【未払】労働法のスレッド Part66【解雇】
1 ：無責任な名無しさん：
労働条件、賃金、解雇トラブル等などに関する法律的な問題の相談のスレッドです
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、その答えが正しいとは限りません
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
●検索して５秒で解決する質問は、スルー又はttp://www.google.co.jp/へご案内を
●質問者は＞2のテンプレを使用し５Ｗ１Ｈを意識して書いてください。
主語と述語は対応させること、時系列を意識し、登場人物は整理してわかりやすく書いてください。情報の後出しは嫌われます。
●人生相談・愚痴は放置または、以下の板へ誘導をお願いします。
人生相談http://life9.2ch.net/jinsei/ メンタルヘルスhttp://life9.2ch.net/utu/
◎ルールその1◎
相談者は質問をする前に、その仕方や自分の例と似通った相談がないか、
過去ログに必ず目を通すこと。
◎ルールその２◎
＞2のテンプレートを使用し
アルバイトやパート、正社員、契約社員などの種別を書くこと。
期限の定めのある雇用なのか、そうでないのかを明確にするように。
◎ルールその３◎
真剣な質問は労働基準監督署や、弁護士、簡裁代理司法書士、
社保労士などの専門家に相談するように。
ここでなされた回答の通りにして損害が起きても、誰も責任を負わない。
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、その答えが正しいとは限りません
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
●検索して５秒で解決する質問は、スルー又はttp://www.google.co.jp/へご案内を
●質問者は＞2のテンプレを使用し５Ｗ１Ｈを意識して書いてください。
主語と述語は対応させること、時系列を意識し、登場人物は整理してわかりやすく書いてください。情報の後出しは嫌われます。
●人生相談・愚痴は放置または、以下の板へ誘導をお願いします。
人生相談http://life9.2ch.net/jinsei/ メンタルヘルスhttp://life9.2ch.net/utu/
◎ルールその1◎
相談者は質問をする前に、その仕方や自分の例と似通った相談がないか、
過去ログに必ず目を通すこと。
◎ルールその２◎
＞2のテンプレートを使用し
アルバイトやパート、正社員、契約社員などの種別を書くこと。
期限の定めのある雇用なのか、そうでないのかを明確にするように。
◎ルールその３◎
真剣な質問は労働基準監督署や、弁護士、簡裁代理司法書士、
社保労士などの専門家に相談するように。
ここでなされた回答の通りにして損害が起きても、誰も責任を負わない。
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2 ：無責任な名無しさん：2008/04/18(金) 08:00:56 ID:esfL44zX
質問者は、書き込む前に、自分の書いた文章を読み返しましょう。
多くの質問者は、文章がめちゃくちゃで、質問内容が不明な文がほとんどです。
何を聞きたいのか？どういうことが分からないのかを、明確に記載してください。
以下テンプレを使用のこと
【名前欄】
ステハン、レス番号でＯＫ
【何についての質問】
例）セクハラについての質問です。
【質問者の雇用形態】
正社員
【いつ・何処で】
例）勤務先の会社で６ヶ月前から
【何をされた・何をした】
例）年上の上司（女性）に、仕事上の些細なことで、罵詈雑言を浴びせられています。
先日の忘年会では、仕事上のミスで責められ、答えに窮していると、
男なんだろう？グズグズするなよ！ 若さって何だ？振り向かないことだろ。
愛って何だ？ためらわない事だ。
と意味不明なことをいいながら、他の社員の前で股間を弄られました。
【何をしたい】
例）上司をセクハラで訴えたい。慰謝料を請求して、今後のセクハラをやめさせたい。
多くの質問者は、文章がめちゃくちゃで、質問内容が不明な文がほとんどです。
何を聞きたいのか？どういうことが分からないのかを、明確に記載してください。
以下テンプレを使用のこと
【名前欄】
ステハン、レス番号でＯＫ
【何についての質問】
例）セクハラについての質問です。
【質問者の雇用形態】
正社員
【いつ・何処で】
例）勤務先の会社で６ヶ月前から
【何をされた・何をした】
例）年上の上司（女性）に、仕事上の些細なことで、罵詈雑言を浴びせられています。
先日の忘年会では、仕事上のミスで責められ、答えに窮していると、
男なんだろう？グズグズするなよ！ 若さって何だ？振り向かないことだろ。
愛って何だ？ためらわない事だ。
と意味不明なことをいいながら、他の社員の前で股間を弄られました。
【何をしたい】
例）上司をセクハラで訴えたい。慰謝料を請求して、今後のセクハラをやめさせたい。
3 ：無責任な名無しさん：2008/04/18(金) 08:01:14 ID:esfL44zX
◎よくある質問◎
Q1、残業代や賃金が未払いです。
雇い主に請求したいのですが、どのようにしたらいいですか？
A、弁護士や簡裁代理司法書士に相談して、支払督促や少額訴訟を利用するように。
その際に、タイムカードや給与明細、作業日報など、何らかの証拠を持っていくこと。
Q2、未払いの残業代や消化していない有給休暇は、いつまで請求できますか？
A、残業代や賃金、有給休暇等の労働債権は、それを支払うべき日や
消化できるようになった日から2年間経つと消滅時効に達する。
ただし、そうした労働債権が存在すると雇っている側が認めた場合には、
その日から新たに2年間を数える。
Q3、いきなりクビ・解雇されました。
どうしたらいいですか？
A、この板では、「どうしたらいいか」ではなく、「相談者が何をしたいのか」を書くこと。
解雇が違法であると争いたいなら、まず解雇通知を会社からもらい、
次に内容証明郵便で「○月○日になされた解雇は無効です」等と書いて送るといい。
詳しくはこのスレで相談すること。
Q1、残業代や賃金が未払いです。
雇い主に請求したいのですが、どのようにしたらいいですか？
A、弁護士や簡裁代理司法書士に相談して、支払督促や少額訴訟を利用するように。
その際に、タイムカードや給与明細、作業日報など、何らかの証拠を持っていくこと。
Q2、未払いの残業代や消化していない有給休暇は、いつまで請求できますか？
A、残業代や賃金、有給休暇等の労働債権は、それを支払うべき日や
消化できるようになった日から2年間経つと消滅時効に達する。
ただし、そうした労働債権が存在すると雇っている側が認めた場合には、
その日から新たに2年間を数える。
Q3、いきなりクビ・解雇されました。
どうしたらいいですか？
A、この板では、「どうしたらいいか」ではなく、「相談者が何をしたいのか」を書くこと。
解雇が違法であると争いたいなら、まず解雇通知を会社からもらい、
次に内容証明郵便で「○月○日になされた解雇は無効です」等と書いて送るといい。
詳しくはこのスレで相談すること。
4 ：無責任な名無しさん：2008/04/18(金) 08:01:33 ID:esfL44zX
Ｑ７.会社が退職願いを受け取ってくれません。どうしたらいいでしょう？
Ａ. 退職届を内容証明郵便（配達記録付）で本社の人事部宛あるいは社長宛に出す。
退職日までは通常どおり出勤し、退職日以降は出勤しない。
退職日は退職の意思表示をした日（郵便なら到着日）から２週間後以降なら任意の日でよい。
「給与を支払われないのでは？」と心配なら、タイムカード等の出勤記録をコピー又は写真等で保存しておく
給与が支払われない場合は少額訴訟で請求（１０，０００円あればお釣りが来ます※交通費別）
Ａ. 退職届を内容証明郵便（配達記録付）で本社の人事部宛あるいは社長宛に出す。
退職日までは通常どおり出勤し、退職日以降は出勤しない。
退職日は退職の意思表示をした日（郵便なら到着日）から２週間後以降なら任意の日でよい。
「給与を支払われないのでは？」と心配なら、タイムカード等の出勤記録をコピー又は写真等で保存しておく
給与が支払われない場合は少額訴訟で請求（１０，０００円あればお釣りが来ます※交通費別）
Ｑ８.退職勧告されました会社都合で離職とするにはどうすれば良いでしょう？
Ａ1.辞めたくない場合
退職勧告は無視して、自主退職する気が無いことを明確に意思表示する。
場合によっては、内容証明郵便を利用する。
Ａ2.会社都合なら辞めても良い
会社からその旨の書面を発行してもらう。
退職届を書くよう勧められたら、「退職勧奨を受けた為退職します。」とする。
Ａ3.口頭で了承してしまった。
残念ながら手遅れです。会社側にお願いしてください。（非はあなたにあります、ケンカ腰ではなくお願いです。）
Ａ4.口頭で了承してしまった場合でも以下の場合は会社都合に出来る可能性はあります。
(1) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことを立証できる書面がある
(2) 賃金 （退職手当を除く。） の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き
2ヶ月以上となったこと等により離職した者。
(3) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した （又は低下することとなった） ため
離職した者 （当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）
(4) 離職の直前3ヶ月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間 （各月45時間） を超える
時間外労働が行われたため（タイムカードのコピーが必要）
(5) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者。
（客観的な証拠が必要で録音等必須。*客観的とはあなたが嫌がらせを受けたと感じただけでは不十分です）
Ａ1.辞めたくない場合
退職勧告は無視して、自主退職する気が無いことを明確に意思表示する。
場合によっては、内容証明郵便を利用する。
Ａ2.会社都合なら辞めても良い
会社からその旨の書面を発行してもらう。
退職届を書くよう勧められたら、「退職勧奨を受けた為退職します。」とする。
Ａ3.口頭で了承してしまった。
残念ながら手遅れです。会社側にお願いしてください。（非はあなたにあります、ケンカ腰ではなくお願いです。）
Ａ4.口頭で了承してしまった場合でも以下の場合は会社都合に出来る可能性はあります。
(1) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことを立証できる書面がある
(2) 賃金 （退職手当を除く。） の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き
2ヶ月以上となったこと等により離職した者。
(3) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した （又は低下することとなった） ため
離職した者 （当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）
(4) 離職の直前3ヶ月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間 （各月45時間） を超える
時間外労働が行われたため（タイムカードのコピーが必要）
(5) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者。
（客観的な証拠が必要で録音等必須。*客観的とはあなたが嫌がらせを受けたと感じただけでは不十分です）
Ｑ9.
休みがありません違法ですか？
○○時間残業しています違法ですか？
残業代はもらえますか？
まず基礎知識を読んだ上で分からないことを簡潔にまとめて質問してください
http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/
◆◆◆◆違法ですか？という質問は、「はい」「いいえ」の答えしか出来ません。 ◆◆◆◆
休みがありません違法ですか？
○○時間残業しています違法ですか？
残業代はもらえますか？
まず基礎知識を読んだ上で分からないことを簡潔にまとめて質問してください
http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/
◆◆◆◆違法ですか？という質問は、「はい」「いいえ」の答えしか出来ません。 ◆◆◆◆
Q4、仕事中にミスをして損害を出してしまいました。
全額弁償しなければいけませんか？
A、使用者責任というものがあり、仕事上で発生した損害賠償については、
雇われている側が全額を負担する事はない。
Q5、給料から勝手に天引きされていました。
これは違法ではないのですか？
A、もちろん違法。
賃金は決まった日に、その全額を支払う必要がある。
ただし、雇い主が相談者の同意を得て天引きするのなら違法ではない。
Q6、このスレって、資格を持っている人はいるんですか？
A、預かり知る所ではない。
全額弁償しなければいけませんか？
A、使用者責任というものがあり、仕事上で発生した損害賠償については、
雇われている側が全額を負担する事はない。
Q5、給料から勝手に天引きされていました。
これは違法ではないのですか？
A、もちろん違法。
賃金は決まった日に、その全額を支払う必要がある。
ただし、雇い主が相談者の同意を得て天引きするのなら違法ではない。
Q6、このスレって、資格を持っている人はいるんですか？
A、預かり知る所ではない。
前スレ
【未払】労働法のスレッド Part65【解雇】
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1203171710/
【未払】労働法のスレッド Part27【解雇】
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1195966920/
過去ログ
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1185260191
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1181632352
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1178641267
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1177944989
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1175056068
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1174718412
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1172381522
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1165297954
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1162692791
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1193394479/
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1199319164/
【未払】労働法のスレッド Part65【解雇】
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1203171710/
【未払】労働法のスレッド Part27【解雇】
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1195966920/
過去ログ
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1185260191
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1181632352
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1178641267
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1177944989
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1175056068
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1174718412
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1172381522
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1165297954
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1162692791
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1193394479/
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1199319164/
以下参考リンク ---よく読んだ上で質問を---
◎中央労働委員会：http://www.mhlw.go.jp/churoi/index.html
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
◎「総合労働相談コーナー」では、労働条件、女性労働問題、募集採用、職場環境を含め、
労働問題に関するあらゆる分野の御相談を専門の相談員が、面談あるいは電話でお受けすることとしています。
コーナーへの御相談は無料です。
総合労働相談コーナー
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
◎中央労働委員会：http://www.mhlw.go.jp/churoi/index.html
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
◎「総合労働相談コーナー」では、労働条件、女性労働問題、募集採用、職場環境を含め、
労働問題に関するあらゆる分野の御相談を専門の相談員が、面談あるいは電話でお受けすることとしています。
コーナーへの御相談は無料です。
総合労働相談コーナー
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
◎厚生労働省都道府県労働局
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://labor.tank.jp/
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://labor.tank.jp/
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎首都圏青年ユニオン ：http://www.seinen-u.org/
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報 愛媛県経済労働部管理局労政雇用課
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002481030227/index.htm
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報 愛媛県経済労働部管理局労政雇用課
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002481030227/index.htm
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０～１２ (1～2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０～１２ (1～2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
簡易裁判所http://www.courts.go.jp/tokyo-s/
東京簡易裁判所についてhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/about/index.html
東京地方裁判所民事執行センターhttp://www3.ocn.ne.jp/~tdc21/
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/saiban/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/index.html
申立て等で使う書式http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/syosiki/index.html
手数料http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/tesuuryou.html
見学・傍聴案内http://www.courts.go.jp/tokyo-s/kengaku/index.html
民事訴訟法 第２編第８章 簡易裁判所の訴訟手続に関する特則
（第２７０条～第２８０条）
民事訴訟法 第２７０条（手続の特色）
民事訴訟法 第２７１条（口頭による訴えの提起）
民事訴訟法 第２７２条（訴えの提起において明らかにすべき事項）
民事訴訟法 第２７３条（任意の出頭による訴えの提起等）
民事訴訟法 第２７４条（反訴の提起に基づく移送）
民事訴訟法 第２７５条（訴え提起前の和解）
民事訴訟法 第２７５条の２（和解に代わる決定）
民事訴訟法 第２７６条（準備書面の省略等）
民事訴訟法 第２７７条（続行期日における陳述の擬制）
民事訴訟法 第２７８条（尋問等に代わる書面の提出）
民事訴訟法 第２７９条（司法委員）
民事訴訟法 第２８０条（判決書の記載事項）
東京簡易裁判所についてhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/about/index.html
東京地方裁判所民事執行センターhttp://www3.ocn.ne.jp/~tdc21/
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/saiban/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/index.html
申立て等で使う書式http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/syosiki/index.html
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見学・傍聴案内http://www.courts.go.jp/tokyo-s/kengaku/index.html
民事訴訟法 第２編第８章 簡易裁判所の訴訟手続に関する特則
（第２７０条～第２８０条）
民事訴訟法 第２７０条（手続の特色）
民事訴訟法 第２７１条（口頭による訴えの提起）
民事訴訟法 第２７２条（訴えの提起において明らかにすべき事項）
民事訴訟法 第２７３条（任意の出頭による訴えの提起等）
民事訴訟法 第２７４条（反訴の提起に基づく移送）
民事訴訟法 第２７５条（訴え提起前の和解）
民事訴訟法 第２７５条の２（和解に代わる決定）
民事訴訟法 第２７６条（準備書面の省略等）
民事訴訟法 第２７７条（続行期日における陳述の擬制）
民事訴訟法 第２７８条（尋問等に代わる書面の提出）
民事訴訟法 第２７９条（司法委員）
民事訴訟法 第２８０条（判決書の記載事項）
裁判所 | 労働審判手続
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_minzi/index.html
簡易裁判所の民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_kansai/index.html
労働審判法
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan.html
ＤＱＮブラツク企業の判断基準(全職種全業種共通)
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
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ＤＱＮブラツク企業の判断基準(全職種全業種共通)
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
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ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
16 ：無責任な名無しさん：2008/04/18(金) 09:34:33 ID:jhLMsZuH
どなたか相談に乗って下さい
私はパートで勤めています。
同じパート仲間に、他のパートからいじめのような仕打ちを受けている人がいます。
常にその人に怒鳴られる等はまだ良いとしても
｢早く辞めなよ｣｢まだ辞めないの？｣
｢ぶん殴ってやろうか｣
などの言葉の暴力
また、契約時間内なのに｢使えないから帰っていいよ。早く帰れ｣
と退勤させられる、など目に余るものがあります。
確かに仕事面では少々要領も悪い所はありますが
社員に改善を要求しても、当たりがひどくなる一方で解決しません。
このような場合、何らかの法に抵触しないのでしょうか
もう見ていられません
私はパートで勤めています。
同じパート仲間に、他のパートからいじめのような仕打ちを受けている人がいます。
常にその人に怒鳴られる等はまだ良いとしても
｢早く辞めなよ｣｢まだ辞めないの？｣
｢ぶん殴ってやろうか｣
などの言葉の暴力
また、契約時間内なのに｢使えないから帰っていいよ。早く帰れ｣
と退勤させられる、など目に余るものがあります。
確かに仕事面では少々要領も悪い所はありますが
社員に改善を要求しても、当たりがひどくなる一方で解決しません。
このような場合、何らかの法に抵触しないのでしょうか
もう見ていられません
17 ：無責任な名無しさん：2008/04/18(金) 10:09:17 ID:4jx1pkqd
未払い賃金請求のメールを出しても返事が来ない場合、次は内容証明での請求が筋でしょうか？
2年の時効まであと2ヶ月もないくらいなんですが・・・
2年の時効まであと2ヶ月もないくらいなんですが・・・
>>1
お疲れ様です！
お疲れ様です！
>>16
労働法の問題としては、時間内での退勤を強要されること
だが、それは労働時間が特定され約されていることが条件。
業務の繁閑により短時間での就労になるような規定や職場に
そのような就労実態が慣行として認められるような場合には
いじめによる退勤強要はいじめによるものではなく、業務の
繁閑によるものとすり替えられ直ちに退勤強要の由来につき
労働契約に反するとはいえなくなる恐れもある。
また現在職場において行われている数々のいじめ等が
当該労働者の習熟度の不足による職場の研修の一貫
であるとか、指導であると言い換えられることもありこの
手の問題の解決は大変難しいものがある。
加えていじめが行われるのは事業所内でのいわば密室に
おいてであることや、労使の関係性からいじめを見ても
その証言をする同僚などはいないために、問題をさらに
深刻なものとしている。
法律よりは離れるがいじめと認識される行為について
近々の従業者に申告するのではなく、企業法務をつかさどる
部署など、もっと上の部署への報告をすることで解決できる
こともある。
労働法の問題としては、時間内での退勤を強要されること
だが、それは労働時間が特定され約されていることが条件。
業務の繁閑により短時間での就労になるような規定や職場に
そのような就労実態が慣行として認められるような場合には
いじめによる退勤強要はいじめによるものではなく、業務の
繁閑によるものとすり替えられ直ちに退勤強要の由来につき
労働契約に反するとはいえなくなる恐れもある。
また現在職場において行われている数々のいじめ等が
当該労働者の習熟度の不足による職場の研修の一貫
であるとか、指導であると言い換えられることもありこの
手の問題の解決は大変難しいものがある。
加えていじめが行われるのは事業所内でのいわば密室に
おいてであることや、労使の関係性からいじめを見ても
その証言をする同僚などはいないために、問題をさらに
深刻なものとしている。
法律よりは離れるがいじめと認識される行為について
近々の従業者に申告するのではなく、企業法務をつかさどる
部署など、もっと上の部署への報告をすることで解決できる
こともある。
21 ：無責任な名無しさん：2008/04/18(金) 19:26:07 ID:4jx1pkqd
25 ：無責任な名無しさん：2008/04/18(金) 21:18:15 ID:4jx1pkqd
>>22
証拠は有りません
あと雇い主は返事を一切よこしません
去年何度電話しても「折り返し電話する」と言って放置です
>>23
ですよね・・・
>>24
契約書とか渡されませんでした・・・まあ欠勤で罰金だの何だのとか言ってる業界だから仕方ないのかもしれませんが・・・
証拠は有りません
あと雇い主は返事を一切よこしません
去年何度電話しても「折り返し電話する」と言って放置です
>>23
ですよね・・・
>>24
契約書とか渡されませんでした・・・まあ欠勤で罰金だの何だのとか言ってる業界だから仕方ないのかもしれませんが・・・
>>25
水商売？こういう輩は裁判所に訴えると小さくなっちゃうんじゃない？
まさか裁判所で自分ところで働いてないなんて言わないでしょ
あなたの陳述書（いつからいつまで働きました）でも証拠になるからね
訴状のひな形くれると思うので簡易裁判所に行ってみてください。
水商売？こういう輩は裁判所に訴えると小さくなっちゃうんじゃない？
まさか裁判所で自分ところで働いてないなんて言わないでしょ
あなたの陳述書（いつからいつまで働きました）でも証拠になるからね
訴状のひな形くれると思うので簡易裁判所に行ってみてください。
27 ：17：2008/04/18(金) 22:21:34 ID:4jx1pkqd
水商売じゃなく普通に株式会社とかやってるところです
何か証拠が無いからマジでしらばっくれる予定なのかなあ・・・
未払い給料はどうせ10万弱なんで、余りメンドイ事になるなら諦めますが
その簡易裁判は平日の夕方までに時間が取れないと無理でしょうか？
また期間は今から2ヶ月未満で間に合いますか？
何か証拠が無いからマジでしらばっくれる予定なのかなあ・・・
未払い給料はどうせ10万弱なんで、余りメンドイ事になるなら諦めますが
その簡易裁判は平日の夕方までに時間が取れないと無理でしょうか？
また期間は今から2ヶ月未満で間に合いますか？
29 ：無責任な名無しさん：2008/04/18(金) 22:27:32 ID:jhLMsZuH
>>20
ありがとうございました。
労働契約はパートで、○時～○時
週何日といった感じの契約で一年更新です。
暴言は作業場全体に響き渡っていますので、証人がいないと言うことはないのですが
仕事が暇な日は、契約時間内でも上がらされることは
度々あることですので、そのあたりは仕方がないと思います。
ただ、保険加入条件の週30時間以上と言う人が
毎日のように四時間程度で帰らされていては
生活に支障が出て来ます。
それも、帰れと言う指示は社員ではなく同じパートがしている(そのような権限が与えられた人ではありません)というあたりが納得行かないのです。
退職に追いやるためのいじめにしか見えないのですが
やはり泣き寝入りでしょうか
ありがとうございました。
労働契約はパートで、○時～○時
週何日といった感じの契約で一年更新です。
暴言は作業場全体に響き渡っていますので、証人がいないと言うことはないのですが
仕事が暇な日は、契約時間内でも上がらされることは
度々あることですので、そのあたりは仕方がないと思います。
ただ、保険加入条件の週30時間以上と言う人が
毎日のように四時間程度で帰らされていては
生活に支障が出て来ます。
それも、帰れと言う指示は社員ではなく同じパートがしている(そのような権限が与えられた人ではありません)というあたりが納得行かないのです。
退職に追いやるためのいじめにしか見えないのですが
やはり泣き寝入りでしょうか
残業代の計算についてご相談させてください。
私の会社は通常の勤務形態は週休二日（土日）ですが、
私は変速勤務で、月～火、水～木、金～土の夜勤を行ってます。
１回で通常勤務２日分の時間勤務していて、
１日目（月、水、金）は徹夜勤務で平日勤務２日分＋残業手当１日分＋深夜手当が付きます。
２日目（火、木）は徹夜明け休日で、平日１日分の給料が差引かれていますが、
土曜は休日ということになっています（平日分の差引きは無い）。
疑問に思うのは、土曜を休日とするなら休日出勤相当の手当を払うべきだと思うのですが、
どうでしょうか？金曜夜の勤務では、土曜の０時からは残業手当（25%増し）ではなく、
休日手当（30%増し）にすべきではないか？と思うのです。
専門家の方が居られましたら、どうぞ意見をいただきたいと思います。
よろしくお願いします。
私の会社は通常の勤務形態は週休二日（土日）ですが、
私は変速勤務で、月～火、水～木、金～土の夜勤を行ってます。
１回で通常勤務２日分の時間勤務していて、
１日目（月、水、金）は徹夜勤務で平日勤務２日分＋残業手当１日分＋深夜手当が付きます。
２日目（火、木）は徹夜明け休日で、平日１日分の給料が差引かれていますが、
土曜は休日ということになっています（平日分の差引きは無い）。
疑問に思うのは、土曜を休日とするなら休日出勤相当の手当を払うべきだと思うのですが、
どうでしょうか？金曜夜の勤務では、土曜の０時からは残業手当（25%増し）ではなく、
休日手当（30%増し）にすべきではないか？と思うのです。
専門家の方が居られましたら、どうぞ意見をいただきたいと思います。
よろしくお願いします。
>>30
休日割増（３割５分）が必要なのは週１回（４週４回）の「法定休日」に勤務させた時だけ。
あなたの場合日曜日に休日が取得できているので支払い義務はないです。
会社の所定休日と３割５分の割増しの支払いが義務がある法定休日は別物です。
休日割増（３割５分）が必要なのは週１回（４週４回）の「法定休日」に勤務させた時だけ。
あなたの場合日曜日に休日が取得できているので支払い義務はないです。
会社の所定休日と３割５分の割増しの支払いが義務がある法定休日は別物です。
>>29
法律に触れているかとの質問ですので、（強行法規に）触れていないとの回答をします。
労働者間の言葉の暴力を取り締まる法律はありませんし、権限のない人からの休業命令についても
そもそも無効ですので、使用者が当事者に変わり労基法に基づく休業手当を支払う義務もありません。
あとは当事者同士、精神的苦痛・遺失利益等を争い民事で裁判等を行うしかないのでは・・
法律に触れているかとの質問ですので、（強行法規に）触れていないとの回答をします。
労働者間の言葉の暴力を取り締まる法律はありませんし、権限のない人からの休業命令についても
そもそも無効ですので、使用者が当事者に変わり労基法に基づく休業手当を支払う義務もありません。
あとは当事者同士、精神的苦痛・遺失利益等を争い民事で裁判等を行うしかないのでは・・
>>30
変速勤務ということですから、ギアをチェンジするのは
マニュアルでしょうか？オートマでしょうか？
それから夜勤者とりわけ一両日にまたがる勤務では御貴殿
のシフトでは休日出勤手当の支払いの必要はありません。
これらは同様に夜勤者、一両日中にまたがり勤務する専用シフト
の場合の休暇にも適用されます。
変速勤務頑張ってくださいね。ところで今日あたりはどのギアに
シフトするんですかｗｗｗｗ
変速勤務ということですから、ギアをチェンジするのは
マニュアルでしょうか？オートマでしょうか？
それから夜勤者とりわけ一両日にまたがる勤務では御貴殿
のシフトでは休日出勤手当の支払いの必要はありません。
これらは同様に夜勤者、一両日中にまたがり勤務する専用シフト
の場合の休暇にも適用されます。
変速勤務頑張ってくださいね。ところで今日あたりはどのギアに
シフトするんですかｗｗｗｗ
35 ：無責任な名無しさん：2008/04/19(土) 17:17:42 ID:ECRPutcp
お伺い致します。
アルバイト契約で週に4日、16時～21時という内容の契約をしています。
契約更新は三か月ごとです。
最近契約更新をしたのは3月で、4月から大学生になりましたので
時給も変わるのですが、この期間中は高校生の時給のままと言われ
それは仕方がないと考えています。
ただ、大学に入り、16時からの勤務が難しくなり
19時～仕事が終わり次第と言う形にしてもらいました。
清掃のバイトなので、終了すれば帰っていいよ、と言うスタンスがもとからありました。
そこで19時から23時くらいまで、最近は仕事をしているのですが
契約時間内で働いていることになってるので
深夜料金はつかないよ
深夜契約をしていないから
とのことです。
確かに19時からはこちらの都合で
契約書も書き換えてはいません。
時々24時までかかることもありますが
この場合も深夜手当てはつかないようです。
これは法的にはあり得ることなのでしょうか
長文申し訳ありませんが、宜しくお願いします。
アルバイト契約で週に4日、16時～21時という内容の契約をしています。
契約更新は三か月ごとです。
最近契約更新をしたのは3月で、4月から大学生になりましたので
時給も変わるのですが、この期間中は高校生の時給のままと言われ
それは仕方がないと考えています。
ただ、大学に入り、16時からの勤務が難しくなり
19時～仕事が終わり次第と言う形にしてもらいました。
清掃のバイトなので、終了すれば帰っていいよ、と言うスタンスがもとからありました。
そこで19時から23時くらいまで、最近は仕事をしているのですが
契約時間内で働いていることになってるので
深夜料金はつかないよ
深夜契約をしていないから
とのことです。
確かに19時からはこちらの都合で
契約書も書き換えてはいません。
時々24時までかかることもありますが
この場合も深夜手当てはつかないようです。
これは法的にはあり得ることなのでしょうか
長文申し訳ありませんが、宜しくお願いします。
>>35
深夜勤の場合には手当が必要となるが、質問文中にあるように
元々労働側の個別的な事情による申し出があって勤務時間の
変更がなされたものであり、その結果深夜手当の発生となって
いる点、この手当の請求を行うことは使用者側には何のメリット
もなく、使用者側に要求に沿って働く労働者を採用すれば事足りる
と言える。
①深夜労働であれば割増賃金を支払う必要があるのはいうまで
ないことであるから、請求することには法的問題はない。
②法的には請求できるが、労働側の都合により就業時間を遅らせる
便宜をはかった結果深夜割増が必要になる労働者を雇用する
ような使用者はむしろ他の従業者との待遇均衡上の問題もあること
からこのような労働者をいつまでも雇用し続けるべきではないと思われる。
法的に支払うべき深夜割増を支払った後に、以降は就業時間の
遅滞には応じられず、本来の時間帯での就労になることを告げて
所定の手続き後に解雇か労働契約本来の時間帯においての履行
のいずれかを選択させるのが相当。
深夜勤の場合には手当が必要となるが、質問文中にあるように
元々労働側の個別的な事情による申し出があって勤務時間の
変更がなされたものであり、その結果深夜手当の発生となって
いる点、この手当の請求を行うことは使用者側には何のメリット
もなく、使用者側に要求に沿って働く労働者を採用すれば事足りる
と言える。
①深夜労働であれば割増賃金を支払う必要があるのはいうまで
ないことであるから、請求することには法的問題はない。
②法的には請求できるが、労働側の都合により就業時間を遅らせる
便宜をはかった結果深夜割増が必要になる労働者を雇用する
ような使用者はむしろ他の従業者との待遇均衡上の問題もあること
からこのような労働者をいつまでも雇用し続けるべきではないと思われる。
法的に支払うべき深夜割増を支払った後に、以降は就業時間の
遅滞には応じられず、本来の時間帯での就労になることを告げて
所定の手続き後に解雇か労働契約本来の時間帯においての履行
のいずれかを選択させるのが相当。
解雇予告手当てと休業手当についてお願いします
全て長期(3ヶ月更新)契約です。
派遣会社Aで1年半前に「派遣先○」を1ヶ月で解雇
派遣会社Bでこの半年ほどで「派遣先○」と「派遣先×」を2ヶ月強づつで
どちらも予告されてから数日後に解雇です
この場合3ツ解雇予告をもらえるのでしょうか？(派遣先は2つですが)
それと休業手当ももらえますか？
全て長期(3ヶ月更新)契約です。
派遣会社Aで1年半前に「派遣先○」を1ヶ月で解雇
派遣会社Bでこの半年ほどで「派遣先○」と「派遣先×」を2ヶ月強づつで
どちらも予告されてから数日後に解雇です
この場合3ツ解雇予告をもらえるのでしょうか？(派遣先は2つですが)
それと休業手当ももらえますか？
>>37
あなたは派遣先と契約している訳ではないので、派遣先を「解雇」になった訳ではありません。
よって解雇予告手当の支払い義務は使用者にはありません。
休業手当については、これだけの情報では判断できません。
欲を出すより、簡単に切られる自分を反省する方が先だと思いますが・・
>>35さんほど酷くはないですが、人間のカスに一直線の臭いがプンプンします。
あなたは派遣先と契約している訳ではないので、派遣先を「解雇」になった訳ではありません。
よって解雇予告手当の支払い義務は使用者にはありません。
休業手当については、これだけの情報では判断できません。
欲を出すより、簡単に切られる自分を反省する方が先だと思いますが・・
>>35さんほど酷くはないですが、人間のカスに一直線の臭いがプンプンします。
ノルマをこなしミスもなく、直接の担当と友達感覚 「派遣先×」
だけどその上司が担当の反対を押し切ってイキナリ辞めさせたり
仕事が速く終わりぎて暇な時間が多い(自主的に仕事を探しているが)
せいで怒られる。 「派遣先○」
この場合どうすれば改善できるのでしょうか？
「派遣先○」は他にも何十人も辞めさせれられてるそうです。
だけどその上司が担当の反対を押し切ってイキナリ辞めさせたり
仕事が速く終わりぎて暇な時間が多い(自主的に仕事を探しているが)
せいで怒られる。 「派遣先○」
この場合どうすれば改善できるのでしょうか？
「派遣先○」は他にも何十人も辞めさせれられてるそうです。
ググったりして調べたのですが、今一納得が出来るものがありませんでしたので質問させて頂きます。
【何についての質問】
社会保険加入で時給が下がる事について
【質問者の雇用形態】
派遣社員
【いつ・何処で】
一月入社 入社４ヶ月目
【何をされた・何をした】
四月から派遣先の会社の意向で社会保険に強制的に加入することになり、契約としては時給が現在より100円下がることになっています。
それまでは、私達労働者の任意で加入・未加入を選べていました。
派遣会社の説明としては、元々の時給は900円とし、社会保険未加入の場合に100円補填していたとの事です。
契約書自体には加入・未加入の金額は掲示しておりましたが、法律的に強制加入になるという事について最近調べる迄知りませんでした。
会社の言い分としては時給が100円差分が出るのは国保の場合、会社としても費用を抑えられる為に100円上乗せしているとの事です。
でも私達としてはどう考えても社会保険の会社負担を軽減しているとしか思えません。
因みに会社の求人には、時給は未加入時のモノしか載っていませんでした。
【何をしたい】
今のままの時給で働きたいです。
以上となります。
乱文、誤字脱字御座いましたら申し訳ありません。
どなたか解答をお願いいたします。
【何についての質問】
社会保険加入で時給が下がる事について
【質問者の雇用形態】
派遣社員
【いつ・何処で】
一月入社 入社４ヶ月目
【何をされた・何をした】
四月から派遣先の会社の意向で社会保険に強制的に加入することになり、契約としては時給が現在より100円下がることになっています。
それまでは、私達労働者の任意で加入・未加入を選べていました。
派遣会社の説明としては、元々の時給は900円とし、社会保険未加入の場合に100円補填していたとの事です。
契約書自体には加入・未加入の金額は掲示しておりましたが、法律的に強制加入になるという事について最近調べる迄知りませんでした。
会社の言い分としては時給が100円差分が出るのは国保の場合、会社としても費用を抑えられる為に100円上乗せしているとの事です。
でも私達としてはどう考えても社会保険の会社負担を軽減しているとしか思えません。
因みに会社の求人には、時給は未加入時のモノしか載っていませんでした。
【何をしたい】
今のままの時給で働きたいです。
以上となります。
乱文、誤字脱字御座いましたら申し訳ありません。
どなたか解答をお願いいたします。
>>40
パート１１０番等では、社会保険加入とともに時間給が下がるは違法であると言い切るサイト
もありますが、労基法等の強行法規では本件のようなケースを違法であると断定できる条文は
ありません。
労働契約期間の途中であるならば、労働条件の変更は基本的に当事者同士の合意がなければ
できません。（包括的同意が取れるような派遣会社は私は見たことはありませんので）
納得できないならば、変更に同意できないと強く主張することです。
出来れば一人より大勢での反論の方が効果的ですし、労働組合を結成して法の保護のもとに
交渉する方法もあります。
結論：自分で頑張らなければ会社の思惑通りになってしまいます。仲間を作って会社と
闘う必要があると思います。
>>39
自分で会社をつくり自分の思うようにやられたらどうですか？
パート１１０番等では、社会保険加入とともに時間給が下がるは違法であると言い切るサイト
もありますが、労基法等の強行法規では本件のようなケースを違法であると断定できる条文は
ありません。
労働契約期間の途中であるならば、労働条件の変更は基本的に当事者同士の合意がなければ
できません。（包括的同意が取れるような派遣会社は私は見たことはありませんので）
納得できないならば、変更に同意できないと強く主張することです。
出来れば一人より大勢での反論の方が効果的ですし、労働組合を結成して法の保護のもとに
交渉する方法もあります。
結論：自分で頑張らなければ会社の思惑通りになってしまいます。仲間を作って会社と
闘う必要があると思います。
>>39
自分で会社をつくり自分の思うようにやられたらどうですか？
>>41
レス有難う御座います
３ヶ月更新ならその途中では変更できないのですね
ですがやはり派遣契約期間が３ヶ月更新なら仮に最初の３ヶ月が１０００円だとしても
次の３ヶ月間は「次の契約で800円にしたいんですけど」と言う条件でも納得出来なければ辞めざるを得ないのでしょうか。
もしくは断固として同意できないし辞めたくもないと伝えてもいいものなのでしょうか？
意味がわかり辛くて申し訳ないですが。
人も良く職場的に凄く楽しい所なので残念でなりません。
よろしくお願いします。。。
レス有難う御座います
３ヶ月更新ならその途中では変更できないのですね
ですがやはり派遣契約期間が３ヶ月更新なら仮に最初の３ヶ月が１０００円だとしても
次の３ヶ月間は「次の契約で800円にしたいんですけど」と言う条件でも納得出来なければ辞めざるを得ないのでしょうか。
もしくは断固として同意できないし辞めたくもないと伝えてもいいものなのでしょうか？
意味がわかり辛くて申し訳ないですが。
人も良く職場的に凄く楽しい所なので残念でなりません。
よろしくお願いします。。。
>>42
有期労働契約での労働条件は、契約期間のみを保障したものであり、あなたの考えの
とおり、次期契約で時間給800円の提示がなされれば、①受け入れる②辞める③集団で
団体交渉する、しかありません。
個人で「同意できないし辞めたくない」と伝えることは自由ですが、その場合でも会社
は契約期間満了で更新しないとの選択をすることはできます。
有期労働契約での労働条件は、契約期間のみを保障したものであり、あなたの考えの
とおり、次期契約で時間給800円の提示がなされれば、①受け入れる②辞める③集団で
団体交渉する、しかありません。
個人で「同意できないし辞めたくない」と伝えることは自由ですが、その場合でも会社
は契約期間満了で更新しないとの選択をすることはできます。
>>43
ご丁寧に分かりやすくご説明頂き有難う御座います。
やはりそうなってしまうんですね…
ですがこれを機に色々勉強して他にも不満や不信に思う部分があるので調べてみます
スレ汚し申し訳ありませんでした。
ご丁寧に分かりやすくご説明頂き有難う御座います。
やはりそうなってしまうんですね…
ですがこれを機に色々勉強して他にも不満や不信に思う部分があるので調べてみます
スレ汚し申し訳ありませんでした。
そもその社会保険加入を任意で選ぶことが間違い。
46 ：無責任な名無しさん：2008/04/20(日) 23:19:53 ID:KyIHBV1m
無知な私にいろいろと教えてください。解雇までの経緯を書きます。
職安より紹介状を貰い面接を受けました。即日で採用をいただき土曜日だった為次の月曜日から出社してくださいとの事でした。
入社して10日目(実働7日)の朝、出勤するなり応接室へ行かされ
『んー、仕事はどうね？覚える事がたくさんあるでしょう。あなたが事務の経験が浅いことも知っていて採用したんだけれども
彼女(10年以上勤めた事務員、5月末寿退社)のように仕事をしてほしい。ウチとしては即戦力が欲しいんだよね。
申し訳ないけど昨日まででって事でいいかな』と給料の振込先を書かされ帰らされました。気が動転して言われるがままでした。
職安より紹介状を貰い面接を受けました。即日で採用をいただき土曜日だった為次の月曜日から出社してくださいとの事でした。
入社して10日目(実働7日)の朝、出勤するなり応接室へ行かされ
『んー、仕事はどうね？覚える事がたくさんあるでしょう。あなたが事務の経験が浅いことも知っていて採用したんだけれども
彼女(10年以上勤めた事務員、5月末寿退社)のように仕事をしてほしい。ウチとしては即戦力が欲しいんだよね。
申し訳ないけど昨日まででって事でいいかな』と給料の振込先を書かされ帰らされました。気が動転して言われるがままでした。
47 ：無責任な名無しさん：2008/04/20(日) 23:37:46 ID:KyIHBV1m
46です。続き書きます。
その日までの給料は即振り込まれていました。
職安での求人票に記載されていた就業時間が実際とは違っていたこと、事業内容も一部だけの記載でメインの仕事内容は記載されていませんでした。
面接の際、説明を受けましたが再就職がうまくいかなくてやっと採用されたことで納得するしかありませんでした。
仕事をした7日間遅刻や欠勤はなく、まじめに言われた通りやってきました。解雇となる前日に『あんたの電話応対はラーメン屋の出前みたいだ！』とバカにした言い方をされました。
うまく説明できませんがそれがきっかけではないかと思います。今まで電話応対は褒められたことしかなかったので屈辱でした。
就業中は名前を呼ばれる事は少なくほとんどあの人この人あんた呼ばわりでした。
ちなみに私の前に採用された方も10日で解雇されたそうです。これ以上被害者？を出さない為にも何かできることがあれば
詳しい方教えてください。何もなければ仕方ありませんができることはやりたいと思っています。
携帯からで大変読みにくい文かと思いますが、よろしくお願いします。
その日までの給料は即振り込まれていました。
職安での求人票に記載されていた就業時間が実際とは違っていたこと、事業内容も一部だけの記載でメインの仕事内容は記載されていませんでした。
面接の際、説明を受けましたが再就職がうまくいかなくてやっと採用されたことで納得するしかありませんでした。
仕事をした7日間遅刻や欠勤はなく、まじめに言われた通りやってきました。解雇となる前日に『あんたの電話応対はラーメン屋の出前みたいだ！』とバカにした言い方をされました。
うまく説明できませんがそれがきっかけではないかと思います。今まで電話応対は褒められたことしかなかったので屈辱でした。
就業中は名前を呼ばれる事は少なくほとんどあの人この人あんた呼ばわりでした。
ちなみに私の前に採用された方も10日で解雇されたそうです。これ以上被害者？を出さない為にも何かできることがあれば
詳しい方教えてください。何もなければ仕方ありませんができることはやりたいと思っています。
携帯からで大変読みにくい文かと思いますが、よろしくお願いします。
>>46
入社１０日目でも「申し訳ないけど昨日まででって事でいいかな」の会社側の申し出に
何等反論せずに振込先を書いてきたのならば、そもそも解雇でなく退職勧奨に対する受諾
という合意退職の一種であると思います。
よって、解雇による請求（解雇の正当性をめぐる問題）は出来ないと思いますし、解雇で
あったとしても１４日以内の即時解雇であるので解雇予告手当の支払い義務もないです。
（労基法２１条）
腹立たしいかもしれませんが、そんなところに労力を使うより次の仕事を探すことに力を
注がれた方が良いと思います。
ちなみに求人票は単なる広告であって、そのまま労働条件となる訳ではありません。
（求人票と実際の労働条件は異なることはあります）
入社１０日目でも「申し訳ないけど昨日まででって事でいいかな」の会社側の申し出に
何等反論せずに振込先を書いてきたのならば、そもそも解雇でなく退職勧奨に対する受諾
という合意退職の一種であると思います。
よって、解雇による請求（解雇の正当性をめぐる問題）は出来ないと思いますし、解雇で
あったとしても１４日以内の即時解雇であるので解雇予告手当の支払い義務もないです。
（労基法２１条）
腹立たしいかもしれませんが、そんなところに労力を使うより次の仕事を探すことに力を
注がれた方が良いと思います。
ちなみに求人票は単なる広告であって、そのまま労働条件となる訳ではありません。
（求人票と実際の労働条件は異なることはあります）
相談させてください。
タイムカードなし、サービス残業1日二時間以上確実、通知のない資格取得強制、
という会社で嘱託社員(試用期間内のため)として一月ほど働いていたのですが、
先月半ば精神的に追い詰められ通告なしに会社へ行けなくなってしまいました。
連絡が1日だけメール一通と携帯電話に何度も来ましたが、出ることができる状態にありませんでした。
当然なのかはわかりませんが給与振込みはなく、
周りから請求だけでもしてみたらと言われ謝罪文も兼ねて(正式な書式ではなく、月末までに振込みを願えますかと言う形)手紙を出しました。
配達証明にて返信がきたのですが、早急に連絡の後会社まで出向くように、と、
電話にも出ず悪質であり、通告のない退社により生じた損害賠償を請求する、とのことでした。
私としては未払金はいらないので、もうとにかくこの会社と縁をきりたく思っております。
この場合、私としてはどういう風に動いて行くべきでしょうか。
まだ連絡はしておりません。
請求されても払えるとは思えず、返信が着てより不安で眠れずに困っております。
どなたかご助力頂けると助かります。
タイムカードなし、サービス残業1日二時間以上確実、通知のない資格取得強制、
という会社で嘱託社員(試用期間内のため)として一月ほど働いていたのですが、
先月半ば精神的に追い詰められ通告なしに会社へ行けなくなってしまいました。
連絡が1日だけメール一通と携帯電話に何度も来ましたが、出ることができる状態にありませんでした。
当然なのかはわかりませんが給与振込みはなく、
周りから請求だけでもしてみたらと言われ謝罪文も兼ねて(正式な書式ではなく、月末までに振込みを願えますかと言う形)手紙を出しました。
配達証明にて返信がきたのですが、早急に連絡の後会社まで出向くように、と、
電話にも出ず悪質であり、通告のない退社により生じた損害賠償を請求する、とのことでした。
私としては未払金はいらないので、もうとにかくこの会社と縁をきりたく思っております。
この場合、私としてはどういう風に動いて行くべきでしょうか。
まだ連絡はしておりません。
請求されても払えるとは思えず、返信が着てより不安で眠れずに困っております。
どなたかご助力頂けると助かります。
今病気療養のため今年の２月（３月だったかな？）から休職しています。
４月の新年度から就業規則が変わって、給与は無給。休職期間の短縮、になりました。
今までがちょっと緩くて改正後が一般的な規則になったわけですが、
労基署曰く、この変更自体は不利益変更だけど、それを白黒の判断は行政ではできないとのこと。
それは理解してるので、労働審判等で決着すればいいんですが、
休職している自分がいる状態でこういう変更がどうにも許せないので、
この規定を無効にするのは無理だと思うので、自分の休職開始時の規程を適用してもらい、
自分が復職できるまでは、旧就業規則でいくようにしたいと思っているんだけど、
やっぱり秋北バスとか第四銀行の判例のように、なってしまうのでしょうか・・・
４月の新年度から就業規則が変わって、給与は無給。休職期間の短縮、になりました。
今までがちょっと緩くて改正後が一般的な規則になったわけですが、
労基署曰く、この変更自体は不利益変更だけど、それを白黒の判断は行政ではできないとのこと。
それは理解してるので、労働審判等で決着すればいいんですが、
休職している自分がいる状態でこういう変更がどうにも許せないので、
この規定を無効にするのは無理だと思うので、自分の休職開始時の規程を適用してもらい、
自分が復職できるまでは、旧就業規則でいくようにしたいと思っているんだけど、
やっぱり秋北バスとか第四銀行の判例のように、なってしまうのでしょうか・・・
51 ：無責任な名無しさん：2008/04/21(月) 07:51:27 ID:XTgG/s0h
>>50
その就業規則変更が合理性のない不利益変更につき無効であり
自身の休職に関しては従前からの規則を適用したいとの希望は
裁判所が判断すベき問題。
ノーワークノーペイの原則からいっても、休職中の賃金を改定前まで
払われていたのは会社の好意であり、休業中の賃金を支給しないこと
が不合理であるということには無理がある。
加えて休業中の賃金を無給としても尚、会社は健保、年金他事業主負担分
は免れないのであって、労務の提供のない労働者へ賃金を支払わなければ
ならない法的根拠は年次有給休暇を除いてない。
労務の提供をなしえない労働者をいつまでも雇用し続ける義務は事業者には
ないし、労務費他の問題を考えるときに他の従業者との均衡の点からも休業
をしつづけるばかりかあまつさえ、賃金までも要求するような労働者の主張する
休業中の賃金支払いをたとえ不利益変更であっても裁判所が認めるとは思えない。
その就業規則変更が合理性のない不利益変更につき無効であり
自身の休職に関しては従前からの規則を適用したいとの希望は
裁判所が判断すベき問題。
ノーワークノーペイの原則からいっても、休職中の賃金を改定前まで
払われていたのは会社の好意であり、休業中の賃金を支給しないこと
が不合理であるということには無理がある。
加えて休業中の賃金を無給としても尚、会社は健保、年金他事業主負担分
は免れないのであって、労務の提供のない労働者へ賃金を支払わなければ
ならない法的根拠は年次有給休暇を除いてない。
労務の提供をなしえない労働者をいつまでも雇用し続ける義務は事業者には
ないし、労務費他の問題を考えるときに他の従業者との均衡の点からも休業
をしつづけるばかりかあまつさえ、賃金までも要求するような労働者の主張する
休業中の賃金支払いをたとえ不利益変更であっても裁判所が認めるとは思えない。
54 ：無責任な名無しさん：2008/04/21(月) 22:14:26 ID:IB/LPkSg
とある塾でアルバイトをしているのですが
今日授業が終わって帰ろうとすると
授業研究料として300円支払っているので
残ってミーティングしてください
といわれました
しかしその給料は授業が始まる前の時間を指している
という説明を受けて契約しました
なのに授業後など ミーティングがあることさえ知りませんでした
この場合
授業研究料という名前で時給も払わせずに
先生を残すことは違法ではないのでしょうか
契約は労働契約です
今日授業が終わって帰ろうとすると
授業研究料として300円支払っているので
残ってミーティングしてください
といわれました
しかしその給料は授業が始まる前の時間を指している
という説明を受けて契約しました
なのに授業後など ミーティングがあることさえ知りませんでした
この場合
授業研究料という名前で時給も払わせずに
先生を残すことは違法ではないのでしょうか
契約は労働契約です
55 ：無責任な名無しさん：2008/04/22(火) 07:11:23 ID:ATgQ2hHL
基本給って会社の都合で簡単に下げることができるのでしょうか？
先月（断りを入れた）欠勤したらその日数分基本給が減らされていました。
（５万くらい）
おそらく社長の嫌がらせだと思います。
うちの会社は基本給の他に手当などがつかないため、
基本給に手を付けたのだと思うのですが、これって違法ですよね？
先月（断りを入れた）欠勤したらその日数分基本給が減らされていました。
（５万くらい）
おそらく社長の嫌がらせだと思います。
うちの会社は基本給の他に手当などがつかないため、
基本給に手を付けたのだと思うのですが、これって違法ですよね？
56 ：54：2008/04/22(火) 08:35:06 ID:GStJGFtW
書き直しさせていただきます
裁量労働時間について調べました
ttp://www.rodosodan.org/center/qa/qa02.htm
私が行っている塾は１授業に対して給与が支払われます
休憩時間等の給与は一切なしです
そのため裁量労働時間になると思いましたが
残業（ミーティング）を強制的にします
サイトで検索したところその場合は裁量労働時間にならないと分かりました
ただ
そのミーティングや授業開始前の時間を
授業研究料として支払っています
これが300円なのですが
このような１時間当たりの時間を300円の授業研究という名前で誤魔化すことは
違法ではないのでしょうか？
またミーティングのことや授業研究料がミーティングも含めることなどは
契約のときには知らされていませんでした
証明することは一緒に面接を受けていた子がいますがほとんど無理だと思います
ミーティングで授業以外にも雑用をさせられることもあります
まとめますと
・授業研究という名前で時間を拘束してもいいんでしょうか？
私は授業が終わったらすぐ帰りたいのでよろしくお願いします
裁量労働時間について調べました
ttp://www.rodosodan.org/center/qa/qa02.htm
私が行っている塾は１授業に対して給与が支払われます
休憩時間等の給与は一切なしです
そのため裁量労働時間になると思いましたが
残業（ミーティング）を強制的にします
サイトで検索したところその場合は裁量労働時間にならないと分かりました
ただ
そのミーティングや授業開始前の時間を
授業研究料として支払っています
これが300円なのですが
このような１時間当たりの時間を300円の授業研究という名前で誤魔化すことは
違法ではないのでしょうか？
またミーティングのことや授業研究料がミーティングも含めることなどは
契約のときには知らされていませんでした
証明することは一緒に面接を受けていた子がいますがほとんど無理だと思います
ミーティングで授業以外にも雑用をさせられることもあります
まとめますと
・授業研究という名前で時間を拘束してもいいんでしょうか？
私は授業が終わったらすぐ帰りたいのでよろしくお願いします
58 ：無責任な名無しさん：2008/04/22(火) 19:09:30 ID:TwWLDNr1
メール（フリーメールではなく大手プロバイダーのアドレスからです）を送っても全く返事がないんですが
こういう相手は内容証明でもシカトして、こちらに充分な証拠があって訴訟を起こさない限り無理な可能性高いんでしょうか？
とりあえず社長個人に送ってみますが・・・
また、お前がやってるのは法令に反するぞ、とか労基にチクるぞ
と大人の言い方で伝えるのは効果的でしょうか？逆効果でしょうか？
こういう相手は内容証明でもシカトして、こちらに充分な証拠があって訴訟を起こさない限り無理な可能性高いんでしょうか？
とりあえず社長個人に送ってみますが・・・
また、お前がやってるのは法令に反するぞ、とか労基にチクるぞ
と大人の言い方で伝えるのは効果的でしょうか？逆効果でしょうか？
60 ：無責任な名無しさん：2008/04/22(火) 20:51:13 ID:A1lGXJlI
スレチ？
話題の東芝本体じゃないんだが、東芝の系列会社 東芝情報機器株式会社
（現在は東芝テックビジネスソリューション株式会社）の契約販社で、
東京都板橋区に本社を置くA社に勤めていた者です。
①就業中の過度なメンタルトラフィックにより、
心療内科の世話になった。「うつ病」と診断された。
②会社は一週間以内に治せと言ってきた。
③一週間以内に治らなかったので、その旨出社して
伝えたらその場でクビ切られた。
④今では精神３級の手帳持ち
⑤今での心療内科のお世話になっています。
これがネックで仕事に就けません。
こんな感じです。
退職金は無し。解雇予告金1ヶ月分渡されて、その後は失業保険でした。
もう2～3年以上前の話ですが、今争おうと思えば争えるでしょうか？
1年弱しか勤めていないのですが、最初は育てて貰った恩は感じて
いましたが、件の東芝うつ病裁判で会社からの解雇通告が不正当であれば
慰謝料等を請求したいです。
（復職はしなくていいです、ただケジメ付けたいです）
話題の東芝本体じゃないんだが、東芝の系列会社 東芝情報機器株式会社
（現在は東芝テックビジネスソリューション株式会社）の契約販社で、
東京都板橋区に本社を置くA社に勤めていた者です。
①就業中の過度なメンタルトラフィックにより、
心療内科の世話になった。「うつ病」と診断された。
②会社は一週間以内に治せと言ってきた。
③一週間以内に治らなかったので、その旨出社して
伝えたらその場でクビ切られた。
④今では精神３級の手帳持ち
⑤今での心療内科のお世話になっています。
これがネックで仕事に就けません。
こんな感じです。
退職金は無し。解雇予告金1ヶ月分渡されて、その後は失業保険でした。
もう2～3年以上前の話ですが、今争おうと思えば争えるでしょうか？
1年弱しか勤めていないのですが、最初は育てて貰った恩は感じて
いましたが、件の東芝うつ病裁判で会社からの解雇通告が不正当であれば
慰謝料等を請求したいです。
（復職はしなくていいです、ただケジメ付けたいです）
>>60
あまり自信はありませんが、不当解雇の可能性大だと思います。
労働局や日本労働弁護団や、NU東京に相談してみては？
ttp://homepage1.nifty.com/rouben/
ttp://www.netlaputa.ne.jp/~nut21/
あまり自信はありませんが、不当解雇の可能性大だと思います。
労働局や日本労働弁護団や、NU東京に相談してみては？
ttp://homepage1.nifty.com/rouben/
ttp://www.netlaputa.ne.jp/~nut21/
相談というか質問なのですが。
派遣でバイトをしていて先日派遣元の人から派遣先の人件費削除って事でいきなり解雇通告をされまして
その日から1ヵ月後までと言われたのですが契約書には月末までの契約となっていまして契約書の期日までは数日間があるのですが
この場合ってその契約書通りの日にち迄の給料ってのは保障されないのでしょうか？
派遣でバイトをしていて先日派遣元の人から派遣先の人件費削除って事でいきなり解雇通告をされまして
その日から1ヵ月後までと言われたのですが契約書には月末までの契約となっていまして契約書の期日までは数日間があるのですが
この場合ってその契約書通りの日にち迄の給料ってのは保障されないのでしょうか？
>>60
解雇予告手当が支払われて、労務に服することのできない労働者解雇がされたのだからその点において
不当解雇でもなんでもない。会社は所定の手続きに従って適法に解雇しただけともいえる。
なんの慰謝料を請求できるのかがその根拠ともに不明だが、何らかの形でその疾病が業務起因性であれば
解雇の時期についての違法性は問える場合があるが、数年を経てのちの今日になってなおその業務起因性
とともに多くの難しい争点をかかえるようなケースで争うには大変な困難があると推測する。
よく勘違いされている点として、会社はその業務起因性の疾病、障害（たとえば労災）であっても
所定の手続き、日数を経てのちに解雇ができる。精神疾患に限らず労災で働けなくなって解雇
された労働者はいくらでもいる。
企業は生産する場所であり、生産性のない労働者を雇用するいわれも義務もない。
経営側から見れば、なんら生産に寄与しない経費だけを費やすような労働者は迷惑
以外の何者でないし、同じく当該企業で働く労働者のパイを奪うだけの存在でしかない。
解雇予告手当が支払われて、労務に服することのできない労働者解雇がされたのだからその点において
不当解雇でもなんでもない。会社は所定の手続きに従って適法に解雇しただけともいえる。
なんの慰謝料を請求できるのかがその根拠ともに不明だが、何らかの形でその疾病が業務起因性であれば
解雇の時期についての違法性は問える場合があるが、数年を経てのちの今日になってなおその業務起因性
とともに多くの難しい争点をかかえるようなケースで争うには大変な困難があると推測する。
よく勘違いされている点として、会社はその業務起因性の疾病、障害（たとえば労災）であっても
所定の手続き、日数を経てのちに解雇ができる。精神疾患に限らず労災で働けなくなって解雇
された労働者はいくらでもいる。
企業は生産する場所であり、生産性のない労働者を雇用するいわれも義務もない。
経営側から見れば、なんら生産に寄与しない経費だけを費やすような労働者は迷惑
以外の何者でないし、同じく当該企業で働く労働者のパイを奪うだけの存在でしかない。
65 ：無責任な名無しさん：2008/04/22(火) 23:39:51 ID:F7td0HzC
>>55
基本給って勝手に額を変更させられない決まりがなかったっけか？
基本給って勝手に額を変更させられない決まりがなかったっけか？
67 ：56：2008/04/23(水) 00:17:17 ID:Gkqvapqt
69 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 01:13:09 ID:/dULZful
前の会社から残業代を払ってもらいたいのですが手元に何も残してません。
会社にタイムカードを提出していて三年は保管してあるらしいのですがそれを出して貰うのは法的に可能ですか？
会社にタイムカードを提出していて三年は保管してあるらしいのですがそれを出して貰うのは法的に可能ですか？
70 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 01:42:54 ID:kyIyTN8j
９月中旬から働いてた会社を先週の木曜日に解雇になりました。その日は私がミスをして上司に呼ばれ「他の会社を探してほしい、こんな事言われて明日から仕事来たくないなら明日から来なくてもいい」と言われました。そして賠償金も出すと言われました。
確かに私がミスしたせいですが原因は私だけではないのでイマイチ消化出来ません。
口頭で説明され私もパニックのまま会社を出ていったのでこの場合、会社都合の解雇手当ては出ないんですよね？賠償金というフレーズが気になるんですが…
先月の給料もまだ貰ってないし会社から離職証明書も送られてこないので不安です。
確かに私がミスしたせいですが原因は私だけではないのでイマイチ消化出来ません。
口頭で説明され私もパニックのまま会社を出ていったのでこの場合、会社都合の解雇手当ては出ないんですよね？賠償金というフレーズが気になるんですが…
先月の給料もまだ貰ってないし会社から離職証明書も送られてこないので不安です。
71 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 02:11:45 ID:qldZuSad
>>63
いつものお前
言っている事に誤りはないが、最後の3行の考えは通らない。
>>60
1週間の病気で解雇有効なら会社は苦労しない。一見、労災に該当するよう
だが>>63の言うとおり証拠集めが難しい。
解雇手続きが乱暴とかの理由で解雇無効と判決されれば、未払い賃金が支払
われるが、慰謝料は発生しない。しかし、遡って労務が提供出来たと証明
しなければ、結局賃金はゼロになる。
労災認定か今回の裁判のように業務上の疾病と認定されれば、損害賠償とし
て慰謝料等が取れるが。。
もっとも、2、3年前に解雇予告手当てを受領しているので、入院でも
していたのであればこれから提訴も考えられるが、今更、解雇無効を
提訴するのは不可能に近い。
いつものお前
言っている事に誤りはないが、最後の3行の考えは通らない。
>>60
1週間の病気で解雇有効なら会社は苦労しない。一見、労災に該当するよう
だが>>63の言うとおり証拠集めが難しい。
解雇手続きが乱暴とかの理由で解雇無効と判決されれば、未払い賃金が支払
われるが、慰謝料は発生しない。しかし、遡って労務が提供出来たと証明
しなければ、結局賃金はゼロになる。
労災認定か今回の裁判のように業務上の疾病と認定されれば、損害賠償とし
て慰謝料等が取れるが。。
もっとも、2、3年前に解雇予告手当てを受領しているので、入院でも
していたのであればこれから提訴も考えられるが、今更、解雇無効を
提訴するのは不可能に近い。
72 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 06:14:21 ID:rA1F89y+
タクシー会社に勤務していますが、基本給なしの完全歩合というのはありなんでしょうか？
73 ：56：2008/04/23(水) 08:13:18 ID:FHwyj5CL
>>68
労働契約は時給制だけだと思っていたら違うようでした
検索不足ですみませんでした
ですがこの場合
時給に関係なく
授業研究という名前で時給に換算したら最低賃金を下回るやり方は正当なのでしょうか？
労働契約は時給制だけだと思っていたら違うようでした
検索不足ですみませんでした
ですがこの場合
時給に関係なく
授業研究という名前で時給に換算したら最低賃金を下回るやり方は正当なのでしょうか？
74 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 09:34:02 ID:XuPkgzvx
>>72出来ます。
しかし完全出来高給の場合は、時間給による賃金を定めていなきゃダメです。
しかし完全出来高給の場合は、時間給による賃金を定めていなきゃダメです。
>>73
>このような１時間当たりの時間を300円の授業研究という名前で誤魔化すことは
>違法ではないのでしょうか？
労働時間に含むべきものをわざと含んでないと考えられるので、違法。
>またミーティングのことや授業研究料がミーティングも含めることなどは
>契約のときには知らされていませんでした
↑書面に書いてなければ違法。
>このような１時間当たりの時間を300円の授業研究という名前で誤魔化すことは
>違法ではないのでしょうか？
労働時間に含むべきものをわざと含んでないと考えられるので、違法。
>またミーティングのことや授業研究料がミーティングも含めることなどは
>契約のときには知らされていませんでした
↑書面に書いてなければ違法。
76 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 10:17:22 ID:e1GTa+tc
前レスで基本給の話が出ていますが、
そもそも基本給の額の変更などには
社員の同意が必要じゃなかったでしたっけ？
そもそも基本給の額の変更などには
社員の同意が必要じゃなかったでしたっけ？
77 ：56：2008/04/23(水) 10:42:14 ID:FHwyj5CL
78 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 11:18:59 ID:jK3DtRel
【名前欄】
ななし子
【何についての質問】
パワハラ・モラハラについての質問です。
【質問者の雇用形態】
正社員
【いつ・何処で】
例）勤務先の会社で3年前から
【何をされた・何をした】
年下の上司（女性）（男性）
まず、この人たちのせいで現在精神科に通っています。
年下の上司（女性）
プライベートなことで（恋愛）長期にわたって陰口を言われ、欝になりました。
挨拶もたまにしか返ってきません。3回に1回程度です。
新人の仕事をすべて任されました。自分は他の仕事が忙しいなどと言って
いますが、私より先に帰っています。
ななし子
【何についての質問】
パワハラ・モラハラについての質問です。
【質問者の雇用形態】
正社員
【いつ・何処で】
例）勤務先の会社で3年前から
【何をされた・何をした】
年下の上司（女性）（男性）
まず、この人たちのせいで現在精神科に通っています。
年下の上司（女性）
プライベートなことで（恋愛）長期にわたって陰口を言われ、欝になりました。
挨拶もたまにしか返ってきません。3回に1回程度です。
新人の仕事をすべて任されました。自分は他の仕事が忙しいなどと言って
いますが、私より先に帰っています。
79 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 11:19:27 ID:jK3DtRel
年下の上司（男性）
エレベーター同乗を拒否されました。（私の姿を見るなり、社内に引き返しました）
WEB製作の仕事をしているのですが、私はデザイン担当で、彼はプログラム担当です。
一緒に仕事をした際、プログラムで使うリストをなぜか私が依頼者とやりとりして
提出してもらったのですが、それを見て「ななし子さん、これで（プログラム）
作れると思いますか？」と言われました。私はデザイン担当なのでわからないのは
当然のはずなのですが・・・。（他の社員にもそれはおかしいと言われました）
他にもこの男が書いた書類（出勤簿）を再監して、間違った部分があって
指摘したら「合ってるじゃん！！」といわれたが、やはり間違っていたので
再度提出してもらったが、謝りも何もなし。
この男も挨拶をたまにしか返しません。3回に1回程度です。
この男も新人の教育担当から外れています。
自分は他の仕事が忙しいなどと言っていますが、私より先に帰っています。
【何をしたい】
上司（女性＆一緒に陰口を言っていた他部署の女性）（男性）をパワハラ・モラハラ
で訴えたい。精神科で診断書を書いてもらえば訴えられるでしょうか？
挨拶については今年の3月初めから日記で記録しています。
新入社員が入ってきてからの帰宅時間も同様に記録しています。
エレベーター同乗を拒否されました。（私の姿を見るなり、社内に引き返しました）
WEB製作の仕事をしているのですが、私はデザイン担当で、彼はプログラム担当です。
一緒に仕事をした際、プログラムで使うリストをなぜか私が依頼者とやりとりして
提出してもらったのですが、それを見て「ななし子さん、これで（プログラム）
作れると思いますか？」と言われました。私はデザイン担当なのでわからないのは
当然のはずなのですが・・・。（他の社員にもそれはおかしいと言われました）
他にもこの男が書いた書類（出勤簿）を再監して、間違った部分があって
指摘したら「合ってるじゃん！！」といわれたが、やはり間違っていたので
再度提出してもらったが、謝りも何もなし。
この男も挨拶をたまにしか返しません。3回に1回程度です。
この男も新人の教育担当から外れています。
自分は他の仕事が忙しいなどと言っていますが、私より先に帰っています。
【何をしたい】
上司（女性＆一緒に陰口を言っていた他部署の女性）（男性）をパワハラ・モラハラ
で訴えたい。精神科で診断書を書いてもらえば訴えられるでしょうか？
挨拶については今年の3月初めから日記で記録しています。
新入社員が入ってきてからの帰宅時間も同様に記録しています。
80 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 11:28:48 ID:rA1F89y+
>>74 なるほど そうすると 地区最低時給×八時間×出勤日数 を下まわなければ適法ということですか？( 所定の日数出勤時)
81 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 12:12:32 ID:XuPkgzvx
>>77
親企業が大手だからと言って信用するのは間違い。
俺もうまく言いくるめられて騙されたんだから。
契約書の他にいるのは、
・労働時間の証拠として、タイムカード
・ミーティングをやっていることを証言する複数の者。
繰り返しになるが、強制参加等の拘束時間は労働時間として扱われるので、
授業研究費などとごまかすのはもってのほか。
親企業が大手だからと言って信用するのは間違い。
俺もうまく言いくるめられて騙されたんだから。
契約書の他にいるのは、
・労働時間の証拠として、タイムカード
・ミーティングをやっていることを証言する複数の者。
繰り返しになるが、強制参加等の拘束時間は労働時間として扱われるので、
授業研究費などとごまかすのはもってのほか。
83 ：56：2008/04/23(水) 13:37:08 ID:Gkqvapqt
>>82
ありがとうございます
契約書なのですが
私がサインしたもの以外でもよろしいのでしょうか？
塾長が東京に送って無いと言っているのですが
私がサインしたときにコピーしていなかったのが悪いのですが
どうにか出来ませんでしょうか？
ありがとうございます
契約書なのですが
私がサインしたもの以外でもよろしいのでしょうか？
塾長が東京に送って無いと言っているのですが
私がサインしたときにコピーしていなかったのが悪いのですが
どうにか出来ませんでしょうか？
84 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 15:18:41 ID:rA1F89y+
>>81 ありがとうございます
85 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 15:32:55 ID:XuPkgzvx
>>84タクシーで変形労働時間の勤務で完全出来高制の勤務形態だったら、結構厳しい給与になると思うけれど頑張ってo(^-^)o
86 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 15:41:53 ID:XuPkgzvx
>>84後、水揚げの何％が、貰えるかだよ。60％以上だったら完全出来高でもいいかも。
>>76
基本給に限らずに労働条件の改悪、不利益変更であっても
個別の同意が必要とされることはない。
よくこのスレで労働条件改定に際して、個別の同意が必要と
される見解が書きこまれているがその根拠が示された
ことはない。統一された法的根拠などなく個別具体的な
各々の判断でわかれるというのが現状。
集団的労使関係においての協約であれば法的な拘束力を
持つ場合が考えられるが、その労働協約でさえ破棄できる
のであるから労働契約、就業規則、労働条件等々の一方的な
条件切り下げ、改悪であってもそれに合理性が認められれば
同意など必要なく行える。ただその判断は裁判所が行い他の
どのような者の判断も拘束力を持たない。
整理解雇の判例法理をみると明らかなように、解雇ですら合理性
社会通念及び経営上の必要性などで認めれるのであるから労働条件
の切り下げなどに、個別の同意が必要とされるのは明らかな間違い。
あくまでも個々のケースでその判断は分かれる。
基本給に限らずに労働条件の改悪、不利益変更であっても
個別の同意が必要とされることはない。
よくこのスレで労働条件改定に際して、個別の同意が必要と
される見解が書きこまれているがその根拠が示された
ことはない。統一された法的根拠などなく個別具体的な
各々の判断でわかれるというのが現状。
集団的労使関係においての協約であれば法的な拘束力を
持つ場合が考えられるが、その労働協約でさえ破棄できる
のであるから労働契約、就業規則、労働条件等々の一方的な
条件切り下げ、改悪であってもそれに合理性が認められれば
同意など必要なく行える。ただその判断は裁判所が行い他の
どのような者の判断も拘束力を持たない。
整理解雇の判例法理をみると明らかなように、解雇ですら合理性
社会通念及び経営上の必要性などで認めれるのであるから労働条件
の切り下げなどに、個別の同意が必要とされるのは明らかな間違い。
あくまでも個々のケースでその判断は分かれる。
アルバイトで解雇通知が来たんですが
アルバイトでも解雇されたら働いた分の給与はもらえないんですか？
私は連絡もなにもしなかったので解雇されたと思うのですが‥給与はもらえないんですか‥
アルバイトでも解雇されたら働いた分の給与はもらえないんですか？
私は連絡もなにもしなかったので解雇されたと思うのですが‥給与はもらえないんですか‥
89 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 17:53:03 ID:l+4HBA5v
質問です。残業代などの請求を会社にしていたのですが一向に支払いをしないので簡裁に訴えることにしました。
タイムカードなどの証拠はあるのですが、会社側の反論は「帰れといったのに帰らないでだらだらいたものだから払わない」とのこと。
私は夜21時から翌朝9時までの一人勤務なのですが、当時の責任者や社員が、シフトに入っている時間通りに出勤してこないので、
早出で19時から帰りが昼12時までというのがざらだったんです(交代がこなければそのままにして帰れないので）
裁判になればこういう言い分は通るもんなんでしょうか？
その当時の当事者や責任者はすでに退職していて、会社側も現場のことはわからないのいってんばりのようで、私も立証できなくて困っています。
解雇もされたのですが（口頭で、退職した責任者と個人的にトラブルがあり、権限がないのにクビにすると言われた）
会社は私が勝手に来なくなったと主張しているようで、録音テープがあるわけでもないので困っています。
残業代が約40万、解雇予告手当が約40万、付加金が約60万で請求を出したのですが、
タイムカードやシフト表などの客観的証拠はある状態でいくらくらいもらえるのか教えていただけないでしょうか？
タイムカードなどの証拠はあるのですが、会社側の反論は「帰れといったのに帰らないでだらだらいたものだから払わない」とのこと。
私は夜21時から翌朝9時までの一人勤務なのですが、当時の責任者や社員が、シフトに入っている時間通りに出勤してこないので、
早出で19時から帰りが昼12時までというのがざらだったんです(交代がこなければそのままにして帰れないので）
裁判になればこういう言い分は通るもんなんでしょうか？
その当時の当事者や責任者はすでに退職していて、会社側も現場のことはわからないのいってんばりのようで、私も立証できなくて困っています。
解雇もされたのですが（口頭で、退職した責任者と個人的にトラブルがあり、権限がないのにクビにすると言われた）
会社は私が勝手に来なくなったと主張しているようで、録音テープがあるわけでもないので困っています。
残業代が約40万、解雇予告手当が約40万、付加金が約60万で請求を出したのですが、
タイムカードやシフト表などの客観的証拠はある状態でいくらくらいもらえるのか教えていただけないでしょうか？
90 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 19:33:12 ID:xjlGy7us
よろしくお願いします
母親が介護の仕事をしているのですが、
先日業務中に車椅子の方をベッドに上げる際にギックリ腰になりました
ただ、その後一週間くらいは痛みを我慢して仕事をしていて
一週間経って我慢しきれなくなり、現在入院中です
この場合は労災扱いになるでしょうか？
母親が介護の仕事をしているのですが、
先日業務中に車椅子の方をベッドに上げる際にギックリ腰になりました
ただ、その後一週間くらいは痛みを我慢して仕事をしていて
一週間経って我慢しきれなくなり、現在入院中です
この場合は労災扱いになるでしょうか？
>>89
質問のようなケースでは簡裁で行える請求には相当無理がある。
まず請求の根拠は別にして、その金額。それから争点を抱えすぎていて
督促あるいは少額のいずれも適さない。
仮に以上の点をクリアしていると仮定しても簡裁での決定を不服として万一
労働側勝利の判決を得られたとしても会社が通常訴訟に移行することを望む
のは現時点での会社の姿勢から誰の目にも明らか。
この請求額をみるときに、当然として企業は弁護士へ委任することを選択
するだろうから、当然通常訴訟へ移行することで労働側も弁護士への委任
が必要になるのが現実。
証拠がなく求償根拠とその金額いずれも妥当性を欠いているような請求に
企業が唯唯諾諾と答えるわけもない。君の問題は未払い賃金のもならず
解雇が絡んでいることからも、簡裁レベルでは決して片付くようなものでない
としか回答できない。
一度冷静になって専門家のアドバイスを受けて戦略を練るのがいいと思う。
質問のようなケースでは簡裁で行える請求には相当無理がある。
まず請求の根拠は別にして、その金額。それから争点を抱えすぎていて
督促あるいは少額のいずれも適さない。
仮に以上の点をクリアしていると仮定しても簡裁での決定を不服として万一
労働側勝利の判決を得られたとしても会社が通常訴訟に移行することを望む
のは現時点での会社の姿勢から誰の目にも明らか。
この請求額をみるときに、当然として企業は弁護士へ委任することを選択
するだろうから、当然通常訴訟へ移行することで労働側も弁護士への委任
が必要になるのが現実。
証拠がなく求償根拠とその金額いずれも妥当性を欠いているような請求に
企業が唯唯諾諾と答えるわけもない。君の問題は未払い賃金のもならず
解雇が絡んでいることからも、簡裁レベルでは決して片付くようなものでない
としか回答できない。
一度冷静になって専門家のアドバイスを受けて戦略を練るのがいいと思う。
>>90
労災認定がされるのかどうかという質問は判断するのは厚労省なのでここで
あきらかなことは言えないが、今一番必要なことは医師の診断書を受けて
一刻も早く労災認定の手続きをおこなうことが必要だということ。
労災の手続きは原則的に本人なので自身で行わなければならない。
労災認定の難しい身体部位、傷病があって腰痛もその範疇になるが
手続きをしないと何も始まらない。
最後に現在健康保険で入院加療をおこなっていると思われるが
労災に関して健保を使うことは違法でありその手続きを適法に
行う過程で善処すること。
労災認定がされるのかどうかという質問は判断するのは厚労省なのでここで
あきらかなことは言えないが、今一番必要なことは医師の診断書を受けて
一刻も早く労災認定の手続きをおこなうことが必要だということ。
労災の手続きは原則的に本人なので自身で行わなければならない。
労災認定の難しい身体部位、傷病があって腰痛もその範疇になるが
手続きをしないと何も始まらない。
最後に現在健康保険で入院加療をおこなっていると思われるが
労災に関して健保を使うことは違法でありその手続きを適法に
行う過程で善処すること。
94 ：551：2008/04/23(水) 20:11:01 ID:l+4HBA5v
情報を補足いたします、92様。
金もないものでして、法テラスで相談、扶助を受けるべく、審査を受けまして、審査には通りました。
司法書士先生も受任していただき、訴状も完成、近日中に裁判所に提出するそうです。
通常訴訟でもちろんやります。金額が金額なんで。
司法書士先生の話によると、裁判官は判決文書きたくないから、和解を勧めてくる。
その金額は提示されてから検討すればいい、まずは権利として付加金等は請求しましょう（取れる取れないは二の次として）
との説明でした。
ちなみに1年前に約63万を払えと内容証明は会社に送っておりまして、それでも無視されていたので、
去年の3月に労其に相談、是正勧告書が出てます（約12万）
会社側もこの金額については言い逃れ出来ないから払うとのことでした。
しかし、金額の相違と、直接取りに来なければ渡さないとの条件だったので、裁判で決着をつけましょうということで決裂しました。
直接会わなかったのは、当時の責任者が「来たら殺す」と脅しをかけてきたことと、話を出来る状態の精神状態の人と話をしても仕方ないと思ったからです。
なぜこのようなことを言われたかというと、その責任者が会社の金を使い込みをしていて、その事実が会社に内部告発で判明、
その犯人は私だとその責任者が邪推、私を詰り、口頭で解雇を宣言しました。
金もないものでして、法テラスで相談、扶助を受けるべく、審査を受けまして、審査には通りました。
司法書士先生も受任していただき、訴状も完成、近日中に裁判所に提出するそうです。
通常訴訟でもちろんやります。金額が金額なんで。
司法書士先生の話によると、裁判官は判決文書きたくないから、和解を勧めてくる。
その金額は提示されてから検討すればいい、まずは権利として付加金等は請求しましょう（取れる取れないは二の次として）
との説明でした。
ちなみに1年前に約63万を払えと内容証明は会社に送っておりまして、それでも無視されていたので、
去年の3月に労其に相談、是正勧告書が出てます（約12万）
会社側もこの金額については言い逃れ出来ないから払うとのことでした。
しかし、金額の相違と、直接取りに来なければ渡さないとの条件だったので、裁判で決着をつけましょうということで決裂しました。
直接会わなかったのは、当時の責任者が「来たら殺す」と脅しをかけてきたことと、話を出来る状態の精神状態の人と話をしても仕方ないと思ったからです。
なぜこのようなことを言われたかというと、その責任者が会社の金を使い込みをしていて、その事実が会社に内部告発で判明、
その犯人は私だとその責任者が邪推、私を詰り、口頭で解雇を宣言しました。
95 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 20:26:37 ID:qirWWZSR
3年以上、契約社員で勤務しました。3月ごとの契約更新で
今月で雇い止めとの通告。前回更新時の通告無し。
この場合は法律で解雇となるでしょうか。
また、解雇事由は文書で求める権利は法律にあるのでしょうか。
今月で雇い止めとの通告。前回更新時の通告無し。
この場合は法律で解雇となるでしょうか。
また、解雇事由は文書で求める権利は法律にあるのでしょうか。
96 ：89：2008/04/23(水) 20:27:57 ID:l+4HBA5v
番号を間違えました。
争点は21時～9時までの12時間拘束、1時間休憩での契約書を交わしましたが、
改めて、8時間を越えた分の深夜割り増し分の賃金を請求しても認められるのか？
（契約書を交わしているのだから、納得して判を押しているんだから今更なんだという会社の主張）
解雇ではなく、勝手に私が来なくなったのだから解雇予告手当は存在しないという会社の主張
勤務2か月目に会社の主張は4週6休で月給160000円、交通費5000円に口頭で変更を宣言、これに私も同意しているということ
（そういうことは言われていない、新たに書面も交わしていなければ無効なのでは？）
実際は4週6休どころか、週1休み、残業も毎日3時間以上あり（現場責任者は勝手に私がいただけで会社は帰れと言っていると主張）
現場責任者は架空のシフトを本社に送付（本社は4週6休で勤務しているはず、現場にことは知らないと主張）
これを争っています
争点は21時～9時までの12時間拘束、1時間休憩での契約書を交わしましたが、
改めて、8時間を越えた分の深夜割り増し分の賃金を請求しても認められるのか？
（契約書を交わしているのだから、納得して判を押しているんだから今更なんだという会社の主張）
解雇ではなく、勝手に私が来なくなったのだから解雇予告手当は存在しないという会社の主張
勤務2か月目に会社の主張は4週6休で月給160000円、交通費5000円に口頭で変更を宣言、これに私も同意しているということ
（そういうことは言われていない、新たに書面も交わしていなければ無効なのでは？）
実際は4週6休どころか、週1休み、残業も毎日3時間以上あり（現場責任者は勝手に私がいただけで会社は帰れと言っていると主張）
現場責任者は架空のシフトを本社に送付（本社は4週6休で勤務しているはず、現場にことは知らないと主張）
これを争っています
>>95
有期雇用契約の雇止めだから解雇じゃあない。
ただし、短期の有期契約を何度も更新されているようなので
雇用契約の継続について合理的な期待が認められる事案と
判断されれば雇止めは無効となります。
労働法律相談に行ってみてください。
有期雇用契約の雇止めだから解雇じゃあない。
ただし、短期の有期契約を何度も更新されているようなので
雇用契約の継続について合理的な期待が認められる事案と
判断されれば雇止めは無効となります。
労働法律相談に行ってみてください。
98 ：89：2008/04/23(水) 20:39:07 ID:l+4HBA5v
何度もすみません。補足です。
代理訴訟手続きの依頼書に判は押しました（司法書士先生との間で）
普通の会社なら控訴はせんでしょうとの事(和解金額の方が控訴して裁判を闘うよりも安くなるはずなのでと）
代理訴訟手続きの依頼書に判は押しました（司法書士先生との間で）
普通の会社なら控訴はせんでしょうとの事(和解金額の方が控訴して裁判を闘うよりも安くなるはずなのでと）
>>96
強い順に
法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約
であるから、法律で定められた最低基準に満たない労働契約はその部分について無効であり、法令の最低基準が適用される。
月給１６万の中に、時間外手当が含まれているかどうかがポイントだと思う。
強い順に
法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約
であるから、法律で定められた最低基準に満たない労働契約はその部分について無効であり、法令の最低基準が適用される。
月給１６万の中に、時間外手当が含まれているかどうかがポイントだと思う。
100 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 20:59:09 ID:qirWWZSR
101 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 20:59:56 ID:qirWWZSR
２、３ヵ月バイトしていたのですが
長期無断欠勤をしたため解雇通告を受けました。私は自主退職と解雇の両方選択できたのですが、バイト先に電話するのが辛かったので、そのまま解雇にしました
働いた分のバイト代ははいるんですか？
長期無断欠勤をしたため解雇通告を受けました。私は自主退職と解雇の両方選択できたのですが、バイト先に電話するのが辛かったので、そのまま解雇にしました
働いた分のバイト代ははいるんですか？
>>100
難しい問題だけれども
そもそも雇止めが認められないと認定される事案は
雇用契約の継続に合理的期待が認められるケースなので
それを新たな契約条項で終了させることはなかなか認められないでしょう。
とはいえ、そもそもあなたのケースがその合理的期待があるケースかどうか
わからないのでまずそちらをしかるべき場所で相談してみてください。
難しい問題だけれども
そもそも雇止めが認められないと認定される事案は
雇用契約の継続に合理的期待が認められるケースなので
それを新たな契約条項で終了させることはなかなか認められないでしょう。
とはいえ、そもそもあなたのケースがその合理的期待があるケースかどうか
わからないのでまずそちらをしかるべき場所で相談してみてください。
104 ：89：2008/04/23(水) 21:20:06 ID:l+4HBA5v
時間外は存在しないからその16万の中には残業代は存在しないという主張です＠会社は
、99様。
実際は時給で計算すると39万くらいの労働時間は働いているのですが、勝手にいただけで、帰れと言ってるから支払う必要はないとの主張です。
辞めた責任者（もめた当事者ではなく、そのもめた人を監督する立場の人）曰く、訴えるなら訴えろ、誣告罪で訴え返すと当時は私に話してました。
経営者も、一円も出す気はない（12万は仕方がないが）と言っていたようです。
もめてから1年がたち、私と接点がある責任者は退職したので当時のいきさつを知る人は全くいなくなりました。
、99様。
実際は時給で計算すると39万くらいの労働時間は働いているのですが、勝手にいただけで、帰れと言ってるから支払う必要はないとの主張です。
辞めた責任者（もめた当事者ではなく、そのもめた人を監督する立場の人）曰く、訴えるなら訴えろ、誣告罪で訴え返すと当時は私に話してました。
経営者も、一円も出す気はない（12万は仕方がないが）と言っていたようです。
もめてから1年がたち、私と接点がある責任者は退職したので当時のいきさつを知る人は全くいなくなりました。
105 ：89：2008/04/23(水) 21:23:31 ID:l+4HBA5v
タイムカードもどこかで、私がタイムカードの機械を買ってきて、偽のものを作成したと主張。
私が持っている証拠も原本ではなく、コピーなので、どうしたらいいかと悩んでおります。
会社側は私のコピーの原本は存在しないと言っているようです。
（平気でタイムカードの改ざんをする恐れがある会社です）
私が持っている証拠も原本ではなく、コピーなので、どうしたらいいかと悩んでおります。
会社側は私のコピーの原本は存在しないと言っているようです。
（平気でタイムカードの改ざんをする恐れがある会社です）
106 ：89：2008/04/23(水) 21:26:39 ID:l+4HBA5v
もう一つ質問です。
相手は顧問弁護士がいます。私は法テラスで受任していただいた司法書士です。
やはり、弁護士がついていないと裁判官の心象も弁護士がいる会社側に有利なものになるのでしょうか？
何せ私は口べたで、法廷で弁護士にやりこめられはしないかと不安です。
相手は顧問弁護士がいます。私は法テラスで受任していただいた司法書士です。
やはり、弁護士がついていないと裁判官の心象も弁護士がいる会社側に有利なものになるのでしょうか？
何せ私は口べたで、法廷で弁護士にやりこめられはしないかと不安です。
108 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 22:32:52 ID:Y06cv1Rc
>>78,79です
どなたか解答お願いします。
どなたか解答お願いします。
>>102です回答お願い致しましす
ID:l+4HBA5vのように必要な情報を書かないで後に小出しにしてくるばかりで
なく内容も全く変えてくるような質問者のいうことは信頼できない。
先の質問では簡裁にて民事請求をするといっておきながらその後に金額が金額
だから通常訴訟にするというなど内容がころころ変化している。しかも法テラスに
て相談ずみであることや司法書士に依頼して訴状も完成してあるなどふざけるに
もほどがある。
なく内容も全く変えてくるような質問者のいうことは信頼できない。
先の質問では簡裁にて民事請求をするといっておきながらその後に金額が金額
だから通常訴訟にするというなど内容がころころ変化している。しかも法テラスに
て相談ずみであることや司法書士に依頼して訴状も完成してあるなどふざけるに
もほどがある。
112 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 23:21:18 ID:Y06cv1Rc
113 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 23:25:32 ID:aeQiBxsV
>108
この内容でパワハラ？
挨拶してくれないから？
たしかに、上司の対応は子供じみてるけど
訴える云々の内容じゃないよね。
腹立つなら、直接本人かその上司の上司に相談するのが先じゃないの？
法を持ち込む様な内容じゃ無いと思うけど・・・
この内容でパワハラ？
挨拶してくれないから？
たしかに、上司の対応は子供じみてるけど
訴える云々の内容じゃないよね。
腹立つなら、直接本人かその上司の上司に相談するのが先じゃないの？
法を持ち込む様な内容じゃ無いと思うけど・・・
114 ：無責任な名無しさん：2008/04/23(水) 23:50:00 ID:Y06cv1Rc
>>113
＞プライベートなことで（恋愛）長期にわたって陰口を言われ、欝になりました。
この部分についてですが、
当時上司と浮気関係にあったのですが、先輩（女）と違う部署の先輩（女）が
毎日業務時間後、2時間くらい私の目の前で彼女の話題を話してました。
上司も答えてました。毎日毎日2時間も目の前で彼女の話をされるのです。
離席すればいいと思うかもしれませんが2時間にも渡ってですから、限界があります。
当然、仕事もはかどりません。時には肉体関係にまでも言及してました。
私は処女でした。毎日繰り替えされるのでノイローゼ状態になり、自殺を考えました。
私と上司との浮気関係を知らなかったにせよ、なんらかのダメージは与えられませんか？
仕事にも納期がありますから残業せずにはいられません。
業務に支障をきたしました。
別件で最近７人もの新入社員を一人で指導する様に言われました。
先輩（女）は一切ノータッチです。いつも通りの仕事をして19:00には帰っています。
なんらかのハラスメントに相当しませんか？
既に限界が来ていて転職を考えているのですが、その前に社内に先輩（特に女）の
醜態を晒したいのですが。できれば正当な手段で。
＞プライベートなことで（恋愛）長期にわたって陰口を言われ、欝になりました。
この部分についてですが、
当時上司と浮気関係にあったのですが、先輩（女）と違う部署の先輩（女）が
毎日業務時間後、2時間くらい私の目の前で彼女の話題を話してました。
上司も答えてました。毎日毎日2時間も目の前で彼女の話をされるのです。
離席すればいいと思うかもしれませんが2時間にも渡ってですから、限界があります。
当然、仕事もはかどりません。時には肉体関係にまでも言及してました。
私は処女でした。毎日繰り替えされるのでノイローゼ状態になり、自殺を考えました。
私と上司との浮気関係を知らなかったにせよ、なんらかのダメージは与えられませんか？
仕事にも納期がありますから残業せずにはいられません。
業務に支障をきたしました。
別件で最近７人もの新入社員を一人で指導する様に言われました。
先輩（女）は一切ノータッチです。いつも通りの仕事をして19:00には帰っています。
なんらかのハラスメントに相当しませんか？
既に限界が来ていて転職を考えているのですが、その前に社内に先輩（特に女）の
醜態を晒したいのですが。できれば正当な手段で。
115 ：無責任な名無しさん：2008/04/24(木) 00:00:53 ID:vizgHth6
>>85 86 感謝感激
不払い賃金は源泉所得税の不払いも伴う。
脱税行為とも考えられる。
監督署は、縦割り行政やめて国税庁と連携か合併するしかない。
脱税行為とも考えられる。
監督署は、縦割り行政やめて国税庁と連携か合併するしかない。
117 ：無責任な名無しさん：2008/04/24(木) 00:18:55 ID:vbrKYSiZ
>114
ごめん。
いまいち、相関が分からないけど
相手に対して私怨で、何らかのダメージ等々を言ってる時点で、労働法から逸脱してると思う。
こんな事を言っては気を悪くするかも知れないけど、文面を見る限り一度カウンセラーに言った方がいいと思う。
ごめん。
いまいち、相関が分からないけど
相手に対して私怨で、何らかのダメージ等々を言ってる時点で、労働法から逸脱してると思う。
こんな事を言っては気を悪くするかも知れないけど、文面を見る限り一度カウンセラーに言った方がいいと思う。
118 ：無責任な名無しさん：2008/04/24(木) 00:46:41 ID:KDQC+u6u
>114
相手が知らなかったならどうしようもないのでは？
相手が知らなかったならどうしようもないのでは？
120 ：無責任な名無しさん：2008/04/24(木) 09:20:08 ID:7quVulf8
>>119
だから・・精神科に通ってますよ・・・
>>118
相手が知らなかった＝善意というわけですよね？
しかし業務に支障をきたしたというのはどうでしょう？
ちなみに上司との関係がバレ始めてから陰口が始まりました。
>>117
私怨は確かにありますよ。それはパワーハラスメントの場合も一緒じゃないですか？
ダメージといういい方が悪かったですね。
では、慰謝料を請求することは可能でしょうか。
お金は別にいらないんですが、その女上司（仮にSさんとします）のせいで
精神科に通うようになり、10万円くらいの医療費がかかってます。
もちろん、薬手帳、領収書はとってあります。
ブロンって知ってますか？アレに手を出すようになり、
先日も新入社員の指導の件でいきづまって40錠くらい飲み干しました。
このSのせいでODを繰り返して体がボロボロです。
ここでは未払いや不当解雇が専門のようですね。
ほかにパワハラ・モラハラのスレがない様なので、立てますね。
だから・・精神科に通ってますよ・・・
>>118
相手が知らなかった＝善意というわけですよね？
しかし業務に支障をきたしたというのはどうでしょう？
ちなみに上司との関係がバレ始めてから陰口が始まりました。
>>117
私怨は確かにありますよ。それはパワーハラスメントの場合も一緒じゃないですか？
ダメージといういい方が悪かったですね。
では、慰謝料を請求することは可能でしょうか。
お金は別にいらないんですが、その女上司（仮にSさんとします）のせいで
精神科に通うようになり、10万円くらいの医療費がかかってます。
もちろん、薬手帳、領収書はとってあります。
ブロンって知ってますか？アレに手を出すようになり、
先日も新入社員の指導の件でいきづまって40錠くらい飲み干しました。
このSのせいでODを繰り返して体がボロボロです。
ここでは未払いや不当解雇が専門のようですね。
ほかにパワハラ・モラハラのスレがない様なので、立てますね。
>>120
不倫女という存在もモラハラだけどなw
不倫女という存在もモラハラだけどなw
【名前欄】
新人Ａ
【何についての質問】 希望職種と実際の職種が違うことについて
【質問者の雇用形態】 正社員
【いつ・何処で】 採用試験は昨秋、勤務先の会社で、今春より入社
【何をされた・何をした】 事務希望だったのに、介護職で採用されました。
○面接時
「介護職はどうですか」
「ちょっと……（下手な回答をしたら落ちると思い、しどろもどろに）」
「じゃあ、やってみてもいいということですね」
このようなやりとりはありましたが、希望は事務のみで出しました。
続きます
新人Ａ
【何についての質問】 希望職種と実際の職種が違うことについて
【質問者の雇用形態】 正社員
【いつ・何処で】 採用試験は昨秋、勤務先の会社で、今春より入社
【何をされた・何をした】 事務希望だったのに、介護職で採用されました。
○面接時
「介護職はどうですか」
「ちょっと……（下手な回答をしたら落ちると思い、しどろもどろに）」
「じゃあ、やってみてもいいということですね」
このようなやりとりはありましたが、希望は事務のみで出しました。
続きます
続きです
○内定通知時
採用された職種が書かれていななかったため、問い合わせると「初めは介護の方で……」
と言われ、事務職だけど数週間～数ヶ月、現場での研修があるものと思いました。
詳しいやりとりは覚えていないのですが、少なくとも介護職とは言ってなかったと思います。
なぜなら、私は介護は無理と思っており、言われていたら内定を蹴っていたに違いないので。
○入社式の辞令交付時
ここで初めて介護職で採用されたと知りました。
事務と介護ではやはり、勤務時間や内容はまったく違いました。
このことについての説明（どんな理由でこうなったか、この職種でもいいか等）は、
今のところ一切受けていません。
【何をしたい】
会社と私（面接時・問い合わせ時の受け答え、自分から聞く勇気がなく、結局泣く泣く
仕事に従事してしまっていること等）、どちらにどれだけの非があるのか、これを理由に
退職した場合、会社側から何かしてもらえるかをわかる範囲でお聞きしたいです。
以前、他スレで書いてしまったのですが、今日このスレを見つけたのでこちらで
質問させてください。わかりづらい文章ですみませんが、お願いします。
○内定通知時
採用された職種が書かれていななかったため、問い合わせると「初めは介護の方で……」
と言われ、事務職だけど数週間～数ヶ月、現場での研修があるものと思いました。
詳しいやりとりは覚えていないのですが、少なくとも介護職とは言ってなかったと思います。
なぜなら、私は介護は無理と思っており、言われていたら内定を蹴っていたに違いないので。
○入社式の辞令交付時
ここで初めて介護職で採用されたと知りました。
事務と介護ではやはり、勤務時間や内容はまったく違いました。
このことについての説明（どんな理由でこうなったか、この職種でもいいか等）は、
今のところ一切受けていません。
【何をしたい】
会社と私（面接時・問い合わせ時の受け答え、自分から聞く勇気がなく、結局泣く泣く
仕事に従事してしまっていること等）、どちらにどれだけの非があるのか、これを理由に
退職した場合、会社側から何かしてもらえるかをわかる範囲でお聞きしたいです。
以前、他スレで書いてしまったのですが、今日このスレを見つけたのでこちらで
質問させてください。わかりづらい文章ですみませんが、お願いします。
>>120
/ // / // ______ / // /
/ // /| r'7＼ ,.ﾍ‐'"´iヾ､／＼ﾆ''ｰ- ､., / /
/ ／ | |::|ｧ'⌒',ヽ:::ヽrﾍ_,,.!-‐-'､二7-ｧ'´|､__
`'ｰ-‐''" ヽ､_'´ `| |:::::|'" 二.,_> ,.へ_
/ ／/__/／ / ／ ／ `ヽ7::/
か っ も | ／ /／ メ,/_,,. /./ /| i Y //
ァ て う. |'´/ ∠. -‐'ｧ'"´'`iヽ./／ ﾒ､,_ﾊ , |〉
| 約 ク ヽ! Ｏ .|/。〈ﾊ､ rﾘ '´ ,ｧ=;､`| ,ﾊ |､ /
| 束 ソ > o ゜,,´￣ . ﾄ i 〉.ﾚ'i iヽ|ヽ､.,____
| し ス / ハ | u ,.--- ､ `' ゜o Ｏ/､.,___,,..-‐'"´
| た レ | / ハ, / 〉 "从 ヽ! /
| じ は |,.イ,.!-‐'-'､,ﾍ. !､_ _,/ ,.ｲﾍ. ` ヽ.
