【未払】労働法のスレッド　Part83【解雇】

労働条件、賃金、解雇トラブル等などに関する法律的な問題の相談のスレッドです
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、その答えが正しいとは限りません

◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆

●検索して５秒で解決する質問は、スルー又はttp://www.google.co.jp/へご案内を
●質問者は＞2のテンプレを使用し５Ｗ１Ｈを意識して書いてください。
主語と述語は対応させること、時系列を意識し、登場人物は整理してわかりやすく書いてください。 情報の後出しは嫌われます。
●人生相談・愚痴は放置または、以下の板へ誘導をお願いします。
人生相談http://life9.2ch.net/jinsei/ 　メンタルヘルスhttp://life9.2ch.net/utu/
●参考リンクを先を読んでから、質問したほうがスムーズな回答を得ることが多いです。
参考リンク集：http://temp.ofuregaki.com/roudou/link.html

◎ルールその1◎
相談者は質問をする前に、その仕方や自分の例と似通った相談がないか、過去ログに必ず目を通すこと。
過去ログ倉庫　http://temp.ofuregaki.com/roudou/kako.html

◎ルールその２◎
＞2のテンプレートを使用し
アルバイトやパート、正社員、契約社員などの種別を書くこと。
期限の定めのある雇用なのか、そうでないのかを明確にするように。
回答者はテンプレを使用していない質問には回答しないこと.。

◎ルールその３◎
真剣な質問は労働基準監督署や、弁護士、簡裁代理司法書士、
社保労士などの専門家に相談するように。
ここでなされた回答の通りにして損害が起きても、誰も責任を負わない。
その他FAQやよくある質問はテンプレサイト参照　http://temp.ofuregaki.com/roudou/index.html

前スレ
【未払】労働法のスレッド　Part82【解雇】
http://engawa.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1359907887/

質問者は、書き込む前に、自分の書いた文章を読み返しましょう。
多くの質問者は、文章がめちゃくちゃで、質問内容が不明な文がほとんどです。
何を聞きたいのか？どういうことが分からないのかを、明確に記載してください。
以下テンプレを使用のこと

回答者はテンプレを使用していない質問には回答しないこと
【名前欄】
ステハン、レス番号でＯＫ

【何についての質問】
例）セクハラについての質問です。

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
例）勤務先の会社で６ヶ月前から

【何をされた・何をした】
例）年上の上司（女性）に、仕事上の些細なことで、罵詈雑言を浴びせられています。
　　 先日の忘年会では、仕事上のミスで責められ、答えに窮していると、
　　 男なんだろう？グズグズするなよ！　若さって何だ？振り向かないことだろ。
　　 愛って何だ？ためらわない事だ。
　　 と意味不明なことをいいながら、他の社員の前で股間を弄られました。

【何をしたい】
例）上司をセクハラで訴えたい。慰謝料を請求して、今後のセクハラをやめさせたい。

◎よくある質問◎

Q1、残業代や賃金が未払いです。
雇い主に請求したいのですが、どのようにしたらいいですか？
A、弁護士や簡裁代理司法書士に相談して、支払督促や少額訴訟を利用するように。
その際に、タイムカードや給与明細、作業日報など、何らかの証拠を持っていくこと。

Q2、未払いの残業代や消化していない有給休暇は、いつまで請求できますか？
A、残業代や賃金、有給休暇等の労働債権は、それを支払うべき日や
　 消化できるようになった日から2年間経つと消滅時効に達する。
　 ただし、そうした労働債権が存在すると雇っている側が認めた場合には、
　 その日から新たに2年間を数える。

Q3、いきなりクビ・解雇されました。
　 どうしたらいいですか？
A、この板では、「どうしたらいいか」ではなく、「相談者が何をしたいのか」を書くこと。
　 解雇が違法であると争いたいなら、まず解雇通知を会社からもらい、
　 次に内容証明郵便で「○月○日になされた解雇は無効です」等と書いて送るといい。
　 詳しくはこのスレで相談すること。

Q4、仕事中にミスをして損害を出してしまいました。
全額弁償しなければいけませんか？
A、使用者責任というものがあり、仕事上で発生した損害賠償については、
　 雇われている側が全額を負担する事はない。
Q5、給料から勝手に天引きされていました。
　 これは違法ではないのですか？
A、もちろん違法。
　 賃金は決まった日に、その全額を支払う必要がある。
　 ただし、雇い主が相談者の同意を得て天引きするのなら違法ではない。

Q6、このスレって、資格を持っている人はいるんですか？
A、預かり知る所ではない。

Ｑ７.会社が退職願いを受け取ってくれません。どうしたらいいでしょう？
Ａ.　退職届を内容証明郵便（配達記録付）で本社の人事部宛あるいは社長宛に出す。
　　 退職日までは通常どおり出勤し、退職日以降は出勤しない。
　　 退職日は退職の意思表示をした日（郵便なら到着日）から２週間後以降なら任意の日でよい。
　　 「給与を支払われないのでは？」と心配なら、タイムカード等の出勤記録をコピー又は写真等で保存しておく
　　 給与が支払われない場合は少額訴訟で請求（１０，０００円あればお釣りが来ます※交通費別）

Ｑ８.退職勧告されました会社都合で離職とするにはどうすれば良いでしょう？
Ａ1.辞めたくない場合
　　 退職勧告は無視して、自主退職する気が無いことを明確に意思表示する。
　　 場合によっては、内容証明郵便を利用する。
Ａ2.会社都合なら辞めても良い
　　 会社からその旨の書面を発行してもらう。
　　 退職届を書くよう勧められたら、「退職勧奨を受けた為退職します。」とする。
Ａ3.口頭で了承してしまった。
　　 残念ながら手遅れです。会社側にお願いしてください。（非はあなたにあります、ケンカ腰ではなくお願いです。）
Ａ4.口頭で了承してしまった場合でも以下の場合は会社都合に出来る可能性はあります。
　　 (1) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことを立証できる書面がある
　　 (2) 賃金 （退職手当を除く。） の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き
　　　　 2ヶ月以上となったこと等により離職した者。
　　 (3) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した （又は低下することとなった） ため
　　 　　 離職した者 （当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）
　　 (4) 離職の直前3ヶ月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間 （各月45時間） を超える
　　　　 時間外労働が行われたため（タイムカードのコピーが必要）
　　 (5) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者。
　　　　 （客観的な証拠が必要で録音等必須。*客観的とはあなたが嫌がらせを受けたと感じただけでは不十分です）

Ｑ9.
休みがありません違法ですか？　○○時間残業しています違法ですか？　残業代はもらえますか？
まず基礎知識を読んだ上で分からないことを簡潔にまとめて質問してください
http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/
◆◆◆◆違法ですか？という質問は、「はい」「いいえ」の答えしか出来ません。 ◆◆◆◆

労働条件、賃金、解雇トラブル等などに関する法律的な問題の相談のスレッドです
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、その答えが正しいとは限りません

◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆

●検索して５秒で解決する質問は、スルー又はttp://www.google.co.jp/へご案内を
●質問者は＞2のテンプレを使用し５Ｗ１Ｈを意識して書いてください。
主語と述語は対応させること、時系列を意識し、登場人物は整理してわかりやすく書いてください。情報の後出しは嫌われます。
●人生相談・愚痴は放置または、以下の板へ誘導をお願いします。
人生相談http://life9.2ch.net/jinsei/ 　メンタルヘルスhttp://life9.2ch.net/utu/

◎ルールその1◎
相談者は質問をする前に、その仕方や自分の例と似通った相談がないか、過去ログに必ず目を通すこと。

◎ルールその２◎
＞2のテンプレートを使用し
アルバイトやパート、正社員、契約社員などの種別を書くこと。
期限の定めのある雇用なのか、そうでないのかを明確にするように。

◎ルールその３◎
真剣な質問は労働基準監督署や、弁護士、簡裁代理司法書士、社保労士などの専門家に相談するように。
ここでなされた回答の通りにして損害が起きても、誰も責任を負わない。

◎ルールその４◎
>>900を取ったら必ず次スレを立てる　>>900を過ぎたら次スレが立つまで質問・議論は控える

迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で相談すること。
ハローワーク
https://www.hellowork.go.jp/　
労働基準監督署
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

その他参考リンク集
http://temp.ofuregaki.com/roudou/link.html

☆★☆ 特別ルール ☆★☆

>>900を取った者は必ず次スレを立てること　

>>900を過ぎたら次スレが立つまで質問・議論は控えること

厳守して下さい(´・ω・｀)ﾉ

ＩＴ企業に勤務している者です。
会社が１ヶ月単位の変則業務制というのを採用することになりました
ネットで調べたところ要は残業代カット目的なのかなと思いました。
祝日が１日あるたびに８時間分の残業代がカットになるように思えるんですが
この認識であってますでしょうか。
また、祝日の多い月に毎日定時で帰って労働時間が足りてない場合はどうなるんでしょうか。
給与が減らされるんでしょうか。
もしそういうことがないようでしたら、毎日定時で変えるのが賢いと判断するんですが。

【名前欄】
9

【何についての質問】
１ヶ月単位の変則業務についての質問です。

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
勤務先の会社で来月から

【何をされた・何をした】
来月から１ヶ月単位の変則業務になります。

【何をしたい】
１ヶ月単位の変則業務に変わることによるメリット・デメリットを知りたい
祝日が１日あるたびに８時間分の残業代がカットになるという認識であっているか
祝日の多い月に毎日定時で帰って労働時間が足りてない場合の給与はどうなるのか

よろしくお願いします。

届け出た就業規則や36協定の写しを監督署からもらうことは出来ますか？

社員だったら会社が見せてくれないなど事情があれば申し出ることで就業規則の閲覧は可能だよ。
コピーは出来ないから書き写すしかないけどね。
決まりがあるのかどうか分からないけど、俺は36協定書は閲覧できないと言われたよ。

>>9
　少し前にも全く同じ質問見ました。
　答えは前スレで確認してください。
　同一人物であったら論外です。
>>10
　>>11さんのいうとおり

【名前欄】
１３

【何についての質問】
パワハラ、いじめ、鬱、損害賠償

【質問者の雇用形態】
正社員（試用期間）

【いつ・何処で】
５〜７月の３か月の試用期間内

【何をされた・何をした】
大手工場の一次下請け中企業の所に今年のＧＷ後に入社
自分は、他の工場と離れている所で４人で仕事するのですが、他の人の目が無いのをいい事に
初日からリーダーから「変なのが来た」と言われ、他の２人は暴言のみ同調、
ヘルメット越しですが、 なぐられ、ハンマーを振りかざし、扉を蹴って脅したりと嫌な思いをしました。
部品を直す時に、隠され、弁償だと言われ、目が合ったら、「喧嘩売っているのか」と怒鳴られ
休憩中に話しかけても相手にされず、「話しかけてくるな」と言いい、黙るしかないのに
コミュニケーション能力がないと言われ、 睨みながらカッターナイフを握りしめ、
「なんで、お前は毎日ここに来るんだ？迷惑だから他に行け」と言われ、
無視したり、なぜかホモ扱い、
やっと就職出来て喜んでいたのに入社初めから心療内科に通うハメに鬱病と不眠症になり、とうとう 臭いだの、発達障害だのと言いふらす始末・・・。
休憩中に 深いプライベートな事（恋愛経験や家族の個人・身辺情報）は話したくないのに、「お前が言わない限り、ずっと休憩が続くぞ」と無理やり言わされ、
姉がいるんなら写真見せろ、合わせろ、やらせろ、とひどい事を言い、
その後「お前なんかのプライベートなんか興味ないけどな、さ、仕事・仕事（笑）」と
笑いネタにされました。

無意味に２回突き飛ばされた事もあり、仕事中や休憩中も無視したり、
仕事中にリーダーの指示に従って鉄くずを捨てに行っても、
「なんで、捨てに行った、まだ後からゴミが出るのは分っているだろ、
俺がやれと言われたらなんでもするのか？お前はアホか」とあべこべな事をいい、
仕事中に背中にゴミを付けられた事もあり、なぜかずっとしつこくゲイ扱いされ、
寝たいのに寝れない、一日中無気力・・・。たった１か月ちょっとしか働いていないのに、
体調が悪くなって、仕事に行けなくなり、
会社から連絡があり、自分の今後の事といじめの事は話し合いの場を設けるという事でした。
６月下旬に幹部２人・リーダー・自分の４人で話し合い、内容はリーダーを始末書で処分するが
自分は退職勧奨を勧めてきました。
前日に常務にいじめの内容を話した時のメモ（リーダーからされた事を話した時のまとめ）を
読み上げ、加害者のリーダーは今まで見た事もないヘコヘコとした態度で一つずつ謝罪して行き、
これは誤解させた・これは冗談のつもりでした・これは悪かった・いやな気分にさせて悪かったと
大体の事は認めていましたが、さすがに休憩中にカッターナイフを握りしめ、刃を出し入れし、脅すことは認めず、
「鉄粉が手に刺さった時にカッターナイフで取るからそれと勘違いしたさせたのだろう」と
言い分けして認めませんでした。
すべて確認した後、 始末書にイジメの事に対して謝罪と今後そのような事は二度としないと
いう旨の文面に対し、 自分が部長からサインを求められ、
これで問題を解決されるとまずいと思い、ためらいましたが、今後の事を思い、
書面での証拠が必要なので、始末書に虚偽や瑕疵（欠陥）は無いという単純な意味合いと
裁判所に訴えない、労基署に行かないという意味の示談をしたわけではなく、
社内向けの書面と思い、 労災申請には何ら影響はないと考え、
サインしないと帰れない雰囲気だったので、自分が始末書の内容を許し、
今後申し立てをしないと記述して、自分のサインをしました。

退職の件に関しては、退職か試用期間内まで休職しても試用期間内で自動解雇と言われましたが、
「自分は退職する意思はない」と言い保留 、就業規則を見せてコピーさせて欲しいと申し出ても、
就業規則は正社員の為の物で見せる事は出来ても、コピーは出来ないし、
試用期間中には休職制度はないと怒られました。
就業規則には試用期間と分けている記述は見つからず、その日は帰りました。
先月の末に、休職届を内容証明で、書き留めで診断書を出し、その後に会社に話し合いに行きました、
その時に、再度、始末書＆就業規則のコピーを求めても応じませんでした、
それから、退職の書類を書かず、何も渡さず（健保カードなど）、何も貰わず（年金手帳＆印鑑）、
退職の意思はない、意思表示し、休職を認めてくれないのなら労災申請すると伝えると、
幹部から「どういうつもりだ、こっちまで頭がおかしくなりそうだ」と激昂、
「出るとこ出るぞ」と脅してきて、
事務員のおばさんから「自分の年金手帳とハンコぐらい持って帰れ」と投げつけてきて帰りました。
さっそく内容証明で健保カードを返せと、書き留めで年金手帳とハンコが送られてきました。
話し合いの一部始終をＩＣレコーダーに秘密録音しましたがどう活用すればいいのでしょうか？

【何をしたい】
本当は傷病手当を貰って部署を変えて復帰したかったのですが無理みたいなので、
金銭的に解決を望みたいです、労働相談所では裁判になっても、パワハラでは金額は少ないけど、
損害賠償は見込み年収の１〜３年分請求出来、音声や書面の証拠がそろっているから、
勝てる見込みが高いく、弁護士に依頼しても喜んで引き受けてくれると言っていましたがどうですか？
自分の場合、労働期間が短いので難しいと思いますが、
とりあえず、労災申請し、相手の出方を見つつ、弁護士の選定をしたいと思います。
過去に、このスレで同内容を相談した事がありましたが、また、書き込みするのはダメですか？

まったく同じ質問見た

すみませんでした。
控えます。

>>17
ああ、君か。お久しぶり。

労災法には企業の安全配慮義務・健康配慮義務そして職場環境を快適にするという義務があるのに
それを怠っていたという証拠を君は持っているのだから
病気が治るまで生活をその会社や国家に保障してもらえるように
労働問題専門の弁護士や社労士と一緒に戦うべきだと思いますよ。

少なくとも労災の各種の補償を君にはもらってほしい。
あまりにも会社が、リーダーがクズ過ぎる。許せない。

労働局に行って、斡旋頼めば？
無料だし、専門家が出てくるからブラックアホ企業は
びびって、和解に飛びついてくるはず。

すまん、>>19だが最初は労働局長の指導･助言らしいな。
それでも駄目なら労働局長が斡旋委員に委任。
どっちにしても今は鬱病の診断書があって
パワハラを主張すれば、だいたいOKだよ。

　それにしても病んでいる相談者ばかりだね。
　結局、前回相談以来８も１３も何の行動も起こしていないのか・・
　自分に都合の良い答えばかり求めても、何のメリットもないよ。
　特に「損害賠償は見込み年収の１〜３年分請求出来、音声や書面の証拠がそろっているから、
勝てる見込みが高いく、弁護士に依頼しても喜んで引き受けてくれる」のフレーズは思わず吹き出した。
労働相談所なるところの担当者も一生懸命相手にしてあげたのにこれでは浮かばれないだろうに・・

>>20
　必ず助言指導前置ではありません。
　この場合、退職しているかつ金銭補償請求だからあっせんで正解です。

>>18
すみませんまた来てしまって、
なんだかんだ言ってもココの助言が有益で
しかも、本音をビシバシ言ってくれて、いろいろな所に相談に行くよりも気軽に相談できるので
追い返されるのを覚悟して、また来てしまいました。
>>19>>20
労基からは会社が休職を認めなかったら
その時は労災申請してくれと言われていたので
証拠も持って行って労災申請する予定です。
>>21
会社都合で解雇されるために８月に入らないと動けなかったので
＞＞特に「損害賠償は見込み年収の１〜３年分請求出来、音声や書面の証拠がそろっているから、
　　勝てる見込みが高いく、弁護士に依頼しても喜んで引き受けてくれる」のフレーズ
の部分は労働相談所の方が言っていたものです。
自分としては見込み年収の１年分貰えれば十分なんですけど、
それでも働いた期間が少ないのでどうかな？という所ですが・・・。
今、会社としては、自分の出方を見ていて、今度は裁判起こすぞと内容証明で出してくるかもしれないので
弁護士を選定を終わらせないと・・・。
脅迫の被害届けは相手が認めていないから警察に相手にされるかどうか・・・。
どうにか頑張って労災・裁判・警察のトリプルパンチを食らわしたい

ブラック企業対策弁護団ができたので相談してみたら？
http://black-taisaku-bengodan.jp/
労働弁護の大手事務所の若手弁護士が作った会で全国レベルで拠点が出来てるよ。

>>23
今すぐ労災申請してください。後になればなるほど
「どうしてこんなに時間が経ってから申請するんだろう？」と不思議に思われて
不利な状況に追い込まれます。

パワハラによる精神障害で労災認定してもらうのと、認定してもらえないのとでは
今後の人生が全く違ってきます。せっかく労基法違反と労災法違反、労働契約法違反の証拠を持っているのだから
それらをつかって自分の人生を良い方向にもっていかないと勿体無いですよ。そして

ttp://sr-partners.net/

世間的に色々批判もあるけど、労働者の味方の良い先生なので、この先生に相談するのもアリです。（初回相談のみ無料）
とにかく自分からもっと動いてください。情報収集してください。

労災は労働基準監督署で勤務してそこから独立してる社労士に書類をお願いするのが一番確実だと思うよ。

まず、労働相談所なるところは一般的な相談場所ではないですは、何者ですか？（正式名称は？）
　そこの相談を受けた人に、本当に年収の1年から3年分行けますか？と再確認してください。
　この状況で、このような判断をする者はが本当にいたのならば非常にレベルが低い者であると思われます。（一般相場ともかなり乖離がありますし）

　労基は”あなたが労災認定を望むならば申請がないと調査も始められないので”申請をするようにと説明しただけ。
　決して「認定できるので申請して」何て説明はないですよね。
　このような件の労災の認定率は公開されているとおり低いです。

うん、1-3年分取れるってのは難しいなと思う。
労働問題はある程度のところで引くのが一番だ。
ガチでやりあっても、硬くて思ったように取れない。
転職した方が早いやって結論が結構多くなってしまう。

精神疾患の労災認定率は各県かなり差があるね。
低いのが愛知県など１０％台。高い県だと５０％を超えている。
サンプル数が田舎だと少ないので東京辺りの数字が実態かもしれないけど、
みんなが思ってるほどハードルは高くないというのが実情かな。心理負荷の評価はきちんと基準が設けられているよ。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/120427.html
http://astand.asahi.com/magazine/judiciary/articles/2012020200003.html
たとえば退職強要での精神的負荷は強とされていて、ＩＢＭの労災訴訟などで厳しい退職勧奨での精神疾患発生は
労災として実際に認められているよ。
あきらめてやらないより、申請してだめだったというくらいでいいのではないかな。
書類が成否のかなりの部分を占めるのでプロに依頼しないと駄目だね。
そういうことを怠って最初に認められないと審査請求や再審査請求をしてもひっくり返すのは当然難しいからね。
何事も手続きをきちんとやるというのが重要だよ。

精神疾患の労災認定は最低六カ月はかかる。
民事で戦った方が早かったりする。

>>24
参考にします。
>>25
労基の労災課に行って来ました。
今までの傷病手当か労災申請どっちを選択するか考えて来てと言われました。
労災申請するのであれば、音声の証拠を書き写してとも
>>27
都道府県が運営しているちゃんとした労働相談所ですよ
>>28
＞＞決して「認定できるので申請して」何て説明はないですよね。
はい、なので迷っています、証拠がそろっているとはいえ認定率も低いですし・・・。
>>26>>30
たしかに認定率は厳しいですね
なので、今までの傷病手当だけで終わらせるか、労災申請するか悩んでいます。

労災申請書は自分の書くものとしては
名前と振り込み先と簡単な原因を書くだけですが、それでも社労士に頼んだ方がいいんですかね？
>>31
認定は８〜１２か月掛かるみたいです。

休業補償を申請したいでしょ？
だったら様式8号を提出することになるよ。
8号を提出すると精神疾患を発生した経緯を書類で説明することになる。
提出すると会社への聞き取りも行われるよ。
会社はなんにもなかったと言うからきちんと書類に証拠を添えて提出しないと駄目ってことだよ。
やったことある人に相談してやらないと見当はずれなことを書いてもなかなか認めてもらえないよ。
パワハラされた録音は有力な証拠だからきちんとやれば認められる可能性はあるよ。
パワハラの精神疾患なんて会社が認めるわけないから、証拠が必要なんだけどそれがないから認められないってことになってしまう。
詳しいのは労災申請やってる社労士や弁護士、ユニオンに相談して紹介してもらうのもいいかもね。

