労働法のスレッド　Part60

相談させてください。
正社員ですが、能力不足ということで来月から正社員から外注業者扱いとなります。
退職届と出して正社員を辞めたあと直後に外注契約を結ぶことになっています。
現在給与は基本給+業務手当+職能手当で構成されていますが、
業務内容は正社員の時より少なくなるのと、正社員時のパフォーマンスが
良くなかったということで、基本給のみ額となると言われました。

ですが、全くのダメ社員というわけでもなかったので（そうであれば
退職勧告されるはずだと思います）、こちらとしては業務手当と職能手当の合計額の
半分程はこれからの給与に含めてもらってもよいのではないかと思いますが、
これはおかしいでしょうか。実際のところ、不当に安い賃金で働かされるのでは
ないかという気がしています。入社時にもこちらの提示額を何だかんだと言って
値切った会社なので。

>>952
交渉は自由ですよ。

>>952

>正社員ですが、能力不足ということで来月から正社員から外注業者扱いとなります。

まずこの点を争うことができるよ。
今はあなたは雇用契約で守られているので、正当な理由なしに解雇はできない。

>>952
んと、契約社員になるとかは関係なく、あなたが首になるという事での争いじゃね？
不当労働行為なのか、単なる君の能力や素行で首になるのかどうかはここではわからんけどね。

ﾚｽありがとうございます。
自分の上司から3ヶ月ほどチェックを受けていましたが、改善は見られるものの
会社の期待値には達していないということで今回の扱いとなりました。

これについては自分でも確かに心当たるところがあるので全く不当であるとは言いませんが、
評価の根拠となる書類（機密書類ではない、自分のパフォーマンスにかかわるもの）を
今後の参考に見せて欲しいといっても返事がないので、不信感を覚えています。

>>956
そんな不信感を持つ会社に契約（請負）として残る理由もまた謎だなｗ

>>957
確かにそうなんですが、生活のことを考えてのことです。

つか会社的にはあなたの社会保険なんかの支払を免れたいだけでしょ
同僚とかも同じように「請負」にさせられてるの？

>>958
であれば、不信感など出さず仕事すべきだよなｗ　正社員であったときならいろいろ出来たかもしれないが、契約社員となってしまったら、ほとんど何もできないよ。

>>959
同僚はみな業界未経験者ということで最初から外注扱いの勤務です。
私は業界経験者ということで正社員採用でした。

>>961
解雇されるおそれが大だけど、退職勧奨を拒否すべきだろうね。
外注扱いになると雇用契約を外れるからいつ切られるかわからない。

>>962
以前は派遣社員だったので、雇用の不安についてはいくらか耐性があるので大丈夫です。
それに、今の会社には生活維持以外に働く理由を感じていないのです。
パワハラも受けていましたし（上司および一部社員から売春婦だの負け犬だの言われてました）。
この問題、一人で抱え込むより労基署のあっせんを通したほうがいいですよね。

>>963
状況が厳しくなったら合同労組に加入して団交申入れするのも最終手段としてはありですよ。
厳しい戦いになると思うけどがんばってください。

>>963
請負になったらいつ切られても文句言えないよ……生活の不安があるなら、
辛いだろうけどここは耐えてしがみつき、その上で再就職活動を勧める。

>>964
ありがとうございます。
今会社から退職届を出すよう言われていますが、これは退職させられる日の
2週間前まで粘って大丈夫ですよね（最初に今月いっぱいで退職のように
書きましたが、本当はもう少し先です。ごめんなさい。）

>>965
はい、私も予防線を何本も張っています。泣いてばかりはいられないですもんね。
むしろ、決めるものを決めたらさっさと辞めてやるという気持ちでいます。

>>966
２週間前ってのは、あくまで辞めたいのに辞めさせないって揉めたときの
話だから、今回の場合は出さなくても問題なし。会社は貴方の無知につけこんで、
自己都合退社の言質が欲しいだけだから、その手に乗っては行けない。

>>967
そうですか。。
ですが、qfr60sjuさんが>>962で言っているように、退職勧奨拒否をすると解雇の可能性があります。
会社都合の解雇は次の就職先を探すときに重大な影響が出るように思います。

>>967
ただ、問題なのが周りがほとんど請負になってしまっているわけだからなぁ。
一人（かどうかはよくわからんが少数派？）で頑張るには厳しいことも確かだよな。
出来うる限り早く自分の適性に合った職を現状で探すのが一番かも。（かかわっても、労多くして実り少ないと思う）

