労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part25

>>917
　条件をつける（＝年休取得に当たって面倒なことをしなくてはならない
＝阻害要因を設定する）と考えると、そのような結論になるのでしょうが、
　逆の発想で、年休の時季変更権を行使しない（＝年休の取得日を他に変更
する命令を受けない）ための、使用者側の努力と考えたらどうでしょうか。
　許可・承認制の話しではなくて、その前提の時季変更権の行使・不行使を
決める判断材料の収集ですから。
　
　法律等に書いていない事項については、基本的には自由ですので、代替要員
を使用者自ら探さなくても、業務命令で労働者に行わせることは当然出来るは
ずです。

>>919
　建設的な意見を宜しくお願いします。

　

>>924
レスどうもありがとうございます。
そうだったんですか。なんか、安心しました。
本当に勉強になります。

>>927
> 　法律等に書いていない事項については、基本的には自由ですので、代替要員
> を使用者自ら探さなくても、業務命令で労働者に行わせることは当然出来るは
> ずです。

そんなことは、できません。
有給の根本に関わる問題です。相手が見つからなかったら、
有給の行使はおろか、申請も出来ないのですか？
それから、回答者は、出来るだけ、sageましょう。

＞それから、回答者は、出来るだけ、sageましょう。
何故でしょうか？
元からsageてはいましたが、あまりその辺は意識したことはなかった。

>>930
上がったら、新たな質問者が来たと思うから。
他のスレの迷惑にもなりますし。
他スレも、新たな質問者が来たら上がります。
回答者が、上げてしまうと、質問された他のスレが
徐々に下がって、即座の回答の邪魔になる恐れが。

>>927
行使・不行使を 決める判断材料の一つにするのなら構わないと思いますが、
代替要員が見つからないというだけで、時期変更権の正常な運営を妨げる場合という条件には
あたらないと思います。だもんで労働者が代替要員を見つめることができなくても、
有給に関しては原則として請求した日に行使できるようにしないと違反になるんじゃないでしょうか?

逆の発想で、年休の時季変更権を行使しないための、使用者側の努力と
いう話ですが、これは当初の質問者の文面にも 「休む場合は全てのパートアルバイトに交渉すること。
そうしなければ見つからないという理由にはならないから 年休を取ることは認めない。」
と書いてあり、これについてどうなのかという質問なのですから、許可・承認制の話になるのでは
ないでしょうか?

ちなみにあなたの論理は何を根拠に言われてるのでしょうか?
できれば何を参考に言われてるのか教えていただけないですか?

上げるか下げるかは本人の自由

何か、オレ流儀を振りかざして、
スレを仕切りたがる人がいるようですが・・・

バイトで「扶養控除等申告書」を提出していないんですが、
所得税が引かれていません。
確定申告した際、どれくらいの税率で納税しなくては
いけないんでしょうか？
これは違法では？
ここを見ればわかる等ありましたら教えてください。
よろしくお願い致します。

>>935
税金経理会計
http://money3.2ch.net/tax/ で質問されたほうが。

>>932
　根拠についてはもう何度も書いているのですが・・・
　日本は一応法治国家です。法律（解釈例規等含む）で規制されていないこと
は、契約自由の原則で公序良俗に反しない限り、自由に出来るはずです。

　規制があるならば、何らかの法的根拠により駄目ということになるでしょう。
　それがあるならば、教えてください。なければ、感情的におかしいと感じ
ていても、何ら法律相談上有益な回答とは残念ながらなりません。

ただ「人員不足で代替要員がいないから」って
理由だけで時季変更が可能とはいえない。
個人的にはこの程度で「使用者が最大限の努力をした」
といって年休を拒否できるとはとても思えないけどね。

>>937
だから、それは根拠じゃなくて、あなたの主観論でしょ？
時季変更権についての知識があれば、そんな変な回答は
しませんよ。法律論者として、情けないと思いませんか？

