労働法のスレッド　Part59

労働条件、賃金、解雇トラブル等などに関する法律的な問題の相談のスレッドです
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、
その答えが正しいとは限りません

　　◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆

他、詳細は>>2-10くらいまで……必ず目を通してから質問してください

▼━質問のしかた ━━━━━━━━━━━ ※該当事項は明記しましょう ━━
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう

▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
●削除整理＠2ch掲示板
http://qb5.2ch.net/saku/index2.html
●shikaku：法律勉強相談［レス削除］
http://qb5.2ch.net/test/read.cgi/saku/1029761001/l50

【重要】メルアドが記入された質問については回答禁止！

▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
・ときどき法律を知らない回答者が混じっているので、なるべくいろいろな意見を参考にするようにしてください。
・荒らされていても、めげずに質問してください。

◎厚生労働省都道府県労働局
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/

◎労務安全情報センター:http://labor.tank.jp/
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。

◎中央労働委員会：http://www.mhlw.go.jp/churoi/index.html

　「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。

◎独立行政法人 労働者健康福祉機構：http://www.rofuku.go.jp/
　労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。

◎源泉徴集票が会社からもらえない時　「源泉徴集票　相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja

◎首都圏青年ユニオン　：http://www.seinen-u.org/
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン

◎ネットワークユニオン東京　：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/

◎東京管理職ユニオン　：http://www.mu-tokyo.ne.jp/

◎全国一般東京一般”お助けねっと”　：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/

★セクハラ関連情報 愛媛県経済労働部管理局労政雇用課
http://www.pref.ehime.jp/050keizairoudou/050rouseikoyou/00002481030227/index.htm

退職に関すること、有給休暇取得・消化に関することは、
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。

◎労働法のスレッド　Part57
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1178641267/

解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎徳島労働局　解雇、退職
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken13.html

◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html

☆☆☆☆☆☆単発質問スレッドを立てて、ここで質問をする方へ☆☆☆☆☆☆

この板ではローカルルールで単発質問スレッドは禁止になっています。
もし立ててしまったら、自分で削除依頼を出してから出直してください。
それまではこのスレでは回答しません。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆


※特に最近、単発質問スレが多く、一部の住人の方がそれに回答しているケースをよく見ます。
このような行為はローカルルール違反ですので、絶対にしないようお願いします。

●ローカルルール（http://school6.2ch.net/shikaku/）
第十条　自分のためだけに単発の質問スレを立てることは禁止です。
第十五条　質問者が第六条から第十一条の規定に反する行為をしたときは回答しないで下さい。

年次有給休暇について　大阪労働局
http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/kyuka/rokiho39.php

年次有給休暇Q&A　静岡労働局
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html

厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/

賞与について相談させて下さい。
ハローワーク経由で去年10月に転職し、賞与については年1.5ヶ月との
約束でした。
昨年の12月の支給日に賞与が出なかった事には不満を言うつもりは
ありませんが、7月の賞与に関しては支給があるものと思っておりました。
今日が夏の賞与の支給日なのですが、支給はありませんでした。
事前に説明も無く、その他の社員は支給があっています。
就業規則には毎年7月及び12月に在職する職員に対しそれぞれの基準日の
属する月の月末までに、それぞれの基準日現在において職員が受けるべき
支給額を支給する。とあります。
今日は外回りで社長に会う事もできず、どういった理由で支給が
なされないのかも分かりません。
このようなケースでは賞与を支給しなくても違法ではないのでしょうか？

前ｽﾚで質問し、回答もあったのですが、その回答者が単なる法律マニア？らしいということで再質問します。

私の会社は基本給１割、歩合給９割という給与体系です。
その労働協約の中に、｢二ヵ月連続業績ゼロは自動解雇｣というものがありますが、非公式ではあるが組合側からの回答は
『労働協約の根幹に関わることで経営側との交渉は不可。誓約書に署名押印する形になっており、自分に不利だと思うなら採用辞退をするべきだった。入社した以上、あとから不服は言えない』
とのことです。

仕方ないですかね？

>>1
　乙

>>9
法律マニア以外の回答はない。
ここは２ちゃんねるです。
弁護士会の法律相談へ行ってください。

>>11


……正論すぐるなw

ということは自分の発言に責任持てない奴しかいない、反社会的なサイトということになるな。

>>13
何をいまさら……。

責任持って、発言できるのは弁護士だけだろ。
まぁほかにも何種か有るけど

すいません。他板でこちらを勧めてもらいました。
アドバイスお願いします。

中小出版社に中途採用で就職しました。
（老舗会社で前に一度倒産してます）
問題は社保と年金などの手続きを会社側が約20日前にしたと言われましたが
未だ届かないので、社会保険事務所に直接問い合わせたら
「こちらにはまだ手続きがきていません」
とのこと。
会社「労務士に依頼した」
社会保険事務所「まだきてない」

…？
そこで社会保険事務所から聞いたのが、出版業界は違うルート？があってそこを通すと時間かかるとかなんとか。
出版健保のことかもしれませんが
多分うちはただの社保だと思いますし
そうすると他にどんな遅れる理由があるのでしょうか？

また出版健保は社保と繋がりがあるんですか？
（例えば出版健保でも社会保険事務所を手続き上通るとか）

会社に入ったばかりで何度も確認しにくいので
こちらでも質問させてもらいました。

会社で健保組合＋厚生年金基金に加入しているのであれば、そちらの手続きが済んでから、社会保険事務所に厚生年金のみの手続きが行われます。
社会保険事務所では、可能性の一つとして、その事を言ったのではないでしょうか？

労働上の公平と平等の違いについて教えてください

>>15
弁護士は、こんな所で相談に乗ったりしない。

>>18
法学スレへ。

すいますんが、相談に乗ってください。
いまの会社を試用期間終了に伴い解雇されることになりました。
私もそのことに同意したのはよかったのですが、今日7月分の給与をいただきました。
いつも20日締めの、25日払いだったので、6/21〜7/20までの給与をいただくはずだと思っていたのですが、明細を見ると7/1〜26までと書いてあります。
しかも、この時だけ日割り計算でになっていました。
しかも1回の欠勤が13万と書いてあったり、手当の欄に時間とか書いてあるにも関わらず、手当なんか一践もありません。
これって言えばもらえるんでしょうか？

>>21
見てみないとなんとも言えないが、ここで聞く前に請求しなさいな。

すみません！新スレッド立ってたのですね。

鬱病で仕事を休職しようとしたのですが、会社が責任を認めず私傷病扱いとなってしまいました。
そこで会社の就業規則を確認してみると、私傷病の場合、最大一ヶ月の休職で、休業期間が満了した時退職となる、となっていました。
それを伝えると、休職だと退職前提のことになるから欠勤繰り返しなさい、といわれました。
普通、休職期間が満了した時点で原因が取り除かれていなければ退職等ではないのでしょうか？このままだと休職した場合、回復しても退職になってしまいます。
また、欠勤を続けるという場合、傷病手当はでませんよね・・・？

ｸﾚｸﾚ君ばっかりだね

自分はそれだけ会社の利益に貢献しているという自信はあるの？

賃金未払いの請求を内容証明で会社に送ろうと思っています
私が働いていたのは支店なのですが給料を計算して支払っていたのは本社のほうです
それで質問なのですが内容証明を送るときは私が働いていたとこに送るのが通常なのでしょうか？

>>25
レスなんか付かないよ
ヒント：スレタイ

>>23
残念だけど、労働基準法では休職の規定はないから、会社規定によるしかないね。
休職事由がなくなれば復職できるんじゃないの？
就業規則による復職規定はどうなってるの？
しかし、一ヶ月とは短いな。
欝になった状況が分からないけど、労災認定は無理そう？
私論で申し訳ないが、休職は解雇の猶予という解釈らしいけども、
退職させるための休職とはおかしいと思うけどね。
何の答えにもなってなくて、申し訳ない。
欠勤するなら、ある程度まとめて有給使えないのかな？

私はﾊﾟﾁﾝｺ屋で働いているのですが、うちの会社はﾊﾟﾁﾝｺ屋だけではなく、ﾚｽﾄﾗﾝ、居酒屋、ｽﾎﾟｰﾂｼﾞﾑ、不動産といろんな分野に手をだしているのですが、昨日その同じ会社のﾚｽﾄﾗﾝで企画された丑の日の鰻弁当を、社員全員無理矢理買わされました。
鰻を食べれない人もです。
うちの系列の別の店の社員は買わされていません。
うちの店だけというのも納得いきません。
これはだめな事ではないのですか？？
すみません、誰か、教えてください(T_T)

ぶしつけながら質問させてください。
大手飲食店を解雇になりました。
料理長から「おまえはこの仕事に向いていない。他の仕事を探せ。
まだ使用期間内だな？（←わざわざ確認してきた）なら文句は言えないよな。おまえみたいのはいらねーよ！」
と。それまでにも度重なるパワハラが。見てみぬふりする店長。
うまい具合にできていて、「やめろ！（料理長）」役と「考え直せないの？（店長）」役が分かれています。
要は「自分の意志で辞めた」ことにするため。
ちなみに私の仕事の能力とは解雇は関係なく、
料理長が私を排除したかったのは私も周りも知っています。本題に戻ります。
労基署に行くと「それは解雇に該当しますね」と。
しかし、会社の常務が言うには
「料理長には人事権はない。あくまで、社長の判子を押した解雇通知があなたに渡された時点で解雇になる。」
と。社内では店長と料理長は「マネージャー」という役職で待遇は一緒だと本人二人から聞いたことが。
人事権ないならなんで面接は店長？
さらに常務からは「まだ君はうちの会社に籍がある。他のお店に移っては？
生活できるだけの給与の保証はできませんが」と。
一度も社内規則を見たことも、見せられたことも存在も、
ましてや人事権に関する事など聞いたことありません。
労基署は強制力ないし、やはり訴訟しかないと。
その際、会社の言い分は適法なのでしょうか。

>>29
　会社が正しい。
>>28
　ナイフを突き付けられて強制されたのならともかく結局は購入を承諾している。
　問題はない。

>>30ありがとうございます。
料理長に対し、名誉毀損にて刑事告訴の準備に入ります。
全くの虚偽を労基署に対してのみならず、吹聴しているもので。
「未成年の女の子を買っている」などという、事実無根なものですから。
労基署はよくやってくれました。

>>27さん
相談にのって下さってありがとうございます。
復職規定なんですが、見あたらないんです…
休職中でも会社が復職可能だと思えば復職くらいかなぁ
有給はもう残り二日程度しかありません。最近ちょくちょく休んでしまったので。
もう疲れたし欠勤でいいかな、とも思うんですがその場合傷病手当は支給されるんですか？
調べたところ、休職の場合と書いてあったり休んだ場合と書いてあったりで休職じゃないとだめなのか、いまいちわからないんです。
寮暮らしで心療内科、皮膚科にも通っているので収入がないと生活していけないんです

24時間操業の工場勤務なんだけど、仕事終わって会社で風呂に入ってたらトラブル発生で呼び戻され
12時間近く残業となりました。
会社は何時間でも残業をさせることが出来るのですか？

知らないうちに「家賃」と言う名目で、給与から天引きされていました。
やめるように言っても聞き入れてもらえませ。
なにか良い方法はありませんか？
兄夫婦が社長＆経理をやっているので、馴れ合いでずっと給与明細をもらっていませんでしたが、手取りがあまりにも少ないので請求してはじめて気づきました。
よろしくお願いします。

>>34
ﾜｹﾜｶﾒな理由や、正当な理由無く、勝手に引かれているのなら、
労働基準法第２４条に違反。

>>33
原則として、雇用契約や就業規則等で
「業務上必要な場合は、残業を命じることができる」旨が規定され、また
労働者の過半数代表と使用者との間で、時間外労働に関する協定（36協定）
が締結されていれば、その協定の範囲内で残業を命じることができます。

あと、細かいことは
36協定　限度時間　特別条項　でググって見てください。

>>32
傷病手当は会社に確認する事。
鬱で労災認定は難しいだろうが、お医者さんと相談してみてください。
お医者さんに復職が可能かどうかを確認してください。

回答いただけないようですがもしかしてスレチですか？

>>8
受け取る権利はありそうなので、
請求してみてください。

今日、社長に会い不支給の理由を聞きました。
事業が赤字・うちは勤務２年目以降で無ければ賞与は支給しない、
賞与の支払いは義務ではないとの返答でした。
面接時に勤務２年以降でなければ賞与の支給はないとの説明は受けていない事、
就業規則にも明文化されていない事、赤字であるならば他の職員に支給があるのは
おかしいのでは？と食い下がりましたが上記の説明がループするばかりで話になりませんでした。
労働相談センターにも相談しましたが法解釈の問題であるため自分でなんとかして」
というような回答でした。
相談センターのいう法解釈とは、この場合の賞与が賃金扱いとなるか臨時収入扱いとなるか
という意味であろうとは思いますが・・・
この場合は労基に相談？それとも弁護士に相談をしたほうが良いか迷っています。
アドバイス宜しくお願いいたします。

>>40
＞就業規則には毎年7月及び12月に在職する職員に対しそれぞれの基準日の
＞属する月の月末までに、それぞれの基準日現在において職員が受けるべき
＞支給額を支給する。とあります。

こう堂々と書いてあるやんね。
あなたは受け取る権利がある。
労基署に電話してみて。

>>32
傷病手当金は連続して連続して３日休んで、４日目から支給
この３日間は有給でもＯＫ
念のため、>>37さんが言っている通り、会社に確認してみた方がいいと思うが、
会社の労務担当が中途半端な知識しかない場合があるから要注意
会社が加入している健康保険組合に確認した方が間違いないかも
因みに俺は会社に騙され、この３日間は欠勤扱いにされた

>>25
支店というのは子会社なのか？

1日8時間勤務の会社において、
育児短時間制度で1時間早く帰る労働者がおります。
この者の賞与の算定で悩んでおりますが、
定められている賞与額の2分の１を減額したら、違法（民事上で）でしょうか。
減額する理由は、育児短時間勤務者だからです。

携帯から申し訳ありません。
先月ある会社を退社いたしまして
25日が給与支払日なのですが、
支給されておりません。
おかしいなと思い、前会社に問い合わせた所
「退社届も書いていないのに
支払えない」と言われました。
退社届はいらないと言われ、
辞めましたが、
納得が行きません。
どうすれば、正規の給与を
支給して頂けるんでしょうか？？
アドバイスを宜しくお願い致します。

>>45

・その旨を電話なんなりで、勤務先に伝える。
・内容証明郵便。
支払って欲しい理由は、法律うんぬん入れなくても良いから、
相手の話との相違点をつぶしつつ
（例えば、退職届が無いことを盾に支払わないといっているが、退職届は山田さんに要らないと言われた・・等。）
自分の意見をしっかりと入れる。
内容証明郵便について詳しくは、お近くの郵便局でお聞きください。
・労働基準局に駆け込む。
・弁護士に相談する
・諦める。

などの方法があります。

>>46
明確な御回答を
ありがとうございます。一つ相手方に
言われたのが
「君は退職届書いてなくて、
無断退職扱いになってるから
どこの役所に相談しても
意味ないよ」と
言われたんですが、
本当でしょうか？？

>>47

無断退職＝働いた分を支払わなくても良い。
基本的に、んな事がまかり通るわけが無い。
会社が損害が発生したというなら、それはまた別。
労働基準局にご相談ください。

>>48
かしこまりました。
労働基準監督署に行って
相談してみます。
ありがとうございました。

相談です。
７月初旬に業績不振を理由に解雇を言い渡されました。
その際、３ヶ月間の猶予をやるのでその間に転職活動をせよと言われ、
今現在、次の会社が決まったので今月いっぱいで辞めると言った所、
退職希望は１ヶ月間に言わなければ無効だから９月いっぱいまで居ろと言われました
次の会社は欠員募集で１ヶ月も待てないと言っています
今の会社を勝手に今月いっぱいで辞めても問題はないでしょうか？

相談です。
現在「解雇無効」であっせん中の労働者です。
生活費は、雇用保険（基本手当）の仮給付でしのいでいます。
このたび解雇撤回に合意して、未払い賃金に相当する和解金を貰って
一度社員として復権する予定となりました。
しかし、双方の信頼関係は崩壊してますので、即「合意退職」の形を
とる予定です。

そこで、（和解金入金後）仮給付中の雇用保険はハローワークに返還
することになると思います。
問題は「合意退職」後についてですが、改めて通常どおり再度正式な
雇用保険を受けられるのでしょうか？

そのまんまハロワで聞いたら良いような質問だけど……

これまで土曜日に出勤してきた分が未払いとなっておりました。
（１年９か月勤務）

そこでこの分を請求したところ、就業規則を持ち出し、仮に
２週に一度土曜出勤しても実動４０時間内だから払わない。
このような返答がありました。

しかし、会社は就業規則で週休二日（土日）を謳っており、
更には土曜日出勤（交代制）した社員は代休を取れるとの
記載が就業規則にあります

以上にも関わらず、代休も付与されませんでした。

この場合、会社側に法定外休日分を請求することは可能なのではないでしょうか？


また、給与支給日について質問があります。

賃金規定（目に触れたことなし）によれば、月初から月末までを支払うものとし、
毎月１５日に支給となっております。

これを解釈すると、たとえば６月１５日に支払われたものは６月１日から６月３０日まで。
こういったことなのでしょうか？
これだと、勝手に賃金を前貸ししていることになるのではないでしょうか？
仮に、勝手に前貸しとなっていたとき、これは許されるのでしょうか？

>>53
　実質的に変形労働時間制を採用しており、あなたの主張があると感じます。
　後半の質問の制度は、ほぼ全ての公務員で取られている制度ですね。
　禁止する法令はありません。

>>50
就業規則等で定められた場合や期間を定めて賃金を支払う場合以外
は、１４日前までに申し出る必要があります。
解雇が決まっていても、急に会社をやめることはできません。
ただし、事情が事情なので、ルールを破りいくらかの損害賠償
請求されても、やめる必要があると思うのであれば、
そのリスクを考えて判断されては。

育児休暇復帰後、会社都合にての退職は即失業保険が貰えるんですか？
そんなことを聞いたのですが、、、。
教えてくださいお願いします。

>>44
その理由では駄目です。

ttp://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html

>>56
ハローワークに電話しなさい。

>>57
さんくすです。

それでは、どれくらいまでなら減額可能でしょうか？

>>59
リンク先ちゃんと読みましたか？
育児短時間制度を理由にはゼロですよ。

>>56
育児休業後の退職は別にして、雇用保険失業給付は会社都合によるなら
待機期間なし。

>>61
ありがとうございます。

以前、「この土日に出てくれたら○○万円出す」と言われて休日出勤を引き受けた事があったのですが、
結局お金は支払われず会社に問い合わせても返事がありません。
なんとかして払ってもらいたいのですがこの場合どうすべきでしょうか？

>>63
この質問、この前見た。
請求すりゃあいいじゃん。

この前の質問では法的に問題があるかどうかを尋ねました。
今、請求しても支払ってもらえない状態です。

>>65
>請求したが支払ってもらえない

支払督促か少額訴訟をするといい。
後は簡裁代理司法書士などへ相談だな。

>>60
質問が紛らわしかったですね。

＞育児短時間制度を理由にはゼロですよ。
育児短時間制度を利用した社員とそうでない社員とで同じ算定の賞与
というのは、おかしいですよね。
だったら、どれくらい減額しても合法なのでしょうか
という趣旨です。

>>67
＞育児短時間制度を利用した社員とそうでない社員とで同じ算定の賞与
＞というのは、おかしいですよね。

おかしくないです。
育児短時間制度を理由に不利益を与えてはいけません。

>>68
いや、おかしいよ。

http://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi055.htm

>>69
あらかじめそういう賞与規定になってないとダメじゃないの？

>>69
もう少し柔軟に考えたほうが良いよ。

（不利益取扱いの禁止）
第十条 　事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H03/H03HO076.html#1000000000002000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000

となっている以上、育児短時間制度を理由に不利益を与えてはいけません。
但し、育児休暇を取らなかった人たちは
育児短時間制度を取らなかった人に比べて賞与を上乗せすることは可能。
つまり、底上げをして育児短時間制度を取った人に対しては上乗せをしないということは出来る。

妹があるコンビニのバイトにいきました。
そこが妙な賃金体系をとっていまして、
最初の１週間は見習い期間なので無給
その後約１ヶ月間は県の最低賃金以下の時給
２ヶ月以降は普通の時給といったことになっているそうです。
結局バイトは１週間でオーナー店長のパワハラにより退職したのですが、
１週間分（約３０時間）の賃金を請求することは可能でしょうか？
無賃金労働に関する文書などは交わしてなく、オーナーがかなりのＤＱＮなようなので
コンビニ本部経由で相談しようかと思っています。

>>72
労基署で相談したいいね。

>>71
失礼ですが、あなたはどのような方ですか？
学生？社労士受験生？社労士だったら致命的です。

その不利益っていうのは、解雇とか賞与だったら不就労時間相当分以上の減額のことですよ。
あなたの理屈だと、育児休業や産休をした者に対しても、満額賞与を支払わなければ
ならなくなってしまう。

はっきり申し上げますと、迷惑ですのであなたのレベルで回答しないで下さい。

>>74
>その不利益っていうのは、解雇とか賞与だったら不就労時間相当分以上の減額のことですよ。

それがわかってるんだったら、質問するなよ。
冷やかし目的か？

なんでこんなに無駄に盛り上がっちゃってんの？
質問をよく読めば答えなんてすぐ出るでしょ？
ヒント：>>44の最後の行

労働契約即時解除権とはどういった場合に発生しますか？

１５条２項違反以外には成立しないのでしょうか？

また、この権利はどのような手順を踏んで行使すればいいのでしょう？

最後に、即時解除でなくとも、他（使用者側の債務不履行）を理由に
民法で定められている通常契約解除概念そのまま労働契約解除とは
できるものなのでしょうか？

違法な業務。

>>77
労働契約の即時解除、使用者側の債務不履行といっても、漠然としすぎています。
自身のおかれた状況の詳細を記述しないと個々の案件ごとに適用条件が異なりますので
適切に回答できないことが多いと思われます。
また、事実に基づかない法的な質問には法学質問スレが適当です。

>>79

私はコネ入社であり、事前に何の明示もありませんでした。
実際、入社日と入社後の給与額を口頭で伝えられたのみ。
（口頭では資格手当３万込の２５~２６万）

初めての給料日、事前に口頭で告げられた額より５〜６万少なかったのです。
これに文句を言ったところ、翌月より資格手当３万が計上されたのみ。
（以来、この１年８か月、総支給２３万から動かず）

また、このやり取りの最中に私は初めて自分が試用期間であることを知らされました。

そして、私はH17・１２月入社なのですが、１２月に給料は貰えませんでした。
これを会社に請求したところ、H１８・６月にやっと支給。
そして、この額が資格手当込の額。
H１７・１２月分　２３万
H１８・１月　　　２０万
H１８・２月〜　　２３万

このようになっており、加えて私に払われるべき法定外休日出勤分を
なんだかんだ言って払わない状況です。
（他、私と同じ平社員は支払われています）

よろしくお願いします。

>>80
話が解り難いな。
結局、何がしたいの？

>>80
労働条件通知書と合わせてもう一回請求しなよ。
あと、法定外休日出勤分が支払われてない件については、そこまで分かってるなら
自分の足で監督署なり裁判なり好きにすればいい。

>>80
　提示された事情をフル活用しても即時解約はできません。
　退職したいならば決められた期間以上前に退職の申し出を行ってください。

試用期間（試みの使用期間）８日目で辞意を伝えますが、
その後１４日間勤務しなければならないのでしょうか？

>>84
相手が合意すれば即辞めも可だよ。

>>85
合意しなかったときは出社しなければ行けないのでしょうか？

>>86
一ヶ月足らずで辞める使用期間八日目の人間を、給料払ってまで引き留める
会社なんてないと思われ。

>>87
給料はいりません
社会保険、労働保険払われても困りますし

>>86
法的にはそうなるね。

>>84
　８日目で辞めようがプラス14日居ようが法的には社会保険・労働保険の支払は生じるのだが・・

退職の場合1ヶ月前によこくをするという就業規則を無視し、
2週間で退職しようとしているアルバイトに対し、
会社として課すことが可能な制裁はありますか？
この者にはアルバイトではありますが店長をやらせています。

　労基法９１条におよび就業規則の懲戒規定に定められた範囲で減給。
　実損が生じた場合の損害賠償請求（賃金との一方的相殺不可）

ありがとうございます。
減給が可能なのですね。8割くらい減給出来ますかね？
損害賠償はどの位取れるでしょうか。100万円くらいいけますか？

>>93
退職しようとするバイトが、故意または重大な過失をもってして
会社に損害を与えていない限り、損害賠償はまず無理。
その意図や実際に被った被害についての立証責任は貴方にあるし、
よほどのものでない限り認められない。
（退職の際に、店の品物を持ち逃げしたとかなら別）
裁判になっても、あなたが勝てる見込みはまず無い。懲戒規定範囲内での
減給を超えて、何かできるとか思わない方が良い。減給処分にしても、
一〜二割を超える減給は、社会通念状まず通らない。
「８割くらい減給」という発言から推察するに、懲戒規定をきちんと定めて
いないのではないか？　という疑念も感じる。法の厳密な解釈はともかく、
　アルバイトに店長のような重責を担わせていた貴方の責任と相殺されるように
思う。また、民法上の二週間と就業規則の一ヶ月のどちらが優先するかに
ついてはさんざん議論されているが、状況次第。この場合は正式な裁判などに
なった場合は貴方が圧倒的に不利です。

>>93
　全く回答を読んでいないし理解能力もないな。
　だから店長に馬鹿にされているのか？
　労働基準法９１条を調べれば８割なんてバカな質問は出てこない。
　就業規則に８割の減給なんて書いてあるのか？あったとしてもそんな就業規則有効なわけない。
　実損の意味分かるか？１００万円実際の損害でたのか？
　このレベルじゃ「ソンガイバイショー」なんて夢のまた夢、時間の無駄だ。

>>94
　結論は良いが想定している法条文に混乱が生じているのではないか。
　故意・重過失が必要であるとの根拠もないし。

就業規則に、会社の承認無く1ヶ月未満で退職の場合違反とみなし減給との規定があれば良いのですかね？
このアルバイトが入社した当初、就業規則は設けておらず、
昨年社労士の指導に基づき作成したのですが、
この者も含め従業員達には公表していなかったもので…

>>97
　だからその社労士の作った就業規則になんて書いてあるか見てみろよ。
　労基法91条調べた？
　
　そもそも、従業員に周知されていない就業規則なんて有効性はないし、よって
　1か月前に退職の申出の規定自体無効。よって民法により2週間前に申し出た店長
　の行為は正しく損害賠償・減給も出来ない。

　ご愁傷様でした。

>>97
まぁ、そうすると取りやすいと取りやすいね。
減給たって、最大、以下になる。

＞「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え （てはならず）」
＞「総額が１賃金支払期における賃金の総額の 10 分の１を超えてはならない」

http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_066.html

うちの３６協定…今年度は５／１９日に認可うけてますが、挙手による認定…みたいな事書いてあってドライバー代表のサインとハンコがありますが、実際は行われてません。
これは無効ですよね。
他にも不当な残業代カット、３６協定違反があります。
どうにか会社に痛い目みせてやりたいです。
それと有給休暇中の賃金なんですが所定労働時間の賃金でいきますと７、５Ｈなんですが通常勤務する場合には定時の日はありません。
平均賃金にしてもらうには何か有効な手だてはありませんか？

就業規則自体は周知していなくとも、1ヶ月前の退職予告義務自体は、
入社時の誓約書で周知はしているのですが？
これを根拠には出来ないのですか？
このまま無条件に退職させるしかないのですか？

　最近、こういう話多いけど、それほど重要なポストになんでバイトを
あてはめて誤魔化そうとするのかねぇ。
人件費をケチれば、後々こういう結果になるのは分かっていそうなものだが……
何かあったときに、フォローできるだけの人員と、責任に応じた報酬ってのは
経営の根幹だと思うんだけどね。そのリスク管理に金をかけてこなかったのだから、
当然の結果と言うしかないだろう。

>>101

就業規則<<＜＜＜＜＜＜＜＜＜＜＜＜＜＜＜＜＜＜民法

そりゃいつもの人がネタで同じ質問を繰り返してるんだから
同じような話が多いと感じるのは当然。

>>104
同じようなレス付けて悦に入ってる、一部の回答者にも責任の一端はあると思うのだが・・・。

テンプレ作りゃいいんじゃない

例え、労使間で実印を押した労働契約書を交わしても
法律に触れる条項は無効

http://2chhouritusoudan.blog115.fc2.com/blog-category-1.html

おっし、こんな感じでどうだ？

>>107
乙、自分で作ったの?

