労働法のスレ（職場のトラブル）Part 3

前スレ
労働法のスレ（職場のトラブル）Part 2
http://yasai.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1005490481/

前々スレ
労働法のスレ（職場のトラブル）
http://yasai.2ch.net/shikaku/kako/988/988538739.html

前スレの997=998さん、ありがとうございました。

記念すべき新スレ最初の質問♪
でも愚問(爆)

雇用者が被雇用者に対して、
勤務外時間を使用して資格取得を強制することは合法なんでしょうか？

具体的には、
１．先5年間の資格取得計画書の提出強制（毎年）
　　目標資格、および計画に対しての駄目出し
　　　（会社の業務に不要などの理由で変更強制）
　　同計画書を、社外の第三者に公開。
２．資格取得のための学習の進捗状況の報告義務（毎月）
３．資格取得状況による給与査定

３だけならば当たり前のことだと思いますし、
自分の自由意志で会社の業務に役立つ資格を勉強し、
自己スキルをアップするのはいいことだと思います。
しかし１と２があることで、実質的には
「勤務外時間を使用した'会社の指定する資格'取得のための学習の強制」
となるとおもうんですが。これは合法なんでしょうか？
なお、資格受験料は自己負担で立替え、合格後に会社から支給されることになっています。

>>3
適法。別に身体的拘束を受けているわけじゃないでしょ？？

今日、上司に解雇をいいわたされました。
私としてもこの会社に未練はなくいつでもやめてもいいのです
が、いまの不況のなか自分から退職する勇気がなくずるずる５ヶ月はた
らいてました。しかし、気になるのは上司は解雇を言い渡す際、「今回
正社員は見送る」といってました。私としてはいままで正社員だと思って
いたのですが、上司は嘱託社員といってました。たしかに入社の際、３
ヶ月は嘱託社員というのはきいていましたが、私の場合は３ヶ月はすぎて
いるので正社員だとおもうんですが、どうなのでしょうか？もちろん
社会保険も加入してて、賞与（寸志）ももらっていました。正社員と嘱託社員の
判断は社員の立場からはどうのように判別すればいいのでしょうか？
正社員の場合の解雇は解雇予告手当が支給されるときいたことがあるのですが、わたしの場合
はどうなのでしょうか？即日解雇というわけではないのですが、引継ぎの関係上
いずらくなければ、締め日までは働いてくれといわれました。
ちなみに締め日まであと１０日ほどです。たとえば、いずらいので
退社しますといったら自己都合になるのでしょうか？また、会社都合と
自己都合の違いもおしえていただければ幸いです。ちなみにすぐに
転職をかんがえているので失業保険はあてにしていません。
ながなが、質問してしまいましたが詳しい方よろしくお願い致します。

>>5
雇用から２週間たっているので、解雇予告が必要な解雇。
従って、３０日ー働いた日数の解雇予告手当の支払いか、
予告から３０日後まで働くことを請求できる。
自分から辞めると言ってはいけない。

正社員も嘱託も労働法上は、変わらんと思う。後は、６さんのいう通り

>>5
>たしかに入社の際、３ヶ月は嘱託社員というのはきいていましたが、私の場合は３ヶ
>月はすぎているので正社員だとおもうんですが、どうなのでしょうか？

なかなか微妙な問題です。
就業規則に規定があれば、会社は試用期間を延長することができます。
しかし、あなたの場合「3ヶ月たてば正社員」という話になっていたのですから、何の
通知も無しに試用期間を延長するのはおかしな話です。
裁判所も、「試用期間延長の通知は必要であって、これを欠くとき当初の期間満了
とともに労働者は本採用者の地位を取得する」（長野地諏訪支４８・５・３１）という判
断を下しています。

解雇予告の話が出ていたので、関連でお尋ねしますが、

労働者の解雇については、これまでさんざん述べられているとおり、
�@　解雇予定日の少なくとも30日前に予告する（労基法20条1項）か、30日に不足する分の解雇予告手当を支給しなければならない。（同2項）
なんですが、
同時に、
�A　解雇予告を行ったとしても、解雇日までは、従来の労働契約が継続してるから、労使とも従来の労働提供・賃金支払いの義務を負う。（S25.9.21基執824号、S33.2.13基発90号）
�B　使用者の命で、自宅待機を命じた場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。（労基法26条）
ってのもあるので、この３つを組み合わせると、
解雇にあたって、即時解雇を行うよりも、解雇を１ヶ月後とし、その間自宅待機を命じた方が、使用者にとってはるかに安上がりになるんじゃないのかってことです。

具体的に数字をあげると、平均賃金8000円の労働者に対し3/1に解雇を言い出した場合、
3/1に即時解雇の場合も、3/31での解雇を予告するの場合でも、必要な手当(給料）は、いずれも
240,000円(8000×30)なのに対し、3/31で解雇するが、同時にそれまでの間は、自宅待機とする
とした場合、96,000円(8,000×0.6×20)でよいということにならないかとういうことなんです。（ただし、社会保険等の負担は除く）

さらに、この方法だと、その間有給が発生しえない（自宅待機を命じた時点で、労働力受領の義務もなくなる）ので、労働者には対抗の手段がないということになるんでしょうか？
（解雇そのものを争うのは、別の問題と考えます）
今ひとつそこのところが解りません。
誰か詳しいかた、教えてください。

>>9 こんなのがありました。

解雇予告と同時に労働者に休業を命じ，予告期間中法26条に規定する休業手当を支給し，予告期間満了とともに解雇しようとした場合については，30日前に予告がなされている限り，その労働契約は予告期間の満了によって終了する（昭24.12.27基収1224号）

有給についてはどなたかにお任せします。

>>9
前スレでは、一般労働者派遣事業でそんなのがおこなわれていて
合法だというようなレスがあった気がする。

自宅待機命令に対して、有給で対抗するってのは、有給取得の趣旨からみて変だ。
対抗するとしたら、「仕事あるなら働かせろ」でしょうね。

判例では、建設現場で働けなくても、内勤の仕事があれば、
自宅待機でなくて、現実的にみて仕事があるんだから、自宅待機でなくてそっちを
割り当ててあげなさい。みたいなのがあった。

ありがとうございます。しかし、自分からやめてはいけないといいますが、今回の場合、
まず上司は「今回は正社員を見送る」といって「引継ぎの関係上、いずらくなければ
締め日（２０日）まで」といわれました。そして、私は「じゃ、来週まで働きます」
といいました。この場合、自分から来週までといいましたが、自己都合になるのでしょうか？
つまり、解雇を宣告され、いつまではたらけるかを相手に聞かれた場合、自分で
その質問に答えをだすと必然的にある意味、自己退社なってしまうのでしょうか？

辞表かいたわけじゃないんでしょ？
なら正社員であることを主張した後に正しい手続きを踏もうとすれば
必然的に矛盾が出てくるからたぶん平気。質問の意図がわからなかったことにするの。
正社員であるかどうかで揉めるだろうけど >>8 さんが例をだしてくれ
ているその判決をプリントして持っていけば有利になるでしょ。

>>13
前にも条文プリントがどうのこうのって人がいたな・・・・
素人にはオススメできない
諸刃の剣ってことでよろしいでしょうか？？

>>9
>3/31で解雇するが、同時にそれまでの間は、自宅待機とするとした場合、
>96,000円(8,000×0.6×20)

計算間違ってない？
１４４，０００円（８，０００×０．６×３０）のような気が・・・

>>14
判決はともかく、解雇予告義務は常識の範囲内だから
ブックオフで小六法でも買って、見せればいいと思う。

>>10
その通達って、この手法が容認されてるって理解してよいのでしょうか？

>>11
＞判例では、建設現場で働けなくても、内勤の仕事があれば、
＞自宅待機でなくて、現実的にみて仕事があるんだから、自宅待機でなくてそっちを
＞割り当ててあげなさい。みたいなのがあった。
その判例って、解雇を行ったときに、いわゆる整理解雇４要件を満たしていたか検討する際に、
解雇を回避するあらゆる努力がつくされたかどうかの判断って事でなされたものではないですか？
（明日調べてみますが、もし違ってたらごめんなさい。）

>>15
＞計算間違ってない？
＞１４４，０００円（８，０００×０．６×３０）のような気が・・・
間違ってないはずです。
完全週休２日（土日）として、今月の平日は２０日です。
（わざわざ休日の日に自宅待機命令（＝休業手当）を出す必要はありません。）

やっぱりまだすっきりしません。
他にも知識をお持ちの方、ご意見があればお願いします。

>>16
そうゆう意味ではなく、条文突きつけるのはいかがなものかと。
上っ面の知識だと、逆に自分が追い込まれる可能性大。

>>17
>間違ってないはずです。
>完全週休２日（土日）として、今月の平日は２０日です。
>（わざわざ休日の日に自宅待機命令（＝休業手当）を出す必要はありません。）

「平均賃金」と「賃金」を混同していると思われ。

今日、会社に出社しました。すると、会社側に退職願をかいてくれといわれました。
とりあえず退職願はかかずにかんがえときますといったら、どうして？と
しつこくいってきて、その後も拒むと営業である私はおぼつかない内勤業務
をさせられ、かなり精神的にまいりました。
私としては、前にもかきましたが会社に未練がないので会社からできるだけの
保障をしてもらいたいとかんがえてます。しかし、私には法律に対して無知ですので
皆様のお知恵を拝借したいのですが、よろしくお願いいたします。

今年から有休を廃止すると言われました。
何度か抗議したのですが、相手にされません。
強制的に有休を出させる方法はないでしょうか？
労基署などに申告する方法があれば教えて下さい。

>>21
>今年から有休を廃止すると言われました。
>何度か抗議したのですが、相手にされません。

そんな、無茶苦茶な会社あるんですか！？(^_^；)
労働基準法１３条に、「 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契
約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、こ
の法律で定める基準による。」とあります。
ですので、会社がいくら有給を廃止しても、それは労基法の基準に達していない労
働契約ですから、無効なんですね。
あなたには労基法で定める通りの有給休暇をもらう権利があります。

>強制的に有休を出させる方法はないでしょうか？
>労基署などに申告する方法があれば教えて下さい。

「会社が有給をとらせてくれないんです。なんとかしてください。」では監督署は動
いてくれない可能性が高いです。
まず、有給休暇の申請を出します。
会社はごちゃごちゃいって取らせないようにするでしょうが、押し通して休んじゃいま
す。
翌月の給与明細を見て、欠勤扱いになって給料が引かれていれば、その給与明細
を持って、監督署に行きます。
これで会社が労基法３９条（年次有給休暇）違反をしているという物的証拠がそろい
ます。
こうなって始めて、監督署は動いてくれるでしょう。
なお、労基法３９条違反に関しては、同法１１９条に「六箇月以下の懲役又は三十万
円以下の罰金に処する。」と決められています。

>>19=15
あなたの方こそ、賃金と労基上法の「平均賃金」を混同（誤解？）されていませんか？

労基法　第２６条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その「平均賃金」の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

また、ここで言うところの「平均賃金」とは
同法　第１２条
この法律で「平均賃金」とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。

さらに、解雇予告手当についても
同法　第２０条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、（略）。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の「平均賃金」を支払わなければならない。

となっています。

ちなみに、日給月給制で日額１万円月２４日勤務の場合の「平均賃金」は
１万円ではなく、８０００円（１万×２４日×３月÷９０日）となります。
（混同しないように>9でわざわざ「平均賃金」としていたのですが・・・）

ＰＳ
ついでに言うと、雇用保険を受けるとき、基本手当日額を算出するときの
賃金日額も同様の考えを採っています。
（この場合、離職前６ヶ月の賃金を180で割った額になりますが）

使用者側からの相談が見当たらなかったので質問させてください。
（既出でしたら、ごめんなさい）

私は飲食店を営むものですが、先日バイトをしていた人から解雇予告手当ての請求を受けました。
その日は、バイトの人が仕事に来るなり怒鳴りはじめたので店外に出てもらい（お店では迷惑をかけるので）、話しをしました。
しばらくしたら、お店の様子を見て心配してくれた人（お客）が仲裁に来てくれて、怒鳴るのはおさまりました。
最後に、仲裁してくれた人が「これからどうする？」というような質問を私とバイトの人に聞いたのです。
私は「お店で怒鳴るようなことをして、もう来て欲しくない」という旨を伝えました。
バイトの人も「自分ももういいです。」と言っていました。
結局、それまでのお給料を払い「これで縁はないからな」という仲裁者の言葉でその場は終了しました。
バイトの人はそのまま帰りました。私はこの件について同意の上での退職と捉えています。
このような場合でも、突然解雇に該当してしまうのでしょうか。

バイトの人が怒鳴った理由は、入店の時に洗い物（お皿５〜６枚程度）が残っており、
自分が洗う必要ないということです。
飲食店という性格上か私がだらしなかったのか、正式に退職届けというのは今までももらってい
なかったのですが、相手にも辞める意思があったのは発言からも確かだと思っています。
あくまで法律上の話しですので、感情的なことを言っても意味はないのかもしれませんが、
怒鳴ったりしなければ何の問題もなく今まで通り働いてもらいたいと思っていましたし、
やはり店内で怒鳴りちらす行為というのは腑に落ちないというのが正直なところです。

長くなってしまいましたが、どなたかアドバイスいただけませんでしょうか？
お互いに退職と解雇という意識の違いがあるので、最終的には裁判になるかと思うのですが。
このような場合の判例など、教えていただけたら嬉しいです。
教えてばかりですみませんが、よろしくお願いします。

CADで自動車設計をしていました。
毎日終電や徹夜も当たり前の職場で、頭痛と肩こりがずっとしていたのですが、
ある朝、通勤電車の車内でパニック障害を起こし無断欠勤してしまいました。
その後２日くらいは、食事もできずに寝込みました。
後日、病院へいくと「しばらく自宅療養したほうがいい」との事で診断書を書いてもらいました。
会社にも診断書を提出して休ませて貰ったのですが、
ある日、電話で
「いったい、いつまで休むんだ！忙しい職場なのに長期で休まれるのは困る！
　一度、会社に説明に来い！！！」と呼び出されました。
呼び出されると個室で
「無断欠勤したから、本当は懲戒免職だが、辞表をだせば自己都合で処理してやる」
などと数十分説得されて、辞表にサインしてしまいました。
（１２月１１日から自宅療養で１月１９日付で退職）
この時「医師の診断書があれば、健康保険の任意継続で病気は治療できるから」と
はっきり説明されました。
ですが、自宅療養中の給料が払われないのと、保険証は回収されて新しいのが
送られてこないので、問い合わせると
「任意継続は、１０日以内に手続きしないとダメなので、もう無理だ。
　１月分の給料は１日も出社していないので払えない。」
社員規定に、病気で休んだ場合は傷病手当金が支払われると明記してあると追求すると　
「傷病手当金の手続きは別に健康保険組合に行ってくれ」
と辞めさせる時の説明と違う事を言ってきます。
結局、健康保険の任意継続はできず、かろうじて
自宅療養中の傷病手当金だけは手続きできました。
自己都合退職なので、失業保険も３ヵ月の待機期間があり
このままでは、生活費もそこをつきます。
「継続療養給付制度」「任意継続」こういった手続きや制度が利用できる事は
辞める時に会社に説明義務は無いのですか？

>>25
なかなか難しい問題ですね。

>私はこの件について同意の上での退職と捉えています。
>このような場合でも、突然解雇に該当してしまうのでしょうか。
>飲食店という性格上か私がだらしなかったのか、正式に退職届けというのは今まで
>ももらっていなかった

同意の上での退職（退職勧告に対する承諾）なら、解雇予告手当支払義務は発生
しませんが、退職届という物的証拠が無い以上、「言った」「言わない」の水掛け論
になってしまうと思います。

>あくまで法律上の話しですので、感情的なことを言っても意味はないのかもしれま
>せんが、 怒鳴ったりしなければ何の問題もなく今まで通り働いてもらいたいと思っ
>ていましたし、やはり店内で怒鳴りちらす行為というのは腑に落ちないというのが正
>直なところです。

労働基準法２０条には「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少く
とも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30
日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得
ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき
事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。」とあります。
この「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」とは、懲戒解雇のことで
す。
確かにお客さんもいる店内で、些細なことで怒鳴り散らしたりする店員を許せない
あなたの気持ちも分かりますが、過去の裁判事例を見てもその程度のことで懲戒
解雇にするのは難しいと思われます。（懲戒解雇はよほどのことが無いと認められ
ないのです）

ですので、争点は、この退職が「退職勧告に対する承諾」（解雇予告手当支払義
務は発生しません）か、「普通解雇」（解雇予告手当支払義務が発生します）か、
になると思います。

あと判例では、故意に解雇予告手当をせしめる目的で就職先を転々とし、短期間
に悶着を起こして予告手当を得ようとする常習者に予告手当を支払う必要は無い、
としたものがあります。
また同法２１条に、試用期間中で勤務日数が二週間以内の者には２０条（解雇予
告）は必要ない、とあります。

>>20 おまえここのレス読んでるのか？
退職届なんか書いたら依願退職になるぞ。だから書くなってレスあるだろうが。
自分は解雇になるのだから書くつもりは無い、とはっきり言え。
未練はないんだろ？最後ぐらいせいぜい派手な花火打ち上げるつもりで
言いたいこと言えよ。

>>27
とても丁寧にアドバイスしていただき、ありがとうございます。
私も、この程度の理由で
「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」
には当たらないと考えています。

いただいたアドバイスにもありますが、
>>争点は、この退職が「退職勧告に対する承諾」（解雇予告手当支払義
>>務は発生しません）か、「普通解雇」（解雇予告手当支払義務が発生します）か、
>>になると思います。
私もここが問題になると思っております。

>>判例では、故意に解雇予告手当をせしめる目的で就職先を転々とし、短期間
>>に悶着を起こして予告手当を得ようとする常習者に予告手当を支払う必要は無い、
>>としたものがあります。
これはどのようの判断するのでしょうか？
バイトの人は働いてから14日間以上経過しておりますので、
労働基準法第21条にある
「試用期間中の（省略します）」
は該当しないことになります。

私は去年12月に、ある会社を退職しました。
理由は、賃金未払いが続いて生活が困難になったためです。
1月に入ってからも再三賃金の支払い請求をしましたが、
社長からは「無い物は払えない。2月末まで待ってくれ。
いづれにせよ一括では支払えないから、分納にして支払う」
との回答があり、取り敢えず待つ事にしました。
しかし、2月の末になってからも支払われず、当然の事ながら、
連絡すらありません。
監視役として残ってくれたパートのおばさんに現状を聞くと、
事務所家賃も滞納、電話も止められている…と、
とても支払える状況では無い事が分かった。
会社側が支払わないなら支払わないで
何か社長に痛い目に遭ってもらおうと思案中です。
法律には全然詳しくないのですが、恐らく法律違反と思われる、
社長、及び会社の事を書き出しますと、
�@ 求人誌には「株式会社」と銘打って当然営業活動も行ってますが、法務局で調べたところ登記は一切していない。

�A パートのおばさんに聞いたところ、社長が電話で『従業員が欲しいから、求人広告を出して取り敢えず人員を確保し、
ひと月で解雇し、解雇した人間には「給料はあとから振り込む」と言ってそれを繰り返し、次々に新しい人員を確保していく。」
と、明らかに端っから給料を支払うつもりも無いのに、人を雇い入れる。
（２〜３人入社したようだが、社長がいない間に、パートのおばさんが事情を話して、全員辞めた。当然賃金未払い）

�B 会社の電話は５回線あるが、その全てが、以前に務めていた社員の名義で借りている。当然最初は同意の上でしているようだが、料金未払いの為Ｎ○○より、裁判とかなんとかの通知がきたそうです。

�C パートのおばさんに対し、空クレジットを強要。断ったそうだが…
（空クレジットっていうのは、会社で契約している信販会社に商品が売れたと言う事で審査を通し、信販会社からお金を貰うやり方。私たちの会社での呼び方だったので、本当は何と言うか知らない）

�D 社長はいわゆるブラックリストにのっており、破産宣告などはしないまま、逃亡中の身であった。まぁだから、全て他人名義なんでしょうけどね･･･

取り敢えずこれだけしか書きませんが、
罰金刑以外で懲役とか、厳しい処分をしたいのですが、どうでしょうか？
ちなみに労基署には既に言っています。
国から立て替え金として貰いたいのですが、
会社設立１年未満の会社は駄目だそうで・・・
乱文で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

解雇に関する質問があります。
例えば、自分の方から4月いっぱいで退職しますと会社に言った時に、
会社の方からだったら明日から来なくてよいと言われた場合は解雇扱いに
なるのでしょうか。
最初は自主退職のつもりで退職志願しても、会社側が30日以内にやめろと言った
場合でも解雇予告手当てはもらえるのでしょうか。
教えて下さい。

>>22
ありがとうございます。
みんなこの御時世に目をつけられるのが嫌なのか誰も抗議しないんで
事実上、「有休なし」になっています。
社長もそれをいいことに「誰も文句言わないんだから・・」で押し通そうとし
受け付けてくれません。
就業規則には書かれていませんが「有休廃止を希望する」旨の文書は取ってあります。
この手の文書でも証拠になるのでしょうか？

>>32=21
＞就業規則には書かれていませんが「有休廃止を希望する」旨の文書は取ってあります。
＞この手の文書でも証拠になるのでしょうか？
>>22の書いてる内容の意味、理解できてます？

私は一月に就職して今は３ヶ月の試用期間中ですが
その間にクビになりそうなのです。その理由が�@階段
を登っただけで息が切れる�A煙草を吸っていて働かない
（煙草を吸うなという規則はないしちゃんと働いています。）
�B残業も月に２０時間以上しているにも関わらずやる気がない
といわれている。
非常に納得がいかないのですが、試用期間中であっても
こういった場合は労働基準局はうごいてくれるのでしょうか？

>>34
「解約権留保つき労働契約」とは、普通の解雇より
ゆるい基準で解雇できる契約。
また三ヶ月は試用期間としては妥当な期間。
ご愁傷様です（藁藁藁

>>rico
懲戒云々は、解雇予告除外事由を役所に届けてないと
いけないはずだね。

質問ですが、この役所への届け出というのは、就業規則の
懲戒についての部分という意味でしょうか？

バイトで揉めてやめるときって、わかっている会社だと
誓約書きっちり書かせてハンコつかせてから、辞めさせるよね。
誓約書の内容が明らかに違法のやつもありますが（藁

風俗店で５年働いてるんですけど、
退職金って出るんですかね？

勘違いしている人が多いけど、退職金は法によるものではない。
会社規定によるものだから、会社に規定が無ければもらえない。
規定でもらえるようになってるものが、もらえなくなる場合は一応抵抗できるけど。

その風俗店の就業規定次第だけど、多分ないんじゃない？

>>29

>>判例では、故意に解雇予告手当をせしめる目的で就職先を転々とし、短期間
>>に悶着を起こして予告手当を得ようとする常習者に予告手当を支払う必要は無い、
>>としたものがあります。

>これはどのようの判断するのでしょうか？

彼の履歴書の、職歴欄の会社に連絡を取ってみては？
また、この調査で彼がｳｿの職歴を履歴書に書いていた場合、経歴詐称で懲戒解
雇にすることも可能です。

>>34
試用期間中の解雇には、有名な「三菱樹脂事件判決」というのがあります。
「試用契約における留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇の場合よりも広い範囲
における解雇の自由が認められてしかるべきである。ただし、この解約権の行使は、
その留保の趣旨、目的に照らし、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当
として是認されうる場合にのみ許される。」
ですので、奴隷ﾁｬｿさんのレスにあるとおり、試用期間中の解雇は普通の解雇より
ゆるい基準でできる訳になります。
しかし、それには「客観的に合理的な理由」が必要で、「社会通念上相当として是認
されうる場合」という制約がつきます。

>>33
理解できます。
が、ゴリ押し的に休んじゃって、果たして有休を取り返せるのか
心配で・・

残業代を払わない会社に復讐したいのですが・・・。
どういう手段が一番効果的ですか？

>>42
あなたが残業（一週４０時間または一日８時間を越える労働）をした証拠（タイムカー
ドのコピーでＯＫ）と、会社が残業代を払っていない証拠（給料明細書）を持参して
労働基準監督署に申告する。

>>42
タイムカードが無い会社は、自己申告の出勤表（給料計算用）を
証拠に“残業してない”事を主張してくるから
社内の時計で『出社した時』『帰社した時』を証明できる物を作ってください。
デジカメなどで「その時刻に社内に居た事がわかる映像」があれば証拠にできます。

社内で撮影が難しければ、会社の近く（住所の書かれた電柱など）を
日付写し込みで時刻を画面内に写して、一緒に撮っても証拠にできます。
この時、カメラの時刻がちゃんと合ってる事を証明する為に
駅の時計などの正確な時刻の時計を写し、カメラの時計も合ってる事を
証明できるようにしておくと、完璧だと思います。
（出社、帰社、時計と１日３枚）

当社ではパートさんを雇用保険に入れていません。
6ヶ月以上雇用しているにもかかわらず。
会社の言い分はパートは6ヶ月間の契約で、半年で一回辞めてもらい
その後また採用するというようなやり方をしているようです。
募集をかけたらたまたま同じ人を採用したという事にしているらしいです。
とてもひどいと思います。
こんな会社ありませんよね。

有休について質問です。
今のバイト先を近々辞める予定なので有休を請求しようと思ってる
のですが、有休って１年間で○日、次年に繰越不可、なんでしょうか?
それだとその１年間の区切りってどうなりますか?
1月〜12月ですか? 年度ですか? 入社月ですか?

>>40
知ってるよーんだからね。
やる気がないってのはね。社会通念上相当なものと是認できるんだよ（藁
社会通念なんて難しいこといってるけど、ようは一般の人からみた
常識ってことでしょ？やる気がない社員を辞めさせるのは妥当なんだよ（藁

>>46
教えてクンでは、身に付きませんし、嫌われます。
少しは自分で調べましょう。

ヒントとしては、
労働基準法第３９条です。
http://www.jca.ax.apc.org/nojukusha/general/law/roukihou/ch4.html

よく読んで解らなければ再度質問を

>>46
>有休って１年間で○日

一週間の所定労働日数で変わってきます。
http://www.be.wakwak.com/~mina/worker/kaisha/yu-kyuu.html

>次年に繰越不可、なんでしょうか?

労働基準法115条により、前年分は繰り越されます。

>それだとその１年間の区切りってどうなりますか?
>1月〜12月ですか? 年度ですか? 入社月ですか?

同法３９条では「雇入れの日」即ち入社日になっています。
2月1日入社なら8月1日が区切りになります。

有給に限らず労働条件というのは、法律と会社の規則の良い方がとられます。
（同法１３条）
「バイトは有給なし」「有給の繰り越しは不可」などの社則は労働基準法以下です
ので、無効です。
また有給の区切りを年度にする会社は多いですが、これだと2月入社の者は4月1日
から有給が与えられることになります。
これは法を上回る基準ですので、この場合は社則が優先します。

>>34 法律云々を抜きにして雇用者の立場で考えてみよう
１．体力面で通常より劣っている
２．勤務中にタバコを吸ってサボっている
３．月20時間＝1日1時間の残業を露骨に嫌がる
あんた失格とみなされる要素バッチリだね。

口汚く言ってるヤシがいるけど内容は本当。
裁判になったらあなたの勝ち目は薄い。
自分がクビになる理由が無いと主張できるか？

>>50
よく読めよ。34は「�B残業も月に２０時間以上しているにも関わらずやる気がないといわれている。」
って書いてるだけで露骨に嫌がってるなんてどこにも書いてないだろ。

>>50
俺はヤシだったのか！

>>51
そうだな。じゃあ、サービス残業250時間の刑にしよう。

賠償責任について質問です。
仕事中自分のミスで、街頭に車をぶつけてしまいました。
会社から半額払えと言われてるのですが、払わねば駄目？

>>53
「損害賠償の金額を予め約定せず、現実に生じた損害について賠償を請求することは、
賠償額の予定でないから差し支えない」(昭22.9.13発基第17号)

べらぼうに高い金を請求されているのなら。
現実的に見て、過失相殺で減らすことを考えればいいのでは？
あと、給料が支払われるまえに、天引きするのは違法。

過失相殺については、会社側が車の整備ミスをしていたとか。
従業員の管理を怠り、心身ともに疲労困憊しているにもかかわらず
過度に業務を行わせ、それが理由で運転操作を誤ったとか（藁

その車が専門能力を要する車両であれば、
あるほど会社側の注意監督義務は重くなるわけで
その分、相殺額が増すと思われ。

ウチの会社では風邪（病欠）による有給使用が認められていません。
事前告知しておいたもののみだそうで。これって合法？
風邪なんか引くのあらかじめわかってたら苦労しないのに…

教えてください。
5月一杯で会社を辞める予定でした。
上司にもその旨話し、了解を貰っていました。
辞表はまだ出していません。

ところが3月一杯で事業所が閉鎖することになり、
無職になってしまいます。
上司の言いっぷりだと、辞める時期が早くなっただけだろう
みたいな感じでした。

この場合、“会社都合”にはならないのでしょうか？
教えてください。

>55
合法です

>56
会社都合にできます。

>>55
>ウチの会社では風邪（病欠）による有給使用が認められていません。
>事前告知しておいたもののみだそうで。これって合法？

有給休暇は基本的に事前告知しておくものですので、合法です。

>風邪なんか引くのあらかじめわかってたら苦労しないのに…

急病の時はあらかじめ正式な有給申請書を提出するのが不可能ですから、電話や
Fax等の事前告知も有効でしょう。
その後、正式な有給申請を出すのを忘れないで下さい。
もし、これで有給休暇がもらえなかったら、給料明細書と事前告知した証拠（Fax原
稿か電話の録音）を持って、監督署に相談してください。

>>５４
遅レスすみません。
ご回答ありがとうございます。

改めて質問させていただけますか？
簡潔にまとめて書いたので、詳しくは当方トレーラーにて
Ｎ社の構内にて作業中、街灯に衝突。こちらの不注意に寄るミス。
仕事は殺人的に忙しかったわけではありません。
会社同士で保険にて賠償予定。
ちなみに、免責金額３０万が会社の損害です。

１〜２年は損害を、働いて利益還元して返してもらう、
辞めたら現金で全額払えと言われたのですが、
給料が安いため転職を考えている真っ最中なのです。
この場合は、退職時に支払わなければならないのですか？

辞めた人が退職時に有給消化をお願いしたら、
『そんなものはやれない。そういうことを言うなら
今までお前がした事故の請求全部お前に回す』と
脅す会社なんです・・・。

>>59

>ちなみに、免責金額３０万が会社の損害です。

会社の営業車保有台数が10台を上回っている場合、保険は「フリート契約」になって
いることが多いです。
フリート契約の場合、大抵免責はゼロです。
一度保険会社に電話して、確認することをお勧めします。
（会社がウソをついている可能性が大です)

もっとも、免責ゼロのフリート契約でも、保険支払額に応じて保険料はアップします
ので、その分の損害賠償を会社が請求した場合は、支払う必要があります。
この件についても、保険会社に問い合わせることをお勧めします。
大抵保険料アップの金額は保険更新時期にならないと分からないので、保険会社
からは明確な解答が得られないことと思いますが、そうなれば労基法１６条「賠償予
定の禁止」に引っかかって来ますので、保険更新時期まで支払を延ばすことができ
ます。
保険更新時期になって、保険会社からあなたの事故分の保険料アップの金額が分
かり次第、その何割かを支払えば良いでしょう。
ちなみに判例を調べてみたのですが、こういうケースでは大概損害の四分の一を
支払っているようです。
半分というのは多すぎるような気がしますので、このへんも交渉してみてはいかが
てしょうか。

＞６０
レスありがとうございます。
早速保険会社に確認してみたいと思います。

うむむ。保険屋は詳しいな。
法律だけ知っても何の解決にもならんか。鬱堕氏脳

法律板からきました。教えて下さい。
１月に正社員（３カ月試用期間）で就職しました。
しかし、３月末で勤務している事業所閉鎖になり、
働く場がなくなります。
会社側としては退職の理由を自己都合にしたいみたいですが、
ハローワークに言えば会社都合になるのでしょうか？

私は試用期間中で、雇用保険も３カ月しかかかってないのですが
会社都合で退職になった場合、
なんらかの手当て
（失業保険、訓練校に通学等）は支給されるのでしょうか？

よろしくお願いします。

あ、法律相談スレからきましたでした。
すみません。

雇用保険は、原則として離職の日のから１年前までに６ヶ月以上
入っていないともらえないよ。だから他の仕事で雇用保険に入って
いて、たせば６ヶ月になるということじゃないともらえない。

会社都合にはできると思うけどもらえないなら意味なさそう。
就職活動がんばってね。

ありがとうございました。
・・・残念ですけど、就職活動がんばります。

それにしても３月で事業所を閉めるっていう話を
昨日（１５日）にされたのですが・・・。
この通達時期は妥当なのですか？遅すぎないのですか？
会社側としては、４月からは
歩合制で取ってきた仕事の３割を給料にするという話です。

もうやめろと言っているのと同じことで
社員みんな困っている状況です。

とりあえず会社都合にはなるでしょうか？

>>66
>それにしても３月で事業所を閉めるっていう話を
>昨日（１５日）にされたのですが・・・。
>この通達時期は妥当なのですか？遅すぎないのですか？

これは実質的な解雇（>>56、>>57参照）ですから、基本的に３０日前に予告する必要
があります。
あなたの会社の場合、解雇予告が遅すぎますから、14日分の平均賃金（月給の半
分弱）を解雇予告手当としてもらうことができます。

労働基準法　第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くと
も30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告を
しない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければ
ならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために
事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべ
き事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払つた場合
においては、その日数を短縮することができる。

>とりあえず会社都合にはなるでしょうか？

「事業場が赤字のため閉鎖して労働者を使用者の責任において他の事業場へ斡旋
就職せしめた場合においても、当該労働者が任意に退職を申し出ない限り本条の
適用がある（２３・５・１４基発７６９）」
とあります。
ですので、あなたの方から退職を願い出ない限り、解雇予告手当はもらえることに
なります。
失業保険は残念ながらもらえませんが、1ヶ月分の給料＋半月分の解雇予告手当
を当面の生活資金にして、就職活動頑張って下さい。

ちと前の話で悪いが、

>>9
労働基準法上問題なしと思うが、
経営難等の理由でなくて、
ただ単に安上がりだからという理由で休業させたなら、
民法536�Aから考えて反対給付を受ける権利はある、
といえるのではないでしょか。

>>67
ありがとうございます。

でもこのまま自分から退職願いを出さないと、
自分で仕事を取ってきて、その３割しか給料をもらえない状況で
やっていかなければなりません。

実はパソコンのインストラクターをしているのですが、
自分で仕事を探すなんて、営業なんかノウハウがわかりませんし、
とったとしても、教える時間をとられてとても営業する時間などありません。