解雇されても再就職にたいした影響はないと思う。むしろ解雇して貰った方が
失業給付が早く出る。

　てか十中八九、

現在の月収>>>>>失業給付>>>>>>>>雇用請負に変更後の月収

になると思う。

>>966
退職届出してしまうと、自主的に退職したという証拠を自ら作ってしまうだけ。
この場合、会社が勝手に雇用契約打ち切るんだから出す必要なし。

バイク便ライダーの請負契約の違法性についてニュースにもなったの知ってる？

>>952

まず、会社の「能力不足による解雇」の場合、能力のものさしは何か、能力を引き上げるためにどのような教育指導を施したか
が、解雇の正当性の争点になります。能力不足という言葉は、それだけあいまいなんだね。上司の中傷的な印象では
だめです。客観的に数値を図ったものを会社が出さないといけない。

方法はいくつか考えられますが一長一短です。

方法1
当面、解雇の正当性に疑問があるということを理由に退職拒否。
解雇してきたら、社員としての身分存在確認の仮処分を裁判所に訴えるという手があります。
争っている間、会社から給料係払いされ、かつ、出社はしなくてもいいという関係になります。
しかし本裁判で負けるとその仮払い給料は全額返還しないといけない。和解に持ち込み、仮払い給料をチャラにする、
という考え方が現実的かも。

方法2
また、早めに労働組合に加入して組合に交渉を動いてもらう、というのも手。
ただし、自分の思惑とは違う動きになったり、会社からの金の大半が組合の手数料に流れるという誤算も多くあります。

方法3
あとは、会社の言い分を受け入れておいて、平行して別の職場を探すのも手。
そのｔきには自己都合の方がいいかも。能力不足による解雇では、やはり次の就職に差し支えるでしょう。
能力とは別の理由（たとえば転勤拒否）などの理由を作ってもらって解雇にしたほうがまだいい。

なお、契約社員となった後の身分ですが、個人事業主が請負業務を受ける関係のの立場になるので、
労働法の保護を受けられなくなる可能性が強いです。

以上、どれがいいとは言い切れません。以上、ご参考まで。

>>970
ありがとうございます。
とすると、「異議を留保し命令に従う通知」を出すということになるのでしょうか。

>>971
ありがとうございます。
バイク便ライダーのニュースについては知りません。
よろしかったらどんな内容か教えていただけますか。
「バイク便ライダー　請負契約　違法性」で検索すると
なぜかエロサイトのURLしか出てきません。。

すいません、困り果てて相談します。
私情が入らないように箇条書きにします。

・現在、入社後２７日目
・時給１０００円でサブチーフとして雇用契約結ぶ（時給明記の雇用契約書あり）
・入社後、人員の欠けた部署（時給９００円）へ、ヘルプとして一時移動
・そのまま「この部署に降格」と一方的に通知され、時給も９００円になると通告（書類無し・口頭）
・しかも、入社後から今日までの給料も、時給９００円として計算します、と一方的に通告（書類無し・口頭）

こんなのは法的に許されることでしょうか？
労働基準法に違反していませんか？
宜しくお願いします。

はじめまして
私一年間で4回も引っ越しを伴う異動をさせられました。コロコロ環境が変わるので精神的にもかなりまいりました。
とどめに鬱上司とあたり、人を小馬鹿にした口調と回覧板で犯罪者調に名指しで書かれとうとう激突しました
激突後ちょうど1週間で異動をいわれました

そんな会社他にとも存在するのかな

>>972
いろいろな案のご提示ありがとうございます。
2は赤い人たちがいそうなので、相談するのは国の組織だけにします。
現実的なのは、1と3の混合型でしょうか。
「会社都合の待遇変更なのに、こっちが退職届出すのはおかしいんじゃねーの？」と言って
会社都合の解雇とし、その後請負業務契約を結ぶ（973で書いたことと違いますが）。
上手くいくかどうか分からないですけれど。。

つくろう無暴費・平和条例　戦争しないまち　札幌

政党、宗教、地域、日本、世界関係なし
ただ、孫、ひ馬子、やしや孫の時代の自由、平和のために
今、行動する
お先祖さんありが打とう、たくさんの子供達有り難う。
ぜひ著名をお願いします。
北回動ケイサツの組織てき犯罪ストーカーの一被害者より

