労働法のスレッド　Part61

労働条件、賃金、解雇トラブル等などに関する法律的な問題の相談のスレッドです
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、
その答えが正しいとは限りません

　　◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆

他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してから質問してください

◎ルールその1◎

相談者は質問をする前に、その仕方や自分の例と似通った相談がないか、
過去ログに必ず目を通すこと。

過去スレ
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/

過去ログ
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1185260191
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1181632352
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1178641267
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1177944989
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1175056068
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1174718412
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1172381522
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1165297954
http://namahage.dip.jp/public/2ch_s/117/1162692791

>>1
乙

◎ルールその2◎

真剣な質問は労働基準監督署や、弁護士、簡裁代理司法書士、
社保労士などの専門家に相談するように。
ここでなされた回答の通りにして損害が起きても、誰も責任を負わない。

◎ルールその3◎

期限の定めのある雇用なのか、そうでないのかを明確にするように。
アルバイトやパート、正社員、契約社員などの種別も書くこと。

◎中央労働委員会：http://www.mhlw.go.jp/churoi/index.html

　「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。

◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
　労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。

◎源泉徴集票が会社からもらえない時　「源泉徴集票　相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja


◎「総合労働相談コーナー」では、労働条件、女性労働問題、募集採用、職場環境を含め、
労働問題に関するあらゆる分野の御相談を専門の相談員が、面談あるいは電話でお受けすることとしています。
コーナーへの御相談は無料です。

総合労働相談コーナー
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

◎厚生労働省都道府県労働局
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/

◎労務安全情報センター:http://labor.tank.jp/
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。

◎首都圏青年ユニオン　：http://www.seinen-u.org/
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン

◎ネットワークユニオン東京　：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/

◎東京管理職ユニオン　：http://www.mu-tokyo.ne.jp/

◎全国一般東京一般”お助けねっと”　：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/

★セクハラ関連情報 愛媛県経済労働部管理局労政雇用課
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002481030227/index.htm

◎よくある質問◎

Q1、残業代や賃金が未払いです。
雇い主に請求したいのですが、どのようにしたらいいですか？
A、弁護士や簡裁代理司法書士に相談して、支払督促や少額訴訟を利用するように。
その際に、タイムカードや給与明細、作業日報など、何らかの証拠を持っていくこと。

Q2、未払いの残業代や消化していない有給休暇は、いつまで請求できますか？
A、残業代や賃金、有給休暇等の労働債権は、それを支払うべき日や
　消化できるようになった日から2年間経つと消滅時効に達する。
　ただし、そうした労働債権が存在すると雇っている側が認めた場合には、
　その日から新たに2年間を数える。

Q3、いきなりクビ・解雇されました。
　どうしたらいいですか？
A、この板では、「どうしたらいいか」ではなく、「相談者が何をしたいのか」を書くこと。
　解雇が違法であると争いたいなら、まず解雇通知を会社からもらい、
　次に内容証明郵便で「○月○日になされた解雇は無効です」等と書いて送るといい。
　詳しくはこのスレで相談すること。

Q4、仕事中にミスをして損害を出してしまいました。
全額弁償しなければいけませんか？
A、使用者責任というものがあり、仕事上で発生した損害賠償については、
　雇われている側が全額を負担する事はない。

Q5、給料から勝手に天引きされていました。
　これは違法ではないのですか？

A、もちろん違法。
　賃金は決まった日に、その全額を支払う必要がある。
　ただし、雇い主が相談者の同意を得て天引きするのなら違法ではない。

Q6、このスレって、資格を持っている人はいるんですか？
A、預かり知る所ではない。
詳しくは>>4にある、◎ルールその2◎を良く読むように。

以上。

>>1 >>8-9 ＝ ID:ou6C6qn+ ＝ いつもの人。
テンプレにも間違いがありますので、無視したほうが良いです。

★★★★★★★★★★！！重要！！★★★★★★★★★★★★
●「いつもの人」(sageずに回答、書き込み内容・レスで判断して下さい)
法律に基づかない誤った解答を繰り返している非常に悪質な回答者です。
質問者の方は、必ず無視してください。
質問者のあなたより、法的知識が低いこともしばしばです。
他の回答者から「いつもの人」と名指しされたＩＤに気をつけてください。
★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

「いつもの人」（珍説君）の特徴
・アンカーでレスをそのまま引用せず、独自の解釈で要約する。
・よく使うキーワード
「〜するといい。(>>8参照)」「〜○○こと。(>>8参照)」
「以上。（>>9参照）」「〜ように。（>>9参照）」
「〜を詳しく。」「やれやれ」「荒らしは相手にしない」
「〜だな。」「〜なんだが。」「〜と言いたい。」
「〜するなと。」「〜と思うのは自分だけか。」「ミス」

どれ程ひどいか具体的に知りたい方は、こちらをお読み下さい。

法律板の珍説収集スレ2
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1017015293/343-1000

新スレ早々に長文で申し訳ありませんが相談にのってください。

家族のものが身体障害者１級を認定されています。
幸いにも昨年より県内の大学にて食堂での臨時職員（アルバイト・パート）につく事が出来ました。
就労先には、本人が仕事につくおり、障害者認定を受けている旨もしっかりと報告しており、雇用してもらいました。

仕事は順調でしたが今年の夏体調を崩し入院することになりました。
幸い学校のほうも夏休みとなっていまして、仕事のほうは長期休暇に入っていました。
しかし、１０月になりその休暇の間にも退院ができず、現在でも入院は続いております。

入院している事は報告しており、支配人も６ヶ月間は待てるともいってくれてました。
しかし先日、その就労先の直接の上司である班長（臨時職員）より、解雇の知らせがありました。
しかもその連絡があった週末、解雇書類一式を持ちその班長さんが病院にまで署名を求めに来ました。
支配人本人から解雇通告を受けるわけどもなく、連絡したときと話が違っています。

本人は退院して体力回復したら　再開しようとも思ってはいたようですが、実際に退院の見通しもたっておらず何も言えなくなり、署名をしてしまったそうです。

本人は既にあきらめていますが、家族のものとしてはようやくの就労先を無駄にしてほしくはありませんし、解雇理由が不明瞭な気もするのですが・・・

このような場合は不当な解雇になるのでしょうか？
よろしくお願いします。

>>11
　本人が署名をしてしまっていると難しいな。脅迫によるほどではないし……
解雇理由証明書はもらっていますか？　また、支配人さんに直接問い合わせは
されましたか？　話が違うなら上司の独断専行の可能性もあります。
詳しく確認しないとなんとも言えません。

また、本人の障害はどういったものか？
制限能力者の認定はされている方なのか、それとも体の機能による障害なのか？
また、制限能力者であればその種類等を差し支えない範囲で書き込みください。

>>11
>解雇書類一式を持ちその班長さんが病院にまで署名を求めに来ました。

これ、本当に解雇通知？
退職届（願）の署名ではなくて？？

まぁ、表面的に「解雇通知」であろうが、「退職届」であろうが、
実質的に「サイン＝その事実に了承の意思表示」をしている以上、基本的に解雇無効は争えないと思う。
考えられるとするとその民法95、96あたりで意思表示の無効／取り消しを主張する方法。
錯誤はなさそうだけど、強迫行為があったのかどうか。

民法についてのもっと詳しいご質問は関係のスレへどうぞ。
この問題は労基法の問題でなく、民事問題なので、労働法スレでは対応が難しい場合がある。
その点ご了承を。


＜＜参考＞＞
　（錯誤）
第九十五条 　意思表示は、法律行為の要素に錯誤があったときは、無効とする。
ただし、表意者に重大な過失があったときは、表意者は、自らその無効を主張することができない。

　（詐欺又は強迫）
第九十六条 　詐欺又は強迫による意思表示は、取り消すことができる。
２ 　相手方に対する意思表示について第三者が詐欺を行った場合においては、
相手方がその事実を知っていたときに限り、その意思表示を取り消すことができる。
３ 　前二項の規定による詐欺による意思表示の取消しは、善意の第三者に対抗することができない。

>>10はテンプレ貼りを妨害する荒らしだから、無視するように。
それから、指摘は具体的にすること。

　この場合、理解して署名してるから厳しいと思うよ……病院の医師の証言や意見書等で
正常な判断が下せない状態にあったとか、本人の行為能力(制限者であればだけど)
を元に争うか……または支配人に拝み倒す方法しかないと思う。
　脅迫については、相手側が抵抗したらかなり難しいと……

　障害について分からないけれど、もし本人が成年被後見人とか被補佐人であるなら
その法律行為(署名)そのものの有効性を問える。

>>15
身体障害者って書いてあるから、成年被後見人や被保佐人等にはならんでしょう。


>>14＝珍説君
>Q5、給料から勝手に天引きされていました。
>　これは違法ではないのですか？
>A、もちろん違法。
>　賃金は決まった日に、その全額を支払う必要がある。
>　ただし、雇い主が相談者の同意を得て天引きするのなら違法ではない。

同意してようが賃金控除協定がなければ違法なんだよ。

>>16
身体障害者って書いてあるから、成年被後見人や被保佐人等にはならんでしょう

多分ね、でも誤解とか偏見でなく身体と精神障害の同時に存在するパターンは
多いので、一応確認してみよかと思った。典型的なのはダウン症とかかな。

前スレ>>997さんへ

ありがとうございましたm(_ _)m
明日、まずは正規の給料を請求するために、監督署にいって相談してゴルァして貰います。
その時の応対次第で、３６協定の有無と、個人情報保護が正しく行われているのか追求してみます。
重ね重ね、ありがとうございました！（｀・ω・´）

ｽﾚﾁかも知れないけど、いくら転勤が多い会社だからって年に三回も引っ越しを伴う人事異動させるなんて人権無視じゃないんですか？

腰痛等で通っている病院を転々とさせられる上、引っ越しにかかる諸費用で貯金も底をつき始め車を処分しなければならなくなりました。
生活が落ち着かないので、かなり精神的にも参ってます。
こういうのは法律的には問題ないのですか？
ちなみにこの会社には転勤拒否権はないです

>>前スレ979

どうやら負けると決めてかかっているようだけど俺はそうは思わない。

基本的に法律は労働者は時間内は一生懸命働いているという前提で作られているので
労働時間に対して賃金が発生することになる。その人の能力は問わない。

ただ、それは「一生懸命働いているという前提」だ。

おまえの言うように裁判沙汰になって負けるのが当然ならば今問題になっている
公務員のカラ残業問題なども問題にならないはず。

残業しているように見せかけて残業をしていないと言うところが問題であって残業を
したのに賃金を払う、払わないというのは争点がずれている。

ただ、裁判になったときにカラ残業していた人間が本当にカラ残業をしていたのか
どうかをきちんと把握している必要があると思う。たとえばパソコンにキーロガーを
仕込むとか、監視カメラを設置して記録を取るとか。

残業時間の割に仕事量が少ないとか、たまたま見たときに遊んでばかりという程度
だと979の言うようにほぼ確実に敗訴する。

労働法を通り一遍に解釈すると残業代を払わなくてはならない案件だと思うが、仕事
を全くしていないという証拠をきちんとそろえられるのであれば訴訟でどう転ぶか
わからないと思う。

質問させて下さい。
今月一杯で退職したのですが、今月の給与支給日に振り込まれていませんでした。
問い合わせたところ、最終日までの残業代も合わせて振り込むつもりだったんだよ。
それに会社に返却するもの全部返してくれてないでしょ？退職の手続き取れないから、給与はそれからだよ。
と言われました。
返却物はほぼ渡してあって、洗濯してからお返ししますと言っておいた制服一枚だけなんですが。

どうしたらそんな発想になるかわからないのですが、これっておかしいですよね？
監督署とかに相談しても問題ないですか？

>>20 おひさ。
>>ただ、裁判になったときにカラ残業していた人間が本当にカラ残業をしていたのか
>>どうかをきちんと把握している必要があると思う。

　まぁそうなんだけど、今回の事案では相手側は計画的なのに雇用側は全く手を
打っていない。(怪しい兆候があったにもかかわらず)完全に後手に回っているからな。
まず無理だろう。
　それから、もう一つ。俺は審判で会社側から二百万もぎとったけど、その時会社側が
でっちあげや在職社員の証言などで必死に俺のサボりを立証偽造してきて、まぁ
それなりに体裁を整えたものを持ってきた訳よ。具体的には
・就業時間中のHP閲覧状況とか(取材とか仕事に必要な物ではあるんだが)
・社内でやりとりしていた同僚とのメッセンジャー雑談内容と時間。
・社員証言による、俺が立ち読みをしたりパチ屋で寝てたという(言いがかりだけど)陳述書。
・客観的に数値化された仕事量のグラフ。(死亡寸前まで働いている同僚との比較)
・営業車の走行記録やICの出入り時間等々……

>>21
返せばいいだけのことに何わけわからんこと言ってるんだ？

(続き)

　そして、その全てがほぼ無視された。これは俺にとっても実は意外だったが、法の専門家である
人間(友人の判事と弁護士)によると「？　だってそれ、勤務態度の事で就業時間や給与の計算とは
何にも関係ないし、争点にする理由が分からない」とばっさり。はっきり言って
俺の考えてるレベルは貴様に近いが、法律の専門家の脳みそはもっと違う場所にあるよ。

　ノーワークノーペイの原則を主張する事は可能だが、それを雇用側から立証し、なおかつ
有利にもっていくのは大変困難なものらしい。
　まぁ最終的にそれらが情状に影響を与えないかというと「与える」という話だった。
　矛盾しているようにも感じたが「判断」と「斟酌」はそれぞれ別に行う物と言えば
良いのだろうか？　もう少し砕いて書くと現行法では、たとえ裁量みなし労働でも
「労働時間」に対するみのとして給与を出すのが前提であり、「働いた」ことに対して
給与を出すことを重視していない。このことの是非はともかくそういうことだ。
　であるから「手待ち時間も労働時間とする」「状況によって復帰を求められる休憩は
休憩と見なさない」「運転手の隣に座っているだけの助手」にも時間に対する対価が
発生するのが現行法。これによって「成果」と「請負」の関係と明確に区別している。
経営者にはひじょうに難しいシステムだ。

>>21
むしろ洗って返せ。クリーニングタグつけとけよw まぁ離職表にサインさせられそうになったら
注意だけど、自己都合なんだろ？　何も問題はない。

　だからこそ、経団連がWCEをなりふり構わず求めてきているんだけどねw 　

最後の一文変なトコ入った……orz

>>19
転勤を拒否して、それを理由に解雇してもらいなさい。
その程度なら再就職でも影響しない。

>>24
なるほど。なかなか興味深い意見です。

このレベルになってくると個々の裁判の案件の証拠の信用度合いやその他の
様々な要素も絡み合ってくるだろうし、弁護士の腕にもよるだろうな。

少し賢くなったよ。また勉強させてもらった。有難う。

>>26
おう、おやすみ。


てかおまえ、俺含め住人の一部からツンデレ認定されつつあるぞw

>>27
ただ素直なだけだよw

前ｽﾚで正社員から業務請負にされることで相談させていただいた者です。
いろいろなアドバイスをくださり、ありがとうございました。
明日出社する前に総合労働相談コーナーに行ってきます。

迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。

労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html

厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html

（法令等の周知義務）
第百六条 　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
　２ 　使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。

前スレの>>998ID:4xX35jgHと>>987ID:S0QEFwzDは、
26 法令等の周知義務に規定されている法第106条,施行規則第52条の２
の周知義務の条文が読めないＤＱＮ経営者であって脳内規則君ですので、
これからは皆さん無視しましょう。
労働者がＤＱＮ経営者の食い物にされますので注意しましょう。

労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
第五十二条の二 　法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 　書面を労働者に交付すること。
三 　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

>>30
珍説ｸﾝも、朝からご苦労なこった。
無償労働乙w

いろいろレスありがとうございました。
ご指摘のあった障害の内容は腎不全で腹膜透析をしておりますが、健常者と同じように生活は出来ています。

結局納得は出来ませんが、本人がサインをしてしまっているのと、諦めて納得しているようなので、家族のものが騒いでも仕方がないのかもしれません。

お騒がせして申し訳ありませんでした。

就業規則個別配布珍説君の本日のＩＤは ID:wr1j7wNYです。
みなさん無視してくださいね。

何も知らない質問者が彼の話を真に受けているときには
それとなく注意してあげてください。

ID:wr1j7wNYは法律の基本どころか、日本語の読解力も怪しい小学生
レベルの回答者気取りのただの痛いバカでしかありません。

そういやそろそろいつもの人が新スレ祝いに
いつもの質問しに来る頃だろうから
出来るだけスルーよろしくお願いします。

条文が読めないＤＱＮ経営者であって脳内規則珍説君の本日のＩＤは ID:wr1j7wNYです。
みなさん無視してくださいね。
何も知らない質問者が彼の話を真に受けているときには
それとなく注意してあげてください。
ID:wr1j7wNYで法律の基本どころか、日本語の読解力も怪しい小学生
レベルの回答者気取りのただの痛いバカでしかありません。
出来るだけスルーよろしくお願いします。

「小料理屋　尾婆伴」事件あげ


　

日本のマスコミはすでに中国共産党に支配されています
マスコミがなぜ中国の肩を持つようになったのかを解説した動画です
http://jp.youtube.com/watch?v=scCM-3jif9E
このままでは本当に日本のために活動している政治家が総理になったとしてもマスコミに潰されてしまいます
まだまだネットの力は大手マスコミには及びません。

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アサヒ・る【朝日る】
（動ラ五［四］）
(1)事実を捏造して悪く言ったり笑ったりする。嘘をつくこと。
「堂々と―・る」「一国の首相を―・る」
(2)自分の利益のために、なりふり構わないこと。
「君は少しー・り過ぎる」
(3)売国をする。国を売る。
「今度の首相はー・るつもりか？」

□まれに親韓派、親中派の行動を指して使われることもある。
「あの人、最近ー・ってるよね」
□朝日（朝鮮在日）が動詞化したもの。

週40時間の変形労働時間制って週5日勤務で4日目で40時間働いてたら5日目の勤務は全部残業扱いになるの？

>>42
厳密には違うけれど、おおむねその理解でよい。

>>42
当然そうなる

>>11　
>仕事は順調でしたが今年の夏体調を崩し入院することになりました。
要は休業（休職）ですね

>仕事のほうは長期休暇に入っていました。
その間の休業の帰責事由は「使用者にある」と思っているか、少なくとも
「労使ともにある」と思っている。

>しかし、１０月になりその休暇の間にも退院ができず、現在でも入院は続
>いております。
完全に労務提供が不能になった。

>入院している事は報告しており、支配人も６ヶ月間は待てるともいって
>くれてました。
就業規則による休職ですね。解雇の猶予期間は６ヶ月間と確認できた。

その後の経緯は、労務提供不能による解雇方法に不満があるということ
ですね。
その理由として�@休職期間満了前であること�A現在は労務提供の能力がない
が、意思はあること。�B現在の傷病の遠因に基礎疾患があるが、会社は
知っていたこと。

よって�@〜�Bの理由で解雇撤回できないか　との主旨でいい？

>>42
　なる訳ない。４３・４４はでたらめ。

質問します。

代表取締役社長・代表取締役専務・社員３名・準社員４名という小さな会社に勤務していました。

私は専務からの紹介で入社したのですが、５月に専務が手を引いたため共同経営から個人経営に変わり、個人の都合(賃金の延滞など)で６月に私は退社しました。
賃金に未払い(約２４万)があるので監督署で相談して先日、社長宛で請求書を配達証明で送りました。
その返事がやっかいで、共同経営ではなく個別経営だったため請求書は私の雇い主である専務に送るのが筋だ。監督署もその通りだと言っている。と言われました。
私が在職中、個別経営だったという要素がひとつも見当たらず、社長の指示の元職務に就いていたので、会社名プラス代表〇〇（社長の名前）様での請求も正当だと思うのですが、違うのでしょうか？
また就業規則は無いし、雇用保険も加入していなかったのですが、共同経営で、社長から雇用されていたという事実はどうしたら証明できるのでしょうか？

知識が無くとても分かりづらい文で申し訳ありませんが、相談にのってください。
お願いします。

給与の振り込みはどこからでしたか？　あとあれば雇用条件通知書。
入社時に出した身元保証の書類とかない？

　普通は、社長や専務に雇用されるのではなく会社に雇用されるものなんだけれど……

会社側が、社員にわからないようにサーバー上の就業規則を
勝手に変えやがった。もちろんメール等での周知なしだよ。
誤記訂正を行ったなんてふざけたこと言っていやがる。
やり方があまりにも馬鹿にしたやり方だと思う。
現在、労基署と相談中。

もしこれが合法なら、使用者になったら使ったほうがいいよ。

>>48
ありがとうございます。

残念ながら給料は事務員から手渡しでした。
遅れるようになってからは社長がポケットから出すこともたびたびで…

雇用条件通知書というものは会社は作成していないと思います。貰ったことも見たこともないです。

入社時に提出した身元保証の書類とは、履歴書でもいいのでしょうか？

昨日から調べているのですが、法人ではなく個人商店で、保険関係に一切加入していないことから未登記だと思われます。更に、源泉徴収税(？)も甲欄ではなく乙欄で引かれていました。

これでも未払い分を請求することはできるのでしょうか？

電話で回答をもらいました。

サーバ上の就業規則を勝手に変更したとしても
労働基準法違反にはならないようです。
民事は別として、会社側は勝手に変更できますので
何時でも変更することが可能です。

最新のものがアップロードされているのに気づかない
社員が悪いという判断です。

社員は、就業規則が変えられていないか、毎時間監視する
必要があります。

こんなアホなこと許されるかよ？？？

書き忘れましたが、賃金とかも含みますので
一語一句変えられていないかチェック要です。
なお意見書、労働基準監督署への提出は関係ありません。

>>50
現状　社員として採用されていなかったんだね。小間使いだったんだ。アルバイト、ボーヤさん。
原因　入社時に雇用契約書を確認することで、自分の身分を確認し、発行の請求をしなかったのが原因。

対策　１　専務に
　　　　　　まず、相談に行く、方法論と協力を仰ぐ。場合によっては専務が立て替えてくれるかも。
　　　　　　あるいは何かしらの知恵をくれるか、一緒に掛け合ってもえらるかも。だめもとと、情報収集のつもりで。

　　　　２　社長に
　　　　　　これが本丸。会社に入社したのだから会社から払えと、専務への取立ては会社が行えと、
　　　　　　経営の内部事情は下には関係ないと、もちかける。たぶん拒否される。持ちかけた事実を作るのが目的だから気にしない。

　　　　３　専門家に
　　　　　　上記の１と２で、自分の扱い身分と当事者の意識状態を確認したら、専門家に相談。
　　　　　　監督署は意外と当てにならん。蛇の道は蛇で、友達に社労士がいたら聞くといい。　
　　　　　　社労士は本人回答できないかもしれないけど、どの社労士に相談したらいいか、
　　　　　　あるいはどの相談窓口に行けばいいかくらいは教えてもらえるはず。
　　　　　　金をかけてもいいなら、労働弁護士。千代田区の総評会館の中に確かアジトがあった。千代田線新御茶ノ水出口。
　　　　　　共産系の組合も手だけど、話がどんどんそれていく可能性があるし、成功報酬も持っていかれる。
　　　　　　たぶん、今回の案件（１ヶ月遅配）だと、全額かもしれない。

　　　　４　個人で
　　　　　　訴訟という手もある。確信犯で各種対策済みぽいので、勝てない可能性も結構ある。
　　　　　　マスコミへの垂れ込みという手もある。ただし、これは死んでうらみを晴らすの類に近い。最終手段。不発多し。

　　　　５　ハローワークに
　　　　　　もし、労働期間が半年以上ありかつ週２０時間以上ある状態だったら、それを証明できるもの
　　　　　　（メモ書きでも、出勤簿に時間をメモしたものでもいい）をもって、ハローワークに突入して、　　
　　　　　相談する。もしかすると会社が手続き不備だということで、もらえる可能性がある。６月退職なので、労働対象期間半年以上が要件。　　


　　　

>>51
ご愁傷様です。
私も監督署に行ってきたのですが、監督署は殆ど何も動いてくれないと言うことが分かりました。
こんなアホなこと許されるかよとの憤り、同感です。

私の場合、時給計算を「過去に遡って減給する」と宣言されていても、『実際に減給されるかどうか分からない』との見解で、
実際に減給されていたら、「足りない給与を請求して、支払われない場合は改めて相談しに来て下さい」と。
勝手に、過去の日付で改悪版雇い入れ通知書まで作成されつつあったのに、そういう部分についてはノータッチ。

監督署には、犯罪や違法を未然に防ぐという意識が全くないみたいです。
多分、そういう機関じゃないんでしょうね。何かあってから調停するためにあるみたいです。
絶望しています。


ちなみに、給与自体はどうやら正統に支払われるようです。監督署の名前を出した途端に手の平返しでしたｗ

>>49　>>54
一生懸命煽っているつもりなんだろうけど、監督署に出来ることと出来ないことをきちんと把握した上で書かないと、
単なるキ××イの遠吠えにしか見えんぞ。

労働基準監督署というのは、企業で「労働基準」法違反がないかどうかを「監督」する部「署」です。
民法その他の紛争は職域外です。それをまず理解しておかないといけない。

それから、就業規則の変更については、社員側に既得権があるから、不利益変更については交渉の余地があるし
社会通念上を超えるものについては、争う余地もあります。たとえば含む規律が追加された（禁煙とか）程度で
騒いでも無駄だけど、基本給のテーブルが下がった、とかとなると問題になります。内容と程度問題次第だね。

>>51
就業規則は、社員に周知された時点から有効。
よって、就業規則変更のお知らせ等の連絡がない場合は、無効。

>>49
>会社が送信可能化されている就業規則を変更

変更それ自体はおおむね問題ないが、変更した箇所を知らされていなければ、周知しているとは言えないだろうな。
その旨を変更した人に言うといい。

>>53
とても丁寧にありがとうございます。

まずだめもとで専務に相談とありますが、所在不明のため困難です。
なので、まず対策２を実践してみます。
本当に拒否されると思いますが、事実作りのために…言われたとおり気にせず頑張ります。
そして社労士の友達はいないので適当に探して方法を教えてもらいます。

訴訟は今はまだ考えていません。
雇用保険についてはギリギリ半年未満なので諦めますが、１週間に20時間以上は働いていて、個人経営でも加入が義務とのことなので、そこらへんを盾に経営者の嘘を立証していけたらいいなぁ。と思います。
まずこれから会社に連絡します。

ありがとうございました。

わからないでもないが、あまりにも会社側が
勝手にできるようにできている点には、憤慨するな。
一般的な”契約”とは、かけ離れたものだということが良くわかった。
違反でも３０万の罰金しか処罰うけんというのはね・・・