それに自分で仕事を取って自分で教えるのに、
社長が７割も取り分にするのはおかしいと思います。
（それなら個人で塾をしたほうがいいです。）

退職願を出さざるを得ない状況で、
社長もそれを望んでるので・・・。

社員一同、ほんとに困っています。

すまんが６５さんの言っている事が理解不能なんだが

事業所閉鎖するのになんで４月から歩合給の仕事ができるんだ？

>>70
ひとつの事業所が潰れて、ひとつ残る状態なので
その事業所で働けということです。
でも、よく考えたら、歩合給だけもらうようにするって
最低賃金保証にひっかかりますよね？
労働基準局に訴えれますか？

営業事務職５年　残業手当はおろか休日出勤手当ても至急された事は
ありません。退職後に上記の手当てを支払うように請求できると聞き
ましたが何年までさかのぼる事ができるでしょうか？あとどのような
ものが必要でしょうか？宜しくお願いします。

>>72
>何年までさかのぼる事ができるでしょうか？

労働基準法第115条に、「この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償
その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わ
ない場合においては、時効によつて消滅する」とあります。
よって残業手当・休日出勤手当の請求権は2年間です。

>あとどのようなものが必要でしょうか？宜しくお願いします。

まず2年間分の給与明細書ですね。
あとタイムカードのコピー等出勤が確認できるものが必要です。
これらを持参して、労働基準監督署で相談してください。

>>68
回答ありがとうございます。

民法536�Aに抵触するとの話ですが、
労働債権については、労基法が民法の特別法になるため、
労基法で、
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」（労基法第２６条）
と明記してある以上、使用者は、それ以上の義務を負わないって事には成らないのでしょうか？

もう少し私も勉強してみます。

>>74が正しい
「使用者の責に帰すべき事由」は、民法上のそれより広く、
使用者側に起因する経営、管理上の障害を含む。らしい。

つまり、民法の全額補償は任意規定だが、労働法の60％は
強行規定。調和を図る観点から、広くしたわけね。

1.まったく働かないで一ヶ月間60％をもらう。
2.いつもどおり一ヶ月働いて100％もらう。

解雇予告が、次の職業を見つけるための期間の利益を
与えるために設けられたものだとしたら、1の方が
次の仕事を探しやすいのでは？また、60％で
生活が保障されると考えれば、1でもよいと思うが。

それから>>9は、自分で判例を調べると言ったのに
それについて書き込んでいないが・・・

このあとどーなったんですか？
=========＝＝＝＝＝＝＝＝＝
はじめて２ｃｈに来た時、何を思いましたか？ ２

グーグルでサービス残業を検索。
２CHヒット。
まじめなやり取りで労務士の卵が常駐して質問に答えてた。
んで、最後のレスが吉野家の「残業なんてキョービはやんねーんだよ
ボケが・・・」うんぬんのレス。
なんだこいつは。と憤慨。

一行一行をコピペして、
「残業中に家族を連れてくる人はいるのでしょうか」とか
「定時の退社。これだね。とおっしゃいますが、
そうもいかないときもあるんじゃないのですか？公務員でもなされてるのですか？」
と、マジレスした。

お気に入りに入れなかったからその後、そのスレを見つけれず。
どうなったことやら・・

>>74 >>75

なんかずる賢いような気もするけれども、
使用者側で安く上げてやろうと思えば、そういう方法もありっつーことですね。
レスＴＨＸでした。

>>75
いまいちよくわからんけど
自分の理解では
労基法による６０％の保障は、民法上は使用者の帰責事由にならない経営上の障害も
天災事変なｄのの附あっ効力に該当しないかぎり含まれる。（労働法の通説）
なので

事業主が、故意過失で労働者が労働できない場合は、
　民法を適用して１００％請求する。
　労基法で６０％　残りの４０％を民法で請求する。

事業主が、天災等の不可抗力以外の事由で労働者が労働できない場合
　労基法で６０％　の請求のみ可能。

事業主の天災等の不可抗力の事由で労働者が労働できない場合
　なし

なので、仕事がないからという理由は
　民法をつかっても、
　民法と　労働基準法を　両方使っても、　
　賃金を支払う必要があると思うけど。

>78
民法では、期間の定めのない雇用契約の終了は、
どちらか一方が解約の申し入れをしてから２週間後
とされているから、その間の１００％もらえるとしても、
一ヶ月間の５０％程度にしかならず、労基法の休業補償、
一ヶ月間の６０％程度と比べると、労基法の方が労働者に
有利なので、労基法が民法に優先して適用されます。

>７３
ご意見有難うございました。
給料明細など取っておいて良かった！
相談してみます。

＞解雇にあたって、即時解雇を行うよりも、解雇を１ヶ月後とし、
＞その間自宅待機を命じた方が、使用者にとってはるかに安上がり
＞になるんじゃないのかってことです

　そもそもこれ自体可能なのか？
　業務命令権の濫用で、無効にされる可能性が極めて高いけど

　特に、解雇前提の場合は、解雇予告手当の制度の意味を無効にする
わけで、自宅待機自体それなりの合理性が必要。
　自宅待機といえども、勝手にできるわけではない。

　使用者は、事故発生、不正行為の再発の恐れなと、当該従業員の就労
を許容しないことについて、実質的理由が認められない限り、賃金支払
を免れ得ない。（京阪神電鉄事件　大阪地裁判例等）

＞＞79
ん？それは、労働者側から申し込んだ場合でしょ。民法の規定での話で。

今話してんのは、解雇予告手当てを安上がりにするために、
自宅待機命令を出すのが、合法かってこと。

＞＞81
あくまでも解雇それ自体は、解雇権の濫用等なく、
行われた場合の話だったはず。経営悪化で、実質的に仕事が
ない場合は、法律的なテクニック（藁）としてＯＫじゃないかと。
経営悪化による自宅待機命令は、経営管理上の実質的理由だろうと。

ありゃ？やっぱり、＞＞79は、全部違う気が・・

>>82
　経営悪化の場合は合理的理由になりえる可能性はあるけど
　辞めるやつだけを特定して、自宅待機にするのは
　明らかに業務命令権の濫用だから
　机上では理論的にＯＫでも、実際はできないのでは？

　合理的理由が備わらずに　来月やめる○○さんは
　業績不振だから自宅待機　他の人はそのまま

　を　やっちまうと　下手すると損害賠償で解雇予告手当を
上回る支払いになる可能性が大だと思う。
　（普通は解雇予告手当逃れだと推認するから）

　わしも７９の日本語が解読できない。
　いったい何が言いたいの？
　

相談を書き込む前に↓のスレを一通り読んで相談文を推敲すると良いよ。

労働法のスレ（職場のトラブル） http://yasai.2ch.net/shikaku/kako/988/988538739.html

就業規則をあらかじめ入手しておくことも忘れずに

>>80
監督署というのは、個人で相談にいってもなかなか動いてくれないところなんですね。
もし監督署が動いてくれないようなら、個人加入の労働組合に相談されることをおす
すめします。
個人加入の労働組合にはユニオン（一般労働組合）系・全労連系・連合系と色々あ
りますが、以下に東京ユニオンのＨＰアドレスを書いておきます。
リンクページには全国各地のユニオン系組合のアドレスが載っています。
http://www.t-union.or.jp/

監督署が動かないのではなく
大抵の場合は、証拠不足なのが原因のことが多いです。

証拠がないと、いくら組合に入っても解決しません
逆に、集団で圧力をかけるのは問題をこじれさす場合が
ままあります。

うひひ。
時々ユニオンの工作員が紛れてますが、
自己責任で加入しませう。

>>87
う〜ん、しかし監督署には、職務怠慢て一面もあるんじゃないかなぁ。
良く監督署に駆け込んだけど、けんもほろろに扱われたって話を聞くし・・・
それが組合とか弁護士とかを頼むと、態度が急変するのは、本当らしい。
会社にがんがん指導して、未払い賃金何ヶ月もさかのぼって払わせたとか、そんな
話は何回も聞いた。
以下は、毎日新聞に今年の２月５日載った記事。


＜サービス残業＞８カ月さかのぼり時間外賃金払う　日本ペイント

　塗料メーカー最大手「日本ペイント」（本社・大阪市北区、藤嶋輝義社長）の従業員
２１人の計３５００時間分の労働時間が「サービス残業」だったとして、厚生労働省・天
満労働基準監督署が昨年１０月、同社に正当な時間外賃金を支払うよう勧告してい
たことが４日、分かった。同社に対しては、以前にもサービス残業解消に向け勧告し
たが改善されず、悪質と判断。時間外賃金を８カ月もさかのぼって支払わせる極め
て異例の勧告となった。同社は勧告に従い、全員分の残業代計９９０万円を支払っ
た。

　関係者によると、同社の塗料購入客に塗装技術をサポートする部門などでは昨
年、技術職員らが上司の指示で、何時間働いても残業時間を毎月１５時間までしか
申告できず、最大でも１５時間分の残業代しか支払われなかったという。

　このため、残業の歯止めがなくなり、残業が１カ月で７０〜８０時間に達する職員も
あった。過労死を心配した家族が、市民団体「労働基準オンブズマン」（事務局・大阪
市北区、電話０６・６３６６・５２５３）に相談。同団体の弁護士が労基署に書面で通告
していた。

　労基署の勧告を受け入れた同社は、職員のタイムカードの記録から算出された残
業時間を優先、職員が過少に自己申告していた残業時間との差額をサービス残業
だったと認めた。昨年１１月、２１人に対する未払い残業代（昨年２月〜９月の８カ月
分）の総額９９０万円を支払った。サービス残業時間は、多い職員で月に４５時間に
のぼっていた。

　同社に対しては、００年１２月にも同労基署がサービス残業の事実を確認し、是正
を指導していた。　【岩崎日出雄】

↑補足。
時間外賃金の支払が８ヶ月分てのを見ると、やっぱし弁護士ってのは甘い。
全労連とかユニオンとかだったら、絶対法律ぎりぎりの２年分は、払わせてると思う。

＞９０
　タイムカード等で残業時間が明確に把握できた分だけ、支払いをさせたの
だと思うよ。
　組合を強く信奉してるようだけど、彼等は結局、監督署に来て、何とかしろ
と大声で喚くだけで、実際には自分達で何もしないよ。
うまくいった時にはさも自分達で解決したように宣伝してるけど。
　組合がそんなに力持ってて、法律どうり完璧な対処をしてくれてるなら
なんで、監督署には毎日相談者がいっぱい来るんだ？

>>90＝組合工作員

あまいとか甘くないとかの問題じゃネェだろ。

今は、組合自体が何をしていいのかわからない
場合が多いです。
冗談かとお思いでしょうが、
裁量労働、フレックス、派遣労働、出向、等
労働形態が多様化しており、
年俸制等の導入で、労働者の一体感も薄れています。
賃金体系も複雑化の一途をたどっています。

組合が労働法全体をきちんと把握していない（上場企業のように
組合が顧問弁護士を雇えるレベルをのぞく）状態なんです。

それは経営者も同じ（同様に顧問弁護士を雇えるレベル
をのぞく）

お互いが、労働法をわかっていないまま労使交渉をしているという
わらえない現実がでてきたりしています。

日本ペイントは上記の括弧書きに該当するか、それにちかい（専門家
にアドバイスを求められる資金がある）会社または組合では
なかったのでしょうか？

うちでは、有休が残っている場合、それを優先消化しなければなりません。
これは合法ですか？

>95　合法。
程度にもよるけど、有給発生日から連続でなくなるまで休めってわけじゃないでしょ。

パートタイマーです。
休暇を取る時、必ず休む理由の証拠となるものの提出を義務付けられています。
また、証拠提出があったとしても、管理職側の判断で無効とされ、無断欠勤と
されることもあります。
証拠として採用されるされないの基準は決められていません。
これは一般的なのでしょうか？

>>95
ありがとうございます。
有休の場合は、行使理由は問われないだけで、使用時期に関しては制約は
ないのですね。

監督署　職務怠慢　責任逃れ　行政指導しかできません
証拠がありません　相手の言い分を聞かなきゃ分かりません
全くやる気無し　バカの寄り集まり

>96
一般的とはいえないけど。
問題は、無断欠勤とされたときの扱いがどの程度労働者に不利なのかということ。
有給休暇として扱われないという意味なら、例えば、当日のいきなり「休みます」
といった場合、病気で病院に行ったのなら有給扱いにするけど、単に会社に
行きたくなかっただけだったら欠勤扱いにするというのは特に問題ない。

>>9
無断欠勤は、始末書と罰金3000円です。
罰金に関しては、一日フルで働いた場合の半額以下、ということになって
いますので問題はないと聞きました。
証拠提出について、プライバシー保持の観点から反対することは可能でしょうか？

>97
ちょっと書き方わるかったかな。
きちんと説明しとくと、
「労使協定がある場合、有休のうち５日を超える部分は、
労使協定の定める日に有休をとらせていい」
という法律がある。（労基法３９条５項）

労使協定なんてないのかもしれないけど、
１００％自分の休みたいときに休めないのは
もともと仕方ないこと（時期変更権）なのだから、
会社に「この日に休んでちょ」って言われても
別に抵抗するほどのことではないと思うよ。

>100
有給休暇（理由不要）をちゃんと与えたうえで、欠勤のうち
会社がしようがないと認めないものに対して減給の制裁を
行うことは、あらかじめ就業規則に定められていれば問題ない。

欠勤を制裁の対象として、特別な場合（病気など）のみ
恩恵的に制裁を課さないのであって、恩恵を受けるため
の手続きに反対してもムダ。

ただし、一回の限度は「一日フルで働いた場合の半額以下」
ではなく、「その日以前３ヶ月の給料総額÷その３ヶ月の暦日数
（平均賃金）」の半額以下でなければならない。

この前タイに行きました上司に１週間休有給休暇を取らせてほしいといいました
タイから帰ってきた後みんながわたしに対して小指をたてたり女いくらで買った
とかしつこくきいてきます。会社内ならまだしも得意先のの人にもわたしがタイ
にいったのを話してしまい得意先にも同じ行為をされました
これってセクハラで訴えることが出来ますか、また有給休暇で休むときは
いちいち理由、行く場所まで言わなくてはならないのですかおしえてください。

>>103 有給取得に理由説明の必要は無い。
ただその嫌がらせとはなんの関係もないのでは？
単なる対人トラブルの域に見えるが。

>>87
>監督署が動かないのではなく
>大抵の場合は、証拠不足なのが原因のことが多いです。

問題なのは、何が証拠不足で何が証拠不足でないか、素人は分かんないってこと
ですね。
それで、証拠不足で監督署に相手にされなかっただけでも、「監督署は怠慢だー」
ってなってしまう。
そこらへんを、組合はついて来る訳ですね。
彼らはノウハウがありますから、相談者に言って監督署を動かすだけの証拠をそろ
えされて、未払い賃金を会社に支払わせたりする。
そうして、「組合の力で解決した」って宣伝する訳ですね。

アルバイトなんですが、教えて下さい。
約１６万のお給料が、渡されてみたら３万円しか入っていませんでした。
いろいろな理由で罰金が引かれており、　それに対する説明や金額などは
契約時に提示されていません。
２０日締めの結末払いの予定なのですが、本日までお給料が支払われず、
２０日の締め日以降の私の行為？に関しても罰金が適用されています。
辞めてもらうって事を口にしたのもお店側で、私は辞めるとは言っていません。
なのに、「理由無き退職の為、給料支給額は５０％とします」と明細に書いてありました。
すごく悔しくて…　どうにかして少しでも、お金を取り戻したいんです。
どなたか、お知恵を貸して頂けないでしょうか？
明日、労働基準監督署には相談に行こうと思っているのですが。
よろしくお願いします。

>>106
良く整理されてるね。ここに書いた内容あるよね。それを全部箇条書きにして
労働基準監督局に行けばいいよ。契約時に示されていない罰則金についても
無効なので「少しでも取り戻す」なんて弱気にならず賃金未払いであることを
はっきり言うといい。
動いてくれないようなら矛先が違うと知っていてもハローワークスに泣きつく
のもいい。相手の担当者の名前も控えておくように。役所は外部から突付かれ
るのを嫌うから効果が期待できる。

話は変わるが給料の未払い、遅延が起こるところは概して危ない。まごまご
していると勝手に倒産されて受け取れなくなる可能性もあるので注意。

ありがとうございます！
勇気をだして明日行ってきます。

>>106
>約１６万のお給料が、渡されてみたら３万円しか入っていませんでした。
>いろいろな理由で罰金が引かれており、　それに対する説明や金額などは
>契約時に提示されていません。

制裁の定めがあるのなら、会社は契約時に説明しなければなりません。
これは労働基準法１５条違反です。
また、就業規則に無い制裁は、会社は行えません。
ですので、勝手な理由で減額されている場合、同法２４条「賃金全額払いの原則」
に違反します。
百歩ゆずってその制裁が妥当であったとしても、制裁で減給することができる金額
は、最大でも給料の１割です。（同法９１条）

>辞めてもらうって事を口にしたのもお店側で、私は辞めるとは言っていません。

会社都合の退職でしたら、場合によっては「解雇予告手当」というのがもらえる
可能性があります。（同法２０条）
解雇予告手当については、このスレの過去ログで頻出ですので、読んで見て下さ
い。

>「理由無き退職の為、給料支給額は５０％とします」と明細に書いてありました。

なんか唖然として言葉を失いそうになりますが、これももちろん同法９１条違反です
ね。

私は１年半契約社員をやっていて、その間有給や雇用保険を付けてもらって
なかったので、今日、「有休は法で定められていてもらう権利があるので○日
を有休で休ませて下さい」と社長に言ったら、「うちの会社では契約社員の間
は有給つけないことになってるからダメだ。労働基準監督署に行くなんて
脅迫するのなら今すぐやめろ」と言われました。
「なら解雇予告手当てを頂きます」と言っても「そんな物は払えない」の
一点張りです。
この状況を職安なり監督署なりに話に行ったら、具体的に何をしてくれるの
でしょうか。
結局は解雇予告手当ても自分で裁判起こさない限り貰えないのでしょうか。
教えて下さい。

>>110
それは脅迫には当たらないので問題なく押し付けていい。
労働者全員が持っている権利なのだから。
労働基準監督局はそういうのを指導しなければいけない機関だからリアクション
を取らなかったら逆に職務怠慢。公安にでも通報すべし。
裁判を起こす必要は無いよ。
そこまで言ったのならもうクビになる覚悟あるんだろうし、このスレに乗ってる
条文書き並べて権利の主張をしているだけだと言ってご覧。ついでに回りの
社員も巻き込むと士気が上がるし。＜重要

＞＞１１０
監督署は行政指導だけで具体的に何もやってくれない
解雇予告手当を使用者が支払わない場合でも実際に
支払わせるのは難しい

監督署にあまり期待しない方がイイ

>>111
＞労働基準監督局はそういうのを指導しなければいけない機関だからリアクション
＞を取らなかったら逆に職務怠慢。公安にでも通報すべし。
ハハハ、笑かしてくれるねぇ
春厨ですか？ （と突っ込んでみる）

先日４トントラックにて配達中事故を起こしてしまい、トラックの修理代と荷物破損の
弁償を会社から求められています。 弁償する必要があるのでしょうか助けてくださ
いお願いします。
働き始めて2ケ月でトラック経験がないのに人不足により乗らされてました会社にも
責任があると思うのですが

私の日給は８０００円なのですが積んでる荷物は６０万円相当になります。
日給８０００円に対して６０万円はすごくリスキーだと思うのですが
運送業界等の危険にたずさわる業種は荷物に対しても保険を掛けるべきだと
思います。やはり運送業界はどこも一緒ですか？


トラック歴２ケ月で、後から聞いた話によると、社長を筆頭に皆私は近いうちに
事故おこすだろうと言われていたらしいです。

よろしくお願いします

>>113
違法求人要綱に意見するだけの機関だとでも？
使い方次第だよ。行政指導を行ったという事実を起こすだけであとがやりやすくなる。
まぁ春厨は引っ込んどきますかね。

>>104
103です。ありがとうございます
セクハラでは訴えたり相手に注意させることは
できないのですか

>>114
>先日４トントラックにて配達中事故を起こしてしまい、トラックの修理代と荷物破損の
>弁償を会社から求められています。 弁償する必要があるのでしょうか助けてくださ
>いお願いします。

トラック運転手が事故を起こした場合、車の修理代等損害賠償はしなければなりま
せん。
これは民法７０９条「故意又ハ過失ニ因リテ他人ノ権利ヲ侵害シタル者ハ之ニ因リ
テ生シタル損害ヲ賠償スル責ニ任ス」によります。

>働き始めて2ケ月でトラック経験がないのに人不足により乗らされてました会社にも
>責任があると思うのですが

>運送業界等の危険にたずさわる業種は荷物に対しても保険を掛けるべきだと
>思います。

>トラック歴２ケ月で

法的に言って弁償しなきゃいけないのはいけないんですが、これらのことを考え
合わせると、全額弁償というのは、かなり無理があると思われます。
私見ですが、荷物破損代＋トラック修理代の四分の１程度が妥当と思われます。

>後から聞いた話によると、社長を筆頭に皆私は近いうちに
>事故おこすだろうと言われていたらしいです。

これに関して、録音か証言書によって証拠として通用するようにした上で、
裁判に持ち込めば減額できるかも。

会社の営業車で事故したら自腹で修理させられるってルールになってるんだけど
従わなきゃいけないの？

>>110
労働基準法違反申告書を提出する
あるいは
告訴する

相談に行った場合は適当にあしらわれても
行政手続法上、ほっといたら当局の責任が発生する

法律相談はココスレでこちらを紹介頂きました。
以下コピペで申し訳ないのですが、よきアドバイスをお願いいたします。

すみません、新スレが過去ログ倉庫に沈んでしまったのでこちらに書かせて頂きます。
どうか相談にのってください。
現在私の勤めている職場（常勤５名　非常勤２名）で就業規則をつくる事になりました。
改悪とも言うべき内容で、上部は
「就業規則作成にあたっては従業員の意見を聞く必要はあるが、同意を得る必要はない」と
その内容で押し進めています。
特に酷いのが現在９ー１７時　休憩１時間の勤務内容が、８時３０分ー１７時１５分　休憩４５分と
７時間から８時間に増える事です。
しかし、給料に関して言えば、毎年春に行われる昇給のみの変更です。
これは実質的な賃下げになり、法に抵触するのではないでしょうか？

また、朝が８時３０分からとなると、子供の保育時間との関係上、
私はこの職場を辞めざるを得ません。
この場合、私の退職理由は自己都合になるのでしょうか？
会社都合になるのでしょうか？
宜しくお願い致します。

私は重度の鬱病持ちです。診断書を提出して
会社は休んで傷病手当金は貰えるようですが、生活が苦しいです。
自宅で内職とか、たまに日雇いのバイトとかでまかないたいのですが
欠勤・休職してるのにアルバイトをすると
法に触れたりするのでしょうか？

>「就業規則作成にあたっては従業員の意見を聞く必要はあるが、同意を得る必要はない」

　現行法上、従業員の同意を得る必要はありません。


>しかし、給料に関して言えば、毎年春に行われる昇給のみの変更です。
>これは実質的な賃下げになり、法に抵触するのではないでしょうか？

　就業規則の不利益変更の効力無効を裁判で争うなら格別、労働基準法そのほか
現行法の明文には抵触しません。


>また、朝が８時３０分からとなると、子供の保育時間との関係上、
>私はこの職場を辞めざるを得ません。
>この場合、私の退職理由は自己都合になるのでしょうか？
>会社都合になるのでしょうか？
>宜しくお願い致します。

「長距離通勤をしているので止めざるを得ない」というのと違いはありません。
　《会社都合》なのは労働条件の変更であって、労働契約の終了ではありません。
　したがって、自己都合にはならないと思われます。
　例外的に、貴方を辞めさせるための不法な意図をもって会社が労働条件を変更したと
いうのならば、裁判で争うことは当然可能だと思われます。

×したがって、自己都合にはならないと思われます。
○したがって、会社都合にはならないと思われます。

　申し訳ありませんでした。

>123
ありがとうございます。
以前、雇用保険関係で、「営業所の移転の為の退職が会社都合になる」
という事例を読んだことがあるので、もしかしたら、と一縷の望みが
あったのですが。
また、中途半端な知識で恥ずかしい限りなのですが、労働基準法では
賃金を下げる場合というのが決められていて（懲戒など？）、その割合も決まっている
らしいのですが、この場合でも、「結果的に時間給が下がってしまった」
という事なので、法には抵触しないのでしょうか？

>111．112．120
レスありがとう御座います。
今日、監督署の方に相談に行ってきたのですが、現物証拠があれば行政指導は
できるけど、具体的にそっから先どうだっていうのはやはりよっぽどのことが
無い限り動いてくれないみたいです。
なので労働組合の方がまだ親身になって動いてくれそうだというのが両方相談
に行ってみての感想です。
ただ、相手が途中で折れない限り、最終的に裁判という形まで行かないと
どうにもならなそうなのが現状みたいです。
裁判と言ってもいざ起こすとなればお金も時間も多大にかかるし、民事であれば
社会的制裁を与えるなんてことは到底難しいだろうし。
一応自分で出来る範囲で動いてみはしますが、あまり金銭面のことは期待しない
方がいいと、法律に詳しい人に言われました。
今では各役所より五寸釘打てる神社にでも行こうかと考えてます（笑）
法が宛てにならないのならいっそ念で。

>125
法律には抵触しないよ。
法律で制限されているのは、減給の制裁であって、賃下げではないの。
ただし判例で、労働条件の不利益変更には合理的な理由が必要、とされてる。
けどこの場合は争ってもムダだと思うよ。

証拠はいくらでもつくれるんです
今からでも
１１０さん　会社に電話してみて
俺は解雇されたから解雇予告手当を支払えって言ってみたらどうですか？

もちろん電話録音するんですよ。

で、最初のような話なら、会社は解雇したこと自体を認めているので
労働基準監督署も動けますし、裁判にも勝ちます。

証拠がなければ、組合にいっても無意味です。

あと労働基準監督署は労働者の見方とは限りません
かなり誤解が多いですが
民事不介入　中立性　をかなり重視します。

>110
今度は１年半の給与明細をもってハローワークに行って、
雇用保険の被保険者であったことの確認の請求と、
求職の申込み（失業保険の受給手続き）をしてみ。

あと、金が目当てじゃなったら、会社からとれたお金全部
やるといって弁護士やとうのもいいかも。

>>119
>会社の営業車で事故したら自腹で修理させられるってルールになってるんだけど
>従わなきゃいけないの？

仕事中の事故なんで、会社に半額〜四分の三程度持ってもらうのがスジでしょう。

＞＞１２６＞＞１１０
前にも書いたんだけど
監督署は「行政指導」しかしないから当てにならない
行政指導には強制力がない

不当解雇であっても解雇予告手当を支払っているから問題ない
不当かどうかは民事裁判で争ってくれって言われた

監督署って名前の割には何も監督していない
あいつら役立たずの集団

ハローワークも厚生労働省の管轄でありながら
失業給付を不正受給したら倍返しして貰うって
労働者を脅しに掛かる・・・

結局解雇された物の負け
使用者側の回し者ではないけど何でもやったモン勝ち

腹の虫が治まらないなら会社の不正を関係機関に
バラしてみたら・・・
脱税とか談合とか・・・

>>121
労働者側の同意を得ない就業規則の不利益変更は、許されないとの見解が一般的
です。
ただ、近年「合理性がある場合に限り、就業規則の不利益変更を認める」とした判決
が若干増えてきているのも事実です。
ですので微妙な問題になってきますが、子供さんを保育園へ連れて行く時間の関係
とか、そこらへんも合わせて会社と交渉なさってはいかがでしょうか。

>>民事不介入　中立性　をかなり重視します。

あひゃ？労働問題ってほとんどが民事じゃねぇのかい？

>131　>110
＞不当解雇であっても解雇予告手当を支払っているから問題ない
＞不当かどうかは民事裁判で争ってくれって言われた
これは、１１０に対するコメントとしては的外れ。
完全に役人の言ってることが正しいよ。

労基署は、労働基準法を施行するための機関で、
勘違いしてる人が多いけど、労働基準法では、
解雇の手順（解雇予告手当など）は、規定しているけど、
解雇の理由を（報復的な不利益扱いをのぞき）制限してるわけではない。
その他の労働関係の法律にも、解雇を規制する法律は全くない。

したがって、よくここでも出てくる「整理解雇の４要件」というのは、
具体的な法律に基づくものではなく、司法機関によって作り上げられた
法理論にすぎない。もちろん、こんなものを根拠に労基署の役人が
うごけるわけがないってこと。

１１０の場合は、はっきりした労基法違反なので労基署にいくことは
正しい行動だけど、残念ながら労基法違反の申告をうけた役人が
必ず行動を起こさないといけないという法律がない。

だから、この場合、職安で雇用保険をもらう手続きをするのが、
相手の会社に対して確実に効果のあがる嫌がらせになる。
国に金を請求するのだから、国は動かざるを得ない。

>>133
「労働基準法に反してないから手を出せません」てのは良くある話だから、
民亊不介入ってのは間違ってないかもね。

具体的に書いてやらんといかんのかね。簡単なんだよ。
労基署に行って訴える。自分の言ってることが嘘じゃない証拠に会社に問い合わせてくれと。
その電話で言わせるんだよ。
「この電話は証拠のため録音されます。労基署として尋ねますがあなたの会社では
　ほにゃららの理由で賃金を払わないということはありませんよね？払わない事象が
　ある場合労働法〜条に違反しますが大丈夫ですよね？」
録音されているとわかって堂々と払わないと答える経営者は普通じゃない。
それをもって改めて直訴に行けば簡単に折れるよ。

実務を知らない人が多いんだね・・・、

>>115=111
本人は冗談のつもりでなさそうなので、すまんが１つ聞いていいか？
「公安」は何の略だ？

普通「公安」といったら、「国家（都道府県）公安委員会」、「公安調査庁」と言った組織か、
機動隊をはじめとした警備警察の一角に位置し、情報収集、捜査を行う実施機関を言うのだが、
いずれにしても、この問題で頼る先ではないし、
「鉄道公安官」、「公安審査委員会」どっちも違うし、

まさか「公共職業安定所」じゃなかろうし。（公安って略す奴見たことねーぞ）
それとも、ひょっとしたら、労基局って、警察の下部機関とでも思ってるのか？
（だれか>111の心理を説明できる奴でもいいが）

>>136
う〜ん、確かに良い方法ですが、そのテープを持って会社に行った場合、監督署に
申告したのが自分だってバレバレになりますよね。(^_^;)
一応労基法104条2に「使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対し
て解雇その他不利益な取扱をしてはならない。」とありますが、そこらへん我々として
は不安があります。(^_^;)

こんにちは、よろしく御願いします。
話せばながくなりますが、なるべくかいつまんで。

ダンナが過労で大変です。
連日遅くまで残業や、上司に無理やり呑みに付き合わされたり
休み返上の出張で通風まで発病する始末。
午前２時３時の帰宅、朝は７時に出勤と、すっかり笑顔が消えました。
子供がまだ２歳と小さく、私も手をとられているせいか、
あまり家では仕事の事は口にしないのですが、
先日ポツリと「死ぬかもしれないよ」といわれ、
このままではいけない、何とかアクションを起さなければと調べています。

でも実際は何からどう動かなければならないのかが分かりません。
会社には労働組合もなく、行政は先日「相談者の素性を会社にばらしてしまった」
と言う記事をみて、二の足を踏んでいます。

当の本人は忙しいのと「そんなこと言い出せない」と消極的ですが、
病気や過労死されるぐらいなら私は退職してもらっても
かまわないとおもっています。

まず、どこに行って、どういう行動に出ればいいのか
会社にはどういう風に訴えていけばいいのか
お知恵をお貸しください。

>>138
136は、辞めるのが前提でしょ。

>139
食事に変なものまぜて、本当に入院させるのが一番かと。
（よいレスがつくまでのつなぎです　悪意はないです）

>136
そんなことに協力してくれそうな監督官はみたことないなぁ。
そうとうなイキオイがないと無理ちゃう？

>>139
>会社には労働組合もなく

労働組合の無い会社のために、個人で加入する労働組合があるのをご存知で
すか？
個人加入の労働組合といってもちゃんと認可を受けた正規のものですし、会社
との交渉にも、法律に詳しい組合の幹部が同席してくれたりします。
個人加入の労働組合には連合系・全労連系・ユニオン系と色々ありますが、以
下に東京ユニオンのＨＰアドレスを載せておきます。
リンクページには各地のユニオン系組合のＨＰアドレスがあります。
http://www.t-union.or.jp/

皆さんのご意見を頂きたいのですが、先日より転職を考えており、
雇用契約時に「退職する場合は退職日の一月前までに日時を伝え
る事」という条件で契約し、先日10日に四月十日づけでの退職の
意思を伝えました。
会社側もとりあえずその条件でという話でその場は終わったので
すが、本日、突然「取引先との交渉の結果、3月31日までしか仕事
が無い」と言われ、31日までで退職せねばならなくなってしまい
ました。
私の勤めている職場は、半ば派遣のような形で、出先での業務のみ
で本部の仕事とはかかわりがありませんので、その残りの分を他の
仕事を回してもらう事もできないのです。
それと、給料体系が特殊で、一月のうち十日を上回った日数×三千五百
円が皆勤手当てとして支給されるのですが、その手当て分が総月給の
およそ3割に当たる程の比率を占めているので、１０日削れるだけで
給料は平時の５割を割ってしまいます。

こういった場合、なんらかの補填というのは望めるのでしょうか？

>>131
>ハローワークも厚生労働省の管轄でありながら
>失業給付を不正受給したら倍返しして貰うって
>労働者を脅しに掛かる・・・
不正受給していいって、思ってるわけ？？
労働者の掛金と税金（これもほぼ労働者の金か）で
成り立ってる制度ですよ。
普段から税金の無駄遣いやめろーって、言ってる国民が
それじゃまずいでしょ。
それを脅しって受け取るほうが、よくわからん。

>>139
会社に退職願をだす

>>143
10日分の休業補償を貰う。

>>139
この記事が参考になるでしょう。
http://www12.mainichi.co.jp/news/search-news/847131/93fa967b83y83C839383g-0-1.html

>>147
金より命

沢山ありがとうございます。
私も命在っての…と思います。
道は結果的に「辞める」か「続けるか」でしょうが、
もし続けた場合に色々訴えたが為に、労働自身が改善されても
職場環境が劣悪になるというのもありそうで、不安の一つです…。

>>147さん
オンブズマンは調べている時も良く出てきましたが、
大阪とは遠すぎて。

>>142さん
ユニオン、見てきました。ココは辞職後に行くのでしょうか。

また、それぞれの組合にはどういう違いがあるんでしょうか？
職種によって向き不向きとか…

>>143
>こういった場合、なんらかの補填というのは望めるのでしょうか？

（１）休業保障をもらう
労基法26条に「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用
者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払
わなければならない」とあります。
3月31までしか仕事がなくなったのは会社の責任ですから、4月10日退社として
おいて、10日分の休業保障を支給してもらうよう会社に交渉してみてはどうでしょ
うか？
（２）解雇予告手当をもらう
もし会社が3月31日退社にこだわるなら、あなたの希望退社日は4月10日なの
ですから、これは解雇になります。（あなたが依願退職勧告をのんで辞表を提
出しない限りは・・・）
解雇の場合、同法20条により、あなたは19日分の平均賃金を「解雇予告手当」
としてもらう権利があります。
（３）有給休暇をつかう
もしあなたに有給休暇が10日以上残っていたら、4月1日〜4月10日までの有給
休暇を申請してしまう手もあります。

