【未払】労働法のスレッド　Part70【解雇】

労働条件、賃金、解雇トラブル等などに関する法律的な問題の相談のスレッドです
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、その答えが正しいとは限りません

◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆

●検索して５秒で解決する質問は、スルー又はttp://www.google.co.jp/へご案内を
●質問者は＞2のテンプレを使用し５Ｗ１Ｈを意識して書いてください。
主語と述語は対応させること、時系列を意識し、登場人物は整理してわかりやすく書いてください。 情報の後出しは嫌われます。
●人生相談・愚痴は放置または、以下の板へ誘導をお願いします。
人生相談http://life9.2ch.net/jinsei/ 　メンタルヘルスhttp://life9.2ch.net/utu/

◎ルールその1◎
相談者は質問をする前に、その仕方や自分の例と似通った相談がないか、
過去ログに必ず目を通すこと。
過去ログ倉庫　http://temp.ofuregaki.com/roudou/kako.html

◎ルールその２◎
＞2のテンプレートを使用し
アルバイトやパート、正社員、契約社員などの種別を書くこと。
期限の定めのある雇用なのか、そうでないのかを明確にするように。
回答者はテンプレを使用していない質問には回答しないこと

◎ルールその３◎
真剣な質問は労働基準監督署や、弁護士、簡裁代理司法書士、
社保労士などの専門家に相談するように。
ここでなされた回答の通りにして損害が起きても、誰も責任を負わない。
前スレ
【未払】労働法のスレッド　Part69【解雇】
http://namidame.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1222135841/

質問者は、書き込む前に、自分の書いた文章を読み返しましょう。
多くの質問者は、文章がめちゃくちゃで、質問内容が不明な文がほとんどです。
何を聞きたいのか？どういうことが分からないのかを、明確に記載してください。
以下テンプレを使用のこと

回答者はテンプレを使用していない質問には回答しないこと
【名前欄】
ステハン、レス番号でＯＫ

【何についての質問】
例）セクハラについての質問です。

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
例）勤務先の会社で６ヶ月前から

【何をされた・何をした】
例）年上の上司（女性）に、仕事上の些細なことで、罵詈雑言を浴びせられています。
　　 先日の忘年会では、仕事上のミスで責められ、答えに窮していると、
　　 男なんだろう？グズグズするなよ！　若さって何だ？振り向かないことだろ。
　　 愛って何だ？ためらわない事だ。
　　 と意味不明なことをいいながら、他の社員の前で股間を弄られました。

【何をしたい】
例）上司をセクハラで訴えたい。慰謝料を請求して、今後のセクハラをやめさせたい。

◎よくある質問◎

Q1、残業代や賃金が未払いです。
雇い主に請求したいのですが、どのようにしたらいいですか？
A、弁護士や簡裁代理司法書士に相談して、支払督促や少額訴訟を利用するように。
その際に、タイムカードや給与明細、作業日報など、何らかの証拠を持っていくこと。

Q2、未払いの残業代や消化していない有給休暇は、いつまで請求できますか？
A、残業代や賃金、有給休暇等の労働債権は、それを支払うべき日や
　 消化できるようになった日から2年間経つと消滅時効に達する。
　 ただし、そうした労働債権が存在すると雇っている側が認めた場合には、
　 その日から新たに2年間を数える。

Q3、いきなりクビ・解雇されました。
　 どうしたらいいですか？
A、この板では、「どうしたらいいか」ではなく、「相談者が何をしたいのか」を書くこと。
　 解雇が違法であると争いたいなら、まず解雇通知を会社からもらい、
　 次に内容証明郵便で「○月○日になされた解雇は無効です」等と書いて送るといい。
　 詳しくはこのスレで相談すること。

Ｑ７.会社が退職願いを受け取ってくれません。どうしたらいいでしょう？
Ａ.　退職届を内容証明郵便（配達記録付）で本社の人事部宛あるいは社長宛に出す。
　　 退職日までは通常どおり出勤し、退職日以降は出勤しない。
　　 退職日は退職の意思表示をした日（郵便なら到着日）から２週間後以降なら任意の日でよい。
　　 「給与を支払われないのでは？」と心配なら、タイムカード等の出勤記録をコピー又は写真等で保存しておく
　　 給与が支払われない場合は少額訴訟で請求（１０，０００円あればお釣りが来ます※交通費別）

Ｑ9.
休みがありません違法ですか？
○○時間残業しています違法ですか？
残業代はもらえますか？

まず基礎知識を読んだ上で分からないことを簡潔にまとめて質問してください
http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/

◆◆◆◆違法ですか？という質問は、「はい」「いいえ」の答えしか出来ません。 ◆◆◆◆

Q4、仕事中にミスをして損害を出してしまいました。
全額弁償しなければいけませんか？
A、使用者責任というものがあり、仕事上で発生した損害賠償については、
　 雇われている側が全額を負担する事はない。

Q5、給料から勝手に天引きされていました。
　 これは違法ではないのですか？

A、もちろん違法。
　 賃金は決まった日に、その全額を支払う必要がある。
　 ただし、雇い主が相談者の同意を得て天引きするのなら違法ではない。

Q6、このスレって、資格を持っている人はいるんですか？
A、預かり知る所ではない。

Ｑ８.退職勧告されました会社都合で離職とするにはどうすれば良いでしょう？

Ａ1.辞めたくない場合
　　 退職勧告は無視して、自主退職する気が無いことを明確に意思表示する。
　　 場合によっては、内容証明郵便を利用する。
Ａ2.会社都合なら辞めても良い
　　 会社からその旨の書面を発行してもらう。
　　 退職届を書くよう勧められたら、「退職勧奨を受けた為退職します。」とする。
Ａ3.口頭で了承してしまった。
　　 残念ながら手遅れです。会社側にお願いしてください。（非はあなたにあります、ケンカ腰ではなくお願いです。）
Ａ4.口頭で了承してしまった場合でも以下の場合は会社都合に出来る可能性はあります。
　　　　 (1) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことを立証できる書面がある
　　　　 (2) 賃金 （退職手当を除く。） の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き
　　　　　　 2ヶ月以上となったこと等により離職した者。
　　　　 (3) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した （又は低下することとなった） ため
　　　 　　 離職した者 （当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）
　　　　 (4) 離職の直前3ヶ月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間 （各月45時間） を超える
　　　　 時間外労働が行われたため（タイムカードのコピーが必要）　　　　
　　　　 (5) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者。
　　　　　　 （客観的な証拠が必要で録音等必須。*客観的とはあなたが嫌がらせを受けたと感じただけでは不十分です）

迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html


その他参考リンク集
http://temp.ofuregaki.com/roudou/link.html

テンプレサイト
http://temp.ofuregaki.com/roudou/link.html

派遣社員として働いていたのですが
先月末に終了になりました
有休を取った日にどうしても来てほしいといわれ
2時間だけ仕事に来たり
午前だけきて面接に行った時を
(許可をとって)有休扱いにしたことが
公文書偽造にあたり
その日は有休ではなく通常勤務にあたり
有休分との差額、不正受給した分を返せといわれ
書きたくないと拒んだのにこれを書けば終わりなんですよと言われ
脅しですよね？と聞いたら違いますとなり
成約書を書かされました

これは返さなければならないんでしょうか

アドバイスお願いします

>>8
全般的な注意事項として、
ここでは、労働者側に必要な手続きをアドバイスすることができない書き込みが
多数ありますので、>>7の公的機関を利用して各自で判断してください。
これまでの書き込みは経営者側の書き込みが多数ありますので注意して下さい。
また、ここでの書き込みは殆ど役に立たないもの(>>1から>>7までのみ利用可)
が大部分です。
尚、>>8については、派遣先の就業規則全文が分からないので判断できません。
派遣元の就業規則の確認はしましたか？
要するに、>>8は派遣先の労働者側に対する恐喝や強迫、脅迫と捉えて
法テラスなり、労働基準監督署なり相談したほうがよいでしょう。

ここは事実上、労働者側の役に立たない掲示板です。
皆さん早くここを閉鎖に追い込みましょう。
こんなところで相談するのではなくしかるべく公的機関又は弁護士等の無料相談
を利用しましょう。
また、ある程度の知識を得たいのであれば、各自で労働法については労働基準法施行規則まで(通達除く)
理解することが必要です。場合によっては民法や民事訴訟法の知識も必要となります。
尚、ここではまともな解答は得られないことは確実と言えます。

>>9
>>10
おまえのスレが残ってるぞ

すーぱーＳＥが耳やさしく法律相談するスレ
http://namidame.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1200792073/

有休の買い取りについて質問させて下さい。

雇用形態は正社員で福祉関係の仕事です。
勤務年数は10年で毎年冬の賞与時に有休20日分を買い取りされています
（実質、有休は使えないです）買い取り額は一日あたり3500円です。
先日書店で有休の買い取りについて調べたのですが、
買い取り自体は違法ではない事は分かったのですが、買い取りの額
については『有休休暇をとるに相当する額もしくは
それ以上の額』とあったように思うのですが、
3500円という額は相当する額になるのでしょうか
ちなみに研修などに行った際に支払われる日当は6500円です。

>>12
有休を買い取ることよりも、（実質、有休は使えないです）ということが違法ですよ。
時効消滅する分に対しては会社は買い取る必要はないものです。
従って有休の買取に適正価格はありませんよ。

パワハラ上司を会社を通さず直接民事で訴えたいのですが、以下だとできますでしょうか？
見てのとおり文書で証拠をおさえています。

・メールで自分を含む部署全員に「お前は○○の能力が無い」と送信（半年間で５回くらい）

・前日に半休申請すると「お前はビジネスマナーが無い」と部署全員に送信（ビジネスマナーの定義は示さず）

・ノー残業デーと会社が指定した日に、当日のトラブルで已む無く残業し、残業申請
　「事前に申請しないのはけしからん」と脅迫に近い文書のメールがあったため”怖くなって”残業申請できず

>>13
ご返答ありがとうございます。
説明不足でしたが、有休の買い取りは時効消滅の分（20日分）に関してです。
退職時にもどうやら残っている40日分も買い取られそうなんです。

>>12
13の通り適正な価格ってのは無いから、低いと思うのなら自分で交渉するしかないです。

質問ですが、正社員で働いて置いたたってわんわんを就業規則にはアルバイト禁止になってないんですが、もちろんアルバイトしても良いともなってません。


就業規則にない以上、アルバイトをしても大丈夫と解釈してよいのでしょうか？

>>17
犬コロに就業規則は関係ない

>>14
勝敗は別として、訴訟は誰でもできます。
法律事務所で相談してください。

>>15
あなたが有休消化するべきだと思います。
有休が使える環境に改善させるべきです。
買取制度があっても有給未消化は実質賃下げですよ。
買取させるということは働かなくても給料が支払われる日数を労働することで
超格安バーゲンセールすることになります。

運送会社に勤めています。

歩合手当という項目があるのですが、所長に暴言を吐いたりするとそこから給料を引かれるらしいです。

所長は、本社もやっているからとか言っています。

そんなことが法律的に許されるのでしょうか？

>>14
会社を通さないならパワハラは無理だべ。
つかパワハラスレ見るといいよ。

>>15
まず、すべての有給の買取は違法。
よって、あなたが読んだ本に書いているのとはケースが違う。
それでもあえて書くとすれば、労働基準法３９条６項に規定がある。
あなたの場合は恐らく６５００円前後の金額になるだろう。
なお、本来的には>>20氏が指摘するとおり。

犬コロってどういう意味ですか？

＞正社員で働いていたわんわんを

犬でさえ働いていると言うのにお前らときたら・・・

>>23
＞まず、すべての有給の買取は違法。
＞よって、あなたが読んだ本に書いているのとはケースが違う。
またワケわからん事言い出すのが出てきたな。

>12が、時効分ってわざわざ補足してくれてるのに、
それを無視して話を続けている。


質問者よりレベルの低い回答者ってのもどうかね？

>>25
わんわんは、オレもツボにハマった。(笑)

>>26
馬鹿だなあ。
文章の表面的なところしか読めない無能な奴だなあ。
時効云々は金額算定に全く関係ない。
そんなことすら分からないとは。
レベルがあまりにも低すぎ

>12がわざわざ括弧書きで、（実質、有休は使えないです）
と補足してくれているのにそれを無視して話を続けている。

レベルの低い荒らしはどうかと思う。
こういう犬のウンコ見たいなのが世の中をだめにするんだな。

>すべての有給の買取は違法

何という法律の何条に違反するのか、教えて頂けませんか？わんわん

有給休暇買取禁止法
H16.8.1

また、猛者が誕生か？
＞すべての有給の買取は違法


まぁ、ヒルマ君だからなぁ・・・

試験で「全ての」とある場合は誤りについての記述が多い

これ豆知識名

大変な長文になってしまいましたが、よろしくお願い致します。
【何についての質問】退職日をこちらの都合どおりにしたい
【質問者の雇用形態】正社員（ITエンジニアなので現場常駐が多いです）
【いつ・何処で】
今年５月、前の現場が終了し、本社へ出戻った際に前の現場の上司に、
次は本社勤務を希望とし、叶わない場合は本年度内に転職するつもりです、
と伝えました。
９月に新しい現場を紹介され、新上司を紹介されました。
本社勤務が叶わなかったということなので前上司及び新上司に対して
年度内に転職先を探し、見つかり次第（引継ぎをして）退社する、旨を伝えました。
そのため、新現場については最大年度末、
最短で代替要員が見つかるまでということになりました。
【何をされた・何をした】
１０月になり、代替要員が見つかりました。引継ぎを行い、
私は新現場を撤退することになりました。
すると新上司は年度末までの５ヶ月間だけという現場を
新しく探すのが困難だということで早期退職を促しました。
私は当初どおり、本年度末を期限に転職活動を行い、
決まってから退社願としたいと伝えていますが
いつのまにか部長クラスにまで話が伝わり、退社日を決めさせろと
命令されたと言っています。まだ転職活動は始めていません。
また、実は昨年から母が病気で世話をしていたため、出勤率が低めでした。
前上司は理解を示してくれていましたが、新上司は母を入院させてでも
勤務の安定化を求め（メールが何通もきた）、退社するまで入院させることになりました。
そのために給与よりも多い入院費を退社するまで支払うことになりました。
【何をしたい】
転職はもともと私の意思なので最初の計画どおり、本年度末を期限に退社です。
新上司は新現場の最大期限は年度末と約束していながら、それが早期解決したために
本社待機中の私に退職を促しています。
なんとかこちらの都合どおり、年度末を期限に退社ということにできないでしょうか？
何度も退社日を決めたいと言われ、憂鬱になっています。
他にも色々な状況があるのですが、とりあえず以上となります。

>>30
こいつか？
　　 　 　　　　　　　　　　　　　　 /!　 / l　／!　　 ,ｨ
　　　　　　　　　　　　　　　　　 / i //　i／ //!,／/
　　　　　　　　　　　　　　 ,ｲ　/　i/i/i　　　　〃　/,/　,ｨ
　　　　　　　　　　　　　　 i |/ /　 '　　　/ ／/　 ﾞ/／/
　　　　　　　　　　　 l,　　 | '　　,　 /　 /i　 /　　,　/ /,,
　　　　　　　　　　　 |ヽiﾞ､i|　| / i / // / l:/ ｲ /!// 'ﾞ/_,,
　　　　　　　　　　 ､ '､ k i　!||'　|//i/ /! /:/ |/ i/'／ '／_
　　　　　　　　　＿,ヾヾ, N | |!i i::// /:// / / /:/ 〃 ﾞ~／-─-　､
　　　　　　　_／;.ヾ',､ヽ　,L.{ ! ||:i　r､_,.-‐､〃// ／/∠>'7;|;.;.;.;.;.;.;.ヽ
　　　　　 ／/;.;.;.;.;`､;＼ l'ﾞ　 ` ''"/l`､ヽ丶 ＼／:.:.:.,／,ｨ/;.;|;.;.;.;.;.;.;.;.;.
　　　　 /;.;/r┐＿r''i､l `!,へ　　 ||l !`､l､ ;.x'i'.ゝ_,／// /;.|;.|;r‐-- ::;;_
　　　　/;.;.i;.|　　　　 'iﾞ､'ﾊ　_.＼　l|| i l Xl､ﾄ,_i `: r' )　/;.|;|;.|;l
　　　　!;.;.;|;.|_.r──┘;ヽ,i,ヽ`'r､､ | '',.ィ''_,Vﾘ　},.‐'ﾞ／;.;.!!;.|;.;＼__i''‐-
　　　　i.;.;.;|;.;.;.;.;.;.;.;.;.;.;.|.;;;;;;.i　￣ .} 　 ￣　　　/nﾉU|;.;.;.;|;.;.|;.;.;.;.;.;.;.;.;.;.;.
　　　　ヽ;.;.i;.;.;.;.;.;.;.;.;.;.;|;;;;;;.;l,ヽ、 /_　　 _,.:/　/''liﾉ　i;.;.;.;l;.;.|;.;.;.;.;.;.;.;.;.;.;.;
　　　　　 ＼';.;.;.;.;.;.;.;.;.|;..;;;;; !ヽ`'rvvvvV/ ／ ./　./;.i;.;.l;.;.|;.;.;.;.;/;.;.;.;.;.;.;.
　　　　　　　｀ヽ､;.;.;.;.;.ヽ.;;;;;.;!;.;＼'ー-‐''／　/ .／;.;.;.ヽヾ;l;,/／;.;.;.;_,.
　　　　　　　　　 ＼=ェzェ'ﾍ;.;.;.;.;.ヽ...／､_／／;.;.;.;.;.;.;.;｀`'';r＝＝'l
　　　　　　　　　　　ヽ　　,／',`'-､;_.;.;`'''┴'".;.;.;.;.;.;.;__;. ‐''"ト--‐''|
　　　　　　　　　　　　＼'" 　 !,　|lil l｀`''─r-─''''"　ヽl|, |lili`''''''"|

>>32
そこまで行ったならば転職活動を頑張ろう。
後は会社が解雇するのを待つ。

>>34
レスありがとうございます。
転職活動はがんばります。

でもそんな上司（会社）の勝手な理屈が許せない；
そんな都合よく使い捨てにされてしまうのですね。。

>>35の方が勝手だと思うがｗ

>>36
そうなのかもしれません。
ですが最初に本年度末期限での退社で合意しているはずなのに
それを反故にしようとしているのは上司であると思うのですが。。

試用期間１．５ヶ月で退職しました。
その間の給料が合計２０万だったのですが
源泉徴収票が届くと０円になっていましたが普通でしょうか。

>>38の追記　0円になっていたのは給料の支払金額です
よろしくお願いします。

>>38です
ほぼ自己解決しました。とりあえず税務署に行ってみようと思います。
他にも知っておいたほうがいい事があれば教えて下さい。

38 名前：無責任な名無しさん[age] 投稿日：2008/11/21(金) 18:03:03 ID:IQ1T1ljM
試用期間１．５ヶ月で退職しました。
その間の給料が合計２０万だったのですが
源泉徴収票が届くと０円になっていましたが普通でしょうか。


39 名前：無責任な名無しさん[sage] 投稿日：2008/11/21(金) 18:16:29 ID:IQ1T1ljM
>>38の追記　0円になっていたのは給料の支払金額です
よろしくお願いします。

40 名前：無責任な名無しさん[sage] 投稿日：2008/11/21(金) 18:31:00 ID:IQ1T1ljM
>>38です
ほぼ自己解決しました。とりあえず税務署に行ってみようと思います。
他にも知っておいたほうがいい事があれば教えて下さい。


こんなバカは誰も相手にしたくない。

>>41様
おっしゃるとおりです。スレ汚し大変申し訳ありませんでした。

>>37
そう思うなら弁護士にでも相談すればいい
カス質問者に答える義理は無いからな

特に>>42みたいなアホにはな

【何についての質問】
労働基準監督署の立ち入り調査について

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
勤務先の会社で5年前から

【何をされた・何をした】
入社当時から、会社で一番若いという理由で私だけ有給休暇を使わせてもらえず
7回、有休届を出して休んだら給料を減らされたり
病欠も欠勤扱い(他の社員は取れていた)になっていた。


【何をしたい】
労働基準監督署に今月行った所、26日に立入調査をしますと監督官から
電話がありました。
正直、監督署だけでは支店長がもみ消さないか不安なんですが、
本社・支社(所属先)に有給休暇を取れるよう是正するように
内容証明を出した方がいいのでしょうか？
監督署に任せて大丈夫ですか

>>44
あなたが通報したとバレないように。
監督署の立ち入りで様子を見ましょう。

>>44
過去7回の休暇申請に関して、会社がどのように時季変更権の行使であったか
という言い逃れをさせないことが肝要。

たとえ明らかに会社に非があるような案件でも、会社の法違反が客観的に
実証されなければ、何にもならない。

最後に従業員中でただ一人年休を認めてもらえない立場なのだから監督署
の査察が入れば、犯人は誰だが言わずもがな。上司も含めて全社員が敵に
なるから、腹をくくって喧嘩の用意も必要。

>>45
アドバイスありがとうございます。
立ち入り調査まで会社に知られないようにします。
>>46
7回申請したのですが、無断欠勤扱いになっていました(課長が有休届を捨てたようです)
部長・支店長に去年、相談しましたが
忙しいので細かいことは上司(課長)と話し合ってくれと言われました。
監督署に出した証拠は・メモ　・勤務表　・有休届　・通帳コピー　・給与明細　・欠勤した事への始末書のコピー7枚
ですが、これで会社の違反を証明できるかわかりません。

立ち入り調査後、7回の給料全部を会社に払ってもらいたいのですが
古い有休届もあるので7回分全部は不可能でしょうか。

>>47
> >>45
> アドバイスありがとうございます。
> 立ち入り調査まで会社に知られないようにします。
> >>46
> 7回申請したのですが、無断欠勤扱いになっていました(課長が有休届を捨てたようです)
> 部長・支店長に去年、相談しましたが
> 忙しいので細かいことは上司(課長)と話し合ってくれと言われました。
> 監督署に出した証拠は・メモ　・勤務表　・有休届　・通帳コピー　・給与明細　・欠勤した事への始末書のコピー7枚
> ですが、これで会社の違反を証明できるかわかりません。
>
> 立ち入り調査後、7回の給料全部を会社に払ってもらいたいのですが
> 古い有休届もあるので7回分全部は不可能でしょうか。
>
>


特定の従業者のみに年次休暇を認めない点があきらかに不自然であり法36条にかかる時季変更権の行使も会社側に
利する様な特段の事由もみられないことから、過去の期日指定分についての法違反の形成は容易であると思われる。

過去7回の欠勤控除は、法36条違反が確定されるのであれば返還請求できる可能性はあるが、年休の期日指定にはじまり
一連の欠勤控除にいたる経緯によってはその期日による消滅時効の問題とあわせて返還が難しい場合もある。

>>14
>パワハラ上司を会社を通さず直接民事で訴えたいのですが、以下だとできますでしょうか？
>見てのとおり文書で証拠をおさえています。
>・メールで自分を含む部署全員に「お前は○○の能力が無い」と送信（半年間で５回くらい）
>・前日に半休申請すると「お前はビジネスマナーが無い」と部署全員に送信（ビジネスマナーの定義は示さず）
>・ノー残業デーと会社が指定した日に、当日のトラブルで已む無く残業し、残業申請
>　「事前に申請しないのはけしからん」と脅迫に近い文書のメールがあったため”怖くなって”残業申請できず

証拠があれば、ここで相談するよりも、該当する労働審判や労働判例を検索して印刷してから、
労働弁護団や法テラス等に相談して訴訟を提起すればよい。
なお、ここでは労働者側に必要な手続きを案内する者は皆無ですので、
各自で掲示板以外の公的機関や弁護士等情報収集したほうが賢いやり方です。
健闘を祈る。

>>38>>40
まずは、自ら税務署及び確定申告に関する書籍を購入して下さい。
また、その間の給与明細の合計と源泉徴収票とを双方照らし合わせて下さい。
双方の書類に誤差がある場合、会社側に請求できる場合もあります。
但し、社会保険等の支払いが翌月にある場合は逆に会社側に社会保険等の支払いも
生じます。
併せて、労働契約書の写しや就業規則の写しも早めに入手しましょう。
これらの資料は今後の転職後の仕事の上で役立つ場合があります。
前職の経験から仕事への取り組み方が変わります。

ＤＱＮブラツク企業の判断基準(全職種全業種共通)
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
業務遂行マニュアルの作成によって、不必要な長時間労働が減り、
必要な残業代等の請求にもなる。
勿論、全従業員に対して共有化、適宜更新が必要である。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。

ブラック企業ウィキペディア（Wikipedia)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業の見抜き方について
http://musyoku.com/bbs/view.php/1083833338/1-99
ブラック企業の見抜き方
http://www.geocities.jp/spoichi/050725black.html

裁判所での労働審判や訴訟は、自分でできる。いわゆる「本人訴訟」。
下のサイトを参考にしてみてください。
繰り返すけど、弁護士は市民のボランティアではない。
一概に、いやほとんどの場合、弱者の味方ではない。
繰り返すけど、訴訟おこして、いろいろ面倒なことがあって、弁護士への報酬というお金もいっぱいかかって、
せっかく取り返しも、取り返した残業代が弁護士費用に消えてしまうなんて、まったく無意味でしょ、ということ。
弁護士頼んでペイするかどうか、まずその検討が先決です。←重要！
残業代請求くらいなら、未払いの残業代があり、その請求権があることを、証拠をそえて出せば、それでいい。（付加金も請求すべし）
ちなみに、労基と同じく、裁判所も取り立ててなんてくれません。判決出すだけ。
回収には別途弁護士報酬がかかる。会社が中小でばっくれそうなら、弁護士をつかうのはこの段階。回収に関しては特別の権能があるから。
大手なら、判決でたら、控訴されないかぎりは、逃げないで払ってくれるでしょう。
（弁護士に頼まなくて良い）
http://www.sunrain.jp/claim/index.html
http://www.geocities.jp/secondhandsmokeproblem/honninisoshou.htm
ここも参考に。本人訴訟や弁護士の仕事ぶりなど
http://www.geocities.jp/secondhandsmokeproblem/home3.htm

>>49-51
秋生がクビになるのは単に能力がない本人の責任であって、企業の責任ではない。

また、ブラック企業厨が涌いてきたか。

例のコピペバカ。

>>48
　何ゆえ、労基法36条違反が出てくる？
　有害業務の限度時間超え？？

>>56
39条だな。

労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
通達 - Wikipedia
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%80%9A%E9%81%94
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５　あっせん申請書記載例・様式　ｐ１０〜１２ (1〜2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）

迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

俺は一時期パワハラ受けてた。その頃は毎日、詳細な日記を書いて、職場では常にＩＣレコーダーを自動録音開始状態にして胸ポケットに忍ばせてた。
時期を見計らって、労基署や労働局・警察・いくつかの人権団体に、証拠と共に告発・救済要請・告訴などをやった。
パワハラ上司に反撃する気力を与えないように徹底的に潰す気で、会社に相談なしで、最初から外部の機関に突撃した。
上司には罰金刑が下り、慰謝料も払わせた。それから1週間ほどして会社は上司を解雇。
パワハラ上司には手加減する必要なし。実家や奥さん宛てに告発文など送れば更に効果的。　
証拠はいろんな形で残し、コピーして複数作っておくと便利。
今は周りとうまくやってる。仕事を出来る限り完璧にやって信頼を築いておく。
まぁ、パワハラ上司のような人間が、また出てきたら、自分一人ででも裏工作して、そいつの首飛ばせる知恵は付いた。
安いかな？
鬱病で半年くらい休職してて精神科にも通ってたから、まぁこんなもんかとも思う。
診断書は作ってもらっておくといい。この手の戦いには、必須武器。
「紙切れ一枚に…」とか思う人もいるかもしれないけど、金払ってでも作ってもらうだけの価値はある。
弁護士は立てた。
少し話それるけど、パワハラに限らず、過労による鬱病や睡眠障害ほかの疾病やサービス残業など、労働者が組織に対してガチンコ勝負する場合、弁護士伴って、警察・労基署・労働局・人権団体に告発や告訴するほうがいい。
特に、腰の重いお役人に対しては効果ある。
中には、仕事増やしたくないがために、なんとか取り下げさせようと説得しにかかってくる警察や労基署は結構ある。
心理戦・神経戦だから、異常なくらいの執念深さと戦闘意欲が必要。
金もだけど。
ネットで事例を色々調べて、必要な知識や協力者・日々の準備行動などが自ずと分かってくるだろうから、関連本とか何冊か読んで、シナリオを頭の中だけでも作っておいたらいい。
「あれがダメだったら、失敗したら…この手を用意しておこう」など選択肢を知っておくこと。
知識や協力者を得ることは精神的な面でも余裕に繋がるし、戦意喪失せずに、継続するモチベーションにもつながる。
参考にしてください。自分が実行したのは、半分より少し下程度ですので。
仕返し方法の提案です。

なお、従業員がユニオンに駆け込んだ場合、会社とのやり取りは概ね次のよ
うに進むようです。ユニオンも労働者向けに同様な進め方を説明しています。

１　労働者がユニオンに加入
　　労働者が加入申込書をユニオンに提出、必要により成果の配分等に関し覚
　書を締結することもあります。
２　会社あてに要求書等の文書を送付
　　本人が当該組合に加入した旨の通知書が送られてきます。場合によっては
　要求書を送付してくることも。これらは内容証明郵便による場合もあり同時
　に組合資格証明、勤務記録（タイムカードの写）等の残業代請求の証拠書類
　も送られてくることもあります。
３　団体交渉の申し入れ
　　その後、進展状況により、当該労組から団交の申入書が送付されてきたり、
　直接手交のケースもあります。多くは会社内での団交を要求してきます。な
　お、団交は社外組合を理由に拒否はできません。
４　団交等による要求に対し会社が回答した場合
　　労組と本人が相談し、納得できる回答内容であれば、妥結となります。
５　納得できない回答内容の場合、あるいは回答しない場合
　　大挙して団交申し入れを繰り返すか、いわゆる社会的包囲活動へ移ります。
　　一番困るのは社会的包囲行動です。特に内容証明郵便で送られてきた時は
　相手も気合入れてますので長期戦となります。
６　社会的包囲活動としては、次のような行動が見られます。
　　企業名を機関紙、ホームページ、ビラ等に掲載する。
　　関係先（親会社、銀行、取引先、監督官庁等）へ要請文を送る。
　　会社やその親会社へ直接抗議行動を行う。（正門前でビラ配りしたり、拡
　声器で糾弾する等の行動）

　この社会的包囲活動は企業にとって致命的ダメージを受けることもあり、注
意が必要です。これらの活動や団交が長引けば、企業イメージは大幅にダウン
し、社内秩序にも悪しき影響が及びます。考えようによっては、ひっそりと訴
訟で解決した方が良かったとさえ思うようなケースも出てきます。

質問させてください
今いる職場に障害者とか高齢者が多いのですが
これらの方を雇用すると　
国や都や市から補助金等が会社に支払われるのですか？

スレ違いかもしれませんが　お願いします。

>>58-61
どうしてこんなに嫌われてるのに
延々と2ch各地をコピペ荒らしし続けるの？
コピペ荒らしに人生かけてるの？馬鹿なの？死ぬの？

「正社員」「正規労働」の定義って何？
いわゆる「解雇四原則」は知ってるけど・・・。
「フルタイム」って必須条件？

たとえば、仮に、月初めの1時間だけが異様に忙しい
会社があったとする。
その会社が、その1時間だけの応援要員を「正規」で雇う。
１、時給は最低時給。
２、労働は月1日、しかも一時間だけ。
３、ただし、解雇ルール、社会保険などはすべて正社員に準じる。
・・・これ、何社員？

さらに、これを進めて、成田山や浅草寺とかが、
「年越しの1時間だけ」の「正規労働」を雇ったら、
これ、「何社員」？
ようは、一度雇われたら、毎年働ける。
ただし、正月の1時間だけ。しかも、賃金は最低時給。

「正社員」の定義を教えてください。

>>62
障害者は百人につき一人雇わないとペナルティがある。
補助金は自治体によって違います。
割合が多いようならば、
そういう人たちを積極的に活用する会社なのでしょう。

>>64
法的な正社員と一般に言われる正社員の定義は異なります。
例えば、名誉職みたいな会社に周一日しか出勤していなくても
正社員の場合もあります。
普通は「期限の定めの無い契約」が正社員かどうかと言われますね。

>>65さん
TANX!