>>108
いや、ブログだからさくっと申し込むだけ。
あとは、ログインして編集するだけ、超簡単。

他の場所に誤って書き込んでしまったのですが、お許しください。

ちょっと深刻な相談をさせてください。

私の働いていた会社の社長が親会社（大株主）の社長によって解任させられました。
それに伴い、社内があわただしくなって、
もともと小さい会社だったこともあり、私も本来の職務からは離れた雑用を１週間ほど任されていました。

しかし、先日（まだ１週間もたっていません）、会社の人事の人から、
「親会社に転籍するか」「今の会社に残るか」「退職するか」どちらかを7月末までに選択するよう言い渡されました。
今の会社に残っても、親会社この会社に任せていた業務は引き上げるということで、恐らく近いうちに潰れるでしょう
（ちなみに、人事他、正社員は全員親会社から出向してきた人間で、全員その会社に戻るという形です）
聞いたところ、転籍した場合業務内容も私の希望する内容ではなくなるようです。
私にとっては突然解雇を言い渡されたようなもので大変にショックでした。

なんとかならないかとウェブ上を調べてみたところ、
１ヶ月前に解雇をよこくしなければ、１月分の給料を請求できるとのこと。
私の場合も、この内容を請求できるでしょうか。

>>110
あなたを雇用しているのは子会社なので
子会社から解雇通知を受けない限り解雇予告手当はもらえません

現時点では転籍、残留、自主退職の選択を委ねられているだけで
残留する選択肢も残されているので解雇通知とはいえません

>>111
ふむふむ・・・なるほど、残念です。
でも、子会社で働いている人間と言うのはこんなにも立場が弱いものなのでしょうか。
業務を全部取り上げて放り出されるということを昨日今日で行われるというのは非常に納得がいかないです。
よろしければ何か対策などがあったら教えていただければ幸いです。

>>112
まずは、転籍するか残留するかの選択が大事ですね。
従来の労働条件と同等の条件で転籍できるよう求めてみましょう
それが奏功しないなら残留を選ぶのも一つの手でしょう

>>113
残留しても恐らく従業員は私一人になってしまうと思うのですが、
その場合、会社ってどうなるんでしょうか？？
ちなみに自分は契約社員です。

>>114
従業員がいなくなっても、それだけでは会社はなくなりませんよ
株主と役員がいれば会社は残ります
ただ、業務がなくなれば従業員はいらないわけですから解雇される可能性が高いでしょうね

>>115
なるほど。そのあたりを確認する必要がありそうですね。
このような場合、誰が株を持っているとか、役員はどこにるのか、などといった情報の開示を求めて応じてくれるものなのでしょうか。
また、そのようなことは誰に請求すればいいのでしょう

>>116
残念ながら従業員にそのような権利はありません
子会社の経営陣と労働条件について交渉する権利はありますけどね

>>117
となると、私はどうすればいいのでしょう。
期限は月末です。

親会社に転籍する場合の労働条件（現在の職務とは違う内容をしなければならない）が提示されており、もはや交渉の余地はなさそうです。
私はそんな仕事をしたくありません。

現在の会社に残ると従業員は私一人。役員や株などについて判断する情報はえられません。
役員という言葉の法律上の意味はよくわからないでのですが、
誰もいないオフィスにひとりできて、給与の保証もないまま放置されることになりそうです。

上の２つがダメならば自主退職をしなければならないというのは本当に納得がいきません。
これって、子会社を使えば１週間も猶予をとらずに好き勝手に解雇できるってことになりませんか？
本当に納得がいきません。

>>118
給与の保証がないわけではありませんよ。
雇用契約があるわけですから、解雇されない限り
子会社に対して現在の労働条件による給与を請求する権利はあります

>>119
オフィスに私一人しかいない場合、一体誰に給与を請求すればいいのでしょうか

>>120
会社に対して給与を請求すればいいのです

すみません、コンビニの痛手話題になっていたのでちょっと教えてください。
コンビニ店員は休憩中でもレジが込んだら出て行かないといけません。
また、休憩中店外に出ることもほとんど認めたれておりません。
このような状態は法的に休憩しているといえないのではないかと思い
相談したしだいです。
つまり待機していつでも仕事できるようにしておけというのだから
その大気中は賃金は圧制するだろうし
それ以外に休憩を与えないなら法律で定められた休憩時間を下回っているので
違法ではないかと思います。
あとで休憩を与えるといっても同じ状態なら一緒のことだと思います。
以上長文ですがよろしくお願いします。

>>121
うーん、よくわからないです。
給料はいただけるのでしょうか。

>>123
もちろんもらえます。
会社に金がなければ別ですがね

>>124
会社にお金があるかどうかはどのように調べればいいのでしょうか、
また、お金がない場合はどうするべきでしょうか
そして、このように情報的に弱い立場の労働者に少しの猶予もない選択をつきつけるのは本当に適法なのでしょうか？
色んな意味で全然納得できません・・・

>>125
あなたが残留すると言ったら解雇される可能性が高いでしょうね
その場合解雇無効を主張して争うことが可能です
ただし会社自体をつぶすつもりがあるなら解雇が認められる可能性は高いでしょうね

>>126
そのように解雇されれば、１ヶ月分の給与はもらえるのでしょうか
でも会社が潰れてしまったら、だれに請求すればいいのでしょう。
すいません、しつこくて・・・

>>126
解雇予告手当はもらえます
倒産したらもらえませんけどね
ただしあなたの給料を支払わないために倒産させることはないでしょう
倒産させるのにもお金がかかりますからね

あと今回の解雇は整理解雇なので解雇の正当性を争う余地はあります
整理解雇をするには条件がありますので

>>125
子会社の整理、倒産について親会社の責任を問うことは可能だが、
この場合親会社は貴方に対して複数の選択肢を示しており、継続雇用の努力を
怠っているとは言い難い。
　あなたが経済的に苦しく、なおかつ新しい仕事をしたくないというなら、
今の会社が潰れるまで残り、子会社に対して倒産まで賃金を請求すればよい。
この場合、自己都合退職とはならないから失業保険もすぐに支払われるだろう。
　それ以外には、親会社にひきあげられた業務にあなたが関われるように
希望を述べて交渉するくらいしか手だてはない。

>>122
あとで休憩を与えるというのはよく分からないが、即座に業務復帰の必要が
ある待機状態では、給与が発生するというのは貴方の言うとおり。
必要があれば事業場(ないしはその付近)に拘束することは認められるが、
その時間を自由に使用できないものは、休憩とは解されない。

>>128
なるほど、ありがとうございます。
素人なもので、色んなことを考えねばならず、冷静な判断ができそうもありません。
客観的にみて、親会社への転籍という可能性を除外した場合、
私はどのように行動したほうがベターでしょうか。

>>130
残留する旨告げて出社し続ける。
そうして、解雇されたら解雇の有効性を争う。

>>129
失業保険ですか・・・考えてもいませんでした。
やはり自主退職はかなり不都合がおおそうですね。

>>131
争うというのは、裁判とか、そーゆーことでしょうか
その場合どうすればいいのでしょう。

>>133
１）弁護士に相談する。
２）合同労組に加入する。

>>134
べ、弁護士ですか・・・
わたくし、そういう関係のことまったく詳しくないのですが、
相談ですとか弁護していただくと、今回の案件だとどのくらい費用がかかるものなんでしょう

>>135
相談だけなら３０分５０００円くらい。
依頼するとピンキリですね。

>>136
なるほど。
頂いたご意見を参考に行動しようと思います。
長時間ありがとうございました。

質問なんですけど、私は中華の大衆食堂を経営しています。
今月末で社員を解雇するのですが幾ら払えば良いのでしょうか？
その社員の給料は毎月約195000円です。一応、総支給で500000円(所得税税込み)を払うつもりなのですが足りないのでしょうか？法的にどうなのでしょうか？

>>138
マルチ、やさしい法律相談スレで解答済み。

お前らを合法的に追い詰めてやるにはどうしたらいいでしょうか？

>>140
しゃぶれよ

知り合いの飲食店で仕事をしていますが毎月15日手渡しの給料がもらえません。
請求しても知らん顔です。
体の調子も悪く、退職したいのですが人が足りずにやめる事もできません。
もう本当に疲れました。

>>142
給料払ってもらえないのに働く必要はないから明日にも辞めれ。
別に辞めるのに相手の許可は要らない。

ちゅうか給料がもらえないのに働くなんてお人よしにもほどがある。

>>129
すみません、タイプミスがいっぱいあったのにご丁寧に回答していただき
ありがとうございました。大変参考になりました。

>>122
＞休憩中でもレジが込んだら出て行かないといけません。

わかっている様子ですね。
まずは店長と交渉してみましょう。

>>145
>>122は法解釈を聞いているのであって
解決方法や手続きなどを聞いているのではない。
それがわからないようなアフォに回答する資格はない。

>>146
あ、すみませんね、解答もせずに煽りだけして頂いて。
追加します。

>>122
＞このような状態は法的に休憩しているといえないのではないかと思い
＞相談したしだいです。

休憩といえません。以下参照。

ttp://www.jil.go.jp/kobetsu/book/22.html

俺はお前らを追い詰めて社会的に抹殺してやりたいのですが、何かいい方法はありますかね

富士山の樹海でも散歩してきてください。出来るだけ奥まで。

まじめな質問です。
会社の金銭又は物品等を不正したとか以外の理由で、
会社側から解雇させるに何か良い方法はないでしょうか？
正直、解雇してもらいたいと思っております。
どなたかアドバイスよろしくおねがいします。

>>150
鬱病になってずーっと休めばそのうち解雇してくれる。
　他には上司と大喧嘩。（確実ではない）
　とうてい認められないような待遇改善を要求。
　組合を結成しようとおおっぴらに活動して失敗する（本来は首に出来ない）。

　ちなみに業務上横領は懲戒解雇。普通解雇のような特典はないよ？
まぁ分かってるんだろうけど、内容的にまじめな質問とも思えないし、労働法的な
解決ができるとも言い難い。

　てかぶっちゃけ法律利用して、会社都合退社が欲しいんでしょ？
そこまで分かってるなら自分でぐぐりなさいな。似たようなトコロで
「特定受給資格」ってのがあるから、それ調べてみー



　
　

退職金について相談させてください。

10年勤務した会社からリストラされる事になりました。
で、退職金の話になったのですが、入社時に貰った退職金規程において、退職金の
計算式の根拠が「自己都合である退職」である場合と「業務中の死亡疾病等」であ
る場合しか想定してありませんでした。

勿論、退職金の金額は「自己都合である退職」＜「業務中の死亡疾病等」となるわ
けですが、会社側は「業務中の死亡疾病等」ではないとの見解で「自己都合である
退職」の金額を支払うと言い、私は「自己都合である退職」ではないとの見解で「
業務中の死亡疾病等」の金額を求めており、合意が困難になっています。

この点、どう解釈されるべきものなのか、ご教授いただきたくお願い申しあげます。

>>152
法律でばっさり言えば「自己都合である退職」の金額だろうよ。
後は交渉次第です。

>>151
レス感謝します。
もう鬱になっちょうかなと思っています。

>>153
なんの法律ですか？
判例等だったら、事件名とか教えてください。

>>152
いくらなんでも、リストラによる退職を、死亡退職と同視しろってのは無理があるんでは？。


死亡(傷病)退職金には、遺族への補償の意味合いも含んでいるだろうし。


>>155
また湧いてきましたか？
こういったことは、常識の範囲のことなんですけどねぇ。
判例云々言う以前に。

>>153 >>156
そうですか。
どうもありがとうございました。

>>157
いえいえ、どういたしまして

今日、会社から
「会社の利益が出てないから就業規則変えた」
「5万円減給」
「同意書にサインして」
なんてなお知らせがきた。あほらし。
要するに会社都合による減給なわけだけど、これってどう思います？

>>156
またといわれても、初めてです。マジです。
常識の範囲って、あなたが「法律でばっさり言えば」っていってるじゃないですか。

どんな法律なのか
無知なのは重々承知しておりますので、教えてください。

>>159
＞これってどう思います？

板違い。

>>160
人違い。

>>156
あなたが「法律でばっさり」と書いたわけじゃないですね。
すいません。

>>161
早く法律を教えて。

>>163
法学質問スレで聞いてください。

>>164
なんで、あんたが法律でってかいたんじゃん。
中途半端な知識で回答するのはやめたほうがいいと思いますよ。

>>152ですが、もう一つだけ
>>152の言うところの「業務中の死亡疾病等」の「等」に「定年退職」が含まれる場合でも
>>156さんが仰るような「無理」があると考えて良いのでしょうか？

>>166
定年退職は会社都合だから、
それが慣例となっていると話は違ってくるね。

>>167
お前は、もういいよ！
スッコんでろ！

>>161
うまいなぁw 全く同意。

>>159
「会社の利益が出てないから就業規則変えた」
　同意しなくてもいい。同意が無くても会社側は変更できるけどな。
変更の届け出に際しても「労働者側の意見を聞けば」良いことになっている。
（同意ではない点に注意！）ただし、その変更が労働者側の賃金引き下げ等の
労働条件の変更を伴う場合は、就業規則変更の観点ではなく、雇用契約の変更
として、労働者側の同意が必要。
「就業時間を延長し、給与は据え置き」→同意が必要
「懲戒処分の定めを変更」→同意は不要（意見は必要）
「休日の増加等、労働者にとって利益となるもの」→同意不要（意見は必要）

　五万円減給については、同意しない限り会社側は減給できない。
しかし、著しい経営不振などでどうしてもそうしなければ経営が立ちゆかない場合等、
特別な事情が有ればその限りではない。とりあえず「利益が出ていない」程度の事情では
不足と思われる。




　

>>169
こりゃまた、中途半端奴がでてきたなｗ
こんな程度の知識でよく恥ずかしくも無く回答できるな。ｗ

おまえらひでぇな。いいかげんいしろよ。

業務中の死亡疾病等 と　自己都合しかなかったら
りすとらは業務中の死亡疾病等にはいるだろうが。

単語にごまかされるなよ。

要するに、「自己都合」と「会社都合」に分けて考えるってことだよ。
リストラは完全に会社都合。むしろ早期退職割増金を個別交渉でもらうかって話だ。


いいか、もう一回言う。

業務中の死亡疾病等 と　自己都合しかなかったら
リストラは、業務中の死亡疾病等 の「等」に含まれるんだよ。


何が法律で決まってるだ。いい加減にしろよクソバカども。

>>171
＞業務中の死亡疾病等 と　自己都合しかなかったら
＞リストラは、業務中の死亡疾病等 の「等」に含まれるんだよ。
ヒッキー君の脳内判例の披露は他所でやってね。
リアル世界に生きてる人には 迷惑だから。

よろしくお願いします。
入社二年の正社員で史他方採用で都内への転勤条件で入社、半年前から大手取引先からすっぱり切られ、ここ四ヶ月は毎月4K万の赤字で、会社の体力も底をつきかけてリストラ第一段!経営状況が危機的状況であったのは理解できるが、希望退職は募らず、即日解雇。
そして昨日第二段に自分が入っているのですが、相変わらず希望退職は募らず、しかも仕事内容は全く変わらないのに、完全歩合制の完全個人事業者扱いにするとのこと、実質的に人員確保したまま固定費削減です。
給与は仕事があっても約七割迄下がり、仕事が無ければそれまでなので大変困っています。
現在は退職勧奨なので書面で退職の意志の無い旨は伝えましたが、解雇にするとの返答ありました。整理解雇との旨ですが、整理解雇の四つの全ての要件は満たしていないと思われます。
仕事内容も在職時と全く同じです。
人選も曖昧で私たちの部署のみです。
会社がこのままだとあと何ヶ月もも持たないのは明白ですが解雇時に帰郷費と入居費用と一ヶ月分の給与を請求しようと思います。
斡旋の申し込みはしましたが、断られて争う場合勝ち目は有るんでしょうか？
会社が危篤なのだけは間違いありません。
長文すいません

>>173です
自分の主旨は帰郷費の回収と新居の入居費用、できればこちらで支払った子供の入学金迄貰いたいのであって、解雇の是非問はといません。このまま帰ると二年が無駄な上、大幅マイナスです。
不当解雇に当てはまりそうか、回収できそうかの判断を仰ぎたいです。
お願いします。

>>173
厳しいなぁ・・・。
争うとなると時間も手間もかかるよね。
知り合いの会社が潰れた時は組合が会社に泊まりこみで
差し押さえしていたなぁ・・・。
団結して行動するのがいいかな。

>>152
なんだかもめそうなので法律の手の届かない部分で好き放題するいつもの
バカ経営者が出てきましたよ。

退職金というのは法律で規定されてない訳よ。だから俺の会社では仕事の
出来ないやつは退職金なんて0円。一銭も払わない。

おまえの会社は幸いにしてw退職金規程があるわけだがそれは上で書いた
ように法律では決まってないんだよ。ということは会社の意向がかなり大
きい部分に反映されると言うこと。

確かにおまえの言うように自己都合による退職とリストラによる退職が同じ
金額というのは納得しがたいところがあると思う。通常は退職金を上乗せ
することによって早期退社を促すからな。

でも法律ではどうにもならんのよ。もしそれが気に入らなければリストラに
応じなければいい話。応じてしまった後で退職金の話が出て揉めてるので
あればちょっとおまえにとっては不利だな。

>>173ですが
団結は無理です。第一次で候補者の過半が肩たたきに応じています。私達は最悪ここまでは、というボーダーライン上な為、数えるほどしかいません。
やはり経営状況という要因には対抗できないんでしょうか？

ヘルプ上げ

相談です。
私は病院で勤務してます。先日、師長に声をかけられ、人が行き来する廊下で、
「あなたの接遇に対してクレームがきている」と長々と注意を受けました。
私は納得がいかず、何の事なのか、どこからクレームが出たのか、誰が言ったのか、を聞き返したが、何も答えてもらえず、一方的に注意を受けた。
私が注意受けている姿を見ていたスタッフは、「内容はハッキリ聞こえてはないが、だいたいどんなことを言われているか、雰囲気だけですぐわかる程だった。
場所も考えずに廊下で言われていて、見ていて見苦しかった」と言われてた。
私は納得がいかなかったので、全病棟職員が集まる食堂で、同職種の人に聞いた。
「今まであなたの悪い噂は聞いたことがないと、皆に言われた。」私が注意を受けた事に皆が驚いていた。
私も何の事なのかわからない。
今、働いていても、全ての人を疑ってしまう。
人間不信になりそうだ。
精神的苦痛だ。
言われるからには、聞き返す権利はあると思うのですが
、このまま答えてもらえない場合、法律上どうなんでしょうか？
上司の一方的な注意を受け入れないといけないのでしょうか？
質問を並べてすみません。教えてください。

>>100を教えてください。

>>179
労働法ではありません。

>>100
正直、質問の文章がいまいち理解できません。
質問を誰でも解るように書き直してみてください。

おはようございます。
建築業での未払いについてです。
Ａ社→Ｂ社→主人（大工）と仕事を順に請け負っています。
本来ならＢ社に賃金を貰うのですが、Ｂ社がＡ社に工事代金を貰ってないと言うので未払いの状態です。
聞く処に依るとＡ社はﾔｸｻﾞ絡みらしくて、回収が難しいとの事らしいです。
労基局に問い合わせしてみましたが、建築紛争〜と言う所を紹介されるだけでした。建築紛争〜でも、無い所からは取れないし裁判みたいな事も出来るが結局骨折り損な結果になると宥められるだけでした。（法的効力が無い為）
契約に関しては業界の性質上、書面での取り交わしをしていません。
結局はﾔｸｻﾞの報復を恐れて、泣き寝入りしかないのでしょうか？
金額は50万程になるようです。
アドバイスお願いします。

>>179
もちろん、理解するために内容を聞く権利はあるでしょうが、
上司は必ずしも詳しく説明する義務はありません。
注意の内容があなたの人格を否定したり、差別的発言をするような
ハラスメント的なものでなければ、法律的に何もできません。
単にクレームに対する指導であれば、真摯にそれを受け止め、
今後の勤務態度に反映すればよいのではないでしょうか。

>>182
とりあえず、Ｂ社があなたに支払う義務があるので、
Ａ社が未払いかどうかにかかわらず、Ｂ社に請求すればよいと思います。
あと、請負契約なので、労働法や労働基準監督署は関係なくなります。
どうしても回収したければ、弁護士や建築労働者の組合などに相談しては。

>>183さん、ありがとうございます。

他の業者では組合があるようですが、内装大工にはありません。

弁護士に相談と言っても相談料もないので、何とか無料の所で相談してみます。
労基局では役に立たない訳が分かりました。貴重なご意見ありがとうございました。

相談です
社会保険完備している運送会社で正社員として5年勤めています
先日自分の働く会社の社長と給料の事で喧嘩しました
それから暫く午前中は車庫掃除、午後は自宅待機。
過去に遭った事故や物損の反省や始末書を書かされました
また今後出勤しても基本給13万で残業代なし、賞与も払わないと言われました
それが嫌なら辞めるように言われています
自分には家族や子供が居て、このままでは生活できません
何方か詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか？お願いします。

>>185
前に相談に来た人かな？
社長も最低限は提示してきているから、真正面からは難しいね。
あなたの意向としては転職は考えてないのかな？

>>186
すみません。やはり転職ですよね、、、、。
ありがとうございます。>>185の質問以後スルーでお願いします。

>>180
痛い目を・・・というであれば36協定違反や残業代不払いの件は、労働基準監督署
にその旨を申告。

有給休暇の賃金については、労基法第39条第6項に
「就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働
時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。」
とありますので、規則で所定労働時間と決まっていれば、仕方ありません。

>>185
一歩的に労働条件を不利益に変更されてしまった、ということですね。
労働法というよりも民事なので、一度労働組合にでも相談されたら
いかがでしょうか。

【有給休暇消化について】
5月末まで 現場に従事し、6月からは 残りの有給休暇消化というかたちで 退職願いを出して 退職したのですが、6月分の支払日が来ても 有給休暇消化分が振込まれていません。
そこで その会社の相談窓口に問い合わせたところ‥「その有給休暇消化は買い取りにあたり 違法行為だ」と言われました。


この場合は、本当に違法行為なのでしょうか？どなたか 教えて下さい。お願いします

>>190
退職日は何時になっているの？
それによって買取かどうかが違ってくるでしょ。

>>190
退職日が５月末ならば、会社の言うとおり。
>>190を読む限りは、会社の説明におかしいところはない。

なお、退職時の有休の買取が違法かどうかにはいろいろ意見はあるが、少なくとも、労働者側から当然要求できるような性格のものではない。

>>191>>192返答ありがとうございます。
一応 退職2ヶ月前に 管理者に最期は有給休暇消化で お願いしますという話しは してあったのですが‥ やはり、買い取りということに なりますか‥
残念です

>>193
いや、だから退職日によって変わるってばさ。
退職日は何時なのよ？

Q.1 職歴欄にはなんて書けば？
去年師走、当時勤務先の社長、並びに親族役員一部が売上金と共に行方不明に。
同年四月、地裁で破産手続開始
今年八月、地裁で「費用不足による破産手続廃止確定」
Q.2 会社で取らされた資格に、本来取得奨励金10万円が出る筈で、これが出なかったために教材費で足が出ちゃう。確定申告でなんとかならない？

訂正
地裁で破産手続開始は 今年四月

>>195
＞Q.1 職歴欄にはなんて書けば？

好きに書いて良いよ。法律で決まっていないから。

＞Q.2
社内規定に法的保護は無い。あとは税金板で聞いてください。

ID:i3Gw5uWh
はでたらめだらけ

>>198
　自分はID:i3Gw5uWhさんじゃないけどどこが出鱈目？？

批判やいちゃもんはいいんだけどさ、根拠があるとより説得力が増す。

　根拠無き叩きは荒しと同格だぜ

質問なんですが、最低
賃金割れの請求の時効は
二年なのでしょうか？
二年以上たっても請求は
出来るんでしょうか。
携帯からなので、読みづ
らかったら、すいません
。詳しい方よろしくお願
いします。

>>188 ﾚｽありがとう。
就業規則に載ってないのですよ、有給休暇の賃金について記載はありません。

仕事としましては常に残業が当たり前となっています。
参考までに四月…１５０時間、五月…１４５時間、六月…１２０時間（ｶｯﾄされている可能性大）
の残業があります。
で、有給休暇の段になったら所定の時間しか払わないときましまから納得いかないのです。

この場合は平均賃金から算出すべきではないのかなと考えてます。

>>202
　基本的に各支給ごとに変更することは出来ないが固定するならば使用者に選択権がある。
　平賃で算定すべきとの根拠はありません。
>>201
　請求は出来ても相手が時効を援用すると意思表示すればそれまで。

>>201
ちなみに、賃金請求権の時効は２年だけど、
最低賃金法違反の時効は３年だから、
２年たってても３年たってなかったら告訴はできる。
告訴取り下げと引き換えに払う社長もいるかも。

204さんへ、最低賃金法
ってあるんですね。
二年前の事だったんで
時効が三年なら、まだ
間に合いますね。
アドバイスありがとう
ございます、会社に請求
してみようと思います。

質問です。 一部上場を目指してる会社に労働基準局から監査が入った(タイムカードを勝手に押してサービス残業させてた等)場合、何か影響あるのでしょうか？ 上場には特に問題無し？

＞ちなみに、賃金請求権の時効は２年だけど、
＞最低賃金法違反の時効は３年だから、
＞２年たってても３年たってなかったら告訴はできる。
＞告訴取り下げと引き換えに払う社長もいるかも。

>>204が民事と刑事をあえて混同させている件について・・・
最低賃金法違反の罰金がたかだか２万円以下にすぎない件について・・・

>>206
>一部上場を目指している会社に労基署の監査

上場基準とは関わりないように思うが。
ただし、残業代を支払わないとなると刑法犯罪となるから、東証のホームページなどで基準を確認しておくといい。

>>208
ありがとうございます。
東証のホームページなんてあるんですね。早速見てみます。

横から質問で申し訳ないが、
残業代を支払わないのが刑法違反？何条だ？

207さんへ。最低賃金法
は、刑事になるんですか
？罰金2万円以下ですか
・・会社にしたら痛手
なしなんですかね？後、
刑事の場合は、こちらは
請求できないんですか？

>>211
>最低賃金法は刑事になるんですか

そもそも、賃金を支払わない事自体が労基法の24条に違反し、30万円以下の罰金に当たる。
まあ、併合しても32万円だが。

212さん、回答ありがと
うございます。じゃあ
会社は、痛くも痒くもな
いんですね・・社会的信
用も変わらずですか・・
明細もすべてありますし
会社の返事待ちなんです
一週間たっても返事が
ありませんので、どうゆ
う対処が出来るのか、
ここで聞いてみました。

>>213
>会社は痛くもかゆくもない

マスコミという手段があるから、複数のメディアに投書するといい。
以上。

一流企業か、渦中の企業でもない限り取り上げられないとは思うけどね。
裁判になれば名前が残る可能性はある。

>>212
質問の前提が、２年を超えているものであり、賃金不払いについては、
既に時効が成立している件について・・・


>>214
大手ならいざ知らず、中小・零細企業をいちいち追求するほどマスコミもヒマじゃない件について・・・

213です。大手で渦中の
会社だと思うんですが・
・・派遣会社です。
今思うと、もっと労働法
勉強してればと思います
。ここは、わかりやすく
回答してくれるので、良
かったです。

もしかして、ぐっとういる？

週刊誌系雑誌にたれ込め。
テレビ系、新聞系は堕落してるからダメだ。

不当解雇で会社ともめてる。
零細企業なんだけど、最初に会社側から
「○○（国会議員名）の弁護士をつれてくるからな！」
って言われて、その録音テープも手元にあるんだけど、
どこかに垂れ込んでも、無駄？

その会社、その国会議員と懇意にしてることを常日頃
客やなんかに言いふらしていて、一応連絡事務所かなにかも
やってるんだけど。

>>219
対抗して共産党系事務所でも行けば？　そのテープ聞いたら
張り切りそうだよなw　国会議員つったって、ヤベェと思ったら速攻で
手を引くに決まってるだろ。
　つかまともな弁護士ならなおのこと、法律以上のことはできない。
DQNな経営者はアホだから、弁護士を何でもできる無敵の存在だと思ってる。
で、いざとなった時に弁護士に諭されて「何でですか！」って激怒w

>>219
おそらく自民公明の議員だろうから、共産党に持ち込むのがいいね。

現在派遣社員で働いてるんですが、
過去に派遣会社が偽装請負やってたことについての追求、訴訟は、
可能なんでしょうか？
ちなみに、現在は改善されています。

>>222
時効でなければ可能。

>>222
現在改善されてるのに何を争うつもり？

具体的にその偽装請負により損害が出てるとかな裁判する意味もあるが、程度はしれてるぞ。
雀の涙ほどの賠償を得るために、多大のな費用と労力をかけるか？
別に止めはしないけど。


