労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part25
働条件、賃金、解雇トラブル等などに関する法律的な問題の相談のスレッドです。
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してください
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。
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▼━質問のしかた ━━━━━━━━━━━ ※該当事項は明記しましょう ━━
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ 労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part24
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1093394563/
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ 労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part24
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1093394563/
◎各自治体労働局
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎労働福祉事業団：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎労働福祉事業団：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
◎首都圏青年ユニオン ：http://www.seinen-u.org/
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/circle/sonota/nsnw/notonnet.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
その他、Google：http://www.google.com/intl/ja/ で検索するといろいろでてきます。
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/circle/sonota/nsnw/notonnet.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
その他、Google：http://www.google.com/intl/ja/ で検索するといろいろでてきます。
退職に関すること、有給休暇取得・消化に関することは、
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1025102826/に質問させて貰ったのですがこちらの方が適切なようなのでこちらに書かせていただきます。
先週、いきなり店の営業時間短縮の為解雇されました。(当方アルバイトで3年間働いた。)
「解雇です(クビです)」という事を直接言われていなく、この事に対する説明も一切ありません。
あったのは「○日より～時からの営業を停止します。よって○日以降のシフトは無効となります。」という張り紙と、消しゴムで消されたシフト表でした。
状態としては店の都合による一方的な解雇なのですが、如何せん直接「解雇だ」といわれていないだけに、このケースが任意退職になってしまうのかどうか心配です。
解雇手当を請求する予定ですが、退職証明を発行してもらう方がいいでしょうか？
(退職証明に「一方的に解雇された」と証明する力があるのかよくわからないのですが･･･)
店長からの言葉は人を介しての「お疲れサマでした」の一言だけでした･･･
先週、いきなり店の営業時間短縮の為解雇されました。(当方アルバイトで3年間働いた。)
「解雇です(クビです)」という事を直接言われていなく、この事に対する説明も一切ありません。
あったのは「○日より～時からの営業を停止します。よって○日以降のシフトは無効となります。」という張り紙と、消しゴムで消されたシフト表でした。
状態としては店の都合による一方的な解雇なのですが、如何せん直接「解雇だ」といわれていないだけに、このケースが任意退職になってしまうのかどうか心配です。
解雇手当を請求する予定ですが、退職証明を発行してもらう方がいいでしょうか？
(退職証明に「一方的に解雇された」と証明する力があるのかよくわからないのですが･･･)
店長からの言葉は人を介しての「お疲れサマでした」の一言だけでした･･･
以前自分都合で正社員やめたんですけど
その会社の人間がどんな理由なのかは知りませんが
「リストラされた」とかいう悪評をいっていた場合
その人間またはグループを相手取り訴訟を起こしたら
過去の判例もあるし１００％勝てますよね？
そいつらは労働法なめてるんで
一度犯罪者にした方が世のためだと思うのですが。
その会社の人間がどんな理由なのかは知りませんが
「リストラされた」とかいう悪評をいっていた場合
その人間またはグループを相手取り訴訟を起こしたら
過去の判例もあるし１００％勝てますよね？
そいつらは労働法なめてるんで
一度犯罪者にした方が世のためだと思うのですが。
8 ：無責任な名無しさん：04/10/13 05:51:38 ID:NR7GgVs0
前スレの９６７です。
この前、24時間連続勤務が合法である条件の１つとして「1時間以上の休憩時間」
と教えてもらったのですが、それは24時間のうちの1時間でしょうか？
この前、24時間連続勤務が合法である条件の１つとして「1時間以上の休憩時間」
と教えてもらったのですが、それは24時間のうちの1時間でしょうか？
解雇の意味でリストラなんて単語を使う奴も労働法舐めてると思う
リストラクチュアリング
民事で争いそうな書き方なのに我が勝つと敵が
犯罪者になると言うのも法律舐めてると思う
犯罪者になると言うのも法律舐めてると思う
12 ：無責任な名無しさん：04/10/13 08:49:02 ID:gD/AqeQP
13 ：無責任な名無しさん：04/10/13 09:25:36 ID:l1nxxYlY
>>6
雇用保険（失業保険）の給付をもらうときには解雇か否かってのは非常に
重要なので解雇証明はもらっておくべき。そうでない場合は自責解雇でない
って証明をもらっておいたほうがいいかな。労働基準法22条参照。
>>7
何という法律の何条違反で訴状書くの？悪評を言っていた連中を客観的に
証明できる？悪評により損害が生じたの？いくら損害が生じたか客観的に
証明できる？提訴なり告訴なりするからには、この辺の証拠を挙げるのは
全部訴える側の仕事だよ。
>>8
24時間勤務の前提ではないけど、1時間休憩でOKってのはそのとおり。労働
基準法34条。ただし、管理監督者（課長とか部長とか）には34条が適用されない。
雇用保険（失業保険）の給付をもらうときには解雇か否かってのは非常に
重要なので解雇証明はもらっておくべき。そうでない場合は自責解雇でない
って証明をもらっておいたほうがいいかな。労働基準法22条参照。
>>7
何という法律の何条違反で訴状書くの？悪評を言っていた連中を客観的に
証明できる？悪評により損害が生じたの？いくら損害が生じたか客観的に
証明できる？提訴なり告訴なりするからには、この辺の証拠を挙げるのは
全部訴える側の仕事だよ。
>>8
24時間勤務の前提ではないけど、1時間休憩でOKってのはそのとおり。労働
基準法34条。ただし、管理監督者（課長とか部長とか）には34条が適用されない。
14 ：無責任な名無しさん：04/10/13 13:26:00 ID:mk4GxbGQ
すみません、質問です。
不幸にも交通事故に遭い入院しました。（当方被害者側です）
長期入院療養が必要な為に職場へ休職する旨と、体が回復したら職場復帰
したい事を勤め先に告げたところ、解雇を言い渡されました。
雇用形態はパートです。保険関係も一切ない状態です。
100％の被害事故で生じた事例なだけに、納得いかず悩んでいます。
完治後に復帰する方法、又は加害者に課せられる方法などがあるのでしょうか？
若しくは諦めるしかないですか？
不幸にも交通事故に遭い入院しました。（当方被害者側です）
長期入院療養が必要な為に職場へ休職する旨と、体が回復したら職場復帰
したい事を勤め先に告げたところ、解雇を言い渡されました。
雇用形態はパートです。保険関係も一切ない状態です。
100％の被害事故で生じた事例なだけに、納得いかず悩んでいます。
完治後に復帰する方法、又は加害者に課せられる方法などがあるのでしょうか？
若しくは諦めるしかないですか？
以前、日銭に困り建設業で働いていたのですが、失業保険を貰っていくらか
手元にお金が残ったので、再就職の道を検討していたところ、そこの経営者が
冬場も仕事があるから、残れと奨めてくれて、残留を決意しました。ところが
経営者の発言とは逆に全く仕事は無く１～６月までに６０万円位借金になって
しまいました。なんとか１２月までには返済できたのですが、次の年もまた
次の年も同じ言葉で同じ事の繰り返し。これって詐欺罪とか適用しますか？
その免責は働いていた会社に残っていますが、自己破産した時にも同意してくれません
でした。どうなるのでしょう
手元にお金が残ったので、再就職の道を検討していたところ、そこの経営者が
冬場も仕事があるから、残れと奨めてくれて、残留を決意しました。ところが
経営者の発言とは逆に全く仕事は無く１～６月までに６０万円位借金になって
しまいました。なんとか１２月までには返済できたのですが、次の年もまた
次の年も同じ言葉で同じ事の繰り返し。これって詐欺罪とか適用しますか？
その免責は働いていた会社に残っていますが、自己破産した時にも同意してくれません
でした。どうなるのでしょう
18 ：無責任な名無しさん：04/10/13 19:16:54 ID:EZiNsqzz
19 ：14：04/10/13 19:57:33 ID:mk4GxbGQ
14です。
レスありがとうございます。
仕事中や通勤途中ではない状態の事故です。
もう一度、会社と話し合って解決できなければ労基署、の流れでしょうか・・・。
しかし、事故さえなければ今まで通りに勤め続けられただろうし、
もし再就職したとしても同じ待遇の会社なんてそうそうないし、収入減は確実。
加害者側にも保険対応外で雇用に関する何らかの責任を取らせたいよ・・・。
レスありがとうございます。
仕事中や通勤途中ではない状態の事故です。
もう一度、会社と話し合って解決できなければ労基署、の流れでしょうか・・・。
しかし、事故さえなければ今まで通りに勤め続けられただろうし、
もし再就職したとしても同じ待遇の会社なんてそうそうないし、収入減は確実。
加害者側にも保険対応外で雇用に関する何らかの責任を取らせたいよ・・・。
だからまず労基署行けって言ってるだろ。
21 ：無責任な名無しさん：04/10/13 20:28:56 ID:goBPIoy7
就業規則のコピーは請求できるものでしょうか？
また、就業規則を見せてくれと頼んだ時に、
「就業規則は金庫に保管しているため、鍵を持ってる社員がいる時しか見せられない」
と言われました。これは特に問題ないのでしょうか？
また、就業規則を見せてくれと頼んだ時に、
「就業規則は金庫に保管しているため、鍵を持ってる社員がいる時しか見せられない」
と言われました。これは特に問題ないのでしょうか？
問題ない。
鍵を持っている社員がいるときに見せてもらえ。
鍵を持っている社員がいるときに見せてもらえ。
23 ：無責任な名無しさん：04/10/13 20:33:49 ID:j7TCYOvr
先日ある企業の面接を受けたんですが、面接の結果、すぐにその場で採用といわれました。
そのときは確か9/23（祝）だったと思うのですが、10/1から入社できるって言ったんです。
そしたら社内稟議を通すので10/1は間に合わないかもしれないけど、間に合わなければ
パートで採用して11/1入社にさせていただきたいと申し出があり、その旨を了解しました。
それで連絡を待っていたんですが9/28に配属先は聞いてこちらから挨拶の電話をしました。
そしたらよる電話がかかってきてその店舗の配属予定ですが、まだわかりませんといわれました。
それで無効からの連絡を待っていたら、9/30までも連絡が来ず、こちらから電話をしたら
採用が間に合いませんでしたと答えられました。採用が決まればこちらから連絡しますと
言われました。私は渋々OKを出したんですが、その時はパートの採用さえはっきりしませんでした。
私は連絡を待って10/6にまた連絡をしました。そしたらパートの手続きをしましょうといってきました。
私は10／7に企業の東京本部に行きました。そこでパートの契約をしたのですが、
採用の内定通知書をもらえませんでした。10/7に店舗に挨拶に行き、10/11に
百貨店（そこは百貨店に入っている企業）の研修会があったのですが、午前中、
私は睡眠薬を飲んでいたので眠気が残っていて、寝てしまいました。
あとで百貨店の人に怒られました。そのことをすみませんと店長に報告したら
それはまずいということになり、2,3日自宅待機するように言われました。
10/12朝早くから電話があり、東京本部に来てほしいと電話があり、
すぐにいきました。そしたら
内定取り消しといわれました。パートでなら採用をするといわれました。
内定取り消しは合法なのですか？
長文になってしまってすみません。
そのときは確か9/23（祝）だったと思うのですが、10/1から入社できるって言ったんです。
そしたら社内稟議を通すので10/1は間に合わないかもしれないけど、間に合わなければ
パートで採用して11/1入社にさせていただきたいと申し出があり、その旨を了解しました。
それで連絡を待っていたんですが9/28に配属先は聞いてこちらから挨拶の電話をしました。
そしたらよる電話がかかってきてその店舗の配属予定ですが、まだわかりませんといわれました。
それで無効からの連絡を待っていたら、9/30までも連絡が来ず、こちらから電話をしたら
採用が間に合いませんでしたと答えられました。採用が決まればこちらから連絡しますと
言われました。私は渋々OKを出したんですが、その時はパートの採用さえはっきりしませんでした。
私は連絡を待って10/6にまた連絡をしました。そしたらパートの手続きをしましょうといってきました。
私は10／7に企業の東京本部に行きました。そこでパートの契約をしたのですが、
採用の内定通知書をもらえませんでした。10/7に店舗に挨拶に行き、10/11に
百貨店（そこは百貨店に入っている企業）の研修会があったのですが、午前中、
私は睡眠薬を飲んでいたので眠気が残っていて、寝てしまいました。
あとで百貨店の人に怒られました。そのことをすみませんと店長に報告したら
それはまずいということになり、2,3日自宅待機するように言われました。
10/12朝早くから電話があり、東京本部に来てほしいと電話があり、
すぐにいきました。そしたら
内定取り消しといわれました。パートでなら採用をするといわれました。
内定取り消しは合法なのですか？
長文になってしまってすみません。
26 ：21：04/10/13 20:45:49 ID:goBPIoy7
>>22
即レスどもっす
即レスどもっす
>>19
＞しかし、事故さえなければ今まで通りに勤め続けられただろうし、
もし再就職したとしても同じ待遇の会社なんてそうそうないし、収入減は確実。
加害者側にも保険対応外で雇用に関する何らかの責任を取らせたいよ・・・。
気持ちはわからんでもないけど、加害者側がそれなりに対応してくれてるんなら、
どうなんでしょうか。
保険会社まかせで納得いかなければ弁護士に相談するくらいかな。
業務外の事故なので会社に対しては、休職規定に定められてる以上のことは要求しにくい。
とりあえず、養生してください。
＞しかし、事故さえなければ今まで通りに勤め続けられただろうし、
もし再就職したとしても同じ待遇の会社なんてそうそうないし、収入減は確実。
加害者側にも保険対応外で雇用に関する何らかの責任を取らせたいよ・・・。
気持ちはわからんでもないけど、加害者側がそれなりに対応してくれてるんなら、
どうなんでしょうか。
保険会社まかせで納得いかなければ弁護士に相談するくらいかな。
業務外の事故なので会社に対しては、休職規定に定められてる以上のことは要求しにくい。
とりあえず、養生してください。
業務外の事故だろうがそんなんで解雇しちゃ労基法19条に抵触すんだろうがよｗ
ただ、パートっつってもいろいろあるからまずは労基署行けっつってんの。
ただ、パートっつってもいろいろあるからまずは労基署行けっつってんの。
19条じゃなくて20条か。
>28>29
今年改正された労基法第18条の2のこと？
労基署行っても個別労働紛争解決制度を紹介されるくらいかも。
けど会社はあんまり悪くないように思うな。
事故の加害者に、会社をクビになった分の損害賠償を請求すべき
なのでは？
今年改正された労基法第18条の2のこと？
労基署行っても個別労働紛争解決制度を紹介されるくらいかも。
けど会社はあんまり悪くないように思うな。
事故の加害者に、会社をクビになった分の損害賠償を請求すべき
なのでは？
>>30
＞労基署行っても個別労働紛争解決制度を紹介されるくらいかも。
そうだな。
斡旋の内容も殆ど>>14の期待には添えないだろうし。
それにしても制度の存在を知ってるだけで無知じゃないつもり
になってる奴は滑稽だね。
そんなﾚﾍﾞﾙの奴が回答してて恥ずかしくないんだろうか。
＞労基署行っても個別労働紛争解決制度を紹介されるくらいかも。
そうだな。
斡旋の内容も殆ど>>14の期待には添えないだろうし。
それにしても制度の存在を知ってるだけで無知じゃないつもり
になってる奴は滑稽だね。
そんなﾚﾍﾞﾙの奴が回答してて恥ずかしくないんだろうか。
32 ：無責任な名無しさん：04/10/14 07:56:21 ID:pBnWjIc6
>31
一番まともな回答をしている30をなぜ批判する？
一番まともな回答をしている30をなぜ批判する？
>>17,>>30,>>31
まぁ、まぁ
そういうことを言いたい年頃なんだから・・・
誰でも最初は初心者だったんだから、大目に見てあげては？
あとはきちんと知っている者が間違いを訂正していけばいいと言うことで、
>>16=ID:t9JhHrDU
自分なりの意見を書くのはかまわないんだけど、間違いを指摘されたらそれをちゃんと認めてね。
何も指摘者に謝辞を返せとまでは言わないけど。
ただし、詳細もわからないうちに、「労基署に相談・・・」は、あまりに無責任だし、このスレの存在自体無くなるような回答。
この点については、反省を求めたい。
まぁ、まぁ
そういうことを言いたい年頃なんだから・・・
誰でも最初は初心者だったんだから、大目に見てあげては？
あとはきちんと知っている者が間違いを訂正していけばいいと言うことで、
>>16=ID:t9JhHrDU
自分なりの意見を書くのはかまわないんだけど、間違いを指摘されたらそれをちゃんと認めてね。
何も指摘者に謝辞を返せとまでは言わないけど。
ただし、詳細もわからないうちに、「労基署に相談・・・」は、あまりに無責任だし、このスレの存在自体無くなるような回答。
この点については、反省を求めたい。
>>23
内定というのが口約束に近いものなら、取り消しが問題になる可能性は残念ながら低いですね。
内定通知等をもらえるように動いたあなたの行動は間違っていないです。
あくまでも書き込みのみからの判断ですが、研修中のミスにも関わらずパート採用が
取り消されなかったのは幸運かもしれません。
採用に応じて働きながら社員への道を探るのもひとつの選択ではあります。
内定というのが口約束に近いものなら、取り消しが問題になる可能性は残念ながら低いですね。
内定通知等をもらえるように動いたあなたの行動は間違っていないです。
あくまでも書き込みのみからの判断ですが、研修中のミスにも関わらずパート採用が
取り消されなかったのは幸運かもしれません。
採用に応じて働きながら社員への道を探るのもひとつの選択ではあります。
相談です。
無断欠勤を二回してバイトクビになりました。
無断欠勤したので辞めますと電話をしたら、あなたみたいな人はこっちもいりませんとの事でした。
悪いことをしました。
で、今まで出た分のバイト代はもらえるのでしょうか？
いろいろごたごたがあって電話するのが辛い状態です。もうお店に行くのも辛い状態です。
そのような事態に自分でしてしまってなんですが聞くに聞けないです。
この場合のバイト代は諦めたほうがよいのでしょうか？
無断欠勤を二回してバイトクビになりました。
無断欠勤したので辞めますと電話をしたら、あなたみたいな人はこっちもいりませんとの事でした。
悪いことをしました。
で、今まで出た分のバイト代はもらえるのでしょうか？
いろいろごたごたがあって電話するのが辛い状態です。もうお店に行くのも辛い状態です。
そのような事態に自分でしてしまってなんですが聞くに聞けないです。
この場合のバイト代は諦めたほうがよいのでしょうか？
37 ：無責任な名無しさん：04/10/14 19:40:34 ID:pBnWjIc6
もらえる権利はあるだろうけど、
賃金は直接手渡しが原則。
悪いことをしたんだから、相手に頭を下げて貰いにいきな。
賃金は直接手渡しが原則。
悪いことをしたんだから、相手に頭を下げて貰いにいきな。
38 ：無責任な名無しさん：04/10/14 20:17:34 ID:NyP3N8C8
質問です。
今の会社に入って１ヶ月と２週間、かなりのDQN会社と分かり退職をするつもりです。
上司に退職の意を伝えるつもりなのですが
そうするとお給料はやめた日までの分がもらえるということでいいと思うのですが
上の人も言っている通りその分のお給料は取りに行くのが原則なんでしょうか。
本社に勤務していない、現場に直行直帰の人は振り込まれているのですが
事務・営業だけ手渡しというのは不公平に感じます。
また、私は給料関係と人事を担当しているのですが
まだ自分の社会保険の加入手続きをとっていません。
ですが今月の給料から社会保険料を天引きしてしまいました。
入っていない社会保険料は返してもらえるのでしょうか？
最後に。
この会社の社則には「従業員が自己の都合により退職しようとする時は少なくとも
１４日前に退職願を提出しなければならない」とありますが
他の人と同じでおそらく辞意を伝えた直後に「明日から来るな」と言われると思われます。
これは社則に違反してるんでしょうか。
長文ですみません。よろしくお願いします。
今の会社に入って１ヶ月と２週間、かなりのDQN会社と分かり退職をするつもりです。
上司に退職の意を伝えるつもりなのですが
そうするとお給料はやめた日までの分がもらえるということでいいと思うのですが
上の人も言っている通りその分のお給料は取りに行くのが原則なんでしょうか。
本社に勤務していない、現場に直行直帰の人は振り込まれているのですが
事務・営業だけ手渡しというのは不公平に感じます。
また、私は給料関係と人事を担当しているのですが
まだ自分の社会保険の加入手続きをとっていません。
ですが今月の給料から社会保険料を天引きしてしまいました。
入っていない社会保険料は返してもらえるのでしょうか？
最後に。
この会社の社則には「従業員が自己の都合により退職しようとする時は少なくとも
１４日前に退職願を提出しなければならない」とありますが
他の人と同じでおそらく辞意を伝えた直後に「明日から来るな」と言われると思われます。
これは社則に違反してるんでしょうか。
長文ですみません。よろしくお願いします。
>38
給料は働いた日の分まで貰う権利があります。
直接払いが原則なので手渡しにするのは問題ありません。
どうしても行きたくなければ、「振込み手数料を控除しても
いいので振込みにしてください。」と頼んでみては？
会社がそれに応じなくても法違反ではありませんが。
あと社会保険の事務手続き担当者があなたなのであれば、
自分で加入・脱退手続きをして退職するのが筋なのでは。
会社が「未加入のままでいいよ～。」というのなら控除分を
返してもらえるでしょうけど、DQN会社だからといって
自分もDQNな行動をするのは考えものです。
退職を申し出たら「明日から来るな」というのは、会社の
方が法違反（解雇予告手当を支払う必要がある）になる
可能性がありますが、あなたがこれ幸いと思うのであれば
問題ないでしょう。
給料は働いた日の分まで貰う権利があります。
直接払いが原則なので手渡しにするのは問題ありません。
どうしても行きたくなければ、「振込み手数料を控除しても
いいので振込みにしてください。」と頼んでみては？
会社がそれに応じなくても法違反ではありませんが。
あと社会保険の事務手続き担当者があなたなのであれば、
自分で加入・脱退手続きをして退職するのが筋なのでは。
会社が「未加入のままでいいよ～。」というのなら控除分を
返してもらえるでしょうけど、DQN会社だからといって
自分もDQNな行動をするのは考えものです。
退職を申し出たら「明日から来るな」というのは、会社の
方が法違反（解雇予告手当を支払う必要がある）になる
可能性がありますが、あなたがこれ幸いと思うのであれば
問題ないでしょう。
回答ありがとうございます。
頭を下げてもらいにいきます。
頭を下げてもらいにいきます。
41 ：無責任な名無しさん：04/10/15 19:20:04 ID:0aYpIbJ6
最低賃金未払で会社と争うつもりなのですが
完全歩合制の場合最低賃金は
1日の売上－1日の労働時間×最低賃金ですか？
1ヶ月の支給額－１ヶ月の総労働時間×最低賃金ですか？
1日で請求するのと月単位で請求とかなり差額がでてくるのですが。
どちらの場合でも法的な根拠はどこに記載されてるか教えてください。
完全歩合制の場合最低賃金は
1日の売上－1日の労働時間×最低賃金ですか？
1ヶ月の支給額－１ヶ月の総労働時間×最低賃金ですか？
1日で請求するのと月単位で請求とかなり差額がでてくるのですが。
どちらの場合でも法的な根拠はどこに記載されてるか教えてください。
43 ：無責任な名無しさん：04/10/15 22:58:18 ID:0MvEbVjG
自分も上の皆様と似たような状況のため、物凄く有り難く元気付けられるコメントや知識です！
直接質問等はしていませんがこの情報量と知識に有り難く思うので私からもありがとうございます！
直接質問等はしていませんがこの情報量と知識に有り難く思うので私からもありがとうございます！
44 ：無責任な名無しさん：04/10/15 23:35:28 ID:0aYpIbJ6
45 ：無責任な名無しさん：04/10/16 07:06:13 ID:2mwIeQ0o
アルバイトで働いているのですが
通告も無く一方的に「基本給を減額」されました
変わりにわけのわからない「手当て」などがつき受け取る額に変わりはないのですが
その会社は深夜割り増しなどを支払って無く、基本給の減額が認められてしまうと
深夜割り増しなどの請求が出来なくなってしまいます。
2年間同じ基本給（明細の基本給の部分）で働いてきたのですが
このような減額は認められるのでしょうか？
通告も無く一方的に「基本給を減額」されました
変わりにわけのわからない「手当て」などがつき受け取る額に変わりはないのですが
その会社は深夜割り増しなどを支払って無く、基本給の減額が認められてしまうと
深夜割り増しなどの請求が出来なくなってしまいます。
2年間同じ基本給（明細の基本給の部分）で働いてきたのですが
このような減額は認められるのでしょうか？
46 ：４５：04/10/16 07:18:15 ID:2mwIeQ0o
少しわかりにくいと思ったので追記します。
私の時給は1000円ですのでいままでは
基本給＝1000 × 労働時間
という感じでした
ところが今月から
基本給＝900 × 労働時間
という風に変わったのです、別途に夜勤務手当てなるものが支給されています。
夜勤務手当ては 100 × 労働時間です
900円という根拠を聞いてみたところ
「昼間の人はその時給だから」
などと言われました。
このような変更は認められるのでしょうか？ わかる方がいましたら教えていただきたいです。
私の時給は1000円ですのでいままでは
基本給＝1000 × 労働時間
という感じでした
ところが今月から
基本給＝900 × 労働時間
という風に変わったのです、別途に夜勤務手当てなるものが支給されています。
夜勤務手当ては 100 × 労働時間です
900円という根拠を聞いてみたところ
「昼間の人はその時給だから」
などと言われました。
このような変更は認められるのでしょうか？ わかる方がいましたら教えていただきたいです。
47 ：４５：04/10/16 07:23:46 ID:2mwIeQ0o
なんども追記してすいません、私は夕方から働いています。
ただ 一度だけ 昼間に出勤しました。
そのときは「普通残業」
なる手当てでその分を支給されています。
ただ 一度だけ 昼間に出勤しました。
そのときは「普通残業」
なる手当てでその分を支給されています。
48 ：無責任な名無しさん：04/10/16 08:03:58 ID:VGNMxdsk
>>44
賃金計算期間が1ヶ月ならば、1ヶ月の計算でしょう。
>>45
例えば、コンビニエンスストアのアルバイトの時給設定で、
９：００～１７：００ ７１０円
１７：００～２２：００ ８５０円
２２：００～ ６：００ ９００円
のようなものである時、業務内容が同一ならば、一番低い時間給額
との差額は、時間帯に対する補償＝深夜割増（法定外補償を含む）
と考えるべきでしょう。
賃金計算期間が1ヶ月ならば、1ヶ月の計算でしょう。
>>45
例えば、コンビニエンスストアのアルバイトの時給設定で、
９：００～１７：００ ７１０円
１７：００～２２：００ ８５０円
２２：００～ ６：００ ９００円
のようなものである時、業務内容が同一ならば、一番低い時間給額
との差額は、時間帯に対する補償＝深夜割増（法定外補償を含む）
と考えるべきでしょう。
49 ：４５：04/10/16 09:07:25 ID:2mwIeQ0o
＞＞48
早い返信ありがとうございます。
同一業務では一番低いものが基本となるわけですね。
書き忘れていたのですが、私の職場は昼間は定食屋になり、夜は居酒屋になります。
これでも同一業務になるのでしょうか？
早い返信ありがとうございます。
同一業務では一番低いものが基本となるわけですね。
書き忘れていたのですが、私の職場は昼間は定食屋になり、夜は居酒屋になります。
これでも同一業務になるのでしょうか？
50 ：45：04/10/16 09:31:09 ID:2mwIeQ0o
＞＞48
もし番低い時間給が「基本給」とされるのであれば
店側が最初の一時間だけ法律上の最低賃金に設定していてば、それが「基本給」となるのでしょうか？
それがまかり通るなら、深夜割り増しなどあってなきに等しくなりませんか？
今まで 「時給×労働時間」 を基本給してもらっていたもが
実は 「基本給×労働時間＋法定外保障×労働時間」
でしたと言われてもなんの問題もないと言うことになってしますのでしょうか？
もし番低い時間給が「基本給」とされるのであれば
店側が最初の一時間だけ法律上の最低賃金に設定していてば、それが「基本給」となるのでしょうか？
それがまかり通るなら、深夜割り増しなどあってなきに等しくなりませんか？
今まで 「時給×労働時間」 を基本給してもらっていたもが
実は 「基本給×労働時間＋法定外保障×労働時間」
でしたと言われてもなんの問題もないと言うことになってしますのでしょうか？
51 ：無責任な名無しさん：04/10/16 10:11:09 ID:Mw1B9ar5
基本的には２２時から５時までに働いた分が深夜割り増しの対象となります。
深夜割り増しは2割５分増し以上でないといけません。
深夜割り増し手当 ＝ ９００×0.25×深夜労働時間 の計算になります。
深夜割り増しは2割５分増し以上でないといけません。
深夜割り増し手当 ＝ ９００×0.25×深夜労働時間 の計算になります。
52 ：無責任な名無しさん：04/10/16 13:28:17 ID:DtHM+n9C
個人でやっている美容院に勤めていたものです。
今週月曜日にオーナーから電話があり「明日からこなくてもいい」と言われました。
日曜日に従業員全員に「明日の夕方全員に辞めてもらうか、このまま仕事を続けてもらうか電話します。
その時に働いてもらう為の条件を出しますので、条件を呑める方だけ火曜日からまた来てください」
と言われていたのですが、本当に急なことでどうしていいかわかりませんでした。
私を辞めさせる理由に「挨拶の事など以前から注意していたにも関わらず直っていない」ということが
あげられたのですが、私は勤めて２年半になり、私より後に入ってきた人よりも挨拶等頑張っているつもりです。
美容師と言う職業柄残業はしょうがないと思っていましたが、こんな辞めさせられ方をすると
悔しくてしょうがありません。残業代はでないし、休憩もないこともしばしば。挙句の果てに
「明日から来なくていい。でも給料1ヶ月丸まるは出せない」。あんまりではないでしょうか？
火曜日に労基署に相談に行き、昨日労基署の方がオーナーと話をしてきたらしいのですが
「辞めさせるというのは前々から言っていたし、全額出すというのはまだわからない」
と言われたそうです。
前々から言っていた・と言っても私を特定してではなく、従業員全員に言っていたことです。
このような場合、私は会社から（個人ですが）どのような保証が受けられるのでしょうか。
解雇予告手当て？というのも発生するのでしょうか？
長くなって申し訳ありませんが回答宜しくお願いします
今週月曜日にオーナーから電話があり「明日からこなくてもいい」と言われました。
日曜日に従業員全員に「明日の夕方全員に辞めてもらうか、このまま仕事を続けてもらうか電話します。
その時に働いてもらう為の条件を出しますので、条件を呑める方だけ火曜日からまた来てください」
と言われていたのですが、本当に急なことでどうしていいかわかりませんでした。
私を辞めさせる理由に「挨拶の事など以前から注意していたにも関わらず直っていない」ということが
あげられたのですが、私は勤めて２年半になり、私より後に入ってきた人よりも挨拶等頑張っているつもりです。
美容師と言う職業柄残業はしょうがないと思っていましたが、こんな辞めさせられ方をすると
悔しくてしょうがありません。残業代はでないし、休憩もないこともしばしば。挙句の果てに
「明日から来なくていい。でも給料1ヶ月丸まるは出せない」。あんまりではないでしょうか？
火曜日に労基署に相談に行き、昨日労基署の方がオーナーと話をしてきたらしいのですが
「辞めさせるというのは前々から言っていたし、全額出すというのはまだわからない」
と言われたそうです。
前々から言っていた・と言っても私を特定してではなく、従業員全員に言っていたことです。
このような場合、私は会社から（個人ですが）どのような保証が受けられるのでしょうか。
解雇予告手当て？というのも発生するのでしょうか？
長くなって申し訳ありませんが回答宜しくお願いします
53 ：45：04/10/16 15:15:23 ID:2mwIeQ0o
54 ：無責任な名無しさん：04/10/16 15:39:34 ID:wq33hLgH
>>52
解雇が正当か不当かというのは複雑な話になりがちなのでおいとく。
「明日から来ないで云々」ってことでこれは即時解雇。解雇予告手当として
平均賃金（原則として過去3ヶ月間のボーナスなどを含まない給料の平均）の
30日分をもらう権利が発生する（ただし、即時解雇の意思表示の後にそこで
働いて給料もらってたら別ね）。あと、解雇の理由などを書いた証明書を発行
させる権利がある。残った有給休暇の買取りも退職時に限りOK。
正社員として、あるいは週20時間以上のスケジュールで一定期間働いていれば
雇用保険（失業保険）の給付を受けることができるはずなんだけど、文面のイメ
ージだとオーナーは労働保険（労災保険、雇用保険）に入ってないような気が
する。そうなると遡及して資格の確認を受けてなんちゃらかんちゃらと面倒な話
になる。
便所の落書きで扱うにはボリュームが大きすぎるので、弁護士なり労基署なりを
利用するか、もう少し論点を絞って欲しいな。サビ残の不払いとかも込みにすると
もう労働法だけで片付く話じゃなくなるから。
解雇が正当か不当かというのは複雑な話になりがちなのでおいとく。
「明日から来ないで云々」ってことでこれは即時解雇。解雇予告手当として
平均賃金（原則として過去3ヶ月間のボーナスなどを含まない給料の平均）の
30日分をもらう権利が発生する（ただし、即時解雇の意思表示の後にそこで
働いて給料もらってたら別ね）。あと、解雇の理由などを書いた証明書を発行
させる権利がある。残った有給休暇の買取りも退職時に限りOK。
正社員として、あるいは週20時間以上のスケジュールで一定期間働いていれば
雇用保険（失業保険）の給付を受けることができるはずなんだけど、文面のイメ
ージだとオーナーは労働保険（労災保険、雇用保険）に入ってないような気が
する。そうなると遡及して資格の確認を受けてなんちゃらかんちゃらと面倒な話
になる。
便所の落書きで扱うにはボリュームが大きすぎるので、弁護士なり労基署なりを
利用するか、もう少し論点を絞って欲しいな。サビ残の不払いとかも込みにすると
もう労働法だけで片付く話じゃなくなるから。
55 ：無責任な名無しさん：04/10/16 15:52:34 ID:DtHM+n9C
>54
回答ありがとうございます。
ご察しの通り、雇用保険には入っていませんでした。
そのお店でこれ以上働く意思はまったくありません。
現在、労基署の方に相談しており、オーナーの回答次第では
刑事告訴も考えております。
サービス残業の件は、タイムカードも何もなく残業を証明することが
できないので諦めています。
従業員が５名以上いると保険をかけなければいけない・と聞いたことがあるのですが
これは個人の自由なのでしょうか？
回答ありがとうございます。
ご察しの通り、雇用保険には入っていませんでした。
そのお店でこれ以上働く意思はまったくありません。
現在、労基署の方に相談しており、オーナーの回答次第では
刑事告訴も考えております。
サービス残業の件は、タイムカードも何もなく残業を証明することが
できないので諦めています。
従業員が５名以上いると保険をかけなければいけない・と聞いたことがあるのですが
これは個人の自由なのでしょうか？
56 ：無責任な名無しさん：04/10/16 15:55:07 ID:qJ9gx6Wp
＞日曜日に従業員全員に「明日の夕方全員に辞めてもらうか、このまま仕事を続けてもらうか電話します。
その時に働いてもらう為の条件を出しますので、条件を呑める方だけ火曜日からまた来てください」
経営側からのこうゆう労働条件の切り下げの提示は、よほどの経営上の必要性がないと認められないよ。
でも、それを争うには現実的には裁判になっちゃう。
見切りをつけて、監督署に 過去のサビ残の請求と予告手当がもらえるケースかよく相談する。
または、あきらめて会社の言いなりになる。
のどちらかになるんだと思われ。
その時に働いてもらう為の条件を出しますので、条件を呑める方だけ火曜日からまた来てください」
経営側からのこうゆう労働条件の切り下げの提示は、よほどの経営上の必要性がないと認められないよ。
でも、それを争うには現実的には裁判になっちゃう。
見切りをつけて、監督署に 過去のサビ残の請求と予告手当がもらえるケースかよく相談する。
または、あきらめて会社の言いなりになる。
のどちらかになるんだと思われ。
58 ：無責任な名無しさん：04/10/16 16:09:39 ID:DtHM+n9C
>57
ご回答ありがとうございます。
＞日曜日に従業員全員に「明日の夕方全員に辞めてもらうか、このまま仕事を続けてもらうか電話します。
その時に働いてもらう為の条件を出しますので、条件を呑める方だけ火曜日からまた来てください」
このような事を言い出したのは経営が悪化しているからだと思います。
TOPのスタイリストさんが辞め、毎月のように売り上げは減っていましたので・・・。
私以外に後２人、同じような理由で辞めるそうです。
きちんと相談してみます。
ご回答ありがとうございます。
＞日曜日に従業員全員に「明日の夕方全員に辞めてもらうか、このまま仕事を続けてもらうか電話します。
その時に働いてもらう為の条件を出しますので、条件を呑める方だけ火曜日からまた来てください」
このような事を言い出したのは経営が悪化しているからだと思います。
TOPのスタイリストさんが辞め、毎月のように売り上げは減っていましたので・・・。
私以外に後２人、同じような理由で辞めるそうです。
きちんと相談してみます。
59 ：無責任な名無しさん：04/10/16 16:16:00 ID:wq33hLgH
>>55
基本的には労働保険、社会保険とも法律で定めた要件にひっかからない限り
強制加入。
5人云々は社会保険（健康保険、厚生年金）だと思う。美容院となると5人超えても
健保、厚生年金に入る義務が生じない（入りたくて入るのは自由）。「零細なサービ
ス業は任意適用でいいよ」という扱い。
労災、雇用保険は、おおまかに農林水産業と公務員と船乗り以外強制加入。零細
サービス業のおめこぼし無しなんだけど、雇用保険に関しては被保険者になるた
めに一定の要件があって、この要件にあてはまるかどうかが問題になる。ちなみ
に労災、雇用とも適用逃れの罰則あり。
基本的には労働保険、社会保険とも法律で定めた要件にひっかからない限り
強制加入。
5人云々は社会保険（健康保険、厚生年金）だと思う。美容院となると5人超えても
健保、厚生年金に入る義務が生じない（入りたくて入るのは自由）。「零細なサービ
ス業は任意適用でいいよ」という扱い。
労災、雇用保険は、おおまかに農林水産業と公務員と船乗り以外強制加入。零細
サービス業のおめこぼし無しなんだけど、雇用保険に関しては被保険者になるた
めに一定の要件があって、この要件にあてはまるかどうかが問題になる。ちなみ
に労災、雇用とも適用逃れの罰則あり。
60 ：無責任な名無しさん：04/10/16 16:22:56 ID:DtHM+n9C
>>55
強制加入だったのですか！？
給与明細からは所得税しか引かれておらず、労基署の方に
「支給額から雇用保険を引いた金額から所得税を算出するのではないんですか」
と聞いたところ、「それは事業主である」と言われたのですが・・・。
罰則もあるとのことですのでもっと詳しく調べてみます。
強制加入だったのですか！？
給与明細からは所得税しか引かれておらず、労基署の方に
「支給額から雇用保険を引いた金額から所得税を算出するのではないんですか」
と聞いたところ、「それは事業主である」と言われたのですが・・・。
罰則もあるとのことですのでもっと詳しく調べてみます。
61 ：無責任な名無しさん：04/10/16 18:33:54 ID:7/onWcsM
入社して３ヶ月目になるところです。
入社した月から休みなく連続４週間働きました。
土日は全部出張で、代休もとれませんでした。
それだけでも労働基準法違反なのに土日分の割増賃金がないので会社側に要求したら
３ヶ月の試用期間が終わるのでそれでクビみたいです。
就業規則には割増賃金が明記されているのに・・・
就業規則は労基署に提出するだけの存在らしいです。
会社の方針に従わないなら人格が不適格となるそうです。
３ヶ月で解雇では失業保険ももらえないし納得いきません。
かといって会社の言うとおりにしますから首にしないで欲しいと頼んで法律違反に目をつぶるのも納得いかない。
今、クビになるなら労働基準監督署に相談したら会社は痛い目にあいますか？
なんか顧問弁護士とかに相談してるみたいだけど。
入社した月から休みなく連続４週間働きました。
土日は全部出張で、代休もとれませんでした。
それだけでも労働基準法違反なのに土日分の割増賃金がないので会社側に要求したら
３ヶ月の試用期間が終わるのでそれでクビみたいです。
就業規則には割増賃金が明記されているのに・・・
就業規則は労基署に提出するだけの存在らしいです。
会社の方針に従わないなら人格が不適格となるそうです。
３ヶ月で解雇では失業保険ももらえないし納得いきません。
かといって会社の言うとおりにしますから首にしないで欲しいと頼んで法律違反に目をつぶるのも納得いかない。
今、クビになるなら労働基準監督署に相談したら会社は痛い目にあいますか？
なんか顧問弁護士とかに相談してるみたいだけど。
62 ：無責任な名無しさん：04/10/16 19:47:24 ID:bqNCxT6U
私の勤めるＩＴ派遣会社（特定派遣）では、就業規則を社員に配りません。
そのことについて、おかしいのではないかと会社に申し出たら、
社員には配らないけども、今後は、派遣先ごとにリーダー格の社員一人だけに
就業規則を渡して他の社員はリーダーに言えば見せてもらえるという方式に
すると言われました。
これは、労働基準法施行規則５２条の２の
1.常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること
2.書面を労働者に交付すること
3.磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる者に記憶し、
かつ、各作業場に労働者が当該記憶の内容を常時確認できる機器を設置すること
の１を満たすと解釈できるのでしょうか？
上司を介さないと閲覧できないというのは、いかに好意的に解釈しても
１を満たしていると判断するには無理があるように思えるのですが、
法律に詳しい方々から見たら、どのように判断されるのでしょうか？
そのことについて、おかしいのではないかと会社に申し出たら、
社員には配らないけども、今後は、派遣先ごとにリーダー格の社員一人だけに
就業規則を渡して他の社員はリーダーに言えば見せてもらえるという方式に
すると言われました。
これは、労働基準法施行規則５２条の２の
1.常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること
2.書面を労働者に交付すること
3.磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる者に記憶し、
かつ、各作業場に労働者が当該記憶の内容を常時確認できる機器を設置すること
の１を満たすと解釈できるのでしょうか？
上司を介さないと閲覧できないというのは、いかに好意的に解釈しても
１を満たしていると判断するには無理があるように思えるのですが、
法律に詳しい方々から見たら、どのように判断されるのでしょうか？
>>60が意味不明すぎ
65 ：無責任な名無しさん：04/10/16 21:42:41 ID:5hNXtYG9
週の所定労働時間が20時間以上。
1年以上雇用される見込みがある。
これを満たしているのに社会保険も労働保険も入れて
もらっていません。事務職です。既に1年以上働いています。
常勤で勤務しているのに、非常勤扱いにされているんです。
零細企業ではなく、社会的にきちんとした法人なのに慣例
でこのような扱いを受けています。ただ在職中に揉めたく
ないのですが、仮に退職する時に請求やさかのぼって保険
に加入してもらうことは可能でしょうか？
1年以上雇用される見込みがある。
これを満たしているのに社会保険も労働保険も入れて
もらっていません。事務職です。既に1年以上働いています。
常勤で勤務しているのに、非常勤扱いにされているんです。
零細企業ではなく、社会的にきちんとした法人なのに慣例
でこのような扱いを受けています。ただ在職中に揉めたく
ないのですが、仮に退職する時に請求やさかのぼって保険
に加入してもらうことは可能でしょうか？
>>66=62
＞労働基準監督署、弁護士、社労士
＞のうち誰にするのが一番的確な回答が得られますか？
誰にしても、答えはたいしてかわらない。
多少なりとも労基法の知識がある者ならね。
もっとも、あなたの言う「的確な回答」というのが、何が何でも、労基法違反という言葉を言わせたいってことなら
企業との争訟を趣味にしてる弁護士あたりなら、あれこれ難癖つけるぐらいはしてくれるかも知れないけど
>>65
＞週の所定労働時間が20時間以上。
＞1年以上雇用される見込みがある。
常勤勤務かも知れないが、正職員とは限らない。
というより、週２０数時間程度（書き込みから推察）の勤務の正職員というのが、よくわからないのだが・・・
ということで、常勤のパート職員と仮定すると、
① 労災保険
加入義務あり
② 雇用保険
加入義務あり。
③ 社会保険
加入義務なし（ただし例外アリ）
なお、雇用保険については、２年に限り遡っての加入が可能。
社会保険の加入義務は、おおむね通常社員の3/4
＞労働基準監督署、弁護士、社労士
＞のうち誰にするのが一番的確な回答が得られますか？
誰にしても、答えはたいしてかわらない。
多少なりとも労基法の知識がある者ならね。
もっとも、あなたの言う「的確な回答」というのが、何が何でも、労基法違反という言葉を言わせたいってことなら
企業との争訟を趣味にしてる弁護士あたりなら、あれこれ難癖つけるぐらいはしてくれるかも知れないけど
>>65
＞週の所定労働時間が20時間以上。
＞1年以上雇用される見込みがある。
常勤勤務かも知れないが、正職員とは限らない。
というより、週２０数時間程度（書き込みから推察）の勤務の正職員というのが、よくわからないのだが・・・
ということで、常勤のパート職員と仮定すると、
① 労災保険
加入義務あり
② 雇用保険
加入義務あり。
③ 社会保険
加入義務なし（ただし例外アリ）
なお、雇用保険については、２年に限り遡っての加入が可能。
社会保険の加入義務は、おおむね通常社員の3/4
69 ：無責任な名無しさん：04/10/16 23:43:19 ID:T9U+VXcv
>>61
＞入社した月から休みなく連続４週間働きました。
土日は全部出張で、代休もとれませんでした。
それだけでも労働基準法違反なのに土日分の割増賃金がないので会社側に要求したら
明らかに労基法違反。
＞３ヶ月の試用期間が終わるのでそれでクビみたいです
会社側に正当で合理的な理由があれば認められるけど・・・
＞今、クビになるなら労働基準監督署に相談したら会社は痛い目にあいますか？
なんか書き込みをよく読んでると君にも問題があったんじゃないかという気もするが・・・
まっ、相談してみてください。
＞入社した月から休みなく連続４週間働きました。
土日は全部出張で、代休もとれませんでした。
それだけでも労働基準法違反なのに土日分の割増賃金がないので会社側に要求したら
明らかに労基法違反。
＞３ヶ月の試用期間が終わるのでそれでクビみたいです
会社側に正当で合理的な理由があれば認められるけど・・・
＞今、クビになるなら労働基準監督署に相談したら会社は痛い目にあいますか？
なんか書き込みをよく読んでると君にも問題があったんじゃないかという気もするが・・・
まっ、相談してみてください。
71 ：無責任な名無しさん：04/10/16 23:54:20 ID:UeyDgCJ0
>>61
ひどい会社のようだからやめた方がよいと思うけど。
試用期間についてだけど14日以上働けば、いきなり不適格だからクビ！とはいかなくなる。
解雇予告が必要になるね。
その他未払い賃金もしっかり払ってもらって就活だな
ひどい会社のようだからやめた方がよいと思うけど。
試用期間についてだけど14日以上働けば、いきなり不適格だからクビ！とはいかなくなる。
解雇予告が必要になるね。
その他未払い賃金もしっかり払ってもらって就活だな
>>68
どちらが一般的かと言うことに、何の意味が？
>>69
＞雇用保険を遡って加入した場合、失業保険を受けれる最低期間を加入したら
＞辞めた際に失業保険は受けれますか？
可能。
ただし、「失業期間を受けれる最低期間加入したら」が、実際の勤務期間のうち要件を満たす最低期間（一般６ヶ月、パート１２ヶ月）
だけ加入して給付を受けようと言うつもりなら、不知
どちらが一般的かと言うことに、何の意味が？
>>69
＞雇用保険を遡って加入した場合、失業保険を受けれる最低期間を加入したら
＞辞めた際に失業保険は受けれますか？
可能。
ただし、「失業期間を受けれる最低期間加入したら」が、実際の勤務期間のうち要件を満たす最低期間（一般６ヶ月、パート１２ヶ月）
だけ加入して給付を受けようと言うつもりなら、不知
73 ：無責任な名無しさん：04/10/17 00:00:21 ID:rMtjcAd+
中日新聞＝殺人新聞
中日新聞元次長 稲田 が人を殺す
こわーーーーーーー
なんちゅう新聞じゃ
あきれてものもいえん
中日新聞元次長 稲田 が人を殺す
こわーーーーーーー
なんちゅう新聞じゃ
あきれてものもいえん
ここの素人に聞いても埒あかんから、労働基準監督署行って聞いてくるわ。
ほなさいなら。
ほなさいなら。
>>75=62
君の好みの結論を出してくれる専門家はどこにいるかな？（笑）
どっちにしても、ここではもう誰もキミのこ望む結論は出ないだろうから、
労基署での結果報告も要らないから。
それから、老婆心ながら、
マルチは嫌われるからね。それぐらいの良識は身につけておいたほうがいいよ。
労働基準監督官スレ 【Part７】
http://society3.2ch.net/test/read.cgi/koumu/1094296452/161
君の好みの結論を出してくれる専門家はどこにいるかな？（笑）
どっちにしても、ここではもう誰もキミのこ望む結論は出ないだろうから、
労基署での結果報告も要らないから。
それから、老婆心ながら、
マルチは嫌われるからね。それぐらいの良識は身につけておいたほうがいいよ。
労働基準監督官スレ 【Part７】
http://society3.2ch.net/test/read.cgi/koumu/1094296452/161
77 ：無責任な名無しさん：04/10/17 03:44:25 ID:Nm0CzsYp
>>67 回答ありがとうございます。パート扱いです。
正社員の4分の3以上働いています。一日の基本拘束時間が
8時間（うち労働時間7時間）、それに残業時間・週5日。
雇用保険と労災・社会保険加入されていませんし、有給休暇も
頂いていないのですが。（法律上は10日間はもらえるはずですよね？）
これはどこに交渉したら良いのでしょうか。
雰囲気の良い職場のため争いごとは避けたいのですが、これじゃ
損ですよね。これだけ働いて辞めても失業保険ももらえないなんて。
当分辞める気はないのですがいざという時のために気になっています。
正社員の4分の3以上働いています。一日の基本拘束時間が
8時間（うち労働時間7時間）、それに残業時間・週5日。
雇用保険と労災・社会保険加入されていませんし、有給休暇も
頂いていないのですが。（法律上は10日間はもらえるはずですよね？）
これはどこに交渉したら良いのでしょうか。
雰囲気の良い職場のため争いごとは避けたいのですが、これじゃ
損ですよね。これだけ働いて辞めても失業保険ももらえないなんて。
当分辞める気はないのですがいざという時のために気になっています。
78 ：78：04/10/17 04:43:20 ID:g3sRTC92
こんばんは。
相談します。
マーケティング会社で、調査員をしてました。
１月にミスをしてしまい、相手を怒らせてしまいまして、数日後、
「解雇はしないが仕事は頼まない」と口頭で伝えられました。
そのときに私が「３０日分の給与を保障してくれ」言ったところ、
この契約は委託であるとその時初めて知らされました。面接の時も、
契約を結ぶときも、委託だとは一言も説明されませんでしたし、契約書は
＜労働契約書＞か＜雇用契約書＞だったと思います。
労基所に電話で相談したところ、「契約書は委託契約書がなかったら、雇用
契約書を使用するときもある」といわれました。
①委託契約を委託と説明せずに契約を結ぶのは問題ないのでしょうか。
私は雇用契約だと思ってました。
②私が会社に解雇予告手当てのようなものを請求できるのでしょうか。
つまり、会社から金が取れるかどうかです。
仕事は依頼された時だけでしたので、不規則でした。
相談します。
マーケティング会社で、調査員をしてました。
１月にミスをしてしまい、相手を怒らせてしまいまして、数日後、
「解雇はしないが仕事は頼まない」と口頭で伝えられました。
そのときに私が「３０日分の給与を保障してくれ」言ったところ、
この契約は委託であるとその時初めて知らされました。面接の時も、
契約を結ぶときも、委託だとは一言も説明されませんでしたし、契約書は
＜労働契約書＞か＜雇用契約書＞だったと思います。
労基所に電話で相談したところ、「契約書は委託契約書がなかったら、雇用
契約書を使用するときもある」といわれました。
①委託契約を委託と説明せずに契約を結ぶのは問題ないのでしょうか。
私は雇用契約だと思ってました。
②私が会社に解雇予告手当てのようなものを請求できるのでしょうか。
つまり、会社から金が取れるかどうかです。
仕事は依頼された時だけでしたので、不規則でした。
79 ：無責任な名無しさん：04/10/17 08:08:56 ID:XY4Xoxhm
>78
それだけの情報じゃなんともいえん。
そもそも、契約書は手元にないの？
それだけの情報じゃなんともいえん。
そもそも、契約書は手元にないの？
80 ：無責任な名無しさん：04/10/17 09:03:37 ID:xXfas8uG
相談お願いします。
私の公共施設のアルバイト先で急遽病気になった人の穴埋めということで母を紹介しました。
その時の条件は、老人と話したり、基本的には本を読んで座っていればいいという
事でした。穴埋めといっても、その病気の人は恐らくもう戻ってこないから、その時は
こちらとしてはずっと働いてもらいたいし、新しい人を入れるまでの間かもしれないし、まぁ、
適当に考えてくださいとのことでした。話の内容ではできれば長期でやって欲しいという感じでした。
母はしばらく働いてすっかり慣れてきたのですが、最近その施設の公務員がパソコンをやれるようにしろと
言ってきたそうです。採用の契約とは異なりますが、パソコンは元からできるので了解し、やる気も十分あり
採用者にも自ら連絡して伝えました。
しかし、後日その採用者は新しい人を採用しました。要するに母はもういらないという事です。
仕事内容は、パソコンを覚えれば済む話ですし、やる気もあるから問題ないと思います。にも関わらず新しい人を採用し、
母は使い捨て扱いになったのでとても悲しく思うのですが、曖昧な契約内容だっただけに、都合よく解雇されるのは
仕方のないことでしょうか？
私の公共施設のアルバイト先で急遽病気になった人の穴埋めということで母を紹介しました。
その時の条件は、老人と話したり、基本的には本を読んで座っていればいいという
事でした。穴埋めといっても、その病気の人は恐らくもう戻ってこないから、その時は
こちらとしてはずっと働いてもらいたいし、新しい人を入れるまでの間かもしれないし、まぁ、
適当に考えてくださいとのことでした。話の内容ではできれば長期でやって欲しいという感じでした。
母はしばらく働いてすっかり慣れてきたのですが、最近その施設の公務員がパソコンをやれるようにしろと
言ってきたそうです。採用の契約とは異なりますが、パソコンは元からできるので了解し、やる気も十分あり
採用者にも自ら連絡して伝えました。
しかし、後日その採用者は新しい人を採用しました。要するに母はもういらないという事です。
仕事内容は、パソコンを覚えれば済む話ですし、やる気もあるから問題ないと思います。にも関わらず新しい人を採用し、
母は使い捨て扱いになったのでとても悲しく思うのですが、曖昧な契約内容だっただけに、都合よく解雇されるのは
仕方のないことでしょうか？
77ｻﾝへ
労災は個人で加入するのではなく会社が加入する保険なので
日雇いでもパートでも、雇用保険や社会保険に入れてもらってなくても
適用されますので、通災や労災にあってもちゃんと保障されますよ。
労災は個人で加入するのではなく会社が加入する保険なので
日雇いでもパートでも、雇用保険や社会保険に入れてもらってなくても
適用されますので、通災や労災にあってもちゃんと保障されますよ。
それと相談先、有給休暇は労基所。
出勤簿かタイムカードのコピーがあれば相談しやすいです。
社会保険は管轄の社保に調査に入ってもらえるように頼んでみましょう。
雇用保険はわかんないなー…
職安か労基所…
出勤簿かタイムカードのコピーがあれば相談しやすいです。
社会保険は管轄の社保に調査に入ってもらえるように頼んでみましょう。
雇用保険はわかんないなー…
職安か労基所…
そんなこともわからん奴が回答すんなよ…
>>76
それは俺ではない。
それは俺ではない。
>>76
あと、お前に発言を拒まれる筋合いも無い。
あと、お前に発言を拒まれる筋合いも無い。
86 ：ゅか：04/10/17 14:35:48 ID:P90bqdwr
デリヘルの仕事をしようと思い講習を受けたのはいいのですが、無理になり辞めますと伝え、講習代を払うから領収をかいてと頼んだとこ、脅迫まがいにグチグチ言われ、講習代を払いに行くのも恐いく、それ以降も恐いです。でも領収はちゃんともらうべきですよね
ここまで来るとネタとしか思えん。
88 ：78：04/10/17 14:54:07 ID:g3sRTC92
契約書は手元にないです。
他にどんな事が必要ですか？
他にどんな事が必要ですか？
>>80
最初の雇用契約の内容によります。
アルバイト待遇のようなので有期の雇用契約だった可能性はあるね。
だとすれば、雇い止めって事はありうることです。
ただ、パソコンの勉強云々のところで、雇用側が労働契約の継続をかなりはっきりと
ほのめかしていた事実があれば争うことは可能です。
最初の雇用契約の内容によります。
アルバイト待遇のようなので有期の雇用契約だった可能性はあるね。
だとすれば、雇い止めって事はありうることです。
ただ、パソコンの勉強云々のところで、雇用側が労働契約の継続をかなりはっきりと
ほのめかしていた事実があれば争うことは可能です。
デリヘルの講習ってどんなこと教えてくれるんでしょう覚えて彼氏に試したいです
91 ：ないしょ：04/10/17 18:30:31 ID:ZfNUxmBy
皆さんもかなり苦労されてますね。。。
私も会社の曖昧な契約によって、立腹の毎日です。
入社時の契約は、月８回の休み・夏休み・冬休みが貰える。残業も付くと言うことで
契約しました。いざ１年近く働いてみると休みが回らないからと、休みを減らされたり
（月５～６回）残業が月３時間位しか付かない（実質朝の８時～夜１０時が当たり前。
忙しい時は、１１時、１２時まで仕事。）という状況で月３時間程度の残業代です。
思いっきり、労働基準に違反しまくりです。仕事は調理師ですが、こんな労働は
当たり前なのでしょうか？？教えて下さい。
私も会社の曖昧な契約によって、立腹の毎日です。
入社時の契約は、月８回の休み・夏休み・冬休みが貰える。残業も付くと言うことで
契約しました。いざ１年近く働いてみると休みが回らないからと、休みを減らされたり
（月５～６回）残業が月３時間位しか付かない（実質朝の８時～夜１０時が当たり前。
忙しい時は、１１時、１２時まで仕事。）という状況で月３時間程度の残業代です。
思いっきり、労働基準に違反しまくりです。仕事は調理師ですが、こんな労働は
当たり前なのでしょうか？？教えて下さい。
92 ：無責任な名無しさん：04/10/17 20:55:11 ID:NXXtCsLr
>>91
当たり前です。
当たり前です。
93 ：お食事中の方はスルーで：04/10/18 00:06:09 ID:xS1gzuh4
他の方に比べたら禿しく下らないことですが
私は足に軽い障害を持っていて、しゃがむ姿勢をキープすることができません。
他には日常生活には全く支障が無く普通に仕事をしています。
某社のA支店に派遣されていましたが、この秋から同じ会社のB支店に
異動になりました。理由は「B支店の平均年齢を下げるため」というものでした。
（それが上の本心かどうかは分かりかねますが）
ちなみに募集要項には「勤務地：某社A支店」となっており仕事内容も
募集要項とはちょっと違うものになりました。
問題は、お恥ずかしい話ですが、私は足のせいで和式のおトイレが使えない
のですが、B支店には和式のおトイレしかないのです。
和式のおトイレがダメなのは採用の時の担当の方に申し上げたのですが
その方はすでに退職なさっています。
笑われるかもしれませんが、毎日つらいです。。。
このこと（募集要項と違う＆おトイレが使えない）を理由にA支店に戻して
もらうことはできるでしょうか？なにせコトがコトだけに、法的にOKでなければ
恥ずかしい思いをするだけになってしまうので質問させていただきました。
（本心は募集要項と違うのなんて無職と比べればどーでもいいことです）
オモロイことになってるとは思うのですが、どうぞよろしくおねがいしますm(_ _)m
もっと大変な思いをされてる方、どうもすみませんm(_ _)m
私は足に軽い障害を持っていて、しゃがむ姿勢をキープすることができません。
他には日常生活には全く支障が無く普通に仕事をしています。
某社のA支店に派遣されていましたが、この秋から同じ会社のB支店に
異動になりました。理由は「B支店の平均年齢を下げるため」というものでした。
（それが上の本心かどうかは分かりかねますが）
ちなみに募集要項には「勤務地：某社A支店」となっており仕事内容も
募集要項とはちょっと違うものになりました。
問題は、お恥ずかしい話ですが、私は足のせいで和式のおトイレが使えない
のですが、B支店には和式のおトイレしかないのです。
和式のおトイレがダメなのは採用の時の担当の方に申し上げたのですが
その方はすでに退職なさっています。
笑われるかもしれませんが、毎日つらいです。。。
このこと（募集要項と違う＆おトイレが使えない）を理由にA支店に戻して
もらうことはできるでしょうか？なにせコトがコトだけに、法的にOKでなければ
恥ずかしい思いをするだけになってしまうので質問させていただきました。
（本心は募集要項と違うのなんて無職と比べればどーでもいいことです）
オモロイことになってるとは思うのですが、どうぞよろしくおねがいしますm(_ _)m
もっと大変な思いをされてる方、どうもすみませんm(_ _)m
94 ：78：04/10/18 01:21:41 ID:NgW4nLYs
だれも答えられないみたいですね。。
95 ：80：04/10/18 08:10:59 ID:XelegvaA
>>89
回答どうもありがとうございます。
パソコンに関しては母がやる気をみせているのですが
採用者は「いずれ覚えれたらおいおいやってください～」程度しか
母には求めていませんでした。
アルバイト待遇ですと、雇用側に全て権利があり、いつでも首切りも
が自由という事でしょうか？よろしくお願いします。
回答どうもありがとうございます。
パソコンに関しては母がやる気をみせているのですが
採用者は「いずれ覚えれたらおいおいやってください～」程度しか
母には求めていませんでした。
アルバイト待遇ですと、雇用側に全て権利があり、いつでも首切りも
が自由という事でしょうか？よろしくお願いします。
>>94
はい答えられませんので二度と来るな
はい答えられませんので二度と来るな
>>78
マーケティング調査員なら普通、委託だろ。とにかく契約書がないと話にならん。
>>93
法律で同行するﾚﾍﾞﾙではないと思います。
障害があることはべつに恥じることでもなんでもないことですから、
上司に相談してみましょう。
Ａ支店にもどれなくても、洋式トイレに改造してくれるとか、手すりを設置してくれるとか、
なにかほかの解決策をとってくれる可能性があります。
マーケティング調査員なら普通、委託だろ。とにかく契約書がないと話にならん。
>>93
法律で同行するﾚﾍﾞﾙではないと思います。
障害があることはべつに恥じることでもなんでもないことですから、
上司に相談してみましょう。
Ａ支店にもどれなくても、洋式トイレに改造してくれるとか、手すりを設置してくれるとか、
なにかほかの解決策をとってくれる可能性があります。
98 ：無責任な名無しさん：04/10/18 10:31:27 ID:gAD2OYvS
労基署で労災認定に逝った奴がガソリン撒いてたてこもってるってさ（ｗ
>>78
契約書がどうなっているかは重要だけど、就業の実態も重要。客観的にだれが
どう見ても雇用形態なら労基法適用の余地はある。
で、委託を委託と言わず契約するのに問題があるか。これは錯誤の問題が関わ
ってくるので一概に言えない。>>78の勘違いならそれは「お前が悪い」だし、契約
書に書いてなくても契約時に雇用を明言してたりして、その上でもし雇用でなけれ
ばその仕事をしないつもりだったとしたらその契約が無効になる。ただ、無効に
なると今までの給料全部返すってことになりかねないから、錯誤無効で争うよう
なことは普通しない。
下のほう読むと「仕事は依頼されたときだけで不規則」ってあるけど、これは実態
として雇用でないと判断するほうがしかるべきだと思われ。逆にこれで雇用と考え
られると雇った側が困るだろう。俺が雇った側でこういうこと言われたら「労基署
でも裁判所でも逝けば？いくらでも相手してやるよ」って言い返すと思う。
あと、解雇でないのだから解雇予告手当は取れない。解雇ってのは雇用契約を
使用者側が一方的に解除することだから。
>>78
労働法というより契約法の話だから。それに「こんな話を解雇の問題にするなよ」
ってあきれてる人もいると思われ。
>>78
契約書がどうなっているかは重要だけど、就業の実態も重要。客観的にだれが
どう見ても雇用形態なら労基法適用の余地はある。
で、委託を委託と言わず契約するのに問題があるか。これは錯誤の問題が関わ
ってくるので一概に言えない。>>78の勘違いならそれは「お前が悪い」だし、契約
書に書いてなくても契約時に雇用を明言してたりして、その上でもし雇用でなけれ
ばその仕事をしないつもりだったとしたらその契約が無効になる。ただ、無効に
なると今までの給料全部返すってことになりかねないから、錯誤無効で争うよう
なことは普通しない。
下のほう読むと「仕事は依頼されたときだけで不規則」ってあるけど、これは実態
として雇用でないと判断するほうがしかるべきだと思われ。逆にこれで雇用と考え
られると雇った側が困るだろう。俺が雇った側でこういうこと言われたら「労基署
でも裁判所でも逝けば？いくらでも相手してやるよ」って言い返すと思う。
あと、解雇でないのだから解雇予告手当は取れない。解雇ってのは雇用契約を
使用者側が一方的に解除することだから。
>>78
労働法というより契約法の話だから。それに「こんな話を解雇の問題にするなよ」
ってあきれてる人もいると思われ。
↑>>94の間違いｽﾏｿ
100 ：無責任な名無しさん：04/10/18 10:58:21 ID:gAD2OYvS
労基署たてこもり男がもう捕まったってさ（ｗ
>>91
うーん、調理師の世界ってある意味徒弟制度の世界だから、そこに労基法を
持ち込むと困ることもあるだろうな（労基法は徒弟を禁止してるし認定職業訓練
ってのもあるけどさ）。
まず月4回以上休みがもらえているなら労働基準法上問題なし。契約の不履行
って意味でなら労基法15条2項違反で解除権が生じるけど、これ、将来に向か
って契約が無効になるのか、民法の原則どおり無効になるのかがちょっと自信
なし。35条の条件に達しているし、最低限度より悪い労働条件を滅するという
立法趣旨から考えて、13条違反による部分無効自動引き上げにならないで、
民法どおりの原状回復ってことになると思うんだけど。
残業代がつかないのは労基法上サビ残だけど、「調理師としての腕を磨くため
自主的に居残り料理の研究をしている。それに付き合わされる店のほうがむしろ
迷惑。ゴネるなら光熱費などを払え」とか言われる可能性がなきにしもあらず。
飲食店は労基法に限らず法的に結構無茶してることが多いから、騒いでも「嫌
ならやめれば？」って言われるだけかもしれない。店主も労基署をあまり怖が
ってないことが多いし。
>>91
うーん、調理師の世界ってある意味徒弟制度の世界だから、そこに労基法を
持ち込むと困ることもあるだろうな（労基法は徒弟を禁止してるし認定職業訓練
ってのもあるけどさ）。
まず月4回以上休みがもらえているなら労働基準法上問題なし。契約の不履行
って意味でなら労基法15条2項違反で解除権が生じるけど、これ、将来に向か
って契約が無効になるのか、民法の原則どおり無効になるのかがちょっと自信
なし。35条の条件に達しているし、最低限度より悪い労働条件を滅するという
立法趣旨から考えて、13条違反による部分無効自動引き上げにならないで、
民法どおりの原状回復ってことになると思うんだけど。
残業代がつかないのは労基法上サビ残だけど、「調理師としての腕を磨くため
自主的に居残り料理の研究をしている。それに付き合わされる店のほうがむしろ
迷惑。ゴネるなら光熱費などを払え」とか言われる可能性がなきにしもあらず。
飲食店は労基法に限らず法的に結構無茶してることが多いから、騒いでも「嫌
ならやめれば？」って言われるだけかもしれない。店主も労基署をあまり怖が
ってないことが多いし。
>>100
ニュー速にある？そのスレ。
ニュー速にある？そのスレ。
102 ：ないしょ：04/10/18 21:07:03 ID:wuSlGTyI
>>62
本件では就業規則の閲覧方法について、就業規則の周知義務に
反していないか？ということであるが、62のいうとおり、
就業規則は見やすい場所に掲示するなどの方法により、労働者に
周知されなければならないとされている。このことから、労働基準法上で
就業規則の周知に関して要求されていることは、自由に閲覧することができる
状態であると解釈できる。
しかし、本件の場合は上司であるリーダーが労働者の求めに応じる形でしか
閲覧することができないという状況では、当然、自由とはいえない。
なぜなら、従業員が上司に対してなにかを要求すること自体が従業員を萎縮
させ、当然の権利を行使できない可能性があるからである。
したがって、本件は労働基準法１０６条の趣旨に反する。
ついでに、
本件は労働基準監督官１４年度採用試験の記述問題そのままの内容です。
本件では就業規則の閲覧方法について、就業規則の周知義務に
反していないか？ということであるが、62のいうとおり、
就業規則は見やすい場所に掲示するなどの方法により、労働者に
周知されなければならないとされている。このことから、労働基準法上で
就業規則の周知に関して要求されていることは、自由に閲覧することができる
状態であると解釈できる。
しかし、本件の場合は上司であるリーダーが労働者の求めに応じる形でしか
閲覧することができないという状況では、当然、自由とはいえない。
なぜなら、従業員が上司に対してなにかを要求すること自体が従業員を萎縮
させ、当然の権利を行使できない可能性があるからである。
したがって、本件は労働基準法１０６条の趣旨に反する。
ついでに、
本件は労働基準監督官１４年度採用試験の記述問題そのままの内容です。
>>95
＞アルバイト待遇ですと、雇用側に全て権利があり、いつでも首切りも
が自由という事でしょうか？よろしくお願いします。
そんなことはありません。正社員とバイトでは多少異なれど、
正当で合理的理由のない解雇は無効です。
ただ、最初の雇用契約が、例えば6ヶ月間の有期雇用の契約とかだったら
期間満了で終わってしまいます。
最初の雇用契約がどうだったのかがポイントだと思います。
なお、パソコンの件ですが、
＞パソコンに関しては母がやる気をみせているのですが
採用者は「いずれ覚えれたらおいおいやってください～」程度しか
母には求めていませんでした。
この程度では、（仮に有期雇用だったとしても）契約の更新に期待を抱かせたとは主張しにくいと思う。
＞アルバイト待遇ですと、雇用側に全て権利があり、いつでも首切りも
が自由という事でしょうか？よろしくお願いします。
そんなことはありません。正社員とバイトでは多少異なれど、
正当で合理的理由のない解雇は無効です。
ただ、最初の雇用契約が、例えば6ヶ月間の有期雇用の契約とかだったら
期間満了で終わってしまいます。
最初の雇用契約がどうだったのかがポイントだと思います。
なお、パソコンの件ですが、
＞パソコンに関しては母がやる気をみせているのですが
採用者は「いずれ覚えれたらおいおいやってください～」程度しか
母には求めていませんでした。
この程度では、（仮に有期雇用だったとしても）契約の更新に期待を抱かせたとは主張しにくいと思う。
106 ：無責任な名無しさん：04/10/18 22:19:03 ID:D8/GwKl5
>>103
派遣先で、就業規則を常時閲覧できるよう設置できる場所がなくても
その結論になるの？
世の中設問どおりの設定が常に存在すると思ったら大間違いですよ。
立法趣旨・保護法益からまずはアプローチする癖をつけよう。
派遣先で、就業規則を常時閲覧できるよう設置できる場所がなくても
その結論になるの？
世の中設問どおりの設定が常に存在すると思ったら大間違いですよ。
立法趣旨・保護法益からまずはアプローチする癖をつけよう。
107 ：無責任な名無しさん：04/10/19 00:54:40 ID:EXfUlAEk
現在派遣会社でアルバイトをしています。
今日そのアルバイトをやめたいと申し出た所
今私が勤めている家電量販店で、私のかわりが見つからない限り
やめれないと言われました。
やめると訴えられるといわれたのですが、どうなのでしょうか？
関係としては私はＡ社とアルバイト契約をしてＢ社に派遣として常駐勤務しています。
ただ、Ａ社とＢ社そのものには契約はなく、Ａ社とＣ社が契約し
Ｃ社がＡ社に対して、アルバイトをＢ社にだすように言っているらしいのです。
そして、私が無断でやめるとＣ社から損害賠償を請求されると言っています。
実は私が次に勤める予定のＤ社も同じくＣ社と契約をかわしていまして、
Ｃ社のＤ社担当の方とさきほどお電話したところそんなことはないと言われました。
即日辞めても問題ないのでしょうか？
よければご意見下さい。
さきほどからぐぐっているのですが、なかなか前例が見つかりません。
よろしくお願いします
今日そのアルバイトをやめたいと申し出た所
今私が勤めている家電量販店で、私のかわりが見つからない限り
やめれないと言われました。
やめると訴えられるといわれたのですが、どうなのでしょうか？
関係としては私はＡ社とアルバイト契約をしてＢ社に派遣として常駐勤務しています。
ただ、Ａ社とＢ社そのものには契約はなく、Ａ社とＣ社が契約し
Ｃ社がＡ社に対して、アルバイトをＢ社にだすように言っているらしいのです。
そして、私が無断でやめるとＣ社から損害賠償を請求されると言っています。
実は私が次に勤める予定のＤ社も同じくＣ社と契約をかわしていまして、
Ｃ社のＤ社担当の方とさきほどお電話したところそんなことはないと言われました。
即日辞めても問題ないのでしょうか？
よければご意見下さい。
さきほどからぐぐっているのですが、なかなか前例が見つかりません。
よろしくお願いします
108 ：無責任な名無しさん：04/10/19 01:17:30 ID:e7eu+e9i
現在、正社員で働いています。
会社の就業規則で他の職業につくことを禁止されています。
違反すると、懲戒処分が下されると書いてあります。
会社に内緒でアルバイトをし、そのことが会社にバレた場合、
実際に懲戒処分が下されるのは、法的に許されるのでしょうか？
就業時間は、９時～５時３０分です。それ以外の時間は何をしようが
自由だと思うのですが。
全くの素人で申し訳ありません。
前例がありましたら、よろしくお願いします。
会社の就業規則で他の職業につくことを禁止されています。
違反すると、懲戒処分が下されると書いてあります。
会社に内緒でアルバイトをし、そのことが会社にバレた場合、
実際に懲戒処分が下されるのは、法的に許されるのでしょうか？
就業時間は、９時～５時３０分です。それ以外の時間は何をしようが
自由だと思うのですが。
全くの素人で申し訳ありません。
前例がありましたら、よろしくお願いします。
109 ：78：04/10/19 03:47:09 ID:/d1NMsOD
お答え感謝します。
ところで、78にも書きましたが、
＜労基所に電話で相談したところ、
「契約書は委託契約書がなかったら、雇用
契約書を使用するときもある」といわれました。＞
この事が許されるなら、契約書を交しても意味が無いような気がするのですが。
委託なら突然仕事を請け負えないことになっても、なんの保障もないのでしょうか。
ところで、78にも書きましたが、
＜労基所に電話で相談したところ、
「契約書は委託契約書がなかったら、雇用
契約書を使用するときもある」といわれました。＞
この事が許されるなら、契約書を交しても意味が無いような気がするのですが。
委託なら突然仕事を請け負えないことになっても、なんの保障もないのでしょうか。
110 ：無責任な名無しさん：04/10/19 07:21:20 ID:3zRSWot5
>109
契約の名称が何であれ、内容が委託契約と分かればよい。
＞委託契約ならば突然・・・
それも契約による
契約の名称が何であれ、内容が委託契約と分かればよい。
＞委託契約ならば突然・・・
それも契約による
111 ：無責任な名無しさん：04/10/19 07:31:22 ID:3zRSWot5
>>108
二重就業禁止を認め、懲戒を支持した判例もあります。
（そうでないものもありますが）
就業規則に記載されているということは、間接的に会社とあなたとの
間で、二重就業禁止の契約を結んだこととなります。
この、契約が、「公序良俗や法令に反し当然に無効」と言うわけでは
ないので、一応は有効です。
無効を主張するには、あなたが裁判等で無効であることを立証しなければ
なりません。
リスクが大きすぎます。辞めておいた方が無難でしょう。
二重就業禁止を認め、懲戒を支持した判例もあります。
（そうでないものもありますが）
就業規則に記載されているということは、間接的に会社とあなたとの
間で、二重就業禁止の契約を結んだこととなります。
この、契約が、「公序良俗や法令に反し当然に無効」と言うわけでは
ないので、一応は有効です。
無効を主張するには、あなたが裁判等で無効であることを立証しなければ
なりません。
リスクが大きすぎます。辞めておいた方が無難でしょう。
112 ：無責任な名無しさん：04/10/19 10:31:47 ID:bll+OI0L
>>109
て優香、契約に契約書は不要なの。コンビニでポテトチップス買うのだって法的
には売買契約だけど、いちいち売買契約書なんて書かないでしょ。
たとえ契約書が雇用契約書であっても、契約書の中身が委託契約であり、当事者
双方がそれぞれそれを納得していれば、契約上の問題は生じない。納得してない
なら判子押さなければいいだけ。判子押した後でもめる場合には「この契約書に
こうこうこういう問題があり云々…」と契約書の瑕疵（突っ込みどころ）を>>78自ら、
あるいは>>78を代理する弁護士等が指摘しなければならない。
契約書を残すのは、このスレに書き込むようなトラブルが起きたときに「契約書
でこう言ってるじゃん？そこんとこどうなのよ？」って突っ込むため。ところが本件
では>>88で言うように契約書がない。となると契約書の文言ベースで突っ込むこと
ができないわけ。そうなると結局「言った言わない」の争いになって周りから見放さ
れるんよ。
で、後段の委託は仕事切られて云々ってところだけど、これは雇用と委託の違い
のひとつである「契約の継続性」に由来する。雇用では労基法18条の2や判例
法理で解雇（契約の一方的解除）がきつく制限されているけど、委託にはそれが
ない。そのかわり、雇用契約における使用従属関係に比べると広い裁量権が
受任者に認められる、というバランスの取り方をしている。だから、裁量権が
契約上も実務上もまったくないような状態で継続的に働いていればそれは委託
の名を借りた雇用契約であるという見方ができるし、明らかに委託の名を借りた
雇用であれば労基法における労働者保護を受けることができる。
ただ、実際に雇用なのか委託なのかってのはかなりグレーなことが多い。争う
となると面倒なのでそれは覚悟したほうがいい。
て優香、契約に契約書は不要なの。コンビニでポテトチップス買うのだって法的
には売買契約だけど、いちいち売買契約書なんて書かないでしょ。
たとえ契約書が雇用契約書であっても、契約書の中身が委託契約であり、当事者
双方がそれぞれそれを納得していれば、契約上の問題は生じない。納得してない
なら判子押さなければいいだけ。判子押した後でもめる場合には「この契約書に
こうこうこういう問題があり云々…」と契約書の瑕疵（突っ込みどころ）を>>78自ら、
あるいは>>78を代理する弁護士等が指摘しなければならない。
契約書を残すのは、このスレに書き込むようなトラブルが起きたときに「契約書
でこう言ってるじゃん？そこんとこどうなのよ？」って突っ込むため。ところが本件
では>>88で言うように契約書がない。となると契約書の文言ベースで突っ込むこと
ができないわけ。そうなると結局「言った言わない」の争いになって周りから見放さ
れるんよ。
で、後段の委託は仕事切られて云々ってところだけど、これは雇用と委託の違い
のひとつである「契約の継続性」に由来する。雇用では労基法18条の2や判例
法理で解雇（契約の一方的解除）がきつく制限されているけど、委託にはそれが
ない。そのかわり、雇用契約における使用従属関係に比べると広い裁量権が
受任者に認められる、というバランスの取り方をしている。だから、裁量権が
契約上も実務上もまったくないような状態で継続的に働いていればそれは委託
の名を借りた雇用契約であるという見方ができるし、明らかに委託の名を借りた
雇用であれば労基法における労働者保護を受けることができる。
ただ、実際に雇用なのか委託なのかってのはかなりグレーなことが多い。争う
となると面倒なのでそれは覚悟したほうがいい。
113 ：無責任な名無しさん：04/10/19 11:08:21 ID:bll+OI0L
>>107
答え書いたんだけど、こっちのほうが手っ取り早いや（ちと悔しいｗ）。
ttp://www.asahi-net.or.jp/~rb1s-wkt/qa2387.htm
派遣は労働者派遣法の規定で派遣期間を決められちゃうから、民法628条
の縛り（やむを得ない理由がないと辞められない）がかかっちゃうんだよね。
要約すると、
・派遣会社が派遣労働者を訴えることはできるけど、そこまでやったケースはない
・就業規則をよく嫁
・やむを得ず退職するという意思を明確に汁
・派遣会社が代替労働者を投入する手間暇も考えてやれ
って感じ。リンク先読んでわかんなければまたどうぞ。
答え書いたんだけど、こっちのほうが手っ取り早いや（ちと悔しいｗ）。
ttp://www.asahi-net.or.jp/~rb1s-wkt/qa2387.htm
派遣は労働者派遣法の規定で派遣期間を決められちゃうから、民法628条
の縛り（やむを得ない理由がないと辞められない）がかかっちゃうんだよね。
要約すると、
・派遣会社が派遣労働者を訴えることはできるけど、そこまでやったケースはない
・就業規則をよく嫁
・やむを得ず退職するという意思を明確に汁
・派遣会社が代替労働者を投入する手間暇も考えてやれ
って感じ。リンク先読んでわかんなければまたどうぞ。
114 ：無責任な名無しさん：04/10/19 11:43:10 ID:2aXZ+7J7
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/part/1097755211/113
でも、質問したのですが、
さらに法律的なアドバイスも伺いたくて、質問させてください。
質問したいのは、アルバイトの賃金の未払いについてです。
経営者は、今は経営が苦しいからといって、
賃金の支払いを待ってくれ、と言って、期日を過ぎても
給料の支払いが滞っています。
また、もし今ここで君たちがやめてしまうと、さらに経営が苦しくなって
尚更、給料が払えないと言うので、みんな給料がもらえないかもしれない
という不安を抱きつつも、やめられず働いている状態です。
このような場合、経営者にどのような事（法律的なことで）を言えば
効果的に交渉することができるのでしょうか？
でも、質問したのですが、
さらに法律的なアドバイスも伺いたくて、質問させてください。
質問したいのは、アルバイトの賃金の未払いについてです。
経営者は、今は経営が苦しいからといって、
賃金の支払いを待ってくれ、と言って、期日を過ぎても
給料の支払いが滞っています。
また、もし今ここで君たちがやめてしまうと、さらに経営が苦しくなって
尚更、給料が払えないと言うので、みんな給料がもらえないかもしれない
という不安を抱きつつも、やめられず働いている状態です。
このような場合、経営者にどのような事（法律的なことで）を言えば
効果的に交渉することができるのでしょうか？
115 ：114：04/10/19 11:45:15 ID:2aXZ+7J7
補足）上記のスレでは、法律相談板でさらに相談してみますと、
断りを入れています。
断りを入れています。
116 ：107：04/10/19 11:53:39 ID:lAmru3v+
>>113
派遣期間が定められてなく、かつ就業規則において
/*利用期間はA社が、本サービスのお申込を受けて、 */
/*入会を承諾した時点から契約者が退会届を提出した時点まで */
/*または会員の義務を怠り、それに対する確認のメール送付後2週間以内に、*/
/*アンケートの送付など、会員としての義務を果たさなかった場合、 */
/*その時点でサービスの停止をさせていただき利用期間の、 */
/*終了とさせていただきます */
と書かれていた場合はどうなるのでしょうか？
とりあえず今から労基署に行ってきます。
派遣期間が定められてなく、かつ就業規則において
/*利用期間はA社が、本サービスのお申込を受けて、 */
/*入会を承諾した時点から契約者が退会届を提出した時点まで */
/*または会員の義務を怠り、それに対する確認のメール送付後2週間以内に、*/
/*アンケートの送付など、会員としての義務を果たさなかった場合、 */
/*その時点でサービスの停止をさせていただき利用期間の、 */
/*終了とさせていただきます */
と書かれていた場合はどうなるのでしょうか？
とりあえず今から労基署に行ってきます。
117 ：無責任な名無しさん：04/10/19 12:48:25 ID:bll+OI0L
>>114
法的には「債務不履行」。
と言っても、無い金は取れない。たとえ裁判所が命令しようが関係なし。８９３でさえ
金が回収できなくて債務者を埋めたとか飛ばしたとかいうくらいだからね。
債権回収ってのは弁護士でも嫌がることがあるくらい難しい問題なので、弁護士会
の無料相談（有料相談のほうが待ち時間が短く、長時間の相談ができるけど）など
を利用することを勧める。便所の落書きで扱うには重過ぎる。俺も友人の債権回収
を手伝ってるけど、やればやるほど泥沼ってのが本音。
気が小さい経営者で未払い賃金が90万円以下なら少額訴訟って手がある。詳しくは
その手の本を読んで欲しいんだけど、小心な経営者なら訴状が届いただけで給料
を払うかもしれない。ただ、そのために会社が潰れることがあるってのも事実。
世慣れた経営者だと「通常訴訟に移行する」って言い出すはず。こうなるとバイトの
給料程度の債権では元が取れなくなるので別の方法が必要になる。
とりあえず「払ってもらえないんなら裁判所から債務名義取って財産差押えて
もらうことになりますけどいいですね？差し押さえが取引先にバレたら間違いなく
倒産しますよ。取引先に給料遅配による差し押さえを予定しているとチクります
のでよろしく」とかふっかけるのが基本かなぁ。あるいは経営者の自宅（会社の
登記簿謄本を取ればわかるはず）におしかけて「払ってくださいよ」ってつつくとか。
債務者は自宅に来られることを最も恐れるので、心理的効果はそれなりにある。
世慣れた経営者だとあまり効果ないけどね。
んで、給料遅配ってのは会社にとって末期中の末期症状だから、そんなところで
働いてるのは無駄の極み。別の職場探してその上で債権回収を図るべき。最悪
未払い賃金の立替事業って制度もあるし。
法的には「債務不履行」。
と言っても、無い金は取れない。たとえ裁判所が命令しようが関係なし。８９３でさえ
金が回収できなくて債務者を埋めたとか飛ばしたとかいうくらいだからね。
債権回収ってのは弁護士でも嫌がることがあるくらい難しい問題なので、弁護士会
の無料相談（有料相談のほうが待ち時間が短く、長時間の相談ができるけど）など
を利用することを勧める。便所の落書きで扱うには重過ぎる。俺も友人の債権回収
を手伝ってるけど、やればやるほど泥沼ってのが本音。
気が小さい経営者で未払い賃金が90万円以下なら少額訴訟って手がある。詳しくは
その手の本を読んで欲しいんだけど、小心な経営者なら訴状が届いただけで給料
を払うかもしれない。ただ、そのために会社が潰れることがあるってのも事実。
世慣れた経営者だと「通常訴訟に移行する」って言い出すはず。こうなるとバイトの
給料程度の債権では元が取れなくなるので別の方法が必要になる。
とりあえず「払ってもらえないんなら裁判所から債務名義取って財産差押えて
もらうことになりますけどいいですね？差し押さえが取引先にバレたら間違いなく
倒産しますよ。取引先に給料遅配による差し押さえを予定しているとチクります
のでよろしく」とかふっかけるのが基本かなぁ。あるいは経営者の自宅（会社の
登記簿謄本を取ればわかるはず）におしかけて「払ってくださいよ」ってつつくとか。
債務者は自宅に来られることを最も恐れるので、心理的効果はそれなりにある。
世慣れた経営者だとあまり効果ないけどね。
んで、給料遅配ってのは会社にとって末期中の末期症状だから、そんなところで
働いてるのは無駄の極み。別の職場探してその上で債権回収を図るべき。最悪
未払い賃金の立替事業って制度もあるし。
118 ：無責任な名無しさん：04/10/19 12:59:59 ID:bll+OI0L
>>116
＞派遣期間が定められてなく、
労働者派遣法26条4号違反。派遣事業許可の取消もありえる。
で、期間が定められてなければ民法627条1項により、原則2週間前の告知で
辞められる。この規定どおりに辞めて訴えられることは基本的にない。
利用期間云々ってのは、正直何を言っているのかわからない。つーか、これ
本当に就業規則？なんかのサービスの規約と違う？
＞派遣期間が定められてなく、
労働者派遣法26条4号違反。派遣事業許可の取消もありえる。
で、期間が定められてなければ民法627条1項により、原則2週間前の告知で
辞められる。この規定どおりに辞めて訴えられることは基本的にない。
利用期間云々ってのは、正直何を言っているのかわからない。つーか、これ
本当に就業規則？なんかのサービスの規約と違う？
119 ：107：04/10/19 13:37:15 ID:lAmru3v+
>>118
A社の運営しているサイトに書いてある規約です。
A社ではこのサイトにアルバイト(派遣)登録して、そこから仕事を登録します。
このサイトに登録しなければA社から仕事が貰えませんし、
前日確認、出発確認もすべてこのサイトを経由して行います。
面接時に頂いた書類、および契約書には就業規則については一切書かれていません。
給料報告や給料確認もすべてこのサイトを通じて行います。
まだお昼ごはん食べてる最中なので労基署には行ってません。
A社の運営しているサイトに書いてある規約です。
A社ではこのサイトにアルバイト(派遣)登録して、そこから仕事を登録します。
このサイトに登録しなければA社から仕事が貰えませんし、
前日確認、出発確認もすべてこのサイトを経由して行います。
面接時に頂いた書類、および契約書には就業規則については一切書かれていません。
給料報告や給料確認もすべてこのサイトを通じて行います。
まだお昼ごはん食べてる最中なので労基署には行ってません。
120 ：無責任な名無しさん：04/10/19 14:22:19 ID:bll+OI0L
>>119
論点を絞ると「辞めたいんだけど、辞めたら訴えられるの？」ってところでいい
んだよね？それなら>>118の通り。就業規則に別の定めがある場合はそっちが
優先だけどそういうのもなさそうだし。
労働に起因する労働者に対する使用者の損害賠償請求ってのは、基本的に認め
られない。そういうリスクを負うのは使用者の仕事であって、労働者の労務提供
により利益を得ている使用者がその手のリスクを労働者に負わせるのは許されな
いって理屈。だから、退職日を2週間後にした退職届を叩きつけて、あとは何を言
われてもほっとくってのが一番では？
あと、一連のレス見ててふと感じたんだけど、本当に派遣扱いになってるかな？
派遣って労基法が禁止している中間搾取の排除を別の法律によって認めている
労働形態なんで、結構制限が多い。ところがどうもそういう雰囲気が感じられない
んだよね。
間違えやすい就業形態が日雇い。登録しておいて仕事があると連絡が来る。
客先で仕事して、終了伝票もらって、あとで伝票を登録した派遣会社に持って
いくと、それに応じた給料がもらえるってやつ。就業形態は派遣とまったく同じ
だけど、就業規則にも終了伝票にも日雇いと明記されてる。これは派遣に似てる
けど法的性質がまったく異なるので注意。
論点を絞ると「辞めたいんだけど、辞めたら訴えられるの？」ってところでいい
んだよね？それなら>>118の通り。就業規則に別の定めがある場合はそっちが
優先だけどそういうのもなさそうだし。
労働に起因する労働者に対する使用者の損害賠償請求ってのは、基本的に認め
られない。そういうリスクを負うのは使用者の仕事であって、労働者の労務提供
により利益を得ている使用者がその手のリスクを労働者に負わせるのは許されな
いって理屈。だから、退職日を2週間後にした退職届を叩きつけて、あとは何を言
われてもほっとくってのが一番では？
あと、一連のレス見ててふと感じたんだけど、本当に派遣扱いになってるかな？
派遣って労基法が禁止している中間搾取の排除を別の法律によって認めている
労働形態なんで、結構制限が多い。ところがどうもそういう雰囲気が感じられない
んだよね。
間違えやすい就業形態が日雇い。登録しておいて仕事があると連絡が来る。
客先で仕事して、終了伝票もらって、あとで伝票を登録した派遣会社に持って
いくと、それに応じた給料がもらえるってやつ。就業形態は派遣とまったく同じ
だけど、就業規則にも終了伝票にも日雇いと明記されてる。これは派遣に似てる
けど法的性質がまったく異なるので注意。
>>107 >>119
そもそも真っ当な派遣会社なのかどうか疑問がある
二重派遣？のようにも見えるし、派遣期間を含む契約書みたいなものも無いようだ。
>>116の文言はすでに指摘されてるけれど、検索すれば転送サービスやWebサービスの
会員規約がいくつか出てくる。質問者が勘違いしているのか、そうでなければ規約を
適当にでっち上げているようにも見える。
そもそも真っ当な派遣会社なのかどうか疑問がある
二重派遣？のようにも見えるし、派遣期間を含む契約書みたいなものも無いようだ。
>>116の文言はすでに指摘されてるけれど、検索すれば転送サービスやWebサービスの
会員規約がいくつか出てくる。質問者が勘違いしているのか、そうでなければ規約を
適当にでっち上げているようにも見える。
122 ：107：04/10/19 14:34:19 ID:lAmru3v+
>>120
論点はその通りです。
A社から私が訴えられるのではなく、A社に仕事を与えているD社から訴えられると
A社が私に言って来ているのです。
私は今度D社が仕事を与えている別の派遣会社で働くことが内定しており
D社の担当の方にお話を伺うとそういうことは一切ないとのことでした。
派遣扱いになっているかどうかですが、
昨日頂いた給料明細を見ると、日給料収伝票と書かれてあります。
これはつまり日雇いなのでしょうか？
ちょっと調べてみます。
論点はその通りです。
A社から私が訴えられるのではなく、A社に仕事を与えているD社から訴えられると
A社が私に言って来ているのです。
私は今度D社が仕事を与えている別の派遣会社で働くことが内定しており
D社の担当の方にお話を伺うとそういうことは一切ないとのことでした。
派遣扱いになっているかどうかですが、
昨日頂いた給料明細を見ると、日給料収伝票と書かれてあります。
これはつまり日雇いなのでしょうか？
ちょっと調べてみます。
すみません、他の方の抱えておられる問題とはくらべもんにならないくだらないことですが質問させて下さい。
私は３年程前にアルバイトしながら失業保険の給付を受けてました。
いわゆる不正受給とゆうやつです。
それを知っている知人と最近ケンカをして、そのことを職安にバラすと言われました。
バラされた場合、バイトしながらもらってた分はやっぱり返さなきゃなんないですよね？
しかし本屋で雇用保険のことを調べると、徴収は２年で時効と書いてました。
ということは心配しなくても大丈夫なのでしょうか？
私は３年程前にアルバイトしながら失業保険の給付を受けてました。
いわゆる不正受給とゆうやつです。
それを知っている知人と最近ケンカをして、そのことを職安にバラすと言われました。
バラされた場合、バイトしながらもらってた分はやっぱり返さなきゃなんないですよね？
しかし本屋で雇用保険のことを調べると、徴収は２年で時効と書いてました。
ということは心配しなくても大丈夫なのでしょうか？
124 ：108 ：04/10/19 18:24:49 ID:hfr3W2LV
111さん。回答ありがとうございました。
126 ：無責任な名無しさん：04/10/19 20:03:10 ID:K0WWcZYN
スレ違いかも知れませんが、労働基準法施行規則の「施行規則」って
普通は「せこうきそく」「しこうきそく」のどっちで読みますか？
普通は「せこうきそく」「しこうきそく」のどっちで読みますか？
127 ：無責任な名無しさん：04/10/19 20:08:34 ID:OABO2nJe
契約社員で、6ヶ月働いています。10日前に2ヶ月契約の更新をしました。
ところが今日（19日）、突然の会社経営が困難との理由で解雇通知を受けました。
毎月15日締めなのですが、会社側の意見では11月15日までのお給料は支払うが、
契約が切れる12月15日までのお給料は支払わないとのこと。
今週の金曜日まで出勤で。有給、公休を含んでもまだ、出勤日数が余るはずだから
この日数を、繰り上げて計算して、12月15日までのお給料は支払わない
ということでした。
なんだか腑に落ちず、恥ずかしながらこのスレの皆さんのご意見をお聞きしたく
書き込みました。
ご助言お願いいたします。
ところが今日（19日）、突然の会社経営が困難との理由で解雇通知を受けました。
毎月15日締めなのですが、会社側の意見では11月15日までのお給料は支払うが、
契約が切れる12月15日までのお給料は支払わないとのこと。
今週の金曜日まで出勤で。有給、公休を含んでもまだ、出勤日数が余るはずだから
この日数を、繰り上げて計算して、12月15日までのお給料は支払わない
ということでした。
なんだか腑に落ちず、恥ずかしながらこのスレの皆さんのご意見をお聞きしたく
書き込みました。
ご助言お願いいたします。
128 ：無責任な名無しさん：04/10/19 23:34:35 ID:XOrIdhr9
質問です。
先週、会社を辞めたんですが、過去の経験では数日後に雇用保険被保険者証
や離職票が送られてきたのですが、今回は離職票に著名・捺印して会社に
返送してほしいと離職票が会社から郵送されてきました。
今年になって離職票発行の手続きが変わったんでしょうか？
よりしくお願いします。
先週、会社を辞めたんですが、過去の経験では数日後に雇用保険被保険者証
や離職票が送られてきたのですが、今回は離職票に著名・捺印して会社に
返送してほしいと離職票が会社から郵送されてきました。
今年になって離職票発行の手続きが変わったんでしょうか？
よりしくお願いします。
129 ：107：04/10/19 23:47:02 ID:Gp8l/i8N
労働基準監督署に相談に行ってきました
労働基準監督署の人が言うには方法は三つあって
１．退職表明はしているのでそのままバックれる
２．就業規則が明記されておらず話も聞いてないと言って即日退職
３．民法に基づき２週間勤めた後退職
で、労働基準監督署の人は３を薦めています
また、A社の人事担当の人とさきほど電話して確認したところ
仕事は業務請負で派遣業ではないとのことでした
正直もう行きたくないので即日退職してもよいものでしょうか？
労働基準監督署の人が言うには方法は三つあって
１．退職表明はしているのでそのままバックれる
２．就業規則が明記されておらず話も聞いてないと言って即日退職
３．民法に基づき２週間勤めた後退職
で、労働基準監督署の人は３を薦めています
また、A社の人事担当の人とさきほど電話して確認したところ
仕事は業務請負で派遣業ではないとのことでした
正直もう行きたくないので即日退職してもよいものでしょうか？
130 ：無責任な名無しさん：04/10/19 23:48:28 ID:Ciabd/7Y
相談です。勤め先の開業医の奥さんが、更年期なのかノイローゼなのか
わかりませんが少しおかしくて、従業員やお手伝いさんに、「～がない
とったでしょ？」お手伝いさんには「先生と遊んだでしょ？」と言った
そうです。それで労働基準監督署に言ったらしく、お手伝いさんは
雇えなくなったようです。奥さんのせいで２人ほど辞めましたが、
もめると退職金がもらえなくなるのを恐れてか、監督署には訴えなかった
ようでした。退職金がもらえるのは3年勤めた人なので、今のところ私
はもらえないので、もし奥さんに「盗んだでしょ」等の事を言われた
場合監督署に言った方がいいでしょうか？また名誉毀損で訴えること
もできますか？
わかりませんが少しおかしくて、従業員やお手伝いさんに、「～がない
とったでしょ？」お手伝いさんには「先生と遊んだでしょ？」と言った
そうです。それで労働基準監督署に言ったらしく、お手伝いさんは
雇えなくなったようです。奥さんのせいで２人ほど辞めましたが、
もめると退職金がもらえなくなるのを恐れてか、監督署には訴えなかった
ようでした。退職金がもらえるのは3年勤めた人なので、今のところ私
はもらえないので、もし奥さんに「盗んだでしょ」等の事を言われた
場合監督署に言った方がいいでしょうか？また名誉毀損で訴えること
もできますか？
マルチは相手にされませんよ？
132 ：無責任な名無しさん：04/10/20 00:46:29 ID:xLzS74pw
どこに相談していいのかわからないんです・・・
>130
＞監督署に言った方がいいでしょうか？
単なる人間関係の問題なので監督署は無関係
＞誉毀損で訴えること もできますか？
近所の人に「盗んだ」とかいいふらすのが名誉毀損
本人に確認するのは無問題
あまりひどければ民事で慰謝料請求とかはできるけど費用倒れの可能性大
普通に、先生に相談して解決するべき
＞監督署に言った方がいいでしょうか？
単なる人間関係の問題なので監督署は無関係
＞誉毀損で訴えること もできますか？
近所の人に「盗んだ」とかいいふらすのが名誉毀損
本人に確認するのは無問題
あまりひどければ民事で慰謝料請求とかはできるけど費用倒れの可能性大
普通に、先生に相談して解決するべき
134 ：無責任な名無しさん：04/10/20 01:42:54 ID:xLzS74pw
先生に相談してその上で二人やめていったんです。だから先生はあてになら
ないどころか、奥さんの肩を持ちます。
単なる人間関係といいますが、雇う側からそんなこと言われたらたまった物
ではありません。ストレスも溜まるし・・・
お手伝いさんの場合は、労働局の方がきて、もうお手伝いさんを雇わない
という書類を書かされたようです。
だから私達の場合も通用するのではないのでしょうか？
ないどころか、奥さんの肩を持ちます。
単なる人間関係といいますが、雇う側からそんなこと言われたらたまった物
ではありません。ストレスも溜まるし・・・
お手伝いさんの場合は、労働局の方がきて、もうお手伝いさんを雇わない
という書類を書かされたようです。
だから私達の場合も通用するのではないのでしょうか？
>134
奥さんは雇い主ではないから労働問題とはいえません。
それに従業員を疑ってはいけないという法律もありません。
仮に行政の介入があったとしてどのような解決が期待できるのですか？
労働局の人が奥さんに注意したとして態度が変わると思いますか？
お手伝いさん（家事使用人）の件で労働局が出てくる根拠がわかりませんが、
結局辞めちゃっただけでうまく解決できたわけではないでしょ。
更年期の奥さんがいるという劣悪な労働環境を改善することは難しいとして、
そのような環境でも働くかどうかというあなた自身の選択の問題です。
辞めることを前提に意趣返しがしたいのなら、社会保険への加入や、
残業手当の支払いなどで形式的な不備があれば、それを責めるという
ことはできると思います。
また、雇用保険需給に関して「会社都合の離職」を主張できるかもしれません。
奥さんは雇い主ではないから労働問題とはいえません。
それに従業員を疑ってはいけないという法律もありません。
仮に行政の介入があったとしてどのような解決が期待できるのですか？
労働局の人が奥さんに注意したとして態度が変わると思いますか？
お手伝いさん（家事使用人）の件で労働局が出てくる根拠がわかりませんが、
結局辞めちゃっただけでうまく解決できたわけではないでしょ。
更年期の奥さんがいるという劣悪な労働環境を改善することは難しいとして、
そのような環境でも働くかどうかというあなた自身の選択の問題です。
辞めることを前提に意趣返しがしたいのなら、社会保険への加入や、
残業手当の支払いなどで形式的な不備があれば、それを責めるという
ことはできると思います。
また、雇用保険需給に関して「会社都合の離職」を主張できるかもしれません。
136 ：無責任な名無しさん：04/10/20 07:29:59 ID:4n6zfow2
137 ：遅刻について：04/10/20 08:36:07 ID:qA3hk+RP
鉄道の遅れが原因で会社に遅刻した場合に鉄道会社が出す「遅延証明書？」を会社に提出すれば遅刻は免れる事はできますか？
138 ：無責任な名無しさん：04/10/20 08:59:48 ID:NJO29LYV
>>126
両方半々くらいで読まれてる。俺はしこうきそく。
>>127
前レスで書いたように有期の労働契約は「やむをえない事情」がなければ解除
できない。この場合本当に会社がやばいのであればそれは「やむをえない事情」
だけど、正直言ってケースバイケース。労基署も解雇の妥当性は判断してくれない
ので不満なら提訴しかない。
>>128
60歳の人とか育児介護休業の扱いは変わったけど、他は変わってないよ。
あと離職票を会社とやり取りすることはないから、離職証明書の勘違いでしょ。
>>129
繰り返してるけど「やめちゃえやめちゃえ」。どうせロクな会社じゃないよ。
>>134
家庭に労基署、労基法は入れない。まして上級庁である労働局の人が来るなんて
ありえない。
>>137
就業規定嫁
両方半々くらいで読まれてる。俺はしこうきそく。
>>127
前レスで書いたように有期の労働契約は「やむをえない事情」がなければ解除
できない。この場合本当に会社がやばいのであればそれは「やむをえない事情」
だけど、正直言ってケースバイケース。労基署も解雇の妥当性は判断してくれない
ので不満なら提訴しかない。
>>128
60歳の人とか育児介護休業の扱いは変わったけど、他は変わってないよ。
あと離職票を会社とやり取りすることはないから、離職証明書の勘違いでしょ。
>>129
繰り返してるけど「やめちゃえやめちゃえ」。どうせロクな会社じゃないよ。
>>134
家庭に労基署、労基法は入れない。まして上級庁である労働局の人が来るなんて
ありえない。
>>137
就業規定嫁
139 ：107：04/10/20 09:56:27 ID:2il2KN+n
140 ：漏れは「せこうきそく」派：04/10/20 09:59:04 ID:YM8zW9x5
会社によっては「就業規定」という名称もあるかもしれんが労働基準法的には「就業規則」。細かくてｽﾏﾝが
141 ：127：04/10/20 10:02:16 ID:ul2orgjI
143 ：無責任な名無しさん：04/10/20 14:39:27 ID:NJO29LYV
>>140
んだな。後で気づいたよ（ｗ
>>141
それだと民法628条にいう「やむを得ない理由」にならない可能性あり。別部署
に2ヶ月間配置転換するくらいはどうってことないと思われるから。
人をクビにする時って「整理解雇の四要件」ってのが問われるんだけど、ここ
でいう解雇回避努力義務を果たしたかどうかってことも問題になる。四要件
についてはttp://www.campus.ne.jp/~labor/kaiko_etc/seirikaiko.html参照。
似たような事件の判例として東洋酸素事件が参考になるかも。
ただ、どうせ2ヶ月なんだから、11月15日まで給料もらって、30日分の解雇予告
手当もらってさよーなら、ってのが一番楽だと思うな。提訴してまで居残っても
いいことないだろうし、文句言われたら「それなら解雇予告手当に加えて民法628条
に基づく損害賠償請求しますけど覚悟できてます？」とかブラフ張ってもいいし。
んだな。後で気づいたよ（ｗ
>>141
それだと民法628条にいう「やむを得ない理由」にならない可能性あり。別部署
に2ヶ月間配置転換するくらいはどうってことないと思われるから。
人をクビにする時って「整理解雇の四要件」ってのが問われるんだけど、ここ
でいう解雇回避努力義務を果たしたかどうかってことも問題になる。四要件
についてはttp://www.campus.ne.jp/~labor/kaiko_etc/seirikaiko.html参照。
似たような事件の判例として東洋酸素事件が参考になるかも。
ただ、どうせ2ヶ月なんだから、11月15日まで給料もらって、30日分の解雇予告
手当もらってさよーなら、ってのが一番楽だと思うな。提訴してまで居残っても
いいことないだろうし、文句言われたら「それなら解雇予告手当に加えて民法628条
に基づく損害賠償請求しますけど覚悟できてます？」とかブラフ張ってもいいし。
144 ：無責任な名無しさん：04/10/20 14:50:36 ID:NJO29LYV
途中でだしちまった。>>143の続き
多分会社側は解雇予告手当も出さないって逝ってくると思う。そうなると訴え出る
先を裁判所でなく労基署にすることができるので、ぐっと騒ぎやすくなる。解雇予告
手当不払いを伴う解雇なんでなんとかしてくれって泣きつけるから。
11月15日以降も働かされた場合、今度は賃金不払いってことになる。こうなると
労基署もより腰を上げやすくなる。賃金は労働者にとって命の次に大事なもの
だからな。
ただ、前の別件のレスで書いたとおり、肝の据わった悪知恵の働く経営者だと
この手の圧力が一切通じないってことがある。相手を見て喧嘩の仕方を考えた
ほうがいいやな。
あと、契約書はちゃんと手元にあるよな？ないと会社の言い分崩すの難しくなるよ。
多分会社側は解雇予告手当も出さないって逝ってくると思う。そうなると訴え出る
先を裁判所でなく労基署にすることができるので、ぐっと騒ぎやすくなる。解雇予告
手当不払いを伴う解雇なんでなんとかしてくれって泣きつけるから。
11月15日以降も働かされた場合、今度は賃金不払いってことになる。こうなると
労基署もより腰を上げやすくなる。賃金は労働者にとって命の次に大事なもの
だからな。
ただ、前の別件のレスで書いたとおり、肝の据わった悪知恵の働く経営者だと
この手の圧力が一切通じないってことがある。相手を見て喧嘩の仕方を考えた
ほうがいいやな。
あと、契約書はちゃんと手元にあるよな？ないと会社の言い分崩すの難しくなるよ。
145 ：61：04/10/20 16:22:17 ID:Cd2otsI9
就業規則は労基署に提出するだけのものと明言する会社に勤務する者です。
労働基準法違反だぁっと文句言ったらクビになりそうだったのですが、
会社側も頭を使って解雇ではなく自己退職にもちこむ方法をとりました。
すなわち、配置転換および減俸です。
理由は経費削減で私のポジションを廃止し、別の部署へ。
給与からは手当がなくなり一般事務職へ（いわゆる格下げ）
この会社は不祥事や成績の悪い人間を何もない空き部屋に机をポツンと置いて異動という形をとるんです。
それに耐えられずみんな自己退職していくわけです。
何も悪い事してない私が同じ目にあい給料も下がるなら、会社の望む通り試用期間を期に辞めます。
解雇予告手当をケチってるようなのでこちらから自己退職します。
試用期間の終了ってことでこちら側から入社拒否しても問題ないっすよね？
労働基準法違反だぁっと文句言ったらクビになりそうだったのですが、
会社側も頭を使って解雇ではなく自己退職にもちこむ方法をとりました。
すなわち、配置転換および減俸です。
理由は経費削減で私のポジションを廃止し、別の部署へ。
給与からは手当がなくなり一般事務職へ（いわゆる格下げ）
この会社は不祥事や成績の悪い人間を何もない空き部屋に机をポツンと置いて異動という形をとるんです。
それに耐えられずみんな自己退職していくわけです。
何も悪い事してない私が同じ目にあい給料も下がるなら、会社の望む通り試用期間を期に辞めます。
解雇予告手当をケチってるようなのでこちらから自己退職します。
試用期間の終了ってことでこちら側から入社拒否しても問題ないっすよね？
146 ：無責任な名無しさん：04/10/20 19:00:38 ID:SUpTnqW+
休憩のことについて教えてください
実労8時間で休憩を1時間もらっています
ただ、その休憩が昼30分夕方30分となっています
昼休み30分の時点で労基法違反・・・。
私は15分の時間外労働手当てを貰えるのでしょうか？
先輩は夕方に30分取ってるから無理じゃないのと言っているのですが
どうなのでしょう？
実労8時間で休憩を1時間もらっています
ただ、その休憩が昼30分夕方30分となっています
昼休み30分の時点で労基法違反・・・。
私は15分の時間外労働手当てを貰えるのでしょうか？
先輩は夕方に30分取ってるから無理じゃないのと言っているのですが
どうなのでしょう？
147 ：無責任な名無しさん：04/10/20 19:03:38 ID:ORRhFuEi
148 ：無責任な名無しさん：04/10/20 19:08:47 ID:ORRhFuEi
はじめまして。解雇か否か難しい問題で悩んでいます。
私はＡ社（本社東京、支社大阪）の大阪支社で働いていました。
契約社員ということで、３ヶ月の試用期間の後、３ヵ月の更新を結び、その満了後
６ヶ月の更新を結びました。ハローワークの求人票に記載のあった社会保険完備
のはずがまったくつかず、就業前・後の残業の手当ては全くつかない、有給を請求
して休んだら欠勤扱いとなり、労基署へ相談しました。労基署から会社へ連絡が入
ったとたんに、「自分のことしか考えない人間は明日からこなくて言い。解雇だ」
といわれ解雇となりました。労基署へそうだんすると、大阪支店長には解雇権が
ないかもしれないとのことで、東京本社の人事に解雇確認をしたところ、やはり
解雇とのことでした。それから約３ヶ月経ちますが、労基署からはこちらから
連絡しないと連絡が無いです。連絡をしても、「相手が電話に出ない。」、「相手
さんあってのことなので｣の一点張りです。先日電話をして尋ねたところ、「まだ
有給の話まで入ってない」とのこと。後日連絡してみると「大阪支店長には解雇権が無いので
解雇予告手当てはもらえないかもしれない」とのこと。私が、「東京の人事にも確認
しましたよ」というと「向こうは知らないと言っている｣と言ってました。
残業を示したタイムカード、有給を欠勤扱いになったのを示す給与明細、すべて労基署
へコピーを渡しています。あまりにも埒があかないので、簡易裁判を起こしたほうが
いいのではと思っております。この場合、やはり解雇予告手当てはいただけないのでしょうか。
私はＡ社（本社東京、支社大阪）の大阪支社で働いていました。
契約社員ということで、３ヶ月の試用期間の後、３ヵ月の更新を結び、その満了後
６ヶ月の更新を結びました。ハローワークの求人票に記載のあった社会保険完備
のはずがまったくつかず、就業前・後の残業の手当ては全くつかない、有給を請求
して休んだら欠勤扱いとなり、労基署へ相談しました。労基署から会社へ連絡が入
ったとたんに、「自分のことしか考えない人間は明日からこなくて言い。解雇だ」
といわれ解雇となりました。労基署へそうだんすると、大阪支店長には解雇権が
ないかもしれないとのことで、東京本社の人事に解雇確認をしたところ、やはり
解雇とのことでした。それから約３ヶ月経ちますが、労基署からはこちらから
連絡しないと連絡が無いです。連絡をしても、「相手が電話に出ない。」、「相手
さんあってのことなので｣の一点張りです。先日電話をして尋ねたところ、「まだ
有給の話まで入ってない」とのこと。後日連絡してみると「大阪支店長には解雇権が無いので
解雇予告手当てはもらえないかもしれない」とのこと。私が、「東京の人事にも確認
しましたよ」というと「向こうは知らないと言っている｣と言ってました。
残業を示したタイムカード、有給を欠勤扱いになったのを示す給与明細、すべて労基署
へコピーを渡しています。あまりにも埒があかないので、簡易裁判を起こしたほうが
いいのではと思っております。この場合、やはり解雇予告手当てはいただけないのでしょうか。
追記ですが…
有給を取って休んだのは労基署に、「会社から他の日を提案された場合を除いて
請求したが却下され手も休んでください。請求したのに休んだと言う事実がない
とこちら側もどうしようもない」とのことだったので、大阪支店長に請求したと
ころ「うちの会社には有給なんか無い。｣と言われたので。
有給を取って休んだのは労基署に、「会社から他の日を提案された場合を除いて
請求したが却下され手も休んでください。請求したのに休んだと言う事実がない
とこちら側もどうしようもない」とのことだったので、大阪支店長に請求したと
ころ「うちの会社には有給なんか無い。｣と言われたので。
123です。
亀レスでスマソ。
回答ありがとうございます。
バレたらやっぱり払わなきゃなんないんですね…orz
亀レスでスマソ。
回答ありがとうございます。
バレたらやっぱり払わなきゃなんないんですね…orz
152 ：１３４：04/10/20 20:13:58 ID:+PIxs1RA
奥さんは看護師として一緒に働いてます。そして役員という立場です。
労働局の方がきたのは本当です。
労働局の方がきたのは本当です。
>>152
ヒマな労働局もあったもんですね。
ヒマな労働局もあったもんですね。
>>146
>>148の補足。実働8時間なら45分の休憩でよい。
8時間を超える場合は1時間の休憩が必要。
>>149
3ヶ月もたってしまったのなら言った言わないになりそうですね。
雇用保険未加入だと離職票もないし。
離職票に解雇と書いてあれば強固な証拠になると思いますが。
本社に電話だけでなく退職証明書をもらっとくべきでしたね。
即時解雇の事実を相手が認めてなければ少額訴訟も無理そうだし、
有給休暇の賃金不払いもその状況だと1日か2日分位？
割に合わないので、監督署に強く指導を求め続けるしかないかな…。
>>152
家事使用人は労基法の適用除外なのですが、そうはみなされなかった
のでしょうかね。
>>130の「先生と遊んだ」云々がセクハラだということで雇用均等室の
指導が入ったのでしょうか。
いずれにせよ>>134さんの回答しかないと思います。
>>148の補足。実働8時間なら45分の休憩でよい。
8時間を超える場合は1時間の休憩が必要。
>>149
3ヶ月もたってしまったのなら言った言わないになりそうですね。
雇用保険未加入だと離職票もないし。
離職票に解雇と書いてあれば強固な証拠になると思いますが。
本社に電話だけでなく退職証明書をもらっとくべきでしたね。
即時解雇の事実を相手が認めてなければ少額訴訟も無理そうだし、
有給休暇の賃金不払いもその状況だと1日か2日分位？
割に合わないので、監督署に強く指導を求め続けるしかないかな…。
>>152
家事使用人は労基法の適用除外なのですが、そうはみなされなかった
のでしょうかね。
>>130の「先生と遊んだ」云々がセクハラだということで雇用均等室の
指導が入ったのでしょうか。
いずれにせよ>>134さんの回答しかないと思います。
質問させて頂いて宜しいでしょうか？
5年勤務した会社を転職の為11月に辞める事になりました。
退職金は出るとの事ですが、
ボーナスの査定時期にも入っているはずなので、
期間分の賞与をもらえるはずと聞いたのですが
法律上認められた権利はあるのでしょうか？
交渉の際に是非知っておきたいものでご教授宜しく御願い致します。
5年勤務した会社を転職の為11月に辞める事になりました。
退職金は出るとの事ですが、
ボーナスの査定時期にも入っているはずなので、
期間分の賞与をもらえるはずと聞いたのですが
法律上認められた権利はあるのでしょうか？
交渉の際に是非知っておきたいものでご教授宜しく御願い致します。
>>145
試用期間の終了を理由とした即時退職ができないのは>>147さんのとおりですが、
予告手当てを含む諸条件を諦めておられるのであれば、労働基準法15条2項に基づく
労働契約の即時解除を会社に申し立てておけばいいでしょう。
＞２、前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、
＞ 労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
試用期間の終了を理由とした即時退職ができないのは>>147さんのとおりですが、
予告手当てを含む諸条件を諦めておられるのであれば、労働基準法15条2項に基づく
労働契約の即時解除を会社に申し立てておけばいいでしょう。
＞２、前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、
＞ 労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
158 ：無責任な名無しさん：04/10/20 21:35:24 ID:0cTfApL9
今月の4日に18日付での退職願を提出しました。
が、慰留されました。
そこで話し合いの結果、”今月末まで考え直してみるが、今月末の退職もありうる”
という事を口頭で納得させ、退職願の返還を受けました。
まあ一応考えましたが、やはり今月末までで退職をしたいと思います（転職先もあります）。
会社に退職を拒否された場合、私に退職の自由はないのでしょうか?