ようは、たとえば、私が例に挙げた、
「年越しの一時間だけの雇用」
「職種はお守りの売り子」
「時給は最低時給」
とかでも、「解雇四原則」に引っかからない限り、
定年まで雇用されればそれは（法的な）「正規労働」ですよね？

ちなみに、この場合、国民健康保険や厚生年金などは誰が払うんでしょうか？
もしかしたら、給与は年間780円とかでもOKだけど、
会社側が、保険や年金は全額負担？

あと、まったく関係ない思いつきですが、
定年って、60歳以上とかルールあります？
たとえば、22歳の新卒を、30歳定年制とかの会社が雇えば、
それは単なる8年間の契約社員に等しいわけですが、、、。
その8年間、（世間的な認識での）正社員とまったく変わらない待遇でも、
これ、法的には何社員でしょうか？。

>>62
中小企業等の住所地を管轄する自治体又は地方公共団体(つまり
市役所又は区役所)に相談しましょう。
自治体又は地方公共団体のHPを参照しましょう。

>>65
水をさしてごめん…違うと思うよ

>>64、>>66

ぼかす書き方でなく、テンプレを使って、貴方自身に提示された労働条件等を教えて貰えれば。

ただ、１年に１度だけの巫女さんのお仕事でしたら、社会保険や定年うんぬんの前に、１回きりの単発契約のアルバイト、という扱いではないかと。そしてその契約がたまたま何年か続いてる、なだけな気も。

あと、１年に１回の勤務では社会保険には勿論入れず、加えて、社会保険料は会社と従業員が折半なので、どんな場合でも会社が全額負担と言うのはありえません故。

＞１年に１度だけの巫女さんのお仕事

年末年始以外はコスプレパブで働いているから常時雇用と見た
つか巫女画像うｐ汁

>>66
若年定年制は違法。
バカ？

詳しい方にお聞きします。僕は深夜勤務での契約で仕事をしています。
先日、有給休暇を申請したところ、深夜勤で貰える金額を支給されると思ってたんですが、実際は深夜割り増し分を引いた額（いわゆる基本給）で計算した額でした。 労働基準法上どちらが正しいのでしょうか？

質問です
失業手当ての申請は遅れると無効になってしまいますか？
会社を辞めて１１ヶ月目になります

>>73
原則退職後１年が給付期間よってあぼ〜ん確定
今すぐ仕事に就けｗ

>>72
基本給の60％出よい

>>73
返答ありがとうございます
中々仕事が見付からなくて大変です 求人で派遣社員の募集をよく目にします
時給千円以上 社保完 交通費支給等
待遇は良いのにニュースや新聞での評判は良くないですね なぜだと思われますか？

>>75

６０％で良いのは休業手当（会社都合で従業員に休んで貰ったときに支払うべきもの）
有給の場合は１００％必要

>>72
有給は、最初に提示された（契約した）労働時間で計算される。なので、いくら深夜労働（一般的に夜10時〜）をしていてもそれが残業で、実際の契約時間には深夜がない場合は深夜分は不要。

>>76
それは法律相談ではなかろう。
派遣板があるはずなので派遣板に池。

>>75さん有り難うございます。
ちなみに僕の契約は22時から朝まで働く契約社員です。契約当初、深夜割り増し込み時給970円でした。
しかし有給休暇を申請した途端に基本給プラス深夜割り増し1､25という本来の計算式での算出方法に変更されました（時給的には変わらのでいいのですが）
今回は深夜勤の契約の僕が1､25を引かれた額で計算されました。一応クレームをつけたんですが聞いてくれませんでした。
1､25%分少ないんで普段貰える平均賃金を下回ってます。残りの1､25%分を請求していいのでしょうか？

>>79
75で君に回答してるのはここでも有名なバカ回答者。
年次休暇取得時の賃金が60％でよいなどと頭がおかしいとしか
思えないような回答を真に受けていないで自分で調べてみるといい。

すでに他の回答者からも指摘されているとおり会社側の算定額に
問題ない。君は賃金の算定基礎についてあきらかな間違いをしている。

Q)年休日の ｢通常の賃金｣ とはどんなもの
　年次有給休暇について､ おたずねいたします｡ 労働基準法第39条では､ ｢使用者は､ 第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については､ 就業規則その他これに
準ずるもので定めるところにより､ 平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない｣ と､ 有給休暇日の賃金の支払い方法を
定めています｡
　ところで､ ここでいう ｢通常の賃金｣ とは､ どういう賃金を指しているのでしょうか｡ たとえば､ ある人が毎日のように残業を行っているような場合､ この人の年休日
の賃金には残業分の賃金を含めた賃金を支払わなければならないのでしょうか｡
また､ 三交替勤務の場合に社員が3直 (午後10時から午前8時勤務) に当たっている日に年休を行使した場合､ 通常の賃金として深夜割増手当も支払うべきでしょうか｡

A)臨時の賃金､ 割増賃金を除外した賃金
　労働基準法第39条第6項にいう ｢通常の賃金｣ とは､ ｢所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金には､ 臨時に支払われた賃金､ 割増賃金の如く所定時間外の
労働に対して支払われる賃金等は､ 算入されないものであること｣ (昭27・9・20　基発第675号) とされていますので､ ご質問の場合は割増賃金を除外して計算して構
いません｡

　(中略）

　ただ､ ｢所定時間外の労働｣ とは､ 一般に時間外労働とか深夜労働を指すわけですが､ たとえば深夜労働が常態となっている夜警業務の場合などは､ その深夜
　労働自体が通常の労働 (所定労働) と解されますから､ この夜警業務に就く人が年休を行使したような場合は､ 深夜割増賃金も当然含んだ賃金を支払わなけれ
　ばなりません｡

　そこで､ ご質問の場合を考えてみますと､ まず三交替制の勤務が一定のサイクルで行われている場合､ つまり3日間とか1週間とかいうように一定の間隔で三交
　替勤務が行われているような場合は､ 時間帯の異なるそれぞれの労働が所定労働と解されます｡ ですから､ 三交替勤務に就く労働者がどの時間帯の勤務に年休
　を行使しようとも､ その勤務のときに支払われる賃金を支給しなければなりません｡ しかし､ 三交替制の勤務が一定のサイクルでなされていない場合は､ 深夜
　勤務をして支払われる深夜割増賃金は通常の賃金とは解されず､ 深夜勤務にたまたま就いている労働者が年休を行使しても､ この場合は深夜割増賃金を差し引
　いた通常の賃金を支払えば足りることになります｡
（後略）
　　

>>80
>>79はアンカーミスをしたのでしょう。
内容からみると>>77へのレスに思えます。
ただ契約書の内容次第では>>79の言う事にも理があるようにも思われます。

>>79
契約書があればそれを持って労基署や法律相談で確認したらどうですか。

79です。
皆さん解答有り難うございます。
ちなみに僕は深夜労働のみの契約です。僕の主張が通る可能性があるなら一度労基署とかで相談してみます。

77です。何やら混乱させてしまったようでゴメン。

>>79
22時〜の深夜域のみの契約なんですね。でしたら深夜分（0.25）も貰えると。
とりあえず監督署なりで。

>>80みたいな基地外ニートのおかげですっかりスレが寂れたなｗ
ろくな回答もせずに罵るだけだら
やさしい法律スレに質問者が逃げてるぞ

ここは事実上、労働者側の役に立たない掲示板です。
皆さん早くここを閉鎖に追い込みましょう。
こんなところで相談するのではなくしかるべく公的機関又は弁護士等の無料相談
を利用しましょう。
また、ある程度の知識を得たいのであれば、各自で労働法については労働基準法施行規則まで(通達除く)
理解することが必要です。場合によっては民法や民事訴訟法の知識も必要となります。
尚、ここではまともな解答は得られないことは確実と言えます。

>>87
おまえ見たいな池沼が混じってるのが原因だな。な、秋生。

>>86
誰かと思ったら秋生じゃないかｗ

>喧嘩禁止。
>口論になった場合レス数と投稿バイト数の少ないものの勝ち


このルールを採用したらいいと思う。

自分の会社には、タイムカードとは別に、残業申請書という用紙があります。

申請書には残業なしと記入していますが、実際は１時間は間違いなく残業しています。

会社いわく、あなたの勉強の為うんぬんを言われてサービス残業です。

このままでは、と思い、申請書には残業なしと記入し、タイムカードは実際に仕事が終了した時に打刻するように今日からしました。

もちろん申請とタイムカードが一致しないのですが、残業代は払ってもらえるのでしょうか？

長文すいませんが回答お願いします

>>91
つっこまれ覚悟で争うか、引くかだね。
とりあえずそのままタイムカードを付けつづけて、
そのコピーをとっておくように。

>>91
結論から言うと払って貰うことは難しいかと。

タイムカードの時間≠実際に仕事をした時間、ではない
（例えば開始時間…出勤してすぐにタイムカード打刻をする人もいれば、仕事開始直前に打刻する人もいる。タイムカードの時間＝仕事時間となると、後者の人が不利）
ので、いくら実際は残業したことを要求しても、なら何故、申請書に書かなかったの？と言われると厳しいと思われ。

残業分が欲しいなら、申請書に頑張って書くべきだよ（後々の証拠にもなるし）
がんがれ。

>>91
　タイムカードの時間≠労働時間です。
　かつ、残業は原則「残業しなさい」との業務命令があってそれに服して労働して初めて賃金の支払い義務が
　生じます。勝手に残っていても自動的に残業代の支払いは生じません。
　よって、ほぼ「無理です」との回答となります。

91です。
回答ありがとうございます。

アドバイス頂いたようにとりあえず今のまま続けて、締め日にタイムカードのコピーを保管します。
明確に、残業しなさいとは会社からの指示はありません。

ただ、習慣？のような感じでタイムカードを打刻した後、事務所に戻り翌日の予定を立て、社長へ報告し、社長から指示を貰い、終了といった流れになっており、
実質的には残業と言えるのではと思っています。

なんにせよ、アドバイスありがとうございました。

また報告します

ある「飲食店の繁盛マニュアル」のような本の、パート・アルバイト用就業規則見本で
「半年勤務後の有給休暇は７日、遅刻は時給の２倍の罰金」とあるのですが、
これって、まともに信じて大丈夫なんでしょうか？

>>96
週30時間未満かつ週4日以下のアルバイトなら、
半年後から1年間の有給は7日で問題ないけど、遅刻の罰金は問題だね。
有給休暇については下を参照のこと。
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken09.html

>>97
ありがとうございます。
有名らしいコンサルタントさんがシリーズで出してる本に、
何の前提条件もなく堂々と書かれていたので、びっくりしてしまいました。

労基法なんか守ってたら繁盛しない、という含みがあるのかもｗ

>>97
今、現在、有名コンサルタントが詐欺行為をする時代です。
自ら確認しましょう。
また、このスレ自体何にも役に立ちません。

ここは事実上、労働者側の役に立たない掲示板です。
皆さん早くここを閉鎖に追い込みましょう。
こんなところで相談するのではなくしかるべく公的機関又は弁護士等の無料相談
を利用しましょう。
また、ある程度の知識を得たいのであれば、各自で労働法については労働基準法施行規則まで(通達除く)
理解することが必要です。場合によっては民法や民事訴訟法の知識も必要となります。
尚、ここではまともな解答は得られないことは確実と言えます。

>>98
有名だからって正しいとは限らないと。
よくあることですｗ

失業した際にもらえる給付金て6ｶ月の平均のナンパーセント貰えるんですか？

>>103
ttp://www.google.co.jp/search?hl=ja&q=%E5%A4%B1%E6%A5%AD%E7%B5%A6%E4%BB%98%E9%87%91%E3%80%80%E9%87%91%E9%A1%8D&lr=

>>103
もらっていた賃金によって変わるから一概には言えない。
基本的には50％〜80％で、低賃金ほど高率、高賃金ほど低率。

>>101
人の批判はいいからはやく就業規則の効力要件のうちの個別手交が
必要な法的根拠を書けよ。コピペ丑ｗ

>>101
ここの誰よりもお前の回答が役に立たなかったどころか、間違いだらけの
嘘ばかりで迷惑なだけだったよなｗ

>>101って
テンプレにまでなった年末の人？

>>108
デタラメ回答を書いてさんざん叩かれてからは、回答できなくなってコピペ貼り付けまくり
の荒らしになった例のやつ。

奴の傑作回答は例の有名な就業規則はの効力要件は労働者個々人への個別手交が
必須だというものｗ

未だにその根拠を書いてくれないんだよねこれがｗｗｗｗｗｗ

今日出勤したら、「いつ辞めるのか決めろ」と言われました。バイト扱いで働いていて貯金もあまり無く生活に困るので「次の仕事が見付かるまで」と言ったのですが聞き入れてもらえず来週には答えを出すように迫られました。
仕事もちゃんとしているので解雇ではないみたいです。辞める期日を言わなければならないのでしょうか？理想は次決まるまでは辞めたく無いんですが…

>>110
「辞めるつもりはない」と貫くしかないのでは？

>>110
辞める気があってまだ正式な解雇通告を受けてなければ、
解雇予告手当を主張しちゃえば？

110です。
解雇予告手当をもらって辞めるって事も考えてるんですが、今は辞めるつもりは無いんです。いつ辞めるか決めさせられる法的な根拠はあるんでしょうか？

>>113
無いです。
不法行為です。

では、専ら期日の確定を拒否すれば大丈夫なんですね？労働基準監督署に申し出ようと思うんですが労働基準監督署は基本的には何もしてくれないと聞きます。使用者からの退職期日の確定の求めを止めさせる方法などはありますか？

>>115
拒否していれば良い。
労基が入る話では無いですね。

グループ内派遣ですが、実労働時間と給与明細の労働時間に差があって
給料が少なく支払われてる件について派遣元の会社に電話したら、
こちらでは労働時間に関するデータがないとかで派遣先に電話してくれと
相手にされませんでした。そういうシステムになってるそうです。

労働時間等の記録を派遣元で参照できずに給与等の苦情を全く受け付けない
というのは労基法的にどうなんでしょうか

>>115
やめたくないのなら拒否すればいいだけの話
もし解雇なら30日前以上に言う必要がありますそれ以内だと日数分払う必要があります
恐らく辞めろと言うのは自主的に退職をさせようと促してるだけなので嫌なら拒否ですが
そんな所に長くいたくはないでしょうから早めに別の職を探すことをお勧めします
あまりにも酷く言われるようで解雇してこないようなら相談は労働局などの方がいいかもしれません
解雇予告手当もらうまで揉めますし時間もかかりますし馬鹿な経営者じゃないとすぐには解雇通知貰えませんから

長文になりますが、宜しくお願いします。

現在、出張先の工事現場で仕事しています。
出張しているのは私と上司1人の仕事が忙しく、休日が月2日。勤務時間が朝8時〜夜8時か9時
休憩時間がほとんどなく、昼食は仕事の合間にパンを食べるくらいです。
会社はこの状態を知っていますが、無視しています。
出張期間は今年7月〜来年2月末まで。
9月始め会社に休みが少ないと話すと「休みないと疲れるだろ？交代で休みとれるようにするよ」と言われました。
それから今日まで一度も交代の人は来ず…連絡もない状態です。

現場では下請けの業者を使って仕事をしているのですが、私の上司は業者のミスは私のミスと怒ります。
先日は「給料から引いてやる。そのお金で業者と焼き肉に行く」と言われました。
私の給料を払っているのは上司ではなく社長です。
これはパワハラですよね？
毎月出張先から会社に帰る日があるのですが、会社の予定表をみると今月は毎週日曜日休み連休2回でしたorz

今の工事が終わっても、来年4月から第二工事が同じ現場であり、上司は私と仕事するつもりです。
会社から言われた出張期間は2月末までなので、第二工事の出張を拒否しようと思っています。

労働基準局に相談しようと思いますが、会社にバレないように相談できるのでしょうか？
以前勤めていた会社が給料未払いで相談した時、名前を会社に伝えられたので…
宜しくお願いします。

すみません…
相談をしたいのは勤務時間の改善と上司のパワハラ。出勤日数についてです。
給料は、休日出勤はついてますが、残業代が半分くらいしか出てません…
出張先の事務所はタイムカードがなく、事務所から出た現場での勤務時間朝9時〜夕方6時くらいまでを書いた日報だけです。

誰か教えて下さい

小さな運送会社何ですが倒産しまして
と言っても法的手続きは何もしておらず社長本人も逃げてないみたいです

先月の売上金は今月入金がある筈です

この場合の優先権ってどうなるのでしょうか？

因みに有限会社で債権者も多数居るとは思いますし銀行口座なんかも押さえられているみたいなんですが
社員の給料って一切貰えないのでしょうか？

正社員で先月末いきなり倒産を伝えられ
失業保険の手続きはしましたが
末締めの末払いなんで丸々一ヶ月分給料が残っているんですが…

どなたか教えて下さい
宜しくお願いします

ここは事実上、労働者側の役に立たない掲示板です。
皆さん早くここを閉鎖に追い込みましょう。
こんなところで相談するのではなくしかるべく公的機関又は弁護士等の無料相談
を利用しましょう。
また、ある程度の知識を得たいのであれば、各自で労働法については労働基準法施行規則まで(通達除く)
理解することが必要です。場合によっては民法や民事訴訟法の知識も必要となります。
尚、ここではまともな解答は得られないことは確実と言えます。
>>6の情報を各自ダウンロード又は印刷しましょう。

>>121
中小企業の場合は労基署長の「倒産」認定があれば、労災保険から本来の給与の８割が支給されるけれども
（http://www.rofuku.go.jp/kinrosyashien/miharai5.html）
文面から見るに事業主はそういうことはしてないようなので、まずは誰かが労基署へ事実の報告をして
事実認定から６ヶ月経過しても給料が入ってこなければ賃金立替払い請求を。

民法306条あたりの先取特権なんてのもあるようだけれども、法人税，社会保険料の企業負担分が先に国に取られたので
自分の取り分はなかった、と書いてるブログがあるので、使えないということだろう

>>121
マルチ乙

>>123さん

有難うございます
先に別スレで同じ質問をカキコミ後でこのスレを見付けこちらかなと思い
カキコミしました

別スレでも同じお答えを頂きましたが

一つだけ質問なんですが
立替は認定されて6ヶ月も待たないと駄目なんですか？

労働法とはちょっと違うかもしれませんが、お分かりでしたら
教えて下さい。

監督署からの指導、勧告とかありますが、
指導と勧告は何が違うのでしょうか

>>126
勧告→法律違反場合の措置
指導→法律違反ではないが好ましくない場合措置

>>127
さんくすです

相談お願いします。長文すみません

【何についての質問】
契約期間満了前の退職に関するペナルティについて

【登場人物整理】
私→個人事業主プログラマ経験８年
派遣会社Ａ（表向きはIT開発会社）→８月〜１２月の期間契約

【いつ・何処で】
８月勤務分の報酬支払い日直前にペナルティ通知が来た

【何をされた・何をした】
ソフトウエア作成業務で、企業Ｂに派遣されました。
Ｂの担当社員に指示を受けて、ソフトウエア作成に必要な資料を
作成していたのですが、指示の理解に苦しみ
資料作成→ダメの繰り返しで１ヶ月ほど経過しました。
契約期間内にソフトウエアを完成させる事が難しいと判断して
増員をお願いしましたが断られ、ＡとＢの担当者に相談した結果
契約期間中でしたが退職を申し出ました。
その後、上記の指示とは違うプログラムを作成したりしながら１週間後に退職。
それから何も連絡はなく、１２月１日に報酬が支払われる予定だったのですが
２日前に
「契約満了前に退職したのでＢからペナルティで報酬２０％減額されたので
貴方に支払う報酬も２０％減額します」
との通知が来ました。
契約書に
「Ａに損害を与えた場合、損害賠償を私に請求できる」
という条項があるのは確認しました。

【何をしたい】
先方の言うペナルティ分の報酬も支払ってもらいたい

>>129
ペナルティ分は自分に責任が無いと何故いえるのか？
契約前に退職したのは事実でしょ？

>>129
派遣法もとずかない実質的に派遣なら（契約内容に問わず）派遣業法違反と職業安定法の違反の可能性があるので
地元の労働局需給調整事業課（部）に調査指導を依頼しましょう。
東京の場合は港区海岸３丁目労働局庁舎２階です、田町駅より徒歩１０分の位置にあります。

>>131
労働局は注意汁！
もろに其処で、やり方をシクッテ愚痴窓口扱いにされた
弁護士つれて、再挑戦の予定
http://changi.2ch.net/test/read.cgi/job/1219972143/61
スレ汚しスマソ

115です。レスしていただいた方々有り難うございました

>>129
損害賠償云々以前に、違法のオンパレードじゃねえか

>>134
> >>129
> 損害賠償云々以前に、違法のオンパレードじゃねえか


最近はこのスレのレベルってこのバカみたいな奴が落としまくり。

>>134>>129>>1
ここでは、通達馬鹿が多数存在しています。
通達が効力がある馬鹿が跋扈していますので全く役に立ちません。
更に、労働基準法施行規則を法律てはないという輩も多数いますので
全く役に立ちません。
各自、法テラス又は労働基準監督署又は労働弁護団等に直接相談
したほうが賢いやり方です。
ここは事実上閉鎖が決定しています。

>>129
＞派遣会社Ａ（表向きはIT開発会社）→８月〜１２月の期間契約

偽装派遣か請負なのを承知でやっていたのか？
というか給料じゃなくて報酬と言っている時点で請負なの承知の上だろ？
フリーのプログラマーなら違約してるんだから報酬が出るだけありがたく思えよ

>>136
>労働基準法施行規則を法律てはないという輩も多数いますので

確かに、このスレは閉鎖したほうがいい。
労働基準法施行規則を法律だという馬鹿がいるのだから。

長文ですがご回答お願いします。

【何についての質問】
年次有給休暇と会社カレンダーにある公休について

【質問者の雇用形態】
正社員 （サービス業）　基本的に会社は日曜祝日定休。会社カレンダーにより月ごとに公休が振り分けられている。

【登場人物】
私→平社員
所長→私が所属する営業所の所長
部長→同じく私が所属する営業所にいる定年後嘱託社員のくせに、所長よりも偉そうな部長。

【いつ・何処で】
９月頃

【何をされた・何をした】
９月に親戚の葬儀に出席するために一日休みをとりました。
後日所長に葬儀に出席した日を有給扱いにしてほしいと相談したところ、部長が「私君、八月休みすぎてるな」と言ってたので有給は認められないと言われました。

あと、１１月後半から年末にかけて繁忙期なので、普段休みである祝日がほぼ出勤となります。もっと忙しくなると日曜も休めません。
なので年明けから代休を消化することになるのですが、代休を先に消化するようにと上からの指示がありますので、それから取ることになります。
それだけでもそこそこの日数になってしまい、月ごとに割り振られている公休を足すと結構な日数になってしまいます。
そこで全部消化しようとするとすると部長が怒り出すのです。月３日休もうものならブツブツ文句言われてしまいます。
なのでズルズルと公休が消化できなくなってしまいます。
しかも「決算（６月）過ぎたらあまった休みはチャラ♪」などと専務のバカ嫁がほざく始末。


【何をしたい】
年明けにサービス残業で労働基準監督署に申告するつもりなのですが、ついでに上記のことも申告して公休と有給が消化できるようにしたい。

今は当事者間での請負契約が横行してるらしいな。
雇用契約からいきなり請負契約を持ちかけ、締結しないと退職を示唆。
締結すれば労働者では無い為、労働行政は動かずに済む。実態は雇用契約と変わらず指揮命令を受け、使用従属性は雇用関係と何ら変わらないが、経営者側は全ての使用責任を回避できる。
報酬も日当で設定している場合、単なる労務提供だけで無制限に穴を掘らされ、まさに奴隷扱い。
請負契約は労基法違反対策として社労士や労働行政も促すらしい。
民事扱いで丸投げできるからか？
解雇をちらつかせ請負契約締結…優位的立場をフルに利用するとはｗｗ
こうなるとアルバイトパート、派遣より酷い環境だｗ

>>139
労基署に相談行くならば、ここで聞くこと無いでしょう。

本日、全国で非正規雇用などのTEL相談をやるそうだ。
前回は労働局がやってたが、勉強の為にもTELしてみるといい。
行政指導の限界は指摘されてる通り、期待できないのが現実。
しかし実効性のある解決策が見つかることを祈る。

勤務先、会社の寮についてなんですが
民法賃貸借の規定が適用されるんですか？
地域の賃料より大幅に安い賃料を払うとしても適用されますか？

>>143
契約によるでしょう。

>>129
契約内容が公序良俗に違反している可能性があるので、ペナルティーの請求事態が難しい。
職業安定法違反の可能性があり、請負業務といっても実態が派遣だと派遣業法違反
一度弁護士に相談することと、労働局への相談を忘れずにね。

>>145
お前の意見が一番糞ってことだな。
弁護士と労働局へ相談なんだからなｗ

>>146
糞口入屋は黙っていろ。
労働局の是正命令でも受けたか、誠実に対応しないと検察へ事件送致になるぞ。

>>147
バカ？

質問スレでsageないで回答するのはアフォ回答者

これ2ｃｈの常識

【何についての質問】
契約社員の契約期間内の解雇について
【質問者の雇用形態】
契約社員
【いつ・何処で】
通知を受けたのは11月25日　解雇日は12月末
【何をされた・何をした】
勤続年数4年強の契約社員です。
2008年7月に4回目の契約更新をし、
2008年8月1日から2009年7月31日の一年契約をしましたが、
経営不振により先日解雇通知を渡されました。
【何をしたい】
残りの契約期間の給料を保障して貰いたい。

会社との話し合いで、やむを得ない事情での解雇なので
残りの賃金保障などはしないと言われました。
そのやむを得ない事情とは、最近の不況のせいらしいです。
同じ部署にいる人で11月に契約更新したり、他の部署から移動してきた人が居たり、
男の子だから解雇を免れたりする人もいるんです。
やむを得ない事情が不況のせいってアリなんですか？製造業だから仕方ないんですか？

このまま黙って解雇されるのは悔しいので宜しくお願いします。

>>150
契約不履行にともなう、賃金の請求ができる。おそらく労働審判で争うこととなる。
争点は経営不振による解雇が合理的なのか、解雇回避のためにどのような努力をしたかが問題
まずは日本労働弁護団の無料電話相談してみましょう。