>>937
＞第39条　使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した
＞労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
＞
＞4　使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
＞ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、
＞他の時季にこれを与えることができる。

これにより「使用者」が有給を労働者の請求する時期に与えるのは義務だよ
だから>>899の
＞この努力を社長自ら行う義務がないので、業務命令として社員（本人）に
＞行わせているだけ。
これがダウト。
使用者（社長）が行う義務を放棄するのは労基法違反

つまり有給を与えるのが義務であって有給を与えようとする努力が義務じゃないって事
あなたの主張してる内容では使用者の義務を果たしていない事になる。

なんか、釣りに思えてきた。。。

>936
誘導ありがとうございます。

すいません。馬鹿なんで、教えてください。

休日に、上司から呼び出しを受け、会議に「１０分間」、出席。
翌日、代休願いを出したところ、受け付けませんと言われました。
これって、合法？？

・１週間に１日しか、休みがない状態での出勤です。

答え：労働基準法では、１週間に１日、休日を与えなくてはならないから
　　　代休は認められる！！らしい。

割増賃金を払えば、法的にはクリアできるし、１ヶ月に４日、休日を
与えれば問題ないから、この答えは、間違えだと思いませんか？

>>943
答えがどうこうではなく、出題の意図も間違っているような気がする。
さらにはあなたの見解も間違っているような気がする。

＞割増賃金を払えば、法的にはクリアできるし、
すぐにはクリアできません。休日労働協定の締結及び所轄署への届出が要件です。

＞１ヶ月に４日、休日を与えれば問題ないから、
４週４休はあくまでも例外で、原則週一日の休日が必要です。

法律の拡大解釈はやめましょう！
（類推解釈は大目に見る）

>>944
そのとおりです。。。orz
出題が悪いよね。この、事例は。

何だか私の質問で雰囲気が悪くなってしまってすみません。

本当にぎりぎりの人数で仕事を回しているので
また、年末年始にわざわざ替わってくれる
他の従業員もいないのが現状です。

そのような状況でこそ、使用者側も
シフト調整を行えばいいのにとも思います。

家族の者に話すと労基所に相談に行った方がいいと勧められたのですが
それほどの問題であるのか疑問で質問した次第でした。
みなさんの回答、とても参考になりました。ありがとうございます。

>>942ウホッいい質問者！

ちょっと事情がかわってきたかもなので相談させてください。

ちょっとまえまでこのスレで解雇予告手当金について相談にのってもらってたんですが
同僚が使用者から聞いた話なのですが、
会社としてやるなら届け出が必要ないけど
個人でやるなら届け出ださなきゃいけないのにだしてないから
いざとなったら運営なんかしてませんっていえばいっぱつだよ
と理解の出来ないことを言ってたそうです。
私なりの想像ですが解雇予告手当を請求したらそんな仕事してませんみたいになりそうなのですが詳しいかた教えてください

どなたかどうかお力をお貸し下さい。

契約社員として勤務しているのですが、
不景気を理由に11月30日での解雇を言い渡されました。
会社側もはっきりと認めていますが、完全に会社都合での退職となります。

ここで、疑問に思ったのが、契約についてです。
採用から解雇通告までを順を追って説明させて頂きます。

採用は今年の7月です。
この時、3ヶ月毎に契約を交わしていく、という話でした。
ただし、これは口約束で、文書化されていません。
この約束に基づき、今年の7月1日〜9月30日までの契約を交わしました。

9月の時点で、担当上司より口頭で延長の確認を受けました。
この時に確認しなかった私が悪いのですが、延長の際、新たな契約書、
つまり、10月1日〜12月31日の契約書を交わすことがありませんでした。
後になっての上司の言い分は、自動延長だと思い込んでいたとのことでした。

解雇通告は今月でした。
この時点で契約違反について疑問を述べた所、上司の口からは
「完全に会社の都合で辞めてもらうのだから、訴えられても仕方がない。」
という言葉がありました。
ですから、私は然るべき所に相談に行くつもりでした。