が、慰留されました。
そこで話し合いの結果、”今月末まで考え直してみるが、今月末の退職もありうる”
という事を口頭で納得させ、退職願の返還を受けました。
まあ一応考えましたが、やはり今月末までで退職をしたいと思います（転職先もあります）。
会社に退職を拒否された場合、私に退職の自由はないのでしょうか?
159 ：127：04/10/20 21:39:34 ID:Y4/dpRL4
>>141
ありがとうございます。
＞ただ、どうせ2ヶ月なんだから、11月15日まで給料もらって、30日分の解雇予告
手当もらってさよーなら、ってのが一番楽だと思うな。
との事ですが働いていた日数は10月22日までなので、11月15日まで丸々お給料は
いただけないということですよね？
19日に解雇通知を受けて22日に解雇。解雇予告手当は26日分ということになりますよね。
働いた10月16日～22日分の働いたお金＋解雇予告手当26日分＝いただけるお金になるのでしょうか？
また有休が10日残ってるんですが、使えないのでしょうか？
明日、会社側と最後の話し合いになると思います。
あつかましい質問で大変申し訳ございませんが、お知恵を貸していただきたいです。
ありがとうございます。
＞ただ、どうせ2ヶ月なんだから、11月15日まで給料もらって、30日分の解雇予告
手当もらってさよーなら、ってのが一番楽だと思うな。
との事ですが働いていた日数は10月22日までなので、11月15日まで丸々お給料は
いただけないということですよね？
19日に解雇通知を受けて22日に解雇。解雇予告手当は26日分ということになりますよね。
働いた10月16日～22日分の働いたお金＋解雇予告手当26日分＝いただけるお金になるのでしょうか？
また有休が10日残ってるんですが、使えないのでしょうか？
明日、会社側と最後の話し合いになると思います。
あつかましい質問で大変申し訳ございませんが、お知恵を貸していただきたいです。
160 ：127：04/10/20 21:47:24 ID:Y4/dpRL4
161 ：無責任な名無しさん：04/10/20 21:54:37 ID:J5zrvAUF
>>157
１４５が「前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違」
していると言えるのですか？
試用期間中でも労働契約は変更出来ますよ。（黙示の同意によるものも
含む）
>>156
普通、賞与支給日在籍条項はあるだろうからまず無理ですね。
（支給日前退職者にボーナス支払う奇特な会社、少なくとも私は
見たことない）
１４５が「前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違」
していると言えるのですか？
試用期間中でも労働契約は変更出来ますよ。（黙示の同意によるものも
含む）
>>156
普通、賞与支給日在籍条項はあるだろうからまず無理ですね。
（支給日前退職者にボーナス支払う奇特な会社、少なくとも私は
見たことない）
162 ：１３４：04/10/20 21:58:58 ID:7E1oBxC/
雇う人皆短期間で辞めてったからもあると思います。
家政婦紹介の方からも苦情があったのかな・・・
家政婦紹介の方からも苦情があったのかな・・・
163 ：無責任な名無しさん：04/10/20 22:08:57 ID:NJO29LYV
>>159
＞19日に解雇通知を受けて22日に解雇
解雇通知を受けた日は算入しないので、27日分の解雇予告手当。
それに16日から22日の労働分の賃金をプラス。
有給は退職日前までなら使える。退職時に買い取ってもらうことも可能では
あるんだけど、多分買い取ってくれないだろうな。
＞19日に解雇通知を受けて22日に解雇
解雇通知を受けた日は算入しないので、27日分の解雇予告手当。
それに16日から22日の労働分の賃金をプラス。
有給は退職日前までなら使える。退職時に買い取ってもらうことも可能では
あるんだけど、多分買い取ってくれないだろうな。
165 ：無責任な名無しさん：04/10/20 22:42:05 ID:NJO29LYV
>>154
>>164
レスありがとうございます。何度も書面にて解雇通知をしてくれと頼んだのですが、
一向に相手にされなくて…労基署に「内容証明で請求します」と言ったところ、
「急にそんな物を送られたら会社もビックリするから様子を見ましょう」とのことで
今現在に至ってます。
雇用保険のほうは、ハローワークが動いてくれ、会社が中々応対しないということで
ハローワークが変わりに手続きを取ってくれ、「解雇」として、離職票を発行してく
れました。そのことを監督所にも行ったんですが、監督署には関係ないとのこと。
市の法律相談で相談に乗ってもらったところ、会社だけでなく、大阪支店長へ対しても
裁判を起こせる可能性があるとのことでした。できれば、話し合いで解決したかったの
ですが、ここまで放って置かれると…
>>164
レスありがとうございます。何度も書面にて解雇通知をしてくれと頼んだのですが、
一向に相手にされなくて…労基署に「内容証明で請求します」と言ったところ、
「急にそんな物を送られたら会社もビックリするから様子を見ましょう」とのことで
今現在に至ってます。
雇用保険のほうは、ハローワークが動いてくれ、会社が中々応対しないということで
ハローワークが変わりに手続きを取ってくれ、「解雇」として、離職票を発行してく
れました。そのことを監督所にも行ったんですが、監督署には関係ないとのこと。
市の法律相談で相談に乗ってもらったところ、会社だけでなく、大阪支店長へ対しても
裁判を起こせる可能性があるとのことでした。できれば、話し合いで解決したかったの
ですが、ここまで放って置かれると…
168 ：107：04/10/20 23:14:58 ID:2il2KN+n
Ａ社からの電話バックれてたら実家からTEL
Ａ社から連絡がつかないと電話が来たとこのこと。すぐかけなおすように言われる。
さすがに親に言われたのでA社に電話。
「どうしたらやめられるんですか？」との問いに
シフトが入ってる10月だけはやってくれとのこと。憂鬱。
仕事の契約について派遣ですよと言いつつ業務請負とも言う。
就業規則はないって言うし、もうよくわかりません・・・。
一体私はどこの会社で働いているんでしょう。
10/18に退職を申し出たので11/1は15日後なので
この場合は民法的にも退職してokなんですよね？
Ａ社から連絡がつかないと電話が来たとこのこと。すぐかけなおすように言われる。
さすがに親に言われたのでA社に電話。
「どうしたらやめられるんですか？」との問いに
シフトが入ってる10月だけはやってくれとのこと。憂鬱。
仕事の契約について派遣ですよと言いつつ業務請負とも言う。
就業規則はないって言うし、もうよくわかりません・・・。
一体私はどこの会社で働いているんでしょう。
10/18に退職を申し出たので11/1は15日後なので
この場合は民法的にも退職してokなんですよね？
>>167
有給の権利こそ法律をタテに話し合ってみてはいかが？
有給の権利こそ法律をタテに話し合ってみてはいかが？
>>166
一番悪いのは会社だとしても、定期的に状況報告してくれなきゃ
不信感抱きますよね＜労基署
あまりヒドイようであれば、担当者の上司or労働局へのチクリも
ありかも。
>>167
賞与は在籍要件もそうだし、そもそも会社に貢献してないとか
難癖つけられる可能性あるけど、退職時の有給消化については
会社は拒めないはず。
労基署に相談したらそれこそ>>150のような回答をされるのでは。
一番悪いのは会社だとしても、定期的に状況報告してくれなきゃ
不信感抱きますよね＜労基署
あまりヒドイようであれば、担当者の上司or労働局へのチクリも
ありかも。
>>167
賞与は在籍要件もそうだし、そもそも会社に貢献してないとか
難癖つけられる可能性あるけど、退職時の有給消化については
会社は拒めないはず。
労基署に相談したらそれこそ>>150のような回答をされるのでは。
>>169
>>170
そうなんですか？
労働基準法とか詳しくは分かりませんが、
どの様な法律を口実に出せば良いのでしょう？
って過去スレ嫁。
と言われそうですがマカーなので読めません。
簡単に教えて頂けませんでしょうか？
お手数おかけして申し訳ありません。
>>170
そうなんですか？
労働基準法とか詳しくは分かりませんが、
どの様な法律を口実に出せば良いのでしょう？
って過去スレ嫁。
と言われそうですがマカーなので読めません。
簡単に教えて頂けませんでしょうか？
お手数おかけして申し訳ありません。
>>171
ズバリ労働基準法第39条です。
有給休暇は在職中しか取得できないものなので、「○日まで出勤して
引継ぎ等を終えて、残りの出勤日○日分は有給休暇とります。」と
言って所定の申請用紙があればそれに書いて提出すればいいのです。
何か言われたら「労基署に聞いたら取得できるって言ってました！」と
言えばよし。事前に労基署に相談しておけば（安心できるんで）なおよし。
あ、けど>>149さんと同じ会社だと…ry
ズバリ労働基準法第39条です。
有給休暇は在職中しか取得できないものなので、「○日まで出勤して
引継ぎ等を終えて、残りの出勤日○日分は有給休暇とります。」と
言って所定の申請用紙があればそれに書いて提出すればいいのです。
何か言われたら「労基署に聞いたら取得できるって言ってました！」と
言えばよし。事前に労基署に相談しておけば（安心できるんで）なおよし。
あ、けど>>149さんと同じ会社だと…ry
>>171
ありがとうございました！
多分>>149さんとは違う会社ですので問題無しです！
女性社員はどうも足許見られてる感じなんですが、
頑張って勝ち取ってみます！
本当にありがとうございました。勇気が出ました！
ありがとうございました！
多分>>149さんとは違う会社ですので問題無しです！
女性社員はどうも足許見られてる感じなんですが、
頑張って勝ち取ってみます！
本当にありがとうございました。勇気が出ました！
174 ：無責任な名無しさん：04/10/21 01:58:24 ID:42zgdmAz
アルバイトの契約書類とともに印鑑証明の提出を求められました。
本当に必要なのでしょうか？
本当に必要なのでしょうか？
175 ：127：04/10/21 09:09:59 ID:TYFp+RBg
>>163ｻﾝ
ありがとうございます。
16日～22日までの働いた分＋27日分の解雇予告手当を頂きたいと
要求してきます。
解雇予告手当は、22日にもらえるものなのでしょうか？
また16日～22日までの給料計算は
1ヶ月分の給与（月給です）÷出勤日数＝日給分
なのでしょうか？
朝早くに申し訳ございません。
よろしくお願い致します。
ありがとうございます。
16日～22日までの働いた分＋27日分の解雇予告手当を頂きたいと
要求してきます。
解雇予告手当は、22日にもらえるものなのでしょうか？
また16日～22日までの給料計算は
1ヶ月分の給与（月給です）÷出勤日数＝日給分
なのでしょうか？
朝早くに申し訳ございません。
よろしくお願い致します。
>>158
辞めたきゃ勝手に辞めろ
辞めたきゃ勝手に辞めろ
177 ：無責任な名無しさん：04/10/21 09:30:36 ID:pBF8A90m
>>168
就業規則なし（かなり労基法違反くさい）、契約期間の定めなし、というのが確実
であれば、民法627条1項通り解約申し入れ後2週間で退職。
あまりうるさいようなら速達で内容証明郵便出してみたら？最低でも内容証明郵便
が届いた日から2週間で退職できるから（法律的にはね）。内容証明の内容は
「御社との労働契約を、民法627条1項に基づき契約の解除申入日である10月18日
より2週間後の11月1日をもって解除させていただきます」で十分。
11月1日解除ってのは、解約申し入れ日を2週間の計算に入れないことになってるから。
>>166
労基署申告による解雇→労基法104条2項違反
社会保険なし→労基法15条2項適用
残業代なし→労基法24条1項違反
有休なし→要件を満たしていてなお有休なしなら労基法39条1項違反
証拠が揃っていれば裁判でも余裕で勝てる。ただ裁判で何を請求するのかが
問題だけど、不払いの残業代と慰謝料、遅延利息請求ってとこかな。不当解雇を
争っても勝てる案件だけど、一度解雇を言い渡された会社に戻ってもしょうがないと
俺は思う。
監督署は知っての通り面倒な案件では事なかれ主義を通すから、ダメだとわかった
ら自分で動いたほうがいい。内容証明で上記のように法律違反があって、善処
してくれなければ提訴するって通告し、実際に裁判をおこすための弁護士を探す。
注意点は、内容証明出しちゃうと6ヶ月以内に提訴がなければ時効の問題が生じる
ってとこ。あと、労基署に内容証明出す前にその内容証明郵便を持っていって
「あんたら頼りないからこっちでやるよ。労働局にもいままでのあんたらの怠慢を
申告するんでよろしく」と畳み掛ける。
>>174
契約した人と別人が来るとまずいって意味で必要かも。但し印鑑預けたり捨て印
押したりはしないように。
就業規則なし（かなり労基法違反くさい）、契約期間の定めなし、というのが確実
であれば、民法627条1項通り解約申し入れ後2週間で退職。
あまりうるさいようなら速達で内容証明郵便出してみたら？最低でも内容証明郵便
が届いた日から2週間で退職できるから（法律的にはね）。内容証明の内容は
「御社との労働契約を、民法627条1項に基づき契約の解除申入日である10月18日
より2週間後の11月1日をもって解除させていただきます」で十分。
11月1日解除ってのは、解約申し入れ日を2週間の計算に入れないことになってるから。
>>166
労基署申告による解雇→労基法104条2項違反
社会保険なし→労基法15条2項適用
残業代なし→労基法24条1項違反
有休なし→要件を満たしていてなお有休なしなら労基法39条1項違反
証拠が揃っていれば裁判でも余裕で勝てる。ただ裁判で何を請求するのかが
問題だけど、不払いの残業代と慰謝料、遅延利息請求ってとこかな。不当解雇を
争っても勝てる案件だけど、一度解雇を言い渡された会社に戻ってもしょうがないと
俺は思う。
監督署は知っての通り面倒な案件では事なかれ主義を通すから、ダメだとわかった
ら自分で動いたほうがいい。内容証明で上記のように法律違反があって、善処
してくれなければ提訴するって通告し、実際に裁判をおこすための弁護士を探す。
注意点は、内容証明出しちゃうと6ヶ月以内に提訴がなければ時効の問題が生じる
ってとこ。あと、労基署に内容証明出す前にその内容証明郵便を持っていって
「あんたら頼りないからこっちでやるよ。労働局にもいままでのあんたらの怠慢を
申告するんでよろしく」と畳み掛ける。
>>174
契約した人と別人が来るとまずいって意味で必要かも。但し印鑑預けたり捨て印
押したりはしないように。
178 ：無責任な名無しさん：04/10/21 09:35:38 ID:pBF8A90m
>>158
会社に解雇権があるように、労働者にも退職の権利がある。単純に退職届
出して退職日以降は会社に逝かなければいいだけ（実際には雇用保険の
離職証明書や被保険者証、年金手帳などをもらったりしなければならないが）。
>175
解雇手当は解雇を通告された時に同時にもらえるもの、てのが建前。
給与計算は
月給÷その月の暦日数×出勤日数
ね。
会社に解雇権があるように、労働者にも退職の権利がある。単純に退職届
出して退職日以降は会社に逝かなければいいだけ（実際には雇用保険の
離職証明書や被保険者証、年金手帳などをもらったりしなければならないが）。
>175
解雇手当は解雇を通告された時に同時にもらえるもの、てのが建前。
給与計算は
月給÷その月の暦日数×出勤日数
ね。
>>177
詳しいレスありがとうございました。凄く参考になりました。
待っているだけじゃ役所は動いてくれませんからね。
何の為のお役所なんだか疑問です。ただ今回の事で色々勉強になったし、
これから働くとき気をつけられるかな、と思います。
一度、内容証明送ってみます。
詳しいレスありがとうございました。凄く参考になりました。
待っているだけじゃ役所は動いてくれませんからね。
何の為のお役所なんだか疑問です。ただ今回の事で色々勉強になったし、
これから働くとき気をつけられるかな、と思います。
一度、内容証明送ってみます。
>>175
元々は有期契約なんだから、本来は2か月分の給与を請求するべきだと思いますが……。
会社は11/15までの給料は支払うと言ってるんだから、>>175のとおりに請求して
それが認められてもあまり変わりがないような。
あと会社側は解雇日を22日ではなく11/15であると認識してると思います。
元々は有期契約なんだから、本来は2か月分の給与を請求するべきだと思いますが……。
会社は11/15までの給料は支払うと言ってるんだから、>>175のとおりに請求して
それが認められてもあまり変わりがないような。
あと会社側は解雇日を22日ではなく11/15であると認識してると思います。
181 ：お願いします！：04/10/21 10:56:53 ID:O9vH1Ia+
前にいた会社(!?)を辞めて、働いた分の給料を貰おうとした時に"今まで税金引かなかったんだからその分引いとくかんな！"とか言われました！
確かにそれまでは{決まった日当×出た日数}で税金等も引かずにそのまんま貰っていました。しかし自分が辞めると決まるやいきなりそう言ってきました！
しかも個人が勝手に"独立"とか意気がって始めて、保険も資金も何も無い所で要はちょっとした"人材派遣"のような形でした。しかもそいつと自分だけしかいません。
要は辞める自分がムカつくから最後に少しでも巻き上げてやろうと言う魂胆は見え見えなので物凄く悔しいです！
税金の事も良く知らないのですが、この場合何か良い策は無いか教えて下さい！お願いします！！
確かにそれまでは{決まった日当×出た日数}で税金等も引かずにそのまんま貰っていました。しかし自分が辞めると決まるやいきなりそう言ってきました！
しかも個人が勝手に"独立"とか意気がって始めて、保険も資金も何も無い所で要はちょっとした"人材派遣"のような形でした。しかもそいつと自分だけしかいません。
要は辞める自分がムカつくから最後に少しでも巻き上げてやろうと言う魂胆は見え見えなので物凄く悔しいです！
税金の事も良く知らないのですが、この場合何か良い策は無いか教えて下さい！お願いします！！
>>178
退職願を返されてるところがネックなんですよね・・・・
配達証明か何かで「話し合いにもあった通り10月末で退職させていただきます」
みたいなのを出しといた方が問題ないですかね？
ご返事どうもありがとうございます。
退職願を返されてるところがネックなんですよね・・・・
配達証明か何かで「話し合いにもあった通り10月末で退職させていただきます」
みたいなのを出しといた方が問題ないですかね？
ご返事どうもありがとうございます。
183 ：818です：04/10/21 11:20:28 ID:O9vH1Ia+
ちなみに自分が
"何で今まで取ってなかったのにいきなり辞めたらそうなる？"みたいな事を尋ねたら
"当たり前だろ～！辞めてく奴の税金、何で俺が払わなきゃならねぇんだよ！いずれ金になると思ったから今までは取らなかったけど辞めるなら話は別だよ！"ぐらいな事を言われました…
果して払ってるかさえも微妙な"税金"と称していきなりとるのは…？と言うのも付け足します！
"何で今まで取ってなかったのにいきなり辞めたらそうなる？"みたいな事を尋ねたら
"当たり前だろ～！辞めてく奴の税金、何で俺が払わなきゃならねぇんだよ！いずれ金になると思ったから今までは取らなかったけど辞めるなら話は別だよ！"ぐらいな事を言われました…
果して払ってるかさえも微妙な"税金"と称していきなりとるのは…？と言うのも付け足します！
>>183
もらっているのが給与ならばどうしようもない。
「源泉しなさい」が基本だし。
源泉徴収票をもらっておきなさい。どうせ払わないといけないものだし。
もし、税金を払う必要がなければ年末調整か確定申告でもどってきます。
＞果して払ってるかさえも微妙
税務署にちくれ
もらっているのが給与ならばどうしようもない。
「源泉しなさい」が基本だし。
源泉徴収票をもらっておきなさい。どうせ払わないといけないものだし。
もし、税金を払う必要がなければ年末調整か確定申告でもどってきます。
＞果して払ってるかさえも微妙
税務署にちくれ
185 ：無責任な名無しさん：04/10/21 14:19:24 ID:O9vH1Ia+
843
ありがとうございます！
やはりこれは仕方がない事なんですかね？いきなりで向うもかなり感情的に言ってきました。はっきり言えばそいつの感情で給料を決めてるのが許せません！
ちなみに税務局(!?)とはどこにあるのか…？どのようにチクればよろしいですか？お手数ですがよろしくお願いします！
ありがとうございます！
やはりこれは仕方がない事なんですかね？いきなりで向うもかなり感情的に言ってきました。はっきり言えばそいつの感情で給料を決めてるのが許せません！
ちなみに税務局(!?)とはどこにあるのか…？どのようにチクればよろしいですか？お手数ですがよろしくお願いします！
有給休暇について教えて下さい。
先月に退職願を提出し、11月20で辞めることになりました。それで有給休暇を消化するために
10月30日まで出勤、10月31日から11月20まで21日間の有給休暇を取ることになりました。
そこで疑問を抱いたのですが、月に6日ある休暇はどうなるのでしょうか？
給料の締めが毎月20日なので、10月21日から11月20日までで6日休みが貰えるはずだと思うのですが
今日「お前、来週休みなしな。日曜から有休なんだからいいだろ」と言われ
それじゃあ休暇はどうなるんだ、と思ったので質問させていただきました。
先月に退職願を提出し、11月20で辞めることになりました。それで有給休暇を消化するために
10月30日まで出勤、10月31日から11月20まで21日間の有給休暇を取ることになりました。
そこで疑問を抱いたのですが、月に6日ある休暇はどうなるのでしょうか？
給料の締めが毎月20日なので、10月21日から11月20日までで6日休みが貰えるはずだと思うのですが
今日「お前、来週休みなしな。日曜から有休なんだからいいだろ」と言われ
それじゃあ休暇はどうなるんだ、と思ったので質問させていただきました。
そうなると10月21日から10月30日の有給休暇に入るまでの間、全く休暇がなしになります。
こういった場合、来週休暇を要求したり、休暇なしならその分給料が貰えたり出来るのでしょうか？
貰えるものはしっかり貰って辞めたいので、ご教授よろしくお願いします。
こういった場合、来週休暇を要求したり、休暇なしならその分給料が貰えたり出来るのでしょうか？
貰えるものはしっかり貰って辞めたいので、ご教授よろしくお願いします。
188 ：無責任な名無しさん：04/10/21 14:53:06 ID:2KIzKHAw
パワーハラスメントについて教えて下さい。
上司から言葉の暴力、指導拒否やスキルアップ研修から外される等の嫌がらせを
受けていました。
その上司のさらに上の上司に事情を話し改善を求めましたが
聞き入れてもらえませんでした。
会社に事実を認めさせる事は出来るでしょうか？
また、どのような方法を取れば良いのでしょうか？
上司から言葉の暴力、指導拒否やスキルアップ研修から外される等の嫌がらせを
受けていました。
その上司のさらに上の上司に事情を話し改善を求めましたが
聞き入れてもらえませんでした。
会社に事実を認めさせる事は出来るでしょうか？
また、どのような方法を取れば良いのでしょうか？
>>186
通常と同様に休暇がもらえ、出勤日に有給休暇を当てはめていく。
貴方の場合10/21から11/20の31日間で6日の（通常）休暇と21日の有給休暇が使える。
都合4日出勤すればＯＫ。
ただ計算上の話なので、休みの日の都合があるので2,3日はずれる。
貴方の例の場合31日間のうち10日出勤。
21日休暇のうち通常休暇が6日、有給休暇が15日になる。
残り6日の有給休暇は権利行使できないまま退社。
>>185
レス番が変だぞ。税務署は普通役所の近く。ありのままをいうべし。当局が動くかどうかはしらん。
通常と同様に休暇がもらえ、出勤日に有給休暇を当てはめていく。
貴方の場合10/21から11/20の31日間で6日の（通常）休暇と21日の有給休暇が使える。
都合4日出勤すればＯＫ。
ただ計算上の話なので、休みの日の都合があるので2,3日はずれる。
貴方の例の場合31日間のうち10日出勤。
21日休暇のうち通常休暇が6日、有給休暇が15日になる。
残り6日の有給休暇は権利行使できないまま退社。
>>185
レス番が変だぞ。税務署は普通役所の近く。ありのままをいうべし。当局が動くかどうかはしらん。
>>189さん
回答ありがとうございます。やはり今のままでは有休は実質15日しかないのですね。
書き忘れてましたが有休の残りが未使用で21日(一年で10日、一年半で11日の計21日)あるんです。
有休が21日あるのなら、有休と通常休暇合わせて27日貰えなければおかしいのですよね？
このまま来週休みなし＝今週休んだ18日から30日まで、12日間も働き続けなければいけない…
先月も休暇を消化させてもらえなかったり、他の社員無理矢理休ませて通常二人のシフトを
ずっと一人でやらされたりしたので、最後くらい貰える物しっかり貰らいたいんです。
回答ありがとうございます。やはり今のままでは有休は実質15日しかないのですね。
書き忘れてましたが有休の残りが未使用で21日(一年で10日、一年半で11日の計21日)あるんです。
有休が21日あるのなら、有休と通常休暇合わせて27日貰えなければおかしいのですよね？
このまま来週休みなし＝今週休んだ18日から30日まで、12日間も働き続けなければいけない…
先月も休暇を消化させてもらえなかったり、他の社員無理矢理休ませて通常二人のシフトを
ずっと一人でやらされたりしたので、最後くらい貰える物しっかり貰らいたいんです。
191 ：無責任な名無しさん：04/10/21 20:47:00 ID:NVMLgT9n
「労働免除」の際の給与不払いについてお教え下さい。
私は派遣会社を通じ、とある企業で勤務しています。給与は時給制です。
昨日、台風の影響で交通機関が停止する恐れがあるとの事で、
派遣先企業より、15時で全員退勤するようにとの指示を受けました。
通常の就業時間は18時迄ですが、本日出勤したところ、派遣会社より
3時間分の時給は支払わない、3時間分の早退届を提出せよ、との事でした。
以前私が勤務していた別の派遣会社では、同様の理由で帰宅を命じられた
際は「労働免除」となり、時給カットはされず、1日分の日当が支払われました。
この場合の時給の不支払いは、労働法的に問題は無いのでしょうか？
私は派遣会社を通じ、とある企業で勤務しています。給与は時給制です。
昨日、台風の影響で交通機関が停止する恐れがあるとの事で、
派遣先企業より、15時で全員退勤するようにとの指示を受けました。
通常の就業時間は18時迄ですが、本日出勤したところ、派遣会社より
3時間分の時給は支払わない、3時間分の早退届を提出せよ、との事でした。
以前私が勤務していた別の派遣会社では、同様の理由で帰宅を命じられた
際は「労働免除」となり、時給カットはされず、1日分の日当が支払われました。
この場合の時給の不支払いは、労働法的に問題は無いのでしょうか？
193 ：無責任な名無しさん：04/10/21 21:46:39 ID:zzizrGy4
>>192
労働法じゃないけど労基法上（26条）は、（始業時間の書き込みが
ないから断定できないけど）実際に勤務していた時間の賃金が、
1日の平均賃金の6割以上の額（＝休業手当額）を超えていると思われ
るので、問題はないと思われる。
労働法じゃないけど労基法上（26条）は、（始業時間の書き込みが
ないから断定できないけど）実際に勤務していた時間の賃金が、
1日の平均賃金の6割以上の額（＝休業手当額）を超えていると思われ
るので、問題はないと思われる。
回答宜しくお願いします。
時給制で秘書（といっても丸っきり雑用）のバイトをしているのですが、「これを写しといて」といわれ、いきなり校正資料を渡されました。
やった事が無い上、まずノンブル順に並べなければならず、一時間弱で３ページ程しか仕上がりませんでした。
で、社長は、それをみて大層ご立腹になり、「最後の３０分給与つけないから。」とおっしゃいました。
つまり、思ったより仕事が進んでなかったので給与を少しカットされたということなんですが、時給制で拘束時間に関わらず、給与を減らす事って合法ですか？
個人事務所で、前にも同じような目にあった人がいたらしいので、私もこれからまた繰り返されたくないのでご相談します。
時給制で秘書（といっても丸っきり雑用）のバイトをしているのですが、「これを写しといて」といわれ、いきなり校正資料を渡されました。
やった事が無い上、まずノンブル順に並べなければならず、一時間弱で３ページ程しか仕上がりませんでした。
で、社長は、それをみて大層ご立腹になり、「最後の３０分給与つけないから。」とおっしゃいました。
つまり、思ったより仕事が進んでなかったので給与を少しカットされたということなんですが、時給制で拘束時間に関わらず、給与を減らす事って合法ですか？
個人事務所で、前にも同じような目にあった人がいたらしいので、私もこれからまた繰り返されたくないのでご相談します。
>>191
答えられもしないくせに見苦しい（ｗ
答えられもしないくせに見苦しい（ｗ
198 ：無責任な名無しさん：04/10/22 07:38:39 ID:tJ49arKg
>>197
休憩1時間だと仮定すると、やはり問題はないようです。
休憩1時間だと仮定すると、やはり問題はないようです。
199 ：無責任な名無しさん：04/10/22 07:50:31 ID:tJ49arKg
>>195
まさかと思いますが、ほんとうに>>177・>>178の間違いに気付かない
のですか？
＞社会保険なし→労基法15条2項適用
→社保なしは15条2項に該当しません。
労規則を確認してください。
＞残業代なし→労基法24条1項違反
→法定労働時間以内ならばともかく、法定外でしょうから37条
ではないのですか。
＞月給÷その月の暦日数×出勤日数
→計算方法は、考えられるだけで3通りあるけど、このようなたすき掛け
の計算方法はありえません。
まさかと思いますが、ほんとうに>>177・>>178の間違いに気付かない
のですか？
＞社会保険なし→労基法15条2項適用
→社保なしは15条2項に該当しません。
労規則を確認してください。
＞残業代なし→労基法24条1項違反
→法定労働時間以内ならばともかく、法定外でしょうから37条
ではないのですか。
＞月給÷その月の暦日数×出勤日数
→計算方法は、考えられるだけで3通りあるけど、このようなたすき掛け
の計算方法はありえません。
200 ：177：04/10/22 08:49:38 ID:OWOUX75o
気が付いてたよ、アホらしい。
お前が判るか試しただけだ。
お前が判るか試しただけだ。
201 ：無責任な名無しさん：04/10/22 09:53:41 ID:H4Pjl6F4
>>199
なんか詳しい人らしいんで聞きたいんだけどさ、>>177に「内容
証明出すと時効の問題が生じる」ってあるじゃん？なんでたか
が6ヶ月で時効になるの？普通2年とか3年とかじゃない？
もひとつ基本的なこと。有期労働契約を会社が打ち切るのって
解雇なの？有期労働契約を切られた残りの期間って>>180が言
うように残りの期間の給与をまるまる請求できるわけ？それって
働いてないのに金よこせってことになって詐欺とかになるんじゃ
ないの？
あとさ、労基署が動かないのってなんかの法律違反じゃないの？
確か労基署って警察と同等の権限持ってるんでしょ？国家公務
員法96条はともかく、労働基準監督官としてなんかの法律で罰
せられるのと違うの？そうでなけりゃ労基署なんて社会保険庁並
に意味ねーじゃん（ｗ
なんか詳しい人らしいんで聞きたいんだけどさ、>>177に「内容
証明出すと時効の問題が生じる」ってあるじゃん？なんでたか
が6ヶ月で時効になるの？普通2年とか3年とかじゃない？
もひとつ基本的なこと。有期労働契約を会社が打ち切るのって
解雇なの？有期労働契約を切られた残りの期間って>>180が言
うように残りの期間の給与をまるまる請求できるわけ？それって
働いてないのに金よこせってことになって詐欺とかになるんじゃ
ないの？
あとさ、労基署が動かないのってなんかの法律違反じゃないの？
確か労基署って警察と同等の権限持ってるんでしょ？国家公務
員法96条はともかく、労働基準監督官としてなんかの法律で罰
せられるのと違うの？そうでなけりゃ労基署なんて社会保険庁並
に意味ねーじゃん（ｗ
結果として見えてないことが即動いてないことになるのかな（謎爆
205 ：無責任な名無しさん：04/10/22 12:09:14 ID:Jbfg1b8J
>>194
ノーワークノーペイの原則の反対解釈や賃金支払いの五原則により、こう
いった減給は原則不可。
但し就業規則に制裁規定として減給の制裁が定められていて、その規定に
則った形であり、会社の権利の濫用が問われない範囲であれば減給が認
められる。
ノーワークノーペイの原則の反対解釈や賃金支払いの五原則により、こう
いった減給は原則不可。
但し就業規則に制裁規定として減給の制裁が定められていて、その規定に
則った形であり、会社の権利の濫用が問われない範囲であれば減給が認
められる。
>>204 君も誰？
まあいいや。
>>199
＞社会保険なし しらん
＞残業代なし 同感
＞月給 同感
>>201
＞時効
給与の時効は２年。内容証明で１度だけ６ヶ月時効を中断できる。
＞有期労働契約
違約金などを別途定めていなければ請求できる。
野球やサッカー選手をみよ。
＞動かないのってなんかの法律違反
不作為を罰するのはかなり困難な道のり
警察でも捜査しないとか問題になることもちらほら
労働基準監督署は個々の労働紛争を解決する機関ではないらしい。
まあいいや。
>>199
＞社会保険なし しらん
＞残業代なし 同感
＞月給 同感
>>201
＞時効
給与の時効は２年。内容証明で１度だけ６ヶ月時効を中断できる。
＞有期労働契約
違約金などを別途定めていなければ請求できる。
野球やサッカー選手をみよ。
＞動かないのってなんかの法律違反
不作為を罰するのはかなり困難な道のり
警察でも捜査しないとか問題になることもちらほら
労働基準監督署は個々の労働紛争を解決する機関ではないらしい。
>>206
君自体誰？人に聞くならコテハン名乗るなりしろよ。NGにしやすいし
君自体誰？人に聞くならコテハン名乗るなりしろよ。NGにしやすいし
208 ：無責任な名無しさん：04/10/22 17:11:05 ID:yb9yt03F
>>199
労働基準法15条の労働条件は限定列挙って話ね。
>>199、>>201
＞内容証明で１度だけ６ヶ月時効を中断できる。
ダウト。6ヶ月で時効になるわけではない。裁判上の請求がなければ、内容証明を
出してから6ヵ月後に催告の効果、つまり時効の中断がなかったことにされるってこ
と。時効の中断として一番手っ取り早いのは債務の承認だから、普通はそっちで手
を打つけどな。
＞有期労働契約の打切り
解雇にはあたらない。
＞違約金などを別途定めていなければ請求できる。
ダウト。残りの契約期間については使用者による労働契約の不完全履行になる
から、給与が請求できるわけではなく給与として受け取るはずであった額を損害
額（遅延利息とかはおいとくな）とした債権が労働者に生じる。つまり>>201の言う
ような「給与」を請求できるわけではない。給与でない以上労働基準法の保護は
当然及ばない。
＞労働基準監督署は個々の労働紛争を解決する機関ではないらしい。
連中を養ってるのは大企業が払う税金だからなぁ（ｗ
労働基準法15条の労働条件は限定列挙って話ね。
>>199、>>201
＞内容証明で１度だけ６ヶ月時効を中断できる。
ダウト。6ヶ月で時効になるわけではない。裁判上の請求がなければ、内容証明を
出してから6ヵ月後に催告の効果、つまり時効の中断がなかったことにされるってこ
と。時効の中断として一番手っ取り早いのは債務の承認だから、普通はそっちで手
を打つけどな。
＞有期労働契約の打切り
解雇にはあたらない。
＞違約金などを別途定めていなければ請求できる。
ダウト。残りの契約期間については使用者による労働契約の不完全履行になる
から、給与が請求できるわけではなく給与として受け取るはずであった額を損害
額（遅延利息とかはおいとくな）とした債権が労働者に生じる。つまり>>201の言う
ような「給与」を請求できるわけではない。給与でない以上労働基準法の保護は
当然及ばない。
＞労働基準監督署は個々の労働紛争を解決する機関ではないらしい。
連中を養ってるのは大企業が払う税金だからなぁ（ｗ
＞もひとつ基本的なこと。有期労働契約を会社が打ち切るのって解雇なの？
＞有期労働契約を切られた残りの期間って>>180が言うように残りの期間の
＞給与をまるまる請求できるわけ？
＞それって働いてないのに金よこせってことになって詐欺とかになるんじゃないの？
結構ﾜﾗﾀ
＞有期労働契約を切られた残りの期間って>>180が言うように残りの期間の
＞給与をまるまる請求できるわけ？
＞それって働いてないのに金よこせってことになって詐欺とかになるんじゃないの？
結構ﾜﾗﾀ
210 ：無責任な名無しさん：04/10/22 23:07:55 ID:AVIFDA6k
全然わっかんねーよ！
要するに契約社員が解雇されるってことはなくて、途中で切られ
たら泣き寝入りしろって言ってんの？
わかる様に書けよ、わかるように！
要するに契約社員が解雇されるってことはなくて、途中で切られ
たら泣き寝入りしろって言ってんの？
わかる様に書けよ、わかるように！
>208
＞>>199
＞労働基準法15条の労働条件は限定列挙って話ね。
必ず明示しないといけないものが限定列挙なだけで、
ウソをついてはいけないものが限定列挙なわけではありません。
明示しなくていいものを明示して、それが事実に相違するときでも
即時解除解除の対象になります。
ここでの問題は、社会保険の加入は労働条件ではなく
法律上の義務であるということです。
加入の要件をみたせば、使用者が手続きをしようがしまいが
被保険者になるので、「社保完備」の明示が事実に相違することが
不可能だということです。
＞>>199
＞労働基準法15条の労働条件は限定列挙って話ね。
必ず明示しないといけないものが限定列挙なだけで、
ウソをついてはいけないものが限定列挙なわけではありません。
明示しなくていいものを明示して、それが事実に相違するときでも
即時解除解除の対象になります。
ここでの問題は、社会保険の加入は労働条件ではなく
法律上の義務であるということです。
加入の要件をみたせば、使用者が手続きをしようがしまいが
被保険者になるので、「社保完備」の明示が事実に相違することが
不可能だということです。
212 ：無責任な名無しさん：04/10/23 07:33:24 ID:VpMoYFyD
>>211
労働基準法は刑事罰を伴うものですので、15条第2項を適用されるために
は、必ず「構成要件に該当」しなければなりません。
刑法に関することですので、罪刑法定主義が当然適用されますので、
あらかじめ法律で定められ、誰でも理解できる状況下でなければなりません。
当たり前ですが、労基法および労基則で、１５条２項が適用できる条件は
定められています。
（労基法第15条第2項）
2 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、
労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
（労基則第5条）
第五条 使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示し
なければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第四号の二
から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをし
ない場合においては、この限りでない。
１労働契約の期間に関する事項、１の２就業の場所及び従事すべき業務に関す
る事項、２始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時
間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業
時転換に関する事項 ３賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下
この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の
時期並びに昇給に関する事項 ４退職に関する事項 ４の２退職手当の定めが適
用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の
支払の時期に関する事項 ５臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与
及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項 ６労働者に負担さ
せるべき食費、作業用品その他に関する事項 ７安全及び衛生に関する事項
８ 職業訓練に関する事項 ９災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
１０表彰及び制裁に関する事項 １１ 休職に関する事項
どこが、限定列挙ではないのですか？
労働基準法は刑事罰を伴うものですので、15条第2項を適用されるために
は、必ず「構成要件に該当」しなければなりません。
刑法に関することですので、罪刑法定主義が当然適用されますので、
あらかじめ法律で定められ、誰でも理解できる状況下でなければなりません。
当たり前ですが、労基法および労基則で、１５条２項が適用できる条件は
定められています。
（労基法第15条第2項）
2 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、
労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
（労基則第5条）
第五条 使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示し
なければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第四号の二
から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをし
ない場合においては、この限りでない。
１労働契約の期間に関する事項、１の２就業の場所及び従事すべき業務に関す
る事項、２始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時
間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業
時転換に関する事項 ３賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下
この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の
時期並びに昇給に関する事項 ４退職に関する事項 ４の２退職手当の定めが適
用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の
支払の時期に関する事項 ５臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与
及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項 ６労働者に負担さ
せるべき食費、作業用品その他に関する事項 ７安全及び衛生に関する事項
８ 職業訓練に関する事項 ９災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
１０表彰及び制裁に関する事項 １１ 休職に関する事項
どこが、限定列挙ではないのですか？
うちの会社では親睦会費と称して給料から毎月２，５００円が控除されているのですが、
その際に必要な賃金控除協定を締結していないようなのです。
正直、社員旅行とか社内の勤務以外の行事なんて全く参加する気がなく、
実際に参加してないのですが、参加しなくても会費が返還される訳でもありません。
もしも賃金控除協定がないことが確定したら、それまでに不法に控除されていた親睦会費の
全額返還を請求することは可能ですか？
・・・ただ、労基署に届け出る必要は無いので、現時点で協定書が存在しなくても
「探すからちょっと待ってくれ」とでも言いながら、昔からあるように捏造してしまう
ことは十分考えられますよね。その場合は、個人で打つ手はなさそう。
その際に必要な賃金控除協定を締結していないようなのです。
正直、社員旅行とか社内の勤務以外の行事なんて全く参加する気がなく、
実際に参加してないのですが、参加しなくても会費が返還される訳でもありません。
もしも賃金控除協定がないことが確定したら、それまでに不法に控除されていた親睦会費の
全額返還を請求することは可能ですか？
・・・ただ、労基署に届け出る必要は無いので、現時点で協定書が存在しなくても
「探すからちょっと待ってくれ」とでも言いながら、昔からあるように捏造してしまう
ことは十分考えられますよね。その場合は、個人で打つ手はなさそう。
214 ：無責任な名無しさん：04/10/23 09:29:51 ID:2dkVWZVv
>>212
条文のコピペって著作権法違反じゃないの？
条文のコピペって著作権法違反じゃないの？
>>213
＞全額返還を請求することは可能ですか？
この質問に答えるとすれば→Ｙｅｓ
この問題に限らず、「請求する」ことは誰でも何でも可能！
請求が「認められるかどうか」は事案による。
兎にも角にも本人が請求行動をおこさない限り話は前進しません。
請求しても返還してもらえなかった時点で再度相談に来なさい。
＞全額返還を請求することは可能ですか？
この質問に答えるとすれば→Ｙｅｓ
この問題に限らず、「請求する」ことは誰でも何でも可能！
請求が「認められるかどうか」は事案による。
兎にも角にも本人が請求行動をおこさない限り話は前進しません。
請求しても返還してもらえなかった時点で再度相談に来なさい。
217 ：無責任な名無しさん：04/10/23 12:57:24 ID:E4RtXohV
>>214
ﾜﾗﾀ
ﾜﾗﾀ
219 ：無責任な名無しさん：04/10/23 17:54:25 ID:HOC7xZwX
>>213
>正直、社員旅行とか社内の勤務以外の行事なんて全く参加する気がなく、
実際に参加してないのですが、参加しなくても会費が返還される訳でもありません。
そんな、協調性のない社員は会社もいらん。
>>216も言ってるように自分の考えで行動しろ。
>正直、社員旅行とか社内の勤務以外の行事なんて全く参加する気がなく、
実際に参加してないのですが、参加しなくても会費が返還される訳でもありません。
そんな、協調性のない社員は会社もいらん。
>>216も言ってるように自分の考えで行動しろ。
>>219
客先常駐でみんなバラバラに働いてるので、社員旅行に行っても知らない人ばかりなんです。
客先常駐でみんなバラバラに働いてるので、社員旅行に行っても知らない人ばかりなんです。
222 ：無責任な名無しさん：04/10/23 22:12:26 ID:DXavSOzA
お聞きしたいのですが、私は小さいながら会社経営をしているものです。家でアルバイトしている人間が
取引先に出向しているのですが、その取引先に就職したいといってきました。取引先の責任者は、その人間
に対して、家に紹介料という形でお金を支払うので、見積もりを出してくれと言って来ました。いわいる引き抜きって感じですかね？
こういう場合（ケースにもよりますが）いくらくらい請求できるんですかね？詳しい方教えて下さい。宜しくお願いします。
また、こういうケースについての、サイトや相談など受け付けているところがあったら教えて頂けないでしょうか？
取引先に出向しているのですが、その取引先に就職したいといってきました。取引先の責任者は、その人間
に対して、家に紹介料という形でお金を支払うので、見積もりを出してくれと言って来ました。いわいる引き抜きって感じですかね？
こういう場合（ケースにもよりますが）いくらくらい請求できるんですかね？詳しい方教えて下さい。宜しくお願いします。
また、こういうケースについての、サイトや相談など受け付けているところがあったら教えて頂けないでしょうか？
明らかに計画倒産を企んだ社長を詐欺で訴えるのは可能ですか？下らん相談ですいませんけど詳しい人教えて下さい。
>>223
先方が善意で払うって言ってるんであれば多めに請求しても良いのでは？
相場みたいなことは決まってないから、あなたが実際に被るであろう損害を試算。
引き抜かれた人の退職に関わる費用と、新しい人を募集し雇入れる費用など。
>>224
何が詐欺なのか？あなたは具体的にどんな損害を受けるのか？
状況が分からないと返答のしようがありませんが、
訴えるのは「可能」であって、訴えが「認められるかどうか」は不明！
ただし、事前に計画倒産をあなたは知り得ていた訳ですから
知っていたのに騙された（詐欺）とは理論上無理が大有り。
先方が善意で払うって言ってるんであれば多めに請求しても良いのでは？
相場みたいなことは決まってないから、あなたが実際に被るであろう損害を試算。
引き抜かれた人の退職に関わる費用と、新しい人を募集し雇入れる費用など。
>>224
何が詐欺なのか？あなたは具体的にどんな損害を受けるのか？
状況が分からないと返答のしようがありませんが、
訴えるのは「可能」であって、訴えが「認められるかどうか」は不明！
ただし、事前に計画倒産をあなたは知り得ていた訳ですから
知っていたのに騙された（詐欺）とは理論上無理が大有り。
>>216
法律的に「請求する」って言い方をするときはそれが認められることを言うのではないか。
法律的に「請求する」って言い方をするときはそれが認められることを言うのではないか。
>>226
そんな事言ったって、実際に請求が認められるかどうかは裁判官の判断であって、
我々一般人は前例に従っておおよその見当しか立てられんよ。
本当の答えは本人が民事訴訟起こして決裁しない限り「断定」は出来ない。
そんな事言ったって、実際に請求が認められるかどうかは裁判官の判断であって、
我々一般人は前例に従っておおよその見当しか立てられんよ。
本当の答えは本人が民事訴訟起こして決裁しない限り「断定」は出来ない。
まあ>>213の事例ならそう言わざるを得ない罠。
229 ：無責任な名無しさん：04/10/24 14:56:38 ID:duJHamXe
数名の労働組合員が会社から不当解雇をされ、４年間裁判で闘い続け、
最高裁でも勝訴しましたが、未だに復職はおろか賃金も和解金も支払われず、
また、先方から和解の話しが出ても「金額が低すぎる」とか「分割払いでは
先々支払われなくなる怖れがある」等々で却下してしまい、いつまでたっても解決しません。
裁判・交渉事は、上部団体に任せてしまっているので、今後の見通しなど意見や
質問をするのも気が引け、生活の苦しさもあり毎日が辛いです。
労働裁判というのは、勝訴しても強制力がなくこんなに長引くものなのでしょうか？
私としては、もうその会社での復職は望んでおらず、裁判費用を差し引いても、
請求額の半分でも手元に入れば充分だと思っているのですが、
数人で裁判している場合、「自分は合意したい」というのはやはり無理なんでしょうか？
なんとかして一刻も早く、この中途半端な状態から抜け出してスッキリしたいです。
回答が頂けたら嬉しいです。どうぞよろしくお願い致します。
最高裁でも勝訴しましたが、未だに復職はおろか賃金も和解金も支払われず、
また、先方から和解の話しが出ても「金額が低すぎる」とか「分割払いでは
先々支払われなくなる怖れがある」等々で却下してしまい、いつまでたっても解決しません。
裁判・交渉事は、上部団体に任せてしまっているので、今後の見通しなど意見や
質問をするのも気が引け、生活の苦しさもあり毎日が辛いです。
労働裁判というのは、勝訴しても強制力がなくこんなに長引くものなのでしょうか？
私としては、もうその会社での復職は望んでおらず、裁判費用を差し引いても、
請求額の半分でも手元に入れば充分だと思っているのですが、
数人で裁判している場合、「自分は合意したい」というのはやはり無理なんでしょうか？
なんとかして一刻も早く、この中途半端な状態から抜け出してスッキリしたいです。
回答が頂けたら嬉しいです。どうぞよろしくお願い致します。
230 ：無責任な名無しさん：04/10/24 17:09:49 ID:FhTbqJAb
今年の7月入社の勤続3ヶ月の正社員です。
今朝、祖母が交通事故で亡くなりました。
明日通夜で明後日葬式のため、先ほど会社事務所に明日と明後日の二日間忌引きの電話をしましたところ、
「勤続半年を経過しておらず有給が無いので3日間は欠勤となり給料から3日分の給料と交通費を引くことになる。」
と言われました。
以前働いていた会社では忌引きは通常の有給扱いではなく特別休暇ということで有給休暇が残って無くても有給が取れたのですが…
会社によって忌引きの扱いは違うのでしょうか？
今朝、祖母が交通事故で亡くなりました。
明日通夜で明後日葬式のため、先ほど会社事務所に明日と明後日の二日間忌引きの電話をしましたところ、
「勤続半年を経過しておらず有給が無いので3日間は欠勤となり給料から3日分の給料と交通費を引くことになる。」
と言われました。
以前働いていた会社では忌引きは通常の有給扱いではなく特別休暇ということで有給休暇が残って無くても有給が取れたのですが…
会社によって忌引きの扱いは違うのでしょうか？
有給⊃年休 であり 有給⊃特別休暇
だよね？労基法上付与義務があるのは年休だけ。
だよね？労基法上付与義務があるのは年休だけ。
233 ：無責任な名無しさん：04/10/24 19:05:38 ID:qJlrXVlE
>229
労働裁判勝訴なら、バックペイを支払え、との判決もででるはず。
判決に従い、バックペイの支払いを会社に求めればよい。
任意弁済しないのなら、得意先に対する債権等に対する民事執行をすればよい。
職場復帰については、会社が応じないのなら、無視すればよい。
就労不能の期間の賃金についても、訴訟をおこせばよい。
すなわち、職場復帰を拒否し続けるなら、あなたも、裁判を提起し、判決貰って
強制執行、そしてまた裁判を提起、これを繰り返せばよい。
なお、労働裁判中、他の事業所で勤務しても問題ない。
労働裁判勝訴なら、バックペイを支払え、との判決もででるはず。
判決に従い、バックペイの支払いを会社に求めればよい。
任意弁済しないのなら、得意先に対する債権等に対する民事執行をすればよい。
職場復帰については、会社が応じないのなら、無視すればよい。
就労不能の期間の賃金についても、訴訟をおこせばよい。
すなわち、職場復帰を拒否し続けるなら、あなたも、裁判を提起し、判決貰って
強制執行、そしてまた裁判を提起、これを繰り返せばよい。
なお、労働裁判中、他の事業所で勤務しても問題ない。
234 ：無責任な名無しさん：04/10/24 19:27:02 ID:qJlrXVlE
そして、あなたは、裁判・交渉ごとは、上部団体にまかせている、といってますが、
裁判所に本人尋問にいってないのですか、裁判の流れを全く把握していないのでしたら
代理人の弁護士に聞けばいいと思うし、裁判所に訴訟記録の謄写を申請すれば
よいと思うが。
裁判所に本人尋問にいってないのですか、裁判の流れを全く把握していないのでしたら
代理人の弁護士に聞けばいいと思うし、裁判所に訴訟記録の謄写を申請すれば
よいと思うが。
235 ：無責任な名無しさん：04/10/24 21:18:55 ID:Uzm78orq
質問です
親元を離れて東京で働いています。
アルバイトからこんど社員になることになったんですが
住民票を東京に移していないと、税金とか給料の支払がめんどくさいので
住民票を東京に移せといわれました。
都民税を払わなくていいとか、保険証を父親の扶養家族のを使っているなど、
実家に住民票が会った方が便利なので
どうにか移さずにおきたいのですが
住民票を移さないで社員になることはできますか？
親元を離れて東京で働いています。
アルバイトからこんど社員になることになったんですが
住民票を東京に移していないと、税金とか給料の支払がめんどくさいので
住民票を東京に移せといわれました。
都民税を払わなくていいとか、保険証を父親の扶養家族のを使っているなど、
実家に住民票が会った方が便利なので
どうにか移さずにおきたいのですが
住民票を移さないで社員になることはできますか？
237 ：229：04/10/24 22:02:57 ID:duJHamXe
>>233
レスをありがとうございます。
ご指摘の通り、解雇無効・未払い賃金を支払うようにとの判決が出ています。
しかし、会社側は「金がない」と、応じようとしません。
裁判の流れについても、数十人いる組合員から代表者を選び、その人が上部団体の
指示に従って動いているという感じです。連絡も密に取れず、今更ながら
自分も何か行動を起こさなければ・・・と思っています。
裁判所に訴訟記録の謄写を申請すれば裁判の流れを知ることができるのですね。
そういう基本的なことも知りませんでした。教えていただき、本当に感謝しています。
恥ずかしながら、金銭面で余裕がなく、個人的に弁護士さんに相談したり
依頼することもできず、この板で相談させてもらいました。
不安定なバイトを辞めて、地に足がついた生活ができるように頑張ります。
本当にありがとうございました。
レスをありがとうございます。
ご指摘の通り、解雇無効・未払い賃金を支払うようにとの判決が出ています。
しかし、会社側は「金がない」と、応じようとしません。
裁判の流れについても、数十人いる組合員から代表者を選び、その人が上部団体の
指示に従って動いているという感じです。連絡も密に取れず、今更ながら
自分も何か行動を起こさなければ・・・と思っています。
裁判所に訴訟記録の謄写を申請すれば裁判の流れを知ることができるのですね。
そういう基本的なことも知りませんでした。教えていただき、本当に感謝しています。
恥ずかしながら、金銭面で余裕がなく、個人的に弁護士さんに相談したり
依頼することもできず、この板で相談させてもらいました。
不安定なバイトを辞めて、地に足がついた生活ができるように頑張ります。
本当にありがとうございました。
238 ：無責任な名無しさん：04/10/24 23:50:53 ID:LJbvShW3
>>230
とりあえず、就業規則で忌引きの扱いがどうなっているか確認したら？
とりあえず、就業規則で忌引きの扱いがどうなっているか確認したら？
241 ：無責任な名無しさん：04/10/25 00:19:52 ID:4W/HEOae
>>229
本気で争議降りたいと思っているなら、会社側の弁護士に相談するのが一番手っ取り早い
労働者側の情報流したりすれば、いくらかお金を取ることも可能だろう
後はあなたの交渉力しだい。
ただし、組合側からは、裏切り者扱いされて、嫌がらせされるのは覚悟する必要がある。
まあ、そうなったらその件も含めて会社側弁護士に頼めばいい。
本気で争議降りたいと思っているなら、会社側の弁護士に相談するのが一番手っ取り早い
労働者側の情報流したりすれば、いくらかお金を取ることも可能だろう
後はあなたの交渉力しだい。
ただし、組合側からは、裏切り者扱いされて、嫌がらせされるのは覚悟する必要がある。
まあ、そうなったらその件も含めて会社側弁護士に頼めばいい。
242 ：呼称４号 ◆DU23bVdtpM ：04/10/25 01:07:32 ID:KPCtJ2rI
労組通すよりも、自分で弁護士探して裁判する方が、未払い賃金は勝ち取れそう。
労組は反社会的で怖いです。
労組は反社会的で怖いです。
243 ：無責任な名無しさん：04/10/25 01:48:22 ID:MqaPICI7
先日、アルバイトの面接に行ってきました。そしてその日のうちに採用との電話があり、初出勤日も決定しました。
面接の時にその会社の規則などが書かれた紙を渡され、そこには「２日前以降の仕事のキャンセルは罰金」と記されていました。
しかしやはりそこでアルバイトをするのをやめたいのですが、出勤日の２日前を過ぎているのでやはり罰金を払わなければならないのでしょうか？そもそも罰金自体が違法だと聞いたこともありますし、雇用契約書みたいなのも書いていません。電話でのやりとりのみです。
とても困っています誰か回答お願いしますm(_ _)m
面接の時にその会社の規則などが書かれた紙を渡され、そこには「２日前以降の仕事のキャンセルは罰金」と記されていました。
しかしやはりそこでアルバイトをするのをやめたいのですが、出勤日の２日前を過ぎているのでやはり罰金を払わなければならないのでしょうか？そもそも罰金自体が違法だと聞いたこともありますし、雇用契約書みたいなのも書いていません。電話でのやりとりのみです。
とても困っています誰か回答お願いしますm(_ _)m
244 ：無責任な名無しさん：04/10/25 04:21:57 ID:qexfOdG5
私は、在宅でチャットレディーという仕事をしています。ウェブカメラを通して、男性とチャットをする仕事です。
先日、とある事情でサイトを移籍しようと思い、常連さんに新しいサイトに来てくれるようはたらきかけていたのですが、
それが会社にバレ、登録を抹消されました。本来なら損害賠償を求めるところです、とも言われました。
登録抹消自体は別にいいのですが、今月分の給料はいつ支払ってくれるのか？という質問をしても
何も返事がきません。
給料を貰う権利はあると思うんですが、こういった場合、どこに相談するのがいいのでしょうか？
また、相手を怒らせて、本気で損害賠償を請求されることを考えると、給料は諦めたほうがいいのでしょうか？
どなたか回答お願いします。
ちなみに今月分の給料は７万円ほどです。
先日、とある事情でサイトを移籍しようと思い、常連さんに新しいサイトに来てくれるようはたらきかけていたのですが、
それが会社にバレ、登録を抹消されました。本来なら損害賠償を求めるところです、とも言われました。
登録抹消自体は別にいいのですが、今月分の給料はいつ支払ってくれるのか？という質問をしても
何も返事がきません。
給料を貰う権利はあると思うんですが、こういった場合、どこに相談するのがいいのでしょうか？
また、相手を怒らせて、本気で損害賠償を請求されることを考えると、給料は諦めたほうがいいのでしょうか？
どなたか回答お願いします。
ちなみに今月分の給料は７万円ほどです。
>>243
労働基準法
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM
（賠償予定の禁止）
第16条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
１６条違反は、これを６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金。
アルバイト契約の性格が、労働契約だったら罰金込みの契約はできない。
でも、ドタキャンで損害を与えれば民事上損害賠償される可能性はある。
労働基準法
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM
（賠償予定の禁止）
第16条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
１６条違反は、これを６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金。
アルバイト契約の性格が、労働契約だったら罰金込みの契約はできない。
でも、ドタキャンで損害を与えれば民事上損害賠償される可能性はある。
246 ：無責任な名無しさん：04/10/25 07:53:42 ID:u5arJx7q
>>244
契約内容はどうなっているのでしょうか？たぶん、サイト移籍禁止条項があるんだと思いますが
在宅でチャットレディーというと、労働契約と認められない可能性も高いですね。
たぶん、業務委託契約の形になっているのでは？
労働契約でないと、相談するのは、消費者センターとか弁護士の方が向いているかもしれません。
契約内容はどうなっているのでしょうか？たぶん、サイト移籍禁止条項があるんだと思いますが
在宅でチャットレディーというと、労働契約と認められない可能性も高いですね。
たぶん、業務委託契約の形になっているのでは？
労働契約でないと、相談するのは、消費者センターとか弁護士の方が向いているかもしれません。
>>246
契約内容を読み返してみたんですが、労働契約という言葉も業務委託契約という言葉も出てこないので、私にはよくわかりません…。
もし、その業務委託契約という場合ですと、裁判を起こすしか給料を取り返す方法は無いんでしょうか？
裁判の費用を考えると赤字になってしまいそうで怖いです。
契約内容を読み返してみたんですが、労働契約という言葉も業務委託契約という言葉も出てこないので、私にはよくわかりません…。
もし、その業務委託契約という場合ですと、裁判を起こすしか給料を取り返す方法は無いんでしょうか？
裁判の費用を考えると赤字になってしまいそうで怖いです。
248 ：無責任な名無しさん：04/10/25 09:16:17 ID:MqaPICI7
ありがとうございました。お仕事の当日のキャンセルにはなってしまいますが電話して断ろうと思います。あとちなみに電話やりとりだけで労働契約を結んだことになるのでしょうか？
249 ：229：04/10/25 14:14:11 ID:RPoQAuI2
>>239さん、>>241さん、>>242さん、アドバイスをありがとうございました。
訴訟記録の謄写を申請しに裁判所に行った際に
個人でも債権執行できるかどうか相談してみようと思います。
ただ、交渉事すらまともにできる自信もないので、正直言って凄く迷っています。
でも、最近は組合の上部団体に対する不信感も芽生えてきてしまったので
組合側からも会社側からも総スカンくらうのを覚悟の上で
何かしら行動を起こして自分の目で確かめなきゃならないような気がしています。
また、費用がどれくらいかかるかも調べてみて、捻出できるようであれば
個人で弁護士さんをお願いして裁判することも考えようと思います。
訴訟記録の謄写を申請しに裁判所に行った際に
個人でも債権執行できるかどうか相談してみようと思います。
ただ、交渉事すらまともにできる自信もないので、正直言って凄く迷っています。
でも、最近は組合の上部団体に対する不信感も芽生えてきてしまったので
組合側からも会社側からも総スカンくらうのを覚悟の上で
何かしら行動を起こして自分の目で確かめなきゃならないような気がしています。
また、費用がどれくらいかかるかも調べてみて、捻出できるようであれば
個人で弁護士さんをお願いして裁判することも考えようと思います。
250 ：無責任な名無しさん：04/10/25 19:36:30 ID:NMXcQa70
質問です。
９月６日から今の会社で働いています。
今日給料が出たのですが２０日働いて（うち３日は半日）１２万でした。
中途採用なので９月の給料は日割りと言われていたのですが
その計算方法は>>199さんが書かれている
月給÷その月の暦日数×出勤日数
とのことでした。
「なんで日曜の分まで計算に含まれるのか？」
「その日曜の分はどこへいったのか？」
と聞いても「昔からこの方法だ」の一点張りで
これ以上話し合っても無駄、と思い話は打ち切ってきました。
これは監督署等に訴えたらどうにかなるものなのでしょうか？
会社を辞める気はありませんが納得いかないのでどうにかしたいです。
ちなみに入社時に契約書は取り交わしていません。
就業規則も見たことがありません。
基本給がいくら、というのも話してもらえず、
先週自分から聞いて教えてもらいました。
９月６日から今の会社で働いています。
今日給料が出たのですが２０日働いて（うち３日は半日）１２万でした。
中途採用なので９月の給料は日割りと言われていたのですが
その計算方法は>>199さんが書かれている
月給÷その月の暦日数×出勤日数
とのことでした。
「なんで日曜の分まで計算に含まれるのか？」
「その日曜の分はどこへいったのか？」
と聞いても「昔からこの方法だ」の一点張りで
これ以上話し合っても無駄、と思い話は打ち切ってきました。
これは監督署等に訴えたらどうにかなるものなのでしょうか？
会社を辞める気はありませんが納得いかないのでどうにかしたいです。
ちなみに入社時に契約書は取り交わしていません。
就業規則も見たことがありません。
基本給がいくら、というのも話してもらえず、
先週自分から聞いて教えてもらいました。
>>247
契約書には、これは労働契約ですとかは書いてないでしょうね。文面から拝見すると労働契約ではないと思いますので、
一般民事の問題ということになるかと思います。
民事であれば、給料を取るには基本的には裁判ですね。でも、７万円の請求では足が出るでしょうし、
損害賠償請求されるとやっかいですね。
まあ、あきらめてあまり関わり合いになららない方がいいのでは？
契約書には、これは労働契約ですとかは書いてないでしょうね。文面から拝見すると労働契約ではないと思いますので、
一般民事の問題ということになるかと思います。
民事であれば、給料を取るには基本的には裁判ですね。でも、７万円の請求では足が出るでしょうし、
損害賠償請求されるとやっかいですね。
まあ、あきらめてあまり関わり合いになららない方がいいのでは？
252 ：無責任な名無しさん：04/10/25 21:09:48 ID:y7Iur+Cg
253 ：みみ：04/10/25 21:26:00 ID:k/geMfMe
個人事務所の厚生年金や健康保険って、雇用者１人被雇用者１人だと
加入できないと聞いたのですが、なぜなんでしょうか？
知ってる方がいたら教えて下さい。
加入できないと聞いたのですが、なぜなんでしょうか？
知ってる方がいたら教えて下さい。
254 ：250：04/10/25 21:26:21 ID:NMXcQa70
255 ：無責任な名無しさん：04/10/25 21:35:18 ID:l6CMNy0V
256 ：無責任な名無しさん：04/10/26 10:34:42 ID:1cC3L1K9
本日内容証明が相手方に届きます。
不当解雇撤回とその期間の賃金請求、割増賃金（残業代）2年分、退職金、及び慰謝料の請求です。
弁護士がかなり親身になってくれたので、多少気は楽ですが、会社からの嫌がらせ等が
あるかもしれないので、神経質になってます。
労基法違反だらけの会社なので、徹底的にやってやりたいです。
不当解雇撤回とその期間の賃金請求、割増賃金（残業代）2年分、退職金、及び慰謝料の請求です。
弁護士がかなり親身になってくれたので、多少気は楽ですが、会社からの嫌がらせ等が
あるかもしれないので、神経質になってます。
労基法違反だらけの会社なので、徹底的にやってやりたいです。
257 ：無責任な名無しさん：04/10/26 10:45:28 ID:ylhoQcBW
>>256
頑張って！！
私も夫の職場相手に夫婦で闘っています。
基地外相手に闘わねばいけないので疲れます。
先ほど労基署に電話で相談しましたが、担当者が棘のあるいい方をする人で
立腹していた所です。
頑張って！！
私も夫の職場相手に夫婦で闘っています。
基地外相手に闘わねばいけないので疲れます。
先ほど労基署に電話で相談しましたが、担当者が棘のあるいい方をする人で
立腹していた所です。
258 ：無責任な名無しさん：04/10/26 11:27:37 ID:JEjREiH6
>>256
ただいま全く同じ事件で争ってます。弁護士さんに依頼。
不当解雇は撤回させ職場に戻りましたが差別待遇続をされています。
審尋で解雇撤回、割増賃金事件は調停不調となり訴訟しました。
何年かかるかわかりませんが頑張りましょう。
ただいま全く同じ事件で争ってます。弁護士さんに依頼。
不当解雇は撤回させ職場に戻りましたが差別待遇続をされています。
審尋で解雇撤回、割増賃金事件は調停不調となり訴訟しました。
何年かかるかわかりませんが頑張りましょう。
259 ：無責任な名無しさん：04/10/26 12:50:31 ID:yZhqtjYn
このたびずさんな会社の形態に嫌気が差して退社することにしました。
ずさんな会社の形態とは月に私は休みを４日しかとっていないのにも
関わらず、給料明細には９日休暇とったことになっているのです。
労働時間にいたってはタイムカードがあることはあるのですが個人個人
で打つのではなく、店の店長が月にまとめて８時～１８時の勤務時間に
打ち込まれているのです。
そのときに休暇日数もローテーション通りに打つのではなく操作して９日
とってあることにしているのです。
それに不満を抱きながら今日まで４年６ヶ月の月日が流れました。
やめる前になんとかならないのかなと思い、会社の同僚に相談したのですが、
「そんな不満は給料明細をもらったときにきちんとその場で言わないといけ
ない。そんな過去のことを訴えてもどうにもならない」と言われました。果
たして本当にそうなのでしょうか？
ずさんな会社の形態とは月に私は休みを４日しかとっていないのにも
関わらず、給料明細には９日休暇とったことになっているのです。
労働時間にいたってはタイムカードがあることはあるのですが個人個人
で打つのではなく、店の店長が月にまとめて８時～１８時の勤務時間に
打ち込まれているのです。
そのときに休暇日数もローテーション通りに打つのではなく操作して９日
とってあることにしているのです。
それに不満を抱きながら今日まで４年６ヶ月の月日が流れました。
やめる前になんとかならないのかなと思い、会社の同僚に相談したのですが、
「そんな不満は給料明細をもらったときにきちんとその場で言わないといけ
ない。そんな過去のことを訴えてもどうにもならない」と言われました。果
たして本当にそうなのでしょうか？
260 ：229：04/10/26 13:04:15 ID:AdC1mUm3
>>256さん、>>257さん、>>258さん、
同じような状況の方がいらっしゃるのを知り心強くなりました。
（私の場合は数人の組合員と会社を相手に争っているのですが・・・）
「労働関係の裁判は金にならないので、やりたがる弁護士が少ない」
と言われたのですが、みなさんは、どういう所で弁護士さんを探しましたか？
地方裁判所でも最高裁でも勝訴しているのに、会社側が判決に従わず、
何事もなかったかのように経営を続けている様を見る度、悔しい思いをしています。
同じような状況の方がいらっしゃるのを知り心強くなりました。
（私の場合は数人の組合員と会社を相手に争っているのですが・・・）
「労働関係の裁判は金にならないので、やりたがる弁護士が少ない」
と言われたのですが、みなさんは、どういう所で弁護士さんを探しましたか？
地方裁判所でも最高裁でも勝訴しているのに、会社側が判決に従わず、
何事もなかったかのように経営を続けている様を見る度、悔しい思いをしています。
261 ：無責任な名無しさん：04/10/26 16:23:12 ID:1cC3L1K9
256です。
皆さんありがとうございます。
私の担当の弁護士の意見ですが、不当解雇撤回はあくまで名目で、職場復帰させないなら
相当の金銭を支払えということです。
せこい会社はそこで形だけ復帰させる場合もあるそうですが、その時に組合に加入して
以後徹底的に会社の労働者に対する不正を糾弾すると宣言すると、ほとんどの場合は
金銭での決着を望むことになると言ってました。
会社内の組合は話にならないので、社外の労働協議専門の労働組合に加入すれば
かなり有利だそうです。その手の組合はとにかく荒っぽい（あくまで合法的に）ことが
多くて、なかなか頼りになるみたいですよ。
私の担当の弁護士は労働問題が得意みたいで、結構燃えています。
この弁護士に巡り会えたのは運がよかったと思います。
>>259さん
「そんな不満は給料明細をもらったときにきちんとその場で言わないといけ
ない。そんな過去のことを訴えてもどうにもならない」と言われました。
同じようなことを弁護士に聞いたのですが、労働者の申告があっても無くても
違法行為は違法行為だから、堂々と請求できますと言われました。
もし経過を知りたいと言う需要があれば、今後ここで報告していきたいです。
同じような問題を抱えている人の参考になれば幸いです。
皆さんありがとうございます。
私の担当の弁護士の意見ですが、不当解雇撤回はあくまで名目で、職場復帰させないなら
相当の金銭を支払えということです。
せこい会社はそこで形だけ復帰させる場合もあるそうですが、その時に組合に加入して
以後徹底的に会社の労働者に対する不正を糾弾すると宣言すると、ほとんどの場合は
金銭での決着を望むことになると言ってました。
会社内の組合は話にならないので、社外の労働協議専門の労働組合に加入すれば
かなり有利だそうです。その手の組合はとにかく荒っぽい（あくまで合法的に）ことが
多くて、なかなか頼りになるみたいですよ。
私の担当の弁護士は労働問題が得意みたいで、結構燃えています。
この弁護士に巡り会えたのは運がよかったと思います。
>>259さん
「そんな不満は給料明細をもらったときにきちんとその場で言わないといけ
ない。そんな過去のことを訴えてもどうにもならない」と言われました。
同じようなことを弁護士に聞いたのですが、労働者の申告があっても無くても
違法行為は違法行為だから、堂々と請求できますと言われました。
もし経過を知りたいと言う需要があれば、今後ここで報告していきたいです。
同じような問題を抱えている人の参考になれば幸いです。
262 ：無責任な名無しさん：04/10/26 18:39:23 ID:Phyp7hfT
小さな有限会社に勤務しているのですが、先日専務の身内の不幸があり、
社長と専務（夫婦）が三日ほど会社を休んで葬式に行きました。
そのときに全従業員から香典代として５００円ずつ徴収されました。
それから３日経ち、部長から
「専務の葬儀に送った花代が３万円あるので全従業員で折半で払うように」
との指示が出ました。
かなり納得いかないのですが、これは常識的、法的にはどういう感じになるのでしょうか？
できれば払いたくないのですが、払うべきなのでしょうか？
会社は社長のワンマン経営で、逆らうとクビって感じの空気です。
社長と専務（夫婦）が三日ほど会社を休んで葬式に行きました。
そのときに全従業員から香典代として５００円ずつ徴収されました。
それから３日経ち、部長から
「専務の葬儀に送った花代が３万円あるので全従業員で折半で払うように」
との指示が出ました。
かなり納得いかないのですが、これは常識的、法的にはどういう感じになるのでしょうか？
できれば払いたくないのですが、払うべきなのでしょうか？
会社は社長のワンマン経営で、逆らうとクビって感じの空気です。
263 ：無責任な名無しさん：04/10/26 18:42:25 ID:G+ZFK+v2
私は契約社員で働いてきましたが、私個人の営業不振と会社の業績不振で
今月末で一ヶ月更新の契約をうち切られると言われました。
つきましてハローワークに提出する離職表はどのように記されるのですか ?
自主退職扱いでしょうか、それとも解雇になるのでしょうか ?
失業保険の受け取りをしながら次の仕事を探したいと思って
いるのですがよろしくお願いいたします。
それと見なし営業ってことで今までの会社では残業代が一切支給されていませんでした。
給与明細には、基本給と記されており、営業手当はついておりませんでした。
タイムカードのコピーも一部手持とにあります。手元に無い分を合わせて
全て(半年間)請求は可能でしょうか ?
今月末で一ヶ月更新の契約をうち切られると言われました。
つきましてハローワークに提出する離職表はどのように記されるのですか ?
自主退職扱いでしょうか、それとも解雇になるのでしょうか ?
失業保険の受け取りをしながら次の仕事を探したいと思って
いるのですがよろしくお願いいたします。
それと見なし営業ってことで今までの会社では残業代が一切支給されていませんでした。
給与明細には、基本給と記されており、営業手当はついておりませんでした。
タイムカードのコピーも一部手持とにあります。手元に無い分を合わせて
全て(半年間)請求は可能でしょうか ?