今回の変更手口は巧妙だぞ。変更したとはわからないように
変更しやがったからな。規定に記載してある改訂日、施行日をかえずにね。。。。。
改定日同じなら、だれも再度プリントアウトしないし、中身チェックしないだろう、普通。。。
あれじゃ、だれも気づかんよ。。。

俺、使用者になったらこの手口絶対使うよ。マジで。

>>57、５８
サーバ上で社員が閲覧可能なら、サーバにアップロードされた時点で
周知されたとの判断になるとのこと。労働基準監督署いわく有効だそうだ。

>>53>>59
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。

>>53>>59　下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
１簡易裁判所の調停制度はどうだ
http://labor.tank.jp/toraburu/toraburu.html#%96%AF%8E%96%92%B2%92%E2
２賃金不払い、もう一つの道／支払命令の申立
http://labor.tank.jp/rootseiri/siharaimei.html
３少額訴訟って、何だろう
http://labor.tank.jp/hourei/syougaku.html
労働トラブルの代表的なものである「賃金未払、解雇予告手当」の請求に向いた制度だろうか
http://labor.tank.jp/hourei/syougaku.html#%95]%89%BF
４労働関係民事訴訟件数の推移（平成元年〜１２年）
http://labor.tank.jp/toraburu/minjijiken_suii.html

>>59　社長と会うときには、録音しておくといい。
それから、社長に会うことの意味は、交渉が半分、社長から見たこの件に関する世界観と認識度の把握が半分の目的です。
これらは、今後、第三者に相談したり次の対策を立てる時に必要となる判断材料になるもので、重要な取材です。

こちらの用意周到な準備の雰囲気が伝われば、それだけで相手が軟化することもあります。
相手の情けにすがるつもりで行くのではなく、ビジネスをしかけるつもりで、行くといいでしょう。

>>46
その根拠は？

本日のバカＩＤはID:4U1qfpx7です。
変形労働時間制の理解がまるでできてない
バカです。今後は無視してください。

>>65
君は、週単位の変形労働時間制も理解してないのか・・・

質問です。
コンビニでパートをしていて、レジ締めのときマイナスが出ると、
その時間に入っていたパートやバイトの責任になり、マイナス分を
支払わされます。これはしょうがないの？

最近経験して分かったことを書かせてもらう。

労働基準監督署は賃金不払いをする犯罪企業の片棒を担いでいる。
労基署に賃金不払いで相談すると書面を企業に送れとか先延ばしにして労基署が動くのをなんとか
回避しようとする。果てはダミ声の職員が出てきて 違法会社の代理人のように相談者を脅す。

相談者が刑事告発してくれるよう頼むと、あの手この手で脅しをかけて告訴を引っ込めさせようとしたり、
不起訴処分にしたがる。告発してくれるよう相談に行くと言うと「あなたが逆に企業から訴えられる
かもしれませんよ？」とか「来るのはいいですけど、”複数”で対処させて頂きます」とか
ヤクザのように恫喝してくる。そもそも企業の不正を正そうという意思がなく、隠蔽するために
被害者を泣き寝入りさせることが目的かのような言葉を並べてくる。

そしてあまりにひどいので、担当者のフルネームを教えてもらおうとするとそれすら言えない。
姓だけ言って名はひたすら隠そうとする。一般企業ならありえないでしょう。公職ならばなおさら
重い責任が伴うはずで名を名乗れないというのはあまりにおかしい。

労基署が労働基準法を無視する会社を野放しにしている現状はいろいろな方面から批判があるが、
それがこの国の現状。 まるで犯罪企業の出先機関のように、労働基準法違反をする会社を野放しにして
被害者に泣き寝入りをさせようとする。

公安の長官が監督するべき朝鮮総連と癒着していて問題になったが、労基署も同じだ。
この国の腐敗怠慢役人は実は中国様と同じレベル。

結果としてはこちらが粘り強く交渉を続けた結果、会社側が逃げるのは無理だと判断したのか
全額を振り込んできた。
企業側の不正を代理して、被害者に泣き寝入りさせようと恫喝してくる労基署とはいったい
なんなのだろうか。

これから違法会社とやりあう人は、弱みを見せると労基署も泣き寝入りさせようとしてくるので、
・労基署の担当者の名前をちゃんと聞く。ネットでの公表も辞さない姿勢を見せる。
・基準法をネットから全文印刷して、違法の部分を確認チェックして、労基署の担当者のでまかせに
　まるめこまれないようにする。これくらいはやっておくこと。

>>45
ご丁寧なレスありがとうございます
ご指摘のあるとおり、まさにそういう不満を私ども家族は思っておりました。

ただ、このような事になり、�Aにある「〜意思はある」に関しては、
仮に解雇撤回されてもその職場には行きにくいようで、現在は何とも言えませんが。

>>67
なあ、あんまり難しいことをい言うつもりはないんだが、
少しは、ググるなり前スレ見るなり、自分なりの努力ぐらいはする気にならないか？


もうこの手の質問は、正直おなかいっぱいなんだがあ・・・

>>61ｰ62
ありがとうございます。

自分が住んでいる地域の無料法律相談は早くて再来週しかなかったので助かります。
できるだけ早く時間を作ってまず電話で相談してみます。

以前労基署に少額訴訟や差し押え(？)という手もあるとは言われましたが、他にもたくさんあるんですね。
社長は事あるごとに弁護士に相談をしに行っていたので(いつも国際弁護士が〜と言っていた)慎重によく調べて理解した上で考えてみたいと思います。
私も無知なので理解するには時間が掛かりそうですが、わかりやすいサイトで本当に助かります。

>>65はいまごろ、真っ赤になって「月単位、年単位の変形労働時間制と勘違いしてたんだよ」と
必死になって言い訳を考えてそう。

>>63
ありがとうございます。

なるほど。
労基署に双方の主張があまりにも違うので｢まず、会社に自分の主張を伝えてください。拒否されても伝えることが大事なので。｣と言われたのもそういう理由からだとしたら納得です。

先程、県の労働相談窓口で相談してきました。
そこでは｢請求書の期限(10月9日)までは会社に連絡をとる必要ないですよ｣と言われました。
こちらが20代前半の女のため、精神的にも負担の大きい当事者同士の直接交渉はできるだけ避けながらの解決を。
という配慮でしたが、勇気を出して取材を頑張ってみようと思います。

たくさんの助言をいただいたので、自分は間違った行動をとろうとしていないという自信を持てました。
絶対に負けたくないので、しっかり知識を身につけて頑張ります。

>>71 社長が弁護士に相談に行ったのなら逆にチャンスだよ。

労働法は、実は普通の法律とちょっと違うんだよね。実態を見て労働者をあれこれ保護しようという法律なの。
だからけっこう微細なところで融通無碍的なところがある。時代の風潮で判例の解釈がかわったりもする。

普通の法律だと、かなり数学チックだったりするけど、その点、労働法は肌合いがかなり違う。
長く付き合うとわかるよ。

だから、弁護士でも、労働弁護士以外は、労働法の分野にはあまり立ち入りたくない。
ほかの法律のセンスで行くと危ないということくらいは知っているんだな。

だから、わりと条文を素直に読むし、意外と社長の役にはたたないアドバイスをしてくれる。
つまり、揺さぶるチャンス。社長には弁護士がﾊﾞｯｸについていると、ビビル必要はまったくない。

>>72
いや、別に>42の相談が１週単位の変形労働時間制のことを言ってると限定する必要はないと思うが。
１週単位の変形労働時間制の話と決めつけているのは、>66だけなんだし。


別に>65の肩を持つ気はさらさらないが、>42だけでは、変形労働時間制が、どういうふうにとられているかもわかっていないのに、>72=66=ID:4U1qfpx7が一方的に週単位だと決め付けたことの方が気になるからな。
(>42だけなら月単位や年単位とも考えうる)

>>73　もうひとつ。社長に会いに行くときのアドバイス。

社長に会いに行く前に、しっかりと自己暗示をかけておいてください。
理想の話し合いのイメージを頭の中で何回も繰り返す。
メンタルリハーサルです。

これをやっておくと、本番で自分が出す「気」が違ってきます。
下手に出ると付け上がられる、突っ張っていくとはねつけられる。
これらはすべて「気」のぶつかりあいです。

相手を、「ごまかそうとする卑怯な奴」と考えるのではなく、
「相手は公明正大だ、ただし法律の理解を少し誤っていただけだ」と考えましょう。
そういうメンタルリハーサルを繰り返し繰り返し繰り返すのです。

話し合いのイメージシミュレーションもしておきましょう。

言葉の端はしに出る恨みの単語あるいは逆に感謝の単語。
こういうささいなことから現場の話し合いでは大きく方向性が変わってきます。

それと、できれば質問を繰り返す形で、社長の言質を誘導できればベストです。
コーチングのノウハウがあるといいんだけどね。
暇を見つけて少ししらべてみると、役に立つかも。

>>74､76
ありがとうございます。

今回の発端となった請求書が昨日到着したばかりなので、まだ弁護士への相談はしていないと思いますが、私が次に行動を起こせば、相談に向かうと思います。
社長は有識者の意見を極度に求め、鵜呑みにする傾向があるので、揺さ振るチャンスですかね？
でも揺さ振るチャンスとはどういう意味かがいまいち分かりません。すみません。

私は法律は全くの無知なので、つい、向こうが弁護士を立てたら私も立てなくちゃ‥お金が無いよ‥と考えてしまっていました。

実際にメールで、共同経営の専務があなたを引っ張って来た(紹介したの意)のに、専務を訴えないのなら、会社をあげて動くので覚悟してください。何か言いたいことがあるなら今のうちですよ。今回はあなたが火付け役なんですよ。
なんていう内容のものが送られてきて、｢悪いことしてないのに私が訴えられるの！？なぜ？｣とすごく不安でした。

正直、先方がこの調子なので事務所に行くのが恐くてしかたないです。

だから、知識を身につけた上でメンタルリハーサルを繰り返すことを頑張ります。
この不安を拭うためにも｢コーチング｣を調べます。
１日２日では難しいので、請求書の期限を目標に社長と話をして、決裂したらその足で労基署に申告しに行こうと思います。

>>74
> だから、わりと条文を素直に読むし、意外と社長の役にはたたないアドバイスをしてくれる。

この点、激しく同意。
社労士だと制度・法を守ってるかどうかしかアドバイスしないから、
その制度を守ったとしてそこで起きるトラブルなんて気にもかけない。
その点、弁護士だと法や制度を踏まえたうえで、トラブル回避の指南をするから
まだましだといわれてる。

ただ、たまに、弁護士を立てるぞ、というのが脅しになると思ってるおばか社長がいるから
困るんだけどね。弁護したてるといっておきながら、いつまでたっても立てないから
解決しないし、こじれていくしで、最悪。

>>78
つか、相談者のケースだと、雇用関係があったかどうかすら怪しくね？
代表取締役社長なんて言っても名刺だけ、会社というか、営業実態すら
あやふやな上に、専務とやらが手伝ってくれたお礼にこずかいやってた
程度のような気もするけどねｗ　
まあそれでも、争うことは可能と言えば可能なんだけどさ。

昨日総合労働相談コーナーに行ってきました。
相談員のおっちゃんが言うには、退職でも、会社からの退職勧告に
応じた場合であれば7日間待機で失業保険が出るかもしれないとのことでした。
辞表の退職理由欄に、会社の退職勧告に応じた退職であるということを書くのを
会社が拒否するなら、退職届を出さなくてもよいとも教えてくれました。

で、会社に「これって会社都合の退職ですよね。」と聞いているのですが、なしのつぶてｗ
退職届け出して、と言うまでのあまりにもスムーズすぎる流れはどこへやら。
私の会社どんだけ。。

>>77　ゆさぶるとは、揺り動かしてこちらのペースに乗せるという意味で使いました。
ゆすりたかりの意味ではありません。

たとえば社長がＡ案を絶対譲れないと思って、あなたがＢ案でやってほしいと申し込む。
社長は弁護士に「Ｂ案なんていってきたよ」って相談するけど、弁護士は労働法の専門家じゃないので
「まあ、法律的にはそうなりますけどね」と返事をする。社長は、弁護士が言うならしょうがないかって納得する。

相手をいこじにさせない、心理的に追い詰めないように誘導するのがポイントです。

>>59　社長と会うときには、録音しておくといい。
更に、当日の会合でもノートにメモしておくと良い。
ＩＣレコーダーとの併用も良い。
メモは後で出席者の氏名と会議録をワード等で清書してやくこと。

>それから、社長に会うことの意味は、交渉が半分、社長から見たこの件
>に関する世界観と認識度の把握が半分の目的です。
>これらは、今後、第三者に相談したり次の対策を立てる時に必要となる
>判断材料になるもので、重要な取材です。
その通りですね。

>労基署が労働基準法を無視する会社を野放しにしている現状はいろいろ
>>な方面から批判があるが、
>それがこの国の現状。 まるで犯罪企業の出先機関のように、労働基準法
>違反をする会社を野放しにして
>被害者に泣き寝入りをさせようとする。

これからは、労働基準法等労働法や社会保険(雇用、労災、厚生、健康)法の罰則
違反がある企業に対しては、被害者(労働者)は、適宜刑事告訴又は刑事告発を繰り返す
ことによって、労働者にために死んだ法律が生き返る可能性があります。
勿論、民事訴訟(金銭債権)の請求はできる限りつきしたほうがよい。

>・基準法をネットから全文印刷して、違法の部分を確認チェックして、労基署の担当者のでまかせに
>　まるめこまれないようにする。これくらいはやっておくこと。

基準法等については、施行規則も含めて印刷すると良い。
法律に書かれていないことが施行規則に細かく規定されている場合が多い。

>>11
解雇無効訴訟の提起が適していると思います。
傷病を発してから解雇まで短いので、解雇するほど「やむを得ない事情」
とは言えないと「私は思います」　認められれば不当解雇になります。

すると、従業員としての地位は確認されると思います。問題は休業手当
ですね。現在の休業の原因に直接会社が関係してない様子なので、無給
となると思います。しかし、会社員としての身分はいろいろ補償されて
いますので良く考えた方がいいと思います。（職場に戻る必要はないで
しょう）

健康保険の傷病手当を支給してもらい、18カ月かけて治す方法もあります
（現在の疾患で過去に傷病手当金を貰っているとすれば無理ですが、、）
雇用保険では、傷病手当金のあと300日程度、基本手当がもらえます。
その間に、障害者訓練校へ行けば更に最大3年くらい基本手当がもらえます

地位確認後、「障害者を雇用して短期間に障害を悪化させた」として
安全配慮義務違反で、会社に（別件で）慰謝料・損害賠償請求も可能
と思います。
ただし、ご本人が余り乗り気でない様子ですので…

雇っている人の労働条件を変更した場合も（賃金50円アップ）書面で通知しないといけないのでしょうか？
また期間雇用へと変更したんですが、更新条項も明示義務あるんですか？

労働契約承継法は、会社分割に伴って承継会社等に継承される事業に主として従事する
労働者以外の労働者であって、分割契約等にその者が分割会社との間で締結している労働契約を
承継会社が継承する旨の記載があるものについては、当該分割会社に対し当該労働契約の
承継について異議を申し出ることができると規定している。

これを具体的な事例を交えて、分かりやすく知りたいです。
お願いします。

>>84
レスありがとうございます。

結局は本人次第ではありますが、このスレで質問してご回答いただいた事を本人に伝え、
様子を見ようかと思います。

この件にレスをくださった方、本当にありがとうございました。

職場での問題について相談なんですが。
現在飲食店にてアルバイト勤務をしているんですが、最近物品が無くなることが多いという事で嫌疑が自分に向けられているようなんです。
外出時には自分だけ持ち物をチェックされたりするんですが、他の人はされていません。
不公平感はなにより精神的にもまいってしまいそうです。店長いわく「犯人の目星はついた」らしく、会社の役員や社長には個人名を言ってあり、近日中に該当者には辞めてもらうとのこと。
もし自分が疑われていて解雇を通告された場合どのように対処して良いかアドバイスを頂けると助かります。

会社を9/20で退職したのですが、9月分の給料が予想より少なかったのですが、これって正しい額でしょうか？
それとも会社にインチキされたのでしょうか？
毎月60万円の月給で契約していました。
保険とか税金とか控除されるので例えば7月の手取りは47万円くらいでした。
一方、退職した9月は、
60万円→24万円
手取り
47万円→14万円
でした。手取りで30万円くらいはあると思ったのですが。。。
ちなみに、支給明細書には、7月、9月それぞれ
支給日　 7/31　賃金締日 7/20
支給日　 9/30　賃金締日 9/20
と書かれています。
詳しい方、よろしくおねがいします。

名誉毀損罪
侮辱罪
労働基準法違反
民事裁判で精神的慰謝料

>>89
その程度の情報提供では誰も回答できません。
賃金の詳細な明細が必要です。
インチキされたか、問題がないのかわかる人は
ここにはいません。

あなたの会社に尋ねてください。

残業代を請求したいと思い最初に内容証明で請求しました
到達後何度か電話で話したのですが折り合いがつかずずるずると2か月近くのばされてきました
先週あたりから電話をかけても居留守を使われ2日に1回くらいのペースでかけているのですが担当者に繋がりません

埒があかないので労働基準監督署にお願いをしたいのですが今の仕事が平日は休めず終業が17じを過ぎてしまいます
これは代理人に電話をしてもらい申告してもらうことは可能でしょうか？
もし可能だとして申告されてからどのくらいでうごいてくれるのでしょうか？

>>89
締切日が２０日で、退職日が２０日なら、基本的に満額支給になると思う。
しかし、会社によって、２１〜月末を先払いしているところもあるから、なんとも言えない。

とにかく、計算の根拠を詳しく会社に聞いたほうがいいよ。

>>88
本人が否定していて、証拠がないなら解雇は違法です。
もし、あなたが犯人だと思われているなら、明確な証拠を出してもらいましょう。

>>92
監督署は指導はするけど、具体的に動いてくれるかは担当者次第かな。
オレの実体験だけど、監督署に上申して、実際に動いてくれたのは申告から６ヶ月後だった（しかも、催促してやっと腰を上げた）

早く解決したいなら、小額訴訟、個人でも入れる組合通して団体交渉などが有効だと思う。

>>95
ありがとうございます
そんなに時間がかかるのですか…
申告は本人じゃなくても問題ありませんよね？

それと小額訴訟をおこす場合はどのくらいの日数ではじまるのでしょうか？

>>92
監督署は時間外手当未払いについて
事実関係が確認できれば必要に応じて
対応しますが、ここで問題なのは監督署
には民事の権限はありませんからやはり
その請求はあなたが行うことになります。

監督署も特別職警察ですから民事不介入
の原則は一般警察に変わりありません。

いくら申告しても監督署が取り立てをしてくれ
るわけではないですから、内容証明で埒が
開かない現状では次の段階へ進むしかない
でしょう。

小額訴訟、民事督促、本訴何れかです。
気のいい担当者がいて、暇なときなら簡裁
職員が丁寧に教えてくれることもあります。
簡裁までは本人でかまいません。相手も
弁護士がでてくるわけでもないですが本訴
になると代理人を頼む必要が出てきます。

履歴書の取得資格欄に、段階を敢えて低く書くのはNG？
法的に独占業務を担える有資格者だけど、学科試験合格。(宅地建物取引主任者証持ちだけど資格試験合格)
もちろん面接で聞かれたら正直に｢時間を割かれて数万の資格手当より、成績上げて歩合給をガンガン貰いたい｣と話しますが。

>93
アドバイスありがとうございます。
ただ、問い合わせるにしても、社長にうまくごまかされそうなので、
何か公の機関に相談して、そこから問い合わせてもらうとかは
可能でしょうか？

>>96
監督署に申告できるのは、本人or本人の法定代理人だけだから。
あと、あなたが入院してていけないとかじゃない限り直接監督署まで申告しに行かなければいけないから。
監督署のあいていない時間に働いてるのはあなたの都合で監督署には関係ない話だしね。

冷たい言い方になってしまったけど、監督署は法律で動いている以上仕方のないことだから。

>>97
今民事督促をぐぐってみたのですがでてこなく、支払督促がでてくるのですがこれでよろしいのでしょうか？
このことだとして質問させていただきますが意義がなければ強制執行できるとかかれていたのですがこれは私がなにか金になりそうなものをとりにいくということでしょうか？

それともう１つおききしたいのですが意義があった場合訴訟になると書かれていましたがこの場合の訴訟は小額訴訟にすることはできるのでしょうか？
それとも通常訴訟（民事訴訟？）になってしまうのでしょうか？

>>101
督促は確定判決を得ることができるが、相手が本訴を
望んで移行することが多いです。

運よく確定判決を得られた場合でも相手がすんなり
払わなかったら強制執行になるがこれが大変金と時間が
かかるります。

小額、督促で終わらなければ通常訴訟しかなく、弁護士が
必要になりますが、あなたの質問を見る限り本人訴訟は
無理と思う。

いきなり質問すいませんm(__)m
実は今働いてる営業会社の事なのですが…入社するときに書いた書類には一日8時間の週5日勤務と書いたのですが…今月から週に3日勤務の一日3時間しか働いてはいけないと通告されました。正直生活がかなり厳しいです。これは労働基準法にふれてないんですかね？

民事督促とか、小額とか、何だコレ。
法律知らないもいいとこだな。

>相談者諸君
こんなとこで質問してちゃいかんよ。
弁護士会の法律相談に行くか、1万円がもったいないって程度のどうでも
いい話なら、さっさと忘れろ。

>>104　みんな仕事もあると思うんだわ。我々より忙しい人もおる。
キミ、弁かい？
みんな良く知らんのだ。だから、時間を選ばずに聞けるここで聞いているんだよ。
新人かどうか知らんが、おかしくなる前に、よー考えてみ。
真面目な質問者もいるのだから、余り居丈高にいうものでは
ないぞ。俺も弁だ。念のため。

>>104　たまに出てくるな、お前みたいな腐れカス。
自分で何も正解を書けないくせに、やたら威張り散らして質問者を脅して回答者を馬鹿にする奴。

おまえはこのスレで一番要らないダニゴミクズだ。消えろカス。

>>105
受かったばっかりの新期だろ。しょうがないよ……

◎労務安全情報センター:http://labor.tank.jp/
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

>>103
給料はどうなるの？減らされるとしたら
労働契約違反になると思う。

契約違反を主張してもラチがあかないなら、とりあえずあなたの取れる行動は、退職になる。

2年前から食品加工工場で週5日アルバイトしています。
人手不足の職場なので、採用時から1日9時間労働という契約で働いてきました。
ラスト1時間は残業という扱いで残業手当も付いており、待遇には満足してました。

ところが先日、面倒な工程を自動処理してくれる加工機械が職場に導入され、
会社からバイトの残業を順次廃止する方針が通知されました。
この機械は私達現場が体への負担を減らしてほしいと会社に上申して入れてもらったものなんですが、
まさかこんなに仕事が楽になって残業廃止にまで至るとは予想していませんでした。

個人的な事情なんですが、私は長期入院中の母の医療費で毎月7万円の出費を強いられており、
完全に残業代をあてにした生活をしておりまして、残業廃止は非常に困るのです。
総務に相談しましたが「事情はわかるけど無くせる残業を無理には残せないよ」と一蹴されました。
仕事ぶりを評価されて時給を上げてもらったばかりでこれ以上の昇給は望めないし、
田舎なので他のバイトや内職は簡単に見つからないし、
同僚達は早く帰れると一様に残業廃止歓迎だし、八方塞がりで困っています。

私も機械導入の旗振り役の一人なので会社と揉めたくないのですが、
こういう場合、1日9時間労働という採用時の求人条件を盾に
週6日出勤を認めてもらうなどの代替措置をお願いすることはできるのでしょうか？

>>110
……お願いは出来るけど根拠は無理。
てかそんな立派な会社があるのかとちょっと感動。
事情は理解できるので、よそでのバイトの許可を求めてはどうか？

>>110
採用時に結ばれた一日9時間の労働契約中最後の一時間を残業保証ないし
収入保証と解釈できるのかがポイントになるかと思われます。

本来時間外というのは、イレギュラーであることや、機械化導入が現場労働者
の負担軽減も含めて行われたこと、質問者が率先して導入に関与してきた
経緯を考えるときにあなたの主張、請求にいささか無理が感じられるきらいも
あります。

従前からの契約は9時間であっても、本人の積極的な関与もあっての機械化導入で
あり、導入を機に労働契約の変更が行われることが前後の状況から見ても不可避で
あること、会社が一方的に合理化等の労働条件切り下げを行っていないこと等を総合
的に勘案すると今回の変更には無理がなくやむを得ない結果であると思われます。

>>92-107
>未払い残業代の請求

請求方法は>>8の良くある質問にも書いたが、民事督促（支払督促）か少額訴訟、通常訴訟になるな。
民事督促は事件分類に使われる言葉で、普通は支払督促を使うが。

>>110 会社とは別に副収入の道を探すほうがいい。

会社に特に落ち度は見られないので、全体的にはいかんともしがたい。
悪い会社じゃないようなので、関係を良好に保つほうがいいだろうし。

会社に事情を話して、個人的に仕事をもっとまわしてもらうように頼むか、
だめなら会社とは別の場所で副収入のみとを探すことになると思う。

・・・ですよねぇ。
過疎地なので他のバイトとの兼業は絶望的です。
1日1〜2時間とか週1日なんていう中途半端な条件では
どこも雇ってくれません。

上司からは欠員が出た時は真っ先に声掛けると慰められましたが、
これから年末年始に向けて繁忙期でもあるので、
基準となる時給を切り下げても構わないから
週6日でも7日でも出勤させてほしいとお願いしているところです。

それはやめたほうがいい。
疲れがたまると共倒れで元も子もなくなる。

ご心配ありがとうございます。
今回の機械化で、10時間分の仕事量を熟練によって9時間でやっていたのが、
一気に余裕で7時間に収まるようになったので倒れる心配はないんですよ。
私は子育て終わりかけの50代の主婦ですが、
私達の若い頃は定年まで週6日働いて当たり前でしたし、
寝たきりの親をもつと経済的にこんなに苦しむとは思ってませんでした。
うちはまだ幸い姉弟3人で母を支えてますけど、
これから少子化が進むと大変な時代になりますね。