<<長くなりますので、続きます。>>

<<949、続きです。>>

ところが先週、事態は急変です。
やはり9月の時点で、10月1日〜12月31日の契約書が必要だったと
上司が言ってきたのです。
しかもそれを上手く利用し、10月1日〜11月30日までの2か月分の契約書を、
事前に何の確認もなく作成し、私に提示してきました。
先述の、自動延長だと思い込んでいたという発言は、この時です。

この”後出し契約書”に納得がいかず、返事が出来なかった所、
上司は私が印鑑を持ち合わせていないと思い込んでいたので、
本当は印鑑はあったのですがないそぶりをして、
署名・捺印は後日ということに致しました。

長くなりましたが、以上が採用から解雇通告までの流れです。

そして、私の疑問です。
「納得がいかないので、この契約書には署名、捺印出来ない」と訴え、
3ヶ月分の契約書を作り直しさせ、違約金という形で12月分の給与の支払いを
求める事は、法的に可能なのでしょうか？

ちなみに私は、以下の2点から、難しいかなと弱気になっております。
・延長時に私が契約書について確認しなかった
・3ヶ月毎という約束は文書化されていない

どうぞ宜しくお願い致します。

いちおう上場企業なんですが、社長の愛人が社員扱いになっています
５，６年会社で見たことはありません。
でも通勤費は出ているようです。別宅をかまえてるのに実家から通ったことになってるし。
もち、給料も。
で、おまけに株式公開前には株主に名前を連ねてた。社員として。
勤務実態のない社員の人件費を経費にするっていいの？
最近、虚偽記載とかニュースになってますけどそのたぐいにはならないの？
こういうことを通報する機関とかってないの？
企業機密と公益との問題？
うーん、よくわかんないけど釈然としなくてね。
なにかいい方法あればおしえていただけませんか

>949
１１月までという契約書にサインしてはいけない。
１２月までとの契約があると主張してその分の給料を請求することは当然。

ただし、その契約書がないということを理由に相手が期間についての合意は
ないと言い張ってきてそれが通るようなら、１０月以降は期間のない雇用契約
ということになるので、解雇予告手当の問題になる。つまり、１１月末までの
給料と、１２月１日〜解雇を言い渡された日から３０日を経過する日までの
解雇予告手当（金額は通常の給料といっしょ）をもらえる。

解雇予告手当は次善の手段として、あくまでも１２月までという契約が口頭で
なされたことを主張すべき。

>951
勤務実態のない従業員への給料の支払いは、
架空経費という脱税の問題だから通報するべき
公的機関は税務署。

会社の収益に貢献していない人に給料を払うのは
株主に対する背任行為だから、会社の株を取得して
（持ってる人に通報して）株主総会で問題にすると
いうこともできる。

＞解雇予告手当（金額は通常の給料といっしょ）

>>949
民法629条 　雇傭ノ期間満了ノ後労務者カ引続キ其労務ニ服スル場合ニ於テ使用者カ之ヲ知リテ異議ヲ述ヘサル
トキハ前雇傭ト同一ノ条件ヲ以テ更ニ雇傭ヲ為シタルモノト推定ス但各当事者ハ第六百二十七条ノ規定ニ依リテ
解約ノ申入ヲ為スコトヲ得

民法629条により、３ヶ月の契約が更新されたと推定されます。952さんの言うように、１２月までの契約を主張するべきでしょう。

>>940
＞これにより「使用者」が有給を労働者の請求する時期に与えるのは義務だよ
＞だから
＞使用者（社長）が行う義務を放棄するのは労基法違反

労基法上の使用者の定義きちんと調べてください。
あなたの論理だと、トヨタ自動車の社長でも一社員の年休の代替要員を探す
義務が出てきます。
　また、義務だからといって「使用者が業務命令で代替要員の調査を本人に
命じることまで禁止したものではない」と私は主張しているのです。
　2度目の書き込みになりますが、これが「労基法違反」のどの構成要件に
合致するのか具体的に示してください。

