労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part23

働条件、賃金、解雇トラブル等などに関する法律的な問題の相談のスレッドです。
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。

　　◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆

▼━質問のしかた ━━━━━━━━━━━ ※該当事項は明記しましょう ━━
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう

▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ

▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ　労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part22
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1086611197/
他、詳細は>>2-10くらいまで・・・

◎各自治体労働局
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/

◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。

◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/

　「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。

◎労働福祉事業団：http://www.rofuku.go.jp/
　労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。

◎源泉徴集票が会社からもらえない時　「源泉徴集票　相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja

◎首都圏青年ユニオン　：http://www.seinen-u.org/
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン

◎ネットワークユニオン東京　：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/

◎東京管理職ユニオン　：http://www.mu-tokyo.ne.jp/

◎全国一般東京一般”お助けねっと”　：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/

★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/circle/sonota/nsnw/notonnet.html
　　各地の相談機関などの案内が載っています。

★Google検索「セクハラ　相談　労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja

その他、Google：http://www.google.com/intl/ja/　で検索するといろいろでてきます。

退職に関すること、有給休暇取得・消化に関することは、
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。

解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm

◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html

やさしい法律相談所スレから誘導されてきました。

6/15から12/14までの契約で派遣会社で働きはじめて、
7/1に派遣元から「あんた気に入らないから7/31で解雇ね（要約）」と言われました。
派遣先とはなんの問題も起こしてませんし、無遅刻無欠勤です。
労働組合に相談に行ったら、間違いなく不当解雇で勝てると言われました。
勝てるとしても、
1.解雇撤回（今の派遣会社＆派遣先でで12/14まで働き続ける、
もしくは新しい派遣先を紹介されるだけ）
2.解雇だけど8/1〜12/14までの給料は保障
のどっちかと言われたのですが、1になったところでもう関わりを持ちたくないので
（派遣先にも私の悪口を言っている）2になるようにしたいのです。

今はまだ派遣先で働いているので、正式に労組から抗議が行った場合は
1になってしまう可能性が高いのでしょうか？
8/1以降に不当解雇に関する抗議をした方がよいでしょうか？
それだと辞めた後になってしまうので遅すぎますか？

>>5
組合の言うとおりにはなりにくいと思う。
理想はそうだけど、実際には揉めるケースだね。
今抗議すると、解雇の取り消しになる可能性はあるが、
その方が、１２月までは給料は確保できる。
解雇後は再雇用の可能性は薄いけど、
勤務していないので、会社側は８月以降の給料は払わないと言い張る可能性あり。
良いところ給料の６割ってところかな。

郵便局に勤めてるんですが
私は間違った誤配達はしてないんです（確認取れてます）
しかし同僚の中で間違って配達している人がいるらしくて
ある特定のお客からたび重なるクレームが来ます
そこで課長代理が
その特定のクレーム出す客に届けられるすべての郵便物を
コピー（裏表）とり別紙に
差出人と郵便物の種類日時を記載し提出するよう言われたんですが
プライバシーの侵害ではないかと課長代理に申し入れしました（会話は録音しています」）
課長代理はとにかく黙ってコピーとったらいいんや
コピーとるのは業務命令やで
と口頭で指示しました

この前
他の郵便局で届けられる郵便物のコピーを客で無断でとったことで
処分された郵便局員がいたんですが
そのことを持ち出しても

「これは業務命令です。従わないと処分出します。人事院に不服申し立てても
そこは郵便完了の天下り先なのでまっとうな評価できないよ」
と言われたんですが

どうしたらいいですか？

コピーとるよう口頭で指示受けてるんですが
発覚した場合
コピーとった証拠の用紙も破棄したら問題ないですか？

破棄するところを見られなかったら
証拠隠滅成功でしょうか？

>>6
お答えありがとうございます。
＞今抗議すると、解雇の取り消しになる可能性はあるが、
＞その方が、１２月までは給料は確保できる。
とありますが、解雇取り消し＝今の所で働き続けることが可能になるだけではないのでしょうか？
解雇取り消しから契約期間の給料保障まで、どうやって繋げたらよいでしょうか？
お金がかかるから裁判ではなくて労組なのですが、
はったりでも「給料保障しないなら裁判するよ？」と言った方が良いでしょうか？
ちなみに裁判所とその派遣元はすぐ隣のようなものです。

「今度の公務員人事評価で
年功序列昇給はなくなったやろ！
これからは人事能力評価で決まるんや！
それわかっとるやろな
今まで見たいに年功だけではなくてこういうときに指示に従うと言う姿勢が給料アップになるということや」
と言われました

おそらく公務員が
定時昇給が廃止になって
能力によって昇給する制度に変わってきてると思うんですが
評価する側がこんなおかしな指示出してるのに
まっとうな評価できるんですか？

公務員の定期昇給廃止して
能力で昇給するのも大賛成ですが

評価する側が天下りや給料査証年金未納その他もろもろで
まっとうな評価できないと思うんです？

残業代に関して自分の請求している金額は払えないけど同意書にサインすればいくらか譲歩して払うと会社から言われました。
同意書にはこれで全ての支払いは完了みたいなことがかかれていました。
サインしたあとで残りの残業分を裁判などで勝ち取る事はできそうですか？
それともサインしてしまうと無理ですか？誰か教えて下さい。

郵便局員ですが
職場からめがねがなくなりました
職場に私物を持ち込まないという指示が出てたんですが
めがねがないと物が見えないからです。

私物はすべて責任者の判断で捨てられます
薬も捨てられます
メガネもそう
印鑑や制服、名札も私物として捨てられますが
めがね捨てられた場合損害賠償できますか？

けどおかしなことに
捨てる側の
メガネ、薬、印鑑や制服、名札は捨てられません
そして捨てる側が新しい能力昇給の評価するんです

世の中そういうものだけど
メガネは返してもらいたいんですよ
必要なものだから

バイト先に今月に急に解雇されました。今日で辞めて欲しい店には向いていない、次の仕事の
ため早く辞めて探してくれ、店が暇なのもある。などいわれクビにされま
した。解雇予告のことを説明したら急に怒りだして色々言われ、そっちが
それで請求するなら、こっちも出るとこ出てやる！などいわれました。
ちなみにバイト先にはなにも迷惑もかけてません。
内容証明を郵送しましたが支払う気なさそうです。こんなアホな悪質経営者
にはどう対処すればいいでしょうか？

>20
解雇予告手当が支払われるまでは、
解雇は有効に成立していないので、
ひきつづき出勤して黙々と働き給料をもらう。

>15
可能。
労働基準法で定めるより悪い条件で契約（同意書にサイン）しても無効。
ただし、最初からそのつもりだったら理論的には詐欺罪が成立するので、
あくまでも、後から入れ知恵されたということにすべし。

ちなみに偽装派遣でＡからＢに派遣されてました。
いきなり派遣先のＢから解雇を言い渡されて困ったので
派遣元のＡに解雇予告手当てをくれと言ったら、当社Ａの登録は残ってるから解雇ではない、
Ｂ社に仕事に行けなくなっただけ、
うちは派遣ではなく請け負い、
ちなみに当社Ａのお客様はＣ社であって君とＢは関係ないしＣ社の仕事をＢ社で行っていただけ、
つまり派遣ではない、と言われました。
Ｂ社で管理監督されていてＣ社がお客様なんて聞いていませんでした。
いきなり解雇されてかなりムカついてます。収入が絶たれ困りました。
派遣元は最初、当分は仕事の紹介は出来ないと言ってきて残業代のことなどを自分が持ち出したら
作業系の仕事を紹介すると言ってきましたが体力系の仕事は以前１日だけ経験がありとてももたなかったので断りました。
解雇予告手当てに当たるようなものはこの場合ありますか？もしあれば裁判などで勝ちますか？
日本中に偽装派遣がどうどうとのさばっているようですが
そういう現状からして勝つのは難しいでしょうか？

前スレが埋まってしまったので再び質問させて下さいm(_ _)m

二ヶ月前、バイト先の上司に口頭で
｢二週間後(締め日)に上がってくれ｣
と解雇予告をされたのですが、今からでも解雇手当を貰うことは可能ですか？
バイト先の社員の個人休は週一なのですが、私は通院や通学の為に休みを頂く事がある(週一の休み以外にも休みを入れなければいけない)と言う理由でバイトとして採用され、
当時の上司から週二の休みを頂いて働いていました。仕事内容は社員と同じかそれ以上でしたし、自分も一生懸命働いてきたつもりです。
が、最近になって社則が変わったのか(口頭での説明も無し)｢個人休を二日取られるとローテーが組めない｣と理由で解雇されました。
前もって言ってくれれば変える事も可能でしたがいきなりの解雇予告です。
しかも、週二の休みは当時の上司からくれたものです。
日が経ってしまった事や、仕事場のストレスで休みがちになってしまっていたので手当が貰えるのか不安です。
どうかお力添えを下さい。お願いします！

999 ：無責任な名無しさん ：04/07/13 17:22 ID:slryYv4Z
>>996
ここは法律相談板
お前の人生論などいらない

＞休暇と欠勤では大きな開きがあるんだよ。
法律上どんな大きな開き？

どなたか>>11をよろしくお願いいたします。

>>5=>>11ですが、前述したように派遣元の社長が
派遣先に私の悪口と嘘の解雇理由（薄給だと文句を言って勝手に辞めた）を
言っているので、派遣先に居づらいです。
なんの仕事も回ってこないので、一日中座らされているだけです。
こういう理由でも、今自主的に辞めた場合は不利でしょうか？
我慢してでも7/31までは行かないと駄目でしょうか？
ちなみに派遣先の人には「嘘だ」「実際は強引に首にされた」とは一切弁解していません。

現在の会社に10年勤めております。
数年前に社長が不祥事を起こして退任しました。
その後、小さな会社のことで人材がなく、次席だった人物が横滑りで
社長に就任しました。本人はやりたくなかったようですが、
仕方なくという形でしたが、その後は新しく社長を立てるいうことも
なく過ぎました。
しかし、最近になって経営状態が赤字に転落した途端、会社を廃業すると
宣言し、来年には解散することを決めてしまいました。
それまで経営努力をいっさいせずに、都合が悪くなった途端、解散だと
言われて、釈然としませんが、会社がなくなるのであれば失業自体は
仕方がないとは思っています。
その際、給与以外に要求できるものはあるでしょうか?

雇用保険の範囲になると思うのですが教えてください。

私事ではないのですが、社員3名とアルバイトで営業している
居酒屋で、店長もいわゆる雇われ店長と言うやつで
実質のオーナーは、居酒屋のほかにレストランや酒屋を営んでいます。

そこでお聞きしたいことは、居酒屋の営業不振により店長が
オーナーとの話し合いの末、辞める事になりました。
ただ、就業規則などの締結はしていないらしく雇用保険もかけていないようなのです。
雇用保険法を見ると、従業員5人未満の農林水産業以外は強制加入の対象に
なると思うのですが、雇用主（オーナー）が掛け金を支払っていない場合でも
店長には雇用保険が支払われるのでしょうか？
また、もらえるとすれば離職後、職安にどれぐらいの期間内に申し出ればいいのでしょうか？

よろしくお願いします。

>>28
就業規則や労働契約あるいは労働協約により退職手当（いわゆる退職金）が支払われることになっていれば、
それを請求しえますが、実際に支払われるかどうかはかなり疑わしいですね。
あと、即日解雇の場合ならば、解雇予告手当を請求し得ます。

>>29
基本的には加入していなければその給付を受けることはできません。
但し、未加入を公共職業安定所長に申告し、過去２年分を納付させることで、権利を生じさせることは可能です。
まずは離職後ただちに公共職業安定所に相談したらどうですか？

>>30
ご回答いただきましてありがとうございました。
赤字により、（社長自身の）給料が減るのが嫌なので解散する、と言っている
くらいなので、退職金は望めそうにもありません。
雇い主側の都合で解散日をまだきちんと決めていないようなので
予告なく解雇される可能性がありえ、その際だけは請求してみることにします。
ありがとうございました。

>>30
ありがとうございます。
色々とお世話になった人なんで、何かしらの力になればと思いまして。
過去２年分を納付させるとなると労働者側にも支払い義務が発生しますね。
一応その旨だけ報告して、後は本人に任せたいと思います。

>>25
契約上、休暇は含まれているが、欠勤はほぼ無いものと期待して契約する。
返すが、口頭もしくは書面で従業員各々の意思で好きな日に欠勤しても良いですよとの許可を得て雇用されているのか？
契約上、欠勤は会社へ損害を与えたとの判断できる。
よって、契約に含まれる休暇と含まれない欠勤では法律上同一と考えることは憚れる。

>>33
その論理はおかしいですね。
無断欠勤や無断遅刻が度重なる事案ならともかく、会社所定の手続きで正当な理由で欠勤する場合については
解雇事由にはならないでしょう。
特に中途採用の場合、就業後に個人的なことで休むことは多々あります。
それを根拠に解雇されていたら、労働者は安心して労務提供が出来ませんよ。

> 契約上、欠勤は会社へ損害を与えたとの判断できる。
それは個々の事案によりけりではないですか？
明らかに損害を与えることが予見されるならばともかく、
必ずしも予見できない場合もあります。

よって欠勤を根拠として解雇することはできない。

>>33
>契約上、休暇は含まれているが、欠勤はほぼ無いものと期待して契約する。
ほぼ無いってことは１日ぐらいは構わないってことだろ。
ここで聞いてる休暇と欠勤の法律の違いとは、解雇に関してだよ。
欠勤１日で解雇できるって法的根拠は？

>>24
> 今からでも解雇手当を貰うことは可能ですか？
労働基準法上の時効は２年間なので請求可能だが、相手方がしらばっくれる可能性があります。
解雇であり、２週間（１４日）前の解雇予告で、解雇予告手当を支払われていない証拠が必要です。
多分、そうとうもめる可能性が高いので、小額訴訟で請求するようになるかもしれません。

> 最近になって社則が変わったのか(口頭での説明も無し)｢個人休を二日取られるとローテーが組めない｣と理由で解雇されました。
社則とは就業規則のことでしょうか。
まず、就業規則は周知されなければなりません（労働基準法第１０６条）。周知されない就業規則は無効と解されます。
また、変更があった場合には、速やかに所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。
その前に、変更する場合には労働者の過半数の代表者や労働組合の意見を聴取しなければなりません（労働基準法第８９条）。
貴殿の文面から察するに、就業規則が周知されていないようなので、就業規則は無効と解されるでしょう。
就業規則に基づいていない以上、解雇は権利の濫用として無効と判断される可能性もあります。

一つのことで二度の処分をしてはいけない、という「二重処分の禁止」について教えてください。

>>37
ごばく？

>>前スレ８８９（名前７７６さんだったと思います）

ポロシャツ代金や内容証明に関して教えていただいた
前スレの８１７です。

おかげさまで今日ポロシャツの代金を
会社の方からいただくことができました。
銀行振込みしてもらうことはできませんでしたが、
指定した駅に来てもらい直接手渡ししてもらいました。

本当に色々教えていただきお世話になりました。
始めはこのようなことに合い面倒と思ったり
ひどい会社の存在に憤りを感じるのみでしたが、
この件でこちらでとても親切にしていただき
優しい方がいらっしゃって感動しました。
なんと言っていいかわからないのですが
本当にありがとうございました。
新しいアルバイト先で仕事頑張りたいと思います。

>>39
そうですか。それはよかったですね。
生きていれば紛争はつきもの。
丸く収まったならばそれでいいではありませんか。

ムカついたりしたこともあったかもしれないけど、
これからは自分らしく有意義に生きていきましょう。

>36
親切な回答ありがとうございました！

九州はなぜ最低賃金が低い？
物価が安いのか？

その発言のご本人さんでないですが、横から失礼。
あと、前スレはdat落ちのようなので、記憶を頼りの発言ですいません。

>>25
>法律上どんな大きな開き？
は大きな開きがあるでしょう。
欠勤は、労働契約で定められた債務を労働者側が一方的に履行しないの
ですから、契約不履行に当たります。
対して休暇は、「労務提供の義務を免除される」ということですから、「労働
契約上の当然の権利」と言えます。

債務不履行と権利行使、法的には全く異なる性質のものですよね。
その欠勤が「損害賠償に値しうるのか」「正当な解雇理由に値し得るのか」
はさておき、大いばりで「欠勤して何が悪い」「誰しも欠勤することくらいある
だろう」と言える筋合いでないですよね。（元発言者が、という訳ではありません。
一般論です。）

さて、今回の相談者のケースで言えば「試用期間中といえどもわずか
１日の欠勤を理由に解雇は不当」とは思います。
しかし、「元々解雇相当（能力がない等）であり、その欠勤が会社に
解雇を決断させる決定的な理由になった」という可能性（言い訳）も
あり得ますから、一概に「正当な解雇理由がない」とは言えないと
思います。
また、度々欠勤している他の労働者がいたとしても「欠勤はあるが
非常に有能なため解雇しなかった」という可能性（言い訳）もあり
ますから、「他の労働者で欠勤している者がいる」というのは、
今回の相談者の解雇の当、不当には直接的には関係しないでしょう。

相談者に関して言えば、
・とりあえず解雇理由の証明書の交付を会社に求める。
・1日の欠勤だけを解雇理由にしてくるようであれば、解雇理由の
　当、不当を争い得る。
・他の理由も掲げてくるようであれば、解雇理由を争うのは難しい
　（実利に合わない）。
と思います。
また、解雇予告手当については、今までの回答者の回答のとおり、
請求し得ると思います。（ただし解雇の事実が証明できれば。）

退職時の年次有給休暇について質問させてください。

まず退職までの流れを
4月23日に現職のソフト開発会社に退社の意向を申し出ました。
その時点での退社希望は、6月20日付けだったのですが、
自分が担当している仕事がありまして、その引継ぎの関係上
ある程度基本部分を完成させて、引き継ぐということで
7月20日付けの退職ということで合意し、進めていました。
しかし6月中旬に、会社の人員配置の関係で、引継ぎ先の社員が
別プロジェクトに参加することになったので、「君が完成までやってくれ」
と言われ、「有給も消化せず、土日でも出てきてやってくれ」
「このまま辞めれば、君にとってマイナスになる」というような事を言われました。
しぶしぶ同意しまして、実際は7月3日から7月20日まで有給消化できるところを
7月10日から有給消化することに変更し、日曜出勤も行いました。
その仕事が完成させるスケジュールを組んで進めましたが、やはり引き継ぐ予定で
進めていたものでしたので、完成までの見積もりが甘い部分もあり7月9日までに
完成にはいたりませんでした。完成まではできませんでしたが、当初の引継ぎ者とは
違う社員に、引継ぎはちゃんと行いました。

会社側から有給消化をしないように言われたので、その分の賃金が気になったため
まだ完全有給消化が可能な7月2日の時点で、総務の担当者に有給の買取を行えるか
問い合わせました。
次の週になってからも、回答が得られないので、何度か回答を得られるようにお願いしたのですが、
「調べておきます」という返答だけで、最終的には最後の出社日7月9日に
「法律で禁止されているのでできない。製品が完成していないのに有給は提供できない」との返答。
「製品の完成云々と有給休暇の権利は関係ないじゃないか。そもそも引き継ぎを行うということで退社時期を設定したのに」と反論。
有給休暇の買取は通常法律で禁止されていて、それが退職時で会社側が時季変更権を行使
できない状況では労働者が不利になることはないので、通常は認められているということも知りながら、
「一応法律違反」という点でしぶしぶ納得して、
代わりに消化できなかった5.5日分退社日を延期してもらえるように提案したところ、「応じかねます」との返答。

このような会社側の対応は法律上問題ないのでしょうか？
労働基準監督所に相談しようかと考えているところなんですが・・・

>>45-46
横からすみません。

>>45さんの有給休暇申請に対して
時季変更権を行使した人間を相手に
損害賠償請求は出来ないものでしょうか？

24です。再び質問させて下さいm(_ _)m

労働基準法第２０条に、｢使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。
３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。｣
とありますが、これはどの様な解雇理由であれ適用はされるのでしょうか？
解雇理由は｢ローテーが組めない｣と言う理由でしたが、後から色々といちゃもんを付けられそうなので確認させて下さい。
また、小額訴訟をした場合、どの様な事になるでしょうか？

>36
社則とは、就業規則ではなく、社長が決めた社内の決め事です。社長が『あれは豚だ！』と言えば牛も机も豚になるのです。
お手数だとは思いますがよろしくお願いいたします。。。

>>1
1,2,3,6は

労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part23
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1089725171/l50

が適切かも。

誤爆した。
orz

>>48
>これはどの様な解雇理由であれ適用はされるのでしょうか？

例えば、二週間以上無断欠勤を続けていて、連絡が取れないとか、
よっぽど極端なケースの場合なら、監督署署長の「解雇予告除外認定」
というのが通ることがある。
また、日雇い労働者や勤め初めて１４日以下のものに関しても、基本的
には解雇予告をする必要がない。（労基法第２１条）
しかし２４氏のケースでは、解雇予告は必要と思われる。

>小額訴訟をした場合、どの様な事になるでしょうか？

解雇予告手当ての未払い分などは、裁判を起こした場合、倍額請求が
可能。（労基法第１１４条「付加金の支払い」）
実際過去にこのスレッドに相談に来たものが、小額訴訟で、有給休暇
分の未払い賃金を倍額勝ち取ったことがある。
ただし、これはあくまでも裁判所の命令によるもので、判決前に和解し
てしまうと付加金分はもらえない可能性が高い。
「裁判を起こすと、倍返しになりますよ」などと交渉のネタにするのも可。

>>43
だから、解雇に関してどう違うかって聞いてんだよ。

>>25＝前ｽﾚ999がか？そうは読めん

>>45 >>46
先ず、年次有給休暇は労働者が請求する時季に与えられなければなりません。
但し、正常な業務運営が妨げられる場合には、使用者は時季変更権を行使できますが、
解雇日や退職日を越えて指定は出来ません。

また、年次有給休暇の買い上げについては、会社側が指摘するとおり、通達に違反するものであります。
ただ、会社によっては退職後に任意で年次有給休暇残日数分をお金で支払うこともあります。

貴殿の文面を読む限り、なんとなく会社に言いくるめられてだまされた感じがします。

> 「有給も消化せず、土日でも出てきてやってくれ」
> 会社側から有給消化をしないように言われたので、
これは労働基準法第３９条に違反する疑いがあります。

> 最終的には最後の出社日7月9日に
> 「法律で禁止されているのでできない。製品が完成していないのに有給は提供できない」との返答。
明らかに意図的にやっていますね。

ただ、もう退職日が到来しているので、それを買い取らせるとか行使するというのは難しいでしょうね。

>>48
社則は就業規則とは認められません。
労働基準法上の手続きを踏んでいませんし、周知もされていないのですから、
到底就業規則と呼べるものではないですね。

>>53
お前、読解力なさすぎ

労働者は好きなように当日欠勤しても良いという法的解釈は？

>>54

回答ありがとうございます
このような状況下でも、退職日を7月20日から有給の全消化が可能な
27日に変更するという申請も却下できるもんなんでしょうか？

>>57
だれもそんなこと言っていない。

解雇理由として相当かどうかなら57の疑問は当然出るな

>>59
就業規則で、
・遅刻３回で無断欠勤１回と扱い、無断欠勤３回で解雇
・当日の連絡は無断とみなさない
と書いてあるのなら、無断欠勤１回のみでの解雇は不当と言える。
だが、書いていない以上、当日許可の欠勤が無断欠勤と同等に扱われたり、
１度の欠勤での解雇もありうると考えるべきじゃないのか？
特に質問主はただの腹痛だぞ。正露丸や下痢止めでも飲めば働けたと判断されてもしょうがない。
しかも会社で冷房にあたったためって、当日休む理由にも無理がある。
あとレスで、インフルエンザのときは休まないのかと質問していたが、
腹痛とインフルエンザを同等に扱っていることこそ、痛い考えの持ち主だぞ。

>>61
>特に質問主はただの腹痛だぞ。正露丸や下痢止めでも飲めば働けたと判断されてもしょうがない。
それはお前個人の判断。
ただの腹痛っておまえが医者か？
で、お前の理屈だと、インフルエンザで欠勤は解雇は不当だけど
腹痛での欠勤による解雇は正当なんだ。
すごい理屈だね。

>・遅刻３回で無断欠勤１回と扱い、
だいだい、こんな就業規則自体無効だろーが
お馬鹿な例えするな。

お前の主観論はいいから、欠勤１日で解雇できるって判例でも出してみてよ。


6日間の無断欠勤と上司に対する暴言を理由とした解雇は社会通念上合理性が
なく無効であるとした判例。（新甲南鋼材工業事件　神戸地裁S47．8．1）

一週間風邪で休んでも解雇は不当の可能性大
http://www.hou-nattoku.com/consult/35.php

>>58
基本的に任意退職すなわち、労働者による労働契約解除は将来に向かって効力が発生します。
また、合意解約ではないので、２週間経過後に効力が発生します。（民法第６２７条）

恐らく相手方は退職日変更を嫌がるのではないでしょうか。
結局年次有給休暇を請求すると、その分対価を支払わなければなりませんから。

先ずは冷静に交渉をしてみてはどうですか？

>>51
回答ありがとうございます。
以前仕事上のストレスで体調を崩し、半年程欠勤した事があるのですが、この様な場合も「解雇予告除外」の対象になりますか？
連絡はしましたし、今回の解雇理由は悪魔でも「週二の休みはローテーが組めない」と言う事だったのですが…
話合いになった時に別の話を持ち出される可能性があるので。

>>55
回答ありがとうございます。
先に書いた例えで言うと「牛も机も豚」と就業規則として認められていない以上「牛は牛、机は机」と例え社長が『俺様が法律(ﾟ皿ﾟﾒ)』みたいな事を言ってもシカトして良い言うことでよろしいでしょうか？

欠勤→休暇
ですかね…。事前に連絡したのですが。

>>64
シカトはともかく、就業規則の作成を申し入れてみたらどうですか？
そのほうがお互いにいいと思うのですが。

>>62
アホか。
だから、解雇になった結果不当を訴えているのはお前らなんだから、
不当解雇だという論拠を示せって。
なんで解雇するのに正当性を示す必要があるんだ？
労基に来ても、それはしょうがないと投げてるよ

↑レス番がどんどん増えてくのですが…。24だけで良い？

>>66
そうですね。その様にしてもらえる様話合ってみます。
ご親切にありがとうございます！

>>67
な〜んだ、結局お前の人生論を主張してただけなんだね。

>不当解雇だという論拠を示せって。
論拠？なにそれ？お前みたいに主観論でいいの？

>なんで解雇するのに正当性を示す必要があるんだ？
お前が不当ではないと言ったからだろうが。

>労基に来ても、それはしょうがないと投げてるよ
論点をすりかえて逃げるな。

>なんで解雇するのに正当性を示す必要があるんだ？

ついでに、労働基準法１８条の２
解雇は客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効

ってことで客観的に合理的な理由を示さないといけないね。
（もちろん最終的には裁判の上でってことだけど）

>>63
回答ありがとうございます

そうですか、まあ多少感情的になってる部分もありますので
よく考えてみます

>>69
誰が見ても合理的じゃねーか。
合理的じゃない点を挙げろって。

それとも、口先だけ達者なお方ですか？ｗｗｗ

合って話したいなｗｗｗ

この板でｗｗｗを乱発する輩に遭遇するとはな。

>>72
やれやれ、精一杯の負け惜しみですか？

>誰が見ても合理的じゃねーか。
合理的って思っているのは、お前だけ

>それとも、口先だけ達者なお方ですか？ｗｗｗ
口先だけってまさにお前のこと。
私は、判例出したし、欠勤による解雇で弁護士が
こう答えてるってソースも出した。
っていうか、この掲示板上の書き込みによる口先以外何があるのかな？

>合って話したいなｗｗｗ
ほらまた論点をはずしての逃げですな。

で、都合の悪い質問にはスルー？
判例はないの？

質問させてください。
解雇を余儀なくされた状況で（仕事での態度がきにいらない、二人の上司
で言われ、片方の上司が再度労働意思の確認をしてきて、片方の上司が、
いや辞めてもらうしかない）などの状況で自分は辞めます。と言ってなく
（こんな状況になったら仕方が無い）と言った場合は解雇予告手当、即日
解雇には当てはまらないのでしょうか？

>>73
もう「ｗｗｗ」を乱発することでしか抵抗できないんでしょうな。

TwehCU7gの珍説
解雇の合理的理由
「３ヶ月の試用期間中に１日欠勤」

>>74
何が判例だ？アホですか？
30年以上も前の地裁の判例出して喜んでたら世話無いよ。
判例出したというんなら、最高裁の判例持ってきてよ。
おかしいと思うなら、訴えれば良いじゃん。

>>誰が見ても合理的じゃねーか。
>合理的って思っているのは、お前だけ
大人は皆合理的と答えるぞ。餓鬼ですか？

元に戻るが、合理的でない理由を示せと言ってんだよ、ボケ。

>>75
もうちょっとマシな日本語を書きましょう。

>>77
あれ？もうｗｗｗは終わり？
今度は、アホとボケとか、そういうことでしか抵抗できない？

>30年以上も前の地裁の判例出して喜んでたら世話無いよ。
そういうのは、まずお前が判例を出してから言おうな。

>大人は皆合理的と答えるぞ。餓鬼ですか？
だ・か・ら、お前だけだって。
一週間風邪で休んでも解雇できないって言った弁護士は
大人じゃないんだ？
誰でもいいから、周りの友達にでも聞いてみろって。
あっ、友達なんかいないか。

>元に戻るが、合理的でない理由を示せと言ってんだよ、ボケ。
やれやれ。
合理的だと断言したのはお前。
ということは、その理由を示さないといけないのは当然お前。

>>77
>おかしいと思うなら、訴えれば良いじゃん。
ほら、また論点するかえの逃げか。好きだね、逃げるのが
お前の言っていることが「おかしい」だけなんだよ。

>>75
なんか熱き誹謗中傷合戦が繰り広げられていますが・・・
それは、さておき
> 解雇を余儀なくされた状況で（仕事での態度がきにいらない、二人の上司
> で言われ、片方の上司が再度労働意思の確認をしてきて、片方の上司が、
> いや辞めてもらうしかない）などの状況で自分は辞めます。と言ってなく
> （こんな状況になったら仕方が無い）と言った場合は解雇予告手当、即日
> 解雇には当てはまらないのでしょうか？
文面を読む限り自主退職に感じるけど、良くて退職勧奨＝合意解約でしょう。
但し、その上長による退職強要行為があったならば、それを取り消すことは可能かもしれません。
ただ、密室での行為なので、それを証明するのは難しいでしょうね。
いった・いわないの水掛け論に終始する可能性が高いでしょうし。

ちなみに、退職願などは書いていませんよね。
書いてしまっている場合、書証が残るのでかなり厳しいです。
書いていない場合には、ナントカ取り消すことが出来るかもしれませんが困難をきわめます。