質問です。
私の会社は度々給料体系を改定しますが、紙っぺら一枚の告知で終わりです。
今年になってからは住宅手当がなくなりました。千円、二千円の定期昇給があっても
勝手に手当てをカットされてたりしたら意味がないです。労組もなく皆困ってます。
何か手立てはありますか。

>>150
>ユニオン、見てきました。ココは辞職後に行くのでしょうか。

そんなことないです、一度相談（メール or 電話）して見て下さい。

>また、それぞれの組合にはどういう違いがあるんでしょうか？
>職種によって向き不向きとか…

ユニオンは、基本的に職種関係無しですね。
あと派遣やパートや管理職もＯＫです。
全労連は、職種別の「単産」労組の寄り合い所帯ですね。
地域によっては、ご主人の職種の組合員が少なくて、あんまし頼りにならないケー
スもあり得るでしょう。（私の住んでるとこなんかがそうでした＾＿＾;）
ここは管理職はさすがに駄目ですが、派遣やパートはＯＫのようです。
連合系は、あんまし良く知らないですね〜
それぞれのＨＰにはメール相談窓口があるので、一回相談してみて、はなさんの
お近くの組織を紹介してもらってはいかがでしょう？

私はユニオンと全労連にメールを送って、全労連の方がメールの感触は良かった
のですが、組合員が市内に二人と少ない上、専従員もいないので、組合員に連絡
を取るだけでも大変でした。(^_^;)
サービス残業分を、2年間分さかのぼって170万円支払わせたとか、色々良い話も
聞けたのですが、連絡が取り辛く、結局疎遠になってしまいました。
ユニオンの方は、一応専従の方が1人いて、こちらの都合で話が聞けるので、結局
こちらに入りました。
今、まったく出なかった残業代が、ユニオンのアドバイスに従った結果１０時間分は
出るようになり、なお全額支給に向けて、会社と交渉中です。

組合は、大きいほうが力も強いし、頼りになります。
地域によっては、全労連系の組合の方が人数が多いこともあるようですので、そこ
ら辺りを考えて、判断なさってはいかがでしょうか。
もちろん組合は大きくなるほうが、有利になりますから、私はユニオン系をお勧め
したい訳ですが・・・(笑)

>>152
労働基準法９０条に、「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場
に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労
働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表
する者の意見を聴かなければならない」とあります。
ですので、就業規則の変更時には、会社は労働者の過半数の労組に意見を聞か
ないと駄目な訳です。
一番良い解決策は、そういう労組を作ることです。
「労働組合をつくるなんて、どうしたら良いか分からない」とお思いでしょうが、そこ
らへんのアドバイスをしてくれる人たちがいます。
全労連や連合、ユニオンと言った全国組織の労働組合の人達です。
一度そういった組織に連絡を取ってみてはいかがでしょうか？

東京ユニオンホームページ
http://www.t-union.or.jp/
全労連ホームページ
http://www.zenroren.gr.jp/jp/
日本労働組合総連合会ホームページ
http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/index.html

早速のアドバイス、大変ありがとうございました。
仰りに従い、今朝夜勤明けに上司に相談をしてきたのですが、まず私が
退職を願い出ているので解雇には当たらない、また休業補償については
今の段階でははっきり言えないと言われてしまいました。
今の段階と言われましても、もう予定日まで十日しかないのに、はっきり
した回答が得られないという点がとても不安でした。
有給は一日も使っていないので十日くらいは残っているかと思いますので
その線で話を進めた方がいいのでしょうか？

今朝方の話の感触だと、３１日までなんだからそれ以降は有給なんて使え
ないくらいの事は言われそうですが。。。

117さんありがとうございます。トラック運転手です
会社負担額の負担額4分の１なら払えそうなのですが。私が勤める会社の
雰囲気として法律など通用する人種ではない社長なのですが。
具体的にどのように交渉したらいいでしょうか。やはり弁護士の方に相談
すべきなんでしょうかたびたびですがよろしくお願い致します

>>155
何を騙されているのか知らないが、3月末で退職というのは会社都合では
ないのか？自己都合では無いのだからその点を誤魔化されないように。
有給は消化する権利があるから自信を持って主張して良い。
返事の先延ばしもさせる必要無し。反対する理由が説明出来ないのなら主
張が通らない理由が無い。
予定通り4/10退職、有給を消化する旨で話すべきだろう。
3月末退職というなら会社都合退職になると主張せよ。
30日以前の解雇通告義務違反にも値する。退職手当を請求出来る。
退職届に入れた日付はこの時役に立つ。

>143さん
＞まず私が退職を願い出ているので解雇には当たらない
あなたが申請した4/10まで働ける場合には解雇にはなりませんが、
退職申請を理由にそれ以前の退職を強制する場合は解雇になります。

＞また休業補償については今の段階でははっきり言えない
上記の通り、解雇になりますので、解雇予告日から30日分の解雇予告手当てを請求できます。
今回の場合、昨日の予告になりますので、30日分から11日を引いた19日分請求できます。

＞３１日までなんだからそれ以降は有給なんて使えない
31日までという時点で解雇になりますので、その場合たしかに使えません。
但しその場合、解雇予告手当が発生します。

会社の選択肢としては
１．10日まで雇って10日までの給料を払う（自己都合退職）
２．31日で解雇し、19日分の解雇予告手当てを払う（会社都合退職）
のどちらかの選択肢になります。
皆勤手当てに関しては、残念ながらあきらめるしかないと思います。

それにくわえて、会社側が１を選んだ場合、
あなたに有給を使用するか、しないかの選択肢が有るわけです。
（まあ２を選んだ場合も、今月いっぱい有給で休めますが、引継ぎなどの都合も有るでしょうし。）
失業保険を考えると、2を選んでくれた方があなたには有利ですね。
会社からもらえる額も多くなるわけですし。

ただ、会社相手にもめる分、
次の就職先から問い合わせの電話が有った場合の心証が悪くなるのは覚悟してください。
履歴書から以前の会社に素行などを確認する会社は結構有りますので。

ユニオン系の労働組合の話が出ているので一言
私は会社側で彼等と団交をしたことがありますが、彼等も、食べていかなければ
ならないので、無償でサービスを提供しているわけではありません。
これは当然のことで、交渉の結果、何らかの成果があれば、形はいろいろでしょ
うがお布施は求められます。例えば、解雇がなされた場合には、職場復帰を求める
こともあるでしょうが、実際には退職金の上積みで解決されることも多いと思い
ます。従って、職場復帰というよりも金での解決に繋がる可能性も全く無いとは
いえると思います。
それから、話がまとまらない場合には、会社前でのビラ配りや街宣をかけるという
ことも在ります。この場合、関係団体に協力を求めるのですが、それに対して、一
定の経費負担は不可欠なので、それを賄うだけの費用の回収ができる話し合いしか
解決ができなくなるので、和解が遠のくこともあります。
良い悪いの問題ではなく、こうした費用もかかるということを考えた上で、こうし
た個人加入の組合と相談されることをお勧めします。

>>159
>良い悪いの問題ではなく、こうした費用もかかるということを考えた上で、こうし
>た個人加入の組合と相談されることをお勧めします

カンパは大体、解決した場合に、金額の１〜２割程度が相場のようですね。
私は落としたお金を拾ってもらった積もりで、カンパしてます。

どなたか回答お願いいたします。
（もともと有給が無いと言われていた会社）
辞めた会社から有給で休んだ事に対して「損害が出た」と言われ、その事についてこちらの態度次第では争う構えというような態度をとられました。
労働基準監督署へ聞いても、労基法外で民事です。とのこと。
こういった場合はどうすれば良いのでしょう・・・

>161
事前に有給申請の書類を出していればこっちの勝ち。
事後承諾だった場合はむずかしくなるかも。

>161
損害の内訳を聞いてみたら？
どっちにしろ出せないと思うよ。
損害賠償は民事だけど。有給なしは、労働基準法違反じゃなかったけ？
まあ、働いた期間や職種にも依るけど。

即レスありがとうございます。
有給は口頭で言っただけなのです。
後日内容証明を送ろうかと思いましたが辞めてしまいました。
もし仮に無断で休んだ場合には損害を払うべきなのでしょうか？

>>156
>私が勤める会社の雰囲気として法律など通用する人種ではない社長なのですが。
>具体的にどのように交渉したらいいでしょうか。やはり弁護士の方に相談
>すべきなんでしょうかたびたびですがよろしくお願い致します

う〜ん、そういう人困りますね。
残業の未払いとか明確な法律違反なら、こっそり監督署に申告に言って、指導し
てもらう手もありますが、このケースの場合法律上会社はなんら違反をしていませ
んので、監督署はまったく動いてくれないでしょう。
ですので、サービス残業とかあるなら、そちらを出るようにさせて相殺をねらうとか、
そういう手くらいしか考えつきません。。。
弁護士に相談も良い手ですが、相談は有料で、３０分５千円です。
>>154にあげた各労組のホームページでは、無料の労働相談をメールや電話で受
けつけていまるようですので、一度ご相談なさってはいかがてしょうか。

>>164　それと
働いた期間は６ヶ月を超えています。

ユニオンや組合の説明、大変よく分かりました。
ありがとうございます。
さっそくあちこちにジャブを打ってみようと思います。
連絡したからと言って必ずそこにお世話にならなくてもいいんですね。
匿名でも話は聞いていただける様でした。

お金もある程度はかかるものなのですね。
いきなり弁護士事務所のＨＰに行ったんですが、
最初の電話相談は無料、それ以外は実費とあって、割と高額で…
子供も小さいし、これから職を失うかもしれないのにそんなお金がドコに？？
って感じです。

一応、実家の親の助言もあって、１ヶ月前から出勤時間、帰宅時間、
出張期間などを付けてあります。
他に参考資料を作るとして妻、主人、それぞれが
早めにやっておいた方がイイことはあるのでしょうか？

>164さん
口頭でも、事前に伝えてあれば、こちらに非はありません。
6ヶ月以上労働しているならば、有給を取るのは労働者の権利です。
逆に雇用者には、仕事に影響する場合日を振り替える権利が有りますので、
事後申告だと、この権利を侵害するため有休が無効になることもあります。
このからみで、有給申請書類が有れば裁判になった場合に有利ですが、
口頭のみだと事前申告の証明が難しいためちょっと不利になる、という程度です。

事後申告で優秀取得が認められなかった場合は、
無断欠勤により「故意または過失により会社に損害を与えた」とされて、
賠償が認められる可能性は有ります。
その場合でも、きっちりと明細を出してもらってください。
普通の仕事なら、労働者が一人休んだくらいでは損害は発生しません。
その日にあなたが担当する営業の打ち合わせが有り、
それをすっぽかしたことで大手の顧客から契約を打ち切られた、とかなら話は別ですが。
いざとなったらその損害明細の内容について裁判で争う手もあると思います。

>>167
>さっそくあちこちにジャブを打ってみようと思います。
>連絡したからと言って必ずそこにお世話にならなくてもいいんですね。

ご相談はお気軽にどうぞ。(^｡^)

>他に参考資料を作るとして妻、主人、それぞれが
>早めにやっておいた方がイイことはあるのでしょうか？

タイムカードのコピーを、手に入れましょう。
これと給料明細書を持参して組合に相談に行けば、きっと良い返事がもらえることで
しょう。

>>168
本当に回答ありがとうございます。
会社とはその有給を口頭で言った時点で「２週間後で辞めます」と言って退職願も出し受けとって貰いました。
＞その場合でも、きっちりと明細を出してもらってください
この明細とはどの明細なのでしょうか？

ちょっと損害賠償だと言われ不安でしたが、少し不安はなくなりました。
ありがとうございます。

僕は少しだけ精神病を患っていました。
普段の生活に支障はなかったので会社にそのことを話さずに
就職しましたが、僕の言動がおかしいということでいじめにあい、
病気が悪化し、半年ほど通院しました。
それがあってから以降色々と知恵もつき、新しい会社に就職し、
そこでは問題はありませんが、以前の事がどうしても忘れられません。
社会的に制裁を加える方法はないでしょうか。

>>168
＞その場合でも、きっちりと明細を出してもらってください
これは損害賠償額がいくらか、その明細を出してもらってくださいって事ですね？

はい。
あなたが休んだことでどの業務にどういう支障が生じ、
その支障によりどのような形で損害が発生したかを明確にしてもらってください、ということです。

>>173
言っていた話では、休んだ事により（計画では）僕のやるべき仕事が他の人に回って損害が出たそうです。

その名目だけならば損害と認められないと思います。
認められても一人＊一日分の労働力を残業費計算して10000円未満か?
そんなものを損害と認めていてはあらゆる労働者は有給がとれません。

払わない、と宣言して大丈夫だとおもいます。
裁判所からの呼び出しがきたら行きましょう。
絶対にこないと思いますが。

>>175
たびたび回答ありがとうございます。
今日、退職日で会社へ物品を返しに行った時に社長に呼ばれ言われました。
その時にこの話をされ、あいまいな返事で帰ってきてしまいました。
僕自身の予想では、社長は有給を取らせず、３月分の給与は出勤した分だけで済ませたい為に脅しでこの事を言ったと思います。
やはり３月分の給与で有給がとれていなければそのまま放っておかず、会社あるいは労働監督署に言うできですよね？

賃金は全額払いの義務が有り、同意を得ずに損害と相殺することは出来ません。
有給分が出ていなければ、内容証明での請求などを経た上で、
それでも払わないようならば法的手段に訴えましょう。

>>177
横やりスマソ。

>賃金は全額払いの義務が有り、同意を得ずに損害と相殺することは出来ません。

会社が時季変更権の行使を主張し、有給を欠勤扱いした場合、ノーワーク・ノーペイ
の原則から労基法24条には触れないと思われますが、どうでしょう？

会社が有給を事後申請と言い張り、無効と主張してきたらそうなる。
しかし、今回は事前申告の有給。（口頭なので証拠が無く主な論点になるとは思うが）
会社側は、その休みにより損害が予想される場合、有給取得前に時季変更権を行使し、代わりの日を提示する必要があった。
会社側に時季変更権行使の機会はあったわけだから、有給使用後の無効の申し立ては出来ない。
ゆえに、ノーワークノーペイの原則にも当てはまらない。

私はこう解釈しているのだが。

みなさん回答ありがとうございます。
有給ですが、退職するので使わせて頂きますと言ったので時季変更権はできないと思うのですが、いかがでしょう？
ホントに回答していただいてありがとうございます。
特に179さんは最初の段階より答えていただいて感謝しております。

このたび、社員5人しかいない小さな会社に採用されました。
「常勤職員」としての採用ということで、
他に受験した会社はそもそも非常勤の求人しかなかったので
喜んでいたのですが、
勤務条件などを聞いてみると、

・週五日勤務(休日出勤、残業もあり。手当てはなし)
・ボーナスなし
・社会保険等はあり
・その他、交通費などの諸手当は一切なし

とのことでした。
これじゃいわゆる「契約社員」と変わらないんじゃないか…と思いましたし
他の非常勤職員との待遇の差も、週五日みっちり勤務というだけで
これならむしろ非常勤のほうがマシという感じです。
(週四日も週五日も手取りが変わらないので)

労働法上では、非常勤と常勤の差はどこにあるんでしょうか?

>>180
時季変更権の意味を勘違いしてるかな。
退職するのにつかったって、会社に時季変更権を行使する要件が
備わっていれば関係ない。

ですね
>180
時季変更権は、労働者の有給取得により業務に大きな影響（損害）が出る場合、
その別の日に振り替える、という権利です。
退職が決まっていても、業務引継もせずに退職日まですべて有給、
とかだと行使されうると思います。

>182さん
不勉強なので申し訳ないのですが、教えてください。
退職日までの日数＜残り有給数の場合、振替日の提示が出来ないのですが、
この場合はどうなるんでしょう??
有給の買取りの提示などをするしかないのでしょうか??

>181さん
労働法上は、常勤もアルバイトも契約社員も、すべて「労働者」です。
勤務日数や労働時間により待遇は変わりますが、
すべての労働者が同一の権利を持っています。
例えば、アルバイトやパート扱いでも、一定以上の勤務時間が有れば、
有給も発生しますし、年金や社会保険の加入義務も発生します。

主人のことですが相談させてください。
私事になりますが、私たち夫妻の子供が亡くなった際に、
そのことで休みをとっていたり、私が体調を崩した時に
主人が有給をとったりなどで、さまざまな嫌がらせにあいました。
主人は会社を辞めることを決意し、次の会社も見つけまして
会社に辞表を提出したのです。先週に上司に報告したところ
今週一杯で辞職してもいいという話でしたので、次の会社には
4月1日付けで入社する旨を伝え、今週正式に辞表を提出したところ
突然「会社の規定では一月後でなければ辞めさせない」といわれたそうです
次の会社に入社日を延ばしてもらうように頼めば採用取消になるかも
しれません。会社が何といおうと欠勤すれば給料が支払われないかもしれないと
主人は心配しておりました。ちなみにそのような規定があったことは
今回初めて知ったそうです。
労働基準監督署に「辞めれないのか。無理矢理辞めたら未払いになるのか。
また、その場合は社会保険の移動や離職表はもらえないのか」などを
相談にいったところ、「規定は規定だからとにかく頭を下げて了解をとること」
「給料が未払いでもかまわなければ辞められる」
「しかし、せっかく期待して採用したのに、規定を守らず辞職したので
会社が損害賠償として裁判をおこすこともある。その場合負ける」
といわれたそうです。
裁判という言葉に主人はとまどっていますが、何とか
法律的に問題なく辞める方法はないのでしょうか。
そしてそのような裁判の事例があるのでしたら教えて下さい

>>133
１６１氏の話し読むと、本気で民亊不介入がお題目みたい・・・。

>>182,183
そうなんですか…。
＞時季変更権は、労働者の有給取得により業務に大きな影響（損害）が出る場合、
＞その別の日に振り替える、という権利です。
＞退職が決まっていても、業務引継もせずに退職日まですべて有給、
＞とかだと行使されうると思います。
実はこれに当てはまってしまいます。
今日も「引継ぎがなっていなかった」と言われました。

>>186
諦めるな。会社とあなたの言い分が違えばあとは争うのみ。
退職するとわかっている人に新しい仕事をやらせていたら当然引継業務は
滞る。会社が引継を潤滑に進める努力をしなかったのならあなたに責任は
無いと言える。基本的には会社側が不利な裁判になるよ。

>>187ありがとうございます。
引継ぎは正直してなかったです…
ココの前スレで質問したのですが、給与の件で社長の対応が納得のいくものではなかったので、急に辞めてしまった感じです。
仕事自体も一人でやる仕事ではなかったのですが、それなりに任されていた部分がありました。
仕事に関しても、キリがついた所ではなかったです。

私自身も（有給が無いと言う）社長と同じようなことをしてしまった感じなのです・・・
だから、会社（同僚）に迷惑をかけたという気持ちはあります。

>>182
google検索：「有給　消化　退職」
全部社労士の記載なのがこのスレ的にアレですが。

http://www.esprit.co.jp/~kitamitingin/yuukyuu.htm
A　退職時には時季変更権を行使できない。従って退職時の有給は拒否できない。
http://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi010.htm
時季変更権は退職予定日を超えては行使できません。

http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa3136.htm　
（個人サイトだけど引用あり。買取を労基署が認めてるかのような記述）

損害賠償については労基法外の民亊だろうけど、通知したのに
有給を認めない時点で労働基準法違反だろうに。労基署伝説がまた・・・。

相談させてください。
京都セクハラ事件の判決の中に

「会社は雇用契約に付随して労働者のプライバシー権が侵害されないように
職場環境を整える義務があり、・・・」

とありますが、この労働者のプライバシー権の侵害とはどの程度のもの
までを言うのでしょうか？
個人に貸与されているロッカー（私物収納用）の設置は、ここにいう職場環境
を整えるために存在すると考えてよろしいのでしょうか？
今般、わが社では事務所移転に際してロッカーの撤去が決定しました。
貴重品やコート・傘などの私物を保管する場所が奪われてしまいます。
何より生理時のナプキンを緊急用としてストックする場所がなくなるのが
とても困る・・・ｗ
なんとか会社に対してロッカー撤去阻止を訴えたいのですが、上記の理由では
会社を説得できないものでしょうか？
当社には労働組合はなく、名目だけの「社員会」がある程度です。

1年半前、現在の会社に就職しました。
求人票には、勤務地は現在働いている場所のみが記載されていました。
しかし、入社研修での話では転勤はあるといわれました。
和つぃは転勤はしたくないので配属1日目に退社しようと思い、その旨を
部長に伝えてところ、「最低5年は転勤ないから安心しろ！」と30分くらい
強引に言われ、私は承諾しました。
その後、試用期間が終わり正式に社員になるので、労働契約書にサインを
しました。
その契約書には、「就業場所は、○○とする。」とありましたので、私は
転勤はないものと思い喜びました。
しかし今日、6月に転勤するよう命令されました。
契約書の件を部長に話すと、「籍は○○のままで、そこから長期出張という
名目なんでいいんだ！」といわれました。
納得がいきません。
取り消させることはできないでようか・・・？

また、なにかいいサイトや板があたら教えてください。

↑
>和つぃは
私は
の間違えです。

>>182
全部社労士の記載なのがこのスレ的にアレですが。

いったい何が言いたい？

初めて投稿します。
どうして良いのか分からなくここにたどり着いたので投稿させてもらいました。
今，主人とは離婚調停中です。
私は結婚前から壊疽性膿皮症って言うちょっと理解の難しい病気です。
その為，毎日，病院通いなんです。主人も了解済みで結婚しました。
なのに保険書を主人の両親が持っていて渡してくれない為，保険治療が受けれません。
今の病院は何とか事情話して保険で治療を受けているのですがここの病院では治療の限界で今度大きな病院に移ります。
保険組合や主人の会社，役所など色々なとこで話しをし色々な手を聞いたのですがすべて無理で終わってしまいました。
主人の両親に私の治療を受ける権利を奪う事ってありですか？
また似たようなケースをご存知の方どうしたら良いか教えて下さい。
至急，治療が必要みたいなので宜しくお願いします

>184
横レスすまそ
会社の罠に嵌ったのでは？
法的には、辞職を通告してから２週間ならOKな筈、１週間ではNG？　<-専門家ヘルプ願います

>会社に辞表を提出したのです。先週に上司に報告したところ
>今週一杯で辞職してもいいという話でしたので
つまり、上司はこの法律を知っていて１週間でOKと”言った”
（書類や文面が無い、つまり物証がないので、言った言わない論争になる）
また、その話を傍で聞いた居た社員も証言できない（後が怖いから）と言う姑息な手段

ご主人は、就業規定を事前に貰って（若しくは閲覧して）居たのでしょうか？
貰っていない若しくは閲覧事が無い（ただし就業規定規則制定の義務は従業員１０名以上
の会社のみ）場合はまだ”食い下がれる”可能性はあると思いますが


>

>>193
前スレでした。このスレ住人は社労士が嫌いな人が多いみたいで、
社労士が法律を盾にする話はストレートに受け入れてくれないのですよ。
理屈上はそうでも実務的でないみたいな

こちらのスレを進められたのでこちらに書かせて頂きます。

お給料が貰えずにどうして良いのかわからずに困っています。
宜しかったら相談に乗って頂きたく思います。

去年の５月に中途で入社した会社があります。
が、その会社が不渡り等を立て続けに受けてしまったらしく、７月に退社せざるを得なくなりました。
ですが、その時の部署の部長が「会社を立ち上げるから一緒にやらないか？」と私ともう一人の友人に話しを持ちかけてきて、
私と友人はその部長と共に仕事をすることにしました。
Web関係の仕事をしていたのですが、その部長は殆ど会社に来る事はなく、仕事の場所は
５月に入社した会社のスペースを借りて勤務していました。
１２月頃からお給料の振込みが少し遅れていたのですが、遂に１月の３分の１・２月のお給料全額の給料を貰えないという状況に。
部長の携帯に電話しても連絡が取れず、繋がったと思ったら「ごめん、入院してた。明日振り込むから」と言われ、
翌日には振り込まれず、また連絡が取れなくなり・・・という状況でした。

入院していた時にお姉さんの携帯から「先日から入院していまして、明日には退院できると思いますので連絡が行くと思いますので。」と
連絡があったことがあったですが、連絡が来て「保険解約してお金が入るのが来週だから来週には振り込む」と言われて
そのまま連絡が取れなくなってしまいました。
お姉さんの携帯の番号がわかったので、お姉さんに聞いても「実家で療養している」と言われて
「じゃ、実家の連絡先を教えて下さい」と言っても「親に迷惑がかかるから。」と教えてくれません。
そして遂にお姉さんも携帯に電話しても出てくれなくなりました。

一人で暮らしているマンションの住所や電話番号はわかるのですが、
実家の連絡先は前勤務先の社長もわからないそうです。
内容証明を出そうと思っているのですが、居留守を使われるか、実家に戻っていて受け取って貰えない確立が
凄く高いです。
長いことお給料を貰っていないので、お金をかけずにお給料を貰いたいのですが、
何か良い手はないでしょうか？
ちなみにその部長は結局会社を設立させていない為、契約書等の形として残る物がありません。

（長くなってしまった上に、上手く状況を説明できなくて申し訳ありません）

>>183
同じ質問するなら、コテハンかスレの番号で
レスしてくれないとわけわからなくなるよ。

>>189
つーか。俺の方が、不勉強だった。
退職まで有給で埋まるなら、すべて認められることになるのぅ。

これか↓
昭和48年最高裁判決
年次有給休暇の権利は、法的要件を充たした場合、
法律上当然労働者に生ずる権利であって、
労働者による「休暇の請求」や使用者の「承認」を容れる余地はない。

無理やり反対意見するなら・・時季変更権と時季指定権を
民法の双務契約みたいなものと強引に解するしかなくなるなぁ。
双務契約に似ているから、事後承諾がうんたらかんたらとか問題になるんでしょ。
わざわざ二重構成にしたのは、労働者と会社で話し合って決めて欲しいと
いうことだろうけど。

それにしても、このスレのレスの伸び方は異常だ・・・

質問です。
労働基準監督署って、頼りになりますか？
私は最大手運輸会社に勤務してますが、月200時間の時間外、
一ヶ月連続出勤なんてざら。でも、時間外はゼロかせいぜい10時間かそこら。
出勤簿に時間外つけても、改ざんされます。当然、タイムカードは証拠になるから
そんなものありません。
労働基準監督署に告発しようとしても、本社の総務部門の政治的圧力が働いて
ムダらしんですけど。

>>200

確かにたよりにはならん。個人加盟の組合に相談したほうがいいかもね。

質問です。
ある有限会社に勤めているのですが、
４月から給料を固定制から完全変動制にすると通達がありました。
内容は自分が取ってきた仕事の４割を給料にするというものです。
社長に「それでは月に１０万円の仕事しか取れなかったら
月給は４万円になるということですか？」と確認したところ、
「そうだ」と言われました。
間違いがないように、文書にしてもらっています。

これは最低賃金にひっかかりますよね？
普通に「そうだ」って言われたので、有限会社には最低賃金の保証がないとか
何か抜け道があるとかあるのでしょうか？

>>200
朝日新聞　特集記事　H14.3,19より
「このままでは殺されてしまう」
　夫(44)は、化学メーカーの福島県の工場で課長をしていた。
出社は午前８時台、退杜は連日、日付が変わってから。睡眠は２〜３時間。
片道３０キロのマイカー通勤で、交通事故も心配だった。
　11日間休みなしで160時間勤務と多忙を極めたころ、夫の身を案じた妻（40）は匿名で労基署に電話した。
状況を話ずと、「ぜひ会社名を教えてほしい」と促され、社名を伝えた。夫には内証にしていた。

朝日新聞　特集記事　その２
　労基署が調査に入ったのは３ヵ月後。残業代を払うよう行政指導した。
　社内では「犯人捜し」が始まった。課長に昇進してから月５万円減収になっていたことや、住宅ローンがあることなどから、夫が疑われた。
　夫に尋ねられて、妻は正直に話した。夫が会社に報告したところ、「ペナルティー」を覚悟するように言い渡された。
　「東京本社に夫婦で謝りに来い」「労基署への相談を取り消せ」
　妻も２回、社長に呼ぴ出された。退職を決意ずると、「どこの会社も採らないようにしてやる」と言われた。
　辞めるとき、夫は「これを教訓み良い会社になつてほしい」と言つたが、会社側からの謝罪はなかった。
　退職から１年。夫は再就職できないままだ。中学生と小学生の子どもがおり、家族は不安な気持ちでいる。
　妻は「行政の中途半端な対応のぜいで、残業代目当てと誤解され、会社に憎まれた。相談した人が守られず、会社に何の責めも負わせないのでは、公的機関として頼れない」と訴える。

朝日新聞　特集記事　その３
　担当した富岡労基署の署長は、取材に対して、
「匿名の、しかも本人ではなく家族からの電話だったため、不明な点が多いまま調査に入った。結果的に長時間働く人が少なくて対象者が絞り込まれてしまった」と説明する。
　さらに、本人が書いた残業申請書がネックになった、という。
　午前４時まで働いていても、課長本人が残業時間を短く記入しており、書類上は合法の範囲だったので、残業代の未払いを是正勧告するにとどまった。
　その後、出退社時間の記録があることが分かったが、会社は「在社時間全部、働いていた証拠はない」と主張してきた。
　法律は労基署に協力した労働者の解雇や不利益扱いを禁じている。
　署長は「本人が退職願を書かなげれば、違う展開になったかもしれない」という。
　妻は納得できない思いのままだ。「本人は会社の中で言い出せないのが現実。気付いた家族が申し出なければ、過労死は後を絶たないのではないでしょうか(H14.3,19朝日より)


このような労基署あなた頼りにできる？
それにしても、富岡労基署長の言いぐさは何だ。
自分たちの不注意で退職に追い込んでおいて。
（まさか、このような展開になるとは気づかなかったとは言わせんぞ。半分トーシロの漏れでも簡単に予想つく展開なのに）

個人加盟の組合って共産系の組合が多いらしいので、
二の足を踏む人多いと思う。
弁護士の方がいいのかな。日本労働弁護団とか。

>>206
>個人加盟の組合って共産系の組合が多いらしい

それは全労連系。

＞２０３〜５　　
というか労基署に相談した時点で犯人探しのリスクは覚悟しなければ
ならないはず。正直に「相談したのは自分の妻です」と言う方が頭悪い
のではないかと思いますが。

＞２０８に同意。
批判するだけならＤＱＮでもできる。
代替案出してから批判しましょう。
マスコミが公務員を叩くのは、叩いても殴り返してこないからね＾＾；
一企業を確証も無く叩けば、名誉毀損で訴えられるリスクを背負うから・・
もともと民事契約である雇用契約に公的機関が介入する以上、完全に片方（労働者側）
の思い通りにいかないかと思いますよ。

>>205
>このような労基署あなた頼りにできる？
>それにしても、富岡労基署長の言いぐさは何だ。
>自分たちの不注意で退職に追い込んでおいて。

この記事の後半には、弁護士頼んで監督署動かした例があるんだけど、余りにも
監督署の対応が違うね。
申告者が分からないよう、色々偽装工作したり、是正勧告だけじゃなく、実際に未
払い残業を支払わせたり・・・
「その後は残業が減り、夫は夕飯を家族と食べられるようになった。仕事の話を楽
しそうにすることもある。」（同記事後半より）
やっぱり監督署を活用するのは、専門家に頼んだほうが良さそうだね。

はじめて書きこみます。
従兄弟がこおの春料理人として就職するのですが、時給を計算すると120↑円になるそうです。
最低賃金を大幅に下回る金額ですが、これは仕方のないことなのでしょうか？

>211
いやなら就職しなけりゃいいじゃん。
労基署のおとり捜査官じゃないんでしょ。

たぶん本人は納得して働く（修行？）のだろうけど、
あとあと店とけんかしたときのために、労働時間など
証拠になるものを起こしておきましょう。

>208
＞というか労基署に相談した時点で犯人探しのリスクは覚悟しなければ
＞ならないはず。正直に「相談したのは自分の妻です」と言う方が頭悪い
＞のではないかと思いますが。
ちゃんと記事の内容理解できてる？

相談したのは妻で、主人に黙って行っていたという言う点は別にしても、
・匿名相談だったのを、強いて会社の名前を聞いたのは労基署
・労基法違反(労働時間、賃金等)の相談だったのに、当事者である夫の話も聴かず、勝手に調査に着手したのも労基署
・調査の際に(おそらく)匿名電話があったことを会社に伝えたのも労基署
（別に、匿名電話のことなんか伝える必要ないだろうに）
・そして、退職(免職？)になった主人のことに対し、アホ署長が、
「自分の所は悪いところはない。」と開き直っているとしか取れない説明をしているのも労基署
どれか１つでも弁護できる？

少し話はそれるかも知れないが、犯罪や脱税なんかで内部告発なんかがあった場合、
情報元が特定されないように気を付ける。
はじめは関係ないことを調べておいて、偶然そのことが解ったようにだ。

なぜ情報元が解らないようにするのか？
後日、情報提供者が不利益をこうむるのが容易く想像できるし、そのようなことが続けば、
今後誰も情報提供してくれないのは解ってるからだ。

その点から考えても労基署の思考法は、簡単に想像できるな。
「後日相談者がどうなったって知ったこっちゃねーよ。とりあえず実績さえ上がれば万々歳だ。」
この程度だろう。
それでもまだ同じこと言える？

>>211
最低賃金法８条に、試用期間中の者は適用除外とあります。
１２０円とは余りにも余りな金額ですが、一応合法です。

>>202
>何か抜け道があるとかあるのでしょうか？

基本的に完全歩合制の給与体系は最低賃金法違反です。
しかし、世の中には完全歩合制の会社がたくさんあるわけですね。
そういう会社はどういった抜け道を使っているか？といいますと、社員を「個人事業
主」の扱いにしてしまうんです。
雇用関係がありませんから、最低賃金を守る必要がなくなる訳ですね。
ただし勤務時間の拘束があった場合は雇用関係があるとみなされますから、労基法
２７条「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働
時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」に基づいて、最低賃金を守
る必要が発生します。

>>209
＞批判するだけならＤＱＮでもできる。
＞代替案出してから批判しましょう。
労基署が、頼りになるかって質問に、頼りにならんという実例出して
代案もクソもないと思うが。

だいたい
＞マスコミが公務員を叩くのは、叩いても殴り返してこないからね＾＾；
＞一企業を確証も無く叩けば、名誉毀損で訴えられるリスクを背負うから・・
ってのは、公務員が好んで使うフレーズだが(>209は労基署関係者くさいが）、
問題は書いてる内容が（評価がじゃないよ）事実かどうかだけじゃないのか？

