労働法のスレッド　Ｐａｒｔ51

☆☆☆☆☆☆単発質問スレッドを立てて、ここで質問をする方へ☆☆☆☆☆☆

この板ではローカルルールで単発質問スレッドは禁止になっています。
もし立ててしまったら、自分で削除依頼を出してから出直してください。
それまではこのスレでは回答しません。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆


※特に最近、単発質問スレが多く、一部の住人の方がそれに回答しているケースをよく見ます。
このような行為はローカルルール違反ですので、絶対にしないようお願いします。

●ローカルルール（http://school5.2ch.net/shikaku/）
第十条　自分のためだけに単発の質問スレを立てることは禁止です。
第十五条　質問者が第六条から第十一条の規定に反する行為をしたときは回答しないで下さい。

質問させてください。１０月に中途入社しました。
先日１１日ある事情で休んだんですが、メールで『もうこなくていい』と送られてきました。
『これは解雇ですか、予告通知と予告手当を請求します』と電話したところ、かなり汚く同喝されました。
私は内容証明で請求書を出しました。本日、配達記録で解雇予告通知が届きました。
そこには、私の勤務態度が悪いこと、遅刻欠勤が頻繁なことが書かれてありました。
もちろんそんな事はありません。
通知書には通知日は８日とあり、解雇は１月７日付とありました。
労働相談所に電話して聞いたら、『こなくていいと言われたのにその日付で解雇では手当は貰えないよ』と言われました。
通知した日付で解雇でないといけないというのです。
メールは保存しています。
明日、私が出した内容証明の原本とその通知書を持って労基に行くつもりです。
厄介なのが、相手がどうも『その筋』とつながりがあるらしいということなんです。
このまま戦った方がいいのか、十数万を諦めて次の仕事探した方がいいのか迷ってます。
会社は福利厚生加入なし、契約書・就業規則なしのないないづくしです。
携帯から長文失礼しました。

なんて読むの？

ＩＴ関連の仕事で個人請負／業務委託契約の契約書の中に
違約金の条項があります。実態は、派遣です。これでも有効ですか？

ある意味、こんな暇な人もいるんだなぁと感心しました。

>>105
荒らしは無視しましょう。
ルール通りにね。

労基関係者が集うスレ
「違法企業が減らないのは労働者がバカだからだ」と暴言。
http://society3.2ch.net/test/read.cgi/koumu/1139437717/l50

こんばんは。削除人です。
透明削除を入れました。>>４８の105は、47に読み替えてください。
では。

>>50
ご丁寧な削除有難うございます。
削除人・寒更紗様
この迷惑な荒らしは過去スレや別スレの｢労働トラブルのスレ｣に度々出現します。
時々訪問して荒らされていないか、ご確認をお願いします。
感謝

>>46
何について有効性を聞いているのかよくわからない。
請負の契約書があるなら派遣ではなく請負である。

労働・人権問題でお困りの方は、こちらにどうぞ。
http://money4.2ch.net/test/read.cgi/recruit/1160099335/322-324

あぼーん

お世話になります。
相談させて戴きたいことがあります。
罰金と申しますか減給と申しますかペナルティの課し方についてです。

現在、就業規則を見直しているところなのです。
アルバイトさんに遅刻が多い為、各部署の上長より「遅刻に罰金とれないのか？」という質問が上がってきましたので調べたところ労働基準法第91条に行き着いたわけですが、ここでは「減給」と表現で書かれております。

そこで質問としましては、
1.給料額を下げる方法で課すしかないのでしょうか？(もちろん下げる額面は順法である範囲での話)
2.つまり明確に「無断遅刻したら500円ね〜」といって現金で徴収することはできないのでしょうか。(16条に触れそうな…)
3.もし、給料額面でしか下げられないとすれば、それは、定額でガクっと取ることができるものなのでしょうか。

無学なところがあっても申し訳ありませんがよろしくお願いいたします。

>>55
1は質問の意味がよくわからん。
2『遅刻したら罰金500円』は労働基準法第16条違反。
3は一事案につき一日の平均賃金の半分まで、また賃金の一支払期の1割まで、と労働基準法第91条に規定されてる。

>56
御返答ありがとうございます。

1.については、減給する以外の方法(例えば、2にある現金で直接、徴収する方法など)でペナルティを金銭面で課すことはできませんでしょうか？という内容なのですが、2.3のお答えより現在、考えられているものについてはダメだとわかりましたので疑問は解決できました。
どうもありがとうございます。

退社した勤め先とのやりとりで質問します。
6月に一度退社致しまして、1月分から6月分の源泉徴収票を頂きたいと勤め先に連絡しましたけど、中々対応していただきません。
そこでまたこちらから催促するときに、対応していただけなければ監督所に相談すると言う事に問題や違法性はありますでしょうか？

>>58
相談するのに何の違法性も無い。
労働基準監督署を動かすにはコツがいる。
労働トラブルのスレにそのコツをカキコしたので参照されたし。

78 名前：無責任な名無しさん 投稿日：2006/12/19(火) 01:08:11 ID:OiDthtlZ
>>76
労基署を動かすコツ。
労基法を盾に監督官が司法警察官である事を主張し、
自分の申し立てている事が刑事告発で対応してくれないなら警察や地検に告発するし、
その時は労基署が対応してくれなかったと言うぞと恫喝する。
また監督官の名前を聞いて、労働基準局に今日の対応を報告しに行くと言ってやる。
絶対指導に入るよ。
経験有り。

これが>59言うところのコツらしい。
まるっきりアホだな。

>>59-60
返答ありがとうございます。TVの番組で監督署に相談すると言って相手に迫る行為が問題なのかずっと悩んでましたが
レスを見て安心しました。

>>56
源泉徴収票は監督署にいっても無駄。税務署に相談しな。

訂正。
>>56ではなく>>58

>>58
税務署から早く出せと言われてると言うといいみたいよ。
すぐに持参すると言ってきた会社あった。（速達にさせた。）

>>61=58
お門違いのことを言い立てても、単なるクレイマー扱いされるのがオチなんだがなぁ。

ま、そう思われるのはキミだから、別にどうでもいいけど。

>>58
http://www.nta.go.jp/category/yousiki/soukatu/annai/23100017.htm

質問です。
「解雇手当ての意義について」なのですが、

解雇手当ての支払いは「解雇」という法律行為を成立させるための要件なので
あって、解雇後の給与の補填を目的とするものではない。

のでしょうか。それとも

解雇手当の支払いは「解雇」という法律行為を成立させるための要件ではなく、
解雇を予告された日から解雇されるまでの間の給与の補填を目的したもので
使用者側の解雇予告手当ての支払い義務は解雇をいう法律行為を行った結果
発生したものであり解雇という法律効果自体は解雇手当を支払っていなくても
当然に発生している。

のでしょうか。
詳しい人教えてください＾ｗ＾ノ
解雇後の給与の補填を目的としているかどうか　というところが特に気になります。

１０月に急な病欠で今まで休職していた先輩社員が、明日から復帰することになりました。
今回のような休職は３度目です。
今回は癌の検査だったらしいのですが、検査ってそんなに日数かかるものですか？

休まれて負担が増えるのは他の社員だし、元々嫌われていた人なので
課の社員全員一致で戻って来てほしくないと思っています。

課長もそうであってほしいようですが、クビや異動にしたりすると訴えられても困る
とあまり真剣に取り合ってくれません。

せめてこの先輩社員に異動してもらう手段はありませんか？

>>68
その状況ではまず無い。

初めて相談致します。営業会社に勤務しているのですが毎月（基礎控除）と称して12万引かれます（明細書上は歩合から12ポイント引き固定給足してそこから保険、税金引く）ピンハネには違いないですが違法と訴える事は可能でしょうか？

>>70です ちなみに歩合がなかった時は翌月に持ち越され24万引かれます。面接時には固定給15万と言われましたが12万引かれるので実際は3万です…営業会社なら許されるのでしょうか？社保加入の正社員です（会社も一応株式会社です）

基礎控除について詳しく

>>72さん、もちろん明細には基礎控除なんて載ってないですけどね…あくまで歩合から12万（責任ポイント）として引かれています

来年からは合法的に残業代を払わなくても良くなるんだから、
そうしたらお前らもお終いだな。

>>74
＞来年からは合法的に残業代を払わなくても良くなるんだから、
＞そうしたらお前らもお終いだな。
ホワイトカラーエグゼンプションのことをどこかで聞きかじったってとこだろうが、
今年の６月に厚労省の労働政策審議会が素案を出し、現在協議中。どう早くても立法は２００８年、施行はその後。
来年施って言うくらいだから、早くても２年後（２００８年）の未来だろうが、安部政権の指導力のなさから、それさえもっと遅れるのは格実。


で結局、お前は何年先の未来からきたのかい？（笑）

ｲﾅｵｰ物流は最低。賃金未払い当たり前。
請求してもこっちは間違いないの一点張り。しまいには泣き寝入りを勧めてくる始末。特にH井。
俺は今まで10万は自腹切ってきたとか豪語しておきながら、自分ら担当者のﾐｽが明白になっても
何で俺が自腹を切らなきゃならねーんだ!!とか逆ｷﾞﾚ。ｱﾎですか？w

すまんが
社長が俺の好きなアルバイトに
セクハラ（体をくっつけてきたり、首をさわったり）してるそうだ
俺もアルバイトだから俺が協力すっることもできる。
なんとか内容証明うつとかしたいんだが、
録音とか証拠はどうやったらいい？
セクハラは社長が店長の休みのかわりのとき
彼女ともう１人がシフトで
彼女が洗い物をしてる密室の時に犯行されるという

>>77
きもい。
セクハラうけてる本人が動かないかぎりはお前が動いても無意味。

>74
ホワイトカラーエグゼンプションは、下限が800万に引き上げられて最終調整だそうですよ。
残念ながら俺は「お前ら」に入りません。

時給制で比較的簡単な仕事を主に行っているけれど、勤務形態はフルタイム。
こんな条件で働いている、パートタイマーを、就業規則や福利厚生、その他労働条件で
正社員に比べて著しく不利に取り扱うのは合法ですか？
その他フルタイムパートについての記述がある書籍やサイトがあったら教えてください。

>>80
仕事内容が異なるなら、合法。
仕事内容で待遇が異なるのは至極当然のこと。

あぼーん

おい、透明削除してみろ、スレ番がズレるだけだぞｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ

労働衛生についてですが、夜勤を大勢雇っている職場では入浴施設の設置が義務付けられてるという
話を聞いたことがあるです。どういう法令なんでつか。

あぼーん

登録制アルバイト総合20
http://school5.2ch.net/test/read.cgi/part/1155311221/927
上のスレの９２７です。
そこにも書きましたが、もう一度書きます。
派遣先にいる別の派遣会社の支持を出すはずの立場の人が、作業に関係無い私語をしに来たり、
セクハラ会話や嫌がらせを言ってた場合法律的にはどうなるのでしょうか？
パワハラというには、継続してたわけではないし証明が難しいかもしれません。
継続してないというのは、その場所には自分は2日間しか行ってないからです。
でも、おそらく今までもうちの会社の派遣は嫌がらせされてきたのではないかと思います。
聞こえるか聞こえないかのところで「あの人はものすごい年」などの誹謗中傷をするのは、法律的に厳密に言えば侮辱罪にはならないのでしょうか？
他にもまだまだ問題のある現場で、うちの会社のリーダーも、帰りのバスでエロ話をしたり
、別のリーダーも女性にはやさしいと言ってきたり逆男女差別のような事もしていました。
広い意味ではこれもセクハラではないかと思うのですが。
女性にやさしいと言った人の事を、そのフロアのリーダーかと思っていたので、常識の範囲であるしリップサービスだと思うけど　男の人がよく思わなかったり全体の士気が下がるからこれも止めた方が方がいいとか、こういう空気を作り出すから変な人が出るんじゃないかとか
苦情を出したら居づらくなりその現場に入るのを止めました。
その会社自体信用できなくなったので仕事の予約も取り消しました。つづく

つづき
リップサービスについて苦情を出したのは、そのリーダーがフロアのリーダーかと思ったからでしたが、それは間違いでした。そのフロアのうちの会社のリーダーで、変なリーダーはその人にも支持を出す立場の人みたいでした。
他の会社からは作業員は入ってないけど、フロアのリーダーだけ２人いる状態。それ以外はスポット勤務のうちの会社の作業員。
こういう場合　苦情の出し方や正しい対応というのはどういうものになるのでしょうか？
また　私が個人的に謝罪を求める訴訟を起こす事はできるのでしょうか？
今のところ　変なリーダーの名字だけはわかっていて、所属会社のある支店の人に相談したら、変なリーダーの所属してるところも一応検索できたようです。
電話で話した時、系列のなんとかという会社の何支店と言ってたのを聞いたのですが、今はその名前をはっきり覚えていません。
訴えるなどするとわかったらその支店名も教えてもらえないかもしれません。
そうなったら、派遣先の責任者に情報の開示を求める事から始めるのでしょうか？
実際やるかどうかはわかりませんが、法律的に可能なのかどうなのかと思いましたので　質問させていただきました。

８７補足
所属会社とあるのは、変なフロアのリーダーの所属している会社という意味です。
ややこしいのですが、リーダーと言っても派遣会社内のリーダーとフロアのリーダーと別に居ます。

あぼーん

おい、早く透明削除とやらをしてみろよ。スレ番ずれまくるぞｗハハハハハハハハハハハハハｗｗｗ

ここのバカ回答者に何を聞いても何の解決にもならんが
ニートで一日中ＰＣに張り付いているような奴が労働法などギャグだろ。

>>5

◎労働相談個人マニュアル
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/tebiki_index.htm

内容が削除されていた
再度アップしてもらえないかと思っているが

はじめて、書き込みします。

私は地方公務員（一般職）です。

民間の方の労働相談窓口というのは、各都道府県の労働基準監督署の中
に設けられていますが、地方公務員の労働相談（労働条件）はどこに行けば
よいのでしょうか？
公務員は労働基準法の一部が除外されていて、労働基準監督署の管轄では
ないと聞きました。

労働組合も御用組合となっていて全くあてになりません。

知っておられる方がいれば、ぜひ教えてください。

>>130
人事委員会

>>130
自治労も

>>130です

早速の回答ありがとうございました。

田舎の役所なので、人事委員会はありません。
人事委員会がないので人事課ということになると思いますが、

実は一月前に人事課に相談に行ったのですが、
「課の問題は課で解決してくれ」
と全く取り合ってももらえませんでした。

「労働法上、問題はないのか？」
と詰め寄ると、
「公務員は労働基準法の適用は受けない」
と回答されました。

労働基準法等の法令は、だいぶ勉強しましたが、
そのあたりをはっきりさせたいと思いまして、
専門家に相談にのってもらいたいのです。

民間の方の激務は承知しているつもりです。
ただ、公務員も配属先によっては、あまりにも悲惨な
ことになっているのです。

>>133
とりあえず、公平委員会へ。

>>133
だから自治労の県本部に相談窓口があるだろう？
労基法と地方公務員法の関係を分かり易く教えてくれるはず。
それから厚遇の勝ち取り方も。

おながいします。

三回遅刻したら年次有給休暇を一日消費して遅刻をチャラにするのは順法なのでしょうか？
現在、就業規則を作成しているのですが釈然としない為、お伺いしたいと思います。
39条の4に触るかな？なんて思ってますが。

ちょっと聞きたいんですが…
嫁の妹がキャバでバイトして1週間なんだが辞めさして欲しいらしく、店に言ったとこ3ヶ月働かないと今までのバイト代は返し貰うと脅されてるらしいんだが、法律的にはどっちが不利かな？
ちなみに妹は19歳で定時制の高校行ってるけど店には言って無いそうだ。

>>137
本人が辞めたいと言っているのに、なにも無理やり働かす必要なんか無いだろう。
できるなら、義兄として、体を張って給料を取ってきてやれ！

>>138
サンクス。
電話してみます。

>>139
そうだよ。
キャバの対応確認してから、このスレでみんなに相談しても遅くないよ。

>>139
そうだよ。
キャバの対応確認してから、このスレでみんなに相談しても遅くないよ。

先月辞職した会社の給料が振込まれず10日が経過しました。
一度書面にて催促したのですが何の音沙汰もありません。
労基署はアテにならないし（前に嫌な目にあったので）、どうしたら良いでしょうか？

>>136
遅刻の定義にもよるが、違法性が高い。
特に労働者の意思ではなく、遅刻３回で自動的に有給付与であれば、かなり問題。

>>142
内容証明で請求。それでダメなら訴訟手続。

あぼーん

>>143
2ちゃんでまともに回答されたの初めてだからちょっと感動した・・。
参考にして自分でもちっと調べてみます、ありがとう！！

流れてしまってるけど、できれば　へのへの荒らしより前の質問にも目を通して答えていただけるとありがたい。

>>146
どの質問のことを言っているのかがわからないが、再質問してみれば?

答えがなかったのが、単にアラシに流されたからなのか？、既に答えがでてると判断されたのか？、はたまた、答えようのないような内容だったのか？。

ここで回答してる者は、働いてもいない一日中ＰＣに張り付いているオタクだから
質問しても無駄。ネットで検索してるだけの引きこもりだから相手にしないのがいい。

失礼致します。

連投処理でしたので透明削除を入れました。
>>94のレスアンカー番号130を93に読替えいただき、以降準用してみてください。
もし問題があるようでしたら、通常削除といたしますので依頼時に添え書き願えれば
と思います。では。

　,. -─ ''　"⌒'' ｰ- ､　　　　　　　　　　 __,,. -──- ､.
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　　　　　　 　 ﾄ、　　 　 !.　　 　 〈/　　　　 }　　　/　　　　　 ,.ｲ
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へ　へ
の　の
　も
　へ

ここのバカ回答者に何を聞いても何の解決にもならんが
ニートで一日中ＰＣに張り付いているような奴が労働法などギャグだろ。

派遣社員です｡有給休暇を2週間前に申請しないととれない規則になってます｡
これは合法なのでしょうか?
1週間前に言って有給もらえなかったら裁判で勝てますか?

>>116
勝てる可能性が高い。
裁判例によると、長期の有給休暇でなければ、長くて３日前に申請が妥当かな。

質問させて下さい。


勤務中の事故で社用車（リース）が廃車。（保険は対人対物のみ）
修理費が１４０万、会社が半分は負担するから半分は出してくれとのこと。
知識がなかった自分は、会社が作った書類（自分の不注意で事故を起こし、会社に迷惑をかけたので払います。退社する際には一括でお返しします。確かこのような内容）にサイン。

後から気づいたのですが、仕事中の事故は会社負担だったのでは？
現在仕事をやめたいのですが、上記のことが気になり辞めれません。

どなたかアドバイスお願いします。携帯からすみませんでした。

>>118
確かに、自分が半分出すのは多すぎるけど、
サインしたんじゃ、あきらめるしかないね。
どうしてもというなら、強要されたとして契約の無効を訴えるという手段があるが、難しいと思うよ。

>>118 とりあえず労働局か基準監督署に相談。

>>119　いや　難しいかどうかは動いてみないとわからないと思う。

>>119>>120
ありがとうございます。私のような判例は過去にはないのでしょうか？
あるなら参考にしたいのですが。

>>117
時季変更権はどうする？

>>120
＞>>118 とりあえず労働局か基準監督署に相談。
アホか？
常識的に考えても、無理だろうが。
サインした時点で、民事の問題として解決している。
（サイン前だったとしても大して事情は変わらん）

労働基準法違反についての指導監督を行う監督署（および基準局）で、何を根拠に民事事件に介入しろと？


署も局もそれほどヒマではないのだが。

内容も検討しないで、何でもかんでも署に相談しろと言うのは、
一見親切に答えてるようで、、その実、きわめて無責任だと思いませんか？

回答者として。

>>119です。
>>123様、ということは私は払わなくてはいけないのでしょうか？
以前に読んだ資料には、仕事中の事故は会社が責任を負わなくてはならない。みたいな感じの事が書いてあったのですが。
また、私はそのことを知らず（会社は知っていたが隠した）にサインをさせられた。
これを理由になんとかならないのでしょうか？

どなたかお願いします。携帯からなので読みづらかったらすみません。

>>125
損害を出したのはあなただからあなたにも責任があり、損害分については支払わなければならない。
どんな状況にせよ、自分で確認をせずサインはしてしまったのはあなたのミス。
まぁ支払いたくなかったら支払拒否して相手に裁判してもらって白黒はっきりつけたらいいんじゃね？

>>125
労働審判手続でｸﾞｸﾞﾚ

>>126
白黒つけたいのですが、かなりの確率で負けますよね？
>>127
ググってみます。

>>120
サインした時点で、民事の問題として解決している。

アホいうもんがアホですな。

解決してるってどういうレベルで言ってんだ？

少なくとも労働局はこの手の問題も扱うよ。

もし民事と言い切れる問題になっているなら労働審判も無理になる。

>損害を出したのはあなただからあなたにも責任があり、損害分については支払わなければならない。

だからこの論理も労働上におきたものについていうのは、大雑把すぎ。

＞サインした時点で、民事の問題として解決している。

こんなことが常識だったら、世の労働問題はサインさせた時点で
なくなるわけだ。駑馬鹿。

>>118です。

まったく望みがないと思っていたのに、かすかに光が見えた感じです。

とりあえず、年明けに相談してみます。アドバイスありがとうございました。

事後報告はこちらにさせて頂きます。

｢労働｣と名が付けば、何でもかんでも労基署に話を持っていけるって考えも、なんとかしてもらわないとなあ・・・


>>129
労働審判って地栽がおこなう調停の一種だよ。
（裁判所のＨＰにもはっきりと「個別労働関係民事紛争」と書いてある）
知らなかっただろ?

＞サインした時点で、民事の問題として解決している。

のが真ならば、労働審判にはなじまないといっているだけです。

>>132
うんにゃ
今手元にオレンジ色の「労働審判」実践マニュアル　定価2000円也が
あります。すでに労働審判は経験してます。

はじめまして
労働法がかわるらしいですが
どのようにかわるのか
労働法が変わったら何かいい事あるんですか？
どっかにあった文を読めば過労死が増えるとか色々書いてあるんですが
どうして過労死が増えるんですか？もし増えるなら何故日本はその法律を認めようとしているのか？

高卒で阿呆なフリーターの俺ににはチンプンカンプンです誰か親切に教えてくれませんか？

>>133
＞＞サインした時点で、民事の問題として解決している。
＞のが真ならば、労働審判にはなじまないといっているだけです。
労働審判云々はお前さんが言い出したことなんだけどな。

それに、労働審判の対象になるかどうかと、
労働局（監督署）が取り扱う案件かどうかも、全く別なんだけどな。
分かってる？


それと、局が扱う「個別労働関係紛争処理」にしても、単なるあっせん、強制力どころか応諾の義務さえない。
この辺のことも分からずに、ミソもクソも一緒にされてもねぇ・・・


あっ、単にグチを聴いてもらってウサが晴れればそれだけで満足って口なら、局にも署にも迷惑かけるだけけだからね。
それほどヒマこいてるワケじゃないし。

>>135
>労働審判云々はお前さんが言い出したことなんだけどな。

？誰が言っても133で言ったことが、どうにかなるわけではないよ。
ちなみに労働審判のことを言ったのは127を受けて。

>それに、労働審判の対象になるかどうかと、
労働局（監督署）が取り扱う案件かどうかも、全く別なんだけどな。

こんなこと（労働審判の対象と労働局が取り扱う案件がおなじであると）
誰がいってるの？

>それと、局が扱う「個別労働関係紛争処理」にしても、単なるあっせん、
　強制力どころか応諾の義務さえない。 この辺のことも分からずに

？　そんなこと知ってるよ。なんでそのことを知らないと思ったの？


ちなみに（東京の）労働基準監督署には広く労働相談ができる窓口があるので
使ってみたらと118＝131に言おうと思うんだけどそれすら君は不快なわけ？

質問です

就業規則で8：30〜17：00までなんですが、8：25までにタイムカードを押さないと
遅刻扱いで給料減額するっていうのは合法ですか？

>>137
違法の疑いが強い。
監督署にちくれば指導がくると思われ。

>>118ですが、スレが荒れるような話題を出してすみませんでした。
単にグチを聞いて欲しいのではなく真剣に悩んでいます。
そこだけは分かって下さいm(__)m

>>139
過失により他人に損害を与えた場合は、損害賠償責任が発生するけれども、
雇用関係にある場合、報償責任により、使用者は被用者に故意・重過失がある場合にしか賠償請求できない。
あなたの事故がどのような状況で起こったかがわからないと、何ともいえない。
ここで書いても判断不可能と思いますよ。

>>139
＞後から気づいたのですが、仕事中の事故は会社負担だったのでは？

→どこから聞いてきた知識が知りませんが、まったくのデマです。
　民法の第三者に対する使用者責任かなにかを勘違いされたと思います。

　また、上の人が書いていることも根拠がまったくなく、あなたが
　事故を起こしたことにより与えた損害は、民法の債務不履行、不法行為
　による損害賠償の対象となり、別に故意や重過失が必要なわけで
　はなく、軽過失でも十分に損害賠償の対象となります。

　あとは、あなたが頑張って裁判等で減額の交渉をして、勝つしか
　方法はないと思います。
　茨城石炭商事事件等頑張った先人の遺産はありますが、それがその
　まままだ頑張っていないあなたに適用される訳でもないことに注意
　して下さい。

>>136
　第三者からですが、なんで東京って判断したのですか？

↑　いま気づいたがこいつはワザと嘘を書き込んで
　質問者を不安にさせて喜んでる。さすが2ちゃん

↑
何が間違いなの？尤もな事を書いているように見えるが・

143おまえ>>141＝135　


>雇用関係にある場合、報償責任により、使用者は被用者に故意・重過失がある場合にしか賠償請求できない。

お前が書いてるのは尤もな事ではなく、尤もらしいことだ。

>>144
すごいね。
自分の主張に自信がないと自分と違う主張をしている人が皆同一人物に見えるのだろうね。
間違えた主張・根拠を示せない主張をしている限り、キミの「敵」はいくらでも出てくるよ。（キミに言わせれば同一人物なんだろうけど（笑））

未払い給与の裁判では、
就業していた時間・事実を、自分で証明するものですよね。
タイムカード・個人実績表など、社員全員が閲覧コピーできる状態のものを
コピーをしても違法ではないのですか？

【厚生労働省前】ホワイトカラー・エグゼンプション反対オフ

１月４日（木）厚生労働省前で「ホワイトカラー・エグゼンプション反対！」の
オフ会を開きます。賛同の方、たくさん集まってください。
午前８時集合、Ａ４用紙に「ホワイトカラー・エグゼンプション反対！」と書いて
持参ください。厚生労働省職員の初出勤時を狙って行います。

「ホワイトカラー・エグゼンプション」案が、通常国会での審議になれば、そのまま
通過する可能性大です。労働基準法そのものが骨抜きになります。
いくら働いても残業代はつきません。仕事の量は確実に増えます。

厚生労働省の地図
http://www.mapfan.com/m.cgi?MAP=E139.45.22.5N35.40.12.1&s1=%A2%A9100%2D0013%20%20%C5%EC%B5%FE%C5%D4%C0%E9%C2%E5%C5%C4%B6%E8%B2%E2%A4%AC%B4%D8%A3%B1%2D%A3%B2%2D%A3%B2

【参考資料】
・ホワイトカラー・エグゼンプションについて
http://www.yuiyuidori.net/soken/ape/2006_1108.html

・「自律的労働時間制度」反対多数
http://polls.dailynews.yahoo.co.jp/quiz/quizresults.php?poll_id=208&wv=1&typeFlag=1

・12/28の中日新聞の記事＆社説
http://www.chunichi.co.jp/00/sei/20061228/mng_____sei_____001.shtml
http://www.chunichi.co.jp/00/sha/20061228/col_____sha_____001.shtml

mixiの労基法コミュに入ってるが、2chの方が随分マシに見える。
本筋と関係ないところで揚げ足取りや説教始めるやつがいてうざいからな。
相談・勉強会系のコミュには大抵説教臭いやつがいるもんだが…