ッ .ゃ .立 |／ ヽ!7＞ｒｧ''7´| / ', 〉`ヽ〉
! ! な て .', `Y_,/､レ'ﾍ/ﾚ' ﾚ'
い .な ヽ､_ !:::::ﾊiヽ. // /
で い .／‐r'､.,_,.イ＼/_」ヽ ', / /
す / `/:::::::/ /,」:::iﾝ､ / /
〈 ,,..-‐''"´￣￣77ｰ--､_＼.,__ /
,.:'⌒ヽ ´ | | , i |ﾉ `ヾr-､
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か っ も | ／ /／ メ,/_,,. /./ /| i Y //
ァ て う. |'´/ ∠. -‐'ｧ'"´'`iヽ./／ ﾒ､,_ﾊ , |〉
| 約 ク ヽ! Ｏ .|/。〈ﾊ､ rﾘ '´ ,ｧ=;､`| ,ﾊ |､ /
| 束 ソ > o ゜,,´￣ . ﾄ i 〉.ﾚ'i iヽ|ヽ､.,____
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| た レ | / ハ, / 〉 "从 ヽ! /
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で い .／‐r'､.,_,.イ＼/_」ヽ ', / /
す / `/:::::::/ /,」:::iﾝ､ / /
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125 ：無責任な名無しさん：2008/04/24(木) 22:00:55 ID:vFEFQWMU
質問です
まず契約書がない。
給料明細がない。
交通費（車）も適当
労災と雇用保険は入ってくれたみたいだけど
毎日お弁当のお金はだしてくれるけど
領収書とってるのおかしくない？？
まず契約書がない。
給料明細がない。
交通費（車）も適当
労災と雇用保険は入ってくれたみたいだけど
毎日お弁当のお金はだしてくれるけど
領収書とってるのおかしくない？？
>>122
>事務職だけど数週間～数ヶ月、現場での研修があるものと思いました。
労働契約時に錯誤があったとして、取り消せるかどうかってことになるかねぇ.。
しかし、、
「じゃあ、やってみてもいいということですね」
と念を押された以上、それを受け入れた貴方にも落ち度があるのは否定できないかと
>事務職だけど数週間～数ヶ月、現場での研修があるものと思いました。
労働契約時に錯誤があったとして、取り消せるかどうかってことになるかねぇ.。
しかし、、
「じゃあ、やってみてもいいということですね」
と念を押された以上、それを受け入れた貴方にも落ち度があるのは否定できないかと
相談させてください。
現在、業務委託（？）という形であるソフトハウス様と
契約をしているのですが、すべて口約束で契約をしており
一切書面が存在しません。
4月の1日から現在まで、仕事という仕事はしておらず
会社の事務所にただ毎日出勤している状態です。
（本来、業務が決まればそのプロジェクト先に配属されます）
ただし、社長からの連絡は電話で事務所にかかってきたりするので
暗黙として「定時内は事務所に居ろ」と時間内は拘束されている状態です。
この状態で、この会社との契約をやめたいと
社長に申し出た場合に、会社から給与をいただける権利は発生するのでしょうか？
一切の書面がない以上はやはり難しいのでしょうか…？
知識のある方、お教えいただければ幸いです。
現在、業務委託（？）という形であるソフトハウス様と
契約をしているのですが、すべて口約束で契約をしており
一切書面が存在しません。
4月の1日から現在まで、仕事という仕事はしておらず
会社の事務所にただ毎日出勤している状態です。
（本来、業務が決まればそのプロジェクト先に配属されます）
ただし、社長からの連絡は電話で事務所にかかってきたりするので
暗黙として「定時内は事務所に居ろ」と時間内は拘束されている状態です。
この状態で、この会社との契約をやめたいと
社長に申し出た場合に、会社から給与をいただける権利は発生するのでしょうか？
一切の書面がない以上はやはり難しいのでしょうか…？
知識のある方、お教えいただければ幸いです。
>>127
業務委託に給与との概念はないです。契約によります。
給与を請求したければ自分で労働契約であることの立証が必要です。
>>125
まず契約書がない→違法
給料明細がない。 →明細を出す法的義務はない。（所得税法施行規則100条等はあるが）
交通費（車）も適当 →交通費を出す義務はない。
労災と雇用保険は入ってくれたみたいだけど
毎日お弁当のお金はだしてくれるけど
領収書とってるのおかしくない？？ →おかしくない。
>>122
職種限定でない限り会社から何も取れない。
>>106
確実に言えることは解雇ではないとの会社の主張は１００％認められる。
かつ、解雇予告手当の計算が無茶苦茶。
業務委託に給与との概念はないです。契約によります。
給与を請求したければ自分で労働契約であることの立証が必要です。
>>125
まず契約書がない→違法
給料明細がない。 →明細を出す法的義務はない。（所得税法施行規則100条等はあるが）
交通費（車）も適当 →交通費を出す義務はない。
労災と雇用保険は入ってくれたみたいだけど
毎日お弁当のお金はだしてくれるけど
領収書とってるのおかしくない？？ →おかしくない。
>>122
職種限定でない限り会社から何も取れない。
>>106
確実に言えることは解雇ではないとの会社の主張は１００％認められる。
かつ、解雇予告手当の計算が無茶苦茶。
133 ：無責任な名無しさん：2008/04/24(木) 22:45:33 ID:iHYczmEB
>>127
委託は勤務時間は、自己裁量である。相手先の都合で時間拘束していれば、労働契約となります。
言えることは、速攻で転職するか雇用契約とする。
最悪は裁判になるでしょう。
日本労働弁護団の無料電話相談があるので利用してみたら。
あと労働基準監督署へ通報するのもありだし、労働局需給調整事業部への通報もありです。
プロジェクト先派遣のごとに派遣契約の書類を交わさないとならない。
どうせ、奴隷商みたいな会社だから通報あるのみです。
委託は勤務時間は、自己裁量である。相手先の都合で時間拘束していれば、労働契約となります。
言えることは、速攻で転職するか雇用契約とする。
最悪は裁判になるでしょう。
日本労働弁護団の無料電話相談があるので利用してみたら。
あと労働基準監督署へ通報するのもありだし、労働局需給調整事業部への通報もありです。
プロジェクト先派遣のごとに派遣契約の書類を交わさないとならない。
どうせ、奴隷商みたいな会社だから通報あるのみです。
>>133
ずいぶん簡単な労働者性の判断基準ですね。
実際は使用従属性から道具・材料の負担まで様々な基準による総合判断が必要です。
あなたの言うような単純なものではありません。
また、都道府県労働局需給調整担当部署が本件に何の関係があるのでしょうか？
素人が知ったかぶっていい加減な回答をしない方が良いと思いますよ。
迷惑を被るのは相談した人ですから。
ずいぶん簡単な労働者性の判断基準ですね。
実際は使用従属性から道具・材料の負担まで様々な基準による総合判断が必要です。
あなたの言うような単純なものではありません。
また、都道府県労働局需給調整担当部署が本件に何の関係があるのでしょうか？
素人が知ったかぶっていい加減な回答をしない方が良いと思いますよ。
迷惑を被るのは相談した人ですから。
136 ：無責任な名無しさん：2008/04/25(金) 09:44:38 ID:X33e+zo5
新たに就職した会社から健康保険証が届くまで約１ヶ月の時間を要しました。
その間、国民健康保険に加入しておらず、病院へ行くことすら出来ませんでした。
御伺いしたいんですが、社会保険証は就職時に即発行配られるものじゃないんですか？
違法ではないんですか？
そのあたり簡単に教えてください。
その間、国民健康保険に加入しておらず、病院へ行くことすら出来ませんでした。
御伺いしたいんですが、社会保険証は就職時に即発行配られるものじゃないんですか？
違法ではないんですか？
そのあたり簡単に教えてください。
おたずねします。
現在、派遣社員として働いていますが時給1050円で残業代が一時間1,312円となってます。
単純に時給×1.25で端数を切り捨てて計算してるだけですが、切り捨てだと割増二割五分以上になりません。
金額的にはどうでもよい事かもしれないですが、これは違法なのでしょうか？
因みにその派遣会社との契約は一ヶ月更新なのですが、一ヶ月毎に書類に署名をする事も有りませんし、控えを渡される事も有りません。
最初の更新時に控えを渡すとは口頭で言われましたが、結局貰えませんでした。
この様な場合、最初に交わした一ヶ月目の内容が継続して有効なのでしょうか？
最初に交わした契約条件には、二日以上休むと月内の残業を含む全ての時給から一律300円が引かれる事になってますが、契約更新の書類を交わして無い状態でもやはり有効でしょうか？
よろしくお願いします。
現在、派遣社員として働いていますが時給1050円で残業代が一時間1,312円となってます。
単純に時給×1.25で端数を切り捨てて計算してるだけですが、切り捨てだと割増二割五分以上になりません。
金額的にはどうでもよい事かもしれないですが、これは違法なのでしょうか？
因みにその派遣会社との契約は一ヶ月更新なのですが、一ヶ月毎に書類に署名をする事も有りませんし、控えを渡される事も有りません。
最初の更新時に控えを渡すとは口頭で言われましたが、結局貰えませんでした。
この様な場合、最初に交わした一ヶ月目の内容が継続して有効なのでしょうか？
最初に交わした契約条件には、二日以上休むと月内の残業を含む全ての時給から一律300円が引かれる事になってますが、契約更新の書類を交わして無い状態でもやはり有効でしょうか？
よろしくお願いします。
138 ：無責任な名無しさん：2008/04/25(金) 10:44:31 ID:kTGMZ0TO
>>135
実務を知らないかどこかの偽装請負がいい加減な発言している。
仕事の進行にあたり相手から指示や命令があれば労働となり請負じゃない。
すきやが実質アルバイト店員を業務請負と荒唐無稽な例外があるが、実態により請負か労働に判断される。
派遣の許可なく派遣したり、決まられた書面を交付しない、それらは派遣業法違反です。
また、派遣許可なく労働者の就職にかかわり利益を得ていると、職安法違反
これらを知っておきましょう。
実務を知らないかどこかの偽装請負がいい加減な発言している。
仕事の進行にあたり相手から指示や命令があれば労働となり請負じゃない。
すきやが実質アルバイト店員を業務請負と荒唐無稽な例外があるが、実態により請負か労働に判断される。
派遣の許可なく派遣したり、決まられた書面を交付しない、それらは派遣業法違反です。
また、派遣許可なく労働者の就職にかかわり利益を得ていると、職安法違反
これらを知っておきましょう。
139 ：無責任な名無しさん：2008/04/25(金) 12:12:24 ID:NAmH2+S3
>>124
クソスレじゃないだろ。
日本人は思想が遅れてるんだよ。
国民の義務を果たしてる者、法に守ってもらって何が悪い？
私らの血税でやつらは生活してるんだぜ？
モラルのないやつのせいでどれだけ被害が出ていると思ってるんだ？
泣き寝入りして自殺まで追い込まれる奴もいる。
深刻な問題だろ。
その事なかれ主義改めろよな。
>>121
不倫じゃなくて浮気だよ。ちゃんと日本語読めよ。
クソスレじゃないだろ。
日本人は思想が遅れてるんだよ。
国民の義務を果たしてる者、法に守ってもらって何が悪い？
私らの血税でやつらは生活してるんだぜ？
モラルのないやつのせいでどれだけ被害が出ていると思ってるんだ？
泣き寝入りして自殺まで追い込まれる奴もいる。
深刻な問題だろ。
その事なかれ主義改めろよな。
>>121
不倫じゃなくて浮気だよ。ちゃんと日本語読めよ。
140 ：無責任な名無しさん：2008/04/25(金) 13:54:35 ID:54KS6rFg
時間外労働についてお尋ねします。
時間外労働を命じる要件として
・労働契約にその旨を（民事）
・36協定（刑事）
とあるようですが、
労働契約だけで36協定がなかった場合は、命令は有効でしょうか
時間外労働を命じる要件として
・労働契約にその旨を（民事）
・36協定（刑事）
とあるようですが、
労働契約だけで36協定がなかった場合は、命令は有効でしょうか
すみません補足です。
先ほどの質問は、具体的な事例ではなく、法的にどうなのかという疑問です。
質問の趣旨は
36協定なしに残業をさせた場合は、刑事罰は受けるが、
契約上は規定があるのだから、命じることができるかどうか
ということです。
よろしくです。
先ほどの質問は、具体的な事例ではなく、法的にどうなのかという疑問です。
質問の趣旨は
36協定なしに残業をさせた場合は、刑事罰は受けるが、
契約上は規定があるのだから、命じることができるかどうか
ということです。
よろしくです。
>>142
ですから、労基法に反する契約は無効なんです。
ですから、労基法に反する契約は無効なんです。
144 ：無責任な名無しさん：2008/04/25(金) 14:52:01 ID:QgKIkNn8
３６協定がなければ残業させたらダメなんだよ
145 ：136：2008/04/25(金) 16:08:54 ID:X33e+zo5
質問>>136
お願いします。
お願いします。
３６協定の有無と時間外労働の服務規程は別。
協定が適法に処理されなくとも、時間外の命令は有効。
公法上の強行規定と私法上の効果は全くの別の問題として
扱われる。
協定が適法に処理されなくとも、時間外の命令は有効。
公法上の強行規定と私法上の効果は全くの別の問題として
扱われる。
>>146
「逆にいえば、三六協定なしに、または三六協定の定める時間をこえて時間外・休日
労働させることは、それら基準に違反する違法行為である（時間外・休日労働の命令
は違法・無効）。」（菅野和夫「労働法（第８版）」（弘文堂）２７５頁）
「逆にいえば、三六協定なしに、または三六協定の定める時間をこえて時間外・休日
労働させることは、それら基準に違反する違法行為である（時間外・休日労働の命令
は違法・無効）。」（菅野和夫「労働法（第８版）」（弘文堂）２７５頁）
>>145
政府管掌保険として回答になるが、規定では従業者を雇い入れてのちに５日以内に届け出
そすることになっている。（ただし保険証の発行は別で地域で異なっているが後日）
加入の際に健保の手続き書のコピーが貰えるので、医療機関によって扱いがちがうがその控えで
受診できる医療機関もあるがあくまでも緊急避難だが、特定疾病証明等他の請求には社会保険事務所
は健保証に代わるものとして受け付けてくれる。
政府管掌保険証がない間には制度上では国保を使えるのが制度の前提となっているために政管健保証の
発行が遅れても、受診できないとい言うのは本人の責任でもある。制度上は空白はないのが建前だから。
従業員をあらたに雇い入れたら所定の期日内に届け出をするのが既定だが保険証を手交することと取得届
の手続きをすることは同一ではない。
政府管掌保険として回答になるが、規定では従業者を雇い入れてのちに５日以内に届け出
そすることになっている。（ただし保険証の発行は別で地域で異なっているが後日）
加入の際に健保の手続き書のコピーが貰えるので、医療機関によって扱いがちがうがその控えで
受診できる医療機関もあるがあくまでも緊急避難だが、特定疾病証明等他の請求には社会保険事務所
は健保証に代わるものとして受け付けてくれる。
政府管掌保険証がない間には制度上では国保を使えるのが制度の前提となっているために政管健保証の
発行が遅れても、受診できないとい言うのは本人の責任でもある。制度上は空白はないのが建前だから。
従業員をあらたに雇い入れたら所定の期日内に届け出をするのが既定だが保険証を手交することと取得届
の手続きをすることは同一ではない。
皆さんサンクスです。
>>146
ということは、36協定の無い場合で、残業命令を受けた場合は、労働者は拒否できない
ということですね。
>>147
前の文脈がわからないのですが、
＞それら基準に違反する違法行為である
それら基準とはなんでしょうか？
意見が分かれているようですが、>>147の書籍では命令が無効のようですね。
>>146
ということは、36協定の無い場合で、残業命令を受けた場合は、労働者は拒否できない
ということですね。
>>147
前の文脈がわからないのですが、
＞それら基準に違反する違法行為である
それら基準とはなんでしょうか？
意見が分かれているようですが、>>147の書籍では命令が無効のようですね。
>>150
１日８時間、１週４０時間、週休制の基準。
１日８時間、１週４０時間、週休制の基準。
36協定なく時間外労働を命ずることはできない。
命じられても従う義務はない。
それと、違法な命令で残業させられた場合に働いた分の賃金をもらえるかは全く別の問題。
賃金をもらえるから命令が有効なんていう理屈はあり得ない。
常識的に考えれば分かることであって、悩むことは何もない。
命じられても従う義務はない。
それと、違法な命令で残業させられた場合に働いた分の賃金をもらえるかは全く別の問題。
賃金をもらえるから命令が有効なんていう理屈はあり得ない。
常識的に考えれば分かることであって、悩むことは何もない。
>>148
ありがとうございますm(__)m
ありがとうございますm(__)m
36協定なく時間外労働を命ずることはできない。
命じられても従う義務はない。
・・・・・・これは明らかな間違い。公法上の問題と私法上の問題を混同している。
時間外を命じられれば服務する義務がある。無論時間外の割増は支払われる。
３６協定とは使用者に課せられた労働時間にたいする例外規定であって本則の
一日８時間を超えて労働させるための例外規定であって就業規則等にさだめる
私法上の契約とは全くの別物。
公法上の無効の効果は私法関係には及ばない。
命じられても従う義務はない。
・・・・・・これは明らかな間違い。公法上の問題と私法上の問題を混同している。
時間外を命じられれば服務する義務がある。無論時間外の割増は支払われる。
３６協定とは使用者に課せられた労働時間にたいする例外規定であって本則の
一日８時間を超えて労働させるための例外規定であって就業規則等にさだめる
私法上の契約とは全くの別物。
公法上の無効の効果は私法関係には及ばない。
>>154
菅野和夫は東大名誉教授で中労委の委員長なんだけど。
菅野和夫は東大名誉教授で中労委の委員長なんだけど。
委員長じゃなくて、会長ね。
>>152
君の論理では３６協定が締結されていないのなら時間外割増賃金も存在しなくなる。
法的に無効という語彙が理解できていないようだが？
どうか公法上の無効の効果が私法契約にもおよぶ法的根拠を示してほしい。
君の論理では３６協定が締結されていないのなら時間外割増賃金も存在しなくなる。
法的に無効という語彙が理解できていないようだが？
どうか公法上の無効の効果が私法契約にもおよぶ法的根拠を示してほしい。
現在、派遣会社につとめています。
一日10～13時間労働。休憩１時間
交通費、残業、ボーナスなし
時給はなく月額制の１７万。
働けば働くほど損しています。
訴えれば必ず勝てそうですけどめんどくさい、揉める事自体避けたいという理由で
派遣社員は誰も動きません。
なにか良い方法ないでしょうか･･･
一日10～13時間労働。休憩１時間
交通費、残業、ボーナスなし
時給はなく月額制の１７万。
働けば働くほど損しています。
訴えれば必ず勝てそうですけどめんどくさい、揉める事自体避けたいという理由で
派遣社員は誰も動きません。
なにか良い方法ないでしょうか･･･
中央労働委員会の会長だから、東大名誉教授だから・・・・
というのは公法上の無効の効果が私法上の契約にもその
効果が及ぶ根拠ではない。
というのは公法上の無効の効果が私法上の契約にもその
効果が及ぶ根拠ではない。
熱い議論に感謝です。
>>154
労働者は、36協定のないことを理由に残業命令を拒否はできない。
しかし、残業をさせてしまったら、刑事罰を受ける
ということになりますよね。
実を言うと、私もあなたと同じ考えなのですが、
刑事罰を受けるような行為が果たして民事上も有効となるのかが
ひっかかっています。
>>154
労働者は、36協定のないことを理由に残業命令を拒否はできない。
しかし、残業をさせてしまったら、刑事罰を受ける
ということになりますよね。
実を言うと、私もあなたと同じ考えなのですが、
刑事罰を受けるような行為が果たして民事上も有効となるのかが
ひっかかっています。
>>158
交通費、ボーナス、は法定ではないから経営側の任意。規定がなければ
請求根拠はない。
労働時間については詳細がわからないが、サビ残が常態化しているのなら
民事請求しないと監督署には職務権限がない。よくわからなければ司法書士に依頼
して簡裁にて請求するのが確実で安い。確実な証明が得られれば賃金の時効分
まで請求はできる。ただし相手が望めば通常訴訟になる。
交通費、ボーナス、は法定ではないから経営側の任意。規定がなければ
請求根拠はない。
労働時間については詳細がわからないが、サビ残が常態化しているのなら
民事請求しないと監督署には職務権限がない。よくわからなければ司法書士に依頼
して簡裁にて請求するのが確実で安い。確実な証明が得られれば賃金の時効分
まで請求はできる。ただし相手が望めば通常訴訟になる。
>>154
おいおい・・・
すごいド素人の人がいるな。
労働基準法が公法か私法かの区別ができていない人が・・・
>>157
ぷぷぷ・・・
なんとまあ。開いた口がふさがらないとはこのこと。
法律構成は信義則上無効を主張できないとか、不当利得とかいろいろ考えられる。
最高裁は、適法な時間外労働で割増賃金が発生するのであれば、よりいっそう強い理由で
違法な時間外労働で割増賃金が発生するのは当然のこと、といった言い回しを使っている。
おいおい・・・
すごいド素人の人がいるな。
労働基準法が公法か私法かの区別ができていない人が・・・
>>157
ぷぷぷ・・・
なんとまあ。開いた口がふさがらないとはこのこと。
法律構成は信義則上無効を主張できないとか、不当利得とかいろいろ考えられる。
最高裁は、適法な時間外労働で割増賃金が発生するのであれば、よりいっそう強い理由で
違法な時間外労働で割増賃金が発生するのは当然のこと、といった言い回しを使っている。
>>161
ありがとうございます。
なんだか訴えても抜け道でかわされそうですね。
あまりにも激務で体調崩している人もいるので派遣会社を訴えるよりも派遣先での勤務
を考え直してもらいます。
ありがとうございました
ありがとうございます。
なんだか訴えても抜け道でかわされそうですね。
あまりにも激務で体調崩している人もいるので派遣会社を訴えるよりも派遣先での勤務
を考え直してもらいます。
ありがとうございました
ID:9DXXu4seみたいな書き込みする人って何が楽しいのか理解できない。
当たり前のことをさも鬼の首を取ったように書き込んでこのスレをみて
尊敬してくれるとでも思っているのだろうか？
加えて元々の争点を勘違いしたまま、みずからの狭量な意見をだらだら
書き込みし続けるだけで誰の参考にもならない。
こうい人間ははただ「俺は法律に詳しいんだぞ」というおかしなうぬぼれの
かたまりだけで質問者の質問に答えることもない。
問題になっているのは「３６協定が適法に処理されていない事業所において
時間外労働に服する義務があるのかないかということなんだよだよ知ったかさん。
当たり前のことをさも鬼の首を取ったように書き込んでこのスレをみて
尊敬してくれるとでも思っているのだろうか？
加えて元々の争点を勘違いしたまま、みずからの狭量な意見をだらだら
書き込みし続けるだけで誰の参考にもならない。
こうい人間ははただ「俺は法律に詳しいんだぞ」というおかしなうぬぼれの
かたまりだけで質問者の質問に答えることもない。
問題になっているのは「３６協定が適法に処理されていない事業所において
時間外労働に服する義務があるのかないかということなんだよだよ知ったかさん。
>>166
まったく情けない書き込みだ。
まさに恥の上塗りだな。
＞問題になっているのは「３６協定が適法に処理されていない事業所において
＞時間外労働に服する義務があるのかないかということなんだよだよ知ったかさん。
議論するまでもなく義務はない。
１＋１＝２というのと同じレベル。
こんなことで議論をしようとすること自体が間違いだということに気づかないのだろうか。
俺は単に、質問者や他の回答者の迷惑を顧みない、君の
あまりにも無責任な書き込みに腹が立っているだけだ。
まったく情けない書き込みだ。
まさに恥の上塗りだな。
＞問題になっているのは「３６協定が適法に処理されていない事業所において
＞時間外労働に服する義務があるのかないかということなんだよだよ知ったかさん。
議論するまでもなく義務はない。
１＋１＝２というのと同じレベル。
こんなことで議論をしようとすること自体が間違いだということに気づかないのだろうか。
俺は単に、質問者や他の回答者の迷惑を顧みない、君の
あまりにも無責任な書き込みに腹が立っているだけだ。
先週の末に連絡してそれが今帰ってきて「あと1週間から2週間くらい回答待って」って言ってきたんだけど
これって時間稼ぎかなあ？
これって時間稼ぎかなあ？
>>169
独り言はよそでやれ
独り言はよそでやれ
>>138
＞仕事の進行にあたり相手から指示や命令があれば労働となり請負じゃない。
労基法１２条の判断はそんな単純じゃない。注文者の要請との区別基準は？
ところで、派遣って質問者のどこに相談者とソフトハウス以外の第三者が出てきた？
派遣の意味理解している？
脳内の世界でラリっていますか？
＞仕事の進行にあたり相手から指示や命令があれば労働となり請負じゃない。
労基法１２条の判断はそんな単純じゃない。注文者の要請との区別基準は？
ところで、派遣って質問者のどこに相談者とソフトハウス以外の第三者が出てきた？
派遣の意味理解している？
脳内の世界でラリっていますか？
173 ：173：2008/04/26(土) 03:34:38 ID:BgxWvMJJ
パートで働いています。
今日、5月から時給を300円下げると、パート全員に
一方的に話がありました。
動転してしまい
「生活に関わることなので、一ヶ月前だとかに予告すべきでは？」
と返事をすると「では6月から下げます」とのことでした。
返事を濁して帰って来ました。
○何がしたいか
時給がいきなり300円も下がるのは、困ります。
今の賃金のまま行く方法はありますか？
また、何の相談もなく勝手に「下げます」と言うのはアリなんでしょうか、
事前の予告は必要ないものですか？
以上よろしくお願い致します。
今日、5月から時給を300円下げると、パート全員に
一方的に話がありました。
動転してしまい
「生活に関わることなので、一ヶ月前だとかに予告すべきでは？」
と返事をすると「では6月から下げます」とのことでした。
返事を濁して帰って来ました。
○何がしたいか
時給がいきなり300円も下がるのは、困ります。
今の賃金のまま行く方法はありますか？
また、何の相談もなく勝手に「下げます」と言うのはアリなんでしょうか、
事前の予告は必要ないものですか？
以上よろしくお願い致します。
174 ：無責任な名無しさん：2008/04/26(土) 06:09:45 ID:tm7Zv6z4
年休について質問させてください。
私の働いている(契約社員として)事業所では採用されて6ヶ月後に年休が支給されその後1年毎に年休が支給されます。
↑これは普通ですよね。
この年休の有効期限なのですが、当社規定により発給された2年後の年度末までとなっています。
しかしこれでは発給基準日が個々人により異なるため、4月1日発給の場合3年弱、3月31日発給の場合2年強と
従業員により1年近い差が生じています。
↑法律的には年休の有効期限は2年だという事は承知しています。
ここで、私が勤務する事業所ではこれまで、年休の有効期限は発給されて3年目の年休支給日までとなっておりました。
↑そのような明文は無いのですが、少なくとも休暇経理簿の処理上そのように扱われていました。
私達の解釈では、個々人の採用日の違いによる差に対する便宜を図るための措置と考えていました。
実際には休暇経理担当者の解釈もしくは処理ミスだったのかもしれません。
しかし今年度より休暇経理簿が新しくなり、突然なんの通告もなく前々年度の年休が消滅してしまいました。
我々は休暇経理簿により年休を把握し消化に努めていたため、あと1年近く消化の余裕があると思われていた年休が
突然消滅してしまったのは非常に計算外の出来事でした。
ここで質問なのですが、
・個々の従業員により年休の有効期限が事実上最大1年間違うことは問題にならないのでしょうか？
・休暇経理担当者のミスか便宜により統一されていた有効期限が突然規定通りになるのは問題ないのでしょうか？
前項に付随しますが、
・休暇経理簿を消化のペースメーカーにしていたのに突然改正されるのは問題ないのでしょうか？
↑年休経理簿の管理責任は担当者及びその上司にあり、そのミスにより不利益を被った場合に、是正措置の要求は可能でしょうか？
私の働いている(契約社員として)事業所では採用されて6ヶ月後に年休が支給されその後1年毎に年休が支給されます。
↑これは普通ですよね。
この年休の有効期限なのですが、当社規定により発給された2年後の年度末までとなっています。
しかしこれでは発給基準日が個々人により異なるため、4月1日発給の場合3年弱、3月31日発給の場合2年強と
従業員により1年近い差が生じています。
↑法律的には年休の有効期限は2年だという事は承知しています。
ここで、私が勤務する事業所ではこれまで、年休の有効期限は発給されて3年目の年休支給日までとなっておりました。
↑そのような明文は無いのですが、少なくとも休暇経理簿の処理上そのように扱われていました。
私達の解釈では、個々人の採用日の違いによる差に対する便宜を図るための措置と考えていました。
実際には休暇経理担当者の解釈もしくは処理ミスだったのかもしれません。
しかし今年度より休暇経理簿が新しくなり、突然なんの通告もなく前々年度の年休が消滅してしまいました。
我々は休暇経理簿により年休を把握し消化に努めていたため、あと1年近く消化の余裕があると思われていた年休が
突然消滅してしまったのは非常に計算外の出来事でした。
ここで質問なのですが、
・個々の従業員により年休の有効期限が事実上最大1年間違うことは問題にならないのでしょうか？
・休暇経理担当者のミスか便宜により統一されていた有効期限が突然規定通りになるのは問題ないのでしょうか？
前項に付随しますが、
・休暇経理簿を消化のペースメーカーにしていたのに突然改正されるのは問題ないのでしょうか？
↑年休経理簿の管理責任は担当者及びその上司にあり、そのミスにより不利益を被った場合に、是正措置の要求は可能でしょうか？
>>173
・まだそれを受け入れていないのであれば、賃下げをさせないこともできる。
了承してしまったらもう手遅れ。
・賃金を下げる理由を納得が行くまで説明させること。
理由もなく下げるのは労基法違反。
・パートで徒党（労働組合）を作って団結し、団体交渉をする権利が労働者にはあるし
団体交渉で協議を求められたら使用者はそれに応じなければならない。
＜参考＞
賃下げなど労働条件不利益変更の対処
http://www.pref.gunma.jp/g/06/soudan/soudan/7/5.html
・まだそれを受け入れていないのであれば、賃下げをさせないこともできる。
了承してしまったらもう手遅れ。
・賃金を下げる理由を納得が行くまで説明させること。
理由もなく下げるのは労基法違反。
・パートで徒党（労働組合）を作って団結し、団体交渉をする権利が労働者にはあるし
団体交渉で協議を求められたら使用者はそれに応じなければならない。
＜参考＞
賃下げなど労働条件不利益変更の対処
http://www.pref.gunma.jp/g/06/soudan/soudan/7/5.html
>>174
法を上回る年休については法の関与するところではありません。（有効期限が異なることも問題はあり
ません）
「退職金規定がないのに退職金が支払われてきた」のようにこれまでの慣行がいわゆる慣習法として
権利として認められることも稀にありますが、今回の件では単純な担当者のミスです。
法律（就業規則）は使用者・労働者ともその内容を知っていることを前提に運用されていますので、
会社側のミスですが、そのミスが実際の会社のルールと異なるならば、労働者側もそのミスを知りながら
利益を受けていたこととなり、いわば不当利得となり、既得権の主張は無理であると考えます。
同じようなトラブルで、会社の担当者のミスで交通費等の計算を誤り実際の基定額以上受け取っていたならば
不当利得として当然返還義務はあります。
会社に確認せずに便宜的措置と考えていたのはあなた側の思い込みですから、会社が本来の制度に戻すことに
問題は認められないと思います。
>>173
労働契約の変更の提案について、その予告期間の規制はありません。
ですから、「明日から下げさせてくれ」との提案も別に法に触れる訳ではありません。
一方労働契約の変更は基本的には個々の同意が必要です。（包括的同意のぞく）
あなたが、300円下げることに同意しないと会社に申し出れば勝手に下げることはできません
ので、会社は元の時間額で支払うか、解雇の手続きを行い労働契約を解除するかの選択しか
ありません。
あなたは、返事を濁して帰ってきそうですが、このままほっておくと黙示の同意が成立し、
契約が有効に変更されたこととなりますので注意してください。
法を上回る年休については法の関与するところではありません。（有効期限が異なることも問題はあり
ません）
「退職金規定がないのに退職金が支払われてきた」のようにこれまでの慣行がいわゆる慣習法として
権利として認められることも稀にありますが、今回の件では単純な担当者のミスです。
法律（就業規則）は使用者・労働者ともその内容を知っていることを前提に運用されていますので、
会社側のミスですが、そのミスが実際の会社のルールと異なるならば、労働者側もそのミスを知りながら
利益を受けていたこととなり、いわば不当利得となり、既得権の主張は無理であると考えます。
同じようなトラブルで、会社の担当者のミスで交通費等の計算を誤り実際の基定額以上受け取っていたならば
不当利得として当然返還義務はあります。
会社に確認せずに便宜的措置と考えていたのはあなた側の思い込みですから、会社が本来の制度に戻すことに
問題は認められないと思います。
>>173
労働契約の変更の提案について、その予告期間の規制はありません。
ですから、「明日から下げさせてくれ」との提案も別に法に触れる訳ではありません。
一方労働契約の変更は基本的には個々の同意が必要です。（包括的同意のぞく）
あなたが、300円下げることに同意しないと会社に申し出れば勝手に下げることはできません
ので、会社は元の時間額で支払うか、解雇の手続きを行い労働契約を解除するかの選択しか
ありません。
あなたは、返事を濁して帰ってきそうですが、このままほっておくと黙示の同意が成立し、
契約が有効に変更されたこととなりますので注意してください。
177 ：174：2008/04/26(土) 08:23:41 ID:tm7Zv6z4
>>176
相当な識者とお見受けします。
そのレスを承知の上で、事業所自体に制度変更の移行期間を要求することは出来ないでしょうか。
年休制度は以前のような形でずっと行われてきていたのです。
これはすでに事業所の雇用待遇の一部として考えることは出来ないでしょうか？
使用者・労働者双方が納得していた雇用条件を一方的に労働者の不利益な方向に改めることになると思うのです。
｢担当者のただのミス｣と片付けられていますが、使用者(管理者)は担当者のミスを是正すべきであるのに、
それを今まで野放しにしてきた責任を求めることはできないのでしょうか？
交通費であれば、必要な経費以上の支給は一目瞭然で変換義務があるのは分かりますが、
年休は当初から私の権利です。有効期限内で利用しようと計画的に消化してきたのに、
一方的にミスで片付けられるのは納得できないのです。
相当な識者とお見受けします。
そのレスを承知の上で、事業所自体に制度変更の移行期間を要求することは出来ないでしょうか。
年休制度は以前のような形でずっと行われてきていたのです。
これはすでに事業所の雇用待遇の一部として考えることは出来ないでしょうか？
使用者・労働者双方が納得していた雇用条件を一方的に労働者の不利益な方向に改めることになると思うのです。
｢担当者のただのミス｣と片付けられていますが、使用者(管理者)は担当者のミスを是正すべきであるのに、
それを今まで野放しにしてきた責任を求めることはできないのでしょうか？
交通費であれば、必要な経費以上の支給は一目瞭然で変換義務があるのは分かりますが、
年休は当初から私の権利です。有効期限内で利用しようと計画的に消化してきたのに、
一方的にミスで片付けられるのは納得できないのです。
178 ：174：2008/04/26(土) 08:37:03 ID:tm7Zv6z4
私どもの事業所はいろいろと杜撰なところがあり、労働条件の通知書や年休制度の詳細は交付されません。
人によれば現在自分に何日の年休があり、いつまでが期限なのか、また年休制度自体の存在を知らない人すらいます。
私達は先輩から年休制度の概要を聞き、初めて年休制度を知るのです。
つまり私達は以前の年休制度しか知らないため、一方的な年休制度の改正は
年休の権利自体を不当に侵害されたと思っています。
当初から正しい年休制度を行わなかったことによる過失を問うことが出来ないでしょうか？
担当者の過失による不利益の雇用者責任を問えないでしょうか？
人によれば現在自分に何日の年休があり、いつまでが期限なのか、また年休制度自体の存在を知らない人すらいます。
私達は先輩から年休制度の概要を聞き、初めて年休制度を知るのです。
つまり私達は以前の年休制度しか知らないため、一方的な年休制度の改正は
年休の権利自体を不当に侵害されたと思っています。
当初から正しい年休制度を行わなかったことによる過失を問うことが出来ないでしょうか？
担当者の過失による不利益の雇用者責任を問えないでしょうか？
179 ：無責任な名無しさん：2008/04/26(土) 11:00:06 ID:R53SC7YS
会社に入って二ヵ月なのですがもう辞めようと思います。そこで質問なんですがまず契約書がありません。今やめると言って二月目の給料は請求できるものなんでしょうか？
181 ：174：2008/04/26(土) 12:52:30 ID:tm7Zv6z4
私が書いていることは全く的外れなことなんでしょうか？
私の意志やミスで年休の失効に至ったのであれば納得できますが、
私に不手際があったとは思えないのです。
(長期間の習慣と、休暇経理担当者に年休の残日数を確認した事により、期限を確認しながら年休を消化していたため)
私がどうすれば良かったのかと考え直しましたが、どうしようもなかったと思います。
私の意志やミスで年休の失効に至ったのであれば納得できますが、
私に不手際があったとは思えないのです。
(長期間の習慣と、休暇経理担当者に年休の残日数を確認した事により、期限を確認しながら年休を消化していたため)
私がどうすれば良かったのかと考え直しましたが、どうしようもなかったと思います。
183 ：無責任な名無しさん：2008/04/26(土) 14:34:32 ID:tm7Zv6z4
>>182
ありがとうございます。
自分が当たり屋みたいにゴネてるように見られるのがとても嫌なのですが、
私の主張って自分勝手なワガママに見えますかね？
私の主張が休暇経理担当者のミスを指摘することになって職場環境が悪化するのが心配です。
ありがとうございます。
自分が当たり屋みたいにゴネてるように見られるのがとても嫌なのですが、
私の主張って自分勝手なワガママに見えますかね？
私の主張が休暇経理担当者のミスを指摘することになって職場環境が悪化するのが心配です。
>>183=ID:tm7Zv6z4
＞事業所自体に制度変更の移行期間を要求することは出来ないでしょうか。
要求は出来る。
ただし、法的な裏付けがないから、強制は出来ない。
あくまでおねがいってレベル。
＞使用者(管理者)は担当者のミスを是正すべきであるのに、それを今まで野放しにしてきた責任を求めることはできないのでしょうか？
今までの誤りを是正するために、扱いを改めたんだろ？
それに、今までの間違ってた扱いについて責任を負うのはその担当者で、相手方は使用者。
誤った運用によって、たまたま法定以上の権利を享受していたあなたに対してではない。
（誤った運用によって、具体的な損害が生じてたというなら別だけど）
＞私達は先輩から年休制度の概要を聞き、初めて年休制度を知るのです。
＞つまり私達は以前の年休制度しか知らないため、一方的な年休制度の改正は
＞年休の権利自体を不当に侵害されたと思っています。
法定の権利は、公布された時点で周知されているものとして扱われる。
だから仮に、具体的に使用者から年休制度について説明がなかったとしても、知らなかった者が悪いって事になるだけ。
＞私に不手際があったとは思えないのです。
だから、法令を知らなかったこと自体が、あなたの不手際
＞事業所自体に制度変更の移行期間を要求することは出来ないでしょうか。
要求は出来る。
ただし、法的な裏付けがないから、強制は出来ない。
あくまでおねがいってレベル。
＞使用者(管理者)は担当者のミスを是正すべきであるのに、それを今まで野放しにしてきた責任を求めることはできないのでしょうか？
今までの誤りを是正するために、扱いを改めたんだろ？
それに、今までの間違ってた扱いについて責任を負うのはその担当者で、相手方は使用者。
誤った運用によって、たまたま法定以上の権利を享受していたあなたに対してではない。
（誤った運用によって、具体的な損害が生じてたというなら別だけど）
＞私達は先輩から年休制度の概要を聞き、初めて年休制度を知るのです。
＞つまり私達は以前の年休制度しか知らないため、一方的な年休制度の改正は
＞年休の権利自体を不当に侵害されたと思っています。
法定の権利は、公布された時点で周知されているものとして扱われる。
だから仮に、具体的に使用者から年休制度について説明がなかったとしても、知らなかった者が悪いって事になるだけ。
＞私に不手際があったとは思えないのです。
だから、法令を知らなかったこと自体が、あなたの不手際
185 ：無責任な名無しさん：2008/04/26(土) 15:37:47 ID:tm7Zv6z4
>>184
担当者の過失を問うことは出来ないのですか？
ミスがあり、具体的にそのミスにより年休の使用機会を失っているのですが。
担当者の過失による損失に対する使用者責任はありませんか？
労働法における年休の時効による労働法の保護が得られないことはわかりますが、
実際に運用されていた既存の権利として民事的に認められないでしょうか？
担当者の過失を問うことは出来ないのですか？
ミスがあり、具体的にそのミスにより年休の使用機会を失っているのですが。
担当者の過失による損失に対する使用者責任はありませんか？
労働法における年休の時効による労働法の保護が得られないことはわかりますが、
実際に運用されていた既存の権利として民事的に認められないでしょうか？
186 ：無責任な名無しさん：2008/04/26(土) 15:56:08 ID:tm7Zv6z4
年休に限らず一般的に雇用条件を
｢担当者の間違いを理由に改めることは問題ない｣
という認識で良いのでしょうか？
元々正しい条件があれば、一方的に通告無しで正すことが出来るのでしょうか？
年休制度は労働者の権利ですが、雇用条件の一部とは見なされないのでしょうか？
｢担当者の間違いを理由に改めることは問題ない｣
という認識で良いのでしょうか？
元々正しい条件があれば、一方的に通告無しで正すことが出来るのでしょうか？
年休制度は労働者の権利ですが、雇用条件の一部とは見なされないのでしょうか？
187 ：無責任な名無しさん：2008/04/26(土) 16:01:14 ID:JcF+X8GY
>>186
相当なうんことお見受けします。
相当なうんことお見受けします。
>>186
私も１８４さんの考え方と同じです。
使用者の管理責任を問題にしていますが、使用者も担当者のミスで法定や規定以上の年休をこれま
で付与させられてきた被害者です。
これまでも既得権を権利と主張されていますが、法的には不当利得です。
それを会社は不当利得として返還請求することなく正しい制度に戻すのみの扱いをしており非常にスマート
であると感じられます。
朝も書きましたが、法律は使用者も労働者も知っていて当たり前との前提に運用されています。
知らなかったことで保護はされませんし、権利も主張できません。
担当者の過失を問うことは自由ですが、裁判等になってもあなたが勝てる可能性は極めて低いと
感じられます。
＞自分が当たり屋みたいにゴネてるように見られるのがとても嫌なのですが、
＞私の主張って自分勝手なワガママに見えますかね？
正直、自分の都合のよい回答だけを求めてごねている姿勢も含めて、わがままであると感じます。
私も１８４さんの考え方と同じです。
使用者の管理責任を問題にしていますが、使用者も担当者のミスで法定や規定以上の年休をこれま
で付与させられてきた被害者です。
これまでも既得権を権利と主張されていますが、法的には不当利得です。
それを会社は不当利得として返還請求することなく正しい制度に戻すのみの扱いをしており非常にスマート
であると感じられます。
朝も書きましたが、法律は使用者も労働者も知っていて当たり前との前提に運用されています。
知らなかったことで保護はされませんし、権利も主張できません。
担当者の過失を問うことは自由ですが、裁判等になってもあなたが勝てる可能性は極めて低いと
感じられます。
＞自分が当たり屋みたいにゴネてるように見られるのがとても嫌なのですが、
＞私の主張って自分勝手なワガママに見えますかね？
正直、自分の都合のよい回答だけを求めてごねている姿勢も含めて、わがままであると感じます。
189 ：無責任な名無しさん：2008/04/26(土) 17:11:55 ID:tm7Zv6z4
事務担当者の不勉強と怠慢に振り回された私には救済は無いんですね。
私がここまで不信感を持つのはとにかくうちの事業所の事務担当者が杜撰なんです。
フルタイムで働いているのに、契約書面が週3日勤務のため社会保険加入漏れがあったり、
休日出勤なのに週休日をずらして廃休手当不支給になったり。
なんか勤労意欲がことごとく削がれてしまいます。
変なグチを言ってしまい申し訳ありませんでした。
よくわかるレスを頂きありがとうございます。低姿勢で事務担当者と話してみます。
私がここまで不信感を持つのはとにかくうちの事業所の事務担当者が杜撰なんです。
フルタイムで働いているのに、契約書面が週3日勤務のため社会保険加入漏れがあったり、
休日出勤なのに週休日をずらして廃休手当不支給になったり。
なんか勤労意欲がことごとく削がれてしまいます。
変なグチを言ってしまい申し訳ありませんでした。
よくわかるレスを頂きありがとうございます。低姿勢で事務担当者と話してみます。
190 ：無責任な名無しさん：2008/04/26(土) 17:19:01 ID:KJIBjPRw
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０～１２ (1～2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０～１２ (1～2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
191 ：無責任な名無しさん：2008/04/26(土) 20:50:26 ID:NlyBpZG4
タイムカードコピーやもろもろの証拠があれば残業代金や解雇予告手当請求は裁判で認められるのでしょうか？？
満額は無理なんでしょうが、だいたい請求金額の何割くらいの判決が相場なんでしょうか？？
満額は無理なんでしょうが、だいたい請求金額の何割くらいの判決が相場なんでしょうか？？
192 ：無責任な名無しさん：2008/04/26(土) 21:08:45 ID:7mOoWg2X
193 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 02:01:32 ID:pWUMuWuS
どうすれば、良いかのか大変困っております。
当方、店舗販売をしている者ですが、
本日の夕方、店の店長より突然退職を促されるようなことを
言われました。理由は、店長の上司が当方を退職させたいと
のことです。特に懲戒になるようなことはしておりませんし
別段、無断欠勤、遅刻などしていません。
（敷いて理由を上げるなら業務の能力は自分では劣っていると思いますが）
このままでは、黙って解雇されるだけでしょうか？
皆様、助言のほどよろしくお願い致します。
当方、店舗販売をしている者ですが、
本日の夕方、店の店長より突然退職を促されるようなことを
言われました。理由は、店長の上司が当方を退職させたいと
のことです。特に懲戒になるようなことはしておりませんし
別段、無断欠勤、遅刻などしていません。
（敷いて理由を上げるなら業務の能力は自分では劣っていると思いますが）
このままでは、黙って解雇されるだけでしょうか？
皆様、助言のほどよろしくお願い致します。
194 ：１９４：2008/04/27(日) 02:51:28 ID:4PhLXw1j
私は、某企業から業績不振を理由に、事前予告無く即日解雇されました。よって労働基準法２０条等を適用し、
解雇予告手当、付加金、遅延損害金の支払いを求め相手企業に対し内容証明郵便を送付。その後、当該郵便に対し、
相手企業が回答書として私に対して内容証明郵便を送付してきました。
相手企業の回答書の趣旨
第一に、相手企業が私を解雇した事実は無く、私が自分の意思で退職したものであり、よって解雇予告手当等は発生しない。
第二に、相手企業は私に対し、休憩時間中も時給を支給しており、その分の給与は過払いであると主張。
又、交通費も全額実費で支給していたが、回答書では、勤務日数が月２０日を越えた場合は定期代全額支給、
２０日未満の場合は日割り計算であると主張し、その差額も過払いであると主張。よってその返還を請求。
解雇予告手当、付加金、遅延損害金の支払いを求め相手企業に対し内容証明郵便を送付。その後、当該郵便に対し、
相手企業が回答書として私に対して内容証明郵便を送付してきました。
相手企業の回答書の趣旨
第一に、相手企業が私を解雇した事実は無く、私が自分の意思で退職したものであり、よって解雇予告手当等は発生しない。
第二に、相手企業は私に対し、休憩時間中も時給を支給しており、その分の給与は過払いであると主張。
又、交通費も全額実費で支給していたが、回答書では、勤務日数が月２０日を越えた場合は定期代全額支給、
２０日未満の場合は日割り計算であると主張し、その差額も過払いであると主張。よってその返還を請求。
195 ：１９４：2008/04/27(日) 02:52:28 ID:4PhLXw1j
今後の戦略
私は、第一の争点に関しては、相手企業役員が即日解雇を認めた電話での会話の録音テープを提出し、
立証し、相手の主張を崩し。
第二の争点に関しては、私の就業期間は約５ヶ月だったので、その間過払いに気づかず当該給与を支給していたと考えるのは、
社会通念上明らかに相当性を欠き、不自然であり、当該請求は無効であると主張し、請求を棄却する所存であります。
相談趣旨
１ 第一の争点に関して、会話の録音テープだけでは証拠不十分だと思われますか？
２ 第二の争点に関して、雇用契約書は無いのですが、求人広告にも、面接の段階でも時給は休憩中も支給するし、
交通費も全額支給すると約束していた（口頭のみで書面なし）にも関わらず、後からこういう過払い請求をするのは法的に有効なのでしょうか？
宜しくお願い致します。
私は、第一の争点に関しては、相手企業役員が即日解雇を認めた電話での会話の録音テープを提出し、
立証し、相手の主張を崩し。
第二の争点に関しては、私の就業期間は約５ヶ月だったので、その間過払いに気づかず当該給与を支給していたと考えるのは、
社会通念上明らかに相当性を欠き、不自然であり、当該請求は無効であると主張し、請求を棄却する所存であります。
相談趣旨
１ 第一の争点に関して、会話の録音テープだけでは証拠不十分だと思われますか？
２ 第二の争点に関して、雇用契約書は無いのですが、求人広告にも、面接の段階でも時給は休憩中も支給するし、
交通費も全額支給すると約束していた（口頭のみで書面なし）にも関わらず、後からこういう過払い請求をするのは法的に有効なのでしょうか？
宜しくお願い致します。
196 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 03:13:57 ID:YAx6hnJr
>>193
あなたのケースでは退職勧告ですね。
法的には30日前に解雇通知を出せば合法的に解雇できます。
組合などで団体交渉するという手もありますが、
転職を考えるのも視野にいれるべきでしょう。
>>194
１はいけそうな気がする。
労働局で無償であっせんをしてくれる。
2は無効と主張して良いが、
基本的に休憩時間に給料は払わなくて良いし、
交通費も法的に払う義務が無い。
ただ、口約束しているし、支給していた実績があるので、
そこらへんを主張すべし。
あなたのケースでは退職勧告ですね。
法的には30日前に解雇通知を出せば合法的に解雇できます。
組合などで団体交渉するという手もありますが、
転職を考えるのも視野にいれるべきでしょう。
>>194
１はいけそうな気がする。
労働局で無償であっせんをしてくれる。
2は無効と主張して良いが、
基本的に休憩時間に給料は払わなくて良いし、
交通費も法的に払う義務が無い。
ただ、口約束しているし、支給していた実績があるので、
そこらへんを主張すべし。
>>174＝>>189
ここは無責任な回答が多いから、あまり信用しない方がいいよ。
まずは会社の担当者と話をし、それで無理なら労働基準監督署などに
相談に行くことをおすすめします。
発給基準日が個々人により異なる煩雑を避けるため、事務処理上、
そのような取り扱いをする会社もあり、必ずしも前担当者のミスとはいえません。
むしろ、新担当者による突然の変更の方に問題があるように思えます。
それにしても、不当利得って・・・
時効は援用しない限り、正当な権利行使なんだよ。
もう少し法律の勉強してから回答して欲しい。
ここは無責任な回答が多いから、あまり信用しない方がいいよ。
まずは会社の担当者と話をし、それで無理なら労働基準監督署などに
相談に行くことをおすすめします。
発給基準日が個々人により異なる煩雑を避けるため、事務処理上、
そのような取り扱いをする会社もあり、必ずしも前担当者のミスとはいえません。
むしろ、新担当者による突然の変更の方に問題があるように思えます。
それにしても、不当利得って・・・
時効は援用しない限り、正当な権利行使なんだよ。
もう少し法律の勉強してから回答して欲しい。
198 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 08:54:14 ID:Q4qTBXwv
アルバイトでサービス残業をしていたため、その分の給料を払わせようと
がんばっています。
明確な証拠となるタイムカードを送れと言っているのですが無視されてます。
会社側が、タイムカードのデータをこちらに開示しないことは違法性はないのでしょうか？
がんばっています。
明確な証拠となるタイムカードを送れと言っているのですが無視されてます。
会社側が、タイムカードのデータをこちらに開示しないことは違法性はないのでしょうか？
>>197
丸投げ乙
自分が気に入らない結論だけど、自分には説明できるだけの知識がないからって、二言目には労基署逝けってのもね・・・。
お前さんはそれでアドバイスしたつもりの自己満足に浸ってるんだろうな。
丸投げ乙
自分が気に入らない結論だけど、自分には説明できるだけの知識がないからって、二言目には労基署逝けってのもね・・・。
お前さんはそれでアドバイスしたつもりの自己満足に浸ってるんだろうな。
200 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 09:16:28 ID:MmoPy2Tc
年休の使用って残日数や有効期限にものすごく左右されるよね？
｢有効期限が近いからまとめて使うか｣とか
会社側から提示された情報に誤りがあったら、適切な権利行使なんて出来ない気もするが。
本来貰えない交通費を貰ったのとは違って、
年休は元々有効期限内であれば行使できる権利なんだから同列に語れるものかとも思う。
｢有効期限が近いからまとめて使うか｣とか
会社側から提示された情報に誤りがあったら、適切な権利行使なんて出来ない気もするが。
本来貰えない交通費を貰ったのとは違って、
年休は元々有効期限内であれば行使できる権利なんだから同列に語れるものかとも思う。
>>200
そうですね。
>>197にも書いてあるように、時効は援用しない限り、正当な権利行使です。
また、有効期限について会社側から提示された情報に誤りがあった場合、
それが個別のものであれば債務の承認になるので時効が中断するし、
一般的なものであれば内部規定と同視しうるので、会社は無効を主張できないと
考えられます。
そうですね。
>>197にも書いてあるように、時効は援用しない限り、正当な権利行使です。
また、有効期限について会社側から提示された情報に誤りがあった場合、
それが個別のものであれば債務の承認になるので時効が中断するし、
一般的なものであれば内部規定と同視しうるので、会社は無効を主張できないと
考えられます。
>>201
会社は担当者の誤りに気付き、時効の援用をして、本来の制度に戻すとの説明をしているのに
「援用がない限り」って、なんと的外れな回答であるか。
また、年休は請求があって初めて権利の行使となるので、時効の中断も請求行為がなければあ
りえない。請求行為があってさえ下記の通り時効の中断は困難なことである。
【年次有給休暇の時効の中断】
問）年次有給休暇の権利は法第百十五条の規定に基き二年間有効とされているがこの権利は
民法第百四十七条の規定により請求によつて時効中断の効力を生じ得るか。又その効力
ありとすれば中断された請求権の時効は民法第百五十七条の規定の通りその中断の事由
の終了したときから新に進行すると解釈してよいか、即ち更に二年間延長すると考えて
よいか。
＞もう少し法律の勉強してから回答して欲しい。
そのままお返しします。
このレベルでいい加減なことを回答して迷惑を掛けて恥ずかしくないですか？
答）見解の通りであるが、裁判上の請求でなければ時効中断の効力はないから照会後段に該
当するような場合は法律上極めて稀有である。
（昭二三・四・二八 基収一四九七号、昭二三・五・五 基発六八六号）
会社は担当者の誤りに気付き、時効の援用をして、本来の制度に戻すとの説明をしているのに
「援用がない限り」って、なんと的外れな回答であるか。
また、年休は請求があって初めて権利の行使となるので、時効の中断も請求行為がなければあ
りえない。請求行為があってさえ下記の通り時効の中断は困難なことである。
【年次有給休暇の時効の中断】
問）年次有給休暇の権利は法第百十五条の規定に基き二年間有効とされているがこの権利は
民法第百四十七条の規定により請求によつて時効中断の効力を生じ得るか。又その効力
ありとすれば中断された請求権の時効は民法第百五十七条の規定の通りその中断の事由
の終了したときから新に進行すると解釈してよいか、即ち更に二年間延長すると考えて
よいか。
＞もう少し法律の勉強してから回答して欲しい。
そのままお返しします。
このレベルでいい加減なことを回答して迷惑を掛けて恥ずかしくないですか？
答）見解の通りであるが、裁判上の請求でなければ時効中断の効力はないから照会後段に該
当するような場合は法律上極めて稀有である。
（昭二三・四・二八 基収一四九七号、昭二三・五・五 基発六八六号）
>>201
もうひとつ、↓
【年休取得簿の記載と時効の中断】
問）法第百十五条の規定によつて年次有給休暇の請求権は二年間行使しない場合時効によつて
消滅するが、民法第百四十七条では労働者の請求（裁判上の請求に限らない）に対し使用
者が承認した場合には時効が中断されることとなつている。
しかし実際上の取扱としては、労働者の年次有給休暇の取得日数は勤怠簿及び年次有給休
暇取得簿に記載されているがこの場合には、労働者の請求してきた分を残部の一部である
と認めたこととなり、時効が中断されることになるか。
答）
いかなる程度の事実を以て民法にいう債務の「承認」があつたことになるかは、具体的に
判断しなければならないが、設問の如く勤怠簿、年次有給休暇の取得簿に年次有給休暇の
取得日数を記載している程度のことは承認したことにはならないと解される。なお、年次
有給休暇については積極的に労働者に与えるようにせられたい。
（昭二四・九・二一 基収三〇〇〇号）
もうひとつ、↓
【年休取得簿の記載と時効の中断】
問）法第百十五条の規定によつて年次有給休暇の請求権は二年間行使しない場合時効によつて
消滅するが、民法第百四十七条では労働者の請求（裁判上の請求に限らない）に対し使用
者が承認した場合には時効が中断されることとなつている。
しかし実際上の取扱としては、労働者の年次有給休暇の取得日数は勤怠簿及び年次有給休
暇取得簿に記載されているがこの場合には、労働者の請求してきた分を残部の一部である
と認めたこととなり、時効が中断されることになるか。
答）
いかなる程度の事実を以て民法にいう債務の「承認」があつたことになるかは、具体的に
判断しなければならないが、設問の如く勤怠簿、年次有給休暇の取得簿に年次有給休暇の
取得日数を記載している程度のことは承認したことにはならないと解される。なお、年次
有給休暇については積極的に労働者に与えるようにせられたい。
（昭二四・九・二一 基収三〇〇〇号）
>>202-204
質問が多いい上に、質問者の態度としてふさわしくないので簡単に回答しておく。
＞２０２
債務の承認による時効の中断があることは、君自身が書いた２０４がそれを当然の前
提にしている。行政通達を引用するのはいいが、その意味するところを理解した上で
引用してもらいたい。
＞２０３前段
これは１９７の書き込みに対するものだろうか。最初からきちんと読み返せば分かるものを。
すでに消化した有給休暇が不当利得になるという回答者がいたので、それを訂正したもの
だということくらい普通わかるだろう。
＞２０３後段前半
＞時効の中断も請求行為がなければありえない。
全く、情けない。
繰り返しになるが、請求行為がなくても債務の承認による中断があることは
君自身が書いた２０４がそれを当然の前提にしている。
ちなみに、年次有給休暇の法的性質については、請求権説、形成権説等の対立があるが、
判例は二分説を採用している。
＞２０３後段後半
＞請求行為があってさえ下記の通り時効の中断は困難なことである。
これも繰り返しになるが、行政通達を引用するのはいいが、その意味するところを理解した上で
引用してもらいたい。
裁判を起こすことが稀なので、「該当するような場合は法律上極めて稀有である。」
と回答してあるのであって、裁判さえ起こせば、時効の中断は全然困難ではない。
質問が多いい上に、質問者の態度としてふさわしくないので簡単に回答しておく。
＞２０２
債務の承認による時効の中断があることは、君自身が書いた２０４がそれを当然の前
提にしている。行政通達を引用するのはいいが、その意味するところを理解した上で
引用してもらいたい。
＞２０３前段
これは１９７の書き込みに対するものだろうか。最初からきちんと読み返せば分かるものを。
すでに消化した有給休暇が不当利得になるという回答者がいたので、それを訂正したもの
だということくらい普通わかるだろう。
＞２０３後段前半
＞時効の中断も請求行為がなければありえない。
全く、情けない。
繰り返しになるが、請求行為がなくても債務の承認による中断があることは
君自身が書いた２０４がそれを当然の前提にしている。
ちなみに、年次有給休暇の法的性質については、請求権説、形成権説等の対立があるが、
判例は二分説を採用している。
＞２０３後段後半
＞請求行為があってさえ下記の通り時効の中断は困難なことである。
これも繰り返しになるが、行政通達を引用するのはいいが、その意味するところを理解した上で
引用してもらいたい。
裁判を起こすことが稀なので、「該当するような場合は法律上極めて稀有である。」
と回答してあるのであって、裁判さえ起こせば、時効の中断は全然困難ではない。
206 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 11:02:34 ID:GxSUPMCZ
スレ違いかもしれませんが，該当スレがないため質問させてください。
【何についての質問】
経費精算に関する社内規定（精算期間）
【質問者の雇用形態】
正社員
【いつ・何処で】
勤め先の企業/先週
【何をされた・何をした】
社内規定に設けられた決裁期間（２週間）を超過したとして，
４月頭頃の交通費の精算を拒否された。
【何をしたい】
社内規定の合法性の確認
立替経費＝債権と考えると，２週間以内の精算義務という弊社の社内規定は
違法になると思うのですがいかがでしょうか？
労務に詳しい方，お知恵をおかしください。
【何についての質問】
経費精算に関する社内規定（精算期間）
【質問者の雇用形態】
正社員
【いつ・何処で】
勤め先の企業/先週
【何をされた・何をした】
社内規定に設けられた決裁期間（２週間）を超過したとして，
４月頭頃の交通費の精算を拒否された。
【何をしたい】
社内規定の合法性の確認
立替経費＝債権と考えると，２週間以内の精算義務という弊社の社内規定は
違法になると思うのですがいかがでしょうか？
労務に詳しい方，お知恵をおかしください。
207 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 11:59:37 ID:2Za1bPPO
208 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 12:30:51 ID:GxSUPMCZ
209 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 12:39:51 ID:2Za1bPPO
210 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 12:51:07 ID:GxSUPMCZ
>>209
ご回答ありがとうございます。
了解しました。
少し疑問に思いましたので「社内規定」に関して教えてくださいますでしょうか？
社内規定が法令にそぐわない場合は公序良俗に反する取り決めとは
ならないのでしょうか？
今回の場合は立替払いをした労働者個人が
明確な債権放棄の意思をしたわけではないと思います。
その場合は請求権の失効は商法に準ずるのでは？
と素人は考えてしまうのですが。。。
ご回答ありがとうございます。
了解しました。
少し疑問に思いましたので「社内規定」に関して教えてくださいますでしょうか？
社内規定が法令にそぐわない場合は公序良俗に反する取り決めとは
ならないのでしょうか？
今回の場合は立替払いをした労働者個人が
明確な債権放棄の意思をしたわけではないと思います。
その場合は請求権の失効は商法に準ずるのでは？
と素人は考えてしまうのですが。。。
211 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 13:00:25 ID:YAx6hnJr
>>210
んー、たしかにその通りだけど、
二週間の間に支払い手続きが出来ない事はなかった、
手続きが出来ない事を報告していない、
とかないかな？
これらが欠けていると公序良俗に反するというのは難しいと思う。
んー、たしかにその通りだけど、
二週間の間に支払い手続きが出来ない事はなかった、
手続きが出来ない事を報告していない、
とかないかな？
これらが欠けていると公序良俗に反するというのは難しいと思う。
212 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 13:15:30 ID:GxSUPMCZ
>>211
＞手続きが出来ない事を報告していない、
これは正直，やってませんでしたね。
その点で私に非があるのは間違いありません。
社内の業務効率を下げる行為ですから。
その場合，「個々の企業事情をかんがみて経済的合理性があると認められる場合は
不法処分は合法である」ということでOKでしょうか？
たとえば，
①所定賃金が不払いだった場合は賃金規定に定められた支給日より２週間以内
に所管部門に届けねばならない。それをおこたった場合は，当該期間の賃金は
これを支払わないものとする。」
②弊社従業員は退職の３ヶ月前に上司に報告しなければならない。これを怠った場合は
退職は認められない。
これもOKという話になりかねない理屈に感じるのですが・・・
＞手続きが出来ない事を報告していない、
これは正直，やってませんでしたね。
その点で私に非があるのは間違いありません。
社内の業務効率を下げる行為ですから。
その場合，「個々の企業事情をかんがみて経済的合理性があると認められる場合は
不法処分は合法である」ということでOKでしょうか？
たとえば，
①所定賃金が不払いだった場合は賃金規定に定められた支給日より２週間以内
に所管部門に届けねばならない。それをおこたった場合は，当該期間の賃金は
これを支払わないものとする。」
②弊社従業員は退職の３ヶ月前に上司に報告しなければならない。これを怠った場合は
退職は認められない。
これもOKという話になりかねない理屈に感じるのですが・・・
213 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 13:16:52 ID:mAR38sDw
しかし、ここにいるやつ等は、質問者も回答者もクズばかりだな。
俺は経営者だけど、お前らのやり取りを見てると反吐が出てくるよ。
誰もが揃いも揃って「権利」「権利」「権利」ですか。
権利ってのはな、義務を果たした人間にだけ与えられるものなんだよ。
お前ら、自分の胸に手を当ててよく考えてみろ。義務は果たしてるか？
義務も果たさず、法律で決まっているから有休を取る権利があるだあ？
残業手当をもらう権利があるだあ？それはご立派なことで。
会社には社会的義務があるからな、「義務も果たさない社員に権利ばかり
を際限なく認めていましたら、会社が倒産しました」は許されないの。
会社が倒産すれば取引先を始めとして社会に多大な迷惑をかけるの。
おまえらのような権利ばかりを主張するような気楽な労働者とは違うんだよ。
お前らも社会人だったら、義務と権利についてもっと考えたほうがいいぞ。
俺は経営者だけど、お前らのやり取りを見てると反吐が出てくるよ。
誰もが揃いも揃って「権利」「権利」「権利」ですか。
権利ってのはな、義務を果たした人間にだけ与えられるものなんだよ。
お前ら、自分の胸に手を当ててよく考えてみろ。義務は果たしてるか？
義務も果たさず、法律で決まっているから有休を取る権利があるだあ？
残業手当をもらう権利があるだあ？それはご立派なことで。
会社には社会的義務があるからな、「義務も果たさない社員に権利ばかり
を際限なく認めていましたら、会社が倒産しました」は許されないの。
会社が倒産すれば取引先を始めとして社会に多大な迷惑をかけるの。
おまえらのような権利ばかりを主張するような気楽な労働者とは違うんだよ。
お前らも社会人だったら、義務と権利についてもっと考えたほうがいいぞ。
214 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 13:17:03 ID:2Za1bPPO
215 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 13:17:59 ID:2Za1bPPO
216 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 13:21:19 ID:YAx6hnJr
>>212
いや、法的にあなたいう事は正しいです。
＞①所定賃金が不払いだった場合は賃金規定に定められた支給日より２週間以内
これは社内規定としては認められるが、法定で争ったら労働者側勝利です。
＞②弊社従業員は退職の３ヶ月前に上司に報告しなければならない。これを怠った場合は
これは社内規定としては認められるが、法定で争ったら労働者側勝利です。
ただ、一般社会の常識と法律の常識はズレているので、
ある程度までは認められる可能性があるという事です。
いや、法的にあなたいう事は正しいです。
＞①所定賃金が不払いだった場合は賃金規定に定められた支給日より２週間以内
これは社内規定としては認められるが、法定で争ったら労働者側勝利です。
＞②弊社従業員は退職の３ヶ月前に上司に報告しなければならない。これを怠った場合は
これは社内規定としては認められるが、法定で争ったら労働者側勝利です。
ただ、一般社会の常識と法律の常識はズレているので、
ある程度までは認められる可能性があるという事です。
>>170
答えられないカスのレスなんて邪魔なだけだｗ
答えられないカスのレスなんて邪魔なだけだｗ
218 ：213：2008/04/27(日) 13:30:52 ID:mAR38sDw
219 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 13:34:45 ID:2Za1bPPO
221 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 13:42:04 ID:MmoPy2Tc
従業員の給与を下げることでしか利益を絞り出せない無能な経営者も多いけどな。
そんな経営者の俸給が一番無駄なのに。
そんな経営者の俸給が一番無駄なのに。
222 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 13:45:21 ID:GxSUPMCZ
223 ：213：2008/04/27(日) 14:06:13 ID:mAR38sDw
>>219
んなことはお前に言われなくたってわかってる。俺だってちゃんと義務を
果たした社員には、有休だって残業手当だってやっているし、ボーナス
だってはずんている。
しかし、だ。ここの質問者も回答者も「自分の義務を果たしている」よう
にはまったく見えない。それでいて権利だけを振りかざしている。
それがクズだって言うんだよ。
>>220
はあ。そんなこと他人に聞かないとわかりませんか？
社会人だったら、自分に課せられた義務は何なのか、自分で考えたら？
他人に聞くより、まずその前に。
んなことはお前に言われなくたってわかってる。俺だってちゃんと義務を
果たした社員には、有休だって残業手当だってやっているし、ボーナス
だってはずんている。
しかし、だ。ここの質問者も回答者も「自分の義務を果たしている」よう
にはまったく見えない。それでいて権利だけを振りかざしている。
それがクズだって言うんだよ。
>>220
はあ。そんなこと他人に聞かないとわかりませんか？
社会人だったら、自分に課せられた義務は何なのか、自分で考えたら？
他人に聞くより、まずその前に。
224 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 14:11:18 ID:0+mYkaV9
225 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 14:58:52 ID:pWUMuWuS
ご回答ありがとうございます １９３の者です。
本日、店長に話を聞いたところ、解雇ではなく、自主退職するよう
促されました。理由は能力不足ということですが・・・・・・
これは、退職なら会社都合にして欲しいと言ったのですが、断られました。
実際会社都合にはならないのでしょうか？
ご回答の程、よろしくお願い致します。
本日、店長に話を聞いたところ、解雇ではなく、自主退職するよう
促されました。理由は能力不足ということですが・・・・・・
これは、退職なら会社都合にして欲しいと言ったのですが、断られました。
実際会社都合にはならないのでしょうか？
ご回答の程、よろしくお願い致します。
始めまして、相談です。
最初に交わした労働契約と労働内容が違う場合は辞める事が可能ですか？
現在、バイトで仮契約中です。
当初は週に5日、4時間で仮契約しましたが
5月のシフトは殆ど土日祝のみ、かろうじてある平日は3時間程度で月15日位なので
目標額には遠いですし、GWと土日だけ都合よく使いたいだけのようで気分が悪いです。
仮契約中ですし、契約内容と違うので辞める事は可能ですか？
最初に交わした労働契約と労働内容が違う場合は辞める事が可能ですか？
現在、バイトで仮契約中です。
当初は週に5日、4時間で仮契約しましたが
5月のシフトは殆ど土日祝のみ、かろうじてある平日は3時間程度で月15日位なので
目標額には遠いですし、GWと土日だけ都合よく使いたいだけのようで気分が悪いです。
仮契約中ですし、契約内容と違うので辞める事は可能ですか？
227 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 15:39:22 ID:2Za1bPPO
228 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 16:10:34 ID:pWUMuWuS
227さん ご回答ありがとうございます。
早速、監督署に相談してみます。
早速、監督署に相談してみます。
229 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 16:21:07 ID:MmoPy2Tc
>>201さん
私は質問者ではないですが、興味があるので201さんの見解を教えてください。
会社本来の規則とは外れていても、その管理が状態的に行われ続けていたら、労働者は既存の権利を主張できるのですか？
事務担当者の便宜もしくはミスによって扱いは変わるものでしょうか？
私は質問者ではないですが、興味があるので201さんの見解を教えてください。
会社本来の規則とは外れていても、その管理が状態的に行われ続けていたら、労働者は既存の権利を主張できるのですか？
事務担当者の便宜もしくはミスによって扱いは変わるものでしょうか？
230 ：213：2008/04/27(日) 16:36:01 ID:mAR38sDw
>>224
「想像」?