賃金未払いって、普通の株式会社だったら内容証明でも送るか労基にちくれば
辞めてから2年以内である限りほとんど支払われるでしょうか？

>>118
牢記だけでは証拠があっても期待薄。証拠さえあれば裁判になればほぼ取れる。

妊娠を理由に、派遣の契約を更新しないのは違法ですか？

>>120
契約の更新をしないのはどんな理由でもいいよ。

>>121
派遣会社側が更新をしないというのも、違法にはならないのですか？

ｽﾚ60で下記の質問をした者です。
すみません、また来ちゃいました。

------------------------------------------------------------
952 無責任な名無しさん 2007/09/29(土) 22:43:29 ID:FVpXOsyM
相談させてください。
正社員ですが、能力不足ということで来月から正社員から外注業者扱いとなります。
退職届と出して正社員を辞めたあと直後に外注契約を結ぶことになっています。
現在給与は基本給+業務手当+職能手当で構成されていますが、
業務内容は正社員の時より少なくなるのと、正社員時のパフォーマンスが
良くなかったということで、基本給のみ額となると言われました。

ですが、全くのダメ社員というわけでもなかったので（そうであれば
退職勧告されるはずだと思います）、こちらとしては業務手当と職能手当の合計額の
半分程はこれからの給与に含めてもらってもよいのではないかと思いますが、
これはおかしいでしょうか。実際のところ、不当に安い賃金で働かされるのでは
ないかという気がしています。入社時にもこちらの提示額を何だかんだと言って
値切った会社なので。
---------------------------------------------

ここでいただいたアドバイスとハローワークの労働相談でのアドバイスを基に、
・自分から退職届を出さない
・出すときは退職理由を「会社の退職勧奨に従うため」とするのを認めてもらう。
という姿勢で会社に「これって会社都合の退職ですよね？」と聞いたんです。

一旦切ります。

そして今日会社から返事があったのですが、
「こちらからいろいろと言ったけれど、最終的に決断したのはあなたなのだから
自己退職でしょう。すぐに失業手当を申請するわけでもないし、それに
会社都合の退職といっても一般的にはｸﾋﾞと認識されるし
それはあなたにとっても大変なことになる。」
とのことでした。

確かに話をした時点では、不安感から口頭で同意をしてしまいましたが、
その後いろいろ調べるうちにこの同意は軽率だったと気が付きました。
こんな状態でも、
この場合でも、会社都合による退職を主張することはできるでしょうか。

すみません、補足がありました。
私の処遇に関する情報が社内に漏れているようなんです。
私が自分からこのことについて話した覚えはありませんので、
相手が意図的に漏らしているとしか思えません。

>>124
>こちらからいろいろと言ったけれど、最終的に決断したのはあなたなのだから
それは退職勧奨です。

いずれにしても、外注に変更したのは、能力がどうこうではなく実際は経費削減（各種社会保険料の支払いがなくなる）が目的でしょう。
加えて、外注（請負。いわゆる一人親方）になっても、労働時間が指定され、仕事を断ることも出来ないんでしょう。そんな外注ありませんよ。

>>124
要するに戦力外通告されて、そんな会社でいつまでやっていても時間の無駄だと思うので、
さっさと別の会社探したほうがいいかと思う。

>>124
>会社都合の退職といっても一般的にはｸﾋﾞと認識されるし
>それはあなたにとっても大変なことになる。」
そこまで考えてもらわなくても結構だと言ってやれ。

結局、どうしたいのかな。
１．退職せず、このまま継続したい（外注になるのはイヤだ）
２．外注はいいが、給与（売上）が減るのは困る。

１．なら、口頭で退職に同意したが真意からではなく、当時は法律的に疎（うと）く、正常な判断が出来なかったので撤回する旨言う。

２．なら、どういう金額で契約するのか、しっかり聞く（聞いてから、１．か２．か判断してもよい）

>>126、 >>127
ありがとうございます。
では引き続き、自己理由による退職届の提出は拒否の姿勢でOKでしょうか。

>>128
ありがとうございます。
自分としては外注契約はもうどうでもよくなりましたので、
会社都合の退職を認めてもらって失業保険を早く貰えるようにしたいです。

>>130
会社がどうしても会社都合退職を拒否するなら、そのまま離職票発行して、ハロワに提出した際に、会社と本人の言い分が違うことを主張してもいい。
でも、自分の有利なように事前準備するなら、職安に連絡して、会社都合（退職勧奨など）と本人都合で主張が食い違う場合に本人主張を認めてもらう証拠としてはどんなものがあるかを聞いて、用意できるものは用意しておいたほうがいいよ。
ハロワには、どういう場合にどの書類があれば認めるなどという基準があるから（例えば同僚の証言）

>>117　
大変だとは思うけど、親孝行だと思って。ね。
もう親孝行をできなくなって一生悔やんでいる人もいるわけだから。
その分幸せだと思ってがんばりな。

あと、あんたひとりのからだじゃないんだから、くれぐれもお大事にね。

>>119
証拠がないと意地でも払わんって会社も結構あるんでしょうか？

>>133
証拠があって、事実関係が確認できれば労基署あたりも
なんらかのアクションは起こしてくれるが、確信犯的な
事業者は支払いをしない。

これはただ一人の時間外支払いにとどまらず従業員全体への
波及を考えたときに全体として経営に多大な影響があるためで
経営側としたら、当然であり労基署に民事の権限はないことも
事業所には好都合であり労基署が動いたからといって必ずしも
支払いが担保されることではない所為となっている。

監督署の指導や勧告を受けて尚、支払いがないときには自身で
民事請求を起こす必要が出てくるケースもある。

質問したいのですが。
説教されてる際に相手に暴力を振るわれた時ってどの様な労働違反になりますか？
昨日お母さんが職場内でされ今も精神的にショックを受けているんです。
(その時はお母さんとその暴力をした人しかその場に居ませんでした。)

>>135
労働法違反ではなくて、刑事事件だね。
警察に相談に行くように言ってあげてください。

>>135
>説教されてる際に相手に暴力を振るわれた時ってどの様
>な労働違反になりますか？

労働違反ではなく、刑法の範囲です。
暴力を振るった相手が加害者であるから、傷害罪が
適用されます。つまり、警察に電話したほうが良い。
最近話題の角界の暴力報道を参考にすれば、労働者に対する
暴力は、刑事罰の対象になります。
よって被害者(お母さん)は会社が行った暴力に対して警察に通報
すればよい。

ちょっと労働法とは違うかもしれませんが…。

最近うちの会社で、些細な就業規則の改定が多いのです。
「就業中の規則違反行為が発覚したら、時間が経っていても懲戒とする」とか。

私の場合、今上司(役員)にかなりあからさまないやがらせを受けていて、日々の
嫌がらせをメモしているのですが、冷静に見返すとあまりたいしたことをされてない。
そこで一月の残業45時間以上3ヶ月、というのを適用して辞めようと準備している
のですが、残業を理由に会社都合退職を主張した場合反撃として例えば「2年前に
仕事中にネットを見ていた」等で解雇、といったことをされる可能性もあるのでしょうか？

>>138
本来規定のない懲戒規定を後日作成、規定して適用すること、事後方法による処罰すなはち
遡及適用はできないが、懲戒規定に触れる行為について、当該行為が後日露見したとしても、
当該行為からの時間経過が常識的なものである限り処分になんら影響はない。また、刑法、
民法上の消滅時効等の援用にも無理がある。

その残業時間の多寡を理由に退職したいという真意をはかりかねるが、退職については労働者の自由で
あるから如何なる理由であれ退職できる。

2年前の就業義務、服務規程違反の解雇については、その解雇事由の如何を問わず懲戒規定の有無が
必要とされ、規定のない処分はできない。また、解雇にはその事由に解雇相当である解雇事由の妥当性、
解雇に至る懲戒処分の経緯も重要であり2年前のささいなミスを奇禍としての解雇などははなはだ妥当性
を欠くものといわざるを得ない。

>>139
ありがとうございます。

残業時間の多寡を理由にするのは、自己都合ではなくあくまで会社都合退社にしたいからです。
嫌がらせについてはごく些細なもので、会社が発行している保険証が無効になっている、と病院
から通知を受けて上司に報告したら「あぁ？まだお前辞めてなかったのか」と言われたり、私が
とってきた仕事を他の人間に割り振った上で売り上げの数値を下げて「お前は売り上げが低い」と
朝礼で罵倒されたりとか程度なので、嫌がらせとして認定されるには弱いかと。

退職後の身の振り方などゆっくり準備しながら機会を待っています。
ご教示ありがとうございました。

>>140
>嫌がらせについてはごく些細なもので、会社が発行している保険証が無効になっている、と病院
>から通知を受けて上司に報告したら「あぁ？まだお前辞めてなかったのか」と言われたり

些細じゃないと思うが。勝手に健康保険の喪失届出してまでいやがらせしてるんだから、かなり重大ないやがらせだろう。

>>141
いや、説明不足でした。保険証の無効は単純に保険組合のミスだったらしいです。

実際日に日に身の危険を感じて居心地も悪いんですが、じゃあそのままハローワークや
労働基準監督所に持ち込めるか？というほどのものが多いんです。

ソフトの違法コピーはうちの会社はまず無いですし、なんか足下を掬う方法はないかなあと
日々観察してます。

>>142
>足下を掬う方法はないか

江戸の仇を長崎でとはまさにこの事だな。
明らかな法令違反の内部告発は別として、とりたてて不法行為も無いなら、わざわざ会社のあらを探す事もないだろう。
残業時間については、取り交わしている36協定の内容がどうなっているのかを詳しく。

>>140 それって、「正当な理由のある自己都合退職」であって、「会社都合退職」にはならないんじゃないの？

「正当な理由のある自己都合退職」と、普通の自己都合退職との違いは、３ヶ月の待機があるかどうか。
行動に移す前にその辺も良く調べたほうがいいよ。

行動しちゃったら取り返しがつかないから。

>>143
36協定って、今ぐぐって初めて知りました。
なんか書面はあったと思うんですよね。営業なので、営業手当てが出る代わり
残業代は出ない、という会社なのですが。

>>144
自己都合と会社都合（解雇か正当な離職）の二つしかないと思っていました。
今移動中なので後で調べてみます。

いろいろとありがとうございます。

>>135
病院行って診断書、あと警察。

>>138
まあまず認められない。戒告処分すら怪しい。
解雇理由については「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通年上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする」から心配しなくても良い。

>>145
事業場外みなしに注意。これが適切に結ばれていると、認定されないことがある。
　あと「特定受給資格」でぐぐってみ。

派遣会社に自動車部品の製造に派遣されましたが
勤務3週間くらいです。

>>147
そうですか。
おめでとうございます。
おやすみなさい。

先日退職したのですが、就業規則には一ヶ月前までに退職届けが必要と
書いてあるのですが、法律の手続きに従って2週間後に辞めたいと申し出たら
了承されて、引継ぎも数日の間に問題なく終わって、最後の一週間は有給を消化しました。
ところが、会社は、最後の有給消化分の給料を払ってくれません。
こういう場合、どこに相談したらいいでしょうか？

>>149
監督署→各種手続きで自力請求。
頑張れ。

>>149　日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

>>146
みなし協定、多分結んでますね…。
ただ、外回りで遅くなっても直行直帰がありえず、タイムカードも厳密な職場
なのでみなしとは認められない可能性が残っているかも。ともかく45時間ルール
は適用しずらいのは理解しました。

やはり細かい録音のつなぎ合わせしかないのかもしれません。

>>131
返事がおそくなりましたが、ありがとうございます。
会社からのメールには、以下2点を書いて返信しました。
・口頭での同意を撤回することと
・退職理由を「退職勧奨に従うため」とすることを認めてもらうこと

日常業務で退社間際に返信しましたが、それまでの間
この件のことで他の社員がうるさいことうるさいこと。
会社側の担当が意図的に情報を漏らしているとしか思えません。
それにこの担当は、私の印象が悪くなるような情報を新入社員に与えているんです。
これは激しくモラルに反していると思うのですが。。
IPレコーダーの準備が必要かもしれません。
証拠がとれれば、名誉毀損等で警察に相談できるでしょうか。

すみません、訂正です。

日常業務で退社間際に返信しましたが、それまでの間
↓
日常業務が忙しかったため退社間際に返信しましたが、それまでの間

自動車部品の製造に派遣されましたが体力がついていけず辞めたいと担当に言いましたがあと2週間は勤務しないとダメだって言われました。
助けてください。死にそうです。ちなみに163�a42�`の体型です。仕事中倒れそうです。すぐ辞めるは違法ですか？勤務して3週間です

>>155
法的に云えば、辞める旨を伝えてから、辞められるまで2週間です。
どうしてもっていうのであれば、倒れちゃってください。

>>156ありがとう。倒れてみます。9月の残暑の時にあまりも過酷な仕事でトイレで吐いたよ。社会保健も加入させて貰えないし、医者も行けない。こんな糞派遣会社倒れて辞める。

>>157
派遣ですか？業務委託ですか？
そっちも問題ありそうなら社名もよろしくです。

>>157
名誉毀損にあたるので、>>158は無視するように。

>>134
賃金未払いの証拠について質問させてください
8月まで水商売のお店に勤務していました。但し身分はホステスではなくウェイトレスでした（飲み物を運んだりテーブルの片付けや洗い物が主な仕事で求人誌にもウェイトレスと明記されていました）
しかしタイムカードがなく、給料も振込みではなく拇印を押して手渡しでいただくという形式でした
退職後は実家（県外）に帰るのでお店に給料を取りに来れないと相談しましたら、振込みでも良いと言われたので郵便振替をお願いし了承されました
その給料が未だ振込まれません。10日ごとの支払いでしたので本来8月21日〜31日分を9月10日にいただけるはずでした
9月11日に店長から電話があり「18日に振込む」と言われたので待っていましたがやはり振込まれず、28日にこちらから電話しましたら別の店員に応対され「自分は分からないので店長に伝える」と言われたきり音信不通です
公的な機関に相談したいのですが、タイムカードがないことや水商売ということで信頼性のある証拠を用意できないのではないかと不安です
労働基準監督署ではこういったケースでも相手にしてもらえるのでしょうか

>>157>>158
名誉毀損の問題ではなく、最近話題の企業(ジュリアナから参入したもの)と
同様に考えれば、名誉毀損とはなり難いものと考えられます。
そういった企業に対しては、派遣法違反もあり、各種社会保険法違反を
事実上しているものと考えて、労働基準監督署、裁判所、労政事務所等に
通報しておきましょう。助言・指導、あっせん等もできるかも知れません。
逆に労働者に対する名誉毀損になる場合がある。

>>155
さっさと辞めるべし。
民法的には、２週間前の申告で損害賠償請求されることを防げますが、
仮に２週間前でなくても辞める権利は阻害されません。
損害賠償を労働者に請求する場合でも、具体的な損害を立証しなければいけないのは企業側ですし、
訴訟を起こしただけで、企業側の丸損ですので、請求されることはないでしょう。

転職板から来ました。
お伺いします。

従業員１０名程度の株式会社で、４年ほど正社員営業をしています。
１年半ほど前に社長が急死し、全社員（全株主）の会議で挙手の決をとって次の社長が就任しました。

私の営業成績が悪いとのことで、現在解雇のほのめかしを受けています。
個人的にも現社長との関係が良くありません。

社長の任期が二年毎のため、来年春の会議で再度採決をするとのことでした。

そもそも訳の分からない採決ですが、これに私だけが反対票を投じて、他は賛成のため社長続投に
なった場合、解雇通知を受けるかもしれません。
このような解雇は有効なのでしょうか。

>>163
>そもそも訳の分からない採決ですが
こんな事を言っちゃう君の頭の中の方がわけわからん。

>>157ですがいろいろアドバイスありがとうございました。派遣先はもちろん社会保険も加入させてくれない会社辞めます。
夜逃げします。会社の寮なんで。

>>163
反対票を入れたからではなくて、現在より営業成績が悪い為に
解雇をほのめかされている状態ならば、解雇の一つの理由になりえる。

>>160　
労働契約書とかもないんだよね？個人事業主としての取り扱いだったかもよ。
となると、払った払わないの水掛け論になる可能性あり。


>>163　
挙手に参加と言うことは、あなたも株主、つまり経営者。
早い話が全員役員の会社なんじゃない？
役員の解任はわりとしやすいよね。労働法適用ないし。

質問からの状態推測なんで、間違った解釈だったらごめん。

株主＝役員じゃない。

社員って言葉の意味は、会社法と一般では違うのだが、
>163は意図的に混在させているようにも見えるのだが・・・。



釣りか？

>>169
163のケースでは従業員のすべてが株主なのだから
会社構成員でもあるので、商法上の社員と一般的な
呼称である社員と混在させていてもなんら問題がない。

また、君の指摘は当該案件にはなんら関係がないし
その程度のことは誰でも知っていることだから殊更
指摘をするまでもない。

いろいろとご教示ありがとうございます。

営業成績が悪いのであれば解雇も認められるが、
社長の採決に関しての意思表示で解雇されるのは、不当であると考えていいのでしょうか。

訳の分からない採決といったのは、社長の選任というのは役員会で決めるべきだということを、
今の社長に見切りをつけて退職した経理の人が話していたためです。今は社長の奥さんが経理やってます。

日本は先進国中で類を見ないほど解雇制限の厳しい国である。
それが労働者の転職を妨げる主要因になっている。
だから日本は解雇制限を緩和するべきだ。


という意見がありますが、解雇制限を緩和した場合本当に転職市場が活性化して
労働者が得をするのでしょうか？御考察ください。

お聞きします。パートさんを解雇することになりました。本人会社同意の上で世間一般の解雇手当てを出すことになったのですが、今から何ヶ月分の平均を出せばいいでしょうか？また、一ヶ月の給料の平均とは総支給額ですか？交通費は含まれるのでしょうか？

一般的（法的）な解雇予告手当は平均賃金の30日分だよ。
平均賃金に何が含まれるかはググればわかるよ。

>>173
ttp://www.mori-office.net/new_page_88.htm
ここ読んでわからなかったらまた質問においで

>>174
ありがとうございます。

>>175
理解が乏しくて申し訳ありませんが教えてください。
一ヶ月の給与は差引支給額？総支給額？交通費抜きの総支給額？のどの三ヶ月を３でわればいいのでしょうか？

交通費は月々支給されるから加算。
要するに、諸手当なども含めて
毎月実際に受け取れるお金と考えてよしです。
賞与は、３ヶ月に必ず支給日がくる（年4回）例外型の場合のみ、
これも割り付けます。
社労士さん書士さんや弁のＨＰで計算方法を開示しているものが
あったと思う。

>>177
ありがとうございました(^_^)

>毎月実際に受け取れるお金

手取額ではなく総支給額

ID:r8jjohIeは間違いばかり書いているいつものバカだから相手にしない。
手取り総額と支給総額の区別もできないようばバカが平均賃金算定基礎
なんかがわかるわけがない。

>>180

そうだったんですか、知らずに相手にしてしまい失礼しました。

アルバイトなんだけど、８時間以上働いても時給が上がらない
それを社員に言ったら、契約するときにアップするって説明受けた？って言われた
説明がなかったから支払われないとか…
アルバイトでも残業代つきますよね？

>>182
つくよ。

>>183
社員は、今まで８時間以上働いたら残業代つくなんて話聞いたことないって言います。
あと他の人に聞いたら残業代がつくのは正社員の話じゃないの？とか…
今まで深夜手当も残業手当も出ないバイト先なんて初めてで戸惑ってます。
堂々と請求してもいいんでしょうか？

>>184
いいよ。

>>185
うちは時給が他より高いから、その分深夜手当や残業手当がないってこと聞きました。
そんな説明受けてないし、そーいうやりかたってあるんでしょうか？

>>186
理論意的には無い事も無いが、苦しい言い訳だな。

労働者の皆さん、サービス残業などと言わずはっきり”タダ働き残業”と言いましょう。そして、遠慮なく労働基準監督署へ相談に行きましょう。
”肩書きを付けたら時間外手当を出さなくて良い”などといった法律はありません。
それから、現行法では時間外手当の不払いがバレても、後から支払えば済むだけで雇用主に対するペナルティはありません。
共産党はペナルティとして２倍額払いを提案しています。

自分のことなんですが上記社にて人部部長にかなりキツイ罵詈雑言言われました。
具体的なことは避けたいのですが、言われたのは大勢の中でです。
パワーハラスメントとして申し立てなどは可能なのでしょうか？
ご意見いただきたく書き込みしました。　何卒よろしくお願いします。

>>189
世間とやらでは、「パワーハラスメント」なるものが定着しているとの
話だが、そういったものは法制化されていません。
法的には「申し立て」とやらをしたくとも、何の法的根拠も無いです。
まず、国会議員になって、立法してください。

相談させて下さい。インテリアメーカー入社二ヶ月目でまだ試用期間中。今月突然転勤になった。
住宅手当は月三万程度出るが、家探し＆敷金礼金手数料他引っ越し費用は自分持ち。
トータル40万円近く自腹なのだが(;ω;)ﾌﾞﾜｯ
社会ってこんなに厳しいの？それとも辞めろというフラグ？気付いてない自分KYでつか？

会社の都合で引っ越すんだから、引越し費用は会社持ちが普通だろう。
総務に確認交渉してみたら？あと、就業規則の付属規程でそのあたりをうたってないか、
あるいは、先輩たちはどうしてるか。いろいろ聞いてみるといい。

とりあえず、やめろフラグは、考えすぎだと思う。

>>191
普通です。
だから躍起になって転勤の無い会社を探す人がいる。

>>192
論拠は？

二ヶ月目だからやめろフラグじゃないの？

>>193 転勤は会社都合によるものだから、いわば会社の利益。費用は受益者負担が原則。論拠以前の常識。

もちろん、入社時に引越し等について、会社とどういう話をしていたかが優先されるし、社内慣習とかも
考慮されるけど、特約が無い限り、会社都合による引越しの費用は、会社が持つのが普通。

>>195ありがとう。
一応、総務には相談したら考えてみるとのことだったが、直属の上司＆社長からは敷礼手数料は自己負担でといわれてる。
先輩社員には無茶苦茶だよなと言われた。入社時は試用期間をみて適材適所にとは言われたが転勤の話は全くなかった。
引っ越し費用で二ヶ月分の給料がまるまる飛ぶなんて馬鹿馬鹿しすぎて何のためにサビ残サビ休日出勤してまで働いているのかわからない…まだ正社員でもないのに
鬱すまそ

ごめん、会社都合の転勤は転居に伴う費用は会社持ちが通例みたいだ。
特に入社時に決め事が無ければ、請求していいね。

>>196
確かに195が書くように常識ではあるが、法律では決まっていない。
払わないっていう会社に、法的に払わせる根拠は無い。

組合マンセーですけど、何か共同して勝ち取ることある？

>>198　あのなあ、会社経営ってのは生き物なんだよ。屁理屈こねて通用すると思ったら大間違い、大やけどするんだ。
リアルな悩みの解決問題なんだから、だまってろっての、このすっとこどっこい。

パートに解雇予告手当を支払うのですが、パートでも平均賃金は三ヶ月の総賃金÷非労働日含む三ヶ月の総日数で計算すればいいのでしょうか？それと、給料が１５日締めなんですが、労働日数２２日のうち出勤日数は１４日です。交通費は割で出しても大丈夫なんでしょうか？

会社を退職したのですが、会社が離職票を発行してくれません。
私は退職直後に、別の会社に就職したので実害はないのですが、
退職する時点で、もとの会社からは離職票を送ると言われていました。
なんだか釈然としないので、離職票を発行するように圧力をかけることはできますか？

>>201
>>175を読んでまたおいで

>>203ありがとうございました。あとも一つだけお聞きしてもよろしいですか？これから三ヶ月は日直が当たらないので日直手当はないのですが、直勤の三ヶ月には二回日直手当がでてます。日直手当は不定期ですが平均賃金に含まれますか？

>>204
自分で調べろ。
なんでも聞けば教えてもらえると
思ってるのが間違い。
先に示したＵＲＬに書いてある。
わかったら消えろ。二度とくるな。

>>202
前の会社を管轄するハローワークに電話して、
「離職票」が発行されない旨を伝えるとよい。
電話する際、ハローワークの担当者の氏名も聞いておくとよい。
蛇足となるが、雇用保険法が改正されて、平成19年10月以降の転職
した者についての雇用保険は、12月(1年)の加入期間が
ない「離職票」が発行されないことに注意すべきです。

>>206

勉強不足なら申し訳ないが、12月の加入期間がない「離職票」だって
発行されないことはないでしょ。通算して受給資格つく場合だって
あるから。

　　　　　　サービス残業改善せず・是正指導最多の1679社

　　http://www.nikkei.co.jp/news/shakai/20071006AT1G0502C05102007.html

サービス残業で労働基準監督署から是正指導を受け、2006年度に未払い残業代を
100万円以上支払った企業が、前年度比約1割増の1679社で過去最多となった
ことが5日、厚生労働省のまとめで分かった。

未払い残業代の総額は約227億1400万円で、前年度より約5億8000万円減った。

厚労省監督課は「景気回復で仕事が増えるなか、企業に労働時間を管理する
意識が十分でないようだ。残業代未払い問題の改善は進んでいない」と話している。

日本経済新聞のサイトより。

■□■□　　■□■□　　■□■□

こんなのは、氷山の一角ですｗ。　自民公明・経団連政権が目論むホワイトカラー
エグゼンプション法では、一般庶民の生活は更にメチャクチャになるぜ（怒）。

暴利を貪る経営者のぼったくりを、これ以上許すな！！

いろんな事業をしてる会社のとある店舗の受付としてアルバイト採用されたのですが、
研修期間がまだ終わらない４日間で不適切とされ、
同じ会社が経営する飲食店をすすめられました。
受付は向いてないから辞めてもらうけど、他の店なら紹介してあげるよとのことです。
その飲食店の話を断ると「じゃあ残念だけど」とあっさり解雇になりました。

研修期間は会社が自由に解雇してもいいのでしょうか。
その上司が言うには、今までもたくさん他に紹介したり解雇したりしてきたそうです。

もう働く気にはなれませんが、取れるものがあるなら取りたいです。
納得いかなくて、くやしくて、ショックで、食事ものどを通らなくなりました。

よろしくお願いします。

>>209
試用期間中で雇い入れから14日以内なら解雇予告なしで解雇できる。
自分の能力がなかっただけでしょ？
そんなファッキンな会社にさっさと見切りをつけて次がんばれ！

>>207
退職した会社が平成19年9月30日以前であれば、
改正前の雇用保険法が適用されますから、
受給要件として、6月以上が要件となります。
知っていると思いますが、改正前の法律と改正後の法律は
原則、通算されることはないでしょう。
改正前の会社に入社した日が6月以上あることの確認が必要です。
勿論、この件について、別途、最寄のハローワークに電話して確認すること。