解雇：労働契約の当事者である使用者による労働契約解除
合意解約：労使間の合意に基づく労働契約解除
自主退職：労働契約の当事者である労働者による労働契約解除

三ヶ月の単位の契約で今月末で派遣契約が切れます。辞めたいのですが
「派遣先＆派遣会社等の諸事情」で来月もヨロシクってアリですか？
確か退職の場合（この場合、派遣契約終了希望）の時14日前に派遣元
に申し出ることと契約書に書いてます。
（どうしても辞めたい場合）は内容証明郵便で出せば平気ですか？
あと、この場合到達主義ですか？でも相手方（派遣会社）が民法528条
で拒絶したら？？？どうなりますか？特別法である労基法が適用されますか？

>>79
まあ、論点がすり替わっても無いのに、
スリカワッタと喜ぶのもどうかと思うがな。

やれやれ。
合理的でないと断言したのはお前。
ということは、その理由を示さないといけないのは当然お前。

>>80
それにしても、俺は暇だが、
お前も無職で暇なんだな。

>>83
ははは、もうオーム返しでしか抵抗できなくなったようだ。

>まあ、論点がすり替わっても無いのに、
>スリカワッタと喜ぶのもどうかと思うがな。
こういうこと言ってる時点で、論点をすり替えてんだよ。
すり替わってないっていうんなら、判例だしなよ。
理由をちゃんと示しなよ。

オーム返しや論点すりかえで逃げてないでさ。

>>84
ほら、また論点するかえ。

判例まだ？理由まだ？

こんばんわ。有給休暇について教えてください。

内容が複雑なのですが。契約社員で登録していて、電気屋に派遣されて
仕事をしていました。今年の６月７日に急遽具合が悪くなってしまい
仕事にでれない状況になってしまい６月一杯はお休みください、７月から復帰したいです。
という内容で休ませてもらってました。
で有給休暇が６日余っていたので、その休んでいる間（６月７日〜３１日）に使
ってください。と頼んだんです。
担当の方が経理に確認しておきます。といって結局返事がもらえず。
で７月にはいってからの予定を確認したところ
長期な休暇からの復帰はちょっと難しい、ほかのお店なら紹介
できます。といわれました。
ただ他のお店に移って一からというのも嫌だったので、
ことわりました。

すみません続きです。

そのまま７月分の給料がでたのですが、
有給休暇がついてません。

担当に確認してみたところ
最後に出勤していた７日が退職日になるので
それ以降は有給休暇は適用になりませんといわれました。

法律的に最後の出勤日＝退職日なのでしょうか？

納得いかない点なんですが、
まず有給休暇について経理に確認してみるといって返事を
全くいただけなかったこと。

７月から復帰できるとおもっていなかったので
全く仕事も探していなかったこと。
なので拘束というか、普通の公休と考えていました。

ちなみに復帰がだめになったことを連絡いただいたのは
６月の２０日あたりです。

有給は絶対にもらえないのでしょうか？
どなたか詳しいかたお返事いただけたらとおもいます。

さあ、仕事も終わったし腹も減ったから帰ろっと。

正当な理由のない無断欠勤での合理的な解雇は行政判断で原則２週間。
だが、出勤の督促をしていない場合はその限りにあらず。
なお、予告無しで解雇できるのは就労14日まで。
使用者は労働者の努力・改善を促すべきで、段階を踏まずいきなりの解雇は不当解雇と判断される。

>>89
>正当な理由のない無断欠勤での合理的な解雇は行政判断で原則２週間。
>だが、出勤の督促をしていない場合はその限りにあらず。

これは解雇予告除外認定の話であって、普通解雇の場合は関係無い
と思われますが。

欠勤・遅刻等が度重なり、何度注意・処分を行っても改善されない場合、
最終手段として普通解雇を行うことは合法とされるケースもあります。
しかし、どう考えても一日の欠勤では、不当解雇でしょうね。

>>89
やれやれ、やっと負け犬らしく逃げたか。
結局何の判例も理由もしめざす、お前のおろかさだけを示しただけか。

>正当な理由のない無断欠勤での合理的な解雇は行政判断で原則２週間。
なにが言いたいんだろ？
１日の欠勤による解雇は正当って言ったお前の「おかしさ」を
自分でやっと認識できるようになったのかな？

７５です。
もちろん納得のいかない状況でしたので、退職願は提出してません。
解雇予告手当、即日解雇の件を話したところ、使用者側は自分が働く意思を確認
したところ、おもえは辞める（辞めるなど一言も言ってません）と言ったから解雇
でもないし、解雇予告手当など支払う事ないと言われました。

言った言わないになってますが、今日限りで辞めてくれなど言われ、自分から辞める
みたいなことを相手が言ってるので、毎日くやしくて精神的にも苦痛です。

89のメアド。。。

>>93
自分の愚かなレスを大勢に突っ込まれ＆馬鹿にされた時に厨房が
悔し紛れに言う単なる逃げ口上の最後っ屁。

>>92
> 解雇予告手当、即日解雇の件を話したところ、使用者側は自分が働く意思を確認
> したところ、おもえは辞める（辞めるなど一言も言ってません）と言ったから解雇
> でもないし、解雇予告手当など支払う事ないと言われました。
う〜む・・・まさしく水掛け論に終始していますね。
これはもう当事者同士での解決は無理ですね。
労働基準監督署に相談に行って、個別労働紛争解決制度に基づく仲裁などを
申し立てるか、簡易裁判所へ行って調停を申し立てるしかないですね。

>>92
解雇じゃないって言うんなら
意地でも会社に行けばいい。

>>87-88
> で有給休暇が６日余っていたので、その休んでいる間（６月７日〜３１日）に使
> ってください。と頼んだんです。
> 担当の方が経理に確認しておきます。といって結局返事がもらえず。
まず、ここの部分について、相手側に違法性がありますね（労働基準法第３９条）。
基本的に年次有給休暇の請求があった場合、それを労働者の請求する時季に与えなければなりません。
しかし、返事保留というのは明らかに時季変更権にはあたりませんし、与えていないということになります。

> 最後に出勤していた７日が退職日になるので
> それ以降は有給休暇は適用になりませんといわれました。
> 法律的に最後の出勤日＝退職日なのでしょうか？
確かに退職日以降については、年次有給休暇の権利は消滅しますが、そもそも退職の意思表示をしたのですか？
それとも解雇されたのですか？
貴殿の文面を読む限り、退職の意思表示をしたわけでもないし、解雇通告されたわけでもなさそうなので、
どうしてそのような流れになるのかいまひとつわかりません。

先ずは解雇なのか任意退職なのかを退職時証明書にて確認し、解雇の場合には解雇理由証明書を請求して、説明を
求めましょう。
その上で、解雇の場合には解雇予告手当や休業補償を請求してみるといいでしょう。

出来れば事案がフクザツそうなので、一度弁護士か労働基準監督署に相談されたほうがいいかもしれません。

レスありがとうございます。

もっと詳しくいいますと、
電気屋でADSLの促進の仕事を派遣されてやっていました。（ただ契約上は契約社員）
それで労働時間があまりにもながいのと精神面でちょっとノイローゼ気味に
なってしまい、突然ダウンしてしまいました。
それで本当はもうすぐにでもやめたかったのですが、
やはり派遣業者やクライアントの方としては店舗を急にやめるというのは
むずかしいということで、ただ身体的、精神的に
すぐ出勤できる様子ではなかったので、それでは６月一杯
だけでもお休みください。といって
派遣会社の担当の方にお願いしました。

98の続きです。

それで派遣会社の方が店舗の方と連絡をとってくださって、
復帰に関して頼んだところ
店舗のマネージャーが許可をださず、
働いていたお店では復帰はできない。
と告げられました。
ただ他の店舗であれば紹介できますといわれました。

自分は仕事に対してもあまり意欲がでなくなってきてしまっていたので
また店舗をかえて一からやりなおせる気がしなかったので
断りました。
他のお店なら紹介できるという内容をうけとったのが２０日です。

とくに会社から解雇されたわけではありません。
退職の手続きもなにもしてません。
（メールで断ったことが退職手続きになるのでしょうか？）

７月になったら復帰できるとおもっていたので
休んでいる間もその派遣会社の担当の方とも
連絡のやりとりもありましたので、
最後に出勤した日＝退職日というのが納得いかないのです。
他の仕事をさがしていたわけでもなく、拘束にあたらないのでしょうか。

長くなってしまいましてすみませんでした。

はじめまして。私も質問させてください。ご回答や意見お願いします。
私は四国のＡ県在住の者です。同じくＢ県にある会社の支店としてＡ県で働いていました。正社員です。
勤務２ヶ月少しで「もう閉鎖するんで明日から休んで。○日に荷物の整理に出社して」と社長から電話がありました。
�@事務所閉鎖の打診は電話のあった日から１週間前にあった。
「Ａ県の状況が分からないのでアンタが決めて」と。Ａ県事務所は私１人の勤務です。
某会社に間借りしています（家賃タダ）
�Aそのときツテのある会社に再就職できた人の話をし「アンタもその手でいかんかな」と再就職の斡旋をしてきた。
私はもともとこの社長が嫌いだったので嫌悪感から「この仕事は向いてないので結構です」
と断った。
�B話会い終了。その後、Ｂ県社員を交えてのミーティングから外され、簡単な作業をさせられる。
月に１回Ｂ県でミーティングがあり、私はそのためにＢ県に行っていた。
そんな経緯があり、それから一週間後上記の電話での閉鎖連絡。
私は「解雇予告」に反するとして３０日分の給与の支払いができるのでその旨を社長に伝えると、
「アンタがもうこの仕事が向いてないって言ったのだから閉めたんだ。こっちには非は無い」
との一点張り。「Ａ県が無くなったからＢ県に転勤命令出そうか？　断ったら自主退社になるよ」
という始末です。駐車場代も１ヶ月分払っています（１０日くらいしか利用しなかった）
こんな経営者の会社です解雇撤回は全然考えていません、むしろ清々しているくらいです。
しかしあまりにも理不尽でおかしいので黙っておれません。以前勤めていた人は自主退社したのですが
離職票など必要書類を書いてくれなかったそうです。確かに個人経営で業績も悪く苦しいのはわかりますが
ナメてるとしか思えないのです。これからどういった手順を踏んでいったらいいでしょうか？
Ａ県の労働局には相談しています。

スレ違いかもしれませんが、お教え願えますでしょうか？

私の勤務先は、個人経営のお店です。
社会保険は雇用のみで源泉徴収もされていないのですが
昨年末に年末調整の用紙を渡されました。
税金を払ってくれている、と勝手に思い込んだ私は必要事項記入の上、
生保の支払い証明をつけて事業主に渡したのです。

ところが、ある都合ができたため役所に確認したところ
所得税が払われてないので確定申告するように言われました。
と、すれば何のための年末調整だったのかわかりません。
どうしたらいいのでしょう。

>>101
確定申告する

>>100
>事務所閉鎖の打診は電話のあった日から１週間前にあった
そのときにはどういう話になったのですか？
「1週間後閉鎖をすることを決定した。相談者の意見は一切聞かない。A県への転勤の余地もない」と言われたのでしたら、まず、解雇でしょう。
「1週間後で閉鎖したいがどうか。閉鎖の是非や時期は相談者の判断を尊重する。閉鎖後はA県へ転勤することもできる」と言われて、「いえ、結構です」と答えたのであれば、合意退職でしょう。

前者に近ければ、つまり解雇であれば、解雇予告手当などが請求可能でしょう。問題は、それを如何にして立証するかですね。

で、結論から言えば、諦めるのが吉です。たとえ事実が前者に近かったとしても、それを立証するが相当困難だからです。

それでも、どうしても会社に腹いせがしたいのであれば、会社と刺し違える気持ちで
>Ｂ県に転勤命令出そうか？
に応じて、B県に転勤して働き続けることです。
（蛇足ですが、）
転勤後の給料で宿代・飯代くらいはペイするでしょうから、もし相談者が独り身であれば、「B県観光でも楽しむか」くらいの気持ちで転勤してみるのも悪くはないですよ。
転勤後に社長から意地悪されても、「あ〜ハイハイ。解雇したければご自由に」と軽く受け流せば、精神的キツさも少ないですし。
（スレに不適切な発言陳謝。）

>>102
そ、そうですよね。
アホな質問しちゃったみたいですみませんでした。

今職場で陰湿なイジメを受けています。

ある大手SI企業の子会社で正社員として勤務しています。
私の在籍する会社は親会社からの出向者が大半を占めており、
所属部署（50名ほど）にいる直接社員は私１人です。

入社したと同時に親会社の方針が変わり、
子会社の社員は親会社で人員整理対象となった人間で充当することになりました。
この方針転換で困ったのは従来から在籍する社員達ですが
彼らは会社からの圧力に屈して１人また１人と自己都合退職で辞めていきました。

会社の狡猾なところは社員を整理解雇（会社都合退職）せずに
自己都合で退職するように圧力をかけていく点です。
（退職金で会社都合退職時の４０％で済むのだそうです）

新入社員だった私は給料も安かったので後回しにされていたようですが
入社数年を迎えて、いよいよ部署には直接社員は私１人となってしまいました。
何でも今月中に処理するノルマがあるらしく、
比較的遠慮がちだった嫌がらせがだんだんとエスカレートしてきました。

具体的には、
・通勤時に駅前でカメラ撮影する。
　→　友人に不審者が私を撮影する場面を確認して貰いました。
・自宅まえで張り込んで就寝するまで監視する。
　→　翌日「○○は何時に寝た」とほのめかす。
・地域住民にあらぬ情報を吹き込んで孤立化させる。
　→　心配した近所のおばさんが言付けてくれました。
・会社でインターネット通信状況を監視したり、パソコンのデータをいじる。
　→　休んだ日に届いたメールが開封されていたり、消えていた。
・私が配置された座席の隣りにある小部屋に、定年退職した人間が来社して、
　「○○高校（私の出身校）は何時になったら辞めるんだ？」と声高に話す。
・同じく小部屋から「自己都合退職するなら気持ちよく送り出してやる」と言う類の話を繰り返す。
・私の真後ろにたって一年以上監視していることをほのめかす（通帳の残高など）
　→　興信所に依頼して録音機などに一部を記録。

前に、性的な噂を流されたりした時に役員に事の次第を説明しましたが、なしのつぶてでした。
その後も明らかに怪しい現象が起きるたびに上司へ報告していましたが
精神的に問題があるように受け取られて相手にされなくなっていきました。
そのため嫌がらせの証拠（中傷メールを発見）を提出したこともありましたが、
相手はお咎めなしで翌年昇進までしました。

入社して３年は我慢しようと固く決めこれまで不遇な扱いにも耐えてきましたが
ここ最近仕事を与えられず干されているような状態が続いたためか
心身ともに疲労が蓄積してしまい、一週間寝込んでしまいました。
（上司は「休んでいる時に仕事のアサインがあったがいなかったので流れた」と言っています。）

また、先日のほのめかしで会社が出向命令で見せしめ的人事を計画していると知り、
（300万円程度を受入れ先に支払い、絶対に出来ないようなノルマを課して
故意に私にトラブルを起こさせ数千万円規模の損害賠償請求するそうです　証拠は取れなかった）
そろそろ潮時かと考えております。
名誉を傷つけられ、過去の業績を貶められ、張り詰めている緊張を
一度でも緩めると事件を起こしそうなギリギリの毎日です。

そこで退職にあたってこれまでに受けた仕打ちをすべて精算したいと思います。
法的な知識不足のために犯罪まがいのことにまで手を染めさせられた経験もあり
念のため、その証拠も押えてあります。
また、上記の嫌がらせについても一部証拠を押えてあります。

ひとつ問題があるとすれば、在籍する会社の親会社が
歴史の教科書に出てくる大手企業だという事です。
これまで「訴えても無駄だ」とか
「判決まで１０年はかかるけど、お金あるの？」とさんざん脅されてきました。

お金はありませんが何とかして決着をつけたい気分で一杯です。
マスメディアへ協力を願い出たり、ビラまきなどの街頭活動をも辞さない覚悟です。
私が企業の陰湿なイジメに
法律で立ち向かうためにはどのような手続きが必要でしょうか？
どうかアドバイスをよろしくお願いします。

>>100
労働局に相談して駄目だ（解雇ではない）と言われたのですよね。
（そうでなければわざわざこんなところに書かないですよね）
　以上推測

　私の意見としては、解雇の立証は非常に難しく何も取れない。
　よってあきらめた方が、費やす労力と結果を考えると得策と思います。
　駐車場代も、会社があなたに「車で通勤をしてください」と業務命令
をしてでもいない限り、あなたが勝手に車通勤をし、勝手に駐車場を
借りただけで、会社がリスクを負う根拠・義務はないです。

レスありがとうございます。確かに水掛になっている状況です。
しかし、その解雇にる日に会社側が自分が出勤する前に働いた分の給料と
給料明細まで封筒に入れて用意されてました。いきなり通勤したら辞めてくれ。って
感じで給料＆明細書の入った封筒を渡されたらこれは、解雇としてとれるのではない
でしょうか？

僕は営業マンなんですが、
�@給料体系が年俸制なんです。営業成績、
売上対比100％を基準に次の年の給料がきまります。
例）売上90�lなら次年10％ダウン
�A事務員も営業マンの成績によって給料にがきまります。
�B決算が終わって全員が結局１０％ダウンしました
�C事務員は「私のせいじゃない、
だからあなた１０％分２万私に払って」と請求されました。
�D僕はまだ２年目（事務員は１０年くらいのベテラン）なので、
断る事ができなさそうです。
どうすればいいですかね？現時点で精神的苦痛はかなり受けてます

>>109
その時に解雇通告されて解雇予告手当は支払われましたか？
それが確実で、証明できれば解雇ということになりますが、これも手交なので水掛け論になってもめる可能性が高いです。
恐らくそのあたりを意図的に狙っている可能性もありますね。

一応退職時証明書と解雇理由証明書を請求してみてはどうですか？
但し、解雇理由証明書は退職日以降の場合請求しても応諾する義務はありませんので、ご注意下さい。

>>110
前の年の営業成績で決まるのは理解できますが、その根拠や算定は何を基準にしていますか？
就業規則とか労働契約で決まっていることなのですか？

> �A事務員も営業マンの成績によって給料にがきまります。
> �B決算が終わって全員が結局１０％ダウンしました
ここのところに合理性があるかどうかだと思います。
> �C事務員は「私のせいじゃない、
> だからあなた１０％分２万私に払って」と請求されました。
支払う必要は全くないと思われます。
あなたは雇い主でなければ、直接に損害を与えたわけでもありません。
また、その事務員の給与が下がったことと営業成績の間に相当因果関係があるとは考えにくいです。

推測で意見してはいけないのですが、もしかすると、給料をピンハネして脱税とか横領している可能性も考えられます。
労働基準監督署とか税務署に一度お話されたらどうでしょうか。

基本給が下がるというのは経営不振など特別な理由がないとありえないですから。

>>105
相談者の苦境を理解していないレスとなりますが、「傍観者の一意見」としてご了解ください。

一般的には、会社ぐるみで
　・通勤時に駅前でカメラ撮影する。
　・自宅まえで張り込んで就寝するまで監視する。
　・地域住民にあらぬ情報を吹き込んで孤立化させる。
というのは、そうそうないことと思われます。
会社として、それだけの手間・暇をかけるのであれば
>退職金で会社都合退職時の４０％
程度の負担は微々たるものであり、普通に解雇するはずだからです。

それを踏まえれば、傍観者としての客観的な目からは、
>精神的に問題があるように受け取られて
と会社が見るのも、致し方ないことと思われます。

事実関係の立証が複雑ですし、
>マスメディアへ協力を願い出たり、ビラまきなどの街頭活動をも辞さない覚悟
ということであれば、既に労働法の範疇を超えていると思われますので、諸々を包括的に弁護士等に相談された方が良いと思います。

（端的に言えば、「ちょっと精神的に病んだ方の被害妄想？」の疑念も払拭しきれないということです。）

レスありがとうございます。
その時の状況は通勤して、いきなり向いてないなどの理由などで辞めてくれ。
このときに働いた分の給料＆明細書だけを渡されました。解雇通告、解雇予告手当
はいただいてません。

>114
労働基準法第２０条違反ですね。
まず、解雇たることを主張し、解雇予告手当を配達証明付内容証明郵便で請求しましょう。
支払いを拒否した場合には、労働基準監督署へ相談しましょう。
小額訴訟という手もありますが、小額訴訟は１日裁判なので、その場でいかに信頼できる良質の証拠物件を数多く出せるかが勝負の分かれ目となります。
恐らく本件の場合は、通常訴訟へ職権で移行される可能性が高いと思われます。

解雇理由については、就業規則・労働契約に解雇事由が列挙されている場合には原則的にそれ以外の理由では解雇できません。
まずは退職時証明書と解雇理由証明書を請求してみてはどうですか？
但し、解雇理由証明書は退職日以降の場合請求しても相手方に応諾する義務はありませんので、ご注意下さい。

みんさんのスレ読んでると、我が社はつくづく上場企業でよかったと
おもうのであった・・。

>>75
>給料明細まで封筒に入れて用意されてました。いきなり通勤したら辞めてくれ。
>って感じで給料＆明細書の入った封筒を渡されたらこれは、解雇としてとれるの
>ではないでしょうか？

　そのような解釈は法的には全く通りません。
　結局あなたは自分に都合の良い（口当たりの良い）回答が欲しいだけ
ではありませんか。
　そんなものもらっても、実際の問題の解決には全く役に立ちませんよ。

ほら、こういう(>>115)無責任な輩が飛びついてきた。
労基署で相手にされる事案か自分で行って確認してきてから
書き込むべきだよな。
　無責任に正義の味方のような顔をして煽るだけ煽るのが（無責任に
確認せずに紹介だけするだけ）一番タチが悪いよな。
　結果と浪費された労力に責任を取れるのかいな。

困ってます。
会社の不景気によりリストラをされそうです。
上司から8月末までに売り上げ(営業職です)を今の2.5倍にしなければ
クビだと言われてしまいました。今の職場では到底無理な条件です。
(上司はわかっていてこの条件を出していると思われます)
クビにされた場合会社からお金をもらえると聞きましたが2.5倍に
出来なかった場合、8月末まで在籍していればお金はもらえるのでしょうか、

よろしくお願いします。

>>112
この年俸制は就業規則に書かれています。
何年か前（僕が入社する前）から導入されたようです。
確かに決まりでは
営業所の売上（つまり僕の成績）＝事務員の給料
にかかわってきます。肩身がせまいです。
現に基本給は下がりました。
会社がピンハネしてるんですかね？

>>119
>クビにされた場合会社からお金をもらえる
解雇予告手当のことと思われますが、基本的に、解雇する場合は「30日前の予告」か「30日分の平均賃金（1ヶ月分の給料）の支払」のどちらかが必要です。
また、原則的には
>今の2.5倍にしなければクビ
というような、「○○だったならば解雇」というような条件付きの通知は、法でいう予告にはあたらず、解雇予告手当が請求できます。

逆に言えば、「客観」または「労働者の主観」において、「こりゃどう考えても売上を2.5倍にするのはむりだわ。私は解雇確定」と予見できたのであれば、条件付きの通知も法でいう予告と見なし得ます。

ですから、仮に解雇予告手当の請求をするのであれば、その際は、
>今の職場では到底無理な条件
と主張するのではなく、
「なんとか2.5倍にしようと8月末ギリギリまで精一杯がんばってきました」
「8月末日当日までは、一発逆転（2.5倍）を狙ってがんばってました」
「もうダメだ、と思ったのは8月末の終業時刻に至ってからです」
と言うようにした方が良いと思います。

なお、8月末に至る前にご自分で退職した場合は、解雇予告手当、雇用保険についてはぐっと不利になります。ですが、それを踏まえた上で、心機一転早期に他社に転職するのも、合理的な考え方だと思います。

すみません、緊急の御相談です。
会社が明らかに労基法違反をしてるので、先日数人でその点を上司に指摘し、後日本部の上司と話し合う時間を取ってもらうことになりました。
ところが今日になってなぜか入社誓約書が配られ、全員捺印していきなり明日迄に提出せねばならなくなったのです。
この場合、サインをしてしまったらもう会社のおかしい点を指摘できなくなるのでしょうか。
尚、誓約書には『就業規則に従い勤務する』旨書かれていますが、会社曰く『就業規則は変更中なので無い』との事で…(雇用契約書も無いと言われました)。

>>122

この内容じゃよくわからないんですが、労働基準法に違反していれば、
監督署に行けばいいだけのことです。

>>112
>>その事務員の給与が下がったことと
営業成績の間に相当因果関係があるとは考えにくいです。

現に事務員は営業成績が下がったから悪いんだと主張します。
つまり給料が下がったのは営業の責任だと主張するんです。
なるべく穏便に解決したいのですが、どう説明すればいいですかね？
僕も下の立場なんでいえない立場なので正論で反論したいです。

>>123
早速レスして頂きありがとうございます。
違法な部分は、勤務時間詐称や雇用契約書が無い点等です。
誓約書に捺印してしまったら、もう何も言えなくなる、と言う訳ではないのですね。
私が誓約書の提出を渋ることで、お世話になってる直属の上司に圧力が掛かることだけは避けたい
と悩んでましたので、良かったです。
ありがとうございました。

>>124

あなたの知ったことではないです。
無視しましょう。
文句があるなら会社に言ってもらえばいいです。

>>122
捺印しなければいいだけ、という気もしますが・・・。

>会社が明らかに労基法違反をしてる
というのがなんのことなのかさっぱりわかりませんから何とも申し上げようがありませんが、一般的には、労基法の基準を下回るような就業規則、個別労働契約の規定は、その部分について無効となり、労基法により補完されますから、捺印して問題はないと思います。

ですが、
　・一ヶ月単位の変形労働時間制の適用の問題
　・就業規則の周知の問題
など、就業規則と労基法が密接に関連する事柄や
　・割増賃金の問題（割増賃金が○○手当に含まれているとか、いないとか）
などの問題であれば、その捺印、つまり就業規則の効力の肯定が重要な意味を持ってきます。

「会社の労基法違反」とやらが何のことを言っているのかをもう少し明確にしていただければ、効果的なレスがつくのではないかと思います。

>>5=>>11です。
労働組合に入って争うことになったんですが、
派遣元に提出した要求書は以下の通りです。
1.解雇予告の撤回　2.会社都合の退職に切り替え
3.契約期間内の賃金の支払い　4.派遣先での嫌がらせの停止
契約書を作ってくれた人の話によると、1と2は矛盾するから厳しい、と言われてます。
何とかして少しでも賃金を保障して貰わないと、いきなり完全無職になるので
生活ができなくなります。
この要求が通りやすくなるように私ができることはあるでしょうか？
今月いっぱいで解雇ということになっています（懲戒解雇らしい）。

>>113
私も最初はそのように思っておりました。
おそらく立場が違えば同様なことを発言していたに違いありません。

しかしながら信じられないことですが、これらの行為が
社員の忠誠心を試す（いわゆる踏絵のような）通過儀礼として古くから利用されているそうです。
また、「会社にたてつくとこのような目に遭うぞ」という見せしめにもなっているようです。

実は私が被害を受けていることを証明する証拠集めの際に
社長のいるフロアへも録音機を仕掛けていました。
結果として財務から人事などありとあらゆる情報が入手できましたが
（デリケートな内容だけに詳しく書く事は出来ません）
どういうわけか私がこれらの情報を掴んでいる事が把握されてしまい。
社長（親会社の取締役）からにらまれています。

たとえば>>106の
＞（300万円程度を受入れ先に
というくだりはそこから得た情報も加味しています。
実際に300万円の算出にかかわった嘱託社員（元社員）は
先月付けで一時的休職を申請し出社しなくなりました。
「一般社員が知らない会社の情報を知っている」ため簡単に解雇出来ないようで、
ある重役の「いっそのこと自殺するように仕向けたい」との発言もあります。

なお、これらの告発が「精神を病んでの被害妄想」という扱いで
片付けられないために逐次ほのめかしの内容をメモに残したり
会話を録音したりという作業は継続的に実施しています。

裁判などでこれらを証拠として利用できないのでしょうか？

>>126
そうですね。でも小１時間説教されまくりなんです、
向こうの方が古株だから、なかなか無視できなくて（泣。
「おれシラネ、会社にいったらいいじゃんｗ」
っていってみようかな

一年ｱﾙﾊﾞｲﾄという名目の安月給でこき使われ
鬱とパニック障害に陥りました。
四月から正社員になったのですが、倒れて即入院。
「会社の規定」で病欠にはならず、欠勤。
当然病給も出ませんでした。
これって違法じゃないですか？

>>110
の件で逆にその事務を追い込む事（訴える事）できないですかね？
こっちは鬱と精神不安定になって(それくらい文句言ってきます）
営業にも支障がでてるんです。

>>130

そうですね。がんばって。
もし、小一時間みんなの前で「能なし！」ののしられたりしたんであれば、
「侮辱罪」であなたを告訴します。
と真面目な顔で言いましょう。

労働災害でなく勝手に倒れたのなら、
会社が>>131に給料を払う理由はない。

病気で働かずに給料もらえるなら、
日本は病人しかいなくなる。

>>132

>>133に記したような不法行為があったなら慰謝料請求できますよ。
証拠は必要になりますが。
但し、会社に居づらくなりまし。

労災みたいなものです。
営業は向いていないと感じ、辞職の話をしたら頭ごなしに却下。
ちょっと前に似たような話で盛り上がってますが、
私もまさに鬱とパニック障害に罹っています。
そういったことも、上司に話していたのですが。

労働基準法では、基本給の約６割は秒給がですはずですよね。。。

>>131

そもそも病休でも病給なんて出ません。
しかし、診断書を提出すれば欠勤→病休にすることは可能。
そうできれば、健康保険に加入していれば保険組合から給与の6〜7割の傷病手当金が給付されるはずです。
保険組合は行政主体ですから、給付されない場合は審査請求をすることができます。

>>133
がんばります、相談してよかったです。
>>小一時間みんなの前で「能なし！」ののしられたりしたんであれば・・・

みんなというか、あと上司（営業マン）しかいないんです、
小さな会社なんで。
それでも侮辱罪適用できますかね？
あと１７時３０分まで就業時間までなんですが、
「数字いってないやん１９時とか、２０時までまわってきて」と、
いわれます、上司にならいわれても仕方がないですが、
事務員に言われたらモチベーションがさがってしまう・・・

コンビニで深夜アルバイトとして平成１１年４月より５年近く勤務。
平成１６年３月に中旬　
腹痛により勤務が不可能であると判断し店長に交代して貰い、早退し病院に行き治療。
完治しなかったことから　その日の夜勤も店長に連絡し休む
（↑これで勤務予定だった２日分休みました）
そして３日目にも完治の見込みが無く
休むこと電話にて伝えると「もう来なくて良い」と解雇を告げられました。

一日１０時間１５分勤務
週４日　４１時間
月平均　１５日

腹痛当日以外は　遅くとも就業開始12時間前に電話しました。
５年近くの勤務で１度も有給を貰ったことがないので
有給未消化分か解雇予告手当　もしくは両方を少額訴訟で
請求することは可能でしょうか？