>>151
回答ありがとうございます。
日本労働弁護団なんて初めて聞きました。
週明けに相談してみます。
ありがとうございました。

【何についての質問】
未払い賃金2割獲得について

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
勤続年数2年半強の正社員です。
半年〜1年前から賃金遅配や交通費未払いが続き、事業主に支払い要求をしても、
｢何とかなるようみんなで頑張ろう｣という言葉のみで、埒があかない状況。

【何をされた・何をした】
半数以上の従業員で外部労働組合に加入し、満額支払いを目指し事業主と団体交渉を繰り返してきましたが、
最近、事業主が破産倒産を企てている情報を知り、労使ともに倒産を想定した話し合いの中で
｢未払い賃金立替払い制度｣を適用させるという点では、双方とも一致しました
(事業主も労働債権の証明書はスムーズに発行できるようにすると確約)。
破産理由は、消費税等の滞納による売掛金の差し押さえのようです。

【何をしたい】
｢未払い賃金立替払い制度｣で得られるのは定期賃金と退職金の8割ですが、
残り2割はどうにか事業主に支払ってもらおうと考えています。
ただ、事業主が破産手続きを行い、免責が確定してしまうとそれさえも難しくなり、
破産倒産が間近に迫った今、残り2割獲得のためにできる事として、どのような事があるでしょうか？
外部労組の方達は、残り2割についてはあまり積極的ではありません
(8割確保のためには、あまり無理はできないという感じで)。

税務署の差し押さえは、通常月末ですよね？
もしかすると、もう11月末でタイムアップしている可能性もありますが、
会社の資産を労組が差し押さえられれば……とか、あまり即効的な案が思い浮かびません。

以上、長々と申し訳ありませんが、お知恵をお借りできればと思っております。
よろしくお願いいたします。

>>153
結論、ムリ。あきらめろ。
てか、本来もらえるかわからない賃金のうち8割も国が立て替えてもらえるわけだから十分じゃん。

>>153
税務署より先に差し押さえる。
しかし、それだけ経営が苦しいのであれば、銀行等が抵当権を
設定していて無意味かも。
あと、社長や取締役等個人に責任があればそれを追及する。
しかし、これも裁判沙汰になりそうなので大変。
ちなみに、立替払い制度は金額に上限があるので、８割帰ってくるとは限らない。

>>155
＞税務署より先に差し押さえる。
アホくさ。

ここで聴かなきゃわからない程度の知識で、国税に先んじて差し押さえなんか出来るワケねーだろが。
常識で考えても。

差し押さえ通常月末ってよくわかりませんが
督促状出して10日たてばいつでもか
　
　労働債権として差し押さえてもいいとは思うけど
そもそも資産があるのが一番の問題じゃなかろうか

>>153
無理。８割で我慢しろ
>>155
債務名義も確定していないのに先になぞ出来るわけが無い
>>157
債務名義の確定をさせるだけでも経費倒れになる

>>158
そもそも、債権名義が理解できていない予感

どこかへの売掛とかじゃないの

レスありがとうございます

>>130
私に権限があって、全て私の責任において作業を進めたのなら
ペナルティを受けるのも仕方ないと思いますけど
今回は派遣先から指示を受けて作業をしていたので
ペナルティはおかしいと思うのです。
退職も先方と相談した結果です。

>>131-132
>>145
明日、弁護士事務所と管轄の労働局に行って相談して来ます

>>137
最初は請負でＡ社の部屋を間借りして作業するという予定でしたが
機密がどうのと揉めて、結局Ｂ社で作業するという事になってしまいました。

死にたい　労災隠しこわい死にたい　労災隠しこわい死にたい　労災隠しこわい死にたい　労災隠しこわい死にたい　ﾊﾟﾜﾊﾗこわい死にたい　ﾊﾟﾜﾊﾗこわい死にたい　ﾊﾟﾜﾊﾗこわい死にたい　ﾊﾟﾜﾊﾗこわい死にたい死にたい死にたい死にたい死にたい死にたい

>>159
おまえがな

>>144
つまり、量の使用についての法律関係は各会社の労使協定、就業規則、あるいは入寮する際の契約等によって決まるのであって
事業主は対価的支払いがなく賃貸借と認められず
及び信義則に反しないならば、いきなり明け渡しをしても問題なしってことですか？

>>161
結局請負というオチ？

派遣先を年内で解雇される。
自分は以前から国保の障害基礎年金２級を
受けている。
雇用保険の基本手当てと障害基礎年金は
併給されるんだろうか？

>>166
そもそもの支給目的が違うので併給はあるけど、
派遣先を解雇だの国保の年金だの…釣りだろ？

会社が事実上の倒産しましたが…

どなたか先取特権について詳しい方居ませんか？

別の業者が先に先月分の売掛残を押さえた場合
従業員の給料はもう取れないのでしょうか？

事務の方に聞くと司法書士から書面が来て得意先の売掛を押さえたらしいのですが

取りあえず弁護士の方に相談してみようかなとは思うのですが…もし詳しい方いらしゃいましたら教えて下さい。宜しくお願いします

労働基準監督署へ突撃してきました。
契約書類などを労働基準監督官に見せた所
「これは請負業務じゃないですね（苦笑）」と言われますた。
契約内容がおかしいけど、あなたが自助努力をしてからでないと
こちらも動けないんですとの事で、とりあえずペナルティとして減額された分を
内容証明で改めて請求してみて、支払いに応じなければ
こちらで対応しますと言われますた。
解決に向けて一歩前進です。
みなさんレスありがとうございました。

>>165
偽装請負ってやつみたいです。
私も請負契約についていろいろと勘違いしていて
労働基準監督官に激しくダメ出しされますた。

地方公務員も労基法３６条の協定を結んでいるようです。

公務員は労働協約締結権がないはずなのになぜ３６条協定が締結できるのですか？

>>154-160
ご回答、ありがとうございました。

どうやら、20日前後で倒産(破産)するようです。
同時に進行しているのが、部長が新会社を設立し、そこへ差し押さえ前に営業権を一部譲渡、
他2人の社員を引き連れ、社長もそこで働くようです
(踏み倒す債権者の手前、表立ってではないと思いますが、どんなカラクリかは？です)。

立替払いの8割以外は、あきらめた方がよさそうですね。
時間もないですし、素人の浅知恵では無謀すぎると理解しました。
皆様のご回答のおかげで、目が覚めましたw

本当に、ありがとうございました。

>>171
法人破産なら破産管財人が選任されるでしょ？
破産前３か月分の賃金は財団債権となりますよ。
税金と同等の地位になりますので債権回収の可能性はあると思いますよ。
事業譲渡するにしても破産会社に対して事業の対価を支払わないといけないわけだし。

>>172
なるほど。
ということは、破産後に財団債権となった賃金については、
破産管財人に対しての交渉になる…のですね。
ここら辺、労組上部団体の方針を聞いてみます。

破産会社に対して事業の対価については、
部長のデスクに置きっぱなしの譲渡計画書を読んでしまいましたが(汗)、
｢譲渡代金300万円を現金で受領したことにし、領収証を発行する｣とありました。
見せかけの譲渡金支払いのようです。

丁寧なご回答、ありがとうございました。

>>173

>部長のデスクに置きっぱなしの譲渡計画書を読んでしまいましたが(汗)、
>｢譲渡代金300万円を現金で受領したことにし、領収証を発行する｣とありました。
>見せかけの譲渡金支払いのようです。

この証拠保全して、破産管財人に報告すること。そうすれば否認権行使が可能。

どうでもいい話だが、事業譲渡ではなく、重要な財産の処分になるだろう。
破産会社は事業譲渡できないというのが判例だったと思う。

>>174
否認権行使…わからないなりに調べましてみました。
｢債務者の手元から離れてしまった財産を，破産管財人が取り戻すという権能｣ですか。
全然無いと言われていた配当されるべき財産が、実はあった(取り戻せた)ということで、
そこから立替払い制度の8割以外を回収できれば、ということですね。
証拠保全…譲渡計画書をコピーしておけば良かったです…。

>>175
破産を見越して、数ヶ月前より新会社を準備していたらしく、
もうすでに譲渡手続きは完了しているっぽいので、破産前の譲渡になるかと思います。
その前に、私の解釈が間違えていたら、申し訳ありません。

>>176
証拠がないならしょうがないけれども
破産管財人にあなたが見たことをありのまま説明すべし。
あとは破産管財人の判断に委ねましょう。

>>177
労組には相談しなければとは思いますが、
自分としては、仰られる方向でやってみたいですね。
少しでも債権獲得の可能性が広がるのなら…と思います。
何度もご教授いただき、本当に恐れ入ります。
ありがとうございます。

長文になってしまいましたが、よろしくお願いいたします。

【何についての質問】
口頭での契約延長の有効性について

【質問者の雇用形態】
派遣社員

【いつ・何処で】
11月27日(木曜日)

【何をされた・何をした】
派遣元の担当者より、1月末までの契約延長について確認の電話がありました。
(その時点での契約期間は12月末まででした。)
私はその申し出に対し、受諾する旨の返答を行いました。
翌日、派遣先の職場リーダー(派遣先責任者でも指揮命令者でもない)より
「あなたとの契約は年内いっぱいで終了させてください。」との話がありました。
話がおかしいと思い、すぐに派遣元の担当者に電話してみると、
「派遣先の管理部門より、契約延長の旨を記載してあるメールを受けているので
何かの間違いではないでしょうか？」との返答をもらいました。
ほっと胸をなで下ろし業務を行っていたのですが、急遽派遣元の担当者が職場に来られ
「派遣先からのメールに間違いがありまして…本当に申し訳ありません…」と平謝りをされました。
それだけでは私が納得できずに、筋違いではあるかと思ったのですが、派遣先の方より詳細な事の顛末を
伺いたいと申し出たところ、職場リーダー経由で派遣先の指揮命令者(職場に常駐されていない。お話もしたことがない)より
お電話がありました。
「すみません。」「すみませんねぇ。」とおっしゃるだけで、事の顛末を一切話されませんでしたし、
終始へらへらと笑って済まされました。

【何をしたい】
1.現在での就業条件(時給、時間)で1月末までの契約延長を求めたいです。
(現在の派遣先と1月からの派遣先が変わっても。本音を申し上げると、もう関わり合いを持ちたくないと思っていますが…)
2.派遣先から何らかの報告なり謝罪を受けることは可能でしょうか？

すいません。質問したいのですが、
現在24歳で内定を頂きました。
数日後、出社し、内定通知書類を頂き、その場で内定承諾の書類に署名し、捺印しました。
その際、机が硬くて、うまく捺印できず、かすれてしまい少しかけた状態になってしまいましたが
そのまま提出してしまいました。そのとき先方の方も特に気にしている様子はありませんでした。

上記を理由に、内定を取り消しにされてしまうということはありますか？

ちなみに入社は来年の4月になります。承諾書に署名捺印することで入社の意思確認とされるようです。

すみません教えて下さい。

雇用契約に、記載の無い手当が四ヶ月に渡り支給されました。
会社側が、経理のミスだったとして 予告無しに 給料から天引きしました。
違法かと思うのですが、皆様の見解をお聞かせ下さい。

なんでもかんでも、謝罪とか報告とか・・・

>>182
厳格にいえば、労基法24条違反。
ただし、意図していなかったとしても、あなたが不当利得を得ていたのも事実。


ま、返済額を分割するなりなんなり会社と話し合うことだね。
間違っても、貰い得ってことにはならないから。
たとえ、相手方に多少の過失があったとしても。

>>179
　派遣元と派遣先との間で一旦派遣延長の方針があった後に、何らかの要因で
延長が覆されたのか、単なる間違いがあったのかだがおそらく前者ではないのかと思われる。

　雇用延長となんらかの謝罪をとの希望は理解できるが、延長を求めるには先の延長の意思
確認の時点での契約の成立をその成否も含めて客観的に立証する必要があるし、謝罪を求める
にしても最悪の場合には一ヶ月分の賃金相当を求めて民事提訴するしかなく、当然に争点を抱え
ているから、本訴にて争うことも必要になる場合も。代理人が必要であるしもちろんペイしない。

>>182
　会社側の対応に問題があるとすれば、予告なく無断で天引きしたことくらいで、本来的には
過払い賃金は返還する必要があるし、

　過払い金が発生した場合にはその返還方法に対して会社側は一定の配慮を行い従業者の
生活に支障をきたすことがないようにとの裁判所の判断はあるが過払い賃金を天引きすること
自体に違法性はなく、その手続きが問題なだけ。


　

>>185 様
レスありがとうございます。

口頭での契約は、やはり厳しいのですね。
解決のためには、弁護士を立てて裁判で争う必要があり
割に合わないということですね…
これまで業務にがんばってきたつもりですが、やるせない気持ちでいっぱいです。
お時間を割いていただき、ありがとうございました。

みなし労働時間を採用しているのに、
出社時間と退勤時間（←この時間までは帰っちゃダメ）が決まっており
1日7.5時間は必須の勤務時間と定められています。

遅刻するともちろん評価に響きます。
しかも職種も営業・コンサル・開発・ＳＥとほぼすべての業種に適
用されている当社は違法でしょうか？

しかも前までは、みなしでは無かった業種まで
仕事内容は変わらないにも関わらずみなし労働時間が採用されるようになってしまいました。

完全に残業代を浮かせるための処置です。
確かにみなし残業代はわずかながら毎月支払われていますが。

これは出るとこ出れば勝てますか？

>>184
レス有難う。
既に一括で引かれてしまったのでorz

病気により１年間休職して傷病手当を受けていました。
今月になり会社から退職して欲しいと言われ退職に同意しました。
しかし医師から就業は可能なので今月以降傷病手当は認定できない
と言われましたので退職し失業保険を受けようと思います。
しかし失業保険では基本手当日額は「離職した日の直前の6か月に
毎月きまって支払われた賃金」から計算するとなっています。
しかし私の場合１年前から給与はもらっていません
この場合失業給付はどうなるのでしょか？

それと雇用保険加入期間と年齢によって受給期間も
変わるようですが、これは特別な申請をしなくても
離職票の提出で自動的に行われるものなのでしょうか？

>>182
このスレは法律を知らない回答者が多くいます。
無責任な回答は無視しましょう。
あなたが受け取った手当てを浪費したのであれば民法７０３条により
返還義務はありません。
お金があればついつい使ってしまうもの。それを後で返せというのは
酷という事で民法７０３条が規定されました。
会社の行為は明らかに違法としか言いようがないでしょう。

>>190
＞このスレは法律を知らない回答者が多くいます。
自己紹介、乙

>>191
負け惜しみ、乙

>>190
マジで教えて下さい。

703条は

（不当利得の返還義務）
第七百三条 　法律上の原因なく他人の財産又は労務によって利益を受け、
　　　　　　　　　そのために他人に損失を及ぼした者（以下この章において「受益者」という。）は、
　　　　　　　　　その利益の存する限度において、これを返還する義務を負う。

とあり、ちょっと回答になじまないようなきがするのですが・・・
それとも、他の条文ですか？

>>192=ID:9zwfnqma
ホレ。
御指名、御指名。
今日一日、法律に詳しい回答者の答えを期待してるからね。
なまあたたかい目で。

このスレのおかげで仕事が無くなったと思い込んでいる
メンヘル社労士でも大暴れしているのか？
それにしては稚拙な回答だらけだしｗ

>>189
法律の問題じゃナイようなｷｶﾞｽ
基本手当日額は休業前の6ヶ月で算定される、人もいる。
ハロワの人間じゃないから暗黙のうちにそうなっているのかマニュアル存在するのか
あるいは個々に弾力的運用をしているかはワカラン。
お近くのハロワでご相談を。

後段についてはyes。あなたの生年月日とその会社で雇用保険に加入していた期間は
ハロワにバレバレです。たまに保険料がめている会社もあるから加入期間がおかしいと
思ったら詳細を出してもらいなよ。

過重労働でうつ病にかかり、労災申請中です。
会社側は極めて非協力的でしたが、月平均100時間以上の残業時間の記録や
パワハラ、退職強要の録音などを証拠として提出し、
労基署の担当者も認定されるのではないかと言ってくれています。
おそらく結果が出るのは来年早々ですが、
認定、不認定いずれの場合も結果が出るのを機に民事、刑事訴訟を考えています。

茨城県で労働問題に詳しい弁護士をご存じないでしょうか。
日本労働弁護団から紹介された弁護士事務所では、
労働問題に詳しくない弁護士を担当に付けられてしまったので、他を探しています。

労災の申請について質問です。
労災の申請は個人のやるものですか？
先日、知人に労災申請は会社がするものだと聞きました。
が、会社側は労災申請を拒否しました。
この場合、個人で労災申請するものですか？
労働基準監督署から会社に対して、注意しどうしてくれないんでしょうか？

>>198
　労災申請は基本的に被災労働者個人で行う。
会社側の拒否が手続きそのものに対してのものであれば問題はない。

　

ttp://www.nikkansports.com/soccer/news/f-sc-tp0-20081204-436614.html
これって法律的に来期の契約は成立してるんですか？

>>200
そもそも、労働問題ではない。

>>192=190=ID:9zwfnqma
１日様子見てたけど、案の定何も答えられないんだね。
出来るのはコピペだけ？

皆さんにご質問です。今日いきなり解雇になりました。理由は無断欠勤をしたからです。私の言い分としては具合が悪くて長期休む事になるから治ったら連絡しますときちんと伝えて休んでいました。ただ泣き寝入りするしかありませんか？皆さんのご意見お聞かせください。

無断なのか否かはっきりしろ。

>>193
＞ちょっと回答になじまないようなきがするのですが・・・
なぜそう思う。
あなたのケースこそ、まさに条文が想定している典型的な場合。
質問者のあなたまでが変な荒らしに感化されたというのであれば、
これ以上詳しく書くつもりはない。
素人が感覚だけで法適用の有無を判断しない方がいい。

出勤7時
退社17時
食事時間1時間

この場合の労働時間は9時間でしょうか？

スレ違いと言われるかも知れませんが、教えてください。
私は物流倉庫支店で働くアルバイト（就業３ヶ月目）です。先日、会社の指示で従業員全員が健康診断を受けました。本日その結果を病院からの封書入りで、上司から渡された際のこと。
上司「作業中、急に倒れたりした時の為、皆さん（バイト・派遣・パート）の健康状態を把握しておきたい。ついては本社及びこの支店用に２部ずつコピーさせてもらうので渡してください」
驚きました。健診結果をコピーされるなんて、今まで経験したことが無かったからです。それに大切な個人情報じゃないですか？
結局、モメるのもなんだと思ったのでおとなしく手渡しましたが、やはり釈然としません。
そこで質問なんですが、これってどこの企業でもやっている普通の事なんでしょうか？
異常だとしたら、会社側は何の目的があってコピーを求めるのでしょうか？
そして法律には違反しないのですか？
どうか教えてください。宜しくお願い致します。

【何についての質問】
退職時期についての質問です。

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
今年の10月中旬に入社した会社なのですが、面接の時に提示された条件（給与・業務）が、
実際に配属された時に条件変更（給与額Down・技能系業務が昼夜勤交代のラインオペレータ）を言い渡されました
勤務地が遠方だった為、引越ししてきており即座に動ける状態でもなく、仕方が無いと思いその仕事をしていました。
その後、11月中旬から体調を崩してしまい、11/20日頃より休んでいます。
病院にいったところ、精神的なものもあるかもしれないので心療内科での診察を勧められました。
12/2に心療内科へ行き診察を受けたところ先生には休職を勧めらました。

【何をされた・何をした】
12/3に会社の上司と話をし、退職届と退職日までの休職を申請しましたが、
上司からは最終出勤日（11/20）から労働の提供が一切無いから、最終出勤日にさかのぼって
退職処理をさせてもらうと言われました。
現在住んでいるところが会社借り上げのアパートで、社内規定では退去期限が自己都合の退職の場合
退職日より7日間という規定があります。
さかのぼって11/20退職となれば、上記の規定を大幅に超えている事になり、即刻退寮というふうに言われました。
また、11/20で会社より籍が無くなるということになるため、寮費の補助が無くなり寮費を全額会社へ支払うように
言われました。
会社の言い分では、実際の労働の提供が無かったと言っていますが、厳密に言えば、休んでいる間でも
会社への連絡等は毎日していましたので、仕事はしていませんが、義務ははたしていたのでは？と思います。

【何をしたい】
月を跨いで、前月にさかのぼっての退職処理という事は可能なのでしょうか？
自分が悪い事は重々承知なのですが、引越し等の準備もありますので、退職日は本日（12/5）以降にしたいのですが
可能なのでしょうか？
宜しくお願いします。

>>207
どこでもやってることです。法律には違反しません。

嫌なら会社に直接言ってください。

>>206
その通りです

>>197
俺は、片っ端からユニオン(個人加入の労働組合)に連絡を取った。(10ケ所以上)
そしてユニオンから、労働問題に強い弁護士を紹介してもらった。
面談した弁護士は５人。その内の１名が受任。

労働問題に強い弁護士は少ない。(だって儲からないから！)

>>210
ありがとうございます。

>>205
いや、質問者じゃないのよ。
真面目に詳しくしりたいのです。

（不当利得の返還義務）
第七百三条 　法律上の原因なく他人の財産又は労務によって利益を受け、
　　　　　　　　　そのために他人に損失を及ぼした者（以下この章において「受益者」という。）は、
　　　　　　　　　その利益の存する限度において、これを返還する義務を負う。

>>182のケースは、質問者が受益者ということですよね？
そうすると、その金額の限度において返還する義務を負う
と、解釈したのですが。

仙台労働基準監督署は、労働者災害保険における給付基礎日額に労働者
と会社との裁判で、会社が労働者の請求を認諾し、金を支払ってもそれ
は賃金ではないから給付基礎日額に含めないという審査請求に対する決
定をした。
また、裁判での結果より、裁判後に金を支払った後、会社が違法だと駄
々をこねただけの論を認めるという、（裁判結果は何者よりも優先する
）という原則を無視した。
また、支払った金額が賃金でないならばなんの金なのか、その説明すら放棄した。
これは、労働省・労働基準監督署のクーデターである。
宮城県の労働者災害補償保険審査官　菅○啓○と、この審査請求に関った
民間人物は法律論を無視する屑である。
よって、私は労働保険審査会・宮城県地方裁判所に対し審査請求・取消訴訟をおこす
そして、この様な法律を無視した決定を行う官公庁の悪事を広く公に知ら
しめ、以後、この様な不法決定を全国で起こさせないよう、決意する

>>214
＞会社が労働者の請求を認諾し、金を支払ってもそれ は賃金ではない
　→　至極当然のことだと思うが・・・
　　　裁判で出た結果（判決・和解？）は、その争いに対する判断で、他の機関や制度を拘束しない。

＞裁判結果は何者よりも優先する という原則を無視した。

　→　そんな原則お前の脳内以外ないぞ。

>>213
ID:9zwfnqmaっていつもの人だよ。
法律はおろか常識さえ知らないいつもの○○ｗ

で今回も703条持ち出してきているけどあさって方向の
ちんぷんかんぷんだろ？
相手にしないでいい。

ご質問です。私は契約社員だったのですが、契約が先月の24日で切れました。それで先月の15日に勤めていた会社の責任者に電話して、計算してみたら契約が切れる日までに有給消化しきれなくなるので今日から最後の24日まで有給にしてくださいって連絡したんです。

続きです
そうしたら責任者もわかりましたって承諾したんです。そうしたら昨日、退職証明書というものが送られてきて退職日が14日になってるんです。おかしいですよね？だから支店ではらちがあかないので本社に電話したんです。

続きです。
そうしたら、退職届けには14日ってなってるので14日で処理しただけですと言われました。
私は退職届けなんて書いてません。勝手に契約を打ち切られたのに退職届けなんて書くはずありません。

続きです。
その事と有給はどうなるのかを本社に伝えたら、支店に確認しないとわかりません。有給もわかりません。みたいに言われました。

続きです。
確認して連絡すると言われましたが半日たっても連絡がありません。こういう場合はどうすればよろしいのでしょうか？皆様の知恵をお貸しください。お願い致します。長文失礼致しました。

>>221
死ねばいいよ

今月売上少ないから、と言われて給料から3万円引かれたのですが
どう取り返せばいいですか？違法ですよね？

>>213
質問者じゃなかったのですか。
失礼しました。
変な荒らしが絡んでくるので確認を怠ったみたいです。

民法７０３条の要件は�@法律上の原因なく�A利益�B損失�C因果関係です。
>>182では経理のミスで手当てが支払われていることから、その手当て分の
権利はないので�@の要件を満たします。
そして、質問者は手当てという�A利益を得、会社はその分�B損失を出し、
�C因果関係も当然に肯定されます。

よって、民法７０３条の要件を満たします。
そして、余分に貰った手当ては返すのが当然との他の人の書き込みがありますが
会社側の根拠となるのがこの民法７０３条です。
いわば、民法７０３条の問題となるのはむしろ当然の前提とするところです。

問題なのは「利益の存する限度」の意義です。
>>190で書いたように浪費した場合、例えば競馬ですったとか不相応に
贅沢した場合、には利益は存在しないとされています。
つまり、このような場合は返還しなくていいわけです。
逆に、貯金したとか借金の返済をした場合には利益が存在するとされているので、
この場合には返還する必要があります。
このように、利益が存在するか否か不明、すなわち、会社が債権を有するか
否かが不明にもかかわらず、確認すら怠ったというのであるから、
賃金全額払いの原則に明らかに違反し、しかも違法の程度は大きいといえるでしょう。

>>224
>賃金全額払いの原則に明らかに違反し、しかも違法の程度は大きいといえるでしょう。

会社が「賃金を前もって払っただけだ」と主張したらどうする？

>>197
はぁ？労働弁護団で労働に詳しくない？（変？
>>197　さん気を悪くしないでね　はーと
漏れも鬱やって経験したけど、今の貴方の文体からすると、鬱は治まって、反動（躁）が出ている時期のように思えます。
漏れの経験的には、多弁、誇大妄想（俺は無敵だぁ）、活発、興奮、攻撃性、安定に欠ける、焦燥感が有りました
[他人になると、良く見える。漏れが当該だった時は回りにはこのように見えていたんだ]
周囲が貴方の期待するような、動きをしなように思え（貴方にとっては”歯がゆい”状態だが）
貴方から、不満が出る事を彼らは経験的に知っている為に、労組、弁護士とも避けると思われ。
今何処の労組も、メンヘル事案を大量に抱えていて、専従や執行委員の方が、潰れる寸前の所が多い
（漏れの所は、1人で1日3件団交なんて当たり前状態）ので、
メンヘルの匂いがする場合（争議が長期化する可能性があるので）受け付けられない事が有ります

>>224
根本的に知識が足りないね。
まずは最高裁昭和44年12月18日民集23-12-2495と
東京高裁昭和54年9月25日労民集30-5-929を調べよ。

>>226
詳細な自己紹介乙
キチガイのサンプルとして勉強になった。

【何についての質問】
育児休暇中の解雇について
【質問者の雇用形態】
正社員
【いつ・何処で】
勤務先の会社
【何をされた・何をした】
会社で２００名のリストラ予定と発表された模様です。
年間売り上げの悪い人から解雇するとのことなのですが、
育休中の私が解雇される場合、どのように査定されるのかは不明ですが、
私が対象者となった場合は不当にはあたらないのでしょうか？

>>227
本当にしつこい荒らしだな。
いい加減にしろと言いたい。
お前はストーカーか。
全く事案の異なる判例を持ち出してきて言いがかりにも程がある。
それとも、判例の読み方すら知らない超初学者なのだろうか。

>>225
お前も非常識な人間だな。
そんなアホみたいな書き込みをして恥ずかしくないのだろうか。

３１歳営業、今年の９月２６日から勤務を初めてまだ３ヶ月の試用期間中です

昨日、年内での営業所閉鎖に伴い、愛媛から郡山への異動を口頭で打診されました
正式な辞令は後日とのことですが、月曜日には返答が欲しいとのことでした

採用時に来年１月に出産予定の妻と３歳の娘と暮らしており
当分は異動はないと聞かされておりました、ただ雇用契約書には明記されておりません

もちろん、四国在住の自分が郡山に１月に異動など不可能であり、受けるつもりはありません
身重の妻のこともありますし

ただ上司曰く、特別な理由がない限り異動命令に従わないのは懲戒対象になりうる
しかし、上記のことは社員の行動規範には書いてあっても、就業規則には明記されていません

そこでお伺いしたいのですが、
�@懲戒解雇として、解雇予告なしでの解雇はありえるのか
�A自分は辞めてもいいのですが自己都合退職は御免ですし、１日でも長く在籍したいというのが本音です
　どのように動くのがベストでしょうか？

>>230
あんたは一体なにを根拠に>>190で「会社の行為は明らかに違法」と決めつけたの？
どこから>>182に返還すべき利益が存在しないと導き出した？

>>182
予告無しに行われたことは問題と言えるが、
過払い賃金の相殺については給料の4分の1を上限に天引きが認められているので、
天引きそのものは直ちに違法とは言い難い。

この間うちの会社の労務規定が
『月曜から休みなく勤務した週の日曜日が法定休日。それ以外の休日が法定外休日』
と変わりました

これって法定休日が存在しない週が発生するので、
労働基準法に記述されている週１日、もしくは４週で４日の休日を満たせない気がするのですがどうなんでしょう…

昨日主人の会社からボーナス全額カットと言われました。それも社長は姿を見せず、紙切れ一枚で。ちゃんと仕事もあるし、主人も真面目に働いてきているのに。腑に落ちません。
ボーナス払いもあるし、なんとかならないでしょうか。

