【未払】労働法のスレッド　Part82【解雇】

労働条件、賃金、解雇トラブル等などに関する法律的な問題の相談のスレッドです
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、その答えが正しいとは限りません

◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆

●検索して５秒で解決する質問は、スルー又はttp://www.google.co.jp/へご案内を
●質問者は＞2のテンプレを使用し５Ｗ１Ｈを意識して書いてください。
主語と述語は対応させること、時系列を意識し、登場人物は整理してわかりやすく書いてください。 情報の後出しは嫌われます。
●人生相談・愚痴は放置または、以下の板へ誘導をお願いします。
人生相談http://life9.2ch.net/jinsei/ 　メンタルヘルスhttp://life9.2ch.net/utu/
●参考リンクを先を読んでから、質問したほうがスムーズな回答を得ることが多いです。
参考リンク集：http://temp.ofuregaki.com/roudou/link.html

◎ルールその1◎
相談者は質問をする前に、その仕方や自分の例と似通った相談がないか、過去ログに必ず目を通すこと。
過去ログ倉庫　http://temp.ofuregaki.com/roudou/kako.html

◎ルールその２◎
＞2のテンプレートを使用し
アルバイトやパート、正社員、契約社員などの種別を書くこと。
期限の定めのある雇用なのか、そうでないのかを明確にするように。
回答者はテンプレを使用していない質問には回答しないこと.。

◎ルールその３◎
真剣な質問は労働基準監督署や、弁護士、簡裁代理司法書士、
社保労士などの専門家に相談するように。
ここでなされた回答の通りにして損害が起きても、誰も責任を負わない。
その他FAQやよくある質問はテンプレサイト参照　http://temp.ofuregaki.com/roudou/index.html

前スレ
【未払】労働法のスレッド　Part81【解雇】
http://engawa.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1342975144/

質問者は、書き込む前に、自分の書いた文章を読み返しましょう。
多くの質問者は、文章がめちゃくちゃで、質問内容が不明な文がほとんどです。
何を聞きたいのか？どういうことが分からないのかを、明確に記載してください。
以下テンプレを使用のこと

回答者はテンプレを使用していない質問には回答しないこと
【名前欄】
ステハン、レス番号でＯＫ

【何についての質問】
例）セクハラについての質問です。

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
例）勤務先の会社で６ヶ月前から

【何をされた・何をした】
例）年上の上司（女性）に、仕事上の些細なことで、罵詈雑言を浴びせられています。
　　 先日の忘年会では、仕事上のミスで責められ、答えに窮していると、
　　 男なんだろう？グズグズするなよ！　若さって何だ？振り向かないことだろ。
　　 愛って何だ？ためらわない事だ。
　　 と意味不明なことをいいながら、他の社員の前で股間を弄られました。

【何をしたい】
例）上司をセクハラで訴えたい。慰謝料を請求して、今後のセクハラをやめさせたい。

◎よくある質問◎

Q1、残業代や賃金が未払いです。
雇い主に請求したいのですが、どのようにしたらいいですか？
A、弁護士や簡裁代理司法書士に相談して、支払督促や少額訴訟を利用するように。
その際に、タイムカードや給与明細、作業日報など、何らかの証拠を持っていくこと。

Q2、未払いの残業代や消化していない有給休暇は、いつまで請求できますか？
A、残業代や賃金、有給休暇等の労働債権は、それを支払うべき日や
　 消化できるようになった日から2年間経つと消滅時効に達する。
　 ただし、そうした労働債権が存在すると雇っている側が認めた場合には、
　 その日から新たに2年間を数える。

Q3、いきなりクビ・解雇されました。
　 どうしたらいいですか？
A、この板では、「どうしたらいいか」ではなく、「相談者が何をしたいのか」を書くこと。
　 解雇が違法であると争いたいなら、まず解雇通知を会社からもらい、
　 次に内容証明郵便で「○月○日になされた解雇は無効です」等と書いて送るといい。
　 詳しくはこのスレで相談すること。

Q4、仕事中にミスをして損害を出してしまいました。
全額弁償しなければいけませんか？
A、使用者責任というものがあり、仕事上で発生した損害賠償については、
　 雇われている側が全額を負担する事はない。
Q5、給料から勝手に天引きされていました。
　 これは違法ではないのですか？
A、もちろん違法。
　 賃金は決まった日に、その全額を支払う必要がある。
　 ただし、雇い主が相談者の同意を得て天引きするのなら違法ではない。

Q6、このスレって、資格を持っている人はいるんですか？
A、預かり知る所ではない。

Ｑ７.会社が退職願いを受け取ってくれません。どうしたらいいでしょう？
Ａ.　退職届を内容証明郵便（配達記録付）で本社の人事部宛あるいは社長宛に出す。
　　 退職日までは通常どおり出勤し、退職日以降は出勤しない。
　　 退職日は退職の意思表示をした日（郵便なら到着日）から２週間後以降なら任意の日でよい。
　　 「給与を支払われないのでは？」と心配なら、タイムカード等の出勤記録をコピー又は写真等で保存しておく
　　 給与が支払われない場合は少額訴訟で請求（１０，０００円あればお釣りが来ます※交通費別）

Ｑ８.退職勧告されました会社都合で離職とするにはどうすれば良いでしょう？
Ａ1.辞めたくない場合
　　 退職勧告は無視して、自主退職する気が無いことを明確に意思表示する。
　　 場合によっては、内容証明郵便を利用する。
Ａ2.会社都合なら辞めても良い
　　 会社からその旨の書面を発行してもらう。
　　 退職届を書くよう勧められたら、「退職勧奨を受けた為退職します。」とする。
Ａ3.口頭で了承してしまった。
　　 残念ながら手遅れです。会社側にお願いしてください。（非はあなたにあります、ケンカ腰ではなくお願いです。）
Ａ4.口頭で了承してしまった場合でも以下の場合は会社都合に出来る可能性はあります。
　　 (1) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことを立証できる書面がある
　　 (2) 賃金 （退職手当を除く。） の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き
　　　　 2ヶ月以上となったこと等により離職した者。
　　 (3) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した （又は低下することとなった） ため
　　 　　 離職した者 （当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）
　　 (4) 離職の直前3ヶ月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間 （各月45時間） を超える
　　　　 時間外労働が行われたため（タイムカードのコピーが必要）
　　 (5) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者。
　　　　 （客観的な証拠が必要で録音等必須。*客観的とはあなたが嫌がらせを受けたと感じただけでは不十分です）

Ｑ9.
休みがありません違法ですか？　○○時間残業しています違法ですか？　残業代はもらえますか？
まず基礎知識を読んだ上で分からないことを簡潔にまとめて質問してください
http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/
◆◆◆◆違法ですか？という質問は、「はい」「いいえ」の答えしか出来ません。 ◆◆◆◆

労働条件、賃金、解雇トラブル等などに関する法律的な問題の相談のスレッドです
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、その答えが正しいとは限りません

◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆

●検索して５秒で解決する質問は、スルー又はttp://www.google.co.jp/へご案内を
●質問者は＞2のテンプレを使用し５Ｗ１Ｈを意識して書いてください。
主語と述語は対応させること、時系列を意識し、登場人物は整理してわかりやすく書いてください。情報の後出しは嫌われます。
●人生相談・愚痴は放置または、以下の板へ誘導をお願いします。
人生相談http://life9.2ch.net/jinsei/ 　メンタルヘルスhttp://life9.2ch.net/utu/

◎ルールその1◎
相談者は質問をする前に、その仕方や自分の例と似通った相談がないか、過去ログに必ず目を通すこと。

◎ルールその２◎
＞2のテンプレートを使用し
アルバイトやパート、正社員、契約社員などの種別を書くこと。
期限の定めのある雇用なのか、そうでないのかを明確にするように。

◎ルールその３◎
真剣な質問は労働基準監督署や、弁護士、簡裁代理司法書士、社保労士などの専門家に相談するように。
ここでなされた回答の通りにして損害が起きても、誰も責任を負わない。

◎ルールその４◎
>>900を取ったら必ず次スレを立てる　>>900を過ぎたら次スレが立つまで質問・議論は控える

迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で相談すること。
ハローワーク
https://www.hellowork.go.jp/　
労働基準監督署
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

その他参考リンク集
http://temp.ofuregaki.com/roudou/link.html

☆★☆ 特別ルール ☆★☆

>>900を取った者は必ず次スレを立てること　

>>900を過ぎたら次スレが立つまで質問・議論は控えること

厳守して下さい(´・ω・｀)ﾉ

http://s.ameblo.jp/suzuken0000
お〜 よっしゃいくぜーー

ブラック企業の用心棒「悪徳社労士」の実態
http://www.zaiten.co.jp/zaiten/201303.shtml

違法だと知りながら、解雇に協力する社労士。
退職理由を「会社都合」から「自己都合」に変更させる社労士――。
若者の間で流行語ともなっている「ブラック企業」には、
会社の悪行を積極的に支援する「ブラック社労士」がいる。

通勤手当の未払い（減額？）について質問です。

私は中途入社五年目の正社員で、
本社ではない事業所で勤務しています。
就業規則、賃金規則はあるので、それに基づいて支払われていると思っていましたが、
どうも違っている（少ない）ので、
入社一年後位に本社総務の担当係長に「正して欲しい」と言いました。
その時の詳しい会話は忘れましたが結果はそのままです。

そして最近もう一度担当係長にその話をしたところ、
「その事業所全員の通勤距離を報告してくれ」と言われました。
もちろん全員それぞれの入社時に申請してあるけど、
改めて計測し提出しました。
翌月、おそらく全員の通勤手当が増えたようです。
他の人の正確な額は知りませんが、自分は適正な額（2倍）になりました。

担当係長に聞いたところ「本社と同じ計算にしたから変わった」そうです。
もちろん賃金規則には事業所での違いなどありませんし、
他の事業所は正しくて自分のいる事業所だけ違う計算でした。

続く

「間違っていたのに謝りもしない」
「今まではなんだったのだ」
「知っていたのにこっちから言わなければそのままのつもりだったのか」
同僚がお怒りでしたので、私が代表して問い合わせました。

私「今までの分も支払って下さい」
係「遡ってですか？」
私「そうです」
係「遡れないから無理です」
私「遡れないとは？」
係「全部遡れるか判らない」
私「遡れるところまでは遡れますよね？」
係「いつまで？」
私「記録にある限り」
係「相談します」

後日総務の課長から「支払わない」という回答がきました。

この場合、今まで支払われなかった分を支払ってもらうにはどうしたらよいでしょうか？
単純に[不足していた額×月数]以外にも時効（2年？）や、利息？などあれば教えて下さい。

未払ではないのですが
うちの会社は組合が多数あり、当組合では
どちらに加担するか、検討中です
Aが会社を訴えています
でも、Aは最近まで
会社側にいて、美味しい汁を
Aの美味しい汁は、過去何年まで
問われるのでしょうか？
美味しい汁って、言っても
社内規定、違反です。

>>10-11
内容証明送ってから労働審判か本訴をすりゃいい

不足していた額×月数（最大24月）
利息は遅延損害金として年5%で給料支払日起算でそれぞれ計算する
これは微々たるものだし面倒だから俺なら計算しないね

>>11
　退職していない＆普通の商売を行っている会社勤務ならば年６％です。
　あまりメリットないですね。

ttp://www.asahi-net.or.jp/~zi3h-kwrz/rotinson.html

　前を埋めませんか？

>>13-14
アドバイスありがとうございます。

内容証明というと「裁判をするぞ」という意志を伝える感じになるやつですよね？
強制力はないけどプレッシャーになると聞いたことがあります。
総務の一部の越権行為でやっている感もあるので、
他の上司や社長に相談してもスルーするようならやってみます。

時効はやはり2年ですか。
4年前から言っているけど、過ぎたものは時効扱いでしょうか？

利息は確かに面倒そうだし、金額もたかがですが、
千円でも十万円でも計算するつもりです。
千円でも欲しいのではなく、許せないという意思をはっきり表すためです。

一度弁護士相談行ってみな

保守

よろしくお願いいたします。

【名前】19

【質問】退職勧奨

【雇用形態】正社員

【いつ・何処で】勤務先の会社で今年1月から

【何をされた・何をした】「仕事ができない」を理由に退職勧奨されています。
断り続けていますが、一昨年12月からパワハラを受けていたので、
退職勧奨に応じる条件に「慰労金としてパワハラ等で雇用不安に陥っていた1年分の給与」を
提示したところ「給与1か月と有休の買い上げならばOK、それが嫌なら解雇」と回答されました。
【何をしたい】できれば退職はしたくありません。
しかし昨年6月にデスクや電話を取り上げられ、簡易テーブルで仕事をしています。
「君には仕事をさせたくない」「馬鹿」「頭がおかしい」「どこの会社に行っても通用しない」
などと言われ、パワハラも見受けられますので、できれば慰労金や慰謝料を請求して、
上司に自らの非を認めさせたいです。

>>19
パワハラの証拠はあるのか？
ちゃんと録音して

退職の強要は慰謝料請求できる
判例もある

実を言うと会社の健康診断を全く受けてないのですが、
これが会社にバレるとクビになりますか？

質問です

採用してもらいながらも後になってやっぱり気が変わりましたんですが、
なんと言って断られば良いですか？
また、訴訟起こされたりはないですか？
初日出勤前に断らりたいのですがどう言って断られば良いでしょうか？

>>20さま
レスどうもありがとうございます。
録音はしていませんが、パワハラカレンダーをつけていますw
簡易テーブルと「毎朝私の席側だけ電気を点けない」という
地味な意地悪の写真は撮りました。
強要されている退職日が来る前に、労働相談へ行ってきます。

>>19
仕事ってのは労働者（労働）と雇用者（賃金）の対等な契約だ。
面接時に業務内容の詳しい説明を受けて
「僕ならできる」と判断したから採用に応じたんだろ？
それに対してちゃんと「できた」んだよな？
いくら指導しても「できなかった」なら立場は不利だ。
逆に無茶を強いられていたり、
ちゃんと「できる」のに言いがかりをつけられているならそこを焦点にしろ。

ぶっちゃけて聞くが、上司に何を求められていて、
お前は何ができなかったと言われているんだ？


>>22
正直に言え、今更都合のいい口実なんてない。
というかどうしても嫌な理由がないのか？
とりあえずやるだけやってみろよ、天職かもしれないぞ。

>>24さま
レスありがとうございます。
長文です、すみません。

経理とウェブサイトの更新と社内のPCヘルプデスクが業務内容です。
ウェブやPCヘルプについては問題なく、経理は多少経験がある程度で
面接時に「私でもできますでしょうか」と一旦引いたのですが、
「大丈夫大丈夫」と言われ、採用に応じましたw
入社してからは引き継ぎもマニュアルも指導もなかったです。
前任者に質問しても「よくわからない」と言われ困惑しました。
パワハラは「ルールを守らない社員に注意してほしいと
『お願いすることは可能ですか？』」と
上司に尋ねたところ何故か激怒され、始まりましたw

現在は経理は外されてウェブとPCヘルプを行なっています。
経理の後任にパートで未経験の人を入れましたが、
前任者は、そのパートさんには懇切丁寧に引継ぎ、指導しています。
私が嫌われているだけなのかもしれませんがw

>>23
労働相談に行くのであればここで相談する必要もないでしょう
たいていの方はは質問するだけで事後報告もないのですが
もしも気が向いたら結果を教えてください

>>25
説明サンキュウ。
労組や労働者代表っている？
いるならそれを通して主張。
いても会社寄りの馴れ合いの可能性があるから
完全に信用してしまわないように。
並行して近くの労働基準監督署にも相談に行っておく方がいい。
理由は、自分の知らないルールややり方など勉強になるから。

労組ないなら監督署へ行く。

判ってると思うけど、客観的な証拠や自分でつけた記録があるといい。

>>26さま
ありがとうございます。
もちろん結果報告いたしますね。
良い結果報告ができるとうれしいのですがw

>>25さま
労組も労働者代表もいませんorz
私が労組立ち上げたいくらいですw
まずは退職勧奨に応じずに(応じないと3月末で解雇だそうですw)、
労基署へ行ってまいります。

>>28
労組ない会社は「会社がルール」になってる場合があるから、
叩けば埃がたくさん出るだろう。
つまり、突っ込む所はたくさんあるって事だ。
論理のすり替えや責任転嫁に惑わさないでがんばれ！

>>29さま
ありがとうございます。
頑張ります!!

給料が月払いでも働く日の間隔が一週間以上空いたりすると、
税金控除の税表区分が日額表乙欄になったりしますか？

みんな首になぁ〜れ

なぜ労働関係の法律は刑が軽いんですか？
今の時代に合わないですよね？
厳罰化しないの？

1

よろしくお願いします。

【何についての質問】
年次有給休暇の斉一的取扱いについて

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
勤務先の会社で本日問題が起きました

【何をされた・何をした】
2月下旬頃、前々から予定していた旅行の日取りが正式決定したので有給休暇の申請をしました。
有給取得希望日は申請日から2ヵ月後で計5日間です。
小さな会社なので社長に直接話したところ、問題ないとのことでその場で承認されたのですが
今日になっていきなり有給が残り3日しかなく2日分足りないので、その分は欠勤扱いになると言われました。
しかし、私が会社に入ったのが23年の4月、そこから試用期間3ヵ月を経て正式雇用されたのが7月
正式雇用から6ヵ月経た24年1月に初回の有給休暇付与（10日間）、そして今年25年1月で2回目の有給休暇付与（11日間）となるはずです。
それをそのまま話したところ、勤務先の会社は年次有給休暇の斉一的取扱いをしていて、その基準日が7月1日なので
今回は7月にならないと付与されないと言われました。

【何をしたい】
「斉一的取扱い」という言葉を知らなかったので調べたところ、今回のような場合は25年の7月に2回目の付与ではなく
24年の7月に前倒しをして付与しなければならないと出てきました。
これを明日、社長に話してみようと思うのですが以上の知識に間違っているところはありますか？
また、話し合うに当たって何か準備した方が良い物やこれも言った方が良い等ありますか？

地域の労働基準監督署に相談しようと思ったのですが17時までしかやっておらず、
本日はもう行けないのでこちらで先に相談させていただきました。
長くなりましたが、回答お願いいたします

>>35
労基法第３６条から、試用期間であっても、年次有給休暇の計算に含めないといけません。

よって、仮に平成２３年４月１日から勤務したのなら、それから半年後の同年１０月１日に１０日間の有給休暇が発生します。
そして平成２４年１０月１日の時点で１１日間の有給休暇が発生します。これが労基法が定める最低基準です。
もちろんこれを下回ることは出来ません。

ところで、弊社では一斉付与をしていると言うのなら、全社員に７月１日に付与した場合、あなたのケースでも…
平成２３年７月１日にあなたにも１回目の１０日間の有給休暇を付与されているはずです。そして平成２４年７月１日に
１１日間を付与しているはずです。

いずれにしろ、既にあなたには２回目の１１日間の有給休暇が発生しており
平成２５年７月１日までおあずけを食らわせるというのは明らかな労基法違反です。
試用期間であろうと、初めて勤務した日から１８ヶ月を到達した日には２回目の１１日間を付与しなければならず
この時点でまだ１回しか付与していないというのは労基法で定める最低基準をさらに下回っています。

会社に何か言われたら「知り合いの社会保○労務士さんに聞いた」とでも伝えてください。何卒、穏便に。

>>36
回答ありがとうございます。
試用期間であっても年次有給休暇付与の計算期間に含めなければならない
というのは初めて知りました。勉強不足で申し訳ありません。
いずれにせよ2回目の有給休暇付与は完了しているとわかり安心いたしました。
今朝就業規則を確認し、万一の事を考えコピーを取りましたが「斉一的取扱い」や
「基準日」については一切記述がありませんでした。
社長はまだ出社していないのですが、その旨も含め本日直談判します。

穏便に解決できるよう冷静に話し合いたいと思います、ありがとうございました。

>>37
社長さんから良い返事があればいいですね。

ただ、それでも社長さんから駄目と言われたら、悔しいとは思いますがここはひとつ我慢をし
おとなしく引き下がっていた方が良いかもしれません。

質問です。よろしくお願いします。

【何についての質問】
特別金（褒賞金？）について

【質問者の雇用形態】
正社員 （だった。過去形。その会社は退職済み。2013年2月退職）

【いつ・何処で】
昨年2012年8月〜10月くらいまで

【何をされた・何をした】
今年2月まで所属していた会社で昨年2012年8月〜10月くらいまでに
業務量がピークがあり（近年稀に見る多大な業務量）
その業務がお客様指示でこれだけやったら、○○万円支払うと言った。
（通常の支払い金とは別にボーナスでという意味）
（その趣旨は会社から聞く。本人（私含め、従業員の意思確認も無いまま
上記の条件で業務を行う。）

何とかその業務を行い、（○○出来たら5万円という条件。
人によって（回数に応じて）金額は違う
私は計算上30万円受け取る事になっている。

【何をしたい】
2013年3月3日現在、30万の支払いがまだ無い。
払う意志はあるようだが、まだ先方から入金の確認は出来ていないらしい（虚偽かも？）
もう退職済みで次の仕事も決まり明日から始まるが速やかに払って欲しい。
2012年の案件のくせにいい加減遅いのでは？（周りの従業員も怒り心頭）

未払い賃金請求のように内容証明付きで文書で送りつけるべきですか？
（支払いに応じなければ労働基準監督署へ通報するなど添えて）
何かアドバイス等あればお願い致します。

>>39
監督署的には賃金未払いって犯罪じゃないらしいんで
あんま積極的にやらないみたいよ、人ごとだからどうでもいいんだよ
自分の担当だった監督官が言うには権限がないんだって
「賃金の未払いがありますよー」って指摘するだけらしい
相手がビビらなかったらそれ以上のことは期待できない

賃金未払いはさっさと訴訟起こしたほうが早いよ
その金額だと少額訴訟なんで費用も一万円くらいで済むよ
全額取れるかどうかは分からないけどね
支払い命令に従わなくても年利はたったの5%だからね
自分の場合は会社倒産と同時で裁判官に和解を強く勧められて約半額で和解でしたよ

逆に、労基署の範疇って何？
健康診断させないのも指導しないし、労基署が何かやることってあるの？

>>39
支払い意志があって、入金がまだならば待ってみるのが手だな。
そのお金を相手が支払わない限り、会社が払うのも無理でしょう。
ただ、基本給と臨時収入は扱いが違う。
基本給は保護されるプライオリティは高いが、臨時は低い。
もし、やるならば裁判も辞さずって覚悟で初めからかかった方が良い。

私は2月12日に卵巣嚢腫を開腹で摘出し、6日入院した後、今日まで歩いたり横になったりして自宅療養してました。
担当医は3月12日まで加療を要すると診断書を出してもらい、パート先に提出しているんですが、
今、同僚からまだ出られないの？こっち大変なんだけどと、電話やメールが来ます。
傷は痛いですが、１週間前から痛みが変わらず、これ以上は治らないのかなという感じ。
嚢腫を切った左下腹部や直腸が時々ズキーンと痛むのも治りそうにないです。
先生に聞いても、腹を切ったんだから多少は痛むとキレられました。
じっとしていればもう問題ないですが、動き回ってると傷が痛み、身体がなぜかぐったりしますが、我慢できないほどではありません。
病気に対する手当てはないので、せめて有給使わせて欲しいと店長に申しでて了承してもらったのに、月末に出た給料明細に有給分がついてなかったので、店長に電話したら、
給料明細を持って店まで来い、ここまで自力で来れるならもう仕事できるよな？と言われてどうしようかと悩んでます。
手術してからすでに3週間 近く経過し、ゆっくり歩けますが、傷は痛く、お腹の中も時々ズキーンと痛みます。
仕事は力仕事に近いものです。
最初卵巣嚢腫スレで聞いていたんですが、スレチとのことでこちらに移ってきました。
そのスレでは、直接明細を持っていくのではなくて、明細をコピーして、有給付いてない旨とまだ働けない旨を記入したものを送らないと紛争になるとのこと。
そうなんでしょうか？

自分は平成23年の7月21日にドラッグストアへ入り、知らずに一回目の有給は消滅させてしまってますが、去年からの有給が7日あるとのこと。
普通、10日らしいのですが、なぜ3日足りないのか労基に聞いたら答えてくれるでしょうか？

とにかくどうするべきでしょうか？
皆さんが私ならどうしますか？どうか教えてください。

>>43
まずは体を優先させること
そしてとにかく証拠を残すこと
電話を録音しておけ
とにかく証拠さえ残しておけば有給休暇分が足りない
未払い賃金は時効が二年あるからゆっくり争える

労働基準監督署へ聞くのではなくまずは職場にあるはずの就業規則を見ること
どうせそんな職場では見せてくれないか無いかもしれないので労働基準監督署が先でもよい

とにかく腹を開けたのだから治るまで動くな
職場はいくらでもあるが体は二つない


以上、どうか代行お願い申し上げます

>>43
まずは体を優先させること
そしてとにかく証拠を残すこと
電話を録音しておけ
とにかく証拠さえ残しておけば有給休暇分が足りない
未払い賃金は時効が二年あるからゆっくり争える

労働基準監督署へ聞くのではなくまずは職場にあるはずの就業規則を見ること
どうせそんな職場では見せてくれないか無いかもしれないので労働基準監督署が先でもよい

とにかく腹を開けたのだから治るまで動くな
職場はいくらでもあるが体は二つない


以上、どうか代行お願い申し上げます

>>45
代行ってどうするんですか？
何をすればいいんですか？

>>43
年次有給休暇の計算方法は、フルタイムでない場合、一週間の労働日数や労働時間から
表に当てはめて決定します。以下参考ですが、一度計算をしてみて
それでも分からない場合は、年次有給休暇の比例付与　というキーワードで検索してみてください。
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-146388/

次に、有給休暇の時効は２年なので、１回目の有給を全く使用していないのなら
まだ１回目の有給休暇は生きていると思いますよ。

＞ここまで自力で来れるならもう仕事できるよな？

診断書に今現在労働不能であることを記載されているのなら、使用者は
その労働者を働かせることはできません。労働安全衛生法における安全配慮義務違反・健康配慮義務違反になります。
そして>>44さんが書かれているように、時効はまだまだですので、今すぐなんとかしなければ
有給休暇分のお給料が手に入らないなんてことは、普通の会社ならありません。（普通の会社は恐喝や強制労働なんてしません）

今は治療に専念した方が良いと思います。癒着を起こして再手術なんてことになれば最悪ですし
女性特有の病気、卵巣嚢腫なら尚更でしょう。むしろ病人に何をどこまで期待しているのか…その会社の神経を疑います。

>>47
スーパードラッグひ○わりです。
店長が発達障害ぎみの馬鹿で、とにかくパートに無理をさせます。他にもインフルエンザで休んだ人にも嫌みのメールを送ったらしい。
私は気の弱い馬鹿なので、周りの人にとって都合がいい。
とにかく、店長や同僚に人不足で無理をさせてることは恨まれるとは思うけど、無理をすることは辞めます。
周りの同僚に一緒に辞めないか？とメールしましたが無反応なのでもう同僚に気は使わない。同僚を助けるとか考えない。

このスレとリンクを参考にさせともらい、挑みたいと思います。

私が盛大に潰されるかもしれませんが・・・

監督署の対応も録音しといたほうが良いよ
彼等かなりいい加減だから

>>49
テスト

>>49
今までバーボンハウスに飛ばされて書けなかったのにようやく書けた。

監督所の対応録音してどこに持ってくんです？もし裁判となったら使うものですか？

規制に引っかかるので、分けて投稿します。

【名前欄】
うつ病通院中
【何についての質問】
残業代未払い・法定最低休日以下(年間53日以下)・有給休暇の時の賃金・うつ病の労災申請
【質問者の雇用形態】
正社員
【いつ・何処で】
かれこれ13年くらい

続きです
>>52

【何をされた・何をした】
サービス残業、最低休日以下で働いています。
1日12時間以上、休憩はほとんどなし。
最低休日は2年くらい前に労基に入られたときに少しましになりましたが、休みの日でも電話出るようにしろとか言われます。
それに対する手当等はありません。
有給消化をしようとすると、上に立つ人間としてよろしくないとか言われ、
有給の時季変更権を行使しないような言われ方で、自分で店長と相談して、休みの取り方を決めろと言われました。
自分自身は、管理職等ではありません。
有給に関しても賃金計算がおかしくて、
自分の場合、とある業務で1日4千円をつくのですが、有給を取るとそれが削られ
総支給・手取りともに減ります。
通常の週休の場合でも同様に削られます。
7年位前からうつ病で通院しています。
7年くらい前に体制変更があり、そのときに業務量が激増し、
最初は頻繁に吐くようになり、
そのうちにいくら寝ても寝たりない、すぐに寝れない寝付けない状態に陥り
病院で精神科に行ってみるようにいわれ、うつ病の診断をうけました。
現在は、当初よりはよくなっていますが、寝起きに関しては、再び不安定になってきました。
上記の状況でも、
給料に関しては、この時代だからしょうがないないとか言われましたが、
景気の良かったころと比べても給料は変化なしというよりは下がってますし、
また、会社・社長に対し忠誠を誓うように言われました。
これがつい2週間くらい前の出来事です。

続きです
>>53
【何をしたい】
残業代等の未払い賃金の請求
うつ病の労災申請をみとめさせる
最終的に、離職票に会社都合を認めさせる
以上の3つを柱に弁護士に相談しようと考えてますが、
タイムカードコピー（現物もおさえてあります）、
正社員規則（就業規則っぽいもので、就業規則そのものはみたことありません）
給与明細
他に必要そうな物。
気を付けることがありましたら、ご教授願います。

弁護士に相談するならここで変な知恵をつけないことかな。
いや、いい意味で。
その人のやり方があるからとっとと相談にいきなよ。

>>54
【厚生･基礎】障害年金136
http://toro.2ch.net/test/read.cgi/utu/1361261169/

休職･失業で傷病手当金/失業手当金生活35ヶ月目
http://toro.2ch.net/test/read.cgi/utu/1358955692/

メンタルヘルスと言うことで、もしもの時のために、障害厚生年金や健保の給付なども勉強しておいた方が良いです。
労災保険での精神障害による認定基準はこちらを見て勉強してください。
認定基準は、民主党政権下で以前より少し緩和されています。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001z3zj.html

会社や、会社が雇った顧問弁護士は、労災の問題となると、その精神障害の発生理由を家庭の問題にすり替えようとします。
離婚、家族・親戚の死亡、借金問題など、「あの従業員が精神を病んだのは全て私生活が原因！」と言ってくる可能性が
非常に高いと言うことです。ですからプライベート上の弱みを握られないことも重要です。（例：ギャンブルや度を超した飲酒行為は御法度です）
あくまでも会社が原因であるということを立証するために、早めに
会社に悟られないように、労働問題・年金問題に詳しい近隣の弁護士さんに相談されることをおすすめします。

>>51
法律知らない上に平気でウソをつく監督官が本当に居るからね
自分の担当が実際そうだったんで

精神疾患で労災.労働災害申請5人目
http://toro.2ch.net/test/read.cgi/utu/1349155536/

メンヘル板から持ってくるならコレだろ。アホか

食品メーカーで勤めている社員が自社の商品は買わないことを
公言するのは解雇の理由になりますか？

なんか経営者ってつくづく悪人ばかりなんだよな。

この世は悪魔の遊技場だよなまったく。

低辺が出会う人間てろくでもないのばかり。子供作るのは絶対辞めとこう。

常時採用はブラック企業。
ホワイト企業は従業員が辞めないので空きが少ない。

文句言ってるバカどもは、当然、社共に投票するんだよな？


【雇用】解雇規制の緩和(労働市場の流動化)
http://matome.naver.jp/odai/2135358080478564501

賛成
OECD 自民党 みんなの党 日本維新の会
飯田泰之 池田信夫 伊藤元重 岩瀬大輔 大竹文雄
大前研一 小幡績 勝間和代 古賀茂明 城繁幸
高橋洋一 竹中平蔵 田原総一朗 冨山和彦 八田達夫
堀江貴文 宮台真司 八代尚宏 山崎元 渡邉正裕
【他多数

反対
共産党 社民党
内橋克人 金子勝 森永卓郎

解雇規制緩和と若者の雇用
http://togetter.com/li/272162

労働契約時に、就業規則の開示も説明もしない職場に勤めています。
だれ1人として説明受けたことありません。就業規則もどこにもありません。

今度退職を期に、その辺を追求しました（退職金も気になるし）。
やいのかいのいってめちゃくちゃな理由つけて見せてくれません。
労務士にお願いして作ってもらって内容しらないだとか
労務士が、コピーは預けられないとかいったとか。

労務士の連絡先きいた（いまここ）。
労務士に連絡して、就業規則のコピーをいただけない場合は
労働観察署にいって、閲覧しますね、と釘をうっときました。

でも、労働観察署は「職場の方に、閲覧させてもいいか承諾書を
送りますので、それからになります」とのこと。

もし、この承諾書を職場の事務長が拒否した場合、どうしたらいいですか。
個人経営、ワンマン奥様が切り盛りする整形外科勤務です。

>>63
就業規則を見せない教えないのは労基法第１０６条違反です。

普通はの社労士さんなら経営者に対して就業規則を周知させるように説得すると思います。
というのも就業規則を見せたくないと拒んでも、結果は同じだからです。
労基署が経営者に指導して、それでも経営者が従業員に就業規則を見せない場合は
既に経営者が労基署に提出している就業規則を、経営者の代わりに労基署が見せてくれるので。

まあ就業規則の周知違反は３０万円以下の罰金刑なので
職場の事務長が拒んだら、最終的にその旨も教えてあげたら良いのじゃないですかね。

迅速な回答ありがとうございます。

労務士に連絡後改善が認められなければ監察署。
それでもみせてくれなければ、監察署が見せてくれるのですね。

今日昼間電話したら、職場の同意があって初めて
こちらで見れますー的なこといってましたから心配してました。
監察署にくるまえに「見せてもらえないなら閲覧にいってきますって
断ってからきて」っていうんですもん、

おもしろいですよね、行政のHPでは、公務員は守秘義務により
監察署にたずねてきたことは漏らしませんから安心してーとか
書いてありますが、結局、職場に断ってから監察署訪ねて
そこから、事業主に「みせてもいいですかー」って承諾書送ったら
秘密もへったくれもないですのに。