今回の雇用保険法改正は会社ベースで法律が適用されるのではなく
被保険者ベースで適用される。

例えば
被保険者が9/30までに退職すれば、6ヶ月で受給資格。
被保険者が10/1退職だと12ヶ月で受給資格。

また、10/1退職で仮に被保険者期間が10ヶ月しかなくても、
次の会社で2ヶ月勤務後（2ヶ月の被保険者期間）に退職すれば
2年以内通算で受給資格がつく。

上記のように理解していたんですが・・・・・・・

>>211はアホ
>知っていると思いますが、改正前の法律と改正後の法律は
>原則、通算されることはないでしょう。
そうすると、２０年以上同じ会社に勤めてきた人が、１０／１以降に辞めると雇用保険は支給されないということになる。

>>211はどうして、こういうデタラメ書くかなぁ。
２ちゃんはこういう輩がいるから、気をつけないと。

>例えば
>被保険者が9/30までに退職すれば、6ヶ月で受給資格。
上記は、ＯＫだと思います。
>被保険者が10/1退職だと12ヶ月で受給資格。
上記「退職」を「入社」に変えるとわかりやすいと思います。

前の会社と現在の会社の雇用保険の支給期間の確認が必要です。
それぞれの入社日と退社日から算出すればよい。

また、原則と例外がありますので、別途ハローワークで確認してください。
という文言を無視してはいけません。
>>213と>>214は、例外とハローワークの確認を見逃したので、無視
するほうがよいでしょう。

>>215
「例外とハロワに聞け」の一文で、何でも言える事になるな。
なんなんだろう、この人。

>上記「退職」を「入社」に変えるとわかりやすいと思います。
>前の会社と現在の会社の雇用保険の支給期間の確認が必要です。
>それぞれの入社日と退社日から算出すればよい。
>それぞれの入社日と退社日から算出すればよい。

すいません、まったく意味不明なんですが？？？

例えば、3年間雇用保険の被保険者で10/8に退職したとすれば、2年、遡る間に
12ヶ月（各月要件日数あり）あれば失業給付の受給資格あるって理解でいいんですよね。

ID:fplpkbhkは無視推奨。
嘘やデタラメばかり書くいつものバカ。

>>218
オッケーです。

先日会社を退職したのだが、会社の就業規則を印刷した冊子は会社に
返却する義務はあるか？自宅に持っていたら、何か問題はあるか？

>>221
その就業規則が貸与されていたものなら返却する義務がある。

>221
ｻﾝｷｭｳ。
冊子というより、A4紙に印刷した10枚程度。
退職したときには、その印刷物の返却について、なんら会社側から
説明はなかったのだが。逆に私が今でも持っていることすら、
会社側は忘れているかも。就業規則に記載されている有給休暇分の
賃金が支払われないので、就業規則を元に抗議するつもりなのだが、
退職時にその就業規則を返却しなかったことに因縁をつけられないか
と心配なんだ。どうかな。

>>223
返せといってきていないのなら問題ない。

>224
ｻﾝｷｭｳ。
ｵﾏｲ頼りになるな。弁護士さんか？
また相談に乗ってくれ。

テナント====デナント====ガマント
国会のばからしさ。
犯罪の犯人は国会
古い制度の改革、スピードとシュレッダー

秋の嵐、風速100m
ダッシュ
北回堂刑サツの組織的犯罪ストーカーの一被害者よ西風

>224
ちなみに、退職した9月は有給休暇の残りを消化したのだが、
社長は9月は退職月なので実際の出勤日のみ給料を支払うと言って、有給休暇の
分を支払ってくれません。抗議しても、ﾉﾗﾘｸﾗﾘとかわされてしまうので
困っています。そういう社長に、ｸﾞｻｯと釘を刺すような
メールを送りたいのですが、どういう文面がいいでしょうか？

>>227
メールじゃなくて配達証明付きの内容証明郵便で督促すべし。

>>227
平日に時間が作れるならば、
メールよりも労基署に指導してもらった方が良いな。
それと内容証明。

再びお伺いします。

うちの会社（10名）では就業規則がありますが、
コピーも社外への持ち出しも駄目だそうです。
閲覧だけ可能とのことですが、これは一般的に考えておかしい
と思いますが、どうなんでしょうか。

>>230
問題なし。

１８歳の女です。
辞めることの決まっていた勤務先のスナックを、あまりにも経営者と折り合いがつかないため、予定日の３日前から、無断で別の飲食店に勤めました。

〆日は毎月２５日なので、２６日から最後に出勤した日までの給料の問い合わせをしたところ、以下の回答がメールで送られてきました。

『お給料は、約束していた出勤最終日までの罰金ひいて、７万円を支払ってもらわなければいけないよ。
急に出勤とばされてかなり迷惑です
給料明細、用意してるので、罰金持ってお店にきてくださいね
これる時は連絡ください』

との事。

確かに、約束日まで出勤しなかった私に非がありますし、これまでも、無断欠勤や遅刻などでも、罰金として、給料から差し引かれていました。
お店の決まりごととして、辞める１ヶ月前までに、経営側に辞める旨を伝えないと、３万円の罰金と聞いたこともあります。

・出勤日数は９日間×５ｈ×１８００円＝８１０００円
・上記に同伴などの手当てを足して、日払い分を差し引いても３〜５万円はあるはず
・別の飲食店に勤めた３日間を、無断欠席とし、−１万円×３日、「辞めるまでが１ヶ月以内」の罰金−３万円

請求されたとしても、１〜３万円ぐらいではないかと思っています。

が、正直、私が請求されている７万円の詳細を確かめるためとはいえ、口も利きたくない気持ちです。
理由は、私が他店に移った後に、お客様や他の従業員に『潰してやる』『殺し合いでもなんでもしてやる』等、私の耳に入るよう、脅迫じみたことを言われているからです。
実際、数名のお客様とは、こちらが電話やメールをしても全く連絡がつかない状況になっています。
中には、気遣って励ましてくださる方もいらっしゃいますが、『辞めたって聞いたよ』と言われ、「なんて言ってた？」と返すと口を濁す方がほとんどです。


やはり、この７万円は、雇用契約違反として、詳細を確認した上で支払わなければならないものなのでしょうか？

アドバイスをお願いします。

>>230
おまえが勝手にそう思ってるだけ。いつでも閲覧できる状態にあれば問題ない。
何が一般的にに考えておかしいだ。おまえの考えがおかしいだけ。

…と、久々に釣ってみました。

>>232

ついでに答えておこうっと。

７万円の罰金に対してはもしほんとうにおまえが無断欠勤することによって発生した
損害があるのであれば、公的機関によって損害賠償として認定されるおそれはあるが
実際のところ、まず認定されないだろうな。

ただ、給料は手渡しが原則で給料日に渡せるようにしておけば問題ないので取りに行く
必要はあるかもしれない。しかしながら一方的に給与の支払い方法を変更するのは
かなりグレーな部分があるのでその辺の解釈は他の人の登場を待つことにする。

>>232
無断欠勤で出た損害分は支払わなければならない。
給料はもらえる。

これだけ。

　年次有給休暇（以下、有給という）について質問があります

有給の繰越を制限する（例、認めない、3日まで、等）就業規則は有効なのでしょうか
自分で調べた範囲では
行政解釈、通説では繰越は認められるが、労基法115条により2年の消滅時効にかかる
一部の学者では繰越は認められない←とりあえずこれは今回は考えないとして

これは就業規則などの労使による取り決めに優越するのでしょうか？
通常、労基法と就業規則が抵触する場合は
就業規則が労基法より労働者に酷な条件である場合無効とされ労基法が優先するとして

このように解釈上、認められている権利（繰り越された有給権）が就業規則に優越するのか教えてください

>>236
法学スレへ。

>>234
＞７万円の罰金に対してはもしほんとうにおまえが無断欠勤することによって発生した
＞損害があるのであれば、公的機関によって損害賠償として認定されるおそれはあるが
＞実際のところ、まず認定されないだろうな
なんか、えらくもったいぶって書いてるようだが、
裁判所以外に「認定(笑)」出来る公的機関ってあるのか？

>>236
就業規則は労使で取り決めなどしないし
労働側にその権限すらない。
就業規則の決定は使用者専権。

労基法と就業規則が抵触するなどという
文言は理解不能。日本語ですらない。

>>232
給与から勝手に天引きして罰金を取ることは出来ません。
きちんと給与払った上で、罰金を払ってくれと主張するなら筋が通っているが。

罰金額については、納得いかないので、キチンと給与を全額払ってから罰金の件は話しましょうと主張するのはどうでしょうか。
それでも給与払わないなら、監督署に相談して、臨検（立ち入り調査）してもらいましょう。

>>239
>労基法と就業規則が抵触するなどという
「就業規則が労基法に抵触する」といいたいんだろう。
いちいち、あなちも突っかかる人だね。

困ってるから聞いてるのに、傷口に塩塗るタイプの性格でしょ。イヤだね

>>239
就業規則云々・・労働契約等の労使間の合意があった場合　と読み替えてください
「抵触」には「矛盾する」という意味もあります　その場合〜が抵触する　でも不自然ではないかと
昭和23年5月5日　基発第686号になにやら書いてあるそうなんですが
はたしてこれほど古い通達がどれほど実行力があるのか疑問です

地元の労働基準監督局に行って聞いてきます

>>236
そこまで調べたらもう答えは出てるでしょ。
労基法はほとんど強行規定だから就業規則を優越するよ。

しかし中小企業の社長や人事労務責任者や担当者はまったく労基法なんてしらんのな。
びっくりするぐらい知識がない。会社の規程覚えるより労基法やれよと、あふぉ。

退職を進められたのですが、続けたい意思を伝えたんですが社長に解雇です。と言われたが課長が今日は働いてくれっていうのが二日続き今日は自宅待機だとかおかしくないですかね 実情は解雇できないらしく先生と連絡とれなくて処遇の仕方がわからないらしいですが、、

有給休暇の時効の問題は、民法も視野に入れて考える必要があるよ。
民法の解釈どおりだと、実は新しく付与された有給休暇から消化することになる。

たとえば、去年の使い残しの繰越有給休暇が１０日あったとして、今年新たに２０日もらったとする。
仮に今年１０日使ったとする。

すると、たいていの会社の場合、有給休暇の消化は古いほうから使うルールだから、去年の１０日を使うことになり、
来年には今年もらった２０日分が繰り越せる。
ところが民法方式だと新しいほうから使うルールになるから、１今年もらった２０日のうち１０日使うことになるので
残りの1０日しか繰り越せない。去年からの繰越の１０日は消滅時効にかかっちゃうので、来年には繰り越せない。これは単に消滅。

で、どっちのルールにするか（＝民法ルールか、あるいはそれより労働者に有利なルールか）は、就業規則で決める。
就業規則に記載されていなければ（たいていの会社では、付与の新旧のどっちから使うかまでは記載されていない）、
それまでの社内慣習に従うことになるわけ。

おそらく質問者の会社では、有給休暇の運用が民法のとおりのやり方なんだろうな。
だから、繰り越せないように感じて、そのため、なんか計算が変だぞと感じたんだろうと推測する。


しかし、もし、そうではなくて、純粋に、法律で与えられている権利を制限する意味で「繰り越せない」と
就業規則で定めていたのなら、その場合は、その部分は無効となり法律通りに読みかえられることになる。

>>243
なんというか理論武装に穴がないか気になって
労基法13条、39条、115条で攻めてみます
判例でもあればいいんですが探しても探しても

まあ　あと少ししたら辞めるんですけど

>>244
典型的な不当解雇だと思います　解雇は無効、応じてはだめです
自宅待機ってのは給料でるんですか？
会社の都合で休みにされたんなら労基法26条が適用されるのではないでしょうか

配達のバイトをしているのですが、新規開拓を装って
毎日ショッピングセンターの駐車場に車を留めて１，２時間仮眠していたところを
先日上司に見つかってしまい、給料の返納と罰金、それにアイドリングで冷房をかけていたのでガソリン代の支払いを求められました。
トータルで今月の手取り額から３〜４割引かれるみたいですが、やっぱり払わなければいけませんか？

>>247
あなたがどうしたかによるな。
解雇になる事覚悟で「その時たまたまだ」と抗弁するか、
素直に反省して払うかだね。

>>247
いくつか会社側に抗弁できる点はあるんだけど
バイトの身分で会社にきちんと抗議ができるのか
疑問。

罰金もちょっと違法くさいし、会社が請求でき
るとしたらガソリン代くらいだと思われるけどね。

会社に対抗するには、君の会社の就業規則、
服務規程などの詳細が必要だし、特に懲戒
処分の規定が重要になってくる。

ただし、罰金や給与の返納等が天引きされるなら
君が同意さえしなければ天引き自体が違法だから
同意しないのがいい。「払って欲しければ民事請求
を起こしてください。判決に従います。」でいいんだけ
ど実際にバイトで言えないよね。

昼間会社と夜の仕事を掛け持ちしています
昼間の会社を辞める事にしました
失業保険は出るのでしょうか？出るとしたらいつからでしょうか？
また、手続はどうやった形で進めるのですか？
教えてください。

>>250
ハローワークに電話しなさい。

相談

先日、会社を退職する事になったんですがその際
給与から天引きされるはずの寮費が一年間引かれてなかった(会社の経理ミス)ので最終月の給与相殺プラス追徴金を払えと言われました。

ちなみに天引きになってなかった事実はその時知ったんですが…

別に払うのはいいんですがいきなり相殺とか言われて生活不能になるんですが…

ちなみに労基では相殺はおかしいと言われましたが、拘束力はない様なので…

>>252
給料天引きの相殺はダメだけど、いずれにしろ払うことになるよ。
連帯保証人でも立てて、分割払いをお願いするしかないね。

>>252
>寮費を賃金から天引き

それは違法行為だから、その旨伝えて分割なり後日支払うようにするといい。
支払いの契約は、ちゃんと文書にしておくように。

迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

1年の分割払い、できれば再就職後開始、という感じ。

◎労務安全情報センター:http://labor.tank.jp/
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

>>252
追徴金については無効だから応じなくてかまわないが
寮費について意義がなければ分割支払いについて会社
と協議しなければならない。

裁判例はあくまでも参考だが過去の判断としては分割に
あたって債務者の生活を困窮させない程度の額になるよう
に留意する旨の判決が出ている。

現実問題として事業者側の過失によるものを一括で弁済
させるのは現実的でないし、ないものは払えない。

>>247,249
民事請求させて訴訟費用まで支払うことになったら大変ぞな
とりあえず見つかった日の休憩時間分の給料は不当利得なわけで返納義務あると思う
それ以前の分が問題だけど
債務不履行だから債務者（この場合労働者）が仕事したことを証明する必要があるのか・・・
認めたら　サボったことありき　になるのが民事訴訟のキモ

労働法面白いね　なんかリアルで

サボった分の給料返せとかガソリン代とか
サボるほうもサボるほうだし、会社も会社だな。

割れ鍋に閉じふた

私的な懲罰、制裁が許されるかは問題だけど
サボった分の損害は請求して当然だろ

まあそういうダメな従業員が働く会社の中の人も大変だわ

見つかった時は「運転してたら頭が痛くなって」と誤魔化そうとしたんですけど、
「じゃあ店に頼んでここ（駐車場）の防犯カメラの映像見せてもらうよ。
もし昨日以前にもこの車が映ってたらどうなるか分かってるんだろうな」と
やり込められ、春頃から毎日サボってたことを白状しました。

小さな会社なので連絡ノートで注意事項を定める程度でしっかりした就業規則はありませんが、
バイト仲間からも「時給いくらで働いてるのに何一人で給料泥棒やっとんじゃｺﾞﾙｧ」と吊し上げられる始末で、
仮に私が正社員でも雰囲気的に返納を避けられそうにありません。
今回は自業自得なので払える限りは同意して払うことにします。皆さんありがとう。

>>260
＞サボった分の給料返せとかガソリン代とか
＞サボるほうもサボるほうだし、会社も会社だな。
当然なコトだろ？
>247のサボリは常習犯ぽいし。
かなり前から目を付けられてたんジャね〜か？


会社側を非難しようとする発想が理解できないのだが。

>>258

感謝です

とりあえず少し様子見て(そんな時間もないんですが…)みます。

給与振込なかったしorz

内容証明打つ位しかないっすね（￣ー￣）

は？
何故内容証明？？？

給料不払いが続き、先月退社しました。
何度も会社に問合せたのですが支払ってくれる気配がないので監督署に相談したところ
会社側には支払う能力も支払う意思もないので争うだけ無駄だと言われてしまいました。
泣き寝入りするしかないのでしょうか。

>>267
意思はともかく、支払う能力が無いのであれば、どうしようもない。
ちなみに、支払う能力の有無を調べるのは、監督署ではなく支払わせよう
とする人（要するにあなた。）。

>>268
回答ありがとうございます。

監督署の話によると、私以外にもこの会社の社員が何人も相談に来ているそうです。
しかし監督署からの指導が入っても
社長は悪びれる様子もなく、まるで他人事といった態度みたいで。

支払い能力ですが、知っているだけでもかなりの負債があります。
詳しいところまではわかりませんが。

なにか方法があればと思ったんですが、やはり諦めるしかないのですね。

労基法では、試用期間内での退職は通常2週間前に告知すれば
問題ないとなっておりますが、
現在次の状況下ですが、上記適用されますでしょうか。

A社の正社員として7月入社の私がいます。
（試用期間6ヶ月のため、今年いっぱいは期間内）

A社の取引先会社へ出向（派遣？）という形で
B社で働いていますが、契約が3ヶ月ごとで更新されます。

本日B社との契約更新があったのですが、
翌年の1月末までとなりました。

試用期間は今年いっぱいですが、
契約は1ヶ月はみ出ます。

この事例では、契約を満了させてではないと
障害賠償等が発生するのでしょうか。
もしくは、労基法が優先され残契約日数にかかわらず
退職することは可能でしょうか。

長々申し訳ありません。

>>270
＞労基法では、試用期間内での退職は通常2週間前に告知すれば
＞問題ないとなっておりますが、

そんな労基法の規定はありません。
民法６２７の誤りだと思いますが、これは期限を定めのない契約に関する規定です。
よって、２週間前の告知では合法的に退職できません。

勤務開始の10時間前に中止の連絡が入り、4万2千円の報酬と1週間の予定をふいにされ
泣き寝入りの者が数十名います。
http://life8.2ch.net/test/read.cgi/okiraku/1191590608/l50

>>267
良い手があるよ。「裁判」を起こすんだよ。

あ、当然だけど無料で誰かがトラブル解決してくれる・・・・なんて方法はないから。
それを期待して「泣き寝入り」とかほざくのはありえないから。

バイトで勤労学生の手続きをして欲しいと申し込んだところ
「うちは大学生が多いから自分で確定申告してください」と断られました
次のアクションはどうしたらいいですか？

>>271

レスありがと。
それと、無知ですいませんでした。

ってことは、契約したんだから1末まで
働かなければいけないってことですよね？
試用期間云々関係なく。

>>263
>もし昨日以前にもこの車が映ってたらどうなるか分かってるんだろうな」と
警察でもない人に、店が防犯ビデオを見せるわけないでしょ。
ここで「いいですよ」と言っておけば良かったのに。

>>269
みんなで団結して破産させればいくらか戻ってくるかも。

>>274
これって自分でするものじゃないのかね？

http://www.nta.go.jp/taxanswer/shotoku/1175.htm

>>275
　試用期間は「”使用者が”労働者を試みに使用する期間」であって、労働者が使用者を試す期間ではありません。
　ですから、労働者側から「試用期間だから簡単に辞めれる」と考えること自体そもそも間違っています。
　

>>275
実際に辞めたいの？
はなしはそれからだ。

>>279
はい、今年いっぱいで。

>>270
＞本日B社との契約更新があったのですが、

これは誰とＢ社がどういう契約更新をしたの？

>>270
Ａ社とＢ社が派遣契約結んで、スレ主をＢ社に派遣しているということかな。
スレ主はＡ社に雇用されているんだから、Ｂ社との契約は関係ありません。

>>273
裁判起こした人はいるけど駄目だったそうです。
よって裁判するだけ時間とお金の無駄みたい。
>>277
倒産させたいのですが、辞められると困る人間にだけ給料を払っているようで
内部に協力者がいるので難しいらしい。

会社を退職するにあたって残業代をもらいたいのですがどうすればいいですか？監督署に12月指導受けて5万とかで精算みたいな形になったんですが今なお変わらず朝5時から16時間とか働いているのですが出退勤は全社員8時〜17時で書くよう強要されてまして

>>284
メモ帳とかに記録残してないの？
ないなら陳述書で日々の実労働時間を立証して裁判する。
労働審判を申し立てるのがいいのではないかな？

記録は残してます 辞めるさいに残業代の精算を直接会社に文面でお願いするのはどうですかね？！受け入れなかったら監督署にいきますっていう感じで

>>286
まず内容証明郵便で督促。
んで応じなければ労働審判。
時効は２年なので早急に

サービス残業の二回目の労働基準法違反て企業側はどんなペナを受けるんでしたっけ？

>>288
それは純粋な法律問題じゃなくて
労基署の内部基準の問題だからよくわからないな

労基署にいる事務の人たちは地方公務員試験で入ってるの？
それともバイト？縁故？
田舎の労基署には監督官がいない場合もあると聞いたことがあるからそんなところで
相談持ってっても事務の労基法なんて対して知らない人が対応してるのかなと思うと
やになるね。

ありがとうございます。そうなんですか！！なんか一千万くらいプラス全従業員に満額払わないといけないくらい厳しいとかっていう話もあったので、それよりは自分一人払っておさめたいかなと思ったものですから

裁判所が課す付加金は裁判までいかんでもあるんでしょ？
その場合は労働者か労基署が申し立てするのかな？
労働者の申告でもいいならやっちゃえばいいじゃない

付加金は裁判所が課すもの。

>>293
そりゃ知ってる。賦課金を課す前の申し立て（？）はどうなってんのかなと。
つまり
裁判の結果（労働審判含めて）使用者が負けて残業代払うことになったものに上乗せで付加金なのか
労基署の指導等の結果残業代支払いを命じられた後監督署長や労働者側からの申し立てで付加金なのか
もしくはその他労働委員会やＡＤＲなどの斡旋･調停･仲裁の結果で労働者が申し立てて付加金なのか
どうなってるのかなと。労基法自体にその辺は書いてないからさ。

自己解決提訴するときに付加金の申し立てもするわけだな、やっぱり。

>>282
はい、A-B社間の契約となります。
ただ、私の希望である今年いっぱいで辞める際の
残期間が残るので契約満了じゃないと無理と突っぱねられるか
賠償だのと話が進むのがイヤなのですが。。

１日約11時間（約17時〜4時or5時までなど）働いてるのに休憩がほとんど無しなんだがこれって違法？
それと月5回休みなんだが給料16万の固定。
例えば16万を25日出勤だから25で割ったら日給が出てその値段を割ると時給約500円とかって…
しかも深夜料金も出ない。
やっぱ社員だとこれらは仕方ないこと？
長文＆わかり辛くてすまん。

>>296
それでは今から退職日を話し合ったほうがいいね。

>>297
どうしたの？

>>Ａ社とＢ社云々の人
あなた自身がＡ社としか契約してないならＢ社との三ヶ月契約とかは考えなくてよいと思います
損害賠償は現に発生したことが請求に必要ですし、損害をさける努力も使用者側に必要です。
辞めたら○○円の損害賠償請求するからな！なんて言ってきたら労基法16条に抵触すると思います

ただ信義則上、相手に損害を発生させないために代わりの人員を確保できるくらい
早いうちに試用期間で辞めるということを言っておいたほうが良いかも知れません

辞めたい理由はなんなん？
Ｂ社に派遣されるなんて聞いてない　とかってなら労基法15条も視野にいれてもいいのかなと

社会保険の健康保険・厚生年金被保険者資格請求で遡及適用する場合、被保険者自身が社会保険事務所で手続き出来ますか？
会社側からじゃないと、手続き出来ませんか？
前から加入資格はあったのですが、まだ未加入なので。

>>297
ひどい会社だね
休憩時間は法定分は出さないとダメ　労基法34条
一日11時間労働もダメ　32条1項　ただし協定がある場合はこの限りではない　36条
残業代、深夜割り増し出さないのもだめ　37条

ただあなたが管理監督者だと残業代はでない　41条2項

管理監督者ってのは　全面的に事業所をまかされているような場合です
あなたの給料を見る限り違うと思いますが←失礼

おそらく小さい会社で社長がやりたい放題やってんだろうね
言って門前払いされたら労働基準監督署いっちゃいなＹＯ

>>301
>ただあなたが管理監督者だと残業代はでない　41条2項
加えて書くと、管理監督者であっても深夜勤務分の賃金は出さないといけない。

↑↑↑私も似たような状況です。一応店長という肩書きはついてますが給料は固定18、休みは月0、社員になると(店長)になると社会保険つくからといまだに一年くらいたつのについてません。

↑↑↑続いてすいません。しかも1日長いときで15時間以上働いてますし。他の人たちに話しをきいてもありえないですし。運送会社のように届けは出してないはずです。そしてつい最近売り上げ不振のため、自ら身を退いてくれないかみたいな事を言われました。

↑↑↑
会社的には自らｸﾋﾞにはできないならしく。とりあえず監督所などあと法的に不当解雇扱いで一泡ふかせたいんですが何とか知恵をください。

>>300
状況が計りかねるんですが、
上司か事務担当の人に相談してもスルーですか？

>>305
辞めたくないなら、退職をほのめかされても断り続ければいい。
解雇するといいだしたら、その時点で不当解雇で訴えることになると思う。

今の労働時間を仮に
３０日×１０時間＝３００時間
とすると
時給１０００円で別の会社で働くと３０万／月になる。
さっさと別の所に移った方がいいのではないかと思う。

>今の労働時間を仮に
>３０日×１０時間＝３００時間
>とすると
>時給１０００円で別の会社で働くと３０万／月になる。

正確には違った・・・
今の労働時間を仮に
３０日×１０時間＝３００時間
とすると
時給１０００円で別の会社で働くと
法定内労働時間を１６０時間として
１６０×１０００＝１６００００
１４０×１０００×１．２５＝１７５０００
合計３３５０００円

>>308
お返事ありがとうございます。確かにそのくらいの学になります。何とかあわふせかせる方法ないですか？金の問題で！

>>309
金の問題なら民事裁判しかないね。

>>301
もう辞めるんで最後にやってやりますよｗ

ありがとう<(_ _)>

>>310
お返事ありがとうございます。たぶんこの会社は自分みたいな立場の者は使い捨てくらいにしか思ってないと。だから自分がやめたとしても残ったスタッフが可愛そうで。