刑事処分を求めるってことだったとしても、労基署が、既に改善している事業所に大して、
過去のことをあれこれほじくり返すなんて、よっぽど悪質とかでもない限り、そんなヒマなところじゃないぞ。

去年の2月から勤務している会社を辞めようと思います

9：00〜17：30が定時ですが、
7：00〜20：00の勤務が毎日なのが実情です
基本給18万、営業手当3万、その他交通費・扶養手当・家賃補助なのですが、
労務規定に営業手当は残業代の一部に相当すると書かれています

退職するにあたり、去年の2月からの残業代(3万を超える分)を請求できるでしょうか？
営業職ですが、労務規定にはみなし労働であるという記載はありません。
また、タイムカードは打刻後、上長の承認が必要なので、私の労働時間は上長も把握しています。
タイムカードはICカードタイプですので、1ヶ月の打刻時間をプリントアウトしたものは持っています。

宜しくお願い致します

>>225
まず、事業場外みなし労働の協定と36協定を確認する必要がある。
過半数代表者の有無も。

　法律を厳密に適用すれば

・営業手当が残業何時間分なのか明示されていない。
・協定が適切に結ばれていない。

　といった点をついて完全勝訴もあり得なくはない。俺の経験(現在進行中)
では全く同じ案件で争い、労働審判では実質勝訴のあっせん案は提示された。
ただし、俺の場合は就業規則にみなし規定がなかったということもあるので、
全く同じようには行かないと思う。
　ただもし、営業手当が残業としてみなされた場合でも、実際の残業時間が
みなされる残業時間(通常必要とされ協定で決められた時間−就業時間)の合計
を上回り、実際に計算された金額が手当の額を上回った場合はそれについて
請求可能。
　また、みなしの場合であっても深夜はその範囲外なので、まったく別に請求
できる。(貴方の場合はあまり関係ないが)

>>226
ありがとうございます

みなし労働だということになれば、残業代の支払い義務は生じないのですか？
就業規則にはみなし労働の記載は一切ありませんでした。

>>残業代の支払い義務は生じないのですか？

きちんと協定を結んでいて、その内容が適切であればね。
たとえば、必要とされる時間を労使間で結んでいて、それがおおむね実態に
合っているなら請求は難しい。

　ただ、事業上外みなしについては事業場内で勤務した分については別に
算出するよう通達が出ているので、その辺を攻めてみても面白い。
東京の労働基準監督署のが分かりやすく、なおかつ論拠としてもよさげなので
張っておく
ttp://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/pamphlet/jigyoujyou.pdf

偽装請負とか偽装派遣では賃金未払いとか普通に有るんでしょうか？
勤務の証拠を自分が持ってなければ無視するのも珍しくないんでしょうか？

前々年度に取得した有給休暇が失効する日について教えてください。

例えば２月２０に入社した場合は８月２０日に失効するんですか？それとも２月入社の人は入社日に関わらず８月１日になったら失効してしまうんでしょうか？

>>230
会社によって入社当初から有給くれるとこもあるけど、
入社半年後に発生するのならば、８月２０日だね。

電凸してきた

Q謹慎処分は明記されてない。これは労働基準法違反？
Aそうなりますね
モンゴル政府から謝罪されたりして、番付け降格や、引退勧告などの思い処分は出来なくなったから
Q30%で4ヶ月の減給は労働基準法違反では？(1200%の超過)
Aたしかにそうなりますね
Q魁皇関が同じようなことを冒したら、同じ対応ができるのか
A絶対にないでしょうね

ただし、巡業で稽古をさぼってた魁皇関と千代大海を大島親方が怒鳴りつけたことはあります
Q何故このような処分に？
A職場放棄と見なしました
Q4ヶ月の謹慎って耐えられる？
A無理です
Qじゃあ、同じく元横綱の北乃湖なら？
A無理でしょうね
Q自分に出来ないことを人にやらせるの？駄目じゃない？
A・・・はい
こんな感じ
おもったよりぶっちゃけて対応してくれた

>>232
電
まで読んだ

>>232
私は労働基準法を知らないのに、知ったフリして電話しました。
まで読んだ。

相談させてください。
今オープンしたばかりのお店でアルバイトとして働いています。
オープンから一ヶ月は、忙しいのと人集めの為か通常時給より２５０円高く設定されており、１２００円あります。
そこまではいいのですが、２２時以降の深夜時給はつかないというのです。
店長がいうには、２２時より前からいつもより２５０円高いのだからそこからつかないと言うのです。
ですが、深夜やらない人も１２００円時給です。
どうしても府に落ちません。
いつもより時給が高いという理由で深夜手当てがつかないことは有りなんでしょうか？

なしです

>>236
少しだけ法律の詳しい人に聞いたら、８時間以上の残業の２５％は確実に保護されてるけど、２２時以降の２５％は正式な請求はできないかもしれないと聞きました。
法律は８時間以上の残業までしか保護してないと。
これは間違いでいいんでしょうか？
あとアルバイト先に請求してもいいんでしょうか？

>>237
●質問と回答
＞質問：法律は８時間以上の残業までしか保護してないと。これは間違いでいいんでしょうか？　
　回答：間違いでいいです。

＞質問：あとアルバイト先に請求してもいいんでしょうか？
回答：悪くはないです。いいとは言いません。

●参考条文　労働基準法
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第三十七条 　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、
通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○２ 　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
○３ 　使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の
間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○４ 　第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

●解説
時間外（1日のうちの8時間労働を超える分）については25％増しが、深夜（通常は22時から5時、銀行などは23時から6時）にはさらに25％が追加増しが法律で約束されています。
法律的には、アルバイト先に請求できます。アルバイト先の論理は法律的には再構築が必要になります。たとえば、「22時からの時給は800円に設定しているんだよ」など。
これならば、100%+25％+25％=1200円になります。この場合は、労働契約の文章にどう書いてあったかが改めて問題になります。

なお、会社が支払おうが支払うまいが、残業代を請求する権利は労働者に自動的に発生します。でも請求しないと、2年で時効消滅です。以上、法律的に。

現実として、各種嫌がらせを受けたり、変なうわさを立てられたり、退職に仕向けられたりという可能性はあります。
請求するかどうかは、そういう現実的な側面も考慮してから決断してください。

すみません。間違えてネタスレ(と書いてた人がいたスレ)に書いてしまいました。
やさしい法律相談スレもありますが、労働法だけではないかもしれませんが、労働に関する事もあるので見ていただけませんか？
やさしいスレは出張しないそうですが、こちらにはそういう但し書きはなかったので、内容をコピペなどするとマルチになってしまうので
すみませんが、こちらを見ていただけないでしょうか？
ユニオンには電話で相談し、来週行く事になりました。
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1178712859/825-827
たくさんすみません。
個人情報保護法違反がどうなるのか(派遣会社に勝手に電話番号を他メンバーの集合時の連絡先に使われた)　と　税金逃れがどうなるのか　が質問ポイントです。
ユニオンに行ってもどうにかなるのかわかりませんが、行ってみます。

もしかしてスレ違いだったら、誘導お願いします。
すみません。m(_ _)m

これは、、、あくまでも、俺の直感だが、レスがつかないような気がする。

理由。なんか、病的なにおいがするから。
法律の問題ではなく、精神的にリラックスする必要があるという問題のような気がする。

会社が使う会社の携帯電話を借り受けてそれで典故を取るならokなのか、
手当てGはもらえればokなのか、
とにかく会社にいちゃもんをつけてみたいのか、
動機がよくわかりません。つぅか、わかりたくもないなあ、面倒くさいから。

あなたの論理や行動は、自分の生きる「世間」を自ら狭くしているだけのような気がする。
ユニオンに聞くのも良いかもしれないけれど、その前に、友達に世間相場世間常識を
先に聞いてみたほうが良いような気がする。

あ、そうそう、念のため、いちおうあげときますね。
親切な人の回答待ちということで。

>>238
回答ありがとうございます。
私は大体５時間くらいしか入ってないので、残業代というのはないんです。ただ２３時までやっているので、この１時間分が２５％割増になるのかが疑問でした。
また今はオープン時給ということでいつもより高い時給を貰っています。
店長は、高い時給なのでアップはないと言いました。
いつもより高い時給の時も深夜割増は適応されるんでしょうか？
またある人の話では、県の最低賃金を上回っているから法的に問題にはならないとも言われました。
２５％割増は法律で定められているけど、県の最低賃金を上回っているなら２５％はいらないとかよくわからなくなってしまって…

会社のシフト決定よりも持病の通院の都合を優先する従業員を解雇することは出来ないのでしょうか？
こちらがこの日に出勤でこの日が休日と指定しても、
病院の予約があるからだの、自分の体の方が大事だからだのと言い、
従おうとしないのです。
しかも持病というのも、腰痛という到底病気とは言えないようなものですし。

>>239
>派遣アルバイトで電話番号を無断で教えられた

仕事上で必要な場合につき利用する事に許諾しているかどうかだな。
原則として、同じアルバイトをするにしても無断で電話番号等を教えてはならない。
これは、個人情報保護法以前にプライバシーの問題だな。
それから、同じ質問を別のスレでするマルチポストをしないように。

>>243
>残業代の25パーセント増しが支払われない

22時以降の労働には25パーセント増しで支払う必要がある。
いつもより高くてもそれが25パーセント増しに達していないなら、違法だな。

>>244
>腰痛の治療で出勤日に応じられない社員を解雇できるか

腰痛は立派な病気なんだが。
ただし、病院が予約制であれば事前に話し合う事で治療のない日に出勤させられるんじゃないのか。
解雇はできない。

・１日１７時間労働
・１ヶ月の休みが３日
・定時９時ー１７時を考えると月の残業時間が２００時間

だったりしますが、会社からは課長だから一切残業代はないし、
代休制度もない、と言われました。
これは違法でしょうか。

>>247
>1日17時間労働で休みが月3日間、残業時間200時間で残業代なし

明らかな違法就労に当たる。
労働基準監督署へ行って相談するといい。
また、残業代は2年で短期消滅時効にかかるから、それも司法書士や行政書士に相談するといい。

不起訴の場合の懲戒解雇についてなんですが、
私の部下が強盗致傷の疑いで二ヶ月前、逮捕されてしまいました。
処分保留で4日目に釈放された後、会社の方も処分は起訴が決まるまで待っていましたが
嫌疑不十分で不起訴になったので、社内処分はしないでほしい。と部下の弁護士さんから報告を受けました。

本人の話では誤認逮捕との事ですが、会社にまで警察の聞き込みがきたので
私としては懲戒解雇させたいと考えており、人事の方にも報告しようか迷っていますが
刑事事件を理由に懲戒解雇しても労働基準監督署は理由として認められますか？

>>231
遅くなりましたがレスありがとうm(__)m

>>249
監督署は、労基法に抵触しているかどうかだけで、
このケースですと、解雇にあたり予告しているか、していない場合は
予告手当てを支払っているか、若しくは、解雇予告除外認定を
受けているか、
だけです。
その解雇が適正かどうかというのは、民事上のことですので、解雇された
労働者が裁判にでも訴えない限りわかりません。

それとも
＞労働基準監督署は理由として認められますか？
とうのは、除外認定として認められるか、という意味でしょうか？

>>251
ご回答ありがとうございます。

労働基準監督署から解雇予告除外認定として認められるか。という意味での相談と、
嫌疑不十分の不起訴を理由に解雇しても民事上のリスクを問われても
解雇は有効か？　という相談をしたくて書き込みました。

>>244です。解雇は出来ないとのことなのですが、
ならば退職勧奨は出来ますか？
腰痛が病気であるなら、自己管理がなってないから病気になるという本人の責任がありますし、
それによって会社に迷惑をかけているわけですから。
それに私個人の考えとして、持病のある人間を雇用したくないのですね。
個人的にそういう人間が許せないもので。

>>253
　私傷病（労災以外）を理由とした解雇は禁止されていない。
　そのような態度の労働者ならば、戒告等の手続きを経ての解雇ならば十分に
　正当性が認められる可能背はある。
　もちろん退職勧奨には制限はないから強制にならない限り可能。
>>252
　結論は、労働基準監督署の認定は難しいでしょう。
　起訴猶予ならともかく嫌疑不十分ならば有効な解雇となることも難しいでしょう。
（労基署の認定基準の一例＝『解釈総覧』より）

(１)　原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に
　　該当する行為のあつた場合、また一般的にみて「極めて軽微」な事案であつても、使用
　　者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認めら
　　れ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯又はこれに
　　類する行為を行つた場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該
　　当する行為であつても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、
　　取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる
　　場合。
>>248＝ID:J4MFjjmL
　知識がないならばいい加減なことを書かずに立ち去れ！
　バカたれ！

>>254
>起訴猶予ならともかく嫌疑不十分ならば有効な解雇となることも難しいでしょう

嫌疑不十分でも起訴猶予となるんだが。
というか、不起訴と起訴猶予は実務上区別されていない。

>>255
少しは調べてから噛みつけよな・・

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E4%B8%8D%E8%B5%B7%E8%A8%B4#.E4.B8.8D.E8.B5.B7.E8.A8.B4

ここって、本当に法律関係者が答えてるの？
法律の解釈以外が書かれた回答が多いようだが。
１には正しい答えが返ってくるとは限らないと注意書きがあるから、注意すべきなんだろうな。
でも、法律の関係者だからかえってそうなるのかもしれないと思ったりもする。
法律どおりの権利を一般人には与えたくないとかｗ
(厳密な法解釈どおりのと言った方がいいのかも)
いじわるとかでなく、実際現実の法律の運用のされ方がそんなようなものだから、その説明をするとそうなってしまうのかもな。
法律に限らず、為政者に都合が悪い事は教えないようにできているからなぁ・・・
本当は、学校で義務教育中にももっと法律を教えて、代理人なんて要らないように誰でもが法律を扱えるくらいにすればいいのにと思う。
スレちｽﾏｿ

>>256
>不起訴と起訴猶予

だから、証拠不十分でも余罪や新たな証拠が発見される可能性から処分保留で起訴猶予となる場合があるんだが。
いずれにしても、不起訴ではあるが。

>>258
　自分で書いていること分かっている？


　起訴猶予＝犯罪事実はあった→検察官の判断で起訴せず。

−−−−−−−−−大きな壁−−−−−−−−−−−−−
　
　嫌疑不十分＝犯罪事実が捜査しても立証できなかった。

これ基本。お前の書いていることは例外中の例外で批判も多い。
同じ不起訴でも大きな違いがあることを理解せよ。

どちらにせよ、嫌疑不十分が起訴猶予になるって255はお笑いでしかないが。

もしかして、嫌疑不十分の処理は現実に行われていないと勘違いしている？
告訴事案なんて嫌疑不十分のオンパレード。いくらでもあるぜ。

相談に対するアドバイスをありがとうございます。
本人は全く問題が無い社員ですが
地方紙とはいえ、ニュースになったので
会社名は出ていなくても強盗致傷という罪の重さや会社の信用などを考えると
懲戒解雇はやむを得ないと判断し、その方向でしたが
除外認定が難しいと言う回答をこのスレでいただいたので
もう一度、本人と面談をして検討を行うことにします。

誤認逮捕の被害者を懲戒解雇ですか。ほぉ。
ずいぶんとご立派な会社、ご立派な人事ご担当者ですな。

むしろ会社は、＞＞249を解雇するべきだろう。

>>262
＞ずいぶんとご立派な会社、ご立派な人事ご担当者ですな。
少なくとも、>>249は人事関係者ではなかったはずだが。
辞めさせようって言ってる奴の上司


単に>249がひとりで舞い上がってるようにしか見えないが。

俺がその会社の社長なら、>>249を即時解雇する。

まず、部下への愛情がない。
トカゲの尻尾義理をしていいかこしたがり。
しかも、切られた部下の会社への復習の恐ろしさを自覚していない。
また、被害者である部下をそうやって突き放すことで職場の士気がどれだけ下がるかを考えていない。

まず、管理職として失格。洞察力がない。
それから人間として失格。人情がない。
さらに、危機管理ができてない。事故防衛本能だけ丸出し。

こういう管理職が一番危ない。
即刻解雇するのがふさわしい。

>>265=ID:PxUh+6YO
いい加減、お前ウザイ。

法的な回答出来るだけの知識がないことは、よくわかったから、少し黙ってろよな。

　法律の話じゃなくて人を罵倒する論調になったら、とたんに生き生きと活動する奴がいるな。
　哀れで仕方ないのだけど。

以前、労基署に、アルバイトで会社には退職の場合1ヶ月前に予告することという規定があるが、
法律を優先させて2週間で辞めることは可能かと聞いたところ、
法律上は確かにそうなっているが、
会社で1ヶ月と規定がある以上それに従わないと、
損害賠償を請求される可能性があると言われました。
でもこのスレの過去ログを読むと、そうではないような…。
実際のところどうなのでしょうか？労基の言うことは正しいのですか？

>>268
このスレでも労基と同じ解答ですよ。

ということは、損害賠償を請求されてしまうということなのですか？

>>270
可能性があるという事ね。
相手次第です。

実際、その手の損害賠償請求は有効なんですかね？
どうやって損害額を算出し、賠償額を確定するのかもあやふやな気がするんですが…

あとは法学質問スレで聞いてください。

退職するときの有給休暇分は2年前まで請求できるんですか？
8年働いてるんですけど13日+14日で27日分で
小額訴訟やれば確実に貰えるんですよね

例えば、>>268が会社の規定通り1ヶ月勤務していれば、○円の売上があり○円の利益が見込めるはずだったのに、
2週間で辞めてしまった為にその利益が入らなかった！
その分を賠償しろ！とか、急に求人をかけなければならなくなったため
その費用がかかったので賠償しろ！とか、
会社に対する迷惑料として賠償しろ！といった理由で請求されるかもね。

>>274
＞小額訴訟やれば確実に貰えるんですよね

ちょっと勘違いしている。
それに有給は退職する前に休みをとらないとダメよ。

>>276
うちの会社は休む前の1週間前に有給使いますって言わないと
有給使えません
それでもし退職したとき会社が今年分14日分だけしか有給清算してくれなかったとき
去年分の13日分も裁判やって払わすことができるかってことです。
ちなみに以前8年間勤めていた1部上場企業は何も言わなくても
8年分の60何日分を退職するとき有給清算して払ってくれまし。

>>277
＞去年分の13日分も裁判やって払わすことができるかってことです。

払ってもらえません。
裁判やっても貰えません。
在職中に休んでください。

＞8年分の60何日分を退職するとき有給清算して払ってくれまし。

お金で貰ったという事？こっちのほうが違法。

>>277
あなたの言う有給清算は一般的用語ではないので何を指すの不明だが、年休の買い取りを指すのであれば
買い取りは法的義務ではないので、前の会社がどのような措置をしたのかに関係なく、今の会社は応じる
必要はない。（＝裁判でやっても勝てない）
実際の行動として>>276さんのアドバイスが正しい。

質問します。アルバイト広告を見て、業務請負という契約で、土日に
ブライダルのビデオカメラの仕事をやっています。挙式などを撮影する仕事です。
機材は会社が用意し、それを使い式場で撮影をします。現場はカメラマン一人です。
給料は、式宴撮影につき一件15000円と決まってて、請求書を出すと支払われる形です。

先日、事故でカメラが壊れてしまいました。80万の修理がかかるらしく
会社から40万支払うように言われました。業務上、起こりうる範囲の事故だった
のですが、業務請負だと労働基準法が適用されないと知りました。

ただ、機材は会社持ちですし、仕事の内容も研修の時に、会社から教わった
撮り方や順番通り、現場で撮っています。自分では派遣労働だと思うのですが
自分は労働者と主張し、40万の請求を論破するにはどうすればいいのでしょうか？

>>280
＞40万の請求を論破するにはどうすればいいのでしょうか？

自分に過失が無いことを証明する。

質問です。

アルバイト先が事業停止で（まぁバレバレですが、登録スタッフではなく直雇用の内勤みたいなもんです）
1ヶ月間は今まで週5日で出てた人でも1週間に2日程度の出勤になると言われました。
私は学生バイトで長期休暇中はそれなりに出勤していたのですが、普段はあまり出勤していませんでした。
8月は私の諸事情で平日不定期で用事が入ってしまうため、土日中心に忙しい日に助っ人的に入るということになっていました。
ですので、私はあまり出勤予定でなかったので1ヶ月間は休んでくれといわれました。

こういうのは給与保障されますか？
倒産については調べると出てくるのですが、わかりませんでした。
お願いします。

>>280
＞ただ、機材は会社持ちですし、仕事の内容も研修の時に、会社から教わった
＞撮り方や順番通り、現場で撮っています。自分では派遣労働だと思うのですが
＞自分は労働者と主張し、40万の請求を論破するにはどうすればいいのでしょうか？
雇用労働者であるか派遣職員であるか（請負まで入れてもいい）と、損害賠償責任をどうするかは、全く別の問題。

機材の損害に関与してるのであれば、過失の程度に応じて損害賠償責任を負う。
これは、社員が会社の機器を壊した場合も同様。（社内の求償権の問題となる）
この点で、雇用者が第三者に大して被害を与えたときに使用者が追うべき、使用者責任と混同しないこと


具体的にどの程度になるかは、ここでは回答不能。相手方との交渉になる
あとは、過失の程度をどの程度で認めるか。
使用方法や機器の耐用年数、機器を扱うにあたっての事前の注意の具合等が考慮されるだろうが、
いずれにしても、労働法とは別の問題と考える。

詳しい方に相談です。
私の会社は昨年４月に労基所が入りました。
その後２ヶ月だけ言われるような勤務体制でしたが、その後はやり放題…。
大体就業規則も見せてもらえない所に問題ありですが。
あまりの横暴さにちょっと見に来て労基所様とお願いする次第です。
告発の方法は電話、文書などあると思いますがどんな形が最良ですか？
前回の時もあったのですが、必ず告発犯人探しがあると思われ、足の着くようなことにはなりたくないです…
まぁ、取締役が、俺が責任とるからもっと働いてくれなんて言ってるんだから責任とってもらいたいものです。

>>284
>告発の方法

メール等が使えるのであればそれがいいが、できなければ文書の形で投書してみるといい。
電話は時間帯から考えて難しいだろう。

>>272
>どうやって損害額を算出し、賠償額を確定するのかもあやふやな気がするんですが…
おっしゃるとおり、実際の損害額を算出することが難しいので、
会社が訴えることは殆どありません。
ただ、可能性はゼロではない。

>285
ありがとうございます。
実態を細かく説明できそうですし、文書で郵送してみます。
昨年の指導の時は２ヶ月分遡って残業代がでました。
が、その前に会社より文書であきらかにされた賞与の最低額が減らされて調整された事も追求してみます。

就業規則が全く周知されていない、と言うよりその有無すら分からない会社に勤めているのですが、
今日社長と揉め、もう我慢ならないから辞める、
法律上2週間で辞められることになっているからそれ以降はもう出勤しないと言いました。
すると社長が、うちにも就業規則があって退職は1ヶ月前に予告せよと決めているからそれに従え、
さもないと無断欠勤と業務命令不服従で懲戒解雇してやるからな、そしたら損害賠償代わりに給料はびた一文払わんぞと言ってきました。
就業規則があるなんて初めて知ったのですが、
今更そんな事を言われても…と思います。
これは違法にはならないのですか？
確かに入社時には1ヶ月前に予告云々…という書面（誓約書）を出してはいますが…

>>288
違法。
就業規則は、従業員が見ようと思えば見られるところに常置していなければならない。（あるいは渡す)
それに、法律上２週間前の通告で辞められるし、それより重くする条項(１ヶ月など)は無効。
損害賠償代わりに給料を払わないのも違法。

>>287
　感情的な文書を送る人がいるがこれは全くの無駄。
　違反を客観的に証明できる資料の情報や出来れば資料の写しを同封すれば
　取り上げられる率は高い。
　匿名の情報があったことを会社に告げることの可否についても言及するとなお良い。
　なお、このような相談をする人はかなり多いからすぐに取り上げると思わないように。

>>279
有給清算っていうのは最初に勤めていた1部上場会社の場合ですけど
8月1日に会社を辞めるって告げたら明日総務に行って退職の手続きしてくれと言われて
次の日の2日に行ったら総務の人が有給が2ヶ月ちょっと残ってますから
退職日は10月何日になりますって言われました
それで8月3日から退職日まで会社に行かずにハローワーク行ったりして就職活動してました
それで給料は8月満額9月満額10月日割りで銀行振り込みされてました。
それで教えてほしいのはいま勤めてる会社が上記の会社みたいに
有給残分を全額振り込んでくれなくて一部しか振り込まなかった場合に
小額訴訟で取れますかということです。

>>291
　前の会社みたいに年休の残日数を会社で計算して退職日を確定してくれる
　なんてことはもちろん期待していないだろうから、自分で労働義務のある日
　と年休の残日数を勘案し退職日と年休取得日を確定すること。
　年休を請求したことの証拠を残すために、請求した文書の写しを残しておくこと。
　不安ならば内容証明で請求すること。
（裁判所で有効と思われる資料）　
１　年休を請求した書類。
２　労働義務がある日の特定。（シフト表・就業規則等）
３　退職した日を証明する書類。（退職届の写し）
４　年休の残日数を証明する資料。（給与明細に記載され
　　　ている？いないならば過去２年間の賃金明細）

以上揃っているのならばおそらく勝てるけどね。
あと労基法１１４条も調べること。

>>292
ありがとうございます

すれ違いな内容だと思いますが、質問させてください。

20日締め翌月10日支払の場合に、21日に社会保険・雇用保険加入した方の給与から雇用保険料は控除すべきなんでしょうか？

10日に支払われる給与はあるものとして、社会保険料は月末時点で発生しているので
控除するというのは分かりますが、雇用保険料はどうなのでしょうか？

>>294
雇用保険料は、原則として
賃金額×保険料率　なので支払われる賃金が無ければ
控除する必要はありません。

ただし賃金計算期間の途中で加入した場合は、加入期間分の賃金額のみに
保険料率を乗じます。

相談です

４月に入社し、６月２５日に「この仕事が好きではないし、辛いので早い所退社したい」という希望を伝え、７月３１日に退社しました。
しかし７月中に一度大きなミスをし、その時利益をあげることができませんでした。
今までもミスは多かった為、会社に損害を与えたのは認めざるを得ませんが、３０日に退社に当たっての文章を書かされました。
それにおいて、「利益をあげられなかった事は責任を取ってもらうから」と言われ、得るはずだった利益分を会社に払い、
その上６・７月分の給料はカット(６月分は７月３１日に支給なのでもらっていなかった)、４・５月分の給料も返還する事になりました。
給料の返還理由が「仕事がやりたくないんだったら採用しなかった。育てた時間の代わりに責任を取って」との事です。
損害支払いと７月分カットは最初に自分から提案したものですが、その他は追加で言わされた(書かされた)、という感じです。
自分も責任は感じていましたし、初めての就職だったので責任という言葉で追い詰められ、訳もわからずに全てを了承してしまい、その上
「引継ぎが出来ていないから、引き継ぐ為の書類を作成して」と言われ、８月１日に提出したのですが、その後返答がない為、今日連絡したら
「あれね、全然ダメ。○○を追加して」など言われ、明後日提出になりました。
こんな事を続けていては生活もままならないし、退社した意味がありません。

給料の返還、カット、損害の支払いはしなければならないのでしょうか。
また、書類の作成も合格が出るまで作成する事になっています。どうしたらいいでしょうか。
正直もう精神もまいっています。助けてください

人事担当です

>>268のようなケース、うちならどうするかな？

元々会社に背く状態で退職されていますからかなり迷惑（損害）をこうむっています

・懲戒解雇
・給与１ヶ月分の損害賠償の請求

とりあえずはそれらを内容証明で通知しますか．．．。
後は先方の出方を見るだけですね

給与は止められて構わないと思いますよ
訴えるならその場で話し合いが出来ますので好都合
今の状態は無断欠勤と同様に考えられれば良いでしょう
給与は法的に支払う義務がありますがそれはまともな辞め方をされた方の権利でしょう

とりあえずは話し合いの場を作り対決するしかないでしょうね
来なければほったらかしにされれば良いでしょう

「義務を果たさない者に権利だけは認めない」

当然でしょう

無断欠勤で懲戒解雇すると言われた人がいるようですがウチの会社は約二ヶ月の間に無断欠勤を5､6日しても懲戒解雇どころか社長は一回も注意もしてません。
その事を社長に問うと社長は【法律的に無断欠勤じゃ解雇はできないから】と言っていたそうです。
無断欠勤じゃ懲戒解雇できないんですか？