署の対応としておかしいと思われる点は>>213に挙げた。
少なくとも、記事内容が事実と違ってるなら記事の訂正を申し入れるべきだし、
逆にそれがないなら、記事に書かれた事実は誤りがないと考えざるを得ないと思うが。

後半の記事のことについては>210が書いてくれたけど、
これも逆に言うと、労基署ごとの対応に雲泥の差があると言うことだ。
（もっと正確に言うと監督官ごとということなんだろうけど）

あなたの運命、こんなバクチに賭けられる？

>>215さんありがとうございます。

19日に14年度の基本方針って形で文書で通達を受けたのですが、
その中に「休日および勤務時間については、支障を来たさない限り、
自由に設定できる」って項目があるんですね。
これって勤務時間の拘束をくぐりぬけるために書かれたものですね・・・。
これで拘束時間がなければ、最低賃金法違反にはならないのですか？
うーん・・・。

あと、社員が個人事業主になっていれば
雇用保険等の扱いはどうなるのですか？

なんとかして、あの社長を法的に追い込みたいのですけど・・・。

>217
個人事業主になるってことは、
労働者としては解雇されるということですね。
解雇予告手当てを請求しましょう。

>>218
ありがとうございます。
でもたぶん個人事業主になるのではなくて、
217に書いたとおり、
社員のままで、勤務時間の拘束をせずに最低賃金法をくぐり抜けようという
魂胆だと思います。

この賃金だと生活できませんから
みんな会社を辞めざるを得ないのですが、
結局自己都合でやめちゃうことになるんですよね・・・。

どうにかならないでしょうか？
このまま泣き寝入りして自己都合で退社するのは嫌です・・・。

>219
>>215をよくよんでみ。
最低賃金法を回避するには、雇用関係をなくすことが必要。
これは解雇だから雇用保険も会社都合でもらえるよ。

ついでに、今月末まで（残っていれば）有休を使いましょう。

＞＞２０３＝２１３

>・匿名相談だったのを、強いて会社の名前を聞いたのは労基署
→会社への指導を望んで、相談したんだろうに。最後に会社名を出したのも
　労働者の妻本人。それとも愚痴を言いに労基署に電話したのですか。

＞・労基法違反(労働時間、賃金等)の相談だったのに、当事者である夫の話も
　　聴かず、勝手に調査に着手したのも労基署
→じゃあ法違反がある可能性があるにも拘わらず、放置されても言いということ
　ですね。さらに妻は指導を望んで電話したのでしょうから、放置する方が問題
　ではないのでしょうか。

＞・調査の際に(おそらく)匿名電話があったことを会社に伝えたのも労基署
→あなたの想像にしか過ぎない。会社がやばいことがばれて責任転嫁の為に
　犯人探しをして、責任を押し付けるのは常套手段でしょう。
　
＞・そして、退職(免職？)になった主人のことに対し、アホ署長が、
「自分の所は悪いところはない。」と開き直っているとしか取れない
　説明をしているのも労基署
→なんか勘違いしていないですか。根本的に１番悪いのは労基法違反をしている
　悪徳会社である事を分かっていらっしゃるのでしょうか。
　犯人探しが始まる＝相談した人が特定されていない状況で、正直に名乗り出る
　頭の悪い旦那もそうだが、労基法違反（脱法行為）を指摘され、逆上して
　「魔女狩り」を行う会社の姿勢が一番非難されるべきでは。
　それに、旦那は自分で退職したのしょう。いったん退職をしたならば法的救済
　は受けられないのは間違いないことでしょう。

　結局妻は何を望んでいたのでしょうか。長時間労働をそのまま放置することを
　望んでいたのですか。
　結局、自分の対応がまずく→会社が不合理なことをしてきた→それに反論
　せずに辞めた。→自分の思うとおりの結果ではなかった。
　→自分の責任だと感じると旦那に申し訳ない。→労基署に責任転嫁しろ。
　と言う構造だと思うのですが。
　

>>220,221
ありがとうございます。
215では勤務時間の拘束がなければ最低賃金法がまぬがれる（雇用関係があっても）
ということかと思ってましたが、そうではないのですね？

それでは
最低賃金法違反か解雇予告手当てがもらえるってことですよね？


少し元気が出てきました。
あ、有給も頑張ってつかいます。

休暇を取った場合に、その日数分を減給されるのは違法になりますか？
有休を使えればいいのだけれど、使わせてもらえません。
前に
「有休取得届けを無理矢理出して減給されたら給与明細と届けの控えを持って労基署へ
行けばいい」というレスがありましたが、うちは特に届け出用紙という物がありません。

スレを読んで見て自分の主人の事でちょっとわからない事があるので
相談します。
現在従業員約100名程度のパチンコ屋に在籍していますが
勤務時間と給料におかしいなと思う点があります。
　　　主人(21)の場合(2月)
■出勤日数24日
■基本給133.000
■精勤手当30000(一日でも欠勤したら0)
■職務給20000
■能率手当30000
■別途勤務23.149
■食事手当15000
　　　　　　合計￥251.149-(手取り194.153)
と、ここまでは一見普通ですが主人は勤務時間が週約60時間です。
それでも給料明細には残業時間0になっています。
ﾚｽ内容を読んでいると明らかに違法だと思い会社に連絡してみま
したが法律の範囲内ですという回答。
先週勤務時間を見なおしてくれと会社に言ってみたのですが
20日…8時間(17:00〜2:00)
21日…8.5時間(17:00〜2:00)
22日…15時間(9:00〜翌2:00)
23日…11時間15分(13:00〜2:00)
24日…8.5時間(9:00〜18:00)　　ここまでで既に52時間
25日…不明という勤務を言い渡されました。タイムカードは正社員には
無く遅刻したら勤務時間が一気に増えるので、どんなけしんどくても睡
眠を取る事も許されません。
社員のコが吐いて具合悪いから帰らして欲しいと言っても
一日通し(拘束17h)しないと駄目と言われ会社は全く本人の
心配すらしない所です。
雑誌には深夜2時まで勤務という事は書いてなかったのですが
新装後まだ3ヶ月しか経ってない為少々なら我慢しますが許容範囲外
だし訴えるお金もありません。
これでは完璧に泣き寝入りしかないのでしょうか？一応3/12からの
出勤時間と退勤時間をメモしてあります。
お力を貸して下さい。

>>200
おそれすすまそ、個人で行くと頼りにならん
個人加盟の労組にはいって行くと、しぶしぶ動く
それでも動かないと、地方労働委員会に行く（ココは、個人門前払い体制整えつつある）

横レスすまそ
>>204　>夫が会社に報告したところ、「ペナルティー」を覚悟するように言い渡された。
「労基署への相談を取り消せ」もろ不利益行為ジャン！
しかし、なんでご主人自分から言うのか不思議（裁判の準備完了状態なら分かるが）
「どこの会社も採らないようにしてやる」　これって”恐喝”じゃないのか？

>"退職を決意" これはマズかった（次の当てが無い状態で）
無理やりでも”会社都合解雇”に持ち込むべきだった（もしくは、不利益行為）
それで、労働基準署すっとばして、労働委員会にねじ込む（その上は労働省ね）
労働基準署　ｺﾞﾗｰ､ 会社　ｺﾞﾗｰ､ と”建前上”なる筈（マスコミも動いてる事だし）
（労働委員会って名誉職みたいな連中だからなかなか動かないので、相当の努力と知恵とコネが必要だが）

>>205　>会社は「在社時間全部、働いていた証拠はない」これは会社の”常套手段”
あと、業務効率を悪化させた等も良く使われる
定量的証拠が作りにくい、また人証拠のみなので”在職者は証人や陳述できない”（後が怖いから）
裁判であれば、相手（会社側）も定量的証拠を”ほぼ”出せないので、強く突っぱねた者が勝つが

>>213　>匿名相談だったのを、強いて会社の名前を聞いたのは労基署
マズ、労基署の窓口行くと、訴状を突きつけないかぎり（訴状作るぐらいなら名前もろばれだが）
”相談係り（不満ガス抜き係りとも言われる）”の所へ案内される、
けどココで紙に会社名と名前書かされる（労基署は秘守義務がある筈）、たいていの者は
ここで”うやむや”にされて帰る羽目になる（ちなみに漏れは、強引にねじ込んだがこの時点で”当てにならん”
と思ったので裁判に持ち込んだし、労基署すっとばし労働委員会にもねじ込んだ：普通の者はマズやら無いらしいが、
労基署泡食ってるぜ
後、会社との話はすべて録音、文書は内容証明、会社からの命令、通達はすべてコピー）

>当事者である夫の話も聴かず
これは、労基署の完全な”ちょんぼ”本人聴取は、大前提

>調査の際に(おそらく)匿名電話があったことを会社に伝えたのも労基署
仮定ではそうだが、会社が犯人探ししてるから匿名は守られている（ゲロしてるなら秘守義務違反。
かなり、労基署の者は”訓練”されてるから滅多にない、
漏れも労基署の奴（漏れと同時に”解雇”された奴の名前言わそうと誘導尋問に掛けたが、ゲロしなかった）

この件って、なまじ会社に知恵つける結果になっただけ（準備、打ち合わせ不足）
そこに、会社に突っ込まれる所をつくってしまった結果になった
また、会社も”知恵”がついたので、残った社員は更なる締め付けが”巧妙に労基法に当たらない”
ように行われるだろう
（まして、福島県という地方都市なので、転職もままならないので”奴隷”となって
会社にしがみつかねばならなくなる）
まあ、１悪は会社、どじ踏んだのは当該者（準備不足、対応不備）、労基署は”お役所仕事”の分はしてるけど
本人聴取してない”ちょんぼ”と
通告者の保護の観点が無い（「ペナルティー覚悟せよ」）に対して何もしてない

そもそも、労基法自身が”ざる”法（罰則が甘すぎ：民事不介入、国家が私企業に干渉しないが建前になってる）
変なたとえだが、”交通事故に合って、体が不自由になったとします、事故原因は道交法の範疇で
警察がやってくれる（結構いい加減だが）刑事罰もありうる、保証は一応保険がある（これも満足いく物ではないが）
被害者は事故の立証責任は負わずにすむ（加害者が”暴れ”なければ）
一方、労基法は民事の為、被害者（たとえば解雇されたとか）の方が立証責任を負う
労働者にとって、解雇は”死亡”と同義ではないか？（収入の当てが無い状態でどうやって裁判起こすのだ？）
”貧乏人は泣き寝入りしろ”を地で行ってるのではないか？

葬儀中殿は、何が言いたい？
不満をぶちぶち言って、それで終りか？
それだけ言うなら解決策を提示せよ。

>>222=208
あなたこそ何か根本的な勘違いをしているようですね。
会社側が悪くないなんて一言も書いてないし、そんなこと思ってもいません。
（そのように読みとれるカキコがあれば指摘してください）
あくまで労基署が、労働問題についての相談機関ないし解決機関として
あてに出来るかどうかと言う>200の質問に対する答として、記事を紹介してるだけです。

＞自分の対応がまずく→会社が不合理なことをしてきた→それに反論
＞せずに辞めた。→自分の思うとおりの結果ではなかった。
＞→自分の責任だと感じると旦那に申し訳ない。→労基署に責任転嫁しろ。
＞と言う構造だと思うのですが。
正直言って、この夫婦の対応が適切だったかという点については、問題点は多いと思います。
ただし、この記事の内容だけでここまで飛躍して考えることは出来ませんが。
どうも、「悪いのはこの妻で、労基署の対応は適切だった」と言いたいようですが、
過去に何か暗い経験か何かあるんですか？それともやっぱり労基署関係者ですか？

さらに細かいことを言うと、
＞犯人探しが始まる＝相談した人が特定されていない状況で
夫が会社に報告する以前から、既に夫が疑われていたとしか読めませんが

>>227
>204-206の内容については、記事からの引用なもんで、内容については、
そこに書いてある内容以上のことは解りません。
詳しいことが知りたければ、朝日新聞にでも問い合わせてください。

＞マズ、労基署の窓口行くと、・・・・
記事で見る限り、電話での相談しか行ってないみたいですが

＞労働基準署すっとばして、労働委員会にねじ込む（その上は労働省ね）
労働委員会は労基署とは別の流れですよ。（少なくとも地労委は）
ついでに言うと、この話、地労委に持っていっても取り合わないはずです。
地労委は原則として個人の紛争は扱わないから
（むしろ、これをやるのは国の総合労働コーナーなんですが、これはほとんど労基署内にあります）

>>225
>ﾚｽ内容を読んでいると明らかに違法だと思い会社に連絡してみま
>したが法律の範囲内ですという回答。

実は、これだけでは違法と断定するには情報が不足なんですね。

(1)会社が「変形労働制」を取っている場合
仕事によっては、季節や曜日によって仕事の忙しさが全然違うことがあります。
こういう場合、暇なときは労働時間を短くしてもらい、その替わり忙しいときには残業
手当無しで長時間労働をする、という制度があります。
これを「変形労働制」と言います。

>ここまでで既に52時間

変形労働制をとると、最大一週52時間までは残業手当をつけなくても良くなります。
もちろん、その分他の週の労働時間を減らして、平均一週40時間にしないといけない
訳ですが・・・・
一度ご主人の会社が「変形労働制」をとっているかどうか、確認してみて下さい。

(2)「みなし残業」をもらっている場合
>■職務給20000
>■能率手当30000
>■別途勤務23.149

この3つの手当の意味が良く分からないんですが、もしかするとこの中に残業手当が
含まれているってこともあります。
管理職や営業職などでは、残業手当を毎月定額で、種々の名目でもらっていること
があります。
これを「みなし残業」と言いますが、これをもらっていれば、残業手当を別に払ってい
なくても違法にならないケースがあるんですね。（もちろん実際の残業時間と手当に
極端な差があれば違法になりますが‥‥‥）
一度この３つの手当の意味を会社に確認してみてください。

スレ違いかもしれないんですけど質問します。
年金手帳の国民年金の記録を消去する方法はありませんか？
僕は今まで転職を繰り返してきて記録が荒れています。
ここ３年は無職をしていましたが最近働きたいという気になってきたのですが
履歴書を書くとしたら本当のことが書けないので悩んでます。
誰か助けてください。

>>232
>履歴書を書くとしたら本当のことが書けないので悩んでます。

経歴詐称は罪が重いよ。
入社して何年経っても、バレたら懲戒解雇。
そしていったん懲戒解雇になったら、どこでもやとってくれない・・・・

どうしよう・・・

>232
正直に書いたら？
その方が気分的に良いと思うんだが・・・

ガイシュツかとは思いますが質問です。

アルバイトのことなのですが、体調を崩して働けなくなってしまいました。
今はシフトから外してもらって静岡の実家で休んでいる状態です。
で、今後色々な事を考えて今のバイトをこのままやめようかと思うのですが、
体調を崩す前までに働いた３月分の給料はいただきたいのです。
実は今のバイトは給料手渡し制でして、勤務先が東京のため友人に頼んで
給料を受け取ってもらいたいのですが、そういうことは可能でしょうか。

このことをバイト板で質問したところ、法律上本人でなくてはいけないと
のことでしたが、詳しい事は法律板で聞いてくれと言われたので
カキコさせていただいた次第です。
よろしくおねがいします。

>>236
>実は今のバイトは給料手渡し制でして、勤務先が東京のため友人に頼んで
>給料を受け取ってもらいたいのですが、そういうことは可能でしょうか。
>このことをバイト板で質問したところ、法律上本人でなくてはいけないと
>のことでしたが

労働基準法２４条に「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなけ
ればならない。」とあります。
これにより、給料を受け取るのは直接本人でないといけないことになっていま
す。
夫婦だったら例外的に認められるケースもありますが、友人とかだったらアウ
トでしょう。

>>234
>ここ３年は無職をしていましたが最近働きたいという気になってきたのですが
>履歴書を書くとしたら本当のことが書けないので悩んでます。

この不景気に3年くらい無職でも、誰も何とも思わないから、本当のこと書こう。(笑)

>232
厚生年金加入してないところに行けば、
年金手帳を提出することはないよ。
（税理士事務所で働きたいのでしょ？
　税理士事務所は任意加入です）

>>232
年金手帳紛失で再発行　
でＯＫ
年金手帳なんてメモ帳みたいなもの

今は基礎年金番号ですべて把握されている。

>>228
貴重な体験談、有難うございます。
非常に参考になります。

ぜひ、相談に乗って欲しい事があります。

つづきが気になる・・・

>>236
給料は原則手渡しで渡しなさいと法律で決まっています。
そのため、「辞めるくせに欲しいと言うのならきちんと取りに来い」
と言われる可能性はあります。
しかし、労働者が望み雇用者が了承すれば銀行振込み・現金書留
などの方法で受け渡しても良いとなっていますので、バイト先に事情等を
説明して、銀行振込みにしてもらえませんか？とお願いすることは可能です。
（振り込み料は私負担でとか譲歩して）
意地悪しそうな雇用者かどうかってところです。

取りに行ったのに払ってくれないと労働基準法違反ですが。

アルバイトの事なんですが、辞めたいとおもってるんです。

ひどい職場で・・・何週間も前から、辞めたいと言う事を言ってて、今日帰り
に今月の〆で辞めますって、言うつもりで、給料の出ない残業に耐えていました
でも、面接が入っていたらしかったので、待っていることにしたんです。

携帯？できればまとめてかいたほうが・・・

で、３０分経ち・・・あまりにも遅いので、私が残っている事を
伝えようと思い、面接が行われている部屋に向かいました。
すると、話し声が聞こえました、内容は、私のことを話していました。
私は４月から学校にかようのですが、「学校に行く奴がいまして、学費が
○○○万円掛かるとか、お金を稼ぎたいとか言うくせに働く意欲が見えない
」など、私の個人的な情報であるべき事を話していました、これは、全くの
個人情報ではないのでしょうか？

>>２０３＝２３０

ありゃま。自分まで労基署の関係者にされてしまった。自分と意見が違ったら
労基署関係者になるわけね。なんと思い込みの激しいこと。

こんな基本的なこと書くのも恥ずかしいけど「マスコミ報道をそのまま信じるな！」
「必ず反対側の立場に立って分析しろ！」って当たり前のことじゃない？

新聞報道をそのまま信じる２０３は洗脳しやすい輩なんだろうけどさ。
あんだけ労基署だけ悪い！！と書き方して、会社も相談者もやっぱり
悪い面ありって、後からよく言えるね。恥ずかしくない？

本質的なことに戻るよ。
結局「労基署」は何をする機関なのか。我々一般人として労基署に何をして欲しい
のか。それを外しては議論がそれてしまうと思います。
　労働基準法違反は親告罪ではないので、同法違反の疑いがあれば調査･指導を
行うのが労基署であると私は考えています。（司法警察権も持っていると聞いています）
　今回妻の情報提供で、労基法違反の情報が入った→妻も指導を望んでいる。
（なくてもいいです）→同違反の是正の為に調査に入る。
当たり前の流れだと思いますが。
　もしこれを放置していたならば、桶川のストーカーの時みたいに逆に
非難されることになると思いますが。
　指導も不完全ながら労基法違反を是正させたと書いてあります。
このまま何もなければ、妻は半分満足して終わったはずです。
　こじれたのは、会社が報復の犯人探しをしたこと。本人が馬鹿な対応を
したこと。の２つしかないと感じますが。
　だから私は、悪いのは会社＞＞＞本人＞＞妻＞＞＞＞＞＞＞＞労基署
の順だと考えています。

>249
貴見のとおり。

すぐにでも、そんな職場を辞めたいのですが、それはできるのでしょうか？
毎日２時間ほど残業などがありますが。給料を払ってくれません。
意見したところ、美容師は残業費なくても残って勉強してる！
と言われました。労働基準法にもいはんしていますし、衛生管理も
いいかげんで、すででお客さんの血を触れなどどういわれました。
ある倍とマガジンの記載とも食い違いが多く、もう３回も辞めたいと
いっているのですが・・・

朝日の件。
＞正直に「相談したのは自分の妻です」

　担当者にすれば、後ろから味方にピストルぶっ放された気分と思う。しかも、
　マスコミに話をして、記事になるような内容に誘導されて話していると思われ。
　争いごとならば、覚悟と決心が必要なんだよ。会社に中途半端に尻尾振るから、
　会社に斬られることとなる。可哀想に、格好の糞マスコミの餌だ。

>向こうの２０３

公務員板から出張して来なくても、アンタの回りはちゃんと理解しているよ。
内輪でナシつけてから喧嘩売ってくれ。それにしてもここのスレは騎乗論が
多くて疲れるぜ。

>>253
あなたは、誰でちゅか？

おまえら（組合幹部）に課題を与える。

１．人の人生を左右している管理職以上の年収を社内公表
２．部下も上司を評価するシステムの確立

以上の実現に向けてがむばりたまえ！

gannbarou

御免、子供と遊ぶ趣味はない。　＞254

>>257
ﾊﾞﾌﾞｰ

>258
早くオトナになってね。
ほれっ！　　http://love.2ch.net/test/read.cgi/furin/1008558085/l50

>>251
2週間前に辞職宣言すれば雇用者はそれを拒む権利が無い。
口頭でも構わないが後で言った言わないのはなしをされないために
書面で伝えた方がいい。堅苦しい分には一向に構わないのだし。

年収800万円です。
病院（仕事）に行かない日は一年に20日程度です。
夜の当直は2万円（年収にいれてます）であまり眠れません。
次の日も仕事があり、毎日8時から23時位働かされてます。
土日はその半分位の時間を働かされてます。
携帯は24時間オンタイムです。
小泉改革でますます厳しくなることが予測されます。
労働基準法違反と思いますが、世の中こんなものでしょうか？
病院は訴えられるべきなのでしょうか？
やりがいはありますが。。。

>>259
40代の糞ﾊﾞﾊﾞｱなんぞ興味なしでちゅ

>>260
確か、民法の２週間は任意規定なんで
業務による都合がある場合、退職を申し込んでから退職までの
期間を就業規則により一ヶ月程度延長できるはず。

>>261
思いっきり労基法違反ですが
世の中そんなもんと言えばそんなもんでしょうねえ・・・

給料払ってくれないんですけどこんなとき
どこに言えばいいんですかね？

>>264
お近くの労働基準監督署へ。

あ、教えてくれてどうも。

給料払ってくれない、とは。
最近とくによく聞くようになったなー。

>>266
監督署が動くかどうかは知りませんが・・・

会社が倒産するかもしれません。
となると３月分の給料は払われないのですよね・・・。
どうすればいいですか？

>>269
賃金の立替払い制度があるからそれを利用する。
賃金の支払い確保に関する法律に規定がある。
要件はいちいち書くと大変なので
労働基準監督署に聞いてみると良い。

>>251
>ある倍とマガジンの記載とも食い違いが多く、もう３回も辞めたいと
>いっているのですが・・・

労働基準法１５条に、「前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違す
る場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。」とあり
ます。
ですので、あなたはすぐにでも辞められる訳です。
なお、この続きは「前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解
除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担
しなければならない」となっていまして、要するに辞めて引っ越す場合、その旅費
も会社持ちになるということです。

>>270
ありがとうございました。
２５日に発表があるらしいです。（うわさですけど）
早めに労働基準監督署に行ったほうがいいですねえ・・・。

給料を払ってくれない場合はやはり訴訟だろ
３０万以下なら少額訴訟だろ
でも派遣は３０超えるから簡易裁判所での裁判かな

>>270
せめて、不払期間の出勤簿（写しも可）と、過去の給料明細を確保しろ。
社長から明細入りの債務承認と支払計画書を取れたら完璧。
これくらい書いてやれYO

>>272
ちなみに、適用されたら未払い賃金の８割くれるよ。

共同経営で株式会社の発起人になっていますが経営等いろいろな事で
ぶつかり資本金に出した金は返すから辞めてくれと言われ悩んだ末
辞める事にしましたが、金は返す事は出来ないと行ってきました。
今は会社には行っていませんがまだ発起人はなっています
この場合いお金を取り戻すのは無理でしょうか
教えて下さい宜しくお願いします。

>276
ここもすれ違いなんだけど、、、
こんなところに経営者がきたらどんなめにあうか。。。

とりあえず、株式の持分割合と出資額、現時点での簿価（会社の業績）、
譲渡制限の有無、くらいは書いてくれ。

今の段階でいえるのは、発起人であることは何の影響もない、だけだ。

こんばんわ。遅くにすみません。
教えていただきたい事があるんです。
先日、某英会話学校に就職が決まったのですが
保証人の事で気になっています。
会社から保証人になる人を決めて
保証人になりますという書類の他に
保証人の印鑑証明を添えて提出して欲しいといわれました。
普通、就職で保証人の印鑑証明まで提出するものなのでしょうか？

>>278
http://www.daiichi.gr.jp/soudan/jireisyu/pages/inkan/inkan-1.htm
http://members10.cool.ne.jp/~zumirin/live/hosyonin.htm
あなたが生徒に怪我をさせたり、金を盗んで逃げたりと、会社に不利益を
与えた場合に保証人から確実に請求できるようにするための物なので、
危機管理がしっかりした（または有事には請求する気満々の）会社では
印鑑証明まで取るでしょう。このところの不景気の影響も少なからずあるでしょうし。

身元保証に関する法律により、保証人に再度、実際にサインさせて更新しない限り、
身元保証期間は最長5年です(一度保証したら一生保証するわけではない）
http://melma.odn.ne.jp/mag/38/m00002038/a00000023.html

>>279さん
ありがとうございます。
悪用されると言う事は心配しなくていいんですね。
安心しました。
親も「どうして印鑑証明まで…」と
怪訝な顔していたので、(倒産の時に連帯責任取らされたりしないかと…」
身分保障にも期限があるともしりませんでした。

>>279
なぜ保証人立てることは損害賠償の予定にならないのか
どうかんがえても予定だよなぁ・・
などと厨な発想していたが、保証人は労働者ではなかった（鬱

>281
あんた判例に詳しいだけで労基法はよんでないのか？
禁止されているのは損害賠償”額”の予定であって
損害賠償の予定ではないぞ。

>>282
間違い指摘ありがたし。

判例なんぞ詳しくないよ。
WEBで検索すればホイホイ出てくるだけのこと。
保証人は労働者ではなかったって理由もうそ臭いな。

もう一度聞くけど、
額を定めない単なる賠償予定はOKなの？
「工作機械をこわしたものは賠償の責に任ず」なんてやつね。
懲戒処分による減給等のことじゃないよ。

だとしたら、おれは、勝手に解釈して間違えて覚えてた（鬱

>283
「損害額にかかわらず１００万円払う」とする契約は無効
だけど労働契約で実損を賠償させることを書くのはＯＫ。
というか、書かなくても実損は請求できる。

でも額が多い場合、裁判になって、会社の管理責任が問われ
労働者は損害の１／２〜１／４を支払うことになることが多い。

えっ？えっ？
あのう、やっぱり何か問題なのですか？？
印鑑証明は出しちゃいけないんでしょうか？

>>だけど労働契約で実損を賠償させることを書くのはＯＫ
「あらかじめ」書かせとくってのありなんすね・・
実損がOKなのは、このスレで何度も出てきているので
わかってはいたが。

少し長くなるけど、勘違いのアホな反論がなければこれで最後にするから皆様勘弁のほどを
>>249=208
＞ありゃま。自分まで労基署の関係者にされてしまった。自分と意見が違ったら
＞労基署関係者になるわけね。なんと思い込みの激しいこと。
ありゃま。労基署関係者でなかったんですか。それは失礼しました。
何でもかんでも労基署マンセーでしたので、てっきりそうだと思ったのですが。
このような方が外部にいるとわかれば、さぞや労基署も安心でしょう。
好き放題やっても（いや、やるべき事をやらなくても）擁護してもらえるんですから。


あなたのしている根本的勘違いは、
�@　今回の問題の対応に当たって、労基署が犯罪取締り機関として処理したことを是としていること。

現在労基署が行っている(総合)労働相談は、労働紛争に関する相談を受け、相談者に対する
解決手段を示すためのもの。
決して、労基署が労基法に関する犯罪捜査を行うための密告情報の収集のための窓口ではない。
（このあたりは、個別労働関係紛争解決促進法あたりを理解すれば明白なんだが、これぐらいは厨房のあなたでも解るでしょう？）
＞今回妻の情報提供で、労基法違反の情報が入った→妻も指導を望んでいる。
＞（なくてもいいです）→同違反の是正の為に調査に入る。
とくに、（なくてもいい）を強調しているあたり。
あくまで、労基署側からの都合でしか考えていない。
以前>>213で茶化すつもりで
「後日相談者がどうなったって知ったこっちゃねーよ。とりあえず実績さえ上がれば万々歳だ。」
って書いたけど、どうやらほんとにそう思ってるらしいね。
そういうのを、担当者の自己満足って言うんだけど、そんなもんで仕事されちゃたまらんなぁ。
（あ、>208は労基署関係者じゃないからいいか）

とここまで書いて改めて見直したんだが、やっぱり>208は労働相談を犯罪の密告としてしか見てないのかなぁ？
＞労基署に相談した時点で犯人探しのリスクは覚悟しなければならないはず。
なんてのは、警察への犯罪の密告を念頭においての発言だろうし。

それから、
�A　紛争当事者である会社、夫婦と労基署を同一次元で良し悪しを考えようとしていること。
＞だから私は、悪いのは会社＞＞＞本人＞＞妻＞＞＞＞＞＞＞＞労基署
＞の順だと考えています。
たぶん
＞あんだけ労基署だけ悪い！！と書き方して、会社も相談者もやっぱり
＞悪い面ありって、後からよく言えるね。恥ずかしくない？
と言ってるのも同じ考えからでしょう。
今、問題としてるのは、相談を受けた労基署の対応は適切だったかどうかなのに、
やれ夫婦が悪いだの会社が悪いだの、本来労基署の対応と関係ないことを挙げ、労基署の対応を正当化してる。
ところであなたは、ドキュソな労働者からの相談は、いい加減な対応をしていいと言うのかな？
（でも、言い出しかねないなぁ）

それから、漏れはこの夫婦の対応に、問題点は多いと書いたが、悪いと書いた記憶はないが・・・
>>228の分とごっちゃになってんのかな？
どこでそんなこと書いてる？具体的に書いてる場所を教えてね。

また、警察のことを引き合いに出しているようだけど、
母親が子供の非行についを止めさせるように少年課に相談に来た。
　　　　　　　　　　　↓
子どもともども、非行グループを摘発、子どもを少年院送り
　　　　　　　　　　　↓
事件解決。警察は社会的使命を果たした。マンセー
とでも言うんだろうか？（これも言いだしかねんので、藁えんなぁ）

ここから先は少し本題から離れるから、興味のない人は飛ばしてください。
＞こんな基本的なこと書くのも恥ずかしいけど「マスコミ報道をそのまま信じるな！」
＞「必ず反対側の立場に立って分析しろ！」って当たり前のことじゃない？
考え方は間違っていないが、そのための検証の技術が間違っている。
自分の嫌いなマスコミが書いたからといって、根拠もなくその反対のことを叫ぶのは、「マスコミ報道をそのまま信じること。」と同じレベルで厨房な対応にすぎない。

マスコミによる報道から真実を得る方法は、記事の中から「歴史的事実」は何かを抜き出してそれを基に事実を再構成することだ。
「歴史的事実」とは、どのような表現であろうと動かしがたい事実のこと。
例えば、
�@昨日は雨が降った。これは歴史的事実だ。
�A昨日は雨で天気が悪かった。になると記者の主観が入る。人によっては雨が降った方が都合がいい場合もあるからだ。
�B昨日は雨が降りましたので、今日も降るかも知れません。お出かけの方は雨具をお忘れなく。こうなると完全に記者の主観なり意見なりが入る。

実際の記事では、�Aないし�Bの部分で新聞社・雑誌社毎の特色が現れるが、少なくとも�@があったかどうか程度は普通の読解力を持っていれば読みとることは難しくない。
（それが思想的な右左・出版社の大小を問わず）
さらに複数記事の比較により一層確実な�@が解るのだが、この程度の内容なら、一社の報道でもある程度は把握できる。
戦前は、歴史的事実そのものねつ造が行われ（いわゆる大本営発表）たが、少なくとも戦後の報道ではそこまで露骨なものはない。
（警察発表ってのも冤罪の温床だが、それは記事の中で区別できるようになっている）


それでは、例の記事で歴史的事実は何か洗い出してみると、
�@　夫の仕事を気遣った妻が労基署に電話相談した。
�A　その相談内容を元に労基署が調査を行い、会社に対して行政指導を行った。
�B　夫はこの調査が原因で退職に追い込まれた。
�C　労基署長は一連の経緯を認めている。
と言うことだ。
漏れの判断その基盤によって行っている。
ちなみ、記事の中の歴史的事実そのものが誤っている場合は訂正を申し入れるべきであるが、逆にそれがないところを考えると(あれば訂正記事が載っているはず）少なくともこの内容は事実に間違いないと言うことだろう。

何か反論があればどうぞ。
特に>>208

　

＞２０３
すげ〜いっぱい書いてるけど、何が言いたいのかはっきり分らない。
監督署の対応が結果として悪かったと言いたいのは分るんだが・・・
では、監督署がどんな対応をすればよかったのでしょうか？？
匿名を申しいれてきた奥さん（申告人っていうのかな？）ですが、旦那の方
が自ら「監督署に相談したのは私です。」と会社側に申し立てたということは
結果がどうなるかは当然わかってることだと思いますが・・（子供じゃないんだし）
それとも、匿名で調査しますから「自分から申し出ないで下さい。」と常識的
な助言しなければならないのでしょうかね？
基本的に自分のケツは自分で拭くって心構えが無いものかね！！
公務員が全面的に頼りにならないのは周知の事実なんだし、それくらい分る
と思うんだがね！
元ネタになった記事を見てると、自分の落ち度などは関係なく、自分の思い
どおりにいかないことは全部他人（今回の場合は労基署）が悪いというガキ
の言い訳にしか見えない。
客観的にみてどう見ても２４９の意見の方が論理的に思える。
２０３氏は机上論で他人のアラ探しをしてるようにしか見えない。

>>285
基本的に問題ありません。あくまで、貴方が何かしてしまった場合の身元保証を
確実にする為の印鑑証明です。
会社の保証人になる書類にハンコをついていたりはしてないですよね？

＝＝
283、284の事例は、たとえば会社のノートパソコンを明らかに貴方の不注意で
落として壊したりなくした場合には、原則として貴方や保証人が賠償する必要が
あります。しかし、壊れやすい高価な工作機械を労働者に扱わせるような場合には
それなりの教育をするか、使い方を理解できない者には使わせないようにする
管理責任があり、それを怠ったのを棚に上げて、壊したから労働者・保証人に
１００％弁償しろとは言えないという例です。
貴方の教え方が下手だから生徒が英検に落ちて学校の評判が落ちたから
それを１００％賠償しろとは言えません。教師のレベルが低いなら教師に教え方の
教育・指導する管理責任が学校にはあるからで、評価が落ちたことをすべて教師の
責任にはできないからです。
（明らかに教え方が下手すぎて低査定なのは文句言えませんが）