↑↑↑付け足しなんですが自分がやめたらみんなで辞めるといってるんですよ！言って聞かせてはいるんですが。だからもしもの時のために賠償請求できるものはすべてしたいので何かありましたら、ご教授おねがいします。

誰かご教授してりぃーや。

やさしい法律相談スレにレスしたところ、スレ違いだといわれましたので、
こちらで質問させていただきます。

現在、転職して2週間近くたち、有機溶剤を扱う部署に配属になりました。
有機溶剤のせいか就労してから、体調不良が続いています。
ただ第3種ということで毒性は低いということです、それでも人によっては合わない人もいるようです。
第3種のため特殊健康診断は義務付けられていないようです。

体調不良を上司に報告すると、検査しても異常な値が出るとは限らないそうで、
検査なしで即移動ということになるか、受け入れの部署がなければ、
試用期間中のため本採用の取り消しとなる可能性が高いそうです。

試用期間中のため解雇しやすいと言う事は聞いた事がありますが、
検査も受けさせずに業務に不適格ということで、解雇することは可能なのでしょか？

>>315
14日以内ならすぐに解雇できるし、以降も所定の手続きを踏むことで
試用期間内において問題なく解雇できる。

解雇理由については試用期間であることを受けて、本採用としない判断は会社専権
である。従って、開示する必要もなければ請求する権利もない。

この場合有機溶剤を扱う業務に従事させることについての適否を会社が本人の健康状況
も加味して判断するのであろうし、本採用を拒否されたとしても特段事業所側に問題が
あるとは言えない。

>>316
レスありがとうございます。
検査もせずにと思っていましたが、やはり会社有利なんですね。
これで心おきなく転職活動ができそうです、短い職歴がついたのは
痛いですが　＿|￣|○

>>306
上司が担当者に聞いてくれたのですが、ダメでした。
自分で加入手続きは無理でも、被保険者資格請求は自分で出来るのか分からず、質問させて頂きました。
給与明細は全てあります。

>>307
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）
　第十三章　罰則
第百十七条、第百十八条 、第百十九条 、第百二十条
第百二十一条

厚生年金保険法
（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章　罰則（第百二条―第百五条）

雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章　罰則（第八十三条―第八十六条）

労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章　罰則（第五十一条―第五十四条）

健康保険法（大正十一年四月二十二日法律第七十号）
第十一章　罰則（第二百八条―第二百二十条）

介護保険法（平成九年十二月十七日法律第百二十三号）
第十四章　罰則（第二百五条―第二百十五条）

以上が労働者が企業に対して刑事告訴・刑事告発する際、利用すべき罰則の
条文です。
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
　（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）

>>319
レスありがとうございます。とりあえずあてはまるのが何個かあるので！こうゆうのは民法じゃないのですか？刑事でもってく事もできりのですか？すいません頭悪くて。

>>318
300さんが被保険者の適用除外に該当しないなら、
社会保険事務所から資格取得の手続きをするよう指導が入ります。
勤務先の事業所が政管健保なら、所在地の所轄の社会保険事務所へ相談。
手続き自体は事業者がするものなので、300さんがそれを行うことはできません。

>>320
ID:9A/jpd6Sはまともに回答ができないおかしな回答者で
トンチンカンな回答をするたびに指摘を受けて叩かれるので
今は間違ったＵＲＬを貼り付けるだけの迷惑な存在。
相手にしないでいい。

>>320
ちなみにあだ名は珍説君か就業規則個別配布万能大将。
絶対にまともに聞いてはいけない回答者の筆頭。

↑↑↑そうなんですか？
でも自分も頭わるいのでこの問題を解決しないと寝るにねれません。せっかくがんばってきたのに！

会社名義のクレジットカードを紛失した件で、懲戒処分（減給）となりました。
紛失に気づいて、直ちにカード会社＆警察に連絡。
幸い被害はなく（あった場合でもカード会社による保障がある）
会社にも損害を与えていません。
この処分は妥当なのでしょうか？

>>325
　懲戒処分が妥当なものであるか否かを外部の者で判断するのは
相当に困難で軽々に判断できるものではない。

　また、私的自治原則の観点からも労使の自治に委ねる問題としかいう
ことはできない。

　一般論として会社のクレジットカードを紛失することは重大な過失であり
結果として会社に損害が発生しなかったからといって会社に損害を与えて
いないとするのはいささか無理があるし、万一の被害発生時においてのカ
ード会社の保証と当該過失とは一義的には関連がない。

懲戒処分の詳細にが不明だが減給額が適法であるなら、減給処分自体はと
やむを得ないケースもあるのではないかと推測される。

質問させて下さい。

先月、有給休暇を取得して１日休みました。
そしたら、先日、人事部からメールが来まして、先月の残業時間が多いため（50h）、
有給休暇を調整休にこちらで変更しておきます。と連絡が来ました。

これは良い事なのでしょうか？比較的忙しい業種なのでこのようなことが
繰り返し行われると有給休暇が取得出来ません。

ご回答お願いします。

すみませんが質問させてください。

数日前に退職をしました。
退職時に離職票を記載し、会社に提出
退職後送られてきた被保険者離職票の離職理由記載欄に
記載した覚えがない事が追加で記述されていました。

これって違法ですよね？

あと、就業規則も10人以上の事業所では
届出並びにいつでも観覧できる状態にしなければならないと
あったと思うのですが、これが観覧できない状態でした。

これもやはり変な所?

それと、賃金未払い(残業や未消化有給分?)があります。
残業に関してはタイムカード等を持参すると良い様な事が
過去スレ等含めてありましたが、タイムカードのコピー等の取得はしておらず
自分でエクセルで始業時間と就業時間を記載し自分用に管理していました。
これは残業当の証拠？になったりしますでしょうか。

よろしくお願いします。

週１しか入ってないバイトですが、一日で計１０時間働いてます。
でも残業代は出ません。なぜなら週６日以上４０時間以上働いてないからだそうです。
基本的にバイトには残業代出ないって言われました。
少し前にも残業代のこと書いてる人いましたが、こーいう場合も残業代でないのでしょうか？

>>328
> すみませんが質問させてください。
>
> 数日前に退職をしました。
> 退職時に離職票を記載し、会社に提出
> 退職後送られてきた被保険者離職票の離職理由記載欄に
> 記載した覚えがない事が追加で記述されていました。
>
> これって違法ですよね？
→加筆修正された内容が不明につきなんともいえないが
このような掲示板では公開できないだろうと思う。

>
> あと、就業規則も10人以上の事業所では
> 届出並びにいつでも観覧できる状態にしなければならないと
> あったと思うのですが、これが観覧できない状態でした。
> これもやはり変な所?

閲覧できないのは違法。

> それと、賃金未払い(残業や未消化有給分?)があります。
> 残業に関してはタイムカード等を持参すると良い様な事が
> 過去スレ等含めてありましたが、タイムカードのコピー等の取得はしておらず
> 自分でエクセルで始業時間と就業時間を記載し自分用に管理していました。
> これは残業当の証拠？になったりしますでしょうか。
>
> よろしくお願いします。

メモでよいから請求できる。ただし個人的な記録を正当である
証明が困難になる場合もある。でもないよりはまし。
>

>>329
>>でも残業代は出ません。なぜなら週６日以上４０時間以上働いてないからだそうです。

仮に想定できるケースとしてですが、
その事業所が1週間単位の変形労働時間制を採用している場合、
1日10Ｈ、1週40Ｈ未満の勤務は法定労働時間内となり、
割増賃金は発生しません。

>>329
当然、アルバイトなど名称に関係なく残業代出るよ。

第32条
１　使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
２　使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。

第36条
　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面によ
る協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条の労
働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に
関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させること
ができる。

第37条　使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合に
おいては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５
分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

>>328
勝手に記入された本人記入欄は、二重線で消して、自分で書き直して提出。

>>327
いいわけない。
調整休というのは、代休のこと？

使用者側が時季変更権を行使しなかった有給休暇は有効だから、勝手に変更などできない。
残業５０時間の賃金も全額払いたくないのと、省令で残業原則４５時間／月までと決まっているから、それに引っかかるのがいやなんだろう。

>>331
レスありがとうございます。
変型労働時間制とはどういうものですか？

>>330
レスありがとうございます。
>→加筆修正された内容が不明につきなんともいえないが
>このような掲示板では公開できないだろうと思う。
加筆修正された部分というのは
具体的事情記載欄(離職者用)
なのですが、この欄に事業主が記載した内容に意義がない場合は同上と
記載してくださいとあり

私自身が意義が無い場合のみ同上と記載する欄だと思い込み
無記入のまま会社に提出しました。
離職理由のチェックをつける項目については
事業主記入欄とは別の理由にチェックをつけました。

本来提出時に不備として私が訂正党すべき部分だと思うのですが
同上と記載されてありました。


>閲覧できないのは違法。
この部分なのですが、請求した場合観覧できる可能性がある場合でも
いつでも観覧できない場合違法と考えても良いのでしょうか?


あと、最初に雇用契約をした時は契約社員として
雇用契約書にサインしたのですが
その後正社員になる時に雇用契約書等にサインをした事がありません。
こういった場合でも労働者として成り立つのでしょうか？

よろしくお願いします。

>>298-299
ありがとうございます。
契約等の違反ではないのは了解しました。
最後に一つおききしたいのですが、
「試用期間満了」を後ろ盾に今年いっぱいで辞めたいのですが、
それは問題ないのでしょうか。
契約等は度外視して、試用期間で御社とは合わないなど理由をつけ
辞めることは法律上問題なしの認識でよいかご回答いただければ嬉しいです。

>>321
資格請求を社会保険事務所にして、一応、会社側へ指導はしてもらえるのですね。
分かりました。
ありがとうございます。

>>336
離職票については職安の担当者にその旨告げて相談するのが早い。
職安において職権で修正が可能になる場合もあるから不利益になる
部分があれば忌憚なく話すのが良い。

就業規則の閲覧について行政は厳密に取り扱わないので多少事業者
側が閲覧を拒否しても積極的に違法として扱ってきては来なかったのが
現状。常時閲覧が可能な状態とされているので逃げ道はいくらでもある。

労働契約に限らず契約一般が文書等によらず口頭あるいは黙示の合意
があっても成立するとされるのが一般的。したがってその契約が契約社員
正規雇用にかぎらず、一義的には有効であると理解するのが妥当。

>>339
ありがとうございます。
明日職安に行く予定なので相談してみたいと思います。

レスありがとうございます。
ですよね。もやもやが晴れました。ありがとうございます。
明日にでも人事に言ってみようと思います。

会社都合で辞めるべく意識して残業を増やしてるんですが、そこで質問。

例えば、45時間以上の残業が3ヶ月続いたところで、課長から「残業多いなあ。たまには
早く帰れよ。」と一言声をかけられたら、会社側は対応したが本人の責任で残業が続いた、
ということになってしまったりするのでしょうか？

>>342
純然たる法律論でいえば、チミは会社に対して不要な残業をして残業代を不正に取得していることになるんだけどねｗ

>343
残業代って、出ないんです。定時は5時なんですが、どうしても社に戻って見積や
請求をやって報告を書き終わるのが9時。その代わり営業手当が出る、という形です。
タイムカードは帰宅時なので9時すぎに押してます。

>>344
「意識して残業を増やしてる」って言うからｗ
それは普通の残業だから、払わないということ自体違法。
営業手当という名目で残業代（法定以上に）が支払われていて
それがその会社で常態になっている場合は微妙。

>>345
業態としてはぎりぎりでしょうね。
早く帰る方法はひとつ、「今日はお客様への訪問がたまたま早く終わりました」という
ことにして、御用聞きを放り出してさっさと帰ること。他の客で目標を達成できている
ときはたまにやってました。
ぶっちゃけ50時間程度の残業は普通で、午前様が4ヶ月続いた人に課長が事情を聞いて
いたことがある程度です。
ただ最近顧問弁護士と契約してからタイムカードの打ち忘れに妙に厳しくなったので、
ちょっと気になってます。

たとえ事業場外みなしでも、深夜は除外されてるんだが……

どなたか、相談に乗ってください。
バイト暦1年の大学生です。バイトの職種は居酒屋で20時から午前1時までが主な勤務です。
相談内容は深夜手当ての件です。
面接のときに、深夜手当ての事を聞いたら「時給を平均より高くしているので出ません」みたいな事を言われました。
友人は違うバイト先ですが、22時以降は深夜手当てをもらっています。
今度違うバイトに変わろうかとも思いますが、1年分さかのぼって深夜手当ては請求できますか？

>>348
時給、深夜問題の典型例。　普通は雇用契約にきちんと書かれていることが多いので、請求できない場合が多い。
なんの記載もない場合は争うことも可能だが、深夜以外の時給と深夜相当の差があれば難しいかも。

>>335
>>331は「1週間単位の変形労働時間制」で
少人数の小売店や飲食店・料理店で適用されます。

変形労働時間制とは、かなり大雑把に言うと、
1週間の労働時間が1週間あたりの法定労働時間(40H)を超えない場合において、
とある1日の労働時間が1日あたりの法定労働時間(8H)を上回っても、
法定労働時間を超えたという取扱いにしない、つまり
割増賃金（残業代）が発生しないという考え方です。

あまり知識がない人が答えているようだけど１週間単位の変形労働時間制なんてほとんどつかわれてない。
４４時間の法定労働時間が４０時間に減るから使われないの。労政時報にも出てるって。読んでないの?

余り知ったかぶりするな

労政時報は、ターゲットとなる適切な企業規模が比較的大きいということを知らんのか。
数人から３０人程度の会社ではあまりあてはまらんのだ。
しかも、日本の企業の半分以上はこの規模。

実態を知った上で労政時報成り何なりを読むのでなければ逆効果だぞ。
薬も使い方では毒だ。

>>352
労基法勉強してから薀蓄はたれようね。

＞数人から３０人程度の会社ではあまりあてはまらんのだ。

そもそも１週間単位の変形労働時間制が３０人未満の特定業種の事業所にしか
適用できないの。その中で制度の採用率が１割を切っている状況。だからあまり使われてない。
労政時報のターゲットが比較的大きい規模の会社であることなんて全然関係ない。
もう一度いうが１週間単位の変形労働時間制は３０人未満の事業所にしか適用できないのだからな。


何か反論ある？それとも謝るかい？

>>324
お金もそうなんですがこの会社におもいしらせたいんですよ。やたらと事業拡張最中なんで！何かｲｲ案件ありましたら、お願いします。

>>351-352
受験生で実務の経験が少ないので、勉強になりました。ありがとう。
自分は勉強になるのでいいけど、またーり行きましょうぜ。

Q2、未払いの残業代や消化していない有給休暇は、いつまで請求できますか？
A、残業代や賃金、有給休暇等の労働債権は、それを支払うべき日や
　消化できるようになった日から2年間経つと消滅時効に達する。
　ただし、そうした労働債権が存在すると雇っている側が認めた場合には、
　その日から新たに2年間を数える。


このテンプレのただし〜以降がよくわかりません。
労働債権が存在すると雇っている側が認めた場合ってどんな状態？
誰か馬鹿にも解るように説明してください

>>349
早速のレス有難うございます。
1年分を請求しても無駄な事は理解できました。
「なんの記載もない場合は争うことも可能だが、深夜以外の時給と深夜相当の差があれば難しいかも。
」の部分がよく分からないのですが・・・

それと、この経営者に制裁を加える事はできますか？例えば労働基準監督署にチクるとかですが。

深夜の割増と1週間単位の変形労働時間制の総労働時間に対する割増賃金は別だろ

>>357
深夜に働くことが前提の労働契約の場合（深夜業）、既に時給自体が深夜割増に
なっていることの方が多い。
その職場に昼間（深夜以外）同じような条件で働いている人の時間給の1.25倍
になっているかどうかを確かめるとか、労働契約書を確認して。

331です
>>350-352
レスありがとうございます。
今働いてるバイト先は何個かチェーン店を持っており、従業員３０人は軽く超えます。
一週間単位の変形労働時間制は適用されないということでよろしいでしょうか？
この一週間単位の変形労働時間制が適用されないとなると、一週間に４０時間以上働いてなくても一日の労働時間が８時間を超えたときの残業代はもらえるものだということで合ってますか？
質問ばかりですいません。
もちろん残業代も欲しいのですが、会社にきちんと説明してどんな答えが返ってくるか聞きたいもので…
「バイトだから」とかいう理由で深夜手当ても残業手当ても全て無くされているのはホントに納得がいきません。

1か月単位の変形労働時間制や1年単位の変形労働時間制の定めがなければ貰える

>>359
最後の文面の内容、よく分かりました。
実はそこの居酒屋は夕方5時から開いていますが、時給はコンビニと同じくらいで高くはありませんし、１.２５倍とかの時給ではありません。
それの労働契約書みたいな物も見た事がありません。
唯一、面接の時に勤務時間と時給を確認したくらいです。

>>362 契約書どうこうより 午後5時から午後10時までの時給がいくらで午後10時以降がいくらか見比べられたらいいと思うのだが・・そんな単純な話ではないのかな？

>>363
そういう話だよ。

派遣会社に9月半ばに入社したんですが社会保険まだ未加入です。
前渡し金する場合は一回500円の事務手数料引かれます。どうしたらいいですか？

会社は就業規則の内容を頻繁に変えても良いのですか？
もし可能なら、法律的には変えた内容を労働基準監督署に伝えなくてはならないのですか？
私の働いている会社の店長が突然アルバイトの私達に遅刻は今後１０００円にするから
と、告知してきました。
現在実行されていて、私は今月５回2分3分遅刻して５０００罰金してます。
これは法律的に違法なのでしょうか？
アドバイス御願いします。

>>366
従業員の同意がなくても
変更内容が合理的であれば就業規則の内容を変更できる。

ただ、遅刻の罰金なんか定めてもそもそも法的効力はありません。

辞める際残業代をもらいたいといったのですがメモしてるかといわれ細かくはしてないですと間違っていったのですがもう可能性はないですか！？他の人いわくいったことで勝ち目なくなって請求したら逆に別件で損害賠償とられるかもと言われ怖くなっちゃいました、、

>>367
ありがとうございます。

>>368
使用者からメモの信用性を争われるおそれはあるけれども
請求ができなくなることはない。

>>365 最初から2か月以上の契約なら違法だが・・ 2か月以内の期間を定めて使用されるものは､所定の期間を超えて引き続き使用されるようになった場合､その期間満了日の翌日から被保険者となります。

つくろう無防備・平和条令　戦争をしないまち　札幌
１０月１４日までに５万人の著名にご協力を！
政党、宗教、地域、日本、世界は関係なし

ただ本当の自由のために。
急がれる、日にち限定のセット販売中
北回動啓サツの組織的犯罪ストーカーの一被害者より
正解
帽子をかぶったエヘン虫に注意。
そんなのカンケーネー
「脱ノンポリ」「脱ノンポリス」
公務員の国内テロそれは相撲協会の国内テロ
電脳で、女性のマスコミの口に精液を注入。口を開ける
おまん〇を開ける。足の並びを開く。
私はマスマス書く、ますますカク、チンポコに二本の女性全員
をアオカン、まじ本と。血痕は離婚。

>>367さん
度々すみません
店長に減給の制裁は平均賃金の１日分の半分か賃金総額の１割を超えてはいけない（労働基準法９１条）
になっているから問題ないと言われました。

>>373
それは懲戒処分として減給処分がなされた場合の規定。
きちんと就業規則の懲戒処分のところに具体的金額を定めた減給処分の
規定があるかどうか確認しなさい。

それに懲戒処分を科すときは弁明手続をとらないといけない旨の規定があるはずだろうから
その手続を経ていないと思われるので無効。
それに減給処分より軽いけん責処分などを科していないはずなので比例原則に反するので違法

>>373 労働基準法16条賠償予定の禁止規定で損害賠償額を予定することは禁止されている

そもそも1ヶ月で遅刻5回って仕事なめとんのか。
遅刻しないように余裕もって出勤する、約束した時間は守る、
アクシデント起きて約束守れない時は連絡する、のが社会人のマナーだろ。

test

>>373
この事例は損害賠償ではないからＯＫでは？
>>遅刻の人
告知「前」の遅刻でなく告知「後」の遅刻に対しての懲戒であれば
権利の濫用といえない恐れアリ
法的観点を離れて見て　そういう懲戒項目を設定せざるを得ないってことは
遅刻が従業員間で常習化していたのではないでしょうか？
そこで、遅刻をやめさせるのに実行性のある処置として減給という懲戒を就業規則に加えたと

>>373 1000円という具体的な数字を予定するのは賠償予定の禁止規定で違法

>>380
てことは　懲戒で減給する場合は金額はあらかじめ定めちゃダメってこと？
なんつーか罪刑法定主義に反するというか・・
給料の○○％見たいな感じで就業規定に明記すんの？

○○％ってのも予定と同視できるか・・
んーつまり一回が一日の半分以内で総額が賃金一回払い分の１０％以内ならやりたい放題？

>>381 具体的な数字を予定するのは無理だが実損害額を請求するのは可能。そもそも1000円の根拠がない

1000円のは制裁金であって損害賠償金ではないでしょ　この事例は
だから戒めて将来繰り返されるのを防ぐのに実効性のある金額であれば濫用といえないと思うんよ
そして罪刑法定主義の観点からも　あらかじめ91条の範囲内で指定するのは許されると思うんだが
でも16条違反になっちゃうのか。なんだかなー

遅刻によって、労働契約にそった労働の提供を受けてないので、
その分を含めた、最小労働単位分の給料を減額されるのは、労基法１６条に抵触しないし、懲戒にもあたらない。

それが、１０００円より多くなるか少なくなるかは知らないが。

>>385
でもこのケースでは賃金から相殺処理してるからあなたのように解しても違法なことは変わらない。

あ、実損じゃなくて労務の提供がないからってことか。
それなら可能だけど、罰金と遅刻相当の時給分がつりあってないとダメだね。

会社から、資金繰りが苦しいので、「退職金共済を解約して、個人名義の通帳作って」
と言われ個人名義の通帳を作って振り込まれた物を会社に渡したんだけど、
現在、解雇されて退職までの賃金と予告手当金しか貰って無くて、
今日 会社に行ったら「解雇だから出せないし、積立金じゃないからそれは会社の金」
会社側の言い分は、解雇だから退職金なんか出さないよって感じ。
…どうなんでしょうか？

>>388
解雇って何解雇？懲戒解雇ならともかく普通の解雇なら退職金の支払義務はあるよ

＞会社から、資金繰りが苦しいので、「退職金共済を解約して、個人名義の通帳作って」
＞と言われ個人名義の通帳を作って振り込まれた物を会社に渡したんだけど

ようわからんけどこれが原因なの？詐欺行為くせーな


>>389
整理解雇ってやつだろうね
資金繰りが厳しいってくらいだから整理解雇の四要件は満たしてそう

>>389
会社が言うには「懲戒解雇」らしいです。
部署替えを断れば解雇と言われ、解雇をことわり「辞めません」と言ったら、「来週から来なくて良いから」挙句のはてに「就業時刻にきっかり帰るし、日曜出勤したのは分かるけど代休取るのは社員としてどうなんだ」とか言われて…。

>>391
懲戒解雇するには懲戒事由がないとできません。
それらの事情だけでは懲戒解雇はまず認められません。

解雇自体を争うのか、解雇は認めて金銭的請求をするのかどちらか選びましょう。
解雇は認めるのなら退職金にあわせて解雇予告手当も請求できますよ。

ほんとこのスレは勉強（する気）になる
>>解雇された人
http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/qa/qa-06/6-3-1.html
この辺参考にすると
返ってきたお金はあなたのものですので
会社に渡す義務はないと思われ　渡してしまったものは法律上の原因が無いので
これ返してもらうには不当利得返還請求？
まさか非債弁済なんてことにはならないよね？

>>392
就業時刻後に、社内会議があって会社側と言い争いがちょっとあって「これ以上いてもラチがあかないから、お先に失礼します」と言って帰宅した事がありました。
解雇通知書には(業務能力または勤務成績が著しく不良の時)と書かれてました｡しかし、会社の業務にはなんら影響は無いものでは無いでしょうか

予告手当金は貰いました。

>>388
退職金共済は原則本人にしか支払われないから
会社が本人に代わって受領して搾取して疑いがある。

中退金に確認すること。多分本人に支払われてる
と思われる。審査が厳しくないからよくある。

>>394
その程度では普通けん責処分とか減給処分にしかならないでしょう。
退職金額はわかるのかな？退職金規程を見てますか？
わかるなら内容証明郵便で退職金の支払いを督促して民事訴訟か労働審判だね

>>396
金額は中退金に本人であることを証明すれば教えてもらえる。
ちなみにその会社は中退金の手帳さえ取り上げていたのかも
しれないな。

>>388
それは退職金詐欺。

刑事告訴ｷﾀ？

詐欺の被害者 ｷﾀ━━（ﾟ∀ﾟ）━━!!!

解雇の無効主張すれば勝てそうだけど
いまさらそんな会社戻って仕事する気にゃならんわな
資金繰りもやばいんでしょ　そのうちＮＯＶＡみたいに給料未払いとかならんうちに
やめたほうがいいかもね　回収するだけして　刑事告訴も匂わせ、というか視野にいれて

>>396
振り込まれた金額は34〜5万円ぐらいのはず。
やはり本人宛てに振り込まれた物は、本人の物ですよね？
先に労働監督署に相談に行ったら「会社に渡してしまったら、支払い済みとなるから、後は貴方と会社の問題。
しかし、解約した時点で退職金を払うと言う事をしめしていたら、コチラから指導します。」との事でした。

退職金アボーン会社無いｗｗｗｗ

本人ホームレス ｷﾀ━━（ﾟ∀ﾟ）━━!!!

>>402
退職金共済の金額＋脱退以降に積み立てた金額が退職金額になるのでは？

>>402
その担当者の言い分はおかしい。
中退金は本人にしか支払われないし、そのような特約にも
その権利を左右されない固有の受給権が保障されている。

退職金詐欺で警察に刑事告訴したほうが早い気がするが。

会社が当然のことのようにその解約手当金を会社に返納させるような発言があったなら
完全に詐欺行為
まあ、知らなかったっていうて故意を否認しそうだがな

>>405
労働者名義の銀行通帳を預かってるんだから。

>>402
本人名義の通帳に振り込まれたなら、有効に本人に支払ったことになると思うが、
その後、会社に通帳を騙し取られたんだから、立派な詐欺罪。
監督署に行っても時間食うだけだから、さっさと警察行ったほうがいいよ。

もしかしたら、警察に事情聴取された段階でビビッて、金返す可能性もあるし。

会社が言うには「給料からの天引きじゃないから会社の金」の一点張り。
…自分が退職した後、他に会社都合(整理解雇?)で退職した奴には ちゃんと退職金を払ってるらしい…

>>410
退職金は、あなたのもの。
とにかく警察へ。

会社としての詐欺行為って誰を被告人にすんの？

警察に言ってもちゃんとした対応しない馬鹿公務員ばかりだから
警察に告訴するなら行政書士がついてるといいんだが費用倒れになっちまうかも

「被害届」じゃなくて「告訴」じゃなきゃだめよ
警察署の刑事課の人がやってくれると思うがいい加減な対応されたら
刑事訴訟法241条2項、242条あたりを主張してこっちは法律詳しいぞってアピールしたらベネ

ただの債務不履行で民事だから裁判所でもいってこいとかいわれるのが落ちじゃね?