>>296
そのままを労基署で話してください。
給料はきっちり貰う。
引継ぎをするのならば給料を出すように要求してください。

>>297
ここは法律勉強掲示板なので
脱法行為を指南するような事は慎んでください。

>>298
程度によって出来るよ。
社長さんはまだ程度が低いと思っているんでしょうね。

夫の会社で疑問があり相談です
旦那が今年１月から会社がかわり保険証を子供と旦那だけ先に貰えて私だけパートで働いてるから旦那の扶養に入れるかは検討といわれました
２月に保険証が遅れると言われました
４月に旦那の会社から書類と私の給料明細を出してくださいと言われ
しかたなく書類と給料明細を渡しました
先月、旦那の会社に保険証はまだか問い合わせたら
旦那の給料より半分以上給料もらっているので扶養に入れないと言われました
私の年金も旦那の給料から引かれないのか？と聞いたら
書類で色々かかったんで、年金半年未納かは社会保険事務局へ確認するように言われました
私の年収は90万です
扶養諦めて国民年金に切り替えて払うしか方法はありませんか？
アドバイスご鞭撻お願いします

>>300
>社会保険の扶養

なかなか難しいが、扶養している側の賃金の半分以上がどうのというのは、扶養する側とされる側が別居している場合の話なんだが。
したがって、年収が130万円以下であれば扶養の扱いとなる。

>>299


ありがとうございます。

相談させてください。

月に百数十時間のサービス残業、休日出勤を当然のように強いられ、
３ヶ月の筈の試用期間は勝手に年単位で延長されいつまでたってもバイト扱い、
身内の冠婚葬祭すら出席させてもらえず(何か月も前に申請していたにもかかわらず)、
同僚がたまには定時に帰らせて欲しい、せめて残業代を払って欲しいと主張し続けた結果、解雇された。
「うちの会社は残業代を払うというスタンスじゃないから」とか耳を疑うような言葉が上司から発せられた。
昨日たまらず労働局へ駆け込んだが、タイムカードがない（証拠が無い）というのと
みなし労働（裁量労働？）ということもあり、「合法だから問題無い」と言われた。
試用期間の延長についても、１年やそこらなら訴えを起こす程ではないと言われた。
労働局の人から「監査いれても無駄だと思いますよ」と言われてしまった以上、
もうどこへ助けを求めたらいいかもわからない。

勤め始めて２ヶ月でメニエール（内耳にリンパ水腫を発症する病気）になりました。
診断書を提出したら上司にとても嫌な顔をされました。

残業代も休日出勤の手当ても、身分の低い社員（バイト扱い）は
諦めろってことなんでしょうか。

>>303
文章から想像すると、

・定時に帰りたい
・残業代を払ってほしい
・試用期間の延長をやめてほしい
・有給休暇を取りたい
・会社を辞めたい
・会社に復讐したい

あなたの希望の優先順位は？それによって解決策が変わってきます。

それから、就業規則は入手できますか？
労働条件通知書はもらってますか？
これらに何とかいてあるかによっても、解決策の組み立てが変わってきます。

あと、バイト扱い、とありますが、正社員とどのような違いを受けていますか？

ちなみに、
裁量労働制は、バイトにはなじみません。正社員が対象になります。バイトは時間給が普通です。
あと、タイムカードがなくても、日々のメモでも有効です。
裁量労働になってるかどうかについての可能性は、あなたの職種によってかわってきます。
試用期間の延長や、有給休暇の時期変更権についてはデリケートな問題をはらんでいます。

それから。
9月までなら、自己都合退職は直近の6ヶ月の給料で失業保険の計算をするけど
10月からは、直近の12ヶ月になります。

ですから
あなたがもし、入社6〜10ヶ月程度の人なら、退職する場合、9月中に退職するほうがいいです。
もし入社6ヶ月未満なら、満6ヶ月（つまり実質7ヶ月）を満たすまではガマンするほうがいいでしょう。
入社後6ヶ月が10月以降になるなら、合計1年間の辛抱が必要です。

>>304

ありがとうございます。
個人的には、今までの残業代を支払って欲しいというのと
会社へ復讐したいという気持ちがなきにしもあらずです。
職種はDTPオペレーターです。
正社員と自分（一応区分は契約社員になっています）の違いですが、
正社員が固定給なのに対し、自分は日給です。大きな違いはそれだけですが、
正社員の同僚が無断で遅刻早退欠勤した尻拭いをほぼ毎日させられます。
でも同僚は固定給なので給与が控除されることもなく、なんのお咎めもありません。
自分は休めば休んだ分引かれ、そのことで上司や同僚から叱られ嫌味を言われます。

就業規則と労働条件通知書は手元にないので、なんとか入手してみます。
入手できたらまた相談させていただきます。ありがとうございます。






就業規則と労働条件通知書は手元に無いので、なんとか入手してみます。
うまく入手できたら、またこちらで相談させていただきたいと思います。

なんか文章がおかしなことになってしまいました…すみません

前スレで、社員に周知していない就業規則は無効という書き込みがあったのですが、
それには何かしら法的根拠はあるのですか？

>>307
>周知していない就業規則の効力

労基法で、就業規則は特別な手続きを経る事無く、従業員が好きな時に何時でも見られるようにしていなければならないと定められている。
したがって、そのようにされていない就業規則の効力は揺らぐな。
しかし、周知されていないからと言って直ちに無効なのではないが。

>>304
＞ちなみに、
＞裁量労働制は、バイトにはなじみません。
＞正社員が対象になります。
＞バイトは時間給が普通です。

断定的に書いているけどなんか根拠あるの？

どなたか教えて下さい。自分の勤めてる会社は有休休暇をつかうと皆勤手当が減らされてしまいます。これは仕方ないのでしょうか？

>>310
それは違法です。

やっぱりそうですか。15年位この状態で有休とって減らされ続けてきましたがさかのぼって請求できるものでしょうか？給料明細は15年分すべてあるのですが。

>>312
残念ながら賃金請求権の時効は２年です。

313さん。２年ですか…諦めます。回答どうもありがとうございました。

以前会社で徹夜作業を強いられるなど数ヶ月間酷い状態で働いた事があったのですが、
どうもそれ以来睡眠障害になってしまったようなのです。
自分はそれが原因としか思えず間違い無いと思っているのですが、
こういった場合会社に対し訴訟を起こして賠償させる事は可能でしょうか？

簡単に調べてみたのですが、私のケースですと簡裁代理司法書士へ相談するのが良いのでしょうか。
しかしＷＥＢを調べてみましたが、都内で会社登記などを受付ているところはあっても、
この様な労働問題を扱っている所は見つかりません。
どう調べれば良いのでしょうか？

>>315
率直に言うとあなたのケースでは簡裁では扱えない可能性が高いです。
地裁での請求訴訟にならざるを得ませんが、損害賠償の判断については
誰にも回答できません。裁判官の判断というしかないでしょう。
簡裁では扱いにくいことから、当然弁護士と相談になるでしょう。

一つ疑問がありますが、労災認定の問題がおろそかになっているようです。
それと同様にこのような問題を扱うところは、先に労働災害の問題ですから
司法書士などはちょっと的はずれかもしれません。
労災による補償を別にして民事訴訟はありえませんから、この点も踏まえて
専門家に良く相談してください。

すいません 質問なんですが、 私の会社は タイムカードが 存在しておらず 出勤簿に名前を書くだけなのですが 証拠がないと やっぱり残業代って 請求は出来ませんか？

携帯から失礼します
長文になりますが答えを頂けたら幸いです

ﾊﾞｲﾄ先(飲食店)で財布を忘れて帰られたお客様がいて問い合わせがあり、
財布は見付かっていたので店の忘れ物入れ(鍵は付いてません)に
次の日にお客様が受け取りに来られるとﾒﾓ書きをして入れておきました

しかし翌日お客様が受け取りに来られたときには財布がなくなっていました
その後警察沙汰になり、犯人は見付からずﾊﾞｲﾄ先の本部の方から
当日出勤したﾊﾞｲﾄ全員に1万円の支払い命令があったのですが・・・払う義務はありますか？

>>319
支払いの義務があるともないともいえますが盗難事件ですので
一義的には店側が客の預かり金を失くしてしまった（盗難の疑いが濃い）
のですから店側の保管義務の過怠により客に損害賠償責任があるのはが否めません。

その一方で施錠されていない忘れ物入れに現金を入れた過失責任を当該労働者に
どの程度問えるかという問題との兼ね合いであると思われます。飲食店のように不特定多数
の客のい出入りがあるところで、当然現金の忘れ物があることが予見される場合にその保管に関して
の取り扱い規定がどうであったのかまた、現金等貴重品の保管に関して店側の設備、教育が不十分なもの
であった点も考慮されなければなりません。更には当時の忘れ物である現金の取り扱いについて
責任者の指示などの介在がどうであったのかなども判断する上での要件となります。

一万円の支払いについて、店側が天引きをしてくることが予想されますが天引きについては
同意が必ず必要ですから同意しなければ、天引きされることありません。
天引きされたら必ず。変換請求の意思表示をしてください。意思表示しないと追認とみなされる場合
があります。次に店側に対して、一万円を請求する法的根拠について文書で請求してください。
後々の証明となりますから文書で請求しておいてください。
あなたが支払いに同意できないならば、バイトを続けることは難しくなりますが、請求は
一切無視してかまわないです。店側がなんらかの法的な措置に移ることはあまり考えに
くいですし、万一民事請求に発展した場合にでも裁判所が店側の請求を認めることは
これもまた、考えにくいことです。

アルバイトと会社だけで交渉や話し合いをするのではなく、公的機関（労度関係）を間に入れて
交渉に当たってください。客の忘れ物の盗難に関して都度々損害補填を求められるような
ことは内々で処理しないで、ぜひ公の場で事に当たってください。公になることで不利な立場に
なるのは会社側です。一度最寄の労政事務所あたりで相談するのもよいと思います。

>>319
１万円の請求のためにわざわざ骨を折るような会社は多分ない。
毅然として拒否。

>>318
証拠が無いとダメ。
タイムカードの代わりになるような日記とかつけてない？

労働者を解雇する場合、基準法20条で30日前の予告
あるいは30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと書いてあります。

パート労働者（期間の定めなし）にも20条は当てはまると思うのですが、予告なり
平均賃金を払えばそれだけで解雇できるのでしょうか。
それとも18条の2の要件を満たさないと予告や平均賃金を支払っても
解雇できないのでしょうか。
社内で窃盗の疑いがあるパート労働者です。（まだ証拠は何もありません。）

労働基準法で定められている所定労働時間について質問です。
法律では、
　　　　　　　「週40時間まで、ただし繁忙期については年間で○週間は48時間まででよい。」

と、定めてあるはずですが、上記の○に当てはまる数字はいくつですか。年間で何週間まで48時間で
いいのか知りたいのです。私が働く会社は、もしかして違法かもしれないので。

>>324
　現行制度であなたの書かれたようなものはありません。
　変形労働時間制、あたりで調べてください。
>>323
　手続き（20条）を守っていれば形式的には解雇を出来る。
　しかしながら、労働者が不当解雇であると訴えてきた場合に、18条の2の
　要件に合致していることの証明を求められる。

質問です。
有給休暇をとって子供と遊びに行っていたのですが
朝9：00、11：00、1：00、4：00と頻繁に個人の携帯電話に会社から連絡
が入ってきて遊びに行ったことが台無しでした。
仕事はもちろん他の人に引き継ぎましたし自分以外でもできる仕事でした。
仕事なので緊急用の連絡先として個人の携帯電話番号は教えていましたが
このように1日中、連絡されれば有給休暇の意味がないと思います。
休んだ自分が悪いのでしょうか？

>>323
会社が解雇あるいは退職勧奨をしているのかないのか
現在の状況ならびに窃盗の疑いをかけられている原因
などの詳細がまったく記述されていない。
自分の知りたいことだけ聞いても、回答する側には
大切な情報が提示されないから正確な回答をしようがない。

一般論として、解雇するには相応の事由が必要であり
ただ、予告あるいは手当てを支払えば解雇できること
とはならないが、質問者のように詳細な記述がないと
解雇ができるともできないともいえる。

>>324
それじゃ誰も回答

>>326
それは労働法の問題ではない。
君自身と会社の問題。

派遣のアルバイトをしてるのですが やめる時は１ヶ月前に言って下さい という契約になっているみたいなのですが…

この契約を破って 即座にやめると どぉなるのでしょうか？ 違約金とかの定めはありません。

>>288
懲戒解雇（即時）してきたらあとで予告手当（給与1ヶ月分）請求。
予告手当免除は労基署の認可が下りないと逃れられないので支払い義務がある。
あるいは懲戒を不当解雇と訴えて普通解雇＆予告手当で和解させる。
自己退職も普通解雇も次の転職活動に差は無い。そんなどうしようもない会社なら。

>>296
一切支払う必要が無い。誓約書とか絶対出してはいけない。
でもし口頭で応じてしまったなら今すぐその承諾内容を撤回する旨と
自分にそれほどの責任は無い、との文書送付。（できれば内容証明。配達証明つけて）
給与から勝手に賠償額を差し引くことはできないので、とりあえずそういう文書出しておけばok
緊急を要するだろうからとりあえず口頭or電話で事前に撤回内容を告げておいても。
会社は訴えるとか言い出すだろうが、｢どうぞどうぞｗ裁判で認められるまで払う義務はありません｣
とでも言って突っぱねること。強気でおｋ
>>297みたいな対応してくる愚か者がいるが、後々争うとき会社の落ち度を指摘する材料にする。
給与支払われなければ労基署に申告すれば指導してくれますよ。
それでも拒否ればますます会社が不利になるだけ。
裁判でこちらから未払い給与請求にまで至れば、
悪質な場合、未払い分を上乗せ（合計2倍）支払わせることができる　＞労基法規定あり

>>288、>>296とも労働問題の知識が足りなくて会社に付けこまれそうで心配。
ここでも>>297みたいな不正をもっともなようにレスするやつがいる。
県の労働局とかで労働相談して知識を得といたほうがいい。

>>320
>>321
お客様の忘れ物の保管方法についてのﾏﾆｭｱﾙは一切ありませんでした
とにかく断固拒否したいと思います
ありがとうございました

断固拒否した結果がクビの予感。

まあ、しょせんひとごとだから、解雇無効で争えとか、無責任には、ナントでも言えるんだけどね。

>>333
あまりにも揉めるようならばｸﾋﾞになる前に辞めるつもりです

>>334
>ｸﾋﾞになる前に辞めるつもり

いや、自主退職はしない方がいい。
後は他の回答者が言っている通りにする事だな。

しがない零細企業で働き始めてもうすぐ3ヶ月です。
まだ試用期間で時給換算なんですが、休日出勤などもあり、
普通に計算すると、15万円ぐらいの給料です。
しかし、会社にあまり余裕がないという理由で、給料の支払い金額を社長が調整して
毎回10万円ぐらいしかもらえていません。
これを不服に思って、経理担当に聞いたら『労務士が試用期間の給料変額は違法じゃないと言っていた』
と返ってきました。
ただでさえ、週55時間近く働いて休日出勤もしていて代休なしなのに、
挙げ句に実働時間と異なる賃金支給は、試用期間なら問題ないのでしょうか。
入社時に、雇用契約書を交わしています。
その契約書に、試用期間は時給○○円、時間外や休日出勤の場合は2割増しと記載されています。

>>336
会社は試用期間で不安定な立場にいるのを見越して労働条件を変更して
いるだけ。君の主張が正しいがスジを通せば正規雇用されないだろうから
君のとって利益がある会社だとは思えない。まともな会社であるなら、試用期間
などにつけこむことはない。

>>325,327
レス、どうもです。
すいません、他のパートに聞いたら一区切りで3ヶ月という契約期間があるそうですが、
自分はまだ未確認です。
会社は当該パート社員に対し、まだ解雇も退職勧奨もしていません。
窃盗の疑いをかけられている原因はそのパートが入社する以前は事件がなかったことと、ややガラが悪いことです。

>>338
何を聞きたいのか、どうしたいのかが全く不明。
状況を最初から第3者にもわかりやすく客観的に
伝える努力をしないと誰も回答できない。

336です。
回答ありがとうございます。
法的には試用期間の給料カットはまかり通るんでしょうか？
一応、労務士もいるんですが、経理担当は『労務士のコメントでは試用期間だから、賃金一部カットは違法でないらしい』と
言って説明してくれましたが、実質3万ぐらいは下げられています。
また、週50時間ぐらいの勤務、また、休日出勤の代休などなく
その代休の変わりに時給2割増となっていますが、結局のところ時間外手当も
全額支給ではありませんし、なかなか納得いきません。

>>340
働いた分くれないのは違法だよ。
差額分を請求しなされ。

>>340
　代休を与える法的義務はないです。
　

質問のためあげさせてもらいます。
自分は某工場で働いているのですが、そこでは定時間一杯まで作業をし、それから後片付けをすることになっています。
この後片付けには給料がでないのですが、後片付けというのは法律的にどの様な位置付けなのでしょうか？
自分が働いたことのあるいくつかの工場では、片付けの時間が設定されているか、あるいは片付けをしないで帰るというのが普通で、中には早く帰らないと怒られる工場もありました。

今の工場ではみんなが当然のように給料のでない30分弱の掃除をしているので、ひょっとしたら自分が間違っているのでは？とも思えてきます。

「格差」は　個　人　の　せ　い　に決まってるだろ
http://ex23.2ch.net/test/read.cgi/campus/1186672849/l50

新しい会社に移って早一年。
やっとまともなボーナスを貰ったのですが、厚生年金健康保険、雇用保険が引かれていました。
ボーナスからも引かれるものですか？

>>325さん。ありがとうございました。

>>328さん。途中でやめないで、最後まで書いてくださいよ。

ちょっと最近経験して感じたことを書かせてもらう。

労働基準監督署は賃金不払いをする犯罪企業の片棒を担いでいる。
労基署に賃金不払いで相談すると書面を企業に送れとか先延ばしにして労基署が動くのをなんとか
回避しようとする。果てはダミ声の職員が出てきて 犯罪企業の代理人のように相談者を脅す。

相談者が刑事告発してくれるよう頼むと、あの手この手で脅しをかけて告訴を引っ込めさせようとしたり、
不起訴処分にしたがる。告発してくれるよう相談に行くと言うと「あなたが逆に企業から訴えられる
かもしれませんよ？」とか「来るのはいいですけど、”複数”で対処させて頂きます」とか
ヤクザのように恫喝してくる。そもそも企業の不正を正そうという意思がなく、隠蔽するために
被害者を泣き寝入りさせることが目的かのような言葉を並べてくる。

そしてあまりにひどいので、担当者のフルネームを教えてもらおうとするとそれすら言えない。
姓だけ言って名はひたすら隠そうとする。一般企業ならありえないでしょう。公職ならば責任が
伴うはずで名を名乗れないというのはあまりにおかしい。

そしてさらには、もうここまで腐ってるとどうしようもないからと、監督官庁の厚生労働省に電話して
怠慢を訴えることにし、厚生労働省に労働基準監督署の活動を監督する立場にあつ「監察官」
というのがいることを聞く。ここに電話をかけてみたところ、「え？どこでここの電話番号を聞いたん
ですか？」とか「監察官は出張中で今はいません。帰ってくる日もはっきりと分かりません」
とかあきらかに怠慢してやる気がないご様子。もう飽きれ返って開いた口が塞がらない。

労基署が労働基準法を無視する会社を野放しにしている現状はいろいろな方面から批判があるが、
それがこの国の現状。 まるで犯罪企業の出先機関のように、労働基準法違反をする会社を野放しにして
被害者に泣き寝入りをさせようとする。
公安の長官が監督するべき朝鮮総連と癒着していて問題になったが、労基署も同じだ。
この国の腐敗怠慢役人は実は中国様と一緒のレベルだ。

結果としてはこちらが強気に粘り強く交渉を続けた結果、会社側が逃げるのは無理だと
判断したのか全額を振り込んできた。
企業側の不正を代理して、被害者に泣き寝入りさせようと恫喝してくる労基署とはいったい
なんなのだろうか。

>>347
　あなたがよっぽどDQNな事をしたのだろうね。
　具体的に（訴えている）事案を書かないで一方的に非難しても誰からも共感を得られないよ。
　果ては朝鮮総連か・・
　人種・思想差別する人が人を批判する資格がないのは確かなことだね。

問
契約満了日の１月前の日にちで、切れる２週間前に雇用契約満了の通知を出してきた。
雇い止めする場合、本当に１月前に前もって言ってくれなければ困るので、これは反則のような気がするのだが。
残り１６日分の予告手当みたいなの、もらえないですか？

>>347-348
>労基署が犯罪企業の片棒をかつぐ

無いとは言い切れないところが笑えない。
しかし、労基法違反にしてもやはり軽重というものがあるから、あまり小さな事まで捜査していられないだろう。

>>350
>契約が切れる2週間前に繰り上げで雇い止め

その分の予告手当はもらえるな。
2週間だと週5日と考えて10日分の賃金だろうと思うが。

>>347
大方あなたが書いてるような印象を自分も受けた。一部だけど。
どうやら監督官の中には会社の顧問弁護士にでもなりたかったかのような
解釈をする連中がいる。念を押すがごく一部だ。
相談に来た労働者に対する彼ら態度は共通する点がある。

・鼻にかかったばかにした横柄な口調で応対
・｢それはあなたが〜じゃないですかねｗ｣｢フフンｗ｣｢ばかになんかしてませんよｗ｣
　｢だったら裁判でも何でもすればいいじゃないですかｗ｣
　｢そんなこと言いましたっけ？ｗ｣｢言ってませんよｗ｣
　みたいな言い方を執拗に繰り返し、わざと相談者を怒らせようと挑発する
・会社寄りに偏った解釈をしようとする
・わずか数％の可能性を、９十数％の可能性として解釈・主張する
・会社の屁理屈を｢合法｣だと間違ったことを答える。例）合法サビ残・賃金未払い
・全体的に話し方・考え方が性質の悪い２ちゃんねらーくさい
・顔が．．．

運悪く一部の監督官に当たったあと、同じ相談を別の労基署ですると普通に回答してくれ、
｢他の労基署で聞いたらこんな回答だった｣というと
｢それは間違ってます。おかしいですね、どこの労基署ですか？｣と驚かれる。
大半の監督官はまともな考え方、育ちがいいというか、
一流高校・大学卒ぽい頭が良くて鮮明で、考え方が曲がってなくて
質問にわかり易く丁寧に熱心に答えてくれる。

ごく一部だが、独自の思想に基づいて回答する２ちゃんねらー監督官は、
このスレで会社を擁護する回答、脱法指南をする愚か者にソックリだ（笑）

>>345
引かれる

>>343
事業主の指示であれば労働時間になる。
みんなが自主的にしているのであれば労働時間にならない。

その後片付けが労働するために必ず必要な行為であれば労働時間になる。
（工場であれば機械の点検・ﾒﾝﾃﾅﾝｽなど）

>>354

回答ありがとうございます。
大変参考にさせていただきました。

二つ質問があります。

年俸制で１２分割支給の契約で働いているのですが、
体調不良による欠勤が続くと給与を引かれる、あるいは未払いになるという事はありうるのでしょうか？
査定に影響するのはかまいません。

もう一つ、裁量労働制だからといって休日出勤手当や残業代を出さない事は法的に許されるのでしょうか？
また許されない場合その支払いを求めるにはどうすればいいですか？

よろしくお願いします。

> 体調不良による欠勤が続くと給与を引かれる、あるいは未払いになるという事はありうるのでしょうか？
その会社の就業規則によるので、就業規則を確認して下さい。

> もう一つ、裁量労働制だからといって休日出勤手当や残業代を出さない事は法的に許されるのでしょうか？
休日出勤、深夜労働（22：00〜5：00）については請求できます。

> また許されない場合その支払いを求めるにはどうすればいいですか？
まずは、会社と話合って下さい。会社が拒否するようであれば労働基準監督署に相談。
最終的には請求訴訟を起こします。

就業規則の無い会社は従業員を懲戒解雇出来ないのですか？

>>358
>就業規則のない会社は従業員を懲戒解雇できないか

そんな事はない。
ただし、10人以上の規模の会社の場合、就業規則の作成と労基署への届け出が義務付けられているから、さっそく作るといいだろうな。

>>358
内容による。業務上横領とか、刑事事件の確定判決なら>>359の言う通り。
指導、処分を積み重ねないと難しい軽微な勤務態度の問題なら必要。

追記
　まぁどっちにしろ、ちゃんとした就業規則は作っておくべき。
周知と届け出は当然だかんね。

>>339
すいません、社長が当該パートに処分を下したようなので、
これにて自分の質問を一旦終了させて貰います。
お騒がせしました。

こんな時間にすみません。
私ではなく友人の問題なのですが、彼女の勤める調剤薬局の社長の対応に憤慨しております。
彼女（以下Ａ）は該当薬局に勤める前に体を壊し、生活に支障がないため今の薬局にパートで
入りました。数年前に社長が亡くなり、その後を妻である現社長が継ぎました。
しかし全くの素人・専業主婦だったため、一切の業務が出来ないのはまだしも、今現在に至っても
ＰＣの名前入力すらままなりません。無論、毎日出勤してこの状態です。

また、この薬局には管理薬剤師の方がもう１人おられたのですが、体調を崩して退職されました。
しかし現社長は辞めた方の穴を埋めようともせず、業務を友人Ａにすべておっかぶせました。
もともとＡは午後からのパートだったのですが、いきなりフルタイムに。しかも辞めた方は
１ヶ月も前にその旨社長に伝えていたにもかかわらず、後任を捜そうともしませんでした。

給料は気持ち分だけアップしたそうですが、時間・給与の条件は「もう決めたから」と勝手に決定し、
Ａは後任を捜すか、せめて妥当なラインにまで給料を上げるか、あるいはつなぎでもいいからパートの
薬剤師を入れてくれと再三に渡り訴えましたが、現社長はスルーするか逆切れするかで
結局何もしません。Ａは週に１日の休みだけでフルタイム・２軒分の病院の調剤をこなさざるを得ず、
この数年間に何度も倒れていますが現社長は未だに正社員たる管理薬剤師を捜しもしません。

そして毎日てんやわんやのＡと受付事務の方をよそに座ってスーパーのチラシを見ていたり
手を出しては手間ばかりを増やした挙句「私だって一生懸命やってるのよ！」と患者さん相手にすら
ヒステリーを起こす始末です。

その他にも、ツテを頼って自分達で捜そうとすると勝手な事をするな！　と激怒したり
（どうも辞めた管理薬剤師の分の給料が今自分の手元に残るのでそれを失いたくないらしい）
ついにキレたＡが大声を出してやっと手伝いのパートを渋々入れたのですが、
そのパートの薬剤師さんが家庭の事情で退職しなくてはならなくなったというのに、
その事をＡには告げておりません。辞める当人から聞かされて驚いたそうです。

どのエピソードを取ってもとても社長と言う立場にある者がとる行動ではないと思い、
辞めるように勧めましたが、残された患者さんの事を思って残らざるを得ないＡ。そして
それを見越して胡坐をかいている現社長がどうにも許せません。

どうかＡが現状を打破できるようなアドバイスをお願い致します。

>>364
経営には口出ししようがないからさっさと辞めて楽になろうよ。
ぐらいのアドバイスしかできないような気もする。

>>365
やはりそうですか…。
ここまで人の好意に胡坐をかいてふんぞり返っている現社長に法的にも
何らかの行政指導のようなものができないものかと思ったのですが。
お答え頂きありがとうございました。

>>364
人としてどーかとは思うが、法的にどうこうは難しい。
とっとと辞めれ。

このスレで良いのか分かりませんが、どなたかアドバイスをお願いします。
スレチなら誘導していただければ幸いと存じます。

私傷病で休職し、昨年６月からの復職を申し入れたものの会社側がこれを拒否。
弁護士さんに相談したところ、６月以降は会社側都合の休業なのだから、
この間の休業補償を請求できると言うことで、改めて弁護士さんに休業補償と復職について依頼。
これが今年４月のこと。
弁護士さんは内容証明を送ってくれ、会社側人間と二度ほど交渉があったようで、
会社側が提示した条件に到底納得できず、こちらの要求を弁護士さんに伝えたところ
「何か進展があれば連絡します」と言われたのが４月末。
その後、なんの音沙汰も無し。何回か電話やメールなどは出してみたけれど、
連絡が取れず、今どういう状況になっているのかさっぱり分からない。
これってただ待つしか無いんでしょうか？

社員の立場にはいるものの、賃金は相変わらず払われず、困っているんですが、
弁護士さんを代えるとか考えた方が良いのでしょうか？

どなたか教えてください。仕事中怪我をしてしまい労災をつかって20日位休みました。給料はいつもと同じ金額貰えましたが有休休暇は今年分すべて無くなってしまいました。こんなものなんですか？

>>369
こんなもんじゃないよ。
労災で休むならば、有給が使われているのはおかしいよ。

>>368
＞弁護士さんに相談したところ、６月以降は会社側都合の休業なのだから、
＞この間の休業補償を請求できると言うことで、改めて弁護士さんに休業補償と復職について依頼。
この時点で選択を誤ってるように思えるのだが。