>>33
補足。
録音の反訳書を必ず添付すること。

労災は労働基準監督署で勤務して開業した社労士にお願いするのが一番確実だよ。
社労士会に相談して紹介してもらえばいい。どこにでも大体いるよ。
損害賠償請求するなら労働弁護士だけど、いずれにしても労災は申請しておいた方がいいよ。
要件に該当していれば受けられるわけだし、とりあえず申請の書類作成の費用だけでよいから
数万円で済む話だよ。そんなに悩まずに申請してみればいいんだよ。
どう考えてもだめだったら無理だって教えてくれるよ。

>>33
そうです、様式8号です。
労基では先に傷病手当申請して申請が通らなかったら来てと言われ、
けんぽでは労災不認定後傷病手当申請してと逆の事を言われて戸惑っています。
ただ、もちろんですが、両方申請は無理という意見でしたが、
調べてみると、まずは、傷病手当を申請し、傷病手当受給、
その後、労災申請して、認定させたら傷病手当金は返すというやり方があるみたいなのですが
可能なのでしょうか？
>>34
音声はいらないみたいですね
書き起こすのは正確にではなく、ポイントを押さえる程度でいいと聞きました。
>>35
名前と振り込み先と簡単な原因を書くだけですが、それでも社労士に頼んだ方がいいんですか？
ケチるわけではないですが、金銭的に余裕がないのでなるべく自分で出来る所は自分でしようと思うのですが・・・。
ただ、会社に自分から労災申請するから協力してくれと連絡するのは気が重いですね・・・。
断られたらその理由書を書いてくれと言わないといけないけど、しょうがない
本当に労基や社労士・弁護士の方じゃないかと思うほど的確なアドバイス頂いて本当に感謝します。
微力ですが頑張ります。

傷病手当金と傷病手当は違うので注意。
あなたが労災と同時に申請しようとしているのは傷病手当金。
傷病手当金の原因を業務上と書いてしまうと労災受けろと言われるから、不詳と書けばたいてい大丈夫。

様式8号は休業補償の申請だが、前後して療養補償の申請もしなければならない。
これは罹患以降にかかった病院と薬局全部。労災指定病院と指定でない病院で様式が違う。
どちらが先でも2年の時効が過ぎる前に出せばいい。

本人が書類書けるなら社労士に頼む必要は基本的にはないけど、
労働基準監督署の職員は無能なので因果関係や時系列や関係する法律をよく間違える。
その辺りわかったらちゃんと指摘して、万が一不支給決定された時には審査請求していきませう。
行政も裁判もそうだけど、奴ら公務員は最初に結論が決まっていて、白と思えばカラスも白くしてしまう。
パワハラされた音声は申請の時点ではいらないけど、早い段階で必ずテープ起こしして書面で提出しましょう。

作成してもらうのは8号出した後の書類だよ。
8号は自分で書いてくれって話になると思うよ。
会社が協力しないことは目に見えているわけだから自分で労災の保険事故があったことを証明しないと認められないよ。
金がないからといって自分でやって通らなければなんにもならないよ。
とりあえず相談は無料か数千円だから聞いてみることだよ。
そんなこともしないで自分でやって不認定になったら挽回するのは大変だよ。

社労士は基本的に使用者側が雇ったり契約したりする士業です
労働者サイドで仕事を探す社労士は非常に割に合わない仕事です
使用者側の安定収入と、労働者は弁護士とかと違ってとにかくほとんど全ての客が一期一会なので、営業しまくり2chでまで宣伝する人と
どちらが有能な社労士なんでしょうね

色々見てきたけど監督官の怠慢は総理官邸にメールすればＯＫなのかな？

>>40
まず厚労省あてじゃないかな。

何されたか知らんけど期待しない方がいい。
裁判まで行かなきゃよっぽどじゃなきゃ味方にはなってくれない。
助言指導もあっせんも強制力ないのよ。

厚生労働省は労働局管轄の事については一切口を出さないとのこと。
その上となると、やはり総理にメールするしかないんじゃない？
意味があるかわからないけど。

総理が困るだろう。
厚生労働省と労働局に任せている仕事を回されても。

でも労働局も厚生労働省も仕事しないんだからそれしかないだろ
否定するなら代案を出せ

どなたかお力をお貸しください
よろしくお願いします

【名前欄】
４５
【何についての質問】
夫の転職について
【雇用形態】
夫は派遣から契約社員(電話受付、月収２０万程度)になって計８年勤め続けています
【いつ・何処で】
最近になって
【何をされた・何をした】
夫が最近転職したいと言い出しました。
理由�@給料が少ない
�A正社員になれる見込みがない
(夫と同じようなキャリアで三年に一度くらいの正社員試験を受けた人達からの話)
�B正社員になれないので人がどんどん辞めていくのに仕事量が減らないから
残業が多い
【何をしたい】
私は条件付きで反対していますが、実際私もどうする事がベストか分かりません
転職に向けて動いた方が良いいのでしょうか？
夫には転職に有利な資格も経験も学歴もない。
約二年後に施行された労働法が(直接雇用みなし規定)実行されるので
その時の状況で正社員になれないなら転職を考えればいいと思う。
二年後に正社員になれるかもしれない状況を捨ててまで、
今よりお給料も環境もいい職場があるかどうか
あったとしても就けるのかどうか、就けたとしても現実は違ったり続けられるのかどうか、
そういうリスクをすべて請け負ってでも
今絶対に行動すべきではないと思うと伝えています

>>45
労働法関係ないです。

>>46
直接雇用みなし規定に当てはまらない、ということですか？

>>47>>45
質問内容は以下だ。

>転職に向けて動いた方が良いいのでしょうか？

労働法関係ないよね。
正直、転職板か何かで相談した方が良い。

>>48
すみません、人生相談になっていました。質問内容を変えます

夫は約二年後に実行される直接雇用みなし規定に当てはまりますか？

>>45
今後行われる改正労働法（労基法、労働契約法、労働者派遣法など）には
経営者にとって都合の良い抜け道が必ず作られます。（ようするに悪用される）
またＴＰＰで、改正労働法がさらに悪い方向に改正されてから　施行される可能性もあります。
ですから正社員になれる可能性は今と変わらないかもしれません。

それ故に、あなたのご主人の言い分は、私には理解できます。
そして妻としてのあなたの言い分も私にはよく分かります。

個人的な意見ですが…改正法やＴＰＰの話は横に置いておいて…
とりあえずアベノミクスの効果が出てくるのに２〜４年かかるとされているので
今はやめるべきではないと思います。
これからの２〜４年間は夫婦２人で勉強をマジメに頑張って資格を取得したり、貯金をした方が良いです。
決断をするのはもう少し待ってみた方が良いと思います。

別に年齢は関係ありません。２０代でも３０代でも、４０代でも５０代でも同じ回答をします。

>>50
丁寧に教えて頂きありがとうございます

以前マツダの派遣社員１３名が正規雇用をかけての裁判を起こしていましたが、
勝訴したと最近知りました。
今はまだ『経営者にとって都合の良い抜け道』が無い、ということなんでしょうか？
そうすると今抜け道が出来ていないうちに、裁判を起こすか交渉するかした方がいいのでしょうか？

>>51
同じような労働問題に思える訴訟でも、雇用契約の内容や、職場環境、違法行為の有無や、脱法行為の悪質性など
その会社、その人によって裁判に勝てるかどうかは全く違ってきます。

ですからマツダの裁判で非正規の原告１３人が勝訴して正社員になったからと言って
あなたのご主人が同様の裁判を起こして勝てるかどうかは誰にも分かりません。

>>52
素人考えで変な質問をしてすみません
夫婦でもっとよく話し合って、あと２年は転職以外の道を模索していこうと思います
ご相談に乗って頂けて感謝します
ありがとうございました

>>53
ご主人も必死になってあなたの幸せを考えているでしょうし
最悪、あなた自身もご主人を食べさせていくだけの必死の努力をしてください。

失業が原因で別れたご夫婦がたくさんおられますが
正社員にこだわらなくても他に幸せになる方法はたくさんあると思いますし（別に分かれる必要なんてない）
夫婦であればこそ、お互いの意見を尊重しあうべきだと思います。

また労働法関連で困ったことがあれば、このスレに来て質問してください。それでは。

>>54
私も今の仕事を続けていって来年には資格取得、副チーフ昇格を計画しています。
夫婦で支え合って、なるべく衝突のない、多角的な意見の交換をしていこうと思います。
なんだか肩の力が抜けました。ありがとうございました。
また機会がありましたらよろしくお願いします。

　あと2年の根拠が分かりません。
　期限のない契約への転換（決して正社員ではない）ならばあと5年ですので、何か別の制度でもあるのですか？

>>45　
亀レスだけど、直接雇用みなし規定の解釈が間違っている。
説明省くけど、企業が正社員として雇用しなければならない規定ではない。契約社員のまま雇用してていい。
夫は一度、会社に対して、正社員登用を要求したほうがいい。
それとは別に、今は求人が増えているから、辞めずに転職活動したほうがいい。
年齢は関係するから早めに。２年も何もしないと、どんどん転職機会を失う。

>>45
雇用のルールよりも本人がどうしたいかっていうことの方が大事じゃないかな。
雇用保険を利用して教育訓練に行ってみるとか、自費でなにか勉強してみるとか。
すぐじゃなくてもリクナビみたいなところに登録して腰をすえてじっくりやってみればいいとおもうよ。

>>41
遅レスで失礼
国賠訴訟って事で4月くらいに
弁護士に相談してまいりましたが結構大変みたいですね
かいつまんでお話しすると
監督官が「未払いはない、逆に過払いがあるのでこれ以上続けるなら痛い目見ますよ」
などとウソをついて被害を受け付けてくれずにそのときはバカ正直に従ったのですが
後日過払いがあるなら一体お幾ら程ですかと問い合わせたところ
「当時法律を知らずに間違った判断をしてそのままウソを突き通した」
という非常に信じられないくらいお粗末なお話です
当時は「信じられない話かもしれませんが法律的にギリギリクリアーですぅ〜」
なんてふざけた事言ってましたが
後日監督署の次長とやらから「二度とこのようなことはないように」と
一応謝罪の電話はありましたが
未だにこんな感じでいい加減に仕事をしてる役所があるなんて非常に残念です

>>59
普通に弁護士立てた方がいいんじゃない？
共産系の弁護士なら結構ノリノリでやってくれるかも。

それで、未払い分はどうなったの？

　そうそう。
　未払いを起こすような会社を自分で選択し、在職中だまってそのような条件を甘受していた。
　怒りを使用者に向けるのは理解できるが、怒りを木端役人に粘着する方向で発散する。
　
　経団連が意図する、労働者の不満を自分たちへの怒りの方向に来させず、公務員バッシングにを作り出してガス抜きを
　する戦略にまんまとはまっている。

　怒りは悪質経営者に。自分で選んだ会社なのだから、最後は自分で努力し裁判をしてまでも自分で未払い分を取り戻せ！
　44の書き込みを見れば自分では努力しないでの粘着型か？

>>62
禿同。
労働基準監督署が頼りにならないのであれば、
日本労働弁護団の弁護士に依頼する。
金がないなら本人訴訟の努力をする。

役所が至れり尽くせりは、当たり前ではない。
労働基準監督官は、代理人ではない。

ずいぶん前の書き込みに、ID変えて連投ご苦労様
とっくに話題変わっているのに、今になってようやく反論を思いついたんだね
頭悪いな

>>62-63
つまり総理官邸にメールするのはとっても有効なんだね
教えてくれてありがとう責任転嫁に必死な公務員さん

>>64
自分に都合が悪いものはすべて同一人物の仕業だと・・
相談の掲示板に書きながら最初から人の意見聞く気ないだろ。
人間として腐っている。
あんたの主張も信憑性疑うね。
弁護士も変なのが来たから適当に帰したのでしょう。

おっと、妄想の世界では俺は公務員にまでなり、以前44あたりでアフォに回答したことになっていたんだ！

で６１さんの質問の
未払い分はどうなったの？

>>65
総理官邸は資本の手先。
そんなものが良く信用できますね。
労働基準監督署は、権力機関中で劣悪な状況。

こては、長年、自民党が悪質経営者を支援するためにしてきたこと。

携帯とPCでものすごい連投ご苦労様ですこと
人の悪口を考える時、自分の事を書いてしまう輩はとても多いが
本当に粘着型だね

だから未払い分はどうなったの？

早く答えてよ。
クレーマーさん。

クレーマー・クレーマーは良い映画だよね。

ここは労働法律相談スレですが、
解雇事件の統計的概観の知識もあった方が良いと考えます。

解雇規制法理の適用を受けられるのは、
弁護士を立てて裁判所に訴えられる資力ある労働者だけです。
大半の労働者は泣き寝入りです。

おおよそ、年間50万人が解雇され、
そのうち、総合労働相談を受けるのは5万人、
労働局あっせん申請は3千人、
通常訴訟・仮処分・労働審判を提起・申立は2千人です。

これを言い換えると、被解雇者500人中、総合労働相談は50人、
労働局あっせん申請3人、裁判所行き2人ということになります（年によって変動はあります）。

被解雇者中、裁判所へ行けない労働者は500人中498人です（年によって変動はあります）。
解雇規制法理は、裁判所へ行けない労働者にとって絵に描いた餅です。
中小企業経営者は、解雇が自由にできます。

出典：日本労働研究雑誌No. 581/2008年12月号p38p44　
村松 幹二・神林 龍「解雇紛争の経済分析」
http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2008/12/pdf/036-046.pdf

おお！
ハインリッヒの法則に・・・

ハヤリ・ハット(1932-1995)

ハンガリーに生まれ、ブタペスト大学にて統計学を専攻。
後にモスクワ大学にてKRF修士号を取得後、帰国。
有名なヒヤリ・ハットの法則は、シンジノム工場にての死亡事故を見て
思いついたと後年回想している。

以下の文章のテンプレート入りを要望します。

年間約50万人が解雇され、
そのうち総合労働相談を受けるのは5万人、
労働局あっせん申請は3千人、
通常訴訟・仮処分・労働審判を提起・申立で裁判所利用は2千人です。

言い換えると、被解雇者500人中、総合労働相談は50人、労働局あっせん申請3人、
裁判所行き2人になります（年によって変動あり）。

んー、今でさえ長いからなぁ・・・。

盆明けを待ち、やっと、会社の幹部と連絡が取れ、傷病手当は申請を協力するが、労災申請は協力出来ないと言われました。
なので、傷病手当は作成したのですが、発症理由に不詳と明記するように頼んだのに
担当医が「就労しないといけないという強い義務感がストレスとなって発症した」と記入したのですが
これで、傷病手当の申請通りますかね？
社会保険は加入状態のままなのはおかしいと問いただすと、こっちが頼んだら失効手続きをすると自己退職に追いやる発言をするのみで
会社から失効手続きは取る気はない、雇用は７月一杯だけど首にした訳ではないと早く、けりを付けろと言われました。
労災申請もしたいのですが、労基の労災担当の方はまず、傷病手当申請して、申請が通らなかったら
労災申請してと言われたのですが・・・。
同時申請は出来ないのは知っていますが、同時申請して、労災認定されたら傷病手当は返せばいいと
聞きましたが本当ですか？
今更かよ、またか、さっさと弁護士に頼めと叱責されると思いますが、ネットでの意見が聞きたく、また来てしまいました。
これから私事もなくなり、体調と闘いながら自分なりに動いてみます。

ちゃんと調べているじゃない。
まー、テケトーに頑張れ。あんまり頑張り過ぎるな。
精神疾患の労災はほとんど通らないと言う事は覚悟しておいてね。
回復したら、さっさと別で働いて
社会復帰の方が良い場合もあると言う事も念頭に入れて。
これから人生長いからね。

会社が解雇しない限り辞めるといわなければ会社を辞める必要はない。
解雇すると言われたら不当解雇で裁判所へ行けばいいだけのこと。
金払うから辞めてくれといわれたら条件次第で考えればよい。

>>79
＞同時申請して、労災認定されたら傷病手当は返せばいいと聞きましたが本当ですか？
本当です。以下、「傷病手当金 労災 同時」で検索しました　

http://qanda.rakuten.ne.jp/qa3488342.html
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q12108972917


＞担当医が「就労しないといけないという強い義務感がストレスとなって発症した」と記入した

これについては担当医は会社でのパワハラ現場を見ていないので
診察時の知っている事実しか書けません。そして担当医は想像の話も、嘘も書けません。
仮に担当医とあなたの意見が食い違う場合、あなた自身がパワハラの事実をしっかり書いていれば
労基署が会社内を慎重に調査するので大丈夫だと思います。

試用期間内は休業補償なんか出ないでしょ？

こういう事件があった。
港の埠頭での仕事中。
書類の受け渡しをしていたら、書類の一部が
強風で飛び散って、何枚かは、埠頭の海へ落ちてしまい、重要書類だった事もあり、焦って、海の中に、飛び込んで、落ちた書類を回収したらしい。
海に入ったさいに、海底で、足の裏を切ったらしく、なん針か縫う負傷した。
会社に報告したが
労災認めない上に
治療費すら出してくれません。
泣き寝入り？

伝聞の話みたいなのでなんとも。
珍しいケースだが、労災に聞こえますね。

みんな勘違いしてるけど労災は被災した個人が行うものだよ。
申請書を出せば労働基準監督署は必ず審査することになる。
四の五の考えずに申請すればいい。
認定基準に傷病手当金を受けたかどうかというのは入ってないよ。
認定されたときに支給か調整されるだけのことだよ。

・やむを得ない理由により借金を抱えてしまった
・信用情報に事故履歴がついてしまった
・破産した、したいけど連帯保証人に迷惑はかけたくない


等々、色々な理由思いから人生をやり直したい
自分・知人の力・知識ではまとまったお金を作る方法がないという方。

失礼な言い方ですが、一度失敗した人生を本気で再出発したい方のみご連絡下さい。

金融業・縁組みでは無いです。

詳細はお電話・お会いしてからと考えています。メールで詳細を！等は本気ではないと受けとりますのでご理解を宜しくお願い致します。

簡単に案件内容をします、が本当に簡単な流れをです。

・ご連絡を頂きお会いし現状と展望をヒアリングして今後の流れと着地点を決めます。(どのくらいの期間でどのくらいの額のお金を作るか等)
・状況に合わせてベストな方法を取ります。

状況、展望により様々ですが開始から二ヶ月を一区切りとして考えて下さい。

開始から着地まで全て責任を持ってやります。

こちらの各人脈を使って行う案件なので失敗・詐欺などして人脈を無くす事はしたくないので本気で考えている方
・お名前
・年齢
・ご連絡先
を添えてご連絡下さい。

関西できれば大阪の方を今回募集します。

では、ご連絡お待ちしています。

【名前欄】
88

【何についての質問】
解雇について

【質問者の雇用形態】
パート　7-17時・週6日勤務　有給・特休無し　ボーナス・退職金なし

【いつ・何処で】
本日昼、当該会社にて

【何をされた・何をした】
60を超える母の話です。零細工場で働いていました。
かなりキツい仕事なので腰にずっと負担がかかっていたのですが
まっすぐ歩くのが困難になりつつあり、痛みも我慢できないほどになっていたので
「2-3日ほど休養をもらいたい」と工場長（兼社長）言った所「ずっと休めばいい、もう来なくていい」と言われたそうです。
その後論争になり、やめることになったようです。

（以前に風邪をこじらせ1日休みが欲しいといった時も
「そういってそのまま連絡もなくやめる奴が多い。お前もその口か？言い訳はいらんからそのままやめればいい」と言われたと聞いてます）

会社は数年前まで労災未加入。
正社員の方は残業で9時10時まで働くのはザラで、残業手当の代わりと称して年2回5-6万の賞与が支給されていたようです
従業員の入れ代わりが激しい会社で、工場長の恫喝や厳しい労働環境などに耐え切れず年4-5人はやめていくとの事。
最近フィリピン人・中国人を3人ほど雇用し、そのせいか6-17時までの勤務だった人2人のシフトを6-12時に変更したようです
来週さらに中国人2名がくる予定との事

【何をしたい】
工場長との確執の解消は不可能のようで（少なくとも向こうに許す気がない）
また腰の調子が悪くなっていたのは事実なので
いずれにせよやめることになっていた可能性が高く、母・私ともに仕事を続ける事は望んではいないのですが
あまりに理不尽かつ温情がない言い草に、せめて解雇手当？みたいなものを要求できないものかとご相談した次第です

ショックと疲労のため今寝込んでしまっているため
・自己都合なのか/会社都合なのか
・どういう話になり最終的に辞める/辞めろどっちになったのか
・離職届をもらってきたのか
などの確認ができてない状況で、申し訳ありません
また他の従業員もかわいそうな立場にあるため、会社が傾いたりそういう人たちに被害が及ぶような大げさ事もできないのですが・・
何かよい方法などあればお聞きしたいです

>>88
ちょうど、9月から国が聞き取り始めるところだ。
相談してはいかがだろうか。

ttp://www.nikkei.com/article/DGXNASDG26055_X20C13A8CC0000/

>>89
悪質ですね。
退職の意思表示をしていないかどうかは重要です。
その前提で話しますが、辞めるといっていなければ金銭解決は比較的難しくない事案のように思います。
短期間で金銭解決を希望されるのであれば一人でも加入できる労働組合に加入して交渉を申し入れれば
３〜６ヵ月分程度の金銭解決になると思います。

勤務形態を見ますと雇用保険、健康保険、厚生年金などへの加入義務もありそうですね。
納得できないことには徹底的に争いたいと考えられるのでしたら行政機関への申告や司法手続きをとることになります。
行政機関への手続きとしては労働基準監督署への申告、たとえば残業代が支払われていないなどです、雇用保険、社会保険の
資格の確認手続きなどが考えられると思います。
労災に入っていないということは雇用保険の手続きもしていなかったということなので失業給付の支給にも影響があります。

最大限の権利を主張されたいのであればまずは日本労働弁護団へ相談されてはいかがでしょうか。
間違いのないアドバイスを得られると思います。

>>88
　解雇予告手当は「解雇」の場合だけ使用者に支払い義務を課しているものです。
　解雇は�@人事権のある人から�A期日を決めて、�B将来にに向かっての労働契約の解除を�C直接意思表示することを
　�D本人の選択権がない状態で一方的に通告することです。
　今回のやり取りが解雇で会ったか確認しなければこのままでは解雇予告手当の請求をしても解決困難だと思います。
　まず、労基法22条に基づき「退職証明書」の交付を求めてください。
　