ああ、自分では「立派に義務を果たしている」つもりの労働者さん？ｗ
経営者からみたら、あんたも「義務も果たさす権利だけを声高に主張する」
無能な社員に見えてるかもね。
「法律で決められているんだから、これは権利なんだ！」と声高に主張する
前に、「自分は義務を果たしているんだろうか」と、まず、それを考えろ、
って言っているだけなのに、それに突っかかってくる奴って、つまり
後ろ暗いところがある（＝義務を果たしていないという自覚がある）って
ことだよね。
「想像」?
ああ、自分では「立派に義務を果たしている」つもりの労働者さん？ｗ
経営者からみたら、あんたも「義務も果たさす権利だけを声高に主張する」
無能な社員に見えてるかもね。
「法律で決められているんだから、これは権利なんだ！」と声高に主張する
前に、「自分は義務を果たしているんだろうか」と、まず、それを考えろ、
って言っているだけなのに、それに突っかかってくる奴って、つまり
後ろ暗いところがある（＝義務を果たしていないという自覚がある）って
ことだよね。
231 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 16:44:32 ID:GxSUPMCZ
あぁ…これが自称経営者ってやつねｗ
発想が子供そのものだわwww
正体は大学生だろ，きみ？
発想が子供そのものだわwww
正体は大学生だろ，きみ？
232 ：213：2008/04/27(日) 16:57:08 ID:mAR38sDw
233 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 17:31:35 ID:GxSUPMCZ
>>232
すまん，流行のネトウヨ無職君だったかwww
＞「義務をないがしろにして権利だけを主張する」
小林よしのり先生あたりの言葉だっけ？ｗ
たまには自分の経験に基づく自分の思想を自分の言葉で語ったら？www
すまん，流行のネトウヨ無職君だったかwww
＞「義務をないがしろにして権利だけを主張する」
小林よしのり先生あたりの言葉だっけ？ｗ
たまには自分の経験に基づく自分の思想を自分の言葉で語ったら？www
>>205
＞質問が多いい上に、質問者の態度としてふさわしくないので簡単に回答しておく。
→誰が質問者だ？通達がQ＆A方式になっているだけだが・・どこかの世界を見いているとしか・・
＞債務の承認による時効の中断があることは、君自身が書いた２０４がそれを当然の前
提にしている。
→相談者のどこに債務の承認と取れる行為があった？
＞すでに消化した有給休暇が不当利得になるという回答者がいたので・・
→意味不明。
＞繰り返しになるが、請求行為がなくても債務の承認による中断があることは
→２０４はその逆の立場を取る通達であるのだが・・
＞年次有給休暇の法的性質については、請求権説、形成権説等の対立があるが、
判例は二分説を採用している。
→請求権説、形成権説の意味や判例と裁判例の違いも理解せずただネットに書いてあったことを
書いた典型例だな。請求権説を肯定した判例を出してみてね（笑）
＞裁判さえ起こせば、時効の中断は全然困難ではない
と
＞また、有効期限について会社側から提示された情報に誤りがあった場合、
＞それが個別のものであれば債務の承認になるので時効が中断するし、
→最初の君の解説と行政通達へのいちゃもん、矛盾していませんか？？
正直言ってお前法知識も根拠もないのにしつこいし、気持ち悪い。
墓穴を掘る前にどこかへ去れ。
＞質問が多いい上に、質問者の態度としてふさわしくないので簡単に回答しておく。
→誰が質問者だ？通達がQ＆A方式になっているだけだが・・どこかの世界を見いているとしか・・
＞債務の承認による時効の中断があることは、君自身が書いた２０４がそれを当然の前
提にしている。
→相談者のどこに債務の承認と取れる行為があった？
＞すでに消化した有給休暇が不当利得になるという回答者がいたので・・
→意味不明。
＞繰り返しになるが、請求行為がなくても債務の承認による中断があることは
→２０４はその逆の立場を取る通達であるのだが・・
＞年次有給休暇の法的性質については、請求権説、形成権説等の対立があるが、
判例は二分説を採用している。
→請求権説、形成権説の意味や判例と裁判例の違いも理解せずただネットに書いてあったことを
書いた典型例だな。請求権説を肯定した判例を出してみてね（笑）
＞裁判さえ起こせば、時効の中断は全然困難ではない
と
＞また、有効期限について会社側から提示された情報に誤りがあった場合、
＞それが個別のものであれば債務の承認になるので時効が中断するし、
→最初の君の解説と行政通達へのいちゃもん、矛盾していませんか？？
正直言ってお前法知識も根拠もないのにしつこいし、気持ち悪い。
墓穴を掘る前にどこかへ去れ。
235 ：213：2008/04/27(日) 18:14:06 ID:mAR38sDw
>>233
小林よしのり？「聞いたことあるけど、誰だそれ」と思ってググってみたら
漫画家のことか？「義務を云々、権利だけを云々」と書いたら漫画家しか
思い浮かばないのか、君は。
「権利を主張するなら、まず義務を果たしてから」というのは、漫画家云々
は関係なくて、これはもう社会常識の範疇なんだよ。それを漫画家の言葉
としてしか認識できないとは・・・普段漫画しか読まない視野狭窄クンの
戯言かな？
そこまで突っかかるってことは「自分は義務を果たしていない」という
自覚というか、引け目だけは認識しているのかな？ｗ
小林よしのり？「聞いたことあるけど、誰だそれ」と思ってググってみたら
漫画家のことか？「義務を云々、権利だけを云々」と書いたら漫画家しか
思い浮かばないのか、君は。
「権利を主張するなら、まず義務を果たしてから」というのは、漫画家云々
は関係なくて、これはもう社会常識の範疇なんだよ。それを漫画家の言葉
としてしか認識できないとは・・・普段漫画しか読まない視野狭窄クンの
戯言かな？
そこまで突っかかるってことは「自分は義務を果たしていない」という
自覚というか、引け目だけは認識しているのかな？ｗ
ちょっと質問です。もしスレ違いでしたらご指摘ください。
会社が残業代の計算を誤って、給料が多く支払われました。
一度それを会社に伝え、会社も「調べる」といいましたが、
それきり何も連絡もなく、その後の給料で清算されてもいません。
心配なのは、
①このまま私が何も言わなかった場合問題ありますか？（清算の催促が必要か？）
②会社が忘れている場合、そのお金が自分のものになるとしたら２年後（が時効？）でしょうか？
どうすればいいのかはっきりしなくてモヤモヤしてます。よろしくお願いします。
会社が残業代の計算を誤って、給料が多く支払われました。
一度それを会社に伝え、会社も「調べる」といいましたが、
それきり何も連絡もなく、その後の給料で清算されてもいません。
心配なのは、
①このまま私が何も言わなかった場合問題ありますか？（清算の催促が必要か？）
②会社が忘れている場合、そのお金が自分のものになるとしたら２年後（が時効？）でしょうか？
どうすればいいのかはっきりしなくてモヤモヤしてます。よろしくお願いします。
237 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 19:39:08 ID:YAx6hnJr
239 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 19:44:43 ID:YAx6hnJr
>>236
＞①このまま私が何も言わなかった場合問題ありますか？（清算の催促が必要か？）
あなたは報告を済ませているので、問題なし。
＞②会社が忘れている場合、そのお金が自分のものになるとしたら２年後（が時効？）でしょうか？
ごめん、名前を忘れたけど、１０年。民法第163条
誰かフォローお願いします。
＞①このまま私が何も言わなかった場合問題ありますか？（清算の催促が必要か？）
あなたは報告を済ませているので、問題なし。
＞②会社が忘れている場合、そのお金が自分のものになるとしたら２年後（が時効？）でしょうか？
ごめん、名前を忘れたけど、１０年。民法第163条
誰かフォローお願いします。
240 ：無責任な名無しさん：2008/04/27(日) 19:45:12 ID:YAx6hnJr
あ、不当利益でしたね。
ありがとうございます。
ありがとうございます。
242 ：無責任な名無しさん：2008/04/28(月) 00:47:35 ID:ZZrgUh5H
はじめまして ご教授お願いします
先日入社した会社ですが募集内容と相違があった為二日で退職させていただきました
その後会社より給与明細が届き
基本給２００００ 健康保険１０６６０ 厚生年金１９４９５ 雇用保険１２０
と記載があり差し引き支給額がマイナス１０２７５円となってましてマイナス分を請求されました
この場合私に支払いの義務はあるのでしょうか？入社日に社会保険に加入しています
無知の為どなたかすいませんがご教授お願いします
先日入社した会社ですが募集内容と相違があった為二日で退職させていただきました
その後会社より給与明細が届き
基本給２００００ 健康保険１０６６０ 厚生年金１９４９５ 雇用保険１２０
と記載があり差し引き支給額がマイナス１０２７５円となってましてマイナス分を請求されました
この場合私に支払いの義務はあるのでしょうか？入社日に社会保険に加入しています
無知の為どなたかすいませんがご教授お願いします
244 ：無責任な名無しさん：2008/04/28(月) 01:08:10 ID:KePjh4KW
>>242
社会保険事務所で聞いてみて
社会保険事務所で聞いてみて
245 ：無責任な名無しさん：2008/04/28(月) 04:39:14 ID:0JrkK2Y3
246 ：無責任な名無しさん：2008/04/28(月) 06:12:08 ID:IOVJTIy4
１９３です。
２２５さんへ、やはり普通解雇されるのは問題ですか？
履歴書に傷がつくとは、次の就職先に会社都合退職の内容が調べられるということですか
すいません、その辺の所がわかりませんのでよろしくお願いいたします。
２２５さんへ、やはり普通解雇されるのは問題ですか？
履歴書に傷がつくとは、次の就職先に会社都合退職の内容が調べられるということですか
すいません、その辺の所がわかりませんのでよろしくお願いいたします。
247 ：無責任な名無しさん：2008/04/28(月) 06:17:13 ID:IOVJTIy4
１９３です→２２５です。
２２５さんへ→２３７さんへ
間違えてすいません
２２５さんへ→２３７さんへ
間違えてすいません
248 ：213：2008/04/28(月) 06:37:01 ID:6CJjpKT+
>>213
あなたも法律で定められてる義務を果たしてから権利を主張しましょうね
あなたも法律で定められてる義務を果たしてから権利を主張しましょうね
>>234
この人は社会の常識が欠けているのではなかろうか。
教えてもらってお礼を言うどころか、逆切れするとは！
この人の書き込みをみると、法律知識に欠けているだけではなく、
理解力不足、法的思考能力の欠如、性格の崩壊が見受けられる。
もしかすると、成年被後見人かもしれないが、このような
かわいそうな人を相手にするのは、もうやめておこう。
この人は社会の常識が欠けているのではなかろうか。
教えてもらってお礼を言うどころか、逆切れするとは！
この人の書き込みをみると、法律知識に欠けているだけではなく、
理解力不足、法的思考能力の欠如、性格の崩壊が見受けられる。
もしかすると、成年被後見人かもしれないが、このような
かわいそうな人を相手にするのは、もうやめておこう。
>>242
支払い義務あり
支払い義務あり
255 ：無責任な名無しさん：2008/04/28(月) 15:24:37 ID:JhrDk1BH
いきなりの退職干渉、退職届け書かされにより追い出され、
解雇予告手当未払いの件、退職干渉は次の面接で響くのか労働基準監督所に連絡したら
面倒臭そうにハローワークの案件ですと電話を切られたので
ハローワークに電話すると、労基に聞いてくださいとのことで取り合ってくれなかった。
もう働きに出るのが怖い。言ってくところがない。
解雇予告手当未払いの件、退職干渉は次の面接で響くのか労働基準監督所に連絡したら
面倒臭そうにハローワークの案件ですと電話を切られたので
ハローワークに電話すると、労基に聞いてくださいとのことで取り合ってくれなかった。
もう働きに出るのが怖い。言ってくところがない。
259 ：255：2008/04/28(月) 16:52:34 ID:JhrDk1BH
>>257さん
退職勧奨に至った経緯は、
1.ここのエース的存在の人より仕事が遅かった
2.社長が怒鳴りちらしていた人をかばう言動を何度かとって嫌われていった。
3.給料を下げるが人の3倍働けとの命令を断ったため
4.退職勧奨言い渡された前日に仕事でミスをした
という経緯です。
勤めたのは6ヶ月間ですが、月末まで籍は置いてやるというのは口頭なので、
後ほど送られてくる離職票を見ないと何ともいえません。
ここの社長は人を嵌めるのが上手くて、
しかも労基が何もしないので、労働者として怖くてしかたないのです。
退職勧奨に至った経緯は、
1.ここのエース的存在の人より仕事が遅かった
2.社長が怒鳴りちらしていた人をかばう言動を何度かとって嫌われていった。
3.給料を下げるが人の3倍働けとの命令を断ったため
4.退職勧奨言い渡された前日に仕事でミスをした
という経緯です。
勤めたのは6ヶ月間ですが、月末まで籍は置いてやるというのは口頭なので、
後ほど送られてくる離職票を見ないと何ともいえません。
ここの社長は人を嵌めるのが上手くて、
しかも労基が何もしないので、労働者として怖くてしかたないのです。
>>259
監督署が何もしないのであれば、行政の不作為と考えてもいいのでは？
何故サービス残業はなくならいのか？
http://academy6.2ch.net/test/read.cgi/sociology/1055614891/314
にも書いてある。
監督署が何もしないのであれば、行政の不作為と考えてもいいのでは？
何故サービス残業はなくならいのか？
http://academy6.2ch.net/test/read.cgi/sociology/1055614891/314
にも書いてある。
261 ：259：2008/04/28(月) 17:34:39 ID:JhrDk1BH
>>259
何をしたいのかがわからない。解雇を撤回させるにも
復職が目的でなく、金銭的な補償のいずれにしても
このケースでは裁判しかない。
監督署が何もしないのではなく、動けない案件。
監督署が介入できるのは解雇に至る過程や事情
ではなくて、解雇手続きが適法であるのかどうか。
何をしたいのかがわからない。解雇を撤回させるにも
復職が目的でなく、金銭的な補償のいずれにしても
このケースでは裁判しかない。
監督署が何もしないのではなく、動けない案件。
監督署が介入できるのは解雇に至る過程や事情
ではなくて、解雇手続きが適法であるのかどうか。
【名前欄】
261
【何についての質問】
派遣契約満了
【質問者の雇用形態】
派遣社員
【いつ・何処で】
派遣先
【何をされた・何をした】
長期前提・半年更新の派遣契約の満了。理由は人員整理。
企業の人員の規模は数千。
会社側が経営不振というわけでもなく、ほかに人員を減らしたという
話もまったく聞かない。契約満了は私のみで業務自体はほかの人に譲るという。
勤務態度等も大きな問題は起こしていない。
一時機械の誤作動について上司と見解の相違があり、最終的に
私が正しかったことがほぼ明らかとなったので、その腹いせとしか
思えない。
【何をしたい】
期間満了の撤回。
261
【何についての質問】
派遣契約満了
【質問者の雇用形態】
派遣社員
【いつ・何処で】
派遣先
【何をされた・何をした】
長期前提・半年更新の派遣契約の満了。理由は人員整理。
企業の人員の規模は数千。
会社側が経営不振というわけでもなく、ほかに人員を減らしたという
話もまったく聞かない。契約満了は私のみで業務自体はほかの人に譲るという。
勤務態度等も大きな問題は起こしていない。
一時機械の誤作動について上司と見解の相違があり、最終的に
私が正しかったことがほぼ明らかとなったので、その腹いせとしか
思えない。
【何をしたい】
期間満了の撤回。
>>266
当初の契約時に、長期間雇用だという説明はあったの？
期間にかかわらず長期雇用する旨の説明があって
それに対する期待が合理的なものならば、雇止めを争える可能性がある。
ただ、派遣はそもそも３年までしか認められないので、採用時から３年以上
経過していた場合は難しい。
労働相談に行ってみてください。
当初の契約時に、長期間雇用だという説明はあったの？
期間にかかわらず長期雇用する旨の説明があって
それに対する期待が合理的なものならば、雇止めを争える可能性がある。
ただ、派遣はそもそも３年までしか認められないので、採用時から３年以上
経過していた場合は難しい。
労働相談に行ってみてください。
269 ：無責任な名無しさん：2008/04/28(月) 19:38:39 ID:BQE2ee2E
磯野特許事務所のホームページ
http://www.bekkoame.ne.jp/~isopat/
磯野国際特許商標事務所 ホーム ページ
http://www.isonopat.gr.jp/
原謙三国際特許事務所 - [大阪・東京事務所]
http://www.harakenzo.com/index.shtml
正林国際特許商標事務所
http://www.sho-pat.com/
山本秀策特許事務所
http://career.shupat.gr.jp/
青和特許法律事務所
http://www.seiwapat.jp/recruit/
新樹グローバル・アイピー特許業務法人
http://www.giplaw.com/recruit/index.html
朝日奈特許事務所
http://www.brevat.com/japanese/index.html
坂本国際特許事務所
http://www.sakamotopat.com/index.html
太陽国際特許事務所
http://www.taiyo-nk.co.jp/
http://www.bekkoame.ne.jp/~isopat/
磯野国際特許商標事務所 ホーム ページ
http://www.isonopat.gr.jp/
原謙三国際特許事務所 - [大阪・東京事務所]
http://www.harakenzo.com/index.shtml
正林国際特許商標事務所
http://www.sho-pat.com/
山本秀策特許事務所
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青和特許法律事務所
http://www.seiwapat.jp/recruit/
新樹グローバル・アイピー特許業務法人
http://www.giplaw.com/recruit/index.html
朝日奈特許事務所
http://www.brevat.com/japanese/index.html
坂本国際特許事務所
http://www.sakamotopat.com/index.html
太陽国際特許事務所
http://www.taiyo-nk.co.jp/
ID:tv1Ydr4cさん リンクまで貼っていただいて
ありがとございます。
2chの凄さを実感した…
ありがとございます。
2chの凄さを実感した…
272 ：213：2008/04/28(月) 21:28:00 ID:6CJjpKT+
>>254
はあ。そんなこと、人に聞かないとわからない？
じゃあ、特別にヒントを出してあげよう。労働者ってのは、労働力という
商品を売って、それでお金を得ているわけだ。たとえて言えば、労働力は
コンビニの棚に並べられたおにぎりだ。我々経営者は、その「おにぎり」
を買って、代金を支払っている。ここでもし、買ったおにぎりが腐って
いたらどうする？普通は、腐ったおにぎりを返品して代金を返してもらう
だろう。コンビニには腐っていないおにぎりを販売する「義務」がある。
それを怠ったのなら、返金してもらうのは当然の「権利」だ。
ところが君らの主張しているところは、「腐っていようがなんだろうが、
買ったのは確かなんだから代金を貰うのは当然だ」と駄々をこねている
ようにしか見えない。
これでわかったかな？もしこれでもまだ同じ質問をするようなら、
もう君は社会生活を営む資格がない、と断定せざるを得ない。
「権利を主張したいなら、まず義務を果たすべきだ」
この言葉の意味がどうしても理解できないと言うのならば、
家に引きこもっているのが、社会のためだ。
はあ。そんなこと、人に聞かないとわからない？
じゃあ、特別にヒントを出してあげよう。労働者ってのは、労働力という
商品を売って、それでお金を得ているわけだ。たとえて言えば、労働力は
コンビニの棚に並べられたおにぎりだ。我々経営者は、その「おにぎり」
を買って、代金を支払っている。ここでもし、買ったおにぎりが腐って
いたらどうする？普通は、腐ったおにぎりを返品して代金を返してもらう
だろう。コンビニには腐っていないおにぎりを販売する「義務」がある。
それを怠ったのなら、返金してもらうのは当然の「権利」だ。
ところが君らの主張しているところは、「腐っていようがなんだろうが、
買ったのは確かなんだから代金を貰うのは当然だ」と駄々をこねている
ようにしか見えない。
これでわかったかな？もしこれでもまだ同じ質問をするようなら、
もう君は社会生活を営む資格がない、と断定せざるを得ない。
「権利を主張したいなら、まず義務を果たすべきだ」
この言葉の意味がどうしても理解できないと言うのならば、
家に引きこもっているのが、社会のためだ。
273 ：無責任な名無しさん：2008/04/28(月) 21:47:36 ID:nPwC1FE1
無能な経営者がおにぎり買いすぎたりして、お金が無くなったり、お金が無くておにぎりが少ししか買えず、
空腹に耐えなきゃならんこともあるがな。酷い経営者になるとコンビニでおにぎりを値引き要求するようなたちの悪いのもいる。
無能な経営者なんてコンビニで値引きする前にﾀﾀﾞ働きしなけりゃならんのだよ。
無能な経営者は無能な労働者より要らない存在なんだから。
空腹に耐えなきゃならんこともあるがな。酷い経営者になるとコンビニでおにぎりを値引き要求するようなたちの悪いのもいる。
無能な経営者なんてコンビニで値引きする前にﾀﾀﾞ働きしなけりゃならんのだよ。
無能な経営者は無能な労働者より要らない存在なんだから。
>>250
こいつ完全に精神異常者っぽくて気味が悪いのだけど・・・
完全に自分の前の回答を忘れて次の回答をしているとしか思えない。
＞教えてもらってお礼を言うどころか、逆切れするとは！
誰が質問者で誰が回答者かの区別も区別もつきませんか？
また、自分が回答者としての能力があるか無いかも判断できませんか？
自分の支離滅裂な言動に責任が取れなくなったら得意の誹謗中傷ですか？
>>234にきちんと回答するか、ここから永久に去ってください。
こいつ完全に精神異常者っぽくて気味が悪いのだけど・・・
完全に自分の前の回答を忘れて次の回答をしているとしか思えない。
＞教えてもらってお礼を言うどころか、逆切れするとは！
誰が質問者で誰が回答者かの区別も区別もつきませんか？
また、自分が回答者としての能力があるか無いかも判断できませんか？
自分の支離滅裂な言動に責任が取れなくなったら得意の誹謗中傷ですか？
>>234にきちんと回答するか、ここから永久に去ってください。
275 ：無責任な名無しさん：2008/04/28(月) 23:44:30 ID:WLeG9Mt0
>213
こんな、経営者の下では働きたくないな。
人としてのやさしさがない。
俺も経営者の端くれだけど、社員のいいとこを見る努力はするよ。
何でもかんでも「権利」「義務」で区切る・・・
あんたの会社は、雰囲気悪そうだね～
社員に寝首かかれないように気をつけたほうがいいよ。
労基は、労働者の武器だからね。
こんな、経営者の下では働きたくないな。
人としてのやさしさがない。
俺も経営者の端くれだけど、社員のいいとこを見る努力はするよ。
何でもかんでも「権利」「義務」で区切る・・・
あんたの会社は、雰囲気悪そうだね～
社員に寝首かかれないように気をつけたほうがいいよ。
労基は、労働者の武器だからね。
276 ：無責任な名無しさん：2008/04/29(火) 04:21:04 ID:3uJMjGYs
最近、年配のOLさんの円満退職が相次ぎ、女子社員の平均年齢が下がってきたのですが、
事務職員の社内の影響力が少し衰えたため、これ幸いと、ここに至って男女参画をさぼる男がちらほら
現れるようになりました。３年ぐらい前までは社内行事のほんの些細な怠りでも
先輩OLさんが激しく抗議して改めさせていたのですが、少しづつ造反が顕在化しております。
いくら仕事が忙しいからといって、式事祭事を蔑ろにされることは許せません。
彼らを懲らしめる良い方法を教えてください。また、法的にみて、彼らの行動を
改めさせられるような理屈を教えてください。悔しくて悔しくてかなり思いつめて
夜もほとんど眠れません。
事務職員の社内の影響力が少し衰えたため、これ幸いと、ここに至って男女参画をさぼる男がちらほら
現れるようになりました。３年ぐらい前までは社内行事のほんの些細な怠りでも
先輩OLさんが激しく抗議して改めさせていたのですが、少しづつ造反が顕在化しております。
いくら仕事が忙しいからといって、式事祭事を蔑ろにされることは許せません。
彼らを懲らしめる良い方法を教えてください。また、法的にみて、彼らの行動を
改めさせられるような理屈を教えてください。悔しくて悔しくてかなり思いつめて
夜もほとんど眠れません。
277 ：無責任な名無しさん：2008/04/29(火) 07:05:40 ID:hud3Sr0c
磯野特許事務所のホームページ
http://www.bekkoame.ne.jp/~isopat/
磯野国際特許商標事務所 ホーム ページ
http://www.isonopat.gr.jp/
原謙三国際特許事務所 - [大阪・東京事務所]
http://www.harakenzo.com/index.shtml
正林国際特許商標事務所
http://www.sho-pat.com/
山本秀策特許事務所
http://career.shupat.gr.jp/
青和特許法律事務所
http://www.seiwapat.jp/recruit/
新樹グローバル・アイピー特許業務法人
http://www.giplaw.com/recruit/index.html
朝日奈特許事務所
http://www.brevat.com/japanese/index.html
坂本国際特許事務所
http://www.sakamotopat.com/index.html
太陽国際特許事務所
http://www.taiyo-nk.co.jp/
南青山国際特許事務所
http://www.minamiaoyama.org/
http://www.bekkoame.ne.jp/~isopat/
磯野国際特許商標事務所 ホーム ページ
http://www.isonopat.gr.jp/
原謙三国際特許事務所 - [大阪・東京事務所]
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新樹グローバル・アイピー特許業務法人
http://www.giplaw.com/recruit/index.html
朝日奈特許事務所
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坂本国際特許事務所
http://www.sakamotopat.com/index.html
太陽国際特許事務所
http://www.taiyo-nk.co.jp/
南青山国際特許事務所
http://www.minamiaoyama.org/
>>254
回答ありがとうございます。
>はあ。そんなこと、人に聞かないとわからない？
あなたの考えを聞いているのですから
あなたに聞かないと誰もわかりません。
そんなことも、わかりませんか？
それと"具体的"の意味わかりませんか？
そんな、おにぎりに例えての抽象論はいりません。
有休の権利に対して、"あなた"=213の言う「義務」とは何ですか?
"具体的"に教えていただけませんか?
回答ありがとうございます。
>はあ。そんなこと、人に聞かないとわからない？
あなたの考えを聞いているのですから
あなたに聞かないと誰もわかりません。
そんなことも、わかりませんか？
それと"具体的"の意味わかりませんか？
そんな、おにぎりに例えての抽象論はいりません。
有休の権利に対して、"あなた"=213の言う「義務」とは何ですか?
"具体的"に教えていただけませんか?
280 ：無責任な名無しさん：2008/04/29(火) 08:01:03 ID:+ZK70MFZ
>>270
おまえはその団体の回し者かw
おまえはその団体の回し者かw
281 ：無責任な名無しさん：2008/04/29(火) 08:14:55 ID:g+EdEY7c
会社を辞める場合は二週間前に申し出れば大丈夫ですか？
やはり一か月前ですか？
それとも契約した日付まで無理でしょうか？
法律上問題ない辞め方を教えて下さい。
私はバイトの身です。
やはり一か月前ですか？
それとも契約した日付まで無理でしょうか？
法律上問題ない辞め方を教えて下さい。
私はバイトの身です。
>>282
説明不足申し訳ありません。
仮契約中です。
契約終了は7月です。
ですがその契約書とは違う勤務形態です。
契約の際、とりあえずこうやって雇ってますよって提出しないと行けないので
こう書いたけど、この通り勤務出来ないと思ってくれ。と言われました。
その契約書の勤務時間も休日も全く違います。
説明不足申し訳ありません。
仮契約中です。
契約終了は7月です。
ですがその契約書とは違う勤務形態です。
契約の際、とりあえずこうやって雇ってますよって提出しないと行けないので
こう書いたけど、この通り勤務出来ないと思ってくれ。と言われました。
その契約書の勤務時間も休日も全く違います。
284 ：無責任な名無しさん：2008/04/29(火) 09:23:10 ID:zpit7FJO
週4日勤務の契約社員として働いているものです。
以前、年休の消化のため、週7日のうちの週休日以外の非番日に年休を入れた際に、
事務職｢勤務指定のない日には年休を入れられない｣
と年休付与を拒否されました。
これは妥当な取り扱いでしょうか？
以前、年休の消化のため、週7日のうちの週休日以外の非番日に年休を入れた際に、
事務職｢勤務指定のない日には年休を入れられない｣
と年休付与を拒否されました。
これは妥当な取り扱いでしょうか？
287 ：無責任な名無しさん：2008/04/29(火) 17:24:26 ID:n1+UU521
無期契約のパートについてです。試用期間は終わっています。
最近、社長（店舗だけど会社なので）の私の指示に従ってない事がたびたびありました。
店から出るときはカギをかけろといったのに、かけないとか。ほかにミスもたびたび。
これらを理由に解雇できますか？ 予告手当は必要ですか？
最近、社長（店舗だけど会社なので）の私の指示に従ってない事がたびたびありました。
店から出るときはカギをかけろといったのに、かけないとか。ほかにミスもたびたび。
これらを理由に解雇できますか？ 予告手当は必要ですか？
>>287
はっきり言えることは解雇する場合は３０日以上の予告期間か即日解雇ならば平均賃金３０日分以上
の解雇予告手当の支払いが必要であるということ。
解雇予告手当の支払いが必要がない即時解雇は、相当な事情（横領等）があり、かつ労働基準監督署長
の認定を受けたときだけであり、相談で提示された事情ぐらいではとても認定は無理です。
手続きとは別に労働者が民事で解雇を争った場合、本件解雇が正当と判断される可能性はこれも高くな
いと思われます。
労働者に対して使用者は教育責任があり、ミスについてもどのような注意・教育をしていたのか、がポ
イントになります。
また、口頭注意、文書注意、減給等の懲戒処分の段階を経てからでないと、これぐらいの理由でいきなり
解雇の正当性を主張することが難しいと思われます。
はっきり言えることは解雇する場合は３０日以上の予告期間か即日解雇ならば平均賃金３０日分以上
の解雇予告手当の支払いが必要であるということ。
解雇予告手当の支払いが必要がない即時解雇は、相当な事情（横領等）があり、かつ労働基準監督署長
の認定を受けたときだけであり、相談で提示された事情ぐらいではとても認定は無理です。
手続きとは別に労働者が民事で解雇を争った場合、本件解雇が正当と判断される可能性はこれも高くな
いと思われます。
労働者に対して使用者は教育責任があり、ミスについてもどのような注意・教育をしていたのか、がポ
イントになります。
また、口頭注意、文書注意、減給等の懲戒処分の段階を経てからでないと、これぐらいの理由でいきなり
解雇の正当性を主張することが難しいと思われます。
289 ：無責任な名無しさん：2008/04/29(火) 18:23:44 ID:hbCX0+3Q
初めまして。
ユニオンの結成方法を教えてください。
ユニオンの結成方法を教えてください。
290 ：無責任な名無しさん：2008/04/29(火) 18:31:45 ID:di3Jt5EL
>>246
225です。
>>252さんと同意見です。
>>287
>>288さんと同意見です。
文書で訓戒を何回か行って、その上で改善が見られないならば
それから改めて解雇という手順になります。
>>289
ユニオンを何も知らないところから結成するのは大変な知識がいる。
ですから、普通は大手ユニオンの下部組織として立ち上げます。
225です。
>>252さんと同意見です。
>>287
>>288さんと同意見です。
文書で訓戒を何回か行って、その上で改善が見られないならば
それから改めて解雇という手順になります。
>>289
ユニオンを何も知らないところから結成するのは大変な知識がいる。
ですから、普通は大手ユニオンの下部組織として立ち上げます。
291 ：無責任な名無しさん：2008/04/29(火) 18:52:15 ID:QxJQ3Lmf
始めまして。派遣会社で契約社員です。再来月より通勤手当がｶｯﾄされる(半額)という知らせがありました。事前にｱﾝｹｰﾄや話合いなどは無かったのですが、派遣社員という立場上仕方のない事なのでしょうか？通勤手当は会社に支払義務は無いという事は知っています。
ID:di3Jt5ELが大手ユニオンだとか下部組織だとか
集団的労使関係にもまったくの門外漢だというのが
丸わかりのれすｗ
いつもながらの知ったかさんです。
集団的労使関係にもまったくの門外漢だというのが
丸わかりのれすｗ
いつもながらの知ったかさんです。
293 ：無責任な名無しさん：2008/04/29(火) 19:19:37 ID:di3Jt5EL
294 ：無責任な名無しさん：2008/04/29(火) 19:54:06 ID:QxJQ3Lmf
291ですが、ﾚｽありがとうございます。契約書の手当の欄には「就業規則〇条による」とだけ書いてあり、就業規則自体は見たこともありません。会社が遠いもので、もし、受ける前に、半額の通勤費しか貰えないと知っていたら今の会社は受けてませんでした(*_*)
>>291
就業規則に通勤手当を支払う旨定められていたのならばもらう権利はあるよ。
ただし就業規則が不利益に変更された場合、あなたがそれに同意しなくても
内容が合理的なものである限り、規範となるとされている。
通勤手当を半減させる不利益変更が合理的かどうかは難しいところだね。
通勤手当が高額になるというのなら、変更の合理的理由がないと認められないとされる可能性があるけども。
就業規則に通勤手当を支払う旨定められていたのならばもらう権利はあるよ。
ただし就業規則が不利益に変更された場合、あなたがそれに同意しなくても
内容が合理的なものである限り、規範となるとされている。
通勤手当を半減させる不利益変更が合理的かどうかは難しいところだね。
通勤手当が高額になるというのなら、変更の合理的理由がないと認められないとされる可能性があるけども。
296 ：289：2008/04/29(火) 21:44:27 ID:hbCX0+3Q
ユニオン結成に参考になるHPとか書籍とかないでしょうか。
>>296
日本労働弁護団編
『労働組合実践マニュアル Ver.1 -改正労組法対応-』
Ｂ５判 ２５３頁 頒価２０００円 ２００４年１０月２２日発行
http://homepage1.nifty.com/rouben/shuppan.htm#労働組合実践マニュアル
日本労働弁護団編
『労働組合実践マニュアル Ver.1 -改正労組法対応-』
Ｂ５判 ２５３頁 頒価２０００円 ２００４年１０月２２日発行
http://homepage1.nifty.com/rouben/shuppan.htm#労働組合実践マニュアル
>>294
常時10人以上の会社の「就業規則を作成し、開示する義務」
に対する権利の行使として「就業規則とやらを見せてくれ」って総務の奴に申し出たら？
就業規則を作成/変更する場合は労基署に届け出するのが要件なので
あなたが労基署に「届け出はあったか」と聞くのも必要。
ないと言われれば、減額される筋合いはない。
常時10人以上の会社の「就業規則を作成し、開示する義務」
に対する権利の行使として「就業規則とやらを見せてくれ」って総務の奴に申し出たら？
就業規則を作成/変更する場合は労基署に届け出するのが要件なので
あなたが労基署に「届け出はあったか」と聞くのも必要。
ないと言われれば、減額される筋合いはない。
299 ：無責任な名無しさん：2008/04/29(火) 22:33:28 ID:di3Jt5EL
>>300
横だし素人だけど雇用関係にあると証明できてもみせてもらえないの？
横だし素人だけど雇用関係にあると証明できてもみせてもらえないの？
>>299
> >>296
> ユニオンで検索すると、「電気業界ユニオン」とか、
> 「医薬業界ユニオン」とかが出てきます。
> それらのユニオンに問い合わせすると良いですよ。
> 組合の立ち上げ方から、丁寧に教えてくれます。
少なくとも、こんな回答書いてるバカよりはどこの労組でも
もっとましな回答が返ってくるのはたしか。
> >>296
> ユニオンで検索すると、「電気業界ユニオン」とか、
> 「医薬業界ユニオン」とかが出てきます。
> それらのユニオンに問い合わせすると良いですよ。
> 組合の立ち上げ方から、丁寧に教えてくれます。
少なくとも、こんな回答書いてるバカよりはどこの労組でも
もっとましな回答が返ってくるのはたしか。
むしろ就業規則を閲覧させない企業の従業員に監督署が開示しない根拠をいえよ
知ったかぶりのアホ回答してるやつ。
知ったかぶりのアホ回答してるやつ。
>>304
＞閲覧させない企業の従業員に監督署が開示しない根拠
労基署に、個人に対する開示義務がないから。
届け出られた就業規則は公表を前提とした書類ではない。
このため受理・決済後、公文書となったものの公表には、公文書開示請求が必要である。
まぁ、ココで間抜けなこと聞いてくるようなヤツが、ちゃんとした開示請求手続きを取ってるとも思えないが。
なお、監督官の自己判断により内容を漏らすこともあるが、厳密に言えば手続き違反行為
＞閲覧させない企業の従業員に監督署が開示しない根拠
労基署に、個人に対する開示義務がないから。
届け出られた就業規則は公表を前提とした書類ではない。
このため受理・決済後、公文書となったものの公表には、公文書開示請求が必要である。
まぁ、ココで間抜けなこと聞いてくるようなヤツが、ちゃんとした開示請求手続きを取ってるとも思えないが。
なお、監督官の自己判断により内容を漏らすこともあるが、厳密に言えば手続き違反行為
>>305
いつもながらの根拠なしの大嘘乙。
厳密にいわなくとも手続き違反行為ではない。
よくもそんなウソが平気で回答できるものだと。
おまけに自分の嘘を指摘されると質問者に間抜け
だのと頭の悪さに加えて性格も最低。
いつもながらの根拠なしの大嘘乙。
厳密にいわなくとも手続き違反行為ではない。
よくもそんなウソが平気で回答できるものだと。
おまけに自分の嘘を指摘されると質問者に間抜け
だのと頭の悪さに加えて性格も最低。
９時から５時の立ち仕事なのですが４月までは４５分の食事休憩の他に１５分１５分のプチ休憩があったのですが５月から無くなると今日聞きました。８時間拘束で４５分休憩のみというのは労働法的には違反してないのですか？
309 ：無責任な名無しさん：2008/05/01(木) 01:18:06 ID:rg8/T+Ih
一ヶ月前くらいに労災の質問をした者です
内容は職場で仕事中に鉄板を落とし左足の親指を除く4本骨折です
ひと月ほど経った現在は人差し指がレントゲンでわかる程の骨折と中指がヒビの状態です
医師の見解としては無理をしないなら職場復帰も可能(半日とか熱をもったら帰る)
会社の事情もあり仕事に出ており先週は夕方や昼過ぎまで頑張ったのですが痛みがきてそこで帰りました
今週は午前だけと決めて仕事をしています
こういう場合の給料や労災ってどうなるんでしょうか？
内容は職場で仕事中に鉄板を落とし左足の親指を除く4本骨折です
ひと月ほど経った現在は人差し指がレントゲンでわかる程の骨折と中指がヒビの状態です
医師の見解としては無理をしないなら職場復帰も可能(半日とか熱をもったら帰る)
会社の事情もあり仕事に出ており先週は夕方や昼過ぎまで頑張ったのですが痛みがきてそこで帰りました
今週は午前だけと決めて仕事をしています
こういう場合の給料や労災ってどうなるんでしょうか？
ID:xGc8KYw4ってなんででたらめ書いてるの？
就業規則が公文書なんて初めて聞いたな。
就業規則というのは法定による常時開示、閲覧を
義務付けされたものに公表を前提としていないなど
とあきれてものが言えない。
開示請求手続き云々に至っては噴飯もの。
まともな「質問に間抜けな回答。
就業規則が公文書なんて初めて聞いたな。
就業規則というのは法定による常時開示、閲覧を
義務付けされたものに公表を前提としていないなど
とあきれてものが言えない。
開示請求手続き云々に至っては噴飯もの。
まともな「質問に間抜けな回答。
>>310
＞就業規則が公文書なんて初めて聞いたな。
やっぱり、根本的な部分が判ってないな。
どうせ、公印打ってある文書だけが公文書なんて思ってるんだろうな。
官公署職員が公的立場で作成した文書は、すべて公文書（たとえ広告紙の裏紙に鉛筆で走り書きしたようなものであっても）
そして、その公文書に付属する書類についても、公文書の一部として使われるの
だから、就業規則自体は私文書だけど、
公的機関に提出され、内部決済処理（供覧も含む）された時点で、以後それは公文書の一部として管理されるため、情報公開の手続きにより、公文書の一部として公表を求めることも可能になるの。
まぁ、まともに公文を扱ったことないヤツには、理解できなくて当然かもしれないけど
＞就業規則が公文書なんて初めて聞いたな。
やっぱり、根本的な部分が判ってないな。
どうせ、公印打ってある文書だけが公文書なんて思ってるんだろうな。
官公署職員が公的立場で作成した文書は、すべて公文書（たとえ広告紙の裏紙に鉛筆で走り書きしたようなものであっても）
そして、その公文書に付属する書類についても、公文書の一部として使われるの
だから、就業規則自体は私文書だけど、
公的機関に提出され、内部決済処理（供覧も含む）された時点で、以後それは公文書の一部として管理されるため、情報公開の手続きにより、公文書の一部として公表を求めることも可能になるの。
まぁ、まともに公文を扱ったことないヤツには、理解できなくて当然かもしれないけど
312 ：無責任な名無しさん：2008/05/01(木) 10:22:00 ID:xTHO3kTQ
>>309
労災として治療費は労災保険で処理され自己負担ありません。
会社によっては、労災を隠すところが多いので労災として役所に届け出があることが前提ですよ。
なの、労災事故を報告しないことや、労災事故での治療を健康保険で治療することは違反である。
もし労災での報告がない場合は、労働基準監督署へ逝きましょう。
労災として治療費は労災保険で処理され自己負担ありません。
会社によっては、労災を隠すところが多いので労災として役所に届け出があることが前提ですよ。
なの、労災事故を報告しないことや、労災事故での治療を健康保険で治療することは違反である。
もし労災での報告がない場合は、労働基準監督署へ逝きましょう。
313 ：309：2008/05/01(木) 13:39:12 ID:rg8/T+Ih
>>312
申請済みで一回目の休業補償は貰いました
今日状況が更にややこしく‥
給料日なので給料を貰いました
>>309でも書いたように痛くなったら帰って良いって事で会社に4月25日の締め日まで10日くらい出た計算になります
手渡しの会社なので中身を開けたら数千円
問いただしたら時間を足していくと正味4日分で月給なんですが減点方式なんで正直なところマイナスだと
それを気持ち分入れたと言ってました
あと休めば別だが少しでも出勤したら労災の対象にならないと
怒りのあまり今日は来なかった事にしてくれと帰ってきました
・給料でそんなマイナスとかありえるのですか？
・本当に少しでも出勤して早退した場合は残りの時間分は補償されないのでしょうか？
出勤するかしないかの最終的な意志は私がしましたが出来る限り会社から出てくれと言われ出勤した次第です
申請済みで一回目の休業補償は貰いました
今日状況が更にややこしく‥
給料日なので給料を貰いました
>>309でも書いたように痛くなったら帰って良いって事で会社に4月25日の締め日まで10日くらい出た計算になります
手渡しの会社なので中身を開けたら数千円
問いただしたら時間を足していくと正味4日分で月給なんですが減点方式なんで正直なところマイナスだと
それを気持ち分入れたと言ってました
あと休めば別だが少しでも出勤したら労災の対象にならないと
怒りのあまり今日は来なかった事にしてくれと帰ってきました
・給料でそんなマイナスとかありえるのですか？
・本当に少しでも出勤して早退した場合は残りの時間分は補償されないのでしょうか？
出勤するかしないかの最終的な意志は私がしましたが出来る限り会社から出てくれと言われ出勤した次第です
314 ：１４５：2008/05/01(木) 14:59:26 ID:UqdRUqnF
>>148
回答ありがとうございます。手続書という書面が社会保険加入に発生するということでしょうか？
保険証が手元に届かないので社会保険加入証明書は発行してもらいましたが
医療事務経験者の友達に上記の証明書提示しても全額負担だとだったと聞いたら
保険番号が必要だといわれました。
やはりそういった文書を提示する場合には、必要項目とか参考までに教えていただけると助かります。
因に、手元にある文書には、住所、氏名、生年月日、取得年月日、保険者名称
所在地でした。
資格取得は１日ですが
確認したところ、交付には入職より２週間後で、手元に届く迄にさらに１週間も後になっていました。
回答お願いします。
回答ありがとうございます。手続書という書面が社会保険加入に発生するということでしょうか？
保険証が手元に届かないので社会保険加入証明書は発行してもらいましたが
医療事務経験者の友達に上記の証明書提示しても全額負担だとだったと聞いたら
保険番号が必要だといわれました。
やはりそういった文書を提示する場合には、必要項目とか参考までに教えていただけると助かります。
因に、手元にある文書には、住所、氏名、生年月日、取得年月日、保険者名称
所在地でした。
資格取得は１日ですが
確認したところ、交付には入職より２週間後で、手元に届く迄にさらに１週間も後になっていました。
回答お願いします。
>>314
一例だが健康保険、厚生年金保険被保険者資格取得届
のコピーがあれば一部の手続き関係の証明として受け付けて
もらえる。先に回答してある特定疾病等などは社会保険事務所
では対応している。
この資格取得届には健康保険者証の記号○○ー○〇〇と事業所番号
として○○○○○のような5桁程度の番号が付してある。
何を聞きたいのかよくわからないが、健康保険というのは加入していない
空白の時期はないのが制度の前提であるし、治療を受けたいのなら治療時
にいったん全額負担しておいて後に払い戻しをうければよい。
質問されたケースに事業所等の違法性など見られないからこれ以上の
質問は意味がないし、ここでは回答されることはないと思う。
一例だが健康保険、厚生年金保険被保険者資格取得届
のコピーがあれば一部の手続き関係の証明として受け付けて
もらえる。先に回答してある特定疾病等などは社会保険事務所
では対応している。
この資格取得届には健康保険者証の記号○○ー○〇〇と事業所番号
として○○○○○のような5桁程度の番号が付してある。
何を聞きたいのかよくわからないが、健康保険というのは加入していない
空白の時期はないのが制度の前提であるし、治療を受けたいのなら治療時
にいったん全額負担しておいて後に払い戻しをうければよい。
質問されたケースに事業所等の違法性など見られないからこれ以上の
質問は意味がないし、ここでは回答されることはないと思う。
316 ：無責任な名無しさん：2008/05/01(木) 19:46:53 ID:rTkGKbDS
他スレから誘導されてきましたのでこちらで相談します。
担当営業が私の個人情報を持ち出した事が原因で、私が第三者から嫌がらせを受け、
担当営業が処分を受けました。
その際、担当営業が派遣先担当から外されたのですが、
なぜかまたこの4月から戻ってきました。
翌月のシフト希望で就労可能な日に○をつけて提出したのですが、
逆恨みされてか、私は就労不可能という事で派遣先に勝手に提出されていました。
結果、今年度からシフトに入れなくなりました。
こういう嫌がらせに対して、担当営業や派遣会社に心理的な圧力をかけるにはどうしたらいいでしょうか・・。
違法という事を証明するには、どんな機関を介してどんな文書が効果的ですか？
本当に困っています。
担当営業が私の個人情報を持ち出した事が原因で、私が第三者から嫌がらせを受け、
担当営業が処分を受けました。
その際、担当営業が派遣先担当から外されたのですが、
なぜかまたこの4月から戻ってきました。
翌月のシフト希望で就労可能な日に○をつけて提出したのですが、
逆恨みされてか、私は就労不可能という事で派遣先に勝手に提出されていました。
結果、今年度からシフトに入れなくなりました。
こういう嫌がらせに対して、担当営業や派遣会社に心理的な圧力をかけるにはどうしたらいいでしょうか・・。
違法という事を証明するには、どんな機関を介してどんな文書が効果的ですか？
本当に困っています。
>>309
労災保険では、仕事上のケガ、病気、通院のために働くことができず給与が支払われなかった場合、平均賃金の６０％（＋特別支給金２０％）の合計８０％が支払われます。
ケガのため１日の一部しか働けなかった場合は、
（給付基礎日額（平均賃金のこと）－その日の給与）×６０％＋特別支給金になります。
つまり、平均賃金未満しかもらえなかった場合は、その差額の６０％は補償しますということ。
それにしても、半日勤務としても月の給与が数千円というのはおかしいな。
どういう根拠で計算しているのか問いただしたほうがいい。
労災保険では、仕事上のケガ、病気、通院のために働くことができず給与が支払われなかった場合、平均賃金の６０％（＋特別支給金２０％）の合計８０％が支払われます。
ケガのため１日の一部しか働けなかった場合は、
（給付基礎日額（平均賃金のこと）－その日の給与）×６０％＋特別支給金になります。
つまり、平均賃金未満しかもらえなかった場合は、その差額の６０％は補償しますということ。
それにしても、半日勤務としても月の給与が数千円というのはおかしいな。
どういう根拠で計算しているのか問いただしたほうがいい。
>>313
>あと休めば別だが少しでも出勤したら労災の対象にならないと
>怒りのあまり今日は来なかった事にしてくれと帰ってきました
>>318に書いたように、１日全部休みであろうと、一部休みであろうと休業補償の対象ですよ。
>あと休めば別だが少しでも出勤したら労災の対象にならないと
>怒りのあまり今日は来なかった事にしてくれと帰ってきました
>>318に書いたように、１日全部休みであろうと、一部休みであろうと休業補償の対象ですよ。
【名前欄】
FES
【何についての質問】
締め日の変更で労働日数が増えていても
賃金はかわらないのでしょうか？
【質問者の雇用形態】
特定派遣（月給制）
【いつ・何処で】
12/20～1/25までの間の給料支払い
【何をされた】
特定派遣時給1680円×160時間（20日）＝268800円
としてその月の稼働日数に関係なく268800円固定です。
（G/Wで稼働日少なくてもそのままだし7月とかで
22日稼働でもこの金額です）
いままで20日締めでしたが08年/01月より派遣先が変わり
25日締めとなりました。
締め日は派遣先と派遣会社での金銭のやりとり
なので僕はそのまま20日締めで残業休出を派遣会社に
申請していました。（前担当者から言われた）
FES
【何についての質問】
締め日の変更で労働日数が増えていても
賃金はかわらないのでしょうか？
【質問者の雇用形態】
特定派遣（月給制）
【いつ・何処で】
12/20～1/25までの間の給料支払い
【何をされた】
特定派遣時給1680円×160時間（20日）＝268800円
としてその月の稼働日数に関係なく268800円固定です。
（G/Wで稼働日少なくてもそのままだし7月とかで
22日稼働でもこの金額です）
いままで20日締めでしたが08年/01月より派遣先が変わり
25日締めとなりました。
締め日は派遣先と派遣会社での金銭のやりとり
なので僕はそのまま20日締めで残業休出を派遣会社に
申請していました。（前担当者から言われた）
ところが今月派遣先担当者が変わり25日締めなで
日報を提出してくれと言われました。
12/21～01/25を1ヶ月で268800円と計算して
1/26～2/25 268800円
と言うことらしいのですが
僕は
12/21～01/25を1ヶ月というのは31日間を超えているので
12/21～01/20 268800円
01/20～01/25 67200円（1680円×8時間×5日）
計 336000円
になるのではと言うと
-----以下会社回答-----
●締め日について●
確認をしたところ、1月8日の勤務より25日締めで
支払われておりますが、
所定内は固定給となっておりましたので、
給与に抜けがあるという事は
ありません。
-----ここまで回答-----
締め日の変更で労働日数が増えていても
賃金はかわらないのでしょうか？
31日間の間で通常出勤日が多いのなら納得いきますが
35日稼働で同じ賃金では納得いきません。
長文ですがよろしくお願いします。
日報を提出してくれと言われました。
12/21～01/25を1ヶ月で268800円と計算して
1/26～2/25 268800円
と言うことらしいのですが
僕は
12/21～01/25を1ヶ月というのは31日間を超えているので
12/21～01/20 268800円
01/20～01/25 67200円（1680円×8時間×5日）
計 336000円
になるのではと言うと
-----以下会社回答-----
●締め日について●
確認をしたところ、1月8日の勤務より25日締めで
支払われておりますが、
所定内は固定給となっておりましたので、
給与に抜けがあるという事は
ありません。
-----ここまで回答-----
締め日の変更で労働日数が増えていても
賃金はかわらないのでしょうか？
31日間の間で通常出勤日が多いのなら納得いきますが
35日稼働で同じ賃金では納得いきません。
長文ですがよろしくお願いします。
>>323
月給制なら締日が区切りになるわけで、当然その残余分も支払われる権利がある。
月給制なら締日が区切りになるわけで、当然その残余分も支払われる権利がある。
326 ：無責任な名無しさん：2008/05/01(木) 21:21:46 ID:4c4lNc9V
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０～１２ (1～2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０～１２ (1～2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
327 ：無責任な名無しさん：2008/05/01(木) 23:12:11 ID:rlF3VxMR
株式会社サンエルホームが年間1500時間の時間外労働の賃金を支払いません
>>316
契約書に労働義務がある日が特定されているのならば、その日に会社の都合で就労の機会を与えていなければ
休業手当（平均賃金の6割）の支払い義務がある。
特定がなければ対抗できない。
>>310
これは明らかにあなたの方の間違いです。
行政保有文書の扱いはあなたの考えているより厳格です。
契約書に労働義務がある日が特定されているのならば、その日に会社の都合で就労の機会を与えていなければ
休業手当（平均賃金の6割）の支払い義務がある。
特定がなければ対抗できない。
>>310
これは明らかにあなたの方の間違いです。
行政保有文書の扱いはあなたの考えているより厳格です。
>>307=ID:wX30wtb/
＞開示義務がないのが法的根拠などなりえない。
だからはじめから、法的根拠がないって言ってるんだがな。
日本語理解できるか？
もし何なら、逆に監督署(ないし監督官）に開示義務がある根拠とやらを教えてくれないか？
>>310=ID:MKT4aEBy
一言だけで、後はなしのつぶてでつか？。
お前さんのとんでも理論を楽しみにしてるんだが。
噴飯もののでたらめの話なんだろ？。俺の書いてることは。(笑)
あ、それから、
届け出られた就業規則が公文書の扱いにならないというのなら、公的機関が、私文書の内容を公表できる根拠を教えてくれよ。
今までに、そんなことができるなんて聞いたことないしな。(法令で、公開を謳ってあるとかなら別だけど)
まぁ、書き込み時間から察すると、どう言った類のヤツかなんておおよそ想像は付くが。
＞開示義務がないのが法的根拠などなりえない。
だからはじめから、法的根拠がないって言ってるんだがな。
日本語理解できるか？
もし何なら、逆に監督署(ないし監督官）に開示義務がある根拠とやらを教えてくれないか？
>>310=ID:MKT4aEBy
一言だけで、後はなしのつぶてでつか？。
お前さんのとんでも理論を楽しみにしてるんだが。
噴飯もののでたらめの話なんだろ？。俺の書いてることは。(笑)
あ、それから、
届け出られた就業規則が公文書の扱いにならないというのなら、公的機関が、私文書の内容を公表できる根拠を教えてくれよ。
今までに、そんなことができるなんて聞いたことないしな。(法令で、公開を謳ってあるとかなら別だけど)
まぁ、書き込み時間から察すると、どう言った類のヤツかなんておおよそ想像は付くが。
>>310
実際就業規則の情報公開の請求があり争われた事例について参考まで紹介します。
http://www8.cao.go.jp/jyouhou/tousin/009-h14/421.pdf#search='就業規則情報公開'
実際就業規則の情報公開の請求があり争われた事例について参考まで紹介します。
http://www8.cao.go.jp/jyouhou/tousin/009-h14/421.pdf#search='就業規則情報公開'
みっつほど質問致します・・雇用形態・・正社員・・いつから→四月初旬 給料形態→日給
質問1
四月の初旬に体調不良で一週間仕事を休みました→（連絡は入れました）・・
その翌週どうしても連絡出来ない事情があり3日連チャンで休み（初日は無断欠勤・・2日目からは同僚に頼み会社を欠勤する事を伝えてもらう）
休みをはさんだ翌週の朝今日まで休みを頂きたいと連絡入れたところ（あてにならないからもう来ないでけっこうと解雇されました）
それから二週間がたった昨日会社のロッカーをかたずけにこいとの連絡がありました・・
質問致します→このような場合解雇予告から１ヶ月の猶予は頂けないものなのでしょうか？
質問2
社員数三人の小さな会社なのですが（私を除く二人は固定給）
この三年間仕事が暇な時（固定給料の二人は出勤）「明日は仕事がないから休んでくれ」と言われた事がトータルで20日以上ありました
質問→このような場合日給保証というものはないのでしょうか？
質問3
解雇されてから分かったことですが固定の二人は早出・残業に二割五分増しの手当てが付き私には日給を割った時給しかついていませんでした・・
質問→このような場合不足分の手当ては請求出来るのでしょうか？
質問1
四月の初旬に体調不良で一週間仕事を休みました→（連絡は入れました）・・
その翌週どうしても連絡出来ない事情があり3日連チャンで休み（初日は無断欠勤・・2日目からは同僚に頼み会社を欠勤する事を伝えてもらう）
休みをはさんだ翌週の朝今日まで休みを頂きたいと連絡入れたところ（あてにならないからもう来ないでけっこうと解雇されました）
それから二週間がたった昨日会社のロッカーをかたずけにこいとの連絡がありました・・
質問致します→このような場合解雇予告から１ヶ月の猶予は頂けないものなのでしょうか？
質問2
社員数三人の小さな会社なのですが（私を除く二人は固定給）
この三年間仕事が暇な時（固定給料の二人は出勤）「明日は仕事がないから休んでくれ」と言われた事がトータルで20日以上ありました
質問→このような場合日給保証というものはないのでしょうか？
質問3
解雇されてから分かったことですが固定の二人は早出・残業に二割五分増しの手当てが付き私には日給を割った時給しかついていませんでした・・
質問→このような場合不足分の手当ては請求出来るのでしょうか？
332 ：無責任な名無しさん：2008/05/02(金) 08:08:32 ID:JIAfYgH4
>>331
＞このような場合解雇予告から１ヶ月の猶予は頂けないものなのでしょうか？
法的に１４日経っていれば解雇予告の猶予は貰える。
＞このような場合日給保証というものはないのでしょうか？
雇用形態によるが、日給ならば無い。
＞このような場合不足分の手当ては請求出来るのでしょうか？
所定労働時間を超えていればもらえ得る。
しかし、それだけ迷惑をかけておいて、それから要求というのも非常識だよね。
無断欠勤もあるし、懲戒解雇もありえるかなと思う。
＞このような場合解雇予告から１ヶ月の猶予は頂けないものなのでしょうか？
法的に１４日経っていれば解雇予告の猶予は貰える。
＞このような場合日給保証というものはないのでしょうか？
雇用形態によるが、日給ならば無い。
＞このような場合不足分の手当ては請求出来るのでしょうか？
所定労働時間を超えていればもらえ得る。
しかし、それだけ迷惑をかけておいて、それから要求というのも非常識だよね。
無断欠勤もあるし、懲戒解雇もありえるかなと思う。
333 ：309 313：2008/05/02(金) 12:09:18 ID:zq12pPNp
今日会社に行って話してきました
労災については指摘のあったとおり半日で帰ろうと申請されるとの事でした
永く労災を隠していたためにわからなくて調べたようです
問題の本来マイナスになるという給料の話ですが会社の年間を12で割った月平均の労働日数が約22日
4月(3/26～4/25)は26日間あったそうです
そして前にのべたように10日程出勤しましたが早退等で時間的に計算すると正確には3.9日の出勤になるそうです
26日間出勤に対して平均の22日にも届いてないために本来は0.1日分マイナスになる
更に市民税や年金等が引かれる(正確にはマイナスなんで足される)形になると
流石に可哀想なんで特別に加算方式にして年金等を引いたら数千円の支給との事
ぶっちゃけで言えばケガにしろ休むなら労働日数の少ない月は得だが多い月は損だと言われました
そしてこれは国の定める指針に従ってるから会社がどうだとかの話じゃないと
このやり方ってありなんでしょうか？
労災については指摘のあったとおり半日で帰ろうと申請されるとの事でした
永く労災を隠していたためにわからなくて調べたようです
問題の本来マイナスになるという給料の話ですが会社の年間を12で割った月平均の労働日数が約22日
4月(3/26～4/25)は26日間あったそうです
そして前にのべたように10日程出勤しましたが早退等で時間的に計算すると正確には3.9日の出勤になるそうです
26日間出勤に対して平均の22日にも届いてないために本来は0.1日分マイナスになる
更に市民税や年金等が引かれる(正確にはマイナスなんで足される)形になると
流石に可哀想なんで特別に加算方式にして年金等を引いたら数千円の支給との事
ぶっちゃけで言えばケガにしろ休むなら労働日数の少ない月は得だが多い月は損だと言われました
そしてこれは国の定める指針に従ってるから会社がどうだとかの話じゃないと
このやり方ってありなんでしょうか？
質問させてください。
今度退職を考えているのですが、退職はその意思を伝えてから14日後に有効になると聞きました。
その14日間は年次有給休暇を取得していても有効なのでしょうか？
例えば以下のようかケースです。
退職願提出:5/2
退職日:5/16
有給休暇消費:5/3～5/16
これは法的に問題なしでしょうか？
今度退職を考えているのですが、退職はその意思を伝えてから14日後に有効になると聞きました。
その14日間は年次有給休暇を取得していても有効なのでしょうか？
例えば以下のようかケースです。
退職願提出:5/2
退職日:5/16
有給休暇消費:5/3～5/16
これは法的に問題なしでしょうか？
姑息な手段とはどんなことなんでしょうか。
何度か口頭では辞意を伝えているのですがなかなか取り合ってくれないので、この方法を取ろうと思い立ちました。
何度か口頭では辞意を伝えているのですがなかなか取り合ってくれないので、この方法を取ろうと思い立ちました。
>>336
有給申請出てないことにして欠勤ののち本人申し出の退職にして給料をケチるとか<姑息な手段
退職の方法と対抗策は法律の問題とは多少ずれるので転職板で"辞意"で検索して
ヒットするスレに移動してちょうだい
有給申請出てないことにして欠勤ののち本人申し出の退職にして給料をケチるとか<姑息な手段
退職の方法と対抗策は法律の問題とは多少ずれるので転職板で"辞意"で検索して
ヒットするスレに移動してちょうだい
>>336
１４日で退職が法的に有効に成立するというのは民法上の規定で特にその効力を認めている
判決のあることがそのが背景にある一方で、就業規則に規定された予告期間を満たさなければ退職が有効
に成立しないとした判断もあってどちらともいえないと考えたほうがベスト。
また年次有給休暇の成立には会社側の時季変更権の適正な行使の結果が必要とされるから
会社は質問者の休暇取得をその法的に必要とされる退職予告期間内で時季変更権の行使が
できる。
現時点では会社が退職時期について取り合わない状態では円満に退職合意ができるとは
思えないから年次休暇消化もスムーズにはいかないと思われる。
無論退職に合意など必要はなく必要な予告期間を満たすことで当然に退職は成立するが
このケースでは１４日で成立しないことも予想される。
就業規則既定の退職予告期間を満たせば退職予告期間の問題はクリアできるので
その期間で会社と退職の期日合意をしたうえで休暇残日数の消化も話し合えばよい。
１４日で退職が法的に有効に成立するというのは民法上の規定で特にその効力を認めている
判決のあることがそのが背景にある一方で、就業規則に規定された予告期間を満たさなければ退職が有効
に成立しないとした判断もあってどちらともいえないと考えたほうがベスト。
また年次有給休暇の成立には会社側の時季変更権の適正な行使の結果が必要とされるから
会社は質問者の休暇取得をその法的に必要とされる退職予告期間内で時季変更権の行使が
できる。
現時点では会社が退職時期について取り合わない状態では円満に退職合意ができるとは
思えないから年次休暇消化もスムーズにはいかないと思われる。
無論退職に合意など必要はなく必要な予告期間を満たすことで当然に退職は成立するが
このケースでは１４日で成立しないことも予想される。
就業規則既定の退職予告期間を満たせば退職予告期間の問題はクリアできるので
その期間で会社と退職の期日合意をしたうえで休暇残日数の消化も話し合えばよい。
皆様、ご回答ありがとうございます。
就業規則を見たところ、必要な期間は14日間と明記されていました。
民法上の規定と同じですから、質問に書かせて頂いたようにすることは可能と解釈しました。ありがとうございます。
就業規則を見たところ、必要な期間は14日間と明記されていました。
民法上の規定と同じですから、質問に書かせて頂いたようにすることは可能と解釈しました。ありがとうございます。
340 ：無責任な名無しさん：2008/05/02(金) 21:40:52 ID:NEFpquhe
>339
ひとつ言っとく。
時期変更権は、労働者が退職届けを出して退職日を決めた以上会社側は行使のしようがない。
理由は退職日が決まってるのに、有給の時期変更は無理だから。
よって、１４日の有給は会社側は認めざるを得ない。
ひとつ言っとく。
時期変更権は、労働者が退職届けを出して退職日を決めた以上会社側は行使のしようがない。
理由は退職日が決まってるのに、有給の時期変更は無理だから。
よって、１４日の有給は会社側は認めざるを得ない。
色々とご親切にありがとうございます。
なにせ初めてのことなんで色々不安でしたが、少し肩の荷が降りました。
なるべく揉めないようにしたいと思います。
なにせ初めてのことなんで色々不安でしたが、少し肩の荷が降りました。
なるべく揉めないようにしたいと思います。
法的権利だから行使すればいいけど
揉めないようにって、引き継ぎもしないで揉めないわけないだろ
揉めないようにって、引き継ぎもしないで揉めないわけないだろ
>>342
> 法的権利だから行使すればいいけど
> 揉めないようにって、引き継ぎもしないで揉めないわけないだろ
労働法の回答ができないバカはこんなことし書けない。
他人の心配する前に自分の脳みそ心配しておけ。
> 法的権利だから行使すればいいけど
> 揉めないようにって、引き継ぎもしないで揉めないわけないだろ
労働法の回答ができないバカはこんなことし書けない。
他人の心配する前に自分の脳みそ心配しておけ。
>>344
おこちゃまのけんかはよそへいきませうｗ
おこちゃまのけんかはよそへいきませうｗ
346 ：316：2008/05/03(土) 14:51:20 ID:D8yNsG+U
>>328
ありがとうございました。
契約兼就業通知書には書かれていないので、特定できないので対抗できませんね・・。
仕事が終わる時に本社に苦情を出す事にします。
問題を起こした担当営業は本社から一度処分が下ってるので、
今回の件で苦情を言うとクビになると思います。
それを願うしかないですね。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
契約兼就業通知書には書かれていないので、特定できないので対抗できませんね・・。
仕事が終わる時に本社に苦情を出す事にします。
問題を起こした担当営業は本社から一度処分が下ってるので、
今回の件で苦情を言うとクビになると思います。
それを願うしかないですね。
ありがとうございました。
347 ：無責任な名無しさん：2008/05/03(土) 16:34:09 ID:5KmPoZTl
裁判所 | 労働審判手続
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_minzi/index.html
簡易裁判所の民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_kansai/index.html
労働審判法
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan.html
労働契約法について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/index.html
パート労働法
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002595030320/pa-to_roudouhou.htm
改正パート労働法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/p-trdhou.htm
ＤＱＮブラツク企業の判断基準(全職種全業種共通)
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
業務遂行マニュアルの作成によって、不必要な長時間労働が減り、
必要な残業代等の請求にもなる。
勿論、全従業員に対して共有化、適宜更新が必要である。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_minzi/index.html
簡易裁判所の民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_kansai/index.html
労働審判法
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan.html
労働契約法について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/index.html
パート労働法
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002595030320/pa-to_roudouhou.htm
改正パート労働法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/p-trdhou.htm
ＤＱＮブラツク企業の判断基準(全職種全業種共通)
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
業務遂行マニュアルの作成によって、不必要な長時間労働が減り、
必要な残業代等の請求にもなる。
勿論、全従業員に対して共有化、適宜更新が必要である。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
348 ：無責任な名無しさん：2008/05/03(土) 17:08:59 ID:yopPUSb+
すいません質問させてください。
週３回バイトしてるのですが
仕事がうまくできず退職願を社長に出したら
受理されませんでした。
採用時書面に「退職願は半年以上前に出すこと」
「そうでないときは求人広告費と穴埋め要員の人件費を請求する」
と書かれてました。払わないといけないのですか。
怖いんですが・・。これじゃ辞められません。
週３回バイトしてるのですが
仕事がうまくできず退職願を社長に出したら
受理されませんでした。
採用時書面に「退職願は半年以上前に出すこと」
「そうでないときは求人広告費と穴埋め要員の人件費を請求する」
と書かれてました。払わないといけないのですか。
怖いんですが・・。これじゃ辞められません。
質問です。
6月15日で仮契約の期限が切れる場合は向こうからの継続申し込みがない場合
16日から出勤しなくても良いのでしょうか？
もし、向こうが16日以降も契約したいと申し出て来た場合は契約を断る事は可能でしょうか？
6月15日で仮契約の期限が切れる場合は向こうからの継続申し込みがない場合
16日から出勤しなくても良いのでしょうか？
もし、向こうが16日以降も契約したいと申し出て来た場合は契約を断る事は可能でしょうか？
350 ：無責任な名無しさん：2008/05/03(土) 17:49:23 ID:C/Zi/jy6
>>348
14日以上前に出せば、法律上問題なし。
なお労働にあたり債務を負わせるのは禁止されているので、請求が来たら裁判で争うといえば問題なし。
>>349
契約継続しない限り、出勤の必要はなし。
契約を締結する、有無については本人が決めること、よって断ることは可能です。
14日以上前に出せば、法律上問題なし。
なお労働にあたり債務を負わせるのは禁止されているので、請求が来たら裁判で争うといえば問題なし。
>>349
契約継続しない限り、出勤の必要はなし。
契約を締結する、有無については本人が決めること、よって断ることは可能です。
353 ：無責任な名無しさん：2008/05/03(土) 20:10:08 ID:XRY5/oCD
是非ご回答をお願いできますでしょうか。
転職で面接を受けた場合、その後、学歴や資格を調べて
前会社へ連絡したりするのでしょうか。
転職で面接を受けた場合、その後、学歴や資格を調べて
前会社へ連絡したりするのでしょうか。
354 ：無責任な名無しさん：2008/05/03(土) 20:13:21 ID:v4CyVuF3
>348
ただのヤクザ会社
一言「労基署」に確認してみます。で相手は死亡
>349
最低でも、2週間前に意思表示をしたほうがよい。
何もしないと、「継続」として見なされる場合があるので、断るつもりならば
早いうちに意思表示。
ただのヤクザ会社
一言「労基署」に確認してみます。で相手は死亡
>349
最低でも、2週間前に意思表示をしたほうがよい。
何もしないと、「継続」として見なされる場合があるので、断るつもりならば
早いうちに意思表示。
355 ：無責任な名無しさん：2008/05/03(土) 20:19:55 ID:C/Zi/jy6
>>353
前の会社へ照会することはあるでしょう。
しかし、個人情報保護法の関係から個人情報を教える会社は一般的には無い。
でもＤＱＮなところだと、教えてしまう可能性はあり。会社の営業秘密情報の管理が出来ていないところは個人情報保護は難しいかもしれない。
前の会社へ照会することはあるでしょう。
しかし、個人情報保護法の関係から個人情報を教える会社は一般的には無い。
でもＤＱＮなところだと、教えてしまう可能性はあり。会社の営業秘密情報の管理が出来ていないところは個人情報保護は難しいかもしれない。
356 ：無責任な名無しさん：2008/05/03(土) 21:17:06 ID:2oGA2K8C
これは違法だと思うが、お前らどう？
形だけ、名前だけ会社にいることにして、出勤を形だけでさせている特別扱いが何人かいる。
出勤表を見るとそいつ、１日たりとも会社に来ていないのに今月フルで働いたことになっている。
もちろん同族で夫人にあたる奴らなんだが。
これは何ていう法律に違反していますか？
すまん、ぐぐりまくったけどなかなか見つからない。検索の方法が悪いのかもしれんが。
形だけ、名前だけ会社にいることにして、出勤を形だけでさせている特別扱いが何人かいる。
出勤表を見るとそいつ、１日たりとも会社に来ていないのに今月フルで働いたことになっている。
もちろん同族で夫人にあたる奴らなんだが。
これは何ていう法律に違反していますか？
すまん、ぐぐりまくったけどなかなか見つからない。検索の方法が悪いのかもしれんが。
357 ：無責任な名無しさん：2008/05/03(土) 21:21:23 ID:C/Zi/jy6
358 ：353：2008/05/03(土) 21:22:10 ID:XRY5/oCD
359 ：356：2008/05/03(土) 21:31:06 ID:fKZvrgJj
>>357
すんません、ちょっと落ちましたが356です。
税務署に何て言えばいいですか？
まさか、自分が従業員とはいえないし・・あとで「誰がちくった！」とでも
言われかねない…。
でも告発したい。どうすれば…
何かいい方法がありませんか？
すんません、ちょっと落ちましたが356です。
税務署に何て言えばいいですか？
まさか、自分が従業員とはいえないし・・あとで「誰がちくった！」とでも
言われかねない…。
でも告発したい。どうすれば…
何かいい方法がありませんか？
360 ：356：2008/05/03(土) 21:51:30 ID:fKZvrgJj
社長の夫人や役員の夫人なら問題ないんでしょうか？
やたらと夫人の名前が羅列されて勝手にフル出勤であることにさせられて
給料払うことになってるんですが。
同族の会社で総務を少しやってるんですが、通報したら私も捕まりますか？
やたらと夫人の名前が羅列されて勝手にフル出勤であることにさせられて
給料払うことになってるんですが。
同族の会社で総務を少しやってるんですが、通報したら私も捕まりますか？
362 ：無責任な名無しさん：2008/05/03(土) 22:37:35 ID:C/Zi/jy6
税務署へ名前を名乗って情報提供しても、税務署では誰の通報です、とは言わない。
調査は税務調査の一環として行われる。
かりに、通報者がなんだかの理由で判明しても、公益通報者保護制度により不利益な扱いは禁止されていますので、安心して通報しよう。
社長の関係者での、実態の伴わない給与支払は、税法上の脱税である。
社長夫人でも、役員夫人でも脱税は脱税です。
机もなければロッカーもない、あるのは給与明細と架空のタイムカードだけじゃ脱税です。
調査は税務調査の一環として行われる。
かりに、通報者がなんだかの理由で判明しても、公益通報者保護制度により不利益な扱いは禁止されていますので、安心して通報しよう。
社長の関係者での、実態の伴わない給与支払は、税法上の脱税である。
社長夫人でも、役員夫人でも脱税は脱税です。