00:31〜
http://www.youtube.com/watch?v=V9Dg736G2g8&eurl=
竜宮レナ「はぅ･･･かぁいい♪お持ち帰り〜☆」

基本的なことなのですが、教えて頂けますか。
今度、従業員を雇うつもりです。裁量労働制もみなし労働制も、導入して
いません。「労働者を8時間以上、労働させてはならない。」ということ
は分かるのですが、残業代さえ支払えば、無理矢理労働させても良いので
しょうか？
労働時間は、10時〜19時（休憩1時間）です。ある日、22時まで残業して
もらいたい時、「残業代は払うから、22時まで、労働してくれ。」と言っ
たとします。この時、労働者が、雇用者である私に何も言わずに、19時で
帰った時、労働者に損害賠償請求することは可能なのでしょうか？

また、「残業代は払うから、休憩を取りながら、29時（翌日の午前5時）
まで、労働してくれ。」と言ったとします。この時、労働者が、雇用者
である私に何も言わずに、19時で帰った時、労働者に損害賠償請求する
ことは可能なのでしょうか？どなたか、教えて下さい。お願いします。

>>150
時間外労働であれば、３６協定が必要です。
従業員の過半数代表者と労使協定を結び、労働基準監督署に届け出て下さい。

労働時間の強制については、３６協定の範囲内で業務命令が可能です。
業務命令違反で制裁も可能ですが、損害賠償請求は、業務命令違反により
使用者に損害が生じた場合にその範囲内でかつ、その一部を請求できるに過ぎません。
安易に損害賠償の話を労働者にはしない方が良いでしょう。

>>151様
>>150です。分かりやすい説明、ありがとうございました。36協定
をインターネットで検索してみました。延長限度時間が、週・月・
年単位で決まっているとは、初めて知りました。

どうも、ありがとうございました。

バイトの事なんですけど…遅刻・欠勤が多くて、今度から
罰則が設けられる事になりました。
内容が遅刻の場合、その日の休憩無し(水分補給はOK食事はダメ)
当日に欠勤の場合、二日間休憩無し。
ちなみに、早番は8:30〜16:30まで、遅番は16:00〜24:00
こうゆうのって、法律的におｋなんですか？

>>153
労働基準法
（休憩）第34条
　　使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも45分、
　　８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の
　　途中に与えなければならない。
２　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。
　　ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合に
　　おいてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合に
　　おいては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
３　使用者は、第１項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

>>153
法律では>>154の通りだけど、それでどうするつもり？

質問させてください。

転職を考えている会社があるのですが、創業まもなく社員数も
ようやく10名を越えたあたりのため、就業規則がまだないそうです。
その為なのか、提示された雇用条件に不明な点がありましたので
労働法から見て妥当なのか教えてください。

＜雇用条件＞
１．給与を年俸制で提示。
　残業は一定時間発生予定だが残業代は支払わない契約。
　仮に一定時間以上の残業が発生した場合の処遇については触れず。

２．年次有給休暇が10日とのみ提示。

＜質問＞
１．裁量労働制やみなし労働制を導入しているという話は全くなかったのですが、
年俸制で提示された場合、残業手当はつかないものなのでしょうか。
また、仮に年俸のなかに残業代が含まれているとして、提示された見込み残業時間を
上回った場合、手当を請求することはできるのでしょうか。
（見込み残業時間は今のところ、口頭のみでの提示）

２．労働法では6ヶ月以上勤務で最低10日、それ以後毎年1-2日増え、最高20日支給
当年未消化分は次年度まで繰り越せると読んだのですが、最低支給日数が
会社によって異なることはあるのでしょうか。（ex.毎年10日のみで増えない）

また、仮に法定最低基準の20日支給され、全く消化しなかった場合丸々20日が次年度に
繰り越せるので、普通に考えると翌年は　20+20＝40日　の年休があることになると
思うのですが、会社で年休のＭＡＸ値を別に定める事はあるのでしょうか。
ex.)上の例だと、40日のところ、保有可能ＭＡＸ値を20日と定める　など
また、それは合法ですか？

長くなりましたが、ご指南ください。

>>156
雇用契約書に残業代を何時間含むと書かれていれば、その時間を超えた分のみ請求可能。
それ以外の場合は、残業代が発生した分請求可能。
有給休暇については、法律が最低限なので、それを下回る労働条件はその部分が無効。
つまり、法律通りに有給休暇が行使可能。

小さい会社なので、労働法自体の理解が足りないと思われるので、
きちんと労働者の権利を主張してそれを行使したいのであれば、労働法の理解がある会社が良いと思います。
法律上は正しくても、入社後にそのことで揉めて、居づらくなると辛いのは自分なので。

質問です。12月末で退職したものですが、どなたか教えて下さい。
年末調整は12月末の給与で済んでいるのですが、住宅ローンの控除
の書類を出しておらず、確定申告をしようと思っているのですがこの場合、
源泉徴収票は以前の勤め先に言えばすぐ発行してもらえるのでしょうか？
年末調整しているのに、発行を依頼するのは何か問題になる事があるのか
気になったりしたもので。

>>158
源泉徴収した会社は、源泉徴収票を発行する義務があります。
もし、まだ貰っていなければ、請求することに何ら問題はありません。
普通の会社なら、遅くとも１月中には必ず発行し、送付すると思います。

労働法の募集の採用内定についての規制の概要を教えて下さい。
企業活動の自由、労働条件、雇い入れた人数、募集方法選択、雇用契約締結調査、
男女雇用機会均等法、黄犬契約、労働契約の成立、解雇権、濫用法理、内定辞退
この言葉を使っての説明できる方何方かお願いします

>>160
そこまで知ってるのに？

>>160
法学板から移動してきたんだな。
http://academy4.2ch.net/test/read.cgi/jurisp/1153240025/l50

>>161
労働法は超初心者なのでお願いします。
全部使い切って上手く説明できません

質問です。
行政書士の資格を取得しましたが、私の会社上の業務は行政書士の業務に関する事以外についてです。
ですが、私が行政書士になった事をいいことに行政書士に関する独占業務をやらされ、それに対する報酬が貰えません。
こういう場合、私は今の会社に行政書士としての対価を求めることは出来るのでしょうか？
業務規則を読みましたが、私が会社の中では初の行政書士なもので規定が設けられていませんでした。

法69条の2について
近年の職業で、具体例をあげて説明出来る方はいませんか？

ここのバカ回答者に何を聞いても何の解決にもならんが
ニートで一日中ＰＣに張り付いているような奴が労働法などギャグだろ。

>>164
出来ない。
行政書士としての報酬が欲しければ、会社を辞めて独立するしかない。
（収入が減る可能性が高いけど。）

>>164
求めることは可能
書士先生なんだから会社と交渉して資格手当を付してもらいましょう

>160、>165
スレ違い。
ここは、具体的な問題について話し合うスレで、抽象的な内容について、
学生がアンチョコ代わりに利用させることを目的としたものではない。

具体的な内容を書くこと。

>>164
社内に資格手当の類がアルならば受取ることも出来るかもしれないが、一般的には無理。
今後の事として、会社と交渉していくしかない。


ただ、正直驚いたのは、この程度のことも知らなくて、行政書士になれたと言う事実。
どおりで、行政書士が代理している申請に、ホントに資格者が作成したんですか？ってのが
少なくない訳だ。

「まちの法律家」を気取るなら、最低限の基礎くらい身に付けておいてくれよ。

行政書士が法律のド素人に法律相談するとはバカか？恥を知れ恥を

>>170
おまいには、始めから誰も何も聞いていないから安心しろ。
一行レスしかできないおバカさん。

>>164
具体的にどのような処理をしているのか？
自分の会社の申請書類を書いているのであれば、行政書士の独占業務でも何でもない。
他人の申請書類を、あなたの会社が請け負っており、それをあなたが行政書士の業務として行っていれば、
行政書士法人でもない限り、会社が行政書士法違反の可能性がある。
どちらにしても、報酬以前の問題と思うが。

質問があります！
２重雇用契約は禁止されているんですが、
ある会社で雇用契約されている身でありながら業務委託契約を他の会社からすることはできますか？
もしそれが出来るなら社労士とりたいなと思っているんですが・・・

業務委託契約って個人事務所を設立しないと無理なんでしたっけ？
その場合は今の会社に雇用契約されているのでは無理なんですよね？あれ違ったっけ？
あー金欲しいんです。
ご回答お願いします！

あとちなみに自分は現在社会福祉士で相談業務をしています。
社労士とれば業務委託契約も別口でできるのかなと思って書き込みました。

>>173
一般に副業禁止規定の目的は職務に専念させることだから、
雇用契約でなくても他の仕事をすることは禁止されてるはず。

公務員や大きな会社でなければ、会社との話合いでどうにでもなることではある。

社労士業務を行うには独立社労士として社労士会の会員にならなければならず、
ようするに個人事務所を設立しなければならないと思ってももらっていい。

僕はアルバイトで町のパン工場で働いてます。勤務時間は朝8時〜夕方5時まで。休憩は一時間おきに10分と昼休みが40分です。そこでふと思ったんですが、普通の会社は2時間おきに休憩10のハズだと思うのです。これは、何かｶﾗｸﾘがあるのでしょうか？？

>>176
からくりは何も無い。
本来、君のような8時間労働者に対しては、1時間のみ休憩を与えれば
それで法的にもらえる休憩時間の全て。

昼休みに60分（労働時間を8時間未満に調整している会社は45分。）
休憩を取らせれば、
>2時間おきに休憩10
この様な休憩時間は不要。

ただ、トイレに行くなとかは言えない為、ラインのある工場などでは、
労働者達に一斉にトイレ休憩を取ってもらった方が効率がよいため、
その様な休憩時間を入れているため、労働基準法で定められた最低限
の休憩時間より多めになっている。

>>173
副業禁止規定については、副業により本来の業務に影響がある場合は有効ですが、
特に影響がない場合は、副業禁止規定により解雇等の制裁などを行うことは違法になります。
また、二重雇用を禁止しているに過ぎないのであれば、週末起業のように、
就業時間外に別の仕事をすることは全く差し支えありません。

ただし、本業のお客さんを勧誘するなどは避けた方が無難です。副業でトラブルと、本業の方に影響が出て、
会社の信用を傷つけたとして、副業禁止規定を盾に解雇や損害賠償の請求などが考えられますので。

一日10〜12時間勤務で残業給ナシ。休み月4〜5日。
これを4年続けて本日、突然会社都合で一方的解雇。
しかも雇用保険未加入だし。
会社の状態がヤバイの承知してたから我慢して続けてたのにこの始末。
まじ　法の鉄槌を食らわしてやりたい気分！

交通費の支給についての質問です
知り合いのお姉さんのはなしです

最初に勤めていたところは電車で一時間ほど
交通費が支給されていました
転勤した先は自宅の近くでした
交通費は必要ありませんでした
ところが最初に勤めていた所と同じ額の交通費が
支給され続けていました
今年一月に再び別の職場に転勤した時に会社側が事態が把握したようですが
本人も交通費を必要以上に支給されていることを知らなかったそうです

会社側は過剰に支給した分を一括で返済するように求めていて
もし返せないなら業務上横領で訴えると言っています
また分割の返済にも応じないと言っています
額は二十万円程で本人には一括で払えない額だそうです


話を聞いてなんか変だなと思いつつも
法律にあまり詳しくない自分には
何が変なのかもわからないです
何かこの状況を打開できる法律はないですか？
あまりにお姉さんがかわいそうだと思います

つたない文章ですいません

>>180
横領で訴えられる物ではないが、不正利得で返還する必要があります。
すみやかに返還しましょう。
払わないことで訴えられたり、解雇されるのは仕方ないことですよ。

あぼーん

>>181
すばやいレスありがとうございます

やっぱりそうですか…
どちらの視点で問題を見るかのちがいだとは思いつつも
時々法律は非情だと感じます

その後の経過としては
お姉さんは今日会社を辞めて
返済についてはお母さんが会社と掛け合ってるそうです

あぼーん

あぼーん

あぼーん

あぼーん

あぼーん

あぼーん

あぼーん

>>173
ここの低レベル大バカ回答者に質問してるようでは社労士には受からんな。もっとも行政書士で
法律相談しているアホもいたが。

>>175さん
>>178さん
回答ありがとうございます。大変参考になりました。

二ヶ月契約のバイトなんだけど契約期間が終わったら
新規でまた契約するんだけどこれって契約の更新にならないのかな？

先輩から、「退職願を書け」と言われている同僚がいます。
その先輩は日ごろから口調が悪く、態度もでかく迷惑です。

「退職願をかけ」という言葉はパワハラにも受け取れるのですが、
この先輩を合法的に押える方法はないのでしょうか？

魑魅魍魎

のつぎは

あやや大好きか


この荒らし相当なニート経営者だな

ニート経営者さんとこの、アルバイトは辞められたんですよね。

アルバイトの判断は正しかったと思います。

これ　何とかならないの？
アク禁とか

ここのバカ回答者に何を聞いても何の解決にもならんが
ニートで一日中ＰＣに張り付いているような奴が労働法などギャグだろ。

透明処理、入れておきました。

どうせ2ちゃんねるはもうすぐ閉鎖なんだから削除しても同じだろう。このふざけたやつらのスレ
も、もうすぐ2ちゃんねるごと閉鎖だ。

友人のホステスの話です。
営業中に酔客からふざけて頭を叩かれムチウチになりました（全治2週間）医療費を請求したいと言ったら店長が「大事なお客さんなのによくそんな事言えるな。俺から話するから連絡するな」と言うので一任しましたが数日もしないうちに一方的な理由でクビにされました。
解雇予告金など請求出来ますか？雇用契約書などは無くバイトです。

>>197
このニート経営者さんは、東海地方（含む長野）在住です。たぶん。
毎回、ダイヤルアップで接続してます。たぶん。
ときどきIDが変わるのは、そういうわけだと思います。
たぶん、申し込み不要の接続サービスを使っているので、アク禁は難しいかも。

http://school5.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1166103743/

>>247
こっちとむこうと、両方荒らしてるワケか。.
498 名前：無責任な名無しさん 投稿日：2007/01/14(日) 09:45:51 ID:kZPWbWzr
497のようなバカ回答を恥ずかしくもなく書いていて
平気でいられる神経がすごい。
いつも嘘だけだし、この回答者。

まぁ、たまには、ちゃんとした根拠のある意見の１つでも書いてみろや。
出来ればの話だけど（笑）。

>>201
契約書がないならそもそもの違法じゃね？

>>269
レスサンクスです
スカウトからの紹介なんで面接→採用だから雇用契約書は交わしてないそうです。
店長とそのお客さんは元々地元の10年来のつながりらしく店長はその気は無さそうです。
またそのお店で働くつもりは無いのですが店長の不誠実な対応に憤りを感じています。殴ったお客さんに対する医療費請求とは別に店長に対する何かしらの法的手段はあるでしょうか？

キャバで働いてました。
ニ週間と一日分の給料がいまだに出ません！
辞めたのは１２月３日です。何度か連絡しても今いる子に払う分しかなくて…と言われてしまいます。この場合どうすればいいのでしょうか？警察ですか？

>>207
労働契約書とタイムカードを準備して、民事訴訟をして下さい。
（先に、労働基準監督署へ一度相談に行ってみてもいいけど、無駄になる可能性もありますが。）

>>208
契約書もﾀｲﾑｶｰﾄﾞもないんです…

質問させて下さい。
13:00-23:50まで働いたとします。
タイムカードは上の様に刻印されてるんですが、労働時間明細(所長がパソコンにタイムカードを見て打ち込む)は13:00-23:30となっています。
これは違法ですか？

派遣会社で働いているのですが、思いっきり社会保険逃れを
している会社なんです。
その割りに当日欠勤には罰金制度を設けており、
どうにも納得がいきません。
就業規則に含まれていれば合法だと聞きましたが、派遣会社でも
そうなんでしょうか。
常時１０人以上の従業員を抱えている会社は就業規則があり・・・
の中に、派遣会社（派遣社員）は含まれていないと聞いたのですが。

従業員が、よその会社で名義だけの無報酬の非常勤役員になっていても
失業保険がもらえないのは何故でしょうか？

あと、その場合職安はどうやってよその会社で役員になってる事をしらべるか
教えて下さい？

>>210
実労働時間を管理者が改竄していたことが客観的に証明されれば違法。


>>211
当日欠勤についての罰則、罰金の規程が懲戒規程の減給制裁根拠が
ないために、無効である可能性がある。減給制裁等の懲戒処分を課す
にあたっては規定のない処分は行うことができないし、その根拠となる
就業規則がないのだから罰則自体が無効である可能性がある。

社会保険については、当該事業所が適用事業所に該当するのであれば
社会保険事務所にその旨、匿名にて申し出ることができる。
但し、場合によっては社会保険掛け金を2年間遡及して全額、請求してくる
こともあるので注意が必要。

ノルマがあってノルマ達成してない分が給料から引かれていくんですが、
ほとんどの人が給料貰えず前借りしなくてはいけない状況です。
それで前借り分を返済しなければ辞めれないと言うんです。
これって必ず返済しなければいけないんでしょうか。

>>211
派遣社員は派遣元会社と雇用関係を結んでいるから立派な従業員だよ。
逆に派遣先の企業の従業員には含まれない。

>>214
ノルマ達成しない分を引くこと自体が違法（労基法16条）
前借した賃金を給料から差し引く事も違法（労基法17条）
特に＞それで前借り分を返済しなければ辞めれない
これは刑事罰クラスの違反。

労働基準監督署か1人で加入できる組合とかに相談してみたらどうかな。

ありがとうございます。
労働基準監督署に行ってみます。

仕事しない奴が労働法の回答なんて笑わせんなよ無職。

個人経営の事務所に勤務している知り合いが、経営者が夜逃げして賃金が2ヶ月間未払いで
なおかつ倒産していない（通帳等を持って逃げており不渡り等を闇金からの自転車操業で回避しているらしいです）ので
「未払賃金の立替払制度」の利用もできず生活に困っているのですが、なるべくお金をかけずに
なんとかする方法はありませんでしょうか？

>>219
自力で事業主を見つけるしかないね。
ただタイムカードや賃金台帳等の客観的な資料があって１年以上労働者がいて再開する見込みがないなら事実上の倒産ということで立替払の制度を労基署でやってもらえるかもね。

今度、あるIT企業に、4年契約で契約社員として勤めるつもりです。
もしも会社側の都合で1年で解雇された場合、3年分の給与を私が
請求するのは可能なのでしょうか？給与全額支払規定があります
ので、裁判で訴えた場合、3年分の給与満額が返ってくるのでしょ
うか？

また、懲戒解雇で1年で解雇され、会社が労基署に届出を出した場
合は、私は1円も請求することは出来ないのでしょうか？4年契約
というのは初めてですので、どなたか教えて頂けると幸いです。
宜しくお願い致します。

>>213
レスをありがとうございます。
すみません、頭が悪いので難しくてよく理解ができないのですが。
派遣元の就業規則の中には罰金制度の事が記されているのかは
不明なのですが、もし派遣元の就業規則の中に記されているので
あれば、合法になってしまうのでしょうか。

>>215
確かにそうですよねｗ

横レスだけど

>>221
契約期間が4年て事はシステムアナリスト合格者か
1000万円以上の年俸を貰うエンジニアって事か。

凄いな。

すぐ上に罰金制度のことで聞きたいことと似た内容が出ているので聞かせてください。

きのう派遣会社から先月の給与明細が届きました。
自分は一日8000円の仕事をしていて源泉徴収で1割の800円をひかれ保険料として500円をひかれ手取りは一日6700円の計算です。
うちの派遣会社は説明会の時の資料に当日欠勤はその日の給料分を全額支払ってもらいますと書いてあります。
先月は2日風邪で欠勤したのでその日の給料は0円ではなく8000＋保険料500の8500円がマイナスになっていました。
つまり二日風邪で休んだら給料から17000円ひかれてしまったわけです…。

これからは風邪でも絶対休めないなとまいってしまいました。
欠勤した日も保険料はひかれているのに2日休むと3日分の給料がひかれてしまうシステムに疑問をもちました。
なんとかならないものなんでしょうか？知恵を貸してください

質問します。

先月12月分の給与算出方法を会社が間違えました。
本来の金額より多く入金処理を済ませてしまったが（給料日は15日）正しい金額の提示と給与明細の再発行をするとのことで、多く支払ってしまった金額の返納を求められました。
これはやはり返納の義務が生じるのでしょうか？
バカな質問でスイマセン。

>>224
源泉税は年末調整で調整されますし、
中途退社等で過払いになれば、還付請求できます。
保険料はその内容がわからないと、なんともいえません。

>>225
あなたのお金ではないので、当然返金する義務があります。

>>226
即レスありがとうございました。
おとなしく返納しますｗ

226さんレスありがとうございます。
こちらの書き方が悪かったんですが源泉徴収とか保険料は別に問題ないんです。

簡単に言うと、派遣なのに風邪で休んだら日給分を逆にこちらがペナルティとして全額支払わなければならず、風邪でも会社を休みづらい状況をなんとかできないかと思っただけです

>>221
詳細が不明ながら、一般的に有期の労働契約は労使双方が契約期間に拘束され
中途解約は原則的にできないし、双方のいずれかにおいて契約解除をおこなえば
原則として、失われた利益についての賠償責任が発生する。

また給与の全額支払い規定というのものを月額給与を固定的に補償した規定
と解すればなおさらのことといえる。

また、懲戒解雇するにあたり通常、監督署へ届け出ることはなく即時解雇時の除外認定
を除いてその必要はない。懲戒処分が適法であれば解雇によって失われた
利益を請求することはできないし、その解雇の有効性については司法の判断となる。

>>224
当日欠勤分について、その日の賃金額を全額罰金として支払う規定は
法16条違反に可能性が高い。
法16条は労働契約不履行に際してのあらかじめ賠償額を規定する定め
をすることを禁じている。また欠勤にさいしていちいち賠償請求を認める
ことなど荒唐無稽。監督署へ出向いてその旨申告することと、返金の
訴えを民事督促か小額訴訟でよいから簡裁にておこせばよい。
郵券、印紙代等ごくわずかで済み、弁護士などを使う必要もない。

>>230
全額ではなく、日給の数十％でもやはり16条違反に
なる可能性がありますか？

すみません、質問させてください。

会社の規模は8人で一応株式会社でしたが、
個人商店のようなものでした。

その会社を10月末日付けで退職しました。
退職金は「中小企業退職金共済事業本部」より支払われるといわれ、
入社時（平成13年9月20日）にもらった就業規則では、
退職金に関しての規定は以下のとおりでした。

１）本採用〜2年まで　　　￥８０００／月
２）2年1ヶ月〜3年まで　￥１２０００／月
３）3年1ヶ月〜5年まで　￥１４０００／月
４）5年1ヶ月以上　　　　 ￥２００００／月

となっていました。

私の実際に入社した日にちは平成１３年９月２０日で
試用期間が半年だとしても、本採用の日は
平成１４年３月２０日になるはずです。

しかし、中小企業退職金共済事業本部　から退職金の振込み連絡が
来た際の振込みに関しては以下のとおりでした。

掛け金月額　　８０００円　ｘ　３６ヶ月
　　　　　　　　１４０００円　ｘ　６ヶ月

入社日：平成１５年５月６日

となっておりました。
入社から実に１年後からの退職金共済への加入と
掛け金が就業規則どおりに入っていない状態です。
本来、就業規則どおりに計算するのであれば、退職金支給額がかなり変わります。

こういう場合、内容証明を送りたいのですが、書き方が良くわかりません。


要点としてはまず、

＊退職金機構に申請した就職年月日が約１１ヶ月遅い
＊掛け金の上がり方が就業規則と違う。

＊この２点を就業規則どおりに計算すると約＿＿＿万の差異が出る（少ない）

＊詳しい説明を希望する
＊差異の出た分に関してはどのように処理するのか（会社から直接支払われるの？）
＊お答えと処理のない場合はしかるべきところに相談する

ということを書きたいのですが、サンプルをいただけるとうれしいのですが・・・
狸親父の会社なので、電話で相談はできません（逆切れします）
文書で突きつけたいのでよろしくお願いいたします。

すみません、続きです。
中退共の方に連絡したのですが、従業員のほうには試算はしてくれないそうです。
なので、

＊この２点を就業規則どおりに計算すると約＿＿＿万の差異が出る（少ない）

というのがかけません。

就業規則どおりに掛け金が入ってないので、中退共に本来就業規則どおり、正式本採用日どおりに
入社した場合、退職金はいくらになったかを「雇用主」のほうから調べてほしい

といわなくてはいけないみたいです。

本当に困っています。よろしくお願いいたします。

>>232
つーか計算の仕方ちがくない？
４年在籍であれば14,000円×48ｹ月
６年であれば20,000円×72ｹ月

と計算するのが普通

>>230さんご丁寧な回答ありがとうございます、参考にさせてもらいます
月15万なので1、2万ひかれるのがほんとにきつくて…
自分でも調べてがんばってみます、ありがとうございました。

>>231
先の質問では賃金日額、全額とあったのでその旨回答している。
新たな質問を行うのなら、新たな状況に即した細かな情報の提示が必要。
先の質問と今回の質問はまったく別のものでしかない。

>>236
君の頭の方は普通じゃないよねｗ
外国の人？

質問させてください。先月退職したのですが、転勤により会社名義でマンションを借りてもらっていました。
敷金等は会社負担で家賃は自己負担。
最後にもらえるはずの給料が退居費用を

さしひいてゼロ。給料でまかなえない残金10万円を振り込めと手紙が届きました。これって支払わなければいけないものなのでしょうか、先月丸々ただ働きしたかと思うと腹がたってきます。

>>229様

>>221です。ご回答下さり、ありがとうございました。解雇が有効かどうかは、
裁判所の判断による訳ですね。どうも、ありがとうございました。

>>238
こんな知性ゼロの文章書くような人間が労働法の回答だってーーーーﾌﾟ

バカ丸出しの品性ゼロだよ。無職の癖になにが労働法だよ笑っちゃったｗｗｗｗ

さあて仕事にもどるかな

>>240-241
その事に関して労使協定とかが結ばれてなければ給料貰えると思う。
労働基準監督署か1人加入可能な組合にでも行って相談してください


>>242
>>223でちょっと書いたけどあれに該当しないとそもそも4年契約は結べないけど
それは大丈夫？

質問させてください。

ある日突然、取締役会の決定事項として
社宅手当、役職手当が減らされるというのは
違法にならないでしょうか？
対象は、フリー社員、エリア社員のうちエリアのみです。

>>245
労働条件の不利益変更ではあるが、違法性については、質問の内容だけでは判断しずらいし、また一定の雇用形態に対して全部に網を掛けたものなので，あなた単独の個別的労使紛争よりも集団的労使紛争として対処すべきものと考える。
企業内労働組合があれば組合役員に相談する事を勧める。
なければ連合等の上部組織に相談し組合結成を検討し、団体交渉を会社に申し入れ、手当の減額が正当かどうか過去の判例を引き合いに出して会社と話し合ってはどうか？

＞また一定の雇用形態に対して全部に網を掛けたものなので，あなた単独の個別的労使紛争よりも
＞集団的労使紛争として対処すべきものと考える。
>246が「集団的労使紛争」の意味を理解できていないことについて・・・

そういえば、>246=ID:8Opq59ERは別スレでもすっとんきょうなこと言ってたな。

　521 名前：無責任な名無しさん 投稿日：2007/01/17(水) 00:56:54 ID:8Opq59ER
　尚、もし、会社が離職票の作成を拒否した場合は労基法第22条違反となり、30万円以下の罰金となる

>>248
ID:efJZhzsdは毎回トンチキ全開の回答で笑わせてくれるがその離職票の件についても
本人が正規の退職届手続きをおこなわないのだから、退職が成立しないのに離職票の請求が
できるわけがない。集団的労使紛争についてはいうまでもなくここの皆さんを笑わせてくれる
ユニークな人としか思えない。

要するにこいつのいうことは嘘、デタラメ根拠なしでＦＡ。

御指導下さい。
私は現在抑うつ症状の診断で４週間の休業中です。
この症状になった原因は、従来の職務以外に新規事業所の１から１０迄全て１人で
やらされた挙句の果てです。
有給消化が済んだ今、傷病手当に切り替えるか、労災として戦うか悩んでいます。
２日に１度朝の６時半から往復１２０キロ以上走りましたが、残業代も請求出来ますか？
家庭、家族があるもので不安ですが、御指導の程よろしくお願い致します。