>>65
労基法違反の可能性がないと、労基署はたとえその会社の従業員が
うちの会社の就業規則を見せて欲しいとやって来てもそう簡単には見せてくれません。

一度でも提出された書類というのは労基署の内部資料になってしまっていて
職員以外の部外者に見せる必要がないという前提に立っているからです。

ですから「会社が就業規則を見せてくれない」という違反事実を
従業員が労基署に通報することで
はじめて労基署は就業規則の閲覧に関して前向きに動いてくれるようになります。

上司や社労士さんと話し合って、退職の際にはできるだけ
良い条件で去ることができるよう頑張ってください。

違反事実の通報ってことは、閲覧させてもらった時点で
その職場は、厳しい監査が入る対象になるんでしょうか。
個人経営の整形外科だったんで、いままで形式バッタ簡単な
監査でしたが。

残るヒトにその辺で迷惑かかるのは少し気が引けるとこです。
社労士や事務長と協議して、釘打ったりハッタリかましながら
打開策を模索してみます。
ありがとうございます。

>>67
何とも言えないのが実情です。しかし社労士さんもこの時点で
最悪のケース（労基署の立ち入り検査）を考えつつ
そうならないように対策を練っているはずですから、この件であなたがどうこう心配する必要はありません。

そもそも労働者が無知であることを良いことに
これまで労基署に通報されるようなことを行ってきたその整形外科の経営陣と社労士さんが悪いのですから
何も心配することはありませんよ。

まてまて。事業所ごとの社員数が10人未満なら就業規則を作成する義務はない。そこはクリアしているか？

>>69
仮に１０人未満、すなわち就業規則に準ずるものであっても
労基署に提出しているのなら法的に就業規則として扱われる。

というより、>>63をちゃんと嫁。そして行間の文字をを推測しろ。

>>68
そうですよね。ありがとうございます。
今日にでも電話してみます。
それにしても、悪いことは全部社労士のせいにしてる
事務長の意見にもおかしいところがたくさんあるので
もしかしたら、社労士に直接交渉したら、意外と
すんなりいくかもしれません。
ちなみに、従業員はだいたい３０〜４０人くらいです。

行間は・・・ただ単に見やすくしてただけで意味は
ありませんでしたｗ

電話して、社労士からもぞんざいに扱われたら
またお邪魔させてください。

参考程度に、就業規則を請求した際の事務長の
言い訳を箇条書きしておきます。

・現在、書き換えのために製作中。ここにはなく
社労士のとこに原本一冊しかない。
・労務士が中身をかえたほうがいいっていうから、作り直してる。
・（社員はそのことすらしらないというと）代表者にいってある？とかなんとか。
代表者自体だれも知らない。
・昔は給食室に一冊おいてたけど、誰が持っていったのか
やぶったりしてすぐなくなったのか、無くなるのでおかなくなった。
・（社労士が）持ち出したらだめだって言った。
・私は内容は知らない、労務士に製作依頼して作ってもらった。
・何に使うの？
・（コピーを請求したら）それは、労務士がダメだっていう。
・（何もしらないまま仕事してるのだめだというと）知りたいことは
そのつど社労士にたずねて聞いたら？

就業規則はただ労基署に出せば拘束力を持つというものではありません。
その内容が社会的に相当で、さらに従業員に周知されていなければいけません。フジ興産事件（最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決）参照
　就業規則を見せないということなら「就業規則など知らない、よって就業規則は無効」と抗弁しましょう。　

職場に請負契約の他社の労働者を数名受け入れてるんですが、
請負の責任者以外の作業担当者に直接、業務遂行上の助言を与えたり、
細かい状況をこちらから聞いたり、報告させたりするのは偽装請負になりますか？
自分としては偽装請負になると思っていて、こういうやり方を続けるなら
派遣契約でやるのが筋だと思うのですが、会社の上司に言ってものらりくらりと
かわされるだけです。

>>73
>>その内容が社会的に相当で
社会通年上相当とは考えられない就業規則を作成した場合、労基法に違反している
就業規則を作成した場合は労基署に提出しても受け取ってもらえません。もう一度作り直してきなさいと言われます。

>>71
経営者や人事担当者が社労士さんの責任にするのはよくあることですが、しかし彼らを出し抜いて
雇われの身である社労士さんが自分勝手に動くわけありません。
まあその社労士さんは今回の件で役立たず認定されて顧問契約を解除される可能性がありますね。

>>74
偽装請負・偽装派遣に該当する可能性はあると思います。
しかしどの程度の違反であるかで意見が分かれるとも思います。契約内容を含め
所詮２ｃｈなのでその詳しい状態はここでは誰も分かりません。
軽度の違反なら労基署に見つかっても大丈夫ですが
そうでないなら見つかった場合は職業安定法違反や労働者派遣法違反で摘発されることもあるでしょう。

現実的に仕事教えないと無理だろ
勝手にやれとか出来るはずがない
法律がおかしい

>>75
労働局にも問い合わせてみましたが、改善指導するにも、単に告発者が見た聞いたというだけでは不十分で、
指示していることを示す内部文書などがないと動きづらいと言っていました。
職場では、毎日のように発注者と請負労働者との間で、あれやれこれやれというやり取りが頻繁に行われていて、
現場を抜き打ちで確認でもすれば明らかなんですけどね。

>>76
でもそれなら、初めは派遣労働者として受け入れて、社員と同じように手取り足取り教えればいい話だと思うんですよね。
それで請負会社の要員だけで仕事を回せるようになれば、その時点で初めて請負契約にすると。
発注者側が余計な手間をかけないがために、請負に拘っているようにしか思えないです。

>>71です。
世の中ありえないわーｗｗｗ

昨日、社労士の連絡先ゲットしたら、今日いきなり訪問してきたｗ
んで、事務長室に呼ばれて社労士に恫喝されましたｗｗｗｗｗｗｗ
専属の、１２０〜１３０kgはあろうかという体格のいい社労士ｗ

ブラックすぎるわーｗ

最後には、落ち着いて「ちゃんと就業規則は
みれる環境にすると、私が約束しますから。退職金も
計算方法ふくめて、明細をおくりますから」とは言ってきたけど
なーんも信用ねーｗｗｗ

すいません、あまりのことに、相談スレにあるまじき
乱文でした。

名前欄】
9
【何についての質問】
有給休暇について

【質問者の雇用形態】
アルバイト(雇用形態がアルバイトのみ)。 月に２０日勤務なので社員並の勤務日数。社会保険、年金なし約十年働いています

【いつ・何処で】
勤務先の会社

【何をされた・何をした】勤務年数として有給休暇は年２０日あります。
一般的には有給休暇は有効期限が二年間なのが一般的らしいので、40日分を数ヶ月に分けて申請していました。

26日程度使ったあたりで経営者から『２０日より余分に取っただろ』と言われ本来支払うべき最後の給料から相殺されて未払いでした。
会社規定で定めていたら、有効期限を短くすることは可能なのですか？
※退職後なので規定の冊子を見て確認は出来ないです。

【何をしたい】
私の主張が正当ならば請求したい。会社の主張が正しいなら余分に貰った分を返金しろと言われ兼ねないので諦める。

補足
会社が有給休暇を始めたのは最近なので貰っていない期間があったので、持ち日数が40日となっています

>>78です。
社労士に、聞きたいことは個別にきいてくださいと言われたので
いや、自分がお願いしてるのは見えるとこへの常備ですっていったら
見せられるけど置けない、みせられないとはいってない、もってきてるけどおけない
コピーもとれない、持ち帰られたらこまるから置けない（ｒｙ
のオンパレード。
仕舞いには「俺はプロだ、あんたなんかよりよくわかってんだ、喧嘩うってんのか」
と激しく罵られました。
俺が「プロと仰るなら素人の労働者に分かるように説明するのが責務でしょう！」
というと、「あんたも噛み付くなぁ！」と怒鳴られ
関係ない、中身の細かい話をしだして脱線誘導。
私はというと、何度も本線にもどそうと奮闘しました。
最後には普通の態度になって「改善します、私が約束しますから」って言いましたが
初対面で労働者罵倒する社労士の言葉なんか信用できません。

ってわけで、県の社労士会に相談電話します。
録音してなかったのが口惜しいです。さて、どの程度制裁が加えられることやら

>>82
>>64で言われる通り、
会社・社労士が就業規則を見せない経緯(時系列表)を作成の上、
労基署に対し労基法第106条違反の事実を正式に文書で申告してください。

申告書の見本・文例はインターネットで採取してください。

>>83
みせないとはいっていない、もってきている、病院に置けないだけだ
と、準備してあるのをほのめかしてたのが
そこに引っかからないなって、諦めてました。

その手も最後の手段として、残しておきます。
ありがとうございます。
ちょっと無給の休日出勤してきます。

請負だと請負先は労災に入らなくていいんです。
労務中に何が起こっても知らん顔で押し通せる。
その代わり労働者に対し直接指揮命令ができない。
派遣だと直接命令できる代わりに労災に入らなければいけません。

つまり偽装請負というのは労災が起きても知らん顔できるのに指揮命令はし放題という状態です。
昨年の派遣法改正のときに「偽装請負が発覚したら直接雇用の申し込みをしたものとみなす」
との条項が入る予定でしたが産業界の反対で先送りされました。
　もう企業などまったく信用できませんね。

>>85
3年後に施行されるんじゃなかったでしたっけ？
でも自民党政権だから無いことにされちゃうんでしょうかね。

>>84
実際見せてもらえないんだから
同じだろ

無理させて
無理をするなと
無理を言う

>>87
それもそうですねｗ

できるだけ自分の力だけで調べたり、相談相手みつけたり
したかったけど、最後の手段でコネつかいました。
弁護士、市議、県議etc
コネって嫌いだったけどさ、もう氏の五いってられない。

そうすると、労働運動30年以上携わって、昼夜逆転するような
活動してきた地方市議と話す機会があって、諌められました。
青臭さやそのがんばりは賞賛できるけど、同僚に
賛同者がいないから、あなたピエロになっちゃってるよと。
制度はあっても、法律があっても、結局踏ん張っても
仮にその先でいい風に形が変わっても、事業者に抱き込まれて、崩れていくって。
無力感を感じました。
法律や制度はツールであって、正義ではないんだなと痛感しました。
明日から、すこし穏便にいきます。
あぁでも、日本労働連合のうちの県の支部への相談は提案されました。
何かを残そうと思ったけど、自分の身だけ守ります。

　御用組合のお集まりの連合、その推薦の市議なんて信用できるのかい？

アベノミクスに応えてボーナスの積み上げを表明した企業に対し、
労働組合は反発を示しました。

労働組合が誰のために存在するのかよくわかりますね。
http://ime.nu/www.asahi.com/business/update/0307/TKY201303070315.html

>>89
退職であれば、同僚云々はどうでも良いこと。
地方市議の話は意味不明。
あなたの筋を通せば、それでよい。

>>92
事例をいくつか説明されたんですよ。
ブラックな会社に対してなんとか労働組合
つくりあげたけど、その後主だった人たちが
どういった手段で、懐柔され、また懐柔されなかったものは
どんな噂がながされ、崩されてきたか。とか。
また、勝ち取った労働条件を後年揚げ足取りされ
つるし上げられ、涙を呑んだ人たちの話とか。

強い意志の賛同者がいるなら、全力で協力するけど
1人なら、ただ何もなくなって、最悪私の悪い噂だけ残ると。
社員無知な状況を憂いて、どうこう言えるのは退職する俺だけだから
俺がいなくなった後、労働条件良くなるようにしようとしたんですけどね。
ことが大きくなったら、応援してくれてた同僚にすら手のひら返されました。

法律って、無力なんですねー･･･スジを通す気力もなくなりました。

自民党に投票しながら文句言ってるバカはいないよな？

自民党・選挙公約2010"「解雇規制」を緩和すると同時に、企業における「柔軟な経営」を行える環境を整備するなど..."
自民党・選挙公約2012"労働力の流動化など健全な競争を通じて人材が適切に配置される「適材適所社会」を目指します。"


【雇用】解雇規制の緩和(労働市場の流動化)
http://matome.naver.jp/odai/2135358080478564501

賛成
OECD 自民党 みんなの党 日本維新の会
飯田泰之 池田信夫 伊藤元重 岩瀬大輔 大竹文雄
大前研一 小幡績 勝間和代 古賀茂明 城繁幸
高橋洋一 竹中平蔵 田原総一朗 冨山和彦 八田達夫
堀江貴文 宮台真司 八代尚宏 山崎元 渡邉正裕
【他多数

反対
共産党 社民党
内橋克人 金子勝 森永卓郎


解雇規制緩和と若者の雇用
http://togetter.com/li/272162

>>91
逆に国が下げろといえば下げられることになる

【安倍政権】 解雇ルール明確化　「産業の新陳代謝」を進めたい考え　社員の退職条件をあらかじめ雇用契約で明記
http://uni.2ch.net/test/read.cgi/newsplus/1363132558/

参議院選挙は、社民党に入れるよ

【何についての質問】
契約職員（1年更新）の「雇止め」について

【質問者の雇用形態】
嘱託職員（1年契約）を２回更新してきた（勤続３年）

【いつ・何処で・何をされたか】
平成２５年２月中旬〜上司（係長）に４月からも来て欲しいと口頭で言われる。２月下旬、承諾書や通勤届け・駐車場手当の書類を提出。

昨日になって・・・係長と課長から「ごめん。契約更新の決裁を部長にまわしたら、「俺は常日頃から非正規職員を３年で交代させろと言ってるよな？
　　　　　　　　　何で勝手に契約更新させたんた？俺は認めない。４月からは新しい人探してきて交代させろ！」と言われた。」
　　　　　　　　　３０日前に通知できなかったので、２週間分の賃金を支払う。契約更新なしにして、３月末で退職してくれ。　と言われた。

【現在の状況】　課長と係長は、求人誌に嘱託社員の募集広告を依頼している。
　　　　　　　　４月からも働きたい旨伝えたら「いくら欲しいんだ？部長はいくら言っても、あなたの継続雇用の話しは時間の無駄だからと一切聞いてくれない」「あきらめてくれ。要求金額を言ってくれ」

　　　　　　　　〜〜〜助けてください。もうこの職場で私は働くことはできないのでしょうか？

まだ課長クラスから、謝罪とお金もらえてるだけ
いい職場に見えてしまう。

でも、そこいる価値ないでしょう

>>98
労働契約法の話も少しかじっていますがどちらかと言えば契約の有効性の問題の問題なのでこれは労基署に行き
必要があれば弁護士さんに直接具体的な話を交えて相談するか
ユニオンなどが運営している無料の労働相談ホットラインなどに電話して相談する内容だと思います。

そしてそれと同時に…部長の真意、３年で打ち切る理由、３年にこだわる理由は
憶測で何となく分かりますがしかし今のところ誰もはっきりしたことは分かっていませんから
会社に対して雇い止めの理由を記載した証明書を直ちに発行するように請求してください。
（労働契約法上で請求条件を満たしているので、あなたの請求に対し、会社はこれを拒むことは出来ません）

その上で会社と再交渉をし、引き続き勤務出来るのか、あるいは相応の金額を要求して
会社を去るかが決まるでしょう。
とりあえず労基署、無料相談、弁護士さんなどに相談されるのが一番良いかと思います。

訂正　一行目「問題の問題なので」の箇所は誤り。正しくは「問題なので」です。

ありがとうございました。職場の仲間からも励まされてるんですが、もし残れても1年以内でしょうし
新しい嘱託の求人も進んでいるみたいなので、労基署とか専門のところに相談してみます。

>>102
これもあわせて読んでおいてください。
http://blog.goo.ne.jp/ssk23_2005/e/e943730ae1e987a346e694c82d3eefa7

クーリング期間の件を含めて、会社に対してもう少し柔軟に対応してもらえるように
説得するのもアリだと思います。頑張ってください。

3年過ぎると解雇条件が正社員と同じになる

　　↓ ↓ ↓ ↓
http://engawa.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1236154124/678

雇い止めにあいました。
最終日に、人事2人の目の前で退職に必要なたくさんの書類にサインしてくれと言われました。
そのなかに退職届があって、サインしてしまいました。

しかし、退職届とは自分の意志で退職する場合に出すものでしょうか？
今回は、自分の意志は更新希望なのに会社から一方的に、辞めさせられました。

普通の会社でも、こういう事をするものですか？
卑怯な会社だからでしょうか？
退職届にサインしただけで、自分から退職希望したとか合意したという意味になってしまいますか？
またこういう場合はどう言われようが、退職届にサインしなくていいんですか？

すみません、テンプレ使用に書き直しました


契約職員（1年更新）の「雇止め」について

【質問者の雇用形態】
嘱託職員（1年契約で更新有）で、勤続8ヶ月

【いつ・何処で・何をされたか】
1月に契約更新しないと言われ、3月の出勤最終日に人事2人の目の前で退職に必要なたくさんの書類にサインしてくれと言われ
そのなかに退職届があって、その意味に気付かずサインしてしまいました。

しかし、退職届とは自分の意志で退職する場合に出すものでしょうか？
今回は、自分の意志は更新希望なのに会社から一方的に、辞めさせられました。

【現在の状況】　とちょっと違うかもですが
普通の会社でも、退職届を書かせるものですか？
卑怯な会社だからでしょうか？
退職届にサインしただけで、自分から退職希望したとか合意したという意味になってしまいますか？
またこういう場合はどう言われようが、退職届にサインしなくていいんですか？

普通の会社は書かせない。卑怯な会社だから。自ら退職したとの意味になる。退職する意思がなければサインしなくていい。

>>108
ありがとうございます。
なんで書かせたんだろう。
考える間を与えないように、2人掛りでその場で急かすように書かせた。
不信感しか湧かない。

>>109
おそらくだけど、前に他の誰かが退職時にトラブルを起こしたんじゃないかな。

今回はあくまでも形式的なもので後々にトラブルが起きないように
前もって手続きをしたんだと思うけど、まあ感じが悪いのはその通りだと思う。

NPO勤務ですが、この度指定管理のセンターの継続依頼が
行政から取れなかったことを理由に契約更新しないと言われました。
こちらのミスではないことが理由で納得いかないのが現状です。
退職金の規定のところには有と書かれていましたが、
退職金の支払いはされるのでしょうか。
お抱えの社労士には「払われる人と払われない人が掛金の関係で決まっているはず」
と言われました。
また、有給自体もないということで、労基署に相談に行こうと思っています。

>>111
退職金の規程があるはずで、たとえば勤続２年以上や３年以上といった風に
受け取ることが出来る人を規定で決めているんだと思う。

でも掛け金を支払っている場合はＮＰＯが何処かにそのお金を預けているわけだから
仮に退職金を受け取ることができない場合はそのお金が戻ってくるのかどうか、その辺の詳しい話を
掛け金を管理している団体に聞くのが良い。（最悪、ＮＰＯがネコババする可能性もあるから注意が必要）

有給に関してはやっぱり労基署に行くのが一番手っ取り早いね。

>>109
有期の雇止めトラブルが多いんだよ
不当解雇で裁判になった場合、判例が安定してなくてどっちに転ぶか分からないから
どさくさにまぎれて退職届書かせたんだね。
離職票にどういった記載になるか確認したほうがいいよ。
自己都合か会社都合かで雇用保険の失業給付なんかの扱いがぜんぜんかわってくるよ。

>>111
半年以上勤務してれば有給は当然に付与されてるよ。
まず就業規則を請求してコピーをとっておくこと。
雇止めされてる職場に気兼ねする必要なんてないから、契約期限までに
有給を請求して休めばいいよ。
有給の請求は前年度の分までできる。
契約更新は何回目なの？
契約更新の期待があった場合雇止めじゃなくて解雇に当たる可能性があるから
こっちから辞めるような話はしないでね。
退職金も請求しちゃうと退職を認めたことになっちゃうから気をつけて。
ＮＰＯに雇われてる社労士は信用しちゃだめだよ。
就業規則を入手したら契約書など持って法テラスいって法律相談うけるといいよ。

厚生労働省の見解によれば、労働局の職員は知的障害者だそうです
障害者雇用も結構ですけど、雇う場所が違うでしょうに

【名前欄】
116

【何についての質問】
労災申請中の解雇について

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
昨日会社にて

【何をされた・何をした】
トラックの運転手をしております。
昨年の１０月末、仕事中にトラックから降りようとして転倒。
腰部と右膝を地面に強打してしまい、直後は休業しながら国保にて治療。
昨年末に会社へ労災でやって欲しいと申請した所、認めてくれたので
様々な手続きを得て今月上旬に労基署へ労災申請を行いました。
まだ労災なるかどうかの判断は出ておりません。

ここからが相談です。
昨日、会社の専務からトラックの荷物を持ち帰って欲しいと言われたので
会社へ行ったのですが、その際「もう(来なくて)いいよ。新人入れたから」と言われました。

【何をしたい】
労基法１９条に「労災休業中の解雇は無効」とありますが
現在は申請中の段階であり労災か否かの判断が出ていません。
今日も労基署に電話にて申請がどうなってるか聞いたのですが
まだ調査中であり現時点では回答できませんと言われました。

会社へ労災休業中の「解雇は無効」だと伝えたいのですが、労基署の判断が出ていない以上、
今言うのは早いのかな？と思っています。どう対応したら良いでしょうか？

>>116
直ちに弁護士相談か、
地域合同労働組合に加入して団体交渉。

>>116
文面の内容だと労災関係なく不当な解雇と思われるので法テラス、又は日本労働弁護団
などへ相談されることをおすすめします。
まず、「もう来なくていい」とはどういうことなのか不明です。
解雇なのかどうかはっきりしません。
まずは現在の相談者様の身分関係について会社に対して問い合わせるところから始まると思います。
ＩＣレコーダーを用意して会社側との会話や電話などすべて録音してください。
解雇は法定の解雇予告が行われた時点で有効となります。
何も行われていないのであれば、現在は会社都合での休業中ということになる
可能性もありますね。（労災が認められなかった場合など）
口を濁して解雇であると認めず、逆に出社を命じて退職を強要してくる可能性もあります。
まず書面で解雇の通知をもらってください。
相手が警戒しないよう気をつけてください。
初動でうまく証拠を収集しておけば後々有利に運べますので。

トラックの運転手さんにはぜひ頑張って欲しいところだけど
審査請求、再審査請求までいくと長い道のりになるな…。

>>117
ありがとうございます。

>>118
ありがとうございます。
明日から来ても乗るトラックがない＝働く場所がない＝解雇ってことかと思うのですが・・・。

会社側も労基法について詳しく知らないらしくて、労災の時は書類だけ取り寄せてもらい
あとは自分一人でやりました。「全てあなたに任せるから」と言われましたよ。

>>119
ありがとうございます。

とりあえず、>>117>>さんや>>118さんが教えてくれたところに問い合わせてみようと思います。


引き続きアドバイス等あれば皆様宜しくお願いします。

>>121
どの書類のことなのか分からないけど、手続き上の書類には上手な書き方ってものがあるので
素人がそのままやるのはちょっと不味いかも知れない。

書類関係含めて専門家（弁護士など）に相談した方が良いと思います。

>>122
すでに提出してしまいました・・・。
会社の証明欄と病院の証明欄はそれぞれお願いしました。

>>123
そうですか。しかしぎっくり腰や
私生活でも発生しやすい普通の腰痛ではないみたいですし大丈夫でしょう。
話はずれますが、ぎっくり腰だと本人の持病がたまたま仕事中に発生しただけ、だから会社や仕事は関係ないと
会社からも労基署からも言われてしまい労災の不支給決定がなされることが多いです。
このような場合は書類の書き方も重要になるときがあります。

それと労災の申請時期が事故後何ヶ月も経過してからだと
労基署もどうして申請が遅れたのかとそこを怪しんで突っ込んでくる可能性があるので
上手な言い訳を考えておいた方が良いかもです。

>>120
相談者様のケースは普通解雇に当たるとおもわれますので、解雇するには解雇予告
の手続きが必要となります。
すなわち、３０日前の予告又は３０日分の平均賃金の支払いが行われた時点で解雇の
手続きがなされたこととなります。
そうした手続きが行われるまでは解雇は行われていないと解釈されます。

>>124
>>124
ありがとうございます。

腰に関しては「腰部捻挫」と書かれています。
膝に関しては「両膝関節捻挫」と書かれています。

申請時期の件に関しては、自分自身がすぐに治ると思っていましたし
会社に元々労災を申請するような雰囲気がなかったこと
言い方を変えると、自分のミスなんだから労災使うなんてとんでもない！って感じで
会社から見られてしまい、後々ずっと嫌味を言われ続けのが見えていたもんで・・・。

ちなみに何かひっかかる点があれば、申請通るまで時間かかると思われますが
通常は一ヶ月と言われましたが結構先延ばしになるんですかね？

>>125
口頭で言われただけです。
労災の休業手当も最初３日は会社負担ですが、うちにはそんな余裕ないから
悪いけど目を瞑ってくれと言われましたね。
解雇予告手当も何かしら言われて誤魔化されないよう注意します。

まだお世話なるかもしれませんので一応トリップつけておきます。

質問なんですが、末日までの労契で急ですが先日の日曜に自分から満期で退職する旨を伝えました
年休が10日あるので昨日から消化させてほしいと（末日までぴったり10日なので）伝えたところ、拒否され25日からの5日分しか使えず、残り5日分は切り捨てされるようです
こちらの昨日から使わせて（年休消化させてくださいと伝えたのは月曜の朝）との要求は通らないものなんですか？法律上ではどうなんでしょうか

補足ですが、会社規定では14日前に申請してないと無効らしく、今回は特例で5日分も消化させてやるんだからな という態度です
調べたところ取得したいと申請した日付から取得出来ると定められております ちなみに派遣会社で業務に支障などはきたしません

>>127
労基法上は「年次有給休暇の計画的付与」というものがあって
会社が５日を超える部分について、予めいつ有給を取得させるかを決定することが出来ます。
たとえば全部で２０日間あれば、そのうち５日間は労働者が自由に取得することが出来ますが
残り１５日間は会社が指定した日にしか取得できない制度のことです。
（例：お正月やＧＷ、お盆に強制取得させて長期休暇を設定する場合など）

この制度があなたの会社で設定されているかどうかは知りませんけれど
ただ、設定されていたとしても、されていなかったとしても、このまま退職日が迫ってくると有給休暇を消化出来ずに
会社を去ることになってしまいすので、労働者が請求した場合は、会社は労働者が指定した日に
指定された日数分（残された日数分）の有給休暇を与えなければなりません。
また、会社は労働者の請求を拒否することは出来ません。

>>128
そのような会社規定など、労基法の前では意味をなしません。
１４日前に申請しないと無効というルールが会社内にあったとしても、その会社の規則自体が違法です。
（実際にはいきなり当日に申請して休暇を取得するのは時と場合によっては社会的にマナー違反かもしれませんが）

昨日労基署に相談したら、弁○士さんに聞いたら、社会保険労△士さんに聞いたら…
なんでも良いですが適当に「労働問題の専門家に聞いたら」とでも言って
「残りの有給休暇を全て取得できると言われました。退職日までに取得させないのは違法だそうです」と言ってください。

普通はそれで黙るはずですが、もしそれでも駄目なら本当に労基署に行ってください。

>>129ありがとうございます
つまり明日に申請し直せば悪くとも八日分は使用出来るということですね
末日を跨ぐと社保や退職理由が満了じゃなくなるので多少の切り捨ては仕方ないと考えてますが、余った分の年給を買い取ってもらい給料に上乗せする事は不可能なのでしょうか？

>>131
>>明日に申請し直せば悪くとも八日分は使用出来るということですね
継続する、あるいは断続する有給休暇の開始日と終了日が分からないので何とも言えませんが
合計で８日分？くらいになるのでしょうか。

>>余った分の年給を買い取ってもらい給料に上乗せする事は不可能なのでしょうか

これは法律上に規定はなく、あくまでも会社との相談になります。
今更退職日を数日間遅らせるのは厚生年金・健康保険の保険料とのからみで
それはあなたにとっても難しい話でしょうし、会社も認めないでしょう。
うまく交渉するか、もうそれは諦めるか…ですね。

>>132年給は10日間残ってますが、昨日申請した段階で25日〜29日までの5日間しか使用を認めないと言われました
なので今日の朝申請し直せば19日、または20日〜22日分と25日〜29日分の最低８日分は取得出来ると考えたのですがどうでしょう？

>>133
そのスケジュールなら、最低８日間になりそうです。
それともし録音できるキカイ…ＩＣレコーダーやレコーダー機能付きのウォークマンや携帯電話…を持っているのなら
上司との会話は全て録音しておいた方が良いです。

もしものとき、違法の証拠を提出しないと労基署はなかなか重い腰をあげませんので。

>>134早朝？からありがとうございました 助かります

>>135
はい、それではまた。

>>136労基を持ち出して問い合わせたところすんなり今日からの使用を認めました
ありがとうございました

労働局のあっせんに参加した方はいらっしゃいますか？
職場で嫌がらせをされ解雇されたのですが、
内容証明を送った時も当社の見解は変わらないという返答があり
通常、あっせんは拒否してくるという見解が多く
労働審判の準備をしていたのですが、
会社があっせんに参加してくるそうで超意外な展開になっています。
裁判の書類を作る事しか考えてなかったので
これから対応策を考えるところですが、
このような調停に参加するのは初めてなのでどうすればいいのか・・・。

違法の証拠を提出しても労基署は動かないことが多いですけどね

>>138
労働審判するのであれば辞退してもいいですし、早期の和解を求めるのであれば
参加してもよいですし、どりらでもよいという答えになってしまいますね。
審判は弁護士に依頼されていますか？
少しでも好条件を獲得するためには、審判や本訴での勝算がどの程度のものなのかでどういった対応をするか考慮するべきです。
有利な条件であるのに、あっせんで手の内を晒してしまって審判に移行した際に
解決金が安くなってしまうなんていうことも考えられます。
相手方はおそらくあっせんで和解してしまうのが安上がりで有利だと考えているでしょうね。
解雇を争われた場合、解雇理由は使用者側が証明しなければならず、それは容易ではありません。

>>139
ですね・・・先ずは行政処分で刑事告発は動いてくれませんね

>>140
解雇理由の証明は不可能だと思っています。
労働審判については社労士にしか相談出来ません。
弁護士にもたくさん相談しましが、県内で労働裁判した弁護士はほとんど居ないとの事です。
労働弁護団の方が1人だけいますが、労働団体によれば県外の弁護士に相談しているそうです。
相手方も労働裁判した事がない弁護士であって、裁判すれば費用がかかるので
あっせんで安上がりに済ませようという魂胆があるとは思うのですが、それにしては返事が遅かった。
今のところ手の内は晒していません、あっせん委員が違法の証拠書類を会社に送ってないためです。
これをつけば高額訴訟になると思われますが、あっせんでそこまでやるのかどうかです・・。

>>137
あいよ。

>>141
�@弁護士に頼む
�A特定社会保険労務士に頼む
�Bすべて自分で行う

この３つの選択肢があるけど�@で県外の労働問題専門の弁護士となると費用が気になるね。
着手金＋成功報酬＋交通費等＝？？？
（↑一般的にどれだけ費用がかかるのか誰か知らない？）

�Aも県社労士会に相談して最も経験のある県内の特定社労士を紹介してもらうことも可能だけど
これもまた費用と、その勝率が気になってくるし。
しかも裁判まで話を持って行くとなると最初から労働問題専門の弁護士に頼んだ方が良いし…。

>>142
有り難う、労働弁護団の人は県内に１人だけ居て、
その人は共産系の労連の顧問弁護士であり、労連には相談にいって見解は聞いてあります。
金額もある程度は聞きましたが、頼むと赤字になるようです。
特定社会保険労務士の方に相談したところ、
労働審判になるが少額なので弁護士をつけない方がいいとの見解でしたが・・。
その前にあっせん開催になりました。
特定社労士の方に言わせれば、金額もあるが県内で労働裁判出来る弁護士など居ないと断言されました。
この方は数ヶ月前に地位保全裁判で新聞に載った案件を請け負った方です。
その方によれば金額や弁護士の能力から判断して全部自分でやればいいと言われました、

どちらにせよ社労士の方だと代理人にはなれないので、
裁判は自分で対応ということになります。
ただ、あっせんはあくまで和解と話し合いが前提で
裁判とは違うという事も聞き及んでいて、
証拠書類についても労働局に提出はしましたが、相手方には提示していません。
陳述書は相手に送付したので、労働審判に移行しても同じ陳述書になり
相手方の対策は万全になると思われます。
そして、あっせんにおいても労働審判においても
言った言わないやったやらないの言い争いになると予想されます。

弁護士も社労士も駄目なら
あとは労働問題に強い司法書士しくらいしかいないか…。

結果的に全部自分で行う場合は労働問題の専門書（マニュアル本）を読んで
勉強するしかないのがきついね。
アマゾンや紀伊国屋なんかで検索すると幾つか出てきたけど
http://www.cells.co.jp/?p=8072
こういうので本当に役に立つのかどうかも分からない。

このスレで他に詳しい人はいないのかな？

復職するつもりがなく金銭で解決するのであれば労働審判がいいですよ。
あっせんも労働審判も基本和解です。
労組に加入して団交で金銭解決という方法もありますが。
解雇理由証明書は請求されましたか？
その特定社労士の方の言い分はかなりあやしいですね。
あっせんの手続きで手数料をとりたかっただけかもしれません。
労働審判を考えておられるのでしたら、あっせんしか代理権のない社労士などに相談しても
時間と費用の無駄ですよ。
法テラスの法律扶助を利用して弁護士に頼めば、着手金１６万に成功報酬８％くらいで可能かと思います。
ケースバイケースと思われますが、審判に３〜４ヶ月かかって解雇が正当なものであると使用者側が証明できなければ
解雇の日から和解の日までのバックペイくらいの金額での和解案が提示されると思います。
審判官も分かっていますから弁護士費用で赤字になるような和解案は提示されないと思いますよ。