机もなければロッカーもない、あるのは給与明細と架空のタイムカードだけじゃ脱税です。
363 ：無責任な名無しさん：2008/05/04(日) 00:47:28 ID:3l6uFYfP
質問があります。先日も質問させていただいたのですが、誰も答えてくださいませんでしたので
再度投稿>>276いたします。どうか対策を教えてください。
＞最近、年配のOLさんの円満退職が相次ぎ、女子社員の平均年齢が下がってきたのですが、
事務職員の社内の影響力が少し衰えたため、これ幸いと、ここに至って男女参画をさぼる男がちらほら
現れるようになりました。３年ぐらい前までは社内行事のほんの些細な怠りでも
先輩OLさんが激しく抗議して改めさせていたのですが、少しづつ造反が顕在化しております。
いくら仕事が忙しいからといって、式事祭事を蔑ろにされることは許せません。
彼らを懲らしめる良い方法を教えてください。また、法的にみて、彼らの行動を
改めさせられるような理屈を教えてください。悔しくて悔しくてかなり思いつめて
夜もほとんど眠れません。
再度投稿>>276いたします。どうか対策を教えてください。
＞最近、年配のOLさんの円満退職が相次ぎ、女子社員の平均年齢が下がってきたのですが、
事務職員の社内の影響力が少し衰えたため、これ幸いと、ここに至って男女参画をさぼる男がちらほら
現れるようになりました。３年ぐらい前までは社内行事のほんの些細な怠りでも
先輩OLさんが激しく抗議して改めさせていたのですが、少しづつ造反が顕在化しております。
いくら仕事が忙しいからといって、式事祭事を蔑ろにされることは許せません。
彼らを懲らしめる良い方法を教えてください。また、法的にみて、彼らの行動を
改めさせられるような理屈を教えてください。悔しくて悔しくてかなり思いつめて
夜もほとんど眠れません。
364 ：無責任な名無しさん：2008/05/04(日) 01:24:05 ID:0VKndJ5y
確認をさせて下さい
労働契約の場合４時間以上働く場合
休憩は必要
また休憩というか
仕事と仕事の間の拘束時間にも給与は必ず発生する
というのはあってますか？
塾で働いてて授業と授業の間の授業研究時間みたいなのが時給発生しないんで
よろしくお願いします
労働契約の場合４時間以上働く場合
休憩は必要
また休憩というか
仕事と仕事の間の拘束時間にも給与は必ず発生する
というのはあってますか？
塾で働いてて授業と授業の間の授業研究時間みたいなのが時給発生しないんで
よろしくお願いします
長いですがお願いします･･･
【何についての質問】
賃金、退職についての質問です。
【質問者の雇用形態】
ｱﾙﾊﾞｲﾄ４ヶ月目（試用期間中）
【何をされた・何をした】
営業時間が17時～24時までの飲食店です。
時給の中に深夜割増が含まれておらず（時給の中に含まれているとしたら
最低時給に届かない為）
店長にその旨を言ったところ
「試用期間の身分でそういう事を言う事自体人間性を疑う。
第一、そうゆう事は会社も聞き入れないし面接時に時給の説明はしてるから
君も同意しているって事だろ。飲食店はほとんど深夜割増なんて支払っていないから
うちだけが払う必要はない」
と言われました。
契約書と就業規約に時給は書いていませんでした。
【何をしたい】
上記に書いた状況で深夜割増賃金を請求できますか？
就業規約に１ヶ月以上前からの申し出をしなければならない
とありましたが試用期間中は規約通りにしなくていいのでしょうか？
【何についての質問】
賃金、退職についての質問です。
【質問者の雇用形態】
ｱﾙﾊﾞｲﾄ４ヶ月目（試用期間中）
【何をされた・何をした】
営業時間が17時～24時までの飲食店です。
時給の中に深夜割増が含まれておらず（時給の中に含まれているとしたら
最低時給に届かない為）
店長にその旨を言ったところ
「試用期間の身分でそういう事を言う事自体人間性を疑う。
第一、そうゆう事は会社も聞き入れないし面接時に時給の説明はしてるから
君も同意しているって事だろ。飲食店はほとんど深夜割増なんて支払っていないから
うちだけが払う必要はない」
と言われました。
契約書と就業規約に時給は書いていませんでした。
【何をしたい】
上記に書いた状況で深夜割増賃金を請求できますか？
就業規約に１ヶ月以上前からの申し出をしなければならない
とありましたが試用期間中は規約通りにしなくていいのでしょうか？
366 ：無責任な名無しさん：2008/05/04(日) 06:56:27 ID:w/bazsJ9
磯野特許事務所のホームページ
http://www.bekkoame.ne.jp/~isopat/
磯野国際特許商標事務所 ホーム ページ
http://www.isonopat.gr.jp/
原謙三国際特許事務所 - [大阪・東京事務所]
http://www.harakenzo.com/index.shtml
正林国際特許商標事務所
http://www.sho-pat.com/
山本秀策特許事務所
http://career.shupat.gr.jp/
青和特許法律事務所
http://www.seiwapat.jp/recruit/
新樹グローバル・アイピー特許業務法人
http://www.giplaw.com/recruit/index.html
朝日奈特許事務所
http://www.brevat.com/japanese/index.html
坂本国際特許事務所
http://www.sakamotopat.com/index.html
太陽国際特許事務所
http://www.taiyo-nk.co.jp/
南青山国際特許事務所
http://www.minamiaoyama.org/
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すいません、>>363のつづきなのですが、
要するに昔決めていた社内行事やら式事、ちょっとした対人関係に関する
内部ルールまで、この１０年の激動の渦中でなし崩し的に風化させられて
いるのです。特にOL関係の「調整のための調整」手順などが強制的に改め
させられています。内部規定というものはそんなに簡単に修正させられても
よいものなのでしょうか？内部規定の多くはOL全盛期に創られ、よほどの
ことがない限りこれを廃止してはならないと注意書きもあるのですが。
要するに昔決めていた社内行事やら式事、ちょっとした対人関係に関する
内部ルールまで、この１０年の激動の渦中でなし崩し的に風化させられて
いるのです。特にOL関係の「調整のための調整」手順などが強制的に改め
させられています。内部規定というものはそんなに簡単に修正させられても
よいものなのでしょうか？内部規定の多くはOL全盛期に創られ、よほどの
ことがない限りこれを廃止してはならないと注意書きもあるのですが。
>>367
質問されている内容が皆目見当もつかない。
何を言っているのか、何を聞いているのかわからない者が大半ではないのかと思う。
①行事参加は業務命令を伴う強制でなければ労働法の範疇ではない。
②対人関係に関するルールがどうなろうと労働法の問題ではない。
③調整のための調整などの文言の意味が理解できる者はいない。
④内部規定がなんなのか、それを知る者はあなた以外にはいないし
その内部規定を廃止することに違法性があるのかないのかあなたの
記述からは回答できない。
何かを第３者に質問するときは、客観的にわかりやすく平易な表現を心がけられ
自己の思い込みによらない表記に努めてください。
質問されている内容が皆目見当もつかない。
何を言っているのか、何を聞いているのかわからない者が大半ではないのかと思う。
①行事参加は業務命令を伴う強制でなければ労働法の範疇ではない。
②対人関係に関するルールがどうなろうと労働法の問題ではない。
③調整のための調整などの文言の意味が理解できる者はいない。
④内部規定がなんなのか、それを知る者はあなた以外にはいないし
その内部規定を廃止することに違法性があるのかないのかあなたの
記述からは回答できない。
何かを第３者に質問するときは、客観的にわかりやすく平易な表現を心がけられ
自己の思い込みによらない表記に努めてください。
>>364
拘束が６時間を超える場合にだけ最低45分の休憩がいる。
なおかつ、残業の可能性があって８時間を超えるのが事前に分かっていれば１時間。
（分けて与えてもいいが、５分刻みで９回というような、到底息抜きができたと思えないような長さは認められない）
手待ち時間は労働時間なので、休憩と定められていない時間については賃金は発生する。
拘束が６時間を超える場合にだけ最低45分の休憩がいる。
なおかつ、残業の可能性があって８時間を超えるのが事前に分かっていれば１時間。
（分けて与えてもいいが、５分刻みで９回というような、到底息抜きができたと思えないような長さは認められない）
手待ち時間は労働時間なので、休憩と定められていない時間については賃金は発生する。
手持ち時間が労働時間であり賃金が発生するというのは間違い。
手持ちや待機時間が労働時間と認めれずに労働側敗訴した判断
もある。一概に断定できない。
手持ちや待機時間が労働時間と認めれずに労働側敗訴した判断
もある。一概に断定できない。
371 ：無責任な名無しさん：2008/05/04(日) 10:29:42 ID:RSD7vtmG
刑事告訴を労働基準監督署にごりおしで受理させたのが勝因でした。民事裁判だけでは、地裁で和解なんて出来なかったと思います。
検察に起訴されたくなかったから金で解決。金で解決してしまったから、刑事告訴は結局起訴猶予になってしまったんだけど、ちょっと残念。
検察からはどうなったかは書類で送ってくるなんて初めてしった。いい勉強になりました。
私は勝ち抜けしましたけど、最後まで残った従業員たちは社債無理やり買わされたり、高利貸しから借り挿され債務だけ残り、計画倒産、社長はとんずら。
検察に起訴されたくなかったから金で解決。金で解決してしまったから、刑事告訴は結局起訴猶予になってしまったんだけど、ちょっと残念。
検察からはどうなったかは書類で送ってくるなんて初めてしった。いい勉強になりました。
私は勝ち抜けしましたけど、最後まで残った従業員たちは社債無理やり買わされたり、高利貸しから借り挿され債務だけ残り、計画倒産、社長はとんずら。
372 ：無責任な名無しさん：2008/05/04(日) 11:41:40 ID:jWvzUJiK
>>365
もちろん請求はできる。
最低賃金に満たない労働契約は契約自体が無効なので解除には問題なし
それにしても、まちがいなく部落企業だな、契約書と労働規約給与明細書とタイムカードなどの労働実態が分かる書類持参して
労働基準監督署へ相談と通告に行きましょう。
もちろん請求はできる。
最低賃金に満たない労働契約は契約自体が無効なので解除には問題なし
それにしても、まちがいなく部落企業だな、契約書と労働規約給与明細書とタイムカードなどの労働実態が分かる書類持参して
労働基準監督署へ相談と通告に行きましょう。
>>372
答えて頂きありがとうございます。
私の住む県でではそれなりに有名な企業が出しているお店だけにとても残念です。
ここに書き込む数日前に労働局に電話で相談したところ
>>372と同じように契約書、給与明細などを持ってくるように言われたので店に言いましたが
「渡す意思はない。会社の物、つまり会社の財産に値するから渡せない。」
別の社員（店長の内妻）から白紙の契約書をもらっていたのですが、これも会社の財産だから返してくれ
と言われ手元には給与明細しかないです。
店に社員が店長兼料理長と店長の内妻しかいないので貰えない事必至です･･･
給与明細だけで労働局は動いてくれますか？
答えて頂きありがとうございます。
私の住む県でではそれなりに有名な企業が出しているお店だけにとても残念です。
ここに書き込む数日前に労働局に電話で相談したところ
>>372と同じように契約書、給与明細などを持ってくるように言われたので店に言いましたが
「渡す意思はない。会社の物、つまり会社の財産に値するから渡せない。」
別の社員（店長の内妻）から白紙の契約書をもらっていたのですが、これも会社の財産だから返してくれ
と言われ手元には給与明細しかないです。
店に社員が店長兼料理長と店長の内妻しかいないので貰えない事必至です･･･
給与明細だけで労働局は動いてくれますか？
374 ：無責任な名無しさん：2008/05/04(日) 13:37:11 ID:Qdafof8x
>367
そもそも、社内ルールを守らないや行事をサボる社員がいる事
で、労働法には何も関係ないと思いますが・・・
質問者さんは、ただ単に不公平感から質問している様に見受けられます。
本問題は、こちらに質問するよりも、あなたの会社の上司や上司でもだめならば経営者に直接言って是正される方が近道かと。
そもそも、社内ルールを守らないや行事をサボる社員がいる事
で、労働法には何も関係ないと思いますが・・・
質問者さんは、ただ単に不公平感から質問している様に見受けられます。
本問題は、こちらに質問するよりも、あなたの会社の上司や上司でもだめならば経営者に直接言って是正される方が近道かと。
375 ：無責任な名無しさん：2008/05/04(日) 17:52:49 ID:9dpSh/Sl
今春から某社で契約社員の労務管理を担当することになった者です。
いくつか質問させてください。
・契約社員の契約更新に際し、契約内容の諸規定を契約社員に交付する必要がありますか？
↑手当の支給要件や社会保険加入要件など
ちなみに時間給や勤務指定に関する内容は今までも個々に交付しております。
いくつか質問させてください。
・契約社員の契約更新に際し、契約内容の諸規定を契約社員に交付する必要がありますか？
↑手当の支給要件や社会保険加入要件など
ちなみに時間給や勤務指定に関する内容は今までも個々に交付しております。
376 ：無責任な名無しさん：2008/05/04(日) 18:24:52 ID:w/bazsJ9
>>375
個々に契約社員の契約更新に際し、契約内容の諸規定を契約社員に交付する必要がありますか？
手当の支給要件や社会保険加入要件など契約書面や就業規則等を配布すべきです。
配布できない場合には、契約内容が契約社員に認知されず、不当な解雇に繋がり、
企業のブランド価値等が低下する原因にもなります。
契約社員、派遣社員、バイト及びパートにも同様に配布しましょう。
個々に契約社員の契約更新に際し、契約内容の諸規定を契約社員に交付する必要がありますか？
手当の支給要件や社会保険加入要件など契約書面や就業規則等を配布すべきです。
配布できない場合には、契約内容が契約社員に認知されず、不当な解雇に繋がり、
企業のブランド価値等が低下する原因にもなります。
契約社員、派遣社員、バイト及びパートにも同様に配布しましょう。
377 ：無責任な名無しさん：2008/05/04(日) 18:53:10 ID:9dpSh/Sl
>>376
本来交付した方がいいのはわかりますが、それは法的な義務ではないですよね？
今までの担当者が個別には雇用条件の詳細は交付せず、詳細の問い合わせがきたときに回答していたのでそれでよいものかと思いまして。
本来交付した方がいいのはわかりますが、それは法的な義務ではないですよね？
今までの担当者が個別には雇用条件の詳細は交付せず、詳細の問い合わせがきたときに回答していたのでそれでよいものかと思いまして。
>>377
不作為が原因でトラブルになる可能性を考えたら、どうすればいいかは自ずと答えは出る
不作為が原因でトラブルになる可能性を考えたら、どうすればいいかは自ずと答えは出る
379 ：無責任な名無しさん：2008/05/04(日) 20:44:27 ID:9dpSh/Sl
>>378
実はですね、私が担当を引き継いだ後に、昨年度の手当支給漏れがわかったんです。
年間の勤務時間が規定に達した場合、勤務評価に従って20万円程度を支給するというものです。
規定時間に達した者に手当支給の手続きをしていなかったようです。
どうしたものかと悩んでおります。
実はですね、私が担当を引き継いだ後に、昨年度の手当支給漏れがわかったんです。
年間の勤務時間が規定に達した場合、勤務評価に従って20万円程度を支給するというものです。
規定時間に達した者に手当支給の手続きをしていなかったようです。
どうしたものかと悩んでおります。
380 ：無責任な名無しさん：2008/05/04(日) 20:59:36 ID:VMKKA8Wz
>>373
給与明細だけでも動いてくれる可能性はある。
出来れば勤務時間をメモした書類などあれば、なおよろしい。
就労規則は労働基準監督署へ届出しないとならないので、規則が入手できなくても問題なし。
もっとも届け出していない企業も結構多いのが現実ですけどね。
契約書だが、あなた個人との契約書なら会社の財産とは言えない。
会社の財産と言えるのは、営業上の重要文書や契約書の会社控えなど
あなたとの労働契約書は、会社分の保存しているのが当然、白紙の契約書でも当然のこととしてあなたのもの
給与明細だけでも動いてくれる可能性はある。
出来れば勤務時間をメモした書類などあれば、なおよろしい。
就労規則は労働基準監督署へ届出しないとならないので、規則が入手できなくても問題なし。
もっとも届け出していない企業も結構多いのが現実ですけどね。
契約書だが、あなた個人との契約書なら会社の財産とは言えない。
会社の財産と言えるのは、営業上の重要文書や契約書の会社控えなど
あなたとの労働契約書は、会社分の保存しているのが当然、白紙の契約書でも当然のこととしてあなたのもの
381 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 00:35:11 ID:X1FQpm9A
>>333
誰もレスしてないからレスするが派遣やバイトなら違法になるが社員ならマイナスでも違法ではない
そちらの会社が月平均22日で4月は26日出勤だった
他の人は平均より多く出ることになるが給料は変わらない
それは損得の話ではなく5･8･12～1月等の休日の多い月(22日以下)のをストックしてると言うことになる
その月は日数少ないのに給料は一緒になるから経営者側がキツくなる
まあ労災ってもあるからマイナスにせずに加算方式にしたんだろうけど納得してこの話は終わらせるのが良いと思う
誰もレスしてないからレスするが派遣やバイトなら違法になるが社員ならマイナスでも違法ではない
そちらの会社が月平均22日で4月は26日出勤だった
他の人は平均より多く出ることになるが給料は変わらない
それは損得の話ではなく5･8･12～1月等の休日の多い月(22日以下)のをストックしてると言うことになる
その月は日数少ないのに給料は一緒になるから経営者側がキツくなる
まあ労災ってもあるからマイナスにせずに加算方式にしたんだろうけど納得してこの話は終わらせるのが良いと思う
>>380
労働者１０人未満なのに就業規則（就労規則？）ねぇ。
労働条件通知書（基１５条、則５条）も知らない人が回答するとは・・
>>373
あるだけの資料を持って一度相談してください。
ケースバイケースなので行ってみないと分かりません。
ところで実名を出して指導を求める覚悟はあるのですか？
あと>>372の回答は出鱈目ですので信用しないように。
このケースは最賃割れではなく、深夜割増の不払いだけ。
最賃割れであろうが深夜割増の不払いであろうが、その部分が法の最低限の基準が適用されるだけで、
労働契約の即時解約を定めた基15②の要件に合致しないので、即時解約は出来ない。
それにしても、根拠のない出鱈目な回答をしている人は、その回答で質問者に迷惑をかける恐れがあるということの「こわさ」
を想像できないのだろうか・・
労働者１０人未満なのに就業規則（就労規則？）ねぇ。
労働条件通知書（基１５条、則５条）も知らない人が回答するとは・・
>>373
あるだけの資料を持って一度相談してください。
ケースバイケースなので行ってみないと分かりません。
ところで実名を出して指導を求める覚悟はあるのですか？
あと>>372の回答は出鱈目ですので信用しないように。
このケースは最賃割れではなく、深夜割増の不払いだけ。
最賃割れであろうが深夜割増の不払いであろうが、その部分が法の最低限の基準が適用されるだけで、
労働契約の即時解約を定めた基15②の要件に合致しないので、即時解約は出来ない。
それにしても、根拠のない出鱈目な回答をしている人は、その回答で質問者に迷惑をかける恐れがあるということの「こわさ」
を想像できないのだろうか・・
>>362
匿名の通報では個人情報保護に関する法律の保護の対象外です。
匿名の通報では個人情報保護に関する法律の保護の対象外です。
>>382
＞>>380
＞ 労働者１０人未満なのに就業規則（就労規則？）ねぇ。
＞ 労働条件通知書（基１５条、則５条）も知らない人が回答するとは・・
う～ん。
>>365から読み直してみても、事業所の規模についてはっきり断定できる記載は見られないがなぁ。
脳内補完？
＞>>380
＞ 労働者１０人未満なのに就業規則（就労規則？）ねぇ。
＞ 労働条件通知書（基１５条、則５条）も知らない人が回答するとは・・
う～ん。
>>365から読み直してみても、事業所の規模についてはっきり断定できる記載は見られないがなぁ。
脳内補完？
385 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 12:47:50 ID:+bEkb1IO
>>382１０人未満でも
通達で「十人未満の事業場も含め
小規模事業場における就業規則の
整備を図るよう指導すること」
という通達がありますが
「通達」の効力ってゼロに
等しいの？？
初心者の愚問ですみませんが。
通達で「十人未満の事業場も含め
小規模事業場における就業規則の
整備を図るよう指導すること」
という通達がありますが
「通達」の効力ってゼロに
等しいの？？
初心者の愚問ですみませんが。
386 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 13:24:15 ID:h5lWXs8E
>>385
法令の義務でないことを強制するような通達はありえません。
「望ましい」との趣旨の通達は見たことはありますが、あなたは都合の良いところだけ抜いていませんか。
通達発出年月日、通達番号を示すか、全文提示してください。
>>384
10人以上との記述も見当たらないし、>>373の記述から逆に10人を超えていることを前提の回答するほうが
よっぽど変。
「事業場」の意味は分かっているよね。
法令の義務でないことを強制するような通達はありえません。
「望ましい」との趣旨の通達は見たことはありますが、あなたは都合の良いところだけ抜いていませんか。
通達発出年月日、通達番号を示すか、全文提示してください。
>>384
10人以上との記述も見当たらないし、>>373の記述から逆に10人を超えていることを前提の回答するほうが
よっぽど変。
「事業場」の意味は分かっているよね。
>>385
指導や努力義務などは、実質なにも強制力はありません。当然、無視しても罰則もない。
指導や努力義務などは、実質なにも強制力はありません。当然、無視しても罰則もない。
388 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 13:36:34 ID:ZKg9G1QF
【名前欄】
とっぽ
【何についての質問】
ハラスメントによる解雇
【質問者の雇用形態】
契約社員
【いつ・何処で】
勤務先、３年契約雇用で半年更新。３回目からハラスメントがおこり
４回目は解雇される。理由は「仕事激減のため」しかし
二週間後に求人募集されている
【何をされた・何をした】
死ね、辞めろ、一緒に仕事したくないと言葉の暴言がり、上司に頼み注意。
以後無視、また偶然を装い暴力など。正社員の組合員に相談したら
「ちくった」と上司も無視になる
【何をしたい】
当面は、解雇として労働審判をしていく予定。
いきなりハラスメント上司は訴えられないから、会社の過失を認めさせて
（解雇、ハラスメント）謝罪の後、ハラスメント当事者を訴えたい
わかりにくかったらすみません、宜しくお願い致します
とっぽ
【何についての質問】
ハラスメントによる解雇
【質問者の雇用形態】
契約社員
【いつ・何処で】
勤務先、３年契約雇用で半年更新。３回目からハラスメントがおこり
４回目は解雇される。理由は「仕事激減のため」しかし
二週間後に求人募集されている
【何をされた・何をした】
死ね、辞めろ、一緒に仕事したくないと言葉の暴言がり、上司に頼み注意。
以後無視、また偶然を装い暴力など。正社員の組合員に相談したら
「ちくった」と上司も無視になる
【何をしたい】
当面は、解雇として労働審判をしていく予定。
いきなりハラスメント上司は訴えられないから、会社の過失を認めさせて
（解雇、ハラスメント）謝罪の後、ハラスメント当事者を訴えたい
わかりにくかったらすみません、宜しくお願い致します
389 ：とっぱ：2008/05/05(月) 13:41:12 ID:ZKg9G1QF
追加ですが、あっせん申請は断られました。
これって審判の時に心証が悪くなるって本当ですか？
これって審判の時に心証が悪くなるって本当ですか？
お店の従業員は社員含め８人です。
個人経営ではなく大手食品会社が出店しています。
このような形態でも小規模となるんですか？
契約書に賃金は明記されてません。
どのようにして通勤するかと名前、生年月日、住所を書く欄だけでした。
時給に関して知ったのはｱﾙﾊﾞｲﾄ情報誌と面接時だけです。
実名が出ても構いません。
店長、ﾁｰﾌには話をしているので労働局の方が来られたら
すぐ私と分かると思います。
>>365>>373には書いてなかったのですが休憩時間が与えられてない、
店が暇なら勤務時間２時間で帰されたりもするので
忙しい時は動きっぱなしで体はきついのに
暇だと帰されるので給与が少ない。という状況です。
がめついかもしれませんが貰えるはずの物はきちんと貰いたいです。
個人経営ではなく大手食品会社が出店しています。
このような形態でも小規模となるんですか？
契約書に賃金は明記されてません。
どのようにして通勤するかと名前、生年月日、住所を書く欄だけでした。
時給に関して知ったのはｱﾙﾊﾞｲﾄ情報誌と面接時だけです。
実名が出ても構いません。
店長、ﾁｰﾌには話をしているので労働局の方が来られたら
すぐ私と分かると思います。
>>365>>373には書いてなかったのですが休憩時間が与えられてない、
店が暇なら勤務時間２時間で帰されたりもするので
忙しい時は動きっぱなしで体はきついのに
暇だと帰されるので給与が少ない。という状況です。
がめついかもしれませんが貰えるはずの物はきちんと貰いたいです。
>>386
＞10人以上との記述も見当たらないし、>>373の記述から逆に10人を超えていることを前提の回答するほうが
＞よっぽど変。
>365の住む県ではそれなりに有名な企業が出してたと書いてたな。
まさか、従業員たった８人とは思わなかったな。
普通は都道府県単位で有力企業の関連と言ったら、相応の規模の企業と考えるが、さぞや特殊技能に特化した有名企業なんだろうな。
＞10人以上との記述も見当たらないし、>>373の記述から逆に10人を超えていることを前提の回答するほうが
＞よっぽど変。
>365の住む県ではそれなりに有名な企業が出してたと書いてたな。
まさか、従業員たった８人とは思わなかったな。
普通は都道府県単位で有力企業の関連と言ったら、相応の規模の企業と考えるが、さぞや特殊技能に特化した有名企業なんだろうな。
392 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 15:15:26 ID:HUj8ce6w
>>388
３年契約雇用で半年更新
意味不明。3年契約なのか半年契約なのかはっきりしない。3年契約なら仕事激減は（中途）解雇理由とは認められない。
半年契約であれば解雇ではなく雇い止め。雇い止めも全く自由というわけではないが少なくとも制限は緩やかになる。
３年契約雇用で半年更新
意味不明。3年契約なのか半年契約なのかはっきりしない。3年契約なら仕事激減は（中途）解雇理由とは認められない。
半年契約であれば解雇ではなく雇い止め。雇い止めも全く自由というわけではないが少なくとも制限は緩やかになる。
393 ：とっぽ：2008/05/05(月) 15:26:18 ID:y5thiMLw
ややこしつてすみません。
三年契約で半年ごとに契約確認。ですから計六回確認、三回ほぼ自動的更新し、
四回目は仕事激減（総務）、仕事の能力不足&外注発注する（上司）
しかし二週間後に求人募集、理由は曖昧。退職時に労働組合と懇意にしてて、失脚させるつもりだったんだろうと言われました（単に相談なんですが）
ボイスレコーダーには録音してますが、有利になりますか？
三年契約で半年ごとに契約確認。ですから計六回確認、三回ほぼ自動的更新し、
四回目は仕事激減（総務）、仕事の能力不足&外注発注する（上司）
しかし二週間後に求人募集、理由は曖昧。退職時に労働組合と懇意にしてて、失脚させるつもりだったんだろうと言われました（単に相談なんですが）
ボイスレコーダーには録音してますが、有利になりますか？
394 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 16:06:31 ID:QvCl/LT/
妻が昨夜突然解雇されたみたいです。
パートで１日６時間４年位働いてたのですが パート同士仲が悪いのが原因のようです。
解雇手当や先のこと等話をしているのですが感情的になったり泣きそうになったり大変です。
会社は退職をすすめたつもりなのか即時解雇なのか？時間をおいて話そうと思ってます。
退職をすすめたのと即時解雇の違いというのは私には分かりません。
どなたか詳しい方宜しくお願いします。
パートで１日６時間４年位働いてたのですが パート同士仲が悪いのが原因のようです。
解雇手当や先のこと等話をしているのですが感情的になったり泣きそうになったり大変です。
会社は退職をすすめたつもりなのか即時解雇なのか？時間をおいて話そうと思ってます。
退職をすすめたのと即時解雇の違いというのは私には分かりません。
どなたか詳しい方宜しくお願いします。
395 ：390：2008/05/05(月) 16:22:17 ID:v5f+siFb
書き方悪かったです･･･
すいません。
お店の中だけの従業員は８人です。
会社、他の店舗含めてだと100人は超えてるかと
すいません。
お店の中だけの従業員は８人です。
会社、他の店舗含めてだと100人は超えてるかと
>>390
まず、夜間割増賃金を払っていないのは違法。
次に、記入した雇用契約書を渡していないのも違法。
さらに、休憩時間が与えられていないのも違法。
そして、暇だと帰されたときに休業補償を払っていないのも違法。
これが県でではそれなりに有名な企業ｗ
最低だなｗ
まず、夜間割増賃金を払っていないのは違法。
次に、記入した雇用契約書を渡していないのも違法。
さらに、休憩時間が与えられていないのも違法。
そして、暇だと帰されたときに休業補償を払っていないのも違法。
これが県でではそれなりに有名な企業ｗ
最低だなｗ
>>395
事業所は店ごとに考えるので、あなたの場合は１０人未満の事業所になる。
もっとも、事業所をいくつも抱えている企業は、就業規則を共通していることも多く、
おそらく、あなたの店にも他の店と共通している就業規則が存在するでしょう。
だから、あなたの店が何人いるかはどうでもいい話です。
事業所は店ごとに考えるので、あなたの場合は１０人未満の事業所になる。
もっとも、事業所をいくつも抱えている企業は、就業規則を共通していることも多く、
おそらく、あなたの店にも他の店と共通している就業規則が存在するでしょう。
だから、あなたの店が何人いるかはどうでもいい話です。
399 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 17:11:05 ID:GJ7uLi7J
>>395>>398
就業規則開示請求をすれば通ります。
そして、就業規則のコピーを入手してください。
1事業所だけが10人未満であって、他の事業所の社員の人数を
足せば10人以上となりますから、就業規則の周知を図る上でも
コピーの入手が必要となります。
就業規則開示請求をすれば通ります。
そして、就業規則のコピーを入手してください。
1事業所だけが10人未満であって、他の事業所の社員の人数を
足せば10人以上となりますから、就業規則の周知を図る上でも
コピーの入手が必要となります。
401 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 17:12:52 ID:HUj8ce6w
>>393
3年契約なら、自動更新という表現も奇妙なんだが、雇用契約書の契約期間が3年であれば、
仕事の能力不足等も、よほどの能力不足でない限り中途解雇の事由とは認められない。そ
もそも能力不足であれば過去の半年ごとの確認時に指摘されるはずであり、今更能力不足
というのは矛盾している。契約期間内解雇は労働契約法により、相当の理由がないとでき
ない。能力不足は「期間の定めのない雇用契約」であれば解雇事由として認められる可能性
はあるが、有期契約では難しい。いずれにしても正式な契約書でも契約期間が3年か半年か
によって大きく違ってくるから確認要。
3年契約なら、自動更新という表現も奇妙なんだが、雇用契約書の契約期間が3年であれば、
仕事の能力不足等も、よほどの能力不足でない限り中途解雇の事由とは認められない。そ
もそも能力不足であれば過去の半年ごとの確認時に指摘されるはずであり、今更能力不足
というのは矛盾している。契約期間内解雇は労働契約法により、相当の理由がないとでき
ない。能力不足は「期間の定めのない雇用契約」であれば解雇事由として認められる可能性
はあるが、有期契約では難しい。いずれにしても正式な契約書でも契約期間が3年か半年か
によって大きく違ってくるから確認要。
403 ：390：2008/05/05(月) 17:17:21 ID:v5f+siFb
>>396
県の特産物を扱っている会社ですので
県民なら誰でも知ってると思うので本当に残念です･･･
1人不買運動でもしてみます
>>395
ｸﾞｸﾞっても理解できなかったので説明してくれてありがとうございます。
明日にはG.Wも終わるので真剣に取り合ってもらえるか分かりませんが
労働局に行ってみようと思います
県の特産物を扱っている会社ですので
県民なら誰でも知ってると思うので本当に残念です･･･
1人不買運動でもしてみます
>>395
ｸﾞｸﾞっても理解できなかったので説明してくれてありがとうございます。
明日にはG.Wも終わるので真剣に取り合ってもらえるか分かりませんが
労働局に行ってみようと思います
404 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 17:17:31 ID:h5lWXs8E
>>401
有期労働契約下であっても労務提供の不足事由により解約できる例はいくらでもある。
有期契約下においてその契約期間に拘束されるのは契約された双務事項に瑕疵がない
場合に限って拘束される。期間の定めのあるなしにかかわらず正常な労働力の提供が
ない労働者は解雇が可能。
有期労働契約下であっても労務提供の不足事由により解約できる例はいくらでもある。
有期契約下においてその契約期間に拘束されるのは契約された双務事項に瑕疵がない
場合に限って拘束される。期間の定めのあるなしにかかわらず正常な労働力の提供が
ない労働者は解雇が可能。
406 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 17:39:40 ID:8qGSy715
>>389
あっせんは双方の同意が必要であり、相手側が拒否したらあっせんは不可能
裁判所での労働審判には影響はない、もし弁護士を選任するなら、日本労働弁護団の弁護士をお勧めする。
一応本人で申請可能だが、申請書類の作成には専門知識が必要
あっせんは双方の同意が必要であり、相手側が拒否したらあっせんは不可能
裁判所での労働審判には影響はない、もし弁護士を選任するなら、日本労働弁護団の弁護士をお勧めする。
一応本人で申請可能だが、申請書類の作成には専門知識が必要
>>393
三年契約というのは間違いでただの半年契約が更新されただけ。確認ではなくて
半年更新が正しい。３年契約であれば半年ごとに何らかの手続きなど必要はない。
３年契約というのは有期契約の総年限が３年以上にはならないという予防線という意味でしかない。
有期雇用契約の場合にも中途であっても労働力の瑕疵他合理的な事由があれば所定の手続きに
よって解雇が可能。
現時点で労働力に瑕疵ありと主張されているのだから、反証をしていくしかないが、もともと非定型
雇用契約下の問題で争うこと自体あまりペイしないと思うが。
三年契約というのは間違いでただの半年契約が更新されただけ。確認ではなくて
半年更新が正しい。３年契約であれば半年ごとに何らかの手続きなど必要はない。
３年契約というのは有期契約の総年限が３年以上にはならないという予防線という意味でしかない。
有期雇用契約の場合にも中途であっても労働力の瑕疵他合理的な事由があれば所定の手続きに
よって解雇が可能。
現時点で労働力に瑕疵ありと主張されているのだから、反証をしていくしかないが、もともと非定型
雇用契約下の問題で争うこと自体あまりペイしないと思うが。
408 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 19:00:55 ID:QvCl/LT/
３９４です。書き方が悪すぎましたごめんなさい
妻が言うには 即時解雇されているのですが会社が退職をすすめたみたいな事
を言っているみたい だと言うのです。
妻が言うには 即時解雇されているのですが会社が退職をすすめたみたいな事
を言っているみたい だと言うのです。
すみません、ちょっとｽﾚ違いな質問かもしれませんが
労働局のｻｲﾄから労働紛争制度・解決相談の頁を見ていたら
「労働者が助言・指導の申し出をしたことを理由に
事業主が労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは法律で禁じられている」
とありましたが、これは何という法律のどの部分なのでしょうか。
労働局のｻｲﾄから労働紛争制度・解決相談の頁を見ていたら
「労働者が助言・指導の申し出をしたことを理由に
事業主が労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは法律で禁じられている」
とありましたが、これは何という法律のどの部分なのでしょうか。
労働基準法１０４条
>>410
ありがとうございます。自分でも調べてみます。
ありがとうございます。自分でも調べてみます。
412 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 19:47:48 ID:ksJ5UB12
御指導お願い致します。
会社の上司に、毎日、パワーハラスメントに合い証拠は、
日誌と、ボイスレコーダーに日々、治めて我慢の日々を続け
ついに、出社拒否になり病院で、自律神経失調症と診断され
「有休休暇」を消化し、会社を１ヶ月休みました。
パワハラの内容は、労働局にも相談し
上司が改善すべきところはあるとのことでしたが
大げさにしたくなく、会社に復職したいだけでしたので
労働組合に介入してもらい、組合は見方についてくれて
パワハラ上司に、注意勧告してくれました。
なので、まるくおさまりそうなのですが
私も、神様、お釈迦様と違い休養中、家にいて、
逆にストレスがたまりついつい、「ホテルヘルス」に行ってしまいました。
会社が、もし「素行調査」を私にしていて
探偵でもつけていたなら、
診断書をたたきつけての休養中、「ホテルヘルスへ行った行為」は
「お前、本間に病気か？」と、不利な材料になってしまうでしょうか。
なんとも、お恥ずかしい、お話なんですけど。
ちなみに、独身、一人暮らし、彼女無し、通常なら、
なんの、おとがめもないでしょうけど
診断書での「休養加療中」に、ホテルヘルスへ行ったのは
不利な材料でしょうか？
病気中とも、歩くことは、できるわけですし
「性欲」←は、男性なら、たまってしまうと
思うのですが。。。。。
どなたか、ご判断、アドバイスお願いします。
会社の上司に、毎日、パワーハラスメントに合い証拠は、
日誌と、ボイスレコーダーに日々、治めて我慢の日々を続け
ついに、出社拒否になり病院で、自律神経失調症と診断され
「有休休暇」を消化し、会社を１ヶ月休みました。
パワハラの内容は、労働局にも相談し
上司が改善すべきところはあるとのことでしたが
大げさにしたくなく、会社に復職したいだけでしたので
労働組合に介入してもらい、組合は見方についてくれて
パワハラ上司に、注意勧告してくれました。
なので、まるくおさまりそうなのですが
私も、神様、お釈迦様と違い休養中、家にいて、
逆にストレスがたまりついつい、「ホテルヘルス」に行ってしまいました。
会社が、もし「素行調査」を私にしていて
探偵でもつけていたなら、
診断書をたたきつけての休養中、「ホテルヘルスへ行った行為」は
「お前、本間に病気か？」と、不利な材料になってしまうでしょうか。
なんとも、お恥ずかしい、お話なんですけど。
ちなみに、独身、一人暮らし、彼女無し、通常なら、
なんの、おとがめもないでしょうけど
診断書での「休養加療中」に、ホテルヘルスへ行ったのは
不利な材料でしょうか？
病気中とも、歩くことは、できるわけですし
「性欲」←は、男性なら、たまってしまうと
思うのですが。。。。。
どなたか、ご判断、アドバイスお願いします。
414 ：無責任な名無しさん：2008/05/05(月) 21:45:11 ID:Qeti/u4x
416 ：無責任な名無しさん：2008/05/06(火) 06:54:03 ID:xZ4HKeQ3
>412
> 会社が、もし「素行調査」を私にしていて
もしの話はやめましょう。
> 会社が、もし「素行調査」を私にしていて
もしの話はやめましょう。
417 ：無責任な名無しさん：2008/05/06(火) 08:50:32 ID:ygRMBr40
>>413
おいおい、404の指摘どおり無茶苦茶な内容だろう？
これも分からんか？
397 普通解雇・即時解雇× → 普通解雇・懲戒解雇の分類ならわかるけど
398 ＞だから、あなたの店が何人いるかはどうでもいい話です。→おいおい。
399 ほかのヒトも指摘しているが開示請求云々は無茶苦茶
>>409
４１０の回答は間違いです。（下記の条文です）
ほかの法律の制度のことに労基法の適用はありえません。
個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律
第四条
３ 事業主は、労働者が第一項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して
解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
>>408
下記サイトで解雇と退職勧奨の違いを確認してください。
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/roudou.pdf
おいおい、404の指摘どおり無茶苦茶な内容だろう？
これも分からんか？
397 普通解雇・即時解雇× → 普通解雇・懲戒解雇の分類ならわかるけど
398 ＞だから、あなたの店が何人いるかはどうでもいい話です。→おいおい。
399 ほかのヒトも指摘しているが開示請求云々は無茶苦茶
>>409
４１０の回答は間違いです。（下記の条文です）
ほかの法律の制度のことに労基法の適用はありえません。
個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律
第四条
３ 事業主は、労働者が第一項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して
解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
>>408
下記サイトで解雇と退職勧奨の違いを確認してください。
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/roudou.pdf
>>417
解雇には通常解雇と即時解雇の2種しかない。
お前あほ？
普通解雇とされているのは通常解雇の通称。
懲戒解雇にはいくつも種類があって即時解雇から
諭旨、ほか多数の解雇がそんざいする。
恥をかいているのはお前だけ。
荒らしをするならもっとましにしておけ。
解雇には通常解雇と即時解雇の2種しかない。
お前あほ？
普通解雇とされているのは通常解雇の通称。
懲戒解雇にはいくつも種類があって即時解雇から
諭旨、ほか多数の解雇がそんざいする。
恥をかいているのはお前だけ。
荒らしをするならもっとましにしておけ。
>>417
> >>413
> おいおい、404の指摘どおり無茶苦茶な内容だろう？
> これも分からんか？
> 397 普通解雇・即時解雇× → 普通解雇・懲戒解雇の分類ならわかるけど
> 398 ＞だから、あなたの店が何人いるかはどうでもいい話です。→おいおい。
> 399 ほかのヒトも指摘しているが開示請求云々は無茶苦茶
>
> >>409
> ４１０の回答は間違いです。（下記の条文です）
> ほかの法律の制度のことに労基法の適用はありえません。
>
> 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律
> 第四条
> ３ 事業主は、労働者が第一項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して
> 解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
> >>408
> 下記サイトで解雇と退職勧奨の違いを確認してください。
> http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/roudou.pdf
この人いつものあの人ですよ。
嘘ばっかり書いて迷惑でしかないいつもの人です。無視推奨。
おいおい無茶苦茶くな内容はあなたのほうですよ。
> >>413
> おいおい、404の指摘どおり無茶苦茶な内容だろう？
> これも分からんか？
> 397 普通解雇・即時解雇× → 普通解雇・懲戒解雇の分類ならわかるけど
> 398 ＞だから、あなたの店が何人いるかはどうでもいい話です。→おいおい。
> 399 ほかのヒトも指摘しているが開示請求云々は無茶苦茶
>
> >>409
> ４１０の回答は間違いです。（下記の条文です）
> ほかの法律の制度のことに労基法の適用はありえません。
>
> 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律
> 第四条
> ３ 事業主は、労働者が第一項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して
> 解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
> >>408
> 下記サイトで解雇と退職勧奨の違いを確認してください。
> http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/roudou.pdf
この人いつものあの人ですよ。
嘘ばっかり書いて迷惑でしかないいつもの人です。無視推奨。
おいおい無茶苦茶くな内容はあなたのほうですよ。
解答をお願いします
今労災生活で医者の見解としてはまだ完治はしてない状況ながらに明日から会社へ復帰したとします
その場合は労災の金の補償はGW前までになるのでしょうか？
それとも今日まで？
今労災生活で医者の見解としてはまだ完治はしてない状況ながらに明日から会社へ復帰したとします
その場合は労災の金の補償はGW前までになるのでしょうか？
それとも今日まで？
>>420
今日までです。
今日までです。
422 ：無責任な名無しさん：2008/05/06(火) 11:22:40 ID:yrO/31Al
>>402>>399
就業規則作成の手引
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
就業規則作成の手引
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
423 ：無責任な名無しさん：2008/05/06(火) 11:24:38 ID:yrO/31Al
>>412
俺は一時期パワハラ受けてた。その頃は毎日、詳細な日記を書いて、職場では常にＩＣレコーダーを自動録音開始状態にして胸ポケットに忍ばせてた。
時期を見計らって、労基署や労働局・警察・いくつかの人権団体に、証拠と共に告発・救済要請・告訴などをやった。
パワハラ上司に反撃する気力を与えないように徹底的に潰す気で、会社に相談なしで、最初から外部の機関に突撃した。
上司には罰金刑が下り、慰謝料も払わせた。それから1週間ほどして会社は上司を解雇。
パワハラ上司には手加減する必要なし。実家や奥さん宛てに告発文など送れば更に効果的。
証拠はいろんな形で残し、コピーして複数作っておくと便利。
今は周りとうまくやってる。仕事を出来る限り完璧にやって信頼を築いておく。
まぁ、パワハラ上司のような人間が、また出てきたら、自分一人ででも裏工作して、そいつの首飛ばせる知恵は付いた。
安いかな？
鬱病で半年くらい休職してて精神科にも通ってたから、まぁこんなもんかとも思う。
診断書は作ってもらっておくといい。この手の戦いには、必須武器。
「紙切れ一枚に…」とか思う人もいるかもしれないけど、金払ってでも作ってもらうだけの価値はある。
弁護士は立てた。
少し話それるけど、パワハラに限らず、過労による鬱病や睡眠障害ほかの疾病やサービス残業など、労働者が組織に対してガチンコ勝負する場合、弁護士伴って、警察・労基署・労働局・人権団体に告発や告訴するほうがいい。
特に、腰の重いお役人に対しては効果ある。
中には、仕事増やしたくないがために、なんとか取り下げさせようと説得しにかかってくる警察や労基署は結構ある。
心理戦・神経戦だから、異常なくらいの執念深さと戦闘意欲が必要。
金もだけど。
ネットで事例を色々調べて、必要な知識や協力者・日々の準備行動などが自ずと分かってくるだろうから、関連本とか何冊か読んで、シナリオを頭の中だけでも作っておいたらいい。
「あれがダメだったら、失敗したら…この手を用意しておこう」など選択肢を知っておくこと。
知識や協力者を得ることは精神的な面でも余裕に繋がるし、戦意喪失せずに、継続するモチベーションにもつながる。
参考にしてください。自分が実行したのは、半分より少し下程度ですので。
仕返し方法の提案です。
俺は一時期パワハラ受けてた。その頃は毎日、詳細な日記を書いて、職場では常にＩＣレコーダーを自動録音開始状態にして胸ポケットに忍ばせてた。
時期を見計らって、労基署や労働局・警察・いくつかの人権団体に、証拠と共に告発・救済要請・告訴などをやった。
パワハラ上司に反撃する気力を与えないように徹底的に潰す気で、会社に相談なしで、最初から外部の機関に突撃した。
上司には罰金刑が下り、慰謝料も払わせた。それから1週間ほどして会社は上司を解雇。
パワハラ上司には手加減する必要なし。実家や奥さん宛てに告発文など送れば更に効果的。
証拠はいろんな形で残し、コピーして複数作っておくと便利。
今は周りとうまくやってる。仕事を出来る限り完璧にやって信頼を築いておく。
まぁ、パワハラ上司のような人間が、また出てきたら、自分一人ででも裏工作して、そいつの首飛ばせる知恵は付いた。
安いかな？
鬱病で半年くらい休職してて精神科にも通ってたから、まぁこんなもんかとも思う。
診断書は作ってもらっておくといい。この手の戦いには、必須武器。
「紙切れ一枚に…」とか思う人もいるかもしれないけど、金払ってでも作ってもらうだけの価値はある。
弁護士は立てた。
少し話それるけど、パワハラに限らず、過労による鬱病や睡眠障害ほかの疾病やサービス残業など、労働者が組織に対してガチンコ勝負する場合、弁護士伴って、警察・労基署・労働局・人権団体に告発や告訴するほうがいい。
特に、腰の重いお役人に対しては効果ある。
中には、仕事増やしたくないがために、なんとか取り下げさせようと説得しにかかってくる警察や労基署は結構ある。
心理戦・神経戦だから、異常なくらいの執念深さと戦闘意欲が必要。
金もだけど。
ネットで事例を色々調べて、必要な知識や協力者・日々の準備行動などが自ずと分かってくるだろうから、関連本とか何冊か読んで、シナリオを頭の中だけでも作っておいたらいい。
「あれがダメだったら、失敗したら…この手を用意しておこう」など選択肢を知っておくこと。
知識や協力者を得ることは精神的な面でも余裕に繋がるし、戦意喪失せずに、継続するモチベーションにもつながる。
参考にしてください。自分が実行したのは、半分より少し下程度ですので。
仕返し方法の提案です。
424 ：無責任な名無しさん：2008/05/06(火) 11:30:14 ID:yrO/31Al
>>410
（監督機関に対する申告）
労働基準法第百四条 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令
に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又
は労働基準監督官に申告することができる。
２ 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇
その他不利益な取扱をしてはならない。
（監督機関に対する申告）
労働基準法第百四条 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令
に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又
は労働基準監督官に申告することができる。
２ 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇
その他不利益な取扱をしてはならない。
>>408
何を聞いているのか、何をしたいのかわからないと
いうことです。本人も混乱しているのでしょうから
時間をおいて事実関係を整理した上で今後にどの
ように臨んでいくのかけっていされたほうがよいでしょう。
何を聞いているのか、何をしたいのかわからないと
いうことです。本人も混乱しているのでしょうから
時間をおいて事実関係を整理した上で今後にどの
ように臨んでいくのかけっていされたほうがよいでしょう。
ID:yrO/31Alの書き込みを読んだらすぐにわかるが
現実とはおおよそかけ離れた妄想の類を書き連ねて
いるだけの、頭のおかしな人間のメモ書きといったところ。
あきらかに嘘とわかるよう記述が多く、実際の制度との整合性
も取れておらず、その小学生にも劣るような文章力の無さも
手伝って読むに堪えないものになっている。
もっとも決定的におかしいのはうつ病のくだりで、このての精神疾患
に固有の症状とは正反対の行動を記述してあることで専門家ならずとも
この書き込みを信頼できないと判断できるだろう。
現実とはおおよそかけ離れた妄想の類を書き連ねて
いるだけの、頭のおかしな人間のメモ書きといったところ。
あきらかに嘘とわかるよう記述が多く、実際の制度との整合性
も取れておらず、その小学生にも劣るような文章力の無さも
手伝って読むに堪えないものになっている。
もっとも決定的におかしいのはうつ病のくだりで、このての精神疾患
に固有の症状とは正反対の行動を記述してあることで専門家ならずとも
この書き込みを信頼できないと判断できるだろう。
427 ：無責任な名無しさん：2008/05/06(火) 12:57:03 ID:ygRMBr40
>>418
>>397の
＞解雇には通常解雇と即時解雇の2種しかない。
対して、
>>417で違うと突っ込んでいるのが・・
誰がどの質問に対して回答しているかぐらいの読解力をつけてからじゃないと
まさに「恥をかいているのはお前だけ。」だぞ。
>>397の
＞解雇には通常解雇と即時解雇の2種しかない。
対して、
>>417で違うと突っ込んでいるのが・・
誰がどの質問に対して回答しているかぐらいの読解力をつけてからじゃないと
まさに「恥をかいているのはお前だけ。」だぞ。
428 ：無責任な名無しさん：2008/05/06(火) 13:24:11 ID:ORptel9x
会社で早期退職者の募集が始まり私も募集年齢対象者でしたが残留希望で応募しませんでした。
締め切り期日が過ぎ会社の募集に対し一割以下の応募者しか集まらなかったようです。
連休前に直属の課長から「あなたは戦力外だから辞表を書いて早期退職に応じてください」と迫られました。
私は断りましたが同じ課の同世代の同僚5人も同様なことを言われたそうです。
私は勤続12年で違反や懲罰も落ち度もありませんし他の同僚も真面目な社員です。
連休中も電話があり「このままいても正社員から外して辛い立場に配置換えする」と高圧的な態度に変わってきました。
課長は人事異動の権限は無くいわゆる「ゴマすり社員」で自分の保身と出世でやってるようです。
肩叩きされた同僚は会話を記録しています。
有志3名で弁護士依頼して裁判を起こそうか考えています。
この条件で訴えることは可能でしょうか？
課長は以前からパワハラもありこれを機会に責任を取ってもらい関わりたくないくらいに思っています。
締め切り期日が過ぎ会社の募集に対し一割以下の応募者しか集まらなかったようです。
連休前に直属の課長から「あなたは戦力外だから辞表を書いて早期退職に応じてください」と迫られました。
私は断りましたが同じ課の同世代の同僚5人も同様なことを言われたそうです。
私は勤続12年で違反や懲罰も落ち度もありませんし他の同僚も真面目な社員です。
連休中も電話があり「このままいても正社員から外して辛い立場に配置換えする」と高圧的な態度に変わってきました。
課長は人事異動の権限は無くいわゆる「ゴマすり社員」で自分の保身と出世でやってるようです。
肩叩きされた同僚は会話を記録しています。
有志3名で弁護士依頼して裁判を起こそうか考えています。
この条件で訴えることは可能でしょうか？
課長は以前からパワハラもありこれを機会に責任を取ってもらい関わりたくないくらいに思っています。
>>427=417=ID:ygRMBr40
＞ >>397の
＞ ＞解雇には通常解雇と即時解雇の2種しかない。
＞ 対して、
＞
＞ >>417で違うと突っ込んでいるのが・・
＞
＞ 誰がどの質問に対して回答しているかぐらいの読解力をつけてからじゃないと
＞ まさに「恥をかいているのはお前だけ。」だぞ。
単にお前の書き方が通常のフォーマットと違うから、わかんなかっただけだろ？
そんなに自分のが無視されて悔しいでつか？
人に読ませたいなら、読みやすく書くことの方が先だと思うが。
＞ >>397の
＞ ＞解雇には通常解雇と即時解雇の2種しかない。
＞ 対して、
＞
＞ >>417で違うと突っ込んでいるのが・・
＞
＞ 誰がどの質問に対して回答しているかぐらいの読解力をつけてからじゃないと
＞ まさに「恥をかいているのはお前だけ。」だぞ。
単にお前の書き方が通常のフォーマットと違うから、わかんなかっただけだろ？
そんなに自分のが無視されて悔しいでつか？
人に読ませたいなら、読みやすく書くことの方が先だと思うが。
>>428
違法な退職勧奨に基づく損害賠償請求を起こすことが考えられますね。
まずその前に弁護士名で、退職勧奨に応じる意思がない旨の内容証明を会社宛に送りましょう。
それでも嫌がらせが続くようなら、訴訟を起こすべきでしょう。
違法な退職勧奨に基づく損害賠償請求を起こすことが考えられますね。
まずその前に弁護士名で、退職勧奨に応じる意思がない旨の内容証明を会社宛に送りましょう。
それでも嫌がらせが続くようなら、訴訟を起こすべきでしょう。
>>428
それから、これからは退職勧奨の内容とその日時をメモにつけること。
それから、これからは退職勧奨の内容とその日時をメモにつけること。
432 ：無責任な名無しさん：2008/05/06(火) 13:53:10 ID:pLTDPHTD
早期退職制度の理由が、人員整理しないと会社の存続にかかわるなどの、相当の理由が必要
合理的な理由がないと、違法な退職勧奨になる。
弁護士は日本労働弁護団をお勧めする。
会社にたいし弁護士を法定代理人として、すべては弁護士に委任しておけば会社は直接退職勧奨は出来ない。
合理的な理由がないと、違法な退職勧奨になる。
弁護士は日本労働弁護団をお勧めする。
会社にたいし弁護士を法定代理人として、すべては弁護士に委任しておけば会社は直接退職勧奨は出来ない。
>>428
早期退職制度の規定を設けることやその結果予定した
人員に満たなかった結果の退職勧奨を行うことに現時点
で違法性は見られない。
退職勧奨の対象となる人選につき不当労働行為他あきらかに
違法と思われるものを除いて人事・考課については会社専権であり
対象となった労働者の選定に著しく社会的公正を欠くようなもので
ある以外には問題がない。
課長に人事権がなくとも退職勧奨人員の確保を命じられているので
あるから退職勧奨を行うのは当然であり、ごますりや保身とは関係なく
職務上止むを得ない行為。
合理化はどのような企業においてもあり得ることであり人員整理あるいは
解雇等は企業存続の観点からも避けられないが、解雇を行うに十分で合理的な
経営上の事由やその他の諸施策を尽くしてなお、人員整理が避けられないことが
必要であることやその人選にも厳しい基準が設けられておられなければならない。
人員整理等を行う際の判例法理も確立されているからあとは退職勧奨に不同意で
あれば、司法の場で争えばよい。
早期退職制度の規定を設けることやその結果予定した
人員に満たなかった結果の退職勧奨を行うことに現時点
で違法性は見られない。
退職勧奨の対象となる人選につき不当労働行為他あきらかに
違法と思われるものを除いて人事・考課については会社専権であり
対象となった労働者の選定に著しく社会的公正を欠くようなもので
ある以外には問題がない。
課長に人事権がなくとも退職勧奨人員の確保を命じられているので
あるから退職勧奨を行うのは当然であり、ごますりや保身とは関係なく
職務上止むを得ない行為。
合理化はどのような企業においてもあり得ることであり人員整理あるいは
解雇等は企業存続の観点からも避けられないが、解雇を行うに十分で合理的な
経営上の事由やその他の諸施策を尽くしてなお、人員整理が避けられないことが
必要であることやその人選にも厳しい基準が設けられておられなければならない。
人員整理等を行う際の判例法理も確立されているからあとは退職勧奨に不同意で
あれば、司法の場で争えばよい。
>>432
法定代理人とは本訴訟に関わる代理人であって
この退職勧奨との間に介入するものではないから
会社が直接退職勧奨できないというのは間違い。
会社が退職勧奨ないし解雇に打って出る故の
法定代理人であって会社が人員整理をなし得るか
否かは裁判所の判断。
法定代理人とは本訴訟に関わる代理人であって
この退職勧奨との間に介入するものではないから
会社が直接退職勧奨できないというのは間違い。
会社が退職勧奨ないし解雇に打って出る故の
法定代理人であって会社が人員整理をなし得るか
否かは裁判所の判断。
>>434
ID:pLTDPHTDは相手にしないほうがいい。
いつも日本労働弁護団の弁護士をお勧めするとしか
かけないいつものあほだから。
最近ネットで日本労働弁護団を知ったらしいｗ。
もちろん日本経営法曹なんかはしらないｗｗｗｗｗｗ
ID:pLTDPHTDは相手にしないほうがいい。
いつも日本労働弁護団の弁護士をお勧めするとしか
かけないいつものあほだから。
最近ネットで日本労働弁護団を知ったらしいｗ。
もちろん日本経営法曹なんかはしらないｗｗｗｗｗｗ
437 ：無責任な名無しさん：2008/05/06(火) 17:16:34 ID:yrO/31Al
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
438 ：無責任な名無しさん：2008/05/06(火) 17:19:10 ID:yrO/31Al
社外秘資料(顧客リスト、販売･営業マニュアル、規定集ほか)の類をすべてコピーして持ち出す。売れるものは売る。
ＰＣ内のデータも。コピーできないなら大事なやつだけノートに書き出すなりデジカメ撮影するなりして持ち出す。
設定や情報をに決定打になるような箇所をピンポイントで狙って細工しておく。
サビ残やセクハラ、パワハラ、その他の不祥事などの詳細を毎日日記付けておく。
匿名で労働基準監督署･労働局･マスコミ各社･食い付きよさそうな人権団体･暴力団･右翼団体･同和団体などに証拠や内情を封書やメールで送付。
暴力団のフロント企業各社にも情報提供。
連中に臨時株主総会を開かせて、活きの良い連中数人で不祥事を追及とか暴れてくれたら最高☆
過去の経済事件で逮捕されたり登場した詐欺師･ブローカー･暴力団･企業舎弟･黒い社長や弁護士･黒幕とかフィクサー級の怪紳士にも提供･･･
倒産させるか、乗っ取られれば、ビールがおいしいよね(´∀｀*)
ＰＣ内のデータも。コピーできないなら大事なやつだけノートに書き出すなりデジカメ撮影するなりして持ち出す。
設定や情報をに決定打になるような箇所をピンポイントで狙って細工しておく。
サビ残やセクハラ、パワハラ、その他の不祥事などの詳細を毎日日記付けておく。
匿名で労働基準監督署･労働局･マスコミ各社･食い付きよさそうな人権団体･暴力団･右翼団体･同和団体などに証拠や内情を封書やメールで送付。
暴力団のフロント企業各社にも情報提供。
連中に臨時株主総会を開かせて、活きの良い連中数人で不祥事を追及とか暴れてくれたら最高☆
過去の経済事件で逮捕されたり登場した詐欺師･ブローカー･暴力団･企業舎弟･黒い社長や弁護士･黒幕とかフィクサー級の怪紳士にも提供･･･
倒産させるか、乗っ取られれば、ビールがおいしいよね(´∀｀*)
だよね
440 ：無責任な名無しさん：2008/05/06(火) 19:27:15 ID:I+2L2u6h
>>434
ID:YwxdVPKSは、実態は派遣なのに契約は請負だから大丈夫なんていう、脳天気実業家なので相手にするな。
弁護士選びは裁判の経験が豊富で親身に対応してくれること
日本経営法曹はどっちらかといえば、経営側なので期待は出来ない
一方日本労働弁護団は数多くの労働組合が利用している弁護団
代表的な裁判で、グットウィルのデータ装備費（現在係争中）と日本マクドナルドの店長残業手当請求事件（東京地裁判決で勝訴、現在高裁にて係争中）が有名
日本経営法曹と日本労働弁護団を比較してみれば分かることだか、弁護士選びは大事だよ。
ID:YwxdVPKSは、実態は派遣なのに契約は請負だから大丈夫なんていう、脳天気実業家なので相手にするな。
弁護士選びは裁判の経験が豊富で親身に対応してくれること
日本経営法曹はどっちらかといえば、経営側なので期待は出来ない
一方日本労働弁護団は数多くの労働組合が利用している弁護団
代表的な裁判で、グットウィルのデータ装備費（現在係争中）と日本マクドナルドの店長残業手当請求事件（東京地裁判決で勝訴、現在高裁にて係争中）が有名
日本経営法曹と日本労働弁護団を比較してみれば分かることだか、弁護士選びは大事だよ。
>>440
日本経営法曹はどっちらかといえば、経営側なので期待は出来ない
・・・・・・・・こんなあほなこと書いてる奴のいうこと誰も聞いてないだろｗ
それにいつも日本労働弁護団に相談のワンパしか書けないし。
日本経営法曹はどっちらかといえば、経営側なので期待は出来ない
・・・・・・・・こんなあほなこと書いてる奴のいうこと誰も聞いてないだろｗ
それにいつも日本労働弁護団に相談のワンパしか書けないし。
よい子の皆さんは２ｃｈなんかで相談していないで
日本労働弁護団に相談しましょうｗｗｗｗｗｗｗ
日本労働弁護団に相談しましょうｗｗｗｗｗｗｗ
445 ：無責任な名無しさん：2008/05/06(火) 23:44:04 ID:lUKT35M2
強いのは協賛糖系の弁呉氏
>>445
確かに年寄り弁護士にひどいのがいる。
相談時間２０分だから、相談内容を箇条書きにして持っていったのに
わずか２０行程度の文章を読むのに１５分かかって、肝心の回答はとんちんかんな事言ってるし。
もうアホかと。
確かに年寄り弁護士にひどいのがいる。
相談時間２０分だから、相談内容を箇条書きにして持っていったのに
わずか２０行程度の文章を読むのに１５分かかって、肝心の回答はとんちんかんな事言ってるし。
もうアホかと。
449 ：無責任な名無しさん：2008/05/07(水) 07:04:31 ID:8/9cDY85
>>440
どうせなら、音を立てて日本蕎麦を食べられる環境を作ろう。
マクドナルドの「名ばかり管理職」の判決が出ましたね。
判決文を探したらこんなところにありました。
http://analyticalsociaboy.txt-nifty.com/yoakemaeka/files/mcdonald.pdf
どうせなら、音を立てて日本蕎麦を食べられる環境を作ろう。
マクドナルドの「名ばかり管理職」の判決が出ましたね。
判決文を探したらこんなところにありました。
http://analyticalsociaboy.txt-nifty.com/yoakemaeka/files/mcdonald.pdf
>>448荒らしは氏ね。
人間のクズが！
人間のクズが！
>>448=ID:/pnSThxL
独りよがりの解釈を繰り返しているのはお前の方だと思うが。
独りよがりの解釈を繰り返しているのはお前の方だと思うが。
452 ：無責任な名無しさん：2008/05/07(水) 08:39:33 ID:+8Uwnw05
当方契約社員ですが、雇用契約書にある手当の支給要件を満たしているのに、
雇用契約書外の事業所の事由による手当の不支給は妥当でしょうか？
雇用契約書外の事業所の事由による手当の不支給は妥当でしょうか？
健康診断はバックレてもクビにならないよね？
↓って普通？
夜勤バイト先の食品工場で健康診断の告知がありました。検便とは異なります、
受けない奴は自腹で病院で受けてこいや！のノリです。
公休日・休日関係なく夜勤組は某日の夕方某時刻から夜の某時刻（Ａ時）までなのですが、夜勤組の出勤定時がこのＡ時のさらに１時間後です。
時給は付かないし、他のシフト組に対しても受診時にはタイムカードを休憩・がいしゅつ処理しろと抜かします。
↓って普通？
夜勤バイト先の食品工場で健康診断の告知がありました。検便とは異なります、
受けない奴は自腹で病院で受けてこいや！のノリです。
公休日・休日関係なく夜勤組は某日の夕方某時刻から夜の某時刻（Ａ時）までなのですが、夜勤組の出勤定時がこのＡ時のさらに１時間後です。
時給は付かないし、他のシフト組に対しても受診時にはタイムカードを休憩・がいしゅつ処理しろと抜かします。
454 ：無責任な名無しさん：2008/05/07(水) 10:36:29 ID:JnFC1MMF
昨日のガイアの夜明けで、バイト君達が、店長や経営会社に激しく詰め寄る場面があったけど、
あれは、威力業務妨害にならないんですか？
あれは、威力業務妨害にならないんですか？
455 ：無責任な名無しさん：2008/05/07(水) 10:51:41 ID:44cvkPD7
>>453
業務命令なら勤務時間扱いになる。
労働基準監督署から指導してもらうしかないですね。
>>452
雇用契約書の支給要件満たしているなら、支給するのが妥当
具体的な事由はわからないが、一般的に不支給は妥当とはいえない。
相手が支払わないなら、少額訴訟制度を使うしかない
業務命令なら勤務時間扱いになる。
労働基準監督署から指導してもらうしかないですね。
>>452
雇用契約書の支給要件満たしているなら、支給するのが妥当
具体的な事由はわからないが、一般的に不支給は妥当とはいえない。
相手が支払わないなら、少額訴訟制度を使うしかない
456 ：無責任な名無しさん：2008/05/07(水) 14:00:08 ID:EqvAFL8q
無断欠勤をしたところ、給与振込から罰金として一万円少なく振込まれていました。
出勤分から天引きし、勝手に少なく振り込むことは適法でしょうか？労働契約書には、罰金の有無の記載はありませんでした。
出勤分から天引きし、勝手に少なく振り込むことは適法でしょうか？労働契約書には、罰金の有無の記載はありませんでした。
457 ：無責任な名無しさん：2008/05/07(水) 14:13:57 ID:+8Uwnw05
本俸の中から欠勤分を差し引くのは普通じゃないの？
458 ：無責任な名無しさん：2008/05/07(水) 14:14:30 ID:+8Uwnw05
本俸の中から欠勤分を差し引くのは普通じゃないの？
罰金ってのはそれ以上差し引くってこと？
罰金ってのはそれ以上差し引くってこと？
459 ：無責任な名無しさん：2008/05/07(水) 14:25:03 ID:EqvAFL8q
言葉足らずでしたね。
欠勤分は引かれた上でのペナルティの天引きです。
欠勤分は引かれた上でのペナルティの天引きです。
ID:44cvkPD7は健康診断時の労働時間取扱いの有名な通達さえ知らないいつもの昼間の回答者。
こんなおバカな回答されている質問者がかわいそう。
こんなおバカな回答されている質問者がかわいそう。
462 ：無責任な名無しさん：2008/05/07(水) 21:04:14 ID:bFKMtXBX
散々既出だろうけど詳しい人教えてくれないか？
嫁の話なんだけど、2ヶ月も給料が出ないので先日退職したんだ。
んで内容証明送ったりしてたみたいなんだけど、案の定というか「無い袖は振れぬ」と言って
支払いしない方向みたい。
社長はベンツ乗ってるし(リースかもしれんが)、娘がやたらいい学校行ってるし、
金が全く無い訳じゃない。生活レベルを下げたくないだけみたいなんだわ。
未払い金が40万ちょっと位なんだけど、これどうやって取ったらいい？
明日の夜、俺が自宅に凸する予定なんだけど注意事項とかもあったら教えて下さい。
宜しくお願いします。
嫁の話なんだけど、2ヶ月も給料が出ないので先日退職したんだ。
んで内容証明送ったりしてたみたいなんだけど、案の定というか「無い袖は振れぬ」と言って
支払いしない方向みたい。
社長はベンツ乗ってるし(リースかもしれんが)、娘がやたらいい学校行ってるし、
金が全く無い訳じゃない。生活レベルを下げたくないだけみたいなんだわ。
未払い金が40万ちょっと位なんだけど、これどうやって取ったらいい？
明日の夜、俺が自宅に凸する予定なんだけど注意事項とかもあったら教えて下さい。
宜しくお願いします。
>>462
少額訴訟を起こす。んで強制執行する。
少額訴訟を起こす。んで強制執行する。
464 ：462：2008/05/07(水) 21:08:25 ID:bFKMtXBX
ごめんなさい>>1も読まずに書いちゃった。
ﾃﾝﾌﾟﾚに乗っ取って書いてみます。ｽﾚ汚しごめん。
【何についての質問】
給料の未払いについての質問です
【質問者の雇用形態】
正社員
【いつ・何処で】
勤務先の会社で3,4月分の給料未払い
【何をされた・何をした】
会社の経営がうまくいかないといって給料を少し待ってくれと社長から言われ、
2ヶ月間待ったが支払う様子が無いので退職した。
【何をしたい】
2ヶ月分の未払い金40万ちょいを回収したい。
宜しくお願いします。
ﾃﾝﾌﾟﾚに乗っ取って書いてみます。ｽﾚ汚しごめん。
【何についての質問】
給料の未払いについての質問です
【質問者の雇用形態】
正社員
【いつ・何処で】
勤務先の会社で3,4月分の給料未払い
【何をされた・何をした】
会社の経営がうまくいかないといって給料を少し待ってくれと社長から言われ、
2ヶ月間待ったが支払う様子が無いので退職した。
【何をしたい】
2ヶ月分の未払い金40万ちょいを回収したい。
宜しくお願いします。
>>462
労働者以外（例え身内でも）が夜に社長の自宅に突撃しても会う義務すらないし、場合によっては警察に通報される
恐れがあります。
463さんがアドバイスをしているように正攻法で行き、さらに差し押さえできるものを把握しておくことが必要である
と思います。（差し押さえるものがなければ判決もただの紙切れです）
>>459
就業規則の減給の制裁として、（規定があるならば）平均賃金の半額までは可能。
1万円が多いか少ないかはあなたの賃金による。
>>453
（他の人が言っている有名な通達）
健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払いについては、労働者一般に対して行なわれる、いわゆ
る一般健康診断は、一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものであ
り、業務遂行との関連において行なわれるものではないので、その受診のために要した時間については、当
然には事業者の負担すべきものではなく労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事
業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うこと
が望ましいこと。（後略）
（昭四七・九・一八 基発六〇二号）
>>450-451
あなたが、罵詈雑言以外の書き込みをしていることを見たことがないのですが。
>>396-398が正しいとの根拠を示してください。
＞独りよがりの解釈を繰り返しているのはお前の方だと思うが。
→今回は解釈もくそも結論しか書いていないけどね。（罵詈雑言よりましだろ）
労働者以外（例え身内でも）が夜に社長の自宅に突撃しても会う義務すらないし、場合によっては警察に通報される
恐れがあります。
463さんがアドバイスをしているように正攻法で行き、さらに差し押さえできるものを把握しておくことが必要である
と思います。（差し押さえるものがなければ判決もただの紙切れです）
>>459
就業規則の減給の制裁として、（規定があるならば）平均賃金の半額までは可能。
1万円が多いか少ないかはあなたの賃金による。
>>453
（他の人が言っている有名な通達）
健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払いについては、労働者一般に対して行なわれる、いわゆ
る一般健康診断は、一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものであ
り、業務遂行との関連において行なわれるものではないので、その受診のために要した時間については、当
然には事業者の負担すべきものではなく労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事
業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うこと
が望ましいこと。（後略）
（昭四七・九・一八 基発六〇二号）
>>450-451
あなたが、罵詈雑言以外の書き込みをしていることを見たことがないのですが。
>>396-398が正しいとの根拠を示してください。
＞独りよがりの解釈を繰り返しているのはお前の方だと思うが。
→今回は解釈もくそも結論しか書いていないけどね。（罵詈雑言よりましだろ）
>>464
取れないよ。
賃金は支払われるのが法の建前だけどその支払いを
担保するにはなんらかの民事訴訟を起こす必要が
あるし、もちろん勝訴は確実だけどその後に強制執行
を行わなければならない。誰も取り立ててはくれないからね。
強制執行はこれが結構金がかかる。簡裁なんかの請求よりも
ほよど金がかかると思ったほうがいい。その経営者が持っていそうな
口座なんかをめくらめっぽう探しあてるだけでも大変。
諦めろというのは酷だけど、未払い賃金の額からいって弁護士に
委任できるような額でもないから、ダメ元でやるしかない。
可哀そうだけど無い袖は振れない。その経営者に少しでも金が
あるのなら、他の債権者が残らずむしってる。
取れないよ。
賃金は支払われるのが法の建前だけどその支払いを
担保するにはなんらかの民事訴訟を起こす必要が
あるし、もちろん勝訴は確実だけどその後に強制執行
を行わなければならない。誰も取り立ててはくれないからね。
強制執行はこれが結構金がかかる。簡裁なんかの請求よりも
ほよど金がかかると思ったほうがいい。その経営者が持っていそうな
口座なんかをめくらめっぽう探しあてるだけでも大変。
諦めろというのは酷だけど、未払い賃金の額からいって弁護士に
委任できるような額でもないから、ダメ元でやるしかない。
可哀そうだけど無い袖は振れない。その経営者に少しでも金が
あるのなら、他の債権者が残らずむしってる。
468 ：462：2008/05/07(水) 23:07:26 ID:bFKMtXBX
ﾚｽ下さった皆様、どうもありがとうございます。
先程知り合いに電話してちょっと聞いてみたのですが、やはり40万程度の金額であれば
諦めた方がよっぽど賢いと言われました。
もうちょっと色々検討してみます。
また来るかもしれませんがそのときはよろしくお願いいたします。
どうもありがとうございました。
先程知り合いに電話してちょっと聞いてみたのですが、やはり40万程度の金額であれば
諦めた方がよっぽど賢いと言われました。
もうちょっと色々検討してみます。
また来るかもしれませんがそのときはよろしくお願いいたします。
どうもありがとうございました。
>>465=417?