職場への復帰は考えていません。

>>135
なるほどですね、証拠もないですが、言葉として相手に警告になりますね。
ちなみに訴えないのに訴えますよって言うのは問題になりますかね？
意志はあるけど、実際はむりっぽいんで

>>140

訴える！と言うこと事態は罪になりません。（cf.ダチョウ倶楽部の竜ちゃん）
但し、「侮辱罪」は刑法上の罪ですから、相手に必要以上の恐怖感を与えれば、
脅迫になりかねませんからご注意を。
「それって侮辱罪にあたりますよ！」くらいがいいのでは。

>>141
なるほどですね、
「それって侮辱罪にあたりますよ！」
この言葉で反論できそうです。

相談にのってくださった皆様本当にありがとうございます

>>139
可能でしょうね。
そもそもが不当解雇だし。

>136
労災が認められる可能性はほとんどない。
>>137さんのいうように、健康保険をもらうことを考えよう。

バイトだから健康保険に入れてもらってないだろうけど、
バイトでもフルタイムに近い時間を勤務していたら
健康保険の被保険者だから、会社が加入の手続きを
していなくても遡って加入することになる。

健康保険に入れるのが嫌なら、健康保険に入っていたら
もらえるはずのお金をくれ、と要求することは可能。

>>127
詳しく返答して頂き有難うございます｡
違法な部分の詳細ですが
･夜勤有の仕事で夜勤時ｼﾌﾄ上2h休憩分として労働時間から引かれているが実際には休憩そのもの無い
･その分を労働時間に戻すと173hを越すが当然割増金無し
･雇用契約書が無く請求しても断られ再度請求した際『従業員が800人いるため作れない』とやはり発行してもらえない
･就業規則そのもの『無い』
･三六協定を結ばず日勤帯で8.5hの勤務を付けている
です｡127様が挙げて下さった点にどれも関わっていますが､このﾚﾍﾞﾙだと就業規則を肯定する事で打ち消されうるのでしょうか…

>>143
レスありがとうざいます。

いろいろサイトを調べた結果（先に調べろって感じですが）
内容証明にて「過去３ヶ月分の平均賃金３０日分を支払え」
をまず行い、それで駄目なら少額訴訟という手順でしょうか？

有給未消化分と解雇予告手当の両方を請求することは妥当でしょうか？

解雇予告手当だけにしといたほうが妥当ですね。
有給の未消化分に関しては解雇された時点で
消滅しちゃいますからね。
それより請求する前に解雇されたという
証拠を確保しといて下さいね。
じゃないと後で言い逃れされちゃいますよ。

>>146
>有給未消化分と解雇予告手当の両方を請求することは妥当でしょうか？

通常こういうケースでは、解雇予告手当てを請求すると、会社側は
「解雇なんてしていない、そっちが勝手にこなくなっただけだ。」と言
い張ることが多い。
こうなると役所というところは証拠が無いと動かないものだから、正
直解雇予告手当ての請求はお手上げになる。
ただし、会社が解雇していない、あなたに退職の意志は無い（あって
も無いことにする）となれば、あなたはまだ会社に在籍していることに
なる。
すなわち、有給休暇の請求が可能になる訳だ。
一週４０時間以上働いているなら有給休暇は正社員と同様であるから、
三年半の時点で１４日、四年半で１６日発生している。
平均賃金は賃金の約６割にしかならないので、３０日分の有給休暇
の金額は、解雇予告手当てより高くなる。
有給休暇の請求方法だが、先にも書いたように役所というところは証
拠が無いと動かない。
よって証拠を残すために有給休暇の申請は必ず書面で出し、そのコ
ピー（デジカメ撮影でも可）を必ず撮っておくこと。
その後、賃金が出なければ、給与明細票（あれば）と有給の申請書の
コピーを持参し、労働基準監督署に相談に行けば、有給分の賃金未
払い or 解雇予告手当ての支払いの行政指導を行ってくれる。

>>121
本当にありがとうございます！参考にさせていただきます。

　上司から「４０時間を越える残業は次の月に回して請求するよう」に言われ
「提出用の勤務表」と「実際の勤務表」をつけていました。
会社へは「提出用の勤務表」を提出し、「実際の勤務表」の記録はもう２年以上も取りつづけています。
　その後、サービス残業分がどんどんと蓄積し数百時間を超えたあたりで
異動を申し付けられたので残りのサービス残業分を請求したいと
上司に願い出ましたが「部署が違うから泣き寝入りするしかないね」と言いだして
請求できなくなってしまいました。
　どうしても諦めきれないので、会社へ支払い申請したいのですが
この場合「実際の勤務表」だけで支払い請求できるのでしょうか？
請求の時効があるそうですが、上司にだまされていたことを理由に
損害賠償請求などで２年以上前のサービス残業分も何とか回収できないでしょうか？

>>150
請求は出来る。
２年以上前の分は、時効の援用をされたら無理。
会社側が支払いを認めれば、何年前でも大丈夫だから、まずは請求してみれば。

質問です。
中小ＩＴ派遣会社の正社員です。
うちの会社の退職金規定では、同業他社に転職した場合は退職金ゼロとなっています。
そんなの会社に言わなかったら済むことじゃん、と言いたいところですが、
同業他社に転職してないか調査する為に、最大半年の期間を設けるとも規定されています。
なんともケチな会社だと思います。
webでいろいろ調べてみると、同業他社に転職したぐらいで、ゼロにするのはやりすぎで、
いくらかは支払うべきという判例もあるようなのですが、上記のケースの場合、
実際問題、訴訟（又は小額訴訟）を起こして退職金を獲得できる可能性はあるのでしょうか？

>>152
辞める前の会社での立場によって変わります。
取締役や指揮権を持った管理職、会社の機密に触れることのできる立場であった場合、
同業への転職や開業に期間を定めたり、退職金の没収を合法とした判例もあります。
逆に上のような立場でない場合は、憲法22条1項職業選択の自由より制限は課せません。

>>153
お答えありがとうございます。
私自身は当分の間は一般社員のままだと思います。
その場合、同業退社への転職者の退職金不支給の規定自体が無効となり得るのでしょうか？

質問です。
現在、正社員での雇用契約ですが、時給計算による給料で働いています。
以前は勤務内容が違うため歩合給でしたが、その勤務に就けなくなったため、現在の勤務＆時給計算による給料になりました。（雇用契約は継続しています。）
時給計算に変更されてから１ヶ月後、それまで支給されていた交通費を一方的にカットされてしまいました。
さらに今回、週休２日で勤務していたところを、人手が足りないことを理由に、予告無しに週休１日に変更されてしまいました。
このような給料条件（交通費の件）や、休日の一方的な変更は認められるのでしょうか？
特に勤務時間が深夜につき、日中の睡眠時間が充分取れず、週休１日への変更が体力的に厳しいのですが…

>>154
争うことになるでしょうが、
退職金没収自体が、上などの条件で合理的かどうかを判断します。
合理的でないと判断された場合は、全額受け取ることもあります。

>>156
私の会社の場合、仮に今退職したとしても退職金は30万前後だと思われるのですが、
これぐらいの額だと、訴訟を起こす費用や労力を考えると、
最終的な損得はほとんどないのでしょうか。

>>157
民事訴訟の場合、１００万円以上の事案でないと裁判を起こすのは
経費的にペイしないでしょうね。
小額訴訟という手もありますが、明確な法律違反が相手に無い以
上、難しいでしょう。

ご解答ありがとうございます。
勤務がＡ県の支店という募集だったとしても転勤命令がでれば応じなければならないのでしょうか？
Ｂ県での勤務に応じて、ということですか精神的にキツイでしょ？
そう思わないのかな？観光を楽しむ気分でって！？
そういうことが平気で出来る人になりたいな。
嫌がらせするのも骨が折れるなぁ…。

>>159
　お前の嫌がらせの幇助をする為に、回答しているんじゃない。
　真剣に相談している人の邪魔になるから、もう書き込まないでくれ。

j

１００です。

>Ｂ県に転勤命令出そうか？
に応じて、B県に転勤して働き続けることです。
（蛇足ですが、）
転勤後の給料で宿代・飯代くらいはペイするでしょうから、もし相談者が独り身であれば、「B県観光でも楽しむか」くらいの気持ちで転勤してみるのも悪くはないですよ。
転勤後に社長から意地悪されても、「あ〜ハイハイ。解雇したければご自由に」と軽く受け流せば、精神的キツさも少ないですし。
（スレに不適切な発言陳謝）

１５９はこの回答に呆れての返信です。
でも陳謝してるのでもういいです。
もう書き込みません。

>>159
元々「A県のみの勤務」という特約があったのであれば、転勤に応ずる必要はありません。その前の部分、
>「1週間後閉鎖をすることを決定した。相談者の意見は一切聞かない。」
>「1週間後で閉鎖したいがどうか。閉鎖の是非や時期は相談者の判断を尊重する。」
の部分だけで考えていただいて結構です。
前にも良いましたが、たとえ事実が前者に近くともそれを立証するのは難しいです。言った言わないの水掛け論になるでしょう。
もし、早期に転職先が決まるのであれば、この会社のことすっぱり忘れて新しい会社で頑張るのが良いでしょう。

（以下、読み飛ばし可です。）
逆に、なかなか就職先が見つからなさそうなのであれば、プー太郎する代わりに、この会社で給料もらいながら嫌がらせってのもありかな、と私なら思います。

>そう思わないのかな？観光を楽しむ気分でって
>そういうことが平気で出来る人になりたいな。
私自身数年ごとに全国転勤なので、転居は苦にならないと言うか、端から諦めていると言うか。そして、限られた赴任期間内にその県内を観光しきるために、休日は連日その県の観光地巡りで大忙し。
給料もらいながら日本全国を観光できるんですから、考え方によっては幸せかな、と。
（スレ汚し失礼。）


と、以上のレスを書いている間に、>>160、>>162のレスがついてしまったのですが、せっかく長々と書いたので書込んじゃいました。ますますのスレ汚しで申し訳ない。
上で書いたとおり、「B県への転居」は私としては結構本気ですよ。ていうか私なら転居はそれほど苦にならない。これはほんとに人それぞれですけども。
それと「陳謝」は100さんに対してではなく、このスレの住人に対して「スレ汚し陳謝」の意味です。

>もう書き込みません。
まあ、そう言わず。もう少し待っていれば、私以外のちゃんとした人からのレスも期待できますから。私のレスで気を悪くされたのであれば、今度はほんとに100さんに対し陳謝。

（無駄になげー）

質問です！
　先月の１７日に会社から解雇予告をされました。７月１５日で解雇すると
いう事でしたが、６月２３日に明日から来なくていいと言われました。
そして今日給与明細が送られてきたのですが、働いた６日分の給与しか
支払われていませんでした。納得できませんどのようにすればいいのでしょうか。

し

>>164
会社が正当な理由なく就労を拒否しているから、
民法５３６条２項本文により、６月２４日以降の賃金の
請求ができると思う。

>>166
来なくていいといわれていても会社に出勤していれば請求できるが
出勤していなければ、会社に賃金の支払い義務は無いよ。

質問です。
今、18才の大学生で夜キャバでバイトとして
働いてます。
うちの店は税金など申告してるらしく、
一年で103万以上稼ぐと扶養から外れる
という話を聞きました。
そうすると、保険の額がすごい増えるという
話を聞きました。
たぶん年間230万くらい稼ぐと思います。
詳しくわかる方教えてください。

>>168
この情報だと正確には出せないが、
大体、給料の約１割くらいが、社会保険料として考えた方がよいかな。
あと、所得税と住民税ね。

あまり関係ないスレで聞いてしまったのか、お答えいただけませんでした。
良ければこちらで再度ご質問させてください。

賃金の未払いがあったため、退職を決意しました。
明日、退職願を提出しようかと思うのですが、その際、未払いの分の支払いを求める文言および、退職日までの賃金の所定期日の振込みを求める文言を織り込んでおくことは、後々不利になるでしょうか?もちろん、退職願のコピーも保存しておくつもりです。
内容証明とか出す前に、一度文書での請求をしたという事実が欲しいのですが・・・・

>>170
不利になることはないでしょう。

>>169
そーですか分かりました
ぁりがとうございました

>>171
受理されれば未払い賃金の存在を認め、請求をうけた、というのことでよろしいんですかね。
なにはともあれ回答ありがとうございます。

解雇手当とは
時給×一日平均勤務時間×30日以上
と計算して良いですか？
例えば
800円×6時間×30日＝144000円

内容証明で未払い賃金を請求します。ありがとうございました。
もし請求を拒否されたら労働基準監督署に訴えます。

会社から内定通知書を頂き、（内定通知書には研修の出来が悪いと取り消す場合があると記載されている）
手当て無しの入社前研修を受けてたのですが研修の出来が芳しくなく内定取消となってしまいました。
この場合は「解雇」とみなすことは出来るんでしょうか？
また何かお金を請求することは出来ますか？

>>173
一方的に文書を渡し、相手が受け取ったからって、
未払い賃金の存在を認めたことにはならない。
>>176
できない。

>>177
ありがとうございます
やはり、そうですか・・・

>>174
＞解雇手当とは
＞時給×一日平均勤務時間×30日以上
＞と計算して良いですか？
ダメ！

解雇予告手当は、平均賃金の30日分以上

ここで、平均賃金は、以下のような算出方法が定められている。（労基法第12条）。
算定しなければならない事由の発生した日以前3か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額。
総日数とは総暦日数であって総労働日数ではない。

つまり、だいたい１ヶ月間にもらってた金額のことで、決して日給の３０日分ではない。
なお、細かくはここでも参照のこと。
ttp://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/heikinchi.htm

>>175=>>164
　労働基準監督署は労基法違反を取り締まる役所だから、「民法」違反「は」
取り扱ってくれません。

　そもそも「解雇」と「明日から来なくていい」は誰から言われたの？
　ここの相談者の思い込んでいる『解雇』はその半分ぐらいは、労基法の「解雇」
ではないと感じているのだが・・・

>>177
成る程。
ただ、単に一方的でなく、当然退職する旨、未払い給与を支払って欲しい旨、告げてから
退職願は提出するつもりではあります。

何も動きがなければ、その次の手は考えなければいけないと思いますが。

お答えありがとうございます。

どこで質問すればよいか分からずこちらで質問させて頂きます。
前に勤めていた会社から雇用保険被保険者証を送ってもらえず、
仕方なしに紛失扱いでハローワークで再発行してもらおうと
思うのですが、やはり現住所の管轄のハロワに行かないといけないので
しょうか？ネットで調べると「管轄」と「どこでもいい」という
２通りの記述があるので・・・。どうしても平日に管轄のハロワには
いけないので困ってます。よろしくお願いします。

>>179
所長から言われました。解雇予告もされました。

>>182
今はネットで日本全国情報交換されているのでどこでも取得可能です。
紹介カードも全国の職業安定所で共用できるようになりました。

>>184
お返事ありがとうございます。
これで安心して再交付を受けられそうです。

こちらで良いのかわからないのですが、相談させていただきます。
離れて暮らしている68歳になる父がいますが、仕事の退職で雇用主と揉めています。
父もさすがに年ですので最近体調が思わしくなく、更に軽い鬱状態になっています。
それで、退職を申し出たのですが、そこで難癖を付けられているような状態です。
当人から直接聞いたわけではなく、兄弟から電話で聞いた話なのですが、
・母に年金が出るまで雇用してやってくれと頼まれたから雇用を続けていたとか、
（その母に雇用のお願いをされたという時には、既に母は他界しています）
・以前、夜に他の社員と食事をしていた間に問題が起きて1000万損害を蒙ったとか、
・顧客との会話（世間話の下ネタ？）で相手に心理的に嫌な思いをさせてその補填をしたとか、
・病院の鬱の診断書を見せても、こんなものはでたらめだとか。
聞いただけでもう、漫画かドラマにでてきそうな難癖です。開いた口がふさがりません。
あまつさえ、辞めるなら1000万払えとか言っているようで、もう無茶苦茶です。
確かに、それまで長い間働いていたわけですから、お世話にもなっているでしょうし、
多少なりともフォローして頂いているとは思いますが、いくらなんでも無理があります。
こういった場合には、弁護士さんか行政書士の方を間に挟んで話した方がよいのでしょうか？
別に退職金がどうのという事で揉めているのではありません。逆に難癖で金銭を請求されて
いるような脅しが我慢なりません。恐らく当人同士の話し合いですんなりと決着が
つくとは思えないので、第3者を挟もうかと思っているのです。この場合、弁護士さんにしろ
行政書士の方にしろ、どちらにお話するのがよいのでしょうか？また、想定できる展開を
お教え頂ければと思います。長々と申し訳ありません。

>>186
弁護士を立てるしかないでしょうね。
行政書士は基本的には書類作成が主要業務なので、交渉や訴訟代理は業務内容に入っていません。
あとは、簡易裁判所に調停を申し立てるとか。

ただ、内容を読むと水掛け論に終始しているようなので、解決はかなり困難のように思われます。

ここのスレ読むと、使用者ＶＳ労働者の実態ということでしょ？
にがい思いをしないで過ごしてこれた人は職場に感謝すべきだよな・・

>>183=164
＞>>179
＞所長から言われました。解雇予告もされました。
詳細はわからないが、そのこと（所長から言われたことや解雇予告されたこと）と、
解雇予告手当の算出方法(>>179)に何の関連が？

そもそも、>164=>174？
漏れはあなたには（名無しも含めて）レスしてないし、関連もないようですけど・・・

ちゃかしてすいませんが、使用者の犬ってなんですか？
わかった・・使用者側の立場の考えの人という意味かな？

>>190
＞ちゃかしてすいませんが、使用者の犬ってなんですか？
＞わかった・・使用者側の立場の考えの人という意味かな？
レス内容が、使用者サイドに立ったもので、労働者サイドの相談に否定的見解を書くとき使ってるつもりです。
労働者や中立的立場でのレスの場合は、別のコテか名無しです。

今後もウソは書きませんが、法令等の解釈の余地が広い場合で、使用者よりの解釈を行う時に使う予定です。
ま、ユニマ氏の対極の位置にいる意見とご理解ください。

http://www.google.co.jp/search?q=cache:NfgfU-ZO4fMJ:www.esprit.co.jp/~kitami/00risyokuhyou.htm+%E9%9B%A2%E8%81%B7%E7%90%86%E7%94%B1%E3%80%80%E7%95%B0%E8%AD%B0%E3%81%82%E3%82%8A&hl=ja


キャッシュだけど、これどうよ？

有給について教えてください！前スレ読めなかったので・・・

組合もない小さな会社で販売をやっていますが退職することにしました。
常に人員不足のため、有給を全く使えず、40日残っています。退職の際、
一度に消化したいと思います。が、今までそうした人は誰もいません。

上司にその希望を伝えたところ「特別にとらせてあげる。10日くらいで
いいでしょ」と言われ「全部」と言ったらものすごく怒られました。
しかも「10日あげるかわりに人の足りない店でバイトして」とも言われました。
確かに本当にまわらないくらい人が足りてない状況なのですが、それは
あくまで会社の都合であり、自分には全く関係ありません。
ちなみにバイトをする気もありません。
長年お世話になった上司ですので、相手の気分を害するようなことはしたく
ないのですが、なんかおかしいような気がします。

私の要求はどのように話せば会社側も納得してくれるでしょうか？
法律にもとづいてきちんと話をしたいと思っています。
よろしくお願いします。

>>193
普通に有給40日を使った後の日付けを退職日として、退職願を出して、
その40日分の有給申請出せばいいんじゃないの？

相手の気分はほぼ間違いなく害するし、そんなのは認めない
といってくるだろうけど法的には可能なはず。
たぶん途中で解雇されるか、給料が支払われなくなるので、その場合は
訴訟を起こして争うことになるでしょう。たぶん勝てると思う。

ちなみに私はこの4月末で会社辞めたけど、最後の2月末からほとんど出社せず
有給は使い切りました。会社は文句言わなかったし、給料はくれたよ。

労働法の知識があいまいな人は回答を避けてください。

ここで回答を期待されているのは、学者、労働基準監督官、弁護士のみです。

社会保険労務士、公務員試験受験生は含まれませんので注意してください。

＞195
なるほど。そりゃーそうですね。当方、ちゃっちゃいれずに真面目に静観させて
いただきます。

　　　

>>195
＞労働法の知識があいまいな人は回答を避けてください。
＞ここで回答を期待されているのは、学者、労働基準監督官、弁護士のみです。
＞社会保険労務士、公務員試験受験生は含まれませんので注意してください。
（´,_ゝ`）ﾌﾟｯ
新手の釣りのつもりか？

煽りの程度としては小学生レベルだが、本気でそんなこと考えてるのなら、
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ま、なんにしても騙りはいかんな。
どうせ今までの過去スレで>1を立てたことはないんだろう・・・

夏だね

>>195
俺としては弁護士か監督官の回答しか信用できん。
学者は実務を知らないだろうし
車労使ってあんなクイズみたいな試験パスしただけだろ。
公務員受験生なんて論外。

＞199
きちんとした責任のある回答でないと・・という意味ですね？

昇格や昇給も社員なら該当するが（社員就業規則）、嘱託社員だとその明確な
査定基準が明記されていない場ワイは契約社員の考え方からすれば、どう判断
すべきか？
人事こうか賃金制度は、その項目における評価ポイントが就業規則等で決めら
れているが、嘱託は該当しないとすれば、努力目標がなく、また能力に応じた
賃金等の査定基準が明確でないと判断しますが、いかがなものでしょうか？
人事こうか賃金制度の該当者であれば、努力目標もたてられやすいが嘱託には
ないとすれば疑問に思えます。

あぼーん

質問させて下さい。
中小企業　１１年勤務　土木設計業　です。
先月６月２５日支給の給料が支払われていません。
でも一部の社員（４月に入社した人）には、給料が支払われています。
社長は何も言わないので、いつ給料がもらえるのか分かりません。
今日は私だけ仕事で、他の社員はいません。そこで社長宛に「いつ給料を支払うのか、
きちんとした返答が無い場合は内容証明郵便を送付の上、労働基準監督署に斡旋等を
申し立てします」といった内容の文書を提出したいと考えています。
この行動は、みなさんどう思いますか？意見のほど、よろしくお願い致します。
ちなみに給料遅配は今年に入り毎月で、リストラや給料カット（私は月７万円減）
もありました。最近では取引業者への支払いも遅れ、税金等も滞納しているようです。
あやしい金融業者からのＤＭやＦＡＸも増えています。

大変ですねえ

緊急で申し訳無いのですが質問させて下さい。
上司に解雇理由Ａで辞めてくれと言われ会社を辞めた筈なのに解雇手当を請求したとたん「おまえは前に解雇理由Ｂだったじゃないか！手当なんてふざけるな！」と罵られました。
後から理由を付けて手当を払おうとしなくて困っています。Ａという理由で解雇されたのに、後からＢも解雇理由なんだと言う話が通るんでしょうか？教えて下さい。

>>205
解雇予告手当てに理由は関係ないですよ

そうですか、早い回答ありがとうございます。
解雇予告除外認定(？)なんてものもあるとどこかで目にしたものですから。

>>207
そんなもんよほど悪いことしないとあり得ない

悪いことはしてないです。欠勤が多いなどの理由は除外対象になりますか？

>>209
>>208ではありませんが。

> 欠勤が多いなどの理由は除外対象になりますか？
無断欠勤が２週間以上続けば対象になるでしょうね。
でも、病欠とかその事情にもよるでしょうから、一概には何とも言えません。
勿論、月１・２回程度ならばなる筈がありません。

>>203
給料を遅配するような会社は遠からず潰れますので、とっとと辞めて
失業保険で次の仕事探したほうが良いでしょう。
ですので、監督署の活用等、会社に勤めつづける積りなら、余り大っ
ぴらにはやれないことも、バシバシやって良いと思います。
給料未払い･遅配は労働基準法第２４条違反ですので、社長が給料の
支払日について明確な回答をしなかった場合、監督署が動く可能性は
大です。（社長が「＊＊日に払います」とか言った場合は、監督署は
「それじゃあその日まで待ってください」と言うだけでしょうが‥‥‥

>ちなみに給料遅配は今年に入り毎月

普通自己都合退職した場合は、失業保険はすぐにもらえませんが、
それだけ給料遅配が続いているなら、職安の方ですぐもらえるよう
手続きをしてくれると思います。
一度職安に問い合わせてください。

失業保険の条件てのは、「未払いがあった」だけでいいんですよね？
未だに貰ってない、ってことじゃなく。

そうですか(>_<)
解雇予告は欠勤とは別の理由で言われたんです。それで解雇手当の話をしたら欠勤が多いだのと別の理由を持ち出されたので、最初の解雇理由で退社したのに後から別の理由を持ち出して手当を払えないなどということが通るのかと思いまして。
社内であった嫌がらせで体を壊して不定期に欠勤してしまいましたが無断ではありませんでした。

>>213
無断でなければ正当に請求すべし

途中でいろんなレスがはさまってしまったようで・・・
すみませんが詳しい方返答をお願いいたします！

答えて下さった方、どうもありがとう御座いました！明日また話し合って来ます！

会社に雇われている以上、
プライベートな休みのこと、及び帰宅してからの時間などを
束縛されても仕方ないのでしょうか？
雇用されている以上
調べられても訴える事はできないのですか？

>>217
> プライベートな休みのこと、及び帰宅してからの時間などを
> 束縛されても仕方ないのでしょうか？
勤務時間外のことについて、会社は個人に対して介入することは許されません。
たとえ勤務先の上司といえども不必要に介入してくるようならば、慰謝料請求の対象になり得ます。

> 雇用されている以上
> 調べられても訴える事はできないのですか？
調べられてもというのはどういうことなのでしょうか。
素行調査ということなのでしょうか。
私生活上の行為を根拠に不利益取り扱いしたり、解雇したりすることは明らかに不当であります。

>>218
早速のレスありがとうございます。
素行調査というか、私の家の近くで何時に帰宅して
どっかに出かけたとか見張っています。
私用で早く帰りたい時も、当日言うな。
前もって報告しておけ、などいってきます。
休んでいる時も、おかまいなしで、
仕事終わってないとか因縁つけてきて
会社にこさせようとします。異常ですよね？？？

>>219
> 素行調査というか、私の家の近くで何時に帰宅して
> どっかに出かけたとか見張っています。
もはやそれは労働法以前の問題で、著しい人格権侵害ですね。
証拠をつかんで人権擁護委員会とかに相談したらどうですか？

> 私用で早く帰りたい時も、当日言うな。
> 前もって報告しておけ、などいってきます。
それは、早退する時のことなのでしょうか。それとも、時間外勤務についてでしょうか。
一般論として、特に急なことでもなければ事前申告はなんらの不利益はないと思われます。
もっとも、病気の場合や忌引の場合などに火急に必要な場合もあるでしょうから、その場合には止むを得ないことなので
社会通念に照らし合わせて妥当だと思われます。
時間外勤務については、拒否したからといって直ちに懲戒処分をしていいということにはなりませんし、
早退の場合同様に緊急に必要な場合もあるでしょうから、そのあたりをきちんと事情説明するようにしたらどうでしょうか。

> 休んでいる時も、おかまいなしで、
> 仕事終わってないとか因縁つけてきて
> 会社にこさせようとします。異常ですよね？？？
休日出勤のことでしょうか。
休日出勤を命じることはなんらの違法性が発生するわけではありませんが、
３６協定の締結や就業規則に休日出勤に関する規定があるなどが前提条件になります。
もちろん、出勤させるからにはそれに対する対価としての（割増）賃金を支払わなければなりません。

まず就業規則や３６協定、労働条件を書証で確認してみるといいでしょう。
更に、因縁をつけられたときにその理由を問いただし、内容をノートとかに控えるか、ＩＣレコーダーでも仕込んで録音しておくといいでしょう。

すいませんが、お願いします。

無料労働相談とかやってますけど
あれに相談したことある人っていますか？
相談したらどうなるんでしょうか？
勝手にお上がかいけつしてくれるなんてこと
ないですよね。。。

>>220
> 私用で早く帰りたい時も、当日言うな。
説明不足ですいません。これは就業時間外のことです。
早退ではありません。
> 素行調査というか、私の家の近くで何時に帰宅して
> どっかに出かけたとか見張っています。
これは、上司と言い争いになった時に
そういうことをしてると自白してました。
ほぼ毎日、一定の時間から近くの駐車場で、
本人が張っているならまだしも探偵使ってます。
探偵って信用調査だとか言えば合法的に認められるのですか？
もうこんな日々がいやなので雇用されている立場で弱いなら
あまりしたくないけど無理に消えるしかないかなと考えてます…。
問題ですか？

質問です。
先日、仕事中に目に物が直撃してコンタクトレンズが目の中で割れました。
幸い、目には傷も付かなかったんですが、破損したコンタクトレンズ代というのは、
会社側に請求できるのでしょうか？
上司も目の中で割れているコンタクトを見てます。
目に当たった物も100%仕事です。
労災について、自分なりに調べてみたんですが、こんな小さい判例は出て無くって、、、。
ヨロシクお願いします。

>>222
まあ、そんなに思いつめるなや。
別に無理に消えなくても、「会社側に労使間の信義則を著しく損なう行為があったため」という理由で任意退職すればそれですむはずです。

> 探偵って信用調査だとか言えば合法的に認められるのですか？
その目的や趣旨が社会通念上是認されるものならば認められるのでしょうが、ほぼ無理でしょうね。
明らかに私生活に不用意に立ち入っていますし、調査それ自体に目的や趣旨がないと判断されるからです。
昨晩「行列のできる法律相談所」でも「慰謝料のほかに浮気調査の費用が認められるか」という相談がありましたが、
認められないという回答が多数でした。

まずは弁護士に相談してみたらどうですか？
探偵による調査が著しい人格権侵害にあたる疑いも考えられますから。

>>223
故意または過失により他人に不法に損害を与えた場合、加害者にはその損害を賠償する責任があります。
誰がやったか特定できるのですか？それをきちんと立証できないともめることになり、いらない紛争を荒立てることになります。

ちなみに、本件では業務上の傷害や死亡にはあたらないので、労災保険は使えません。

労災保険が使える事例
・勤務時間中に機械を操作していて指をはさまれてしまった。
・通勤途中、自動車にはねられてしまった。

会社側の一方的な理由で解雇と言われた場合、不当解雇となるのでしょうか？事前に改善を促された事もなくいきなりの解雇予告だったのですが。
また、不当解雇と認められた場合、どのようなことになるのでしょうか？

労働法の知識があいまいな人は回答を避けてください。

ここで回答を期待されているのは、学者、労働基準監督官、弁護士のみです。

社会保険労務士、公務員試験受験生は含まれませんので注意してください。

>>226
解雇に合理的理由の存在しない場合，解雇権の濫用と判断され，解雇は無効ということとなります。
この場合，解雇日以降の未払い賃金，すなわちバック・ペイの請求ができます。
すなわち，解雇が無効の場合，同解雇を理由として就労を拒否された期間については，
働いていないのに賃金の請求ができることとなります。
不当解雇訴訟の判決まで，２年かかったとしますと，２年分の賃金およびこれに対する遅延利息
の請求ができます。

>>221
監督署の場合、「巡回」と言って、特に労働者から違法の申告がなくて
も、企業が労基法違反などをしていないか、抜き打ち的に調べるって
ことをやってる。
その巡回の順番が、早くなる程度のことは、あるらしい。
基本的に、労働者が監督署に相談に行った程度では、「勝手にお上が解決」
ってことは、あんまし期待しないほうが良い。

>>227
ここで回答している人達は
東大の学者、キャリアの労働基準監督官、敏腕弁護士ばかりですので
何ら問題ありません。

監督署って、今回のケースは法令違反だと判断される、みたいな書類って発行してくれるのかな?