会社のデッキが壊れかけていて修理が必要だったり、問題のある生徒がいたら
きちんと報告しておいた方が良いでしょう。壊れかけているのを黙っていて壊して
しまったり、生徒と実際にトラブルを起して学校に損害を与えた場合には、
１００％賠償かはケースバイケースですが、原則としては賠償する義務があります。

>>290
頼むからさぁ。人に意見したいなら、内容ぐらい全部読んで、理解した上でやってよ。
＞旦那の方が自ら「監督署に相談したのは私です。」と会社側に申し立てた
＞ということは結果がどうなるかは当然わかってることだと思いますが・・
そうせざるをえない状況を作ったのが労基署。
＞基本的に自分のケツは自分で拭くって心構えが無いものかね！！
これもまた、そうせざるを得なくしたのが労基署。
>>210が記事の後半の概略を説明してくれてるけど、労基署の対応次第では、どのような対応もとり得たの。
その中で最悪の選択を選ばざるを得なくなったのは、労基署の一方的対応のまずさから。

＞公務員が全面的に頼りにならないのは周知の事実なんだし、それくらい分ると思うんだがね！
煽りのつもりなんだろうけど、それは外部の者が言う意見。労基署側が今回の不手際を正当化する理屈にはならない。

＞自分の落ち度などは関係なく、自分の思いどおりにいかないことは
＞全部他人（今回の場合は労基署）が悪いというガキの言い訳にしか見えない。
>>208もそうだが、この夫婦の側を必要以上に非難することで相対的に労基署の対応を
正当化させようとしているようだが、何か意図があるのかな？

＞２０３氏は机上論で他人のアラ探しをしてるようにしか見えない。
はあ？
>>205で半分トーシロと書いたが、残り半分はクロートだよ。
おかげさまで、いかに労基署が親身になって対応してくれていないと言う実例は
イヤと言うほど見てきているよ。キミなんかよりね。
先日も労基法の最賃と○○違反（具体的に書いてもいいんだが、最近このことについて
会議で発表したことがあるので身元が割れる恐れがあるのでちょっと隠す）
で相談を受けたときなんか、はじめ相談者が給与明細の現物という証拠を持ってきても
労基署は動かなかった。結局労基署に同行して監督官に根拠条文とか示してやっと腰を
上げさせたんだが、何でもっと早く動かなかったのかと憤慨した。
（それでも労基署は、自分たちの指導で問題は解決しましたって自慢していた）

も一回頼むね。
人に意見したいのなら、ちゃんと全部読んでね。
（言葉は法律板に来るくらいの理解力があれば解るように書いたつもりだから）

うぜぇな。全労連の長文。
ニュース議論板へ逝っていただけないかな。

>>273-275　さん　ありがとうございます。

出金簿の写しなんですが、実はタイムカードは朝しか押しません。
朝しか押さなくていいですって言われてて、帰りは押していません。
私は今年の１月から入社したのですが、気持ち悪いので、
個人的に勤務時間を記入して、先輩に確認印を押してもらっています。

それでも認めてもらえるのでしょうか？
労働基準監督署が認めるのって、結構大変なんですか？

>>292
>はじめ相談者が給与明細の現物という証拠を持ってきても労基署は動かなかった。
>結局労基署に同行して監督官に根拠条文とか示してやっと腰を上げさせたんだが、
>何でもっと早く動かなかったのかと憤慨した。

う〜ん、給与明細というこれ以上無い程の物的証拠を持っていって、何のアクション
も起こさなかったなら、それは職務怠慢と言われても仕方の無いことなんじゃないで
しょうかねぇ。＞監督官
ここ一連の流れ見てると、やっぱし労働問題の解決には、個人加入労組か弁護士の
助けがいるような、気がしますねぇ。

個人加入労組、ただいま、春のキャンペーン期間中です！
このスレを見て加入申込された労働者のみなさんには、もれなくプレゼント進呈。
下記ＨＰから、アクセスしてください。
　　　　　　　　↓
あれれっ？ダメじゃないかー。
ＤＱＮ労働者のためにちゃんとリンク貼ったげなきゃあ。
そーか、がいしゅつだったね。こりゃまたシヅレイシマシタ。

>203
　あんたも懲りないねぇ。もう眠いから順番に最初の部分だけ少し訂正して
あげるわ。

＞あなたのしている根本的勘違いは、
�@　今回の問題の対応に当たって、労基署が犯罪取締り機関として処理したことを是としていること。

＞現在労基署が行っている(総合)労働相談は、労働紛争に関する相談を受け、相談者に対する
解決手段を示すためのもの。
決して、労基署が労基法に関する犯罪捜査を行うための密告情報の収集のための窓口ではない。
（このあたりは、個別労働関係紛争解決促進法あたりを理解すれば明白なんだが、これぐらいは厨房のあなたでも解るでしょう？）

→あのさ、個別労働紛争解決援助制度って何か分かっている。
　本来監督署は労働基準法違反等を指導是正する機関で、逆にいうと労基法違反以外
　の分野に口出しできなかったのを、労基法違反以外の事案（解雇の当不当判断など）
　に対して、総合労働相談員及び委員会等で助言･あっせんが出来る制度を創設した
　のが、個別労働紛争解決援助制度というんだよ。

　労基署の窓口は今までどおり、労基法違反の是正・指導のための窓口であることには
　変わりがないし、窓口相談で労基法違反がなく、監督官が指導できない分野で
　相談者が希望した時初めて個別紛争事案として総合労働相談員が相談に乗るんだよ。
　
　労基署が(総合)労働相談しかやっていないって、無茶苦茶書くな！労働基準法１０１条
　１０２条を読んでみろ！
　労基官は警察と同じだと書いているだろう。勝手に労基署の職務を相談に対するアドバイス
　機関に仕立てて、一人で勘違いしていたんだね。
　おまえこそ労基法と個別労働関係紛争解決促進法を読み直せ！！
　
　もう寝るが、以下反論の材料はいくらでもあるから、また書くからな！

>292
別に労基署が役立たずだということに反論するわけじゃないんだけど、
やっぱり労働者が匿名で自分の会社の労働条件を改善して欲しいと
思ったら労基署に頼るしかないでしょう。
組合とか弁護士に頼むということは会社に自分の名前を出して争うと
いうことでしょうから。
ただ匿名で調査や指導してもらうとすれば、証拠（タイムカード等）
がない場合難しいため表層的な指導になるか、或いはそういう情報が
あったことを会社に伝えて踏み込んで指導するかしなくてはならなく
なるかと思います。そうしたことを情報提供者に確認もせずに会社に
「こういう電話相談がありました。」と言って調査をして、あのような
（朝日新聞の）結果になったのだとしたら確かに労基署の処理は不適切
だったでしょう。
ただ、貴方が最後の方で書いているとおり、労基署ってなかなか動いて
くれない役所で、「主人が過労死しそうです！」って相談してもほぼ
間違いなく「具体的なことを聞きたいので本人が電話するか手紙を書くか
してください。」って言われるところなんだよね。不思議ですね。
貴方の解釈だと、この労基署だけ実績不足だったってことなのでしょうか。

ってゆーか、２０３はアタマ悪すぎと思われ。
わざわざ、公務員版に出張してくるあたりなど、ほとんどトーシロと思われ。
このスレの住人は２０３以外、誰がどういう立場でカキコしてるか、みんなよーく
わかっていると思われ。
ケンカ売るんなら、もっと相手のことちゃんと勉強しろよな！

＞２０３
君程度の頭脳の持ち主は、他人にケンカを売る資格など無いのだよ。
このようなＤＱＮ個人加入労組、あなた頼りにできる？
まあ、「私が犯人です」と名乗り出るようなＤＱＮ労働者は
頼りにしたほうがいいかもしれんがね（ﾜﾗ

>>298
労基署って電話だけで動いてくれるの？？

給料払ってくれないわけじゃないけど、たびたび遅れます。
分割の時もあります。
そういうのは労基署に相談してなんとかなるものでしょうか？？

>>302
労働基準法２４条２項違反ですが、労基署は動いてくれないと思います。
私も以前遅配に悩み、労基署に電話しましたが、監督官の「会社は４日遅れになる
けど払うと言っているんでしょう？それなら、その日まで待つということじゃ無いでしょ
うか。その日になっても給料が出ないなら、もう一度相談してください。」って言葉に、
失望しました・・・・
給料の遅配に悩む労働者の不安なんて、監督官はまったく分かっちゃあくれないん
です。
支払予定日までの間、サラ金に手出さなきゃ生活できないこちらの都合なんて、彼
らの頭にはこれっぽっちも無いんですから・・・・

ところが、うちは何も言わずに遅れます。
25日の給料日に遅くまで待っても出ないので、こちらから言って
初めて「今日は出せないんだ」という始末です。
私はまだ２〜３日遅れで全額もらえてますが
中には「明日出すよ」って言われながら全額もらったのが
翌月の10〜15日になっている人もいます。

>>304
一回、監督署に相談してみてください。
もし、監督署があてにならないと感じられましたら、個人加入の労組に相談すること
を、お勧めします。
基本的に監督署は中立の立場ですが、労組は労働者の味方です。

「労働保険料の適正調査」の名目で事業所に監督官（?）が査察（?）に突然
やってきた。
威圧的に、「過去２年分の賃金台帳と保険料申告書の控えを持ってきて下さい。」
と言われて総務課はタジタジ。税務調査なら何度も経験しているが、基準局様は
初めてなのでどうなることかとヒヤヒヤしながら見守ってました。

２時間後、電卓を片手に眉根を寄せていた彼が一言、
「4500ほど多く納められてますね。」担当者が間違えたらしい。
結局4500円返してもらう事になった。

彼が帰った後、総務課一同、税務署員と比べて、その「いい人ぶり」
に驚きましたとさ。

>>305
結局、昨日の時点では今日全額出すと言っていたのに５万しかもらえませんでした。
明日、労基署へとりあえず行って来ます。
勤務している所と本社で労基署の管轄が違うのですが、どこへ行けば良いのでしょう？

＞もし、監督署があてにならないと感じられましたら、個人加入の労組に相談すること
＞を、お勧めします。

実は入ってるんですが、ここが・・
いろいろアドバイスはしてくれるんですが、それ以上は何もしてくれない。
一緒に交渉してくれたりするものだと思ってたんですが、違うんでしょうか・・

>307
とりあえず勤務している所の管轄でいいんじゃない？
本社だと遠い場合もあるだろうし。
労組はお金にならなそうだと熱意ないのかもね…。

一通りスレ読みましたが、結局職場での紛争解決というのは
どこが一番しっかり動いてくれるのでしょう。
↑では労組も労基もあてにならないとありますが・・・

今、事務で正社員で働いている27歳の女性です。

最初に採用されたときの条件は、朝9時半〜夕方6時までで、週休2日
（平日だったり、土日だったりする）で18万円でした。休憩は1時間でした。

勤めて1年目で1万円昇給してもらえ、19万円になりました。
それ以降の昇給はありませんでした。

私の会社は就業規則といったものはなく、口約束で何でも決まってしまいます。
まず、半年前に始業時間が30分早くなり、9時からはじまることになりました。
賃金はかわりませんでした。
更に今から2ヶ月前、終業時間が1時間遅くなりました。
その上休みも隔週の週休2日制になりました。

決まった月の休みは6日間で、休日出勤をだいたい月１〜2日しています。

残業手当ては1時間につき800円と決められていて、休日手当ては一日8000円です。
その分給料は上がって、額面で22万になりました。

この労働条件は私の会社で働いている女子社員全員がそうなっています。
他の男子社員は、朝9時から夜9時過ぎまで働いており、週に1日しか決まった休みがなく、
休日出勤も月2日くらいしてます。

有給休暇ももちろん取ったことはありません。

私としては、せめて2ヶ月前の労働条件に戻して欲しいのですが、どうすればいいでしょうか？

部長にかけあってるんですけど、考えとくと言われました。
ダメなら辞めちゃおうかな。。。

>>309
このスレでは、社牢死、監督署（監督官）、労組、弁護士、DQN労働者
と一通り全員煽られているので、藁えますな。

結局自分の身は自分で守りなさいってこと、
どこもあてにならないんだよ。何にもわからず「help me help me!!」
では、解決しないよ。

>>311

どこも一通り叩かれているということでしょうか。
まあ、それぞれ短所・長所あると思うのですが・・・
上記の機関の中で「ここに相談したらちゃんと動いてくれた」みたいな

自分の身を自分で守るということはもちろんなのですが、
やはり組織相手に一人は苦戦を強いられると思うんですよ。
（現に強いられています）自分で守るというのには限界を感じています。
どこかいいところはないでものでしょうか・・・
体験談を持つ方、いらっしゃいませんか？

>>312
>やはり組織相手に一人は苦戦を強いられると思うんですよ。
>（現に強いられています）

よろしければ、具体的な内容を教えていただけませんか？
何かアドバイスができるかも知れません。

職場である事件が起きてその犯人が私だという疑いがかけられているんです。
もちろん上司の主観で、証拠はありません。
他の社員がいる前で犯人扱いされました。
とりあえず組合に相談しましたがお飾りてきな存在なので
どう動いてくれるのかわかりません。
組合がダメだった場合、次に相談しに行くのはどうしたらよいのかと・・
ちなみに労働基準監督所の方は親身になって相談してくれましたが、
この手の話は直接会社との間にたって紛争解決できないので
労働局に行けば紛争解決してくれるとのことでした。
ただ、女性ユニオン（組合がない人が主に加入）に相談したところ
労基や労働局、労政事務所は中立的な立場で労働者のみかたには
なってくれないとのことでした。
どの意見が本当なのかよくわからなくて・・・

補記です。

３０９＝３１２です。
アドバイスよろしくお願いします。

>>311
そう。何処も当てにならない。
自分の身は自分で守る以外ない。

自衛手段としては会社の不正の証拠握っておいて
何かあったときにその不正の証拠を持って関係省庁に
チクリに行く。

脱法行為（違法行為じゃないよ）で報復する。

入社前に「住民票、写しでいいから持ってきて」という事がありました。

保証人のサインは知っていますが、その代わりに住民票が必要な事は
あるのでしょうか。身元調査みたいで嫌な感じを受けましたが…。
考え過ぎでしょうか？
調べてみたのですがわからないままです。どなたかご存知の方お願いします。

＞＞309
真実をかいま見た気がしました、お互い頑張りましょう。
どこが一番かというより、どこを使って目的を達成させるかが必要と考えます。
納得いかなければ自分で新たに作るか、最高機関に持っていくか。
なんにせよ厳しいです。
私は弁護士＋証拠＋労基署＋職安＋気合と知識と理論。足りないものは同僚。
体験談でなくてごめんなさい、これから書けると思う。

ここでの相談者全員に言いたいが、1日でも給料の遅配を行ったところは
経験則で言えばほぼ１００％倒産している。
とにかく次の職探しをしておくのを強く、強くお勧めする。
今の時代、傾いた会社が元に戻る可能性は非常に低い。
さいごまで居残っていいことは絶対に無い。

すみません、タイムラグしてしまいました。
読んでませんでした309さん。

がいしゅつですが、個別労働紛争解決援助制度という手もあります。
309さんが現在どういった立場におられるのか判らないので何ともいえませんが、
結果、辞めさせられた、退職に追い込まれた、過労で倒れた、となるなら
既出の方法を。納得いかないなら訴訟を。
書きこみからはこれくらいしか書けない。

>317
会社だって従業員の現住所とか確認する必要があるから証明するものの
提出を求めるのは当然なのではないかな。
ただ、本籍地が記載されない住民票記載事項証明書の提出とするように、
と厚生労働省は指導しているみたいね。家族構成とかも、家族手当・
扶養手当とかを支払う確認のためならいいけど全員に強制的に謄本を
提出させるのはよくないとか…けど法律で禁止されてるってわけでは
ないみたい。
自分は地元の役所でバイトしたときは住民票謄本を提出するように
言われたよ。こういうときって労働基準法111条を示して、役場に
住民票とかを無料で交付するよう請求できるのかな？

>>318
私の前勤めていた会社ですが、やはり遅配が何度かありました。
それで職安に相談したところ、「そんな職場は辞めて、失業保険もらいながら次の
ところ探しなさい」と言われたので、退社しました。
遅配があったということで、退社は会社都合にしてもらえ、失業保険もすぐもらえま
した。
次の職場を見つけて3ヶ月くらいした後、ふと前の会社のところに言ってみると、サ
ラ地になっていました。(^_^;)
近所の古本屋さんに聞いたら、社長一家夜逃げだったそうです。
最後まで１人残った従業員は、解雇予告手当どころか給料ももらえず、途方に暮れ
ていたとか・・・・（合掌）

>>309
みんな、よそのことは悪く言うし、実際に頼ってみると思っていたほど
動いてくれないのは覚悟しておいた方が良いみたいです。
逆に公的機関をダメだと言った女性ユニオンは批判だけで動いてはくれないんでしょうか？

思い込みで犯人扱いは完全に人権問題ではありますが、賃金や有給を
取らしてくれない等の明らかな労働基準法違反などでないと、
労働基準法を守らせる機関である労基は指導ができないのだと思います。
本当の犯人を犯人じゃないと盲目的に信じて「犯人なんかじゃない」
と庇うことは、中立機関としてはできませんから。
ただ、犯人としての決めつけ自体は人権問題ですから労働局が紛争解決
すべきでしょう。労働基準監督所の監督官が貴方にとって親身に聞いてくれた
のであれば、労働局でも当たりに当たるかも知れないので、相談してみても
損は無いと思います（ハズレが極めて多いようですが・・・。）

あなたの利益の為に動いてくれるのは、やはりお金のために動いてくれる
弁護士なんでしょうけど、こういった事件だと正直お金にはならないから
そうやすやすと引きうけてはくれないかも知れませんね。
>>203−205みたいな例もあるようなので、相談行動は慎重に。
会社でも、できるだけ自分に有利になる証拠(言われたことのメモ・叱責
嫌がらせがひどい場合は録音）などを取っておくと、役に立つかも知れません。

「何に頼るか」というよりは、ありとあらゆるカードを駆使して
闘うしかないという皆の意見が、ある種真実なのかも・・・。

>>318
年齢的にも転職が難しいなら、いっそのこと潰れてくれた方が良かったりして・・
こっちはなにひとつ悪くないんだから、こちらだけ痛い思いをするのは納得行かないです。
321さんのように会社都合になるとは限らないしね。

有給について質問です。
アルバイトでも有給があると聞いたので、辞める直前に
有給を貰って、有給がなくなったと同時に退職、という形に
したいと思っているのですが(有給取りにくい会社だと、
そういう有給消化をしてる方が結構いるとききましたので…)
知り合いに、バイトではそういう有給の取り方は出来ないよ、
と言われました。本当ですか?
調べてみましたがそんな記述はみつからなかったのですが…。

>>324
>知り合いに、バイトではそういう有給の取り方は出来ないよ、
>と言われました。本当ですか?

ｳｿです。

行って来ました、労基署へ。
思っていたより印象は良かったです。
ただ、あくまでも「証拠」がないと動けないので文書できちっと
残しておくように、とのことでした。
具体的には「給料を○日までに払ってもらいたい」と文書で社長に
提出し、「その解答を何日の何時何分に社長がこう言った」というのをメモでもいいから残す。
それが出来たら再度来て下さいとのことでした。

>>323
会社はそう簡単には潰れてくれず、あらゆる支払いを先延ばしにし、
周りに、従業員に迷惑をかけ、突然消えてしまうもの。
3ヶ月給料が貰えずある日会社に来たら鍵がかかっていて自社に入れず
取引先に電話してはじめて夜逃げしたことを知る社員、なんて話は
珍しくも何とも無いよ。そちらの方が何故いいのか是非聞きたいところ。
ヤバい会社と知って居続けたその社員が悪い事になってしまうし。

>>326
悪徳経営者から、労働者を守ってくれる正義の味方…なんて
この世には存在しないのですよ。
ここのスレの住人は、その事実を一番よくわかっているはずなのに
中には、正義の味方ヅラする不埒な輩がいるので、私は警告を発しているだけです。
別に労組を否定してるわけではありません。
ここの住人にできることは、それぞれの立場で、労働者に対して
いろいろな選択肢があることを提示してあげるだけ。
そのあとは、自己責任の名のもとに、自分にあったものを選択し行動してください。
それが出来ない人を、私はＤＱＮ労働者と言ってるだけで
決して、労働者がＤＱＮだと言ってるのではありません。
どうか、ご理解下さい。

休日についてお聞きしたいことがあります。
４月からの出勤・休日が未だに決まっていません。
他の部署・営業所は既に決まっており、年間１０５日
プラス年末・年始、盆休みです。
が、当営業所は所長の方針（血が出るまで働いて、
利益を残せ）で決まったとしても、到底１０５日ももら
えませんし、他の部署、営業所より多く出勤した分の
休日出勤手当てなどももらえるわけもありません。
とはいえ、実際当営業所では日・祝日も出勤してきて
いる人が（男性。もちろん所長も）いるので、あまり言う
と、「全てみんな一緒に。」と言われ、相手にもされませ
ん。（実際男性の中には朝５時から夜の９時１０時まで
という労働時間を毎日送っている者もいます）
他の営業所は完全週休２日制だったりと、統一されて
いません。
当営業所員は１１名ですが、「人数的にも、週４０時間
にはできないし、法律でもそうなっている」と所長は言い
ます。

こういうのって、何ら問題ないことなんでしょうか？
このご時世、こんなことを言っている自分が甘いので
しょうか？

相談させてください。

派遣で１年半働いてます。
半年ごとの更新で、今月から４期目の契約をしたところですが
今週になって「来月（４月）末で契約終了にしてくれ」と言われました。
理由は「４月以降の仕事が見込めない」とのことです。
つまり８月末までの予定が、４ヶ月残して契約打ち切りです。

派遣の契約途中解除は特段の事情がないとできないと
聞いていましたが、この場合は泣き寝入りするしかないんでしょうか。

それと、今月もらったばかりの１１日間の有給休暇が
辞めてから１ヶ月以内に再就職（派遣）しないと消滅してしまうんですが
これは仕方がないんでしょうか。
それか、４月末の契約終了のところを延ばしてもらい、
５月に有給消化できればと思っています。
これを派遣元・派遣先が断った場合は法律に違反することになりますか？
（もし「断られても仕方がない」ということであれば、
無理にでも１ヶ月以内に再就職しようと思います）

>324
アルバイトでも有給休暇消化して退職できるけど、「○日付けで退職します。
つきましては明日から有給を消化します。」と突然言うのは顰蹙だろうから
前もって言った方がいいですよ。
>329
従業員が１０人以上いるなら週４０時間労働にしなくちゃいけないけど…
営業所ごとに労働条件がバラバラってひどいですね。本社に問い合わせて
みたりできないのですか？
>330
有給は在職中じゃないと請求できないから、雇用契約が終了するのだったら
その後は消化できないと思いますが…。派遣先との契約は切れるけど１ヶ月
以内に別の派遣先に行くのであれば派遣元とは契約がずっと継続していると
見てくれるのかもしれないですね。間違いなく有給を消化するのだったら、
>324じゃないけど、４月中に全部使い切るという方法もありますね。
>この場合は泣き寝入りするしかないんでしょうか。
８月末という契約を４月末に一方的にされたのだから契約不履行ってこと
にはなるでしょうけど、民事的に請求するしかないのかなあ。
解雇だとしても３０日以上前に予告してるしね。

公務員板からちょっくら出張してきました。普段からＲＯＭってはいますけ
どね。労基法の話なので、少しだけレスしておきます。
>>326
監督署が不用意に動くと相談者側にマイナスになるという逆効果を生むこと
になるため、どうしても敷居を高くしてしまうところがあります。
この辺は色々ご意見はおありでしょうが・・・
私自身は明らかに取り扱えない案件でも知識の範囲で懇切丁寧に説明するよ
う心がけてます。
>>329
法律上は、「会社単位」ではなく「事業場単位」ですので、労働時間制を事
業場ごとにバラバラにすることは可能です。
ただし、どの方法を取るにせよ（完全週休２日制、１ヶ月単位変形制等）週
４０時間制にしなければならないのは間違いありません。
勤務時間に関しては、時間外労働との関係もあるので、これだけでは何とも
言えませんね。
>>330
派遣元との契約によると思います。雇用関係は派遣元が責任を持つので、交
渉先は派遣元です。ただし、「４月末での契約終了」を「解雇予告」ととら
えると、労基法上は何ともならないかもしれません。曖昧にも見えますけど
確かに、期間の定めのある労働契約は、特段の理由が無い限りお互いに解除
できないということが民事上は言えると思いますが、この場合どうでしょう？
うーん、>>331と回答がだぶってますね。すいません。

３３３

質問させて下さい。
体の具合が良くない時に会社から無理を言われて出勤して、
それが原因で命に関わるほど体の状態が悪くなったり、あるいは
命を落としてしまった場合、労災として認められるのでしょうか…

知り合いの証言だけでは心細いですよね？
提訴する場合にどのような証拠があると有利になるのでしょうか？
(ちなみに数日前に過労の事で質問されていた方とは別人です)

>334
基本的には認められません。
業務上疾病は、業務起因性を認定基準にするので、
もともと（業務に無関係の）病気の人が、働いたために
より症状が重くなったとしても業務上疾病（労災）と認定
されることはほとんどないと考えられます。

労基法で強制労働は禁止されていますが、電話で呼び出され
た程度で出勤しているのでは、これにもあたりません。あくまでも
自分の体調を見誤った労働者の、個人的な健康管理の不備と
みられるでしょう。

一応、使用者にもある程度は労働者の健康状態もふくめた
管理責任があるわけで、状況によっては何らかの責任を問う
余地はあるかもしれませんが、自分のことは自分で責任を
もつ（できないことはできないと言う）ことを心がけるべきです。

>335
お答え下さってありがとうございます。
訳ありですので↓このあたりが詳しく書ける限界ですが

・しばらく前から体の調子が悪く、当日は特に悪かった

・会社に電話で「体の具合が悪いので休みたい」と言ったら
「ゆっくりでもいいから仕事に行ってほしい」と断られた

・仕事途中に「どうしてもしんどかったので帰る」と言ったら
また「ゆっくりでもいいからとにかく仕事を終わらせてから帰って」
とまた断られたそうです。

ちなみに内勤ではなく、外回り(一日中車を運転しているような仕事)です。
こういった状況なのですが、やはりあきらめた方がいいでしょうか？
しつこくてすみません。質問はこれで終わりにします。

>336
まず無理ですね。
労災が認められるのは、炭鉱労働者のじん肺やキーパンチャーの腱鞘炎
といったいわゆる職業病のみと考えたほうが無難です。例えば、心臓の弱い
人がたまたま業務中に発作が起こって逝っちゃったとしても、その作業と
発作に相当な因果関係がなければ労災にはなりません。

ただ、再三体調不良を訴えていた労働者に、車の運転をさせていたというのは
問題ですね。もし、事故でも起こしていたら、自分側の過失割合のうちいくらかを
会社にかぶせることは十分にできたと思われます。

可能性はほとんどないと思いますが、このような問題はケースバイケースという
面もあるので、ダメモトで労基署に電話して、詳しい状況を話し納得のいく説明を
してもらうことを勧めます。

また、労災にこだわらなくても、健康保険や厚生年金でそれなりの保障は受けら
れると思います。

ちょっと職場での・・・とは微妙にズレるかもしれませんが
風俗店で働いていて〜というのに相談に乗ってくださる方いましたら
「人生悩み相談」のカテゴリーにスレ立てたので見てもらえますか？

URL乗せれなくてお手数かけます。

先日、>>143にて質問させて頂いたものです。
その節は大変ご丁寧な回答、誠にありがとうございました。
実はあれより一週間たつ今になっても、あと4日で退職日になってしまう
にもかかわらず、会社側からは明確な回答を得ておりません。
このままなし崩し的に31日をもって希望退職にさせられてしまいそうで、
とても不安です。。。

さて、今回の相談なのですが、一緒に働いていた同僚達の扱いについて
なのですが、私は以前>>143で前述いたしましたとおり、今月の十日の
時点で既に退職を決意していたのですが、他の二人につきましてはその
まま契約を更新し（今月頭に口頭にて契約の更新を会社側に伝えてある。
その際、契約書は会社側から渡されなかった）仕事を続けるつもりでいた
ようなのですが、今回部自体がなくなってしまうという事で、解雇にな
るかと思っていたのですが、どうやら希望退職扱いにされてしまうよう
なのです。
その理由が、今まで働いていた条件とまったく違う業種の部に、今までよ
り遥かに低い賃金で移動をもとめられ、それに応じられないと伝えた所
ならば解雇じゃなくて自主退職だね、となってしまったようなのです。
私の働いている業種は多少特殊な面を内包しており、他の部に異動すると
なると、今までとまるで違う業務になってしまいます。
また、雇用契約時に、現在の業務のみという条件で、異動等無しといった
形で契約を交わしております。
それがこういった形で雇用条件等の一方的な変更を押し付けてきて、それ
に我々が応じられないから解雇でなく希望退職だと言う扱いにされてしま
いそうなのですが、これは法的に正しい在り方なのでしょうか？

質問ばかりで大変恐縮ですが、ご回答を心待ちにしております。

>>339
色々な機関が動いてくれないというのは結局質問、要求が曖昧なために
相談事を聞かされるところから始まるのではたまらん、という面が実は
強い様だ。あなたの場合は希望がはっきりしており、会社の対応のどこ
が不満であるかがちゃんと表れており問題が明確なので労基署へ行けば
改善が期待出来るのではないか。

後半部分は無視し、自分の希望退職日は何時だったが「会社都合」で
3月末と言われた。なのに自主都合退職にされそうだ、助けてくれ、
これだけに問題を絞ってみるべし。あと数日も無いのに回答すら来ない
ので急いでいる事も伝えたほうがいいかな。

>>399 の後半部。
雇用契約に反するということは会社は理解しているの？原則的には話し合い
で解決すべき内容だがその部分に対して会社は何と言っているのかが気になる。
その回答如何で契約違反として訴え出るかどうかになるのではないか。

>>340
前にうちの会社の先輩が「労基署なんて愚痴は聞いてくれるけど
なにもしてくれない」って言ってたけど、俺が行った時はそうで
もなかった。
「こういうことがあって、自分はこうしたい」というのを
明確に話したつもり。

今思えば、愚痴っぽい先輩だった。

会社が嫌でたまらないのですが
自己都合退職になるのはシャクにさわります。
病気で長期入院して年休使い切って
解雇されれば、退職金も多いし、雇用保険もすぐ貰えるし
給付期間も長いみたいだし、いいことずくめなのですが。

仮病で３ヶ月くらい入院させてくれる病院なんて
ないでしょうか？
これやると詐欺罪？

辻元清美たんでも詐欺にならないみたいだから
大丈夫だと思うのですが。

とにかく病院があればいいんだけど。

知り合いに医者がいればなぁ。

介護保険のヘルパー派遣会社で人事を担当しています。
妊産婦の解雇等についてお伺いします。
ヘルパーの１人が、妊娠4ヶ月で切迫早産と診断されたとのことです。
(ただ、このヘルパーは虚言癖?があり、診断書もないので
真偽のほどは定かではありません)

切迫早産ということであれば絶対安静に違いないというのが
他の経産婦ヘルパーや看護婦の意見なのですが、
そのヘルパーは生活もかかっていることだし、
(母子家庭で生活は楽ではなさそうです)
自分で様子を見ながらギリギリまで働きたいと言っています。
しかし、妊婦ということで利用者であるお年よりにも余計な心配をかけていますし、
「体がキツイ」とか早産のことなどを利用者にこぼしていることで、
派遣元としてもこのまま通常の業務を続けさせるわけにはいかないと思っています。
労働法では、使用者には妊産婦を軽微な業務につかせる旨規定があるようですが、
ヘルパーには軽微な仕事というのがそもそもなく、事務は事務で別の人間がいますので、
ヘルパー業務ができないのであれば解雇したいというのがこちらの気持ちです。
この件について、何か法的な問題があれば教えていただきたいのですが。

334です。
335さん、337さん、お答え下さって誠にありがとうございます。
周りに詳しい者がいないので、独り善がりな結論を出してしまう
ところでした。
大変参考になりました。

>>344
無理。あなたは、明らかに、妊娠を理由として
解雇しようとしているので。

妊婦の解雇が禁止されているのは、原則、産前産後の休暇中とその後30日間

が、まだ妊娠４ヶ月でも、妊娠したこと自体を
理由とする解雇は禁止されている。
これに違反した場合は、労働大臣から極悪業者として
晒されるらしい。

均等法8条
「事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、
又は労働基準法第65条第1項（産前6週間）若しくは第2項
（産後8週間）の規定による休業をしたことを理由として、
解雇してはならない。」

最も、診断書が出てないようでは、本人は休暇・配置転換等主張することも
出来ないでしょうが。

>>346
奴隷ﾁｬｿさん、ありがとうございます。
彼女も生活が大変でしょうし、解雇せずに置いてあげられればいいのですが
仕事をしない人に給料をあげるわけにはいきません。
ノーワーク・ノーペイの原則どおりです。

配置転換と言われても、ヘルパーの仕事は
お年寄りの代わりに体力を使う仕事しかないので、
軽微な仕事への配置転換自体が不可能です。
こういう場合はどうすればいいのでしょうか?
表向き解雇して失業保険を受け取ってもらうというのが一番いいのかな、
と思ったのですが…
こちら側としても彼女の生活が何とか成り立つように考えたいとは思ってます。
ただ、働いていない人にまで給料を支払う余裕は、残念ながらないのです。

＞＞遅配食らってる人たち
会社の登記簿（会社本拠地の管轄の法務局で誰でも取れる）
土地登記と商標登記（共有担保目録付きで）取得しておく事をお勧めします
（金銭的に余裕が有ればだけど、１通￥４０００？程度します？）
あと、経営者の自宅が分かればそれも
そうすると、銀行からの借金（大きな物だけ）とかが分かります
会社がｱﾎﾞｰﾝしてしまったとき”取り分”があるかの判断材料になります

>>331-332
丁寧なお返事ありがとうございました。
やはり１ヶ月以上前に予告されれば、派遣の立場では
強く言えないのが現実ですね・・・。
実際は定期券を６ヶ月買っているとか、
６ヶ月契約を見越して歯医者の治療に行ったりとか、
仕事だって先のことを考えて進めていたのに
突然首切りは残念でなりません。

新しい派遣先でがんばろうと思います。

たびたび申し訳ありません。
>>339で同僚の受けた扱いについて書きましたが、どうやら私自身も
同じ扱いになりそうなのです。
まったく別の雇用条件をもちかけてきて（しかも四月一日からの話を
三月の二十九日に、です）それを受けられないと回答した所、それじゃ
あ三十一日に自己退職って事になるから、休業補償も不要だし、解雇
にも当たらないね、という事になってしまいました。
せめてこの回答が会社側から十日程前に得られていれば、有給を全部
使ってしまうなど反撃もできたのでしょうが（ちなみに6名全員、一日も
有給を使っていません）今となっては今日、明日だけの事ですので、
それも既に虚しい物となってしまいました。
わずか三日前に契約内容が変わるから、無理なら自己退職ねという会社側
の態度に極めて立腹を覚えるのですが、こういった対応は法的に見て、問題
ないのでしょうか？