>>145
司法書士も問い合わせました、有り難う。
労働審判では司法書士もあまり力になれないと言われました。

>>146
ユニオンに問い合わせると着手金５０万、最低でも２０万と言われました。
それに書類作成費用と報酬を合わせると、確かに手元にお金は残りません。
解雇理由証明書の請求はしておりません、
もうすぐあっせんになるのでその時に解雇理由が明らかになるのではと思っています。
とりあえず労働基準局の見解では、何らかの嘘の解雇理由が
こじつけられてる可能性が高いと言われています。

>　政府の規制改革会議が示した主要論点に「雇用」が盛り込まれた。
>焦点は解雇規制を緩和し、「金銭補償による雇用契約の終了」を認めるかどうかだ。
>経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）によると、日本は正社員の解雇が先進国で最も厳しく規制され、
>それが産業活性化に不可欠な雇用の流動化を阻害しているという状況がある。
>正社員が既得権益化し、非正規社員との待遇格差も生んでいる。政府の改革姿勢が問われている。
【中略】
>　そこで浮上しているのが、金銭補償で雇用契約を終了させることのルール化だ。
>金銭補償による雇用終了の仕組みを明文化し、裁判などに頼らない雇用制度の確立を目指すものだ。
>欧米では一般だが、日本では連合が「カネで自由に解雇するのか」などと強く反対している。
>確かに金銭補償を制度化すれば、解雇しやすくなるだろう。
>だが、解雇４要件を守っているのは大手企業が中心であり、中小企業では要件を満たすどころか、
>十分な補償もないまま社員を解雇するケースも多いという。
>補償ルールの確立は、安易な解雇を防ぎ、中小企業の社員の保護にもつながるはずだ。

雇用流動阻害、非正規との格差…　日本の正社員解雇、厳しい規制に問われる改革
http://newsbiz.yahoo.co.jp/detail?a=20130222-00000500-biz_fsi-nb

>>147
そんなに高くないですよ。
解雇理由証明書は必ず請求してください。
最重要の証拠です。
そもそも解雇の手続きはきちんと取られていますか？
普通解雇であれば、解雇予告がなければ解雇自体なかったものとなります。
待ちの姿勢はだめです。
いろいろアクションを起こしておかしな解雇であることの証拠を固めないと
好条件は引き出せませんよ。

>>149
労働裁判が出来る弁護士は県内で２人か３人しか居ません。
これは労働組合の人も言ってましたが、
頼むとすればユニオンか労連の顧問弁護士になります。
そしてユニオンがその金額を言っていたので、信憑性が高いと思っています。
また、全国一般によれば県外の弁護士に頼む事が多いとの事で、
そうすれば費用は自ずから高くなると思われます。
なので、全国一般の見解でも弁護士はつけず本人訴訟にするか
貯金なり借金なりして会社と戦うかという２択になると言われ、
これはユニオンと同じ見解になりました。

解雇予告はありませんでした、解雇予告手当もない労働者の責めに帰する即時解雇です。
何の責めになるのかは皆目わかりません。

だからそういう手続きを欠いた解雇は無効になります。
口頭でいわれて何も会社には問い合わせをしていないということですか？
会社側はあっせんで、解雇などしたおぼえはないと言ってくるかもしれませんね。
仕事の注意をしたらあなたが勝手に欠勤しているといってくるのです。
そういうことがあるので、書面で解雇理由を示すよう求めなければいけないし、
求めがあったら会社は解雇理由を書面で出さなければいけないことに法律で決まっています。
そういういい加減な会社であるからきちんと手を打てば勝てるわけですが。
なにもしないと最悪あっせんで解雇などなかったと主張されてしまい、出社するようにいわれ
会社にでたところで退職を強要されたり、出社しなければ無断欠勤で晴れて懲戒解雇され
何も得られず泣き寝入りで一丁上がりとなってしまうわけです。
労組に加入すればサポートを受けられますし、労働弁護団の弁護士のところに
有料の法律相談にいけば適切な対処法をかならず教えてもらえますよ。

>>150
http://blog.livedoor.jp/albionz/
http://d.hatena.ne.jp/nekopon_jp/

↑参考になるかどうか分かりませんが。それと
相談内容のニュアンス（これから私はどうすれば良いの？という相談内容）からすると
もしかしたら↓こちらのスレッドで経験者の方からアドバイスを受ける方が良いかもしれません。

(普通)解雇訴訟のｽﾚｯﾄﾞ(妄信)
http://anago.2ch.net/test/read.cgi/court/1289727211/

>>151
解雇通知書だけはありますので、解雇予告をしてないとは言わせません。
労働弁護団の弁護士は県内に一人しかおらず、
労連の顧問弁護士なので労連には相談に行きました。
他の弁護士は何人も相談しましたが労働裁判した事ないそうで
社労士の方が格段に詳しかったです。
出社するように言われたら喜んで出社しますよ。

>>152
有り難う御座います、色んなサイトで相談はさせていただいております。
あっせん参加が決まったのでそちらの経験者がいれば有り難く思います。

解雇通知書によれば、除外認定を受けているので解雇予告手当を払わないという内容が書いています。
これを労働基準監督署で問い合わせると、偽造文書か詐欺の刑法違反になるのではないかと言われ
警察と検察に持ち込みましたが労働基準法２０条がわからないと言われ、たらいまわしになりました。
解雇通知書を無形偽造して解雇予告手当をだまし取る詐欺で逮捕されているケースもあるみたいです。
なので、労働基準法違反と押印私文書偽造及び行使の刑法違反を追及する予定です。
ただし、これは隠し球なのであっせん内容には入れておりません。

>>154
除外認定ってことは整理解雇ってことなのかな？
整理解雇するには経営状態が厳しくて解雇がやむをえないことを監督署に届け出て
認めてもらわないとできないよ。
通知書には解雇理由は書いてないってことだね。
解雇の通知書あるなら解雇の方針ははっきりしてるね。
解雇ってだけで理由が書いてないわけだから、内容証明郵便で解雇理由を書面でだせって要求してください。
内容証明の書き方は郵便局で教えてもらえます。
手続きもおかしいし争えば勝てる可能性は高いね。
この内容であれば別に労働裁判の経験ない弁護士でも問題ないよ。
法テラスの法律相談を申し込んで法律扶助で受任してもらえれば月５０００円の３年払いで裁判できます。
６ヶ月程度の解決金でよければ労働審判、徹底的に争うのであれば本訴になります。
本訴で勝訴した場合、解雇の日付から判決までさかのぼって賃金が支払われ、
社員としての地位が認められますので、復職または改めて退職の交渉となります。
話を聞く限りあっせんなんてやる案件ではないよ。
ふざけるにもほどがあるひどい解雇だよ。
こういう相手と話し合いで解決するのは不可能だから即裁判所いきでよい。

>>150
即時解雇なら基準局に届け出が出てると思う

有り難う御座います、監督官とも話しましたが基準局に届け出は出てないです。
ただし、出てないのは状況証拠から確信しただけで、
個人に届け出内容は教えないとのことです。
つまり、届け出が本当に出たかどうかは刑事告訴してみないとはっきりしないみたいです。
整理解雇ではなく、労働者の責めに帰する懲戒解雇です。
尚、解雇通知書についてはすぐ破り捨てるように言われ労基署には絶対行くなと言われ
ユニオンや連合にも絶対行くなと言われ、脅迫めいた事を言われました。
内容証明についてはあっせん前に損害賠償請求書を送りましたが
当社の見解は変わらないとの曖昧な返答でした。

何故、あっせん申請をしたかというと労働団体や社労士の方が、
裁判をする前にあっせんをした方が裁判で有利になると言ったからです。
これを弁護士に聞いた時はそういう返答はありませんでした。
あっせんは必ず不参加になると聞いていたので、労働審判の書類も作成しております。
ところが、会社側からあっせんに参加するという返答があったそうです。
ここで解雇理由について嘘のこじつけをした理由が出てくるはずですので、
それをもとに労働審判へ移行する方向になると思います。
また損害賠償については１０００万に近い金額であっせん依頼しています。
ただ、お金で解決出来る問題ではなく刑事告訴したい旨は伝えています。
労基署や弁護士に相談した時も本来は刑事告訴したいと言ったのですが、
刑事告訴については難しいので民事裁判で労働審判する方向になりました。

蛇足ですが、本訴まで行って事件にしてやると断言したところ、
労働基準監督署の職員に、もうネットに書いて公開すればいいのでは・・とぼそっと助言されたぐらいの案件です。

なんだネタか・・・

職員が冗談でもそんなこと言わないわ

臨時バイトの相談員だろ
あいつらは基本は追い払うのが仕事だから
人数で評価される

主任ってバイトですかね？

バイトの方が職員よりも知識はあるけどな
仮にも社労士などの資格は持っているんだから

ネタであっせん申請して労働審判の準備までする人は居ませんよ

フォークリフト無資格で運転させられていたので労基にチクッタラ
調べもすせず、告訴しますかといわれた．
どうやら、フォクークリフの免許は天下り先みたいで法律は厳しいみたい。
運転者も処罰の対象なるらしく、告訴しないですと答えたら。
労基は、めんどくさそうな仕事をしなくてすみみたいで喜んでいた。
そして翌日会社から解雇された。告訴すると会社のみんなが迷惑になるので泣き寝入りした。
別の会社に移った、人数だけは多かったブラック企業った。
労基の立ち入り残業代が払われていないとのことだった、たまたま是正勧告を受けたのが
担当が俺だったため責任を取らされて解雇。
訴訟をするのも馬鹿らしかった。
たいして訴訟で大金をつかめるわけでもなく、時間だけかかりいやな思いをするのが嫌だっただけだ。

自業自得じゃん

>>161
正規職員の間違いだな>追い払った人数で評価

【雇用環境】「内部告発後の解雇不当」＝大王製紙元課長が提訴へ[13/03/18]
http://anago.2ch.net/test/read.cgi/bizplus/1363789924/

　内部告発後に解雇された大王製紙元課長の男性（５０）が、「告発を理由とした解雇で不当」として、
地位確認や慰謝料などを求める訴訟を近く東京地裁に起こすことが１８日、分かった。
　男性によると、同社経営企画部の課長だった昨年１２月、
タイの現地法人での法令違反などを内容とする告発文書を金融庁や東京証券取引所などに送付した。
　その後、今年１月中旬から自宅待機となり、２月には「業務で知った秘密を第三者に漏らした」として降格され、
関連会社の営業所長への異動を命じられた。男性が出社を拒否したところ、
今月１１日付で無断欠勤を理由に懲戒解雇されたという。（2013/03/18-11:38）

http://www.jiji.com/jc/c?g=soc_30&k=2013031800311

【安倍政権】 安倍首相は“クビ切り自由化法”制定に動き出した　雇用制度改革会議、議論の中心は「金銭解雇ルール」の創設
http://uni.2ch.net/test/read.cgi/newsplus/1363917759/

ほんと、世の中、狂ってる会社多いな
簡単に解雇するような会社に裁判官は厳しい対応で臨んでほしいわ

無理だろ
相当優秀な弁護士雇わないと復職まで行かない

金銭なんて実質負けだから

監督署が本当にいい加減ですからね
法律知らない上に平気でウソをつく監督官が本当に居ますからね
社会保険庁同様こんな役所さっさとなくせばいい
賃金未払いは実質野放しですからねー
「犯罪じゃないんですかね？」ってお尋ねしたところ、
監督官様が答えに窮してたので犯罪じゃないみたいですよ実際のところ
未払い賃金は払わないもの勝ちですよ実際のところ

労働局や基準監督緒はあてにならんよ
裁判やるしかない
人生の大事な時期を裁判にあてて苦しいけど、やるしかない
会社が裁判で負ければ、信用を失い取引先を失う
それが不当解雇が減る道だと思う
裁判頑張ろうよ

質問させて下さい。
昨年末から契約社員として勤務し始め、４月から新卒で正社員として採用予定の者です。
つい先日なんですが、勤務先の会社の社長が、大手の同業企業に会社を譲渡してしまい、４月から雇用形態がパートへ変更されることとなってしまいました。給与はとりあえず一年間は現在の水準のままですが、期限が過ぎたら勤務年数に関わらず時給数百円になります。
元々正社員として採用されたのに、会社側のあまりにも一方的でドライな対応に腹が立って仕方がありません。給与体系と雇用形態に矛盾があり、会社側に質問していますが詳しい回答は得られていません。
この一連の流れに違法性はないのでしょうか？回答お待ちしてます。

>>174
それが本当に「事業譲渡」なら、法律的に問題があるという気はします。
たとえば雇用契約の変更について労働者の個別の同意を得たのかどうか。
→ 雇用契約書（労働契約書）の変更を確認する書類にあなたがサインしたかどうか
　　仮にサインしていなければ問題があるかも知れません

ただしこれもまた個々の譲渡ケースによっては法律の抜け道が存在するということで
はっきりしたことは言えません。今すぐ労基署か労働局に行って相談してください。
（企業間のＭ＆Ａの問題が絡んでいるので個人的には弁護士さんに相談するケースだと思います）

>>175
回答ありがとうございます。
社長自らが譲渡と口にしていたので間違いないかと。雇用契約の変更については社員が集められて説明会が開かれただけで、同意しないなら辞めてもらって構わないというスタンスでした。書類上の手続きはまだこれからなのかな？
→ 雇用契約書（労働契約書）の変更に関してサインはしていません。

私自身はとても腹が立っているので、すぐにでも労基署に駆け込みたい心境ですが、特殊な業界ですので、仮に訴えを起こしたとなると同業界での再就職が厳しくなることが懸念されます。しかも学校を出たばかりですので、余計に不安です。とりあえず学校に相談してみます。

さいたま地裁の労働審判は、明らかにおかしい。

経営者方審判員は、使用者である申立人に突っ込み捲るが、使用者方審判員は終始、沈黙している。

又、

｢法テラス埼玉｣

、の設立者である梶山弁護士が、平気で経営者方につくのもおかしい。

要は、法律家は金で理不尽を押し通し、貧乏人を泣かせて生計を立てている訳だが、さいたま地裁における
｢労働審判｣


、は特に不公平と言わざる得ない。

【名前欄】178
【何についての質問】 事前面接、多重派遣に関して
【質問者の雇用形態】派遣社員
【いつ・何処で】昨年１１月以降　派遣元、中間派遣会社、派遣先にて
【何をされた・何をした】
�@１０月２９日Ａ社に面接のため訪問した際に、今回の登録型派遣の就業先はＢ社での就業だが、
Ｃ社という会社が介在してるため後日Ｃ社にて面接がある旨告げられる。
→求人票の就業場所にはこのＣ社の住所（豊島区）が記載されていたが、実際に働くＢ社は江東区にあるので虚偽記載であったことになる。
�A１１月１３日Ｃ社へ面接に訪問。Ｂ社へスタッフ派遣の提案をする旨告げられた。→多重派遣？（職業安定法、労働基準法、労働者派遣法違反）。
�B１１月１９日Ａ社から連絡があり、翌２０日午前１１時にＣ社の社長と面接し、午後１８時半にＢ社で面接するから出向くように指示された。
�C１１月２０日Ｃ社訪問。当初『一般スタッフ』での募集だったはずが一方的に『マネージャー職職候補』に変更されてしまった。
前任者が退職した件についてＢ社側から苦情があり「次に連れてくるヤツからは社長面接してから連れて来い」と言われたためとだけ説明有り。
面接終了後、面接にに同席していなかったＡ社の担当に確認説明を求めたが回答はなかった。
（以下、つづく）

(つづき）
�D１１月２６日Ｂ社へ面接に行くため中央区新橋に呼び出されたが、
実際につれて行かれたのは子会社のＤ社だった（面接はＣ社の担当者が同行）。
�E面接終了後、担当者から今日中に面接結果を確認すると説明を受けたが、１１月２８日になっても音沙汰なし。
午後20時過ぎにＡ社担当氏の携帯に連絡した出ず。翌１１月２９日午前9時半頃再度連絡したが出ず。
10時過ぎに折り返し連絡があり、「今回は難しい結果だった。
先方としては『苦情処理に長けた人』が良かったらしい。」と説明あり。
しかし、当初『営業職』として募集していたはずなのに『苦情処理係』だったとは乖離があるのではないか。
�F話しが進行する途中に労働契約の内容（給与等）について確認しても「給与はハローワークの求人票内の金額で調整する『つもり』だ。
就業が確定するまでわからない。」とのみ回答。最終的に「マネージャー職」「苦情処理係」ではそもそも求人内容と異なります。
【何をしたい】
元々一般スタッフ職での募集だったので、再度その条件に戻すように救済を依頼したが拒否された上、
その他フォローがまったくないため損害賠償請求したい。

【何をしたい】の補足
通常の一般派遣では仕事紹介から顔合わせまで１週間程度らしいが、
今回は一月半も時間を要した。事実上、拘束されているのと変わらないため、
�Aから�Eまでの期間の給与に相当する金額＋解雇予告手当にあたる金額を請求したい。

う〜ん、悪質なのは分かりますけどこれ、半年ほど経過していますし、今から労基署に行って
先方の都合で採用の合否まで１ヶ月半もかかったという話を証明できますかね？仮に労基署が先方に確認したところで
先方から「その面接希望者の都合に私どもは合わせただけです」なんて嘘を言われてしまいそうですが。

しかも給与と解雇予告手当を請求しようと思うとＡ〜Ｄの
どの会社と契約を結んだとするのか、それもあいまいです。損害賠償請求するにしても
ハローワークに対して請求するのか、Ａ〜Ｄの会社に対してするのか
その辺をもう少し整理されてから弁護士さんに相談するのが良いと思います。

会社でミスをした社員に本来の制服と色違いの制服を着させて
さらし者にする事は法律的に問題ありませんか？

>>181
登録型派遣での面接は通常１回だけで、今回のような４回も面接に来させるなんて聞いたことがないし、
この様なことを派遣社員側の都合や希望で行うことはないでしょう？
また、私との雇用契約に関してＡ社と結んだことに成ります。元々の求人を出したのもＡ社ですし、
実際にそういう話しでずっと動いていたわけですから。

ちなみに今回訴訟を起こそうと考えたのはこれを読んだからです。
こんなことを４回も付き合わされたから一月以上も時間を使わされた。

http://www.asahi-net.or.jp/~rb1s-wkt/qa2285.htm

>>178
請求したいなら請求すればいい。
拒否されたら、証拠がない場合は泣き寝入り、ある場合は裁判。
弁護士立てたら費用倒れだから、本人訴訟となるのではないかと。

>>182　平均的な労働者なら精神的苦痛を被るので、違法。

労災補償　「 みなし労働時間 」　認めず…東京
http://engawa.2ch.net/test/read.cgi/poverty/1364269693/

経営者にとってこれはきついな。裁量労働（専門・企画）を悪用するのも難しくなってくるし
厚労省としても不要な労災給付の支払額が増えるから
これまで以上に裁量労働制適用可否の判断やその取り締まりが厳しくなるだろ。

労働時間について質問です。

自社（A社）では特定業界向けの製品を開発しているのですが、
私はその製品を販売する専門の子会社（B社）に常駐勤務しています。
B社には私以外にもA社の人間が複数名常駐して、開発業務を行っています。

自社の就業規則では、就業時間は9時〜17時45分（実働8時間＋休憩45分の計8時間45分）と明示してあるのですが、
B社に常駐している社員は、B社に合わせて9時30分〜18時30分（実働8時間＋休憩1時間の計9時間）で働いています。

私はてっきり派遣や請負で常駐しているから勤務時間もB社に合わせているのかと思っていたのですが、
ある時上司に聞いてみると、B社とは派遣・請負の何れの契約も結んでおらず、あくまでも自社独自の
開発事業を行っているとのことで、そうであれば何故B社の就業時間に合わせなければならないのか？
と聞くと、その方が合理的だからだと言います。

B社に常駐する理由は、販売会社であるB社にはターゲットとする業界に詳しい人材が豊富にいて、
その製品を開発するにあたって、いつでも彼らからの助言や意見を受けられるからとのことでした。
実際、試作した製品をB社の社員に使ってもらって、いろいろ意見をもらうということがよくあります。

自分としては、自社と同じ就業時間で働きたいと思っているのですが、上司からは拒否されています。
会社が就業規則に定められていない時間を自由に強制するのは法的に問題ないのでしょうか？
たとえば、上司の指示を無視して、就業規則通り休憩を1時間ではなく45分取り、退社を18時半ではなく17時45分にして、
会社から懲戒処分など不利益な取扱を受けた場合、有効とされるのでしょうか？

お時間のある有識者がいらっしゃいましたらご回答頂けると幸いです。

【名前欄】
188

【何についての質問】
雇用契約の更新or未更新、未払い残業代の請求

【質問者の雇用形態】
昨年下期から月給制アルバイト（契約社員？）。それ以前は時間給制アルバイト
月給制：6ヶ月間　時給制：2年以上？（学生の頃から在籍をしており、卒業後から今まで連続して在籍いたわけではない）
累計：5年以上？

【いつ・何処で】
今、現在の職場で。

【何をされた・何をした】
現在の労働契約は2012.10.01−2013.03.31までの契約です。
更新の話しがなく未更新＝雇い止め？になりそうです。

【何をしたい】
１．会社都合で離職票を貰う
２．今までの未払い残業代を貰う

１に関しては、労働者側から契約更新希望を明確に雇用主に伝えなければ会社都合にはならないのか？
#こちらから契約更新に関してはなにも言ってません。

２に関しては、googleカレンダーに記入した出社/退社時間だけでは請求は難しいでしょうか？

>>188
○特定理由離職者の範囲
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_range.html

期間の定めのある労働契約の期間が満了し、
かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者
（その者が当該更新を希望したにもかかわらず、
当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る。）

（上記「特定受給資格者の範囲」の2.の(7)又は(8)に該当する場合を除く。）（※補足1）
※補足1 労働契約において、契約更新条項が「契約の更新をする場合がある」
とされている場合など、契約の更新について明示はあるが契約更新の確認
まではない場合がこの基準に該当します。

>>189
返信ありがとうございます。
>その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る。
こちらから更新を希望しなければいけないのですね。
現在の労働契約には契約更新に関しては特記はなかったはずです。

会社都合で離職票を貰うのは無理ですね。

>>188の２に関してどなたかご存知ならお知恵を拝借したく存じます。

>>188
契約の更新を希望されるのであれば希望する旨を明確に伝えてください。
月給制の期間が６ヶ月となっていますが、契約社員となられて６ヶ月で、
次の契約更新が初回ということでしょうか？
月給制のアルバイトであれば期間定めのない社員という見方が妥当という風にも受け取れます。
その場合は契約期間満了での雇止めではなく、解雇となります。
契約社員の雇止めについては非常に争いの多い分野で、裁判所の判例も安定していません。
契約更まずは契約内容について書面等手元になければ会社に確認してください。
それから、口頭であっても退職に同意するような発言は絶対しないように。
退職を迫られて怖くなったら、考えさせてくださいといって避けましょう。

未払いの残業代については請求できる可能性はあると思われますので、証拠を書面やデータの
形でかならず保管しておいてください。
未払い残業代を請求する方法ですが、まずは労働基準監督署に相談されるのがよろしいかと思います。
賃金の未払いなどは証拠がそろっていれば監督署が指導をしてくれます。
それで支払われない場合は労働審判などを検討するべきかと思います。

>>187
有効とされるかどうかは分かりません。どのような違反も程度問題だと思います。
今後はＢ社に駐在する労働者専用の就業規則を
Ａ社用とは別に作成するよう労基署に密告して指導してもらうのが良いと思いますが
今それを行うと誰が密告したか会社にすぐばれてしまうのが難点です。

>>190
googleカレンダーに記入した出社/退社時間で計算した推定賃金と
実際に支給された賃金の差を計算し、それら証拠を持って一度労基署に相談してください。
なお、賃金計算時は労働時間の端数処理に気を付けてください。

ネットで「労働時間　端数」や「賃金　時間　端数」で検索すると
計算方法を解説しているサイトが多数ありますのでそちらを参考にしてください。

>>191
返信ありがとうございます。
契約社員となって6ヶ月で、「契約社員として」は初回の更新になります。
#時間給アルバイト時も有期契約で期間満了後or期間中途で待遇が変更される場合などは更新しています。

契約に関する書類は保存されてあった分は複写済みです。
#明らかに私の署名ではない書類もありましたｗ　（恐らく口頭で同意して代筆だったのでしょう）

未払い残業代はその時が来たら労働基準監督署に相談します。

まずは契約更新希望を伝えなくては何も始まりませんね。

>>192
返信ありがとうございます。
推定賃金を計算の後労働基準監督署に相談したいと思います。

ああ、それ多分無駄だわ
労基署も昔は賃金不払いの相談にも乗っていたようだけど、今はとにかく何もしないから
一応行ってみて駄目だったら気落ちせず、次は法テラスとかADRとか法律相談とかを当たってみよう

>>192
残業代の計算はこちらを使ってください。
http://www.daiichi.gr.jp/activity/2010/0201.html
きちんと証拠と根拠を示せば、賃金未払いは監督署の対応を比較的期待できる違反行為ですので。

いいわすれていました。
会社とのやり取りはすべてICレコーダーに録音しておいてください。
電話の会話などすべて録音できる機器も安価で購入可能です。
いろいろと後々自分の身を助けることになるかと思います。
証拠がないと争いごとになっても有利な条件は得られませんから。

監督署の対応も録音しといたほうがいいよ

結局賃金未払いするような会社に勤めてるような人間が悪いんだよ
弁護士雇う金もなくて頭も悪いし監督署で適当にあしらわれてお終い
タイムカードとかコピーして行っても無駄無駄、70万弱の未払い賃金が監督官の間違った判断でパー
(監督官様のおっしゃる事では当時法律を知らなかったとの事、ありえない言い訳ですね、)
後で労働局に問い合わせて監察官が動いても
こっちにはスイマセンだけで済ますのが労働基準監督署ですよ
法律は弱者を守ってくれませんよ
法治国家とは名ばかりで恨みを晴らすには暴力しかないんでしょうね

１年の期間の定められた仕事の雇用契約書を締結して仕事して
今日付けで期間終了になるのですが
普通は、期間満了の会社都合の退社になるのに
会社側は、退職届けを書かせて、自己都合の退社扱いにすると言ってきました。
違法じゃないのでしょうか？
自分たちにできる手は何がありますか？労基に駆け込んでもあんまり取り合ってくれないし

出さなければいい

労基署が動かないっていうけど、うちは２回も連絡来たよ。

１つ目は、バックレで辞めたから給料は手渡しするから取りに来いって
言ったのに取りに来ないで労基署に駆け込まれた。

２つ目は、試用期間で辞めたやつ。
残業代つけていたのに、自分は試用期間後の給料だと思い込んで
残業代が不払いだと大騒ぎ。

事情話して解決したけど、労基署ってうるさいなって印象。
どうやったらうるさくなくなるわけ？
連絡来ても訴訟するから介入すんなとか言っておけばいいの？
さすがに連絡来てもバックレはまずいでしょ？

一応、連絡はするみたいよ労其は。
ただ、強制力というか基本的な問題解決はできない感じかな
以前の職場で
求人票を見て応募して採用になって働いたヤツがいたんだが
賃金が求人票に記載してた賃金の形態とは全然違うので社長に問いただしたら
イヤなら辞めろ、職安の職員からこういう風に記載しないと載せれないと言われたからウソの賃金を書いたと開き直り
そいつが労其に駆け込んで、労其からその会社に連絡したが
社長は、逆キレしながら、うちは零細会社でこの賃金しか出せない、無いものない。と開き直ったらそれで終わったらしい

従いそうな会社には強気で来るよ
夜電気がついてるとか電話くるよ

>>200
まずは契約内容を確認してください。
契約満了時に退職同意書のような書面に署名をさせるのは使用者側のお約束事項の
ようなものです。
有期契約の雇止めのトラブルが非常に多いためこういった書面を作成するよう社労士などが
指導しているものと思われます。
まずは契約を更新する希望を書面にしてだされてはいかがでしょうか。
契約期間や契約更新回数、職務の内容、また、契約更新への期待を持たせるような言動があった場合など、
雇止めが認められないケースがあります。
退職を希望されない場合は書面には絶対署名しないでください。

>>200
労使双方とも有期契約の期間満了で意思が合致、
退職届自体が法律上無意味と思われる。

退職届提出がトラブル予防の趣旨であれば、
「今回の期間満了について異議がない。」旨の誓約書を
提出すれば済むこと。

これで交渉してみたら。

なお、有期契約（「更新なし」の明示）の期間満了により，離職の場合
雇用保険基本手当の一般受給資格要件は、3ヶ月間の給付制限なしとなる。

あなたが心配しているのは、これではないかと考えます。
詳しくはハローワークにご確認ください。

>>203
なるほど。サンクスです。
理不尽でも理由つけてゴネちゃえばいいって感じだね。
204氏が言うように、話に応じてしまうとしつこそうだ。
シカトはまずいから、適当に理由つけてあしらった方が良さそうだね。
本人から直接連絡させろって言って不在とかでシカトする
くらいが良さそうだな。

【名前欄】


【何についての質問】
労働環境について

【質問者の雇用形態】
アルバイト

【いつ・何処で】
バイト先の居酒屋で3ヶ月前から

【何をされた・何をした】
人がいないため一人で作業させられます。
200席もある居酒屋を1人で閉め作業＆接客しなくてはいけません。
勤務時間を大幅に超えて勤務させられます。



【何をしたい】
労働環境の改善と精神的苦痛から会社を訴えたい可能かどうか

具体的に病気になったとか給与不払いとかの証拠がない限り何もできません
また日本では精神的苦痛は認められません

ブラック企業を日本の司法が認めているのですから、ブラック企業だとわかったら辞めて次を探そう

派遣社員なんですが、全然その分野の仕事の経験も知識もない人が上司だったので、
その業務に関することは国税の対応まで何もかも１人でやらされ、手柄は上司に横取りされ、
違法行為を黙認するよう言われたことも数回。
もちろん私は黙認せずに他の件と合わせて「酷すぎる」と人事にクレームしたら次の更新時に契約切られた。
派遣社員として通算６年間働いたのに。
これって訴訟おこせます？

契約切ることを決めたのはその上司１人だから、人事は私からの訴訟を恐れて慌ててるんですけど。
超有名外資系企業だから特に。

>>210　
おこせる。弁護士費用３０万ぐらい。勝てば慰謝料１００万ぐらい。
派遣の労働問題に詳しい弁護士選べば、職場復帰できて、数１００万手に入るかもしれない。

そして、社員復帰したものの閑職に追いやられ、
周囲からは腫れ物に触るような扱いをされるｗ

慰謝料100万は多過ぎ。
せいぜい10万だろうな。

よくよく読めば、違法行為の黙認だって密室で苦痛を味わされ、恐喝されたって
ほどでもなさそうだし、単に使えない上司と反りが合わなかったから
期間満了につき派遣終了ってだけでしょ。

211みたいな食えない弁護士の餌食か新人の訴訟の練習台になるだけだと思うよ。

>>212　
カスが・・
派遣だろうと、６年つったら雇止めには期間満了以外の理由が求められるんだよ。
んでもって、裁判例では、解雇権濫用法理が類推適用されなくても、雇止めが不当か否かまでも判断される。
先例で１００万の慰謝料認められたものがあるし、
派遣先・元あわせて契約締結上の過失理論を用いることもできるだろ。
オマエはどっから１０万なんて出したんだ？

はいはい、食えない先生ご苦労様ｗ

>>211
アドバイス、ありがとうございます！
イメージが大事な企業だから訴訟起こされただけでまずいらしく相当ビビってるので、
父の顧問弁護士にお願いして訴訟起こして揺さぶります。
費用30万円くらいなら問題ないし。

>>212
違法行為の内容は、バレたら地検がガサ入れるレベルのものですよ。
密輸とか条約違反だから。
密輸したものをその企業のブランド品として高額で売り付けた。
私がいると密輸出来ないからって、私が有給で休んでいる日に密輸。
ワシントン条約違反も平気でするから注意しても、バレなきゃええやん！バレなきゃええやん！っで嘘の申告するばかり。
密輸の証拠とその上司が指示してやったという書類があるので税関に渡そうと思います。

残念ながら、派遣労働者じゃなくて元労働者なんでしょ。ガサなんて入れないよ。現役の生の情報でないと。
日本の司法はそれくらい腐っている。

そんなことないですよ！元労働者でも動けますよ。
そもそも告発自体は厳密には私がやるわけじゃないですし。
内部告発と間違えてません？

216の内容が本当なら、下手な傷を負わないように気をつけな。
裏に変なのが絡んでいると組織上げて揉み消しにかかるからな。
そうなったら法律とか無意味だから。

居酒屋でワシントン条約とか
パンダでも出してるのかｗ

>>220
別の人じゃね？

ああなるほど、それらを混同したからそんなレスしたのか

>>216
不当解雇で即訴訟でもいいけど、地位確認求めて解雇無効を争うと裁判の間定職に就くのが
難しくなってしまうのが難点なんだよ。
相手にも一番堪えるんだけど、自分も大変ではあるよね。
訴訟を考えているのであれば、証拠があるなら手の内は絶対見せないようにしましょう。
同僚とか職場の人から情報引き出したりして隠し録音なんかで証拠の補充もしておくといいよ。
なにかやるなら、ゴングが鳴るまで相手に気取られちゃだめだよ。
弁護士雇って示談ってのもいいと思うけど、解雇無効判決もらってから復職交渉でカツあげして
高額な解決金取るってのが一番金銭的にはいいかもしれないね。
そうなれば、相手がどうしても辞めてほしいのであればバックペイと慰謝料に２年分くらいの退職金が上乗せされるんじゃないかな。
ただしその場合は高裁まで行っちゃう可能性もあるね。

相手が世間体を重んじるのであれば、
しっかり証拠固めの上、
弁護士を立てて争うのと並行して、
地域合同労働組合(ユニオン)に加入し、
団体交渉や会社前でのビラまき・マスゴミ報道が、
一番会社側に打撃が大きい。

有給についての質問
1.普段夜勤をしているAさんの1日分の給料が基本給8000円・
　残業手当て3000円・深夜手当て2000円・交通費1000円で
　計14000円とします　Aさんが有給を取った場合、
　いくらもらえますか？
2.ある会社にて、1月4日は普通に仕事がありましたが、
　12月31日は仕事はいつもの半分の時間で終わりました　
　もしもAさんが12月31日と1月4日に有給を取った場合、
　貰える額に違いはありますか？