ヽ(`Д´)ﾉﾎﾞｯｷｱｹﾞ
ヽ(`Д´)ﾉﾎﾞｯｷｱｹﾞ
ヽ(`Д´)ﾉﾎﾞｯｷｱｹﾞ
ttp://www.stag.jp/xc/prof/disp/6145568

232は誤爆です。

>>231
それは裁判所の仕事でしょう。

スゴイ　スゴイ　誤爆です
それこそﾎﾞｯｷｱｹﾞ

>230
そうでしたか。それはすごい・・・。

>>229 んー。
やっぱり名乗り出て自力解決しなきゃだめですかね。
ありがとうございました

単に法律が趣味・・という域ではない、ご専門の人ばかりが、ご回答なさって
おられるとは・・ご信頼しよう。＞230さん

>>237
前から思ってましたけど、貴方常識を超える粘着気質ですね。
精神科で一度診察を受けた方が貴方の生活の質を良くできると思いますよ。

>238
つなみに貴方医者？

>>238
オマエモなー

>>238


　||￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣||
　|| ○荒らしは放置が一番キライ。荒らしは常に誰かの反応を待っています。
　|| ○重複スレには誘導リンクを貼って放置。ウザイと思ったらそのまま放置。
　|| ○放置された荒らしは煽りや自作自演であなたのレスを誘います。
　||　　ノセられてレスしたらその時点であなたの負け。
　|| ○反撃は荒らしの滋養にして栄養であり最も喜ぶことです。荒らしにエサを
　||　　与えないで下さい。 　　　　　　　　　　　　　　　　 Λ_Λ
　|| ○枯死するまで孤独に暴れさせておいて　　 ＼　(ﾟーﾟ*)　ｷﾎﾝ。
　||　　ゴミが溜まったら削除が一番です。　　　　　 　⊂⊂ |
　||＿＿＿ ∧ ∧＿＿∧ ∧＿＿　∧ ∧＿　　　　　 |￣￣￣￣|
　　　　　　(　 ∧ ∧__ (　　 ∧ ∧__(　　 ∧ ∧　　　　￣￣￣
　　　　〜（＿(　　∧ ∧＿ (　 ∧ ∧＿ (　　∧ ∧ 　は〜い、先生。
　　　　　　〜（＿(　 　,,)〜（＿(　 　,,)〜（＿(　 　,,)
　　　　　　　　〜（＿__ﾉ　　〜（＿__ﾉ 　　〜（＿__ﾉ


相手にするな。
一度相手してもらったので(>>195)、もう一度相手してもらいたいだけだから。

どなたか教えてください。
訪問介護の事業所で働いていますが、人手の関係で
辞めさせてもらえないのですが、どうすれば退職出
来ますでしょうか?

>>239
> >238
> つなみに貴方医者？
医者。
以上。

>>242
＞人手の関係で辞めさせてもらえないのですが、どうすれば退職出来ますでしょうか?
どう答えていいか迷う質問だが、

あなたの雇用の形態が、期間の定めのないものであれば、
退職を希望する日の１４日前（就業規則等に別の定めがある場合は、そちらの規定が優先）までに退職の意思を示してください。
後日のゴタゴタを避けるためには、文書（退職届）で提出する方がいいでしょう。
なお、退職の意思は、あなたからの一方的なモノですので、相手方は受領拒否は出来ません。

あなたの雇用形態が、期間の定めのあるものである場合、原則として中途での契約解除は出来ません。
現在の契約期間が満了するまで、就労の義務がありますので、期間満了を持って、契約終了となります。
なおこの時、あなたには次期の契約を結ぶ義務はありません。
ただし、期間の中途であっても、契約に基づく義務は、奴隷的拘束を意味することではありませんので、退職そのものは可能です。
その場合、あなたは、あなたが中途退職したことに伴う使用者の損害を賠償する義務を負います。

これ以上は、状況がわかりませんので、アドバイスできません。

＞243
ちなみに、私も　医のほうが専門ですけどね。
（さっきの文章は入力　ミス）

＞244
回答、ありがとうございます。
漠然とした質問で申し訳ありません。
参考にさせていただきます。

有給について教えてください！前スレ読めなかったので・・・

組合もない小さな会社で販売をやっていますが退職することにしました。
常に人員不足のため、有給を全く使えず、40日残っています。退職の際、
一度に消化したいと思います。が、今までそうした人は誰もいません。

上司にその希望を伝えたところ「特別にとらせてあげる。10日くらいで
いいでしょ」と言われ「全部」と言ったらものすごく怒られました。
しかも「10日あげるかわりに人の足りない店でバイトして」とも言われました。
確かに本当にまわらないくらい人が足りてない状況なのですが、それは
あくまで会社の都合であり、自分には全く関係ありません。
ちなみにバイトをする気もありません。
長年お世話になった上司ですので、相手の気分を害するようなことはしたく
ないのですが、なんかおかしいような気がします。

私の要求はどのように話せば会社側も納得してくれるでしょうか？
法律にもとづいてきちんと話をしたいと思っています。
よろしくお願いします。

>245
変な医の専門家ですね
お勤め先の詳細は？

>248
勤め先についてはノーコメント。法律が趣味なんだよ。

>>248
再度警告しますが、

相手してもらいたいだけの妄想粘着君だから、相手するとよけい図に乗るよ。
これから夏の季節だし、こいつらが図に乗りだしたら、スレがあれるだけ。

徹底無視でお願いします。
どうしてもやりたいならよそに逝ってくれ。（ここでは、キミを含めて迷惑なだけだ）

>247
どう話しても相手が納得することはないと思う。

法律的にはあなたが正しいから、
どうしても有休とりたいなら、
　　一通り交渉して決裂する。
　　　　　↓
　　会社宛に内容証明で、４０営業日後の退職届けを出し、
　　その中で退職日までは有給休暇をとることを書く。
　　　　　↓
　　有休分の給料くれない。
　　　　　↓
　　裁判所へ。
　　（労基署でもいいけど、４０日勉強してイキナリ裁判所がお勧め）
という流れになるでしょう。

247へ 退社するなら、自己都合でも会社に気を使う必要ないと思うよ。 就業規則があるなら、それに従い有給は確保される。法律上は最大20日(勤続6.5年以上等の規定有り)

>252
２０日というのは一年分。
時効は２年だから一日も使わなければ最大４０日貯まる。

この人の場合は、法律は知ってて、交渉のやり方が質問なのだけど、
こればっかりは相手のあることだから答えようがないな。

今度行くバイトで研修期間だから自給７５０円と言われました。通常の時間帯なら妥当な金額かもしれませんが、
深夜（２２時〜２４時すぎ）に入るのでちょっと不満で色々調べてみたところ、
うちの県は最低賃金は675円とのこと。労働基準法第３７条３項？によると深夜手当ては２．５割増し以上
らしいので750円の1.25倍していない金額は700÷1.25=600ということで675円を下回ってる気がするのですが
これは法律にひっかかってるケースなんですか？研修期間だから大丈夫とかなんでしょうか。

自分で調べたのは↓ここのサイトを参考にしました。
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/saitin01.htm

教えてください。入社時、賃金の支払いを明示した書類をもらいました。
そこには、残業手当てはありませんと書かれていました。
毎月100時間ほど残業させられているのですが、正当な雇用契約となるのでしょうか？
未払い残業を請求しようと思うのですができますでしょうか？

相談申し上げます。私は一年前からパートで病院事務の仕事をしています。職場は
相当な人手不足で、週１回くらいと言われていた夜間勤務も、いつのまにか３回に
増やされ、また、当初お断りしていた土曜日の勤務も、「３月までお願い」という
約束でしたので、年明けから渋々引き受けたのですが、今になってもローテは
変わらないままです。あげく「パートさんが増員されるまで何とか我慢して」と
いう言葉を信じていたのに、今月採用が決まった新しいパートさんは、夜勤も土日
勤務も全て断るという条件で採用されました。

この期に及んでもはや信頼関係もあったものじゃない、我慢する必要も無いと
思って、今日、「今月いっぱいで辞めさせて頂きます」と申し出たところ、病院
から「無責任、社会人らしくない、後任が決まるまで辞めるなんてとんでもない、
無理にでも辞めるなら訴える」などと散々罵倒されて、先程泣く泣く帰ってきた
ところです。

「社会人として・・・」の件は言い返せない部分もありますが、私は今月一杯で
病院を辞めることに、何か法的な制約はあるのでしょうか。逆に経営者から散々
破られてきた約束は、法的に何か問題は無いのでしょうか？

皆さんどうかお知恵を与えて下さい。

社会人らしくないのは向こうのやり方です。経営者らしくはありますが。
辞めるときは取れるもの全てふんだくって辞めてやりましょう。

今年の１０月に大阪への転勤の内示を受けました。
２年前に大阪から東京へ転勤で来たので、復帰と言う形です。
ただ、前回は社命で、今回は自己希望です。
そこで、相談なんですが、今回は、自己希望なので引越しにまつわる諸経費
（引越費用、新居の保証金等）は出せないと言われました。
こういった問題は、全くの素人なんで分からないのですが、前回の転勤が
なければ今回の費用は発生しなかったわけじゃないですが、それでもやはり
自己負担が妥当なんでしょうか？
詳しい方、アドバイスをお願いします。

>>258
　引越し代を支払わなければならないとの法律はない。
　理由についても関係ない。
　だから会社には法的に支払い義務はない。

　感情的には分かるが、後は交渉しかない。
　組合でも作って交渉したらどうですか。
　今回のケースで自分で努力せずに、他力本願で何とかなると
　思っているようなら、絶対に解決できないでしょう。

〉〉２５９
ありがとうございます。
とりあえず交渉してみます。

>>256
退職日まで２週間あれば自分の都合で退職できるのが原則（民法６２７条
一項）。月末締めなら１５日までに退職申し出をしなければならない。
つまり辞めるまで２週間あれば、雇用者の意思とは関係なく
退職しても、法的に問題はない。
「社会人」とか「常識」云々は雇用者が毎度使う論法。気にしない。
向こうがあなたを訴えることはできませんし、何かの理由をつけて
懲戒金みたいなお金を給料から天引きすることもできません。
（労働基準法２４条１項参照）

>>256
244もみて。

事務員に給料明細見られたのですが、慰謝料とれますか？
・うちは営業所で本社から給料明細が送られてくる。
・それを事務員（特に事務員が渡すという規則はない）が各社員の机の上に置く
・前に１度見られた形跡あり、というのは僕が営業から
帰ってきたとき封がきられていた。本人は見てないと主張、自分のと間違えて
あけたとの事、ちなみに家の明細は、点線を切ってみひらくタイプ（わかります？）
・２回目（今回）も同じ感じです。

慰謝料とれますか？それと、証拠は何がひつようですか？

>>263
無理。
それを口外したのであれば別だけどね。
まずは、会社の上司や本社に相談を。

実は口外してるんです。（泣
どうしましょうか？

>>263
おまえさぁ、テレビの法律番組見過ぎ。
その程度のことで慰謝料？
寝言もいい加減にしろ。

と思ったら勝手に封を切られてたのね。
それでも無理でしょ。

>>266
本気で悩んでるんです。
いってみれば個人情報みたいなものじゃないですか。
（法律では違うかもしれないですが）
「○○、いくらもらってるんだぜ」
とかしられてるのいやじゃないですか

>>267
じゃあマジレス。
上司に「あいつが勝手に開けてみてるんです」と相談。以上。

実際に慰謝料を取る為（九分九厘取れないと思うが）の
裁判などの手続きをするなら勝手にやれば？
そっちの労力の方が数百倍かかるが。

>>267
「○○、給料明細みられたぐらいで慰謝料請求裁判しているんだぜ」
とか言われるのいやじゃないですか？

>>261
ありがとうございます！あまりに一方的で辛かったもので・・・。
心強く思います。相談して良かったです。明日、辞表を出してきます。
今度は泣かないと思います。261さん、ありがとうございました。

誰か助けて（;´Д`）

>>268
九割一厘は取れるんですね？

>254
ひっかかってる。

質問です。
８月２０日を機に転職しようかと思ってるんですが、
この際、８月５日ぐらいから２０日まで全て有給をとろうかと思っています。
転職先で働くのは有給が終わった後の８月２０日からでないと駄目なのでしょうか？

>>274
保険の問題があるしダメ

>>274
補足
基本的に有給休暇の届けは翌日であれば有効とされる。
退職前の有給には会社は時季変更権を使えないから、有給をとる
日を早めては？

>>255
残業代を払わなくてもいい場合もある。

例）
固定給には1日2時間の残業代を含むなど明記され、組合に承認されている場合。
但しその場合でも、2時間を越える残業や深夜休日手当てなどは別途支給しなければならない。

残業代を出しませんと言う契約はそれ自体無効。

今バイトをしていて体調不良でしばらく休んでいたら店長がやる気がな
いから給料を止めて銀行から引き落とせなくなったのですがそれってどうすればいいのですか？
ちなみに１５日が〆でまだ入金されていません

★★一般人用質問スレ　其拾四★★
http://money3.2ch.net/test/read.cgi/tax/1089291754/
こちらから誘導いただきました。

今月の給与計算で、休日出勤を多くしている社員がいます。
ですが、社長から「出勤のわりに仕事の進捗がない」とのお達しで、
先の5月ゴールデンウィークに出勤した分と相殺しろとのことでした。
要するに五月の時点で（休日・残業たくさんしていた）仕事は失敗していたので、
7月まで忙しくなってしまい、やむを得なく休日出勤になったのですが、
遊びに来ていたわけではないので、気の毒でならないのです。
こういうことって許されるんですか。というか、よくあることなんでしょうか。

>>278
解雇されたってこと？それとも単に給料を払ってもらえないってこと？
それによって対応は変わるので、詳細求む

>>279
> 社長から「出勤のわりに仕事の進捗がない」とのお達しで、
> 先の5月ゴールデンウィークに出勤した分と相殺しろとのことでした。
意味がわかりません。５月の連休に出勤した分を今月とか来月休めってこと？

GWにはりきって休日出勤までしたのに仕事がうまくいかなくて、
本当はしなくてもいいはずの7月に休日出勤になったんだから、
5月の休日出勤手当しか払えないよ、ということです。

余計わからないですか。

>>279
休日出勤が使用者（上長）による業務命令に基づくものかどうかにより対応がかわります。
また、時間外勤務ならびに休日出勤の場合、３６協定を締結していなければなりません。

使用者による業務命令に基づくものならば、当然使用者は労務提供に対して賃金を支払わなければなりませんし、
休日出勤ならば割増となります。

ただ、使用者による業務命令があったかどうかはかなりもめるところであります。
労働基準監督署を間にはさんで話をしたほうがいいと思います。

>>270
実は私も今日２週間後の退職を伝えてきたところ。
上司は「退職は１ヶ月前に申し出るよう就業規則に書いてある云々」
と文句を言っていましたが、「入院するから」と言ったら
結局認めてくれました。
（法令に違反する就業規則なんていくら任意でも無効じゃないのかなあ？）
と内心で思いましたが、はいはいと聞いて帰ってきました。
辞めるのもストレスがかかりますね。私もこの数日は胃が痛くなりました。
いろいろ言われるでしょうが、がんばってください。

>>278
労働基準法第２４条「賃金全額払いの原則」違反ですので、「もし払って
くれなければ監督署に相談します。」などと社長に言って見ましょう。
「お前が仕事休んでどれだけ迷惑かかったと思っているんだ」などと
言われたら、「そういう損害に対する賠償は、賃金を全額払った後、請求
して下さい。でないと、違法です。」と、言って見て下さい。

>>283
就業規則の退職の定めが異常に長ければ、その部分は無効となり民法の規定を使いますが
１ヶ月程度の常識的なものであれば、就業規則が優先されます。

アルバイトの面接で、家族の名前年齢職業などを聞かれたんですが、
このことをアルバイト板で書いたら法律でそういうことは聞けないんじゃないんだっけ？
と言われました。
実際のところ、家族のことを聞くのは禁止されているのでしょうか？

>>286
禁止です。

辞表出してきました！今日も「社会人うんぬん・・・」と言われたので、
「雇用の約束を守れないのは経営者としていかがなものですか」と反論
したところ、事務長、顔を真っ赤にして怒って、結局今日で辞めることに
なりました。別に今すぐにでも辞めたかったので願ったり叶ったり、今日
までの給料も清算してきたので、スッキリしました！

>>261さん助言をありがとう。>>257さん励まして下さって感謝してます。

中小企業勤務の者ですが、社長に執拗な虐めを受けています。

数カ月前、些細なミス（提出書類の誤字）で始末書を書かされました。
そこで、文面の最後に「今後、同様のミスをした場合、いかなる処分をも
受けます」というような文を書く事を強要されました。
それ以来、「いつでもクビにできるからな」「裁判になってもこっちが
勝つんだから」などと言われ続けており毎日のように脅されています。

そこで、
このようなものに法的には有効なのでしょうか？

>>289
有効とはいえないけど
そんなもん書いちゃダメよ

脅されながら書かされたら、無効だよーん

>291
民法の何条かわすれましたが、無効のはず。

>>289
民法９６条により、強迫の場合は取り消しが可能です。

その前に誤字などというつまらないミスをしないことだな

「誤字程度で」などと思っているのなら
会社勤めなど辞めてしまえ

こんばんは。よろしくおねがいします。
私は派遣社員です。８月の夏休みに旅行を計画していてすでに
宿もおさえ、旅行先で立ち寄る先の前売りチケットも購入してしまい
ましたが、先日派遣先の方から「いまやっている仕事がうまく行かなかった
場合、夏休みでも出てきてもらう」と言われました。
夏休みの予定のことを話しても「そんな個人の都合のことは知らん。
ウチは貴方の仕事のために金を払っているのだから仕事してもらわないと」
とのことでした。

私の籍はA社ですがB社に派遣され更にC社に派遣されている状態で
今回のことはB社に言われたことです。プロジェクトはC社のものですが
C社やB社には私と同等のスキルを持っている者はいません。
でもA社にはいるので、万が一のときは彼に後を頼めないかと思ったんですが
B社には彼のためにお金を払う気はなく、A社はお金がもらえないなら
派遣する気はないということです。

やっぱり私は出てかなきゃいけないんでしょうか？
そのときにどこかの会社からすでに払ってしまった旅行のお金（同行者の
分も）返してもらえるのでしょうか？
ちなみに「うまく行かなかったら」というのは機械の故障とか異常気象とかの
ことで、人為的に前もって防止することは難しいです。

>>288
おつかれ〜、まあ民間企業だとどこもそうだろうけど、
それにいちいち付き合ってたらそれこそ思うツボだからね。
辞めるときはきっぱり辞めるのが正解

>274
>>275はウソ。
社会保険、労働保険各法で同時に２ヶ所で働くことを禁じた条項はない。
退職前の有休消化期間（名目上の在籍期間）は被保険者資格を失うということはある。

275ってそういう意味だったのか。
正直、何を言ってるのか理解できなかった。

>>289
無効。
だけど、外部に提出の場合は特に誤字には気をつけような。
些細と言ってられないくらいの損害が普通に出るよ。
取引が大きければ大きいほど、誤字や簡単な計算ミスなどのケアレスミスに気を付けて下さい。

はじめまして。
よろしくおねがいします。

現在元政治家の個人事務所で秘書をしておりますが、待遇が悪いので退職を考えております。
具体的には有給休暇、夏期休暇がない、残業代がでない、といったことです。

労基法を違反している会社を辞める場合、会社都合による退職ということにできるのでしょうか？

私は当初、政治資金管理団体の正社員であったのですか、財政状況の悪化により、
現在はうちのスポンサーである某会社の正社員となり、その会社からお給料をもらっています。
その会社では働いたことはありません。
ちなみにその会社にはきちんと有給休暇等はあるようですが、もちろん私には摘要されていません。

はじめまして。
私は未成年の学生でバイトをしてるんですが、年103万超えそうなんです。
超えた場合所得税のほかに親の扶養から外れて親の税金まで上がると聞いたのですが、
バイト先にそれを伝えたら「手続きすれば問題ない」らしいのです。
実際のところどうなのでしょう？

>>300
あくまで、あなたが辞める意志があるのであれば、辞職は辞職よ。
会社都合にすると何か良いことあるの？

>>301
税金板に行った方が良い。

こまかい話ですいません。
派遣社員です。契約で９時から１８時の労働時間です。しかし、先方が10時から
来てくれといいます。そうすると、休憩時間があり（18：00−18：30）帰るのが、
19：30になります。何度かそうしました。休憩なしで帰りたいと文句をいったら、
18時で帰れと言われました。もし、18時帰社を強制されても、請求できるのは、
8時間労働が7時間になった、1時間分だけでしょうか？。契約違反に伴い請求
できる物があるのでしょうか？。

>>302
300さんは雇用保険の失業等給付を狙ってるんじゃないでしょうか？

雇用保険料は事業主、雇用者双方が必ず負担するものですか？
もしそうならば、給与から雇用保険料がひかれて否ければ雇用
保険に加入していなことになるんでしょうか？

>>301
学生の頃、103万3千円でその3千円オーバーのために父が10万くらいとられました。
申し訳ないことをしました。
会社が把握しているのであれば、次年度分にまわすなどの処理ができますから人事・総務担当者に、
絶対忘れないように！とお願いしましょう。

>305
その通り

「日本人は血祭りﾆﾀﾞ!」在日医師本音漏らすPart6

1 ：マンセー名無しさん ：04/02/22 05:02 ID:fVCNcshc
〜〜あらすじ〜〜
>在日医師こそ日本人をこらしめられるエリート
>1 ：在日医師Red ：01/10/13 01:35 ID:???
>日常生活では差別は受けたことないけど、
>2ちゃん見ていると、朝鮮民族に対して
>差別的な発言が目立ち、なにかとムカツク。
>近畿地方では、医師の中にかなりの割合の（約１０％？）
>在日がいる。もちろん俺もその一人。
>ネットしていてむかついた腹いせに、日本人の患者を血祭りに上げませんか？

2001年10/13、この書き込みで始まるスレッドが、病院・医者板に立てられた。
Part1 http://rkrc5w2q.dyndns.org/cache/korea/kaba.2ch.net/korea/kako/1003/10030/1003070950.html
Part2 ttp://ex.2ch.net/test/read.cgi/korea/1017756520/ (dat落ち中)
Part3 ttp://ex.2ch.net/test/read.cgi/korea/1028298347/ (dat落ち中)
Part4 ttp://ex.2ch.net/test/read.cgi/korea/1032937972/ (dat落ち中)
Part5 ttp://ex.2ch.net/test/read.cgi/korea/1044387147/ (dat落ち中)
Part5.5 ttp://ex.2ch.net/test/read.cgi/korea/1055899439/ (dat落ち中)
Partt5.75 http://ex2.2ch.net/test/read.cgi/korea/1066845329/
関連スレなど >>2-30

http://ex5.2ch.net/test/read.cgi/korea/1077393769/l50

>>303
　労基法第26条に基づく休業手当については、全く発生しないです。
　後は、民法に基づく請求はできる可能性はあるものの、労基法に
違反していないから、労基署は使えず、自分で裁判等で請求するしか
ないです。

>>305
労働者負担分を会社が持ってる場合もたまーにある

>>302,306
ありがとうございます。

有給休暇について、質問です。

パートで、週６日出勤、一日の労働時間７時間４５分です。
労働条件通知書を貰ったのですが、有給休暇が７日と設定されています。
どこをどう調べても、週３０時間以上働いているパート労働者は
正社員と同じ日数が与えられると書いてあるのですが、例外規定って
ありますか？
１０年働いている人も、１年目の人も同じ７日です。

また、就業規則では、次年度に繰り越すことになっているのに、
実務上は１年で未消化分が消えています。

労働基準監督署に相談に行こうかと思うのですが、
取り合ってくれるでしょうか？改善されるのでしょうか？

>>312
労働基準法第３９条第３項によると、年次有給休暇の比例的付与の対象労働者は、

・週所定労働時間が３０時間未満の労働者で、
�@週所定労働日数４日以下の労働者
または
�A年間所定労働日数が２１６日以下の労働者（週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合）
となっています。
ですから、労働条件通知書に記載されている年次有給休暇付与日数は労働基準法第３９条違反にあたると思料されます。
したがって、労働基準法第１３条の規定により、７労働日ではなく、１０労働日となるものと思料されます。

また、１年で権利が消滅している点も労働基準法第１１５条に違反しています。
労働基準法第１１５条によると、退職手当以外の請求権の消滅時効は２年間となっています。
従って、先程同様に労働基準法第１３条の規定により、取得から２年間は行使できるということになります。

まずは一度パート先の店長さんと冷静に交渉してみてはどうでしょうか。
それで、改善されないならば、労働基準監督署に相談してみるといいでしょう。

相談です。

8月上旬から出勤という約束で内定を頂いた一週間後、
いきなり「明日から来てくれ」という電話がかかってきて、
今はまだ他の会社に在職中なので無理だと断ったら、
内定を取り消しにされました。
在職中というのは面接時にお話してありましたし、
出勤開始日についてはこちらが無理強いしたわけではなく、
互いに相談しての決めたことです。
はじめの説明では、私と交代で退職される人が妊娠していて、
その人の体調変化で退職日が一ヶ月早くなったので今すぐ来てほしい、
ということだったのですが、何度か電話でやり取りするうちに
経営の悪化による人員削減が三日前に知らされたなどと、
つじつまの合わないことを言い出しました。

ここで一旦切ります。

読み難い文章ですみません。
いきなりな話で混乱していて、
どうすればよいのか全くわかりません。
内定といっても社員ではなくパートなのですが、
このような取り消しは認められるのでしょうか。
現在の会社は退職手続きを進めているので
戻ることは出来ません...

>315
法的には内定取消しは解雇と同様に正当な理由がなければ無効になる。
この場合はとうてい正当な理由とはいえない。
だから、裁判でもすればいくらかは損害賠償や慰謝料はとれるだろう。
ただし労力の割にはたいした金額にはならないので、
恨みを晴らすことが目的でないなら、バカは放置で別の仕事を探したほうがトク。

板違いだったらすいません。

私は静岡の浜松に本社があるシステム開発の会社に勤めています。
あるプロジェクトで先月（6/16〜7/15）就業時間が７００時間を越え、残業時間
が160時間（代休を引くと残りが136時間）になりました。申請するときに控除を
行い、最終的に86時間の残業時間でした。昨日給料日できちんと払われていました。

そこまではいいのですが、昨日就業時間後に呼び出され、「残業代は払ったが会社に
認められていない。よって27時間マイナスし、これで交渉する。ダメだったら再度
連絡する」と一方的に告げられました。
マイナスの理由としては「技術が無いから」というものでしたが、プロジェクトが
始まる前から私たちに技術が無いことは分かっていることです。
そしてスケジュールも、上であげている「技術」を無視したものが作られてい
ました。

こういうことって世間ではよくあることなのでしょうか？

会社に解雇を言われました。
最初は解雇予告手当てを払わないと言っていたのですが
労働基準局やその他通して払う意思はある事を言ってきました。

タクシー運転手です。
完全歩合で基本給はありません。
稼いだ額の4割5分が給料になってました。
有給も賞与も退職金もありません。

この場合の解雇予告手当ての計算はどうなるのでしょうか。

>>318
簡単なことだ。
平均賃金の30日分。
以上。

どうも初めまして、某企業と解雇予告手当と割増賃金の支払いの催促をし、
労基署介入でも解決できなかった為、少額訴訟あるいは通常訴訟を提起し、
最終的には強制執行して解決しようと思っております。

そこで訴訟提起するときに関しての質問なんですが、付加金は遅延損害金や利息などと同様に、手数料に含めなくていいんでしょうか？
それともちゃんと付加金の分の金員も、手数料を収めて訴訟提起しないといけないんでしょうか？
裁判所の窓口で聞いても、「最終的には担当裁判官の職権で決まるのでわかりません、我々はそれを調べる義務はありませんので、ご自分で調べて下さい」と言われました。

それから遅延損害金に関して私がする予定の基本的な請求趣旨に関しての質問なんですが。

１　解雇予告手当に関しては、請求の内容証明郵便（配達証明付き）が被告（相手の会社　　　　　　
の代表取締役）に到達した翌日から商法５１４条にのっとり、商事法定利率年６％の遅延損害金を支払え。

２　不足分割増賃金に関しては、賃金確保法６場１項、同施行令１条にのっとり、原告が解雇された翌日から、支払われる日までの期間について、年１４．６％の遅延損害金を支払え。

３　労基法１１４条にのっとり、解雇予告手当と割増賃金の付加金を支払え。
また、付加金について判決確定の日の翌日から民法４０４条にのっとり
民事法定利率である年５％の遅延損害金を支払え。

という請求の趣旨で近いうちに訴訟提起しようと思うのですが、他の方々が見て
添削した方がいいと思うところがございましたら、どうかご指摘下さいますよう
よろしくお願い致します。
それでは失礼致します。

>>317
よくあることかと言われると、何とも言えないが、
法的には、技術不足を理由に残業代を引くことはできません。
あと、代休を引くという意味と、控除する意味を教えて下さい。
そのあたりも労働法違反がありそう。

>>313
ご回答ありがとうございます。
お店ではないので、店長はいませんが、責任者の方と一度話し合うか
どうか、考えてみます。

そんなに小さい事業所ではないと思うのですが、
こういうことは良くあることなんでしょうか？
周りのパートさんは皆、誰も疑問に思っていないので、
なかなか１人では行動が起こせないでいます。

>>319
算定しなければならない事由の発生した日以前3か月間に、
その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額。
総日数とは総暦日数であって総労働日数ではない。

このスレに書いてあったことですが
1月15万としたら3ヶ月で45万、30+30+30で90
45万÷90で5000。それに30をかけて15万で計算あってますか？

あと>>321ではじめて見たのですが
商事法定利率年６％の遅延損害金
賃金確保法６場１項、同施行令１条の年１４．６％の遅延損害金
民事法定利率である年５％の遅延損害金

これもあわせて請求できるのでしょうか。

派遣の不当解雇で争ってた者ですが、会社は解雇（懲戒解雇）を撤回することになりました。
1.5ヶ月しかいないのですが、会社都合で退職か自己都合で退職か選ぶことになった
（もうその会社にいたくない為どっちみち辞める）のですが、どちらがいいでしょうか？
ひとが言うには「会社都合にすると懲戒解雇と離職票にかかれるかも」と言うことで、
自主退社にした方がよいと言っていました。