265 ：無責任な名無しさん：04/10/26 21:57:28 ID:C7XBolr9
はじめまして、個人事務所につとめる事務員です。
先日、転職の推奨を言い渡されました。
転職を断ったら、次の日から仕事を取り上げられました。
今ではただの電話番です。
話し合いの場をもってくれと言ってますが一向にその場は設けられません。
転職したら自己都合退社になるそうで、
転職活動にフリになるので会社都合にしてほしいと思っています。
話し合いの場が設けられない限り、この交渉もムリなんですが、
なんとか会社都合でやめたいと思っています。
労基署に相談したほうがいいでしょうか？
よろしくご指導のほどお願い致します。
266 ：>265：04/10/26 23:06:01 ID:c1St/wQ0
労働基準法等に違反しているとはいいがたいので、労働組合に相談した方がよいでしょう。
267 ：無責任な名無しさん：04/10/26 23:19:08 ID:Dp1eCncL
268 ：無責任な名無しさん：04/10/26 23:24:01 ID:iqML18Xe
>>265
まあ、我慢して電話番しながら、給料しっかり取っていたら、向こうからやめて欲しいと言ってくるだろう
まあ、我慢して電話番しながら、給料しっかり取っていたら、向こうからやめて欲しいと言ってくるだろう
269 ：263：04/10/26 23:51:59 ID:G+ZFK+v2
>>267さん
まだ離職表は見たことがないので詳しくはわかりませんが
いろいろ調べてみます。。。。再来月からの生活費のやりくり
大変そうだ・・・。
サビ残は証拠資料が手元にないと請求は難しいんですかねぇ～。
まだ離職表は見たことがないので詳しくはわかりませんが
いろいろ調べてみます。。。。再来月からの生活費のやりくり
大変そうだ・・・。
サビ残は証拠資料が手元にないと請求は難しいんですかねぇ～。
270 ：無責任な名無しさん：04/10/27 02:56:02 ID:jdLmx9HG
家庭教師をやっているものです。業社から民事で訴えられることになってしまいました。
一回ドタキャン（一応キャンセルの電話は入れた）してしまって
自分の給料のこと少し漏らしてしまっただけ（ほんと軽い雑談で話の流れででただけ）で、家庭が業者と突然
解約して、業者が俺に契約期間分の月謝を損害賠償請求すると言い出しました。
契約書に講師の給料などを家庭にもらして解約となった場合業者は損害賠償
を請求できる旨のことが書いてありましたのでやはり私がすべてわるいんでしょうか
ただ一応事実を確認するために、解約の理由を家庭に聞いてみたら
業者の担当者が中間マージンの件で嘘をついていたことが俺の発言でばれた
から業者が信頼できなくなって解約した、解約は俺のせいではない
と言っています。ちなみに俺は家庭教師はじめたばかりなのにプロの教師
として派遣されていたようなかんじでした。
俺はそんなにわるいことをしたのか？納得いかない
ちなみに指導内容に関しては今まで好評価を得ていたし家庭との
関係も良好だった。なのにこんなことに。。。。。
しかも担当者とはいままで会う機会がなくて
今日はじめて会っていきなり全部俺が悪いことにされて
怒鳴り散らされた。
一回ドタキャン（一応キャンセルの電話は入れた）してしまって
自分の給料のこと少し漏らしてしまっただけ（ほんと軽い雑談で話の流れででただけ）で、家庭が業者と突然
解約して、業者が俺に契約期間分の月謝を損害賠償請求すると言い出しました。
契約書に講師の給料などを家庭にもらして解約となった場合業者は損害賠償
を請求できる旨のことが書いてありましたのでやはり私がすべてわるいんでしょうか
ただ一応事実を確認するために、解約の理由を家庭に聞いてみたら
業者の担当者が中間マージンの件で嘘をついていたことが俺の発言でばれた
から業者が信頼できなくなって解約した、解約は俺のせいではない
と言っています。ちなみに俺は家庭教師はじめたばかりなのにプロの教師
として派遣されていたようなかんじでした。
俺はそんなにわるいことをしたのか？納得いかない
ちなみに指導内容に関しては今まで好評価を得ていたし家庭との
関係も良好だった。なのにこんなことに。。。。。
しかも担当者とはいままで会う機会がなくて
今日はじめて会っていきなり全部俺が悪いことにされて
怒鳴り散らされた。
271 ：無責任な名無しさん：04/10/27 03:39:26 ID:yI7Si1Np
>>270
損害賠償はさておき、業者との約束を破ったことで怒鳴り散らされることは
仕方ないんじゃないか？それと給料のことをぺらぺらしゃべったということで
藻前が口の軽い、いい加減な香具師とその家庭の人が思ったかもな。
こんな香具師に子供を預けるわけにはいかないとな。
子供の教育を任せている以上家庭教師の人と成りには家庭は結構シビア
だぞ。家庭教師とはいえ他人が家庭に入ってくるわけだし、少しでも不信
感をもたれたらアウト。藻前には愛想よくしていても、業者には苦情を言っ
ていたかもしれないぞ。まあ損害賠償の件は弁護士にでも相談シル。
損害賠償はさておき、業者との約束を破ったことで怒鳴り散らされることは
仕方ないんじゃないか？それと給料のことをぺらぺらしゃべったということで
藻前が口の軽い、いい加減な香具師とその家庭の人が思ったかもな。
こんな香具師に子供を預けるわけにはいかないとな。
子供の教育を任せている以上家庭教師の人と成りには家庭は結構シビア
だぞ。家庭教師とはいえ他人が家庭に入ってくるわけだし、少しでも不信
感をもたれたらアウト。藻前には愛想よくしていても、業者には苦情を言っ
ていたかもしれないぞ。まあ損害賠償の件は弁護士にでも相談シル。
272 ：263さんへ：04/10/27 07:34:44 ID:JTXrtgMS
>>269
まあ、証拠資料なくても、帰宅時間とかから推測できるけど
でも、その会社が裁量労働制を取っていると残業代が払われないこともあります
参照
http://job.nifty.com/HT/knowhow/39.1.htm
まあ、証拠資料なくても、帰宅時間とかから推測できるけど
でも、その会社が裁量労働制を取っていると残業代が払われないこともあります
参照
http://job.nifty.com/HT/knowhow/39.1.htm
>>260
弁護士相談センターで相談したけど埒があかず
知り合いや行政書士さんに聞いた中の弁護士さん。
やっぱり知り合いからの紹介の方がいいらしい。
労基署の指導も入ったしあとは裁判で決着を求めるだけです。
しかし>>260さんのように勝訴しても反省せず
金銭を支払わないとなるとどうすればいいでしょうね・・・。
弁護士相談センターで相談したけど埒があかず
知り合いや行政書士さんに聞いた中の弁護士さん。
やっぱり知り合いからの紹介の方がいいらしい。
労基署の指導も入ったしあとは裁判で決着を求めるだけです。
しかし>>260さんのように勝訴しても反省せず
金銭を支払わないとなるとどうすればいいでしょうね・・・。
274 ：229：04/10/27 15:03:47 ID:og3EcxUr
>>264
強制執行も行われ、一度は数百万の現金等を差し押さえ、上部団体が保管しているそうです。
また、２回目の執行では金庫に２円しか入っていなかったそうです。
経営者は数社を経営しており、蓄積されて行く未払い賃金の責任逃れをするために
訴えられた会社の代表者名を部下に替えたとのことです。
>>273
アドバイスありがとうございます。
やはり、どのような弁護士さんにお願いするかが肝心ですよね。
私の場合は自分で動いていないので、細部の状況や真実が不透明なため
自分で判断・見極められないことを今更ながら後悔しています。
私も地道に弁護士さんを探してみようと思います。
273さんの裁判での勝訴、早期解決をお祈りしてます！
強制執行も行われ、一度は数百万の現金等を差し押さえ、上部団体が保管しているそうです。
また、２回目の執行では金庫に２円しか入っていなかったそうです。
経営者は数社を経営しており、蓄積されて行く未払い賃金の責任逃れをするために
訴えられた会社の代表者名を部下に替えたとのことです。
>>273
アドバイスありがとうございます。
やはり、どのような弁護士さんにお願いするかが肝心ですよね。
私の場合は自分で動いていないので、細部の状況や真実が不透明なため
自分で判断・見極められないことを今更ながら後悔しています。
私も地道に弁護士さんを探してみようと思います。
273さんの裁判での勝訴、早期解決をお祈りしてます！
275 ：無責任な名無しさん：04/10/28 06:28:08 ID:xY3ewI8C
製造業関係に勤めて2年半になります。
・週休1日のはずだったが、実際は1年の半分は週休0日。
・10時～17時が規定の勤務時間だが、週の半分以上は徹夜で翌朝6時まで休憩無し勤務、
帰宅後、また10時になったら出勤のスケジュール。
・休憩がないので食事は仕事をしながら摂る。
買い出しに行くことが時間的に出来ない、あるいは許可されない場合は食事抜き。
・残業、休日出勤に対する手当なし。
・有給の受給資格なし。
・如何なる理由であろうとも欠勤1日につき月給からマイナス1万円(無断欠勤の場合1万5千円)、遅刻1回につきマイナス5千円。
・1年問題なく勤務すれば自動的に一次社員(正社員)に格上げという条件で、賃金等に格差のある"二次社員"なる地位で採用されたが、
2年半経った今も二次社員のままで、一次社員より数万円低い賃金。
これらの環境に耐えられなくなり、せめて残業手当の支給だけでも希望する旨を上司に伝えたところ
「君は二次社員なので、残業手当は出ない。契約時にそう説明した。若いのだから残業くらい頑張って」と言われました。
有給や欠勤、遅刻の天引きも同じく二次社員ゆえに受給、免除資格なしだそうです。
(一次社員はだいたい週休1日を確保。欠勤遅刻による天引きはありません)
ここ半年の間に数回病院送りになり(欠勤・無断欠勤)、いずれも過労によるもの
(睡眠不足、栄養失調、貧血、不眠症、ﾅﾝﾄｶ神経症等)との診断を受けました。
いくらまだ24歳で若い部類に入るとはいえ、このままの状態で勤めていると本気で過労死しそうです。
これらの環境のうち、会社に対して、正当に是正を要求できる部分というのはどの程度ありますか？
・週休1日のはずだったが、実際は1年の半分は週休0日。
・10時～17時が規定の勤務時間だが、週の半分以上は徹夜で翌朝6時まで休憩無し勤務、
帰宅後、また10時になったら出勤のスケジュール。
・休憩がないので食事は仕事をしながら摂る。
買い出しに行くことが時間的に出来ない、あるいは許可されない場合は食事抜き。
・残業、休日出勤に対する手当なし。
・有給の受給資格なし。
・如何なる理由であろうとも欠勤1日につき月給からマイナス1万円(無断欠勤の場合1万5千円)、遅刻1回につきマイナス5千円。
・1年問題なく勤務すれば自動的に一次社員(正社員)に格上げという条件で、賃金等に格差のある"二次社員"なる地位で採用されたが、
2年半経った今も二次社員のままで、一次社員より数万円低い賃金。
これらの環境に耐えられなくなり、せめて残業手当の支給だけでも希望する旨を上司に伝えたところ
「君は二次社員なので、残業手当は出ない。契約時にそう説明した。若いのだから残業くらい頑張って」と言われました。
有給や欠勤、遅刻の天引きも同じく二次社員ゆえに受給、免除資格なしだそうです。
(一次社員はだいたい週休1日を確保。欠勤遅刻による天引きはありません)
ここ半年の間に数回病院送りになり(欠勤・無断欠勤)、いずれも過労によるもの
(睡眠不足、栄養失調、貧血、不眠症、ﾅﾝﾄｶ神経症等)との診断を受けました。
いくらまだ24歳で若い部類に入るとはいえ、このままの状態で勤めていると本気で過労死しそうです。
これらの環境のうち、会社に対して、正当に是正を要求できる部分というのはどの程度ありますか？
労働問題で争うのは当事者にならないと苦労わかんないだろうな。
弁護士もわからないよ。法を振りかざしても聞き入れない。
仲間は巻き添えが恐くて見てみぬふり。
悪い前例をつくっちゃなんないと裁判に踏み切ったけど全然だめ。
強がっているけど毎日辛いですよ。
同僚も上辺だけ口だけ。
いつ自分達にふりかかるかもしれないっていうのに。
仲間の裏切りって辛いね…。
負けてたまるかって復帰しながら闘ってるけど泣き言いいたいよ。
弁護士もわからないよ。法を振りかざしても聞き入れない。
仲間は巻き添えが恐くて見てみぬふり。
悪い前例をつくっちゃなんないと裁判に踏み切ったけど全然だめ。
強がっているけど毎日辛いですよ。
同僚も上辺だけ口だけ。
いつ自分達にふりかかるかもしれないっていうのに。
仲間の裏切りって辛いね…。
負けてたまるかって復帰しながら闘ってるけど泣き言いいたいよ。
277 ：無責任な名無しさん：04/10/28 11:52:41 ID:wnggYd5P
>>549
更正を要求するのは、労働基準法に違反している部分すべてにおいて出来る。
出来るが、相手が聞くかどうかはわからない。
そんな会社ならば要求した時点で理由を付けられて解雇される可能性もあります。
ですから、その前に集められる資料はすべて集めておきましょう。
出勤簿の写し、タイムカードの写し、給料明細、就労規則、などなど。
手に入れられる物すべて手に入れたら、内容証明で要求しましょう。
ICレコーダーを買って、この件にかんする会話をすべて録音しましょう。
外部の組合に加入して、団体交渉をしてもらうのも手です。
どんな種類の製造業なんですか？役所関係に取引があれば弱みを握りやすいのですけど。
バカ会社に要求するときは、徹底的に争う覚悟がなければ止めておいたほうがいいと思います。
争う覚悟があれば、まずは資料を集めることです。後々裁判での有効な証拠になるでしょう。
更正を要求するのは、労働基準法に違反している部分すべてにおいて出来る。
出来るが、相手が聞くかどうかはわからない。
そんな会社ならば要求した時点で理由を付けられて解雇される可能性もあります。
ですから、その前に集められる資料はすべて集めておきましょう。
出勤簿の写し、タイムカードの写し、給料明細、就労規則、などなど。
手に入れられる物すべて手に入れたら、内容証明で要求しましょう。
ICレコーダーを買って、この件にかんする会話をすべて録音しましょう。
外部の組合に加入して、団体交渉をしてもらうのも手です。
どんな種類の製造業なんですか？役所関係に取引があれば弱みを握りやすいのですけど。
バカ会社に要求するときは、徹底的に争う覚悟がなければ止めておいたほうがいいと思います。
争う覚悟があれば、まずは資料を集めることです。後々裁判での有効な証拠になるでしょう。
>>276
チラシの裏にでも書いてろ
チラシの裏にでも書いてろ
279 ：無責任な名無しさん：04/10/28 12:56:41 ID:bcvtOECY
仕事でちょくちょく小さいミスをしてしまうんですが、その度に男の上司が大声で怒鳴ってきて
私の椅子（座っているときに）をガンガン蹴ってきます もの音と振動と恐怖で何も言えなくなって
その度に気が小さい私は凄く怖くて萎縮してしまって、心臓がバクバクしえパニック状態になるようになりました
入社してまだまもなく、かばってくれるような人もいなくて
回りの見ている人は見て見ぬ不利をしています
精神的に追い込まれて仕事を退職することも考えるようになりました
仕返しに上司が椅子に座っているときにガンガン蹴ってやりたいと脳内で
妄想しても行動に移せないし移したところで周りからの
私の立場が明らかに悪くなると思うのです
何か良い解決法はないのでしょうか
私の椅子（座っているときに）をガンガン蹴ってきます もの音と振動と恐怖で何も言えなくなって
その度に気が小さい私は凄く怖くて萎縮してしまって、心臓がバクバクしえパニック状態になるようになりました
入社してまだまもなく、かばってくれるような人もいなくて
回りの見ている人は見て見ぬ不利をしています
精神的に追い込まれて仕事を退職することも考えるようになりました
仕返しに上司が椅子に座っているときにガンガン蹴ってやりたいと脳内で
妄想しても行動に移せないし移したところで周りからの
私の立場が明らかに悪くなると思うのです
何か良い解決法はないのでしょうか
280 ：279：04/10/28 13:01:38 ID:bcvtOECY
追加です どうしたいのかというと
・可能であれば慰謝料みたいなものを上司から取って退職したい
ムリならば法にふれずに仕返しして退職したい
・会社をやめず、こちらの立場も悪くならないように
上司に蹴りとかいやがらせをやめさせたい
・可能であれば慰謝料みたいなものを上司から取って退職したい
ムリならば法にふれずに仕返しして退職したい
・会社をやめず、こちらの立場も悪くならないように
上司に蹴りとかいやがらせをやめさせたい
281 ：無責任な名無しさん：04/10/28 14:57:33 ID:wnggYd5P
上司をわざと煽って、殴られてみる。殴られた時大げさにして怪我を大きく見せる。
そして、診断書をとり刑事告訴および慰謝料の請求。
これはやくざが使う手だが、一般人にも使えると思うよ。
日頃からやりとりを録音しておきましょう。
そして、診断書をとり刑事告訴および慰謝料の請求。
これはやくざが使う手だが、一般人にも使えると思うよ。
日頃からやりとりを録音しておきましょう。
つかｽﾚ違い
283 ：279：04/10/28 15:16:53 ID:bcvtOECY
284 ：無責任な名無しさん：04/10/28 15:51:13 ID:pz+cvuhI
279
離婚スレで無職って書いてたけど？釣り？
離婚スレで無職って書いてたけど？釣り？
285 ：279：04/10/28 15:55:02 ID:bcvtOECY
286 ：無責任な名無しさん：04/10/28 17:13:16 ID:PUX5/T2+
相談させて下さい。
先日より、上司から「一緒に働くのは迷惑」「会社にとって邪魔」等の
「異動すればいいのに」等の叱責を日常的に受け、暗に辞職を迫られて
精神的にも滅入ってしまいました。
こういった内容を労働基準監督署などに相談したら、実際に取り合って
頂けるのでしょうか？
先日より、上司から「一緒に働くのは迷惑」「会社にとって邪魔」等の
「異動すればいいのに」等の叱責を日常的に受け、暗に辞職を迫られて
精神的にも滅入ってしまいました。
こういった内容を労働基準監督署などに相談したら、実際に取り合って
頂けるのでしょうか？
労働法に違反しているわけじゃないから、
監督署に介入してもらいのはたぶん無理。
個別労働紛争解決制度を紹介される程度でしょ。
民事で争うなら弁護士に相談するのがいいんじゃない？
監督署に介入してもらいのはたぶん無理。
個別労働紛争解決制度を紹介される程度でしょ。
民事で争うなら弁護士に相談するのがいいんじゃない？
レスありがとうございます。
先ほど上司から「Aさん(上司の上司)の前でだけ一生懸命働いてるらしいね」
「自分だけコビを売ろうとしてるのか？」というメールがきました。
人の休日にまでこういった妄言を吐く上司には付き合い切れません。
先ほど上司から「Aさん(上司の上司)の前でだけ一生懸命働いてるらしいね」
「自分だけコビを売ろうとしてるのか？」というメールがきました。
人の休日にまでこういった妄言を吐く上司には付き合い切れません。
289 ：無責任な名無しさん：04/10/28 19:54:52 ID:wnggYd5P
>>283
ストレスや精神症での診断書は取れるが、上司の嫌がらせに起因しているかどうかは
証明するのが難しいから、多分無理。
有力な証拠でもあれば別だけど。
もし殴られたと仮定するならば、暴行（傷害）に対しての慰謝料は取れるけどね。
戦うとなれば、会社の周りの人はまず敵になると思った方がいいよ。
その人たちから有利な証言なんて出ないんだから。
とにかく資料集めな。
ストレスや精神症での診断書は取れるが、上司の嫌がらせに起因しているかどうかは
証明するのが難しいから、多分無理。
有力な証拠でもあれば別だけど。
もし殴られたと仮定するならば、暴行（傷害）に対しての慰謝料は取れるけどね。
戦うとなれば、会社の周りの人はまず敵になると思った方がいいよ。
その人たちから有利な証言なんて出ないんだから。
とにかく資料集めな。
290 ：無責任な名無しさん：04/10/28 20:39:43 ID:WiP+Mu54
バイトの話ですけど質問させて下さい。
仕事でミスして解雇されるみたいなんですけど
バイトでも損害賠償とかってあるんですか？
なんか弁護士に相談するとか言って脅されたんですけど・・
ちょっと話違いますがバイトでも始める時に契約書にサインとか必要ですよね？
仕事でミスして解雇されるみたいなんですけど
バイトでも損害賠償とかってあるんですか？
なんか弁護士に相談するとか言って脅されたんですけど・・
ちょっと話違いますがバイトでも始める時に契約書にサインとか必要ですよね？
291 ：無責任な名無しさん：04/10/28 20:42:54 ID:eZ+tSdVz
292 ：無責任な名無しさん：04/10/28 20:47:05 ID:eZ+tSdVz
>>290
バイトでも損害賠償されマツよ
バイトでも始める時に契約書にサインとかいりません。口約束でも契約は成立します。
ただし採用時には労働条件を文書で示す必要はあります。
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/kantokuk/20402/2040207/index.htm
バイトでも損害賠償されマツよ
バイトでも始める時に契約書にサインとかいりません。口約束でも契約は成立します。
ただし採用時には労働条件を文書で示す必要はあります。
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/kantokuk/20402/2040207/index.htm
293 ：290：04/10/28 20:55:48 ID:WiP+Mu54
>292
レスありがとうございます。
ガーン、あるのか・・・orz
もし現実に損害賠償が時のために必要な知識＆今の内に出来る事をお教えください。
労働条件を一切提示されてませんけど、それで相手を攻める手とかありますかね。
目的は損害賠償回避です。よろしくおねがいします。
レスありがとうございます。
ガーン、あるのか・・・orz
もし現実に損害賠償が時のために必要な知識＆今の内に出来る事をお教えください。
労働条件を一切提示されてませんけど、それで相手を攻める手とかありますかね。
目的は損害賠償回避です。よろしくおねがいします。
294 ：290：04/10/28 20:58:26 ID:WiP+Mu54
あと、もし損害賠償について法的に争ったとしたら
今後の就職などに不利になってしまう経歴とか、ついたりしてしまうものですか？
今後の就職などに不利になってしまう経歴とか、ついたりしてしまうものですか？
295 ：無責任な名無しさん：04/10/28 21:25:56 ID:eZ+tSdVz
>>293 >>294
なんで、損害賠償請求されることになったかによるけどね～ 具体的なことは弁護士に相談した方がいいでしょう
裁判になったら、名前が公になるし、訴訟記録は誰でも閲覧できるから身元調査されるとばれる可能性が高いでしょう
なんで、損害賠償請求されることになったかによるけどね～ 具体的なことは弁護士に相談した方がいいでしょう
裁判になったら、名前が公になるし、訴訟記録は誰でも閲覧できるから身元調査されるとばれる可能性が高いでしょう
296 ：無責任な名無しさん：04/10/28 21:38:30 ID:5VjoWIga
就職について、超基本的な質問ですいません。 自分は来年大学卒業である会社に内定をもらい
６月くらいに内定承諾書出してしまったのですが他にどうしてもやりたいことが見つかり
内定辞退をすることに、、。今からでも間に合うものなのでしょうか？？
また、裁判になったりする可能性もあるのでしょうか？ちなみにその会社は
採用予定数１０名程度です。内定者懇談会などはまだ一切ありません。。
実質、内定承諾書郵送以来、会社とは接触していません..
６月くらいに内定承諾書出してしまったのですが他にどうしてもやりたいことが見つかり
内定辞退をすることに、、。今からでも間に合うものなのでしょうか？？
また、裁判になったりする可能性もあるのでしょうか？ちなみにその会社は
採用予定数１０名程度です。内定者懇談会などはまだ一切ありません。。
実質、内定承諾書郵送以来、会社とは接触していません..
297 ：無責任な名無しさん：04/10/28 22:30:27 ID:xzKXnPTW
試用期間３ヶ月を設け、その間月額１８万（残業あってもなくても）１０～１９時
月から土まで 時間外あり。保険なし。という条件で口頭のみでした。
労働条件が悪い上に職場内環境もよくなく、今月で退職することにしました。
辞める前に一度納得がいかない点を会社に回答してもらおうと思い
先日さっそく就業規則の開示と時間外分が払われないことと保険に未加入の件
などを文書でたずねました。
すぐに呼び出されて、入社時に説明し納得しただろう？と同意を求められました。
聞いたけど、今は納得がいっていないということを伝えました。
今まで辞めた仲間と相談し未払い分を請求しようとしているのですが
この”口約束で了承したのだから、”という会社側の意見が通ってしまうのか
それとも違法は違法で請求は通るのか、と心配でたまりません。
どなたか助言いただけませんか？
月から土まで 時間外あり。保険なし。という条件で口頭のみでした。
労働条件が悪い上に職場内環境もよくなく、今月で退職することにしました。
辞める前に一度納得がいかない点を会社に回答してもらおうと思い
先日さっそく就業規則の開示と時間外分が払われないことと保険に未加入の件
などを文書でたずねました。
すぐに呼び出されて、入社時に説明し納得しただろう？と同意を求められました。
聞いたけど、今は納得がいっていないということを伝えました。
今まで辞めた仲間と相談し未払い分を請求しようとしているのですが
この”口約束で了承したのだから、”という会社側の意見が通ってしまうのか
それとも違法は違法で請求は通るのか、と心配でたまりません。
どなたか助言いただけませんか？
298 ：無責任な名無しさん：04/10/28 23:14:14 ID:rc/Wqy+3
有給についてお伺いしたいのですが、
２年以上継続して働いているので、計算上２１日分の有給があるはずなのですが、
入社から３ヶ月ごとに契約更新書のような物を書かされています。
この場合でも６ヶ月、１年６ヶ月時の有給は貰えるのでしょうか？
２年以上継続して働いているので、計算上２１日分の有給があるはずなのですが、
入社から３ヶ月ごとに契約更新書のような物を書かされています。
この場合でも６ヶ月、１年６ヶ月時の有給は貰えるのでしょうか？
299 ：無責任な名無しさん：04/10/29 08:50:56 ID:excE2W0L
口約束でも契約は成立しています。
ただし、違法なものについては、約束よりも法律が優先されますので、請求できますよ。
原則的に就労規則は労働基準法を原則として作成されるべきですから。
所定労働時間内であっても、法定労働時間を超えた分については、割増賃金の請求が出来ます。
ただし、違法なものについては、約束よりも法律が優先されますので、請求できますよ。
原則的に就労規則は労働基準法を原則として作成されるべきですから。
所定労働時間内であっても、法定労働時間を超えた分については、割増賃金の請求が出来ます。
300 ：無責任な名無しさん：04/10/29 20:32:48 ID:teeYJ+6Q
当方は雇い主です
最近新しく社員を採用したのですが、
覚えが悪く仕事が向いてないようなので
おとといに、「もうこないでくれ、辞めてくれ」ということ
を伝えました（試用期間内の2週間以内です）
しかしその人はやめたくない、なぜ解雇されなければならないのかと
粘っています
机の物も全部他の人にあけわたしました
にもかかわらず、昨日も今日も仕事場にきました 仕事も無いのにクビになったのに勝手にくるんです
うちは元々タイムカード制というものをとっていません
それどころか解雇予告手当て1ヶ月分を払わなければ訴えるとかいって
騒いできます
2週間以内のクビなのでこちらとしては払う義務は無いと思うのですが
なんとかこなくさせる方法はないのでしょうか？警察を呼んだほうがいい？
最近新しく社員を採用したのですが、
覚えが悪く仕事が向いてないようなので
おとといに、「もうこないでくれ、辞めてくれ」ということ
を伝えました（試用期間内の2週間以内です）
しかしその人はやめたくない、なぜ解雇されなければならないのかと
粘っています
机の物も全部他の人にあけわたしました
にもかかわらず、昨日も今日も仕事場にきました 仕事も無いのにクビになったのに勝手にくるんです
うちは元々タイムカード制というものをとっていません
それどころか解雇予告手当て1ヶ月分を払わなければ訴えるとかいって
騒いできます
2週間以内のクビなのでこちらとしては払う義務は無いと思うのですが
なんとかこなくさせる方法はないのでしょうか？警察を呼んだほうがいい？
301 ：無責任な名無しさん：04/10/29 21:41:35 ID:ZVvft9D1
>>300
労基法２１条によれば、１４日以内なら使用期間中の者を解雇しても解雇予告手当を払う必要はないですね。
とりあえず、内容証明で解雇したからもう来るな、来たら法的措置をとるって通告しておいて、それでも来るなら
仮処分申請するしかないでしょう
警察に行っても取り合ってもらえないかも知れません
労基法２１条によれば、１４日以内なら使用期間中の者を解雇しても解雇予告手当を払う必要はないですね。
とりあえず、内容証明で解雇したからもう来るな、来たら法的措置をとるって通告しておいて、それでも来るなら
仮処分申請するしかないでしょう
警察に行っても取り合ってもらえないかも知れません
302 ：無責任な名無しさん：04/10/29 23:19:21 ID:0CYcjow9
誰か教えてください。小企業に勤める一児の母です。
さっき、「明日付けで解雇します。」と社長からメールが来ました。
理由は、休んだから、というものでした。「試用期間を一ヶ月延ばしてあげるから、
休まなければ無条件で正社員にしてあげようといったのにね」
といったのに休んだから。という理由でです。
ちなみにそんなことは一度たりとも耳にはしていません。
しかも休んだのも、社長からの夜中のメール攻撃に子供が夜鳴きを併発し、
あまりにむかついて眠れなかったためです。
そのことは社長にも告げ、以後メールはお断りしていました。
大体過去に、社員を強制的に関係させたような社長です。
こちらだってお断りです。一ヶ月前には、
「試用期間が終わるけど、休みもあったし、
株主さんは僕に任せるといってはくれてるけど、僕の考え次第だよ。
今夜時間が空けれるなら、話を聞くけど。」とメールがあり、
こちらとしては行かないと解雇。としか取れないので、いったところ、
ただの飲み会のようでした。会社の人と関係があった事実について聞くと、
「あったよ、援助交際してって頼まれたから。金に困っているんだね。」
と。しかし、彼女はそんな人ではなく、現実は強制的に迫られただけです。
「会社の男全員と関係してるんだからいいじゃないか」などと暴言を吐く始末。
私のほうは「私はもし迫られるようなことがあったとしても丁重にお断りしますから」
といったことが今回の解雇につながっていると思います。
しかし、前日解雇はあんまりです。これからどうしたないいのかまったくわかりません。
何か良いよい方法はないでしょうか？どなたか教えてください。
さっき、「明日付けで解雇します。」と社長からメールが来ました。
理由は、休んだから、というものでした。「試用期間を一ヶ月延ばしてあげるから、
休まなければ無条件で正社員にしてあげようといったのにね」
といったのに休んだから。という理由でです。
ちなみにそんなことは一度たりとも耳にはしていません。
しかも休んだのも、社長からの夜中のメール攻撃に子供が夜鳴きを併発し、
あまりにむかついて眠れなかったためです。
そのことは社長にも告げ、以後メールはお断りしていました。
大体過去に、社員を強制的に関係させたような社長です。
こちらだってお断りです。一ヶ月前には、
「試用期間が終わるけど、休みもあったし、
株主さんは僕に任せるといってはくれてるけど、僕の考え次第だよ。
今夜時間が空けれるなら、話を聞くけど。」とメールがあり、
こちらとしては行かないと解雇。としか取れないので、いったところ、
ただの飲み会のようでした。会社の人と関係があった事実について聞くと、
「あったよ、援助交際してって頼まれたから。金に困っているんだね。」
と。しかし、彼女はそんな人ではなく、現実は強制的に迫られただけです。
「会社の男全員と関係してるんだからいいじゃないか」などと暴言を吐く始末。
私のほうは「私はもし迫られるようなことがあったとしても丁重にお断りしますから」
といったことが今回の解雇につながっていると思います。
しかし、前日解雇はあんまりです。これからどうしたないいのかまったくわかりません。
何か良いよい方法はないでしょうか？どなたか教えてください。
303 ：無責任な名無しさん：04/10/29 23:35:39 ID:3MPsORkp
>>302
いつから働いているの？
いつから働いているの？
304 ：無責任な名無しさん：04/10/30 00:27:03 ID:eltRjflK
つうかDQNな職場を辞められてラッキーじゃないか。
306 ：無責任な名無しさん：04/10/30 04:52:23 ID:VSNLxEOo
自社クレジットカード加入が採用条件と言われましたが
それって独禁法なんかに触れないんですか？
ちなみにＡＰＡグループです
それって独禁法なんかに触れないんですか？
ちなみにＡＰＡグループです
独禁法を知りたいならスレ違いさようなら(￣ー￣)/~~
308 ：無責任な名無しさん：04/10/30 10:38:24 ID:p3QiTByL
>>307
氏ね
氏ね
309 ：無責任な名無しさん：04/10/30 13:04:37 ID:phaByVy4
310 ：無責任な名無しさん：04/10/30 14:30:28 ID:YIQhKxs2
勤務時間内に隠れて酒を飲む上司
息が酒臭い。赤ら顔なんです
明らかに酔ってるのがわかるんです
これだけでは会社をやめてもらうわけにはいかないでしょうか？
息が酒臭い。赤ら顔なんです
明らかに酔ってるのがわかるんです
これだけでは会社をやめてもらうわけにはいかないでしょうか？
>306
触れない。
年会費が何万円とからならともかく、
カードを使わなければいいだけ。
触れない。
年会費が何万円とからならともかく、
カードを使わなければいいだけ。
>310
その上司を辞めさせることができる人に相談して。
それでクビになるかどうかはケースバイケース。
労働法的に解雇が可能かという意味でも、
就業規則や程度の問題としかいいようがない。
その上司を辞めさせることができる人に相談して。
それでクビになるかどうかはケースバイケース。
労働法的に解雇が可能かという意味でも、
就業規則や程度の問題としかいいようがない。
>302
解雇予告手当（過去一ヶ月分の給料）はもらえるケース。
もらい方は、手元にある給与明細などの会社から受取った
雇用関係の書類を全部もち労働基準監督署に行って相談して。
めんどくさそうだったら明日から普通に就職活動始めるのもいい。
解雇予告手当（過去一ヶ月分の給料）はもらえるケース。
もらい方は、手元にある給与明細などの会社から受取った
雇用関係の書類を全部もち労働基準監督署に行って相談して。
めんどくさそうだったら明日から普通に就職活動始めるのもいい。
>300
刑法第130条（住居侵入等）
正当な理由がないのに、人の住居若しくは人の看守する邸宅、
建造物若しくは艦船に侵入し、又は要求を受けたにもかかわらず
これらの場所から退去しなかった者は、３年以下の懲役又は
10万円以下の罰金に処する。
こんど来たらその場で現行犯逮捕し、警察をよびましょう。
刑法第130条（住居侵入等）
正当な理由がないのに、人の住居若しくは人の看守する邸宅、
建造物若しくは艦船に侵入し、又は要求を受けたにもかかわらず
これらの場所から退去しなかった者は、３年以下の懲役又は
10万円以下の罰金に処する。
こんど来たらその場で現行犯逮捕し、警察をよびましょう。
315 ：無責任な名無しさん：04/10/30 17:58:29 ID:uQEFlUDn
運送会社で働いている者です
基本給+歩合+各種手当で給与が支払われるのですが
今月の給与はどう考えても歩合分が含まれていませんでした
(基本給の最低額でした)
明細が大雑把なので詳しく明記された明細が欲しいと申し出たのですが
どういうわけか拒否されてしまいました
明細関係と言うのは法的にはどうなのでしょうか
歩合分などは明記しなくて良いものなのでしょうか？
基本給+歩合+各種手当で給与が支払われるのですが
今月の給与はどう考えても歩合分が含まれていませんでした
(基本給の最低額でした)
明細が大雑把なので詳しく明記された明細が欲しいと申し出たのですが
どういうわけか拒否されてしまいました
明細関係と言うのは法的にはどうなのでしょうか
歩合分などは明記しなくて良いものなのでしょうか？
>>309
なんか、労働法の相談にかこつけて、害意のある書き込みをしているだけのようにしか感じられないのですが。
ＡＰＡグループがどうかだなんて、相談内容に関係なし。
（どうしても必要と思ったにしても、マンションとホテル経営を主にする企業グループ程度の表現で十分）
>>306
企業の悪口を書きたいのなら、チクリ板ででもどうぞ。
なんか、労働法の相談にかこつけて、害意のある書き込みをしているだけのようにしか感じられないのですが。
ＡＰＡグループがどうかだなんて、相談内容に関係なし。
（どうしても必要と思ったにしても、マンションとホテル経営を主にする企業グループ程度の表現で十分）
>>306
企業の悪口を書きたいのなら、チクリ板ででもどうぞ。
317 ：無責任な名無しさん：04/10/30 20:42:46 ID:uMfoT11G
318 ：無責任な名無しさん：04/10/30 21:59:04 ID:S4Jd3Pa/
>>300 >>314
住居侵入や不退去罪使えればいいが、相手が不当解雇を主張していると、民事介入になって警察も動きづらい
下手に手を出して、ケガでもさせれば暴行傷害で逆に訴えられかねないケース。
法的には、職場進入禁止の仮処分取るしかないだろうね。
穏便に済ますなら、金渡してお引き取り願うか。
とにかく、内容証明で解雇した事、来たら法的措置取ることを通知しておいた方がいい。
住居侵入や不退去罪使えればいいが、相手が不当解雇を主張していると、民事介入になって警察も動きづらい
下手に手を出して、ケガでもさせれば暴行傷害で逆に訴えられかねないケース。
法的には、職場進入禁止の仮処分取るしかないだろうね。
穏便に済ますなら、金渡してお引き取り願うか。
とにかく、内容証明で解雇した事、来たら法的措置取ることを通知しておいた方がいい。
319 ：無責任な名無しさん：04/10/31 00:48:55 ID:nkrnICqV
http://money3.2ch.net/test/read.cgi/haken/1060502738/l50
ここの444なのですが・・・・
「労働法」云々の観点でレスくれた方がいるのでこちらで質問させて下さい。
現在、派遣社員として就業しているのですが、派遣先企業側の都合で
新しい派遣会社を紹介するので、今の派遣会社には内緒で移籍して欲しいと
言われました。あくまでも、私自身の意思で今の派遣元との契約を切って
移籍して欲しいとの事です。
企業側が派遣元に理由を説明してくれるのなら納得出来るのですが
今回のケースは、何か労働法に反する部分があるので、内密にと言う
事なのでしょうか？移籍先の派遣会社も、企業側からの斡旋と言う事は
伏せて欲しいと強調しています。ただの「兼ね合い」や「モラル」の問題
ですか？それとも法的に問題があるのでしょうか？
ここの444なのですが・・・・
「労働法」云々の観点でレスくれた方がいるのでこちらで質問させて下さい。
現在、派遣社員として就業しているのですが、派遣先企業側の都合で
新しい派遣会社を紹介するので、今の派遣会社には内緒で移籍して欲しいと
言われました。あくまでも、私自身の意思で今の派遣元との契約を切って
移籍して欲しいとの事です。
企業側が派遣元に理由を説明してくれるのなら納得出来るのですが
今回のケースは、何か労働法に反する部分があるので、内密にと言う
事なのでしょうか？移籍先の派遣会社も、企業側からの斡旋と言う事は
伏せて欲しいと強調しています。ただの「兼ね合い」や「モラル」の問題
ですか？それとも法的に問題があるのでしょうか？
320 ：無責任な名無しさん：04/10/31 05:14:06 ID:JvSeHclF
321 ：無責任な名無しさん：04/10/31 09:08:37 ID:dwuWnbZv
322 ：無責任な名無しさん：04/10/31 16:22:49 ID:ZtlGXZgJ
>>303働き出したのは７月からです。
>>304雇用形態は、３ヶ月間の試用期間後の正社員募集です。
すみません。何が大事なのかもわからないし、得にパニックになっていたため、済みませんでした。
ハローワークを通しての就職なので
明日、ハローワークに相談に行ってみます。
>>304雇用形態は、３ヶ月間の試用期間後の正社員募集です。
すみません。何が大事なのかもわからないし、得にパニックになっていたため、済みませんでした。
ハローワークを通しての就職なので
明日、ハローワークに相談に行ってみます。
323 ：302：04/10/31 16:24:29 ID:ZtlGXZgJ
休んだのは、子供の急な病気のために、休みました。朝、電話はしました。
324 ： ：04/10/31 16:53:25 ID:U+HBe8fT
妻が仕事中に顔に薬品を浴びヤケドを負いました
コンビニのサラダを作ってる会社にパ―ト勤務
その会社は野菜などを洗う薬品等を台車に乗せておいていた模様
台車が老朽化している為、パ―トから何度か交換を要求していたが対応せず
妻が台車を動かそうとした時、車輪がはずれ台車が傾き薬品を顔に浴びた
会社は洗顔を直ちに実施、その後本人が傷の悪化を訴えるまで作業に従事させた
妻が退社後自分で医師に見せて、診断書はないが全治２～３週間の模様
当日こちらが電話で求めるまで謝罪に訪れるなど一切無し
治療にかかる費用は会社で負担するとの一筆はもらったが
生活の保証、後遺症などの責任に関する言葉は無し
謝罪に訪れたのも当日のみ
ざっとこんな内容なのですがこの相手に対して法律ではどこまで請求、または糾弾（？）できますか？
誠意の無い対応に非常に立腹しております。
どなたかお知恵をお貸し下さい。
コンビニのサラダを作ってる会社にパ―ト勤務
その会社は野菜などを洗う薬品等を台車に乗せておいていた模様
台車が老朽化している為、パ―トから何度か交換を要求していたが対応せず
妻が台車を動かそうとした時、車輪がはずれ台車が傾き薬品を顔に浴びた
会社は洗顔を直ちに実施、その後本人が傷の悪化を訴えるまで作業に従事させた
妻が退社後自分で医師に見せて、診断書はないが全治２～３週間の模様
当日こちらが電話で求めるまで謝罪に訪れるなど一切無し
治療にかかる費用は会社で負担するとの一筆はもらったが
生活の保証、後遺症などの責任に関する言葉は無し
謝罪に訪れたのも当日のみ
ざっとこんな内容なのですがこの相手に対して法律ではどこまで請求、または糾弾（？）できますか？
誠意の無い対応に非常に立腹しております。
どなたかお知恵をお貸し下さい。
>>320はまだ調べ終わらないのか
いない相手を煽るのはやめときなさい。
>324
労基法では業務上災害は治療費の１００％と休んだ日の給料の６０％を
使用者がはらうことを定めていて、これは労災保険でまかなわれることに
なっている。
これに加えて、休んだ日の給料や慰謝料などを民事で請求することができる。
また、危険な状態が続いているなら、労働安全衛生法にもとづき労基署に申告して
改善を指導してもらうことができる。
労基法では業務上災害は治療費の１００％と休んだ日の給料の６０％を
使用者がはらうことを定めていて、これは労災保険でまかなわれることに
なっている。
これに加えて、休んだ日の給料や慰謝料などを民事で請求することができる。
また、危険な状態が続いているなら、労働安全衛生法にもとづき労基署に申告して
改善を指導してもらうことができる。
328 ：324：04/10/31 18:06:30 ID:U+HBe8fT
>>327
ありがとうございます
慰謝料の請求や安全配慮義務違反で損害賠償請求はどのように手続きすればよいのでしょうか？
また、この事案ではどこまで請求できるのでしょうか
まったく無知で今回のような件は初めてなのでどうしていいかわかりません
ただ怪我を負って沈み込んでる妻を見ていると。。
悔しくてたまりません。
皆様お知恵をお貸し下さい
お願いいたします
ありがとうございます
慰謝料の請求や安全配慮義務違反で損害賠償請求はどのように手続きすればよいのでしょうか？
また、この事案ではどこまで請求できるのでしょうか
まったく無知で今回のような件は初めてなのでどうしていいかわかりません
ただ怪我を負って沈み込んでる妻を見ていると。。
悔しくてたまりません。
皆様お知恵をお貸し下さい
お願いいたします
>328
民事というのは普通の裁判のこと。
まず、会社に「こういう理由でこれだけの損害を被ったからいくら払え」
と請求して、会社がそれを認めて払えば解決だし、払わなかったら
あきらめるか、訴訟を起こすことになる。自分でできないなら弁護士を
使うしかない。
民事というのは普通の裁判のこと。
まず、会社に「こういう理由でこれだけの損害を被ったからいくら払え」
と請求して、会社がそれを認めて払えば解決だし、払わなかったら
あきらめるか、訴訟を起こすことになる。自分でできないなら弁護士を
使うしかない。
330 ：324：04/10/31 18:50:21 ID:U+HBe8fT
>>329
ありがとうございます
会社に請求するのは内容証明郵便でですか？
まったく何もわからないのでどうしていいかわかりません
損害賠償金や慰謝料の相場（？）もわからないので
いくら請求すればいいのか。。
過去に似たような事例等ありませんか？
あればそれを参考にしたいのですが。。
よろしくお願い致します
ありがとうございます
会社に請求するのは内容証明郵便でですか？
まったく何もわからないのでどうしていいかわかりません
損害賠償金や慰謝料の相場（？）もわからないので
いくら請求すればいいのか。。
過去に似たような事例等ありませんか？
あればそれを参考にしたいのですが。。
よろしくお願い致します
>330
最初は口頭での交渉から始めて、まとまったら書面で示談書（和解契約書）
に条件を全部かいてお互いにもっておく。まとまらずにもう裁判しかないと
いう状態になったら、これまでの経緯とこちらの要求をまとめて文章にし、
最後に受け入れられない場合は法的措置をとりますと書いて内容証明
郵便で送るのが一般的。
もらえる金額は傷跡の残り具合にもよるけど、弁護士使って裁判まですると
費用倒れの可能性大。
まず、自治体などでやってる無料法律相談とかにいってみたら。
最初は口頭での交渉から始めて、まとまったら書面で示談書（和解契約書）
に条件を全部かいてお互いにもっておく。まとまらずにもう裁判しかないと
いう状態になったら、これまでの経緯とこちらの要求をまとめて文章にし、
最後に受け入れられない場合は法的措置をとりますと書いて内容証明
郵便で送るのが一般的。
もらえる金額は傷跡の残り具合にもよるけど、弁護士使って裁判まですると
費用倒れの可能性大。
まず、自治体などでやってる無料法律相談とかにいってみたら。
332 ：324：04/10/31 20:08:57 ID:U+HBe8fT
>>331
ありがとうございます
ここで相談になっていただきながら
無料法律相談の方にも今回の旨送りました
こちらでの返答及び法律相談の方の返答をふまえ
今後の対応を決めたいと思います。
つきましてはもし裁判等にもっていく場合は
時間的に早いほうがよいのでしょうか？
事故があってから今日で５日が経過しております
ありがとうございます
ここで相談になっていただきながら
無料法律相談の方にも今回の旨送りました
こちらでの返答及び法律相談の方の返答をふまえ
今後の対応を決めたいと思います。
つきましてはもし裁判等にもっていく場合は
時間的に早いほうがよいのでしょうか？
事故があってから今日で５日が経過しております
333 ：324：04/10/31 20:09:53 ID:U+HBe8fT
連カキコ失礼します。
５日ではなく４日でした
訂正してお詫びします
５日ではなく４日でした
訂正してお詫びします
334 ：無責任な名無しさん：04/10/31 21:01:02 ID:57P/O5Fo
>>332
まあ、裁判はそんなに焦らなくてもいいでしょう。とりあえず、労災申請したらどうですか。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/rousai/tetuduki.htm
診断書も早く取っておいた方がいいでしょう。
老朽化した台車を放置していたなら、業務上過失傷害罪になるかも。
奥さんの被害状況もつらいでしょうけど、写真にでも撮っておくべきですね。
なによりも、奥さんの心のケアを忘れないで下さい。
まあ、裁判はそんなに焦らなくてもいいでしょう。とりあえず、労災申請したらどうですか。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/rousai/tetuduki.htm
診断書も早く取っておいた方がいいでしょう。
老朽化した台車を放置していたなら、業務上過失傷害罪になるかも。
奥さんの被害状況もつらいでしょうけど、写真にでも撮っておくべきですね。
なによりも、奥さんの心のケアを忘れないで下さい。
335 ：324：04/10/31 21:39:35 ID:U+HBe8fT
>>332
ありがとうございます
業務上過失障害ですか。。
写真は撮りました
診断書の方は義母に任せてありますので聞いてみます。
妻には今まで異常に語りかけたり、昨日今日となるべく一緒にいるよう心がけていました。
皆様、相談に乗っていただき妻共々感謝しております。
今日はもう落ちますのでまた明日来たいと思います。
それでは
ありがとうございます
業務上過失障害ですか。。
写真は撮りました
診断書の方は義母に任せてありますので聞いてみます。
妻には今まで異常に語りかけたり、昨日今日となるべく一緒にいるよう心がけていました。
皆様、相談に乗っていただき妻共々感謝しております。
今日はもう落ちますのでまた明日来たいと思います。
それでは
336 ：無責任な名無しさん：04/10/31 22:24:02 ID:1SWp83KR
夏休みにした短期アルバイトの給料の支払いが１ヶ月以上送れています。
１週間前に、やっと給与明細が届きましたが、１週間たっても振り込まれません。
噂では経営傾いていたとのことです。もし会社が倒産とかしてたら、
自分の給料は無効になるんでしょうか？また、それを防ぐ方法はあるんでしょうか？
金額的には８万程度ですが、自分にとっては汗水流して稼いだ大金です。
絶対に泣き寝入りはしたくありません。どうぞよろしくお願いします。
ちなみに会社（社長自宅）に連絡しても絶対に電話にでません。
１週間前に、やっと給与明細が届きましたが、１週間たっても振り込まれません。
噂では経営傾いていたとのことです。もし会社が倒産とかしてたら、
自分の給料は無効になるんでしょうか？また、それを防ぐ方法はあるんでしょうか？
金額的には８万程度ですが、自分にとっては汗水流して稼いだ大金です。
絶対に泣き寝入りはしたくありません。どうぞよろしくお願いします。
ちなみに会社（社長自宅）に連絡しても絶対に電話にでません。
337 ：無責任な名無しさん：04/10/31 22:36:14 ID:+B7IJ847
会社の不正を告発したら、組織ぐるみで
退職するようにしむけられてます。
ミスを誇大したり、誘発するような言動・行動され
動揺をさせる中で業務に従事してます。
証拠になるような物はすべて抹消され
上司の指示命令で行動した私の不正だけ明るみに
出ようとしています。
法律的に勤務継続保障・慰謝料等、法律的に
考えられる方法ご教授ください。
退職するようにしむけられてます。
ミスを誇大したり、誘発するような言動・行動され
動揺をさせる中で業務に従事してます。
証拠になるような物はすべて抹消され
上司の指示命令で行動した私の不正だけ明るみに
出ようとしています。
法律的に勤務継続保障・慰謝料等、法律的に
考えられる方法ご教授ください。
338 ：無責任な名無しさん：04/10/31 23:18:28 ID:Yh9D/wK7
法的手段をとるなら証拠は不可欠。
しかし，会社の捏造した，ミス等を裏付ける証拠が存在。
さらに、会社ぐるみなので、周囲の同僚さえ会社よりなので
あなたに有利な証言はしない。
こうなってくると、不当解雇されても、不当性を立証する証拠に
欠け、同解雇の不当性を戦うこともできない。
弁護士に警告文書を書いてもらうことも考えられるが
、あんまりききめは期待できない。
法律上の言い分は、すべて、証拠できまる。
ひとりの力では、生き残るのは難しいと思う。
あとは、「ひとりでも入れる労組」に加入し、団交を
重ねるぐらいか。
しかし，会社の捏造した，ミス等を裏付ける証拠が存在。
さらに、会社ぐるみなので、周囲の同僚さえ会社よりなので
あなたに有利な証言はしない。
こうなってくると、不当解雇されても、不当性を立証する証拠に
欠け、同解雇の不当性を戦うこともできない。
弁護士に警告文書を書いてもらうことも考えられるが
、あんまりききめは期待できない。
法律上の言い分は、すべて、証拠できまる。
ひとりの力では、生き残るのは難しいと思う。
あとは、「ひとりでも入れる労組」に加入し、団交を
重ねるぐらいか。
339 ：無責任な名無しさん：04/10/31 23:30:26 ID:AJsKwbyf
340 ：無責任な名無しさん：04/11/01 16:07:08 ID:KrYuDOR5
派遣労働者なんですが、派遣労働でも有給休暇は絶対にもらえるん
ですよね？
一度そのことを派遣会社に訪ねたところ「あげたいけど、君は
フルタイムじゃないし、請負労働だから・・」とかでごねられました。
週五日、基本は4時間の労働となっています。（基本は4時間で早く終われば
4時間という感じになってます）。
派遣労働というのは、勤務先から派遣先にお金が入って、そこから
天引きして私にお金が払われるのですが、有給を貰う場合、勤務先から
派遣先には一銭も払われませんので、派遣先の丸損になるます。
それを考えると出したくなくなるのも分からないではないです。
しかしよくよく考えれば派遣だろうが、正社員だろうが、有給をもらうということは
働かないのにお金を出す＝丸損ってことで同じですよね。
ですよね？
一度そのことを派遣会社に訪ねたところ「あげたいけど、君は
フルタイムじゃないし、請負労働だから・・」とかでごねられました。
週五日、基本は4時間の労働となっています。（基本は4時間で早く終われば
4時間という感じになってます）。
派遣労働というのは、勤務先から派遣先にお金が入って、そこから
天引きして私にお金が払われるのですが、有給を貰う場合、勤務先から
派遣先には一銭も払われませんので、派遣先の丸損になるます。
それを考えると出したくなくなるのも分からないではないです。
しかしよくよく考えれば派遣だろうが、正社員だろうが、有給をもらうということは
働かないのにお金を出す＝丸損ってことで同じですよね。
341 ：無責任な名無しさん：04/11/01 16:07:58 ID:ONi3jhuL
当方雇用主です 前にも相談して仮処分申請？をしてはどうかといわれました
クビにした社員が、クビになったことを受け入れず会社に勝手に出勤してきます。
当社ではタイムカードというものがありません
以前レスで「仮処分申請というのをすればいい」といわれました
それはどのような手続きをすればいいのでしょうか？
こちらがクビにした日付を証明する証拠はどのようなものを用意すればいいのでしょうか？
クビにした社員に退職届に判を押させようとしても押してくれません
警察を呼ぶことは正当でしょうか？こんなことで警察呼ぶなよとか思われそうで困ってます
クビにした社員が、クビになったことを受け入れず会社に勝手に出勤してきます。
当社ではタイムカードというものがありません
以前レスで「仮処分申請というのをすればいい」といわれました
それはどのような手続きをすればいいのでしょうか？
こちらがクビにした日付を証明する証拠はどのようなものを用意すればいいのでしょうか？
クビにした社員に退職届に判を押させようとしても押してくれません
警察を呼ぶことは正当でしょうか？こんなことで警察呼ぶなよとか思われそうで困ってます
342 ：３４０：04/11/01 16:13:42 ID:KrYuDOR5
http://a-hayashi.cool.ne.jp/hourin021.html
ここのサイトによると、
（１）６カ月以上継続勤務していること
（２）全労働日の８割以上出勤していること
これが有給休暇を前日貰えるキマリだそうです。
(1)は満たしているのですが、(2)の基準が分かりません。
勤務先は週5日～6日の変動制です。仮に週6日としても、8割出ていることに
なりますが、日曜日にも勤務先は動いていて、働いてる人もいる
みたいです。全労働日を週7日としてしまうと、8割に満ちません。
または、この全労働日というのは勤務先の基準ではなくて、派遣先の
基準で決まるのでしょうか？その基準というのも分かりません。
いずれにせよ、週７日勤務は違法、週５日なら８割超えるということなら
問題はありませんね。ただ、正月や夏期休暇、休日、風邪や用事で休み・・
というのもありました。こういうのも計算に入れてくることも
あるんでしょうか？
ここのサイトによると、
（１）６カ月以上継続勤務していること
（２）全労働日の８割以上出勤していること
これが有給休暇を前日貰えるキマリだそうです。
(1)は満たしているのですが、(2)の基準が分かりません。
勤務先は週5日～6日の変動制です。仮に週6日としても、8割出ていることに
なりますが、日曜日にも勤務先は動いていて、働いてる人もいる
みたいです。全労働日を週7日としてしまうと、8割に満ちません。
または、この全労働日というのは勤務先の基準ではなくて、派遣先の
基準で決まるのでしょうか？その基準というのも分かりません。
いずれにせよ、週７日勤務は違法、週５日なら８割超えるということなら
問題はありませんね。ただ、正月や夏期休暇、休日、風邪や用事で休み・・
というのもありました。こういうのも計算に入れてくることも
あるんでしょうか？
これが有給休暇を前日
→これが有給休暇を全日
→これが有給休暇を全日
おい、有給休暇を与えるのは派遣先でなくて派遣元だぞ！
345 ：無責任な名無しさん：04/11/01 18:10:11 ID:6nFFiMoY
正社員です。病気を理由に退職の意を口頭・書面にて上司に伝えました。
上司は「診断書を提出してください。考えますので・・」と言いましたが、
その後音沙汰なしです。現在自宅療養中の私ですが、いつまで返事を
待てばいいのでしょうか。 しばらくしたら体に無理のない程度のバイト
を始めたいのですが、面接もできず困っています。１４日間経っても返事がなければ
再度上司に連絡すればいいのでしょうか・・・。困っています。
上司は「診断書を提出してください。考えますので・・」と言いましたが、
その後音沙汰なしです。現在自宅療養中の私ですが、いつまで返事を
待てばいいのでしょうか。 しばらくしたら体に無理のない程度のバイト
を始めたいのですが、面接もできず困っています。１４日間経っても返事がなければ
再度上司に連絡すればいいのでしょうか・・・。困っています。
346 ：無責任な名無しさん：04/11/01 18:34:06 ID:R281rM7U
今年4月からの給料がもらえず8月に会社を辞め、少しずつ給料を払っていくと
約束があったにもかかわらず支払いが行われなかったので労働基準監督署に相
談し、支払い計画書を提出してもらいました。その結果10月から支払いが開始
されたのですが口座に振り込まれた金額が支払い計画書の金額と違っており監
督署に電話したところ奥さん(なんでそこで奥さんが出てくるか謎)が払えない
と監督署に怒鳴り込んだそうです。結果的に毎月10万を振り込むうということ
で落ち着き、新しい支払い計画書を書くということになりましたが10月末近く
まで待っても届きませんでした。振込み金額の報告をするようにとの指導を監
督署から受けていたので月がかわってから口座の確認と一緒に支払い計画書の
ことも催促してもらおうと思っていたのですが、労働基準局から社長が鬱病に
なったという電話がありました。そして店を閉めたとも…電話の内容は
・支払いを拒否された場合、強制力のない基準局としては罰金を取ってそれで
終わるという方法しかない
・店は一年間ぎりぎり続いているかいないかなので基準局の調べた結果によっ
ては国の立替制度が利用できない可能性がある
とのことでした。もし国の立替制度が利用できないことが決まった場合給料を
もらおうとすると裁判しか無いと思うのですが
・鬱病の人間に訴訟起こして確実に勝てるのか
・裁判費用をかけてまで争う価値があるのか
の2点について意見をききたいです。
例えが変で申し訳ないんですが正常な精神状態でない人が殺人を犯しても死刑
にならないのと同じような感じで全額支払わなくてもいいと言い渡されたら私
自身も精神的にかなりきますし時間の無駄という気がします。また未払いの給
料が80万程しかないため、裁判費用考えるとむしろマイマスなのかなと思った
りします。(少し裁判費用について調べましたが結構高いらしいので…)
長々と書いて申し訳ないですが法律のことなどさっぱりなのでよろしくお願いします。
約束があったにもかかわらず支払いが行われなかったので労働基準監督署に相
談し、支払い計画書を提出してもらいました。その結果10月から支払いが開始
されたのですが口座に振り込まれた金額が支払い計画書の金額と違っており監
督署に電話したところ奥さん(なんでそこで奥さんが出てくるか謎)が払えない
と監督署に怒鳴り込んだそうです。結果的に毎月10万を振り込むうということ
で落ち着き、新しい支払い計画書を書くということになりましたが10月末近く
まで待っても届きませんでした。振込み金額の報告をするようにとの指導を監
督署から受けていたので月がかわってから口座の確認と一緒に支払い計画書の
ことも催促してもらおうと思っていたのですが、労働基準局から社長が鬱病に
なったという電話がありました。そして店を閉めたとも…電話の内容は
・支払いを拒否された場合、強制力のない基準局としては罰金を取ってそれで
終わるという方法しかない
・店は一年間ぎりぎり続いているかいないかなので基準局の調べた結果によっ
ては国の立替制度が利用できない可能性がある
とのことでした。もし国の立替制度が利用できないことが決まった場合給料を
もらおうとすると裁判しか無いと思うのですが
・鬱病の人間に訴訟起こして確実に勝てるのか
・裁判費用をかけてまで争う価値があるのか
の2点について意見をききたいです。
例えが変で申し訳ないんですが正常な精神状態でない人が殺人を犯しても死刑
にならないのと同じような感じで全額支払わなくてもいいと言い渡されたら私
自身も精神的にかなりきますし時間の無駄という気がします。また未払いの給
料が80万程しかないため、裁判費用考えるとむしろマイマスなのかなと思った
りします。(少し裁判費用について調べましたが結構高いらしいので…)
長々と書いて申し訳ないですが法律のことなどさっぱりなのでよろしくお願いします。
347 ：無責任な名無しさん：04/11/01 18:55:48 ID:krx/2gXd
>>346
心神耗弱とかそういう問題ではなく、その勤務先に残債給与を払うだけの
能力資力があるかどうかということ。何の財産もなく倒産してしまえば裁判
してもないものはないんだから無駄。株式や有限会社の場合は社長個人
への請求すら出来ないし、そうでなくても個人破産されてしまえば給与を貰
うことは不可能。立替制度ではまったく貰えないということはないと思うので
そちらをきちんとすることしかないんだろうな。会社に財産があれば労働債
権は優先順位が高いのできちんと破産なり整理させることを申し立てる。
心神耗弱とかそういう問題ではなく、その勤務先に残債給与を払うだけの
能力資力があるかどうかということ。何の財産もなく倒産してしまえば裁判
してもないものはないんだから無駄。株式や有限会社の場合は社長個人
への請求すら出来ないし、そうでなくても個人破産されてしまえば給与を貰
うことは不可能。立替制度ではまったく貰えないということはないと思うので
そちらをきちんとすることしかないんだろうな。会社に財産があれば労働債
権は優先順位が高いのできちんと破産なり整理させることを申し立てる。
某大手都市銀行の電算センターで仕事をしています
業務委託契約なのに 派遣と同じような扱いを銀行員から受けています
これって 違法行為ではないでしょうか?
当社は 派遣免許は取得していません
当社 or 銀行 どちらの責任になるんでしょうか?
業務委託契約なのに 派遣と同じような扱いを銀行員から受けています
これって 違法行為ではないでしょうか?
当社は 派遣免許は取得していません
当社 or 銀行 どちらの責任になるんでしょうか?
349 ：無責任な名無しさん：04/11/01 20:06:35 ID:krx/2gXd
350 ：無責任な名無しさん：04/11/01 20:09:45 ID:krx/2gXd
>>349
違法社員という言い方はおかしいかな。
違法社員という言い方はおかしいかな。
>>349
つまり 当社は派遣法違反を犯しているということですか
社員500人以上の株式会社です
私は その社員です
こちらの現場に 転勤になる際、部長から説明を受けました
「業務委託契約だが、派遣に似た立場で業務をしてもらう」
?????
意味が よくわからないまま 着任しました
ふたを開けたら ビックリ・・・
似ているどころか まんま派遣でした
業務も休日も全て 銀行が取り仕切る
銀行員は コンプライアンスという研修を定期に行っていますが
なぜ このような扱いをするのか 理解できません
何度も ぶつかりました
その都度 説明しましたが いい顔されませんね
今まで 我慢してやってきましたが そろそろ限界です
この場合、会社に対して どのような責任を追及できますか?
つまり 当社は派遣法違反を犯しているということですか
社員500人以上の株式会社です
私は その社員です
こちらの現場に 転勤になる際、部長から説明を受けました
「業務委託契約だが、派遣に似た立場で業務をしてもらう」
?????
意味が よくわからないまま 着任しました
ふたを開けたら ビックリ・・・
似ているどころか まんま派遣でした
業務も休日も全て 銀行が取り仕切る
銀行員は コンプライアンスという研修を定期に行っていますが
なぜ このような扱いをするのか 理解できません
何度も ぶつかりました
その都度 説明しましたが いい顔されませんね
今まで 我慢してやってきましたが そろそろ限界です
この場合、会社に対して どのような責任を追及できますか?
352 ：無責任な名無しさん：04/11/01 20:32:03 ID:krx/2gXd
>>351
派遣事業者として届出もせず、許可も受けていない事業所であれば
違法業者だろ？社員500人（社員数って何だ？派遣社員数か？）だ
ろうがなんだろうが関係ないだろ。
まあ普通銀行に派遣なりしてればそんなことないと思うがな。
派遣事業者として届出もせず、許可も受けていない事業所であれば
違法業者だろ？社員500人（社員数って何だ？派遣社員数か？）だ
ろうがなんだろうが関係ないだろ。
まあ普通銀行に派遣なりしてればそんなことないと思うがな。
354 ：無責任な名無しさん：04/11/01 20:47:16 ID:krx/2gXd
>>353
じゃあ派遣事業者じゃないんだろ？委託事業者であるだけで・・・。
派遣と委託の地位の差なんて何にもないんで銀行にとっては
派遣だろうが委託だろうが当該業務をこなせる人材だけが必要
だということ。銀行にとっては関係ない罠。
じゃあ派遣事業者じゃないんだろ？委託事業者であるだけで・・・。
派遣と委託の地位の差なんて何にもないんで銀行にとっては
派遣だろうが委託だろうが当該業務をこなせる人材だけが必要
だということ。銀行にとっては関係ない罠。
355 ：無責任な名無しさん：04/11/01 20:47:49 ID:7PFJc+J0
>>355
全てにおいて 銀行にあわせろと・・・
休日も 業務も 全て
銀行の規則と 当社の規則はかなり違いがありまして まず休日でぶつかりました
現在も いろいろ叩かれていますが 初めの頃に比べ 緩くなったほうだと思います
当初は 有給なんて とても とれませんでした
全てにおいて 銀行にあわせろと・・・
休日も 業務も 全て
銀行の規則と 当社の規則はかなり違いがありまして まず休日でぶつかりました
現在も いろいろ叩かれていますが 初めの頃に比べ 緩くなったほうだと思います
当初は 有給なんて とても とれませんでした
皆さんの意見を参考に 今後の対策を・・・と思い 書きました
会社は どのような責任を負うことになるんでしょうか?
会社は どのような責任を負うことになるんでしょうか?
359 ：無責任な名無しさん：04/11/01 21:21:49 ID:1tmfO6x5
都内の病院勤務の者です。
12月に結婚＆引越しのため退職を申し出ているのですが、「来年の3月まで！」と引っ張られています。
就業規則では退職は30日前までに申し出る、ということになっているので
気を使って10月頭に申し出たのですが、11月になった今でもまだ上のようなことを言われ、
退職届さえもらえない状態でいます。
ハッキリ「退職を延ばすつもりはない」と言っているのにも関わらず、何度も「考え直して」ばっかり。
いい加減嫌になってきました。
うちの病院は常に人手不足、お給料だって安く、ボーナスだってまともな額は出ない病院です。
求人したところでそうそう人は応募してきません。
そういった点を考慮して、新入職者が来るまでは確保しておきたいということで、
3月までと言っているのでしょうけど、労働者がそこまで経営者の心配・同情をかう
必要って、あるのでしょうか？
また残りの有給も消化させてもらえそうにありません。
引越ししてもすぐ仕事をしようと思っているのですが、退職日が決まらないと面接にも行けません。
（ちなみに関東→関西への引越しなので、引越し先から今の病院に通うことは無理です）
ここまで来たら内容証明で退職願を出したほうが良いでしょうか？
12月に結婚＆引越しのため退職を申し出ているのですが、「来年の3月まで！」と引っ張られています。
就業規則では退職は30日前までに申し出る、ということになっているので
気を使って10月頭に申し出たのですが、11月になった今でもまだ上のようなことを言われ、
退職届さえもらえない状態でいます。
ハッキリ「退職を延ばすつもりはない」と言っているのにも関わらず、何度も「考え直して」ばっかり。
いい加減嫌になってきました。
うちの病院は常に人手不足、お給料だって安く、ボーナスだってまともな額は出ない病院です。
求人したところでそうそう人は応募してきません。
そういった点を考慮して、新入職者が来るまでは確保しておきたいということで、
3月までと言っているのでしょうけど、労働者がそこまで経営者の心配・同情をかう
必要って、あるのでしょうか？
また残りの有給も消化させてもらえそうにありません。
引越ししてもすぐ仕事をしようと思っているのですが、退職日が決まらないと面接にも行けません。
（ちなみに関東→関西への引越しなので、引越し先から今の病院に通うことは無理です）
ここまで来たら内容証明で退職願を出したほうが良いでしょうか？
360 ：無責任な名無しさん：04/11/01 21:29:08 ID:krx/2gXd
別に行かなければいいだけの話しとは違うのか？
引越しして新しく勤め始めればいいだけなんだが
そういう場合離職書とか保険とか作ってくれない
かもな。でも監督署とか役所にいけばいいだけの
ような気ガス。
引越しして新しく勤め始めればいいだけなんだが
そういう場合離職書とか保険とか作ってくれない
かもな。でも監督署とか役所にいけばいいだけの
ような気ガス。
361 ：無責任な名無しさん：04/11/01 21:55:06 ID:Mj8UqlA+
私は７月の途中で転職しました。
会社の規則に則り６月末で退職したい旨を１ヶ月前に会社に通知しました。
６月末までに業務と退職関連の全ての手続きを完了させ
７月は年休消化とし、
通勤定期券を会社に返却し
最終出社日用の交通費の請求も完了していました。
ところが７月度の給与明細に通勤費を支払った旨の記述がありました。
この会社は、通勤定期券を一括購入し額面を１ヶ月換算し社員に通勤費を
支給する方式をとっています。
この内容を、人事部長に対し以下の質問をしました。
Ｑ１．支給されているので返却したいのでその方法を提示して欲しい
Ｑ２．所得税の計算も変わるはずなので、再計算して結果を知らせて欲しい
回答は
Ａ１．（金銭および金品等での）通勤費の実際の支給はしていない
Ａ２．通勤費は所得税の非課税の範囲なので再計算の必要は無い
この回答に対して私は再度以下の質問をしました。
Ｑ３．通勤費として計上したが私へ支払っていないだけですか？
Ｑ４．給与／賞与明細に記載の無い所得を支給したことにしていませんか？
そうしたら、ＹＥＳともＮＯとも回答が帰ってきません。
どなたか、すいませんがどうしたらよいかアドバイスを頂けないでしょうか？
よろしくお願いします。
会社の規則に則り６月末で退職したい旨を１ヶ月前に会社に通知しました。
６月末までに業務と退職関連の全ての手続きを完了させ
７月は年休消化とし、
通勤定期券を会社に返却し
最終出社日用の交通費の請求も完了していました。
ところが７月度の給与明細に通勤費を支払った旨の記述がありました。
この会社は、通勤定期券を一括購入し額面を１ヶ月換算し社員に通勤費を
支給する方式をとっています。
この内容を、人事部長に対し以下の質問をしました。
Ｑ１．支給されているので返却したいのでその方法を提示して欲しい
Ｑ２．所得税の計算も変わるはずなので、再計算して結果を知らせて欲しい
回答は
Ａ１．（金銭および金品等での）通勤費の実際の支給はしていない
Ａ２．通勤費は所得税の非課税の範囲なので再計算の必要は無い
この回答に対して私は再度以下の質問をしました。
Ｑ３．通勤費として計上したが私へ支払っていないだけですか？
Ｑ４．給与／賞与明細に記載の無い所得を支給したことにしていませんか？
そうしたら、ＹＥＳともＮＯとも回答が帰ってきません。
どなたか、すいませんがどうしたらよいかアドバイスを頂けないでしょうか？
よろしくお願いします。
362 ：無責任な名無しさん：04/11/01 22:03:36 ID:Ud4w4Tf2
>>341
仮処分申請をするには弁護士に頼むしかないでしょう（司法書士でもできないことないけど…）
>こちらがクビにした日付を証明する証拠はどのようなものを用意すればいいのでしょうか？
解雇の意思表示が相手に到達したことをしょうめいすればいいのです。意思表示は
口頭でもかまいませんが、解雇通知とか渡しているとなおいいです。
口頭だけなら、まわりの従業員とか、被解雇者の証言とかから立証するしかありません。
>クビにした社員に退職届に判を押させようとしても押してくれません
本人が押さないのなら、無理に押させることもないでしょう。無理に押させても、裁判で無効を主張されれば認められて
しまう可能性があるからです。退職届がなくても解雇は、使用者の一方的な意思表示で成立します。
相当お困りだと思いますが、手を出すことだけは止めましょう。相手はそれが狙いかも知れません。
どうしても納得しないなら弁護士に頼むしかないでしょうけど、ある程度の金を渡してやったらそれで納得するような人でしょうか？
弁護士費用考えたら、１０万程度で済むならそうした交渉した方がいいかも知れません。
仮処分申請をするには弁護士に頼むしかないでしょう（司法書士でもできないことないけど…）
>こちらがクビにした日付を証明する証拠はどのようなものを用意すればいいのでしょうか？
解雇の意思表示が相手に到達したことをしょうめいすればいいのです。意思表示は
口頭でもかまいませんが、解雇通知とか渡しているとなおいいです。
口頭だけなら、まわりの従業員とか、被解雇者の証言とかから立証するしかありません。
>クビにした社員に退職届に判を押させようとしても押してくれません
本人が押さないのなら、無理に押させることもないでしょう。無理に押させても、裁判で無効を主張されれば認められて
しまう可能性があるからです。退職届がなくても解雇は、使用者の一方的な意思表示で成立します。
相当お困りだと思いますが、手を出すことだけは止めましょう。相手はそれが狙いかも知れません。
どうしても納得しないなら弁護士に頼むしかないでしょうけど、ある程度の金を渡してやったらそれで納得するような人でしょうか？
弁護士費用考えたら、１０万程度で済むならそうした交渉した方がいいかも知れません。
363 ：無責任な名無しさん：04/11/01 22:44:05 ID:Ud4w4Tf2
労働基準法によると、従業員に周知しなければならないのは就業規則だけではなく
３６協定や賃金控除協定など労使協定の協定書も含まれていますが、
実際、労使協定書のコピーを社員に交付する会社はあるのでしょうか？
３６協定や賃金控除協定など労使協定の協定書も含まれていますが、
実際、労使協定書のコピーを社員に交付する会社はあるのでしょうか？
365 ：無責任な名無しさん：04/11/02 02:11:58 ID:w5F64Cl6
私の勤務時間は朝７時～午後２２時まで、月に休みも４日しかありません。
ですが給料明細に休日は９日とってあることになっているのです。
タイムカードあるにはあるのですが、それは仮の姿でただ遅刻を取り締まる
ためだけのもの。本社に提出する為の正式なタイムカードは店長しか扱えず
月に一度だけまとめてローテーションを入力し、労働基準に違反しない労働
時間と休日数に打ちかえられているのです。
このような境遇におられている方はいませんか？
またはこのような会社を訴えてその後どうなったなどお話が聞かせてもらえる
方がいらっしゃいましたらお願いいたいたします。
ですが給料明細に休日は９日とってあることになっているのです。
タイムカードあるにはあるのですが、それは仮の姿でただ遅刻を取り締まる
ためだけのもの。本社に提出する為の正式なタイムカードは店長しか扱えず
月に一度だけまとめてローテーションを入力し、労働基準に違反しない労働
時間と休日数に打ちかえられているのです。
このような境遇におられている方はいませんか？
またはこのような会社を訴えてその後どうなったなどお話が聞かせてもらえる
方がいらっしゃいましたらお願いいたいたします。
366 ：無責任な名無しさん：04/11/02 04:15:46 ID:gdhrWS7I
失礼いたします。
３ヶ月の試用期間後、基本給のアップがあると言われ入社しました。
しかし３ヶ月経った、９月支給分の給料でも基本給は
試用期間時のまま、上司に話すとじゃあ、つぎから上げるよと
しかし、次も上がらず。
何回も話をしましたが。次上げる、次上げるの一言だけ。
しかしついに、先月中旬、上司の方から次の支給分から
今までの、差額分の支払いと基本給のアップを約束されました。
安心していたのですが、昨日上司にそのことを確認すると
えっ？そんなこと言ったけ？１２月分から上げるよ。
と。その場で言った言わないの話になり、もうこれ以上
話をしても無駄だと思いました。
３ヶ月の試用期間後、基本給のアップがあると言われ入社しました。
しかし３ヶ月経った、９月支給分の給料でも基本給は
試用期間時のまま、上司に話すとじゃあ、つぎから上げるよと
しかし、次も上がらず。
何回も話をしましたが。次上げる、次上げるの一言だけ。
しかしついに、先月中旬、上司の方から次の支給分から
今までの、差額分の支払いと基本給のアップを約束されました。
安心していたのですが、昨日上司にそのことを確認すると
えっ？そんなこと言ったけ？１２月分から上げるよ。
と。その場で言った言わないの話になり、もうこれ以上
話をしても無駄だと思いました。
367 ：無責任な名無しさん：04/11/02 04:23:29 ID:gdhrWS7I
続きです。
上げると約束したものは、口頭でも平気ですか？
先月中旬、差額分の支払いと基本給のアップの話の時にはその場に
同僚が数人いたので、証言してくれると言ってくれてはいますが
文書化してないと厳しいでしょうか？
また、８・９・１０月分の差額分の支払いというのは、
早急にしてもらえるのでしょうか？
これ以上上司と話をしても状況は変わらないと判断し
相談させていただきました。
本当に困ってます。よろしくお願いします。
上げると約束したものは、口頭でも平気ですか？
先月中旬、差額分の支払いと基本給のアップの話の時にはその場に
同僚が数人いたので、証言してくれると言ってくれてはいますが
文書化してないと厳しいでしょうか？
また、８・９・１０月分の差額分の支払いというのは、
早急にしてもらえるのでしょうか？
これ以上上司と話をしても状況は変わらないと判断し
相談させていただきました。
本当に困ってます。よろしくお願いします。
368 ：無責任な名無しさん：04/11/02 04:33:59 ID:uSNoHLMo
>>367
文書化してください
同僚の方の証言を証拠とするなら文書化が必要です
揉める様なら労務士にでも相談する方がいいでしょう
しかしそれで職場の人間関係が険悪になっても法律は何もしてくれません
どうすべきかは結局あなた次第です
文書化してください
同僚の方の証言を証拠とするなら文書化が必要です
揉める様なら労務士にでも相談する方がいいでしょう
しかしそれで職場の人間関係が険悪になっても法律は何もしてくれません
どうすべきかは結局あなた次第です
369 ：無責任な名無しさん：04/11/02 05:03:13 ID:gdhrWS7I
早速の返答ありがとうございます。
社内のコンプライアンス窓口に相談するのも、一つの手でしょうか？
もうこの際、上司との関係は何とでもなれと
思っているので、覚悟はできています。
社内のコンプライアンス窓口に相談するのも、一つの手でしょうか？
もうこの際、上司との関係は何とでもなれと
思っているので、覚悟はできています。
370 ：無責任な名無しさん：04/11/02 06:01:37 ID:uSNoHLMo
371 ：340：04/11/02 07:51:36 ID:rFXfoQZi
>>340 >>342
派遣先 勤務先という表現で区別したつもりでしたが、これらは同一の
意味になってしまいますね。
派遣先ではなく派遣元に訂正いたします。
>>355
勤務先ではどうやら週五日隔週で土曜日勤務というのが一般的なようです。
やはり所定労働日というのは、勤務先＝派遣先が基準となるのですね。
まあ仮に物凄く大目に見て週六日だとしても８割は出てることになりますね。
派遣先 勤務先という表現で区別したつもりでしたが、これらは同一の
意味になってしまいますね。
派遣先ではなく派遣元に訂正いたします。
>>355
勤務先ではどうやら週五日隔週で土曜日勤務というのが一般的なようです。
やはり所定労働日というのは、勤務先＝派遣先が基準となるのですね。
まあ仮に物凄く大目に見て週六日だとしても８割は出てることになりますね。
372 ：無責任な名無しさん：04/11/02 11:50:17 ID:g+CkeZGT
373 ：無責任な名無しさん：04/11/02 16:40:22 ID:UoDAQk+o
自分はグループホームで働いているのですが、
先月の末に急に経営母体の会社から、
その母体が経営している別のグループホームに移れと言われました。
理由を聞いても、人事異動だ。の一点張りで、納得ができません。
それぞれのグループホームは別の有限会社なのですが、
それでも移動ってのはありなんでしょうか？
あくまでも自分は元いたグループホームを経営している有限会社と契約をしたのですが・・・
回答お願い致します。
先月の末に急に経営母体の会社から、
その母体が経営している別のグループホームに移れと言われました。
理由を聞いても、人事異動だ。の一点張りで、納得ができません。
それぞれのグループホームは別の有限会社なのですが、
それでも移動ってのはありなんでしょうか？
あくまでも自分は元いたグループホームを経営している有限会社と契約をしたのですが・・・
回答お願い致します。
374 ：無責任な名無しさん：04/11/02 22:11:22 ID:sZWwxorT
>>373
人事異動の性質が、配転・出向・転籍かによって違ってきます。
こちらを参照して下さい
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/02-Q05B1.html
転籍なら、転籍は、労働者を元の企業との労働契約関係から完全に切り離して、転籍先との労働関係に属させるもの
ですから、常に労働者の個別の明確な同意を必要とします（東京地判平7.12.25 三和機材事件 労判689号31頁）。
ただし、採用の際に転籍についての明確な合意がなされ、人事体制に組み込まれているような場合に、例外的に就業
規則の規定により転籍を認めうるとされた事例（千葉地判昭56.5.25 日立精機事件 労判372号498頁）があります。
転籍後の労働関係は、復帰が約束されているような元の企業との関係を維持している場合を除き、転籍先が使用者と
しての責任を負います。
人事異動の性質が、配転・出向・転籍かによって違ってきます。
こちらを参照して下さい
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/02-Q05B1.html
転籍なら、転籍は、労働者を元の企業との労働契約関係から完全に切り離して、転籍先との労働関係に属させるもの
ですから、常に労働者の個別の明確な同意を必要とします（東京地判平7.12.25 三和機材事件 労判689号31頁）。
ただし、採用の際に転籍についての明確な合意がなされ、人事体制に組み込まれているような場合に、例外的に就業
規則の規定により転籍を認めうるとされた事例（千葉地判昭56.5.25 日立精機事件 労判372号498頁）があります。
転籍後の労働関係は、復帰が約束されているような元の企業との関係を維持している場合を除き、転籍先が使用者と
しての責任を負います。
375 ：359：04/11/02 22:37:57 ID:WGUoQ7yH
359です。
今日また部長と話して、12月退職は確実にしました。
しかし、12月31日退職にして欲しい、とのこと。
年内（20日過ぎ）には引越しをする予定なので、有給消化を考えても実働が終わるのが20日過ぎてしまうので、
正直それは厳しい、退職日は20日ごろにして欲しい、と言いましたが、やはり聞く耳持たず。
「そんなことして周りのシフトがきつくなって、迷惑になると思わないの？」とのこと。
いやいや、私が辞めるまでに人員を確保すればいいじゃないですか･･･。
確保も出来ないような待遇で経営してることは、私には責任はないよ？と思うのですが、私がおかしいのでしょうか。
そして、有給のほうは、残り9日のうち7日しか消化させてくれないそう。
理由としては
「就業規則には消化はできるが、業務に差し支えない程度、と書いてあるから。全部は消化させられません」
とのこと。
こういう就業規則だと、監督署に相談しても無駄でしょうか。
一応相談してみようと思ってますが･･･。
今日また部長と話して、12月退職は確実にしました。
しかし、12月31日退職にして欲しい、とのこと。
年内（20日過ぎ）には引越しをする予定なので、有給消化を考えても実働が終わるのが20日過ぎてしまうので、
正直それは厳しい、退職日は20日ごろにして欲しい、と言いましたが、やはり聞く耳持たず。
「そんなことして周りのシフトがきつくなって、迷惑になると思わないの？」とのこと。
いやいや、私が辞めるまでに人員を確保すればいいじゃないですか･･･。
確保も出来ないような待遇で経営してることは、私には責任はないよ？と思うのですが、私がおかしいのでしょうか。
そして、有給のほうは、残り9日のうち7日しか消化させてくれないそう。
理由としては
「就業規則には消化はできるが、業務に差し支えない程度、と書いてあるから。全部は消化させられません」
とのこと。
こういう就業規則だと、監督署に相談しても無駄でしょうか。
一応相談してみようと思ってますが･･･。
376 ：無責任な名無しさん：04/11/03 06:52:48 ID:WpucMvCe
こんにちは。会社が残業代を全く払おうとしないので労働基準監督署に対応を求めたとこ
ろ、労働基準監督署の方からは
「払いなさいよ」 という行政指導を行なったそうです。
ですが、現実に払えてもらえていなく、さらに現在民事訴訟中なのですが、まぁ、アカ
ラサマにムチャクチャな理屈を展開してる状態です。
で、今後、具体的にどのように対応をしていけばよろしいのでしょうか？
「行政指導に従わず、現在も払わない事」を再度、基準監督署に持っていく
ということを考えてますが・・・。
また、基準監督署の方に「告訴」をしました。で、告訴をした場合、以降、どのような
ことになっていくのでしょうか？
単に「告訴人が「ワタクシ（振伝）」という告訴」が成立するだけなんでしょうか？
それとも、「基準監督署（官？）による告訴」という形になるのでしょうか？？
詳しく知りたいので、基準監督署への労働問題の告訴を行なった場合の手続き・手順
などが詳しく知ることのできる、法律・規則などを教えてください。
また、基準法には、罰則が定められているのですが、罰則の適否について、判定する
のは、ドコになるのでしょうか？
フツーは基準監督署 ってことですよね？？？
で、罰則は「基準法に違反しているだけ」で、『罰則の適用』なんですよね？？
ろ、労働基準監督署の方からは
「払いなさいよ」 という行政指導を行なったそうです。
ですが、現実に払えてもらえていなく、さらに現在民事訴訟中なのですが、まぁ、アカ
ラサマにムチャクチャな理屈を展開してる状態です。
で、今後、具体的にどのように対応をしていけばよろしいのでしょうか？
「行政指導に従わず、現在も払わない事」を再度、基準監督署に持っていく
ということを考えてますが・・・。
また、基準監督署の方に「告訴」をしました。で、告訴をした場合、以降、どのような
ことになっていくのでしょうか？
単に「告訴人が「ワタクシ（振伝）」という告訴」が成立するだけなんでしょうか？
それとも、「基準監督署（官？）による告訴」という形になるのでしょうか？？
詳しく知りたいので、基準監督署への労働問題の告訴を行なった場合の手続き・手順
などが詳しく知ることのできる、法律・規則などを教えてください。
また、基準法には、罰則が定められているのですが、罰則の適否について、判定する
のは、ドコになるのでしょうか？
フツーは基準監督署 ってことですよね？？？
で、罰則は「基準法に違反しているだけ」で、『罰則の適用』なんですよね？？
377 ：無責任な名無しさん：04/11/03 07:12:10 ID:7XzzG0n9
>375
年休については会社側に時季変更権（年休を使う日をずらす権利）
があるけど、退職日が決まっている場合はその日以後の日に
時季変更することは物理的に無理。
請求されたら会社はその分だけ年休を与えないといけない。
就業規則がどうとかは関係ないから会社に騙されないように。
退職日についてもあなたが375に書いているように主張して問題ない。
早いうちに退職日を確定しないと
「すぐに退職されるのは困る」
という会社の主張に正当性が出てくるので、
ますます辞めにくくなるから注意。
年休も退職も会社に拒否する権利はないんだから、
ある程度以上は話し合いに応じる必要もないでしょ。
文書等で証拠を残しつつ一方的に予告しておくのがいいかもね。
年休については会社側に時季変更権（年休を使う日をずらす権利）
があるけど、退職日が決まっている場合はその日以後の日に
時季変更することは物理的に無理。
請求されたら会社はその分だけ年休を与えないといけない。
就業規則がどうとかは関係ないから会社に騙されないように。
退職日についてもあなたが375に書いているように主張して問題ない。
早いうちに退職日を確定しないと
「すぐに退職されるのは困る」
という会社の主張に正当性が出てくるので、
ますます辞めにくくなるから注意。
年休も退職も会社に拒否する権利はないんだから、
ある程度以上は話し合いに応じる必要もないでしょ。
文書等で証拠を残しつつ一方的に予告しておくのがいいかもね。
378 ：無責任な名無しさん：04/11/03 08:04:25 ID:2z74rPEq
>>376
この書き込みを見たら本当に「告訴」されたか心配になってきました。
①告訴権者は「被害者および被害者と一定の関係がある者」ですから、
「労働基準監督官による告訴」はあり得ません。
②刑事訴訟法・法事訴訟法施行規則・犯罪捜査規範・事件事務規定
③労基法第１１７～１２１条
④罰則の適否の判断→裁判所
＞「基準法に違反しているだけ」で、『罰則の適用』なんですよね？？
そんな訳ない！！
「構成要件該当性」「違法性阻却事由がないこと」「有責性」の立証が
為されない限り、罰則は適用されない。
本当に「告訴」するつもりならば、いまからでもしっかり勉強しましょう。
この書き込みを見たら本当に「告訴」されたか心配になってきました。
①告訴権者は「被害者および被害者と一定の関係がある者」ですから、
「労働基準監督官による告訴」はあり得ません。
②刑事訴訟法・法事訴訟法施行規則・犯罪捜査規範・事件事務規定
③労基法第１１７～１２１条
④罰則の適否の判断→裁判所
＞「基準法に違反しているだけ」で、『罰則の適用』なんですよね？？
そんな訳ない！！
「構成要件該当性」「違法性阻却事由がないこと」「有責性」の立証が
為されない限り、罰則は適用されない。
本当に「告訴」するつもりならば、いまからでもしっかり勉強しましょう。
379 ：無責任な名無しさん：04/11/03 08:58:27 ID:VpI8/TxN
まあ、刑事訴訟法230条「犯罪により害を被つた者は告訴をすることができる。」ので、告訴するだけならできます。
残業代未払いは、労働基準法２４条違反で、１２０条１項により３０万円以下の罰金刑になります。
刑訴法２４１条では「告訴又は告発は、書面又は口頭で検察官又は司法警察員にこれをしなければならない。」とあるので、
書面でも口頭でもできますが、告訴状を出すのが普通でしょう。検察庁に直接することもできます。
告訴状の様式はネットで探せば出ています。
告訴事件について、起訴するか不起訴にするか決定したときは、告訴人にその旨とその理由を告げる必要があります（刑訴260、261条）。
結局、起訴するかしないかは、とりあえず検察官の判断になります。
残業代未払いは、労働基準法２４条違反で、１２０条１項により３０万円以下の罰金刑になります。
刑訴法２４１条では「告訴又は告発は、書面又は口頭で検察官又は司法警察員にこれをしなければならない。」とあるので、
書面でも口頭でもできますが、告訴状を出すのが普通でしょう。検察庁に直接することもできます。
告訴状の様式はネットで探せば出ています。
告訴事件について、起訴するか不起訴にするか決定したときは、告訴人にその旨とその理由を告げる必要があります（刑訴260、261条）。
結局、起訴するかしないかは、とりあえず検察官の判断になります。
一例をあげてみても、「～なく」とかいう表現しかできないような勉強不足だから、
雇用主に易々と労働力を搾取されるんだよ。
「～されておらず」と書けないかね？
雇用主に易々と労働力を搾取されるんだよ。
「～されておらず」と書けないかね？
382 ：無責任な名無しさん：04/11/03 18:10:19 ID:yVCaK/z/
どなたか、教えてください。
雇用主（サービス業）です。
業務をするにあたり、必要な知識を持ち合わせていない方を面接しました。
履歴書と本人の話で、今までに接客マナー等の教育を受けていないことから、
当社で教育することにしました。
その際、本採用ではなく、試用期間中（研修生）という形で
受け入れようと考えているのですが、
その場合、他のパートと賃金に差をつけても良いのでしょうか？
また、試用期間中に、サービス業に必要な知識が身につかなかった場合、
本採用としない旨を本人に伝えましたが、そういったことは有効でしょうか？
雇用主（サービス業）です。
業務をするにあたり、必要な知識を持ち合わせていない方を面接しました。
履歴書と本人の話で、今までに接客マナー等の教育を受けていないことから、
当社で教育することにしました。
その際、本採用ではなく、試用期間中（研修生）という形で
受け入れようと考えているのですが、
その場合、他のパートと賃金に差をつけても良いのでしょうか？
また、試用期間中に、サービス業に必要な知識が身につかなかった場合、
本採用としない旨を本人に伝えましたが、そういったことは有効でしょうか？
383 ：離職票2：04/11/03 18:33:56 ID:QDP3ruqc
離職票にある離職理由のところで
解雇と重責解雇の違いはなんなんでしょう？
重大な理由による解雇って、具体的にどんな事例か
教えてください。
解雇と重責解雇の違いはなんなんでしょう？
重大な理由による解雇って、具体的にどんな事例か
教えてください。
ええと
解雇通告受けたんですけど
もらえる解雇予告手当ての額についてです
自分の給与の金額は一定してなくて月によって変わるんですが
労基所の相談のひとの話では
解雇の前三ヶ月の平均額とか言ってましたが
会社の人間には先月と同額と言われました。
こっちも可ですか？
解雇通告受けたんですけど
もらえる解雇予告手当ての額についてです
自分の給与の金額は一定してなくて月によって変わるんですが
労基所の相談のひとの話では
解雇の前三ヶ月の平均額とか言ってましたが
会社の人間には先月と同額と言われました。
こっちも可ですか？
>384
労基署のいうとおり。ただし先月の方が多いなら問題ない。
労基署のいうとおり。ただし先月の方が多いなら問題ない。
387 ：無責任な名無しさん：04/11/03 20:24:29 ID:YIy/51kc
以前２年ほど前に飲食店で勤めていたときに労働賃金を払ってもらえず
訴訟を起こし判決で勝訴したのですが、いまだに払ってもらえません。
強制執行もしたのですがなにも取れませんでした。
金額は２０万円ほどなんですが、動産執行（パソコンなど）するにはどうすれば
いいのでしょうか？
またその時にその飲食店とそのオーナーの名前で判決を
貰ったのですが、そのお店は現在つぶれてしまい
店がつぶれたのだから関係ないと、そのオーナーは
言っています。
店がなくなると関係なくなるのでしょうか？
訴訟を起こし判決で勝訴したのですが、いまだに払ってもらえません。
強制執行もしたのですがなにも取れませんでした。
金額は２０万円ほどなんですが、動産執行（パソコンなど）するにはどうすれば
いいのでしょうか？
またその時にその飲食店とそのオーナーの名前で判決を
貰ったのですが、そのお店は現在つぶれてしまい
店がつぶれたのだから関係ないと、そのオーナーは
言っています。
店がなくなると関係なくなるのでしょうか？
388 ：無責任な名無しさん：04/11/03 23:22:34 ID:O6fV2tiw
相談お願いいたします。
先日まで３年ほど塾講師のアルバイトをしていたのですが、
授業時間のみが有給で毎回終了後３０分～１時間
生徒の学習記録を書く事が義務になっていました。
この分の給与はもらうことはできないのでしょうか？
先日まで３年ほど塾講師のアルバイトをしていたのですが、
授業時間のみが有給で毎回終了後３０分～１時間
生徒の学習記録を書く事が義務になっていました。
この分の給与はもらうことはできないのでしょうか？
389 ：無責任な名無しさん：04/11/03 23:38:27 ID:ZgxyTENb
>>388
できる。
できる。
>>388
契約内容によりますね。労働契約で、時給制だったら、もらえるかも知れません。
授業を担当する業務委託契約なら、学習記録を書くこともお金のうちに入っているとの解釈もできます。
まあ、熟側に聴いてみたらどうでしょうか。
契約内容によりますね。労働契約で、時給制だったら、もらえるかも知れません。
授業を担当する業務委託契約なら、学習記録を書くこともお金のうちに入っているとの解釈もできます。
まあ、熟側に聴いてみたらどうでしょうか。
391 ：無責任な名無しさん：04/11/04 11:32:38 ID:h5KVqM72
第12条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日
以前３箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の
総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて
計算した金額を下つてはならない。
1．賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制
その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその
期間中に労働した日数で除した金額の100分の60
（休業手当）第26条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合におい
ては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以
上の手当を支払わなければならない。
派遣で時給制だと６割にさらに６割かけた金額が最低保障てひどい、、
日給１３０００円でも５０００円位か、、
以前３箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の
総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて
計算した金額を下つてはならない。
1．賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制
その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその
期間中に労働した日数で除した金額の100分の60
（休業手当）第26条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合におい
ては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以
上の手当を支払わなければならない。
派遣で時給制だと６割にさらに６割かけた金額が最低保障てひどい、、
日給１３０００円でも５０００円位か、、
392 ：３９１、３９２：04/11/04 11:38:12 ID:h5KVqM72
民法の規定では
まず、民法第５３６条の規定によると、次のように考えられます。
（１）休業の責任が労使のどちらにもないとき（天災事変など）
労働者には、休業中の賃金を請求する権利はありません（第１項）。
（２）休業の責任が労働者にあるとき
労働者の債務不履行と考えられ、労働者には、休業中の賃金を請求
する権利はありません。
（３）休業の責任が使用者にあるとき
労働者は、休業中の賃金の全額について請求する権利があります
（第２項）。
民法５３６を盾に全額ほしいが裁判金かかる、、内容証明はどお？無視される
かな？中央区労働基準監督署 相談だけで仲裁してくれないし、、ケチ
まず、民法第５３６条の規定によると、次のように考えられます。
（１）休業の責任が労使のどちらにもないとき（天災事変など）
労働者には、休業中の賃金を請求する権利はありません（第１項）。
（２）休業の責任が労働者にあるとき
労働者の債務不履行と考えられ、労働者には、休業中の賃金を請求
する権利はありません。
（３）休業の責任が使用者にあるとき
労働者は、休業中の賃金の全額について請求する権利があります
（第２項）。
民法５３６を盾に全額ほしいが裁判金かかる、、内容証明はどお？無視される