>>225
平均賃金、通常の賃金、健康保険の標準報酬月額などのうちから就業規則で
定めたもので支払われるよ。
もし通常の賃金だと所定労働時間勤務した場合の賃金だから8000円になるね。

監督官が法的な判断を誤ってその後未払い賃金の支払いの
時効を迎えたのですが
国の方で損害は賠償していただけるのでしょうか？

>>227
裁判で監督官の過失があってそれが原因で時効になったことを立証できれば賠償してもらえるんじゃないの。
まずは時効を止めるために内容証明郵便などを利用して会社に対して未払いの賃金があってそれを
請求する旨を伝えるべきだったね。

仮に
監督官が「未払いはない」と言って後から未払いが存在しましたって場合
監督官を罪に問えますか？
どこの役所に言ったらいいですか？

>>229
問えません。

【何についての質問】
�@パワハラに該当するか
�Aパワハラとしたらどういった対応ができるかについて

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
勤務先の職場で４月より

【何をされた・何をした】
一般社員だが、課長の仕事をさせられるようになった。
給与もそのまま。

【何をしたい】
・パワハラにあたるのか？また違法かどうかが知りたい
・違法、パワハラだとしたらどういった対処ができるか

よろしく願います

課長の仕事をしているということは、一般論として査定や人事などの裁量権も与えられているということなんだから、
自分の査定を課長並にすればいいのでは

会社が製造業で社員５人で社会保険無しってこれはまかり通るんですか
不満なら辞めていいと事務員言ってますが

従業員5人以上なら社会保険の加入義務があるが、総務省の調査によれば3割の事業所で加入していない
しかも、年々未加入率は増えており、加入していたのに脱退する事業所すらある
労働法の罰則は適用しないので、嫌なら一日でも早く辞めるしかないのが現状

>>224
私は216ですが、会社側はこれを一番いやがると思います。
ブランド品を扱う企業なのでイメージが大事だから。
近々、>>216に書いた違法行為を平気でやる上司が調査されることに。
その上司かなり不利になってきたと聞きました。

あーその高級ブランドの名前書いちゃいたい w
密輸品が混じってるなんて世間にばれたら誰も買わなくなるよぉ。
私がいた会社のブランド品の価値が落ちたらcompetitor brandは喜ぶだろうなぁ。

>>235
ＮＰＯ法人労働相談センター
=全国一般東京東部労組 (全国一般労働組合全国協議会東京東部労働組合)
=ジャパンユニオン
のHP掲載の活動(労働相談センター・スタッフ日記)を見てください。面白いですよ。

例えば、
2013年04月01日 「東部労組市進支部 ストライキで会社に抗議」
2013年04月01日 「週刊東洋経済が東京メトロ売店の非正規労働者ストを紹介」
2012年06月20日 「（株）エマーズ不当解雇で親会社ＮＴＴデータの株主総会アピール行動【解決済み】」
とか。

ちなみに私は、ＮＰＯ法人労働相談センターのボランティア労働相談員をしています。

>>230
ありがとうございました
知識のないものが色々やってもムダみたいですね

労働基準監督署は、使用者に対し労働基準法を守らせる、
場合によっては労働警察権を行使して刑事事件で送検するのが仕事。
いわば、公法的な取締・指導が業務である。

これに対し、賃金債権取立は、民事・私法上の手段、
請求とか訴訟提起でなされるべきこと。

公法・私法の区分があるので、
監督官が「未払いはない」と言うが
(公法上の取締が仕事で民事債権債務の存否に関する権限なく)、
労働者に使用者に対する未払賃金債権が存在した場合でも、
民事上、監督官にその責任はない（違法な権限の行使はない）。

民事債権債務の存否を確定する権限は裁判所にある。

へえ。労働基準監督署って労働基準法を守らせる取締・指導が業務なんだ。
それは知らなかったよ。
じゃあなんで労働基準法は守られていないの？

>>240
本当のことを書きますと、
１）監督官の人手不足、
２）刑事事件で立件・送検には手間が掛かりすぎる
(警察署刑事課の刑事さんも書類作成に追われるとのこと)
の2点で、
数億円の賃金未払残業くらいでないと、逮捕とか送検されません。

政府は、監督官の人員を増やす気がありません。

追伸。
文化人類学的に言いますと、
労働基準法は、占領軍が日本土人を啓蒙するために作ったもの、
日本の社会の、意識の根底からの倫理規範になっていないことが挙げられます。

>>231
課長の仕事だけではわからんよ
いままで課長のやっていたことを
部下に任せただけかもしれない

つまり労働基準監督署は無駄な組織という事ですね
ミンス時代に仕分けされれば良かったのに

>>244
そんなあなたには、こちらをどうぞ。
http://uni.2ch.net/test/read.cgi/koumu/1330493264/

>>245
そのスレでも同じ結論に達し、スレが終了しているようですね。
それで？

ここは、労働問題に関する質問が多いので、あちらの方が適当だと
思ったので案内したまでですが、それが何か？

公務員お得意のやっかい払いに失敗したということですね

>>248
勘違いをしてりようですが、私は監督署関係でも公務員でもありません。
どちらかというと、監督署とやり合っているものです。

あなたの質問が幼稚だったので、できれば別なスレ、それも当事者が集う
スレで思う存分疑問をぶつけてほしいと思いました。

私はアホは相手にしないことにしているので、これで失礼いたします。

たらい回しにも失敗して、捨て台詞を吐いて逃走と。バイバーイ
労働基準監督署の知能レベルは本当に小学生以下だからな。

てすと

兄が建設系で１人親方をしているのですが、出張の仕事を貰い、知り合い等から応援を呼び、10名程度で１ヶ月弱(700万円ぐらい？)の仕事をしました。
当初の話では月末締めの翌月末払いだったそうですが、払い込みが無く、理由を聞くと月末に請求書が届かなかったので、事務処理が間に合わなかったので、さらに翌月末になると言われたそうです。
しかし、その月末になると今度は15日に払うと言い出したらしく、困っています。
そこで、法的に強制力のある約束の取り付け方、叉は速やかに支払いをさせる方法を教えて頂きたく書き込ませて頂きました。
その道に詳しい方どうか知恵をお貸し下さい。

>>252
お近くの国土交通省（○○地方整備局や○○出張所）に具体的に電話相談をした上で
今後も未払いが続くようであると判断した場合は
本格的に弁護士に相談された方が良いと思います。
700万円はあまりにも額が大きいので、仮差押えでもして1円でも多く回収するべきでしょう。

もし組合に入られているのなら、弁護士に相談するよりも前にそういった
地元の建設業界の団体に相談するのも良いと思います。

参考
http://www.tokyo-doken.or.jp/pinch/03.html

>>252　追記
書いた後で気付ききましたが、もしかしたらお兄様が「労働者」に該当すると考えて
こちらのスレッドに書き込まれたのかも知れません。
もしそうであるなら、お兄様は労働者ではなく一人親方の請負契約ということで個人事業主に該当すると思います。
よって労基法は適用されません。

発注者　-　元請業者　-　お兄様（一人親方）　-　協力者約10人

そして現場に協力者として10人ほど呼んだということですが、もしかしたらこの10人の方は
お兄様が雇用した労働者（日雇労働者）になる可能性があるかもしれません。
普通は協力者も個人事業主ですが、どのような契約を交わされたのかによって違ってきます。

誰が誰にお金（賃金・材料費・交通費・保険料など）を支払う義務があるのか
発注者含めてその複雑な関係を明らかにしないといけませんね。

ここは労働相談のスレです。役所批判は他スレでしてください。

労働基準監督署の権限の限界、動きの悪さを理解するのは、
労働問題で困っている労働者に必要な範囲で書きました。

限界のある労働基準監督署でも、使いようによっては役に立ちます。
無くなったら悪徳経営者が、さらに因業になるだけです。

現在でさえ、中小企業では経営者が解雇自由を満喫しています。
解雇制限法理は、弁護士を立てられる金のある労働者にしか適用されません。

追伸。ご参考までに。

○NPO法人POSSE事務局長/川村遼平 https://twitter.com/kwmr_posse

suyasuyao ?@suyasuyao 4月12日

労働監督行政の活動は市民社会への介入という側面を有し、
その実力行使には限界があるものといえる。

したがって、労使関係の健全な発展には、
その担い手となる市民の良識の果たすべき役割が大きいと考える。
民法を基礎として、労働法の教育、啓発がいっそうさかんになることを願います。

○ＮＰＯ法人ＰＯＳＳＥ雑誌編集部・坂倉昇平https://twitter.com/magazine_posse

進んで生きる ?@susundeikiru 4月11日

雑誌POSSE18号『なぜ労基署は「使いにくい」のか？』から見えてくるのは、
労基署での紛争解決には限界があること。

労基法違反しか対応困難であったり人数不足等制度的な問題があると同時に、
最低基準外のことは労使の力関係、
つまり労働組合の力によって相応の基準が作られなければならない

色々とありがとうございます。公的機関に相談してみます。

そもそも建設業の応援なんて労働者派遣法違反だから。

会社で、災害時の緊急連絡先として、自宅住所・電話番号のほかに
実家の電話番号や親の名前など自宅以外の連絡先を求められたのですが、
部署内なら誰でも見られる共有ファイルに記入することになっていて、
上司以外の人間にも勝手に見られてしまうのが何だか嫌なのですが、
こういうのって拒否して不利益な取扱いを受けても泣き寝入りするしかないのでしょうか？

労働法の範疇じゃないけど、実際に全世界にクレカなどの個人情報をばらまかれ不利益を受けても
500円の商品券で済まされるのが日本という国です

個人情報保護法によって本人の同意が得られなければ情報を開示することができず
また、目的外の利用は法によって厳しく制限されています。
よって従業員の個人情報にアクセスすることが出来る人が経営陣や人事部長など限定されるのが望ましく
緊急用であれ共有ファイルにて誰でも閲覧することができる状態というのはどうかと個人的には思います。

過去にストーカー被害にあった、あるいは個人情報が漏えいしイタズラ電話で何年も悩まされたことがある等
理由は何でもいいので適当にそれらしいことを考えて
共有ファイル上に個人情報をアップすることを拒む理由を上司に伝え一度検討してもらってはどうでしょうか。

企業による社員の住所録の作成行為自体は違反ではありませんが、その利用方法や閲覧や配布方法に問題があれば
個人情報保護法違反の可能性もあり、最近ではその権限を厳しく設定し
管理者以外（経営陣・人事部長以外）は上司であってもそう簡単にアクセスできないようにしている企業が多いです。

なお、不利益な取扱いを受けるかどうか、泣き寝入りするかどうかは今の時点では分かりません。

個人情報保護法が適用されるのは、5000件以上の個人情報を所持している事業とかでしょ。
普通の会社の場合なら、プライバシーの侵害（民法の不法行為）の問題になってくるかと。
だから、プライバシーの侵害になりうるからと拒否して、不利益な取り扱いを受けたらそれも不法行為だと言えばいい。
不利益な取り扱いといっても地味で陰湿なことされると、泣き寝入りせざるを得ないかもしれないけど。

>>210
この件ですけど、その上司のパワハラや経歴詐称疑惑が問題になって大事になったのですが、
社員に広くヒアリングした際に、その上司の取り巻きの男子どもが結託して口裏を合わせ、私の方こそ逆パワハラだと証言。
上司のやった違法行為については、証拠も出したのに私の妄想で片付けられ、こんな派遣だから契約切った、と言われ…
こんな調子だから人事は動こうとしません。

これってもう弁護士に頼んで訴訟起こした方がいいですよね。

会社に辞めると言って何度も説得され退職を撤回させて数週間後に人が入ったから辞めてくれは違法なんじゃないですか。ちなみに辞表は出していないそうです。

>>264
　解雇（解雇であるかも判然としないが・・）の合理性の問題はあるかもしれないが、
　これだけの情報で法違反は見当たりません。
>>263
　証拠がない方が負けるのは仕方がないです。
　最初から浮ついてた書き込みに違和感を覚えていましたが、勝つには証人を含む証拠の確保は必要です。

証拠と言っても会社の責任者にはっきり辞めると言って何度も説得を受け撤回しそれで数週間後に辞めろは人道上考えられない。それなら初めから退職させるべきじゃないですか。

辞めてくれという程度なら拒否して辞めなければいい。
あまりにうるさければ組合や人事を巻き込め。
解雇されたら裁判で十分戦えると思う。

解雇には応じられない旨の通知を書留で郵送。
代理人弁護士名による内容証明郵便であれば完璧。

【名前欄】
269

【何についての質問】
深夜帯の賃金割り増し分(時給25%アップ)が未払いなので請求したい

【質問者の雇用形態】
アルバイト

【いつ・何処で】
現在の職場で10ヶ月前から

【何をされた・何をした】
時給900円の契約で働き始めました。
勤務時間が1日9時間でその内6時間が深夜帯になります。
職場が神奈川なので時給は1125円になるはずです。
しかし給与明細には1000円と記載されていてこれでは元の時給が800円になり
最低賃金を下回る賃金で働いていたことになる。

求人には交通費支給とあるし面接時、採用されて誓約書に自分のかかる金額・使用する交通機関を記入して
確認したのに支給されていない。

【何をしたい】
交通費を払って欲しい
差額\1125-\1000=\125×(今まで深夜に働いた時間分)を請求したい
できれば自分だけでなく他のバイトについても未払い分をしっかり払って欲しい
明日課長と話合う時間を設けています。
ボイスレコーダーは用意しましたがその他に用意しておいたほうがいい物
話し合いの際に気をつける事がありましたらお願いします。

>>269
割増賃金の根拠をちゃんと確認していった方がいいね。

>>270
給与明細やタイムカードに深夜６時間働いていたってわかる証拠ある？
もし証拠ないなら、１０ヶ月前から深夜働いていたという事実を
給与明細見せながらとかして確認・同意させる必要がある。

アンカーのまともにつけれない奴って、内容も滅茶苦茶だｗ

>>270
労働基準法は強行法規であることを話せばいいでしょうか

>>271
タイムカードの写しがあるので深夜働いていた事を証明できますよね？

>>269にも書きましたが給与明細には深夜の時間は時給1000円と記載されています。
恐れているのは最低賃金との差額しか払わないと言ってくるケースです。
誓約書には時給900円と書いてあります。そうなると深夜が時給1125円になりますよね。

>>273
それなら勤務実績について言い逃れされるこはなく、正確な賃金請求額も算出できるから大丈夫だね。
269の主張をそのまま伝えればいいと思うよ。
給与明細に深夜以外の時間給がいくらと記載されているかとか、見ないとわからないけど、
いずれにしろ1000円の算定根拠が不明だよね。最低賃金での契約は結んでいないんだし。
1000円は、深夜割増を含まない基本時給のことか、間違いか、のどちらかとしか解せられないから。
労基法37条違反は「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の罰則適用があるから
あまりにも支払いゴネたら、民事での請求することは勿論、刑事告訴も辞さない旨を伝えればいいかも。

>>272
俺のこと言ってるならオマエがアホなだけ

>>269
課長に直接話すのはやめたほうがいい。
素直に応じてくれればいいが、そうじゃない場合、証拠隠滅を図る可能性があるし、
バイトならもう来ないでいいと言われるかもしれない。
とにかく相手に開き直られたらかなり厄介。

第三者が入った方がいいと思うので、証拠をしっかり揃えて労働裁判がいい。
タイムカードの写しだけじゃなく、その時間ちゃんと働いていたことを証明できるものがほしい。
あと契約書や規程集があるならそれも揃えて。

しかしタイムカード以外でどうやって証明するんだ？

どんなバイトかは知らんが例えば仕事で送ったメールとか。
タイムカードだけじゃ途中職場を勝手に離れていて戻って来て打刻したとか
社内にいたけど業務とまったく関係ないことをやって時間潰していたと反論されると
もう１つ証拠がほしい。

269です。昨日もバイトに行っていました。
タイムカード以外で証明するとなると店内には防犯カメラが設置してあります・
これは休憩所に至るまでトイレ以外全ての場所を把握できます。
これの録画した映像を見ろとの主張では弱いでしょうか。

ついでに言うと休憩を引いて9時間勤務なので8時間勤務を超える1時間については
残業手当で時給が25%上乗せされますよね？

【人を探してます】
どんな小さな情報でもいいですから誰のスケジュールか分る人はいませんか？

◆黄金スケジュール
http://www.logsoku.com/r/infosys/1355538383/1 .

>>これの録画した映像を見ろとの主張では弱いでしょうか。
馬鹿か、そんなこと言うと頭が弱いと言われるよ

例えタイムカード押して9時間遊んでたとしても、遊んでたら給料はらわねーなんて言えないし
但し、解雇事由にはなるが･･･
会社が指示してない日時にタイムカードが押されてる。（残業や休日出勤など）
後日、会社が確認しなければいけないが確認がなければ追認したと考えるべきでしょ
そうやって整合性と高めていくだけで防犯カメラ見せろとか
もうバカなの？しぬの？

だからタイムカードの写しで十分ってことでしょ。275がタイムカード以外の証拠がほしいとか言うからだよ。

人生相談スレから誘導されたので転載します。

21歳女です。
ワンマン社長率いる小さい会社に入ってしまって3ヶ月。
社長の気分でクビにされそうです。
同僚はおろか、社長の息子の専務でも止められず、今まで首になった人は数知れず
らしいです。
私は今の会社に入るに当たって転居をしており、貯金がわずかしかないので、
今クビになるのは致命的です。失業保険が出ませんし、退職金などくれないでしょう。
面接時はとても優しそうなおじいさんに見えたのですが・・・辛いです。
実家は地獄なので戻れません。

私に出来る事は、労働基準監督署に相談する事位でしょうか…。アドバイス
頂けましたら幸いです。

269です。
話し合いの結果未払い分と交通費は貰えることになりました。
それと予想はしていましたが解雇されました。
しかし本来なら30日の猶予を与えるはずですが1ヶ月働いたとして給与を支払う代わりに即刻解雇になりました。
未払い分はしっかり貰えたうえに1か月分の給料を働かずに貰えてラッキーって感じです。

解雇はショックだったかもしれないけど
労働者をゴミとしか思わない日本で
労働者が立ち上がったことは意味があることだと思うよ。

>>282
いや、解雇されてからがここの役割だな。
まだ人生相談の域を出ていない。

>>282
どうして解雇されそうになっているのか、その理由を書いてくれないと。

>>285>>286
反応ありがとうございます。
理由は、転居と転職の影響で、銀行や税務署や市役所への用事が次々発生し、
月一ペースで会社を休んでいたら、「次こんな事あったらクビな。会社は
そうそう休むもんじゃない。」という事を遠回しに言われました。

もし解雇するなら就業規則で定められているであろう懲戒事由の「能力不足」になると思うけど
実際まだ解雇されてないし、”次こんな事あったら”とチャンスをくれてるのだから
これからは重病以外の理由で絶対に休まないようにすれば良いと思う。

懲戒の「能力不足」なんて、それこそ始末書を何十枚も書いたとかでなければ通用しませんよ。
社員を採用した以上、社員の能力不足は会社の教育不足。

おまえ、毎回思うけどいちいちあげあしをとるなよ…

いや288の1行目はおかしいだろ

288の1行目はおかしいだけどね

「退職金などくれないでしょう」って、あなた、
3ヶ月働いただけで退職金をくれる会社なんて、そうは無いと思うわよ

休むなら有給を使うとか（まだ無いかもしれんが）、そもそも銀行や市役所の用事で１日休む必要あるんか？
解雇されたなら労働審判とか訴訟とかあるけど、お金が無いなら泣き寝入りしかないんとちゃう？

月一ペースで休むって言っても年休でしょ。
欠勤でも事前に届けを出していれば解雇は厳しすぎる。

気になったのが
＞「次こんな事あったらクビな。会社はそうそう休むもんじゃない。」
こんなこと言われるなんて余程会社が酷い場合は別だけど、
>>282は普段のそれ以外の勤務態度が酷いか
社会人として当然備えているべき常識がないから言われたのでは？
と文章からちょっと思った。

>>282
大変ですね。わたしもそんな感じの会社で首にされました。
入社して３ヶ月ということは試用期間は終わりましたか？
通常会社側から解雇と言ってくることは稀だと思います。
退職するようあの手この手で迫ってくるでしょう。
自分の身に危険があると考えておられるのでしたら、いろいろと対処法をいまから取られておくといいでしょう。
証拠があれば争って金銭を獲得することなどが可能です。

だから俺は「能力不足」って書いたんだ。あの手この手を使って解雇を迫ってくるけど
解雇理由の証明書を出せって言った場合、最終的に「能力不足」という理由になる可能性が高い。
あたり障りのない玉虫色の便利な言葉ゆえに労基署もそう簡単に動けない。こう書くと

過去ノ最高裁判例ガー　始末書ノ枚数ガー　再教育スル機会ガー

と言ってくる奴がいるだろうけど、それはあくまでも裁判になったときの話。

>>293
　入社３ヶ月目なのに法的には６カ月（８割以上出勤）でなければ発生しない
　年次有給休暇が使える根拠は？（法を上回る待遇があるとの情報はないが・・）

自分も「入社３ヶ月目だから年休は発生しない」前提で書いた。
年休ゼロでも、事前に連絡して欠勤したなら解雇は難しいと思うけど、それはあくまで労働審判なり裁判をしたらの話し
労働審判なり裁判するにしても、先立つものはお金。無いのなら解雇されないように一生懸命働くべし

>>288>>295　能力不足なら普通解雇であって懲戒解雇ではない。言い訳も意味不明。

>>292　人にアドバイスできるレベルじゃない。君も黙ってなさい。

>>人にアドバイスできるレベルじゃない
審判経験者なんやけど

なら訴訟経験するまで一生黙ってなさい。

>>282
私も同じような目にあいましたが、労働者相談センターに相談し、法テラス経由で弁護士にお願いしました。

もし本当に解雇と言われたら解雇通知を文書で貰い、絶対「分かりました」とは言わないように。
綴じてあるノートに時系列で日記を書くこと。
何月何日、誰に何と言われた。のように。

5ヶ月勤務して即日解雇され、賃金仮払仮処分の申立てをし、6ヶ月の給与と失業保険受給を条件に和解しました。

>>302
　がんばって闘われたのですね。その努力には敬意を表します。
　解雇と言った言わないの争いは良くあるので、解雇であることを確認後、労基法２２条に基づく解雇理由証明書・退職証明書の
　交付を求めることは有効です。
　ただし、解雇は労働契約を将来に向かって解除（←表現の妥当性に諸説あるが）する、「使用者の一方的な」意思表示であるので
　労働者側の承諾は要件でもないし、重要な争点にはなりません。（退職勧奨の受諾という意味なら・・）
　
　解雇という言葉を使わずに解雇らしきことを言われたら、まず「これは解雇ですか？」と確認をすることが一番重要です。
　解雇と思い込んだ事案でも実は退職勧奨の受諾であったことがざらにありますから・・

>>なら訴訟経験するまで一生黙ってなさい
審判けって、訴訟中なんだけど。和解するかもしれないけど

和解なら黙ってないとダメ。やっぱ判決までいって認容されないとね（＾＾

和解したら黙っとくわ。それまではしゃべりまくり

同じ会社内で、職場によって所定の労働時間が異なる場合について質問です。

自分の会社は、本社勤務では定時での実働時間は8時間なのですが、
ある関連会社に常駐している社員達はそこに合わせて7時間50分となっています。
（派遣や請負ではなく、あくまでも自社の事業場としての勤務です）

しかし、自分が以前そこに常駐していた時は、自分もそこの上司も本社と同じ8時間と思っていて、
実際に勤務表にも8時間を定時として、8時間を超える分を残業としてつけていました。

7時間50分というのは、近日再びその職場に配属されるにあたって、
人事部の人間に改めて質問した時に発覚したものです。

同じ会社内で、職場によって実働も含めた就業時間が異なることは就業規則や協定で適正に定められていれば
問題ないと思うのですが、今回のケースだと、その常駐先で本当は7時間50分なのに8時間が定時だと思って
勤務していた人たちは、これまでの期間（時効までの最大過去2年間）について1日あたり10分相当の賃金を
請求できる権利があるのでは？と思うのですが、いかがでしょうか？

一応、現在のその常駐先の管理者からも、これからは7時間50分勤務ということで良いという返答を得ています。

法定労働時間は8時間
それを超える待遇にするのは事業所次第

賃金未払いはさっさと訴訟

営業なんですが、３ヶ月毎に給料見直すって話になり、３月に入社したのに１‐３月で成果ないのでと４月給料下げられました
こんな短期間で給料って下げて良いのですか？

駄目なら明日労基に行ってこようと思います

あと役職って短期間に下げても良いのでしょうか？
成績不振による支店長から課長に降格し、３ヶ月立たずに係長に降格ってあり得るものですか？
もう取引先に行けないから辞めるしかないって言ってたので

>>311
まともな会社は一年間は昇格はあっても降格は無いよ
成績不振っていうなら人事の（採用）ミスでもあるからな

>>310
ブラックな会社ですね。
入社時の労働契約書はどうなってるの？
不動産かな？

>>312‐313
ありがとうございます

建築なんですが、やっぱりブラックですか…
支店の人は良い方々が多いんですけどね
営業はみんな辞めるって言い始めてますし、また就職活動ですね
労基に一応行ってきます

大東、東建、レオパレスあたりかな？
辞めるのであれば次さがしてからがいいですね。
確信犯的に労働法を無視した会社運営をやってる会社です。
東建だったかな。このあいだ未払い賃金の請求訴訟で敗訴してましたね。
辞める前提で、おかしいと思われる点についてこちらの要求をはっきり言ってみるのもいいかもしれませんね。

>>315
そこならまだ理不尽でもわかるんです。見返りがありますから。
この会社には見返りがない。
明日他の営業も労基行くって行ってたので営業停止かなぁ
仕事見つけないと

いくら監督署に訴えても営業停止にはならなよ
会社を従業員の手で良くしたいと考えるなら、組合を作るしかないね。
根回しして、地域労組の支部としてやればそこそこ社員が集まれば会社とそれなりの交渉はできるよ。

>>317
そうですか。まぁ一応行ってきます。
何事も経験ですから

監督署への効果的な訴え方は、安全衛生に関する点を踏まえると良いよ。
例えば、残業手当を払ってもらえないという訴えだけでなく、、
長時間労働で安全衛生上問題があるという点をきちんと伝えれば、臨検に入ってくれたりする可能性はあるよ。
だれが通報したとかはばれないよ。
残業代払ってくれないと訴えるだけでなく、長時間労働で労災が起きそうなことをきちんと伝えよう。

可能性は0ではないし、労基署は労災保険を横領するために労災払い渋るけど、
だからといって労基署は企業が労働基準法や安全衛生法を遵守していなくても関心ないよ
とにかく奴らは働かないためならどんな"仕事"でもやるから。

>>310
　誰も３１０の質問に法的に回答していない。（中には善意の回答もあるが・・）
　320に至ってはいつもの役所批判で粘着”だけ”している奴。
　人生相談ではなく法スレだから法的回答しようよ。

　賃金額の決定を含む労働契約は、強行法規である最低賃金法に違反しない限り、「契約自由の原則」で自由に設定できる。
　もちろん、双務契約であるから（原則として）両者の合意が必要。

＞こんな短期間で給料って下げて良いのですか？
　→上記のとおり双方の合意があれば、期間の制限はありませんので可能です。
　　なお、同意には減額を通告されて「承諾できない」意思表示をしなかった黙示の同意も含まれます。
＞あと役職って短期間に下げても良いのでしょうか？
　→これについても規制はありません。

　以上について、労基法等の強行法規に基づく回答です。その合理性については民事の話になりますし、労基署では直接
　相手にはしてくれません。（ADRを紹介されるだけ・・）
　よって、営業停止なんてありえないことは、317さんのおっしゃる通りです。

>>307
　自社の所定労働時間が8時間であるならば、常駐先の労働時間に関係なく8時間の勤務をする必要がありました。
　ですから、8時間を超えた分を残業として扱っていたことは誤りではないです。
　逆に常駐先の定時で帰社した際に10分分の不就労として2年間分会社から賃金請求されかねない事案だと思います。
　騒ぐだけやぶへびです。

>>321
ありがとうございました
労基違反じゃなければ行っても仕方がないですね
ハロワに行ってこよ

組合があるなら組合に相談。
採用の時や昇格に関する規定等に年1回という記述があれば粘れないかね。

＞３月に入社したのに１‐３月で成果ないのでと４月給料下げられました
これは部署内での勝手な判断なら人事か組合にでも抗議しろよ。

労基に行ったらちょっとやり方に問題があるようで調査始めるそうです。
会社に給料減額に対する不服申請出したらスタート

よかったね。
他にも訴えたい人がいれば申告の仕方教えてあげるといいと思うよ。
複数だったら腰を入れて調査してくれるだろうしね。
ＨＰから匿名で申告することも可能だから。
首になることが怖くなければ案外なんでも行動できるもんだよ。

もし職場に仲間になってくれそうな人がいたら
労基署に実際に行ってもらうのがいいんだけど
そこまでは・・・という感じだったら↓でもメール受け付けてるよ。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/mail_madoguchi.html
ただすぐに担当者まで通知されてるのかどうかはわからないけど。

ありがとうございます。また結果報告します。

匿名じゃないなら、できるだけ仲間を増やすこと。
騒いでいる人が一人だけだと会社からすると
その人に多少金払ってでも辞めてもらうのが一番楽だし、
文句言う人がいなくなれば今後も違法なやり方続けられる。
でも、多くの人が文句言い出したら会社は仕組み自体を見直さないといけなくなる。

困っています。どなたか相談にのってください。
某企業の某部署の管理職をしていますが、人事から人員を削減するよう言われました。
対象者として、産休育休、時短勤務者5名をあげましたが、却下されてしまいました。
残り6名から選ぶように言われましたが、その6名は月残業時間60〜80時間も仕事して、
産休育休、時短勤務者のカバーをしてくれています。
会社経営が苦しいのは分かっていますが、この状況でまともに働いている人を切ったらもう回りません。
質問ですが、
その1．産休育休、時短勤務者はリストラ対象外としないといけない法的義務はあるのでしょうか？
その2．解雇リスクは産休育休、時短勤務者は他の労働者より高いですか？
つまり、もめたとき、産休育休、時短勤務者の主張は通りやすいといった判例はありますか？

当社は育児支援策が充実していることで評価されている企業ですが、
現場は産休育休、時短勤務者のカバーをして過重労働→メンタル続出→休職退職のサイクルに陥っています。
私も休日出勤当たり前で働いてきて疲れましたし、
産休育休、時短勤務者以外を解雇することになったら、まず私が辞めようと思います。

ご回答、よろしくお願いいたします。

>>330
育児介護休業法　第１０条
事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として
当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

労基法　第１９条
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに
産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。

ただし解雇して書類上自己都合退職扱いにすることは何の制限もない

>>330
質問その1は、助成金をもらっている場合は解雇しにくいかも。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ryouritsu01/dl/ryoritsushien_leaflet.pdf

質問その2は、>>331　の各条文を踏まえた上で、妊娠や出産、育児には関係のないリストラであることを証明できれば
解雇リスクは低減できると思います。たとえば６人のうちの誰かとセットで育児休業中の社員をリストラすることで
リストラのターゲットを育児休業中の社員に絞ったわけではないと、言い訳することも出来ます。

こんな夜中に早速のレスありがとうございます。
おかげで方向性が見えてきました。
ありがたくて涙が出てきます。

>>330
私だったら苦しいですが6人の中から選びます。

＞対象者として、産休育休、時短勤務者5名をあげましたが、却下されてしまいました。
これが会社の考えです。
貴方としては6人の忙しさを伝えて、再度提案して5人から選ぶよう説得しようかと考えているかもしれませんが、
会社も部署が忙しいのは日報等で十分知っていているはずで、その上で却下したのだと思います。
再提案する＝会社の方針に異を唱えた、と短気な役員は捉えてしまうかもしれません。

それと上手く上（部長か役員？）を説得できたとしても、本人が人事や裁判に訴えて騒ぎ始めた場合、
厄介なのは普通に働いている人よりも、産休育休、時短勤務者の方です。
その辺も会社はわかっていて却下しだんだと思います。

どうしてもというならイジメて辞めさせる方法もありますが、
私の身近な人たちの例で恐縮ですが、長期休暇や時短者は従業員（自身）の権利に詳しく、主張する人が多く、
ヘタなことはしにくい人が多いです。
なので同じイジメるにしてもハイリスクな気はしますけど。

私の会社も同じようなことがあり、そのときは派遣やパートを全員切ったり、
数名は子会社への出向という形で乗り切りました。

>会社も部署が忙しいのは日報等で十分知っていているはずで、その上で却下したのだと思います

つまり、ただケチっているだけ。ただの会社の経営陣のわがまま。無理を通せば道理が引っ込むと思っているだけ。
苦労するのは自分じゃないもんね。
人員削減によって、そいつらに苦労させるように仕向ければいい

度々労基法持ち出してる人居るけどさー
監督署に通報しても実際取り締まらないんだから法律として機能してないよねー

>>337

労基署が動きやすいような使い方をして
労働者が得をすれば良い訳です。

機能させるも、させないも、使い方次第です。
これを教えて貰えませんが。

労基署は働かない理由を作るためならどんな仕事でもやるじゃん
労基法違反を「本人が勝手にやった」で見逃したり

よろしくお願いします

【質問】
最低賃金について

【登場人物整理】
アルバイト・会社

【何をされた・何をした】
入社時に、会社から自分の携帯電話を使用するように求められましたが、
自分の会社やお客様に発信する際の電話代は、アルバイトもちです。
基本使用料も。
この時に、時間給から電話代を引くと最低賃金を割ってしまいます。
これは、最低賃金に抵触しないのでしょうか？

【何をしたい】
携帯電話代の一部を会社に負担させたい。通話料、基本使用料等

もし、負担してもらった場合、税務申告しないでいいのでしょうか？
経費としての返金してもらうため、申告しないでいいのか？
または手当としてもらうため申告しなければならないのか？
実際に、通話料の詳細は把握できないため。