それと、残り派遣期間の約6割（保険無し）の給料を
払って貰うことになりましたが、これはこんなものでしょうか？

ここが質問する正しいスレかはわからなかったのですが、
質問させて下さい。
今度嫁が正社員として企業に内定をもらったのですが、
誓約書なるものが入社時に必要で、見てみるとどうやら
重大な過失および故意の過失に対して連帯した保障をしろ、
といった内容の要は連帯保証人誓約書でした。
それは普通なのでしょうか？企業の内容としては機密性の
高い技術を売りにしている会社なので、それも関係あるかも
しれませんが。。サインするのが嫌とかではないのですが、
管理監督する事がができないのに、重大な過失を行った所で
私には伺いしれない所なわけじゃないですか？　ある程度
裁量のある場合ならわかるんですが、、上司として部下の
重大な過失を連帯責任でとるというのは理解がたやすいの
ですが、関係外の人間が会社への過失に対して保障する、
といった事が一般的な事なのか教えて頂ければと思います。。

ご回答ありがとうございます。
相手が結構有名なデパ地下系会社なので、
今回の件では失望しました。
謝るだけ謝ってもらって、他を探すことにします。

>>317
>あるプロジェクトで先月（6/16〜7/15）就業時間が７００時間を越え・・

怖いところだなぁ
　1日平均就業時間＝700時間÷30日＝23時間20分

　1分も休憩を取らず飲まず食わずで働いたとしても、1日４０分しか
休息時間がないことになる。
　いつ寝ているのですか？

>>323
下段は専門外だから応えられないけど上段はそれで結構ですよ！

>>320
解雇予告手当については，商事法定利率は適用されない。
すなわち，５パーセントということとなる。
支払期日については，解雇の意思表示と同時に解雇予告手当の支払いをすべき
であるから，その翌日からの遅延損害金の請求ができることとなる。
附加金については，これを命ずる判決の確定した日の翌日から，遅延損害金
の請求ができる。但し，商事法定利率ではなく，民法所定の利率。

解雇予告手当等請求事件
請求の趣旨
被告は，原告に対し，金△円及び内金×円に対する，年月日から支払いずみまで年５分
の割合による，内金×円に対する本件判決の確定する日の翌日から支払済みまで年５分
の割合による金員を支払え，
との判決並びに仮執行宣言を求める。

請求原因
１　原告は，被告に年月日，その従業員として雇用された。
２　被告は，原告に対し，解雇する旨の意思表示をした。
３　被告が原告に対し，支払うべき解雇予告手当は，以下の算式のとおり
　　○円となる。
４　被告は，原告に対し，前記解雇予告手当を支払わないのであるから，
　これと同額の附加金を労基法１１４条により支払う義務がある。
５　よって，原告は，被告に対し，解雇予告手当，附加金合計金×円
および内解雇予告手当に対する，支払期日の翌日である年月日から支払いずみまで
民法所定の年５分の割合による遅延損害金，内附加金に対する，本件判決確定の日の
翌日から支払済みまで，民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払いを
求めるため，本申立てに及ぶものである。

317です。

>>327さん
すいません。７００時間っていうのは間違いでした。
えっと月の時間の半分ですから３５０時間でした。

>>321さん
代休を引くと言うのは、休日出勤した分を他の日の休みに
当てると言うことです。ちなみに今月体調不良で1日休んだ
のですが、その1日も代休扱いにさせられました。

控除と言うのは自主的に引くと言うことです。
またうちの会社では２２：００以降の仕事は深夜手当てに
なってしまうので、２２：００以降仕事した分については
全時間控除になります。それも「自主的に」ですが。
引かないと認められないですし。

>>324
離職票に書かれる退職理由には、自己都合・会社都合・懲戒解雇・
定年退職等が書かれるはずです。
>>324さんのケースは「会社都合」と書かれるはずで、「懲戒解雇」とは
書かれません。
>>5を読むと、約半年の勤務であり失業保険や退職金は出ないかも
しれないですが、解雇予告手当が欲しいのなら、会社都合にした
方がよさそうですね。

>>325
労働法というより、民法４２０条台〜４６０条台の話のような感じですが、
詳しい方がいましたら、レスをお願いします。

>>333
ありがとうございます。
一応7月頭に今月までと言うことで解雇予告されてるので、
解雇予告手当は出ないですよね？解雇取り消しになったので出るんでしょうか？
残りの期間の給料にしても「補償金」という扱いではなく、
「解決金（？）」という扱いみたいです。
これも補償金にすると社会保険料を払わなければならないことへの逃げでしょうか？

>>325
連帯保証誓約書ってようは雇用契約における身元保証契約のことじゃないの？
例えば子の就職のとき親が身元保証をさせられるのはよくあることだけど。

まるでなんかあったら有無を言わさず全責任を取らされるように思えるけど
身元保証ニ関スル法律で例えば期限について普通は3年とか決まってるし
管理側に過失があったらとか全ての条件が考慮されるよ。
これってようは会社のお金を持ち逃げしたときとかに
保証人に全額賠償してもらうためのものはずだから気にするな。

お聞きしたいのですが、私が働いている職場(飲食店)では、
食器を割ってしまったら、一枚につき100円支払わなければいけません。
洗い場でも、どんな状況で割っても100円です。
例えば洗い場と接客では割る危険性がかなり違うと思うんです。
なのに一律100円。なんか納得いかないような…。
どうなんでしょうか？

業務上、発生することが予想される（軽微な）ミスによって、
生じる損害については会社側がリスクを負うべきだと思う。
管理・監督責任が当然あるわけだし。
重大な損害であっても労働者が全責任を負うのは、
公平の原則から言っても不公平だとされてる。（判例）

でも、向こうはミスしたらその人が責任を負うのが
当たり前だと思ってるからそれを主張するには、
覚悟がいるかな。

社員が仕事中にケガをしたりしても会社が労災を使用したがらない主な理由は
なんでしょうか？
よく社員が「怪我しました」って担当部署に言うと、相手が嫌な顔をしている
のを見かけます。

>>338
労災の申請がかなり細かく面倒なのと、認定が下りない場合が多々あるからだと思われます。

>>338
保険料が増えるから。労災が多いと、労働基準監督署がうるさいから。
あとは、めんどくさいから。

>>339
仕事中にケガをして認定が下りない場合が多々あるのですか？

(`･ω･´) ありが�d！

>>339さん、341の回答お願いします

>>343
＞仕事中にケガをして認定が下りない場合が多々あるのですか？
あんまり細かく書く気もないが、
労災の認定には、「業務遂行性」と「業務起因性」 が必要。

業務遂行性
　労働者が労働契約の本旨にのっとり、事業主の支配下にあって命じられた業務に従事しようとする意思行動性。

業務起因性
　業務に内在している危険有害性が現実化したと経験則上認められること。業務と傷病の間に因果関係があること。

でもって具体的にはこの両者とも　該当の当否を最終的に労働基準監督所署長が認定するため、結局労災に該当するかどうかは
「申請してみなければわからない。」
ということ。

だから、仕事中に受傷したとしても、必ずしも労災の対象になるとは限らない。

友人の新聞配達やってる奴が新聞屋って休日が月3日ぐらいしかないって自慢してたけど
労働基準法的にはやはり違反なんですか？
また休日は最低週何日とかって法律で決まってるんでしょうか？

>>344
つまりそれは「仕事中にケガをして認定が下りない場合が多々ある」ということでしょうか
具体的な数字を示してお願いします

ってことで以後放置で。

折角わざわざ答えてくれてんのに。滅多にあるもんじゃないって事を言いたい
のかね・・さて、風呂入って寝よ。⊂⌒⊂( ´∀｀)っ ﾏﾀ〜ﾘ

よろしくお願い致します。
今月の頭に、お仕事辞めたのですが、そのときのことで・・・
　先月の頭に、今月一杯で辞めさせてくれと店長さんにお願いしたら、
７月４日まで働くように言われました。で、とりあえず７月入って２日の朝
突然電話で「今日からはいいや」と言われました。
んで、給料はちゃんと貰えるのかと思い、給料を貰いに行ったところ、基本給がしっかり引かれておりました。　この場合、全額は請求できないのでしょうか？

>>347
「滅多にあるもんじゃない」のですねありがとうございます

　>347あっさり捻られて( ･ω･)ﾉ――――――――――――――@ ｼｮﾎﾞﾎﾞﾎﾞﾎﾞｰｰｰﾝ

アルバイトに関してのものなんですが、よろしくお願い致します。
最近とあるレジャー施設で夜勤を始めました。
仮眠も３時間含むのですが、仮眠も給与に含まれるような話を聞いたのですが、
これは本当でしょうか？
もう一つ、15日締め25日払いで、今月4日入りましたが給与明細が2日分になってます。
経理の人に文句を散々言っても流されるのですが、これは出るとこ出たら
余計に何か請求できたりはしますか？（別にできなくてもいいのですが、埒があかないので・・・）

以上２点について（下はおまけですが）お願い致します。

>>725
労働基準法では、週１日以上の休日を与えなければならないことになっています。
従って、貴殿のお話を見る限り労働基準法違反となる可能性は高いでしょう。

>>731
> 仮眠も３時間含むのですが、仮眠も給与に含まれるような話を聞いたのですが、
> これは本当でしょうか？
契約内容によりますので、労働基準法では直接規定がありません。まずは契約内容を雇用契約書
または労働条件通知書等で確認してみましょう。

> 15日締め25日払いで、今月4日入りましたが給与明細が2日分になってます。
つまり、勤務した４日分のうち、２日分しか支払われていないということなのですね？
これは労働基準法第２４条違反です。間違いなく勤務していることが明白で証明できるならば請求できます。
尚、何度か催促しても履行されないならば、労働基準法第１５条を根拠に即時で労働契約を解除できます。

ん・・・・番号違いますがありがとうございました。
参考にいたしますです。

>>352
725の回答だけど、
週１回とあるけど確かに、同時に月４日以上という規定もあるので、
普通は、月４日以上となるよ。

>>345
べつに36協定結べば、休みなしでもＯＫだろ。

>>355
＞べつに36協定結べば、休みなしでもＯＫだろ。
労働基準法第１３条
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。
この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

労働基準法に抵触する労働契約（協定）が有効に結べるとでも思ってのかな？

>>356
>>356
>>356
>>356
>>356

>>356
俺も３６結べば休日出勤ＯＫだと思ってた。
決められた時間内、日数内での残業休日出勤は手当てが出れば良いんじゃないのか？
じゃないと、休日手当ての項目の意味をなさなくね？

やさしい法律相談スレでここを見つけましたのでお聞きします

私は先月いっぱいで会社を辞めたのですが、その会社の給料日が一ヶ月遅れなんです
ですから６月分の給料を貰おうと社長や経理をやってる社長の奥さんの携帯に電話してるんですけど
ぜんぜん、電話に出てくれないのです・・・。
たぶん、先月分の給料を払わないつもりらしいです
これって法的になんの問題もないのですか？泣き寝入りするしかないのでしょうか？
もしよければ教えて下さい・・・。
支払いが今月もあって大変困ってます

>>359
黙って移動するのはマナー違反。

＞これって法的になんの問題もないのですか？
ある。

＞泣き寝入りするしかないのでしょうか？
それはお宅の問題で法的にどうとかいう話ではない。

まじめな質問です。
工場（プラント）に運転員を派遣しています。
提出しなくてはならない書類はナニナニなんでしょうか？
三六と適用事業報告書ほかには？
宜しくお願いします。

>>361
何もいらね

>>356
　(時間外及び休日の労働)
第三十六条 　
使用者は、当該事業場に、・・（中略）・・労働者の過半数を代表する者との
書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、・（また略）・・
又は前条（第35条）の休日（以下この項において「休日」という。）に関する
規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は
休日に労働させることができる。

(休日)
第三十五条 　
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

2 　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用
しない。

ご理解いただけたか？

先日 休日出勤したのですが、
代休がもらえるとのことでした（いつもらうかはまだ決まってません）。
知人から「代休の場合は、割り増し分の賃金だけはもらえる」と聞いたのですが、
給与明細には割り増し分が入ってませんでした。

人間関係もあるので、要求するつもりはないのですが、
「代休の場合は割り増し分の賃金は本来もらえるのか」というのを知っておきたく
このスレにきました。実際のところどうなんでしょうか？

労働協定や就業規則等で「代休の場合も割り増し分なし」という取り決めが
交わされている・・・という可能性もあるのでしょうか？

よろしくお願いします。

>>356
>>356
>>356
>>356
>>356

質問があります。


派遣業を営んでいるIT関連会社に正社員採用で入社しました。
しかし”正社員”のはずが、実際には”契約社員”として
社会保険や財務処理などを済ませていたことが後で発覚した場合。

本人の同意が無い重大な誤解を持ったままの雇用契約は
無効だと何かの時に見たことがありましたが、
契約違反を理由に損害賠償を請求できるのでしょうか？

また、契約違反を理由に退職する場合は
解雇予告手当や就業規則にある退職金などの請求は可能でしょうか？

正社員だと思っていたのが実は契約社員だったとして
転職活動の際に履歴書に書く職歴は
どのようなものが適当なのでしょうか？
（契約社員勤務？正社員勤務？会社都合？自己都合？）

よろしくお願いします。

>>363
＞ご理解いただけたか？
何を理解してもらいたいのかな？

労働基準法第三十六条 　
使用者は、（中略）労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、（以下略）

でもって、
労働基準法施行規則　第十六条
　使用者は、法第三十六条第一項 の協定をする場合には、時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由、業務の種類、労働者の数並びに
一日及び一日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日について、協定しなければならない。

でさらに届け出を受けた行政官庁である労基署長は、届け出内容が法に定める基準に該当するかどうか判断するが、この際、
時間外労働の限度に関する基準（平成10.12.28労働省告示154号）第３条
　労使当事者は、時間外労働協定において一定期間についての延長時間を定めるに当たっては、当該一定期間についての延長時間は、別表第１の
上欄に掲げる期間の区分に応じ、それぞれ同表の下欄に掲げる限度時間を超えないものとしなければならない。ただし、あらかじめ、限度時間以内の
時間の一定期間についての延長時間を定め、かつ、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情（臨時的なものに限る。）が生
じたときに限り、一定期間についての延長時間を定めた当該一定期間ごとに、労使当事者間において定める手続を経て、限度時間を超える一定の
時間まで労働時間を延長することができる旨を定める場合は、この限りでない。
（別表第１はhttp://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_3.htm)

この時点で、労基署長より無効な労働協約との指導が入るんですが、その仕組みをご存じでした？
まさか、休日なしの労使協定が、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情（臨時的なものに限る。）に該当するとでも？
それとも、拘束力のない協約が結ばれてますよ。とか言いたいんですか？。

もっとも、もともとの相談にあった、休みなし勤務（ないし１ヶ月に３日以下の休日）なんて協定を持って行く使用者などハナからいないでしょうが。

>正社員採用で入社、”正社員”のはず、正社員だと思っていた
>実際には”契約社員”、実は契約社員
これの根拠は？

また、就業規則上、正社員と契約社員の定義はどうなってますか？

>>367=356
>労基署長より無効な労働協約との指導
はちょっと違いますね。
「基準に合致するような協定締結し直してね」と指導が入るだけで、基準違反の36協定が
無効になるわけではない。

そもそも、休日労働については限度基準に関係ないし。

その上、36協定届は時間外労働に対して刑事的免責を与えるだけで、労働契約の
民事的効力には影響しませんから、労基法第13条を引き合いに出すのは甚だ筋違い。

>>368
レスありがとうございます。

根拠は退職時に経理課長から言われました。

就業時、直属上司からは正社員として行動するよう指示されていましたが
退職時に経理課長からは契約社員だったと言われ
退職金の支払いを断られました。
※直属上司は契約の件を知らないという事になっているようです。

正社員と契約社員の違いは明確には無いようですが
手当てや保障の有無ははっきりと記述されていました。

369に一票！

登録制のアルバイト派遣会社に登録して、仕事をすることがあるのですが、
時間単位で給料が計算されるのに、実際に勤務時間開始とされる時間の一時間も前に
派遣先の会社に出勤させられることがあります。(例えば午前8時から時間給が発生する
としたら、午前7時に出勤のような)。
納得がいかなかったので、その点について登録している派遣会社に質問したら、「午前7時に会社
の方に出るのは、勤務準備のための集合であって、実際に給料が発生するのは、作業が始まる
午前8時からだ」
とのことでした。しかし、勤務準備といっても(派遣会社があげた例としてはユニフォームに着替えるなど)
常識的に考えても10分もあれば十分ですし、実態としても、勤務時間となる午前8時以前から
作業が始まることも多々あります。(派遣先の会社に「まだ勤務時間前なので、作業できません」
なんてなかなか言えません。また、派遣会社のほうにも、そうやって断ってもいいのか問い合わせたら、
それはしてもらっては困るとのことでした。)また、実際に作業が始まらなくても、派遣先の会社に到着以後は、
その会社の指示のもとに拘束されているので、勤務時間とは言えないでしょうか？
現在、どこの会社の苦しくて、なんとしても経費を削減しようとしてるのはわかるのですが、そのしわ寄せが
僕らのような弱い立場のものに、不当にかかってきている気がしてなりません。
このようなケースは法的にはどう判断されるのでしょうか？僕が、わがままを言いすぎているのでしょうか？
よろしくお願いします。

>>369
>>356は休日労働の時間数も時間外労働の時間数に含まれると
誤解してると考えるとすべての辻褄があうと思うのだが。

>>372
法的には、仕事を始めた日が勤務時間です。
時間より早く始まった分は請求可能です。
それで請求すれば、二度と派遣の登録は出来なくなるかもしれませんが、
正義を貫くために頑張って下さい。

>>369
＞「基準に合致するような協定締結し直してね」と指導が入るだけで、基準違反の36協定が
＞無効になるわけではない。
ぜひ、そんなぬるい指導をしている監督署を教えて頂きたいものですなぁ。
あなたが勤めているのか、知っているだけなのかは存じませんが。

監督官必死だな

>>367
＞１ヶ月に３日以下の休日
そこまで言うほど、酷い状態じゃないだろ。
１月に最低４日休めと指導している中、３日なる。
要は休みが無い週が一度あるだけ。
十分３６協定で締結できる許容範囲内。
休日の基準が１ヶ月８〜９日設定してない？

下らない質問かもしれませんが、仕事上何だか納得がいかなくて・・・
ある旅館で仲居をしています。ハードな仕事でやりがいがあるのですが
フロントが先日からお客様にアンケートを取り始めました。
アンケートならどこでもやってるし、まあいいかと思っていたのですが
今度はそのアンケートを更に分別して仲居さん個人別に評判を統計すると言われました。
ちなみに仲居業は一人一人受け持つ人数も違うし（６人担当の人もいれば
私のように十数人持たされたり←過労死しかけました）コースによって
1つの部屋につきっきりになってしまう場合もあります。
正直、時給安いパートなのにそこまでされるのは・・・という気持ちがあります。
フロントは自分たちの評価を上げるため、今までフロントの仕事だった
客室案内をすべて仲居にさせると言い出す始末。ちなみにチェックインの時間帯の
仲居さんはお昼の後片付け＆掃除＆夜の準備で汗だくだというのに。。
何か納得いきません。辞めればいい話なんですけど、仕事はすきなんです。
変な人気統計を取るのをやめさせる方法はないでしょうか？

>>366

就業時までに労働条件について何らの書面の交付も受けていない
のは法違反の可能性がありますね。差し支えなければあなたは
勤続何年で、会社の規定で正社員の場合の退職金規定がどのよう
になっているのか書いていただくと、回答がしやすいと思います。

マルチポストになりますが、どうぞお許し下さい。
試用期間中に解雇された方々にお願いがあります。
私が現在民事・刑事で不当解雇について争っているのはご承知のところだと思いますが、
どなたか試用期間中の解雇の経験がある方で、裁判で陳述したいとか試用期間中に解雇された者として
一言いいたいという方がいらっしゃいましたら、次回の私のレスで捨てメアドを公開しますので、ご一報いただければと思います。
ここは一つ不当解雇を減らす契機として一人でもご協力いただければ幸いに存じます。
必ず皆さんのお声は私が民事訴訟で届けます。場合によっては刑事でも参考資料として提出し、皆様の思いは絶対に無駄にはしません。

>>378
安い時給で、これ以上働かされるのはいやだ。
という主旨ならば、辞めたほうがいいでしょう。

今の仕事が好きなら、業務の改善方法について、フロント・仲居含めて
も一度話し合われてはどうでしょうか。
（何でパートのわたしがそんなことしなくちゃいけないの？と
　思われるなら辞めましょう）

>>372
立場的に弱いからね。納得いかなくても言いたいことを言いにくいよな。

派遣会社の労働条件明示書、派遣先のタイムカードのコピー
（コピーが無理なら手書きメモ）をとりあえず保管しておく。

�@始業時間より早めに職場に到着するのは常識だけど、何故に1時間も
　前に到着していたのかその理由を列記しておく。
　（君の感じていることでいい）
　同僚にも同じようにしてもらうよう協力依頼する。

　資料がまとまったら監督署に相談する。

�A個人で加入できる労組に加入する（ネットで調べたらいろいろある）
　あとは君自身の考えで組合を作って交渉するなり、あきらめるなり
　考えてください。

>>359
監督署に申告すべし。
（きちんと文書で申告すべし）

>>374>>382
回答ありがとうございます。
やはり、状況を変えようと思ったら、かなり自分で積極的に動かないとダメなんですね。
正直、忙しくてそこまでする気力もないんで、あきらめようと思います。たぶんみんながこうやって
あきらめるから、変わらないんでしょうけど、仕方ないですね。

>>336
人間だれでもミスはあります。
飲食店での食器割りについては、確かに従業員の不注意によるもの
ですが、これは、例えばSさんがやろうがMさんがやろうが、
通常の注意義務を払っていても（発生確率の違いはあれど）業務との関連で
発生することです。

判例では、このような従業員側の（軽）過失による事例については、
事業主の損害賠償責任は認めていません。

したがって、あなたの納得いかないという意見は当然です。

ごめんね、事業主と従業員と書き間違えてるよ。

やっぱり・・・。
何度も読んじゃったー。

>>387
お前は隔離スレに閉じこもってろ、ハゲ。

>>388
薄いけど、まだハゲていませんが！

>>315
基本的には認められないと思われ。

古い質問に答えてもしょうがないのでもうやめまつ。

>>320です。
>>329さんへ
弁護士の方と意見交換し、自分でも色々勉強した結果。
下記の請求の趣旨で訴訟提起しようと思っています。

１　請求の趣旨

１　被告は、原告に対して、次の金員を支払え。

　　　　　金　　　　　　　　？　円

□ 上記金額の内、解雇予告手当　金　　？　　　円に関しては
　　平成　１５　年　１　月　６　日　から支払済みまで
　　年　６　パーセントの割合による金員

□　上記金額の内、不足分深夜労働割増賃金と未払い時間外労働割増賃金
　　及び、未払い通常残業賃金の合計額、金　　？　　円に関しては
　　平成　１５　年　１　月　６　日　から支払済みまで
　　年　１４．６　パーセントの割合による金員

□　上記金額の内、解雇予告手当と不足分深夜労働割増賃金
　　及び、未払い時間外労働割増賃金の合計額、金　　？　　円に関して、
　　これと同額の付加金を支払え

□　付加金について、判決確定の日の翌日から支払済みまで
　　年　５　パーセントの割合による金員

２　訴訟費用は、被告の負担とする。
　　との判決（□及び仮執行の宣言）を求めます。

□の部分には、全部印を付けるつもりです。
商事法定利率に関しては、弁護士の先生によっても意見が割れ、
自分も色々悩んだんですが、とりあえず初めは商事法定利率で提起しようと思います。
後で、担当裁判官の方から付加金の手数料の件も含めて、
民事法定利率ではないと駄目だという事になれば、解雇予告手当に関しては、
年５％で戦って行こうと思います。
それでは失礼致します。

>>320氏
気になるから進展したらカキコｷﾎﾞﾝ

>>384

ならば、いちいり聞くな！　

どうも某ｽﾚ292が書き込んでると疑われるようなｽﾚがあったぞ。
　　私は最近このｽﾚには書き込みしてませんからね。

糞コテハンＤＱＮからですが誘導されました。

最低賃金が時給６７７円だそうですが、
試用期間も含むんでしょうか。
ちなみに1日10時間以上労働、超勤手当てなし、時給換算200円です。
全休は2週に1日が３ヶ月続きます。
４：３０〜７：３０　８：１０〜１２：３０　１４：００〜１７：３０以降まで　１９：００〜１９：３０が勤務時間です。

自己解決しました。
明日にでも労働局に相談します。

社会からつまはじきにされたため資格取得に走り、クイズみたいな試験に合格しただけの社会保険労務士は
偉そうに回答しないでください。

スレ違いでしたら＆教えてチャンですいませｎ。

弁護士さん又は社会保険労務士さんが無料で相談にのってくれる機関があるって聞いたんですが
早急に（予約なしで）直接行ける所ってありますか？
現在労働条件で会社とトラブルおこしそうなので。
ちなみに労基署へ2回相談に行きましたが違うお答えを頂きました。
労働組合、労働相談センターへも逝きました

>>378
話がずれてすみませんが、そういう仕事をしているとパートと
しては時給は安いかもしれませんが、チップを結構もらったりして
おいしい仕事ではないですか。

>>366
民法５４５条３項により、契約の解除をしても損害が生じていれば
損害賠償の請求が可能みたいです。

>>364
http://www.houko.com/00/02/H06/005.HTM#top
に書いてある通り、休日出勤した場合は通常賃金のの1.35、
代休を取得した場合も0.35を割り増して支払われるべきです。

>>334
レスが遅くなってすみません。

私の方も勘違いしていたみたいです。
>>5に書いてある内容は「昨年の」6/15からの契約かと思っていたら、
「今年の」6/15から12/14の契約で、今年の7/1に7/31までで解雇と
言われたということですね。

残りの期間（12/14まで？）について「解決金？」が出るのですね。
これは、民法で言う債務不履行に対する損害賠償かと思います。
通常の賃金の何割かはわかりませんが、支払われるのならそれで
よいのではないかと思います。
確かに会社からすると、社会保険料（健康保険・厚生年金等）の
会社負担分を払わなくてすむので都合がよいですね。

日本ﾃﾛでは、統一・創価・北朝鮮が左翼・ｱﾗﾌﾞ過激派・ｵｳﾑを名乗る。ﾔﾗｾﾃﾛ後に極右軍拡強権政権樹
立を目論む文鮮明の飼犬達。冷戦構造の復活。統一･創価・ﾔｸｻﾞにも北のｴｰｼﾞｪﾝﾄが腐るほど。
※21世紀のﾋﾄﾗｰ達。Evil　bless　you！★北朝鮮情勢と連動する統一･創価の動きを監視しよう！
⇒⇒⇒【過去ログ】第一部〜
http://technotrade.50megs.com/kok_website/fireworks4/main_pages_sub/
OYAKODON_BURI_KAKOROGU.HTM
⇒⇒⇒【911ﾕﾀﾞﾔ戦争HP】http://www.medianetjapan.com/10/book_newspaper/oyakodonburi/OUMUNOSEIRISEITON_PAGE11p.htm
⇒⇒⇒【ﾌﾞｯｼｭ親子の自作自演ﾃﾛHP】：
http://technotrade.50megs.com/kok_website/iriguchi.htm
注：本スレの議論を理解するためには、多少の予備知識を必要とします。上述のHPにて概略を参照されることを

今日退職願を出したら即刻クビになりました。その時に
「この町に居られなくしてやる。」と言われました。
この社長はヤクザともコネがあるので本当に何をするか分かりません
警察に言えば逆効果でしょうし・・・・
どうすればいいでしょうか？

>>407
どういうやり取りがあったの？
それがわからないとなんとも言えないですよ。

> 今日退職願を出したら即刻クビになりました。
どういうこと？退職願は撤回したの？
> 「この町に居られなくしてやる。」と言われました。
> この社長はヤクザともコネがあるので本当に何をするか分かりません
もし、本当にヤクザや暴力団が出てくるようならば、所轄警察署の暴力団関係の部署か都道府県警察本部の通称マルボーに
通報したらどうですか？
逆にヤクザが出てくるなら話は早いですよ。社長とやらもおそらく事情聴取されるし。下手すりゃワッパかかるのは社長自身だし、
結果自分が追い出されることになりますよ。

>>408
人事だと思って、丸棒のことで安易なレスしおって。
警察行くところまでは正しいが、それ以降は臨機応変にしなきゃマジで>>407が殺されるぞ。
恐らく、あって脅し程度だろう。脅されたら警察に伝え、止めてもらうようにする。
でも、そこからは派手に動かない。逮捕したり、社長の指図によってヤクザが動いたので調べてもらうということはしない。
それすると、人知れず、コソッと自殺に見せかけて殺されるよ。
一般人がヤクザと法で対決するのはナンセンス。

>>409
408です。
誤解があったならばそれについては謹んで謝罪します。
でも、通報とは云いましたが、そこから先は言っていませんよ。
どっちみち所轄署にその方面で相談すれば結局眞流暮雨と連携することになるのでは？
あなたのおっしゃる「それ以降は臨機応変に対応」は正論だと思うけど。

> 恐らく、あって脅し程度だろう。脅されたら警察に伝え、止めてもらうようにする。
それはそうなんだけど、その前にどうしてこういう経緯になったかがわからないとどうしようもないでしょうし、
根本的な解決にはならん気がする。
ただ私見ですが、その社長とやらが「この町に居られなくしてやる。」と本当に言ったとすれば、これは殆ど脅迫でしょうし、
緊急を要する感じにも受け取れるのですよ。ただの脅しとも思えない気がして。

でも、いずれにせよ専門家に直ちに相談する事例だよね。逃げちゃう感じにはなるけど。

>409
>それすると、人知れず、コソッと自殺に見せかけて殺されるよ。

マンガの見過ぎ

>>410
そういうことね、ｿﾏｿ。

>>411
あんまり言い争いたくないけど、これってマジだよ。
一般人からはかけ離れている事象だから、漫画やテレビと思われてもしょうがないけど。

>>407
そもそも、業種職種は何よ？

８９３のｺｽﾄﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ意識を舐めてる

>>412
はいはい、そんなこと知ってるお前はやくざなんだね。

妹に相談されたのですが、答えた内容に自信が持てないのでここで相談させて頂きます。

妹は販売業で、雇われ店長をやっております。（一度に２人の店員が居ることの余り無い小さな店）
妹も最近知ったのですが、以前の店長は雇用一週間後に雇用主から辞めるよう言われ店を辞めたのですが
不当解雇として裁判を起こしていると言うことです。

妹としては雇用者と以下の内容を含んだ契約書を取り交わして、身の安全を図りたいと言っております。
・雇用主が妹を解雇する場合は一ヶ月前に予告すること
・上記を守らなかった場合、一ヶ月の給与を支給すること

それに対する、わたしのアドバイスは以下の通りです
・以前の店長は雇用から一週間しか経っていなかったからであって、既に２ヶ月近く勤務している妹がそのような目に遭うことはない
・契約書に盛り込みたいと言っている内容は、労働基準法で決まっていることだから改めて文書を取り交わす必要はない
・万一の場合の勤務状態の証拠としてタイムカードをコピーして取っておいてはどうか