　なお、離職届とは離職票のことだと推察されますが、退職日より10日以内に事業主
　がハロワに資格喪失の手続きをする義務がある
　ものですので、この段階で交付されることはないと思います。
　ついでに、９１さん。　基礎的な知識もないことが露呈しています。有害になるだ
　けですので法的に似せた回答は差し控えられた方が良いと思います。

88の文面だと解雇なのか自己都合退職なのか分からないから会社から辞めろといわれたって
範囲で考え得ることを書いたまでだぞ。
腰が痛いから休みたいと言ってもう来なくていいといわれたわけだろ。
相談内容を額面どおり受け取ると、正確に言えば「ずっと休めばいい。もう来なくていい」
は会社都合の休暇命令となる。
この場合相談者さんは休業補償を請求できるよ。
どこに相談してもまずは会社側がどういった処分をしたのかはっきりさせましょうという話になるよ。
言った言わないのややこしい話になる可能性は相当あるけどまず処分をはっきりさせるというのが第一歩だ。

退職証明書ってのは国保の加入や次の就職のためにもらう書類だよ。
この場合会社に請求するのは解雇理由証明書だよ。
ただし今の話の範囲だと会社が解雇を正式に認めてこない可能性が多分にある。
一方的に信頼関係をぶち壊しておいてから平気で出社しろ言ってくるわけだ。
こうなってしまうと最悪だよ。じゃあもう辞めますって話にならざるをえないよ。

退職証明くれだの離職手続きしてくれだの会社を辞めるための行動をこっちからしたら
会社のお手伝いになっちゃう可能性もあるから慎重にやらないと駄目だよ。
労災にも加入しないような悪質な会社だからそもそも雇用保険に入っているかも怪しいわけだよ。
当然社会保険関係の手続きも怪しい。
そういう会社なわけだから労組や弁護士に相談して対応しないとかえって被害をさらに深刻にした挙句に
泣き寝入りするしかないってことになりかねないってことだよ。
スマートホンに通話の長時間録音できるようになるアプリがあるからこれからは会社との通話は全て録音してくださいね。
やり取りはすべて記録を付けて会話は全て秘密録音してください。

あんま必死になんなや

>>94
・会社都合の休暇命令× → 休業命令○
・休業補償×　→　休業手当○
・この場合会社に請求するのは解雇理由証明書×　→　退職証明書○
　　解雇理由証明書は解雇通告日から解雇日までの予告期間＝在職中に請求するもの
　　退職証明書の使用用途に例示のような目的限定はない
・労災にも加入しないような悪質な会社×　→　制度を理解していないしそんな情報はない
・雇用保険に入っているかも怪しいわけだよ。 ×　→　妄想にすぎないし、離職届なるものから逆に加入の可能性もある
・当然社会保険関係の手続きも怪しい。×　→　強制適用の条件も理解していないし妄想にすぎない。

これだけの回答で基本的間違いがあるレベルです。
相談している人を混乱させるだけで有益な回答ができていないと思いませんか？
あなたのできるレベルとして、「専門家に相談した方が良い」とか「録音したらどう？」で
とどめておく方が賢明だと思います。

法律スレですので間違いについは間違いと指摘が当然出ます。
ここまでの間違いは相談する人に有害となります。
そこを理解いただき、　
　まぁ、必死になんなや

労働基準法など法律の条文を
正確に示せる段階が望ましい。

９６は社労士試験にでも失敗して頭がおかしい人なんじゃないか？
９１の回答は割りと実戦的な対応に見えるけどな。
この手の違法な会社はやりようによっては逆に会社をいじめられるけど。
ただ法律は大事だけど交渉での腕力も必要になるよね。
案外組合に入って怒鳴り込んだらびびって簡単にお金出すかもしれないね。
叩けばいろいろ埃がでてきそうだからね。
指摘の通り、司法手続きと行政機関を活用して徹底的に追い込むというのが相手にとっては一番ダメージがあるね。
とりあえず腰痛を労災申請するあたりからかな。

>>99
　法的裏付けが崩壊している状態で交渉次第で・・ですか？
　恐喝でもするつもりですか？
　とても実践的なアドバイスとは言えませんね。

　腰痛の業務起因性の情報が全くない状態で、わざわざ労災請求させて恐喝の教唆ですか？

何?
ヨーツンヘイムの話?
よし、解った。
ヅダが渋いよね。

【名前欄】
102

【何についての質問】
減給、最低賃金（東京）について

【質問者の雇用形態】
アルバイト　

【いつ・何処で】
給料の話です。

【何をされた・何をした】
アルバイトで研修（三ヶ月）は時給800円、その後、本採用で900円という形での契約なのですが
欠勤で時給-50円、無断欠勤で時給-100円になるらしいです。
研修期間中は最低賃金を割っても問題はないらしいですが、
本採用になった時、もしも無断欠勤や遅刻をして時給が最低賃金以下（850円以下）
になるのは違法でしょうか？

すみませんもう一つです。
労働基準法第91条（制裁規定の制限）で、
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、
総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。」
とあるのですが、時給900円から-100円減給されれば確実に10分の1は超えています。
（無断欠勤の場合は欠勤の方の減給も含まれ-150円になりますが）
こちらも違法かどうかを教えていただきたいです。

【何をしたい】
仕事が割りに合わなかったので勤務一週間ほどで辞めると電話で告げましたが
雇用者本人に伝えておくと言われたのでまた雇用者本人から電話がくると思います。
その時、辞めた理由を聞かれたときにもし違法ならば一言言いたいです。
よろしくお願いします。

【何をしたい】
仕事が割りに合わなかったので勤務一週間ほどで辞めると電話で告げましたが
雇用者本人に伝えておくと言われたのでまた雇用者本人から電話がくると思います。
その時、辞めた理由を聞かれたときにもし違法ならば一言言いたいです。
よろしくお願いします。

>>102
>研修期間中は最低賃金を割っても問題はないらしいですが、

問題ありますよ。

>本採用になった時、もしも無断欠勤や遅刻をして時給が最低賃金以下（850円以下）
>になるのは違法でしょうか？

総額が一賃金支払期(月払いならば、その月で)
1/10を超えるならば違法です。

>その時、辞めた理由を聞かれたときにもし違法ならば一言言いたいです。

面倒なので、それは言わない方がいいよ。
実際に減額されてから、抗議すれば良いでしょう。

>>106
素早い解答ありがとうございます！！！！！
昨日まで辞めようかどうか悩んでたのがバカらしくなってますww

お答え頂いたのに重ねての質問で無礼ですが、研修期間中は
「最低賃金の減額の特例許可制度」というもので、許可さえ出せば減給が可能と
調べたのですがそこのあたりはどのようになるのかを教えてもらいたいです。
まぁ、許可出しているかどうかは解りませんが…

面倒でしたらスルーで構いません！

>>106
申し訳ありませんもう一つお聞きしたいのですが

>総額が一賃金支払期(月払いならば、その月で)
>1/10を超えるならば違法です。

こちらに関しては研修期間中でも適用されますか？

>>107>>108
>「最低賃金の減額の特例許可制度」というもので、許可さえ出せば減給が可能と

そういう制度も無くもない。
都道府県労働局長に許可を得た場合のみ可能。
通常無いですよ。

>こちらに関しては研修期間中でも適用されますか？

当然適用されます。

>>109
ありがとうございまあああああす！！！！！！

ということは単純計算で800円で働いていた分は850円になり
最大限度の減給で-850*0.1=-85となって850-85=765円/hは
保障されるということになるかもですね。650円/hは覚悟していたのでｗ

そこまで自分もケチつけるつもりはありませんがそれを聞くと
そこで自分より1〜2ヶ月前からバイト初めてる方が可哀想で…

それに通常無いとされる「最低賃金の減額の特例許可制度」の話ですが
その企業が許可を得ているかどうかをどこかで問い合わせすることも難しいですよねｗ

>>110
んー、特例については監督署に問い合わせしてみてください。
しかし、そんな小額に拘るよりも、
素直に支払われるかどうかの方が心配ですね。

>>110
　そのような計算にはなりません。
　91条の研究の制裁は、１事案につき平均賃金の半分まで、数事案のミスにつき平均賃金の半分×ミス数をやらかしたとしても
　その合計額が一賃金支払い期の賃金の総額の10％を超えてはならないということ。
　つまり、（平賃の半分×ミス数）≦賃金の総額の10％
　超えてしまった分は無効ということ。
　つまり、1週間の間の（欠勤＋無断欠勤）×平賃×０．５か正規に計算した際の1週間分の賃金の１０％の低い方が限度ということ。

　でも、1週間に欠勤しといて法を振りかざすよりも謝罪が先では？
　あまり無茶すると、労働者からの退職のルールの2週間前の予告がないとして、民６２７に基づき損害賠償請求される恐れもあるのだから・・
　

　

>>111
確かにです。

ただそこの企業にお前らがやっているのは違法だ！！！
って言いたいですねｗ
本当に1/10を超えて減給されているか給料が未払いならですがｗｗ
その抗議も実際に減額されてから抗議することにします。

従業員や責任者もかなり良い人たちなので給料未払いはないと思うのですが
違法減給の可能性は大いにあり得ると思っています。

その時は抗議してやろうと思いますｗｗｗ
こんなくだらない質問にお答え下さって本当にありがとうございました。

ごめん、研究ではなく減給だった。

>>112
レスありがとうございます！
謝罪に関しては電話で真っ先に行いました。直接話すのが礼儀ですが…
その点では非常に無礼なことをしたと思っております。

説明不足で申し訳ありません、一週間の間の自分の欠勤は一つもありません
これから辞めるので今後の勤務はできないとの連絡はしました。少なくとも無断欠勤ではないと思います。


別に給料は貰えるのならば貰いたいというところですが（迷惑かけたこともあるので…）
ただ自分は違法な労働契約を今後辞めさせたいだけです。

無礼な返答ですいません

>>112
すいません最後の文の

>でも、1週間に欠勤しといて法を振りかざすよりも謝罪が先では？
>あまり無茶すると、労働者からの退職のルールの2週間前の予告がないとして、民６２７に基づき損害賠償請求される恐れもあるのだから・・

に関してですが、時給800円に対し罰則-100円/hの記載が雇用契約書に記載されている時点で
91条に違反していて雇用契約は成り立たたないのでは？

雇用契約が成り立たなければ自分も給料をもらう資格は失うと思いますし、
それはそれで構わないのですが、自分はただ違法な労働契約が許せないのと
それを知らずに働いている方々に一言言って上げたいです

>>116
　労基法91条に雇用契約全体を無効にする効力はありません。
　ですから、どんな違法行為が契約に記載してあっても減給の制裁部分以外は影響はありません。
　残るのはあなたが民法617条に違反して退職したこと、と使用者が労基法16条に反した契約を締結していることだけ。
　どちらにも問題はあります。

　実際に減給があるかは、賃金の締め日に応じた支払い日にならないと分からないし、振り込みの特約がなければ店に直接
　取りに行かなければ違反は発生しないですのでご注意を。

また、間違えてしまいました。
民６１７ではなく６２７

野球が気になる。

>>118
大丈夫です！
色々教えてもらえて助かります！

一応辞めるとの電話をした際相手の合意を得たうえでの退職で
合意解約ではあったのですが
それでも627に違反していることに変わりはありませんか？

法的には合意があった場合でも
2週間は勤務しなければならないということになるのでしょうか？

うんにゃ、合意があれば一方的な契約解除にはならないです。

>>120
色々とありがとう！本当に


今後またアルバイトを探すときにもすごい役立ちます
これが初バイトだったのに変なのに当たってしまったｗｗｗ
違法な給料設定と知ってやる気がなくなり辞めた感じではあったが
正直自分では正解だったと思う

バイトはまた探すことにして後はどっかの板で相談することにしまふｗｗｗ

「一応辞めるとの電話をした際の相手」が合意退職を認める権限がある人ならば問題ないね。

>>122
122さんも色々とありがとう

とりあえず知りたいことは知れたので良かったです


ここから先は例えの話ですが、辞意を表したが合意が得られなかったとき
辞意を表した後の2週間をすべて欠勤する旨の連絡をし（無断欠勤ではない）
その後に退職するというのは民法627条に違反しますでしょうか？


上記の場合、連絡済みの欠勤した2週間分のこととして
民法627条を行使し損害賠償を行うことは出来るのでしょうか？


自分が考えるには研修1週間目の新人に即日辞めたところで
損害賠償の請求は難しいだろうと考えますが、解答をお願いしたいです。

連続投下ですいません

労働基準法第58条について
「親権者若しくは後見人又は労働基準監督署長は、労働契約が未成年に不利であると認める場合、
将来に向かって労働契約を解除することができます。」
とありますが、これは明らかに労働契約が不利でありますし
こちらを適用すれば民法627条を適用して損害賠償なんてもってのほかで
労働契約を解除できるのではないのでしょうか？

>残るのはあなたが民法627条に違反して退職したこと、と使用者が労基法16条に反した契約を締結していること
とのことでしたが、こちらを適用すれば使用者のみの違法となると思うのですが

労働条件や環境改善を訴える場合
労働基準局に相談しても会社にはダメージ与えれないですか？
また、同じような相談を裁判所でも、相談できると聞いたんですが本当？

労基署は刑事罰を与えるようなところであり、民事不介入。
今、厚生労働省が電話聞き取りやっているから、
これはダメージデカいかも。

民事不介入がゆえに「それは弁護士さんに相談してね」て言われたよん

>>123
＞辞意を表した後の2週間をすべて欠勤する旨の連絡をし（無断欠勤ではない）
　その後に退職するというのは民法627条に違反しますでしょうか？
　正当な理由なく２週間欠勤すること自体契約の不履行。それに基づく損害賠償がでているだけです。
　真ん中の質問も同じ。

＞自分が考えるには研修1週間目の新人に即日辞めたところで
　損害賠償の請求は難しいだろうと考えますが・・

　実際３日でバックレて請求された事案も経験しているし、ケースバイケースとしかいいようがない。

>>124
　何だ、未成年者か・・
　は、置いといて即時解約と損害賠償は別物。

未成年を盾に義務をのがれ安全な場所に逃げ、それでいて相手を攻撃する姿勢は感心しません。
　今後、私はあなたに対する回答はしませんのでご了承を。

民法627条は無期契約の場合。
この相談者はアルバイトというのだから、おそらく有期雇用。
有期の場合は、相手の合意なしに、労働者からも期間の途中で解除はできません。
（損害賠償を求められる可能性があります。）

合意があれば途中でやめられますが、向こうがいつまで出てこいと言われれば出なきゃなりません。
要するに2週間というのは関係ありません。

ただ、実際には、未成年のバイトに対して、裁判で争う、てなことにはならないと思いますが。
（相手もすねに傷を持つ立場ですしね。）

129さんが怒る気持ちもわかりますが、使用者側がひどすぎるので、
どちらかといえば102には同情する。

ただ、相手をやりこめようとか、ばっくれようとかは後ろ向きのことをするよりも
（自分の立場が弱くなるだけだし）どうせやめるなら監督署に行って洗いざらい話をして、
事業所に入ってもらった方が、被害者を減らす意味でもいいと思いますよ。

研修期間中800円というだけで、東京なら最賃違反なので、監督署もすぐ動いてくれると思います。

その程度で労基署が動くなら誰も苦労していないわけで

>>131
　どこかに東京都って情報ありましたか？
　なお、期間の定めのある契約の場合は民法６２８です。

　しまった釣られた。
　有期契約の場合でも民６２７です。２項みてくださいね。

>>102に東京と書いてあります。

なお、民法627条2項の規定は有期雇用に関する規定ではありません。
無期で月給制の場合は前月の前半までに申し出なさいという規定です。

>>132
最賃違反なら監督署は入りやすいと思いますよ。
減額特例の許可が出ているかどうかもすぐわかるでしょうし。
102にアドバイスするなら、「必ず事業所に入ってくれ」と監督署にはっきり言うことです。
今月は、ブラック企業撲滅月間のようなので、すぐやってくれるんではないでしょうかね。
渋っていたら、厚労省に投書しましょう。

追加で102にアドバイスすると、監督署に行くなら、事業所の所在地を管轄する監督署に行くのが確実です。
東京なら
ttp://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/kantoku/list.html

【名前欄】
136

【何についての質問】
有給休暇、宿直について

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
入社した３年前から

【何をされた・何をした】
有給休暇が使えません。仕事柄休日出勤が月5日ほどあるのですが、手当が支給されるのが翌々月なので休みを申請すると、代休扱いになってしまいます。有給を使うとしたら、休日出勤の日数分休んだ後からなのです。
また、月に6日ほど宿直で会社に泊まるのですが、手当は千円しか出ません。何も問題がなければ寝られるのですが、会社に拘束されているのに変わりはない状況です。

この２つの事項は訴える事は出来るでしょうか？

↑すいません137に変更です。

>>137
>有給休暇が使えません。

以下に完璧な答えがある。

ttp://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1044803890

>また、月に6日ほど宿直で会社に泊まるのですが、手当は千円しか出ません

まず、労働基準法施行規則第23条の労働基準監督署の許可があるかどうか。
ただ、千円は無いだろうね。

就業規則はどうなっています?
会社を止める気で争うか、組合を作って皆で争うか。

>>139
ありがとうございます。有給の件はわかりました。

ちなみに退職する予定でいます。

就業規則は今度調べてみます。社内規定は事務所にあるのですが載っているか見てみます。

サービス残業や労働環境の改善、パワハラとうで
監督署に相談したんですが、何も動いてくれませんでした。
今後、どういう行動すれば？

>>126
じゃあ、監督署じゃなく
厚生労働省に相談すればいいの？

>>141
その不満に感じている点の証拠は示したのに
動いてくれないんかな？それなら職務の怠慢だと
思うんだが、言葉だけじゃなかなか動かないのかも
しれない…

>>141
まず、監督署の監督官が権限行使できるのは労働基準法とその関連法規（最賃法や安全衛生法）に限られます。
解雇やいじめ嫌がらせは、多くの場合、民事になるので、監督官は権限行使できません。
ということを前提に

サービス残業は賃金不払いで労働基準法違反ですから、監督署は動けます。
ただ、あなたの協力が必要です。
あなたが証拠を監督署に示し、それを会社に伝えてよいというなら簡単です。
名前を出されては困るというなら、どうやったら実際の労働時間を把握できるかを具体的に伝えることです。
（たとえば、PCのログイン記録でわかるからしらべてくれ、とか）
名前を出されては困る、絶対わからないようにしてくれ、証拠がない、毎日深夜の張り込みをすればわかる、といわれたら監督署ができることは少ないでしょう。

パワハラは民事になりますから、監督官の権限行使はできません。
基本は裁判所ですが、労働審判、労働局のあっせん、などの方法もあります。
おおざっぱに言って、簡単にできるのは　労働局のあっせん、労働審判、裁判所の順で、
とりうる賠償金の大きさはその逆だと考えてください。
詳しくは監督署にある相談コーナーで教えてくれます。
そのほかには、○○ユニオンというような個人加入の労働組合に交渉してもらうという方法もあります。

すみません　>>144の「裁判所」とあるのは「民事裁判」と読み替えてください。
（労働審判も裁判所がやりますからね。）

有難うございます。
知り合いは、行政書士に相談したら？と言いますが。
ドラマ、かばちたれの見すぎですよね？

例えば
１０時間拘束で、休憩２時間あって、実働８時間は問題ないですか？

サビ残業の証拠に
毎月提出する、手書きの出勤表とか証拠になりますか？
時間も記入してるんですが？

>>146
行政書士？
社労士の間違いでしょ。
特定社労士に相談すればいいよ。
相談だけなら無料だろうから。
労基署にはこう言え等のアドバイスももらえる。

>>148
実働はその解釈で合ってます
証拠ですが、会社がタイムカードで管理を
していない、ということですかね？
それで労働審判や裁判を起こそうとした時に
証拠となるか、ということだったら、
証拠になると思います。なぜなら、
会社がタイムカードで勤怠を管理していないので
証明できないからです。

会社は、タイムカードは無く、毎月月末に各自が渡された用紙に、手書きで記入して会社に提出して給料貰ってます。

>>151
月給制ではないということでしょうか？

>>146
　かばちたれは確かに行政書士でしたよね。
　現実に行政書士が労働問題に介入することはほとんどありません。
　昔、社労士資格がなかった時代の行政書士で、特例で社労士業務もできる人の内さらに一部ぐらいだと思います。
>>147
　問題ないです。

>>148
　自分で作成した出勤表ではあとからでもいくらでも作成できるので基本的に証拠価値は低いです。
　裁判で、出退勤の時間だけでなく、その日の残業時間の業務内容、特記事項、天候等を併記したものが証拠
　価値が高いと評価された事例があります。
　ただ、良くシステムが飲み込めないのですが、自己申告制で会社に提出した記録と全く一致することが立証できるの
　ならば、証拠として価値はあるのではないでしょうか？

　なお、立証責任は特例を除き請求して利益を受ける側にありますので、労働者側からの立証が必須ですし、
　タイムカードでの管理は法的義務付けはありませんから１５０の回答は適切ではありません。
　また、月給制かどうかも全く関係ありません。
　むしろ、営業職等の事業場外労働、裁量労働制の対象者かどうかの確認の方が重要です。

>>154
そこで、POSSE「しごとダイアリー」の活用をお勧めします。
http://npoposse.jp/lawdo/sigoto_diary/

しごとダイアリー手帳フォーマット
http://npoposse.jp/lawdo/sigoto_diary/format2/index.html

残業時間、仕事内容、休憩時間、交通機関、上司から言われたこと、
言われて自分が感じたこと…。

職場で起きたことを毎日書いていくことで、 安心してはたらくことができます。
さらに！　『しごとダイアリー』はそのまま強力な「法的証拠」になります
（笹山尚人弁護士の監修済み）。

>>147
この場合は８時間労働になります。

>>148
この出勤表の時間と残業手当の額が合ってないと言うことですね?
立派な証拠になると思います。
コピーがあれば監督署に持って行きましょう。

>>156
＞立派な証拠になると思います。

　根拠は？
　相談者の迷惑を顧みずゲーム感覚で回答していないか？

http://zangyou.org/information/syouko/

>>157
十分なりますよ。
あなたが引用したurlにも「労働した時間が記録されている日報などのコピーや写真には証拠能力があり、その証拠力は極めて高いです。」と書いてあるでしょ?