>>250
労災と傷病手当金じゃ保障に差が有りすぎるから労災でやった方がいいと思います。
6月あたりに過労死した保育士の労災認定が降りた裁判が有ったし
まずは勤務時間とか職務内容とかをきちんと分かる証拠を揃えて労災申請
却下ならその後は組合に相談、無ければ個人で裁判って所かなぁ

家庭の事情もあるしまずは弁護士とかしかるべき所で相談してみるのがいいと思う。

先月バイトをバックレたんですが、給料が振り込まれていませんでした
労働基準法では給料が貰えるらしいんですが
損害賠償を請求されるかもしれないと労働基準監督署で言われました
どうすればいいでしょうか

>>250
ところで
>>２日に１度朝の６時半から往復１２０キロ以上走りましたが
ってまさか長距離走したわけじゃないよね？

現在４勤２休３交代制（１日８時間労働）の工場で、正社員としてマシンオペレーターの仕事をしています。

うちの会社は今の事業に入ってからまだ日が浅く、入社当時は人も少なく、かなりバタバタしていました。
それからようやくまとまった人数も集まり、予定通り交代制の勤務シフトが始まりました。

仕事は毎日半強制的に残業を強いられたりと大変ですが「あと○日行ったら２日の休みが来るから…」そう思って毎日頑張っています。
そもそもこの仕事を選んだ理由も「週（厳密には６日）に２日の連休がもらえる」というのが大きかったです。

しかし、先週出勤すると、ホワイトボードに来月の勤務シフト表が貼り出されていたんですが、そこには今までとは違った内容が書かれていました。
４勤２休制であるはずなのに、なぜか日勤の週だけ５勤１休になっていました。
今まで休みだった日を１日潰され、出勤を余儀なくされています。
こんな話は全く聞いていなかったので一同困惑していました。
そのままいつものように朝礼に入ったのですが、上司からは
「来月からこういうシフトになるから。これはもうほぼ決定事項」
と一方的に説明されました。

社員の意見を求めるといったことも一切なく、雇用契約の際にも聞かされていなかった話だというのに、あまりに一方的ではないでしょうか？
正直、納得いきません。
そもそもこんなことになると分かっていたなら、今の仕事を選んでいませんし。
昨日さっそく工場長に文句を言いに行ったんですが、予想外の答えが返ってきました。

「今の勤務シフトだと、労働基準法で定められている週４０時間の労働条件を満たしていない」
「４勤２休のことしか考えてなかったから、気づかなかった」
「まぁ会社のミスではあるんだけど…今度正式な書面にして提出するから」

雇用主でありながら、労働基準法の内容を把握していなかったそうです…。
「何を今更？！」と思わずにはいられませんでした。

この会社、なんとかならないんでしょうか。。。

↓

先日部長も「こんな仕事やってられん」と言い残しいなくなってしまいました。
同僚達も「もうやってられん。職安行く」と口々に言っています。
私も正直迷っています。
現在２２歳ですが、今まで職を転々としてきたので、この会社に腰を据えて頑張ってみようと思っていたのですが…。

いきさつはどうであれ、会社の方針に納得できないのなら、やはり他の職を探すしかないのでしょうか。
それともここはグッと我慢し、今の仕事を続けるべきでしょうか。
いずれにせよ、会社側のミスであることは明白な以上、誠意ある対応を求めたいです。

文章が収まりきらなかったため、２回に分けて投稿させていただきました。
長々と長文失礼しました。
どなたかアドバイスよろしくお願いします。

ご返答ありがとうございます。行政書士と社労士の先生には、相談
したのですが・・・　やはり弁護士ですね。　市の無料相談にまず行ってみます。　お腹に第２子もいますので頑張ります。

>>252
バイト先と誠意を持って話し合うのが先じゃないかな。
バックレした理由が分からんからそれしか言えない。


>>254
＞「今の勤務シフトだと、労働基準法で定められている週４０時間の労働条件を満たしていない」
これは確実にアウトな理由だからこの言葉の言質を取って労働基準監督署に駆け込むがよろし

労働基準法第１条２項
この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、
この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、
その向上を図るように努めなければならない。

よって経営が苦しいとかの理由じゃなくて労基法に合わせて労働条件を下げるのは違法。


>>256
情報の小出しはだめぽ。
行書士と社労士はなんて言ってたのかを書かないと。
とりあえず頑張ってください。

>>257
アドバイスありがとうございます。
労働基準監督署ですか…。
今度行ってみようと思います。
ありがとうございました。

大手金融会社にパート勤務しています。
パートは週５日５時間勤務（週２５時間）で、
社員は週５日７時間（週３５時間）勤務です。
社員の３分の２以上勤務しているのに、
パートは厚生年金に加入できません。
給与は、
総合職ものすご〜く高給なのに、
一般職やパートは標準以下。
総合職が給与に見合うほど優秀とか激務でもありません。
労働組合は総合職寄りが１組合だけです。
こんな会社は合法なのですか？

http://sports2.2ch.net/test/read.cgi/entrance2/1166976374/360


気持ちよくぶっ飛べる薬あります

私は結婚しております。
結婚相手であるAの就職した会社B社に
Aが言われたそうなのですが、
私がAと同業種なので、仕事を即刻やめてほしいとのこと。
さもなければAを解雇するとのことなのですが、
これって合法なんでしょうか？

私は今の会社を辞めたく無いのですが…。
もしよろしかったらアドバイスお願いいたします。

>>249
またいつもの方ですか？
それにしても、おバカなこと書いた後は、出てきていないね。こっちにもあっちにも。

>>246のおバカさんは、複数（２人以上）でおこなう紛争調整を集団的労使紛争とでも思って使ってたんだろうな。
これは、ちゃんとした労働関係上の用語なんだよな。

集団的労使紛争
労組法、労調法に基づき都道府県労働委員会の労働争議に対する斡旋・調停・仲裁等のこと。
申請資格として、労働組合員であることが必要。

Ｈ１３に「個別労働関係紛争解決促進法」が施行され、個々の労働者でも紛争解決の手続きを求めることが
出来るようになったほか、あっせん機関も、労働局の他、都道府県労委、社労士会等も行うようになったが、
それ以前は、制度としては地労委の行う労働争議の斡旋等しかなかったため、紛争解決を図るため便宜的に
ユニオンに駆け込んだりして組合員としての資格を得て斡旋申請等をおこなっていた。

個人でも個別労使紛争が出来るようになってからは、無理にそういう手続きを取る必要はなくなったが、
今でも集団労使紛争の調整は「労働争議」として労働委員会（都道府県・中央）が行う行為で、厳密に区分されている。

んだけどね。
だから申立人が複数人がになろうとも、申立人が労働組合員でなければ個別労働関係紛争、
逆に、申立人が一人でも、労働組合員の立場で申し立てれば集団的労働関係紛争。

まぁ、知らずに漫然と使ってるんだろうな。
いつもの平日昼間の回答者クン（以後平日クンとでも呼ぼうか）のことだしなぁ・・・。

離職票について

離職票とは、会社を退職した際に会社の離職証明書に基づき、公共職業安定所（ハローワーク）が交付する書類のことをいう。
会社は社員が雇用保険の資格を喪失した日（退職日の翌日）から起算して10日以内に、本人から離職票は不要という意思表示がない限り、
ハローワークに書類を届け出なければならない。
離職票には、退職理由・過去半年間の賃金、出社日などが記載され、公共職業安定所が失業給付を支給する際の参考資料になる。
つまり、離職票がないと失業給付が支給されない。
以上　All About用語集より

つまり、単に雇用保険法上、事業者がハローワークに提出義務がある書類に過ぎない。
雇用保険法７条に定められた書類で、同法違反は雇用保険法８３条に基づく罰則ととなる。

一方労基法２２条で言う退職証明とは、解雇や退職をめぐる紛争を防止して、労働者の再就職活動に役立てることを目的に、
労働者が求めたときに、その交付が使用者に義務づけられている証明書のこと。
離職票とは全然ちがう。

なお、退職時証明と離職票が別物であることについては、次のような通達もある。
退職時の証明書は、労働者が次の就職に役立たせる等その用途は労働者に委ねられているが、
離職票は公共職業安定所に提出する書類であるため、退職時の証明書に代えることはできません。
（平成１１・３・３１基発１６９号）

まぁ、シッタカの平日クンのことだから、そんな違いは意に介さないんだろうなぁ。

正社員ですが｡会社工場に強制されるうえで５日間連続夜勤なら労働法の違反になりますか

強制について詳しく
夜勤5連勤だけでは判断できない
こちらについてももっと情報を

>>264
マルチしないように。

>>265
返事ありがとうございます
月曜日から金曜日まで５回夜勤(２２時〜６時)って労働法の違反になりませんか

質問です。私は日払い制の人材派遣会社に登録している者です。
その人材派遣会社に登録する際に「自動車等の運転はしないで下さい」と書かれた書類にサインしたのですが、今日、自動車の運転をする可能性がある現場を紹介され行ってきました。内容は「違法駐車の取締を回避する為、トラックの助手席に座っておく」といった内容です。
運転手が不在の時に何かあれば、運転をしなければならないと仕事を紹介されました。これは人材派遣会社は違法ではないのですか？
どなたか教えて下さい！

私の勤める会社で、残業代を満額払ってもらえず困っています。
あまりに仕事が遅くなるため、部長に頼みに頼んでやっと妥協案として、
２０時以降は残業代をつけてもらえるようになりました。
それでも定時（１７時半）から２０時の間は無賃労働です。
なぜその分の残業代を出してもらえないのかと部長に尋ねたところ、
「他の人もそれで我慢してるから、君も我慢しなさい」
と言われました。
これでは全く納得いきません。
これって合法なのでしょうか？
もし黒かグレーなら部長ともっと話を詰めていきたいと思っています。

>>267
22時から6時までの間に45分間以上の休憩があれば
違法ではない

>>269
ブラックホールより真っ黒

>>268
派遣会社に派遣先でこのような仕事をしていると
言ったほうが良い
あなたが事故を起こした時、労災等が面倒なため
派遣元は車の運転をしないように言っていると思われ
仕事がなくなるかも知れないが、厄介な事を避けたいなら
申告したほうがいい

基本給に深夜手当て及び時間外手当てが含まれるなんて有り得ない言い訳をする。

斉藤部長ペテン師は、給与に関しては全ては事務的な処理の問題で会社として長年積み重ねてきた契約書だから間違いないと返答し翌月に差額を振り込みしますと認めた。

しかしながら、請求していた金額は反映されるどころか1日分の不足も含め時間外手当てについても、深夜手当てについても不足しており…驚くべきは倍率が1.20倍で計算されており、明らかな違反をしている明細を送りつけてきた。

しかも、離職票の請求書類の金額欄は白紙で更に退職理由についても本人都合でと記入し会社へ送れとの指示をしてきた。

白紙にサインする馬鹿はおらんだろw

給与明細や雇用契約書やﾀｲﾑｶｰﾄﾞの写真や給与条件をやりとりしたメール等は証拠とし詐欺罪を含め来週月曜に大阪地裁に訴状を提出する。
マスコミにも叩かれるだろうな。
新聞社へはメールして内容を伝え、偽装派遣についても叩く事になるだろう。

サンメンテナンス株式会社関西支社

泉佐野センタービル

管理責任者、斉藤部長並びに山崎課長

発覚させて東京、熊本を含め全社員及びアルバイトの二年分の不足を支払う様にしてあげましょう

質問です。
先日、帰り際に課長から
「設備トラブルがあったので、急遽明日を休日とする。
　かわりに来月の○日（土曜日）を出勤とする。」
と話がありました。
これは労働基準法違反ですか？

当社は組合があり、課長の話の後、簡単な集会があり
「なんか意見ある人いる？」
とありましたが、みんないつものことなので「またか」といった感じです。

ご回答よろしくお願いします。

>>274
違反では無いよ。

>>274
そいつは振り替え休日で合法
賃金に関しても変更は全く無い。

組合もいきなり日程変えた事に対しての意見聴取なだけだと思うよ。

質問です。
突然解雇された場合、会社が予告解雇手当を支給しない場合
どういう手続きや手段をとれば良いですか？

>>277
まずは労基署で相談かな。
相談に乗ってくれるよ。

質問します。
現在パートとして働いています。
月６日休日があり、朝１０時から夜７時までの８時間労働なのですが、
会社の規約は一度も見た事がありませんし、タイムカードも存在しません。
社会保険も厚生年金もないので自分で健康保険と国民年金を納めているのですが、
これって普通なのでしょうか？
知り合いに聞くとパートでも保険等には入れると聞いたもので…。

質問です
Ａ社に就職しました
面接の時には知らなかったんですが面接はＢ社の社長としました

社会保険ありの確認をして働き始めたんですが
実際にはＡ社は個人事業で代表者もすでに辞めていました

出勤報告等も全てＢ社の社長にしていて
業務の指示もＢ社の社長から受けています

先日初回の給料を貰ったんですが
辞めてしまっているＡ社の代表者の個人名からの振込みでした

今日、Ｂ社の社長に問い合わせてみたら
社会保険の加入は大丈夫と言うのですが
法的には加入できるのでしょうか？

>>275-276
サンクス。
一応決まっているカレンダーなんて、簡単に変えられるということですね。

＞月６日休日があり、朝１０時から夜７時までの８時間労働なのですが、
週４０（４４）時間を超えている可能性はあるが、これだけでは断定いできません。

＞会社の規約は一度も見た事がありませんし、
会社は就業規則を見れる状態にしておけばよく、実際に見せることまで義務付けられていません。

＞タイムカードも存在しません。
労務管理出来るのであれば、必ずしもタイムカードは必要ありません。

＞社会保険も厚生年金もないので自分で健康保険と国民年金を納めているのですが、
適用事業所でなかったり、要件を満たしていなければ、加入できません。
(要件的には大丈夫っぽいですが)

＞これって普通なのでしょうか？
普通って聴かれると答えにくいが、違法と断定出来るだけの情報もありません。

>>280
極めて怪しい状況だが、保険証貰っているなら社会保険の加入は大丈夫だろう。
心配なら、年金手帳を持って社会保険事務所に照会してみれば。
ただ、正直なところ、あぶない感じがするので、他のトラブルが起きる前に転職をお勧めする。

アルバイト 18-23 休憩30m 4.5h労働　15日/月　で契約しました。

タイムカードが30分単位で刻まれているのですが
30分未満 たとえば、1-29分 31-59分などは切り捨てられています。

10分前にタイムカードを押して、その日の連絡ノートを見て状況を把握しなければいけないのです。
この10分は労働にあたると思いますが、当然切り捨てられています。
23時に終わりなのは、閉店時間であって、閉店作業を終えると早くても23:10です。

つまり、最低でも20分/日の労働がタダ働きになってしまうのですが、
これは、自分で調べた結果、労働法違反に当たるように思うのですが、どうなのでしょうか？

改善または、支払の要求にこたえてもらえるのに、一般的な方法ってあるのでしょうか？

>>284
�@もともとそういう契約だったと思って受入れる
�Aそういう契約ならなら働かないといって退職する
�B契約どおりの時間しか働かない
�C言われた時間を働いて、裁判でその分の給料を請求する
�D�Bか�Cを他のバイトを巻き込んで行う

契約時に本当の契約を確かめましょうということ。
あるいは、契約以上のことをやる奴がバカということ。
もし、日本を美しい国にしようと思うなら�Dを試してください。

来年社員旅行行くことが決定し、
こんなひどい業績で賞与も貰えないのに行けませんと回答したら
「社員旅行は、会社行事であり
　最初から社員旅行に参加しないのであれば
　（うちの会社）の社員である必要がないと思います。」
と返答が返ってきました。

これがパワーハラスメントというものですか

ゆとり世代ですか？

休日出勤について質問させてください

休日出勤を命令された場合
必ず出勤しなくてはならないのでしょうか?

大抵、休日の2,3日前に命令されるので
予約をキャンセルしたり
予定を立てられずで困ってます

自己解決しました

いきなり解雇されますた！雇用保険未加入の場合、会社を通じて
「雇用保険」遡及適用の申請は解雇後でも可ですか？

しかしボケたﾜﾝﾏﾝ社長にはいつも予定外行動で振り回されっ放し。

正月休み明けの1月5日にいきなり上司から｢会社が民事再生法を適用して事務所を閉めることになった。｣とのこと…

解雇予告がなかったから解雇予告手当金が発生すると思うんだけど、全員退職願を書かされました。この場合は適用されないんですか？

詳しい方教えてください

>>291
退職願書いたら解雇じゃないから、解雇予告手当など発生するわけがない。
退職願は書かされたんじゃなくて、自分の意思で書いたの。
なんでも人のせいにするな。そんな奴を雇ってる会社だから倒産するんだろうね。

>>290
できる。
ハローワークに、給与明細や採用通知・雇用契約書など働いていたことを
示す証拠になるようなものを全部みせて相談してみ。

パートで働き初めて１年半。
日頃から上司に目をつけられてたが、仕事をミスしたことはありません。
でも私と仲良くしてくれる人には、陰で「Aさんから悪い影響受けてないか？」
とか言われてた。
その他、ちゃんとミス無く仕事をしても、呼び出され、他の人のミスっぽいことも、私のせいにされて、
言い訳も聞いてもらえなかった。
上司からの陰口も酷くなり、精神科受診するようになりました。
先月、また呼び出されて説教され、なんとか耐えてたけど、
その直後職員みんなの前で急に怒鳴られて、そのまま帰って来てしまいました。
急に上司が怒鳴ったので、その場にいた人もびっくりしたようです。
その直後、私の勤務日は他の人に振り替えられてて、解雇宣言もないまま、私の勤務日はなくなり、
もうその職場には行ってません。自分から辞めるとも言ってません。

精神的にもボロボロですが、良く考えたら説教は、いわれ無き事柄ばかりですし、
パワハラなんじゃないかと思って、もう少し精神的に安定したら、訴えてやりたいです。
その職場の友人だった人の中には、その上司が私にやってることに対して、疑問を持ってる人もいて、
匿名でよければ、証人になってくれると言ってます。

勝算はあるでしょうか？

よろしくお願い致します。

匿名の証人に何の意味が？
>そのまま帰って来てしまいました。
職場放棄にしかみえないけど。

>295さん

そのまま帰ってしまったのは、私の落ち度ですね。
それまでに「君の様な人は辞めてもらってかまわない」と何度も言われてたので、
仕事のミスや場の雰囲気を壊す様なこともしてないのに、最後に怒鳴られた時、耐え切れなくなりました。


匿名の証人というのは、パワハラの場合、証人が同じ職場の場合が多いので、
その証人にもパワハラがいかないように、匿名でよい、とどこかで読んだものです。

>>296
論理的な思考回路が欠如してるよ。とりあえず落ち着け。
295にあるように匿名の証人なんか意味ないよ。
てか、296は何をしたいの？

>297さん

精神的にまいっちゃってから、少し落ち着いて来て、言われなき暴言の数々や態度に対して、怒りが出てきたので、
パワハラで訴訟を起こして、通達なしに解雇された分と、精神的苦痛を金銭に換算して、
こちらの苦痛を少しでも思いしらせてやりたいです。
金銭云々より、本当は「思いしらせてやりたい。」のが本音です。

>>298
＞通達なしに解雇された分と・・

勝手に職場放棄してその後出社していないことを世間では「解雇」と呼んでいないのだが・・
勝手に行動して世間知らずを思い知って下さい。

>299さん
書き方が悪かったです。

怒鳴られた日、みんなの前だったのでびっくりしたのとショックだったので泣いてしまったのです。
それで「もう今日は帰れ」と言われて、そのまま何も言わずに帰ってしまったのです。
何か言い返せばよかったかな、とも思いますが、それまでの上司の信じ難い行動を考えると、
火に油だった気もします。

２日休み(元々の休み)の間、私の元の職場(細菌系の研究室なので24時間365日誰かがいるんです)、
同僚に様子を聞いたら、既に私の勤務日は全て消されてた、ということなんです。

やっぱり私の落ち度ですかねぇ。
でも、あの上司だけは許せないです。

>299さん
書き方が悪かったです。

怒鳴られた日、みんなの前だったのでびっくりしたのとショックだったので泣いてしまったのです。
それで「もう今日は帰れ」と言われて、そのまま何も言わずに帰ってしまったのです。
何か言い返せばよかったかな、とも思いますが、それまでの上司の信じ難い行動を考えると、
火に油だった気もします。

２日休み(元々の休み)の間、私の元の職場(細菌系の研究室なので24時間365日誰かがいるんです)、
同僚に様子を聞いたら、既に私の勤務日は全て消されてた、ということなんです。

やっぱり私の落ち度ですかねぇ。
でも、あの上司だけは許せないです。

>299さん
書き方が悪かったです。

怒鳴られた日、みんなの前だったのでびっくりしたのとショックだったので泣いてしまったのです。
それで「もう今日は帰れ」と言われて、そのまま何も言わずに帰ってしまったのです。
何か言い返せばよかったかな、とも思いますが、それまでの上司の信じ難い行動を考えると、
火に油だった気もします。

２日休み(元々の休み)の間、私の元の職場(細菌系の研究室なので24時間365日誰かがいるんです)、
同僚に様子を聞いたら、既に私の勤務日は全て消されてた、ということなんです。

やっぱり私の落ち度ですかねぇ。
でも、あの上司だけは許せないです。

>299さん
書き方が悪かったです。

怒鳴られた日、みんなの前だったのでびっくりしたのとショックだったので泣いてしまったのです。
それで「もう今日は帰れ」と言われて、そのまま何も言わずに帰ってしまったのです。
何か言い返せばよかったかな、とも思いますが、それまでの上司の信じ難い行動を考えると、
火に油だった気もします。

２日休み(元々の休み)の間、私の元の職場(細菌系の研究室なので24時間365日誰かがいるんです)、
同僚に様子を聞いたら、既に私の勤務日は全て消されてた、ということなんです。

やっぱり私の落ち度ですかねぇ。
でも、あの上司だけは許せないです。

>299さん
書き方が悪かったです。

怒鳴られた日、みんなの前だったのでびっくりしたのとショックだったので泣いてしまったのです。
それで「もう今日は帰れ」と言われて、そのまま何も言わずに帰ってしまったのです。
何か言い返せばよかったかな、とも思いますが、それまでの上司の信じ難い行動を考えると、
火に油だった気もします。

２日休み(元々の休み)の間、私の元の職場(細菌系の研究室なので24時間365日誰かがいるんです)、
同僚に様子を聞いたら、既に私の勤務日は全て消されてた、ということなんです。

やっぱり私の落ち度ですかねぇ。
でも、あの上司だけは許せないです。

>299さん

私の書き方が悪かったです。
怒鳴られた日、みんなの前だったのでびっくりしたのとショックだったので泣いてしまったのです。
それで「もう今日は帰れ」と言われて、そのまま何も言わずに帰ってしまったのです。
何か言い返せばよかったかな、とも思いますが、それまでの上司の信じ難い行動を考えると、
火に油だった気もします。

２日休み(元々の休み)の間、私の元の職場(細菌系の研究室なので24時間365日誰かがいるんです)、
同僚に様子を聞いたら、既に私の勤務日は全て消されてた、ということなんです。

やっぱり私の落ち度ですかねぇ。
でも、あの上司だけは許せないです。

>299さん

私の書き方が悪かったです。
怒鳴られた日、みんなの前だったのでびっくりしたのとショックだったので泣いてしまったのです。
それで「もう今日は帰れ」と言われて、そのまま何も言わずに帰ってしまったのです。
何か言い返せばよかったかな、とも思いますが、それまでの上司の信じ難い行動を考えると、
火に油だった気もします。

２日休み(元々の休み)の間、私の元の職場(細菌系の研究室なので24時間365日誰かがいるんです)、
同僚に様子を聞いたら、既に私の勤務日は全て消されてた、ということなんです。

やっぱり私の落ち度ですかねぇ。
でも、あの上司だけは許せないです。

スイマセン同連投
<(_ _)>

相談させて下さい

私は今
特定派遣で某自動車工場に勤めているのですが

とある事情が出来
派遣会社に辞めると、連絡しました
すると、満期が来てないので無理だと言われ
それでも、辞めると言っていたら

私の代わりの人間を探して来い

みたいな事を言われました
その他にも、バックレたら追い込むとか、裁判を起こすなど言われ
辞めるに辞めれない状況です

頭が混乱していて
文章がおかしい所があるかもしれませんが
宜しくお願いします。

>>308
その事情というのは？

最初に給料を聞いた時に
言われた金額と違う事です
そこを突っ込むとこれから残業が増えて…などと

あともう一つは、学校に進学すると言う理由です。

質問です。

「専門職の派遣」と言われ、派遣会社の紹介で入った今の職場。
職場では「派遣さん」扱いではありますが、今までの派遣とは違い
派遣元ではなく派遣先が直接給料を支払い、契約書も派遣先と交わすシステム。
おかしいと思い派遣元に尋ねたところ、「実は派遣ではなく職業紹介だ」と言われました。
時給で働いていますが、社会保険・厚生年金・雇用保険・労災が全部付いています。
条件は大変良いので、派遣が職業紹介であるからといって辞めるつもりはなく
契約社員へのお誘いもありますが、年に20日の無給休暇が増え待遇が少し上がっても
年収が3割減となるため、別の理由を挙げてやんわりとお断りしています。

半年に一度「契約更新しますか？」と電話してくるだけで
一度も会った事がなく、トラブル時にも自力解決を求めて
放置する紹介会社には不信感もあります。

そしてまもなく3年が経過しようとしています。
特定派遣先への3年以上の派遣は労働者派遣法に触れるそうですが、
職業紹介の場合は問題ないのでしょうか？

かなり不規則かつ体力のいる仕事のため、一箇所で長く続く人が少なく
知る限りでは2年半以上働いた人がいないのです。
私自身には「同じ時給で同系列の他支店で働く」という選択肢もあります。

よろしく御回答願います。

>>311
何を聞きたいのか、どうしたいのかわからない。

>>311
「契約書も派遣先と交わす」つまり直接雇用されたのね。
これは、派遣とは言わないのでは。

>>306
　どれだけ読んでもあなたが少なくとも翌日から職場放棄の上無
　断欠勤しているようにしか見えませんね。
　人事権のある上司から解雇を通告されたわけでもないし、上司
　から勤務シフトの抹消を通告されたわけでもない。
　翌日から出勤して、自分勤務に就けばよかっただけのこと。
　勤務表が抹消されているのならば、どのような勤務になるか
　上司に確認すればよいだけである。
　直接確認することから逃げていて、同僚からの情報のみで一
　方的な思い込みで、被害者のように主張して、さらに「解雇」
　の補償を求めるのは無理がありすぎませんか？
　私にはあなたも加害者（法違反をした人）にしか見えません。

>>313
直接雇用なんでしょうか？
私が半年契約を更新し働き続ける事で、紹介会社には毎月20万くらい払われているそうです。
今までの派遣会社での雇用方法と異なるので、派遣と言わない事は分かります。

派遣でない＝労働派遣法には触れない、という解釈で良いですか？

>>312
「？」は1箇所にしかつけなかったのですが、分かりづらかったでしょうか。

退職金支払いに最低金額はないのでしょうか？
月5000円で計算していると言われたんですが・・・。
よろしくお願いいたします。

>>316
退職金は必ず出さなければならない物ではない。
したがって、法的には最低金額の規定はない。

参加しないから社員旅行費を給料から天引するなと
言ったのに強行されました
どこに訴えればいいですか？

初歩ですが教えてください。
私は証券会社の外務員をやっているのですが、
残業代を貰った事がありません。
法律上、時間外手当をつけなくてもよいような
例外的な職種はあるものなのでしょうか？
よく上司や同僚なんかは、「営業だから」とか
「金融機関はみんなそうだ」と言い、勤務条件の
改善に対し、全くと言っていいほど諦めています。
ちなみに１日の流れは
7:30　出社
8:00　朝のミーティング
9:00　前場開始
11:00 前場終了
前場終了から後場開始迄の間に、昼食を10分程で
済ませ、外回りやテレアポセールス。
12:30 後場開始
15:00 後場終了
15:20 ミーティング
15:40〜19:00 外回り
19:00〜20:00 残務処理等
20:10頃　退社
ちなみに建て前上の労働時間は
8:30〜17:30で、休憩は11:30〜12:30の1時間と定められています
ちなみに内勤の人は営業よりも出社は遅く、退社時間
もほぼ所定時間内なのですが、手取の給料はほとんど変わりません。
(営業手当として15000円程度つくのみ)
ちなみに私の手取りは手当て込みで220000円程です。
以上、大変長くなりましたが、このような場合、
サービス残業と認められ、時間外手当ての請求は可能なものなのでしょうか？
長文大変失礼いたしました。