　なんか、どの反論も根拠付きの説明が全くないので、物足りないです。
　「おかしい」と思うことならば、何らかの根拠による「規制」（＝通達等
による）があると思われます。
　「規制がない」ことを証明するのは、全法律・解釈例規を羅列して提示す
るしかないので、「ある」と主張されるサイドからの提示をお願いします。

>>939
　法規制が無いことについて、自由であることに対して「主観論」と言わ
れるとは思わなかったです。
　あなたの「客観的」かつ根拠に基づいた反論を期待しています。

>>952
＞つまり、１１月末までの 給料と、１２月１日〜解雇を言い渡された
＞日から３０日を経過する日までの 解雇予告手当（金額は通常の給料
＞といっしょ）をもらえる。

　解雇通告日の翌日から、解雇日までの期間が解雇予告期間となります。
　本来、解雇予告が必要な30日間と解雇予告期間を比べ足りない日数
（３０−解雇予告期間）に対し、平均賃金を掛けたものが、解雇予告
手当となります。
　例：10月22日に10月末付けで解雇通告、
　　　９日間の予告期間＝２１日間の不足
　これを、９５２さん計算で行うと異なる結果が出ますよね。

　似ているけど、同じ結論（＝数字）にはならないので、注意が必要
です。　

>>937
じゃあ、有給の申請に対し、事業者あるいは使用者が許可や承認などの手続きを定めることが違反になるという事は理解していただけましたか?:
じゃあ、事業者あるいは使用者は日時の変更ができるのみで、許可や不許可といった権限はないというのは理解していただけましたか?

>>953
特別背任で刑事罰だろ。
横領とか。

すいません、質問させてください。
自分はA社に契約社員という形で採用されB社を通して
派遣先のC社へB社の契約社員という形で派遣されている所謂２重派遣なんですが
２年ほど勤め近々退職しようと思っています。
２重派遣でのピンハネ分、不利益をこうむっているので
ある程度の金額を会社に請求することは可能でしょうか？
可能な場合はA社とB社どちらへの請求となるのでしょうか？

それともA社との契約時点で給与が○○万円ということで契約書を交わしているので
やはり無理でしょうか？

アルバイトとして働いています。
契約時に給与は月給、手渡しと言われていました。
が、給与支給日にバイトに入っていないと給料は渡されず、
翌月の支給日までその月の給料が貰えません。
そして翌月の支給日に、またバイトに入っていないと更に翌月に持ち越しです。
親が入院してたりする事情があって毎月の給与支給日に
必ず出勤するのは難しいので、支給日後でも給料を受け取りたいと言ってみたんですが、
取り合って貰えませんでした。確かにお金自体は同じ額貰えるんですが、
持ち越しになってしまった月はいつも家賃などの支払いに困っています。
こういう支払い状況に対して、法的に支払い要求はできないでしょうか？

>>952
>>955
>>957

長文にも関わらず読んで頂き、またアドバイスを下さり、ありがとうございます。
とてもうれしいです。

主張に関して、追加で質問があります。
会社に労働組合がなく、また私は正社員ではないため、
一人で戦わなくてはなりません。どなたか再びお力をお貸し下さい。
（事の詳細は、>>949、>>950です。）

上司は、姑息な手段を使うことが多い人だと周囲の人から聞いています。
（事実、課員全員に嫌われている実態です。）
契約は12月までという主張が通ったとしても、次のような危険が考えられます。

・契約を12月までに変更と承諾→
・突然、12月末までには終わらないような膨大な仕事を割り振ってくる→
・「契約期間中に業務をこなせなかったから、違約金を払え」と主張される