＞労働者以外（例え身内でも）が夜に社長の自宅に突撃しても会う義務すらないし、場合によっては警察に通報される
民事不介入って言葉知ってる？
>462の内容(>464を含めても）だけでは、刑事に該当するかどうか判断できない。
紛争が、純粋に民事に留まるなら警察の介入は考える必要はない。
にもかかわらず、自分の思い込みだけで話の結論を付けたがるのがキミの論法じゃなかったっけ。
（多分、実例を知らないんだから、仕方ないのかもしれないが）
数日前に、企業の状況も判らないのに、相談者の事業所が１０人以下と決めつけて回答してたのがいたねぇ。
決めつけ具合がキミそっくりだけど、アレもキミ？
＞就業規則の減給の制裁として、（規定があるならば）平均賃金の半額までは可能。
就業規則に規定があれば、平均賃金の半額まで可能なんですか？
ほー、それはすごいね。キミの国の労働者は暮らしにくそうだ。
キミにこの言葉を捧げるよ。
＞外国からいらっしゃった方ですか？
（一応補足しとくと、オレは>444ではないが）
＞労働者以外（例え身内でも）が夜に社長の自宅に突撃しても会う義務すらないし、場合によっては警察に通報される
民事不介入って言葉知ってる？
>462の内容(>464を含めても）だけでは、刑事に該当するかどうか判断できない。
紛争が、純粋に民事に留まるなら警察の介入は考える必要はない。
にもかかわらず、自分の思い込みだけで話の結論を付けたがるのがキミの論法じゃなかったっけ。
（多分、実例を知らないんだから、仕方ないのかもしれないが）
数日前に、企業の状況も判らないのに、相談者の事業所が１０人以下と決めつけて回答してたのがいたねぇ。
決めつけ具合がキミそっくりだけど、アレもキミ？
＞就業規則の減給の制裁として、（規定があるならば）平均賃金の半額までは可能。
就業規則に規定があれば、平均賃金の半額まで可能なんですか？
ほー、それはすごいね。キミの国の労働者は暮らしにくそうだ。
キミにこの言葉を捧げるよ。
＞外国からいらっしゃった方ですか？
（一応補足しとくと、オレは>444ではないが）
>>469
よっぽど悔しかったのだろうね。その粘着ぶりは気持ち悪い以外何物でもないよ。
ほう！「場合によって～恐れがある」の記載で、住居不法侵入、不退去罪は刑事ではないのですか？
＞相談者の事業所が１０人以下と決めつけて
10人以上と決めつけたのは誰だったっけ？
しかも、「10人以下」って何だよ？？「10人未満」なら分かるが・・・（法知識ないのバレバレ）
＞就業規則に規定があれば、平均賃金の半額まで可能なんですか？
法の手続き面では可能であることは間違いはない。
相談者の質問は「出勤分から天引きし、勝手に少なく振り込むことは適法でしょうか？」だろう？
>>470
わざわざ時間をあけての工作御苦労さん。
君らはセット販売か？
よっぽど悔しかったのだろうね。その粘着ぶりは気持ち悪い以外何物でもないよ。
ほう！「場合によって～恐れがある」の記載で、住居不法侵入、不退去罪は刑事ではないのですか？
＞相談者の事業所が１０人以下と決めつけて
10人以上と決めつけたのは誰だったっけ？
しかも、「10人以下」って何だよ？？「10人未満」なら分かるが・・・（法知識ないのバレバレ）
＞就業規則に規定があれば、平均賃金の半額まで可能なんですか？
法の手続き面では可能であることは間違いはない。
相談者の質問は「出勤分から天引きし、勝手に少なく振り込むことは適法でしょうか？」だろう？
>>470
わざわざ時間をあけての工作御苦労さん。
君らはセット販売か？
二月下旬に始めたバイト先で、先月下旬に事務方から社保に入れと言われ今月一日付で加入との話に到ったのですが、結局昨日までの段階で保険証や年金手帳が貰えてません。
事務方はＧＷだから外部に依頼する関係上、まだ処理が始まってないだの、処理が始まってから二週間かかるだのとぬけぬけと申しあそばされやがりました。
実は試用期間が今月下旬までで、会社は腹の内しだいで、日割りなしの月割り課金な保険料をピンハネしやしないかと心配です。
事務方はＧＷだから外部に依頼する関係上、まだ処理が始まってないだの、処理が始まってから二週間かかるだのとぬけぬけと申しあそばされやがりました。
実は試用期間が今月下旬までで、会社は腹の内しだいで、日割りなしの月割り課金な保険料をピンハネしやしないかと心配です。
>>471
＞＞就業規則に規定があれば、平均賃金の半額まで可能なんですか？
＞
＞ 法の手続き面では可能であることは間違いはない。
＞ 相談者の質問は「出勤分から天引きし、勝手に少なく振り込むことは適法でしょうか？」だろう？
ハハハ
やっぱり気づいてないな。
別に手続きがどうのこうの言ってるわけではないんだがな。
自分の回答内容と労基法９１条の条文をよく見比べてみな。自分で気づくまで具体的指摘はせずに、生暖かく見守っててやるよ。
もっとも気づいても、アレコレ後付け講釈をつけるんだろうが。
＞＞相談者の事業所が１０人以下と決めつけて
＞ 10人以上と決めつけたのは誰だったっけ？
＞ しかも、「10人以下」って何だよ？？「10人未満」なら分かるが・・・（法知識ないのバレバレ）
別に決めつけたはないがな。(>>384、>>391よく見てみな）
従業員８人なんてのは、あとで出てきた情報だしな。
>398も不十分な内容なんだが、>399が一部補足してるからそれ以上はこの話に加わらなかったが、結局これも判ってなかったんだろうな。
＞＞就業規則に規定があれば、平均賃金の半額まで可能なんですか？
＞
＞ 法の手続き面では可能であることは間違いはない。
＞ 相談者の質問は「出勤分から天引きし、勝手に少なく振り込むことは適法でしょうか？」だろう？
ハハハ
やっぱり気づいてないな。
別に手続きがどうのこうの言ってるわけではないんだがな。
自分の回答内容と労基法９１条の条文をよく見比べてみな。自分で気づくまで具体的指摘はせずに、生暖かく見守っててやるよ。
もっとも気づいても、アレコレ後付け講釈をつけるんだろうが。
＞＞相談者の事業所が１０人以下と決めつけて
＞ 10人以上と決めつけたのは誰だったっけ？
＞ しかも、「10人以下」って何だよ？？「10人未満」なら分かるが・・・（法知識ないのバレバレ）
別に決めつけたはないがな。(>>384、>>391よく見てみな）
従業員８人なんてのは、あとで出てきた情報だしな。
>398も不十分な内容なんだが、>399が一部補足してるからそれ以上はこの話に加わらなかったが、結局これも判ってなかったんだろうな。
>>472
ＧＷはさんでるから１日に届出したとしてもまだ保険証はできないよ。
今は社会保険事務所に提出しても、事務センターで一括処理するようになったので
以前より処理の日数がかかるようになった。（地域によって違うかも？）
処理に１週間～１０日はかかると思う。
保険料の過徴収が心配なら、保険証に取得年月日が記載されているので確認。
ＧＷはさんでるから１日に届出したとしてもまだ保険証はできないよ。
今は社会保険事務所に提出しても、事務センターで一括処理するようになったので
以前より処理の日数がかかるようになった。（地域によって違うかも？）
処理に１週間～１０日はかかると思う。
保険料の過徴収が心配なら、保険証に取得年月日が記載されているので確認。
>>462
労働基準監督署に相談いった？
未払賃金については監督署はよく動いてくれるよ。
まずは相談にいくべき。
どうしても支払いしない場合は監督署が逮捕して社会的制裁をくわえてくれる。
会社が倒産してる場合は未払賃金立替制度というものもありますので。
労働基準監督署に相談いった？
未払賃金については監督署はよく動いてくれるよ。
まずは相談にいくべき。
どうしても支払いしない場合は監督署が逮捕して社会的制裁をくわえてくれる。
会社が倒産してる場合は未払賃金立替制度というものもありますので。
476 ：無責任な名無しさん：2008/05/08(木) 13:19:46 ID:iTiwUm7m
>>462の未払い40万でも諦めるしかないのか。
自分、20万の未払いがある。内容証明送ってみてダメなら諦めるしかないな。
自分、20万の未払いがある。内容証明送ってみてダメなら諦めるしかないな。
477 ：無責任な名無しさん：2008/05/08(木) 13:30:39 ID:iTiwUm7m
あきらめることはない。
簡裁で少額訴訟して、メインバンクに差押えをかければいいだけの話。
簡裁で少額訴訟して、メインバンクに差押えをかければいいだけの話。
小額訴訟もいいけど、まずは労働基準監督署に相談してみて下さい。
労基署が指導して従わないようであれば労基署は逮捕します。
事実上会社が倒産と認定されれば未払賃金立替払制度を利用して
未払賃金の８割を受取ることができます。
小額訴訟して差し押さえするにしても差し押さえるものがなければどうにもなりません。
労基署の指導が入れば一括ではないが、分割で支払われるケースもあります。
制度と役所を利用して未払賃金はしっかり回収しましょう。
労基署が指導して従わないようであれば労基署は逮捕します。
事実上会社が倒産と認定されれば未払賃金立替払制度を利用して
未払賃金の８割を受取ることができます。
小額訴訟して差し押さえするにしても差し押さえるものがなければどうにもなりません。
労基署の指導が入れば一括ではないが、分割で支払われるケースもあります。
制度と役所を利用して未払賃金はしっかり回収しましょう。
480 ：無責任な名無しさん：2008/05/08(木) 19:58:14 ID:1mOK+c5m
賃金の不払い残額に対して、年5分の金利を徴収できる？
>>480
商人だから年６分の遅延損害金を請求できます。
商人だから年６分の遅延損害金を請求できます。
未払い賃金で監督署が動いて逮捕？
またいつものあほがでたらめ書いてる。
百歩譲って監督署が動いたところで
民事はまったくの別問題。
ID:k+FgvbHMは実務経験も法学も全くないただのバカ。
この馬鹿は強制執行にどれくらいの手間と経費がかかるのか
やったこともないんだろ。
またいつものあほがでたらめ書いてる。
百歩譲って監督署が動いたところで
民事はまったくの別問題。
ID:k+FgvbHMは実務経験も法学も全くないただのバカ。
この馬鹿は強制執行にどれくらいの手間と経費がかかるのか
やったこともないんだろ。
>>483
「商人が雇主として締結する雇用契約は、その営業のためにするものと推定され、
同契約に基づく賃金債務の遅延損害金の利率は商事法定利率である年６パー
セントの割合によるべきである（最一小判昭30.9.29民集９巻10号1484頁、判タ53号
35頁・鶴原谷印刷給料請求事件、最二小判昭51.7.9集民118号249頁、判タ337号
197頁・新井工務店付加金請求事件）。
また、会社と従業員間の労働協約により発生する賃金も商事債権とされている（最
二小判昭29.9.10民集８巻９号1581頁、判タ44号19頁・名古屋自動車事件。会社と
従業員間の退職金に関する労働協約は商行為であって、それに基づく退職金債
権は商事債権であるとした。）。」
（『労働事件審理ノート（改訂版）』（判例タイムズ社）７９～８０頁）
「商人が雇主として締結する雇用契約は、その営業のためにするものと推定され、
同契約に基づく賃金債務の遅延損害金の利率は商事法定利率である年６パー
セントの割合によるべきである（最一小判昭30.9.29民集９巻10号1484頁、判タ53号
35頁・鶴原谷印刷給料請求事件、最二小判昭51.7.9集民118号249頁、判タ337号
197頁・新井工務店付加金請求事件）。
また、会社と従業員間の労働協約により発生する賃金も商事債権とされている（最
二小判昭29.9.10民集８巻９号1581頁、判タ44号19頁・名古屋自動車事件。会社と
従業員間の退職金に関する労働協約は商行為であって、それに基づく退職金債
権は商事債権であるとした。）。」
（『労働事件審理ノート（改訂版）』（判例タイムズ社）７９～８０頁）
内容証明で払わない経営者ってあたりまえだと思う。
なんの効力もないただのお手紙でお金払う奴なんて
みたこともないし、払うのはバカしかいない。
ここで監督署が未払い賃金で逮捕とか夢物語をいってる
いつものあほは監督署の職務権限がまるで理解できて
ないばかりか、あまつさえ刑事と民事の違いさえ理解が
できてない救いようのないあほ。一般職警察と特別職
警察の理解も知らないようだし。
このあほに言わせると確定判決と強制執行よりも
監督署のほうが支払の担保ができるらしい。
自分で馬鹿といってるようなもの。
ID:k+FgvbHMのことだよ。
なんの効力もないただのお手紙でお金払う奴なんて
みたこともないし、払うのはバカしかいない。
ここで監督署が未払い賃金で逮捕とか夢物語をいってる
いつものあほは監督署の職務権限がまるで理解できて
ないばかりか、あまつさえ刑事と民事の違いさえ理解が
できてない救いようのないあほ。一般職警察と特別職
警察の理解も知らないようだし。
このあほに言わせると確定判決と強制執行よりも
監督署のほうが支払の担保ができるらしい。
自分で馬鹿といってるようなもの。
ID:k+FgvbHMのことだよ。
>>486
どういう意味ですか？ｗ
どういう意味ですか？ｗ
488 ：462：2008/05/08(木) 21:09:34 ID:bWyiEHmo
監督署は何度か行ってるみたい。法的な効力は無いから元勤め先の社長も
なめてかかってる様子です。
ま、いいんだ。法に乗っ取って催促するつもりは無いよ。もちろん脅しとかはしないけど、会社に凸してちょっと騒いでみる。
なめてかかってる様子です。
ま、いいんだ。法に乗っ取って催促するつもりは無いよ。もちろん脅しとかはしないけど、会社に凸してちょっと騒いでみる。
489 ：無責任な名無しさん：2008/05/08(木) 21:24:18 ID:ChGgdjBH
490 ：無責任な名無しさん：2008/05/08(木) 22:33:12 ID:uMGVNvME
>489
http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/ter6.htm
それらしいのは見かけたけど、条文のどこに書いてある？
民事、刑事、免責 でページ検索しても出てこない
http://www.houko.com/00/01/S24/174.HTM#s3
http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/ter6.htm
それらしいのは見かけたけど、条文のどこに書いてある？
民事、刑事、免責 でページ検索しても出てこない
http://www.houko.com/00/01/S24/174.HTM#s3
491 ：無責任な名無しさん：2008/05/08(木) 23:00:25 ID:2hnEuknz
現在大手工場に派遣されているのですが、
社員はシフト休みに加えて雇休、〇〇休暇･･･と休暇があるのですが、
派遣社員にはシフト休みしかありません。
派遣というものは派遣先の社員と同じ待遇だと思っていたのですが、
違っても法律的に違反ではないのでしょうか？
有給がないのはわかりますが、工場の3交代でシフト休みしかないのはきついです。
社員はシフト休みに加えて雇休、〇〇休暇･･･と休暇があるのですが、
派遣社員にはシフト休みしかありません。
派遣というものは派遣先の社員と同じ待遇だと思っていたのですが、
違っても法律的に違反ではないのでしょうか？
有給がないのはわかりますが、工場の3交代でシフト休みしかないのはきついです。
>>491
派遣社員でも有給休暇は法的に認められていますよ。
派遣社員でも有給休暇は法的に認められていますよ。
493 ：無責任な名無しさん：2008/05/08(木) 23:06:05 ID:2hnEuknz
>>491
> 派遣というものは派遣先の社員と同じ待遇だと思っていたのですが、
派遣先の社員が通常利用しているものの開放を開放するように努めなければならない
という努力義務規定しかない。
派遣先と派遣元間の取り決めは、労働者派遣法と労基法以外には拘束されないはずなので
つまるところ、派遣社員と正社員の格差もそういうところに起因するのでは？
> 派遣というものは派遣先の社員と同じ待遇だと思っていたのですが、
派遣先の社員が通常利用しているものの開放を開放するように努めなければならない
という努力義務規定しかない。
派遣先と派遣元間の取り決めは、労働者派遣法と労基法以外には拘束されないはずなので
つまるところ、派遣社員と正社員の格差もそういうところに起因するのでは？
>>493
派遣先と派遣元の労働条件が異なることは違反ではありません。
>>486
１４．６％のあれかい？
>>473
法知識がないのに意地を張ると大変だぁ！
よりによって>>399がまともな回答だとの理解だもなぁ。
遠慮なくどこかの世界の持論を展開してね。
（結局こいつが法根拠を示したことは一度たりともないね）
派遣先と派遣元の労働条件が異なることは違反ではありません。
>>486
１４．６％のあれかい？
>>473
法知識がないのに意地を張ると大変だぁ！
よりによって>>399がまともな回答だとの理解だもなぁ。
遠慮なくどこかの世界の持論を展開してね。
（結局こいつが法根拠を示したことは一度たりともないね）
4月の末に5月末でバイトを辞めて欲しいと言われました。
それは良いのですが5月のシフトがほとんど0に近いかたちにされてしまいました。
店長に抗議したのですが30日前に解雇予告したので解雇手当ても必要ないと言われました。
これは問題ないやり方なのでしょうか？
それは良いのですが5月のシフトがほとんど0に近いかたちにされてしまいました。
店長に抗議したのですが30日前に解雇予告したので解雇手当ても必要ないと言われました。
これは問題ないやり方なのでしょうか？
ひどい店長
腐った大人やで
腐った大人やで
498 ：無責任な名無しさん：2008/05/09(金) 01:25:28 ID:MxFoVsTa
>>493
気持ち的には理解できるが、派遣先企業と異なっていても問題はない。
同一労働、同一賃金が原則だけど、あるいみ派遣は差別されています。
派遣先の正社員に採用されるのを期待するだけですね。
派遣には抵触期間があるので、詳しいことは派遣ユニオンに聞いてみたら、もしかして採用されるかもしれないよ。
気持ち的には理解できるが、派遣先企業と異なっていても問題はない。
同一労働、同一賃金が原則だけど、あるいみ派遣は差別されています。
派遣先の正社員に採用されるのを期待するだけですね。
派遣には抵触期間があるので、詳しいことは派遣ユニオンに聞いてみたら、もしかして採用されるかもしれないよ。
499 ：無責任な名無しさん：2008/05/09(金) 01:32:30 ID:MxFoVsTa
500 ：無責任な名無しさん：2008/05/09(金) 04:15:18 ID:MGZcwFN1
【何についての質問】
友人が突然の解雇
【質問者の雇用形態】
アルバイト
【いつ・何処で】
カラオケ店 一昨日、出勤直後
【何をされた・何をした】
解雇を通告され、帰宅を命じられる。
原因は、先に辞めた(クビになった？)人間が、当人の悪行の作り話をして上司に密告。
悪行＝知り合いを無料で部屋に案内していた。←根拠のない作り話、と当人は主張。
事前通告無し 就労期限は設定されていない シフトは今月末まで印刷物にて明記されている
【何をしたい】
とりあえずの生活費が必要なため、次回の給料日に、残りのシフトの給料くらい振り込んで欲しい。
出来れば、噂に聞く「３０日分の給料」がもらえれば・・
どこかに連絡したり、手続きが必要なのか、また、そのために必要な書類は何かしりたい
どなたかレスよろしくお願いしますm( _ _ )m
友人が突然の解雇
【質問者の雇用形態】
アルバイト
【いつ・何処で】
カラオケ店 一昨日、出勤直後
【何をされた・何をした】
解雇を通告され、帰宅を命じられる。
原因は、先に辞めた(クビになった？)人間が、当人の悪行の作り話をして上司に密告。
悪行＝知り合いを無料で部屋に案内していた。←根拠のない作り話、と当人は主張。
事前通告無し 就労期限は設定されていない シフトは今月末まで印刷物にて明記されている
【何をしたい】
とりあえずの生活費が必要なため、次回の給料日に、残りのシフトの給料くらい振り込んで欲しい。
出来れば、噂に聞く「３０日分の給料」がもらえれば・・
どこかに連絡したり、手続きが必要なのか、また、そのために必要な書類は何かしりたい
どなたかレスよろしくお願いしますm( _ _ )m
502 ：無責任な名無しさん：2008/05/09(金) 07:09:53 ID:rfwFc8X0
俺は一時期パワハラ受けてた。その頃は毎日、詳細な日記を書いて、職場では常にＩＣレコーダーを自動録音開始状態にして胸ポケットに忍ばせてた。
時期を見計らって、労基署や労働局・警察・いくつかの人権団体に、証拠と共に告発・救済要請・告訴などをやった。
パワハラ上司に反撃する気力を与えないように徹底的に潰す気で、会社に相談なしで、最初から外部の機関に突撃した。
上司には罰金刑が下り、慰謝料も払わせた。それから1週間ほどして会社は上司を解雇。
パワハラ上司には手加減する必要なし。実家や奥さん宛てに告発文など送れば更に効果的。
証拠はいろんな形で残し、コピーして複数作っておくと便利。
今は周りとうまくやってる。仕事を出来る限り完璧にやって信頼を築いておく。
まぁ、パワハラ上司のような人間が、また出てきたら、自分一人ででも裏工作して、そいつの首飛ばせる知恵は付いた。
安いかな？
鬱病で半年くらい休職してて精神科にも通ってたから、まぁこんなもんかとも思う。
診断書は作ってもらっておくといい。この手の戦いには、必須武器。
「紙切れ一枚に…」とか思う人もいるかもしれないけど、金払ってでも作ってもらうだけの価値はある。
弁護士は立てた。
少し話それるけど、パワハラに限らず、過労による鬱病や睡眠障害ほかの疾病やサービス残業など、労働者が組織に対してガチンコ勝負する場合、弁護士伴って、警察・労基署・労働局・人権団体に告発や告訴するほうがいい。
特に、腰の重いお役人に対しては効果ある。
中には、仕事増やしたくないがために、なんとか取り下げさせようと説得しにかかってくる警察や労基署は結構ある。
心理戦・神経戦だから、異常なくらいの執念深さと戦闘意欲が必要。
金もだけど。
ネットで事例を色々調べて、必要な知識や協力者・日々の準備行動などが自ずと分かってくるだろうから、関連本とか何冊か読んで、シナリオを頭の中だけでも作っておいたらいい。
「あれがダメだったら、失敗したら…この手を用意しておこう」など選択肢を知っておくこと。
知識や協力者を得ることは精神的な面でも余裕に繋がるし、戦意喪失せずに、継続するモチベーションにもつながる。
参考にしてください。自分が実行したのは、半分より少し下程度ですので。
仕返し方法の提案です。
時期を見計らって、労基署や労働局・警察・いくつかの人権団体に、証拠と共に告発・救済要請・告訴などをやった。
パワハラ上司に反撃する気力を与えないように徹底的に潰す気で、会社に相談なしで、最初から外部の機関に突撃した。
上司には罰金刑が下り、慰謝料も払わせた。それから1週間ほどして会社は上司を解雇。
パワハラ上司には手加減する必要なし。実家や奥さん宛てに告発文など送れば更に効果的。
証拠はいろんな形で残し、コピーして複数作っておくと便利。
今は周りとうまくやってる。仕事を出来る限り完璧にやって信頼を築いておく。
まぁ、パワハラ上司のような人間が、また出てきたら、自分一人ででも裏工作して、そいつの首飛ばせる知恵は付いた。
安いかな？
鬱病で半年くらい休職してて精神科にも通ってたから、まぁこんなもんかとも思う。
診断書は作ってもらっておくといい。この手の戦いには、必須武器。
「紙切れ一枚に…」とか思う人もいるかもしれないけど、金払ってでも作ってもらうだけの価値はある。
弁護士は立てた。
少し話それるけど、パワハラに限らず、過労による鬱病や睡眠障害ほかの疾病やサービス残業など、労働者が組織に対してガチンコ勝負する場合、弁護士伴って、警察・労基署・労働局・人権団体に告発や告訴するほうがいい。
特に、腰の重いお役人に対しては効果ある。
中には、仕事増やしたくないがために、なんとか取り下げさせようと説得しにかかってくる警察や労基署は結構ある。
心理戦・神経戦だから、異常なくらいの執念深さと戦闘意欲が必要。
金もだけど。
ネットで事例を色々調べて、必要な知識や協力者・日々の準備行動などが自ずと分かってくるだろうから、関連本とか何冊か読んで、シナリオを頭の中だけでも作っておいたらいい。
「あれがダメだったら、失敗したら…この手を用意しておこう」など選択肢を知っておくこと。
知識や協力者を得ることは精神的な面でも余裕に繋がるし、戦意喪失せずに、継続するモチベーションにもつながる。
参考にしてください。自分が実行したのは、半分より少し下程度ですので。
仕返し方法の提案です。
503 ：無責任な名無しさん：2008/05/09(金) 07:11:38 ID:jp9Stn6m
504 ：元アパレル店員：2008/05/09(金) 07:44:54 ID:vUXrQoO5
【業務上横領になるのかどうかの質問です】
【私はアルバイトでした】
【数年前、アルバイト先のアパレルショップで】
【その店では、一日の売上が帳簿に記された本来なければいけない金額より少なかった場合、連帯責任として足りない金額を当日出勤していたアルバイト＆社員の人数で分割して支払わされていました。】
【それが嫌で、払わされた翌日以降の出勤日に、帳簿に記入しなければいけないはずの売上金額を少なく記入して、浮いた金額を先日払ったお金として徴収していました】
まず、アルバイトに売上不足金を埋める義務があるのてしょうか？(誓約書には「損益を出さないようにする」という項目がありました)
そして、上記の義務が無い場合、無理矢理払わされた金額を取り戻すための私の行為は横領になるのでしょうか？
ワタシノクニデハ
就業規則ノ減給ノ制裁トシテ、（規定ガアルナラバ）平均賃金ノ半額マデハ可能。
デス。
就業規則ノ減給ノ制裁トシテ、（規定ガアルナラバ）平均賃金ノ半額マデハ可能。
デス。
>>496
休業手当の請求ができる。
休業手当の請求ができる。
法律板のなかでもこのスレッドくらいレベルの低いスレはないね。
なにしろ昼間の無職がネットで検索して回答してるだけだからな。
なにしろ昼間の無職がネットで検索して回答してるだけだからな。
509 ：無責任な名無しさん：2008/05/09(金) 17:04:40 ID:dCUuYhkl
うちの会社は医療法人で従業員が役１０名超居ます。
しかし、社会保険完備していません。これは病院経営者にとって何かメリットがあるんでしょうか？
教えてください。
しかし、社会保険完備していません。これは病院経営者にとって何かメリットがあるんでしょうか？
教えてください。
>>509
社会保険に加入していないということなら、政管健保のうち事業主負担分が
かからないメリットがある。もちろん従業員が適用下ならば違法。
通常は厚生年金なども併せて資格取得届をするから厚生年金も未加入
なら経営者ウハウハ。
社会保険に加入していないということなら、政管健保のうち事業主負担分が
かからないメリットがある。もちろん従業員が適用下ならば違法。
通常は厚生年金なども併せて資格取得届をするから厚生年金も未加入
なら経営者ウハウハ。
>>510
ありがとうございました。
ありがとうございました。
512 ：無責任な名無しさん：2008/05/09(金) 20:10:31 ID:lnS6hdrq
>>504
君のその論理が通るなら無理矢理払わされた金額を取り戻すために店や会社の商品を盗んでもいいことになるよな。
君のその論理が通るなら無理矢理払わされた金額を取り戻すために店や会社の商品を盗んでもいいことになるよな。
513 ：無責任な名無しさん：2008/05/09(金) 20:32:57 ID:p8csC+VV
>>505
何か訳の分らん粘着を続ける奴がいるが、まさかと思うが「平均賃金」の定義を勘違いしていないか？
まさかそこまで低レベルだと思いたくないが、５０５の記述を見てひょっとして・・・と思えてきた。
さぁ、５０５さん。平均賃金の定義って何か回答してごらん。
何か訳の分らん粘着を続ける奴がいるが、まさかと思うが「平均賃金」の定義を勘違いしていないか？
まさかそこまで低レベルだと思いたくないが、５０５の記述を見てひょっとして・・・と思えてきた。
さぁ、５０５さん。平均賃金の定義って何か回答してごらん。
>>505（揶揄的に他人の465を名乗って自分で恥をされしている人）
この自分で自分の恥を晒している>>473もあなたではありませんか？
自分の勘違いが理解できた時、下記の書き込みをしたことが猛烈に恥ずかしくなると思いますが・・・
あまりにも基礎的かつ低レベルのことだったので、何を勘違いして3日間も粘着しているか理解できなかったです。
＞ハハハ
＞やっぱり気づいてないな。
＞別に手続きがどうのこうの言ってるわけではないんだがな。
＞自分の回答内容と労基法９１条の条文をよく見比べてみな。自分で気づくまで具体的指摘はせずに、生暖かく見守っててやるよ。
この自分で自分の恥を晒している>>473もあなたではありませんか？
自分の勘違いが理解できた時、下記の書き込みをしたことが猛烈に恥ずかしくなると思いますが・・・
あまりにも基礎的かつ低レベルのことだったので、何を勘違いして3日間も粘着しているか理解できなかったです。
＞ハハハ
＞やっぱり気づいてないな。
＞別に手続きがどうのこうの言ってるわけではないんだがな。
＞自分の回答内容と労基法９１条の条文をよく見比べてみな。自分で気づくまで具体的指摘はせずに、生暖かく見守っててやるよ。
>>515
法的回答をしないあなたに言われたくないです。
法的回答をしないあなたに言われたくないです。
518 ：無責任な名無しさん：2008/05/09(金) 23:19:15 ID:jp9Stn6m
だから書いてるだろ、お前が気づくまで、生暖かく見守っててやるって。
ヒントは既に書いてるしな。
真摯に人の言うこと聴く気があれば、すぐにでも気づく程度のことだけどな。
それに、どうせ教えてやっても、アレコレ見苦しく言い訳するだけだろうし。
で、自分が間違ってないと思ってるなら、別に気にしなくていいんだよ。（笑）
ヒントは既に書いてるしな。
真摯に人の言うこと聴く気があれば、すぐにでも気づく程度のことだけどな。
それに、どうせ教えてやっても、アレコレ見苦しく言い訳するだけだろうし。
で、自分が間違ってないと思ってるなら、別に気にしなくていいんだよ。（笑）
ヌルーを覚えろ
525 ：500：2008/05/10(土) 04:32:58 ID:nkUwcMUl
どなたかとろしくお願いしますm( _ _ )m
526 ：無責任な名無しさん：2008/05/10(土) 05:08:51 ID:6YEUsdwq
>>525
おそらく、会社所在地の労働基準監督署に相談すれば
解雇予告手当（30日分給料）を取り返せると思います（最低でもシフト決定分の給料ぐらいは。
ただし、いきなり労働基準監督署に駆け込んだ場合、
あしらわれる可能性も少しあります（会社と交渉するなど監督署の仕事が増えるので）。
なので弁護士会の電話無料相談などで事前に確認しておいて、
「弁護士会では○○の理由で取り戻せると言っていました」
と言えるようにしておくと心強いと思います。
この板でそれを言ってはお終いかもしれませんが（笑
おそらく、会社所在地の労働基準監督署に相談すれば
解雇予告手当（30日分給料）を取り返せると思います（最低でもシフト決定分の給料ぐらいは。
ただし、いきなり労働基準監督署に駆け込んだ場合、
あしらわれる可能性も少しあります（会社と交渉するなど監督署の仕事が増えるので）。
なので弁護士会の電話無料相談などで事前に確認しておいて、
「弁護士会では○○の理由で取り戻せると言っていました」
と言えるようにしておくと心強いと思います。
この板でそれを言ってはお終いかもしれませんが（笑
527 ：無責任な名無しさん：2008/05/10(土) 05:32:04 ID:6YEUsdwq
書き込んだあと急に自信なくなって結局、検索してしまったorz
自治体が行っている弁護士の法律相談
http://www.kazu4si.com/HP/naiyou/makami/kaiko.htm
厚生労働省：総合労働相談コーナーのご案内
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
自治体が行っている弁護士の法律相談
http://www.kazu4si.com/HP/naiyou/makami/kaiko.htm
厚生労働省：総合労働相談コーナーのご案内
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
528 ：500：2008/05/10(土) 06:14:14 ID:nkUwcMUl
529 ：無責任な名無しさん：2008/05/10(土) 06:37:47 ID:IXg1EUei
配送系の仕事で契約社員（某有名フランチャイズ）
売り上げの三分の一が収入になります
例えば120万売り上げたら40万が手取り
しかし会社のシステム変更で売り上げ100万分は
会社へ帰属
正社員が配送
残りの20万はそのまま
収入は売り上げの三分の一のまま
よって収入は7万に下がる
その後は契約社員の営業力により売り上げupは可能
しかしそう簡単にupできるものでもなく…
ほとんどの人が家庭を持ち一家の大黒柱
7マンで家族四人どうやって生きていけと
こんなに極端なシステム変更って法律上
まかりとおるものなんでしょうか？
最近は契約社員の半分が辞めていきました
売り上げの三分の一が収入になります
例えば120万売り上げたら40万が手取り
しかし会社のシステム変更で売り上げ100万分は
会社へ帰属
正社員が配送
残りの20万はそのまま
収入は売り上げの三分の一のまま
よって収入は7万に下がる
その後は契約社員の営業力により売り上げupは可能
しかしそう簡単にupできるものでもなく…
ほとんどの人が家庭を持ち一家の大黒柱
7マンで家族四人どうやって生きていけと
こんなに極端なシステム変更って法律上
まかりとおるものなんでしょうか？
最近は契約社員の半分が辞めていきました
530 ：無責任な名無しさん：2008/05/10(土) 06:39:07 ID:DysKrkRV
DY25才ハゲ死ね DY25才ハゲ死ね DY25才ハゲ死ね DY25才ハゲ死ね
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531 ：無責任な名無しさん：2008/05/10(土) 06:48:31 ID:/L5n3Rsj
有給休暇をとりたいのですが、なかなか取らせてくれないです。どうしたらいいですか？客観的にみても業務に著しく支障は出ないのですが？
>>531
証拠の残る形で請求する→会社が時季変更権を行使してきたら理由を書面で求める→不十分な理由ならばその旨を告げ行使することを通告
→実際に休暇を取得→欠勤扱いになっていたら関係資料を持参のうえ労基署へ
>>529
最低賃金を超えていれば契約原則の自由でどのような契約を結んでも良い。
最賃を下回るかは7万円だけではなく実際の額が分からなければ判断できない。
一方労働条件の変更は基本的に双方の同意（黙示の同意含む）が必要。
変更額に上限はない。
いやなら、労組でも結成して会社と交渉すること。
>>526－527
紹介している総合労働相談コーナーはほとんどすべてが実際は労基署の一部。
労基署の前に相談することを勧めるにしては不適当な相談窓口です。
弁護士なんて儲かる分野しか興味がなく、儲からない労働分野を得意にしている弁護士はわずか。
弁護士に相談したと言っても軽くあしらわれるだけ。（弁護士に幻想を抱きすぎです）
それよりも「まず請求行為を行ってから労基署へ行け」とアドバイスした方がよっぽど実益がある。
証拠の残る形で請求する→会社が時季変更権を行使してきたら理由を書面で求める→不十分な理由ならばその旨を告げ行使することを通告
→実際に休暇を取得→欠勤扱いになっていたら関係資料を持参のうえ労基署へ
>>529
最低賃金を超えていれば契約原則の自由でどのような契約を結んでも良い。
最賃を下回るかは7万円だけではなく実際の額が分からなければ判断できない。
一方労働条件の変更は基本的に双方の同意（黙示の同意含む）が必要。
変更額に上限はない。
いやなら、労組でも結成して会社と交渉すること。
>>526－527
紹介している総合労働相談コーナーはほとんどすべてが実際は労基署の一部。
労基署の前に相談することを勧めるにしては不適当な相談窓口です。
弁護士なんて儲かる分野しか興味がなく、儲からない労働分野を得意にしている弁護士はわずか。
弁護士に相談したと言っても軽くあしらわれるだけ。（弁護士に幻想を抱きすぎです）
それよりも「まず請求行為を行ってから労基署へ行け」とアドバイスした方がよっぽど実益がある。
533 ：無責任な名無しさん：2008/05/10(土) 08:42:20 ID:/L5n3Rsj
>>532 どうにか担当者に一撃加えたいのですが、有給は使えないとか、使わせないとかの発言を録音して労監に提出しても、会社に対して何ら罰則規定はないのでしょうか？
>>532
①年次休暇の指定に対して会社が受理しなければ当然に欠勤であり監督署は介入できない。
法３９条違反の構成要件が理解できていない。
②労働条件変更は不利益変更であっても個別の同意など必要ない。同意が必要なら
リストラや人員整理など不可能。
いつも大嘘だらけの根拠のない書き込みばかり。質問者の迷惑考えろ。
①年次休暇の指定に対して会社が受理しなければ当然に欠勤であり監督署は介入できない。
法３９条違反の構成要件が理解できていない。
②労働条件変更は不利益変更であっても個別の同意など必要ない。同意が必要なら
リストラや人員整理など不可能。
いつも大嘘だらけの根拠のない書き込みばかり。質問者の迷惑考えろ。
>>533
532の回答者はいつもなんら根拠のない妄想だけを回答しているから相手にしないほうがいい。
労働者の年休暇取得の時季指定に関して、使用者側の時季変更権行使の結果当然指定した
休暇は取得できないが変更されたのちには尚、労働者側は代替の時季指定をおこなわなければ
使用者側の法違反は形成されない。したがって一度拒否された年次休暇に代わる期日に指定を
直ちに行うことが必要。なお時季変更権の行使は指定された期日より数日の期間において変更が
可能とされ、事業の運営に支障をきたす範囲とは当該事業場のみならず他に複数の事業場を有する
企業の場合には広範にその代替を求めることが必要とするのが裁判所の判断。
質問者のケースでは管理者が年次休暇の取得そのものを忌避しているために提示された録音等の
証明で容易に法39条違反が成立する。
532の回答者はいつもなんら根拠のない妄想だけを回答しているから相手にしないほうがいい。
労働者の年休暇取得の時季指定に関して、使用者側の時季変更権行使の結果当然指定した
休暇は取得できないが変更されたのちには尚、労働者側は代替の時季指定をおこなわなければ
使用者側の法違反は形成されない。したがって一度拒否された年次休暇に代わる期日に指定を
直ちに行うことが必要。なお時季変更権の行使は指定された期日より数日の期間において変更が
可能とされ、事業の運営に支障をきたす範囲とは当該事業場のみならず他に複数の事業場を有する
企業の場合には広範にその代替を求めることが必要とするのが裁判所の判断。
質問者のケースでは管理者が年次休暇の取得そのものを忌避しているために提示された録音等の
証明で容易に法39条違反が成立する。
>>534-535
その理論で行くと会社が「1年中忙しいから年休取れない」と拒否しても違反が成立しないことになるが根拠は？
ちなみにコンメンタールの構成要件としての「本条違反」の解説には、
そうとすれば、時季変更権を行使し得る正当な理由がないにもかかわらず時季の変更を求めた場合や労働者の指定した
日に出勤を命じた場合には本条違反が成立するものと解される。
と明確に書いてあるぞ。
労働条件の変更についても、あらかじめ「基本的に」の伏線を入れているし、基本は個別同意。
相談者のケースが包括的同意が適用できるとの情報はどこにもないし、基本と例外が逆転した解釈か？
その理論で行くと会社が「1年中忙しいから年休取れない」と拒否しても違反が成立しないことになるが根拠は？
ちなみにコンメンタールの構成要件としての「本条違反」の解説には、
そうとすれば、時季変更権を行使し得る正当な理由がないにもかかわらず時季の変更を求めた場合や労働者の指定した
日に出勤を命じた場合には本条違反が成立するものと解される。
と明確に書いてあるぞ。
労働条件の変更についても、あらかじめ「基本的に」の伏線を入れているし、基本は個別同意。
相談者のケースが包括的同意が適用できるとの情報はどこにもないし、基本と例外が逆転した解釈か？
>>534
本当に同意が要らないと考えているなら回答者の資格なし。
本当に同意が要らないと考えているなら回答者の資格なし。
>>536
いつもの、書籍だよりの妄想さん。
権威が書いた本の中に「天動説が常識」なんて書いてあったら、
それを引用して地動説を攻撃するってタイプなんだろうな。４００年も前ならば。
自分の説明の中に、「基本的に」とか、「原則として」とか入ってるからという
いい訳を多用する傾向がある。
いつもの、書籍だよりの妄想さん。
権威が書いた本の中に「天動説が常識」なんて書いてあったら、
それを引用して地動説を攻撃するってタイプなんだろうな。４００年も前ならば。
自分の説明の中に、「基本的に」とか、「原則として」とか入ってるからという
いい訳を多用する傾向がある。
>>538
厚生労働省の行政解釈よりお前さんの脳内解釈が正しいと思う人がお前さん以外いるのかい？
厚生労働省の行政解釈よりお前さんの脳内解釈が正しいと思う人がお前さん以外いるのかい？
必死！、必死！(笑)
>>539
すくなくとも君の見解が正しいと思ってる人はここにはいないようだね。
コンメンタールだけが君の唯一の根拠なんだろうからかわいそうだと
しか思えない。
おかしな妄想の羅列と間違いを指摘されるとへんてこりんな言い訳に
終始するような者がなぜ法令解釈をするのか理解できない。
それもまちがいだらけのおかしな脳内解釈と貧しくて乏しい資料が
コンメンタールだけというお粗末さ。
ちゃんと法39条にいう年次有給休暇成立の法定要件を学んでみたら
どうだろうか？君のいってることはぜんぶ陳腐すぎて話にならないんだけどね。
すくなくとも君の見解が正しいと思ってる人はここにはいないようだね。
コンメンタールだけが君の唯一の根拠なんだろうからかわいそうだと
しか思えない。
おかしな妄想の羅列と間違いを指摘されるとへんてこりんな言い訳に
終始するような者がなぜ法令解釈をするのか理解できない。
それもまちがいだらけのおかしな脳内解釈と貧しくて乏しい資料が
コンメンタールだけというお粗末さ。
ちゃんと法39条にいう年次有給休暇成立の法定要件を学んでみたら
どうだろうか？君のいってることはぜんぶ陳腐すぎて話にならないんだけどね。
ID:gH7m7aAmのような人間はもっとも法を語る資格がない。
法学を正しくまなんだことがないことは勿論のこと、自論（というのは
あまりのもお粗末だか）に固執するだけでなんの依拠、根拠を示さず
論理よりも自身の見解に指摘をされてことだけで感情を害し反論
する。それも理屈にならない意味のない攻撃だけ。
年次有給休暇は形成権の問題であり、その成立要件は労働者の時季指定に対して
使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として成立する。
このうち時季変更権の行使については何ら問題がなく、いったん変更された時季に
ついて次はどの時季を指定するのかは使用者側の義務ではなく、それは労働側に
課せられた義務であり、成立要件であると言い換えることもできる。
年次有給休暇が形成権であることをきちんと理解できているならば ID:gH7m7aAm
のようなおかしな見解を抱くわけもなく、自らの無知をさらけ出して正当な指摘を
する他の回答者を悪しざまに罵るしか能のない回答者のいうことなど誰も耳を
傾けるものなどいない。
法学を正しくまなんだことがないことは勿論のこと、自論（というのは
あまりのもお粗末だか）に固執するだけでなんの依拠、根拠を示さず
論理よりも自身の見解に指摘をされてことだけで感情を害し反論
する。それも理屈にならない意味のない攻撃だけ。
年次有給休暇は形成権の問題であり、その成立要件は労働者の時季指定に対して
使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として成立する。
このうち時季変更権の行使については何ら問題がなく、いったん変更された時季に
ついて次はどの時季を指定するのかは使用者側の義務ではなく、それは労働側に
課せられた義務であり、成立要件であると言い換えることもできる。
年次有給休暇が形成権であることをきちんと理解できているならば ID:gH7m7aAm
のようなおかしな見解を抱くわけもなく、自らの無知をさらけ出して正当な指摘を
する他の回答者を悪しざまに罵るしか能のない回答者のいうことなど誰も耳を
傾けるものなどいない。
543 ：無責任な名無しさん：2008/05/10(土) 15:11:55 ID:+G5dhPRZ
世の中、少々間違ったことを言ってても、笑って許される人もいれば、
正しいことを言ってても、ハナから反発される人もいる。
人柄ってことなんだろうけど。
正しいことを言ってても、ハナから反発される人もいる。
人柄ってことなんだろうけど。
回答者の資格云々書いていたみたいだけど、書いたそばから反発受けるような者に、
ホントに回答者としての資格があると言えるのだろうか？
ホントに回答者としての資格があると言えるのだろうか？
545 ：500：2008/05/10(土) 16:12:46 ID:T8OfY+Qg
546 ：無責任な名無しさん：2008/05/10(土) 19:18:18 ID:f+sFeMAk
弁護士の相談料に負けるなｗ
30分5250円が最低ライン
このスレはいつも荒れているなあ。
恐らく、大本の原因は一人で、その相手をしている人が毎日変わっているのだろう。
我々が見ると、でたらめな回答だということが一目でわかるのだが、
質問者はそうはいかないので、放置しておくわけにもいかない。
かといって、他の人がうっかりミスで回答する場合もあるので、
その人だと分からない限り、あまり責める訳にもいかない。
全く、困ったものだ。
恐らく、大本の原因は一人で、その相手をしている人が毎日変わっているのだろう。
我々が見ると、でたらめな回答だということが一目でわかるのだが、
質問者はそうはいかないので、放置しておくわけにもいかない。
かといって、他の人がうっかりミスで回答する場合もあるので、
その人だと分からない限り、あまり責める訳にもいかない。
全く、困ったものだ。
>>542
（元の質問）
＞有給休暇をとりたいのですが、なかなか取らせてくれないです。どうしたらいいですか？
＞客観的にみても業務に著しく支障は出ないのですが？
（532の回答）
＞証拠の残る形で請求する→会社が時季変更権を行使してきたら理由を書面で求める→不十分な理由ならばその旨を告げ行使することを通告
＞→実際に休暇を取得→欠勤扱いになっていたら関係資料を持参のうえ労基署へ
（ID:e1a87n0uによる質問者そっちのけの妄想による世界）
＞このうち時季変更権の行使については何ら問題がなく・・・
（行政解釈）
＞そうとすれば、時季変更権を行使し得る正当な理由がないにもかかわらず時季の変更を求めた場合や労働者の指定した
＞日に出勤を命じた場合には本条違反が成立するものと解される。
・・・ID:e1a87n0uは意図的に時季変更権の問題がない件にする変えたのだろうか・・・・
これだけ、質問者そっちのけの妄想の世界を突っ走っているのも珍しい。
（元の質問）
＞有給休暇をとりたいのですが、なかなか取らせてくれないです。どうしたらいいですか？
＞客観的にみても業務に著しく支障は出ないのですが？
（532の回答）
＞証拠の残る形で請求する→会社が時季変更権を行使してきたら理由を書面で求める→不十分な理由ならばその旨を告げ行使することを通告
＞→実際に休暇を取得→欠勤扱いになっていたら関係資料を持参のうえ労基署へ
（ID:e1a87n0uによる質問者そっちのけの妄想による世界）
＞このうち時季変更権の行使については何ら問題がなく・・・
（行政解釈）
＞そうとすれば、時季変更権を行使し得る正当な理由がないにもかかわらず時季の変更を求めた場合や労働者の指定した
＞日に出勤を命じた場合には本条違反が成立するものと解される。
・・・ID:e1a87n0uは意図的に時季変更権の問題がない件にする変えたのだろうか・・・・
これだけ、質問者そっちのけの妄想の世界を突っ走っているのも珍しい。
（続き）
また、だらだらと、もっともらしく白石営林署事件・国鉄郡山工場事件を丸写ししているが、その判例の続きに下記があるのも知らないのだろうか
もし、これに反して、労働者の休暇の請求（休暇付与の申込み）に対して使用者の承認を要するものとすれば、結局労働者は使用者に対して一定の時期における
休暇の付与を債権を有し、使用者はこれに対する休暇付与の債務を負うにとどまることになるのだが、かくては、使用者が現実に特定日における年次有給休暇の
承認、すなわち、労働者は現実に休暇を取ることができず、使用者に対して休暇付与義務の履行を求めるには、改めて年次有給休暇付与義務の履行を求めるには、
改めて年次有給休暇の承認を請求するという迂遠な方法を取らなければならないことになる。（罰則をもってその履行を担保することは、もとより十全ではあり
えない）のであって、かかる結果が法の趣旨、目的に副う所以でないことは、多言を要しないところである。
妄想者の
＞いったん変更された時季に ついて次はどの時季を指定するのかは使用者側の義務ではなく、それは
＞労働側に 課せられた義務であり、成立要件であると言い換えることもできる。
は正に木を見て森を見ずの解釈の典型例ですし、一番悪いのは妄想の世界で質問の前提を勝手に変え、議論のための議論に終始している姿勢です。
また、だらだらと、もっともらしく白石営林署事件・国鉄郡山工場事件を丸写ししているが、その判例の続きに下記があるのも知らないのだろうか
もし、これに反して、労働者の休暇の請求（休暇付与の申込み）に対して使用者の承認を要するものとすれば、結局労働者は使用者に対して一定の時期における
休暇の付与を債権を有し、使用者はこれに対する休暇付与の債務を負うにとどまることになるのだが、かくては、使用者が現実に特定日における年次有給休暇の
承認、すなわち、労働者は現実に休暇を取ることができず、使用者に対して休暇付与義務の履行を求めるには、改めて年次有給休暇付与義務の履行を求めるには、
改めて年次有給休暇の承認を請求するという迂遠な方法を取らなければならないことになる。（罰則をもってその履行を担保することは、もとより十全ではあり
えない）のであって、かかる結果が法の趣旨、目的に副う所以でないことは、多言を要しないところである。
妄想者の
＞いったん変更された時季に ついて次はどの時季を指定するのかは使用者側の義務ではなく、それは
＞労働側に 課せられた義務であり、成立要件であると言い換えることもできる。
は正に木を見て森を見ずの解釈の典型例ですし、一番悪いのは妄想の世界で質問の前提を勝手に変え、議論のための議論に終始している姿勢です。
さあ今日も質問者そっちのけの空中戦です。
いつものことですが、俺のいうことが正しいということだけ。
いつものことですが、俺のいうことが正しいということだけ。
よっぽど悔しいんだろうな。（現在進行形）
オレ理論だけが絶対的に正しくて、それと違ってる考えは、存在すること自体が悪ってとこかな？
ジャイアンだって、謝ることはあるのにねぇ
オレ理論だけが絶対的に正しくて、それと違ってる考えは、存在すること自体が悪ってとこかな？
ジャイアンだって、謝ることはあるのにねぇ
>>551-553
あんたらが一番あらしで何の役に立っていないことは明白だから・・
＞客観的にみても業務に著しく支障は出ないのですが？
の質問者の情報で、
＞このうち時季変更権の行使については何ら問題なく
と言い切る根拠と法違反にならないと言い切る根拠を回答するか、回答する能力がないなら邪魔だから消えてください。
自分に都合の悪いことを指摘され、理論のする変えもできなかったら罵詈雑言の連発はいつものワンパターン。
＞よっぽど悔しいんだろうな。（現在進行形）
は５５３自身のことを紹介しているようで笑えた。
あんたらが一番あらしで何の役に立っていないことは明白だから・・
＞客観的にみても業務に著しく支障は出ないのですが？
の質問者の情報で、
＞このうち時季変更権の行使については何ら問題なく
と言い切る根拠と法違反にならないと言い切る根拠を回答するか、回答する能力がないなら邪魔だから消えてください。
自分に都合の悪いことを指摘され、理論のする変えもできなかったら罵詈雑言の連発はいつものワンパターン。
＞よっぽど悔しいんだろうな。（現在進行形）
は５５３自身のことを紹介しているようで笑えた。
IDを固定できない理由があるのもいつものこと（笑）
556 ：無責任な名無しさん：2008/05/11(日) 13:21:07 ID:KXKNZLmh
まあまあ、ここは従業員に残業代払わない経営者の俺に免じて許してやってくれ
珍説君まだ～？
558 ：無責任な名無しさん：2008/05/11(日) 14:20:58 ID:k6IdR5p7
>>556
そういう経営者は労基に違反申告されるだけｗ
そういう経営者は労基に違反申告されるだけｗ
今日もなんちゃって法律家たちがうちわもめしてますね。
お前らが何をいっても誰からも相手にされてないだろ？
２ｃｈなんかで法律家気取ってるアホって板杉
お前らが何をいっても誰からも相手にされてないだろ？
２ｃｈなんかで法律家気取ってるアホって板杉
560 ：無責任な名無しさん：2008/05/11(日) 15:01:09 ID:f4L/vSqr
バイトの面接時に３ヶ月ごとの更新と聞いていたのですが、書類に契約が今回限りとあったので、今回で終わりなのかと確認したところ｢欠勤やミスが多かったりしない限り次もお願いする｣と言われていたので更新を期待していたのですが、いまだに話がありません。
561 ：無責任な名無しさん：2008/05/11(日) 15:01:39 ID:f4L/vSqr
自分から一度聞いてみた方がいいのでしょうか？
>>560
２ｃｈなんかで聞くより、会社に聞くほうがいいでしょｗ
２ｃｈなんかで聞くより、会社に聞くほうがいいでしょｗ
はじめまして。板違いでしたらゴメンナサイ。
児童が労働をするには労働基準監督署長の許可が必要とされていますが、
「ポイントサイト」にて、アンケートに答えたり、紹介されているサービス等に登録をすることでポイントを得て、そのポイントを現金に換えられる場合、その行為は「労働」にあたるのでしょうか。
そうすると、そのポイントサイトを中学生などが利用することは労働基準法違反になるのでしょうか。
児童が労働をするには労働基準監督署長の許可が必要とされていますが、
「ポイントサイト」にて、アンケートに答えたり、紹介されているサービス等に登録をすることでポイントを得て、そのポイントを現金に換えられる場合、その行為は「労働」にあたるのでしょうか。
そうすると、そのポイントサイトを中学生などが利用することは労働基準法違反になるのでしょうか。
>>563
労基法上の労働者の定義は「職業の種類を問わず、事業または事業場に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」です。
使用者の指揮命令下で、場所的・時間的拘束があり、業務の遂行方法を指定さる等の条件で業務を行うことを労働と呼びますので
ご質問のケースは完全に断定はできませんが、ほぼ９９％労基法で許可を要する労働とは呼ばないと思います。
労基法上の労働者の定義は「職業の種類を問わず、事業または事業場に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」です。
使用者の指揮命令下で、場所的・時間的拘束があり、業務の遂行方法を指定さる等の条件で業務を行うことを労働と呼びますので
ご質問のケースは完全に断定はできませんが、ほぼ９９％労基法で許可を要する労働とは呼ばないと思います。
565 ：無責任な名無しさん：2008/05/11(日) 18:29:53 ID:tOUwGKuH
★【管理職】関西地方のユニオン２労組目【北葛】★
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/manage/1191319243/
コミュニティユニオンを語り、労働者から「解決金」を徴収する
悪質なタカリ団体の実態
気を付けよう
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/manage/1191319243/
コミュニティユニオンを語り、労働者から「解決金」を徴収する
悪質なタカリ団体の実態
気を付けよう
566 ：無責任な名無しさん：2008/05/11(日) 19:04:29 ID:UlSBBSti
転職しようと思いますが、次の会社は有給が６日って書かれているんです。
通常１０日だと思うんですが。
毎日７時間労働で月－金です。
通常１０日だと思うんですが。
毎日７時間労働で月－金です。
>>566
３通り考えられます。
①かなり前に法改正されるまではその日数だったので、法律が変わっていることを会社が知らない。
②年次有給休暇の計画付与制度を利用しており、１０日のうちの４日分を計画年休として消化している。
③本来は入社後６か月勤務・８割出勤しなければ年休は発生しないが、制度として入社時にある程度付与しているもの。
（その際の付与数は法の関与するところではないです）
３通り考えられます。
①かなり前に法改正されるまではその日数だったので、法律が変わっていることを会社が知らない。
②年次有給休暇の計画付与制度を利用しており、１０日のうちの４日分を計画年休として消化している。
③本来は入社後６か月勤務・８割出勤しなければ年休は発生しないが、制度として入社時にある程度付与しているもの。
（その際の付与数は法の関与するところではないです）
568 ：566：2008/05/11(日) 20:37:11 ID:UlSBBSti
569 ：無責任な名無しさん：2008/05/11(日) 21:27:49 ID:Ty2tHxPa
５月１日に入社したのですが、今すぐ退職したいです。
現在研修中で、雇用契約書は交わしていませんし、社保も３ヵ月後に正社員になってから
入ると言われています。
明日以降出社の意思はありません。
退職願の郵送で事足りるでしょうか？
民法上は２週間前に願い出る必要があるといいますが、問題になるでしょうか？
現在研修中で、雇用契約書は交わしていませんし、社保も３ヵ月後に正社員になってから
入ると言われています。
明日以降出社の意思はありません。
退職願の郵送で事足りるでしょうか？
民法上は２週間前に願い出る必要があるといいますが、問題になるでしょうか？
570 ：無責任な名無しさん：2008/05/11(日) 21:48:51 ID:HL/yD9vM
571 ：569：2008/05/11(日) 23:02:04 ID:Ty2tHxPa
すいません。もうほんとに行きたくないんです。
誠意のない対応だと思いますが、会社側の対応も酷いものなので
痛みわけということで・・・
ありがとうございました。
誠意のない対応だと思いますが、会社側の対応も酷いものなので
痛みわけということで・・・
ありがとうございました。
我が職場では、時間外勤務命令簿に毎日の残業時間を自ら記入し、月初に前月分の時間外・休日勤務時間について決裁を受ける形を取っています。
タイムカードはありません。
決裁をする立場の上司が日々の記録を付けている訳でもありません。全て自己申告制です。
前月、深夜勤務分が認められず、夜10時を過ぎた分については書くなと言われました。
理由は深夜に働かせたことにしたくないからとのこと。
この様な場合、自費でタイムレコーダを置き、カードに記録した方が後々証拠として宜しいのでしょうか？
タイムカードはありません。
決裁をする立場の上司が日々の記録を付けている訳でもありません。全て自己申告制です。
前月、深夜勤務分が認められず、夜10時を過ぎた分については書くなと言われました。
理由は深夜に働かせたことにしたくないからとのこと。
この様な場合、自費でタイムレコーダを置き、カードに記録した方が後々証拠として宜しいのでしょうか？
573 ：無責任な名無しさん：2008/05/11(日) 23:16:12 ID:Tdi5oelP
574 ：無責任な名無しさん：2008/05/11(日) 23:18:38 ID:Tdi5oelP
575 ：無責任な名無しさん：2008/05/11(日) 23:18:49 ID:HL/yD9vM
深夜残業したくないのですが、しないと事務処理が追いつかないのです。
各種事務扱えるのが私一人なんで。
事前に決裁受けようにも、深夜分は認めないとの言い方から、ダメでしょう。
早晩潰れることはありませんが、債権だけは確保しておきたいので、自主的にタイムレコーダを設置した方が確実でしょうか？
ま、ある程度は代休で潰す(殆ど無理)にしても、その消化は一月以内です。
年休は当年度内消化になってる職場です。
代休と年休についての取得申請期間が短いのは違法でしょうか？
各種事務扱えるのが私一人なんで。
事前に決裁受けようにも、深夜分は認めないとの言い方から、ダメでしょう。
早晩潰れることはありませんが、債権だけは確保しておきたいので、自主的にタイムレコーダを設置した方が確実でしょうか？
ま、ある程度は代休で潰す(殆ど無理)にしても、その消化は一月以内です。
年休は当年度内消化になってる職場です。
代休と年休についての取得申請期間が短いのは違法でしょうか？
>>576
＞早晩潰れることはありませんが、債権だけは確保しておきたいので、自主的にタイムレコーダを設置した方が確実でしょうか？
自分で勝手に購入したタイムレコーダーに、記録以上の意味合いを持たせようとしても、大して意味はないんですが・・・。
記録って事なら、手書きメモでも充分。
それでもどうしても使いたいっていうのなら、別に止めませんが。
なんか、相手との交渉時には必ずボイスレコーダーを使用してるって自慢してるのと同じ程度のイタさを感じますが。
＞ま、ある程度は代休で潰す(殆ど無理)にしても、その消化は一月以内です。
＞年休は当年度内消化になってる職場です。
＞
＞代休と年休についての取得申請期間が短いのは違法でしょうか？
前段とのつながりが不明ですね。
不払い残業の話と年休（代休）取得の話では別の問題になりますが、何が聴きたいんですか？
＞早晩潰れることはありませんが、債権だけは確保しておきたいので、自主的にタイムレコーダを設置した方が確実でしょうか？
自分で勝手に購入したタイムレコーダーに、記録以上の意味合いを持たせようとしても、大して意味はないんですが・・・。
記録って事なら、手書きメモでも充分。
それでもどうしても使いたいっていうのなら、別に止めませんが。
なんか、相手との交渉時には必ずボイスレコーダーを使用してるって自慢してるのと同じ程度のイタさを感じますが。
＞ま、ある程度は代休で潰す(殆ど無理)にしても、その消化は一月以内です。
＞年休は当年度内消化になってる職場です。
＞
＞代休と年休についての取得申請期間が短いのは違法でしょうか？
前段とのつながりが不明ですね。
不払い残業の話と年休（代休）取得の話では別の問題になりますが、何が聴きたいんですか？
578 ：無責任な名無しさん：2008/05/12(月) 06:48:11 ID:c0hCcfS8
質問があります。株式会社の事務OLを１０年やってるものなのですが、最近営業社員を
求人いたしまして新しく中途で一名男の人がやってきたのですが、どうもよく
話を聞いてみると住所が不定らしいのです。いわゆるネットカフェ難民というやつ
だと思います。就職に恵まれず金銭的に苦しくなって住所地を清算したのだと思われます。
社長が言うには「就職が決定した以上はすぐに物件が確保できるはず。能力さえあれば
現時点で現住所が決まってなくても問題ない。手続き上の不備は住所地が確定次第、
改めて手続きを行えばよい」と説明されました。
いままでこのような前例（住所不定者を雇い入れるような）がない為、この判断は
正しいのか分かりません。それとわが社は自慢ではないのですが伝統ある歴史の古い
会社で社内結婚の伝統の実績もある由緒ある会社です。こんなことって、ありうるのでしょうか？
求人いたしまして新しく中途で一名男の人がやってきたのですが、どうもよく
話を聞いてみると住所が不定らしいのです。いわゆるネットカフェ難民というやつ
だと思います。就職に恵まれず金銭的に苦しくなって住所地を清算したのだと思われます。
社長が言うには「就職が決定した以上はすぐに物件が確保できるはず。能力さえあれば
現時点で現住所が決まってなくても問題ない。手続き上の不備は住所地が確定次第、
改めて手続きを行えばよい」と説明されました。
いままでこのような前例（住所不定者を雇い入れるような）がない為、この判断は
正しいのか分かりません。それとわが社は自慢ではないのですが伝統ある歴史の古い
会社で社内結婚の伝統の実績もある由緒ある会社です。こんなことって、ありうるのでしょうか？
579 ：無責任な名無しさん：2008/05/12(月) 07:41:36 ID:nsXLDRO6
>578
その住所不定の新人
よっぽど、社長に気に入られたんだね。
普通ならありえないとおもうけど、こんなことってあるんだね～
その住所不定の新人
よっぽど、社長に気に入られたんだね。
普通ならありえないとおもうけど、こんなことってあるんだね～
580 ：無責任な名無しさん：2008/05/12(月) 07:58:20 ID:TszFCYPu
>>578
＞社内結婚の伝統の実績もある由緒ある会社です。
何じゃコラ？
自分が結婚する（かもしれない）相手に、えたいの知れないのが来ても困るって事？
大丈夫だよ、誰も３０近くのお局様の相手なんか考えてないから。
＞社内結婚の伝統の実績もある由緒ある会社です。
何じゃコラ？
自分が結婚する（かもしれない）相手に、えたいの知れないのが来ても困るって事？
大丈夫だよ、誰も３０近くのお局様の相手なんか考えてないから。
582 ：無責任な名無しさん：2008/05/12(月) 08:54:25 ID:KcXvEV6O
583 ：５７８：2008/05/12(月) 11:58:15 ID:c0hCcfS8
>>578です。とにかく法的にこんな扱いは許されることなのか教えてください。
＞能力さえあれば現時点で現住所が決まってなくても問題ない。
手続き上の不備は住所地が確定次第、改めて手続きを行えばよい
つまり就職が決まらないと無職だと部屋が借りられにくいのでまず
「就職した事実」を確定した上で住所地を決定するつもりのようです。
法的に問題があるのであればそれを根拠に難癖をつけて会社から追い出したいので。
＞能力さえあれば現時点で現住所が決まってなくても問題ない。
手続き上の不備は住所地が確定次第、改めて手続きを行えばよい
つまり就職が決まらないと無職だと部屋が借りられにくいのでまず
「就職した事実」を確定した上で住所地を決定するつもりのようです。
法的に問題があるのであればそれを根拠に難癖をつけて会社から追い出したいので。
584 ：無責任な名無しさん：2008/05/12(月) 12:32:16 ID:LuHZBn++
>>582
＞答える能力がないならレスはしないに越したことが無い。
まともに答えるような問題じゃありませんがね。
ただし、あなたはまともに答える価値があると思ってるんでしょ？
ぜひそのお答えを見てみたいですなぁ。
さあ、どうぞ
＞答える能力がないならレスはしないに越したことが無い。
まともに答えるような問題じゃありませんがね。
ただし、あなたはまともに答える価値があると思ってるんでしょ？
ぜひそのお答えを見てみたいですなぁ。
さあ、どうぞ
今、派遣元に休業手当出させてるが、次の仕事の紹介が一向にない。
（契約は5月～７月末までしたが、4月末で派遣先に切られた）
この手当だけでは食ってけないんで、他社で登録し仕事を探したいが、決まった時点で派遣先に伝えるのか？
バレなければ、７月末までの手当は受け取ろうと思ってるんだが。
ちなみに雇用・健康保険も年金も入ってない。
（契約は5月～７月末までしたが、4月末で派遣先に切られた）
この手当だけでは食ってけないんで、他社で登録し仕事を探したいが、決まった時点で派遣先に伝えるのか？
バレなければ、７月末までの手当は受け取ろうと思ってるんだが。
ちなみに雇用・健康保険も年金も入ってない。
587 ：無責任な名無しさん：2008/05/12(月) 14:09:23 ID:LuHZBn++
それは不正では？
>>586
ばれるまで好きにどうぞ。ばれた後は派遣業界にはいられなくなるけどね。
ばれるまで好きにどうぞ。ばれた後は派遣業界にはいられなくなるけどね。
ここで偉そうに回答してる連中の書き込みの内容は法学を学んだ者
の書く内容ではないし、その初学者でも間違わないようなおかしなミス
ばかりしてる。馬鹿のくせに回答しなければいいのに。
の書く内容ではないし、その初学者でも間違わないようなおかしなミス
ばかりしてる。馬鹿のくせに回答しなければいいのに。
591 ：591：2008/05/12(月) 19:03:46 ID:C6mcEJ+j
初めまして、回答よろしくお願いします。
【質問】キャバクラの給料・罰金について
【いつ・どこで】現在キャバクラでのことです。
【何をされた・した】私はキャバクラで働いていた大学生です。
親にばれてしまい唐突ながらもやめました。
しかし働いた分の給料は支給されると言われ受け取りに行きました。
すると唐突にやめたため罰金が発生し、給料を渡すどころかマイナスだと告げられました。
唐突にやめたら罰金が発生するとの説明はされていなかったため驚きました。
この業界のことはよくわかりませんが貰えないのが普通だとまで言われました。
この業界がそのように成り立っていても働いた分の給料が貰えないのは労働基準法違反ではないのかと思うのですが法律に詳しくないため判断できずにいます。
【何をしたい】給料を全額戴きたいです。もし戴けなかったら警察に相談しようとも考えています。
本当に困っています。説明不足でしたら補足説明致しますので回答よろしくお願いします。
【質問】キャバクラの給料・罰金について
【いつ・どこで】現在キャバクラでのことです。
【何をされた・した】私はキャバクラで働いていた大学生です。
親にばれてしまい唐突ながらもやめました。
しかし働いた分の給料は支給されると言われ受け取りに行きました。
すると唐突にやめたため罰金が発生し、給料を渡すどころかマイナスだと告げられました。
唐突にやめたら罰金が発生するとの説明はされていなかったため驚きました。
この業界のことはよくわかりませんが貰えないのが普通だとまで言われました。
この業界がそのように成り立っていても働いた分の給料が貰えないのは労働基準法違反ではないのかと思うのですが法律に詳しくないため判断できずにいます。
【何をしたい】給料を全額戴きたいです。もし戴けなかったら警察に相談しようとも考えています。
本当に困っています。説明不足でしたら補足説明致しますので回答よろしくお願いします。
592 ：無責任な名無しさん：2008/05/12(月) 20:16:36 ID:xRaaDEeb
お聞きしたいのですが
バイトに対して遅刻した分の賃金をカットするのは可能でしょうか？
１６：００出社を１６：３０に来た場合１６：００～１７：００までの分です
あとタイムカード上
１６：００～２１：０５（勤務は２１時まで）まで毎日働くバイトがいるとします
１２日働いたとこで５分が１２回でちょうど１時間分になりますが
この分の時給は払わなくてはならないのでしょうか？
バイトに対して遅刻した分の賃金をカットするのは可能でしょうか？
１６：００出社を１６：３０に来た場合１６：００～１７：００までの分です
あとタイムカード上
１６：００～２１：０５（勤務は２１時まで）まで毎日働くバイトがいるとします
１２日働いたとこで５分が１２回でちょうど１時間分になりますが
この分の時給は払わなくてはならないのでしょうか？
593 ：無責任な名無しさん：2008/05/12(月) 20:24:52 ID:w3WpDCeI
所員を中傷した大手特許事務所長ら書類送検 大阪府警
http://sankei.jp.msn.com/affairs/crime/080512/crm0805120149001-n1.htm
http://sankei.jp.msn.com/affairs/crime/080512/crm0805120149001-n2.htm
2008.5.12 01:45
国際特許を扱う事務所（本部・大阪市中央区）でテレビ電話会議の席上、元男性
所員（４９）を中傷したなどとして、大阪府警東署が、名誉棄損容疑で所長（６５）
を、同容疑と偽計業務妨害容疑で上司（２９）を書類送検したことが１１日、分かっ
た。
同事務所は大阪、東京、福岡に拠点があり、ノーベル賞受賞者や各国政府、優良企
業などを顧客に持つ国内最大手の特許事務所のひとつ。バイオテクノロジー（生物工
学）やＩＴ分野の案件を得意としている。
調べでは、所長は昨年５月１１日、不特定多数の所員が視聴していたテレビ電話会
議で、当時特許に関する英文書類の翻訳を担当していた元所員に対し、「文科系の出
身者にバイオの翻訳などできるわけがない。君の質の低い翻訳のために優秀な人材に
多大な時間を取らせたらかわいそうだ」などと暴言を吐き、名誉を傷つけた疑い。
上司は昨年５月ごろ、元所員が提出した翻訳書類を放置して売り上げを激減させ、
「翻訳レベルが低くチェックに時間がかかりすぎるのでしなかった」と所長らに報告、
名誉を傷つけた疑い。 元所員は昨年１０月に同事務所を退職し、所長らを告訴していた。
同事務所をめぐっては、元所員１３人が「上司のパワーハラスメントで苦痛を受け
た」として所長らに損害賠償を求めて大阪地裁に提訴、昨年３月に和解が成立してい
る。
http://sankei.jp.msn.com/affairs/crime/080512/crm0805120149001-n1.htm
http://sankei.jp.msn.com/affairs/crime/080512/crm0805120149001-n2.htm
2008.5.12 01:45
国際特許を扱う事務所（本部・大阪市中央区）でテレビ電話会議の席上、元男性
所員（４９）を中傷したなどとして、大阪府警東署が、名誉棄損容疑で所長（６５）
を、同容疑と偽計業務妨害容疑で上司（２９）を書類送検したことが１１日、分かっ
た。
同事務所は大阪、東京、福岡に拠点があり、ノーベル賞受賞者や各国政府、優良企
業などを顧客に持つ国内最大手の特許事務所のひとつ。バイオテクノロジー（生物工
学）やＩＴ分野の案件を得意としている。
調べでは、所長は昨年５月１１日、不特定多数の所員が視聴していたテレビ電話会
議で、当時特許に関する英文書類の翻訳を担当していた元所員に対し、「文科系の出
身者にバイオの翻訳などできるわけがない。君の質の低い翻訳のために優秀な人材に
多大な時間を取らせたらかわいそうだ」などと暴言を吐き、名誉を傷つけた疑い。
上司は昨年５月ごろ、元所員が提出した翻訳書類を放置して売り上げを激減させ、
「翻訳レベルが低くチェックに時間がかかりすぎるのでしなかった」と所長らに報告、
名誉を傷つけた疑い。 元所員は昨年１０月に同事務所を退職し、所長らを告訴していた。
同事務所をめぐっては、元所員１３人が「上司のパワーハラスメントで苦痛を受け
た」として所長らに損害賠償を求めて大阪地裁に提訴、昨年３月に和解が成立してい
る。
>>591
キャバ系は諦めろ。まともなとこは少ない。
お水系に常識なんか期待するほうがおかしい。
>>592
賃金カットは分単位で遅れた分だけカットする。
別にペナルティを設けることも可能だが、就業規則上の
根拠が必要。遡及して懲戒できない。
キャバ系は諦めろ。まともなとこは少ない。
お水系に常識なんか期待するほうがおかしい。
>>592
賃金カットは分単位で遅れた分だけカットする。
別にペナルティを設けることも可能だが、就業規則上の
根拠が必要。遡及して懲戒できない。
595 ：無責任な名無しさん：2008/05/12(月) 21:05:32 ID:TszFCYPu
>>592
遅刻分を引くことはノーワークのペイの原則で可能です。
ただし、引けるのは現実に遅刻した分だけ。（例示の件では３０分だけ）
もう一つは、タイムカードの時間≠労働時間です。
２１時から２１時０５分まで残業命令が出され、それに服して労働していたならば賃金支払い義務はあるが、
ただ勝手に残っているだけならば賃金支払い義務はない。
>>591
実際に働いた分の賃金は支払い義務はある。
しかしながら、急に辞めたことにより実損が出た場合、賃金の支払いと別に会社は損害賠償を請求はできる。
>>590
あなたが、模範的で有益な回答を率先してお願いします。
煽りはもう飽き飽きです。
>>586
休業手当を受領したまま働いた場合、賃金のほうが不当利得となり返還しなければならない。
遅刻分を引くことはノーワークのペイの原則で可能です。
ただし、引けるのは現実に遅刻した分だけ。（例示の件では３０分だけ）
もう一つは、タイムカードの時間≠労働時間です。
２１時から２１時０５分まで残業命令が出され、それに服して労働していたならば賃金支払い義務はあるが、
ただ勝手に残っているだけならば賃金支払い義務はない。
>>591
実際に働いた分の賃金は支払い義務はある。
しかしながら、急に辞めたことにより実損が出た場合、賃金の支払いと別に会社は損害賠償を請求はできる。
>>590
あなたが、模範的で有益な回答を率先してお願いします。
煽りはもう飽き飽きです。
>>586
休業手当を受領したまま働いた場合、賃金のほうが不当利得となり返還しなければならない。
人員解雇について質問です。
正社員、契約社員、派遣社員の3種類が社内では勤務しております。
事業不振による希望退職、整理解雇を行うにあたっての優先順位等はあるのでしょうか？
契約社員、派遣社員の雇止め等を行っていないにも関わらず、
正社員に対して退職強要を行われているのですが違法では無いのでしょうか？
具体的に言うと、「希望退職に応募しろ。会社に残っても仕事は与えないぞ。」等。
これって退職強要ですよね？
正社員の解雇は最終手段の認識があるのですが。
正社員、契約社員、派遣社員の3種類が社内では勤務しております。
事業不振による希望退職、整理解雇を行うにあたっての優先順位等はあるのでしょうか？
契約社員、派遣社員の雇止め等を行っていないにも関わらず、
正社員に対して退職強要を行われているのですが違法では無いのでしょうか？
具体的に言うと、「希望退職に応募しろ。会社に残っても仕事は与えないぞ。」等。
これって退職強要ですよね？
正社員の解雇は最終手段の認識があるのですが。
新卒正社員を50名弱雇用したり、契約社員は常時雇用してます。
また、経費の削減も異常に高い人件費削減も行われてません。
こんな状態で希望退職募集、整理解雇を実施して問題無いのでしょうか？
また、経費の削減も異常に高い人件費削減も行われてません。
こんな状態で希望退職募集、整理解雇を実施して問題無いのでしょうか？
599 ：591：2008/05/13(火) 00:04:33 ID:Jx9QeRbI
>>597
解雇の優先順位は非正社員＞正社員ではあるが、
非正社員全員を解雇してからでないと正社員を解雇できないというわけではない。
希望退職者の募集は問題ないが、
> 具体的に言うと、「希望退職に応募しろ。会社に残っても仕事は与えないぞ。」等
これは退職強要にあたる。
> 経費の削減も異常に高い人件費削減も行われてません。
契約社員・派遣社員を雇用することにより人件費の削減は行われているのでは？
解雇の優先順位は非正社員＞正社員ではあるが、
非正社員全員を解雇してからでないと正社員を解雇できないというわけではない。
希望退職者の募集は問題ないが、
> 具体的に言うと、「希望退職に応募しろ。会社に残っても仕事は与えないぞ。」等
これは退職強要にあたる。
> 経費の削減も異常に高い人件費削減も行われてません。
契約社員・派遣社員を雇用することにより人件費の削減は行われているのでは？
601 ：無責任な名無しさん：2008/05/13(火) 18:10:31 ID:arpVyc3F
あるファーストフードにアルバイトで勤めていましたが、辞める前に有給休暇を
申請したところ、店長に断られました。
もちろん要件を満たしていますし、それを店長も知っています。
裁判を起こせば、間違いなく勝てるでしょが、できれば穏便に済ましたい。
どういう方法がいいのか、ご教授ください。
申請したところ、店長に断られました。
もちろん要件を満たしていますし、それを店長も知っています。
裁判を起こせば、間違いなく勝てるでしょが、できれば穏便に済ましたい。
どういう方法がいいのか、ご教授ください。
602 ：無責任な名無しさん：2008/05/13(火) 18:33:54 ID:vH1M/8sN
派遣と社員の待遇が違うのは会社が違うから仕方ないとは思うのですが、
ならば法律的に考えるとどこからが違法なのでしょうか？
社員に比べて休み時間が短いなどが違反なのか、休暇が少ないと違反なのか･･･
結局派遣や請負は完全に奴隷的な風潮になってると思うのですが、どうなのでしょうか？
ならば法律的に考えるとどこからが違法なのでしょうか？
社員に比べて休み時間が短いなどが違反なのか、休暇が少ないと違反なのか･･･
結局派遣や請負は完全に奴隷的な風潮になってると思うのですが、どうなのでしょうか？
>>602
>社員に比べて休み時間が短いなどが違反なのか、休暇が少ないと違反なのか･･･
正社員と同等の労働をしていれば、同等の労働条件であって当然。
とにかく何かおかしいと思ったら、
「派遣先は、派遣労働者から労働環境等についてクレームを受けたときは、
派遣元と連携して速やかに処理を行わなければならない」（要約）
を援用して、まずは申し出をしないと始まらん。
泣き寝入りすると違法がまかり通ることもあるから。
>社員に比べて休み時間が短いなどが違反なのか、休暇が少ないと違反なのか･･･
正社員と同等の労働をしていれば、同等の労働条件であって当然。
とにかく何かおかしいと思ったら、
「派遣先は、派遣労働者から労働環境等についてクレームを受けたときは、
派遣元と連携して速やかに処理を行わなければならない」（要約）
を援用して、まずは申し出をしないと始まらん。
泣き寝入りすると違法がまかり通ることもあるから。
604 ：無責任な名無しさん：2008/05/13(火) 18:59:31 ID:3zzWh0P3
>>601
近い経験をしたものからのアドバイス
自分の場合は有給か解雇通告金のどちらかを請求するって話だったんだけど
ともかく労働基準監督署にいって相談して、
労基署の職員さんのアドバイスどおりにしたら
会社側があっさり認めてくれたよ、
もし認めなければ労基署が調査に入るって言ってくれていたし
ポイントは会社側に労基署に相談してることをちゃんと告げること
とにかく、法律上で君の方が正しければ労基署が指導してくれるはず
それでも会社側が納得しなければ裁判になるかも知れんが
あと労基署には直接出向いたら相談窓口があってそこで親切に対応してくれたよ
てか俺相談しに来たのに・・・
近い経験をしたものからのアドバイス
自分の場合は有給か解雇通告金のどちらかを請求するって話だったんだけど
ともかく労働基準監督署にいって相談して、
労基署の職員さんのアドバイスどおりにしたら
会社側があっさり認めてくれたよ、
もし認めなければ労基署が調査に入るって言ってくれていたし
ポイントは会社側に労基署に相談してることをちゃんと告げること
とにかく、法律上で君の方が正しければ労基署が指導してくれるはず
それでも会社側が納得しなければ裁判になるかも知れんが
あと労基署には直接出向いたら相談窓口があってそこで親切に対応してくれたよ
てか俺相談しに来たのに・・・
605 ：無責任な名無しさん：2008/05/13(火) 20:29:40 ID:Jx9QeRbI
読んでて思ったけど、ここの質問に対して答える奴らって何の根拠もなく答えてる馬鹿ばっかりだよな。
回答が全然論理的じゃない偏った意見を押し付けるのはよくない。
知ったかぶって答えるくらいなら答えないほうがましなのに。
回答が全然論理的じゃない偏った意見を押し付けるのはよくない。
知ったかぶって答えるくらいなら答えないほうがましなのに。
606 ：無責任な名無しさん：2008/05/13(火) 20:49:04 ID:vH1M/8sN
>>606
いらないと思われても、契約期間がある以上は期間が満了するまで働かせる義務があるわけで
雇い止めだのあれこれ理由を出してきて辞めるように追い込まれそうになったら、
労働者は労働組合を興して使用者に対抗する権利が憲法28条に定められてるし、
労基署が当てにならないと感じるのなら労働相談センターに相談するというのはいかが？
そこで働いている人が出した相談実例集なんてのも出版されているぞ。
いらないと思われても、契約期間がある以上は期間が満了するまで働かせる義務があるわけで
雇い止めだのあれこれ理由を出してきて辞めるように追い込まれそうになったら、
労働者は労働組合を興して使用者に対抗する権利が憲法28条に定められてるし、
労基署が当てにならないと感じるのなら労働相談センターに相談するというのはいかが？
そこで働いている人が出した相談実例集なんてのも出版されているぞ。
>>608
労働法の回答ができないなら書き込みするな。
労働法の回答ができないなら書き込みするな。
>>608
＞雇い止めだのあれこれ理由を出してきて辞めるように追い込まれそうになったら、
＞労働者は労働組合を興して使用者に対抗する権利が憲法28条に定められてるし、
＞労基署が当てにならないと感じるのなら労働相談センターに相談するというのはいかが？
＞そこで働いている人が出した相談実例集なんてのも出版されているぞ。
突っ込みどころ満載の書き込みだねぇ
いつもは>609の煽りに乗ることはしないが、今回だけは乗ってもいいな
(まともな)労働法の回答ができないなら書き込みするな。
＞雇い止めだのあれこれ理由を出してきて辞めるように追い込まれそうになったら、
＞労働者は労働組合を興して使用者に対抗する権利が憲法28条に定められてるし、
＞労基署が当てにならないと感じるのなら労働相談センターに相談するというのはいかが？
＞そこで働いている人が出した相談実例集なんてのも出版されているぞ。
突っ込みどころ満載の書き込みだねぇ
いつもは>609の煽りに乗ることはしないが、今回だけは乗ってもいいな
(まともな)労働法の回答ができないなら書き込みするな。
611 ：無責任な名無しさん：2008/05/14(水) 07:49:25 ID:0Ghks7kh
感情論じゃなくて具体的に法律に違反してるか否かが重要だよね。
相談すればいい、じゃなくて、相談することによってどうにかできるか否かの問題っす。
でも親身になってくれててありがたいよ。
相談すればいい、じゃなくて、相談することによってどうにかできるか否かの問題っす。
でも親身になってくれててありがたいよ。
612 ：無責任な名無しさん：2008/05/14(水) 08:55:08 ID:euKbZC5z
反論する奴はキチンと法的根拠を示した内容でやってね
613 ：無責任な名無しさん：2008/05/14(水) 10:08:11 ID:wey8FJWp
質問させていただきます。
少し長めですがお願いします。
一昨年の９月から個人営業のホテルでフロント業務のアルバイトをしています。
採用の面接の際には
・仕事内容は「フロント業務」
・就労時間は17:30～01:30(夕食含む)と翌06:00～08:30(朝食含む)
・01:30～06:00までの間は事務所で仮眠してよい
・給金は日給で8000円、翌月の初めの方に手渡す
・業務に使用する制服代は支給する
・今週期間中は給料が下がること
・食事が出ない日は食事代がつく
など口頭での説明がありました。
研修期間中には
・勤務日は複数いるアルバイトが相談して最終的に月３～７回程度
・研修期間中は夜までで泊まり無し
・給料はほぼ半額(4000～5000円)である
・500円を超える誤差は給料から天引きさせてもらう
・休憩は15分ずつくらい適当にとってくれ
と言う説明がありました。
上記はいずれも紙に書いてある物を見せてもらったり
業務内容に関しても連絡が一貫しないことがありました。
社員の方は通常は22:30すぎ、休日は18:00を過ぎると翌朝の交代時間まで
帰ってしまうので夜間にはフロントにアルバイトが一人だけです。
そのことを尋ねても「大丈夫」の一言でした。
時給についての質問をしたところ「日給なので時給はない」と言われました
つづきます
少し長めですがお願いします。
一昨年の９月から個人営業のホテルでフロント業務のアルバイトをしています。
採用の面接の際には
・仕事内容は「フロント業務」
・就労時間は17:30～01:30(夕食含む)と翌06:00～08:30(朝食含む)
・01:30～06:00までの間は事務所で仮眠してよい
・給金は日給で8000円、翌月の初めの方に手渡す
・業務に使用する制服代は支給する
・今週期間中は給料が下がること
・食事が出ない日は食事代がつく
など口頭での説明がありました。
研修期間中には
・勤務日は複数いるアルバイトが相談して最終的に月３～７回程度
・研修期間中は夜までで泊まり無し
・給料はほぼ半額(4000～5000円)である
・500円を超える誤差は給料から天引きさせてもらう
・休憩は15分ずつくらい適当にとってくれ
と言う説明がありました。
上記はいずれも紙に書いてある物を見せてもらったり
業務内容に関しても連絡が一貫しないことがありました。
社員の方は通常は22:30すぎ、休日は18:00を過ぎると翌朝の交代時間まで
帰ってしまうので夜間にはフロントにアルバイトが一人だけです。
そのことを尋ねても「大丈夫」の一言でした。
時給についての質問をしたところ「日給なので時給はない」と言われました
つづきます
614 ：無責任な名無しさん：2008/05/14(水) 10:08:43 ID:wey8FJWp
つづきです
また、夜の仮眠時間なのですが、三割くらいの確率で夜遅くの来客や
電話取り次ぎの要請、苦情処理などを行うこともありました。
元から寝付きが悪いのもありましたが一睡もできなかった日もあります
先月、出勤の際、連絡事項を引き継いだ後レジのお金を
合わせることになっているのですが急に多くの客がきて
うやむやになってしまいました。(複数の人がレジに触れた)
その夜、その日の分の精算を済ませたところ
１万円ほど合計金額が足りなくなってしまいました。
原因が見つからないということで「給料から天引きしておく」
と言われました。
実際、前の月に新入りと二人であったとき
「よく分からないから折半」と言われ、実際に引かれていましたので
その件に関しては不承不承承知しました。
今回も理不尽に思いながらも受け入れ、天引きは覚悟していました。
前回のは給料明細に控除としてちゃんと書いてあったのに(2000円程度)
今回書いてなかったので聞いてみたら「書ける訳がない」と
怒鳴られました。
天引き分は給料明細に反映させなくても良い物なのでしょうか？
友人は「おかしい」といいます。
※他にも不審な点があれば教えて頂きたく質問のみでなく
今までの経緯と概略を載せました。あまりに酷いようだと辞めようと思っています。
また、夜の仮眠時間なのですが、三割くらいの確率で夜遅くの来客や
電話取り次ぎの要請、苦情処理などを行うこともありました。
元から寝付きが悪いのもありましたが一睡もできなかった日もあります
先月、出勤の際、連絡事項を引き継いだ後レジのお金を
合わせることになっているのですが急に多くの客がきて
うやむやになってしまいました。(複数の人がレジに触れた)
その夜、その日の分の精算を済ませたところ
１万円ほど合計金額が足りなくなってしまいました。
原因が見つからないということで「給料から天引きしておく」
と言われました。
実際、前の月に新入りと二人であったとき
「よく分からないから折半」と言われ、実際に引かれていましたので
その件に関しては不承不承承知しました。
今回も理不尽に思いながらも受け入れ、天引きは覚悟していました。
前回のは給料明細に控除としてちゃんと書いてあったのに(2000円程度)
今回書いてなかったので聞いてみたら「書ける訳がない」と
怒鳴られました。
天引き分は給料明細に反映させなくても良い物なのでしょうか？
友人は「おかしい」といいます。
※他にも不審な点があれば教えて頂きたく質問のみでなく
今までの経緯と概略を載せました。あまりに酷いようだと辞めようと思っています。
615 ：613-614：2008/05/14(水) 10:30:17 ID:wey8FJWp
すみません、スレを見ると天引きは違法のようですね。
ほかに「おかしい」と思われる箇所があれば指摘願います。
ほかに「おかしい」と思われる箇所があれば指摘願います。
>>602
派遣社員は派遣元の就業規則が適用されます。
派遣先の就業規則は適用されません。
派遣元から示された就業条件明示書の範囲で派遣先で労務することとなります。
ですから、派遣先の社員より休憩が短い・休日が少ないということもでてきます。
派遣社員は派遣元の就業規則が適用されます。
派遣先の就業規則は適用されません。
派遣元から示された就業条件明示書の範囲で派遣先で労務することとなります。
ですから、派遣先の社員より休憩が短い・休日が少ないということもでてきます。
618 ：無責任な名無しさん：2008/05/14(水) 11:04:39 ID:q4N/xARQ
休職して傷病手当もらうと転職のとき不利になりますか？
619 ：無責任な名無しさん：2008/05/14(水) 11:59:17 ID:q+2jUrad
初めてで他スﾚにも書き込んでしまったのですが…
こちらで宜しいのかな？お願いしますo(_ _*)o
某お店のパートさん(私を執拗に嫌う年配者女性、既婚子有り)が、
お店の風紀(人の悪口やお店の批判、お客様からのクレーム多数有り)を乱しすぎて
解雇を申し出されました。
そのパートさんは代理人を立ててお店に乗り込んで来ましたが
法律上、お店側も顧問弁護士を立てるのですが
最終的に解雇は出来るのでしょうか？
こちらで宜しいのかな？お願いしますo(_ _*)o
某お店のパートさん(私を執拗に嫌う年配者女性、既婚子有り)が、
お店の風紀(人の悪口やお店の批判、お客様からのクレーム多数有り)を乱しすぎて
解雇を申し出されました。
そのパートさんは代理人を立ててお店に乗り込んで来ましたが
法律上、お店側も顧問弁護士を立てるのですが
最終的に解雇は出来るのでしょうか？
会社の健康診断について質問します。
小さい会社は違法ながらも実施してなかったりするようですが、
そのように実際のところは置いておいて、
一応、法律的には、
・実施しないといけないし、
・費用も会社持ちでなければならない。
という理解であってますか？
また健康診断には、毎年行うものと、雇い入れ時、というのがあるようですが、
雇い入れ時に関しても、同様に、法律的には、会社が費用をもって、
社員に受けてもらう決まりなのですか？
就職する側が健康診断を提出する話はちらほらあるようですが・・・
小さい会社は違法ながらも実施してなかったりするようですが、
そのように実際のところは置いておいて、
一応、法律的には、
・実施しないといけないし、
・費用も会社持ちでなければならない。
という理解であってますか？
また健康診断には、毎年行うものと、雇い入れ時、というのがあるようですが、
雇い入れ時に関しても、同様に、法律的には、会社が費用をもって、
社員に受けてもらう決まりなのですか？
就職する側が健康診断を提出する話はちらほらあるようですが・・・
>>619
就業規則に定めた解雇事由にあたれば解雇はできる。
風紀を乱した反復継続性を確認できるよう事由ごとに始末書をとったり、注意をしているかが重要ですが。
>>620
その理解であってる。
雇入れ時の健康診断に関しては
＜医師による健康診断を受けた後、3月を経過しないものを雇入れる場合において
その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、
当該健康診断の項目に相当する項目については省略することができる＞
というのを利用（悪用？）して提出させているだけ。
雇入時健康診断の費用も会社が負担しなければなりません。
就業規則に定めた解雇事由にあたれば解雇はできる。
風紀を乱した反復継続性を確認できるよう事由ごとに始末書をとったり、注意をしているかが重要ですが。
>>620
その理解であってる。
雇入れ時の健康診断に関しては
＜医師による健康診断を受けた後、3月を経過しないものを雇入れる場合において
その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、
当該健康診断の項目に相当する項目については省略することができる＞
というのを利用（悪用？）して提出させているだけ。
雇入時健康診断の費用も会社が負担しなければなりません。
>>621
どうも有り難うございました。
どうも有り難うございました。
もうひとつ質問させてください。
毎年の健康診断と、雇い入れ時の健康診断の実施義務・費用負担義務は、
（法律上では）アルバイト従業員の場合でも同じですか？
Yesならば、労働時間の少ないアルバイトはどうなるのかなと思いますが、
労働時間が週何時間以下ならば、実施・費用負担の義務はない、とかありますか？
毎年の健康診断と、雇い入れ時の健康診断の実施義務・費用負担義務は、
（法律上では）アルバイト従業員の場合でも同じですか？
Yesならば、労働時間の少ないアルバイトはどうなるのかなと思いますが、
労働時間が週何時間以下ならば、実施・費用負担の義務はない、とかありますか？
>>623 は自分です、間違えました。
626 ：無責任な名無しさん：2008/05/14(水) 15:48:16 ID:eVjCwwXj
すみません。
汁男優を一回だけして
その後も誘いのメールがくるので
参加したいのですが
バレたらクビでしょうか？
たくさん出るほどバレる確立も増えるわけで・・・。
汁男優を一回だけして
その後も誘いのメールがくるので
参加したいのですが
バレたらクビでしょうか？
たくさん出るほどバレる確立も増えるわけで・・・。
>>626
ＡＶに出たことで直に解雇することには、いろいろ問題があるが
兼業禁止規定等で解雇することはありうる。もちろん本音は
違うが。
ただ会社が社の風紀を乱すとか公序良俗等の観点から懲戒処分を
打ち出してくることもあるかもしれない。
ＡＶに関する認識や許容性が様々であり、当該企業の業態や社会的認知度
などでも違ってくるものと思う。
ただし、他の職種ならよくてＡＶだから悪いという価値観は誤り。
ＡＶに出たことで直に解雇することには、いろいろ問題があるが
兼業禁止規定等で解雇することはありうる。もちろん本音は
違うが。
ただ会社が社の風紀を乱すとか公序良俗等の観点から懲戒処分を
打ち出してくることもあるかもしれない。
ＡＶに関する認識や許容性が様々であり、当該企業の業態や社会的認知度
などでも違ってくるものと思う。
ただし、他の職種ならよくてＡＶだから悪いという価値観は誤り。
628 ：626：2008/05/14(水) 17:34:30 ID:eVjCwwXj
>>627
ありがとうございます。
でも「ＡＶでお前らしき男優を見た」なんて言いにくいでしょうから
別の理由で一方的に解雇されることもありえますよね。
今のうちに悔いなく遊んでおきたいと思いつつ、
ＴＤＮみたいに一度の過ちで大きなものを失ってしまうということも
ありえますから悩んでいます。
でも毎回おいしそうな撮影の話を断る度に思いっきり後悔して
苦しんでいます。
甘い汁を吸ったあとの代償が怖い・・・。
でもＡＶでやっているあんなことやこんなこともしたい。
もし見つかってお前だろって言われるようなことがあったら
似ているけど違うって言い切ります。
ありがとうございます。
でも「ＡＶでお前らしき男優を見た」なんて言いにくいでしょうから
別の理由で一方的に解雇されることもありえますよね。
今のうちに悔いなく遊んでおきたいと思いつつ、
ＴＤＮみたいに一度の過ちで大きなものを失ってしまうということも
ありえますから悩んでいます。
でも毎回おいしそうな撮影の話を断る度に思いっきり後悔して
苦しんでいます。
甘い汁を吸ったあとの代償が怖い・・・。
でもＡＶでやっているあんなことやこんなこともしたい。
もし見つかってお前だろって言われるようなことがあったら
似ているけど違うって言い切ります。
629 ：sage：2008/05/14(水) 20:37:43 ID:Z/+JkF9s
パートです。
期限の定めはないです。
悪意はなくまじめに仕事をしていてその上でおおきなミスをしてしまい、
会社におおきな損害が出たら、
自分で責任を取って
その損害のお金をださないといけませんか？
期限の定めはないです。
悪意はなくまじめに仕事をしていてその上でおおきなミスをしてしまい、
会社におおきな損害が出たら、
自分で責任を取って
その損害のお金をださないといけませんか？
630 ：sage：2008/05/14(水) 20:59:58 ID:Z/+JkF9s
すみません、６２９です。
第三者に損害を与えた場合は
使用者責任があるから大丈夫とわかりました。
では、第三者ではなく
会社自体に損害を与えてしまった場合、
自分が責任を取って全額お金を払わないといけないのでしょうか？
第三者に損害を与えた場合は
使用者責任があるから大丈夫とわかりました。
では、第三者ではなく
会社自体に損害を与えてしまった場合、
自分が責任を取って全額お金を払わないといけないのでしょうか？
>>630
仕事中のことだから損害売所義務を逃れるわけではない。
基本は債務不履行。不法行為を根拠に全額ミスした人の負担。
ただし、裁判等で減額の余地は十分あり。
第三者については使用者は立て替えだけで当然本人に求償権はある。
>>624
通常の労働者の労働時間の４分の３未満は受診義務なし。
仕事中のことだから損害売所義務を逃れるわけではない。
基本は債務不履行。不法行為を根拠に全額ミスした人の負担。
ただし、裁判等で減額の余地は十分あり。
第三者については使用者は立て替えだけで当然本人に求償権はある。
>>624
通常の労働者の労働時間の４分の３未満は受診義務なし。
632 ：無責任な名無しさん：2008/05/14(水) 22:49:56 ID:T36o30M2
「今月で辞めたい」と口頭で言ってしまったら
遵守しなきゃだめですか?
店舗責任者ですが、経営者ともめて
もう職務の継続は難しい現状です。
時間外や深夜手当を貰うまでは自主都合では
辞めたくないのです。
遵守しなきゃだめですか?