かな？中央区労働基準監督署 相談だけで仲裁してくれないし、、ケチ
393 ：無責任な名無しさん：04/11/04 11:46:06 ID:SxWY778a
どうしたらいいのかわかりません。
係長＠公務員ですが、激務です。
嫌がらせとしか思えない人事をされています。
毎年毎年忙しい部署をたらいまわしにされます。（というと無能扱い・・・？）
係長は超過勤務手当てが出ません。
ある年、自分が配置された部署は事件の当たり年で、ベテラン課長が病気休暇とったにもかか
わらず人事は人一人くれませんでした。組合に言ってもどうにもなりませんでした。
残業月100時間越えが半年以上ありました。うつ病になりました。
医者に言わせると危険水域は月100時間が一回でうつ病の危険性あり。
月80時間が3ヶ月連続でも同じ。
もうこれ以上仕事できません。労基署に訴えるべきですか？裁判に持ち込む
べきですか？
仕事柄弁護士を雇ったこともありますが、資料は自分でそろえなくては
なりませんでした。そんなことからするとしたら、自分にはもう戦う気力もありません。
これをどうしたらいいのか、もうわかりません。アドバイスお願いします。
係長＠公務員ですが、激務です。
嫌がらせとしか思えない人事をされています。
毎年毎年忙しい部署をたらいまわしにされます。（というと無能扱い・・・？）
係長は超過勤務手当てが出ません。
ある年、自分が配置された部署は事件の当たり年で、ベテラン課長が病気休暇とったにもかか
わらず人事は人一人くれませんでした。組合に言ってもどうにもなりませんでした。
残業月100時間越えが半年以上ありました。うつ病になりました。
医者に言わせると危険水域は月100時間が一回でうつ病の危険性あり。
月80時間が3ヶ月連続でも同じ。
もうこれ以上仕事できません。労基署に訴えるべきですか？裁判に持ち込む
べきですか？
仕事柄弁護士を雇ったこともありますが、資料は自分でそろえなくては
なりませんでした。そんなことからするとしたら、自分にはもう戦う気力もありません。
これをどうしたらいいのか、もうわかりません。アドバイスお願いします。
394 ：無責任な名無しさん：04/11/04 12:07:40 ID:0BW516lv
ここへの書き込みは初めてです、どうぞ、お知恵を貸して頂きたく思って相談致します。
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1097591175/l50
にカキコしましたが、こちらのスレに相談するのが適当な内容の様なので、転載します。
ちょっと、長過ぎるので分割した書き込みになってしまいますが、
それだけ複雑で、もう、裁判しか無いと代理人にも言われましたが、
刑法と民法、どちらも觝触しており、ここまで至るの間に受けた会社の酷い対応と、
各お役所内でのたらい回しや隠匿体質、検察と警察間でのたらい回しで疲れ果てました。
各役所毎に、「これはオカシイ」との証拠も頂けたけれど、動こうとはしてくれず、
自分でやるしかないのでしょうが、もう、どう対処した方がベストなのか、
ちょっと精神的に参ってしまって分からなくなってきました。
ご助言をお頂けたら、助かります・・・・、お願い致します。
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1097591175/l50
にカキコしましたが、こちらのスレに相談するのが適当な内容の様なので、転載します。
ちょっと、長過ぎるので分割した書き込みになってしまいますが、
それだけ複雑で、もう、裁判しか無いと代理人にも言われましたが、
刑法と民法、どちらも觝触しており、ここまで至るの間に受けた会社の酷い対応と、
各お役所内でのたらい回しや隠匿体質、検察と警察間でのたらい回しで疲れ果てました。
各役所毎に、「これはオカシイ」との証拠も頂けたけれど、動こうとはしてくれず、
自分でやるしかないのでしょうが、もう、どう対処した方がベストなのか、
ちょっと精神的に参ってしまって分からなくなってきました。
ご助言をお頂けたら、助かります・・・・、お願い致します。
395 ：394：04/11/04 12:11:42 ID:0BW516lv
どなたか、お知恵を授けて頂けたら救われます。突然で失礼かとは思いますが、
どうぞ、専門的見知から、相談に乗っていただけませんでしょうか。
ちょっと長くて申し訳ありません・・・。
昨年１２月末日付けでとある大企業の子会社にあたる、IT中小企業を退職致しました。
従業員は３００名以上はおり、厚生年金保険と社会保険は強制加入でした。
・健康保険については、健康保険組合への加入であり、組合の管理下になっており、
・厚生年金については社会保険庁の管理で取り扱われていました。
・雇用保険も支払っており、退職した際にハローワークの失業給付支給も可能でした。
どうしても分からないのが、会社が労務関係をちゃんと委託し、
厚生労働省に申請して労災年金保険に特別加入していたのかどうかなのです。
賃金支払い明細の控除額の覧にも、労災保険料は無記載でした。
・・・本気で、悩んでいる理由があります。
毎日の通勤に２時間半かかり、サービス残業もして日付が変わってから帰宅する日々を続け、
一年が経過した頃、とうとう過労のせい会社のPCに向かったまま、執務中に倒れました。
労災だろうと思っていたのですが、入院して退院したら、とっくに健康保険組合に、
傷病手当ての一時金で賄われており、労災などと言わせない態度でした。
調べてみたら、労災が適用された人は、企業して１２年経つ今も一人も出てなくて。
どうぞ、専門的見知から、相談に乗っていただけませんでしょうか。
ちょっと長くて申し訳ありません・・・。
昨年１２月末日付けでとある大企業の子会社にあたる、IT中小企業を退職致しました。
従業員は３００名以上はおり、厚生年金保険と社会保険は強制加入でした。
・健康保険については、健康保険組合への加入であり、組合の管理下になっており、
・厚生年金については社会保険庁の管理で取り扱われていました。
・雇用保険も支払っており、退職した際にハローワークの失業給付支給も可能でした。
どうしても分からないのが、会社が労務関係をちゃんと委託し、
厚生労働省に申請して労災年金保険に特別加入していたのかどうかなのです。
賃金支払い明細の控除額の覧にも、労災保険料は無記載でした。
・・・本気で、悩んでいる理由があります。
毎日の通勤に２時間半かかり、サービス残業もして日付が変わってから帰宅する日々を続け、
一年が経過した頃、とうとう過労のせい会社のPCに向かったまま、執務中に倒れました。
労災だろうと思っていたのですが、入院して退院したら、とっくに健康保険組合に、
傷病手当ての一時金で賄われており、労災などと言わせない態度でした。
調べてみたら、労災が適用された人は、企業して１２年経つ今も一人も出てなくて。
396 ：394：04/11/04 12:12:30 ID:0BW516lv
一年半「休職扱い」とされ、健康保険組合から支払われる標準報酬月額の６割だけでした。
その間、たまに体調は崩すものの、実務にも就いており、残業も研修もちゃんとこなしました。
その時も賃金支払いも無くて、勤務表には休職と書き続けておりました。
ところが、毎月の賃金支払い明細には、「月俸」「都市手当」「定期代」の額が記載され、
休業であるのにもかかわらず、「欠勤控除３０日による賃金調整」という名目で、
結果的に支払い賃金は０円、報酬で定期代等を記載されてました。
なので、保険料については（架空の）支払われた賃金に相当する額を請求され、
天引きできないので、毎月、総支給額はー６万以上となり、会社の口座に振り込んでました。
定期代も、保険料掛けられた上に、交通費という名目で控除されてました・・・バカでした・・・。
労災も降りずに、標準報酬月額２６万に対しての概算拠出保険料をずっと支払ってました。
健康保険への傷病手当て申請書には、勝手に報酬として（架空の）交通費等を勝手に記載され、
毎月、減額支給となり、１２万くらいの収入しかありませんでした。
なのに雇用保険料も、社会保険料も、厚生年金保険料も全額振り込み続けました。
その間、たまに体調は崩すものの、実務にも就いており、残業も研修もちゃんとこなしました。
その時も賃金支払いも無くて、勤務表には休職と書き続けておりました。
ところが、毎月の賃金支払い明細には、「月俸」「都市手当」「定期代」の額が記載され、
休業であるのにもかかわらず、「欠勤控除３０日による賃金調整」という名目で、
結果的に支払い賃金は０円、報酬で定期代等を記載されてました。
なので、保険料については（架空の）支払われた賃金に相当する額を請求され、
天引きできないので、毎月、総支給額はー６万以上となり、会社の口座に振り込んでました。
定期代も、保険料掛けられた上に、交通費という名目で控除されてました・・・バカでした・・・。
労災も降りずに、標準報酬月額２６万に対しての概算拠出保険料をずっと支払ってました。
健康保険への傷病手当て申請書には、勝手に報酬として（架空の）交通費等を勝手に記載され、
毎月、減額支給となり、１２万くらいの収入しかありませんでした。
なのに雇用保険料も、社会保険料も、厚生年金保険料も全額振り込み続けました。
397 ：394：04/11/04 12:16:17 ID:0BW516lv
ようやく、主治医から治癒の診断書を頂けたので、復職を願い出たところ、
「（傷病手当ての）満了日までに復帰が間に合わないねぇ・・・。」と、
退職勧奨？解雇通告？？？されましたが、一ヶ月どころか２週間の余裕も無く、
勿論、説明も無かったですし、解雇予告が遅れた手当も無く、退職金も無かった。
退職届けも記入済みのものが用意されており、既に離職票まで発行されてました。
・・・しかも、「理由のない自己都合退職」という扱いになっていたそうです。
更に退職の際に、「１２月給与を払い戻せ」と言われ、支払ってしまいました。
ようやく、落ち着いて考えたら、会社からは一銭も支払われてないのに、
何の用途で支払った金額なのか分からない！確かめなくては！！と、説明を求めた所、
既に、傷病手当給付も勝手に打ち切り申請され、雇用保険の支給額も半額くらいになってて、
収入が確定したハズの保険料の過納付額の還付も無くて、
源泉徴収票もおかしくて、確定申告にも行けずに無職の今も税金払ってます・・・。
示談で、源泉徴収票と離職票の賃金記載欄の訂正、最期の支払い額の説明だけを
穏便にお願いします、と申し出たら内容証明で交渉も対応もしないと送りつけられ、
会社は「一切、手続きに不備は無い」と一点張りでした。私の言い掛かりだと言われました
「（傷病手当ての）満了日までに復帰が間に合わないねぇ・・・。」と、
退職勧奨？解雇通告？？？されましたが、一ヶ月どころか２週間の余裕も無く、
勿論、説明も無かったですし、解雇予告が遅れた手当も無く、退職金も無かった。
退職届けも記入済みのものが用意されており、既に離職票まで発行されてました。
・・・しかも、「理由のない自己都合退職」という扱いになっていたそうです。
更に退職の際に、「１２月給与を払い戻せ」と言われ、支払ってしまいました。
ようやく、落ち着いて考えたら、会社からは一銭も支払われてないのに、
何の用途で支払った金額なのか分からない！確かめなくては！！と、説明を求めた所、
既に、傷病手当給付も勝手に打ち切り申請され、雇用保険の支給額も半額くらいになってて、
収入が確定したハズの保険料の過納付額の還付も無くて、
源泉徴収票もおかしくて、確定申告にも行けずに無職の今も税金払ってます・・・。
示談で、源泉徴収票と離職票の賃金記載欄の訂正、最期の支払い額の説明だけを
穏便にお願いします、と申し出たら内容証明で交渉も対応もしないと送りつけられ、
会社は「一切、手続きに不備は無い」と一点張りでした。私の言い掛かりだと言われました
398 ：394：04/11/04 12:24:56 ID:0BW516lv
給付金には社会保険料以外の租税の課税は禁止されてますよね？
でもずっと住民税も雇用保険料も支払ってました。
離職票を交付した職安に内容を開示してもらいにいったのですが、
レポート用紙にワープロで印字しただけの、印鑑もない紙をペロっと渡されました。
賃金の記載が間違ってる事を告げたのですが、
「大した雇用保険料支払ってる訳じゃないじゃないの」と、おかしな事を言われ、
離職証明書どころか、被保険者喪失届も開示してもらえませんでした。
職安に労働保険関係を委託しているのか、何か利権が発生するのか、庇うんです。
レポート用紙には、保険の取得日時と期間、離職票の公布日が
時系列でなく印字されており、様式もなく、印鑑もありませんでした。
・・・もう、どこからつっこんでいいのかわかりません。
労災は、支払ってもらえないのでしょうか、２回も自費で入院しましたし、
今も病院通いで働ける状態じゃありません。
どうぞ、面倒だとは思うのですが、ご教授願えませんでしょうか。
長々と失礼しました、どなたか、助けて下さい・・・。
ハゲが出来て、退職してからもう１２kg以上やせ細ってしまい、
誰も信じれなくなり、引き蘢り続けています。
でもずっと住民税も雇用保険料も支払ってました。
離職票を交付した職安に内容を開示してもらいにいったのですが、
レポート用紙にワープロで印字しただけの、印鑑もない紙をペロっと渡されました。
賃金の記載が間違ってる事を告げたのですが、
「大した雇用保険料支払ってる訳じゃないじゃないの」と、おかしな事を言われ、
離職証明書どころか、被保険者喪失届も開示してもらえませんでした。
職安に労働保険関係を委託しているのか、何か利権が発生するのか、庇うんです。
レポート用紙には、保険の取得日時と期間、離職票の公布日が
時系列でなく印字されており、様式もなく、印鑑もありませんでした。
・・・もう、どこからつっこんでいいのかわかりません。
労災は、支払ってもらえないのでしょうか、２回も自費で入院しましたし、
今も病院通いで働ける状態じゃありません。
どうぞ、面倒だとは思うのですが、ご教授願えませんでしょうか。
長々と失礼しました、どなたか、助けて下さい・・・。
ハゲが出来て、退職してからもう１２kg以上やせ細ってしまい、
誰も信じれなくなり、引き蘢り続けています。
399 ：３９１、３９２：04/11/04 12:26:07 ID:h5KVqM72
なんかわかんないけどかわいそうな人いるんだね＾＾
他人の不幸みてすこし楽になったなー＾＾
他人の不幸みてすこし楽になったなー＾＾
>>393
>毎年毎年忙しい部署をたらいまわしにされます。（というと無能扱い・・・？）
公務員は身分が保証されているため、真面目に仕事をする人は少ない。
真面目でいい人ほど忙しい部署をたらいまわしにされる。
とりあえず、労働基準監督署に相談してみることでしょう。
ただ、裁判を起こすとなると証拠が必要になりますが、大丈夫ですか。
>毎年毎年忙しい部署をたらいまわしにされます。（というと無能扱い・・・？）
公務員は身分が保証されているため、真面目に仕事をする人は少ない。
真面目でいい人ほど忙しい部署をたらいまわしにされる。
とりあえず、労働基準監督署に相談してみることでしょう。
ただ、裁判を起こすとなると証拠が必要になりますが、大丈夫ですか。
>>394
なぜもう少し早く対応しなかったの？おかしいことは分かっていたのでしょう。
時間が経てばたつほど証拠もなくなり、時効も完成する。
検察と警察間でのたらい回しは、時間が経過しすぎて調べるのが困難だから
だと思う。もちろんそういう無責任な仕事ぶりは許せませんが。
検察と警察は何と言っていますか？弁護士に相談するしかないかも知れません。
ここでいえることは、会社のしたことは出たら目ばかりで明らかに犯罪です。
なぜもう少し早く対応しなかったの？おかしいことは分かっていたのでしょう。
時間が経てばたつほど証拠もなくなり、時効も完成する。
検察と警察間でのたらい回しは、時間が経過しすぎて調べるのが困難だから
だと思う。もちろんそういう無責任な仕事ぶりは許せませんが。
検察と警察は何と言っていますか？弁護士に相談するしかないかも知れません。
ここでいえることは、会社のしたことは出たら目ばかりで明らかに犯罪です。
402 ：無責任な名無しさん：04/11/04 16:44:18 ID:xnLfvaWF
労働局のほうがいいと思うが。
基準監督署ってこちらが言う事を否定するから相談相手にならへん。
労働局は相談してくれたし、会社側は労働局から電話あってビビっちゃった
みたいで会社は謝罪してきたんよ。（全く別の件やけど）
基準監督署ってこちらが言う事を否定するから相談相手にならへん。
労働局は相談してくれたし、会社側は労働局から電話あってビビっちゃった
みたいで会社は謝罪してきたんよ。（全く別の件やけど）
403 ：394：04/11/04 17:31:16 ID:0BW516lv
>>401 山賊さん
長くて読み辛い相談に乗って頂いて、ありがとうございます・・・・。
恥ずかしい話ですが、上京するまで過保護な親ので育ち、世間知らずでした。
・・・今思えば本当に情けないのですが、会社の人を信頼しきっていました。
最終的に、「間に合わない」と、初対面の新人事部長＆補佐からボソッと言われ、
解雇なんだな、とうなだれていたところに「社会不適合者なんだよ」と言い渡され、
少しでも役に立とうと頑張り過ぎた結果、倒れて発症したのに、欠陥呼ばわりされました。
会議室で私と人事幹部に囲まれて、号泣しました。その場で、書類へ捺印をさせられました。
密室でのパワーハラスメントで、もう断る気力も無く、早く逃げたい一心で押しました。
「解雇通告」だと思ってたんです。まさか、「理由のない自己都合」とは知らず。
直後から、ストレス性の難病まで発症し、入院とリハビリで半年が経過し、
ようやく住民票のある職業安定所に行ける様になって、その事実を知らされました。
指導の通り示談をお願いしましたが、内容証明で「手続きに不備は無い」と拒絶され、
仕方なく労働基準局監督署、税務署、社会保険庁、区役所と各官庁を一通り回り尽くしました。
各官庁、役所からそれぞれ「おかしい」との指摘があり、証拠も提示していただけたので、
その旨を内容証明で送りましたが、また内容証明が送られて来て、強く拒絶されました。
仕方なく、代理人を立てて、公的に内容証明を送って頂きましたが、２度に渡り"無回答"でした。
検察では、そこまで揃っているのなら、訴状と証拠物件を持参して下さいと言われましたが、
実際の操作を行う警察所にも話を通しておいて、と言われ、訪ねました。
しかし、刑事さんは司法の方ではないので、証拠を見せて「○○法第□条違反です」と説明しても、
「分からん！」と一括され、「こんなの、刑事で扱うの？？」と怒られて泣いて帰宅しました。
自分が迂闊であったと、反省しています・・・。
長くて読み辛い相談に乗って頂いて、ありがとうございます・・・・。
恥ずかしい話ですが、上京するまで過保護な親ので育ち、世間知らずでした。
・・・今思えば本当に情けないのですが、会社の人を信頼しきっていました。
最終的に、「間に合わない」と、初対面の新人事部長＆補佐からボソッと言われ、
解雇なんだな、とうなだれていたところに「社会不適合者なんだよ」と言い渡され、
少しでも役に立とうと頑張り過ぎた結果、倒れて発症したのに、欠陥呼ばわりされました。
会議室で私と人事幹部に囲まれて、号泣しました。その場で、書類へ捺印をさせられました。
密室でのパワーハラスメントで、もう断る気力も無く、早く逃げたい一心で押しました。
「解雇通告」だと思ってたんです。まさか、「理由のない自己都合」とは知らず。
直後から、ストレス性の難病まで発症し、入院とリハビリで半年が経過し、
ようやく住民票のある職業安定所に行ける様になって、その事実を知らされました。
指導の通り示談をお願いしましたが、内容証明で「手続きに不備は無い」と拒絶され、
仕方なく労働基準局監督署、税務署、社会保険庁、区役所と各官庁を一通り回り尽くしました。
各官庁、役所からそれぞれ「おかしい」との指摘があり、証拠も提示していただけたので、
その旨を内容証明で送りましたが、また内容証明が送られて来て、強く拒絶されました。
仕方なく、代理人を立てて、公的に内容証明を送って頂きましたが、２度に渡り"無回答"でした。
検察では、そこまで揃っているのなら、訴状と証拠物件を持参して下さいと言われましたが、
実際の操作を行う警察所にも話を通しておいて、と言われ、訪ねました。
しかし、刑事さんは司法の方ではないので、証拠を見せて「○○法第□条違反です」と説明しても、
「分からん！」と一括され、「こんなの、刑事で扱うの？？」と怒られて泣いて帰宅しました。
自分が迂闊であったと、反省しています・・・。
404 ：394：04/11/04 17:47:13 ID:0BW516lv
>>402 さん
最初に、労基局に電話を掛けて相談したんです。
すると、「悪質だね、あっせん・調停対象になる事例だ」よ判断して頂きました。
しかし、実際に出向くのは管轄署の所員さんになってしまうので、
そちらに電話を入れて頂いた上で証拠を持参して相談に伺ったところ、
「あっせんも調停も、あちら側が受け入れなければ強制力なんか無いよ」
と、随分と軽くあしらわれてしまいました・・・・。
それから、「所得税は税務署だし、保険料は社会保険庁に行きなさいよ」と
追い払われて、ここでも泣いて帰宅しました・・・。
最初に、労基局に電話を掛けて相談したんです。
すると、「悪質だね、あっせん・調停対象になる事例だ」よ判断して頂きました。
しかし、実際に出向くのは管轄署の所員さんになってしまうので、
そちらに電話を入れて頂いた上で証拠を持参して相談に伺ったところ、
「あっせんも調停も、あちら側が受け入れなければ強制力なんか無いよ」
と、随分と軽くあしらわれてしまいました・・・・。
それから、「所得税は税務署だし、保険料は社会保険庁に行きなさいよ」と
追い払われて、ここでも泣いて帰宅しました・・・。
405 ：無責任な名無しさん：04/11/04 18:03:51 ID:SxWY778a
>401山賊さん
レスありがとうございました。まずは労基署にあたってみます。
また万一のことを考え、その上でアドバイスいただけたら助かります。
裁判を起こすのに証拠が必要となることはわかるのですが、弁護士に依頼
したほうが、資料集めに有利ではないかと思うのですが、どうでしょうか？
というのも、厚生省の例からわかりますが、役所は証拠を隠そうとすると
思います。また立場は違えど公務員同士であることから、遠慮が入るのでは
という疑心暗鬼にもかられます。
２ちゃんねるを一生懸命見ているのですが、労働関係の弁護士の信頼性など
少しでも情報がほしいからです。弁護士はたしか広告を出すことは禁じられ
ていますよね・・・？ほかのスレッドで、たびたび「ちゃんとした弁護士は
紹介で仕事を請ける」「弁護士にも得意分野がある」ということを知りました
ので、またなにか参考になる情報があれば教えていただけないでしょうか。
レスありがとうございました。まずは労基署にあたってみます。
また万一のことを考え、その上でアドバイスいただけたら助かります。
裁判を起こすのに証拠が必要となることはわかるのですが、弁護士に依頼
したほうが、資料集めに有利ではないかと思うのですが、どうでしょうか？
というのも、厚生省の例からわかりますが、役所は証拠を隠そうとすると
思います。また立場は違えど公務員同士であることから、遠慮が入るのでは
という疑心暗鬼にもかられます。
２ちゃんねるを一生懸命見ているのですが、労働関係の弁護士の信頼性など
少しでも情報がほしいからです。弁護士はたしか広告を出すことは禁じられ
ていますよね・・・？ほかのスレッドで、たびたび「ちゃんとした弁護士は
紹介で仕事を請ける」「弁護士にも得意分野がある」ということを知りました
ので、またなにか参考になる情報があれば教えていただけないでしょうか。
406 ：無責任な名無しさん：04/11/04 19:01:42 ID:Lf4Kvp0/
>>393
労基署は相手してくれんと思うよ。 裁判するか、民間企業に転職しなさい。
労基署は相手してくれんと思うよ。 裁判するか、民間企業に転職しなさい。
407 ：無責任な名無しさん：04/11/04 19:14:37 ID:xnLfvaWF
>>404
労働局は対応良かったで～。まぁその県にようかもしれんけど。
派遣元の担当者がいい加減で大嘘つきだから頭にきて労働局に電話して
もらって「ご本人さんが困っている」と言って頂いたんよ。
そしたらな、責任者が「ご迷惑おかけして本当に申し訳ありませんでした
今後このような事がないように気をつけますので」とさ。
その後、本社やその営業所は内部の調査に入られたらしい。
労働局は対応良かったで～。まぁその県にようかもしれんけど。
派遣元の担当者がいい加減で大嘘つきだから頭にきて労働局に電話して
もらって「ご本人さんが困っている」と言って頂いたんよ。
そしたらな、責任者が「ご迷惑おかけして本当に申し訳ありませんでした
今後このような事がないように気をつけますので」とさ。
その後、本社やその営業所は内部の調査に入られたらしい。
>>394さんへ
あなたが言う『労基局』とは？どこへ相談に行ったのですか？
①労働基準監督署
②都道府県労働局
大変紛らわしいのですが、
『労働基準局』は平成１５年に労働局に変わりました。
①の『労基署』であれば、労働基準法違反の是正指導をするところです。
法律違反がなければ警察署と同じで民事不介入です。
（民事介入すると、逆に事業主から国家賠償されかねない）
②の『労働局』であれば、斡旋・調停等してますが、
基本的に民事の問題ですので法的強制力はありません。
基本的に『署』の付く警察・労基・税務の三つは
法律違反が前提でないと動かないので、
なんか法律違反を突きつけてやならいとだめです。
例えば、『所得税法第○条違反で○○を告訴します』ってね！
もちろん告訴状を持参で！！
あなたが言う『労基局』とは？どこへ相談に行ったのですか？
①労働基準監督署
②都道府県労働局
大変紛らわしいのですが、
『労働基準局』は平成１５年に労働局に変わりました。
①の『労基署』であれば、労働基準法違反の是正指導をするところです。
法律違反がなければ警察署と同じで民事不介入です。
（民事介入すると、逆に事業主から国家賠償されかねない）
②の『労働局』であれば、斡旋・調停等してますが、
基本的に民事の問題ですので法的強制力はありません。
基本的に『署』の付く警察・労基・税務の三つは
法律違反が前提でないと動かないので、
なんか法律違反を突きつけてやならいとだめです。
例えば、『所得税法第○条違反で○○を告訴します』ってね！
もちろん告訴状を持参で！！
409 ：無責任な名無しさん：04/11/04 20:46:06 ID:IckHmwKH
410 ：無責任な名無しさん：04/11/04 21:03:53 ID:zTS3wNw6
>>393
あなたが国家公務員か地方公務員のどちらか分かりませんが、
国公法附則第16条、地公法58条を調べてみて下さい。
一般職の公務員ならば、指導権限は労働基準監督署ではなく
人事院、人事委員会になりますよ。
>>408
労働基準局が労働局に変わったのは、平成15年ではなく、平成
12年です。
あなたが国家公務員か地方公務員のどちらか分かりませんが、
国公法附則第16条、地公法58条を調べてみて下さい。
一般職の公務員ならば、指導権限は労働基準監督署ではなく
人事院、人事委員会になりますよ。
>>408
労働基準局が労働局に変わったのは、平成15年ではなく、平成
12年です。
411 ：無責任な名無しさん：04/11/04 21:25:41 ID:Q84zjJZ5
俺がアルバイトに行っている会社、昨年から残業代が最低の2割5分以上
になっておらず、普段の時間給のまま。
俺が知らん顔している事をいいことに、「給与計算に間違いがありました。」
とか一向に何も言って来ない。
間違いというか、悪意としか思えないのだが・・・
なんとか懲らしめてやりたいのだが、いい方法ありませんか？
414 ：無責任な名無しさん：04/11/05 07:03:48 ID:ZdO+Jtmt
不払い残業（サービス残業）についての電話相談をやっているそうです。
http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/kangaeru/koyou/overtimework/index.html
http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/kangaeru/koyou/overtimework/index.html
415 ：無責任な名無しさん：04/11/05 07:55:25 ID:lb7QTztQ
416 ：無責任な名無しさん：04/11/05 07:59:37 ID:+3uhkp1U
だから、第7サティアンはサリンプラントではなく、
オウムのレベルでも作れるアンフェタミン製造設備だった。
オウムがあちこちに係留していたモーターボートは、原料のアンフェタミンを
第三国から受け取る用途。
オウムのシャブは後藤組が流通させ、ヤバイ警察の取り締まり
情報は、創価が組織に流していた。
オウム真理教とは、創価の覚醒剤組織の別名です。
教祖の松本は、ただのお飾り。もちろん,統一も一枚かんでるよ。
http://yasai.2ch.net/test/read.cgi?bbs=koumei&key=979195748
オウムのレベルでも作れるアンフェタミン製造設備だった。
オウムがあちこちに係留していたモーターボートは、原料のアンフェタミンを
第三国から受け取る用途。
オウムのシャブは後藤組が流通させ、ヤバイ警察の取り締まり
情報は、創価が組織に流していた。
オウム真理教とは、創価の覚醒剤組織の別名です。
教祖の松本は、ただのお飾り。もちろん,統一も一枚かんでるよ。
http://yasai.2ch.net/test/read.cgi?bbs=koumei&key=979195748
>>413
そうだよ、408さんは所得税法違反だから労基署へ告訴する話をしてるんだよ！
そうだよ、408さんは所得税法違反だから労基署へ告訴する話をしてるんだよ！
418 ：371：04/11/05 08:03:53 ID:N+7t7rBB
>>371
>>372さん。そうですよね。しかし派遣元と勤務先は違うものですから、
派遣元が休んでいいよと仮に言ってくれたとしても、勤務先が休ませて
くれるわけがありません。私が休めるか休めないかは勤務先の都合で決まってます。
これはもう諦めてます。権利があるとかないとか争う
つもりはありません。
有給を取るとしたらそれは辞めた時です。そろそろ辞めた場合のことも
考えた方がいいので、事前に作戦を練っているところです。
>>372さん。そうですよね。しかし派遣元と勤務先は違うものですから、
派遣元が休んでいいよと仮に言ってくれたとしても、勤務先が休ませて
くれるわけがありません。私が休めるか休めないかは勤務先の都合で決まってます。
これはもう諦めてます。権利があるとかないとか争う
つもりはありません。
有給を取るとしたらそれは辞めた時です。そろそろ辞めた場合のことも
考えた方がいいので、事前に作戦を練っているところです。
419 ：３７１：04/11/05 08:12:02 ID:N+7t7rBB
これまでの情報をまとめると、労働基準法第９条、同法第３９条により
（１）６カ月以上継続勤務していること
（２）全労働日の８割以上出勤していること
であれば有給休暇が満日取れるということですね。
そして(2)の全労働日とは、事務所が開いている日数を指すのではなく、
労働者1人当たりの所定労働日のことですね。そして私は週５日出勤してますので
事務所の労働日数が最大の週6日だとしても、必ず
８割以上出てることになるわけですね。
(1)についてですが、仮に一ヶ月ごとの更新でも継続して勤務していれば
(1)に該当するということでよろしいですね？
派遣元が「一ヶ月更新だからねぇ」なんて言ってた気がします。
「確信犯」だとすると、腹が立ってくる。。。
（１）６カ月以上継続勤務していること
（２）全労働日の８割以上出勤していること
であれば有給休暇が満日取れるということですね。
そして(2)の全労働日とは、事務所が開いている日数を指すのではなく、
労働者1人当たりの所定労働日のことですね。そして私は週５日出勤してますので
事務所の労働日数が最大の週6日だとしても、必ず
８割以上出てることになるわけですね。
(1)についてですが、仮に一ヶ月ごとの更新でも継続して勤務していれば
(1)に該当するということでよろしいですね？
派遣元が「一ヶ月更新だからねぇ」なんて言ってた気がします。
「確信犯」だとすると、腹が立ってくる。。。
420 ：３７１：04/11/05 08:25:04 ID:N+7t7rBB
「年次有給休暇の比例的付与」についても念の為検討しておきます。
（１）週の所定労働時間が３０時間未満である
かつ
（２）週の所定労働日数が４日以下であるか、週以外の期間によって所定労働
日数が定められている者については、年間所定労働日数が２１６日以下で
あること
これが条件ですが、裏がえすとどちらかの条件以上の労働条件であれば、
（例えば私の場合、所定労働日数が４日より多い5日）、有給を
全部貰えることとなる・・ということでよろしいですね？
週５日以上働いている、または週の労働時間が３０時間以上働いている、
または年間所定労働日数が２１６日より多い、この条件を満たせば
有給休暇が満日もらえる。
条文には書いてないですが、推測するとこうなります。間違ってません
よね？
（１）週の所定労働時間が３０時間未満である
かつ
（２）週の所定労働日数が４日以下であるか、週以外の期間によって所定労働
日数が定められている者については、年間所定労働日数が２１６日以下で
あること
これが条件ですが、裏がえすとどちらかの条件以上の労働条件であれば、
（例えば私の場合、所定労働日数が４日より多い5日）、有給を
全部貰えることとなる・・ということでよろしいですね？
週５日以上働いている、または週の労働時間が３０時間以上働いている、
または年間所定労働日数が２１６日より多い、この条件を満たせば
有給休暇が満日もらえる。
条文には書いてないですが、推測するとこうなります。間違ってません
よね？
読み直してませんでした。
週の労働時間が３０時間以上働いている、
→週の労働時間が30時間以上
の誤りでした。
週の労働時間が３０時間以上働いている、
→週の労働時間が30時間以上
の誤りでした。
422 ：３７１：04/11/05 08:32:53 ID:N+7t7rBB
え～～まずは自分が法的に確実に有給を貰える資格があるのかどうか
確認してみました。しかも付与日数の全部もらえると。
ここでまずスタートラインですが、自分が主張するだけでは相手は舐めて
かかってはぐらかすでしょう。スタートラインに立ったら次の準備に
向けてまたここで質問させていただくことになります。よろしくおねがいします。
確認してみました。しかも付与日数の全部もらえると。
ここでまずスタートラインですが、自分が主張するだけでは相手は舐めて
かかってはぐらかすでしょう。スタートラインに立ったら次の準備に
向けてまたここで質問させていただくことになります。よろしくおねがいします。
423 ：無責任な名無しさん：04/11/05 11:08:01 ID:OUKhs1xX
どなたかお助けください。
従業員600名（パート含）の株式会社で飲食店の接客のアルバイトをしています。
10/25に支給されるはずであった10万弱のアルバイト料が、会社の資金繰りの関係
で11/5になると言われました。（念書に印をつかされました）
暫くすると、また会社から11/5には払えないので11/25までには払うとの連絡が
ありました。
こんな状況ですので、バイトをやめようと思いますが、給与が入ってくる保証が
ありません。
何か対策をとっておく必要はありますか？
また、会社がつぶれてしまった場合、給与の請求はどこにしたら良いですか？
従業員600名（パート含）の株式会社で飲食店の接客のアルバイトをしています。
10/25に支給されるはずであった10万弱のアルバイト料が、会社の資金繰りの関係
で11/5になると言われました。（念書に印をつかされました）
暫くすると、また会社から11/5には払えないので11/25までには払うとの連絡が
ありました。
こんな状況ですので、バイトをやめようと思いますが、給与が入ってくる保証が
ありません。
何か対策をとっておく必要はありますか？
また、会社がつぶれてしまった場合、給与の請求はどこにしたら良いですか？
424 ：無責任な名無しさん：04/11/05 13:22:30 ID:UahZthZX
どなたかアドバイスお願いします。
解雇予告手当の支払がなされないので、労基署に申告したのですが、是正勧告
書への会社の回答は「アルバイトだから即時解雇していいと思った。本人の了
承を得ている。だから支払は拒否する」とのことでした。
少額訴訟を起し、支払を求めるのと同時に、労基署へも告訴したいと思ってい
るのですが、これは同時に行なえないものなのでしょうか？
担当官に聞いたところ、「理論的には可能なんですがね、だけど、どっちか１
つをやってからですね…モゴモゴ」と言われ、なにか要領を得ません。つまり
、少額訴訟を起して判決を得、支払がなされなかったら告訴or告訴して不起訴
になったら少額訴訟を…みたいな感じなのですが、このような順番でやるのが
一般的なのでしょうか？ それとも告訴のみあるいは少額訴訟のみ、というの
が一般的ということなのでしょうか？ 解雇されたのは７月ですし、告訴して
その結果を待って…というのではいつになるかわからず、また、会社の態度か
らして、敗訴しても払わないことが予想され、回収が困難そうだ（時間がかか
りそう）と危惧しています。
よろしくお願いします。
解雇予告手当の支払がなされないので、労基署に申告したのですが、是正勧告
書への会社の回答は「アルバイトだから即時解雇していいと思った。本人の了
承を得ている。だから支払は拒否する」とのことでした。
少額訴訟を起し、支払を求めるのと同時に、労基署へも告訴したいと思ってい
るのですが、これは同時に行なえないものなのでしょうか？
担当官に聞いたところ、「理論的には可能なんですがね、だけど、どっちか１
つをやってからですね…モゴモゴ」と言われ、なにか要領を得ません。つまり
、少額訴訟を起して判決を得、支払がなされなかったら告訴or告訴して不起訴
になったら少額訴訟を…みたいな感じなのですが、このような順番でやるのが
一般的なのでしょうか？ それとも告訴のみあるいは少額訴訟のみ、というの
が一般的ということなのでしょうか？ 解雇されたのは７月ですし、告訴して
その結果を待って…というのではいつになるかわからず、また、会社の態度か
らして、敗訴しても払わないことが予想され、回収が困難そうだ（時間がかか
りそう）と危惧しています。
よろしくお願いします。
425 ：無責任な名無しさん：04/11/05 19:10:17 ID:0eS0t2L9
一般的には、労基署にもいかず、泣き寝入りがほとんどでしょう。
一部のひとは、労基署に行って申告し、行政指導に期待しますが、
事業主が指導に従わない場合、民訴や刑事告訴するのは、例外的な
ことでは、と思います。
例外的な、という意味で、どういう手段を講ずるかは、そのひと
によると思います。
刑事告訴を先にして、その結果を待って民訴に移行するケース、
刑事告訴と民訴を同時にするケース、
刑事告訴などすることなく、民訴のみ提起するケースなど。
ただ、労組のひとに聞いたところ、労基法違反があっても、刑事
告訴することはない（自分の組織では経験がない）とのこと。
一部のひとは、労基署に行って申告し、行政指導に期待しますが、
事業主が指導に従わない場合、民訴や刑事告訴するのは、例外的な
ことでは、と思います。
例外的な、という意味で、どういう手段を講ずるかは、そのひと
によると思います。
刑事告訴を先にして、その結果を待って民訴に移行するケース、
刑事告訴と民訴を同時にするケース、
刑事告訴などすることなく、民訴のみ提起するケースなど。
ただ、労組のひとに聞いたところ、労基法違反があっても、刑事
告訴することはない（自分の組織では経験がない）とのこと。
426 ：無責任な名無しさん：04/11/05 19:27:08 ID:jhOSGyhy
刑事訴訟は処罰を求めるのが目的だからね。
組合は金めあてで行動しているし、
団体交渉できるんだから刑事なんか使う必要ないんでしょ。
組合は金めあてで行動しているし、
団体交渉できるんだから刑事なんか使う必要ないんでしょ。
>>424
お金が欲しいなら小額訴訟（民事）
使用者を罰して欲しいなら労基署（刑事）
同時に進行させると刑事罰うんぬんが民事裁判に影響を与えることがあり、
労使のどちらかに悪影響をあたかえねなく、
不利益をこうむった方から文句を言われかねない。
お金が欲しいなら小額訴訟（民事）
使用者を罰して欲しいなら労基署（刑事）
同時に進行させると刑事罰うんぬんが民事裁判に影響を与えることがあり、
労使のどちらかに悪影響をあたかえねなく、
不利益をこうむった方から文句を言われかねない。
午前中に半日の有休を取り午後から出勤した場合、
定時終業時刻を過ぎてからの勤務は一般的に残業と認められますか？
定時終業時刻を過ぎてからの勤務は一般的に残業と認められますか？
429 ：無責任な名無しさん：04/11/05 22:20:06 ID:T+e4EMba
>>423
不払いとなっている期間の、労働実績の証拠の収集（タイムカードの写等）
不払い額を証明するものの保存。（不払い賃金確認書、賃金明細等）
労働契約書（労働条件通知書）の保存。
要は、会社の労働者であること、働いた実績があること、不払い賃金がある
ことを証明できるものを集めてください。
さらに、会社の資金・資産の情報があればより良いです。
＞また、会社がつぶれてしまった場合、給与の請求はどこにしたら良いですか？
→請求はあくまでも会社です。あなたと会社の労働契約の不履行ですから、他に
請求できるところはありませんし、そんな会社を選んだあなたにも責任がないわ
けではありません。
ただし、一定の条件がそろえば国の「未払賃金立替払制度」が利用できますが、
あくまでも条件は厳しいです。
まずは、上記資料を揃えて労働基準監督署へ相談されてはどうですか。
>>417
笑った！
不払いとなっている期間の、労働実績の証拠の収集（タイムカードの写等）
不払い額を証明するものの保存。（不払い賃金確認書、賃金明細等）
労働契約書（労働条件通知書）の保存。
要は、会社の労働者であること、働いた実績があること、不払い賃金がある
ことを証明できるものを集めてください。
さらに、会社の資金・資産の情報があればより良いです。
＞また、会社がつぶれてしまった場合、給与の請求はどこにしたら良いですか？
→請求はあくまでも会社です。あなたと会社の労働契約の不履行ですから、他に
請求できるところはありませんし、そんな会社を選んだあなたにも責任がないわ
けではありません。
ただし、一定の条件がそろえば国の「未払賃金立替払制度」が利用できますが、
あくまでも条件は厳しいです。
まずは、上記資料を揃えて労働基準監督署へ相談されてはどうですか。
>>417
笑った！
430 ：無責任な名無しさん：04/11/05 22:22:36 ID:T+e4EMba
>>428
そもそも『残業か？』と言われれば『残業』です。
所定労働時間外の業務を残業と言います。
『（法定）時間外労働』かどうかですが、
年休を１日まるまる取得した週の４０時間超えた部分は時間外労働としますが、
そもそも半日有休は与える義務のない半日の付与に対して付与されており、
既にその恩恵を充分に受けているにもかかわらず割増まで必要なのか？
基本的には実際の労働時間が１日８時間を越えた部分に割増をします。
『残業』が夜の１０時を超えたのであれば深夜割増をします。
その『残業』がさらに『時間外労働』なのであれば法定外の割増をします。
そもそも『残業か？』と言われれば『残業』です。
所定労働時間外の業務を残業と言います。
『（法定）時間外労働』かどうかですが、
年休を１日まるまる取得した週の４０時間超えた部分は時間外労働としますが、
そもそも半日有休は与える義務のない半日の付与に対して付与されており、
既にその恩恵を充分に受けているにもかかわらず割増まで必要なのか？
基本的には実際の労働時間が１日８時間を越えた部分に割増をします。
『残業』が夜の１０時を超えたのであれば深夜割増をします。
その『残業』がさらに『時間外労働』なのであれば法定外の割増をします。
431の追記
『残業』は割増賃金の必要が必ずしもありませんが、
（例、一日の所定労働時間が７時間の会社の
７～８時間目にあたる１時間の残業）
『法定時間外労働』（週４０時間以上、日８時間以上）は、
通常支払われる賃金の２割５分増しの賃金を支払わなければなりません。
『残業』は割増賃金の必要が必ずしもありませんが、
（例、一日の所定労働時間が７時間の会社の
７～８時間目にあたる１時間の残業）
『法定時間外労働』（週４０時間以上、日８時間以上）は、
通常支払われる賃金の２割５分増しの賃金を支払わなければなりません。
433 ：無責任な名無しさん：04/11/06 00:13:52 ID:EX+9xo/L
今年3月末に退職した会社が未だに源泉徴収票を発行してくれません。
11月1日に電話で請求しましたが、事務担当の社長にはつないでくれず、
人事・営業次長が出て、
「今社長がいないんでわからないけど、近いうちに送りますよ。」といったきりです。
今の会社は11月25日に提出しないと12月に支払う給与に間に合わないので、
年末調整をしてもらえません。
本来、労働法ではなく、税金関係のところで質問すべき内容かもしれませんが、
正社員でも自分で確定申告すると控除の額が違ってくると聞きました。
1週間経っても何の連絡もなく、源泉徴収票を送ってこないのだから、
このまま税務署へ行くべきでしょうか？
11月1日に電話で請求しましたが、事務担当の社長にはつないでくれず、
人事・営業次長が出て、
「今社長がいないんでわからないけど、近いうちに送りますよ。」といったきりです。
今の会社は11月25日に提出しないと12月に支払う給与に間に合わないので、
年末調整をしてもらえません。
本来、労働法ではなく、税金関係のところで質問すべき内容かもしれませんが、
正社員でも自分で確定申告すると控除の額が違ってくると聞きました。
1週間経っても何の連絡もなく、源泉徴収票を送ってこないのだから、
このまま税務署へ行くべきでしょうか？
434 ：無責任な名無しさん：04/11/06 03:04:36 ID:ikZa/MI9
435 ：無責任な名無しさん：04/11/06 03:11:02 ID:ikZa/MI9
>>433
労働基準法２２条により、請求した場合、使用者は遅滞なく
交付する必要があります。
源泉徴収票の作成は、離職票ほど難しくはないと思うのですが、
もしかして会社から嫌がらせにあっているのでしょうか。
会社と喧嘩をして退職した場合でも、請求があれば会社側は
交付する必要があります。
労働基準法２２条により、請求した場合、使用者は遅滞なく
交付する必要があります。
源泉徴収票の作成は、離職票ほど難しくはないと思うのですが、
もしかして会社から嫌がらせにあっているのでしょうか。
会社と喧嘩をして退職した場合でも、請求があれば会社側は
交付する必要があります。
436 ：無責任な名無しさん：04/11/06 03:38:12 ID:y4O3hPLw
437 ：無責任な名無しさん：04/11/06 07:44:15 ID:bKawf94Y
>>435
労働基準法第２２条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業に
おける地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつて
は、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、
使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
どこに源泉徴収票を交付の義務付けが書いてあるのですか？
いいかげんな回答は、相談者に迷惑になるだけです。
労働基準法第２２条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業に
おける地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつて
は、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、
使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
どこに源泉徴収票を交付の義務付けが書いてあるのですか？
いいかげんな回答は、相談者に迷惑になるだけです。
438 ：437：04/11/06 07:50:12 ID:bKawf94Y
（続き）
所得税法第226条
居住者に対し国内において第28条第１項（給与所得）に規定する給与等
（第184条（源泉徴収を要しない給与等の支払者）の規定によりその所得
税を徴収して納付することを要しないものとされる給与等を除く。以下こ
の章において「給与等」という。）の支払をする者は、財務省令で定める
ところにより、その年において支払の確定した給与等について、その給与
等の支払を受ける者の各人別に源泉徴収票２通を作成し、その年の翌年１
月31日まで（年の中途において退職した居住者については、その退職の日
以後１月以内）に、１通を税務署長に提出し、他の１通を給与等の支払を
受ける者に交付しなければならない。ただし、財務省令で定めるところに
より当該税務署長の承認を受けた場合は、この限りでない。
４３３さんがご自分で仰るとおり、税務署に相談するしかないようです。
所得税法第226条
居住者に対し国内において第28条第１項（給与所得）に規定する給与等
（第184条（源泉徴収を要しない給与等の支払者）の規定によりその所得
税を徴収して納付することを要しないものとされる給与等を除く。以下こ
の章において「給与等」という。）の支払をする者は、財務省令で定める
ところにより、その年において支払の確定した給与等について、その給与
等の支払を受ける者の各人別に源泉徴収票２通を作成し、その年の翌年１
月31日まで（年の中途において退職した居住者については、その退職の日
以後１月以内）に、１通を税務署長に提出し、他の１通を給与等の支払を
受ける者に交付しなければならない。ただし、財務省令で定めるところに
より当該税務署長の承認を受けた場合は、この限りでない。
４３３さんがご自分で仰るとおり、税務署に相談するしかないようです。
439 ：無責任な名無しさん：04/11/06 07:54:36 ID:dw9epLVp
440 ：433：04/11/06 10:27:34 ID:QfwapJ7/
>>435
>>437-439
ご回答ありがとうございます。
来週早々にでも”証拠を残すため”今度はメールで再請求します。
ちゃんと税務署に相談しますって一言添えて。
私が受けた嫌がらせをここに書き始めると長文になってしまいます。
在職中にもいろいろ嫌がらせを受けていたのですが・・・、
源泉徴収票の件だけでなく、厚生年金等の社会保険関係に関して
誤った手続きを行い、問い合わせても要領を得た回答が得られませんでした。
要領を得た回答が得られないからこそ、関係機関に問い合わせたのですが、
そのことが気に入らなかったらしく、私は退職後に関わらず
会社に呼び出され、側近連中3人を連れ立って監禁され、侮辱され、
脅迫され、吸殻だらけの灰皿まで投げつけられました。
単に”無知”といってしまえばそれまでなのですが、
16年も社長が経理や保険関係をすべて担っている会社にしては
お粗末過ぎます。
ちなみに監禁・侮辱・脅迫・暴力等の刑事告訴の時効って？？
これってもう、労働法を越えている問題だと思っています！
>>437-439
ご回答ありがとうございます。
来週早々にでも”証拠を残すため”今度はメールで再請求します。
ちゃんと税務署に相談しますって一言添えて。
私が受けた嫌がらせをここに書き始めると長文になってしまいます。
在職中にもいろいろ嫌がらせを受けていたのですが・・・、
源泉徴収票の件だけでなく、厚生年金等の社会保険関係に関して
誤った手続きを行い、問い合わせても要領を得た回答が得られませんでした。
要領を得た回答が得られないからこそ、関係機関に問い合わせたのですが、
そのことが気に入らなかったらしく、私は退職後に関わらず
会社に呼び出され、側近連中3人を連れ立って監禁され、侮辱され、
脅迫され、吸殻だらけの灰皿まで投げつけられました。
単に”無知”といってしまえばそれまでなのですが、
16年も社長が経理や保険関係をすべて担っている会社にしては
お粗末過ぎます。
ちなみに監禁・侮辱・脅迫・暴力等の刑事告訴の時効って？？
これってもう、労働法を越えている問題だと思っています！
441 ：無責任な名無しさん：04/11/06 13:35:06 ID:ndsmZETQ
相談です。先日、夫が仕事を辞めました。
製本関係で仕事をしていたのですが、責任ある立場と、オーバーワークで疲労が溜まり、無断で職場を去りました。
辞める前の月の給料は手取りで４０万程で、辞めた月の給料は４万弱・・・
内訳は出勤日数が１３日で実働１００時間。責任ある立場だったため、月の売り上げが二千万を超えないと
給料から差し引かれるということで、７万以上引かれ、手取りが４万弱でした。
いくらなんでも１３日働いて４万はないです・・・
文句があるなら裁判所に申し立てしろと、会社側から言われました。
泣き寝入りするしかないのでしょうか・・？
製本関係で仕事をしていたのですが、責任ある立場と、オーバーワークで疲労が溜まり、無断で職場を去りました。
辞める前の月の給料は手取りで４０万程で、辞めた月の給料は４万弱・・・
内訳は出勤日数が１３日で実働１００時間。責任ある立場だったため、月の売り上げが二千万を超えないと
給料から差し引かれるということで、７万以上引かれ、手取りが４万弱でした。
いくらなんでも１３日働いて４万はないです・・・
文句があるなら裁判所に申し立てしろと、会社側から言われました。
泣き寝入りするしかないのでしょうか・・？
442 ：424：04/11/06 13:35:43 ID:V/m2mIOj
>>425-427
ご回答どうもありがとうございました。
ご回答どうもありがとうございました。
>>441
給料は全額直接払う必要があるから、労基法２４条違反になりますね。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html#1000000000000000000000000000000000000000000000002400000000000000000000000000000
無断で職場を去ったというのが気になるのですが、どういう状況だったのでしょうか？
もし、無断で仕事を放棄して、会社に損害を与えてたりすると、損害賠償の対象と成りかねませんので。
給料は全額直接払う必要があるから、労基法２４条違反になりますね。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html#1000000000000000000000000000000000000000000000002400000000000000000000000000000
無断で職場を去ったというのが気になるのですが、どういう状況だったのでしょうか？
もし、無断で仕事を放棄して、会社に損害を与えてたりすると、損害賠償の対象と成りかねませんので。
444 ：無責任な名無しさん：04/11/06 17:52:38 ID:1/R3q8D8
労基法33条に該当せず、且つ、三六協定ナシの状態で時間外労働をさせられている
場合、労働者はどれだけの割増賃金をもらえばよいでしょうか？(ちなみに割増賃金
ナシでやってきました。) 37条にある2割5分増は33条か36条を前提にしていますね？
世の中の中小企業や新興企業ではこういう事例が結構あると思うのですが、
どのような形で決着するものなのでしょうか？
参考になるwebpageや書籍などの提示でも結構です。ご教示をお願いいたします。
場合、労働者はどれだけの割増賃金をもらえばよいでしょうか？(ちなみに割増賃金
ナシでやってきました。) 37条にある2割5分増は33条か36条を前提にしていますね？
世の中の中小企業や新興企業ではこういう事例が結構あると思うのですが、
どのような形で決着するものなのでしょうか？
参考になるwebpageや書籍などの提示でも結構です。ご教示をお願いいたします。
445 ：４４４：04/11/06 18:28:21 ID:1/R3q8D8
４４４です。
>(ちなみに割増賃金ナシでやってきました。)
と書きましたが、正しくは、残業分ナシ、です。全てサービス残業です。
(残業時間０ということ。現実は、平均百時間強くらいの残業だと思います。
倒れそうな者はいませんが、よい状況ではありません。)
>(ちなみに割増賃金ナシでやってきました。)
と書きましたが、正しくは、残業分ナシ、です。全てサービス残業です。
(残業時間０ということ。現実は、平均百時間強くらいの残業だと思います。
倒れそうな者はいませんが、よい状況ではありません。)
２４条違反及び、３２条違反で労基署に申告
447 ：４４４：04/11/06 20:17:56 ID:1/R3q8D8
>>437
決していいかげんな回答をした訳ではなく、源泉徴収票＝
賃金の証明と解釈して、>>433さんに回答したつもりですが、
違っていたら申し訳ありません。
（ただ>>437の書き方は頭にきましたが）
>>440
やはり会社から嫌がらせを受けてましたか。
実際に、離職票の作成は難しいのですが、源泉徴収票を
作成する位すぐにできることですからね。
監禁・脅迫・暴力をしているとはひどい会社ですね。
私は刑法については全然知らないのですが、これらについての
証拠があれば、刑事告発してほしいですね。
ついでに民事で損害賠償の請求もしてほしいです。
決していいかげんな回答をした訳ではなく、源泉徴収票＝
賃金の証明と解釈して、>>433さんに回答したつもりですが、
違っていたら申し訳ありません。
（ただ>>437の書き方は頭にきましたが）
>>440
やはり会社から嫌がらせを受けてましたか。
実際に、離職票の作成は難しいのですが、源泉徴収票を
作成する位すぐにできることですからね。
監禁・脅迫・暴力をしているとはひどい会社ですね。
私は刑法については全然知らないのですが、これらについての
証拠があれば、刑事告発してほしいですね。
ついでに民事で損害賠償の請求もしてほしいです。
源泉徴収票は所得税法。離職票は職安のみ使用する書類。
どちらも労働基準法及び厚生労働省令（労働基準法施行規則）には規定されていません。
どちらも労働基準法及び厚生労働省令（労働基準法施行規則）には規定されていません。
450 ：437：04/11/07 01:35:31 ID:GvGm/rf2
>>448
＞源泉徴収票＝賃金の証明と解釈して、>>433さんに回答したつもりですが
きちんと調べずに勝手に解釈し、間違った回答する姿勢がいいかげんと呼ば
れているのだが・・・
＞監禁・脅迫・暴力をしているとはひどい会社ですね。
＞私は刑法については全然知らないのですが、これらについての
＞証拠があれば、刑事告発してほしいですね。
刑法の脅迫罪・監禁罪の構成要件も知らない、また告発と告訴の違いも
分からない人が、無責任に人を煽らないで下さい。
ほんとうに、いいかげんな回答者ですね。
＞源泉徴収票＝賃金の証明と解釈して、>>433さんに回答したつもりですが
きちんと調べずに勝手に解釈し、間違った回答する姿勢がいいかげんと呼ば
れているのだが・・・
＞監禁・脅迫・暴力をしているとはひどい会社ですね。
＞私は刑法については全然知らないのですが、これらについての
＞証拠があれば、刑事告発してほしいですね。
刑法の脅迫罪・監禁罪の構成要件も知らない、また告発と告訴の違いも
分からない人が、無責任に人を煽らないで下さい。
ほんとうに、いいかげんな回答者ですね。
451 ：437：04/11/07 01:42:36 ID:GvGm/rf2
>>444
（参考までに）
【違法な時間外・休日労働の割増賃金】
法第三十六条第一項の協定によらない時間外労働又は休日労働は、法
第三十二条又は第三十五条違反であるが、法第三十七条の規定は法第三
十二条若しくは第四十条に定める労働時間を超え又は法第三十五条に定
める休日に労働させた場合に割増賃金を支払わねばならないという法意
であるから割増賃金の支払義務は免れない。
（昭六三・三・一四 基発一五〇号、平一一・三・三一 基発一六八号）
（参考までに）
【違法な時間外・休日労働の割増賃金】
法第三十六条第一項の協定によらない時間外労働又は休日労働は、法
第三十二条又は第三十五条違反であるが、法第三十七条の規定は法第三
十二条若しくは第四十条に定める労働時間を超え又は法第三十五条に定
める休日に労働させた場合に割増賃金を支払わねばならないという法意
であるから割増賃金の支払義務は免れない。
（昭六三・三・一四 基発一五〇号、平一一・三・三一 基発一六八号）
452 ：無責任な名無しさん：04/11/07 02:12:21 ID:Dnp/FNzW
453 ：無責任な名無しさん：04/11/07 02:14:42 ID:Dnp/FNzW
454 ：無責任な名無しさん：04/11/07 02:16:21 ID:Dnp/FNzW
450氏ね。
450氏ね。
450氏ね。
450氏ね。
450氏ね。
450氏ね。
450氏ね。
450氏ね。
450氏ね。
450氏ね。
450氏ね。
450氏ね。
450氏ね。
455 ：無責任な名無しさん：04/11/07 02:18:24 ID:Dnp/FNzW
煽りの450のバカヤロー
煽りの450のバカヤロー
煽りの450のバカヤロー
煽りの450のバカヤロー
煽りの450のバカヤロー
煽りの450のバカヤロー
煽りの450のバカヤロー
煽りの450のバカヤロー
煽りの450のバカヤロー
もしかして408＝435？
で、暴れてるID:Dnp/FNzWの奴も同一人物？
で、暴れてるID:Dnp/FNzWの奴も同一人物？
457 ：無責任な名無しさん：04/11/07 09:49:21 ID:Dnp/FNzW
>>434=>>435はＩＤが同じですが、>>408とは文体が違います。
本来、質問者の>>433さんに回答するべきであり、回答者が
間違っていたら>>433さんに正確な情報を書くべきなのに、
回答者を個人攻撃している>>437=>>450は、人格障害みたいです。
病気に詳しい者より。
本来、質問者の>>433さんに回答するべきであり、回答者が
間違っていたら>>433さんに正確な情報を書くべきなのに、
回答者を個人攻撃している>>437=>>450は、人格障害みたいです。
病気に詳しい者より。
>>456
＞もしかして408＝435？
＞で、暴れてるID:Dnp/FNzWの奴も同一人物？
>408と>435が同一人物かどうかはわかりませんが、
>435＝ID:Dnp/FNzWならば、バカが２人いる
>435≠ID:Dnp/FNzWならば、大バカが１人いるということなんでしょうね。たぶん。
ここは相談スレですので、回答者の思いこみや感想ではなく、ちゃんとした法的知識、実務に基づいた経験に基づく回答に
心がけて欲しいとともに、誤りを指摘されたのであればそれをきちんと受け止めて頂きたいですね。
もちろん、指摘内容が間違いであれば、反論していただいて結構ですが。
（そういうやりとりが、スレの活性化にもつながりますし）
それと、私は>437ではありませんので、攻撃しても無駄ですよ。(>435)
あしからず。
＞もしかして408＝435？
＞で、暴れてるID:Dnp/FNzWの奴も同一人物？
>408と>435が同一人物かどうかはわかりませんが、
>435＝ID:Dnp/FNzWならば、バカが２人いる
>435≠ID:Dnp/FNzWならば、大バカが１人いるということなんでしょうね。たぶん。
ここは相談スレですので、回答者の思いこみや感想ではなく、ちゃんとした法的知識、実務に基づいた経験に基づく回答に
心がけて欲しいとともに、誤りを指摘されたのであればそれをきちんと受け止めて頂きたいですね。
もちろん、指摘内容が間違いであれば、反論していただいて結構ですが。
（そういうやりとりが、スレの活性化にもつながりますし）
それと、私は>437ではありませんので、攻撃しても無駄ですよ。(>435)
あしからず。
法律通りに事が進めばなんら問題ないんだけどね！
こんなところで法律を語っても、
相手を説得させる話術や論法を知らなければ
何も解決しないんだよね。
こんなところで法律を語っても、
相手を説得させる話術や論法を知らなければ
何も解決しないんだよね。
馬鹿じゃないの？
ここは法律の板。
お前みたいな法律知らない語れないDQNは人生相談板ででも管まいてろ。
ここは法律の板。
お前みたいな法律知らない語れないDQNは人生相談板ででも管まいてろ。
461 ：無責任な名無しさん：04/11/07 14:21:22 ID:qDYa2ZBD
>457
４３３さんへの回答は４３７に続いて４３８できちんとされています
が、読み落としたのですか。
４３５は自分の間違いを指摘されて、錯乱状態になっているのでしょう。
私の目から見て許せないと感じるのは、間違った答えをしてしまう事の
重大性（＝怖さ）の認識なしに、４３５が不十分な知識で書き込みを
行っていると言うことです。
あなたの誤った書き込みを信じて、万一相談者が実際行動した場合に受ける
不利益・無駄な労力をあなたは想像したことがあるのですか？
あなたがアドバイスしたことを、実際あなたにあったと仮定し実際行動した場合
の例を以下にとおりとなります。
（労働基準監督署で）
435「源泉徴収票の不交付は労基法22条違反だ！労基署で指導しろ！」
（労基法違反は労基署でしか指導できないので＝これも理解してる？）
労基署職員「所得税法のことですので税務署に行ってください」
435「ショボン・・」
（警察で）
435「会社で脅迫・暴行を受けた！告発する！」
警察職員「告発って誰が被害を受けたのですか？」
435「？？？」「だ・誰がって私ですが・・・」
警察職員「（苦笑しながら・・）犯罪（被害）を証明できるものはあり
ますか？」
435「いえ！ありません。もういいです！」
４３５「ちくしょう！労基署も警察も怠慢で役立たんところだ！」
となります。（笑）
４３３さんへの回答は４３７に続いて４３８できちんとされています
が、読み落としたのですか。
４３５は自分の間違いを指摘されて、錯乱状態になっているのでしょう。
私の目から見て許せないと感じるのは、間違った答えをしてしまう事の
重大性（＝怖さ）の認識なしに、４３５が不十分な知識で書き込みを
行っていると言うことです。
あなたの誤った書き込みを信じて、万一相談者が実際行動した場合に受ける
不利益・無駄な労力をあなたは想像したことがあるのですか？
あなたがアドバイスしたことを、実際あなたにあったと仮定し実際行動した場合
の例を以下にとおりとなります。
（労働基準監督署で）
435「源泉徴収票の不交付は労基法22条違反だ！労基署で指導しろ！」
（労基法違反は労基署でしか指導できないので＝これも理解してる？）
労基署職員「所得税法のことですので税務署に行ってください」
435「ショボン・・」
（警察で）
435「会社で脅迫・暴行を受けた！告発する！」
警察職員「告発って誰が被害を受けたのですか？」
435「？？？」「だ・誰がって私ですが・・・」
警察職員「（苦笑しながら・・）犯罪（被害）を証明できるものはあり
ますか？」
435「いえ！ありません。もういいです！」
４３５「ちくしょう！労基署も警察も怠慢で役立たんところだ！」
となります。（笑）
463 ：無責任な名無しさん：04/11/07 16:49:11 ID:Hb2sPUOv
えー？
法人あるいは個人の事業主は居たとしても？
法人あるいは個人の事業主は居たとしても？
465 ：433：04/11/07 19:12:28 ID:YcAbCKy3
すみません。
なんだか、私の質問からちょっとした揉め事が起こっているみたいで･･･。
とりあえず、源泉徴収票の件は会社に証拠を残すという意味でメールで
再請求しました。
期日を指定して『遅延された場合、最寄の税務署に相談させていただきます。』
と添えました。
会社の反応を見て問題があるようでしたら、また相談させてください。
私が受けた監禁云々の物的証拠ですが、
署名・捺印・母印まで押させられた根拠のない『詫状』が会社にあるはずです。
『詫状』といわれても脅迫により書かされたものであり、
なにが悪いのか私には一切わからず、
あるとすれば自分たちの無知さかげんにお役所から指導がきたことが
気に食わない程度の大変幼稚なものです！
そのような会社ですので脱北者が絶えません。
私はどちらかというと会社の”自然消滅”を狙っています。
なんだか、私の質問からちょっとした揉め事が起こっているみたいで･･･。
とりあえず、源泉徴収票の件は会社に証拠を残すという意味でメールで
再請求しました。
期日を指定して『遅延された場合、最寄の税務署に相談させていただきます。』
と添えました。
会社の反応を見て問題があるようでしたら、また相談させてください。
私が受けた監禁云々の物的証拠ですが、
署名・捺印・母印まで押させられた根拠のない『詫状』が会社にあるはずです。
『詫状』といわれても脅迫により書かされたものであり、
なにが悪いのか私には一切わからず、
あるとすれば自分たちの無知さかげんにお役所から指導がきたことが
気に食わない程度の大変幼稚なものです！
そのような会社ですので脱北者が絶えません。
私はどちらかというと会社の”自然消滅”を狙っています。
466 ：無責任な名無しさん：04/11/07 19:45:36 ID:Dnp/FNzW
I agree that >>435 is wrong, but isn't it appropriate
to respond to >>433 first that >>435 is wrong and
>>449 is right, not accusing >>435 strongly.
But anyway, personally, I think that >>433's company
should be sued for damages and violence and be punished.
to respond to >>433 first that >>435 is wrong and
>>449 is right, not accusing >>435 strongly.
But anyway, personally, I think that >>433's company
should be sued for damages and violence and be punished.
>>460
ごめんな！
こんな法律を２ｃｈで語れない俺だけど、
一応労働基準法の役所に勤めてるんだ。
結局、ＤＱＮ労働者に法律教えてもな、
使い方わからん連中やから何も解決せ～へんのよ。
だから、>>459のような書き込みしたわけ。
ＤＱＮにもわかる労働基準法みたいの作らんとな。
ごめんな！
こんな法律を２ｃｈで語れない俺だけど、
一応労働基準法の役所に勤めてるんだ。
結局、ＤＱＮ労働者に法律教えてもな、
使い方わからん連中やから何も解決せ～へんのよ。
だから、>>459のような書き込みしたわけ。
ＤＱＮにもわかる労働基準法みたいの作らんとな。
468 ：無責任な名無しさん：04/11/07 20:28:02 ID:Dnp/FNzW
469 ：無責任な名無しさん：04/11/07 21:44:43 ID:nrV7MV5d
>>467
労働基準法関係のお役所にお勤めの方は初めて拝見しました。
NETでも実生活でも。(旧厚生省系の知人はいるのですが。)
お仕事ではいろいろご苦労なさっていると思いますが、
印象としては、労働者と経営者、どちらがＤＱＮ度重症でしょうか？
個人的には、労働者は当方含め、確かに法律に関して無知だと思うのですが、
事業所の幹部クラスも相当のものとの印象があります。
印象、雑感、お聞かせいただけましたら幸いです。何でも結構です。
初めてお見かけして、正直、かなりミーハーに喜んでおります。
労働基準法関係のお役所にお勤めの方は初めて拝見しました。
NETでも実生活でも。(旧厚生省系の知人はいるのですが。)
お仕事ではいろいろご苦労なさっていると思いますが、
印象としては、労働者と経営者、どちらがＤＱＮ度重症でしょうか？
個人的には、労働者は当方含め、確かに法律に関して無知だと思うのですが、
事業所の幹部クラスも相当のものとの印象があります。
印象、雑感、お聞かせいただけましたら幸いです。何でも結構です。
初めてお見かけして、正直、かなりミーハーに喜んでおります。
470 ：無責任な名無しさん：04/11/07 21:59:48 ID:nrV7MV5d
労基署の予算と権限がもっともっと強化されたらよいのに、と最近思います。
ご活躍を。
ご活躍を。
転職が決まりまして1年の契約社員になりました。
、契約書には10.:00～20:30で休憩は1時間30分となっているのですが、実際は、
40分、20分の60分しかありません。経理の人に聞いたら、
労働基準法に触れるので、1h30休憩って書いてあって残業分として30分が支給されると言っていた
のですが、もし、残業ついていなかった場合、1年後契約終了後などに訴えた場合支払って
頂けるのでしょうか？やっと決まった転職なので、なるだけやめるまでは争いたくないので。
すみませんが、教えていただけますか？
、契約書には10.:00～20:30で休憩は1時間30分となっているのですが、実際は、
40分、20分の60分しかありません。経理の人に聞いたら、
労働基準法に触れるので、1h30休憩って書いてあって残業分として30分が支給されると言っていた
のですが、もし、残業ついていなかった場合、1年後契約終了後などに訴えた場合支払って
頂けるのでしょうか？やっと決まった転職なので、なるだけやめるまでは争いたくないので。
すみませんが、教えていただけますか？
472 ：無責任な名無しさん：04/11/07 23:37:54 ID:Dnp/FNzW
>>471
質問者の役に立ちたいと思って書いたことが攻撃されるかも
しれないですが、私が「思っている」ことだけを書きます。
誤りがありましたら訂正をお願いします。
労働基準法３４条で、労働時間が８時間を超える場合は
休憩時間が１Ｈ以上必要とされています。
つまり休憩時間が１Ｈ３０分である必要ななく、１Ｈで労働基準法
に触れることはありません。
３０分について意見を書いたり、「残業ついていなかった場合、
1年後契約終了後などに訴えた場合」について下手に意見を
書いたりすると攻撃されるかもしれないのでやめておきます。
できれば>>467さんのようなプロにレスしていただければ幸いです。
質問者の役に立ちたいと思って書いたことが攻撃されるかも
しれないですが、私が「思っている」ことだけを書きます。
誤りがありましたら訂正をお願いします。
労働基準法３４条で、労働時間が８時間を超える場合は
休憩時間が１Ｈ以上必要とされています。
つまり休憩時間が１Ｈ３０分である必要ななく、１Ｈで労働基準法
に触れることはありません。
３０分について意見を書いたり、「残業ついていなかった場合、
1年後契約終了後などに訴えた場合」について下手に意見を
書いたりすると攻撃されるかもしれないのでやめておきます。
できれば>>467さんのようなプロにレスしていただければ幸いです。
給与形態が面接で説明を受けた時とだいぶ違うので、上の者に話した所
しらを切られてしまいます
この場合はどのように対処すればよいのでしょうか？
どう計算しても三万は給与が足りないのです
しらを切られてしまいます
この場合はどのように対処すればよいのでしょうか？
どう計算しても三万は給与が足りないのです
>>472
意見の方ありがとうございました。そういえばそうですよね。わざわざすみませんでした。ありがとうございます
意見の方ありがとうございました。そういえばそうですよね。わざわざすみませんでした。ありがとうございます
475 ：無責任な名無しさん：04/11/08 01:17:14 ID:PGxdnFsn
>>469
ＤＱＮな使用者は、法律を自分の都合の良いように解釈して振りかざす。
論理的なこじつけをするが、我々から見ればただの脱法行為。
意図的に労働者を退職せざるを得ない状況に追い込むが、自分から解雇は言わない。
ＤＱＮな労働者は、自己都合な権利を主張し義務は果たさない。
そのため肩を叩かれる（退職干渉される）が、解雇だと言い張る。
解雇の予告がされているにもかかわらず、浅はかな知識で予告手当てを請求する。
私達が本当に救ってあげたい善良な労働者は、ある意味賢い人達なので、
ＤＱＮな使用者と無駄な時間つぶし（バトル）をすることなく、
新天地を求め厳しい就職活動をしている。
本当に救われるべき人たちが救われず、申告もしてこない。
だから、本当に改善させるべき会社もわからない。
そのためその会社の悪行は第三者に知られることなく続けられる。
はっきり言って労使間の問題の大部分は、法律がどうこうと言う問題ではない。
使用者・労働者双方の倫理観・道徳観に悪意がなければ発生しないことが多いはず。
法律はあくまでも人間が作った人間同士の行いを最低限規制するもの。
皆が善意であれば法律は要らないのです。
例えば、
道徳的 → 人を殺してはいけません。
法律的 → 人を殺したら罰します。
つまり、完璧な法律があっても殺される人はいるわけです。
そして殺された人には遺族や親戚、友人・知人がいるんです。
>>459、>>467でも書きましたが、確かにここは法律を語る場ですが、
心無い法律家よりは温かい心のある使用者の方が人間として上だと思いませんか？
ＤＱＮな使用者は、法律を自分の都合の良いように解釈して振りかざす。
論理的なこじつけをするが、我々から見ればただの脱法行為。
意図的に労働者を退職せざるを得ない状況に追い込むが、自分から解雇は言わない。
ＤＱＮな労働者は、自己都合な権利を主張し義務は果たさない。
そのため肩を叩かれる（退職干渉される）が、解雇だと言い張る。
解雇の予告がされているにもかかわらず、浅はかな知識で予告手当てを請求する。
私達が本当に救ってあげたい善良な労働者は、ある意味賢い人達なので、
ＤＱＮな使用者と無駄な時間つぶし（バトル）をすることなく、
新天地を求め厳しい就職活動をしている。
本当に救われるべき人たちが救われず、申告もしてこない。
だから、本当に改善させるべき会社もわからない。
そのためその会社の悪行は第三者に知られることなく続けられる。
はっきり言って労使間の問題の大部分は、法律がどうこうと言う問題ではない。
使用者・労働者双方の倫理観・道徳観に悪意がなければ発生しないことが多いはず。
法律はあくまでも人間が作った人間同士の行いを最低限規制するもの。
皆が善意であれば法律は要らないのです。
例えば、
道徳的 → 人を殺してはいけません。
法律的 → 人を殺したら罰します。
つまり、完璧な法律があっても殺される人はいるわけです。
そして殺された人には遺族や親戚、友人・知人がいるんです。
>>459、>>467でも書きましたが、確かにここは法律を語る場ですが、
心無い法律家よりは温かい心のある使用者の方が人間として上だと思いませんか？
477 ：無責任な名無しさん：04/11/08 07:44:22 ID:jcFts2cd
>>476
あなただけが、その職務を行っている訳ではないし、あなたの意見が
その職場の意見を代表している訳ではありません。
自分に言わせると４７６さんの意見は、ただのの言い訳にしか見えません。
あなたの職場（役所）に「相談する」ということでさえ、一般の方には高い
ハードルであることを既に忘れていませんか？
あなただけが、その職務を行っている訳ではないし、あなたの意見が
その職場の意見を代表している訳ではありません。
自分に言わせると４７６さんの意見は、ただのの言い訳にしか見えません。
あなたの職場（役所）に「相談する」ということでさえ、一般の方には高い
ハードルであることを既に忘れていませんか？
478 ：無責任な名無しさん：04/11/08 10:30:58 ID:YpZdJ+Rx
有給休暇の未消化分が残っていても、一度契約満了してしまうと
退職後に請求してもお金は還って来ませんか？
有給休暇支払い最終日＝契約満了日という風に合わせるようにしないといけないの
でしょうか？
退職後に請求してもお金は還って来ませんか？
有給休暇支払い最終日＝契約満了日という風に合わせるようにしないといけないの
でしょうか？
479 ：４７８：04/11/08 10:44:04 ID:YpZdJ+Rx
http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0310_11.html
ここによりますと、民法627条2項の強行規定により、
およそ退職の二週間前に連絡すれば、二週間後か一ヵ月後には退職できる
そうです。
有給休暇の制度を逆手にとってしまえば、仮に有給休暇が１０日ある場合は、
退職申請日（金曜日）の翌日から休んで、有給休暇支給最終日の
再来週の金曜日に契約満了することも可能なのでしょうか？
２週間前の退職日というのは、あくまでも最後の実労日にあわせないと
ダメですか？となると事実上の退職は実労日+二週間後となります。
別に汚い手を使うつもりはないのですが、退職日が早まったりする可能性がある
ので、それを心配しています。
これをやると別の問題が生じますか？一度退職日を指定してしまうと、
それまでは働かないといけないのでしょうかね。二週間の規定を守っていれば
早めても構わないでしょうか？
ここによりますと、民法627条2項の強行規定により、
およそ退職の二週間前に連絡すれば、二週間後か一ヵ月後には退職できる
そうです。
有給休暇の制度を逆手にとってしまえば、仮に有給休暇が１０日ある場合は、
退職申請日（金曜日）の翌日から休んで、有給休暇支給最終日の
再来週の金曜日に契約満了することも可能なのでしょうか？
２週間前の退職日というのは、あくまでも最後の実労日にあわせないと
ダメですか？となると事実上の退職は実労日+二週間後となります。
別に汚い手を使うつもりはないのですが、退職日が早まったりする可能性がある
ので、それを心配しています。
これをやると別の問題が生じますか？一度退職日を指定してしまうと、
それまでは働かないといけないのでしょうかね。二週間の規定を守っていれば
早めても構わないでしょうか？
480 ：４７８：04/11/08 10:46:58 ID:YpZdJ+Rx
＞２週間前の退職日というのは、あくまでも最後の実労日にあわせないと
ダメですか？
訂正いたします。
＞２週間後の退職日というのは、あくまでも最後の実労日にあわせないと
ダメですか？
に訂正します。
ダメですか？
訂正いたします。
＞２週間後の退職日というのは、あくまでも最後の実労日にあわせないと
ダメですか？
に訂正します。
481 ：無責任な名無しさん：04/11/08 11:33:19 ID:4l/ZOgnt
>>476
これは476さんの個人的な意見ですね。
>私達が本当に救ってあげたい善良な労働者は、ある意味賢い人達なので、
>ＤＱＮな使用者と無駄な時間つぶし（バトル）をすることなく、
>新天地を求め厳しい就職活動をしている。
ＤＱＮな使用者と無駄なバトルをし、精神的に非常に嫌な思いをしながら、
かつ時間を取られながら、厳しい就職活動を続けていたり、厳しい就職活
動の合い間に一時的な仕事をしていたりする人もたくさんいますよ。
477さんも書いていますが、申告以前に、相談に行くだけでも一般の人には
大変なことです。そもそも労基署に行き慣れているなんて人はそういない
はずですから。特に、家族抱えている人で、解雇なんかだったら、激しく
動揺もし、不安でたまらないでしょ。それまでの会社でのいろいろな鬱憤
もあるだろうし、忍耐の日々の結末がこれですか？ ってのもあるでしょ
うし。
まずは労基署へ、などといわれているので行って相談し、自分一人ではど
うにもならないから申告するんでしょ。
>>477
>自分に言わせると476さんの意見は、ただのの言い訳にしか見えません。
自分にも言い訳にしか見えません。
467＝476さんなら、469さんの雑感をとのりクエストに、単に率直に答えた
までなのだとは思いますけど。
これは476さんの個人的な意見ですね。
>私達が本当に救ってあげたい善良な労働者は、ある意味賢い人達なので、
>ＤＱＮな使用者と無駄な時間つぶし（バトル）をすることなく、
>新天地を求め厳しい就職活動をしている。
ＤＱＮな使用者と無駄なバトルをし、精神的に非常に嫌な思いをしながら、
かつ時間を取られながら、厳しい就職活動を続けていたり、厳しい就職活
動の合い間に一時的な仕事をしていたりする人もたくさんいますよ。
477さんも書いていますが、申告以前に、相談に行くだけでも一般の人には
大変なことです。そもそも労基署に行き慣れているなんて人はそういない
はずですから。特に、家族抱えている人で、解雇なんかだったら、激しく
動揺もし、不安でたまらないでしょ。それまでの会社でのいろいろな鬱憤
もあるだろうし、忍耐の日々の結末がこれですか？ ってのもあるでしょ
うし。
まずは労基署へ、などといわれているので行って相談し、自分一人ではど
うにもならないから申告するんでしょ。
>>477
>自分に言わせると476さんの意見は、ただのの言い訳にしか見えません。
自分にも言い訳にしか見えません。
467＝476さんなら、469さんの雑感をとのりクエストに、単に率直に答えた
までなのだとは思いますけど。
482 ：無責任な名無しさん：04/11/08 16:22:57 ID:w1ya2POv
おたずねします。
賃金について、組合と会社が裁判で争っています。
現在、地方裁判所では組合側（労働者側）が勝訴し、会社は供託金を積んだ上で、
高等裁判所に控訴し、今も争っています。
私は労働者側（総勢、十数名）なのですが・・・もしも今、私が会社を辞めた場合、最終的な判決で組合側が勝利した時、
もらえるはずの賃金（過去の分に関して）はもらえるのでしょうか？
それとも、会社を辞めてしまった時点で、もはやこの裁判とは関わりが無くなったと判断されるのでしょうか。
よろしければ教えてください・・・今、裁判中ですが、退職するかどうか迷っています。
お願いします。
賃金について、組合と会社が裁判で争っています。
現在、地方裁判所では組合側（労働者側）が勝訴し、会社は供託金を積んだ上で、
高等裁判所に控訴し、今も争っています。
私は労働者側（総勢、十数名）なのですが・・・もしも今、私が会社を辞めた場合、最終的な判決で組合側が勝利した時、
もらえるはずの賃金（過去の分に関して）はもらえるのでしょうか？
それとも、会社を辞めてしまった時点で、もはやこの裁判とは関わりが無くなったと判断されるのでしょうか。
よろしければ教えてください・・・今、裁判中ですが、退職するかどうか迷っています。
お願いします。
484 ：無責任な名無しさん：04/11/08 16:44:49 ID:DWWGuk1S
温泉旅館として超有名な会社に応募して採用されました。
応募要項に「赴任費用と引越費用を負担します」とのみ書いてあったのに、
入社してみたら「半年以上働かないなら返納せよ」との追記事項が。
これは違法なのではないのですか？
ちなみに客室係（仲居）なのですが、平成の野麦峠と言われているくらいの
ハードな勤務です。
求人票に書かれていた労働条件もデタラメでした。
泣き寝入りしたくありません。
以前、辞めていった社員が労働基準監督署に訴えてみたものの、
地元の超有力企業であるこの会社とは癒着があり無駄だったという噂もあって、
アテにならないかもしれません。
レスを待っています。
応募要項に「赴任費用と引越費用を負担します」とのみ書いてあったのに、
入社してみたら「半年以上働かないなら返納せよ」との追記事項が。
これは違法なのではないのですか？
ちなみに客室係（仲居）なのですが、平成の野麦峠と言われているくらいの
ハードな勤務です。
求人票に書かれていた労働条件もデタラメでした。
泣き寝入りしたくありません。
以前、辞めていった社員が労働基準監督署に訴えてみたものの、
地元の超有力企業であるこの会社とは癒着があり無駄だったという噂もあって、
アテにならないかもしれません。
レスを待っています。
485 ：無責任な名無しさん：04/11/08 18:13:48 ID:ZScap6o6
父親の勤めてる会社が解散することになりそうなんですが、
（少人数の株式会社です）
父親は社長から詳しい理由も聞けず、あと２～３ヶ月後には職を
失ってしまいそうです。
倒産とかではなく、今ある会社の場所を移動しなければならず
そうなると新たな設備投資をして別の場所で・・というのが難しいとの事くらいしか
聞かされてないとの事。
このような場合、不当解雇等を訴えて賠償金等の請求は出来ますか？
また、何か良いお話があれば皆さんのお知恵を貸してください。
（少人数の株式会社です）
父親は社長から詳しい理由も聞けず、あと２～３ヶ月後には職を
失ってしまいそうです。
倒産とかではなく、今ある会社の場所を移動しなければならず
そうなると新たな設備投資をして別の場所で・・というのが難しいとの事くらいしか
聞かされてないとの事。
このような場合、不当解雇等を訴えて賠償金等の請求は出来ますか？
また、何か良いお話があれば皆さんのお知恵を貸してください。
486 ：無責任な名無しさん：04/11/08 19:27:47 ID:kEi/RljY
>>483
４８１さんも４７７さんも労基署の職員だろうと思うが・・
>>485
会社の責任でないこと（立ち退き等）で事業閉鎖を強いられているならば、
不当解雇の問題は生じないと思います。
>>484
そもそも違法ではないので、労基署の癒着云々の話は関係しない。
求人票（募集要項）＝労働条件ではない。
>>478
「契約満了」と「期間の定めのない契約の解除」との整理が出来ていないので
矛盾が生じて回答できません。
Q1）契約期間はあるのですか？
Q2）既に、退職日は伝えているのですか？あるとしたらいつですか？
Q3）就業規則に退職に関する通告日は指定されているのですか？
４８１さんも４７７さんも労基署の職員だろうと思うが・・
>>485
会社の責任でないこと（立ち退き等）で事業閉鎖を強いられているならば、
不当解雇の問題は生じないと思います。
>>484
そもそも違法ではないので、労基署の癒着云々の話は関係しない。
求人票（募集要項）＝労働条件ではない。
>>478
「契約満了」と「期間の定めのない契約の解除」との整理が出来ていないので
矛盾が生じて回答できません。
Q1）契約期間はあるのですか？
Q2）既に、退職日は伝えているのですか？あるとしたらいつですか？
Q3）就業規則に退職に関する通告日は指定されているのですか？
487 ：無責任な名無しさん：04/11/08 19:39:06 ID:kEi/RljY
>>465
＞署名・捺印・母印まで押させられた根拠のない『詫状』
は、あなたが自分が悪かったと謝罪した証拠にしかなりません。
暴行を受けて負傷した診断書、脅迫を受けた記録（録音）や同僚の証言は
ありますか？
そもそも「監禁」と言うのは、鍵を施錠された部屋に何時間も閉じ込められて
あなたの手を強引に取り、書面（詫状に）強引に押し付け、押印させたのですか？
＞署名・捺印・母印まで押させられた根拠のない『詫状』
は、あなたが自分が悪かったと謝罪した証拠にしかなりません。
暴行を受けて負傷した診断書、脅迫を受けた記録（録音）や同僚の証言は
ありますか？
そもそも「監禁」と言うのは、鍵を施錠された部屋に何時間も閉じ込められて
あなたの手を強引に取り、書面（詫状に）強引に押し付け、押印させたのですか？
488 ：433：04/11/08 19:47:46 ID:5mHUAraF
>>467
本職の労基署職員の方がこのスレッドを拝見されているということを知り、
大変うれしく思います。
かのＤＱＮ会社管轄に限るのかもしれませんが、12:00～13:00にちゃんと
昼休みとるんですよね。労基署に限らず、お役所の方って･･･。
弱い労働者を守る立場であるならば、
もっと相談しやすい時間に労基署職員が対応できるシステムってできないでしょうか？
昼休みをローテーションでとってというには人員的な問題もあるかもしれませんし･･･。
例えば、管轄の労基署にメールで相談することができるってだけでも
随分違ってくると思うんです。
あ、467さんに個人的に要求しているってわけじゃなくて、
ただ、私の願望を書いてみただけなので、無視してくださいね。
本職の労基署職員の方がこのスレッドを拝見されているということを知り、
大変うれしく思います。
かのＤＱＮ会社管轄に限るのかもしれませんが、12:00～13:00にちゃんと
昼休みとるんですよね。労基署に限らず、お役所の方って･･･。
弱い労働者を守る立場であるならば、
もっと相談しやすい時間に労基署職員が対応できるシステムってできないでしょうか？
昼休みをローテーションでとってというには人員的な問題もあるかもしれませんし･･･。
例えば、管轄の労基署にメールで相談することができるってだけでも
随分違ってくると思うんです。
あ、467さんに個人的に要求しているってわけじゃなくて、
ただ、私の願望を書いてみただけなので、無視してくださいね。
489 ：433：04/11/08 19:55:42 ID:aM8v2bvd
>>476
>ＤＱＮな使用者は、法律を自分の都合の良いように解釈して振りかざす。
>論理的なこじつけをするが、我々から見ればただの脱法行為。
その私のＤＱＮな会社なんですが、
>>472
>労働基準法３４条で、労働時間が８時間を超える場合は
>休憩時間が１Ｈ以上必要とされています。
とあるように、残業時間を計算するとき、「1時間は休憩だから」と
いいはって、営業日数×1時間分は残業代にカウントされません。
つまり、毎日残業する人には合法なのですが、
そうでない人には違法になります。
このＤＱＮな解釈により、在職中の1年7ヶ月間、
一度も残業代が支払われたことがありません。
他にも経営者のいいように解釈している労基法が盛りだくさん。
中途ばかりを採用していてこのお粗末さ。
ここにも脱北者が絶えない理由があります。
>ＤＱＮな使用者は、法律を自分の都合の良いように解釈して振りかざす。
>論理的なこじつけをするが、我々から見ればただの脱法行為。
その私のＤＱＮな会社なんですが、
>>472
>労働基準法３４条で、労働時間が８時間を超える場合は
>休憩時間が１Ｈ以上必要とされています。
とあるように、残業時間を計算するとき、「1時間は休憩だから」と
いいはって、営業日数×1時間分は残業代にカウントされません。
つまり、毎日残業する人には合法なのですが、
そうでない人には違法になります。
このＤＱＮな解釈により、在職中の1年7ヶ月間、
一度も残業代が支払われたことがありません。
他にも経営者のいいように解釈している労基法が盛りだくさん。
中途ばかりを採用していてこのお粗末さ。
ここにも脱北者が絶えない理由があります。
490 ：無責任な名無しさん：04/11/08 21:17:49 ID:KYxapjMZ
>>485
まあ、移転を口実にしたリストラという気がしますが…
就業場所が現在の事業所だけという契約なら、解雇もできるでしょうけど、
就業場所が限定されていないなら、解雇するには整理解雇の４要件が必要になると思います。
お近くの労働組合に相談して早めに交渉はじめた方がいいのではないでしょうか。
まあ、移転を口実にしたリストラという気がしますが…
就業場所が現在の事業所だけという契約なら、解雇もできるでしょうけど、
就業場所が限定されていないなら、解雇するには整理解雇の４要件が必要になると思います。
お近くの労働組合に相談して早めに交渉はじめた方がいいのではないでしょうか。
491 ：無責任な名無しさん：04/11/08 21:24:18 ID:KYxapjMZ
>>482
供託金を積んだというのは、強制執行停止の申立をしたのかしら
会社やめても、賃金請求する利益はなくならないので、原告の資格はあると思います。
でも、組合との関係が悪くなったりしないように、十分気をつけた方がいいですね。
供託金を積んだというのは、強制執行停止の申立をしたのかしら
会社やめても、賃金請求する利益はなくならないので、原告の資格はあると思います。
でも、組合との関係が悪くなったりしないように、十分気をつけた方がいいですね。
労基署の人の話より弁護士さんの話の方がいいな
493 ：無責任な名無しさん：04/11/08 21:33:02 ID:tuHm18h2
>>467
ＤＱＮ労働者と書いてありますが、ここは労働基準法等について
知らない人が質問しているのではないですか？
例えば、保険業法は保険会社、宅建業法は不動産会社の人以外に
知っている人は少ないでしょう。
もし、>>467が保険業法と宅建業法を知らないとして、保険会社や
不動産会社の社員に「保険業法を知らないＤＱＮ」「宅建業法を
知らないＤＱＮ」と書かれたらどう思いますか。
あるいは、英語を知らなくて>>466を理解できないとして、
「英語がわからないＤＱＮ」と書かれたらどう思いますか。
「ＤＱＮにもわかる労働基準法」が存在すれば、このスレの
必要がなくなるでしょう。
それだけではなく、>>476に書いてある通りなら、>>467の
仕事をしている職員は失業するかもしれないです。
ＤＱＮ労働者と書いてありますが、ここは労働基準法等について
知らない人が質問しているのではないですか？
例えば、保険業法は保険会社、宅建業法は不動産会社の人以外に
知っている人は少ないでしょう。
もし、>>467が保険業法と宅建業法を知らないとして、保険会社や
不動産会社の社員に「保険業法を知らないＤＱＮ」「宅建業法を
知らないＤＱＮ」と書かれたらどう思いますか。
あるいは、英語を知らなくて>>466を理解できないとして、
「英語がわからないＤＱＮ」と書かれたらどう思いますか。
「ＤＱＮにもわかる労働基準法」が存在すれば、このスレの
必要がなくなるでしょう。
それだけではなく、>>476に書いてある通りなら、>>467の
仕事をしている職員は失業するかもしれないです。
494 ：482：04/11/08 21:58:02 ID:w1ya2POv
>>491
返信、ありがとうございます。
で、確かに経営者側は、控訴と同時に、強制執行停止の申し立てをしたようです。
ともあれ、辞めても原告の資格はあるのですね。
アドバイスもありがとうございました。
おっしゃる通り、気をつけます。
返信、ありがとうございます。
で、確かに経営者側は、控訴と同時に、強制執行停止の申し立てをしたようです。
ともあれ、辞めても原告の資格はあるのですね。
アドバイスもありがとうございました。
おっしゃる通り、気をつけます。
>>476
非常に貴重な文章です。ありがとうございました。
とても参考になります。
当方、労基署についてほとんど全く無知で、人手、予算、ご苦労など
想像もつきません。しかしおそらく、十分な人員が揃い、予算も十分、
なんてことはないのでしょう。
当方は労基署に期待してますし、たぶん数千万人のひとも同様だと思います。
過労死しない程度に、頑張ってください。
(労基署や労政事務所の職員、あるいは社労士で、過労死したひとはいるの
かなあ。洒落にならんが、ちょっと知りたい気も。)
非常に貴重な文章です。ありがとうございました。
とても参考になります。
当方、労基署についてほとんど全く無知で、人手、予算、ご苦労など
想像もつきません。しかしおそらく、十分な人員が揃い、予算も十分、
なんてことはないのでしょう。
当方は労基署に期待してますし、たぶん数千万人のひとも同様だと思います。
過労死しない程度に、頑張ってください。
(労基署や労政事務所の職員、あるいは社労士で、過労死したひとはいるの
かなあ。洒落にならんが、ちょっと知りたい気も。)
496 ：無責任な名無しさん：04/11/08 22:30:28 ID:cVhDn7Un
年休に関する質問はここでいいのでしょうか？
昨年度臨時職員として雇用され、年休（１０月以降３月まで）を８０時間いただきました。
１時間も使わずに、今年度から正職員になりました。この場合、年休はなくなるのでしょうか。
昨年度臨時職員として雇用され、年休（１０月以降３月まで）を８０時間いただきました。
１時間も使わずに、今年度から正職員になりました。この場合、年休はなくなるのでしょうか。
散々叩かれている476がお答えさせていただきます。
>>496
労働基準法上、臨時職員や正職員は差別していません。
どちらも『労働者』という概念の中の一種です。
つまり法律上、パート、アルバイト、臨時、派遣、準、正社員、
全てが労働者として統一されています。
差別があるとしたら、年休の付与日数が『出勤日数』に応じて、
比例付与されていることでしょう。
なので、週３日出勤の正社員より、週５日出勤のパートさんの方が、
付与される年休日数が多いことになります。
そこで496さんへのお答えですが、身分の変更があったにせよ、
年休付与日数および通算期間はリセットされません。
定年退職労働者が退職後嘱託として継続勤務した場合なども当てはまります。
また、年休の時効は２年間です。
企業によっては『起算日』を設定しているところもあるので、
必ずしも１月１日が起算日とは限りません（４月１日等）。
年休は労働者の『権利』ですので請求しなければ発生しません。
使用者が、『年休あたえないよ』と言う時点では違法になりません。
請求し、行使（実際に休む）したが、その分給料を引かれたときに違法となります。
なにかと反論が多いのでもうこのスレではView専門にまわりますが、
労働関係省庁の敷居は決して高くはないです（ためらわず些細なことから相談に来てください）。
しかし、年配の職員には高飛車な人が多いことは確かです。
私のような若輩者からしてみれば、皆さんのような方がどんどん省庁に来て、
ムカつく年配職員にどんどん文句言っていただけたほうが助かります。
>>496
労働基準法上、臨時職員や正職員は差別していません。
どちらも『労働者』という概念の中の一種です。
つまり法律上、パート、アルバイト、臨時、派遣、準、正社員、
全てが労働者として統一されています。
差別があるとしたら、年休の付与日数が『出勤日数』に応じて、
比例付与されていることでしょう。
なので、週３日出勤の正社員より、週５日出勤のパートさんの方が、
付与される年休日数が多いことになります。
そこで496さんへのお答えですが、身分の変更があったにせよ、
年休付与日数および通算期間はリセットされません。
定年退職労働者が退職後嘱託として継続勤務した場合なども当てはまります。
また、年休の時効は２年間です。
企業によっては『起算日』を設定しているところもあるので、
必ずしも１月１日が起算日とは限りません（４月１日等）。
年休は労働者の『権利』ですので請求しなければ発生しません。
使用者が、『年休あたえないよ』と言う時点では違法になりません。
請求し、行使（実際に休む）したが、その分給料を引かれたときに違法となります。
なにかと反論が多いのでもうこのスレではView専門にまわりますが、
労働関係省庁の敷居は決して高くはないです（ためらわず些細なことから相談に来てください）。
しかし、年配の職員には高飛車な人が多いことは確かです。
私のような若輩者からしてみれば、皆さんのような方がどんどん省庁に来て、
ムカつく年配職員にどんどん文句言っていただけたほうが助かります。
499 ：無責任な名無しさん：04/11/08 23:24:13 ID:g1PiRnew
求人広告に、｢交通費全額支給｣とあるくせに、電話で問い合わせて初めて｢いや～、実はうち、一日\*までなんですよ｣と吐露する場合や、
電話の問い合わせに｢詳しいことは面接でお話しします｣と応対して、面接の段で上と同様の吐露に至る場合が個人的には多いのですが、
それでは、求人主において｢交通費\*迄実費支給｣というような明瞭な表示をする義務はないのですか?
あるいは、車通勤可の表示が併せてあるものの、前述の(隠れた)交通費の上限と合わせて考えると、｢応募資格は、自力通勤可能な方｣と表現しないことは、許容されるウソツキですか？
電話の問い合わせに｢詳しいことは面接でお話しします｣と応対して、面接の段で上と同様の吐露に至る場合が個人的には多いのですが、
それでは、求人主において｢交通費\*迄実費支給｣というような明瞭な表示をする義務はないのですか?