>>236
賃金規定による

>>231
判例が一定の限度で天引きによる相殺を認めているのも、
「実質的にみれば、本来支払わるべき賃金は、その全額の支払を受けた結果となる」
ということなのだから、>>225の理屈もあながち間違ってはいない。

>>232
一ヶ月で四国から東北に転勤しろ、しないなら懲戒解雇というのは
いくらなんでも権利濫用と言わざるを得ない。
ただ、営業所閉鎖という事情から言って異動命令自体を拒否し続けるのは難しいよ。
もっと近場が無いか、あるいは猶予期間がほしいと交渉するくらいしかないのでは。

>>235
現実に週1日または4週4日の休日があればいいので、
いつが休日か規定がないというだけでは違法とは言えない。

>>238
労働法に定義されている「休日」って「法定休日」ではないってことですか？

>>235
＞これって法定休日が存在しない週が発生するので、
具体的にどういったケースで、その「法定休日が存在しない週」とかが発生するのかよくわからないが？

その会社の規定を素直に読めば、週１回必ず法定休日が発生するようにしか理解できないのだが、
有休取った日のある週は法定休日与えないとかそんなことでも会社が言い出してるのか？

>>232
１、懲戒解雇はありえない、抗弁できる
２、転勤を受けて妻子は君か妻の実家にしばらく預けて単身で郡山に行く
この危機的雇用状況で四国で満足のいく職がすぐに見つかると思ってるのか？
今やめたら短期離職。30歳過ぎて短期離職者なんて都会でも厳しいんだよ。

>>240
月曜〜金曜の間に有給祝日に限らず就業しなかった日があれば日曜日は法定外になると言われました。

>>223
まずは労働基準監督署に相談して調査指導を依頼する。それでも支払わない場合は少額訴訟

>>242
　別にそれでも週１日の休日が与えていれば違反ではない。

今度結婚する事になりました。
会社の就業規則で結婚すると5日「特別休暇」があります。規則には「特別休暇中は有給とする」とあります。
という事は、５日フルに休んだとしても、年次有給休暇には数えずに、給料は引かれないという事ですよね？
特別休暇の際の有給か無給かは会社の判断による、と調べたらあったので、明らかに就業規則に「有給とする」とあれば給料は出るんですよね？

>>245
会社に聞け

>>245
＞５日フルに休んだとしても、年次有給休暇には数えずに、給料は引かれないという事ですよね？
＞特別休暇の際の有給か無給かは会社の判断による、と調べたらあったので、明らかに就業規則に「有給とする」とあれば給料は出るんですよね？
その規則を素直に読めばね。

ただ、会社側に本来その手の休暇を有給で与えなければならない法的義務はないから、有給であればいくらでもいいわけだ。満額でなく、５割とかに減額したとしても。
なんにしても、会社に聞くしかない

>>245
就業規則にそう書いてあるなら、普通は減額ナシに給与出る。
最終的な確認は会社に聞くのが早いし、確実。

>>242
年次有給休暇を取得した日は、休日にカウントされない。

出・・出勤
有・・有給休暇
公・・公休日（会社が休日と定めた日）

月火水木金土日
出出有出出公公

の場合、水を法定休日にすることはできない。土か日を法定休日にするしかない。

>>242
追加
会社の主張どおりに運用すると、
水曜に有給休暇取って、日曜に休日出勤しても１．３５倍ではなく１．２５倍の賃金で良いことになったしまうもんね。

１週の始まりは、就業規則等で特に定められていない場合は、日曜から始まる。
就業規則で１週の始まりは月曜からと定め、法定休日を日曜（祝日のある週は、その祝日）とするだけなら良いが、有給休暇日や欠勤日を法定休日に設定することは出来ない。

>>247 なるほど！確かに有給とはありますが、全額出るとは書いて無いですね…。最近、就業規則絡みでもめ事を起こしたばかりなので、足元を見られそう(今まで特別休暇を取った人がいないので、かなり安い金額を言われたりしそう)。じわじわ探りを入れてみます。

>>248 普通の考えの会社じゃ無いんで、全額出るかは期待薄いですが、さりげなく聞いてみます。
実は私は小売の社員で、妊娠してるんですが…仕事上重い物を持つので、責任者からフォローにして欲しいと、申し出ました。しかし一切考えられないし、出来ないならクビだと言われたんです…。

>>232
解雇理由とはなり得るが、懲戒解雇は行き過ぎ
転勤拒否で解雇され、覆したのは最近で確か四国のNTTで1件あった程度。
転勤を受けて、”もう少し近隣への転勤が無いか”とか、
”出産時に、直ぐ帰えれるように配慮してもらえないか”と交渉して、
支店が、全国展開しているクラスの会社なので在職している方が良いと思われ

>>252　>普通の考えの会社じゃ無い ﾜﾛﾀ　失礼！
>特別休暇中は有給とする
普通の考えじゃ無い読み方をすると、有給休暇を特別休暇に回す可能性は無いのか？
>仕事上重い物を持つ
持つ重さは何Kg、１つの物を何人で持つの？
労安の観点から女性１名で16kg（男25kg）だった筈
事実上現場で守ってると仕事に成らないのも事実
(厳格に適応されたら、宅急便は廃業せざるを得なくなるかも　ｗ)
＞一切考えられない　は言い過ぎ
＞出来ないならクビ　そいつに人事権あるのか？

ところで>>252さん、論点どんどん増えていって居ない？（構ってチャン状態）
失礼だが、メンヘル入りかけていないかい？

>>253
最初から話すと就業規則関係でもめた、というのはそのクビに関する事なんです。その事で労働組合に出てもらい、会社からは睨まれているので、会社には特別休暇の事が聞きにくくて。育休・産休を就業規則に載せているのに、前例が無いからクビになりそうになりました。

賛否両論の出来ちゃった結婚になるわけですが。会社の対応としては「他の業務にはまわせないから、続けたいなら今の仕事やって。でも流産しても知らないよ。でも、出来ないなら他の仕事無いからクビ！」という感じです。重い物は20キロ以上の物ばかりです。野菜部門です。

明日の「教えてクン」を目指す、>>254 に以下の文章を捧げる。
日々精進し、パソコンヲタクどもの親切を蹂躙してやれ。

１．努力を放棄すること
　　いやしくも「教えてクン」たるもの、努力をしてはならない。
　過去ログを読んだり、検索してはいけない。
　「英語は苦手なので、分かりません。」は、高く評価できる。
　辞書片手にマニュアルやReadMeを読むなど、決してしてはならない。
　他力本願と言われようと、自分で調べたり試行錯誤したりせず、
　他人の努力の結果を搾取するのが、正しい「教えてクン」である。
　また、「もう何が悪いのかサッパリ分かりません。」と言って
　ふてくされるのも有効である。「サッパリ」という単語が
　「やる気の無さ」を効果的に表現している。
　「原因を特定するには、何をすべきでしょうか？」と訊いてしまうと
　自己の積極性が現れてしまうので、「教えてクン」失格である。

２．情報を開示しないこと
　　使用ＯＳや、機器構成などの必須の情報を知らせてはならない。
　マザーボード名やＢＩＯＳのバージョンも同様だ。
　具体的なアプリ名やバージョンも隠蔽すべきだ。
　「ＤＶＤ再生ソフト」のように曖昧に表記しておけばよい。
　反対に「前から欲しいと思っていた○○」とか「安売りされていた
　○○」　等の「どうでもいい情報」は、どんどん書いてやれ。
　　トラブルの場合は、状況を正確に記述してはならない。
　「なんだかうまく動きません。」とか「エラーが出ます。」等と
　具体的なことは何も書かないことが重要である。
　また、自分の試してみた事も具体的に書いてはいけない。
　考えられる組合せのマトリックスを作成し、状況を整理するなど
　もってのほかである。最悪の場合、それだけで問題が解決してしまう
　こともあるのだ。
　「いろいろやってみたけど、動きません。」が理想的だ。

３．答える人間のことを考えないこと
「教えてクン」は、孤高の戦士である。相手のことを考えるようでは教えてクン失格というものだ。
　以下のような行動が、望ましい。
　　初心者であることを高らかに宣言し、初心者向けの丁寧で
　分かりやすい説明を強要する。専門用語の使用を禁じておくと
　さらに効果的である。簡潔な説明を禁じられたヲタクどもは、
　同じ内容を説明するのに、何倍もの労力を強いられる。
　自分は努力せず、相手には多大な努力をさせることこそが
　「教えてクン」の真骨頂である。
　　マルチポストも有効である。そのＢＢＳを信用していないことを
　明確に示せる。「どうせ、お前らじゃ分からんだろう。」という
　意志表示として高く評価できる。もちろんマルチポストの非礼を
　あらかじめ詫びてはならない。それでは、単なる「急いでいる人」
　になってしまう。それは、教えてクンではない。
　　質問のタイトルは、「教えてください。」で良い。
　タイトルを読んだだけでは「何に関する質問」か全く分からない。
　そういう努力は、答える人間にさせれば良いのだ。
　とにかく、答える人間が答えやすいように気を使って質問しては
　ならない。傲慢で不遜な態度が必須である。
　「聞きたいことがあります。」など、プロの仕事であろう。

最後に、言うまでも無いことだとは思うが、答えてくれた人達に
お礼の言葉を返すなど言語道断である。
せっかく「教えてクン」を貫いてきたのに、最後にお礼を言っている
ようでは、臥竜点睛を欠いていると言わざるを得ない。
質問だけしておいて、後はシカトが基本である。
上級テクニックとして、「そんなことはもう試しました。」とか、
「そこまで初心者じゃありません。」などと言って、回答者の
神経を逆なでしておけば完璧である。

以上のことを踏まえて質問すれば、君も立派な「教えてクン」である。
ビバ！教えてクン！　教えてクンに栄光あれ！！

>>252
妊娠しているなら、特に安全衛生法上も保護され、重いもの持たせちゃいけないはず。
まて、妊娠を理由として解雇もできない。

×　まて、
○　まして、

このスレをみると底辺労働者が底辺に居る理由が良く分かるよな？
クズが愚痴ってその愚痴に同レベルのアホウが付き合っているだけ
まともに人にものを訪ねることも出来ない奴が、まともに働けない＝クビを切られるのは当たり前
仕事上の質問もそういうレベルだから無能扱いされて（事実無能だけどな）クビになるんだよ

相談があります。
別の事務所の職員から上司の自宅に匿名手紙がきました。
その手紙には私の私生活をはじめ、あること無いこと書かれていて
酷く中傷された手紙の内容でした。
思い当たる女性はいるんですが、証拠はなく、パソコンのワープロで書かれているそうです。
私の名誉も心も酷く傷つきました。
何か法的にとれる対処方法はありますか？

＞261
　弁護士へGO!

>クビに関する事
育休・産休取得により解雇する事は不当。
育休・産休が取得できないのも不当。
業務遂行が不能、経営困窮、解雇回避努力履行された場合
解雇理由としてあげる事ができるが
�@経営困窮では無い点
�A「出来ないなら他の仕事無いからクビ」解雇回避努力を怠っていると考えられる
認められるとは考えがたい。
一応、労組介入で解雇回避状態に成ってるので、この件は落ち着いてるのでは
>労働組合に出てもらい、会社からは睨まれている
生暖かい目で、睨み返してあげましょう　ｗ　ジョークは置いといて。
労組加盟で明らかな不利益行為が実証された場合、労組法抵触
>重い物は20キロ以上の物
改善を要求しましょう。
事故が起きた場合（ぎっくり腰とか）、会社の責任が重くなります
多分そのレベルの会社では、危機管理部門なんて無いと思いますが
リスクが大きくなる事を会社は気づいていない（若しくはシカトしてる）
と思われます、労組加入してるのだから相談しましょう

あなたは、個人の問題と思っているようですが、労組に加盟すると
会社側が組合員に対して不当行為を行ったと言う観点になります
組合員の自覚を持ちましょう、
組合費払えば、”叩き”に逝ってくれると思うのは大間違い
（ここに、聞くという時点で労組に投げっぱなしと思われ）
争議行動へ参加した事ありますか？争議団に挨拶回りしましたか？
労組へ頻繁に通って、労組法、基準法、判例を勉強しましょう
多分、金土曜の夕刻とかには、争議団や分会が集まってると思います
　えッ？労組まで遠い？近くの図書館で労働法の本読みましょう
ネットでも（法庫とか）山ほどありますし、放送大学の講義とかも有ります（聞く見るだけならタダ）
多分最初は訳わからん状態だと思いますが、疑問が出たら労組とかで聞いて見ましょう。
あと、文章の書き方を訓練してもらいましょう
例えば＞賛否両論の出来ちゃった結婚　とか余計な情報を相手に与えないように
（争議になったときの陳述が作りにくい；弁護士苦労するぜ）
キツイ言い方ですが、ある意味>>256は（嫌味だが）的を射ている　
自助努力欠如、正確な情報の非開示、状況把握不能（ところで、このスレってテンプレなかったっけ？）
まあ、精神的に”テンパッテル”のと妊娠中の不安定な状態で、うまく行動が出来ない状態ではと思いますが
かなり、”危ない”感じがします。

奈良ふれあいユニオン（旧、北葛ふれあいユニオン）の米田委員長は
女性への執拗な愛人要求を行いストーカーになりました！
今は自治労奈良に勤務もしてるらしい。

>>214　これ間違い
仙台労働基準監督署は、労働者災害保険における給付基礎日額に労働者
と会社との労働裁判で、会社が労働者に約束していた労働条件未満の賃
金しか支払わず、その為労働者が起こした労働条件確認と未払い賃金請
求裁判で、原告主張の労働条件で事業主と合意・認諾し、金を支払って
もそれは賃金ではないから給付基礎日額に含めないという決定を下した
事に対する審査請求を棄却した。

裁判の場での合意より、裁判後に金を支払った後、会社が「違法だ！賃
金じゃない」と駄々をこねただけの論を認めるという、労使間の合意に
よる法的に有効な労働契約をなんら法的措置も事業主が起こさない状態
（裁判すれば負けるので）で無視した裁決をした。
時間外・深夜割増賃金等の計算方法を変更する合意もなく、賃金給与の
計算方法を一方的に切り下げる、下級審判決のみならず、最高裁判例に
よっても違法であるとされる主張を認める裁決をした。

また、労働裁判の根拠は労働に対する対価以外の何者でもなく、それを
基に支払われた金額は賃金以外のなにものでもないのに、支払った金額
が賃金でないならばなんの金なのか、その説明すら放棄した。
これは、労働省・労働基準監督署のクーデターである。

宮城県の労働者災害補償保険審査官　菅○啓○と、この審査請求に関っ
た民間人物は法律論を無視する屑である。
よって、私は労働保険審査会・宮城県地方裁判所に対し再審査請求・取
消訴訟をおこす
そして、この様な法律を無視した決定を行う官公庁の悪事を広く公に知
らしめ、以後、この様な不法決定を全国で起こさせないよう、決意する

>>266
　だから、労働審判での和解は和解金にしか過ぎず、裁判所があんたの主張を正しいと判断したものではない。
　賃金でもない和解金をどうして他の制度に強制適用させなければならんの？

　逆に、「これは賃金だ！」とごねた労働者に対して、（労働審判の和解で）手切れ金として支払ったものについてまで、公金である
　労働保険から支払わなければならんの？

>>267
相手にするな。
何か、その裁判に関して文句が言いたい奴らしい。
いろんなスレにコピペしまくってるし。

>>265
暇だったので通報しました。

損害賠償訴訟頑張れ。

質問です 無知ですいません 私は個人事業主で契約を取り次ぐことに対して一件いくらという形で会社から支払いがありました
３ヶ月程前に都合があってその会社にでれない旨を伝えて承諾をいただきました
するといつもは契約取り次ぎの際に10%の担保金という話しが30%にかわり対価に対して承諾してないにもかかわらずひかれて支払いがありました
会社は３ヶ月後に担保分を支払うという口頭のみで決まり次第連絡すると言ってきて連絡もないし私自身は承諾も契約もかわしていません
いざ３ヶ月たつと 客からのクレームで客に返金した返金額その時の活動費 交通費を引いて担保分を支払うとのこと

しまいには連絡がないとれないので担保を放棄してるのかと言ってました
私はまず勝手に対価を３０％引いた事に対しての謝罪及び補償
この会社自体と対価を含め何かあった時の賠償及び雇用体系について何ひとつも契約書をかわしてないことに対しての違法性があるかどうか
客への返金と活動費と交通費を払う必要があるかどうか

最低担保分だけでも全て法的に取り返す事ができるかどうか
教えてください
長文本当にすいません

なぜこのスレには基地外ばかりいるのですか？

類は友を呼ぶからです　あなたも私も。。。。

>270

労働法の範疇じゃないじゃん。
しかも文章いみふめ

>>273
まあまあｗ

>>270
契約書と経過をまとめて弁護士へGO。
273が言うように個人事業主は労働法の範疇にありません。
そして契約書に何が書いてあるかがわからないと誰も答えられません。
あなたの説明能力ではネット上で回答することは不可能です。

【名前欄】
　すし太郎
【何についての質問】
　勤務時間の虚偽申告
【質問者の雇用形態】
　正社員
【いつ・何処で】
　本社から「○○支店の成績イマイチだからかき回して来い」との指示で
　赴任した異動先で（赴任後1ヶ月）
【何をされた・何をした】
　タイムレコーダー無しで勤務時間は自己申告制だが、責任者をはじめ社員、
　契約社員、派遣、アルバイトにいたるまで数分から一時間弱の遅刻が当たり前に
　なっているにも関わらず誰も遅刻で申告していなく　定時で出勤した事にしている
【何をしたい】
　使えない奴を見せしめを兼ねて解雇　現在のところ不正はこのぐらいしか
　見つかっていないんですが、警備会社から個人ごとの出勤退勤時間のデータは既に
　もらっており証拠もありますが、まだ本社に報告していません
　もめた時の武器としては有効ですか？
　

一年以上前の話です。
私は、派遣会社で働いていました。
働き半年で、社会保険に加入し、肝心な雇用保険には入れてもらえませんでした。
この場合、一年以上経過しているから
派遣会社を訴えても失業保険は手遅れなんでしょうか？

夜勤の廃止、勤務時間の改正、労働者に相談等なく、二週間前に決定の通達。違法ですか?

>>276
雇用保険の遡及加入は２年前まで可能。
働いてた証拠となる給与明細と労働契約書を持って、ハローワークに行くといい。

>>278
ありがとうございます。
もう一つ相談なんですが・・・
今の勤務先の会社内で、転任替え試験に合格しました。
Ａ→Ｂへです。
しかしながら、ＡとＢでは同じ会社内でも給与体系が違います。
Ｂに転任すると給与が下がるので、Ａ給与の現給保証となりました。
しかしＢ給与に属しているので
現給保証と言えどもＢの給与表でＡ給与を追い越すまで
実質昇給はないとのこと。
ならば転任せず、ずっとＡ署のままの方がよかったですし
また、現給保証のままの方が良かったですし
また現給保証の話はありましたが
昇給制度の説明もありませんでした。
法律的に私のウッカリで済んでしまうことなのでしょうか？
教えてください。

>>278
すみません、さっきの>>276の質問なんですが労働契約書はありません。
その場合どうなりますか？

>>277
　勤務時間やシフト変更その他不利益変更であっても個別の同意は必要はなく
合理性や経営上の必要性などが問題とされる。

　本ケースでは事前になんの説明もなく突然決定事項として告知されるなど労働側に
とっては迷惑極まりないが、手続き上の問題が多少あるとしても、個別の同意など
必要がないから、合理的な内容であれば受諾するしかない。

＞277 ありがとうございます。 今年３月に施行された労働契約法等も関係なく受諾するしかないのでしょうか?
労働者は守られてないですよね! 夜勤分の減収あっては生活出来ない…

【名前欄】
283　４７歳♂

【何についての質問】
解雇についての質問です。

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
２ヶ月前に役員室で
【何をされた・何をした】
社内ＳＥを担当していて新業務シテム構築をしていたのですが、私のつてでシステムベンダーに紹介してコンペの為、
社長に同席して話を聞いていました。その翌日、図面を見て疑問を社長に投げかけました。そうしたら、「お前は俺の
隣で話を聞いててわからないのか？これは大変だと役員二人を連れてきて認知症の疑いがあると、医者のたらい回しに
合いました。１軒目はＣＴスキャン良好も会社でＮＧ、ＭＲＩを受けて来いということでＭＲＩ＆知能テストを行い、ＭＲＩで引用無し
テストは平均程度で診断書も異常なしでしたが、社長がそんな田舎の病院じゃだめだ、となって総務部長推薦の
某付属大学病院でＭＲＩ・テストをやりましたが異常なしでした。今日総務部長とあっていきさつを話しましたが
社長が納得しません、多分私が嫌いだと思います。そして話は進み、会社で用意したテストを来週やれと言うのです。
仕方なく承諾しました。　社長が憎くて仕方ないです。ボロを出そうとしてるのが見え見えです。
ただテストでいい点とっても復帰は保障できないというのです。

【何をしたい】
会社に復帰したいです。部署・役職が変わってもいいので。長文失礼しました。宜しくお願いします。

【名前欄】
284　２４歳♂

【何についての質問】
ボーナス支給についての質問です。

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
来週

【何をされた・何をした】
来週の12月15日にボーナスの支給がされる
今週末に賞与明細が発行される

【何をしたい】
ボーナスを全額もらってやめたいのだが、明細が発効された
後は会社に支払い義務が発生するのだろうか？
できれば、支払日ではなく、今週末に退職届を出したい

>>283
いつ付けの解雇されたの？
あなたの書いた文章ではいつ付けの解雇なのか不明です。

>>284
まず賞与の規定を確認すること。支払日に在籍していない労働者には支払いませんって規定がある場合がある。
また、退職に関しては退職の規定を確認すること。今週末に退職届を出すことはかまわないが、退職届を提出した日には辞めれないはず。

>>285
退職は1月15日付け　支払日には間違いなく在籍しています。

>>284
会社の退職の申し出の規定はどうなってるの？
支払日に在籍しているなら会社は支払う必要があるが・・・。
１２月１５日に退職申し出ても問題ないんじゃない？

>>287
年末なんで、忘年会などに巻き込まれたくないので、できるだけ早く退職届
出したいんです（気持ち的に）
一般的に明細書の発行に法的効果があるのか、無いのか聞きたいんです。
例えば、明細書発行後に退職届出した場合に実際支払われた金額が違った場合、
足りない分を請求できるか聞きたいんです。

だれか>>279と>>280回答お願いします。

>>284
明細書のみの場合は法的効力は微妙。
賃金と違って、賞与だから金額間違えました、とかいくらでもいいわけがたつ。
肝心なのは賞与の規定で金額がどうなっているかだね。
退職届出す前に賞与の規定と明細書の金額確認したほうがいいよ。
あなたが明細書の金額をもらえる権利があることを証明するためにね。

>>279
あなたのウッカリです。
会社に非はありません。

>>280
ないものに関してはどうしようもありません。
実情をハローワークの担当者に説明しなさい。

>>291
給与明細だけ持参すると言うことですか？
何せ違法派遣ばかりしているフ○キャストですから
相談説明しても何もしてくれないのでは？

>>288
支給日在籍要件ってのが認められているから
もし会社の規則にそれがあったなら15日の支払日以降じゃないと駄目だとおもうよ

>>292
なら諦めるしかないね。

不安定な仕事に就くんだから、最低限の手続き、書類関連の確認ぐらいしないと。

勤務当日突然解雇。通勤交通費も全て賃金未払いで泣き寝入り。
http://gimpo.2ch.net/test/read.cgi/okiraku/1227166400/662-

>>285 レスありがとうございました。
まだ解雇はされていません。総務部長の話では、会社が強行に自社で用意したからそれをやれということです。　社長がもの忘れ症と決め付けられているようですが３つの病院から異常なしの診断を受けています。
そして、そのテストでいい点をとっても雇用の保証はないとのことです。私が疑問なのは会社が要求する脳の検査を３回もやって全て異常なしだったにもかかわらず、また追加でテストを要求するのです。
そして総務部長の話では元のポシションに戻ることはないと思うと言っていました。ようするに社長が私の事を、嫌っているということで嫌がらせをされ、解雇への道を切り開いて行こうとしてる、と考えられます。
【何をしたい】
１・会社に復帰したいです。部署・役職が変わってもいいので。
２・監督署へ行っても何も進展しないでしょうか？効果はないものでしょうか？

長文失礼しました。宜しくお願いします。アドバイスをお願いします

>>296
会社を解雇されていないのに会社に復帰したいって意味が不明。
つーか、すごくレスが病的なんだけど、精神系の病気じゃないの？

>>297
レスありがとう。　総務部長がやたら会話の中で「推して知るべし」と連呼するのと、
「最悪の状態」を考えて行動しておいた方がいいと言うんですね。　
それはある意味、「解雇」を覚悟して行動しておけってとれます。
ただ私も今の会社に執着心ありますし、簡単に解雇されたくないんです。というなかで、
復帰するアドバイスが何かないか教えて頂きたいのです。

>>298
弁護士に相談すべき段階に至っていると思います。
ただし、あなたの状況では会社は決して復職は認めないと思います。

>>298
度重なるテスト、更にまだ試験を受けろというのは
退職勧奨の域を越え退職強要であり精神的苦痛を与えられた。と慰謝料請求汁
無料相談→労働審判だろうな。
解雇される前に相談したほうがいいよ。先手先手で行かなきゃ。

>>298
>ただし、あなたの状況では会社は決して復職は認めないと思います。
これは何故ですか？

あと監督署に相談に行っても意味がない点を説明します。

よろしくお願いします。

>>300
レスありがとうございます。
どこへ相談すればいいのか教えてください

【名前欄】
保守員

【何についての質問】
深夜手当について

【質問者の雇用形態】
アルバイト

【いつ・何処で】
勤務先の会社で雇用時から

【何をされた・何をした】
現在8時から１７時で日当で給料を頂いてます（毎日手渡し）
深夜の仕事（２２時集合、７時解散）も日当額が同じ


【何をしたい】
深夜手当を付けてほしい

この場合可能なのでしょうか？雇用体系による物でしょうか？
お願いします

質問です。
20代女です。
請負の無期限契約で二ヶ月前に入った会社から、全社員に向けて人数を半分にするから
との通達があり、今月いっぱいで希望退職するか、三ヶ月の契約更新派遣として
残るかの二択を迫られています。
前者は多少、会社が次の雇用先の相談に乗ってくれるみたいですが(ハロワの
情報を伝えるだけ)今の景気を考えると仕事を探すのは難しい気がします。
後者は、契約の更新を続けられればいいのですが、３月いっぱいで満了する可能性が
あると言わました。
働いていた期間が短いため、雇用保険ももらう事ができません。
どちらを選ぶ方が最善なんでしょうか？
他板で相談したらこちらに誘導していただきました。その際に、前職の労働期間も
含めて6ヶ月以上なら雇用保険を受け取れると助言していただいたんですが、
前職の雇用保険は既にもらい、満了しています。
アドバイスをよろしくお願いします。

>>302
(´・ω・)つゴメソ有名どころしかﾜｶﾗﾝ

法テラス
ttp://www.houterasu.or.jp/
どこに助けを求めてｲｲかわからない時に電話したらアドバイスくれたり。
HP参照して下さい。

日本労働弁護団
ttp://homepage1.nifty.com/rouben/
曜日指定だけど無料電話相談してくれます。

全労連
ttp://www.zenroren.gr.jp/jp/index.html
労働相談ホットラインあります。

裁判や労働審判やあっせん、方法はいくつかあるけど証拠がないと話にならないからね。
負けるなよ！

>>302
ユニオン（個人加入の労働組合）に相談。

>>303
休憩時間、日額の時間をｷﾎﾞﾝﾇ

>>304
請負は個人事業主。労働基準法の適用除外。

>>306
ユニオンは派遣切りのデモ行進で大忙しです

>>307
休憩時間は食事程度です
日当は８５００円です

ただ、昼間の業務が８時から１７時の時もあれば
移動込みでＡＭ６時から翌日２時の時もあります
すべて休憩は食事程度（１５−２０分くらい）です

すべて日当は８５００円です
深夜勤務の時はだいたい上記の時間になります

パチンコ店で働いています。
店長は基本的に不在でマネージャーが事務所で待機し、
残りの社員とアルバイトがホールで応対などする感じで、休憩は当然交代制です。
週末などですごく忙しい日に、たまに休憩がとれないほど忙しいことがあります。
そんな日でも全員きちんと休憩をあげたいし、私も休憩したいので
ちょっとくらいホール内がバタバタすることになっても、仕方なしに休憩を回したりします。
そうすると、マネージャーが「ホールがこんな状況なのに休憩とるのか」と怒鳴るので
水だけ飲んで戻ったりなど日常茶飯事です。
マネージャーというからには労務管理を任されている立場だと思うのですが
なんでそんなことを偉そうに言えるのか不思議でしかたないです。
そりゃ、ホール運営も大切でしょうけど。
私に重大な過失があればわかりますが、頑張ってるのに休憩取れないなんて。
こういうことってどういう風に解決(説得？訴え？)すればいいのでしょうか･･･

>>310
人を増やして貰うのが現実的な解決策じゃないか？

>>309
最低賃金はクリアしていそうですね。
本来なら、日当+２２時以降２割５分増しなので話し合って見てください。
それと、確実に休憩の確保（８時間を超える場合は１時間）を。
拘束中の移動時間は休憩とみなされませんので。