あと、いまいち意味不明なのですが、勤務先は店舗として登録されていない友言っていましたが、何か関係あるでしょうか？

以上、どなたかよろしくお願いします。

みなさん、レスありがとうございます。業種は普通の小売業です。
そもそも社長とはやり方で意見が合わなくて睨まれてたんですが
債権回収でリース会社が処分に困っていた商品を内々で買って欲しいと言われ悪気無しに引き取って
お客さんに持っていったのが気に食わなかったらしいんです
社長が欲しかったらしくて横領だ詐欺だと騒ぎ出し・・・ってな訳です
私の無知も問題だったんですが。反省

>>415
お兄さん、
＞・雇用主が妹を解雇する場合は一ヶ月前に予告すること
＞・上記を守らなかった場合、一ヶ月の給与を支給すること
厳密には30日とはなりますが、上記は法律で決められていることだから
別に契約書を取り交わさなくても事業主は守らねばならぬことですよ。
まあ、書面にしておけばﾌﾟﾚｯｼｬｰにはなるでしょうけどねえ。

>>395
了解です。
少額訴訟であれば今から１ヶ月〜２ヶ月後、相手が異議申立てをするか
担当裁判官が職権で通常訴訟に移行すれば最悪半年後に判決がでる事に
なるでしょうが、随時進展があればカキコします。

法的に請求できる物は、全部請求しておきたいですからね。

>>392-394です。
反訴の可能性に関して相談させて下さい。
会社（直接的には支店長）が私を解雇した理由は、お客様に対し、
風貌から威圧感を与えた為という極めて抽象的かつ合法的解雇理由に乏しい説明でした。

これ以外の解雇理由はまったく聞いておりません。
これによって反訴され損害賠償を請求されるなんて事は、
向こうの心理はわかりませんが、私はありえないと思います。

仮にそれ以外の解雇理由を後からでっちあげてきたり、この理由で損害賠償を請求してきても、
こっちがそんな事実はなかった、そんなクレームはきた事実は無いと棄却すれば水掛け論になり、
被告は立証できないと思うんですが、どう思われますか？

むしろ裁判官の心証を悪くし、向こうが損をするだけだと思うのですが、考え過ぎでしょうか？
その支店長も実は、今回勝手に解雇証明書に署名、押印した事で会社から解雇されたみたいなんですが．．．．。

職場での就業規則について教えてください。
我が社の就業規則が社員の許可を得ず、書き換え、変更
などが行われた（リストラの容認、退職金を支給しないなど）
と噂を同僚の先輩から聞きました。

こんなことが可能なのでしょうか？ちなみに社長の奥さんが
社会保険労務士かなにかでこの件には関わっているようです。
また、就業規則を閲覧する方法がありましたらご教授願い
たいです。できれば会社を通すのではなく、第三機関（労働基準局、役所）
などで閲覧出来たら最良です。つまりは会社に知られず裏をとりたいです。

質問ばかりで大変申し訳ございませんが、ご存知の方お見えでしたら
宜しくお願いいたします

>417
ありがとう、わたしがアドバイスした内容で大きく外れはないようですね。
本人からもう少し詳しくヒアリングしてみます。

質問させてください。
会社と不当解雇について争っていますが今現在社宅に住んでいます。
会社側には話し合いが住むまでは居住したい旨の文書を送りましたが
雇用契約の満了に伴う社宅契約終了を理由として明け渡しを求められています。

ttp://www.soyokaze-law.jp/q&a12-1.htm
上のURLにのQに似た状況ですが違うのは
不当解雇について争っている。
社宅管理規定がないかもしれない。
の2点です。
借地借家法の適用にあたりそうもないのですが話し合いを進めている間は
居住は法的に許されますか？家賃は支払う意志はあります。
やはり3ヶ月が限度ですか？

>>320さん質問していいですか？

不足分割増賃金に関しては、賃金確保法６条１項、同施行令１条にのっとり、
原告が解雇された翌日から、支払われる日までの期間について、年１４．６％
の遅延損害金を支払え。

この条文って教えてもらえませんか？ぐぐってもみつからないもので。

賃金確保法は
会社倒産時に発生した労働者への未払い賃金の八割を労働福祉事業団が立て替えする制度
という記述はみつけたのですが>>320さんのように
不当解雇の場合にも適用されるような文章が６条１項、同施行令１条にあるのでしょうか。

スレ汚してすいません、賃確法第6条1項の記述みつかりました。

>>420
> 我が社の就業規則が社員の許可を得ず、書き換え、変更
> などが行われた（リストラの容認、退職金を支給しないなど）
> と噂を同僚の先輩から聞きました。
> こんなことが可能なのでしょうか？
可能かどうかというよりも、変更後の就業規則は無効です。
労働基準法第８９条によると、就業規則の作成・変更に際して、
過半数の労働者の代表の意見また労働組合の意見を聴取しなければならないことになっています。
つまり、その手続きを怠って変更された就業規則は無効です。労働基準監督署が受理しない筈です。

> 就業規則を閲覧する方法がありましたらご教授願いたいです。
> できれば会社を通すのではなく、第三機関（労働基準局、役所）
> などで閲覧出来たら最良です。つまりは会社に知られず裏をとりたいです。
それは、あなた自身が労働基準監督署に出頭して、違反申告をしながら見せてもらったらどうですか？
尚、就業規則は所定の方法により周知されなければなりません（労働基準法第１０６条）。周知されない
就業規則は無効と解されます。

>>425
＞つまり、その手続きを怠って変更された就業規則は無効です。労働基準監督署が受理しない筈です。
手続きの有無は効力には関係ない
効力の発生は周知したかどうかで決まる

420です。ご両名とも早速のレスありがとうございます。
そもそも社員に提示さえしていない就業規則など効力を持ちませんよね。

閲覧に関してですが、やはり違法申告を前提とした閲覧しか術がないのでしょうか？
いち若手の平社員がこの手の方策に出るのは上司そのた先輩に迷惑を
かけ得ることになってしまいそうで。
その他、この会社に対しては言いたいことは山ほどあるわけですが、
この件に関しては社員を馬鹿にしているにも程があると思った次第で・・・。

こんにちは初めて書き込ませて頂きます。
私の家は２つの同じ形の家が並んだ借家に住んでいます。
その隣の家に隣人が住んでいます。
私と隣人の家の駐車場は並んであり、自転車原付も相手方の車の脇を通らなくてはいけません。

最近になって自転車を使おうとしたところに花壇が置いてあり通れなくなりました。
隣人に「通るのでどけてもらいませんか？」と掛け合いにいっても
「お宅が車傷つけたから置きました。違う所から出れるでしょ？」と言われたので傷を見せてもらったのですが
その車はすでに廃車済みでどこも傷だらけで、見せてもらった所はほんの数ミリのへこんだところでした、。もちろん車を傷つけた覚えはありません。

その次の日から毎日窓越しに嫌味を言われ続け、怒鳴りにきます。
車を傷つけたと今日数十回目の文句がきました。
一度傷つけてからは移動する場所も変えましたし、傷つけた覚えはまったくありません。
うちの犬が吼えて煩いせいで精神病になって働けなくなったとまで言い出しています。「知り合いに警察、弁護士もいるから」と言われ、親の悪口まで言われカっとなって反論してしまいました。
その後帰り際に「警察に連絡するからな！」と言われて去って行きました・・・。
ほんとうに警察を呼ばれたらちょっと怖いですし、あることないこと言われて加害者扱いにされて困っています・・・。

>>428
逆に警察に相談したほうが？
警察を呼んだほうがいいと思われ。

それと、ここ労働法のスレッドだよね。。。
も一度スレッド名確認したほうがヨロシ

６月あたまに父が倒れ今は入院中です。
８月中旬には退院の予定なのです。
今までもちろん仕事はしていないのですが給与が基本給＋αが０で
健康保険のお金分マイナスになっているのです。
こんな事が普通の事なんでしょうか？
休業保険などはしはらわれないのでしょうか？
どなたか教えてください。

>>426
ご指摘ありがとうございます。
手続きよりも周知に重きをおいているのはわかるけど、労働基準法上労働者の意見聴取がないと、監督署は受理しません。
つまり、一要件ではあるけど、成立要件としては必要。
労働基準法上の就業規則としては無効でしょうね。
ただの就業規則としては周知していれば有効かもしれないが。

行政の判断と司法判断が一致しない部分があるから、迷うところだけどね。

>>431
会社から支給される給与はそれで良いです。
あとは、父が健康保険組合に傷病手当金の請求をすれば、
要件を満たせば、支給されます。
会社で手続きをしてくれるところが多いので、確認してみて下さい。

>>432
監督署が受理したからと言って有効とは限らないのでは
監督署は形式さえ満たしておれば受理はせざるを得ないのですから

>>433
ありがとうございます。
今、傷病手当金を調べてきたんですがよく分かりません。
先月分も１０日くらいしか働いていなく３分の１程度の給与だったんですが
過去の分もさかのぼって支給されるのでしょうか？

>>435
時効は２年なので先月分は大丈夫ですが、早めに申請した方が良いでしょう。
健康保険組合か社会保険事務所に連絡すれば教えてくれますよ。
金額は労働不能の日から４日後以降でその日ごとに標準報酬日額の６割です。

>>436
ご丁寧にありがとうございます。
よく分かりました。
社会保険事務所に連絡してみます。

詳しい方、教えて下さい。
現在、依託契約の形でメーカーと演奏の契約をしています。
で、メーカーのイベントなどは拘束8Hで
休憩1Hが基準なのですが、
休憩が0.5Hになろうと、実労10Hになろうと、残業手当がでません。
会社は「依託契約に残業は当てはまらない」と言って、
元々あった残業手当てを廃止してしまったのですが、
これって、違法ではないのでしょうか。
教えて下さい。

武富士に続いてサービス残業ですか。


今日の福井新聞26面。

>「残業手当未払い、あわらの男性提訴」200万、福井の会社

>残業手当の支払を不当に拒絶されたとして、あわら市内の20歳代男性が28日、
>福井市内の貸金会社を相手に、未払い賃金など200万円余りの支払を求める
>訴訟を福井地裁に起こした。
>また男性は同日、この貸金会社から理由なく懲戒解雇処分を受けたとして、
>同地裁に地位保全などを求める仮処分を申請。福井労基署には残業手当未払
>について申告し、貸金会社への調査や処分を求めた。
>訴状によると、男性は昨年11月から今年6月末まで、この貸金会社で少なくとも
>計694時間半の残業をした。受け取るべき手当ては106万円余りと算出し、
>未払いに対する付加金を合わせて200万円余りの支払いを求めている。
>貸金会社では「訴状を見ておらず詳しくはコメントできないが、法廷で
>はっきりさせたい」とコメントしている。


この貸金会社とは、サラ金「○ップル」（株式会社○リーム○ース）のことです。
近日中に労働基準監督署が徹底的に調査するようなので、全社員の勤務実態が
白日の下に晒される事でしょう。
皆さん、くれぐれもこんなＤＱＮ会社には就職しないように！

>>431
有給（年次休暇や積立休暇）が残っていれば、それを使えば給与は
全額支給されます。
有給を使い切れば、傷病手当金の請求書に父の申請と医者の診断
を書いて健康保険組合に提出すれば、給与の６割が支給されます。

また、生命保険で医療保証（例えば入院１日につき１万円等）に
入っていれば、そちらの方も請求しましょう。

昨年やめた会社の残業代を請求したいと思い労働基準監督署に行きました。
担当者に「まず直接請求してみた？」と聞かれましたが、正直、
その会社とは別のトラブルでもめてるので、直接請求しても絶対に払いません。
しかし、たしかに形式的にでも一度は請求したほうがいいと思い、
「それでは、内容証明を出せばいいですかね？」と聞いたところ、
「いや、あくまで直接会社を訪ねて請求してください」と言われました。
「しかしそれでは向こうが『来てない』と言えばそこまでではないですか？」
「いや、会社には人がいっぱいいるからそんなあからさまな嘘はつけないですよ」
「しかし、正直、その会社とはちょっともめているので、のこのこと入っていけません」
「今のところ、残業代を請求しに行って殺された人はいないです」
「内容証明ではどうしてダメなんでしょうか？」
「内容証明みたいな大げさなことすると、ケンカ腰と取られて相手も態度を硬化しますよ」
「すでに硬化してるので問題ありません」
「しかし、まずは直接行ってください。『一度も直接取りに来なかったから払わなかっただけだ』
　という相手の言い分が認められたという判例がありますので、まずは直接行ってくれないと
　こちらとしてもこれ以上相談には乗れません」
「（意味わからんけど）はあ……」
という感じですごすごと監督署をあとにしました。
いまいち腑に落ちないのですが、本当にみなさん、直接訪ねていって請求してるのですか？

どなたか教えてください。

転職して現在試用期間（は３ヶ月）中の身でありながらで休職をしております。
（医師から「自律神経失調症で自宅療養が必要」との診断書を貰って職場へ提出したため）
上記症状になったのは業務上によるもので、医師にはその経緯を全て話しており療養期間は約1ヶ月です。
このような前例がないため、近く、職場で役員や上司との話し合いがあり、その際配置転換を申し出ようかと思います。
配置転換を申し出ても、仮に出なくても、試用期間終了時に解雇される可能性はありますか？
自分としてはその業務によって上記の症状になったし、この職場の労働条件がよいので
配属先を変えて頂き再スタートを切りたいと思っているのです。

ちなみに業務上の疾病は解雇の対象にならないと就業規則にかいてあります。
医師に業務上このような症状になったと一筆書いていただければ解雇は免れるものでしょうか？
現在欠勤扱いになっているので傷病手当の申請もしたいと思っているんですが・・・

>>422にはどなたか回答していただけませんか？

ＩＴ系企業で開発職（正社員）についています。
先日、プロジェクトが終わり
次の案件まで一ヶ月くらい放置されていた上
次の案件では未経験分野のプロジェクトへ途中参加させられました。

未経験でありまた納期も限られているため以下の条件で話を受けました。
1．　必要な技術研修を受ける
2．　納期までのスケジュールを見直す
1．は上司から「あんまりお金がないから、本でも読んで。」とのことで
仕方なく技術書を読むことになりました。
2．については無回答（尋ねても検討中のまま）でした。

着任してからの内合わせの中で
仕様書などのドキュメント一切がないなど
ひどい状況にあることをを聞かされ
「これでは正常に業務を進められない」と
上司に保留になっていた「2．見直し」を申請しました。

そうすると上司の態度が一変して、「お前に振る仕事はない」とか
「研修に出しても無駄だから出さなかった」という言葉で罵られました。
実際、その翌日出社してみると
「あなたの仕事はなくなりました」という内容のメールが届けられ、
仕事を取り上げられた今はする事もなく手持ち無沙汰な状態です。
日頃からこの上司とはソリが会わず衝突ばかりしています。

精神的にはもうこれ以上ここではやっていけないとの思いです。

総務人事には一連のやり取りを報告したのですが
「一応話は聞きました」とのことで放置されています。

しかし、何時までもこのままの状態でいる事もできないので
「有効な回答がいただけなければ裁判を起こしたい」と伝えたところ
「やれるもんならやってみろ、どうせ出来ないから」との回答でした。

退職しようにも自己都合退職ならば退職金の40％しか入ってこず
退職後の失業手当などの面でとても不利な立場にたつと聞きました。
上司の振舞いが原因で退職する以上は会社都合退職を希望しますが
総務・人事の態度からはとても難しそうに感じます。

このようなケースで裁判を起こす場合。
自己都合退職日を解雇日と認定して、
【解雇予告手当＋退職金100％＋慰謝料】を
請求する事は可能でしょうか？

また、裁判を起こさないとしても
安価で平和的に解決する方法はないものでしょうか。


どうかアドバイスをお願いします。

>441
それは会社側に「払うけど、手渡しじゃないと払わん！」と言われたの？
請求そのものをまだしてないのならば郵送でもあいと思うが。

>>422
不当解雇を争いつつ
社宅明渡しの執行停止の仮処分申立しかないんじゃないのかな？

>>442
業務上負傷し、疾病にかかった場合には療養中並びに療養終了後３０日以内は解雇できません。
但し、打ち切り補償を行った場合にはこの限りではありません。

ﾆﾔﾆﾔﾆﾔﾆﾔﾆﾔﾆﾔ

>>444
現時点で、雇用されており、仕事を待っている状況に過ぎないと主張される可能性が高いので
その請求はかなり難しいですね。
今後も、仕事が無く、精神的にかなり追いつめられている（いじめ状態）が長期にわたり続き
改善要望があっても改善されないのであれば、それなりの請求が出来ますが、
状況がどの程度かによります。
総務に改善を申し入れたとのことですが、公にする意味で、
まずは、労働基準監督署などに相談し、改善を指導して貰ってはいかがでしょうか。

>>442
自律神経失調症が労災認定されれば、業務上の疾病だけど、
この手の病気は因果関係が立証しにくいね。
試用期間中の発病じゃ、労災は無理だろう。

自律神経失調症は日本では不定愁訴症候群の別の表現であって
病名じゃないから４２２のかかってるのがＩＣＤ−１０に該当するかど
うかすらわからんじゃないか

アドバイス下さった方、ありがとうございます。
自律神経失調症になったきっかけは、仕事を与えてもらえないことにより
職場で自分の必要性を感じられずになり、その精神状態が身体に出たんです。
（モノが食べられない、便秘、吐き気やめまいがするなど…）
１日全くやることが無い日もありました。

こちらが業務上で上記症状になったと主張しても
職場（上司や先輩）の言い分もあるでしょうし、
試用期間終了時と同時に解雇される可能性のほうが大きいということでしょうか？
ちなみに上司は話し合いの際に医師の必要は無いと言っておりました。

>>452
経験から判断して業務起因性はゼロですな
諦めた方が良いと思う

嘘だと思うなら労災申請してください
絶対業務外になると断言してもいい

>>452
就業規則で試用期間について書いてるかどうかをまず確認してくださいな。
しかしこの場合は解雇される可能性がかなり高い。
試用期間中とはいえ解雇は解雇なので合理的な理由が必要だが
通常よりはかなり広い裁量権が会社には与えられるし
健康状態に問題がある場合などがそれに当たる。

それに正直仕事が合わなかっただけにしか見えない。

ご相談お願いします。
私は、この４月から運転の仕事に就きましたが就労後１ヶ月も経たないうちに
私用でバイク事故（過失１割）を起こし、現在は仕事を休んでいる状態です。
そして今回の事故で左耳の聴力を失ってしまいました。
会社は試用期間だったものの、ケガが完全に治ってから復帰すればいいと言ってくれていますが
入社時にもらった辞令には、身体的な理由で解雇する場合もあると明記されていますので
左耳の失聴が原因で解雇となってしまうことは考えられるでしょうか？
耳鼻科の医師には「運転業務に支障は来たさないと考えられる。」と診断書をいただき
実際に運転は問題なくできます。
右耳が正常なので会話も普通にでき、家族以外の周囲の人は気づいていません。

↑追記です。
就業規則には解雇事由として
「失病により業務に耐えられないと認められた者」
「それに準ずる者」
と記してありました。

>>456
その程度（失礼でごめんね）なら大丈夫だよ。
身体的な理由というのは、明らかに業務に耐えることのできない状態をさすから。
仮に音楽関係で、両耳聞こえなければならない専門職などは別にして、
日常生活に問題が無い場合は解雇できない。

片目見えない人や色盲の人、片耳失聴や難聴等、
軽度〜中度の障害を持って何ら変わりない生活している人はいっぱいいる。

失礼いたします

私の妹のことになるのですが相談させてください。

私の妹はとある個人病院に事務員として勤めているのですが、院長夫人とある職員(技師、五十代男性だそうです)が、
｢空きロッカーを探すため｣と称して事務員のロッカーを無断で調べていたことがわかりました。
無論個人ロッカーに鍵はついているそうですが、マスターキーと合い鍵を使用して開錠していたそうです。
また、空きロッカーを調べるといいながら、各人の私物の鞄の中身について知っていたり、鞄に入れていたものの
配置が変わっていたなど、不審な点もあります。(現時点で物がなくなってはいないそうです)

これは何らかの法に違反していないでしょうか？また、どのように対応していくべきでしょうか？
アドバイスをおねがいします。

>>459
労働法だと思います？

職場のトラブルとありましたので、大変失礼しました。
スレッド移動します。

パチンコ屋でバイトしようと思って今日電話したんだが
よくよく考えたらパチンコ屋って高校生立ち入り禁止じゃん？
俺高校生なんだが働かせてもらえるんだろうか？？

　　('A`('-`('д`('_` )
　　ﾉ　ﾉﾉ　ﾉﾉ　ﾉ)　ﾉ|
　 「「　「「　「 「　「 「

ご意見くださった方ありがとうございます。

本日労働相談センターに行き全てを話したところ、おっしゃるとおり
労災→その場合はきっと無理だよん、解雇→可能性大との事でした。
就業規則に記載されている解雇の基準「〜中略〜又は疾病等によって勤務に耐えられないと認められたとき」
にあてはめられて終了期間満了時、もしくは話し合いの時とかに
解雇されるかもよとおっしゃっていました。

上司との電話のやり取りから「早くやめてほしい、お前とはかかわりたくない」
オーラをかんじましたし、現在職場では私の調査（前職場より雇用形態や勤務態度等をきかれたとの連絡あり）をしているみたいです。
解雇を覚悟で、仮に試用期間の延長があっても辞めます。

女にだけ当番制でお茶組みを定時に1日3回させるし（入社した翌日に先輩から聞いた）、
振替伝票の起票に使用するペンの指定まである職場だ…
こんな会社もあるんだ、いい社会勉強をしたんだと言い聞かせ一歩踏み出します。

(　ﾟДﾟ)ﾎﾟｶｰﾝ

>>458
心強い御返事ありがとうございます！
ただ・・・試用期間中なのですけど大丈夫でしょうか・・・（小心者＾＾；）

皆様お知恵をお貸しください。
自分は某航空会社(使用事業会社）で小型機の機長をしています。
操縦歴は約４，０００時間です。今の会社に入社して１２年になります。
会社には飛行機部門とヘリコプター部門があるのですが、会社が不採算部門
だからという理由で、飛行機部門から撤退を決めてしまいました。
当事者である自分達や組合には一切事の経緯の説明もありませんでした。
当然自分達は操縦職として入社しているのでヘリへの機種転換を会社がしてくれる
ものと信じておりましたし、上司から意思確認もありましたのでヘリでやっていき
たいと打診しておりました。
しかし７月に社長の交代がありまして新しい社長は航空業界の事を何もしらず
事務職に配置転換はどうだ？とか別の航空会社に斡旋もできるのでは？と的外れな
事ばかりいっています。経理もﾄﾞｱﾌｫで金がかかるからヘリの訓練費用は出せないとか
言い出しています。
幸いプロパーである常務と運航部長がしつこく説明してくれていますが会議ばかり
多くて全然結果がでていません。
労働法に照らし合わせて、このようなケースで組合から訴訟を起こすことは可能でしょうか？
要約しますと
�@事業撤退は、会社都合で従業員に非は無い。(常務説明）
�A労働契約は結んでいないが、過去の実績から操縦職としての雇用は明確である。
�B意思確認において本人はヘリの操縦職を希望している
�C金が無いといっても会社は黒字で株主に配当金を出している。
�D対象の操縦士は自分を含めて２名(ヘリの操縦士は２６名います）
どうなのでしょうか？
労働法、特に配置転換関係や雇用形態関係に詳しい方教えてください。
気がどうにかなりそうです。

>>466
過失１割だろ？
試用期間であろうと、それで雇用関係を終了させる理由にはできないだろう。

>>444
労働組合に入るという手もある。

>>467

ケースバイケースだからなんともいえないが、ヘリの操縦で残留
するとして、訓練費用はいくらくらいかかるのですか？
海外で資格を取らせるスクールの広告なんかよく見かけるけど、
すでに飛行機の免許をもっているとヘリの免許は安く取れるとか
あるんでしょうか？

この手の資格は一生モノで他社でも使えるということで会社側は
個人負担を求めているかもしれないけど、本来、会社都合であれ
ば会社が負担すべきとの467の主張ももっとも。

ただ、訴訟というのも面倒なので組合から地道に交渉して、半額
負担までは譲歩してもいいのではとも思える。

７月頭に職安より紹介を受け就職しました。

求人票には定時９〜１８時、昼１時間休憩、隔週土日休日計６日。
試用期間中は日給１万。

実際に働いてみると定時朝7:00〜20:00、実質22:00まで働かされた。
昼休み無し。7/7に就業から7/17まで休み無し。というか試用期間中は休み月１日でした。

18日の夜中家族が倒れたとの電話、社員、社長の携帯通じず。
仕方なく19日に朝一で会社に行き書類をまとめ、出勤してきた社長に話したが午前中拘束。

家族の看病のためと会社への不信感から19日付けでやめたが、賃金について問うと
途中でやめたから、日給5千円に下げ、働いた10日間で5万円と言い始めました。

交渉で9万まで持っていったが、今度は振り込んでいないのに振り込んだと言い張り始ました。
挙句にタイムカード隠蔽された。

実際に働いている際、取引先の方の名刺や、その方との携帯通話記録も出せるので働いていた期間は証明できそうです。

私にできることは後何があるかわかりません。どうかご教授お願いします。

>>471
職安で紹介を受けたのならまずそこで相談すれば。

471です。
月曜日早速行ってみようと思います。
若年トライアル雇用を受けたので、あの会社なら職安からの報奨金みたいなものを
受け取っていそうです。
すばやいお返事ありがとうございました。

>>471
>>472の言うとおり、トライアル雇用が絡んでいるならば、その補助金（ていうのかな）の関係も出てくるから、
ハローワークに相談したほうがいいね。おそらくハローワークで調査する筈だから。

それで、まず労働条件の書面交付による明示はありましたか？
それが求人票とは別になされていなければ、労働基準法第１５条違反です。堂々と違反申告or刑事告訴しましょう。
あと、就業規則や３６協定は周知されていましたか？
されていなければ、労働基準法第１０６条違反です。これも堂々と違反申告or刑事告訴しましょう。
でも、この場合には刑事告訴のほうがいいかもしれません。ここまで悪質だと違反申告・臨検・是正勧告では
収まらない気がします。

> 家族の看病のためと会社への不信感から19日付けでやめたが、賃金について問うと
> 途中でやめたから、日給5千円に下げ、働いた10日間で5万円と言い始めました。
つまり、途中退職のペナルティとして半分に下げたということなのですね。
これは労働基準法第２４条違反にあたるものと思料されますし、契約違反です。

とにかく、出来るだけ数多くの客観的な資料を持参して、早めに労働基準監督署に刑事告訴したほうがいいと思います。
証拠隠滅や捏造・改ざんをやられたらおしまいですから。

創価学会＝公明党とは
在日朝鮮人２世＝池田大作をリーダーとする宗教団体。

犯罪をかえりみない集票で与党＝公明党として政権を持ち、
マスメディアを支配し、
テレビ局、ラジオ局が放送できない事を良いことに
学会員の犯罪はより凶悪さを増している。

最も危険な点は、創価学会員の凶悪事件が起こるたびに
マスコミは学会の犯罪であることを隠そうとする傾向があり（報復がある為）
一般に「右翼団体の犯罪である」等と事実と違った報道になる

そのためテレビ、ラジオでは永久に「創価学会の凶悪性」を知る事が出来ない。
（創価学会の話題を避けるマスコミ　http://mentai.2ch.net/mass/kako/961/961364149.html）

最近、学会員が起こした有名な事件
ヤフーBB恐喝事件の犯人　　http://jbbs.shitaraba.com/bbs/read.cgi/study/925/1087640765/
★YBB事件の裏　　　　　 　http://society3.2ch.net/test/read.cgi/koumei/1077727999/

創価学会は勧誘活動が激しく、
被差別者（イジメ含む）、社会的弱者、身障者、病人などを多く入信させ巨大に膨れ上がった。
警察もマスコミも、創価学会＝与党の意思で動かすことができる、知的謀略集団。
犯罪者が異常に多いのが特徴。

◆http://society3.2ch.net/koumei/◆

こんにちは。初めまして。
給料未払いでお聞きしたい事があります。

今年の3月の給与が未払いになったのですが
その後、5月半ばに一部支払われて、残りは退職した今も未払いのままです。

過去ログやttp://www.ypp.info/cresarabank/05_others/101.htmなどを見ると
・在職中＝年6%（商法514条）
・離職後＝年14.6%（賃金確保法6条1項）
の利息を請求できるという解釈であっているでしょうか？

その場合、小額訴訟（支払い督促）をしなくても（裁判所を通さなくても）
自分で直接会社に利息を請求できるのでしょうか？

さらに、5月半ばに支払われた分についても5月半ばまでの
利息を請求できるのでしょうか？

よろしくご解答ください。

>>476
裁判所を通さないのであれば、当事者間の話し合いによるので、
相手が了解すれば利息は何％でも良い。
内容証明でも送って、請求すれば。

スレの趣旨と少しずれますが書き込ませて頂きます。
ようやく未払いの給料を頂く事ができました。
このスレの方々には随分お世話になりましたのでお礼を言わせてください。
あの時の名無しさん達、本当にありがとうございました。
具体的な解決法を御教授してくださった方、親身になってレスを下さった方、
皆様には強く背中を押して頂きました。重ねてありがとうございました。
これから未払いなどで闘う名無しさん達も諦めずにがんばってください。

>>470
ヘリへの移行訓練は航空法上飛行機の時間も考慮されます。
しかしアメリカでの訓練は２ヶ月で約４００万、帰国後の事業用(２種免許）
取得も含めて一人あたり２千万ほどかかります。
しかしヘリの操縦士は機種変更毎に同額の訓練費を全て会社負担で訓練させて
もらっています。
他社でも飛行機の操縦士からヘリへの移行訓練で無事操縦士になった人間もおりますし
わが社でも過去飛行機からヘリに社内訓練で移行した人間もいます。
私はその人間の後釜として現会社に来ましたし・・・
過去幾度となく会社にこのままでは飛行機事業が立ち行かなくなるのでどうにかしてくれ
と組合執行委員の頃に申し出ておりましたが、会社は話を濁すばかりで結論には至りませんでした
そして予想したとおり不採算部門としていきなりの事業撤退・・・
常識なら、撤退する前に当該職種従事者に打診があってもいいと思うのですが、
現実は、スポンサーにのみ話がいって自分達はスポンサーから現状を聞きました。
スポンサーとの年間契約は来年の３月いっぱいまでありますが、社内がこのような
現状で、会社がうたっている安全運航など自信がありません。
自分達の近い将来の不安を抱えながら航空業務を行えってのは不条理ととしか考えられません。
組合も動いてはおりますが他組合に比べて弱小組合なので、どこまで面倒見てもらえるか
不安です。
今日、書店にて労働法の本を購入してきましたが、やはり不利益行為としては会社に非が
あるようです。
一応会社の正式な見解を待って組合名で内容証明を送付したいと考えています。
アドバイスありがとうございました。