924ですが、

>前述のルール化を会社に提案して、経営者の了承を受けた後に実行してはいかがでしょうか。

すべて実行しました。
現在は、残業は管理者が認めた場合のみ、申請を受理するようにしています。

>これは残業の問題ではなく、当該社員の服務規律の問題であり、管理職の能力の問題です。
>目に余るようなら段階的に首にしていくしかないでしょう。

クビにする前に、彼女らは退職をする前提で残業代を請求していました。

>これは、解雇も視野に入れた対応になります。
>残業代の問題ではなく、服務規律と社風改革の問題です。
>首謀者をクビにするのが手っ取り早そうですね。

これについても同じくです。
首謀者は、クビにする前に辞めたのですが、
どうしても意図的な残業代請求を許すわけにはいきません。
残った一部スタッフにすると、これを機会に会社が就業規則をきちんととて労働法を意識した体制づくりに変革できたから、
逆に彼女らは功労者だという風潮を、それ以外のまともなスタッフたちは許すこができません。

会社に落ち度があったのは当然として、
その手口があまりにも非常識かつ犯罪的なため、たった少しの証拠と可能性を武器に、
何としてでも訴訟沙汰にして、労働者は何をしても許されるという事例に一石を投じたいのです。

>>978
ルール化する前の「タイムカードを論拠とする残業代」は、支払わないとまずいですよ。
ルール化した後はそのルールに基づいて厳格に計算して処理すればいいでしょう。

どうしても腹に据えかねる場合には、負けることを覚悟の上で裁判ですね。


ルール化以前の部分についての未払い分の裁判を起こされた場合、会社が負ける公算が大きい。
ただ、裁判を引き伸ばして嫌がらせをすることはできます。意味も利益もあるとは思えませんが。
腹いせくらいの意味はあります。しかし、残されたスタッフに対しても余りいい影響は考えられません。
職場が暗くなりますが、それでもいいのですか？

こちらからのルール化以前の分についての損害賠償（というか還付請求）目的での裁判は、
かなり難しいというか、実感として無理です。実務的には、ばかげてます。

あなたの、彼女たちを責めたい心理が、実はあなたの過去の管理の不手際をごまかし
正当化したいからという、ある種の卑怯な心根により生じてることに気がついてください。

払うものは払い、制度を整えて未来に向かって進んでいくしかありません。
授業料です。あなたや経営者のどういう態度をとるかを残ったスタッフは敏感に見ています。
卑怯な発想から来る行動は軽蔑を買います。くだらない考えは捨てたほうが賢明です。

>>974
もちろん違法です。
そんなことが認められたら雇用契約書に賃金の記載を要求する意味が
失われてしまいます。
ほとんど詐欺みたいな会社ですね。
堂々と差額の賃金を請求しましょう。

>>976　それで、とりいそぎハローワークで求職の申し込みもするといい。
会社都合退職だから、7日の待機の後失業保険給付対象日になる。

会社の請負契約はおじゃんになるかもしれないから、その対策伏線の意味で。
事業主をしながら失業保険は法律上はもらえないけど、自己申告だから、実際に再就職する可能性もあるんだろうし。
請負契約はアルバイトと考えて、両どりすることもできないとは言い切れない。まあ、黒に近い灰色、というか灰色っぽい黒だけどね。

外部からの収入の道を得ておけば、条件交渉も強気に出れるから、公開しなくてもよくなる可能性は高くなる。

あなたは筋がよさそうだから、何とかなると思うよ。

>>974　会社から見て、あなたの価値は時給900円の男だったんだね。

不満なら、すぐに退職したほうがいい。そんないい加減な会社にかかわってると、
時間の無駄だよ。もめて正当な権利を得るための労力を考えると、割に合わないから。

ただ、もしかすると本当に実力が足りないのかもしれないので、そのあたりは良く自省してね。

なお、法律的には、ヘルプに入る前の労働については会社は時給1000円を払う義務があります。

作戦だけど、退職覚悟なら、最初の一か月分については全部時給1000円の権利を主張してみるといいよ。
おとしどころは、ヘルプ前については時給1000円、ヘルプ後については時給900円になるから。

>>975　それって、あなたに退職してほしいという会社のメッセージじゃない？

次のスレから下記を最初においておくこと。
相談者が自らのケースに対して対処するため。

迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政センターで
相談すること。
http://www.hellowork.go.jp/
労務安全情報センター
http://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
　（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。