もう、お先真っ暗。泣きたくなってきたけど、泣いてもどうにもならないしね。
吊るしかねえのか、さもなきゃ糞食って地べた這いずり回れと。

みなさん いろいろアドバイスありがとうございました。
まずは戦ってみます。

＞振り込まれた物を会社に渡した
この前段階に欺罔行為があって渡す必要のない解約手当金を
会社に払う義務があるかのような錯誤に陥り
自らの意思で財物を渡したなら債務不履行どころの問題を超えて立派な詐欺罪

「会社に言われるままに通帳を渡してしまって、金を騙し取られた」
というところがポイント。

それに対してどうやって証拠を出すの？
一方の主張だけ鵜呑みにするほど裁判は楽じゃないよ。

>>420
民事とは違うのだよ、民事とは。

刑事事件の場合は、警察が勝手に家宅捜索令状でガサ入れするから、通帳が出てきたらそれが証拠。

>>421
ガンダムっぽいコメントきたｗ

捜査令状取るまでにある程度証拠がないとダメでしょ。そこまでいくのか？
疑惑だけで令状は出ないよ。

会社は、警察が動いていると勘付いた時点で、おしなしく通帳返還すると思う。
でも、万引きして商品返しても許されないように、そんなに甘くなーい。

詐欺の立件は粛々と進む。
事業主ご愁傷様。

>>415
給与支払い（債務）を怠ったとかではないからね。
明らかにスレ主の財産（通帳）を騙して奪ったという事実があるから、単なる給与不払いとは違う。

民事の場合、不当利得返還請求って立証責任って請求者だよね
お金を渡したんだか、通帳を渡したんだかしらんがなんか証拠ないとやばい

刑事告訴でビビって全部相手がゲロっちまえばいいんだが

>>423
強制捜査でなくても任意の取調べさえしてくれれば
傲慢事業者ビビって自白　っていうのが現実的かな

質問です。
郵便局に暫く居るんですが、月末締めの給与が、最初は翌月13日あたりの支払い、
最近は18日、民営化で25日と、どんどん遅くなってるんですがこういうのは
一ヶ月遅れでも法的には問題なしなのでしょうか。

あの私パートなのですが、社会保険未加入について何処の社会保険事務所に相談したら良いか分かりません。
私が働いている店は東京都豊島区、私が契約している関東〇〇営業部は東京都杉並区、本社の所在地(健康保険組合・厚生年金基金の所在地もある)は大阪府東淀川区です。
社会保険は最終的には大阪本社で手続きする様です。
よく、事業所の管轄の社会保険事務所で相談をと聞きますが、私の場合は豊島区・杉並区・東淀川区の何処の社会保険事務所で相談したらいいですか？
教えて下さい。
ヨロシクお願いします。

>>428
労使の合意が得られれば問題は無い。

>>428
電話かけて聞いてください。

スレ違いですが、
労働安全衛生法関係で質問させてください。

企業A（製造業）が同敷地内での設備工事のために、工務店Bに工事を発注。
工務店Bまたはその管理下の下請けの作業員が、
労働災害に遭った場合の責任ですが、

工務店Bの責任は当然として、
発注した企業Aの責任はどうなるのでしょうか？
施主として免責されるのか、
それともなんらかの責任を負うのかお聞きしたいです。

詳しい人教えて下さい。求人広告で、某運送会社の下請けにあたる所に勤めていたのですが、求人内容が時給千円で契約して、入社２日目から一人で配送をしました。
そして、２週間ぐらいたったある日、配達の他に集荷もする事になりました。
しかし、集荷を始めた日から時給千円で、それまでは八百円と言われた。求人広告や面接で試用期間や研修期間があるとは聞いてない。

さらに休憩時間がほとんどないのに、毎日１時間はひかれる、１日の最後に事務処理をしなければならなくて、解らないので聞きながら作業して、結局１時間ぐらいかかる。その作業は１５分しか金がつかない。
事務処理を教えてくれる人間が一人もいない、だがほったらかして帰るわけにもいかないので、１時間とか普通に待たされる。
コースを一人で任されると収入が上がると言ってたのに、実際に毎日自分のコースを全て回ってるのに時給扱い。
他にも周りの車の物量はスカスカなのに、俺だけ車に全ての荷物が乗らないのに、誰も手伝わない。
いい加減、腹がたち、辞めると告げたら、１ヶ月前に言って辞めないと給料が、時給では無く、荷物１個＝百円ぐらいで計算されると言われた。
そんな事ムリだし、辞めるからと言ったら、親会社に頭下げに来ないと給料払わんと言われた。
まず、俺自身は親会社とは契約も面接もしてない。しかも絶対に１ヶ月前に辞める事を告げないと給料が時給扱いにならないとも、面接で説明受けていない。

>>429 健康保険組合 厚生年金基金の監督は厚生労働省地方厚生局になると思うのですが

多分、親会社から下請けに給料が発生しないだけで、俺は下請けの会社と契約した条件が、全然違うから辞めたのに、何故親会社に謝らないとダメなの？
てか給料払わんとか有りなの？
俺の行動も悪いかも知らんが、ちゃんと辞めると連絡はしたし、時給扱いで給料を貰う事は可能でしょうか？
詳しい人教えて下さい。
連レスと長文申し訳ないです。

>>431
請負契約なら安全配慮義務は発生しない
よって具体的な指揮監督があった場合、（雇用と同視しうるかどうか）
土地の工作物の設置、保存に瑕疵があった場合
危険が発生するのを知ってて告げなかった場合
上記三場合以外はＡは責任無いと思います

４３６です
民法知識で答えただけですので
労働安全衛生法に詳しい人を待たれよ

>>432
民法に（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）というのがあって
２週間前、月給なら月の前半

やっぱりから１ヶ月前から伝えておかないと、相手にも色々反論の余地を与えてしまうよ。

約束と違うから辞めるというのは正論だけど、
その約束が文書で残ってるならともかく、そうでないとなおさらね。

>>438
>月給なら月の前半
月給だとどうしてそうなるのか意味不明。

労基法を昨日から勉強し始めたような人が回答しても、誤解を招くだけだからやめたほうがいいよ。

労働３６協定について教えて戴けませんか宜しくお願いしますm(__)m

>>440
３６協定はさぶろくきょうていと読みます。



はい次の人どうぞ。

>>440
（時間外及び休日の労働）第36条
　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面に
よる協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条
の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」と
いう。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に
労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の
労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。
２　厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延
長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮し
て基準を定めることができる。
３　第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労
働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなけ
ればならない。
４　行政官庁は、第２項の基準に関し、第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半
数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

>>441
おまいの回答は話にならない
何も知らない癖して答えるな！
>>442
だめだな、それでは回答にならない

３６協定とは労働基準法３６条に基づく、労働者の過半数で組織する労働組合
又はそれがない事業所において労働者の過半数を代表する者（以下労働者とする）
との書面による、３２条〜３２条の５までまたは４０条の規定の労働時間３５条の規定に関わらずに
労働時間を延長又は休日に労働する協定のこと
つまり、労働者の同意によって３２条〜３２条の５、３５条、４０条の例外規定で残業させることの出来る協定
（１）ただし、厚生労働大臣はそれを労働者の福祉、時間外労働の動向、その他の事情を考慮して
労働時間の延長を適正なものにするため基準を定めることが出来（２）
労働者、使用者は３６協定について、その基準に適合したものにしなければならない
（３）また、行政官庁は（２）の基準に関して、（１）の協定について必要な助言、指導することが出来るってわけ
ただ、企業や労働派遣会社によっては３６協定を無視して、激務を強要しているまたはサービス残業を課しているところも少なくないし（運輸系は特に多い）
派遣会社の場合は、労働派遣法を無視していることにも繋がる
まして運輸になると、あまり超過勤務が過ぎると居眠り運転で事故と言うことに繋がるから警察沙汰にもなりかねない

「労働３６協定について」って具体的に36の何について知りたいのか示せよ。
36協定とはどういうものかという内容、締結方法、上限時間、届出方法・・・・etc
いろいろ論点はあるんだから、もうちょい具体的に絞らないと答えようがないだろ。

とりあえず、なんもわからんなら監督署行って聞いてこいよ。
ついでにパンフレットなどももらって来い。

>>429
ハローワークに相談すればよい場合があります。
その他は、労働基準監督署や厚生労働省で相談しましょう。

>>388
>会社から、「資金繰りが苦しいので、退職金共済を解約して、個人名義の通帳作って」
>と言われ個人名義の通帳を作って振り込まれた物を会社に渡した

そもそも、なぜ通帳を渡したの？
会社から「渡してくれ」と言われたのか？言われたのであれば具体的には何と言われた？
脅迫行為はあったのか？
通帳を渡して時点では中退共からの退職金支払いはあったのか？


この辺りの詳細次第で、
>>388の通帳に対する詐欺罪が成立しない可能性がある。
通帳を渡した一連の流れの中に、欺罔行為が含まれていなければ、
銀行が占有する預金（>>388が所有する預金）に対する詐欺罪の成立になる可能性あり。

刑法に強い人・・・・というか、
できれば一連の展開を時系列に書いた表を作り、それを持って警察に行きなさい。
会社の言動は可能な限り細かいことも思い出して。

>>439　まあわかってて言ってるとは思うんだが
期間を定めない雇用契約で（一年契約社員とかじゃない場合）
給料を期間で定めてる場合（すなわち月給とか年俸とか）
民法627条2項、3項で退職できます

438氏が言ってるのは　（その月いっぱいで辞める場合）月の前半に申し出る必要がある
月の後半に申し出た場合は次の月も丸々働く必要があります　で退職　

ちなみに労基法は使用者の解雇権を制限する内容は書かれてるけど
労働者からの自己都合退職を制限するものは書かれてない

ので民法によって決まります
そして就業規則等で辞める3ヶ月前に申し出ること　なんて書いてあっても
それは労働者の退職の事由を制限するもので無効という判例も

>>446
通帳を「財物」として認めるかどうかだけど
最近の判例で　振り込め詐欺のため（通帳はほかの人に譲渡する予定を秘し）の口座を開いて通帳を詐取した場合
通帳を財物として詐欺罪を認めています

388に対する詐欺罪も認める余地あると思います
銀行の方は
　窓口でおろせば詐欺　
　ＡＴＭでおろせば窃盗　となります（錯誤に陥るかどうかがカギ）

>>431
労働安全衛生法施行規則の第四編を参照して下さい。いろいろあります。

たとえば

（クレーン等についての措置）
第六百五十六条 　注文者は、法第三十一条第一項 の場合において、
請負人の労働者にクレーン等を使用させるときは、当該クレーン等を、
法第三十七条第二項 の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準（特定機械等の構造に係るものに限る。）
又は法第四十二条 の規定に基づき厚生労働大臣が定める規格に適合するものとしなければならない。

とあり、構造規格に不適合であることを主たる理由として労災が発生した場合、
注文者も責任を負う場合がある。
労働安全衛生法の解釈については専門的知識が必要なため、
監督署の安全衛生担当に聞くほうが良いです。

なお、労働安全衛生法も「労働法」の一環なのでスレ違いではないよ。

相談です。
派遣で働いているのですが、担当営業からいきなり
「派遣先企業側が、あしたからこられても困ると言っている」
と言われました。
営業によると、私のタメ口が気になると言われたそうです。
しかし、その企業では、話のできる雰囲気ではなく、朝のあいさつから帰りのあいさつまで、全く話さない（話す必要のない）日もありました。
実際、営業から電話がかかってきた日も、企業側の担当とは話していません。

私自身も知り合って半年位の人にも敬語を使ってしまって、いい加減タメ口でいかない？と言われる位タメ口は苦手だし、その理由には納得していません。
契約は一ヶ月更新で、長期前提でした。なので、雇用保険、健康保険にも加入していました。
働きはじめてからは17日目（休日含めて）です。
解雇予告の義務は、日にちでいうと発生してますよね？
ただ、派遣の場合、派遣会社との雇用関係だから、これが適応されるのかがわかりません。
保険証を返却しろと言われてるということだけで、「解雇」になりますか？
「他に仕事を紹介する気はある」と言われてしまったら、たとい実際には紹介してもらえなくても、解雇にはならないんでしょうか？
おしえてください。

携帯からの長文で、

>>450
あんまり派遣は詳しくないのだが
派遣企業＝甲　派遣先企業＝乙
としたら君は甲と契約を結んでるわけだよね
で甲の都合で仕事行かなくて良いといわれたんなら労働基準法26条が適用されうる

次の派遣先が紹介されるまで（自宅待機期間中）給料の６０％は甲に請求できることになってます　多分

友人が少し困っている様なので相談です。

友人が先日スタッフサービス(人材派遣会社)に登録し、
派遣先のポスティング業務の仕事を始めました。
初日に派遣先の企業から「たまにチラシを不法投棄する人がいる」や
「そうなったときの保証金」との名目で会社にお金を50万預けてくれ、
と命令され困惑したそうです。

「そんな大金用意できない」との趣旨を会社側に伝えると
「それでは困る、仕事を任せられない」と言われ
新規に派遣されてきた従業員は、仕方無く街金や信販系の金融から融資を受け
会社にお金を預けたそうです。
金融から借りたお金は「会社が責任を持って(利子を含め)払う」と
言ってるそうですが、口約束のみだそうです。

人材派遣の会社に報告したそうですが、
相手先の対応も今一つで、今月の27日に支払うの一点張りだそうです。

人材派遣会社から休業保障が毎月7万出る、との事なので
友人としては本人達に損害が無ければ別に構わないと
最初楽観視していましたが、最悪そのポスティング会社が
夜逃げ又は倒産した場合、金融の支払い義務は本人達になると
説明したら困った、と悩んでました。

何というか自業自得の匂いが香ばしいのですが…
現時点で考えられる最善の策を教えて下さい。
宜しくお願いします。

>>452
「最悪の場合」を想定してると思いますが
私にははじめから50万詐取するつもりのような匂いがします
＞人材派遣の会社に報告したそうですが、
＞相手先の対応も今一つで、今月の27日に支払うの一点張りだそうです。
今月の27日に支払うとは　なんのこと？詳しく
＞人材派遣会社から休業保障が毎月7万出る
これも良くわからん　説明求む

労働時間が7時間で休憩がありません。
違法だと最近知ったのですが、思い返すとハローワークの人は知っていてスルーした事になります。
なぜですか？

ハロワとか労基署に期待しちゃダメ
やつらはただの公務員だからね、面倒なことはしないよ、しなくても食ってけるんだから

>>454
坊やだからさ

>>453
分かり辛かったですね。申し訳ないです。
人材派遣会社に派遣先から保証金の説明を受け、
お金を工面して派遣先のポスティング会社に預けた事実を報告。
人材派遣会社→電話→ポスティング会社。
「こういった報告が有ったのですが…」
ポス会社「事実ですが、預かってるだけです。
金融会社へは責任を持って今月の27日に返済致しますので問題ありません」

＞人材派遣会社から休業保障が毎月7万出る
＞これも良くわからん　説明求む

今回の預かり金の件でポス会社への派遣はストップ。
2ヶ月間の契約派遣だったらしいので、派遣が中止になった為の
休業補償の金額(1ヶ月につき7万)が人材派遣会社から出るみたいです。

何らかの法律に抵触する様であれば、何らかの対策及び打つ手が
有りそうですが…分かりにくくて申し訳ないです。

>>４５７
27日までになにかある可能性アリ
今すぐ返してもらうが吉　で自ら金融会社に返済に行くべし

法的にはポス会社に債権を持ってようが　ポス会社が夜逃げでもしようなら
完全に取り返しつかない　裁判するにも相手がいなくなりゃどうしようもない

＞新規に派遣されてきた従業員は、仕方無く街金や信販系の金融から融資を受け
＞会社にお金を預けたそうです
50万預けた人数どのくらいかわかる？　多いほどヤバイ度うｐ
街金の利子を負担してまで50万預かるって時点で　危険すぎる
とにかく急げ

追加
50万という金額は多くのサラ金会社ですんなり借りれる上限です
やはり匂います・・
最近のグレーゾーン金利問題で消費者金融会社は懲りて
多くの会社は利息制限法の範囲内にしているようです　100万未満なので年利１８％以下

50万借りると利子一日約250円くらい　　早く返したほうがポス会社も得なわけです
にもかかわらず27日に払うなんていうのは当てにならない
預かってるだけならすぐに返しても問題ないはずですし

うちの会社、夏と冬の一斉休暇で有休消化させるんだけど、これって
法律的にどうなの？
おかげで年間6日くらい強制的に有休がなくなる。有休は自分で好きなときに
取りたいんだが。

>>460
労使で計画年休のとりきめがあるのならば適法。

有給のうち5日を越えた部分は取り決めがあれば使用者が決められます（年次有給休暇の計画的付与）

このスレは相談するやつ多いけど結果報告する人おらんね
机上の法による助言がどれくらい実際上役に立つか知りたいんで
結果報告してくれるといいんだがな　餅ベーともあがるし

>>463
リアル感謝が欲しいなら実務家になれ。

>>452
完璧に詐欺ですね。
「仕事を紹介するため、保証金で５０万円必要です」と騙す、よくある手口の変形版。

チラシを投棄する保証金としては高額すぎるし。

>金融から借りたお金は「会社が責任を持って(利子を含め)払う」と
>言ってるそうですが、口約束のみだそうです。
５０万もの大金預けるのに、契約書もなしですか！・・・

断言するけど、２７日になっても絶対に金は返ってこないよ。

＞＞４６４
来年からロースクールいくねん
・・しまた　素人っちゅんのがバレタ！

まあ、俺の勉強にもなるし
このスレ程度の問題なら助言できる範囲のもの多いし多目にみてや

>>452
これも昨日の退職金詐欺事件と同様、警察に直行するべき事案だと思う。

>461　
サンキューです。
就業規則に載ってればOKってことですね。

>>468
就業規則じゃないよ。
労働協約などの労使間でのとりきめが必要。

>469
労働組合とかない場合はどうなんでしょう？
社員代表と会社側ってことになるのかな？

>>467
詐欺の故意を認定するのが難しそうです
はなっから50万もらって逃げるつもりだったかどうか

ＩＣレコーダでも持っていって自白してくりゃいいんだが

>>452
友人に急いで返してもらえと伝えるべし

>>470
あ、「事業上の過半数代表」との労使協定でいいんだった。

>>458

>法的にはポス会社に債権を持ってようが　ポス会社が夜逃げでもしようなら
>完全に取り返しつかない　裁判するにも相手がいなくなりゃどうしようもない

私もそう思います。
連帯保証人はおろか、債権譲渡の筆もとっておらず
口約束のみらしいので…

電話で相談を受けた時点で
「ﾃﾗ手遅れwwうぇwwうぇww」ってな感じだったんですが、
良く考えなくても最悪のシナリオが見えてます。

預けた人数は10人前後みたいなのですが、
私の友人以外は若い年齢の為か、誰も疑問に思わなかったそうです。

明日にでも会社に直接行かせて返還を求める様に言います。
貴重な意見有難うございました。

先月、日給制の場所で五日働き、その後、職場での暴力が嫌になり無断欠勤、違う職場に移りました。
しかし、給料が欲しくて電話したところ「日給一万円で五日無断欠勤→二万五千円の減給」と言われました。
職場に戻ってくれば残りの二万五千円も渡すと言ってきます。
これは違法ですか？合法ですか？

>>473
できたら（残酷な）結果も教えてね

そっから刑事告訴の問題が浮上するから

>>474
給料天引きは違法です。

>>474
無断欠勤は違法です。

>>476、477
職場の暴力はスルー？

>>474
　労基法９１条の減給の制裁ならば合法である可能性がある。
　最近法１６条の賠償予定と懲戒処分としての言及範囲内の額の提示の区別もつかない者がいるが、
　懲戒と損害賠償は全く別なもの、別なものを別な条文で論じることはナンセンス。

＞別なものを別な条文で論じることはナンセンス
よく意味がわからないのですが

>>478
違法か合法か聞かれただけだから。

聞きたいのですが、アルバイトで毎週５−６、一日、8時間勤務（深夜帯）
これって別に残業代の支給とかないと労働法違反じゃないですかね？

>>482
残業代はいらんけど、深夜の割増賃金じゃないといけない

４８２ですけど、労働法３２条１項の一週間につき４０じかんをこえては
ならないに該当すると思うんですけど。知り合いがあまりにもアルバイトなのに
人手が足らないということから働かせられているので。

>>482
あ、６日働かされてるなら支払義務あるね。

>>482
夜勤であっても８時間勤務なら、残業代は払わなくて良い。
ただし、深夜労働（２２時〜翌日５時）は、昼間の賃金の１．２５倍以上の深夜割増賃金を払う必要がある。

474です。
皆さんの意見を参考にして、もう一度詳しく調べようと思います。
ありがとうございました。

>>436
遅くなりましたが、ありがとうございました。よくわかりました。

迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

労基署の担当者の判断に納得できない時は、自分で訴訟起こすしかないのでしょうか？

先日バイト先の店長と大喧嘩してユニホームを投げ付けて一方的に辞めたのですが、
給料日に20日分ほどの最終給料を受け取りに行ったところ
「最後の勤務日にタイムカードを押さなかったし、規程で定めている退職手続を
満たしていない（２週間前に退職願を書く、貸与品の制服を洗濯して返却）し、
こちらから何度TELしても出なかったので処理方法不明で給料計算できない。
よって所定の手続を踏んで明細が出るまで給料は渡せない」と言われ追い返されました。

労基署に相談に行ったところ担当者は翌日、会社に連絡を取り店長や他の店員から事情を聞いたそうですが、
結局、私が所定の退職手続を踏めば済む話だとして先月分給料を全額渡さない会社の肩をもったのです。
二度と会社には顔を出したくないので猛抗議しましたが覆らず、このままでは1ヶ月分タダ働きになってしまいます。

>>490
労働審判を申し立てましょう。

>>490
取りに行けばよい話なのに、自分の意志で行かないのならば
くれなくても仕方ないじゃん。

>>490
＞結局、私が所定の退職手続を踏めば済む話だとして先月分給料を全額渡さない会社の肩をもったのです。
そのとおりで、別に変な解釈でもあるまい？
＞二度と会社には顔を出したくないので猛抗議しましたが覆らず、このままでは1ヶ月分タダ働きになってしまいます。
本来、会社とお前の間の話に過ぎない問題で、その解決は当事者しか出来ないのに、当事者でない労基署に、不満のはけ口を持って行ってどうする？。

お金を盗られたからって言って警察官に対し、「犯人を捕まえろ」っては言うことは出来るが、「犯人から金を取り戻せ」って事は言っても意味がないのと同じなんだがな。

それと、なんか、一方的に相手方が悪いように思ってるように見受けられるが、
客観的には、お前さんの方にこそ責められるべき事が多々見受けられるようだが。



どうしても相手側と話し合いたくないんなら、個別労使紛争のあっせんでも、労働審判でもお好きなのを御勝手に。
結果はだいたい想像付くけど。

>>490
それじゃ上司と喧嘩してやめたことしかわからないし
他のでも指摘のあるとおり、会社が不払いを主張して
いるわけではなくて、退職手続きを経たのちに給与を
清算したいと申し出ている段階で今のところ会社側に
特に違法な点はない。

一方的な職場離脱ならびに職場放棄、無断欠勤、無断退職
という見方もできる。

監督署は賃金不払いとして取り扱えないケースであるのは
当然。

>>490
賃金は直接払いが原則なんだから、法的に問題はなく、
お前が直接会ってくれば片付くだけの話。

わがまま言わずに
とっとと会社行って、頭下げて、手続きして、給料貰って来いよ。
監督署の中の人も税金で動いてるんだ、
お前のプライドのために無駄な国税使うなよ。

「プライド＞給料」だって言うなら給料は諦めろ。
どっちも得たい、なんてうまい解決はそうそうない。しかも無料でなど。

>>495
少なくとも、頭下げる必要はない。
粛々と退職手続きするだけでいいんでない。

確かに職場放棄して一方的に飛び出した最後の半日は罰金取られてもやむを得ないと思いますが、
他の日(数えてみたら計18日)は普通にちゃんと勤務したんですよ。
本当に働いた18日分の給料を給料日までに確定して準備しておかないのは違法じゃないんですか。

そもそも大喧嘩の原因は店長の行きすぎた管理にあったのに、
今更ユニフォーム取りに行って、それを持ち帰って洗濯してまた持って行って
ようやく給料貰えるなんて冗談じゃないですよ。

>>497
とりあえず、
「給与の処理方法がハッキリしないなら、それをハッキリさせましょう」
と言えばいいよ。
で、○日に給与を受け取りに行くので、用意しておいてくれ。
作業着に関しては、そのときに受け取り、クリーニングして後日宅配便で送る。
でいいんでない？

労働実績に対しての給与支払い義務と、退職手続き云々は別の話。

ただ、相手との交渉を避けてばかりいては進まないので、１人で不安なら複数で直接交渉するのもいい。

労基署
「　>>490に給料を払っていないと聞きました。払ってくださいよ。」

店長
　「　確かに給料日に給料を用意できていなかったのは申し訳ないと思いますが、
いきなり逆切れしてその日の勤務を放棄して辞めて、シフトを混乱させていったんですよ。
退職するならするで、規則を守った形で事前に退職届を出しておかないのはルール違反じゃないんですか。

そもそも給料計算を完了できていない原因は>>490の一方的な退職にあったのに、
給料を払ってしまったら、退職届も書いてくれないだろうし、
ユニフォームのクリーニングもしてくれないだろうし、冗談じゃないですよ。 」

賃金債権は取立債務というのが通説

つまり債権者が債務者のとこに行く必要があるのが原則
ガタガタ言ってっと時効きちゃうぞ（はぁと

>227
退職した9月の給料を、会社がきちんと支払ってくれない件で相談させて
頂きましたが、社長は、支払額を再計算するのに社会労務士さんに
依頼しているので税金額の計算など時間が掛かるとかなんとか行って、
ﾉﾗﾘｸﾗﾘと引き伸ばし工作を行ってきます。
来週の月曜日に不足分をすぐ支払ってくれないと訴えるぞというメールをもし私が
送ったとしたら恐喝になりますか？