個人的な考えですが最低賃金法に違反しないと思います。（労基法にも抵触しない）
交通費の支給は各会社の自由ですし、他にも、スーツや革靴の購入費やカッターシャツのクリーニング費など
各労働者が支出するのが世間では当たり前になっているからです。実際に会社に対して

スーツを買ったから時給がっ最低保障額を割り込みました　請求しますので購入費を支払ってください

と上司に言うのはナンセンスでしょう。また、労基法の第８９条の５項につき
通信費の支給を就業規則に定めている会社ならともかく大多数の企業が労働者に自腹で
携帯電話を使用させているのが実情ではないでしょうか。
ただ、個人的には会社は労働者に対して通信費を支払うべきと思います。
たとえば毎月数百円なら我慢できますが、毎月何万千円も電話するのなら会社は支払って当然だと。

そして仮に携帯電話の費用を負担してもらった場合、それは所得（いわゆる賃金）ではありませんから税務署に申告する必要はありません。

お世話になっています。330です。
今朝、部下のサブリーダーに解雇の件を相談したところ、
「ちょうどよかった。転職する予定だから解雇してくれると都合いい」と言われました。
私（チームリーダー）とサブリーダーが解雇になれば他の部下は残れるし、ほっとしました。
人事に私たち二人を解雇してくれるように伝え、了承を得ました。
ところが今回、また新たな問題が出てきました。
部下に仕事の引き継ぎをするため事情を話したところ、
時短勤務者ら以外の4人全員が「会社都合退職になるなら私も辞めたい」と言い出しました。
再び人事に相談したところ「6人も辞められたら困る。私は2人解雇候補をあげてくれと言っただけ。
手をあげた人全員を会社都合で退職させるとは言っていない」と言われました。
質問ですが、
その1．6人を会社都合退職にもっていくことは可能でしょうか？
あるいは、2人を会社都合退職にして、4人を自己都合退職なら通りますか？
その2．人事の言い分（解雇候補をあげろと言っただけで、退職させるかは別）は法的にどう解釈されますか？

すみませんが、また回答よろしくお願いいたします。

退職する旨をどちらが申し出たかで決まりますよ。
社員が辞めたいといえば会社都合退職にはできません。
２名に対して退職勧奨を行ったところ同意してくれたので退職となった。
以上終わりでいいんですよ。
解雇ではなく自己都合退職にしておかないとトラブルになる可能性だってあります。
それにしてもひどい会社ですね。

お返事ありがとうございます。もう感謝感謝です。
昼から部下と話し合います。
まともに働いている人にとってはひどい会社ですが、子供を産みたい女性にはいい職場です。
結婚出産による退職がほとんどありませんし、
女性が働きやすい企業として表彰されています。

>>340
　他の方も書いてあるとおり時間給が最低賃金を下回っていなければ、携帯電話の使用料の有無は最賃法に影響しません。
　よって、最賃法違反はありません。

＞＞３３０
なんか昔働いていた会社に似てるなｗｗｗ
役職名までｗｗｗ
もしかしてCですかTですかｗｗｗ

労働契約についての質問です。

私はハローワークのネット求人で入社（先月末）したての新人社員（？）です。（ハローワーク自体は通していません）
求人欄には、有限会社、雇用形態＝正社員、雇用期間の定めなし、賃金＝日給、加入保険＝雇用　労災　健康　厚生、通勤手当＝実費支給と一見まともそうな求人内容で採用されました。
採用の連絡を受けた時も、相手が「来てくれ」と少し曖昧な表現だったので、「採用ですか？」と聞くと、「そうだ」と答えています。（電話の録音機能で録音済みです）
ところが、今日になって、一緒に同じ職種で働いている先輩に、先月分（月末だったので数日分しかないけど）の「請求書」を会社に出すように言われました。
何度か転職経験があるのですが、正社員なのに会社に働いた分の請求書を出すのは初めてです。
これって、個人事業主がだすものですよね？

その先輩が個人事業主で勘違いして私も個人事業主だと思っているなら、会社に確認すれば済むとは思うのですが、もし会社が私を個人事業主扱いされるのは困ります。
契約違反で労基署に相談すればいいのでしょうか？契約違反が成り立つのかも知りたいです。

なお、面接時の内容と、採用連絡時、採用連絡後の始業相談内容は全て録音してあります。
就業規則、雇用契約書、労働条件通知書等の書類は今のところ受け取っていません。

出来れば会社の間違いを正して仕事しやすい環境に持って行きたいのですが、法律素人な私では難しいと思いましたので、まずこちらに相談してみた次第です。
ダメな環境ならダメな環境を仕事しやすい環境に変えて行かないとなかなか就職先が見つからないので。
どうかよろしくお願いします。

>>347
雇用契約書などは交わされていないわけですよね？
他に労働条件について口頭など特になにも言及されていないのであれば、ハローワークの求人欄の条件での採用となるかと思われます。
労働保険や社会保険については、期限の定めのない労働契約においては基本的にすべて
強制加入となると思われます。（従業員５人未満の事業所などでは任意加入となる場合もあります）
給与は月一回以上、現金で決められた日に全額支払うことが法律によって定められています。
じつは正社員ではなく請負契約だったなどというとんでもない可能性があり得ますね。
まずは会社に給与の支払い方法について尋ねられてはいかがでしょうか。

>>347
とりあえずちゃんと書面で雇用契約結びなさいな。
話はそれからでしょう。

レスを下さった皆様、ありがとうございました。
結局、私とサブリーダーは会社都合退職、4人の部下は自己都合退職することになりました。
皆様の助けがあったおかげで乗り切ることができました。

346さんへ
もしかしたら、当たりかもw
子供を産んでも仕事を続けられる職場は超ブラックだとよく分かりました。
次は男性とおばちゃんのみの職場という基準で転職先を探します。

うわ、損耗率１００%じゃん。
よくやったね。頑張った。

>>349
そんな当たり前のことをしない会社がゴロゴロしているのでハロワの求人は本当に危険です。

もしこの会社が悪質な企業であった場合、安易に請求書を出してしまうと請負契約に同意していたなどと
後々主張される可能性もあります。
もし請求書を出さないと給与の支払いが出来ないなどといわれたら即労働基準監督署に相談してください。

>>348
回答有り難うございます。
今まで何度か転職してきて、実際に労働契約で泣かされたことがあります。
なので、保険の件は少しは知っているつもりです。が、なかなか必要な場面で言葉が出なかったりするものですね。
多分、残念な結果になる気がします。
そのつもりで挑むことにしました。

ちなみに、従業員は100名程度の規模です。
先輩社員（？）が請負契約の可能性は50代で数年前に転職してきたので十分あるのですが、その人の契約内容が今のハローワークの求人内容と違うだけならいいのですが....

>>349
そうですね。
近いうちに、ってか明日の終業前に相談してみます。（*仕事は朝早くからで、事務方と会えるのは帰社後になるので。）

>>352
> もしこの会社が悪質な企業であった場合、安易に請求書を出してしまうと請負契約に同意していたなどと
> 後々主張される可能性もあります。
つい出してしまいそうでした。後からじゃ遅いかもですね。

> もし請求書を出さないと給与の支払いが出来ないなどといわれたら即労働基準監督署に相談してください。
そうします。

ありがとうございました。
また明日の夜にでも事後結果を書けると思います。
それでは。m(__)m

ああ、1つだけ気になることが。

>>348
> 他に労働条件について口頭など特になにも言及されていないのであれば、ハローワークの求人欄の条件での採用となるかと思われます。

についてですが、ハローワークの求人欄の条件って、労働法規的に効力あるのか、やっぱり気になります。すみません。
もう少し詳しくm(__)m

求人票に雇用契約書のような法的な拘束力はありません。
ローリーさんのケースで考えられる最悪のケースを想定してみますと、
会社のいわれるがままに請求書を提出したローリーさんが、おかしいのではないかと会社に
問い合わせたとします。
翌日会社に呼び出されたローリーさんは今月末で請負契約の終了を告げられ来月からの仕事はないといわれるかもしれませんね。
もしこのようなことがあってローリーさんが裁判を起こされた場合、ハローワークの求人票の雇用形態が正社員で契約期間の記載が
期間定めなしであった場合、従業員としての地位確認を裁判でローリーさんが求めた場合、ローリーさんの主張を裏付ける証拠としての
能力は求人票にはあります。
ローリーさんの主張に対して、会社側は口頭で請負契約を申し出ており、請求書をだしたローリーさんは契約に同意していたという主張を
してくるでしょうね。
どちらが正しいと判断されるかは裁判所次第ですが、ローリーさんの地位を証明する有力な証拠にはなるかと思われます。
そういう意味では労働法規的に効力を有するものと考えて差し障りないかと思われます。

>>355
詳しい説明ありがとうございます。
請求書はまだ出していないのでとりあえず大丈夫だと思います。
たぶん、今日の夕方にはっきりすると思います。
労働契約書、就業規則もまだ受け取ってないので、どこから切り出そうか迷いますが、周りに流されないようにするこつのようなものはあるでしょうか。

すみません、朝早いのでおやすみなさい。
仕事の休み時間にまたこれたらきます。
みなさん相談に乗っていただいてありがとうございます。

まず給与の締め日や支払い方法について確認されてはいかがですかね。
２０日締めの２５日払いとか普通そんな感じだと思いますが、給与の支払いがいつなのか聞いても普通は角は立ちませんよ。
いまどき手渡しということもないと思いますので。
法令上、給与は手渡しが原則となっていますが、ローリーさんが銀行の口座番号を
会社に伝えた時点で口座振込みを了承したものとみなされることになっています。
通常、入社時には雇用契約書と雇用保険、年金手帳の番号、給与の振込先の口座番号
などを記入し提出するのが当然の手続きです。
就業規則は社内に設置してあるんでしょうか？労働法を守らないいい加減な会社だと
金庫に入れて隠しているところもあります。
どれも普通のことなので上司にたずねてみてください。

>>347
ハローワーク行って「採用されましたありがとうございます」と言って来い

残業をしても手当てがまったくつかない、それに帰りにくい早く上がると難癖をつけるどう対処すればいいんですか。

>>359
毎日勤務時間を記録してください。
毎日手帳に出退勤の時間を記録する。ボールペンで付けてください。
会社の時計の写真を撮るなどして記録しましょう。
京都第一法律事務所のＨＰに残業代の計算のエクセルシートがあるのでそれをダウンロードして残業代を計算してください。
できれば同じ不満をもつ仲間を作ってください。
請求する決意が固まったらまずは労働基準監督署に相談してください。
それでも改善がなく支払わない場合、労組に加入して団体交渉を申し入れましょう。
そこまでやっても支払わない場合は裁判などの法的措置が必要となるかと思います。
どのような場合でも請求したいと考えているのでしたら残業時間を証明できる証拠が必須です。
まずはきちんと残業の記録を付けてどうするか考えてはどうでしょうか？

すみません。ローリーです。今戻りました。

結果ですが、今日は人事担当者と会えなかったのでまた明日チャレンジになります。

>>357
25日締めの10日払いと聞いた気がします。よく覚えていないのですが、だいたいそんなものでした。

正社員契約について、先輩にそれとなく聞いてみたのですが、3ヶ月は見習期間だからそれまでは正社員じゃないようなことを言っていました。
それまでは請負契約じゃないか、それはおかしい旨をやんわりといって後は茶を濁したのですが、よくある悪習慣（？）ですね。
三ヶ月の間に事故でもあったら大変なのに。
なんで、人事担当ときちんと話し合って、職場環境を良くすれば入ってもすぐ辞めていく人材を維持できるし、更に優秀な人材を確保するチャンスが有る。
会社に必ずプラスに働くという説得する方向で話を進めてみようと思います。

> 通常、入社時には雇用契約書と雇用保険、年金手帳の番号、給与の振込先の口座番号
> などを記入し提出するのが当然の手続きです。

そういえば、前の会社を辞めてからしばらく自営業をしておりました。
すっかり雇用保険関連の書類はどこに行ったかわからなくなってしまいました。
それらを再確認したい場合、どうすればいいのかお分かりでしたら教えて下さい。お手数かけます。m(__)m

就業規則についても先輩に相談したのですが、見たことがないとのことです。
先輩がズボラなのか、ほんとうに無いのかよくわかりません。

前の会社の立派な就業規則は持っているのですが、さすがにそれを参考にさせて就業規則を作らせるわけにもいかないと思います。
ネットで探してみますが、どなたか良い見本をお知りでしたら、あわせて紹介していただけますでしょうか。

>>358
それに何か意味があるのでしょうか？
詳しく。

>>360についてですが、私の会社ではその点はきっちりしており、出勤時間、業務内容、休憩時間などは細かく記録するようになっています。
先輩の話では残業代も法律通りきっちり出ているとのことでした。

>>361
　ハローワークの求人票を見て応募していますが、ハローワークを通した訳ではないので別物だと言われればそれまで。
　そこから労働契約であるとの主張は困難だと思います。
　会社が「請負契約である」と主張した場合、実際説明があった内容が実質的に労働契約であるとの立証を
　しなければいけないのはあなた側です。
　もうすでに煮詰まっているので（就業規則とか関係のない話が飛び交う状況）、あとは確認してからの話になりますね。

337 ：無責任な名無しさん：2013/05/06(月) 04:26:41.93 ID:UG3VGSdc
度々労基法持ち出してる人居るけどさー
監督署に通報しても実際取り締まらないんだから法律として機能してないよねー

　ここは法スレですが・・
　法的根拠が示せない人。
　３３９のように罵詈雑言だけの人。
　いらね＼(-o-)／

>>361
法律上、正社員とか見習い期間とかそういった概念はありません。
社員について言うと期間の定めがあるかないかが雇用契約の最も重要な点になります。
派遣社員や契約社員は期間の定めのある雇用契約となります。
期間の定めがないものが、いわゆる正社員という身分にあたると思います。
入社時には当然どういった雇用形態になるのかなんらかの合意があったかと思われます。
書面にするべきなのですが、口頭であってもそれは有効となります。
雇用契約を書面にすることは使用者側の努力義務とされています。
努力義務なのでやらなくてよいと考える事業主がたくさんいますが、それは大きな心得違いです。
トラブルとなって裁判や審判となった場合、努力義務を怠っていた事業主は一般的に不利になります。
まずは身分関係について問い合わせて、きちんと回答を記録しておかれれば良いと思います。
雇用保険についてはハローワークで確認できます。
健康保険、厚生年金については年金手帳の番号でよいのですが、紛失していた場合は社会保険事務所で確認してください。
試用期間は手続きをしないふとどきな会社がたくさんあります。
違法行為ですのでハローワークや社会保険事務所で確認手続きを申し出れば、会社に連絡が行って会社は加入手続をせざるを得なくなりますが
どうしても加入しない場合などは確認手続きを申請してください。入社した月の翌月１０日が手続きの法定の期限です。
１０日以降に確認手続きを申請すればハローワークも社会保険事務所も受理してくれます。

×　社会保険事務所
○　年金事務所

>>364
あまり、突っ込みだけの回答はしたくないのですが、あまりにもひどいです。
もう少し勉強されてから回答した方が良いと思います。

＞法律上、正社員とか見習い期間とかそういった概念はありません。
→「○」

＞社員について言うと期間の定めがあるかないかが雇用契約の最も重要な点になります。
　派遣社員や契約社員は期間の定めのある雇用契約となります。
→「×」特定派遣などで期間の定めのない契約をしている人はいくらでもいます。

＞期間の定めがないものが、いわゆる正社員という身分にあたると思います。
→「×」期間の定めのない契約の時間給制のパートが世間にはごろごろ転がっています。

＞入社時には当然どういった雇用形態になるのかなんらかの合意があったかと思われます。
→「△」　雇用契約と決めつける材料はありません。何らかの契約が成立したということには賛成。

＞書面にするべきなのですが、口頭であってもそれは有効となります。
→「○」

＞雇用契約を書面にすることは使用者側の努力義務とされています。
→「×」労基法１５条を受けて労基則５条で書面による交付が義務付けれらています。

＞努力義務なのでやらなくてよいと考える事業主がたくさんいますが、それは大きな心得違いです。

雇用契約が確定したとの決めつけによるもので修正する気にもなりません。

働いているわけだから労働契約は結ばれているでしょう。
会社が明示していないだけで。
後から実は２ヶ月の契約社員だったとか、請負契約だったとか言ってくる輩はいるから。
特定派遣とかパートとかさすがに有り得ない話ですよね。
実はパートだったとかってのはあるかもしれないかな。。。

会社で契約更新の期日が発表されましたが、忘れていたとかで
もしも期日中に契約更新できなかった場合、それが理由で
解雇というのは正当ですか？

>>368
　忘れて更新しなかったのならば、それは解雇ではなくて契約期間満了での退職となります。
　よって、解雇の等不当の判断の入り口にも掠りません。

相談なんですけど。会社のメールで個人を中傷するメールをしたらどうなんですか？会社を訴えることができますか？

付け加えます。会社のメールで同じ社員にメールを送信していました。これってどういう罪になりますか？

労働者組合とかって最近流行ってるけど、連中本当にモノしらんのな。 退職日まえに離職票だせとか平気で言ってくるんだぜ。

労働組合は労働貴族様が働かずに贅沢三昧するための金ヅルですから
会社が解決金払わないと強硬だと、労働者側から金を巻き上げようとしてくるぜ
労働組合にだけは絶対に関わるな

>>370-371
　会社の責任を追及するからには、会社に社員同士でメールを送るというツールを提供したことについて管理責任があるということですよね。
ここや掲示板のように不特定多数が閲覧できる状況であって、指摘を受けても削除せず放置していたならばともかく、社内メールシステムを提供したことだけで会社が責任を負わねばならないとは考えられません。
　もっとも、訴えるだけならば裁判所に行って、手数料分の印紙、必要な郵券、場合によっては法人登記簿があれば出来ます。
>>373
　全国数ある労働組合をそんな一つの人格で定義するとは・・
　良い労働組合もあれば、悪い労働組合もある。
　同時に良い労働者もいれば同省もない労働者もいる。当然使用者も然り。

強い立場の使用者や労働組合と労働者をいい奴も悪い奴もいるとひとくくりにするとは…

地獄の王が、弁護士は全てこっちにいるというアメリカンジョークがあるが
労働組合なんてまともに仕事が出来ないクズのなれの果てだろ
いい労働組合が絶対にないとは言わないが、悪貨は良貨を駆逐する

おまえらがどうしようもないっていう人たちが派遣切りや偽装請負を告発して裁判やって抵抗してるから
すき放題できないっていう雰囲気も出来てきてるんじゃないのか？
いま平和に働いてる人は、実はそういう人たちに守られてるってのが本当のところかもしれないってことなんだよ。

相談させて下さい。

【何についての質問】
不当解雇について

【質問者の雇用形態】
パート

【いつ・何処で】
五年以上勤めている会社

【何をされた・何をした】
いくつもの支店があり、その店ごとに店長がいて、
その下に社員とパート・アルバイトがいるという形態の会社で、パートとして働いております。
店ごとの働いている人の数は店長含めて多くて5、6人です。
先日の店舗別会議のとき、店長及び副店長の仕事をパートに回したいという提案を店長がしました。
明らかにパートが負える責任の域を超えているので、それは難しいと私は意見を言いました。
それから数日後、いきなり店長に呼び出され、「自分の言うことが聞けないなら今月いっぱいで辞めて欲しい」と言われました。
以前から自分に反抗してくるので目に余る、というようなことも言われました。
確かに以前から何度か会議の席で、意見が対立することがありました。
しかしそれは会議という場なので、自分は賛成だ、反対だ、あるいはこうしてはどうだろうと意見を言う場だと思っていたから、
そういう発言をしたのであって、反抗ではないと伝えましたが、とにかく自分の言うことを聞けないなら辞めて貰うしかないとのことでした。

【何をしたい】
今の仕事は凄く好きなので、続けたい。
しかしイエスマンではいたくない。

まず、それは解雇ではなくて退職勧奨。「解雇」なら労働者の意志に関係なく辞めさせる。
解雇は面倒だから、「辞めてほしい」と、自己都合退職で辞めさせようとしているわけです。
イエスマンでいたくないなら、辞めろと言われても辞めないと主張すればいい。
どうしても辞めさせたいなら解雇しろと。
解雇は面倒だからしないで、パワハラしまくって辞めさせる方向に行くと思うけど。

>>378
ご回答ありがとうございます。解雇と退職推奨を勘違いしておりました。
申し訳ございません。
質問した後も自分でいろいろと調べてみました。
仰るとおり、私が辞めたくないと言っていれば、会社は辞めさせる権限を持たないみたいですね。
パワハラについては、大学生になる息子もいるおばちゃんなので、あまりに不当なことを言われれば言い返せるだけの
図太さはあると思うので、変な話それほど心配しておりません。
もう少しの期間、子供にお金が掛かるので、何とか働いていたいと思います。

>>379
これから上司と進退について会話するときは録音した方が良いよ。今家電量販店なんかに行くと
５０００円も出せば内緒で上司の声をきれいに録音できるＩＣレコーダーが売ってるから。

>>380
ありがとうございます。
録音の前には相手に断ってからでないと、証拠（？）として価値がないと聞いたことがあるのですが、
やはりそうなのでしょうか。
映画かなにかの情報なのであやふやですが…
いずれにしろ買っておこうと思います。

辞めて意見の言える会社に行くか、今の会社のままイエスマンになるか
どっちが自分にとって良いかを考えてそっちを選ぶだけでしょ。
両方取れると思ってるならいろんな会社を経験して社会の常識を分かった方がいい。

あと意見を言うのは自由だけど当然責任も付いて回るよ。
パートのくせにいろいろ言うくせに
ちょっと何かあったらパートを理由に逃げたりするような
評論家タイプはパートには不要だし。

法律というより人間の問題な気がする。

>>379
>私が辞めたくないと言っていれば、会社は辞めさせる権限を持たない

>>381
>録音の前には相手に断ってからでないと、証拠（？）として価値がない

どっちも誤り。

>>381
警察や税務署などの国家機関が犯罪捜査を行う場合に相手の許可なく秘密録音を行うと
盗聴行為になるので違反ですが
民間人がその職場において、職務上必要な会話をするときに
上司や同僚の声を秘密に録音することは合法です。またその録音データは裁判上の証拠となります。

参考　ＮＨＫクローズアップ現代　広がる”秘密録音”社会
http://www.nhk.or.jp/gendai/kiroku/detail_3305.html

>>382
ご回答ありがとうございます。
希望としては今の会社（仕事）のまま、あまりにも酷い待遇は拒否したいという気持ちです。
今回、回されそうになった仕事も、どういうことをしていいか分からないまま、直接お金に結びつくような部類のものを渡されそうになったので、
びっくりしてそれは私たちがやっていいのですか？！と思わず言ってしまった次第です。
仕事はパートですが、時間外労働当たり前、家持ち帰りも当たり前、でも好きだからやってきました。
自分なりに一生懸命にやってきたつもりでした。それなのに突然、あんまりな通告だなと思いました。

>>383
>>384
間違った認識を正してくださり、ありがとうございます。
近々また話し合いがあるので、一応、録音しておきたいと思います。

>>383
>私が辞めたくないと言っていれば、会社は辞めさせる権限を持たない
これは間違った認識なのですね。
よろしければ会社側はこの場合、どういった理由で解雇とするのか教えていただけないでしょうか。

録音していることは絶対に言わないでください。
ＩＣレコーダーは胸ポケットにいれて録音すればきれいに録音できます。
会社に入る前に録音のスイッチを押したらその日の日付を吹き込んでください。
数百時間録音できるものが３０００円程度で手に入ります。
音量の設定など必ず試してから使ってください。録音に失敗する方が結構います。
会社にいる間はずっと録音して退社してからスイッチを切ればＯＫです。
パソコンとＵＳＢポートで接続できるものがほとんどですのでデーターは絶対に加工せず
レコーダーのメモリーが一杯になったらパソコンに移してバックアップを取って保存していってください。

>>387
まともな企業なら職務命令を発してあなたがそれに従わなければその都度懲戒処分。
これを繰り返してだんだん重い処分を科していって最終的に解雇。

いきなり解雇はまず認められないでしょう。

補足。
現時点では提案がなされただけだけど、
正式な職務命令として店長の仕事を振られたら、基本的にはそれに従う義務がある。
それに従わないことを繰り返して懲戒処分を受け続ければ解雇は認められる可能性が高い。

>>388
ありがとうございます。
裁判など大事にするつもりは全くないのですが、
念のため録音したいと思います。

>>389
大変参考になりました。
ありがとうございます。
職種がもろに分かってしまうため説明しがたいのですが、
パートがこれやっていいのですか？！（というか根本的に無理）というような内容のため、
ほぼそのままの言葉で伝えてしまいました。
職務命令…。とても勉強になりました。

録音していると思うだけで気分が楽になりますよ。
相手がなにいっても怖くないぞって感じです。
パートの労働契約書はないんでしょうか？
なんでも職務命令で通るわけではありませんよ。
たとえばあなたにだけトイレ掃除をやらせたりするようなことがあったとして
それを断って懲戒処分されたとしてもその懲戒処分が妥当なものと認められる可能性は低いでしょう。
労働も契約の一種であって、みなさん生活をかけて仕事をしているわけですから、約束になかったようなことを
いきなりやれといって断ったから首だということはできませんし、断られたからといって嫌がらせなどした場合
結局高い代償を払わなければならないのは当たり前のことです。

あ、業務命令だった。職務命令は公務員だね。すまそ。内容は同じです。

>>392
なるほど…。
参考になります。
5年以上も私を雇ってくださった会社ですので、あまり大事にはしたくないのですが、
どうにもならなくなった場合は録音とともにせめて店長より上には報告しようかなと思っております。
それでも所詮パートの悪あがきなので相手にされないかもしれませんが…。

>>393
訂正ありがとうごうございます。
本当に参考になりました。

食品製造工場内で言葉によるパワハラがあるのでレコーダーで
録音しようとしたら、そのレコーダーが見つかって
工場内持ち込み禁止物を持ち込んだとして解雇というのは
正当ですか？

会社を辞めようと思っています。ただではやめられません。残業が入ったから付いていません。訴えられますか？

>>395
一度で解雇って言うのは認められないでしょうね。
持ち込まないよう指導したけどやめなかったというなら有効になる可能性はあるでしょうね。
もし懲戒解雇だってやってたりしたら無効の可能性が高いです。
>>396
勤務時間の記録はありますか？
きちんと記録をとってあれば請求して支払わせることができます。
まずは労働基準監督署に相談してください。

>>395
バレないように持ちこめ。
録音データを悪いことに使ったりしたら話は別だけど、そうじゃなければ解雇はできないと思う。
仮に解雇されたとしても処罰としては厳しすぎるので
持ち込みを禁止し解雇に値するだけの正当な理由を会社が客観的に説明できなければ
裁判で勝てると思われる。

>>396
証拠を集めて労働裁判で訴えるのがいい。
訴えるほどではないというなら
嘘でもいいから裁判も視野にいれていることをチラつかせ人事に証拠を提出すれば
会社からすれば大ごとにされたくないから少額なら素直に払うと思うけどね。

いやいや、一人認めれば全員の不払い残業代払わないといけないとなると全力で抵抗すると思うよ
ブラック企業は社員に一円たりとも払わないし、そんなブラック企業の存在を裁判所が認めているんだから

派遣のアルバイトなんですが

先月、２度ほど
前日になって、「明日はキャンセルお願いします。」と連絡が来て、仕方なしで了承したのですが

同じように、キャンセルを受けた仲間数人は、その事に腹を立てて会社に申し入れたら、休業保障として、日給の６割を保障してもらいました。

その事を聞いて、私も連絡をしているのですが、「その件は、営業に任せてあるので」の繰り返しで、一向に前に進みません。

実際に、休業保障は請求出来るのでしょうか？

もし、出来るのであれば

何か良い方法はないでしょうか？

>>400
　あなたの労働契約の内容で、�@所定労働日・同時間が定まっていて、かつその所定労働日に
�Aあなたは労働を提供する用意があったのに�B使用者の都合で休業させられた、
すべてそろっていれば、その休業させられた日の賃金の締め日に応じた支払い日に労基法２６条に
定められた「休業手当」（平均賃金の６割）の支払い義務があります。（民５３６�Aは省略）
証拠を残す形で文書請求して、だめならば派遣元を所轄する労働基準監督署に相談してはどうでしょう。

　頭わるい典型。どうしようもない。一度でも法的回答したことがあるのか？
　　　　↓
＞375 ：無責任な名無しさん：2013/05/12(日) 13:21:05.82 ID:lsOMPmHR
＞強い立場の使用者や労働組合と労働者をいい奴も悪い奴もいるとひとくくりにするとは…

＞地獄の王が、弁護士は全てこっちにいるというアメリカンジョークがあるが
＞労働組合なんてまともに仕事が出来ないクズのなれの果てだろ
＞いい労働組合が絶対にないとは言わないが、悪貨は良貨を駆逐する

【名前欄】
403

【何についての質問】
給料の妥当性

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
先月転職して

【何をされた・何をした】
当方35歳ITソフトウェア業に勤めております。
これまで会社には不満は無かったのですが、思うところあり転職しました。
幸い経験者ということですぐに次の職場は見付かったのですが、給料がなっとくできません。
前職では手取りで月35万程貰っていまして、採用の際に考慮するとのことでしたが、
採用された際の給与項目が基本給が15万程で、残りが成果手当とのことでした。
確かに成果手当がMAXまで貰えれば前職よりも高額になりますが、
転職で不慣れということもありますし、転職したてで成果も出ず基本給のみとなりました。
更に残業は禁止で、残業無しで成果が上がるとは思えません。
社長におかしい旨訴えると、周りも同条件だとのことで、
20人くらいの会社で3人程は私の前職よりも貰ってると言ってました。
でも、それは当然、その人達の能力だと前職の会社なら月100万でもおかしくないです。
スーパーマンでないと前職程の給料がもらえないなんて詐欺です。
同一労働同一賃金の概念は会社が別でも良いはずです

【何をしたい】
ブラック企業なので退職するけど、慰謝料と賠償金が欲しい
あと、12ヶ月分の前職給料と同額以上の手当

>>403
何に対する慰謝料と賠償金？
自己都合で辞めたいだけなんだよね？！

>>402
お前のように無駄な事は書かず、毎日のように簡潔に法的な回答しているよ
糞ほどの役にも立たない労働基準監督署職員と違ってね

>>403
それ、会社に何の落ち度もないです。
「考慮する」=前職と同じ給料では無いです。

>>404
自己都合ではないです。ブラックなんです。

>>406
私は前職では評価されていて優秀でした。
ですので、今の会社の私以上の方は間違いなくスーパーマンなのです。
私はスーパーマンになるほどのスキルはありませんが、生活の為に前職と同等の給料が必要です。
そもそも、残業が自由にできないのに成果を今以上に上げる方法など存在しません。

>>407
スーパーマンになる必要はないが、
労働契約の初歩くらいは知っておいた方がいいよ。

>>407
君を、評価して優秀だと言ってくれる、
前職と同等の給料がもらえるところに転職すればいい。自己都合退職して

私はソフト開発会社（Ａ社）の正社員で、関連会社であるＢ社に常駐して勤務しています。
Ｂ社はＡ社の開発したソフトの販売を専門に行う販売会社で、ユーザーからの意見などを基に
ソフトの次期バージョンの仕様を決定して、Ａ社に提示したりもしています。

一般的に、他社に常駐する場合、派遣か請負の契約を結ぶことが多いと思うのですが、
私のケースではそういった契約は全く結んでおらず、Ｂ社の事務所の一部スペースを間借りして
Ａ社の社員が複数常駐して開発業務を行っています。

上司に聞くと、これはあくまでもＡ社独自の事業として行っているので、派遣でも請負でもないとのことなのですが、
実際には以下のようなことが行われていて、若干腑に落ちないところがあります。
・電話が掛かってきた時は、自社（Ａ社）ではなく、Ｂ社を名乗っている。
・現状、Ａ社だけでは仕様を決められず（業務知識がある人が少ない為）、
Ａ社の社員（役職の無い人も含めて）が、Ｂ社の社員に直接仕様を聞いたり助言をもらったりしている。
・大規模なバージョンアップとなる場合は、あらかじめＢ社が要件定義を取りまとめて、Ａ社に提示している。
・Ｂ社の事務所内にはサポートセンターが設けてあり、ユーザーからの連絡を受けたサポートセンターの要員（Ｂ社の社員）が、
　Ａ社の社員（役職関係なし）に調査や対策を直接依頼したりしている。

今までこういう形態で常駐したことがないので、かなり違和感を感じているのですが、
上記のような勤務形態は特に違法でも何でもないでしょうか？
個人的にはせめて請負か準委任契約ぐらいは結んで、Ｂ社とＡ社のやり取りは責任者同士でやるべき
ではないかと思っています。

あなたが指揮監督を誰から受けているかが問題になります。
Ｂ社から労働契約なしに指揮監督を受けて労働しているなら違法な労働者派遣です。

>>410
B社の人からの指揮を受けて働いているならば、派遣・請負になるけど、
もしかして、B社に間借りして、意見を取り入れているだけならば
それはそれで問題無いですよ。

スレ違いでしたらすみません。

給与規定の改定は、
どの程度勝手にされてしまうのでしょうか？
いろいろな手当てが、来月から大幅に
カットされると、
突然通達されました。

役割手当、皆勤手当、家族手当、社宅手当などが、
一気になくなる上、
基本給も、能力評価による再計算とかで、
実質的には、手取りが5万円前後、カットされるのです。

あまりの理不尽さにどうしていいかわかりません。
受け入れるしかないのでしょうか。

>>413
就業規則を不利益変更したと仮定してお答えします。

まず原則として、就業規則の不利益変更は労働者の合意が必要（労働契約法9条）。
ただし、変更後の就業規則を周知させ、かつ就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、
労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等の交渉の状況
その他就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働条件は当該
変更後の就業規則に定めるところによるとされています（同10条）。

つまり、上記事情を総合判断して、不利益変更の内容に相当性があれば賃金切り下げは
認められるということになります。
一般論として、既存の賃金の切り下げについては相当高度の必要性や代償措置が必要と
されますので、あなたが争えば不利益変更が認められない可能性も十分あると思います。

気をつけなければならないのは、上記相当性の認められない就業規則変更も、労働者の
同意があれば認められてしまうということです。したがって、不利益変更に同意してはいけ
ません。現状のまま放置していれば不利益変更に黙示の同意をしたと解されるおそれが
あるので、争う意思があるならば、新旧の就業規則を持って、早急に弁護士の法律相談に
行くことをおすすめします。

基本的には>>414の通り。
裁判になるかどうかは別として会社と戦う覚悟は必要。
それと相談できる組合や仲間がいるんだったら巻き込んだ方がいいと思う。

どこまで下げることができるかについては、どんなに不利益な変更が行われたとしても
最低賃金を上回ってなきゃならない。
たとえばサービス残業だらけの状態で最低賃金ギリギリだった給与を今回さらに下げられ
かつ、これまで以上にサービス残業が増えるならそっちの方向（最低賃金法違反・労基法違反）で戦うことも出来る。

その一方で一切の残業がなく月給１００万円（年収１２００万円）だった人が
毎月５万円（年額６０万円）減額されたとしても何の法律にも抵触しないから
裁判所も労基署も門前払いにする。あくまでも極論だけど。

裁判所も監督署も門前払いにはしないでしょ。
本当に些細なことでも労働組合がしっかりしている会社では不利益変更は出来ないというのが事実です。
ただし中小企業や労組がないような企業ではまかりとおってしまうというのが現実です。
ここまで無茶苦茶なことを強行してきている経営者ですから、同意しないと単独で主張しても報復にあう可能性が
高いのでそちらのほうを心配してしまいます。
まず同意を求めてきた場合、考えさせて欲しいなどと答えて同意しないことが重要です。
労働基準法違反ですので労働基準監督署に相談してください。
訴えたことで個人が特定される恐れはありません。社員多数で訴えれば監督所も指導を行ってくれます。
社員全員の問題ですから、仲間を作って手順を尽くせば賛同者は必ずでてくるとおもいます。
信頼できる仲間を募って監督署への通報は一番簡単で不利益は生じませんのでまず検討されてはいかがでしょうか。

今回の件は労基署マターじゃないでしょ。
会社側がいちおう手続を履行して賃金切り下げをしてるのなら、
労基署は文句言えない。
本件は弁護士とかユニオンとかの相談領域。

何言ってんだ
大手はほとんど能力給に変わってるよ
低いと判断されると大幅に下がる

個別に説明があったと思われるし
違法ではないな

（４０２じゃないが）おれも４０５の法的な回答見てみたい。
”毎日のように簡潔に法的な回答している”ならばどれが405の回答か教えて！

いきなり手当て全カットとか賃金全額払いの労働基準法違反だよ。
同意しないことを前提に来月手当てがなくなって賃金が下がってたらまずはみんなで監督署に行くしかないだろ。
個人で弁護士雇って裁判やるとか、ユニオン入って闘うってのも別にいいけど、こういう問題で重要なのは
みんなでやるしかないってことだよ。
集団提訴か組合立ち上げて団交やるしか解決方法はないだろうなとは思うけど、まずは集団で監督署に訴えるくらいからはじめたら
どうかって提案だよ。
いずれにしても、だまってたらそれまでだし、個人でやったら嫌がらせされてこれまた詰むって話だ。
中小だったら最終的には従業員全員でユニオンの支部立ち上げて団交やるしかない。
給与の大幅カットや未払いがきっかけで社員全員で闘ってる会社とか結構あるよ。

>>402=420のような腐った労働基準監督署職員の相手はしませんし、
2chの匿名性を捨てるつもりもありませんのであしからず

給料って一度上がったら、辞めるまで下げることはできないからな

おれまで労働基準監督署職員かよ。自分に都合の悪い者は全部公務員か！
それでいて自分は無責任に自からの言動にも責任を持たない。
ID変えずに法的回答してみろよ。他の人は当たり前にやっているだろう。

法律は守られてしかるべきですけどね
取り締まる役所がないんじゃあどうしょうもないですが

あ、私が言ってるのは労働法のことですよ

「パワハラ内部告発に関する報復人事」が違法である事は明らか

非をとがめられたからといって、反省するどころかこうした違法な報復を行うというのは、官民を問わず、到底許されるべきことではありません。

内部告発でなくともいわゆる派閥間の抗争など、業務に対する評価とは無関係な理由で配置転換を行っている企業はかなりの数に上るのではないでしょうか‥

これまた一種の報復人事であることに何ら変わりはありませんし、不当に志に反して異動をさせられる従業員の方だけでなく、企業自身の成長にとっても大きなマイナスであるに違いありません。

秘書課不祥事隠蔽工作中!!