全ての質問についても下記も上記と同様に次スレの1に提示しておくこと。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
26 法令等の周知義務
法第106条,施行規則第52条の２
　使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者
に周知する義務が課されています。
　周知方法については、施行規則第52条の2により、次の方法が示されて
います。
[1]常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける方法
[2]労働者に書面を交付する方法
[3]磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、
各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できる機器を設置する方法

>>984-985=ID:HmjIPdhq
＞次のスレから下記を最初においておくこと。
＞相談者が自らのケースに対して対処するため。

＞全ての質問についても下記も上記と同様に次スレの1に提示しておくこと。
エラそうな口調でこのスレを仕切りたいなら、自分で立てれば？

>>985はテンプレには要らないんじゃない？
内容がまずいということじゃなくて、それを載せるなら
頻繁に質問がある論点、賃金支払、解雇予告手当、有給休暇、制裁制限あたりも載せろって話になる。
全部載せたら物凄く長くなるよ。

上からモノを言ってるというのは>>986に同意だなぁ。

>>986
ID:HmjIPdhqはいつもの就業規則個別配布君だよ。
相手にしないほうがいい。

個別配布が法定でなく根拠がないとこと指摘されて
よほど頭にきたんだろうが無視したほうがいい。

ちなみに彼の論によると監督署や裁判所が仮処分申請
をするらしいから危なくて近寄れないよこの人。

>>988
＞ID:HmjIPdhqはいつもの就業規則個別配布君だよ。
＞相手にしないほうがいい
なんかちょっと、戸別配布君の主張とは違うように見えるが。

>>989
いいや、そいつは例の個別配布のバカ。
いちいち言わずとも既知の事項をさも大切に
書いている痛さ加減が奴そのもの。
なんか頭の悪さが全体に染み出してオーラ
さえ感じられる痛々しさだし。

>>978
>>979の言うとおりだな。>>924は読んできたけれど、「再三にわたる注意」
というものが書面で残せる処分でなければ難しいと思う。ただ、もし仮に法的要件を
満たした就業規則に基づくものであっても、やはり敗訴の公算が高い。

>>何としてでも訴訟沙汰にして、労働者は何をしても許されるという事例に一石を投じたいのです。

それは構わないけれど、結果的には労働者に有利な判例を重ねてしまう結果に
なるのがオチ。場当たり的に辞めてから残業代を求めてきた相手ならともかく、
複数の人間が計画的に関わっていてはほぼ確実に勝ち目無し。

　どうしてもというなら、大きめの弁護士事務所に顧問契約をエサにお願いするしか
ない。かわいそうな貧乏くじのイソ弁が負け戦に挑んでくれることだろう。





　……てかなんでそんなに後ろ向きなの？

>>980
詐欺過ぎます。
他の人もどんどん辞めていってるし、私もやめます。
ちゃんと、額面通りの給料を頂きます。

>>982
すいません。一応、女なんですけど・・・（汗）

お二人とも、どうもありがとうございましたm(_ _)m

ヘルプ終わったら（＝新しい人が入ったら）またサブチーフに戻って、その時は時給も戻るって。（ふざけるな！）
そんなの聞いてないし、事務職で入ったのに毎日９時間労働７時間立ちっぱの肉体労働で体壊しつつあります。
辞めるつもりですが、時給計算を過去に遡って落とすなんて聞いたこと無かったので。
でも、こんな酷い扱い受けて、「落としどころ」になんか応じる気はありません。
契約書類がない＆私が了解していない以上は、口頭で一方的に言われても、私の肩書きはサブチーフだし時給は１０００円です。
明日、労働基準監督局に相談してみます。労基法に通して、明らかに違法な内規にチェックもいれました。
一晩経って、ますます許せなくなってきた。

大体、同一経営会社の別施設で落とされて、１週間後に今の部署（建物すら別）から電話がいきなり掛かってきて、
「サブチーフで来て下さい」と言われたわけですが、個人情報保護とかどうなってるんでしょうね。
どこでその履歴書と電話番号手に入れたの？みたいな。
その辺も含めて、相談してきます。