あるいは、車通勤可の表示が併せてあるものの、前述の(隠れた)交通費の上限と合わせて考えると、｢応募資格は、自力通勤可能な方｣と表現しないことは、許容されるウソツキですか？
500 ：無責任な名無しさん：04/11/08 23:26:50 ID:8B6UDGam
>>496
臨時職員から正職員に身分変更になったからといって、年休がリセットされる
わけではありません。
労働契約が同一事業場で継続しているならば、年休は通算されます。
ちなみに、付与日数は年休が発生した時点での契約によります。
ですから、03年10月1日から04年9月30日までは、年休が03年10月に発生した
ので、臨時職員時代の条件による80時間？（10日じゃなく？）となります。
（就業規則等で正職員が法定より良い条件である場合を除く）
>>490
私も、最初はそう読みましたが、よくよく読んでみると、
「今ある会社の場所を移動しなければならず」
→都市計画等の強制立ち退き等の原因で、今事業を行っている会社の場所を
追い出されることとなり
「そうなると新たな設備投資をして別の場所で・・というのが難しい」
→立ち退き補償金だけでは、別の場所で前と同じ設備を新設して事業を行う
ことが難しい。
と理解したのですが。どっちでしょうか？
臨時職員から正職員に身分変更になったからといって、年休がリセットされる
わけではありません。
労働契約が同一事業場で継続しているならば、年休は通算されます。
ちなみに、付与日数は年休が発生した時点での契約によります。
ですから、03年10月1日から04年9月30日までは、年休が03年10月に発生した
ので、臨時職員時代の条件による80時間？（10日じゃなく？）となります。
（就業規則等で正職員が法定より良い条件である場合を除く）
>>490
私も、最初はそう読みましたが、よくよく読んでみると、
「今ある会社の場所を移動しなければならず」
→都市計画等の強制立ち退き等の原因で、今事業を行っている会社の場所を
追い出されることとなり
「そうなると新たな設備投資をして別の場所で・・というのが難しい」
→立ち退き補償金だけでは、別の場所で前と同じ設備を新設して事業を行う
ことが難しい。
と理解したのですが。どっちでしょうか？
501 ：無責任な名無しさん：04/11/08 23:44:32 ID:8B6UDGam
>>499
下記の規定は努力目標の規定で、義務ではないようです。
(募集内容の的確な表示）
職業安定法第42条
新聞、雑誌その他の刊行物に掲載する広告、文書の掲出又は頒布その他
厚生労働省令で定める方法により労働者の募集を行う者は、労働者の適切
な職業選択に資するため、第５条の３第１項の規定により当該募集に係る
従事すべき業務の内容等を明示するに当たつては、当該募集に応じようと
する労働者に誤解を生じさせることのないように平易な表現を用いる等そ
の的確な表示に努めなければならない。
下記の規定は努力目標の規定で、義務ではないようです。
(募集内容の的確な表示）
職業安定法第42条
新聞、雑誌その他の刊行物に掲載する広告、文書の掲出又は頒布その他
厚生労働省令で定める方法により労働者の募集を行う者は、労働者の適切
な職業選択に資するため、第５条の３第１項の規定により当該募集に係る
従事すべき業務の内容等を明示するに当たつては、当該募集に応じようと
する労働者に誤解を生じさせることのないように平易な表現を用いる等そ
の的確な表示に努めなければならない。
502 ：無責任な名無しさん：04/11/09 02:14:32 ID:ZHCFENfp
会社が従業員に生命保険を掛けていた。保険料は全額会社負担。
従業員が入院して入院給付金20万円を生命保険会社は会社に支払った。
受け取った会社はこの入院給付金20万円を何に使おうと自由ですか？
従業員が入院して入院給付金20万円を生命保険会社は会社に支払った。
受け取った会社はこの入院給付金20万円を何に使おうと自由ですか？
>>497
＞散々叩かれている476がお答えさせていただきます。
叩くつもりはないが、気になった点があるので書き込みます。
＞週３日出勤の正社員より、週５日出勤のパートさんの方が、
＞付与される年休日数が多いことになります。
「週３日出勤の正社員」は説明のために用いたのであるからいいとしても、
「週５日出勤のパートさん」は比例付与の対象にならないから、付与される
年休日数は両者同じです（労基39③、労基則24の3）。
＞散々叩かれている476がお答えさせていただきます。
叩くつもりはないが、気になった点があるので書き込みます。
＞週３日出勤の正社員より、週５日出勤のパートさんの方が、
＞付与される年休日数が多いことになります。
「週３日出勤の正社員」は説明のために用いたのであるからいいとしても、
「週５日出勤のパートさん」は比例付与の対象にならないから、付与される
年休日数は両者同じです（労基39③、労基則24の3）。
504 ：478：04/11/09 04:24:47 ID:bVM9ulLZ
505 ：478：04/11/09 04:39:09 ID:bVM9ulLZ
すいません、レスを書く前に送信してしまいました。
>>478-480
>>481さん
Q1）契約期間はあるのですか？
についてですが、これは仕事始め、仕事収めの日がいつからいつまで
予め決まっていることですよね？それは決まっていません。
月契約で更新していると説明されたことはあります。
＞ご質問に戻ると、月給制の社員は、雇用契約を解
＞約する場合、法律上いつ退職届を出す必要があるでしょ
＞うか｡
＞ 民法627条2項は、「期間をもって報酬を定めたる場合と・・・・
弁護士さんのサイトにありますが、私の場合も月初めから月末で賃金を閉めて、
翌月の第３月曜日に給与振込みとなっています。
私は、契約期間が定めれていない、期間をもって報酬を定められた労働者
ということでよろしいでしょうか？
Q2）既に、退職日は伝えているのですか？あるとしたらいつですか？
伝えていません。その時の為に準備をしている段階です。
Q3）就業規則に退職に関する通告日は指定されているのですか？
就業規則という形では説明されませんでしたが、常識
として一ヶ月前には申し出てくれと言われました。
>>478-480
>>481さん
Q1）契約期間はあるのですか？
についてですが、これは仕事始め、仕事収めの日がいつからいつまで
予め決まっていることですよね？それは決まっていません。
月契約で更新していると説明されたことはあります。
＞ご質問に戻ると、月給制の社員は、雇用契約を解
＞約する場合、法律上いつ退職届を出す必要があるでしょ
＞うか｡
＞ 民法627条2項は、「期間をもって報酬を定めたる場合と・・・・
弁護士さんのサイトにありますが、私の場合も月初めから月末で賃金を閉めて、
翌月の第３月曜日に給与振込みとなっています。
私は、契約期間が定めれていない、期間をもって報酬を定められた労働者
ということでよろしいでしょうか？
Q2）既に、退職日は伝えているのですか？あるとしたらいつですか？
伝えていません。その時の為に準備をしている段階です。
Q3）就業規則に退職に関する通告日は指定されているのですか？
就業規則という形では説明されませんでしたが、常識
として一ヶ月前には申し出てくれと言われました。
506 ：478：04/11/09 04:56:29 ID:bVM9ulLZ
私の関心事は二つです。
まず何日前からやめられるのか？ということと
有給休暇はもらえるのか？ということです。
言い忘れましたが私は派遣社員です。
私が契約期間の無い、月給制の労働者とした場合、
月の前半に退職を申し出れば月末に退職、月末に退職を申し出れば
一ヵ月後に退職できることになります。
その時、有給休暇の消化可能期間はあくまでも退職予定日までなのか？
退職日以降に有給休暇の未消化分を要請しても無効なのか？
どうかを知りたいです。そして有給休暇消化
期間＝実質働かない日を、退職2週間前、または一ヶ月前に含めることが
できるのかを知りたいのです。
まず何日前からやめられるのか？ということと
有給休暇はもらえるのか？ということです。
言い忘れましたが私は派遣社員です。
私が契約期間の無い、月給制の労働者とした場合、
月の前半に退職を申し出れば月末に退職、月末に退職を申し出れば
一ヵ月後に退職できることになります。
その時、有給休暇の消化可能期間はあくまでも退職予定日までなのか？
退職日以降に有給休暇の未消化分を要請しても無効なのか？
どうかを知りたいです。そして有給休暇消化
期間＝実質働かない日を、退職2週間前、または一ヶ月前に含めることが
できるのかを知りたいのです。
507 ：478：04/11/09 05:02:04 ID:bVM9ulLZ
>そして有給休暇消化
>期間＝実質働かない日を、退職2週間前、または一ヶ月前に含めることが
>できるのかを知りたいのです。
できないとします。
有給休暇が10日残っている場合、退職前に、二週間＋二週間(有給10日分）＝４週間、
または一ヶ月前＋二週間(有給10日分）＝一ヵ月半
の期間がなければ、有給を消化できないことになります。
>期間＝実質働かない日を、退職2週間前、または一ヶ月前に含めることが
>できるのかを知りたいのです。
できないとします。
有給休暇が10日残っている場合、退職前に、二週間＋二週間(有給10日分）＝４週間、
または一ヶ月前＋二週間(有給10日分）＝一ヵ月半
の期間がなければ、有給を消化できないことになります。
508 ：無責任な名無しさん：04/11/09 05:09:19 ID:BdnfGORN
>>497
ここに書かれているような的確な回答を続けてほしいです。
「叩かれている」とか「反論が多い」というのは、「ＤＱＮ労働者」
というようなことを書いたのが原因だと思います。
（税金で給料をもらって生活している人は、労働者の気持ちを
わからないのかもしれませんが）
>>498
過労死や自殺者がいるとのことですが、労働関係を取り扱って
いる職員は、実際に労災が認定されるのですか？
ここに書かれているような的確な回答を続けてほしいです。
「叩かれている」とか「反論が多い」というのは、「ＤＱＮ労働者」
というようなことを書いたのが原因だと思います。
（税金で給料をもらって生活している人は、労働者の気持ちを
わからないのかもしれませんが）
>>498
過労死や自殺者がいるとのことですが、労働関係を取り扱って
いる職員は、実際に労災が認定されるのですか？
509 ：無責任な名無しさん：04/11/09 05:27:12 ID:BdnfGORN
>>484
労働基準法がどうなっているかはわかりませんが、
求人票に書かれていた労働条件がデタラメという場合、
つまり詐欺の場合は取り消しができます。（民法９６条）
民法５４５、５４６条に契約解除のときの損害賠償や
現状回復義務ということが記述されていますが、気に
しなくてよいと思います。
労働基準法がどうなっているかはわかりませんが、
求人票に書かれていた労働条件がデタラメという場合、
つまり詐欺の場合は取り消しができます。（民法９６条）
民法５４５、５４６条に契約解除のときの損害賠償や
現状回復義務ということが記述されていますが、気に
しなくてよいと思います。
>>496
497さんが答えているように、年休の時効は２年間です。
これは労基法115条が適用されるからですが、それ以上繰り越したい場合
には、民法147条の請求や承認による時効中断といった方法もあります。
497さんが答えているように、年休の時効は２年間です。
これは労基法115条が適用されるからですが、それ以上繰り越したい場合
には、民法147条の請求や承認による時効中断といった方法もあります。
511 ：無責任な名無しさん：04/11/09 05:56:15 ID:BdnfGORN
>>461
私の目から見て許せないと感じるのは、>>461が一般常識に
欠けていることです。
通常は、労働基準監督署や警察署に対して、事前に電話で
アポをとってから会って話をしませんか。
いきなり行くのは失礼ではありませんか。
あなたの書き込みを読んで、万一相談者がアポをとらずに
直接労働基準監督署や警察署に行ったことによる、不利益・
無駄な労力をあなたは想像した事がありますか？
実際に、私はこれまで労働基準監督署に２度電話をして、
１度は実際に会って話をしましたが、１度は電話で解決しました。
警察にも用事があって（労働関係とは全く違うことですが）
電話をしましたが、電話だけで解決しました。
通常の一般常識がある人はまず電話します。
（労働基準監督署に電話して話をすると）
労基署職員「所得税法のことですので税務署に行ってください」
435「はい、わかりました。それでは税務署に行きます。」
（警察署に電話して話をすると）
警察職員「犯罪（被害）を証明できるものはありますか？」
435「携帯に録音している証拠があります。また、他の社員の
証言もあります」
警察職員「それでは警察署に来て下さい」
となると思います。
>>448に「証拠があれば」と書いてあるのに、>>461は
錯乱状態になっていたのですか。
私の目から見て許せないと感じるのは、>>461が一般常識に
欠けていることです。
通常は、労働基準監督署や警察署に対して、事前に電話で
アポをとってから会って話をしませんか。
いきなり行くのは失礼ではありませんか。
あなたの書き込みを読んで、万一相談者がアポをとらずに
直接労働基準監督署や警察署に行ったことによる、不利益・
無駄な労力をあなたは想像した事がありますか？
実際に、私はこれまで労働基準監督署に２度電話をして、
１度は実際に会って話をしましたが、１度は電話で解決しました。
警察にも用事があって（労働関係とは全く違うことですが）
電話をしましたが、電話だけで解決しました。
通常の一般常識がある人はまず電話します。
（労働基準監督署に電話して話をすると）
労基署職員「所得税法のことですので税務署に行ってください」
435「はい、わかりました。それでは税務署に行きます。」
（警察署に電話して話をすると）
警察職員「犯罪（被害）を証明できるものはありますか？」
435「携帯に録音している証拠があります。また、他の社員の
証言もあります」
警察職員「それでは警察署に来て下さい」
となると思います。
>>448に「証拠があれば」と書いてあるのに、>>461は
錯乱状態になっていたのですか。
512 ：無責任な名無しさん：04/11/09 06:12:27 ID:BdnfGORN
>>496
民法では時効は１０年か２０年と５年以内のものがあります。
>>510
給与関係は２年という認識はあったので、年休についてもやはり
２年なのですね。
書いてある通り、民法１４７条の時効の中断というのがありますが、
これについてこのスレで説明するのは難しいです。
民法では時効は１０年か２０年と５年以内のものがあります。
>>510
給与関係は２年という認識はあったので、年休についてもやはり
２年なのですね。
書いてある通り、民法１４７条の時効の中断というのがありますが、
これについてこのスレで説明するのは難しいです。
>>508後段
公務員は労災保険ではなく別の災害補償制度だが、認定基準は労災と同じ筈だけど
世間的には国や地方自治体がそんな激務ではないことになってるので、労災保険な
ら普通に認定される事案でも認定されることは極めて稀なので誰も申請ししても認定
されることはまずない。
裁判になってひっくり返ることがある程度。
公務員は労災保険ではなく別の災害補償制度だが、認定基準は労災と同じ筈だけど
世間的には国や地方自治体がそんな激務ではないことになってるので、労災保険な
ら普通に認定される事案でも認定されることは極めて稀なので誰も申請ししても認定
されることはまずない。
裁判になってひっくり返ることがある程度。
514 ：無責任な名無しさん：04/11/09 07:47:18 ID:fJSTDK3O
>>511さん
粘着質と言うより、ここまで来ると気持ち悪いですね。
”警察署や労働基準監督署が電話予約が必要である”という
あなたの脳内常識には笑わせていただきました。
相談する方の迷惑になりますので、もう来ないで下さい。
粘着質と言うより、ここまで来ると気持ち悪いですね。
”警察署や労働基準監督署が電話予約が必要である”という
あなたの脳内常識には笑わせていただきました。
相談する方の迷惑になりますので、もう来ないで下さい。
515 ：無責任な名無しさん：04/11/09 08:00:55 ID:fJSTDK3O
>>506
＞私は、契約期間が定めれていない、期間をもって報酬を定められた労働者
＞ ということでよろしいでしょうか？
→そうはなりません。1ヶ月更新の派遣労働契約の労働者となります。
＞まず何日前からやめられるのか？ということと
→民法627･628は任意規定ですので、契約の特約である就業規則の規定が優先
されるという判例と民法優先の判例の両方があります。
（ですから、念のため就業規則等に従ったほうがリスクはないでしょう）
＞有給休暇はもらえるのか？ということです。
→請求すればもらえると思います。
＞その時、有給休暇の消化可能期間はあくまでも退職予定日までなのか？
＞退職日以降に有給休暇の未消化分を要請しても無効なのか？
＞どうかを知りたいです。
→1ヶ月更新ですので、契約更新を行わなければ、次期の契約はありません。
契約満了日以降に年休を請求することは出来ませんし、会社も応じる義務は
ありません。
＞そして有給休暇消化期間＝実質働かない日を、退職2週間前、または一ヶ月前に
＞含めることができるのかを知りたいのです。
→出来ますが、社会人として最低のマナー（引継ぎ）はきちんと行って欲しいです
ね。
＞私は、契約期間が定めれていない、期間をもって報酬を定められた労働者
＞ ということでよろしいでしょうか？
→そうはなりません。1ヶ月更新の派遣労働契約の労働者となります。
＞まず何日前からやめられるのか？ということと
→民法627･628は任意規定ですので、契約の特約である就業規則の規定が優先
されるという判例と民法優先の判例の両方があります。
（ですから、念のため就業規則等に従ったほうがリスクはないでしょう）
＞有給休暇はもらえるのか？ということです。
→請求すればもらえると思います。
＞その時、有給休暇の消化可能期間はあくまでも退職予定日までなのか？
＞退職日以降に有給休暇の未消化分を要請しても無効なのか？
＞どうかを知りたいです。
→1ヶ月更新ですので、契約更新を行わなければ、次期の契約はありません。
契約満了日以降に年休を請求することは出来ませんし、会社も応じる義務は
ありません。
＞そして有給休暇消化期間＝実質働かない日を、退職2週間前、または一ヶ月前に
＞含めることができるのかを知りたいのです。
→出来ますが、社会人として最低のマナー（引継ぎ）はきちんと行って欲しいです
ね。
516 ：505,506：04/11/09 08:36:28 ID:bVM9ulLZ
>>505-506
>>515さん
>→1ヶ月更新ですので、契約更新を行わなければ、次期の契約はありません。
契約満了日以降に年休を請求することは出来ませんし、会社も応じる義務は
ありません。
残り二週間を有給休暇に当てる為に５週間後に退職すると申請した場合、
雇用者が「家は一ヶ月更新なので、４週間後に退職とします」と
主張するのは合法でしょうか？
雇用者が被雇用者を退職させるのは、労働法の問題となりますよね。
労働法では一ヶ月以上前に解雇の予告をする取り決めになってますよね？
こんなあくどい？返し方ってありなんでしょうか？
引継ぎに３週間くらいかかるとしたら、一ヶ月で有給を消化することは
無理です。
>>515さん
>→1ヶ月更新ですので、契約更新を行わなければ、次期の契約はありません。
契約満了日以降に年休を請求することは出来ませんし、会社も応じる義務は
ありません。
残り二週間を有給休暇に当てる為に５週間後に退職すると申請した場合、
雇用者が「家は一ヶ月更新なので、４週間後に退職とします」と
主張するのは合法でしょうか？
雇用者が被雇用者を退職させるのは、労働法の問題となりますよね。
労働法では一ヶ月以上前に解雇の予告をする取り決めになってますよね？
こんなあくどい？返し方ってありなんでしょうか？
引継ぎに３週間くらいかかるとしたら、一ヶ月で有給を消化することは
無理です。
517 ：無責任な名無しさん：04/11/09 08:52:04 ID:DZMl4ZH2
キャバクラで働いていたのですが、給料振り込まれるの遅れることが有名で働いてしまいました。振り込まれてたのですが少ない、差額を請求することは可能ですよね？平気で逆ギレする店長なので内容証明や電話せずに労働基準監督署が動いてほしいのですが可能ですか？
518 ：505：04/11/09 09:39:14 ID:bVM9ulLZ
法律はムズカシイですね。
第１項 当事者が雇用の期間を定めざりし時は各当事者は何時にても解約の申入れ
を為すことを得。この場合に於いては雇用の解約申入れの後二週間を経過したるに因りて終了す。
第２項 期間を以って報酬を定めたる場合に於いては解約の申入れは次期以降に対
して之を為すことを得但し其申入れは当期の前半に於いて之を為すことを要す。
第２項は第１項かつ第２項なのか、第１項と第２項は対立軸にあるのか。文言だけ見ると、第１項が
前提でなおかつ第２項の場合かと思ってしまいます。
ネットでざっと調べたところ。
雇用期間の定めなく雇われている者･･･正社員が典型
期間を以って報酬を定めたる場合･･･・正社員で完全月給制の場合
となるようです。私は少なくとも後者ではないようです。じゃあどれに
該当するのか？謎です。
＞パートタイム労働者などに対して短期雇用契約を、何度も更新して、実質的に相
＞当長期の勤続となっている場合は、実質的には期間の定めがない契約と同様に取
＞り扱われます。 http://www.campus.ne.jp/~labor/i/kaisetu/10point07.htm
こんなことが書いてあるサイトもある。。。。謎だ。取りあえず雇用者に
聞いてみるのが早いか。
第１項 当事者が雇用の期間を定めざりし時は各当事者は何時にても解約の申入れ
を為すことを得。この場合に於いては雇用の解約申入れの後二週間を経過したるに因りて終了す。
第２項 期間を以って報酬を定めたる場合に於いては解約の申入れは次期以降に対
して之を為すことを得但し其申入れは当期の前半に於いて之を為すことを要す。
第２項は第１項かつ第２項なのか、第１項と第２項は対立軸にあるのか。文言だけ見ると、第１項が
前提でなおかつ第２項の場合かと思ってしまいます。
ネットでざっと調べたところ。
雇用期間の定めなく雇われている者･･･正社員が典型
期間を以って報酬を定めたる場合･･･・正社員で完全月給制の場合
となるようです。私は少なくとも後者ではないようです。じゃあどれに
該当するのか？謎です。
＞パートタイム労働者などに対して短期雇用契約を、何度も更新して、実質的に相
＞当長期の勤続となっている場合は、実質的には期間の定めがない契約と同様に取
＞り扱われます。 http://www.campus.ne.jp/~labor/i/kaisetu/10point07.htm
こんなことが書いてあるサイトもある。。。。謎だ。取りあえず雇用者に
聞いてみるのが早いか。
519 ：５０５：04/11/09 10:09:50 ID:bVM9ulLZ
勇気？を振り絞って聞いてみました。
雇用形態は二ヶ月更新で、退職の申し出は、最低でも退職二週間前に
してくれとのことです。アルバイトと同様の扱いなので、正社員の就業規則の
一ヶ月前は適用されないとのこと。ただし常識として一ヶ月前には
連絡してくださいとのことです。
なんというか相手の空気に圧されてしまって、とても有給とかいえる雰囲気では
なかった。仮に私が労働法の・・・と言ってもすかされそうだな。
お墨付きや水戸黄門の印籠を得るための準備もしておかないと。
雇用形態は二ヶ月更新で、退職の申し出は、最低でも退職二週間前に
してくれとのことです。アルバイトと同様の扱いなので、正社員の就業規則の
一ヶ月前は適用されないとのこと。ただし常識として一ヶ月前には
連絡してくださいとのことです。
なんというか相手の空気に圧されてしまって、とても有給とかいえる雰囲気では
なかった。仮に私が労働法の・・・と言ってもすかされそうだな。
お墨付きや水戸黄門の印籠を得るための準備もしておかないと。
521 ：無責任な名無しさん：04/11/09 14:16:44 ID:BdnfGORN
>>514
本来ここは、質問者に回答するスレであるべきであるのに、
回答者を煽ったり喧嘩を売ったりして、あなたは本当に
気持ちが悪いです。
正しい事を書かずに、回答者が間違っていると書くだけでは、
質問者は理解できるのでしょうか。
「証拠があれば」と書かれているのにも関わらず、>>461
のように勝手な思い込みで間違った例を書かれると、相談者が
誤解しそうです。
あなたの方が相談する方の迷惑になりますので、もう出て
行って下さい。
ちなみに、私は労働基準監督署や警察には、まず電話で話した
のですが、他の人は直接行くのかどうか、ここを読んでいる
第三者に聞いてみたいです。
本来ここは、質問者に回答するスレであるべきであるのに、
回答者を煽ったり喧嘩を売ったりして、あなたは本当に
気持ちが悪いです。
正しい事を書かずに、回答者が間違っていると書くだけでは、
質問者は理解できるのでしょうか。
「証拠があれば」と書かれているのにも関わらず、>>461
のように勝手な思い込みで間違った例を書かれると、相談者が
誤解しそうです。
あなたの方が相談する方の迷惑になりますので、もう出て
行って下さい。
ちなみに、私は労働基準監督署や警察には、まず電話で話した
のですが、他の人は直接行くのかどうか、ここを読んでいる
第三者に聞いてみたいです。
523 ：無責任な名無しさん：04/11/09 17:40:20 ID:c/0mBqMf
労基署に、依頼をした者です。
依頼内容は、前勤務先へ在職証明の提出を要求したのですが拒否されている
ため、何とかしてほしいと相談しました。職員の人が「労働基準法第22条に
触れる」ということで、すぐに「指導」を依頼したのですが、スピードの遅
い対応で困っています。こちらは早くほしいのですが（次の勤務先に早く出
さないと給料も変わってきます）・・・
「お役所仕事なのでしょうがない」と思ってあきらめなければならないのか
もしれませんが、給料が大幅に変わってくるため困っています。労基署がす
ぐに動くような何かいい方法はないでしょうか？
依頼内容は、前勤務先へ在職証明の提出を要求したのですが拒否されている
ため、何とかしてほしいと相談しました。職員の人が「労働基準法第22条に
触れる」ということで、すぐに「指導」を依頼したのですが、スピードの遅
い対応で困っています。こちらは早くほしいのですが（次の勤務先に早く出
さないと給料も変わってきます）・・・
「お役所仕事なのでしょうがない」と思ってあきらめなければならないのか
もしれませんが、給料が大幅に変わってくるため困っています。労基署がす
ぐに動くような何かいい方法はないでしょうか？
524 ：433：04/11/09 20:26:50 ID:o/8F73AW
>>487
>そもそも「監禁」と言うのは、鍵を施錠された部屋に何時間も閉じ込められて
>あなたの手を強引に取り、書面（詫状に）強引に押し付け、押印させたのですか？
はい。そのような状況でした。
私は在職中、片道2時間半のところへ派遣され、通勤困難との理由で異動を申し出ましたが、
そのことで派遣先から信頼を失ったとわけのわからないことをいい、
自分たちの人員配置ミスを棚に上げて親にまで損害賠償を突きつけると
脅してきました。全く根拠のない”損害”賠償です。
偽装派遣専門の中小ＩＴなので、社員間の連携といったものは一切なく、
監禁された時間は終業時間外ですし、中にいるのは社長＋側近３名。
ガラス越しの社長室の外では係長クラスの社員がひとり作業をしていましたが、
彼は自分の保身のために部下を蹴落とすことで有名です。
よって、部外者風にしていた係長が味方になってくれれば別ですが、
恐らくそれは無理だろうと思われます。
給料の支払いが遅れるとか本当に会社が危なくならない限り、
自分の保身のためにワンマンＤＱＮ経営者につくと思います。
だからこそ、私は”自然消滅”を狙っています。
>そもそも「監禁」と言うのは、鍵を施錠された部屋に何時間も閉じ込められて
>あなたの手を強引に取り、書面（詫状に）強引に押し付け、押印させたのですか？
はい。そのような状況でした。
私は在職中、片道2時間半のところへ派遣され、通勤困難との理由で異動を申し出ましたが、
そのことで派遣先から信頼を失ったとわけのわからないことをいい、
自分たちの人員配置ミスを棚に上げて親にまで損害賠償を突きつけると
脅してきました。全く根拠のない”損害”賠償です。
偽装派遣専門の中小ＩＴなので、社員間の連携といったものは一切なく、
監禁された時間は終業時間外ですし、中にいるのは社長＋側近３名。
ガラス越しの社長室の外では係長クラスの社員がひとり作業をしていましたが、
彼は自分の保身のために部下を蹴落とすことで有名です。
よって、部外者風にしていた係長が味方になってくれれば別ですが、
恐らくそれは無理だろうと思われます。
給料の支払いが遅れるとか本当に会社が危なくならない限り、
自分の保身のためにワンマンＤＱＮ経営者につくと思います。
だからこそ、私は”自然消滅”を狙っています。
525 ：無責任な名無しさん：04/11/09 20:32:39 ID:/GkbPvop
私の勤めている会社の就業規則で罰金制度があります。
忘れ物 \500、遅刻\500 など。
これって合法なのですか？
忘れ物 \500、遅刻\500 など。
これって合法なのですか？
忘れ物って…学校ですかｗ
マジレスすると１回の額が平均賃金の半額を超えてなくて
総額でも月給の１割以内であれば合法かと。
マジレスすると１回の額が平均賃金の半額を超えてなくて
総額でも月給の１割以内であれば合法かと。
527 ：無責任な名無しさん：04/11/09 21:46:47 ID:BdnfGORN
>>522
労働基準監督署や警察署へのアクセスについての話は、
反論がなければこれで終わりにしたいと思います。
実際に私は、警察署に１度電話した時と労働基準監督署に
２度電話した内の１度は、電話だけで解決しました。
労働基準監督署のもう１度については、「今日は都合が悪いです」
と言われ、担当者と私の両方が都合のよい日時に会いました。
このように、直接労働基準監督署に行っても、「申し訳ありませんが
今日は都合が悪いので、他の日にしてもらえませんか。」と言われる
可能性があります。
これを読んで、まず電話をしますか、それとも直接行きますか？
もしよろしければ、>>433さん、どうするかレスをいただきたいです。
労働基準監督署や警察署へのアクセスについての話は、
反論がなければこれで終わりにしたいと思います。
実際に私は、警察署に１度電話した時と労働基準監督署に
２度電話した内の１度は、電話だけで解決しました。
労働基準監督署のもう１度については、「今日は都合が悪いです」
と言われ、担当者と私の両方が都合のよい日時に会いました。
このように、直接労働基準監督署に行っても、「申し訳ありませんが
今日は都合が悪いので、他の日にしてもらえませんか。」と言われる
可能性があります。
これを読んで、まず電話をしますか、それとも直接行きますか？
もしよろしければ、>>433さん、どうするかレスをいただきたいです。
528 ：無責任な名無しさん：04/11/09 21:48:12 ID:25h4lw4H
>>517
労基署は匿名でも受け付けてくれるはずですので、一度相談してみたらどうでしょうか
労基署は匿名でも受け付けてくれるはずですので、一度相談してみたらどうでしょうか
529 ：無責任な名無しさん：04/11/09 22:01:23 ID:25h4lw4H
>>525
罰金が懲戒としてのものなら、就業規則の定めと、労働者に弁明の機会を求めるなどの適正手続を取らないといけません
一般的な労働契約の内容となっているなら、５００円程度のものなら公序良俗に反するとも言えないと思います。
でも、すくなくとも賃金からの天引きは、労使協定がいない限りできません
罰金が懲戒としてのものなら、就業規則の定めと、労働者に弁明の機会を求めるなどの適正手続を取らないといけません
一般的な労働契約の内容となっているなら、５００円程度のものなら公序良俗に反するとも言えないと思います。
でも、すくなくとも賃金からの天引きは、労使協定がいない限りできません
530 ：無責任な名無しさん：04/11/09 22:06:05 ID:fufH1aD8
>>521
で、おまえがこの５２１で書いた内容のどこが、質問者に対する
回答なんだ？
５２１の内容のどこが質問者に役立つんだ？
お前が攻撃している相手の方が、きちんと根拠を示して回答している
じゃないか。
「回答者を煽ったり喧嘩を売ったりして、あなたは本当に 気持ちが悪い
です。」って自己紹介か？
で、おまえがこの５２１で書いた内容のどこが、質問者に対する
回答なんだ？
５２１の内容のどこが質問者に役立つんだ？
お前が攻撃している相手の方が、きちんと根拠を示して回答している
じゃないか。
「回答者を煽ったり喧嘩を売ったりして、あなたは本当に 気持ちが悪い
です。」って自己紹介か？
531 ：無責任な名無しさん：04/11/09 23:11:31 ID:BdnfGORN
>>530
売り言葉に買い言葉となってしまったことをお詫びします。
それで、これについての話も、反論がなければこれで終わり
にしたいと思います。
私が思っている、思っていたことを書きます。
通常、このような掲示板では質問者に対して回答者がレスします。
実際に、自分は回答者が間違っている事を書いた場合は、それは
間違いでこちらが正しい、という事を書きます。
間違っている回答者を責めたことはありません。
また、私が回答した内容について、間違っているというレスが
来た事もあります。
しかし、そのレスの内容は、私の回答が間違いでありこれが
正しいという内容であり、責められたことはありません。
これまでネットをやっていて、攻撃されたことははじめてです。
もし、質問者に対して親切に回答したつもりであったけど間違った
書き込みをした場合、その回答者に対して攻撃されたらどう思う
でしょうか。
売り言葉に買い言葉となってしまったことをお詫びします。
それで、これについての話も、反論がなければこれで終わり
にしたいと思います。
私が思っている、思っていたことを書きます。
通常、このような掲示板では質問者に対して回答者がレスします。
実際に、自分は回答者が間違っている事を書いた場合は、それは
間違いでこちらが正しい、という事を書きます。
間違っている回答者を責めたことはありません。
また、私が回答した内容について、間違っているというレスが
来た事もあります。
しかし、そのレスの内容は、私の回答が間違いでありこれが
正しいという内容であり、責められたことはありません。
これまでネットをやっていて、攻撃されたことははじめてです。
もし、質問者に対して親切に回答したつもりであったけど間違った
書き込みをした場合、その回答者に対して攻撃されたらどう思う
でしょうか。
532 ：無責任な名無しさん：04/11/09 23:11:33 ID:vBi8GVZX
>>527さん
全ての労働基準監督署が同じ条件ではありません。
大きな都市の中心部の労基署には１５名程度の監督官および
多数の相談員がいて、常時相談を受け付けています。
また、田舎の小さな監督署では、監督官が２名しかおらず、労基署
に行っても２名とも外出し、担当者がいないケースも（滅多にありま
せんが）たまにあります。（災害発生時など）
どちらにせよ、緊急事態対応時等を除き、飛び込みでいらっしゃっても
対応できる体制を取っていますので、お気軽に御来署下さい。
527さんは、小さな労基署に相談されたのでしょうね。
労基署より組織が大きな警察では、言うまでもなく飛び込みで大丈夫で
すよ。（業務上関係の深い警察官より）
全ての労働基準監督署が同じ条件ではありません。
大きな都市の中心部の労基署には１５名程度の監督官および
多数の相談員がいて、常時相談を受け付けています。
また、田舎の小さな監督署では、監督官が２名しかおらず、労基署
に行っても２名とも外出し、担当者がいないケースも（滅多にありま
せんが）たまにあります。（災害発生時など）
どちらにせよ、緊急事態対応時等を除き、飛び込みでいらっしゃっても
対応できる体制を取っていますので、お気軽に御来署下さい。
527さんは、小さな労基署に相談されたのでしょうね。
労基署より組織が大きな警察では、言うまでもなく飛び込みで大丈夫で
すよ。（業務上関係の深い警察官より）
なんか最近よみにくい長文ばっかりなんですけど・・・
改行しっかりしてよみやすくしてくださいよ。
改行しっかりしてよみやすくしてくださいよ。
>>532
プロの警察官の方、レスどうもありがとうございます。
よくわかりました。
私のところは小さい労基署という訳ではないのですが、
たまたま担当者が打ち合わせの予定が入っていたり、
他の相談の予約が入っていたりしたのではないかと思います。
それから、監督官が何人もいても、相談する内容によっては
担当者が限定されているのかもしれませんね。
例えばの話ですが、サービス残業を告発しようとする場合、
それについての担当者が少ないのかもしれませんね。
プロの警察官の方、レスどうもありがとうございます。
よくわかりました。
私のところは小さい労基署という訳ではないのですが、
たまたま担当者が打ち合わせの予定が入っていたり、
他の相談の予約が入っていたりしたのではないかと思います。
それから、監督官が何人もいても、相談する内容によっては
担当者が限定されているのかもしれませんね。
例えばの話ですが、サービス残業を告発しようとする場合、
それについての担当者が少ないのかもしれませんね。
535 ：無責任な名無しさん：04/11/09 23:28:50 ID:vBi8GVZX
>>531さん
一般の方は、”自分で回答した内容で、他人の人生を狂わせた”と
いう経験をしたことがないから、こんなことが言えるのでしょうね。
人の相談に回答する”怖さ”と言うのは、いつになってもなれるこ
とはありません。
法律と言うものは、使用者と交渉する際の「武器」となるものです。
その「武器」を振りかざした後、その武器は実は間違いであったこと
が発覚した時、その「武器」はまっすぐに自分の頭上に下りてきます。
労基法違反だ！と使用者と交渉していて、実は自分の主張が間違いで
労基法違反ではなかった時、その人はその会社に居続けられるでしょうか。
（自分で会社を退場して行かざるを得ないでしょう）
その武器についてあなたはアドバイスしているのです。机上の法律論を
行っている訳ではないのです。
きちんとした根拠の元に、正しい武器を提供しましょう。それが出来ない
ならば、回答は差し控えられた方が良いと私は思います。
最低、労基法解釈総覧の内容は完全に理解されていない方は、回答者とし
ては厳しいと思います。
一般の方は、”自分で回答した内容で、他人の人生を狂わせた”と
いう経験をしたことがないから、こんなことが言えるのでしょうね。
人の相談に回答する”怖さ”と言うのは、いつになってもなれるこ
とはありません。
法律と言うものは、使用者と交渉する際の「武器」となるものです。
その「武器」を振りかざした後、その武器は実は間違いであったこと
が発覚した時、その「武器」はまっすぐに自分の頭上に下りてきます。
労基法違反だ！と使用者と交渉していて、実は自分の主張が間違いで
労基法違反ではなかった時、その人はその会社に居続けられるでしょうか。
（自分で会社を退場して行かざるを得ないでしょう）
その武器についてあなたはアドバイスしているのです。机上の法律論を
行っている訳ではないのです。
きちんとした根拠の元に、正しい武器を提供しましょう。それが出来ない
ならば、回答は差し控えられた方が良いと私は思います。
最低、労基法解釈総覧の内容は完全に理解されていない方は、回答者とし
ては厳しいと思います。
微熱です。
質問なんですが…
ＮＰＯの解散と清算人の議事録を法務局に勝手にだされてしまわれました。
勝手にした人はＡ理事で清算人は別のＢ理事だったんですが、Ａ理事は勝手に嘘の議事録を作成し法務局に提出しました。その後清算人だからと
貯金通帳と法人印等持ち出されました。
この場合は何の犯罪になるんですか？
またどう対処した方がいいですか？
質問なんですが…
ＮＰＯの解散と清算人の議事録を法務局に勝手にだされてしまわれました。
勝手にした人はＡ理事で清算人は別のＢ理事だったんですが、Ａ理事は勝手に嘘の議事録を作成し法務局に提出しました。その後清算人だからと
貯金通帳と法人印等持ち出されました。
この場合は何の犯罪になるんですか？
またどう対処した方がいいですか？
>>535
書いてあることはわかるのですが、このスレの回答者はこのような
実務についている人が多いのではないかと思います。
しかし書いてあるように、「最低、労基法解釈総覧の内容は完全に
理解」しているような人ばかり回答しているのでしょうか。
回答者が労基法を間違って解釈していた場合は、「それは間違いで
これが正しい」というようにレスすればよいのではないでしょうか。
本当に「最低、労基法解釈総覧の内容は完全に理解」している
人に相談しようと思ったら、このスレで聞くのではなく、プロに有料で
相談するべきではないかと思うのですが。
このスレの意義は一体何であるのでしょうか。
書いてあることはわかるのですが、このスレの回答者はこのような
実務についている人が多いのではないかと思います。
しかし書いてあるように、「最低、労基法解釈総覧の内容は完全に
理解」しているような人ばかり回答しているのでしょうか。
回答者が労基法を間違って解釈していた場合は、「それは間違いで
これが正しい」というようにレスすればよいのではないでしょうか。
本当に「最低、労基法解釈総覧の内容は完全に理解」している
人に相談しようと思ったら、このスレで聞くのではなく、プロに有料で
相談するべきではないかと思うのですが。
このスレの意義は一体何であるのでしょうか。
最近、労働法関係ないレスばかりなんですけど…
①民法の正しい解釈の仕方。
②労基署への正しい訪問の仕方。
③質問者への正しい回答の仕方。
④他人の人生の正しい狂わせ方。
⑤法務局への正しい虚偽報告方法。
①は法律つながりで許せるとして、⑤はなんじゃ？
①民法の正しい解釈の仕方。
②労基署への正しい訪問の仕方。
③質問者への正しい回答の仕方。
④他人の人生の正しい狂わせ方。
⑤法務局への正しい虚偽報告方法。
①は法律つながりで許せるとして、⑤はなんじゃ？
勤務時間や出勤日数がきちんと管理され、業務内容も上司の指示を受けながら、
年棒制だと言って、残業代や休日出勤の手当てを一切払わない会社の実名を
公開する事は、罪になるのでしょうか？
もちろん、事実であることが前提。
年棒制だと言って、残業代や休日出勤の手当てを一切払わない会社の実名を
公開する事は、罪になるのでしょうか？
もちろん、事実であることが前提。
540 ：無責任な名無しさん：04/11/10 00:18:37 ID:D63fU+7g
労働時間の管理をしていることと年俸制の採用とが相反するものと
いう訳ではありませんが。
裁量労働制と混乱されていませんか。
いう訳ではありませんが。
裁量労働制と混乱されていませんか。
542 ：無責任な名無しさん：04/11/10 00:23:58 ID:wve0RZ4s
はい！満足です！
544 ：無責任な名無しさん：04/11/10 00:34:59 ID:wve0RZ4s
回答者のレベルってその程度？
まっ、２ちゃんだから、しゃーないか。
まっ、２ちゃんだから、しゃーないか。
>531＝>537
>これまでネットをやっていて、攻撃されたことははじめてです。
他のサイトじゃどうか知らないけど、２ちゃんにおいては自分が
間違ったこと書いて他の人に叩かれたんだったら謝ってその後は
ＲＯＭに徹するのが原則です。
ここは人生相談板じゃないんだから法律的に全く間違った答えを
書いて叩かれても（しかも叩かれたってほどでもなかったけど）
仕方ないのに、過剰反応過ぎで怖いよ。
解釈総覧を完全理解云々は言いすぎと思うけど、貴方のように
「法的根拠はない（知らない）けど感情論で回答します。
けど役所にいきなり行って相談するなんて非常識なこと誰も
しないで、きちんと電話で相談してそのときに正しい回答を
得られるから大丈夫だよね！」という姿勢で安易に回答するのは
このスレではやめた方がいいです。
まあ、このスレの回答を信じて監督署へ行って無駄足になるのを
避けるために事前に電話で確認した方がいいというのは、貴方の
ような回答者がいる以上結果的には正論だと思いますけど。
>これまでネットをやっていて、攻撃されたことははじめてです。
他のサイトじゃどうか知らないけど、２ちゃんにおいては自分が
間違ったこと書いて他の人に叩かれたんだったら謝ってその後は
ＲＯＭに徹するのが原則です。
ここは人生相談板じゃないんだから法律的に全く間違った答えを
書いて叩かれても（しかも叩かれたってほどでもなかったけど）
仕方ないのに、過剰反応過ぎで怖いよ。
解釈総覧を完全理解云々は言いすぎと思うけど、貴方のように
「法的根拠はない（知らない）けど感情論で回答します。
けど役所にいきなり行って相談するなんて非常識なこと誰も
しないで、きちんと電話で相談してそのときに正しい回答を
得られるから大丈夫だよね！」という姿勢で安易に回答するのは
このスレではやめた方がいいです。
まあ、このスレの回答を信じて監督署へ行って無駄足になるのを
避けるために事前に電話で確認した方がいいというのは、貴方の
ような回答者がいる以上結果的には正論だと思いますけど。
546 ：無責任な名無しさん：04/11/10 01:32:25 ID:iiMiM8fs
>>541 >>545
結局、下についての回答はないのでしょうか。
もし、質問者に対して親切に回答したつもりであったけど間違った
書き込みをした場合、その回答者に対して攻撃されたらどう思う
でしょうか。
結局、下についての回答はないのでしょうか。
もし、質問者に対して親切に回答したつもりであったけど間違った
書き込みをした場合、その回答者に対して攻撃されたらどう思う
でしょうか。
>>540
勤務時間や出勤日数がきちんと管理され、業務内容も上司の指示を受けての作業の場合、
裁量労働制とは認められないのではないでしょうか？
就業規則に、みなし残業手当とか書かれていても、年棒のうちいくらがそれにあたるかの提示も
ない場合、年棒制でも、残業代や休日集金手当ては支払う必要があるかと思います。
それが前提です。
私は違法であると考えます。
その場合に、虚偽の事実なしに、その会社名・役員名などを公開することが、何らかの罪に
あたるのかどうかが知りたいのです。
どうでしょうか。
勤務時間や出勤日数がきちんと管理され、業務内容も上司の指示を受けての作業の場合、
裁量労働制とは認められないのではないでしょうか？
就業規則に、みなし残業手当とか書かれていても、年棒のうちいくらがそれにあたるかの提示も
ない場合、年棒制でも、残業代や休日集金手当ては支払う必要があるかと思います。
それが前提です。
私は違法であると考えます。
その場合に、虚偽の事実なしに、その会社名・役員名などを公開することが、何らかの罪に
あたるのかどうかが知りたいのです。
どうでしょうか。
548 ：無責任な名無しさん：04/11/10 01:42:16 ID:iiMiM8fs
>>541
もし、社労士が会社か労働者から依頼があるとして、
依頼者が労働基準法を間違って解釈していた場合に
いつも依頼者を攻撃していたら、その社労士は失業
するでしょうね。
>>545
このスレを以前から読んでいた人ならわかると思うのですが、
ハンドル名「テレマユニオン（テレユニ）」という人がいて、
間違った事を書き込んだりしていたことがあったのですが、
他の人から訂正が入ったりして、スレッドは正常に機能していました。
（だからと言って、テレマユニオンさんは攻撃されていなかったと
思います）
後半の文書はタイプミスかもしれないのですが、意味がよく
わかりませんでした。
もし、社労士が会社か労働者から依頼があるとして、
依頼者が労働基準法を間違って解釈していた場合に
いつも依頼者を攻撃していたら、その社労士は失業
するでしょうね。
>>545
このスレを以前から読んでいた人ならわかると思うのですが、
ハンドル名「テレマユニオン（テレユニ）」という人がいて、
間違った事を書き込んだりしていたことがあったのですが、
他の人から訂正が入ったりして、スレッドは正常に機能していました。
（だからと言って、テレマユニオンさんは攻撃されていなかったと
思います）
後半の文書はタイプミスかもしれないのですが、意味がよく
わかりませんでした。
549 ：無責任な名無しさん：04/11/10 01:47:27 ID:iiMiM8fs
>>542 >>543 >>544
別の言葉で言い換えるのなら、２ちゃんのEnglish板で、
回答者はＴＯＥＩＣ６００程度のレベルで満足ですか？
はい！満足です！
回答者のレベルってその程度？
まっ、２ちゃんだから、しゃーないか。
別の言葉で言い換えるのなら、２ちゃんのEnglish板で、
回答者はＴＯＥＩＣ６００程度のレベルで満足ですか？
はい！満足です！
回答者のレベルってその程度？
まっ、２ちゃんだから、しゃーないか。
>>546
>親切に回答したつもりであったけど間違った書き込みをした場合
この内容によるのではないかと思う。
もちろん個人攻撃はよくないが、知識がない人がろくに調べもせずに
回答することも誉められたことではない。
掲示板だけのやり取りなので、誤解を生じやすいのはやむをえないが
誤解を招きかねない書き込みは止めた方がいい。
>>512の書き込みの意味が全く分からない。
496さんの質問とはかけ離れているし、私は何も質問していないのだが・・
>親切に回答したつもりであったけど間違った書き込みをした場合
この内容によるのではないかと思う。
もちろん個人攻撃はよくないが、知識がない人がろくに調べもせずに
回答することも誉められたことではない。
掲示板だけのやり取りなので、誤解を生じやすいのはやむをえないが
誤解を招きかねない書き込みは止めた方がいい。
>>512の書き込みの意味が全く分からない。
496さんの質問とはかけ離れているし、私は何も質問していないのだが・・
>546
意味がわからん。間違った回答した回答者は、まず質問者に真摯に謝罪すべき。
「わぁ～ん！親切で回答したつもりなのに攻撃されたぁ～」なんて言っている
場合ではない。（冗談抜きで）
＞547
営業の方の事業場外労働のみなし労働制でしょうか。
年俸制の場合に残業部分についてあらかじめ明示が必要であることは
あなたの仰るとおり。
しかしながら、事業場外ならば業務指示が全面否定されているわけでもあり
ません。（違ったら的外れな回答になっています）
どちらにせよ、名誉毀損の問題であるならば、スレ違いです。
意味がわからん。間違った回答した回答者は、まず質問者に真摯に謝罪すべき。
「わぁ～ん！親切で回答したつもりなのに攻撃されたぁ～」なんて言っている
場合ではない。（冗談抜きで）
＞547
営業の方の事業場外労働のみなし労働制でしょうか。
年俸制の場合に残業部分についてあらかじめ明示が必要であることは
あなたの仰るとおり。
しかしながら、事業場外ならば業務指示が全面否定されているわけでもあり
ません。（違ったら的外れな回答になっています）
どちらにせよ、名誉毀損の問題であるならば、スレ違いです。
553 ：無責任な名無しさん：04/11/10 09:31:03 ID:iiMiM8fs
>>550
I can't understand the last sentence at all.
What I wanted to say is that it is difficult to explain
the interruption of prescription in civil law article 147.
I can't understand the last sentence at all.
What I wanted to say is that it is difficult to explain
the interruption of prescription in civil law article 147.
554 ：無責任な名無しさん：04/11/10 09:44:55 ID:iiMiM8fs
>>551
I can't understand what you mean, because when I was
accused the first answer, I apologized.
But I was accused the apology again.
I can't understand what you mean, because when I was
accused the first answer, I apologized.
But I was accused the apology again.
555 ：無責任な名無しさん：04/11/10 09:49:45 ID:iiMiM8fs
556 ：484：04/11/10 10:10:48 ID:QQB9swRK
テレユニと同じようにNGネームに指定したいからコテハンかトリップつけて欲しいな、粘着野郎には。
558 ：無責任な名無しさん：04/11/10 12:04:27 ID:sTPMBYb6
今までの職場で、実際に体験したことはないのですが、2chで聞く所では、新入りが殴られたり蹴られたりという様な会社がいくつかあるらしいです
では、そういう暴力行為は、体罰などの名目で、法的に正当化される事があるのでしょうか？
では、そういう暴力行為は、体罰などの名目で、法的に正当化される事があるのでしょうか？
労働法のｽﾚで聞くことじゃないな
最初の攻撃に対して回答者に謝りの書き込みをしたのですが、
その書き込みに対して再度攻撃を受けて以来、精神的に調子が
悪くなっており、アルコールの量が増えています。
>>557
しかし、今後反論がなければもう終わりにしたいと思っています。
>>556
回答が役に立ったようで、私はちょっと精神的に落ち着いたかも
しれません。
>>558
意見を書くと攻撃されるかもしれないので、労働基準法５条の
要約のみを書くと、「使用者は、暴行、脅迫、監禁等によって、
労働者の意思に反して労働を強制してはならない」
これに違反すると、労働基準法１１７条で「１年以上１０年以下
の懲役又は２０万円以上３００万円以下の罰金」となっています。
その書き込みに対して再度攻撃を受けて以来、精神的に調子が
悪くなっており、アルコールの量が増えています。
>>557
しかし、今後反論がなければもう終わりにしたいと思っています。
>>556
回答が役に立ったようで、私はちょっと精神的に落ち着いたかも
しれません。
>>558
意見を書くと攻撃されるかもしれないので、労働基準法５条の
要約のみを書くと、「使用者は、暴行、脅迫、監禁等によって、
労働者の意思に反して労働を強制してはならない」
これに違反すると、労働基準法１１７条で「１年以上１０年以下
の懲役又は２０万円以上３００万円以下の罰金」となっています。
知り合いからの相談されましたのでお願いします。
知り合いはある企業に勤めて一年になります。
酒が好きで毎日飲んでいます。
それがたたって、ほぼ毎日病院に通っています。
平日は、就業後、
土曜日は病院が午前のみのため、遅刻して行っているそうです。
ある日、上司から、毎週遅刻するのだから減給する、
酒は翌日仕事がある場合は禁止。
破った場合には解雇、と言われたそうです。
１、採用前に健康診断書の提出があったが、会社指定のもので、アル中や、アル依存症の記載はなく、良好とかかれた。
しかし大酒のみは入社前から。
２、入社前に、土曜日は隔週で休みといわれたが、休みを貰えなく、毎週遅刻している(本来ならば月二回の遅刻のはず)
労働時間を考えると、隔週の休みがなく、毎週通院のため遅刻しているので、
労働時間はかわらないはず
３、遅刻は通院によるもので、診断書の提出はできる。
平日の遅刻は無し。
以上をふまえた上で減給や解雇は正当なものなのでしょうか。
企業側は最終的には裁判を起こしてもよいといっているそうです。
よろしくお願い致します。
知り合いはある企業に勤めて一年になります。
酒が好きで毎日飲んでいます。
それがたたって、ほぼ毎日病院に通っています。
平日は、就業後、
土曜日は病院が午前のみのため、遅刻して行っているそうです。
ある日、上司から、毎週遅刻するのだから減給する、
酒は翌日仕事がある場合は禁止。
破った場合には解雇、と言われたそうです。
１、採用前に健康診断書の提出があったが、会社指定のもので、アル中や、アル依存症の記載はなく、良好とかかれた。
しかし大酒のみは入社前から。
２、入社前に、土曜日は隔週で休みといわれたが、休みを貰えなく、毎週遅刻している(本来ならば月二回の遅刻のはず)
労働時間を考えると、隔週の休みがなく、毎週通院のため遅刻しているので、
労働時間はかわらないはず
３、遅刻は通院によるもので、診断書の提出はできる。
平日の遅刻は無し。
以上をふまえた上で減給や解雇は正当なものなのでしょうか。
企業側は最終的には裁判を起こしてもよいといっているそうです。
よろしくお願い致します。
暴力は警察へ！
職場の問題だからって全部労働法のスレにくんな！
職場の問題だからって全部労働法のスレにくんな！
>>563
親切でレスしてるのに攻撃だ！！
親切でレスしてるのに攻撃だ！！
あの…
こちらではスレ違いだったのでしょうか？
補足･入社時の健康診断書ではアルコールによる病気の記載欄がなく、
特記事項にも書かれていなかったが、
偽っているわけではなかったそうです。
こちらではスレ違いだったのでしょうか？
補足･入社時の健康診断書ではアルコールによる病気の記載欄がなく、
特記事項にも書かれていなかったが、
偽っているわけではなかったそうです。
気の短い御仁ですなあ。
お前の都合に合わせて回答しなければならんのか？
何様ですか？人をお前の使用人だとでも思ってませんか？
お前の都合に合わせて回答しなければならんのか？
何様ですか？人をお前の使用人だとでも思ってませんか？
>566
いえ、回答がないことではなく、
解釈論や条文を元に質問しなくてはいけないかと思ったので…
スレ違いかと思い聞いてみました。
こちらのスレでよろしかったですか？
いえ、回答がないことではなく、
解釈論や条文を元に質問しなくてはいけないかと思ったので…
スレ違いかと思い聞いてみました。
こちらのスレでよろしかったですか？
568 ：無責任な名無しさん：04/11/10 20:58:39 ID:wve0RZ4s
>568
結局、治療のためとはいえ、減給はやむを得なく、
解雇もあり得るんですね…
本人の給料を戻すことはやはり困難でしょうか…
結局、治療のためとはいえ、減給はやむを得なく、
解雇もあり得るんですね…
本人の給料を戻すことはやはり困難でしょうか…
２回目の攻撃以来、自殺したくなったりしたのですが、
現在調子が戻ってきたと思います。
>>563
労基法５条は強制労働の禁止という認識はありました。
やはり労働法ではなく刑法の問題みたいでしょうか。
勘違いで失礼しました。
>>558さん、刑法のスレがあればそこで質問するか、
あるいは「やさしい法律相談」スレがあったと思うので、
そこで質問したらいかがでしょうか。
>>564
>>563の書き込みは、間違っているという指摘をして
もらっているだけで、「攻撃」ではないので全然気に
なりません。
現在調子が戻ってきたと思います。
>>563
労基法５条は強制労働の禁止という認識はありました。
やはり労働法ではなく刑法の問題みたいでしょうか。
勘違いで失礼しました。
>>558さん、刑法のスレがあればそこで質問するか、
あるいは「やさしい法律相談」スレがあったと思うので、
そこで質問したらいかがでしょうか。
>>564
>>563の書き込みは、間違っているという指摘をして
もらっているだけで、「攻撃」ではないので全然気に
なりません。
>>561
うちの職場にも、アル依存の人がいて、いつも酒臭い。他の労働者から文句も出るし、
仕事の内容によっては、酒飲んで働くのは特に問題となりますからね～
そこの会社も既に弁護士もつけて解雇モードに入っているようですね。
会社側はその人の病状をどの程度把握しているのでしょうか
会社側は何が何でも解雇したいのか、そこら辺のどう考えているのでしょうか？
ちなみに、遅刻による減給は、懲戒処分としても、単に労働時間が足らないだけでもできますが、就業規則の規定がいると思います。
うちの職場にも、アル依存の人がいて、いつも酒臭い。他の労働者から文句も出るし、
仕事の内容によっては、酒飲んで働くのは特に問題となりますからね～
そこの会社も既に弁護士もつけて解雇モードに入っているようですね。
会社側はその人の病状をどの程度把握しているのでしょうか
会社側は何が何でも解雇したいのか、そこら辺のどう考えているのでしょうか？
ちなみに、遅刻による減給は、懲戒処分としても、単に労働時間が足らないだけでもできますが、就業規則の規定がいると思います。
572 ：無責任な名無しさん：04/11/10 21:27:53 ID:wve0RZ4s
解雇・減給については勤務先がどんな規定をしてるかによる。
でも、そんな問題じゃないように思っただけ。
でも、そんな問題じゃないように思っただけ。
574 ：無責任な名無しさん：04/11/10 21:58:22 ID:CXTP+jjC
>>560
初歩的なことですが、ここに質問する人は法的に間違った回答が欲しくて
質問しているのですか？
「間違った回答は誰かが訂正すれば良い」なんて、質問する人の真剣さを
馬鹿にしてませんか？
５６１さんのように質問する側は、一刻も早く的確な回答を望んでいるのでは
ないのでしょうか。
いずれにせよ、あなたはこのスレッドに来られない事がご自身のためでも
あるように思います。
あまり、お酒を飲まれないように。
初歩的なことですが、ここに質問する人は法的に間違った回答が欲しくて
質問しているのですか？
「間違った回答は誰かが訂正すれば良い」なんて、質問する人の真剣さを
馬鹿にしてませんか？
５６１さんのように質問する側は、一刻も早く的確な回答を望んでいるのでは
ないのでしょうか。
いずれにせよ、あなたはこのスレッドに来られない事がご自身のためでも
あるように思います。
あまり、お酒を飲まれないように。
575 ：433：04/11/10 22:21:39 ID:YVBONIHJ
>>527
>これを読んで、まず電話をしますか、それとも直接行きますか？
>もしよろしければ、>>433さん、どうするかレスをいただきたいです。
実際に労基署に行ったことがある433です。
問題発覚時は転職後のため、有給がなかったので、
なるべくネットでいろいろ下調べをした上で、
電話をしてから労基署へ行きました。
なんと、運よく健康診断が入ったので、
健康診断の日に上司の許可をいただいた上で
労基署へ行く時間が取れました。
>これを読んで、まず電話をしますか、それとも直接行きますか？
>もしよろしければ、>>433さん、どうするかレスをいただきたいです。
実際に労基署に行ったことがある433です。
問題発覚時は転職後のため、有給がなかったので、
なるべくネットでいろいろ下調べをした上で、
電話をしてから労基署へ行きました。
なんと、運よく健康診断が入ったので、
健康診断の日に上司の許可をいただいた上で
労基署へ行く時間が取れました。
576 ：無責任な名無しさん：04/11/10 22:23:42 ID:pLCxzf1P
>>570
509での回答も間違っています。ご自分で調べて訂正された方が良いと思
いますので、敢えてヒントだけ書かせていただきます。
・労基法と民法の関係
・契約と契約の誘引
・取り消しと無効
・求人票≠労働条件
・詐欺の要件
・民法５４５の契約解除における、債務不履行の損害賠償請求
509での回答も間違っています。ご自分で調べて訂正された方が良いと思
いますので、敢えてヒントだけ書かせていただきます。
・労基法と民法の関係
・契約と契約の誘引
・取り消しと無効
・求人票≠労働条件
・詐欺の要件
・民法５４５の契約解除における、債務不履行の損害賠償請求
>>573
２度目の攻撃以来、鬱状態と不安定な状態でしたが、
現在は回復していると思います。
>>574
もちろん、回答者は質問者に対して的確なアドバイスを
真剣にしているつもりです。
しかし、中には間違った回答もあり、実際にこれまでのスレ
でも間違いに対しては訂正が入っていました。
また名前を出しますが、これまで間違いを書くこともあった
「テレマユニオン（テレユニ）」さんも質問者に対して、真剣な
回答をしたつもりであったと思いますよ。
ちなみに、>>561さんへの具体的な回答がないのは、
回答したくても反応を恐れている人が多いからかも
しれません。
２度目の攻撃以来、鬱状態と不安定な状態でしたが、
現在は回復していると思います。
>>574
もちろん、回答者は質問者に対して的確なアドバイスを
真剣にしているつもりです。
しかし、中には間違った回答もあり、実際にこれまでのスレ
でも間違いに対しては訂正が入っていました。
また名前を出しますが、これまで間違いを書くこともあった
「テレマユニオン（テレユニ）」さんも質問者に対して、真剣な
回答をしたつもりであったと思いますよ。
ちなみに、>>561さんへの具体的な回答がないのは、
回答したくても反応を恐れている人が多いからかも
しれません。
578 ：561：04/11/10 22:44:36 ID:tspW/l4z
外出先なので携帯から失礼します。
本人に連絡をした結果、
就業規則はもらったことも、見たことも無いとのこと(会社には就業規則はない！とまで言っていました)
まだ働いて実は半年とのこと。
研修期間や試用期間の定めがなかったとのこと。
もし酒飲んだら、即解雇、その場合は二ヶ月分の給与返還義務など、
つっこみどころ満載でした…
酒のんでしまっているのかな…
この場合、救いようなく解雇ですよね…？
本人に連絡をした結果、
就業規則はもらったことも、見たことも無いとのこと(会社には就業規則はない！とまで言っていました)
まだ働いて実は半年とのこと。
研修期間や試用期間の定めがなかったとのこと。
もし酒飲んだら、即解雇、その場合は二ヶ月分の給与返還義務など、
つっこみどころ満載でした…
酒のんでしまっているのかな…
この場合、救いようなく解雇ですよね…？
>>578
労働法とは全く関係のない「私の意見」を書きます。
基本的に私は労働者の味方をしたいです。
しかし、>>561さんの知り合いの場合は、ほぼ毎日通院
している程なら、アル中で仕事にならないと思います。
現在の会社での仕事はあきらめて、まずアル中の治療
（必要があれば入院）をして、病気を治した方がよいと
思うのですが。
労働法とは全く関係のない「私の意見」を書きます。
基本的に私は労働者の味方をしたいです。
しかし、>>561さんの知り合いの場合は、ほぼ毎日通院
している程なら、アル中で仕事にならないと思います。
現在の会社での仕事はあきらめて、まずアル中の治療
（必要があれば入院）をして、病気を治した方がよいと
思うのですが。
>>577
回復してるように見えません。
というか失礼ながらあなたの場合疾患ではなく幼時に人格形成が正常に
なされなかった人のようにも思えます（「攻撃」ｽﾏｿ）。
とにかくコテハンなりトリップつけて人目で識別できるようにしてください。
回復してるように見えません。
というか失礼ながらあなたの場合疾患ではなく幼時に人格形成が正常に
なされなかった人のようにも思えます（「攻撃」ｽﾏｿ）。
とにかくコテハンなりトリップつけて人目で識別できるようにしてください。
581 ：無責任な名無しさん：04/11/10 23:04:24 ID:pLCxzf1P
>>578さん
労働契約による勤務時間は（36協定による時間外・休日労働を含む）
労働者側には職務専念義務があります。
休日出勤を絶対に行わないとの特約がない限り、36協定の範囲内で
労働者は休日に出勤する義務があります。
義務がある日に義務を履行していないのだから懲罰の対象になることは
致し方ありません。（遅刻理由は考慮の対象であっても免責になるもの
ではありません）
また、万一通常の勤務時間中に酒の臭いをさせていたのならば、これは
擁護される余地はありません。不当解雇を叫んでも勝ち目はないでしょ
う。
578に書かれている内容にはさすがに問題があると思いますが、会社は
厳しいことを言って酒から立ち直って欲しいと考えそのようなことを言って
いるように私には感じられます。
どの程度の症状か分かりませんが、酒がやめられないのなく、周りに
迷惑を掛けているのならば、自ら身を引き治療に専念すべきだと考えます。
労働契約による勤務時間は（36協定による時間外・休日労働を含む）
労働者側には職務専念義務があります。
休日出勤を絶対に行わないとの特約がない限り、36協定の範囲内で
労働者は休日に出勤する義務があります。
義務がある日に義務を履行していないのだから懲罰の対象になることは
致し方ありません。（遅刻理由は考慮の対象であっても免責になるもの
ではありません）
また、万一通常の勤務時間中に酒の臭いをさせていたのならば、これは
擁護される余地はありません。不当解雇を叫んでも勝ち目はないでしょ
う。
578に書かれている内容にはさすがに問題があると思いますが、会社は
厳しいことを言って酒から立ち直って欲しいと考えそのようなことを言って
いるように私には感じられます。
どの程度の症状か分かりませんが、酒がやめられないのなく、周りに
迷惑を掛けているのならば、自ら身を引き治療に専念すべきだと考えます。
>>580
私は２度心理テストを受けたことがありますが、
「疾患ではなく幼時に人格形成が正常になされなかった人」
というような指摘をされたことがありません。
どういう根拠でそのようなことを書いたのでしょうか。
私は２度心理テストを受けたことがありますが、
「疾患ではなく幼時に人格形成が正常になされなかった人」
というような指摘をされたことがありません。
どういう根拠でそのようなことを書いたのでしょうか。
>>577=560=ID:iiMiM8fs
＞ちなみに、>>561さんへの具体的な回答がないのは、
＞回答したくても反応を恐れている人が多いからかも
＞しれません。
ハァ？
さんざんスレをかき回した当人が言えるセリフですか？
反応を恐れる？
そこまで厚顔無知なのはあなただけですよ。
みんな、イヤ気がさしてるんですよ。
あなた方（あえて複数と書こう）のやりとりに。
正常なスレに戻したいのなら、あなたがしばらく書き込みを止めることが１番じゃないですか？
それと私もあなたがコテを名乗ることを希望します。ＮＧワードに登録したいもんで。
＞ちなみに、>>561さんへの具体的な回答がないのは、
＞回答したくても反応を恐れている人が多いからかも
＞しれません。
ハァ？
さんざんスレをかき回した当人が言えるセリフですか？
反応を恐れる？
そこまで厚顔無知なのはあなただけですよ。
みんな、イヤ気がさしてるんですよ。
あなた方（あえて複数と書こう）のやりとりに。
正常なスレに戻したいのなら、あなたがしばらく書き込みを止めることが１番じゃないですか？
それと私もあなたがコテを名乗ることを希望します。ＮＧワードに登録したいもんで。
>>561にマジレスしてもいいですか？
病院通いで業務に支障をきたしている事実がある。
酒を飲まなければ解決する。
会社は出勤の前日は飲まないように指摘している。
（多少私生活に干渉していることになりかねないが妥当性大有り）
あとは就業規則に定めがあれば解雇されてもいたしかたない面がある。
ただし一事不再理により、減給した後に同様の理由で解雇は出来ない。
ってゆうか、通院理由がくだらなすぎ。
そこまでの労働者を守るに値するかを検討すべし。
病院通いで業務に支障をきたしている事実がある。
酒を飲まなければ解決する。
会社は出勤の前日は飲まないように指摘している。
（多少私生活に干渉していることになりかねないが妥当性大有り）
あとは就業規則に定めがあれば解雇されてもいたしかたない面がある。
ただし一事不再理により、減給した後に同様の理由で解雇は出来ない。
ってゆうか、通院理由がくだらなすぎ。
そこまでの労働者を守るに値するかを検討すべし。
もう終わりにしようと思っていたのに、煽りの書き込みがきますね。
何か、また不安定な状態に戻ってきた感じです。
>>583
そのようなあなたの煽りの書き込みにも、みんなイヤ気が
さすのではないですか。
私としては、間違った回答に対して攻撃されるのではなく、
「回答が間違いで、これが正しい」という書き込みがあれば、
特に書き込みをせずに、正常なスレであったと思っているのですが。
何か、また不安定な状態に戻ってきた感じです。
>>583
そのようなあなたの煽りの書き込みにも、みんなイヤ気が
さすのではないですか。
私としては、間違った回答に対して攻撃されるのではなく、
「回答が間違いで、これが正しい」という書き込みがあれば、
特に書き込みをせずに、正常なスレであったと思っているのですが。
こんばんは、相談があります。
アルバイトとして働いていたのですが、ある日突然社長が夜逃げしてしまい、
給料が支払われていません。会社は勿論倒産です。
労働基準監督署にも相談したのですが、社長の住所やとうき？などがわからないと
どうしようもないと言われました。
私は法律の事は全くわかりませんが、法的にどうにかならないでしょうか？
ちなみに社長の代わりに借金を払っている保証人はわかります（社長の親）。
こいつと社長からは必ず給料は支払うといわれましたが一ヶ月経った今も
何の音沙汰もなしです。（私のほかのもう一人にはいくらか払ってるみたいです）
こちらとしてももう我慢の限界です。生活も苦しいです。
どうにかして給料を貰う事はできないのでしょうか？
アルバイトとして働いていたのですが、ある日突然社長が夜逃げしてしまい、
給料が支払われていません。会社は勿論倒産です。
労働基準監督署にも相談したのですが、社長の住所やとうき？などがわからないと
どうしようもないと言われました。
私は法律の事は全くわかりませんが、法的にどうにかならないでしょうか？
ちなみに社長の代わりに借金を払っている保証人はわかります（社長の親）。
こいつと社長からは必ず給料は支払うといわれましたが一ヶ月経った今も
何の音沙汰もなしです。（私のほかのもう一人にはいくらか払ってるみたいです）
こちらとしてももう我慢の限界です。生活も苦しいです。
どうにかして給料を貰う事はできないのでしょうか？
>>576
現在私は再度、精神的に状態が悪くなっていると思います。
それで、民法と労働基準法について少しは知っているの
ですが、現在調査する気力がありません。
>>576さんは民法も労基法も知っているプロのようなので、
よろしければ回答していただけませんか。
>>586さんの質問についても、民法の話だと思うので、できれば
回答をお願いしたいのですが。
現在私は再度、精神的に状態が悪くなっていると思います。
それで、民法と労働基準法について少しは知っているの
ですが、現在調査する気力がありません。
>>576さんは民法も労基法も知っているプロのようなので、
よろしければ回答していただけませんか。
>>586さんの質問についても、民法の話だと思うので、できれば
回答をお願いしたいのですが。
>>576
あなたがこれまでしてきたことは、「攻撃」や「煽り」ではない思って
いるのでしょうか。（「氏ね」は攻撃ではないとでも）
あなたの相手は根拠を示して反論しています。ただの攻撃や煽りを行って
いるのは、あなたの方です。
509での回答の誤りについても、責任を持って調べて自分でフォローすべき
です。（ほとんど答えを書いてくれているじゃないですか）
それも出来ないならば、このスレから永遠に退場してください。（多くの
人がアドバイス（望んで）いるように、それがあなたの為です）
あなたがこれまでしてきたことは、「攻撃」や「煽り」ではない思って
いるのでしょうか。（「氏ね」は攻撃ではないとでも）
あなたの相手は根拠を示して反論しています。ただの攻撃や煽りを行って
いるのは、あなたの方です。
509での回答の誤りについても、責任を持って調べて自分でフォローすべき
です。（ほとんど答えを書いてくれているじゃないですか）
それも出来ないならば、このスレから永遠に退場してください。（多くの
人がアドバイス（望んで）いるように、それがあなたの為です）
それも出来ないならせめてｺﾃﾊﾝかﾄﾘｯﾌﾟを。
伏してお願いします。
伏してお願いします。
>>586さん
①会社は法人（有限会社・株式会社）ですか？
②夜逃げする前に１年以上の労働者を雇っての事業の実績はありますか？
③現在、社長が夜逃げしてから（あなたが退職してから）6ヶ月以上経って
いませんか？
④働いていた記録（タイムカード（出勤簿）、賃金台帳）は、社長の親から
回収できますか？
基本的には、あなたが契約を結んだのは社長ですので、その相手が逃げて
しまえば、賃金はもらえません。（その会社を選んだあなたにも責任があり
ます）
ただし、一定の条件が揃えば、国の「未払い賃金立替払制度」の利用も
可能です。
ただし、利用できてもすぐに支給される訳ではありません。（６ヶ月後
ぐらいは覚悟が必要です）
未払いの賃金を当てにしての生活設計は現状では無理ですので、早急に
他の方法を探してください。
①会社は法人（有限会社・株式会社）ですか？
②夜逃げする前に１年以上の労働者を雇っての事業の実績はありますか？
③現在、社長が夜逃げしてから（あなたが退職してから）6ヶ月以上経って
いませんか？
④働いていた記録（タイムカード（出勤簿）、賃金台帳）は、社長の親から
回収できますか？
基本的には、あなたが契約を結んだのは社長ですので、その相手が逃げて
しまえば、賃金はもらえません。（その会社を選んだあなたにも責任があり
ます）
ただし、一定の条件が揃えば、国の「未払い賃金立替払制度」の利用も
可能です。
ただし、利用できてもすぐに支給される訳ではありません。（６ヶ月後
ぐらいは覚悟が必要です）
未払いの賃金を当てにしての生活設計は現状では無理ですので、早急に
他の方法を探してください。
591 ：無責任な名無しさん：04/11/11 07:29:55 ID:Lq3BDDTj
>>586
使用者が個人事業主か、株式会社・有限会社みたいに法人かで違ってくるのでしょうけど
実際、社長や保証人から回収するのはかなり困難だと思います（他の怖い債権者に払ってしまうので）
立て替え払い制度をつかったほうがいいと思いますが、なれない人がやるのも難しいので、
お近くの労働組合に相談される方がいいでしょう。
http://www.hyogo-rousisoudan.com/q_a10.html
使用者が個人事業主か、株式会社・有限会社みたいに法人かで違ってくるのでしょうけど
実際、社長や保証人から回収するのはかなり困難だと思います（他の怖い債権者に払ってしまうので）
立て替え払い制度をつかったほうがいいと思いますが、なれない人がやるのも難しいので、
お近くの労働組合に相談される方がいいでしょう。
http://www.hyogo-rousisoudan.com/q_a10.html
592 ：無責任な名無しさん：04/11/11 08:56:41 ID:J+nipQ+6
半年前、某コンビニでアルバイトをしていました。
そのころ、有給休暇の知識をみにつけて、有給を店長の拒否にもかかわらず
有給休暇の申込書を相手にだして、７日分休みをとりました。
コピーもとってあります。
週５日の勤務だったので１０日間の有給が取れると思います。
しかし、とった約７日後、宣告もなく、シフト表からはずされました。
実質クビです。
で、即解雇の１ヶ月分の給料＋有給休暇ぶんの給料を請求したいのですが
どのようにすればいいのでしょうか？？
中途半端な知識で生意気なコトをしたのを後悔しています。
よろしくお願いします。
そのころ、有給休暇の知識をみにつけて、有給を店長の拒否にもかかわらず
有給休暇の申込書を相手にだして、７日分休みをとりました。
コピーもとってあります。
週５日の勤務だったので１０日間の有給が取れると思います。
しかし、とった約７日後、宣告もなく、シフト表からはずされました。
実質クビです。
で、即解雇の１ヶ月分の給料＋有給休暇ぶんの給料を請求したいのですが
どのようにすればいいのでしょうか？？
中途半端な知識で生意気なコトをしたのを後悔しています。
よろしくお願いします。
593 ：592：04/11/11 08:58:52 ID:J+nipQ+6
店長の拒否は、時季指定権（字あってるかなぁ）などのものではなく、
「アルバイトごときが・・・」というものでした。
「アルバイトごときが・・・」というものでした。
>>588
私はこれまで２ちゃんで、「煽り」を受けたことはありますが、
こんなに「攻撃」や「煽り」を受けたのはこのスレがはじめて
です。
現在再度、精神状態が悪化しており、調査する気力がない
状態です。
人の状態を悪化させるような人は、このスレから永遠に退場
して下さい。
私はこれまで２ちゃんで、「煽り」を受けたことはありますが、
こんなに「攻撃」や「煽り」を受けたのはこのスレがはじめて
です。
現在再度、精神状態が悪化しており、調査する気力がない
状態です。
人の状態を悪化させるような人は、このスレから永遠に退場
して下さい。
>>590さん
>>591さん
アドバイスありがとうございます。
やはり難しいようですね…
>>590さんの質問の回答ですが
①有限会社
②あります
③まだ一ヶ月くらいです
④タイムカードはもっています
とりあえず未払い賃金立替払制度というのを
利用してみようと思います。
>>591さん
アドバイスありがとうございます。
やはり難しいようですね…
>>590さんの質問の回答ですが
①有限会社
②あります
③まだ一ヶ月くらいです
④タイムカードはもっています
とりあえず未払い賃金立替払制度というのを
利用してみようと思います。
すいません586です。
さらにお聞きしたい事がありまして…
未払い賃金立替払い制度についてですが
請求できる期間は、裁判所の破産等の決定の日又は
労働基準監督署長の認定の日の翌日から起算して2年以内。
と書いてありましたが、これって夜逃げの場合はどうなるんでしょうか？
夜逃げだけに裁判所の破産等の決定の日又は労働基準監督署長の認定の日があるのかどうか…
さらにお聞きしたい事がありまして…
未払い賃金立替払い制度についてですが
請求できる期間は、裁判所の破産等の決定の日又は
労働基準監督署長の認定の日の翌日から起算して2年以内。
と書いてありましたが、これって夜逃げの場合はどうなるんでしょうか？
夜逃げだけに裁判所の破産等の決定の日又は労働基準監督署長の認定の日があるのかどうか…
>>596
夜逃げは事実上の倒産であり、労働基準監督署長の認定の対象となります。
ただし、労働基準監督署長の認定日というのは、未払い賃金立替払制度の
「認定」の申し立てを行い、長～～い調査を労基署が行った後、「ウン、これは
事実上の倒産をしていることは間違いないな」と労基署長が認定を行った日です。
（偽装倒産、通謀虚偽申告、財産隠しもありますからね）
ですから、夜逃げした日＝署長の認定日ではないということです。
夜逃げは事実上の倒産であり、労働基準監督署長の認定の対象となります。
ただし、労働基準監督署長の認定日というのは、未払い賃金立替払制度の
「認定」の申し立てを行い、長～～い調査を労基署が行った後、「ウン、これは
事実上の倒産をしていることは間違いないな」と労基署長が認定を行った日です。
（偽装倒産、通謀虚偽申告、財産隠しもありますからね）
ですから、夜逃げした日＝署長の認定日ではないということです。
>>592
上記の事実上の倒産とは違い、労基法は刑事罰を伴うものですので、罪刑
法定主義が適用されますから、「事実上のクビ＝解雇」と言うものはあり得
ません。（まだ、契約は継続していることとなります）
シフト表からはずされたとのことですが、労働契約で「週○日以上勤務」
となっていたならば、契約に足りない部分について労基法26条に基づく
休業手当が請求できるのですが、実際はどうでしょうか。
少なくとも、労働契約の継続に基づく「年休の手当」と契約が打ち切ら
れた事を前提とする「解雇予告手当」の請求が並立することはあり得ません。
上記の事実上の倒産とは違い、労基法は刑事罰を伴うものですので、罪刑
法定主義が適用されますから、「事実上のクビ＝解雇」と言うものはあり得
ません。（まだ、契約は継続していることとなります）
シフト表からはずされたとのことですが、労働契約で「週○日以上勤務」
となっていたならば、契約に足りない部分について労基法26条に基づく
休業手当が請求できるのですが、実際はどうでしょうか。
少なくとも、労働契約の継続に基づく「年休の手当」と契約が打ち切ら
れた事を前提とする「解雇予告手当」の請求が並立することはあり得ません。
コテかキャップを付けてください。
周りの者は、迷惑しています。
だいいち、あなたも、攻撃(と思っているのは、あなただけなんですけど)を受けずにすむんじゃないんですか？
みんなあなたを、無視すればいいだけの話ですから
周りの者は、迷惑しています。
だいいち、あなたも、攻撃(と思っているのは、あなただけなんですけど)を受けずにすむんじゃないんですか？
みんなあなたを、無視すればいいだけの話ですから
600 ：無責任な名無しさん：04/11/11 19:22:43 ID:fOQHyi4d
>>594
お願いです。ここは「法律相談」の場所ですので、相談及び回答以外につ
いては、もう書かないで下さい。
５０９の回答の自己訂正等、法律に関する回答（正しい根拠に基づいたも
のに限る）については例外的に歓迎します。
600以降にあなたの書き込みがなくなり、真の相談の場所になるよう祈念
しています。
お願いです。ここは「法律相談」の場所ですので、相談及び回答以外につ
いては、もう書かないで下さい。
５０９の回答の自己訂正等、法律に関する回答（正しい根拠に基づいたも
のに限る）については例外的に歓迎します。
600以降にあなたの書き込みがなくなり、真の相談の場所になるよう祈念
しています。
601 ：無責任な名無しさん：04/11/11 20:09:32 ID:dpQrzgM1
先ほど突然会社を解雇されました。つい1時間前。週5、10時-19時で2年弱アルバイトとして雇用されてました。
朝まで何も知らずに、午後社長＋重役にいきなり呼ばれ、業績もいいし給料UPでもするのかと思ったら、解雇と伝えられました。
理由は、社内別部署に会社の素材(アダルト)を利用して自分で携帯アダルトサイトを作り広告収入で運営していた社員がいて
その人と仲が良く、社内の素材の場所を教えた、という理由です。(もちろんその社員も解雇です)
場所教えなくても共有サーバにおいてあって誰でもみれるはずですが、関与したということが問題になりました。
別部署にそのような情報を教えてはいけないという規則は聴いたことがありませんでした。
色々おかしいとを言いたかったですが会社に逆らっても負けるからやめとけ。今やめれば訴訟を起こされてもキミ個人に請求はしないと言ってるんだから辞めろといわれました。
ちなみに採用されたとき雇用契約の規則とか何も言われなかったです。
実際、総務？関係の社員に軽くきいてみたら誰にも渡してないと言っていました。
朝まで何も知らずに、午後社長＋重役にいきなり呼ばれ、業績もいいし給料UPでもするのかと思ったら、解雇と伝えられました。
理由は、社内別部署に会社の素材(アダルト)を利用して自分で携帯アダルトサイトを作り広告収入で運営していた社員がいて
その人と仲が良く、社内の素材の場所を教えた、という理由です。(もちろんその社員も解雇です)
場所教えなくても共有サーバにおいてあって誰でもみれるはずですが、関与したということが問題になりました。
別部署にそのような情報を教えてはいけないという規則は聴いたことがありませんでした。
色々おかしいとを言いたかったですが会社に逆らっても負けるからやめとけ。今やめれば訴訟を起こされてもキミ個人に請求はしないと言ってるんだから辞めろといわれました。
ちなみに採用されたとき雇用契約の規則とか何も言われなかったです。
実際、総務？関係の社員に軽くきいてみたら誰にも渡してないと言っていました。
602 ：601：04/11/11 20:11:33 ID:dpQrzgM1
給料に関して聞いたところ、15日締めなので先月の15日から今日までの給料は出るかもしれないが、
今後検討する。まだわからないといわれました。
解雇手当とかはこの場合でないのでしょうか？
今後検討する。まだわからないといわれました。
解雇手当とかはこの場合でないのでしょうか？
何時まで会社に籍があるのかわからん
604 ：601：04/11/11 20:19:45 ID:dpQrzgM1
明日までです。
>>592
『実質クビです』とあなたが主張しても、
相手が『解雇とは一言も言っていないと言えば
単なるあなたの勘違い＆自主退社となってしまいます。
まずは解雇なのかどうかを相手に確認すること。
そして解雇予告手当ては一か月分の給料ではなく、
解雇の予告が３０日に満たなかった分の平均賃金です。
即日解雇であれば３０日分ですが、
予告が１０日あれば請求できるのは２０日分。
平均賃金とは、直近の賃金締め日から遡って３か月分の賃金合計を
その３ヶ月の総日数（９０～９２日）で割ったのがそれです。
いずれにせよ、解雇なのかどうか、解雇の理由、解雇日等
相手に確認する必要があります。
客観的に『シフトから外す＝解雇』とは断言できませんので、、、
ただし、解雇ではないと言うのであれば
『休業手当（通常賃金の６０％）』を請求できる可能性も出てきます。
中途半端な知識で生意気なコトをしたのを後悔して
今後の人生に役立つ経験をしたと前向きに思ってください。
>>593
時期変更権です。
『実質クビです』とあなたが主張しても、
相手が『解雇とは一言も言っていないと言えば
単なるあなたの勘違い＆自主退社となってしまいます。
まずは解雇なのかどうかを相手に確認すること。
そして解雇予告手当ては一か月分の給料ではなく、
解雇の予告が３０日に満たなかった分の平均賃金です。
即日解雇であれば３０日分ですが、
予告が１０日あれば請求できるのは２０日分。
平均賃金とは、直近の賃金締め日から遡って３か月分の賃金合計を
その３ヶ月の総日数（９０～９２日）で割ったのがそれです。
いずれにせよ、解雇なのかどうか、解雇の理由、解雇日等
相手に確認する必要があります。
客観的に『シフトから外す＝解雇』とは断言できませんので、、、
ただし、解雇ではないと言うのであれば
『休業手当（通常賃金の６０％）』を請求できる可能性も出てきます。
中途半端な知識で生意気なコトをしたのを後悔して
今後の人生に役立つ経験をしたと前向きに思ってください。
>>593
時期変更権です。
煽る方も煽り返す方も、見苦しいのでやめましょう。
ここは労働関係について、質問して答えるスレです。
ここは労働関係について、質問して答えるスレです。
煽りじゃなくて攻撃らしい（藁
>>601-602
解雇の『理由』に関して争いがある時は大半が民事訴訟となります。
判例では就業規則に定めがあったかどうかが時々争われます。
①解雇の理由を争いたいのか？
②会社に復職したいのか？
③解雇予告手当てを請求したいのか？
あなたの今後の方針が定まらないうちは、
アドバイスするほうも何を教えたらよいものか…
ちなみに、実際に働いた分の給料は何があっても支払わなければなりません。
なんらかの損害賠償請求と相殺をされてしまったとしたら、それは違法です。
判例では、あなたが自由意志によって相殺を認めた場合以外には、
労基法で賃金債権の相殺が禁止されていますので、
使用者は全額支払わなければならないとされています。
解雇の『理由』に関して争いがある時は大半が民事訴訟となります。
判例では就業規則に定めがあったかどうかが時々争われます。
①解雇の理由を争いたいのか？
②会社に復職したいのか？
③解雇予告手当てを請求したいのか？
あなたの今後の方針が定まらないうちは、
アドバイスするほうも何を教えたらよいものか…
ちなみに、実際に働いた分の給料は何があっても支払わなければなりません。
なんらかの損害賠償請求と相殺をされてしまったとしたら、それは違法です。
判例では、あなたが自由意志によって相殺を認めた場合以外には、
労基法で賃金債権の相殺が禁止されていますので、
使用者は全額支払わなければならないとされています。
609 ：無責任な名無しさん：04/11/11 21:17:58 ID:qrAsgXu4
>>605
時”季”変更権です。
時”季”変更権です。
610 ：無責任な名無しさん：04/11/11 21:24:37 ID:CoUTefs7
>>601-602
アルバイトと言うことですが、期限の定めがあったのでしょうか？
期間の定めのある場合は、その期間中労働者を解雇することはできません。ただ、やむ終えない理由がある時に、直ちに契約の
解除ができるだけです（民法６２８条）。
アルバイトの期間はどのくらいだったのでしょうか。
アルバイトと言うことですが、期限の定めがあったのでしょうか？
期間の定めのある場合は、その期間中労働者を解雇することはできません。ただ、やむ終えない理由がある時に、直ちに契約の
解除ができるだけです（民法６２８条）。
アルバイトの期間はどのくらいだったのでしょうか。
611 ：611 ◆USIWdhRmqk ：04/11/11 21:25:35 ID:4j/IftDM
トリップつけましょうよ。
名前の欄に
#好きな文字列
この場合は611#1234567
名前の欄に
#好きな文字列
この場合は611#1234567
612 ：601：04/11/11 21:26:54 ID:dpQrzgM1
>>608
解雇予告手当てを請求したいです。
これ以上この会社にいたくはないので。。
給料はしはらわれるのですね。ありがとうございますほっとしました。
損害賠償されたくないだろ、今認めて辞めればそれはしない、と言われたのですが
これは自主退職を促す脅迫に感じました。会社相手に争っても勝てるはずないよ、とも言われました。
これはどうなんでしょう・・
採用されたとき雇用契約の規則などの書類を何も受け取っていません。私が忘れたわけではなく、
誰も受け取っていなく、もちろん張り紙などもありません。
何かに利用できませんでしょうか
解雇予告手当てを請求したいです。
これ以上この会社にいたくはないので。。
給料はしはらわれるのですね。ありがとうございますほっとしました。
損害賠償されたくないだろ、今認めて辞めればそれはしない、と言われたのですが
これは自主退職を促す脅迫に感じました。会社相手に争っても勝てるはずないよ、とも言われました。
これはどうなんでしょう・・
採用されたとき雇用契約の規則などの書類を何も受け取っていません。私が忘れたわけではなく、
誰も受け取っていなく、もちろん張り紙などもありません。
何かに利用できませんでしょうか
613 ：601：04/11/11 21:29:10 ID:dpQrzgM1
>>613
期限のないアルバイトですか。
となると、就業規則の解雇条項のどれに当てはまるのかぐらいは確認された方がいいですね。
私は、今後どうするか、結論をすぐに出さない方がいいと思います。急な話で混乱しているでしょうから。
会社側が解雇理由となった事実関係をどの程度把握して、どう評価しているのか分かりませんね～
ひょっとしたら会社の言っていることは単なるやめさせる口実に過ぎないかも知れません。
私見ですが、会社の言い分をそう簡単に認めない方がいいと思います。
>自分で携帯アダルトサイトを作り広告収入で運営していた社員
も解雇されたのでしょうか。損害賠償請求されたのでしょうか？
期限のないアルバイトですか。
となると、就業規則の解雇条項のどれに当てはまるのかぐらいは確認された方がいいですね。
私は、今後どうするか、結論をすぐに出さない方がいいと思います。急な話で混乱しているでしょうから。
会社側が解雇理由となった事実関係をどの程度把握して、どう評価しているのか分かりませんね～