>>310
休憩時間は労働者に認められた権利です。
労基署に申告するのが早そうです。

>>310
労務管理は使用者に認められた権利です。
常識以前の話として

人を増やす努力(求人)はしてるっぽいんですけどね･･･
労基署に申告しても人が増えるわけではないので結局どうしようもないんですかね。
もし私がマネージャーの立場なら
「実働7.5時間の契約で入社してくれたのにホントごめん、人足りないから今だけ頑張って･･･」
って気持ちでいっぱいで、そんな偉そうな口調で「ホールにもどれ」なんて言えないだろうなって･･･
そういうのが頭にあっての発言ならともかく、全然理解してそうなのが腹立つんですよね･･･
稼動とか利益とかそんなことばっかり考えてるんでしょう。それもマネージャーの務めなのはわかりますが。
ご意見ありがとうございました。

×理解してそう　→　○理解してなさそう

裁量労働制で１日のみなし労働時間９時間のケースなんですが、
一日単位では、１時間残業つくけど（つまり８時間超えの部分だから）、
一週間単位では、40時間超えの部分は残業じゃない、って労働監督署に言われました。
裁量労働制では、一週間単位で何時間以上が残業、ということを考えないからだと。

これあってるんですかね？ 一日単位では8時間超えで残業となるのに、
一週間単位ではならない根拠が分からないのですが。

>>316
あっている
３６協定でぐぐれ

>>317
どうもありがとう。36協定を読んだらなお、１週間単位でも残業をカウントすべきな気がするのですが・・・
もう少しヒントもらえませんでしょうか。

社会保険について質問させてください。
入社した会社が社会保険に加入していないことが分かりました
これは会社として違法ですか？

日本労働弁護団。
依頼するときには人を選びなよ。
そこの弁護士に1年半以上放置されてるんだか・・・

>>319
はい

質問です。
現在製造現場で契約社員として働いています。
契約期間は半年更新で四月と十月にそれぞれ更新します。現在勤続五年です。
今日会社側から一方的に出勤時間を8時間から6.5時間に減らすといわれました。期間は未定です。最低一月、状況次第でそれより減らす可能性ありと言われました。これにより給料が20％ほど下がります。
何を質問したいかと言うと、契約期間内にそのように一方的に契約を変えることはできるのか？
できるとしたも猶予期間なしにいきなりできるのか？
その契約を受け入れられない場合どうすればいいのか？
生活ができないので自己退社した場合失業保険が欲しいのですが会社都合で退社扱いにしてもらえないのか？
です。よろしくおねがいします。

>>322
一方的に契約を変えることは出来ません。
休業補償でも貰ってください。
それと、自己都合扱いになります。

質問です。現在研修期間中で自己都合により退職しようと思うのですが
働いた期間が1週間と非常に短く、交通費を請求できるかどうか知りたいです。
交通費等は就業規則に拠るというのは判りますが、従業員数が10人に満たないためか
一度も見たことがありません。また、書面での正式な労働契約も交わしてません。
例え権利があってもモラルの問題上賃金に関しては諦めてます。やはり交通費も諦めたほうがいいのでしょうか？
宜しくお願いします。

>>323ありがとうございます。
一方的に契約を変えることができないということは新たに契約を結びなおすということでしょうか？
その際契約書にサインしなければ今のままということでしょうか？
もし契約書にサインして休業保障を会社に請求して拒否された場合どうすればよいのでしょうか？
休業保障はどれくらいの期間もらえるのでしょうか？たびたび申し訳ありません。

>>324
１週間なら賃金は貰える。但し、交通費は会社によって違うので断言できない。
早く会社に言ったほうがいいぞ。解約しにくくなる。

質問です。
派遣で契約期間満了前なのですが
病気になってしまい、医師に
「今の仕事を続けては悪化する。安静にしていた方がいい。」
と言われました。
診断書も貰ってきました。

そこで、突然辞める旨を伝えても問題はありませんか？
違約金のようなものを払わないといけないでしょうか？

>>326
ありがとうございます
勤務日数が1週間以上なら賃金を貰える権利が発生するという認識で良いのでしょうか？
というのも４日で辞めた元同僚が泣き寝入りでして・・・
正式な労働契約前なので賃金は貰えないと思ってました。

>>320
日本労働弁護団の旬報法律事務所（有楽町）はお勧め対応は早かった。
でも棗一郎弁護士は忙しいので指定しても難しい。

>>328
１日でも発生する。
危惧するのは、採用されてから２週間を超えての勤務の場合は
解約が難しくなる（２週間前告知等）ので気をつけてと申したまでです。

>>327
やむを得ない事情に該当するし、派遣元の会社で代替要員を探せば済む話だから
損害賠償だの違約金だのを払う必要なんかない

>>330
ご丁寧に有難うございます　
元同僚と共に交通費が出ない場合賃金請求の方向で話してみます
正直交通費が洒落にならないくらい掛かったので。
本当に有難うございました

>>332
加えて言っておくと、交通費に関して会社は支給する義務はないからな。

>>327
派遣元との労働契約において、契約を継続しがたい止むを得ない事由があれば解除可能。

以下蛇足。
派遣元があなたを退職させたくない人材と考えている場合、
「そんな大した病気じゃねーだろ。現状の仕事続けられるだろ」と疑うなら、
産業医等に受診させ、その診断を踏まえて判断するのが派遣元の妥当な対応。

その上で、
　現状の業務が継続可能　→　退職は認めない。
　（労働契約の範囲内で）他の業務なら可能　→　他の派遣先等に派遣。
　（労働契約の範囲内で）他に就け得る業務なし　→　退職を認めざるを得ず。
という対応になる。
労働契約の範囲内っていうのは、派遣元との労働契約の中で、
派遣先の企業、職種、勤務地等の特約があれば、その特約に反しての派遣先変更は無理って意味。

これは派遣元が「退職させたくない人材」と考えてる場合なんで、
「別にそんな必要な人材じゃないです」「色々考えてまで対応すんのめんどくせ」と思えば、
あっさり退職ＯＫな場合も多々ある。

とりあえず、退職したいと申し出て反応見るのが先じゃない？

急な通達で 減給や早朝勤務を我慢してでもやるか、他の仕事に移るかしかない選択を言い渡され、頭痛吐き気発熱等のストレス症と診断された場合、診断症もらったら何か労災など保証されますか?

>>335
労災認定してもらって労災保険の給付を受けると意味なら、その状況では難しいと思われ。
チャレンジするなら労基署に労災請求することになるが、手間ひま、精神的負担を考えるとあまり得と思えず。

社内的な補償制度は会社によりけり。就業規則確認されたし。

社保、国保は当然補償対象。

>>331
>>334
お答え頂きまして ありがとうございます。

労働時間が８時間の中
休憩以外はずっと声を発してる内容の業務なのですが、喉にポリープが出来てしまい。
声も出づらくなってしまって。

続ける事が困難なんですよね。
今週はずっと休みを貰ってるのですが、病名もはっきりしましたし
このまま辞めさせて貰えたらと。
ただ契約期間中なので、損害賠償(違約金)とかあったらと思いまして。。

すぐに診断書を派遣会社に送付して担当の人に話してみます。
声が出ないのでメールか郵便になってしまうかもですが。

ユニオンがたくさんあって迷う。どこに電話すればいいかわからん

↑ 団交しかやらないユニオン。宣伝カーでチラシ配り専門のユニオン。
俺は、ほとんどのユニオンに連絡した。電話対応で比較的マシと感じたのは
全体の1/3程度。面談は、５箇所のユニオンと行った。

こちらの要求に耐えうるユニオンは一箇所しかなかった。

>>338
>>339
ユニオン任せ、人任せは結局満足できる解決にはなりません。
組織を活用できるのは活動家としての自覚が重要だと思います。
自分が率先して行動することで連帯が活きてきます。
ということは組織が大きければ大きいほど大きな効果を生む可能性があり、
有利と思います。

活動内容を情報発信している
通える範囲にあること
自分の戦う内容と類似の労働問題に取り組んでいる
↑非正規雇用に力入れているところはそれだけ非正規の問題に詳しい。専門、非専門があるからな。

選ぶときはこれくらいじゃない？

今年5月半ばから派遣社員として働いています。
つい先日、30日前の通告があり、来月の10日付けで終わりだと告げられました。
実は社会保険・雇用保険などは本来三ヶ月目から入ると説明を受けていたのですが
何故か派遣会社から連絡が来ず、営業がきても「また今度連絡します」と逃げられ
そのまま11月になり、11月に担当が別の人に変わった途端、雇用保険・社会保険にはいることができました。
（多分、前の担当がクズ）

ただ、その場合11月・12月・さらに来年の1月の三ヶ月分しか雇用保険を払っていないことになります。
調べてみたら、6ヶ月の雇用期間が無いと失業保険は受給できないようです。

質問ですが、たとえば実際に雇用した事実がある場合、遡って5月から（もしくは3ヵ月後の8月から？）
雇用保険を支払うことは可能でしょうか？

>>342
雇用関係の書類を持って、職安に相談しましょう。
6月間の期間が必要なので急いで相談しろ

携帯から失礼いたします。

建設現場で重機オペレーターとして作業中、他の作業車とかわしあいの為重機を石垣の上に停止させたところ石垣の崩壊により重機が転落。

修理代金200万円を会社側が従業員であるオペレーターに請求。

この場合業務上の過失だと思うのですが、従業員が会社に支払いしないといけないのでしょうか？

重機の転落事故には保険も使えないといいはっています。

半額だけとか、色々な案があると思うのですが
本当に困っているのでどなたか法に詳しい方教え頂けませんか？

よろしくお願いいたします。

>>342
半年以上働いてて派遣元を解雇になったら数ヶ月しか雇用保険払ってなくても前倒し申請して貰えるはず
数ヶ月たたないと加入させないというのはただの会社都合で実際は働いた日からの計算になる
ただ派遣先が解雇といっても派遣元が次の仕事探してくれるのなら解雇とはいわなくなってしまう
その場合は派遣元が休業手当として一か月分の給料の6割以上の賃金払う必要がある
もし解雇なら離職届け貰って解雇にチェックが入ってないと保険貰えない
相談ならイレギュラーなケースになるので出張所とかじゃなくでかい所のハローワークのほうがいい
担当地域でもかまわないけど
やる事としてはまずはタイムカードの控えとか給料明細書とかタイムシートとかできる限り
雇用保険はいる前から働いていたという証拠をそろえることからはじまる　
そんで離職届け貰うのが流れだと聞いた　
派遣元が離職届けに解雇ではなく退職にチェック入れてきたりしてゴネたら労働局やハロワや労基が動いてくれる
関係ないけど2年間で一年以上雇用保険に加入してれば退職離職あっても普通に自主退職でもらえる
相談ならどこでもやってくれるし免許証と給料明細とか集めて相談が一番だと思う
免許証はいつから雇用保険はいってるか調べるときに使う
ハロワの職員に聞いた話だから俺は法的知識ないけどな

>>344
全額は払う必要無い。
後はそのオペレーターの人次第だね。

>>344つhttp://changi.2ch.net/test/read.cgi/part/1227109885/

>>347ありがとうございます


やはり少しは払わないといけないのでしょうか？


法的義務があるのですか？

>>348
ニ、三割はあるでしょうね。
重機オペレーターとしての免許も持っているでしょうし、
注意義務を欠いたとして。

>>348
　何か勘違いしているようだが、法的には全額支払い義務がある。
　裁判等で争った場合減額される可能性はあるが、頑張った先人の遺産を自動的に受けれる訳でもない。
　よって、３４９の２・３割は出鱈目。

>>350
何をおっしゃる。
重大な過失が無い場合は作業員は一銭たりとも払う義務は無い。

払う義務があるとすれば、飲酒運転でトラックをひっくり返して
荷物がどうにもこうにもならなくなったときに、４割を負担したくらいだ＜判例

>>348ですが、飲酒はしてないし、作業中でもなく停止中でした。


労働基準局に相談した方がいいですかね？


皆さん親切なんですが、どれを信じたらいいのかわかりません。

無駄な改行する奴は何も信じず地獄に落ちるがいい

>>352
他所に相談しにいくことをオススメします。

つかここで聞いていても答えは出ないよ。答え出たとしても、それが正しいか否かは、他所で聞かないとわからんよ。

質問お願いします。人事異動で技術系から営業へ行ってくれと打診がありました。
入社時の包括契約で異動があれば可能としていた場合でこの打診を断るのは懲戒解雇となるのでしょうか？
私は正社員で異動がなされる原因は業績悪化に伴う、技術系社員数の削減が目的です。

>>355
打診を断ったことで懲戒解雇にはならない。
普通解雇にも条件的にあてはまらない。

ただ、異動に関しては会社の経営状況等を考慮して
合理的であれば認めざるを得ない＜解雇をせずに、雇用を継続しようと
努力しているように判断されるかも。

>>342
タイムカード等の勤務した証拠となるものを持ってハロワで、遡っての「資格取得の確認」をしてもらいましょう。

>>352
　あなたの行った行為は法律上では民法の不法行為（不安定なところに停め重機を転落させた）や債務不履行（会社から貸与された重機を借りたときの状態で返却していない）に該当します。
　不法行為や債務不履行に基づく損害賠償は、故意や重過失の場合しか出来ない訳ではなく、軽過失でもできます。
　仕事中に起こした事故だから免責されるとの法的根拠は全くありません。（第三者への使用者責任を出してくる馬鹿もいますが・・）
　とはいえ、使用者も労働者を使用した通常業務で利益を上げているのだから、裁判等で争った場合に賠償額が減額される可能性はありますが、（茨城石炭商事事件、大隈鐡工所事件等判例）
　それは各ケースにおける事情を勘案しての判断であり、それがそのまま他のケースに自動的に適用される訳ではありません。
　３５１は素人が適当に回答しているようにしか私には思えませんが、どちらを信じるか判断するには、３５１に支払わないでよい法根拠の提示をしてもらったらどうでしょうか？
　自分に口当たりの良い回答だけ信じていると結局取り返しのつかないことになる可能性は高いです。
　とりあえず、週明けに労働基準局や労働基準監督署ではなく、会社の所在地を管轄する、都道府県労働局総務部企画室に電話相談されることでしょうね。（個別労働紛争解決制度を紹介される
　と思います）
　

「個別労働紛争解決制度」という語句が出てくるが、
これで解決できた案件は、年間１桁にすぎない。
現実、ほとんど役に立ってないようです。

>>305
亀レスすみません。レスありがとうございました。
昨日、労働条件相談センターへ行ってきました。
一通りの説明をして、センターから戻ってきた回答は、
「もうこの段階では当センターではなく監督署へ行って
指導してもらうしかない」という回答でした。

監督署へ行って何か進展するものでしょうか？

>>360
労基署は労働基準法に関する違反にのみ警察と同等の権限があるのであって、
それ以外の事案は都道府県労働局長の管轄です

関係ないけど出先機関の縮小の話で、労働局や基準監督署の廃止を
掲げていたけど、厚生労働省からの通達とかできるんかね？

>>356
ご回答ありがとうございます。少し気持ちが楽になりました。

偽装請負やっちゃった

派遣労働者の使いすての実態をただす
http://namidame.2ch.net/test/read.cgi/haken/1226465358/

>>362
通達は、法律ではない。
何ら効力はない。
このことに気がつかないヤシが多すぎるから
自分で公的機関及び日本労働弁護団等に相談にいかないから、
今年の派遣切りと同様に直に切られる又は金銭的請求で損するのが
実態です。
この2chでは、何ら問題解決の方法にはならない。
むしろ、各公的機関又は日本労働弁護団等を活用した事例や手続き
についてレポートしたくれたほうが今後このスレの有効性が出てくる。

【何についての質問】
解雇、退職にまつわる手当金など
スレ違いでしたら誘導をお願いします

【質問者の雇用形態】
正社員（2年以上3年未満）

【いつ・何処で】【何をされた・何をした】
昨日電話にて「欠勤を繰り返す為辞めてもらう」という連絡を受けました
詳しい話は月曜にするという連絡でしたが予備知識として質問させて下さい

【何をしたい】
退職は仕方ないとおもいます
裁判など争う気はありませんが突然なのでもちろん次の仕事も決まってませんので
今後のお金はできるだけもらいたいです
以下の状況なのですが、退職金、解雇予告手当など聞きかじったところよくわかりません
考えられる手当とそれに必要な手続き、会社に言うべきことはなんでしょうか？

今年8月末〜10月末まで不眠を理由とした診断書で2ヶ月休みました
今年2月頃から睡眠リズムの悪化で朝起きられなくなり（原因は毎日6時間程度の残業が続いていた為）
電話連絡して休むことを繰り返しており(週5勤務のうち2日しか出社しないこともありました)
会社側からきちんと出社できないなら長期休むことを考えてみたらどうかと打診を受けていました
休職中家族から精神科に通院してほしくないと言われ結局ほとんど医者に行けず、復帰証明のようなものは
無しに復帰しましたが不眠をぶり返し、前から少しあったうつのような症状も悪化し11月半ばには欠勤を
繰り返す状態に戻ってしまいました
病院にかかり抗うつ剤での治療を始めていたのですが会社にはその旨を連絡しませんでした
電話にて言われたことは「多数の同僚からの信頼を著しく損ねている為、同じ職場で働かせることはできない」
「復帰時にがんばるというようなことを言ったはずなのにそれが見受けられない、会社としても信頼できない」
ということが主でした

>>367
・退職金や懲戒免職については就業規則に書いてあるはずなので、実物を見て確認すること
・辞めさせられる日まで30日を切っている場合は、解雇予告手当を要求すること
（労基署に解雇予告除外認定されれば死hらわれないけど、従業員が刑事事件を起こさない限り認定の事案とはならない）
・http://www.jil.go.jp/kisya/kijun/990915_01_k/990915_01_k_bessi.html に書いてある事例に該当すれば、労災認定が出る

欠勤が激しいだけで免職にするのは権利濫用とされることもあるし、
支払われる金銭の調整をしたいのであればあっせん・調停・仲裁を勧める

>>359
平成19年度の東京労働局の数字。
ttp://www.roudoukyoku.go.jp/news/2008/20080709-hunsou/20080709-hunsou.html

労働局長による「助言指導」が、処理件数548件に対して助言指導実施が475件。
紛争調整委員会による「あっせん」が、処理件数1416件に対してあっせん実施が946件。そのうち合意が成立したものが534件（56.4%）。

前者は会社が助言指導に従ったかは不明だけど、後者だけでも3桁（全国では4桁？）は和解に至ってると思われ。

退職後、一定期間、一定地域での同業他社への就職や
自身の開業などを制約する契約があると思います。

実際、退職後に争いになった場合は、労働者側は
どの法律を根拠にするのでしょうか？
別な言い方をすると、判決は？
　憲法の職業選択の自由？
　民法の公序良俗？
　それとも他の何か？
憲法ってことはないですよね。

質問です

アルバイト募集で4時間契約で働いていたのですが、
実際七時間くらい（閉店後の深夜二時くらいまで）働かされました。
それが嫌で、日数にして14日くらいで辞めると言ったら、
なんでも契約書を出していないとかで初めの給料をもらえませんでした。

これが五年前くらいの出来事なんですが、今言ったら給料もらえるでしょうか？
また向こうの言い分で考えると、契約書出してないまま働いた事は法律に触れますか？

中小IT企業勤務で、時間外労働月平均150時間で心身を壊し、
勝手に自己都合扱いでクビにされ(退職届等一切書いていません)
現在労災申請中です。
労基署によれば、労災認定されればクビも取り消しに出来るということでした。
会社側は何が何でも労災認定を阻止したいらしく、
労基署からの書類提出などにも極めて非協力的です。
毎回「なんで仕事放棄して勝手に辞めた奴の為に働けというんだ」と押し問答だそうです。
証拠の捏造、隠蔽、抹消くらいは平気でやるでしょう。

実情としては月の半分以上は徹夜していて、
休日もなく3時前に帰ったことなどなかったのですが、
毎日11時に帰ったことにさせられ、休日出勤はサービス休出にするよう強制され
時間外労働の記録がわずか150時間になった経緯があります。

とりあえず、時間外労働の証拠として、サーバのログインログオフの時間の記録を
会社に提出させたいのですが、隠蔽が心配なので
気取られぬうちにサーバを差し押さえしたいのですが
労基署を動かす方法はありませんか。

【名前欄】

【何についての質問】
退職時の有給休暇取得について

【質問者の雇用形態】
正社員

【何をされた・何をした】
転職先が見つかったので、3月末に退職する旨を伝えました。
有給休暇が30日余っているので、引越しがあることもあって半分は休みたいと思い、
「3月の半分まで出勤、残りを有給休暇にして月末で退職したい」と言ったところ、
「休暇を使うなら2月で解雇する。30日以前の予告だから会社には何も不都合がない」と言われました。
買取もしてくれないそうです。労働組合はお飾りなので頼りになりません。

【何をしたい】
3月の後半2週間を有給休暇にして、月末に退職したい。可能なら30日全て消化したい。
最終的には労基に相談も考えていますが、最初は穏便に行きたいので
根拠となる法律などがあれば教えていただきたいです。
もしくはわざわざ争わずに、直前に改めて休暇を申請するのが賢いでしょうか。

じゃあいまから30日取ればいいじゃん

>>373です。
転職のため引越しがあります。
それで3月末に休みたいと思いました。
会社はひどかったのですが同僚とは上手くやっていたので、
あらかじめスケジュールをはっきりさせたほうがいいと思って相談しました。
休暇の申請などもきちんとして退職したかったのですが、
2月ごろに休暇を言い出したほうが良さそうですね・・・

>>372
もう労災請求して労基署が会社に接触してるんでしょ。ログ消去する気なら既にしてると思う。
きっちり争うなら、労災請求前に民事訴訟前提に証拠保全の仮処分申請するのが悔いのない方法だったと思う。

労基署の調査で明らかしようとするなら、労災補償担当に加えて労働条件担当の担当者に話を聞いてもらって、
調査方法とか相談してみたら。
余計なお世話だけど、その際は「こういう調査をすべきだ」みたいな言い方すると担当者が反発するだろうから、
「調査に協力は惜しみません」的な言い方の方が良いかも。

【名前欄】
377
【何についての質問】
前働いていた会社から届いた源泉徴収票についてと
労災保険及び雇用保険などについて

【質問者の雇用形態】
日雇い労働者

【いつ・何処で】
一年前にアルバイトとして勤務しだしてから

【何をされた・何をした】
先日、前働いていた会社から（正式にはやめていない）源泉徴収票が届いたのですが
給料から引かれていない社会保険料の金額が明記されていました。
会社からは所得税のほかに労災保険料として毎回作業ごとに一日200円ずつひかれていたのですが
去年12月後半分から今年の11月分の保険料を足すとちょうど明記されていた額ぐらいに
なります。
ちなみに国保も国民年金も全部自分で払っています。
雇用保険にも加入していません（多分加入条件はみたしています）

【何をしたい】
知恵のある方にお聞きしたいです。
上記の労災保険料として毎回200円引かれているのは違法ですか？
またその引かれている金額を徴収票に社会保険として（かどうかは確認してないが）
私と会社が払ったようにしているのは違法ではないですか？
雇用保険に加入させていないのは会社として違法ですか？
まずはそこが知りたいです。
もし違法だとしたら知識がないのをいいことに好き勝手やっている前会社が許せません。

>>370
職業選択の自由

>>371
２年で時効なので法律的に貰うのは無理

>>372
捏造して１５０時間ですか？
それだけでも十分、労災申請が通りそうな悪寒がするのですが。
医者の認定は？とりあえず、労基署が動いているので様子見で良いのでは？
他に出勤の記録は無いの？メモとか日記とか、誰かに送ったメールとか
今から帰るよコールとか。

>>373
年休取得による不利益扱い（労働基準法136条）、というか解雇にすることは出来ないので
安心してください。３０日取ってしまったら？
直前に出すより早めの方がいいよ。揉めた時に有利になる。

>>377
労災保険は労働者が加入するものではなく、使用者が加入するもの。
日雇いというのはひょっとして、派遣労働者ですか？
会社が手数料として源泉徴収している（違法です）ものとしか理解できないのですが。
雇用保険は適用除外のような気がします。
日雇い用の雇用保険の冊子（シール貼り付け欄のあるもの）は持っていましたか？

>>379
一応派遣労働者ということになるのでしょうか・・
契約書には日々雇用としか明記されていません。

日雇い用の雇用保険の冊子はもっていません、初めて聞きました。

労災保険料として徴収してたものを小額ながら社会保険料を納めていたみたいに偽装！？
していたのが許せないとこです。
これって脱税とかにならないのでしょうか？
あと実際、保険も年金も自己負担していたわけですので・・

おはようございます。相談にのってください。
私は業績悪化のため解雇されますが、この場合は一般的に退職届の提出は必要でしょうか？
また、文面は｢業績悪化に伴う整理解雇により退職致します｣というニュアンスでよろしいでしょうか？
何卒よろしくお願い致します。

解雇なのにいるんですか
もちろん離職票は
自己都合なんて乗せないですよね

>>378
あなたの、他の回答を見て、

「職業選択の自由」　では無いと確信しました。

貴方のような未熟者は回答しないでください。
はっきり行って迷惑です。

>>380
　その２００円はグッドウィルのデータ装備費とにたようなもので、安全協力費等の名目で引かれているもの。
　公的保険である労災保険と何にも関係はない。
　法違反かどうかは（賃金控除の協定の有無と）事理明白性があるかだけ。
　この場所で断定できる材料はないし、脱税も根拠はない。

　雇用保険は加入資格を満たしていたら強制加入であるが、あなたが資格を満たしているかは不明。
　日雇労働者の雇用保険は、手帳を申請し、日本に数か所にしかない受付窓口で印紙を自分で購入し、
　仕事にあぶれた時に申請するもの。
　日雇い派遣労働者がこの手帳の交付を受けているのは日本で報道によると４名だそうだ。

>>383
　私は378さんではないけど、あんた何様のつもり？
　自分で調べたら？

>>383=370(？)
＞あなたの、他の回答を見て、
＞「職業選択の自由」　では無いと確信しました。
まぁ、どうでもいいけど、競業避止義務を「職業選択の自由」に絡めないと、ほとんど説明不可能だぞ。少なくとも日本国内では。
特に労働者側の立場からは、憲法が最後の拠り所になると思うが、それを拒否するなんて、自ら両手を縛って武器を使えないようにして戦いに行くようなもんだと思うが。

というより、お前さん、>370じゃないだろ。
>370とは、文調も雰囲気も違うのだが。

＞貴方のような未熟者は回答しないでください。
＞はっきり行って迷惑です。
お前さんのような成りすましの方が、よっぽど迷惑なんだけど。

>>342です。

>>343
>>345
>>357
風邪引いて寝込んでいたのでお礼おくれました。
すみません。
とりあえず職安にいってみます。
手元に給与明細（11月までは保険がひかれておらず、１１月からひかれている）があるので
それをもっていってみます。

ありがとうございました。

税理士ってひどくないですか？
★アホ・カス職員列伝（転職２回目）★
http://namidame.2ch.net/test/read.cgi/tax/1228778972/l50
早速履歴書真っ黒な転職バカが応募してきましたよｗ
来週暇だから面接に呼んどいた。採用する気無いが、3次面接まで引っ張って
年明けに不採用にする予定。どこまで付いてくるか見ものだ。

履歴書は責任廃棄って書いてるのに｢返却希望｣とか書いてるしｗ
バカ臭出まくりだろ。こいつ。
履歴書同封せずに募集要項の履歴書責任廃棄の部分を赤線引いて返信したろｗｗｗ

教えてもらい、勉強しながら貴所の戦力になれるよう頑張ります。

だって。お前の抱負とかいらね〜よ。って感じだ。
｢勉強しながら戦力。｣って意味わからんから聞いてみよ。
｢君は勉強が主で仕事が従で、うちに来て何したいの？｣って言って、最後はセミナーの
申し込み書にサインさせるかな。３ヶ月現場実習コース60万。給料20万でいいか？

>>381
労働者から出す必要はない。
必要なのは、使用者が労働者に対して「解雇通知書」を出すこと。

>>384
一応契約書には労災保険料として200/日徴収と記述がありますが・・
ただ労災保険って会社全額負担が原則なんですよね？
そんな説明なかったですし。

払った覚えの無い社会保険料の記述が源泉徴収票にあるのが一番よくわかりません。
会社がなにかをごまかしている臭いがするのです。

>>385
それではお尋ねいたす。
（決して喧嘩を売っているわけではない。純粋に自分の中の疑問を晴らしたいだけである）

第22条　何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。
上記が、条文ですので、これを素直に読めば
「職業選択の自由」が制限されるのは、「公共の福祉」に反した場合のみですよね。
ということは、
裁判で競業避止義務が有効とされた場合、公共の福祉に反したから、
ということでしょうか？

また、そもそも憲法というのは、国家等と個人を律するための法律かと思います。
それを、私人間にも適用するのでしょうか？
上記にも書いたように、憲法は公権力を規制するためのものです。
それを裁判所という公権力が、有効の場合、職業選択の自由を制限していることに
他ならない、という矛盾は起きないか。

自分でも、正直混乱しております。

あと、ID:RgxjaMMHの回答は酷過ぎる。
私への回答は別として、他の回答の酷さを見て、なにも思わないのでしょうか？

>>390
過去の判例を学んで来い。話はそれからだ。

>>391
わかんなんだったら、レスしなくていいですよ。

貴方は、素人なんだから。

>>390=ID:ARDIi/oK
まず、誤解されても困るので先に書いとくが、オレはID:RgxjaMMHではない。
（ただ、必要以上にID:RgxjaMMHを擁護するつもりもないが)