詳細が判らないのを承知の上で書くが、
私傷病での休職・復職を当然のように認められると考えてるのなら、弁護士共々ＤＱＮ

さらに、文面からは、会社との交渉を弁護士にまかせっきりってのもＤＱＮ度ＵＰ

弁護士とかの職業に付帯する影響力をあてにしてのことだろうが・・・


>>369
＞仕事中怪我をしてしまい労災をつかって20日位休みました。
それホントに労災認定されてるの？
なんかあやしいんだが

>>371
復職は就業規則に復職条件があり、それに則って復職の要求をしましたが、
会社は就業規則無視の復職拒否です。
弁護士さんに就業規則を見てもらい、会社の対応がおかしいとのことでした。
で、個人レベルの交渉ではどうしようもなくなって、弁護士さんにとして依頼しました。
委任契約している以上、もう任せておくしかないのかな、と思った訳です。
ＤＱＮ承知でお尋ねしたいのですが、任せきっりというのは問題ですか？
どのようにすれば良いのか、お知恵を拝借できれば幸いです。
クレクレ君で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

>>372
普通の弁護士なら、連絡してきた依頼人を放置ってことはないと思うが……
事務員も雇ってないのかその弁護士は？

相談させてください。
有給休暇についてです。

先日、私が有給休暇を申請したところ、残業時間が多いので
調整休にしろ、と言われ有給休暇をとることが出来ない状況です。

これでは、有給休暇はずっととれないような気がします。
このように、有給休暇給を認めず調整休をとらせるのは良いのでしょうか？
どうやら、残業時間が１０ｈ前後で１日の調整休に値するようです。

以上です。よろしくお願いします。

>>374
断ればいいじゃない。
「有給を取りますので、別に調整休を頂きます」と言えば宜しい。

そもそも残業には手当てがつくから、同じ時間を単純に休ませたから
それまでよとはならないはずだが……

>>368
それは放置ですね。　（自分も同じ経験しました）

左派系の弁護士ですか？〇〇合同法律事務所とかの？　
>弁護士さんは内容証明を送ってくれ…
着手金が10万前後かそれ以下の場合、手紙代と1〜2回の電話交渉代と
思った方がいよ。着手金30万以上なら弁護士会に懲戒相談だね。

あなたの言い分では、1年分以上の未払い賃金がある訳だから
話し合いが不調なら、提訴しかないですね。とても今の弁護士
があなたと共闘すると思えないので、別の弁護士に受任して
もらって、正式に提訴した方がいいね。

大都市なら労働側の弁護士が多いので、変更しやすいけど
地方都市だと結構厳しいよ。
>>371の意見は無視していいよ。あなたはDQNではないですから。

>>375
書類（ただ、申請してハンコおすだけ）で、人事部長から不許可の判断をされ、有給の申請が通らない状態なのです。
直接人事部長に連絡すれば有給がとれるのでしょうか？

>>376
残業＋１日休み（有給）のほうが、残業＋１日休み（調整休）より、貰えるお金は多いですよね？（違ったらごめんなさい）
人件費削減？のためか、残業をしている人には、調整休、そうでないひとは有給をとらせる
状態です。

よろしくお願いします。

某チェーン店のオーナー店で勤務していますが
契約が月給18万、週6日１日12時間勤務（夜勤含む）
というものでした。
本来もらうべき金額を請求する場合は
週5勤、8時間で18万としてそれ以上勤務したものは
不足分として請求できるのでしょうか？
それとも契約がそれだからビタ１文でないのでしょうか？
経営に関わる業務はしておらず普通の店員の業務しかしません。

以上よろしくお願いします。

３５９殿へ

就業規則に懲戒事由が記載されていないと懲戒解雇できないだろ。

就業規則に記載のない内容で懲戒解雇は出来ないだから就業規則がないと懲戒解雇はできない。

社則とかの他のネームイィングの時でも就業規則と同じだからね

コンビニ店員殿へ

おたくが管理監督者として契約している人ならば一応オーナーってなっているので

その場合は時間外手当ては請求できない。時間外の割増賃金を払う義務は会社にはない。

ただし深夜の２２時から早朝５時までの賃金についての深夜の割増賃金は２割５分増しで請求できる。

オーナーとゆうか管理監督者じゃない場合は８時間を超える分の時間外労働に対して２割５分増しの賃金を請求できる。

コンビニ店員殿のコンビニが裁量労働制などがない場合の話ですそれらについて記載がなかったのでないものとして判断した。

相談させて下さい。

突然、給与改革とやらで年俸制だったのが10月から月給制に代わることになった
のですが、年俸500万が、月給31万(12ヶ月+完全業績変動ボーナス)となり、
名目上は4ヶ月ボーナスがでることになっているんですが、業績によって変動する
ため、かなりの減給となっています。(年俸時41.7万)

これを面談のみで提示され、サインor捺印はしていません。
また、120人程度の会社の為、組合もなくどうしてよいのかわかりません。

いきなりの減額は有効なのか、無効なのか。また、有効である場合、
どのような形で法律的解決を図れるのか、ご教授ください。

年俸制でも、月に一回分割で支払われていたはずだが。
その金額は単に12で割ったものなのかボーナスは別なのか？

>>377
368です。ありがとうございます。
着手金は２１万でした。別の弁護士さんを捜す方向で考えます。

>>383
年俸をただ単純に12で割ったものが月一で支払われていました。
ボーナスは無しです。

>>380
　どこの国の制度ですか？

>>385
だとすると雇用条件の変更、それも待遇が悪化するものだからきちんと交渉すべし。
もし仮に一年更新の有期雇用だとちょっと弱いな……ユニオンあたり頼る方がいいかも。

>>387
更新は毎年1月だったので、それにも反しているかと思われるんですが・・・

>>388
　労働契約をその期間の途中で絶対に変更できない訳ではない。
　契約だから双方が合意していれば変更できる。（契約の包括的変更もあり）
　変更に際して解雇のように３０日前に申し出なければならないとの規定もない。

　有期契約だから、今期の変更を突っぱねれば従前どおりの契約であるが、１月に
　会社が更新しなければそれまでです。

>>389
ありがとうございます。

サイン、捺印していなくても有効なのでしょうか？
また、契約社員ではなく、正社員なのですが、
今回の改変を突っぱね、1月の年俸改変も突っぱねると
解雇という可能性もでてくるわけでしょうか？

３８２殿へ

これだけの記載内容では微妙な答えしかみなさん書けないと思いますが、原則として

労働条件の変更になるので３８２殿の同意がないと変更できないが、会社が手続きをふんで

就業規則の変更をした場合は３８２殿の同意なく変更できる。

その時に会社にこの賃金体系の変更をする合理的な理由があれば会社は変更できる。

まあ会社の経営的な事情で賃金をカットしなければならないということであれば会社側の主張が通る可能性が高いと思いますよ。

>>391
就業規則の変更に同意を必要としないのは確かだが(意見を添付すればよい)、
給与等を含む待遇まで勝手に変更できるという解釈はどうなのだろう？

この程度の不利益変更は問題なくできると思いますよ。質問者が記載していない重要なことがあるのなら話はかわってくる可能性ありますけどね。
何例か同じような賃金体系の見直しとか扱ったことありますから。

スレチかもしれないんですが労働災害に関する質問もこちらでいいでしょうか？
業務災害に遭い休業補償を半年間受けとりました。
年末調整の際、報告しなければならないでしょうか？
また報告する場合はどのように証明を提出すればよいでしょうか？
ご存じの方、教えてください。

相談お願いします。

解雇された者です。理由については納得できないので訴訟しようと
思います。
解雇直前、メンタルの病気でした。「一か月労務不能」の診断書を出して
いたのですが解雇通知を受け、一気に悪化し1年後の現在も直りません。
解雇無効が認められたとして、現在までの未払い賃金は実際にもらえる
でしょうか？
労務不履行の原因は、使用者にあるとの考えでいます。傷病手当金は
健康保険の期間で不支給でした。

>>395
判決なんてやってみないと解りません。
弁護士さんにご相談ください。

>>394
>労災と年末調整

ここは主に法律問題の相談を受け付ける板であるから、そういった相談は取り扱っている事務所や官庁に聞くといい。
法律とは言っても、例えば建築関連法は建築屋さんに、税法は税務署や市役所に行くといいだろうな。

>>395
>精神的な病気で休業し、解雇された

解雇無効が認められた場合は、原則として今までの賃金をもらえる。
ただし、相談者の場合はその病気が長期化した原因が会社側にあると証明できないかぎり、休業扱いとなって平均賃金の6割程度となる。

>>397
　私傷病でも労基法２６条が適用されて休業手当ての支払い義務があるって！？
　馬鹿も休み休み言え！
　回答する能力がないなら、最初からいいカッコウしようとするな。
　相談している人に迷惑だ。
　

>私傷病で休業手当

やれやれ。
大見えを切ったはいいが、レスを良く読んでいない事を晒してしまったようだな馬鹿たれちゃん。

私傷病ってどのレスにあるんだ？　あんま古いレスはさかのぼるのだりぃ

>>399
＞その病気が長期化した原因が会社側にあると証明できないかぎり、休業扱いとなって平均賃金の6割程度となる。

業務上災害の定義知ってる？
労基法26条調べた？

>>391さん、392さん
ありがとうございます
なるほど、同意がなくても変更OKなんですね。

辞めるにしても、ただ辞めるのはアレなので
盆明けにでも、労基署なり市民法律相談などで、
より詳しく話しを聞いてみます

休みはない。
http://blog.eigyo.co.jp/boss/article/3161

３９５殿へ

解雇が無効になれば未払い賃金は支払ってもらえますよ。しかしあなたが１年ぐらい前の
解雇とゆうこともあり他の会社なりで働いてお金を得ていたとしたら一定の金額を会社は控除できることになります。
あなたが得た額により会社が控除できる額が変わってきますよ。
ですから解雇された会社で貰っていた給料ぐらい得ていたとしたら４割ぐらい控除されるのであまり金額は期待しない方がいいと思いますよ。
まあ訴訟しても３９５殿の文をみただけの感じになりますが３９５殿の主張が認められる可能性は低いと思いますよ。
おそらく解雇無効になるのは厳しいと思いますよ。
まあ和解になると思いますが費用だおれになるんじゃないでしょうか。

>>397
平均賃金の6割りってなんの給付よ。
はっきり言って、おまえの回答はでたらめ、>>398のいうとおり
能力がないのに回答しないで下さい。

>>394
労災の休業補償給付は申告の必要はありません。

>>405
394です。スレチなのに教えて頂いてありがとうございます。
助かりました！

>>397
悪化したのは事実なので主治医に証言してもらうことになるでしょう

>>404
悪化してから入院したりしていたのでバイトもしていません。
弁護士や労働局の相談では、会社の解雇理由は漠然としていて
解雇無効になる可能性は大であるとのことです。

解雇無効になれば、社員としての地位が復活するので
給料が出ないと判断されたら、健康保険の傷病手当金の請求権
が整うので、確認以降は賃金の6割は確保できませんか？

仮に18か月傷病手当金使って、18か月後会社都合の退職にすれば
やはり賃金の6割は300日給付で確保される計算ですが、、
これでも訴訟が割りに合いませんか？

あと、少しでも一時金が入ったら、裁判の資金として使えるし
精神病の発病と悪化原因について、会社に安全配慮義務違反　
（債務不履行）で慰謝料、損害賠償請求を提訴する予定です。

現在の労働基準法は、労働者を余りにも甘やかしすぎだと思うのですが、皆はいかが考えられますか？
現実にそぐわない規定も多く、経営側が労働者を動かす際に様々な障害や不都合が生まれます。
もはや時代にそぐわない法律など不要ではないでしょうか？
私は経営者として、かの奥谷氏の考えに全面的に賛成しています。
労働基準監督署すら不要であり、個々の企業の事情や実態に合わせ、
それぞれに労働基準や契約を立てるべきではないでしょうか？

３９５殿へ

まあわたしも弁なのですが、この手の訴訟を会社側と労働者側に立って訴訟したこともあるのですが

３９５殿の主張が認められるかどうかわかりませんからね。他の弁護士などに相談しておられるようでもあり

本人が訴訟したいというならば止めませんが、ただポイントしてこの能力問題に絡むと労働者側が厳しいんですよ。

弁護士に相談した時に勤めていた会社の就業規則を見せて相談していたならばいいのかもわかりませんが、就業規則にある解雇事由ってかなりあいまいに書いてあり健康面の部分など能力面に不足があればある程度解雇しやすいような書き方になっていると思うんですよ。

訴訟になると会社側も能力不足もろもろでの解雇を主張してきますからね。

まあ解雇無効にして復職目的よりもお金の方の意識が強いみたいな感じもありますしおそらく和解になりそんなに思ってる程のお金よりも相当ひくいお金にしかならないと思いますよ。

まあ私の所見では訴訟まではやめておいた方がいいと思います。

それでもやりたいならば頑張って下さい。そうゆうことで

４０９殿へ

わたしはもっと労働者側にたった規定を多くしてもらいたいと思いますわ。

特に労働時間は１日８時間週４０時間を越えたら割賃は必ず必要ってことにしたらいいと思いますよ。

裁量労働制とかみなしとか割賃払わないでいいような抜け道は完全にタッチアウトにしたらいいと思いますわ。

あと解雇や退職などについても、解雇については簡単な規制はあるが解雇予告手当てとか１８条の２とか。

解雇の前段階である退職奨励について法規制がほぼないことが残念ですわ。

多いのが会社から半強制的な退職奨励されて自分から会社をやめてしまうってことですわ。

ここで自分から会社を辞めてしまうと法的な救済が厳しくなる。退職奨励は事実行為だから規制が難しいのはあるがある程度の退職奨励にも金がかかるようにして欲しい。

退職奨励されて感情的になり辞めてしまう案件が多すぎるんです。

このスレを見てるみなさまも退職奨励されても冷静に

私は解雇通知されたので、心情的と今後の就職活動においても
解雇は撤回させたいと思っています。訴訟費用として40万用意してあります
のでお盆開けに相談した弁護士に訴訟してもらいます。
提訴によりケチな相手が弁護士費用を負担すると思うだけで気が晴れます。

解雇理由は、健康面とか精神面を理由としていません。
強調性を理由にしていますので。
あと、就業規則もなく周知されていません。社員40人

>>409
金儲けしたくて奴隷が欲しいというなら海外の後進国へドゾ

　労働法で経営者がやりにくいってのは分かるが、立場の違いを考慮して
労働者側にたったつくりになってるのは当然。つかそれすらもあなた達のような
経営者によって有名無実化しているのが現状。はっきりいって法律を主張して
会社と対等にやり合う労働者なんて、法律ギリギリか違法ラインで労働者を
だます経営者に比べれば居ないようなもんだ。　

>>405
>6割とは

やさしいスレに誤爆してしまったが、再度説明する。
仮に精神疾患の治療期間が延びた原因が会社にある場合、解雇中は働けていたと考えられるから、賃金の全額をもらえる。
次に、原因が会社に無かった場合は私傷病として健康保険から6割が給付されるという事だな。
もっとも、最初の1ヶ月の原因が仕事上のストレス等であれば労災だから、上のような事は考えなくてもいいが。

>>414
その回答でお前が回答者としてのレベルに全く達していないことがわかる

おまえは、はじめに「平均賃金」の6割りと書いた。
健康保険なら、平均賃金は使用しないし、また健康保険の傷病手当金なら6割ではない。

迷惑至極

>>409
今すぐ日本を出ていくことを強くお勧めします。
何か犯罪起こしてからでは遅いですからね。あなたのためですよ。
どこへでも好きな国へ行ってそこで起業して下さい。
日本の労働者も自分よりレベルの低い人に雇われるのはきっと嫌でしょう（笑）

健康保険の傷病手当は平均賃金の6割のはずだが。
間違いだと言うのなら実際の額を示せと。

>>417
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/kyufu/kyufu07.htm

よーく嫁。
そして、自分お無知さを知り二度と回答するな。

>>417は頭悪そうなので、教えてやるよ。

傷病手当金は
「標準報酬日額」の「2/3」が支給される。

「平均賃金」とは、労基法や労災給付に使用するもので、健康保険では使用しない。
こういっては悪いが、この変は初歩の初歩。

給与の約6割とか書いたなら、相談者にわかりやすくかんたんだな、と思えなくも無いが
平均賃金とか6割とか断定しているので、指摘させていただきました。

はじめまして。
相談させてください。

辞めようと思い辞意を伝えたところ退職届を提出させられ
その２，３日後にクビになりました。
また、退職月の給料ももらえずだったので
労基に相談に行きました。

その後ハローワークに自己都合じゃないと思うと
相談に行きましたら１年ぐらい経って
離職票が送り直されてきました。
そこにはもらってもいない給料が記載されていました。
税金にも満たない３万円ほどですが・・・

とりあえず会社は給料を払って月末まで働かずにいた
言っているので自己都合退職となりました。

ハローワークは会社が働かずに在籍したと言っているので
それを覆すことは出来ないと言っていました。

また、労基も会社に是正をうながした結果
そうなったのでこれ以上は何も出来ないとのことです。

後半年ほどで２年が経ちます
会社が言っていることは労基もハローワークも認めるしかない
ぽいのですがこれ以上は何も出来ないのでしょうか？

法的に何か手がうてそうなら教えてください。
よろしくお願いいたします

離職表が送られてきた前後の経緯と、最初の離職理由を説明しる。

つか文面から疲れてる感が漂ってるけど大丈夫？

>>421
最初の離職理由は１ヶ月に１人のペースで明日から来なくて言い
と言われて辞めていっていたので危険な会社だなと思ってです。

離職票はハローワークの課長が年度末の決算かなんかで
未処理案件を処理するために労基に話したら会社からハローワークに送られてきたとか
言ってた。

たまに思い出して欝ぽくになるけで平気
ありがとう。

企業による研修等の教育訓練に賃金は発生するの？

６時あがりのアルバイトなのにいつも９時まで働かされます
しかも、サービス残業なんです


これって金くれないならもう６時に帰ってもokですよね？

OKだし金もとれる。

>>423
研修の性質による。
事実上強制参加の研修なら、職務命令によるものとして賃金が発生することもあると思う。

４２０殿へ

なんかよくわからないのが会社に辞意を伝えて２から３日後に退職届けを提出したら

クビになったっておかしくないか？？？

クビって簡単に書いてるけどもこれは懲戒解雇とかいわゆる普通解雇ではなくてあなたが辞めたいといったことに対する会社の承諾の

意味の明日からこなくていいってことじゃないんですか？？？

辞意を伝えている社員を解雇する意味がわかりません。会社の嫌がらせで懲戒解雇にしたとかいうことでもなさそうな感じだしな。

法的に何か手がうてたらって書いてあるけども、未払いの給料をとりたいって部分についてまあ訴訟するにしてもあれだしな。

いくらぐらいの未払給料があるかにもよるけどな。

最初に渡された離職表の解雇理由はどうなっていたのだろう？

退職日、締め日、給与支払日、退職日が分からないので答えようもない。

>>そこにはもらってもいない給料が記載されていました。
>>税金にも満たない３万円ほどですが・・・
各種保険、税金、年金の可能性は？ あと自分から辞意を伝えているので、
普通に考えれば自己都合なんだが……退職届に日付を書いたと思うが、写しは
残っていないのか？

サービス業でシフト制で勤務しておりますが
1日2回の出勤、詳しく言うと客数の多い時間だけ出勤してピークが過ぎるとサヨウナラ
その後時間をおいて再び出勤というシフトは法律的にどうなのでしょうか？
場合によっては再出勤まであまり時間がないため往復の時間を考えると帰れません
しかも交通費は1日1往復分しか出ません
また休憩が取れようが取れまいが（基本的にあまり取れない）
必要休憩時間は実働時間から引かれます
上場企業のため対外的に必要なのかもしれませんが
2回出勤の日の場合は間の時間を休憩と見なせば実働時間から引く必要がないような
一度法律の詳しい方に相談したかったのでよろしくお願いします

>>429
＞1日2回の出勤、詳しく言うと客数の多い時間だけ出勤してピークが過ぎるとサヨウナラ
＞その後時間をおいて再び出勤というシフトは法律的にどうなのでしょうか？

これ自体は問題無い。

＞しかも交通費は1日1往復分しか出ません

これは契約による。
全額支給ならば全額もらえる。

＞また休憩が取れようが取れまいが（基本的にあまり取れない）

休憩はとっていいよ。

こんなところかな。

ジヤトコ本社工場内で首吊り自殺者

（2007年7月5日）日産系自動変速機大手,ジヤトコ(静岡県富士市, 石田繁夫
社長)本社工場内で自殺者。
5日,直系子会社ジヤトコプラントテックの男性社員が,建屋内で首を吊って
いるのを同社社員が発見,通報した。男性は死亡した。この日,男性は工長
（現場のリーダー職）昇進を控えた集合教育を受けていたが,途中で席を
たっており,この直後に自殺したものとみられる。この教育は,対象社員を
一ヶ所に集め,数日間から数週間にわたり集中的に行われることから,
「『日勤教育』的色合いが濃かった」（同社社員）といい,精神的に追い
込まれる社員が少なくなかったという。警察は会社側の指導に行き過ぎが
なかったか,事実関係を調べている。
ジヤトコプラントテックは,ジヤトコの工場保全･エネルギー部門を分社化
する形で設立され,男性もジヤトコからの出向転籍者だった。ジヤトコは
このところの業績不振から,社員を関連子会社へ移すリストラをすすめて
いた。
男性の自殺について,両社は黙秘しており,社内外への公表を行っていない。
しかし過酷な教育の実態,男性の自殺直前までの行動,命を絶った場所など
から,同社が自殺と無関係だったとは考えずらい状況となっている。
早急な再発防止はもとより,事件に対する公式見解,ならびに責任の所在の
明確化など,誠意ある対応が望まれる。（2007年7月5日）


関連性：【公益性】,【こうえきせい】,【コウエキセイ】,【内部通達】
JATCO,jatco,静岡県富士市,石田繁夫 社長,ジヤトコプラントテック,
ジャトコプラントテック,長谷川保夫 社長,工長教育,昇進教育,精神衰弱,
未必の故意,過労自殺,就業中,教育中,因果関係,労働災害,労災認定,
過労死,労働基準法,労働安全衛生法,刑法,公益通達者保護法,厚生労働省,
労働基準監督署,出向,転籍,出向転籍,子会社,リストラ,JATCO WAY,
ジヤトコエンジニアリング,ジャトコエンジニアリング,jatco way,
ジャトコウエイ,ジヤトコウエイ,ジャトコウェイ,ジヤトコウェイ,
就職,転職,リクルート,採用,人事,役員,平均年収,２ちゃんねる

小さな出版社をしています
ライターを外注発注していますが、ページ単価1万で契約していたにも関わらず
請求書には日当＋ページ単価２万で計算されています。
先方にサイン＆捺印済みの書類を返送してもらうことになっていますが
未だに送ってこず、ライター実働請求のみが頻繁にきます。
この場合、経営者は対応はどうすればよいのでしょうか。

>>432
ページ単価1万円で計算した代金を支払えば宜しいがな。

契約書あるんでしょ？
だったら恐いことはないよ。
例え相手が訴訟だ弁護士だと言ってきても、違法じゃないからね。
単価１万円の報酬を受け取らないなら、法務局へ供託するっていう方法もある。
そうすれば、それで一旦は支払ったことになるので、あとで遅延損害金を請求されることもない。

>>432-434
スレ違い

労働法に関係しないことをあれこれ書かれてもなぁ・・・、

首切られる奴はそれなりなのが通常

>>435　労働法の範疇内かどうかが分からないので、質問したんだから、
問題はないだろ。それに長文でやってるわけじゃないし。

>>436
なんの根拠もないその短絡思考が根本原因

>>434
契約書はまだ返りがありません。
契約書面には正規金額を記載してありますので、向こうとしては上乗せ額が通らなくなる事を察知して
契約書面の捺印サインを避けているようです。
しかし、会議でもstaffの面前で契約金額は公開していますし
それにも関わらず倍以上の請求があがってくることに苦慮しています。

賃金未払いなのですが、行政とか役所とか、どこに行って相談すれぱ良いのか、教えてください。

話題の石屋製菓、白い恋人パークの売店で長期契約のバイトしている者です。
今日から白い恋人パークが休業します。いつまで休業するかは未定です。
「営業が再開したらまた来てもらうかもしれない」と、
店長からついさっき電話がきました。ということは、
もうあそこで働けない可能性もあるわけです。
その場合、私はいつ解雇宣告されたことになるのでしょう？
さっききた電話が解雇宣告にあたるのでしょうか？
それとも、もう来なくていいことを伝えるため再度来るであろう電話が
解雇宣告にあたるのでしょうか。
会社が従業員に対して解雇する時は、解雇する３０日前までに、解雇予告をしなければなりません。
今回の場合は解雇予告がありません。解雇になった場合、
私はどのタイミングで解雇予告手当てを請求すればいいのでしょうか？

>>441
店長に電話して、即時解雇かどうか確認しろよ。
話はそれからだろう。

>>441
>白い恋人パークのアルイバイトが休業

休業なので解雇ではないが、長期契約なのであれば一応、休業による賃金が請求できる。
解雇手当をもらうより、休業という事にして6割以上の賃金をもらっていた方がいいだろうな。

>>442
ありがとうございます。
休業か解雇か確認してきます。

>>443
民法５３６条２項…こんな法律があるなんて知りませんでした。
ありがとうございます。

４４１殿へ

また微妙な書き込みなんですが、４４１殿の書き方では解雇されたのか、こうゆう状況だから売店を休業にすると言われたのか、辞めて欲しいってゆう退職奨励されたのかがわからないんですよ。

だから返事が書きにくいんですわ。

まあ解雇とか解雇予告について簡単に書くと

使用者が労働者を解雇する時には３０日前に予告が原則として必要なんですよ。解雇予告された日から３０日経過で解雇が成立。

解雇予告しないで即時に解雇したい時に解雇予告手当ての支払をすると即時解雇が成立する。

だから４４１殿の場合は解雇予告手当てが欲しい感じだけども解雇予告手当てを請求するケースにあてはまらないケースもありますわ。

もう少し書くと４４１殿が使用者から解雇予告であることを告げられないで解雇された時にこの解雇は解雇予告されていないから無効ですって主張はできる。もしくはこの時に解雇の無効を主張しないで

解雇予告手当の請求の主張のどちらかができるってことですわ。

解雇・休業・退職奨励
わたしもどれだかわかりません。
電話をしたのですがつながらない…
明日現地に行って確認してきます。

退職奨励されて自分から辞めた時にはそれは解雇にならないから

その時は解雇予告手当とかないですからね。念のために。

また、書き直しなんで、悪いのですが、賃金未払いの事で相談するには、どこに行けば良いのですか？行政や役所など、ちょっとわからないので、教えてくださいm(_ _)m

>>448
労働基準監督署です。

経営者側ですが、勤務態度が悪くてクビにした社員が労働基準法を持ち出して「三ヶ月前に言われてないのだから」と退職金の差額分を請求してきた。うまくかわす方法ないですかね？

>>450
話が見えない。
規定にそって払ったんじゃないの？
退職金に労働基準法はあんまり関係ないよ。

フレックスタイム、シフト制の会社で働いているものです。
1週間40時間、1日8時間として、規定されている場合で1週間40時間を超過した場合は、サービス残業になってしまうのでしょうか？
また、超過分の給料を請求することは可能ですか？

>>452
法律ではサービス残業なんてものは無い。
請求してください。

本支店のある会社です。
ある男性に支店を任せてあります。
支店といっても主張所みたいなもので、毎日フルタイムで常駐はしてないです。
午前中本店での業務、午後から支店での業務をしています。
支店での残務処理を、本店に帰ってからするのですが
ほんの僅かの仕事です。たぶん５〜１０分ぐらいでしょうか？
その時間に対して、残業手当を支給しろと主張しています。
確かに残っているので手当を支給すべきだと思いますが
それは本店にいる合間に十分出来るないようですので
本店にいる間にするように指導をしたんですが
本店にいる時は、本店の業務が忙しくそれはできないと言っています。
本当にそうならこっちも納得するのですが、あっちにふらふら、こっちにふらふらと
誰がどうみても、暇をもてあましているのがありありとしています。
今回のケースはどうすればいいのでしょうか？
当方は残業手当を支給するつもりはありません。
因みに、支店の残務処理も当日にしなくてはならない性質のものではありません。

>>454
残業するなと命令して、
命じていない残業だから支払わないでいいのでは？

>>454
法的には負けるので、そうならないようきちんと本店での業務を
きちんと指導、暇をもてあましている(という風に見える)時間の勤怠を
きちんと上司が掌握し、問題を改善して就業時間内に処理できるように改善。
　問題がそれで解決できれば良し、そうでなくてもその問題がどちらに
起因するものかは明確にしておく必要がある。