日記が裁判で証拠として認められた例は多いよ

職場内のいじめなどで損害賠償請求を"1億"とかとりあえず相手をビビらせる金額で提訴して遊ぶってのはどうでしょうか？

相手もびっくりするのでは？

損害賠償額って相場はあるんだろうけど、敢えてそれを無視しとんでもなく高額をふっかける裁判起こしたら相手は訴状受け取った時腰抜かすんじゃないかな。

>>160
印紙代

>>158
　どうやったらそこまで脳内変換できる？

＞この出勤表の時間と残業手当の額が合ってないと言うことですね?

といい、危ない奴か？

>>161
　３２万円＋郵券ですか・・
　微妙ですね。

http://www.courts.go.jp/vcms_lf/315004.pdf#search='%E8%A3%81%E5%88%A4%E5%8D%B0%E7%B4%99%E4%BB%A3'

>>162
何がおかしいか具体的に指摘したら。

脳内補完のすべてｗ

>>165
「具体的」という日本語を知らないのかな?

給与遅配５ヶ月で労基に相談に行ったら、
もう会社は経営的にダメなんでしょということと、
もっと払えと要求しないと動かない、とのことでした。

社長に要求してもダメだから相談いったんですが、結局争議の知識のない労働者の味方はしないってことでしょうか。

>>167
ひどい目に遭いましたね。
担当者の対応が悪いですね。

どうすればいいかですが、以下の通りでどうでしょうか。監督署に行きたくなければ、2）からでも。

1）もう一度監督署に行って「賃金不払い」の「申告」であるとはっきり伝える。
　 その際、「監督の結果を知らせて欲しい」とはっきり言う。
　 監督署は、申告にはきちんと対応しなければならないこととなっています。

2）これがダメな場合、厚労省に苦情を言う。たとえば
　　https://www-secure.mhlw.go.jp/getmail/getmail.html　に
　 「...という賃金不払いの申告をしたが○○監督署は対応してくれないが、職務怠慢ではないですか。」などと書く。
　 原則として回答しない、と書いてあるが、「質問」には回答すると書いてあるので、種別を「質問」とする。

厚生労働省の答えは「都道府県労働局に全て任せている」
労働基準監督署の上位機関は同じ建物にある労働局しかないのも、労働基準監督署が役立たずになる原因の一つです。

厚生労働省が完全スルーとほざいているんだから、後は首相官邸にメールするしかないんじゃないでしょうか

監督署には、「相談」ではなく「申告」だと伝えましたか?
（相談はアクションを起こしませんが、申告はアクションを起こさなければなりません。）

厚労省には、監督署名と自分の名前を告げましたか?
（匿名だと、労働局や監督署に指示できないでしょう。）
あるいは、>>168の投書フォームを使いましたか?
（電話よりも記録に残り安いと思います。）
対応が不十分なら官邸に通報する、と書いてもいいと思います。

もし上記のいずれかやっていないというのであれば、もう一度やってみてはどうでしょうか。
それでもダメなら、官邸にメールもいいでしょう。
その場合も実名でやることです。
匿名通報では対応が難しいと思います。

>>167
○相談や情報を契機とする監督指導について
http://kantokukanpresents.blog.fc2.com/blog-entry-49.html

労働基準監督署には連日、相談窓口、電話、・・など様々な媒体で、非常に沢山の相談や情報が寄せられます。
・・・
これらの相談や情報の件数は、その労働基準監督署に在籍する監督官が処理できる件数の何十倍にも及び、
事実上、全ての相談や情報に対応できないので、その内容に応じて、監督署によっても若干違いはありますが、
概ね次の５種類に分類されます。
１．労働基準法や労働安全衛生法などの法違反が認められないもの
２．すぐに（概ね1週間程度以内）対応を開始するもの
３．情報としてストックしておいて、後日（2か月〜6か月先）に対応するもの
４．余力があれば対応するもの
５．対応しないもの

２．すぐに（概ね1週間程度以内）対応を開始するもの
　内部的には「申告」と呼んでいます。
　申告として受理した場合、受理担当者が相談の内容（申告内容）を書面にし、
　疎明資料などと共に、一件書類を決裁にかけます。
　決裁後、処理担当者が決まり、その処理担当者が基本的にその事案を処理することになります。
　受理担当者が必ずしも処理担当者になるとは限りません。
　処理担当者は、そのときの状況にもよりますが、基本的には優先してその事案の処理に当たります。

【申告受理の要件】　実務上、申告受理の要件となっているのは、次の通りです。
（１）相談者（申告者）が直接労働基準監督署の窓口に相談に行っていること。
（２）主に労働者個人の権利の救済を目的とするもの
　労働者個人の権利の救済を目的とするものは、実務上、「申告」として受理しています。
（３）匿名でないもの
（４）違反事実がある程度特定できる資料があった方が良い
・・・証拠書類としては、タイムカード、給与明細、解雇通知書、債務承認書、銀行口座の振り込み状況などです。

>>168
>>171
ご教示ありがとうございました。監督署での話がどうしても釈然としないので書き込みました。

相談と申告の違いなど判らず、話をしておりました。
応対した人は、「結局あなたたちは、ボランティアで働いているんでしょう」ぐらいの言い方でした。

金が出ていないとはいえ、会社へ休みを申請しながら役所に行くのは大変です。
金払って弁護士に相談して訴訟するしかないと考えています。
いずれにしても倒産は間違いないかと思います。ありがとうございました。

>>61
またまた遅レスで失礼、規制で書き込めなかったもので
時効も迫っておりましたので色々調べて社労士の先生に電話したところ
「監督官がそんな対応するかな？」と非常に驚いた様子でしたが労働局に問い合わせるようにとの事で
労働局に電話したところさっさと裁判を起こすようにアドバイスを受けました
尚、その際労働局の方に

「こちらにその監督官を直接知っている人間が居ますが、
その監督官は非常に真面目な人間でそのような対応をするわけがない！」

と説教されたのには閉口致しましたがｗ
確かに「信じられない話かもしれませんが法律的にギリギリクリアです」
って言われましたけどね
で、裁判起こしましたけど会社倒産と相まってこちらの請求した金額の半分以下で和解ということになりました
結局相手側の逃げ得ですね
監督官のついたウソを鵜呑みにしてたら一円も取れませんでしたのでそれよりはマシでしたかね
裁判の前にわざわざ「もうすぐ潰れるみたいなんで許してあげましょうよ」
てな感じの電話をわざわざ寄越してきましたけど何だったんですかね一体？

>>172
賃金不払は、労働契約即時解除の理由となる。
労働者は直ちに退職可能。賃金支払のない職場で働くことはない。

雇用保険受給についても、特定受給資格者として優遇有り。

再度、労働基準監督署へ申告に行くときは、申告終了後に、
「未払賃金立替払制度」についても照会すること。
事前学習としてネットで予習の上聞いてください。

また、上記照会時においては、
168の言うような弾劾的物言いはお勧めしない。
労基署はそういうものと心得て、
自分・周囲の労働者の利益になるよう活用してください。
労基署の職員も人間ですので、「未払賃金立替払制度」活用時に
心の底から協力が得られるよう配慮した方が得になります。

>>174
＞賃金不払は、労働契約即時解除の理由となる。

心情的には契約不履行ですので賛成ですが、労基法１５条２項の要件等法定要件に合致していないので
難しいのでは？

未払い賃金立替払い制度は、会社が法的倒産もしくは事実上の倒産となったときに初めて利用できます。
ただし、除斥期間というものがありあなたが退職した日から６カ月以内に上記状態にならなければなりません。

>>175
不正確な書き方をしてしまいました。
以下のとおり改めさせていただきます。

しかし、定期行為（たとえば、結婚式当日のギフトの配達等）について
無催告即時解除が認められながら
賃金不払について無催告即時解除が認められないのは、法の不備と考えます。

また、倒産により使用者の履行不能が明白になったときは、
民法543条により即時解除が可能と考えます。

１　有期労働契約の場合はやむを得ない事由があれば
　直ちに契約を解除できる(民法第628条)。

　使用者が労働基準法違反を行っている場合は、
　やむを得ない事由に該当する。

２　雇用期間に定めにない正社員の場合
　　通常は、民法 627 条により退職を２週間前に通知すれば退職成立。　

　　しかし、正社員の場合でも、民法541条に基づき催告済みであれば、
　履行遅滞等による解除権を行使できると考える。
　　本件の場合は、「給与遅配５ヶ月・・・社長に要求してもダメだから」とのことで、
　口頭で使用者あて催告済みと思われる。

　　労働基準法第15条第2項は、この催告不要で即時解除を可能とするもの。
　

>>172
168です。相談と申告の違いなどは知らなくて当然で、監督署で本来判断することです。
あなたのミスではありません。

それより気になったのは、5ヶ月も給与が遅配で、倒産しそうであるのに、
>会社へ休みを申請しながら役所に行くのは大変です。
ということです。

そこまで会社に気を遣う理由はなんなんでしょうか?
本気で給与を取り戻すつもりがあるのですか...と思われてもしょうがないです。
もしかすると、最初の相談も電話だけだったのですか?

もしそうなら、弁護士に相談する前に、きちんと監督署に出向いた方がいいですよ。
裁判中に倒産したら、金は取り戻せません。

>>177
>相談と申告の違いなどは知らなくて当然
知らなかったら損をするだけと思われますが。

>監督署で本来判断すること
100%役所が信用できるべきというのは異論があります。
世の中に完全なものはなく、
労基署は長年の自民党政治で骨抜きにされています。

言い換えると、監督官数などリソースが限られているものを
どのように自己の都合よく振り向けさせられるかが
大事かつ実用上の問題と考えます。

動いて欲しければ、動くようにお膳立てしないと。
○○であるべきとかは、実際上役に立ちません。

お膳立てとかさー

こんなところでまで反自民党を煽るブサヨクにドン引き

>>178
予め電話で問い合わせして、後日労基署に出向いて相談しました。

一応会社はいつも通り営業していて、他の社員も遅配５ヶ月に及んでも普段どおり仕事をしています。
労基署へ行くのは業務とは違うので休みの申請なりしなければならないかと思っていたんですが。

最近では社長は「５分とじっとしていられない、まともに話ができない」とかの理由で、代わりの役員が
話に応じています。払わない気はない、ある時にある分だけでも出すようにしたいとのこと。

もう一度、近日中に労基に行ってみます。

>>181
給与遅配５ヶ月なのに黙々と働き、１日休みを取るのも気を遣う...
ちょっと状況がつかめませんが、よほどその会社に恩義を感じているのでしょうか?

なんとなく、167の監督署の言ったことがわかるような気がします。

とりあえず、何をしたいのか自分で整理した方がいいと思います。

以下は、その参考です。判断は自分でしてください。

誤解があるかもしれませんが、監督署は給与の取り立てをするところではありません。
この種の事件だと、まず、「給与を払え」という命令を事業主に出します。
払えば解決です。
払えない、又は払わない場合、送検（検察に送ること）します。
検察は、悪質だと思えば労働基準法違反で起訴します。
有罪になれば実刑又は執行猶予となります。

逆に言うと、監督署は、払わないと送検するよ、と脅して（ちょっと言葉が悪いですが）事業主に払わせるわけです。
だから本当に払えない、という事業主からとることは監督署でもできないのです。（民事訴訟でとるしかないです。）

給与を払う見通しがないなら、いっそのこと、倒産（事実上の倒産でも可）してもらった方が、>>174のいうように未払い賃金立て替え払い制度が利用できて、未払い額の80％がかえってくるのでいいです。
従業員に給与を払えない会社なら、つぶす方が従業員のためでもあるのです。

>>182
こちらはとにかく、給与の支払をしてもらえればいいんです。
会社が倒産しようが続こうが、かまいません。

５ヶ月未払いだと言っているのに、こちらの姿勢が弱腰のようだと挙げて、
なにも動かないのはなぜなんでしょう。

未払いだろうがなんだろうが、就業時間を真面目に勤めるのは当たり前だと思います。

>>183
182です。
あなたがそこまで気持ちがしっかりしているのなら、>>168の1)の通りにしてもらえばOKです。
監督署が気にするのは、あなたがどこまでして欲しいか、なので、「つぶれてもいいから、しっかり監督して欲しい」といえばいいと思います。

>>183
> 未払いだろうがなんだろうが、就業時間を真面目に勤めるのは当たり前

大間違い。民法第623条「雇用」(=労働契約)は諾成・有償・双務契約。

賃金=報酬が支払われないのに労務を供給することは、
「無償・片務契約」に当たるのでボランティアと言われた。

会社の更衣室にセンサー付きのスピーカーがあっていちいち
うっさいです　スイッチを切ってやりたいけど、すぐ横に
「スイッチを切ったら即解雇」と貼り紙があります
スイッチを切っただけで解雇というのは正当ですか？

正当じゃないけど、避難誘導とかもそのスピーカーだろう。
すると切るのはマズいな。

以前、パワハラを受け鬱病に成りましたが、労基は何もしてくれない。
どなたかパワハラ経験有りで裁判まで行った方おりませんか？アドバイスが欲しいです。バカ上司に仕返しをしたいので。宜しくお願い致します。

>>188
ここで聞くより弁護士.com・法律Q&Aで
「パワハラ」を検索し、2年分を読んでみてください。

その上で、弁護士に見積もり依頼をしてください。

>>189
有難うございます。調べてみます。

>>167
　賃金不払い状態で無償で働いていることが他の人を苦しめる原因となりうることを理解してください。
　何度も出てきている未払い賃金立替払い制度は、会社が法的もしくは事実上の倒産状態とならなければ
　使用できません。
　また、退職日から６カ月以内に上記状態にならなければ除斥期間経過で救済の権利を失います。
　もし、６か月以内に生活ができなくて退職した労働者がいた場合、あなたたちが頑張ることにより、事業継続状態
　であるとみなされその人の救済の可能性を奪っていることとなります。

　もっとも、双務契約で賃金の支払いがない可能性を承知で勤務してるのだから、法秩序の維持の面からは
　賃金不払いに労働者も共同で加担しているとしか判断されないだろうけどね。

>>167
6ヶ月前の給料すら払われてないのに、今何のために働いているの？

テンプレ通りじゃなくてすいませんが、いまから書くことって正しいことなんでしょうか？
株式会社勤めの正社員なんだけど、社の経営は儲かっているとは言いがたい
先日、減給のお達しが出たんです。何故か私と部長の二人のみ（私は係長）
で、ここからが本題なのですが、減給の理由が
社長「自分は会社が儲かっていないから給料を貰ってない。」
「自分より高い給料を貰っている社員がいると税務署が法人税を脱税している疑いをかけてくる。」
「だから給料下げるよ。」と。
なんか凄い言いがかりのような気がしてならないんですが、そんなことってあるんですか？
そもそも個人所得と法人税は全く別の気がするんですけど･･･
もし上記の内容が全くの出鱈目であれば、徹底的にやりあう覚悟は出来ています。
皆さんの見解をお聞かせください。

>>193
まずは役員報酬と株主配当止めるのが先だけどね。
減額がどの程度か知らないけど、
業界平均から突出して高かったとかでない限り
給料下げるって、最後の最後の手段です。
部長手当・課長手当は下げられるが、
基本給はそんなに簡単に下げられない。

係長は残業代が出るんで
給料が膨らむんですよね

>>194
ありがとうございます
役員報酬とか株主配当はとっく止めてるはずなんです。たしか常務も役員報酬は貰ってないと思います。
部長も役職手当も付いてないですし→本人に確認済み
部長はどのくらい下げられたか知りませんが
私は約15%です。これだけでもかなりアウトな気がしますが
一番知りたいのが、そうすることによって法人税脱税疑惑の目を逸らす事ができるのか？
ってとこなんです。
下げるんだったら全社員の給料を一律に下げないと不公平な気がしますし
ピンポイントで社員二人の給料を下げることによって脱税疑惑って回避できるもんなんでしょうか？

>>195
残念ながら未払いなんです･･･
このあたりも徹底的に争うつもりなんですけどね。

>>196
年収500だとしたら、425に下げられるのか。
うん、争って良いレベルだと思う。

>一番知りたいのが、そうすることによって法人税脱税疑惑の目を逸らす事ができるのか？

税金板で詳しい事は聞いた方がいいが、関係無いよ。
お給料はコストとして計上されるものだし。

所得税が給料から引かれてるんなら税務署は
気にしないんじゃないかな。
法人税より所得税の方が税率高いし。

>>198
ありがとうございます。
徹底的に行きたいと思います。

>>199
所得税はばっちり給料から引かれています。
もう、退職を決めているのでとことん争うつもりでいきます。


みなさんありがとうございます。

【何についての質問】
アルバイトの時給についての質問です。

【質問者の雇用形態】
アルバイト

【いつ・何処で】
勤務先にて、来週からはじまる新規アルバイト募集に関して

【何をされた・何をした】
特に資格のいらない仕事で、常勤アルバイトとして約8年ほど勤務しています。
時給850円からはじまり、年に1度十数円〜数十円の昇給を経て、現在時給960円まできました。
その間、新規のアルバイト募集がある際は、いつも時給850円での募集でしたが
今回新規募集するにあたり、時給900円で募集すると言われました。
元から勤務しているアルバイトのベースを50円上げることはせず、
新規採用者のみが時給900円で雇用されることになるようです。

【何をしたい】
他アルバイトのベースアップ要求、または、新規採用予定者の時給変更。

既存のアルバイトのベースが850円のままなのに、新規採用者だけが時給900円で
同じ時間、同じ仕事をすることは法律上問題ないのでしょうか？
ベースアップ要求をするにあたり、知識を得たいと考えています。
よろしくお願い致します。

ない

>>202
バブル期にはよくあった光景。
景気が良い時に起こる、新入社員の方が給料が高いという現象。
それ自体は違法ではない。

>>204
禿同。
最低賃金以上であれば適法。

新人時間給を上回るような既存従業員の時間給引き上げは、
本来、労働組合と使用者との団体交渉で行われるべき。

【名前欄】
206

【何についての質問】
退職した会社からの脅迫？

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
今年の4月です

【何をされた・何をした】
兄貴の話ですが、地元の建設業者で働いてましたが、先日隣の県の建設業者に転職しました
毎日のように深夜まで働き、遠い現場の時はよく現場に泊まってました
もちろん残業代はほとんどありませんし、有給もほとんど無く、ブラックだと思います
勤続は20年ほどで、退職願を出してもなかなか辞めさせてくれず、最後まで離職票も出してくれませんでした
今日その会社から郵便がきて、その内容に義姉が驚き母親に相談してきました
とりあえず聞いた内容は、
「資格取得の費用を返せ」
「資格証は返さない」
「今後県内の同業他社で働くな」
「今までやった現場で損害が出たら請求する」
等だそうです
書類には社印が押してあります
兄貴は現在単身赴任のため、まだ見てないようです

【何をしたい】
「金を払え」とか、これって脅迫になるんじゃないですか？
労働基準監督署に行くようには言いましたが、どうすればいいでしょう

どこで聞いていいかわからず建設板で質問してしまいましたが、こちらの方がいいかと思いマルチになってしまいました

>>206
どっちかと言うと警察だな。
ただ、強要だが、脅迫では無さそう。
相談だけになり、現実に実害が出たらまた警察と相談かな。
その時に民事だから弁護士さんと言われるかもしれない。

>>203-205
ありがとうございました。
要求の方向性を考えるにあたってとても参考になりました。

>>207
レスありがとうございます

明日を休んで4連休にしてたらしく、兄貴が単身赴任先から帰って来ました
実際に文書を見たようです
とりあえず、すぐは動かずに会社の会長にこの文書を送ってみる事になりました
文書を送ってきたのは2代目ボンボンの社長だろうから、会長は知らないのではないだろうか、というわけです
会長は入社の時から世話になった話のわかる人、だそうです
もし会長がスルーしたり一緒になって請求してきたりすれば、監督署でも警察でも弁護士でも行く事になるかもしれません
とりあえず、今は様子見になりました

今後どうなるかまださっぱり分からない状態ですので、他にも意見がありましたら教えていただければ助かります
よろしくお願いします

また何か進展ありましたら報告します
いらないか？

>>209
会長さんが常識のある対応をしてくれる事を願います。
報告は必要は無いですよ。

いや、あまり聞いたことがない例だから
報告してほしい。何の資格を持っているのかも
教えてほしい。

お願いします。会社と合意の上の(口約束ですが)会社都合で退社したのですが、辞めてから送られてきたの離職表は『自己都合』でした。この場合どうしたらいいでしょうか？

>>212
失業保険絡み？
離職票に異議があるかどうか書く欄がある。
そこに書けば宜しい。

>>212
口約束では厳しいかも

>>213が正しい
ハロワの職員にその場で電話かけてもらって。

私も労災の療養中に退職強要された上で解雇されたのですが、離職票は自己都合でした。
ハローワークは会社に電話一本かけて、会社が自己都合と言っているから自己都合と言われました。
もちろん退職届も書いておらず、社長も労災の療養中は解雇できないと知るまでは解雇にすると言っていました。
なお、以前総務部長は会社は解雇した場合でも自己都合退職にしているので解雇の書類は作ったことがないと言っていました。
ハローワークの次はどうしたらよいのでしょうか。

いや、よくハローワークで話し合いなさいな。
その後に弁護士さん。

【名前欄】218

【何についての質問】会社からの契約変更への同意に関して

【質問者の雇用形態】正社員

【いつ・何処で】先週会社の事務所で

【何をされた・何をした】
この会社側の＞＞部の発言に関して意見を聞かせてください。

先日、退職勧奨面談で
（現在経営状況はかなり悪く、自分は過去に物損事故を
起こし懲戒処分（減給）歴があり少し負い目があります）

「君は仕事が実質半日、あるいはそれ以下の量しかないのだから
半日勤務の契約を受け入れろ」
「そんな正社員から契約社員になるような不利益変更は受け入れられません」
「いや半日でも正社員だよ」
「？。じゃあ契約内容を書面で提示してください」
「いや同意しなければ、書類は見せないし作る意味がない」
「受け入れなければ整理解雇ですか？」
「まあそういうことになるかな」

＞＞「いや半日でも正社員だよ」
＞＞「いや同意しなければ、書類は見せないし作る意味がない」
この発言の意味がさっぱり分からず混乱してしまいました。

無条件に契約変更に応じなければ解雇という脅迫であろうとは思うんですが。

>>218
いや、我々にもさっぱり解らないよ。
けど、あなたは例えば、勤務が一日4時間、給料半分、
他の時間はバイトやって良いという契約変更だったら受け入れられる？
受け入れられるならば、
「例えば、こういう方向ならば受け入れ可能です」と伝えて見ると良い。
正社員ってのは年金・社会保険はそのままって意味だろうね。
後はあなたの意志次第だと思う。