考えてみれば、私が退職を決意し、上司に伝えたとき、辞職願い等の書類を
いつ提出するか質問した所、そんな物は不必要だから安心していいと言われ
たのですが、それも今となっては日付等を曖昧にする手段だったのでは、と
勘ぐってしまいます。
今回の件について、一切書類など、明確な証拠たるものが存在せず、全てが
口頭によるものになっているのですから。。。
入社のときは物凄い量の書類を書かされたのに（保証人が二人必要だったり。。。）
退社のときは判子一つも必要ないとは。。。

とりあえず、今夜、最後の交渉を行うつもりです。
せめて一泡吹かせてやろうと考え、会話内容を録音するつもりです。
もし納得できないようでしたら、然るべき所に持ち込んでみようと
考えてます。
今夜の最後の交渉の前に、皆様のお力を拝借できれば、これに勝る
心強さは無いと思いますので、何卒アドバイスを頂けませんでしょうか？

>>350
勝負する気なら新規に出された雇用条件を取り合えず飲み、その上で退職希望
日を自分で提出。希望日が1ヶ月先以上なら雇用者はそれを拒むことは出来ない。
そしてそこで有給を全部注ぎ込む。退職日を設定した上での有給申請は拒む事
が同じく出来ない。その間に就職活動だの好きなことをすれば良い。
穏便かどうかが問題で無い場合はこのようにすれば法的には問題無い。
有給の請求権は2年間あるので昨年のものからさかのぼって申請していいよ。
社則は無関係。

とりあえず昨日全額もらえました。
まだもらえてない人もいるようですが・・
監督署の人の「貰えても貰えなくてもお電話ください」って
言われてたので電話したら「それはよかったですね」で終わり。
来月も同じようなことがあると思うんで話聞きたかったんだけど
あっさりしたもんだった。

>>352
ではどのような対処を希望すると？特殊権限を持った機関では無いので
指導以上のことは出来ないよ。そして会社の不利益になってしまうので
早く転職しなさい、という助言も出来ない。ある意味可愛そうな機関。

給料の遅配が慢性化した会社が立ち直った例を見たことが無い。今から
必死で職探しをしなさい。そしてより良い条件で退社しなさい。失業保
険なんてくだらないもの夢見てないで退社した翌日から新会社で働きな
さい。

社会保険について教えて下さい。
うちの会社のパートさん（主婦）で、社会保険に加入してない人がいるんです。

パートタイマーの加入要件（労働時間とか労働日数）は満たしているけど、
ご主人（よその会社の社員）の扶養に入ってるし（収入130万以下）、
本人も入りたくないということなんですが。

これって、どうしようもないですか。
扶養に入れる用件は満たしてるのに、社会保険に強制加入って、なんか納得いかないですが・・・

>>353
年齢的にもそんな簡単に転職できないから困ってるんです。

>>355
法は経営者の金庫に自動的に金を湧かせる錬金術では無いよ。
どんなに支払い義務があっても無い袖は振れない。あなたに出来る
事は会社が潤う程頑張って働くか、被害を蒙らないうちに逃げ出す
かしか無い。傾いて危ないとわかっている会社に居続けるのは結局
自分の責任になってしまう。
どちらの道を選ぶもあなた次第。以後の相談はこんな冷たい板では
ない別のところにするのがいいと思われる。

>347にお答えいただけないでしょうか…
配置転換が困難なヘルパーの妊婦(しかも早産の気あり)を
会社としてどうすればよいのか?という件です。
解雇はヤバイとのことですが、他に手がありません。

>357
解雇でいい。
理由は妊娠ではなく、仕事ができない状態であること。
派遣先等のクレームが根拠になる。これなら均等法違反
ではないし、それを立証できなくても均等法には罰則はない。

当然、会社都合だから雇用保険はすぐにもらえるし、
健康保険に入っていれば、出産手当金ももらえるだろう。
つまり、あるていどの期間、働かずに現状の６〜８割の
収入は確保できるので、飢え死にすることはない。

解雇予告をするか解雇予告手当てを支払うことはするように。

>>349
http://www2.justnet.ne.jp/~fureai/q&a.html
↑「派遣」で検索かけたら、こんなＨＰがありましたよ。
泣き寝入りしなくて良いようなことが、書いてありますが・・・

>>351
>その上で退職希望日を自分で提出。希望日が1ヶ月先以上なら雇用者はそれを拒
>むことは出来ない。

間違い。
１ヶ月では無くて２週間。

>>354
パートの社会保険の適用は俗に４分３ルールといって、労働時間、労働日数が
正社員の４分の３以上あれば強制加入です。
わかりやすく言うと週40時間労働として、30時間以上働いていれば加入です。
社会保険事務所は、定期的に（２〜３年に１度）保険料調査というのをやり
そこで加入漏れがあれば指導します。
場合によっては、２年前までさかのぼって加入させます。

ですが、今の時代では、会社は極力社会保険に加入しなくても良いように
いろいろ知恵を絞っているのです。なぜなら、社会保険料は会社が半分負担
しなければいけませんからね。社会保険に加入しているあなたは幸せなのです。

>>358
ありがとうございます。
早速明日、解雇予告を出し、手続きに瑕疵なきようにしたいと思います。

　２３年間病院の事務員で勤めて退職金３００万って
おかんが言われたんだけど退職金ってどうやってきまるの？
勤続年数とかは関係ないの？　少なすぎない！
だれかおしえて！！

>363
退職金は任意規程だから、会社の就業規則等によって決まる。
だから入社１年目でも１００万円の退職金をもらえる会社もあれば
勤続４０年でも退職金０円（退職金制度がない会社）ということも
あります。
その病院の就業規則を見せてもらうといいと思いますよ。
会社には労働者への就業規則周知義務がありますから。

>３６４
結局は就業規則しだいってことですね。
おかんによく言っときます。
後どんな会社(病院)にも就業規則はあるんですよね？

>365
常時使用する労働者が１０人以上いる場合は就業規則の作成義務が
ある。でも、作らなくちゃいけないけど作っていないという会社も
あるでしょう。
ただ、３００万円も払うっていうんだったら、きちんとした規程が
ありそう。あなたが考えているほど世間の退職金額って多くないと
思うよ。市立病院とかだったら高いかもね。

>>358
あーあ。余計な知恵を・・

解雇予告手当てに目がくらんで、信義則上ｱﾋｬﾋｬな状態になっち
まうんだろうな（南無

>367
弱者を救済するのは、行政の役割であって、
単なる営利目的企業の役割ではない、
という意見には反対ですか？

従来、社会通念という基準で、明文法以上の
権利が労働者に認められてきましたが、
終身雇用が前提ではなくなりつつある状況にあわせて
判決も変わってきていますし、法律の整備も進んでいます。

私はよい方向だと思いますが。

>320
有難うございました。
やはり考え過ぎでしたね、扶養義務はないので私の分だけでした。
取りにいくだけでも大変だから、たしかに無料のほうが嬉しいですね。

私事ですが。
給料の遅配が続き、とうとう全く支払われなくなって３ヶ月。
証拠をもって労基署へ。下手な説明にも耳を傾けて相談に乗って下さいました。
結果、指導ということになりましたが、何度も何度も「権限はありません」と念を
押されました。私はそれで十分良かったのですが、職員さんは大変ですね…。

実は訴訟も考えの延長線上にあったので、それもお伝えしたら「訴訟されるなら
同時に指導は出来ません」！！税金滞納も一緒に指導を、と言ったときはやはり
「管轄が違うので…」というお決り文句。だったら司法も管轄外に考えないのかーっ！
と心の中で叫び、仕方ないので泣く泣く時期をずらしました。
そう言う事はリーフレットにでも載せて…。計画が潰れそうなので練り直しです。
皆さん、ご注意を。

>>367

ｷﾀ━競争━(ﾟ∀ﾟ)━( ﾟ∀)━(　 ﾟ)━(　 ,)━(ﾟ 　)━(∀ﾟ )━(ﾟ∀ﾟ)━成果━!!!!!
ｷﾀ━年俸━(ﾟ∀ﾟ)━( ﾟ∀)━(　 ﾟ)━(　 ,)━(ﾟ 　)━(∀ﾟ )━(ﾟ∀ﾟ)━裁量━!!!!!

>弱者を救済するのは、行政の役割であって、
>単なる営利目的企業の役割ではない、

その通り。使えないやつは、さっさと首切られればいいよ。
私的自治、競争、自立、素晴らしいね（ｱﾋｬﾋｬﾋｬﾋｬﾋｬﾋｬ

客からの評判がわるい、職務怠慢をちゃんと
事実として正当に証明できれば何も問題はなし。

行政側から見れば、ここのスレ､ﾄﾞｷｭｿの巣窟じゃねぇか。
立法趣旨の曲解見事な揉んだ。

>>371
そうそう、「労働者保護」が立法趣旨ですよね。
例えば労基法２０条の解雇予告手当は、いきなり解雇された労働者が当面の生活
費に困らないために、さだめてあるわけです。
それを「休業保障制度と組み合わせれば４０％の経費節約だ」なんて、論理的には
正しくても、倫理的には許せない気が、しますね。

>>353
>ではどのような対処を希望すると？

給与の遅配は労基法２４条２項違反なので、事業主に厳重注意する。
給与の遅配は、俺も経験者だが、髪が真っ白になるくらい悩む。
所詮公務員の監督官には、分からないかもしれないが・・・

>特殊権限を持った機関では無いので指導以上のことは出来ないよ。

労基法１０１条〜１０４条にはなんと書いてある？

私は郵便局アルバイトですが３月３０日現在
４月からの雇用について何の連絡もありません。
解雇の通告もありません。働き始めて４年半になります。
やめろってことでしょうか？
だったらそう言ってきて欲しいと思うのですが。
私も生活があるので。
どこか相談するところを教えてください。

>>373
＞労基法１０１条〜１０４条にはなんと書いてある？
それは２ちゃんねるのニヒリスト連中でなく、
>>369さんの監督官に言ってやってよ。

ネット詐欺で5000円騙し取られたって人に、
「刑事訴訟法241条があるから口頭で告訴すればＯＫだよ」
って言ってるのと同レベルじゃないですか？

給料遅配の場合で監督署が「真面目に」仕事した場合、

会社に指導→
→ １ 会社が指導に従う → 遅配解消 ○○
→ ２ 会社が指導に従わない
（ない袖は振れない、払わないじゃなく払えないんじゃ〜と開き直り）
→ 会社に「送検するぞ」と警告→会社がびびり、遅配を解消 ○
→労基法２４条違反で送検（特殊な権限を行使）
遅配解消できず × 監督署の仕事終わり

送検 → 検事起訴猶予（罪となるが罰しない、ほぼこれになる）
略式起訴（罰金大体上限３０万くらい→国庫へ）

送検後の会社 経営活動継続→相変わらず遅配→送検の繰り返し→遅配解消せず××
倒産→遅配が不払いに→監督署 未払賃金立替払業務開始 △
（但し種々の要件あり、会社が経営活動を続ける限り
遅配がいくら続いても適用はなし）

遅配の原因＝大半が「金がない」
遅配している会社経営者の考え方＝大半が「ぎりぎりまで経営活動を続ける」
（いきなり夜逃げするパターン多し）

送検後の労働者の弁「そんな送検なんてされても遅配は相変わらず。意味ないじゃ
ないですか〜〜〜」

送検後会社が倒産したものの、立替払いの要件に該当しなかった労働者の弁
「監督署が送検なんかしなければ、会社は倒産しないで遅配だけで済んだのに完全に
もらえなくなった。どうしてくれるんだ〜〜〜。監督署のせいだ」

給料遅配の相談を聞いている監督署のダメ職員の頭の中
（毎日のように給料何ヶ月分も全くもらえなくて今後ももらえる見通しがないよう
な賃金不払いの相談がめちゃくちゃ来るのに、遅れながらも一応もらえてるなら、
まだいいじゃん。確かに問題だし大変なのは分かるけど。毎月の生活が不安定に
なるし、ローンの引き落とし日とかあるし。サラ金に手を出さざるを得ないとか
考えると。でも、すでに給料不払いが続いてアパートを追い出され住所不定になり
連絡もとれなくなりかけているホームレスと化したあの人の方を先に何とかしない
と。）

>>行政側から見れば、ここのスレ､ﾄﾞｷｭｿの巣窟じゃねぇか。
↑
中立公正な、行政側の発言なのかこれが。

休業補償の裏技（藁　は、結局どうなったんだっけ？
行政の人間の的確な法律判断を仰ぎたいもんだ。

俺のようなﾄﾞｷｭｿじゃわからんのでな。
答えてくれよきっちり。逃げんなよ。

いっぱいあるね。形だけの権限。

（労働基準監督官の権限）
第101条　労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、
帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行う
ことができる。

２　前項の場合において、労働基準監督官は、
その身分を証明する証票を携帯しなければならない。

（司法警察権）
第102条　労働基準監督官は、この法律違反の罪について、
刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。

（使用停止等の命令権）
第103条　労働者を就業させる事業の附属寄宿舎が、
安全及び衛生に関して定められた基準に反し、
且つ労働者に急迫した危険がある場合においては、
労働基準監督官は、第96条の３の規定による
行政官庁の権限を即時に行うことができる。

（監督機関に対する申告）
第104条　事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に
違反する事実がある場合においては、労働者は、
その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

２　使用者は、前項の申告をしたことを理由として、
労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

（報告等）
第104条の２　行政官庁は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、
命令で定めるところにより、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、
又は出頭を命ずることができる。

２　労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、
使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。

（労働基準監督官の義務）
第105条　労働基準監督官は、職務上知り得た秘密を漏してはならない。
労働基準監督官を退官した後においても同様である。

労基署の人がこのスレにいるなら、せめてアドバイスを求めている人には
レスしてあげてください。
>374
状況がわかりづらいのですが、半年とか１年の期間雇用契約を更新してきた
のですか？
通常、期間雇用は契約どおり期間が満了したら契約が自然に終了するもので
解雇ではないから予告は必要ありません。
ただ、何度も更新してる場合や自動更新のような形態だと、雇い止め＝解雇と
同様にみなされる場合もあります。
貴方の場合が「何も言われてないから４月以降も働ける。」という状況なのか
「何も言われてないから期間満了の３月までで終わり。」という状況なのかは
ここの誰にもわからないことですので、言われるのを待っているのではなく
自分から職場に確認する必要があります。
それで３月で終わりだということになってから相談すべきかと思います。
行政機関で相談するとなると、雇い止めの場合労基署ではなく個別紛争問題
かもしれませんが、とりあえず労基署で聞いてみてはいかがですか。

バイト先でちょっと困ったことになっています。どこのスレッドに相談したら
良いのか分からないので、申し訳ないですがこちらで相談させていただきます。

約半年勤めたバイト先を辞めたいと思い、辞める意思を社長に告げましたが
まともに話を聞いてもらえなくて、ちょっとした喧嘩になりました。その日は
喧嘩別れとなってしまったのですが、後日バイト先の友人に「喧嘩して辞めていった
社員の履歴書は全部残してある。後で仕返しされたときの証拠として残しておく為だ」と
言ったそうです。（現にこの友人も辞めたがっています。実際この友人に、辞めていった
バイトの人間の履歴書を見せています。）
ですが喧嘩別れした人の手元に自分の履歴書が残ってると思うと気持ちが悪くて仕方
有りません。コピーして何かに使われたりしたら、と気味が悪くて…
考えすぎだ、と思われるでしょうが喧嘩した経緯を考えるとそうも言って居られません。

以前やめた方が履歴書を返してくれ、と言ったようですが「履歴書は普通返さないものだ」と
突っぱねたそうです。
たしかに雇用主は履歴書を返却しなければならない、という義務が無いのは知っています。
何か有効な手段で履歴書を取り返す（言い方がちょっと悪いですね）方法は無いでしょうか？
あと、そういった情報を悪用した場合、どういった罪になるのでしょうか？
お力をお貸し願えれば、と思い書き込みしました。よろしくお願い致します。

>379
あまりネットはやっていないもので。気が付いたらレスしますけど。
>380
一応労基法にはこんなものがあります。

労働基準法第２２条（退職時の証明）
第３項　使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的
　　　として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に
　　　関する通信をし、又は第１項の証明書（注：退職時に労働者から請
　　　求があった場合、遅滞なく交付しなければならないことになってい
　　　る）に秘密の記号を記入してはならない。

この手の話は実際そのような疑いが起きた時に証明するのが難しいんです
けどね・・・

＞＞３５７　３５８
仕事ができないという状態と妊婦という状態を並存しているわけで
労基法上の解雇制限の問題は残るんあじゃないでしょうか。
・出産してしませば通常の能力を回復する可能性が高く、
通常の病気等と異なること
・労基法上の配慮義務（軽作業に振り返る義務）の存在
等をあわせて考えれば、解雇無効と判断される危険性は高いと思う。

法的には、十分な労務を提供できないことを理由として、
業務命令の一環として労務を禁ずるのはどうだろう？
ノーワークノーペイで賃金を支払わない。
賃金不払いが適法か否かについては、
・本当にまともな労務を提供できないか否か（程度問題）
・使用者として、他の業務につける余地が本当に皆無か否か
という要素によって判断されると思うが、いきなり解雇するよりは
会社側には有利な判断がなされる可能性が高い。

実務的には、
１　就業制限、無給とするという案を提示
２　当然労働者は嫌がるだろうから、それなら解雇して
　　手当てをもらうってのはどうだと提案する
というのが良いのではないか

＞＞３８０
　　仮に履歴書を返してもらったところで、当該労働者の個人情報
　　というのは使用者の頭の中にあるわけで、それを悪用しようと
　　思えば、世の中の使用者は皆情報を悪用できる立場にあるわけです。
　　したがって、履歴書の返還にこだわる意味はあまり無いのでは
　　ないでしょうか。
　　
　　本当に悪用して当方に実害が出た段階で、民事的に損害賠償請求する
　　ほか方法は無いと思います。

職場でとある事件の犯人扱いされた３０９（女）です。
先日の私の書き込みにアドバイスを下さった方、ありがとうございました。

その後、社員が大勢いる中で別の嘱託社員に「この人が犯人です」と言われました。
証拠は全くないのですが、数ヶ月前にこの嘱託社員（男）と仕事をめぐって
ささいな言い争いをして、それを根に持って私がやったんだと言われました。
しかもその発言は「言い争い」の部分以外、あたかも私を犯人扱いしたいような
その嘱託社員の男性がかなり脚色した部分が見られます。

私はすぐに「この発言は人権侵害だ」と組合に訴えました。
上司とそのさらに上司にあたる人が呼ばれ、二人とも全面的に
（職場の）運営（皆の前で証拠も無いのに犯人扱いすること）
に問題があったということを認めました。
その嘱託社員の男性からも「言い過ぎました」と言われましたが
「言い過ぎました」では済まないのです。名誉を傷つけられたのですから。

この、職場の皆に私が犯人であるといったような先入観を
植え付けるような発言をした嘱託社員の男性を訴えることはできるのでしょうか？
人権侵害、名誉毀損、侮辱罪あたりが該当すると思うのですが、
損害賠償はいくらくらい請求できるのでしょうか。
労組のお陰でクビにこそなりませんでしたが、精神的に苦痛を受けて
現在診療内科に通っています。

労働基準法第２２条（退職時の証明）
があっても、次の就職先から面接選考時に問い合わせが行くのが普通なので
円満退職か、争議紛争か等は、ばればれ（現在漏れその状態、職ねーゾ）

>>386
もうちょっと詳しく教えてくれ・・・。
大手な会社が前の職にTELならわかるが中小がそういうことやるのか？

>>384
＞嘱託社員の男性を訴えることはできるのでしょうか？
訴えて幾ばくかの慰謝料を手にして、貴女の傷ついた心は本当に癒されるので
しょうか？私はＮＯだと思いますよ。
今、職場の貴女の周りの人達は、「大変な目にあったね。でも冤罪が晴れて
よかったね。」と貴女に対して暖かい気持ちを持っていることでしょう。
でも、訴えたりしたら「何もそこまでしなくても」としらじらしく思うのでは。
法律は人の心まで救うことはできないのです。
イヤなことは一日も早く忘れて、以前の前向きで素敵な貴女に戻りましょう。

>>379
ありがとうございました。

>>384
３８７さんの意見と同じです。
ちなみに法的な話は以下の通りです。
精神的損害というのは主観的なものであるだけに法的な救済は
非常に限定されています。人によって感じ方が違うだけに、
第３者たる裁判所がそれを金銭評価する、ということ自体に
無理があります。
仮に民事の慰謝料請求を提起したとしても、賠償額としては数万から数十万程度
であり、認められない可能性も高いです。
刑事的にも、理論的には名誉毀損の余地はあるのでしょうが、程度の問題として
実務的には無理があるという印象を受けます。

法的手段に訴えることは、時間と労力が報われない可能性が非常に高く、
かつ当該出来事に長期間集中的にこだわることになりますので、
精神的にはかえって大きなマイナスになると思います。
前向きに生きた方が絶対良いと思います。

>382
労基法の解雇制限は、産前６週前からだからこの場合は無関係。
使えるとしたら、労基法６５条３項の、
　　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、
　　他の軽易な業務に転換させなければならない。
だけど、これは他に仕事があったらという意味で、やはりこの場合
にはあたらない。

本人から申し出て休業するのならいいけど、会社の判断で休業
させると休業手当をはらわないといけないし、本人にとっても無給
で休業するくらいなら解雇してもらって、雇用保険をもらうほうが
いい。

>>390
だから妊娠中の解雇制限は労基法には無いけど雇用機会均等法にはあるって。
そんなことしたら、不当解雇で訴えられるぞ。>362

>391
均等法は、妊娠を理由として解雇することを禁じているが、
妊娠中の女性の解雇を禁じている訳ではない。

>362
解雇予告手当じゃなくて解雇予告？
ってことは十分労働できると認めることになるよ。

>>392
>均等法は、妊娠を理由として解雇することを禁じているが、
>妊娠中の女性の解雇を禁じている訳ではない。

「妊娠以外のなんか適当な理由作って解雇しちまえ」とか考えているかも知れ
ないが、それには２つ問題点がある。
まず１つは、裁判官の目は節穴では無いということだ。
そんな誰でも考え付くような手を、裁判官が見過ごす訳は無い。
裁判官が「実質的な解雇の理由は妊娠」と判断すれば、不当解雇だ。
そして会社は、解雇から判決までの間の給料を、働いてもいない彼女に全額払
う羽目になる。
下手すりゃ慰謝料付きでね。
もう１つは、解雇には客観的に合理的な理由が必要、ということだ。
過去の判例を見ても、経歴詐称があったとか、１年足らずの間に数十回も遅刻
していたとか、そういう極端な問題が無い限り、解雇は無効とされている。

相手が法律に無知で泣き寝入りしてくれれば良いが、弁護士なり労組なりに頼
んで、裁判なんか起こされた日には、とんでもない目にあわされることを覚悟
しといた方が良い。>362

>>390さんに質問です。細かい理屈ばかりですみません。
１
「労基法６５条３項の、
使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、
他の軽易な業務に転換させなければならないとの規定は、他に仕事があったら
という意味、とのことですが、その程度の軽い意味なんですか？
わざわざ新しい業務を新設する必要は無いとの通達はあったと思いますが、
どの程度の努力が必要なのか、実務的な点をご存知でしたらお教え下さい。

２
あと、会社の判断で休業させると休業手当をはらわないという点ですが、
不完全な労務しか提供できない労働者については、そのような労務を受領する
義務は使用者には無い、したがって就労を拒否できる（病気ならば
自宅治療命令等を命ずることができる）ということになるんじゃないですか？
そして、その間の賃金請求権の有無は、民法上の原則に戻って（５３６条２項）
労働者の労務提供の程度の不完全度合いによって判断される（使い物にならない
程度の仕事しか出来ないのであれば、賃金不払いでも良い）と思うのですが。
したがって、本件の相談者の場合でも、顧客からのクレームが多発する程度の
仕事しか出来ないのであれば、自宅待機命令を命じて賃金不払いとすることは
法的に可能と考えますが、いかがでしょう（勿論産業医等の協力と得て、医学的に
就労困難である旨の証明をとった方が良いと思いますが）。

３
私は、解雇有効という点について疑問を持っております。例えば、後遺症によって
職務遂行に耐えない社員などは、解雇できると思うのですが、本件のような
切迫流産という事案の場合には、一定の時期がすぎれば回復することが
明らかなわけであり、後遺症等とは違うと思うのです。
しかも、２で述べたように、解雇せずに一時的に待機させるという法的手段が
存する以上（これが間違っていたらすみません）、いきなりラディカルな解雇
という手段をとれば、権利濫用として解雇無効とされると思うのです。
いかがでしょうか？

４
実務的には、「解雇」という形をとって（事実上労働者の同意を得た上で）
失業保険を受領させるというのが良いと思いますが、労働者が納得しないまま
解雇して、後に争われた場合、会社敗訴する危険が高いと思います。

ご意見をおきかせ頂ければ幸いです。

＞一応労基法にはこんなものがあります。
＞労働基準法第２２条（退職時の証明）
相変わらず、労基署の監督官っておバカが多いね。

>380が個人情報を悪用されたら困るので、それを防ぐ方法はないのかって
相談してるのに、その答えが退職証明書の記載事項に対するもの？
（たしかに、業界のブラックリストはこの条項に該当するって通達はあるが）

>>383の方がよっぽどマトモなこと言ってると思われるが。

バイトで３日目の日に突然、
「一人コネで採ることになったからやめてくれ」
と言われた場合不当解雇に当たるのでしょうか？
ちなみに渋々ながらも承諾してしまいました

解雇予告を定めた労基法２０条の適用の例外として
試用期間中の者（※但し試用期間が14日を超えた場合は適用）
とあるのですが採用されて３日目というのは
試用期間に当たるのでしょうか？
また、コネと言うのは正統な解雇事由なのでしょうか？

自分で調べてみたのですが解釈が分からないので
皆様のお力を貸して下さい

>>394
Ａ１
その問題はケースバイケースで判断されるもの。
この場合に限って言えば、会社はホームヘルパーの派遣事業者
（おそらく一般労働者派遣）であり、ホームヘルパーとして労働でき
なければ、労働契約を終了させることになっても仕方ないだろう。
Ａ２
休業手当の支払い義務の有無は、休業が使用者の責に帰すべきもの
かどうかで判断される。かわりの仕事がないというだけでは、無給の休業
命令はできないだろう。例えば、業績不振により解雇することは可能だが
同じ理由で休業させると休業手当を払うことになるというように、むしろ
解雇よりも、休業手当てを払わずに休業を命じることはかなり限定された
状況でしか行えない。
Ａ３
大きな会社なら、一時的な就労不能状態に対して、バックアップする
体制を築くことは、経営的にみても有利にはたらくだろうし、社会的な責任
としてもやるべきだと思うが、小さな会社では、一度別の人を入れてしまうと
復帰されてもその人の仕事がなくなっているというのが現状で、この場合は
特に派遣だから、そこまでの責任を会社が負うとは思えない。
Ａ４
確かに、質問した人も自分に有利なことしか書いてないだろうし、状況によっ
ては解雇不当の判決が出される可能性はあり、派遣労働者の取り扱いなど
個人的にも興味があるので裁判で争ってもらいたいくらいだが、私はこの
事例では上記のような理由から会社が負けることはないと考える。

>>397
ありがとうございます。
大変勉強になりますね

＞３９６
法的には解雇されても文句言えないよ。
解雇の理由で禁止されてることの中に、
他の人が見つかったから、というのは入ってないからね。
戦っても時間の無駄だから早く次のバイト探した方がいいよ。

>>397
>ホームヘルパーとして労働できなければ、労働契約を終了させることになっても仕
>方ないだろう。

ホームヘルパーとして労働できなくなった理由が妊娠である以上、妊娠を理由とした
解雇であると解釈されても仕方の無い事案だと思われるが？

>>399
＞解雇の理由で禁止されてることの中に、
＞他の人が見つかったから、というのは入ってないか
この考えは明らかに誤りではないでしょうか。原則と例外が逆です。
日本の場合は、解雇権濫用法理が非常に厳しく適用されており、
原則解雇不可、真にやむをえない事由ある際には解雇できるという枠組みに
なっています。

なお、本件の相談内容ですが、あなたはそもそも試用社員なんですか？
この点をまず押さえないと答えが出ません。
また、ご本人がいったん同意されているようなので、使用者側としては、
解雇ではなく、自主退職だと主張してくる事案だと思います。

>>399
試用期間であっても、社会通念上（以下略
このスレで50回は出てきたね。

>>400
てかさ。人事担当者様の事後報告が聞きたい。
この人は元々解雇するのが決定していたんでしょう。
それを正当化する理由が欲しかっただけ。文章も伝聞で
本人と話あっている様子もないし、ﾔﾘﾏｿ女が母子家庭のくせに
中田氏しやがって！！うぜぇから解雇してやる！！
くらいに思っているんでしょう。

>>237,244
レスありがとうございました。お礼が遅くなってすいません。

その後、ダメもとで店長に「お給料、代理の人に受け取りに行かせてもいい
ですか？」と聞いたら、即OKが出てしまいました。
なので、法律違反かもしれないけど、友人に行ってもらっちゃいます、、、。
たぶん、店長も法的なことは知らないんだと思います。
ぜんぜん咎められなかったし、、、。

でも本当に勉強になりました。
次からは、給料銀行振込のバイト先を探します。

やっぱりユニ黒はＤＱＮだった
http://news.2ch.net/test/read.cgi/newsplus/1017671835/l50

>>384です。

>>387、>>389　レスありがとうございました。

でも、このままでは私の身の潔白は証明できないのです。
確かに、皆の前で証拠も無いのに私を犯人扱いすることに会社は謝罪しましたが、
元はといえばその男性の虚偽の証言が原因ですし、
その男性社員が皆の前で私を犯人扱いした時から社員の中には
私に対する態度が明かに変った人もいます。
私は精神的に追い詰められ、鬱状態と診断をされました。
せめて医療費だけでも損害賠償で請求できないものでしょうか。
こんな身に覚えのないことで突然犯人扱いされ、
私の名誉回復の為にはその男性社員を訴える以外に方法はないのではと
思っています。
もし訴えても無駄、という場合、職場で私の名誉を回復する良い策は
ないものでしょうか。（異動は解決にならないので絶対に止めてくれと
上司には話しています）

>>405
＞職場で私の名誉を回復する良い策はないものでしょうか。
貴女は、潔白なのです。ですから、何事もなかったかのように、今までどおり
ふるまうのが一番良いと思います。貴女に対する態度が変わった人に対しても
貴女の方はあくまでも、今までどおり接していれば良いのです。
そういう貴女の正々堂々とした態度をみれば、周りの人たちもおのずから
貴女の潔白を信じるのではないでしょうか。
つらいとは思いますが、所詮、人の噂も75日なのです。
他人なんて、自分に関係ないことはすぐ忘れてしまうんですよ。

みなさん、お知恵をお貸しください。（かなりの長文です。スミマセン）
営業事務をしている主人のことなのですが、これまでは
県を２つの地区（北部と南部）に区切り、旦那は北部、
Ｓさんが南部を担当していました。
うちの自宅も会社も北部にあり、Ｓさんは自宅が南部の為、
自宅から直接顧客まわりをして、週に１度だけ、報告の為に
会社に来ていました。
昨年末、中途採用で入社したＩさんもそろそろ慣れてきたので、
４月から３つの地区（北・中・南部）にわけ、３人でそれぞれ
担当することになり、北部はＳさん、中部はＩさん、南部は旦那
というふうに振り分けられました。
その為、Ｓさんは毎日３時間かけて車で（電車だと
２時間くらい）通勤することになります。
旦那は朝７時半までに会社に行き、会社の車に乗り換えて
担当地区へ行くように、専務から言われたそうです。
会社から旦那の担当地区へは車で３時間です。
混んでいたらその倍はかかります。
旦那もＳさんも、単身赴任できればずいぶん楽なのですが、
それぞれ持ち家があるので「そのローン＋単身赴任先の家賃と
生活費」を支払う余裕がありません。
給料が少ないので、私自身もパートの仕事をしています。
単身赴任先の家賃は多少補助が出るらしいのですが、
以前賃貸に住んでいたときの住宅手当が１万円（家賃は７万円）
だったことを考えると、期待できません。（ちなみに家を
建てると、住宅手当はなくなりました。これはどこ会社でも
同じでしょうか？）
それから、「７時半までに出社」と言われても、その分の
手当てはありません。
専務は絶対なので誰も意見できません。
専務のやり方に納得できず、専務と喧嘩をして、「明日から
来なくていい」と言われ、クビになった人が何人かいます。
このワンマン専務をなんとかできないものでしょうか？
よろしくお願いします。

>>奴隷チャン
あなたは会社の人事労務管理について、よく知らないみたいですね。
バツイチであろうと未婚の母であろうと、優秀なヘルパーなら、会社は手元に
置いておきたいのです。
ヘルパー先で利用者にグチをこぼすような人は、ヘルパーとして失格と思いませんか
私が利用者なら「何故、金を払って、ヘルパーのグチを聞かなきゃいけないの。」
と思いますが。
ヘルパーに対して支払われる時間単価は決まっているのです。
この業界は競争が激しいのです。どれだけ優秀なヘルパーを揃えられるかに
会社の命運がかかっていると思いますが…

それから、用語は正しく使いましょう。
休業補償ではなくて、休業手当ですからね。
行政の人はこの辺はかなりこだわりますからね。あげ足を取られないよう
気を付けないと。
労働基準監督署を労働基準監督所と書いただけで、怒る人もいますから（ﾜﾗ

>>407
相談にのってあげたいのですが、このスレでは、最近朝日新聞のくらし欄の記事に
対して、激しいバトルが繰り広げられたばかりなので、ここの住人としては
奥さんからの相談に対しては、カナーリひるむんですよ（ﾜﾗ
そもそも担当地区を変えた理由と言うのが、書かれてないですしね。
変えるだけの合理的な理由があったのかどうか？
ということで、申し訳ありませんが、どなたか勇気のある方、ドーゾ。

>>407
法的に会社は住宅手当を出す義務は無い。
あなたの文章を読む限り違法事項は無いように思われる。というか
非常に合理的な無言の自主退社勧告に思える。
Ｉ氏の通勤環境は如何なものか。何かしら裏は感じられないか？

あなたの旦那とＳ氏で同時に辞表を出し、素直に受理されたらその
つもりであったというだけの話だから覚悟を決めた方がいい。
せめてもの反抗はタイムカードを記録し、退社時に残業代の請求を
するぐらいではないかと思う。

アルバイトなのですが夜10時以降の賃金2割5分増し分を今まで貰っていなくて、
やめる際に今まで貰っていなかった分を賃金未払いということで請求したいのですが、
10時以降に働いたということを証明するタイムカードのコピーは最近の分しか有りません。
この場合コピーがない期間の分は貰うことはできないのでしょうか？
また、会社にその間のタイムカードの詳細を提示することを要求して、
会社がそれに応える義務はあるのでしょうか？
ご存じの方よろしくお願いします。