>>319
私は営業部管理職ですが、合法的に請求し勝ち取りました
２年分が時効ですから、即行動ヨロ

法定休日ってありますよね？
前の会社はシフト勤務だったんですけど
法定休日は無理やりシフトで休みの日に入れられてました
これはまだいいとして
当月法定休日の日に休日出勤が入っても
法定休日の割り増しどころか普通の休日出勤割り増しさえありませんでした
もちろん代休なし
これって違法では？

>>320
大変ありがとうございます。
あと具体的にはどのような行動を起こせば
いいのでしょうか？行政の労働相談所なんかに電話
しても動いてなんかくれませんよね？
個人的に提訴すべきなのでしょうか？

>>321
問題ないよ。

>>322
バカかおまえ。
ピザ屋じゃないんだから電話一本で労基署が動くわけないだろ？少なくとも行政機関なんだぞ。
本気で残業代が欲しかったら証拠揃えて裁判すればいい。

>>321
監督署に民事債権の請求はできない。
自分で請求するのが基本。

すみません。質問します。
ある会社に入社してから１週間経ちますが、未だに労働条件の書面明示がありません。
労働基準法第１５条にも書いてありますが、書面明示は雇入時と聞きました
これを理由に退職することは可能ですか？
気になるのが第１５条２項に明示された内容と相違がある場合即時契約を解除できる。
と書いてありますが自分の場合、明示されてないのでどう解釈すればいいのかわかりません。
どなたか教えてください。

>>326
何を聞きたいのか、どうしたいのかわからない。
現時点では労働条件が不明なのだから先に
書面での提示を求めるしかない。

>>324
ﾊﾞｶにﾊﾞｶと言われるほどﾊﾞｶではない。
本当に分からないから聞いただけ。

>>326
　労働基準法第15条第2項の即時解約の要件に、同条第1項の労働条件通知
　書の不交付は入っていません。
　よって、即時解約は出来ません。
>>319
　事業場のみなし労働制を採用していたり、営業手当が時間外等割増賃金
　定額払いであったり、違法でないケースはいくらでもあるから、無責任な
　煽りに反応して道を誤らないようにしてください。
>>321
　おそらくあなたの法定休日の解釈が誤っているため議論が噛み合わないよ
　うな気がします。
　あなたは法定休日の定義をどう考えていますか？
>>318
　簡易裁判所です。

>>328
電話一本で済ませようとする一般常識がないバカなやつをバカ呼ばわりするのはあたりまえだろ？
おれはちゃんと裁判しろってアドバイス書いてるじゃん？
自分の権利は自分で守るしかない。
言い方きついかもしれないけど無知は罪だよ。

法律以前の問題なのですが、業界によってはこういう圧力って本当にあるのでしょうか？

http://money5.2ch.net/test/read.cgi/build/1160173512/
930 ：（仮称）名無し邸新築工事 ：2007/01/23(火) 02:07:41 ID:???
>>労働基準監督署はちくると結構すぐやってくるらしいよ。

大手ゼネは何処も100年の歴史がある。
建設業の基本は昔から労働搾取。労基なんて軽くあしらえる。
そうやって100年以上やってきた。

931 ：（仮称）名無し邸新築工事 ：2007/01/23(火) 02:09:46 ID:???
>>929
試しに、やってみな。3日以内に、お前が最初からこの世にいなかったことになっている。
大手ゼネに労基が入って改善されたって話を聞いたことあるか？

>314さん

私の書き方もおかしかったかもしれませんが、314さんの見解も間違いでしたよ。

労働基準監督署・厚生省また職種の労働監査所で調べたら、やはりパワハラとの回答でした。

また私が考えていた以上に、深刻な状況だったみたいで、近々労働厚生省関係から、
職場に監査が入ることになりました。

しかも私が要請したものではなく、監査する側から、
「あなたが弱気でどうするんですか。」と逆に叱られました。
ブサヨに頼らなくてもすんだのでよかったです。
これを機会に、奴等には十分思い知らせてやります。


私みたいな例もあります。不当な条件を押しつけられてる皆さん、頑張って下さい。

>>332
　労働基準監督署が一方の主張のみを聞いてパワハラと判定することは
ありえません。（そもそもパワハラの正式な定義も定着していないのに
どうやって判定するの？）
　あなたは自分の都合の良いように解釈する癖があるようですね。
　ところで、あなたはどこがどのような制度で調査をするとの回答を受け
たのですか？
　労働厚生省なんて機関はありませんし、その関係機関というところでも
きちんと相談したのならば回答出来るでしょう。（あまりひどい回答は他
人に迷惑です）

　ところで、解雇の話はどうなったのですか？　
　

>314の見解が正しいかどうかは抜きにして、>333には同意。

かつて労働相談員をしていたが、面接していても、相談内容は話５割増しぐらいに聞いといてちょうどいい程度だし、
電話だったらそれこそ、２倍にも３倍にも自分に都合がいいように誇張されることが普通。


そんな中で、一方の相談内容だけで、他方の違法を断定するなんて、そんな恐ろしい事なんて出来ない。
ヘタすりゃ、名誉毀損もんだものな。

それに、検査の情報を一関係者に洩らすのも、あり得ない話だと思うが。


ただ、>332の書き方から雇用均等の方が入っているようにも見えるんだが・・・

それとも、単に釣られただけか？

>>334
またお前か？
元労働相談員がなにか特に優れているとかいい加減にしとけくそじじい。

>>334
お前の話もありえんだろハゲｗ

実際に相談を受けたこともなく、ろくに仕組みも知らないのに、
「〜〜すべき」のレベルの回答で自己満足してる連中には言われたくないなぁ。

それに、別に、労働相談員が特に優れているなんて言った記憶はないが、お得意の妄想でつか？
＞語彙に不自由している人

>>337
またお前か？
いい加減にしとけよ隠居爺が

初の書き込みです。宜しかったら教えてください。

五ヶ月前からアルバイトをしていましたが、昨日
出勤したら突然解雇されました。
当方には全く非はありません。

働いていたときの勤務内用が労働基準法に違反してるので
これも合わせて対処していく所存です。

訴訟を起こす予定ですが、最初は労働基準監督署に相談しに行
くべきでしょうか？

>>339
書き込みの内容からは解雇されたことしかわからないし
事業所の労基法違反は質問者の主観で詳細も不明。
労働者に非がないというのも労働者の一方的な主張で
しかないし、即時解雇されたからといってそれが直ちに
違法な解雇である記述もない。

質問させてください。

私の仕事は、実際の労働時間ではなく、仕事内容ごとに認定時間なるものが、発生し、それに対して賃金が支払われるという形態をとっています。

例えば、A の仕事の認定時間が三時間、時給1000円とすると、実際の労働時間が二時間であろうと、五時間であろうと、給料は3000円となるわけです。

ところが、その認定時間自体が労働者側に通達もなしに、削られてしまったのです。
こういった賃金の引き下げは、労働者側に通達なしに行っても、違法にはならないのでしょうか？

ご指導お願いします。

>>341
それって、単に出来高制をとっているだけじゃない？。

>>342
えーと、あまり詳しくないのでよく分からないのですが、契約自体は基本的には、時間給なので歩合等は、ありません。
仕事量の浮き沈みはありますが、忙しくても、ひまでも給料は変わらないはずなんですが、額面がすくなくなっていたので会社に問い合わせたところ、今回の事態に到ったわけです。

例えば事前に仕事量が落ちてきたので、賃金が下がる旨、通達があれば交渉なり、納得なりできたとおもうのです。
しかし、それが行われなかったので労働者側に不満が出てきています。
私を含め、十数人は、退職も視野に入れて動いていますが、会社側に違法性があるならば、泣き寝入りはしたくないので質問させていただいた次第です。

>>343
完全に違法だね
暇なときでも仕事の為に待機しているなら時給は支払われる
きちんと請求したほうがいい

>>344
ありがとうございました。仕事だったものでレスおくれてすみません。
会社側に言っても、責任者が話し合いの機会をもうけてくれないので、労働基準局に電話してみます。

すいません、どなたかわかる方教えてください。
業種は宿泊業。
月に5回ほどの宿直（仮眠時間3時間・実際はほとんど無し）
があるのですが、直明けの休日が年間休日に含まれて居ます。
仮眠があると言っても、お客様の対応で起こされることなど
も多々あり、翌日の休日は寝て過ごすことがほとんどで、
まともに休日として休めるのは年間60日程度です。
「宿直明けの休みはとても休みとはいえない」と現場ではかなり問題に
なっています。

同じように宿直業務のある介護職や電力会社の友人などに聞いて
みると、宿直明けの休みは「明け休み」であって、年間休日には普
通含まれないとのこと。

ですが、会社の上の方に聞いてみると、宿直明けが「休日」であれ
ば明けの休みが年間休日であっても法律上はまったく問題がないの
で、見直すつもりは無いとのこと。

「明け休みも年間休日として計上される」のは、本当に労働基準法上問
題はないのでしょうか？ご存知の方、教えてください。
よろしくおねがいいたします。

>>346
＜わからない五大理由＞
1. 読まない ・・・説明書などを読まない。読む気などさらさらない。
2. 調べない ・・・過去スレ、ググるなど最低限の内容も自分で調べようとしない。
3. 試さない ・・・めんどくさいなどの理由で実行しない。する気もない。
4. 理解力が足りない ・・・理解力以前の問題で理解しようとしない。
5. 人を利用することしか頭にない ・・・甘え根性でその場を乗り切ろうとする

＜回答が無い理由＞
１、誰も知らない
２、質問文が意味不明
３、知ってるが、お前の態度が気に入らない

>>346
宿直明けを休日にカウントしてはならない法等ない。

>>347
＜釣られない理由＞
１、お前の態度が気に入らない

ここまで釣れてない挑発ってのも久しぶりに見た気がする。

２週間ちょい後に辞めるって伝えてきたんですが、質問があります。

私はアルバイト雇用なんですが、10時間休憩なしでオーナーの都合などで勤務時間が早く終わるときがあります。それは問題にはなりませんか？

それから、スタッフがオーナーと私の２人の職場で、週40時間を越えた分の残業代はもらえるのでしょうか？

最後に、スタッフが２人なのでシフトというものがないのですが、残りの２週間は絶対出勤しなければダメという決まりはありますか？

ちなみに契約時に紙面での契約は交わしていません。誰か教えてくださいm(__)m

>>351
　情報が不足して回答しようがない。
　事業の種類、勤務時間、早く終わる時の時間、労働契約期間
　年休の有無等の情報がない状態で回答するほうが不誠実となる。

子育てが理由で正職員からパートに変更しょうか
迷っていたら、正職員として働きますと念書をかかされるのは合法ですか？

>>353
身体を不当に拘束されたり、その他脅迫などにより書かされるのは違法だが、
本人の自由意思により書かされるのは合法。
また、正社員からパート社員に契約の変更を申出て、会社側が正社員以外は不要なために、
その申し出を拒絶する権利があることを忘れずに。

休憩についてなんですが
労働法に
（３）
使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
ってありますが
夜勤の時セキュリティだかなんだか知らないけど
建物の外に出んなって言われてもちろん出られなかったんだけど
自由に利用するって言う定義に反するんですかね？
労働時間とみなせって主張できる?

共産系の組合に相談したところ
労働時間とみなせる可能性が高いとのこと

>>356
労働時間ではない。

自動車教習所です
管理職から「教習車の洗車や教室の掃除は勤務時間に入れない」「仕事の準備として勤務時間外に行う」と言われましたが違法でしょうか？
また、残業手当ての計算方法が従業員に不利な仕組みに変更されたが、口頭により聞いただけで書面による説明が無いのですが違法でしょうか？

>>358
前述　　　　　　　　　違法です
後述　　　　　　　　　口頭でも納得したなら適法

早い解答ありがとうございます。
後述は大部分の従業員は納得しておりませんので違法と解釈させていただきます。

>>358
口頭であれ書面であれ違法性の判断には関係なく
さらには、強行規定においては当事者の合意に
影響されない。

質問です。
二ヶ月契約で一度だけ自動更新されて4ヶ月働けます。
4ヶ月で契約が切れて新規でまた2ヶ月契約します。
聞いた話によると以前までは雇用保険その他がまったく無い状態で
無期雇用していたらしくこのようにしたらしいのです。

この契約形態の場合は雇用者は雇用保険を払わなくてもいいのでしょうか？
有給等を請求する事は出来るんでしょうか？

ただ単に疑問に思っただけなので何かをするつもりなどまったくないのですが教えてください。

質問ですが 去年の5月から10月末まで働いたのだが9月末に現場閉鎖により解雇されました。雇用保険に加入していたのだが日数不足で受給資格無しとの回答単純に半年加入なら受給資格があると思ったのだが違うのかな？

>>362
何かをするつもりがないなら、回答するつもりなどまったくないよ。


>>363
労働契約の始期と終期の詳細が書いてないのと
１０月末まで働いていたのに、９月末に解雇されたのも
理解できない。

>>364 9月末に10月末で終了と言われました。
仕事始めは5月13日から10月末までです。

>>364 詳しく説明しますと派遣社員として働いてました。
当方の現場は直接的な閉鎖の原因では無いのですが別の同じ派遣先会社の現場の過失によってです。雇用契約期間と言うのはとりわけて記載されたものはありませんでした。ただ 最長3年間は保証と口頭で言われました。

>>365
雇用保険法の定める被保険期間を満たしていない。

長文になり申し訳ございませんが、どなたかご回答ください。

私は6年前に現在勤務する会社と労働契約書を取り交わしました。
その特約事項の
第１条に
乙の業務時間内外を問わず、乙が作成した資料、教材等を含む著作物の
著作権は甲に帰属する。そのため乙は甲の許可無く社外において著作物の
無断使用および第三者への漏洩を行ってはならない。
退職後においても同様とする。
第2条に
甲のノウハウの保護のため、退職後2年間に限り甲の営業エリア内で、
甲の許可無く乙の開業および同業種への転職を禁止する。

とあります。

ご相談したいことは
現在、独立を考えており、私が勤務中にノウハウを考案し、
作成した著作物を利用して仕事をしていきたいと考えております。
この場合、まったく同じテキストを使用はせず言い回し等、表現を
若干修正して、使用する予定です。

質問�@　これは、第1条に抵触しますか？

続きです。

A　今回私が独立開業するに当たり、勤め先の社長から、
『2年間は、同エリア内では独立も開業もさせないぞ、転職もだ。
俺は裁判なんか起こしたくないからな』と、
独立開業転職は許さない。それが分かったら訴える。
ということを、遠まわしに釘を刺されました。

B　現在社内での私の立場は、上司は社長しかいない。
ノウハウを開発し運用し会社に利益をもたらしてきた仕事の総責任者です。

C　過去、私では無い、退職者が同様の労働契約を結んでいるにもかかわらず、
営業エリア内の同業他社に転職したが会社は何のアクションも起こしていない。

A〜Cを考慮してご回答いただき、私が判断する材料を提供していただきたいのですが、

質問�A　第２条は職業選択の自由を妨げている。
　　　　自分で開発したノウハウを使用して仕事をさせないというのは
　　　　不当である。過去に第２条がないがしろにされてもいるので
　　　　第２条は無効である。と主張し、
　　　　同エリア内で開業して、訴えられた場合やはり負けてしまうのでしょうか?

長くなり申し訳ございませんがご回答ください。

>>368
実際にはケースバイケースになる問題ですが、
会社側の主張が全くの不当な請求ではありません。
過去の判例では、その条項がある場合に、業務に関係する著作物の無断流用により、
損害賠償を認めるものがあり、
また、競業他社への就職についても２年以内であれば、職業選択の自由を妨げるもではなく、
有効であるとの判断があります。
あくまで、あなたのケースでの判断ではありませんが、念のため、弁護士と相談するか、
訴訟リスクを承知の上で開業して下さい。

特約がイキな可能性が高い。
相談者は、“やや”身勝手。

すみません。他スレで回答いただけなかったので、こちらに書かせていただきます。

現在派遣で働いていて、今度手伝いで違う場所に行くように言われました。
３日間だけなのですが、通常の勤務先より１時間以上かかる遠い場所で、その分の時給も出るわけでもないし行きたくないと伝えた所、
「じゃあ退社して」
と言われました。
この場合、このまま辞める事になっても解雇予告手当てを貰う事はできませんよね？

>>372
　出来ません。

>>373
やっぱりそうですか。
いきなり今月いっぱいで辞めなくてはいけなくなると生活できないので我慢します。

>>373
生活云々より呼吸を止めてこの世からいなくなれよ

>>364
何かする人じゃないと質問しちゃだめだったのね。
まったく知らなかった。申し訳ない。

何かするつもりが無いって書いたのはもしも自分が何かの行動したら
職場の人たちに迷惑がかかるかもしれないからやれないって事です。

>>370
>>371

ご回答ありがとうございました。
ダメもとで、社長に開業を許可してもらえるように
正直に働きかけてみます。

>>376
＞何かする人じゃないと質問しちゃだめだったのね。
＞まったく知らなかった。申し訳ない。
気にするな。
それは、スレのルールでも何でもない。

ID:3Ee97wyQが勝手に作った脳内ルール。

質問させてください。
雇用契約書に書かれている賃金は下記のような理由でで自由に下げられますか？
試用期間３ヵ月は、基本給16万で契約を交わしましたが、初任給は14万でした。
理由は、会社を一人辞めるごとに一万の減給にすると今月から決めたからだそうです。
二人辞めたので２万の減給でした。５人辞めれば５万の減給です。
全国に支店があるのですが、いくつかのエリアに別れていて、うちのエリアだけの規定です。
会社が決めたわけじゃなくエリア長の判断だけでの方針です。会社全体の方針ならともかく、納得がいきません。
ただでさえ新人はすぐに辞めるような会社なので下手したら月収10万切る可能性も十分あります。
法律で最低賃金（時給）があるように、月収の下限はないんでしょうか？またこのような理由での減給は法的に認められるのでしょうか？

>>379
雇用契約書にかかれている金額を一方的に下げることは出来ないよ。

>>379
＞理由は、会社を一人辞めるごとに一万の減給にすると今月から決めたからだそうです。
＞二人辞めたので２万の減給でした。５人辞めれば５万の減給です。
よく分からないので、よかったら教えてほしいんだが、
社員が会社を辞めることについて、残った社員に何か責任があるって考えてのことかい？
そのエリア長の考え方は。

賃金支払いの5原則のことで質問なんですが、
例えばプロ野球選手のように年俸型の場合や、
3ヶ月とかの短期の契約でも毎月1回以上の
支払いは原則行わないといけないんですか？

>>382
そうです
プロ野球選手は１２回に分けて年棒が支給されます

>>383
どもです。
やっぱりそのような契約形態であっても、やっぱり労働基準法を
逃れる事はできないんですね。

>>357
根拠は？

>>385
357ではないが、会社には施設をきちんと管理する義務があるから
夜間の外出が会社のセキュリティに支障をきたす可能性が
あるのであれば、この場合出入りを禁止しても問題はないと思われる

>>386
警備員が入り口管理してるから
セキュリティ関係ないと思うんだがなー(´д｀)

まあ争ったとこでたいしたメリットはないですね

今４ｃｈ見てたんですが
求人に月給○○万円以上と書いて
時給制と書いてないのに入ったら時給制だった
これって違法性ありますか？
あったとこで争っても即時退職可能ってくらいですかね

>>387
警備員がいるなんて最初のレスのどこにも書いてないだろ

>>388
ごめん質問した本人なんです・・・

質問です。
勤務時間は九時〜五時で、車の運転をしています。
歩合や年棒制ではなく、月給です。
予約の都合で間に合わせる為に八時から運転したり、
帰りは会社に戻るのが六時になったりします。
私としては八時からの一時時間と帰りの五時からの一時時間を残業扱いしてもらいたいのですが、
会社は認めてくれません。
車の運転だと残業は認められないのでしょうか？

>>380そうなんですか？じゃあ労働局とかに言えば何とかしてもらえますかね…
>>381うちは訪問販売の営業なんで、一人辞めればそれだけ売り上げも減るという考えなんです。
だからその分給料削減で補うつもりなんだと思います。いたって何の戦力にもならない人もいるのに…

施工代理店として建設工事を請けてましたが材料からすべて管理されていて実質は人件費用だけの費用での契約で仕事を請けてましたが、元請けが民事再生許可がおりいつ支払われるかどうかも分からず人件費として一括請求出来ないでしょうか？

>>391
勤務先は労働法以前の問題なんだからさっさと辞めろ。


>>392
賃金債権が先取特権があるといっても債権者のなかでは
一番甘いのも事実。ほとんどのケースで取れない。

>>393
＞>>392
＞賃金債権が先取特権があるといっても債権者のなかでは
＞一番甘いのも事実。ほとんどのケースで取れない。

そもそも、賃金債権でないんだが・・・

今日も大活躍、平日クン(笑)

どなたか>>390をお願いしますm(_ _)m

偽装派遣て
実態を知ってて黙っていたら
請負元にも責任あるってほんと？

>>394
無職がいうなよｗ

>>396
嘘にきまってんじゃん

>>396
２ｃｈは日本の恥なんだそうだ

偽装派遣なんて元請けには責任無いだろ

サンメンテナンスが有罪なら日航側も困るからな！
読売新聞楽しみだよ

賃金の特権とは社会保険に入った従業員を指すのでしょうか？ その対象に当て嵌まるには何か法的に決まってるのか、会社の都合で決めているか教えて下さい

>>401
demupa

今請負と言われている部分も今後徐々に特定派遣の分野になる
はっきりと責任者を立てラインをその会社の指示を受けず完遂させて
居ればいいのだがあやふやなところは今後すべて特定派遣だな
請負会社に取っては良いことだ、完成を目的としないからなｗ

施工代理店として、あくまでもすべてに置いて現場管理者のもと、住宅の塗り替えの手間をして朝現場につくなり管理者に電話して元請けの名前で施工に挨拶、帰りにも管理者に連絡して
自宅に帰ればファックスでその日と次の日の予定をだし、塗り替え近隣の方にも元請けの名前で挨拶など、雇用されてないが従業員みたいな扱いで先取特権 で貰えないのは顧問弁護士と代表者の考えではないでしょうか？この質問を答えて頂けないでしょうか？

派遣で働いています。
来月までの契約ですが、別の派遣会社から良い仕事を紹介された為、
来週いっぱいで辞めたいのですが、契約時には「１ヶ月前までに」伝えないといけないと言われました。
この場合は、１ヶ月働かなくてはいけませんか？
契約書には書いてないのですが…派遣と、通常の契約でこういった場合に決まりはありますか？

>>404
いや、普通に雇用関係に無いでしょ。
それを争うには裁判しないと。

>>405
原則は期限の決まった契約を途中解除するには双方の同意が無いとダメ。
一ヶ月は妥当だよね。
平謝りしたらどう？

>>401>>404
マルチ。

>>407さん、レスありがとうございます。
やはりそうですか。
無理やりやめた場合は何か罰則はありますか？
派遣先は今は暇で、やる事もないので毎日時間つぶすのが大変な状態です。
なので、やめても迷惑はかからないと思います。

>>409
迷惑がかからないならば、話し合って辞めればいいじゃん。
罰則は無いよ。

>>405
本来有期契約は中途退職はできないのだから期間中途でも1ヶ月前に申告すれば辞めることができるという約定はありがたく
思わないといけない。

>>410さん>>411さんレスありがとうございます。
>>411さんの言うとおりですよね。
１ヶ月後という事で話をする時に、派遣先に迷惑がかからなければ早めてもらえるかどうか聞いてみます。
こんな質問に答えていただいてありがとうございました。

ご質問です。

本日、派遣元から途中解約の話がありました。
今の派遣先には3年も勤務していたのですが、
派遣社員から正社員に変更する為の途中解約だそうです。
私の契約は6ヶ月で、2月1日〜7月31日までの契約でしたが、
派遣先に交渉して2月28日まで就業出来るよう交渉すると言わました。
就業条件明示書には「途中解約は30日前に告知」とありましたが・・・
お聞きしたい点は・・・

1・派遣先に交渉してなければ1月31日で終了。30日前告知無しなので、
　違法なのか。2月28日まで延長すれば違法でないのか。

2・30日前告知があったとしても休業手当が請求出来るか。
　また、請求出来たとすれば残契約期間分請求出来るのか。

以上です。ご教授お願いします

契約社員には
何年したら正社員採用しないといけないって
法律はあるんでしょうか

>>413
１．事前に告知されており、また、契約期間を超えているので中途解約には当たらない。
２．中途解約条項がある以上、休業手当は請求できない。

>>414
一応、ある。
企業が派遣社員を３年で入れ替えるのは、正社員採用しないため。
ただし、罰則が弱いため強制力がある物ではない。

>>414
ごめん。派遣と間違えた。
契約社員は法律に規定はない。

>>415
ありがとうございます。

1・1月31日で終了ならば2日前の告知なので契約違反になりませんか？

>>417
むしろ、継続の申し出が無い以上、１月３１日をもって契約は自然満了。
ただし、事実上期間の定めが無い状態、例えば毎回更新の契約を行ってなく、
更新されることが状況的に当然であれば、１月３１日で自然満了ではないが、
その場合であっても、２月２８日に終了と事前告知を受けているので、
３０日前までに告知の要件は満たす。

>>418
ありがとうございます。
納得致しました。
またﾄﾞﾛｯﾌﾟｱｳﾄか・・・orz

>>419
(　´,_ゝ`)ﾌﾟｯ
その回答した奴はバリバリの無職ｗ

ご教授願います。
パート勤務一ヶ月半で右手人差し指第一間接の上、爪下に穴を機械で開けてしまいました。
医師いわく完治一ヶ月。
勤務先は自費分は出すから国民保険でやってくれとの事。
ちなみに母子家庭です。
労災使うのなら安心でしたが少し不安になってきましたが諸先輩方の意見をお聞きして勤務先と交渉したいのですがどのくらい請求できるものでしょうか？
長文ｽﾏｿm(__)m

>>421
そのケースで国保は使えない。
請求などよりさっさと監督署へいけよ。

>>422 ありがとうございます。
何せ無知なものでお尋ねしますが国保使えないとはどういう事でしょうか？
監督署で相談が１番でしょうか？

末締めの十日払いなので怪我したのが金曜日なので三日分入ってなかったら話ししようかと・・
クレクレ君ですみません。

>>423
まあ取りあえずここでも読んで見れ。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/rousai/index.html

>>421
普通労災扱いだろ
会社がやろうとしてるのは明らかな労災隠し
労災発生すると労災保険料が上がっちゃうから
それ阻止しようとしてるんだよ
休業中は平均賃金8割くらいが支給される
もちろん会社費用じゃないけど
保険料が上がっちゃうから嫌がる

>>425
　これぐらいで上がるかよ（笑）

申し訳ありません、長くなりますが質問させて下さい。

昨日、アルバイトですが勤めていた所を辞めました。
最初にサイトの募集要項で書かれていたものと
実態の給与形態が違いすぎ、しかもそれを知らされたのは
受かって仕事に入る直前の説明会でした。
我慢して働いていましたが、昨日、また意図的に誤解させていた様な事を知らされ…
職種は風俗では無く、そう明記もしていますが事実上風俗の様なもので、
いかがわしいと言われればいかがわしい仕事で…。法には触れていませんが。

具体的には、給料は歩合制で、二人同時に自分に客が来た場合は、
客二人分のお給料が私に入ると、上の人物がそうハッキリ言った訳では無いですが、
そう誤解させる様な言い回しをしていました。
「客が多く来たら自分も儲かる〜」等の発言や、サイトの給与形態に
「時給○○円＋α」と書かれている等。
その＋αは指名料等かと思ったら、＋αについては説明会でも説明が無く、
昨日問いつめた所、実質＋αは無いも同じでした。
イベント等行った場合＋αが〜と言われましたが、イベントなど一切行っていません。
時給も、3000円と書かれていたのに初回の一時間は2000円だそうで、
それに指名料で＋1000円が加算されるという形でした。
これは最初に説明はされましたが、実質、指名による＋αは無く、
＋αは存在しないも同じです。
都合の悪い事は意図的に隠してはいたでしょうが、
嘘はついてないので、騙された、詐欺だとは責められない様にされています。