>>479
その本は何を根拠に、不利益行為と断定するのか気になる。
過去の実績と一方的な主張のみで、明確な雇用契約も無いのに。
通常では、どう考えても訴訟で勝てる案件ではないと思うのだが・・・

>479
>自分達の近い将来の不安を抱えながら航空業務を行えってのは不条理ととしか考えられません。
それは法とは全く関係ない
不条理だと思うのはあんたの勝手だが
思い込みだけで勝てるほど世の中甘くない

>>480
>>481
実は、組合の方で昨日地労監に話を聞いてくれたそうです。
この案件に関しては、会社の一方的な話であって労働法上は
認められないそうです。

御教説ありがとうございましたｗ

ちょっとまて「地労監」って何だ？
まさか労働基準監督署じゃないよな。
そうだとしたら全然関係ないところを持ち出すその組合、
なんか怪しくないか？
お礼奉公目当てで目をつけられてるんじゃないのか？

説明しますと、明確な雇用契約がなくとも
職種の専門性や１２年間パイロットで就業してきた実績。
事業撤退が、経営責任であって当事者に非が無いこと。
配置転換先が、営業部門と全く異なる部署で、当事者ががいないと
やっていけないという、緊急性と合理性がないこと。
そして本人の同意がないまま、会社が話を進めていること。
そして配置転換により賃金が3/5になること等が根拠だそうです。
会社には株主に配当するくらいの純利益があるのに当事者２名には
お金をかけたくないというのは不平等で今回の配置転換は無効である
との見解らしいです。
助言ありがとうございました。

>>483
すいません・・
地方労働委員会です。

>>484
労働委員会か。
あの権限のない機関ね。
まあ、そこで仲裁してもらって結果が良ければいいけどね。
裁判になると、労働委員会とはちょっと違うと思うから、労働委員会で決着させるようにした方がいいよ。

まあ、賃金が下がるというのは、確かにいただけないね。
会社側が労働者に一方的に不利益を与えることだからね。
その点は職種の変更より大きなポイントになるので、相談の際はかならず書いてね。

>>486
ありがとうございます。
そのポイントにかんしては肝に銘じておきますです。

相談ですが

扶養している親にかかってる医療費が高額だからって
解雇させようと画策している当社の事業主についてなんですが…
これって法的には違法じゃないんですか？
もし、法に触れるとしたらどの条項になりますか？
ちなみに、ターゲットになってる従業員は契約社員がほとんどで、
従業員本人の勤務態度は無断欠勤どころか有休も使う事なく
いたって真面目な方ばかりなのですが…。
ちなみに、その事業主は
「自分の親ならともかく、嫁の親を扶養してるなんてとんでもない」とか
「(次男坊従業員が扶養している親御さんに対し)なんで長男が親をみないのよ？｣
はたまた「年金をもらえないのはその親の怠慢。そのツケを何で会社で面倒みにゃならない？」
などと社内でのたまう始末。
自分を含め、その発言に出くわした複数の社内の管理職からは
｢あまり、危ない事を公に言わない方がいいのでは？｣
と進言されてるのにも関わらず聞く耳持たず。
元々、傲慢な経営をし、従業員の精神状態もかなり危なくなってきているため
この際だから違法の責任とって辞めりゃ-いいのに…なんて
悪魔のささやきも聞こえてしまったのですが、
それにはまず、自分自身、違法に荷担しないよう
予防線を張っておかなくては…と思った次第なのです。
拙い文章ですみません
素人でもわかりやすくお願いします。

相談です。　

八月一杯で仕事をやめるのですが、
冬のボーナス（自分の場合は6月1日〜8月30日までの分）は全く貰えないのでしょうか？
夏（11月1日〜5月31日まで）の分は昨日頂きました。

知り合いが口を合わせ「貰えるはずだ」と言うので相談しに来ました。
法律的にはどうなっているんでしょうか？

>>446
会社にはまだ請求していません。
会社に直接訪ねていって請求してからでないと相談に乗れないと監督署で言われ、
そんなアホな、と思っているのです。
ほかの担当者に代えてもらえばいいんですかね。
直接行く前に電話で話した方はもっと親身に話を聞いてくれたのですが……。

>>489
その会社の規定にもよるが、多くはボーナス支給日の
在職が条件になっている。
>>490
給料は基本的には、雇用主のところへ出向いていって受け取るものだよ。

>>488
就業規則に解雇について記載されていると思います。
そこに、扶養者については書いてないと思いますので、
その時点で不当解雇です。
ついでに、医療費は会社に請求は来ません。
くるとすれば、健康保険組合です。
あなたの会社の規模が大きく、単独で健康保険組合を持っているなら話はわかりますが、
そうではなく、社会保険事務局又は他の会社も加入している健康保険組合であれば、
まったく、根拠の無い話になります。

>>489
逆に言うと、就業規則、賞与規定等に在籍条項がなければ、請求できるということ。
みんなが言うのは、ザ・ジャッチでやっていたから。
大きな会社は、在籍が条件にしているので、テレビ番組を鵜呑みにするのもどうかと思う。

>>490
＞そんなアホな、と思っているのです。
お前がアホじゃｷﾁｶﾞｲ。氏ね。
理由は労働基準法で熟知すべし

給料は本人に直接手渡しするのが原則なんだから、
ちゃんと会社に行って請求汁。
じゃないと監督署が会社に話をしても。
「本人が請求に来たら渡すつもりなんですよ・・・」
と会社に言われて終わってしまうでしょ。

490は寄生虫みたいな奴だな、こういう奴のためにも税金が使われているんだな

>>493
＞逆に言うと、就業規則、賞与規定等に在籍条項がなければ、請求できるということ。
えらい断定的にいうおひとのようだけど、全然逆だと思うな。

賞与に関しては、本来支給が義務づけられているものではない。
だから、支給を請求するためには、使用者の労働者に対する約束事である就業規則や賞与規定、場合によっては社の慣習が必要であって、
中途退職者に関する賞与の規定（慣習を含む）等がないのであれば、原則支給する必要はない。
と思うが、いかが？。
（請求するのは自由とか、そんなのはなしね）

>>490
監督署は雇用側の意思に対して、労働基準法に基づいた指導を出すのですから
支払いの意思の有無が分からないと監督署も動きようが無いと思う。
雇用者の意思確認の裏づけも取らずに払ってくれそうにないから指導を出せと言うのは
「あの車は速く走っているから信号無視するかもしれないので今のうちに引き止めて」
って交番に駆け込むのと同じ事だよ。

それと、残業をした事を示す物は持っていきましたか？
タイムカードの写し、自分でつけた記録、給与明細、または証人など。
会社規定で給料には残業代を含むとされてなければいいね。グッドラック。

本名晒して殺人予告、マジぽいので通報＆説得お願い。

★★★プロパンガス配送員集まれ★★★
http://society3.2ch.net/test/read.cgi/traf/1063983322/

>>498
>会社規定で給料には残業代を含むとされてなければいいね
>>490じゃないですがこの一行があったら請求は無理？

お聞きします。

リクナビでの求人に応募して
内定もらったんですが、
記載されていた内容と結構異なっていました。
で、それを指摘すると場が悪くなったのか
「今回は無かったことに」で取り消されました。

上記の事実はリクナビに知らせ
事実も認めております。

ただ、そのことに関して一切の謝罪もなく
履歴書を送り返されただけです。

そこで、この会社に対して
「雪印みたいになりたいの」（大げさですが）
的なあなた方がやってる杜撰な採用等
色々なとこで広めますよ、信用問題に関わりますよ
って書面にしたいのですが、これって問題？
（その後すぐに同業他社から内定もらったので広めやすいかなと）

意地汚いとお思いでしょうが、
無性に腹立ってるので。

>>501
おそらくその警告書を打ってもあまり効果はないものと思われる。
それよりも、役所とか情報提供機関に通報したほうが効果は高いと思われる。
でなければ、メディアに内部告発（？）だな。

>>501
雪印みたいなのとは全然違う
ホントに意地汚いゲスな人間だと思うよ
やるならあんたも匿名じゃなく実名でやれ

はぁ、よく読んでください。

雪印のようになりたいのって言ってるのであって、
西宮の内部告発者のように誰も匿名でやる意地汚い
やり方とは言ってません。

勿論手紙出す際は、実名で出します。

書き方誤り。

>西宮の内部告発者のように誰も匿名でやる意地汚い
やり方とは言ってません。

じゃなく、西宮のように実名でするのであって、
匿名でやる訳ではないです。

すいません、何度も。

それで結局は問題ありませんよね、
書面で訴えても。

>>506
問題はないが、意味もない。

>>502
501じゃないですが、今後の参考のためにも教えてください。
私もかつてエンジニアＴｙｐｅで某中小ＩＴ企業に就職しました。
が、求人広告は”うそばっか”。
求人広告のウソってどこが管轄しているんですか？

>>508
ＪＡＲＯとか情報供給元だな。
でもあまり多くのことは期待できないよ。

ただ、明示された労働条件（労働契約内容）と事実が異なる場合には労働基準法第１５条第２項を根拠に即時で労働契約解除が可能ですよ。
その前提として、使用者は労働基準法施行規則第５条に定める労働条件を書面交付により明示しなければなりませんが、明示していない場合には労働基準法第１５条違反です（３０万円以下の罰金）。

グルグル s労 でした

突然質問すいません。

私の前勤めていた職場で、就業規則の改正（？）がありました。
主な点は以下のとおりです。

・社員は在職中はもちろんのこと、退職した後も二年間は、会社の許可なしで、
競業他社に就職すること、そして競業事業を営むことを禁止します。
それは競業他社への就職活動及び競業事業の準備活動も含まれます。

・原則的に退職する前一ヶ月は有給休暇の取得を禁じます。

これは、労働法上問題がないのでしょうか？
もし問題があるのなら、どこに訴えればいいのでしょうか？

>>511
競合他社への就職禁止は、職種によっては合法です。
有給休暇は、退職前に一律に禁止できませんので、違法です。
就業規則の改正と言うことは、労働基準監督署に届け出ているはずですので、
労働基準監督署に相談して、指導を入れて貰って下さい。

>>500
その一行があれば無理とは言わない。
ただ、給与の中に残業代とみなされる手当てがある可能性はあるんです。
その場合、残業代の総額からその手当てを引いた部分のみが請求可能になる。
仮に手当てが３万円でその部分を残業代とみなすとあると、
残業代の総額が５万円ならば、５万ー３万＝２万円が請求できる。
あなたの給与形態が分からないですが、手当てがないなら全額請求可能と思ってもいいと思う。
どの手当てがそうなのかは、就業規則で確認するぐらいしかないかな。

ワテシは総務部で直属の上司は総務部長ですが
解雇等に関する権利は総務部長じゃなくて、やっぱ人事がもっているのでしょうか？

>>513
レスありがとうございました。
会社は就業規則みせてくれないので労働基準監督署行って見せてもらってきます。
就業規則には周知義務があり周知してなければ無効って話も聞いたので
大丈夫だとは思いますが。

>>511
＞・社員は在職中はもちろんのこと、退職した後も二年間は、会社の許可なしで、
＞競業他社に就職すること、そして競業事業を営むことを禁止します。
＞それは競業他社への就職活動及び競業事業の準備活動も含まれます。

基本的には>>512の通り、職種によっては合法。
但し、会社の機密に触れることのできない立場だったり、
競合に就職しても、元の職場で知りえた知識を利用できないような場合は制限を許可されない。
また、技術職の能力（プログラミングや調理技術など）を得た程度では競合就職に制限は課せない。

相談です。
不動産会社に事務として入社しましたが、あまりの御局様のいびりに耐えかね
退職する旨を伝えたうえで文書にて退職届を提出、当日から会社には行ってい
ません。（恐らく社会保険まだ入ってなかったので試用期間？だと思います）
ところが後日、社長より電話があり｢あなたにさせる予定の業務は、今引き継
ぐ予定の人員がいないので会社のダメージになる。もし出社しないのならば
損害賠償訴訟をする！ついでに身元保証人の親にも責任を取ってもらう｣等々
脅されています。まだ入社して２週間程度なのですがこのような行為は正当
なのでしょうか？大変恐くて夜眠れず泣いています。どのように対処すれば
よいか皆さんの知恵をお貸し下さい。

0357749530

>>517
退職は労働者の権利だけど基本的には退職2週間前に申し出ることになってる。
その間は労務の提供をする必要があり勝手に休んでると損害賠償もあり得る。

取りあえず社長と話し合ってもらうしかないです。

>>519さんありがとうございます。
そうなんですか・・・もうあの会社の方と話をするのもいやなんですよね。
もし仮に先方の要求を無視し徹底的に争うとすれば、どの程度の賠償額を
覚悟すればよいのでしょうか？

具体的な損害が生じてるのかあやすい

>>517 確かにそういう不動産会社ありますね。
弱いものいじめが大好き、女性の涙をみるのが
大好きという趣味の悪い人達です。
つまらない事で何度も泣かされて、それでも
やめない強い女性も知っています。
戦うのなら鬱病になったということで、診断書でも
書いてもらって準備しておけば良いと思いますが、
虐めれば気が済む連中ですから、訴訟はしてこないでしょう。
電話口にて泣いてみせれば満足するでしょう。
涙フェチな連中ですから。。。

471です、474様詳しいアドバイスありがとうございました。

客観的な資料をそろえ今日ハローワークに行ってきました。

タイムカードのコピー
外回りをした際の取引先の方の名刺
取引先の方との携帯通話記録
等々・・・

担当者からの電話にものらりくらりで本腰であたってくれる雰囲気になりそうです。

>>522
＞戦うのなら鬱病になったということで、診断書でも
それは犯罪です。
まあ精神科医なんてモラルのない連中ですからホイホイ
書いてくれますけどね。

初めて書き込みします。
就業時間外の（いわゆるアフター5？）飲み会出席を強制されて困っています。
普段は直行直帰で会社に出社するのは、月2〜3回程度のミーティングや会議
だけなんですが、、その会議後、社長や偉いサン方が来られるということで
「仕事として強制参加」と言われてます。
断ると後々ややこしいことになりそうなんですが・・・
「その日は予定があるので・・」と言ったのですが、今日またメールが来てました。
これって、法律的に問題はないのでしょうか？
皆様お願いします。

>>509
ご回答ありがとうございました。

求人広告と違うっていっても、もう辞めた会社のことだから、
どうでもいいんですけどね。
あと２〜３年って感じの会社だし。

＃個人的にはどういう最期を迎えるのか興味津津だわぁ〜。
　でも、新聞の片隅に載るような規模の会社じゃないのよ。

>>520
損害賠償の額は答えようがないのが正直なところ。
本当にあなたのせいで会社に損害があったのか？
あったとして請求額が過大になってないか？など
争うとすれば損害賠償の妥当性になるだろうね。
相手が本気なら取りあえず内容証明よこすでしょう。
電話程度なら迷惑かけたのは確かだから適当に聞き流しとく。

そういや給料はちゃんともらった？
もらってないなら給料要らないから
素直に辞めさせてくれという交渉もありか。

>>525
強制なら参加しますが賃金下さい。
と言って、強制参加との回答で賃金でなければ違法。
そうなったら、また相談して。

>>512
>>516
ありがとうございます。
雑貨や医薬部外品のメーカーなのですが、会社の行く末が怪しく、
退職→同業他社へ転職という人間が増えているのでああいう規定を作ったものと思われます。
一番そのルートで多いのは営業職なんですけど、やっぱり禁止規定は合法です・・・よね。

>>529
いや、裁判所が合理的と判断する基準はかなり厳しいので
営業職だからといって禁止規定が有効とは限らない。
例えば競業禁止により受ける不利益に対して
相当な代償措置が取られていることと言う基準があるが
んなこと当然してないんじゃないの？ｗ

>529
530に同意。
同業他社に就職の場合には退職金を払わない旨の
規定が有効となったがあったと思うが、
現実的には、既存の顧客を奪われるなどといった実害が
生じない限り、今の会社がどうこうできることはないだろう。

過去ログ読んでないんですが、
バイトで給与から所得税が引かれてません。
年の中途で入ったし、労働時間も短いので
年収が103万未満になりそうで非課税を見込んでの事か？と
思ったけど、バイト（給料手渡し）は所得税引かなくても
いいもんなんですか？
年収が103万未満だと確定申告もしなくていいですかね？
スレ違いだったらすみません。

>532
給料が月87,000円未満なら会社が引くべき所得税は０円。
（会社に「扶養控除等申告書」というのを出している場合）

給与収入が103万未満なら確定申告しなくてもいい。

察しの通り額によっては源泉徴収されない。
まあバイトだから所得税引かないなんてほど国は優しくない。
後給与所得者は普通は確定申告なんぞせんでいいぞ。
自分でせんでも年末調整してもらえるからな。

小梨、57歳専業主婦。
突然、別居中の夫が7月16日に自己都合退職届、保険証を会社に郵送したまま
現在にいたるも行方不明。同日捜索届け提出。

警官立会いのもと夫別居アパート開錠したが年金手帳等
重要品は持参して出奔しているもよう。

当方の生活費、分譲マンションローン、その他年金等支払が滞り
非常に困っている。

会社は退職金は社員本人に支払う性格のもので、本人からの連絡を待ち続けて
様々な事務処理がなされないと支払えないという。

夫が生死さえ不明、会社は連絡があるまで退職金は払えないという非情さでは
マンションも競売にかけられ家を無くし、高齢のため職もなくではホームレスになる
可能性がでてきた。

このような場合、会社の対応に問題はないか。
未来への不安に夜も眠れなくなりました。

ない

>>536
理由は。

>>537
会社の説明、「退職金は社員本人に支払う性格のもので」
のとおり。
どういう問題があるとお考えで？

>>537
家族が生活できないという問題あり。

・・・

ﾎﾟｶｰﾝ

>>539
家族が生活することを会社が保障する義務があると思っているの？

まあ、法的に回答しましょう。

労働法では退職金も含めた賃金は直接払いの原則により、本人にのみ払えません。
例外としては使者に対して払っても良いのですが、失踪が明らかなので使者というのは無理です。

会社側があなたに退職金を払った場合ですが、労基法24条１項の規定によりまだ、退職金を払っていない
ものとみなされるので、その後、夫が現れ、会社側に退職金を請求した場合は、退職金を払う義務があります。
そのため、会社側は、配偶者であっても退職金を支払えないのです。

会社側は、労働者が所在不明ですので、退職金は民法494条により供託をすることになると思われます。
供託金は、夫以外は手にすることが出来ませんが、夫の失踪が７年に及び失踪宣告が行われると、
法的には死亡したとみなされ、相続人がその供託金を手にすることが出来ます。
会社が供託を行わないと時効により退職金が消滅しますので、あなたが取りうる方法は供託を行うように促すことです。

ﾜﾗﾀ

定期賃金だろうと退職金だろうと　働　い　た　労働者の意思も確認
しないで会社がかってに自称家族だの債権者だのにホイホイ渡して
たらその方がよっぽど問題だろう。

>>539
こういう馬鹿者は生きている価値がないな、ホームレスになる前に
首吊って氏ね、今すぐ氏ね。

会社が一身上の都合で辞めさせようとするが、これを会社都合で辞めさせるのとでは失業保険がすぐもらえるほかに何か差異はあるんですか？
長所短所も含めて教えてください。

>>320
>>392
>>393
>>394です。

以前不足分深夜労働割増賃金と未払い時間外労働割増賃金、
そして未払い通常残業賃金及び解雇予告手当を支払わせる為の訴訟提起に関して、
相談させて頂いた者です。
今回再度書き込まらせて頂いた理由は、今回訴状を提出した後に、
担当裁判官が「今回の審理は相手の住所地を管轄する裁判所でやります、ですので移送の手続きをしてもよろしいですか？」
と言われ私が「今回の事案は、金銭債権ですので私の住所地を管轄する裁判所でも審理はできるはずです。」
と反論すると、「今回は解雇予告手当だけではなく、賃金も請求しています、ですので本来給与というのは本社にいって貰うものと考えます、
ですので本件裁判に関しては、被告の住所地を管轄する裁判所で審理すべきだと私は判断しました」
と言われました。
しかし、私としてはなんとしても自分の住所地を管轄する裁判所で裁判をやりたいと思っていますし、
私が勤務していた支店は私の自宅と同じ管轄の場所にあります。

>>546の続きです。

ですので、下記の様な上申書を裁判所に提出しようと思いました。

平成　１６　年　８　月　４　日
事件番号　平成１６年（少コ）　第？号
原告　　？
被告　　？
　　　　　　　　　　上　申　書


？簡易裁判所担当裁判官殿

平成　１６　年　７　月　２９　日に、賃金不払い及び解雇予告手当請求訴訟を提起した、原告の？と申します。

今回、再度上申書を提出させて頂いた趣旨は、審理及び裁判をする管轄に関しての事なのですが、私が勤務していた支店は、甲第３号証の退職証明書を参照してもわかる通り、支店所在地　？　にある、？　店で私は勤務しておりました。
給与も、本社に行って手取りで受け取っていたのではなく、私の郵便貯金口座に振り込まれていました。
ですので、債務履行地は？になり、審理及び裁判をする場所も？簡易裁判所になると思います。
色々な弁護士の先生と意見交換しても全員私と同じ結論を出されました。
私は本件申立の審理及び裁判を、？簡易裁判所にて行って頂く事を強く望みますので、前向きにご検討下さいますようよろしくお願い致します。
以上

原告　　　　　　？　　　　　　　　　　印

私の主張は間違えていると思いますか？
最終的には裁判官の職権で決まってしまうと言っても納得いきません。
また、上申書に添削した方がいいと思われる所はございますか？
ご意見、アドバイスよろしくお願い致します。

どんどん告発しよお

会社の本店ではなく，支店（登記されていない場合を含む。）を送達場所として，
同支店を管轄する簡易裁判所に訴えの提起をする場合，

東京都新宿区４−５−６
被告　　大丸株式会社
書類送達場所　神戸市須磨区１−２−３大丸株式会社神戸支店

中略

神戸簡易裁判所　　御中


のように，訴状中の当事者の表示の部分に支店住所を記載し，この記載から，
同支店を管轄する裁判所かどうか判断されます。

単純な疑問ですけど、
退職届って、ふつう社長宛に出すじゃないですか。
封をしてあるとして、社長以外が開封しても特に問題は無いんですかね。

作業中をビデオ撮影するっていうのはありですか。
そのビデオを後で検証するらしい。
無駄な作業がないかどうか調べてるんだと。
音声も録られてるんだよ。
こんなことはありなのか？
訴えたら勝てますかね？

>>547
おかしいって言ってくれてる弁護士がいるなら弁護士に頼んだほうがいいかも。
裁判官も弁護士が主張してくるならだいぶ聞く耳を持つと思う。

>>550
質問の真意がわからないし、状況の説明が足りなくてなんともいえない。
法的に問題なくても一般的には社会人として許される行為ではない。

>>551
勝てるわけないでしょ。
プライベートをのぞかれてるわけじゃないんだから。

>>551
訴えても無理。
防犯カメラのある職場なんていくらでもある。

>>535
生活保護を受ければ、ホームレスにならなくてもすむ
のではないでしょうか。

出張勤務を要する日に、定められた時間勤務せず、帰ってしまった人がいます。
その会社から自社にクレームがきたことがありますが、このことは、法的にどう
解釈されますか。

>>555
正しい日本語でもう一度ちゃんと説明してください。

>556
関連会社に診療のため、出張した医師は、「患者がこない」という理由で
契約時間よりはやく帰ってしまったことにたいするクレームが自社にきた
ことが、随分前にあります。契約の有り方を説明しても、「今までそんな
こといわれたことがなかった」と機嫌をそこね、通常会社での契約の有り
方は、どう考えるのか・・という意味です。

安城のヒロセイズミックは、キチガイ。
ここの従業員は、態度がでかい、アホ。
人事は、労働基準法も知らない。

ハローワーク、労働基準監督署は、実態知らなさすぎ。
キチガイ企業を放置するな！！！！！！！！！！！！！！！！

>>557
なんか、まだいまいちわかんないけど。
医師が早く帰ってこないことによってこうむった損害を立証できれば
損害請求できるよ。

×医師が早く帰ってこない
○医師が早く帰ってしまった

すまそ

>>558
チクリたいのなら下のスレに書いて下さいね。
http://tmp4.2ch.net/test/read.cgi/company/1085408810/l50

公傷てなんですか？ぼくは仕事中にけがをしました。きずをぬいました。有休ないんですがやすみもらえますかね？

解雇されました。派遣社員です。契約の残り期間の給料を求めようと思います。
同時に雇用保険の資格期間？への算入を求める事も出来ますか？。あと1ヶ月で失業給付が貰えるので
働いていたのと、同じ権利が欲しいのですが。

過去スレ見れないので既出ならすみません。
有給休暇についてお伺いします。
面接のときは説明がなかったのですが、入社後、有給休暇は一応あるけどないものだと思ってくれと言われました。
身内の結婚式や家族が倒れたときだけにしてくれとのこと。
従業員が有給休暇を請求したときは雇い主は与えなくてはいけないという決まりですが、
請求する前からその制限をされるような形で、実質縛りだと思います。
このようなことは許されるのでしょうか？
大体の中小企業では実際は暗黙の了解で有給休暇はとらせてもらえないことが多いと聞きます。
旅行やデートやライブやプライベートなことに有給休暇を使いたいと思っていた自分自身の考えが甘いのでしょうか？

>>565
釣りですか？
それとも、過去スレが見れないと書けば、何でも許されると思ってんのですか？

有給の件は、これまでさんざん既出。
またここ以外の掲示板のたぐいでも、どこにでもある話題。

>>563
休みが必要なら休めます。いわゆる有給休暇ではなく、休業扱いです。
休業期間中は補償金が出ます。

>>564
それはさすがに無理。

>>565
許されません。有給休暇は会社側に拒否することのない労働者の権利です。
判例等では、３日以上前に申出た有給休暇は、時季変更権の行使が無ければ、
自動的に取得できます。

４月からアルバイトを始めました。が１ヶ月も経たないうちに
夫が交通事故で入院してしまいました。背骨を折り寝たきりでした。
バイト先の所長は「大変だろう？行ってあげなよ。」と言い
休業損害まで書いていただきました。
でも当初、週４日契約でしたが、週３日は行くようにしていました。
しかし、２ヶ月が過ぎた頃、所長が転勤になり主任が所長に上がりました。
途端に、「キミ、来月から来なくていいから。」と新しい所長に言われました。
理由は「休みすぎ。」とのことです。
こんなことってあるのでしょうか・・・
何か法的に対抗したいです。

>>568
週４日の労働契約に対して、週３日しか労働契約を果たしていないので、
就業規則等の定めにもよりますが、会社側の解雇は正当な物と思います。
会社側は、あなたの夫の事情には無関係なので、多少は大目に見ても
休みが長期に及ぶと、それも大目に見れないのかと。
解雇なので、解雇予告手当は請求できるでしょうが、それ以上は難しいと思います。

567
ありがとうございます。ちなみにどのくらい休んでも許されるんでしょうか？僕の仕事は水仕事で傷口に水が入るとよくないので抜糸するまで休みたいのですが、上司にぬらさないように仕事すれば大丈夫なんだから と言われﾑｶﾂｲﾀので今3日間ほど無断で休んでます

>>570
休むというより、傷が癒えるまで仕事を変更してもらうのが妥当だろ。

半可通が中途半端なこと教えやがるからこういうことになる。好き勝手に休めるんじゃなくて療養のための休業でないと駄目だ。具体的には医師の指示で休んでる場合。医者にもかからずてめえの判断で休むのは論外。

質問させてください。

就職情報誌を利用して中途で現在の会社に就職し、３年ほどたつ者です。
当初募集されていた職種にて仕事を続けていましたが、
突然全く別の職種に異動するように言われてしまいました。
（事務から営業というくらい全く未経験の部署です）
理由はその部署の人手不足ということですが、
私の今現在の仕事に問題やトラブルがあるわけではなく、今の上司も
私に異動されては困ると上の方に話してくれています。
空いてしまった私の仕事には新人を入れるということなので
私としては全く納得がいきません。
重要な部署なので、社内の事情をわかっている人にやってもらいたいということなのですが・・・。

今までのキャリアも無駄になりますし、
そもそも異動するように言われている職種で
仕事をしなくてはいけないのなら入社していませんでした。
自分に非がないという状況でも、こういった異動は拒否することは
出来ないのでしょうか？
ちなみに就業規則には「正当な理由無くして拒否不可」と書かれています。

どなたかご回答お願いいたします。

就業規則に異動について書かれてあり会社に業務上の必要性があり
労働条件に変更があまりないなどと会社の異動命令に
正当性や合理性があるのであれば拒否は難しいと思われます。

>>574
回答ありがとうございます。
やはり難しいですよね・・・
私としては転職も考えているのですが、引き留めてくれる方のためにも
出来たら今の職種のままで会社に残りたいのです。

その未経験の仕事を今の仕事と同じように出来るかどうかもわからないのに
社歴があるから異動させるというのは正当な理由なのでしょうか？
また、私の今の仕事に問題がないこと、入社する際の募集職種と違うことは
正当な拒否理由にはならないのでしょうか？

法律の知識が無いために会社にうまく話せないのです。
どうかアドバイスをお願いします。

人事権は基本的に会社にはあるから無理でしょ

退職金は夫婦の共同財産です。
そうすると社宅なんかどう？家族のサポートあってこそ夫のしっかり働ける。

働き手の失踪という、言葉は悪いが死亡よりタチの悪い現実に、
7年ごの失踪宣言を待ってというのは浮世離れした法律だと思う。

自殺者も多いが生死不明の失踪者も多い。
残された家族は真っ先にローンの家を失うことになるので
後払い的な退職金をほしいのです。

夫のお金をホイホイ渡してもらう権利がどうしてないか理解できない。

>>577
理解できないでしょうが、それが日本の法律です。
とりあえず、弁護士とかに現在取りうる最善の方法を聞いておいた方がいいですよ。
時効で退職金があぽーんになる前に。

>>577
人の金を当てにせずお前が働けばいいだけだろ。

>>566
釣りではなく、純粋に分からなくて、ここが該当スレと思い来ましたが、２ちゃん内にもこの手のスレがあるんですね。
無知ですみません。

>>567
お答えいただきありがとうございます。
とりたいと申し出る前から、できるだけ取らないようにと言われているので、
｢他の社員もとっていない特別扱いするわけには｣、とか｢入社したときに説明したはず｣とか｢うちでは今までもそうしてきた｣と言われるでしょう。
(多くの会社がそうで、皆さんこの狭間で困っているのだと思いますが)
ちなみに法律としては、有給休暇の使い道などは慶弔とはまた別で自由、というとらえ方でいいのですか？

お前等菅野の労働法嫁

>>577
＞退職金は夫婦の共同財産です。
そうではありません。
権利はあくまで働いた者に帰属します。

＞夫のお金をホイホイ渡してもらう権利がどうしてないか理解できない。
あなたが知恵遅れだからです。
屠殺場に行って頃されてきてください。

>>580
最初に言われ、新人が法的にどうのこうの言っても会社は難しいんだよね。
とりあえず、匿名で牢記にタレコミして指導して貰えれば、ラッキーってところじゃないかな。