店舗責任者ですが、経営者ともめて
もう職務の継続は難しい現状です。
時間外や深夜手当を貰うまでは自主都合では
辞めたくないのです。
ﾊﾟﾜｰﾊﾗｽﾒﾝﾄについて ご指南下さい。
公務員(管理職:男性)が公務員(私:女)をﾊﾟﾜﾊﾗで訴えるのは難しいのでしょうか？
労働基準局に相談したところ、公務員が公務員のﾊﾟﾜﾊﾗ被害を(相談も含め)対処するのは受けられないと、断られました。
どこへ相談や訴えをしたらよいのか まったくわかりません…。
ご回答、宜しくお願い致します。
公務員(管理職:男性)が公務員(私:女)をﾊﾟﾜﾊﾗで訴えるのは難しいのでしょうか？
労働基準局に相談したところ、公務員が公務員のﾊﾟﾜﾊﾗ被害を(相談も含め)対処するのは受けられないと、断られました。
どこへ相談や訴えをしたらよいのか まったくわかりません…。
ご回答、宜しくお願い致します。
>>632
民法上、口頭でも言ってしまったものは取り消せないので
相手方が撤回を了承をしなければそれでおしまい。
なお、名実ともに”管理監督の地位にある者”の場合は深夜手当しか出ないので
時間外手当がもらえるかどうかは労基署に勤務実態を判断してもらうのが先決ではないかな。
民法上、口頭でも言ってしまったものは取り消せないので
相手方が撤回を了承をしなければそれでおしまい。
なお、名実ともに”管理監督の地位にある者”の場合は深夜手当しか出ないので
時間外手当がもらえるかどうかは労基署に勤務実態を判断してもらうのが先決ではないかな。
>>631
どうも有難うございました。
どうも有難うございました。
>>633
人事院（国）もしくは人事委員会（地方）（規模によっては公平委員会）
人事院（国）もしくは人事委員会（地方）（規模によっては公平委員会）
639 ：無責任な名無しさん：2008/05/15(木) 09:23:08 ID:5xuwNkIo
よろしくお願いします
会社がアルバイトと契約書を交わしてないとします
数ヶ月勤めているので時給とかの食い違いはありません
最近アルバイトを使うようになってから初めて１分単位の時給の請求をされました
定時よりもタイムカードを押すのが少し過ぎます
これは私もバイトしていましたし定時丁度に仕事が終わっても
定時でタイムカードを押すなんて不可能に近いし
この数分分の時給を請求しようなんて思った事もありませんでした
しかしこのスレを見ると払わなくてはいけない事が分かりました
そこでぶっちゃけ他のアルバイトにの影響も考えて
このアルバイトを解雇したいと思います
個人的感情もありますが、無断欠勤や無断遅刻、仕事中の私語（必要以上の）が目立ちます
これを解雇理由にできますでしょうか？
ポイントは雇用契約書を交わしていないという事です
契約書を交わしていない場合、アルバイトと経営者のどちらの意見が優先されますか？
会社がアルバイトと契約書を交わしてないとします
数ヶ月勤めているので時給とかの食い違いはありません
最近アルバイトを使うようになってから初めて１分単位の時給の請求をされました
定時よりもタイムカードを押すのが少し過ぎます
これは私もバイトしていましたし定時丁度に仕事が終わっても
定時でタイムカードを押すなんて不可能に近いし
この数分分の時給を請求しようなんて思った事もありませんでした
しかしこのスレを見ると払わなくてはいけない事が分かりました
そこでぶっちゃけ他のアルバイトにの影響も考えて
このアルバイトを解雇したいと思います
個人的感情もありますが、無断欠勤や無断遅刻、仕事中の私語（必要以上の）が目立ちます
これを解雇理由にできますでしょうか？
ポイントは雇用契約書を交わしていないという事です
契約書を交わしていない場合、アルバイトと経営者のどちらの意見が優先されますか？
640 ：無責任な名無しさん：2008/05/15(木) 11:15:49 ID:TuWYEn+K
有期労働契約基準 で↓は少し古いですが、
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/yukiksnzn.htm
第2条
労働契約を3回以上更新し・・・・
の場合は、更新しない場合は、30日前に予告しなければならない
とありますが、これは30日前に予告できなかった場合は、
解雇予告手当の支払義務があるのでしょうか。
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/yukiksnzn.htm
第2条
労働契約を3回以上更新し・・・・
の場合は、更新しない場合は、30日前に予告しなければならない
とありますが、これは30日前に予告できなかった場合は、
解雇予告手当の支払義務があるのでしょうか。
641 ：無責任な名無しさん：2008/05/15(木) 12:10:56 ID:yZRPJBDp
現在転職を考えてます。
今の会社で契約した健康保険で病傷手当てを受給されると
次の会社で健康保険に入るときバレますか？不利になりますか？
よろしくおねがいします。
今の会社で契約した健康保険で病傷手当てを受給されると
次の会社で健康保険に入るときバレますか？不利になりますか？
よろしくおねがいします。
642 ：632：2008/05/15(木) 13:37:01 ID:QBAYOeDV
643 ：無責任な名無しさん：2008/05/15(木) 18:49:58 ID:MewADqBq
644 ：無責任な名無しさん：2008/05/15(木) 18:50:43 ID:MewADqBq
645 ：無責任な名無しさん：2008/05/15(木) 21:24:08 ID:q8TgYgu8
労働条件(休暇制度)の変更は個々の契約社員に通知する義務はあるでしょうか？
当該要件に該当する場合にのみ教えれば問題ありませんか？
当該要件に該当する場合にのみ教えれば問題ありませんか？
>>645
就業規則の変更を伴うものであれば、その旨を書いた書面の交付等で全員に周知する義務有り
就業規則の変更を伴うものであれば、その旨を書いた書面の交付等で全員に周知する義務有り
>>639
定時をを過ぎてのちのタイムカードを押すまでの数分の間の賃金（タイムラグ）
は未払い賃金ではないために払う必要はない。
勤怠事故ならびに勤務態度を理由としての解雇には十分
に段階を踏んだ手続きを経ることが必要。
各々別に遅刻、欠勤、勤務態度について反復して口頭の注意から
だんだんに厳しい処分をおこなうことで解雇の準備をすること。
なお、処分には就業規則上の懲戒根拠規定が必要。
解雇の規定も同様に規定が必要。
根拠規定がない場合には、処罰そのものができないこともあるので
注意が必要。
雇用契約書の有無とアルバイトあるいは従業員と経営者の意見の優劣は関係がない。
また無原則や違法な解雇は許されないが、優れた労働力と劣悪な労働力との間に
賃金その他の差異を設けるのは当然であるし、勤怠、ならびに勤務態度の悪い従業者
をいつまでも雇用し続ける義務もない。
解雇には慎重であるべきだが、通常の労務の提供に瑕疵がある場合にはその程度によって
処分や考課があってしかるべき。
定時をを過ぎてのちのタイムカードを押すまでの数分の間の賃金（タイムラグ）
は未払い賃金ではないために払う必要はない。
勤怠事故ならびに勤務態度を理由としての解雇には十分
に段階を踏んだ手続きを経ることが必要。
各々別に遅刻、欠勤、勤務態度について反復して口頭の注意から
だんだんに厳しい処分をおこなうことで解雇の準備をすること。
なお、処分には就業規則上の懲戒根拠規定が必要。
解雇の規定も同様に規定が必要。
根拠規定がない場合には、処罰そのものができないこともあるので
注意が必要。
雇用契約書の有無とアルバイトあるいは従業員と経営者の意見の優劣は関係がない。
また無原則や違法な解雇は許されないが、優れた労働力と劣悪な労働力との間に
賃金その他の差異を設けるのは当然であるし、勤怠、ならびに勤務態度の悪い従業者
をいつまでも雇用し続ける義務もない。
解雇には慎重であるべきだが、通常の労務の提供に瑕疵がある場合にはその程度によって
処分や考課があってしかるべき。
649 ：無責任な名無しさん：2008/05/16(金) 04:20:08 ID:OE8zM95O
夜遅くに失礼します。
前月就業規則が変更になりました。
就業規則上では、退職する場合２ヶ月前に申請するようにとありました。
労基法では退職する場合の期間の定めはなく、民法にて１４日以上とあるようですが、
なるべく早く退職したいのですがどうしたらいいでしょうか？
もう疲れました…
前月就業規則が変更になりました。
就業規則上では、退職する場合２ヶ月前に申請するようにとありました。
労基法では退職する場合の期間の定めはなく、民法にて１４日以上とあるようですが、
なるべく早く退職したいのですがどうしたらいいでしょうか？
もう疲れました…
>>649
退職予告期間については、民法の規定による１４日をとるのか、就業規則上の規定を
とるのか各々裁判所の判断は分かれていて、一概にいえない。民法上の規定を強行
規定と解した判断があるが、確定しているわけでもないから各企業はそれぞれの決定
にしたがって予告期間の定めをしている。１４日を上回る規定にに法的拘束力がないの
であればすべての企業が１４日の定めをしなければならないということになる。
質問者のケースでは就業規則は改定、周知されていることから有効であると判断され
るが、このうち予告期間の定めが２か月とあることが直ちに社会通念上や公序に反す
ることとはいえないことから就業規則上の２か月前までに予告することが必要と判断
される。
なおなるべく早く退職したいというのは労働法の問題ではあっても本人の常識やモラル
といった問題もあって回答はできないが、特に事情があって早期の退職を望むのであれ
ば、あくまでもイマジェンシーだが健康上の理由といったやむを得ない事由による退職で
あればは予告期間の定めによる拘束を回避できる。その場合には無論次の就業に関
して支障がでることは当然に予想されるが。
退職予告期間については、民法の規定による１４日をとるのか、就業規則上の規定を
とるのか各々裁判所の判断は分かれていて、一概にいえない。民法上の規定を強行
規定と解した判断があるが、確定しているわけでもないから各企業はそれぞれの決定
にしたがって予告期間の定めをしている。１４日を上回る規定にに法的拘束力がないの
であればすべての企業が１４日の定めをしなければならないということになる。
質問者のケースでは就業規則は改定、周知されていることから有効であると判断され
るが、このうち予告期間の定めが２か月とあることが直ちに社会通念上や公序に反す
ることとはいえないことから就業規則上の２か月前までに予告することが必要と判断
される。
なおなるべく早く退職したいというのは労働法の問題ではあっても本人の常識やモラル
といった問題もあって回答はできないが、特に事情があって早期の退職を望むのであれ
ば、あくまでもイマジェンシーだが健康上の理由といったやむを得ない事由による退職で
あればは予告期間の定めによる拘束を回避できる。その場合には無論次の就業に関
して支障がでることは当然に予想されるが。
651 ：無責任な名無しさん：2008/05/16(金) 07:34:56 ID:R9I/FqtK
労基法以上の福利厚生は雇用者の任意で随時削減可能という見解で正しいですよね？
労働者に周知しなければならないとか、事前告知しなければならないとかあるでしょうか。
一般的な事として語るにはかなり幅が広いですが、労基法に規定がある事として教えてください。
労働者に周知しなければならないとか、事前告知しなければならないとかあるでしょうか。
一般的な事として語るにはかなり幅が広いですが、労基法に規定がある事として教えてください。
長文ですが法的な見解をお聞かせください。
１）一昨年、私的な病気で診断書を提出して会社を休んだ（3か月）のち、復帰する際に転勤を命じられ、転勤後に役職の降格と降級のため130万円の年棒ダウン
（590万→460万）を提示されたのですが、就業規則の査定制度では、役職の降格と最大3ランクの降級までの規定のところ、職級が5ランク下がりました。
給与ダウンはどの程度まで認められているのでしょうか？（個人的な認識ですが通常5ランク上がるのには8年ほどかかる）
２）転勤先で勤務しておりましたが、私傷病の再発により昨年11月より診断書提出の上で休みをりました。勤務先の就業規則で私の場合は、私傷病であっても
5か月間は欠勤処理するが給与は支払うとの説明もあり療養しておりました。1月末に本社人事部より電話で 『給与支給できなくなりました。また、支払い済みの
給与は全額返金、傷病手当の申請をして来て欲しい』 とのことでした。傷病手当は社保事務所で給与支払のあった場合は申請できないといわれ、会社にその旨
を伝えると、『給与を払わなかったことにするから申請してこい、今後の給与支払はしない、詐欺になったら会社が責任取るし念書も書いてやる』 などと一方的な
話をされて給与を止められました。
念書が届きましたが違法行為の強要にはなりませんか？また、給与支払はしてもらえないのでしょうか？
３)傷病手当の申請と退職届を出せば、給与支払いもするし会社都合の退職として退職金も満額出してやると電話で退職するように説得され、傷病手当の申請は
しませんでしたが退職届を出したとたん、自己都合退職の扱いで処理され約束は反故にされてしまいました。
なんとか約束を履行させる手立てはないでしょうか？
４）退職手続きは済まされたので、離職票を出してもらえるよう依頼したのですが1か月経っても出てこないため、職安から催促してもらったところ1か月半経って
やっと手元に届きましたが、自己都合とされており現在は離職理由の変更を届け出ています。
離職後、就職活動はしてきましたが採用先は決まっておらず収入がないため、元勤務先に金銭的な生活保障を求めることは可能でしょうか？
体調の管理不足？以外には責められる覚えがありません。
以上、長文で申し訳ありませんがよろしくお願いします。
１）一昨年、私的な病気で診断書を提出して会社を休んだ（3か月）のち、復帰する際に転勤を命じられ、転勤後に役職の降格と降級のため130万円の年棒ダウン
（590万→460万）を提示されたのですが、就業規則の査定制度では、役職の降格と最大3ランクの降級までの規定のところ、職級が5ランク下がりました。
給与ダウンはどの程度まで認められているのでしょうか？（個人的な認識ですが通常5ランク上がるのには8年ほどかかる）
２）転勤先で勤務しておりましたが、私傷病の再発により昨年11月より診断書提出の上で休みをりました。勤務先の就業規則で私の場合は、私傷病であっても
5か月間は欠勤処理するが給与は支払うとの説明もあり療養しておりました。1月末に本社人事部より電話で 『給与支給できなくなりました。また、支払い済みの
給与は全額返金、傷病手当の申請をして来て欲しい』 とのことでした。傷病手当は社保事務所で給与支払のあった場合は申請できないといわれ、会社にその旨
を伝えると、『給与を払わなかったことにするから申請してこい、今後の給与支払はしない、詐欺になったら会社が責任取るし念書も書いてやる』 などと一方的な
話をされて給与を止められました。
念書が届きましたが違法行為の強要にはなりませんか？また、給与支払はしてもらえないのでしょうか？
３)傷病手当の申請と退職届を出せば、給与支払いもするし会社都合の退職として退職金も満額出してやると電話で退職するように説得され、傷病手当の申請は
しませんでしたが退職届を出したとたん、自己都合退職の扱いで処理され約束は反故にされてしまいました。
なんとか約束を履行させる手立てはないでしょうか？
４）退職手続きは済まされたので、離職票を出してもらえるよう依頼したのですが1か月経っても出てこないため、職安から催促してもらったところ1か月半経って
やっと手元に届きましたが、自己都合とされており現在は離職理由の変更を届け出ています。
離職後、就職活動はしてきましたが採用先は決まっておらず収入がないため、元勤務先に金銭的な生活保障を求めることは可能でしょうか？
体調の管理不足？以外には責められる覚えがありません。
以上、長文で申し訳ありませんがよろしくお願いします。
>>652
１）就業規則などで降級の基準が定められているのであればその範囲内で。
２）就業規則で私傷病で欠勤しても給与を支払うとの定めがあれば請求できる。
支払い済みの給与を返還して傷病手当金を請求するというのは違法。
３）？
傷病手当金と給与の二重受給はできない。
会社は明らかに嘘をついている。
４）退職時点で傷病手当金の受給用件を満たしていて、
現在も傷病により労務不能ということであれば、健康保険から傷病手当金を受給できる可能性がある。
会社に退職者の生活を保障する義務はない。
１）就業規則などで降級の基準が定められているのであればその範囲内で。
２）就業規則で私傷病で欠勤しても給与を支払うとの定めがあれば請求できる。
支払い済みの給与を返還して傷病手当金を請求するというのは違法。
３）？
傷病手当金と給与の二重受給はできない。
会社は明らかに嘘をついている。
４）退職時点で傷病手当金の受給用件を満たしていて、
現在も傷病により労務不能ということであれば、健康保険から傷病手当金を受給できる可能性がある。
会社に退職者の生活を保障する義務はない。
労災申請について相談したいことがあるんですが、詳しい方っていますか？
スレ違いならすみません。
スレ違いならすみません。
>>653
早速のご回答ありがとうございます。
違法行為の強要など多数の不満があるため法的手続きを考えております。
傷病のほうは良くなりましたので、就職活動しておりますが再就職に至らず、
離職票が本来10日以内に発行されるところ、1か月半も放置されましたので
他の件と併せて、いくばくかの金銭的解決が得られればと考えておりました。
大変参考になり、訴訟することに踏ん切りがつきました。ありがとうございました。
早速のご回答ありがとうございます。
違法行為の強要など多数の不満があるため法的手続きを考えております。
傷病のほうは良くなりましたので、就職活動しておりますが再就職に至らず、
離職票が本来10日以内に発行されるところ、1か月半も放置されましたので
他の件と併せて、いくばくかの金銭的解決が得られればと考えておりました。
大変参考になり、訴訟することに踏ん切りがつきました。ありがとうございました。
質問です。
職場の正社員、臨時社員、パート全員に対し雇用主から
｢今後、有休は公休扱いにする｣
と口頭のみで通達されました。
365日稼働の職場で曜日不定の週休2日制、従業員は全員6ヶ月以上勤務しています。
事実上の有休廃止だと思うのですが労働局に相談するべきでしょうか？
職場の正社員、臨時社員、パート全員に対し雇用主から
｢今後、有休は公休扱いにする｣
と口頭のみで通達されました。
365日稼働の職場で曜日不定の週休2日制、従業員は全員6ヶ月以上勤務しています。
事実上の有休廃止だと思うのですが労働局に相談するべきでしょうか？
657 ：無責任な名無しさん：2008/05/16(金) 14:35:18 ID:+3AKSWAz
658 ：無責任な名無しさん：2008/05/16(金) 16:59:06 ID:PPmT1Y5j
>>630
民法 第３編第２章第８節 雇用 （第６２３条～第６３１条）
民法 第６２３条（雇用）
民法 第６２４条（報酬の支払時期）
民法 第６２５条（使用者の権利の譲渡の制限等）
民法 第６２６条（期間の定めのある雇用の解除）
民法 第６２７条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法 第６２８条（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法 第６２９条（雇用の更新の推定等）
民法 第６３０条（雇用の解除の効力）
民法 第６３１条（使用者についての破産手続の開始による解約の申入れ）
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
（賠償予定の禁止）
労働基準法第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
労働基準法第第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を
相殺してはならない。
民法 第３編第２章第８節 雇用 （第６２３条～第６３１条）
民法 第６２３条（雇用）
民法 第６２４条（報酬の支払時期）
民法 第６２５条（使用者の権利の譲渡の制限等）
民法 第６２６条（期間の定めのある雇用の解除）
民法 第６２７条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法 第６２８条（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法 第６２９条（雇用の更新の推定等）
民法 第６３０条（雇用の解除の効力）
民法 第６３１条（使用者についての破産手続の開始による解約の申入れ）
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
（賠償予定の禁止）
労働基準法第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
労働基準法第第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を
相殺してはならない。
659 ：無責任な名無しさん：2008/05/16(金) 17:26:33 ID:Y3YdsuGo
スレ違いならすいません、会社から労災認定されたのですが給料明細には怪我で休んだ日数まるまる公休になっており、その分だけ給料が安くなってたのですが、おかしくないですかね、どなたかお願いいたします。
661 ：無責任な名無しさん：2008/05/16(金) 17:48:02 ID:Y3YdsuGo
>>660様、その３日分が休み扱いになってたのですが？四日目以降の分も給料明細には何も書いてありませんでした。
662 ：無責任な名無しさん：2008/05/16(金) 17:48:25 ID:/8RMc7Lw
こんちわ～
今年１月から残業分は翌月に繰越して有休として処理しろとの事で残業代が出なくなりました
で給料が\50,000ほど下がってしまいましたorz
問題は出勤規定日数をオーバーした分を今までは残業代として処理されてたのですが今は有休として処理しようとしても
結局は出勤規定日数を割って休まなければならなくて
実際はそんなに休むほど暇じゃないから結局は繰り越し繰り越しでかなり有休が貯まりました
年間通しても処理する見込みが無い
これって労働法には引っ掛からないのですか？
今年１月から残業分は翌月に繰越して有休として処理しろとの事で残業代が出なくなりました
で給料が\50,000ほど下がってしまいましたorz
問題は出勤規定日数をオーバーした分を今までは残業代として処理されてたのですが今は有休として処理しようとしても
結局は出勤規定日数を割って休まなければならなくて
実際はそんなに休むほど暇じゃないから結局は繰り越し繰り越しでかなり有休が貯まりました
年間通しても処理する見込みが無い
これって労働法には引っ掛からないのですか？
>>661
＞その３日分が休み扱いになってたのですが？
じゃあ違法です。
根拠
労働基準法
第76条
労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を
受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十
の休業補償を行わなければならない
第84条
この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法又は
厚生労働省令で指定する法令に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付
が行なわれるべきものである場合においては、使用者は、補償の責を免れる。
74条では労災で休業した場合は会社が補償しろ
84条は、労災保険で給付があれば、会社は76条の責めを免除する
という意味です。
ただ、労災の休業補償は4日目からしか支給されないので、3日分は74条の補償が
会社には発生する
という読み方です。
＞その３日分が休み扱いになってたのですが？
じゃあ違法です。
根拠
労働基準法
第76条
労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を
受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十
の休業補償を行わなければならない
第84条
この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法又は
厚生労働省令で指定する法令に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付
が行なわれるべきものである場合においては、使用者は、補償の責を免れる。
74条では労災で休業した場合は会社が補償しろ
84条は、労災保険で給付があれば、会社は76条の責めを免除する
という意味です。
ただ、労災の休業補償は4日目からしか支給されないので、3日分は74条の補償が
会社には発生する
という読み方です。
664 ：無責任な名無しさん：2008/05/16(金) 18:20:49 ID:Y3YdsuGo
>>663様 ありがとうございます、良く分かりました、さっそく会社と掛け合ってみます、何かアドバイス等ございますか？参考にいたしますので。
665 ：無責任な名無しさん：2008/05/16(金) 18:22:45 ID:Y3YdsuGo
ちなみに労災保険の給付はまだもらっておりません。
お世話になります。
（３ヶ月以内に受けていれば省略できる件は置いといて）
雇い入れ時の健康診断は、たいてい、入社前に受けるようですが、
入社後でもいいですよね？
入社後なら入社日から何日以内にやらなければならない、というのはありますか？
また、50人以上の企業では、監督署へ届けないといけないので、
雇い入れ時の健康診断は、実施するしかありませんよね？
しかし、50人未満では違法ながら、やらない事もできると思います。
これを踏まえて質問なのですが、
雇い入れた社員が前職での健康診断を受けてから、まだ１年経っていないとします。
その社員が転職しなければ、まだ受けていない時期ですし、
健康診断は年１回で頻度的に問題ないわけですよね。
ということは、雇い入れ時の健康診断を行う意味がないと思うのです。
違法ではあるけれど、健康上問題ないと考え、社員の承諾のうえ、
雇入時の健康診断を省略しても、特に、悪い雇用者じゃないですよね？
（３ヶ月以内に受けていれば省略できる件は置いといて）
雇い入れ時の健康診断は、たいてい、入社前に受けるようですが、
入社後でもいいですよね？
入社後なら入社日から何日以内にやらなければならない、というのはありますか？
また、50人以上の企業では、監督署へ届けないといけないので、
雇い入れ時の健康診断は、実施するしかありませんよね？
しかし、50人未満では違法ながら、やらない事もできると思います。
これを踏まえて質問なのですが、
雇い入れた社員が前職での健康診断を受けてから、まだ１年経っていないとします。
その社員が転職しなければ、まだ受けていない時期ですし、
健康診断は年１回で頻度的に問題ないわけですよね。
ということは、雇い入れ時の健康診断を行う意味がないと思うのです。
違法ではあるけれど、健康上問題ないと考え、社員の承諾のうえ、
雇入時の健康診断を省略しても、特に、悪い雇用者じゃないですよね？
後半の質問に、追記します。
その社員に、自己申告で、前職で去年何月ごろ受けたか言ってもらい、
その月から１年以内に、当社での最初の健康診断を受けてもらうようにする
（雇入時の診断項目のコースで）、という考えです。
その社員に、自己申告で、前職で去年何月ごろ受けたか言ってもらい、
その月から１年以内に、当社での最初の健康診断を受けてもらうようにする
（雇入時の診断項目のコースで）、という考えです。
何度もｽﾐﾏｾﾝ
＞雇い入れ時の健康診断を行う意味がないと思うのです。
このように考えましたが、（法律面以外で）、
行う意味・意義がありましたら、教えてください。
＞雇い入れ時の健康診断を行う意味がないと思うのです。
このように考えましたが、（法律面以外で）、
行う意味・意義がありましたら、教えてください。
669 ：無責任な名無しさん：2008/05/16(金) 21:05:24 ID:PPmT1Y5j
>>645
（法令等の周知義務）
労働基準法第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
２ 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。
（法令等の周知義務）
労働基準法第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
２ 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。
670 ：無責任な名無しさん：2008/05/16(金) 21:06:20 ID:PPmT1Y5j
>>645
就業規則作成の手引
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
就業規則作成の手引
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
672 ：無責任な名無しさん：2008/05/16(金) 21:07:41 ID:PPmT1Y5j
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）
第十三章 罰則
第百十七条、第百十八条 、第百十九条 、第百二十条
第百二十一条
厚生年金保険法
（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
健康保険法（大正十一年四月二十二日法律第七十号）
第十一章 罰則（第二百八条―第二百二十条）
介護保険法（平成九年十二月十七日法律第百二十三号）
第十四章 罰則（第二百五条―第二百十五条）
以上が労働者が企業に対して刑事告訴・刑事告発する際、利用すべき罰則の
条文です。
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
第十三章 罰則
第百十七条、第百十八条 、第百十九条 、第百二十条
第百二十一条
厚生年金保険法
（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
健康保険法（大正十一年四月二十二日法律第七十号）
第十一章 罰則（第二百八条―第二百二十条）
介護保険法（平成九年十二月十七日法律第百二十三号）
第十四章 罰則（第二百五条―第二百十五条）
以上が労働者が企業に対して刑事告訴・刑事告発する際、利用すべき罰則の
条文です。
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
いつものコピペ馬鹿の本日のＩＤは ID:PPmT1Y5j
以前就業規則は個別の労働者に手交しなければ
法的に無効と回答して大笑いされてからは回答を
書けないものだから、コピペをめくら滅法貼り付ける
しかできなくなったいつものバカ。
お前のコピペ何の役にも立ってない。スレ消費させる
だけだし、おまけにいつも間違ってる。
以前就業規則は個別の労働者に手交しなければ
法的に無効と回答して大笑いされてからは回答を
書けないものだから、コピペをめくら滅法貼り付ける
しかできなくなったいつものバカ。
お前のコピペ何の役にも立ってない。スレ消費させる
だけだし、おまけにいつも間違ってる。
有給休暇についての質問です。
私は派遣で、同じところで４年間働いていますが、
５月末で退社が決まっています。
そこで、５月１日に発生した有給休暇を今月の休み全てにあてて
消化しようと思っていました。
しかし、５月に入っても有給の申請書が送られてこず、
実際それが届いたのが５月９日でした。そこで１０日に申請をしたのですが、
１０日以前の分は事後申請になるので認められないと言われました。
会社が申請書をもっと早くに送ってくれたら、事前に申請できたのに
こんな理由で有給が認められないのは納得できません。
どうにか、許可してもらえる方法はないのでしょうか？
私は派遣で、同じところで４年間働いていますが、
５月末で退社が決まっています。
そこで、５月１日に発生した有給休暇を今月の休み全てにあてて
消化しようと思っていました。
しかし、５月に入っても有給の申請書が送られてこず、
実際それが届いたのが５月９日でした。そこで１０日に申請をしたのですが、
１０日以前の分は事後申請になるので認められないと言われました。
会社が申請書をもっと早くに送ってくれたら、事前に申請できたのに
こんな理由で有給が認められないのは納得できません。
どうにか、許可してもらえる方法はないのでしょうか？
>>665
あらかじめ聞くけど（答えなくても良いが）通勤災害じゃなくて、業務災害だよね？
通勤災害だったら、会社は1日たりとも、補償する義務はないからね。
それを踏まえて、
まず労災の手続きはされているのかどうかを聞くこと。
後は、さっきの法文どおりだから、それを言うだけ。
拉致があかない時は、労働基準監督署へ。
あらかじめ聞くけど（答えなくても良いが）通勤災害じゃなくて、業務災害だよね？
通勤災害だったら、会社は1日たりとも、補償する義務はないからね。
それを踏まえて、
まず労災の手続きはされているのかどうかを聞くこと。
後は、さっきの法文どおりだから、それを言うだけ。
拉致があかない時は、労働基準監督署へ。
679 ：649：2008/05/17(土) 00:13:44 ID:erJ3yoxN
680 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 00:57:18 ID:iHFUc4Dh
>>678様 アドバイスありがとうございます、病院で労災扱いになり安心してましたので給料明細を見てびっくりしたしだいです、もちろん業務災害です勤務中でした、けっこう有名な会社なので油断しておりました、またなにかありましたら宜しくお願いいたします。
681 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 07:10:20 ID:yzy1/WaX
いつものコピペ馬鹿の本日のＩＤはID:CIZ+tjEr
以前就業規則は個別の労働者に手交しなければ
法的に無効と回答して大笑いされてからは回答を
書けないものだから、コピペをめくら滅法貼り付ける
しかできなくなったいつものバカ。
ID:CIZ+tjErのコピペ何の役にも立ってない。スレ消費させる
だけだし、ID:CIZ+tjErはおまけにいつも間違ってる。
コピペの条文の日本語すら読めないいつものバカ。
以前就業規則は個別の労働者に手交しなければ
法的に無効と回答して大笑いされてからは回答を
書けないものだから、コピペをめくら滅法貼り付ける
しかできなくなったいつものバカ。
ID:CIZ+tjErのコピペ何の役にも立ってない。スレ消費させる
だけだし、ID:CIZ+tjErはおまけにいつも間違ってる。
コピペの条文の日本語すら読めないいつものバカ。
682 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 07:15:51 ID:yzy1/WaX
今回の条文の日本語すらよめない者はID:acB3ExvdとID:cGMHQXTkです。
こいつらは、コヒペされた条文すら条文すらよめない者です。
また、提示した条文は間違っている。と言っているようだが、
条文に提示された条文を参照すれば誰でもわかること。
いい気になってコピペ批判を繰り返しているようだが
迷惑極まりない。全ての問題はコピペで解決できる。
要はコピペされた日本語が読めるか否かだ。
こいつらは、コヒペされた条文すら条文すらよめない者です。
また、提示した条文は間違っている。と言っているようだが、
条文に提示された条文を参照すれば誰でもわかること。
いい気になってコピペ批判を繰り返しているようだが
迷惑極まりない。全ての問題はコピペで解決できる。
要はコピペされた日本語が読めるか否かだ。
683 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 07:19:23 ID:yzy1/WaX
俺は一時期パワハラ受けてた。その頃は毎日、詳細な日記を書いて、職場では常にＩＣレコーダーを自動録音開始状態にして胸ポケットに忍ばせてた。
時期を見計らって、労基署や労働局・警察・いくつかの人権団体に、証拠と共に告発・救済要請・告訴などをやった。
パワハラ上司に反撃する気力を与えないように徹底的に潰す気で、会社に相談なしで、最初から外部の機関に突撃した。
上司には罰金刑が下り、慰謝料も払わせた。それから1週間ほどして会社は上司を解雇。
パワハラ上司には手加減する必要なし。実家や奥さん宛てに告発文など送れば更に効果的。
証拠はいろんな形で残し、コピーして複数作っておくと便利。
今は周りとうまくやってる。仕事を出来る限り完璧にやって信頼を築いておく。
まぁ、パワハラ上司のような人間が、また出てきたら、自分一人ででも裏工作して、そいつの首飛ばせる知恵は付いた。
安いかな？
鬱病で半年くらい休職してて精神科にも通ってたから、まぁこんなもんかとも思う。
診断書は作ってもらっておくといい。この手の戦いには、必須武器。
「紙切れ一枚に…」とか思う人もいるかもしれないけど、金払ってでも作ってもらうだけの価値はある。
弁護士は立てた。
少し話それるけど、パワハラに限らず、過労による鬱病や睡眠障害ほかの疾病やサービス残業など、労働者が組織に対してガチンコ勝負する場合、弁護士伴って、警察・労基署・労働局・人権団体に告発や告訴するほうがいい。
特に、腰の重いお役人に対しては効果ある。
中には、仕事増やしたくないがために、なんとか取り下げさせようと説得しにかかってくる警察や労基署は結構ある。
心理戦・神経戦だから、異常なくらいの執念深さと戦闘意欲が必要。
金もだけど。
ネットで事例を色々調べて、必要な知識や協力者・日々の準備行動などが自ずと分かってくるだろうから、関連本とか何冊か読んで、シナリオを頭の中だけでも作っておいたらいい。
「あれがダメだったら、失敗したら…この手を用意しておこう」など選択肢を知っておくこと。
知識や協力者を得ることは精神的な面でも余裕に繋がるし、戦意喪失せずに、継続するモチベーションにもつながる。
参考にしてください。自分が実行したのは、半分より少し下程度ですので。
仕返し方法の提案です。
時期を見計らって、労基署や労働局・警察・いくつかの人権団体に、証拠と共に告発・救済要請・告訴などをやった。
パワハラ上司に反撃する気力を与えないように徹底的に潰す気で、会社に相談なしで、最初から外部の機関に突撃した。
上司には罰金刑が下り、慰謝料も払わせた。それから1週間ほどして会社は上司を解雇。
パワハラ上司には手加減する必要なし。実家や奥さん宛てに告発文など送れば更に効果的。
証拠はいろんな形で残し、コピーして複数作っておくと便利。
今は周りとうまくやってる。仕事を出来る限り完璧にやって信頼を築いておく。
まぁ、パワハラ上司のような人間が、また出てきたら、自分一人ででも裏工作して、そいつの首飛ばせる知恵は付いた。
安いかな？
鬱病で半年くらい休職してて精神科にも通ってたから、まぁこんなもんかとも思う。
診断書は作ってもらっておくといい。この手の戦いには、必須武器。
「紙切れ一枚に…」とか思う人もいるかもしれないけど、金払ってでも作ってもらうだけの価値はある。
弁護士は立てた。
少し話それるけど、パワハラに限らず、過労による鬱病や睡眠障害ほかの疾病やサービス残業など、労働者が組織に対してガチンコ勝負する場合、弁護士伴って、警察・労基署・労働局・人権団体に告発や告訴するほうがいい。
特に、腰の重いお役人に対しては効果ある。
中には、仕事増やしたくないがために、なんとか取り下げさせようと説得しにかかってくる警察や労基署は結構ある。
心理戦・神経戦だから、異常なくらいの執念深さと戦闘意欲が必要。
金もだけど。
ネットで事例を色々調べて、必要な知識や協力者・日々の準備行動などが自ずと分かってくるだろうから、関連本とか何冊か読んで、シナリオを頭の中だけでも作っておいたらいい。
「あれがダメだったら、失敗したら…この手を用意しておこう」など選択肢を知っておくこと。
知識や協力者を得ることは精神的な面でも余裕に繋がるし、戦意喪失せずに、継続するモチベーションにもつながる。
参考にしてください。自分が実行したのは、半分より少し下程度ですので。
仕返し方法の提案です。
684 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 07:20:29 ID:yzy1/WaX
社外秘資料(顧客リスト、販売･営業マニュアル、規定集ほか)の類をすべてコピーして持ち出す。売れるものは売る。
ＰＣ内のデータも。コピーできないなら大事なやつだけノートに書き出すなりデジカメ撮影するなりして持ち出す。
設定や情報をに決定打になるような箇所をピンポイントで狙って細工しておく。
サビ残やセクハラ、パワハラ、その他の不祥事などの詳細を毎日日記付けておく。
匿名で労働基準監督署･労働局･マスコミ各社･食い付きよさそうな人権団体･暴力団･右翼団体･同和団体などに証拠や内情を封書やメールで送付。
暴力団のフロント企業各社にも情報提供。
連中に臨時株主総会を開かせて、活きの良い連中数人で不祥事を追及とか暴れてくれたら最高☆
過去の経済事件で逮捕されたり登場した詐欺師･ブローカー･暴力団･企業舎弟･黒い社長や弁護士･黒幕とかフィクサー級の怪紳士にも提供･･･
倒産させるか、乗っ取られれば、ビールがおいしいよね(´∀｀*)
ＰＣ内のデータも。コピーできないなら大事なやつだけノートに書き出すなりデジカメ撮影するなりして持ち出す。
設定や情報をに決定打になるような箇所をピンポイントで狙って細工しておく。
サビ残やセクハラ、パワハラ、その他の不祥事などの詳細を毎日日記付けておく。
匿名で労働基準監督署･労働局･マスコミ各社･食い付きよさそうな人権団体･暴力団･右翼団体･同和団体などに証拠や内情を封書やメールで送付。
暴力団のフロント企業各社にも情報提供。
連中に臨時株主総会を開かせて、活きの良い連中数人で不祥事を追及とか暴れてくれたら最高☆
過去の経済事件で逮捕されたり登場した詐欺師･ブローカー･暴力団･企業舎弟･黒い社長や弁護士･黒幕とかフィクサー級の怪紳士にも提供･･･
倒産させるか、乗っ取られれば、ビールがおいしいよね(´∀｀*)
685 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 07:21:39 ID:yzy1/WaX
どうせなら、音を立てて日本蕎麦を食べられる環境を作ろう。
「名ばかり管理職」の判決が出ましたね。
判決文を探したらこんなところにありました。
http://analyticalsociaboy.txt-nifty.com/yoakemaeka/files/mcdonald.pdf
「名ばかり管理職」の判決が出ましたね。
判決文を探したらこんなところにありました。
http://analyticalsociaboy.txt-nifty.com/yoakemaeka/files/mcdonald.pdf
686 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 07:25:11 ID:yzy1/WaX
所員を中傷した大手特許事務所長ら書類送検 大阪府警
http://sankei.jp.msn.com/affairs/crime/080512/crm0805120149001-n1.htm
http://sankei.jp.msn.com/affairs/crime/080512/crm0805120149001-n2.htm
2008.5.12 01:45
国際特許を扱う事務所（本部・大阪市中央区）でテレビ電話会議の席上、元男性
所員（４９）を中傷したなどとして、大阪府警東署が、名誉棄損容疑で所長（６５）
を、同容疑と偽計業務妨害容疑で上司（２９）を書類送検したことが１１日、分かっ
た。
同事務所は大阪、東京、福岡に拠点があり、ノーベル賞受賞者や各国政府、優良企
業などを顧客に持つ国内最大手の特許事務所のひとつ。バイオテクノロジー（生物工
学）やＩＴ分野の案件を得意としている。
調べでは、所長は昨年５月１１日、不特定多数の所員が視聴していたテレビ電話会
議で、当時特許に関する英文書類の翻訳を担当していた元所員に対し、「文科系の出
身者にバイオの翻訳などできるわけがない。君の質の低い翻訳のために優秀な人材に
多大な時間を取らせたらかわいそうだ」などと暴言を吐き、名誉を傷つけた疑い。
上司は昨年５月ごろ、元所員が提出した翻訳書類を放置して売り上げを激減させ、
「翻訳レベルが低くチェックに時間がかかりすぎるのでしなかった」と所長らに報告、
名誉を傷つけた疑い。 元所員は昨年１０月に同事務所を退職し、所長らを告訴していた。
同事務所をめぐっては、元所員１３人が「上司のパワーハラスメントで苦痛を受け
た」として所長らに損害賠償を求めて大阪地裁に提訴、昨年３月に和解が成立してい
る。
http://sankei.jp.msn.com/affairs/crime/080512/crm0805120149001-n1.htm
http://sankei.jp.msn.com/affairs/crime/080512/crm0805120149001-n2.htm
2008.5.12 01:45
国際特許を扱う事務所（本部・大阪市中央区）でテレビ電話会議の席上、元男性
所員（４９）を中傷したなどとして、大阪府警東署が、名誉棄損容疑で所長（６５）
を、同容疑と偽計業務妨害容疑で上司（２９）を書類送検したことが１１日、分かっ
た。
同事務所は大阪、東京、福岡に拠点があり、ノーベル賞受賞者や各国政府、優良企
業などを顧客に持つ国内最大手の特許事務所のひとつ。バイオテクノロジー（生物工
学）やＩＴ分野の案件を得意としている。
調べでは、所長は昨年５月１１日、不特定多数の所員が視聴していたテレビ電話会
議で、当時特許に関する英文書類の翻訳を担当していた元所員に対し、「文科系の出
身者にバイオの翻訳などできるわけがない。君の質の低い翻訳のために優秀な人材に
多大な時間を取らせたらかわいそうだ」などと暴言を吐き、名誉を傷つけた疑い。
上司は昨年５月ごろ、元所員が提出した翻訳書類を放置して売り上げを激減させ、
「翻訳レベルが低くチェックに時間がかかりすぎるのでしなかった」と所長らに報告、
名誉を傷つけた疑い。 元所員は昨年１０月に同事務所を退職し、所長らを告訴していた。
同事務所をめぐっては、元所員１３人が「上司のパワーハラスメントで苦痛を受け
た」として所長らに損害賠償を求めて大阪地裁に提訴、昨年３月に和解が成立してい
る。
>>679
就業規則は基本的に使用者が一方的に作成できるもの。
就業規則が（その変更も含めて）効力を持つ要件は「周知」のみ。
手続き的には「労働者代表」からの意見徴収と意見書の提出＋労基署への届出が必要であるが、効力要件ではない。
また、意見も賛成や同意は必要とされていない。
就業規則がその効力を否定されるのは、裁判等でその合理性が否定されたときである。
よって、個人が
＞もし、ですが就業規則が変わる際に『この就業規則では働きたくないです』
と言っても何の意味の持たないです。
就業規則は基本的に使用者が一方的に作成できるもの。
就業規則が（その変更も含めて）効力を持つ要件は「周知」のみ。
手続き的には「労働者代表」からの意見徴収と意見書の提出＋労基署への届出が必要であるが、効力要件ではない。
また、意見も賛成や同意は必要とされていない。
就業規則がその効力を否定されるのは、裁判等でその合理性が否定されたときである。
よって、個人が
＞もし、ですが就業規則が変わる際に『この就業規則では働きたくないです』
と言っても何の意味の持たないです。
朝から香ばしいスレですねｗ
>>680
休業補償をもらってないということだが、申請しないとくれないよ。
普通は、会社が書類作成して、本人に署名捺印させて、会社が監督署に提出するけど。
それと、労災認定するのは会社ではありませんから。労働基準監督署長（実際は労災給付課）が認定する。
休業補償をもらってないということだが、申請しないとくれないよ。
普通は、会社が書類作成して、本人に署名捺印させて、会社が監督署に提出するけど。
それと、労災認定するのは会社ではありませんから。労働基準監督署長（実際は労災給付課）が認定する。
>>676
「５／１に付与すべき年休を、事務方の怠慢で遅れて送ってきたのに、年休が取れなくなるのはおかしい」
と主張してみたらどうかな。
４月中に、５／１～年休取りますと宣言してあるなら、当然みとめられなきゃおかしい。
申請書は単なる事務的処理に過ぎない。
「５／１に付与すべき年休を、事務方の怠慢で遅れて送ってきたのに、年休が取れなくなるのはおかしい」
と主張してみたらどうかな。
４月中に、５／１～年休取りますと宣言してあるなら、当然みとめられなきゃおかしい。
申請書は単なる事務的処理に過ぎない。
いつもコピペしてるバカは条文が読めないから就業規則の効力要件が
理解できないことにすら気付かないでひたすら見当違いにコピペを
繰り返すだけの荒らし。
お前がやっていることは労働法とはなんの関係もないただのオナニー。
お前がこのスレに貢献できる唯一の行動は以降書き込みを止めることだ。
理解できないことにすら気付かないでひたすら見当違いにコピペを
繰り返すだけの荒らし。
お前がやっていることは労働法とはなんの関係もないただのオナニー。
お前がこのスレに貢献できる唯一の行動は以降書き込みを止めることだ。
>>691
人を罵倒するだけで自分の意見を書かない卑怯者のお前だからすぐ逃げるだろうが、お前が噛みついている相手のほうが正しいように思えるぞ。
（もっとも誰に噛みついているかも明らかにしない卑怯者だが・・）
問）就業規則の不利益変更に労働者の同意はいるか
（中略）
(4) 就業規則の効果はいつから発生するか、会社で定めたときか、それとも労働基準監督署に届け出たときか、あるいは労働者代表の意見を聴いたときか。
答）労働者に周知させてはじめて効力が発生する
(4)について
就業規則の制定、変更の際に労働基準監督署に届け出なければならないことを労働基準法第89条で定めていますが、
さらに労働者の団体的意見の聴取（労働基準法第90条）、労働者への周知（労働基準法第106条）の2つを規定して
います。これらの手続きと関連して就業規則の効力発生時期はいつか、ということが問題となります。
学説としては、なんらかの方法による周知を就業規則の効力要件と解するものが多数を占めています。
判例として最高裁判所は、「周知の方法を欠いていたとしても、意見聴取がなされて労働基準監督署に届出られたも
のであるから就業規則自体の効力を否定する理由とはならない」（朝日新聞小倉支局事件 昭27・10・22 最高裁大
法廷判決）としています。もっとも、下級審では「何らかの方法による周知を就業規則の効力要件」とする裁判例も
多くでています。
就業規則の法的性質を法規範説とするならば、就業規則も一般の法令と同様に労働者に周知されてはじめて効力を生
ずると解するほうが妥当といえるでしょう。
したがって、就業規則の効力発生の時期は、就業規則がなんらかの方法によって労働者に周知された時期以後で就業
規則が施行日と定めた日といえます。単に会社で定めた時点でなく、労働者に周知させた時点以後ですが、施行期日
の定めがないときは、その周知がなされたときに効力が発生すると解すべきでしょう。
（CD＝ROM労基法Q＆A 厚生労働省労働基準局編）
人を罵倒するだけで自分の意見を書かない卑怯者のお前だからすぐ逃げるだろうが、お前が噛みついている相手のほうが正しいように思えるぞ。
（もっとも誰に噛みついているかも明らかにしない卑怯者だが・・）
問）就業規則の不利益変更に労働者の同意はいるか
（中略）
(4) 就業規則の効果はいつから発生するか、会社で定めたときか、それとも労働基準監督署に届け出たときか、あるいは労働者代表の意見を聴いたときか。
答）労働者に周知させてはじめて効力が発生する
(4)について
就業規則の制定、変更の際に労働基準監督署に届け出なければならないことを労働基準法第89条で定めていますが、
さらに労働者の団体的意見の聴取（労働基準法第90条）、労働者への周知（労働基準法第106条）の2つを規定して
います。これらの手続きと関連して就業規則の効力発生時期はいつか、ということが問題となります。
学説としては、なんらかの方法による周知を就業規則の効力要件と解するものが多数を占めています。
判例として最高裁判所は、「周知の方法を欠いていたとしても、意見聴取がなされて労働基準監督署に届出られたも
のであるから就業規則自体の効力を否定する理由とはならない」（朝日新聞小倉支局事件 昭27・10・22 最高裁大
法廷判決）としています。もっとも、下級審では「何らかの方法による周知を就業規則の効力要件」とする裁判例も
多くでています。
就業規則の法的性質を法規範説とするならば、就業規則も一般の法令と同様に労働者に周知されてはじめて効力を生
ずると解するほうが妥当といえるでしょう。
したがって、就業規則の効力発生の時期は、就業規則がなんらかの方法によって労働者に周知された時期以後で就業
規則が施行日と定めた日といえます。単に会社で定めた時点でなく、労働者に周知させた時点以後ですが、施行期日
の定めがないときは、その周知がなされたときに効力が発生すると解すべきでしょう。
（CD＝ROM労基法Q＆A 厚生労働省労働基準局編）
693 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 09:49:12 ID:kpmGqpIe
年休の発給基準日を変更した際に、2年以上経過した未消化年休を失効させることに問題はないでしょうか？
当社では年休の発給基準日がバラバラなのでその対応策に有効期限3年というルールを用いていました。
今回事務効率化により、年休の発給基準日を統一することになったのですが、
法律上の有効期限は2年なので、2年以上未使用なものは時効にすることにしました。
法律上問題がないかご指導ください。
当社では年休の発給基準日がバラバラなのでその対応策に有効期限3年というルールを用いていました。
今回事務効率化により、年休の発給基準日を統一することになったのですが、
法律上の有効期限は2年なので、2年以上未使用なものは時効にすることにしました。
法律上問題がないかご指導ください。
695 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 11:15:39 ID:kpmGqpIe
696 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 12:30:00 ID:yzy1/WaX
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）
第十三章 罰則
労働基準法第117条 第5条の規定に違反した者は、これを一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金に処する。
労働基準法第118条 第6条、第56条、第63条又は第64条の2の規定に違反した者は、これを一年以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
○２ 第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十三条又は第六十四条の二の規定に係る部分に限る。）に違反した者についても前項の例による。
労働基準法第119条 次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第3条、第4条、第7条、第16条、第17条、第18条1項、第19条、第20条、第22条4項
、第32条、第34条、第35条、第36条1項ただし書、第37条、第39条、第61条、第62条、
第64条の3から第67条まで、第72条、第75条から第77条まで、第79条、第80条、第94条
2項、第96条又は第104条2項の規定に違反した者
二 第33条2項、第96条の2第2項又は第96条の3第1項の規定による命令に違反した者
三 第40条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
四 第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第62条又は第64条の3の規定に係る部分に限る。）に違反した者
第十三章 罰則
労働基準法第117条 第5条の規定に違反した者は、これを一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金に処する。
労働基準法第118条 第6条、第56条、第63条又は第64条の2の規定に違反した者は、これを一年以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
○２ 第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十三条又は第六十四条の二の規定に係る部分に限る。）に違反した者についても前項の例による。
労働基準法第119条 次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第3条、第4条、第7条、第16条、第17条、第18条1項、第19条、第20条、第22条4項
、第32条、第34条、第35条、第36条1項ただし書、第37条、第39条、第61条、第62条、
第64条の3から第67条まで、第72条、第75条から第77条まで、第79条、第80条、第94条
2項、第96条又は第104条2項の規定に違反した者
二 第33条2項、第96条の2第2項又は第96条の3第1項の規定による命令に違反した者
三 第40条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
四 第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第62条又は第64条の3の規定に係る部分に限る。）に違反した者
697 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 12:30:54 ID:yzy1/WaX
労働基準法第120条 次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 第14条、第15条1項若しくは第3項、第18条7項、第22条1項から3項まで、第23条
から第27条まで、第32条の2第2項（第32条の4第4項及び第32条の5第3項において準用
する場合を含む。）、第32条の5第2項、第33条1項ただし書、第38条の2第3項（第38条
の3第2項において準用する場合を含む。）、第57条から第59条まで、第64条、第68条、
第89条、第90条1項、第91条、第95条1項若しくは第2項、第96条の2第1項、第105条
（第100条3項において準用する場合を含む。）又は第106条から第109条までの規定に
違反した者
二 第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第14条の規定に係る部分に限る。）
に違反した者
三 第92条2項又は第96条の3第2項の規定による命令に違反した者
四 第101条（第100条3項において準用する場合を含む。）の規定による労働基準監
督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは
忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出を
せず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者
五 第104条の2の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者
労働基準法第121条 この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事
項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合にお
いては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人
である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有
しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人
が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の
防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
○２ 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する。
一 第14条、第15条1項若しくは第3項、第18条7項、第22条1項から3項まで、第23条
から第27条まで、第32条の2第2項（第32条の4第4項及び第32条の5第3項において準用
する場合を含む。）、第32条の5第2項、第33条1項ただし書、第38条の2第3項（第38条
の3第2項において準用する場合を含む。）、第57条から第59条まで、第64条、第68条、
第89条、第90条1項、第91条、第95条1項若しくは第2項、第96条の2第1項、第105条
（第100条3項において準用する場合を含む。）又は第106条から第109条までの規定に
違反した者
二 第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第14条の規定に係る部分に限る。）
に違反した者
三 第92条2項又は第96条の3第2項の規定による命令に違反した者
四 第101条（第100条3項において準用する場合を含む。）の規定による労働基準監
督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは
忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出を
せず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者
五 第104条の2の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者
労働基準法第121条 この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事
項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合にお
いては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人
である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有
しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人
が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の
防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
○２ 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する。
698 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 12:33:34 ID:yzy1/WaX
厚生年金保険法（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
厚生年金保険法第182条 設立事業所の事業主が、正当な理由がなくて次の各号のいずれかに該当するときは、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
一 第129条4項の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二 第129条6項の規定に違反して、通知をしないとき。
三 第139条第4項の規定に違反して、督促状に指定する期限までに掛金を納付しないとき。
２ 第129条2項に規定する設立事業所以外の適用事業所の事業主が、正当な理由がなくて次の各号のいずれかに該当するときは、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
一 第129条7項の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二 第140条6項の規定に違反して、督促状に指定する期限までに徴収金を納付しないとき。
３ 解散した基金が、正当な理由がなくて、第161条1項の規定により負担すべき徴収金を督促状に指定する期限までに納付しないときも、第一項と同様とする。
厚生年金保険法第183条 第178条又は第148条1項（第168条3項におい
て準用する場合を含む。）の規定による報告をせず、若しくは虚偽の
報告をし、又はこれらの規定による当該職員の質問に対して答弁せず、
若しくは虚偽の陳述をし、若しくはこれらの規定による検査を拒み、
妨げ、若しくは忌避した者は、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
２ 第129条5項の規定に違反して、同項の規定による通知をしなかつた者も、前項と同様とする。
厚生年金保険法第184条 法人の代表者又は法人若しくは人の代理人、使用人その他の従業者が、その法人又は人の業務に関して、前二条の違反行為をしたときは、行為者を罰するほか、その法人又は人に対しても、各本条の罰金刑を科する。
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
厚生年金保険法第182条 設立事業所の事業主が、正当な理由がなくて次の各号のいずれかに該当するときは、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
一 第129条4項の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二 第129条6項の規定に違反して、通知をしないとき。
三 第139条第4項の規定に違反して、督促状に指定する期限までに掛金を納付しないとき。
２ 第129条2項に規定する設立事業所以外の適用事業所の事業主が、正当な理由がなくて次の各号のいずれかに該当するときは、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
一 第129条7項の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二 第140条6項の規定に違反して、督促状に指定する期限までに徴収金を納付しないとき。
３ 解散した基金が、正当な理由がなくて、第161条1項の規定により負担すべき徴収金を督促状に指定する期限までに納付しないときも、第一項と同様とする。
厚生年金保険法第183条 第178条又は第148条1項（第168条3項におい
て準用する場合を含む。）の規定による報告をせず、若しくは虚偽の
報告をし、又はこれらの規定による当該職員の質問に対して答弁せず、
若しくは虚偽の陳述をし、若しくはこれらの規定による検査を拒み、
妨げ、若しくは忌避した者は、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
２ 第129条5項の規定に違反して、同項の規定による通知をしなかつた者も、前項と同様とする。
厚生年金保険法第184条 法人の代表者又は法人若しくは人の代理人、使用人その他の従業者が、その法人又は人の業務に関して、前二条の違反行為をしたときは、行為者を罰するほか、その法人又は人に対しても、各本条の罰金刑を科する。
699 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 12:34:54 ID:yzy1/WaX
厚生年金保険法第185条 次の各号の一に該当する場合には、その違反行為をした基金又は連合会の役員、代理人若しくは使用人その他の従業者又は清算人は、二十万円以下の過料に処する。
一 第115条3項（第153条2項において準用する場合を含む。）の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二 第148条3項（第168条3項において準用する場合を含む。）の規定による命令に違反したとき。
三 第177条の規定に違反して、報告をせず、又は虚偽の報告をしたとき。
四 第179条第一項の規定による命令に違反したとき。
五 この章の規定により基金又は連合会が行なうものとされた事業以外の事業を行なつたとき。
厚生年金保険法第186条 基金又は連合会が、次の各号の一に該当する場合には、その役員を二十万円以下の過料に処する。
一 第116条（第154条において準用する場合を含む。）の規定に違反して、公告を怠り、又は虚偽の公告をしたとき。
二 第133条の3第2項（第163条の4第2項において準用する場合を含む。）、第160条6項、第160条の2第5項又は第161条7項の規定に違反して、通知をしないとき。
三 第133条の3第3項（第163条の4第2項において準用する場合を含む。）又は第160条7項（第160条の2第6項及び第161条8項において準用する場合を含む。）の規定に違反して、公告を怠り、又は虚偽の公告をしたとき。
四 第173条の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
厚生年金保険法第187条 次の各号に掲げる場合には、十万円以下の過料に処する。
一 設立事業所の事業主が、第128条の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二 設立事業所の事業主が、第174条において準用する第98条1項の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
三 加入員が、第174条において準用する第98条2項の規定に違反して、届出をせず、若しくは虚偽の届出をし、又は申出をせず、若しくは虚偽の申出をしたとき。
四 戸籍法 の規定による死亡の届出義務者が、第174条において準用する第98条4項の規定に違反して、届出をしないとき。
厚生年金保険法第188条 第109条2項又は第151条2項の規定に違反して、厚生年金基金という名称又は企業年金連合会という名称を用いた者は、十万円以下の過料に処する。
一 第115条3項（第153条2項において準用する場合を含む。）の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二 第148条3項（第168条3項において準用する場合を含む。）の規定による命令に違反したとき。
三 第177条の規定に違反して、報告をせず、又は虚偽の報告をしたとき。
四 第179条第一項の規定による命令に違反したとき。
五 この章の規定により基金又は連合会が行なうものとされた事業以外の事業を行なつたとき。
厚生年金保険法第186条 基金又は連合会が、次の各号の一に該当する場合には、その役員を二十万円以下の過料に処する。
一 第116条（第154条において準用する場合を含む。）の規定に違反して、公告を怠り、又は虚偽の公告をしたとき。
二 第133条の3第2項（第163条の4第2項において準用する場合を含む。）、第160条6項、第160条の2第5項又は第161条7項の規定に違反して、通知をしないとき。
三 第133条の3第3項（第163条の4第2項において準用する場合を含む。）又は第160条7項（第160条の2第6項及び第161条8項において準用する場合を含む。）の規定に違反して、公告を怠り、又は虚偽の公告をしたとき。
四 第173条の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
厚生年金保険法第187条 次の各号に掲げる場合には、十万円以下の過料に処する。
一 設立事業所の事業主が、第128条の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二 設立事業所の事業主が、第174条において準用する第98条1項の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
三 加入員が、第174条において準用する第98条2項の規定に違反して、届出をせず、若しくは虚偽の届出をし、又は申出をせず、若しくは虚偽の申出をしたとき。
四 戸籍法 の規定による死亡の届出義務者が、第174条において準用する第98条4項の規定に違反して、届出をしないとき。
厚生年金保険法第188条 第109条2項又は第151条2項の規定に違反して、厚生年金基金という名称又は企業年金連合会という名称を用いた者は、十万円以下の過料に処する。
700 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 12:35:58 ID:yzy1/WaX
雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
雇用保険法第83条 事業主が次の各号のいずれかに該当するときは、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第7条の規定に違反して届出をせず、又は偽りの届出をした場合
二 第73条の規定に違反した場合
三 第76条1項の規定による命令に違反して報告をせず、若しくは偽りの報告をし、又は文書を提出せず、若しくは偽りの記載をした文書を提出した場合
四 第76条3項（同条第四項において準用する場合を含む。）の規定に違反して証明書の交付を拒んだ場合
五 第79条1項の規定による当該職員の質問に対して答弁をせず、若しくは偽りの陳述をし、又は同項の規定による検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
雇用保険法第84条 労働保険事務組合が次の各号のいずれかに該当するときは、その違反行為をした労働保険事務組合の代表者又は代理人、使用人その他の従業者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第7条の規定に違反して届出をせず、又は偽りの届出をした場合
二 第76条1項の規定による命令に違反して報告をせず、若しくは偽りの報告をし、又は文書を提出せず、若しくは偽りの記載をした文書を提出した場合
三 第76条3項（同条第四項において準用する場合を含む。）の規定に違反して証明書の交付を拒んだ場合
四 第79条1項の規定による当該職員の質問に対して答弁をせず、若しくは偽りの陳述をし、又は同項の規定による検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
雇用保険法第85条 被保険者、受給資格者等、教育訓練給付対象者又は未支給の失業等給付の支給を請求する者その他の関係者が次の各号のいずれかに該当するときは、六箇月以下の懲役又は二十万円以下の罰金に処する。
一 第44条の規定に違反して偽りその他不正の行為によつて日雇労働被保険者手帳の交付を受けた場合
二 第77条の規定による命令に違反して報告をせず、若しくは偽りの報告をし、文書を提出せず、若しくは偽りの記載をした文書を提出し、又は出頭しなかつた場合
三 第79条第一項の規定による当該職員の質問に対して答弁をせず、若しくは偽りの陳述をし、又は同項の規定による検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
雇用保険法第83条 事業主が次の各号のいずれかに該当するときは、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第7条の規定に違反して届出をせず、又は偽りの届出をした場合
二 第73条の規定に違反した場合
三 第76条1項の規定による命令に違反して報告をせず、若しくは偽りの報告をし、又は文書を提出せず、若しくは偽りの記載をした文書を提出した場合
四 第76条3項（同条第四項において準用する場合を含む。）の規定に違反して証明書の交付を拒んだ場合
五 第79条1項の規定による当該職員の質問に対して答弁をせず、若しくは偽りの陳述をし、又は同項の規定による検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
雇用保険法第84条 労働保険事務組合が次の各号のいずれかに該当するときは、その違反行為をした労働保険事務組合の代表者又は代理人、使用人その他の従業者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第7条の規定に違反して届出をせず、又は偽りの届出をした場合
二 第76条1項の規定による命令に違反して報告をせず、若しくは偽りの報告をし、又は文書を提出せず、若しくは偽りの記載をした文書を提出した場合
三 第76条3項（同条第四項において準用する場合を含む。）の規定に違反して証明書の交付を拒んだ場合
四 第79条1項の規定による当該職員の質問に対して答弁をせず、若しくは偽りの陳述をし、又は同項の規定による検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
雇用保険法第85条 被保険者、受給資格者等、教育訓練給付対象者又は未支給の失業等給付の支給を請求する者その他の関係者が次の各号のいずれかに該当するときは、六箇月以下の懲役又は二十万円以下の罰金に処する。
一 第44条の規定に違反して偽りその他不正の行為によつて日雇労働被保険者手帳の交付を受けた場合
二 第77条の規定による命令に違反して報告をせず、若しくは偽りの報告をし、文書を提出せず、若しくは偽りの記載をした文書を提出し、又は出頭しなかつた場合
三 第79条第一項の規定による当該職員の質問に対して答弁をせず、若しくは偽りの陳述をし、又は同項の規定による検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
701 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 12:42:08 ID:yzy1/WaX
雇用保険法第86条 法人（法人でない労働保険事務組合を含む。以下この項において
同じ。）の代表者又は法人若しくは人の代理人、使用人その他の従業者が、その法人
又は人の業務に関して、前三条の違反行為をしたときは、行為者を罰するほか、その
法人又は人に対しても各本条の罰金刑を科する。
２ 前項の規定により法人でない労働保険事務組合を処罰する場合においては、
その代表者又は管理人が訴訟行為につきその労働保険事務組合を代表するほか、
法人を被告人とする場合の刑事訴訟に関する法律の規定を準用する。
同じ。）の代表者又は法人若しくは人の代理人、使用人その他の従業者が、その法人
又は人の業務に関して、前三条の違反行為をしたときは、行為者を罰するほか、その
法人又は人に対しても各本条の罰金刑を科する。
２ 前項の規定により法人でない労働保険事務組合を処罰する場合においては、
その代表者又は管理人が訴訟行為につきその労働保険事務組合を代表するほか、
法人を被告人とする場合の刑事訴訟に関する法律の規定を準用する。
702 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 12:43:04 ID:yzy1/WaX
労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
労働者災害補償保険法第51条 事業主が次の各号のいずれかに該当するときは、
六月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。労働保険事務組合又は第三十五条第一項に規定する団体がこれらの各号のいずれかに該当する場合におけるその違反行為をした当該労働保険事務組合又は当該団体の代表者又は代理人、使用人その他の従業者も、同様とする。
一 第46条の規定による命令に違反して報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は文書の提出をせず、若しくは虚偽の記載をした文書を提出した場合
二 第48条1項の規定による当該職員の質問に対して答弁をせず、若しくは虚偽の陳述をし、又は検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
第52条 削除
労働者災害補償保険法第53条 事業主、労働保険事務組合及び第35条1項に規定する
団体以外の者（第三者を除く。）が次の各号のいずれかに該当するときは、六月以下
の懲役又は二十万円以下の罰金に処する。
一 第47条の規定による命令に違反して報告若しくは届出をせず、若しくは虚偽の
報告若しくは届出をし、又は文書その他の物件の提出をせず、若しくは虚偽の記載を
した文書を提出した場合
二 第48条1項の規定による当該職員の質問に対し答弁をせず、若しくは虚偽の陳述
をし、又は検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
三 第49条1項の規定による命令に違反して報告をせず、虚偽の報告をし、若しくは
診療録、帳簿書類その他の物件の提示をせず、又は同条の規定による検査を拒み、
妨げ、若しくは忌避した場合
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
労働者災害補償保険法第51条 事業主が次の各号のいずれかに該当するときは、
六月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。労働保険事務組合又は第三十五条第一項に規定する団体がこれらの各号のいずれかに該当する場合におけるその違反行為をした当該労働保険事務組合又は当該団体の代表者又は代理人、使用人その他の従業者も、同様とする。
一 第46条の規定による命令に違反して報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は文書の提出をせず、若しくは虚偽の記載をした文書を提出した場合
二 第48条1項の規定による当該職員の質問に対して答弁をせず、若しくは虚偽の陳述をし、又は検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
第52条 削除
労働者災害補償保険法第53条 事業主、労働保険事務組合及び第35条1項に規定する
団体以外の者（第三者を除く。）が次の各号のいずれかに該当するときは、六月以下
の懲役又は二十万円以下の罰金に処する。
一 第47条の規定による命令に違反して報告若しくは届出をせず、若しくは虚偽の
報告若しくは届出をし、又は文書その他の物件の提出をせず、若しくは虚偽の記載を
した文書を提出した場合
二 第48条1項の規定による当該職員の質問に対し答弁をせず、若しくは虚偽の陳述
をし、又は検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
三 第49条1項の規定による命令に違反して報告をせず、虚偽の報告をし、若しくは
診療録、帳簿書類その他の物件の提示をせず、又は同条の規定による検査を拒み、
妨げ、若しくは忌避した場合
703 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 12:43:39 ID:yzy1/WaX
労働者災害補償保険法第54条 法人（法人でない労働保険事務組合及び第35条1項に
規定する団体を含む。以下この項において同じ。）の代表者又は法人若しくは人の代
理人、使用人その他の従業者が、その法人又は人の業務に関して、第51条又は53条の
違反行為をしたときは、行為者を罰するほか、その法人又は人に対しても、各本条の
罰金刑を科する。
○２ 前項の規定により法人でない労働保険事務組合又は第35条1項に規定する団体
を処罰する場合においては、その代表者が訴訟行為につきその労働保険事務組合又は
団体を代表するほか、法人を被告人又は被疑者とする場合の刑事訴訟に関する法律の
規定を準用する。
規定する団体を含む。以下この項において同じ。）の代表者又は法人若しくは人の代
理人、使用人その他の従業者が、その法人又は人の業務に関して、第51条又は53条の
違反行為をしたときは、行為者を罰するほか、その法人又は人に対しても、各本条の
罰金刑を科する。
○２ 前項の規定により法人でない労働保険事務組合又は第35条1項に規定する団体
を処罰する場合においては、その代表者が訴訟行為につきその労働保険事務組合又は
団体を代表するほか、法人を被告人又は被疑者とする場合の刑事訴訟に関する法律の
規定を準用する。
ID:yzy1/WaXに告ぐ。
ほどほどにしないとアク禁依頼するぞ
ほどほどにしないとアク禁依頼するぞ
705 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 16:12:28 ID:NNSB1C/3
就業規則の変更については最新法令の労働契約法も参考に。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後
の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の
程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との
交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、
労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるもの
とする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては
変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後
の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の
程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との
交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、
労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるもの
とする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては
変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
706 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 20:19:25 ID:iHFUc4Dh
>>689様、そうですね、１ヶ月も事務から音沙汰なしの時点で自分から言うべきでした。
707 ：無責任な名無しさん：2008/05/17(土) 21:07:25 ID:0R593hRp
相談させてください。よろしくお願いします。
嘱託社員（会社の呼称で、勤務期限の定めのない労働契約です）勤務１年です。
仮定の話ではありますが、解雇される可能性が見えています。
職場では、私の仕事は私ひとりが関わっています。ですから当然、今までは
引継ぎ期間があったと思われます。私の時は１か月くらいでした。
もしこの後解雇になった際に、会社の都合で次の人に完全に引き継ぐまで
と言われても、応じるつもりはありません。
こんな状況で、「解雇」しかし次の人に引きつぐまで、と言われて、応じる
義務はありますか？
嘱託社員（会社の呼称で、勤務期限の定めのない労働契約です）勤務１年です。
仮定の話ではありますが、解雇される可能性が見えています。
職場では、私の仕事は私ひとりが関わっています。ですから当然、今までは
引継ぎ期間があったと思われます。私の時は１か月くらいでした。
もしこの後解雇になった際に、会社の都合で次の人に完全に引き継ぐまで
と言われても、応じるつもりはありません。
こんな状況で、「解雇」しかし次の人に引きつぐまで、と言われて、応じる
義務はありますか？
>>707
＞こんな状況で、「解雇」しかし次の人に引きつぐまで、と言われて、応じる
＞義務はありますか？
解雇日を１ヶ月後にして、その間に次の者へ業務を引き継ぐこととされた場合、
あなたには、会社の命令に従う義務があります。
応じるつもりはありませんと言っても、あなたが業務命令を拒否したことにより生じた会社の損害について、会社から請求されたら、
当然のこととして支払う義務がありますから、それでよければかまいませんが。
なお、解雇の妥当性とか、残った有休消費の問題とかは一切考慮してません。
＞こんな状況で、「解雇」しかし次の人に引きつぐまで、と言われて、応じる
＞義務はありますか？
解雇日を１ヶ月後にして、その間に次の者へ業務を引き継ぐこととされた場合、
あなたには、会社の命令に従う義務があります。
応じるつもりはありませんと言っても、あなたが業務命令を拒否したことにより生じた会社の損害について、会社から請求されたら、
当然のこととして支払う義務がありますから、それでよければかまいませんが。
なお、解雇の妥当性とか、残った有休消費の問題とかは一切考慮してません。
>>707
>「解雇」しかし次の人に引きつぐまで
解雇日のハッキリしていない解雇はありえません。
だから、解雇日までに引継ぎする努力をすればいい。
解雇日以降は、たとえ引き継ぎが完全に終わってなかろうとあなたの責任ではありませんから、そのままサヨナラでｏｋ。
引継ぎが終わらないと困ると会社が泣きついてきたら、別枠で引継ぎのための労働契約を結べばいいんでないかな。
>「解雇」しかし次の人に引きつぐまで
解雇日のハッキリしていない解雇はありえません。
だから、解雇日までに引継ぎする努力をすればいい。
解雇日以降は、たとえ引き継ぎが完全に終わってなかろうとあなたの責任ではありませんから、そのままサヨナラでｏｋ。
引継ぎが終わらないと困ると会社が泣きついてきたら、別枠で引継ぎのための労働契約を結べばいいんでないかな。
なるほどね、さんくす
711 ：無責任な名無しさん：2008/05/18(日) 00:00:13 ID:xdMlzbxV
>>711
君には誰も聞いてないからね。念のため。
君には誰も聞いてないからね。念のため。
713 ：無責任な名無しさん：2008/05/18(日) 00:46:32 ID:TfrmoWUK
フルタイム、9時～17時で週５日勤務のアルバイトです。
残業について質問させていただきます。
先日、「アルバイトは原則残業禁止」という通達が来ました。
理由は、「アルバイトは労使契約を締結していないから」ということらしいです。
ぶっちゃけ、アルバイトに残業をさせるのは違法だということのようです。
そこで疑問なのですが、
会社には労働組合があり、正社員であり役員でない者はほぼ全員が加入しています。
この労働組合と会社は、当然ながら64協定に基づいた労使協定を結んでいます。
したがって会社は、残業をさせますし、それに対して割り増し賃金を支払っています。
この労使協定は、正社員でなく、労働組合に加入していないアルバイトや契約社員には適用されないのでしょうか？
雇用時の書類や、募集要項などには、アルバイトは残業した場合は1.25倍の時給を払うという記述もあり、
面接時にも「残業はできますか」等確認されるなど、アルバイトは残業があることを認識して採用されています。
このような場合でも、やはり労使協定はなされていないとみなされるものなのでしょうか。
実際にどうしたいか、というよりは、
「この場合、アルバイトに残業をさせることは違法なのか」ということを知りたいだけです。
私は残業をしたくないわけではなく、むしろ残業代が貰えるのでしたいです。
「原則禁止」と言われても、業務上残業をせざるを得ないことも必ずありますし、
そのときはもちろん喜んでやるつもりですが、それが「違法」となれば心苦しいので、
実際のところはどうなのか、ということをご存知の方ありましたらお教えください。
残業について質問させていただきます。
先日、「アルバイトは原則残業禁止」という通達が来ました。
理由は、「アルバイトは労使契約を締結していないから」ということらしいです。
ぶっちゃけ、アルバイトに残業をさせるのは違法だということのようです。
そこで疑問なのですが、
会社には労働組合があり、正社員であり役員でない者はほぼ全員が加入しています。
この労働組合と会社は、当然ながら64協定に基づいた労使協定を結んでいます。
したがって会社は、残業をさせますし、それに対して割り増し賃金を支払っています。
この労使協定は、正社員でなく、労働組合に加入していないアルバイトや契約社員には適用されないのでしょうか？
雇用時の書類や、募集要項などには、アルバイトは残業した場合は1.25倍の時給を払うという記述もあり、
面接時にも「残業はできますか」等確認されるなど、アルバイトは残業があることを認識して採用されています。
このような場合でも、やはり労使協定はなされていないとみなされるものなのでしょうか。
実際にどうしたいか、というよりは、
「この場合、アルバイトに残業をさせることは違法なのか」ということを知りたいだけです。
私は残業をしたくないわけではなく、むしろ残業代が貰えるのでしたいです。
「原則禁止」と言われても、業務上残業をせざるを得ないことも必ずありますし、
そのときはもちろん喜んでやるつもりですが、それが「違法」となれば心苦しいので、
実際のところはどうなのか、ということをご存知の方ありましたらお教えください。
>>713
３６協定かな？
３６協定の定めなければならない事項としては、業務の種類・労働者数があります。
その為、バイト・パート・派遣社員という区別にはなってません。
労働者の定義は労基法９条に載ってたと思いますが、バイトは差別されていません。
労使協定時に社員でなかった者、労働組合に入ってない者、そういう区別もありません。
全適用です。
それは単に、時間外労働・休日労働を原則禁止している強行法規を免除させる方法です。
原則禁止を免除されたと言っても、それだけでは残業はさせれません。
就業規則か個別の労働契約があって、やっと残業ができます。
次に、労働契約に移りますと、雇用時の書類に残業有？と書かれていたように述べられています。
この書類が労働契約書だと思われるので、その内容の通り残業も可能です。
しかし２つ注意が必要です。
１．残業の必要性は会社が決めることです。
２．特定の業務の場所だけバイトで固めていて、その業務が３６協定の範囲外だった場合は残業禁止です。
ついでに聞きますが、上から４段目の「労使契約」とは「労使協定」「労働契約」のどっちでしょうか？
「労使協定」だったら会社側の法律解釈のミスで、「労働契約」だったら雇用時の契約書を今すぐ見てください。
残業有が書いてあれば、会社側の理由には根拠が無いことになります。
３６協定かな？
３６協定の定めなければならない事項としては、業務の種類・労働者数があります。
その為、バイト・パート・派遣社員という区別にはなってません。
労働者の定義は労基法９条に載ってたと思いますが、バイトは差別されていません。
労使協定時に社員でなかった者、労働組合に入ってない者、そういう区別もありません。
全適用です。
それは単に、時間外労働・休日労働を原則禁止している強行法規を免除させる方法です。
原則禁止を免除されたと言っても、それだけでは残業はさせれません。
就業規則か個別の労働契約があって、やっと残業ができます。
次に、労働契約に移りますと、雇用時の書類に残業有？と書かれていたように述べられています。
この書類が労働契約書だと思われるので、その内容の通り残業も可能です。
しかし２つ注意が必要です。
１．残業の必要性は会社が決めることです。
２．特定の業務の場所だけバイトで固めていて、その業務が３６協定の範囲外だった場合は残業禁止です。
ついでに聞きますが、上から４段目の「労使契約」とは「労使協定」「労働契約」のどっちでしょうか？
「労使協定」だったら会社側の法律解釈のミスで、「労働契約」だったら雇用時の契約書を今すぐ見てください。
残業有が書いてあれば、会社側の理由には根拠が無いことになります。
>>713
３６協定の締結対象が正社員のみ人数ならば（その人全員が残業を行っているならば）、バイトに残業させると違法となる。
残業は会社の業務命令があり、それに服してのものであるので、バイトが残業していと主張してもあまり意味ない。
３６協定の締結対象が正社員のみ人数ならば（その人全員が残業を行っているならば）、バイトに残業させると違法となる。
残業は会社の業務命令があり、それに服してのものであるので、バイトが残業していと主張してもあまり意味ない。
>>713
>そのときはもちろん喜んでやるつもりですが、それが「違法」となれば心苦しいので、
３６協定からアルバイトを除外して残業させるのは違法であるが、違法を問われ罰則を受けるのは会社であって、あなたではないから、何も気にする必要はない。
>そのときはもちろん喜んでやるつもりですが、それが「違法」となれば心苦しいので、
３６協定からアルバイトを除外して残業させるのは違法であるが、違法を問われ罰則を受けるのは会社であって、あなたではないから、何も気にする必要はない。
717 ：713：2008/05/18(日) 09:05:44 ID:TfrmoWUK
回答くださった皆さんありがとうございます。
>>714
36協定についてですが、労働者数、ということは、アルバイトが数に入ってない可能性はあるわけですね。
無条件に全従業員、というわけではないと。
労働契約については、契約更新時の書類を今見てみましたが、
労働時間が9時～17時となっていて、
「ただし、業務の都合により所定時間以外に勤務させることがある」となっていました。
労使契約という言葉については、口頭でしたので記憶が曖昧で…正確にどのように言われたかは定かではないです。
私は、36協定に基づく労使間の協定についてのことかな、とそのときは考えましたが、
自分で調べてみて、それだと全従業員に当てはまるのではないかと思い、疑問に思って質問させていただきました。
>>714