>>973
バイク便：厚労省が「労働者」の見解　労災適用可能に

ttp://www.mainichi-msn.co.jp/seiji/gyousei/news/20070928k0000m010188000c.html

>>952
外注請負にしておいて、勤務時間や休暇・仕事の進め方など、社員と同じように
管理する、偽装雇用があるから注意
労働基準法の解雇理由証明書を出してもらい、納得いかなければ裁判する
間違えっても、自分から辞表出さないこと、解雇理由証明書は請求されたら出す義務になっている。
相談は日本労働弁護団所属弁護士がお勧め、役所には期待するな。

>>992　ＯＫ。そういうスタンス（復讐目的）なら、36協定を結んでいるかどうかも確認したほうがいいかもね。

以下、36協定についての説明

36協定を結んでいても、いなくても、会社側には残業代の支払い義務はあります。
労働者側にはメリットもデメリットもありません。

しかし、36協定を結んでいないと、残業させる論拠が無いので、会社および使用者（上司、総務部長、社長など）は
労働基準法第32条違反ということで「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」に処せられることになります。

36協定を結ぶことで、残業させても罰せられないという、企業側のための免罰規程でもあるのです。
いろいろと労働時間条件上限制約が課せられるという意味では労働者のための規程でもありますが。
36協定のメカニズムの条文は、労働基準法第36条です。サブロク協定のサブロクとはｋ労働基準法の36条から
つけられています。労働基準法で一番有名な条文です。

>>995
ありがとうございます！
さっそく調べてみました。ぐぐって１０URL少々見て、特に下を参考にしました。
ttp://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/jouhou/0511.html

私は契約社員という扱いの限りなくバイトですが、労働組合の存在は不明です。
ただ、労組があるという話は聞いたことがありません。内規にも記載がありません。
私はサブチーフですが、一つ上のチーフが片方は契約社員＋アルバイトの二人だけで、労組に入っているようにも見えません。

労働時間は、シフト表では『9:30-20:30 (休憩2h) 実働9』という風になっていて、実質１１時間拘束されています。
休憩時間は無給です。上記の場合、２時間分は無給です。
残業どころか、公称からして１日８時間をオーバーしているのはどうなんでしょうね。
ただ、シフト表で１週間（月〜日）での合計時間は最大で４０時間という風になっていて、そこには問題なさそうです。
１日８時間を超えても、週４０時間以内ならＯＫなんでしょうか。労基法を見る限りでは、そうではないように思います。

36協定自体は、もし結んでいなくても、労働基準監督局からの是正勧告に従えば罪にならないと
上のサイトに書かれているので、その辺は残念です・・・

>>996
罪になることは確かに稀だけど、監督署としても指導はするよ(強制力はない)
罰則があるのは他の法律と違い、改善を重視しているからだと監督官スレで見たことがある。

　一週間で40時間でも、36協定同様に変形労働時間の労使協定が必要。
組合のない会社に置いては過半数代表者との協定となる(どーせ偽造してるけど)
まずは、正規の給与請求と36協定及び就業規則の閲覧請求。
　これをこばむようならさらに倍満w 裁判での証拠能力は落ちるが、ICレコでの
録音も有効(書面おこしが大変ですが)。

>>998ID:4xX35jgHと>>987ID:S0QEFwzDは、
26 法令等の周知義務に規定されている法第106条,施行規則第52条の２
の周知義務の条文が読めないＤＱＮ経営者であって脳内規則君ですので、
これからは皆さん無視しましょう。
労働者がＤＱＮ経営者の食い物にされますので注意しましょう。

（労働時間）
第３２条 　使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を
超えて、労働させてはならない。
　２　使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き
１日について８時間を超えて、労働させてはならない。
第３２条の２　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組
合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合
がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定によ
り、又は就業規則その他これに準ずるものにより、１箇月以内の一定の期間
を平均し１週間当たりの労働時間が前条第１項の労働時間を超えない定めを
したときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週にお
いて同項の労働時間又は特定された日において同条第２項の労働時間を超え
て、労働させることができる。
　２　使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届
け出なければならない。

（時間外及び休日の労働）
第３６条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合が
ある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がな
い場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、こ
れを行政官庁に届け出た場合においては、第３２条から第３２条の５まで若
しくは第４０条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又
は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかか
わらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労
働させることができる。ただし、坑内労働その他命令で定める健康上特に有
害な業務の労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。
　２　労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定
で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉
、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
　３　第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表す
る者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前
項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
　４　行政官庁は、第２項の基準に関し、第１項の協定をする使用者及び労
働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行う
ことができる。

このスレッドは１０００を超えました。
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。