>>363
罵詈雑言と言われましても実際のところ未払いの証拠のタイムカード&給与明細
を持参して被害届を出しましたが受け付けてくれませんでしたがねー(こちらの計算では未払いは47万程でしたが)
一体どうなってるんでしょうねーこの役所
電卓が置いてありましたがあれあんま意味ないみたいですよ
計算するのは被害者で監督署が「未払いはない」って言ったらそれでお終いみたいですね

法律を自分なりにアレンジして被害を受け付けない監督官が実際に居るんですよ
信じられない話かもしれませんが
後で問い合わせてもとりあえずしらばっくれて、法的に説明を求めたところ誤りを認め
「その当時は法律(モチロン労働法)を知らなくて誤った判断をした、その点については謝罪します」
で済むんですからね、いいですね公務員はいい加減な仕事をしても身分を保障されて。
弱いものイジメ、楽しくってしょうがないですねｗ
こっちはこんなところでウジウジといつまでも愚痴書き込むのが関の山ですからねー

テンプレに加えてくださいよ

「監督署は被害を訴え出ても稀に(度々？)受け付けてくれないことがあります、訴え出ても時間の無駄です、さっさと訴訟起こしましょう」って

監督署の職務怠慢だって訴訟してみたら？
勝ったらヒーローになれるよ。

以前にもちょっとこのスレで相談させてもらったんだけど、またまた問題が・・・

勤続年数３７年・５５歳の父親が、去年１０月に突然２０％の給料カットを命じられました。金額で言うと、手取り２５万が２０万です。
「それに同意出来ないのであれば１ヶ月（２ヶ月だったかも）分の給料で退職してくれ。」と言われ半ば強制的に同意せざるを得なかったようで、１０月から２０万になりました。
そして今度は、「勤務時間短くするから、その短くした時間分＝月５万円引くから」と言われ

今までは
１２時出勤→翌２〜５時退勤の日と、１４時出勤→翌２〜５時退勤の日で、計週６日勤務でした。
これからは毎日１４時出勤→翌２時〜５時退勤になるようで、その分の月５万が差し引かれるそうです。

一家を支える３７年間勤続し続けてきた定年間際のオッサンの給料がこれから１５万になるそうです・・・・
もうどうしたらいいかわからないんです・・・・どう助言してやればいいんでしょうか・・・

>>429
不利益変更に同意しちゃ絶対ダメだよ。
すぐに弁護士の法律相談に行ってください！

>勤続年数３７年・５５歳の父親が、去年１０月に突然２０％の給料カットを命じられました。
>金額で言うと、手取り２５万が２０万です。
>「それに同意出来ないのであれば１ヶ月（２ヶ月だったかも）分の給料で退職してくれ。」
>と言われ半ば強制的に同意せざるを得なかったようで、１０月から２０万になりました。

そもそもこの二者択一がおかしい。こんな切り捨ては許されない。
したがって、同意は脅迫による取り消しあるいは錯誤無効を主張すべき。
これ以上の賃金切り下げに同意しては絶対にダメ。
速攻日本労働弁護団の法律相談に行ってください。

>>201
去年の１０月には俺からは父親に「就業規則見せてもらって、そんな条件絶対に飲んだらいけない！」って言ったけど、
結局その件に関して父親から何も動向話してくれないまま、２０％カットされたので、きっと同意してしまったんだと思う・・・

あと、金額を間違えてました。
去年１０月までは手取り約３０万で、そこから２５万に。
その２５万が来月から更に２０万に・・・という感じです。

>>429
まず君がおやじさんを励ましてやることが大事だ。
おやじさんは会社に裏切られて弱気になっているはず、でも、
本件ではあなたのおやじさんに非はない。
日本労働弁護団の弁護士に相談すべし！
http://roudou-bengodan.org/contact/

励ましの言葉ありがとう

とりあえず、労働基準監督署か、市役所でやってる無料法律相談か、どっちか受けようかと思ってるんだけど、
それも家族だけが行っていいものなのか・・・
父親は多分その相談にはついてきてくれないと思う。

>>434
労基署なんかいっても無駄。
労働条件の切り下げに同意しているからね。
早くしないと同意の取り消しや錯誤無効は争いにくくなる。
弁護士の有料法律相談に行くべし。できれば労働者側の専門弁護士が望ましい。
だから日本労働弁護団。

弁護士と併せて、
一人でも入れる地域合同労働組合(ユニオン)加入。
団体交渉で会社を揺さぶる合わせ技もあり。

>>427
　こいつのこの話が最近の話だったらまだ理解できるが、少なくとも５年以上前の話。
　それ以来、労基署憎しでここに何の役にも立たない罵詈雑言だけ続けている。
　一方の主張だけ聞いてどちらが悪いなんて決められない。お前の勘違いかもしれないし、相手が割るかもしれない。

　ただし、お前その粘着パワーを他に使った方がいいぞ。それか心療内科行け。

割る→悪い

相談は３０分５０００円だからすぐに予約入れて行ったほうがいいね。
同意したらそれまでだよ。
各県に必ず日本労働弁護団の先生がいるからそこがいいよ。
弁護士会の紹介や法テラスは労働やってる弁護士と面会できる保証はない。
こういう本格的な違法行為は、有料相談行って本気でどうするって話をしないとだめだよ。
弁護士に相談すれば裁判ってわけでもない。
弁護士から会社に申し入れしてもらって賃金カットが撤回される可能性だってあるよ。
具体的にどのように会社から言われているか説明できるのは本人だけだよね。
本人がそれでいいというのならそうなるだけだよ。

>>436
労働組合は労働貴族様が遊んで暮らすための営利団体ですよ。
問題の解決には何の興味もありません。ただ金になるかどうかだけ。

会社も明らかにショートし、借り入れが困難な場合は、
30日前の予告解雇か解雇手当を支払うことによる解雇は合法。
経営者の私財の有無は関係無し。

>>426


病人を出してる秘書達のモラハラ、パワハラ不祥事が世間に知れたら会社が傾くので役員連中も隠蔽工作に躍起。

モラルハラスメントは、「なんだそんなこと」と一蹴されかねない小さな嫌がらせ、不快な発言が継続・反復されることで被害者に重大なダメージを与えることで深刻な問題になっています。

>>437
確か前スレで粘着してきた方ですね、お待ちしておりました
5年以上前？何の妄想ですかね？
心療内科？
あなたお医者様ですか？それとも患者ですか？
あとあなた、前スレでの私の質問に答えずに逃げてますよねー
何万分の一じゃなくてちゃんと具体的な数字でお願いしますよ
一体、何万分の一の確率で労働法を知らないハズレ監督官に遭遇するんですかね？

↑
おやおや、また妄想ワールド炸裂か？
お前の妄想ワールド以外世界である、前スレでお前から質問を受けた記憶はないのだが、
どんな質問か書いてみな。
あと、ID変えずに法的回答もお願いね。

キチガイロウキが暴れているせいですっかり寂れてしまったなこのスレ

>>444
別人物でしたか、それは失礼いたしました
前スレで居たんですよあなたソックリの文章で
すぐ精神科だの心療内科だの言う頭のおかしな人が
あなたに質問したのでなければどんな質問か書く必要もないですね
後、法的回答とは何でしょうか？あなたの文章かなり意味不明ですよ

罵詈雑言じゃなくて監督署に相談した際の実際にあった話を書いてるんですけどね、
あなたにとっては信じられない話なんでしょうが

そもそも生物的特性で、
池沼とかどうしょもないのも男が多いし、逆に優秀なのも男が多い。
つまり男の方が女より標準偏差が大きい。
だから上をみれば男が多いのは当然
（極端な話ノーベル賞とかね、上いけば行くほど。30年後でも女の受賞は０個のまんまでしょう）。

女性の社会進出が進めば、男女半々となるといわれたが、
東大入試にしろ、難関試験にしろ（ゲタ措置がなければ）結局25%未満ぐらいしか上がらなかった。
これ以上は社会的教育的差別が原因などではないのである。
政府内で大暴れするフェミ学者の巣窟内閣府男女共同参画（予算12兆円）の
アファーマティブアクション下駄政策はその論拠とする根本に大嘘がある。

（能力分布模式図）
■■■■■■■　男
_　□□□□□　　女

共産主義的悪しき結果の平等を断固阻止しましょう。

派遣で7の製麺所で週5働いているのですが、
派遣だと自分の希望の曜日に休めず、文句言っても
強制的に休みを決められるのですが、これは合法ですか？
あと、22時から7時までの契約なのに、いつも早出の連絡来て
夜7時から朝9時頃まで働かされ、休憩が夜11時12時に一時間有るだけで
休憩後は一回も休憩がなく、私物持ち込み禁止で、
トイレに行くタイミングも無い為水も一滴も飲めないのですが、
これは合法なんでしょうか？
暑いと言っても文句言うなと社員に怒鳴られます。
外国人や定年後のおばさんばかりの職場です。
井戸端会議脳のおばさん達が文句や悪口ばかり言うので精神的に辛くて
半分位の新人はすぐ辞めて行きます。
これだけ働いても日給1万1千円位で交通費も出ないので馬鹿らしいし、
自分もさっさと辞めたいですが、派遣会社に無理行って、絶対途中で
辞めないと言って入れてもらったので、辞めるの躊躇してます。

あと、証拠録音したいのですが、
入室前にお尻位まで小さい金属探知機でチェックされるのですが、
あれの性能ってどれ位なのでしょうか？録音機能付きのmp3プレイヤーとかも反応しますよね？
何かいい方法無いでしょうか？

>>448>>449
最低賃金割っていなければ、違法ではないよ。

>トイレに行くタイミングも無い為水も一滴も飲めないのですが、
>これは合法なんでしょうか？

休憩時間がちゃんと取られているので、即位法では無い。

>>448
都道府県どこ？
深夜と残業差し引いて時給計算したら657円くらいなんだが。

>>651
岡山です。
基本は時給900円ですが。

>>650
休憩は6時間に1回ではなく、
6時間以上なら12時間だろうが15時間だろうが
1回だけなんですね。。他の食品工事では
8時間でも休憩二回以上有ったのに。。
去年から熱中症対策とかで他の倉庫作業でも学校でも
水分補給出来てたのに。
これからの時期〜秋までもっと生産量増えて、
従業員も10人位辞めたので、朝10時位まで
残業になりそうですが。朝7時にはお腹が空いて
力が出ないので、昼勤が居ない意味が分からない。。
もっとも冬場は22時から3時とかに終わるので
全く稼げないみたいですが。
早く終わっても電車ないから6時までは帰れないし。
それまで続ける気は全く無いですが。

>>452
基本が900円なら
19〜9・・・900×(14-1)=11,700
残業・・・900×0.25×5=1,125
深夜・・・900×0.25×6=1,350

合計 14,175円なんだが

深夜込で900円なら基本が720円となる
19〜9・・・720×(14-1)=9,360
残業・・・720×0.25×5=900
深夜・・・720×0.25×6=1,080

合計 11,340円

岡山県の最低賃金は691円/Hだから合法だが、
その時給900円が深夜作業手当込かは労働条件通知書を確認してくれ

派遣ならば直接雇用ではないんだから
早出の指示が来た場合、派遣会社に連絡してもらうようにする

朝は時間になったら、断って帰ってかまいません

足にサポーター巻いて録音機忍ばせ、派遣法４０条に基づき、両社に対して、苦情の処理を申し出ればいい。
こいつウゼーってんで不当解雇してくれるだろうから、契約の残期間分の賃金も請求すると。

いっそＩＣレコーダー見つけてもらったほうがいいんじゃないか？
俺も忍ばせたらっていおうかと思ったけど。
あまりのひどい労働環境に涙が出そうになったよ。

えるしってるか
ぶらっくきぎょうぬしはじぶんこそがひがいしゃだとおもっているから
れこーだーみつけたらへたしたらとうきょうわん
ろうどうきじゅんかんとくしょもぶらっくきぎょうのいいなり
にほんはまるごとかにこうせん

>>456
ヤフーロコの口コミで労働環境についてこのスレに書いたままの
愚痴書いちゃったww
社員に見つかったらプロバイダーとか調べられて訴えられますかね？

>>457
今まで3万食だったのに、昨日から5万2千食とかにw
2〜4千食位一気に流れてくるから首痛いw
19時から初めて休憩2時だったし。終わりは他の部署から応援が来て9時位。
みんなセブンの惣菜よりホカ弁買ってw
っていうか早く梅雨になれ！

昔やった○崎パンの工場のバイト思い出したよ。

ここで相談するほどでもないのかも知れませんが、
ちょっとモニョる事があるので、相談させて下さい。

【名前】
460
【何についての質問】
ドタキャンへの補償がないのは、労働法的に問題ないのか
【質問者の雇用形態】
アルバイト
【いつ・何処で】
１年ほど前から

相談は次に書きます。

【何をされた・何をした】
とある会社（A社）の下請け会社（B社）でアルバイトをしています。
仕事内容は、A社で定期的に行う、お客様を集めてのイベント内で、
イベント進行上必要になる機材を扱う仕事をしています。
ここ数年くらい、不況のあおりか、イベントを設定しても、
誰もお客様が来ない日というのが発生しがちになっています。
以前までは、そういう日でも、当日飛び込みのお客様が来る可能性を考慮して、
当日スタンバイをして、なければ解散…となっていたのが、
１年くらい前から、予約のない日は、イベント前日までに、
あらかじめキャンセルをするようになりました。
そうするとA社から、「前日までにキャンセルした分は、そちらにお金払う必要ないよね？」
と言ってきたようで、キャンセルになった日に、何も収入がなくなってしまいました…
正直こちらとしては、仕事があると言われて予定を確保していたのに、
前日になって「なくなったからお金は出ない」と言われるのでは困ります。
キャンセルになると分かっていれば、別の仕事を入れる事も出来た訳で…
しかもそれが、だんだんひどくなり、最近では、無収入になるドタキャンが、
月５、６回は発生するようになってしまいました。
いい加減に困るとB社に訴えても、「それで納得してくれてる人もいる」
「全部なくなる訳じゃないんだから文句言うな」と盛大スルー…
【何をしたい】
この状況が法に触れていないのかを知りたいです。
問題がないと言うなら、見切りをつけて他の仕事を探しますが、
違法であるなら、待遇を改善したい。

よろしくお願いします。

法律上どうなるかというと会社都合の休業で賃金の６割以上を補償ということになるのではないかなあ。
出勤して当日ドタキャンだと全額補償だろうね。

>>460　>>461
労基法の第２６条に休業手当が存在します。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に
その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

これはたとえば会社が定めた出勤日に、労働する意思を持って出勤したところ
”やっぱり今日は仕事がないから帰ってくれ”と上司に言われた場合に
平均賃金の６０％以上の手当てを保障してもらうことが出来るというもの。
でもこれは契約内容や当日キャンセルと前日キャンセルの違い、そして出勤取り消しの理由によって
ケースバイケースで、実際に支払ってもらえるかどうかは分かりません。

労基署に行って（電話して）事情を説明し
休業手当をもらうことが可能かどうか相談してみてください。

>>462さん
回答ありがとうございます。
さすがに当日スタンバイ待ちだった頃は、全額支払われていたのですが、
今は早くて１週間前、ひどい時だと前日夜になってからのキャンセルで（実はこのパターンが一番多いです…）、
前日までにキャンセルの場合は、いかなる場合でも、何の補償もありません。

正直な所、会社への不信感も強いので、こちらでの仕事に見切りをつけて、
他社と契約する方が良いのでしょうが、
毎回会社からの言い分が、あまりにも身勝手で、
気持ちにおさまりがつかなくなっています。
とにかくキャンセルが発生するたび、B社が「ウチもキャンセル続きで苦しい」
「寸前でないとA社が予定を言ってこないから対処出来ない（せめてキャンセルになりそうな日を事前に知らせてくれと言った時の対応）」
「他の人は理解している、不満があるならやめればいい」と、まったく悪びれる様子がないのが…

>>463さん
やはりこのケースだと、微妙なんでしょうか…
実は他にも、似たような会社数社と契約中で、
ここまでギリギリのドタキャンが頻発し、なおかつ補償がないのが、このB社だけなんです。
他は463に書いて頂いた、「平均賃金の６０％」が支払われる会社ばかりで…（そもそも余所では、そんなにドタキャンもないのですが…）
契約内容の方は、多分このケースへの対応は書かれてませんね…
契約した段階では、こういったドタキャンが発生する事がなく、それに対する対応がなかったはずなので。

やっぱりもう見切りをつけて、黙ってやめるしかないですかね？

＞やっぱりもう見切りをつけて、黙ってやめるしかないですかね？

それはちょっと分かりません。しかし辞めるのはいつでも可能ですから
その前に一度労基署に相談してみると良いと思いますよ。

>>444
また逃亡ですかｗ

>>467
何に対して？また妄想？
>>465
　労基法２６条の休業手当は「労働義務のある日」に会社都合で休業させられた場合。
　あなたの場合、労働義務のある日がいつ確定するかがポイント。
　契約書でたとえば「月曜日から金曜日」のように決まる契約ではないと思いますので、
　「前日の最終確認で労働日が確定する」というような契約だと対抗するのは苦しいです。

私はある製品を開発する会社（Ａ）の社員なのですが、
現在は、その製品を販売を専門に行う子会社（Ｂ）に常駐しています。
常駐とはいうものの、派遣契約や請負契約は全く結んでいません。
でも少し違和感を感じているのは、以前からそこに常駐している自社の社員が
外部からの電話に出る際、自社（Ａ）ではなくＢ社を名乗っていることです。

派遣でも請負でもないのに、常駐先の社員を名乗るということは、
一般的によくあることなのでしょうか？
また、Ｂ社からの指揮命令がない限り、そういう行為は特に違法でも何でもないですか？

>>469
回答済み。

ハローワークから紹介してもらい、個人経営している会社で先月アルバイト採用になりました。
1日8時間×週5勤務。試用期間は３ヶ月間で、その間は雇用保険、社会保険等未加入といわれ契約。

実際働いてみると、毎日残業2、3時間は当たり前。
会社の所在地もハローワークで表記されていた所と異なりマンションの一室。

全体的に胡散臭いし、残業も多いので5日目に電話で退職願いをし、
そのまま電話で口頭ですが退職が受理されました

5日間働いたお給料が約3万。今日お給料日のはずか未払いです。。

研修期間中は時給いくらと、契約も交わしてますが
5日で退職した場合は払われないものなのでしょうか？

また、支払いを請求しても良いものですか？

もらえるよ。保険未加入も違法だ。
辞める前にハロワと年金事務所行って資格の確認申請しよう。
どうなってるんですかって会社に連絡が行って加入してくれるよ。

>>472
レスありがとう御座います！
先月5日働いて辞めてからすでに１ヶ月経ってます。。

給料日が翌月25日払いなのですが、現段階で支払いがなくて困ってます。
その会社には採用の際、契約書などを記載したものを提出しましたが
こちら側には契約書の控えなど渡されておらず。。

就業の際もタイムカードが無くて、勤怠は会社側で用意した用紙に手書きだったので
ひとまず辞める際にその勤怠の用紙はコピーしておきました。

その経営者が弁が達者な柄の悪い感じのタイプな為、
すんなり支払ってくれるのか不安です。。

>>473
25が給料日なら支払いは今日中だよ
15時に確認取れなければGO!

>>474
15時までに反映なのですね。
実はさっき思い切って会社へ電話してみました。
経理の方に確認してみますとの事。ドキドキ。。

471です。

結局、手続き？をしてないものがあって他の人が手続きをやったとか、
来月その手続き後に支払いになるらしいです。

なんの手続きなんだかよくわからん。。

まさか勤怠の用紙を捨てたのでは？？と、一瞬脳裏を過ぎりました。。

上司の喋りがシドロモドロだったので不安ですが、給料の支払いも多分して頂けそうです。

逃げの常套句ですね
まず払われません

払うって言ってるならとりあえずいいんじゃないの。
月一回払いが法定だからすでにおかしいけど、それくらいは待ってあげてもいいかもね。
ちょっと会社を懲らしめたいなら、年金事務所とハロワ行って確認手続きやろう。
会社は腰抜かすと思うよ。
窓口行って資格の確認したいって言えばいいよ。
社会保険は微妙だけど、雇用保険の加入義務はある。

でも、月末〆翌25日払いだと来月で普通だよな
普通の企業ならそこまで長いことは無いだろうが、ブラック企業で更に合法だから

471です。

もともと15日締め翌月25日払いだったので支払いがあるのか心配だったのですが、
案の定支払いがなく。。
雇用保険などが未加入についてはハローワークに再就職手当ての手続きをする際相談しました。

この会社を辞めてすぐに別の仕事に就いたので、「まぁいいかぁ・・・」とうやむやな状況です。

来月に支払う、らしいのでちょっと待ってみます。
未払いならまたハローワークなどに相談してみます。
ご相談に乗って頂きありがとう御座います！！

>>480
　そもそも振り込み払いの特約あったの？（振り込みの同意書の提出等）
　賃金は（特約がなければ）事務所で現金手渡しが基本。
　取りに行ってなければ法違反すら発生しないけど・・

>>481
お給料は銀行振込みで、振り込み先銀行の口座を記載した書類も提出しました。
手渡しでも良いなら手渡しでもらいたいかも。。

来月手続きをするということでは
最短再来月の２５日になるんじゃないか

引き延ばされてるだけのような

>>482
自分も引き伸ばされているだけな気もします。。
そもそもこちらから連絡しなければ払うつもりなかったんだろうなぁと推測。

手続き？うんぬんが来月にあるようなので、その連絡を待ちたいと思います。

>>484
良いことを教えてあげよう。賃金は１ヶ月に最低1回以上支払わなければならない。支払が遅延している賃金は遅延損害金が発生する。

>>485
結局、払う払わないは会社次第だけどね
取り締まる法律も役所も実際のところないからね

>>486
労基法で定められてますけど。罰則は30万円以下の罰金ですが。

>>487
それでその労基法を守らなくて罰則を与えられた企業は、違反した企業のうち何割ですか？10割ですか？9割ですか？
賃金を不払いすることによる利益に対してわずか30万円以下の罰金は抑止力になり得るレベルですか？

>>488
何を言いたいのか分からない。法定されている以上利用して然るべき権利じゃないですか？

どうやって利用するんですか？
まさか何もしない事で有名な労基署の事じゃないですよね？

警察も労基署も両方利用すれば良い。労基署が動かないってよく聞くけど、それは動かし方を知らないだけ。

>>487
その労基法が全然機能してないじゃん
管轄してる役所同様

>>491
労基署も警察も法律通りに動かないのは大問題ですね。日本が法治国家でないわけだ。
それで、その動かし方とやらを書いて下さいよ。知っているのなら。

労働法ってのはそういうもんだ。
労働法ほど無駄で意味のない法律はないねｗ

労基署も警察も解決するのにフィットする事案もあればそうでないものもある。
労基署ですべて解決出来ると考えるのも、すべて解決出来ないと喧伝するもの愚か。
賃金不払いなんて契約不履行に刑事罰を科すことの方がおかしいと主張する勢力は多数いる。
小泉・安倍の小さな政府＝企業が自由に労働者を酷使して儲ける制度の支持者のせいで取り締まり機関も人員大幅減。使用者のやりたい放題。
過去の自分の小さな経験で役所を全否定する粘着君はいちばん愚かで有害。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002lrsc.html

まずは残業代を払ってもらえませんじゃ誰も動きようがないってことを理解しないとな。
残業があったことをきちんと示した上で、なおかつ、支払われていないと分かれば監督所も
指導するよ。
何事もそういうもんだ。訴えたいことを整理もしないで、違法行為ですよねなんてわめき散らしてたんじゃ
だれも動いてはくれないぞ。

従いそうなところにしか言って来ない

根拠は？
従いそうなところってどこ？
自分で書くことに責任を持ってくださいね。

>>493
>>255
>>256
>>319

実際大手企業ばかり
中小は見逃されてる

>>495
是正した企業が1312社で支払い総額が145億、対象労働者が11万人か。
だいたい100人くらいの会社が摘発されてるってことなんだね。
1000万以上支払った企業も結構あるし、平均の支払い金額から見て、是正勧告に応じて
社員全員の残業代を見直してきちんと対応したって様子が見て取れるね。
ただし、100人規模の会社だから、まずまず規模の大きめな企業が対象になってるね。
監督署もでかい会社を捕まえたほうが効率が良くて、対象労働者も多くなるから力が入るってことは否めない統計だね。
一般的な中小を監督するってのは弱いものいじめって意識もあるのかもしれないけど、本当にひどいことをやってるところ
を見過ごさないでほしいね。

不払い残業やらされている労働者は少なくとも100倍はいるだろ

中小企業相手が弱いものいじめ？
労働者はもっと弱い立場ですが。
公務員は本当に長いものに巻かれるためならいくらでも法律をねじ曲げるんだな。

>>495
他人事で取るに足らない小さな経験に対しての大きな経験とは何なのでしょうか？
具体例でお願いしますよ

そりゃ、国も零細相手の場合は見逃すよ
ルール厳守させると会社が潰れるから、更に悪質なものだけ取り締まってできるだけ潰さない様にしてる。
寧ろ雇われる側もまともな労働がしたいのなら、妥協せずに零細には行かないこと

公務員が率先して定年延長、新卒採用絞っておいて何を言っているんだ

　よく４９５をみてから議論しましょう。
　１００万円以上の事案のみの発表って書いていますよね。
　支払い額累計１００万以下の中小はそもそも発表の対象になっていないということです。

>>506
　誰に対する主張か不明ですが、新規採用抑制は民主党が政治主導で決めたことです。
　公務員が自分自身の首をしめる定員の縮小を望む訳ないじゃないですかｗ
　定年延長も現状では民間の方が先行しています。

>>504
　身分を明かす必要はないと思いますが、ある士業に従事しており、労働相談・ADR等の現場で何百件もの労働紛争に
　関わっています。
　あなたの嫌いな労基署の監督官にも友人がおり色々教えてもらっています。

>>502
　当然そうでしょうね。
　氷山の一角だと思いますよ。

>>500
　根拠をどうぞ。

それ以下の資料もってこいよ

>>507
ある士業に従事しており、監督官にも友人がおり→すなわち元公務員

まあ公務員べったり擁護しているところを見る限り現役労働基準監督署職員の可能性が一番高いな

労基署職員が公然わいせつ容疑で逮捕

神奈川県警山手署は１日、横浜市中区の路上で下半身を露出したとして、
公然わいせつ容疑で、八王子労働基準監督署町田支署の監督・安衛課長
村瀬浩一容疑者（４６）を逮捕した。

同署によると、容疑を認めている。

逮捕容疑は、１日午前１１時２０分ごろ、横浜市中区の路上の階段中央で、
下半身を露出した疑い。登校途中の女子高生が見つけ、１１０番した。

http://www.nikkansports.com/general/news/f-gn-tp0-20130601-1136539.html

>>509
　あなたに都合が悪い人はどうしても労基署職員にしたいらしいですねw
　公務員OBで取得できる士業って行政書士ですか？それとも税務署OBの税理士？
　どちらも外れです。
>>508
　決めつけで主張する側に立証義務があります。
　根拠をどうぞ。
　

>>511
弱い者いじめ、楽しくってしょうがないですねｗ

どう考えても社労士だろ。 士業って言ってんのに監督署の職員とか、日本語読めてないのか？

社労士がなぜ異常に労働者側を攻撃し、公務員を異常に擁護し続けてスレを荒らし続けているの？
経営者を擁護するなら百歩譲ってまだわかるが。

>>514
　ここは法律のスレです。
　相談事案について法的にどうかを判断し回答するだけです。
　何の根拠もなしに焚きつけるだけ焚きつけるほうが無責任だと思います。
　当然相談内容によって、労働者側がおかしい事案についてはその旨を回答しますし、特に解雇事案
　は退職勧奨を解雇との思い込みをしている事案が多いので確認を要するとのアドバイスをしていますが・・
　自分に都合が悪い書き込み＝労働者を「異常に」攻撃なんて思考ではますます経営者の思うつぼでしょう。
　
　労働紛争の現場では、どうしようもない経営者もいれば、どうしようもない労働者もいます。
　労働基準監督署の場で解決した事案もたくさんあるし、ADRの場で解決した者もあるし、裁判の場争っていても
　駄目な事案もあります。
　
　一番荒らし続けているのは、選択肢のひとつを自分の一つの経験だけで否定し続け、何年も粘着している人では
　ないでしょうか？
　ここは法スレであるにも拘らず、一度も法的回答を見たことがありませんし、IDを固定して回答することもできない
　なさけない人みたいですから・・その粘着にかけるパワーを他で発揮されることを希望します。

>>515
>その粘着にかけるパワーを他で発揮されることを希望します。

>>515
IDを固定とは意味がわからない

　結局煽りと荒らしだけですか・・・
　哀しい人ですね。

　あなたのそのID:K8zcO3qiで回答ください。
　本日中ならいちいち操作しなければ出来るでしょう

回答？俺何か聞かれた？
あとこれ携帯だから、家ではID変わるよ
わざわざ家で携帯で2chやる習慣はないし

引きこもりの相手するな

虐めババアだっさwwwwwwww人間のクズ

社労士って法律の話好きそうだよな。
労働問題って結局は労使の問題だと思うんだ。

＞時間外労働時間については、ワタミの外食事業の平成24年度月平均は38.1時間。
＞これは、36協定で定めた上限45時間を下回っています。

36協定協定には月の制限に加えて年の制限などもあって
年だと上限360時間になるのに
38.1×12は457.2になるという現実

これ違法なの?