すみません誰か教えてください。

就職先が急に決まったので１０日後にバイトを辞めさせて下さい。と
店長に言ったら、君が辞めたら求人雑誌に出すのに４〜５万かかる。
どうしてくれるんだ！辞める変わりに求人雑誌に掲載する金出してもらいたいね。
まったく不愉快だよ。君！！といわれた。
店には辞める時は１ヶ月前に言うように言われてたけど、新しい就職先が決まってしまったので
どうにもこうにもならない・・・。（店長に就職活動をしていることを言ってあったが、
彼は私が掛け持ちのバイトを探してると思いこんでたらしい）
私はこの求人雑誌代払わなきゃいけないの？？
民法で２週間前に退職届？を出すって決まってるらしいけど、私は１０日前に退職願いを
したから、店に払わなきゃいけないのですか？
すみません、誰か詳しい方教えてください。

>413
そんな言い方するバイト先だと、どうせ有給なんかもらってないでしょ。
有給が発生する条件を満たしていることを確認して、
正規の2週間後の日付にした退職届と、その日までの有給届を提出してしまえば良い。

>>408
労務管理なんてわかってないよおれ。
わかってないって再三申し上げているが。おれの書き込みの
大半がネタなんだけどなぁ。

それから、休業手当てだったね。間違い指摘はありがたい。
休業補償だと労災ですな。しかし誰も答えてくれないな。
曲解だと煽った行政君は、どうしたのかなぁ。

労働基準監査署の公式サイトが見つかりません。
ご存知の方、教えてください。

>>412
>10時以降に働いたということを証明するタイムカードのコピーは最近の分しか有り
>ません。
>この場合コピーがない期間の分は貰うことはできないのでしょうか？

労働基準法１０９条の規定により、タイムカード等労働関係に関する重要書類は３年
間保存が義務付けられています。
ですので、コピーが無い分は会社に言って提出させれば良いでしょう。
なお、深夜割増賃金の請求権は、同法１１５条により２年間です。

>また、会社にその間のタイムカードの詳細を提示することを要求して、
>会社がそれに応える義務はあるのでしょうか？

労働基準監督官には、会社に書類を提出させる権限があります。（同法１０１条）

とりあえず手元のタイムカードのコピーと給与明細を持って、労働基準監督署に相
談に行って見てください。
監督署は証拠不充分の場合は動いてくれないことが多いですが、これらがあれ
ば同法３７条（深夜割増賃金）違反は明らかですから、何らかのアクションはとっ
てくれることでしょう。
もし監督署が動いてくれないようでしたら、またご相談下さい。

>>416
労働局のサイトに各自監督署のコーナーを作ってる
ようだけど、監督署としての総合サイトってあるのかな。
http://www.din.or.jp/~rouki/link.html　

>>417
丁寧なご返答ありがとうございます。非常に参考になりました。
場合によっては少額訴訟等も考えています。
自分でもいろいろ調べているのですが、端々では解らないことも多いので、
また何かあったら助言願えると非常に助かります。ありがとうございました。

>>408
>ヘルパー先で利用者にグチをこぼすような人は、ヘルパーとして失格と思いませ
>んか

確かに彼女の仕事振りに問題が無いとは言えないようですね。
しかし、彼女が本採用になっている場合、その程度の理由で解雇にするのは難しい
と思います。
試用期間中でしたら、似たような判例がありますので、可能かと思いますが‥‥‥

ところで、本当に解雇しちゃったんですか？>408
もしかして、↓のスレ主、彼女じゃ無いでしょうね！？
「妊娠を理由に解雇」
http://yasai.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1017324465/

４月１日から中途採用の社員として就職しました。
会社は完全週休二日制なのですが、面接時に「休日出勤もあります」
と言われていました。
私は結婚していて、主人が土日休みなので「月に１、２日なら出来ます」
と答えて会社側も「それくらいですよ」と言ってました。
しかし実際勤め始めてみると、４月は休日出勤が６回で、３月はすべての
土日が出勤だったそうです。（ＧＷもないもよう）
しかも忙しくて、代休もほとんどとれない。
今いる社員さんは二週間１度も休んでないそうです。
この会社って変ですよね。それとも会社は面接時にウソでもいい条件ばかり
いうのが常識なの？
初日にもらった会社の休日カレンダーとは全然休みが違うんだけど・・・。

>>421
>この会社って変ですよね。それとも会社は面接時にウソでもいい条件ばかり
>いうのが常識なの？

面接時に会社が明示した労働条件（この場合は休日出勤の日数ですね）と事実が
異なるというのであれば、法的に問題があります。
通常ですと労働者側からの退社には２週間必要ですが、あなたは会社を即座に辞
めることも出来ますし、（労働基準法１５条２項）もちろん明示された通りの労働条件
の履行を求めることもできます。

>>410さん
そうですか・・・。そんなこととは知らずに相談した私が
バカでしたね・・・。
担当を変えた理由は、「Ｓさんが３年くらい南部地区を
担当しているから、そろそろ会社の方に戻そうとおもったから」
だそうです。

>>411さん
Ｉさんは自宅が北部と中部の境くらいにあります。
電車で１時間くらいだと思います。
そういう思いが
専務にあるのであれば、みんなを辞めさせたいと思って
いるようにしか思えません。自分の失敗を人になすりつけたりは
しょっちゅうのことですし、決算の忙しい時期に、
花見をするといっては朝から「場所とりいけ」と旦那では
ありませんが（去年は旦那でした）、行かせたり・・・。
それで仕事が丸１日出来なかったので、翌日休日出勤する
から鍵を借りると「仕事もできない役たたず」と罵ったり、
ひどすぎです。
まぁ、７０過ぎのちょっとぼけかけてるじじぃなので
みんなあきらめてるのですが・・・。

ここのみなさんは労基署に批判的な方が多いようですが、みなさん
はどんな立場（学生、社労士、一般人等）の方ですか？
また、批判的になった具体的な理由を教えてください。今後の業務の
参考にしたいので。
労基署に求めることなどでも結構です。

>>424
大変申し訳ございませんが、その質問にはお答えできません。
たぶん、このスレの他の住人も同じであろうかと思います。
この点では紳士協定が出来ているものと思っております（ﾜﾗ
住人はすべて、労働分野の仕事にたずさわっている２ちゃんねらーとでも
申し上げておきましょうか。
なんと言っても、ここは２ちゃんねるですからね。
こんなことカキコできるのは、ここだけなのですよ。実際の話。

ところで、ヘルパーを解雇するとしたら、理由はどちらが良いのであろうか。
妊娠したため仕事が満足に出来ないor利用者からのクレームが多い。
前者であれば、雇用保険の失業給付を申請したときに、職安から受給期間延長を
求められ、出産後でなければ給付を受けられないので、後者にするべきか。
後者であれば、すぐ失業給付が受けられ、その後健康保険で出産手当金も
受けられると思うが。みなさんのご意見は？

ただいま某飲食関係の仕事（現在研修生）をしています。はじめのころは
週休二日etc条件はよかったのですが、今日から別の店舗で研修をうけることになりました。
しかし、シフトを見てびっくり！！２週に一日しか休みがない上、全シフト
オープンからラストまで（１０〜２１時）これって大丈夫なのでしょうか？

>>424
だいたいは>425の言うとおりだけど、
監督官の怠慢のしわ寄せをくっている者だ。

労基法違反の相談には、労基署に行けとしか言いようがないが、
既に労基署で話をしたが、まともな応対をしてもらえなかった相談者に
どう言ったら、労基署は頼りになると言えるだろうか？

ところであなたは労基署監督官？

>427
労使協定など手続きがきちんと行われていて、
残業手当が支払われているならギリギリセーフかな。
その場合でも、残業は週１５時間、年３６０時間が法令上の限度
だから、休憩時間によってはアウトかも。

国民の選択の結果としての予算・人員の不足を「監督官の怠慢」とすり替える
のは有権者として「怠慢」だな（ﾜﾗ

>>430
ﾄﾞｷｭｿの巣窟へようこそ。行政君。

ご相談にのって頂きたいのですが。

営業事務の女です。1日に遠まわしに自主退社を進められ、
辞めたくないということと、解雇勧告、解雇通知等何も出ていない為、
抗議したところ上司に『じゃあたった今首だ』とみんなの前で罵倒されました。

入社時にのちのち正社員希望でパート勤務として採用され、
その時正社員は先ず半年くらい様子を見てから・・・と、書面でH13・4月〜10月の辞令を貰いました。
その後19月を過ぎても、パート雇用自体の書面での更新も貰わないまま、
お互い任意の更新状態で期限が定まらないままずっと勤務してました。
その後年末に、今の雇用状態をきちんと書面にして欲しい旨、また社員になるメドを尋ねたのですが、
上司の答えは
・1月頃
・4月頃と曖昧になってました。

そして一昨日の4月1日、自主退社を勧められました。
『解雇』ではなく『契約の終了』『更新はしない』とのことですが、
10月で最初の契約が切れた以来、その後はっきりといつまでと契約を取り交わしては居ないのに、
こういう状態で辞めさせられなければならないのでしょうか。

私としては能力がないという理由は納得出来ないですし、
他部署にも未だパソコンも使えない事務員がいて、
私は彼女のやるべき仕事もやっています。
解雇通知も貰えず、私のいないところで上司は部の人間に一方的に、
『○○さんは辞めることになりました』と言う話も昨日したそうです。

辞めたくないのですが、きちんとした手続きを取ろうとしない会社に対しての憤りもあります。
辞め損はしたくないので、どなたか良いアドバイスお願い出来ませんでしょうか？

＞その後19月を過ぎても、

10月の間違いです・・・。

>>432
こういう板だから過去ログ読めとは言わないが、このスレみてるだけでも
かなり役立つと思う。
継続して雇用していたのなら社員であるか否かは関係ないのであなたは
ちゃんとした従業員。なので突然言われた解雇宣告は会社都合。30日分
の解雇予告手当てを請求出来る。

有り難うございました。
心強いです。
動揺して過去ログも読まず、安易に書き込んでしまい申し訳ありませんでした。
会社に言っても相変わらず解雇通知等頂けないので、
これから労働基準局へ行き、内容証明等（解雇手当請求など）、
更に具体的に相談してきます。

＞＞４２９
週１５時間、１年３６０時間の制限は、法的拘束力は無いのでは？
労使協定がそれを超える内容で締結されている場合には、合法なのでは？

>>432
解雇の効力を争うこともできると思う
書いてある程度の理由では、解雇など出来るはずもない。
間違いなしに権利濫用法理で無効となる。

>436
法的拘束力あります。ソース↓
労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準
(平成10.12.28労告154　平成11.4.1適用)

>437
それは無理。もし成功しても費用の方がかかりメリットすくなめ。素人には・・・

>>438
東大の菅野教授は「右基準（労告）１５４）については、立法の経緯
からも、規定の仕方からも、この基準は、労働契約に対して
強行的補充的効力を有するおうなものでないことは明確である。
・・・労働契約の当事者が定め実施する時間外労働の絶対的上限ではない」
と言っています。
要するに、行政指導の強化のための基準であり、法的に当然に無効となる
ような性質のものではない、という意味です。
＞＞４３９
法的には、単に抽象的に「能力が低い」という程度の理由では、
解雇はできない。更新を重ねた契約社員でも理論的には同じ。
判例は山ほどある。
費用面に関しても、労働事件に関しては超低額で引き受ける弁護士は多い
（思想系の弁護士だけど）

いる。

>428 はいそうです。毎日、解雇、賃金不払の相談を受けてます。

昼間ご相談した者です。ありがとうございました。

労働基準局へ出向き、今までの明細書により解雇手当を算出し、
取り敢えず速達で内容証明送付しました。
会社がどう出るかはわかりませんが、一応期限を11日までにしたので、
もしこれを無視された場合はすぐ低額訴訟へ持っていくべきですか？

２ヶ月契約で中１日空けて再契約が４回続いています。
間が開いていても有給休暇の要件に当てはまりますか？

今日課長に個室に呼ばれ面談らしきものをしいる最中に「ｶﾁｬ」という音が
したので「？」と思っていたら、なんと課長が隠れて話の内容を録音してい
ました！「あっ！ばれちゃったかな」といいつつテープを取り出す課長・・。
もう絶句でした。もうすぐ給料の査定があるので、その録音したテープを
社長に渡すつもりだと思います。話の内容がやたらこっちのマイナス面ばか
りをついてきて、それを認めろといわんばかりの言い方をするのでおかしい
とは思っていたのですが・・・。
あまりにも悔しいので何とかしてやりたいです！法的にはこう言うのって
どうなのでしょうか？教えてください。ほんと訴えてやりたいです！

現在、賃金未払事件にて前に働いていた会社と係争中です。
弁護士なしで本人訴訟です（30万超）。
法律関係について全くのド素人なので、
教えていただきたいのですが、

�@辞める2週間有休を取り、転籍先である子会社でバイト扱いで働き、
親会社社長はこの件に関し承認したにもかかわらず、
答弁書において専業義務違反と書いてきました。
専業義務違反について労働法関係で規定されているのでしょうか？
ちなみにこの会社は就業規則はありません。
�Aその答弁書においていまさらながらに
勤務態度が不真面目で責任感が無かったと書いてきました。
雇用契約というのは業務請負契約ではないので、
極端な場合、何もしなくても時間きっちり会社にいれば
出勤扱いと考えてよろしいのでしょうか？
また、このことは労働法関係に規定されているのでしょうか？

>>428
正確には。。。10時〜９：３０まで、四月のシフトだと３日しか休みがありません。
面接の時もそんな話はでなかったです。（週休二日と聞いた）
契約書の類いは無いです。即日辞めることはできるのでしょうか？

>>444
>面談らしきものをしいる最中に
「面談らしきものをしている最中に」です・・・。
すみません・・・(T_T)

＞みかさん
基本的には難しいかも。業務中に業務に関することに記録を取っているのは禁止できないと思う。
会議中にメモをとる場合に出席者全員に許可を取る必要がない。メモの代わりに録音するのも
禁止されてない。ならば面談（らしきもの）の記録を取るのは当然かも。
勤務中のトイレ盗撮とかとは違うからね。

親会社と子会社があります。
子会社のほうは某有名化粧品会社の化粧品製造の下請工場です。
売上も売買ゲームで伸ばしてきています。
一方親会社のほうは年間１億前後の赤字を出しています。
資本金二千万円の会社だったらとっくに潰れているでしょう。

そこで子会社の利益を親会社に付け替えているのです。
明らかに違法行為です。

このことを税務署に言おうともうんだけど実際にどこの部署に入って良いのか
分からないしコンな説明で良いのかな？と思います。

＞４４９
合法

>>446
＞契約書の類いは無い
＞即日辞めることはできるか？
契約違反であることを証明するのが困難だがどうかな？
２週間後退社する旨の辞表を書けば賠償問題にはならないよ。

>>445
>専業義務違反について労働法関係で規定されているのでしょうか？

一般企業の労働者には、専業義務違反を禁止する法律はありません。
（公務員はアリ）

>ちなみにこの会社は就業規則はありません。

社員１０人以上の会社には、就業規則作成義務があるはずですが‥‥‥
何人くらいの会社ですか？

>>445
専業義務違反や勤務態度が問題になるのは、
解雇の有効性などを争うときであって、
未払賃金の有無や額には、あまり関係ないよ。
就業規則がないなら、当然そのような理由での
減給の定めもないわけだし。

ただ、この部分は気になるのだけど。
＞極端な場合、何もしなくても時間きっちり会社にいれば
＞出勤扱いと考えてよろしいのでしょうか？
何もしないことが会社の指示なら出勤扱いだけど、
会社に行っても、ストライキしてたらもちろん欠勤。

本人訴訟は尊敬します。頑張ってください。

>445
私も応援します、頑張ってください。

明日の弁護士との相談いかんで私も本人訴訟となるやもしれません。
他人事ではないんですよ、払えない理由の要因に、私の職務怠慢で、他の職員にも
迷惑をかけたといって来ました。あまりに稚拙で笑えますがね。
そけより勉強しなきゃならんのに精神的に参ってしまって散々だ〜。

セクハラです。

１．肩を強く掴まれる。掴みながら話す。３回。
２．「２人でカラオケに行こう」と誘われた。「無理です」
３．「エッチなサイト見てるんでしょ」「見てません」「本当は見てるんでしょ？」
４．「気が抜けているようで失敗が多いから、お尻『ピン！』と叩こうか」「駄目です」

１の肩を掴むは、私が嫌で体を引いても服だけ掴み続けるほど強く15秒くらい長いんです。
上記、初日よりたった4日(先週末に初日)の勤務内に行われたことです。
信頼関係が築かれもしていないこんな短期間で、これは明らかに非常識ですよね！？

オッサンと2人きりの内勤アルバイト、なんて環境も悪いんだと思いますが、
こんなに非常識(ですよね？)だとは思わなかったよ。
一応昨日、2ヶ月の約束から1ヶ月にしてもらったけど、

もう、いやだ。すぐやめたい。

（民法627条�@）合意が得られなくても退職の意思表示をし2週間経過すれば有効
とありますが、私の場合、彼の行為を理由にすぐに辞めるってことは
出来ないですか？
マジ、よろしくです。はやくレスを・・・

>>455
仕事に未練があるなら１ヶ月我慢する。
未練がないなら、明日にでもセクハラで警察に駆け込め。

>>448
そうですか・・・。難しいのですね・・・。
これからは面談中には常に録音されていると思い、気をつけないといけない
ということですね・・。
どうもありがとうございました。

＞＞４４６
契約条件違反なら即時退職できる
あとは「契約条件違反」であることを立証できるかどうか

>>452
社員数は多いときで10人いるかいないかでした。
まったく関係ありませんが、
この会社の資本金は3億5千万ほどです。

>>453
回答してくださいましてありがとうございました。
また励ましのお言葉もかけていただき大変うれしかったです。

＞何もしないことが会社の指示なら出勤扱いだけど、
＞会社に行っても、ストライキしてたらもちろん欠勤。
もちろんストなど起こしていません。
仕事はしていました。
ただ不真面目だとか責任感がないだとか、
あまりに稚拙な言い訳をしてきているものですから。
これを間違っていると立証するには、
どのようにすればいいのでしょうか。
やはり元同僚や元上司（全員辞めており全員係争中）から
陳述書などで立証するのでしょうか？
それとも他にいい方法はありますか。

>>454
励ましのお言葉、ありがとうございます。

本人訴訟は事件の内容にもよりますが、
証拠がそろっていればこんなに便利なものはありません。
ただ、法律や文章を書くことに疎い私にとっては、
準備書面等作成するのが大変です。
弁護士に相談に行っても、
書面の形式しか目を通してくれず、
内容はチェックしてくれませんでした。
正直、全面勝訴となるか不安ですが、がんばります。
そちらも、本人訴訟がんばってください。

>>459
>ただ不真面目だとか責任感がないだとか、
>あまりに稚拙な言い訳をしてきているものですから。

こういう裁判では会社側は大抵そう言う主張をします。
私の知っている例では、「こいつは休憩室でテレビ見て、それからタイムカード押して
いるんだ。そんな時間にも賃金払わなきゃいけないのか？」ってのもありましたね。
この例では、タイムカード通りに賃金が支払われたようですが‥‥‥

未払い賃金を裁判で争うのでしたら、労基法１１４条の付加金も請求してみてはいか
がでしょう。
支払額が倍になります。（ただし判決前に相手が和解した場合、付加金の請求権は
消滅します）

>460
労基法114条の付加金は、第20条（解雇予告手当）・第26条（休業手当）・
第37条（割増賃金）・第39条（有給休暇手当）についてのみ規定してるよ。
普通の賃金（第24条）には付加金は請求できないのでは？利息とかは可能
でしょうけど。

有限会社に契約社員として就職することになりそうなのですが
社会保険や有給、雇用保険はあるのでしょうか？
社員数は５人以下だと社会保険と雇用保険はないと聞いたことがあるのですが。

デザインや印刷の仕事をしていますが、あまりの超過勤務の多さに
体が持たないので今月いっぱいで辞めることにしました。
社長は「特例」があるからいくら残業してもOKと説明してます。
一日の労働時間はだいたい15時間くらいで、休みは月1回。
締切までに仕上げないと徹夜になるので自分のクビをしめない
ように残業するしかないのですが。
同僚に辞めることを話したところ、もっとひどい状態らしいのです。
勤務は私と同じ。取引先が潰れて集金できなかった広告代金を
まるまる差し引かれ月給5万円なんて月もあったとか。
ほかにも毎月数千円が引かれていますが理由を聞いても明確な
答えがなく積立金と言われました。
勤務時間の「特例」とは何なのかどなたかご存じないでしょうか？
積立金は退職時返してもらうことが出来るのでしょうか？
同僚の給与から引かれている分は請求出来るのですか？
わかる方教えてください。よろしくお願いします。

>>463
>まるまる差し引かれ月給5万円なんて月もあったとか。
罰則としても１０％以上の減給ってまずかったのでは？<---専門家ヘルププリーズ

>463
特例って違うかもしれないけど、「専門業務型裁量労働制」のことかも。
デザイナーとかの専門業種で、労使協定を結べば基本的に何時間労働しても
協定で結んだ労働時間分賃金払えばいいっていう制度。だから、実際15時間
働いてても労使協定で「8時間」ってなってれば8時間分でいい。
でも法定休日も労働しているみたいなので、休日労働の手当は請求できそう。
業務委託契約とか請負とかじゃなくて、労働契約を結んでいるなら給料が
５万円ってことはないと思います。おそらく最低賃金違反か、一方的に賃金
控除する違反です。
積立金は、会社の親睦会費だと返還請求は難しいと聞きました。

>>462
有給、雇用保険、社会保険は当然あり。
雇用保険は個人事業、法人ともに１人でも労働者を雇っていれば加入義務あり。
社会保険は法人ならば、社員数に関係なく加入義務あり。
なのですが、有限会社は実態が個人事業同然で、家族だけしかいない場合が多いので
雇用保険、社会保険に加入してないところがほとんどです。
ご自分できちんと会社に確認してください。

>>463
>勤務時間の「特例」とは何なのかどなたかご存じないでしょうか？

デザイナーの業務には「裁量労働制」が認められているんですね。
裁量労働制とはまさに労働時間の特例で、いくら労働者が残業しようが仕事を早く
切り上げようが、一定の時間労働したとみなす制度です。
実施には監督署への届出等が必要ですが、それらが出されている場合には時間外
労働手当の請求は難しい（というかほとんどムリ）と思われます‥‥‥

>ほかにも毎月数千円が引かれていますが理由を聞いても明確な
>答えがなく積立金と言われました。

基本的に給料天引きは労基法２４条「賃金全額払いの原則」に違反します。
ただし、労働者が同意していれば合法になります。
例えば、入社時に「給料から毎月『慰安旅行積立金』として５千円差し引かさせてもら
うことになってるけど、良いかな？」とか上司から話があって、同意すれば、積立金の
天引きは問題無い訳です。

>積立金は退職時返してもらうことが出来るのでしょうか？

労基法23条に「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求
があつた場合においては、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その
他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。」
とあります。
ですので退職時に積立金を請求すれば、会社側は返さなきゃいけないんですね。
（それ以前に、同意もしていない積立金を勝手に給料から引いている会社は、問題
アリな訳ですが‥‥‥）

>同僚の給与から引かれている分は請求出来るのですか？

とりあえず給料天引きは労働者の合意が無い限り労基法２４条違反ですので、その
分を返金するよう会社に交渉すべきでしょう。
その上で、会社への損害賠償を現金払いでするのがスジだと思います。

次に仕事上で会社に損害を与えた場合、損害を賠償する必要があるかどうかです
が、これは残念ながら民法７０９条により必要ありとなっています。
ここで、
（１）取引先の倒産による売り掛け金の未回収が同僚の方に責任があるか？
（２）もしあるとして、その責任は何割程度か？
の２点が争点になってくると思います。
普通常識で考えて（言葉を変えれば”社会通念上”）、仕事でやったミスを全額労働
者の責任にするのはおかしい話ですから、１／２〜１／４の範囲で収まるよう、交渉
をしてみてはいかがでしょうか。

>395
後でじっくり読み返したら、確かにその通り。ｽﾏｿ
まあ、全法律を見てアドバイスすることもできないのだが（藁）
>>463
>勤務は私と同じ。取引先が潰れて集金できなかった広告代金を
>まるまる差し引かれ月給5万円なんて月もあったとか。
>464が言っているソースはこのことですかね。
（制裁規定の制限）労働基準法第91条
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が
１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

だから、損害賠償の義務の有無はともかくとして、賃金自体は払わ
なければならない。

損害賠償ですが、「取引先が潰れて集金できなかった」ということ
に対して労働者の責任が問えるかということになるでしょう。
「倒産することが容易に予測できながら回収しなかった」とか明確な
理由でもない限り、その理由では減給は勿論のこと、賠償を求めるの
も難しいような気がします。そして、仮に労働者の責任があったとし
ても内容に応じてせいぜい損害の１割〜５割位でしょう。

「労働時間の特例」・・・この場合は確かに専門業務型裁量労働性の
ことを言っているのでしょうが・・・
業務の遂行手段と時間配分の決定等に関し社長が具体的な指示をしな
いという要件に該当しなければデザイナーであっても無理です。
そもそも「取引先に集金」自体が営業であって専門業務型裁量労働制
に該当するとは思えないんですが。

トリップミスしてしまった。

いろいろ教えていただきありがとうございます。
>464さん
やっぱりいくら何でも月給5万じゃ生活できないので、何らかの制限はあると思ってました。
同僚も社員として働いてるので話してみます。
>465さん
休日については「休んでもいいけど次の日寝ないでやってね」みたいな感じだったので、
仕方なく出勤してました。積立金については何の積み立てか聞いていないので
明日聞いてみようと思います。
>467さん
特例というのがあるとは聞いていていろいろ調べたのですが、なかなかわからなくて。
時間外労働手当は請求できないだろうと予測していたのですが、
毎日15時間、これから続けるのは無理なので辞めると話して正解だと思ってます。
同僚の件はきちんと社長に掛け合ってみれば？と伝えてみます。
>468さん
特例についてなのですが、それぞれ月刊誌（50ページ位）の取材〜制作・DTP（営業は除く）までの80%程度を
一人で担当するというめまいがするような配分です。
似たような本を作っている他社では4〜5人で行っているようです。
明らかにオーバーワーク。締切前は本当に寝れません。
社長からは具体的な指示は全くなし。相談しても「じゃ本出さなきゃいいでしょ」と言われ、
出さなければ出さないで責められます。

いろいろ教えていただいてありがとうございます。
ここまで書いて、なんて会社で働いていたんだ…とつくづく思います。

っていうかさ･･･
先に取引先とかに事情はなして、
実務集団全員で一気にやめて、新会社作って独立すれば？？
どうせ営業部門の人間も大きく弾圧されてるんだろうし。
そういう創作的な仕事の場合、取引先も会社より君たちの腕のほうを重視するんじゃないの？

>>471
これまた過激な手段だこと。
一斉退職して競合会社をつくって損害賠償請求を受ける事例は
多いので、やるなら上手くやりましょう。

>>471
なかなか前向きでよろしい、賛成！
損害賠償請求なんて、出きる訳ないよ。叩けばいくらでも埃のでそうな会社なんだし
かえって、命取りになると思うね。
前に話題になったヘルパーさんだって、「妊娠を理由に解雇なんて出来ないんですよ」
とチラつかせて解雇予告手当貰っておさらば。
解雇理由は妊娠じゃないから、即雇用保険受給。
その後は出産手当金受給して、出産後はまたヘルパーで働く。
その間、自分のヘルパーとしての能力を磨く。ケアマネの資格取得なんていいかも。
それぐらいシタタカにやらなきゃ。
解雇されても、すぐ雇用先が見つかる位の能力を身に付けるべきだよ。
母子家庭の彼女が、この先もヘルパーとして仕事していこうと思うなら。

簡単に言うと
７人いる書店バイトのうち僕ともう一人だけ残業手当がもらえなさそうです。
仕事内容は同じなのに、今日聞いたらつかないといわれました。
１ヶ月くらいの短期のバイトなのですが、去年までは残業手当がついたソウです。
他の社員や去年もやったバイトが言ってました。
でも、ぼくはこう思います。
社員｢今年は残業が多いから、知らないバイトは残業手立てつけなくていいな｣
みたいな事をやりとりしているのではないか。
すでに給料をもらったバイト君は’残業手当てついてたみたい’
と、言っていました。正確には計算してなさそうなのですが。
どうなるのでしょうか？
タイムカードを細工されそうです。

＞労基法23条に「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求
があつた場合においては、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その
他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。」
とあります。

ちなみに私もデザイン・印刷業ですが・・
社員旅行代として毎月積み立てていたのですが、ある日突然
「収支がわからなくなったからやめる」
これも退職時に請求すれば返してもらえるのかな・・

>>474
＞今日聞いたらつかないといわれました。
誰にきいたの？
その人は、バイトの管理をしている社員？
だったら、直接その人に理由を聞いてみたら？

>>475
＞社員旅行代として毎月積み立てていたのですが
積立金の管理は誰がしていたのですか？

＞「収支がわからなくなったからやめる」
収支報告をしてもらう方が先だと思いますが。

みなさんいろいろ教えてくださってありがとうございます。
>471さんの書き込みにもあるんですが、取引先に話すまでもなく
「君たちいつ寝てるの？辞めた方がいいよ。」とか言われてます。
あまりあからさまに別会社を作ると仕返しが怖いので、私はしばらく
バイトとかSOHOで仕事して、それから…と考えています。
辞めることになって挨拶に行った先で、外注のお仕事を紹介して
くれる方も多いので、なんとかなりそうです。
今まで安月給でもまじめに仕事してきて良かった。
辞めるまでの間にきちんと休日出勤分と積み立ての返却について
聞いてみます。どうもありがとうございます。

書き忘れました。今日会計士さんと話す時間があったので聞いてみました。
営業さんが引かれていた未回収分の広告代なのですが、帳簿を調べたら
出版元に支払われるべきなのに支払われた形跡がないのだそうです。
こちらでは営業代行と制作を請け負っており、広告代金は一度出版元に納めることになっています。
納めた後代理店マージンを受け取るので、帳簿上には必ず記載されるはずなのですがないんです。
他にも入金されているはずのものが記載漏れしていたり、全然帳簿として成立していませんでした。
給与は帳簿上全額支払われた事になっています。
しかし半年以上前に引かれた分もまだ未処理でした。
社長に聞くと出版元に支払ったと言っています。なんど聞いても同じ。
これはもう労働基準法とかじゃなくて商法とか税法とか関係あるんでしょうか？
弁護士さんに相談した方がいいのか、さらに悩みが増えてしまいました。

＞463
固定給があって五万しかもらえていないんですよね？
給与は全額払いの原則があって、必ず支払わなければならないもので、
会社側が損害として給与からさっぴいているのなら規定違反です。
会社側は別に損害として社員に請求する事になっているので、払ってください、と
主張できる。
明らかにおかしいのであれば、証拠を今の間に出来るだけ手に入れて、後は自分の
好きなようにやればいい。
＞471に賛成ですな。証拠と一緒に人脈と信頼を今の間に更に広げることをすすめる。

他スレでここを教えてもらって来ました・・・
私も、退職勧告をされています。

２月末に上司（所長）から「会社都合にしてやるから辞めろ」と言われました。
　営業売上が落ちてる
　　　　　↓
　デザインの仕事が少ない
　　　　　↓
　仕事がないなら雇っておく必要はない
という説明をされました。これはもう全くの寝耳に水。
売上が落ちたのは私の落ち度ではなく、営業社員の責任ではないでしょうか。
上司には「不当解雇に当たると思う」と言ったのですが、取り合ってくれません。
それどころか、辞める意志のない事を伝えているにもかかわらず、勝手に４月末迄と
期限をもうけられてしまいました。
拒否すると「円満に退職させてやろうと思っていたのに、そっちが反抗するなら
会社としてもそれなりの対処をせざるをえない。」とまで言われました。
デザイナーとて８年半勤務し、それなりに業績も上げてきたつもりです。
決して居心地の悪い会社ではないので、できれば辞めたくありません。
相談できる同僚も（自己都合で）次々と会社を去っており、孤立無援です。
労働相談所に電話してアドバイスをもらったりもしましたが、とても心細いです。

もし勧告を受け入れて退職する場合ですが・・・・・
退職願は提出しなくてはいけないのでしょうか（提出を強要されています）。
未消化の有給が32日分残っているのですが、全てを消化するまで（５月いっぱい）
在職扱いにしてもらうことは可能でしょうか。（買取制度はないため）

上司はかなり高圧的な人なので、交渉するのが辛いです・・・
ちなみに当方、広告代理店勤務の女性です。

＞４７８＝４６３
あなたは、本当に賢い人ですね。労働者の鑑です。
今の会社を踏み台にして、大きく成長してください。きっと仕事で成功しますよ。
今後のご活躍をお祈りしています。

労働法のスレだから、法律がどうなっているか、相談者にきちんと
説明することは当然なんだけれども
実務をやっている人なら、世の中が法律どおり動いてないってコト
先刻ご承知のハズでしょ。
（だから、行政に対してここでグチってるんですぅ。それから立場上
大っぴらに裏技を披露できないからコソーリとやってるんですぅ。）
相談者（労働者）は、生身の人間なんだから、「絵にかいたモチ」なんて
提示されて、明日からどうやって食べていくのさ。
まあ、私は貧しいから、労働者にしてあげられることといえば
カップラーメン１個と精一杯の励ましの言葉だけですけどね。

>>476
バイトの給料を管理する社員に残業はつかないと言われました。
法的に残業手当を払う義務はないんですか？
労働基準法第３７条に労働時間を延長した場合は給料を２、５割以上増す
と書いてあるのですが。
労働時間は全て8時間超えていたのでつける義務があると思うのですが。

>>484
例によって、変形労働時間制か否か。確認するべ。

>>485
　＞変形労働時間制か否か
うーん・・・わかりません。シフト制かという事ですか？
短期のバイトで２週間くらい続けて出てもらうようなことを言われました。


働きはじめの契約をしてないんですけど問題ありですか？
外の張り紙みてそのまま事務所いたら
｢じゃー＊＊日からここに来てください、履歴書もって｣って
でも、履歴所渡してません。

新入社員です
うちの社の給料体系は　月末締めの翌月２５日支払いです
これを親に話すと「法律違反じゃないか」といわれました
実際どうなのでしょうか？法律違反なのでしょうか？

例
４月分給料は　４月３０日締めで５月２５日支払いといった感じです

>>487
全然問題ありません。

>481
退職は双方の合意があって初めて成立するものなので、年休を完全消化してから
退職するつもりなら、それを計算して、「○月○日でやめます」と言えばよい。
先にやめる日を決めてしまって、後から「実は年休消化で・・・」というのは
拒否される可能性大。
うまくいかなければ解雇になりますが、「３０日前の予告か３０日分の平均賃金」
なので、年休完全消化分までは届かずとも、一定の効果は出るでしょう。
>484
基本的にはそのとおり。ただ、１ヶ月単位の変形労働時間制（労働時間を１ヶ月
以内の期間で平均する。月３１日＝１７７．１時間、月３０日＝１７１．４時間）
を採用していて、例えば１日１０時間、１７日勤務、１４日休みとかだと、割増
賃金を払う必要がなくなる可能性あり。そもそも８時間で１０時間働かせた場合
は１ヶ月変形でも×。