先月1日有給とったのですが有給手当が500円しかついていなかった
1日8時間労働の契約で約3年働いています。
こんなものなのでしょうか？

>>220
話が見えない。
有給が無給にされて、500円支給って事？
それならば違法。

>>221
20日出勤の所19日出勤、年次日数1日
年次手当の項目に500円と書いてあります。
基本給は計算上19日分でした。

>>222
一日分減額されて、500円支給って事か。
それは会社にどういう計算なのかまず聞いた方が良い。
ただの間違いかもしれないから、穏便にね。

>>223
有難うございます。
月曜日に聞いてみます。

>>220
違法。8時間労働分の賃金が支払われるべき。

○年次有給休暇の賃金
年次有給休暇の賃金の選択は、手続き簡素化の見地より認められたものである
から労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を認めるものではなく、
平均賃金と所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金との選択は、
就業規則その他によって予め定めるところにより、
又健康保険法第３条に定める標準報酬日額に相当する金額の選択は、
法第３６条第１項の時間外労働協定と同様の労使協定を行い、
年次有給休暇の際の賃金としてこれを就業規則に定めておか
なければならないこと。
又この選択がされた場合はには、必ずその選択された
方法による賃金を支払わなければならない。（昭27.9.20基発第675号）

１．算定方法の選定
　�@．平均賃金（前3箇月間に支払われた賃金総額/事由発生日前3箇月間の総暦日数）
　�A．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
　�B．健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

２．就業規則への定め及び１．�Bの場合は労使協定の締結

>>218
正社員という言葉は法律にはありません。

しかしながら「いわゆる正社員待遇」を受けようと思うと、労働日数・労働時間が関係し
フルタイムで働くことが前提になります。

ですから半日勤務で正社員というのは
雇用保険、健康保険、厚生年金保険が無くなってしまう可能性もあるので注意してください。

>>219
>>226
ご意見ありがとうございます。
参考になりました。

>>227
あなたのようなケースで労働契約の変更を行う場合、新規の労働契約を結ぶと考えて
労基法上の、書面による新規労働契約の確認作業が必要になるので
同意しなければ契約書を見せないというのは手続きの順序がおかしく、明らかに違法です。

契約の中身を確認できないのに同意することはありえませんし
もし強要されてもＮＯと言って断ってください。

>>228
ありがとうございます。
明らかに違法ということですね。
毅然とした態度で望もうと思います。

ICレコーダー録音が必要。

>>230
ICレコーダーで録音済です。
というかご丁寧にメールでも、同意しなければ、書類は見せないし作る意味がない
という事を送ってきました。
それでとても困惑しているんです。不気味です。

使用者が「労働契約の締結に際し」(締結前に)
労働条件を明示(通知書交付)しないことは、
労働基準法第15条第1項違反。

使用者あて労働条件通知書交付を請求の上、
不交付時は労働基準監督署に申告してみたら。

（労働条件の明示）労働基準法第15条第1項
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の
厚生労働省令で定める事項については、
厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

>>232
条文まで示していただきありがとうございます。
参考になりました。

>>217
散々話したのです。
私の住所所轄のハローワークは、書類が自己都合になっているから自己都合の一点張り。
その離職票を出した会社の所轄のハローワークも同じ。
退職届がなくても自己都合にする。
私が事前に、解雇でも自己都合にする会社だから自己都合は受け付けないように言っておいたのに無視。それを指摘するとごにょごにょ言うだけ。
そしてそれだけ言うと電話を切る。
本社の近くに行く用事があったので、行くから膝付き合わせて話したいと言ったところ、
担当者は来ても絶対に会わないと言い、実際に居留守使われました。

>>234
離職票に会社と自分が退職理由を書くところがあるのでそこに"会社都合"に該当する番号だか記号を書けば、退職理由が食い違った場合はハロワが調査してくれると思いますよ
しっかしそのハロワの対応には不信感を抱きますね（#^ω^）

>>235
もちろん書きましたが、調査とは会社に電話する事ですか？
ハローワークはそれ以外何もしてないようですが

それ以外なにして欲しいの？

解雇なのだから解雇に訂正してほしい

>>212
どういう理由で会社都合になったのか
詳しく書いてくれないと判らん。
ハロワは、会社がいつも求人出してくれていたり、
助成金もらってたりすると、遡って返金してもらわなければならない等
面倒くさいし、後々の付き合いを考慮して、会社側に便宜を
図ったりする。とりあえず「審査請求します」と言ってみな。

>>238
証拠となるものは残ってないの？
ないなら、とりあえず当日のやり取りを思い出して文書にまとめてハロワに提出してみたら？

>>239
審査請求は、ハローワーク所長による保険給付に関する処分(原処分)
から60日内に、雇用保険審査官(府県労働局)に対し、行わなければならない。
手続を学習の上、本件ハローワーク対応について労働局あて照会されたい。

○審査請求の仕組
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/shinsa/roudou/02-01.html

>>241
保険給付の手続きはしていないので私には関係ありません
>>242
ICレコーダーに解雇の言い渡しや解雇予告手当のこと、
労災の療養中であるために解雇できないと話したところ態度が豹変した件、
その他諸々会社の犯罪性の高い事も含めて録音して、
労災の資料、安全保障義務違反、賃金不払い、その他諸々の証拠も含めて
テープ起こししてハローワークにも送っています。
しかし、ハローワーク側はあーまたいらん物を送って来やがったしつこいと
電話の内線に切り替わっていない状態で言っていました。

ハローワークは、違法でも何でも会社が出した書類の通りにしなければいけないという強迫観念でもあるようです

間違えました。>>242は>>240宛です。

そりゃあ、ハローワークの職員に、
会社印が押してある正式な書類を
勝手にひっくり返す権限なんて無いよ。

>>242は毎回でしゃばってくる別件だろ？
>>212はどういう理由で会社都合になったの？

>>232
　使用者が労働契約の締結に際し(締結前に)・・

カッコ内はあなたの脳内補完。
根拠は全くない。

>>246
明示すべき時期は、「労働契約締結の際」であり、労働者の募集の日ではない。
ただし、職業安定法では、募集の際に労働条件等の明示義務がある(職業安定法第5条の3)。
また、採用内定については労働契約の成立（締結）と考えられ、
内定の際に明示しなければならないと考えられる。

締結後に明示はない。
締結直前までの明示でないと、
労働者には意思決定に必要十分な情報が得られない。

それとも、情報無しで契約締結ができますか。

補足

労働者には不利な労働契約を締結しない自由(憲法第22条)がある。

>>212です。遅くなりました。『このままでは給料払う余裕はない。他に人は沢山いる』等、能力不足を理由に、話し合いの度に肩たたきをされてました。

あと職場内でほぼ全員によるシカトやイジメがありました。(私と話すな等の指示があったようです。)それも、直属の上司は知っていて、むしろ煽っていたという噂もある。

そういう環境で私を辞めさせたいのが伝わってきたので『有給は全部使い会社都合なら辞めます』と話した所上司も渋々了承したのに、辞めてから自己都合の書類が送られました。

＞会社都合なら辞めます
＞会社都合なら辞めます
＞会社都合なら辞めます

>>249
それだと難しいね。
明らかに辞めろと言われたわけではないし、
空気を察して自分から辞めると言わせる手法に
まんまと嵌まったわけだから。

>>251
雇用主ではないですが、話し合いの際に、役職についてる人からも『もう辞めな！』との発言もあったのですが、それも考慮されないのでしょうか？
あとハロワの栞には、『同僚または上司の故意の排斥または著しい冷遇若くは嫌がらせを受けた事により退職した者』ともあるのですが、これにあたるのでは？と。

その上司からの辞めな！との発言や、職場で無視するようにの指示、日常的に『早くしろよ！』等の罵声を浴びせられるのは、上記には当てはまらないのでしょうか？

>>252>>249
それの証明が難しいんですよ。
通常、示談として文章にするでしょ。もしくは解雇通知とか。
でないと、全ての自己都合退職が、労働者の申告によって
会社都合退職になってしまう。
ここらへんをちゃんと証明出来る資料をハロワに提出しないと。

>>252
雇用保険に関する業務取扱要領（平成25年6月1日以降）.50305(5)特定受給資格者の範囲
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/data/dl/toriatsukai_youryou_g.pdf

p75
ロ 法第 23 条第 2 項第 2 号による離職（解雇等による離職）
(リ)事業主又は当該事業主に雇用される労働者から就業環境が著しく害されるような言動を受けたこと

当該基準は次のいずれかに該当する場合に適用される。

ａ 上司、同僚等の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせに「故意」がある場合

離職者より申立があり、特定の労働者を対象とした配置転換（事業所における通常の配置
転換を除く。）又は給与体系（例えば固定給が減額され、一部歩合制に変更がなされた場合等）の
変更が行われていた事実があれば、事業主の「故意」があるものと考えられるため、当該基準に該当する。

なお、管理者が、部下の職務上の失態、勤務態度又は勤務成績等に不満がある場合、注意、
叱責することは通常起こり得ることであるから、そのことだけをもっては、当該基準に該当しない。

ｂ 事業主が男女雇用機会均等法第 11 条に規定する職場における
セクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」という。）の事実を把握していながら、
雇用管理上の措置を講じなかった場合
（以下略）

先週勤めていた会社が2度目の不渡りを出しました。1年前正社員で入社したとき残業費は「職務手当」が見なし残業として考えて欲しいと口頭で告げられました、この残業費は受け取る事ができるのでしょうか？
加えてタイムカードの打刻忘れが有る場合はどのようになるのでしょうか？
ちなみに、就業規則を受け取っておりません。

>>255
可能。未払賃金立替請求の際、未払賃金総額に含められたい。
詳細は労働基準監督署に照会してください。

○http://www.osaka-rodo.com/83

最高裁の判例によれば、定額手当の支給が残業代の支払と認められるためには、
割増賃金相当部分とそれ以外の賃金部分とが明確に区別され、
さらに、労働基準法による額がその額を上回るときは、
その差額を当該賃金の支払い期に支払うことが
合意されていることが必要であるとされています
（小里機材事件最判昭和63年7月14日労判523号6頁参照）。

たとえば、労働条件通知書や就業規則で、時間外労働に
対応するものであることを明確にしておくことが必要です。

倒産してるだろ

>>256
　口頭説明で明確に区分されているだろう。
　下記はあんたの思い込み。
　また、２回目の不渡り≠倒産なのだけど・・（まぁイコールになるケースは多いが）

＞たとえば、労働条件通知書や就業規則で、時間外労働に
＞対応するものであることを明確にしておくことが必要です。

>>247
で結局232は間違いなんでしょう。
罰則ないものや内定の要件無視して言い訳しているけど

>>258
（回答１）

、労働基準法による額がその額を上回るときは、
その差額を当該賃金の支払い期に支払うことが
合意されていることが必要であるとされています
（小里機材事件最判昭和63年7月14日労判523号6頁参照）。

即ち実残業時間が、定額残業代を上回る場合は、
その差額を支払う合意がないと、判例上は無効。

少なくとも、労働者は差額分残業代に係る請求権がある。

>>258
最高裁判例くらい確認してください。
口頭で確認、法的にいかがなものか。

＞たとえば、労働条件通知書や就業規則で、時間外労働に
＞対応するものであることを明確にしておくことが必要です。

使用者よりの弁護士法人天満法律事務所の見解です。

>>258
（回答2)

1 定額残業手当は何時間分についてなのか？
2 基本給などの基準内賃金はいくらで、定額残業手当はいくらなのか？
3 残業手当はどのように計算されているのか？

こうした約束事がキチンと明確となって初めて定額残業手当が合法であるといえるのです。
しかも、こうした事項はとてもセンシティブな問題ですので、
口頭ではなく、書面をもって明確に契約しておかなければ、
のちに「言った、言わない」の水掛け論となるばかりでなく、
従業員が労基署に「残業手当が支払われない」と申告した際には、
会社側には立証すべき物証が手元にないために、
サービス残業を認めざるを得なくなってしまいます。

残業手当を含んだ労働契約を締結する際には慎重には慎重を期すべきでしょう。

>>258
> で結局232は間違いなんでしょう。
> 罰則ないものや内定の要件無視して言い訳しているけど

（回答3）
契約の中身を確認できないのに同意することはありえません
詐欺的に騙されて労働契約を結ぶ事態を防ぐため、
労基法では使用者に労働条件の明示を義務付けています
（労基法第15条１項）。

○産労総合研究所 - Q&Aで学ぶ労働法基礎講座
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_001.html
（川田知子）
労働条件(賃金額)はいつまでに明示すればよいのでしょうか。
労働条件が明示されるべき時期は労働契約締結時までです

○望月行政・社労士事務所
労働条件の明示義務

後日の労働トラブルとして多く上がるのが労働契約の内容です。
労働条件の明示義務は労働基準法第１５条で定められています。
不要なトラブルを未然に防ぐためにも是非、
この機会に整備していただきたいと思います。

> 詐欺的に騙されて労働契約を結ぶ事態を防ぐため、
> 労基法では使用者に労働条件の明示を義務付けています
> （労基法第15条１項）。
の部分の出典。

○神奈川県「知っておきたい労働法　総論・労働契約」
２.労働契約の成立.(2) 労働契約の締結に際しての規制.イ労働法の規制
（平成22年10月19日、かながわ労働センター湘南支所開催の短期労働講座から）
http://www.pref.kanagawa.jp/cnt/f6443/p161442.html

講師：関東学院大学法学部教授　山下　幸司　先生

「労働契約の締結に際し」(締結前に)とは、
契約直前までに労働者が労働契約内容を確認できるように
使用者が労働条件明示という意味です。

契約内容が不明な契約を締結するのですか。

>>246
> >>232
> 　使用者が労働契約の締結に際し(締結前に)・・

> カッコ内はあなたの脳内補完。
> 根拠は全くない。

どこがどう脳内補完か証明されたい。
当方は、礼儀を尽くして懇切丁寧に説明しまし>>258
た。

>>258
> >>256
> 　口頭説明で明確に区分されているだろう。
> 　下記はあんたの思い込み。
> 　また、２回目の不渡り≠倒産なのだけど・・（まぁイコールになるケースは多いが）
>
> ＞たとえば、労働条件通知書や就業規則で、時間外労働に
> ＞対応するものであることを明確にしておくことが必要です。

>口頭説明で明確に区分
法的無知。言いがかりもほどほどに。

指の粉砕骨折、全治３月の怪我を仕事中にしました
でも、会社から出勤するよう命じられ、かばいながら作業しています
これは違法ですか？

>>266
違法となるのは、
医師が診断書にて休業が必要と書いたのに休ませない場合。
常識的に軽作業に配置転換なんだけど、
明らかな違反ってのは、上記を満たさないといけない。

>>258
言いがかり野郎。何とか言え。

質問させて下さい。
現在、建築の現場作業員てして働いております。現在の収入では家族を養えないのと、将来の不安から、来月一杯でやめるむねを伝えたところ『それは認められない。
お前のために用意した現場があるんだから、それはこないせもらう。辞めるんだったら給料を下げる』と言われました。どうにかできるでしょうか？
因みに雇用契約書はかわしていません。給料も手渡しです。

>>258
言いがかり野郎に教えてやる。
247の出典は大阪府 「労働相談Q&A」��8。
役所ホームページに公開のものは、
2重3重に、さらには弁護士の監修が掛かっている。

>>247
>明示すべき時期は、「労働契約締結の際」であり、労働者の募集の日ではない。
>ただし、職業安定法では、募集の際に労働条件等の明示義務がある(職業安定法第5条の3)。
>また、採用内定については労働契約の成立（締結）と考えられ、
>内定の際に明示しなければならないと考えられる。

出典：大阪府 「労働相談Q&A」��8労働条件の明示（平成25年3月更新）p�V-26
http://www.pref.osaka.jp/attach/6026/00000000/008.pdf
２ 明示の時期
明示すべき時期は、「労働契約締結の際」であり、労働者の募集の日ではない。ただし、職業安定法で
は、募集の際に労働条件等の明示義務がある【職業安定法第5 条の3】。
また、採用内定については労働契約の成立（締結）と考えられ、内定の際に明示しなければならない
と考えられる。

>>268>>270
もう勝負は付いたでしょ。
ここらへんで引いて頂けると。
解る人には解っていますから。

>>269
請負なのかな?
「それでは、何時辞めれば良いでしょうか?」
と聞いてみてはいかがでしょうか。

質問です。
アルバイトですが遅刻が多いことを理由に一ヶ月後の解雇を言い渡されました。
契約では28時間の勤務ですが以後一ヶ月は12時間程度の勤務になるそうです。
契約時間に満たない時間分を請求することはできないでしょうか？

>>271
了解。ここらで引きます。

ただし、今後のHNは、言いがかり付けられ・脳内補正・あんたの思い込みとします。

>>273
契約どうりの時間働くことを要求する事は可能。
働いていない時間を請求するのは無理です。

>>275
ありがとうございます。
勤務時間の要求はしましたが応じてもらえませんでした。
従うしかないのでしょうか？

うーん、そこで争っても利益が少ないですね。
他のバイト先探した方が早いです。

>>277
重ね重ねありがとうございます。しかしそれを言われてはwwww
金銭面よりも感情面が先行してまして………
勤務時間が減ったことで仕事を探す時間ができたと考えます。
ありがとうございました。

>>278
相手に求める前に自分の義務（遅刻するな）を果たせ。
遅刻が多い奴を雇ってる会社の気持ちも考えろ。

>>272
請負ではなく、社員として働いております。
いつ辞めれるかを聞いたところ、これから入る仕事が終わったらと言われ、それ半年以上先になります。。。

>>280>>269
うーん、揉めそうだな。
どの程度の減額か解らないが、
少額だったら諦めるって手も悪くは無い。
一カ月間ろを置いて、給料減らされて、
仕方なく退職に至ったという理由にする。

質問させて下さい。当方一部上場企業の契約社員です。雇用契約は６ヶ月ごとに人事部長あての契約書にサインする形で、四年弱継続しています。
少し気が早いのですが、改正労働契約法の関係で５年後には解雇になる予定です。そこで質問なんですが、組合員である直属の上司やかつての上司が
解雇権の行使をするのは違法ではないのでしょうか？総務課付きでもなく人事権はないと思うのですが・・・人事部長から代理権を授与されたと称すれ
ば社員なら誰でも可能なのでしょうか？出来れば解雇に関する条文をあげて頂けると助かります。長文失礼しました。

>>282
解雇じゃないでしょ。
契約期間満了による退社でしょうに。
きちんと人事権を持った人が契約更新をしないと言うならば
そこに問題は無いでしょ。

>>283
ありがとうございます。契約満了ですね、失礼しました。きちんと人事権を持った者との事ですが、使用者側ではない組合員に人事権があるのでしょうか？

>>284
管理職なんだから、人事権のある人から委任を当然受けるでしょ。
組合関係無いよ。

>>285
組合員とか関係ないんですか。分かりました。

新聞のチラシで次の転職先を探し、内定を頂きました。
すぐに退職届けを提出しましたが、退職日3日前に会社が倒産しました。
ハローワークで再就職祝い金と言う制度があると聞き、その制度を利用したいと考えています。

内定が決まっていた場合は貰えないと聞いていますが
ハローワークに内定を内緒にする事は可能でしょうか？

スレ違いかもしれませんが、ご教授お願い致します。

【名前欄】288

【何についての質問】店舗管理責任

【質問者の雇用形態】個人店のアルバイト店長（健康保険等なし）

【いつ・何処で】退職後

【何をされた・何をした】光熱費等未払いのあった店舗から利益を系列店にすべて移動。
光熱費等支払いができないことを何度も意見したが反応はなし。
給料から店舗の支払いをしていたが、返済もなし。
経理のミス（確認できていない）の指摘とともに退職後未払分の請求と店長責任を問われる。
就業時、光熱費等の支払い責任の話はされていない。

経理のミスで給与を余分にもらっていたならば未払い給与を受け取ったうえ返金はするつもりですが、
光熱費等支払いの義務はあるのでしょうか？

>>288
アルバイト店長、未払い給与と書いていますけれど
そもそも２８８さんが労働者であるかどうか、その確認をしなければならない。
すべての話はそこからです。

その店で働くときに決めた契約内容が、労働契約（雇用契約）として結んだのか
それとも業務委託や請負業として結んだのか、それによって話が違ってきます。

労基署もしくは労働局に行って、すぐに話をしてみてください。
個人的には、２８８さんは労働者だと思うし、雇われ店長で健保未加入もどうかと思うし
店の光熱費なんて１円も支払う必要はないと思います。

>>287
それ、給付金詐欺ってヤツです。

>>289さん、ありがとうございます。
もともとその店舗に週2前後バイトしていて、前任店長が転職で辞められてから
そのまま営業が続けられるよう店の仕事を頼まれた恰好です。

契約書はなく、雇用条件等（一定の給与、保険もつける、いずれ店を譲るなど）
口頭で伝えられたのみです。

経理のミスはきちんと第三者（税理士？）に判断してもらい
こちらにどんな責任があるか判断してもらおうと思います。
第三者でないと横領とか言われそうで嫌ですから・・・

労基署か労働局、調べて今日いってみます。

>>291
そうですね、１日でも早く労基署か労働局に行くのが良いと思います。
良い話ができるかどうかは職員によって違ってきますが、頑張って行ってきてください。

税法については詳しくありませんが、経理のミスは
気付いた時点で修正し、税務署に申告すればそれで済む話だと思います。

悪質とみなされれば税務署が追徴するでしょうが、そうでないのに
社長が、雇われ店長に対して計算ミスした分を支払えと言うのは
かなり行き過ぎな行為だと思いますけどね。

>>281
解答ありがとうございます。
１０月に辞めることは伝えているので、１０月一杯で辞めた場合、給料を会社に請求することはできますか？

>>293
働いたら、その分だけ給料をもらうのは当然のことです。
いつ辞めるかは関係ありません。
しかし辞めると言った以上、今後はどのようなトラブルが発生するか分かりませんから
会社のタイムカードとは別に出退勤の記録を毎日、家でノートに書いておくのがベストです。

減給される場合、�@契約変更、�A降格処分　�B労基法第９１条「制裁」の3つのケースが想定されますが
�A�Bのとき、以前に比べてあまりに減給額、減給割合が大きい場合は
違法となる場合がありますので、そのときは労基署に行ってください。
（�@はあなたの同意が必要ですから、もし契約内容が嫌なら最初から同意しなければ良いだけの話です）