ノーマルの三六協定だと無理だけど
オプションでエスケープ条項を利用しているんだろう。

ただ、過労死するほどエスケープ条項を乱発するような企業の場合は
慢性的な人不足ということが考えられるから、新しく人を大量に雇った方が
結果的に安上がりになるケースが多い。余談だけど。

【何についての質問】
資格手当の金額変更について

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
10月に規定が変わり、減額される予定です。

【何をされた・何をした】
人事制度が変わり資格手当が実質減額されます。
例えば今までは、ある資格を持っていると月5000円もらえたのが月2500円になります。
「実質」と書いたのは人によっては一時的に改定によりプラスになる場合もあるのですが、
長期的に考えると全員マイナスになります。

1.一方的に会社が資格手当の金額を下げるのは法的に問題はないのか？
2.労働組合が文句を言う気配がないが、普通文句を言うものではないのか？

仮に改定が問題・無効だとするならその理由や判例等あれば教えて頂きたいです。

>>526
規定の書き方にもよるが、基本的に資格手当の金額変更は問題ない
同じ資格でも時代によって価値の変わる相対的なものだから

ダメに決まってんじゃん。
例えば簿記３級の資格を持っていて毎月５０００円もらってるのを３０００円にしますって場合、
労働者の個別の同意がないとダメ。
じゃあ、新たに取る人は３０００円ってのも、５０００円もらってる人との公平性からＮＧだよ。
下げるには労働者個別の了解必要だね。
あなたがそれでいいって了解するならそうなるって話だよ。
普通は困りますって話になると思うけどね。

意見が分かれるということは難しい問題なのでしょうか。
とりあえず組合の役員を説得して一緒に弁護士の無料相談か労基署に相談に行ってみようと思います。

>>529
論点：就業規則の不利益変更に当たりませんか。

>>529
難しい問題です。
1.一方的に会社が資格手当の金額を下げるのは法的に問題はないのか？
につちいては、その人事制度の変更の内容が
・労働者の受ける不利益の程度
・変更の必要性
・変更後の人事制度内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
・その他変更に係る事情
を総合的に判断して合理的なものであるときは合法。


2.労働組合が文句を言う気配がないが、普通文句を言うものではないのか？
労働者にとって不利益になるのであれば、文句をいうでしょう。

>>530
普通は資格手当は就業規則には載せないで、別途時勢にあわせた価格表に基づいて払うようにするもの。
表の更新は企業側の裁量でできるようにしている場合が多い。
例えばMSのwindows server 2000の資格は、出た当時は重宝されるが、今となってはゴミ。
ベンダーの資格にはよくあることなんで、
ゴミ資格に価値が落ちたものに手当がつかなくなるのは妥当性があるので従業員の不利益変更には当たらない。

　労働契約の不利益変更は合意と合理性がキーポイント。
　個別同意だけでなく、労働組合（特に４分の３以上）との包括合意でも変更は可能。
　御用組合も多数あるので安心できないですね。

>>523
　ここは法律版では・・？？？
　労使紛争の相談を法律以外のツールで弄りたいならば他でやればどうです？

いくら払うと約束して取らせておいて、既に持ってる人の資格手当てを一方的に下げるのは
労働法ではなく民法の問題ではないかな。勝手に下げるなど不可能な話で論外ではないか。
これから取る人の手当てをどうするかについては、資格のその時々における価値やその企業内での実用性を
総合的に判断するということになるのではないかなあ。
なんでも使用者側の判断で出したり出さなかったりできるとは思えないよね。
３０００円もらえるから取ったものが、取った後いきなりや〜〜めたとか普通に無理だと思わないか？

名鉄は内部で起きた不祥事などを外部通報(告発)させないように構築しているらしい。
外部通報が発覚したら嫌がらせや不当な配置転換をいきなりされるとか…
パワハラを告発した被害者を2chに書き込みしている『シ○オ』と勝手に決め付け、被害者を他部署へ配置転換して現在紛争中！
名鉄交通ハイヤー部E支配人が、パワハラ、報復人事の件で労働局の斡旋に呼び出され指導されたもよう。

>>534
予告期間があれば業務上不要になった資格の一方的な資格手当廃止や減額は妥当だわ
国が提供する資格とベンダーが提供する資格とでは価値のある期限が全く違うし

法律的には、そもそも給与規定に資格手当がどのように書かれているのかが問題で、
普通は対象の裁量と変更に関しての規則があるはず

名鉄アンチスレ
http://toro.2ch.net/test/read.cgi/rail/1335622002/
名鉄の未来って？
http://toro.2ch.net/test/read.cgi/rail/1344593076/
名鉄のパワハラについて語るスレ
http://toro.2ch.net/test/read.cgi/rail/1344258490/
名鉄のパワハラについて語るスレ　2
http://toro.2ch.net/test/read.cgi/rail/1357443879/
名鉄のパワハラについて語るスレ　3
http://toro.2ch.net/test/read.cgi/rail/1367712949/

就業規則がないのは、どのくらいの罪で罰はありますか？

就業規則がない企業は<若者チャレンジ奨励金>などの助成金を受けられますか？

いろいろチクられそうでいまビビッてます。

よろしくお願い致します。

>>538
常時10人以上の事業所は作成して届け出なければならないことになっていますが
これに違反すると、法律上は30万円以下の罰金となっています。
しかし、実務上はこれのみで罰則の適応はないといっていいでしょう。
10人未満の事業所は、作成義務も届出義務もございません。

叙せ金に関しては、労働条件を変更する事のよって受給できるタイプの助成金は
労働条件を変更したことの証明として監督署に届け出た就業規則の写しを
求められますが、単に一定の条件の労働者を雇用する事のよって受給できる
タイプのものは、要求はされません。

>>539
レスありがとうございます。
<若者チャレンジ奨励金>なのですが、
過去一年で労基法違反をするとお金が出ないのです。
うちの社の場合、就業規則が一行もない状態なので、
これがバレて詐欺とかで訴えられたらどうしようかと思っています。
今からちゃっちゃと作って出しておけば大目に見てもらえますかね？

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/shokugyounouryoku/career_formation/challenge/dl/130313-01a.pdf

これの下のほうの「奨励金を活用できる事業主の主な要件」を見ると、
なんとなくまずいような感じです。
せっかく助成金を見込んで大勢採用したのに、どうしよう･･･

いずれにしても就業規則は必要なのだから
今すぐ本屋に売っているような書籍を買ってきて自分達で作るか
あるいは社会保険労務士に頼んで作ってもらうのが良いと思います。

>>534
　民法の何条に関する問題ですか？

>>540
なにこのクズ会社w

4月1日から働き始めて労働契約書には支払締切が15日
給料支払いが25日となっていたのですが、4月1日から15日分の
初任給が遅れて先月の27日に振り込まれ、4月16日から5月15日までの給料は6月の25日以降に振り込まれる仕組みのようですが・・・
法律的にはどうなんでしょうか？

>>544
１５日締めの翌月払いでしょ。
初月の給料が少ない。
それはちゃんと説明受けなかったかな?
支払日についても規定があるはずだよ。
とくにその文章から違法性は見られない。

明らかに遅い会社だけど
契約書通りだな

５月２５日は土曜日だから２７日で問題ない

派遣なら給与が2ヶ月後になるのは基本らしい

>>540
「労働法違反」というは、裁判所で有罪判決を受けた場合をいうと思います。
就業規則があることが望ましいのは間違いないですが、いい加減なものを
早々とつくる必要もないと思います。

とりあえず助成金の申請は進めて、労働局から求めらたら対応するという
ことでどうでしょうか。

即日解雇されて不服であるならたとえ門前払いになってもいいから通常の出勤時間に出勤し解雇を認めないということを態度で示しておくことは後々裁判でも有利になるとユニオンの人から言われましたが、なかなか勇気がでません。
このスレの中にはこういったこともやってきた猛者さんいらっしゃいますか？

取引先である派遣先との支払条件を労働者に押し付けているだけなんだろうな。

>>549
おれは無茶された後に予告手当てを逃れるために嫌がらせで３０日前予告されて出社したけど、会社に行ったらひたすら面談で罵倒されて
２日で断念したよ。
労組の人は出社するように言うんだよなあ。
裁判で有利になるとは断言できないけど、出社しても帰ってくれって言われるだけだから怖いことはないと思うよ。
まずいのは出社しておかしなやり取りになって、口論になったりしないよう落ち着いてないとね。
相手が余計なこと言って有利になる可能性もあるから、ＩＣレコーダー回しながら行けばいいと思うよ。

今まで自己都合退職をして、その後事業所がなくなったことによる会社都合退職があり、次の会社で退職勧奨による退職1回。その次は会社と合わないということでやめたが、会社都合となった普通解雇1回。
そして今回普通解雇となったんだけど、この最後についてだけはやり方に納得いかないので解雇撤回を求めるつもりです。
協調性には色々上司に進言などする場合少し熱くなることもあったがそこまでトラブルはない。結構和気あいあいの関係を社員のほぼ全員満遍なく維持。ただここの社長とソリが合わなかった。
フィーリングが合わないとか服装が乱れてるとか言いがかりレベルの解雇理由。

裁判を起こしたいが懸念点がいくつかある。
前職で二回ほど会社都合でやめていること。
また解雇に同意したと思える言動をしてしまったこと。またメールでもそう取れる内容を送信した。
しかし口頭では解雇に不服であることを何度となく社長に伝えてる。また録音もしてる。メールに関しては"そのメール内容を持ってして解雇に同意したわけではない"意思表明をこ内容証明で行った。

さて、私が解雇不当で訴えて勝ち目ありますか？

情報が曖昧すぎる

詳細な情報があったとしても無駄だろ。裁判のことはやってみなければわからない。
勝敗が知りたければ裁判官に聞け
それこそ法律も判例も証拠も全て無視して和解させる裁判官だっているんだから

>>545 >>546 >>547 >>550
レス有難うございます。
説明は受けていません。
契約書には「25日支払い」とだけ書いてありました。
ちなみに派遣ではなくパートとして契約しました。
この場合法的にどうなんでしょうか？
自分は扶養に入っているのでなんとか生活が成り立ってますが
やはり遅いですよね・・・

>>555
正社員も派遣もパートも同じです。賃金支払いの５原則と言われているものが労基法に存在しますが
その５原則を守った上でなら、それ以外のルール…
たとえば締日や当月払い、翌月払いは各社の規定によって違ってきます。

また、給与支払い日と土日祝（金融機関が営業していない日）が重なった場合は
労基法にいつ支払うのかの規定は存在せず
休日の前日に支払うのかそれとも休み明けの日に支払うのか、それも各社の規定によって違います（ようするに自由）。
大企業・公的企業は休みの前に、中小企業は休み明けに振り込む傾向にあります。

他の方も書かれていますが特に違法性は見当たりません。
給与の支払いが想定していたものより１か月ずれ込むのは心配でしょうが、普通の会社だと思います。

>>471です。
来週お給料を手渡しで頂ける事になりました。

振り込み先の口座を提出してあるのに、なぜ手渡し？？と思ったり、
事務所がマンション内だし、行くのが気まづいです。何だか怖い。。

一応貰えるようなので貰いに行きます。
ご報告までに。。

>>552
　そもそも会社は解雇という表現を使用していますか？
　解雇の権限を持っている人から「解雇」「クビ」と言われましたか？
　それを証明する解雇通知書orメール等物的証拠はありますか？

　なければ、あなたのメール等を使い退職勧奨の受諾だったとの主張が通る可能性が高いです。

会社で労働時間9:00〜17:00までのところを
なぜかタイムカード17:00前（16:59分までに打刻）しろと言われました。
労働時間17:00までなのですから、17:00ジャスト以降に押さないと
法に触れるんじゃないでしょうか？

教えてください

>>558

＞　そもそも会社は解雇という表現を使用していますか？

もうお前は要らないって言いやがったです。

＞　解雇の権限を持っている人から「解雇」「クビ」と言われましたか？

社長です。

＞　それを証明する解雇通知書orメール等物的証拠はありますか？

はい。解雇通知書と解雇理由書もらってます。解雇理由がこの書類間でも異なるほどいい加減なものです。
＞
＞　なければ、あなたのメール等を使い退職勧奨の受諾だったとの主張が通る可能性が高いです。

更にアホみたいな言い分を録音までしてます。


ただ面倒なのはあまりに解雇理由に合理性がないので他の理由を大袈裟に後付してくる可能性です。

腹をくくらないといけないとは思ってるのですがなかなか裁判への覚悟が持てないまま悶々としています。

>>559
16:59で押すことによって、
・それ以降の残業が無効になってる
・16:45〜17:00の給料が発生していない
などがあれば違法

日給制やみなしなどで正規の給料が出てるなら違法性は無いと判断できるよ

>>559
上の通り、賃金の減額がなければ違法ではない

１分でも残業させたくないんだろうな

9:00〜17:00の間に45分以上の休憩時間があるはずなので、労働時間は7時間か7時間15分。
労働時間8時間までは法定時間外労働賃金は発生しない。
就業規則で17:00以降時間外労働賃金が発生するという規定があるか、違法にも休憩時間がないなら別だけど、
裁判では法定時間外労働が問題になります。

解雇や自主退職、退職勧奨を何度となく経験した労働者が労働裁判を起こすと相手側からそこを突かれてくることってありますかね？

>>564
どこで就職しても解雇になる様なヤツと印象付けとして突くよ
でもそこを突かれたら冷静に、それぞれ退職、解雇に至った理由を説明して、本件の解雇とは関係無い旨を説明したら良い

突いてくるかもしれないけど、それで裁判が不利になるってことはないんじゃない。
履歴書に記載していた退職理由が違っていたりすると、そういう点を指摘してくるかもしれないね。
ただ単に過去に労働裁判やったことで裁判官の心証があなたにとって不利な方向に働くとは思えないというのがとりあえずの回答かな。

わたし女だけど、心証って言葉をそういう意味に使う回答者って・・・

>>567
濡れたか？

>>561>>562>>563

ありがとうございます
給料は、16:59分までは分単位で出てるらしいです
16:59分で契約と違って１分減ってしまうってことは違法なんですか？

契約する時には、教えてもらえませんでした


ちなみにアルバイトで時給制です

レジで過不足を出した場合､自腹や割り勘にするのは違法じゃないんですか？

自分が悪くないのに請求されたら拒否できる。

誰かのミスによって店が損したならまずは店が負担すべき。
その後誰が間違ったのか明らかになればその人に請求する可能性はあるけど。

ちなみに計算が合うまで何度も計算やらせるのは、
何度もやらせるうちに誰かが根負けしてポケットマネーを投入して
辻褄を合せるのを待ってるだけだから、
あまり何度もやらせるようだったら意味がないことを指摘して拒否し
それによって残業したなら残業代を請求すべき。

2月に会社を辞めて社会保険、厚生年金から国民健康保険、国民年金に切り替わりました。

5月に新しい会社（社会保険、厚生年金加入）に就業したのですが、
色々ときつい職場で3日で自主退職。。

3日しか勤めてないので保険証を発行してもらう前に辞めましたが、
来月の給料から社会保険、厚生年金の料金分差し引かれるようです。

国民健康保険、国民年金に加入のままでまだ手続きなど行っていないのですが、
一度社会保険、厚生年金に加入した場合。

再度、国民健康保険や国民年金の加入の手続きを役場で行わなければならないのでしょうか？

>>572
社会保険に一度加入しているので、再加入の手続きが必要になると思いますが
あらかじめ役所に電話で尋ねてから、必要なものを持って役所に足を運んだ方が良いと思います。

>>572
５月に健康保険と厚生年金に加入してるんだよね。
同月得喪という形になるから５月は会社が年金と健康保険の支払いを行わなければならないね。
来月は給与はないし、保険料を控除する給与がないってことになるだろうから、不足分をあとから請求してくるんじゃないかな。
まずは市役所行って国保の加入手続きだね。
国民年金は５月分は会社が支払いを代行するだろうから、６月からってことになるんじゃないかな。

給料が多く振り込まれていた場合ってそのまま何も言わずに貰ってしまったら何らかの罪になりえますか？

罪には問われないです。

>>569
　あなたが労務提供出来る状態にあるのに使用者の都合で契約の時間より短い勤務しか就労できない
　場合、「部分休業」となります。
　さて、部分休業の違法性ですが、まず労基法２６条「休業手当」に違反しているか検証します。
　労基法２６条の休業手当は、使用者の都合で１日全部休業させられた場合、平均賃金の６割以上の手当の支払い義務が
　（賃金締め日に応じた支払い日に）生じます。
　では、部分休業の場合は？ということですが、実際勤務した時間の賃金の額が平均賃金の６割を超えている場合は労基法
　２６条違反は発生しません。１分前まで勤務していてその分の賃金が払われるならば当然６割を軽く超えますね。

　一方、契約どおりの労働時間の確保がない、１分分の賃金が払われないことについて、労基法違反はありませんが民法５３６条２項
　に基づき、働いていなくとも１分分の賃金の請求権は当然あります。
　ただし、民法ですからあくまでも民事の話です。

9時間ぶっ続けで仕事しました。
深夜勤務です。
これって法律上大丈夫なんでしょうか？
それに更衣室に防犯カメラがついています。多くの人が出入りするところですがプライバシーに関わらないのでしょうか？

>>559の方と事情が似ているかもしれませんが普段は6時間から7時間勤務で働いています
シフトが１日だけ5時間勤務の時がありその日は暇だからと早く帰らされたのですがこの分の賃金は支払われるのでしょうか？私に請求権はありますか？

5時間のうちの半分しか働いていないのに帰らされました。
部分休業とやらは貰えるのでしょうか？

>>578
　これだけでは違法かどうか何とも言えません。
　まず、深夜労働かどうかは違法性には何の関係もありません。
　違法性があるかどうかは、拘束時間の途中に１時間以上の休憩があったかないかにかかります。
　いつが始業時間かの情報がありませんが、始業時間から一度６０分の休憩があり、その後９時間
　ぶっ続けの勤務であっても違法ではありません。
　防犯カメラについては、労働関係法では違法性はありません。

>>579
　労基法違反はありません。
　民事的には請求権はありますので請求はできるでしょう。ただし、労基法違反ではありませんので
　労基は（ADRはともかく）相手にしてくれず自分で頑張らなければならない事案です。

>>508　
　5時間の労働契約であったことが立証できるとの前提で回答します。
　上でも書きましたが、労基法26条違反は実働部分の賃金額が平均賃金の6割を超えていない場合
　に生じます。
　決して、働けなかった時間×０．６ではありません。
　平均賃金は（基本的に）過去3カ月分の賃金の総額÷その間の”暦”の日数で割った額で算定されます。
　その6割ですので、雑な説明ですが日給の半分程度の額になることが多いです。
　ですから、半分で帰らされた場合は労基法違反かどうかは微妙です。
　ただし、違法でも数百円程度でしょう。
　後の額は民事であることは上の方と一緒です。
　

実際に労基法違反で捕まってる人なんて居るのかね？

>>573>>574
572です。お返事遅くなってすいません。
やっぱり再度加入の手続きが必要そうなのですね。
明日役場に聞いてみます。お二人ともありがとう御座います！！

>>582
　いるかいないか？と質問されれば「いる」でしょうね。
　もっとも、労基法違反ば刑法全体から言えば微罪扱いだから数は多くないですね。

　http://sr-office.com/kankoku05.html

派遣契約で辞める場合は一月前に。とあるんですが、どうしても直ぐに辞めたい場合は辞めさせてくれますか？

話し合いです。

辞めるのは自由です
決まりごとを守るか守らないかは貴方次第です

>>585
辞めると宣言してから2週間後に辞めていい。
有給が10日あるならすべて使いきればいい。
会社が何か言ってきたら会社に行かなければいい。
争っているうちに1か月なんてすぐ経つから会社もあまり強行手段には出て来ないと思われる。

二週間で辞められるのは期限のない契約ですよ。

　そのとおりですね。
　（細かいことを言えは（理解されているとは思いますが）派遣契約との情報だけで、一般派遣か（期間の定めのない契約の可能性がある）特定派遣のどちらかが
　判然としませんので期限がある契約とも言い切れる状況ではありませんね）
　
　　まぁ、年次有給休暇が１０日あるとの情報をどこかの世界でキャッチされたすごい方には理解できないでしょうが・・

細かいことを言えば、派遣契約とは派遣先・派遣元間の契約だ。

>>572です。

現在、国民健康保険に加入中の中、5月20日に就職3日間だけの勤務でしたが社会保険加入手続きをされ、
5月分の社会保険が給料から天引き予定です。

今日役場で聞いてみたら5月24日から国民健康保険に加入。
役場からは「月末に加入しているほうに支払う必要があるので、社会保険料は支払う必要はない。
もし社会保険料が天引きされたとしても後から戻ってきます」との説明を受けました。

後から戻ってくるって、国民健康保険に加入、支払いをすれば
会社から天引きした分振り込まれるって事なんでしょうか？？

なんだか仕組みがよくわかりません。。

>>592
＞役場からは「月末に加入しているほうに支払う必要があるので、社会保険料は支払う必要はない。
の説明は間違いではないが、例外として同じ月に入社日と退職日の前日があると
社会保険料の負担もあります。
従って給与から天引きされることは間違いではなく、戻ってもきません。
会社も3日間しか在籍していないあなたの為に社会保険料を負担しています。

誤：退職日の前日
正：退職日の翌日

>>593>>594
レスありがとう御座います。
私も色々と調べてみたのですが、同月に社会保険に加入と脱退をすると
社会保険と国民健康保険の両方を払うようですね。。
自己都合なので致しかねないです、、

「後から戻ってくる」という話しを聞いて「一体どこから？？」と疑問だったので
やっぱり戻ってこないよなぁと解ったのでスッキリしました。

次の仕事に就いた際気をつけたいと思います。
ありがとう御座います！

特定派遣です
年次有給休暇を取得しようと派遣元に有給の規定を聞いた際、「就業規則が整備されていないので数日待って欲しい」と返されたのに対して
「就業規則に記載がなければ前日申請で良いのではないか」と畳み掛け、強引に前日申請で翌日から有給を取得しました
派遣先は急な欠員に苦言を呈し、派遣元は別の方を派遣し、休暇が明けた私は別の派遣先を提示されているのですがどれも条件が悪化します
不利益変更にあたるのではないかという問いに、「社労士からは『就業規則に記載がなくとも社会通念上、前日申請により欠員を出せば会社に損害を与えた事になり懲戒解雇すら可能』だと聞いている」との返答でした
先方が不利益変更もやむなしとする理由の損害ですが、私が与えた事になるのでしょうか？

計画的付与以外の有給休暇については
時季指定権（いつ休むかの権利）は会社には無くそれは労働者側にあり
また、今回のケースのような有給休暇の申請を会社は拒否することは出来ません。

そこを社会保険労務士に尋ねてみてはどうでしょうか。

法律で認められた有給休暇を取得して懲戒解雇されるのですか？と。
最悪、その社会保険労務士の名前を出して厚労省の労働基準局に相談してください。
社会通念上などと、まるで裁判官が使うような玉虫色の大変便利な言葉を使用していますが
有給休暇を取得したから損害が発生したというのはかなり無理があると思います。単なる嫌がらせでしょう。

先日マイカー通勤がばれて即日解雇になりました｡この場合は一ヶ月分の給与保証は貰えるでしょうか?会社には電車通勤で申請してました｡

通勤手当の差額分は返還したのかな

返還はしてませんが返還をしろと言われたら二日間〜三日間分はしますが｡それ以上を求めてきた場合は証拠がないかぎり返還しません｡

>>428
遅レスで失礼いたします
その点に関しては弁護士に相談してまいりました
国家賠償訴訟は基本的に国が正しいと言う事で訴訟が行われる為にかなりキビシイ戦いになるとのことです
つまり某ジャーナリストがTVで言ってるように電車に乗ってるときなども
一瞬の油断も許されないような生活状況に状況に置かれるようですね

ちなみに私のレスを前スレから罵詈雑言などと盲言を弄されてた方へ・・
私の書き込みは実際にあった話なんでヨロシクです。
ちなみに担当のハズレ監督官の肩書きは主任でしたよ

私もバカ正直で機転が利かないもので(監督署に通報した時点では日本は法治国家だと思ってたもんで)
相談できなかったのが未だに悔やまれますが・・

>>600
どのくらいの期間ごまかしてたの
差額の総計も

>>600
一ヶ月分は貰えたとしても、着服の補填に回されるんでね？

>>603
補填をされたとしても微々たる通勤費にしかならないと思いますが｡そもそも合理的な交通手段なら交通費を横領したになるのでしょうか?

会社は横領じゃなくて、虚偽の申告を問題にしてんじゃないの？

>>604
詐欺だよ

>>605
会社にとって不利益だから解雇にしたと思います｡ほかにも電車通勤申請で自転車通勤してた人がいましたがその人もそれは横領だょみたいなこと言われて厳重注意されてました｡後に同僚に暴言吐いて即日解雇になりました｡この会社のやり方に不満です｡

まぁ横領でも、虚偽申告でもどちらでもいえるからね。
会社が都合のいい方を言うだけ。
ただ、マイカー通勤と電車通勤の差額でなんとも言えないところもあるけど、解雇理由としては認められない感じがする。
解雇無効を争ってもいいかもしれないけど、労力と金銭的なことを考えると、解雇自体は認めて予告手当を請求するのが現実的だと思います。
次の就職先のことでもすぐに動かないといけないしね。

>>608
自分としては解雇は納得してそれで構いません｡ただ会社のしたことは即日解雇なんだから一ヶ月分給与保証しないといけないといけないのではということです｡就業規則に反したら即日解雇｡人を入れたらそれでいい｡そのやり方が不満なのです｡

だったら、すでに解雇されてるから予告手当と支払期日は過ぎてる。
いつ請求しなきゃいけないの？
（今でしょ）
明日にでも会社に請求して支払われなければ労基に行って申告を申し立てる。
ただ、解雇予告除外認定って制度があるから、前持って調べてから。
解雇の問題は時間との勝負。
相手が変な知恵つける前に。

>>610
支払い期日とは解雇からいつまでなのでしょうか?ちなみに即日解雇になって一週間です｡いまは離職票待っているとこで届いた時点で動こうと思ってますが｡

予告手当の支払いは解雇するまで。
即日解雇であれば、解雇されたその日が支払日。

離職票に『会社都合』って書いてあったら、会社は解雇を認めてることになる。
ってことは、予告手当のことはまだ知らない可能性が高い。
『自己都合』になってたら、会社が予告手当について知恵つけた可能性が高い。
離職票待ってからなら、あらかじめ予告手当のことは話さずに、『離職票は会社都合で貰えるんですよね。』ってかまかけといたほうがいいかも。

>>608
判例では解雇を認めた場合と認めなかった場合がある

期間と金額次第だな

解雇の事実さえ間違いなければ、解雇予告手当て不払いは労働基準監督署が必ず指導してくれるよ。
会社が払ってこなかったらやっかいだけど、普通は払うんじゃないかなあ。

>>596
馬鹿すぎてどうしようもない社労士だな。
そんなことは認められないことが分かっていてなめてんだよ。
有給を請求して派遣先変えられたとかふざけすぎだよ。
労働弁護団の先生に相談したら着手金後払いでも裁判やりましょうって話になるくらい悪質だと思うよ。

>>598
　ポイントは２つ。
�@会社があなたを「即時解雇した」ことを立証できるか？
　解雇通告書（任意様式）、解雇理由証明書（労基法２２条に基づく）、離職票（会社都合だけではだめだよ）等の物証が取得できているか。
�A（即時解雇が立証できても）会社が解雇予告除外申請を労基署に提出した場合（事後も可）認定されないこと。
　あなたは簡単に考えているけど、認定される可能性はかなりあり、認定された場合解雇予告手当の支払い義務はなくなります。

>>596
　いったいどれぐらい年休を取得したのですか？１日ぐらいじゃこんな扱いにならないと思いますが。
　長期間の年休取得で懲戒処分を有効とした時事通信社の例もあります。

>>601
　誰に言っているか判然としないが、あなたが経験したこと全部否定している訳ではないが、あなたの一方の主張のみを延々書かれても相手の意見も
　聞けなければ公正ではない。それを延々とここで展開されても辟易するだけ・・
　一番駄目なのは、所詮自分の１事案の経験だけで他の人には問題解決の一手段で労基署の利用を否定する姿勢。
　そのような主張を展開される時点であなたは「弱い？労働者」ではなく「無責任な回答者」扱いとなり、当然他の人からの批難の対象となるでしょう。
　法律相談スレで法律が分からないならば回答を控えられるのが一番です。
　

もし、即時解雇で解雇手当支給しない場合って懲戒解雇の場合だけだよな
まさかと思うが懲戒解雇扱いになってないよな？

この時間帯になると質問だけして、その後音沙汰なしの相談者が多い。

>>2　に書いてあるように本当に困っている相談者はテンプレで相談内容を書いて欲しい。

それとバレないと思っているのかネット上で…2ｃｈ、士業ブログで
士業の開業者あるいは有資格者になりすましている人を知っている。
時には司法書士、時には社労士、時には土地家屋調査士（測量士）、時には行政書士など、本当はすべて無資格なのに
転職回数が多く無駄に知識が多いから変幻自在に化ける。このスレならいとも簡単に社労士に化けることが可能。

もしかしたらここでも暇つぶしをしたいのか適当に相談話をでっち上げて回答者の力量を見たり
時にはあざ笑うかのように揚げ足をとって喜んでいるのかも知れない。

このように書くと逆に俺自身が批判されるかも知れないけど
自分以外にこのスレに常駐している回答者の方は
もし賛同してもらえるのなら、少しだけでもそのような人物に注意して欲しいと思う。

パワハラ＝職場の損失。パワハラ→鬱病→自殺＝労働災害→安全配慮義務
違反　
今やパワハラ相談件数は年々増加してる。幼稚な非常識な攻撃は犯罪だぞ。
使用者責任があるぞ。

こういうことは止めさせろ。　

秘書課

>>617
十日間です
今のところ、先方から休暇自体が無効であるといった話はありません

上手く言葉にできないのですが、社会通念上という言葉で例外を示唆されると、反論したくとも例外に対しては論拠の示しようがないといった感覚です
今まで費用や手間を惜しんできましたが、二者間での話し合いは諦めてしまった方が良いのでしょうか？

はぁ
１０日休むのなら、一カ月前には話しておけよ

法律以前に常識

長期の連続した年休時季指定への対処方法

この問題につき、最高裁判所は、ａ．労働者の担当業務は専門性が高く、長期に代替者を確保することは
相当困難である、ｂ．労働者は約1ヵ月の連続した時季指定を会社と十分な調整をせず行った、
ｃ．上司は、代替者配置の余裕がなく業務に支障を来すとして、2週間ずつ2回に分けて休暇を取って欲しいと
告げた上で、後半の2週間についてのみ時季変更している、といった事情から会社は相当の配慮をしており、
年休取得時季の変更は労基法39条の趣旨に反する不合理なものとはいえないとしている
（時事通信社事件　最三小判平4.6.23　民集46-4-306）。

長期の連続した年休取得には、事前の十分な調整が必要である。

国としては、専門職は長期休暇をとってはダメということですか、そうですか。

会社が時期変更しろって言ってきたわけではないんでしょ？
それは困るからいつといつはダメだとかって話はなかったのかな？
時事通信と違って、この場合仕事は派遣で実際代替の人を手配して何事もなかったわけだから、
なに事もなく有給をとったというだけの話じゃないのかな。

時事通信社と違うところは５９６さんが正社員ではなく派遣社員であったということ。
直接雇用ではないので、派遣先が「こんな年休の取り方する奴いらない」と判断すれば５９６さんを自社から排除できるということ。
自社ならば年休取得による不利益取り扱い（労基法附則１３６条）を根拠に争えるが、派遣ならばそれもできない。
あとは、派遣元が年休を認めた上で、別の派遣先を紹介する義務があるだけ。紹介を断れば労基法２６条の休業手当の支払いすら受けられない。

三都企画建設事件の判旨に、派遣社員に債務不履行がなければ交代できないといったものがある。
無制限に交代できるわけではない。
ただ、有給の取り方・目的・日数によっては、債務不履行と判断されるかも。

>>625
休暇中に出勤の要請や時季変更権行使の連絡はありませんでしたが、申請時は私の主張を渋々受け入れる形だったので
あちらからすれば「当時は騙されて認めてしまった」という感覚かもしれません
質問する身で説明が抜け落ちており申し訳ありません
「募集を出す事になり損害が出た」と聞いているので、本来内部人員の調整で対処する筈が新規募集という手段を取る事になった上、幾日かは欠員が出たのだと思います

派遣の契約期間は満了してないんでしょ？
派遣だからって排除したり出来るわけないだろ。
有給を取得したことを理由に派遣社員を入れ替えて仕事をさせないとかダメに決まってるだろ。
こういうトラブルで火がついて大火事になることもあるというのに派遣会社の社労士は馬鹿だよな。
争いたいといえば応援してくれる弁護士は必ずいると思うよ。

地位保全で賃金仮払いでウマ〜してる奴、どうな悠々自適ライフ送ってんの？
勝訴したらバックペイでさらにウマ〜でしょ？
やめられないよね？

仮払いはお金がないと受けられない。受けられるとしても生活に必要な分だけ。なので悠々自適とはいかない。

戻ったとしても次の更新で切られる

自部署に新しく異動してきた社員（Ａ）が問題行動を起こすので、懲戒処分にできないか検討しています。
先日、自部署で開発していた製品発売直後に不良が発覚したため、自部署の社員総出で、
残業と土日休日出勤で対応したのですが、社員Ａは「自分は来たばっかりで、その製品には
関わっていないのでやりたくない」と言って、残業もせず、休日出勤も拒否しました。
ちなみに、平常業務では特に問題は起こしていません。

この社員の行動は、組織の一員としてあるまじき行為だと思うので、何らかの懲戒処分を課すことを検討しているのですが、
減給処分などを行っても、法的には問題ない（訴えられても勝てるという意味で）でしょうか？

>>633
>>2

>>634
失礼致しました。

【何についての質問】
問題社員に対する懲戒処分ついての質問です。

【質問者の雇用形態】
正社員（管理職）

【いつ・何処で】
今週・勤務先の会社で

【何をされた・何をした】
自部署に新しく異動してきた社員（Ａ）が以下のような問題行動を起こしました。
先日、自部署で開発していた製品の発売直後に不良が発覚したため、自部署の社員総出で、
残業と土日休日出勤で対応したのですが、社員Ａは「自分は異動してきたばかりで、
その製品には関わっていないのでやりたくない」と言って、残業もせず、休日出勤も拒否しました。
ちなみに、平常業務では特に問題は起こしていません。