その上で質問に答えると、

あのね、競業避止義務が問題になるのは、その前提として就業時（又は退職時）に競業避止の特約を結ぶからなの。
（文書で契約書の形で明記する場合もあれば、口頭の申し出にすぎない場合もあるが）
で、近代私法の原則のうち私的自治の原則があるから、民法上の特約である競業避止義務の契約を結んだ場合は、その内容は当事者双方を縛ることができるの。

ただ、特約内容を無制限に認めてしまうと、著しく一方（労働者側）に不利になることになるから、それを公共の福祉のところで調整してるの。(権利の濫用ってことね。）
それの最後の拠り所が公序良俗であり、職業選択の自由でしょうが


＞これを素直に読めば「職業選択の自由」が制限されるのは、「公共の福祉」に反した場合のみですよね。
その前に、特約結んでるでしょ？、先に書いたとおり
お前さんはそんな契約結んでないって言うかもしれないが、当初の雇用契約書の中に入っていれば、雇用契約書を結んだ時点で、その条項にも同意したってことなんだよ。
その契約は全く無視していいの？

で、
＞あと、ID:RgxjaMMHの回答は酷過ぎる。
＞私への回答は別として、他の回答の酷さを見て、なにも思わないのでしょうか？
>>378のどの回答のことを言ってるのか知らない。
ちょっときついのもあるが別に間違いを言ってるとは思わないが。
そのヒト(ID:RgxjaMMH)を未熟者、素人呼ばわりするのなら、具体的にどの部分のことを指してるのか示すべきじゃないかい？。少なくともキミの方から。


ところで逆に聞きたいが、そもそも>>370ってのは、労働者側の立場での質問じゃなかったのかい？
てっきり、不利な制約を受ける側からの質問との前提で流れを追ってたんだが。

>>393
まず、私は労働側でも使用者側でもありません。単純に疑問に思っただけです。

その上で、
う〜ん　よくわからん。

質問を変えると、
判決は、「このような契約（競業避止契約）は、憲法22条に反し、違法」
となるのでしょうか
ということです。

明日、会社にいって判例集でも見てみます。

法律が全て労働者向きであるかを考えたら
わかるだろうに
　違憲判決なんてそう簡単に出ないだろ

>>382 >>388
ご回答ありがとうございます。自分から退職届を出すのではなく会社から解雇通知書を受け取るのですね。
よく分かりました。これからも迷える方々のためにお知恵を授けてくださいね。ありがとうございました。

【何についての質問】
同僚が書かされた念書に関して

【質問者の雇用形態】
自分も同僚も正社員

【いつ・何処で】
勤務先の会社で7ヶ月前に

【何をされた・何をした】
当時同僚が高熱を出して欠勤したのですが会社に連絡が出来ず
結果的に無断欠勤になってしまいました。それが業務規定違反に
なったことは同僚も納得しているのですが、その時に人事部に
呼ばれ、社長宛に「次に自分が業務規定違反を行った場合には
解雇されても異存はありません」という念書を書かされそれに
押印(シャチハタ)するよう強要されました。同僚は言う通りに
したのですが、今になって社内でリストラの気運が高くなり、
同僚はその念書を盾に些細な規定違反を粗探しされて結果的に
解雇されるのではないかと悩んでいます。ちなみに人事部長が
全て独断で行っているようだとのことです。

【何をしたい】
そういう状況で書かされた念書が法的に有効なのかどうなのか
知りたい。加えて可能ならば、その念書を破棄して貰いたい。
もっと可能ならば、その人事部長を何とかして欲しい。

お聞きします。正社員で入社したのに、外交員になっていて、それを本社に問い合わせたらクビになったら皆さんはどーしますかぁ？

>>398
社員としての身分を求める仮処分申請して、あとはじっくり裁判で戦う
一応日本労働弁護団の無料電話相談か法テラスの無料相談をしてみましょう。

ご回答ありがとうございます。明日電話してみますねぇ。

>>397
そもそも民法96条＜強要（強迫）による意思表示は取り消し可＞だし、たかが１回の無断欠勤くらいで解雇は異常であって公序良俗違反にもなり得るので
解雇権濫用〜労使紛争の未然防止として、まずは当人に都道府県労働局に助言・指導を求めることから始めさせてはいかが。

それでも無視されたら労働審判という手がある。
（概要は、個別労使紛争解決の新制度 http://www.rengo.or.jp/03-rodo/koyo-ho/0410roudo-shinpan.htm)

>>397
始末書や念書の提出強制は憲法の内心の自由に違反するとされてるし
レスからはそもそもそういうのは懲戒規定にないと読み取れるから無効になると思う

たとえ解雇されてもまず間違いなく解雇権濫用で無効になるだろうけど、
心配ならお上にチクればいいと思うよ

>>394
＞その上で、
＞う〜ん　よくわからん。
つまり、>393程度のことも理解できないのに、そのヒト(ID:RgxjaMMH)を未熟者

、素人呼ばわりしたってワケだな。

＞明日、会社にいって判例集でも見てみます。
ま、会社ででも何でも調べてみな。
別にわざわざ会社までいかなくったって、「競業避止義務」で調べれば、いくら

でも解説は出てくるがな。
そんなに難しい問題でもないし。


でも、今後書いてきたとしても、オレはもう回答しないよ。
お前さんの性根は、だいたいわかったから。
議論のための議論なら、どこか他所でやってもらいたいからな。

お前さんのような者は、はっきり言って迷惑なだけなんだが。

>>394
つうか競業とか営業上の秘密の場合は民法90条でしょ
労働法の基礎じゃないか

判例が間接適用説を採用しているのは常識。
ID:ARDIi/oKは基地外でなければどこかで頭でも打ったのだろう。

>>405
できたら、その判例を教えてくれますか。

>>397
労働者の解雇は判例によるとかなり制限されているし、その程度の念書を提出
したからといって、法的意味までは認めがたいので、容易に解雇できることにはならない。

>>402
＞始末書や念書の提出強制は憲法の内心の自由に違反するとされてるし
そのような見解もないことはないが、公務員でも一般的によく行なわれていることなので
憲法違反とまではいえないと考えるのが普通。

ID:ARDIi/oKはもう消えろよ。どんだけスレ荒らせば気が済むんだ？
そもそも当事者じゃないんだからスレ違いだろ。

判例は自己解決いたしました。
お騒がせいたしました。

正社員
入社時に絶対的明示事項なし。書面の交付なし。
求人票に交通費全額支給→実際は月1万
そのため月1万以上自腹に。

自腹の分を請求しようと思うのですが勝ち目はありますでしょうか？

>>410
求人票＝労働契約書　ではないということを頭に入れた上で、

就業規則の確認をした上で、有利であれば使用者に訴えていく。
不利なら、てめぇ〜、書いてあったことと違うじゃねぇか〜、と逆切れしてゲットしてみる。

従業員10人以下なのでおそらく就業規則作ってないと
思うので貰う方向で交渉してみる。

>>411さん　ありがとう

レスを下さったみなさんありがとうございます。亀レスお許しください。

収入のほうは、自律神経失調症に２年前かかかったことがあるのですが、もう完治
しているにも関わらず疾病手当の手続きをするために就労不能の診断書を書いて
もらえという、犯罪まがいの要求してきます。これも当然、まだ手続きしていません。

横暴なことをされているので監督署に相談すればなんとかなるでしょうか？

>>413
今は何の業務もやってないの？
まだ起こってない出来事（解雇）に関して介入できる人はいないよ。
ただ、相談は出来る。>>300が一番妥当な提案をしているんだけど。
「何とかなるか」なんてわかる奴はいない。行動あるのみ。

>>414
レスありがとう。今は強制的に休職にされオフィスから締め出されています。

>>415
ようするに就労できるのに労働させず賃金も払わないってことでしょ
裁判になっても536条2項の使用者の責に基づく履行不能で賃金請求できると思うよ

まずは相談してきなよ

場所とかはここに書いてあるよ

厚生労働省：総合労働相談コーナーのご案内
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

>>415
従業員の人権を踏みにじる不法行為として、会社に慰謝料請求が出来る

質問させていただきます。
私の身分はアルバイトで、３ヵ月毎に契約をしながら働いています。
現在の契約では2/2まで働けることになっていますが、本日、
『1/14で辞めてもらう。一ヵ月前の告知だから違法では無い！』
そう通告されました。
これは本当に違法性は無いのでしょうか？契約書とはそんなに頼りないものなのでしょうか？教えてください。

>>419
労働契約法17条
「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、
その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」
つまり、相当の事情がない限り契約期間満了まで雇用と就労を続ける義務があるので
詳しい説明を事業主に求めるべし。

>>420
その法律ですが、『やむを得ない事由』の意味が私にはよく理解できません。
例えば、事業主にとっては、どんな事でも『やむを得ない』ものとすることができるのではないでしょうか？つまり彼らの勝手だと思われてなりません。
それを適正なものかを審査する機関等はあるのでしょうか？

>>401
>>402
>>407

レス有り難うございます。本人を見てるとメンタルな面で
不安に陥ってる点が問題みたいなので、専門知識を持った
方達が心配しなくていいと助言してくれていると伝えます。
本当に有り難うございました。

>>421
「解雇権濫用法理における『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合』
以外の場合よりも狭く限定的であると解されている」
まあ、もともとは労働基準法での禁止事項なので、労基署に相談したら？

有給休暇が４０日残っている従業員を即日解雇した場合でも
会社が支払う賃金は３０日分でもいいのでしょうか？

>>420様>>423様
レスありがとうございます。なんとかやってみます。
ここ最近は、仕事量が少なく、先週なぞは定時まで働かせてもらった日が一日も無かったもので、
『もう契約は更新されぬだろうなぁ』
と思っていた矢先の、本日の勧告でした。
御助言、本当にありがとう！寒い日が続いてますのでお体を御自愛ください。

>>424
良い。

今月で仕事を辞めます。
今月辞めて、来月入る給料が、今までのより下回っていた場合
今までの分（足りない不足金）を請求できますか？

>>424
労働者は、有給休暇を取得(消化)する権利を有する。

>>424
解雇予告手当てを払う必要がある

>>427お願いします。m(_ _)m

>>427
質問意味不明。

辞める人間の最後の給与を引き下げたり、規定にある手当てを支払わない
会社があるからそれに対して請求できるか、ってことじゃない？

最後の「今までの分」という書き込みでその考えは否定されるｗ

>>427
少なかったらもう一度質問に来てください。

ん・・・すごく難しい日本語だなｗ

過去に不払いの残業代があるなら過去2年分まで請求できる。
来月振込みで不当な控除があれば取り消しを求められるんじゃない？
迷惑料▲30,000円、なんて明細に書いてあったら企業名公表しろｗ
労働基準監督署にGO

退職金とか振り込まれれば増えると思うが退職金の規定は無いのかな？

保険料はよく知らないんだけど・・・
翌月の控除だっけ？（入社の月は引かれていないよな？）
辞めた次の月の分も最後一緒に引かれるのかな？
だとしたら減ったみたいに感じるよね。

後どんな可能性があるだろう。

先月私は会社を退社しました。そして昨日給料日が来て金額を確認したら有給分が入っていませんでした。会社に確認したら有給分は手続きの関係上、来月にならないと払えないと言われました。これっておかしくありませんか？

それともう一つご相談ですが、一月まるまるいたわけでもないのに社会保険料はきちんと一ヵ月分とられていました。日割り計算ではないのでしょうか？ご回答お願い致します。

>>436
締め日がからんでいるのでは？
給料の締め日を確認して再び、質問してください。
>>437
社会保険料が何を指しているかわかりかねますが、
退職日の翌日が資格喪失日なので、月末に辞めたか、月の中途で
辞めたかにより払う月が変わりますが、一般的に、
健康保険、厚生年金などは、まるまる徴収されます。
日割りの制度もありません。

【名前欄】
ナマエ
【何についての質問】
不当解雇？
【質問者の雇用形態】
試用期間中
【いつ・何処で】
今月１５日に
【何をされた・何をした】
突然の解雇。入社が今月の１日。
会社はいわゆる探偵事務所
【何をしたい】
解雇理由が、不況の中、雇用を続けることが難しくなったとのこと。
それなら雇う前に分かることなのに。
元々、この会社に入る前、別の会社で働いていたのですが、
そこが拘束時が、かなり長かったことと、 やりたいことと違ったので、
他の探偵業はどうなのかと 相談がてら、面接に行きました。
その時の仕事内容の現状を色々話し、
その時は一旦、とりあえず見合わせる、
不況だし、忙しくなったり、何かあったら連絡する、とのことでした。

>>439
の続き

面接から１週間後くらい、電話がかかってきて、
今どんな感じかと聞かれ、説明したところ、
「だったら、うちに来たらどうだ」
と言われ、採用させてもらったのです。
しかし、わずか１５日で解雇。
前の会社を辞めてまで選んだのに、 これでは辞めなきゃ良かったという状態です。
辞めてまで、入社したことは、会社側も十分に分かっています。
解雇予告手当てらしきものも怪しく、
社長曰く、一応１ヶ月分は払う、働いた２週間分は今月末に払い、
来月末に残りの半分を払うとのこと。
解雇予告手当てと、混同させようとしている感じです。
そもそも、前の会社を辞めてまで来てるのに、こんな切られ方はあんまりです。
今の社会を見て、就職が非常に困難の中、 責任を取らせたい。
もし、すぐに次が決まれば良いが、そうはうまく決まるまい。
そうなると、慰謝料など、どれだけ請求できるのか、 請求自体可能か、知りたいです。

宜しくお願いします。

>>439
試用期間中の解雇なのか、本当に財政的に厳しくての解雇なのか
微妙の範囲ですね。
探偵業というとりわけ専門性が求められる職種の能力に不足であれば
試用期間中の解雇として法的に認められる可能性（１５日という期間が微妙）が
ありますが、、、

不況で雇用が難しくなった場合は、相当な理由（安易な解雇が出来ないように
要件が必要）が無いと基本的にできません。

働いた２週間分は払い（当たり前ですが）、働いていない２週間分（法的に
求めることが出来るか微妙）も払うといっているのですから、慰謝料関係は
難しいかもしれません。ただ、解雇相当事由の争いであれば訴訟は可能かもしれません。

ほかの人の意見も聴いてみてから結論を。

>>439
入社２週間以内なら、会社側からの一方的な解雇は有効です。
解雇予告手当ても支給する必要はありません。
15日というのは、非常に微妙。

会社側に責任追及するのは、スジ違いだと感じます。
自己責任でしょ。損害賠償請求もムリでしょう。

>>439
最近の新卒予定者の内定切りの迷惑料報道を見ていると勘違いしそうだけど
慰謝料、損害賠償は無理。
解雇不当で争うしかないね。
まず、解雇の理由を書面でもらい、時系列で見やすくしてから役所に相談に
行ってください。

ご回答ありがとうございます。436ですが、締め日は末で締めています。

>>444
それなら今月分は引かれます。
資格喪失が翌日のため、まるまるアボ〜ン。

そして、住民税は来年の６月までがんばって払って下さい。

フレックスタイム制や裁量労働制ではない、
昔からある普通の給料制度って、何ていう名前ですか？（制度名）

制度に名前がなければ、便宜上名前をつけたいのですが、
「旧来の給料制度」でいいですかね？

偽装請負は犯罪ですか？

>>439です。
回答ありがとうございます。
やはり慰謝料などは難しいみたいですね
しかし>>443の
＞最近の新卒予定者の内定切りの迷惑料報道を見ていると
とありますが、あれは内定でてても、労働する前の話です。
労働始めてから、やっぱり雇えませんでした、というのが
非常に不愉快なのです。
人一人、雇っても大丈夫かどうかなんて事前に分かると思います。
会社辞めてまで入ったのに、とても辛いです。

>>416
>>417
亀レスですみません。
どうもありがとうございました。　もう少し下手打たせて反撃に出ます。

>>446
フレックスや裁量労働等は変則を含む労働時間制であって
賃金制度とは意味が違う。

はっきりという、弁護士会の推薦で弁護士を選ぶな
弁護士会の推薦する弁護士はカス弁ばかりで
動かない・知識ない・社会常識ない馬鹿ばかりだ
特に金のない奴は法テラス、弁護士会の推薦してきた弁護士を頼る率が多い
まぁそれはしょうがないんだが、それを良い事に能力のないカス弁護士をこい
つらは押し付けてくる

何度も言う、絶対法テラス、弁護士会の推薦してきた弁護士を頼るな
こいつ等は貧乏人にたかるしか生きれないカス弁護士だ

ちなみにここにいる奴法知識0のニートカスばかりだから、聞くだけ無駄だぜ
自分で調べるか、近くの労働問題相談している弁護士事務所ググッて電話かけよ
毎月何回かどこかで労働問題無料相談しているし、電話と一回の面接相談は無料のが多いぞ

>>447
契約は請負でも、実態が派遣なら派遣業法違反
もし偽装で利益を得ていたら職業安定法違反
相談窓口は東京だと港区海岸3丁目東京労働局海岸庁舎需給調整事業部
それ以外だと、各地の労働局需給調整課
一度電話連絡して証拠などを添えて調査指導を依頼しましょう。
労働問題の相談は日本労働弁護団へどうぞ

>>452
利益を上げていなくっても職安法違反じゃないの？

日本経団連の村岡富美雄経済政策委員会企画部会長は３日、自民党外国人材交流推進議員連盟
（会長＝中川秀直衆議院議員）の会合において、日本経団連が先般取りまとめた提言
「人口減少に対応した経済社会のあり方」について、外国人材の受け入れや定着のあり方を中
心に説明し、意見交換を行った。会合には中川会長をはじめ、衆参約20名の国会議員が出席した。

はじめに、村岡部会長が、人口減少が本格化する中、中長期的に国の活力を維持していくために、
迅速かつ同時並行で着手すべき課題として、「成長力の強化」「未来世代の育成」「経済社会シ
ステムの維持に必要な人材の活用と確保」の3点を指摘。とりわけ、高度人材、留学生をはじめ、
海外から幅広い人材を受け入れ、定住化を進めていくことが不可避の課題であり、日本語教育や
雇用、就労のあり方の見直しを含め、総合的な日本型移民政策を検討すべき時期にきていると問
題提起した。その上で、優先的に取り組むべき課題として、担当大臣の設置を含む行政面の体制
整備、外国人材の積極的な受け入れと円滑な定着を図っていくための基本計画の策定を要望した。

席上、議員からは、「日本を、外国人にとって働いてみたいと思える魅力的な国にするとともに、
諸外国の模範となるような制度を構築すべき」「企業として、先端的な事業・研究や、ダイバーシ
ティ・マネジメント等を通じて、職場の魅力を高め、優れた人材が集まるような環境を整えるべき」
「外国人材の円滑な受け入れのための法整備の加速や、行政面における担当の部署や大臣を設
置すべき」「社会統合を円滑に進めていくための日本語教育の充実が必要」との指摘があった。
また「国民的なコンセンサスの形成に向け、経済界としても努力してほしい」との意見が出された。

http://www.keidanren.or.jp/japanese/journal/times/2008/1215/07.html
http://dubai.2ch.net/test/read.cgi/news/1229499888/

【何についての質問】
給与未払いについて。
【質問者の雇用形態】
アルバイト
【いつ・何処で】
勤務先の会社Ａの飲食店で６月から勤め、１０月に口頭で解雇。店自体は１１月閉店。
【何をされた・何をした】
経営難を理由に会社Ａを解雇されたが給与１ヶ月分未払い。労基で呼び出し・指導済。
以下言い分。
Ａ代表取締役「会社Ａと親会社Ｂは契約によりお金は全てＢからＡにおりてくる形になっている。親会社Ｂから入金がないから払えない。今会社Ａには所有物も資産もない(店の家具などの所有は親会社Ｂ)」

【何をしたい】
少額訴訟を起こしたいが、会社Ａには差し押さえるものがない。なので
1.親会社Ｂまたは親会社Ｂ代表取締役を直接訴えて差し押さえしたい。
2.　1がこのままでは無理なら親会社Ｂ代表取締役を連帯保証人にさせたい。

これは無理なんですか？知恵を貸してください。
労基の営業時間内に帰宅出来ないから電話も掛けれないし行く暇もない。

【何についての質問】
派遣労働者に対する嫌がらせについて
【質問者の雇用形態】
男性派遣労働者
【いつ・何処で】
12月17日派遣先工場で
【何をされた・何をした】
勤務が終わりタイムカード(派遣と社員は別の機械)を通そうとしたら、通す機械とタイムカードがありませんでした。
工場をくまなく探したのですが見つける事ができず、結局、女子更衣室に隠してありました。
そこでタイムカードを通そうとしたら許可を得たのですか？と尋ねられました。
派遣労働者は私一人であり私は全く説明を受けておらず面食らった次第です。
【何をしたい】

これは派遣労働者に対する差別的行為として慰謝料を請求する事ができるでしょうか。

>>452
職安法の要件で、就労に関して許可なく利益を得ることが要件になる。
再就職支援会社（インテ等）は許可会社なので問題なし。
許可会社以外は職安法違反となる。

>>455
1.親会社Ｂまたは親会社Ｂ代表取締役を直接訴えて差し押さえしたい。→不可能。君の不払い金額よりも相当に高額な経費が要。

2.　1がこのままでは無理なら親会社Ｂ代表取締役を連帯保証人にさせたい。→不覚にもワロタｗ


冒頭の小額訴訟では差し押さえなど不可。君小学生？

>>458
もっと優しく優しく

>>456

　文面からは少なくとも君が男性であるようだと、このスレの回答者は判断しているのでは
ないかと推測する。

　大変残念だが慰謝料を取れるのかどうかといった質問は誰にも回答は出来ない。
実際に君が訴訟を起こしてのちに裁判官が判断するとしかいえない。

　最後に昨今このような質問が多く寄せられているようだが、名誉回復や人権上の問題
としてなのか、金銭目当てなのかはっきりと書いてくれたほうがアドバイスしやすい。
また訴訟を考えているのなら、訴訟に関して君自身がどれくらいの費用を用意している
のかでも、回答は違ってくる。

>>460
＞文面からは少なくとも君が男性であるようだと、このスレの回答者は判断しているのでは
＞ないかと推測する。
文面からもなにも、本人が男性ってちゃんと書いてるのにねえ。

>>458
だから無知なんだってば。
何で無理なのか教えてくれー。全然理解できん。

>>458
こんなやつが回答してんのか。
理由も教えずワロタｗ だとよ。
ちょっと法律知ってるからって素人をコケにして悦に入ってる小物だ。

>>460
なるほど
解決金を請求する方向で動きます。
人権侵害として50万円にしときます。
民訴法を勉強しとけばよかったと後悔しています。
解答有難うございました

>>463
＞458が法律知っていると思えるお前が愛おしいよｗｗ

>>462
法人の定義から勉強したほうが良い
お前が言っているのは、友達の借金肩代わりしろと言っている闇金の取立てのようなもん

>>465
だから調べた結果わからないから聞いてるんだけど…
初心者にも分かりやすく教えて先生

>>455=ID:Gq5EP9qeのアホくさい屁理屈には、
>465での答えで十分だと思うがな。
＞お前が言っているのは、友達の借金肩代わりしろと言っている闇金の取立てのようなもん

オレも正直、>458と同じ感想を感じたが

>>466
今までの回答のとおり、親会社B社、B社代表取締役に請求するのは非常に難しい。
A社とB社は別の法人だから、「友達の借金を・・・」の例えのとおり。
たとえ資本関係があっても「子供の借金を親が肩代わりしろ」くらいの話で、サラ金屋でも最近は言わないようなこと。

A社から債権譲渡を受ける方法もあるけど、A社が回収できないような債権なんぞ絵に描いた餅。
B社はA社に対して実質的な支配権を有していて・・・みたいな理屈も付けれなくはないけど、個人では難しすぎ。

もし
・A社がその店しか経営していない（A社全体の閉鎖）。
・A社は資産がないし、営業再開する見込みもない。
・店は１年以上開店営業してた。
・未払なのは給与（解雇予告手当ではない）。
これらを満たすなら労基に「倒産時の未払賃金の救済はねーのか」と聞いてみなはれ。
ttp://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/tatekae/index.htm

労基がこの話を振ってこないのなら、上の4点のどれかに合わないと思われ。
他にも店経営してるとか、資産があるとか、再開の見込みがあるとか。
それなら素直にA社に対して（小額）訴訟起こすのが良いと思う。

>>466
少額訴訟で勝訴しても、お金はマズ取れませんね。

>>468
なるほど…

>・A社がその店しか経営していない（A社全体の閉鎖）。→店はそこだけだったので給与払えたら会社もなくなるらしい
>・A社は資産がないし、営業再開する見込みもない。→ない。
>・店は１年以上開店営業してた。→店も会社も１年未満。
>・未払なのは給与（解雇予告手当ではない）。→給与。

労基によると、国が立て替えます制度は使えないってさ。１年未満だから。

八方塞がり？

>>469
ここはできない理由を述べるスレですか？

>>466
＞会社Ａと親会社Ｂは契約によりお金は全てＢからＡにおりてくる形になっている
これがどういう意味なのか詳しく

＞親会社Ｂから入金がないから払えない。
なぜ入金がないのか詳しく
仮にＡ社が債権を有しているのにＢ社が支払わないのであれば
それを差し押さえることは可能。会社Ａには差し押さえるものがない
とあなたが思い込んでいるだけかもしれない。

また、なぜＡ社の代取ではなくＢ社の代取に請求したいのかも不明。
いずれにせよ、もっと詳しく書かないと解決方法は見つからない。

>>742
ありがとう。問題点が非常にわかりやすかった。
会社と会社の間の契約については詳しくはわからないんだ。Ａ社代取がぽろっと「そういう契約になってるから」って言ったのを拾っただけで。
そこを詳しく調べるには、やっぱり労基とかの介入が必要？今は⇔間しか労基の調査入ってないし。(Ｂ←→Ａ⇔自分)

ちなみにＡ代表取締個人を、会社Ａが払えなかった場合に連帯保証させるのは可能？

先日、我が社の元社員Ｘの評価を聞きたい、と、
元社員Ｘが就活面接した他社の人事課から連絡が入りました。
在職中の態度や仕事の出来具合を適当に伝えました。
伝えた後、フと感じたんですけど、これはＸのプライバシー権の侵害、
個人情報の漏洩にならないのか？
と、感じました。
法律的にはどうなんでしょうか？

>>474
スレ違いかもしれませんが...
個人情報保護法に抵触していますね。
元社員が知れば損害陪償請求できます。

>>442
>入社２週間以内なら、会社側からの一方的な解雇は有効です。

珍説万歳！

>>474
まともな会社なら、「お答えできません」で終わる。
会ったこともない、顔も知らない、初めて電話で話す人（名乗った会社・名前も本当かどうかもわからない）に、社員情報をしゃべるとは、人が良すぎるというか、個人情報に対する考え方が欠落しているよ。

>>475
＞個人情報保護法に抵触していますね。
ほう？

個人情報取扱事業者に該当するかどうかもわからないのに、もう断定？

>>476
試用期間が設定されている場合入社14日以内の解雇に解雇予告手当は不要
試用期間内の解雇の理由は通常の解雇よりレベルが低くても認められる場合がある

このあたりがブレンドされたんだろうなと想像したがw

夜分、恐れ入ります。

【何についての質問】
雇用形態、その他

【質問者の雇用形態】
質問と重複しますが、具体的に「有限会社○○」という、オーナーとその妻だけの会社が、フランチャイズの喫茶店
を経営しています。私はその店の店長です。オーナー夫妻からは「正社員」と言われているのですが、福利厚生は全
く整っておらず、国民年金、国民健康保険、市県民税を自分で支払う事に始まり、年末調整も行ってくれないの為、
自分で確定申告を行っております。給与は時給制で、1200円の時給となります。おおよそ、月で20万少々。ボーナス
は無し。シフトの関係で、年収にして、240万に届くかどうかの33歳です。誰がどう見ても、「アルバイト」です。

【いつ・何処で】
3年程前に転職を考えていた際、全くの別業種に現職に飛び込みました。その際、契約は無し。飲食業のフランチャイ
ズ店などの雇用形態を理解できないまま、今日に到りました。

【何をされた・何をした】
今年の頭、油で手を大火傷しました。救急病院へ行った際、オーナーへ問い合わせた所、会社の義務である労災保険
の未加入が発覚しました。結果的に労災隠しの手助けをし、後、すぐさまオーナーに進言し、保険に加入させました。
手も動くし、済んだことだからこれはよいのです。しかし、懲りたはずなのに、面倒臭がりなのか、雇用形態が向上
しません。やはり、誰がどう見ても、「アルバイト店長」なのでしょうか。薄っすらわかっているのですが、スタッ
フに「店長は正社員ですよね？」と訊ねられると返答に困ります。立場的に「私もバイトだよ」と言う事に困惑して
しまうのです。

【何をしたい】
・どこから給与が支払われているのかなどの雇用形態を明らかにし、オーナーに何とかそれを向上してもらいたい。
・私は馬鹿で真面目だと自負しております。わがままかもしれませんが、「真面目な正社員」を増やしたい。

以上、テンプレを埋めました。

「無知は罪」と言う言葉を実感しました。その贖罪として、自分も含め、何も知らないスタッフを何とか救いたい。
皆様の知恵を貸して頂きたく思い、投稿致します。

>>442
＞入社２週間以内なら、会社側からの一方的な解雇は有効です。
根拠を教えてください。

>>438
＞辞めたかにより払う月が変わりますが、一般的に、
＞健康保険、厚生年金などは、まるまる徴収されます。
一般的で無い場合を教えてください。

>一般的で無い場合を教えてください。
日割りした残余分を会社が負担してくれるとか。
一般的でない例ならいくらでも出せる（作れる）気がするが。

>>480
あなたのいう「正社員」とは、どういうものですか？

>>480
ただの雇われ店長でしょ。
正社員で店長なら今話題の指揮命令権くらい与えてくれる。
雇用保険も払ってなさそうだから失業したとき等困るんじゃない？
働くのはボランティアと違うから、生真面目もほどほどに。

>>473
Ａ代表取締個人を、会社Ａが払えなかった場合に連帯保証させるには
相手の同意が必要なところ、同意するはずがないので事実上不可能。

>>439です。
この会社最悪です。
>>479が話してくれてる
＞試用期間が設定されている場合入社14日以内の解雇に解雇予告手当は不要
試用期間内の解雇の理由は通常の解雇よりレベルが低くても認められる場合がある
入社がぎりぎり１４日以上のため、それを考えてか、
『臨時採用期間』なんてことを、ＨＰの
採用情報に書き加えていました。
僕が募集した時は、もちろんこんな明示は無く、
ただ試用期間があるだけでした。
もちろん、こんな話は面接時も、入社後もありません。

ちょっと調べてみて思ってんだが、
慰謝料より、損害賠償で請求してみようかとも思っていますが、
やっぱ難しいかなぁ
実際、損害被ったわけだし

>>486
争えるのは解雇予告手当てくらいだと思うよ。

>>483
レスありがとうございます。

雇用期間に関して、定めの無い契約を締結した従業員だと認識しております。一切の契約を
交わしていませんので、自分自身は「正社員」ではないと思いました。
鶴の一声で、「君は正社員」と言ったら、今いるスタッフ全てが「正社員」となってしまうかと思
います。いついつまでの雇用と定められてアルバイトをした人がいるのなら、見てみたいもの
です。参考までに貴方の思う「正社員」と言うものを聞かせてください。

>>484
ありがとうございます。

労働保険は、労災と雇用保険でのセット加入です。片方だけということはないかと思います。

>>488
期間を決めたアルバイトってそこら辺にゴロゴロ転がっているけど…。
検索するだけでも引っかかるだろ。

正社員に関しては、オイラは483じゃないけど、雇用期間が定められておらず、フルタイム働くことが前提な契約だと思う。
480は単に請負じゃないの?