今後もし解雇だと言われても絶対に同意してはいけません。認めませんと言ってください。
できれば録音するのが一番良いです。

１０月に辞めるのが無理でも、せめて１１月〜１２月に辞める方向で落ち着けば良いですね。

>>294
>>155
　『しごとダイアリー』はそのまま強力な「法的証拠」になります
（笹山尚人弁護士の監修）。

POSSEとか労働関係のNPO団体って、ユニオンと同じで凄まじい自画自賛が胡散臭すぎる

>>296
リンク先から『しごとダイアリー』の中身を見た上で、
法的証拠としての価値ありと思われるならば使用してください。
只ですから。

NPOの自画自賛がどうであれ、
『しごとダイアリー』が法的証拠になるかどうかが大事です。
只で良い証拠が作成できるのであれば、使えば宜しい。

>>292
朝一で労基署に行ってきました。
給与に関しては勤怠表提出の上、支払われない場合もう一度来てくださいとのことでした。
こちらの証拠書類等もとくに問題なし。経理ミスや光熱費等の請求はこちらの扱いではないが
大変非常識との言葉に安心と勇気がわいてきました。

たまたま市の無料弁護士相談の予約が取り付けることができ、先ほど終わったのですが
請求に対する拒否通知書などを確認していただきOKが出ました。
弁護士の紹介もしていただき、あちらサイドからこれ以上不当な請求があれば
そちらに相談を、とのことです。

怒りと不安でいっぱいでしたが友人たちにも心配と激励の言葉をたくさん頂き
もちろん292さんにも感謝の気持ちでいっぱいです！
半日でうまくことが運びすぎて心配なくらいですが、もう一度気を引き締め
きっちり戦います！

>>298
朝から本当にお疲れ様でした。
良い職員さんたちと巡り合うことが出来て良かったですね。

まだまだこれからが本番ですし、うまくいっている時ほど
何らかのミスを見逃している可能性もあるので、今後も慎重に動いてください。

>>299
はい、ひとまず書き込みもやめておきます。ありがとうございます。

>>294
解答ありがとうごさいます。
社会人として非常識ではありますが、10月一杯で勝手に辞めた場合でも、請求は可能ですか？

>>301
一方的な減額は違法なので何時でも請求可能です。
また、一か月間を置いて辞めるって、非常識でも無い。
ただ、減額がどの程度かによって対応が違ってきます。
実際に減額されたら、即座に抗議してください。

>>301
退職しますと会社に通知して、１か月以上経過してから退職するのは
「勝手に辞めた」ではありません。あくまでも合法的な、契約期間の終了です。

後になって「俺はそんな話聞いてない！」と社長などから言われる可能性が高いので
会社には退職願に、通知した日＆退職日の日付けを書いて通知するのが一番良いです。
もちろんコピーをして自分も持っておくと。

できれば円満退社が良いですが、どうしても１０月で辞めたいなら
１か月以上期間を空けた後に合法的に辞めるのは
それも社会人として仕方がないことだと思います。

何度も書きますが、どんな理由でいつ辞めようとも
働いた分の賃金を会社に請求するのは当然のことです。

>>303
退職願は、合意退職の申込み。
使用者が拒否すれば退職不成立。

退職届を簡易書留郵便で送付、
必要に応じ配達証明付き内容証明郵便を使用すること。

期間の定めのない労働契約は、民法第627条により、
労働者の退職意思表示が使用者到達後、
2週間経過により契約解除(退職)が成立。

失礼します。
【名前欄】
305
【何についての質問】
給料明細の取り扱いと雇用契約書について

【質問者の雇用形態】
正社員 試用期間(2ヶ月)

【いつ・何処で】
現在進行形(試用期間1ヶ月経過)

【何をされた・何をした】
口頭のみの面接で採用後、雇用契約書、誓約書などの書類は無く、当然保険にも入っていません。
募集文面には試用期間中は20万と書かれており、当月締めの当月支払いです。今月の場合であれば出勤日数の日割り？となるのでしょうが、その計算の仕方を聞いてもはぐらかされ、給料明細をもらう事が出来ません。
正社員とバイトの方がいますが、バイトの方に関しては誰一人として給料明細を貰っていない状況です。現正社員の方にはとても簡素な明細が発行されていますが、金額の計算方法や控除額が全く不明です。
投資関係の仕事を今後行うらしく、それらに関しても謎が多い上に脱税対策の話を小耳に挟みました。

【何をしたい】
今まで働いていたバイトの方々の分と私の今月の給料明細を発行してもらいたいのと、人を人として扱わない杜撰な会社に労働に関しても税金に関しても、監査？を入れたいのです。

見にくい内容で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

>>305
在籍期間も長く無いし、他を探した方が早いよ。
有給何日も取って税務署と打ち合わせしたり、
自腹で弁護士さんや税理士さん雇って戦いたい訳でもなかろう。

>>306
アドバイスありがとうございます。
その会社自体、最長で働いている方でも1年。短くて3日という超ブラックなところなんです。
全て入ってからわかったことですが、滞在期間はあまり関係ないような気がしまして。
次を探せば早いというのは重々承知してます。

個々で計算した額よりも手取りが少ない上、給料明細もない。こういった場合、内部告発が妥当なんですかね。

>>307
何人か集めて、集団で労基署とユニオンで戦うという手もありますが、
その会社に長くいる気がないのだったらお勧めしません。

>>307
事業主は、源泉徴収票交付を義務付けられている（所得税法226条第1項)。
事業主が源泉徴収票を発行しない場合、居住地管轄税務署に対し、
源泉徴収票不交付の届出が可能。

（源泉徴収票）
所得税法第226条 　居住者に対し国内において第28条第1項（給与所得）に規定する給与等
(・・・）の支払をする者は、財務省令で定めるところにより、
その年において支払の確定した給与等について、
その給与等の支払を受ける者の各人別に源泉徴収票2通を作成し、
その年の翌年1月31日まで
（年の中途において退職した居住者については、その退職の日以後1月以内）に、
1通を税務署長に提出し、他の1通を給与等の支払を受ける者に交付しなければならない。
・・・。

辞めさせる為に、コロコロ転勤や異動を強制的にさせることって違法ではないの？素朴な疑問です。

>>307
どんどん労基署に通報して下さい。
転職したほうがいい、と諦める人が多いから
一向にブラック企業が無くならないのです。

労基署は諦めろと言うけどね

【名前欄】３１３
【何についての質問】共同出資で始めた赤字経営その他
【質問者の雇用形態】自営業
【何をされた、何をした】
私の兄が３年半前に知人と同額の共同出資で飲食店を始めました。
最初の１年間は利益が出なくても仕方がないと聞いていたのと、会社員時代の
蓄えもあったため、特に心配はしていませんでした。
ところが、１年前から貯金も底をつき、親からお金を借りるようになりました。
親が事情を聞いたところ、これまでほとんど経営としての利益が出たことがなく、
現在は利益を出すために、一日１８時間店を開けて休みも月一回あるかないかの
状態です。当然家族としてはすぐに辞めるよう説得してきましたが、共同出資の
経営者が続ける覚悟らしく、繁盛しないのは兄の努力が足りないからだと言われて
いるそうです。また兄に問いただしても、自分のせいで客が集まらないんだと
言うのです。やめろと言われれば言われるほど、いつか絶対流行るからと
頑なになってしまっています。
【何をしたいか】３年以上も給料もほぼゼロで、月間６００時間労働をこの先
続けても先がありません。共同経営から手を引いてほしいのですが、本人は
経営者の顔色ばかり窺い、もう少し待っての一点張りです。出資金は諦めても
やめさせられることは難しいのでしょうか。

>>313
それは本人が決意しないとダメですね。

本人がやめると言えば、すんなりいくものですか？
過労死寸前のように見えるのに、から元気を装うのが怖いんですが。
今は店に泊まり込み、実家にも帰ってきません。

本人が店を畳む決意すれば済むだろう。
法的に面倒な事は弁護士さんにお願いする。
むろん、自己破産を含んだ決意となるだろうが。
その時に、弁護士代だけは用意してあげると良い。

レスありがとうございます。
経営者が店を存続させる意思であるため、話し合いは平行線です。
収支は人件費をゼロにして、とんとんらしいですが、決算報告書などは
見ていません。もう一度兄と話をしてみます。

もうそれ
労働法関係ない

どこに相談すればいいのかもわからず、書き込んでしまいました。
お金とかではなく、心を返してほしい。今はそれだけです。
ありがとうございました。

>>310
違法ではない。

ＤＳ-MAXってのは今の日本の法律では取り締まりできないもんですかね？

【何についての質問】
勤務形態と給与について

【質問者の雇用形態】
派遣


【何をされた・何をした】
派遣で宿泊施設に居るんだが、勤務時間が始業が17時　終業が9時で休憩が480分で22時〜6時まで
で実際は休憩と言っても宿直と言うことで休憩時間も仮眠は可能だが拘束されてる状況なんだが
これって宿日勤? になるのかな?んでこれを連続5日間の2日間休みでやってるんですが
ちなみに22時以降も客対応等で0時ぐらいまで起きてるのは普通だし朝は5時から仕事しないと間に合わないが残業等はつきません
時給が850円で労働8時間+1回1000円の宿直手当なんですが
宿直とかって労基の許可が必要だったような気がするんですが許可出てるかどうかの証明書とかってあるんでしょうか?
また宿直の1回1000円は合法なのでしょうか?

【何をしたい】
宿直でも宿日勤でも許可が無い場合は夜勤になってその分を請求可能か?

宿直費が1000円が違法な場合過去の分も請求可能なのか

>>321
＞夜勤になってその分を請求可能か?
可能。

>>323
>>322

>>322
労基署の許可を得ていたとしても、宿直は週一回。
宿直手当は、
同種の労働者における1人1日当たりの賃金平均額の3分の1以上、
つまり850円x8/3=2267円以上でなければならない。

情けないことに勉強不足で宿直などの制度（労基法第４１条の３号）は
あまり詳しくないので何とも言えないけど、これを読めばある程度は分かるかな。
http://www.mykomon.biz/jikan/jogai/jogai_kijun.html

>>323-326
サンクス　労基言って相談したほうが良さそうだな・・・

会社から倒産による解雇通知を渡され、突然のことでどうしてよいかわかりません
”債務残高”や”債権者の地位”等が無記入の債権調査票を渡されサインをする様に言われたのですが、今までのサービス残業費を請求しよう考えている私にとって不利益ではないのでしょうか？

>>328
時間が経てば勝手にインクが消えるボールペンで署名しておいたらいいよ。

>>328
無記入の書類にサインしてはダメ。
解雇の書類だけ受け取って再就職活動。
それと、サービス残業代請求には遅すぎた感がありますね。
もう回収出来ないでしょ。

>>330
ご返答ありがとうございます。
サービス残業費を請求すると解雇につながりますので請求できずにいました。
タイムカードのコピーがあっても請求は不可能でしょうか？最終月だけでも頂けないものでしょうか？

>>331
多分、この救済制度を使うことになると思う。

ttp://www.rofuku.go.jp/tabid/417/Default.aspx

ここに直接問い合わせて見て下さい。

緑内障で片目のみ視力を失った場合、それを理由に解雇と
いうのは正当ですか？

>>333
それで通常業務が不可能であり、
配置転換も出来ない状況ならば、
正当な理由になり得る。

>>309
　源泉徴収票≠給与明細書です。
　源泉徴収票はあくまでも源泉徴収票。相談者が求めているものとはかけ離れている。

以下のものだって相談者に本当に役に立つところを網羅するものではない。
所得税法施行規則
（給与等、退職手当等又は公的年金等の支払明細書）
第百条 　法第二百三十一条第一項（給与等、退職手当等又は公的年金等の支払明細書）に規定する給与等、退職手当等又は公的年金等の支払をする者は、同項の規定により、次に掲げる事項を記載した支払明細書を、その支払の際、その支払を受ける者に交付しなければならない。
一 　その支払に係る法第二百三十一条第一項に規定する給与等、退職手当等又は公的年金等の金額
二 　前号の給与等、退職手当等又は公的年金等につき法第四編第二章（給与所得に係る源泉徴収）、第三章（退職所得に係る源
　　泉徴収）又は第三章の二（公的年金等に係る源泉徴収）の規定により徴収された所得税の額（法第二百二十二条（不徴収税額
　　の支払金額からの控除及び支払請求等）の規定により控除された金額を含む。）
三 　法第百九十一条（過納額の還付）の規定により還付した金額

二年前に失業保険受給しましてその後二年間働きました、今回また退職しますが失業保険は受給できますか？

>>336
そのくらい自分で調べろ！
とりあえず答えはYesだ！

>>336
今次退職前に働いた2年間のうち、
賃金支払の基礎となった日数（注：労働日）が11日以上ある月が
通算して12か月以上あれば、失業保険の受給要件2に当たる。

○ハローワークインターネットサービス・雇用保険手続きのご案内・基本手当について
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_basicbenefit.html

受給要件

雇用保険の被保険者が離職して、次の1及び2のいずれにもあてはまるときは
一般被保険者については基本手当が支給されます。

１　ハローワークに来所し、求職申込みを行い、就職しようとする積極的な意思があり、
いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、本人やハローワークの努力によっても、
職業に就くことができない「失業の状態」にあること。
・・・

２　離職の日以前2年間に、被保険者期間が通算して12か月以上あること。
　　ただし、特定受給資格者又は特定理由離職者については、
　　離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6か月以上ある場合でも可。

　（※補足）被保険者期間とは、雇用保険の被保険者であった期間のうち、
　　　　　　　　離職日から1か月ごとに区切っていた期間に賃金支払いの
　　　　　　　　基礎となった日数（注：労働日）が11日以上ある月を1か月と計算します。

シフト通りに仕事しない人がいます。
早く帰ってしまったり、逆に遅くまでいたり。
シフト表で決められた事は法的効力はないのでしょうか？

>>339
改善要求を出してもなお変わらなければ
クビにする事が出来る。

使用者は、法律上労働者に対する指揮命令権を持つ。
労働者が指揮命令に従わないときは、
使用者は労働者に対し、就業規則に所定の
懲戒解雇その他懲戒処分を課すことができる。

ちょっと特殊なんです。
親子で働いてて親が責任者でシフト作成を行っています。…といっても雇われ。
で子どもがシフト通りに働かず親と一緒に帰ったり、シフト時間以降まで残ってるわけです。
何とかしたいけどどうすれば良いのか…

>>342
責任者（会社）が許可したなら何も問題はない。
迷惑しているならもっと上に職場改善してもらう。
迷惑していないただの妬み程度ならどうしようもない。
後出しは嫌いなのでもう終了で。

派遣の長みたいなものです。
妬みではなく、仕事も出来ず役に立たないので何とかしたく相談しました。

みのもんたの息子をどう扱うかが、
みのもんたの息子の上司の力量の発揮場所だったんですよ。
そういうのは社内で解決するしかないです。

労基署について
・賃金が数ヶ月も貰っていない場合、しかも他の労働者も貰っていない場合、
「全員会社を辞めれば？」と言われます。そっけない返事ですが、倒産によって立替払いを受ける
最も現実的な解決方法だからです。ブラック企業の根絶は、労働者の供給を絶つことで倒産に追い込むしかないのです。
・長年のサービス残業の場合、退職者に対しては、未払い賃金の請求を配達証明と内容証明を出すように言
われ、裁判所を教示されます。監督署は何もしないのか？と憤慨しますが、裁判上の申し立てで時刻を中断
させるべきとの考えで、監督での処理よりも裁判所の手続きのほうが最も現実的な解決だからです。

労基署は、もはや行政組織として終わっている。大量の患者が溢れているのに、一人で何十万人も見ろとか物理的に無理。
自分達だけでは捌けないから、患者の傷の程度によって、他に治癒ができそうなところに回している。
それじゃあ言われるよね「労基署は何もしてくれなかった。いらない。」って。

肩持つわけじゃないけど、訴訟国家に向かうための国策なの。行政官庁を徐々に潰して、訴訟社会に移行する。
そのための裁判員制度、法科大学院の設置なの。
労基署や労働局で、タダで紛争を解決しようなんて思わず、弁護士に仕事を下さい。

>>346
言いたいのは最後の一行だけだろ。

>>346
×時刻を中断
○時効を中段

労働時間管理を全く行わない使用者はどうなのでしょうか。
私の認識では厚労省によって労働時間管理が使用者の責務となっているはずなのですが。。。
タイムカードもなければ、出勤・退勤を記録する表もなく、サービス残業ばかり。
内部監査に通報しても「労働基準監督署と相談の上行っている」と意味不明の回答。

>>349
ならちゃちゃっと労働基準監督署に聞いてみれば良い。

最低賃金は何月から適用ですか？

>>351
都道府県別の労働局のホームページに、
いつ・いくらかが書いてありますよ。

【名前欄】
353

【何についての質問】
振替休日を社員に取らないよう指示するのは合法ですか？

【質問者の雇用形態】
正社員、週休二日制、固定残業代支給80時間分あり

【いつ・何処で】
勤務先の会社で、数ヶ月前から

【何をされた・何をした】
この一年で振替休日が消化できずに数日溜まっています。
今後も2ヶ月以内に振替を消化できる見込みがないなら振替申請をしないよう
直属の課長を通して総務から指示を受けました。

会社は固定残業代を支給しているため、休日出勤含めた残業時間が
80時間を越えない限り、何も対価は得られません。
平日の残業はまだ２〜３時間のため、一月で残業時間は60〜70時間にしかなりません。

課長や部長は夏も有給で数日休んでいますが、私にばかり仕事を振るため
振替を消化したくてもずっと消化できない状態です。
（以前も部長からは「（振替申請禁止の）強要はできないが、
繁忙期は我慢して休日潰れようが残業時間分働け」と言われました）

【何をしたい】
振替で休日出勤した分は休暇・残業代など対価をもらいたい。
振替を消化したい。

>>353
未払残業時間・金額を計算し、
会社あて未払残業代を請求の上、
不払時は労基署あて賃金未払残業の申告を。
消滅時効は2年。

1人でできなければ、弁護士を立てるか、地域合同労働組合加入すること。

未払残業代の計算は、残業代計算ソフト（エクセルシート）「給与第一」
http://www.daiichi.gr.jp/activity/2010/0201.html

産休や育休って、法律で認められた労働者の権利だから取得する人を批判するつもりはないけど、こんな制度を作っている政府・国会には呆れています。
どうしてこんな政策をしているのですかね？

働き手が足りず売り手市場の社会状況なら、産休・育休の期間でもその人の枠を空けて待っておくという選択もありかもしれないが、働きたくても契約社員・派遣・バイトなどの非正規雇用の職しかない人が大勢いる現在、
産休・育休で最大３年も休職する者の枠を確保しておくということは、
それだけ正社員として働きたい人の機会を奪っているということです。
３年も抜けて支障のない仕事なら、その者でなくても、変わりの正社員志願者でも全く業務に問題がないということでしょう。
産前産後の数週間の休職は健康のためやむを得ないかもしれませんが、その後の子育てをすべて自分で行いたいという人には、一度辞めてもらって、子育てが一段落してから、
改めて働きたい人は新規採用の人たちと同じ土俵で就職活動をする方が公平だし、ワークシェアリングにもなり、社会全体にとって有益ではないでしょうか。
一度辞めたら再就職が大変だという意見をよく聞きますが、今現在、希望しながらも正社員になれない非正規雇用の人たちが大勢いるにも関わらず、
その人たちよりも産休・育休取得者を優先して雇用する合理性はあるのでしょうか。

子って、何もしないのに勝手には生まれないからね。
まあ、そういう輩にとって仕事はただの生活の糧でしかないから、担任する児童のことなど考えてはいないでしょう。
だってそのために、自分の計画したライフスタイルが崩れたら損だと考えていると思いますよ。
以前、産休・育休から復職して半年以内に再び産休に入るというのを３回繰り返した輩を見て感心した記憶があります。（３回とも担任の途中です）

みなさんはどう考えますか？

>>353
残業代はいつも80時間分もらえてるんでしょ？
しかも、実際には10時間少ない時間しか
残業していないのに。だったら、休日を取れるように残業
すればいいじゃん。あなたの時間配分が
おかしいから総務から指摘されたんじゃないの？

>>354
固定残業時間分を満たしていない月の振替休日の時間も請求できるんですね
社員40人程度の小さな会社で社長夫婦が強権を振るっているので
いろいろと覚悟した手段にはなりそうです

>>356
いえ、総務の指摘の理由は単に労基署に社員がちゃんと振休を消化できていないことを
指摘されたくないだけです。（総務課の担当者に直にそう言われました）

仮にそういう理由で不足分を指摘して固定残業代分働くよう全社員に指示するなら
それは仕方ないと思います。（ただ、80時間の半分も越えていない人がほとんどですが）

みなし残業でかなり浮いてることになるな
別のことだけど

>>358
元々、残業代を払いたくない会社側が
固定残業80時間＋基本給で、それまでの基本給程度になるようにしたものなので・・・
今が諸々の手当て含めて手取りで16万、仮に基本給だけだと手取りで10万切ると思います

３６協定結んでないのか

意味がわからん。
80時間分残業代払いたい会社のメリットって何？

日本海庄や過労死事件でも明らかになったけど、月に80時間以上働かせるのが前提になっているんだよ
そしてその時間外労働賃金を込みにすることで賃金を高く見せかける
また過労死基準ぎりぎりの時間外労働を強制する
などなど、企業側のメリットは非常に多大

振替休日と言ってるけど、休日出勤する前に振替日を指定してない時点で実際は代休。
だから、休日出勤した時点で、時間外割増か休日割り増しの支払い義務がある。
よって、８０時間の固定残業分―これまで残業と思っていたもの―代休分がマイナスになれば
差額が出るけどもマイナスにならなければどうしょうもない。
代休付与は会社としては義務ではない。

>>361
私も不思議に思って調べた。
以下、私の推察。

今までは月給残業代無し手取り20万程度だったけど、
なんらかの原因で残業代対策をしなければならなくなった。
そこで、最低賃金(850X40X4=136000)+(850X1.25X80=85000)=221000
で、残業80時間まで文句言わせずにさせられる訳だ。

基本給14万。
新規事業をドタバタで始め
売り上げが上がらなかったから、
4万給料から引くと言われた。
違法ですよね

あ、テンプレ見てませんでした。また書き込みます

>>360
入社時何かにサインした覚えはありますが、分かりません。
少なくとも労働組合とかはないので、ほぼ経営側のやりたい放題です。

>>361
>>364さんの言っている通りです。事実上の残業代カットですね。
こういうやり口は珍しいんでしょうか？

>>363
あ、振替申請時に振替日はちゃんと書いてます。
再変更なしに休めたためしがないですが・・・。

いやいや、残業代は未達なのに支払われてるじゃん。
超えてる分は支払わず未達分はマイナスするなら
違法だけどさ。

>>368
あ、残業代カットとというのは固定残業制導入前と比較してって意味です。
やはり振替申請を断るというか、禁止するのは会社側の権利になるんでしょうか・・・。