しかし、時給だから〜と言われ、別々の時間に一人ずつ二人の客が来た場合は
二人分お給料が入り、同時だと一人分しか貰えないというのがよくわからず、
他にも管理がとてもずさんなので昨日同期の子と一緒に辞めました。
説明会で、「無断欠勤で一切連絡がとれなくなって辞めた場合は、給料は全額払わない」
「無断欠勤で辞めたが、話し合いはした場合は半額を払う」
と言われ、それは了承しましたが、私は一切無断欠勤はしていません。
昨日辞める事を告げた時、マネージャーに
「本当は急に辞める場合は給料は払わないんだけど、払う」と言われました。
確かに、常識的に急に辞めるのはどうかと自分でも思いますが、
実質給与形態について充分な説明が無く、騙されていた様なものですし、
そもそも急に辞めたとしても、無断欠勤では無く話し合いもしたのに
「店は全額払わなくて良かったのに払う」と言われるのも疑問です。

そして今日、同期で店に残った子から連絡があり、
店が休止（事実上潰れ？）するそうですが、
給料の支払いが月末払いで銀行振り込みで、マネージャーは実家に帰るそうなので
口だけ払うと言って払わず逃げられる気がしてなりません。とてもずさんなので…
マネージャー、上の人のフルネーム、正確な身分証明等は知りません。

明日、同期で店に残る筈だった子達が荷物を取りに行って少し話すそうですが、
その時に私も行ってお給料がきちんと払われるという確約を取り付けたいので、
調べてみて、自分ではこうするつもりなのですが
それはしない方がいい、逆にこれはした方がいい等のアドバイスがあったらお願いします。
・マネージャーの身分証明のコピーをとる
（身分証持ってないと言われたら？しかし電話で明日持ってきてと言ったら
明日は姿すら現さなくなるんじゃ？という点が心配）
・社長の連絡先を教えて貰う
（社長はたまにしか店に来ず、連絡もマネージャーがしていました）
・即席でもきちんと給料を払うという誓約書を作り、サインして貰う
とりあえずこうする予定ですが、正直、そういう職種でマネージャー、社長は
男性で素性が不明なので、不安も大きいです。
明日行く女性は一人では無く、店の近くで友人が待機してくれるそうですが、友人も女性です。

総合労働相談コーナーに電話しましたが、同期の子から店が休止という事を
知らされたのが１７時過ぎていたので、電話が繋がりませんでした。
明日朝一でそちらにも相談はしてみる予定です。

職種は、風営法に触れない様な言い回しで逃げてはいますが
デートクラブの様なものです。売春は確かに一切ありませんが、
募集では風俗ではなく、セクハラ等も一切無しで安全とは書かれてました。
100％それを信用していた訳ではないですが、安全面も想像以上にずさんでした。
そういう職についてこういう問題になる事自体、自業自得と言われればそれまでですし、
実際に給料が払われなかったら相談しようかとも思ったのですが、
ちゃんとした連絡先もわからないままだと、未払いだった時にも
何の対処も出来ないと思い、相談させて頂きました。

長々とすいません…、明日の話し合いにどういう風に対応すればいいか、
という専門の方のアドバイスを頂きたいです。
専門のメール無料相談もしようと思いましたが、返信が間に合わなそうなので…

>>429
アドバイスを求めるならば解りやすく書き直してください。

簡単にまとめると

退職した→
店側から最初に「無断欠勤で話し合い無く辞めた場合は給料は払わない」
との説明は受け、それは了承した→
しかし、私は辞めたけど無断欠勤は一切しなかったし、話し合いもした→
店側は「給料は払う」との事→
しかし、店が事実上潰れ、給料も今月末の振り込み払いで、
管理者の正確な身分証は知らない。
店側の管理者が実家に帰るらしく、このまま電話等も繋がらなくされ
逃げられる可能性がとても高い→
明日、店にある荷物を取りに行くのも兼ねて話し合うのですが、

「きちんとお給料を払って貰う為にはどういう風に
話し合いで対応すればいいのか」アドバイスを求めたい。
わかりづらくてすみません。

>>431
債務を認めさせる。書面が良い。
後は保証人でもつけさせるか。
いずれにしても怪しい潰れた店から回収するのは難しいだろうね。

>>432
回答どうもありがとうございます、
払って貰える様にアドバイス頂いた事をしてみます。

>>424助かりました。

>>700
＞昔から請負は、請けたら負けと云われてます
ハイハイ、ワロスワロス。

>>698-699=ID:WZvZr9qL
＞被担保債権の範囲も「雇人…ノ給料」から「雇用関係二基キ生ジタル債権」と拡大されました（なお、306条2号）。
スレ違いって言われているのが解らないかなぁ？
その問題は、実質上の雇用関係にある場合の話。
お前の書き込みを見る限りでは、雇用による労働者としての従属性はうかがえない。

>>435
わざわざスレ間違いﾜﾛｽﾜﾛｽ

>>435
一人ドリフト乙ﾌﾟｹﾞﾗ

民法の条文はとっくの昔に口語化してるのに文語体を引用する馬鹿だからな。

ﾊｲﾊｲﾜﾛｽ

困っています。
当方、人里離れた山奥で長期間気象調査を行う会社です。
正社員では業務の変動に対応できないため、コロンとした部分を
請負契約で外注しているのですが、請負の会社の事務所が当社から
3時間以上（なにぶん山奥なので・・・）かかるところなのです。
当然請負の会社の人は契約の時以外はこちらにきません。
それでも当方は全然構わないのですが、「それは派遣だろう。だから
指揮命令はおまえがしっかりやれ、結果責任もおまえだ！」と本社から
激しい指示を受けました。
遠く離れた会社の請負はアウトなのでしょうか？現地の収支成績が
評価対象の私には、安くて頑張ってくれる今の請負会社がありがたい
存在なのですが・・・。
教えて君で恐縮ですが、相談するところを間違えるとやぶへびなので。
みなさんだけが頼りです。

>>440
請負にするか派遣にするかは会社が決めることだから、
上司と相談するという事以外に、相談する場所なんて無いと思うけど。

>>440
労働法の問題として何を聞きたいのか？何をしたいのかわからない。

おいおい
440を誰か訳してくれよ。

現在アルバイトで1日11時間拘束の10時間労働で週5日、１ヶ月延べ210〜230時間働いていますが、
1日8時間を超える分の割増賃金が全く付いていません。
また、休憩時間においても1時間分時給が引かれているのですが、勤務体制が交代制無しで開店〜閉店までぶっ続けの一人勤務なので売り場を離れる事が出来ず、法的に休憩ということにならないようなのです。
そのため、社長に割増されてない分並びに休憩分として引かれていた金額を払ってくれるよう要求したのですが、
「そんなもんきっちり出してる会社など今時あるわけがない、時間分の時給出して貰ってるだけありがたいと思え」
と言われ、全く払う気がないようなのです。
更には、「10時間労働と言うが、全て店舗の営業時間内でかつ勤務時間内なので残業にはならない、だから割増賃金など支払う義務はない」と突き放されました(確かに営業時間は10時〜21時ですが・・・）
さらに休憩についても「客が来ない暇な時間に細切れで休んでりゃ1時間かむしろそれ以上になるだろ、
売り場を離れられないだの、それは体制上仕方ないじゃん」と。
つまり会社には何もやましい点はないから、こちらがこのようなことを言う事自体が間違っていると言うことのようです。
そして「他のスタッフは同じ条件で何も云わず働いているし、お前もこれを承知の上で今まで働いてきたくせに、
今更そんなふざけた請求が認められると思ってるのか」と言われました。
しかし、それならこちらも労働基準監督署に相談して請求させてもらうと対抗したのですが、
「そう言うことをするのならこちらにも考えがあるぞ」
と云われる始末…。
一体どうしたらいいのでしょう。泣き寝入りするしかないのでしょうか。

>>444
前にも読んだ。
回答もつけた。
以上。

まさにその通りだな

有給休暇出勤率を計算するのに、業務上の傷病や、産前産後休暇、育児介護休業は
出勤したものとみなす。とあり、正当なスト等は全労働日に含めない。
とありますが、有給休暇を取得した日は、どちらになるのでしょうか？
また、その根拠も教えてください。

質問させてください。

派遣会社に登録していて条件が悪いのを改善してもらえないので派遣先をバックれてしまいました。
1月は100時間以上すでに働いているんですが、
派遣元に｢派遣先が怒っていて直接むこうの会社に行って謝ってきてくれないと給料を払わない｣と言われました。

バックれた場合は何時間働いていようと給料を受け取ることができないんでしょうか？
行きたくもない派遣先にわざわざ出向いて頭を下げないといけないんでしょうか？

年齢を詐称して某有名ホテルで週15時間働いてます。最近、扶養控除申告書の提出をしたのですが、そこに年齢を偽って記載しました。やはりバレルでしょうか？

>>448
　はい。

嘘はいくない

>>447
有給休暇取得は出勤したものとみなす。根拠は法39条、
あとはググレカス。

>>448
賃金は払えばいいから、相手に支払いの意思がある以上
法違反にはならない。社会規範がない人間にはそれなれり
の対応しかなされないよカス。




>>449
ホテルに聞け。

http://www.e-justice.jp

>>452
誤字恥ずかしい　カス

お前のようなカスにいわれてもカス

行動おこせない奴はカスだな

>>452
サンクスです。
39条には書いてなかったんですが、何項にありますか？

有給の買い取りについてですが、
辞める前にとれない場合は買い取りは違法ではないというのは知っています。
以前、買い取ってもらったことがあるのですが、
買い取らなければいけないというのは法律的に決まりがないということで
今回の会社（派遣）では無理だといわれました。

営業さんのいってることは正しいのですか？
残ってしまいそうだったら辞める月に無理して使えということなのでしょうか？
もしくは諦めるか、他の仕事を紹介してもらうかですよね？

>>458
正しい。
そういうこと。
そういうこと。

>>458
>辞める前にとれない場合は買い取りは違法ではないというのは知っています。
違法だと思っていたけど、違法ではないの？

俺も違法だと思ってたよ

買い取れるのは有効期限が切れたものだろ
買い取り価格は買い取る側が決める事が出来るし

．．．基本的に消化する前提で与えられているものだから．．．

458だが
ttp://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa3136.htm
から引用させてもらうと

結局、労働者から有休消化の申し出があったときは、
使用者は無条件に認めざるを得ないとの結論になります。
未消化に終わる１０日分の有給休暇については、買い上げても構いません。
（もちろん、会社にその旨の規定があればです）

会社に規定がなければ買い取る義務はないらしい。
でも権利であるから強く交渉はできるので、
休むべき日数は仕事の状況をみてはきっちりと休みをとるほうがいいみたいね。

>>461
この買い取りが合法なのはこの3つらしい

ttp://www.hou-nattoku.com/consult/127.php

１．労基法の規定を上回って与えている有給休暇。
２．時効となる有給休暇。
３．退職によって無効となる有給休暇。


みなさま、いろいろレスさんきゅでした。

>>460-463
厳密に条文に沿えば違法になるが、厚生労働省の見解として、>>463氏の上げた条件に
あうものは違法としないって事になっている。

>>464
厳密に言っても違法ではありません。
よーく頭をひねればわかります。

有給休暇が未消化のまま退職することは合法であるのだから、
退職の際の「有給休暇の買い取り」なるものも、
単なる退職金の一部でしかないのだから、違法性は見いだせない。

有給休暇の買い上げが違法なんじゃないんだよ。
有給休暇の使用請求を拒否することが違法なんだよ。

>>466
＞退職の際の「有給休暇の買い取り」なるものも、
＞単なる退職金の一部でしかないのだから、違法性は見いだせない。
ネタ投下のツモリでつか？

アルバイトでも６ヶ月働けば有給休暇を手にするということですが、
それだと人によって、有給を手にする日が違ってしまいます。
そこで、「入店日が４月〜９月なら１２月２５日、１０月〜３月なら
６月２５日」と、ある程度統一するのはいけないことなんでしょうか？

あの、質問させて下さい。
ボーナス大幅減を全従業員の９割くらいが加入してる労働組合と結んだからといって他の組合員にも及ぶんですか？
一応労組関係勉強してた奴にきいたら、加入者75％以上の組合の協約は「一般的拘束力」が及ぶって言うでんすが、俺は会社側に歩みよりすぎるから違う組合入ったのにそれでも適用されるんですか？無知ですいませんが教えて下さいm(_ _)m

>>468
統一するのはいけないことではないが、労働者に不利にならないように
しなければならない。

>>468
有給休暇　基準日でググレ

>>469
就業規則などに反していない限り、その効果が及ぶね。

>>468
一般的拘束力下における拡張適用は判断がわかれている。
多数組合の妥結の結果が直ちに適用されることではなくて
この場合には会社が少数組合と妥結しなければいいだけ。
それから471のようなアホの回答は真に受けるな。
就業規則と協約の関係性が理解できてないバカだから。

>>473
アンタ威勢がいいのはいいけど
レスつける相手、2人ともまちがっていないかい？

店舗経営している者です。
質問させて頂きたいのですが、変形労働時間制を採れば店員を1日8時間以上・週40時間以上
労働させても割増賃金支払いの必要は無いのですか？
また、過去に遡って当社は変形労働時間制であったということには出来ますか？
また、この件に関して店員に周知する必要はありますでしょうか。

>>475
どの単位で変形労働時間を採用する気かは知らないが、例えば一ヶ月でトータル週40時間以内に
なっていないといけないって事は理解できているか？
過去に遡ってそういう事にする事は不可能。
店員に周知することは当然しないといけない。又、店員達と話し合って就業規則を
定めた後、労働基準監督署へ届け出ないと、変形労働制は出来ない。

>>473
ありがとうございます。経営財政が良くないのはわかるけど、まだ会社側に譲歩の余地があるんじゃないかなと思ってたんで…ちょっと粘ってみます！

またバカが沸いてるな。
就業規則を従業員と話し合って決めるとか世迷いごとを
もっともらしく書いてるバカ、お前のことだよ ID:LGQJcTgc
就業規則の作成は使用者専権だろうがバカかお前。
変形労働時間制への移行は従業員への告知、周知
だけであり話し合いや承諾など法的に必要がない。

>>478
アホか
労働者側と話し合いを経なかった就業規則変更が１００％有効とでも思ってるのか
最近多いんだよね、労基法上適法＝民事もＯＫと考えるＤＱＮ社労士や零細企業経営者が
それに
＞変形労働時間制への移行は従業員への告知、周知
＞だけであり話し合いや承諾など法的に必要がない。
はいはい、一ヶ月単位と１年単位等の区別もつかんのか

教えてください。会社が源泉徴収表を出してくれません。去年は7月にだしてきて調整分もその時に給料と一緒に戻してきました。しかも毎月万単位での給料ですが、年収をみると一円単位の端数がついてました。手当金などはもらってません。おかしくはないですか？

>>480
源泉徴収票を出してくれない場合は、確定申告できないので、税務署に相談することになると言えば、
大抵の場合はきちんと出して貰えます。
それでも出ないのであれば、税務署に相談してみて下さい。

>>479
就業規則の変更の法定要件は意見聴取だけ。
話し合いってなに？ｗ
またいつものバカか

建設系会社の事務員　（正社員）なのですが、
有給がない。と言われたのですが、そんな会社は有り得るのでしょうか？
営業職の人は有給を貰えているようです。

>>479
就業規則作成・変更は意見聴衆と労働基準監督署への届け出だけで労働基準法の規定は満たす。
ちなみに、認可制ではないから監督署が受理するしないは無関係。届け出だけで受理されなくて
も労働基準法の届け出義務には抵触しない。実質は意見聴衆だけでいい。

>>483
あなたの勤務形態によってはありえる。
とりあえず調べてみ。

>>478>>482>>484
あのさ、就業規則の変更だけなら聴取で足りるけど、今回の話は変形労働時間の採用。
労基法第三十二条の四「書面による協定により」。

教えてください。
会社が給料から健康保険料等を多く引いてます。そのぶんはもどしてもらえますか？

>>487
戻してもらう権利はある。

>>486
だったら、
＞店員達と話し合って就業規則を
＞定めた後、労働基準監督署へ届け出ないと、変形労働制は出来ない。
は紛らわしい表現ではないか？
話し合うのは、労使協定であって、就業規則ではないのでは？

>>489
就業規則と協定の区別もつかないバカに何を言っても無駄。
話し合いが必要だとかバカなことしか書かないいつものバカだから。

グレーゾーンでぐだぐたいちゃもん付けてる風にしか嫁んぞ
現実は意見書の提出だけで何の改善もされんがな

>>486
まったく理解できてないようだが、変形労働時間制に移行するにあたって
従業員の承諾など必要でなく、周知されていれば変更ができる。
就業規則の変更も労働時間制の変更もかわりない。

協定書の作成に従業員の承諾欄などない。
協約と勘違いしてるんならバカとしかいいようがない。

>>486
変形労働時間制への変更が就業規則記載事項でない理由を書けよ。
協定が必要であろうと、なかろうと、就業規則の変更だろうに。

>>486の母でございます
この度は息子が皆様にご迷惑をおかけし、まことに申し訳なく（ry

>>487
まずは会社に確認してみましょう

>>494
気にしてません、どうせいつものバカだからｗ

先月都内のタクシー会社に就職しました。
会社からは入社4ヶ月は月給30万保証(1日1万円支給として計算)ということでした。
それで先日都内で運転するための資格を得るため財団法人の東京タクシーセンターが実施する国家試験を受験しました。
合格率が低い試験でして私も落ちてしまいました。
会社に合否の報告と来週の追試を受けることを報告するとき給与について聞いたら会社は
「早く試験受けないと給料減るから頑張ってね」
と一言。
どういう意味か尋ねたら、次の試験を受けるまでの期間は会社が指定する研修などを受けることが無いので休日扱いとするので給与を出さないとのこと。
これでは最悪来月の給与は6万円。
これって賃金としては適正なのでしょうか？

>>497
最初に説明をよく聞くべきだったね。
働かなければ賃金が出なくても適正だよ。

今、スーパーでバイトをしていて気になることがあります。
１．高校生（１８未満）が午後１０時１５分までバイトをしている。
２．開店が１０時なのに八時半から営業している。
これらは法律違反になりますか？

ちなみに、９時間労働で一時間の休憩を取ったらその分の時給は入らない
のですか？教えてください。

>>499
�@高校生の年齢が不明。
�A君には関係ない。
�B休憩時間は賃金なし。

ここは労働法のスレッドです。

スレ違いだったらすいません。
5年くらい前に、とあるメーカーで期間従業員として働いてました。
契約の最長は、連続して1年以上契約してはいけない決まりとなっているので、
最長は11ヶ月までですと説明を受けました。
職場の誰の説明かは忘れてしまいましたが、法律で決まっていると言われました。
しかしその後、1年以上働くと正社員に登用しないといけないため、
11ヶ月とその企業が決めているだけだと聞きました。

1：正社員に登用したくないから11ヶ月と決めている。
2：1年以上は契約してはならない。

古い話ですが1と2はどちらが正しいですか？

5年くらい前だったら
例外はあるけれど、原則として1年を超える契約はしてはいけないことに
なってた。
「1年を超える」なので、1年までは契約できる。

契約が満了し何度か（場合によっては1回でも）更新していると、実質的に
期間の定めの無い契約をしているとみなされることが多々ある。
そうみなされると、契約期間満了で雇い止めしずらくなるので、
１，２両方当てはまっていたんじゃないの？推測ですが。

すみません。補足です。
期間を定める場合は、1年を超える契約はできない。
です。

＞1年以上働くと正社員に登用しないといけないため

これは法律では義務付けられていないが。就業規則でそうなってるから11ヶ月になってるということ？

１年以上だと厚生年金に加入しなくてはならないため
会社は保険料が惜しくて避けただけだろう。

>>502>>503　レスありがとうございます。

>期間を定める場合は、1年を超える契約はできない
最近は最長2年11ヶ月まで契約延長できるとなりましたが、
これは上記の規定が1年から3年に延びたためと言う考えでいいんですか？

>>504　レスありがとうございます。
就業規則にそういった内容があったかどうかは今となってはわかりませんが
職場の誰かにそういった話を聞きました。

賃金がまともに支払われません。
どうすればいいでしょうか？

>>507
労働基準監督署に相談に行く。
内容証明で支払督促。
裁判所で訴訟手続き。
お好きなものをどうぞ。

>>506
>上記の規定が1年から3年に延びたためと言う考えでいいんですか？
H16年だったかな、1年から3年になったのは確か。

それと就業規則に
「1年以上働くと正社員に登用する」なんて記述は、一般的にはしないと思うよ。

教えてください。給料の締日が代わり、次の月の給料が半分支給され、半分が生活手当金という形で支給されました。しかし退職にあたって最後の給料から手当金を返してもらうとのことでしたが、違法ではないですか？

>>510
過払い分の賃金を退職時に同意を取り付けた上で
清算するのであれば問題ないよ。

同意がなくとも債務は変わらない。

質問です。
【状況】
私はカード会社の事務パートをしているのですが
毎日社員(課長・支店長など)に「お昼ご飯買ってきて」と言われ、往復8分のお弁当屋に行かされます。
正直日焼けしやすいので日に当たりたくないのと、面倒(不満)な為行きたくありません。
が、もし「弁当を買いに行くのも仕事の一つ」と言われたらそれまでなので
不満を言わず、毎日お弁当を買いに行っております。

【質問】
１.お弁当を買いに行く行為は会社の業務に関わる事では無いのですが、
雇われている以上、しかたのないことなのでしょうか？
２.お茶出しと同じでセクハラの一種に感じるのですが、どうなのでしょうか？

ご回答よろしくお願いします。

>>512
自前で弁当持って行き、「今日は持ってきてあるので」
と言って断る

1→仕方ないことではない。きちんと断ること
2→もし断っても断りきれないならパワハラ

辞めるべき

会社は幾らでもあるよ

本日>>368>>369でご相談させていただいた内容について
リアル弁護士さんに相談に行ってきましたのでそのご報告です。

特約事項の2についてはまったくお話にならないほど
有効性はきわめて低いということでした。

その根拠
�@禁止期間2年間は長すぎる
�A退職時ではなく数年前にサインをしている点が問題。
　求められれば在職者はサインをせざるを得ない
　強制的にサインをさせているのだから無効。
　また、サインした時期とは店舗もエリアも変化しており
　サインしたときには現在の状況を想定していない。
�B職業選択を制限しているのにそれに対する対価について明言されていない
�C営業エリアについての範囲が決まっていないのであいまい

ということでした。
ご参考にしてください。

>>515
　良くそれだけ自分の都合の良いように脳内変換できますね。
　相談したセンセイが泣くぞ。

515の書き込みは根拠があり正しい。

>>515
憲法の「職業選択の自由」は私人間には適用されないが、会社が元従業員に損害賠償請求
等をし、裁判所が損害賠償支払命令や業務停止命令等の判決を下すと、公権力による職業
選択の自由の侵害を主張することもできる。裁判所は国家機関だから公権力介入には違い
がない。いわゆる司法的執行の理論。

>>512です。>>513さんﾚｽﾄﾝｸｽ
セクハラではないんですね

私はいつも自分でお弁当持ってきているのですが、社員さんのお昼ご飯は私の昼食と関係なく、
一つの仕事のような感じと課長たちは考えているかと思います。
私が今の職場に入るかなり前からいるもう一人のパートさんも長年、お弁当の買い出しを快く引き受けていた上、
私は職場では一番新入りで若く(20歳)明るくへらへらしたｲｴｽﾏﾝｷｬﾗのため、
ちゃんとした理由がない限りうまく断れる自信がありません..

なんとかなるといいなぁ。
愚痴になってしまい、すいませんでした！

派遣で先々月から働いてて初給料が225700円そこから所得税が27800円っておかしいよね？詳しい人教えて下さい

>>519
君の昼休みの時間を削ってお弁当の買出しに行っているなら
”業務外ですから手数料100円いただきます”
と言ってみな。金がもらえれば行ってもいいって気になるだろ。
それ以上に小遣いの厳しいオヤジ連は頼むのやめるよ。

業務内ならそれも仕事と思ってあきらめい。
パシリは立派な業務だ。痩せると思えばいいじゃないか。

>>520
給与所得者の扶養控除等申告書は提出した？
提出していなければ、妥当な金額な気もするか。
ま、どちらにしても、年末調整か確定申告で返ってくるから、安心しな。

あ

すみません、相談させて下さい。

現在の会社に中途採用後、労働契約書に書かれていた業務に就いていたのですが
２年勤務後、1年間トレーニングのために別のチームで働いて欲しいと上司に口頭で言われて
言われるがまま異動したのですが、1年経過後に元の業務に戻す様に1年との約束でしたよね？
と上司に申請したのですが受け入れられて貰えませんでした。
私の力不足なのは自覚していますが、元の仕事に戻りたいのです。
プロジェクトマネージャ業務→現場作業要員
全く内容の違う業務です、これは契約違反にならないのでしょうか？労働契約書は入社時のままです。

また、その後、身体を壊しまして休職→復職となったのですが、復職にあたりリハビリと言う事で
簡易な業務に就かせて貰ったのですがリハビリ解除後も簡易な業務なままです。
業務変更を申し出ましたが、君は社員なのだから仕事は自分で広げるものだ、周りとコミニケーションを取り
現在やってる業務の内容をよく考えてを広げていくようにとの事で受け入れて貰えません。
ですが、情報収集、コミニケーションを取ろうとにもグループウェア、メール等使用不可であるのに
加えて、現在の雑用では限られた人間としか接点を持っておりません。
また、復職後に新しく名刺の作成依頼をしたのですが必要ないだろうということで却下されました。
これはパワーハラスメント等に当たらないのでしょうか？

ご教示の程よろしくお願い致します。

>>524
労働契約に書かれている業務以外の業務に就かせることは、
基本的には契約違反となるでしょう。
ただし、会社には人事権があり、合理的な理由があればやむ得ないというのが一般的です。
むしろ、プロジェクトマネージャー以外の業務に異動になったということは、
あなたの自覚通り、力不足で会社の期待した能力をあなたが発揮できなかったと言うことともいえます。
その場合は、会社側はあなたとの契約を解除することもできたのでしょうが、
あなたの事を考えて、雇用を維持することを選択したと言えます。
さらに、体調不良後に簡易業務に配置転換したという配慮も行っていますし、
会社側には非はないと思われます。
したがって、必要もない名刺作成を却下されてハラスメントに当たると言うことは、お門違いの話です。
会社側の期待通り、今の業務を与えられたツールを使ったり、改善手法を勉強して改善することを考えては。

>>525
・リハビリ中のみの契約で簡易（単純作業）業務についていたが、リハビリ解除後も簡易業務のまま
・単純作業で与えられた仕事をこなすのにほぼ一日かかる。時間が少し出来た時に業務について考える
時間にしてますが定時に帰宅させられるためほとんど取れません。
・業務上必要であるのに周りには使用許可されている（非社員にも）情報共有・発信ツールが利用不可。（グループウェア・メール）
そのため業務を拡張するための行動に支障あり。
・顧客、支社社員等に名刺を貰っても返す事が出来ない。名刺が必要ないとは言えません。
・社員としての能力に欠けると言う話で社員なのでクビにはしないが給料削減するとの通知。
勤務態度（遅刻・欠勤無し）は普通、付与された仕事はミス無し、100%クリアしてます。
業務改善プラン（担当単純作業の効率化、SOX対応等）も自主的に行いましたし自主性も
問題無いと思います。
この環境ではこれくらいが精一杯です。

これでもパワハラならないのですかね？

それと能力についてですが、異動前の人事評価は（5が最優秀）総合評価は常に5でした。
異動後は慣れてない仕事なのもありましたが、全く仕事を見ていない上司が担当で
評価は3や2ばかりになりました。

>>526
労働法的には、そういったハラスメントに対しては、よほど酷い場合以外は有効な対策が無いのが現状です。
つまり、相手は労働法に触れない程度にハラスメントをしているともとれます。
対策としては、会社の人事や上層部に直接働きかけるとか、労働組合に相談するといった、
法的拘束力を持たない方法しか選択肢は無いと思います。

>>525
　自分に都合の良い答えを求めているだけにしか見えないですね。
　仮にパワハラであるとの回答を得てどうしようと考えているのですか？
　現状ではパワハラの定義も確立していないのに、パワハラであると判断
　することは出来ない。
　ましてや労働関係法令違反ではあり得ない。
　であるから、公的機関からの指導（助けていくれること）はあり得ない
　し、結局は>>527さんがアドバイスしているように自分で頑張るしかない。
　あなたは一体何がしたいのですか？　

>>528
噛みつく相手が違うだろ？

それは、>526=524に言うべき問題だと思うが。

　すいませんでした。

>>524
労働契約に特に契約書に記載以外の職務に就かせない
特約がある以外には、会社所定の就業規則に従う。
日本の会社では人事権は会社専権となっており入社時に
契約を交わすことが、包括的に就業規則の受諾とみなされる。
また、就業規則には一般的に人事、異動等の記載があり
従業者が正当な事由なく拒むことはできない。
したがって、質問された点については会社に違法性はない。

当社で雇っている派遣社員から質問があったので教えてください。
1年強の期間限定で来ていただいているのですが
有給休暇のことで問題があるようです。
3ヶ月・6ヶ月・6ヶ月という形で契約を延長していく予定なのですが
現在9ヶ月経過して最後の6ヶ月の契約を結ぶところです。
派遣社員の方がいうには(初めての派遣だそうです)
契約書の内容に有給休暇という項目があり
・有給休暇は6ヶ月経過後に10日発生する
　ただし、1年経過するまで使用は出来ない
となっているそうなのです。
また、最初の3ヶ月は試用期間ということで
一度契約を切ったということになり
期間を通算しないとのことなのです。

・1年経過するまで有給休暇の使用ができない
・3ヶ月の試用期間を通算しない
これは労働基準法的に問題は無いのでしょうか？

＞・1年経過するまで有給休暇の使用ができない
＞・3ヶ月の試用期間を通算しない
違法です。

それと有給は、形式的に一度契約を切ったとしても
実質的に雇用が継続されていれば、その期間は通算します。

質問です。
退職した社員に、「給料日に金××××円(退職月の給与です)を支払うものとする」
という内容の誓約書みたいなものを発行してほしいと頼まれました。
入社時に雇用契約書を作成しており、2年の期間で契約書に記名捺印をしていましたが、
入社時から、遅刻や無断欠勤などが多く会社側から解雇を考えていた矢先だったので、
契約期間には満たない勤務年数でしたが了承しました。
雇用契約書には、給料の締め日と支払い日も記載されているのですが、それとは別に
誓約書を発行することによって、会社側が損害をかぶるようなことはないでしょうか？
ちなみに給与は末締めの10日払いなので、誓約書が欲しいと言われても給料日まで
3日程度なので、給料日に間違いなく給料を支払うという内容の誓約書を作成してほしい
という意味がよくわからないのですが・・・そういった誓約書が悪用されるような場合も
考えられるのでしょうか？

>>534
その元社員にあほかと一言言っとけ。

>>534
何故、その社員のいいなりに誓約書を発行しようと考える？

叩けば埃出るからだろうね

>>534
本来は退職日の7日後に払う義務があるのにそんな請求書を求めるとは無知な元社員だな。

すみません
質問なのですが派遣の更新は
更新をするか、しないかを最低１カ月前に通告しますよね?
今月更新月なのですが派遣元はそのまま更新と考えていて大丈夫との返事でしたが、派遣元の売り場の人事の返事がないと派遣会社は更新がハッキリしないと言われました
これって契約違反ではないですか?