36協定についてですが、労働者数、ということは、アルバイトが数に入ってない可能性はあるわけですね。
無条件に全従業員、というわけではないと。
労働契約については、契約更新時の書類を今見てみましたが、
労働時間が9時～17時となっていて、
「ただし、業務の都合により所定時間以外に勤務させることがある」となっていました。
労使契約という言葉については、口頭でしたので記憶が曖昧で…正確にどのように言われたかは定かではないです。
私は、36協定に基づく労使間の協定についてのことかな、とそのときは考えましたが、
自分で調べてみて、それだと全従業員に当てはまるのではないかと思い、疑問に思って質問させていただきました。
>>715
正社員で、残業をしたことがないような人はいないと思います。
ですので、やはり可能性としては、アルバイトは数に含まれていないという可能性はある、ということですね。
今、会社側も、正社員の残業の多さについては指導もされており、裁判沙汰になったこともあるので、
何とかして減らそうと躍起になってるということもありまして…
ただ、今考えると、「労使協定」云々は会社側の発言と言うよりは、そのお偉いさんの個人的な発言かもとは思います。
「バイトに残業させるのはホントは違法なんだぞ～」みたいな言い方だったので。
原則させるなという方針であることは事実ですが。
>>716
私が違法なことをしているから心苦しいのではなくて、
会社に（というか、上司に）違法行為をさせている、というのが心苦しいんです。
私が残業をしたいと思っていて、いつも「もっと仕事をください」って感じで、
上司も、これまではその意向を汲んでくれて、私に多くの仕事を回してくれていたので。
普通に「残業はしたくない」っていう考えならこんな気持ちにはならないのでしょうが…。
正社員で、残業をしたことがないような人はいないと思います。
ですので、やはり可能性としては、アルバイトは数に含まれていないという可能性はある、ということですね。
今、会社側も、正社員の残業の多さについては指導もされており、裁判沙汰になったこともあるので、
何とかして減らそうと躍起になってるということもありまして…
ただ、今考えると、「労使協定」云々は会社側の発言と言うよりは、そのお偉いさんの個人的な発言かもとは思います。
「バイトに残業させるのはホントは違法なんだぞ～」みたいな言い方だったので。
原則させるなという方針であることは事実ですが。
>>716
私が違法なことをしているから心苦しいのではなくて、
会社に（というか、上司に）違法行為をさせている、というのが心苦しいんです。
私が残業をしたいと思っていて、いつも「もっと仕事をください」って感じで、
上司も、これまではその意向を汲んでくれて、私に多くの仕事を回してくれていたので。
普通に「残業はしたくない」っていう考えならこんな気持ちにはならないのでしょうが…。
719 ：707：2008/05/18(日) 09:25:32 ID:d9lJN9+R
>>708>>709>>711
回答ありがとうございました。
>解雇日のハッキリしていない解雇はありえません
そうですか。では後任者の募集をかけて面接・選考して決まって、その人が
完全に引き継ぐまで、と言われても、最初から解雇日を１か月後などに
指定してもらえばいいですよね。
もし後任者がすぐ挫折して辞めても、解雇日で辞めて良いですか？
仮定の話で申し訳ありませんが、心の準備をしておきたく・・・
>引継ぎが終わらないと困ると会社が泣きついてきたら、別枠で引継ぎのための労働契約を結べばいいんでないかな
断っても良いですか？
あと、>>711さんの説は合ってますか？
良かったら、教えてください。
回答ありがとうございました。
>解雇日のハッキリしていない解雇はありえません
そうですか。では後任者の募集をかけて面接・選考して決まって、その人が
完全に引き継ぐまで、と言われても、最初から解雇日を１か月後などに
指定してもらえばいいですよね。
もし後任者がすぐ挫折して辞めても、解雇日で辞めて良いですか？
仮定の話で申し訳ありませんが、心の準備をしておきたく・・・
>引継ぎが終わらないと困ると会社が泣きついてきたら、別枠で引継ぎのための労働契約を結べばいいんでないかな
断っても良いですか？
あと、>>711さんの説は合ってますか？
良かったら、教えてください。
>>709
>>711さんの書き込みはほぼ間違いはないと思います。
（民法の任意規定の２週間と有効性の問題はありますが、相談された方の事例にはほぼ影響がないので
詳しくは触れません。＝重箱の隅的議論です）
712の態度こそ非難されるべきです。
>>711さんの書き込みはほぼ間違いはないと思います。
（民法の任意規定の２週間と有効性の問題はありますが、相談された方の事例にはほぼ影響がないので
詳しくは触れません。＝重箱の隅的議論です）
712の態度こそ非難されるべきです。
>>718
>会社に（というか、上司に）違法行為をさせている、というのが心苦しいんです。
残業するのは、建前上、会社の命令があって初めて可能になる。
会社の意思で残業させているんだから、あなたが違法行為をさせているという認識は間違っている。
>会社に（というか、上司に）違法行為をさせている、というのが心苦しいんです。
残業するのは、建前上、会社の命令があって初めて可能になる。
会社の意思で残業させているんだから、あなたが違法行為をさせているという認識は間違っている。
722 ：707：2008/05/18(日) 12:44:37 ID:CbNwpqEp
>>720
回答ありがとうございます。
そうですか。711さんには失礼いたしました。
ここは煽りが多いので、正答かどうかの判断にちょっとテクが
要りますね。まぁもっと自分でググれ、ってとこですが。
ご回答頂いたみなさま、どうもありがとうございました。
回答ありがとうございます。
そうですか。711さんには失礼いたしました。
ここは煽りが多いので、正答かどうかの判断にちょっとテクが
要りますね。まぁもっと自分でググれ、ってとこですが。
ご回答頂いたみなさま、どうもありがとうございました。
723 ：無責任な名無しさん：2008/05/18(日) 20:39:19 ID:D1pDMFHY
返答お願いします！！
今働いてる会社に関してなんですが、勤務形態は2種類あって、7時～15時45分、18時～2時45分までなんですが、朝の勤務は月に5日で夜勤が15日くらいの週休二日制です。
で悩んでいるのが、毎月固定給15万しかでません。
残業も週に2時間くらいありますが、でません。
夜勤手当もなしです。
時給に直すと800円くらいになります。
これって違法ではないのですか？
今働いてる会社に関してなんですが、勤務形態は2種類あって、7時～15時45分、18時～2時45分までなんですが、朝の勤務は月に5日で夜勤が15日くらいの週休二日制です。
で悩んでいるのが、毎月固定給15万しかでません。
残業も週に2時間くらいありますが、でません。
夜勤手当もなしです。
時給に直すと800円くらいになります。
これって違法ではないのですか？
>>723
残業代払わないのはもちろん違法。
あとは、深夜手当（２２時～翌５時の１．２５倍の賃金）は、１５万の中に含まれているかどうかだね。
含まれているとすると
１８時～２時４５分までの深夜勤務時間が、４時間として計算すると
１５日×４時間＝６０時間（１ヶ月の深夜労働時間）
通常労働時間１００時間に対する賃金
８５７２０円
深夜労働時間６０時間に対する賃金
６４２９０円
だから、深夜時間勤務が１５万に含まれているとすると現在時給８５７．２円で働いていることになる。
深夜勤務日数も毎月変動するだろうし、含まれているというのはおかしいが。
実際の契約はどうなっているの？
残業代払わないのはもちろん違法。
あとは、深夜手当（２２時～翌５時の１．２５倍の賃金）は、１５万の中に含まれているかどうかだね。
含まれているとすると
１８時～２時４５分までの深夜勤務時間が、４時間として計算すると
１５日×４時間＝６０時間（１ヶ月の深夜労働時間）
通常労働時間１００時間に対する賃金
８５７２０円
深夜労働時間６０時間に対する賃金
６４２９０円
だから、深夜時間勤務が１５万に含まれているとすると現在時給８５７．２円で働いていることになる。
深夜勤務日数も毎月変動するだろうし、含まれているというのはおかしいが。
実際の契約はどうなっているの？
>>721
ありがとうございます。私の考えがおかしいということはわかりました。
ところで、実際のところ、私が残業することは違法なんでしょうか？
36協定は締結されているはずですが、それに私のようなアルバイトも含まれているかどうかは確認しようがないと思います。
就業規定等の閲覧は可能ですが…
ただし、契約時には>>717に書いたような、残業もありうると取れる記載があります。
ありがとうございます。私の考えがおかしいということはわかりました。
ところで、実際のところ、私が残業することは違法なんでしょうか？
36協定は締結されているはずですが、それに私のようなアルバイトも含まれているかどうかは確認しようがないと思います。
就業規定等の閲覧は可能ですが…
ただし、契約時には>>717に書いたような、残業もありうると取れる記載があります。
３月からバイトとして働いてますが
６月いっぱいでいわゆる経営不振による解雇を宣告されました
（解雇宣告時は）「手続き等で会社都合にしてもらえるなら合意します」
って言ったのですが先日「契約期間終了で通す」と言われました
出来れば会社都合でやめたいのですがどうすればそれで通せるんでしょうか？
６月いっぱいでいわゆる経営不振による解雇を宣告されました
（解雇宣告時は）「手続き等で会社都合にしてもらえるなら合意します」
って言ったのですが先日「契約期間終了で通す」と言われました
出来れば会社都合でやめたいのですがどうすればそれで通せるんでしょうか？
727 ：無責任な名無しさん：2008/05/19(月) 00:29:25 ID:fTrkMUih
>>727
ﾄﾝです
期間関係はハロワで見つけたときは期間の欄には何も書かれてませんでした
雇用契約書っぽいのは有りますがそこにも期間の事は書いてなかったです
雇用保険とか次見つけるときにアレだと思って会社都合希望だったんですが・・・
駄目もとでハロワで聞いてみます
ﾄﾝです
期間関係はハロワで見つけたときは期間の欄には何も書かれてませんでした
雇用契約書っぽいのは有りますがそこにも期間の事は書いてなかったです
雇用保険とか次見つけるときにアレだと思って会社都合希望だったんですが・・・
駄目もとでハロワで聞いてみます
729 ：無責任な名無しさん：2008/05/19(月) 06:01:27 ID:ffibO+sa
>>729
１ヶ月前以上前に予告がされているのになんで解雇予告手当の助言がでているのか・・
１ヶ月前以上前に予告がされているのになんで解雇予告手当の助言がでているのか・・
そもそも「解雇」じゃなさそうだが・・・。
解雇って、>726が言ってるだけだし
解雇って、>726が言ってるだけだし
732 ：無責任な名無しさん：2008/05/19(月) 20:40:36 ID:ffibO+sa
すみませんが、教えてください。
フレックスタイム制度で、36協定とす。
以下の様に残業したとすると、
四週目に清算をするので残業割増は払わなくて良いのですか？
一週目 ニ週目 三週目 四週目
38 40 42 .36
よろしくお願いいたします。
フレックスタイム制度で、36協定とす。
以下の様に残業したとすると、
四週目に清算をするので残業割増は払わなくて良いのですか？
一週目 ニ週目 三週目 四週目
38 40 42 .36
よろしくお願いいたします。
>>732
残業代どころか、－４時間分引かれる。
残業代どころか、－４時間分引かれる。
734 ：無責任な名無しさん：2008/05/19(月) 21:01:40 ID:ffibO+sa
>>733
すみません、脳みそが沸いてました。
以下に訂正致します。
フレックスタイム制度で、36協定を締結しているとする。
以下の様に残業したとすると、
四週目に清算をするので残業割増は払わなくて良いのですか？
一週目 ニ週目 三週目 四週目
38 44 42 .36
よろしくお願いいたします。
すみません、脳みそが沸いてました。
以下に訂正致します。
フレックスタイム制度で、36協定を締結しているとする。
以下の様に残業したとすると、
四週目に清算をするので残業割増は払わなくて良いのですか？
一週目 ニ週目 三週目 四週目
38 44 42 .36
よろしくお願いいたします。
>>734
４週間で清算するフレックスタイム制なら、残業代払わなくていい。
４週間で清算するフレックスタイム制なら、残業代払わなくていい。
>>734
それ、フレックスタイムの問題じゃなくて変形労働時間制の問題じゃない？
それ、フレックスタイムの問題じゃなくて変形労働時間制の問題じゃない？
あ、そなんだ。スマソ。
退職後に問われる責任について相談させてください
三月末で退職した販売員です
今年二月に納入された商品の商品受取書を捨ててしまいました。
本来ならば、すぐに本社に郵送しなければならなかったものです。
受取書の他に納品書があり、こちらは店舗に保管してあるので、
二月に納品された事を（会社側が）確認する事はできるかと推測しているのですが…
受取書を郵送しなかった事でなにか会社に損害が出て、
責任を追及されることはありますか？
下らないかもしれませんが本当に悩んでいます。
どうかよろしくお願いします。
三月末で退職した販売員です
今年二月に納入された商品の商品受取書を捨ててしまいました。
本来ならば、すぐに本社に郵送しなければならなかったものです。
受取書の他に納品書があり、こちらは店舗に保管してあるので、
二月に納品された事を（会社側が）確認する事はできるかと推測しているのですが…
受取書を郵送しなかった事でなにか会社に損害が出て、
責任を追及されることはありますか？
下らないかもしれませんが本当に悩んでいます。
どうかよろしくお願いします。
>>739
ありがとうございます
やはり下らないでしょうか
元同僚に相談した所、「それはちょっとやばいんじゃない？会社に連絡してみたら？」と言われたもので…特別な納品などでは無かったので大丈夫と思いたいのですが。
仮に会社から連絡が来たとして、知りません。で通していいものですか？
退職の規約に、在職中にしたことで会社に損害があった場合は云々
という文があったので怖くてたまりません
ありがとうございます
やはり下らないでしょうか
元同僚に相談した所、「それはちょっとやばいんじゃない？会社に連絡してみたら？」と言われたもので…特別な納品などでは無かったので大丈夫と思いたいのですが。
仮に会社から連絡が来たとして、知りません。で通していいものですか？
退職の規約に、在職中にしたことで会社に損害があった場合は云々
という文があったので怖くてたまりません
741 ：無責任な名無しさん：2008/05/19(月) 21:46:48 ID:ffibO+sa
>>740
商品受取書送り忘れたことで、どんな損害が発生したの？
商品が無くなったわけでも、現金が無くなったわけでもない。
そんなに心配なら、「○月○日の商品受取書送り忘れてます。よろしく」でいいじゃん。
商品受取書送り忘れたことで、どんな損害が発生したの？
商品が無くなったわけでも、現金が無くなったわけでもない。
そんなに心配なら、「○月○日の商品受取書送り忘れてます。よろしく」でいいじゃん。
>>740
知りません。ではなく正直に言えば良い
まず問い合わせなんてされないだろうけど
で、それで何か大きな損害が出るの？出ないでしょ？
はっきり言って心配しすぎ
それでも心配と言い続けるなら精神を病んでる場合があるので病院へ
知りません。ではなく正直に言えば良い
まず問い合わせなんてされないだろうけど
で、それで何か大きな損害が出るの？出ないでしょ？
はっきり言って心配しすぎ
それでも心配と言い続けるなら精神を病んでる場合があるので病院へ
>>740です
商品がなくなったわけでも現金がなくなったわけでもないですよね。ほんとだ。
仕事辞めて暇なせいか、むりやり悩みを自分で作り出してたんだと思います
すっきりしました。
ありがとうございました
商品がなくなったわけでも現金がなくなったわけでもないですよね。ほんとだ。
仕事辞めて暇なせいか、むりやり悩みを自分で作り出してたんだと思います
すっきりしました。
ありがとうございました
745 ：無責任な名無しさん：2008/05/19(月) 23:13:02 ID:NhDAKoqB
質問。
今いる会社には高卒と書いて履歴書を提出したのですが実際は中退です。会社にバレた場合法律上の罪に問われますか？また解雇と会社から言われても仕方ないのでしょうか？
今いる会社には高卒と書いて履歴書を提出したのですが実際は中退です。会社にバレた場合法律上の罪に問われますか？また解雇と会社から言われても仕方ないのでしょうか？
お聞きしたい事があります。
2006年4月に入社した会社が
本日倒産しました。
社長が会社のお金に手をつけていたようです。
そこで発覚したのですが、
社員達の社会保険、税金にまで手をつけていて
倒産するまでの1年分が未払いらしいのです。
この場合、失業保険はおりるのでしょうか？
2006年4月に入社した会社が
本日倒産しました。
社長が会社のお金に手をつけていたようです。
そこで発覚したのですが、
社員達の社会保険、税金にまで手をつけていて
倒産するまでの1年分が未払いらしいのです。
この場合、失業保険はおりるのでしょうか？
747 ：無責任な名無しさん：2008/05/20(火) 01:18:31 ID:3PRJbsQC
前の方で質問した者です、労災給付金の最初のから三日目までは、直接会社へ口頭で請求出来ますでしょうか？既に１ヶ月以上も経過してますが、労災の申請などやった事が無いから分からないと会社から言われて非常に困ってます、なにとぞよろしくお願い致します。
>>747
事後処理可能なら３日分有給扱いにしてもらえ
事後処理可能なら３日分有給扱いにしてもらえ
749 ：無責任な名無しさん：2008/05/20(火) 10:30:17 ID:IYzSmFv5
休職して傷病手当てをもらおうと考えています。
病気はメンタルの病気です。
正直転職しようと考えてるのですが、
今の会社の健康保険で傷病手当てをもらうと
次の会社でバレますか？不利になりますか？
よろしくお願いします。
病気はメンタルの病気です。
正直転職しようと考えてるのですが、
今の会社の健康保険で傷病手当てをもらうと
次の会社でバレますか？不利になりますか？
よろしくお願いします。
ばれないです。
751 ：無責任な名無しさん：2008/05/20(火) 12:35:37 ID:3PRJbsQC
>>748 ありがとうございます、しかしその分だけ有給残が減りますよね、なにか損するように思うのですが？
752 ：無責任な名無しさん：2008/05/20(火) 13:21:05 ID:3MDVc9Bn
社会保険の加入漏れを会社に指摘したら、
｢遡及加入するなら二年分一括で保険料を徴収する｣
と言われました。
会社側のミスなのにこの対応は酷いと思います。
私は遡及加入分1ヶ月分と当月分1ヶ月の計二ヶ月分づつの支払いを希望しています。
会社側の支払い方法に応じない場合、社会保険加入を断念せねばならないのでしょうか？
｢遡及加入するなら二年分一括で保険料を徴収する｣
と言われました。
会社側のミスなのにこの対応は酷いと思います。
私は遡及加入分1ヶ月分と当月分1ヶ月の計二ヶ月分づつの支払いを希望しています。
会社側の支払い方法に応じない場合、社会保険加入を断念せねばならないのでしょうか？
>>752
最高裁判例
「労働者がその自由な意思に基づき賃金の相殺に同意した場合においては、
当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものである（中略）ときは、
当該同意を得てした相殺は賃金全額支払いの原則に違反するとはいえないものと解するのが相当である」
よって、労働者側から２年分一括徴収となると給料が無くなるに等しい恐れが十分にあるので、
会社ときっちり話し合いをつけて、過去２年分の一括払いは一度全部会社にかぶらせて
労働者が負担すべきであった保険料は月々なりボーナス払いで返済していけばよいかと。
最高裁判例
「労働者がその自由な意思に基づき賃金の相殺に同意した場合においては、
当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものである（中略）ときは、
当該同意を得てした相殺は賃金全額支払いの原則に違反するとはいえないものと解するのが相当である」
よって、労働者側から２年分一括徴収となると給料が無くなるに等しい恐れが十分にあるので、
会社ときっちり話し合いをつけて、過去２年分の一括払いは一度全部会社にかぶらせて
労働者が負担すべきであった保険料は月々なりボーナス払いで返済していけばよいかと。
755 ：無責任な名無しさん：2008/05/20(火) 21:25:18 ID:3PRJbsQC
>>753様 労災手続きはやってくれる事になりましたが三日分の支払いを渋られてます、なにか会社にデメリットでもあるのでしょうか？的確な返事ありがとうございます。
758 ：無責任な名無しさん：2008/05/20(火) 22:04:25 ID:vEON8cW6
奈良の北葛ユ○オンに相談に参るとストーカーがついて来ます
759 ：無責任な名無しさん：2008/05/20(火) 22:13:11 ID:xYRnPWWd
5月から某役所で人事・労務になったものです
臨時職員の通勤手当の規定を改正することになりましたが、一部の人には不利益な変更となります。
これについては経過期間を設け6月1日以降の採用者に適用するのですが、
すでに雇われているものに対して適用するのは労働法上認められないのでしょうか？
それとも、公的機関が雇用しているから不利益な変更はできないという理由なのでしょうか？
法律関係とは縁遠い部署が長かったもので、つまらない質問かもしれませんが、
ご教示いただければ幸いです。
臨時職員の通勤手当の規定を改正することになりましたが、一部の人には不利益な変更となります。
これについては経過期間を設け6月1日以降の採用者に適用するのですが、
すでに雇われているものに対して適用するのは労働法上認められないのでしょうか？
それとも、公的機関が雇用しているから不利益な変更はできないという理由なのでしょうか？
法律関係とは縁遠い部署が長かったもので、つまらない質問かもしれませんが、
ご教示いただければ幸いです。
760 ：無責任な名無しさん：2008/05/20(火) 22:15:21 ID:3PRJbsQC
皆様ありがとうございます、ここでアドバイスもらえなかったら、労災の申請もされずに闇にされるところでした、ホントにセコい会社です、明日三日分の支払い拒否されたらキレそうです…
>>752
遡及しての加入に関する保険料納付は一括納付が原則。
特に社会保険事務所が認めれば別だが、応じてはいない。
会社がたとえ違法に社会保険に加入していなかったとしても
この問題と遡及加入の一括納付については、別の問題。
遡及しての加入に関する保険料納付は一括納付が原則。
特に社会保険事務所が認めれば別だが、応じてはいない。
会社がたとえ違法に社会保険に加入していなかったとしても
この問題と遡及加入の一括納付については、別の問題。
>>759
公務員なら法律・条例が絶対。
公務員なら法律・条例が絶対。
763 ：無責任な名無しさん：2008/05/20(火) 22:34:05 ID:SNWNXz4o
>>759
条例がそうなっているからじゃないですか？
条例がそうなっているからじゃないですか？
765 ：無責任な名無しさん：2008/05/20(火) 23:25:43 ID:SNWNXz4o
766 ：無責任な名無しさん：2008/05/20(火) 23:41:21 ID:U0JJpxXp
質問です。私は4月末日に退職しました。3月より病気療養をしており、そのまま退職という流れです。4月の勤務記録は欠勤16日、有給5日です。しかし本日送られてきた給料明細を見ると支給額は0でした。
しかも社会保険料等は記載されており、それを返すよう言われました。会社に有給分の給料を請求することはできるのでしょうか？
しかも社会保険料等は記載されており、それを返すよう言われました。会社に有給分の給料を請求することはできるのでしょうか？
>>765
官公署のそういった変更の元になるものは、必ずあります。
その中にどういった条件でいつから施行されるのかも書いてあります。
何を見たら分かるのかは、その官公署によって違いがあるでしょうから、先輩に確認された方がいいと思いますよ。
官公署のそういった変更の元になるものは、必ずあります。
その中にどういった条件でいつから施行されるのかも書いてあります。
何を見たら分かるのかは、その官公署によって違いがあるでしょうから、先輩に確認された方がいいと思いますよ。
768 ：無責任な名無しさん：2008/05/21(水) 02:45:19 ID:2YopM/my
遅刻を理由に解雇される事になったのだが、遅刻を月５回ほどしてたのは事実。
ただし、けん責処分など、公式の懲戒は受けた事がなく口頭注意を数度。
特に客とのアポイントや、社内の会議など重要な日に遅れた事はない。
なので損害といえるほどの損害は発生させていない。
まあ非は間違いなくあるので争うつもりはないのだけど、遅刻で解雇できるのってどの程度やればなんですか？
ただし、けん責処分など、公式の懲戒は受けた事がなく口頭注意を数度。
特に客とのアポイントや、社内の会議など重要な日に遅れた事はない。
なので損害といえるほどの損害は発生させていない。
まあ非は間違いなくあるので争うつもりはないのだけど、遅刻で解雇できるのってどの程度やればなんですか？
770 ：無責任な名無しさん：2008/05/21(水) 06:05:29 ID:XwzfmcM+
771 ：無責任な名無しさん：2008/05/21(水) 09:09:06 ID:+HJhyEye
>>771
質問者は争うつもりはなく、ただ単に、解雇が妥当かどうかを尋ねたいだけ。
会議に遅れていない云々は、開き直りとうよりも、解雇の妥当性を判断する
情報だと思います。
気持ちは解るが、回答にもなっていないので、余計なレスかと思います。
質問者は争うつもりはなく、ただ単に、解雇が妥当かどうかを尋ねたいだけ。
会議に遅れていない云々は、開き直りとうよりも、解雇の妥当性を判断する
情報だと思います。
気持ちは解るが、回答にもなっていないので、余計なレスかと思います。
773 ：無責任な名無しさん：2008/05/21(水) 13:07:31 ID:m/o3LwvD
760です、今日様式８号を会社からもらいました、あくまで三日分は書類提出後と言われました、これで無事完了ですかね？
>>768
結論から言うと質問者のケースでは解雇はできないというか相当に無理がある。
遅刻や欠勤等の勤怠由来の解雇についても他の懲戒事由による解雇と同じく
解雇に至るまでの段階的な処分の反復と懲戒の重さが重要にはなる。
また勤怠由来の解雇には就業規則上の解雇処分相当である根拠規定も
必要になる。
しかしながらこのケースでは5回程度の遅刻に関してそれぞれ口頭による注意
をしただけでいきなりの解雇しており、就業規則上の懲戒規定も不明だが
解雇することには相当な無理があると言わざるを得ないケース。
結論から言うと質問者のケースでは解雇はできないというか相当に無理がある。
遅刻や欠勤等の勤怠由来の解雇についても他の懲戒事由による解雇と同じく
解雇に至るまでの段階的な処分の反復と懲戒の重さが重要にはなる。
また勤怠由来の解雇には就業規則上の解雇処分相当である根拠規定も
必要になる。
しかしながらこのケースでは5回程度の遅刻に関してそれぞれ口頭による注意
をしただけでいきなりの解雇しており、就業規則上の懲戒規定も不明だが
解雇することには相当な無理があると言わざるを得ないケース。
先月までしていた塾でのアルバイトの残業代を請求したいのですが
タイムカードや退勤時間の記録などがないところだったので
証明するものがありません。こういう場合は請求できないのでしょうか。
バイトを遅くまで拘束していたのは会社側が一番わかってるはずですが…
塾のバイトで授業後に平均１時間２０分くらい報告書の作製や社員との打合せ
で残されていました。
私がやめる直前くらいに打合せは中止になったので今は授業以外の拘束は
３０分くらいのようです。
タイムカードや退勤時間の記録などがないところだったので
証明するものがありません。こういう場合は請求できないのでしょうか。
バイトを遅くまで拘束していたのは会社側が一番わかってるはずですが…
塾のバイトで授業後に平均１時間２０分くらい報告書の作製や社員との打合せ
で残されていました。
私がやめる直前くらいに打合せは中止になったので今は授業以外の拘束は
３０分くらいのようです。
書き忘れました。授業をしている時間は給料が出るのですが、その後の
報告書作成・打合せお給料が出ません。
面接の時に「授業の後、報告書を書いてもらうけど」と言われています。
報告書作成・打合せお給料が出ません。
面接の時に「授業の後、報告書を書いてもらうけど」と言われています。
>>777
請求する権利はある。
けどさ、相手と交渉しようとするのに、武器は何もありませんってんで、相手に通用すると思う？。
ましてや、もう辞めてるんだろ？・・・
まさか、相手側が請求に恐れ入って、支払ってくれるなんて甘い夢でも見てるんじゃないよね。
請求する権利はある。
けどさ、相手と交渉しようとするのに、武器は何もありませんってんで、相手に通用すると思う？。
ましてや、もう辞めてるんだろ？・・・
まさか、相手側が請求に恐れ入って、支払ってくれるなんて甘い夢でも見てるんじゃないよね。
780 ：無責任な名無しさん：2008/05/21(水) 22:54:52 ID:2YopM/my
>>770 >>774
>>768です。ありがとうございます。
解雇予告通知の理由には「遅刻が長期間に渡り改善されていない」と書かれていました。
正社員で丸１１年勤めたのですが、遅刻を始めたのはここ３年くらいで、注意されてからは１度もしてないんですけどね。
それで退職勧奨を３ヶ月に渡り１０回され、退職に応じないと言うと解雇される事になりました。
言い訳ではあるのですが、遅刻に寛容な会社で、管理職はほぼ定時に出勤してなかったので甘えていました。
就業規則の懲戒は６段階あり、一番軽いけん責処分も受けた事ありません。
ただし懲戒解雇ではなく普通解雇です。
ま、そろそろ辞めようかなと思ってたし、非は間違いあくあるので争いはしませんが、なんとなく重過ぎる気がしてなりません。
>>768です。ありがとうございます。
解雇予告通知の理由には「遅刻が長期間に渡り改善されていない」と書かれていました。
正社員で丸１１年勤めたのですが、遅刻を始めたのはここ３年くらいで、注意されてからは１度もしてないんですけどね。
それで退職勧奨を３ヶ月に渡り１０回され、退職に応じないと言うと解雇される事になりました。
言い訳ではあるのですが、遅刻に寛容な会社で、管理職はほぼ定時に出勤してなかったので甘えていました。
就業規則の懲戒は６段階あり、一番軽いけん責処分も受けた事ありません。
ただし懲戒解雇ではなく普通解雇です。
ま、そろそろ辞めようかなと思ってたし、非は間違いあくあるので争いはしませんが、なんとなく重過ぎる気がしてなりません。
上場企業の正社員です。
一般職なのですが、ある社員等級以上は残業がつかないというのがあります。（主事）
月に５０時間ほどの残業はやっていますが、課長でもないのに一円も残業が付かないってのはどうなんでしょうか？
一般職なのですが、ある社員等級以上は残業がつかないというのがあります。（主事）
月に５０時間ほどの残業はやっていますが、課長でもないのに一円も残業が付かないってのはどうなんでしょうか？
>>780
ユニオンに相談して争えば？
ユニオンに相談して争えば？
>>782
ある社員等級以上は基本給に残業込み名目で契約してるんじゃないの？
ある社員等級以上は基本給に残業込み名目で契約してるんじゃないの？
>>782
いわゆる管理監督者の扱いだと思いますが、その扱いの是非はマクドナルドの例でも裁判でいくつもの争点で争ったぐらいだから
こんなところで提示されたぐらいの情報で判断できません。
>>781
法律スレで簡単に「まず勝てる」なんて表現する時点で、素人さん確定です。
勤怠不良による解雇の裁判はいくらでもあり、一つ一つその判断となる前提が異なりますが、どの裁判例をもとにそのような回答ができるのですか？
いわゆる管理監督者の扱いだと思いますが、その扱いの是非はマクドナルドの例でも裁判でいくつもの争点で争ったぐらいだから
こんなところで提示されたぐらいの情報で判断できません。
>>781
法律スレで簡単に「まず勝てる」なんて表現する時点で、素人さん確定です。
勤怠不良による解雇の裁判はいくらでもあり、一つ一つその判断となる前提が異なりますが、どの裁判例をもとにそのような回答ができるのですか？
>>785
＞いわゆる管理監督者の扱いだと思いますが、
「一般職」の「主事」って思いっきり書いてありますがねぇ。・・・
＞法律スレで簡単に「まず勝てる」なんて表現する時点で、素人さん確定です。
これについては、激しく同意。
＞いわゆる管理監督者の扱いだと思いますが、
「一般職」の「主事」って思いっきり書いてありますがねぇ。・・・
＞法律スレで簡単に「まず勝てる」なんて表現する時点で、素人さん確定です。
これについては、激しく同意。
788 ：無責任な名無しさん：2008/05/22(木) 09:36:36 ID:jL70NC+b
経営者側からの質問です。
特定の社員のみを解雇したいのですが、方法を教えてください。
理由は、
･会社経営社に対して反抗的（飲み会等で暴言、殴りかかってくるなど）
・向上心がなく「もらえる分だけもらってれば俺はいい」と公言
・他の従業員に会社の悪口を吹聴しモチベーションを低下させる
・再構築の過程で人員カットの必要あり（←これは会社の都合）
と、抽象的な理由ばかりで、顧問の弁護士、社労士に相談しても、
いずれも決定的な解雇事由には当たらないと言われました。
・著しく会社の業績を落とした
・著しく会社の信用を低下させた
・再三の注意にもかかわらず・・・
という理由が必要らしいのです。
また、業績を理由にするなら全員に希望退職を募り、相応の手当をしなければならないとも。
この場合、辞めてほしくない社員が手を上げた場合に止められない。
このような社員はどこの会社にも一人や二人はいると思うのですが、
どうやって解雇しようかと悩んでます。
このスレの多くの質問とは逆の質問となりますが、アドバイスお願いします。
特定の社員のみを解雇したいのですが、方法を教えてください。
理由は、
･会社経営社に対して反抗的（飲み会等で暴言、殴りかかってくるなど）
・向上心がなく「もらえる分だけもらってれば俺はいい」と公言
・他の従業員に会社の悪口を吹聴しモチベーションを低下させる
・再構築の過程で人員カットの必要あり（←これは会社の都合）
と、抽象的な理由ばかりで、顧問の弁護士、社労士に相談しても、
いずれも決定的な解雇事由には当たらないと言われました。
・著しく会社の業績を落とした
・著しく会社の信用を低下させた
・再三の注意にもかかわらず・・・
という理由が必要らしいのです。
また、業績を理由にするなら全員に希望退職を募り、相応の手当をしなければならないとも。
この場合、辞めてほしくない社員が手を上げた場合に止められない。
このような社員はどこの会社にも一人や二人はいると思うのですが、
どうやって解雇しようかと悩んでます。
このスレの多くの質問とは逆の質問となりますが、アドバイスお願いします。
789 ：無責任な名無しさん：2008/05/22(木) 09:57:39 ID:AZ14WMZc
即解雇にこだわらず、社員に対して業務の評価を通して対応すべきでしょ。
給与や賞与の査定でね。そいつが馬鹿らしくて働いてられないと思えば辞めるよ。
そもそも当該者に対する注意とか警告なんかはしてないんだろ？
気に食わない社員は会社側の都合で任意に解雇できる方がむしろ問題として大きいんだから。
給与や賞与の査定でね。そいつが馬鹿らしくて働いてられないと思えば辞めるよ。
そもそも当該者に対する注意とか警告なんかはしてないんだろ？
気に食わない社員は会社側の都合で任意に解雇できる方がむしろ問題として大きいんだから。
790 ：無責任な名無しさん：2008/05/22(木) 10:11:59 ID:jL70NC+b
>>789
>業務の評価を通して対応
昇給、賞与ですでに査定していますが>>788で書いたとおり、
「もらえる分だけもらってれば俺はいい」と。
>当該者に対する注意とか警告
直接の上司が何度か注意をしています。
>気に食わない社員は会社側の都合で任意に解雇できる方がむしろ問題として大きいんだから。
承知しています。
ただ会社として、事業を通じ営利を求め、社員の生活向上を図る上で、
それを阻害する要因である社員を排除することができないことも、一方で悩ましい部分でもあります。
特にウチのような零細企業においては。
>業務の評価を通して対応
昇給、賞与ですでに査定していますが>>788で書いたとおり、
「もらえる分だけもらってれば俺はいい」と。
>当該者に対する注意とか警告
直接の上司が何度か注意をしています。
>気に食わない社員は会社側の都合で任意に解雇できる方がむしろ問題として大きいんだから。
承知しています。
ただ会社として、事業を通じ営利を求め、社員の生活向上を図る上で、
それを阻害する要因である社員を排除することができないことも、一方で悩ましい部分でもあります。
特にウチのような零細企業においては。
792 ：無責任な名無しさん：2008/05/22(木) 12:27:59 ID:ih1UK3ev
>>793
ここは違法な解雇を奨励するような掲示板ではない。
すでに専門家からも解雇は不可能とのアドバイスがされている
にもかかわらず、２ｃｈで専門家以上の回答を期待している自身の
愚かさを考えるべき。
ここは違法な解雇を奨励するような掲示板ではない。
すでに専門家からも解雇は不可能とのアドバイスがされている
にもかかわらず、２ｃｈで専門家以上の回答を期待している自身の
愚かさを考えるべき。
降格して給料下げれば勝手に辞めると思うけどｗ
こりゃまたずいぶん無責任な回答だな。
797 ：無責任な名無しさん：2008/05/22(木) 23:31:56 ID:GO9mIKuY
賃金未払いで訴訟なんですが、相手が来ないと思われます。一応、登記簿だけは取りました。今度、その住所に訴状を送るんですが、住所不定だからなんですがその場合どうなるのでしょうか？
ちなみに派遣なんで、今度は派遣先に訴訟を起こすということなんでしょうか？
ちなみに派遣なんで、今度は派遣先に訴訟を起こすということなんでしょうか？
＞今度、その住所に訴状を送るんですが、住所不定だからなんですが
ヲイヲイ、
派遣元を相手にしてんだろ？
どんな派遣会社ダヨ？？？
ヲイヲイ、
派遣元を相手にしてんだろ？
どんな派遣会社ダヨ？？？
>>797
> 賃金未払いで訴訟なんですが、相手が来ないと思われます。一応、登記簿だけは取りました。今度、その住所に訴状を送るんですが、住所不定だからなんですがその場合どうなるのでしょうか？
>
> ちなみに派遣なんで、今度は派遣先に訴訟を起こすということなんでしょうか？
登記なんてただの紙切れ。実体がない会社にいくら訴訟をしても、何をしても無駄。
派遣先は関係ないし、訴訟自体がまったくの無駄。
> 賃金未払いで訴訟なんですが、相手が来ないと思われます。一応、登記簿だけは取りました。今度、その住所に訴状を送るんですが、住所不定だからなんですがその場合どうなるのでしょうか？
>
> ちなみに派遣なんで、今度は派遣先に訴訟を起こすということなんでしょうか？
登記なんてただの紙切れ。実体がない会社にいくら訴訟をしても、何をしても無駄。
派遣先は関係ないし、訴訟自体がまったくの無駄。
801 ：無責任な名無しさん：2008/05/23(金) 14:12:30 ID:OqGxJK57
>>788
> ･会社経営社に対して反抗的（飲み会等で暴言、殴りかかってくるなど）
> ・他の従業員に会社の悪口を吹聴しモチベーションを低下させる
このあたりの事由なら就業規則の解雇事由に定めてあるんじゃない？
就業規則の解雇事由を確認してみて。
客観的にみて反復継続性があったことがわかるようにするため、
事由ごとに始末書をとるか、文書で注意する。
> ･会社経営社に対して反抗的（飲み会等で暴言、殴りかかってくるなど）
> ・他の従業員に会社の悪口を吹聴しモチベーションを低下させる
このあたりの事由なら就業規則の解雇事由に定めてあるんじゃない？
就業規則の解雇事由を確認してみて。
客観的にみて反復継続性があったことがわかるようにするため、
事由ごとに始末書をとるか、文書で注意する。
殴りかかってきたら殴らせて事件にしてしまうのもいいかも。
>>801
ありがとうございます。
そこは就業規則に沿って弁護士に相談したところですが、
「ちょっと弱いなあ・・・」ということでした。
仮に裁判になったら負けるだろうと。
いままでは口頭による注意のみで書面にしていませんでしたが、
過去の口頭注意の分まで遡って記録し、以後同様の案件を認めた場合は書面にての注意
ということにします。
「再三の注意にもかかわらず・・・」の「実績作り」からのようですね。
ありがとうございました。
ありがとうございます。
そこは就業規則に沿って弁護士に相談したところですが、
「ちょっと弱いなあ・・・」ということでした。
仮に裁判になったら負けるだろうと。
いままでは口頭による注意のみで書面にしていませんでしたが、
過去の口頭注意の分まで遡って記録し、以後同様の案件を認めた場合は書面にての注意
ということにします。
「再三の注意にもかかわらず・・・」の「実績作り」からのようですね。
ありがとうございました。
804 ：無責任な名無しさん：2008/05/23(金) 16:19:48 ID:lbiffuON
遅刻が月3回で、欠勤1日扱いというは有？
>>807
まあ９９％無理だな。
つまるところ、労使の思惑は利害関係上に砂上のごとく成り立ち、
かつ、多くの矛盾を孕んでいる。
労基法は一方で労働者に対して煙たい法律でもある。
ピラミッドを作った奴隷たちが、
鞭打たれながら、金をもらって生活していたのと
今、ほとんど変わってない。
まあ９９％無理だな。
つまるところ、労使の思惑は利害関係上に砂上のごとく成り立ち、
かつ、多くの矛盾を孕んでいる。
労基法は一方で労働者に対して煙たい法律でもある。
ピラミッドを作った奴隷たちが、
鞭打たれながら、金をもらって生活していたのと
今、ほとんど変わってない。
【何についての質問】
盆休期間の出勤命令を回避したい
【質問者の雇用形態】
正社員（11年勤務）
【何をされた・何をした】
当方、小売業（販売担当）勤務です。
事務・営業職の公休は、日祝、販売職の公休は日祝以外の曜日ですが、
盆休と年末年始休は、入社時からずっと販売・事務・営業職、同じ日程でした。
当社は12月末に翌年の年間（GW・盆・暮れ）休日が決定するので、
当然今年も事務・営業職と同じ日程で休めるのだと思って、
旅行の日程を組んでいました（旅行会社に入金済み）
ところが、社長が今週になって「今年は店舗は盆営業しようと思っているので
盆休の間は出勤して欲しい」と言い出しました。
【何をしたい】
（1）今年の休日を決める時点で言ってくれれば納得しましたが、今更言われても困ります。
盆休出勤を回避出来る方法はないでしょうか？
（2）出勤を回避出来ないのなら、せめて休日出勤扱いにして欲しいです。
多分「代休を与えるから」ということで、休日出勤にはしないと思います。
（3）望み薄ですが、旅行代金のキャンセル料等が発生した場合、
代金は会社（心情的には社長ｗ）に請求出来るでしょうか？
盆休期間の出勤命令を回避したい
【質問者の雇用形態】
正社員（11年勤務）
【何をされた・何をした】
当方、小売業（販売担当）勤務です。
事務・営業職の公休は、日祝、販売職の公休は日祝以外の曜日ですが、
盆休と年末年始休は、入社時からずっと販売・事務・営業職、同じ日程でした。
当社は12月末に翌年の年間（GW・盆・暮れ）休日が決定するので、
当然今年も事務・営業職と同じ日程で休めるのだと思って、
旅行の日程を組んでいました（旅行会社に入金済み）
ところが、社長が今週になって「今年は店舗は盆営業しようと思っているので
盆休の間は出勤して欲しい」と言い出しました。
【何をしたい】
（1）今年の休日を決める時点で言ってくれれば納得しましたが、今更言われても困ります。
盆休出勤を回避出来る方法はないでしょうか？
（2）出勤を回避出来ないのなら、せめて休日出勤扱いにして欲しいです。
多分「代休を与えるから」ということで、休日出勤にはしないと思います。
（3）望み薄ですが、旅行代金のキャンセル料等が発生した場合、
代金は会社（心情的には社長ｗ）に請求出来るでしょうか？
>>808
＞ピラミッドを作った奴隷たちが、
＞鞭打たれながら、金をもらって生活していたのと
＞今、ほとんど変わってない。
ヲイヲイ！何十年前の歴史観だ？
現代では、ピラミッド建設は農閑期における農民達の公共事業説がほぼ定説となっているんだがな。
＞ピラミッドを作った奴隷たちが、
＞鞭打たれながら、金をもらって生活していたのと
＞今、ほとんど変わってない。
ヲイヲイ！何十年前の歴史観だ？
現代では、ピラミッド建設は農閑期における農民達の公共事業説がほぼ定説となっているんだがな。
>>809
無理です。
無理です。
>>809
①就業規則に時間外勤務や休日出勤する場合がある旨規定されているなら
休日出勤や時間外勤務は避けられない。むしろ正当な理由なく時間外拒否をする
ことで解雇が認められた判断もある。今週になっての決定といっているが8月の休日
出勤を5月に要請することは十分に常識的で、良心的でもある。
②本来の休日を振替あるいは代休を与えることは休日を振替或いは代休付与する旨就業規則
等の根拠規定が必要だが、要件を満たしていればなんら問題なく行える。
予め休日を変更してその変更された休日が特定されているならば割増賃金支払は必要がない。
質問者は代休と振替の区別もついていないようだが
参考（昭２３．４．１９ 基収１３９７号，昭６３．３．１４基発１５０号）。
③休日出勤については違法性のないものであればキャンセル代等、その請求根拠がない。
質問者は休日に出勤することを回避したいとの希望を述べているが、記述された内容からは
会社になんら違法性はないことから、法的に回避できるようなものはない。
尚質問者個人が会社に交渉することは自由だが、日本では労働者からの個別の交渉を
会社が受けなければならないような法や制度はなく、応諾する道義的な責任もない。
①就業規則に時間外勤務や休日出勤する場合がある旨規定されているなら
休日出勤や時間外勤務は避けられない。むしろ正当な理由なく時間外拒否をする
ことで解雇が認められた判断もある。今週になっての決定といっているが8月の休日
出勤を5月に要請することは十分に常識的で、良心的でもある。
②本来の休日を振替あるいは代休を与えることは休日を振替或いは代休付与する旨就業規則
等の根拠規定が必要だが、要件を満たしていればなんら問題なく行える。
予め休日を変更してその変更された休日が特定されているならば割増賃金支払は必要がない。
質問者は代休と振替の区別もついていないようだが
参考（昭２３．４．１９ 基収１３９７号，昭６３．３．１４基発１５０号）。
③休日出勤については違法性のないものであればキャンセル代等、その請求根拠がない。
質問者は休日に出勤することを回避したいとの希望を述べているが、記述された内容からは
会社になんら違法性はないことから、法的に回避できるようなものはない。
尚質問者個人が会社に交渉することは自由だが、日本では労働者からの個別の交渉を
会社が受けなければならないような法や制度はなく、応諾する道義的な責任もない。
>>812
ありがとうございます。
仕方ないですね…社長の気が変わる事を祈ってます。
（発言に一貫性がないので）
例えば、あらかじめ決められていた休日予定を
前日に出勤要請（別の日に振替休日あげるから）というようにひっかきまわされて、
雇用者が自分の休日予定を全く立てられなくなるような状態になっても
やはり従わなければならないんでしょうか？
ありがとうございます。
仕方ないですね…社長の気が変わる事を祈ってます。
（発言に一貫性がないので）
例えば、あらかじめ決められていた休日予定を
前日に出勤要請（別の日に振替休日あげるから）というようにひっかきまわされて、
雇用者が自分の休日予定を全く立てられなくなるような状態になっても
やはり従わなければならないんでしょうか？
>>813
先の休日出勤についての質問は既定の質問であり
労働法の回答として答えてある。
813の質問は既定ではなく、仮定の妄想にすぎない
質問であることに加えて、質問の連投はこのスレでは
とくに重要な案件を除いて嫌われる行為のひとつ。
なお社長の発言に一貫性が無いのは直ちに労働法の
問題ではないし、たとえ前日の休日出勤要請があったと
しても、労働法の問題以前に使用者と従業者との距離感
や常識の問題としかいえないえず、今後の質問には回答
することはない。
先の休日出勤についての質問は既定の質問であり
労働法の回答として答えてある。
813の質問は既定ではなく、仮定の妄想にすぎない
質問であることに加えて、質問の連投はこのスレでは
とくに重要な案件を除いて嫌われる行為のひとつ。
なお社長の発言に一貫性が無いのは直ちに労働法の
問題ではないし、たとえ前日の休日出勤要請があったと
しても、労働法の問題以前に使用者と従業者との距離感
や常識の問題としかいえないえず、今後の質問には回答
することはない。
労働基準法第15条（抄）【労働条件の明示】
使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他
労働条件を明示しなければならない。
この「締結に際して」と言うのは具体的にどの時点なのでしょうか？
ハンコ押す直前にちらっと見せられても弁護士とは言わなくとも社労士に相談
する暇が無いので困るのです。
それから明示、と言うのは原本と内容を同一にする写しを書面で交付して貰い
自宅に持ち帰るように交渉できるのでしょうか。
使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他
労働条件を明示しなければならない。
この「締結に際して」と言うのは具体的にどの時点なのでしょうか？
ハンコ押す直前にちらっと見せられても弁護士とは言わなくとも社労士に相談
する暇が無いので困るのです。
それから明示、と言うのは原本と内容を同一にする写しを書面で交付して貰い
自宅に持ち帰るように交渉できるのでしょうか。
>>815
＞ハンコ押す直前にちらっと見せられても弁護士とは言わなくとも社労士に相談 ＞
する暇が無いので困るのです。
おまいは、契約一つ結ぶのに、いちいち弁護士に相談してるのか？。
さぞやご立派な育ちなんだろうな。(笑)
＞それから明示、と言うのは原本と内容を同一にする写しを書面で交付して貰い
＞自宅に持ち帰るように交渉できるのでしょうか。
勝手にすれば？
交渉するのは自由だからね。
ところで、お前が「原本」って言っている物って何のつもりだ？
＞ハンコ押す直前にちらっと見せられても弁護士とは言わなくとも社労士に相談 ＞
する暇が無いので困るのです。
おまいは、契約一つ結ぶのに、いちいち弁護士に相談してるのか？。
さぞやご立派な育ちなんだろうな。(笑)
＞それから明示、と言うのは原本と内容を同一にする写しを書面で交付して貰い
＞自宅に持ち帰るように交渉できるのでしょうか。
勝手にすれば？
交渉するのは自由だからね。
ところで、お前が「原本」って言っている物って何のつもりだ？
817 ：無責任な名無しさん：2008/05/24(土) 19:03:24 ID:Uw2dAD7V
質問です。前のアルバイト先で、
基本的に9:30～23:00(休憩一時間)で働いていました。
時給は完全固定での計算だったんですが、
8時間以上の労働の残業手当て＋22:00以降の夜間手当を請求する事は可能ですか？
タイムカードは社長が持ってます。
基本的に9:30～23:00(休憩一時間)で働いていました。
時給は完全固定での計算だったんですが、
8時間以上の労働の残業手当て＋22:00以降の夜間手当を請求する事は可能ですか？
タイムカードは社長が持ってます。
819 ：無責任な名無しさん：2008/05/24(土) 20:10:53 ID:rNyX82LD
お聞きします。
会社に下記条件と伝えられて採用されました。
1.正社員採用（ただし、企業情報などをみると派遣、出向なのはすぐにわかる）
2.会社から直受がほとんどなので、派遣とかじゃないとのこと（社長より）
3.6ヶ月間試用
で、思った通り派遣、しかも2、3重の派遣という形で
プロジェクトに参加。
この状態は言われたことと違う旨、1ヶ月くらいかけて
専務、営業に伝えるが怒鳴られる、会社都合云々で何も変わらず。
なので、3ヶ月で辞めました。
前述のことを需給調整なんらたという然るべき場所に申告し、
そこから文書なりで改善するようにお達しがでたそうです。
ここで質問なのですが、
公的機関からきちんと認められて、会社の非があり、
私自身の採用時、採用後も不当な扱いを受けました。
辞めざるを得ない状況と思いましたし、
突然の辞めたことによりすぐに職が見つからなく
かなり被害を被りました。
最低でも残試用期間の3ヶ月分の給与を
払うように働きかけることは可能でしょうか。
会社に下記条件と伝えられて採用されました。
1.正社員採用（ただし、企業情報などをみると派遣、出向なのはすぐにわかる）
2.会社から直受がほとんどなので、派遣とかじゃないとのこと（社長より）
3.6ヶ月間試用
で、思った通り派遣、しかも2、3重の派遣という形で
プロジェクトに参加。
この状態は言われたことと違う旨、1ヶ月くらいかけて
専務、営業に伝えるが怒鳴られる、会社都合云々で何も変わらず。
なので、3ヶ月で辞めました。
前述のことを需給調整なんらたという然るべき場所に申告し、
そこから文書なりで改善するようにお達しがでたそうです。
ここで質問なのですが、
公的機関からきちんと認められて、会社の非があり、
私自身の採用時、採用後も不当な扱いを受けました。
辞めざるを得ない状況と思いましたし、
突然の辞めたことによりすぐに職が見つからなく
かなり被害を被りました。
最低でも残試用期間の3ヶ月分の給与を
払うように働きかけることは可能でしょうか。
>>815
労働条件の明示とは口頭であれ書面であれ
条件の提示があればよい。
一般的には採用通知書などによって最低限の
労働条件を書面で交付していることも多い。
労働契約の締結の時期とは労働者の募集に対して
使用者側が雇用する起点をさす。従って就業前に
労働契約締結の際に雇用の起点を決定することが
一般的。
労働条件の明示とは口頭であれ書面であれ
条件の提示があればよい。
一般的には採用通知書などによって最低限の
労働条件を書面で交付していることも多い。
労働契約の締結の時期とは労働者の募集に対して
使用者側が雇用する起点をさす。従って就業前に
労働契約締結の際に雇用の起点を決定することが
一般的。
>>819
大変もうしわけないが、試用期間が3.6ｹ月とあるから3ｹ月
で退社したのなら、残試用期間が3ヶ月とは読めない。
また退社したのは自己都合であって解雇ではないから
現時点での請求はできないというか、意味がわからない。
採用後に労働契約の内容と違いがあるときには即時退社
が認めれる場合があるが、将来的に得られたであろう賃金
の支払いを定めなどはしていない。
大変もうしわけないが、試用期間が3.6ｹ月とあるから3ｹ月
で退社したのなら、残試用期間が3ヶ月とは読めない。
また退社したのは自己都合であって解雇ではないから
現時点での請求はできないというか、意味がわからない。
採用後に労働契約の内容と違いがあるときには即時退社
が認めれる場合があるが、将来的に得られたであろう賃金
の支払いを定めなどはしていない。
>818ﾄﾝｸｽ！
正社員で4年働いていましたが、
退職を強要されクビになりました。
しかし離職票は送られて来ない上健康保険資格喪失証明書では
退職理由が自己都合になっていました。
(1)会社都合にした場合のメリットって失業給付の待機期間だけでしょうか。
(2)ハローワーク仙台の窓口に以上の件相談したところ、会社とあなたの問題で
ハローワークは関知しないとけんもほろろでした。
他に相談する窓口などありますか。
退職を強要されクビになりました。
しかし離職票は送られて来ない上健康保険資格喪失証明書では
退職理由が自己都合になっていました。
(1)会社都合にした場合のメリットって失業給付の待機期間だけでしょうか。
(2)ハローワーク仙台の窓口に以上の件相談したところ、会社とあなたの問題で
ハローワークは関知しないとけんもほろろでした。
他に相談する窓口などありますか。
>>823
①失業給付上のメリットに対して次職への応募に不利な影響も考慮しなければならい。いわゆる
リストラや退職勧奨の対象となるような労働力という位置づけ。
②相談機関は民間労組をはじめとして個別の労使紛争を解決するべき機関は存在するが
質問者が何をしたいのかわからない。
①失業給付上のメリットに対して次職への応募に不利な影響も考慮しなければならい。いわゆる
リストラや退職勧奨の対象となるような労働力という位置づけ。
②相談機関は民間労組をはじめとして個別の労使紛争を解決するべき機関は存在するが
質問者が何をしたいのかわからない。
825 ：無責任な名無しさん：2008/05/24(土) 22:46:45 ID:rNyX82LD
>>821
ありがとう。
ただ、一点解せないのは、
>採用後に労働契約の内容と違いがあるときには即時退社が認めれる場合があるが、
こういう事実があるのに、自己都合での退職ってだけで
済ませられるのですか？
ありがとう。
ただ、一点解せないのは、
>採用後に労働契約の内容と違いがあるときには即時退社が認めれる場合があるが、
こういう事実があるのに、自己都合での退職ってだけで
済ませられるのですか？
>>819
働きかけることが自由であるが、それが認められるかは別問題。
相談者の契約が有期雇用契約であるのか、期間の定めのない契約における試みの使用期間の設定がある契約で
あるのか不明。
これだけの情報で自分の都合のよい回答を求める姿勢には疑問がある。
働きかけることが自由であるが、それが認められるかは別問題。
相談者の契約が有期雇用契約であるのか、期間の定めのない契約における試みの使用期間の設定がある契約で
あるのか不明。
これだけの情報で自分の都合のよい回答を求める姿勢には疑問がある。
828 ：無責任な名無しさん：2008/05/25(日) 12:10:29 ID:OaulKb79
>>815
（法令等の周知義務）
労働基準法第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
２ 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。
（法令等の周知義務）
労働基準法第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
２ 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。
829 ：無責任な名無しさん：2008/05/25(日) 12:11:04 ID:OaulKb79
>>815
就業規則作成の手引
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
労働基準法施行規則第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
就業規則作成の手引
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
労働基準法施行規則第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
830 ：無責任な名無しさん：2008/05/25(日) 12:12:56 ID:OaulKb79
>>815
（労働条件の明示）
労働基準法第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対
して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。こ
の場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省
令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示し
なければならない。
○２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合
においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
○３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除
の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅
費を負担しなければならない。
（労働条件の明示）
労働基準法第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対
して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。こ
の場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省
令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示し
なければならない。
○２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合
においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
○３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除
の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅
費を負担しなければならない。
831 ：無責任な名無しさん：2008/05/25(日) 12:16:06 ID:OaulKb79
>>813>>812
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
労働基準法第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定
により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その
時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の
計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上
の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○２ 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向そ
の他の事情を考慮して定めるものとする。
○３ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要で
あると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後
十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、
その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分
以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○４ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、
通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
労働基準法第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定
により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その
時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の
計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上
の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○２ 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向そ
の他の事情を考慮して定めるものとする。
○３ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要で
あると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後
十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、
その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分
以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○４ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、
通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
>>820 やはり口頭でも有効なんでしょうね。。。ちょっと残念です。
最低限度の条件提示はハロワでも有りますが守られない場合が多いので
対抗策を考えていました。
>>828,829,830 非常にご丁寧な回答有難うございます。
最低限度の条件提示はハロワでも有りますが守られない場合が多いので
対抗策を考えていました。
>>828,829,830 非常にご丁寧な回答有難うございます。
834 ：無責任な名無しさん：2008/05/25(日) 15:27:01 ID:aWiI9vvH
労基の査察が入っても、勧告拒否＋虚偽の申請をを行う悪徳会社って裁判するしかないんですか？
また、この開くとき会社のアホな弁護士が、労基に勧告されてる内容について
私が虚偽の申し出をしたから名誉毀損で訴えるとか。。。ＯＴＬ
また、この開くとき会社のアホな弁護士が、労基に勧告されてる内容について
私が虚偽の申し出をしたから名誉毀損で訴えるとか。。。ＯＴＬ
無知な私の相談にのって下さい。
派遣会社に努めて３年半になりますが、先日突然解雇通知を受けました。
理由は会社内の人間関係です。自分は正しい事をしていますが、周りの人間関係にはめられそうです。
どこかで聞いたことがあるんですが、派遣会社に３年以上勤めると突然の解雇は出来ないと聞いたことがあるんですがそれは本当でしょうか？
派遣会社に努めて３年半になりますが、先日突然解雇通知を受けました。
理由は会社内の人間関係です。自分は正しい事をしていますが、周りの人間関係にはめられそうです。
どこかで聞いたことがあるんですが、派遣会社に３年以上勤めると突然の解雇は出来ないと聞いたことがあるんですがそれは本当でしょうか？
836 ：無責任な名無しさん：2008/05/25(日) 17:24:49 ID:OaulKb79
>>835
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
837 ：無責任な名無しさん：2008/05/25(日) 17:25:33 ID:OaulKb79
>>835
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０～１２ (1～2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０～１２ (1～2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
838 ：無責任な名無しさん：2008/05/25(日) 17:26:21 ID:OaulKb79
>>835
民法 第３編第２章第８節 雇用 （第６２３条～第６３１条）
民法 第６２３条（雇用）
民法 第６２４条（報酬の支払時期）
民法 第６２５条（使用者の権利の譲渡の制限等）
民法 第６２６条（期間の定めのある雇用の解除）
民法 第６２７条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法 第６２８条（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法 第６２９条（雇用の更新の推定等）
民法 第６３０条（雇用の解除の効力）
民法 第６３１条（使用者についての破産手続の開始による解約の申入れ）
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
（賠償予定の禁止）
労働基準法第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
労働基準法第第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を
相殺してはならない。
民法 第３編第２章第８節 雇用 （第６２３条～第６３１条）
民法 第６２３条（雇用）
民法 第６２４条（報酬の支払時期）
民法 第６２５条（使用者の権利の譲渡の制限等）
民法 第６２６条（期間の定めのある雇用の解除）
民法 第６２７条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法 第６２８条（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法 第６２９条（雇用の更新の推定等）
民法 第６３０条（雇用の解除の効力）
民法 第６３１条（使用者についての破産手続の開始による解約の申入れ）
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
（賠償予定の禁止）
労働基準法第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
労働基準法第第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を
相殺してはならない。
839 ：無責任な名無しさん：2008/05/25(日) 17:28:00 ID:OaulKb79
>>835
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）
第十三章 罰則
第百十七条、第百十八条 、第百十九条 、第百二十条
第百二十一条
厚生年金保険法
（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
健康保険法（大正十一年四月二十二日法律第七十号）
第十一章 罰則（第二百八条―第二百二十条）
介護保険法（平成九年十二月十七日法律第百二十三号）
第十四章 罰則（第二百五条―第二百十五条）
以上が労働者が企業に対して刑事告訴・刑事告発する際、利用すべき罰則の
条文です。各条文の詳しい内容は下記法令データシステムで確認を。
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）
第十三章 罰則
第百十七条、第百十八条 、第百十九条 、第百二十条
第百二十一条
厚生年金保険法
（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
健康保険法（大正十一年四月二十二日法律第七十号）
第十一章 罰則（第二百八条―第二百二十条）
介護保険法（平成九年十二月十七日法律第百二十三号）
第十四章 罰則（第二百五条―第二百十五条）
以上が労働者が企業に対して刑事告訴・刑事告発する際、利用すべき罰則の
条文です。各条文の詳しい内容は下記法令データシステムで確認を。
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
840 ：無責任な名無しさん：2008/05/25(日) 17:30:03 ID:OaulKb79
>>835
裁判所 | 労働審判手続
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_minzi/index.html
簡易裁判所の民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_kansai/index.html
労働審判法
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan.html
労働契約法について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/index.html
パート労働法
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002595030320/pa-to_roudouhou.htm
改正パート労働法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/p-trdhou.htm
ＤＱＮブラツク企業の判断基準(全職種全業種共通)
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
業務遂行マニュアルの作成によって、不必要な長時間労働が減り、
必要な残業代等の請求にもなる。
勿論、全従業員に対して共有化、適宜更新が必要である。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
裁判所 | 労働審判手続
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_minzi/index.html
簡易裁判所の民事事件Q&A
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_kansai/index.html
労働審判法
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan.html
労働契約法について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/index.html
パート労働法
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002595030320/pa-to_roudouhou.htm
改正パート労働法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/p-trdhou.htm
ＤＱＮブラツク企業の判断基準(全職種全業種共通)
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
業務遂行マニュアルの作成によって、不必要な長時間労働が減り、
必要な残業代等の請求にもなる。
勿論、全従業員に対して共有化、適宜更新が必要である。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
841 ：無責任な名無しさん：2008/05/25(日) 17:31:03 ID:OaulKb79
>>835
俺は一時期パワハラ受けてた。その頃は毎日、詳細な日記を書いて、職場では常にＩＣレコーダーを自動録音開始状態にして胸ポケットに忍ばせてた。
時期を見計らって、労基署や労働局・警察・いくつかの人権団体に、証拠と共に告発・救済要請・告訴などをやった。
パワハラ上司に反撃する気力を与えないように徹底的に潰す気で、会社に相談なしで、最初から外部の機関に突撃した。
上司には罰金刑が下り、慰謝料も払わせた。それから1週間ほどして会社は上司を解雇。
パワハラ上司には手加減する必要なし。実家や奥さん宛てに告発文など送れば更に効果的。
証拠はいろんな形で残し、コピーして複数作っておくと便利。
今は周りとうまくやってる。仕事を出来る限り完璧にやって信頼を築いておく。
まぁ、パワハラ上司のような人間が、また出てきたら、自分一人ででも裏工作して、そいつの首飛ばせる知恵は付いた。
安いかな？
鬱病で半年くらい休職してて精神科にも通ってたから、まぁこんなもんかとも思う。
診断書は作ってもらっておくといい。この手の戦いには、必須武器。
「紙切れ一枚に…」とか思う人もいるかもしれないけど、金払ってでも作ってもらうだけの価値はある。
弁護士は立てた。
少し話それるけど、パワハラに限らず、過労による鬱病や睡眠障害ほかの疾病やサービス残業など、労働者が組織に対してガチンコ勝負する場合、弁護士伴って、警察・労基署・労働局・人権団体に告発や告訴するほうがいい。
特に、腰の重いお役人に対しては効果ある。
中には、仕事増やしたくないがために、なんとか取り下げさせようと説得しにかかってくる警察や労基署は結構ある。
心理戦・神経戦だから、異常なくらいの執念深さと戦闘意欲が必要。
金もだけど。
ネットで事例を色々調べて、必要な知識や協力者・日々の準備行動などが自ずと分かってくるだろうから、関連本とか何冊か読んで、シナリオを頭の中だけでも作っておいたらいい。
「あれがダメだったら、失敗したら…この手を用意しておこう」など選択肢を知っておくこと。
知識や協力者を得ることは精神的な面でも余裕に繋がるし、戦意喪失せずに、継続するモチベーションにもつながる。
参考にしてください。自分が実行したのは、半分より少し下程度ですので。
仕返し方法の提案です。
俺は一時期パワハラ受けてた。その頃は毎日、詳細な日記を書いて、職場では常にＩＣレコーダーを自動録音開始状態にして胸ポケットに忍ばせてた。
時期を見計らって、労基署や労働局・警察・いくつかの人権団体に、証拠と共に告発・救済要請・告訴などをやった。
パワハラ上司に反撃する気力を与えないように徹底的に潰す気で、会社に相談なしで、最初から外部の機関に突撃した。
上司には罰金刑が下り、慰謝料も払わせた。それから1週間ほどして会社は上司を解雇。
パワハラ上司には手加減する必要なし。実家や奥さん宛てに告発文など送れば更に効果的。
証拠はいろんな形で残し、コピーして複数作っておくと便利。
今は周りとうまくやってる。仕事を出来る限り完璧にやって信頼を築いておく。
まぁ、パワハラ上司のような人間が、また出てきたら、自分一人ででも裏工作して、そいつの首飛ばせる知恵は付いた。
安いかな？
鬱病で半年くらい休職してて精神科にも通ってたから、まぁこんなもんかとも思う。
診断書は作ってもらっておくといい。この手の戦いには、必須武器。
「紙切れ一枚に…」とか思う人もいるかもしれないけど、金払ってでも作ってもらうだけの価値はある。
弁護士は立てた。
少し話それるけど、パワハラに限らず、過労による鬱病や睡眠障害ほかの疾病やサービス残業など、労働者が組織に対してガチンコ勝負する場合、弁護士伴って、警察・労基署・労働局・人権団体に告発や告訴するほうがいい。
特に、腰の重いお役人に対しては効果ある。
中には、仕事増やしたくないがために、なんとか取り下げさせようと説得しにかかってくる警察や労基署は結構ある。
心理戦・神経戦だから、異常なくらいの執念深さと戦闘意欲が必要。
金もだけど。
ネットで事例を色々調べて、必要な知識や協力者・日々の準備行動などが自ずと分かってくるだろうから、関連本とか何冊か読んで、シナリオを頭の中だけでも作っておいたらいい。
「あれがダメだったら、失敗したら…この手を用意しておこう」など選択肢を知っておくこと。
知識や協力者を得ることは精神的な面でも余裕に繋がるし、戦意喪失せずに、継続するモチベーションにもつながる。
参考にしてください。自分が実行したのは、半分より少し下程度ですので。
仕返し方法の提案です。
842 ：無責任な名無しさん：2008/05/25(日) 17:32:21 ID:OaulKb79
>>835
社外秘資料(顧客リスト、販売･営業マニュアル、規定集ほか)の類をすべてコピーして持ち出す。売れるものは売る。
ＰＣ内のデータも。コピーできないなら大事なやつだけノートに書き出すなりデジカメ撮影するなりして持ち出す。
設定や情報をに決定打になるような箇所をピンポイントで狙って細工しておく。
サビ残やセクハラ、パワハラ、その他の不祥事などの詳細を毎日日記付けておく。
匿名で労働基準監督署･労働局･マスコミ各社･食い付きよさそうな人権団体･暴力団･右翼団体･同和団体などに証拠や内情を封書やメールで送付。
暴力団のフロント企業各社にも情報提供。
連中に臨時株主総会を開かせて、活きの良い連中数人で不祥事を追及とか暴れてくれたら最高☆
過去の経済事件で逮捕されたり登場した詐欺師･ブローカー･暴力団･企業舎弟･黒い社長や弁護士･黒幕とかフィクサー級の怪紳士にも提供･･･
倒産させるか、乗っ取られれば、ビールがおいしいよね(´∀｀*)
社外秘資料(顧客リスト、販売･営業マニュアル、規定集ほか)の類をすべてコピーして持ち出す。売れるものは売る。
ＰＣ内のデータも。コピーできないなら大事なやつだけノートに書き出すなりデジカメ撮影するなりして持ち出す。
設定や情報をに決定打になるような箇所をピンポイントで狙って細工しておく。
サビ残やセクハラ、パワハラ、その他の不祥事などの詳細を毎日日記付けておく。
匿名で労働基準監督署･労働局･マスコミ各社･食い付きよさそうな人権団体･暴力団･右翼団体･同和団体などに証拠や内情を封書やメールで送付。
暴力団のフロント企業各社にも情報提供。
連中に臨時株主総会を開かせて、活きの良い連中数人で不祥事を追及とか暴れてくれたら最高☆
過去の経済事件で逮捕されたり登場した詐欺師･ブローカー･暴力団･企業舎弟･黒い社長や弁護士･黒幕とかフィクサー級の怪紳士にも提供･･･
倒産させるか、乗っ取られれば、ビールがおいしいよね(´∀｀*)
>>835
>>835
派遣会社に勤めて３年ではなく、
派遣可能期間（原則１年、最長３年）以後も継続して、その派遣先会社で継続して派遣された場合・・・派遣先企業は、雇用契約の申し込みをしなくてはいけない（つまり、労働者が希望する場合は派遣先で直接雇用しなきゃいけない）
ただし、専門的２６業務に関しては、派遣可能期間という制限がないので、ずっと派遣のままでもいい。
専門的２６業務とは
1 コンピュータに関するシステム・プログラムの設計・保守
2 機械・機器・設備の設計・製図
3 放送用機器の操作
4 放送番組の演出
5 パソコン・ワープロ等のOA機器の操作
6 通訳・翻訳・速記
7 法人代表者・幹部の秘書
8 文書・磁気テープのファイリング
9 商品開発・販売計画のマーケティング
10 財務諸表（決算書）の作成やその他の財務業務
>>835
派遣会社に勤めて３年ではなく、
派遣可能期間（原則１年、最長３年）以後も継続して、その派遣先会社で継続して派遣された場合・・・派遣先企業は、雇用契約の申し込みをしなくてはいけない（つまり、労働者が希望する場合は派遣先で直接雇用しなきゃいけない）
ただし、専門的２６業務に関しては、派遣可能期間という制限がないので、ずっと派遣のままでもいい。
専門的２６業務とは
1 コンピュータに関するシステム・プログラムの設計・保守
2 機械・機器・設備の設計・製図
3 放送用機器の操作
4 放送番組の演出
5 パソコン・ワープロ等のOA機器の操作
6 通訳・翻訳・速記
7 法人代表者・幹部の秘書
8 文書・磁気テープのファイリング
9 商品開発・販売計画のマーケティング
10 財務諸表（決算書）の作成やその他の財務業務
つづき
11 取引文書の作成
12 専門的機械・機器の紹介・説明（デモンストレーション）
13 旅行者に対する添乗業務・送迎サービス
14 建築物における清掃業務
15 建築設備の運転・整備・点検
16 建築物・博覧会・駐車場の受付・維持・管理
17 科学研究、科学技術を用いた製品・製造技術開発
18 事業の体制・運営方法の調査・企画・立案
19 文章・写真・図表などで構成する作品の編集
20 商品・包装・広告のデザイン
21 建築物内の証明・家具のデザイン、配置のアドバイス
22 放送番組のアナウンサー
23 アプリケーション・プログラムの講師・インストラクター
24 電話による商品説明・紹介・勧誘・売買契約業務
25 機械・プログラム・金融商品などのセールスエンジニア
26 放送番組における大道具・小道具の製作・設置・操作等
11 取引文書の作成
12 専門的機械・機器の紹介・説明（デモンストレーション）
13 旅行者に対する添乗業務・送迎サービス
14 建築物における清掃業務
15 建築設備の運転・整備・点検
16 建築物・博覧会・駐車場の受付・維持・管理
17 科学研究、科学技術を用いた製品・製造技術開発
18 事業の体制・運営方法の調査・企画・立案
19 文章・写真・図表などで構成する作品の編集
20 商品・包装・広告のデザイン
21 建築物内の証明・家具のデザイン、配置のアドバイス
22 放送番組のアナウンサー
23 アプリケーション・プログラムの講師・インストラクター
24 電話による商品説明・紹介・勧誘・売買契約業務
25 機械・プログラム・金融商品などのセールスエンジニア
26 放送番組における大道具・小道具の製作・設置・操作等
労働問題では過度の期待をしてはいけません。
必ず証拠となるものをこれでもか！と集めましょう。
就業規則はどんなことをしても手に入れましょう。
自分で出来る情報収集は当然、多少の金額を支払ってでも
弁護士相談を受けましょう。（弁護士は知人の紹介等がベスト）
最終的にはお金があるものが有利になります。
労働基準監督署は労働者の味方ではありません。
労働局のあっせんも和解が原則ですから法的判断より紛争解決のため、
納得いかない和解条件も提示されます。
紛争解決はどこに申し出ても最低でも1ヶ月、あっせんなら3か月以上かか
る場合もあり、裁判することと変わりないこともあります。
請求要件の多い人や金額が大きい人は、だいたい3割近くの支払いを
必要としますが有能な弁護士に依頼するのが賢明です。
以上、あっせん経験者
必ず証拠となるものをこれでもか！と集めましょう。
就業規則はどんなことをしても手に入れましょう。
自分で出来る情報収集は当然、多少の金額を支払ってでも
弁護士相談を受けましょう。（弁護士は知人の紹介等がベスト）
最終的にはお金があるものが有利になります。
労働基準監督署は労働者の味方ではありません。
労働局のあっせんも和解が原則ですから法的判断より紛争解決のため、
納得いかない和解条件も提示されます。
紛争解決はどこに申し出ても最低でも1ヶ月、あっせんなら3か月以上かか
る場合もあり、裁判することと変わりないこともあります。
請求要件の多い人や金額が大きい人は、だいたい3割近くの支払いを
必要としますが有能な弁護士に依頼するのが賢明です。
以上、あっせん経験者
↑
と、頼まれてもいないのにシッタカをひけらかす昼間くんでした。
と、頼まれてもいないのにシッタカをひけらかす昼間くんでした。
847 ：無責任な名無しさん：2008/05/26(月) 12:36:28 ID:/Erxmpxa
すいません、労災の傷病手当なんですが例えば午前中通院、午後から仕事の場合は計算どうなるんでしょうか、詳しい方よろしくお願い致します。
>>847
労働基準監督署で聞いてください。
労働基準監督署で聞いてください。
851 ：無責任な名無しさん：2008/05/26(月) 19:44:06 ID:/Erxmpxa
>>850 なるほど、ありがとうございます。
852 ：無責任な名無しさん：2008/05/26(月) 20:52:23 ID:CZzHb3W8
853 ：無責任な名無しさん：2008/05/26(月) 20:58:40 ID:CZzHb3W8
854 ：無責任な名無しさん：2008/05/26(月) 21:08:13 ID:hI3UTw26
すいません。
解雇予告手当てには税金が引かれる物なんでしょうか？
こないだ解雇になり、解雇予告手当て貰ったんですが、引かれてたんです。
解雇予告手当てには税金が引かれる物なんでしょうか？
こないだ解雇になり、解雇予告手当て貰ったんですが、引かれてたんです。
>>854
所得税の源泉徴収でしょ？引かれるもんです。
所得税の源泉徴収でしょ？引かれるもんです。
僕はある外食産業のＡ店でアルバイトを８年してきましたが、店が潰れたので
引き続きＢ店でアルバイトをしています。
Ｂ店で半年勤めた後に発生する有給休暇は１０日ですか？２０日ですか？
引き続きＢ店でアルバイトをしています。
Ｂ店で半年勤めた後に発生する有給休暇は１０日ですか？２０日ですか？
858 ：無責任な名無しさん：2008/05/27(火) 01:05:24 ID:qCdOfAy7
【名前欄】
病気持ちＡ
【何についての質問】
個人情報取り扱いに関する質問です。
【質問者の雇用形態】
正社員
【いつ・何処で】
最近、勤務先の会社から
【何をされた・何をした】
先日、会社から『個人情報の取り扱いに関する同意書』というものにサインをしました。
その中に出向先へ通知する個人情報が、
氏名、住所、生年月日、年齢、性別、学校名（学部・学科）、ﾒｰﾙｱﾄﾞﾚｽ、自宅電話番号、
個人携帯番号、学歴、顔写真、免許・資格・特技、研究課題又は興味ある科目（好きな科目）、
入学日、取得単位・評価、学籍番号、身長、体重、既往症等本人の健康状況に関すること、
学業以外で力を注いだ事柄、推薦者名、職務履歴
と、多種多様でこれらは会社から出向先へ通知されても構わない、というものでした。
特に『既往症等本人の健康状況に関すること』が気になります。
私は人に知られたくない病気を持っているので、それを出向先に知られたくないのです。
サインをしたからにはどんな病気でも、出向先に通知されても文句を言えないのでしょうか。
【何をしたい】
このような同意書は法律的に有効なのか、また本人に不都合な病歴を出向先の第三者に通知した場合、
たとえ同意書にサインをしてあったとしても訴えることはできるのでしょうか。
病気持ちＡ
【何についての質問】
個人情報取り扱いに関する質問です。
【質問者の雇用形態】
正社員
【いつ・何処で】
最近、勤務先の会社から
【何をされた・何をした】
先日、会社から『個人情報の取り扱いに関する同意書』というものにサインをしました。
その中に出向先へ通知する個人情報が、
氏名、住所、生年月日、年齢、性別、学校名（学部・学科）、ﾒｰﾙｱﾄﾞﾚｽ、自宅電話番号、
個人携帯番号、学歴、顔写真、免許・資格・特技、研究課題又は興味ある科目（好きな科目）、
入学日、取得単位・評価、学籍番号、身長、体重、既往症等本人の健康状況に関すること、
学業以外で力を注いだ事柄、推薦者名、職務履歴
と、多種多様でこれらは会社から出向先へ通知されても構わない、というものでした。
特に『既往症等本人の健康状況に関すること』が気になります。
私は人に知られたくない病気を持っているので、それを出向先に知られたくないのです。
サインをしたからにはどんな病気でも、出向先に通知されても文句を言えないのでしょうか。
【何をしたい】
このような同意書は法律的に有効なのか、また本人に不都合な病歴を出向先の第三者に通知した場合、
たとえ同意書にサインをしてあったとしても訴えることはできるのでしょうか。
>>857
＞Ｂ店で半年勤めた後に発生する有給休暇は１０日ですか？２０日ですか？
きみは何日だと思う？そしてそれは何故そう思う？
答え出すのは簡単だけど、少しは自分で調べようよ。
で、自分で調べてそれでもわかんなかったら、どこまで判ったのかも含めてもう一度質問しにおいで。
＞Ｂ店で半年勤めた後に発生する有給休暇は１０日ですか？２０日ですか？
きみは何日だと思う？そしてそれは何故そう思う？
答え出すのは簡単だけど、少しは自分で調べようよ。
で、自分で調べてそれでもわかんなかったら、どこまで判ったのかも含めてもう一度質問しにおいで。
860 ：無責任な名無しさん：2008/05/27(火) 01:56:50 ID:RDnSq/r3
現在試用機関中です。
勤務して２ヶ月ですが会社側から「辞表を書いてください」と言われました。
私は「解雇手当をくれれば書きます」と答えたら「解雇扱いにすると君の経歴に傷がつくよ」
と脅されました。
解雇手当貰って辞めると再就職で不利になるのでしょうか？
勤務して２ヶ月ですが会社側から「辞表を書いてください」と言われました。
私は「解雇手当をくれれば書きます」と答えたら「解雇扱いにすると君の経歴に傷がつくよ」
と脅されました。
解雇手当貰って辞めると再就職で不利になるのでしょうか？
解雇通達→出勤停止1ヶ月→解雇通達日から1ヵ月後の日付で解雇のコンボで
賃金も解雇予告手当ても払わない手はアリ？
賃金も解雇予告手当ても払わない手はアリ？
>>861
その場合会社は出勤停止させている間、
平均賃金の６割以上を休業手当として支払わなければならない。
>>860
不利になる場合もある。
転職希望先で前職の退職証明書を求められたり、問い合わせをされた時に
退職理由が解雇となるので解雇理由によっては採用されない場合もある。
その場合会社は出勤停止させている間、
平均賃金の６割以上を休業手当として支払わなければならない。
>>860
不利になる場合もある。
転職希望先で前職の退職証明書を求められたり、問い合わせをされた時に
退職理由が解雇となるので解雇理由によっては採用されない場合もある。
>>861
そこまでやると言うことはそれなりの正当な理由があるんだよな？
そこまでやると言うことはそれなりの正当な理由があるんだよな？
そこまでやられたんです。
出勤停止といってもおそらく欠勤扱い。
しかも退職理由は自己都合扱い(健康保険離脱証明書より)。
離職票は4月末から1ヶ月近く経った今も送られてきていない。
さらに、会社に結構高価な私物を置いていたが取りに行く暇もなかったため送ってくれといったら
「着払いでしか送れないよ(原文ママ)」とのこと。
本当の理由は鬱病と、会社の業績不振。
現在労災の申請準備中。これも会社の協力は得られないので難しそう。
一応給与明細には残業300時間オーバーの記載はあるんだけど。
出勤停止といってもおそらく欠勤扱い。
しかも退職理由は自己都合扱い(健康保険離脱証明書より)。
離職票は4月末から1ヶ月近く経った今も送られてきていない。
さらに、会社に結構高価な私物を置いていたが取りに行く暇もなかったため送ってくれといったら
「着払いでしか送れないよ(原文ママ)」とのこと。
本当の理由は鬱病と、会社の業績不振。
現在労災の申請準備中。これも会社の協力は得られないので難しそう。
一応給与明細には残業300時間オーバーの記載はあるんだけど。
>>857
同じ事業主なら、Ａ店からの継続で２０日以上になる。
同じ事業主なら、Ａ店からの継続で２０日以上になる。
>>865
おれと限りなく近い内容だからおせっかいさせてくれ。
まず、就業規則を手に入れることから始めて、休職とか出勤停止等の規定を確認
することが必要かな。労基で就業規則見せてくれるし、相談も受けてくれるよ。
あと、労基に行く時は給与明細等の労働の実態が判る資料とか、会社の対応を細
かくメモして行けば、労基違反に当たるとこだけは相談・申告できるよ。
それと、離職票は労基じゃなく職安から催促してもらうか、確認請求の手続きをしな
いと放置されるだけだから急いだ方がいい。
あと、訴える内容が複雑で民事を含むなら弁護士頼む方がいいかもね。
おれと限りなく近い内容だからおせっかいさせてくれ。
まず、就業規則を手に入れることから始めて、休職とか出勤停止等の規定を確認
することが必要かな。労基で就業規則見せてくれるし、相談も受けてくれるよ。
あと、労基に行く時は給与明細等の労働の実態が判る資料とか、会社の対応を細
かくメモして行けば、労基違反に当たるとこだけは相談・申告できるよ。
それと、離職票は労基じゃなく職安から催促してもらうか、確認請求の手続きをしな
いと放置されるだけだから急いだ方がいい。
あと、訴える内容が複雑で民事を含むなら弁護士頼む方がいいかもね。
868 ：858：2008/05/27(火) 21:44:00 ID:qCdOfAy7
スレ違いだったらごめんなさい。
社員の個人情報について教えてくれるスレがあったらお願いします。
社員の個人情報について教えてくれるスレがあったらお願いします。
869 ：無責任な名無しさん：2008/05/27(火) 22:11:50 ID:hi62J2sx
解雇の場合、履歴書の職歴には今後、「解雇」と記載する義務が生じるよ。
でないと、職歴偽装。
でないと、職歴偽装。
>>868
スレチガイ
スレチガイ
>>866
＞同じ事業主なら、Ａ店からの継続で２０日以上になる。
バーカ。
内容もよく判らないのに、安易に食いつくから前提付の回答になる。
しかもその前提の違いがどう結論に影響を及ぼすかもわからずに、答えだけに飛びつく。
＞僕はある外食産業のＡ店でアルバイトを８年してきましたが、店が潰れたので
＞引き続きＢ店でアルバイトをしています。
＞Ｂ店で半年勤めた後に発生する有給休暇は１０日ですか？２０日ですか？
これだけで何が判る？
A店とB店の関係は？
・A店が潰れて、そこに同じ店舗形態でB店が入ったのか？それともA店が潰れて、別の同じ営業形態のB店に入ったのか？
・A店とB店の経営者は同じか違うか
これが違うだけで、結論は全く別のものになるぞ。
それに、事実上の事業主が同じでも、形式的であれ会社が違ってたら、前の雇用条件を自動的に承継することにはならないぞ。
（となると、これも結論が違ってくることぐらいは理解できるだろ？）
ま>871は、とりあえず自分に都合のいい結論を得られたことで満足はしてるようだが。
＞同じ事業主なら、Ａ店からの継続で２０日以上になる。
バーカ。
内容もよく判らないのに、安易に食いつくから前提付の回答になる。
しかもその前提の違いがどう結論に影響を及ぼすかもわからずに、答えだけに飛びつく。
＞僕はある外食産業のＡ店でアルバイトを８年してきましたが、店が潰れたので
＞引き続きＢ店でアルバイトをしています。
＞Ｂ店で半年勤めた後に発生する有給休暇は１０日ですか？２０日ですか？
これだけで何が判る？
A店とB店の関係は？
・A店が潰れて、そこに同じ店舗形態でB店が入ったのか？それともA店が潰れて、別の同じ営業形態のB店に入ったのか？
・A店とB店の経営者は同じか違うか
これが違うだけで、結論は全く別のものになるぞ。
それに、事実上の事業主が同じでも、形式的であれ会社が違ってたら、前の雇用条件を自動的に承継することにはならないぞ。
（となると、これも結論が違ってくることぐらいは理解できるだろ？）
ま>871は、とりあえず自分に都合のいい結論を得られたことで満足はしてるようだが。