>>501
それ以前に、その状況で訴えて勝てると思ってる？

>>501
ごめん、間違えた…。スルーしてください。

>>503
別に間違ってはいない。
賃金を請求するのにメールより内容証明にしたほうがいい。
内容証明→民事提訴各種の手順だから内容によるが
訴訟を控えているのは可能性としてあるのだから直ちに
恐喝とはいえない文言を選べばよい。

>>501
社会保険労務士だ！
間違えるな！！無礼者！！！

課長が突然、早期退職制度を取ることになりました。
今年から上司（課長より上）が変わって課長はよく怒鳴られたりしました。

課長会議にも「他のやつが出ろ」とか言ったり、パワハラのような気がします。

パワハラで退職を強要されても、本人が訴えなければだめなのでしょうか？

>>506
もちろん、本人が訴えないとダメ。
その人のことを心配しているのなら
法律相談に行くようすすめるべし。
それ以上はどうにもできない。
しょせん他人の人生だからね。

質問させてください。会社に懲戒解雇されましたが納得いかず、解雇無効
と復職を求めて裁判をしています。しかし縁があり別の会社に就職が決まり
ました。この場合、復職に関してはすぐに取り下げなければならないのでしょうか？
できれば別の会社に就職をし、判決で解雇無効と復職が認められたら元の職場に戻る
ことも考えているのですが、そのようなことは不可能でしょうか？

>>507
サンクス、やはり第三者が労基署に訴えて調べろと言ってもだめなのですね？

>>508
取り下げる必要はない。
ただし、将来解雇無効が認められたときに
会社から賃金が遡及して払われるわけだけど
そのときバックペイといって別の場所で働いていた分一部賃金を控除される。

バックペイでググってみてください。

バックペイは正確には遡及的な賃金支払いのことね


>>509
本人が納得しているのならどうしようもない。

給料取りに行っても行かなくても会社で笑い者になってるんだろうな。
今晩よく考えて決めることにします。

>>512
他人がどう思っているかなんて気にするな。
君の目的は、給与を受け取ることだろ。
なら、目的に向って突き進むだけの話。

>504
ありがとうございます。
一つ教えてください。9/20付けで退職した場合、9/20の給料は
支払われるのでしょうか？
会社は、20日の時点で社員ではなくなったので、この日の給料は
支払う義務は無いと言って来ました。

>>514
２０日まで働いたわけでしょ？それなら当然給与をもらう権利がある

>>514
９／２０に有給休暇使ったんでしょ。
なら、当然２０日分は払われる。

>515,516
みなさん、ありがとうございます。
私もそう思うんですけれど、社長は、何故か9/20の一日にこだわっているようなの
です。この日に社員ではなくなったので、この日の給料は支払いません
という説明です。ですので、8/21〜9/19までの30日働いたという計算で、
本来の給料の30/31を支払うと言って来ました。セコイです。
その会社は毎月20が給料締日で月末払いなのですが、
何かそのことと関係しているのでしょうか？

>>517
何の関係もない。
かりに労働の最終日が締め日をまたいでいるのなら
その分の給料支払日が１か月おくれるというだけの話。

>>512
笑いモンになっても・・・ていうか多分、
会社でも労基署でもネタになってる可能性大だけど、別にいいじゃねーか。
連絡して、給料取りに行けよ。
10万くらいにはなるんだろ？
で、その金で遊んで忘れろｗ

>518
社長は、
９/２０日で社員でなくなっている
という表現を使うのですが、それはどういう意味なんでしょう？
私は２０日付けで退職したはずなのですが、上の表現だと１９日付けで
退職したということでしょうか？あとで社長に聞いてみる予定ですが、
そもそもこういう表現をする意図が良く分からないのです。
何か意味があるんでしょうか？

>>520
２０付というのは、当然２０日限りでという意味。だから２０日は在籍。
社長というのはただのバカなんだろう。

バカというよりケチかもしれない。

>>508　取り下げないで、和解に持ち込無策線が吉。

どうせもとの会社には戻ってもあやがついたんだからろくなことないだろうし、
新しい職も決まったんなら、そっちでがんばればいい。

あっちの会社だっていまさら戻られてもトラブルメーカーだし札つきだし。
となると、手切れ金を払ってきれいにするのが一番。

>>432
>>433
>>435
のレスした者ですが、誰か詳しく教えてください。お願いします。

>>432
>>433
>>435

凄い解りにくい。
契約どうりに給料は貰えるし、相手が契約を守らないのだから
違約として即時契約解除を主張できる。

迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

日々雇用として有る公共機関で5年働いたのですが
突然、継続雇用できないと言われました
理由はパソコンのお気に入りに個人的な物が入っていたからですが
それを見ていた事も無いし、もちろん仕事に支障を来たす事は無かったです
なぜ継続出来なくなった思い当たる事が一点有って
内部の職員が業者から賄賂を貰っている可能性を指摘した為では無いかと思います
まあ、上記に関してはあくまで推測で本人にその事を注意したのですが
総務は隠していますが、その本人が、どうも上位の方に有る事ない事を
投書したようです（投書の件に関しては私が仕事を手伝っていた上司が調べてくれて
確認できています）このような場合、どの様な対処方法が有るのでしょうか？
お金の無い私には裁判（弁護士立てる）様な事は出来ないので
ここに書き込み致しました、アドバイスなど有ればよろしくお願いいたします

>>527
労基署に相談するのと、ハローワークで職探し。

>>527
で、結局、何がしたいの？

復職？、名誉回復？、復讐？

>>527

貴方が受けた被害について、具体的に指摘をすること、また
それが労働関係法上問題があり、争いがある場合にはここで
解決方法が見つかるかもしれませんが、職場が公共団体とい
うことやその特殊性に関して関係法が多岐に渡り労働法に
とどまらないとき、または労働法の範疇を離れるときには
有効なアドバイスを受けにくいこともあるでしょう。

いずれにしても貴方が希望していることには民事訴訟が
必要であり、他に貴方の希望に沿うようなものはありません。
公庫協団体との争いには長期化が避けられないでしょうし資力
の点で限りがある個人では難しいものになるはずです。

527です
アドバイス有難う御座います
しかし公務員の業者との癒着を指摘したら
こんな事に成るとは。。。
総務は職員の事でごたごたするのが嫌でこっちを切った様で
その事が頭にきたので、何か有ればと思ったのです

＞内部の職員が業者から賄賂を貰っている可能性を指摘した
これはお役所の内規では懲戒解雇が相当。

協調性が無いと見られる。
職場の和を乱し、みだりに集団の名誉を傷つけ、職員のやる気を
阻害した。一番の重罪。

・・・・たぶん、お役所の頭の中はこうなってる。

388です。
今日、監督署に、新たに証拠書類を持って、経緯を詳しく話してきました。
1)部署替えか退職かの選択肢に懲戒解雇は入っていない。
2)退職金共済を解約した時点で会社の退職金制度は廃止されている可能性が高い。
3)振り込まれた金は確実に個人本人の物だから、会社に返却を求める事が出来る。(…ほとんど、皆さんの意見と同様だし）(苦笑)
と言う事で、監督署から会社を追求してもらえる様でした。
ただ、それで解決しなければ「紛争調整委員会によるあっせん」と言う制度があるそうです。
また、何か進展があったら報告します。

>>532
確かに、お役所の頭はそう成っているようです
ただ、賄賂の件だけでも暴きたいです
只でさえ赤字のなのに一部の職員は自分の為だけに
無駄にお金を使いマネーバックして貰っているので。。。
何か良い方法無いですかね？

>>534
雇止めを争うなら、弁護士に依頼するか、合同労組にかけこむかしないと。

>>534　お役所が社保庁なら、朝ズバに垂れ込む。
組織ぐるみで大きくやってる証拠があれば、雑誌系週刊誌に。

>>536
私が知る様な事ですから、組織ぐるみとかでは有りません
不良職員が一定の業者に便宜を計って居ると言う感じです
金額的にも数ヶ月で2000万程度、その業者から物品を購入し
その中から幾らかのマネーバックを受けているのです

>>537 これは労働問題なのか？契約を反復して更新している場合には、実質的には期間の定めのない契約と同一視される場合が多いから解雇の問題になるかもしれんが

>>537
その組織の一番上の者に直接、内容証明で不正内容と自分が受けた不利益を書いて送る。
というのはどうでしょうか。

>>539
県知事に送るのですか？

>>540
県で働いているなら、そうですね。
知事は、役人とは違うし、こういった不祥事には敏感だから、まともな知事ならすみやかに調査が行われ、当事者は処分されて、あなたの契約解除もなくなるでしょう。

役人や官僚に申告しても、事なかれ、隠匿主義なのは、昨今の年金横領のニュースを見ていればわかるでしょう（中にはアホな知事もいるが）

>>538
＞雇い止め云々
まあ、言い出すのが出てくるとは思ってたが、
通常の公共団体なら、継続にならないように中断期間を設けたりするので、たぶん無問題。


それにしても、「公共機関」なんて大きな括りかたしているのは、ナゼ？

その団体が国、県、市町村、外郭のいずれかで、だいぶ質問のイメージが変わってくるのだけどなあ。

>>537
キックバックもらっているとしたら、結構重大な服務規程違反になると思いますよ。
金を受け取るかわりに、優先的にその業者から購入しているわけですから、立派な官製談合ですね。
かかわった人は懲戒免職ではすまないでしょう。

>>541
アドバイス有難う。
知事に送るかは考えて見ます、と言うのも明らかな証拠が無いのです。
ただ、仕事上で私がその事を指摘したら明らかに動揺して
その後、ある事ない事メール去れたのです。
私の上司に当たる人が色々骨を折ってくれて
なぜ、継続出来ないのかを調べてくれたのです、
その時に密告メールで総務が、これ以降問題が有れば
総務で責任持てと言われて、職員と日々雇用の関係で
一番楽な方法と言う事で雇用しないと成ったらしいです。
直接の上司は一応、生活部の様な所に、この件を上申してくれたらしいのですが。。。

>>388
多分　監督署から話がいったら小悪党はビビって　金返してくれると思いますよ
検討を祈る　新たな職探しも。

これアリ？

Ａ社ー自分（正社員）

Ｘ社　（紹介会社？自分のところでも派遣してるかも）

Ｂ社　（Ａ社含め他数社とプロパーでＣ社へ）

Ｃ社　（Ｂ社含め多社で構成されたチームがＣ社として業務）

この時、自分はＣ社として働いていますが、
何も問題ありませんでしょうか？
ってか、ＩＴはどこもやってるから
罷り通っているのが現状？

初めてこういう形態で働いてわかったから。

>>546
あなたは、Ａ社に雇用され、Ｃ社に派遣されてＣ社の指揮命令で勤務しているということでしょう。
当然、給与はＡ社から出ているはずですが。
Ａ社は派遣事業者許可を得て、こうした業務を行っているならよいですが、無許可だと問題あり（いわゆる「偽装請負」をやっている可能性あり）

派遣って要は　二重ピンはね　だよね　搾取の代名詞みたいな感じ

流れぶった切ってすいませんが、質問させて下さい。
女性9割、男性1割の会社で、女性パート、アルバイト従業員のボス格の人たちに
明らかにイジメとわかるような態度をされたりしてます。
私は男性社員で、他にも少数男性社員がいるのですが、ボス格女性達を恐れてか、
フォローもしてくれないし、私自身もフォローをしてもらうことを諦めてます。
私の仕事の出来云々よりも、幹部候補として30代で中途で入社した事をおば様達が
僻んでるのは理解できるのですが、殆ど私をクビにするのを目的にしているとしか
思えない流れにさえ、なっているようにも感じます。
上司は勿論男性なので、以前は何度か相談したのですが、女性中心の会社のせいか、
「おまえ自身が悪い」と言う結論しか導き出せないので今は諦めてます。
それどころか、上司も一緒になって「教育」と称したイジメ行為をしてるようにも思えます。
部長におば様達の前で何度頭ごなしに怒鳴られた事か･･･。
このまま諦めて会社を辞める気は毛頭ありませんが、この精神的苦痛を我慢しながら
あと三十年もこの会社に勤めると思うとかなりつらいです。

上記をなにか法的に解決する手段はありませんか？

このままうつ病にでもなって自殺して、「労災適用」にでもならないと
「法律」と言うものが適用されないのでしたら、現在生きてる私のような生き地獄を
味わってる者にとって法律は「無用の長物」に他ならないと思いますが･･･。

>>549
ここで「法」を恫喝されてもなあ…。

まずは明確に意思表示をして　不快に思ってることを表せ
後々なんかあった時に、「不快に思ってるとは知らなかった」と言わせないために
つか女９に男１ってどんな職場だよ、看護士か薬剤師か？


さっさと昇進して権力を握るしかないんじゃねーの

お互い無視でいいんじゃネーノ？
少なくとも無害にするんでいいんだったら

なんかされたらでかい声で恫喝しろ　女なんざそれでちびってしまいよ
んでことあるたびに恫喝、そのうち向こうがやめるって

つづき
一応、合法的な恫喝ね
　ちゃんと理由のある範囲でな　

困難だから女は馬鹿にされるし社会進出もできない。
家で男に規制して専業主婦ぐらいしかできないのにそれすらもいやだとのたまう馬鹿ども。
身の程を知れといいたくなる。

>>451
ありがとうございます。
派遣会社のマネージャーと話して、10月末までの給与保証を
してもらえることになりました。
451さんの書かれたとおり、平均日額の60%、といわれました。

>>549
そんな社内のいざこざを解決する便利な法なんてありませんよ

それはさておき刑法のおさらいするか・・
殺人罪　死刑、無期、５年以上の懲役
傷害罪　１５年以下の懲役または・・
傷害致死罪　３年以上の懲役
暴行罪　２年以下の懲役または・・
過失傷害罪　３０万以下の罰金または・・
過失致死罪　５０万以下の罰金
業務上過失致死傷罪　５年以下の懲役または・・
過失暴行　該当罪なし、つまり不可罰
過失暴行の未遂も当然不可罰


過失暴行　　　　不可罰　　

>>549
仕事で仕返しをするしかないな。

>>555
451なのだが　意外にすんなり６０％保障が出ましたね
こっちから労働基準法26条のこととかいったの？
あれこれと「君の態度に問題があったんじゃないの？」とか文句をつけられて
保障を渋りそうな気がしたんが。

>>549
レイプマンに頼む

>>559
強姦教唆でﾀｲｰﾎ

>522
そうですね、ケチでした。
どうやら社長は、本来の一か月分の給料(8/21-9/20)を支払いたくなかったらしく、
9月分給料は私が出社した9/1-9/10だけで計算して、本来の1/3くらいの額を振り込んできました。
8/21-8/31と9/11-9/20の期間の給料をごまかそうとしたようです。
月末に差額を支払うとメールで言ってきたのですが、本当に払ってくれるかどうか
不安です。仮に支払ったとして、こういうインチキを処罰する法律ってないんですか？

>>561
せいぜい履行遅滞くらいか？遅れた金額に年５％の金利もらえる
まあたいした額ではないので請求するだけ面倒だがな

>562
ありがとうございます。
どうしようもなくケチでした。往生際が悪く9/20の一日は退職した日だから
払わないといって給料の30/31を支払うなんて言ってきたのですから、こんなケチ
なやつの会社にいたのかと思うと悲しくなりました。
なお、差額を月末に間違いなく支払ってもらうようにするために、
今のうちに何か手を打ちたいのですが、どうしたらいいですか？

>>563
月末に間違いなく支払ってもらうようにはできないが　支払いを待ってくれとか言われたら
一筆もらっとけ　日付とか相手の肩書きとか名前とか付けてな

傷病休暇＋休職で3年ちょっと会社を休んでいた者です。
休職前は凄い鬱病で心神喪失状態でした。
その際に特定の同僚に対する誹謗中傷をたくさんして暴走→産業医へ→そのまま強制的に傷病休職。

現在、鬱病も治って復職したのですが4年も前の事を
現在は判断も出来る状態なので処分すると人事に言われました。
4年も前の事を処罰出来るんですか？
出来るにしてもその際は心神喪失状態だった訳で・・・刑事、民事上で罰則を受けない
と思うのですが、労働関係には無効で罰則が適応されるのでしょうか？

>>565
可。
あなたは裁判にて心神喪失状態と主張してください。

就業規則違反に対する時効は無いという事ですか？

>>567
違反の種類で根拠法令が変わってくるから
それくらいの質問文では正確に回答できない。

>>568
組織の内部規範である就業規則に、時効の概念は馴染まないと思うが。

>>569
消滅時効について理解できてないのだから余計な口
をはさむな。君の無知で回答が台無し。

上司に対する暴行事件について暴行事件から数年たった後にした懲戒解雇（だったかな）
を権利濫用とした判例があったはず。

ただ、本件ではむしろ責任能力が欠けていた行為に対して懲戒処分するのは許されないと主張すべきだろうね。

>>565
誹謗中傷行為などからうつ病ではなく統合失調症だと思いますｂｙ薬剤師

それはさておき

4年前の規則違反が心神喪失等の責任無能力状態であれば罰則は受けない　民事も刑事も
時効云々の問題外です　
就業規則違反に対する懲戒権は時効はない
具体的な債務不履行の損害賠償なら10年
でも心神喪失だと認められたらその損害賠償も認められないと思う　債務者の帰責性がないとして

懲戒権に時効はないけど懲戒事由が明らかになってなお　何年も放置されてたら
信義則上、権利失効ってことはあるかもね

そもそも会社の言う「処分」て何なのよ。
具体的にどんな事に対して何をしようとしてるわけ？
それが書いてないんじゃ答えようがないわな。

>>568
Eメールで喧嘩になりました。
相手は既に自己退社済です。

処罰は具体的に言うと
下記内容の誓約書を出せと言う事でした。
・会社の名誉を傷つけない、損害を与えない事。（就業規則に有り）
・全てのメール送信時に人事社員にCCを送付する事。（就業規則に無し）
・記載事項を破った場合は懲戒処分を受けても文句言いません。

1番目は当然守るべき事として2番目はあんまりじゃないでしょうか。
誓約書は無期限な訳で定年までやるとなると、送信ミスも有り得ると思いますが
懲戒処分されちゃうのでしょうか？

>>574
それ処罰って言うかね？
３の懲戒だって始末書とかでひどくて出勤停止か減給だろう
それが懲戒解雇だったらそんときゃ労基所にいけ

2年も3年も休んでたのに快く迎えてくれた会社に感謝すべきだと思うんだな俺は

>>575
すみません。
懲戒と言う言葉があったのでクビが頭に浮かんだもので・・・。
懲戒処分って解雇だけじゃなかったんでしたね。
うっかりCCし忘れでもした時にそれを理由に解雇されないか心配になったのです。

業務も簡易な物に変えてくれたりとか親切にしてくれた
うちの会社には本当に感謝してます。

まだ月一くらいで外来にかかってんだろ？
無理すんなよ、メンタルヘルスはストレスが一番の敵だからな
昔みたいにバリバリ仕事できなくてもいいんだぜ。ゆっくりいこうや

＞うっかりCCし忘れでもした時にそれを理由に解雇されないか心配になったのです。

そんなことでクビにするくらいならとっくにしてる。から大丈夫。
それより会社に感謝しろ。感謝し続けろ。そして、そういう会社に入っている自分の運の強さに感謝しろ。
そうやっていろいろ感謝していくことが、今のお前の病状を軽くし、気分も良くするコツだ。

ｃｃくらい、気にするな。言われたとおりやってやれ。
会社によっては内部データで自動的にｃｃ送付したのとと同じ結果になる機能を搭載してるのもあるくらいだから。
私信さえ出さなければ、大丈夫。

迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

>>510、511、523
お答え頂きありがとうございます。
懲戒解雇は会社の謀略ですから、裁判も勝てると思うのですが、裁判終了までバイト暮らし
してまで戻る会社ではないですし、別の会社に就職しました。
しかし、納得行かず、懲戒解雇の有効性は争ってみたいのですが、復職部分を取り下げても
解雇無効の判決イコール正社員としての復職請求可能、とはならないものか？と思ったのです。

解雇無効判決イコール復職請求可能ということでないと、会社も和解をしないと思うのです。

続きです。
どの本で調べても、別会社に就職した時点で、正社員としての地位確認（復職）
については取り下げなければならない。別会社に就職したら正社員としての地位確認
と矛盾するから、みたいな事が書いてあるように思うのです。

うちの会社は給料をみなし残業等その他いろいろな名目で税金対策しているのですが、
この場合例えば失業保険などは名目上の基本給から計算されるのですか？

ID:ov8fc7/8は就業規則個別配布バカ
回答できないものだから意味のないコピペを
繰り返すだけの迷惑な存在。
アクセス禁止を申請中。

相手すんな、同類め。

先月仕事を辞めたのですが、先月分の給料が振り込まれていませんでした
給料日は15日で、先月は4日半働いています。
電話したら給料は振り込んでもらえるのでしょうか？

>>582
意味がわからんのですが。
まず、みなし残業代がなぜ税金対策？
失業保険とは、雇用保険料のこと？　それとも失業給付金のこと？

>>585
給料が振り込んでもらえるかどうかは会社にしかわからない。
また、4日の稼動日しかないために月毎の控除額に満たない
ために賃金未払いではなく、更に追加で徴収されることもある。

>>585

587とは別人だが、補足する。

8月末日は在籍だったでしょ？

となると、8月の社会保険料は、9月の給料から引かれるルールだから
9月の労働が4日半ということは、社会労働保険料を引かれると、微妙な感じ。確認してみたらいい。

税金その他控除もろもろたとえば、通勤定期の割戻しとかの関係があれば、マイナス残高の可能性もある。
プラスでもマイナスでも差額はたいした金額じゃないはず。

また、振り込んでもらえるかどうかは、就業規則次第。
端数月については別途精算として、手渡しの現金払いとして、取りに来させるところも結構ある。
というのは、後始末をきちんとやってもらいたいから。

>>558
労働基準法26条のこと、言おうと思って
「保険証返却が求められてるってことは、解雇と考えていいですか？」
って聞いた後、今回はあまりにも急すぎるし、全額とはいかないが法律にのっとった保証はする
ということを言われました。
例え私のせいだったとしても、保証はされるのかなーと思ってました。
それとも、派遣会社と派遣先の間で何かあって、それをごまかすためなんですかねぇ？
でも、まぁよかったです。
アドバイスありがとうございました。

>>585の方とは違いますが、自分は9月25日まで働いていたのですが、9月分の給料が振り込まれていません。会社に電話しても担当者がいないので折り返し連絡すると言ったまま連絡なし。就業規則にも退職後の給与振込などに関する記述はありませんでした。

このような場合、労基署に相談したら動いてくれるのでしょうか？また、会社は県外で、今私は地元に帰ってきているのですが、労基署に相談する場合やはり県外の労基署に相談に行かないとダメでしょうか？

質問があります
2つのバイトを掛け持ちする場合、なにか税金とかの手続きなどは必要ですか？

年中無休のスーパー2店舗を経営している零細企業です。
先日、社長と店長2名と私（経理）で会議がありました。
社長は、
・お前たちは管理職だから、休みは月に5回にしろ。
・有給はない。倒れて入院したときが有給だ。
・管理職に残業手当はない。
私は給与計算の責任者でもあるので、彼らにどう手当てしようか悩んでます。
店長2名の勤務時間は午前7:00から午後7:00が通常で、
これ以外に週に2階ほど「オール」というシフトがあって午前7:00から午後10:00です。
そもそも「管理職の休みは月5回だ」と言われる時点ですでに我々は管理職ではないと思うのですが・・・
給与については私が比較的操作できます。
社長の言うとおりにしつつ、2名の店長に何か手当てしてやるような
裏技みたいなものがあればと思いまして。

>>589
（休業手当）
第２６条 　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合
においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平
均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければな
らない。

（作成及び届出の義務）
第８９条 　常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる
事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組
以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事
項
二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定
、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関
する事項
三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の
範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の
時期に関する事項
四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする
場合においては、これに関する事項
五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合に
おいては、これに関する事項
六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する
事項
七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合において
は、これに関する事項
九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に
関する事項
十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用
される定めをする場合においては、これに関する事項

（作成の手続）
第９０条 　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場
に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労
働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労
働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
　２　 　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意
見を記した書面を添付しなければならない。
（制裁規定の制限）
第９１条 　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合にお
いては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総
額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。

（法令及び労働協約との関係）
第９２条 　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働
協約に反してはならない。
　２　 　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を
命ずることができる。
（効力）
第９３条 　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契
約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた
部分は、就業規則で定める基準による。

>>591
つ確定申告

（法令等の周知義務）
第１０６条使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規
則、第１８条第２項、第２４条第１項ただし書、第３２条の２第１項、
第３２条の３、第３２条の４第１項、第３２条の５第１項、第３４条
第２項ただし書、第３６条第１項、第３８条の２第２項、第３８条の
３第１項並びに第３９条第５項及び第６項ただし書に規定する協定並
びに第３８条の４第１項及び第５項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること
その他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなけ
ればならない。

第３２条の２　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する
労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織
する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との
書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、
１箇月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が前条第１
項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、
その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定され
た日において同条第２項の労働時間を超えて、労働させることができ
る。
　２　使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁
に届け出なければならない。

第３２条の３　使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、
その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねる
こととした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織す
る労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組
織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者と
の書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定
で第２号の清算期間として定められた期間を平均し１週間当たりの労
働時間が第３２条第１項の労働時間を超えない範囲内において、同条
の規定にかかわらず、１週間において同項の労働時間又は１日におい
て同条第２項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一　この条の規定による労働時間により労働させることができること
とされる労働者の範囲
二　清算期間（その期間を平均し１週間当たりの労働時間が第３２条
第１項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、
１箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。）
三　清算期間における総労働時間
四　その他命令で定める事項

（休憩）
第３４条 　使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少く
とも４５分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時
間を労働時間の途中に与えなければならない。
　２　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当
該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において
はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合にお
いては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、
この限りでない。
　３　使用者は、第１項の休憩時間を自由に利用させなければならな
い。

>>592　
●法律上の扱いについて

誠に残念ながら、その店長は、明らかに「労基法上の管理監督者ではない」と言えます。
これは、判例等ですでに結論（統一見解）が出ています。裁判をすると社長は負けます。