>>539
派遣元と派遣先を混同していない？

>>539
「更新・更新止めの通告は1ヶ月前」というのは派遣通算期間が1年以上の場合に適用。

質問です。

何年も前から不仲だった妻と離婚をするべく、準備を進めてきました。
そのことが会社に漏れたようで（とはいえ、不仲だったのは知っているはずです）、
会社側から『離婚をするつもりなら辞表を出せ』と言い渡されました。
私としては長年勤めてきたこの会社を、辞めたくありません。
「私がそんなに必要ない人間なのなら、クビにしてください」と言ったのですが、解雇する気はないようです。
会社を辞めるつもりはありませんし、だからといって無理に婚姻関係を繋ぎたくもありません。
会社が個人の事情を理由に、辞職を強制することは出来るのでしょうか？
会社を辞めずに離婚するには、どうしたら良いのでしょうか。

>>542
それは笑い話か？

>>543
真面目な話です。
訴えられるのなら訴えたい…

>>542
まさか、妻が会社役員の関係者（社長の娘とか）だったとかいうオチじゃないだろうな？。

>>545
とんでもありません。

社長（全国展開している大きい会社です）が『家庭を大切にする』のを方針としているようです。
労働組合に言ってみるしかないのでしょうか？

>>542
離婚が理由で解雇はありえない

＞会社を辞めずに離婚するには、どうしたら良いのでしょうか。

辞表は出さないが離婚はすると言い張れ
それじゃあ、明日つーか今日、結果を報告してくれ

離婚すると言い張れというのはおかしな表現だな
そんなことは会社に言い張る必要はないｗ

＞離婚が理由で解雇はありえない
やはり不当な理由と見なして良いのですね。

とりあえず明日もう一度、会社と掛け合ってみます。
ありがとうございます。

横スレ失礼

俺も２年前に離婚した
総務に報告した翌日、社長に呼ばれ解雇

「家庭を守れない奴は必要ない」

と、不思議な理由だった

現実にはこんな馬鹿な会社経営者もいる

540さん 541さん

派遣元と派遣先書き間違えです
１カ月通告は通算一年なんですか?他の派遣会社はこんなことがなかったし前回の派遣会社はそのようなこと言っていたので今の派遣会社が契約違反かと思っていました
ギリギリまで更新伝えないで契約切れたらほぼ解雇?

>>550
有期の労働契約である限り契約解除は期間満了で問題ない。

質問させてください。
地酒を作っている会社(株式会社)に転職しました。
酒蔵の方へ配属になったのですが労働時間が長く、休日が少ない(月三日程度)。
先輩社員に聞いたところ、酒蔵に勤めると普通の労働法は適用されないと言われました。本当なのでしょうか？

すいません、教えていただきたいのですが、過去に社内でセクハラ事件があったようで、労基署の調査が入ったようで、その時の資料と言うのは情報公開してもらえるものなのでしょうか？お願いします。

>>553
雇用契約ではなく請負や委託契約になってないか？

>>553
会社の規定によるので自社に確認。
ここではわからない。

553です
>>555
正社員です。

>>556
人事に聞いてみます。

ありがとうございました。

>>554
　労基署がセクハラの調査を行うことはありません。
　過去がどれだけの期間であるか分かりませんが、書類の保存期間
　内であるならば、原則公開されますが、個人情報についてはすべて
　黒塗りにされて公開されます。
　ただし、前述のとおり労基署に公開を求めても文書不存在との回答
　があるだけです。（どこに出せば良いかについてはあなたの目的が
　不明であるので現時点では協力する気はありません）

労基署がセクハラの調査をすることはありません。
書類の保存期間であるならば原則考課されます。


バカかこいつ。

>>559
はいはい、また出たか。根拠を示さず人を批判する奴が・・

＞労基署がセクハラの調査をすることはありません。
　→労基署がセクハラを調査できる法的根拠を示してください。

＞書類の保存期間であるならば原則考課されます。
　→「考課」なんて記載していません。

またお前か。

＞＞労基署がセクハラの調査をすることはありません。
＞　→労基署がセクハラを調査できる法的根拠を示してください。
相変わらず、日本語にも不自由してるみたいだな。


>>558-559が言ってるのは、
セクハラは、労基署じゃなくて雇用均等室が取り扱うって事を前提にしての話だから、
管轄違いのところに情報開示を求めても、端から調査そのものがあり得ないんだから、不遜剤としか答えようがない
ってことぐらい理解できないのかなぁ？。
お前さんは。

追伸

今日のＩＤはjxPrgzijか（笑）

>>558=ID:jxPrgzijは、自分は根拠を示さないのに、人には要求することが多いな。

雇用均等室のことなんか、知らなかったのかな？

>>561
558=560ってお前が書いているIDよにより容易に分かるって
＞ってことぐらい理解できないのかなぁ？。
＞お前さんは。（笑）

格好悪いね。特別条項はもういいの？（笑）

>>563
　分かっているから

＞どこに出せば良いかについてはあなたの目的が
＞不明であるので現時点では協力する気はありません

と書いているのだが・・・

534です
>>535
>>536
その社員は嫁や嫁の親の言いなりで、頭が上がらないらしく、結婚記念日だから
嫁に仕事休むように言われたからといって突然平日に休んだり、法事だと嘘をついて
会社を休んで嫁と旅行に行ったり(他の社員には本当はこういう理由で・・と
話していたみたいで後からわかったのですが)と、とにかく常識のない人で、
普通だったらとっくにクビですよね？
で、嫁や嫁の親に頭が上がらないっていう理由から、嫁には辞めた理由を
自分の勤怠が原因で・・とはもちろん言えず、労働状況等ひどい会社で・・
と嘘をついてたみたいです。
まぁ、本当の理由を話したところで結婚記念日なんかで勤務日に欠勤させる
ような非常識な家族なので、休みを取らせない会社が悪いとか言い出しそうですが。
社長は解雇する前に辞めてくれたし、まともに相手する気もないみたく、
そんなバカは放っておけみたいな感じなんですが・・・なんとなく腑に落ちなくて・・
本来なら、契約期間満了までにまだ一年近くもあって、突然の退職なので
逆に会社側が損害を負ったと考えられるのではないか？と思ったのですが・・。

＞本来なら、契約期間満了までにまだ一年近くもあって、突然の退職なので
逆に会社側が損害を負ったと考えられるのではないか？と思ったのですが・・。

期間満了までに1年近くということは1年以上の契約期間ということ？だとすれ
ば入社1年を過ぎていれば退職できるのだから中途退職については文句は言えな
い。もちろんどれでも所定の予告期間を満たさないといけないので突然の退職に
ついては元社員の非を主張はできるのだが。

>>566
なるほど。
２年間の契約で、1年と1ヶ月で辞めたのです。
ありがとうございました。

漏れの会社のセクラハ問題では刑事が事情聴取にやってきた。
しかし、労基局も雇用均等室も来ていないが・・・。

あん？何の問題だって？

セクラハ→×
セクハラ→○
ｽﾏｿ

＞＞564
便乗ですみませんが、その雇用均等室？がセクハラの調査をできる
根拠を教えてください。
ちょっと考えるところあって・・・

労基ってパワハラは解釈の仕方の問題と放置する癖に、
セクハラだとフットワークいいな。
匿名の電話相談でも会社名を出してセクハラ被害を訴えた場合は、
事実関係を確認することなく、内部で「そういった苦情があった会社」として情報を共有してるよ。

労働法とは関係ないけど、予定倒産を防ぐ方法（or法律）ありませんか？

一年前に役員が幽霊害社設立
その後すべての仕事は幽霊害社を代理店にする形で売上をプール
幽霊害社から本社への支払いをストップ
社員には給与の遅配未払い、取引先なども代金を滞納
最近になって社員の給与未払いのまま役員報酬を大幅アップ、
役員は別の場所に土地・建物の物色をはじめてるらしいので、どうやら現在の会社に負債をためこんで予定倒産するつもりではないかと噂になっています
未払い給与などを倒産の形で逃げられる前に手を打ちたいのですがお知恵を貸してください

>>571
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する
法律第25条に基づくものです。

>>572
だから労基署はセクハラは管轄していないので情報を共有しようが
ない。
魚屋に大根の本の新刊情報がストックされていないのと同じ仕組み。

今の会社に新卒で入社して、約二年になります。勤務先は東北支店なのですが、関東にも支店があります。若いし、結婚もしてないって事もあり
研修や応援といった形で、関東支店のほうによく出張にいかされます。
期間は長くて半年。短くて一ヶ月。
明後日の月曜日にまた関東支店にいきます。

2/9金曜日に『連休明けから、出張にいってくれ』と言われました。
毎回、2〜3日前。ヒドい時には長期出張にも関わらず、一日前に言われます。
今回の出張に関しても、最初の一週間は現場での見学。後は関東支店での応援。具体的な期間も決まっておらず、いつ帰れるのかもわからないし不安でしかたありません。
しかも帰る期間に関しても、今まで一度も守られた事がありません。帰る予定の一日前に『あと一ヶ月』と予定を延ばされる事もありました。
仕事の状況を把握していれば、せいぜい一週間前に期間を延ばす事を告げてくれても良いと思いますし、毎回、こっちから『本当に〇日で帰れるんでしょうか？』と聞かないと、上の方達は何も言ってくれません。聞かれて初めて会議をして決める始末。

今回の出張にしても、『見学』という形なら急な仕事でもないと思いますし
段取りを組んでから『いってくれ』と言うのもおかしいと思います。以前は、一週間前に言われた事もあったのですが『一ヶ月間いって欲しい。考えてくれないか？』と言われ
日にちを開けて、考えたあげく『いきません』と言った所
『業務命令だ、いけ』と言われました。

多すぎる出張、自分の扱われ方に疑問を感じています。労働基準に反する事ではないのでしょうか？
詳しい方。どなたか教えてください。

>>575
明確な労働基準法違反とは認められません。
ただし、あなたの状況は確かに酷いね。
組合か何かに相談したらどう？

>>576
そうなんですか。ありがとうございます。
組合というのは、労働委員会など各都道府県にあるもので良いのでしょうか？
無知ですいません。

>>572
セクハラは監督署では扱えないけど、監督署の仲間の雇用均等室で扱える問題だからじゃないの。
パワハラってある意味、暴行罪や傷害罪に準じるものだろ、だから基本的に警察。
つまり監督署とは関係がなくなってしまう。

セクハラも強制わいせつ罪で立派な刑事事件になりますｗ
意外と簡単に立件してくれるおｗ

>>575
完全に民事の問題なので監督署でも（警察でも）扱えないね。
>>576の言ってる「組合」ってのは恐らく、君の会社に労働組合があれば相談してみたら？
という意味だと思う。
他に相談の選択肢としては各地ユニオン、県庁などの労政事務所、弁護士などがある。

基本的に出張前提の職なら、拒否るのは難しいと思う。
出張が何回くらい、どこどこへある、とか労働契約時に話はなかったの？
それとあまりに剥離するようなら、あるいは「主張はない」という契約だったなら
無効になるかも知れないけど・・・・
繰り返すけど民事で片を付ける問題。

労働基準法
第104条の２で、〜使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。
とあり、
第120条第5項で、〜報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者に30万円以下の罰金
とあり、これについて素朴に思ったのが、

労働基準法違反の場合は、監督官が会社等に調査に来て、その資料が裁判の資料になるわけ
ですよね。
一般の感覚からすると労働法違反よりも罪の重い刑事事件の場合、容疑者には黙秘権があるのに
不公平ではないかと思うのですが、そういう議論はないんですかね。
こういった理由で調査を拒否することはできるんですか？

>>581
不公平っていうのはちょっと違くないか？良く意味が分かりかねてるけど・・・・

容疑者（被疑者）には黙秘権はある。労基法違反の場合の監督署の取調べ時にも当然あるよ。

うその報告をした者、出頭しなかった者への罰則があるのがおかしいという意味？？

罰則がないと「監督署の調査受けるのは、なんとなくヤダ」「法違反犯してるのばれるからヤダ」とか
調査拒否が続出するから、罰則が設けられているんじゃないかと思うけど。

補足

「労基法違反を是正するため（行政指導を行うため）の調査」と
「労基法違反被疑事件の取調べ（供述調書作成）」とは
根本的に違うよ。前者はただの調査だから黙秘権はない。後者は刑事事件だから黙秘権がある。

>>582
おれも書いていて上手く表現できいないなーと思いつつ送信してしまったので
わかりづらいのは認めます。
罰則が設けれれている趣旨もわかります。

例えば、よく割増賃金不払いで書類送検、なんていう記事を見かけることがあるのだが
こういう記事を見て思い浮かぶのは、（詳しくないから的をはずしているかもしれませんが）
社員からの告発−調査−・・・−書類送検
この調査の段階で、賃金台帳やタイムカードなんかを調べられて立件する証拠は殆どすべて、
そろっちゃったので、この後に黙秘をしても意味がないと思うんですよ。

刑事事件は、令状があって初めて容疑者を拘束して取調べが始まりますが、
労働法の場合は、令状もなしに会社に来て、証拠をもっていき、又は必要な報告をしないと
罰則というのが不公平ではないか！
と言う人がでてこないのかなぁー、と思った次第です。

かなーり前に、どっかの弁護士が書いた本にそんなようなことが書いてあったような
気がしたので、実際はどうなのかなと思いました。

>>584
令状っていうのは強制捜査の令状？逮捕の令状？？
どちらにしても、被疑者取調べについては令状はいらないよ。（表面上は）任意。
だから「任意に」黙秘してもいいっていうことで黙秘権があるわけです。

労基法の罰則の件で仰りたいことはわかるが
そうでもしないと性質的に取締りが困難だからなのでは。
いくらでも嘘付けるもんね。
罰則がなかったら事業場は監督署用の嘘台帳を用意してしらばっくれるわな。

確か国税の調査も、社保の調査も、同様の罰則なかったっけ。。。

労働法刑法どっちか分からないのですがお願いします
もしスレ違いでしたらご指摘下さい。

私はある１００円ショップでアルバイトをしています。
１ヶ月後に入ってきた女の子と仲良くなったのですが
あまりに馴れ馴れしいというか、他人の領域に踏み込み過ぎるというか
子供っぽさを苦手に思い距離を置くことにしました。
（といっても、避けたりはせず柔らかく接していました
先日彼女と二人だけで最終まで入ったのですが、レジがマイナス
９９８５円の誤差を出しました。
（商品は一律１０５円です）
１・私が外にいたときにレジが開く大きな音がしたこと
（旧式ですごくうるさい音がします）
２・その時店内に客がいなかったこと
３・そのあと様子がおかしく、どこか思い詰めたような顔でこちらを見
「どうしたの？」と話しかけても返事をせずそっぽを向いたこと
（彼女は、今まで一度もそんなことはしませんでした）。

４・オーナーに電話をしたさい、「（これを書いている）「私」のミス
ではないか？」と何度も言い、笑ったこと。
５・ゴミ袋（あさった）やレジ周りから万札が出てこなかったこと。
彼女がゴミを漁る自分を見て、遠くで口をゆがめて笑ったこと。
６・精算処理をしていたのは彼女、レジにいた時間が一番
長かったのは私です。
彼女はレジミスがなく、私は多めです。
ただ精算は主に彼女がやっているので、自分のミスを
調整可能です。
７・精算処理〜レジ締め後点検までの間に
レジには万札が一枚入っていました。受け取ったのは私です。
レジロールにも記録が残っています。
このことから、彼女は突然距離を置くようになった私を恨みに思い
私を陥れるために万札を盗んだのではないかと考え、
店長に報告しました。
昨日のことなので彼女の意見は聞いていません。

ただこの店には監視カメラが一台もなく、証拠はありません。
店の労働契約書には、重大な過失があったときはバイトでも
その責を負うという一文があり、私はそれに押印しています。
オーナーにしか指示を仰いでおらず、彼は互いの鞄を調べるよう
指示を出していません。
翌日出勤してきた店長は「鞄を調べなかったのは詰めが甘い」と
言いました。
どちらかが払うか、折半して払うかというのが店長の判断です。
自分のミスならともかく
私は彼女を怪しいと思っているので払いたくありません。
今度話し合うことになると思いますが、この事柄から
お金を払わずに済む方法は無いでしょうか。

>>587
オーナーにおっぱいを揉ませてあげるといいよ

>>586-587
とりあえず、お前がキモイって思われてる事だけは、書かれた内容の端々から迸ってるのがよく分かった。


まぁ、レジの誤差に対して従業員が弁済すること自体の是非については、他の人が書くだろうから、あれこれ書かないが。

>>586
レジ誤算については、その責任がある場合には賠償する必要がある。
但し、その責任の所在、因果関係の証明は使用者が行う。

一般的にコンビニ等の経営者がレジ誤算分を清算させる傾向があるが
素直に応じる必要はない。挙証責任が使用者にあるため。

詳細に事実関係を記述しているのは良いが要点を整理して簡潔に
述べたほうが良い回答を得られやすい。

>>589
そうだと思います。
私が店長ならそこまで深読みし決めつける怪しい人を一番先に疑います。
ただ、黙っていたら完全に私の責任ってことでいーじゃん！
という雰囲気だったので、あえて言いました。
>>590
長々と申し訳ありませんでした。アドバイスありがとうございます。
やはり話し合いの結果次第なのですね
次からは書き方に気を付けます
スレ汚し失礼しました

労働時間及び休日（法第６０条）の事で質問があります。
使用者は、労働者に修学時間も通算して1週間に40時間を
超えて労働させてはならないとされてますが、
それは満15歳の年度末を終了してない者だけに
適用されるんでしょうか？
それとも、満18歳にみたない者でしょうか？
もしくは学生全体に適用されるんでしょうか？

>>591
関連法の条文に書いてあるからよく読めよ。

>>592
　修学時間の通算の規制がある「児童」は満15歳の年度末を終了してない
者だけとの解釈が正しいです。

>>594
早朝から毎度根拠のない嘘の書き込み乙。


>>592
ID:tKL+X7U6はいつもでたらめしか書けないバカなので
信じちゃだめ。

>>595
594じゃないけど、おれも15歳未満云々の方だと思ってたけど
違うの？

相談です。
一年契約している非常勤職員Ａを３月３１日付けで退職していただきたく
考えております。退職いただく内容としては、財政難、職員間との問題
（他の非常勤職員を扇動し雇用体制の不満）、部門担当への暴言、未確認
ですが窃盗の疑い（近年５回ほど財布の盗難騒ぎがあり、職員間でも非常
勤職員Ａではないかと思われている。しかし確証はなし）
雇用通知書（契約書はありません）上では４月１日から３月３１日までと
なっており、当方としては２月下旬に契約更新をしない旨の連絡をしよう
と考えておりますが、問題が生じるかどうかを確認したく相談します。

6年間勤務した会社を辞め、4月から学校に入学することになりました。
3月までに年次有給休暇を利用すると、職場の人に迷惑がかかるため、
新入社員の入る4月以降に利用していなかった年休40日を利用して、
5月末まで在籍したい旨を会社に伝えました。

しかし、就業規則に「許可なく、他の事業所の業務に従事してはならない」とあり、
会社から、「他の事業所の業務に従事するのと、学校に入学するのは同じことである。
4月になって退職していなかったら解雇する場合がある」と言われてしまいました。

年休を取りながら学校に行くことは問題ないでしょうか?
よろしくです。

>>597
特に、問題はないと思われるが、同一人に対する契約が繰り返されていた場合は、
雇い止めでも、解雇に準ずる理由が必要になる場合があるから注意のこと。

>>598
年次有給休暇制度の意義を取り違えていませんか？
年休って、合法的に不労所得を得るための制度ではありませんよ。


あなたの申し出が、認められるかどうかなんて、ちょっと考えれば判ることじゃないですか？

お分かりの方にお聞きしたいのですが・・・
1月で契約終了と言われたのですが、
業務上会社がまわらなくなるので、
今月末まで雇用しろ！と派遣元が派遣先に交渉しました。
今までは6ヶ月更新だったのですが、
2月から6ヶ月更新という形をとって、会社都合で契約終了になるよう交渉しています。
3月から確実に無職になるのですが、
給料は15日締めで、月末払いです。
雇用保険は過去6ヶ月の給料から計算されますが、
2月15日〜2月28日分が3月末に振込まれます。
この半分の給料も6ヶ月分に入ってしまうのでしょうか？
もし入るなら雇用給付金が落ちてしまうのでしょうか？

本日一番のバカＩＤ



ID:S8TBfUxd　どっかよその国ですか？

>>596
　特別条項・セクハラ・年次有給休暇と根拠を示さず粘着してくる
奴です。
　私を誹謗中傷することが主目的で、書き込み内容自体には全く意
味はないです。（彼にとって相談者に正しい答えを回答
することは2の次の価値しか持っていないようです）

>>595のことね。念のため。

>>604
あのさぁ最近このスレ発見してよく見ているんだけど、あなたも相当な粘着だと思うよ。
間違った回答があれば、根拠を示して正確な回答を書き込めばいいだけじゃないの？
そういう性格だからいじられるじゃないのか。
反応すればするほど、相手が喜ぶだけ。

テンプレ嫁
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です

ちなみに俺は>>596ね。

>>602
いつもの一行レスの単発IDの人ですか？

書いてある内容に問題あると思うのなら、具体的に示せばいいのに・・・

夫と同じ職場に勤めるパート事務員です。
勤め先の受付の女子について相談があります。
この人は、以前、病欠などが多く、上の人から注意されたことがありました。
勤務振りを観察していると、受付で働く他の人たちとよくおしゃべりしていて、
昨日も、彼女含めて受付に３人もいたに関わらず、窓口のお客様に気が付かず、
通りかかった私が対応しました。私は、普段、奥で別の事務仕事をしています。
また、昨日は、１０分も長々と会社の電話を私用に使って、上司が現れた途端、電話を切りました。
また、あまりすることがないのか、何度もキッチンやトイレへ行ったり来たりします。
ここで、彼女にもっとまじめに働いてもらうために、私はどうすればいいかという問題です。
仕事上の細かなミスが多く、夫も過去に何度も注意していますが、なかなか直りません。
人事を司るはずの事務長は甘すぎて話になりません。
私は、さぼっても懸命に働いても待遇は同じというのが間違ってると感じるのですが・・
仕事を完全に舐めきっているようにしか見えないこの女性をどうしたら改めさせられるでしょうか？

もっと上に相談する

>>609
レスありがとう。
悲しいかな、それ以上うえの立場の者はいないのです＞＜

みなさんにお聞きしたいのですが、有給休暇が年に12日あり11日消化した時点で、休み過ぎだから解雇…ありえますか？勤続5年です、残業代がつかない早朝から仕事もしてましたし落ち度はないと思うのですが。よいアドバイスお願いします

>>611
不当解雇で訴えましょう
早朝からサビ残ですか？タイムカードなどあれば持って
労基所へGO！

>>608
あんたがしっかりせい

>>611
そのような理由での解雇は完全に違法
監督署に相談を

お答えありがとうございます。タイムカードは事務所で保管されてますが何ヶ月分か要るのですか？簡単に訴える事はできますか？労働基準局？にいけばいいのでしょうか？何も知識がないのですいません

>>608
ここはおばさんの愚痴スレではありません。

重労働の為、遅刻を繰り返す知人が、社長に謝罪に行ったところ、独立を勧められた。社長が仕事を紹介してそこの現場へ働きに行くという雇われのような感じの独立の仕方。１月末に言われたが、１月２０日づけで独立したことにすると社長が言った。
これで遅刻しても社長や会社側には害が無いため、社長としては安心だろうし、独立して雇わせる事で社長にもお金が入るし、社長は一石二鳥だ。
しかし、今日、突然社長から、うちで働いていたときの遅刻分の迷惑料として、１日につき１０万円、３日遅刻したから３０万円払ってくれと言われたらしい。
１ヶ月分の給料が迷惑料でとんでいくことになる。
「３０万払って、今月いっぱいで辞める」と言ったら「お好きにどうぞ」と言われたようです。
これってどう思いますか？
給料を出さないつもりで言ったんですか？
迷惑料で１日につき１０万も払わなければいけませんか？
小さいからか、重労働で休みもまともになく、有休はもちろん、ボーナスもありません。
労働基準法に反している会社な気がするし、社員を怯えさせるだけの会社のような気がします。
気が滅入ってしまったと言う知人の話を聞いていて、心の面もズタズタにされていたように伝わりました。
聞いていても怒れます。
知人は遅刻したのは自分だからと、２月いっぱい、後半月ですが、３０万円になるように休みなく働くようです。自分の手元には入らないのに・・・・
こんな事あっていいんですか？
怒りあまって会社名も社長名も出してやりたいです！！！