ひょっとしたら会社の言っていることは単なるやめさせる口実に過ぎないかも知れません。
私見ですが、会社の言い分をそう簡単に認めない方がいいと思います。
>自分で携帯アダルトサイトを作り広告収入で運営していた社員
も解雇されたのでしょうか。損害賠償請求されたのでしょうか？
615 ：無責任な名無しさん：04/11/11 22:15:18 ID:sZdYbr0G
すみません 質問です。
タイムカードとは個人で打ち込むものなのでしょうか？
それとも誰か一人代表が扱って打ち込んでもいいものなのでしょうか？
私は今までタイムカードを扱ったことも見たこともありません。
タイムカードとは個人で打ち込むものなのでしょうか？
それとも誰か一人代表が扱って打ち込んでもいいものなのでしょうか？
私は今までタイムカードを扱ったことも見たこともありません。
616 ：無責任な名無しさん：04/11/11 22:43:36 ID:6rZRpfiR
就業規則と退職金について質問です。自分は社長含め４人の小さな株式の零細企業の正社員です。
自分が自己破産申立するために、弁護士から今、会社を退職した場合の退職金を試算して会社から、貰ってくるよう言
われて社長に、その旨を伝え文面にしてワープロ文書で「就業規則は作っておらず今の不景気で退職金を支払うことができません」と書いてありました。
就業規則は作る必要ないんですか？父親の紹介で就職した会社で給料の事とか休みの事は聞いてたんですけどね。
退職金の事など聞いてませんし、就業規則も一度も見た事ありませんでした。もうかれこれこの会社に９年働いてるのに０円
も納得いかないけどとにかく破産のために書類集めるのが必死だったので、その文書を提出しました。
最低でも退職金の支払いはいくら払わなければならないとか決まりはないんですか？
会社も傾いてるだけに、自分が、自己破産で風当たりが強くなってしまってチクチクと嫌み言われてるし
弁護士費用捻出のために辞める事もできないし辛いところです。
自分が自己破産申立するために、弁護士から今、会社を退職した場合の退職金を試算して会社から、貰ってくるよう言
われて社長に、その旨を伝え文面にしてワープロ文書で「就業規則は作っておらず今の不景気で退職金を支払うことができません」と書いてありました。
就業規則は作る必要ないんですか？父親の紹介で就職した会社で給料の事とか休みの事は聞いてたんですけどね。
退職金の事など聞いてませんし、就業規則も一度も見た事ありませんでした。もうかれこれこの会社に９年働いてるのに０円
も納得いかないけどとにかく破産のために書類集めるのが必死だったので、その文書を提出しました。
最低でも退職金の支払いはいくら払わなければならないとか決まりはないんですか？
会社も傾いてるだけに、自分が、自己破産で風当たりが強くなってしまってチクチクと嫌み言われてるし
弁護士費用捻出のために辞める事もできないし辛いところです。
>>612
解雇予告手当てを請求したいのであれば、２年勤めてますから
期限の定めがあろうが無かろうが本件には関係ありません。
まずは解雇予告手当について争う前に、解雇なのかどうかを確認してください。
退職者は『退職証明書（離職票とは違います）』を請求できますから、
これを請求し、解雇の理由も記載してもらってください。
これがあれば、第三者が見ても『解雇』だと断言できます。
次に損害賠償の件ですが、これは前例（判例にまでは至っていない）
から判断するに、よほどの損害と、その賠償の正当性が認められないと、
訴訟を提起できませんので、退職労働者への請求はあまり裁判にはなりません。
会社からの訴えを裁判所が受け付けてくれないことが多いからです。
また損害のあったことを証明する義務は会社側にありますので、
この点に関してはあなたの方が優位にありますし、
違法なことをしていないのであれば訴えられる心配は
ほとんどありませんのでご安心を！単なる脅しです。
解雇予告手当てを請求したいのであれば、２年勤めてますから
期限の定めがあろうが無かろうが本件には関係ありません。
まずは解雇予告手当について争う前に、解雇なのかどうかを確認してください。
退職者は『退職証明書（離職票とは違います）』を請求できますから、
これを請求し、解雇の理由も記載してもらってください。
これがあれば、第三者が見ても『解雇』だと断言できます。
次に損害賠償の件ですが、これは前例（判例にまでは至っていない）
から判断するに、よほどの損害と、その賠償の正当性が認められないと、
訴訟を提起できませんので、退職労働者への請求はあまり裁判にはなりません。
会社からの訴えを裁判所が受け付けてくれないことが多いからです。
また損害のあったことを証明する義務は会社側にありますので、
この点に関してはあなたの方が優位にありますし、
違法なことをしていないのであれば訴えられる心配は
ほとんどありませんのでご安心を！単なる脅しです。
>>616
労働者数が１０人以上だと就業規則を監督署に届け出る必要があります。
裏を返すと、労働者数が１０人未満だと就業規則を作る義務はありません。
あるにこした事はないんですが、、、
ちなみに労基法は事業場ごとに適用される法律なので、
上記で言う１０人とは、企業全体ではなく
営業所、支店、出張所等それぞれがひとつの事業場とみます。
労働者数が１０人以上だと就業規則を監督署に届け出る必要があります。
裏を返すと、労働者数が１０人未満だと就業規則を作る義務はありません。
あるにこした事はないんですが、、、
ちなみに労基法は事業場ごとに適用される法律なので、
上記で言う１０人とは、企業全体ではなく
営業所、支店、出張所等それぞれがひとつの事業場とみます。
>615
法律に規定されていることじゃないけど、フツーは労働者本人が
打刻するものでしょ。
遅刻した人や早退した人のを代わりに別人が打刻するのは不正
行為になると思いませんか？
>616
>618の補足。就業規則の作成義務がある労働者10人以上の会社
でも、退職金制度がなければ何年働いても退職金はもらえない。
退職金制度は法律上の義務ではなく、任意規定なのです。
法律に規定されていることじゃないけど、フツーは労働者本人が
打刻するものでしょ。
遅刻した人や早退した人のを代わりに別人が打刻するのは不正
行為になると思いませんか？
>616
>618の補足。就業規則の作成義務がある労働者10人以上の会社
でも、退職金制度がなければ何年働いても退職金はもらえない。
退職金制度は法律上の義務ではなく、任意規定なのです。
>>618
>>620
説明ありがとうございます。退職金は諦めですな。
まったくうざったいなら会社側から解雇してもらいたい。神経科通いの事も会社は知ってるし業務に支障あるからとかでね。
こりゃ破産の訴訟終わるまでは耐えて、この会社の世話になるしかない。
>>620
説明ありがとうございます。退職金は諦めですな。
まったくうざったいなら会社側から解雇してもらいたい。神経科通いの事も会社は知ってるし業務に支障あるからとかでね。
こりゃ破産の訴訟終わるまでは耐えて、この会社の世話になるしかない。
623 ：兼業禁止って？：04/11/12 11:51:15 ID:9lBMxDLM
別に会社と喧嘩しているのではなく、紳士的に相談している最中なのですが
何か良い説得材料がないかと思い書かせていただきます。
数年前父親の勤務先が倒産、数ヶ月続いた雇用保険の給付も終わりました。
父は求職活動を続けていますが、ストレスからか身体を壊してしまい、
正社員としての仕事は難しいと思います。
収入源は私の給与＋母親のパート＋大学生の弟のバイト（新聞配達と
コンビニ）になってしまい、住宅ローンも残っており生活が大変です。
弟は大学を辞めて働くと言っていますが、自分は大学に行かせて貰った
わけですし、卒業までは自分が頑張ろうと思っています。
そんなわけで、出勤前の時間を利用して弟と一緒に新聞配達を始めよう
と新聞販売店に行ったところ、
「うちは構わないが、以前勤め先に内緒で働いた人がいて、その会社と
トラブルになったことがある。
勤め先にＯＫを貰って来てくれ」
と言われました。
今思えば書類に会社印をと言われたわけじゃないので本当に相談すること
は無かったのかも知れません。
あるいは「勤め先とのトラブル」の内容を深く聞いておくべきだったか。
とにかく、言われるまま総務に相談したところ
「事情は分かるが就業規則で兼業禁止だ」
と断られてしまいました。
始業前は本来プライベートな時間の筈ですし、出張時などでバイトでき
ない日は前日までに連絡すればＯＫ、と新聞販売店の了承も得ています。
私がそう言うと、さらに理由を説明してくれました。（続く）
何か良い説得材料がないかと思い書かせていただきます。
数年前父親の勤務先が倒産、数ヶ月続いた雇用保険の給付も終わりました。
父は求職活動を続けていますが、ストレスからか身体を壊してしまい、
正社員としての仕事は難しいと思います。
収入源は私の給与＋母親のパート＋大学生の弟のバイト（新聞配達と
コンビニ）になってしまい、住宅ローンも残っており生活が大変です。
弟は大学を辞めて働くと言っていますが、自分は大学に行かせて貰った
わけですし、卒業までは自分が頑張ろうと思っています。
そんなわけで、出勤前の時間を利用して弟と一緒に新聞配達を始めよう
と新聞販売店に行ったところ、
「うちは構わないが、以前勤め先に内緒で働いた人がいて、その会社と
トラブルになったことがある。
勤め先にＯＫを貰って来てくれ」
と言われました。
今思えば書類に会社印をと言われたわけじゃないので本当に相談すること
は無かったのかも知れません。
あるいは「勤め先とのトラブル」の内容を深く聞いておくべきだったか。
とにかく、言われるまま総務に相談したところ
「事情は分かるが就業規則で兼業禁止だ」
と断られてしまいました。
始業前は本来プライベートな時間の筈ですし、出張時などでバイトでき
ない日は前日までに連絡すればＯＫ、と新聞販売店の了承も得ています。
私がそう言うと、さらに理由を説明してくれました。（続く）
624 ：兼業禁止って？：04/11/12 11:51:56 ID:9lBMxDLM
（続き）
「会社の労働時間８時間の前に他社で３時間働いたら合計１１時間になる。
このとき８時間を越えた分の残業割増が必要だ。
８時間超の対象になるのは、うちの仕事中の３時～６時の３時間なので
うちが出すことになる。
会社にとって新鮮な労働力の筈が、他社で３時間分疲れて戦力ダウン
だし、余計な出費も必要なので禁止している」
と教えてくれました。
そこで「割増賃金は要らない」と総務部長に直談判したら
「要らないって人には払わない、で済む話のわけがないだろう。
ただ割増賃金をどちらが払うかは、後で労働契約を結んだ会社という
見方もあるから、なんともいえない。
しかし３時間分の疲労が残るのは間違いない。
そっちの労災でケガして休まれたら当社も困るし、休業補償も新聞配達
分しか出ないから君も今以上に生活できないよ。
この点だけを判断材料にしてもダメ」
とやはり拒否されました。
なんとか説得する材料はないでしょうか。
総務の２人の言っていることが法律的に変、とかヒントでも結構です。
宜しくお願いします。
「会社の労働時間８時間の前に他社で３時間働いたら合計１１時間になる。
このとき８時間を越えた分の残業割増が必要だ。
８時間超の対象になるのは、うちの仕事中の３時～６時の３時間なので
うちが出すことになる。
会社にとって新鮮な労働力の筈が、他社で３時間分疲れて戦力ダウン
だし、余計な出費も必要なので禁止している」
と教えてくれました。
そこで「割増賃金は要らない」と総務部長に直談判したら
「要らないって人には払わない、で済む話のわけがないだろう。
ただ割増賃金をどちらが払うかは、後で労働契約を結んだ会社という
見方もあるから、なんともいえない。
しかし３時間分の疲労が残るのは間違いない。
そっちの労災でケガして休まれたら当社も困るし、休業補償も新聞配達
分しか出ないから君も今以上に生活できないよ。
この点だけを判断材料にしてもダメ」
とやはり拒否されました。
なんとか説得する材料はないでしょうか。
総務の２人の言っていることが法律的に変、とかヒントでも結構です。
宜しくお願いします。
内容証明で出した辞表が戻ってきた。
辞表を拒否なんて出来るのですか？
辞表を拒否なんて出来るのですか？
＞休業補償も新聞配達分しか出ないから君も今以上に生活できないよ。
ここだけが、改正になって変わってる点で、会社の言い分が妥当。アンタが変
ここだけが、改正になって変わってる点で、会社の言い分が妥当。アンタが変
>>623-624
総務の主張に、おかしいところありますか？
これだけ整然と相手の主張を整理できてるのに、
根幹（兼業禁止)の部分だけ理解できないところが、なんかふしぎ
（家庭の境遇には、同情申し上げますが）
総務の主張に、おかしいところありますか？
これだけ整然と相手の主張を整理できてるのに、
根幹（兼業禁止)の部分だけ理解できないところが、なんかふしぎ
（家庭の境遇には、同情申し上げますが）
貧すれば鈍すなのか、
＞今思えば書類に会社印をと言われたわけじゃないので本当に相談すること
＞は無かったのかも知れません。
にみられるとおりそもそも信義がないために犯罪者的思考なのか
＞今思えば書類に会社印をと言われたわけじゃないので本当に相談すること
＞は無かったのかも知れません。
にみられるとおりそもそも信義がないために犯罪者的思考なのか
いつまでも給料を払ってくれません。電話をして話しても埒があかず、困ってます。アドバイスお願いします。一応、労基署には行ったのですが、会社側が出勤簿を提出しないため足踏み状態です
>>624
あなたの事情はわかるが、きちんと労基法をわかってる会社担当者でよかったです。
この件については、会社担当の言い分が道理ありだ。
働くことのできる体力があれば未来は切り開ける。
健康第一。
とにかく、無理せずにいきましょう。がんばってくだされ。
あなたの事情はわかるが、きちんと労基法をわかってる会社担当者でよかったです。
この件については、会社担当の言い分が道理ありだ。
働くことのできる体力があれば未来は切り開ける。
健康第一。
とにかく、無理せずにいきましょう。がんばってくだされ。
631 ：無責任な名無しさん：04/11/12 21:23:40 ID:FLcOhcjc
>>624
ものすごく真っ当な会社ですね。
ものすごく真っ当な会社ですね。
>>623-624
それでも、説得の材料ということなので
会社の職場秩序に影響せず、かつ会社に対する労務の提供に格別の支障を生ぜしめない程度・態様の二重就職は禁止規定
への違反とは言えない（名古屋地判昭47.4.28 橋元事件）という判決もあります。
菅野和夫先生の『労働法第六版』 ４１３頁では、「二重就職も基本的には使用者の労働契約上の権限の及びえない労働者の私生活
における行為であるので、その許可制の規定を右のように限定解釈することは正当である」としています。
まあ、参考になれば
それでも、説得の材料ということなので
会社の職場秩序に影響せず、かつ会社に対する労務の提供に格別の支障を生ぜしめない程度・態様の二重就職は禁止規定
への違反とは言えない（名古屋地判昭47.4.28 橋元事件）という判決もあります。
菅野和夫先生の『労働法第六版』 ４１３頁では、「二重就職も基本的には使用者の労働契約上の権限の及びえない労働者の私生活
における行為であるので、その許可制の規定を右のように限定解釈することは正当である」としています。
まあ、参考になれば
瞬殺かよ
637 ：394：04/11/13 08:48:41 ID:4Jy2tVBb
各監督署に赴く前の電話予約について議論されていた様ですが、
遅い横レスで失礼してもよろしいでしょうか。
私は、全ての官庁・その下の管轄署に電話を入れて訪ねました。回った役所は、
【公共職業安定所・労働基準局・労働基準監督署・税務署・社会保険庁・検察庁・警視庁・警察署】
労働相談に赴いた民間団体は、
【ユニオン・労働争議相談センター】でした。
先に電話を入れるデメリットを、ちょっと申し述べたく思い、書き込んでいます。
やはり、こんなご時世ですから、労働相談が持ち込まれる件数が多いのは分かりますし、
相談に乗ったり、処理に追われる職務で大変だろうとお察しします。
ただ、代表に電話しますと、まず相談センター（実際の相談ではなく、電話の取り次ぎ）に
繋がれるコトがほとんどでした。
そこで、内容の重要性や問題性の程度により、ある程度のフィルタを掛けて、
実際の取り扱い件数を減らす目的もあるのだと、友人の弁護士から教えてもらいました。
相談センターのオッサンに相談したい訳ではないのですが、そこでうまく説明して納得させないと、
担当の部署の方に電話を取り次いでもらえないのです。
必死で説明しても、「私では分からない」などと言い放たれたりします。
（「じゃあ専門家に取り次いでよ！」）と思うのを我慢しつつ、３０分以上説明した挙げ句、
「アンタ一人にこんなに時間割いてる程こっちも暇じゃないんだよ！」と切れられたコトもあり。
酷かったのは、労働基準監督署の受付けのオバサンでした。
「あのぅ、不当解雇についてのご相談とご指導を受けたくて電話を・・・。」と切り出すと、
「もう辞めたんでしょ？解雇予告がちゃんと一ヶ月前にあったの？？」→「いいえ」
「じゃ、その分お金もらったんでしょ？？だったら不当解雇じゃないわよ！」→「もらってないです」
「・・・不当解雇ってのはねぇ、解雇通告かお金かなの！」→「解雇理由が労基法違反なんです！」
「そんなの、法律の問題じゃないの・・・。」→「それを相談出来る所なんですよね？（泣きべそ）」
＜慌てて、上司らしき男性が全うな対応をして下さいました＞
もう、追い返しオジサンやオバサンにうんざりです。
遅い横レスで失礼してもよろしいでしょうか。
私は、全ての官庁・その下の管轄署に電話を入れて訪ねました。回った役所は、
【公共職業安定所・労働基準局・労働基準監督署・税務署・社会保険庁・検察庁・警視庁・警察署】
労働相談に赴いた民間団体は、
【ユニオン・労働争議相談センター】でした。
先に電話を入れるデメリットを、ちょっと申し述べたく思い、書き込んでいます。
やはり、こんなご時世ですから、労働相談が持ち込まれる件数が多いのは分かりますし、
相談に乗ったり、処理に追われる職務で大変だろうとお察しします。
ただ、代表に電話しますと、まず相談センター（実際の相談ではなく、電話の取り次ぎ）に
繋がれるコトがほとんどでした。
そこで、内容の重要性や問題性の程度により、ある程度のフィルタを掛けて、
実際の取り扱い件数を減らす目的もあるのだと、友人の弁護士から教えてもらいました。
相談センターのオッサンに相談したい訳ではないのですが、そこでうまく説明して納得させないと、
担当の部署の方に電話を取り次いでもらえないのです。
必死で説明しても、「私では分からない」などと言い放たれたりします。
（「じゃあ専門家に取り次いでよ！」）と思うのを我慢しつつ、３０分以上説明した挙げ句、
「アンタ一人にこんなに時間割いてる程こっちも暇じゃないんだよ！」と切れられたコトもあり。
酷かったのは、労働基準監督署の受付けのオバサンでした。
「あのぅ、不当解雇についてのご相談とご指導を受けたくて電話を・・・。」と切り出すと、
「もう辞めたんでしょ？解雇予告がちゃんと一ヶ月前にあったの？？」→「いいえ」
「じゃ、その分お金もらったんでしょ？？だったら不当解雇じゃないわよ！」→「もらってないです」
「・・・不当解雇ってのはねぇ、解雇通告かお金かなの！」→「解雇理由が労基法違反なんです！」
「そんなの、法律の問題じゃないの・・・。」→「それを相談出来る所なんですよね？（泣きべそ）」
＜慌てて、上司らしき男性が全うな対応をして下さいました＞
もう、追い返しオジサンやオバサンにうんざりです。
終わった話を蒸し返すのにもうんざりです。
639 ：40歳：04/11/13 09:05:03 ID:HiPNCV4r
クビ宣告のようなことを社長から言われました。あくまでも「のような」です。
周囲も同情しつつも上の人たちの雰囲気は悪くなってきており、居てはいけない
ような空気です。やはり自分から身を引こうかと考えています。同部署の人たち
は応援してくれてたけど。
賞与を払いたくないからだとは思いますが、入社から6ヶ月が目前で、失業
保険ももらえないというのは辛いんです。3ヶ月で給与を見直すと言ってた
けれど、それもなかったし。
5ヶ月じゃやはり失保はやはり無理でしょうか？ですよね・・
周囲も同情しつつも上の人たちの雰囲気は悪くなってきており、居てはいけない
ような空気です。やはり自分から身を引こうかと考えています。同部署の人たち
は応援してくれてたけど。
賞与を払いたくないからだとは思いますが、入社から6ヶ月が目前で、失業
保険ももらえないというのは辛いんです。3ヶ月で給与を見直すと言ってた
けれど、それもなかったし。
5ヶ月じゃやはり失保はやはり無理でしょうか？ですよね・・
× 失業保険 （こんな保険はない）
○ 失業給付
相談先 ⇒ ハロワ（職安）
以上
○ 失業給付
相談先 ⇒ ハロワ（職安）
以上
641 ：無責任な名無しさん：04/11/13 11:03:24 ID:pt2S1hIR
初心者です。こちらのほうが、質問するのに適切とおもい
質問します。
職場で同僚（違う職場ですが）で「おまえは仕事してない」とか
「くさい」とかいっています。本人は冗談のつもりでしょうが
何回も顔を見るたび、言われると対処に困ってます。
本人に直接「そんなこといわないでくれ」といっているですが
２から３日でわすれるのか 言ってきます・・・・
どのような処置をおこなえばよろしいでしょうか（法的処置
も含め）
ご教授よろしくお願いします
質問します。
職場で同僚（違う職場ですが）で「おまえは仕事してない」とか
「くさい」とかいっています。本人は冗談のつもりでしょうが
何回も顔を見るたび、言われると対処に困ってます。
本人に直接「そんなこといわないでくれ」といっているですが
２から３日でわすれるのか 言ってきます・・・・
どのような処置をおこなえばよろしいでしょうか（法的処置
も含め）
ご教授よろしくお願いします
642 ：70：04/11/13 11:45:46 ID:tyz/w6DL
643 ：642：04/11/13 11:50:30 ID:tyz/w6DL
644 ：無責任な名無しさん：04/11/13 12:00:45 ID:Jh6r2B7V
>>637
＞ようやく、主治医から治癒の診断書を頂けたので、復職を願い出たところ、
＞「（傷病手当ての）満了日までに復帰が間に合わないねぇ・・・。」と、
＞退職勧奨？解雇通告？？？されましたが、一ヶ月どころか２週間の余裕も無く
＞勿論、説明も無かったですし、解雇予告が遅れた手当も無く、退職金も無かった。
これが、「解雇」に該当するとはとても思えません。（前に誰かが書いていま
したが「事実上の解雇」なんてあり得ません）
あなたの望むとおりの結論を得る事＝親切な相談機関ではありません。
相談内容を大分、曲解していることが伺われる書き込みです。
＞ようやく、主治医から治癒の診断書を頂けたので、復職を願い出たところ、
＞「（傷病手当ての）満了日までに復帰が間に合わないねぇ・・・。」と、
＞退職勧奨？解雇通告？？？されましたが、一ヶ月どころか２週間の余裕も無く
＞勿論、説明も無かったですし、解雇予告が遅れた手当も無く、退職金も無かった。
これが、「解雇」に該当するとはとても思えません。（前に誰かが書いていま
したが「事実上の解雇」なんてあり得ません）
あなたの望むとおりの結論を得る事＝親切な相談機関ではありません。
相談内容を大分、曲解していることが伺われる書き込みです。
内容証明の退職届は受け取らない（結局明日付で退職になった）
次の就職活動に必要なので在籍証明書を下さいとお願いしたら
個人からの請求に対しては出せない（職場の長が印鑑を押さない）
と言われた。
新しい職場から請求があれば出すと言ってるのですが
さんざんキモイ事をされて来たので、次の職場は教えたくないんです。
最後の最後まで嫌がらせをしてくれるもんだわ。
次の就職活動に必要なので在籍証明書を下さいとお願いしたら
個人からの請求に対しては出せない（職場の長が印鑑を押さない）
と言われた。
新しい職場から請求があれば出すと言ってるのですが
さんざんキモイ事をされて来たので、次の職場は教えたくないんです。
最後の最後まで嫌がらせをしてくれるもんだわ。
646 ：40歳：04/11/13 17:20:11 ID:CXIR1GiT
>>646=639
＞それはわかってるんです。
＞誰もご存じなければ明後日までまって直接聞いてみます。
質問先がわかってたのなら、素直にハロワに聴けば一発解決と思いますが。
それに、誰も知らないんじゃなくて、皆さん、少しは自分で調べるってことをやってもらいたいと思ってるだけだと思いますが・・・
（まぁ、失業保険と失業給付の言い間違いくらい、普通にやってることで、改めて指摘するほどのことではないと思いはしますが）
「失業給付」「支給要件」ででもググれば、いくらでも解説は出てきますヨ。
＞それはわかってるんです。
＞誰もご存じなければ明後日までまって直接聞いてみます。
質問先がわかってたのなら、素直にハロワに聴けば一発解決と思いますが。
それに、誰も知らないんじゃなくて、皆さん、少しは自分で調べるってことをやってもらいたいと思ってるだけだと思いますが・・・
（まぁ、失業保険と失業給付の言い間違いくらい、普通にやってることで、改めて指摘するほどのことではないと思いはしますが）
「失業給付」「支給要件」ででもググれば、いくらでも解説は出てきますヨ。
648 ：無責任な名無しさん：04/11/13 20:51:21 ID:aeNC2BvB
質問です．８月に短期アルバイトとして働いた会社が、１０月末に倒産しました。
んで、その給料が払われていません。本当は１０月５日に支給される予定でしたが、
会社側の都合で１０月末日に変更されました。んで今日来たのが、代表の個人名義で
「会社は１０月末に倒産しました。」という手紙です。
一応、手紙には１２月か１月に個人資産で頑張って払うから、待ってくれとかいてました。
さて、とりあえずこれは素直に待っていてよいんでしょうか？
それとも、さっさと監督所にでもいくべきでしょうか？
また、今回の場合、会社が倒産しても、相手に支払いの義務はあるんですか？
んで、その給料が払われていません。本当は１０月５日に支給される予定でしたが、
会社側の都合で１０月末日に変更されました。んで今日来たのが、代表の個人名義で
「会社は１０月末に倒産しました。」という手紙です。
一応、手紙には１２月か１月に個人資産で頑張って払うから、待ってくれとかいてました。
さて、とりあえずこれは素直に待っていてよいんでしょうか？
それとも、さっさと監督所にでもいくべきでしょうか？
また、今回の場合、会社が倒産しても、相手に支払いの義務はあるんですか？
650 ：無責任な名無しさん：04/11/14 01:21:09 ID:LmAeBGrO
先日、賃金について話をしていたところ、友人から以下のようなことを
いわれました。
友人は、10年近く勤めていた会社を辞め、地元の通信機器関係の会社に
3年前に転職し今に至っています。彼は面談の席で給与について、月給
ではなく年俸で話し合ったそうです。その後、採用され仕事も順調に
こなし残業も多くやってきたそうですが、ここ1年くらい前から仕事も
減り残業もほとんど無く、土日も休みになっているようです。
そこで、質問なのですが、彼がいうのには、毎日17時（就業時間）以降は
いくら残業しても残業代は付かない。土日、またはどちらか1日出勤したと
しても給料は全く付かず。ボーナスも\0と･･いうことをよく口走ります。
こちらが、まさかそんなことはないだろう、労働基準違反になるかもしれない
から基準局に行って相談してみたら？と彼に切り返すとムキになって
しょうがないじゃん･･といって話をそらそうとします。また、最初に書いた
給与の年俸のことについて触れると、年俸なんていってない、と突っぱねる
ようになりました。
彼の話を毎回聞いていると、前回話した内容と話が相違することが多く、
なんとなく「うさんくさいし嘘っぽく」も聞こえてしまい、困惑しています。
実際、このようなことってあるのでしょうか。
いわれました。
友人は、10年近く勤めていた会社を辞め、地元の通信機器関係の会社に
3年前に転職し今に至っています。彼は面談の席で給与について、月給
ではなく年俸で話し合ったそうです。その後、採用され仕事も順調に
こなし残業も多くやってきたそうですが、ここ1年くらい前から仕事も
減り残業もほとんど無く、土日も休みになっているようです。
そこで、質問なのですが、彼がいうのには、毎日17時（就業時間）以降は
いくら残業しても残業代は付かない。土日、またはどちらか1日出勤したと
しても給料は全く付かず。ボーナスも\0と･･いうことをよく口走ります。
こちらが、まさかそんなことはないだろう、労働基準違反になるかもしれない
から基準局に行って相談してみたら？と彼に切り返すとムキになって
しょうがないじゃん･･といって話をそらそうとします。また、最初に書いた
給与の年俸のことについて触れると、年俸なんていってない、と突っぱねる
ようになりました。
彼の話を毎回聞いていると、前回話した内容と話が相違することが多く、
なんとなく「うさんくさいし嘘っぽく」も聞こえてしまい、困惑しています。
実際、このようなことってあるのでしょうか。
先に言っとくけど回答しようとする奴は脳内補完なしでね。
653 ：無責任な名無しさん：04/11/14 10:13:08 ID:ltcNWRlY
このスレは意味ないな・・
突っ込みたがるヤツはいるが理解してやろうとか答えてやろうというヤツが
いないな。
（´･∀･｀）ま、オレも似たようなもんか
突っ込みたがるヤツはいるが理解してやろうとか答えてやろうというヤツが
いないな。
（´･∀･｀）ま、オレも似たようなもんか
煽ったね？親父にも煽られたことないのに、煽ったね！？
655 ：たばこはＥＣＨＯ ◆16ECHOYNJg ：04/11/14 10:58:58 ID:8tAQXS4z
やっと、復活した～～～～～～
というわけで、ロムりますよ。
というわけで、ロムりますよ。
656 ：無責任な名無しさん：04/11/14 11:00:39 ID:z6M3GpkV
ご存知な方教えてください。
就職して賃金の話になったのですが、家が勤務地から遠いため、
交通費がかかるから給与を下げますと言われました。
（近所に住んでいれば、交通費かからないから給与増えるのに。とも）
交通費の多い少ないで、給与が変動するのはアリなんでしょうか？
就職して賃金の話になったのですが、家が勤務地から遠いため、
交通費がかかるから給与を下げますと言われました。
（近所に住んでいれば、交通費かからないから給与増えるのに。とも）
交通費の多い少ないで、給与が変動するのはアリなんでしょうか？
>>656
法律的には、交通費を支給しなければならないという条文はありません。
給与が変動すると言うより、例えば、
交通費上限１万円 以後は、自己負担の場合、、、
交通費が２万円かかるのであれば、１万円、相対的に給料が
下がるわけで、、、
IDくらい、今度から変えますのでｗ
法律的には、交通費を支給しなければならないという条文はありません。
給与が変動すると言うより、例えば、
交通費上限１万円 以後は、自己負担の場合、、、
交通費が２万円かかるのであれば、１万円、相対的に給料が
下がるわけで、、、
IDくらい、今度から変えますのでｗ
ﾜﾗﾀ
659 ：656：04/11/14 12:35:12 ID:z6M3GpkV
>>659
契約の賃金が、交通費によって下がるのであれば違法。
前もって、３万かかることは、百も承知なわけでしょ？会社は。
しかしながら、、、
交通費も賃金の一部であるので、相対的には損をしているとは
思えないんですが、、、ところで、交通費って、
３万もかかるものなのですか？
契約の賃金が、交通費によって下がるのであれば違法。
前もって、３万かかることは、百も承知なわけでしょ？会社は。
しかしながら、、、
交通費も賃金の一部であるので、相対的には損をしているとは
思えないんですが、、、ところで、交通費って、
３万もかかるものなのですか？
労災事故を監督官が勝手に書類送検、決定従わず停職処分
福岡県内の労働基準監督署の労働基準監督官が昨年４月、捜査を担当した
労災死亡事故について、「関係者の法的責任を問えず、立件しない」との
組織決定に従わず、独断で関係者を労働安全衛生法違反容疑で福岡地検の
支部に書類送検していたことがわかった。さらに「書類送検」の報道発表
文書も自分で作成し、ファクス送信。報道機関からの問い合わせで気付い
た労基署が書類送検を取り消していた。福岡労働局はこの監督官を停職１
カ月の懲戒処分にした。
同労働局によると、監督官は県内の建設現場で発生した死亡事故を捜査。
立件について内部で検討した結果、「死亡者の雇用形態が複雑で、現場関係
者の安全対策責任を問うのは困難」として、見送る方針だった。
これに対して、監督官は「送検すべきだ」と主張し、上司の命令を無視
して捜査を続けた。送検用の公文書を独断で作成し、死亡者の出勤簿など
の証拠品とともに地検支部に提出し、いったんは受理された。
監督官はその日のうちに職場のパソコンで「書類送検」の報道発表用の
文書を作成。「労災事件」の概要や「容疑者」名などを記し、新聞社や
テレビ局などにファクスを送ったという。
報道機関から労基署に発表文への問い合わせが相次いだため、同署は
「誤報です」などと説明。地検支部にも連絡し、送検を撤回した。
福岡労働局は、監督官の行為が国家公務員法違反（職務命令違反、
秘密漏洩（ろうえい）など）に該当するとして、監督官の上司ら４人も
厳重注意処分にした。
ｈttp://www.asahi.com/national/update/1113/016.html
福岡県内の労働基準監督署の労働基準監督官が昨年４月、捜査を担当した
労災死亡事故について、「関係者の法的責任を問えず、立件しない」との
組織決定に従わず、独断で関係者を労働安全衛生法違反容疑で福岡地検の
支部に書類送検していたことがわかった。さらに「書類送検」の報道発表
文書も自分で作成し、ファクス送信。報道機関からの問い合わせで気付い
た労基署が書類送検を取り消していた。福岡労働局はこの監督官を停職１
カ月の懲戒処分にした。
同労働局によると、監督官は県内の建設現場で発生した死亡事故を捜査。
立件について内部で検討した結果、「死亡者の雇用形態が複雑で、現場関係
者の安全対策責任を問うのは困難」として、見送る方針だった。
これに対して、監督官は「送検すべきだ」と主張し、上司の命令を無視
して捜査を続けた。送検用の公文書を独断で作成し、死亡者の出勤簿など
の証拠品とともに地検支部に提出し、いったんは受理された。
監督官はその日のうちに職場のパソコンで「書類送検」の報道発表用の
文書を作成。「労災事件」の概要や「容疑者」名などを記し、新聞社や
テレビ局などにファクスを送ったという。
報道機関から労基署に発表文への問い合わせが相次いだため、同署は
「誤報です」などと説明。地検支部にも連絡し、送検を撤回した。
福岡労働局は、監督官の行為が国家公務員法違反（職務命令違反、
秘密漏洩（ろうえい）など）に該当するとして、監督官の上司ら４人も
厳重注意処分にした。
ｈttp://www.asahi.com/national/update/1113/016.html
662 ：無責任な名無しさん：04/11/14 14:24:20 ID:x4CcPx77
どなたかお教えください。
現在、アルバイト料が遅配中です。
１０月２５日に振り込まれる分が振り込まれておりません。
会社の説明によると経営状況が厳しいから１２月と１月で
分割して支払うとのこと。
この場合、遅配利息とかは請求できるのでしょうか？
現在、アルバイト料が遅配中です。
１０月２５日に振り込まれる分が振り込まれておりません。
会社の説明によると経営状況が厳しいから１２月と１月で
分割して支払うとのこと。
この場合、遅配利息とかは請求できるのでしょうか？
663 ：無責任な名無しさん：04/11/14 14:40:16 ID:45YXZByN
>>651
おっしゃるとおりです。その友人と話をしているとこのような仕事的な
事柄の相談になっていく傾向があり、真面目に聞いてあげていても
給与や休日出勤等については、ちぐはぐな点もあったりするので、答えるにも
難しく、下手なことを言えば顔つきを少し替えてムキになってしまいます。
そんな彼に仕事のことについて相談すると、それは仕方ないだろう。それだけの
能力なんだし、嫌ならさっさと辞めて次を探すだろう。でも辞めないで今もそこに
居るということは、居心地がいいからなんだよ。悔しければ資格でも取って給与の
いい会社に勤めれば？と簡単にあしらうことが多く、非人道的にも思えることも。
仕方なく、（苛つきますが）気分を損ねないように話を合わせることにしています。
おっしゃるとおりです。その友人と話をしているとこのような仕事的な
事柄の相談になっていく傾向があり、真面目に聞いてあげていても
給与や休日出勤等については、ちぐはぐな点もあったりするので、答えるにも
難しく、下手なことを言えば顔つきを少し替えてムキになってしまいます。
そんな彼に仕事のことについて相談すると、それは仕方ないだろう。それだけの
能力なんだし、嫌ならさっさと辞めて次を探すだろう。でも辞めないで今もそこに
居るということは、居心地がいいからなんだよ。悔しければ資格でも取って給与の
いい会社に勤めれば？と簡単にあしらうことが多く、非人道的にも思えることも。
仕方なく、（苛つきますが）気分を損ねないように話を合わせることにしています。
664 ：394：04/11/14 15:33:59 ID:XUDrRUzb
>>642さん
すみません、レスを頂いて、有り難うございました。
心情を少しでも分かって頂ける方がいらっしゃるだけでも救われます・・・。
>>644さん
執務中に倒れ、本当は労災であったのを、健康保険の傷病手当給付で賄われておりました。
労働基準法違反として、まず、（架空の賃金支払いがあった様な明細の作成があり）
会社から支払われた賃金は一銭も無かったのですが、（架空支払い賃金）に対して、
毎月、各種社会保険料、雇用保険料、所得税、住民税を請求されておりました。
休職であった身ですので、ここで既に違法なのですが、給与支払いが無いために、
控除出来ない金額を、毎月、会社の口座に６万円以上も振り込んでおりました。
徴収法、雇用保険法にも違反していると思います。
それから、既に半年以上、実務労働をこなしておりまして、残業も研修もこなしました。
しかし、あくまで休職中とされ、賃金支払いも残業代も出ませんでした。
そして、就労規則を労基局への届け出も、周知も無いままに不利益変更され、
（既に問題なく実務をこなしていたのに）復職するには、労働安全衛生法で定められた、
復職の試みをクリアしてからでないと認めない、と言われました。
ついでに、傷病手当て満了になると解雇対象となる、とも言い渡されました。
当時の社内には安全衛生管理者の資格保有者などおらず、勿論、プロセスとは名ばかり。
しかし、復職プロセス如何に限らず、休職中もずっと労働の提供をして参りました。
結局、満了日の一ヶ月以上も前に「復職が間に合わない」と告げられ、
「辞職理由は好きにしていいから」と言われただけで、何が原因なのか分からなかったのです。
復職を望み、医師の「病状の治癒」との診断書を共なって、復職プロセスの最終日でした。
労働基準法にも、”休職期間の前後３０日の解雇禁止”と”理由の明示”が定められてますよね？
それが何故、「理由の無い自己都合退職」とされたのか、分からなかったのです。
せめて、一身上の理由で、「体調が就労に耐え得る状態ではないため」とかなら納得いくのに。
それと、離職票の虚偽記載・現前徴収票の不備・傷病手当申請書の捏造は刑法違反ですよね。
すみません、レスを頂いて、有り難うございました。
心情を少しでも分かって頂ける方がいらっしゃるだけでも救われます・・・。
>>644さん
執務中に倒れ、本当は労災であったのを、健康保険の傷病手当給付で賄われておりました。
労働基準法違反として、まず、（架空の賃金支払いがあった様な明細の作成があり）
会社から支払われた賃金は一銭も無かったのですが、（架空支払い賃金）に対して、
毎月、各種社会保険料、雇用保険料、所得税、住民税を請求されておりました。
休職であった身ですので、ここで既に違法なのですが、給与支払いが無いために、
控除出来ない金額を、毎月、会社の口座に６万円以上も振り込んでおりました。
徴収法、雇用保険法にも違反していると思います。
それから、既に半年以上、実務労働をこなしておりまして、残業も研修もこなしました。
しかし、あくまで休職中とされ、賃金支払いも残業代も出ませんでした。
そして、就労規則を労基局への届け出も、周知も無いままに不利益変更され、
（既に問題なく実務をこなしていたのに）復職するには、労働安全衛生法で定められた、
復職の試みをクリアしてからでないと認めない、と言われました。
ついでに、傷病手当て満了になると解雇対象となる、とも言い渡されました。
当時の社内には安全衛生管理者の資格保有者などおらず、勿論、プロセスとは名ばかり。
しかし、復職プロセス如何に限らず、休職中もずっと労働の提供をして参りました。
結局、満了日の一ヶ月以上も前に「復職が間に合わない」と告げられ、
「辞職理由は好きにしていいから」と言われただけで、何が原因なのか分からなかったのです。
復職を望み、医師の「病状の治癒」との診断書を共なって、復職プロセスの最終日でした。
労働基準法にも、”休職期間の前後３０日の解雇禁止”と”理由の明示”が定められてますよね？
それが何故、「理由の無い自己都合退職」とされたのか、分からなかったのです。
せめて、一身上の理由で、「体調が就労に耐え得る状態ではないため」とかなら納得いくのに。
それと、離職票の虚偽記載・現前徴収票の不備・傷病手当申請書の捏造は刑法違反ですよね。
本当は労災って手前勝手に決めてかかってやがんの、この低脳メンヘル。
666 ：無責任な名無しさん：04/11/14 18:06:13 ID:UA9+szin
667 ：無責任な名無しさん：04/11/14 18:22:04 ID:UA9+szin
(続き）
＞労働基準法違反として、まず・・（中略）・・所得税、住民税を請求
＞されておりました。
→労基法そんな規定はない。
＞控除出来ない金額を、毎月、会社の口座に６万円以上も振り込んでお
＞りました。
→あたりまえだろう。
＞就労規則を労基局への届け出も、周知も無いままに不利益変更され、
→変更されたことを知っているではないか。（矛盾しているぞ）
＞安全衛生管理者の資格保有者などおらず
→そもそもそんな資格はありません。
＞労働基準法にも、”休職期間の前後３０日の解雇禁止”と”理由の明示”
＞が定められてますよね？
→業務上災害の場合のみです。労基署で労災の認定がない現段階では解雇は
可能。（その前にそもそも解雇ではない）
離職票は職安に異議を申し立てればよいだけ、源泉徴収票は意味がわからん。
傷病手当はあなた自身の不正受給になるだけ。
要は休職期間が終了して、休職規定に定められた復職の要件に達していなく
退職になっただけでしょう。（思い込みや曲解が多いですのでダイレクトに
書き込みを信じられません）
自分の思うとおりにならないので、自分の思い込みで勝手に法律を作り出し、
会社や役所に迷惑を掛けているようにしか感じられません。
＞労働基準法違反として、まず・・（中略）・・所得税、住民税を請求
＞されておりました。
→労基法そんな規定はない。
＞控除出来ない金額を、毎月、会社の口座に６万円以上も振り込んでお
＞りました。
→あたりまえだろう。
＞就労規則を労基局への届け出も、周知も無いままに不利益変更され、
→変更されたことを知っているではないか。（矛盾しているぞ）
＞安全衛生管理者の資格保有者などおらず
→そもそもそんな資格はありません。
＞労働基準法にも、”休職期間の前後３０日の解雇禁止”と”理由の明示”
＞が定められてますよね？
→業務上災害の場合のみです。労基署で労災の認定がない現段階では解雇は
可能。（その前にそもそも解雇ではない）
離職票は職安に異議を申し立てればよいだけ、源泉徴収票は意味がわからん。
傷病手当はあなた自身の不正受給になるだけ。
要は休職期間が終了して、休職規定に定められた復職の要件に達していなく
退職になっただけでしょう。（思い込みや曲解が多いですのでダイレクトに
書き込みを信じられません）
自分の思うとおりにならないので、自分の思い込みで勝手に法律を作り出し、
会社や役所に迷惑を掛けているようにしか感じられません。
668 ：無責任な名無しさん：04/11/14 19:04:13 ID:jSbHo3Cd
649 さま
ありがとうございます。
明日も一度言ってもきかないようであれば
総務・人事を通じ本人へ通告しようと思います。
ありがとうございます。
明日も一度言ってもきかないようであれば
総務・人事を通じ本人へ通告しようと思います。
>>667
精神病患者だから仕方ないよ。ﾏｼﾞﾚｽするだけ無駄。
精神病患者だから仕方ないよ。ﾏｼﾞﾚｽするだけ無駄。
一応過去ログはみたのですがケースバイケースによって変わってくると思うので相談させて下さい。
今日電話でクビをきられました。原因は私の遅刻と仕事のドタキャンだそうです。
遅刻はたしかにするのですが仕事を休んだのは体調不良のため前日に電話ででれないと伝えたところ、いいよ。と普通に言ってくれたため休みました。遅刻も同様に注意などされていません。
解雇予告手当て金として１ヶ月分請求したら社員でも契約でもないからでないというのです。始めたのが７月頃なので４ヶ月くらいなのですがバイトだともらえないのでしょうか？
あと、面接のとき即採用されたのですが契約書をかいてません。週４、５回の約束で期限はいつまでともきめてません。口約束ではありますが・・・。
かなり生活にこまっているのでどなたか相談にのってください。
今日電話でクビをきられました。原因は私の遅刻と仕事のドタキャンだそうです。
遅刻はたしかにするのですが仕事を休んだのは体調不良のため前日に電話ででれないと伝えたところ、いいよ。と普通に言ってくれたため休みました。遅刻も同様に注意などされていません。
解雇予告手当て金として１ヶ月分請求したら社員でも契約でもないからでないというのです。始めたのが７月頃なので４ヶ月くらいなのですがバイトだともらえないのでしょうか？
あと、面接のとき即採用されたのですが契約書をかいてません。週４、５回の約束で期限はいつまでともきめてません。口約束ではありますが・・・。
かなり生活にこまっているのでどなたか相談にのってください。
即レスありがとうございます。
今電話がきて、解雇～だかなんだかしらねぇけど書面にしてもってきたら正当に相手してやるみたいにいわれ、契約書などかいてないけどもらえると思うんならみたいにいわれました。その人本業は塗装屋なのですが、本業知ってていってるんだろうな！？みたいに言ってきます。
解雇予告手当て金だけでもほしいのですがどうしたらよいですか？
今電話がきて、解雇～だかなんだかしらねぇけど書面にしてもってきたら正当に相手してやるみたいにいわれ、契約書などかいてないけどもらえると思うんならみたいにいわれました。その人本業は塗装屋なのですが、本業知ってていってるんだろうな！？みたいに言ってきます。
解雇予告手当て金だけでもほしいのですがどうしたらよいですか？
あと、書き忘れたのですが、最初の電話で１ヶ月だけでればいいじゃんといわれてたのですが最後の電話ででても上手くいかないからでないでいいや！ともいわれました。
無意味な情報かもしれませんが一応補足しておきます。
よろしくお願いします！
無意味な情報かもしれませんが一応補足しておきます。
よろしくお願いします！
674 ：無責任な名無しさん：04/11/14 21:50:13 ID:c/4AeQoF
お前等監督署にはくるなよ
印象操作乙
>>672-673
＞解雇予告手当て金だけでもほしいのですがどうしたらよいですか？
回答：平均賃金の30日分をあなたが相手に直接請求すること！
請求した事が第三者にも分かるように書面等で残すと後々有利になるかも！？
＞解雇予告手当て金だけでもほしいのですがどうしたらよいですか？
回答：平均賃金の30日分をあなたが相手に直接請求すること！
請求した事が第三者にも分かるように書面等で残すと後々有利になるかも！？
明日監督署に行きます。
>>676
ありがとうございます。内容証明を送ろうと考えてますが行政書士や法の専門家のハンコなどなくても平気でしょうか？
また、過去３ヶ月分の平均給料とのことですが給料明細が先月のしかないのですがその金額を請求でも大丈夫でしょうか？
契約書などの書類がなくてももらえるのですか？
ありがとうございます。内容証明を送ろうと考えてますが行政書士や法の専門家のハンコなどなくても平気でしょうか？
また、過去３ヶ月分の平均給料とのことですが給料明細が先月のしかないのですがその金額を請求でも大丈夫でしょうか？
契約書などの書類がなくてももらえるのですか？
679 ：無責任な名無しさん：04/11/15 00:15:50 ID:ZJVLtSg5
使用者に源泉所得徴収票を出してもらいましょう。
内容証明は指定郵便局長が第三者として内容を確認後に封をするもの。
ちなみに自分で書いても法的効力はある。
著しい怠勤が重なってる場合、
即時解雇の事由に該当することもあるが
監督署の許可が必要だったはず。
>>679
源泉所得微収証とはいったいなんでしょうか？またもらわないとどうなりますか？
無知ですいません。
解雇をしたあとに勤務怠慢の手続きをすることってあるんですかね？また、勤務怠慢とはどのようなことに該当するのでしょうか？
いろいろと答えていただきありがとうございます。
源泉所得微収証とはいったいなんでしょうか？またもらわないとどうなりますか？
無知ですいません。
解雇をしたあとに勤務怠慢の手続きをすることってあるんですかね？また、勤務怠慢とはどのようなことに該当するのでしょうか？
いろいろと答えていただきありがとうございます。
681 ：無責任な名無しさん：04/11/15 01:46:18 ID:kq8rolO0
労働法や民法の規定を勉強し、ここで識者のみなさんからご指導いただいても、
雇用者側がなにもしてくれなかったら、同じことだと思うんです。
一応法律の規定（有給について）など説明してみるつもりでおりますが、上手い具合に
はぐらかれ、時間が過ぎ、なにも出来ないという事態になりかねません。
雇用者を動かすには、労働基準監督署の脅かしが必要になると思うのですが、
事前に労働基準監督署の方に電話などで相談することは可能ですか？
それでもなお雇用者が不履行を続けるなら、労働基準監督署に対して
どのような手続きを取ればいいのでしょう？
また相談先の労働基準監督署は、自宅近くの監督署になるのか、
派遣元、または勤務先なるのかも教えてください。
雇用者側がなにもしてくれなかったら、同じことだと思うんです。
一応法律の規定（有給について）など説明してみるつもりでおりますが、上手い具合に
はぐらかれ、時間が過ぎ、なにも出来ないという事態になりかねません。
雇用者を動かすには、労働基準監督署の脅かしが必要になると思うのですが、
事前に労働基準監督署の方に電話などで相談することは可能ですか？
それでもなお雇用者が不履行を続けるなら、労働基準監督署に対して
どのような手続きを取ればいいのでしょう？
また相談先の労働基準監督署は、自宅近くの監督署になるのか、
派遣元、または勤務先なるのかも教えてください。
682 ：無責任な名無しさん：04/11/15 01:47:33 ID:kq8rolO0
有給の消化は、退職後はできなくなるそうですが、
なにかしらの訴えを起こしていたのに有給をくれなかった
場合は、遡って支給してもらうことは可能ですかね？
なにかしらの訴えを起こしていたのに有給をくれなかった
場合は、遡って支給してもらうことは可能ですかね？
683 ：無責任な名無しさん：04/11/15 06:05:06 ID:aJNVr3NK
>>682
退職後に年休の申請なんか出来ません。
>>681
＞一応法律の規定（有給について）など説明してみるつもりでおりますが、
＞上手い具合にはぐらかれ、時間が過ぎ、なにも出来ないという事態になり
＞かねません。
この時点で年休の申請を、あなたの同意のもと撤回されたことになります
ので（法的には）、あなた側に訴えの利益はなくなります。
あくまでも、証拠が残る形で年休を申請し、実際に取得しましょう。
その分の手当が支払われない時点で法違反が確定し、初めて労基署の
指導対象となります。
それまで、労基署に相談しても取り合ってくれません。
警察に「あの人が私の財産を泥棒しそうなんです」と訴えるのと同じ
ことです。
退職後に年休の申請なんか出来ません。
>>681
＞一応法律の規定（有給について）など説明してみるつもりでおりますが、
＞上手い具合にはぐらかれ、時間が過ぎ、なにも出来ないという事態になり
＞かねません。
この時点で年休の申請を、あなたの同意のもと撤回されたことになります
ので（法的には）、あなた側に訴えの利益はなくなります。
あくまでも、証拠が残る形で年休を申請し、実際に取得しましょう。
その分の手当が支払われない時点で法違反が確定し、初めて労基署の
指導対象となります。
それまで、労基署に相談しても取り合ってくれません。
警察に「あの人が私の財産を泥棒しそうなんです」と訴えるのと同じ
ことです。
684 ：無責任な名無しさん：04/11/15 06:17:35 ID:aJNVr3NK
>>670
源泉徴収票で平均賃金の算定は出来ないので、スルーしても良い。
要は、「いつ」「誰から」「解雇の意思表示を受けた」「解雇予告
除外の要件に不該当である」を立証する必要があるということ。
本当に解雇と言われたのか（解雇のようなことを言われたは不可）
それを立証できるか
がポイント。
平均賃金の算定なんて2の次3の次です。（額が分からないならば、
「平均賃金30日分以上のの解雇予告手当」と請求すればよい）
それと、当然前日に連絡したとしても、そのことにより会社に損害が
出ているならば、あなたに損害賠償請求が行くからこれは覚悟しておいて
下さい。（1人工減だから立証も簡単だし）
迷惑を掛けているのだから、自分でやったことの責任を取るのは当たり前
ですよね。（逆の立場で、当てにしていた人に前日にもなってドタキャンさ
れたら腹が立ちますよね）
源泉徴収票で平均賃金の算定は出来ないので、スルーしても良い。
要は、「いつ」「誰から」「解雇の意思表示を受けた」「解雇予告
除外の要件に不該当である」を立証する必要があるということ。
本当に解雇と言われたのか（解雇のようなことを言われたは不可）
それを立証できるか
がポイント。
平均賃金の算定なんて2の次3の次です。（額が分からないならば、
「平均賃金30日分以上のの解雇予告手当」と請求すればよい）
それと、当然前日に連絡したとしても、そのことにより会社に損害が
出ているならば、あなたに損害賠償請求が行くからこれは覚悟しておいて
下さい。（1人工減だから立証も簡単だし）
迷惑を掛けているのだから、自分でやったことの責任を取るのは当たり前
ですよね。（逆の立場で、当てにしていた人に前日にもなってドタキャンさ
れたら腹が立ちますよね）
685 ：６８１：04/11/15 08:42:08 ID:kq8rolO0
>>683
な、なるほど。
＞あくまでも、証拠が残る形で年休を申請し、実際に取得しましょう。
具体的にどのようにすればいいのでしょうか？口頭だと無効なんですよね。
正式な書面などあるのでしょうか。
＞それまで、労基署に相談しても取り合ってくれません。
警察に「あの人が私の財産を泥棒しそうなんです」と訴えるのと同じ
ことです。
よく分かりました。ただ私の言う相談とは、どこそこの会社が違反しそうだ
という相談ではなくて、労働基準監督署の基準に沿って
「派遣労働者でも有給取れますか？」とかそんな質問をすることです。
法的な有効力はないんでしょうが、せめて雇用先に「労働基準監督署の
人に聞いてみたが、使えると言っていた」と言いたいのです。これだけでも
かなりの脅しになると思うので。それでもダメなら所定の手続きを
踏み、そこで雇用先が動かないなら、労働基準監督署に指導していただくことになります。
その時、指導先は自宅近辺の労働基準監督署でよろしいのでしょうか？
な、なるほど。
＞あくまでも、証拠が残る形で年休を申請し、実際に取得しましょう。
具体的にどのようにすればいいのでしょうか？口頭だと無効なんですよね。
正式な書面などあるのでしょうか。
＞それまで、労基署に相談しても取り合ってくれません。
警察に「あの人が私の財産を泥棒しそうなんです」と訴えるのと同じ
ことです。
よく分かりました。ただ私の言う相談とは、どこそこの会社が違反しそうだ
という相談ではなくて、労働基準監督署の基準に沿って
「派遣労働者でも有給取れますか？」とかそんな質問をすることです。
法的な有効力はないんでしょうが、せめて雇用先に「労働基準監督署の
人に聞いてみたが、使えると言っていた」と言いたいのです。これだけでも
かなりの脅しになると思うので。それでもダメなら所定の手続きを
踏み、そこで雇用先が動かないなら、労働基準監督署に指導していただくことになります。
その時、指導先は自宅近辺の労働基準監督署でよろしいのでしょうか？
>>670
解雇予告手当ては、払われないと思うが。
どう見ても、おまいの責に帰すべき事由に基づく解雇じゃねぇか？
遅刻が当たり前のような書き込みしてるってことは、
相当してるんだろ？まぁ真面目に働けｗ
んなことでハンコ押す行政書士や専門家おるわけ無いわな
解雇予告手当ては、払われないと思うが。
どう見ても、おまいの責に帰すべき事由に基づく解雇じゃねぇか？
遅刻が当たり前のような書き込みしてるってことは、
相当してるんだろ？まぁ真面目に働けｗ
んなことでハンコ押す行政書士や専門家おるわけ無いわな
>>684
解雇された証拠として源泉徴収票はいつだれになどの証拠になるのですか？っということは源泉徴収票をもらうまでなんかしらの行動はおこさないほうがよいということでしょうか？
また、前日に休んだ件ですが、当然大変になるだろうと思い大丈夫ですか？など聞いたのですが大丈夫といわれ注意もうけてないのですがそれでも損害賠償請求されますか？でてくれといわれればでたのですが
解雇された証拠として源泉徴収票はいつだれになどの証拠になるのですか？っということは源泉徴収票をもらうまでなんかしらの行動はおこさないほうがよいということでしょうか？
また、前日に休んだ件ですが、当然大変になるだろうと思い大丈夫ですか？など聞いたのですが大丈夫といわれ注意もうけてないのですがそれでも損害賠償請求されますか？でてくれといわれればでたのですが
>>686
遅刻は結構してるかもしれませんが、普通の職場のように何時きっかりにまちあわせと言った仕事ではなく移動販売の為車で動くのでオーナーの家の近くまで電車でいくのですが向こうの車の混み具合いなどでかわるので何時ぐらいに待ち合わせって感じなのです。
たとえば８時頃だったら２、３分遅刻だったりです。
もちろん悪いとは思ってるので遅れたときは謝ってますが、むこうも注意するべきではないのでしょうか？
注意などせずに解雇って不当解雇にならないのですか？
遅刻は結構してるかもしれませんが、普通の職場のように何時きっかりにまちあわせと言った仕事ではなく移動販売の為車で動くのでオーナーの家の近くまで電車でいくのですが向こうの車の混み具合いなどでかわるので何時ぐらいに待ち合わせって感じなのです。
たとえば８時頃だったら２、３分遅刻だったりです。
もちろん悪いとは思ってるので遅れたときは謝ってますが、むこうも注意するべきではないのでしょうか？
注意などせずに解雇って不当解雇にならないのですか？
689 ：394：04/11/15 13:09:06 ID:p5c4gqm9
>>665,>>666
何故に「低能メンヘル」とか煽られるのでしょうか・・・？
会社に対して、「労災だろう！？」とは要求しませんでしたよ。
退院してきたら、もう既に健康保険の傷病手当給付の手続きが済んでましたから。
ちなみに、通勤に２時間半以上かかり（AM : 0６時0３分出発の電車がリミット）、
残業して帰宅すると日付が変わっているといった生活を一年以上続けました。
入社時より１０kg程痩せましたし、実際に発症して倒れたのも、社内で職務中でした。
でも、労災だろうとか文句の言い立てはしておりません。ちゃんと会社に従いましたよ。
>>667さん
本当に、社労士とかの資格持ってらっしゃる方ですか・・・？
賃金に関しては、労働基準法に５原則として明記がありますよね？？
それに、各公的給付への租税を課す事は禁じられております。
また、賃金支払いがあるからこそ、そこからの控除額の天引きが認められており、
振り込みをさせる場合は、それを明記した文書の作成が必須なハズです。
控除される必要のない徴収までされていた、という意味の違法行為だと述べました。
就労規則の変更手続きはご存知ですよね？
「周知」とは、私個人へではなく、社員（半数以上）へ変更を認知させて認めさせる事です。
そして、その変更内容を労働基準監督署に届出て、認定された後に施行が可能となります。
なので、勝手な不利益変更の元に裁定を下す事態が、無効だと申し上げたかったのです。
労働安全基準法をちゃんと勉強されておりますか？？
ちなみに、育児休職や疾病による休職をしていた社員にも解雇制限はありますが。
更に言うと、既に実務労働していたんですから、労働不能との判定はおかしいと思います。
傷病手当給付は体調の良い時に職務をこなしても、不正受給にはなりませんよ？
それに、満了したから辞めたのでは無く、満了の一ヶ月以上も前に退職したんです。
何故に「低能メンヘル」とか煽られるのでしょうか・・・？
会社に対して、「労災だろう！？」とは要求しませんでしたよ。
退院してきたら、もう既に健康保険の傷病手当給付の手続きが済んでましたから。
ちなみに、通勤に２時間半以上かかり（AM : 0６時0３分出発の電車がリミット）、
残業して帰宅すると日付が変わっているといった生活を一年以上続けました。
入社時より１０kg程痩せましたし、実際に発症して倒れたのも、社内で職務中でした。
でも、労災だろうとか文句の言い立てはしておりません。ちゃんと会社に従いましたよ。
>>667さん
本当に、社労士とかの資格持ってらっしゃる方ですか・・・？
賃金に関しては、労働基準法に５原則として明記がありますよね？？
それに、各公的給付への租税を課す事は禁じられております。
また、賃金支払いがあるからこそ、そこからの控除額の天引きが認められており、
振り込みをさせる場合は、それを明記した文書の作成が必須なハズです。
控除される必要のない徴収までされていた、という意味の違法行為だと述べました。
就労規則の変更手続きはご存知ですよね？
「周知」とは、私個人へではなく、社員（半数以上）へ変更を認知させて認めさせる事です。
そして、その変更内容を労働基準監督署に届出て、認定された後に施行が可能となります。
なので、勝手な不利益変更の元に裁定を下す事態が、無効だと申し上げたかったのです。
労働安全基準法をちゃんと勉強されておりますか？？
ちなみに、育児休職や疾病による休職をしていた社員にも解雇制限はありますが。
更に言うと、既に実務労働していたんですから、労働不能との判定はおかしいと思います。
傷病手当給付は体調の良い時に職務をこなしても、不正受給にはなりませんよ？
それに、満了したから辞めたのでは無く、満了の一ヶ月以上も前に退職したんです。
>>688
ふむ。たしかにおまいさんの言うとおり遅刻に対して、使用者が注意せんといかんな。
原則として、労働者の責に帰すべき事由になるためには、数回にわたって注意を受けても改めない場合
が認定すべき事由になるしな。
まぁ一度解雇予告手当ての請求してみたほうがいいな。使用者に罰則規定もあるわけだし
半年以下の懲役、又は30万ﾍﾟｿ以下の罰金な
使用者が、おまいの解雇を正当にするには、使用者が監督署に行き署長の認定を受けることを条件として
解雇予告、又は手当て金を支払わず解雇できる。
あとは・・・わかるよな。
ふむ。たしかにおまいさんの言うとおり遅刻に対して、使用者が注意せんといかんな。
原則として、労働者の責に帰すべき事由になるためには、数回にわたって注意を受けても改めない場合
が認定すべき事由になるしな。
まぁ一度解雇予告手当ての請求してみたほうがいいな。使用者に罰則規定もあるわけだし
半年以下の懲役、又は30万ﾍﾟｿ以下の罰金な
使用者が、おまいの解雇を正当にするには、使用者が監督署に行き署長の認定を受けることを条件として
解雇予告、又は手当て金を支払わず解雇できる。
あとは・・・わかるよな。
>>689
394の書き込み見たが、頭の弱い俺には、いまいち半ばが意味わからん。
まぁそれはｲｲとして、離職証明票１ 離職証明票２ 被保険者証は、会社から貰ってるよな。
それみりゃわかると思うが、離職証明票２の右下に具体的事情記載欄が事業主用と被保険者用と
書き込む欄があるわけだ。そこに事業主欄のとこと違う理由ならそれを書き込んで職安持って毛。
ちなみに最初かかれてた労災保険ってのは事業主が全額負担な。
おまいの給与からは差し引かれん。667>>随分と脳内妄想な社労士やなｗつっこみどころ満載だわｗ
394の書き込み見たが、頭の弱い俺には、いまいち半ばが意味わからん。
まぁそれはｲｲとして、離職証明票１ 離職証明票２ 被保険者証は、会社から貰ってるよな。
それみりゃわかると思うが、離職証明票２の右下に具体的事情記載欄が事業主用と被保険者用と
書き込む欄があるわけだ。そこに事業主欄のとこと違う理由ならそれを書き込んで職安持って毛。
ちなみに最初かかれてた労災保険ってのは事業主が全額負担な。
おまいの給与からは差し引かれん。667>>随分と脳内妄想な社労士やなｗつっこみどころ満載だわｗ
>>686
686さんの言い方で言わせてもらいますが使用者は本業で塗装屋をやってまして塗装屋はやくざ系らしいんです。昨日の電話でも解雇予告手当金だからしらないけどおもしろいこというね。本業知ってていってるんだよね！？といわれました。
強迫に屈するつもりはありませんが684さんがいってたように損害賠償請求がくる可能性があるのですが払う必要があるのですか？
また、使用者の罰則規定があるようですがそれはなんの違法なのですか？
わかるよなといわれましたが正直わかりません。いろいろ素人ながらに検索したりして調べてみてますがよろしければ教えて頂けませんか？
686さんの言い方で言わせてもらいますが使用者は本業で塗装屋をやってまして塗装屋はやくざ系らしいんです。昨日の電話でも解雇予告手当金だからしらないけどおもしろいこというね。本業知ってていってるんだよね！？といわれました。
強迫に屈するつもりはありませんが684さんがいってたように損害賠償請求がくる可能性があるのですが払う必要があるのですか？
また、使用者の罰則規定があるようですがそれはなんの違法なのですか？
わかるよなといわれましたが正直わかりません。いろいろ素人ながらに検索したりして調べてみてますがよろしければ教えて頂けませんか？
>>692
まず、もちつけ
それから解雇の理由を書面で出してもらえ（労基法22条）
＞損害賠償請求がくる可能性
ないとは言えんが万一きてもたいした額じゃないとおもわれ
（あくまで670からわかる範囲内）
＞使用者の罰則規定
意味がわからん
ただ貴殿の側にもいろいろ問題もあるようだし、ほどほどに
まず、もちつけ
それから解雇の理由を書面で出してもらえ（労基法22条）
＞損害賠償請求がくる可能性
ないとは言えんが万一きてもたいした額じゃないとおもわれ
（あくまで670からわかる範囲内）
＞使用者の罰則規定
意味がわからん
ただ貴殿の側にもいろいろ問題もあるようだし、ほどほどに
>>692
向こうがその系ならｽｼﾞ通して貰え。
労基署行ってもらって署長の認定受けたなら こっちも予告手当てはいらんと
只、情状酌量の余地あってそれで解雇は、ありえんってのが労基署の判断だと思うがな（俺の勝手な予想
それと罰則だが労基法 法第119条 第1項な 解雇予告は法第20条
あと損害賠償関連なんだが ちとそれは俺の畑とちゃうから他当たってくれ。
どの程度の損害なのか等わからんしな。まぁｶﾞﾝｶﾞﾚ
さて5時だ。帰るとするか
向こうがその系ならｽｼﾞ通して貰え。
労基署行ってもらって署長の認定受けたなら こっちも予告手当てはいらんと
只、情状酌量の余地あってそれで解雇は、ありえんってのが労基署の判断だと思うがな（俺の勝手な予想
それと罰則だが労基法 法第119条 第1項な 解雇予告は法第20条
あと損害賠償関連なんだが ちとそれは俺の畑とちゃうから他当たってくれ。
どの程度の損害なのか等わからんしな。まぁｶﾞﾝｶﾞﾚ
さて5時だ。帰るとするか
696 ：394：04/11/15 17:27:01 ID:p5c4gqm9
>>667さん
賃金とは、「会社が労働の対象として支払う金額」のことです。
まず、会社から一銭も支払われておりませんので、”支払った”という明細を発行する時点で
労働基準法違反ですよね？勤怠には「休職」と記入して提出したおりましたが。
明細には「休職」覧にチェックはなく、
支払い賃金欄：月俸＆都市手当て＆定期代＆欠勤控除（３０日丸々）で、支払い＝定期代○○円
控除金額覧：通勤手当代（つまり定期代は自腹です）＆各種保険料＆租税の控除額＝ー６万円以上
となっており、毎月、「総支払い賃金額＝ー６万○○円」となっておりました。
更に、健康保険組合に提出する申請書に、提出後、会社が報酬を支払ったと記載され、
毎月減額支給でした。私の勝手な妄想ではなく、私の記入を書き換えられた証拠の文書と、
社会保険庁からも、会社が届けた標準報酬月額と標準賞与額の虚偽が分かる証書を頂きました。
>>691 さん
離職票１は、事業主預かりとなり、記述内容は「その社員が退職した期日と退職理由」のみ。
離職証明書（二枚目）には、事業主記入の「離職理由」「賃金支払い状況」「労働者の現状」で、
私はそこに「自分が思う離職理由」を書き込み、署名と捺印するべきなのですが、
白紙のまま、２枚目と３枚目に署名と捺印だけをさせられました。
その時点で会社の意向など全く知らず、退職届けも既に退職理由が記入されてました。
離職票２（３枚目）が渡されて初めて、賃金支払い記載の虚偽と、職安記入欄に、
本人の分からない記号が３つ書き添えられており、「理由のない自己都合退職」とされてました。
勿論、傷病手当申請署等や賃金明細を見せたら、こちらの言い分が通りました。
しかし、失業給付の支給額は、会社に賃金記載を書き直してもらわないと変更出来ないと。
>>665, >>666, >>669 さん
メンヘル、メンヘルと煽られてますが、その分野に造形が深い方なのでしょうか？
精神医学における精神疾患と神経症は区別されるべき定義ですよ。
検査入院までして、基質的要因・遺伝性要因・外傷性要因も無いと立証されましたし、
認識：正常、知能：高い、思考：正常、感情：抑うつ傾向
との診断が下った、ただのうつ病ですので。
賃金とは、「会社が労働の対象として支払う金額」のことです。
まず、会社から一銭も支払われておりませんので、”支払った”という明細を発行する時点で
労働基準法違反ですよね？勤怠には「休職」と記入して提出したおりましたが。
明細には「休職」覧にチェックはなく、
支払い賃金欄：月俸＆都市手当て＆定期代＆欠勤控除（３０日丸々）で、支払い＝定期代○○円
控除金額覧：通勤手当代（つまり定期代は自腹です）＆各種保険料＆租税の控除額＝ー６万円以上
となっており、毎月、「総支払い賃金額＝ー６万○○円」となっておりました。
更に、健康保険組合に提出する申請書に、提出後、会社が報酬を支払ったと記載され、
毎月減額支給でした。私の勝手な妄想ではなく、私の記入を書き換えられた証拠の文書と、
社会保険庁からも、会社が届けた標準報酬月額と標準賞与額の虚偽が分かる証書を頂きました。
>>691 さん
離職票１は、事業主預かりとなり、記述内容は「その社員が退職した期日と退職理由」のみ。
離職証明書（二枚目）には、事業主記入の「離職理由」「賃金支払い状況」「労働者の現状」で、
私はそこに「自分が思う離職理由」を書き込み、署名と捺印するべきなのですが、
白紙のまま、２枚目と３枚目に署名と捺印だけをさせられました。
その時点で会社の意向など全く知らず、退職届けも既に退職理由が記入されてました。
離職票２（３枚目）が渡されて初めて、賃金支払い記載の虚偽と、職安記入欄に、
本人の分からない記号が３つ書き添えられており、「理由のない自己都合退職」とされてました。
勿論、傷病手当申請署等や賃金明細を見せたら、こちらの言い分が通りました。
しかし、失業給付の支給額は、会社に賃金記載を書き直してもらわないと変更出来ないと。
>>665, >>666, >>669 さん
メンヘル、メンヘルと煽られてますが、その分野に造形が深い方なのでしょうか？
精神医学における精神疾患と神経症は区別されるべき定義ですよ。
検査入院までして、基質的要因・遺伝性要因・外傷性要因も無いと立証されましたし、
認識：正常、知能：高い、思考：正常、感情：抑うつ傾向
との診断が下った、ただのうつ病ですので。
>>683
落ち着いているつもりですがあせってるのですかね。今自分なりに調べたのですが、解雇証明書を請求する場合使用者が書く為私に不利なことも書かれる可能性があると書かれてたのですが、それでも解雇されたという事実のみを書いてもらったほうがよいでしょうか？
私にも問題があるのはわかってますがどこまでやっていいのか正直わかりません。
でもやるならとことこんやりたいとも思ってます。平均給料が７万くらいなんですがしないほうが賢明ですかね？
落ち着いているつもりですがあせってるのですかね。今自分なりに調べたのですが、解雇証明書を請求する場合使用者が書く為私に不利なことも書かれる可能性があると書かれてたのですが、それでも解雇されたという事実のみを書いてもらったほうがよいでしょうか？
私にも問題があるのはわかってますがどこまでやっていいのか正直わかりません。
でもやるならとことこんやりたいとも思ってます。平均給料が７万くらいなんですがしないほうが賢明ですかね？
>>694、695
解雇証明書、源泉徴収票をもらったほうがよいですよね？
また、それらを請求した場合使用者は発行しなければいけないのはわかったのですがいつまでにといった期限はないのでしょうか？
仕事が忙しいとかゴネられて後でだしとくとかいわれそうなので･･･
今日のよるまた電話がくるそうなのでそんときに言ってみます。
解雇証明書、源泉徴収票をもらったほうがよいですよね？
また、それらを請求した場合使用者は発行しなければいけないのはわかったのですがいつまでにといった期限はないのでしょうか？
仕事が忙しいとかゴネられて後でだしとくとかいわれそうなので･･･
今日のよるまた電話がくるそうなのでそんときに言ってみます。
>>698
よい。
詳しい人が説明しているのは、
懲戒解雇なので予告手当ては不要
と会社が主張しているという前提が入っている。
ただ、懲戒解雇は届けが必ず必要。（>>694)
どこへ何を相談・交渉するにしても証拠がないと話にならん
>>695 もっと詳しいフォローよろ
よい。
詳しい人が説明しているのは、
懲戒解雇なので予告手当ては不要
と会社が主張しているという前提が入っている。
ただ、懲戒解雇は届けが必ず必要。（>>694)
どこへ何を相談・交渉するにしても証拠がないと話にならん
>>695 もっと詳しいフォローよろ
改行しろ！
＆
改行するなら早めにしろ！
＆
改行するなら早めにしろ！
先日結婚をして、妻を扶養にいれたいのですが前職場では
パートで雇用保険ではなくて国保で仕事をしていました。
３ヶ月ほど前に退職して、今回は僕の扶養の手続きの為１６年度の収入と、
退職したという証明を出してくださいと伝えたところ、でるかどうかわからない
と言われました。このような場合雇い主に出す義務はないのでしょうか？
パートで雇用保険ではなくて国保で仕事をしていました。
３ヶ月ほど前に退職して、今回は僕の扶養の手続きの為１６年度の収入と、
退職したという証明を出してくださいと伝えたところ、でるかどうかわからない
と言われました。このような場合雇い主に出す義務はないのでしょうか？
704 ：394：04/11/15 19:29:39 ID:p5c4gqm9
分からないなら黙ってればいいのに。
離職票の様式が変わって、３枚複写になったんですよ。
離職票の様式が変わって、３枚複写になったんですよ。
705 ：無責任な名無しさん：04/11/15 20:49:13 ID:+LQHDsQZ
まず>>689から
＞会社に対して、「労災だろう！？」とは要求しませんでしたよ。
請求していないならば、私病による欠勤。脳内で労災と決め付けたのは誰だ？
また、労災を請求するのは、労働者本人であることを理解しているか？
＞それに、各公的給付への租税を課す事は禁じられております。
これは半分あっているが、それでも法に基づく公租・公課の支払いの義務は
あるのだから、給付後に支払いの義務はあるだろう。
それとも、休職になったら全ての公租公課から逃れることが出来ると勘違い
しているのか？
＞振り込みをさせる場合は、それを明記した文書の作成が必須なハズです。
どんな法律で必須になっているのか教えてくれ？
＞その変更内容を労働基準監督署に届出て、認定された後に施行が可能となります。
完全な間違い。就業規則の効力要件は「周知」のみ。
意見聴取・届出は要件ではない。
＞労働安全基準法をちゃんと勉強されておりますか？？
そんな法律はない。
＞疾病による休職をしていた社員にも解雇制限はありますが
ない。（あると言うならば根拠条文示せ）
＞傷病手当給付は体調の良い時に職務をこなしても、不正受給にはなりませんよ？
そう申請したのか？
無茶苦茶な書き込みです。
まず、落ち着いて、反論する時は根拠条文を伴に示してください。
＞会社に対して、「労災だろう！？」とは要求しませんでしたよ。
請求していないならば、私病による欠勤。脳内で労災と決め付けたのは誰だ？
また、労災を請求するのは、労働者本人であることを理解しているか？
＞それに、各公的給付への租税を課す事は禁じられております。
これは半分あっているが、それでも法に基づく公租・公課の支払いの義務は
あるのだから、給付後に支払いの義務はあるだろう。
それとも、休職になったら全ての公租公課から逃れることが出来ると勘違い
しているのか？
＞振り込みをさせる場合は、それを明記した文書の作成が必須なハズです。
どんな法律で必須になっているのか教えてくれ？
＞その変更内容を労働基準監督署に届出て、認定された後に施行が可能となります。
完全な間違い。就業規則の効力要件は「周知」のみ。
意見聴取・届出は要件ではない。
＞労働安全基準法をちゃんと勉強されておりますか？？
そんな法律はない。
＞疾病による休職をしていた社員にも解雇制限はありますが
ない。（あると言うならば根拠条文示せ）
＞傷病手当給付は体調の良い時に職務をこなしても、不正受給にはなりませんよ？
そう申請したのか？
無茶苦茶な書き込みです。
まず、落ち着いて、反論する時は根拠条文を伴に示してください。
さっき電話がきました。
予想通りの結果といいますか、案の定ゴネてました。
まず、源泉徴収票ですが、給料が手渡しで税金や源泉徴収等ひいてなかったり保険に入っていないから出す必要はないそうです。
次に、退職証明書ですが入る時契約書を書いてないから出す必要はないそうです。
口約束でも契約はしてるといったりして書いてもらえることにはなったのですが
予想通り暇がないからそのうちかいといてやるといわれました。
この場合どのくらいまてばよいのでしょうか？
あと使用者がいうには顧問弁護士に聞いたら払う必要はないっといってたそうです。
それはこっちが遅刻が多かったり何度もどたきゃんをしたからだそうです。
注意をしてもらえば改めたような事をいいましたが耳にはいってないようです。
また、損害賠償を請求するともいわれました。
それは休むといった時に出てくれと言われたらでたと言ってもしょうがないのでしょうか？
挙げ句の果てにかたぎだと思ってなめたことぬかしやがって！や、
かたぎじゃなかったらどうなるかわかってんだろうな！
みたいなテレビできいた事もいわれました。私はこれからどうすればいいですかね？
予想通りの結果といいますか、案の定ゴネてました。
まず、源泉徴収票ですが、給料が手渡しで税金や源泉徴収等ひいてなかったり保険に入っていないから出す必要はないそうです。
次に、退職証明書ですが入る時契約書を書いてないから出す必要はないそうです。
口約束でも契約はしてるといったりして書いてもらえることにはなったのですが
予想通り暇がないからそのうちかいといてやるといわれました。
この場合どのくらいまてばよいのでしょうか？
あと使用者がいうには顧問弁護士に聞いたら払う必要はないっといってたそうです。
それはこっちが遅刻が多かったり何度もどたきゃんをしたからだそうです。
注意をしてもらえば改めたような事をいいましたが耳にはいってないようです。
また、損害賠償を請求するともいわれました。
それは休むといった時に出てくれと言われたらでたと言ってもしょうがないのでしょうか？
挙げ句の果てにかたぎだと思ってなめたことぬかしやがって！や、
かたぎじゃなかったらどうなるかわかってんだろうな！
みたいなテレビできいた事もいわれました。私はこれからどうすればいいですかね？
707 ：無責任な名無しさん：04/11/15 20:54:50 ID:+LQHDsQZ
>>696
＞”支払った”という明細を発行する時点で 労働基準法違反ですよね？
労働基準法に賃金明細書に関する規制は一切ない。（あると主張される
ならば条文を）
＞控除金額覧：通勤手当代（つまり定期代は自腹です）＆各種保険料＆租
＞税の控除額＝ー６万円
社会保険事務所では、傷病手当受給中は社会保険料は負担しなくても
よいと教えてくれたか？
住民税は免除になると市町村役場は言ってくれたか？
＞”支払った”という明細を発行する時点で 労働基準法違反ですよね？
労働基準法に賃金明細書に関する規制は一切ない。（あると主張される
ならば条文を）
＞控除金額覧：通勤手当代（つまり定期代は自腹です）＆各種保険料＆租
＞税の控除額＝ー６万円
社会保険事務所では、傷病手当受給中は社会保険料は負担しなくても
よいと教えてくれたか？
住民税は免除になると市町村役場は言ってくれたか？
708 ：無責任な名無しさん：04/11/15 20:55:42 ID:+LQHDsQZ
続き、
最初と言っていることがどんどん変わって来ているぞ。
最初と言っていることがどんどん変わって来ているぞ。
>>696
( ・ω・)∩ただのうつ病はメンヘルとどう違うのですか？
( ・ω・)∩ただのうつ病はメンヘルとどう違うのですか？
710 ：無責任な名無しさん：04/11/15 21:18:35 ID:HGjJfuxz
アルバイトなのですがさっき突然、給料を払うといわれ解雇を言われました。
そこで採用されたのが9月末で、働き始めたが10月4日です。
そして今日、バイト先に行ったところ「もう来なくていいから」と言われました。
解雇理由も「色々と向いていない」や「自分で解るだろ？」とはぐらかされて教えてもらえませんでした。
というか、その前まで普通に良い感じだったので、まったくもって解雇される理由がわかりません。
一応、自分で調べたのですがアルバイトの試用期間を過ぎた場合は30日前に解雇通知が必要とのことですし、
誠に恥ずかしながら、自分の働いていた場所の試用期間はわからないのですが、2週間ほど前に
店長に「今まで働いてどう？これからもっと仕事覚えてもらって大変になるけど大丈夫？」と聞かれ
「大丈夫です。」→「じゃあ、これからもがんばってね」と、継続意志の確認？みたいなのもあったので
まったくもって自分が解雇されるとか考えてなかったのですが・・・。
労働局とかに連絡したほうがよろしいでしょうか？
そこで採用されたのが9月末で、働き始めたが10月4日です。
そして今日、バイト先に行ったところ「もう来なくていいから」と言われました。
解雇理由も「色々と向いていない」や「自分で解るだろ？」とはぐらかされて教えてもらえませんでした。
というか、その前まで普通に良い感じだったので、まったくもって解雇される理由がわかりません。
一応、自分で調べたのですがアルバイトの試用期間を過ぎた場合は30日前に解雇通知が必要とのことですし、
誠に恥ずかしながら、自分の働いていた場所の試用期間はわからないのですが、2週間ほど前に
店長に「今まで働いてどう？これからもっと仕事覚えてもらって大変になるけど大丈夫？」と聞かれ
「大丈夫です。」→「じゃあ、これからもがんばってね」と、継続意志の確認？みたいなのもあったので
まったくもって自分が解雇されるとか考えてなかったのですが・・・。
労働局とかに連絡したほうがよろしいでしょうか？
>>710
何を相談したいのか？結果どうなって欲しいのか？
現状を説明してるだけで、自分の希望が書かれていません。
よって相談されても何もアドバイスできません。
①解雇不当を訴え復職したい。
②解雇に係る手当てが欲しい。
③解雇の理由がしりたい。
どれ？
何を相談したいのか？結果どうなって欲しいのか？
現状を説明してるだけで、自分の希望が書かれていません。
よって相談されても何もアドバイスできません。
①解雇不当を訴え復職したい。
②解雇に係る手当てが欲しい。
③解雇の理由がしりたい。
どれ？
713 ：無責任な名無しさん：04/11/15 21:29:02 ID:HGjJfuxz
>>712
あぁ、ごめんなさい orz
もし、労働基準法などに違反するなら、それによってもらえる手当てが貰いたいのと（②になるのかな？）
③の解雇の理由が知りたいです。
経営側は解雇の理由を明確にしないといけないっていう法律とかはあるのでしょうか？
あぁ、ごめんなさい orz
もし、労働基準法などに違反するなら、それによってもらえる手当てが貰いたいのと（②になるのかな？）
③の解雇の理由が知りたいです。
経営側は解雇の理由を明確にしないといけないっていう法律とかはあるのでしょうか？
>>711
書き方を間違えました。
どうしたらよいのか？というのは次にどのような行動に起こしたらよいのかということです。
最終的にどうなるかはわかりませんが今の段階では徹底的に戦うつもりです。
なので、法律に強い方・法律に関する職業の方の協力があるとかなり助かります。
よろしくお願いします。
書き方を間違えました。
どうしたらよいのか？というのは次にどのような行動に起こしたらよいのかということです。
最終的にどうなるかはわかりませんが今の段階では徹底的に戦うつもりです。
なので、法律に強い方・法律に関する職業の方の協力があるとかなり助かります。
よろしくお願いします。
715 ：無責任な名無しさん：04/11/15 22:17:29 ID:1W09Hw4t
>>713
（退職時等の証明）
労働基準法第22条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業に
おける地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、
その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者
は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
これでいいですか？（請求した場合だからね）
（退職時等の証明）
労働基準法第22条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業に
おける地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、
その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者
は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
これでいいですか？（請求した場合だからね）
ないんだな 雇用の時文書も交わしてない どういうことよこれ
718 ：無責任な名無しさん：04/11/15 22:26:30 ID:1W09Hw4t
>>710
労働局に相談するのも良いけど
まずは証拠を固めたほうが良いですよ。
ちなみに解雇手当を取るのに必要なのは
即日解雇された事を立証できる証拠です。
文章で請求するのも良いですけど、バイトなんかが
そんな事したら、警戒されてやりづらくなりますよ。
まずは電話で即日解雇はヒドイと泣きついて
会話を録音されたらどうですか?
その後で改めて文章で請求するのが
証拠の作り方はベストだと思いますよ。
ちなみに雇用契約書って作られました?
作ってないなら試用期間なんて無かったと言えばそれまでですよ。
試用期間が明示されてても、例外はあるんですが
基本的に14日を超えて継続して働いてたら
請求する権利はありますよ。
労働局に相談するのも良いけど
まずは証拠を固めたほうが良いですよ。
ちなみに解雇手当を取るのに必要なのは
即日解雇された事を立証できる証拠です。
文章で請求するのも良いですけど、バイトなんかが
そんな事したら、警戒されてやりづらくなりますよ。
まずは電話で即日解雇はヒドイと泣きついて
会話を録音されたらどうですか?
その後で改めて文章で請求するのが
証拠の作り方はベストだと思いますよ。
ちなみに雇用契約書って作られました?
作ってないなら試用期間なんて無かったと言えばそれまでですよ。
試用期間が明示されてても、例外はあるんですが
基本的に14日を超えて継続して働いてたら
請求する権利はありますよ。
>>717
時間外手当など月々に変動する手当てがほぼ無いような事業所の場合
毎月の給与明細を出さないって事も稀にありますが、その場合でも
契約時等に明細に当たるモノは渡しているハズ。
どちらも無いというのは不安定な状態ですね。
念のために振込みの履歴や給料袋など取っておくといいよ
時間外手当など月々に変動する手当てがほぼ無いような事業所の場合
毎月の給与明細を出さないって事も稀にありますが、その場合でも
契約時等に明細に当たるモノは渡しているハズ。
どちらも無いというのは不安定な状態ですね。
念のために振込みの履歴や給料袋など取っておくといいよ
>>714
＞顧問弁護士に聞いたら払う必要はないっといってたそうです。
こんなこという弁護士ならたいした事はない。
直接この弁護士と話し合え！労働基準法第２４条について。
＞また、損害賠償を請求するともいわれました。
損害賠償はほとんど実損額しか認められない。
遅刻ぐらいで損害賠償は認められないから安心しろ！
まして社員の遅刻で心に傷を受け慰謝料請求する使用者なんてありえん。
はっきり言って私から言わせると仕事柄よく聞く脅し文句です。
常套句以外の何者でもないから安心しろ！
文面から察するに、顧問弁護士が存在するかどうかもわからん。
ちょっと法律かじっただけの友人をして顧問弁護士と呼んでいるだけだと思われ
＞顧問弁護士に聞いたら払う必要はないっといってたそうです。
こんなこという弁護士ならたいした事はない。
直接この弁護士と話し合え！労働基準法第２４条について。
＞また、損害賠償を請求するともいわれました。
損害賠償はほとんど実損額しか認められない。
遅刻ぐらいで損害賠償は認められないから安心しろ！
まして社員の遅刻で心に傷を受け慰謝料請求する使用者なんてありえん。
はっきり言って私から言わせると仕事柄よく聞く脅し文句です。
常套句以外の何者でもないから安心しろ！
文面から察するに、顧問弁護士が存在するかどうかもわからん。
ちょっと法律かじっただけの友人をして顧問弁護士と呼んでいるだけだと思われ
722 ：710：04/11/16 01:29:25 ID:SSwJb5vj
>>713&>>719
レスありがとうございます。
雇用契約書は作ってません orz
給料明細もメモ用紙に手書きと酷かったです。
試用期間ないってことは、即日解雇されたってことで請求する権利はあるんですよね？
あと、14日っていうのは実働日数ですか？
初めて働いた日から暦でカウントと聞いたのですが。
実働日数の場合10日 暦の上だと37日
証拠作りですか・・・録音機材買うのにお金が(ﾉA`)ﾀﾊｰ
1ヶ月分の給料もらったとしても微々たる物なのですが、
いきなり理由も説明されず解雇された事に憤りと疑問を覚えるので
とりあえず労働局にチクって向こうを少しでもビビらせて、
二度と自分と同じような立場の人が出ないようにしたいです。
>>722
雇用契約書がないなら
期間の定めの無い契約になりますね。
だもんで試用期間がなんて気にしなくても
請求する権利はあると思います。
ちなみに14日っていうのは暦でカウントです。
録音機材ですけどカセットテープとかもないんですか?
あれば後は、録音機材と電話をつなぐコードを買うだけなんで
言うほどお金はかからないですよ。
録音したふりして、圧力かけるのも方法としては
あるんですけど、証拠がないと、
土壇場になって相手が嘘を言ってきた時に
困るんですよね。
ちなみに解雇予告手当の金額は算定されました?
裁判に持ち込めば解雇予告手当と
同額の付加金も請求できますよ
雇用契約書がないなら
期間の定めの無い契約になりますね。
だもんで試用期間がなんて気にしなくても
請求する権利はあると思います。
ちなみに14日っていうのは暦でカウントです。
録音機材ですけどカセットテープとかもないんですか?
あれば後は、録音機材と電話をつなぐコードを買うだけなんで
言うほどお金はかからないですよ。
録音したふりして、圧力かけるのも方法としては
あるんですけど、証拠がないと、
土壇場になって相手が嘘を言ってきた時に
困るんですよね。
ちなみに解雇予告手当の金額は算定されました?
裁判に持ち込めば解雇予告手当と
同額の付加金も請求できますよ
724 ：710：04/11/16 02:36:35 ID:SSwJb5vj
>>723
あ、じゃあ機材と電話をつなぐコードを買えばOKです。
録音可能なMDとかありますから。
まぁ、財布の中は今日もらった給料を除いたら数百円しかないのでどっちにしろ厳しいです orz
あと、今日（正確には昨日）給料には手をつけない方がいいですよね？
解雇予告手当ての金額は、自分はアルバイトで週2の契約だったのでほんとに微々たるものなので
示談か何かで金が貰えず、裁判とかをする場合はたったそれだけのために果てしなくめんどくさいので
諦めようかと思っています。そんな暇があったら、とっとと新しいバイト見つけたほうが懸命な気がしてなりません(ﾉA`)
色々とアドバイスありがとうございます。
あ、じゃあ機材と電話をつなぐコードを買えばOKです。
録音可能なMDとかありますから。
まぁ、財布の中は今日もらった給料を除いたら数百円しかないのでどっちにしろ厳しいです orz
あと、今日（正確には昨日）給料には手をつけない方がいいですよね？
解雇予告手当ての金額は、自分はアルバイトで週2の契約だったのでほんとに微々たるものなので
示談か何かで金が貰えず、裁判とかをする場合はたったそれだけのために果てしなくめんどくさいので
諦めようかと思っています。そんな暇があったら、とっとと新しいバイト見つけたほうが懸命な気がしてなりません(ﾉA`)
色々とアドバイスありがとうございます。
>>724
そうですか 費用対効果を考えれば
裁判までは微妙かもしれませんね。
ただ裁判しないなら録音する意味はあんまり
ないかもしれませんよ。なんせ監督署の方は
録音テープを持っていっても、それ自体を証拠として
請求はしてくれませんからね。
彼らはあくまで参考程度にしか見てくれませんので
ちなみに解雇予告手当の額ですけど
平均賃金は原則ではなく最低保証
の方を適用して計算されました?
週二回なら、少なくとも実質約2ヶ月ぶん、
付加金も合わせたら約4ヶ月ぶんぐらいは請求できますよ。
そうですか 費用対効果を考えれば
裁判までは微妙かもしれませんね。
ただ裁判しないなら録音する意味はあんまり
ないかもしれませんよ。なんせ監督署の方は
録音テープを持っていっても、それ自体を証拠として
請求はしてくれませんからね。
彼らはあくまで参考程度にしか見てくれませんので
ちなみに解雇予告手当の額ですけど
平均賃金は原則ではなく最低保証
の方を適用して計算されました?