>>456
法的には負けるんですか？
乱暴な言い方になりますけど、能力のない怠慢な仕事を
する人が、給与面で優遇されるという不条理があると思います。
能力があり、時間をフルにつかってなんとか終わらせようと
努力している人はどう思うんでしょうか？
だったら、自分たちもだらだら仕事をして残業代をもらおうと考えるのでは？
就業時間以内に終わらせるよう指導はしていますが、
忙しいので無理ですと返事が来ます。
忙しいというのは相対的なもので、絶対的なものではないと思います。
個々の能力によるところが大きいと思いますが、
今回の件は経験も年齢も部署内ではかなり上の方です。
新人ならいざ知らず、そのような人物の仕事ぶりではないと思います。
それでも手当は支払わなくてはならないのでしょうか？
あと、その自分は喫煙者であり、建物内は禁煙のため一旦屋外に出ます。
タバコを吸う時間はあるのに、残務処理をする数分の時間がないという
抗弁は出来ないと思います。いかがでしょうか？

>>457
>タバコを吸う時間はあるのに残業をする

休憩時間に何をしていようと、それは従業員の勝手だろう。
仕事の段取りを指導して、なおも大幅に不必要と言える程度の残業をするのであれば、けん責や減給、降格すればいい。

>>458
休憩時間ではないです。
れっきとした就業時間内です。
当社では休憩時間は昼休み（６０分）しかありません。
喫煙者優遇ととられるむきもありますが、今までは
就業時間内（休憩時間以外）の喫煙については黙認してきました。
しかし、今回このようなことがあり喫煙についても厳しくしていこうという意見もありました。
実際、喫煙者、非喫煙者で業務に対する姿勢が違うのも問題があるんですが、
喫煙者にとって、何時間も喫煙を我慢させるのは酷だと思い黙認してきました。
しかし、その考えがあだとなったようです。
そこまで厳しくしたくはないんですが、当社としても今回の件で
売られたケンカは買おうじゃないかと、いう姿勢で臨もうと思っています。
忙しいので残業する。しかしタバコを数時間はある。
結果として、タバコをすうために手当を出してるってことになりませんか？
こんな状況でも、当社が不利なんでしょうか？

>>459
>喫煙を黙認

要するに、喫煙している時間は外にいる訳だから、その時間は仕事をしていないと。
残業代がどうとかよりも、15分間程度の休憩を入れるなりして、そうした体制を改善するのが先だろうな。
タバコを吸わないで働いている者が残業をせずに、タバコを吸って残業をしている者が残業代をもらっていたんでは不合理にも程がある。
要するに、残業をしないような仕事の仕方を指導する必要があるだろうな。
とりあえず、今までの残業代は払わなければならない。

>>457
あなたや周りがどう思うかと、法的な判断は全く別の話。
>>458 >>460　の言う通り、きちんと指導したり、処分を繰り返し
行っていくしかないと思われる。

　具体的に考えられるのは、業務内容の見直しと整理、社内禁煙、
時間内の外出禁止と休憩時間の細分化による体制の改善、就業規則の見直し、
その上でこれまでの残業代については悔しいだろうが支払い、これ以降の残業は
許可申請制に変更し、残業しようとした場合は帰宅命令を出す。
　仕事が滞った場合は上司が責任をもって処理し、さらに指導を繰り返して改善が
みられなければけん責、訓告を行う。それらを積み重ねた上で順に処分を重くして
いくしかないだろう。大変だが、合法的にやるってのはそういう事だ。

相談お願いします。

フルタイムで勤務しています。肩書きはアルバイトですが、準社員のような感じです。家が田舎な為どうしても通勤に時間が掛かり現在片道１時間半かけて通勤しています。
が、最近『異動してくれないか？』と言われ片道２時間の勤務地へ異動するように言われました。特別悪いことはしていなく、むしろ力を貸して欲しいという感じでした。以前２時間かけて学校に通っていた為、同じぐらいだろうと二言返事でＯＫしてしまいました。
が、実際行ってみると駅から職場に辿り着くまでが予想外に長く、結局は２時間半かかり、いい時間に電車が無い為、出発するのは３時間前になります。
２時間半掛かると気付いた時点で人事に『困っています』と相談しましたが『何を今更お前が田舎に住んでるから悪いんだ』的なことを言われ、どうにもなりません。
アルバイトなのでユニオンなどにも相談出来ないですよね？解雇や退職したくないですが、通勤３時間はキツいです。どうしたらいいでしょうか

>>462
それ、自己都合退職でも待機期間無しで失業保険給付してもらえるよ。
一度、ハローワークに行った方がいいね。
って、法律相談じゃねえか。

>>462
失業給付を待機なしてもらえるとか言ってるバカは相手にしないように。
失業保険などといってる時点で問題外だから。

勤務地の異動に関して特に強要などがないから、今更どうにもならない。
もともと、アルバイトであるからこの異動を拒否しても解雇される恐れも
十分にあったわけで自分自身が了解して移動したのだから会社に責任はない。
また、正規雇用、非正規に関わらず人事、異動は会社専権であり従業員の立場
で異議を唱えることじたいにその権限がない。

サイクロンＺさんへ
辞意を伝えてから、月末〆だったので月末締めで退職届を出したら
引き継ぎが終わった頃に
もう来なくて良いし給料も払わないので帰れと言われました。
引き継ぎは仕事ではなく、辞意を伝えた者に給料を払う必要は無く
会社が来なくて良いと思えば来なくていいとの事です。
ハローワークはコレは正しいと言っていましたが労基がそれは変だと言っていました。

>>428

>最初に渡された離職表の解雇理由はどうなっていたのだろう？
最初のも自己都合です。退職届の日付と違うのですがと聞いたら
退職届は関係なく会社が来なくて良いと言って会社に行っていないのだから
その日が退職日だと言われました。

>退職日、締め日、給与支払日、退職日が分からないので答えようもない。
退職日は20日ぐらい、〆が月末で支払いが翌月５日です

>>459
俺はここでよく叩かれるバカ経営者。
おまいにいい知恵を与えてあげよう。

その従業員が残業しようとしたときに「残業しなくていいよ」と一言声をかけて
あげよう。バカ労働者はみんな「残業なんてしたくないよ」なんて思ってるもの
だからすぐに乗ってくる。

それで通常の業務に支障が出てきた場合はその社員の責任。経営者側が残業しな
くていいと言ってるんだから勝手に働くやつは勝手にサービスで働いてくれている
と解釈できる。

もちろん出てきた支障については最終的には経営者の責任になるが、その支障を
本当に支障が出るまで上に報告することなく現場で支障が出るまま放置するので
あればその社員の能力を問われる。それからは会社が主導権を取って話し合いが
できる。

俺は非喫煙者だが喫煙をそこまでつつくのは得策じゃないと思う。社会にその
くらいの余裕は必要だと思うよ。

>>462
まあ、安易に同意した>462が一番悪いんだけど、労働条件の変更の同意について錯誤があったとかいう風に話を持っていけば？
ちょっと望みは薄いケド

>>463
解雇や退職はしたくないって言ってるのにネエ……。

>>464
失業保険と失業給付の言い間違いくらいで、まるで鬼の首をとったぐらいにはしゃがなくてもいいのに。
(そもそも昔は「失業保険」って言ってたんだし)

それより、>>464のレスは、どこを突っこんで欲しい？。

残業しようとした従業員に残業しなくていいといった経営者の責任がどこかへいっている
バカ経営者の妄想。こんなバカのいうことだから自分亜経営者だってのも妄想ｗ
実際はただの引きこもりのお宅ねら

>>「残業しなくていいよ」と一言声をかけて
>>あげよう。バカ労働者はみんな「残業なんてしたくないよ」なんて思ってるもの
>>だからすぐに乗ってくる。
>>それで通常の業務に支障が出てきた場合はその社員の責任。

爆笑させられたな、どう考えてもその「残業しなくて良いよ」と言った上司の
責任なんだが。つかそう言わなくても部下の仕事が出来ていないのは上司の管理責任。
そんなのは一般社会、法律問わずあたり前。と言うわけでいつもの経営者は
人間としても、社会人としても、会社人としても終わっていると判明。

　でも燃料投下乙。

週40時間働く人は、週に1日以上（月4日以上？）休みを取ることが
法律に定められていますが、
例えば1日4時間のパートさんの場合は、週に1日以上（月4日以上？）
休みが与えられなくても、法律上問題はありませんか？

知人がとあるスーパーで夕方だけの仕事ですが、
人手不足で、７月から昨日までで２日しか休めていないそうで・・・

>>468
>>469

爆笑するのはたやすいが結局法律的には俺の勝ち。本来立場の弱い労働者はこういう
論法には泣き寝入りするしかないんだよ。

たとえ労働者が労基署に泣きついたとしても「はじめから残業してはいけないと言っ
ていた、残業しても手当は出さないと話し合って決めていた」と言えばとりあえず
難は逃れられる。

それを証明しようとすれば労働者側は民事裁判を起こして不払いの残業代を請求する
しか手はないわけで。そこまでするやつは未だかつて見たこと無いw

そうやって無能な役立たずは辞めさせれば桶。まあ勝手に笑っててくれｗ

もう一つ言っておくと経営者の責任だったとしても一従業員が「それはあんたの
責任だろ？」なんて反論したところで痛くもかゆくもないw。

役員会の場でおまえの反論の場を設けるから、なんて約束しておいて実は役員会で
集中砲火を浴びせるなんて事もたやすいしな。

結局「きちんと報告しなかったおまえが悪い」という風に持って行く事なんて
簡単。何とでもなる。

たとえ民事訴訟を起こされたとしても欠席して負けて元々。慰謝料が請求される
事案ではないと思うしたとえ請求されてもたかがしれてるw

このスレの方達に比べると甘ったれた相談なのですが
現在、遠方へ半年契約として就業先との直接雇用中です。
契約書にもなく、口頭でも聞いていなかった、就業時刻15分前の朝の朝礼があり、労働時間とは見なされていません。
これを理由に会社都合の退職は可能でしょうか？
また、帰郷のための引越し費用や交通費は負担して頂けるのでしょうか？
労基署にも相談するつもりですが、不安で不安で簡単な回答だけでも頂けましたら幸いです。
よろしくお願いします。

>>471
まぁね、それがむかつくから俺は訴訟したよ（審判だけど）。
たいていのヤツが泣き寝入りっつーのは確かだが、誰もがそうだと思わない方がいいぜ。
訴えられれば確実に負けるんだし。

　まぁ……一人や２人に負けて数百万取られても、他のヤツから搾取する利益の方が
大きいから、こういう労基法違反って減らないんだよな……
　

>>473
法的にはおけ。でも最終的にそれを判断するのはハロワの保険支給関係の担当官。
でも朝15分の朝礼だけだと厳しいかもしれん。裁判で早出残業取るにしてもたかが知れてる。

　あと会社都合でなく特定受給資格者な。

４２０殿へ

辞めることを伝えた社員の給料を払わなくてもいいってことにはなるわけがない。

ハローワークがなんでそんな解答したのか趣旨がわかりませんが、働いた分の給料は請求できますよ。

ただ以前勤めていた会社はかなり悪質なところみたいなので４２０殿の個別の交渉しても支払うとは思えません。

どうしても法的な主張をしたければ訴訟しかほぼないと思いますよ。訴訟する案件ではないと思いますが。

４５９殿へ

まあ他の人のアドバイスにもあったように就業規則を見直してしていくしかないと思いますよ。

極論として就業規則に就業時間中にたばこを吸ってはいけないってことを記載できますから。

そうすると法的には労働者は就業時間中にたばこをすうことが出来なくなる。

簡単に書くと労働者には職務専念義務があり労働者はいっしんふらんに労働する義務に反することになるからです。

まあ私もこれを１度やったことがあるのですが労働者はかなり反発しますけども法的にはできますしね。

あとかわったのでは就業時間中にガムを噛んではいけないってのもやったことあります。

現場なんかではこんなことでもめるなよってことで不思議ともめていることも多いんですよ。

>>473
>就業時間に含まれない15分の朝礼

自己都合退職に関しては特に会社側へ理由を示す必要はない。
また、就業時間に含めなくてはならないはずの朝礼も、それくらいの時間なら、取り立てて問題とするまでもない境界例というべきだろうな。
サービス残業等で問題となるのは、30分とか1時間以上の残業を恒常的にやっている場合の話だ。

>>474
訴訟を起こされて負けたとしても本来払わなくちゃならない残業代にせいぜい
金利を上乗せされた金額を払う程度。本来払う必要のあるものを払うんだから
別に痛くもかゆくもない。

それに俺の言っているやり方は表向きは「残業しないでね♪」というのが労使の
合意事項に当たるかどうかと言うところが争点になる。残業した分を払う必要が
あるのかないのかというレベルとはまた違う話。負けるとは限らない。

>>473
れっきとした労働時間です。
本来、その分の賃金を払うか、終業時間を早めるかの措置が必要。
以前、うちに監督署の調査が入ったとき今回とは違うが
仕事に就く前と終わった後の着替えも、就業時間としなさいと指導があった。
本来３０分未満の時間は、時間外手当を支給しなくてもいいとのことだが
それは1ヶ月単位でのことで、１日５分、１ヶ月の終了日数が２０日あった場合
５分×２０日＝１００分＝１時間４０分の時間外手当を支給しなければならないと
はっきりといわれました。
会社側が朝礼には、出席しないといけないと強制もしてないし、
参加は任意と言っても、状況から出席せざるを得ない場合
それは一種の強制であり、就業時間に値するとのことです。
でも、今回のことで労基署が動くとは思えないな〜
それにたかが１５分でしょ？それぐらいいいじゃん。

脊髄反射するようなバカのいうことまとも聞く奴はいないんだよ自称経営者の知ったか君

>>480
反論できないことに罵倒するしか脳のない労働者＝搾取される側の人間は
仕事の能率が悪いんだから２ちゃんねるなんかやってないでさっさと仕事しろよ。

>>480-481
>自称経営者と労働者

煽り合うなと。
一般的な話をすれば、能率を良くできるように経営者が行動するべきだろう。

473です

>>475
>>477
>>479

ありがとうございました。
たかが15分…ですが長く続けられる職場なら問題はなかったのです。
労基署に相談したところ、交通費を請求し退職可という事で安心しました。
どうもありがとうございました。

作業員が作業中に死んだ場合、遺失利益と慰謝料はどのように
計算されますか？例えば45歳で年収350万の人がクレーン車に
ひかれたケースと誤って手すりから落ちたケースでは？

>>484
>作業員が作業中の事故で死亡した場合

45才から定年までの賃金と精神的苦痛の慰謝料から、死亡した作業員の過失割合を差し引いて会社やその原因となった別の作業員などが損害賠償を支払う事になる。
また、仮に別の作業員に過失があったとしても、その作業員は損害賠償の責任の全てを負う必要はない。

会社の夏休みが3日あるのですが有給つかえとのことなのですが…これって夏休み？

質問というか困っています。

今年の４月に給料未払いが原因で会社をやめました。
２か月分の給料を払ってもらっていないということで、
会社をやめて１週間もしないうちに労働基準監督署に、タイムシートや
給料を決められた日に払うという取締役の誓約書や給与明細を持って行き相談しました。

その後、監督署は給料を払うよう催促をしたのですが、会社は新しい融資先が
決まりそうだ、新しい取引先ができるからといってずるずる期限をひきのばし、
監督署もなぜかそれを黙って見ていて何もしてくれません。

会社には１円も金がないと言っておきながら８月になっても倒産だけはせず、
社員の給料を払わずに嘘をついて支払いを免れている状態です・・・。

もういい加減給料を払わせることはできないのでしょうか、
監督署に○月○日には払わせるからともう何回も言われていて４ヶ月たっても
なんの進展もありません。

社員の給料を払わずに経営を続ける会社と、あからさまな嘘を毎回受け入れる監督署
（この前は社長がNYのビルを売り払えばお金をつくれると言って一ヶ月遅らせたうえ
結局期限に給料は払われませんでした。）は信用ができません。

なんとかこの状況を打破できないでしょうか、
よろしくお願いします。

>>487
>賃金未払いが今年4月から4ヶ月も続いている

とりあえず、支払督促を送ってみるといい。
賃金債権の消滅時効は2年だから、1年ほど寝かせて年利5パーセントの利息を取る方法もある。

>>487
　裁判所の制度を使う。（ないものは取れないけど）
>>486
　夏に休みがアレバ夏休み。
　学生でもないのに夏休みの定義なんてあると思っているの？
>>483
　労基法15条2項に基づく即時解約できる条件では全然ないぞ。
　もう一度、他の監督署に相談してみれば？

>>486 就業規則に休日について記載があると思います
週休２日の会社なんかは無い場合もあって、その場合はしょうがないですね。

>>487
未払い賃金の確認申請書を出して　確認通知書も貰ってるのですよね？

労働基準監督署に事実上倒産だとして認定申請書をだし
それに付いてくる｢未払賃金の立替払請求書｣とかを労働福祉事業団に出すという方法があります

労働基準監督署に聞いてみては？

それもダメだといわれたら >>488さんの方法で

>>487
監督署に頼るだけ無駄。裁判所→差し押さえでないと多分取れない。

>>486
紛れも無く夏休みです。

有給のうち、5日は各自の自由で取らさないといけないけれど、
（時季変更権ってのがあって、忙しい時は、有給を取る日をずらせと
会社側が言えますけど。）それより多い分は、会社側が、勝手に、
「この日を有給で休め。」と言えるようになってます。
労働基準法でそのように決まっています。

世の中に、有給とは関係なしに、「この日を休みにします。」といって、
夏休みをくれる会社もありますが、法的には、「奇特な経営者ですね。」って
事で終了です。
有給とは別に夏休みを出さないといけないことは法律では決まっていません。

会社の一方的な給料の引き下げに対し過半数ぎりぎりで、社内組合を作りました。 でも、会社側に媚びての社員もいて… 労働協約にて非組合員との給料の違った協約は？結ぶ事できるでしょうか？

>>490
　事実上の倒産とも何とも書いていないのに、賃確法か？
　認定も終わっていないのに、確認申請？
　労働福祉事業団っていつの話？

　君の書いていることは無茶苦茶。
　ど素人で責任持った回答できないのにいい加減なことを書くと相談者に
　迷惑になるだけだ。

>>487
ヒント：餅は餅屋

使用者に罰を与えたい　→　監督署で告訴状提出
金を無理やり取りたい　→　裁判所で民事訴訟


監督署と裁判所では機能が違う。
金が取れないのを監督署のせいにしても時間の無駄。

転職先に保険の加入で年金手帳を会社にわたすのですがこれまでの会社に入った履歴とかって会社の人にも分かるものなの？

年金手帳にはなにもかいてないけど。

>>496
転職板へ。

>>488
賃金利息は14.6％までいけるよ。まぁ商法利息でもいいんだけど。
あと、内容証明かましたからって半年以上放置してたら、これまた時効が成立
しちゃうでよ。

ある派遣会社から産婦人科の受付に派遣されていた人がいつも
「私たちは、三人でいくらですんでね。お給料も三人で二千円ぐらいしかないんですよ。
時給も700円をきってましてね。ニチイとは雇用契約なんですけど、病院とは業務請負契約になっているんですよ。どういうことなんでしょうかね？」
毎回毎回不特定多数の患者に愚痴っておられたようですけど、どういうことなんでしょうか？
法的には問題はないのでしょうか？

470で質問させていただいた者です。
このスレでの質問はスレ違いでしたでしょうか？
あるいは何か質問方法に問題がありましたでしょうか？
催促するようで申し訳ないのですが、教えていただければと思います。

>>例えば1日4時間のパートさんの場合は、週に1日以上（月4日以上？）
>>休みが与えられなくても、法律上問題はありませんか？

ある。

>>470
倫理上問題はあるかもしれないが、法律上違法ではない。
パートの掛け持ちで、結果として週7日働いている人は大勢いますので
規制できる筈がない

>>501
　労働基準法第３６条で定められた（時間外）休日労働に関する協定を労使で
（労働者代表とであり個々の労働者とではない）締結していれば、週１回（４週４回）
の法定休日に（合法的に）労働させる（する）ことも可能です。
　ただし、その場合休日割増賃金として３割５分増しの賃金を支払わなければなりません。
>>499
　逆だったらまずいけどね。
　倫理的にその受付の人の守秘義務違反です。

４９３殿へ

労働協約は原則としてその組合員に適用。ただ組合員が４分の３を超えると非組合員にも適用となる。

組合を作ったって書いてあるが気合の入った社員の人が多いみたいですね。

この組合っていわゆる法適合組合まで作ったのだろうか？？？　だぶんいわゆる自主性不備組合だと思いますけども。

法適合組合だとこじれた時にいきなり訴訟ではなくて労働委員会に不服申立てとかできることになるんですわ。

賃金交渉がんばって下さい。

４９９殿へ

どうゆうことをききたいのかよくわかりませんが、法的に問題ありますよ。

違法でしょう

>>493
根本的なところが理解できてないようだが、解決策としては

�@上部団体に加盟して指導を仰ぐと同時に、使用者側の介入に備える。

�A労働協約の規範的効力要件で調べる。

>>504
あんまりバカな回答するな。嘘だらけで見てられない。

>>504 >>506 さん
ご指導ありがとうございます(^o^)

サイクロンZを無視推奨だな
久々のコテハンバカが沸いてるようだ。
もう少しもっともらしい嘘が書けないものかな。

行政手続法より抜粋

（定義）
第二条 　この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
　　（中略）
六 　行政指導　行政機関がその任務又は所掌事務の範囲内において
一定の行政目的を実現するため特定の者に一定の作為又は不作為を求める指導、
勧告、助言その他の行為であって処分に該当しないものをいう。

（行政指導の一般原則）
第三十二条 　行政指導にあっては、行政指導に携わる者は、
いやしくも当該行政機関の任務又は所掌事務の範囲を逸脱してはならないこと及び
行政指導の内容があくまでも相手方の任意の協力によってのみ実現されるものであることに
留意しなければならない。



労基署の是正勧告＝行政指導（行政"処分"ではない。）

「相手方の任意の協力のよってのみ実現」＝「カネは払わん！」と言っている使用者に、
無理に払わせることはできないということだな。残念ながら。


この辺を頭に入れて労基署は利用しよう。計画的に。

今年７月分の報酬を不払いされているフリーランサーです。

先方は、
「サービスとして提供できるレベルの納品物でない。納期も遅れた。」
という理由で、人員５名について７月分の報酬を不払いしました。
私は７月末で撤退したのですが、
７月分が不払い状態で８月もまだ働いている人間もいます。
(８月分の報酬も不払いの気配が濃厚とのこと)

サービス提供者として先方の言い分も分かります。
しかし私たちとしても労働力は提供したので、
相応の報酬は貰ってもいいのではないかと考えています。

そこで質問です。
例えば契約書に
「先方の要件を満たしていない場合、報酬は支払わない」
とあり、それにサインをしてしまっていたら、
そこはビジネスということで諦めるしかないのでしょうか。
(成功報酬みたいなもの)

逆に、そのような契約事項が無い場合は、
提供した労働力に見合った報酬を請求することができるのでしょうか。

以上、よろしくお願いします。

労働契約では無いようですね。　このスレでは答えられないでしょう

請負契約なら、家を建てるようなもので、請け負ったものが完成しなければ金がもらえないのは当然

>>496
分かったらどうっだっての？
こういうバカの質問って頭にくるんだよね！
会社は社保の手続きした場合、社会保険事務所から
その履歴も一緒に送付されてくるから全部分かるよ。
よって履歴書偽証はできないってこと。
お分かり？

>>512

先方も発注したモノが手に入らないのだから、
痛み分け・・・で済みそうでまだマシということですね。
最悪先方に訴訟されるかもですし。

現在は、納品物の品質向上を試み、
その納品を持って、再度報酬の請求をしてみようという流れです。
いわば報酬が人質みたいなものです。
でも当然といえば当然ですね。

就業規則を定めていない会社なのですが、従業員を解雇してやることは出来ますか？
経営者である私に対する反抗や命令不服従があり、
出来れば懲戒解雇にでもしてやりたいくらいなのです。

労基署に聞いてみな。

>>515就業規則作ったら。
従業員が十人未満であっても作成できるし
就業規則は、会社が一方的に作成できるから
届ける時は、届出書と意見書を添付
意見書に関しては、労働者からの意見を聞くだけで、同意なくても提出できるし反対意見あっても就業規則の効力はあるから。

就業規則は作っておいた方がいいな
とはいえ今から就業規則作って届け出ても
懲戒解雇なんてそう簡単にできるもんじゃないぞ
懲戒ってのは規程の中で種類を定めて段階的に罰則を強化しないと
紛争時に懲戒権の濫用だ解雇権の濫用だと揉める
懲戒対象行為の種類をなるべくたくさん限定列挙（例示列挙では解釈に齟齬をきたす恐れがある）し、
これに該当した者に対し
訓戒→始末書→減給→出勤停止→降格→退職勧奨→諭旨解雇→（懲戒委員会）→懲戒解雇
のように罰則の段階を定める
複数に該当した場合は処分を○等重くするみたいな記載も必要
まあとにかくけっこう大変だ、懲戒解雇

…何故そのような極めて頻雑な手順が必要なのでしょうか？
会社を代表する責任者である経営者に反抗し命令に従わなかったのですから、
経営者の意志で自由に解雇出来て然るべきだと思うのですが…

>>519勉強して下さいね
こっちは身勝手な経営者相手に、組合作って頑張ってます(^o^)
組合作られたら解雇更に、難しくなりますよ。
とくに上部団体だったらね。

>>519
なぜなら、あなたのように「言うこと聞かないならクビだ！」と立場を利用して
暴虐の限りを尽くす経営者が決して少なくないためです。

　普通解雇ならもうもう少し簡単にできますが、助成金は失いたくないのですね。
まぁ何にせよ、就業規則は作っておいた方が良いです。反抗や命令違反は、規則が
あれば十分訓戒に値する行為ですから、一年間も指導や処分を繰り返せば、
解雇は可能だと思いますよ。

>>519
公私を分けろってこと。
>>519の会社が株式なのか有限なのか知らないが、
法人として法の保護を受け、いろいろな利益を得ているわけだろ？

労働者は>>519個人に雇われてるわけじゃない。
>>519の会社に雇用されている。
>>519も会社では個人としてではなくて代表取締役>>519として組織の中にある。

会社という組織があるんだから、組織を規律するルールブック＝就業規則が必要になってくる。
それがないと社員を解雇した場合、
組織としてではなく、>>519個人の恣意的な解雇と見られてしまうこともあるよ。

と言うことは、例えば就業規則に「会社の業務命令又は経営陣の指示命令に従わない場合、懲戒解雇となる」
とでも定めておけば問題ないのですよね？

うーん
経営者側の言い分もわからなくはないから
意見書いたのに･･･釣りだったのか

>>523
無理だろうね。懲戒解雇のためには「社会通念上、懲戒解雇に相当」とされる理由が必要であり、
その「社会通念」はあなたの主観や思いとは全く関係がない。さらに言うなら、それを判断するのは
労働基準監督署だ。
　んでもって不当解雇となった場合、貴方は解雇から決着までの期間＋半年程度の賃金と、
その他の損害賠償を支払わなくてはならないと思われる。

長期の無断欠勤、業務上横領、会計上での不正、重大な過失による業務妨害、
重大な犯罪行為を該当社員が行っているなら、懲戒解雇は妥当である。

ああ……また釣りかよ。経営者を名乗る釣り多すぎないか？

>>523
なあ、俺はここでよく釣りをしているバカ経営者だがもう少し法律を勉強した方がいいよ。
意外と法律に定められていないことは多いからその点をうまく突いて犬を囲いの中に追い
詰めるように解雇に持って行くのはそれほど難しい作業ではない。

とにかくおまいは法律を知らなさすぎるようだから今の段階で解雇しようとしたら労働争
議になる可能性が高いので避けておいた方がいいと思う。

半年でいい。通り一遍の労働関係の法律やその法律自体の考え方を頭にたたき込んでみろ。
話はそれからだよ。

>>525
>無理だろうね。懲戒解雇のためには「社会通念上、懲戒解雇に相当」とされる理由が必要であり、
>その「社会通念」はあなたの主観や思いとは全く関係がない。さらに言うなら、それを判断するのは
>労働基準監督署だ。

違う。解雇の理由の正当性の判断になるんだから裁判所。
極めて初歩的知識だよ。
釣りじゃなかったとしたら、>>525はかなり痛いな・・・

ついでに>>501の回答だけど。

法的に問題あると断言するのは早すぎる。
原則的には回答のとおりだけど、36協定の中身次第では問題がない場合もあり得る。

質問します。

自分はとある店で１６時から２０時までの時間帯（固定）にアルバイトをしている学生なんですが、
最近店長の勝手で（客が少ないからとかの理由で）いきなり１時間早く店閉めるとか、
もう今すぐ店閉めるとか言い出すことがあります。
こんなことを勝手に何回もやられると、月にもらえる給料がどんどん減っていくし
予定も計画もあったもんじゃありません。