>>614
労働基準監督署です。ハローワークにも同じように報告しておくと吉
タイムカードの持ち出しは難しい会社が多いからコピーで大丈夫

なんか自分のｶｷｺ以降変な流れになっちゃったんで・・・
お分かりの方、ご教授お願いします。

ありがとうございます。早速相談します。また報告します、参考になりました。ありがとうございました。

>>594
かなり亀レスになってしまいましたけど、ありがとうございました

IT関連の仕事をしているのですが疑問に思う事があったので質問させてください。

うちの会社には社員（私もここです）、契約社員、アルバイト、派遣社員、
常駐業者（業務委託）が混合している環境なのですが、派遣社員と常駐業者共に同じような
仕事をしており対応も違いがほとんど見当たらないのですがこれは違法行為でしょうか？

常駐業者もPC、ネットワーク、机等、業務上必要なものは当社のものを使用しておりますし
社員が直接指示を行い業務を遂行させています。
電話に出る際も当部、当社の名前で出ており派遣社員との違いが全く見えません。

常駐業者をわざわざ使ってるのは派遣と違い、長期間使っても正社員にしなくても良いからなのか
問題を起こした際に常駐者の会社に責任転嫁出来るからなのかなと思ってます。

この派遣と全く変わらない形態で10年以上も常駐して貰っている人とかもいるんですけど、
労働法上は社員雇用する必要は発生せず、契約を打ち切っても問題無いという事でよろしいのでしょうか？

残業が18時からで帰りにタイムカードを押すときには20時10分ぐらいになります。
けど残業代は1.5時間分しか貰ってません。
この会社に勤めてもうすぐ1年なんですがそろそろ辞めようと思います。
サービス残業させられた分は取り返せないんでしょうか？

質問です。

当方20代♀、派遣社員です。

今の派遣先は、大手企業の下請会社なのですが、女性が22時以降の残業をするのは法的に違反だと言われました。

今までの勤務先で聞いた事ないのですが、そのような法律はあるのでしょうか？

>>623
そのような法律はございません

>>622
あなたがサービス残業したこととなる証拠が必要となります

>>621
あなたの文章を読む限り
特に問題はございません
問題があるとすれば、委託業者の扱いが昨今話題の偽装派遣に該当するかもしれません

>>616
ここで会社名晒してもいいことないです
労働基準監督署で会社名と社長名を晒してください

会社の問題点を以下にまとめます
�@遅刻に対する罰金→これは払う必要はございません
�A有給→これは出勤率が悪い場合を除き、勤務開始後6ヶ月目に発生します

ボーナスなんかは出ない会社もあります
休みもそのぶん給料が支払われていれば必ずしも問題があるとは言い切れません

そうなんですか？！
参考になりました！
知人に伝えます！
ありがとうございました。

>>621
それぞれの契約形態の詳細がわからないのに
法的な回答はできない。

自分の知りたいことだけを書くのではなく第3者が
客観的に理解できる情報を記述することが必要。

>>623
平成10年くらいまでは、確かに女子は原則として深夜業は
労働基準法でやってはいけないことになってましたので
派遣先さんは昔の知識のままじゃないでしょうか。
参考までに当時は時間外労働も、男子より低く設定されていました。

<<624<<630

ありがとうございます
雇用主にその件を伝えてみます

今勤めている会社は昼の休憩時間中も接客・電話対応におわれて食事も取れない状況
なんですが、それでも労働時間から休憩として差っ引かれているようです。
この休憩できない休憩時間の労働分も賃金を求めることは可能ですか？

お尋ねします。
新たに入る会社へ雇用保険者証を提出したくないので、紛失ということで
新規に保険番号を取ってもらおうと思っています。

そこで、新規の場合はハロワで生年月日と名前から過去の加入暦（職歴）を
会社の担当者へ照らし合わせて確認をとりますよね？とらない場合もあるとは
思いますけれど。

そこで、過去の職歴をあまり知られたくないため、確認を取られたくないんです。
でもこれは担当者の役所のやりとりなので防げません。

保険番号の抹消など、できないものでしょうか？

決して職歴詐称などではなく、特に問われなかったので、できればそのまま
知られずにいれば助かるんです。過去の職場と若干繋がりがあったので・・

なにか良い方法はないでしょうか？

>>632
実際に貰っていないならば可能。

>>633
転職板で聞いたほうがいいよ。

食品工場で前にやった短期バイトの給与明細が送られてきたものの、労働時間が手元の控えと符合しません。
長期の方々にはあるのに短期にタイムカードはなく、出勤簿だけでした。
このタイムカードとは別に衛生管理班に入場時のチェックをしてもらう為のチェックカードがありますが、期間中一度も使いませんでした。
このカード二種はデザインもサイズもそっくりで、あえて出勤簿にする理由にコストは不相応な気がする変な会社でした。
また、出勤簿に記入する時点で「うちは10分単位だから」と言われました。
事務所が遠いため、出勤簿の現物を確認する足代も馬鹿になりません。(複写だと、万一、修正液などの改竄があっても見抜けません。)。
なにか良い手は有りますか？

>>635
何をしたいのか、聞いているのかわからない。

>>635
　自分の賃金なのにそれぐらいの努力（事業所に行くこと）も出来な
　いならば、解決はどだい無理な話ですのであきらめてください。
>>633
　無理。
>>632
　休憩時間に働いていた証拠は必要であるが可能。

>>636
地裁に告訴したり行政に泣き付く前に出勤簿を確認しておきたいけど遠方だからなにか手はないですか、と。

>>637
泣き寝入りしろって仰るのか？

ファク素

>>637
あんたが持っている出勤時間の控えをコピーして郵送、差額を請求すればいい
文面は丁寧に、よく考えて
気の小さい担当ならだすかもね

会社辞めるんですが有給は半分しか消化させないと会社が言ってきました
法的には全部消化できますよね？
話し合いで解決できなそうな場合どうすればいいですか？

>>642
弁護士さんにでも相談してください。

>>639
　何も努力しないうちから泣き寝入りという言葉を使うとは・・
　悲劇の主人公にでもなったつもりか？

＜良い子の雑学講座＞

泣き寝入りとは・・・
�@社会通念上考えられる手段を駆使しても改善の余地が無い場合　
�A客観的に、常識ある社会人の誰が見てもやむを得ない事情があり、その手段を行使できない場合

以上のような場合を指すと思う。
単に「めんどくさい」「カネがかかる」「社長とは会いたくない」などは
「泣き寝入り」ではない。
自分の意思で楽なほうを選んでる（諦めてる）だけ。

交通費で未払い分の半分が吹っ飛ぶ訳ですが。

>>646
というか、君は具体的に何をしたいのですか？
「自宅にいながら自分の考える賃金との差額を受け取りたい」ってことかね？？

質問です。

1月末に辞表をだし、3月末付をもって退職が決定していましたが
突然先週早期退職優遇制度開始の発表がありました。
制度適応の条件はクリアしているので
多少でも退職金割増の適応を受けるわけにはいかないでしょうか。

>>648
法律で決まっていません。
会社と交渉してください。

>>648

そりゃ無理だろ。俺は経営者だが法律に違反していない以上、別におまえに
金をくれてやる理由なんてどこにもない。

>>633
職安に行って新しく被保険者証を発行してもらうといい
今は個人情報保護の観点から前職についての記載はない

>>642
退職までの日数が有給の日数より多いのであれば
あなたが請求したら会社は応じざるを得ない
有給の日数のほうが多いのであれば残りの勤務日数分は確実に消化できる
それ以外については会社に買い取ってもらうか、退職日を有給の消化にあわせて
延ばしてもらうか（どちらも任意のため、会社との交渉になる）

http://www15.ocn.ne.jp/~oyakodon/newversion/futukaiindex.htm

>>642
話し合いで解決しない場合は監督署に相談
早いほうがいいぞ

>>642
ひでー会社だな。
ちなみに有給休暇の買い上げも法的にはだめだ。
法で決まってる分を上回る休日を与えてる会社なら
可能だけど。
まあ実際は行われてる事だけど。

>>655
退職のときにあまった有給分を会社が任意で買い上げるのは、違法ではないのよ

教えてください。
給料日当日に減給を知らされました。

会社の言い分は経営が苦しいからとのことです。
が、赤字ではありません。
外資だから本社からの指示があったからとのことです。

これでは、生活がままならないのですが相談先を教えてください。
ちなみに、就業規則はありません。

ブッシュにでも手紙書けばｗ？

>>657
弁護士か労働組合か、労働基準監督署。

>>657
マジレスすると、探偵事務所

開業医院で働く事務員です。
１４日のことですが、いつも早番のCさんが病欠したので、代わりに私がCさんの仕事をしました。
人手が足りないときは受付の仕事を手伝うように言われているからです。
普段は別の仕事をしているため、Cさんが使うソフトには不慣れなのと、同時に自分の仕事もしたり、
ひっきりなしに掛かってくる電話に応対したりで、最後にミスをしてしまいました。
そしたらS先生がものすごい剣幕で怒って、首を絞めるジェスチャーをしながら、「後で殺すよ」とまで言うのです。
私は、トレーニングを一度も受けたことのないCさんのソフトを自分で何とかしながら使ったのに、
いくらなんでも「殺す」は暴言が過ぎると感じました。
それよりも、職員の非常欠勤に備えて全員をトレーニングしておくべきだと思うのですが、
ミスマネージメントを先生方に指摘するべきでしょうか？

>>657

赤字じゃないからと言って苦しくないかどうかはわからない。
借入金、原価償却もチェックしろ。

>>661
　あなたの主張するミスマネジメントと指摘して何か変わるの？
　あなたが一時的に気が晴れるだけじゃないの？
　別に代替要員の教育責任が法で決められているわけでもないし、
　揉めた後不利な立場になるのはあなた自身ではないか？
　S先生とあなたを比べて、本当にあなたのほうが病院に必要とされ
　ている自信があるならば、指摘でも何でもやれば良いと思います。
>>657
　減給を知らされて、あなたは承諾できないとの意思表示を直ちに
　行ったのですか？
　黙っていたならば、黙示の同意となってしまい、今更騒いでも後の
　祭りとなってしまいますよ。

給料日についてですが、銀行振込の場合に休日をはさむと
休日の前に振込みがされないと違法にならないのですか？
休日のあとでいいんですか？

>>664
休日の後で良い
但し月に一回払う必要があるから、
休日後が翌月の時は、休日前に振込まないと駄目

>>661
いちおう参考まで。
職場のモラル・ハラスメント対策室
ttp://www.morahara.com/

>>657
当日はおろか周知されない減給は無効。
減額分を返還請求できる。
なお、黙示の合意がどうのとおかしな知ったかぶりの
意見を書いてるバカがいるようだが嘘だから相手にしない。

常識でもわかるが、そんなことが有効なら世界中の経営者が
給与日に当日通告で賃金を減額するだろう。




>>664
１期の賃金支払日が休日をはさむことにより、遅滞となる場合には
前日までに振り込む必要がある。
ここでも休日の後でよいなどと通達をみたことがないバカが
いい加減な回答をしているようだがただのしったかバカなので
これも相手にしないように。

>>667
恥ずかしい話なのだが、俺も翌営業日（ただし一旦決めたら変更しない）
でもいいとと教わったので、よろしかったらそのような通達があったら教えてください。

>>667
無知哀れww
一定期日払いの原則と毎月払いの原則（>>667は知らないだろwww）が守られれば
休日明けでもいんだよ
お母ちゃんに教えてもらえww

>>667
＞減額分を返還請求できる。
返還請求なんですか？
ふ〜ん。


なんか、他人にケンカをふっかけているわりには、用語も満足に使えないヤツにしか見えないんですけどネェ・・・

>>666さん、そのサイトの説明を読むと、パワハラが当てはまるかと思います。
して対策となると自力では難しそうですね・・・。
無礼と取られないように、こうすれば先生側のストレスも軽減されるのではと、
あくまでも建設的な提案をしようと思います。

誰かにお聞きしたいのですが、会社に対する給与の請求権は何年で時効にかかるのですか?
教えて下さい。

>>672
２Y

>>661
それで解雇されたとか減給されたならともかく、労働法の問題じゃないね。

パワハラはセクハラ以上に人間関係の問題だから、どこも手を付けたがらないし
アホな上司で毎日お疲れ様としか言いようが無い。

他スレに間違って質問してしまいました。親切な方いたらお答え願います。

以前登録した日払いの派遣会社から度々お仕事の依頼のメールが来るのですが、
メールには給料、場所、交通費支給の有無などを記載してないのですがこれは
公取法にはなたらないのでしょうか？

また同じ会社で先日ポスティングの仕事がありノルマ1500枚で8000円であったのが派遣側
の不手際で当日に900枚しか渡されず勝手に残りの600枚の分（3200円）を差し引かれ
てしまいました。これは事前に給料も差し引くという説明が無かったのですが
これも明らかにおかしいと思うのですが。どうでしょうか？

個人事業主になって数人従業員雇用するようになりました。
きわめて初歩的な質問で申し訳ありませんが有給休暇について教えてください。
最高で20日ということですが、
例えば勤続年数2年6ヶ月で12日付与される場合、
それまでに11日有給残ってた場合、11日+12日＝23日になりますが、
これはどこを削って20日にするんでしょうか？
11日の有給を3日削るのでしょうか？

それとも最高20日っというのは単年度で付与する最高日数で、
従業員の有給は11日+12日＝23日でよいのでしょうか。
別の例でいうと勤続6年6ヶ月ならそれまでの（5年6ヶ月目に付与された）18日に、
20日足して38日になるのでしょうか？

>>667　賃金支払い日の規定が休日後の営業日になっているならば、自動的に振り込みも翌営業日でOKです。

（CD-ROM労働基準法　Q&A（厚生労働省労働基準局監修より））
Q）賃金支払日が休日､ 後日払いとできるか
　賃金の支払いに関し､ おたずねします｡
　当社の賃金支払日は､ 毎月25日となっています｡ これまでは､ 25日が日曜日の場合は24日に支払っていました
(24日が土曜休日の場合は､ 23日) が､ この4月から完全週休2日制に移行するため､ 25日が日曜日の場合は24日の
土曜日も休日となります｡ 23日の金曜日に支払えば問題はないのでしょうが､ 入金の関係で困難な場合も予想され
ます｡ そこで､ 25日が土曜日または日曜日の場合の月の賃金支払日は26日あるいは27日とするように変更したい
のですが､ 法的に問題はありませんか｡
A）就業規則を変更すれば問題ない
　（前略）
　ところで､ ご質問は､ 支払日が休日の場合に､ 以前は前日に支払っていたものを､ 今後は後日に変更できない
かということです｡
　貴社の就業規則では､ おそらく賃金の支払日に関する条項に､ ｢支払日が休日の場合は､ 前日に支払う｣ という
ような定めがあるものと思われますが､ 本来の支払日が会社の所定休日である以上､ こうした規定を設けること
も一定期日払いの原則に何ら触れるものではありません｡
　そもそも､ 賃金の支払日は､ 労働基準法や労働協約に反しない限り､ 就業規則によって自由に定め､ または変更
し得るものですから､ 使用者が､ 事前に労働基準法第90条の手続きに従って就業規則を変更し､ 同法第89条に基づ
きもよりの労働基準監督署に届け出さえすれば､ 支払日が変わっても法律上の違反は生じないこととなります｡
　以上のことから､ 就業規則に規定する賃金の支払日について､ 通常の支払日が会社の所定休日の場合､ 当該支払
日を繰り上げ､ または繰り下げるようにすることに問題はありません｡ ただし､ 繰り上げたり繰り下げたりする期日
は､ 特定する必要があります｡
　

>>677の解釈が正解です。

会社のとある役員に辞意を表明し、有給消化30日分をお願いした。
自分で仕事を受けていたので、「客先に断れればいいよ」との指示のもと
断った矢先に「ウチの会社は規則で５日連続までしか有休取れないから
退職日を変えてくれ」と言ってきたので、「労基署に相談します」と言ったら
「ん？ああ、そうね」と事態が分かっていないご様子・・・
こんなアホの下で働いてたかと思うと、怒りより情けなさが込み上げますね。

>>659
>>662
>>663
>>667

ありがとうございます。

↑６５７です

バイトですが、契約書更新の時に、契約書を出さないと言えば1ヶ月前に言わなくても辞めれますか？

>>680
＞こんなアホの下で働いてたかと思うと、怒りより情けなさが込み上げますね。
>680は、さぞ自分が労働法に関する知識を持った、賢い労働者だと思ってるんだろうな。




どうせ、ここらへんで聞きかじった知識の断片程度しか持ってないんだろうに。

>>683
辞められる
あまり常識的とはいえないが

>>685
レスサンクス。しかし、契約書みたら3月31日までだった(´･ω･｀)

改めて質問。
辞めたいのは就職活動のためなんだ。実際、面接とか説明会行ってたら入れる日をだいぶ弄ってもらわなきゃならなくなるし。
なので辞めたいんだが、「就職活動」という理由は「2週間前までのやむをえない理由」として妥当だろうか？

>>684
あら、本人乙
別にsageなくてもいいのに煽りに慣れてないからビビッてんの？
会社潰してあげるからもうちょっと待っててね

>>685
妥当。ちなみにそのバイト先では「何日前までに退職を言ってください」
みたいなルールはある？
もしあればそれに従うのが無難
社会人になればひょんなことから以前バイトしていた先に
世話になることもあるから、自分のためにも契約更新時に
突然辞職を言うのは辞めたほうがいい
就活がんがれ

>>688
5日連続までとは、5日有給をとれば次の日出勤しなければならない
ということ？
退職期間延ばしても特に不都合なことがなければそれでいんじゃねえか
社会保険にも入れるだろうし

>>683
　「契約書更新の時に、契約書を出さないと言えば」って誰が言うの？
　「1ヶ月前に言わなくても」OR「２週間前までの」どっち？

　労働基準法第15条2項で労働契約の即時解約が出来る条件が定めて
　いるけど、「契約書更新の時に、契約書を出さないと言えば」は即
　時解約の要件に該当しないことは間違いないのですが。

>>683
更新しない時点で退職の意思を伝えたことになるような。

たぶん
ID:jQ98f+MN＝ID:+i5pvSG0

帰れ

>>679
レスサンクスです。
自分が開業前は医療系公務員だったのですが、
ほとんど有給消化せず（有給とらないことが善と考えてました）
人を雇う段になりあまりの無知が恥ずかしいです。

>>687=680=ID:9fSDi7BW
＞あら、本人乙
＞別にsageなくてもいいのに煽りに慣れてないからビビッてんの？
＞会社潰してあげるからもうちょっと待っててね
ぷっ
自分のことを書かれているだけなのにその反応。
よっぽど痛いところをつかれたか？(笑)


まあ、その程度の知識とネタで会社を潰せると思っているのなら、やってみんさい。

ホントに出来たら拍手喝采してやるよ。

およそ無理と思うがな。

労働基準法をある程度守っている会社と全く守っていない会社の
見分け方はありますか？
今のバイト先は労働基準法を全く守っていないのですが
事前には分かりませんでした。
次のバイト先を見つけるために、いい見分け方はないのでしょうか？

>>695
一番良いのはそこに働いている人に聞くのが良いが、
ある程度分かるのは、「バイトでも半年勤めれば有給休暇はもらえるんですか」
と質問すればよい。

>>695
　入社時に「労働条件通知書」を交付されるかされないかが判別できる第一
　歩です。
>>693
　どうもです。
>>692
　ちがいます。（でも誤解が生じたのは私の質問に対する読解からかな？）

質問する奴も答えてる奴もまあ、酷いというか
２ｃｈだからっていうのもあるんだろうな。
法律知らない奴が、法律知らない奴に答えてもらうんだから
こんなもんだろ。

>>698
何を云ってるのか・・・・・

ここの住人は　　「無責任な名無しさん」

だから、それで良いのだ




と、パパも言っている

>>698
回答もできないくせに第三者の立場から意見してる奴乙

過半数労組がない、複数の支店（それぞれ労基法上事業所として認められる）がある
場合の36協定の締結当事者は、法人の代表者と法人全体の過半数代表者でも
いいのですか。
つまり全支店おなじ内容でもいいのかどうか。

過半数労働者で組織する労働組合だったらいいと、どこかのHPに書いてあり
監督官にも確認したのですが、労組が無い場合はどうなのでしょうか。

質問させて下さい。

美容院で見習いとして働いているんですが、明らかにそれ以上の仕事をやらされています。

勤務時間は１日１０時間。休みは週に１日ですが給料は１２万ほどです。

時給に換算すると５００円にも満たないんですが、最低賃金どうこうってのは見習いには関係のない話なんでしょうか？

美容院の見習いは除外される「お手伝いさん」になるのかという話

>>701
労組がない事業所も同じく、協定書作成には全従業員
の代表の意見聴取と捺印が必要。

>>702
賃金だけをみると違法だが美容院等では美容学校生を見習い従業員として
使用している場合があり、その場合には研修生としているならグレーゾーン。

ちなみに日本中理美容師見習いはそんなもん。

>>704
自分の質問をよんでみたら、ちょっと紛らわしい表現でした。
すみません。

あらためて質問すると

36協定の締結単位は、事業場つまり支店単位です。
原則として支店長（あるいは社長）とその支店の過半数代表者が締結するかと思いますが
労組（もちろん過半数）がある場合は、その労組代表と社長で一括して、ただし支店ごとに
締結することができるようです。
労組がない会社では、過半数労働者と社長とが一括して、締結することができるのかどうか。

よろしくお願いします。

>>706
　出来ません。

　ちなみに全社員の過半数加盟の労働組合があっても、ある支店で
　組合員が過半数いなければ、その支店の36協定の労働者代表は組
　合では不可であり、その支店で労働者代表を選任する必要はあり
　ます。

　なんか、公務員受験者のような質問ですね。

>>706
｢３６協定　本社一括届出｣でググってごらん。

よ〜く解るから。

>>707
いや、過半数労組があればできるようです。
手元にある「労働時間管理ハンドブック」（産労総合研究所）によると

労使協定の締結単位は「事業場」ですから「過半数代表者」や「過半数労組」は
事業場ごとに決まります。
（略）
ただ、ある労組が複数事業場で過半数を組織している場合には、その労組本部と
使用者とが一括して、ただし、事業場毎に、労使協定を締結することも許されます。
（昭36.9.7　基収1392号）
(略）
締結当事者は（過半数労組）なのであって、本部が当事者となるか、下部組織が
当事者となるかは、組合内の権限配分の問題ということになります。

>>708
実はその件で調べている次第です。
上で示した通達が見つからず、ｸﾞｸﾞっても件数が少なかったのと監督署にも聞いたので
すが、自信の無い回答だったので、ここだったらつわものがいるかなとおもったわけでして。。。
もう一度調べなおしてみます。

>>709
>>707をもう一度読んだほうがいいかと

>>710
読みました。そして理解しました。
お恥ずかしい限りです。

＞なんか、公務員受験者のような質問ですね。
これの意味が今わかったよ。
引っ掛け問題にありがちな質問だということですね。

臨時社員で半年ごとに契約更新をして3年ぐらい働いており、
「次は更新しません」といわれた場合、
「会社都合退職」と「自己都合退職」のどちらになるのでしょうか。

つまり、雇用保険（失業保険）については、どうなるんでしょう。

>>712
３年繰り返しているなら会社都合
雇用保険は３ヶ月間の待機なし

>>713
おぉ、ありがとうございます。
じゃあ、例えば2年11ヶ月目で、
契約更新が途絶えたらダメということなのですね。

むむむ。

>>714
じゃなくて、3年は関係ない。
会社側が契約更新をいしなければ会社都合になる。2年11ヶ月
でも会社都合で待機なし。

>>715
おぉ、ありがとう。
年数は違うけど同じ感じで契約更新できなかった人がいるので、
みんな「会社都合」にするように呼びかけてみるよ。

>>716
おっさんが呼びかけようがしまいが、関係なく会社都合。

>>717
ちょいと調べたところ、
「退職願い」とか「退職届」を書かされたりしそうになったら、
それは自己都合にさせられるから書くなということだった。

で、書いちゃいそうな人がいるので、それを阻止しようかと思って。

な〜んか、変なのがやたらあおっているようだが、
期間契約が終了したにすぎないから、
単なる「契約の満了」
それ以上でもそれ以下でもない。
退職届の類の有無も全く関係ない。

失業給付では、ハロワが便宜的に３年で区切ってるだけの話なのに・・・。

暴言三昧のためパワハラ裁判したいのですがどのくらいの金額になるでしょうか？ 教えてください

719 のようなバカはどうにかならんのかとｗ

自分じゃ答えてるつもりなんだよ低学歴のくせにｗｗｗｗｗｗ

自分に職場異動の話が持ち上がっているようです。
異動があること自体には仕方がない事ですので、不服はないのですが、
まだ私本人に異動は通知されてないのに、
職場ののほとんど(一般社員・派遣社員含む)が
私の異動を知っているようです。

本人に通知されていない人事異動の情報を、
ほかの社員にもらしても問題はないんでしたっけ？

>>723
道義的には問題あるかもしれないが、法的には何ら責任を問えない。

>>720
答えはまったく取れないか無限大。

>>721-722
大笑い

シッタカの知識が披露出来なくなって、悔しかったか？

スマン、スマン。

シッタカ程度の知識の披露もなかったな。

いつも単発IDでの一行レスだし。

訴えなきゃ損ですね。簡易裁判所がいいでしょうか？

>>727
契約期間満了であっても、その後更新しないのが
会社側か労働者側かによって、失業給付に影響がでてくるから、
＞単なる「契約の満了」
ではないのでは？

と>721-722は言いたいのでは？

>>727
まあもう一度雇用保険法でも見直すんだな
あんたは基礎力不足

>>729
>>726
( ´д)ﾋｿ(´д`)ﾋｿ(д` )

話を聞いていただければ幸いです。文章力がなく稚拙なところがありますがお許しください。
当方、ラブホテル（七店舗展開、本店ではなく支店）に去年の12月21日よりフロントマンとして夜21時〜翌朝9時が基本時間で土曜日のみの休みで働いています。
規定で昼（朝6時〜夕方18時は時給700円）夜（夕方18時〜朝6時までは時給850円）と決まっており、私はこれに当てはめると
一時間の休憩を引くと11時間勤務、8×850 3×700ね合計8900円プラス交通一日400円が一日の給金の雇用契約を書面で結びました。
雇用保険、社保は未加入、一回目の給与から所得税も引かれていません。
シフトの関係で早出、残業が毎日3時間程度あり、計算をしたら29万ほどの収入になるはずが
直属の上司である支配人の給与が30万なのにバイトが29万では本社に叱られるというので23万しか貰えませんでした。
給与計算は各支店ごとにパソコンで管理・計算をし、その詳細を本店に送り、本店が各銀行口座に振込むのですが支配人が数字を操作し、23万分の時間数しかでていないように改竄しました。
今、私が勤務する店のフロッピーには23万分の時間数のデーターが入っています。
雇用契約書原本、タイムカードのコピーは私が所持していますが労基に申し立てすれば是正していただけますでしょうか？
加えて、1月21日〜2月20日までの給与は労働時間、休日もおなじ、残業・早出も同程度ですが交通費込みで165000円（社保にいれると口約束されたがまだ履行されず）にすると支配人に言われました。
この165000円については文章で契約を結んではおらず、一方的に支配人から告げられました。

一応、更新しない理由についても、ちゃんと書面で貰っといた方がいいよ。

>>720
パワハラでクビになってから、もう一回来い。

給与でもこのような扱いを受けておりますがここ数日、まったく身に覚えのない嫌疑を本社のナンバー2と支配人にもたれ、困っています。
どういった内容かというと、支配人は各部屋に備えつけてあるお客様が部屋料金を支払うためにある精算機の金を使い込み（約150万だそうです・支配人本人語る）
、食材を家に持ち帰ったり、リネン室やフロントのストーブに使う灯油、作業車のガソリンの予備タンクから油を私的に流用。
支配人はネットワークビジネスとエステ店を副業でやっているのですがそこの商材を一旦、ホテルの備品を卸している会社を経由して納品させ、支払いはホテルに計上。（業者もからくりをすべてわかっていて加担）
自分の知り合いから口座を借り、働いていないのに働いているようなシフトを組み、その分の給与を得たり。
実働八時間、金曜日のみ休みのシフトなのに朝に顔をだしてすぐいなくなりさぼる（だから私や他のｱﾙﾊﾞｲﾄが長時間シフトに入るため、給与が突出する）
という不正をしていたのですがお店のホームページの掲示板にこれを告発する書き込みがあり、その訴えがあった為に昨日監査がありました。
その書き込みをしたのは私だと本社の人が支配人に話したらしく支配人からお前と刺しちがえる、お前を抹殺するのは簡単だと脅されました。
本社のナンバー2（全店を統括する責任者）が支配人に話したそうですが、私は危険人物、何をしでかすかわからない。辞めろと言うと色々とややこしくなるから来週からシフトを減らし、自分から辞めるようにもっていけとのこと。
辞める時は今後、一切、ホテルに迷惑をかけないとの念書も書かせるとのこと。
ナンバー2と私と疑う人はメールのやりとりをし、上記の不正を知ったそうですが（サブアドのようです）私は身に覚えがありません。
不正の件はこまかくではないですが知っていました（私以外にも約5人のスタッフ、グルの業者も知っている）私は今のところで働いていることも身内にすら話していないのに。
わたしが告発したと両名は疑っています。
こんな会社、いたくはないですがいきなり辞めると生活もあるし不当に削られた給金も欲しいし訴えたいのですがかてますでしょうか？