週二回なら、少なくとも実質約2ヶ月ぶん、
付加金も合わせたら約4ヶ月ぶんぐらいは請求できますよ。
726 ：無責任な名無しさん：04/11/16 03:46:42 ID:gLKg4mB6
281 無責任な名無しさん New! 04/10/28 14:57:33 ID:wnggYd5P
上司をわざと煽って、殴られてみる。殴られた時大げさにして怪我を大きく見せる。
そして、診断書をとり刑事告訴および慰謝料の請求。
これはやくざが使う手だが、一般人にも使えると思うよ。
日頃からやりとりを録音しておきましょう。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
この相談者は吉本のオバハン社員で、上司とは紳介のことだったのか？
で、アドバイス通りに実行したと・・・・・・
上司をわざと煽って、殴られてみる。殴られた時大げさにして怪我を大きく見せる。
そして、診断書をとり刑事告訴および慰謝料の請求。
これはやくざが使う手だが、一般人にも使えると思うよ。
日頃からやりとりを録音しておきましょう。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
この相談者は吉本のオバハン社員で、上司とは紳介のことだったのか？
で、アドバイス通りに実行したと・・・・・・
727 ：無責任な名無しさん：04/11/16 04:00:29 ID:bj9u0w9h
相談です。パチンコ屋にアルバイトとして働いております。
この不況のせいで、私のつとめているパチンコ屋が閉店するのではないかという、
うわさをお客様やアルバイトから耳にしました。が、店長やら社長など経営者
は否定しております。しかし、その言葉とは裏腹に、社員の給料が遅れたり、
業者にたいしての支払い、電気代等が未払いになっており、たくさん催促がきています。
不信感がつのるばかりです。
突然閉店になった場合、解雇になりますが給料はきちんと支払いされるのでしょうか？
支払われなかった場合はどうしたらよいでしょうか？
夜逃げも多いといわれるこの業界です。所詮アルバイトですが、心配でたまりません。
乱文で申し訳ございませんが、アドバイスお願いします。
この不況のせいで、私のつとめているパチンコ屋が閉店するのではないかという、
うわさをお客様やアルバイトから耳にしました。が、店長やら社長など経営者
は否定しております。しかし、その言葉とは裏腹に、社員の給料が遅れたり、
業者にたいしての支払い、電気代等が未払いになっており、たくさん催促がきています。
不信感がつのるばかりです。
突然閉店になった場合、解雇になりますが給料はきちんと支払いされるのでしょうか？
支払われなかった場合はどうしたらよいでしょうか？
夜逃げも多いといわれるこの業界です。所詮アルバイトですが、心配でたまりません。
乱文で申し訳ございませんが、アドバイスお願いします。
支払われるかどうかは、実質、経営者に金があるかないかに夜
むしろ夜逃げしてもらった方が条件によっては立替払いを受けられていいかもな
いずれにせよ、今のうちに、いざというとき未払い賃金の額を明らかにできるよう準備しる
むしろ夜逃げしてもらった方が条件によっては立替払いを受けられていいかもな
いずれにせよ、今のうちに、いざというとき未払い賃金の額を明らかにできるよう準備しる
729 ：レスありがとう：04/11/16 07:09:22 ID:1D/RHie6
720 会社からは紙すらなにももらってません 通帳しか証拠はない。厚生年金と健康保険は引かれてるはずですが証拠となるものがない 健康保険証はもらってます 年金は自分で確認したほうがいいかな。会社は社労士まかせ、社員ですよ？ みんな不満でだいたい三年でやめていく
>>729
あんた何番の相談者？スレのお約束は守ってね。
あんた何番の相談者？スレのお約束は守ってね。
>>716,721
脅迫まがいな事や言ってる事がころころ変わる事から私も録音しようと考えてるのですが、
固定電話を持ってなく携帯のみなのですが録音する方法ってありますか？
あまりお金をかけられないので数千円ほどでおさえたいのですが…
素人ながらに私も本当に言ってたのかと疑いましたが
もし仮に本当にいたとして直接話しあうとしても
インターネットで２，３日でかじった私と法律に関して話し合っても勝ち目がないと思いました
弁護士の名前や所属事務所など聞いても多分そんな事きいてどうするんだ！？
とか、言う必要なないみたいな事を言ってくると思います
損害賠償に関してですが、遅刻での損害賠償はされないと思います（多分ではありますが）
私が前日に休んだことによってでた欠員といいますか
普段３人でやってるのですが２人になったことによってでた損害と
前日ではなく何日か前にでれないと断ったのですがその時はもともと２人だったらしく
販売に行けなかった為使用者のかわりに本部の人に売りに行ってもらったそうです。
多分ではありますが１日の売り上げは８万くらいだと思います。
本当に４０代後半かと疑いたくなるくらい子供じみた性格なのでほどほどあきれます。
私は次になにかしら行動を起こすべきでしょうか？
それとも退職証明書と源泉徴収票がくるまで待つべきでしょうか？
私も脅し文句だとは思いますが、万が一の事がおこるって場合もありますかね？
万が一というのは家まで嫌がらせが来るとか暴力、恐喝…その他悪質と思われる事として下さい。
いろいろ助言していただけてる方本当にありがとうございます。
本来なら専門家に頼むのが早くていいのでしょうけど
お金もないので皆様しか頼れる人がいません。
これからもよろしければアドバイス等よろしくお願いします。
脅迫まがいな事や言ってる事がころころ変わる事から私も録音しようと考えてるのですが、
固定電話を持ってなく携帯のみなのですが録音する方法ってありますか？
あまりお金をかけられないので数千円ほどでおさえたいのですが…
素人ながらに私も本当に言ってたのかと疑いましたが
もし仮に本当にいたとして直接話しあうとしても
インターネットで２，３日でかじった私と法律に関して話し合っても勝ち目がないと思いました
弁護士の名前や所属事務所など聞いても多分そんな事きいてどうするんだ！？
とか、言う必要なないみたいな事を言ってくると思います
損害賠償に関してですが、遅刻での損害賠償はされないと思います（多分ではありますが）
私が前日に休んだことによってでた欠員といいますか
普段３人でやってるのですが２人になったことによってでた損害と
前日ではなく何日か前にでれないと断ったのですがその時はもともと２人だったらしく
販売に行けなかった為使用者のかわりに本部の人に売りに行ってもらったそうです。
多分ではありますが１日の売り上げは８万くらいだと思います。
本当に４０代後半かと疑いたくなるくらい子供じみた性格なのでほどほどあきれます。
私は次になにかしら行動を起こすべきでしょうか？
それとも退職証明書と源泉徴収票がくるまで待つべきでしょうか？
私も脅し文句だとは思いますが、万が一の事がおこるって場合もありますかね？
万が一というのは家まで嫌がらせが来るとか暴力、恐喝…その他悪質と思われる事として下さい。
いろいろ助言していただけてる方本当にありがとうございます。
本来なら専門家に頼むのが早くていいのでしょうけど
お金もないので皆様しか頼れる人がいません。
これからもよろしければアドバイス等よろしくお願いします。
>>731
根本的に録音機材とそれと携帯をつなぐコードを買えばできる。
損害賠償に関してですが、されないとは断定できないです。
ですが原則として実際に起こった損害で、
損害額を具体的に算定できる場合にのみなんで
普通は遅刻程度では請求されないと思いますけど。
あなたの遅刻で仕事ができなくて、仕事がキャンセルになったとかなら、
その仕事を受注すれば得られたであろうと思われる利益、
またキャンセルした事による違約金やキャンセル料、
とかなら請求される場合はありますよ。
もちろん全額ではなく、交通事故みたいに過失割合で
減額されますけどね。
>>727
さっさと辞めたほうが良い
パチンコのバイトなら他にもたくさんあるでしょう
業者の支払いが遅れるなんて末期症状ですよ。
状況で言うといつ倒産・夜逃げをしてもおかしくない状態です。
立替払いは手続きもめんどくさいですし、
全額は補償されませんので、
さっさと次に行かれるのをお勧めします。
根本的に録音機材とそれと携帯をつなぐコードを買えばできる。
損害賠償に関してですが、されないとは断定できないです。
ですが原則として実際に起こった損害で、
損害額を具体的に算定できる場合にのみなんで
普通は遅刻程度では請求されないと思いますけど。
あなたの遅刻で仕事ができなくて、仕事がキャンセルになったとかなら、
その仕事を受注すれば得られたであろうと思われる利益、
またキャンセルした事による違約金やキャンセル料、
とかなら請求される場合はありますよ。
もちろん全額ではなく、交通事故みたいに過失割合で
減額されますけどね。
>>727
さっさと辞めたほうが良い
パチンコのバイトなら他にもたくさんあるでしょう
業者の支払いが遅れるなんて末期症状ですよ。
状況で言うといつ倒産・夜逃げをしてもおかしくない状態です。
立替払いは手続きもめんどくさいですし、
全額は補償されませんので、
さっさと次に行かれるのをお勧めします。
>>732
どの携帯でもコードはつながるのでしょうか？
携帯をみた感じコードがささるっぽいとこがみあたらないのですが。
ちなみにW21Kです。
っとなると私がやすんで本部に代わりに行ってもらった日は請求されそうですね。
その請求というのはいかなる場合においても請求されたらはらわなければいけないのですか？
また、請求額というのは使用者がかってにきめて請求できるのでしょうか？
損害賠償の仕組みがよくわからないだけに怖い･･･
どの携帯でもコードはつながるのでしょうか？
携帯をみた感じコードがささるっぽいとこがみあたらないのですが。
ちなみにW21Kです。
っとなると私がやすんで本部に代わりに行ってもらった日は請求されそうですね。
その請求というのはいかなる場合においても請求されたらはらわなければいけないのですか？
また、請求額というのは使用者がかってにきめて請求できるのでしょうか？
損害賠償の仕組みがよくわからないだけに怖い･･･
>>670とりあえずおまいの中で今後どうしたいか答えは出てると思うが、一応解雇についてまとめとく。
解雇予告は少なくとも30日↓
予告に変えて手当てを支払うことも可↓
以上 が原則
例外・・『労働者の責に帰すべき事由による解雇』
但し、これは使用者の勝手判断ではできない。
所轄労基署長の認定(解雇予告除外認定申請）を受けなければならない。
ここまでの流れでおまいの使用者が認定を受けることが出来なければ予告手当てを受けることができる。
あとは、おまいの行動と相手との話し合いで合意すればいいんだが、それが出来ないときは、現実、解雇の有効無効は、
『その解雇が正当か否か』で決まるものであって、最終的には、裁判で決めるしかない。
只、ﾊｯｷﾘしているのは使用者が労働基準法違反しているという事実である。
良いｱﾄﾞﾊﾞｲｽはできんかったが、とりあえずどう動くにせよ超ｶﾞﾝｶﾞﾚ！
解雇予告は少なくとも30日↓
予告に変えて手当てを支払うことも可↓
以上 が原則
例外・・『労働者の責に帰すべき事由による解雇』
但し、これは使用者の勝手判断ではできない。
所轄労基署長の認定(解雇予告除外認定申請）を受けなければならない。
ここまでの流れでおまいの使用者が認定を受けることが出来なければ予告手当てを受けることができる。
あとは、おまいの行動と相手との話し合いで合意すればいいんだが、それが出来ないときは、現実、解雇の有効無効は、
『その解雇が正当か否か』で決まるものであって、最終的には、裁判で決めるしかない。
只、ﾊｯｷﾘしているのは使用者が労働基準法違反しているという事実である。
良いｱﾄﾞﾊﾞｲｽはできんかったが、とりあえずどう動くにせよ超ｶﾞﾝｶﾞﾚ！
735 ：無責任な名無しさん：04/11/16 16:13:47 ID:6XPULhYx
来年の春、第２子の出産を予定していまして、それに伴い会社に産休・育児休業
（４ヶ月くらい）の申し出をした所、解雇をほのめかされました。
これは不当解雇にあたるのでしょうか？拒否しても大丈夫なのでしょうか。
それでもやめてほしいと、もしいわれた場合、会社を訴えることは可能ですか？
料金はいくらぐらいかかるのでしょうか。
（４ヶ月くらい）の申し出をした所、解雇をほのめかされました。
これは不当解雇にあたるのでしょうか？拒否しても大丈夫なのでしょうか。
それでもやめてほしいと、もしいわれた場合、会社を訴えることは可能ですか？
料金はいくらぐらいかかるのでしょうか。
>>735
不当解雇になる。まず734の流れを見ればわかるよな？
労基法にも不当だが、もう１つ男女雇用機会均等法、第8条にも違反してることになる。
それでもやめてほしいと言われた場合、訴えることは可能。ってかおまい次第
料金？なんの料金かわからんが、社労士とか弁護士に頼む料金か？それとも裁判の費用か？
まぁなんにしろ料金は、知らん。
不当解雇になる。まず734の流れを見ればわかるよな？
労基法にも不当だが、もう１つ男女雇用機会均等法、第8条にも違反してることになる。
それでもやめてほしいと言われた場合、訴えることは可能。ってかおまい次第
料金？なんの料金かわからんが、社労士とか弁護士に頼む料金か？それとも裁判の費用か？
まぁなんにしろ料金は、知らん。
737 ：710：04/11/16 17:42:59 ID:SSwJb5vj
昨晩お世話になった710です。
今日、早速元バイト先へ話し合いに行った結果。30日分の解雇通告手当てを貰うことができました。
しかし、にわか知識で本当に計算が合っているか不安（ある程度もらったので、少くてもいいのですが
逆に多く貰っているかどうかが不安）なので、確認をしていただきたいです。
私が実際に働いた日数が10日 貰った給料が32600円 これを働いた日数10で割って3260円
自分は時給制だったので3260円ｘ0.6=1956円 これが平均賃金
それで、即日解雇ということで1956x30=58680 つまり、58680円貰ったのです。
一応、領収書も書きましたし、オーナーも「何かの間違いがあっても何も言わない」と言い、
両方が納得したのですが、問題ありますか？
内容証明とかしないといけない気がするのですが…。
一応貰っては帰りましたが、しばらくは手をつけないほうがよろしいでしょうか？
今日、早速元バイト先へ話し合いに行った結果。30日分の解雇通告手当てを貰うことができました。
しかし、にわか知識で本当に計算が合っているか不安（ある程度もらったので、少くてもいいのですが
逆に多く貰っているかどうかが不安）なので、確認をしていただきたいです。
私が実際に働いた日数が10日 貰った給料が32600円 これを働いた日数10で割って3260円
自分は時給制だったので3260円ｘ0.6=1956円 これが平均賃金
それで、即日解雇ということで1956x30=58680 つまり、58680円貰ったのです。
一応、領収書も書きましたし、オーナーも「何かの間違いがあっても何も言わない」と言い、
両方が納得したのですが、問題ありますか？
内容証明とかしないといけない気がするのですが…。
一応貰っては帰りましたが、しばらくは手をつけないほうがよろしいでしょうか？
>>735,736
つか育児休業法でしょ。貼り付けますね。
（不利益取扱いの禁止）第10条
事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、
当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
とはいってもここでいつも問題になるのが「理由として」という部分。
「育休とったからクビ」というのはさすがに通らないと勘付くのがフツーの使用者ですから、
あることないことで「職務怠慢」だの「業務命令違反」だの「成績不振」だのと言ってくるでしょうね。
となると現実問題として、この場合、
「育休取得を理由にした解雇」であることを裁判などで立証しないといけないことになります。
それにこのケース、「ほのめかす」あたりとても不気味ですし。
少なくとも、上記の「ホントの理由（育休）じゃない理由」について、
合理性がないことの裏づけは今の段階からしておくべきではないでしょうか？
つか育児休業法でしょ。貼り付けますね。
（不利益取扱いの禁止）第10条
事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、
当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
とはいってもここでいつも問題になるのが「理由として」という部分。
「育休とったからクビ」というのはさすがに通らないと勘付くのがフツーの使用者ですから、
あることないことで「職務怠慢」だの「業務命令違反」だの「成績不振」だのと言ってくるでしょうね。
となると現実問題として、この場合、
「育休取得を理由にした解雇」であることを裁判などで立証しないといけないことになります。
それにこのケース、「ほのめかす」あたりとても不気味ですし。
少なくとも、上記の「ホントの理由（育休）じゃない理由」について、
合理性がないことの裏づけは今の段階からしておくべきではないでしょうか？
>>737
平均賃金＝過去３ヶ月の合計支給額÷総実日数（暦換算）
解雇予告手当＝平均賃金×予告の不足日数（最大３０日）
ただしあなたの場合、勤務期間が３ヶ月に満たないので別の計算方法になります。
何の根拠で０．６をかけたかは知らないけれど、
両者合意したのならば完結でいいんじゃない？
平均賃金＝過去３ヶ月の合計支給額÷総実日数（暦換算）
解雇予告手当＝平均賃金×予告の不足日数（最大３０日）
ただしあなたの場合、勤務期間が３ヶ月に満たないので別の計算方法になります。
何の根拠で０．６をかけたかは知らないけれど、
両者合意したのならば完結でいいんじゃない？
741 ：710：04/11/16 17:58:23 ID:SSwJb5vj
>>739
レスありがとうございます。
えーと、ググってしらべたところ、時給制の場合0.6掛けになると書いてあったので…。
ちゃんとした計算法はどうなるんでしょうか？もしかしてかなり多くもらってる予感ですか？(((ﾟдﾟ)))
レスありがとうございます。
えーと、ググってしらべたところ、時給制の場合0.6掛けになると書いてあったので…。
ちゃんとした計算法はどうなるんでしょうか？もしかしてかなり多くもらってる予感ですか？(((ﾟдﾟ)))
>>686
ありがとうございます。
私の中で最終理想的結果は解雇予告手当金をもらい損害賠償を払わない。
というのが理想的な結果です。
また、自分の中で整理するために起こした行動とプロセスを書かせてください。
１．１４日に解雇宣告を受ける。
理由は多大の遅刻と度重なるドタキャン（１度も遅刻はしてません）
注意しなかったことを使用者に言ったら我慢してやってたそうです
２．その時に解雇予告手当金を請求しました。
だったら１ヶ月でればいいじゃんというので了承し後日シフトを連絡するとの事で電話をきる
３．普段手渡しの給料なのですが今回は会いたくないのか銀行振り込みにするとの事で電話をもらう
その時にやり合ってる状態で来ても上手くいかないからこなくていいといわれる
解雇予告手当金だかしらねぇけど面白いことしてくれるね
書面にしてもってきたら正当にあいてしてやるといわれる
４．１５日に今月の前半に出た分の給料をもらうために口座番号を教えるために電話
その時に退職証明書と源泉徴収票を請求
使用者の言い分↓
解雇予告手当金…顧問弁護士に相談した結果払う必要はない
退職証明書…バイトに入る際即決だったのですが、書類など契約書を書いてません
その書類がないからだす必要がない
源泉徴収票…税金も源泉徴収もひいてないからだす必要はない
また、私がドタキャンした事によってでた損害賠償を請求するそうです
５．口約束でも契約は交わされてるみたいなことをいいなんとか
退職証明書と源泉徴収票を書いてもらえることになった
しかし、暇な時にでもかいといてやるとのことです
６．かたぎだと思ってなめやがって！
かたぎじゃなきゃただじゃおかねぇ！
みたいな事を言われました
これが実際に起こったことです。
ありがとうございます。
私の中で最終理想的結果は解雇予告手当金をもらい損害賠償を払わない。
というのが理想的な結果です。
また、自分の中で整理するために起こした行動とプロセスを書かせてください。
１．１４日に解雇宣告を受ける。
理由は多大の遅刻と度重なるドタキャン（１度も遅刻はしてません）
注意しなかったことを使用者に言ったら我慢してやってたそうです
２．その時に解雇予告手当金を請求しました。
だったら１ヶ月でればいいじゃんというので了承し後日シフトを連絡するとの事で電話をきる
３．普段手渡しの給料なのですが今回は会いたくないのか銀行振り込みにするとの事で電話をもらう
その時にやり合ってる状態で来ても上手くいかないからこなくていいといわれる
解雇予告手当金だかしらねぇけど面白いことしてくれるね
書面にしてもってきたら正当にあいてしてやるといわれる
４．１５日に今月の前半に出た分の給料をもらうために口座番号を教えるために電話
その時に退職証明書と源泉徴収票を請求
使用者の言い分↓
解雇予告手当金…顧問弁護士に相談した結果払う必要はない
退職証明書…バイトに入る際即決だったのですが、書類など契約書を書いてません
その書類がないからだす必要がない
源泉徴収票…税金も源泉徴収もひいてないからだす必要はない
また、私がドタキャンした事によってでた損害賠償を請求するそうです
５．口約束でも契約は交わされてるみたいなことをいいなんとか
退職証明書と源泉徴収票を書いてもらえることになった
しかし、暇な時にでもかいといてやるとのことです
６．かたぎだと思ってなめやがって！
かたぎじゃなきゃただじゃおかねぇ！
みたいな事を言われました
これが実際に起こったことです。
７．退職証明書、源泉徴収票を手に入れる
電話がかかってきたときの為に携帯通話内容を録音できるようにする
８．実際に内容証明で解雇予告手当金を請求。
請求に応じた場合は無事終了
応じない場合↓
９．労働監督署に相談
その際に退職証明書、源泉徴収票を提示
10．その後はわかりません…
これがその後の理想的行動です
電話がかかってきたときの為に携帯通話内容を録音できるようにする
８．実際に内容証明で解雇予告手当金を請求。
請求に応じた場合は無事終了
応じない場合↓
９．労働監督署に相談
その際に退職証明書、源泉徴収票を提示
10．その後はわかりません…
これがその後の理想的行動です
そしていくつか疑問点がでてくるのですが
１．解雇予告手当金の請求金額の出し方
２．内容通知を出す際に行政書士に相談してハンコをおしてもらうべきか？
３．退職証明書などの書類を請求した場合使用者は発行しなければいけないのは
わかりますがいつまでにださなければいけないなどがあるのか？
暇ができたら出しとくというので、あてにできなそう
４．私がドタキャンをしてできたとされる損害を請求されたら
問答無用に支払わなければいけないのか？
また、損害賠償請求の金額は使用者が自由にきめることができるのか？
こちらに不備があるとされ支払わなければいけない条件などはあるのか？
（何日以内に休んだ場合認めない、など）
５．払ってもらえない場合小額裁判にもちこむしかないのか？
また、その費用はどの程度になるのか？
ぱっと思い浮かぶくらいでこれだけの疑問があります。
向こうにもし本当に顧問弁護士や専門家がいるとしたら
（専属税理士みたいのはいるのは知ってます）
こちらはお金では確実にかてないので証拠や情報を
集めて戦いたいと考えてます
ですから皆様協力していただけるとすごく助かります
よろしくお願いします。
１．解雇予告手当金の請求金額の出し方
２．内容通知を出す際に行政書士に相談してハンコをおしてもらうべきか？
３．退職証明書などの書類を請求した場合使用者は発行しなければいけないのは
わかりますがいつまでにださなければいけないなどがあるのか？
暇ができたら出しとくというので、あてにできなそう
４．私がドタキャンをしてできたとされる損害を請求されたら
問答無用に支払わなければいけないのか？
また、損害賠償請求の金額は使用者が自由にきめることができるのか？
こちらに不備があるとされ支払わなければいけない条件などはあるのか？
（何日以内に休んだ場合認めない、など）
５．払ってもらえない場合小額裁判にもちこむしかないのか？
また、その費用はどの程度になるのか？
ぱっと思い浮かぶくらいでこれだけの疑問があります。
向こうにもし本当に顧問弁護士や専門家がいるとしたら
（専属税理士みたいのはいるのは知ってます）
こちらはお金では確実にかてないので証拠や情報を
集めて戦いたいと考えてます
ですから皆様協力していただけるとすごく助かります
よろしくお願いします。
>>741
すみません、710さんに先に回答するべきでした。
原則の計算方法（>>739氏記載）と、総額÷労働日数×60/100を比較して高い方が
平賃となります。
労働日数が極端に少ない場合のための最低補償額です。
すみません、710さんに先に回答するべきでした。
原則の計算方法（>>739氏記載）と、総額÷労働日数×60/100を比較して高い方が
平賃となります。
労働日数が極端に少ない場合のための最低補償額です。
>>745
１．解雇予告手当金の請求金額の出し方
平均賃金＝過去３ヶ月の合計支給額÷総実日数（暦換算）
解雇予告手当＝平均賃金×予告の不足日数（最大３０日）
２．内容通知を出す際に行政書士に相談してハンコをおしてもらうべきか？
Ans.誰のハンコ？
３．退職証明書などの書類を請求した場合使用者は発行しなければいけないのは
わかりますがいつまでにださなければいけないなどがあるのか？
暇ができたら出しとくというので、あてにできなそう
Ans.基２２条、遅滞無く
４．私がドタキャンをしてできたとされる損害を請求されたら
問答無用に支払わなければいけないのか？
また、損害賠償請求の金額は使用者が自由にきめることができるのか？
こちらに不備があるとされ支払わなければいけない条件などはあるのか？
（何日以内に休んだ場合認めない、など）
Ans.金額は実損額が原則、不備があるなら過失相殺
５．払ってもらえない場合小額裁判にもちこむしかないのか？
また、その費用はどの程度になるのか？
Ans.正しくは小額訴訟。請求金額１０万円ごとに１０００円程度（概算）
金額に争いが無ければ支払督促でも可
１．解雇予告手当金の請求金額の出し方
平均賃金＝過去３ヶ月の合計支給額÷総実日数（暦換算）
解雇予告手当＝平均賃金×予告の不足日数（最大３０日）
２．内容通知を出す際に行政書士に相談してハンコをおしてもらうべきか？
Ans.誰のハンコ？
３．退職証明書などの書類を請求した場合使用者は発行しなければいけないのは
わかりますがいつまでにださなければいけないなどがあるのか？
暇ができたら出しとくというので、あてにできなそう
Ans.基２２条、遅滞無く
４．私がドタキャンをしてできたとされる損害を請求されたら
問答無用に支払わなければいけないのか？
また、損害賠償請求の金額は使用者が自由にきめることができるのか？
こちらに不備があるとされ支払わなければいけない条件などはあるのか？
（何日以内に休んだ場合認めない、など）
Ans.金額は実損額が原則、不備があるなら過失相殺
５．払ってもらえない場合小額裁判にもちこむしかないのか？
また、その費用はどの程度になるのか？
Ans.正しくは小額訴訟。請求金額１０万円ごとに１０００円程度（概算）
金額に争いが無ければ支払督促でも可
>>747
ありがとうございます。
１．過去3ヶ月の総合計金額がわからない場合はどうすればようでしょうか？
あと、予告の不足日数というのは週３回でてたら３日×４週の１２で
平均賃金×１２でよろしいのですか？
２．行政書士のハンコです。
サイトで見たのですが専門家のハンコを内容証明にハンコをおしておくと効果的だとかいてあったのですが
３．遅延なくというのは見てわかってたのですが
その遅延という期間があるのかを聞きたいのですが
４．前レスで損害金額は交通事故のように何割か負担になるとかいてあったのですが
違いますか？
あと、不備がある・ないっていうのは使用者が勝手に決めて請求できるものなのでしょうか？
ありがとうございます。
１．過去3ヶ月の総合計金額がわからない場合はどうすればようでしょうか？
あと、予告の不足日数というのは週３回でてたら３日×４週の１２で
平均賃金×１２でよろしいのですか？
２．行政書士のハンコです。
サイトで見たのですが専門家のハンコを内容証明にハンコをおしておくと効果的だとかいてあったのですが
３．遅延なくというのは見てわかってたのですが
その遅延という期間があるのかを聞きたいのですが
４．前レスで損害金額は交通事故のように何割か負担になるとかいてあったのですが
違いますか？
あと、不備がある・ないっていうのは使用者が勝手に決めて請求できるものなのでしょうか？
749 ：無責任な名無しさん：04/11/16 20:52:26 ID:DdaOcN3Q
>>748
1．分からない場合は「解雇予告手当として平均賃金30日分以上」と請求する
こと
予告の不足日数とは、30日－（会社があなたに解雇予告を行った日から、
実際の解雇日までの日数）のこと。
つまり即日解雇ならば30日－0日＝30日となる。
２．いらない。行政書士のはんこなんて屁の役にも立たない。
大方、行政書士の宣伝サイトでしょう。
３．法で期間は決まっていない。だから、あなたが退職証明を請求する際、
「○月○日までに」、とか「本条到達後○日以内に」とか指定すれば
良いだけ。
判例では、2週間を超えて出さない場合に、法違反を認定した例があった
が。
４．損害額の減額については、確かに大隈鉄工所事件や茨城石炭商事事件など
減額（２５％程度）になったケースはある。
しかしこれは、偉大な先人が自ら努力して裁判で争い勝ち取った結果です。
この、おこぼれを自動的にもらう事は出来ません。
相手が、根拠を示して損害賠償請求してきたのならば、あなたが頑張って
その請求に根拠がない事又は相手側にも過失があることを立証できなければ
１００％の支払い義務が出てくる事になります。
1．分からない場合は「解雇予告手当として平均賃金30日分以上」と請求する
こと
予告の不足日数とは、30日－（会社があなたに解雇予告を行った日から、
実際の解雇日までの日数）のこと。
つまり即日解雇ならば30日－0日＝30日となる。
２．いらない。行政書士のはんこなんて屁の役にも立たない。
大方、行政書士の宣伝サイトでしょう。
３．法で期間は決まっていない。だから、あなたが退職証明を請求する際、
「○月○日までに」、とか「本条到達後○日以内に」とか指定すれば
良いだけ。
判例では、2週間を超えて出さない場合に、法違反を認定した例があった
が。
４．損害額の減額については、確かに大隈鉄工所事件や茨城石炭商事事件など
減額（２５％程度）になったケースはある。
しかしこれは、偉大な先人が自ら努力して裁判で争い勝ち取った結果です。
この、おこぼれを自動的にもらう事は出来ません。
相手が、根拠を示して損害賠償請求してきたのならば、あなたが頑張って
その請求に根拠がない事又は相手側にも過失があることを立証できなければ
１００％の支払い義務が出てくる事になります。
１．ということは日給1万えんの場合は1万×３０日の３０万ということですか？
２．そうだったのですか。
では、直接この解雇予告手当金を取ることを仕事として依頼するとしたら
意味はありますか？
３．ということはまた。私が使用者にいつまでに下さいといわなければ
例のようなことを除いて特に決まってないということですか！？
４．使用者が営業を休暇にし本部にいらいした場合1日の売り上げが
８万だとしたら8万払うということですよね？
私は使用者が出てくれといえば出たのですがなにもいわずにいいよ。と納得してもらえた場合だとどうなりますか？
先ほどの５なのですが支払催促と小額訴訟はどうちがうのですか？
サイトでしらべたのですが支払催促とは内容証明で催促することみたいにかいてあったのですが。
２．そうだったのですか。
では、直接この解雇予告手当金を取ることを仕事として依頼するとしたら
意味はありますか？
３．ということはまた。私が使用者にいつまでに下さいといわなければ
例のようなことを除いて特に決まってないということですか！？
４．使用者が営業を休暇にし本部にいらいした場合1日の売り上げが
８万だとしたら8万払うということですよね？
私は使用者が出てくれといえば出たのですがなにもいわずにいいよ。と納得してもらえた場合だとどうなりますか？
先ほどの５なのですが支払催促と小額訴訟はどうちがうのですか？
サイトでしらべたのですが支払催促とは内容証明で催促することみたいにかいてあったのですが。
751 ：７４９：04/11/16 22:15:16 ID:tJcIuoj3
>>750
１．そうではない。「平均賃金」と書いてあるでしょう。
平均賃金≠日給ではない。額が分からない場合は「 」内を
そのまま書いて請求する事。
平均賃金については最近別の方が丁寧に説明してくれているので
参照する事。（最低保証ありの方が正解）
２．行政書士にそんな権限はない。弁護士ならともかく。
３．他よりましだけど何か分かっていないような不安が・・。
４．「出てくれ」はこんな場所では誰も判断できない。裁判等で主張して
欲しい。
ちなみに、出てくれと言われれば出れたのに、出勤しなかったのだか
ら、むしろ悪い方の材料になり得ると感じられる。
５．「支払”督促”」は誰が見ても、否定仕様がない証拠があり、請求内容
についても争いがなさそうなものに有効。＝裁判ではない
「”少額”訴訟」は、証拠が揃っていて、額等について裁判官の判断が
必要な時に有効。＝あくまでも裁判
俺の説明って、そんなに分かりづらいか？
自信なくなってきた・・・
１．そうではない。「平均賃金」と書いてあるでしょう。
平均賃金≠日給ではない。額が分からない場合は「 」内を
そのまま書いて請求する事。
平均賃金については最近別の方が丁寧に説明してくれているので
参照する事。（最低保証ありの方が正解）
２．行政書士にそんな権限はない。弁護士ならともかく。
３．他よりましだけど何か分かっていないような不安が・・。
４．「出てくれ」はこんな場所では誰も判断できない。裁判等で主張して
欲しい。
ちなみに、出てくれと言われれば出れたのに、出勤しなかったのだか
ら、むしろ悪い方の材料になり得ると感じられる。
５．「支払”督促”」は誰が見ても、否定仕様がない証拠があり、請求内容
についても争いがなさそうなものに有効。＝裁判ではない
「”少額”訴訟」は、証拠が揃っていて、額等について裁判官の判断が
必要な時に有効。＝あくまでも裁判
俺の説明って、そんなに分かりづらいか？
自信なくなってきた・・・
752 ：７４９：04/11/16 22:18:20 ID:tJcIuoj3
今日昼間、別の相談を受けてアドバイスしたら、相談者から会心の笑みで
「ありがとう」って言われて、本当にうれしかった（やりがいがあった）
のだけどなぁー（しょぼん）
「ありがとう」って言われて、本当にうれしかった（やりがいがあった）
のだけどなぁー（しょぼん）
>>752
面と向かっての相談と文章での説明は別物ですよ。
たとえばわしが平賃の説明したのが表見上丁寧に見えるかもしれないけど、
ポイントを平賃に絞ったからそうなるだけで。
とにかく、昼間の仕事の他にもこうやって相談に乗ってるアンタは偉い！
がんがれ！
面と向かっての相談と文章での説明は別物ですよ。
たとえばわしが平賃の説明したのが表見上丁寧に見えるかもしれないけど、
ポイントを平賃に絞ったからそうなるだけで。
とにかく、昼間の仕事の他にもこうやって相談に乗ってるアンタは偉い！
がんがれ！
>>751
そんなことありません！
なにも知らない私がなんとなくではありますがわかってるつもりですから。
そんな私にあきれずにアドバイスしてやって下さい。
なにか法律系の仕事に就かれているのですか？
１．いま、部屋の中を探し回ったのですが９月が３万で１０月が７万で９月の明細はなかったのですが記憶では９万だったと思います。
これは交通費抜きで計算ですよね？
平均賃金＝過去３ヶ月の合計支給額÷総実日数（暦換算）
解雇予告手当＝平均賃金×予告の不足日数（最大３０日）
ちなみに暦換算の意味がわからないのですが働いた日だとすると
１９万÷１９日＝１万（平均賃金で）
１万×即解雇なので３０日＝３０万になるのですが
総額÷労働日数×６０/１００の計算法だと
19万÷１９日×６０/１００＝6千にしかならないのですがどこか違いますか？
２．弁護士にいくまでもない程度なら行政書士に頼んだほうが安く済むみたいに書いてあったのですが
これも嘘ですかね！？
４．たとえば1週間前にシフトに入ってるところを出れないといった場合でも損害賠償請求される可能性はありますか？
どこまでが損害賠償請求に値するかがわからないのですが極端な話使用者が「ここあいつ休んだから請求しよう」といった事になりますか？
かなりありそうな話なので…
５．ということはいくら請求したいというのが決まっていて使用者に問題があると第3者がみて判断できる場合は法廷にも行かない分
支払催促のほうがいいんですよね？
でも、それだと裁判と違ってしはらえ！ってことにならないのではないですか？
そんなことありません！
なにも知らない私がなんとなくではありますがわかってるつもりですから。
そんな私にあきれずにアドバイスしてやって下さい。
なにか法律系の仕事に就かれているのですか？
１．いま、部屋の中を探し回ったのですが９月が３万で１０月が７万で９月の明細はなかったのですが記憶では９万だったと思います。
これは交通費抜きで計算ですよね？
平均賃金＝過去３ヶ月の合計支給額÷総実日数（暦換算）
解雇予告手当＝平均賃金×予告の不足日数（最大３０日）
ちなみに暦換算の意味がわからないのですが働いた日だとすると
１９万÷１９日＝１万（平均賃金で）
１万×即解雇なので３０日＝３０万になるのですが
総額÷労働日数×６０/１００の計算法だと
19万÷１９日×６０/１００＝6千にしかならないのですがどこか違いますか？
２．弁護士にいくまでもない程度なら行政書士に頼んだほうが安く済むみたいに書いてあったのですが
これも嘘ですかね！？
４．たとえば1週間前にシフトに入ってるところを出れないといった場合でも損害賠償請求される可能性はありますか？
どこまでが損害賠償請求に値するかがわからないのですが極端な話使用者が「ここあいつ休んだから請求しよう」といった事になりますか？
かなりありそうな話なので…
５．ということはいくら請求したいというのが決まっていて使用者に問題があると第3者がみて判断できる場合は法廷にも行かない分
支払催促のほうがいいんですよね？
でも、それだと裁判と違ってしはらえ！ってことにならないのではないですか？
755 ：無責任な名無しさん：04/11/16 23:16:36 ID:QxL76nad
歴日数＝働いた日＋働いていない日。
だから３ヵ月間会社に勤めてたら、うち何日出勤しようと
歴日数は90日くらいになる。
そもそも、働く日が少ない奴ほど得するような
計算式になるわけないじゃん。
だから３ヵ月間会社に勤めてたら、うち何日出勤しようと
歴日数は90日くらいになる。
そもそも、働く日が少ない奴ほど得するような
計算式になるわけないじゃん。
>>754
アフォなこと抜かすな！
暦（こよみ）って知ってる？カレンダーのことだよ！
平均賃金計算の一例（うるう年ではない場合）
１月１５万円、２月は９万円、３月は１２万円の賃金だったとする。
３ヶ月合計は３６万円、１月から３月の暦日数は９０日
３６万円÷９０日＝４，０００円が平均賃金
４月１日に、「４月１５日で解雇します」といわれたならば、
予告日数が１４日ありますので、法律に定める３０日前の予告に
不足している日数が１６日となり、この場合に請求できる
解雇予告手当ては、４，０００円×１６日＝６４，０００円
となります。
厳密には、賃金計算の締め日がからんでくるので、
２０日締めの会社の場合には、
１２月２１日～３月２０日の暦日数をカウントします。
この場合も９０日となりますが、
通常９０～９２日のいずれかで割ることとなります。
アフォなこと抜かすな！
暦（こよみ）って知ってる？カレンダーのことだよ！
平均賃金計算の一例（うるう年ではない場合）
１月１５万円、２月は９万円、３月は１２万円の賃金だったとする。
３ヶ月合計は３６万円、１月から３月の暦日数は９０日
３６万円÷９０日＝４，０００円が平均賃金
４月１日に、「４月１５日で解雇します」といわれたならば、
予告日数が１４日ありますので、法律に定める３０日前の予告に
不足している日数が１６日となり、この場合に請求できる
解雇予告手当ては、４，０００円×１６日＝６４，０００円
となります。
厳密には、賃金計算の締め日がからんでくるので、
２０日締めの会社の場合には、
１２月２１日～３月２０日の暦日数をカウントします。
この場合も９０日となりますが、
通常９０～９２日のいずれかで割ることとなります。
>>754の２
行政書士は代書屋
書面作成してなんぼの仕事！
代理行為は認められていませんし、
法的書面にハンつかれたら相手からなめられて終わり。
４．
実際にあなたが休んだことによって損害があったなら請求される可能性あり
普通は損害なんて起きない、誰かが二人分働いて疲れただけ！
使用者には代替労働者をあてがう責務もある。
５．
だ～か～ら～
支払内容に争いがないんであれば督促も可！
自分で請求する金額もわからん香具師が督促したら
普通先方は否定するんじゃないか？
督促拒否られたら通常訴訟に移行だよ！
お前みたいな理解力ない香具師だと解雇されても当然かと
ふと思い始めてきた。
行政書士は代書屋
書面作成してなんぼの仕事！
代理行為は認められていませんし、
法的書面にハンつかれたら相手からなめられて終わり。
４．
実際にあなたが休んだことによって損害があったなら請求される可能性あり
普通は損害なんて起きない、誰かが二人分働いて疲れただけ！
使用者には代替労働者をあてがう責務もある。
５．
だ～か～ら～
支払内容に争いがないんであれば督促も可！
自分で請求する金額もわからん香具師が督促したら
普通先方は否定するんじゃないか？
督促拒否られたら通常訴訟に移行だよ！
お前みたいな理解力ない香具師だと解雇されても当然かと
ふと思い始めてきた。
>>756,757
本当にすいません…
結構理解してるつもりだったのに。
１．私の場合は月末締めなので８，９，１０月で９２日でした
１９００００÷９２＝２０６５
１４日に解雇になったので２０６５×３０＝６１９５６でよろしいですよね？
２．じゃあ内容証明を私のかわりに出すくらいしかできないんですか。
４．この事は実際どうなるかはわからないけど請求される可能性もあるってことですよね。
５．正直よくわかりませんが、わかんなければ小額訴訟でいいんですかね！？
なんか私もだんだん自分が悪い気がしてきました…
ほんといらだたせていまいすいません
本当にすいません…
結構理解してるつもりだったのに。
１．私の場合は月末締めなので８，９，１０月で９２日でした
１９００００÷９２＝２０６５
１４日に解雇になったので２０６５×３０＝６１９５６でよろしいですよね？
２．じゃあ内容証明を私のかわりに出すくらいしかできないんですか。
４．この事は実際どうなるかはわからないけど請求される可能性もあるってことですよね。
５．正直よくわかりませんが、わかんなければ小額訴訟でいいんですかね！？
なんか私もだんだん自分が悪い気がしてきました…
ほんといらだたせていまいすいません
>>754
１．交通費も参入できますよ。
２．確かに安くはなりますが、
行政書士は簡単なアドバイスはあるかもしれないですが
基本的に書類しか作ってくれないんで
弁護士とはまったく違った存在ですよ。
４．損害賠償は請求すれば無条件にっていう
ものではないです。
基本的に払うも払わないも双方の自由です。
裁判所で確定した金額のみが支払う必要がある
金額になります。
ほんでもって実際に請求しようと思ったら
請求した側が違法性だの故意だの過失だの
被害額の根拠や損害との因果関係を
立証しないとダメなんで
その程度での請求はまずされないと思いますよ。
おそらく誰もそんな依頼、誰も引き受けませんから。
５．根本的に違いますね。
支払督促とは双方が納得してる場合にのみ有効であって
仮に第三者が使用者に問題があると判断できる
事例であっても、使用者が異議申し立てをしたら
原則として通常の訴訟になります。
だもんで相手が事実を健気にも認めてくれる方であれば
支払督促も有効ですが、
意地悪な相手だと時間と金の無駄になるだけですね。
１．交通費も参入できますよ。
２．確かに安くはなりますが、
行政書士は簡単なアドバイスはあるかもしれないですが
基本的に書類しか作ってくれないんで
弁護士とはまったく違った存在ですよ。
４．損害賠償は請求すれば無条件にっていう
ものではないです。
基本的に払うも払わないも双方の自由です。
裁判所で確定した金額のみが支払う必要がある
金額になります。
ほんでもって実際に請求しようと思ったら
請求した側が違法性だの故意だの過失だの
被害額の根拠や損害との因果関係を
立証しないとダメなんで
その程度での請求はまずされないと思いますよ。
おそらく誰もそんな依頼、誰も引き受けませんから。
５．根本的に違いますね。
支払督促とは双方が納得してる場合にのみ有効であって
仮に第三者が使用者に問題があると判断できる
事例であっても、使用者が異議申し立てをしたら
原則として通常の訴訟になります。
だもんで相手が事実を健気にも認めてくれる方であれば
支払督促も有効ですが、
意地悪な相手だと時間と金の無駄になるだけですね。
761 ：７４９：04/11/17 00:17:33 ID:JxftlKwa
>>759
1.まず、税等控除前の支払い総額（各種手当含む）で計算してください。
その上で、あなたのケースを以下のとおりだと仮定して説明します。
・賃金締め日 各月末日
・解雇予告日 ９月１日から９月末までの間
・解雇態様 即日解雇
・８月以前３ヶ月の賃金総額（日給制） １９万
・同期間の実働日数 １９日
計算１
１９万÷９２日（暦の日数）＝２，０６５．２１円（＝平均賃金１）
計算２
１９万円÷１９日（実働日数）×０．６（最低保障の係数）
＝６，０００円（平均賃金２）
（ちなみに、小数点２桁未満切り捨て）
平均賃金１と平均賃金２を比べて高い額は平均賃金２の方であるので、
最低保障（＝計算２による救済の事、さっきは字間違えました）が適用
され、平均賃金は６，０００円となります。
ですから、解雇予告手当は、６，０００円×３０日＝１８万円
（小数点以下が出れば、四捨五入）
となります。自分の計算と大分違うでしょう。
1.まず、税等控除前の支払い総額（各種手当含む）で計算してください。
その上で、あなたのケースを以下のとおりだと仮定して説明します。
・賃金締め日 各月末日
・解雇予告日 ９月１日から９月末までの間
・解雇態様 即日解雇
・８月以前３ヶ月の賃金総額（日給制） １９万
・同期間の実働日数 １９日
計算１
１９万÷９２日（暦の日数）＝２，０６５．２１円（＝平均賃金１）
計算２
１９万円÷１９日（実働日数）×０．６（最低保障の係数）
＝６，０００円（平均賃金２）
（ちなみに、小数点２桁未満切り捨て）
平均賃金１と平均賃金２を比べて高い額は平均賃金２の方であるので、
最低保障（＝計算２による救済の事、さっきは字間違えました）が適用
され、平均賃金は６，０００円となります。
ですから、解雇予告手当は、６，０００円×３０日＝１８万円
（小数点以下が出れば、四捨五入）
となります。自分の計算と大分違うでしょう。
>>760
１．ということは６１９５６円に交通費が多少加わるということですね。
２．この件をなんとかしてくれると思って依頼しないほうがいいんですかね？
４．依頼や金額ってのはお金でなんとかなるものですか？
気に入らないこととかむかついたらお金をかけてでもやりかねない人なので。
５．ということは今回の場合だとやるといたら小額訴訟にするべきですよね！？
ありがとうございます！
１．ということは６１９５６円に交通費が多少加わるということですね。
２．この件をなんとかしてくれると思って依頼しないほうがいいんですかね？
４．依頼や金額ってのはお金でなんとかなるものですか？
気に入らないこととかむかついたらお金をかけてでもやりかねない人なので。
５．ということは今回の場合だとやるといたら小額訴訟にするべきですよね！？
ありがとうございます！
763 ：７４９：04/11/17 00:24:03 ID:JxftlKwa
７４９の回答でミスをしていました。すいません。
＞予告の不足日数とは、30日－（会社があなたに解雇予告を行った日から、
＞実際の解雇日までの日数）のこと。
正しくは、会社があなたに解雇予告を行った日の”翌日から”
でした。
本当に基本的なことなのに、情けないケアレスミスです。
ご迷惑お掛けしました。
実際の計算方法は７５６さんが中段で解説しているとおりで完璧です。
＞予告の不足日数とは、30日－（会社があなたに解雇予告を行った日から、
＞実際の解雇日までの日数）のこと。
正しくは、会社があなたに解雇予告を行った日の”翌日から”
でした。
本当に基本的なことなのに、情けないケアレスミスです。
ご迷惑お掛けしました。
実際の計算方法は７５６さんが中段で解説しているとおりで完璧です。
>>761
本当にすいませんまた、計算間違いでしたね。
その１８万に交通費が加わるので私が請求できる金額は
１８万に交通費をいれて計算した分のやつが加わった金額ってことですか？
計算してないのでわかりませんが189561円みたいな金額になるってことですよね？
本当にありがとうございます！！
本当にすいませんまた、計算間違いでしたね。
その１８万に交通費が加わるので私が請求できる金額は
１８万に交通費をいれて計算した分のやつが加わった金額ってことですか？
計算してないのでわかりませんが189561円みたいな金額になるってことですよね？
本当にありがとうございます！！
765 ：７４９：04/11/17 00:26:53 ID:JxftlKwa
762さんの書き込みが761を見る前にかかれた事を祈ります。
（ますます自信なくしそう）
（ますます自信なくしそう）
767 ：７４９：04/11/17 00:38:22 ID:JxftlKwa
惜しいけど何か微妙に違うように感じます。
７６１で例示した計算１は省きます。
さらに、７６１に下記仮定条件を加えます、
６．７・８月に交通費を各月4，000円受け取っていた。
【19万+12，000円（4，000×3ヶ月分）】÷19日×０．６
＝6，378．94（＝平均賃金）
解雇予告手当
6，378．94×30日＝191，368円
要は、交通費を後でくっつけるのではなく、計算の中に含めて
考える必要があるということです。
さすがに、もう寝ます。
７６１で例示した計算１は省きます。
さらに、７６１に下記仮定条件を加えます、
６．７・８月に交通費を各月4，000円受け取っていた。
【19万+12，000円（4，000×3ヶ月分）】÷19日×０．６
＝6，378．94（＝平均賃金）
解雇予告手当
6，378．94×30日＝191，368円
要は、交通費を後でくっつけるのではなく、計算の中に含めて
考える必要があるということです。
さすがに、もう寝ます。
>>760
１．そういう事なんですが
平均賃金の計算方法は原則と例外があって
労働者にとって都合の 計算方法を取って良い事になっています。
原則
賃金総額（三ヶ月間）÷総日数（三ヶ月間）
例外
賃金総額（三ヶ月間）÷労働日数（三ヶ月間）×６０/１００
この賃金総額のとこに交通費をいれて計算してみてください。
上で算定した平均賃金に予告の不足日数（あなたは30日）を
かけたのがあなたの解雇予告手当になります。
２．そういうことです。アドバイス程度しか期待できません。
４．これはその弁護士によるでしょうからなんとも言えないですね。
バカバカしいと思えばいくら積まれても断るでしょうし
金のためなら犯罪すれすれの行為でも平気でする弁護士もいますし
基本的にこのての損害賠償請求は手間や難易度
の割には報酬が低いんでやりたがらないですね。
５．そういうことです。
１．そういう事なんですが
平均賃金の計算方法は原則と例外があって
労働者にとって都合の 計算方法を取って良い事になっています。
原則
賃金総額（三ヶ月間）÷総日数（三ヶ月間）
例外
賃金総額（三ヶ月間）÷労働日数（三ヶ月間）×６０/１００
この賃金総額のとこに交通費をいれて計算してみてください。
上で算定した平均賃金に予告の不足日数（あなたは30日）を
かけたのがあなたの解雇予告手当になります。
２．そういうことです。アドバイス程度しか期待できません。
４．これはその弁護士によるでしょうからなんとも言えないですね。
バカバカしいと思えばいくら積まれても断るでしょうし
金のためなら犯罪すれすれの行為でも平気でする弁護士もいますし
基本的にこのての損害賠償請求は手間や難易度
の割には報酬が低いんでやりたがらないですね。
５．そういうことです。
769 ：無責任な名無しさん：04/11/17 01:48:56 ID:jUSBahmN
よければ相談に乗ってください。
今週２でバイトをしているのですが、
始めて半年も経つのに、レジでの違算の回数が過去９回は出てしまい、
今日とうとうシフトを週１に減らされてしまいました。
それは自分が悪いので仕方ないのですが、その電話を受けた際
「心当たりがないならどうして違算が出るんですか！
レジの金誤魔化してるんですか？!やる気あるんですか？遊びじゃないんですよ！！
真面目にやってくださいよ！こっちの信用の問題もあるんですから！
もう一度やったら辞めてもらいますからっ！危機感持ってくださいよ！
もう一度やったら損害賠償請求しますから！！
よろしくお願いしますね！！（ガチャン！！）」
…と、一方的に怒鳴られてしまいました。
不安になったのは「損害賠償」なのですが、やっぱり払わなければならないのでしょうか。
ちなみに違算で出たお金は、違算を出した人がきちんと自腹で払っています…。
今週２でバイトをしているのですが、
始めて半年も経つのに、レジでの違算の回数が過去９回は出てしまい、
今日とうとうシフトを週１に減らされてしまいました。
それは自分が悪いので仕方ないのですが、その電話を受けた際
「心当たりがないならどうして違算が出るんですか！
レジの金誤魔化してるんですか？!やる気あるんですか？遊びじゃないんですよ！！
真面目にやってくださいよ！こっちの信用の問題もあるんですから！
もう一度やったら辞めてもらいますからっ！危機感持ってくださいよ！
もう一度やったら損害賠償請求しますから！！
よろしくお願いしますね！！（ガチャン！！）」
…と、一方的に怒鳴られてしまいました。
不安になったのは「損害賠償」なのですが、やっぱり払わなければならないのでしょうか。
ちなみに違算で出たお金は、違算を出した人がきちんと自腹で払っています…。
770 ：無責任な名無しさん：04/11/17 02:52:16 ID:at9kRWN4
すみませんが、話を聞いていただけないでしょうか？
私はＡＶ機器を販売する会社の正社員を４年間していました。
業績も上がってきていたのですが、突然他店舗への移動を告げられました。
その店舗へは公共の交通手段もなく、自家用車でのみ向かうことが出来る場所で
往復４時間は軽くかかってしまう場所です。
会社は社宅を提供すると言ってきたのですが、維持費に２万追加して要るとのこと。
期間は初め一月間であったのが、二ヶ月に伸び、１年のうち半分は行って欲しいとのことです。
店長に前々から話をしていた引っ越しを引き合いに出してみましたが
”会社的には知らないことだから”と言われ、まったく相手にしてくれません。
結局、異動のことで会社の上司や、一緒に働いている人にも無視され始め
１０月の終わりに精神に異常をきたして退職をせざるを得なくなりました。
９月の中くらいに、辞意を伝えたのですが受け付けてもらえず、
退職が決まった時に”君はおかしくなったから”と遠まわしに自己退社を薦められました。
元々不満もあり辞めたことに後悔はしていません。しかし本日社会保険事務所で
任意保険の手続きを行なった時におかしい事が判明したのです。
退職届には１１／２７付けで退社としてあったのに
保険士の人に今日が２０日目だから手続きぎりぎりでしたねと。
会社は１０／２８付けで私の保険を切っていたのです。
これは違法ではないのでしょうか？
それよりも、支給される働いた分と有給分のお金はもらえなくなってしまうのではないでしょうか？
まだ病院に通っていて、直ぐには就職活動が始められず困っています。
長文申し訳ないと思いますが、どなたかお願いします。
私はＡＶ機器を販売する会社の正社員を４年間していました。
業績も上がってきていたのですが、突然他店舗への移動を告げられました。
その店舗へは公共の交通手段もなく、自家用車でのみ向かうことが出来る場所で
往復４時間は軽くかかってしまう場所です。
会社は社宅を提供すると言ってきたのですが、維持費に２万追加して要るとのこと。
期間は初め一月間であったのが、二ヶ月に伸び、１年のうち半分は行って欲しいとのことです。
店長に前々から話をしていた引っ越しを引き合いに出してみましたが
”会社的には知らないことだから”と言われ、まったく相手にしてくれません。
結局、異動のことで会社の上司や、一緒に働いている人にも無視され始め
１０月の終わりに精神に異常をきたして退職をせざるを得なくなりました。
９月の中くらいに、辞意を伝えたのですが受け付けてもらえず、
退職が決まった時に”君はおかしくなったから”と遠まわしに自己退社を薦められました。
元々不満もあり辞めたことに後悔はしていません。しかし本日社会保険事務所で
任意保険の手続きを行なった時におかしい事が判明したのです。
退職届には１１／２７付けで退社としてあったのに
保険士の人に今日が２０日目だから手続きぎりぎりでしたねと。
会社は１０／２８付けで私の保険を切っていたのです。
これは違法ではないのでしょうか？
それよりも、支給される働いた分と有給分のお金はもらえなくなってしまうのではないでしょうか？
まだ病院に通っていて、直ぐには就職活動が始められず困っています。
長文申し訳ないと思いますが、どなたかお願いします。
台風で来なくて良いよって言われた場合、手当って無いの？
台風の程度とか職種とか業種とか色々わからんとなんともいえんわ
>>738 ﾊﾞｶ丸出しだぞ おまい
現在の日本における解雇制限の根拠はな
労働基準法
男女雇用機会均等法
育児介護休業法
労働組合法
民事裁判
就業規則違反の解雇
労働協約の解雇同意約款、解雇協議約款
以上の7つな。
ちなみに735の質問よく見てみろ。まだ生まれてないんだが・・・。
育児休業法ってのはな、生後満１歳に満たない子を育てるために休業を申し出ることくらいわかるよな？
来年の春、生まれるわけなんだが、文盲か？
よって今の時点で根拠となるのは労基、男女均法の2つな。
おまいみたいに俄かな知識でｱﾄﾞﾊﾞｲｽしてんと恥かくぞｗ
現在の日本における解雇制限の根拠はな
労働基準法
男女雇用機会均等法
育児介護休業法
労働組合法
民事裁判
就業規則違反の解雇
労働協約の解雇同意約款、解雇協議約款
以上の7つな。
ちなみに735の質問よく見てみろ。まだ生まれてないんだが・・・。
育児休業法ってのはな、生後満１歳に満たない子を育てるために休業を申し出ることくらいわかるよな？
来年の春、生まれるわけなんだが、文盲か？
よって今の時点で根拠となるのは労基、男女均法の2つな。
おまいみたいに俄かな知識でｱﾄﾞﾊﾞｲｽしてんと恥かくぞｗ
ｵｲｵｲ 平均賃金の計算の仕方もできん奴ばっかか
670のｹｰｽは明らかに解雇予告受けた日の直前の賃金締切日以前3ヶ月の賃金の総額÷労働日数×60%な。
最低賃金の計算やら一般の総日数で除してる書き込みやら・・・。
平均賃金の計算だろ？670の賃金は、労働した日もしくは時間によって算定されてるよな。
よって文頭で書いた計算式な。
ちなみに賃金の一部が月、週とか一定の期間で定められてる場合は総額を総日数で除した金額と
上に文頭でかいた計算式の合計の金額な。
670のｹｰｽは明らかに解雇予告受けた日の直前の賃金締切日以前3ヶ月の賃金の総額÷労働日数×60%な。
最低賃金の計算やら一般の総日数で除してる書き込みやら・・・。
平均賃金の計算だろ？670の賃金は、労働した日もしくは時間によって算定されてるよな。
よって文頭で書いた計算式な。
ちなみに賃金の一部が月、週とか一定の期間で定められてる場合は総額を総日数で除した金額と
上に文頭でかいた計算式の合計の金額な。
>>767
遅くまで付き合ってくださいましてありがとうございます。
なんとか理解できました。
>>768
ありがとうございます！
１．交通費を入れた金額が195000だとして19日働いたから
195000÷19×60/100＝6158
平均賃金は6158×30＝184740円ってことでいいですよね？
２．では、労働基準監督署に相談しにいくのは意味ありますか？
遅くまで付き合ってくださいましてありがとうございます。
なんとか理解できました。
>>768
ありがとうございます！
１．交通費を入れた金額が195000だとして19日働いたから
195000÷19×60/100＝6158
平均賃金は6158×30＝184740円ってことでいいですよね？
２．では、労働基準監督署に相談しにいくのは意味ありますか？
>>775
１．そうです。
２．労働基準監督署はたいていは違反があっても
文書で指導するだけで終わりです。
だもんで相手しだいですね。
世間の評判を気にするなら支払うでしょうが
意地悪な相手や、意地になってる場合は
期待できません。
ですけど
第三者の視点から見た専門家の意見が聞けるので
参考にはなると思いますし、監督署は匿名でも無料
で相談にのってもらえるので相談してみる価値
はおおいにあると思います。
あなたの場合
まずは監督署に電話するなり直接行くなりして相談、
自分の状況をある程度正直に話して、
解雇予告手当は取れるのか、損害賠償はありそうかを聞いて、
その上で自分で証拠を集めた後に、内相証明で
請求、そんでもって監督署に正式に指導を要請
払わないなら。小額訴訟ってな流れがベストだと思います。
ちなみに監督署ですが最初に相談するのと
正式に依頼する監督署は別にしたほうが
良いですよ。
１．そうです。
２．労働基準監督署はたいていは違反があっても
文書で指導するだけで終わりです。
だもんで相手しだいですね。
世間の評判を気にするなら支払うでしょうが
意地悪な相手や、意地になってる場合は
期待できません。
ですけど
第三者の視点から見た専門家の意見が聞けるので
参考にはなると思いますし、監督署は匿名でも無料
で相談にのってもらえるので相談してみる価値
はおおいにあると思います。
あなたの場合
まずは監督署に電話するなり直接行くなりして相談、
自分の状況をある程度正直に話して、
解雇予告手当は取れるのか、損害賠償はありそうかを聞いて、
その上で自分で証拠を集めた後に、内相証明で
請求、そんでもって監督署に正式に指導を要請
払わないなら。小額訴訟ってな流れがベストだと思います。
ちなみに監督署ですが最初に相談するのと
正式に依頼する監督署は別にしたほうが
良いですよ。
>>776
そうだったんですか！？
実際に電話してもらえたりよびだしたりしてもらえるのって
漫画とかテレビだけなんですね。
ありがとうございます。
その流れでやってもようかと思いますが、どうして相談する監督署と
依頼する監督署は違うほうがいいんですか？
最初に相談したほうのほうが状況がわかってていいようなきがしますが
そうだったんですか！？
実際に電話してもらえたりよびだしたりしてもらえるのって
漫画とかテレビだけなんですね。
ありがとうございます。
その流れでやってもようかと思いますが、どうして相談する監督署と
依頼する監督署は違うほうがいいんですか？
最初に相談したほうのほうが状況がわかってていいようなきがしますが
あ、最低保障額のことを最低賃金だと思ってるのか（藁。馬鹿過ぎるなあ、死ねば？
780 ：394：04/11/17 14:13:49 ID:NvCW8D3e
脳内社労士さんが居る・・・
煽りか？
ツッコミ入れてもいいのかな・・・。
煽りか？
ツッコミ入れてもいいのかな・・・。
また浅薄な知識で喧嘩売って返り討ちで鎧袖一触されて
「攻撃された鬱になった」ってピイピイ言うのね。
「攻撃された鬱になった」ってピイピイ言うのね。
>>775
呼び出すこともありますが、それは相手次第です。
警察のように相手が嫌がっても逮捕して連行なんて
事はできないです。
確かに、 最初に相談したほうのほうが状況がわかってて
便利と言えば便利なんですけど、
最初の相談は、自分の状況を冷静に分析するためです。
それを元にどこまで都合の悪いところを認めるか
判断する必要があるからです。
ですが一度目と二度目が同じなら、一度言った事は都合の悪いことも
含めて認めないとダメになるからです。じゃないと嘘がばれますからね。
特にあなたの場合は、あなた自身に問題点がチラチラありますからね。
裁判になると嘘をつくのはダメですが、バカ正直に真実を言うのは
もっとダメです。バレない嘘が最強の防御です。
呼び出すこともありますが、それは相手次第です。
警察のように相手が嫌がっても逮捕して連行なんて
事はできないです。
確かに、 最初に相談したほうのほうが状況がわかってて
便利と言えば便利なんですけど、
最初の相談は、自分の状況を冷静に分析するためです。
それを元にどこまで都合の悪いところを認めるか
判断する必要があるからです。
ですが一度目と二度目が同じなら、一度言った事は都合の悪いことも
含めて認めないとダメになるからです。じゃないと嘘がばれますからね。
特にあなたの場合は、あなた自身に問題点がチラチラありますからね。
裁判になると嘘をつくのはダメですが、バカ正直に真実を言うのは
もっとダメです。バレない嘘が最強の防御です。
783 ：394：04/11/17 14:37:40 ID:NvCW8D3e
>>667=705 さま
自分の非というか、間違った点はお認めにはならないんですね？
貴方の仰ってる発言を見ていると、とても社労士の方の回答と思えないです。
＞私病による欠勤 → だから健康保険の傷病手当て給付で扱われてるんですが？
＞給付後に支払いの義務はあるだろう → ハァ？公的給付金は所得とみなされない。
だから租税を徴収されるのは間違い。
公課・徴収されるのは、社会保険料だけど、
保険料は、概算保険料で算定されちゃってるから、
確定保険料を後に算定し、過課税した差額の還付あり。
＞就労規則変更の届け出 → 「周知」の基準も知らずに・・・よく言った！（笑）
届け出が必須ですよ～（呆）ちゃんと３６原則が守られてないと
それを規則にしちゃいけないんだからさぁ。ハァ・・・。
＞労働安全基準法 → ゴメン、いっこ前ではちゃんと書いてたけど、「労働安全衛生法」だった。
＞休職について各コメント → 勉強足りないか、新しい法律インプットし直したら？？
根拠は、下に書くよ、条文も。
自分の非というか、間違った点はお認めにはならないんですね？
貴方の仰ってる発言を見ていると、とても社労士の方の回答と思えないです。
＞私病による欠勤 → だから健康保険の傷病手当て給付で扱われてるんですが？
＞給付後に支払いの義務はあるだろう → ハァ？公的給付金は所得とみなされない。
だから租税を徴収されるのは間違い。
公課・徴収されるのは、社会保険料だけど、
保険料は、概算保険料で算定されちゃってるから、
確定保険料を後に算定し、過課税した差額の還付あり。
＞就労規則変更の届け出 → 「周知」の基準も知らずに・・・よく言った！（笑）
届け出が必須ですよ～（呆）ちゃんと３６原則が守られてないと
それを規則にしちゃいけないんだからさぁ。ハァ・・・。
＞労働安全基準法 → ゴメン、いっこ前ではちゃんと書いてたけど、「労働安全衛生法」だった。
＞休職について各コメント → 勉強足りないか、新しい法律インプットし直したら？？
根拠は、下に書くよ、条文も。
まだ粘着してるのか（呆
>>778
粗探ししかできねぇお前のが、ｷﾓ杉 死ねば？（藁
なぁお前もｱﾄﾞﾊﾞｲｽしてやったらどうよ？www
あ、ｺﾞﾒﾝｺﾞﾒﾝ。頭弱すぎて突っ込み所満載のｱﾄﾞﾊﾞｲｽしかできねぇかwwww
ｴﾛｹﾞでもしてｵﾅﾇｰしてろや ｳﾞｫｹ！
粗探ししかできねぇお前のが、ｷﾓ杉 死ねば？（藁
なぁお前もｱﾄﾞﾊﾞｲｽしてやったらどうよ？www
あ、ｺﾞﾒﾝｺﾞﾒﾝ。頭弱すぎて突っ込み所満載のｱﾄﾞﾊﾞｲｽしかできねぇかwwww
ｴﾛｹﾞでもしてｵﾅﾇｰしてろや ｳﾞｫｹ！
786 ：無責任な名無しさん：04/11/17 14:57:47 ID:yom8Wb33
指摘されて悔しかったんだね、かわいそうに
787 ：394：04/11/17 15:07:16 ID:NvCW8D3e
まず、賃金と労働条件（就労規則など）、解雇制限についても労働基準法にあります。
【労働基準法】①労働条件の明示（１５条第１項）に、”書面の交付による明示”が義務付け
②解雇制限（１９条）に、”労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり
養療のために休業する期間～中略～その後３０日間の解雇を禁ず”
③賃金の定義（１１条）に、”賃金の５原則”があるよ。
④労使協定（３６条）に、"周知及び、届け出の完済の後に施行"とある上に、
違反して勝手に施行した規則は無効とあります。
【労働基準法】①労働条件の明示（１５条第１項）に、”書面の交付による明示”が義務付け
②解雇制限（１９条）に、”労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり
養療のために休業する期間～中略～その後３０日間の解雇を禁ず”
③賃金の定義（１１条）に、”賃金の５原則”があるよ。
④労使協定（３６条）に、"周知及び、届け出の完済の後に施行"とある上に、
違反して勝手に施行した規則は無効とあります。
>>782
なるほど、そういう理由ですか。
でも、監督署同士の横のつながりみたいなものはないのですか？
Ａに行った後にＢに行ってＡではこう言ってませんでした？
みたいな…
過去レスをみた範囲で私の問題点はなにがありますか？
教えていただけるとありがたいです。
嘘をつくのではなくうまく隠すということですね
もし相手がそのことをついてきた場合は正直にいうしかないんですよね？
あと、もう１つの可能性としてでてきそうなのですが
まだ、退職証明書をもらっていないのですが解雇させたという証明書がない時に
使用者がじゃあ１ヶ月働いてからやめればいいじゃん！
といった場合はそれをうけるしかないのですか？
それを断ったらこちらの都合による退職となりますか？
もう新しいバイトも決まってしまったので困るのですが。
なるほど、そういう理由ですか。
でも、監督署同士の横のつながりみたいなものはないのですか？
Ａに行った後にＢに行ってＡではこう言ってませんでした？
みたいな…
過去レスをみた範囲で私の問題点はなにがありますか？
教えていただけるとありがたいです。
嘘をつくのではなくうまく隠すということですね
もし相手がそのことをついてきた場合は正直にいうしかないんですよね？
あと、もう１つの可能性としてでてきそうなのですが
まだ、退職証明書をもらっていないのですが解雇させたという証明書がない時に
使用者がじゃあ１ヶ月働いてからやめればいいじゃん！
といった場合はそれをうけるしかないのですか？
それを断ったらこちらの都合による退職となりますか？
もう新しいバイトも決まってしまったので困るのですが。
789 ：無責任な名無しさん：04/11/17 15:18:41 ID:OoFP9kdU
ｶﾞｸｶﾞｸﾌﾞﾙﾌﾞﾙ
792 ：394：04/11/17 15:31:26 ID:NvCW8D3e
・・・粘着ですか、スマソ。
社労士の方の回答とは思えなくって、ちょっと苛立ってしまいました。
【労働基準法】 ”就労規則の作成及び届け出”（８９条、９０条）
【労働安全衛生法】全部読んで下さいませ
【労災保険法】【健康保健法】”傷病手当て金給付に関する総則””休職期間中の実務労働について”
【徴税法】”公的給付に対する課税についての総則”
【社会保険法】標準報酬月額および、概算保険料と確定保険料、事業主の届け出義務
スレ汚しごめんなさい。
社労士の方の回答とは思えなくって、ちょっと苛立ってしまいました。
【労働基準法】 ”就労規則の作成及び届け出”（８９条、９０条）
【労働安全衛生法】全部読んで下さいませ
【労災保険法】【健康保健法】”傷病手当て金給付に関する総則””休職期間中の実務労働について”
【徴税法】”公的給付に対する課税についての総則”
【社会保険法】標準報酬月額および、概算保険料と確定保険料、事業主の届け出義務
スレ汚しごめんなさい。
794 ：394：04/11/17 15:42:17 ID:NvCW8D3e
このｽﾚは今後778が質問に答えるｽﾚになりますた
なんでそこまで必死なの？
798 ：394：04/11/17 17:32:33 ID:NvCW8D3e
私は778ど同一人物ではないでよ？
誤爆だったらバカです、すまそ。
誤爆だったらバカです、すまそ。
>>394
＞スレ汚しごめんなさい。
言葉は知ってるが、言葉の意味は知らない類の香具師か
いい加減自分で気づくだろうと思ってたんだけどねぇ・・・
粘着クン。
もう何でもいいから、消えてくれない？
鬱陶しいだけだから。
＞スレ汚しごめんなさい。
言葉は知ってるが、言葉の意味は知らない類の香具師か
いい加減自分で気づくだろうと思ってたんだけどねぇ・・・
粘着クン。
もう何でもいいから、消えてくれない？
鬱陶しいだけだから。
なんだ、例の人が来てるのか。
NG指定してるからﾚｽｱﾝｶｰみて今気がついた。
他のｽﾚｯﾄﾞでも同じ名前使う人出るかも知れないから出来ればﾄﾘｯﾌﾟ
つけてくれれば有難いんだけどな。
そっちでNG指定した方が関係ないｽﾚｯﾄﾞでも不安がない。
NG指定してるからﾚｽｱﾝｶｰみて今気がついた。
他のｽﾚｯﾄﾞでも同じ名前使う人出るかも知れないから出来ればﾄﾘｯﾌﾟ
つけてくれれば有難いんだけどな。
そっちでNG指定した方が関係ないｽﾚｯﾄﾞでも不安がない。
801 ：７４９：04/11/17 19:30:35 ID:yd5aLc0n
>>792>>794
私は>>793ではありませんが、就業規則（労基法上はこの用語です）や
36協定の民事的効力と刑事的効力とを混同されているように思います。
就業規則の民事的効力発生要件は監督署への届出でも労働者の同意でもなく、
あくまでも労働者への周知（知らせること或いは知りうる状況におくこと）
です（一方的な不利益変更が民事上無効になることはありえますが）。
36協定の民事的効力（個々の労働者が時間外労働に応じなくてはならないか
どうか）は、個別同意が必要という説もありますが締結されれば応じる義務が
生じるとする説が有力です。
これに対し監督署への届出が効力発生要件となるという場合の「効力」とは、
36協定の場合労基法第32条に対する免罰効果すなわち刑事面での効力です。
就業規則の届出も同様に刑事的効力です。
あと労使協定が就業規則より効力が強いというのは、労基法第92条を踏まえて
書いているのであれば36協定（労使協定）を労働協約と混同されていませんか。
労使協定と就業規則のどちらが民事的効力が上位となるかは規定がなく、
労使協定の性格が労働契約にあたるのであれば労基法第93条により就業規則の
方が上位となりますが、実際はケースバイケースになるかと思います。
私は>>793ではありませんが、就業規則（労基法上はこの用語です）や
36協定の民事的効力と刑事的効力とを混同されているように思います。
就業規則の民事的効力発生要件は監督署への届出でも労働者の同意でもなく、
あくまでも労働者への周知（知らせること或いは知りうる状況におくこと）
です（一方的な不利益変更が民事上無効になることはありえますが）。
36協定の民事的効力（個々の労働者が時間外労働に応じなくてはならないか
どうか）は、個別同意が必要という説もありますが締結されれば応じる義務が
生じるとする説が有力です。
これに対し監督署への届出が効力発生要件となるという場合の「効力」とは、
36協定の場合労基法第32条に対する免罰効果すなわち刑事面での効力です。
就業規則の届出も同様に刑事的効力です。
あと労使協定が就業規則より効力が強いというのは、労基法第92条を踏まえて
書いているのであれば36協定（労使協定）を労働協約と混同されていませんか。
労使協定と就業規則のどちらが民事的効力が上位となるかは規定がなく、
労使協定の性格が労働契約にあたるのであれば労基法第93条により就業規則の
方が上位となりますが、実際はケースバイケースになるかと思います。
>>788
まったく無いわけではないですが
相談レベルでの情報を組織全体で
共有するデータとして残す事はまずないと思います。
まぁ心配ならあなたの名前と会社を匿名して相談されたら
どうですか？ 肝心なのはアナタと会社の行為ですから。
相手がそのことをついてきた場合は、
証拠を持ってそうなら認めた方が良いですし
証拠が無いなら否定するのもありだと思います。
それと退職の件ですけど原則として、相手がクビと言ってきた時点で
あなたが解雇の有効性について争わない場合はその時点でクビが
成立したと考えて良いと思います。
そして双方が合意した事を一方の判断で勝手に覆す事は
できないです。
だもんで、その後に解雇予告手当てを請求したときに
使用者の「じゃあ１ヶ月働いてからやめれば」という
誘いを断ったとしても、解雇予告手当には影響はないです。
そしてあなたの問題点ですが
遅刻の多さと勤務を休んだことです。
最悪のストーリーとしては解雇されたという証拠がない場合は
使用者は、あなたが勝手に来なくなっただけと言ってくる
恐れがあります。それの材料として遅刻の多さと勤務の欠席を
持ち出してきて、あなたは日頃から勤務態度も悪く
ヤル気も無かったとか言われる可能性があります。
そうなるとおそらく負けると思います。
まったく無いわけではないですが
相談レベルでの情報を組織全体で
共有するデータとして残す事はまずないと思います。
まぁ心配ならあなたの名前と会社を匿名して相談されたら
どうですか？ 肝心なのはアナタと会社の行為ですから。
相手がそのことをついてきた場合は、
証拠を持ってそうなら認めた方が良いですし
証拠が無いなら否定するのもありだと思います。
それと退職の件ですけど原則として、相手がクビと言ってきた時点で
あなたが解雇の有効性について争わない場合はその時点でクビが
成立したと考えて良いと思います。
そして双方が合意した事を一方の判断で勝手に覆す事は
できないです。
だもんで、その後に解雇予告手当てを請求したときに
使用者の「じゃあ１ヶ月働いてからやめれば」という
誘いを断ったとしても、解雇予告手当には影響はないです。
そしてあなたの問題点ですが
遅刻の多さと勤務を休んだことです。
最悪のストーリーとしては解雇されたという証拠がない場合は
使用者は、あなたが勝手に来なくなっただけと言ってくる
恐れがあります。それの材料として遅刻の多さと勤務の欠席を
持ち出してきて、あなたは日頃から勤務態度も悪く
ヤル気も無かったとか言われる可能性があります。
そうなるとおそらく負けると思います。
804 ：無責任な名無しさん：04/11/17 20:38:10 ID:xNaaghrM
辞めた人からここは退職金がでないと聞いています。
こんな会社に５年勤めていますが
退職金を出させるにはどういう話をしたらいいのでしょうか？
こんな会社に５年勤めていますが
退職金を出させるにはどういう話をしたらいいのでしょうか？
806 ：無責任な名無しさん：04/11/17 20:49:16 ID:YfefR2Va
>>804
組合でも作るか入るかして退職金制度作らせるしかないでしょうね～
組合でも作るか入るかして退職金制度作らせるしかないでしょうね～
807 ：804：04/11/17 20:55:46 ID:xNaaghrM
808 ：804：04/11/17 20:56:27 ID:xNaaghrM
809 ：７４９：04/11/17 21:28:51 ID:M/v0pUIf
また変なのが復活したな。
前例に従い
＞①労働条件の明示（１５条第１項）に、”書面の交付による明示”が義務付け
→どの議論に対する反論か全く不明。
＞②解雇制限（１９条）に、”労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり
養療のために休業する期間～中略～その後３０日間の解雇を禁ず”
→ひょっとして、業務上が負傷にしか掛からないとでも（笑）
当然、「業務上負傷」又は「業務上疾病」にかかり・・だろう。
何か、法律で負傷よりも疾病を優遇する根拠はあるのか？（笑）
こんな発想普通思いつかないぞ！
＞③賃金の定義（１１条）に、”賃金の５原則”があるよ。
→１１条にはありませんし、あなたが言いたいものは「賃金支払いの５原則」
のことであろうけど、別の条文です。（それぐらい調べてね）
また、あなたの相談と支払いの５原則とは直接根拠として結びつくものでは
ないけど。
＞④労使協定（３６条）に、"周知及び、届け出の完済の後に施行"とある上に、
違反して勝手に施行した規則は無効とあります。
→３６協定と就”業”規則と混同している事は、他の方の書き込みのとおり。
勝手に施行したら無効の根拠を条文の文言で提示してください。
＞【労働安全衛生法】全部読んで下さいませ
全部読んだが「安全衛生管理者」なんてなかったぞ。
あると言っているのだから、お前が条文示すべきでは。
前例に従い
＞①労働条件の明示（１５条第１項）に、”書面の交付による明示”が義務付け
→どの議論に対する反論か全く不明。
＞②解雇制限（１９条）に、”労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり
養療のために休業する期間～中略～その後３０日間の解雇を禁ず”
→ひょっとして、業務上が負傷にしか掛からないとでも（笑）
当然、「業務上負傷」又は「業務上疾病」にかかり・・だろう。
何か、法律で負傷よりも疾病を優遇する根拠はあるのか？（笑）
こんな発想普通思いつかないぞ！
＞③賃金の定義（１１条）に、”賃金の５原則”があるよ。
→１１条にはありませんし、あなたが言いたいものは「賃金支払いの５原則」
のことであろうけど、別の条文です。（それぐらい調べてね）
また、あなたの相談と支払いの５原則とは直接根拠として結びつくものでは
ないけど。
＞④労使協定（３６条）に、"周知及び、届け出の完済の後に施行"とある上に、
違反して勝手に施行した規則は無効とあります。
→３６協定と就”業”規則と混同している事は、他の方の書き込みのとおり。
勝手に施行したら無効の根拠を条文の文言で提示してください。
＞【労働安全衛生法】全部読んで下さいませ
全部読んだが「安全衛生管理者」なんてなかったぞ。
あると言っているのだから、お前が条文示すべきでは。
お前ら仲良いな
811 ：無責任な名無しさん：04/11/17 21:37:43 ID:0Ry9fpIB
質問
先日職場で怪我をして労災を申請。
入院手術後完治ではないけど退院したんだけど、怪我から2ヶ月目なんだけど
休業補償ってか、給料に値するお金はどのくらいで出るんだろう？
給料日はとっくに過ぎている為かなり苦しくて。
医療費は戻ったり、入院手術費用はすでに申請が通っていて払わずに済んでいます
先日職場で怪我をして労災を申請。
入院手術後完治ではないけど退院したんだけど、怪我から2ヶ月目なんだけど
休業補償ってか、給料に値するお金はどのくらいで出るんだろう？
給料日はとっくに過ぎている為かなり苦しくて。
医療費は戻ったり、入院手術費用はすでに申請が通っていて払わずに済んでいます
>>811
上の方で計算の仕方が出てる平均賃金の小数点以下を切り上げた
額の、保険給付が1日当り60/100、特別支給金が20/100
最初3日間は事業主が補償すべき待機期間なので4日目から支給
負傷当日は所定時間内に病院を受診したならその日から1日目、翌
日から受診とか仕事終わってから受診したら翌日から数えて3日な
上の方で計算の仕方が出てる平均賃金の小数点以下を切り上げた
額の、保険給付が1日当り60/100、特別支給金が20/100
最初3日間は事業主が補償すべき待機期間なので4日目から支給
負傷当日は所定時間内に病院を受診したならその日から1日目、翌
日から受診とか仕事終わってから受診したら翌日から数えて3日な
>>803
では、心配なので最初のところを電話相談にして
次のとこから直接いこうかと思います。
ならいまの時点でどんなに言われようが解雇は取り消されないということでよいんですよね？
やっぱり、遅刻の多さとドタキャンは問題ですか…
その最悪のストーリがおきそうなだけに怖い。
退職証明書には解雇されたということが記入してあるものですか？
それとも退職したと書かれてるだけでしょうか？
じゃあやっぱり証拠がそろってから行動をおこしたほうがいいですね
タイムカードとかないんですけどそういった場合使用者に勝手に
この日遅刻とかって言われる可能性ありますか？
また、遅刻したと証明できますか？
欠席も同様にシフト表といったものがないので使用者の判断で休んだとかってできるものでしょうか？
私もいつ休んだか覚えてないので言われたらなんとも言えなそうです
もし負けた場合、小額訴訟代と解雇予告手当金がもらえない以外に
なにかペナルティみたいなものはありますか？
逆にいくらか払うみたいなもので…
では、心配なので最初のところを電話相談にして
次のとこから直接いこうかと思います。
ならいまの時点でどんなに言われようが解雇は取り消されないということでよいんですよね？
やっぱり、遅刻の多さとドタキャンは問題ですか…
その最悪のストーリがおきそうなだけに怖い。
退職証明書には解雇されたということが記入してあるものですか？
それとも退職したと書かれてるだけでしょうか？
じゃあやっぱり証拠がそろってから行動をおこしたほうがいいですね
タイムカードとかないんですけどそういった場合使用者に勝手に
この日遅刻とかって言われる可能性ありますか？
また、遅刻したと証明できますか？
欠席も同様にシフト表といったものがないので使用者の判断で休んだとかってできるものでしょうか？
私もいつ休んだか覚えてないので言われたらなんとも言えなそうです
もし負けた場合、小額訴訟代と解雇予告手当金がもらえない以外に
なにかペナルティみたいなものはありますか？
逆にいくらか払うみたいなもので…
>812
労災なら、そもそも、入院費って払わないのでは？
労災なら、そもそも、入院費って払わないのでは？
>>774は大丈夫か？
話の流れを理解してるか？
話の流れを理解してるか？
>>814
悪いが言ってる意味がわからない。
悪いが言ってる意味がわからない。
>>815
そいつになんか言うと粘着されるよ。
そいつになんか言うと粘着されるよ。
>736
ご指摘ありがとうございます。
ですが少し弁明させてください。
７３５さんは「不当解雇か否か」という点でのご質問でしたので育休法を引き合いに出しました。
労基法は強制法規ですし、産前休暇の「期間中とその後３０日の」解雇そのものを禁止しているものですから、
その意味では違うのかなと判断しました。
それに加えて４ヶ月という期間と、
「申し出をしたところ」といういきさつから判断して育休法を選択しました。
おっしゃるとおり均等法８条も書いていることは似ていますし、「理由として」という書き方も同じですけど、
個人的には、
「いろいろ言うのもなぁ」
って考えました。
まぁ相談窓口としては労働局均等室ということで一緒ですけどね。
でも当不当のハナシである時点で訴訟レベルのハナシでしたら、
「何でもくっつける」
というのもアリかとも思います。
亀レス失礼しました。
ご指摘ありがとうございます。
ですが少し弁明させてください。
７３５さんは「不当解雇か否か」という点でのご質問でしたので育休法を引き合いに出しました。
労基法は強制法規ですし、産前休暇の「期間中とその後３０日の」解雇そのものを禁止しているものですから、
その意味では違うのかなと判断しました。
それに加えて４ヶ月という期間と、
「申し出をしたところ」といういきさつから判断して育休法を選択しました。
おっしゃるとおり均等法８条も書いていることは似ていますし、「理由として」という書き方も同じですけど、
個人的には、
「いろいろ言うのもなぁ」
って考えました。
まぁ相談窓口としては労働局均等室ということで一緒ですけどね。
でも当不当のハナシである時点で訴訟レベルのハナシでしたら、
「何でもくっつける」
というのもアリかとも思います。
亀レス失礼しました。
>817
え、そーなんですか？
フツーに弁明しちゃいましたよorz
ごめんなさい、粘着しないで下さい。
もう何も言いませんから。
え、そーなんですか？
フツーに弁明しちゃいましたよorz
ごめんなさい、粘着しないで下さい。
もう何も言いませんから。
820 ：無責任な名無しさん：04/11/17 23:30:28 ID:ZPTR0t0Q
ホテルに支配人として勤めていたのですが、先日解雇されました。
会社の信頼を傷つけたということで、給与をカットされ解雇されました。
給与を４ヶ月まえにまでさかのぼってカットされ、差額を払うように請求されました。
一室に閉じ込められて、給与のカットを了承するように強要され和解書にサインさせられてしまいました。
この事についてどこかに相談したいのですが、どこかご紹介願えないでしょうか？
会社の信頼を傷つけたということで、給与をカットされ解雇されました。
給与を４ヶ月まえにまでさかのぼってカットされ、差額を払うように請求されました。
一室に閉じ込められて、給与のカットを了承するように強要され和解書にサインさせられてしまいました。
この事についてどこかに相談したいのですが、どこかご紹介願えないでしょうか？
長文失礼いたします。どなたかどうかお力を貸してください。
正社員として社員30人ほどの有限会社に勤めて4年目になります。
連日寝る暇もないほどの激務で、会社に泊り込みで働いています。
家には週に1回、着替えを取りに帰れる程度で休日はまったくありません。
それなのに給料は基本給のみで残業代はまったくもらっていません。
また、仕事柄、出張が多いのですが、その際の旅費交通費等を立替払いさせられ、
なかなか返してもらえません。（現在25万円ほど貸しています）
あまりに忙しすぎて労働局へ相談する余裕もありません。
先週、同僚が過労で倒れそのまま入院してしまいました。
このままでは過労死してしまいそうなので退職を考えています。
今までの未払い分の残業代を支払ってもらうことはできるのでしょうか？
このような会社の悪行？が原因で退職しても自己都合退職になるのでしょうか？
また立替金を返してもらえない場合はどうすればいいのでしょうか？
質問ばかりで申し訳ありませんが、どうかよろしくお願いいたします。
正社員として社員30人ほどの有限会社に勤めて4年目になります。
連日寝る暇もないほどの激務で、会社に泊り込みで働いています。
家には週に1回、着替えを取りに帰れる程度で休日はまったくありません。
それなのに給料は基本給のみで残業代はまったくもらっていません。
また、仕事柄、出張が多いのですが、その際の旅費交通費等を立替払いさせられ、
なかなか返してもらえません。（現在25万円ほど貸しています）
あまりに忙しすぎて労働局へ相談する余裕もありません。
先週、同僚が過労で倒れそのまま入院してしまいました。
このままでは過労死してしまいそうなので退職を考えています。
今までの未払い分の残業代を支払ってもらうことはできるのでしょうか？
このような会社の悪行？が原因で退職しても自己都合退職になるのでしょうか？
また立替金を返してもらえない場合はどうすればいいのでしょうか？
質問ばかりで申し訳ありませんが、どうかよろしくお願いいたします。
>>821
ぜひ医者で診断書を書いてもらいましょう。
できれば事情の分かる弁護士さんなどに紹介してもらって、うまく鬱病とか。
傷病手当がもらえて病気退職、その後提訴しましょう。
提訴する前に、労働時間と支払い明細書など無休残業の実態が分かる資料を整理しましょう。
11/17の朝日新聞に記事が出ていましたが、月平均１００時間の残業で上限３０時間までしか
残業代が支払われず、６年勤務して病気退職し、３００万円の支払いが会社に命ぜられたとの事。
決め手は残業時間が分かる資料。
ちなみに、（１００－３０＝７０時間）×１２ヶ月×６年＝５０００時間
３００万円÷５０００時間＝６００円/時間
無休残業の時間当たり６００円の換算ですね。
ぜひ医者で診断書を書いてもらいましょう。
できれば事情の分かる弁護士さんなどに紹介してもらって、うまく鬱病とか。
傷病手当がもらえて病気退職、その後提訴しましょう。
提訴する前に、労働時間と支払い明細書など無休残業の実態が分かる資料を整理しましょう。
11/17の朝日新聞に記事が出ていましたが、月平均１００時間の残業で上限３０時間までしか
残業代が支払われず、６年勤務して病気退職し、３００万円の支払いが会社に命ぜられたとの事。
決め手は残業時間が分かる資料。
ちなみに、（１００－３０＝７０時間）×１２ヶ月×６年＝５０００時間
３００万円÷５０００時間＝６００円/時間
無休残業の時間当たり６００円の換算ですね。
>>813 そうですね。電話相談からが無難だと思います。
いざ電話するとなると緊張したりするので
要点などをメモっておくと良いと思いますよ。
現時点では解雇は成立していると思います。
後はそれを立証するだけです。
退職証明書ですが、これは労働者が請求した事項のみ記載されてます。
労働者の請求しない事項を記載するのは許されてません。
ですから、あなたが解雇の事実と解雇の理由を請求したなら
解雇のありなし、そして解雇の理由が書かれていると思います。
ちなみにこれは通常、内容証明で送ります。
その際の名称は退職証明書よりも解雇証明書にされた方が良いと思いますね。
タイムカードとかがない場合でも、経営者というのは、
労働者の勤務状況などについて、何らかの形で
管理、保存していると思いますので、それらから主張されるんじゃないてしょうか?
通常、遅刻などの勤務状況・あるいは態度の悪さを立証する時の証拠は
賃金台帳、始末書などの書類や同僚の証言になると思います。
ですが当然、証拠としての価値は低くなるんで
それだけで決定打にはならないと思いますけどね。
もし負けた場合のペナルティは小額訴訟に限って言えば
相手の訴訟代ぐらいだと思います。
まぁあなたが解雇された事を証明できれば
解雇予告手当は取れると思うんで頑張ってください。
ちなみに遅刻ですがあなたにとっても不利ですが
相手にとって不利な部分もあるんで弱気にならずに頑張ってくださいね。
いざ電話するとなると緊張したりするので
要点などをメモっておくと良いと思いますよ。
現時点では解雇は成立していると思います。
後はそれを立証するだけです。
退職証明書ですが、これは労働者が請求した事項のみ記載されてます。
労働者の請求しない事項を記載するのは許されてません。
ですから、あなたが解雇の事実と解雇の理由を請求したなら
解雇のありなし、そして解雇の理由が書かれていると思います。
ちなみにこれは通常、内容証明で送ります。
その際の名称は退職証明書よりも解雇証明書にされた方が良いと思いますね。
タイムカードとかがない場合でも、経営者というのは、
労働者の勤務状況などについて、何らかの形で
管理、保存していると思いますので、それらから主張されるんじゃないてしょうか?
通常、遅刻などの勤務状況・あるいは態度の悪さを立証する時の証拠は
賃金台帳、始末書などの書類や同僚の証言になると思います。
ですが当然、証拠としての価値は低くなるんで
それだけで決定打にはならないと思いますけどね。
もし負けた場合のペナルティは小額訴訟に限って言えば
相手の訴訟代ぐらいだと思います。
まぁあなたが解雇された事を証明できれば
解雇予告手当は取れると思うんで頑張ってください。
ちなみに遅刻ですがあなたにとっても不利ですが
相手にとって不利な部分もあるんで弱気にならずに頑張ってくださいね。
824 ：無責任な名無しさん：04/11/18 00:07:49 ID:4o1bSBTP
質問です。
録型派遣労働者を労働者派遣契約のもとに雇用した場合は、派遣期間中、派遣先から派遣契約を
途中で解除されても、派遣労働者と派遣元事業所との間の雇用関係は、当然には終了しません。
よって、派遣契約の残りの期間について、今回のような理由で派遣元事業所がその労働者を
労働させなかったときは、労働基準法２６条でいう使用者の責に帰すべき休業に当たります
（使用者の責に帰すべき休業の場合には、使用者は、休業期間中、労働者の平均賃金の６割以上の
休業手当を支払わなければならない）。
したがって、派遣契約の残りの期間については、この休業手当を支払う必要があります。
また、従事させる仕事がないとすると、このような労働者を解雇しようとすることも考えられます。
しかし、その場合には、労働基準法20条の定めにより、３０日以上前に解雇を予告するか、
平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります。
仮に３０日前に解雇の予告をし、この労働者を解雇しようとするときには、解雇が成立するまでの
３０日間については、前記した休業手当の支払いが必要です。
とあるのですが、長期の2ヶ月更新で10月27日から仕事開始、10月29日で切られた場合、
上記の休業手当をもらうことはできるのでしょうか？教えてください。
録型派遣労働者を労働者派遣契約のもとに雇用した場合は、派遣期間中、派遣先から派遣契約を
途中で解除されても、派遣労働者と派遣元事業所との間の雇用関係は、当然には終了しません。
よって、派遣契約の残りの期間について、今回のような理由で派遣元事業所がその労働者を
労働させなかったときは、労働基準法２６条でいう使用者の責に帰すべき休業に当たります
（使用者の責に帰すべき休業の場合には、使用者は、休業期間中、労働者の平均賃金の６割以上の
休業手当を支払わなければならない）。
したがって、派遣契約の残りの期間については、この休業手当を支払う必要があります。
また、従事させる仕事がないとすると、このような労働者を解雇しようとすることも考えられます。
しかし、その場合には、労働基準法20条の定めにより、３０日以上前に解雇を予告するか、
平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります。
仮に３０日前に解雇の予告をし、この労働者を解雇しようとするときには、解雇が成立するまでの
３０日間については、前記した休業手当の支払いが必要です。
とあるのですが、長期の2ヶ月更新で10月27日から仕事開始、10月29日で切られた場合、
上記の休業手当をもらうことはできるのでしょうか？教えてください。
>>824
基21条1号と4号を読め
基21条1号と4号を読め
>>823
今からすでに緊張してきました。
なので要点だけでなく言うこと全部書いて丸ごと読む事にします
立証といいますとやはり退職証明書が必要になりますよね？
一度退職証明書を書いてほしいと頼んでるのですが、内容証明でまた送ってもよいのでしょうか？
それと解雇予告手当金を請求するのに内容証明を使うつもりですが内容証明をそんなに使って大丈夫ですか？
態度が悪いや遅刻なとむこうがなにかしらの紙でだしてきたら私には立証することは難しいですよね？
少額訴訟っていくらくらいかかるのですか？
負けたら私の訴訟代×２ってことですかね？
遅刻が使用者の不利な部分にもなるというのはどういったことでしょうか？
今からすでに緊張してきました。
なので要点だけでなく言うこと全部書いて丸ごと読む事にします
立証といいますとやはり退職証明書が必要になりますよね？
一度退職証明書を書いてほしいと頼んでるのですが、内容証明でまた送ってもよいのでしょうか？
それと解雇予告手当金を請求するのに内容証明を使うつもりですが内容証明をそんなに使って大丈夫ですか？
態度が悪いや遅刻なとむこうがなにかしらの紙でだしてきたら私には立証することは難しいですよね？
少額訴訟っていくらくらいかかるのですか？
負けたら私の訴訟代×２ってことですかね？
遅刻が使用者の不利な部分にもなるというのはどういったことでしょうか？
>>827 そうですね。文章が一番ですが、相手が警戒してたり
意地悪な方だったりしたら、なかなか書いてくれなかったり
意味のない書き方をしてきたり、という事もあります。
だからまずは電話で相手が警戒しないうちに録音して
証拠として残しとく必要があるんですね。
その上で内容証明で証明書を請求するのが王道なんですよ。
これだと相手が嘘を言っても正直に言ってきても、こっちにとって都合の良い証拠が作れますからね。
ですが、すでに頼んでいるなら、しばらくは返事が来るか様子を見たほうが良いですね。
ちなみに内容証明じたいは何度使おうと問題ないですよ。
勤務態度や遅刻などは、立証することは難しいですよね？
ぶっちゃけた話、あなた自身の勤務態度が悪かったり遅刻が多いというのが事実であれば
ごまかすという事になりますから簡単ではないと思いますね。
ちなみに相手の落ち度は、遅刻に対して注意をしなかった事ですね。
遅刻をする方も悪いですが、注意もしないと言うのはマズイですね。
少なくとも、経営者として職務怠慢ですし、容認していたと取られかねないです。また遅刻じたいを否定される恐れすらあります。
それに規定の集合時間などがはっきり決まってなく、あいまいであるという点もマイナスでしょうね。
こういう状況だと、集合時間ははっきり決まってないので、遅刻にはならないと言われかねないです。
さらに注意が無いのを利用して、その証拠に一度たりとも注意なんてされてないと主張されるとヤバイでしょうね。
少額訴訟の費用は請求する額の1％に切手代ですね。
切手代はだいたい4000円程度だと思いますけど管轄の裁判所によって微妙に違ったりするらしいです。
双方の訴訟費用が違うこともざらにあるんて単純に×2というわけではないです。
ちなみに負けたさいは、相手の訴訟費用の負担をしないとダメな
可能性かあるというだけで、絶対というわけではないですし、
内容次第で負担する割合も変化します。
意地悪な方だったりしたら、なかなか書いてくれなかったり
意味のない書き方をしてきたり、という事もあります。
だからまずは電話で相手が警戒しないうちに録音して
証拠として残しとく必要があるんですね。
その上で内容証明で証明書を請求するのが王道なんですよ。
これだと相手が嘘を言っても正直に言ってきても、こっちにとって都合の良い証拠が作れますからね。
ですが、すでに頼んでいるなら、しばらくは返事が来るか様子を見たほうが良いですね。
ちなみに内容証明じたいは何度使おうと問題ないですよ。
勤務態度や遅刻などは、立証することは難しいですよね？
ぶっちゃけた話、あなた自身の勤務態度が悪かったり遅刻が多いというのが事実であれば
ごまかすという事になりますから簡単ではないと思いますね。
ちなみに相手の落ち度は、遅刻に対して注意をしなかった事ですね。
遅刻をする方も悪いですが、注意もしないと言うのはマズイですね。
少なくとも、経営者として職務怠慢ですし、容認していたと取られかねないです。また遅刻じたいを否定される恐れすらあります。
それに規定の集合時間などがはっきり決まってなく、あいまいであるという点もマイナスでしょうね。
こういう状況だと、集合時間ははっきり決まってないので、遅刻にはならないと言われかねないです。
さらに注意が無いのを利用して、その証拠に一度たりとも注意なんてされてないと主張されるとヤバイでしょうね。
少額訴訟の費用は請求する額の1％に切手代ですね。
切手代はだいたい4000円程度だと思いますけど管轄の裁判所によって微妙に違ったりするらしいです。
双方の訴訟費用が違うこともざらにあるんて単純に×2というわけではないです。
ちなみに負けたさいは、相手の訴訟費用の負担をしないとダメな
可能性かあるというだけで、絶対というわけではないですし、
内容次第で負担する割合も変化します。
829 ：無責任な名無しさん：04/11/18 06:54:11 ID:0FNa+PPQ
勤務している会社の監査役は社長夫人です．名前だけの存在です．
社長から研修期間3ヶ月セクハラを受けました．以前お礼の電話をした時
監査役の社長夫人とお話ではとても優しかったのですが．昨日セクハラの件
で相談に℡したら，セクハラのセの字も言っていないのに態度が変っていて
全然私の話を聞いてくれませんでした．監査役とは取締役の監査（監督．検査）
する役割ですが，この場合，監査役が業務を怠っています，法的にとか，何かで監査役に警告とか何か出来ませんか．
すごく悔しい思いしてます．
社長から研修期間3ヶ月セクハラを受けました．以前お礼の電話をした時
監査役の社長夫人とお話ではとても優しかったのですが．昨日セクハラの件
で相談に℡したら，セクハラのセの字も言っていないのに態度が変っていて
全然私の話を聞いてくれませんでした．監査役とは取締役の監査（監督．検査）
する役割ですが，この場合，監査役が業務を怠っています，法的にとか，何かで監査役に警告とか何か出来ませんか．
すごく悔しい思いしてます．
俺が悪徳社長なら解雇に関して文書くれと言われたら「辞職を了承する」って書くな。
>>828
ありがとうございます
最初から録音しとくべきでしたね…
こうなったらしばらく書いてもらわずに内容証明で
解雇証明書をかいてもらったほうがよさそうですね。
その時に解雇の理由についてもかいてもらったほうがいいですかね？
インターネットで調べたのですが小額訴訟の証拠は書面のみ有効と書いてあったのですが
MDに通話を録音したものは意味なくないですか？
あと、内容通知を何度も送ると相手に内容通知がきたみたいな心理的な効果が薄れると書いてありましたが
問題無いですよね？
私は遅刻やドタキャンはしましたが、仕事はきちんとしていた自信はあります。
ですが、同僚が使用人の息がかかっている可能性がありますので証拠として言われたら
どうしようもなさそうです…
その場合でもなんとかできる可能性はありますか？
遅刻に対して注意をしたとも言い出しそうです。
それもやっぱり電話で録音しておかないと証拠になりませんかね？
言った言ってないの水掛け論になった場合ってどうなるんですか？
その証拠に一度たりとも注意なんてされてないと主張されるとヤバイでしょうね。
とのことですがヤバイというのは使用者のほうですか？
金額に関してはここではなんともいえない感じですね。
目安程度に考えておきます。
ありがとうございます
最初から録音しとくべきでしたね…
こうなったらしばらく書いてもらわずに内容証明で
解雇証明書をかいてもらったほうがよさそうですね。
その時に解雇の理由についてもかいてもらったほうがいいですかね？
インターネットで調べたのですが小額訴訟の証拠は書面のみ有効と書いてあったのですが
MDに通話を録音したものは意味なくないですか？
あと、内容通知を何度も送ると相手に内容通知がきたみたいな心理的な効果が薄れると書いてありましたが
問題無いですよね？
私は遅刻やドタキャンはしましたが、仕事はきちんとしていた自信はあります。
ですが、同僚が使用人の息がかかっている可能性がありますので証拠として言われたら
どうしようもなさそうです…
その場合でもなんとかできる可能性はありますか？
遅刻に対して注意をしたとも言い出しそうです。
それもやっぱり電話で録音しておかないと証拠になりませんかね？
言った言ってないの水掛け論になった場合ってどうなるんですか？
その証拠に一度たりとも注意なんてされてないと主張されるとヤバイでしょうね。
とのことですがヤバイというのは使用者のほうですか？
金額に関してはここではなんともいえない感じですね。
目安程度に考えておきます。
>>832
まぁ今は相手の出方を見るときですね。
もちろん解雇の理由についても書いてもらった方が良いですよ。
小額訴訟の証拠は即時に証拠調べができるもののみ有効であり、書面のみというわけでは
ないですが、録音テープしかないなら小額訴訟よりも、通常の訴訟にしたほうが良いかもしれないですね。
その辺はケースバイケースなんで答えにくいです。結局あなたの獲得した証拠と方針次第です。
とりあえずは書類、録音と選ぶのではなく、多くの証拠を獲得できるように頑張ってください。
証拠があればそれだけ攻守のパターンが増えるんで有利になります。
まぁ書類がベストですがこういうケースはたいてい録音テープがポイントになるのが現実ですね。
さすがに日々の出来事を詳細に記録して、双方が正式に書類として残すなんて事は普通はしないですからね。
ちなみに録音テープは証拠として出す際は、テープそのものを提出するより、内容を反訳して書面で
提出するのが一般的です。だもんで録音テープだけだとメンドクサイ事になっちゃいます。
心理的な効果ですが、こういうのは世間体を気にする小心者に対して有効であって、
あんまり期待しないほうが良いですよ。普通は心理的に圧力をかけて
支払わせるために用いるのではなく、証拠を作るために用いるのがメインです。
あなたの状況でしたら社員が使用人の影響を受けてるのは間違いないですから
あなたにとって都合の悪い証言は証拠能力としては低くなります。
だもんでそれだけで痴漢裁判のように決定打にはならないと思われます。
ですがあなたに反論する証拠がない場合は社員の証言も認められる可能性も充分あります。
言った言ってないの水掛け論になった場合は、どちらの方が信憑性があるかできまります。
信憑性の判断はそれまでの証拠、証言、行動などから裁判官が判断されます。
まぁよっぽどのことがない限りは無効になると思いますけどね。
一度たりとも注意なんてされてないと主張されるとヤバイのは使用者のほうです。
ちなみに小額訴訟も通常の訴訟にしてもかかる費用と手続きはたいして変わらないです。
まぁ今は相手の出方を見るときですね。
もちろん解雇の理由についても書いてもらった方が良いですよ。
小額訴訟の証拠は即時に証拠調べができるもののみ有効であり、書面のみというわけでは
ないですが、録音テープしかないなら小額訴訟よりも、通常の訴訟にしたほうが良いかもしれないですね。
その辺はケースバイケースなんで答えにくいです。結局あなたの獲得した証拠と方針次第です。
とりあえずは書類、録音と選ぶのではなく、多くの証拠を獲得できるように頑張ってください。
証拠があればそれだけ攻守のパターンが増えるんで有利になります。
まぁ書類がベストですがこういうケースはたいてい録音テープがポイントになるのが現実ですね。
さすがに日々の出来事を詳細に記録して、双方が正式に書類として残すなんて事は普通はしないですからね。
ちなみに録音テープは証拠として出す際は、テープそのものを提出するより、内容を反訳して書面で
提出するのが一般的です。だもんで録音テープだけだとメンドクサイ事になっちゃいます。
心理的な効果ですが、こういうのは世間体を気にする小心者に対して有効であって、
あんまり期待しないほうが良いですよ。普通は心理的に圧力をかけて
支払わせるために用いるのではなく、証拠を作るために用いるのがメインです。
あなたの状況でしたら社員が使用人の影響を受けてるのは間違いないですから
あなたにとって都合の悪い証言は証拠能力としては低くなります。
だもんでそれだけで痴漢裁判のように決定打にはならないと思われます。
ですがあなたに反論する証拠がない場合は社員の証言も認められる可能性も充分あります。
言った言ってないの水掛け論になった場合は、どちらの方が信憑性があるかできまります。
信憑性の判断はそれまでの証拠、証言、行動などから裁判官が判断されます。
まぁよっぽどのことがない限りは無効になると思いますけどね。
一度たりとも注意なんてされてないと主張されるとヤバイのは使用者のほうです。
ちなみに小額訴訟も通常の訴訟にしてもかかる費用と手続きはたいして変わらないです。
>>833
ありがとうございます。
解雇の理由を書くとこにいろいろ項目がありますがもし使用者が監督署長に労働者に非があると認めた場合はその項目のとこにハンコかなにかがかかれてるのですか？
とりあえず録音テープもないので今は証拠を集める事を頑張ります。
源泉徴収票って解雇証明書のように労働者に請求されたら発行しなければいけないとかってありますか？
あと、上記の二つの書類はバイトをやる時に契約書を書いてないのですが請求できますよね？
就業規則といいますか、なにをしたらペナルティといったことを聞いても見てもいないのですが急に証拠としてもちだしてきたらどうなりますか？
ちなみに通常訴訟だと期間はどのくらいでおわりますか？
ありがとうございます。
解雇の理由を書くとこにいろいろ項目がありますがもし使用者が監督署長に労働者に非があると認めた場合はその項目のとこにハンコかなにかがかかれてるのですか？
とりあえず録音テープもないので今は証拠を集める事を頑張ります。
源泉徴収票って解雇証明書のように労働者に請求されたら発行しなければいけないとかってありますか？
あと、上記の二つの書類はバイトをやる時に契約書を書いてないのですが請求できますよね？
就業規則といいますか、なにをしたらペナルティといったことを聞いても見てもいないのですが急に証拠としてもちだしてきたらどうなりますか？
ちなみに通常訴訟だと期間はどのくらいでおわりますか？
>>834
通常、書式というものは特に決まってないんで、どこにどうゆう記載が
あるのかという事は具体的にはわからないですね。会社次第だと思います。
ちなみに労働者が請求しない事項は記載してはいけない事になっているので
普通はそういう記載はないと思います。
源泉徴収票を出さないのは、所得税法に引っかかると思います。
確か退職の日以後1ヶ月以内に出さなければならないことになっていると思います。
これは契約書があろうがなかろうが口約束でも雇用契約は有効なんで
関係ないです。だもんで遠慮なく請求してください。
就業規則ですが、あなたが見てなくても聞いてなくても、所定の基準に従って
作成、公表されたものであれば、就業規則としては有効になります。
だもんでそれに引っかかるような行動をしている場合はあなたにとっては
不都合なことになるかもしれません。
訴訟の期間ですが、これはピンキリですね。請求する内容や相手の行動
によって決まると思います。解雇予告手当だけで証拠がしっかりしてたら
早ければ数ヶ月、遅くても半年はかからないんじゃないでしょうか?
通常、書式というものは特に決まってないんで、どこにどうゆう記載が
あるのかという事は具体的にはわからないですね。会社次第だと思います。
ちなみに労働者が請求しない事項は記載してはいけない事になっているので
普通はそういう記載はないと思います。
源泉徴収票を出さないのは、所得税法に引っかかると思います。
確か退職の日以後1ヶ月以内に出さなければならないことになっていると思います。
これは契約書があろうがなかろうが口約束でも雇用契約は有効なんで
関係ないです。だもんで遠慮なく請求してください。
就業規則ですが、あなたが見てなくても聞いてなくても、所定の基準に従って
作成、公表されたものであれば、就業規則としては有効になります。
だもんでそれに引っかかるような行動をしている場合はあなたにとっては
不都合なことになるかもしれません。
訴訟の期間ですが、これはピンキリですね。請求する内容や相手の行動
によって決まると思います。解雇予告手当だけで証拠がしっかりしてたら
早ければ数ヶ月、遅くても半年はかからないんじゃないでしょうか?