店長のこの仕打ちは法律上問題ないんでしょうか？

>>530
賃金や労働時間の保証を約束する契約書など客観的に収入を約するものが
ないと無理。事業の繁閑で収入の増減が生じるのは正規雇用でもかわらない
し、社会通念上無理がない。いやなら辞めるしかない。

５３１殿へ

厳密にいえば６割もらえる話ですわ。しかしそれを言えば店長と抗争になるわな。

辞めたくないなら辛抱するか辞めてもいいなら６割を主張しましょうや。

>>532殿
厳密に言えば、1時間程度では6割もらえない場合もあります。

>>531
>>532が言ってるのは休業手当というものなんだ。（労基法26条）
ちょっと、というかかなり適当な答えのようだから補足しておくよ。

使用者の責に帰すべき事由により1労働日の一部を休業した場合、
労働した時間分すでに賃金が支払われていても、その日につき、
全体として平均賃金の100分の60に達しない場合には、その差額を
支給しなければならない。（昭27.8.7 基収3445号（多少改変））
※平均賃金の意味はググッてね。

［わかりやすいたとえ話］----------
また今日も店長が早めに閉店しやがった↓
今日のバイト代はフルで働いた給料には満たないし、平均賃金の6割相当額にすら500円足りない↓
500円だけ請求できる

ということ。逆に、

また今日も店長が早めに閉店しやがった↓
今日のバイト代はフルで働いた給料には満たないけど平均賃金の6割は超えてるな↓
請求できず
------------------------------

ただ、使用者の責に帰すべき事由による休業手当は最低補償。
労働協約などで「会社都合の休業があったら平賃の6割補償する」
というような取り決めがなされていたら権利の主張は6割までが限度だけど
そうでないなら民法536条による賃金全額を請求することはできるよ。

しかし100人中99人が、たかがバイトでそこまでやるか？と思うなきっと。
やるやらないは>>531の判断だね。

ごめん
>>531じゃなくて>>530だったね

５３４殿へ

わかりやすいたとえ話のとこなんか変じゃないかあ？？？

まあオレは休業手当について書いたわけじゃないからな。

民事で１００％請求できますやん。そして仮に店長に過失がないというか思いっきり正当理由なんかがあった場合なんかもあるからな

相談者の記載からなさそうだけどもあるかもわからんから、そんな時は休業手当分請求できるから。

くっ…
かんばれサイクロンｗｗ
俺だけはお前のファンだから

>>530
　強行法である労基法での解釈ならば>>534さんの説明どおりです。
　民事裁判等では民法536条2項に基づき「10割」請求できます。
　あとは530さんがどう判断するかだけです。

　サイクロンZは>>532で「6割」（＝休業手当の基準と）書いたのに、>>537で
　（休業手当の6割）がいつの間にか消えて１００％って強弁しているが、まっ
　たくもって見苦しい。
　例の、「平均賃金の6割」と書いておいて、あとで傷病手当金のつもりで書いたと
　強弁し結果としてさらに恥をかいた人と同じ構造です。

平賃6割さえ確保できてれば、労基上休業補償請求できないのが
仕方ないとは言え可哀想。

時給1000円で8時間労働=8000円
時給1000円で5時間労働、3時間休業＝5000円

（平賃6割だからここまで単純ではないけど）
3時間は休業させても労基上はお咎めなしになってしまう。
民事なら100％取れるって言ってもまずやらないよね。
立証難しいし。

おいおい、オレは５３２で平均賃金の６割なんて書いてないですやん。６割とは書いてるけども

それで５３４氏がオレの主張を休業手当の６割だって書いてあったので、オレの趣旨は民事で１００％請求できるっていみあいで書いたつもりだったから

オレは５３７のところで追加で補足しただけだろ。

最初に６割って書いたのは店長に過失がなければ６割ってことになるからなそうかいただけだろ。

何が見苦しいだよ。まあ今日は道仁会の会長が射殺されたんでそっちばかりみてたから

はしょり気味で書いてたからわるいってのもあるけどもな。

>>541
>オレは５３２で平均賃金の６割なんて書いてないですやん。６割とは書いてるけども

ふむ。確かにそうだね。
『　厳密にいえば６割もらえる話ですわ。　』

ではお聞きするが、平均賃金ではないなら、いったい何の「6割」なの？
で、何を根拠に6割もらえると主張されているの？？

>>541
　こっちもあんたに平均賃金なんて書いていないのだけどね。（よく読めよ）
　さぁ、馬脚をあらわしてきたたか、それとも墓穴を掘り出しているのか・・

＞最初に６割って書いたのは店長に過失がなければ６割ってことになるからなそうかいただけだろ。

　自分で書いたことですから上記の法的根拠を示してください。

すみません18歳未満の女の子が22時を過ぎて朝方まで料飲店で働いていて

近々18歳未満のまま自分で料飲店をやろうとしています

見てみないフリをすべきでしょうか？
客からとやかく考えるなと言われて悩んでいます

このお店なんですが…
↓
http://blog.alice-cafe.net/?eid=152535

お客さんが喧嘩しています

>>544
言ってどうなるものでも無し。ほっとけ。

わかりました。どうしたらいいかと思いましたが、沈黙します。

でも、堪えられないので辞めようと思います。
ありがとうございました。

>>547
……他人のことだからなぁ。放置推奨

宜しくご指導願います。
一年単位の変形労働時間の会社で働いています。
給料に関しては、出来高制で最近は、最低補償額しか、貰ってません。
法定労働時間を超過した部分について 時間外賃金の請求できるでしょうか。

５４９殿へ

法定労働時間を越えた分を請求できますか？？？って書いておられますがどんなシフトで勤務してるかもう少し書いてもらわないと回答が難しいと思いますよ。

５４９殿が法定時間を越えていると思っている場合でも変形労働時間制なので実際は超えていないという部分もあるかもわかりませんし。

しかしまあ法定労働時間を越えている分については請求できますけどね。

回答ありがとうございます。
先日組合の事で助言いただきました。m(__)m
今の過半数代表が、社長と仲良く、いいようにされています。多分従業員の月末までの運転日報を一月の法定労働時間、週40時間超さない様にしてるみたいです。後だしじゃんけんですね。

>>531-543
皆さん回答ありがとうございます。
とりあえずこの事例の場合、労働法では平均賃金の６割は保障されて、
民訴で訴えるなら賃金１００％請求できるってことでＯＫですかね？

まあ、別に訴えようとは思いませんが、一応知識として知っておきたかったのです。
店長にさりげなく話すことで釘をさすこともできますしね。

アルバイトを辞めようと思い、14日後の日付を書いて退職届を社長に出したのですが、
すると勤務シフトが退職日まで全く休みの無い、14連勤にされた上に、数十キロも離れた他県の店舗へ飛ばされてしまいました。
この期間に特に人が抜けて足りなくなるといったこともないので、明らかに社長による自分に対する嫌がらせか、
報復行為だとしか思えないのですが、これは違法行為に問えないのでしょうか？

上司（女）およびその取り巻きから言葉によるパワハラを受けてきました。
「売春婦」だの「負け犬」だの言われましたが、これで上司を懲戒処分に追い込むことはできるでしょうか。
言われたとき日時をメモに取っていなかったので不安です。

>>554
　もとから可能性が低いものを証拠も援軍もなしには無理でしょうね。
>>553
　問えないです。
　対抗策として年休が余っていれば取得したら。

あまりにバイト先での嫌がらせがひどく、上へ相談してもなにも改善されません。早く辞めたいです。
もしバックレたら 訴えられたりするのでしょうか？
よろしくお願いします。

>>556
>アルバイトを無断欠勤

損害賠償を請求されるおそれがある。
その原因が嫌がらせにあると立証できれば、いくらか過失相殺できるように思うな。

>>556
いやならさっさと辞めろ。
バイトのばっくれくらいでいちいち損害賠償なんか
していたら埒が明かない。
仮に訴訟になっても、賠償なんて微々たる物だし
、それよりばっくれによりもらえないかも知れない賃金
のほうが多額になる可能性大。

５５３殿へ

まあ社長には原則として配転命令権があるんですが、法律に違反するような配転命令を行うことはできないんですよ。

業務上の必要性がないとか不当な動機や目的があるとか労働者の不利益があまりにも大きいとか。

553殿の飛ばされたのが嫌がらせ目的ならばこの配転命令は権利の濫用。

そうゆうことを社長さんに主張して一度よく話し合われて即時に退職できるようにしてもらったらいかがでしょうか。

５５４殿へ

これは懲戒処分を主張するというよりも554殿が上司に対して精神的な苦痛に対する慰謝料請求したらいいと思いますよ。

554殿の文章からどの程度の嫌がらせなのか不明の部分もありますがこれは個人的な問題として対応して欲しいと思います。

金額よりもきっちりとした謝罪を相手に求めていただきたいです。

サイクロンZは無視してください。

サイクロンは嘘、デタラメ、妄想、虚言、の引きこもりニートです。

みなさんレスありがとうございます。
今日｢もう明日から来るのも辛い｣ことを上の人に話をしたんですが
｢そっちがそういうつもりならそれなりの対応を取る｣や｢同じ業界のブラックリストに載せる｣とか言われました。
まったく録音できなかったのが悔しいです。
しかもかなり体調を崩してしまい、職場に到着した途端に吐き気とめまいが毎日起こります。
このまま行かないと 本当に法的にまずいのでしょうか？

相談です。
病気療養のため３ヶ月会社を休んでおりましたが、都合により退職することになりました。
本日、別の担当者より「休業中に支払われた給料は、担当者の個人的な判断で支払ったので
全額返還してほしい」と連絡がありました。即答は避けましたが、これはやはり返すべき
なのでしょうか。宜しくお願いいたします。

まず、病気の原因が会社に全く無い場合と、ある場合では違います。

病気の原因が会社に全く無い場合は、会社の就業規則に賃金が支払われるような規定が無いなら
それは　間違って支払われたといわれたらあきらめるしかありません。

でも、
健康保険には入っていたでしょうから、給料が支払われていなかったのなら
傷病手当金が貰える（貰えてた）筈です。
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/kyufu/kyufu07.htm

そのあたりの、調整をしてくれるようにお願いしてみては？

>>564
ありがとうございました。病気の原因は実働300時間以上の勤務を連続3ヶ月
したところ体調・精神共に不調になったものです（給与は頂いていました）。
今は落ち着きましたが当時は医者に行く余裕もなかったので自宅療養を続けて
いました。本日会社から、穏便に済ませたいと連絡があり木曜日に担当者と
会うことになりましたが、傷病手当金のことを話してみようと思います。
長文すみませんでした。

>当時は医者に行く余裕もなかったので
傷病手当を貰うにも、診断書が必要です。

＞病気の原因は実働300時間以上の勤務を連続3ヶ月
＞したところ体調・精神共に不調になったものです
これに添って医者が診断書を書いてくれるなら、健康保険ではなく労災になります。
木曜までに労災病院で医師に相談してみては？
もらえる金額について特別給付金だけお得、治療費などはタダになります。
病院が嫌なら、近くの労働基準監督署の労災担当窓口に相談してみては？

質問の仕方が悪かったので訂正します。
こういった場合 どういう対応を取るのが吉でしょうか？
法的に見た意見や一般論から見た意見等よろしくお願いいたします。

>>567
>どういう対応を取るのが吉か

弁護士に相談するといい。
以上。

>>568
そうですか
さすがに弁護士に相談するお金は無いので諦めます。ありがとうございます

>>569
東京なら　労働相談情報センター
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/konna/renraku.html

とか、他にも自治体にはたいてい弁護士の無料相談窓口があるから調べてみたら？

>>570
なるほど！参考になります！当方東京では無いので、探してみて相談してみます。
ありがとうございます。

>>567
俺はここでよく叩かれるバカ経営者。

その上の人間に一泡吹かせたいと言うことであれば色々方法はあるよ。

上司が「ブラックリストに載せる」なんて言われてもバイトのブラックリストなんて
まず無いから気にする必要なし。実際にあったらいったいどれだけ暇な業界だよw

その上司が管理責任者だったとするならば、職場を管理、監督する責任はその上司に
あるわけで、従業員がきちんと仕事が出来る環境を整える責任があるんだよ。だから
その嫌がらせの状況をきちんと言ったにもかかわらず放置するのは上司の落ち度。

本当に腹をくくってやるんだったら弁護士を雇わなくても訴訟を起こすのは可能だし
損害賠償額にもよると思うが金額的にも非常に安価。ごく微々たるものだから心配する
必要なし。

でも余計な労力をかけても見返りは少ないと思うけどな。

オマイの事は大嫌いだが、

>>でも余計な労力をかけても見返りは少ないと思うけどな。

　ここは同感だ。まぁ嫌がらせは可能だが、実益はないと思える。

>>572
もう一つ付け加えておくとたいていの経営者は訴状が来た時点でたいていびびるから
そのときにようやくバイトといえど話を聞こうという姿勢を持ち始める。

でもそのときにすかさずバイトの方は下手にでてうまく経営者を丸め込むぐらいの
器がないと結局「受けて立ってやる！」なんて逆ギレされるから注意しろ。受けて
たたれちゃ資金力の差で負けるのは目に見えてるからな。

>>573
賛同ありがとう。でも俺は法律論の中で経営者がやるべき事はちゃんとやって法律で
書かれていないことはしなくてもいいと主張してるつもりなんだけどなぁ。

>>566
ありがとうございました。早速明日対応してみます。
お礼が遅くなり申し訳ありませんでした。

質問です
先週 仕事で左腕を骨折して 全治３ヵ月と診断されました。
治療費は会社が持ってくれてますが、休業させてもらえず仕事に出させられてます。
現場仕事なので とても仕事できる状態ではないのですが、「うちの会社は日給月給だから
出勤しないと給料もらえないから 出勤しろ！」と掛け合ってもらえません。
労基監か厚労省に相談した方が良いのでしょうか？

すいません。
私は働いていた飲食店で１日12時間も働かされて嫌になって何も言わずに辞めたんですけど
その場合は賃金は支払われないんでしょうか？
お店にどれだけ迷惑をかけたんだ！それで給料を払えと都合がよすぎるだろと言われて･･･
どうなんでしょうか？

>>576
特に医者から言われない限りは問題無い。
片付けでも手伝っていれば良い。

>>577
もらえるよ。
損害賠償請求されるかも知れないけど。

損害賠償てかなりの額とられますよね？
わかりました。ありがとうございます給料はもらわないようにします。

委託で仕事をしてもらっている方の給料が
６〜８月分歩合計算で一部抜けている事が判明しました。
社長に指摘したら、
明細には「７日以内に間違いを申告しない場合は正しかったこととする」
ようなことが書いてあるから６月７月分は払えねーとか言ってます。
こんなのまかり通るんでしょうか。

……過去ログは読んだか？　損害賠償請求は、脅しのようには言われるけど
請求されることはまずないから安心しろ。
　でもまぁどっちもどっちって気がするから大人しく諦めとくのが良いかな。

>>580
……通りません。労働法じゃないけどな。

>>582
ごめん。とりあえずそれっぽいとこで聞いてみたんだけど
ありがとう。

>>578そっか・・・
ありがとうございます

>>576相談した方がいいよ。

申し訳ないですが、もうひとつ・・・
>>580のような場合どんな法に触れるんでしょうか？
詳しく聞きたくてもどこに聞けば良いのかさっぱりで・・・。
具体的に根拠を出さないと納得しそうも無いので・・・。

>>579
またまたバカ経営者が来ましたよw

給料取りに行こうが取りに行くまいが損害賠償請求されることはあるよ。
損害賠償請求と給料を取りに行くかどうかと言うのは全くリンクしないから。

>>572-574
ありがとうございます。それなりの大きさの会社ですし、
上司の話からすると、裁判とかが大好きな会社のようなのでビビッてましたが、
他社との情報（ブラックリスト）のやり取り等は有り得ないんですね？かなりホッとしました。

先程電話があり、明日から普段より遅い時間に出勤していいそうです。でも給料は減らないそうです。
まったく意味がわかりません。

>>588
ブラックリストはないとはいえないかもしれんがもしあったとしたらそんなDQNな業界は
おまいの方から早く手を切っておいた方がいいと思う。たかがバイト、しがみつく必要は
全くなし。

退職に関して質問させて下さい。
今の会社を退職しようと思い数ヶ月前から意思を伝えてあるのですが、
会社側が退職を認めてくれません。

退職時／退職後に必要な手続きをしない事、書類を出さない事。
さらに次の就職時に身元調査があった場合の報復の示唆等を受けています。

この場合どうすればよいのでしょうか？
労基署などに相談すれば退職は出来るのかも知れませんが会社の逆鱗に触れ
確実に手続きのボイコット・報復を受けると思います。

また1月前などに一方的に退職の日付を通告してその日付以降出社しない場合、
法的には退職は成立するのでしょうか？

>>589
そうですよね。次の仕事を探してみます。
ありがとうございます。

>>590
期間の定めのない雇用（一般的な正社員）なら
2週間前に退職の意を伝えていれば
労働契約は解除できます（民法第627条第1項）。
就業規則などで別の定め（1ヶ月前に申し出など）が
ある場合、上記の規程とバッティングしますが
判例では上記民法の規定は強行法規であり
予告期間としては2週間で足りるとの判断です
（昭51.10.29 東京地裁 高野メリヤス事件〔昭和50年（ワ）9187〕）

＞退職時／退職後に必要な手続きをしない事、書類を出さない事。
＞さらに次の就職時に身元調査があった場合の報復の示唆等を受けています。
労働基準法第5条の強制労働の禁止条項に引っかかります
5条違反は労基法中最も重い罰則が付されています（＝最も悪質な行為）

この手の会社と一人で戦うのは心細いでしょう
労基署や弁護士に相談すべきです
会社と接触する際書面など形に残るやり取りを推奨されると思いますが
常識の通用しない会社なのですからそれはほとんど無理でしょう
私の経験上会話の録音（ケータイとか小型のボイスレコーダーなどを忍ばせておく）はかなり有効です

相談です。
高校生なんですが、携帯で先程アルバイト先から明日から来ないでいいと言われました
チェーン店のラーメン屋で2年近く勤務しているのですが
店側は日曜出勤できないのでと理由にされています
アルバイトでも急に解雇できるのですか？
何とか復帰したいのですが、法律がチンプンカンプンのためどうしたらいいかわかりません
アドバイスお願いします

>>593
>アルバイトの解雇

勝手に解雇する事はできない。
訴訟で復職を争うのもいいが、とりあえず、1ヶ月分の解雇予告手当をもらって別のバイトを探すのがいいだろうな。

>>594
回答ありがとうございます

>>593
急な解雇はできないが、日曜日に出勤できない本人にも責任がある。
一般的に飲食店従業員が日曜に出勤することは社会通念上も無理
がないというよりも日曜日に出社できない従業員の見識も問われる。

ラーメン屋で働いてるバイトが日曜に出ないから解雇って
誰も同情しないだろうな。

まあ解雇予告手当てがもらえるかどうかというレベルの争いだな。
解雇撤回させてもしょうがないだろ

>>596
二年もたってから言っても無理だろ。この場合はバイト君の方に利があると思う。

……釣りか……

報告です。
労基所に相談したのですが「嫌がらせは人間が働く職場なんだから有り得ることだし、ブラックリストに載せる等の脅しには介入できない。民事でどうぞ」と言われました。
やはりあと二ヶ月我慢するしか無いようです。

質問ですが、アルバイトが手を骨折したといい出し次の日からシフトが入っているのに来れないとの事、しかしそれは全くの嘘でした制服も返却されてません
それでも給料払わないといけないのですか？
自分は全く法律の事がわからないのでアドバイス宜しくお願いします

最後に
みなさんありがとうございました。

質問です。
とある販売店で働いていたのですが（アルバイト）
同じアルバイトの人がレジからお金を取っているのを見つけてしまいました。

それを店長に言った所、本社から偉い人が視察にきて
どうしてすぐに言わなかった？とか
すぐ言わなかった迷惑料で３割負担してお金払えとか
責任取って明日からこなくていい。とか言われ
首になってしまいました。

そのお店から電話でお店まで来て話したい、とか
払わなかったら君逮捕されるよ。とか言ってくるのですが

アルバイトに損失の補填の義務とかあるのでしょうか？
アドバイスお願いします・・・。

>>603
>損失の補填の義務
ない。少なくとも今のところは。

すぐ言う言わないは労基法の話とは関係ない。
あくまで道義的、社内ルール的（就業規則）に問題になることはある。
どっちにしても民事の話。

即時解雇で間違いないなら、当然、労基法に基づき解雇予告手当を請求もできる。
果てしなく揉めそうだが・・・。

逮捕されるかどうかは、警察に相談するか刑法関係のスレで聞いて下さい。
個人的には、窃盗の幇助には当たらないので罪とはならないと思う。

>>603
やめる直前のバイト代もらってないんだよね？
今あなたに必要なことは、店に行く前に労基署に行ってアドバイスをもらう。
んで相手とのやり取りはすべて録音したい。

何でもかんでも争えばいいとは言わないけれど、逮捕をちらつかせて給料払わないどころか賠償請求まで口に出すようなナメたやつにはそれなりの態度で臨んだほうがいいと思う。

>>601
はい。払わないといけません。残念ながら。

>>604-605
ありがとうございます、少し相談にいってみます。

>>601
給料取りに来させればいいじゃん。
その時制服持ってこさせれば良い。

>>606 >>608 ありがとうございます、やはりそうですか、銀行振込みですが取りに来いと伝えます

あ〜あ
まだ労基署マンセー、やりとりは録音なんて言ってるヤツいるんだ。

まあ、知恵のないやつほど小手先のテクニックに頼りたいんだろうけど。

　監督署はなぁ……裁判をちょっぴり優位に進めるための踏み台とか、
会社に対する嫌がらせくらいにしかならんからなぁ。>>600とかもまぁ
間違ってはいないがらしい対応だと思うなぁ。

労基法って、結構曖昧な事 書いてるけど解釈は自分の都合で解釈していいのかな？

回答ありがとうございます。
ただ心配してるのは手続きの遅延や嫌がらせでそっちは対応が難しそうですね。
むこうの退職拒否の口実は
「おまえがまともな再就職など出来る筈が無い、フリーター転落が関の山」だから善意で今の職場に留めてやっている
と言う言い草で。
なのでボイスレコーダーとかは向こうは屁でも無いと思います。
自分達の行動は100%善意で法的にも正しいと信じ込んでいますから。

ただ時間切れ(=座敷牢への収監ｗ)が近いので労基署など探してみます。

６０３殿へ

６０３殿が3割分を払う義務は一切ないので払わないでいいですよ。給料も働いた分をきっちりと請求して下さい。

払わなければ逮捕されるよってこれは恐喝になりますからね。軽すぎて警察は動かないレベルだけども逆に恐喝ですよって逆に恐喝してあげて下さい

＞恐喝ですよって逆に恐喝してあげて下さい

なんか、ほのぼのとしてて笑える。

質問です。
上司の暴行を理由に退職する予定です。

この場合は、自己都合退職ですから失業保険は出ない（待機期間）のですよね？

質問です。

給与の支払い方が何かおかしいのですが
上司はまったく取り合ってくれません。
どうおかしいのかと言うと

例えば「�鰍Qちゃんねる」に基本給１３万で雇われているとします。
給与は、「�潟ｃiー」から１０万、「�潟Mコ」から３万といった風に支払われます。
保険や年金は、�潟Mコの３万円分しかかけられていません。
�潟ｃiーも�潟Mコも実態の存在しない会社で、コンサル会社の社員が
取締役となって、名前だけが存在すると言った感じです

給与明細や源泉もこんな具合で二つに分かれているので、
ローンを組んだり公営住宅に入ったりするときに
みんな大変な思いをしています。支払い先は一つにまとめて欲しいです。
勤務している会社の名義で支払って欲しいのです。

上司や社長はは全く取り合ってくれず、
「１３万円分まるまる保険かけたら手取り減るよｗｗｗ」
「年金のニュース見た？払わないほうが賢いんだってｗｗｗ」
「違法じゃないしｗｗｗ」
の繰り返しです。

これは法律に触れないのでしょうか？

>>617
２ｃｈにおいてはモナーやギコとのいかなる契約関係も結んでないと
ひろゆき氏が言っています。エイベックスは勝手に商標を使用して墓穴を掘っただけです。
したがって貴君の主張、質問に法適格性は見られませんので回答できません。

また、モナーやギコは勝手にその名称を使用されたとして貴君に対して訴訟も辞さない
と述べています。仮にも労働法の質問においてｗｗｗｗｗ←を多様するようなバカは
法律以前の問題であるといえるでしょう。結論はｶｴﾚです。

>>618こそカエレ

つまらねえ無意味な寝言を言ってるんじゃねーよ

いやがらせと暴言をしてくる社員をやめさせる方法ってあります。

ここ敷地内で屋台だして、勝手に飲食物作って子供に売ってます。
何の検査もしてません、許可もらってないのにいいのでしょうか。
ジュースとかコップに移して売ってます。

>>621
普通に保健所に通報すれば良い。

>>619
寝言以下の煽り乙(　´,_ゝ`)ﾌﾟｯ

>>623
つまらねえ、と言われて我慢できずにノコノコ出てきました。

(　´,_ゝ`)ﾌﾟｯ　バカが釣られて一名ｗ

>>611
給与未払いなどは刑事罰があるから刑事罰を受けるぐらいなら給与払うだろう。
立ち入り捜査権や逮捕権もある司法官憲の1種なんだから。

>>616
　上司の暴行による負傷について医師の診断書を取得し、警察に被害届けを提出し
　ていれば、待機期間はなくなるでしょうね。

初めまして。質問ですが

会社が予め用意した念書に署名させられたんですけど念書とはどの程度効力がありますかね？

>>628
内容によるだろ？
念書だけだと皆目わからない。

>>629さん

今後、故意または重大な過失により会社の信用を損なうような行為、多大な損害を与えた場合は、会社の如何なる処分も受けます。

のような内容でした。
しかし署名しないと懲戒解雇にすると、脅迫のような感じでしたので署名しました。

>>576
仕事での怪我、つまり業務上の怪我なので労災を申請しないとならない
会社は労災を隠す傾向があるので、労働基準監督署へ労災隠しの件を話すべき

>>630
強行法規に反しない限り、民事上、「如何なる処分も受ける」ことになる。
ここで言う「処分」が何を指すのか知らないが。

サインするってことはその内容に異議無く同意するってこと。当たり前だが。
取り返しのつかないことをしたね。

>>632
俺はここでよく叩かれるバカ経営者。いい加減なこと言うなよ。そんな念書が有効なら
俺は苦労しないってw。だから法律の裏をかいてうまくやってるのに。

そんな念書を書かされていても公序良俗に反するような物は無効。だから社会通念上
重大な過失であったとしてそれで多大な損害を与えた場合でも処罰は社会通念上許され
る範囲に限定される。

それに多大な損害とはいくらなのか、重大な過失はどういうものなのか定義されていない
ので客観的にも判断しにくい。

たとえば寝坊で大切な取引先に迷惑をかけて10万円程度の取引が出来なくなった。信用
を損なったからといって「如何なる処分も受けます」で懲戒免職が可能かというと会社は
そう主張する場合もあるかもしれんが出るところに出れば認められない可能性の方が高い。

ま、トラブルが起こったら会社がおまいのことを辞めさせたがっていたらその念書を盾
にとって解雇を言い渡そうとするだろうが俺から言わせりゃそんな念書紙切れに近いよ。

>>631
　会社が１０割治療費の負担をするならば別に労災保険の使用は義務ではない。
　休業がないならば報告義務もない。
　「労災かくし」が何かも理解せずにアドバイスをしないこと。
　

６２８殿へ

その念書なんだけども、全文をみてないからあれなんだけども拘束力はほぼないと思いますよ。

ただ裁判になったと仮定した時にそうゆう約束があったって証拠力はあるってことですわ。

内容もわかんないのに、有効無効を談じようとするシッタかがひとり。

まあ、いつものヤツだから、仕方がないかもしれないが。

>>632>>633>>635さん
ありがとうございます。

加えて説明しますと、私は社内での組織率は1/5程度の、個人加入の労組に属しています。会社としては邪魔な存在だと思います。

この度の処分の対象になった件は、企業内労組の社員も過去にあったのですが、始末書すら提出していないのです。なので納得いかなかったのですが、皆様のｱﾄﾞﾊﾞｲｽで少し気持ちも楽になりました。

>>576
の場合は仕事ができない状態なのに仕事にでないと給料をもらえないのですか？自分も仕事中骨折して同じような状況なのでどなたか詳しく教えていただけたらなと思います。