今現在のところ、残業代は満額支払われている。
しかも、振り替え休日分まで残業が達していない為、
振り替え休日分も残業代を会社が支払っている。
すると、法的には、会社は振り替え休日を休ませる必要性は無くなる。

その給料改定前がごっちゃになってしまっている。

>>370
了解です。
そうなるともう道徳的な部分でどうかという程度の話ですよね。
法的には会社に非がなく、それでも文句があるならこちらが辞めるしかないですね・・・。

【社会】労基署、内部告発をした男性の個人情報をメールで「誤送信」[10/09]
http://uni.2ch.net/test/read.cgi/newsplus/1381319351/

労基署はなぜいつも内部告発者を晒すのでしょうか？
労基署に何かメリットがあるから、こう毎度毎度同じ犯罪を犯し続けているんですよね。

晒さなくてもわかる

【名前欄】
375

【何についての質問】
派遣社員さんの退職に関して

【質問者の雇用形態】
自営業

【何をされた・何をした】
労働者側ではないんだけど・・・。
派遣社員さんが二週間で退職を希望。
翌日、企業側としては引き止めたが、本人の意思は固く退職を受理。
今月末まで働きたいとのことだったが、積み重ねの仕事の為、
出勤して頂く意味がないので、即日、退職して頂くのは違法ですか？
また、違約金が発生する場合は派遣元に請求することは可能ですか？


宜しくお願いします。

>>375
言葉がおかしい。
派遣社員が貴方の会社から居なくなる場合は退職じゃない。
基本的に人数契約のはずなので同等能力を持った代わりがこれば問題ないはず。
積み重ねの仕事云々は貴社の都合であって、それなら社員を雇いましょう。
追加が来なければ一人分の派遣給料を減らすだけのことであって、
違約金契約していれば損害として妥当な範囲でもらえるし、
違約金契約していなければもらえるわけない。

そして、希望日以前に不要といえば貴方側がペナルティーのはず。
そんなもの派遣業者との交渉しだい。
状況としては派遣業者が弱い立場のはずなのでうまくもって行けば良い。

【名前欄】
377

【何についての質問】
労働時間管理

【質問者の雇用形態】
正社員

【何をされた・何をした】
とある塾に身を置いているのですが、労働時間管理が全くされていません。
月末になったら、いつ休んだのか入力したものを印刷し、提出するだけです。
タイムカードはおろか、出勤時間・退勤時間を管理する表のようなものもありません。
労働基準法や厚労省の策定によって使用者は労働時間を管理する義務があると
認識しておりますが、違うのでしょうか。
また、この件に関して内部監査に通報したところ、「労働基準監督署と相談の上、
管理している」と意味不明の回答でした。

>>377
労働者の労働時間の管理をしなくてはならない。
が、していないところもある。
残業代を争う時に、しっかりと裏付けを提出すれば
「だって、時間管理していなかったでしょ?」と言える。

>>378
裏付けはないんです。

>>379
バスの時間とか、電話の時間とか、メールの時間とか記録の残るもの。
こういうので積み立てて、何時間残業やったと主張。
相手は反論する資料が無い。
あなたが法令違反して管理していなかったんでしょうと。
ただ、結構、強引な手法なので、
実際に争う事になった時くらいしか使えない。

>>379
職場に時間が表示されるものないんすかね？
写真撮っておけばいいと思う。TVとかうってつけ

>>380
終業の電話・メールは定時以降してはならないという通達が出ており、
記録には残りません。

>>381
塾なのでTVはありません。

以上のことから内部通報が手っ取り早い手段と考えましたが、
内部監査すら機能していませんでした。

>>382
それ、定時以降業務すんなって事だよ。
定時内で仕事上げろって事だ。

>>383
そんなものは建前であって、結局は残業・早出・休日出勤しなければ
終わらない。
授業が21時半に終わって、22時が定時。しかし、テストの採点がウン十枚、
金の出入りの計算等細々したこともしなければならない。

>>382
PCないの？
yahoo topでも開いて時間写ってる画面キャプすれば？

>>384
だいたい何処も厳しい業界はそうよ。
法的には定時内で仕事して、
終わらなければ上司に報告してくださいとなる。
だから、家に仕事持ち帰って、仕上げるのさ。

>「労働基準監督署と相談の上、 管理している」

これって、そういう意味よ。

>>337
前も聞いたよね？
質問は結局なんなの？
「企業は労働時間の管理をしなければいけない。」が答え。
労働基準監督署に確認しろって言ったけどした？

>>387
>>377

>>377
>>154
>>155

【名前欄】
365
【何についての質問】
残業代の請求について。

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
去年の8月に入社してから現在まで。
【何をされた・何をした】
毎日4〜5時間のサービス残業を行っていました。タイムカードのコピーなどはありませんが、帰る間際にタイムカードを
打刻しておりましたので、その時間までに働いていたという証拠にはなると思います。
給料等には営業手当5000円という項目はありますが、時間外手当という項目はありません。
【何をしたい】
入社から現在までの残業代を請求したい。

打刻＝残業ではない
管理者が残っていたのか
いない場合でもその日やらないといけなかった仕事なのか
管理者に報告してあるのか

営業職は難しい

>>366
レスありがとうございます。
管理者はいました、皆で遅くまで働いていました。
仕事は毎日の仕事量が多く、常に残業をしているような状況です。

>>392
>>155

>>390>>392
さて、どうするかな。
とりあえず、確実に終業時間内に仕事をしていたという証明が難しい。
タイムカードのコピーが無いのも難しい。
ただ、4-5時間という事で、これが認められれば100万ちょいだろう。
弁護士代着手金30、成功報酬30として、残り40。
これを争うべきかどうかというところ。

司法書士に訴状かいてもらって簡裁でやればいいんじゃね

この法律漫画超面白いしためになるよ。

出るトコ出ましょ! 全13巻完結 (ビッグコミックス)

オススメ^_^

その漫画、ヤフオク詐欺に巻き込まれた主人公の弟が、少なくとも本人もヤフオク詐欺の加害者側だった伏線とか
全部放り投げて終わったような

まぁ、後は雑談スレにて。

【名前欄】
399

【何についての質問】
正当な解雇が成り立つ休職日数について

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
今現在、10人未満の就業規則、休職規定が無い職場において、1ヶ月間

【何をされた・何をした】
医師の診断書がある状態で、止むを得ず休職中。診断書と休職届は提出済み。
求人票には「就業規則あり」とありましたが、まだ一度も見たことがありません。
休職数日めより、退職勧奨のメールが毎日来ます。
「うちに休職規定はない」「会社のためを考えてほしい」「会社都合で離職票を出す」「退職金として一ヶ月上乗せ」「でも解雇ではない」
など。

【何をしたい】
一般的に、就業規則や休職規定が無い職場の場合、どれぐらいの期間休職すると
懲戒解雇が可能になりますか？

>>399
労災だと解雇できないが、私病だと解雇できる。
就業規則で私病での休職制度が無い場合、
(就業規則があっても無い場合がある、休職制度は任意のもの)
有給を休みに充てて、それが切れたらになります。

会社が病気を理由に辞めろとは言えない。
どうしても辞めさせたいなら会社都合になるし、
解雇の無効を訴えられたら負けるレベル。だからあなたは
辞めるつもりはない！と言っていればいい。

私病だと解雇できるは言いすぎました。
相当期間、労務が提供できない限り、解雇できる。が妥当でした。

賞与の算定期間の前月末から働き始めたんですが、賞与は貰えるでしょうか？
職場にはちょっと聞きづらくて、、
一応、算定期間の月から研修がとれて通常通りの賃金が支給されています。

>>403
会社の規定によるでしょ。
そこまで我々には解りませんよ。

規定に詳しいことは書いてなくて。。
ただ算定期間とか賞与が出る月くらいしか書いてませんでした。
貰えたらすっごい嬉しいけど期待しないで待ってたほうが良いですかね。

一般的に３カ月〜６か月以上勤務し続けないと賞与をもらえないと思う。
時には１年の会社もある。その一方で１か月勤務でも、タバコ代くらいは出す会社がある。

こればかりは会社の規定によるとしか言えない。
だから一切期待しないで、もらえないと思って過ごすのが吉。

一応、賞与が貰える12月まで半年は働くことになると思います。
期待しないで働きます。
ありがとうございました。

労基に労災申請しようとしたが、
まずは傷病手当の申請して来てと言われて申請して
手当貰ってしまったけど、もう労災出来ない？
どちらかというと労災なんだけど

会社の組織変更の為部長のポストが減少したという理由で課長に降格。給与は３月までは現状、４月から課長給与に減額。
落ち度もなくいきなりの通知。
抵抗出来ないのか？

>>409
会社辞める覚悟ならば。
会社は全力であなたの能力が低かったので
降格と主張してくるでしょう。
それをあなたが合理性が無いとして突き崩す。
泥沼ちっくです。

月給制の工場に勤めてます
残業代はとりあえず払われてますが、問題は休日出勤です
休日出勤してもお金は一切出ません
その代わり代休が貰えます
しかし恒常的に忙しい状態がほぼ年中続くため、明らかに休日出勤数が代休消化に追いつきません
酷い人は何十日も代休未消化で休日出勤が未だに増えてます
要するに年間何十日もだだ働きをしてるわけです
月給制の会社では合法なんですかこれ？
労基署にチクるには弱い理由でしょうか？
そもそも合法なら元も子もないですが

>>611
会社の法定休日は？
素人は、週休2でどちらか１日働いたら
休日出勤だと騒ぐが、
就業規則に法定休日を4週4休で定めていたり、
毎週日曜日等と定めていれば関係ない。変形労働時間制も導入してるんでしょ？
就業規則を確認もせずに質問したなんて言わないでね。

>>410会社からは能力ではない、ポストがなくなったのが理由と言われた。黙って受け入れるとたかをくくってたみたい。
緩和処置半年有れば法的にも問題ないと主張。
嫌ならやめれば。ともいわれた。

>>412
社内カレンダーくらいしかわからないですが、
カレンダーに休みとされてれば休みなんですよね？

>>414
そうだろうけど410さんの言う通りまずは就業規則を見た方が良いよ
支払われてないお金を請求するとか何らかのアクションを起こしたいと考えるなら尚更。

失礼、412さんだった

>>413
あとはどの程度下がるか、自分が納得できるかでしょう。

>>408の返答を誰か下さい。

>>418
出来ないことはない。

一度、健康保険組合（もし非正規で国保なら市役所）に電話して聞いてみると良い。
それと、病院で支払った３割負担の料金も
病院に行って返還してもらわないといけなくなるので、そういった手続きで
生活上、少々邪魔くさくなるイベントができるから注意が必要。

とりあえずここで質問しても限界があるから
休み明け、すぐに健保組合（もしくは市町村国保）に電話してください。

>>408　>>418
君はもしかして、今年の春頃に入社し、入社したばかりなのに先輩からパワハラを受け
会社（上司）からは労災にはできないと言われて事実上の解雇を言い渡されたということで
このスレ等で６〜７月によく相談してくれた人かな？ふと思ったんだけど…。

とりあえず寝ますね。

【ブラック企業】学校で労働基準法を習うことはまずない…連続ドラマ「ダンダリン」で、チェックするのはいい機会　[13/10/20]
http://anago.2ch.net/test/read.cgi/bizplus/1382267026/

(笑)おれは妻が病気で2週間会社休んだら
クビになっちゃったんだぜ馬鹿馬鹿しぃ。

>>422
解雇の無効を訴えな。
社内での立場等、失うものはもう何もないんだから、
闘うしかないでしょ。

>>455
まあ、あれだな、
会社と戦う前は結構不安だったけど、実際準備を重ねて戦えば労働者個人でも十分に戦えると思った。
よほど労働者紛争の経験がある会社でなければ労働者個人が密かに戦う準備を進めてさえすれば十分勝ち目はある。

どんどん会社を訴えようぜ！

>>422
早く法テラスにいって 相談しなさい

経営者は解雇の無効を訴えられることを
何よりも恐れている。何故恐れるのか？
答えは、訴えられたら絶対に勝ち目がないからなんだよ。
判例読んでみ？
これは会社が気の毒だわｗというケースでも
解雇は無効とされることが多いぞ。

なるほど、さっき法テラスに電話したが、基準監督所か法テラスの弁護士相談か、どちらが良いのかな？
何せ、こういうのは初めてで戸惑う

>>426
ありがとう。
私も不正行為で懲戒解雇の重責解雇扱いだったけど
ハロワで事情説明して 会社とやりとりして 会社都合解雇に変わったり
労働基準監督署にいったら これは解雇まではできない不正だっていわれた

弁護士さんは微妙といっていたが 不利な点をついてくれる弁護士さんは
逆によいっていうから。

労働審判申立 頑張るよ

>>427
お住みはどちら？

もしあれなら 住んでる場所 法律事務所 労働 で検索して
そこでこれならよいかな？という法律事務所を捜す
そして弁護士費用のとこに 法テラス対応してくれなら
法テラス経由でそこの法律事務所で 無料相談をうけて
弁護士さんが受任してくれるなら 法テラスに持ち込み案件で
やってもらったらよいかな。

労働紛争は馴れてない弁護士も多いからね

>>427
法テラスて相談したんだろ。

法テラスに尋ねたら
内容証明をおくって云々を言われて、法テラスで具体的に斡旋してもらう場合、弁護士面会でと、後、労働基準監督所へ相談って言われて、体験した方に伺いたいけど、こういう事で職場復帰何て事出来たのかな？

>>431
なんとなくだけど
解雇だよね？
退職届かいてないよね？

まずは 会社に郵便で解雇理由証明書を求めて。
で それをもらって その解雇が不当かどうか監督署で相談。

これはあきらかに不当と言われたら法テラスで法律相談だな

二週間やすみのとき、ちゃんと毎日電話した？

してたよ。最初人事の野郎にかけたら、部長にしてくれって言うから、毎日自分がかけてたよ。で、嫁も自分で歩ける様になったから、一応嫁からも謝罪の電話入れさせてさ、部長はじゃ来週からだな！って事で、けど、人事に嫁がかけたら
、かばいきれないとかさ意味が解らん事を言って
、要するに来なくて良いって言うのだなぁ、
こんな流れだけだね。

後、これは解雇だね
退職届けは、んなもん書かないよ。
全く現場と人事と言うことバラバラでね
腹立って仕方ない。

ある企業で派遣で働いてるんですが、ミーティング等で会議室に集まる時に、
椅子が参加者全員分足りないと、自分が一番若いからか、派遣先の上司から
空いてる椅子を持ってくるように指示されます。
個人的には遅れて入ってきた人が各自で持ってこればいいのでは？と思ってしまいます。

派遣契約にはそんな雑務は作業内容に入ってないので断るというのは非常識でしょうか？

>>433
ちゃんと電話してたんですね。
携帯からしてた？もし携帯からかけてたなら 発信履歴は残しとくようしてくださいね。
会社にきちんと電話をした証拠になりますから。

後は解雇理由証明書を会社に発行してもらってください。
もし出し渋ったら労働基準監督署を経由していって貰うのもありです。

そこできちんと解雇になってるか 確認してください。
たまに懲戒解雇や自己都合退社にされてるときもあるので

非常識かどうかこの板で聞かれても困るが、
契約に入っていないならば断わるべき。
派遣元に報告して、
業務内容に含めてもらうのが正しい手順。

体調不良と伝えて休んで次の日、出勤したら1週間の病欠にされてて
帰らされたんだが、これって労働法には反してないですか？
しかも有給10日残ってるのに1日も有給扱いにしないとか、めちゃくちゃな気が

>>438
年休消化は労働者の権利。
すぐに労働基準監督署に相談

>>439
とりあえず勝手に1週間休ませることに関しては問題ないってことですね
どうせ明日も休みなので労基に行ってきます
すばやいレスありがとうございます

>>440
たとえば、インフルエンザとかになると 基本的に1週間やすまされたからね。

でも 一応朝毎日会社に電話はしたほうがよい。
今日も休んでよろしいんですよね。と

そうやってちゃんと連絡することによって自分を守ることも大事です。

会社は何を因縁つけて辞めさせるとか必死だから。

労働基準監督署でしっかりお話してね

>>441
ドライバーで時給1000円で週6、1日拘束時間13時間とかなり
貢献しているつもりなのに、この仕打ちなんでもう辞めようと思います

ちなみに腰痛です

>>438
休む時に年休を請求しましたか？
と聞かれるでしょう。
ただ休みますと伝えただけだと、年休の請求行為（権利行使）があったと見なせない
と言われるでしょう。
また、勝手に一週間の休みというのは、休業手当の問題が生じます。具体的には医者
から休業の指示があったか無かったか。無ければ会社都合による休業、あれば休業手
当の支払い無しです。

>>422
監督署では解雇の有効無効は判断できません（労働契約法が成立した時にも有効
無効の判断は、従来とおり裁判所が行うことで釘を刺しています。）。
そのため、窓口にいる労働局の総合労働相談員は過去裁判例を教示したり、斡旋
制度を紹介するだけです。
　それと、解雇で既に籍が無いようですので、会社には退職証明書を請求できま
す。解雇理由証明書は在職中にのみ請求可能です。名称は変わりますが、同じよ
うなものだと考えてよいでしょう。
　

>>420
ええ、そうです。
残念ながら・・・。

　試用期間中の休職は、医師の診断書（心療内科）
があっても求められないものでしょうか？

　解雇になりそうで、現場でのパワハラを理由に
傷病手当から解雇、失業保険と繋ぎたいのですが。

>>445　>>446
各企業の試用期間中の休職制度については、就業規則にどう書いてあるか分からないので
私たちは答えることが出来ません。

前にも書いたけど、今の事態を本気で解決したいなら弁護士に頼むしかないです。もしくはユニオンに相談。
そしてパワハラで精神障害になったということで早く労災申請してください。
業務上災害が認められれば労基法第１９条（解雇制限）より
病気療養の為に休業している期間は、会社はあなたを解雇できなくなります。

ユニオンの類にはかなりの割合で不逞の輩がいるので止めた方がいいと思うんですけどね
俺なんか、電○・情○ユニオンに「力を貸して欲しかったら一生ユニオンの奴隷として働け」と命令され、
また同時に会社側には完全に会社の言いなりになるように本人を説得するとやられたよ

>>446
自分と状況が似てますね・・・。
>>447
弁護士に相談した所、自分の会社での地位があいまい（試用期間だの臨時雇用だのと話が混合しているため）
なので、就業規則の記載しだいだから、就業規則を手に入れて来て欲しいとの意見でした。
会社に就業規則の開示請求をしても会社は無視、労基でやっと見せて貰うと
・従業員の採用は正社員と臨時雇用に分け採用する
・新たに採用した者について３か月の試用期間をおく
・臨時採用の従業員については期間を定めて採用する
という記述なので、労基の意見としては就業規則を見る限り、立場的に自然解雇になるので
その部分での損害賠償は難しいかもしれないが、パワハラでの逸失利益と損害賠償請求は出来る可能性はあるから
弁護士と相談してみてはどうかという意見でした。
８月に傷病手当申請書を会社に交渉の末、やっと渡しても、会社がけんぽ協会に出すのが遅く、
しかも、就業規則開示請求にも時間が掛ってしまい、ずるづると時間を食ってしまいました。
いい訳ですけどね・・・。
こういう状況で会社に戻れる空気でもないですし、戻る気もなく、傷病手当は貰ったので
これから会社に対して遠慮なく戦います。

>>449
いや、よく動いてる。メンタルが大変なときなのに君は頑張ってるよ。
ただ、正確に言葉を使って欲しい。

×　けんぽ協会　→　○　協会けんぽ（正式名称：全国健康保険協会）
×　傷病手当　→　○　傷病手当金（健康保険の給付の１つ）

雇用保険に傷病手当という給付がある。名前が似ていて間違えやすいので注意。

http://shoubyou.com/index.php?%E3%80%8C%E3%81%86%E3%81%A4%E7%97%85%E3%81%8C%E5%8A%B4%E7%81%BD%E3%81%8B%E3%82%82%EF%BC%9F%E3%80%8D%E3%81%AE%E5%A0%B4%E5%90%88

【名前欄】
456

【何についての質問】
身勝手な退職者に対しての損害賠償請求

【質問者の雇用形態】
自営業（雇用主

【いつ・何処で】
昨年の11月

【何をされた・何をした】
Aというアルバイトを３年間雇用しておりました。昨年の１１月に辞めたいと相談を受けました。
社会の最低限の１ヵ月前に告知ルールを守ってくれと伝えたら、翌日より来なくなりました。よくある話だと思います。
ここからが、問題なのです。給与を支払わなければならないのですが、退職月は手渡しと就業規則に記載！当社はそういうルールでした。
ですが、振込みしなければ、労働基準局に行く旨の手紙。当方は、手渡しするので、取りに来いとの内容証明を郵送
相手は、労働基準局に行くも、当方の主張に問題ないため、相手にされない。

そして、驚くべき行動を起こされました。
警察署に、無理やり働かせたとして、強要罪で被害届け！そもそも、退職の話を聞いて、次の日に来なくなったので、強要も何も・・・
警察署で取調べを受けました。事実と異なるので、偽証罪で告訴する事や、被害届けを出すといっても、働いていた事実に当るので偽証罪は無理と言われました。
その後、いろいろ嫌がらせを受けましたが、現在は何もありません。
【何をしたい】
来年の１１月に給与の時効が成立します。
その後、すぐに民事訴訟で賠償請求を行いたいです（刑事も可能なら同時に行いたい）
可能でしょうか？

>>451
偽証罪では無い、昔で言う誣告罪だ。
刑法第172条。
弁護士さんに相談して、告訴状を提出する事をお勧めする。
いくらなんでも司法を馬鹿にしすぎ。
給料くらいはいつでも払ったりなされ。

労働法関係ないですね
弁護士相談に行ってください

うん、労働法関係ないね。

>>452
アリガトウございました。

>>451
相手に嫌がらせ目的での訴訟提起はできるけど、実際に勝って賠償金を得るのは難しい。
費用倒れになるだろうし、時間の無駄。

裁判ってつくづく茶番だよな。(´･_･`)