つまり、社長の理屈は無意味なしおれ様ルールであり、店長等が請求すれば、2年間
さかのぼって、時間外やら休日出勤手当やらを請求できることになります。

それとあなたは総務担当の方のようなので、36協定を結んでおいてください。
社長を前科者にしないためとでも説明しておいてください。
残業をさせる場合には必要な協定です。声ｒが無くて残業させると犯罪者になります。


●裏技について

裏技としては、次の2つが有力です。

１　休憩時間を勤務時間のあいだに長く取る
２　店長手当というものを設けて、時間外がつかない分、その代わりの意味だと
　　本人たちに説明しておく。

・解説
後日訴えられたときには、この部分が、先払い残業代としてさっぴき計算に
なります。残業代支払い倒産の予防です。労働契約書なり、就業規則に足跡を残しておいてください。

もし、月額給与ではなく、時給カウントだったら、時給のうち１〜２割の額を
残業代前渡分だという説明をしておけばいいでしょう。
同時に手取りの時給を上げてやる。こんなところでしょうか。

なおこれらは、火事を予防する策ではなく、将来必ず起きるであろう火事の延焼を
最小限にしておくための予防の工夫であって、本来、あまりお勧めできる類のものではありません。

>>602
その該当する判例を教えてください。

>>603
代表的なのはレストランビュッフェ事件（大阪地裁Ｓ61.7.30）

→材料の仕入れ、売上金の管理等を任されているとしても、
労働実態から「レストラン店長」は、管理監督者に当たらない。


ほかには
・橘家事件（賃金体系、時間管理について自由裁量が無く、
名前ばかりの取締役工場長は管理監督者に当たらない）

・サンド事件（勤務時間の自由裁量の余地が無く、職務内容が
昇進前と変わらない可聴は、役職手当は支払われていても
管理監督者に当たらない）

などなど。

・ほかに、「国鉄荒尾駅事件」「静岡銀行事件」「京都福田事件」「ケーアンドエル事件」など。

>>592　言い漏らしていたけど、有給休暇の考え方も違法。
とるなと言うのは、社長の強い要望ではあるだろうけれど、
拒否権（＝有給休暇を自由にとる権）は従業員にあります。

>>586
残業代って税金かからないんじゃなかったでしたっけ？
他にはたしか住宅手当とかの名目があったと思いますが
要するに単純に基本給にするより税金が減るのでそういった名目に分けて給付されるのです。

何が「されるのです」だ

残業代にも税金はかかるし４〜６月はそれで社保の算定基礎になる。

マクドナルドの店長に残業代が支払われないということで裁判になった事件がある。
数年前に社会的にも話題になった。

>>606
所得税掛からないのは、月１０万円までの通勤交通費だろ。

>>602
重箱の隅でわるいんだけど、
＞誠に残念ながら
というのはおかしいよね。経営者に対して回答するならわかるけど。

＞36協定を結んでおいてください。
なぜ、協定を結んだ方が良いのですか？
（法的にという意味ではなく、質問の回答として）

裏技にしても、社長に無断で勝手に手当てなんか支給することはできないでしょ。

>社長に無断で勝手に手当てなんか支給
業務上横領。

>>607
正確には「そう説明されたのです」
ですが伝わりませんか？

>>610
うるさいなあ。もう少し考えてから質問しろよ。当事者でもないのに。内容もくだらねぇし。
質問のための質問は今後は無視するからな。今回も無視しようかと思ったけど、今回はとりあえず答えておく。

1番目の質問に対する回答
誠に残念で何がおかしいんだよ。忙しいみんなが万障やりくりの上一箇所に集まって、人件費と時間を
かけて打ち合わせしたんだろ。その労力が無駄だから誠に残念で何が変なんだよ。

2番目の質問に対する回答
36協定。あたりまえだっつの。
今回のような場合、>>592が担当者だったら、そこまで気が回らんことが多いから教えておいただけだ。
質問から残業が発生することが確実だし、この規模では結ばれてないことが多いし、
何かあったときにそのこと出担当者を社長が逆恨みすることもよくあるからだ。

それから
＞裏技にしても、社長に無断で勝手に手当てなんか支給することはできないでしょ。
について

あのなあ、逆に問うが、「無断で勝手に」支給すると書いてある？
質問者も俺も一言もそんなことは書いていない。何を勝手読みしてる？
それとも、世の中に出てサラリーマンをやったことが無いのか？

質問者の「給与については私が比較的操作できます」というのは、基本給をいくらにするとか、なんとか手当て
をつけることにするなどの賃金のフレーム運用案の作成をまかされているという意味だろうに。
行間くらい、常識で考えろっての。

田舎の同族経営のスーパーの印象を受けたが。
正式には、会社組織にもなっていないような

質問を整理させてください。
教えて頂きたいのは、失業保険が基本給から計算されるのかどうかです。
私は就職する前に言われていた額を全て基本給でもらっているのではなく、住宅手当等に分けて貰っています。

少しは自分で調べてからこいよ。

>>615
ハローワークに聞きなさい。

>住宅手当

残業計算の際、計算の元にいれなくてよい手当て

>>613
なんだよやんわりと指摘してやったのに逆切れか。かっこわりーな。
お前社会経験ないし、読解力もないだろ。
はっきり言って、お前の回答は噛み合ってないし、文章がおかしいよ。

＞誠に残念ながら、その店長は、明らかに「労基法上の管理監督者ではない」と言えます。
これだけの文章だったら、管理監督者ではないことが残念って読めるぞ。
管理監督者じゃないんだったら、残業代も請求できるから残念じゃないだろ？
そういう意味で書いたのではなかったのならば、はっきり言って、国語の問題だ。

＞拒否権（＝有給休暇を自由にとる権）は従業員にあります。
真面目に「拒否権」って書いてんの？

もうさ、突っ込みどころが多くて、いちいち書ききれないけど、確実にいえることは
あんた回答するレベルじゃないよ。

管理監督者の条件てかなり厳しいよ。
中小企業だと役員と工場長などその事業場の長ぐらいしか該当しないと思っていい。
大企業だと課長級まで当てはまる場合があるね。都市銀行の例が通達だか判例だかであった。

どなた様かご回答お願いします。

8月に個人経営の学習塾にアルバイト講師として入ったのですが、
昨日、塾長の暴言に自分自身限界を感じ、本日辞めると電話したのですが
今日の夜、家の電話に「○○君が辞めて困っています。親御さんと話がしたい」
という留守録が残っていました。
雇用契約書に印鑑も押していませんので雇用契約を結んでない仕事です。

親も不安で、もう電話とかしてもらいたくないのですが
どのように対処すればいいでしょうか？
大学既卒の25歳、男です。

>>621
きちんと辞めるように。

>>621
話し合え。

>20歳超えてる

親関係なし

>>604
お前が並べてるのは判例ではない。
よくも毎日嘘ばかり書けるものだな。

>>619　お前こそニートだろ。そういう揚げ足取りの屁理屈ばかりこねくり回してるから
ニートになるんだろうが。ｗ

おまえ本当にバカだな。会議の目的を考えてみろよ。
その目的が無駄に終わったということを残念だっていってるんだろ。
何が国語の問題だよ。状況も読めない癖して。ちゃんちゃらおかしいや。
お前こそ半年ロムってろ。２ちゃんねるに書き込むレベルじゃないわ。

>拒否権
わかりやすいように書いてるんだろうが。
どこまでバカなんだ？1〜10まで説明しないとわからないのか？
もう一度しょうがっこうからやりなおせ。


>>625　判例じゃなかったらなんだよ。お前こそ、嘘つきだろうが。

>>626
判例じゃなく、裁判例だよ。そんなのもわかんねーのか？
それとも、わかりやすように判例って書いたのか？ｗｗｗ
もう本当にさ、回答するのやめてくんない？迷惑だよ。

＞わかりやすいように書いてるんだろうが。
有給休暇の拒否権。
そんなの聞いたこともないし、帰ってわかりずれーよ。
それとも、亀田兄みたく、指摘されて言い訳を一生懸命考えた結果の答えか？

おまえ本当にバカだな、なぜバカって言われてるか、わかんねーだろ？
いいか、そのくらいバカなんだよ。
お前に必要なのは、国語力だ。

>>627
ID:4UaEfCiCの馬鹿には困ったもんだよな。
バカは自分この事が見えないから自分では
回答できてると思ってるんだろうな。

君のいうとおりどこから突っ込んでいいかわからない
くらいバカ回答してるし、全部が全部間違いがひどくて
指摘してられない。彼に必要なものは国語力以外にも
たくさんあるよ。

通りすがりだが、時期変更権のことか？

時季変更権？違う違う。（ちなみに、君も誤記してる。）
主張を再度、ここに引用しとく。［］内は、引用者注釈。

>［社長が、お前たちは管理職だから有給を］とるなと言うのは、社長の強い要望ではある
>だろうけれど、［有休を取るなという社長の発言に対して］拒否権（＝有給休暇を自由にとる権）
>は従業員にあります。

迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む:民事訴訟法)、労働審判法、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

（時間外及び休日の労働）
第３６条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働
組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する
労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面
による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第３２
条から第３２条の５まで若しくは第４０条の労働時間（以下この条に
おいて「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において
「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めると
ころによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる
。ただし、坑内労働その他命令で定める健康上特に有害な業務の労働
時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。

第３８条の２　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で
業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労
働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには
通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、
当該業務に関しては、命令で定めるところにより、当該業務の遂行に
通常必要とされる時間労働したものとみなす。
　２　前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働
者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表す
る者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項
ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
　３　使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁
に届け出なければならない。

第３８条の３　使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する
労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働
組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定に
より、労働者を第１号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、
厚生労働省令で定めるところにより、第２号に掲げる時間労働したも
のとみなす。
　一　業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働
者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間
配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして命令
で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務（以下この
条において「対象業務」という。）
　二　対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
　三　対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該業
務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこと。
　四　対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労
働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるとこ
ろにより使用者が講ずること。
　五　対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を
当該協定で定めるところにより講ずること。
　六　前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

第３８条の４　賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件
に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述
べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表
する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、
当該委員会がその委員の５分の４以上の多数による議決により次に掲
げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、命令で定めるところに
より当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第２号に掲げる労
働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第１号に掲げる業務
に就かせたときは、当該労働者は、命令で定めるところにより、第３
号に掲げる時間労働したものとみなす。
一　事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の
業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行
の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の
遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしな
いこととする業務（以下この条において「対象業務」という。）
二　対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者で
あつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働し
たものとみなされることとなるものの範囲
三　対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の
労働時間として算定される時間
四　対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者
の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するため
の措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
五　対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者
からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用
者が講ずること。

六　使用者は、この項の規定により第２号に掲げる労働者の範囲に
属する労働者を対象業務に就かせたときは第３号に掲げる時間労働
したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければなら
ないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他
不利益な取扱いをしてはならないこと。
七　前各号に掲げるもののほか、命令で定める事項

（法令等の周知義務）
労働基準法第百六条 　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
　２ 　使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。

労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
第五十二条の二 　法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 　書面を労働者に交付すること。
三 　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
就業規則作成の手引
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html

質問者が用語を知らないのは、仕方のないことだが、
回答者が、知らないのはどうかなぁ？。

自分ではかっこつけて書いてるつもりみたいだが、とっても白けるよなぁ。

>>602-605
ありがとうございます。なるほどですね。
36協定は結んでいます。
裏技は大変参考になりました。
>>604の判例は検索して保管しておきます。

>>610に対しては>>613の通りです。

それと、あのー・・・
私の質問のことで喧嘩なさらないで下さい。
>>602さんの説明で理解はできたつもりですので。
判例と裁判例の違いくらいわかりますし、
「残念ながら」の言外に含んだ意味もわかります。

このスレを読んでいるのはなにもあなただけではない。
回答者は、誰にでもわかり易く書くべきだし、ましてや
用語の使い方は、厳格であるべきです。

用語が不適切な回答者はまともな回答ができていない。
有給休暇の行使についも自由に使えるわけではなく
その行使権の完成には、適法な時季変更権の行使が
解除条件として必須であって、拒否権などといっている
回答者は少なくとも労働法の理解ができてないことが
明白。

昔さ、
Ａ　「私傷病には、平均賃金の6割が給付される！」（得意気に）
って回答した人がいて、それに対して、
Ｂ　「労災には、そんな給付ねーよ」
Ａ　「誰が労災っていったよ。勝手に脳内変換すんなー　バカ！社保の傷病手当金だろが！」
Ｃ　「平均賃金とういのは、労基法や労災の用語で、傷病手当金なら[標準報酬日額]の[3分の2]だよ」
Ａ　「傷病手当金は、確か平均賃金の6割だったはず、ソースを出せ！」
Ｃ　「　URL　を貼る」
Ａ　「・・・・・」

その時の　Ａ　の文体やら逆切れの感じは　>>602にそっくり。
証拠がないので同一人物とは言わないが、半端な人間ほどそういう奴が多い。
ちなみに　Ｃ　　は私です。　

質問させてください。

・残業代がでない（毎日会社アドからメールして退社時間記録してる）
・社長のパワハラ
　（人格攻撃してくる、パワハラ直後に会社アドから送信記録、今後は録音も視野にいれてます）

上記の理由から退職しようと思いますが、
この場合、自己都合、会社都合（解雇）
どちらの扱いになるでしょうか？

自己都合。

残業代って役職付いても貰えるんですか？
うちの会社、社員バイトには残業代払ってるけど主任以上になると残業一切つかない・・
その分、役職のランクに応じて手当てが付いてるんですけどこれは違法ですか？
ちなみに、役職に残業付けなくなった理由は前店長が残業代水増ししたのがバレて（残業だけで月７０万）経理が気づいて社長に報告、それ以来役職には出さないことになってしまいました。
現役職達はそのことを知っているので文句言えない状況です。

>>647
その管理者が管理者権限としての条件を満たしているなら
時間外手当の支払いは必要がない。

主任であるとかの役職名に関わらず、実質で判断されるが
その判断には、職務権限においてのその範囲に人事権の有無や
自己の裁量の範囲等等他にも詳細且つ広範な条件があり
このような掲示板で正確に判断はできにくいと思う。

役職の手当てについては、法の規定ではないから回答しないし
前店長の残業代水増しも、管理者の時間外適用除外になんら
関連のがないために、これも回答しない。

>>644
話の前後と時期がわからないので、断定はしないが、引用の部分だけみると、
お前さん(＝Ｃ)がＡに因縁付けているようにも見えるが。

例えば、６割云々は、Ｈ１９．４の制度改正以前は６割と言う表現になっていたし、
「標準報酬日額」の考え方にしても、社保が、事務を行う上で考え出されたものにすぎず、
大括りでは、平均賃金と言っても、そんなに的は外しておるまい？

その後の「・・・」も、これ以上相手にしても意味ないと思ったようにも見えるし。


なんにしても、鬼の首を取ったかのようにハシャぐほどのこととは思えないのだが・・・

>>649
はしゃぐほどのことでもないのことを、殊更書き込みをしている
君のほうもどうにかしている。

ちなみに君の回答にはいつも笑わせてもらってるが
いい加減にバカ回答者だと思われてることに気づいたほうがいいよ。

法の規定に関して用語を適切に用いるのは基本。
事務処理上の問題でないし、標準報酬日額と6割ではまったく違っている。

因縁ではなく適切な指摘であるとしか言えないし、バカは書き込まないで欲しい。

間違った用語を使っていたら、質問者がグーグルや、本で詳細を調べようと
した時や、各種相談施設へ行った時に、正解へたどり着くための回り道を
させる事（最悪、間違いを犯す。）になる。
要は、回答しないほうがマシです。

>>650
ハイハイ
平日の朝方から２ｃｈに張り付くしかする事のないキミはエライねぇ。

>>649
貴方の書き込みをみて思い出した！
あの時も、わかり易く書くならば、[総支給]の[約]6割と書けば指摘はしなかったが
[平均賃金]、[6割]と明らかに書いていたので、指摘させていただいた。

＞大括りでは、平均賃金と言っても、そんなに的は外しておるまい？
本当にそう思っているのであれば、貴方が回答者レベルでないのは
もちろん、人間的にもテキトーでいい加減な奴だ。
友達同士の相談にのるぐらいにしておいた方がいい。

はしゃいでいるように見えたなら申し訳ないが、
実際、はしゃいでます。あの時は、面白かったよ。
グーの音も出ないほど（ry

>>652
そんな切り返しにもならないような反論が煽りが馬鹿には積の山だね。
以後は回答しないほうがいいよ。みっともなくて見てられない。

>>652
君が書き込みをすればするほど、バカなのがばれてしまうから
やめとけと書いている。それに間違った回答しかできないのだから
質問者にも、他のまともな回答者にも迷惑極まりない。
君のおかしなプライドを満足させるようなものはここにはないから
以後書き込みしないでほしい。これはこのスレの総意だと思っていい。


バカは帰れということだよ。

鬱病などの精神病で退職した人は再就職できるのか?
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/job/1192431732/l50

（時間外及び休日の労働）
第３６条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で
組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合において
は労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、
これを行政官庁に届け出た場合においては、第３２条から
第３２条の５まで若しくは第４０条の労働時間（以下こ
の条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以
下この項において「休日」という。）に関する規定にかか
わらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長
し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労
働その他命令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の
延長は、１日について２時間を超えてはならない。
　２　労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするた
め、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必
要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向そ
の他の事情を考慮して基準を定めることができる。
　３　第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労
働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延
長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適
合したものとなるようにしなければならない。
　４　行政官庁は、第２項の基準に関し、第１項の協定
をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表す
る者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第３７条 　使用者が、第３３条又は前条第１項の規定により労働時間
を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日
の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５
分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した
割増賃金を支払わなければならない。
　２　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その
他の事情を考慮して定めるものとする。
　３　使用者が、午後１０時から午前５時まで（労働大臣が必要である
と認める場合においては、その定める地域又は期間については午後１１
時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時
間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の
率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
　４　第１項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通
勤手当その他命令で定める賃金は算入しない。

第１２０条 　次の各号の一に該当する者は、３０万円以下の罰金に処す
る。
一　第１４条、第１５条第１項若しくは第３項、第１８条第７項、第２
２条第１項から第３項まで、第２３条から第２７条まで、第３２条の２
第２項（第３２条の４第４項及び第３２条の５第３項において準用する
場合を含む。）、第３２条の５第２項、第３３条第１項ただし書、第３
８条の２第３項（第３８条の３第２項において準用する場合を含む。）
、第５７条から第５９条まで、第６４条、第６８条、第８９条、第９０
条第１項、第９１条、第９５条第１項若しくは第２項、第９６条の２第
１項、第１０５条（第１００条第３項において準用する場合を含む。）
又は第１０６条から第１０９条までの規定に違反した者
二　第７０条の規定に基づいて発する命令（第１４条の規定に係る部分
に限る。）に違反した者
三　第９２条第２項又は第９６条の３ 第２項の規定による命令に違反し
た者
四　第１０１条（第１００条第３項において準用する場合を含む。）の
規定による労働基準監督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属
官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせ
ず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載
をした帳簿書類の提出をした者
五　第１０４条の２の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし
、又は出頭しなかつた者

（法令等の周知義務）
労働基準法第百六条 　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
　２ 　使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。

ゴミ共無視してんじゃねーよ使えねーな

現在iD:k7Hld46Yをアクセス禁止にするべく申請しています。
彼は自身の回答があまりにもひどすぎてここで叩かれて以来、回答できずに
意味のないコピペを繰り返してこのスレを荒らしている常習者です。

就業規則を労働者に個別配布しないと、効力要件を満たさない他、数々のおかしな
法解釈をして、ヒンシュクをかっていた者です。
あまりにもばかばかしくて、今日になって叩かれている「無意味な改行君」とならんで
無視してください。

最近の痛いスター



無意味な改行君


就業規則個別配布君

ID:k7Hld46Yが例の荒らし報告板で報告されています。
アクセス禁止になるのも遠くないでしょう。

会社の上司にパワハラをされうつ病になって現在休職中です
もちろん会社を辞める覚悟はありますがこのまま泣き寝入りだけはしたくありません
パワハラ上司が許せません！！
どう言う方法があるのか教えてください

>>665
民事で訴えるかどうか。
訴えるならば、弁護士さんに相談してください。

今働いている会社についてなんですが
会社側に身元保証を書いて提出してくださいといわれています
その内容が重大な過失が起こった場合には本人と保証人でその過失を全責任を取り保証しなければならない
と書いてあります
会社は常識はずれのことをしない限り保証人のところに良く必要はありません
と言います
保証人の立場からすると、会社に一筆書いてもらわない限りはサインできないと言っています
会社もその要求には応じてくれません
この身元保証書は法律的に強い効力を持つものなのでしょうか？
おしえて下さいお願いします。

>>667
身元保証に関する法律で身元保証の効力はある程度制限されています。

>>667
まともな会社なら連帯保証人を数名とるのが普通。
本人帰責事由に関して、担保をとるのは特段おかしな
ことではない。

それから、文中意味をなさない誤記が散見されるので
これ以上の回答はできない。

>>699　おまえ、回答者に向いていない。
全然役に立たないことしか書いていない。
もう自分の巣に帰ったら？

みんなが迷惑している。

ID:cgZwksQ8とID:0+/Zj65eが例の荒らし報告板で報告されています。
労働者側に不利な書き込みをしています。
アクセス禁止になるのも遠くないでしょう。

携帯ニュースでリタリンの保険適応外検討
という噂を聞いたんだけどソースが見つからない・・・

>>672
激しい誤爆でした。
すみません。

＞>>699　おまえ、回答者に向いていない。
＞全然役に立たないことしか書いていない。
＞もう自分の巣に帰ったら？
>699は責任重大だな。

>>674
未来のことがわかるんですね。びっくりしました。
それで699ではどんな責任重大なことがおきるんですかｗ

>699にわか人気！

予言者 ｷﾀ━━（ﾟ∀ﾟ）━━!!!

これからは ID:K2R3s5PVはノストラダムスといわれるであろうｗｗｗｗ

>>699　
ＤＱＮブラツク企業の判断基準
1.入社初日から各種社会保険未加入(雇用、厚生、労災、健康、介護)
2.入社後、就業規則を配布しない。
3.残業代が出ない。(休日出勤、深夜残業手当含む)
4.名刺が作成されない。
5.有給休暇がとれない。
6.新入社員に対しての業務遂行マニュアルが作成されていない。
つまり、口頭のみの指示で、新人いじめの温床となっている。
7.その他、労働者側に不利な事項全て。

西条ヒデキの愛のローラの、バックバンド、イントロのギターソロ
私は、元ギタリスト、ジャズのキダリスト、食の為にうたばん
そして、岩崎宏美のバックバンド
NHKの昼のプレゼントに毎日、出演
なつかしのメロデーのうたばん。
北回堂啓サツの組織的犯罪ストーカーの一被害者より

ID:DM3Gvpaって頭悪いの通り越して気持ち悪いな。
�@労働件関係は取得届け出日が決まっているから初日でなくとも問題ない。
法実務を取り扱ったことのないバカだからこんなこというんだろうな。
�A就業規則は職場において常時閲覧可能であれば問題ない。
�Cの名刺云々においては意味不明の電波。
�Eこれは相当重症なバカですね。本人が過去に仕事ができずに挫折した
暗い過去でもあるのかもね。そうとう頭と性格悪そうだし。
�F意味不明。

この馬鹿は労働法の回答がなにひとつできないばかりで就業規則を
個別に配布しないと効力が無いという電波で叩かれた例の就業規則個別配布君です。
労働法以前に私法、公法の区別さえできずに、散々叩かれたうらみでここに
粘着して意味の無いコピペを繰り返す荒らし以下のゴミです。

就業規則個別配布以外は無効宣言馬鹿ｷﾀ━━（ﾟ∀ﾟ）━━!!!

今日は無意味な開業君はこないな。

昨日叩かれてたみたいだがｗ

苦しみと葛藤、それは苦闘
石炭の夕張奇想局====日本政府の苦闘====日本を替える。
すべて、スピードとシュレッダー
それはSS運動、国会はSOS運動。
私への恨み===支援====私怨
ネットカフェの問題===夕張の問題====日本の問題
日本の国民は、警察法79条をたくさん使おう。
各地の公安委員会へ持ち込み。警察法７９条
ネタは、１００でもいける。
サプライズとハプニング
北回堂啓サツの組織的犯罪ストーカーの一被害者より

質問させてください。労働裁判の労働者側の勝率はどのような感じ
でしょうか？特に解雇について知りたいのです。本で調べてもかなり違う
数字が載っているように思うのです。よろしくお願いします。

>>683
事案によって勝ち負けは違ってくるから勝率なんか調べても何の意味もない。

過労死なんかで労基署が労災認定しなかった場合に起こる裁判（労働者遺族対労基署）
は裁判の類型として行政裁判になるんでしょ。

何を言いたいのか、まったく意味不明なんだが？

↑あ、低脳に訊いてないから大丈夫だよ。気にしないで

>>685
具体的に書けない？

派遣会社に勤務し半年契約し一ヵ月経ちましたが今だに社会保険未加入です。
どうしたらいいですか？

>>689>>683
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む:民事訴訟法)、労働審判法、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

ID:Cq8FlL/kが例の荒らし報告板で報告されています。
ID:Cq8FlL/kって頭悪いの通り越して気持ち悪いな。
ID:Cq8FlL/kって日本語で書かれた条文すら読めないＫＹ馬鹿です。
また、労働者側に不利な書き込みをしています。
アクセス禁止になるのも遠くないでしょう。

>>689
社会保険関係は規定では５日以内の届け出となっているけど
多くの企業で厳密には守られていないのが実情。

他の派遣従業員の保険加入をどのように処遇している事業者で
あるのかも慎重に判断する必要があるケースも考えられる。

最終的には社会保険事務所へ相談することが必要になる場合
もあるが、先に事業者への確認をすることが順序だがまずは、
「通院の必要があるので保険証を受け取りたい」くらいの態度で
それとなく、催促してみてはどうだろうか？

>>689
派遣の場合、派遣開始時の条件明示書に社会保険加入状況という
項目があるはずなのだが、それにはどのように書いてありますか？

パートについて質問ですが、最低労働時間というものはあるのでしょうか？
仕事が無いので早帰り、の連続でこれではやっていけず、辞めることになりました
（私だけではなく、全てのパートがそうです）
労働基準法のサイトなどをまわっても最低時間のことは書いてないのですが・・
存在しないということでしょうか

>>830
最低労働時間というのはない。そんなのがあったら、働きたくないのに働かされることにもなりかねないから。

これは、労働契約がどうなっているかだと思う。
例えば、１日６時間となっていて、実際には４時間しか仕事がなく帰宅を促された場合。
会社都合の休業となり、２時間×時給×０．６以上の休業補償金を支払う義務が会社にはあります。