＞有給休暇の使い道などは慶弔とはまた別で自由、というとらえ方でいいのですか？
その通り。

質問です。

いま、短期で試験監督のアルバイトをしているんですが、
1日11時間労働に対して、25分しか休憩が与えられませんでした。
そのため、労働終了後に、労基法に8時間以上労働させる場合は少なくとも
1時間休憩を与えなければならないとあるので、その旨を伝えて抗議したところ、
「俺はんなこたぁ知らないんだけどさ。
　あんた、学生生活課の掲示板見て申し込んだんだろ？
　そこには休憩は12:00〜12:30って書いてあっただろ？」
と、学生アルバイト相手にしてるのが原因かで、
本部の人間は、まるで相手にする気がありませんでした。

また、休憩に関する規定が記憶になかったので
とりあえずは引き下がって家に帰り、労働に関する条件を再度確認したところ、
休憩に関する規定は存在しませんでした。


賃金どうこうはもうどうでもいいので、休憩を取りたいです。
相手は国なので、泣き寝入りして搾取されるしかないんでしょうか？
ちゃんと昼食を取りたいのですが……。

内部告発にたれこみ・・。こわいねえーー。ばれたら、チョンにならないか？
改正労働基準法によれば、仲裁のために労働局長に申し入れしても、確かそれが
理由で解雇はできないことになってますよね。

>>584
独立法人になった国立大学？
バイトなら国公法じゃなくて労基法の適用だから
労働基準監督署にタレこめばいいと思いますぜ
バイトなら後腐れないから実名でガンガンいける
だろうしな

たれこみも内部告発も、正義の血がうずいてのことなら、わかる奴はわかって
くれるよ。その会社が、まともな会社だったらの話だが。

s

自社の話だが、派遣にきていた奴が、派遣もとに、自社のことを愚痴ったら
それが理由でポイされた奴がいたらしい。これが事実か違うかはともかく
法的に、こういったことはありえるのか？単に使用者側の論理でだったのか
労働者派遣法の適応としてありえるのか・・という意味です

>>577
ﾜﾛﾀ

584です。とりあえず、監督所へ行ってみます。
ありがとうございました。

すいません、労基法１５条２項の即時解除権は、
労働契約違反の場合だけでなく、法律違反の場合
でも発生するんですか？

>>584
それ、釣りだったのか ﾜﾗ

質問です。

整理解雇についてお聞きしたいのですが、一昨日会社より退職勧告の通告を受けました。
退職勧告の通告は、現在所属している部署での適正能力の欠如によるモノとの事です。
現在所属する部署は今年の秋を以て規模縮小される事が決定しており、それに伴い
発生する余剰人員をこの際、一挙に削減するのが会社の目的のようです。（退職勧告に
ついては現在所属している課の社員９人中、私を含め３人に申し渡されました）
この際の会話内容ですが、３０分ほどの会話で最初に「会社から辞めろとは言えません」
が始まり、最初の１分程「転勤は可能か？」等の話だけで、残りの時間は全て最初に
「自己都合による退職ありき」で説明が続きました。

その内容は下記の通りです。

１．退職すれば、退職後会社から再就職支援センターに連絡し再就職の面倒を見て貰う事を
　　確約する。
２．会社都合退職では退職金８０万円を支給する。
３．自己都合退職では退職金６０万円と併せて給与三ヶ月分を上乗せして支給する。

と言った内容です。

現在の会社の状況は下記の通りです。

・会社全体として、希望退職者の募集等の早期退職勧告は出されていない。
・新卒採用は毎年継続して行われている。
・中途入社社員の募集も随時行われている
・会社全体として、業績悪化の兆候は認められていない。
　※経常利益の確保は問題なく出来ている。
・経費削減を行う為、勤務時間短縮等のは行われていない。
このような場合は、解雇権の濫用に該当するのでしょうか？
また、この会社側の提案は妥当とするべきモノなのでしょうか？

>592　しない

会社のほうから辞めろとは言わないんだろ？ｗ
解雇権の濫用も何もまだ退職を勧められただけのようだし
妥当かどうかはあなたが判断することだし。

この申し出を断って何か理不尽なことがあってからまた相談に来たら？
多分嫌がらせ人事ぐらいしてくるだろうからねえ。

>594
そんなに条件（居心地）のいい会社なんですか？
解雇はしないといってるんだから、その状況でも残りたいなら
「辞めません」と言っとけばいいじゃん。

濫用はこんなところで判断できないけど、ある程度の規模の会社なら
そう簡単には解雇は認められないよ。それがわかってるから勧告して
るんでしょ。
なくなる部署の適正能力を問題にされても困るよねえ。

「自己都合でいいから上乗せは２年分にしてくれ」というのはどお？
１年分ならだすんじゃないかな。

>>595
そうですか
ありがとうございます

>>597
＞最初に「自己都合による退職ありき」で説明が続きました
なんだから
＞濫用はこんなところで判断できないけど、ある程度の規模の会社なら
なんて反応はナンセンス

>>597
＞濫用はこんなところで判断できないけど、ある程度の規模の会社なら
＞そう簡単には解雇は認められないよ。

試用期間でもですか？

ﾌﾟ

有給休暇と夏季休暇について質問させてください。

弊社では、昨年まで夏期休暇（実質5日）がありましたが、
今年から夏期休暇と称して有給休暇を割り当てるようになりました。
こうなると、夏季休暇が実質0日になることに加え、有給休暇を取得希望時期に
取れないことになってしまうと思うのです。

このような事例は、法律的に認められるものなのでしょうか。
もし何かご存知の方がいらっしゃいましたら教えていただきたいと思います。
（出来れば、根拠となるソ−スの提示もお願いしたいと思います）

ちなみに新人がこのことについて社長に尋ねてみたところ、
新人は入社して6ヶ月経っていないため、有給の前借りになると言われたそうです。

過去ログ読んでみたんですが、>>7って本当に郵便局なの？
俺、大きな声では言えないけど、郵便局の評価に関わった仕事してるのですよ。

ﾏｼﾞﾚｽしちゃうと、評価については、支社ﾚﾍﾞﾙではまともに考えている。
本社は適当に制度作ってみたけど、実際どうなるかわかってないって状況です。
現場ﾚﾍﾞﾙでは、結構混乱してんだろうね。
評価については、自分の評価がフィ−ドバックされてくるから、
それに納得いかないなら異議申し立てするしかないね。一応苦情処理という制度があるのですよ。

法律と関係無い話でスマソ。

>>602
これは計画的付与という制度で、
従業員が5日分自由に選べる有給があるのなら、
残りは会社が指定しても良いことになっています。

ttp://www.zeseikankoku.com/kisoku/kyoutei004.html

>>604

ご回答ありがとうございます。
なるほど、計画的付与ですか。
いろいろ調べてみたところ、夏期休暇は必ず付与しなければならない
性質のものではないみたいですね。

ご紹介先のリンク先も見てみたんですが、
計画的付与って労使協定等で締結されていないといけないもの
なんでしょうか。
自分の会社には、労働組合とか無いものでして
いつの間に労使協定結んだんだよ、とか思ってしまったもので。

>>600
試用期間中については、判断裁量の幅が通常に比べて広いというだけで、「客観的に合理的な理由」が不要ということではない。
試用期間中といえども、「客観的に合理的な理由」は必要であり、それを欠く解雇は権利の濫用として無効となる。
例えば、「うちの社風にあわない」とか「性格が暗い」とかでは解雇は権利の濫用になる可能性が高い。
但し、試用期間中でも１４日未満に解雇する場合には、解雇予告制度が不要。

>>605
組合が無い場合は労働者の過半数を代表する社員代表と協定を締結すればよい。

病院に勤めているんですが、業務の中に当然のように当直というものがあるんですよ。
当直は、日勤より引き続いて行われ、ｊ当直自体は次の日の朝までで終わりです。
が、そこからまた日勤が始まり最終的には午前8：30〜翌日午後5：00まで仕事ということになります。
当直業務は働き続けているわけではなく、仕事が発生すれば動き、無ければある程度は自由にしていてよく、
睡眠も仕事が来ない限り取れますが、病院内に拘束されます。
賃金は当直一回につきいくら、というような感じて固定されています。
このような場合、賃金や労働時間の計算はどういう風に考えればよろしいのですか？
つまり、時間外として15時間拘束されていますが、その15時間を労働時間として捉え、
時間外労働分の時給x15時間と計算できるものなのですか？

>>606>>599　
　だから、解雇じゃないのだから「解雇の濫用」を論ずること自体
ナンセンス。

＞最初に「自己都合による退職ありき」で説明が続きました

ら、解雇になるという思考回路が根本的におかしい。

なんで>>599にまで？？？

>>608
当直の時間は労働時間にはなりません

スレ違いだったらすんません。
先月７月１０日に退職したんですが離職表が届きません。会社は待ってくれとの
こてです。また７月３１日で社会保険（政管健保）から離脱？しました。国保に
入りたいんですが書類が来ません。どこで相談すればいいんですか？
できれば対応方法もしりたいので、どうかアドバイスの方よろしくお願いします。

>>594
はは、贅沢な悩みですね。
そんな会社なら、組合くらいあるでしょ。労組に相談しろよな。

>609
>>594は、退職勧奨を拒否したときに解雇されるかどうかを心配してるんだよ。
少しは相手の気持ちになって考える術を身に着けようね。

>>602
新人の有給の前借りというのは許されない。有給休暇は取得希望時期に
取れることが大原則。他の社員も604さんが書いてあるように従業員が5日分
自由に選べる有給ならいいが、取得希望時期に取れないことになってしまう
のであればこれも許されない。
>>603
苦情処理という制度は全く機能していない。形だけのもの。

↑ はあくまで原則。労使協定あるのなら別。

>>614
だから、脳内補完はやめなさいって

>617
人の相談にのるなら、言われたことにだけ反応していてはダメ。
いのちの電話とかで研修うけてみたら？

つーか、この質問をみて、質問者が退職勧奨＝解雇と勘違いしている
ように見えるのなら読解力なさすぎ。解雇に自己都合なんてあるわけない。

>>594の話なんだよな？

>>612ですが、今日ハロワに行きました。
担当の職安を紹介してもらい、担当職安に電話をし、担当の職安から会社に離職表発行の
手続きを催促してもらいました。来週中に手続きして発行してもらえるようです。
やめて１ヶ月以上たって離職表の手続きをとるような会社に鉄槌をかます方法は
ないですか？離職表をもらい、ハローワークに行きそこから３ヶ月待ちですよね？

>>612
>>620です
自己都合で退職したり、自分の重大な責任による解雇などの理由で退職した
場合→待期期間（7日間）後、さらに3ヶ月間経過してからの支給の対象とな
ります。これを給付制限といいます。
↑
会社が1ヶ月以上離職表発行の手続きを放置した場合も３が月待ちですか？
計四ヶ月以上の待機期間になってしまいます（怒

>>620
簡易裁判所に提訴して損害賠償請求したら？
その前に配達証明付内容証明郵便で請求してみて。

失業保険なんか当てにせず
働けよ

>618
　現場を知らないのだろうな。
　ここに書いてある解雇の相談のうち、相談者の解雇との思い込みが多く、本当に
「解雇」に該当しているものは半分もないであろう事を理解していないのだろう。

　文章読解力うんぬんよりも、現実を知らないで脳内変換して、
勝手に前提を書かずに飛ばして回答すると結果的に間違えた回答に
なるぞ。

　あなたは脳内変換せずにケースに対する回答をしていれば良いだけ。
　あとは相談者が自己責任で判断し、必要ならば再度質問をするだけだ。
　脳内変換した回答をするならば、その変換のプロセスを記入しなければ
余計に相談者が混乱するぞ。

いのちの電話とやらは、勝手に脳内認定した空想的事実を
もって相談に応じてるのか。楽な商売だな（藁





と、結果的に命の電話を貶める発言をした>>618

質問者が書き込みもしていないことを想像で付け足して
「きっとこうだろう」と思い込んで変な解答をされては
質問者もたまったものじゃないな

>>618は二度と相談者面して現れないでくれ。
相談者、他の回答者ともに迷惑。

誰が何を書き込もうと本人の勝手だろ

労働基準法を大きく逸脱するような条件下でさんざん働かせられてきましたが
もうガマンの限界。お上にチクッて社長を刑務所にぶち込んでやろうかと思い
ますがどこへどのような証拠を突きつければいいでしょうか？
ちなみにその酷い条件とは
指の爪を剥ぐ怪我しても労災認定してくれない。
健康診断を受けさせてくれない。
歯が痛いと訴えているのに医者に行く時間をくれない。
未払い残業あたりまえ。
他にも細かい事多数で、15年勤めて年収400万。悲しい。

>>629
その程度ではムショ送りなんてムリムリ

１５年も働かせてもらえただけありがたいと思えよ

>>629
それだけの大罪だと社長は
市中引き回しの上、磔獄門だな

>>629
レス内容だと労基署から指導を受けて終了かな
労基法で最も重い刑罰は５条違反（強制労働の禁止）。

>>612
>>620
>>621
健康保険証も（政管健保）退職時に返したんですが、いまだに社会保険脱退にの書類
がこないので医者に行けません。対策を教えて下さい。

退職前に40日の有給を連続して消化したいのですが、有給とは別にひと月に公休
８回を必ず入れなければいけないのですか？
有給消化しきった日を退職日とする場合、公休とることも合わせると、退職日は
48日後ということでよいのでしょうか？

すいません、12〜17時までの条件で労働契約を結んだ時、
暇だからという理由で16時に返された場合、
労基法１５条２項の即時解除権は発生しますか。

>635
しない。
使用者の都合による休業は一日当たり６割の賃金を払えばいいことになっている。
つまりこの場合は働いた時間だけ払えば６割は超えるから労基法上は問題ない。

理論的には民法上の債務不履行として満額の賃金を請求することは可能。

>>636
そうなんですか、ありがとうございます。
労基法上では請求不可能なら労基署が介入する余地はなさそうなので、
自力で民事上請求する労力を考えると事実上あきらめるしかないですね。

>>634
そのとおりです。
　年次有給休暇は労働の義務がある日にのみ取得できるので、
公休日には取れません。よって48日後が正解です。

お前等監督署をあてにしすぎ

法は自ら助ける者を助く

ここへの質問でいいのかどうかわかりませんが・・・。

うちの会社は株式会社ですが有給もなければ健康保険もありません。その他税金は自分で払いに行かなければいけません。
給料から引かれるのは所得税のみです。
知り合いにこのことを話したところ、「株式会社で有給もなければ保険もないなんて違法やで！」って言われました。
そうなんでしょうか。
もし違法なら会社側に伝えて作らせる事はできるのでしょうか。
どなたかご存知の方はお教え下さい。よろしくお願いします。

>>641
雇用保険と労災保険については１人でも雇い入れがあれば加入しなければならず、違法です。
健康保険と厚生年金については、雇入人数によるので、一概に言えません。

有給については、会社形態に関わらず、労働基準法上の労働者ならば（パート・アルバイトも含む）法定要件さえ満たしていれば与えられます。

>>641
有給は株式会社だろうと個人事業だろうと関係ないんですが、
馬鹿なお友達をお持ちですね（藁

>>642
社会保険は、法人なら適用だろう。人数は関係ない。
それに、労働者なら法定要件を満たしてればとあるが、
質問者は株式会社に勤めていると言っているから、１１６条の適用除外はあり得ないから、
法定要件なんか無いじゃないか。

しまった、条件反射的な回答につっこみを入れてしまった・・・

>>644
多分>>642はそこまでのレベルの話をしてるんじゃなくて
６箇月のことを「法定要件」と言ってるんだと思うYO！

すまそ。逝ってきます・・・

みなさん、ありがとうございます。
有給はともかく保険は違法ですか。
かなりＤＱＮな会社に勤めていますからね。
入社時に隔週土曜は休みって言われてたのに一回も休んだ事ないです。（年間休日60日くらいっす)
毎日13時間は働いていますし。
まぁ5年で急成長した会社なので仕方ないのかもしれないですけど・・・。

それなりに給料もらってるんなら別にいいやん。

＞648
不幸自慢になるみたいであまり書きたくないんですが・・・。
給料さっぱりです。上記のように所得税しかひかれていませんので手取りで23万ありますけど保険をひかれたら
20万くらいじゃないですかね。
ボーナスは10万でした。
ちなみに私は今年３０になりました・・・。

uzai

とあるベンチャー企業に２年間の海外赴任を条件に採用され、
タイに行きました。
当初聞いてた話だと、タイは住み易い国だと聞かされてましたが、
予想していたよりも暑く、食べ物は辛くて耐えられそうになく、
８月末で退職するよう本国に辞表を出しました。
しかし、２年間タイで働くを前提で雇ったのにいきなり辞めるなんて契約違反だと言われ、
無理やり辞めた場合は訴訟を起こすといわれました。
それで結局、辞めさせてもらえません。
今はバックれて、日本に帰ってきました。
辞めることを期間を設けて制限したり、その間必要になった費用を賠償するというのはおかしいですよね。
僕は裁判になったら勝てますよね。タイは住み易いとだました会社から逆に慰謝料も取れますか？

>>612
>>620
>>621
>>633
についてよろしくおめがいします

>651
>辞めることを期間を設けて制限したり、その間必要になった費用を賠償するというのはおかしいですよね。
あんたはじめに二年契約なの承知で労働契約したんだろ
途中でバックレしたら賠償請求と貸されるのは至極当然
己のDQN行動を死ぬほど反省しろ

>逆に慰謝料も取れますか
慰謝料請求できるわけがないだろ

>>651
暑い、食べ物がまずいと言ってるけど、タイに行ってる間に
仕事上で何か問題がありましたか？
文を見た感じではなさそうなので訴訟沙汰になったらあなたの負けは濃厚です。
>>652
書類おくんねーと労基局とかに行っちゃうよ？という
内容証明でも送って催促すれば？
3+1か月で4か月になるのは仕方ないだろ、それがお役所。

>>644
> 社会保険は、法人なら適用だろう。人数は関係ない。
法定１６業種の個人の事業所で、常時５人以上の授業員を使用するもの
又は
国又は法人の事業所であって、常時従業員を使用するもの
でした。ｽﾏｿ

尚、年次有給休暇については、>>645のおっしゃるとおり、６箇月以上継続勤務で出勤率８割のことです。
言葉足らずで申し訳ありませんでした。

>>654
なんで労基局（そんな役所はないが）なの？ｳﾞｧｶ？

労働基準法に詳しい方に聞きたいのですが、
僕は運送会社に勤めていて、ある荷主のとこに専属という形で、
僕を含めて７人そこに勤めています。
その荷主は第一、第三の土曜は完全に休日としていて、
うちの会社にもそのことは通達はしていました。
また、うちの会社の規則も土曜は一回は出勤義務日になるのですが、
残り三回ないし四回は公休と決まっています。だから一回は公出になります。
そんな中で最近、荷主が不規則に第一、第三の土曜に対して前日の夕方に
突然出勤して欲しいと言ってくるようになりました。
何回かそのような状態が続いたので、
荷主に「なるべく早く土曜が出勤かどうか教えてくれないか」と言ったんですが、
まったく今までと同じ状態です。
もちろんその土曜に用事を作っている職場仲間もいるわけで、
会社の方に誰か人員を手配してくれないか？と相談したのですが、
「専属なんだから責任もって突然発生した仕事でもやって欲しい」と言われました。

そこで聞きたいのですが、特定の荷主のとこへ専属という雇用では、
荷主の要求を呑まなきゃならず、我々雇用者の公休の自由は利かないものなのでしょうか？

age

大井町にある副社長が鉄道オタクの百貨店は、銀行をリストラされた能無しのその弟が人事担当になって、嫌がらせの配置転換や違法残業が平然と行われているゾ。

すいません、そもそも
労働契約の締結の時に労働条件等が明示されなかった場合、
又は厚生労働省令で定める方法での明示がなかった場合は、
労基法１５条２項の即時解除権は発生しますか？

>660
しない。
どういう状況で、どうしたいの？

>657
あらかじめ、そういうことがあると労使協定で決められていて、
その分の割増賃金をはらうなり、振替休日を確保するなりすれば、
必ずしも労働基準法違反になるようなことではない。
そのような協定がないのなら、「そんな約束はしてません」といって
出勤を拒否することは理論的には可能だけど、それをやった方が
いい結果になるかというのは別問題。

荷主の要求を呑むかどうかは運送会社が決めること。
その運送会社（条件）で働くかどうかは自分が決めること。

随分前にここで相談させてもらったものです。
不当な即日解雇をされて、相談もなしに勝手な賃金値下げ（最低賃金に近い時給700円）をされて
労基署に行ったら、即日解雇手当、深夜労働手当てがないことを認められたのですが
労基署に強制力はないし、本人は書きます、送りますというが、実際やってないみたいだし、
支払能力もないかもしれないから（借金3千万あるらしい、一度破産すると言っていたが、店を営業できなくなるのは困るといい、破産しませんでした）
未払い賃金の立替制度は、お店が1年以上経営していないとやれないとの事。
これ以上労基署にやれることはないと打ち切られてしまいました。
労基署に提出してある支払い計画書には今月から5000円ずつ分割の支払い予定
らしいのですが、計画書も送ってこないし、連絡も何もありません。
お店の名前はそのままで、経営者を変えて営業しています。
本人は別の店舗の雇われ店長として働いているようです。
なんとか、きっちり払ってもらうにはどうするのがベストでしょうか…。

>>661
そうなんですか、ありがとうございます。
法律違反にはなるけど、即時解除の
問題とはならないということでしょうか。

ということは労働条件等の明示自体がない場合は、
労基法１５条２項の事実と相違する場合というのを、
論じる余地はないということでしょうか？

＞６６２
どうも、ありがとうございます。
結局は辞めるにしても、このまま勤めるにしても腹決めなさいってことですね。

>>663
まず配達証明付内容証明郵便で請求して、応じなければ支払い督促申し立てか簡易裁判所にて本訴。
金額が３０万円以下ならば小額訴訟という手もある（但し、条件あり）。

>>664
　即時解除、即時解除ってやけにこだわるけど、結局何がやりたいの？
　
　きちんと民法や就業規則で定められた期間以前に予告して止めればいい
だけのことだろ。
　まさかと思うけど、勝手に辞めた後に後付けで労基法15条�Aの即時解除
出来ると考えていないだろうな。
　ばっくれたのなら、たとえ15条�@の労働条件と異なる条件で働かされても
それなりの責任が当然出てくるぞ。

>>667
＞まさかと思うけど、勝手に辞めた後に後付けで労基法15条�Aの即時解除
＞出来ると考えていないだろうな。
>660と>664を読んだ印象だけど、
今、雇用主ともめているんじゃないの？
でもって、契約時の条件明示がなかったってことを、自分の退職条件の交渉上有利な材料にしようと。
ひょっとしたら、３項まで持ち出して、帰郷旅費まで条件に入れようとしてるのかも知れない。





しょせん、付け焼き刃だろうけど。

スレ違いだったらすみません。
有給休暇・代休休暇の件で質問なんですが、
先日、わたしの会社で常務からの社内メールが届いたんですが、
その内容の一部を紹介します。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
有給・代休使用届出の用紙の理由欄記載方法ですが、
未だ一部にマチマチの記載がある為、必ず以下の方法に依って下さい。

責任者や総務担当者は、この方法に依っていない場合や
指導しても守れない人については受付しないようにして下さい。
また、ルールを守れない人については有給・代休休暇を認めず、
欠勤扱いとして下さい。

理由欄不可
「私用の為」・・・・・・・※休むのは、公用・私用以外にありません。
「家事都合の為」・・・・・※休むのは、私事・家事以外にありません。（私用の場合）
「私事都合の為」・・・・・※休むのは、上記に同じ。

理由欄可（中位の具体性で標記下さい）
「親戚の結婚式出席の為」
「告別式出席の為」・・・・・・※ハガキ等が必要
「体調不良の為」・・・・・・・※３日以上休めば医者の証明が必要
「風邪の為」・・・・・・・・・※上記に同じ
「入学式付き添いの為」
「卒業式付き添いの為」
「家族旅行の為」
「病院に検査受診の為」
「家の（親戚の）年忌の為」
その他類例事項・・・・・・・・上記による表示方法に近い方法にて明示して下さい。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
以上がメールの一部なんですが、
そもそも有給・代休休暇使用時の理由可否なんて必要でしょうか？

＜状況＞
2年余り営業職のアルバイト契約で働いて参りましたが、（見習いのままいつまでたっても正社員にならない）
社長が「今月はノルマをあげないと給料を払わない」というので、
「本当に支払わないのか？」と聞いてみると
「払わない、お前とは、雇用契約を結んではいないんだ。労働基準法も関係がないんだ。民法に基づく業務契約なのだ。給料ではなく、業務の成果、能力に対する報酬なのだ。
成果のないものに支払う必要はない。また、合理的計算に基づいて損害賠償を請求する。」といっています。
実際　下記のような内容のパート契約書に署名捺印をしてしまいました。（※完全には覚えていません）
パート契約書
1双方の合意に基づく能力実績に応じて報酬を支払う
　（20日締め15日払い）
2信義誠実に基づいて契約
3甲は乙の命令に従い全力を尽し精励する
4退職するときは2週間前に
後任に完全に引継ぎをする。
5乙は甲に対し、合理的な計算により、損害賠償を請求する

法律には詳しいらしく、「法律的な、へまは打たないようにしているんだ。労働基準監督署なんて全然怖くない。」といっております。
実際、トラブルになった取引先の弁護士とやりあったりしています。

＜相談＞
損害賠償を請求されるのでしょうか？
雇用契約ではないので成果のあがらない今月の給料は出ないのでしょうか？

労働基準監督署は全く相談に乗ってくれませんでした。

文章が長い
読む気しない

>>666
少額訴訟は６０万円以下だ。

すみません。長文で読みづらくて。。。。

>670
今までの給料は
時間給？月給制？それとも成約件数による歩合？

損害賠償に関しては月の成約件数が「０」程度の話じゃ
裁判したって取られるモノじゃない。

>>669
会社には有給の拒否権はない。つまり、理由により有給にするかどうかを決定できない

会社にあるのは時期変更権だけで、社員が有給の請求を出した日が
「会社が忙しいので他の日にしてくれ」という事はできる。

>>670
どのように仕事をしているかのかで労働者かどうかを判断する。
例えば、会社に命令されたとうりに営業先を周っているのかどうかで違ってくるので、
この文章からは判断できない。

>>669
＞そもそも有給・代休休暇使用時の理由可否なんて必要でしょうか？
有給制度
本来不要。
請求に、いつを有給として申請するかだけ書けば足る。
それに対して、使用者が出来るのは、時季変更だけ。

代休休暇
よくわからないが、勤務日を労働者の都合で、勝手に振り替えられるのですか？ おたくの会社は？

>>674
>>774
成果はゼロではないし、ほかの人が全滅なのに比べれば、
自分は損害にはならない程度にはやっていると思います。
給与明細書には　基本給（時間給）　労働時間０　出勤日数20日　
とか書かれています。休みのあった月も減ることはないので、あいまいではありますが

>>775
会社の命令としては、月15件のノルマを達成せよとのことです。
日報も提出しているので、事実上社員と同じようなかたちなので、裁判になってもそう認められると思ってはいます。

>>672
６０万円でした。ｽﾏｿ
俺の頭の中が古かったようだ。
逝ってくる

>>675
>>676
ご返答ありがとうございます。
わたしの会社の「代休」とは、公休時に１日に7.5時間以上勤務した時間のことをそう呼びます。
7.5時間未満は公休勤務手当として支払われます。が、
例えば、公休時に9時間勤務したとして、そこから差し引いた7.5時間分が公休勤務手当にはならず、
9時間全部が「代休」になってしまうんです。
あと、勤務日に有給休暇を使用すると、代休が残ってる人は代休を優先して使用するようにと
常務からの命令なので、社員は代休を勤務日に使用してます。

>>679
＞わたしの会社の「代休」とは、公休時に１日に7.5時間以上勤務した時間のことをそう呼びます。
＞7.5時間未満は公休勤務手当として支払われます。が、
＞例えば、公休時に9時間勤務したとして、そこから差し引いた7.5時間分が公休勤務手当にはならず、
＞9時間全部が「代休」になってしまうんです。
それならなおさら、会社は休日を振り替えて与える必要があり、理由が認められないから振り替えないという尾は、無茶苦茶です。
普通の会社で、日曜日休むのに上司に理由を出さなきゃならないと言ってるようなものですから。

ただ、
＞勤務日に有給休暇を使用すると、代休が残ってる人は代休を優先して使用するようにと
＞常務からの命令なので、社員は代休を勤務日に使用してます。
これは、企業として当然のことかと。
有休を使って代休が未消化となった場合、その分は結局休日出勤したことになり、割増賃金を支払う必要が出てきますから。

ウチの会社は宿題という名目で、
時間外に仕様書や企画書、企画したものの製作やプレゼンの練習をさせられます。
もちろん、残業代は出ません。
それはおかしいと会社に訴えると、強制ではないから残業代は出せないといいます。
確かに強制ではないのですが、その時間外に出来上がったものに対し、
権利は会社が持ち、相応の成果をあげたものにのみ、ボーナスが支給されます。
作っても成果が上がらなければ、ボーナスはグッと安くなり、成果物は取り上げられるだけです。
宿題を無視すると、ボーナスは一円もありません。
就業規則ではボーナスを出すという項目さえありません。
これは違法営業のかたまりではないですか？

先月20日仕事中に負傷そのまま手術、入院しています。
先ほど直属の上司より
「退院しても事務仕事はさせない。現場で100％の状態で仕事ができない限り復帰はさせない。
いつから復帰できるか今日中に返事しろ」
と連絡がありました。
腱を切ったので100％は完治しない。若干障害が残ると伝えると
「そんな銭にならん人間はいらん。よく考えて今日中に返答しろ！」
と遠回しに自主退職を促されました。
ＤＱＮ上司との関係に限界を感じていたので辞めてもよいのですが…
この場合、会社都合の退職にもちこんだ方がメリットあるでしょうか？
次の就職に問題ないでしょうか？


長文で申し訳ないとです。

>>666
ありがとうございます。
そこで問題が一つあって悩んでいます。
社長は、メールをしても電話をしても出てくれません。
別の店舗に雇われ店長として働いているようです。
自分の店（私が働いていたほう）は、もう店をたたむと言っていましたが
結局、店の名前も看板も何一つ変えず、従業員総入れ替えをしてまた再開しています。
店長も別の人間を立ててやっているようです。
ちなみに私と一緒に働いていた数名も同じく未だに未払いのままです。
ただ、社長の住所を知らないですし、結婚しているようですが借金まみれで
奥さんに切られて住所不定と化している可能性もあります。
（現に、車に寝泊りしたりしています）
そういった場合に内容証明を送るには、どこ宛に送ったら良いのでしょうか。
社長が捕まらないので、働いていたお店のほうに送りつけてもいいのでしょうか。