【何をしたい】
この社員の行動は、組織の一員としてあるまじき行為だと思うので、何らかの懲戒処分を課すことを検討しています。
減給処分などを行っても、法的には問題ない（訴えられても勝てるという意味で）でしょうか？

>>635
いやいやいやいや。
休日出勤拒否は権利としてあるし、
残業は「妥当であるならば」すべきところです。
そもそも、移動してきたばかりの社員を無理やり残業させて
問題対応の仕事ができるか疑問です。
それは必要のある、妥当性のある残業なのか
話し合ってから決めることです。
移動してきたばかりの社員では転換訓練も終わっていない、
戦力にならない状態だろう。
そうなると、その社員の言い分は正しい。

>>635
正当な休日出勤命令を拒否するには、労働者もそれなりの理由が必要になります。
そのような理由もなしに拒否したのであれば、懲戒処分も可能です。
（ただし、就業規則等で懲戒に関する規定がされていること）

問題は、懲戒の程度ですが、まずは本人に拒否した理由を訊いて
処分を決定すればいいと思います。

私の意見は、労働者に特に理由がないのであれば、減給ぐらいは問題ないと思います。

>>631
"お金がない"ってのは具体的にどのくらい無いってこと？
例えば貯金200万、貯蓄型保険500万、個人年金200万、とかある人ってお金がない内に入らないの？

いつでも使えるお金はは貯金分だけどこれもなけなしのお金だから、生活費でどんどん減って行くのはキツイです。

日立製作所武蔵工場事件　最一小判平3.11.28　民集45-8-1270

労働者側敗訴

使用者が、三六協定を締結して労働基準監督署に届け出た場合に、就業規則に、三六協定の
範囲内で業務上の必要があれば労働時間を延長して労働者を労働させることができると定めているときは、
その就業規則の規定内容が、合理的なものである限り、使用者と労働者の間の労働契約の内容となる。
そして、就業規則の適用を受ける労働者は、その定めるところに従って時間外労働を行う義務を負う。

Ｙ社における時間外労働の具体的内容は三六協定によって定められている。
そして、本件の三六協定は、使用者が時間外労働を命じうる時間数の上限を設定し、
かつ、時間外労働を命じるには所定の事由を必要としている。所定の事由のうち
「業務の内容によりやむを得ない場合」等はやや包括的であるが、相当性を欠くとまではいえない。
それゆえ、業務上の都合によりやむを得ない場合には三六協定により時間外労働を命じることがあるという、
本件就業規則の規定は合理的なものというべきである。したがって、本件の残業命令は適法であり、
その命令に従わなかったＸに対する懲戒解雇は有効である。

http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/025.htm

>>627
　おいおい、それは派遣先と違法派遣をしていた会社との契約の履行に関してであって、
　労働者と派遣先の関係を判断した訳ではないぞ。

　６２９に至っては根拠がまったくないし・・


「原告の勤務状況が、被告と派遣先との間の派遣契約に照らして、債務不履行（不完全履
行）といえない場合は、派遣先は、被告に対して、原告の交代を要求したり、被告がこれに
応じないことを理由に、派遣契約を解除することはできない。この場合、派遣先が原告の交
代を求め、原告の就労を拒否したとしても、債務不履行でない限り、被告が派遣先に対する
派遣代金の請求権を失うことはないと解する。もっとも、原告の勤務状況が、債務不履行と
いえない場合であっても、派遣先が原告の就労を拒絶する場合、原告の被告に対する賃金請
求権の帰趨については、別に検討する必要がある（また、被告が派遣先の要請に応じて、原
告を交代させた場合などについても同様の問題が生じる。）。」

まてまてお前ら
時間外労働と休日労働は全く違うものだぞ。
635のケースだとおそらく土曜日は時間外、日曜は休日労働だろう。
時間外については労使協定と就業規則の定めによるところに従えばよい。
このようなケースに備えて出勤を命じるために、休日出勤については振り替え休日などを利用するのが通常だろう。
すべて手続きを怠らず、就業規則に定めておけば運用できるものだし、普通はしてあるだろう。
まずはそういうことを確認するべきではないのかな。
というか、このような質問が出てくる時点で規則をきちんと定めて周知している職場とは思えないけどね。
きちんとやってる職場ではこんな問題はおこらない。
懲戒よりも先に考えることがあるのではないかなあと思ったよ。

上の判例に書いてあるよ

３６協定
会社として残業が必要と認める　これは○か
従業員に特別な理由があるかどうか

週休二日の土日休日出勤したのに、新入りが「サボり」やがって悔しい
何か罰しないと気が済まないキー！



「訴えられても勝てるか」と質問していることからも、懲戒が不当だということは自覚していることが読み取れる。

懲戒とかそういう発想がすでにおかしいことにきづかないとな。
また何時同じようなことが起こるか分からないんだし職場のルールは就業規則に書いてあるわけだから
そういうことがあったらどうするかきちんと指導してあげればいいだけじゃないか。

注意書程度が妥当かな

>>635です。皆様ご回答頂きありがとうございました。

後出しになり恐縮ですが、例の件の後、本人と改めて会話をしました。
本人の言い分としては、申し訳なかったとは思っているが、
その時は精神的に限界で、耐えられなかったとのことで、
また同じようなことが無いとは保障できないとも言っておりました。

また、彼は年齢的には決して若手ではなく、本来なら数人の部下を引っ張るべき
中堅の職務ランクなのですが、>>635の件もあり、現在は担当者レベルの業務を
担当させています。
本人に聞くと、現在の職務ランクになって4年が経過しているが、
以前の部署ではずっと担当者的な仕事をしてきたので、そのことで
どうこう言われるのは心外だとも言っておりました。

しかしながら、業務命令に背きながら真摯に反省する態度もなく、
現在の基本給に釣り合わない責任の無い職務を今後もずっと続けるような状態ですと、
降格・降給も視野に入れざるを得ないと考えているのですが、皆様はどのように思われますでしょうか。

>>646
就業規則はどうなっているの?
まずはそこが疑問点になっているんだが。

>>646
寧ろ、貴方は仕事上のトラブルが突発的に発生した場合、
休業日に社員が家族と計画していた予定を白紙にしてでも出勤しろと考えているのですか？
通常の企業では営業時間内に速やかに努力して対応するものですが。
顧客やユーザーに対して、休みを徹してでも対応しなければならない状況を作ったのは会社経営陣の責任で、
経営陣が社員に頭を下げて協力をお願いするもであって、協力できるかできないかは社員に選択権があるものですよ
勿論経営陣は24時間対応するべきだと思います。でも社員にはその義務はありません。

>>640
は？　結論として何が言いたいの？　
気に入らないから派遣労働者を排除できると言いたいなら、具体的な根拠を示せ。
「派遣社員だから」というのは何の根拠にもなっていない。

>627の繰り返しだが・・・
派遣労働者が、派遣元に有給休暇を取得することに問題はなくとも、
それを知らない派遣先は、債務不履行だと主張して、客観的に交代やむなしと
判断されることもありうるということだぞ。
いずれにしろ無条件で交代はできない。債務不履行事由か規定があって交代できる。

>>649
　派遣先と直接雇用契約を結んでいない派遣労働者の排除はその契約上明白なこと。
　そうでないとの主張をする方に立証責任がある。裁判例では派遣先と元との損害賠償の判断において
　のものであることは指摘済みであり、あなたの主張の根拠はすでになくなっている。
　そうでなければ、原告もわざわざ派遣元を被告とせずに派遣先を被告としているだろうにね。　
　”派遣先からの解雇”で検索すればいくらでも事例は出るだろうに・・　
　
　裁判例の読み込みは難しいし、これはいくらでもひっくり返る要素がある下級審ですので、
　下記も参照して整理をしてください。

http://ci.nii.ac.jp/els/110006607045.pdf?id=ART0008574476&type=pdf&lang=jp&host=cinii&order_no=&ppv_type=0&lang_sw=&no=1371357008&cp=

【名前欄】651

【何についての質問】パワハラ、イジメ、鬱、休職、傷病手当金

【質問者の雇用形態】正社員化前の３か月の試用期間一カ月半目

【いつ・何処で】入社直後から勤務地の工場内で

やっと、大手工場の一次下請け中企業の所に就職出来、ＧＷ後に入社したのに・・・。
自分は、他の工場と離れている所で４人で仕事するのですが、他の人の目が無いのをいい事に
初日からリーダーから「変なのが来た」と言われ、他の２人は暴言のみ同調、ヘルメット越しですが、
なぐられ、ハンマーを振りかざし、扉を蹴って脅したりと嫌な思いをしました。
部品を直す時に、隠され、弁償だと嘘を言われ、目が合ったら、「喧嘩売っているのか」と怒鳴られ
休憩中に話しかけても相手にされず、「話しかけてくるな」と言われ、黙るしかないのにコミュニケーション能力がないと言われ、
睨みながらカッターナイフを握りしめ、「なんで、お前は毎日ここに来るんだ？迷惑だから他に行け」と言われ、無視したり、なぜかホモ扱いされ
やっと就職出来て喜んでいたのに入社初めから心療内科に通うハメになり、今週からとうとう
臭いだの、発達障害だのと言いふらす始末・・・。
仕事に行けなくなるほど体調が悪くなったので休職をしたいのですが試用期間内で、
しかも、１ヶ月半しか通っていないから、認められず首切られるんでしょうねｏｒｚ
寝たいのに寝れない、一日中無気力・・・。こんな事になるとは、
自分が仕事に行けずに喜んでいるだろう。
　
３日間休職していましたが、会社から呼び出しがあり、このままでは雇用するのは難しいと言われ、
上記のイジメの内容を話し、それが原因で鬱になったと伝え、それは別問題と言っていましたが
イジメの内容は調査し、これからの事を話し合う為に、また、会社に呼ばれる予定です。
今まで、休職・失業で傷病手当金/失業手当金生活 36ヶ月目スレで相談していましたが、このスレを
勧められたため、相談しに来ました。


【何をしたい】
休職し、鬱を直して部署を変えてもらい復帰するか
退職し、リーダーを懲らしめ、金銭的に解決したい

>>650　
要件事実でないのに、こちらに立証責任を押し付けないで下さいね（＾＾
「派遣社員を無条件で交代できる」という根拠を示して下さい、さあどうぞ！

言っとくけど、派遣先が、派遣元に派遣料を賠償するなら交代できるぜ。
派遣社員は派遣元に対し賃金請求、派遣元は派遣先に損害賠償請求するという形な。
派遣先を被告としているだろう・・・とか俺の主張を読み間違えて話を飛躍させるなよ。

>>651
＞また、会社に呼ばれる予定です。
まず絶対録音。いじめの内容・配慮のお願いをもう一度具体的に話し、証拠確保する。
あと就業規則コピー。（試用期間中の規定についてどうなっているか要確認）
とにくかく録音証拠がないと、少なくとも金銭的解決はできない。

>>646
年齢とか職務ランクとかどうでもいいことしか書けないんですね
それだけ自分の言い分が理不尽だと自覚しているのに、ここで都合のいい回答がもらえると思っているのですか？

>>651
それが本当ならあまりにも悪質なケースなのでぜひとも労災にもっていきたい話。

今後会社で上司や経営幹と部話し合うときは確実に秘密録音（４０００円ほどでＩＣレコーダーが手に入る）した方が良いし
出来ることならパワハラを行った現場の張本人たちの意見を直接聞く機会をつくってもらって
とりあえず謝罪してほしいと言って、もし謝罪が行われるのならそれもまた録音した方が良い。

他の人も書いているけど就業規則を見せてもらうこと。たぶん今は見せられないと言うだろうけど
そのやりとりの会話も全て録音すること。

求職できるかどうかの問題がある上に、仮に求職したとしても
労基法第２６条の手当はもらえないだろうし、労災にしてもなかなか労基署は動いてくれない。
とにかく証拠が必要。パワハラや暴力があったという証拠（文書・画像・録音データ）を手に入れないといけない。

>>652
　立証責任も何もあなたの主張の根拠は崩壊していることを指摘し、主張の根拠を求めているだけ。
　派遣先の契約解除の規制については、派遣法 27 条における「派遣労働者の国籍, 信条, 性別, 社会的身分, 労働組合活動等を理由とする派遣契約の解除が禁止されている」だけ。
　それ以外のものがあると主張しているのだから、責任もって立証してください。
　
　ごまかさないで回答してね。

要件事実（ようけんじじつ）とは、一定の法律効果が発生するために必要な具体的事実をいう。民事訴訟において、各当事者は、自分に有利な法律効果が認められるためには、その要件事実を主張・立証しなければならない。

意味分かって使っていますか？
さらに珍説まで飛び出した。
「言っとくけど、派遣先が、派遣元に派遣料を賠償するなら交代できるぜ。」だってｗ

　派遣社員が労働契約がある派遣元への賃金請求権（少なくとも基２６条の休業手当）は、派遣先の損害賠償応諾に全く関係はない。

>>656>>657
＞決めつけで主張する側に立証義務があります。
＞そうでないとの主張をする方に立証責任がある。

まず上記責務があるとのことだけど法的根拠を述べて下さい。そしたら俺から立証してみせましょう。
都合のいい解釈してるし、社労士ごときに、いちいち法律論を説いていられませんので。

自分で言い出した珍説の立証ぐらいしろ
逃げないでね。

派遣法２７条の規制以外はないと根拠を述べているのに卑怯な奴。

主張と立証の違いもわからない恥知らずな社労士ですね。（＾＾

だから社労士なんだよ。

>>661
ローカルルール
第三章 回答者
　第十ニ条　分からないときは回答しないで下さい。
　第十三条　回答するときは根拠のある条文を示すように努めましょう。

立証じゃなく主張や反論の間違いでしょ、社労士君。
争点は「派遣社員を無条件で交代できるか、否か。」でいいのかな？

>>664
　自分で広げたのだから少なくとも主語の設定から逃げないでくれよな。
「言っとくけど、派遣先が、派遣元に派遣料を賠償するなら交代できるぜ。」の迷言まで生み出したのだから・・

争点は「”派遣先と派遣労働者の関係において”派遣社員を無条件で交代できるか、否か。」だな。

６４０で
＞それは派遣先と違法派遣をしていた会社との契約の履行に関してであって、
＞労働者と派遣先の関係を判断した訳ではないぞ。

と指摘しているのだから、「派遣元と派遣先の契約不履行の争いが成り立つのだから無条件ではできない」
なんていい訳通用しないぞ。

で社労士って何？

＞派遣先と派遣労働者の関係において
まずこの意味がわからない。裁判でも判決文でもこういう意味不明な表現ないよ。
�@端的に争点を述べて。

＞労働者と派遣先の関係を判断した訳ではないぞ。
＞と指摘しているのだから、
三都企画建設事件は、「労働者と派遣先の関係を判断している」なんて俺言ってねーし、意味不明だし、
反論されてチミはファビョってるけど、ここの解釈がおかしい。
�A「労働者と派遣先の関係」って何？　もしくは、そう解釈したのは何で？　とりあえず要説明。

次のレスで�@�Aを説明してこなかったら、チミを「恥知らずな社労士」と認定して、終了な。

社労士って変なのが多いってほんと？

度々失礼致します
三都企画建設事件は派遣先からの交代要請可否に関して話題に挙がったようですが、単純にこの例から私のケースを見て
この事件の派遣元が主張した「交代要請があった場合、残契約期間の賃金は支払わない旨の労働者との合意」は派遣契約の内容を根拠に存在を否定されたので
私の派遣元が同様の主張をした場合、派遣契約次第で否定材料を欠く可能性がある
年休の前日申請が私の責による派遣契約の債務不履行に該当するとなれば、人員交代と同時に雇用契約も終了していた事になる
債務不履行が確認できなければ6割の休業手当ては受け取れるが、派遣元が不履行について派遣先と争うのが難しかったと判断されれば、民法に基づいた満額請求はできない
条件は悪化するものの別の派遣先を提示されているので、提示日以降を会社都合の休業とするには、交代要請が不利益変更の理由に相当しない事も必要
と考えて良いのでしょうか？

>>653
早速、明日にでも呼び出され、辞職を促すだろうと思います。
イジメた当人達と話す場面が欲しいのですが、会社は難色を示しています。
とりあえず、ＩＣレコーダーで録音しまくりますが、録音する日時や場所の証拠や
必ず聞き出す事や注意点はありますか？
秘密録音でも問題ないのでしょうか？
入社時に正社員前の試用期間中なので臨時雇用契約書と臨時雇用入契約書は一応保管してありますが、
これでも、就業規則のコピーは必要ですか？

>>655
鬱の診断が出たので診断書を出して貰え、健保に入っていて傷病手当金が貰えると思います
でも、健保加入１年以上の気がするのですが・・・。
労災に持ち込みつつ、このリーダーだけでも警察に突き出して懲らしめてやりたいのですが
カッターでの脅迫・イジメ・暴力・退職に追い込む、で追及出来ないでしょうか？

>>670
会社が難色を示すのは当然で、加害者と面談し、加害行為を認めると
労災認定で被害者側が有利になり、その結果会社がとても不利になるので出来るだけ当事者同士を会わせないようにしてきます。

今回のケースでは秘密録音は問題ありません。いわゆる盗聴行為にはあたらず、秘密録音を罰する法令も存在しません。
注意点としては出来るだけ聞き取りやすいように機械を設定し、誰と会話しているかを明確にするために
相手の名前（経営者？上司？本人？）を何回か大きく発声してください。最終目標は加害行為があったことを認めさせ、謝罪さることです。
99％不可能だと笑う人もいると思いますが、残り1％のチャンスがあるかも知れません。
そして得られたデータの加工はしないでください。もし加工するときはコピーをつくり、そのコピーしたデータで行ってください。

就業規則を見せてもらわないと休職の制度があるのかないのか分かりませんし
制裁や解雇の基準もまた分かりません。コピーはさせてもらえないかも知れませんので
そのときは就業規則上の休職制度の有無と、解雇基準を口頭で説明してもらってください。

見せられないと言われた場合、労基署にその旨を相談してください。

>>670
１年未満の場合は健保から傷病手当金を支給してもらえません。

警察に突き出そうと思うと、その暴力行為・恐喝行為があった日に
医師の診察を受け診断書を持って警察署に行くか、１１０番通報をしてその時その現場に来て
恐喝に使用したカッターナイフを押収してもらう必要があります。
何事もそうですがお役所は迅速に通報し、動かぬ証拠をすぐに提出しないと動いてくれません。
しばらく経過してから行動しても既に証拠も証言ももみ消されているので警察も相手にしてくれません。

逆に次回あなたが会社に行ったときに大きな声を出したり、イライラして物にあたったりすると
会社が警察に通報するかもしれないので常に冷静に行動してください。

休職制度があったり別の部署に異動させてくれるのなら話をこれ以上大きくしなくて良いと思います。
しかし会社が解雇をにおわせて来たらその時は話を大きくするか、諦めて次の会社を探すか、になると思います。

ここの弁護士さんのホームページ、おいらが見た中で一番不当解雇について綺麗に分かりやすくまとめられてるって感じたんで、不当解雇について知りたい方にオススメします。

>>673
URLはここね。
http://www.kajihiroshi.net/

証拠もないのに、濡れ衣をきせてみたり、濡れ衣を着せる理由のない事柄でも、攻め立てる行為や、パートナーを利用し、濡れ衣を着させて犯人扱いにしてみたりします。

根も葉もないセリフや噂やレッテルの繰り返しなどの
人格否定の精神攻撃で相手を追い詰めて、退社や、
自殺未遂〜自殺をするまで心を攻撃する手口

名鉄、グループぐるみで不祥事隠蔽工作中!!

会社が事業規模縮小のため来月解雇の予告解雇になりました。
残る人のために引継ぎ資料の作成と、速やかに私に与えられた業務の完遂を命ぜられましたが、
解雇になるのに仕事なんかしたいわけもなく、出勤して仕事を放棄して終日ボーっとしています。
本日、上司から引継ぎが正常に終わらないと、職務違反で解雇後でも無償で引継ぎを対応してもらうことになるか、今月の給料を払わないと言われましたが、
これは合法なのでしょうか？

>>596>>669
三都の登録型の休業手当の話と違い、君は特定だから常用型だよね？　でもって有期？
とりあえず、就業場所がないからといっても契約終了しないし、賃金も当然に貰えるけど、
満額か否かは、雇用契約や規則にもよるし、裁判しないと明確にわからない。

要は、配置転換または休業による減給処分の問題（不利益変更）で、未整備な派遣法も絡んでて
労働紛争の中でも、非常に難易度の高い事案なんだよね。もともと三都の６割判決に批判も多いし。
もし有期雇用契約なら、すぐ労働問題に詳しい弁護士に相談した方がいいよ。

俺の素人見解―
派遣法は労働力の流動化を認めたものなので、有給の１０日間についてのみは、
派遣先・派遣元間で、臨時的に別の交代要員を要請・派遣することは許されると思われる。
そして、君の有給終了後が問題だが、君・派遣元間では不利益変更だから、
配置転換はともかく、減給は許されない。
なので派遣元は、派遣先へ職場復帰させるか、満額補償するか、同条件以上の派遣先を紹介するか。
でもって派遣先は、君の職場復帰を拒むことはできない。派遣社員の選別・特定はできないし、
有給休暇取得は、仕事のミスといった業務上の債務不履行事由ではないから。

答えになってないけど、これ読んで不明な点があったら、再度質問してみて。

>>672
傷病手当金は健保にさえ加入していれば期間は関係なく支給されるよ。
ただし労災申請をしないことが条件になる。

>>676
解雇は書面でもらってるのかな？
３０日前予告ってことだよね。
解雇を言い渡したんだからこれ以上の処分はもうないと考えていいよ。
休暇を願い出て出社しなくたって会社はなにもできないよ。
有給残ってるなら取得して再就職の活動した方がいいね。
出社しなければ給与は支払われないってだけの話だ。
出勤した分や有給取得分を支払わないなら労働基準監督署に申し出て。
解雇された会社のことなど考えず自分の事に集中すればいいと思うよ。
しかし、事業縮小とかあやしいね。整理解雇は適正に手続きがされてるの？

渡邊はサイコパス

【拡散希望】

ワタミ過労自殺糾弾！ ワタミ会長の参院選立候補反対！
6月28日(金)、自民党本部抗議要請行動に集まって下さい！
ワタミの過労自殺遺族と、支援する全国一般東京東部労組は、
6月28日(金)、自民党本部前での抗議要請行動を行います。

http://blog.goo.ne.jp/19681226_001/

(下記のメールを自民党に送りましょう)

2008年、ワタミに勤めていた女性社員(当時26才)が、入社わずか二ヶ月で過労を苦に自殺しました。
一ヶ月の時間外労働は141時間にも及び、休日や勤務終了後もレポート書き等に追われ、
十分な休息時間がとれなかったそうです。
神奈川労災が労災適用を認める決定をしたにも関わらず、
ワタミ会長の渡邊美樹氏は、「社員の幸せが第一。労務管理が出来てないとの認識は無い」と発言。
遺族が面会を求めているのに、「時間が無い」と言って、遺族と面会さえもしていません。
「時間が無い」と言いながらも、テレビやラジオに出演したり、屋久島まで行って魚の水中撮影をしたりしています。

このような非道な人間を選挙に擁立するということは、自民党は労働者の人権など全く無視して、
たとえ過労死しても知ったこっちゃないという考えだと認識してよいでしょうか。
今回の参院選には自民党には絶対に投票しません。

【自民党へのご意見】
https://www.jimin.jp/voice/

>>678
失敬しました。訂正しておきます。

>>670
在職中は、健保から傷病手当金が支給されます。
退職後は、１年以上在籍しておかないと支給されません。

>>669
　基本的には残念ながら自己分析のとおりです。
　ただし、他の方が記載されているとおり、三都企画建設事件は多数から疑問符がつく裁判例ですので、これが他の例にも当てはまる
　訳ではありませんので可能性はあると思います。（ただし、民事裁判等で頑張る必要はあります）
　もう一つの労基法２６条の適用については、　”別の派遣先を提示されているのですがどれも条件が悪化します”の内容次第です。
　全く前の派遣先と同じ条件の会社なんてあり得ないですし、労働条件の悪化の中には賃金は同じ＋通勤距離が延びた、労働時間が少し減った＋賃金も少し減った
　等のパターンがありなにもを持って同等以上の労働条件を提示したか争いが生じるところです。

>>667
　餓鬼か？子供が喧嘩で負けた時の負け惜しみと同じで哀れさえ感じる。

「労働者Xと訴外A社との関係において」でいいの？

では、キミの
「三都企画建設事件の判旨に、派遣社員に債務不履行がなければ交代できないといったものがある。
　無制限に交代できるわけではない」
に主語を補ってね。


　

>>676
　さすがに無償出勤とか賃金を支払わないというのは駄目ですが、解雇予告日から解雇日までの間は使用者は仕事を提供する義務があるし
　労働者は職務専念義務を含む就労の義務があります。
　よって、あまりひどい場合は、就業規則等に基づいて懲戒処分（減給等）は十分考えられます。
　本件解雇通告は懲戒解雇ではないこと、および仕事を故意にしないこと全く解雇と別の事案なので二重処分（一時不再理）は該当せず減給は可能です。ご注意を。

>>685
もうどうでもいいから給料をあきらめて出社しないってことだったら不都合は生じないよ。
ただし解雇に異議があって、解雇無効を争って地位確認訴訟を起こしたいなんて場合は、裁判で職場復帰の意思を争点に
してくるだろうから出勤しておいた方が無難だよね。
休暇願いだして全休して、もし相手が頭のおかしな経営者だったらいきなり懲戒解雇に切り替えるとか言ってきそうだな。

>>671
会社から連絡があり、１８日に幹部２名とリーダーで話をする場を作ってくれるみたいです。
先週の会社の呼び出し後から、自分の体調がすぐれないので行けるか分かりませんが、
ＩＣレコーダーを購入したので秘密録音しようと思います。
でも、この録音は今後どう生かせばいいのか分かりませんが・・・。

>>672
もちろん、冷静に行動します。
休職制度はあるみたいですが、試用期間中で休職させても
いつ復帰出来るか判らないし、復帰出来たとして
また鬱になる可能性があるから困ると休職を認めてくれません
このままでは雇用は難しいと退職をほのめかしています。
休職を認めてくれなければ労災に持ち込もうと思うのですが、
イメージとしては労基が動いてくれず、専門家を雇い、時間と金が飛び、認定は難しいと思うのですが・・・。
自分のケースが認めてくれるか分からないですし・・・。

労基の労働相談に行きましたが、対応した方が初老の非常勤の方で
イジメの内容を話しても会社と話し合えぐらいで時間の無駄でした。

補足です。労災は鬱の場合、申請から認定までどのくらいの時間が掛りますか？
退職後も労災認定できるのですか？

>>687
病気や怪我の種類、事実確認の難度によって認定・不認定の決定期間は違ってきますが
１年はみておいた方が良いと思います。詳しくはこちらのスレの方が良いと思います。

精神疾患で労災.労働災害申請5人目
http://toro.2ch.net/test/read.cgi/utu/1349155536/

面談をするときに「殴りましたよね？カッターナイフで脅しましたよね？」と誘導尋問するのも良いと思います。
そんなことをしていないとしらばっくれるなら、他の人も殴っている現場を目撃していましたよと。
とにかく加害者側からその行為をしたという言質を取ることが大切です。
言質（証言）を取らなければ無駄に終わってしまいますが
それでもあっせんなどの他の手法を用いるときに、録音データが有効に働くかもしれません。

>>687
専門家というのは弁護士だと思いますが、あなたと同じように苦しんだ経験のある人が
たくさんホムペやブログ、ソーシャルネットワーク、先ほど紹介した2ちゃんのスレッド等で経験談を書いているので
そのような人達にアドバイスを受けながら行動すれば弁護士を雇う必要もありませんし、お金もかからないと思います。
もちろん近所のユニオンの支部に、先日労基署に行った旨を伝え、相談するのも良いと思います。

試用期間中は休職制度を利用することは認めないと就業規則に書いているのでしょうか？
再発の可能性がある病気を持つ者は休職制度を利用できないと就業規則に書いているのでしょうか？（←もしそうなら人権侵害）
その点も含めて、面談時には就業規則の不備で突っ込めるところはどんどん突っ込んで行けば良いと思います。

残業代の事を労働基準局に二回ほど相談したのですが一向にに動く気配がありません。どうしたら重い腰をあげるでしょうか？

>>691
単なるお願いじゃなく"申告（告発）"と言う言葉を使うのが吉。

>>675

会社にとって都合の悪い事を口頭やネットで告発され、告発した社員を直ちに配置転換！
セクハラ捏造不祥事を組織ぐるみで隠蔽工作中!!

名古屋○道秘書○報課
名○交通

>>691
いくらくらいあるの？
時効２年だけど大丈夫だろうか。内容証明郵便でいつからいつまでの残業代をいくら払えって請求しておいてね。
時効を６ヶ月止められます。
証拠さえしっかりしていてある程度金額があるなら裁判がいいと思うよ。
監督署には文書で提出してみたらどうだろう。

>>677,684
目前の疑問が解消し、気がかりなく行動に移れそうです
遅ればせながら本当にありがとうございました

>>690
ユニオンなどの個人で加盟できる労働組合の類は、元から加盟していたならともかく、
トラブルが発生してから駆け込んで来る人を歓迎してくれるようなユニオンは、
それを飯の種にしているアレな人が多いようです。

最初から「過労死の労災申請」などに載っている医者や弁護士、
もしくは労働弁護団の弁護士に当たった方がいいかと。

未払い残業代の請求を、在職しながら勤め先に内容証明送りつけて
そのまま普通に働いている人いますか？
もちろんずっと働くつもりで。

>>689
>>690
体調が悪く、今日の話し合いは行けず、明日にして貰いました。
退職してから労災申請すると、前職で労災申請した事が次に就職する際に
わかってしまうからしない方がいいというのは本当でしょうか？
労災って働けない期間に対して補償をする制度なんですよね？
そうなると、精神疾患を患う→労災認定される前に解雇→一年未満で傷病手当金受けれない
うつで就労不能だろうが働かないと死ぬので働くしかない→じゃあ、お前、鬱でも働けるから補償いらないね？ ってなりませんか？
調べてみると、社労士や弁護士を雇い、労基から何時間も聴取され、認定されても、突然給付を打ち切られ、認定が一年も時間が掛るみたいですね・・・。
ただでさえ会社を敵に回すのに、時間と金を掛けて認められないとなると怖いですね
その間に治ると労災は下りないでしょうし、労災云々の前に会社を去る事になるでしょうけど、やめた後でも労災申請できるんですか？
金もないし、リスクだけだから泣き寝入りするしかないか、な・・・。
なんだかんだ言っても一か月ちょっとしか働いてないし、明日の会話録音しても意味がないように思えてきてしまいました・・・。

>>689
精神疾患で労災.労働災害申請5人目
http://toro.2ch.net/test/read.cgi/utu/1349155536/
ココに行って来ます。
紹介してくれて、ありがとうございます。

>>698
「辞めた」後でも「解雇」された後でも、労災申請はできる。
「解雇」された後に労災認定されれば、解雇が取り消され会社に籍を戻せる。
その時にまだ治癒していなければ、そのまま休職し続けることになる。
「辞めた」ならば、労災の休業補償は受けられるけど辞めたまま。

そこのところ、明日の話し合いで絶対に「やめる」と言っちゃだめ。
この国の労働法上、会社が「解雇」する気になれば退職届を書かなくても自己都合退職に仕立て上げられてしまうぞ。
会社の責任で病気にされてクビになったと後から労災認定されても、会社の責任を追求できなくなる。

健闘を祈ります。

>>696
まさしくその通りなんですけど、でも労働問題専門の弁護士などに頼むことが可能なのは
お金をたくさん持っている人で、かつ、都会の人しか無理だと思ったのでユニオンでも良ければと書きました。

>>698
労災受給の個人情報は転職の面接時に自身で告白するか、あるいはその会社が
前の勤務先に電話など聞き取り調査をしないと分からないと思います。
それと労災には病院代を無料にしたり、病状によって金額は違いますが一時金を支給したりと、年金以外の給付があります。
働くことで給付がストップする給付もありますが、そうでないものも存在します。
（障害厚生年金や障害基礎年金の場合でも一部を除き、働いていても受給することは可能です）

>>698
最終的に、総合的に判断して労災申請をするかどうか決めるのはご本人さんですから
部外者の私たちは何とも言えません。
可能なら　休職　+　傷病手当金　+　職場復帰（異動）　が一番良いと思います。

これはスレ違いな話になってしまいますが仮に労災を諦めるにしてもメンタルヘルス不調による
障害厚生年金・障害基礎年金の受給が必要になる時が来るかもしれませんので
そちらの方の勉強もしておいてください。確か2ちゃんねる内に専門のスレッドがあったと思います。

>>700
>>「辞めた」後でも「解雇」された後でも、労災申請はできる。
　　そこのところ、明日の話し合いで絶対に「やめる」と言っちゃだめ。
　　この国の労働法上、会社が「解雇」する気になれば退職届を書かなくても自己都合退職に仕立て上げられてしまうぞ。
　　会社の責任で病気にされてクビになったと後から労災認定されても、会社の責任を追求できなくなる。

では、明日、辞める辞めないに関する話をされると思いますが、
保留にしとけばいいのでしょうか？

>>701>>702
自分も、休職　+　傷病手当金　+　職場復帰（異動）を望んでいるのですが
現時点で会社は認めてくれず、このままでは雇用は難しいと言われ、退職勧奨されています。

労基の労働相談で相談した事が無意味だったのに
皆さんが親身に相談と有益な情報提供してくれてとても感謝しています。
きっと、休職を認められず、金と労力が掛る為に労災申請はせず、
結局、泣き寝入りしてこの会社に入社した事をいつまでも後悔する事になると思いますが、
ココにきてよかったです。
また、引き続き相談する事になると思いますが宜しくお願い致します。