>>638
休めるケースは医者が自宅療養を命じた場合のみ。
出勤して上司の指示に従うべし。

ネットで無料法律相談を行なっている事務所の職員家族です。
業務に起因する鬱病になり、現在、入院中です。
本日、職場から懲戒解雇の知らせが届きました。
解雇理由は、「病を理由に業務を引き継がなかった。
それによる業務の支障が出ている。
また業務怠惰があった」などです。

本人は閉鎖病棟に入るほど精神状態が悪化してしまったので、
代わりに私が全てをやらなければなりません。
本人に聞ければよいですが、所長のことを思い出すだけで
過去の暴言や暴力行為が思い出され、恐怖があるので
本人に聞くことは出来ません。
解雇でも、懲戒解雇にされるのか問い、第三者に見てもらうには
この場合、どこに何をすればよいのか分からないので
教えてもらえると幸いです。

>>639さん
>>638ですが医者には診断書に1ヶ月の安静を要すると書いてもらったのですがこの場合どうなのでしょう？

>>640
弁護士さん入れたほうがいいよ。

>>641
お医者さんに軽作業も出来ない状態なのか確認してください。

>>642
一人同様に廃人になって、治療を受けている弁護士がいますが、
どうにも辛そうなので、ほかに自分で探してみます。
ありがとうございます。

>>642さん
現場なのですが足のつま先を3箇所骨折して松葉杖なしでは歩くこともできない状態です。会社からは仕事に出れるようになったら出ろとのことです、治療費はもらえるんですが給料の何割かはもらえるんでしょうか？

６３８殿へ

労働者が業務上負傷して働けなくて給料がもらえない時は休業補償する義務が使用者にはありますよ。

ただしこの負傷が労働者の重過失によるものとして使用者が行政の認定を受けた時にはこの休業補償の義務はありませんけども。

そのあたりをよく会社の責任者の方と話合いをした方がいいと思いますよ。

６４４殿へ

業務上の骨折ならば給料の6割ですわ。

>>638です
なるほど、みなさん親切にありがとうございます。みなさんの意見を聞くとたぶん休業補償はもらえると思います。何割くらい貰えるかにもよりますが地獄を見ずにすみそうです！

それと休業補償を受けている時はきっちりと1日休業しておいて下さいよ。

半端に3時間とか出社とかしてるとこの期間は解雇制限期間になりませんからね。

出勤しながら療養のために一部休業の時は解雇制限とならないから。

会社が負傷に乗じて解雇とかいいだすかもしれませんから注意して下さい。

ちなみに解雇制限期間とは療養のための休業期間プラス30日です。

パートをしています。
6か月以上勤めて有給休暇がついたのですが、
突然の慶弔休み、突然の疾病で取った有休は満額支払われるが、
有給休暇を取る日を事前に指定して取った場合、
60%しか支給されないと口頭で説明されました。
これは法的に問題ないのでしょうか？
教えていただければ幸いです。

>>649
違法です。

>>649
法律にそんな規定はないはずです。
年休日の賃金は実際の労働賃金か平均賃金のどっちかもらえるはず。

サイクロンZへ
＞ただしこの負傷が労働者の重過失によるものとして使用者が行政の認定を受けた時にはこの休業補償の義務はありませんけども
＞業務上の骨折ならば給料の6割ですわ。

の根拠を提示せよ。
もしくはここから永遠に去れ。

ありがとうございます。
以前勤めていたところでは全額貰えていたのでおかしいと思い、
色々なHPの記載を調べたのですが６割支給という項目は無く、
分からなかったので質問させていただきました。
まず県の相談窓口に電話相談して、会社に問い合わせしてみます。

>>653
労働基準法第39条（年次有給休暇）を読んでみるといいかも
ちょっと長いけど読み易い条文だと思うからなんとかなるお(＾ω＾)

アウトソーシングの会社で派遣のアルバイトしてます。
月15万位稼いでますが、税金は一切引かれず、確定申告も必要ないと言われたのですが、なんでなのかよくわかりません…このからくり教えて下さい！

>>652
サクロンはスルーでいいだろ
間違ってたら相談者さんに教えてあげればいい

>>655
今日の釣果はボウズということで

サイクロンZ殿

例えば、「うつ病」について業務上外で争いがあるとして…
労働基準監督署（行政）が業務外とした場合は、労災保険から
休業補償等が出ないわけですね。

ただし、労働者が「うつ病」の発症と増悪について、労災保険とは
別に使用者の安全配慮義務違反で、損害賠償請求を司法に提訴した
場合は業務上外を問わず、当該給与などを請求できるのでは？　　

厳格な労災保険の認定と違って双方に過失割合が適用されるのでは？
つまり、「うつ病」の発症と増悪について、その原因について、
使用者：労働者＝６：４と裁判で認定されると労災認定された
ことと同じではないでしょうか？

その意味では、労災保険は使用者の損害を補填するものであるから
労働者が労災請求して、労働基準監督署からネチネチ嫌な調査や
認定に長期間待たされるのは、ワザワザ使用者のために認定の協力
をしていることになりませんか？

>ただし、労働者が「うつ病」の発症と増悪について、労災保険とは
>別に使用者の安全配慮義務違反で、損害賠償請求を司法に提訴した
>場合は業務上外を問わず、当該給与などを請求できるのでは？　

可能性がゼロではない程度に可。

>厳格な労災保険の認定と違って双方に過失割合が適用されるのでは？つまり、「うつ病」の発症と増悪について、その原因について、
>使用者：労働者＝６：４と裁判で認定されると労災認定された
>ことと同じではないでしょうか？

監督署が認めてないのなら過失割合も含めて判断するのは裁判所しかない。

>その意味では、労災保険は使用者の損害を補填するものであるから
>労働者が労災請求して、労働基準監督署からネチネチ嫌な調査や
>認定に長期間待たされるのは、ワザワザ使用者のために認定の協力
>をしていることになりませんか？

ならない。


ちなみにサイクロンなどにまともに尋ねている限り誰も相手にしない。

よく趣旨がわかりませんがわたしくしは労災保険（労働者災害補償保険法）の話なんてしてませんやん。

よろしくおねがいします。
うちの会社は昔から人をこき使うのでしれて
いたらしいのですが、先日一人退社しまして、
すこししたら、ある書類を持ってきて、ここにはんこを押してください
と、理由の説明もなく押させられたのです。
それは残業承諾書というものでした。
きちんと印刷された、既製品の書面のようでしたが、これは暗黙の慣行としてはびこっているものなのでしょうか？
労働法を無力化しようという書面なので、はんこを砂消しで消しといたほうが
いいでしょうか。

>>660
その文面の詳細がわからねければ神様にしか回答できません。
時間外の応諾義務については諸説あるものの、一般的には時間外
については応諾義務がある解釈してよいでしょう。

これ以上の回答はできません。あとは神様にお願いするか、当該文書
の詳細を記述してください。

６６１殿へ

そのハンコを押した書類っていうのは残業を会社がやらせたことを認めたってことにする趣旨の書類ですか？？？

どうゆう趣旨なの？？？　

超過勤務命令簿という書類に上司が残業時間を過少記載し、私の印鑑を勝手に押していますので
私は超過勤務命令簿を見たこともさわったこともありません。
私は１年ほど前から休職しているのですが印鑑を返してくれません。
郵便局なので偽造公文書作成罪と横領罪になると思うのですがいかがでしょうか。
勤務時間を記入した手帳と私物のカバンもロッカーからなくなっていました。

>>663
>勤務時間を記入した手帳と私物のカバンもロッカーからなくなっていました

警察へ。
勤務時間の過少記載については労働基準監督署へ。
しかし、郵便局もえげつない真似をするな。

病気療養中で、労務不能と診断された状態で解雇されました。
病気療養でも解雇になるのでしょうか。
また、そんな病人に使用者は解雇を濫用出来るのでしょうか。

>>665
>解雇を濫用できるか

日本語を習ってからもう一度ここへ。
以上。

１０年前から、建築図面作成業務として今の会社に正社員として勤務しています。一般職のヒラOLです。

３年前から事務専門の女子社員が辞めたのを機会に、人員節減のため、設計業務と事務職を兼務するようになりました。

昨日、上司から、１０月１日付で、設計と全く関係ない部署に事務職として転属して欲しいと言われました。

不本意な異動なので、断固拒否したいのですが、断った場合、会社を解雇されるのでしょうか？

自分なりの解釈では、転勤などがないヒラOLなので断っても解雇されないのかな…と思いますが、威圧的な態度で打診されたので、受け入れるのが普通なのか不安です。返事は保留していますが、向こうは急ぎたいみたいで…(T_T)
アドバイスお願いします！

>>666
ありがとう。法テラスの先生も言ってたよ。

>>667
あなたが職種を限定されて雇用されているのかどうかが問題となります。
設計業務に職種を限定されているのなら配転命令を断ることが可能ですが
そうでなければ配転命令に従わなければ解雇もあり得ます。
採用時の具体的状況によりますが
一般的にいうと、設計業務限定ということで雇用されたとは認められにくいでしょう

趣旨が不明ですみません。

労働者の「うつ病」のうち過労や退職強要・解雇による「うつ病」
は、使用者の安全義務違反（債務不履行）で損害賠償請求する方法
のほうが理にかなっているように思うのです。

労災保険請求は、請求者（労働者）に厳格な（不認定前提の調査とも
いえる）立証責任がありますが
債務不履行の場合、労働者が「うつ病」の発症と増悪に関して、
主治医の医学的知見を証拠に、使用者の債務不履行を問う形の場合は
「うつ病」の発症と増悪に関し、業務との因果関係の立証責任は
使用者にあるのではないでしょうか？　

こういう裁判の場合は、裁判過程や和解で、使用者不利の場合は、
むしろ使用者が労災保険の申請者になったほうが、（賠償金の補填
に充当されるので）得になると思うのですが…

うつ病になった労働者が、無理に労災認定を求めてかえって増悪して
いるような気がします。

>>670
私も安全義務違反で損害賠償と思っていましたが、
労働専門弁護士から聞いた話では、
業務に起因する「うつ病」を立証することは
困難な作業だと聞きました。
安全義務違反で問うのは厳しいとも言われました。

>>671
>業務に起因する「うつ病」を立証することは…
これは労災請求ということですね。

私が思うのは、「うつ病」になった労働者を解雇したり
休職させないで悪化させた場合は、労災より訴訟のほうが
いいと思うのです。
安全配慮義務違反（債務不履行）の立証責任は債務者（使用者）に
あると思うのですが。。
弁護士としては、労災認定されているほうが数倍訴訟が楽では
あると思うけど…　電通事件では労災認定はされてませんよね。



債務不履行を問う場合は

うつの労災認定は厳しいな、他の裁判の時に診断書と領収書出して、情状に訴えるくらい。

現在試用期間中のものです。フルで月曜から金曜まで社員と同じ時間で働いてます。
今月初日に入社書類と年金手帳を提出したら年金手帳は三ヶ月後でいいといわれ、その他の雇用や労災などの保険について尋ねると一緒にしか手続きは出来ないから加入できないとのこと。健康保険も雇用保険も入れないものなんでしょうか？

>>674
入れる。

http://www.giraffe.jp/romuinfo/qa/qa_35.asp

試用期間でしたが、試用期間終了とともの解雇といわれました。
理由はスキル不足なんですが、試用期間を理由に簡単に解雇出来るのでしょうか？
仕事はシステム開発の仕事です。
だれか知恵ください

>>676
ある程度は認められている。
対抗も出来るけど、他の仕事探したほうが早いよ。

スキル不足じゃしょうがない
無能でも雇ってもらえる所探せ

教えてもらえませんか？
出来高払いの会社ですけれど。年間変形労働時間制の労働時間となってます
出来高制でも残業時間の賃金請求できますか？

残業代を請求しようとおもっているのですが時間給のだしかたについて質問させて下さい
１年の変形労働制の会社で働いていたのですが12ヵ月のシフト時間の合計が1900時間だとして
それを12でわった時間で給料（16000円）を割った金額が時間給だと思って、その金額で計算して請求しました

本社から連絡があり1年間の最低勤務時間というのがありそれが2010時間（うろ覚えですが）でそれを12で割って…（以下略）
といわれました
実際にでたシフト表の合計時間はその最低勤務時間より低いのですがこれは問題ないのでしょうか？
それと計算するときは実際にだされたシフト表の合計時間で計算するのではなく
本社の人が言った時間で計算しなければいけないのでしょうか？

いろいろぐぐってみましたがみつからなかったので質問させて頂きました
どなたかご存じの方いらっしゃいましたらよろしくお願い致します

>>679
＞出来高制でも残業時間の賃金請求できますか？

この契約ではダメ。

>>680
二回読んだがワケワカラン。
労基署で直接計算式を見てもらったら？

＞試用期間を理由に簡単に解雇出来るのでしょうか？

本採用拒否できなければ試用期間の意味がない。簡単に解雇というわけにはいかんにしても

>>655の件、わかる方いらっしゃいませんでしょうか。
ちなみに派遣といっても業務委託で私は個人事業主という形になっているようです
注文会社が人件費を私の会社に払い、私の会社は私を個人事業主として注文先の会社に送るというような感じです

>>681回答ありがとうございます。こちらの解釈としては、変形労働時間内での出来高制であり
法定労働時間を越した時間に対して残業賃金を請求しようと思ってましたが
無理なんですね。

>>683
おまえきっとイイヤツだろ

>>683
それはまず会社に聞かないと。

>>686前に担当の社員の人に聞いたのですが、その人もあまり仕組みがわかっていないようで…
とりあえず税金はかからないのと、確定申告を必要なしとだけ言われました
違法なのでしょうか
度々すみません

>>687
普通に聞いて脱税だよね。
会社に経理担当者がいるでしょ？
仕組みを良く聞くしかないよ。
それで無いとなんとも答えられない。

>>688やっぱり変ですよね。
私の会社は税金払ってるのかなぁ。。いつも注文会社に直行直帰なので自分の会社に行くことはまずありません
社員の人とも滅多に会うこともなく、経理担当がいるのかすらわからすで…
少し自分でも調べてみようと思います
ありがとうございます

>>681
就業規則には、残業に対して支払う事書いてます。
以前は、出来高制じゃなかったのですが
協定で出来高制になってしまって でも残業時間の算出法消えてますか゛
支払う部分は、残ってます。

>>690
それは労働契約確認した方がいいよ。
請求できるんじゃないかな？

>>681
ご返事下さりありがとうございます
一応請求する前に労働基準監督署にいき相談したのですがその時にシフトの合計時間を12でわるといわれました

そもそも1年間の最低労働時間というのは法律で定められているのでしょうか？
もう一度自分なりにわかりやすくして質問をさせて頂きます

残業代を請求するにあたり時間給の出し方についての質問です
私の計算式は、勤務時間（シフト表で何時〜何時までとでてる予定の時間）の12ヵ月分の合計時間を12で割り
そこででた時間で160000円（給料）を割ったものが時間給だと思っています

会社側の言い分として
2010時間が最低労働時間（今さらにぐぐって見て思ったのですが、おそらく労働基準監督署に提出した書類に記載されている時間ではないかと思われます）を12で割って
その時間で給料を割ったもの
といっています
そこで質問なのですが、実際に計算式に当てはめる数字として正しいのは支店で出された勤務時間なのでしょうか？
それとも本社でいっている2010時間なのでしょうか？

これでもわかりづらいかもしれませんがよろしくお願い致します

>>692
ワカンネ。
会社が2010時間と言うのならば、
あなたの2010時間分の時給を出してみたらどう？
計算結果は変わらないでしょ。

>>692
うまく説明できずにもうしわけありません

1900で計算すると1012円になり、2010時間で計算すると958円になりだいぶ損をすることになってしまいます
1900÷12=158.3333....
160000÷158=1012.6582
時間給は1012円

2010÷12=167.5
160000÷167=958.08383
時間給は958円

微々たる違いかもしれませんがちりもつもると結構な額になってしまいます
これはやはり会社の言う通りの計算をするしかないのでしょうか？

アンカミスです
>>693
の間違いです

>>694
＞これはやはり会社の言う通りの計算をするしかないのでしょうか？

解らない。
少ない金額でもすんなり払ってくれるならば、
それを貰うのも手だし、
裁判で争うのも手ですね。

本日従業員より退職届が提出されたのですが、その内容に
「民法627条に基づき2週間後に設定された退職日」と
「労働基準法23条に基づく退職日翌日より7日以内の最終給与支払請求」
がありました。
しかし、当社には規則として1ヶ月前の退職予告義務があり、
また給与も締め日やこちらの都合もありますので、どちらの内容にも到底応じることは出来ないのですが、
法的な罰則はあるのでしょうか？こちらが取れる対応は何か無いのでしょうか？

突然一週間後にバイトの時給が下がると言われたんですが
こういうのってありなんですか?
出来ればこのことに関連する法令を教えてください
お願いします

>>697
前者について
民法627条は不合理ではない場合には当事者間で期間を設定できるという説もありますが
判例や多くの学説が就業規則で2週間より長い期間を設定しても無効であるとしているため
その従業員は退職願提出後2週間で退職できると思われます。

後者については少々自信がないのですが
労働基準法23条には「権利者の請求があった場合は」とされていることから
支払請求があれば、争いのない部分について7日以内に支払をしなければならないと思います。
「権利者の請求があった場合」でも通常給与支払日での支払が認められるのならば
23条を規定した意味がなくなるからです。

６７９殿へ

請求できますよ。

６９７殿へ

労働基準法にいついつまでに退職について会社に伝えないといけないって規定が労働基準法にないんですよ。

だからこれは原則として民法の規定が適用されるんですわ。

この時に簡単に言うとこの民法の規定が就業規則に優先することになるんですわ。

だからこの退職届けを出した社員に法的な罰則はないが、会社としては損害が証明できれば損害賠償請求する余地はありますわ。

まあそこまでしないで素直に退職してあげましょうよ。

それと賃金についても払ってあげて下さい。

６９８殿へ

バイトの賃金ダウンについて原則としてバイトの同意がいるが、まあ経営不振などの合理的な理由があればバイトの同意なしに不利益変更できるんですよ。

賃金ダウンだからできるんですわ。

ただし最低賃金に違反するような極端なダウンたとえば時給200円とかゆうようなことは許されていませんが。

おはようございます。>>697です。ありがとうございます。
退職届に、わざわざ民法627条に基づき・労働基準法23条に基づきと書かれていたのが本当に忌々しいですよ。
法的にどうであれ会社の規則に反しているのは事実なのですから、
会社として減給等の制裁や懲戒処分を下すことは出来ないものでしょうか？
このまま無条件で認めたのでは、悪しき前例を作ることになり、
他の従業員も同じ行為に及ぶ恐れがあるので。
また、もし可能ならばこれを盾に退職日を延ばすよう従業員に促すことも出来ますし。
損害賠償については、来月半ばにも新店舗出店の予定があるのですが、
ここで退職させてしまうと人員不足となり、シフトが回らなくなるため場合によってはオープンを遅らせる事態になりかねません。
そうなると見込んでいた収入が入らないことになるので、
これは損害賠償の根拠にはならないでしょうか？
給与も特に罰則がなければ、支払う権限は全てこちらにあるので、
こちらの都合を優先したいです。

サイクロンZへ
退職についての規定については民法の規定が優先される
法的根拠はない。就業規則に優先されることも法的根拠がない。

民間の数倍の犯罪率を誇るクソ軍団、鎌倉署を神奈川県から追放しよう。

◆犯罪率の比較
日本の平均：　　１〜２％程度
鎌倉署地域課：　６．６％　　　←平均の３〜６倍の犯罪者を擁するDQN軍団

◆その証拠↓８ヶ月で4人も犯罪者を輩出（総勢６０名）◆
2007-07-31 女児盗撮で退職した　「鎌倉署地域課」 巡査の上司も盗撮容疑で事情聴取
2007-07-17 小４女児を盗撮、　　　「鎌倉署地域課」 巡査、上野英樹容疑者（２９）逮捕
2006-12-19 スカート内盗撮３０回、「鎌倉署地域課」 の男性巡査長（25）を事情聴取
2006-12-15 勤務中に空き巣、　　 「鎌倉署地域課」 巡査長望月賢治容疑者（３８）を逮捕
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　━━┳━━━━
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　┃
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　┗←ここに注目！！

参考記事
http://news22.2ch.net/test/read.cgi/newsplus/1185853961/
http://society6.2ch.net/test/read.cgi/police/1184755430/1
http://society6.2ch.net/test/read.cgi/police/1184755430/51
http://society6.2ch.net/test/read.cgi/police/1184755430/52

監察ホットライン
ttp://www.police.pref.kanagawa.jp/mes/mesb1001.htm

鎌倉警察署　0467-23-0110

★　こちら鎌倉署地域課　【神奈川県警】
http://society6.2ch.net/test/read.cgi/police/1185802881/l50

※コピペ推奨。神奈川県民が安心して暮らせるよう、きみもコピペに協力しよう。

>>703
http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0310_11.html
あなたの会社が完全月給制かどうかでしょうね。

就業規則の違反は、その違反についてどうするかも就業規則に書かれていたらOK
ただ遡れるわけではないので、些少でしょう。　

損害賠償については請求するのはもちろん可能ですが、裁判となると証拠が必要です。
その新店舗出店についてその従業員がそれなりの立ち場を予定していて、
それなりの職務訓練について会社がお金を出してたというような事情があるなら別ですが
単にシフトが回らない程度なら、別の人を雇えという事になるでしょう。

>給与も特に罰則がなければ、支払う権限は全てこちらにあるので、
>こちらの都合を優先したいです。

勘違いも良いところ…

いや、その従業員は辞めて正解だね。

>>706
アルバイトですから時給制ですが、店長ですからそれなりに責任ある立場です。

また新店舗には特にその者が入る予定はありませんが、退職した穴を埋めるために人員を回さなければならず、
結果的に新店舗や既存店に回す人員が不足してしまうのです。
会社として大問題です。

>>708
アルバイトを店長に使っていた経営ミスに見えます。
給料を上げるなりして退職を思いとどまるように説得されてはいかがでしょうか？
損害賠償請求も手間だけかかって、些細な金額しか取れないので
お勧めできません。

>>703
「労基法23条」って法条文が出てるんだから法律を読もうって気はないの？
読めば罰則があるかどうかわかるだろ？？？
読解できる能力がないなら失礼した。

労基法第百二十条 　次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 　（前略）第二十三条から第二十七条まで、
（中略）の規定に違反した者

二　（以下略）


>退職届に、わざわざ民法627条に基づき・労働基準法23条に基づきと書かれていたのが本当に忌々しいですよ。
>法的にどうであれ会社の規則に反しているのは事実なのですから、
>会社として減給等の制裁や懲戒処分を下すことは出来ないものでしょうか？

「法的にはどうでもいい」なら、損害賠償請求だの制裁など軽々しく口に出すなよブラック企業。

損害賠償の請求権は、民法709条等に基づくものであることは当然知っているよな。
法に基づき損害を請求するというなら、
相手側の、民法に基づく権利（雇用契約の解除・民法627条）も当然認めるべきだと思わないか。

まさか、相手の法的権利は認めず、自分にとって都合のいい法律だけは権利を主張する！・・・なんて
駄々っ子みたいな事は言わないよね？許されると思わないよね？

20歳過ぎてるんだろうから、その位は理解できるだろう？

　最近、バイト店長の退職問題多いな……どう考えてもバイト程度の待遇に対して
店長の責任を押しつけるというバランスの悪さが問題なんだが。損害賠償っつったって
まず認められないし、万が一認められたって>>709の言うとおり費用倒れつーか割に合わない。
　ブラック経営者多すぎだなぁ……>>697が行うべき努力としては待遇改善と話し合う努力
のように思われ。法的にどうこうのレベルじゃないよな。
　確かに人件費は経営的に負担なのは分かるけど、一番削っちゃいけないところだと思う。

ところで２週間が一ヶ月に伸びたところで何か変化があるのだろうか。
もちろんやめる側としては大きな違いだが。

>>698
>>702の回答が適当すぎるので補足する。

結論から言うと、君が時給ダウンについて合意しない限り
雇う側は現在の条件で雇うことになる。
雇用契約も「1時間1000円で雇う＆働く」といった、純然たる「契約」だから。

例えば君が売り手だとする。売り物は「労働時間」。
雇う側が買い主で、「今、1時間1000円だけど、高いから100円まけてよ」と
交渉してきている状況をイメージしたらいい。
だから君の意思が大事。
雇う側の経営不振などは関係がない。

ただし、雇う側が、どうしても現在の条件で雇うつもりがないなら
解雇をしてくる可能性があるので、
ある程度の妥協は必要かも知れない。
100円ダウンと言ってきてるところを50円ダウンに提案するとかね。

（なお、解雇が有効か無効かは別問題）

そして不当な解雇を強行されたときに撤回させられるかどうかというのも別問題。
辞めるしかないのが殆どのケース。
それを見越して強硬な態度に出る経営者もいる・・・

だいたいは争っても割に合わないからな……

>>694
監督署の言う方法で正しい。根拠は労基則第19条。

1ヶ月の賃金（但し労基則第21条で定める賃金は除く）　÷　1ヶ月平均の所定労働時間数　＝　時間単価
所定労働時間数＝いわゆる「定時」の合計。
1年変形なら1年間の総枠の所定労働時間を12で割れば、1ヶ月平均の所定労働時間数が出る。


＜労働基準法施行規則＞
第十九条 　（中略）
四 　月によつて定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数
（月によつて所定労働時間数が異る場合には、一年間における一月平均所定労働時間数）で除した金額

第二十一条
法第三十七条第四項 の規定によつて、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、
同条第一項 及び第三項 の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。
一 　別居手当
二 　子女教育手当
三 　住宅手当
四 　臨時に支払われた賃金
五 　一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

>>655
>>683
>ちなみに派遣といっても業務委託で私は個人事業主という形になっているようです

これが答え。
あなたの契約は労働契約ではなく、請負契約になっている（形上は）。
だとすると自分で確定申告が必要になるはずだが・・・・
そこはおかしい。
税務署にばれたときに課税処分を受けるのはあなたになるよ。

都合のいいところだけ、利用されまくってるね。

サイクロンZへ
>>652　>>542-543
の清算を済ませないと回答する資格はないのじゃなかい。
ずうずうしく他の質問に相変わらず頓珍漢な回答をしている姿は「厚顔無恥」としか思えないが。

>>672
＞安全配慮義務違反（債務不履行）の立証責任は債務者（使用者）に
＞あると思うのですが。。

どのような根拠でこのように考えるのですか？
立証義務を負うのは基本的に訴えることで利益を受ける側（この場合労働者側）ですよね。
また、安全配慮義務については、労基法18条の2のように使用者側に立証責任の義務を負わせて
いないですよね。
そこに根拠がなければあなたの主張は全く無意味になってしまうのではないでしょうか。

>>719
>670から引用します。
>債務不履行の場合、労働者が「うつ病」の発症と増悪に関して、
>主治医の医学的知見を証拠に…

これは、被災者側が安全配慮義務の成立を立証するという意味です。

参考
◆安全配慮義務の立証責任は債務者（加害者）となる◆　
安全配慮義務に違反したときの債務不履行は、不法行為の場合と異なり、
立証責任は債務者（加害者）の方にあります。

この安全配慮義務違反（債務不履行）においては、被災者側が安全配慮義務
の成立を立証するなら、使用者側が『安全保証義務』を尽くしたことを反証
しなければ、義務の履行がなかったものと推定されます。


労災事故の場合に、安全配慮義務違反による債務不履行責任が問われれば、
まず使用者側において、これを履行したことを立証しなければなりません。

それができない場合は、義務違反が自分の責任によって起こったものでない
ことを立証しない限り、債務不履行責任が生じることになります。

>>720
　そんな説初めて聞いたけど出典は？
　安全配慮義務なんて金儲けに精を出している安西ぐらいが適当な事を書いて
　いるけどこれでもこんなこと書かないと思うけど。

こんな所じゃないかな
http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/62.html

＞1970年代に入って、下級審裁判例において、
＞労働契約等に基づく使用者の安全保護義務ないしは安全保障義務の概念が認められるに至り、
＞債務不履行責任（民法415条）に基づく損害賠償請求が可能となり始めた。
＞この方法によれば、裁判における立証責任が使用者側に転換される
＞（使用者側に安全保護義務違反がなかったこと等の立証責任を負わせる）

　　・・・・・

＞ただし、後に最高裁は、「安全配慮義務の内容を特定し、かつ、同義務違反に該当する事実を主張・立証する責任は」
＞被災労働者等にある（航空自衛隊航空救難郡芦屋分遣隊事件　最二小判昭56．2．16　民集35‐1‐56）と述べたこと等から、
＞債務不履行に基づく責任追及を行っても挙証責任の転換の意義はあまりないとの見解も存する。