873 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 02:12:27 ID:7M6C6aTJ
パートで雇用期間が一ヶ月更新なのは、合法ですか？
874 ：パート：2008/05/28(水) 02:37:26 ID:lrppWK3o
【何についての質問】
解雇・給料について。
【質問者の雇用形態】
パート
【いつ・何処で】
勤務先の会社で今月
【何をされた・何をした】｢会社をしめるので…｣と言われ、月半ばにして解雇されました。
【何をしたい】
パートなので退職金も無く今後すぐに仕事を見つけるのにも時間が掛かるので、解雇手当などを請求出来るのであれば請求したい。
法律的な事は全く無知の為、何処に相談すれば良いのかわかりません。
解雇・給料について。
【質問者の雇用形態】
パート
【いつ・何処で】
勤務先の会社で今月
【何をされた・何をした】｢会社をしめるので…｣と言われ、月半ばにして解雇されました。
【何をしたい】
パートなので退職金も無く今後すぐに仕事を見つけるのにも時間が掛かるので、解雇手当などを請求出来るのであれば請求したい。
法律的な事は全く無知の為、何処に相談すれば良いのかわかりません。
875 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 03:40:35 ID:2wn8Cyf7
869様
パートの場合も職歴に書くのでしょうか？
パートの場合も職歴に書くのでしょうか？
>>874
相談機関は地域の労働基準監督署へ。
月半ばで解雇されたのが問題ではなく、解雇を
告げられた期日から解雇されるまでの期間、予告期間
が問題。
解雇手当は必ず発生するものではなく、予告期間を満たさない
時に発生する。
相談機関は地域の労働基準監督署へ。
月半ばで解雇されたのが問題ではなく、解雇を
告げられた期日から解雇されるまでの期間、予告期間
が問題。
解雇手当は必ず発生するものではなく、予告期間を満たさない
時に発生する。
878 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 06:42:44 ID:rGKSqrp5
請求までする気はないんですが、教えて下さい。
今、ボーリング工事のバイトをしています。
日給は12000円で8時～17時勤務です（残業はありません）
しかし、その勤務時間は現場での話で
現場が隣県だったりすると、朝五時に会社集合で三時間かけて現場に行き
帰りも三時間かけて帰ってきます。当然運転もさせられます。
実質、15時間拘束です。
訴えれば割り増し賃金として残業代を貰えるんでしょうか？
今、ボーリング工事のバイトをしています。
日給は12000円で8時～17時勤務です（残業はありません）
しかし、その勤務時間は現場での話で
現場が隣県だったりすると、朝五時に会社集合で三時間かけて現場に行き
帰りも三時間かけて帰ってきます。当然運転もさせられます。
実質、15時間拘束です。
訴えれば割り増し賃金として残業代を貰えるんでしょうか？
879 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 07:56:47 ID:Mw/ivodM
880 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 07:58:04 ID:Mw/ivodM
881 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 08:00:37 ID:Mw/ivodM
>請求までする気はないんですが
>訴えれば割り増し賃金
自己矛盾。
>訴えれば割り増し賃金
自己矛盾。
882 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 13:19:27 ID:RJZkXsLl
シフト制って最終的な決定主体は？
883 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 14:37:21 ID:9tvoeELd
辞めた会社に対して申告して、
労働局から指導が入りました。
電話で局に確認したけど、
言葉を濁され何をどうしたのか全然わかりません。
結局、書面で是正してください程度なのでしょうか。
ちなみに申告内容は多重派遣、採用面接の内容虚偽です。
労働局から指導が入りました。
電話で局に確認したけど、
言葉を濁され何をどうしたのか全然わかりません。
結局、書面で是正してください程度なのでしょうか。
ちなみに申告内容は多重派遣、採用面接の内容虚偽です。
>>882
お前の頭の構造は？
お前の頭の構造は？
886 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 17:35:52 ID:SRA1vqmZ
至急お願いします
月曜から土曜日まで、定時でギッシリ８時間労働しています
残業があるから、ではなくて毎週定時が８時間労働になっています
この場合は違法ですか？
36協定や割り増し賃金という物がありますが、あれは時間外労働に対してですよね？
定時で週に４８時間労働の場合は違法でしょうか？
月曜から土曜日まで、定時でギッシリ８時間労働しています
残業があるから、ではなくて毎週定時が８時間労働になっています
この場合は違法ですか？
36協定や割り増し賃金という物がありますが、あれは時間外労働に対してですよね？
定時で週に４８時間労働の場合は違法でしょうか？
>>886
http://www.kisoku.jp/zangyou/36.html
http://www2s.biglobe.ne.jp/~hama/36kyoutei.htm
それだけじゃ違法かどうかわからない。休憩時間とか契約期間とか職種とかの兼ね合いもあるし。
36協定の認識は間違ってます。定時の延長についての条文です。
http://www.kisoku.jp/zangyou/36.html
http://www2s.biglobe.ne.jp/~hama/36kyoutei.htm
それだけじゃ違法かどうかわからない。休憩時間とか契約期間とか職種とかの兼ね合いもあるし。
36協定の認識は間違ってます。定時の延長についての条文です。
890 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 19:08:11 ID:RJZkXsLl
アルバイト歴も履歴書に書くの？
フェードアウトしたやつとか‥‥‥
フェードアウトしたやつとか‥‥‥
891 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 19:20:13 ID:UIYQ06KU
バイトをしていたんたんですが２日でやめました。研修期間ということで働いていましたがこの時深夜の時間帯も働いていましたが給料に割増されていませんでした。研修期間は割増されないのですか？
後１日１０時間やってましたが残業手当も貰えないのですか？
後１日１０時間やってましたが残業手当も貰えないのですか？
892 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 19:58:06 ID:2wn8Cyf7
辞めると申し出たら不仲のバイト先から１ヶ月分出すから今日でと言われました。
解雇手当かと思うのですが、受けとると次のバイト先には影響しますか？
新バイト先は何かで、解雇理由がわかるのですか？
解雇手当かと思うのですが、受けとると次のバイト先には影響しますか？
新バイト先は何かで、解雇理由がわかるのですか？
>>890
バックレ君には仕事なんかないから、そもそも履歴書自体が無駄。
>>891
研修期間の内容によっては、労働時間と算定するのか否かは個別
の判断で分かれる。ほとんどが賃金支払いを免れる脱法行為だが
深夜までの時間帯に及ぶような研修の賃金や手当が否定されるとは
思えないが、バイトであれ正規であれその実態に応じて判断される。
尚辞めてしまった場合には監督署はなかなか動いてくれない。
>>892
バイト先次第だが大手を中心に履歴を重視する職種や業態であったりす
る場合には前職に確認をすることも多い。特に大手企業。予告手当を受領
するしないは関係なく、解雇の履歴には企業は敏感。
バックレ君には仕事なんかないから、そもそも履歴書自体が無駄。
>>891
研修期間の内容によっては、労働時間と算定するのか否かは個別
の判断で分かれる。ほとんどが賃金支払いを免れる脱法行為だが
深夜までの時間帯に及ぶような研修の賃金や手当が否定されるとは
思えないが、バイトであれ正規であれその実態に応じて判断される。
尚辞めてしまった場合には監督署はなかなか動いてくれない。
>>892
バイト先次第だが大手を中心に履歴を重視する職種や業態であったりす
る場合には前職に確認をすることも多い。特に大手企業。予告手当を受領
するしないは関係なく、解雇の履歴には企業は敏感。
894 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 20:42:50 ID:2wn8Cyf7
893
レスありがとうです。解雇手当てを受ける=解雇なのですか？
一身上の都合退職が今日でと言われ、手当てを受けるのですがその前職を書かなかったとしたら、何かの書類でばれますか？
レスありがとうです。解雇手当てを受ける=解雇なのですか？
一身上の都合退職が今日でと言われ、手当てを受けるのですがその前職を書かなかったとしたら、何かの書類でばれますか？
895 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 20:54:10 ID:RJZkXsLl
解雇の有効性を争う場合、履歴書には退職でオケ？
898 ：無責任な名無しさん：2008/05/28(水) 21:45:48 ID:2wn8Cyf7
896
重ね重ねありがとう。
詐称はしません。
退職理由は、一身上の都合でいいですか？それとも解雇の為退職と書くのですか？
重ね重ねありがとう。
詐称はしません。
退職理由は、一身上の都合でいいですか？それとも解雇の為退職と書くのですか？
900 ：無責任な名無しさん：2008/05/29(木) 00:30:35 ID:LjSo5rd7
899
なるほど。うまい理由など思い付きません。
解雇手当てを拒否して、こちらの勝手で辞めることにはできますか？
退職理由に一身上の都合と書くためにはどうすればいいでしょうか？
なるほど。うまい理由など思い付きません。
解雇手当てを拒否して、こちらの勝手で辞めることにはできますか？
退職理由に一身上の都合と書くためにはどうすればいいでしょうか？
901 ：無責任な名無しさん：2008/05/29(木) 00:55:14 ID:6Y3OqO27
902 ：無責任な名無しさん：2008/05/29(木) 01:18:57 ID:LjSo5rd7
900
泣き？
ん～何かイヤ。弁護士に頼んでみようかな？なんとかなります？
泣き？
ん～何かイヤ。弁護士に頼んでみようかな？なんとかなります？
社労士出願した奴いる？
904 ：そんなの関係ね。：2008/05/29(木) 03:22:28 ID:ndBLVleK
経歴や職歴を詐称しようが会社としては使って見ない事には役に立つかどうか判らない！履歴書だけでは判断つかない世の中さ！また中には“とある”会社にいた事を抹殺したい程酷い会社もある。
ＤＱＮブラツク企業の判断基準(全職種全業種共通)
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
2～7すべてに当てはまる駄目な所で働いている負け犬です・・・・。
出勤7時～17時 休憩時間1時間
残業代を2時間分請求する権利はあるのでしょうか？
よろしくお願いします。
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
2～7すべてに当てはまる駄目な所で働いている負け犬です・・・・。
出勤7時～17時 休憩時間1時間
残業代を2時間分請求する権利はあるのでしょうか？
よろしくお願いします。
906 ：無責任な名無しさん：2008/05/29(木) 14:20:50 ID:wzfs1mWc
ＤＱＮブラツク企業の判断基準(全職種全業種共通)
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
業務遂行マニュアルの作成によって、不必要な長時間労働が減り、
必要な残業代等の請求にもなる。
勿論、全従業員に対して共有化、適宜更新が必要である。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
業務遂行マニュアルの作成によって、不必要な長時間労働が減り、
必要な残業代等の請求にもなる。
勿論、全従業員に対して共有化、適宜更新が必要である。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
907 ：無責任な名無しさん：2008/05/29(木) 14:24:59 ID:wzfs1mWc
>>905
「名ばかり管理職」の判決が出ましたね。
判決文を探したらこんなところにありました。
http://analyticalsociaboy.txt-nifty.com/yoakemaeka/files/mcdonald.pdf
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
労働基準法第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により
労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその
日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以
上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を
支払わなければならない。
○２ 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事
情を考慮して定めるものとする。
○３ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認
める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前
六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働について
は、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を
支払わなければならない。
○４ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当
その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
「名ばかり管理職」の判決が出ましたね。
判決文を探したらこんなところにありました。
http://analyticalsociaboy.txt-nifty.com/yoakemaeka/files/mcdonald.pdf
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
労働基準法第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により
労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその
日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以
上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を
支払わなければならない。
○２ 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事
情を考慮して定めるものとする。
○３ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認
める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前
六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働について
は、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を
支払わなければならない。
○４ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当
その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
908 ：無責任な名無しさん：2008/05/29(木) 19:59:24 ID:xwZ1IOtn
これから退職する者です
代休20日、有給20日それぞれ残有り
5/31に退職、6/1から会社に行かずにそれを消化
この場合は退職日は5/31になるのですか？
それとも7月の最終有給消化日になるのですか？
代休20日、有給20日それぞれ残有り
5/31に退職、6/1から会社に行かずにそれを消化
この場合は退職日は5/31になるのですか？
それとも7月の最終有給消化日になるのですか？
909 ：無責任な名無しさん：2008/05/29(木) 20:01:50 ID:PFr3osKl
>>908
退職の意思表示による。何日付で退職する意思表示をしたの？
退職の意思表示による。何日付で退職する意思表示をしたの？
911 ：無責任な名無しさん：2008/05/29(木) 20:17:10 ID:LjSo5rd7
909
えっ？弁護士ってそんなこともやってくれるんですか？ちなみに料金はいかほどなんでしょうか？
えっ？弁護士ってそんなこともやってくれるんですか？ちなみに料金はいかほどなんでしょうか？
912 ：無責任な名無しさん：2008/05/29(木) 20:18:28 ID:xwZ1IOtn
>>910
まだしておりません。
退職の日付をどちらで書くのか、ハローワークの離職日の扱いがどちらになるのか
上記がわかりません。
代休が多いのは休日出勤が多い（休日出勤手当なし＝代休扱）。
でもその代休がとれない為です。
うちの会社は給与は月末日〆、翌月15日払の会社です。
現状だと5/31に辞めても6/15、7/15、8/15（半分位）と7/中旬分まで給与が出ます。
これで失業扱いになるのかと・・・
まだしておりません。
退職の日付をどちらで書くのか、ハローワークの離職日の扱いがどちらになるのか
上記がわかりません。
代休が多いのは休日出勤が多い（休日出勤手当なし＝代休扱）。
でもその代休がとれない為です。
うちの会社は給与は月末日〆、翌月15日払の会社です。
現状だと5/31に辞めても6/15、7/15、8/15（半分位）と7/中旬分まで給与が出ます。
これで失業扱いになるのかと・・・
社会保険のこと考えたら退職日は月末日にした方があなたにとって有利なので、
俺が会社の人なら、そう説明して6月半ばまで出勤して
7月末日にちょうど有休を使い切るように勧めますが。
>>908なら退職日は7月の有休消化した後の日付になると思います。
というか退職日以降は有休を取得する権利が消滅します。
とここまで書いて、まだ退職の意思表示をしていないのに明日バックれるつもりなのかよ！
俺ｼﾗﾈ
俺が会社の人なら、そう説明して6月半ばまで出勤して
7月末日にちょうど有休を使い切るように勧めますが。
>>908なら退職日は7月の有休消化した後の日付になると思います。
というか退職日以降は有休を取得する権利が消滅します。
とここまで書いて、まだ退職の意思表示をしていないのに明日バックれるつもりなのかよ！
俺ｼﾗﾈ
914 ：無責任な名無しさん：2008/05/29(木) 21:18:35 ID:xwZ1IOtn
社長一人の会社に、最初の従業員として採用されました。
社長に関連法令遵守の気持ちは多いに有るのですが、
何せ雇用関係の知識も前例も相談する人も無いので、入社前から
「社保って何処で加入するの？」レベルの質問返しをされています。
付き合いの有る税理士はいるそうですが、社労士は「何それ？」な感じでした。
私も数社で働いて来ましたが、人事関連の知識はありません。
雇用条件は書面にして貰うようお願いしてあります。
それ以外に注意すべき点や、私から事前に確認しておくべき事は有りますでしょうか。
ちなみに、社長は非常勤の専門職とのダブルワーク（会社勤め経験無し？)、
会社は今年設立ですが、個人事業で数年の実績が有るそうです。
私は失業給付を受給中です。
社長に関連法令遵守の気持ちは多いに有るのですが、
何せ雇用関係の知識も前例も相談する人も無いので、入社前から
「社保って何処で加入するの？」レベルの質問返しをされています。
付き合いの有る税理士はいるそうですが、社労士は「何それ？」な感じでした。
私も数社で働いて来ましたが、人事関連の知識はありません。
雇用条件は書面にして貰うようお願いしてあります。
それ以外に注意すべき点や、私から事前に確認しておくべき事は有りますでしょうか。
ちなみに、社長は非常勤の専門職とのダブルワーク（会社勤め経験無し？)、
会社は今年設立ですが、個人事業で数年の実績が有るそうです。
私は失業給付を受給中です。
>>915
本屋で小さな企業の人事総務用の本を立ち読み
雇用、年金、健康、労災の各保険の窓口を把握、後は就労したら電話して聞けばいいよ
社長に任しているといつまでもそのままのｵｶﾝ
手続きはきちんとマニュアル化しておくと今後の役にたつ
本屋で小さな企業の人事総務用の本を立ち読み
雇用、年金、健康、労災の各保険の窓口を把握、後は就労したら電話して聞けばいいよ
社長に任しているといつまでもそのままのｵｶﾝ
手続きはきちんとマニュアル化しておくと今後の役にたつ
ほんと今はへたこきゃすぐ訴えられるからな
919 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 07:04:52 ID:8CakAgAl
「一ヶ月前に辞職の報告なく辞めたものはその月の給料を罰金とする」
入社前に署名させられた誓約書にこんな項目がありました
今月報告なく辞めたのですが給料振込がありません
月末払いなので明日を考えると今日振込まれるはずなのですが…
念のためタイムカードは撮ってきましたがなんとかならないでしょうか？
勤務していても給料の振込がないところなので（そのときはミスだったんですが）不安で仕方ありません
入社前に署名させられた誓約書にこんな項目がありました
今月報告なく辞めたのですが給料振込がありません
月末払いなので明日を考えると今日振込まれるはずなのですが…
念のためタイムカードは撮ってきましたがなんとかならないでしょうか？
勤務していても給料の振込がないところなので（そのときはミスだったんですが）不安で仕方ありません
921 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 14:35:11 ID:fwjVGFB7
>>920
辞職を撤回し、未払い賃金の支払いを求めましょう。
労働者に不利な契約事項は無効です。
簡易裁判所で未払い賃金の支払いを求めよう。
その際、仮処分の申立も併せて求めよう。
仮処分の申立をすると、その企業の銀行口座から給料分の仮差し押さえ等が
できます。詳しくは、勤務していた会社を管轄する簡易裁判所で手続きと相談を。
辞職を撤回し、未払い賃金の支払いを求めましょう。
労働者に不利な契約事項は無効です。
簡易裁判所で未払い賃金の支払いを求めよう。
その際、仮処分の申立も併せて求めよう。
仮処分の申立をすると、その企業の銀行口座から給料分の仮差し押さえ等が
できます。詳しくは、勤務していた会社を管轄する簡易裁判所で手続きと相談を。
>>921
> >>920
> 辞職を撤回し、未払い賃金の支払いを求めましょう。
> 労働者に不利な契約事項は無効です。
> 簡易裁判所で未払い賃金の支払いを求めよう。
> その際、仮処分の申立も併せて求めよう。
> 仮処分の申立をすると、その企業の銀行口座から給料分の仮差し押さえ等が
> できます。詳しくは、勤務していた会社を管轄する簡易裁判所で手続きと相談を。
>
この書き込みしてるやつは、何も知らないつものの知ったかアホ。
未払い賃金の請求をするのに、辞職の撤回をして仮処分申請だとｗ
実務経験がなく法学の基礎すらできてない、ただの迷惑なｇ^昼間のアホ。
人のことはいいから働け。
> >>920
> 辞職を撤回し、未払い賃金の支払いを求めましょう。
> 労働者に不利な契約事項は無効です。
> 簡易裁判所で未払い賃金の支払いを求めよう。
> その際、仮処分の申立も併せて求めよう。
> 仮処分の申立をすると、その企業の銀行口座から給料分の仮差し押さえ等が
> できます。詳しくは、勤務していた会社を管轄する簡易裁判所で手続きと相談を。
>
この書き込みしてるやつは、何も知らないつものの知ったかアホ。
未払い賃金の請求をするのに、辞職の撤回をして仮処分申請だとｗ
実務経験がなく法学の基礎すらできてない、ただの迷惑なｇ^昼間のアホ。
人のことはいいから働け。
923 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 16:36:25 ID:A+e64DmN
運送会社を退職してから給料貰いにいくと修理見積書があり、給料から引かしてもらってますから！って言わました。口喧嘩になり労働監督に行くと今度は給料払うから修理代を払えと。就業規則も見てないのに払うものですか？
924 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 19:17:20 ID:fwjVGFB7
>>923
支払う必要はない。全ては、経営者側の責任です。
給料は満額請求できる。
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
（賠償予定の禁止）
労働基準法第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
労働基準法第第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を
相殺してはならない。
支払う必要はない。全ては、経営者側の責任です。
給料は満額請求できる。
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
（賠償予定の禁止）
労働基準法第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
労働基準法第第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を
相殺してはならない。
925 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 19:19:00 ID:fwjVGFB7
>>923
逆に、就業規則全文を貰っておけ。請求する権利がある。
（法令等の周知義務）
労働基準法第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
２ 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。
逆に、就業規則全文を貰っておけ。請求する権利がある。
（法令等の周知義務）
労働基準法第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
２ 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。
926 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 19:19:33 ID:fwjVGFB7
>>923
就業規則作成の手引
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
労働基準法施行規則第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
就業規則作成の手引
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
労働基準法施行規則第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
927 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 19:20:35 ID:fwjVGFB7
>>923
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
928 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 19:21:19 ID:fwjVGFB7
>>923
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０～１２ (1～2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５ あっせん申請書記載例・様式 ｐ１０～１２ (1～2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）
929 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 19:21:59 ID:fwjVGFB7
>>923
簡易裁判所http://www.courts.go.jp/tokyo-s/
東京簡易裁判所についてhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/about/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/saiban/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/index.html
申立て等で使う書式http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/syosiki/index.html
手数料http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/tesuuryou.html
見学・傍聴案内http://www.courts.go.jp/tokyo-s/kengaku/index.html
民事訴訟法 第２編第８章 簡易裁判所の訴訟手続に関する特則
（第２７０条～第２８０条）
民事訴訟法 第２７０条（手続の特色）
民事訴訟法 第２７１条（口頭による訴えの提起）
民事訴訟法 第２７２条（訴えの提起において明らかにすべき事項）
民事訴訟法 第２７３条（任意の出頭による訴えの提起等）
民事訴訟法 第２７４条（反訴の提起に基づく移送）
民事訴訟法 第２７５条（訴え提起前の和解）
民事訴訟法 第２７５条の２（和解に代わる決定）
民事訴訟法 第２７６条（準備書面の省略等）
民事訴訟法 第２７７条（続行期日における陳述の擬制）
民事訴訟法 第２７８条（尋問等に代わる書面の提出）
民事訴訟法 第２７９条（司法委員）
民事訴訟法 第２８０条（判決書の記載事項）
簡易裁判所http://www.courts.go.jp/tokyo-s/
東京簡易裁判所についてhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/about/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/saiban/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/index.html
申立て等で使う書式http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/syosiki/index.html
手数料http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/tesuuryou.html
見学・傍聴案内http://www.courts.go.jp/tokyo-s/kengaku/index.html
民事訴訟法 第２編第８章 簡易裁判所の訴訟手続に関する特則
（第２７０条～第２８０条）
民事訴訟法 第２７０条（手続の特色）
民事訴訟法 第２７１条（口頭による訴えの提起）
民事訴訟法 第２７２条（訴えの提起において明らかにすべき事項）
民事訴訟法 第２７３条（任意の出頭による訴えの提起等）
民事訴訟法 第２７４条（反訴の提起に基づく移送）
民事訴訟法 第２７５条（訴え提起前の和解）
民事訴訟法 第２７５条の２（和解に代わる決定）
民事訴訟法 第２７６条（準備書面の省略等）
民事訴訟法 第２７７条（続行期日における陳述の擬制）
民事訴訟法 第２７８条（尋問等に代わる書面の提出）
民事訴訟法 第２７９条（司法委員）
民事訴訟法 第２８０条（判決書の記載事項）
930 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 19:39:08 ID:AWOicbRl
請求はしても事業主が払わなかった場合はどーするんですか？
>>930
未払い→払えコラ→未払い→裁判→請求権利が認められた→差し押さえ裁判→差し押さえ→回収
自分なら法律上自分に有利な判決が出る事は明確だ、差し押さえは口座全体に行くぞ、手形不渡りになるぞ
と裁判起こす前に教えてあげるw
未払い→払えコラ→未払い→裁判→請求権利が認められた→差し押さえ裁判→差し押さえ→回収
自分なら法律上自分に有利な判決が出る事は明確だ、差し押さえは口座全体に行くぞ、手形不渡りになるぞ
と裁判起こす前に教えてあげるw
932 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 21:49:00 ID:fwjVGFB7
>>931>>930
通常の未払い賃金支払い裁判と同時に、仮差押の申立、仮処分の申立をするとよい。
早期に経営者側の銀行口座等の仮差し押さえができるので、未払い賃金の回収を
することができます。
同時に裁判所で請求しないと経営者側が銀行口座を海外の口座に移してしまって
未払い賃金の回収することができない自体が生じますので、注意して下さい。
これと別に、外国のファンドが日本の銀行に買収した際に、日本の税金の回収
できないことが現実に生じています。NHKのニュースより。
通常の未払い賃金支払い裁判と同時に、仮差押の申立、仮処分の申立をするとよい。
早期に経営者側の銀行口座等の仮差し押さえができるので、未払い賃金の回収を
することができます。
同時に裁判所で請求しないと経営者側が銀行口座を海外の口座に移してしまって
未払い賃金の回収することができない自体が生じますので、注意して下さい。
これと別に、外国のファンドが日本の銀行に買収した際に、日本の税金の回収
できないことが現実に生じています。NHKのニュースより。
お～お。
アホのコピペアラシがいっちょまえに、アドバイスしているよ。
いつものとおり、内容はないが。
アホのコピペアラシがいっちょまえに、アドバイスしているよ。
いつものとおり、内容はないが。
934 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 22:46:49 ID:ieKNhsjt
現金支給の会社で明細通りの額面入って無かった場合はどうなるんですか？(水掛け論？)
また、給料未払いの裁判って個人で起こさないといけないの？
また、給料未払いの裁判って個人で起こさないといけないの？
935 ：無責任な名無しさん：2008/05/30(金) 22:47:46 ID:i+TQ2G/z
>>934
まずは最寄の労働基準監督署で相談するべし。
まずは最寄の労働基準監督署で相談するべし。
>>932
強制執行のことを言いたいのだろうが残念ながらお前のいってることは
不可能。実務経験も何もないアホのくせにネットで読んだことだけで
回答するから間違いだらけの回答になる。お前のコピペも的外れの
ものばかり、 馬鹿は休み休みやれよ無職。
強制執行のことを言いたいのだろうが残念ながらお前のいってることは
不可能。実務経験も何もないアホのくせにネットで読んだことだけで
回答するから間違いだらけの回答になる。お前のコピペも的外れの
ものばかり、 馬鹿は休み休みやれよ無職。
939 ：934：2008/05/30(金) 23:24:13 ID:ieKNhsjt
分かりました。
つまりは泣き寝入りって事ですね。
明細まともに書いて実際の額面減らすのが何処からも突っ込まれない巧いやり方なんですね(*_*)
つまりは泣き寝入りって事ですね。
明細まともに書いて実際の額面減らすのが何処からも突っ込まれない巧いやり方なんですね(*_*)
【何についての質問】
特定労働者派遣の就業規則についての質問です。
【質問者の雇用形態】正社員
【いつ・何処で】今現在
【何をされた・何をした】
派遣先で、ある日「明日から～時から出社してね。今まであったフレックスは無効ね。」と
口頭で言われた。私の属している会社の就業規則ではフレックスなどがもともと規定されている。
【何をしたい】
・まず、派遣労働者の就業規則を、派遣先の会社の規定したものに
コロッと変えてしまうことが合法かどうかを知りたいです。
・また、それが合法であるとして、それに伴う法的な制限を知りたいです。
（こういう条件は守らないと就業規則変更は認められない、など）
乱文すみません。安定しない職場が嫌いです。
すみませんが、特定派遣についてご存知のお方、ご教示ください。
特定労働者派遣の就業規則についての質問です。
【質問者の雇用形態】正社員
【いつ・何処で】今現在
【何をされた・何をした】
派遣先で、ある日「明日から～時から出社してね。今まであったフレックスは無効ね。」と
口頭で言われた。私の属している会社の就業規則ではフレックスなどがもともと規定されている。
【何をしたい】
・まず、派遣労働者の就業規則を、派遣先の会社の規定したものに
コロッと変えてしまうことが合法かどうかを知りたいです。
・また、それが合法であるとして、それに伴う法的な制限を知りたいです。
（こういう条件は守らないと就業規則変更は認められない、など）
乱文すみません。安定しない職場が嫌いです。
すみませんが、特定派遣についてご存知のお方、ご教示ください。
>>940
全社員にフレックスを適用する就業規則自体見たことが一度もないのだが、「フレックス制度もとることがある」との就業規則ではないのですか？
しかも特定派遣で・・・
勘違い臭がプンプンするのですが・・・
全社員にフレックスを適用する就業規則自体見たことが一度もないのだが、「フレックス制度もとることがある」との就業規則ではないのですか？
しかも特定派遣で・・・
勘違い臭がプンプンするのですが・・・
942 ：無責任な名無しさん：2008/05/31(土) 08:12:08 ID:yHWj81jA
法違反等を含め、納得できない又は嫌な職場なら辞めればいいと思うのだが。
なんで、その職・会社に固執するのだろうか。
能力ある人は、どこへでも転職できるのにね。
なんで、その職・会社に固執するのだろうか。
能力ある人は、どこへでも転職できるのにね。
>>940
特定派遣についても雇用関係は派遣元であるから派遣元との
間での条件による。労働時間の変更に関しても派遣元と派遣先
との協議が必要であってフレックス制であったものの変更に
派遣先からの要請に直ちに応じる必要はない。
応じるのか否かは派遣元と質問者との間の問題。
派遣先担当者に派遣元にその旨申し入れして協議をするように
告げるだけで派遣元からの変更要請があるまでは従来の
フレックス制による勤務を続けていけばよい。
フレックスによる就労を拒否されても特定派遣なのだから
賃金保証はされるのだからかまわない。
労働関係は派遣元との間で契約していることに変わりないから
派遣先から労働時間を含めて変更協議などに応ずることはでき
ないし、就業規則にはその規定に拘束される労働者の範囲が
規定してあるもので、派遣先の就業規則と派遣元の就業規則は
全く関係がない。
特定派遣についても雇用関係は派遣元であるから派遣元との
間での条件による。労働時間の変更に関しても派遣元と派遣先
との協議が必要であってフレックス制であったものの変更に
派遣先からの要請に直ちに応じる必要はない。
応じるのか否かは派遣元と質問者との間の問題。
派遣先担当者に派遣元にその旨申し入れして協議をするように
告げるだけで派遣元からの変更要請があるまでは従来の
フレックス制による勤務を続けていけばよい。
フレックスによる就労を拒否されても特定派遣なのだから
賃金保証はされるのだからかまわない。
労働関係は派遣元との間で契約していることに変わりないから
派遣先から労働時間を含めて変更協議などに応ずることはでき
ないし、就業規則にはその規定に拘束される労働者の範囲が
規定してあるもので、派遣先の就業規則と派遣元の就業規則は
全く関係がない。
>>944
＞ある程度年齢いくと、転職がどれだけ難しくなるか知らないのか？
ココに書いてるヤツの大半は、２０代からせいぜい３０代だろ？
本人に能力があるなら、まだまだ充分転職の余地はある。
転職が難しくなるのは、４０代以降
＞ある程度年齢いくと、転職がどれだけ難しくなるか知らないのか？
ココに書いてるヤツの大半は、２０代からせいぜい３０代だろ？
本人に能力があるなら、まだまだ充分転職の余地はある。
転職が難しくなるのは、４０代以降
946 ：無責任な名無しさん：2008/05/31(土) 10:16:38 ID:yHWj81jA
お返事ありがとうございます
>>941
もともと本社勤務のときはフレックスを含む就業規則を使用することになっています。
就業規則には派遣を行う場合、派遣先のルールに変更する、ということが書いてあります。
>>943
派遣元との協議によるのですね。わかりました。
とはいえ、派遣元が派遣先の就業規則に完全に沿うつもりらしいです。
>>942
そういうことで、転職は前々から考えております。
ただ業種自体は変更するつもりもなく、別に今が血反吐を
吐くほどつらいわけじゃないので準備が出来たら転職するつもりです。
みなさん、ありがとうございました。
>>941
もともと本社勤務のときはフレックスを含む就業規則を使用することになっています。
就業規則には派遣を行う場合、派遣先のルールに変更する、ということが書いてあります。
>>943
派遣元との協議によるのですね。わかりました。
とはいえ、派遣元が派遣先の就業規則に完全に沿うつもりらしいです。
>>942
そういうことで、転職は前々から考えております。
ただ業種自体は変更するつもりもなく、別に今が血反吐を
吐くほどつらいわけじゃないので準備が出来たら転職するつもりです。
みなさん、ありがとうございました。
948 ：無責任な名無しさん：2008/05/31(土) 16:00:19 ID:pDdSbdJU
>>937>>>938は嘘だから相手にするな。
当事者の争いの件を第三者の条文をすら読めないところは素人丸出し。
結局は、使用者側の論理に騙されるな。
労働者側は黙って、条文に示されているところやリンク先の情報をダウンロード
して読め。そして、行動を起こせ。
当事者の争いの件を第三者の条文をすら読めないところは素人丸出し。
結局は、使用者側の論理に騙されるな。
労働者側は黙って、条文に示されているところやリンク先の情報をダウンロード
して読め。そして、行動を起こせ。
>>948
昨日のコピペ厨の方ですか？
自画自賛もいいんですが、いい加減迷惑なんですけどね。むやみやたらとコピペを張りまくられるのも。
結局自分で問題の本質が理解できないから、関連しそうなところを全部貼り付けてるだけなんでしょ？
昨日のコピペ厨の方ですか？
自画自賛もいいんですが、いい加減迷惑なんですけどね。むやみやたらとコピペを張りまくられるのも。
結局自分で問題の本質が理解できないから、関連しそうなところを全部貼り付けてるだけなんでしょ？
950 ：無責任な名無しさん：2008/05/31(土) 19:33:38 ID:yHWj81jA
>>949
948のコピペ厨は民事と刑事の区別もつかないアホなんだよね。
コピペもめくらめっぽう貼り付けるだけで間違いだらけで迷惑この
上ない。
このあほは以前就業規則は個別に手交されなければ法的に無効
だと回答していたスーパー間抜け。
948のコピペ厨は民事と刑事の区別もつかないアホなんだよね。
コピペもめくらめっぽう貼り付けるだけで間違いだらけで迷惑この
上ない。
このあほは以前就業規則は個別に手交されなければ法的に無効
だと回答していたスーパー間抜け。
952 ：無責任な名無しさん：2008/05/31(土) 20:07:20 ID:hZ4wNcpB
>>947
その就業規則ならば派遣先のルールに従うしかないだろうね。
フレックス契約を派遣先でも実行できるとの根拠が見当たらない。
本社限定勤務の特定派遣？契約？？でなければ・・無理だろう。
>>948
相談している人に迷惑だから消えてください。
その就業規則ならば派遣先のルールに従うしかないだろうね。
フレックス契約を派遣先でも実行できるとの根拠が見当たらない。
本社限定勤務の特定派遣？契約？？でなければ・・無理だろう。
>>948
相談している人に迷惑だから消えてください。
953 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 07:02:46 ID:/EaHw+9K
951コピペ厨は民事と刑事の区別もつかないアホなんだよね。
コピペ批判もめくらめっぽう貼り付けるだけで間違いだらけで迷惑この
上ない。
このあほは以前就業規則は個別に手交されなければ法的に無効
だと回答していたスーパー間抜け。
951は労働基準法施行規則すら読めないスーパー間抜け。
更に言えば、使用者側(経営者側)の意見とか書き込めないスーパー間抜け。
>>951 相談している人に迷惑だから消えてください。
コピペ批判もめくらめっぽう貼り付けるだけで間違いだらけで迷惑この
上ない。
このあほは以前就業規則は個別に手交されなければ法的に無効
だと回答していたスーパー間抜け。
951は労働基準法施行規則すら読めないスーパー間抜け。
更に言えば、使用者側(経営者側)の意見とか書き込めないスーパー間抜け。
>>951 相談している人に迷惑だから消えてください。
954 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 07:04:59 ID:/EaHw+9K
俺は一時期パワハラ受けてた。その頃は毎日、詳細な日記を書いて、職場では常にＩＣレコーダーを自動録音開始状態にして胸ポケットに忍ばせてた。
時期を見計らって、労基署や労働局・警察・いくつかの人権団体に、証拠と共に告発・救済要請・告訴などをやった。
パワハラ上司に反撃する気力を与えないように徹底的に潰す気で、会社に相談なしで、最初から外部の機関に突撃した。
上司には罰金刑が下り、慰謝料も払わせた。それから1週間ほどして会社は上司を解雇。
パワハラ上司には手加減する必要なし。実家や奥さん宛てに告発文など送れば更に効果的。
証拠はいろんな形で残し、コピーして複数作っておくと便利。
今は周りとうまくやってる。仕事を出来る限り完璧にやって信頼を築いておく。
まぁ、パワハラ上司のような人間が、また出てきたら、自分一人ででも裏工作して、そいつの首飛ばせる知恵は付いた。
安いかな？
鬱病で半年くらい休職してて精神科にも通ってたから、まぁこんなもんかとも思う。
診断書は作ってもらっておくといい。この手の戦いには、必須武器。
「紙切れ一枚に…」とか思う人もいるかもしれないけど、金払ってでも作ってもらうだけの価値はある。
弁護士は立てた。
少し話それるけど、パワハラに限らず、過労による鬱病や睡眠障害ほかの疾病やサービス残業など、労働者が組織に対してガチンコ勝負する場合、弁護士伴って、警察・労基署・労働局・人権団体に告発や告訴するほうがいい。
特に、腰の重いお役人に対しては効果ある。
中には、仕事増やしたくないがために、なんとか取り下げさせようと説得しにかかってくる警察や労基署は結構ある。
心理戦・神経戦だから、異常なくらいの執念深さと戦闘意欲が必要。
金もだけど。
ネットで事例を色々調べて、必要な知識や協力者・日々の準備行動などが自ずと分かってくるだろうから、関連本とか何冊か読んで、シナリオを頭の中だけでも作っておいたらいい。
「あれがダメだったら、失敗したら…この手を用意しておこう」など選択肢を知っておくこと。
知識や協力者を得ることは精神的な面でも余裕に繋がるし、戦意喪失せずに、継続するモチベーションにもつながる。
参考にしてください。自分が実行したのは、半分より少し下程度ですので。
仕返し方法の提案です。
時期を見計らって、労基署や労働局・警察・いくつかの人権団体に、証拠と共に告発・救済要請・告訴などをやった。
パワハラ上司に反撃する気力を与えないように徹底的に潰す気で、会社に相談なしで、最初から外部の機関に突撃した。
上司には罰金刑が下り、慰謝料も払わせた。それから1週間ほどして会社は上司を解雇。
パワハラ上司には手加減する必要なし。実家や奥さん宛てに告発文など送れば更に効果的。
証拠はいろんな形で残し、コピーして複数作っておくと便利。
今は周りとうまくやってる。仕事を出来る限り完璧にやって信頼を築いておく。
まぁ、パワハラ上司のような人間が、また出てきたら、自分一人ででも裏工作して、そいつの首飛ばせる知恵は付いた。
安いかな？
鬱病で半年くらい休職してて精神科にも通ってたから、まぁこんなもんかとも思う。
診断書は作ってもらっておくといい。この手の戦いには、必須武器。
「紙切れ一枚に…」とか思う人もいるかもしれないけど、金払ってでも作ってもらうだけの価値はある。
弁護士は立てた。
少し話それるけど、パワハラに限らず、過労による鬱病や睡眠障害ほかの疾病やサービス残業など、労働者が組織に対してガチンコ勝負する場合、弁護士伴って、警察・労基署・労働局・人権団体に告発や告訴するほうがいい。
特に、腰の重いお役人に対しては効果ある。
中には、仕事増やしたくないがために、なんとか取り下げさせようと説得しにかかってくる警察や労基署は結構ある。
心理戦・神経戦だから、異常なくらいの執念深さと戦闘意欲が必要。
金もだけど。
ネットで事例を色々調べて、必要な知識や協力者・日々の準備行動などが自ずと分かってくるだろうから、関連本とか何冊か読んで、シナリオを頭の中だけでも作っておいたらいい。
「あれがダメだったら、失敗したら…この手を用意しておこう」など選択肢を知っておくこと。
知識や協力者を得ることは精神的な面でも余裕に繋がるし、戦意喪失せずに、継続するモチベーションにもつながる。
参考にしてください。自分が実行したのは、半分より少し下程度ですので。
仕返し方法の提案です。
955 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 07:05:26 ID:/EaHw+9K
社外秘資料(顧客リスト、販売･営業マニュアル、規定集ほか)の類をすべてコピーして持ち出す。売れるものは売る。
ＰＣ内のデータも。コピーできないなら大事なやつだけノートに書き出すなりデジカメ撮影するなりして持ち出す。
設定や情報をに決定打になるような箇所をピンポイントで狙って細工しておく。
サビ残やセクハラ、パワハラ、その他の不祥事などの詳細を毎日日記付けておく。
匿名で労働基準監督署･労働局･マスコミ各社･食い付きよさそうな人権団体･暴力団･右翼団体･同和団体などに証拠や内情を封書やメールで送付。
暴力団のフロント企業各社にも情報提供。
連中に臨時株主総会を開かせて、活きの良い連中数人で不祥事を追及とか暴れてくれたら最高☆
過去の経済事件で逮捕されたり登場した詐欺師･ブローカー･暴力団･企業舎弟･黒い社長や弁護士･黒幕とかフィクサー級の怪紳士にも提供･･･
倒産させるか、乗っ取られれば、ビールがおいしいよね(´∀｀*)
ＰＣ内のデータも。コピーできないなら大事なやつだけノートに書き出すなりデジカメ撮影するなりして持ち出す。
設定や情報をに決定打になるような箇所をピンポイントで狙って細工しておく。
サビ残やセクハラ、パワハラ、その他の不祥事などの詳細を毎日日記付けておく。
匿名で労働基準監督署･労働局･マスコミ各社･食い付きよさそうな人権団体･暴力団･右翼団体･同和団体などに証拠や内情を封書やメールで送付。
暴力団のフロント企業各社にも情報提供。
連中に臨時株主総会を開かせて、活きの良い連中数人で不祥事を追及とか暴れてくれたら最高☆
過去の経済事件で逮捕されたり登場した詐欺師･ブローカー･暴力団･企業舎弟･黒い社長や弁護士･黒幕とかフィクサー級の怪紳士にも提供･･･
倒産させるか、乗っ取られれば、ビールがおいしいよね(´∀｀*)
956 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 07:06:01 ID:/EaHw+9K
パワハラでタチが悪いのは経営者（社長とか会長）に完全に金で隷従されている
幹部社員（専務や常務や部長など）が殆どの社内管理を行なっている事が
パワハラを生んでいる温床に成っている。
幹部社員は自分の年収や昇給が社長や会長に握られているので例え部下が正しいと
判っていても上に盾付けない臆病者で根性なしの野蛮で卑劣漢の卑怯者だから
なんだかんだ最もらしい理由をつけては部下を差別している。
自分たちは正当に社員を評価していると言ってはいるがその実、評価している現場は
半年に１回の賞与査定の幹部社員のみ集められて
やっている人事考査や業績査定の会議の時だけ。しかもその会議は一般社員には
けっして明かされない経営者と幹部社員だけのまったくクローズしている世界。
大体コノの板に来ている皆さんの会社もコレに近いんじゃ無いでしょうか?
パワハラを受けている社員の人はもう明らかにその時点でその会社から辞めて
居なくなって欲しい対象に成っていると捕らえた方が良いでしょう。
かと言って、じゃぁすぐ辞めるべきかと言うと、そうでも有りません。
いえだからこそ辞めては行けません。
会社にはやたらに社員を解雇しては行けないと言う事を法律で
懲戒解雇権の濫用の点で決められています。
自分が今パワハラを受けていて辞めさせられそうな不安や解雇させられ
そうな不安の時は懲戒解雇権の濫用等を盾にトンドン所管の行政の窓口に
に行って相談を行ないましょう。そして卑劣なやり方で立場の弱い者を
差別する経営者や幹部社員に反撃していきましょう。どうせ定年退職したら
その会社にも何の関係ももう無くなるんだから其れまでの辛抱ですよ。
辞めて会社の思う壺の泣き寝入りは決してお勧めできません。
まだまだ書きたい事は有りますが今日はここまでにします。
では御機嫌よう。
幹部社員（専務や常務や部長など）が殆どの社内管理を行なっている事が
パワハラを生んでいる温床に成っている。
幹部社員は自分の年収や昇給が社長や会長に握られているので例え部下が正しいと
判っていても上に盾付けない臆病者で根性なしの野蛮で卑劣漢の卑怯者だから
なんだかんだ最もらしい理由をつけては部下を差別している。
自分たちは正当に社員を評価していると言ってはいるがその実、評価している現場は
半年に１回の賞与査定の幹部社員のみ集められて
やっている人事考査や業績査定の会議の時だけ。しかもその会議は一般社員には
けっして明かされない経営者と幹部社員だけのまったくクローズしている世界。
大体コノの板に来ている皆さんの会社もコレに近いんじゃ無いでしょうか?
パワハラを受けている社員の人はもう明らかにその時点でその会社から辞めて
居なくなって欲しい対象に成っていると捕らえた方が良いでしょう。
かと言って、じゃぁすぐ辞めるべきかと言うと、そうでも有りません。
いえだからこそ辞めては行けません。
会社にはやたらに社員を解雇しては行けないと言う事を法律で
懲戒解雇権の濫用の点で決められています。
自分が今パワハラを受けていて辞めさせられそうな不安や解雇させられ
そうな不安の時は懲戒解雇権の濫用等を盾にトンドン所管の行政の窓口に
に行って相談を行ないましょう。そして卑劣なやり方で立場の弱い者を
差別する経営者や幹部社員に反撃していきましょう。どうせ定年退職したら
その会社にも何の関係ももう無くなるんだから其れまでの辛抱ですよ。
辞めて会社の思う壺の泣き寝入りは決してお勧めできません。
まだまだ書きたい事は有りますが今日はここまでにします。
では御機嫌よう。
957 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 07:06:47 ID:/EaHw+9K
パワハラで一人潰せばその潰された社員にこれまで支払った給料、研修費用や
福利厚生、パソコン等の経費が全て無駄になり、その損害額は数百万～数千万
円にも及ぶ。
加害者が人並み以上に仕事ができるからって、そう簡単に帳消しにできるよう
な額ではないよ。むしろ会社全体で考えれば赤字になるくらい。賢い経営者は
それを分かっているから、パワハラをする社員は例え仕事ができても決して要
職にはつけない。
うちの会社でも、最近他社から引き抜かれたばかりの中間管理職が、パワハラ
を起こした。公式にはパワハラに対する処分はなかったけど、加害者は本社の
部門管理者からは外して営業所勤務になったよ。
営業所への異動後も比較的重要度の高い仕事は任されているけれど、部下への
人事権を初めとした重要な事柄に対する決定権は与えられていない。
福利厚生、パソコン等の経費が全て無駄になり、その損害額は数百万～数千万
円にも及ぶ。
加害者が人並み以上に仕事ができるからって、そう簡単に帳消しにできるよう
な額ではないよ。むしろ会社全体で考えれば赤字になるくらい。賢い経営者は
それを分かっているから、パワハラをする社員は例え仕事ができても決して要
職にはつけない。
うちの会社でも、最近他社から引き抜かれたばかりの中間管理職が、パワハラ
を起こした。公式にはパワハラに対する処分はなかったけど、加害者は本社の
部門管理者からは外して営業所勤務になったよ。
営業所への異動後も比較的重要度の高い仕事は任されているけれど、部下への
人事権を初めとした重要な事柄に対する決定権は与えられていない。
958 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 07:08:28 ID:/EaHw+9K
951コピペ厨は民事と刑事の区別もつかないアホなんだよね。
コピペ批判もめくらめっぽう貼り付けるだけで間違いだらけで迷惑この
上ない。
このあほは、就業規則は配布しないこといって全ての労働者を騙して
回答していたスーパー間抜け。
951は労働基準法施行規則すら読めないスーパー間抜け。
更に言えば、使用者側(経営者側)の意見とか書き込めないスーパー間抜け。
>>951 相談している人に迷惑だから消えてください。
コピペ批判もめくらめっぽう貼り付けるだけで間違いだらけで迷惑この
上ない。
このあほは、就業規則は配布しないこといって全ての労働者を騙して
回答していたスーパー間抜け。
951は労働基準法施行規則すら読めないスーパー間抜け。
更に言えば、使用者側(経営者側)の意見とか書き込めないスーパー間抜け。
>>951 相談している人に迷惑だから消えてください。
960 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 07:52:04 ID:/EaHw+9K
ＤＱＮブラツク企業の判断基準(全職種全業種共通)
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
業務遂行マニュアルの作成によって、不必要な長時間労働が減り、
必要な残業代等の請求にもなる。
勿論、全従業員に対して共有化、適宜更新が必要である。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
業務遂行マニュアルの作成によって、不必要な長時間労働が減り、
必要な残業代等の請求にもなる。
勿論、全従業員に対して共有化、適宜更新が必要である。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。
ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html
961 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 07:53:08 ID:/EaHw+9K
962 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 08:32:52 ID:YO44MYkj
入社して７か月フルタイムで働いているから、当然有給が使える、と思って、
社長に休む旨を申し出たところ、
うちの会社に有給制度はありません。
どうしても休む場合は、欠勤になります。
との回答だった。
これって、労基法第３９条に違反だから、ＤＱＮ会社なら、速攻で監督署に申告するのだけど、
いまの会社の社長は、話せば分かる人だから、それはしたくない。
何とか分かってもらえる方法ってありますか？？？
社長に休む旨を申し出たところ、
うちの会社に有給制度はありません。
どうしても休む場合は、欠勤になります。
との回答だった。
これって、労基法第３９条に違反だから、ＤＱＮ会社なら、速攻で監督署に申告するのだけど、
いまの会社の社長は、話せば分かる人だから、それはしたくない。
何とか分かってもらえる方法ってありますか？？？
ＤＱＮ会社だから、速攻で監督署に申告してはどうでしょうか。
話せば分かると思うなら労基法39条をプリントして持っていけば？
うざがられるだけだと思うけど。
話せば分かると思うなら労基法39条をプリントして持っていけば？
うざがられるだけだと思うけど。
964 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 10:09:34 ID:Zh26s5yK
上司に「有給休暇を全部消化したい」と言ったら
「有給休暇は労働者の権利なので、会社が断る事はできないが、
会社への貢献度が低くなるので、有給を全部消化しない社員よりも
仕事の評価は下がり昇給も少なくなるだろう。
また、君が有給休暇を全て消化すると仕事にも影響があるので
他の部署へ異動になる事もありうる。」
と言われました。
実際に昇給が少なかったとしてそれを確認する方法はあるんでしょうか？
「有給休暇は労働者の権利なので、会社が断る事はできないが、
会社への貢献度が低くなるので、有給を全部消化しない社員よりも
仕事の評価は下がり昇給も少なくなるだろう。
また、君が有給休暇を全て消化すると仕事にも影響があるので
他の部署へ異動になる事もありうる。」
と言われました。
実際に昇給が少なかったとしてそれを確認する方法はあるんでしょうか？
>>965
＞実際に昇給が少なかったとしてそれを確認する方法はあるんでしょうか？
あなたにできるのは、他の同時期採用職員の昇給状況等を全部調査するとかぐらいじゃないか？。
ただし、人事でもないあなたに、個人情報である他人の給与額や子会社への貢献度のデータを取得できるとも思えませんが。
＞有給休暇は労働者の権利なので、会社が断る事はできないが、
＞ 会社への貢献度が低くなるので、有給を全部消化しない社員よりも
＞ 仕事の評価は下がり昇給も少なくなるだろう。
上司の言ってることは、至極当たり前のことでしょ？
何かおかしいとでも？
＞実際に昇給が少なかったとしてそれを確認する方法はあるんでしょうか？
あなたにできるのは、他の同時期採用職員の昇給状況等を全部調査するとかぐらいじゃないか？。
ただし、人事でもないあなたに、個人情報である他人の給与額や子会社への貢献度のデータを取得できるとも思えませんが。
＞有給休暇は労働者の権利なので、会社が断る事はできないが、
＞ 会社への貢献度が低くなるので、有給を全部消化しない社員よりも
＞ 仕事の評価は下がり昇給も少なくなるだろう。
上司の言ってることは、至極当たり前のことでしょ？
何かおかしいとでも？
967 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 13:04:58 ID:/EaHw+9K
>>962 労働基準法39条違反である旨を労働基準法違反報告書(情報提供)に記載して
会社を管轄する労働基準監督署に提出せよ。
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
会社を管轄する労働基準監督署に提出せよ。
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
968 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 13:08:09 ID:/EaHw+9K
個別労働紛争解決制度：深刻トラブル急増 景況悪化、規制なく ／千葉
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20080531-00000092-mailo-l12
◇昨年度、助言・指導あっせん過去最高
使用者と労働者の解雇などを巡る個別紛争に関する「個別労働紛争解決制度」
で、労働局などから「助言・指導」や「あっせん」を受ける深刻なトラブルが、
千葉県内で急増している。０７年度は計４２８件で、制度施行直後の０２年度
の計８８件の約５倍となった。関係者からは「景況が悪くなり、紛争が多くな
る傾向がある」との指摘も上がっている。
労働紛争は従来、民事訴訟などの形で裁判所で扱われていた。この制度の導
入後は、裁判以外の方法として労働局の相談員が助言・指導したり、弁護士な
どの有識者で構成する紛争調整委員会があっせんしたりすることができるよう
になった。 県内の０７年度の助言・指導は２３１件、あっせんは１９７件と、
合計で過去最高となった。紛争は、内容が多岐にわたる「その他」を除けば
「解雇」が最も多く、「いじめ・嫌がらせ（パワハラ）」が続く。この傾向は、
最近２年で顕著になっている。
あっせんは裁判所の民事調停と同じ機能を持ち、紛争調整委員会が申請人と
被申請人の両者から事実確認した上で審理を行う。合意に至れば、和解契約を
結ぶが、０７年度に合意に至ったのは計５４件。被申請人の参加拒否などで打
ち切りに至ったケースは計９５件あり、あっせんに応じる義務がないのが制度
の弱点でもある。
具体的には、女性新入社員が上司に乱暴な言葉でいじめられ、出社できない
状態になったとしてあっせん申請し給与の１～２カ月分の解決金で和解した例や
、長年勤続した女性が会社から「仕事の量が減った」として解雇され、あっせん
申請し和解した例などがあったという。
千葉労働局の高橋幸喜・労働紛争調整官は「景況悪化に加え、パワハラなど
を規制する法律や監督官庁がないことも、紛争増加につながっているのでは」
と分析している。【中川聡子】
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20080531-00000092-mailo-l12
◇昨年度、助言・指導あっせん過去最高
使用者と労働者の解雇などを巡る個別紛争に関する「個別労働紛争解決制度」
で、労働局などから「助言・指導」や「あっせん」を受ける深刻なトラブルが、
千葉県内で急増している。０７年度は計４２８件で、制度施行直後の０２年度
の計８８件の約５倍となった。関係者からは「景況が悪くなり、紛争が多くな
る傾向がある」との指摘も上がっている。
労働紛争は従来、民事訴訟などの形で裁判所で扱われていた。この制度の導
入後は、裁判以外の方法として労働局の相談員が助言・指導したり、弁護士な
どの有識者で構成する紛争調整委員会があっせんしたりすることができるよう
になった。 県内の０７年度の助言・指導は２３１件、あっせんは１９７件と、
合計で過去最高となった。紛争は、内容が多岐にわたる「その他」を除けば
「解雇」が最も多く、「いじめ・嫌がらせ（パワハラ）」が続く。この傾向は、
最近２年で顕著になっている。
あっせんは裁判所の民事調停と同じ機能を持ち、紛争調整委員会が申請人と
被申請人の両者から事実確認した上で審理を行う。合意に至れば、和解契約を
結ぶが、０７年度に合意に至ったのは計５４件。被申請人の参加拒否などで打
ち切りに至ったケースは計９５件あり、あっせんに応じる義務がないのが制度
の弱点でもある。
具体的には、女性新入社員が上司に乱暴な言葉でいじめられ、出社できない
状態になったとしてあっせん申請し給与の１～２カ月分の解決金で和解した例や
、長年勤続した女性が会社から「仕事の量が減った」として解雇され、あっせん
申請し和解した例などがあったという。
千葉労働局の高橋幸喜・労働紛争調整官は「景況悪化に加え、パワハラなど
を規制する法律や監督官庁がないことも、紛争増加につながっているのでは」
と分析している。【中川聡子】
969 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 13:09:08 ID:/EaHw+9K
■ことば
◇個別労働紛争解決制度
「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」の施行を受け、０１年１０月
から全国の都道府県労働局で始まった制度。裁判よりも手続きが簡素で解決が早
い。紛争当事者は労働局長に「助言・指導」「あっせん」を申請できる。
◇個別労働紛争解決制度
「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」の施行を受け、０１年１０月
から全国の都道府県労働局で始まった制度。裁判よりも手続きが簡素で解決が早
い。紛争当事者は労働局長に「助言・指導」「あっせん」を申請できる。
970 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 14:36:28 ID:+9KqO5Tq
【何についての質問】
業務命令に関わる、業務連絡の格差について
【質問者の雇用形態】契約社員
【いつ・何処で】今現在
【何をされた・何をした】
実質二人しかいないチームで、同僚の出張が突然決まりました。
同僚が出張に行ってしまうと、シフト調整などしわ寄せを受けるのは私なんですが、
同僚には内々に話が行っていたのに私には何の根回しもなく、
「決まったからよろしく」程度の話しかありませんでした。
事前の根回しがなかったことに頭に来て、上司に抗議しましたが、
「突然決まった」「決まるまでは言えないところがあって」とか、
歯切れの悪い返事しかもらえていません。
【何をしたい】
事の経緯に関するメールなど、上司に対する情報開示要求。
その他、自分に何が出来るか教えてもらえるとありがたいです。
よろしくお願いします。
業務命令に関わる、業務連絡の格差について
【質問者の雇用形態】契約社員
【いつ・何処で】今現在
【何をされた・何をした】
実質二人しかいないチームで、同僚の出張が突然決まりました。
同僚が出張に行ってしまうと、シフト調整などしわ寄せを受けるのは私なんですが、
同僚には内々に話が行っていたのに私には何の根回しもなく、
「決まったからよろしく」程度の話しかありませんでした。
事前の根回しがなかったことに頭に来て、上司に抗議しましたが、
「突然決まった」「決まるまでは言えないところがあって」とか、
歯切れの悪い返事しかもらえていません。
【何をしたい】
事の経緯に関するメールなど、上司に対する情報開示要求。
その他、自分に何が出来るか教えてもらえるとありがたいです。
よろしくお願いします。
971 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 16:15:03 ID:Zh26s5yK
業務連絡格差＝不要人限度格差
必要な人間とされるよう仕事に邁進すべき
必要な人間とされるよう仕事に邁進すべき
972 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 16:45:45 ID:0uW7X3Is
>>965
そういうのは録音しておくんだよ
その言葉が明文化されてたら明らかに問題あり
でもされてないだろうから、決定的証拠にはならない
昇給が少なくても、有給以外の件を持ち出されれば、はいそれまでよ
そういうのは録音しておくんだよ
その言葉が明文化されてたら明らかに問題あり
でもされてないだろうから、決定的証拠にはならない
昇給が少なくても、有給以外の件を持ち出されれば、はいそれまでよ
>>972
＞そういうのは録音しておくんだよ
＞その言葉が明文化されてたら明らかに問題あり
どこらあたりが
「明らかに」
問題なのでしょうか？
<965の上司の発言は、書かれているのを見る限り、ぎりぎり問題ないと思われますが。
社員の業績をどう評価するかなんて、使用者側の専権事項
＞そういうのは録音しておくんだよ
＞その言葉が明文化されてたら明らかに問題あり
どこらあたりが
「明らかに」
問題なのでしょうか？
<965の上司の発言は、書かれているのを見る限り、ぎりぎり問題ないと思われますが。
社員の業績をどう評価するかなんて、使用者側の専権事項
>>974
で、
その努力規定(136条)に反した使用者に適用される刑罰は？
懲役か？罰金か？それとも死刑か？（笑）
まさか、皆勤手当、出勤奨励金制度が明文化されている中での不利益取り扱いが問われた大瀬工業事件あたりと同一視してるんじゃないんだろうな？。
で、
その努力規定(136条)に反した使用者に適用される刑罰は？
懲役か？罰金か？それとも死刑か？（笑）
まさか、皆勤手当、出勤奨励金制度が明文化されている中での不利益取り扱いが問われた大瀬工業事件あたりと同一視してるんじゃないんだろうな？。
976 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 19:59:14 ID:0uW7X3Is
979 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 23:16:55 ID:JYr6fy/O
>>978
おまえきもいよ
おまえきもいよ
>>979
( ´,_ゝ｀)ﾌﾟｯ
( ´,_ゝ｀)ﾌﾟｯ
981 ：無責任な名無しさん：2008/06/01(日) 23:59:14 ID:0QMO09u+
>>980
大文字と小文字がそんなにきになる？
大文字と小文字がそんなにきになる？
983 ：無責任な名無しさん：2008/06/02(月) 00:13:31 ID:8QpnWoS2
>>983
え？ ダメなの？ｗ
え？ ダメなの？ｗ
985 ：無責任な名無しさん：2008/06/02(月) 06:33:54 ID:UEBFeWAG
就業規則等を配布しない者は罰金刑(89条、90条、106条)になります。
労働基準法第120条 次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 第14条、第15条1項若しくは第3項、第18条7項、第22条1項から3項まで、第23条
から第27条まで、第32条の2第2項（第32条の4第4項及び第32条の5第3項において準用
する場合を含む。）、第32条の5第2項、第33条1項ただし書、第38条の2第3項（第38条
の3第2項において準用する場合を含む。）、第57条から第59条まで、第64条、第68条、
第89条、第90条1項、第91条、第95条1項若しくは第2項、第96条の2第1項、第105条
（第100条3項において準用する場合を含む。）又は第106条から第109条までの規定に
違反した者
労働基準法第120条 次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 第14条、第15条1項若しくは第3項、第18条7項、第22条1項から3項まで、第23条
から第27条まで、第32条の2第2項（第32条の4第4項及び第32条の5第3項において準用
する場合を含む。）、第32条の5第2項、第33条1項ただし書、第38条の2第3項（第38条
の3第2項において準用する場合を含む。）、第57条から第59条まで、第64条、第68条、
第89条、第90条1項、第91条、第95条1項若しくは第2項、第96条の2第1項、第105条
（第100条3項において準用する場合を含む。）又は第106条から第109条までの規定に
違反した者
986 ：無責任な名無しさん：2008/06/02(月) 06:37:36 ID:UEBFeWAG
いじめのある前の会社の特徴
・残業するのが当たり前の社風
・休日返上当たり前
・その割に給料が安い、残業代が出ない
・入社後３年以内の離職率が高い
・他人に勧められない、社名を言うのが恥ずかしい
・誰でもできる仕事、もしくは体力勝負で数年後にボロボロになってポイ捨てされる
・病気になる、倒れる、過労死する
・30歳近くになって給料が上がってくるとさらに過酷労働になる
・労働組合がない
・社員を人扱いしない
・社員の吊るし上げ、イジメがある
・親族・友人の冠婚葬祭への出席もままならない
・社員同士の裏切り（告げ口、チクリ）をさせている
・労働基準監督署やたらと来るので、残業記録を適当に書かされた。
・理不尽だらけの会社
・ワンマン一族の横暴経営（横暴な裸の王様・情けない腰巾着がいる）
・求人広告の条件にウソやゴマカシがある
・年中求人広告を出している、ハローワークや求人雑誌などの常連会社
・社員（ド貧乏）が泣いて、経営者（贅沢三昧・豪遊）だけが笑っている会社
・経営者が会社の金を好き勝手に運用する（サイドビジネス・遊び・投資）
・経営者の一声で突然解雇（労働基準法違反）見せしめ解雇、濡れ衣解雇、悲惨な解雇などがある
・辞めると決めた社員をノイローゼ寸前までいじめて、精神的な打撃を与えようとする
・辞めた後、二度と関わりたくない、近寄りたくない、話もしたくない会社
・定年退職・円満退社をした社員がほとんどいない
・辞めた社員に心の傷（トラウマ）が残る
・残業するのが当たり前の社風
・休日返上当たり前
・その割に給料が安い、残業代が出ない
・入社後３年以内の離職率が高い
・他人に勧められない、社名を言うのが恥ずかしい
・誰でもできる仕事、もしくは体力勝負で数年後にボロボロになってポイ捨てされる
・病気になる、倒れる、過労死する
・30歳近くになって給料が上がってくるとさらに過酷労働になる
・労働組合がない
・社員を人扱いしない
・社員の吊るし上げ、イジメがある
・親族・友人の冠婚葬祭への出席もままならない
・社員同士の裏切り（告げ口、チクリ）をさせている
・労働基準監督署やたらと来るので、残業記録を適当に書かされた。
・理不尽だらけの会社
・ワンマン一族の横暴経営（横暴な裸の王様・情けない腰巾着がいる）
・求人広告の条件にウソやゴマカシがある
・年中求人広告を出している、ハローワークや求人雑誌などの常連会社
・社員（ド貧乏）が泣いて、経営者（贅沢三昧・豪遊）だけが笑っている会社
・経営者が会社の金を好き勝手に運用する（サイドビジネス・遊び・投資）
・経営者の一声で突然解雇（労働基準法違反）見せしめ解雇、濡れ衣解雇、悲惨な解雇などがある
・辞めると決めた社員をノイローゼ寸前までいじめて、精神的な打撃を与えようとする
・辞めた後、二度と関わりたくない、近寄りたくない、話もしたくない会社
・定年退職・円満退社をした社員がほとんどいない
・辞めた社員に心の傷（トラウマ）が残る
987 ：無責任な名無しさん：2008/06/02(月) 06:38:04 ID:UEBFeWAG
求人情報の記述で見抜け！
・年中求人広告を出している。ハローワークや求人雑誌、求人サイトなどの常連会社
・給与が仕事量に比して異常に安い、残業代がない
・全体の社員数に対する求人人数の多い会社（離職率高い、頻繁に大量首切り）
・求人広告の条件内容に明らかなウソやゴマカシがある
・求人広告に提示されている給与に幅がありすぎる会社
・歩合給部分の比率が高く、年齢や勤続年数の割にモデル年収が高すぎる会社
・２８歳まで、第二新卒歓迎という募集をする会社
・年間の昇給（給与改定）回数、賞与回数がやたらと多い会社
・募集資格が学歴不問、未経験者ＯＫ、フリーター歓迎の会社
・募集内容の文面に「急募！」を多用している
・試用期間が異常に長い会社（普通は３ヶ月以内）
・零細で社員数が少ないのに役員数が多い（社長の親族等が不労役員になっている）
・他人に勧められない、社名を言うのが恥ずかしくなるような会社
・仕事内容にノルマなし、一から教えますなど妙に甘い言葉を並べている会社
・募集広告で夢とか熱意とかやる気とか、やたらと精神論を並べている会社
・求人広告に社長と社員が和気あいあいと写っている集合写真を載せている会社
・求人広告の写真でいまどき社員がＶサイン出してる会社
・社員紹介の写真になぜかやたらと美人の女性社員を使っている
・中小零細なのに歩合給、成果給で賞与無しの会社
・事務職なのに裁量労働制の会社
・事務職なのに要普免の会社
・入社前研修がない、ＯＪＴ頼みの会社
・幹部以外の社員の平均年齢がやたらと若い会社
・なぜか遠隔地のハロワや広告に求人を出している会社（地元で誰も引っかからない）
・中小なのに従業員数がキリ番（入れ替わりが激しいので従業員数を把握できない）
・求人への応募先や人事からのメールに担当者の名前を書いていない会社
・「こんな会社見たこと無い」「アットホーム」「成長産業」の黒い三連星コンボ
・年中求人広告を出している。ハローワークや求人雑誌、求人サイトなどの常連会社
・給与が仕事量に比して異常に安い、残業代がない
・全体の社員数に対する求人人数の多い会社（離職率高い、頻繁に大量首切り）
・求人広告の条件内容に明らかなウソやゴマカシがある
・求人広告に提示されている給与に幅がありすぎる会社
・歩合給部分の比率が高く、年齢や勤続年数の割にモデル年収が高すぎる会社
・２８歳まで、第二新卒歓迎という募集をする会社
・年間の昇給（給与改定）回数、賞与回数がやたらと多い会社
・募集資格が学歴不問、未経験者ＯＫ、フリーター歓迎の会社
・募集内容の文面に「急募！」を多用している
・試用期間が異常に長い会社（普通は３ヶ月以内）
・零細で社員数が少ないのに役員数が多い（社長の親族等が不労役員になっている）
・他人に勧められない、社名を言うのが恥ずかしくなるような会社
・仕事内容にノルマなし、一から教えますなど妙に甘い言葉を並べている会社
・募集広告で夢とか熱意とかやる気とか、やたらと精神論を並べている会社
・求人広告に社長と社員が和気あいあいと写っている集合写真を載せている会社
・求人広告の写真でいまどき社員がＶサイン出してる会社
・社員紹介の写真になぜかやたらと美人の女性社員を使っている
・中小零細なのに歩合給、成果給で賞与無しの会社
・事務職なのに裁量労働制の会社
・事務職なのに要普免の会社
・入社前研修がない、ＯＪＴ頼みの会社
・幹部以外の社員の平均年齢がやたらと若い会社
・なぜか遠隔地のハロワや広告に求人を出している会社（地元で誰も引っかからない）
・中小なのに従業員数がキリ番（入れ替わりが激しいので従業員数を把握できない）
・求人への応募先や人事からのメールに担当者の名前を書いていない会社
・「こんな会社見たこと無い」「アットホーム」「成長産業」の黒い三連星コンボ
988 ：無責任な名無しさん：2008/06/02(月) 06:38:31 ID:UEBFeWAG
外部から見る・ホームページ・会社訪問で見抜け！
・会社案内が豪華な割に内容が貧弱
・会社案内やホームページの自社ビル写真と実際とが違いすぎる会社
・会社のオフィシャルサイトが異常に稚拙、もしくは長期間放置されている
・役員が同姓ばっかり
・会社規模の割に自社ビルやオフィスが立派すぎる会社
・分不相応な大量求人をかけている会社
・外資系でもないのになぜか「日本」とか「ジャパン」の社名をつけている
・会社がある同じビル内に怪しげな会社・団体・法人やサラ金、結社などが入っている
・オフィスの外にまで社員の怒声やかけ声が聞こえてくる会社
・毎日深夜まで灯りのついている会社
・休日でも常に誰かしら出社している会社
・オフィスのロビー、応接室などの内装のセンスが変（経営者のセンスが変）
・ネットで悪口が書かれると、むきになって会社を擁護する書き込みが急増する会社
・同業他社や取引先、法人ルート営業が口を揃えて酷評または同情している会社
・電話に出るのが遅く、電話応対の感じも悪い会社
・業務内容を電話で問い合わせていると徐々に口調が高飛車になる会社
・会社案内が豪華な割に内容が貧弱
・会社案内やホームページの自社ビル写真と実際とが違いすぎる会社
・会社のオフィシャルサイトが異常に稚拙、もしくは長期間放置されている
・役員が同姓ばっかり
・会社規模の割に自社ビルやオフィスが立派すぎる会社
・分不相応な大量求人をかけている会社
・外資系でもないのになぜか「日本」とか「ジャパン」の社名をつけている
・会社がある同じビル内に怪しげな会社・団体・法人やサラ金、結社などが入っている
・オフィスの外にまで社員の怒声やかけ声が聞こえてくる会社
・毎日深夜まで灯りのついている会社
・休日でも常に誰かしら出社している会社
・オフィスのロビー、応接室などの内装のセンスが変（経営者のセンスが変）
・ネットで悪口が書かれると、むきになって会社を擁護する書き込みが急増する会社
・同業他社や取引先、法人ルート営業が口を揃えて酷評または同情している会社
・電話に出るのが遅く、電話応対の感じも悪い会社
・業務内容を電話で問い合わせていると徐々に口調が高飛車になる会社
989 ：無責任な名無しさん：2008/06/02(月) 06:39:01 ID:UEBFeWAG
面接時に見抜け！
・面接で勤務条件や待遇を説明しようとせず、前職給与も聞いてこない会社
・離職率・平均勤続年数・社員数のデータをを出したがらない、またはウソを言う
・面接を本日中とか明日とか急に指定してきて当日履歴書を持参させる会社
・履歴書経歴書等の内容を見て根拠のない侮辱をする面接官がいる
・若い面接官が圧迫面接をしてくる会社
・会話にならず、数分で面接が終わってしまったのに即決で内定を出す会社
・面接官の社員や管理職の態度が横柄な会社
・面接一回のみで即決しようとするなど、選考過程が少ない会社
・面接で体力面のことばかり聞いてくる会社
・社内カレンダーで祝日を無視している会社（メーカー・製造業以外）
・試用期間中は社会保険や健保が未加入だったり、有給休暇がない（違法です）
・入社１～３年の間の賞与ゼロ、退職金ゼロの会社
・正社員募集のはずがアルバイト、業務請負、契約社員として採用しようとする会社
・入社時にクルマやPC等を買わせようとする会社
・募集内容の記述と面接で提示された条件がまったく違う会社
・受付の社員の態度が悪い会社
・職場見学に行くと社員がにらみつけてくる（こんな会社入るな！というメッセージ）
・社長や上司が社員に話しかけた時に、社員が異常に萎縮しまくっている
・社員の目が死んでいる、顔色が悪い
・社員が常に何かに怯えているかのように動作だけが異様に速い会社
・社員が常に曖昧な笑みを浮かべている（奴隷の笑み）
・社員が「いつも何かを我慢している」「何か理不尽を飲み込まされた」顔をしている
・職場にOA機器があるのに禁煙、分煙が徹底してない会社
・ありえないくらいトイレが汚い、トイレットペーパーをきらしている
・自動販売機が売り切ればっかりの会社
・面接で勤務条件や待遇を説明しようとせず、前職給与も聞いてこない会社
・離職率・平均勤続年数・社員数のデータをを出したがらない、またはウソを言う
・面接を本日中とか明日とか急に指定してきて当日履歴書を持参させる会社
・履歴書経歴書等の内容を見て根拠のない侮辱をする面接官がいる
・若い面接官が圧迫面接をしてくる会社
・会話にならず、数分で面接が終わってしまったのに即決で内定を出す会社
・面接官の社員や管理職の態度が横柄な会社
・面接一回のみで即決しようとするなど、選考過程が少ない会社
・面接で体力面のことばかり聞いてくる会社
・社内カレンダーで祝日を無視している会社（メーカー・製造業以外）
・試用期間中は社会保険や健保が未加入だったり、有給休暇がない（違法です）
・入社１～３年の間の賞与ゼロ、退職金ゼロの会社
・正社員募集のはずがアルバイト、業務請負、契約社員として採用しようとする会社
・入社時にクルマやPC等を買わせようとする会社
・募集内容の記述と面接で提示された条件がまったく違う会社
・受付の社員の態度が悪い会社
・職場見学に行くと社員がにらみつけてくる（こんな会社入るな！というメッセージ）
・社長や上司が社員に話しかけた時に、社員が異常に萎縮しまくっている
・社員の目が死んでいる、顔色が悪い
・社員が常に何かに怯えているかのように動作だけが異様に速い会社
・社員が常に曖昧な笑みを浮かべている（奴隷の笑み）
・社員が「いつも何かを我慢している」「何か理不尽を飲み込まされた」顔をしている
・職場にOA機器があるのに禁煙、分煙が徹底してない会社
・ありえないくらいトイレが汚い、トイレットペーパーをきらしている
・自動販売機が売り切ればっかりの会社
990 ：無責任な名無しさん：2008/06/02(月) 06:39:35 ID:UEBFeWAG
まだ間に合う！入社してからすぐ見抜け！
・面接で提示された条件と実態とがまったく違う会社
・残業するのが当たり前の社風
・休日返上当たり前の社風
・新入社員が試用期間中に退職していく
・入社後３年以内の離職率が高い
・体力勝負で数年後にボロボロになった挙句ポイ捨てされる
・30歳近くになって給料が上がってくると首を切られる
・誰でもできる仕事だから代わりはいくらでも居ると口癖のように言う幹部がいる
・労働組合がない、作ろうとした者が解雇された過去がある
・社員を人間扱いしない
・離婚する社員が多い
・給与や残業代を物納で誤魔化すことがある、もしくは遅配がある
・経営者の私的な用事に社員が動員されている
・有給がない、あってもなかなか使わせない会社
・親族・友人の冠婚葬祭への出席もままならない会社
・社員同士の裏切り行為（告げ口、チクリ）を奨励している
・タイムカード、出勤簿が無い（サビ残させ放題、要領のいいサボり放題の奴の仕事を押し付けられる）
・給与明細を見つめたまま固まっている社員が大勢いる
・経営者の身内、愛人や腰巾着が権力を握って恐怖政治をしている
・理不尽だらけの社内規則をつくっている
・社員の吊るし上げ、イジメ行為がある
・日常的に上司が部下に体罰をしている
・経営者や幹部に「社員を雇ってやってるんだ」という傲慢な態度がある
・幹部のＰＣスキルが異常なほど低い
・一族による独裁経営会社（横暴な裸の王様・腰巾着が会社にいる）
・社員の恐怖感、危機感、不安感を煽って操ろうとする
・社員が自由にモノを言えない、常にオドオドしている会社
・恣意的な人事がある、クビになるレベルの不祥事を揉み消すことがある
・面接で提示された条件と実態とがまったく違う会社
・残業するのが当たり前の社風
・休日返上当たり前の社風
・新入社員が試用期間中に退職していく
・入社後３年以内の離職率が高い
・体力勝負で数年後にボロボロになった挙句ポイ捨てされる
・30歳近くになって給料が上がってくると首を切られる
・誰でもできる仕事だから代わりはいくらでも居ると口癖のように言う幹部がいる
・労働組合がない、作ろうとした者が解雇された過去がある
・社員を人間扱いしない
・離婚する社員が多い
・給与や残業代を物納で誤魔化すことがある、もしくは遅配がある
・経営者の私的な用事に社員が動員されている
・有給がない、あってもなかなか使わせない会社
・親族・友人の冠婚葬祭への出席もままならない会社
・社員同士の裏切り行為（告げ口、チクリ）を奨励している
・タイムカード、出勤簿が無い（サビ残させ放題、要領のいいサボり放題の奴の仕事を押し付けられる）
・給与明細を見つめたまま固まっている社員が大勢いる
・経営者の身内、愛人や腰巾着が権力を握って恐怖政治をしている
・理不尽だらけの社内規則をつくっている
・社員の吊るし上げ、イジメ行為がある
・日常的に上司が部下に体罰をしている
・経営者や幹部に「社員を雇ってやってるんだ」という傲慢な態度がある
・幹部のＰＣスキルが異常なほど低い
・一族による独裁経営会社（横暴な裸の王様・腰巾着が会社にいる）
・社員の恐怖感、危機感、不安感を煽って操ろうとする
・社員が自由にモノを言えない、常にオドオドしている会社
・恣意的な人事がある、クビになるレベルの不祥事を揉み消すことがある
991 ：無責任な名無しさん：2008/06/02(月) 06:40:16 ID:UEBFeWAG
・経営陣の肝いりで連れてこられた素性のわからない社員がいる
・経営陣の肝いりで連れてこられた業界未経験の管理職がいる（人材バンク派遣の首切り執行人）
・社員が貧乏になり、経営者だけが贅沢三昧している会社
・経営者が会社の金を好き勝手に運用している（サイドビジネス・遊び・投資）
・経営者の一声で突然解雇（労働基準法違反）見せしめ解雇、濡れ衣解雇、悲惨な解雇などがある
・退職の決まった社員をいじめて、精神的な打撃を与えようとする
・自主退職者を、問題があってクビにしたように外部に吹聴する
・辞める間際に甘言で引き止め、後で人が足りてきたらポイ捨てする
・辞めた社員に、必要な書類（離職票など）をなかなか渡そうとしない
・定年退職・円満退社をした社員がほとんどいない
・経営者が管理職を、上司が部下を社外の人間のいる前でも平気で怒鳴りつける
・福利厚生がない、または未整備な会社
・定期昇給制度はないのに、すぐ役付（主任等）に昇格させようとする会社
・同族経営の中小零細で、幹部の最終学歴が中卒・高卒の会社
・社員の最終学歴が高卒、専門・短大卒、Ｆランク大卒ばかり
・社員が特定の学校（地元底辺大等）に偏って採用されている会社
・就業規則・業務マニュアルがない、または公開しない会社
・社員同士の人間関係が悪い、会話が少ない、喧嘩が多い会社
・技術的な研修をせず洗脳セミナーや軍隊・新興宗教のようなシゴキ研修をさせる会社
・幹部の出身大学で派閥を作っている会社
・保険、年金など法律を守ろうとしない会社
・社員の噂、陰口がメールで飛び交う会社
・零細なので人事部＝経理部、社員全員の人事考課を社長一人でしている会社
・定期昇給制度がなく、社内統一の給与モデルがない
・社内の各部署間、従業員間の意思疎通が悪い会社
・なぜか社員のほとんどが役職者にされている
・社長が常に現場介入してくる。そのために頻繁に業務が止まる
・オフィスの所在地、自社ビルの規模＝ステータスと信じている会社
・幹部が体育会系原理主義でビジネスと根性論を混同している
・経営陣の肝いりで連れてこられた業界未経験の管理職がいる（人材バンク派遣の首切り執行人）
・社員が貧乏になり、経営者だけが贅沢三昧している会社
・経営者が会社の金を好き勝手に運用している（サイドビジネス・遊び・投資）
・経営者の一声で突然解雇（労働基準法違反）見せしめ解雇、濡れ衣解雇、悲惨な解雇などがある
・退職の決まった社員をいじめて、精神的な打撃を与えようとする
・自主退職者を、問題があってクビにしたように外部に吹聴する
・辞める間際に甘言で引き止め、後で人が足りてきたらポイ捨てする
・辞めた社員に、必要な書類（離職票など）をなかなか渡そうとしない
・定年退職・円満退社をした社員がほとんどいない
・経営者が管理職を、上司が部下を社外の人間のいる前でも平気で怒鳴りつける
・福利厚生がない、または未整備な会社
・定期昇給制度はないのに、すぐ役付（主任等）に昇格させようとする会社
・同族経営の中小零細で、幹部の最終学歴が中卒・高卒の会社
・社員の最終学歴が高卒、専門・短大卒、Ｆランク大卒ばかり
・社員が特定の学校（地元底辺大等）に偏って採用されている会社
・就業規則・業務マニュアルがない、または公開しない会社
・社員同士の人間関係が悪い、会話が少ない、喧嘩が多い会社
・技術的な研修をせず洗脳セミナーや軍隊・新興宗教のようなシゴキ研修をさせる会社
・幹部の出身大学で派閥を作っている会社
・保険、年金など法律を守ろうとしない会社
・社員の噂、陰口がメールで飛び交う会社
・零細なので人事部＝経理部、社員全員の人事考課を社長一人でしている会社
・定期昇給制度がなく、社内統一の給与モデルがない
・社内の各部署間、従業員間の意思疎通が悪い会社
・なぜか社員のほとんどが役職者にされている
・社長が常に現場介入してくる。そのために頻繁に業務が止まる
・オフィスの所在地、自社ビルの規模＝ステータスと信じている会社
・幹部が体育会系原理主義でビジネスと根性論を混同している
992 ：無責任な名無しさん：2008/06/02(月) 06:40:53 ID:UEBFeWAG
・従業員のほとんどがアルバイトや業務委託社員であり、公表している内容と違う
・昼休みが６０分未満、もしくは昼休みなのに休めない会社
・上司への付け届けを強要する会社
・役員に元官僚がいっぱいいる会社
・交通費を全額支給しない会社
・不正コピーソフトが蔓延している会社
・一日中職場でネット、ファイル交換三昧の社員がいる
・鬱、ノイローゼ等で会社に出てこなくなった社員がいる
・オカマ、ホモ、オネエ言葉を使う社員が多い会社
・極端に不潔な社員がいる
・社長が会長の息子で業務についてはど素人なのになにかと現場に介入
・始業時間よりも極端に早く出社することを要求し、終業直後に帰ると早欠扱いしようとする会社
・毎日遅刻寸前に出社してくる社員がいる
・系列、下請け、外注他社に責任や不良債権をなすりつけようとする会社
・辞めると公言しながらなかなか辞めない社員がいる
・中間管理職を無視して一般社員が怒られたりする（中間管理職が機能していない）
・中小零細なのに幹部が高級車を複数台所有している
・契約社員、アルバイトの比率が高い会社（人材の使い捨てが当たり前）
・昼休みが６０分未満、もしくは昼休みなのに休めない会社
・上司への付け届けを強要する会社
・役員に元官僚がいっぱいいる会社
・交通費を全額支給しない会社
・不正コピーソフトが蔓延している会社
・一日中職場でネット、ファイル交換三昧の社員がいる
・鬱、ノイローゼ等で会社に出てこなくなった社員がいる
・オカマ、ホモ、オネエ言葉を使う社員が多い会社
・極端に不潔な社員がいる
・社長が会長の息子で業務についてはど素人なのになにかと現場に介入
・始業時間よりも極端に早く出社することを要求し、終業直後に帰ると早欠扱いしようとする会社
・毎日遅刻寸前に出社してくる社員がいる
・系列、下請け、外注他社に責任や不良債権をなすりつけようとする会社
・辞めると公言しながらなかなか辞めない社員がいる
・中間管理職を無視して一般社員が怒られたりする（中間管理職が機能していない）
・中小零細なのに幹部が高級車を複数台所有している
・契約社員、アルバイトの比率が高い会社（人材の使い捨てが当たり前）
ume
ume
梅
うめ
うめ
うめ
うめ
１０００ならみんな退社
1001 ：１００１：
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もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。
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