>>489
＞480は単に請負じゃないの?
給料時給制って書いてるし、とりあえず、雇用ってことは間違いないんだろ？

ま、「正社員」「アルバイト」って言葉の違いに、大した意味合いはないんだけどね

派遣社員ですが、先日派遣先の都合で2月末の派遣契約が1月15日
で終了する旨を派遣元より通知されました

派遣元は次の派遣先を探すと言ってますが、みつからない場合は
解雇しないけれど給料が発生しないので社会保険料は払って貰う
と言われました。

このような場合、会社都合による解雇にはならないのでしょうか？
派遣元に解雇扱いにしてくれと頼んでもできないとの返事です。

>>491
特定なのか一般なのかが書いていない。

「入社２週間以内なら、会社側からの一方的な解雇は有効です。」

ナニコレ珍百説に登録されました！

>>486
僕が募集した時は、→×

僕が応募したときは→○

君は損害賠償や慰謝料は取れないと思うよｗ

自動車業界の下請倉庫で働いてるアルバイトです。
昨日まで年末年始の休暇期間が決まっておらず（会社がだらしない上にこの不況で、ぎりぎりまで調整してたみたいです）、本日やっと通告されました。
それによると、12/25〜1/14迄の19日間！異常な長さの約三週間です！
勿論、これでは生活ができません。そこでお尋ねします。
労働基準法では、長すぎる休暇を言い渡された者に対して、保護してくれる法律等はあるのでしょうか？
教えてください。お願いします。

>>495
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-3.html
休業手当を請求する権利が保障されている

>>496
ありがとうございます。教えていただいたサイトを見て参りました。
ただ、会社側が「これは休業待機では無く冬休みだ」と突っぱねてしまえば、こちらには何も言えなくなりは、しませんか？
前もっての年間予定を発表しているような、ちゃんとした会社じゃ無い所が悔やまれます。

>>494
失礼した

【何についての質問】
賃金

【質問者の雇用形態】
契約社員

【いつ・何処で】
半年前から

【何をされた・何をした】 当社は基本給が安いため残業代で生活している人が大半をしめています
しかしある日から会社の方針で現場の残業を無くすようにすることになりました。

さすがに基本給だけでは暮らせないので、担当の上司に「生活ができないために掛け持ちで仕事をしたいので来月からシフトを調整したいです｣
と伝えたら「大丈夫、来週から残業のできる現場へ異動させる、残業が足りない場合も希望している金額までは残業代として出す｣
と言われたのですが、うまくごまかされ続け異動もできず4ヶ月がたち
ようやく異動できた場所はまったく残業できず、約束の残業代の支払いもありませんでした
その間は軽く借金をして生活してたのですが、ついに我慢の限界で
上司に｢ガソリンも買えない状態になりました、通勤ができない｣
と伝えたところ｢いつもみたいに借金をしろ、無理なら現場の人に借りろ｣と言われました。
【何をしたい】
このまま明日以降出勤しない場合は欠勤になるのでしょうか？

またなにかしら訴えて勝てそうな要素はありますか？

>>497
労働基準監督官が明らかに違法だと判断したら、30万以下の罰金を払わせることができるから
労基署に相談して、それでもダメなら労働局に。

>>500
＞労働基準監督官が明らかに違法だと判断したら、30万以下の罰金を払わせることができる
ええっ！
監督署ってそんな強力な権限があったんですか！
初めて知りました。
とても勉強になりました。

ありがとうございます。

20日締め日の会社に派遣していますが一ヶ月前にあたる昨日に今月一杯で上がってくれと言われました。
今月は出勤して来月の年明けから20日までは休業保障が出るそうですが これは妥当でしょうか？

>>499
>このまま明日以降出勤しない場合は欠勤になるのでしょうか？
なる。ただし、年次有給休暇は取得可能。
>またなにかしら訴えて勝てそうな要素はありますか？
特にない。

>>502
労働基準法規定の最低ラインとしては妥当。解雇予告（第20条）、休業手当（第26条）。
労基法外として、労基法超の休業手当、解雇無効を求め民事的に争うことは可能。

>>501
>監督署ってそんな強力な権限があったんですか！

越えては行けない一線を越えた場合に出動する「労働警察」とでも理解しとけばいいよ。
なお、もともとは終戦前の異常な労働環境（強制労働等）を防止するために設けられた法律と部署です。

>>504
ネタ？

以前、有給休暇について相談した者です。
監督署が立ち入り調査した時に私の名前がばれましたが、
帳簿上、正式に有給が付いて
過去の欠勤分も延滞金を加算して全額支払ってもらえました。

支店長は謝罪した上で、自由に取っていただいて結構です。と言っていますが
監督署が指導した後、有給休暇を取ろうと届出用紙を出すと上司(課長)が
みんなが取らないのに一人だけ有給を消化してはいけないと言っています。
3月までに今年度分、14日流れてしまうので全部消化したいのですが
課長が印鑑を押さないと言っているので有給休暇を取れないのでしょうか。

>>506
＞課長が印鑑を押さない
といっても支店長の言質がある以上、課長が印鑑を押さないといっている事を理由に、飛び越えて支店長に許可を取れば良いのではないですか？

トンデモ理論かもしれませんが、未払いの給与を、相手の借金という形にすることは出来ますか？

>>508
あなたが労働者で、相手というのが会社ってこと？
一般的に賃金債権→一般債権で不利になるのは労働者側（一般先取特権、請求時効、罰則規定。）なので、会社側は「ハイ喜んで」では。
賃金の領収書を会社に出して、代わりに会社から借用書を出してもらえばよろしいかと。

>>509
そうです。
回答ありがとうございます。代表個人の借金という形にしてしまえば、担保として車なり何なりをキープしておけるかなと思ったんですが…
やっぱりトンデモ理論ですか？個人で担保云々は不可能なのでしょうか？
会社は現在、社員もおらず事務所も店舗も借り物なので、事実上の倒産状態です。
もし払われなかった場合に、このような会社相手では差し押さえる物がないという事態になると労基署の方に言われまして。

それと>>509さんの回答では、やはり「会社の借金」ということになりますか？これを「代表個人の借金」にする方法はありますか？

社長の借金にするってことですね
保証人にでもなってもらうか

>>511
ありがとうございます。保証人というのは、代表が保証人になることを承諾した上で判子を押さなければ、契約は成立しないですよね？
保証人になること自体を拒否される可能性もありますし、どちらにせよ難しいということですか？

>>510
社長が同意するのであれば、>>510のとおり社長個人の借金の形でも、
会社の賃金債務に社長が人的・物的保証を付ける形でも可能かと。

問題点として
・社長の同意が得られるか。
　　→雇われ社長など責任感のない社長ならまず同意しない。
・社長に資力があるか。
　　→責任感のある社長なら社長個人も借金まみれ。
　　　　（車もローン返済中ならディーラー名義。）

まずは社長の意思と資力を確認して、その後専門の方に相談しては。

>>513
わかりやすいアドバイスありがとうございます。
代表の身辺調査をして、可能かどうかを見極めてみます。
回答ありがとうございました。

なんだか出鱈目な回答ばかりだな。
それに感謝している質問者が可哀想。

じゃあ回答だしてくれ

>>507
課長が拒否するので、支店長に言って処理してもらうことにします。
課長と支店長の見解が違うので困ってますが、
個人で可能な出来る限りの事をしようと思います
ありがとうございました

>>515の回答に期待♪ それともただの知ったか?

9割男性の職場だから夜勤に女性を１人だけいれることはできないという会社って変じゃないですか？
昼勤も夜勤も9割は男性ですが常に10人以上の人がいるので男性と二人きりになるという状況にはならないし、昼勤だと女性１人きりでも働いています。
夜勤だけダメというのは変ですよね？
こういうのは法律的に何か引っかからないんでしょうか？

>>519
　ひっかからない。

>>519
男女雇用機会均等法

本人がいいというなら
夜勤させないのかな

>>506
支店長と課長の情報共有が出来てないだけだから、
課長に「支店長に確認しろ」と言えばいいだけの話。

>>468
＞いま>>467がいいこと言った！！
で、これまで臨時職員で雇われてた人がはじき出される。
しかも、せいぜい半年程度の雇用。

その程度のことはわかった上での書き込みだよね？。

そもそも当人は真剣なのに煽るなんてね

>>524
いまいち意味がわかりません。

ちなみに、また煽られたら嫌なので伏せていましたが>>508=>>455です。
Ａ社の給与をＢ社に請求するということが、煽られるほど突拍子もないこととわかったので別の方法を模索していました。

>>526
＞いまいち意味がわかりません。
すまん、誤爆だ。

別の回答用意してたんだけど、
反省して、今日一日は、書き込み控えておくよ。

派遣会社で管理職に就いてましたが
先月退職して、現在就職活動中です。
来週、離職表を持って、ハローワークに行く予定ですが、離職理由が
自己都合のため、雇用保険の受給は、期間をおかれてしまうのでしょうか？
退職理由は、役職手当含めた給与が昨年末まで２７万あったんですが
２０万まで減給になり、更に遠方に転勤辞令まで出されたので断ったら
他にやってもらう仕事がないと言われ退職させられました。

>>528
＞派遣会社で管理職に就いてましたが

それなのにそんな初歩的なことも知らんのか？

>>529
はいすみませんm(_ _)m
教えて下さい。アドバイスなどもお願いします。

>>529
派遣会社の法律知識なその程度さ
今でも業務確認という、派遣先との事前面接している。
これは、紹介予定派遣以外は、基本的に派遣業法違反である。

>>528
自己都合の退職は、３ヶ月の待機期間が設けられている。

ただ、退職勧奨や解雇の場合はそういった制限はない。

内容的には自己都合じゃないだろ

まあ派遣会社の人を擁護しようという気には全くなれない

>>528
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/hanni.html

>>526
そんなことを書かなくても質問内容を見れば５０８＝４５５だということは
みんな分かっている。
そして、質問の答えは>>485に書かれてあるのに、あなたがそれを無視して
自分に都合のいい回答を待っているから誰も回答しないだけ。

>>535
少し間が空いたので>>485見落としてました。ありがとうございました。

>>529回答ありがとうございます。
>>532回答ありがとうございます。
半年のスパンで総支給額２５%ｶｯﾄされた場合は特別処置がありますよね？
派遣従業員に対してなるべく社会保険に加入させない行為の加担も退職理由です。
こう言った全ての内容を労基署に告発するつもりです。
過去に遡って監査が入れば各種雇用に関する書類の不備、
いまだに行われている偽装派遣や福利厚生のことがかなり出ます。
どうでしょうか？

役所への派遣で堂々と
途中から加入っていうのも見つけたな

朝日にでも売り込もうかと思ったが
リークもとばれたら困るからやめといたよ

いまからでもできるけど

>>537
テレビにでも出て同友会の●谷の
鼻でも明かしてほしいな

>367さんと少しかぶるのですが
【何をした】かが違うので質問させてください。
初めての書き込みなので>367さんのレスを参考にさせていただきます。
すいません。


【何についての質問】
解雇、退職にまつわる手当金等について

【質問者の雇用形態】
正社員（1年以上2年未満）

【いつ・何処で】【何をされた・何をした】
今朝「欠勤を繰り返す為辞めてもらうことになると思う」と所長から言われました。
今日中に本社の総務部長から直接話があるはずだと言われています。
それまでに対応策等を考えておきたいので質問させてください。

【何をしたい】
>367さん同様退職は仕方ないと思っています。
会社側が辞めろと言うなら私も争う気はありませんが、
生活もありますので少しでもお金をいただきたいです。
辞めさせられる経緯は以下の通りです。

・元々体が弱く、体調を崩して月に4〜5日休むこともよくあった。
・今年9月に「欠勤が続いているが、そんなに体調が悪いなら一旦辞めて養生してはどうか」と
　遠まわしに退職を勧められたが、なるべく出勤するということで保留になった。
・12月に入って風邪や胃腸を壊したことで合計6日前後欠勤したことを理由に
　今朝直接の上司である所長に【何をされた】欄で書いた旨を言われた。

当たり前ですが無断欠勤は一度もありません。
私が請求できる手当とするべき手続き等、ご指導ください。
よろしくお願いします。

>>540
会社は自己都合退職を求めると思いますが、解雇や依願退職等会社都合にならないと失業給付に待機期間が発生します。
また解雇にならないと予告手当も支払われません。
少なくともこれだけは認識して話を聞いて下さい。

すみません、特例処置ってありませんか？
教えてください。

特別措置とか特例措置とか、そんなものはありません。
プロ野球選手の年俸保証制度みたいのでもお考えですか？


最低賃金をクリヤーしてさえすれば無問題

>>537
何の特例処置？
それと、月給の減額もあんまりタイムラグがあると、それを追認したという
ことになって「自己都合でも会社都合と認められる理由」にはならない場合が
あるよ。

>>543
>>544
ありがとうございます。
雇用保険の受給についての、例外がありますよね？
確かに特別措置？ではないですが、給与が大幅に下がった時、確か自己都合でももらえる場合がありますよ。
ただ、幅としてはかなり大きいものだったような。。。
その辺教えてください。

>>541
ご回答ありがとうございます！
この時間になってもまだ総務部長から何の連絡もないので
すごく不安ですが心して話し合いに臨みます。

>>545
質問の意味が不明。ハローワークのサイトを見てもう少し論点をまとめてくれ。
君だけに通じる用語を連発されても何がいいたいのかワカラン。

まあ派遣業者の管理職として暴利を貪り続けた人間のクズだからな。
特例とか特定とか、自分だけが特別なんだろう。

>>547
退職理由が次の場合は失業給付が認められます。
１、解雇（自己の責めに帰す重大な理由による解雇を除く）により離職した者
２、労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者
３、賃金（退職手当を除く）の３分の１を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き２ヶ月以上になったこと等により離職した者
４、賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて８５％未満に低下した又は低下することとなったため、離職した者（当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る）
とされていますが、どうなんでしょうか？

>>549
自分で調べられるんならここに来るな。

ちなみに失業給付なんてものは存在しない。

ID:xhruPaIh
派遣クズってだけで2chでは嫌われ者なのに
自分で勝手に言葉を作って回答者を混乱させ誤答に招こうとし、
特例だの例外だのと制度のスミをつつくあさましさ

こいつが2度と来ないことを祈る

>>549
労働保険・社会保険に関する知識もなしによく今まで役職が務まってたな？
お前のおかげでピンハネ屋の内部事情がよく分かったよ。

労働関係法を読んで出直してこい！

>>549
もう退職してるんでしょ。ハロワ行って手続するついでに聞くのが早いと思うよ。
これから退職考えてるならハロワも答えようがないと思うけど、そうじゃないんだし。

それと蛇足だけど、>>537の大部分は労基署の対象外と思われ。
>総支給額２５%ｶｯﾄ→いわゆる賃金不払（払われるべきものが払われない。）のみ労基署の対象
>社会保険に加入させない→社会保険事務所
へ
>各種雇用に関する書類の不備→労基法関係の書類のみ（労働条件通知書、就業規則、36協定等）
>偽装派遣→都道府県労働局の需給調整事業部門へ
>福利厚生→全般的に対象外
一応労基署に聞いてみるのは自由だけど。

【名前欄】
X　29歳男

【何についての質問】
解雇についての質問です。

【質問者の雇用形態】
正社員 （2007年2月中途入社）

【いつ・何処で】
2008/12/22　17時ころ　私の作業場に上司が来て口頭にて。

【何をされた・何をした】
〜解雇の経緯について簡単に説明させていただきます。〜
　2007年2月、アパレルメーカーに企画デザイナーとして入社。実際にデザインをする機会はなかったが、企画アシスタントとして幅広く業務に携わる。
　2008年2月、社命により生産部へ異動を命ぜられる。その理由は、社長が私を気に食わなかったから。そして、辞めていった人が私の悪口を社長に言っていた。上司同僚は別の建物で、私は一人隔離された場所で作業を行っていた。
　2008年11月、上記業務と兼任で別部署の業務も行ってもらう、と通知された。そして、今日口頭で解雇になると言われた。
そのときのやり取りは以下の通りです。

　上司　「お前は企画に戻りたいんだろ?無理だよ、現状見れば・・・。（すぐに辞めてしまう）企画志望で入社して研修で店にいる人がいるんだし。経営状況が悪い。
販売員も削減する予定。本社も、バイトなど下の人間はだめだ。お前もこんなことしてるんじゃなくて、別のとこで汗水流してがんばったほうがいい。俺だって危ないぞ。
もう29歳だろ?まだやり直しきくよ。今なら、会社都合にできる。」
　X　「それは決定事項ですか?」
　上司　「ほぼほぼだ。年明けから来るな、ということではない。
（締めが10日なので、）1月10日では急なので、2月10日退社でどうだ?」
　X　「即答できないので、1日時間ください」

【何をしたい】
円満退社を望んでいます。
今後私はどう動くべきか、アドバイスいただければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

>>554
優しい人が他にいると思うんで俺は厳し目に。

>円満退社を望んでいます。
であれば、「分かりました」で退職届出すのが最良。

なお、
>解雇についての質問です
とあるが、【何をされた・何をした】を見る限り、まだ解雇とは言いがたい。
退職の勧奨ですらないかもしれない（会社としての退職勧奨でなく、一上司の個人的アドバイス）。

>>554
・会社都合で辞める事が出来るのであれば求職者給付は
1ヶ月目から貰える。
・1月10日の解雇の場合、1ヶ月前に解雇を通達しなければいけないという
法律に反する（その分の違約金をあなたに払えば問題ないが）ので、2月10日に
したいのが見え見え。
・解雇は社会通念上、相当な理由＝今回であれば業績が逼迫して従業員を
解雇しないと会社が続けられないくらいひどい状況じゃないと解雇は出来ない。
ここで争うか、円満退社を求めるのなら、2月10日付けで会社都合にしてもらうかは
あなたの判断。

皆さん先ほどはありがとうございました。
もう１つ質問です。
取締役を任期終了前に辞任する内容証明で送るにはどういった書式で書いたらいいですか？
アドバイスお願いします。m(_ _)m

>>555
幹部会議で話が出てほぼほぼ決まった模様です。

会社都合で退職の場合、退職届は出さないのでは？？
（過去スレに同内容が出ていました）

>>556
違約金の件→私も同感です。
解雇の理由→会社から、解雇理由を含めた解雇通知書をもらうべきですか？

>>558
解雇通知があればスムースに会社都合で給付金を貰える。
釘を刺しておくのもよいかもね。

>>559
ご回答ありがとうございます。
とても心強いです!気持ちが楽になりました。
がんばって次の仕事探します。

>>558
円満退職を望んでいたんじゃないの？

>>561
Xです。
円満退職を望んでいますが、何か違うことがありましたでしょうか

夫が年内、私が年明け派遣を切られます。
現在在籍している会社は１年と３ヶ月です。
雇用契約は来年４月迄です。
派遣会社の現場責任者に口頭で言い渡されました。
次の派遣先が決まるまでの間の休業保証もない状態です。
現在、派遣会社の寮に住んでいます。
ハローワークに行って雇用促進住宅の相談をするつもりです。
派遣会社に対して今後の保証を求めることはできますか？
冬休みにはいるので今週中には保証に関する問合わせ書面を派遣会社に提出します。
アドバイスお願いします。

別の派遣先が見つかるまで待機なのか、派遣元解雇になったのか。派遣元との雇用契約で所定労働日(日数)がどう決まってるか。そこら辺の情報プリーズ。

>>563
派遣先がなんと言おうが派遣元がどのような判断を下したのかによる
次の仕事探すというのなら休業手当貰える
解雇通告30日以内の即時解雇なら解雇手当が貰えるのと雇用保険加入者なら失業保険も貰える
保障について何も言ってこないのなら派遣会社がごねるだろうからどちらに転がり込んでも揉めそう

>>563
派遣において、派遣契約は派遣元と派遣先の契約である。
派遣終了で派遣元と派遣労働者の契約が終了とは限らない。
派遣元の都合で休業となる場合は、賃金の６割以上を支払う必要があります。
よって派遣元との契約は来年4月まで有効である。

>>563
中途解約についての通達及び指導の概要

http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/as991121.htm

ここを見たら何をすべきか分かるよ。

>>567


http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/as991121.htm→デタラメだらけのど素人が書いたURL

休業手当の算定の関しての算定法ならびに項目が間違っており、おおよそ法に基づかない誤りでしかない。
またこのようなものを根拠としてわざわざ貼り付けるようなバカがしたり顔で回答しているのもこのスレ。

いちいち指摘するのもばからしいから、こんなものを参考になどしないで、監督署へ相談したほうがいい。

販売店の店長なんですが
休憩中にいきなり｢忙しいから帰ってきて｣って電話してきて、結局休憩いけなかったり。
朝から忙しい日は休憩すら行けない日が多々あります。
(行けないというより行かせてくれない)

しかも仕事でミスしたら休憩を減らされたりします。
勤務時間は12時間で内休憩が１時間です。

正直かなりきついんですがこれは法律上なんの問題もないんでしょうか…

1日8時間、週40(44)時間に照らして問題は有り得る。
休日数、時間外手当の支給状況にもよるけど。
シフト表、給料明細書手元に置いて労基署相談してみたら。

直接関係ないけど、貴方が店長？ それとも戻って来いと言うのが店長(貴方は店員)？

>>570
ありがとうございます
わかりにくくてすいません、僕が店員で戻れって言うのが店長です。

一ヶ月前に公休振替（他の従業員と公休曜日を一時的に交換すること）届と欠勤届をバイト先の工場に出し、都合三日間の休みを今月末に貰う事になっていました。
しかし色々嫌な事があって、退職願を就業規則に従い2週間以上先の1月10日付けで3日前に出した所、
昨日になって上司から先述の休みを取らせない、後釜の教育にあたって欲しいとか言われました。
有給休暇ならともかく、こんなのありでしょうか？
また、有給休暇の買取は権利でしょうか？残日数は給与明細に暗号めいた書き方しかされていないのですが。

>>572
休みを取らせないのは合理的であるかもしれない。
その代わり、あなたは割増賃金を貰えるかもしれない（勤務日程がわからないので・・・）
年休行使なら引継ぎをする必要もない。退職時に年休は消滅するので
買い取ってもらえない。

フリーランスを行っているのですが、
連続３回の賃金遅延が発生しています。
取引先に問い合わせ、相談のほうはしていますが、
「○○日には払う」との返答は口頭では頂いているのですが、
過去一度も支払われたことがありません。
アドバイスお願いできませんか・・・

相談です。
自分の知人なんですがバイトで働いてるらしいんですが、ある日オーナーが売上計算してたら金額が合わない日があったらしい。
そんで誤差が−20万。間違った日の字体をみると明らかにオーナーの嫁。
しかしそれを知人のせいにしてかなり酷く罵倒したらしいです。
知人はそれをキッカケに辞める事を告げたら
「辞めるのは勝手だが辞める前に20万払え」
て言われたみたいです。
この場合払うべきですか？
新○県の某帽子屋です。

>>575
その状態だと無い。
ただ、裁判を起こされて敗訴した場合は別。

その前に刑事告訴が主流だが。

>>576
ありがとうございます。
書き忘れたんですが、泥棒扱いもされてたらしいです。
私じゃない、払いません！となった場合は相手の出方、裁判次第ってことですかね

>>577
私だったらその場をテープに録音して名誉毀損罪で告訴。

今の現状なら、その２０万円を盾に給与を支払わないとかが有り得そう。
日記形式でいいから、言動とかを日にち時間等詳しくメモっていたほうが・・・・

×今の現状

×骨折が折れる
×腹痛が痛い

>>578
丁寧にありがとうございます。
そのように伝えときます。

>>577
賃金との相殺は禁止されているので
賃金全額をもらえる。

ご相談お願いします。

アルバイトで入った会社ですが
上司にあたる方からの嫌がらせを受け
出社できない精神状態に追い込まれ
バイト先を辞めました。
電話で退職する旨を伝え、その際
二つ返事で了承され即電話を切られたのですが
本日
「連絡が取れないから捜索願を出す。
　27日までに保険証と退職届をだせ」
との手紙を直接家に届けられました。

保険証はもちろん返却をしないといけないのは理解できるのですが
退職届も絶対に提出しなければならないものでしょうか？

すみません、よろしくお願いいたします。

>>574
大変心許ないアドバイスでお気の毒なんですが、・・・









「フリーランス」という言葉を、字義通りちゃんと使っているのなら、
スレ違い

>>582
退職届くらいは出しても良いんじゃない。社会人の常識として。
それに就業規則に届出義務が書いてある場合もある。
「二つ返事で了承」が言った言わないになった場合に、
「無断欠勤だ。損害賠償だ」などと変な方向に行くのも防げるし。

退職に至った事情・経緯を詳細に付記して本社宛に出したらいいよ。
「長期の勤務を希望していたのですが、上司の○○さんの執拗な嫌がらせにより、
　退職のやむなきに至りました。○月○日に○○さんの了承を得たとはいえ、
　このような急な退職となり会社にはご迷惑をお掛けして申し訳ありません」
とか。

でも、邪推かもしれないけど、会社が「捜索願」とまで言ってるのをみると、
電話での退職のやり取りが正常だったのかちょっと気になる。
「もう行きませんっ」「勝手にしろ」と双方感情的だったとか。
あるいは、その後会社から電話がかかってきてるのに貴方が出ないとか。
もしそういう貴方にも非がある状況なら冒頭の「社会人の〜」を強調したい。
妄想と邪推が過ぎてゴメンよ。

雇用契約書？労働契約書？も保険の手続きもまだ何もしていない状態（履歴書のみ提出）で見習いという形で働いていましたが自ら無理と判断し辞めました（２日で）。

その場合は給料は発生しないんですよね？
友達のことなのですが気になったので質問させてください。

>>585
２日分は貰える。請負（個人事業主）契約ではないんでしょ？

>>586

ありがとうございます。そこは社員を別会社に手伝いをさせに行っているところらしいんですよ。
Ａの会社が委託されてる事業所にＢの会社（友人が辞めた会社）の社員が仕事をしに行っている様なんです（二次委託ではありません）。
そのＢの会社の社員になるための見習いをやっていた様です。

>>587
ただの試用期間でしょうね。給料は貰えます。

>>587に追記
個人事業主ではなく株式会社です。

>>586
すいません。勘違いしてました。仕事内容は維持業務なので終わりはありません。

>>588
辞めるときに『何もないよ？何もないよ？』と言われて怖くて『はい』と答えてしまった場合でももらえたりしますか？

>>584
邪推というよりそのままだろうね
質問の文章レベルからして

>>583
ｗｗ

>>584
ありがとうございます

感情的な辞め方はしてないです

仕事を取られたり、提出した書類を何度もやり直させたり
他者には言わない細かい事を怒鳴りながら怒られるなど
こちらが辞めるように仕組まれていたので
辞めさせて頂きたいといった瞬間今後の相談も無く二つ返事で電話を切られました