契約解除は、立場の悪い方に違約金が発生する、と契約書に記されていますので、
こういった嫌がらせが充分に考えられるのです。
主張の際、内容証明のような書類があれば強気に出られるのでしょうか？
またこういった書類は、弁護士さん、司法書士さん、どちらにお願いすればよいのでしょか？

質問ばかりで申し訳ありません。宜しくお願い致します。

>>958
　許可制うんぬんについて、私は主張したことは無いと思いますが。
　
　許可制以前の問題で、時季変更権の行使を行うか、行わないかの
判断材料を集める為の調査を、使用者が業務命令で労働者本人に行わせる
ことは出来ると言っているだけです。

　何百人に対して、一人ずつ聞いて回る訳ではないのでしょう？（物理的
に不可能な条件をつけて、事実上年休取得の拒否を行っている訳では
ないでしょう。）
　それならば、「休むならばみんなの都合を聞いてくれ」程度のことは、
法律に規制が無いのですから、出来得る私は判断しているだけです。

　手元に資料が無いから、責任をもって回答できないのですが、
　　年休の「承認」は、事実上拒否を前提としない程度のものならば、
　　問題はない
　となっていませんでしたか？（休憩の自由利用の原則と混同している
可能性があります。間違っていたらすいません）

>>961
　労基法第24条の、毎月払いの原則に違反しています。
　「一定期日払い」の原則に基づいて、一定の期日まで賃金の支払い
の準備をし、それ以降は労働者が賃金の受領に来た場合、いつでも支払え
る状態としておかなければなりません。

　法違反は間違いないですが、今後あなたはどうしたいですか？
　公的機関に救済を求めるならば、労働基準監督署に相談してください。

>>963
日本語をマトモに理解できないアホ

>>958
　そうですか?それならあなたの899の発言については何なのでしょうか?
899のレスを見てると、どうも有給の申請の際に会社が条件をつけるような行為に対して、さも当然というようなレスをしているように思えるんですけど。

会社に許可するだの不許可だのといった権限がないことをご存知なら、あのようなレスは不適切ではないでしょうか?

>>963
ちょっとミスっちゃいました。
さっきのは958に対してじゃなく963に対してなんで

>>953
>>959
どうもありがとうございます。
さすがにここに社名書いたらまずいですよね
まずは税務署かな。
大株主は社長本人だから社外の株主を捜してみようかな。
こういうのは公益通報になるのでしょうか。

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長文大杉

>>963
まぁみんなの都合を聞かせた所で有給を与えるのには変わりないんだがなｗ

前の職場での揉め事で、納得いかないことがありながらも、辞めざる負えない
状況に立たされてしまいました。が、辞めた今、やはり上司に聞きたい事が
あるのです。その際なにか、正式な文章を提出したほうが良いのでしょうか？

>>971
わからない

アルバイトの面接を受けたときに、【バックレたら給料は払わないよ。】って言われたんですけど、実際バックレた場合、本当に払っていただけないんですか？労働基準法を詳しく教えてくださいm(__)m

正社員2名、パート5名の店舗で販売業に従事しています。
正社員は店長と私なのですが、残る社員は私だけなので
自動的に「店長代理」というポジションに据えられました。
辞令には「店長代理として」と書かれていたわけではないのですが、
名札には「店長代理」と書かされ、何かと「代理だから」とか
責任を追及されるような立場にいます。

先日就業規則を見ていたら、
「店長代理手当て」として、手当てを支給する、とありました。
店長代理という立場となってから2年余りたちますが、
1度も支給されたことはありません。
これは請求したら支払ってもらえるのでしょうか。

>>974
賃金債権の消滅時効は２年間なので、その分は支払ってもらえる可能性はある。
就業規則に言う「店長代理」の立場にあることが大前提だが。

>>975
上でも書きましたが、「辞令にはかかれていない」
というのはどうでしょうか。
会社側は「あなたは店長代理ですよ」と明言してはいないが、
暗黙の了解で、「お前が代理だろ!」というような感じです。