>>484
>バイトの給料を管理する社員に残業はつかないと言われました。
>法的に残業手当を払う義務はないんですか？

労働基準法４１条では「労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に
該当する労働者については適用しない。」と残業に関して特例を設けてありまして、
その２に「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事
務を取り扱う者」とあります。
ですので、監督若しくは管理の地位にある者には残業手当や休憩時間等の労基法
の規定が適用されないんですね。
問題はあなたがこの「監督若しくは管理の地位にある者」かどうかです。
これについては大阪地方裁判所で平成３年２月２６日に出された判例が参考になる
でしょう。
「労基法四一条二号の管理監督者に該るか否かの判断は、労働者が労働条件の
決定その他の労務管理について経営者と一体的立場にあり、自己の勤務について
自由裁量の権限を有し、出退勤について厳格な制限を受けない地位にあるか否か
等を具体的な勤務実態に即して決すべきである。」
あなたがタイムカードで勤務時間を管理されていて、遅刻・早退等をした場合給料
を引かれるのであれば、これは明らかに労基法４１条２に該当する「監督若しくは
管理の地位にある者」ではありません。
ですので、その場合残業手当は請求できることになります。

>>490
はぁ？　あなた、ダーレ？
何故、短期のバイト君が「監督若しくは管理の地位にある者」に該当するのさ。
ここの住人は、いちおう自称労働分野のプロなんですけど。
ヘンテコなレス付けないでよね。

>491
>490は、>484のレスだけ読んで（過去レス読まずに）「バイトの給料を
管理する社員に残業はつかないと言われました。」というのを、>484が
バイトを管理する管理職なので残業手当はつかないと会社から言われたと
解釈したのだと思いますよ。
ま、そんなに怒らずに。
それに、ここの住人って皆自称労働分野のプロだったの？

>481
会社都合の退職だとしても、４月からだか職安に提出する離職票に、
その労働者の退職届を添付することになったみたいね。
でも会社都合なんだから「退職願」は出す必要ないですよね？ひどい
会社だと逆にそれを証拠に自己都合退職だっていいそう…。会社に勧奨
されたので退職に応じます、という「退職届」なら書いてもいいかも
しれませんが。
退職は、使用者の一方的な意思表示で成立する解雇と違って、会社が
もちかけたにせよ労働者の同意が必要となります。どうしてもあなたが
退職に合意できないのであれば会社は解雇するようだけど、そのときは
会社があなたに解雇通知書を交付することはあっても、あなたが会社に
「退職届」を出す必要はないでしょう。
退職・解雇いずれの場合でも、在職中の所定労働日を有給消化することは
可能ですので、事前に請求しておきましょう。

昨年４月１日より、改正雇用保険法が施行され、離職票の離職理由の欄が
細かく区分されました。それから、離職者本人の判断欄ができて、事業主が
付けた離職理由に異議あり、なしに丸を付けて、記名押印または自署が必要です。
丸がついていない場合、「退職届」「退職願」の添付が要ります。
通常離職票の発行は退職後になりますから、本人と連絡がつかない場合の事を考え
退職前に「退職届」「退職願」を貰っておくほうが無難なのです。
職安の判断としては、「退職願」が添付されいれば、ほぼ100%自己都合にします。
会社都合になれば、雇用保険の給付制限もないし、特定受給資格者として
年齢、被保険者期間に応じて、給付日数が増えます。

>>492
初歩的な質問ですが
解雇の時に年休を使うって、具体的にはどうするんですか
今日でクビじゃと言われた時、じゃあ年休使うといえば、
いつ時点で辞めたことになるんでしょうか？

即日解雇なら未消化の年休は使えません。
そのかわり解雇予告手当てがもらえます。
一月後の解雇を予告されたときは、
引継ぎなど気にせず年休を使いましょう。
ただし、これに対して会社は休業命令で対抗できます。
（同じ休みでも、年休なら給料全額、休業なら給料６割）

＞＞４９５
なるほど。
でさらに質問
休業命令って何ですか？どういう時に会社は休業を命じるのですか？

>496
会社にこられても仕事がないときに、
賃金６割補償するからこんでええ、ということ。

＞＞４９７
なるほど　ふむふむ
しかーし、なんか休業命令の濫用って感じがしますよね。
年休の権利を一方的に奪われているというか、なんと言うか。
「こっちは年休を行使しとるんじゃい。１００％払わんかい、おら」
と文句を言っても全く勝ち目は無いのですか

498の追加
解雇じゃなくて、普通の時に年休を行使しても、
会社は「仕事が無いよ」と行って休業命令を出せるんですか？
そんなことはないですよね（あまりにもむごい・・）。
休業命令で対抗できる、ってのは解雇（退職）時にまとめて年休を請求する
場合の特例みたいなものなんですか？

横やりごめんなさい。
どうしても聞きたいことがあってカキコしました。
(他の板から紹介されて来ました)

２月に入社し３ヶ月の試用期間中だったのですが
先日５月で退職するように言われました。
会社が言うには「当社であなたはやっていけない」
というのが理由らしいのですが、私にはそのやっていけないという
理由が分かりません。
(仕事は簡単なので２ヶ月で普通に出来るようになりました)
まあ２ヶ月いてﾄﾞｷｭｿな会社だというのはうすうす分かってきたので
辞めてもいいかなと思うのですが、
退職と解雇、どちらの形を取って辞めればいいかが分かりません。

退職というと自己都合にされてしまいそうな気がするし
解雇というと私の能力に問題があったということで
次の就職活動に響きそうな気がします。

ここの人たちには初歩的な質問？かもしれませんが
回答お願いします。
知識がなくて困ってます。
そういった相談機関は今日はお休みらしく、
明日会社と話し合うので…

>>500
そもそも、雇用保険の失業給付の受給資格がないので自己都合で差し支えなし。

失業給付は、算定対象期間（原則として離職の日以前１年間。）に被保険者期間が
通算して６ヶ月以上あることが必要。
ところで、通算してなので、今の会社に入る前は雇用保険の加入歴は無しという事
でかまいませんよね。

解雇でも次の就職活動に影響はありません。面接で本当の事や恨み
辛みを言うのは誉められた事ではありません。新しい自分になりましょう。

>>501　>>502
回答ありがとうございます。
501さんの雇用保険に関してなのですが、
私は2000年3月〜2001年7月まで別の会社にいました。
そして2002年2月に現在の会社に入りました。
この場合もやはり失業給付の受給資格はないのでしょうか？

無知でごめんなさい。
普段保険の事等無関心でいるとこんな時に困るんですね。

>>503
>私は2000年3月〜2001年7月まで別の会社にいました。
>そして2002年2月に現在の会社に入りました。
>この場合もやはり失業給付の受給資格はないのでしょうか？

失業保険の受給資格は、離職の日から１年以内に、雇用保険を６ヶ月以上かけてい
ることです。
５月に離職するとすれば、前の職場での２００１年６〜７月分、今の職場での２〜３月
分、計５ヶ月雇用保険をかけていたことになります。
残念ながら、ぎりぎりアウトですね。(;＿;)

>499
うーん…年休請求に休業命令で対抗できるっていうのは逆な感じが
しますね。
というのは、年休というのは労働日に対して請求できるものなので、
休日とか、会社から休業を命じられた日には使用できないものなの
です。ですから、年休を請求されてから休業を命じるっていうのは
本末転倒ですよね。
それから、会社都合の休業の場合は平均賃金の６割を支払わなくては
ならないというのは、労働基準法つまり強行法規の規定であって、
少なくともその金額を払わないと使用者が罰せられるというものです。
民法上は約束した給料１００％を払わなくてはいけないのです。
ただ、実際には裁判等で争うということはあまりないでしょうが…。
>503
雇用保険には詳しくないのですが、>501さんによると、離職前１年間の
間に通算６ヶ月の加入が要件なようなので、現在の会社で雇用保険に
加入しているのだったら以前の会社の６・７月分＋現在の会社２・３・
４・５月分でギリギリ大丈夫そうですよね。
間違いないように職安で確認された方が良いと思います。
それから、退職の種類としては、�@自己都合退職�A会社都合（勧奨）
退職�B普通解雇�C懲戒解雇等があり、�@と�Cだとすぐには雇用保険を
もらえないと聞きました。�Cになることはないと思いますが、
自己都合にはしない方がいいでしょう。実際自分の意思で辞めるわけ
ではないようですし。解雇に抵抗があるのなら、会社に言って�Aにして
もらえばいいかと思います。

>>504
そうですか…回答ありがとうございます。
失業保険の受給資格がないのでやはり自己都合ということで
退職しようと思います。

>>506
わかりやすくいうと、前の会社を７月31日付退職、今の会社を５月31日付退職
していないと雇用保険は受給できません。
ところで、前の会社を辞めたとき、雇用保険は受給していないですよね。
受給していたら、当然アウトですよ。

>>507
分かりやすいです、ありがとうございます。
やっぱりアウトでした。
雇用保険は受給していません。
申請はしていたのですが認定日にいけなくて。
結局そのままで今の会社に入社したときに、
１７万もらえる事になりました。
(すみません、その名前がわかりません)
もちろんそれは返すつもりです。まだ１円も手をつけてないので。

おそくなりましたが>>505さんもありがとうございます。
「解雇」に精神的な抵抗はあまりないのですが次の就職活動の時に
不利になるかもと思っていたんです。でもそういう事もないようですね。
会社都合(推奨)と言うのは私の方には責任がないが、会社の都合で
解雇になった、というふうに解釈していいのでしょうか？

>>504=507
嘘つくなヴォケ
２枚以上離職票がある場合は一番古い離職票から順番に受給資格を確認していき
資格の取れる一番最近の離職票で資格決定するんだよ。
だからこのケースだと、前の職場の離職票で資格決定できる。
受給期間は今年の７月末までなので離職理由によっては何日分か受給可能だ。

初めまして。お願いします。
私はこの度３月で会社を退職した者です。退職は会社側から勧告されて
退職しました。ですから書類上は自己都合になっています。退職の際に
私も生活がある事ですから失業保険の給付資格があるか、何度も経理に
確認しました。経理の方は「ある」と断言しました。私は失業保険を
貰える事を確認してからでないと退職勧告に応じる気はなかったので、
それを聞いて退職に応じました。しかし最近会社からきた書類に６ヶ月
に少し足りないという事で給付資格なしと明記されてました。そこで職安
に相談した所、離職標の離職日を６ヶ月に足りるように変更してもらえと
と言われました。もう私は健康保険の変更手続きしてしまってたのでそれが
できるか判りません。（辻褄が合うかどうか）このような変更は問題なく
できるものでしょうか。また会社に何らかのペナルティを与える事はできない
でしょうか？
（本当はもっと複雑な事情があるんですが・・・）

>>510
そうなんですか？！
ハローワークで確認した方が良さそうですね。
とりあえず明日は「黙秘」で通すべきかな…

>500
今の会社の離職理由は雇用保険の受給には関係ないよ

>>510
雇用保険法第１３条及び第１４条第３項にはなんと。
法的根拠をお示しください。

>>514
雇用保険法第１３条には「離職の日」前１年間にって書いてるよね？
この離職の日って云うのは、一番最近の離職の日じゃなくてもいいんだよ。

１４条３項については、前に失業給付を受給したことがある場合には
それ以前の被保険者期間は算定の対象としない旨記載されてるだけだしね

暇な時に職安で聞いてみたら？

定年退職したＡ氏、彼は組合の執行委員長だったんですが、
退職後も組合の委員長として存在しています。新委員長を選任しないままで。
組合の上部団体も、例はあまりないが法に触れないと言います。
背景には、定年後の再雇用を会社として認めなかったので、なんとか再雇用にむけて
活動をするつもりらしいのです。
このたび、春闘の要求書を彼と上部団体との連名でよこしてきました。
これまでも、会社の経営を揺るがす行為を繰り返しほとほと手を焼いていた人物です。
会社としても、これ以上、交渉の相手として認めたくないのですが、
何かいい対処方法はありませんでしょうか。

>>511
職安と健康保険（社会保険事務所、健康保険組合、国民健康保険）は
被保険者のデータをやりとりしていないので
離職日と健康保険資格取得日の辻褄が合わなくても
特に問題が起こることはありません。

契約社員なんですが（１年契約）、
途中でやめた場合、違約金とかとられるんでしょうか？
会社と交わした契約書には、そのような記載はなかったのですが。
契約社員として、派遣されてます。
詳しい方、よろしくおねがいします。

>>518
>契約社員なんですが（１年契約）、
>途中でやめた場合、違約金とかとられるんでしょうか？

会社があなたの退職について合意した場合、即日辞めても問題ありません。
会社が合意しなかった場合ですが、この時でも法にのっとった方法で退職すれば、
会社に違約金や損害賠償を請求されても払う必要はなくなります。
その方法とは、
(1)期間の定めの無い労働契約の場合、2週間
(2)六箇月未満の契約の場合、その半分
(3)六箇月以上の契約の場合、三箇月
より前に、退職届を提出することです。（民法第６２７条）
あなたの場合1年契約ですから、３ヶ月前に退職届を出せば、一方的に退社しても
問題ありません。

>会社と交わした契約書には、そのような記載はなかったのですが。

記載は無くても、あなたが一方的に即日退社して、会社が損害をこうむった場合は
会社に損害賠償をする権利が発生してしまいます。
違約金や損害賠償の予定は労働基準法第１６条で禁止されていますが、（だから
当然会社は違約金について契約書に何も書けない訳です）これはあくまで予定の
禁止であって、損害が実際に発生した後に労働者に賠償を要求するのは合法と
されているのです。

518です。
519さん、早速のレスありがとうございます。
１年契約で、今３ヶ月目なんですが、あまりにもＤＱＮなとこなので、
辞めようと思ってます。
（入社してから聞いたところ、かなり有名なＤＱＮ）
ただ、引継ぎはきちんとして止めたいので、実際辞めるのは、
３ヵ月後くらいにするつもりだったので、
何の問題もないという事ですね。ありがとうございました。

リストラにあった人が立てたスレ。相当額の未払賃金（時間外手当）がある模様。
いいアドバイスをしてあげてくらさい。

http://money.2ch.net/test/read.cgi/build/1012318412/l50

>>517
レスありがとうございます。
もう少しお聞きしたいのですが、会社が加入義務がある社会保険、雇用保険
の方はどうなんでしょうか。やはり同じなんでしょうか。
離職日を変更した場合また支払う義務は生じてくるのでしょうか（会社も私も）

>>516
>定年退職したＡ氏、彼は組合の執行委員長だったんですが、
>退職後も組合の委員長として存在しています。
>会社としても、これ以上、交渉の相手として認めたくないのですが、
>何かいい対処方法はありませんでしょうか。

無いですね。
思いっきり、労働組合法第７条違反です。

>背景には、定年後の再雇用を会社として認めなかったので、なんとか再雇用にむ
>けて活動をするつもりらしいのです。

組合活動を理由にする再雇用の拒否も、労働組合法第７条違反です。
「定年の延長が一般的に行われておらず、業務上の必要性に基づき適格者のみ再
雇用するとされていても、他の再雇用事例に対比しその不適格性を立証しないで、
組合支部長らの活動家を再雇用しなかった措置は不利益取り扱いである。」（神奈
川地労委４６・５・７）

文章がへたですみません。
汎用機のオペやってるんですが（交代制）、２３：００終わりのはずなのに、
２時間ぐらい前に帰って（２１：００〜）、
平気で２３：００帰社とかやってる上司がいるんです。（ほぼ毎日）
他のメンバーは、当然２３：００まで仕事してるわけです。
で、この上司は２３：００までの給料を請求してるんですが、
これって、詐欺とかの犯罪じゃないんですか？横領とか？
誰か、詳しい方教えてください。

５２４です。
あまりにも文章が下手なんで、（すみません）
要するにこういうことです。
実際は、２１：００〜には帰ってるのに、
会社には、２３：００まで勤務してたとして、
給料を請求してるわけです。
どなたか、よろしくおねがいします。

＞５２３
ご教示ありがとうございました。
状況を詳しく説明していなかったのですが、現在会社として頭が痛いことは、
彼の活動の動機はあくまでも会社を困らせることにあるという点なのです。
もちろん、あわよくば会社復帰もその延長線上にあるのでしょうが。
会社としては、真摯に会社と交渉出来る人物が委員長になってくれればと考えています。
補足しますが、会社が彼を再雇用しなかつたのは、業務上、彼は適正を欠くと判断したからです。
当社はある意味サービス業です。
これまでも、定年を迎えて再雇用した者もあれば、断ったケースもあります。
客観的に見て組合の構成員であるかによって判断はされていません。
今も疑問に思うのですが、会社と関係が無くなった者が果たして組合活動をなし得るのかどうかということです。

>>524
服務規程違反。
ただし、会社側がその上司の存在を、会社のモラルと比較しても貴重な存在と考えているようだったら、少々の不正は黙認される。（それが企業の論理だ）

試しに、一度上司の上司にチクって見たら？。

>>526
>今も疑問に思うのですが、会社と関係が無くなった者が果たして組合活動をなし
>得るのかどうかということです。

ええ、貴社の労組の中に貴社の従業員で無い者が混じっていても一切問題あり
ませし、また労組が彼を代表者にするのも、法で保障された労組の自由です。

>>522
社会保険と雇用保険は切り離して考えてよい。
社会保険の資格喪失日は変える必要がないので、支払いは生じない。
雇用保険は離職日を変える場合、有給がないと思うので、欠勤扱いとなる。
したがって、会社は給料を支払わなくても良いし雇用保険料もその分は支払う必要はない。

雇用保険の資格を取得した時、雇用保険被保険者証がでます。
そこに、資格取得年月日が書いてあるので、今後は受給資格があるかどうか
職安に自分で確認してから退職日を決めないとだめですよ。
自分の身は自分で守るようにね。会社なんて辞める人間に対しては冷たいんですよ。

＞＞５１９
期間の定めのある労働契約の場合には民法６２７じゃなくて６２８条であり、
やむことを得ない理由のある場合は直ちにやめれる
やむことを得ない理由のない場合には、会社に損害賠償の責任を負う
（損害があれば）
と理解しているんですが。
派遣だから例外になるんですか？

>>526
組合活動家であるが故に再雇用拒否すれば不当労働行為でしょうが、
純粋に職務遂行能力が低いという理由であれば、再雇用拒否はできるでしょう
「動機の競合」といわれる問題であり、
組合活動嫌悪の理由か
それ以外の理由か
どちらが決定的か、という問題になってくると思います。

要は具体的事実認定の問題であり、いかなる場合でも、どのように頑張っても
会社は再雇用を拒否できない、ということでは無いと思います。
一度会社側労働事件をやっている弁護士に相談してはどうでしょう？
相談する価値ある事案だとおもいます

>530氏のような法解釈もアリだとは思いますが、そうなると労働者の職業選択の自
由が狭められる危険性があります。
ですので実際には>519で私が書いたように、民法３２７条の要件を満たしていれば
退職は可能とされているようです。
充分にご存知かと思われますが、“法律とは伸び縮みする物差し”なのです。

>>532
労働者側にたつ場合は５３２先生の立場で主張し
会社側にたつ場合は私の主張（というか東大の菅野先生の立場）で主張する
ということですね

質問です。

同僚が、常務取締役に頭髪の事で注意を受けました。
「ボウズ（丸刈り）にするか、トイレ掃除専門で総務（庶務）に行くか、どっちか決めろ」と・・・

で、ボウズにしたくない同僚は、「総務へ行きます」と答えました。

つかさず、常務は「給料も下げるぞ」と。。。

同僚は「はい、かまいません」と、、、

その答えが気に入らなかった常務は、
「仕事をなめるな！明日俺の所に退職届けをもってこい！」と、、、
そして「社長（常務の父）に言ってやる！」
と幼稚な発言を残し、行ってしまいました。

同僚は結局、辞めることになりましたが、、、

このような脅迫（圧力）を掛ける行為自体は法的に如何なんでしょう？
また、退職願は通常、直属の上司に提出するものと思われますが、
今回のような対応は如何でしょう？

超亀レス＆お礼でｽﾏｿです。
すでに勧奨に応じる気持ちでいたので、ここの皆さんのレスが嬉しかったです。
>489さん、>492さん、>493さん、ありがとうございました。
さっぱり知識になかった事なので、ウーンと唸ってばかり・・・。
さきほど、事情を知った同僚から電話があって、自分たちも協力するから頑張れ！
と言ってくれました。
会社側は４月末まで（に辞めろ）と言っていますが、是が非にでも残っている有給を
消化したいので、なんとか期日の延長を申し出てみるつもりです。
（全日消化しようと思ったら、引き継ぎ期間を除いても来月末まで必要なんです）
この要求を通すのは難しいかも知れませんが・・・

明日、上司と話し合いをします。頑張ります(w

＞５３４
退職勧奨自体については特に違法性は認められないＹＯ！
ってか客商売をする以上、頭髪、服装には気を使うのは当たり前じゃない？
客観的に見てると、常務は頭髪について直すよう注意する意味で、言ったこと
じゃないの？
　自分の頭髪がそんなに大事なら、客商売などせずに、家でできる仕事に就きま
しょう＾＾
　社会人になる以上、法律どうこうより、常識を磨こうね。
辞める意思が無ければ、髪形直して、「辞める気はないので、今後がんばります。」
と常務に言いましょう。

>>536
レス有難うございます。そして説明不足ですみません。

頭髪の件なのですが、決してサービス業として間違った物ではないのです。（長さ、色、形等）
たまたま、私が３ｃｍ程の長さまで刈ってしまったので、それと比較して
それ以下にしろと。
もちろん、就業規則に３ｃｍ以下にするなんて記載されてませんｗ

要するに冗談から発展した嫌がらせ的な言動で、
「ボウズかトイレか」と訊いた時に困った顔をすれば、気が済んだのかもしれません。
ただ、問題としてるのは一時的な感情で発した言動に、何の責任も問われないのかということです。
また、一方的に辞めろと言ってるのにも拘らず、「退職願」を提出しろと強制するのは
如何なんでしょう？

>519
民法６２７条はあくまでも、次期以降に対して解約できると書いてあるような。
例えば４月からの１年契約の場合は、来年の３月で辞めたければ、
今年中（満期の３ヶ月前）に申し出るようにということで、４月に申し出たら
７月に辞めていいということではないでしょう。法律を伸び縮みさせる前に
もっと注意深く読まないと。
民法は労働者の職業選択の自由はあまり意識してなくて、労基法で
契約期間は原則１年以内と規定しているのだから、1年は働かなくっちゃ。

>>538
結局６２８条適用ってことですよね？

というか、要するに５３０が正しい

残業が多いのですが、手当てが一定の額までしかつきません。一応もらってるわけですから、それが割りにあわなくても文句は言えないのでしょうか？タイムカードはないので証明することも出来ません。

>>537
会社の都合で退職するのだから辞表を提出する必要は無いよ。即時解雇なら
30日分の解雇手当を請求出来る。会社側としてはサービス業をするに相応し
くない素行を続けているとして懲戒免職にするかもしれない。そうしたら異
議ありとして争うことになるかもね。

契約社員の話が出てますが、
では、例えば上司に一方的に「お前は切る！。」
とかいわれた場合に、（要するに契約途中にいきなり解雇）
こっちも、違約金を会社に対して請求できるんですか？
理屈では、そういうことになるのではと思いますが？

>>537
もし、解雇について争うつもりなら、同僚氏と常務と一緒に「4月8日」とか
書いた紙を持って記念写真とっておくと有利だと思いますよ。
髪型が解雇理由らしいから、同僚さんがまともな髪型であった証拠づくりです。

一緒に日付を持った写真を撮っていたら、後から髪型を変えたと
言い逃れできないから、会社も無理に争わないかもしれないし。
ゴタゴタ考えると、横から後からとフィルム１本とって現像しておいても
安上がりじゃないかなと思う。

源泉徴収票って、税理士じゃないと発行できないんですか？
会社が、税理士に頼まないといけないので法定の退職後一か月以内には
源泉徴収票の発行が出来ない、と言っているのですが…

>>545
どんな理由であれ、１ヶ月以内に発行しないのは商法違反。

>>545
おそらく会社の給与計算を税理士に頼んでいるのでしょう。
税理士が、１人分の源泉徴収票を作るのがめんどくさいので、次の給与計算の時に
一緒にやりますと言う事なのでしょう。
源泉徴収票が必要になるのは、年末調整（１２月）や確定申告（翌年２〜３月）
の時なので、特にあせる必要もないのでは。

ＴＢＳの新人女子アナできちゃった婚で
コラムニストの麻生千晶さんが主張してたのですが、
入社してからの一定期間の妊娠や出産に
ペナルティーが与えられる雇用契約ってできるんですか？
また、契約社員なら可能でしょうか？

>>546
ワラタ。

543 名前：無責任な名無しさん ：02/04/08 19:13 ID:iCMjUdjg
契約社員の話が出てますが、
では、例えば上司に一方的に「お前は切る！。」
とかいわれた場合に、（要するに契約途中にいきなり解雇）
こっちも、違約金を会社に対して請求できるんですか？
理屈では、そういうことになるのではと思いますが？

>>526
>今も疑問に思うのですが、会社と関係が無くなった者が果たして組合活動をなし得
>るのかどうかということです。

組合内に御社の従業員が１人でもいれば、御社はその組合との団体交渉を拒む
ことはできません。（神奈川地労委５３・１１・２５、大阪地労委５６・９・１８、中労委
５８・４・６）
また、団体交渉の代表者を選ぶ権利は組合にあり、御社がそれに意義を唱えれ
ば労働組合法７条違反となりますので、くれぐれもご注意下さい。

>>537
>また、一方的に辞めろと言ってるのにも拘らず、「退職願」を提出しろと強制するのは
>如何なんでしょう？

そんな理由で解雇にできる訳無いってことくらい、常務が知ってるからでしょう。
就業規則に無い懲戒は会社はできませんし、ましてや懲戒の中で最も重い懲戒解
雇なんて出きる訳ありません。
百歩譲って就業規則に明記してあったとしても、彼の髪型が客に不快感を与えるも
ので無いのなら、裁判で不当解雇と判断される可能性は大です。

労働契約と就業規則が抵触した場合、どちらが優先しますか？
また、就業規則がなく（労使協定もなし）労働契約と慣習のみで
業務が行われていた職場にて、就業規則を新たに作成する事になった場合、
就業規則の不利益変更のように、慣習や労働契約の不利益変更は可能でしょうか？

>550
違約金の定めがあればもらえるし、なくても、
損害賠償（最大で残りの期間の賃金総額）
を請求できる。理屈どおり。

某電機メーカーで働いてます
明らかに偽装請負です
契約書は一切なし、就業規則も見せてくれません

人身売買の仕組みは
ダミー会社（私の所属する会社）に電気メーカーから「資材」を発注
ダミー会社（本社所在地はプレハブ小屋）から電気メーカーに人員を送り込む
電機メーカーは、人件費を資材として経費で落とし、
ダミー会社は七割ほどピンハネし、残りが私の給料です

色々と腑に落ちない事がありますが、
資材扱い（物扱い）されていることが悲しいです。
そろそろ見切りを付けようと思い、最後に少し暴れようと思います。
とりあえず、偽装請負の部分でしょうか？
証拠として、メールは有効でしょうか？

>553
就業規則＝労働契約とおもっていい。
就業規則は、個別の労働者ごとに定めてもいいので、
個別の労働契約が就業規則に反する場合は、その労働者
のために別規則を作らなければならない。このような手続き
を踏んでいない場合、裁判したらたぶん労働者に有利な方が
有効とされるだろう。
慣習がどの程度のものかにもよるが、基本的には通常の
就業規則の変更と同じで、合理的な理由のない不利益変更は
無効とされる可能性がある。

>555
派遣法違反を問いたければ、自分の会社の人以外の
支持には絶対に従わないようにして戦うのも一つの手
だけど、かなり難しい。
それよりも、シンプルに有給休暇や時間外割増賃金、
未加入なら社会保険関係の違反で責めてみるのがいいだろう。

>556
ありがとうございます！
判例（通達でも）があると更に心強いのですが、手元にポケット六法しかなくって。
閲覧出来る良いサイトをご存じでしたら、どうかお教え下さい。

>557
ご教示ありがとうございます

>自分の会社の人以外の
>支持には絶対に従わないようにして戦うのも一つの手
かなり難しいですね。
なにぶん、横の繋がりは皆無なもんですから。
一度、就業規則を見せてくれと言ったら、
プレハブに呼び出されて怖い思いをしました。
テレコを持っていたんですが、てんぱってスイッチが押せませんでした。
（別に危害を加えられた訳ではないですが、
温和そうなおっさんと８９３のような人がきて、言いくるめられました）

有給の件は、７日（６ヶ月経過後の時点）しかなかったので、
メールで抗議して（プレハブ呼び出しがありましたが何かと理由をつけて拒否）
増やしてもらいました。
この時、メールでのやり取りだと証拠が残るので使えるなと思いました。

時間外割増賃金は何とかクリア、社会保険関係は加入済みです。
おとなしく去るべきですかね。
ただ、物扱いされた恨みは消えそうにありません。

>558
ttp://courtdomino2.courts.go.jp/roudou.nsf

>559
かなり頑張ったんだね。恐れ入ります。
でも、ヘンなのにかかわってるより、
まともな就職先探すほうがいいと思うよ。
こう書くと必ず、泣き寝入りさせたいのかっ！
というのが出てくるけど、相手に損させることより、
自分が得することを考えた方がいいに決まってる。

>>546-547
ありがとうございます。
ところで、会社からは退職後も未払い給与の支払いを
数ヶ月間に渡って受けるのですが、
そういう場合は給与の支払いが全て終了してから
１ヶ月以内に源泉徴収票を要求することは出来るのでしょうか。

>561
ネタにお礼をいうな！
商法じゃなくて所得税法違反。

会社が渡さないといってるのじゃなければ、
別にあせることはないよ。法律で定められた
期限は、最後の支払いから１ヶ月後だけど、
確定申告に間に合えば実害はない。
なかなかくれなかったら、税務署に行って
指導してもらえばいい。というか、税務署に
相談すると言えばくれるでしょ。

>>560
ありがとうございます。
H 9. 9. 4 札幌高裁 平成07(ネ)13 函館信用金庫就業規則変更事件
と言う判例が見つかりました。
明日、判タか判時で調べてみます。

どうでも良いことだが・・
地労委命令を前例として引用するのはどうだろう
地労委命令は判例を無視しているものもあり、裁判所で取り消される命令が多い
アドバイスするなら地労委命令より、裁判例の方が良いと思う

私は、都内で整体院を開業しているものですが
先月、無資格未経験の女性を雇いましたところ
（学校に通う前提で、技術、知識を教えるため給料は１２万）

先週になって「他の従業員との扱いが違う」
「自分には化粧を禁止したくせに受付の人は化粧してる」等と私の批判をしたもので
「不平があるのなら、居て貰わなくても良い」
と言ったところ「なら辞めます」と出ていきました

その後何度か連絡したのですが、何度電話しても留守番電話でした
給与は給料日に支払うつもりで居たのですが、今日４／９になって内容証明の郵便が届き
賃金と賃金二週間分（一ヶ月の間違いか？）を明日までに払えと一方的に通告してきました
他にも労働条件が納得行かないから労働基準局や弁護士に相談するだとか
「腹が立ったので嫌がらせできるだけしてやる」みたいな感じです←書いてはいない

友人に聞くと、長期化する恐れがあるから、時間的損失を考えると
少額だし払っちゃった方がいいと言われました
金額は少ないので、別に言う通りにしても良いのですが、なんか納得できません、
今後さらに要求して来る可能性もあり、どう対処したらよいでしょう

>>558
労働基準法第９３条に、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働
契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、
就業規則で定める基準による」とあります。
これに関する判例で、「九三条の解釈上就業規則所定の労働条件を労働者の不利
益に変更しても労働契約の内容はこれにより変更をうけない（東京地２５・７・３１、
同旨大阪高２６・３・）」というのがあります。
要するに>556氏の言うように、労働契約と就業規則の良い方が採られる訳ですね。

>>565
首になんかしてないよ、あなたが勝手に来なくなっただけ。働くならまた
来なさい。給料は手渡しが基本だから取りに来なさい。

と言えばいい。あなたの言っている事が真実であるなら解雇手当も何も
支払う必要は無い。ゆっくりと訴状が来るのを待てばいい。どうせ小額
裁判しかやらない。そこで解雇をした事実は無いと言えば終わり。そう
いうガキはまた雇って自分から辞めるというまでこき使うべし。

>>567
禿げしく同。
最近は義務も果たさないで、権利ばっかり主張するＤＱＮ労働者が増えたね。
でまた、そういう人に、戦えって煽るＤＱＮがいてさ。
ユニクロの中国工場じゃ、月給１万円でいくらでも人が集まるような今の時代にさ
権利ばっかり主張するＤＱＮ労働者は、会社ごとあぼーんしちゃうね。
そうなった時、煽った奴は知らん顔するんだよ、きっと。

>566>567
レスどうも有り難う御座います
そうですね、そうも思うのですが、なかなか・・・

仕事のことで裏に呼んで注意している時、いきなりすごい剣幕で私を批判し始めました
その後、出ていく彼女に「給料振り込むから口座番号・・・」といったところ
「あなたが信用できないので、内容証明で送ります」と言われました
前月の給料もちゃんと払っているのになにが信用できないんだろ

まるで、前にも何度かこういうことを経験してるみたいですよね

私の納得できない気持ちは、たぶん懲らしめてやりたいと言う部分が大きいのでしょうね
それじゃいけませんよね・・・

>>568
議員にでもなって、労働基準法改正したら？
だいたい、フリーターとか新入社員レベルなら
会社が飛んでも、それほど困らないと思うが？

>>570
確かに、困らないね。
一生フリーターやって、最後は生活保護受ければいいんだからさ。
可哀相なのは、真面目に働いて、せっせと税金払っている大部分の労働者だね。

私の会社（商業、正社員20数名）では、週40時間労働をクリアする為に、
土曜日の出勤（月2回）は自己啓発という名目にしてあります。当然客先に出向く事もあり、
その時事故等にあったら、労災扱いになるのでしょうか？また平日am9：00〜pm6：00
祝日は休みなし、残業あり、週40時間を越えて労働して、尚且つ、土曜は自己啓発です。
これは違法なのでしょうか？自己啓発は強制であり、罰則は賞与の査定ダウンと、
同じく賞与減額１回休みにつき数万円ということです。（誰も休みませんが）
会社はこの通常の労働時間にたいする超過分は、営業手当てにて支払済みとの考えのようです。
また、日曜（休日）に出勤した場合全て自己啓発で代休及び買い上げはなしです。
自己啓発とは労働者本人の意思で出社しているということで、労基法違反ではないのでしょうか？