退職届は別に問題ないのですが
嫌がらせの数々と届けを要求してるのが私だけっぽいので
どんなものかな・・・と思いまして・・・

ありがとうございました

「やさしい法律相談」スレで質問をしましたが、回答が頂けませんでしたので、移動してきました。

【何についての質問】
遅刻の際の罰金を給与から天引きされることについて

【質問者の雇用形態】
アルバイト

【いつ・何処で】
勤務先の会社で今月分を、来月から

【何をされた・何をした】
社員２人の小さな会社でアルバイトをしています。
昨日、社長より、今後の遅刻は「給与控除」という形で給与から天引きされる旨を伝えられました。
今までは５分10分の遅刻は「気にしないでいいよ〜」という感じで
15分区切りで時給制なのですが、純粋に働いた分だけ給与が出ていました。
今後は、遅刻した分は「1.35」？など割合を決めて罰金みたいな形で天引きされるとのことです。
遅刻した分、残業したらプラマイ０というのは、雇う側にとっては不利だから、と言ってました。

【何をしたい】
できれば来月分からの控除？にしてもらいたいのですが、もし今までの遅刻分が減らされなかったのが
社長の好意によるものなら、あまり色々いうと今までの分も罰金として請求されるのではないか、と感じています。
遅刻分の罰金の割合は、法律で定まったものですか？

不就労時間数分以上の賃金減額は減給制裁となり、労基法第91条の制限を受ける。
1回の事案について平均賃金の1/2まで、複数の事案があった場合も賃金総額の1/10まで。

おそろしく適当に言うと、日給1万円、1ヶ月の給料が20万円の場合、
1回の遅刻で減給制裁として引けるのは5000円まで、
1ヶ月間に何回か遅刻があったとしても、その月の給料で減給制裁として引けるのは2万円まで。
減給制裁と言っているのは不就労時間数分以上に引く分ね。
>遅刻した分は「1.35」
で言うところの0.35の部分。
不就労時間の1.35の割合なら、上記の制限に抵触する可能性は低い。

遅刻しないのが一番やね。

>>594
働いていない時間は給料は貰えない。
罰金もその日の五割を超え、総額が月額の１割を超えなければ問題ない。

理由の無い遅刻するな。

>>595-596
とてもよく分かりました。法律ではそのようになっているのですね、どうもありがとうございます。
それでは、私は月に５万円〜６万円のアルバイト料をいただいているので、
最大でも月に５千円〜６千円の減給と言う事ですね。

遅刻は、上司が自分の都合で、当日の朝になってから急に「今日は○時からお願い」と出勤時間を変更してきたり、
唐突に出掛けてお店を閉めることにしたとかで「やっぱり今日は出勤しないで明日にしてほしい」とか
「午後に出勤して欲しいけど自分が帰るのが何時になるか分からないから
とりあえず午後一杯は家で待機していてくれ」など、
前もって準備をしたりしても変更になってしまうことが度々あったのです。
それで、ちょっとルーズめに準備する癖がついてしまっていました。

遅刻は遅刻ですので、上司にもうちょっと余裕のもった連絡をしてもらい、
遅刻のないようにしたいと思います。
お二方とも、どうもありがとうございました。

>>597
今日は来なくていいとか、自宅で待機とかの場合は
６割の休業補償が請求できます。

これをちらつかせれば罰金もなくなるのでは？

どちらが得かはあなたが判断。

>>598
休業補償というものがあるのですね、知りませんでした。
今まで、急にバイトがなくなって収入の予定が狂ってしまったり困っていたので
今度からはそういう制度があることを頭にいれておきます。
小さな会社ですのであまり波風のたたないよう、うまく立ち回れるようにがんばります。
よい制度をお教え頂いて、どうもありがとうございました。

質問があります
12月分の給与明細をもらいました
私の会社は就社規則によると、前月の21日から当月の20日が給与算定日となっております
給与明細を確認したところ勤務日が12日間勤務時間が90時間となっておりました
しかし実際は勤務が20日間、勤務時間は163.5時間です
うち深夜で働いた時間は28時間
休日は会社の就社規則では土日祝日となっております
土日祝日に働いた時間は日にちを跨いだら、15時間働いています

時間外労働は3.5時間です
勤務時間とはもちろん休憩を引いた実働時間の事です
給料はきっちり基本給やその他交通費、住居費(会社の規定で出る援助)のみ支払われております(時間外や深夜労働は払われていません)

辞めるときに差額をもらいたいのですが、メモ以外にやっておくべき事はありますでしょうか

また、就社規則は給料をもらう上で絶対な効果を発揮するのでしょうか
なんといいますか、就社規則は契約としての効果を発揮するのか

あと求人票、会社のパンフレットに書かれている採用条件との差異、完全週休二日制で唱っておきながら、実質3勤3休シフト制に派遣社員として送り込むこと
これらは合法ですか?

質問です。
私は、パートで某飲食チェーン店で働いてます。
雇用契約書の契約期間が４月末迄なのですが、１月下旬で辞めます。(口約束ですが店長には了承を得てます)
それでここからが本題なのですが、雇用契約書の“退職”の項目の中に「自己都合退職の手続きは退職する
１４日以上前に退職願を提出してください」と書いてあります。
この場合、契約期間内であっても、退職願を出せばパートを辞められるという事ですよね？
あと、口約束で了承を得てるので退職願は書かなくてもいいのでしょうか？(辞めたいと伝えた時に何も言われなかった)
どなたかよろしくお願いします。

俺は今の夜勤の仕事で労働時間について不満を抱えているんだがこれどう思います？

この会社正社員で入って1年2ヶ月になる。
年齢は24。
まずこの会社は職務手当て(定額)というのが含まれており、
残業をいくらやってもその金額が職務手当てに入るというもの。
基本の労働時間は20：00〜5：00で8時間(1時間休憩)

収入は基本給16万　職務手当て4万ぐらい　保険で3万ぐらい。
合計の総支給23万ほどなんだが、保険で引かれて手取りは毎月20万ぐらい。

半年ぐらい前から
毎日労働時間が13時間。(19：00〜8：00)
実質残業時間4時間。(早出を含め)
休憩は30分しかとれず。
これが毎日です。
仕事内容的にはなかなかの肉体労働。
週休二日はあります。

これで1年前とかわらず手取りは21万。
とりあえずこの労働の割りにこの金額はどう思います？
これが日勤ならまずまずだろうけど、夜勤でこの金額は妥当なんだろうか？

今の世の中景気が悪く次の就職先が見つかるか心配で
やめるのにやめられなくて悩んでます…。

職務手当が実質的に時間外労働の性質を有し、実際の時間外労働に対する
手当がその職務手当を上回らない限り、職務手当の支払いで足りる。

>>601
退職の意思表示(口約束でOK)は、退職日の2週間前にしておけば
効力は発生します。
つまり問答無用でやめられるってことです。
ですから退職願を書かなくても退職できます。

ですが、退職願は会社の就業規則上でどうのこうの・・・となってると思うので、
円満に退職する為にも退職届は書いておくのがいいと思います。

>>604
＞退職の意思表示(口約束でOK)は、退職日の2週間前にしておけば
＞効力は発生します。
＞つまり問答無用でやめられるってことです。
＞ですから退職願を書かなくても退職できます。
お前バカか？

退職の意思表示を、退職願という文書で出すって特約を結んでるんだろうが。
雇用契約書を結ぶって事は。
それとも、「退職願」が公序良俗に反すとでも言いたいのか？

＞ですが、退職願は会社の就業規則上でどうのこうの・・・となってると思うので、
＞円満に退職する為にも退職届は書いておくのがいいと思います。
就業規則ではなくて、雇用契約書に定めてあるって、本人書いてるけどな。
見えないか？

>>604
そうですね。あとでゴタゴタするのも嫌なので、退職願を書こうと思います。

>>605
そんなに怒らないであげてください＾＾；

お二方とも、レスありがとうございました。
あともう一つ質問させてください。
退職願について調べてみたのですが、パートの場合、所属部署の部分は“パート”と書くのですか？
何度も質問してすみませんが、どなたかよろしくお願いします。

なんでもいいんじゃない

>>606
なんでも構わないよ。パートタイマーはマスコミが作った造語。
フルタイマーと区別しているだけだから。

>>607>>608
今よくよく雇用契約書を見てみたら「パートタイム・アルバイト雇用契約書」となっていたので、“パートタイム”にしておきます。
レスありがとうございました。

これからは正職でもこんな事案増えてくるんだろうな

退職願や意思表示をしたとしても、当然に14日で労働契約解除が完成するとは限らない。

それぞれの就業規則に規定されている退職予告期間を守る必要があるほか、当該労働契約
の賃金制度によっても年俸制や月額固定、日給制などでも契約解除効は異なる。

14日たてが問答無用で解除できると書いているのはいつものバカ回答者だけ。

>>606
＞パートの場合、所属部署の部分は“パート”と書くのですか？
＞何度も質問してすみませんが、どなたかよろしくお願いします。
退職届は、退職の意思と退職予定日さえ記載されてればいいから、その他の項目に大した意味はない。
会社がそう書けってのならそう書きゃいいし、空欄でも別に支障はないと思う。
（会社がそういった様式作ってるのなら、実際やってた業務（販売部とか製造部とか）を書くことを想定してるよう似思うが）

＞そんなに怒らないであげてください＾＾；
ボケなのか釣りなのかわからんが、シッタカぶってミスリードしようって輩が居るからね。
近代私法の三大原則のうちの１つ、私的自治の原則なんて、知ったこっちゃねーってところなんだろうけど

>>611
＞退職願や意思表示をしたとしても、当然に14日で労働契約解除が完成するとは限らない。
今回の質問に関しては、そこまで考える必要はないのでは？
ID:VLepixATが、いつものバカ回答者って事には同意だが

>>612
さっき調べた時に、「書式など決まりがある所もある」とあったので、書き方に関しては店長に聞いてみます。
会社が用意してる用紙がある所もあるみたいなので、そちらも確認してみます。
それと、正しい回答に導いてくださったのに「怒らないであげて」などと言ってしまいすみませんでした。
レスくれた皆様、ありがとうございました。

あいても様式なんかにこだわってるとは思えないんだが

>>613
＞「怒らないであげて」などと言ってしまいすみませんでした。
あなたの問題じゃありませんから、お気になさらずに。

反論の１つでも出してくりゃ、それなりに相手してもいいけど、いつも書き逃げの輩ですからかね

私はあるメーカー系ＩＴ子会社の社員で、親会社に常駐勤務しています。

自社と親会社との契約としては請負契約になっているようなのですが、
請負と言うことで、一応、自社の社員数名が同じグループを組んで作業してはいるものの、
親会社の社員がリーダーで、他社（自社と同格）の社員数名もメンバーに含まれており、
別のグループの親会社社員からも指示を受けたり、一時的に単独で仕事させられたりと、
実質的には派遣と変わらない気がしてなりません。

現体制はこんな感じです。
　リーダー：親会社員１名
　メンバー：自社員４名（＋自社への派遣２名）、他社員２名、親会社員１名

自社への派遣２名は、一応自社・親会社間の契約が請負だから問題ないことになってますが、
実質的には２重派遣と変わらないように思います。

お伺いしたいことは、上記のような体制は、適法な請負として成立しているのでしょうか？
仮に親会社員が1人もいなくなったとして、発注企業と請負契約をしている複数の下請会社が
同じグループを組んで仕事をするというのは問題ないのでしょうか？

長文ですみませんが、もしよろしければ問題点、改善点などお教えください。

すみません、派遣板のスレに書き込もう思ったんですが、
同時にこのスレも開いていて、間違ってこっちに書き込んでしまいました。
派遣板の方に書き込みなおすので、>>616はスルーでお願いします。
すみませんでした。

風俗店を経営しようと思ってます。
従業員に社会保険、雇用保険を加入させるには
どのような申請手続きをすれば宜しいですか？

>>616
各地の労働局需給調整事業課（部）にて相談してください
一言でいうと偽装請負です。派遣業法による派遣契約が適正

>>618
社会保険→社会保険事務所
雇用保険→ハローワーク

風俗業は加入いらないんじゃないの

質問です。

【何についての質問】
事実上の解雇(?)について

【質問者の雇用形態】
アルバイト

【いつ・何処で】
来月末

【何をされた・何をした】
某コンビニで1年8ヶ月ほどアルバイトをしています。
アルバイトにも有給休暇が発生することを知り、一昨日申請しました。
すると、その当日に解雇を通告され、２月以降は一切シフトを与えない旨を通告されました。
他に有給休暇を申請する従業員がおらず、私のような従業員はコストがかかり、不愉快であるというのが理由のようです。
解雇を撤回させようと色々調べたので、店長と話をしようとしたのですが、
今日になって「解雇ではなく、在籍は認めるが今後シフトは一切与えない」と言ってきました。
これ以上話し合いもする気が無いようです。
労基法136条違反だとは思うのですが、もう自分が何をしたら良いのかわからなくなってしまいました。
また、労働契約書を交付されておらず、就業規則もわからない等の問題点もあります。

【何をしたい】
今までと同じシフトでの雇用継続。
若しくはバイト先への法的制裁。

>>622
完全な違法行為ですね。
法的手段を取ると言って改正を求めればいいのでは？
それでダメならまたここに書きこんで、誰かのアドバイスを得ればいい思います。
その前に、いざという時のために証拠を集めておくべきです。
契約書がなくても労働の実績があるので、確実に勝てます。

労基署に相談となるのだろうな

>>623
御回答ありがとうございます。
証拠…とは今までのシフト表や給与明細等でしょうか？
なんとか改正のための交渉を迫ってみたいと思います。

>>623
一人で調べてもなかなか難しいので、労基署にも相談してみようと思います。

626のアンカーは>>624の間違いでした。申し訳ありません。

>>622
有給の申請で不利益な取り扱いをしても刑事罰までは法定されてないから、
個別労使紛争の事案になると思われるが、まあ、まずは労基署へ。

>>625
所定労働日数を定めた契約書、労働条件通知書がないとキツイことろもあるが、
過去のシフト表などで「最低月○日のシフトは組まれていた」を示せるようにして相談に行くのがよろしかろう。

>>628
はい、とにかく労基署で事情を詳しく話してみます。

>>629
シフト表はすぐには手に入りそうにないので、
とりあえず毎月の給与明細に載っている勤務日数を示してみます。

お二方ありがとうございます。
心から感謝します。

毎月２８５時間労働
年俸制で残業代出ず
職場では倒れる人が出る始末
この現状を労基署に言えばもっとまともになるのでしょうか・・

あれから内容証明出したのですが、
最初、試用期間とか言っておきながら
アルバイトとして雇用した、とか
話変えてきた。
辞めた直後のメールでも
試用期間と言っている。
とにかく後から後から話を変えてきている。
とにかく腹が立つ！

>>631
裁量労働制など適法に残業代なしの長時間労働が認められる場合もありますが、
最近は健康障害防止にもやかましいので、それなりの改善が図られるのでは。
まずは労基署に相談。

>>633
ありがとうございます。
年明け早々にでも電話してみます。

>>628
労基法119条に刑事罰が規定されている。

最近は常識知らない経営者が多すぎるな
あんまり権利行使だとか言えば別の理由で
首にすればいいだけだし
そうすれば自然にとりにくくなるものを

>>635
附則第136条には罰則規定ないはず。

>>637
う〜ん。見解の相違かな。
附則第136条の例にあげられているのは賃金の減額に過ぎないのに対して、
質問者の例は事実上の解雇という、賃金の減額に比べてきわめて大きい不利益。
また、「他に有給休暇を申請する従業員がおらず」という事実からも、
事実上、有給休暇の取得を認めていないといえるので、附則第136条ではなく、
労基法119条の問題になると思う。

>>638
見解の相違などではなくて、お前がでたらめだから。

>>639
情けない人間だな。
全く根拠も示さずに暴言を吐く。
自分がゴミ同然の人間だということに気づかないのか。

>>640=638=ID:iVisfzzB
公法の話を論じようってのに、見解の違いなんて事で正当化しようって態度の方が、
よっぽど情けないと思うがねぇ

そもそも有給取らせず罰則がないなんてあろうはずもなかろう

　刑事罰が伴う刑法の特別法である労基法違反について、厳密に構成要件該当性を求められることは当然。
　よって、「事実上」なんて言葉が入る余地は全くないですね。

　一方、相談者が�@労働義務がある日に�A時季（年休取得日）を指定して�B年休を認める権限者に、申請を
　していたかが問題であるが、�@〜�Bがすべて満たされれば（�BはＯＫ？）労基法３９条違反であるし、
　そうでなければ、法３９条違反とはならないので、附則１３６条の問題となると思います。

　はっきり言えることは、現状の情報ではどちらとも言えないと言うことだけです。

>>640
君はごみ以下の知ったかバカでしかないんだよ。

>>641,>>644
ゴミ以下の人間がまた増えた。
このスレは最悪。
一言でも自分の見解を示せば説得力もあろうが
それが全然なく、単に荒らしているだけ。
中小企業の経営者だろうが、まったく情けない人間だ。

脱法脳なんですかね

脱法脳の連中に気を取られてしまったが、一人だけまともな意見を
>>643に書いている人がいるので反論を。

＞刑事罰が伴う刑法の特別法である労基法違反について、厳密に構成要件該当性を求められることは当然
これはその通り。しかし、だからといって
＞　よって、「事実上」なんて言葉が入る余地は全くないですね。
には当然には結びつかない。
生の事実は法的に評価し直して条文に当てはめられる。
構成要件に形式的に当てはめることの不都合性を回避するために、
構成要件の実質解釈をすることは判例・学説に採用されている手法である。

刑事法において類推解釈は禁止されているが拡大解釈は禁止されていない。
例えば、条文に解雇禁止と書かれていれば通常は法的効果を伴う解雇をさすが
質問者の例のような事実上の解雇も含まれると解しても、禁止される
類推解釈ではなく、拡大解釈として許容されるだろう。
前田先生の刑法総論を読んでみな。構成要件の実質解釈の重要性が分かる。

>>647
ぜんぜん関係ない話というかバカなの？

>>647
あいかわらず、いつも必死だねぇ。

で、結局何が言いたいのかな？（笑）

>>649
はいはいお疲れｗ

ID:7eJt8gS6って実際に労働法違反としての認識がまったくわからないのと
実務経験の何もないただの知ったかの必死なバカなんだろうな。

先に見解の相違などとおおよそかけ離れたおかしな書き込みに指摘を
されると切れまくっておかしな関係のない書き込みを羅列するだけ。

指摘されているのは単に法39条関連の法違反を形成するだけの根拠は
ない事案であるのにおかしなきめ付けをしているから指摘をされている。

必死になって苦し紛れの嘘を書くだけでなく、このスレの良識のある回答者
に対してゴミだのなんだのといいたい放題。

知性のある人間が他人にゴミなどと言うわけがない。

で？君は何がいいたいの？

>>651=ID:rJ7YaFFW
なぜお前さんから攻撃されなきゃいかんのかが、よく理解できないんだが。

ID:iVisfzzBと勘違いしていないか？

お〜いID:rJ7YaFFW

どこ行った？

寝てもおかしくないじゃん

大変な議論になっていますね…
>>643さんの�@〜�Bの問題ですが、�@自分がシフトとして固定されている曜日の
�A○月×日に年休が欲しいということを�B権限者である店長に申請しましたので、
�@〜�Bは全て満たされていると思います。

本日、どうしても納得できないので話し合いがしたいと申し出、なんとか実現できました。
店長の主張ですが、
・経営状態が大変厳しく、人件費を抑えなければ店の存続に関わる。（他の従業員のシフトについても見直しをしているとのこと。）
・622の仕事の能力は評価しており、店に必要な人材であるので解雇せず働き続けて欲しいという期待はあるが、
　人件費抑制のためにしばらくは休んでいて欲しい。売り上げが回復したらまた働いて欲しい。（いつかは不明）
・有給休暇は労働者の当然の権利なので、申請された日については認める。
等のことでした。
私が主張したのは
・622をシフトから抜いて他の人を入れても時給は変わらないので、年休以外の日常的人件費は変わらないはずであり、
　結局は、年休取得を申請したことを理由に排除されたと思っている。（店長はそんなことは無いと反論）
・人件費の見直しのため、シフトを調整するといっても、シフトを一切入れないのは622の就労機会・収入を０にする
　事実上解雇と思われる処置であり、承服できないこと。
等です。
私の主張を聞いて、１月中旬までに再検討し、回答するとのことになりました。

最初から法律を主張しても相手が頑なになってしまうと思ったので、労基法136条の話はしていません。

また、就業規則を見せて欲しいと申し入れたところ、開店時には作っているはずだが店には無いと言われました。
店長は「実際に守っている所は少ないし、指標にはなるが存在していてもたいした意味はない。」と考えているそうです。
この事に関しては労基法106条違反だと告げ、改善を要求しました。

前に相談した91です。 結局、残業代は一円も払ってもらえませんでした。

申請書の通りにタイムカードを直せと言われ、すべて自分の手で、タイムカードを定時の時間に書き直しの命令を受けました。


社長にははっきりとサービス残業しろと言われ、経理もそれを見て見ぬふり…


経理には残業申請書とタイムカード、どっちが正しいのか？と攻められ、両方正しいんで判断は会社に任すと言った自分の負けでしたかね…？

>>656
>>91さんは会社と話し合いをしたのですね？
で、ダメだったと。悔しいですね。

次回からはICレコーダー等で社長の発言をこっそり録音しましょう。
なぜ申請書を出さなかったのでしょうか？そういう空気だった？
経理も黙認している？他の従業員もサービス残業をしているのでしょうか？

残業代の申請の時効は2年ですから早い方がｲｲですよ。
訂正前のタイムカードと残業申請書を持って、
勤め先の地域を管轄している労働基準監督署に支払うように言って欲しいと相談に行きましょう。

うちも100やっても10しかつけないとか普通にやってますからね

日本中の会社がそうでしょう

しかしいやな社長ですね

弟がキムチ工場でバイトしてるのですが
「作りすぎたので買取」と言われたそうで
キムチ10袋を3000円で買い取らされて来ました

食べきれないので近所に配るつもりですが
今後もこんなことがあると困るなと思ってます
これって合法なんでしょうか？

>>659
買う買わないは本人の自由
ただし買わないからといって不当な扱いを受ければ
明らかに問題があるので、行政（労働基準局）に相談すること

あまりにねたっぼいんだけれども

解雇されるのはもう必要がないかな
ＭＬＢでもそうでしょう？
腐ったＮＰＢはシーズン終了まで雇いますが

不景気で１００の仕事が７０に減った
であればそれだけ減らすのは当然
何が面白くて必要のないクズ共を雇うのでしょうか

11／17に契約社員として入社（2／28まで試用期間）
12／29に面談があり配属されている部署では
経験が活かせないから異動を希望しましたが
それなら1月3日付けで退職と言われました
私からは退職の意思表示はしていません
これ違法ではないのでしょうか？
1月分満額の給料請求できないですか？

>>663
とりあえず「自分から辞めるつもりはナイ。解雇なら解雇通知書おくれ」てゆってみてからかな。

>>663
解雇なら、１ヶ月前までに通知する必要がある。１ヶ月に満たない場合は、その分の解雇予告手当の支払い義務が企業にはある。
解雇通知を受け取った日が通知を受けた日であるから、最悪、１月分はもらえるはず。

上司とすれ違いざまの立ち話の中で
「来月中旬で退職してもらうようにと社長から言われた。」
と告げられました。
すでに確定事項のようなのですが、この場合も解雇通知として有効なのでしょうか。
また、「会社都合」にも関わらず「退職届け」と書くように言われました。
内容に関しては「一身上の都合」ではなく、会社より内容を指定するからとの事です。
納得は出来ないので、休みが明けたら話し合いを持つ事を考えてはいるのですが
「会社都合退職扱い」を「自己都合退職扱い」にする事が会社側に取って
何が違うのでしょうか？
私自身に取っては、失業給付時期が大きく違うのと、退職理由が全く別の物になるので
困惑しています。

中小企業勤務のパート(事務)です。
うちの県では最低賃金が766円なのですが、
総務のミスにより、入社1年目から今月まで717円(前の最低賃金)のままでした。
総務に過去に遡って払って欲しい事と、今すぐ払ってほしいと言ったところ
しばらくして総務から、｢経理上、3月の決算を過ぎたら過去の分を払います。これでいいと社労士が言ってたので･･･｣と
言われてしまい、払ってくれませんでした。
会社の言うとおり、4月まで待たなきゃいけないのでしょうか？

>>667
勤続年数が不明につき、未払いの始期が不明だが
賃金債権は2年なので2年間遡及して請求が可。

賃金支払いの原則からいうと、使用者側が賃金未払いの事実を
知った時点での即時清算が必要であり企業側の決算など、関係がない。

また、当該社労士は社労士法違反に加えて、労基法違反幇助による
告発も可。

結論は言うまでもなく4月まで待つ必要も言われもない。

>>666
>>554の人？違ったらゴメン。
>解雇通知として有効なのでしょうか。
まだ解雇ではなく退職勧奨の段階と思われ。だからNO。
「自分から辞める意思はない。自分から退職届は出さない」と申し入れ、
会社から「それでは解雇します」と言われてから初めて解雇。
（改めて解雇を通知された場合に今回の立ち話が「予告」に当たるかの意味でもNO）

>会社側に取って何が違うのでしょうか？
以前は助成金の支給などに悪影響があったようだけど俺は詳しくないんでパス。
ただ、>>554の話を「企画への配置転換は無理。生産部の無理なら退職するしかない」
「じゃあ辞めます」と解釈すれば正真正銘自己都合とも思われ、
保険受給を有利にするために虚偽の離職理由を付けるのは不正受給ともなりかねないから、
会社として「不正受給の片棒は担げん」というのも筋ではある。建前論だけど。

>>668
助言してくれて
どうもありがとうございます。

今の会社には平成17年9月から勤務しています。
総務は決算後の給料日(4月10日)と言ってますが、
締めとか給料日関係無しで｢今すぐ払ってください｣という権利があるんですね。
総務を説得するのが難しいですが、話し合いを続けようと思います。

「4月でもいいんですが、3ヶ月伸びると遅延利息も余計に嵩みますよ。
　あ、今すぐ払ってくれるなら遅延利息までは結構ですが、どうですか？

偽装請負で3年6か月働いて、昨今の不況で派遣会社に解雇されたのですが

派遣先に直接雇用してもらえないのですか？

>>672
　たとえ、派遣であったとしても直接雇用の「申し込み」の義務があっただけで、「雇用」の義務まで課されていない。
　よって、それよりされにハードルが高い偽装請負ではほぼ無理です。

医院を経営しています。
勤務態度不良の従業員を解雇したいのですが、「正当な理由」というのは
どの程度であれば認定されますか？
医長を半ば公然と「ジジイ」呼ばわりしたり、患者のいる中で
「ボーナスが少ないです！計算おかしいです！」と喚いたり
もうどうしようもないくらい酷いので、何とか辞めさせたいのですが
自分から辞めるつもりはないようです。

>>674
必要な教育（あるいは何らかの制裁）を行ったり、対人業務以外への転換を検討したり
の上でかな。
万一解雇の有効性の紛争になれば医院の名前に傷が付くから、
解雇するなら（お金持ってるんだし）弁護士に相談するなり慎重な対応した方が良いのでは。

>>674
「君は勤務態度が悪いからクビだ」と言えばいいだけ。
勤務態度の悪い従業員をどうしたらいいかわからないようでは経営者失格だね。
早くクビにしないと他の従業員にしめしがつかないよ。

>>675
小児科なので医院の経営はそれほど楽ではありません。
やはりやり方を誤ると訴訟の可能性もあるようですね。
とにかく相手は普通では考えられないような性格なので、慎重に対応します。
ありがとうございました。

>>676
>>675のような事情もありますし、そもそも看護師は人手不足で
クビにするのもなかなか難しいのですよ。

ちなみに上記ほどには酷くない状況の時に知人の弁護士に相談した際には
「本人が辞めないと言っている以上、クビにするのは難しい」と言われました。
(この弁護士は現在、海外にいることもあり連絡はしていません)

あと「難しい」ではなく「面倒だ」みたいなニュアンスだったかもしれません。
飲んでいた時に軽く話題に出しただけなので、確実な話かはわかりません。
いずれにしても本人にクビであることを納得させ、解雇手当てを払えば
有効に解雇出来るという認識で大丈夫ですよね？

>>679
現状の書き込みを見たうえでは解雇はできない。

過去の解雇要件は

解雇には就業規則に規定された解雇規定相当の根拠が必要であり
従業者の素行不良、勤怠等々を理由に解雇をすることは

�@懲戒規定の存在が必須であることに加えて、

�A懲戒処分の段階的な適用、処罰反復適用が必要で再三の処分、
注意を経ても尚当該労働者を組織内にとどめおくことが、社会通念
ほか諸般の事情に照らして解雇止むなしとの判断に至ったこと。

�Bかつ本人に弁明の機会が与えられており、解雇判断の公平性
の担保がなされていること。

�C解雇にあたって事業者側になんら非が認められないことも重要であり
解雇理由の中に、事業者側の法令ないし同義的な瑕疵などが認めらる
ときには解雇事由そのものの正当性すら認められない可能性もある。

解雇手当をいくら払ったところで有効な解雇の成立にはなんら関係がないし
現実問題として解雇予告手当てを受領した労働者への解雇が無効となった
こともある。