>>835
ありがとうございます。
インターネットにのってた解雇証明の例が同じのばっかだったので決まってるのかと思いましたが、そうゆうわけではないのですね。
源泉徴収や税金をひかれてもらってないのですがそれとは関係なしに請求できますよね？
では、極端な話かもしれませんが
今になって遅刻したらペナルティとして罰金。
のような事もできるということですか？
あと、シフトがいつはいってなかったので連絡をまっていたのですが連絡がこなかったのです。
次の日にかけましたがつながりません。
使用者がいうには普通はおまえがかけて確認してくるのがあたりまえだ！
というのですがそうなのですか？
これもどたきゃんのひとつになるのでしょうか？
そんなにかかるのですか…
気長に戦うつもりでいかなければですね
ありがとうございます。
インターネットにのってた解雇証明の例が同じのばっかだったので決まってるのかと思いましたが、そうゆうわけではないのですね。
源泉徴収や税金をひかれてもらってないのですがそれとは関係なしに請求できますよね？
では、極端な話かもしれませんが
今になって遅刻したらペナルティとして罰金。
のような事もできるということですか？
あと、シフトがいつはいってなかったので連絡をまっていたのですが連絡がこなかったのです。
次の日にかけましたがつながりません。
使用者がいうには普通はおまえがかけて確認してくるのがあたりまえだ！
というのですがそうなのですか？
これもどたきゃんのひとつになるのでしょうか？
そんなにかかるのですか…
気長に戦うつもりでいかなければですね
やっぱ ｱﾚだろ・・・。
839 ：無責任な名無しさん：04/11/18 18:20:11 ID:D9WdtBnE
７月に即時解雇され、解雇予告手当の不払いについて、９月下旬に労基署に
申告しました。
会社は呼び出しを受けましたが、当日、「都合が悪い」とキャンセル。都合
のいい日を労基署に連絡すると言っておきながら、連絡せず放置。
ようやく労基署に会社の人間が来ましたが、社長ではなく、私に解雇を告げ
た所属長で、「臨時雇用だから即時解雇してよいと思った。アルバイト期間
は1ヵ月に満たず、会社側からの通告だが、被雇用者の了承も得ているので、
解雇予告手当を支払う義務はない」と回答したそうです。
是正勧告書が渡され、「解雇予告手当を払うのか否か社長と相談し、文書で
回答するように」と伝えられたそうですが、期限の日までに文書での回答を
会社はしませんでした。
電話で催促されると、「解雇予告手当を支払う気はない」との返答を繰り返
し、「それなら社長印を押した文書で回答するように」と言われたそうです
が、期限を３週間近く過ぎた今日になっても、会社からは文書での回答があ
りません。
少額訴訟に移りたいと思っているのですが、会社の文書回答を待たなくては
訴訟は起せないのでしょうか？
労基署に尋ねても「いつ来るかはわかりません」との返事のみなので、次の
期限が切られているわけもなく、いつまでこうして待っていればいいのかわ
からない、という感じなのですが。
申告しました。
会社は呼び出しを受けましたが、当日、「都合が悪い」とキャンセル。都合
のいい日を労基署に連絡すると言っておきながら、連絡せず放置。
ようやく労基署に会社の人間が来ましたが、社長ではなく、私に解雇を告げ
た所属長で、「臨時雇用だから即時解雇してよいと思った。アルバイト期間
は1ヵ月に満たず、会社側からの通告だが、被雇用者の了承も得ているので、
解雇予告手当を支払う義務はない」と回答したそうです。
是正勧告書が渡され、「解雇予告手当を払うのか否か社長と相談し、文書で
回答するように」と伝えられたそうですが、期限の日までに文書での回答を
会社はしませんでした。
電話で催促されると、「解雇予告手当を支払う気はない」との返答を繰り返
し、「それなら社長印を押した文書で回答するように」と言われたそうです
が、期限を３週間近く過ぎた今日になっても、会社からは文書での回答があ
りません。
少額訴訟に移りたいと思っているのですが、会社の文書回答を待たなくては
訴訟は起せないのでしょうか？
労基署に尋ねても「いつ来るかはわかりません」との返事のみなので、次の
期限が切られているわけもなく、いつまでこうして待っていればいいのかわ
からない、という感じなのですが。
840 ：無責任な名無しさん：04/11/18 18:51:17 ID:VGS3pAms
突然すいません。水商売でアルバイトをしてるのですが、歩合＋固定給の場合、事情により突然辞めたら歩合がつかずに最低賃金になる場合がありますか？
>>839
請求の時効は２年です。焦らず、会社の出方を見るのも良いかもしれません。
訴訟になったらなったで、会社側は、文書を提出すると思いますよ。
>>840
固定給もつかないと、私は思いますが、、、
請求の時効は２年です。焦らず、会社の出方を見るのも良いかもしれません。
訴訟になったらなったで、会社側は、文書を提出すると思いますよ。
>>840
固定給もつかないと、私は思いますが、、、
842 ：無責任な名無しさん：04/11/18 19:23:22 ID:+hd3KvnZ
ボーナスって経営者の好き嫌いで支給の倍率（？）って人によって差を付けていいの？？極端なときはうちの会社はﾎﾞｰﾅｽｶｯﾄの人がいるんだけど…そんなのアリ？経験年数とか関係あるのかな？
843 ：無責任な名無しさん：04/11/18 19:35:30 ID:DuvaRChN
>841
解雇予告手当には時効はないのでは？
このケースで裁判をするなら、「解雇手続きに不備があり、
自分には労働者としての地位がまだある」
と主張した方がお金を取れるのかもしれんな。
解雇予告手当には時効はないのでは？
このケースで裁判をするなら、「解雇手続きに不備があり、
自分には労働者としての地位がまだある」
と主張した方がお金を取れるのかもしれんな。
>>840
水商売業界のルールでは、勝手に辞めたりドタキャンすると罰金倍返しです。
日給１万円（月２０日勤務）の人が１０日出勤して勝手に辞めると、
１０万円（１０日分）－２０万円（罰金１０日分）＝マイナス１０万円。
辞める人がお金払いハメになったりします。
もちろん労基法違反です。
>>843
労基法１１４条読んでね！
時効は当然にありますよ！
それと地位の確認の訴えをしてもお金は取れません。
不当解雇されたことによる損害と精神的慰謝料を請求したほうが
解雇予告手当てを請求するより、ある意味賢い人です。
平均賃金の３０日分を求めるのと、
慰謝料含めて１００万円くらい請求するのでは
どちらがお徳かは分かりますよね！？
水商売業界のルールでは、勝手に辞めたりドタキャンすると罰金倍返しです。
日給１万円（月２０日勤務）の人が１０日出勤して勝手に辞めると、
１０万円（１０日分）－２０万円（罰金１０日分）＝マイナス１０万円。
辞める人がお金払いハメになったりします。
もちろん労基法違反です。
>>843
労基法１１４条読んでね！
時効は当然にありますよ！
それと地位の確認の訴えをしてもお金は取れません。
不当解雇されたことによる損害と精神的慰謝料を請求したほうが
解雇予告手当てを請求するより、ある意味賢い人です。
平均賃金の３０日分を求めるのと、
慰謝料含めて１００万円くらい請求するのでは
どちらがお徳かは分かりますよね！？
>>836
源泉徴収が引かれてないって収入が8万ぐらいもらってたら源泉徴収されてると思うんですけど
引かれていませんでした？ ちなみに給料って日払いとかじゃないですよね。
罰金に関しては、額に限度はありますが 、後日、請求する事はできます。
もちろん、罰金の対象となる行為のあった時の就業規則に罰金について記載してある事が条件ですけどね。
シフトについては、なんとも言えないですね。シフトの決め方や公表の仕方、時期によるんじゃあないでしょうか?
ただ一般的にはシフトなんてものはバイトのほうが各自で確認しておくべきものだと思いますけどね。
だもんで確認しなかったために気付かずに休んだってのはドタキャンって取られても仕方ないような気はしますね。
まぁ裁判は基本的に一ヶ月に一回のペースですからね。ですが個人でするなら
これぐらいのペースでも速く感じるかもしれないですよ。けつこう書類やらなんやらで調べたり手間がかかりますからね。
源泉徴収が引かれてないって収入が8万ぐらいもらってたら源泉徴収されてると思うんですけど
引かれていませんでした？ ちなみに給料って日払いとかじゃないですよね。
罰金に関しては、額に限度はありますが 、後日、請求する事はできます。
もちろん、罰金の対象となる行為のあった時の就業規則に罰金について記載してある事が条件ですけどね。
シフトについては、なんとも言えないですね。シフトの決め方や公表の仕方、時期によるんじゃあないでしょうか?
ただ一般的にはシフトなんてものはバイトのほうが各自で確認しておくべきものだと思いますけどね。
だもんで確認しなかったために気付かずに休んだってのはドタキャンって取られても仕方ないような気はしますね。
まぁ裁判は基本的に一ヶ月に一回のペースですからね。ですが個人でするなら
これぐらいのペースでも速く感じるかもしれないですよ。けつこう書類やらなんやらで調べたり手間がかかりますからね。
846 ：無責任な名無しさん：04/11/18 20:29:56 ID:lW+vc1i+
>>844
労働基準法第二十条に定める解雇予告手当は、解雇の意思表示に際して支払
わなければ解雇の効力を生じないものと解されるから、一般には解雇予告手当
については時効の問題は生じない。
（昭二七・五・一七 基収一九〇六号）
労働基準法第二十条に定める解雇予告手当は、解雇の意思表示に際して支払
わなければ解雇の効力を生じないものと解されるから、一般には解雇予告手当
については時効の問題は生じない。
（昭二七・五・一七 基収一九〇六号）
847 ：無責任な名無しさん：04/11/18 20:33:38 ID:lW+vc1i+
848 ：無責任な名無しさん：04/11/18 20:48:07 ID:74OJx9le
勤務はまじめなのですが売上げが上がらない
従業員を辞めさせるのはできますか？
従業員を辞めさせるのはできますか？
849 ：無責任な名無しさん：04/11/18 21:20:46 ID:sXfoB+Vc
賃金を下げるか辞めるか・・
と言われました。勿論いずらいので辞める旨伝えました。
この場合1か月分の賃金（解雇手当？）はもらえるのでしょうか。また退職届は
どのような書き方をすればよいのでしょうか。
と言われました。勿論いずらいので辞める旨伝えました。
この場合1か月分の賃金（解雇手当？）はもらえるのでしょうか。また退職届は
どのような書き方をすればよいのでしょうか。
>>848
解雇は、不可能です。
著しく、売り上げが上がっていないなら、可能ですが、
大概は無理でしょう。
>>849
解雇予告手当ては貰えません。
自己都合退職となり、失業手当も、給付制限となります。
解雇は、不可能です。
著しく、売り上げが上がっていないなら、可能ですが、
大概は無理でしょう。
>>849
解雇予告手当ては貰えません。
自己都合退職となり、失業手当も、給付制限となります。
852 ：849：04/11/18 21:34:08 ID:sXfoB+Vc
854 ：848：04/11/18 22:24:06 ID:74OJx9le
>>736
相変わらずの亀レス失礼します。
まぁ７３５さんの期間的な表現も微妙でしたので正直僕も確信を持っていたわけではないんです。
すみませんでした。
ご存知のとおり、労基法上の産前休暇は、
「６週間全部取得する！取得させる！」
というものではないですし、７３５さんの記載では、
どっからどこまでが産前で、どの８週間が産後で、いつから育休なのか？
というのもよくはわからないんですよね。
確かにおっしゃるとおり、いわゆる育休法上の育休をとるまでもない、という判断も可能かと思います。
理論上は産前産後＋累積有休ぐらいで４ヶ月ぐらいにはなりそうですしね。
そういう意味では労基法＆均等法のほうが理論構成上はしっくりくるような気もします。
ただ、あくまで実務上の個人的な見解なんですが、
ご本人さんは妊娠、出産という人として当然の一連の行為なんですが、
どうしても法律体系上は別で、ある意味「乗り換え」してるんですよね。
で、結果として均等室と監督署のキャッチボールをされてしまうというのは
やはり負担が大きいのかなぁとも思ったんです。
というわけで、どなたか追記していただいてましたけど、相談窓口は均等室に一本化するとして、
本件まだまだ２月まで時間のあることですし、経過をふまえご相談されるということで
ＦＡですかね？
さて、この件はそろそろ時期を失したネタになりましたね（苦）
このへんで終わりにしましょう。
相変わらずの亀レス失礼します。
まぁ７３５さんの期間的な表現も微妙でしたので正直僕も確信を持っていたわけではないんです。
すみませんでした。
ご存知のとおり、労基法上の産前休暇は、
「６週間全部取得する！取得させる！」
というものではないですし、７３５さんの記載では、
どっからどこまでが産前で、どの８週間が産後で、いつから育休なのか？
というのもよくはわからないんですよね。
確かにおっしゃるとおり、いわゆる育休法上の育休をとるまでもない、という判断も可能かと思います。
理論上は産前産後＋累積有休ぐらいで４ヶ月ぐらいにはなりそうですしね。
そういう意味では労基法＆均等法のほうが理論構成上はしっくりくるような気もします。
ただ、あくまで実務上の個人的な見解なんですが、
ご本人さんは妊娠、出産という人として当然の一連の行為なんですが、
どうしても法律体系上は別で、ある意味「乗り換え」してるんですよね。
で、結果として均等室と監督署のキャッチボールをされてしまうというのは
やはり負担が大きいのかなぁとも思ったんです。
というわけで、どなたか追記していただいてましたけど、相談窓口は均等室に一本化するとして、
本件まだまだ２月まで時間のあることですし、経過をふまえご相談されるということで
ＦＡですかね？
さて、この件はそろそろ時期を失したネタになりましたね（苦）
このへんで終わりにしましょう。
>>846
ありがとうございます。
使用者が言ってたのは税金とかそんなのは国とか会社にもってかれるだけだから払う必要ないよ。
と言ってたのでだいじょうぶなんですか？
そのために顧問税理士をやとってるんだよ
といったやりとりをしたのを覚えてるので多分ひかれてないと思います
ちなみに日給ですが日払いではありません
就業規則を後で書き換えることは簡単にできますか？
要するに私に都合の悪い規則をつくれますか？
シフトは貼り出されたり配られたりしないで次いつはいってるよといったり来週いつはいってるよ
と使用者の口からきいてたのですが
今までそうじゃないですか！
と使用者にいうとそんなの最初だけだよといわれました
月１でもはやいのですか。
無知ですいません。
できるだけ少額訴訟にもちこめるよう頑張ります。
ありがとうございます。
使用者が言ってたのは税金とかそんなのは国とか会社にもってかれるだけだから払う必要ないよ。
と言ってたのでだいじょうぶなんですか？
そのために顧問税理士をやとってるんだよ
といったやりとりをしたのを覚えてるので多分ひかれてないと思います
ちなみに日給ですが日払いではありません
就業規則を後で書き換えることは簡単にできますか？
要するに私に都合の悪い規則をつくれますか？
シフトは貼り出されたり配られたりしないで次いつはいってるよといったり来週いつはいってるよ
と使用者の口からきいてたのですが
今までそうじゃないですか！
と使用者にいうとそんなの最初だけだよといわれました
月１でもはやいのですか。
無知ですいません。
できるだけ少額訴訟にもちこめるよう頑張ります。
質問です。
週三日、決まった時間で時給制の労働雇用契約を会社と結んでいます。
契約上は出勤するはずの日に仕事が無いから等の理由で
会社側から一方的に休暇を言い渡された場合、
労働者はその日の分の不利益を受けるわけですが、
これは合法なのでしょうか？
週三日、決まった時間で時給制の労働雇用契約を会社と結んでいます。
契約上は出勤するはずの日に仕事が無いから等の理由で
会社側から一方的に休暇を言い渡された場合、
労働者はその日の分の不利益を受けるわけですが、
これは合法なのでしょうか？
>858
労基法ではその日の日給の６０％を払えば、
会社の都合で労働者を休ませてもいいことになっている。
ただし、民法上は契約違反によって受けた損害
＝日給の１００％を請求できる。
労基法違反の場合は労基署（行政）が指導してくれるが、
民法上の請求は行政は民事不介入が原則なので、
相手が素直に払わなかったら、自分で裁判所（司法）に
訴えるしかない。はっきり言ってこれは費用倒れ。
また、普通は就業規則（＝民法上の契約）に労基法基準で
「会社は６０％払えば休業させることができる」とかいてある。
労基法ではその日の日給の６０％を払えば、
会社の都合で労働者を休ませてもいいことになっている。
ただし、民法上は契約違反によって受けた損害
＝日給の１００％を請求できる。
労基法違反の場合は労基署（行政）が指導してくれるが、
民法上の請求は行政は民事不介入が原則なので、
相手が素直に払わなかったら、自分で裁判所（司法）に
訴えるしかない。はっきり言ってこれは費用倒れ。
また、普通は就業規則（＝民法上の契約）に労基法基準で
「会社は６０％払えば休業させることができる」とかいてある。
>>859
ご迅速、ご丁寧なご回答ありがとうございます。
追加質問させて頂いてよろしいでしょうか？
管理職の人から携帯に電話があり、
「明日は仕事がなさそうだからお休みで、
来週からよろしくお願いします」
と言われ、
「はい、わかりました」
と言って電話を切ったのですが、この形式だと会社都合として認められますか？
「わかりました」と答えてしまった以上、会社都合では無いとなどと言われたりしないでしょうか。
ご迅速、ご丁寧なご回答ありがとうございます。
追加質問させて頂いてよろしいでしょうか？
管理職の人から携帯に電話があり、
「明日は仕事がなさそうだからお休みで、
来週からよろしくお願いします」
と言われ、
「はい、わかりました」
と言って電話を切ったのですが、この形式だと会社都合として認められますか？
「わかりました」と答えてしまった以上、会社都合では無いとなどと言われたりしないでしょうか。
>860
労基法の６０％というのはもらえる。
でも相手は払う気なんぞないだろうな。
会社との関係がまずくなってもいいのなら、
請求してください。払わなかった労基署へ。
まあ、理論的にはもらえるんだけど、
現実問題として、もし相手が、
「仕事がなさそうだから休みたかったら休んでもいいよ」
といっただけだと主張すると、「休業命令を受けた」ことを
立証するのは難しいな。
やっぱり、休めと言われたときに補償の話しをしとくべき。
労基法の６０％というのはもらえる。
でも相手は払う気なんぞないだろうな。
会社との関係がまずくなってもいいのなら、
請求してください。払わなかった労基署へ。
まあ、理論的にはもらえるんだけど、
現実問題として、もし相手が、
「仕事がなさそうだから休みたかったら休んでもいいよ」
といっただけだと主張すると、「休業命令を受けた」ことを
立証するのは難しいな。
やっぱり、休めと言われたときに補償の話しをしとくべき。
ちょっとまて>>857はいいのか？
864 ：849：04/11/19 07:49:58 ID:NzWWxpF0
おいおい間違いだぞ、それ
異様なワンマン社長の経営する中小企業の役員をしています。
ただ、無理矢理株を取得させられて、何の権限もありません。
単に、労基法を無視して長時間働かせる事が出来るから、らしいです。
当然、残業代はびた一文出ません。
休日出勤手当も皆無です。
その代わり、休むと日割りで給料から差し引かれます。
退職金はありません。
辞めたら会社から不当な賃金に対して訴訟を起こそうかと思っています。
勤続７年で、月当たりの労働時間は３００時間くらいです。
労働基準法では月１６０時間を超えてはならないそうですが、
１４０時間×１２ヶ月×７年＝１１，７６０時間
時間当たり６００円としたら７００万円くらいになるのですが・・・
請求できるのでしょうか。
ただ、無理矢理株を取得させられて、何の権限もありません。
単に、労基法を無視して長時間働かせる事が出来るから、らしいです。
当然、残業代はびた一文出ません。
休日出勤手当も皆無です。
その代わり、休むと日割りで給料から差し引かれます。
退職金はありません。
辞めたら会社から不当な賃金に対して訴訟を起こそうかと思っています。
勤続７年で、月当たりの労働時間は３００時間くらいです。
労働基準法では月１６０時間を超えてはならないそうですが、
１４０時間×１２ヶ月×７年＝１１，７６０時間
時間当たり６００円としたら７００万円くらいになるのですが・・・
請求できるのでしょうか。
>>856
たぶんそれは会社側にとっての話なんでしょうね。
ようは無駄な金は払いたくないってとこなんでしょう。
厳密に言えば脱税ということになる可能性もありますけど
現時点ではあなたはそんなに気にする必要はないですね。
ですがそんな状況なら源泉徴収は請求しても意味ないかもしれないですね。
就業規則を変更する事は比較的簡単にできますし、あなたにとって都合の悪い規則もよほどの規則でない限り、作ろうと思えば作れます。
ですが、新しく変更された就業規則で過去の出来事を処理するのはできないんで、そこまで心配する必要はないと思います。
シフトですが、 使用者の口から聞いてたのはアナタだけですか?それとも全員が使用者から次はいつ入ってるよとか、来週はこうですよって
直接言われてたんですか? それではシフト表のようなものは存在しないということですか?仮に合ったとしてもそれを見れるのは使用者のみで
従業員は一切見れないような状況ですか?
たぶんそれは会社側にとっての話なんでしょうね。
ようは無駄な金は払いたくないってとこなんでしょう。
厳密に言えば脱税ということになる可能性もありますけど
現時点ではあなたはそんなに気にする必要はないですね。
ですがそんな状況なら源泉徴収は請求しても意味ないかもしれないですね。
就業規則を変更する事は比較的簡単にできますし、あなたにとって都合の悪い規則もよほどの規則でない限り、作ろうと思えば作れます。
ですが、新しく変更された就業規則で過去の出来事を処理するのはできないんで、そこまで心配する必要はないと思います。
シフトですが、 使用者の口から聞いてたのはアナタだけですか?それとも全員が使用者から次はいつ入ってるよとか、来週はこうですよって
直接言われてたんですか? それではシフト表のようなものは存在しないということですか?仮に合ったとしてもそれを見れるのは使用者のみで
従業員は一切見れないような状況ですか?
868 ：無責任な名無しさん：04/11/19 15:03:39 ID:0fNguW2f
労働基準法を違反した企業には、どのような制裁が下るのでしょうか？
主人が不足した在庫分の金額を退職金で補填するように言われ、しかも退職金は一切主人の口座に入らない（受領書に判を押すだけで、実際は会社→会社の口座に）そうです。
私は絶対に判を押さないように、と主人には言ったのですが、判を押した後に監督署に訴えれば、会社に何らの制裁が下されるのでしょうか？
もしそうなら、あえて判を押した方がいいのかな、と思うのですが。
主人が不足した在庫分の金額を退職金で補填するように言われ、しかも退職金は一切主人の口座に入らない（受領書に判を押すだけで、実際は会社→会社の口座に）そうです。
私は絶対に判を押さないように、と主人には言ったのですが、判を押した後に監督署に訴えれば、会社に何らの制裁が下されるのでしょうか？
もしそうなら、あえて判を押した方がいいのかな、と思うのですが。
>>867
答えていただきありがとうございます
私も脱税の可能性がでてきますか？
年末調整で必要だと思うのですが、もらえたらもらう程度で考えて大丈夫ですか？
それならとりあえず安心できそうです。
就業規則というのは必ずあるものですか？
フランチャイズのオーナーなので本部にはあるかもですが
使用者が作成してるとは考えにくいのですが。
シフトですが、シフト表といったものはなく使用者がどこに行くといった事を書いてある
カレンダーに書いてあるような感じです。
なので全員がそうかはしりませんが私ともう１人の友達は
使用者から次はいつ入ってるよとか、来週はこうですよって感じで直接言われてました。
シフト表をつくろっかと話しではでてましたが今どうなってるかはわかりません
そのカレンダーの表を見せて下さいといえば見れたかもしれませんがどこかに張り出されてるわけでもありませんし
特に見せて下さいと言ったことはないのでわかりませんがみようとしたらみれたかもしれません
ちょっとそこはなんとも言いがたい感じです
そういった場合はどうなりますかね？
答えていただきありがとうございます
私も脱税の可能性がでてきますか？
年末調整で必要だと思うのですが、もらえたらもらう程度で考えて大丈夫ですか？
それならとりあえず安心できそうです。
就業規則というのは必ずあるものですか？
フランチャイズのオーナーなので本部にはあるかもですが
使用者が作成してるとは考えにくいのですが。
シフトですが、シフト表といったものはなく使用者がどこに行くといった事を書いてある
カレンダーに書いてあるような感じです。
なので全員がそうかはしりませんが私ともう１人の友達は
使用者から次はいつ入ってるよとか、来週はこうですよって感じで直接言われてました。
シフト表をつくろっかと話しではでてましたが今どうなってるかはわかりません
そのカレンダーの表を見せて下さいといえば見れたかもしれませんがどこかに張り出されてるわけでもありませんし
特に見せて下さいと言ったことはないのでわかりませんがみようとしたらみれたかもしれません
ちょっとそこはなんとも言いがたい感じです
そういった場合はどうなりますかね？
>>869
可能性が出てこないと言えば嘘になりますね。ようはトータルで限度額さえ超えてなかったら大丈夫です。ですから以前や今後にかなり収入が発生しない限り、気にする事はないと思いますよ。
まぁ何か税務署に言われたら、ちゃんと源泉徴収されてると思ってたと言えば大丈夫だとは思います。厳密に言えばこの程度の事は日常茶飯事ですからね。
そうですね。まぁもらえたらもらう程度で考えといた方が良いと思います。
就業規則というのは、バイトとかも含めて労働者を10人以上使用する場合は作成する義務があります。
ちなみにフランチャイズなら本部がひな形みたいなのを渡してオーナーに作らせてるケースが多いと思います。
シフト表の件はちょっと判断しづらいですね。ちなみにそのカレンダーには使用者がどこに行くという事のほかに、誰がその日に勤務しないとダメなのか判断できるような記載はありましたか?
それとお友達の方は現時点ではどうなんですか?遅刻やドタキャンなどのトラブルは無かったんですか?
カレンダーは張り出せれてるわけではないってとこからして使用者の方が机か何かの入れて管理されてるのですか?
可能性が出てこないと言えば嘘になりますね。ようはトータルで限度額さえ超えてなかったら大丈夫です。ですから以前や今後にかなり収入が発生しない限り、気にする事はないと思いますよ。
まぁ何か税務署に言われたら、ちゃんと源泉徴収されてると思ってたと言えば大丈夫だとは思います。厳密に言えばこの程度の事は日常茶飯事ですからね。
そうですね。まぁもらえたらもらう程度で考えといた方が良いと思います。
就業規則というのは、バイトとかも含めて労働者を10人以上使用する場合は作成する義務があります。
ちなみにフランチャイズなら本部がひな形みたいなのを渡してオーナーに作らせてるケースが多いと思います。
シフト表の件はちょっと判断しづらいですね。ちなみにそのカレンダーには使用者がどこに行くという事のほかに、誰がその日に勤務しないとダメなのか判断できるような記載はありましたか?
それとお友達の方は現時点ではどうなんですか?遅刻やドタキャンなどのトラブルは無かったんですか?
カレンダーは張り出せれてるわけではないってとこからして使用者の方が机か何かの入れて管理されてるのですか?
871 ：無責任な名無しさん：04/11/19 17:33:51 ID:1V4Whier
労災の休業補償って入るまで時間かかるの？
872 ：871：04/11/19 17:36:36 ID:1V4Whier
送信しちまったorz
正規の給料日には入院しててすでに2週間経ってるんだけど入らない。
何か問題があるんでしょうか？
正規の給料日には入院しててすでに2週間経ってるんだけど入らない。
何か問題があるんでしょうか？
>>870
とりあえず今の段階では安心できるみたいですね。
使用者が雇っているのは（私がいた頃で）
使用者を含め４，５人でした
本部にどれだけいたかはわかりません
それでも就業規則は作ってますかね？
１度だけたまたま軽く見たことがあったのですが過去に誰がでたか
というのは書いてあったきがします
誰がその日に勤務しないとダメなのか判断できるような記載はありましたか?
というのはカレンダーに私の名前が書いてあったか？
ということでしょうか？
それだと、ちょっとわかりませんがあったのかもしれません
私の友達も遅刻、ドタキャンをしたことがありますが
いらいらした様子ではありましたがどちらも注意はされていないようです。
ドタキャンした次の日に明日はいんないでいいよと言われた事はあるようですが
理由は説明されてません。
車の中にカバンか運転席の上部にしまってあったと思います。
鍵などはかかっていないので怒られるかはわかりませんが誰でもみようと思えばみれます
とりあえず今の段階では安心できるみたいですね。
使用者が雇っているのは（私がいた頃で）
使用者を含め４，５人でした
本部にどれだけいたかはわかりません
それでも就業規則は作ってますかね？
１度だけたまたま軽く見たことがあったのですが過去に誰がでたか
というのは書いてあったきがします
誰がその日に勤務しないとダメなのか判断できるような記載はありましたか?
というのはカレンダーに私の名前が書いてあったか？
ということでしょうか？
それだと、ちょっとわかりませんがあったのかもしれません
私の友達も遅刻、ドタキャンをしたことがありますが
いらいらした様子ではありましたがどちらも注意はされていないようです。
ドタキャンした次の日に明日はいんないでいいよと言われた事はあるようですが
理由は説明されてません。
車の中にカバンか運転席の上部にしまってあったと思います。
鍵などはかかっていないので怒られるかはわかりませんが誰でもみようと思えばみれます
874 ：無責任な名無しさん：04/11/19 18:01:05 ID:B7lrirCp
>>841
>>847
レスどうもありがとうございました。
文書回答が来る前に訴訟を起こすなら、申告は取り下げるのですね。
会社と交わした契約書は入社前に「２ヵ月間の試用期間」という話だったのですが、入
社後数日して渡された契約書は「臨時雇用（アルバイト）契約書」となっており、契約
書の内容も少し引っかかる点があるものでした（月額40万の給料を支払うということ
だったのですが、契約書には「月額の22分の１を日額として実働日数分の賃金を支払
う」など。月額というと、今までの経験上、40万そのまま払われると思っていたので、
土日祝分が引かれて支払われるとは思っていませんでした）。また、これだけは払うと約
束した未払いの給料も約束の日に支払われず、やっと支払っても全額を支払わなかった
りしたので、何度も電話し（担当者が居留守を使ったり、折り返すと言っても一度とし
て折り返してきたことがないので）、ようやく９月に入ってからなんとか全額支払っても
らったという感じでした。
余計なことを長々書いてしまいましたが、こうした経緯等があったため、文書で回答が
来た後は、少額訴訟の提起と労基署へ告訴と考えていました。
だらだら引き延ばして諦めさせる、引き下がらせるということをする会社なので、「取り
下げれば告訴できない」と思って、会社はいつまでも故意に文書回答をしないというこ
とかな、とふと思ってます。
会社の回答を待たないというなら、申告は取り下げ、解雇予告手当の請求を裁判所に求
めるということですね。
ところで、付加金も併せて請求できるということなのですが、これは解雇予告手当と同
等の金額ということになるのでしょうか？
平均賃金はほぼ40万なので、付加金を求めるとなると、約80万となりますか？
審理が１回で済み、すぐ判決が出るというので、訴訟は少額訴訟でと思っていたのです
が、少額訴訟は60万までの場合ですよね？
>>847
レスどうもありがとうございました。
文書回答が来る前に訴訟を起こすなら、申告は取り下げるのですね。
会社と交わした契約書は入社前に「２ヵ月間の試用期間」という話だったのですが、入
社後数日して渡された契約書は「臨時雇用（アルバイト）契約書」となっており、契約
書の内容も少し引っかかる点があるものでした（月額40万の給料を支払うということ
だったのですが、契約書には「月額の22分の１を日額として実働日数分の賃金を支払
う」など。月額というと、今までの経験上、40万そのまま払われると思っていたので、
土日祝分が引かれて支払われるとは思っていませんでした）。また、これだけは払うと約
束した未払いの給料も約束の日に支払われず、やっと支払っても全額を支払わなかった
りしたので、何度も電話し（担当者が居留守を使ったり、折り返すと言っても一度とし
て折り返してきたことがないので）、ようやく９月に入ってからなんとか全額支払っても
らったという感じでした。
余計なことを長々書いてしまいましたが、こうした経緯等があったため、文書で回答が
来た後は、少額訴訟の提起と労基署へ告訴と考えていました。
だらだら引き延ばして諦めさせる、引き下がらせるということをする会社なので、「取り
下げれば告訴できない」と思って、会社はいつまでも故意に文書回答をしないというこ
とかな、とふと思ってます。
会社の回答を待たないというなら、申告は取り下げ、解雇予告手当の請求を裁判所に求
めるということですね。
ところで、付加金も併せて請求できるということなのですが、これは解雇予告手当と同
等の金額ということになるのでしょうか？
平均賃金はほぼ40万なので、付加金を求めるとなると、約80万となりますか？
審理が１回で済み、すぐ判決が出るというので、訴訟は少額訴訟でと思っていたのです
が、少額訴訟は60万までの場合ですよね？
>>866
名目上は役員でも欠勤控除されていることから、労働者性はありそう。
ということで、時間外休日手当ての未払分は請求できそう。
請求額はムチャクチャだから、どこかで一度勉強してきてね。
ちなみに、時効は２年、時間単価が６００円ということはないよね。
名目上は役員でも欠勤控除されていることから、労働者性はありそう。
ということで、時間外休日手当ての未払分は請求できそう。
請求額はムチャクチャだから、どこかで一度勉強してきてね。
ちなみに、時効は２年、時間単価が６００円ということはないよね。
878 ：無責任な名無しさん：04/11/19 18:45:09 ID:1V4Whier
>>875
レスありがとうございます。
自分的には何も問題がないんだけど請求って自分でやらなきゃならないのですか？
会社側からは何も言ってきてません。
あ、つーか休業補償入るから口座教えといてとは言って来たんで当然教えましたが、それ以降何もなし状態です。
で、今日おかしいと思って労基署電話したら申請の登録がないって答えでした。
そいでもって会社の事務に聞いたところ「2ヶ月ぐらいかかる」とか言われました。
全く意味がわからない状態で困り果ててます。
レスありがとうございます。
自分的には何も問題がないんだけど請求って自分でやらなきゃならないのですか？
会社側からは何も言ってきてません。
あ、つーか休業補償入るから口座教えといてとは言って来たんで当然教えましたが、それ以降何もなし状態です。
で、今日おかしいと思って労基署電話したら申請の登録がないって答えでした。
そいでもって会社の事務に聞いたところ「2ヶ月ぐらいかかる」とか言われました。
全く意味がわからない状態で困り果ててます。
>>877
お答えいただきありがとうございました。ちょっと計算してみました。
基準内賃金=３０万円（住宅手当も含む）
所定労働時間＝２４日×７時間の１６８時間
所定労働時間を超える労働時間は２４×５時間の１２０時間
残業単価は、１時間１７８５円（３０万円÷１６８時間）
法内残業分 ２４時間×１７８５円×1.1 ＝４７１２４円
法外残業分 ９６時間×１７８５円×1.25 ＝２１４２００円
本当は深夜残業分や休日労働もたっぷりあるのですが。
従って、月あたり２６万円が未払いの残業代です。
２年が時効だとすると、２４ヶ月×２６万＝６２４万円です。
７年間をまるまる見込むと２１８４万円です。
今貯金は５００万円しかありません。
こんな数字を見ると、今すぐ辞めて残業代を請求しようかと思います。
お答えいただきありがとうございました。ちょっと計算してみました。
基準内賃金=３０万円（住宅手当も含む）
所定労働時間＝２４日×７時間の１６８時間
所定労働時間を超える労働時間は２４×５時間の１２０時間
残業単価は、１時間１７８５円（３０万円÷１６８時間）
法内残業分 ２４時間×１７８５円×1.1 ＝４７１２４円
法外残業分 ９６時間×１７８５円×1.25 ＝２１４２００円
本当は深夜残業分や休日労働もたっぷりあるのですが。
従って、月あたり２６万円が未払いの残業代です。
２年が時効だとすると、２４ヶ月×２６万＝６２４万円です。
７年間をまるまる見込むと２１８４万円です。
今貯金は５００万円しかありません。
こんな数字を見ると、今すぐ辞めて残業代を請求しようかと思います。
民法６２７条の規定により、退職の申出をした日から原則として
２週間（１４日間）が経過すると、雇用期間は終了し退職となります。
月給制の場合は、給与計算期間の前半までに申出をする必要があります。（民法６２７条②）
現在研修期間中、時給制にて就労中ですが、時給制の場合どうなるのでしょう？
２週間（１４日間）が経過すると、雇用期間は終了し退職となります。
月給制の場合は、給与計算期間の前半までに申出をする必要があります。（民法６２７条②）
現在研修期間中、時給制にて就労中ですが、時給制の場合どうなるのでしょう？
881 ：無責任な名無しさん：04/11/19 21:18:29 ID:2LZCjtpC
>>880
民法６２７①のとおり
>>878
そのとおり、基本的に自分でやるもの。
>>868
判を押すも何も、賠償の請求に口頭でも同意したのなら、労基法違反は
生じない。（ましてや、印鑑を押したならば言うまでもない）
形式上は、一度退職金を支払った上で、則同額の賠償金を支払ったことと
なります。
さらに、所得税の支払い義務もある。
それだけ、一社会人として、返答した事（＝契約をむすんだ事）に対する
責任は重いと言うこと。
口頭でも同意していないならば、読み飛ばしてください。
民法６２７①のとおり
>>878
そのとおり、基本的に自分でやるもの。
>>868
判を押すも何も、賠償の請求に口頭でも同意したのなら、労基法違反は
生じない。（ましてや、印鑑を押したならば言うまでもない）
形式上は、一度退職金を支払った上で、則同額の賠償金を支払ったことと
なります。
さらに、所得税の支払い義務もある。
それだけ、一社会人として、返答した事（＝契約をむすんだ事）に対する
責任は重いと言うこと。
口頭でも同意していないならば、読み飛ばしてください。
>>873
４，５人程度なら作ってない可能性も否定できないですけど、就業規則を作らないのは不利益が大き過ぎますからね。
作成するのもひな形さえあれば簡単ですし、普通は作ってると思うんですけどね。まぁこればっかりは直接会社に聞いてみる以外ないでしょうね。
カレンダーの件ですが、要はそのカレンダーは誰でも見ることができ、集合場所、時間、人物などが明記されているのであれば、シフト表と同様の効果があると思ったんです。
ですが、そこんとこがあいまいなんでハッキリとは言えないですが、使用者も含めて４，５人程度しかいない中で、二人も遅刻やドタキャンがあるなら、使用者側の不備という事になるかもしれないですね。
ただこの問題は、用意できる証拠によって、裁判官の解釈の仕方が変わる可能性があると思います。
４，５人程度なら作ってない可能性も否定できないですけど、就業規則を作らないのは不利益が大き過ぎますからね。
作成するのもひな形さえあれば簡単ですし、普通は作ってると思うんですけどね。まぁこればっかりは直接会社に聞いてみる以外ないでしょうね。
カレンダーの件ですが、要はそのカレンダーは誰でも見ることができ、集合場所、時間、人物などが明記されているのであれば、シフト表と同様の効果があると思ったんです。
ですが、そこんとこがあいまいなんでハッキリとは言えないですが、使用者も含めて４，５人程度しかいない中で、二人も遅刻やドタキャンがあるなら、使用者側の不備という事になるかもしれないですね。
ただこの問題は、用意できる証拠によって、裁判官の解釈の仕方が変わる可能性があると思います。
>>868
まあ、はんこ押しても、詐欺だの強迫だの心理留保だの錯誤だのいって、取消や無効を主張すればいいけどね。
もちろん、認めない方がいいのｲｲに決まっている。
損害賠償といっても、損害とご主人の債務不履行との因果関係が分からないしね～
まあ、はんこ押しても、詐欺だの強迫だの心理留保だの錯誤だのいって、取消や無効を主張すればいいけどね。
もちろん、認めない方がいいのｲｲに決まっている。
損害賠償といっても、損害とご主人の債務不履行との因果関係が分からないしね～
884 ：無責任な名無しさん：04/11/19 22:15:56 ID:2LZCjtpC
勤め始めて1ヶ月。
今日、事実上のクビを宣告されました。
理由は貴方はウチの社風に合わない。
そしてコミュニケーション能力がない。
そんな争っても水掛け論になるような主観的な問題です。
（辞めさせるための言いがかりにしか聞こえない…）
入社時に契約書も見せて貰っておらず、会社が試用期間のつもりで、
今日初めて自分を雇っていた事を初めて知りました。
（自分は試用期間なしの正社員のつもりでいた）
クビになるまでの期限は1ヶ月ほど貰えるそうです。
続けるにせよ、辞めるにせよ、
これから自分はどうするべきなのか？
アドバイスお願いします。
今日、事実上のクビを宣告されました。
理由は貴方はウチの社風に合わない。
そしてコミュニケーション能力がない。
そんな争っても水掛け論になるような主観的な問題です。
（辞めさせるための言いがかりにしか聞こえない…）
入社時に契約書も見せて貰っておらず、会社が試用期間のつもりで、
今日初めて自分を雇っていた事を初めて知りました。
（自分は試用期間なしの正社員のつもりでいた）
クビになるまでの期限は1ヶ月ほど貰えるそうです。
続けるにせよ、辞めるにせよ、
これから自分はどうするべきなのか？
アドバイスお願いします。
>>868
はんこは絶対に押させないでください。
損害賠償を認めたことになります。
正式には、退職金支給後に、取られるべきです。
払いたくなかったら、相手に、裁判でもしてもらいましょう。
どのような、過失が、だんなさんにあるのかが、わからないので、詳しく。
>>885
会社側の勝ち！
はんこは絶対に押させないでください。
損害賠償を認めたことになります。
正式には、退職金支給後に、取られるべきです。
払いたくなかったら、相手に、裁判でもしてもらいましょう。
どのような、過失が、だんなさんにあるのかが、わからないので、詳しく。
>>885
会社側の勝ち！
>>886>>887
レスありがとうございます。少し落ち着きました。
でもやっぱりその答えは悔しいなぁ…
>>888
口約束ですがその一月間の給料もくれるそうです。
他の金銭面の問題（残業代の有無等）も分からないので、
不安でいっぱいだけど…（まだ満額一月分の給料も貰ってないので）
金銭的に苦しい状態なので、今の職場で続けるつもりでいたのですが。
この１ヵ月間頑張れるか…今は何も考えられない。
辞める場合に会社都合と自己都合は、
どう違うのかとりあえずググって来ます。
短期退職になってしまうので、経歴的にこの先響かないか不安だとか。
悔しいとか、納得いかないとか。
あとはスレ違いの感情論ですね。スマソ
レスありがとうございます。少し落ち着きました。
でもやっぱりその答えは悔しいなぁ…
>>888
口約束ですがその一月間の給料もくれるそうです。
他の金銭面の問題（残業代の有無等）も分からないので、
不安でいっぱいだけど…（まだ満額一月分の給料も貰ってないので）
金銭的に苦しい状態なので、今の職場で続けるつもりでいたのですが。
この１ヵ月間頑張れるか…今は何も考えられない。
辞める場合に会社都合と自己都合は、
どう違うのかとりあえずググって来ます。
短期退職になってしまうので、経歴的にこの先響かないか不安だとか。
悔しいとか、納得いかないとか。
あとはスレ違いの感情論ですね。スマソ
>>882
ありがとうございます
では、機会があったら聞いてみます。
集合時間は前日の夜に使用者から電話があるので恐らく書いてないとおもいます。
使用者の不備とするための証拠としましてどのようなものを集めればよいですか？
本当にいろいろとありがとうございます。
ありがとうございます
では、機会があったら聞いてみます。
集合時間は前日の夜に使用者から電話があるので恐らく書いてないとおもいます。
使用者の不備とするための証拠としましてどのようなものを集めればよいですか？
本当にいろいろとありがとうございます。
やさしい法律相談から来ました。
教えて下さい。
某ﾘﾌｫｰﾑ会社に半年ほど正社員として勤めていましたが、
先日急に同じ営業の女性社員ｸﾞﾙｰﾌﾟが
呼び出され、業績不振のため明日からこなくていい。給料１か月分は支払う。（ボーナス・退職金はでません）と言って、
退職届のような用紙に判を押さされました。
この会社は、常習的に新しい人材を入社させては、その後このようなやり方でクビにさせているようなのですが、
どこか法的機関によって指導などはなされないのでしょうか？
教えて下さい。
某ﾘﾌｫｰﾑ会社に半年ほど正社員として勤めていましたが、
先日急に同じ営業の女性社員ｸﾞﾙｰﾌﾟが
呼び出され、業績不振のため明日からこなくていい。給料１か月分は支払う。（ボーナス・退職金はでません）と言って、
退職届のような用紙に判を押さされました。
この会社は、常習的に新しい人材を入社させては、その後このようなやり方でクビにさせているようなのですが、
どこか法的機関によって指導などはなされないのでしょうか？
895 ：無責任な名無しさん：04/11/20 01:17:48 ID:IQR9MucS
泣き寝入りする人ばかりだと発覚しないでしょう。
年休についての質問です。
私はパートで勤めています。
シフトが曜日固定になっていますので年休を取得する際に
自分の代わりの人員を従業員同士の交渉で手配するように求められます。
（普段は見つからなければ仕方が無いという感じです。）
特に年末は忙しい時期なので
時季変更を求められるのはやむを得ないと思います。
しかし今回、年末の事として特に通達のようなものがあり、
「休む場合は全てのパートアルバイトに交渉すること。
そうしなければ見つからないという理由にはならないから
年休を取ることは認めない。」ということでした。
使用者側が何の努力もせずに
時季変更権を行使することは問題はないのでしょうか。
改善を求める事は出来るのでしょうか。
よろしくお願いします。
私はパートで勤めています。
シフトが曜日固定になっていますので年休を取得する際に
自分の代わりの人員を従業員同士の交渉で手配するように求められます。
（普段は見つからなければ仕方が無いという感じです。）
特に年末は忙しい時期なので
時季変更を求められるのはやむを得ないと思います。
しかし今回、年末の事として特に通達のようなものがあり、
「休む場合は全てのパートアルバイトに交渉すること。
そうしなければ見つからないという理由にはならないから
年休を取ることは認めない。」ということでした。
使用者側が何の努力もせずに
時季変更権を行使することは問題はないのでしょうか。
改善を求める事は出来るのでしょうか。
よろしくお願いします。
>>894
生保がそういうやり方ですね。
特に食い物にする人間の人脈を食い尽くしてそれ以上の才覚を見せない場合はポイ。
辞めさせられた人が連名で訴えたら話を聞いてくれそうですが。
みんな自分の次の仕事を見つけるので精一杯なので大変でしょうが。
それにしても、経営者って労働者を如何に安く都合良く働かせて使い捨てるか、ということしか考えてない、というかそこに悪知恵の働く人間ばかり。
もうイヤだ。
生保がそういうやり方ですね。
特に食い物にする人間の人脈を食い尽くしてそれ以上の才覚を見せない場合はポイ。
辞めさせられた人が連名で訴えたら話を聞いてくれそうですが。
みんな自分の次の仕事を見つけるので精一杯なので大変でしょうが。
それにしても、経営者って労働者を如何に安く都合良く働かせて使い捨てるか、ということしか考えてない、というかそこに悪知恵の働く人間ばかり。
もうイヤだ。
>>894
どのくらいの業績不振かわかりませんが（解雇要因にあたるか？）、
常時、そのような事を行っているのなら、解雇要因には当たらないのでは
ないかと思います。あなたが、会社の方針に逆らいたいのであれば、争えば良いし、
次の、仕事で頑張りたいのであれば、解雇予告手当てと思われる、１か月分の
賃金をもらって、辞めるのもよいのでは。
ただ、退職届のような用紙に、判を押したというのが、気になります。
控えとか、もらって帰ってきましたか？？（自己都合退職になる恐れもあり）
>>896
ただ単に、忙しいからという理由だけで、会社が時期変更件を行使することは
できません（年末も同様）。労働者は、会社に有給の申請をするだけで足り、
その後の、人員不足などの補充は、全て、会社が行うべきものです。
今回の通達を、写真にでも撮り、労基署に申告したら、是正されるかもしれません。
どのくらいの業績不振かわかりませんが（解雇要因にあたるか？）、
常時、そのような事を行っているのなら、解雇要因には当たらないのでは
ないかと思います。あなたが、会社の方針に逆らいたいのであれば、争えば良いし、
次の、仕事で頑張りたいのであれば、解雇予告手当てと思われる、１か月分の
賃金をもらって、辞めるのもよいのでは。
ただ、退職届のような用紙に、判を押したというのが、気になります。
控えとか、もらって帰ってきましたか？？（自己都合退職になる恐れもあり）
>>896
ただ単に、忙しいからという理由だけで、会社が時期変更件を行使することは
できません（年末も同様）。労働者は、会社に有給の申請をするだけで足り、
その後の、人員不足などの補充は、全て、会社が行うべきものです。
今回の通達を、写真にでも撮り、労基署に申告したら、是正されるかもしれません。
899 ：無責任な名無しさん：04/11/20 07:54:57 ID:uvC5WYBU
>>896
会社があなたに年次有給休暇を取らせる為に、全パート･アルバイトを
対象に代替要員を探す努力をしている。
この努力を社長自ら行う義務がないので、業務命令として社員（本人）に
行わせているだけ。
「会社」と言う責任主体はありません。
年末忙しいと分かっているに、自分では努力しないで権利だけ主張する事は
できません。
会社があなたに年次有給休暇を取らせる為に、全パート･アルバイトを
対象に代替要員を探す努力をしている。
この努力を社長自ら行う義務がないので、業務命令として社員（本人）に
行わせているだけ。
「会社」と言う責任主体はありません。
年末忙しいと分かっているに、自分では努力しないで権利だけ主張する事は
できません。
900 ：849：04/11/20 11:14:11 ID:2dDhw1JT
もらえました。あと会社都合にもしてもらえました。
法的には厳しかったんだろうけど、結局理解してもらえたという
感じでしょうか・・。
さて、職探しだ！
法的には厳しかったんだろうけど、結局理解してもらえたという
感じでしょうか・・。
さて、職探しだ！
901 ：無責任な名無しさん：04/11/20 11:59:39 ID:hAtmpLLV
すみません。
突然の相談お願いします。
実は会社から急に解雇を言い渡されました。
解雇は普通解雇です。
解雇理由は、業務能力が低いからと解雇内容証明書に記載されていました。
ただ全く具体的な理由は書いてありませんでした。
改正労働基準法の解雇(第18条の2)の
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
に該当し不当解雇と思われます。
それで厚生労働省に相談して、労働局長の助言を申請し、労働局長から助言指導をしてもらいました。
しかし会社は「そんなもの法的に何の効力もないから無視できる」と無視しました。
その後、弁護士から内容証明書を出してもらいましたが、これも「そんなもの法的に何の効力もないから無視できる」とこちらも無視されました。
うちの会社は全く、労働基準法をなめています。
労働者から訴訟なんてできっこないとも思っています。
この場合はもう訴訟しかないのでしょうか？
裁判となると長い期間とお金がかかるし、その間の生活費も考えなくてはいけません。
どう考えても、先々憂鬱になります。
突然の相談お願いします。
実は会社から急に解雇を言い渡されました。
解雇は普通解雇です。
解雇理由は、業務能力が低いからと解雇内容証明書に記載されていました。
ただ全く具体的な理由は書いてありませんでした。
改正労働基準法の解雇(第18条の2)の
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
に該当し不当解雇と思われます。
それで厚生労働省に相談して、労働局長の助言を申請し、労働局長から助言指導をしてもらいました。
しかし会社は「そんなもの法的に何の効力もないから無視できる」と無視しました。
その後、弁護士から内容証明書を出してもらいましたが、これも「そんなもの法的に何の効力もないから無視できる」とこちらも無視されました。
うちの会社は全く、労働基準法をなめています。
労働者から訴訟なんてできっこないとも思っています。
この場合はもう訴訟しかないのでしょうか？
裁判となると長い期間とお金がかかるし、その間の生活費も考えなくてはいけません。
どう考えても、先々憂鬱になります。
>>893
ありがとうございます。
少額訴訟でも証人がつかえるのですか？
それとも同僚が話した事を紙に書いて提出ですか？
口下手なわたしには難しいかもしれませんが頑張ってみます！
答えて頂き本当にありがとうございます
ありがとうございます。
少額訴訟でも証人がつかえるのですか？
それとも同僚が話した事を紙に書いて提出ですか？
口下手なわたしには難しいかもしれませんが頑張ってみます！
答えて頂き本当にありがとうございます
>>901
書いてある事が事実でありそれだけならば解雇権の濫用として解雇撤回は可能だと思うよ。
相手が訴訟まで行くつもりなら長期間かかると思うが、全くあなたに非がないのであれば
解雇期間中の賃金も請求できるし裁判しながらアルバイト等する事も可能。
弁護士に内容証明書いてもらったとあるがその人はやる気がないのじゃないかな？
不当解雇撤回だけじゃ労力に対し報酬が割りにあわないしね。
書いてある事が事実でありそれだけならば解雇権の濫用として解雇撤回は可能だと思うよ。
相手が訴訟まで行くつもりなら長期間かかると思うが、全くあなたに非がないのであれば
解雇期間中の賃金も請求できるし裁判しながらアルバイト等する事も可能。
弁護士に内容証明書いてもらったとあるがその人はやる気がないのじゃないかな？
不当解雇撤回だけじゃ労力に対し報酬が割りにあわないしね。
>>903
レスありがとうございます。
>解雇権の濫用として解雇撤回は可能
厚生労働省の人もそう言っていました。
厚生労働省の人が、会社の人事担当を呼び出して、解雇内容証明書を見た所、
「こんないいかげんな内容で社員を解雇できる分けが無い」とかなり怒った調子で
会社の人事担当に言ったそうです。
でも、会社の人事担当は、厚生労働省の助言は法的に強制力がないので無視する
決定を下したようです。
>不当解雇撤回だけじゃ労力に対し報酬が割りにあわないしね。
あぁぁぁ、そういう事もあるんですね。
レスありがとうございます。
>解雇権の濫用として解雇撤回は可能
厚生労働省の人もそう言っていました。
厚生労働省の人が、会社の人事担当を呼び出して、解雇内容証明書を見た所、
「こんないいかげんな内容で社員を解雇できる分けが無い」とかなり怒った調子で
会社の人事担当に言ったそうです。
でも、会社の人事担当は、厚生労働省の助言は法的に強制力がないので無視する
決定を下したようです。
>不当解雇撤回だけじゃ労力に対し報酬が割りにあわないしね。
あぁぁぁ、そういう事もあるんですね。
うちの会社ですが、毎年多くの社員を中途採用して、
次々にクビ(多くは自己都合退職を書かせる)にしています。
特に大学の新卒はひどい扱いで、全く教育をしないで現場の第一線に出しいます。
ベテランと同じレベルで比較してベテランより劣ると業務遂行能力が低いとみなして
クビにしています。
その結果、大卒は殆どが3年以内に辞めています。
また今年も大卒を募集しているのはあきれる限りです。
しかしこれだけ強引な事をしているので会社は毎年大変な利益を上げています。
私も他の社員と同じように、会社に見切りを付けて解雇を受け入れてもよかったのですが、
今のご時勢、会社を辞めても次が見つかり保障がありません。
次々にクビ(多くは自己都合退職を書かせる)にしています。
特に大学の新卒はひどい扱いで、全く教育をしないで現場の第一線に出しいます。
ベテランと同じレベルで比較してベテランより劣ると業務遂行能力が低いとみなして
クビにしています。
その結果、大卒は殆どが3年以内に辞めています。
また今年も大卒を募集しているのはあきれる限りです。
しかしこれだけ強引な事をしているので会社は毎年大変な利益を上げています。
私も他の社員と同じように、会社に見切りを付けて解雇を受け入れてもよかったのですが、
今のご時勢、会社を辞めても次が見つかり保障がありません。
>>905
解雇言われた際に受け入れたのかも重要。
「考えさせてください」としてでてきて相談してるならまず負けはない筈。
解雇撤回させ戻るか戻らないかは自由だしね。
解雇言われてる期間の給与の振り込みと他にも多数いるようだから連名くんで請求かねぇ。
残業代とか正規に貰ってた？過去二年に遡って請求できるし
裁判で勝てば付加金として倍額請求できるから慰謝料も含めてやってみれば？
着手金もそれなりに弁護士に支払う事になると思うけどね。
解雇言われた際に受け入れたのかも重要。
「考えさせてください」としてでてきて相談してるならまず負けはない筈。
解雇撤回させ戻るか戻らないかは自由だしね。
解雇言われてる期間の給与の振り込みと他にも多数いるようだから連名くんで請求かねぇ。
残業代とか正規に貰ってた？過去二年に遡って請求できるし
裁判で勝てば付加金として倍額請求できるから慰謝料も含めてやってみれば？
着手金もそれなりに弁護士に支払う事になると思うけどね。
908 ：無責任な名無しさん：04/11/20 17:15:15 ID:LoP3tdIU
労使の場合、権利の方が勝っちゃうんだよね。殆どの判例で。
会社に明らかな不利益を与えた場合以外はさ。
会社に明らかな不利益を与えた場合以外はさ。
>>906
レスありがとうございます。
解雇を言われた際に
「絶対に解雇は受け入れません。」と人事担当に言いました。
残業は私の会社はもともと無いので、請求は出来ません。
>裁判で勝てば付加金として倍額請求できるから慰謝料も含めてやってみれば？
>着手金もそれなりに弁護士に支払う事になると思うけどね。
コメントありがとうございます。
そうですね。慰謝料も考えています。
解雇予告が出されるまでの1年間、狭い倉庫内に1人で待機されられましたから。
レスありがとうございます。
解雇を言われた際に
「絶対に解雇は受け入れません。」と人事担当に言いました。
残業は私の会社はもともと無いので、請求は出来ません。
>裁判で勝てば付加金として倍額請求できるから慰謝料も含めてやってみれば？
>着手金もそれなりに弁護士に支払う事になると思うけどね。
コメントありがとうございます。
そうですね。慰謝料も考えています。
解雇予告が出されるまでの1年間、狭い倉庫内に1人で待機されられましたから。
補足です。
誤:残業は私の会社はもともと無いので、請求は出来ません。
正:残業代は私の会社はもともと無いので、請求は出来ません。
毎月かなりの残業をしていますが、残業代が出ない会社なので請求は出来ません。
誤:残業は私の会社はもともと無いので、請求は出来ません。
正:残業代は私の会社はもともと無いので、請求は出来ません。
毎月かなりの残業をしていますが、残業代が出ない会社なので請求は出来ません。
915 ：無責任な名無しさん：04/11/20 21:14:17 ID:m0nW9MIb
>>907
私は>>898の法が、明らかにおかしいと思います。
理由は、法律・解釈例規に、年休を取得する際に、代替要員を労働者本人
に探せてはならないとの規制がないからです。
拒否する手段としてならともかく、取得するに当たり必要な措置を講じては
ならないなんて、変な発想ですよね。
＞労働基準監督署で是正される「かも」しれません
ということは、コレが法違反を構成しているということですよね。
労基法39条の法違反の構成要件にどこが合致しているのか、具体的根拠
があるならば教えてください。
ここは、人生相談でなく法律相談の場所ですから。
私は>>898の法が、明らかにおかしいと思います。
理由は、法律・解釈例規に、年休を取得する際に、代替要員を労働者本人
に探せてはならないとの規制がないからです。
拒否する手段としてならともかく、取得するに当たり必要な措置を講じては
ならないなんて、変な発想ですよね。
＞労働基準監督署で是正される「かも」しれません
ということは、コレが法違反を構成しているということですよね。
労基法39条の法違反の構成要件にどこが合致しているのか、具体的根拠
があるならば教えてください。
ここは、人生相談でなく法律相談の場所ですから。
なんか、活きのいいの(=915)が、がんばってるみたいだね。
頭はあんまり良さそうじゃないけど。
一言で、
「そう決まってるから」
といえばそれで終わりなんだけど、それだけじゃ興ざめするから、
ここはもう少し、>915に付き合ってみますか？（漏れはそんなにヒマじゃないけど）
頭はあんまり良さそうじゃないけど。
一言で、
「そう決まってるから」
といえばそれで終わりなんだけど、それだけじゃ興ざめするから、
ここはもう少し、>915に付き合ってみますか？（漏れはそんなにヒマじゃないけど）
>>915
そうでしょうか 私は898の方ではないですが、原則として898の方のであってるんじゃないでしょうか
確かに、年休を取得する際に、代替要員を労働者本人 に探せてはならないという規制は聞いた事はないですが、
898さんが言いたかったのは、有給の取得の申請に対して条件をつけるような会社の行為が違反になるのでは?と言いたかったのではないでしょうか?
そもそも有給休暇の権利は労働基準法に定める所定の要件を満たせば、当然に労働者に発生するものであり、労働者が自由に請求できるものです。
そしてその請求に対して、使用者は、事業の運営を妨げる場合のみ、日時を変更できるのみで、「許可」や「承認」といった手続きを求めることはできませんからね。
そうでしょうか 私は898の方ではないですが、原則として898の方のであってるんじゃないでしょうか
確かに、年休を取得する際に、代替要員を労働者本人 に探せてはならないという規制は聞いた事はないですが、
898さんが言いたかったのは、有給の取得の申請に対して条件をつけるような会社の行為が違反になるのでは?と言いたかったのではないでしょうか?
そもそも有給休暇の権利は労働基準法に定める所定の要件を満たせば、当然に労働者に発生するものであり、労働者が自由に請求できるものです。
そしてその請求に対して、使用者は、事業の運営を妨げる場合のみ、日時を変更できるのみで、「許可」や「承認」といった手続きを求めることはできませんからね。
918 ：無責任な名無しさん：04/11/20 23:40:45 ID:948BF7Z7
たしかに898の下段後半はおかしい。
法違反は構成されないから労基署は申告としては扱えないよね。
>914
年俸制でも時間外労働は発生するぞ。
そもそも、なぜ年俸制＝残業代つかない
という発想になるのかがわからんが。
法違反は構成されないから労基署は申告としては扱えないよね。
>914
年俸制でも時間外労働は発生するぞ。
そもそも、なぜ年俸制＝残業代つかない
という発想になるのかがわからんが。
>>898です。
>>918 そうなんですかね。
法違反で、申告自由に値するかと思ってました。
浅はかですいません。
それより、、、
>>899と、、、
>>915の発言を、どうにかしないと・・・・・ｗ
>>918 そうなんですかね。
法違反で、申告自由に値するかと思ってました。
浅はかですいません。
それより、、、
>>899と、、、
>>915の発言を、どうにかしないと・・・・・ｗ
920 ：無責任な名無しさん：04/11/21 00:47:31 ID:LYfDfHiD
今年ある上場企業に入社したものです。
入社時の合宿（朝5時起き10時終了つまりあまり判断力の無い状況）
で持ち株会への入会を半ば強制的にさせられました。
有価証券報告書や決算については聞かされていませんし
書類もいただいていません。
ドルコスト平均法だから資産運用によいとの説明でした。
取り合えず１口でもいいからとのことで入会しましたが
その後株価は半値に暴落しかなりの額を失いました。
コレって違法ではないでしょうか。
入社時の合宿（朝5時起き10時終了つまりあまり判断力の無い状況）
で持ち株会への入会を半ば強制的にさせられました。
有価証券報告書や決算については聞かされていませんし
書類もいただいていません。
ドルコスト平均法だから資産運用によいとの説明でした。
取り合えず１口でもいいからとのことで入会しましたが
その後株価は半値に暴落しかなりの額を失いました。
コレって違法ではないでしょうか。
>>918
>年俸制でも時間外労働は発生するぞ。
それは知りませんでした。
そういうもんだと思っていました。
会社の中で私の残業時間は常にトップ近くをキープしていたので
解雇対象の要因の一つだったのかも知れまねんね。
よく上司から出勤簿に残業時間をそんなに記載するなと言われていたのですが、
残業手当が付くわけではないので、正確に記載しても何も問題ないと思っていたのが
嫌われた原因なのかも知れませんね。
>年俸制でも時間外労働は発生するぞ。
それは知りませんでした。
そういうもんだと思っていました。
会社の中で私の残業時間は常にトップ近くをキープしていたので
解雇対象の要因の一つだったのかも知れまねんね。
よく上司から出勤簿に残業時間をそんなに記載するなと言われていたのですが、
残業手当が付くわけではないので、正確に記載しても何も問題ないと思っていたのが
嫌われた原因なのかも知れませんね。
>>921
残業手当の事、教えていただきありがとうございました。
>別の労働関係に詳しい弁護士探した方がいいよ。
ぶしつけな質問で申し訳ありませんが、どのように探したらよいかご存知でしょうか？
今の弁護士は東京弁護士会で解雇に関して紹介を受けたのですが。
ネットでいくつか労働問題に詳しそうなサイトを運営している弁護士に
連絡した所、どこも今は手一杯で新しい仕事を受ける余裕が無いと断られたのですが。
残業手当の事、教えていただきありがとうございました。
>別の労働関係に詳しい弁護士探した方がいいよ。
ぶしつけな質問で申し訳ありませんが、どのように探したらよいかご存知でしょうか？
今の弁護士は東京弁護士会で解雇に関して紹介を受けたのですが。
ネットでいくつか労働問題に詳しそうなサイトを運営している弁護士に
連絡した所、どこも今は手一杯で新しい仕事を受ける余裕が無いと断られたのですが。
924 ：無責任な名無しさん：04/11/21 01:13:38 ID:2mW3WZaZ
>>874
付加金は訴額に算入されないので，80万円請求する場合でも，少額訴訟できます。
付加金は訴額に算入されないので，80万円請求する場合でも，少額訴訟できます。
>>924
そうなんだ。勉強になるわ。やっぱり、このスレ。
そうなんだ。勉強になるわ。やっぱり、このスレ。
>>923
そのための共産党ですよ（藁
そのための共産党ですよ（藁
927 ：無責任な名無しさん：04/11/21 09:23:25 ID:BBpWRlhH
>>917
条件をつける（＝年休取得に当たって面倒なことをしなくてはならない
＝阻害要因を設定する）と考えると、そのような結論になるのでしょうが、
逆の発想で、年休の時季変更権を行使しない（＝年休の取得日を他に変更
する命令を受けない）ための、使用者側の努力と考えたらどうでしょうか。
許可・承認制の話しではなくて、その前提の時季変更権の行使・不行使を
決める判断材料の収集ですから。
法律等に書いていない事項については、基本的には自由ですので、代替要員
を使用者自ら探さなくても、業務命令で労働者に行わせることは当然出来るは
ずです。
>>919
建設的な意見を宜しくお願いします。
条件をつける（＝年休取得に当たって面倒なことをしなくてはならない
＝阻害要因を設定する）と考えると、そのような結論になるのでしょうが、
逆の発想で、年休の時季変更権を行使しない（＝年休の取得日を他に変更
する命令を受けない）ための、使用者側の努力と考えたらどうでしょうか。
許可・承認制の話しではなくて、その前提の時季変更権の行使・不行使を
決める判断材料の収集ですから。
法律等に書いていない事項については、基本的には自由ですので、代替要員
を使用者自ら探さなくても、業務命令で労働者に行わせることは当然出来るは
ずです。
>>919
建設的な意見を宜しくお願いします。
928 ：874：04/11/21 09:50:17 ID:81DGDaww
>>927
> 法律等に書いていない事項については、基本的には自由ですので、代替要員
> を使用者自ら探さなくても、業務命令で労働者に行わせることは当然出来るは
> ずです。
そんなことは、できません。
有給の根本に関わる問題です。相手が見つからなかったら、
有給の行使はおろか、申請も出来ないのですか？
それから、回答者は、出来るだけ、sageましょう。
> 法律等に書いていない事項については、基本的には自由ですので、代替要員
> を使用者自ら探さなくても、業務命令で労働者に行わせることは当然出来るは
> ずです。
そんなことは、できません。
有給の根本に関わる問題です。相手が見つからなかったら、
有給の行使はおろか、申請も出来ないのですか？
それから、回答者は、出来るだけ、sageましょう。
＞それから、回答者は、出来るだけ、sageましょう。
何故でしょうか？
元からsageてはいましたが、あまりその辺は意識したことはなかった。
何故でしょうか？
元からsageてはいましたが、あまりその辺は意識したことはなかった。
>>930
上がったら、新たな質問者が来たと思うから。
他のスレの迷惑にもなりますし。
他スレも、新たな質問者が来たら上がります。
回答者が、上げてしまうと、質問された他のスレが
徐々に下がって、即座の回答の邪魔になる恐れが。
上がったら、新たな質問者が来たと思うから。
他のスレの迷惑にもなりますし。
他スレも、新たな質問者が来たら上がります。
回答者が、上げてしまうと、質問された他のスレが
徐々に下がって、即座の回答の邪魔になる恐れが。
>>927
行使・不行使を 決める判断材料の一つにするのなら構わないと思いますが、
代替要員が見つからないというだけで、時期変更権の正常な運営を妨げる場合という条件には
あたらないと思います。だもんで労働者が代替要員を見つめることができなくても、
有給に関しては原則として請求した日に行使できるようにしないと違反になるんじゃないでしょうか?
逆の発想で、年休の時季変更権を行使しないための、使用者側の努力と
いう話ですが、これは当初の質問者の文面にも 「休む場合は全てのパートアルバイトに交渉すること。
そうしなければ見つからないという理由にはならないから 年休を取ることは認めない。」
と書いてあり、これについてどうなのかという質問なのですから、許可・承認制の話になるのでは
ないでしょうか?
ちなみにあなたの論理は何を根拠に言われてるのでしょうか?
できれば何を参考に言われてるのか教えていただけないですか?
行使・不行使を 決める判断材料の一つにするのなら構わないと思いますが、
代替要員が見つからないというだけで、時期変更権の正常な運営を妨げる場合という条件には
あたらないと思います。だもんで労働者が代替要員を見つめることができなくても、
有給に関しては原則として請求した日に行使できるようにしないと違反になるんじゃないでしょうか?
逆の発想で、年休の時季変更権を行使しないための、使用者側の努力と
いう話ですが、これは当初の質問者の文面にも 「休む場合は全てのパートアルバイトに交渉すること。
そうしなければ見つからないという理由にはならないから 年休を取ることは認めない。」
と書いてあり、これについてどうなのかという質問なのですから、許可・承認制の話になるのでは
ないでしょうか?
ちなみにあなたの論理は何を根拠に言われてるのでしょうか?
できれば何を参考に言われてるのか教えていただけないですか?
上げるか下げるかは本人の自由
何か、オレ流儀を振りかざして、
スレを仕切りたがる人がいるようですが・・・
スレを仕切りたがる人がいるようですが・・・
バイトで「扶養控除等申告書」を提出していないんですが、
所得税が引かれていません。
確定申告した際、どれくらいの税率で納税しなくては
いけないんでしょうか？
これは違法では？
ここを見ればわかる等ありましたら教えてください。
よろしくお願い致します。
所得税が引かれていません。
確定申告した際、どれくらいの税率で納税しなくては
いけないんでしょうか？
これは違法では？
ここを見ればわかる等ありましたら教えてください。
よろしくお願い致します。
937 ：無責任な名無しさん：04/11/21 19:35:21 ID:BBpWRlhH
>>932
根拠についてはもう何度も書いているのですが・・・
日本は一応法治国家です。法律（解釈例規等含む）で規制されていないこと
は、契約自由の原則で公序良俗に反しない限り、自由に出来るはずです。
規制があるならば、何らかの法的根拠により駄目ということになるでしょう。
それがあるならば、教えてください。なければ、感情的におかしいと感じ
ていても、何ら法律相談上有益な回答とは残念ながらなりません。
根拠についてはもう何度も書いているのですが・・・
日本は一応法治国家です。法律（解釈例規等含む）で規制されていないこと
は、契約自由の原則で公序良俗に反しない限り、自由に出来るはずです。
規制があるならば、何らかの法的根拠により駄目ということになるでしょう。
それがあるならば、教えてください。なければ、感情的におかしいと感じ
ていても、何ら法律相談上有益な回答とは残念ながらなりません。
938 ：無責任な名無しさん：04/11/21 19:56:55 ID:p5HQ0exe
ただ「人員不足で代替要員がいないから」って
理由だけで時季変更が可能とはいえない。
個人的にはこの程度で「使用者が最大限の努力をした」
といって年休を拒否できるとはとても思えないけどね。
理由だけで時季変更が可能とはいえない。
個人的にはこの程度で「使用者が最大限の努力をした」
といって年休を拒否できるとはとても思えないけどね。
>>937
＞第39条 使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した
＞労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
＞
＞4 使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
＞ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、
＞他の時季にこれを与えることができる。
これにより「使用者」が有給を労働者の請求する時期に与えるのは義務だよ
だから>>899の
＞この努力を社長自ら行う義務がないので、業務命令として社員（本人）に
＞行わせているだけ。
これがダウト。
使用者（社長）が行う義務を放棄するのは労基法違反
つまり有給を与えるのが義務であって有給を与えようとする努力が義務じゃないって事
あなたの主張してる内容では使用者の義務を果たしていない事になる。
＞第39条 使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した
＞労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
＞
＞4 使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
＞ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、
＞他の時季にこれを与えることができる。
これにより「使用者」が有給を労働者の請求する時期に与えるのは義務だよ
だから>>899の
＞この努力を社長自ら行う義務がないので、業務命令として社員（本人）に
＞行わせているだけ。
これがダウト。
使用者（社長）が行う義務を放棄するのは労基法違反
つまり有給を与えるのが義務であって有給を与えようとする努力が義務じゃないって事
あなたの主張してる内容では使用者の義務を果たしていない事になる。
なんか、釣りに思えてきた。。。
>936
誘導ありがとうございます。
誘導ありがとうございます。
すいません。馬鹿なんで、教えてください。
休日に、上司から呼び出しを受け、会議に「１０分間」、出席。
翌日、代休願いを出したところ、受け付けませんと言われました。
これって、合法？？
・１週間に１日しか、休みがない状態での出勤です。
答え：労働基準法では、１週間に１日、休日を与えなくてはならないから
代休は認められる！！らしい。
割増賃金を払えば、法的にはクリアできるし、１ヶ月に４日、休日を
与えれば問題ないから、この答えは、間違えだと思いませんか？
休日に、上司から呼び出しを受け、会議に「１０分間」、出席。
翌日、代休願いを出したところ、受け付けませんと言われました。
これって、合法？？
・１週間に１日しか、休みがない状態での出勤です。
答え：労働基準法では、１週間に１日、休日を与えなくてはならないから
代休は認められる！！らしい。
割増賃金を払えば、法的にはクリアできるし、１ヶ月に４日、休日を
与えれば問題ないから、この答えは、間違えだと思いませんか？
>>943
答えがどうこうではなく、出題の意図も間違っているような気がする。
さらにはあなたの見解も間違っているような気がする。
＞割増賃金を払えば、法的にはクリアできるし、
すぐにはクリアできません。休日労働協定の締結及び所轄署への届出が要件です。
＞１ヶ月に４日、休日を与えれば問題ないから、
４週４休はあくまでも例外で、原則週一日の休日が必要です。
法律の拡大解釈はやめましょう！
（類推解釈は大目に見る）
答えがどうこうではなく、出題の意図も間違っているような気がする。
さらにはあなたの見解も間違っているような気がする。
＞割増賃金を払えば、法的にはクリアできるし、
すぐにはクリアできません。休日労働協定の締結及び所轄署への届出が要件です。
＞１ヶ月に４日、休日を与えれば問題ないから、
４週４休はあくまでも例外で、原則週一日の休日が必要です。
法律の拡大解釈はやめましょう！
（類推解釈は大目に見る）
何だか私の質問で雰囲気が悪くなってしまってすみません。
本当にぎりぎりの人数で仕事を回しているので
また、年末年始にわざわざ替わってくれる
他の従業員もいないのが現状です。
そのような状況でこそ、使用者側も
シフト調整を行えばいいのにとも思います。
家族の者に話すと労基所に相談に行った方がいいと勧められたのですが
それほどの問題であるのか疑問で質問した次第でした。
みなさんの回答、とても参考になりました。ありがとうございます。
本当にぎりぎりの人数で仕事を回しているので
また、年末年始にわざわざ替わってくれる
他の従業員もいないのが現状です。
そのような状況でこそ、使用者側も
シフト調整を行えばいいのにとも思います。
家族の者に話すと労基所に相談に行った方がいいと勧められたのですが
それほどの問題であるのか疑問で質問した次第でした。
みなさんの回答、とても参考になりました。ありがとうございます。
>>942ウホッいい質問者！
ちょっと事情がかわってきたかもなので相談させてください。
ちょっとまえまでこのスレで解雇予告手当金について相談にのってもらってたんですが
同僚が使用者から聞いた話なのですが、
会社としてやるなら届け出が必要ないけど
個人でやるなら届け出ださなきゃいけないのにだしてないから
いざとなったら運営なんかしてませんっていえばいっぱつだよ
と理解の出来ないことを言ってたそうです。
私なりの想像ですが解雇予告手当を請求したらそんな仕事してませんみたいになりそうなのですが詳しいかた教えてください
ちょっとまえまでこのスレで解雇予告手当金について相談にのってもらってたんですが
同僚が使用者から聞いた話なのですが、
会社としてやるなら届け出が必要ないけど
個人でやるなら届け出ださなきゃいけないのにだしてないから
いざとなったら運営なんかしてませんっていえばいっぱつだよ
と理解の出来ないことを言ってたそうです。
私なりの想像ですが解雇予告手当を請求したらそんな仕事してませんみたいになりそうなのですが詳しいかた教えてください
949 ：無責任な名無しさん：04/11/22 00:32:19 ID:Iyyil2jM
どなたかどうかお力をお貸し下さい。
契約社員として勤務しているのですが、
不景気を理由に11月30日での解雇を言い渡されました。
会社側もはっきりと認めていますが、完全に会社都合での退職となります。
ここで、疑問に思ったのが、契約についてです。
採用から解雇通告までを順を追って説明させて頂きます。
採用は今年の7月です。
この時、3ヶ月毎に契約を交わしていく、という話でした。
ただし、これは口約束で、文書化されていません。
この約束に基づき、今年の7月1日～9月30日までの契約を交わしました。
9月の時点で、担当上司より口頭で延長の確認を受けました。
この時に確認しなかった私が悪いのですが、延長の際、新たな契約書、
つまり、10月1日～12月31日の契約書を交わすことがありませんでした。
後になっての上司の言い分は、自動延長だと思い込んでいたとのことでした。
解雇通告は今月でした。
この時点で契約違反について疑問を述べた所、上司の口からは
「完全に会社の都合で辞めてもらうのだから、訴えられても仕方がない。」
という言葉がありました。
ですから、私は然るべき所に相談に行くつもりでした。
<<長くなりますので、続きます。>>
契約社員として勤務しているのですが、
不景気を理由に11月30日での解雇を言い渡されました。
会社側もはっきりと認めていますが、完全に会社都合での退職となります。
ここで、疑問に思ったのが、契約についてです。
採用から解雇通告までを順を追って説明させて頂きます。
採用は今年の7月です。
この時、3ヶ月毎に契約を交わしていく、という話でした。
ただし、これは口約束で、文書化されていません。
この約束に基づき、今年の7月1日～9月30日までの契約を交わしました。
9月の時点で、担当上司より口頭で延長の確認を受けました。
この時に確認しなかった私が悪いのですが、延長の際、新たな契約書、
つまり、10月1日～12月31日の契約書を交わすことがありませんでした。
後になっての上司の言い分は、自動延長だと思い込んでいたとのことでした。
解雇通告は今月でした。
この時点で契約違反について疑問を述べた所、上司の口からは
「完全に会社の都合で辞めてもらうのだから、訴えられても仕方がない。」
という言葉がありました。
ですから、私は然るべき所に相談に行くつもりでした。
<<長くなりますので、続きます。>>
950 ：無責任な名無しさん：04/11/22 00:33:46 ID:Iyyil2jM
<<949、続きです。>>
ところが先週、事態は急変です。
やはり9月の時点で、10月1日～12月31日の契約書が必要だったと
上司が言ってきたのです。
しかもそれを上手く利用し、10月1日～11月30日までの2か月分の契約書を、
事前に何の確認もなく作成し、私に提示してきました。
先述の、自動延長だと思い込んでいたという発言は、この時です。
この”後出し契約書”に納得がいかず、返事が出来なかった所、
上司は私が印鑑を持ち合わせていないと思い込んでいたので、
本当は印鑑はあったのですがないそぶりをして、
署名・捺印は後日ということに致しました。
長くなりましたが、以上が採用から解雇通告までの流れです。
そして、私の疑問です。
「納得がいかないので、この契約書には署名、捺印出来ない」と訴え、
3ヶ月分の契約書を作り直しさせ、違約金という形で12月分の給与の支払いを
求める事は、法的に可能なのでしょうか？
ちなみに私は、以下の2点から、難しいかなと弱気になっております。
・延長時に私が契約書について確認しなかった
・3ヶ月毎という約束は文書化されていない
どうぞ宜しくお願い致します。
ところが先週、事態は急変です。
やはり9月の時点で、10月1日～12月31日の契約書が必要だったと
上司が言ってきたのです。
しかもそれを上手く利用し、10月1日～11月30日までの2か月分の契約書を、
事前に何の確認もなく作成し、私に提示してきました。
先述の、自動延長だと思い込んでいたという発言は、この時です。
この”後出し契約書”に納得がいかず、返事が出来なかった所、
上司は私が印鑑を持ち合わせていないと思い込んでいたので、
本当は印鑑はあったのですがないそぶりをして、
署名・捺印は後日ということに致しました。
長くなりましたが、以上が採用から解雇通告までの流れです。
そして、私の疑問です。
「納得がいかないので、この契約書には署名、捺印出来ない」と訴え、
3ヶ月分の契約書を作り直しさせ、違約金という形で12月分の給与の支払いを
求める事は、法的に可能なのでしょうか？
ちなみに私は、以下の2点から、難しいかなと弱気になっております。
・延長時に私が契約書について確認しなかった
・3ヶ月毎という約束は文書化されていない
どうぞ宜しくお願い致します。
951 ：ABC：04/11/22 00:50:10 ID:hn2R7X7X
いちおう上場企業なんですが、社長の愛人が社員扱いになっています
５，６年会社で見たことはありません。
でも通勤費は出ているようです。別宅をかまえてるのに実家から通ったことになってるし。
もち、給料も。
で、おまけに株式公開前には株主に名前を連ねてた。社員として。
勤務実態のない社員の人件費を経費にするっていいの？
最近、虚偽記載とかニュースになってますけどそのたぐいにはならないの？
こういうことを通報する機関とかってないの？
企業機密と公益との問題？
うーん、よくわかんないけど釈然としなくてね。
なにかいい方法あればおしえていただけませんか
５，６年会社で見たことはありません。
でも通勤費は出ているようです。別宅をかまえてるのに実家から通ったことになってるし。
もち、給料も。
で、おまけに株式公開前には株主に名前を連ねてた。社員として。
勤務実態のない社員の人件費を経費にするっていいの？
最近、虚偽記載とかニュースになってますけどそのたぐいにはならないの？
こういうことを通報する機関とかってないの？
企業機密と公益との問題？
うーん、よくわかんないけど釈然としなくてね。
なにかいい方法あればおしえていただけませんか
>949
１１月までという契約書にサインしてはいけない。
１２月までとの契約があると主張してその分の給料を請求することは当然。
ただし、その契約書がないということを理由に相手が期間についての合意は
ないと言い張ってきてそれが通るようなら、１０月以降は期間のない雇用契約
ということになるので、解雇予告手当の問題になる。つまり、１１月末までの
給料と、１２月１日～解雇を言い渡された日から３０日を経過する日までの
解雇予告手当（金額は通常の給料といっしょ）をもらえる。
解雇予告手当は次善の手段として、あくまでも１２月までという契約が口頭で
なされたことを主張すべき。
１１月までという契約書にサインしてはいけない。
１２月までとの契約があると主張してその分の給料を請求することは当然。
ただし、その契約書がないということを理由に相手が期間についての合意は
ないと言い張ってきてそれが通るようなら、１０月以降は期間のない雇用契約
ということになるので、解雇予告手当の問題になる。つまり、１１月末までの
給料と、１２月１日～解雇を言い渡された日から３０日を経過する日までの
解雇予告手当（金額は通常の給料といっしょ）をもらえる。
解雇予告手当は次善の手段として、あくまでも１２月までという契約が口頭で
なされたことを主張すべき。
>951
勤務実態のない従業員への給料の支払いは、
架空経費という脱税の問題だから通報するべき
公的機関は税務署。
会社の収益に貢献していない人に給料を払うのは
株主に対する背任行為だから、会社の株を取得して
（持ってる人に通報して）株主総会で問題にすると
いうこともできる。
勤務実態のない従業員への給料の支払いは、
架空経費という脱税の問題だから通報するべき
公的機関は税務署。
会社の収益に貢献していない人に給料を払うのは
株主に対する背任行為だから、会社の株を取得して
（持ってる人に通報して）株主総会で問題にすると
いうこともできる。
＞解雇予告手当（金額は通常の給料といっしょ）
955 ：無責任な名無しさん：04/11/22 08:15:14 ID:21TBZxUX
>>949
民法629条 雇傭ノ期間満了ノ後労務者カ引続キ其労務ニ服スル場合ニ於テ使用者カ之ヲ知リテ異議ヲ述ヘサル
トキハ前雇傭ト同一ノ条件ヲ以テ更ニ雇傭ヲ為シタルモノト推定ス但各当事者ハ第六百二十七条ノ規定ニ依リテ
解約ノ申入ヲ為スコトヲ得
民法629条により、３ヶ月の契約が更新されたと推定されます。952さんの言うように、１２月までの契約を主張するべきでしょう。
民法629条 雇傭ノ期間満了ノ後労務者カ引続キ其労務ニ服スル場合ニ於テ使用者カ之ヲ知リテ異議ヲ述ヘサル
トキハ前雇傭ト同一ノ条件ヲ以テ更ニ雇傭ヲ為シタルモノト推定ス但各当事者ハ第六百二十七条ノ規定ニ依リテ
解約ノ申入ヲ為スコトヲ得
民法629条により、３ヶ月の契約が更新されたと推定されます。952さんの言うように、１２月までの契約を主張するべきでしょう。
956 ：無責任な名無しさん：04/11/22 09:54:55 ID:FNN7v4uI
>>940
＞これにより「使用者」が有給を労働者の請求する時期に与えるのは義務だよ
＞だから
＞使用者（社長）が行う義務を放棄するのは労基法違反
労基法上の使用者の定義きちんと調べてください。
あなたの論理だと、トヨタ自動車の社長でも一社員の年休の代替要員を探す
義務が出てきます。
また、義務だからといって「使用者が業務命令で代替要員の調査を本人に
命じることまで禁止したものではない」と私は主張しているのです。
2度目の書き込みになりますが、これが「労基法違反」のどの構成要件に
合致するのか具体的に示してください。
なんか、どの反論も根拠付きの説明が全くないので、物足りないです。
「おかしい」と思うことならば、何らかの根拠による「規制」（＝通達等
による）があると思われます。
「規制がない」ことを証明するのは、全法律・解釈例規を羅列して提示す
るしかないので、「ある」と主張されるサイドからの提示をお願いします。
>>939
法規制が無いことについて、自由であることに対して「主観論」と言わ
れるとは思わなかったです。
あなたの「客観的」かつ根拠に基づいた反論を期待しています。
＞これにより「使用者」が有給を労働者の請求する時期に与えるのは義務だよ
＞だから
＞使用者（社長）が行う義務を放棄するのは労基法違反
労基法上の使用者の定義きちんと調べてください。
あなたの論理だと、トヨタ自動車の社長でも一社員の年休の代替要員を探す
義務が出てきます。
また、義務だからといって「使用者が業務命令で代替要員の調査を本人に
命じることまで禁止したものではない」と私は主張しているのです。
2度目の書き込みになりますが、これが「労基法違反」のどの構成要件に
合致するのか具体的に示してください。
なんか、どの反論も根拠付きの説明が全くないので、物足りないです。
「おかしい」と思うことならば、何らかの根拠による「規制」（＝通達等
による）があると思われます。
「規制がない」ことを証明するのは、全法律・解釈例規を羅列して提示す
るしかないので、「ある」と主張されるサイドからの提示をお願いします。
>>939
法規制が無いことについて、自由であることに対して「主観論」と言わ
れるとは思わなかったです。
あなたの「客観的」かつ根拠に基づいた反論を期待しています。
957 ：無責任な名無しさん：04/11/22 10:22:34 ID:FNN7v4uI
>>952
＞つまり、１１月末までの 給料と、１２月１日～解雇を言い渡された
＞日から３０日を経過する日までの 解雇予告手当（金額は通常の給料
＞といっしょ）をもらえる。
解雇通告日の翌日から、解雇日までの期間が解雇予告期間となります。
本来、解雇予告が必要な30日間と解雇予告期間を比べ足りない日数
（３０－解雇予告期間）に対し、平均賃金を掛けたものが、解雇予告
手当となります。
例：10月22日に10月末付けで解雇通告、
９日間の予告期間＝２１日間の不足
これを、９５２さん計算で行うと異なる結果が出ますよね。
似ているけど、同じ結論（＝数字）にはならないので、注意が必要
です。
＞つまり、１１月末までの 給料と、１２月１日～解雇を言い渡された
＞日から３０日を経過する日までの 解雇予告手当（金額は通常の給料
＞といっしょ）をもらえる。
解雇通告日の翌日から、解雇日までの期間が解雇予告期間となります。
本来、解雇予告が必要な30日間と解雇予告期間を比べ足りない日数
（３０－解雇予告期間）に対し、平均賃金を掛けたものが、解雇予告
手当となります。
例：10月22日に10月末付けで解雇通告、
９日間の予告期間＝２１日間の不足
これを、９５２さん計算で行うと異なる結果が出ますよね。
似ているけど、同じ結論（＝数字）にはならないので、注意が必要
です。
>>937
じゃあ、有給の申請に対し、事業者あるいは使用者が許可や承認などの手続きを定めることが違反になるという事は理解していただけましたか?:
じゃあ、事業者あるいは使用者は日時の変更ができるのみで、許可や不許可といった権限はないというのは理解していただけましたか?
じゃあ、有給の申請に対し、事業者あるいは使用者が許可や承認などの手続きを定めることが違反になるという事は理解していただけましたか?:
じゃあ、事業者あるいは使用者は日時の変更ができるのみで、許可や不許可といった権限はないというのは理解していただけましたか?
960 ：無責任な名無しさん：04/11/22 15:33:26 ID:ot6QRx4Z
すいません、質問させてください。
自分はA社に契約社員という形で採用されB社を通して
派遣先のC社へB社の契約社員という形で派遣されている所謂２重派遣なんですが
２年ほど勤め近々退職しようと思っています。
２重派遣でのピンハネ分、不利益をこうむっているので
ある程度の金額を会社に請求することは可能でしょうか？
可能な場合はA社とB社どちらへの請求となるのでしょうか？
それともA社との契約時点で給与が○○万円ということで契約書を交わしているので
やはり無理でしょうか？
自分はA社に契約社員という形で採用されB社を通して
派遣先のC社へB社の契約社員という形で派遣されている所謂２重派遣なんですが
２年ほど勤め近々退職しようと思っています。
２重派遣でのピンハネ分、不利益をこうむっているので
ある程度の金額を会社に請求することは可能でしょうか？
可能な場合はA社とB社どちらへの請求となるのでしょうか？
それともA社との契約時点で給与が○○万円ということで契約書を交わしているので
やはり無理でしょうか？
961 ：無責任な名無しさん：04/11/22 17:19:29 ID:hg0HvsxR
アルバイトとして働いています。
契約時に給与は月給、手渡しと言われていました。
が、給与支給日にバイトに入っていないと給料は渡されず、
翌月の支給日までその月の給料が貰えません。
そして翌月の支給日に、またバイトに入っていないと更に翌月に持ち越しです。
親が入院してたりする事情があって毎月の給与支給日に
必ず出勤するのは難しいので、支給日後でも給料を受け取りたいと言ってみたんですが、
取り合って貰えませんでした。確かにお金自体は同じ額貰えるんですが、
持ち越しになってしまった月はいつも家賃などの支払いに困っています。
こういう支払い状況に対して、法的に支払い要求はできないでしょうか？
契約時に給与は月給、手渡しと言われていました。
が、給与支給日にバイトに入っていないと給料は渡されず、
翌月の支給日までその月の給料が貰えません。
そして翌月の支給日に、またバイトに入っていないと更に翌月に持ち越しです。
親が入院してたりする事情があって毎月の給与支給日に
必ず出勤するのは難しいので、支給日後でも給料を受け取りたいと言ってみたんですが、
取り合って貰えませんでした。確かにお金自体は同じ額貰えるんですが、
持ち越しになってしまった月はいつも家賃などの支払いに困っています。
こういう支払い状況に対して、法的に支払い要求はできないでしょうか？
962 ：949：04/11/22 19:54:01 ID:Iyyil2jM
>>952
>>955
>>957
長文にも関わらず読んで頂き、またアドバイスを下さり、ありがとうございます。
とてもうれしいです。
主張に関して、追加で質問があります。
会社に労働組合がなく、また私は正社員ではないため、
一人で戦わなくてはなりません。どなたか再びお力をお貸し下さい。
（事の詳細は、>>949、>>950です。）
上司は、姑息な手段を使うことが多い人だと周囲の人から聞いています。
（事実、課員全員に嫌われている実態です。）
契約は12月までという主張が通ったとしても、次のような危険が考えられます。
・契約を12月までに変更と承諾→
・突然、12月末までには終わらないような膨大な仕事を割り振ってくる→
・「契約期間中に業務をこなせなかったから、違約金を払え」と主張される
契約解除は、立場の悪い方に違約金が発生する、と契約書に記されていますので、
こういった嫌がらせが充分に考えられるのです。
主張の際、内容証明のような書類があれば強気に出られるのでしょうか？
またこういった書類は、弁護士さん、司法書士さん、どちらにお願いすればよいのでしょか？
質問ばかりで申し訳ありません。宜しくお願い致します。
>>955
>>957
長文にも関わらず読んで頂き、またアドバイスを下さり、ありがとうございます。
とてもうれしいです。
主張に関して、追加で質問があります。
会社に労働組合がなく、また私は正社員ではないため、
一人で戦わなくてはなりません。どなたか再びお力をお貸し下さい。
（事の詳細は、>>949、>>950です。）
上司は、姑息な手段を使うことが多い人だと周囲の人から聞いています。
（事実、課員全員に嫌われている実態です。）
契約は12月までという主張が通ったとしても、次のような危険が考えられます。
・契約を12月までに変更と承諾→
・突然、12月末までには終わらないような膨大な仕事を割り振ってくる→
・「契約期間中に業務をこなせなかったから、違約金を払え」と主張される
契約解除は、立場の悪い方に違約金が発生する、と契約書に記されていますので、
こういった嫌がらせが充分に考えられるのです。
主張の際、内容証明のような書類があれば強気に出られるのでしょうか？
またこういった書類は、弁護士さん、司法書士さん、どちらにお願いすればよいのでしょか？
質問ばかりで申し訳ありません。宜しくお願い致します。
963 ：無責任な名無しさん：04/11/22 20:39:44 ID:FNN7v4uI
>>958
許可制うんぬんについて、私は主張したことは無いと思いますが。
許可制以前の問題で、時季変更権の行使を行うか、行わないかの
判断材料を集める為の調査を、使用者が業務命令で労働者本人に行わせる
ことは出来ると言っているだけです。
何百人に対して、一人ずつ聞いて回る訳ではないのでしょう？（物理的
に不可能な条件をつけて、事実上年休取得の拒否を行っている訳では
ないでしょう。）
それならば、「休むならばみんなの都合を聞いてくれ」程度のことは、
法律に規制が無いのですから、出来得る私は判断しているだけです。
手元に資料が無いから、責任をもって回答できないのですが、
年休の「承認」は、事実上拒否を前提としない程度のものならば、
問題はない
となっていませんでしたか？（休憩の自由利用の原則と混同している
可能性があります。間違っていたらすいません）
許可制うんぬんについて、私は主張したことは無いと思いますが。
許可制以前の問題で、時季変更権の行使を行うか、行わないかの
判断材料を集める為の調査を、使用者が業務命令で労働者本人に行わせる
ことは出来ると言っているだけです。
何百人に対して、一人ずつ聞いて回る訳ではないのでしょう？（物理的
に不可能な条件をつけて、事実上年休取得の拒否を行っている訳では
ないでしょう。）
それならば、「休むならばみんなの都合を聞いてくれ」程度のことは、
法律に規制が無いのですから、出来得る私は判断しているだけです。
手元に資料が無いから、責任をもって回答できないのですが、
年休の「承認」は、事実上拒否を前提としない程度のものならば、
問題はない
となっていませんでしたか？（休憩の自由利用の原則と混同している
可能性があります。間違っていたらすいません）
964 ：無責任な名無しさん：04/11/22 20:47:26 ID:FNN7v4uI
>>961
労基法第24条の、毎月払いの原則に違反しています。
「一定期日払い」の原則に基づいて、一定の期日まで賃金の支払い
の準備をし、それ以降は労働者が賃金の受領に来た場合、いつでも支払え
る状態としておかなければなりません。
法違反は間違いないですが、今後あなたはどうしたいですか？
公的機関に救済を求めるならば、労働基準監督署に相談してください。
労基法第24条の、毎月払いの原則に違反しています。
「一定期日払い」の原則に基づいて、一定の期日まで賃金の支払い
の準備をし、それ以降は労働者が賃金の受領に来た場合、いつでも支払え
る状態としておかなければなりません。
法違反は間違いないですが、今後あなたはどうしたいですか？
公的機関に救済を求めるならば、労働基準監督署に相談してください。
965 ：無責任な名無しさん：04/11/22 21:02:17 ID:6MP32ccZ
>>958
そうですか?それならあなたの899の発言については何なのでしょうか?
899のレスを見てると、どうも有給の申請の際に会社が条件をつけるような行為に対して、さも当然というようなレスをしているように思えるんですけど。
会社に許可するだの不許可だのといった権限がないことをご存知なら、あのようなレスは不適切ではないでしょうか?
そうですか?それならあなたの899の発言については何なのでしょうか?
899のレスを見てると、どうも有給の申請の際に会社が条件をつけるような行為に対して、さも当然というようなレスをしているように思えるんですけど。
会社に許可するだの不許可だのといった権限がないことをご存知なら、あのようなレスは不適切ではないでしょうか?
968 ：ABC：04/11/22 23:22:49 ID:hn2R7X7X
>>953
>>959
どうもありがとうございます。
さすがにここに社名書いたらまずいですよね
まずは税務署かな。
大株主は社長本人だから社外の株主を捜してみようかな。
こういうのは公益通報になるのでしょうか。
>>959
どうもありがとうございます。
さすがにここに社名書いたらまずいですよね
まずは税務署かな。
大株主は社長本人だから社外の株主を捜してみようかな。
こういうのは公益通報になるのでしょうか。
レス数が950を超えています。1000を超えると表示できなくなるよ。
サイズが496KBを超えています。512KBを超えると表示できなくなるよ。
長文大杉
サイズが496KBを超えています。512KBを超えると表示できなくなるよ。
長文大杉
971 ：無責任な名無しさん：04/11/23 01:54:59 ID:NXLwLmJ2
前の職場での揉め事で、納得いかないことがありながらも、辞めざる負えない
状況に立たされてしまいました。が、辞めた今、やはり上司に聞きたい事が
あるのです。その際なにか、正式な文章を提出したほうが良いのでしょうか？
状況に立たされてしまいました。が、辞めた今、やはり上司に聞きたい事が
あるのです。その際なにか、正式な文章を提出したほうが良いのでしょうか？
>>971
わからない
わからない
973 ：無責任な名無しさん：04/11/23 02:33:31 ID:iSIGfqCk
アルバイトの面接を受けたときに、【バックレたら給料は払わないよ。】って言われたんですけど、実際バックレた場合、本当に払っていただけないんですか？労働基準法を詳しく教えてくださいm(__)m
974 ：無責任な名無しさん：04/11/23 02:42:50 ID:ub5pxQZ+
正社員2名、パート5名の店舗で販売業に従事しています。
正社員は店長と私なのですが、残る社員は私だけなので
自動的に「店長代理」というポジションに据えられました。
辞令には「店長代理として」と書かれていたわけではないのですが、
名札には「店長代理」と書かされ、何かと「代理だから」とか
責任を追及されるような立場にいます。
先日就業規則を見ていたら、
「店長代理手当て」として、手当てを支給する、とありました。
店長代理という立場となってから2年余りたちますが、
1度も支給されたことはありません。
これは請求したら支払ってもらえるのでしょうか。
正社員は店長と私なのですが、残る社員は私だけなので
自動的に「店長代理」というポジションに据えられました。
辞令には「店長代理として」と書かれていたわけではないのですが、
名札には「店長代理」と書かされ、何かと「代理だから」とか
責任を追及されるような立場にいます。
先日就業規則を見ていたら、
「店長代理手当て」として、手当てを支給する、とありました。
店長代理という立場となってから2年余りたちますが、
1度も支給されたことはありません。
これは請求したら支払ってもらえるのでしょうか。
975 ：無責任な名無しさん：04/11/23 02:50:06 ID:Gvaqd70q
976 ：974：
>>975
上でも書きましたが、「辞令にはかかれていない」
というのはどうでしょうか。
会社側は「あなたは店長代理ですよ」と明言してはいないが、
暗黙の了解で、「お前が代理だろ!」というような感じです。
上でも書きましたが、「辞令にはかかれていない」
というのはどうでしょうか。
会社側は「あなたは店長代理ですよ」と明言してはいないが、
暗黙の了解で、「お前が代理だろ!」というような感じです。