ちなみに私は支配人の不正を知ってはいましたが加担はしていません。
フロントスタッフ、出入りの業者にこの不正を支配人自らが話していたので支配人的には仲間と思っていたようです。
今日、話し合いを支配人としましたが私も一緒に辞めてもらうし念書も書けと迫られましたが納得がいきません。
不正をした支配人もなのですが本社のナンバー2は辞めてもらいたいがそうは言えないと話しているようです。
支配人は懲戒解雇にできるかもしれませんが私は何もしていないし正当な切る理由もないし解雇予告手当も出したくないからでしょう。
私は辞めたくないし本社の見回りも２か月に一回あるかないかだし私はそのナンバー2とは一回顔をあわせただけだし話も電話でしただけ。
支配人が辞めても新たに本社から人が来るわけではなくｱﾙﾊﾞｲﾄでまわす方針なので現場にいても直接的な嫌がらせもうけないので。
今回の話には伏線があり、今私が勤務しているホテルは元は別の経営者がやっていたホテルで、そのホテルの経営者が死去し、売却され、スタッフもそのまま残ったかたちなんです。
会社も買い取られたかたちなので社保も前の会社の名前です、雇用契約書や就業規則も他の支店とは違います。
本社が買い取る時に、前のやり方でいいし、給与などの待遇も保障すると口約束したそうですが給与は600万から360万、ボーナスなしにされたそうです。
支配人も現経営陣にずっと逆らっていたらしく辞めさせるチャンスをうかがっていた矢先の不正発覚です。
支配人は「オレははめられた、はめたお前を許さない」というのですが私は知らないしそんなこと言うなら不正するなよと思うのはおかしいでしょうか？
話が少しそれましたがこの事実をどこに相談したらよいか（弁護士？労基？人権団体？）もわかりません。よろしければアドバイスをいただければと思います。

>>732
使用者側に29万円の賃金支払い義務が発生するということを裏付ける
客観的な証拠（雇用契約書、労働時間を記した何か）を押さえ、

１）賃金不払いに関して労基24条違反として行政指導、刑事処分を求めるなら監督署へ。
　ただし、事前に「時給を下げる」など労働条件の変更の意思表示を
　使用者よりなされていないことが前提。
２）賃金を払わせたいなら小額訴訟。手続きが分からないなら弁護士へ。

その他民事問題（支配人との不正云々トラブル）はすべて弁護士。

「（労働時間の）証拠が改ざんされてる」となると１）２）どちらも解決はかなり厳しいと思う。

タイムカードそのものも事務所にありますので押さえれます。
勤務日数、時間についてはこれで証明できますよね？
改竄はパソコンのフロッピーが二枚あり、本当の労働時間が入っているものの分はコピーは明日しますがこれでも厳しいでしょうか？

どなたか知っていたら教えていただけないでしょうか

私は家電量販店で働いていますが、この度上司より、親戚もしくは知人に３０万円分商品を売って来いと言われました。
これは合法なのでしょうか？

どなたかお願いします。
私は派遣社員で3ヶ月毎に更新をしていて2/20で更新が切れるので契約更新の紙をもらいに行き、家に着いてよく見ると契約が今月いっぱいで終了と書いてました。
よく 辞めさせる時は1ヶ月前に言わないといけないと聞きますが契約が切れ→契約更新の時は1ヶ月前に言う義務はないのですか？
また派遣の場合 派遣先は解雇になっても 派遣会社が次の仕事を見つけてきて 私が断ると解雇には違法はないのですか？
元々 契約書とは違う内容の仕事をさせられていたので 契約違反とは思うのですが…
どなたかお願いします

少しお聞きします。
自分は会社でマネージャーをしているのですが、
先日、入社１ヶ月の契約社員を解雇したのですが、
その契約社員は解雇されたことに怒って、私を提訴すると言ってきました。
私が彼を解雇したのは、上司に対する
彼の態度が非常に悪かったことが理由なのですが、
仕事は非常に優秀にできる人間でした。
つまり彼の主張は、仕事はちゃんとできるし何１つ落ち度もないのに
首にされたのが不満だから提訴するというのです。
契約社員は採用後に６ヶ月間の契約を結んで来ているのですが、
その期間内に解雇することは会社側が契約違反ということになるのでしょうか？
（つまり採用して契約書を書かせてしまった以上、いかなる事情があろうと
期間内に解雇することは違反行為に当たるのでしょうか？）
また以上の件で裁判を起こされた場合、どのようなことになるのでしょうか？
私としましても法律の知識はありませんし、過去に裁判など
起こされた経験もありませんので、今回の件では少し不安を感じています。
もちろん民事裁判ともなると大きな費用もかかるし、
彼は怒りにまかせて言っているだけかもしれませんが、
かなり執念深そうな相手なので心配なのです。

>>739
契約を更新しないのと解雇は違う。
契約を更新しないということを、１ヶ月前に言わなければならない義務はなく、
むしろ、契約の更新の連絡がなければ、期間満了により契約が終了すると考えた方が良い。

>>740
契約期間の中途に契約を解除するのは、契約違反です。
解除する側に、残りの期間の賃金を補償を請求することができます。
ただし、契約解除の理由がどの程度かによります。
態度がどの程度悪く、会社側はそれを改善する努力を行ったにも関わらず改善する余地が無かったかが
争点になるのではないかと思います。

>>741
ありがとうございます。今回の契約期間は無事に終わり 次回の契約は10日位しかないよと契約書に記載してるから派遣会社も派遣先の会社も法律には問題ないという事になりますよね？
この場合 私から辞める時は次回契約更新はしないで今回の契約期間の2/20で辞めても問題ないのですか？

>>738
　規制する法律がないので違法ではない＝合法となります。





　関係ないけど、なんで慶應の通信の奴が出入りしているんだ？

>>742
自動継続の定めが無ければ、更新時に更新を拒めば大丈夫。
更新を承諾した後では無理。

お金がないので弁護士を頼むのも今はきついです。いくらくらいかかりますでしょうか？

>>743
規制する法律がないって？
バカだろお前。

>>746
　顔を真っ赤にして力む必要ないじゃん（笑）
　法律名と条文を書けば良いだけ。

　さぁ、どうぞ（笑）
　　　　↓

>>746
よかったら、何の法律に反しているか教えてください。

かぶりましたが、みんなアナタのレスを期待しております。
>>746=ID:8k0gr7pf

>>746=ID:8k0gr7pf のははでございます
このたびは、息子がこのようなレスをしてしまい、
皆様には大変ご迷惑をおかけしております。
深くお詫び申し上げます。
息子は幼い頃に父親を亡くし、
そのショックで内気な子供になってしまいました。
そのせいか、小中学校ではいじめにあっていたのです。
この年になるまで、恋人はおろか友達さえもいないようで、
大変心配しておりましたが、
２チャンネルの法律相談板を知って以来、
息子も少し明るくなったようです。
「今日労働法のスレでね、知ったかぶったやつがいたから
指摘してやったんだ」
と、とても楽しそうに夕食の時に話してくれるのです。
どうぞ皆様、息子を暖かく迎えてやってくださいまし。
本当は良い子なんです。
よろしくお願い申し上げます。
>>746=ID:8k0gr7pf の母より

>>732
どの証拠をどれだけ押さえれば（裁判に）勝てる、ということは断言できない。
結局のところ、裁判官をいかに支持させ、自分に有利な判決を書かせられるかなので。
裁判官が君の言い分に納得さえするなら、極論を言えば証拠なんて無くたっていい。
ただ、裁判官は君とは他人、第三者だから、現実として、相応の物的証拠が必要とされる。
自分が第三者だとして、その証拠を元に、自分の言い分を本当に支持できるか考えてみたらどう？

訴訟経験がある人＝弁護士など　に相談を勧めます。餅は餅屋。

>>739
>>741
http://www.d6.dion.ne.jp/~pharaoh/JimusyoMail/170920.html　参照。

>>740
労基法20に基づく解雇予告手当請求（30日前に解雇予告していない場合）、
民法628条に基づく損害賠償請求、
権利濫用（民法1条、労基法18−2等）により、
１）解雇を無効とし、雇用契約関係の確認・従業員としての地位確認の請求
２）民法709条に基づく損害賠償請求

有期労働契約全般については
http://www16.plala.or.jp/officehaba/roudoumondai-yuukikeiyaku.html　参照。

>>751
こういう、基準と指針（基準と指針の違いもわかっていないのだが）って、どれくらい拘束力があるんですか。
この雇止めに関する基準によると助言及び指導ができると書いてありますが、
基準違反＝違法　なのでしょうか。極端な例をいえば、基準違反で指導をうけたとして、その指導を
無視し続けても法律違反にならないのでしょうか。

>>752
拘束力はない。
法令によるものではないため、守らなくても違法ではない。
実務的にもあまり気にしていないケースが多い。
大手企業や社会的信用が重要な会社では、一応、遵守しているところが多い。

>>752
＞こういう、基準と指針（基準と指針の違いもわかっていないのだが）って、どれくらい拘束力があるんですか。
＞この雇止めに関する基準によると助言及び指導ができると書いてありますが、
＞基準違反＝違法　なのでしょうか。極端な例をいえば、基準違反で指導をうけたとして、その指導を
＞無視し続けても法律違反にならないのでしょうか。
法令違反ではなく、単なる行政指導（の基準）に反した行為に過ぎない。

有期雇用に関して、判例で雇い止めを無効としたものが出てきたことから、
「雇い止めの場合でも、期限の定めのない雇用での解雇と同じような手続きをとった方がいいですよ。」
っていってるだけ。
>>741の説明の方が正しい。

751様、レスしていただいた皆様、ありがとうございました。参考にさせていただきます。

>>740
どっちにしろ、残りの契約期間の賃金の支払いは免れないよ。

現在転勤するか辞めるかの二択を迫られています。

単身赴任にしろ家族連れにしろ財政的に暮らしていけそうにありません（家のローンありで嫁はパートです）

そもそも行くか辞めるかの二択を迫るのは法律的に有りなんでしょうか？

去年も転勤を打診されましたが上記の事情等を説明してなんとか回避しました。
（将来的に子供が成長してからであれば可能ですがという説明はそのときしました）

>>752
法律＞政令＞省令＞省告示

今回の雇い止め基準はあくまで「告示」なので「法律」違反にはならない。
しかし、「告示」違反にはなる。

労働者は労基法（及び施行規則）に違反する事実がある場合、
行政指導を求め「申告」することができる。これは単に相談した結果、監督署が動くというものではなく
労基法104条に基づく法律上の行為。
http://rodo.info/oldsite/consul/rokihoihan.html　参照。

告示は労基法（及び施行規則）ではないので「申告」することはできない。
形上は、あくまで行政に対する情報提供をできるのみ。

読めば分かると思うけどこれには罰則がないので、
仮に監督署が指導に入ったとしても、行政指導の効果は薄いと思う。
無視しても処罰は絶対されないからね。

有期労働契約は基本はあくまで「有期」だから、本来は期間がくれば終了のはず。
性質上、積極的に行政が、やれ解雇予告しろ、やれ更新基準を明示しろ、と
言いがたい面があり、それで「法律」という形式になっていないんだと思う。
ご理解いただきたい。

>>757
会社の命令に合理的な理由があれば、転勤はやむ得ない。
転勤命令を拒否した場合は、解雇もあり得る。
必ずしも二者択一が正しいわけではないが、
状況によっては二者択一になるもの仕方ないかと思います。

>>757
あなたの勤務している会社が日常的に従業員の転勤を行っており、
あなたの労働契約が「転勤前提」「転勤有」であれば、基本的に
転勤命令は会社の業務命令権のひとつに組み込まれていると考えられる。
したがって、拒否した場合は、就業規則の規定などに照らし、業務命令違反として、
懲戒処分の対象となり、最悪の場合は解雇もありうる。

もし、あなたの職業が転勤前提の職業でそれを事前に明示されていたなら、
会社側に分があると思う。

しかし、転勤拒否＝解雇ＯＫという訳ではない。
いわゆる労基18−2に代表するような「社会通念上、客観的合理的な理由」が必要とされる。

内容が完全に民事なので、具体的対処法については弁護士へ相談を。
私見だが、去年の打診時にあなたがした
「将来的に子供が成長してからであれば可能ですがという説明はそのときしました」
という説明に対して、会社側が何と返答したかがキーポイントになるのでは。
早く手を打つことをお勧めします。

ちなみに、退職勧奨＝解雇、ではないのでご注意を。
自分から辞めると言い出せば、９９％、（自己都合）退職として扱われる。

＜よくある相談で労基法違反になるもの＞
※　他の相談は「民事なので弁護士へ」の回答になることが多いです
　→使用者に請求後、それでも是正ないなら監督署へ　
　→金を取り立てたいなら裁判所へ

・賃金不払（労基24,37）　＠労務提供前に条件変更無い事が前提　

・解雇予告手当不払（労基20）　＠予告から解雇日まで中30日ない場合

・給料が全て歩合制（労基27）　＠契約が「請負」ではないか要確認、最低賃金確認

・労働条件明示が書面で無し（労基15）

・退職後・解雇予告後、請求しても事由証明書無し（労基22）　＠「離職票」は対応不可

・請求後、退職後7日以内に、預けた物・金を返してくれない（労基23）

・就業規則無し（労基89）　＠労働者が常時10人以上

・36協定無し（で時間外労働・法定休日労働がある）（労基32,35）　＠変形労働時間制採用に要注意

・有給休暇取得不可能（労基39）

・休憩が取れない（労基34）　＠６Ｈ以下は必要なし　６Ｈより長い＝45分　８Ｈより長い＝60分

・就業規則、36協定、変形労働時間協定届など周知なし（労基106）


※これらは労基法違反のすべてではありません

経営者側からの意見ですが、労働基準法というものは、もう少し弾力的に運用してもらうことはできないのでしょうか？
大企業ならばいざ知らず、当社のような小規模企業が労働基準法を遵守していては、
人件費がかかりすぎてしまい、利益を圧迫してしまうのですが。

>>762
「弾力的に」とは具体的にはどういう意味なのでしょうか？
例えば労働時間においては、原則、法定は1日８Ｈ、1週４０Ｈですが
10人未満の一定業種では週４４Ｈまでと特例もあります。
4時間分、０．２５の割り増しを払わなくていいという
優遇措置がなされています。

労基法や最賃法は労働者を守るという側面から捉えられがちですが
一定基準下での競争を確保するという公正を確保するという面もあります。

厳しい言葉になりますが、資本主義下で競争するに当たり
国が定めた最低の基準（ルール）を守れないのであれば、それは企業間における公平性を著しく逸します。
そういう方々には、経営者として、経済市場から退陣して頂く他はありません。
いや、むしろ経営してはいけません。労働者や他の企業に迷惑をかけるからです。
会社経営は義務ではありませんので、資本主義経済というマネーゲームに参加されるのであれば、
相応のルールは守って参加してください。


ドーピングしてオリンピックに出場している選手がいたとして、あなたはどう思いますか？
ズルイ！！と思いませんか？？

質問させてください。
私はガソリンスタンドの従業員（正社員）です。
会社の総務部、経理部からは1日8時間労働を原則とし、残業がなるべく発生しないように
労務管理を行い、労働基準法を守るよう指示がでています。
タイムカードも最近やっと導入されました。
しかし、当店の所長は人件費を削減したいがために、8時間で自主的にタイムカードを押して、
サービス残業を行うように圧力をかけてきました。
現在の実労は1日12時間で月間約60時間の残業をしているにもかかわらず、
残業代は月間10時間前後しか出ていません。
労働基準監督署に告発するべきでしょうか。
若年社員の私に、人生の先輩方からアドバイスをいただければ幸いです。

>>764
あなたが何を求めるかによる。自分の気持ちを整理してください。

監督署に
申告・・・行政指導（是正勧告）を求める
告発・・・（被害者でない第三者が）送検を求める　監督官は捜査義務を負います

今回の場合は、やるなら「告発」でなく「告訴」に当たる。あなたは被害者本人ですよね。

残業代不払い＝労基37違反となり申告・告訴可能と思うが、
するか否かはご自身の置かれた環境を総合的に考えて、ご自身で決めることです。
「使用者が、申告したことを理由として不利益に取り扱うこと」は労基法で禁止されていますが、
犯人探しが始まってしまい退社せざるを得ない場合も、　「現実としては」　　あると思うので。
社会人経験を積みたいなら、将来のためと割り切ってこのまま働くこともひとつの選択でしょう。
特に、告訴＝刑事事件になるから、使用者にお灸を据える意味ではいいかも知れないけど
今のまま働くことは難しいかも知れない。人間関係は確実に壊れるのでは。
これは法律では規制しにくい部分。
自分の気持ち・現状をよーく考えてから行動を。

なお、未払い賃金の確保であれば監督署より訴訟を勧めます。
使用者に賃金支払い請求をした後での話だけど。

もし使用者に無理やり賃金不払残業をさせられている（暴力をふるい強制し、自分の意思で拒否できない状態など）
のであれば、警察へ相談して下さい。
（いやいやながらも）自分の意思で賃金不払残業をしているのであれば、犯罪の片棒を担いでいると同じです。

経営者としては、人件費はギリギリまで削減し利益に回すというのは至極当然なのですよ。
従業員は働かせてもらっている以上、最低限度の賃金以外は要求するべきではないんです。
週44時間までという特例があるとのことですが、
当社は販売業であり長時間勤務は常識ですので、この特例は適用されますね。
従業員数も最低限度に抑えていますので、基準は満たしますし。

>>764
私見だが、総務や経理など上層部は法を遵守しようという動きがあるんでしょう？
所長が自らのポイント稼ぎのために独断で残業代を圧縮しようとしているように読める。

所長に法違反であることを伝え、改善が見られないなら上層部へ相談してみては。
上層部が本当に法を遵守しようと思うなら、あなたが相談ことにより
あなたの不利益にはならないはず。間違っているのは所長なわけだから。

上層部のそれが見せ掛けだったなら、反逆分子として冷遇される恐れはありますね。

皆さんありがとうございました。
とても勉強になりました。

>>766
>従業員は働かせてもらっている以上
私も経営者ですが、この考え方は危険です。
使用者と労働者は対等の関係です。

>>766
>従業員は働かせてもらっている以上、最低限度の賃金以外は要求するべきではないんです。
思想についてはコメントできませんので触れません。

「最低限度の賃金」と仰いましたが、これは当然、法に定められた最低限度の賃金という
意味だと思いますが、まさか、賃金不払残業という　犯罪行為　など起こしませんよね？
法を遵守した経営は当然ですよね？？
であれば後はどうぞご自由に。あなたの会社ですので。

>週44時間までという特例があるとのことですが、
>当社は販売業であり長時間勤務は常識ですので、この特例は適用されますね。
常時10人未満で接客・娯楽業としてなら、適用があると思いますが、監督署にご確認をお勧めします。
なお、「長時間勤務が常識」だから適用になるわけではありません。
独断で判断することは大きな経営リスクを抱えますよ。
解釈を誤っていて、従業員に告訴されれば一発で被疑者扱い、送検されますからご注意を。
労基法は刑法の側面もありますので。

というか少しは自分で法律調べてみてもらえませんか？
人を使うなら人を使う法律＝労基法を勉強して下さい。
運転免許取らずに（＝交通規制を知らずに）車を運転する人はいませんよね。それと同じです。
知らなかった、では済まされません。
それが経営者の責任、使用者の責任なのではないのでしょうか。

質問です｡
販売のアルバイトで8時間労働､9年7ヵ月勤務してます｡先日､友人からアルバイトでも有給休暇はあると言われ､初めて知りました｡
(正社員曰く)うちの会社は未消化の有給は買い上げになるそうで､自分の給与明細を見る限り､買い上げられた形跡は見当たりません｡
これは違法ですか？違法ならば､どう対処したらいいですか？お願いします｡

(追加)
契約更新は2ヵ月単位｡
ジャスダックに上場していて､150店舗程あります｡

>>771
オート屋？

販売か、違うな

>>770
有給休暇は労働者に告知する義務はない。
労働者が権利を行使するか否かの問題のみ。
あなたは、知らなかっただけなので、会社に非はない。
会社が権利行使を拒んで、初めて会社の問題となる。

質問者は「何をしたいか、何を求めたいか」を書いた方がいいよ。

ただ「違法です、どうしたらいいですか」じゃ
回答する人も困る。
したいことがないなら放置しておけばいいし。

子供じゃないんだから、選択肢を一から十まで教えてくれない、希望は必ず書こうぜ。

774>>わかりました｡ありがとうございます｡

775>>すみません｡
私の希望は､今までの9年7ヵ月分の有給を買い上げてもらうことが出来るか？です｡有給に使用期限があるなら､その期限内の分でも､買い上げてもらいたいです｡聞いた話では､有給はなかなか使わせてもらえないそうです｡
すみません､お願いします｡

>>776
質問の趣旨からの回答は買い上げを請求することも、会社が任意で買い上げることも違法。
消滅時効は２年だが、買い上げは違法なので勤続年数も関係ない。
また。有給の消化が難しいのと買い上げは別問題。

>>776
答えは買い上げてもらえない。
君にできることは有給を消化することだけ。
有給を金に換えることは原則、違法。
休暇取得すれば休んでも金になるんだよ。

>>741>>756
お返事が遅くなり申し訳ありません。
もう少しだけお聞きしたいのですが、私が彼を解雇したのは
去年の１２月末だったのですが、
彼はその翌日に私に提訴するという電話をしてきました。
しかしその日から今日までは何一つの連絡もないのです。
つまりもう解雇から２ヶ月ぐらい経過している状況ですが、
それでも法的には有効なのでしょうか？
また上でも言いましたが、私は今まで法律とは縁のない人間で
民事裁判というものの経験も知識も全くありませんが、
もし彼が裁判で負けた場合、裁判費用や弁護士費用などは
我々会社側ではなく、彼が全額負担するということになるのでしょうか？
またそれはかなり大きな金額なのでしょうか？

>>779
公判の経過や結果については軽々に言及することはできないが、解雇は無効であり
裁判所の判断は労働側になる公算がおおきい。

裁判の費用については、郵券他印紙代など，余納金を除けばわずかなもので
弁護士費用については日本では敗訴側が負担をさせられることは少なく、別途
訴訟をおこさねばならないし、多額の費用を認められることもない。

最後に、有期の労働契約下においてその期間を満たさない、違法な解雇をおこなって
いるのは使用者側であり解雇の法的根拠すらあいまいな現時点で労働側が敗訴する
ことは万一にもない。被解雇者の裁判費用の心配をしている場合ではない。

>>780
私の状況はかなり厳しいようですね。
ちなみに彼が働いた日数分の給料はすでに支払い済みですが、
契約社員は６ヶ月間契約なのですが、万一裁判で支払命令が出た場合、
まさか６ヶ月分の給料全額を支払えなんてことはないですよね？
（６ヶ月分の労働をしていないのに、６ヶ月分の給料の
全額支払命令は誰が考えてもおかしいですよね？）
また彼は怒って電話で、今回の解雇の件で精神的にかなり落ち込んでるから
裁判では500万円ぐらい請求させてもらうとか言っていましたが、
そういうことは常識の範囲（支払命令）でありえるのでしょうか？
またこれもお聞きしたいのですが、
彼は契約社員ということですが、契約書はすべて我々が回収しています。
つまり彼は契約社員としての契約書の控えなどは所有していないはずですが、
それでも我々を提訴することは可能なのでしょうか？
ようするに契約したという証拠書類が彼自身になければ、
提訴することは不可能なのではないでしょうか？

>>781
貴殿の危惧しているとおり、使用者側が敗訴すれば解雇されてから契約期間の残期間の
賃金をすべて支払うのは当然。

>>781
つまらん質問はいらんから、さっさと弁護士と相談しろ。

後からどんどん新事実を出して質問を重ねてるところを見ると
いつものネタ質問にしか見えんなあ・・・

携帯からですいません！
面接の段階での雇用条件と実際に貰った給料が全然違ってるのですが、これって会社側には否がないのでしょうか？
契約書とかを交わしているわけではありません全て口頭によるものでした。
どなたか分かる方よろしくお願いします。

>>785
個別の契約書に賃金等が特段に記載され、約されたもの以外の場合には
一般的に、募集時の労働条件は広く労働者を募集するための条件の一例
として個別の労働条件との相違があるのはむしろ当然と解されている。
要するに、面接時に示された条件は質問者固有のものではないということ。

賃金額の彼我の相違について個別具体的な提示がない以上、これ以上の
回答はできない。また、契約書のあるなしの問題でもない。

>>786
ありがとうございました。

どなたか法律にお詳しい方いましたら、分かる範囲でいいので
>>779>>781について教えてください。こちらとしましても大変心配なのです。

つ弁護士

市役所など、弁護士の無料相談受けてるところもあるよ。

すでに質問が労働法じゃなくて
訴訟そのものになってる。

名指しで提訴すると言われて慌ててるんだろうけど、
職務として解雇を決定したんだから、
訴えられるのは>>740個人では無く、会社だろう。

「精神的苦痛からくる損害賠償500万円請求」なんてのは通らないとは思うが、
ソイツの性格から考えても、
残りの期間の賃金の最低6割は払うまで食い下がると思われる。

正社員としてＩＴ関係の仕事についています。

私の会社と、私達の会社を雇っている会社の契約で、
１６０時間〜２００時間は定額契約となっているそうです。

１６０時間を割ると、その分少し引かれるそうで、
逆に２００時間を超えるとその分上乗せされるそうです。

普通に毎日定時間勤務すると、１６０時間に満たない月がくつかありますが、
そうすると会社にとってはマイナスになるので出来るだけ１６０時間になるように
残業をして欲しいといわれます。

これは会社間の問題であって、社員に強いる事なのでしょうか？
法律的に、このような強制力はあるのでしょうか？
また、それに従わないからと言って、給料を減らしたり、
ボーナスを減らしたりという事は法律的に許される事なのでしょうか？

色々聞いて申し訳ないですが、回答よろしくお願いします。

↑　法的には許されなくても、そうなっちゃう事って多い。

賃金の時効は最終勤務日からですか？　給与支払い予定日から２年ですか？

あと就業中に立て替えた経費って、時効何年ですか？
（出来れば裏を取りたいので、キーワードなど教えて！）

>>781=740
＞契約社員は６ヶ月間契約なのですが、万一裁判で支払命令が出た場合、
＞まさか６ヶ月分の給料全額を支払えなんてことはないですよね？
＞（６ヶ月分の労働をしていないのに、６ヶ月分の給料の 全額支払命令は誰が考えてもおかしいですよね？）
おかしいのはキミの方
裁判の成り行き次第の部分もあるが、一連ね書き込みを見る限り、
６ヶ月とは言わないまでも、５ヶ月分の支払の判決が出ても不思議とは思わないが。


まあ慰謝料は、認められても、知れたものだろうけど。

>>740のケースは、訴訟になった場合、賃金部分としては
6ヶ月−1ヶ月＝5か月分
なのか
（6ヶ月−1ヶ月）×0.6（休業手当）
なのか、どっち？

契約どおり半年から落ち度分だけ引かれるんじゃないの？

派遣の更新とかだけど、何回も更新されてた場合って
「いつものように更新はしない」って予告しなくちゃいけなくなかったっけ？

５人で食事するといつもおごってたヤツが突然
「今回はおごらない」って言っても結構負担させられるとかあるじゃん。