日本の司法は中世レベルですから
ちなみにローマ帝国のネロは13歳の時から裁判官に就任し、公正な裁判で民衆の人気を集めていた

【何についての質問】
水商売の給料未払いについて。
【質問者の雇用形態】
アルバイト
【いつ・何処で】
4ヶ月ほど前
【何をされた・何をした】
4月末〜7月頭まで水商売で働いていました。
そこには女の子がほぼ私一人しかおらず、開店〜閉店まで毎日12時間ほど一人で働いていました。
給料は時給＋歩合という形です。
次第に学校に行けなくなり、オーナーに辞めたいと相談しました。
すると絶対に無理だと言われました。
最初にサインした契約書？のようなものに、辞める時は一ヶ月前に申告と書いてあるので、辞めたいと言った日から一ヶ月は働いて貰うと言われました。

続き
私はどうしてももう出勤出来なかった(精神的に)ので、連絡を無視しました。すると何十件も電話やメールが来て、お前の家までいって家族をめちゃくちゃにしてやる、学校までいってやる、と脅されました。

【何についての質問】
　36協定について

【登場人物整理】
　私　上司

【いつ・何処で】
　恒常的

【何をされた・何をした】
　勤めている会社は36協定を結んでいます。
　私の仕事の負荷が多いため、残業時間が年間360時間を超えないように
　毎月の勤怠表の時間を操作するよう命令されます。
　（色々と会社として面倒な手続きを避けるため？）　

【何をしたい（知りたい）】
　�@従業員の年間残業時間が360時間を超えた場合、
　　会社は労働基準監督署など官公庁に対してどのような手続きを
　　しなければならないのでしょうか。
　�A年間残業時間360時間を超えた分の残業代を
　　企業は支払わなければならないのでしょうか。
　　（私は受け取る権利はあるのでしょうか）

よろしくお願い致します。

>>461
機種依存文字を使用されないこと。

１　会社は、何もしないよりはましなので、過半数組合又は過半数代表者と
三六協定の特別条項に記載のある手続方法で延長したことを
確認する書面でも作成することです。

２　割増賃金は、実働に応じて支払うのが会社の義務です。
当然受け取る権利があります。

【何についての質問】
勤務時間外の残業に関して

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
勤務時間外
職場外で

【何をされた・何をした】
会社で取引先も招いてのパーティーがあった
パーティー自体は任意参加だったが、その後パーティーで受付等手伝いをするよう指示があった。
（参加か否かを確認された際に、事前に働いてもらうことになりますよという話はなかった。
ただ、手伝いの話をされた際に上司からの命令だったので手伝いを拒否できたかどうかの確認はしなかった）
その結果、通常参加の社員と比較し、手伝いを指示された社員は1時間未満しかパーティーに参加できない状態だった。

【何をしたい】
任意参加のパーティーとはいえ、残業代って出るのでしょうか。
残業代が出るなら、なにかソースになりそうなサイトありますでしょうか。

>>463
見返して分かり辛いところがあったので、補足します。

「いつ・何処で」に職場外でと記載しましたが、
場所が職場でない場所（パーティー会場で）という意味になります。
パーティー自体は一部の部署だけでなく、職場全体＋取引先を招いた形で行いました。

>>463
自由参加のパーティーに残業代出してたら
これからのシーズンだと忘年会にも賃金出さないとな。

>>463
グレー。
通常参加している社員もいるし、
業務とは言い切れない。

>>466
書いてあることだけで判断したら真っ白だよ。

いや、幹事や受付は業務だから残業代は出るよ。

>>468
強制ならね。確認していない以上白。

私はグレーと言っておこう。

なんかどうでもいい

　忘年会で上司からお金集めるの手伝ってと言われたら残業となるのか？と同レベルで
　考えてよいですね。

■若者党（仮称）で日本社会を変える4■
http://toro.2ch.net/test/read.cgi/seiji/1383543493/l50
＜若者党（仮称）の政策案＞
【若者の救済及び労働環境改善のための政策】
・就職活動における新卒至上主義の法規制
・就職活動における年齢差別の法規制
・失業者等に職業訓練を実施し実務経験として認定
・人材派遣会社ピンハネ率の法規制
・派遣社員へのマージン公開の義務化
・雇用形態間に存在する待遇格差を是正するための法制度設計に取り組む
　（非正規社員の無期雇用社員化を理想とする）
・解雇規制の緩和反対
・最低賃金の引き上げ
・公務員採用人数は削減しない
・公務員採用試験受験可能年齢上限の引き上げ
・労働関連法違反行為の厳罰化

私はむしろ逆でパーティーよりパンティーのほうが好き

>>473
なぜ若者のみ？
働く人を老若男女問わずじゃダメなの？

労働組合や新党の類は、自分達を特権階級にするための組織だからね
甘い汁を吸うためには誰かにワリを食わせる必要がある

タイムカードを押した後の労働って違法？

>>477
違法

【名前欄】
479

【何についての質問】
解雇の有効性

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
入社6ヶ月後

【何をされた・何をした】
中小零細ITですが、ミスが多い、突然の病欠が多い（約5日、有給範囲）、同僚との協調性がない、
能力不足を理由に解雇を言い渡されました。
こういった理由での解雇は有効になるのでしょうか？
一応労基署に相談に行ったほうがいいですか？

>>479
無効。

労基署は、労働契約解除(解雇)の有効無効について権限なし。
本来、裁判所で争うべき問題。

府県労政事務所などで開催の労働関係弁護士相談を受けるべし。

>>479
無効。
さてはて、入社六カ月というのはまだ弁護士さん頼む資力も無いだろう。
さて、次善の策としては失業給付を貰いつつ、転職活動かな。
在職が六カ月以上、会社都合の解雇で交渉するという手もある。

ミスや能力不足の詳細がわからないのに、
無効と言い切る根拠がわからん。
本人が納得出来ないなら解雇の無効を訴えるしかないね。
今のままなら30日が経過すれば有効。

>>479
入社後6か月で突然の病欠をしたときに有給ついてたの？
無断ではないにしてもその日の朝に欠勤は何度もすると
懲戒ではない解雇の事由にはなるなあ。

>>483
犯罪でもしない限り欠勤理由にするのは難しいよ。
極端にいえば、欠勤だって本人に改善要求を一度は出さないと、何回欠勤しようがいきなりは解雇できない。

>>483
犯罪でもしない限り欠勤理由
↓
犯罪でもしない限り解雇理由

犯罪でもしないと休めないってｗ

入社半年ならあきらめたほうがいいよ
能力不足なら、この先仕事についていけない

>>479
ミスが多い、病欠が多い、協調性がない、能力不足といったことが解雇理由になりうるか、といえば「なりうる」。
この場合は、懲戒解雇ではなく、普通解雇となる。
しかし、実際に解雇が有効かどうかは、それらの程度問題ということになる。
（「社会的相当性」という。）

たとえば、ミスにしても、小さなミスなのか、新人としても許されないミスなのか。
病欠も、始業前に連絡しているか、無断欠勤・事後報告か。
協調性も、ただ無口なだけか、もめ事をしょっちゅう起こしているか。
能力不足も、研修や勉強で追いつく程度か、論外か。
これらについて、何度も注意されているか、されていないか。
試用期間中なのかそうでないのか
...等々で違ってくる。


自分のケースがどうか、だいたいの相場感なら労働局か監督署の相談コーナーで相談できると思う。（無料）
実際に解決するなら、労働局や労働委員会のあっせん、労働審判、民事裁判などの方法がある。
これらの違いも監督署の相談コーナーで聞けば教えてもらえる。
もちろん、弁護士に相談するのもOK。（法テラスなど）

なお、解雇が有効かどうかは、監督署の権限外だが、30日前の解雇予告又は解雇予告手当の支払いがない場合は、監督署が権限行使できる。

回答者への返信がなければ有効、返信があれば無効。

実はライバル会社2社でバイトしているのですが、これって
会社にバレたら解雇とかなりますか？

>>489
この辺を参考に。
ttp://www.jil.go.jp/hanrei/conts/075.htm

就業規則に規定されているかどうか、仕事の内容がどうかによるが、
場合によっては損害賠償請求される可能性もある。
（客を奪ったとか、ノウハウを奪ったとか）

【名前欄】
４９１

【何についての質問】
偽装業務委託について

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
１年半前から

【何をされた・何をした】
社員にするといわれ働き始めました。保険、年金など一切なく仕事量関係なく毎月決まった金額を給与としていただいています。
休日、時間は定められており仕事内容は指示が来ます。今度雇い主と話をするのですが、退職する場合または、そこで正社員として働くことになった場合
今までの偽装請負に対して賠償金などはもらえるのでしょうか？
【何をしたい】
賠償金がもらいたい。もらえるとしたらいくらぐらいなのか。
月４回休みで毎日８時間勤務。残業はたまにあり。
宜しくお願いします。

>>491
日本ではそういった類の
懲罰的な金額を取るというのは出来ないんですよ。
あくまで正社員として雇われたとして、
遡っての保険・年金加入と、未払い残業代の請求という流れになります。
また、これが限度額になってしまいます。

うちの会社は午前中に有給使って休んで、午後から出勤し、さらに残業があっても残業代はでません
これは違法ではないのですか？

>>493
　残業は実働で計算するもの。
　午後の出勤時間から８時間超えていなければ合法です。

>>493
就業規則読んだ？
公休が取れているから有休使ってるんでしょ？
時間分の賃金はもらえるけど、残業としては
カウントされないよ。

>>494
それは法定時間(1日8時間)外労働に係る
割増賃金(基本賃金と合わせて125%以上)の支払。

実働8時間以下であれば割増賃金支払なしでよいが、
会社所定労働時間(この場合、定時終業時刻まで)を超えて
労働者に時間外労働・超過勤務をさせたときは、
使用者は、超過労働(法定内残業)時間について
基本賃金(100%)を支払う義務がある。

世の中にブラック企業や、コンプライアンス違反の企業が多すぎる。

働きやすい環境になったら、良いと思います。

　そんな当たり前のことを誇らしげに主張されても・・・
　４９３の「残業代はでません」の解釈の仕方の問題でしょうｗ

試用期間はフルタイム出勤で時給制なんですが働き始めたら4〜6時間位しか働けません。どうしたらいいですか。また担当にハローワークに相談したら、労基に通報すると脅かしたら態度が変わり上の者に相談するとの事、これはどういう事なんですか？

>>499
どういう契約だったのかも書かずに、
どういう事かと聞かれても困る。
キチンと順序立てて、
出来る限りの情報を書いてから質問してください。

内定を受けた会社で海外の会社に行くためのビザ申請。
ビザ代負担は半々で個人も負担。
代行業者通してるから数十万単位。
代行業者が仕事をほとんどせず、他社より高いから通したくないんだが、その会社を使わないのなら内定取り消しと言ってきた。
自分が払う分なのに選べないっておかしい気がするんだけど、どうなんでしょうか？

>>501
それぞれ理由があるんでしょう。
国によっても違うし。

>>502
ありがとうございます。
ずっとその会社に頼んでいるようですけど、星の数ほど業者はあるので特にその会社でなくてもいいのではないかと思います。
交通費や残業代も一切支給がなく、その業者を通さないと取り消しという無理強いなど、ブラックなのではないかと最近思ってきました。

499
労働契約は社員と同じ条件で１日9時間休憩1時間で給料が試用期間は時給制といわれました。社員になれば保険、年金に加入です。しかし今は４〜６時間の勤務です。ハローワークから労基に通報すると言うと態度が変わり上に相談するといわれました。どう対象すればいいですか。

>>503
それって、現地採用って事だろう。
その国の法規に準ずるんじゃないか?
それと、現地採用組は国内採用組と比べると、ブラックだよ。

同一労働同一賃金

労働時間は４時から１時と７時から４時までのシフトです。

９月に退職したんですが、退職金がまだ払われません

経理にいつ入るのか問うと、年内に払えばいいことになっているからとよくわからない答え

元々金払いの悪い会社でしたが、就業規則にも退職金の規定があるし、実際に支払われている人もいます

年内に退職金が受け取れなかった場合どういう手続きを取れば良いでしょうか？

今月末に再度催促して、曖昧なら内容証明郵便で請求しようかとも思っているのですが…

そもそも年内まで払わなくて良いものなのですか？

請求後１週間以内にと聞いたこともあるのですが

因みに今年労基が入ってます
良きアドバイスをお願いします

ボーナスって働き始めでも貰えますか？

>>508
　退職金に労働基準法２３条の金品の７日以内の返還は基本的に適用されません。
　まず、会社の退職金規定を確認してください。
　退職金規定の支払い期日が「退職後３ヶ月後」と定められているケースもあり現状が違法であるとは言い切れません。
　
>>504
　労働契約が１日８時間であったと立証できると仮定して説明します。
　労基法２６条では、契約上の所定労働日に会社の都合で休業させた場合「平均賃金の６割」の休業手当の支払いを規定しています。
　あなたのケースではないのですが、所定労働日まるごと休業させられた場合は、賃金の締め日に応じた支払い日に休業手当の支払いが
　なければ違法となります。
　一方、あなたのような部分休業の場合は・・と言いますと、実働した賃金が平均賃金の６割を超えていなければ６割との差額の支払いが必要です。
　逆にいえば、実働部分の賃金が同６割を超えていれば、会社はあなたに部分休業の補償を支払う必要はありません。（民５３６�Aは説明省略）
　平均賃金の解説は省略しますが、平均賃金の６割はざくっとした計算では日給の半分程度になることが多いです。
　ですから、１日４時間〜６時間労働しているとのことですので、日給の半分以上実働しているとのことですので違法ではありません。
　よって、会社はあなたが労基に駆け込んでも痛くも痒くもありません。

>>509
　そのような会社は聞いたことはありません。
>>501
　会社の半分の補助はいらないから自分でビザを取得すると言えば喜んで認めてくれるのでは・・
　自分側からの視点だけですが、会社の負担もある以上制約は当たり前ではないでしょうか。

>>509
通常、査定期間に在籍していないと出ません。
ただ、それでは気の毒なので、金一封出す所もあります。

働き始めの年ですが一応算定期間には在籍しています。
それでも12月のボーナスは厳しいですか？

>>513
　賞与は法で必ず支払う事とされていないものです。
　つまり会社の規定次第で、会社によって扱いは異なります。
　あなたの「算定期間には在籍しています」が算定期間全部在籍している＝半年以上財政してる
　ならば、他の人も支払いがされているならば心配はいらないでしょうし、算定期間の一部鹿在籍
　していないならば、按分になるかゼロなのか会社の規定次第です。

7~12なんですが6月から在籍しております。
6月と7月は研修期間でしたが…
ボーナス欲しいです…

>>515
ボーナス欲しいのはみんな一緒
ガキじゃねえんだしダダこねんな

>>510
ありがとうございます
まず３ヶ月待ってから動くことにします。

【名前欄】
518
【何についての質問】

転職の妨害について

【質問者の雇用形態】

正社員

【いつ・何処で】

ここ1ヶ月

【何をされた・何をした】

私は薬剤師で病院に勤務してます。
病院側に退職の意思を示し、上司には退職届を書くよう促されたので、提出しました。
しかし、上層部はそれを受け取らず、上司止め で保留状態となっています。
その後病院側とは何度か話し合い持ちましたが、お互いに譲らず。病院側として、年末年始が控えてる状況で人が少なくなるのを少しでも延長させたい気持ちは分かりますし、条件面で何か希望があれば言ってくれとも言われました。
長年勤めてきたとこなので、一時期は悩みもしました。
しかし、最近になり病院側が市内の薬剤師会に私を採用させないようにとの旨を回してた事を知りました。
確固たる証拠があるわけでもなく、又聞きに近い感じで、それが事実なのかも微妙な状況ですが、もし、それが事実だった場合、病院には失望せざるを得ないです。
今まで滅私奉公ではありませんが、病院のためと尽くして来たにも関わらずこの仕打ちです。

【何をしたい】

労働基準監督署などに訴えて、病院側を懲らしめてやりたい

お忙しいとは思いますが、宜しくお願いします

ある会社でインフルエンザの接種を勧めて来ます　
受ける・受けないは個人の自由ですが、その注射を受けないで
インフルエンザになって会社を休んだ場合、無断欠勤扱いに
するそうです　もし自分がその注射を受けなくて
インフルエンザになって会社を休んだ場合、
「無断欠勤したとしてクビ」というのは正当ですか？

>>518
辞められないのは問題だからそのままそっくり労基に相談。
雇うなって根回しに負の要素があれば名誉毀損。
直接言われたら脅迫。

>>519
インフルエンザ予防接種の強制は出来ないし、有給の希望を無視して欠勤にするのは理由に関係なく違法。

私は、中途採用で入り給料は試用期間は時給制でフルタイム出勤で１日８時間の労働時間週休２日の契約で入社しましたが、働き始めたら１日４〜６時間の勤務しか出来ません。また出勤も一週間で４〜５日程度しか働けません。どうしたらいいですか。

正社員で働いている者です。
先日、会社が締め日を変更するので、12月の給料が5日分少なくなると言われました。変更内容は20日締め→15日締め、支払いは25日。冬季賞与で家計を調整してくださいと。

調整できない者や反対の者もいたので、出てきた話が、無利子の貸付。12回払いで、次回からの給料より差し引くとのこと。

納得がいかないのですが、法律的には問題ないのでしょうか？

>>520
インフルエンザの予防接種、強制されているんですが…拒否できるんですか？
お金は出るんですが、針が怖くて…

>>522
締め日変更の理由が会社としてプラスなら問題ない。
ちゃんと話し合いの場があって解決策も提示しているので違法性はゼロにちかい。

>>523
強制できないとは拒否できるってこと。
そんな理由で拒否する為にアレコレ問題起こすくらいなら受けとけよ・・・

針が怖いというのが先端恐怖症とかなら診断書を提出すれば？
どうせそこまでのことじゃないだろうけど

【名前欄】
526

【何についての質問】
退職することを伝えた後の有給の扱い

【質問者の雇用形態】
正社員

【何をされた・何をした】
去年の4月に入社し、来年3月で退職予定です
今現在私がもっている有給は12日です
1月に法事などがあり、連続ではないですが計5日の有給を既に申請しており、
職場同僚からも支障ないからと了解してもらっていました
しかし来年3月末で退職することとなり、有給休暇は昨年分の残り1日と、今年10月についた有給11日のうち5日の計6日しか使ってはいけないと言われました
5日というのは先月ついた有給11日をこれから先1年で月割りした数字だそうです
社長曰く、有給は一気にとらせるためにやってるわけではないし、この先1年かけてとるものだからとのことです
冬季休暇で有給を使われるので、1月に申請している休みの分の有給が足りなくなります
1月に有給が足りず休んだ分は欠勤扱いになり減給すると言われました
就職後1年半後の有給11日は、退職が決まると減らされるものなんでしょうか？

【何をしたい】
有給完全消化とはいかなくても、以前から許可されていた休みくらいは有給にしてほしい
その場合どのように交渉すれば良いですか？
中小企業で社長のワンマン、気分によってルールがコロコロかわります
社長がああ言えばこう言うタイプなので、きちんとした裏付けの上で交渉したい

>>526
A.うちの会社では有給休暇などないと経営者が言った場合

　★労働基準法は、全ての労働者に保障されている法律です。どんな会社でも、経営者でも、労働基準法を守らなくて良い会社はありません。
　★会社に労働基準法を守らせるために、交渉をしましよう。
　★最善の方法は、労働組合に加入するか、労働組合を結成する事です。
　★仮に、上記の表よりも少ない日数の付与しかなければ、それも労働基準法違反です。
　★有給休暇に関して、会社の権利は「時期変更権」といって、有給休暇をとる時期を労働者に変更してもらう権利だけです。
　★この時期変更権も、乱発は、濫用になり、出来ません。
　★会社が時期変更権を行使できる事例。
　　　　例）ケーキ屋さんで、12月24日のクリスマスが年間を通じて一番の繁忙期だと云う場合、12月24日に申請された有給休暇を、12月26日に変更して認めるというように使うものです。
　　★つまり、一概に「忙しいから駄目」という会社の回答では、「時期変更権」の行使とはいえません。「やむを得ない年に数回の繁忙期であること」「変更する時期を指定すること」が必要条件です。

>>527
ここからの引用です。
有給にかんして詳しく記載されてます。
http://www.3tama-union.org/yuukyu.htm

勘違いされてるようなので一言: 有給は会社から与えられるものではありません。
労働者が最初から持っている権利です。

賞与って勤務規則内でも貰えない時もあるんですか？
算定期間に入ってるので12月貰えるのか、貰えないのか今からドキドキしてます。

>>529
会社の総務に聞きなさいよ。

労働条件がフルタイム出勤で週休２日で給料が試用期間は時給制なんですが、労働時間が５時間-６時間位しか働けません。どうしたらいいですか。

>>531
交渉してください。

>>497
そういう会社に入らなければいいんだって
そういう会社しか入れなくなった次点で人生終了

>>531
510に答えがあるのに504とほとんど同じ質問を繰り返す？

今日、会社クビになりました。

「もう来るな」とのことです。

解雇予告手当ってやつは、請求したら貰えるんでしょうか？

>>535
法律上は会社に解雇予告手当の支払義務あり（労基法第20条）。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業継続が不可能となつた場合
又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

労基署の実務としては、解雇された労働者が使用者に
解雇予告手当を請求し、使用者が支払わない状況で、
申告の受付をすると聞いています。

会社に対し解雇予告手当の請求書を、写しを取った上で、簡易書留郵便で送付。

>>535
必ず「それは解雇ということでよろしいですね？」と
確認を取ること。それから解雇予告手当を請求する。
更に支払わないという意思を確認してから労基署へ。

ありがとうございます。

「辞表を書け」って強要されそうな雰囲気なんですが、この場合、どうなりますか？

>>538
「退職勧奨を拒否します。」と文書回答、書留郵便。

宿泊業で16時間拘束で8時間勤務
内8時間は休憩扱いだが、仮眠室で仮眠
これを週5連続勤務で時給800円で8時間分　謎の宿直手当1日900円
しかも夜間にいるのは俺一人・・・
非拘束時間が1日8時間しかないんだが・・・

何とかならんもんかなぁ

>>540
転職する。

だね

>>520
518です。遅くなりましたが、返信ありがとうございます。
退職の方は無事に出来そうですが、市内の薬局への就職が難しさを極めて来ました。
これは負の要素があれば名誉毀損とおっしゃられましたが、それがなければ、職業選択の自由を侵害で訴える事はいけますかね？本当に病院をコテンパンにしてやりたい。

製造業の社員が自社の商品を買わず、よその会社の
商品ばかりを買うことを公言することは解雇の理由に
なりますか？

>>544
基本的に事由になり得ない。

>>543
負の要素がない場合は結局雇う側の判断ってことになるからな。
根回しがあったことを証明するのは難しいぞ。
権力や人脈がある人の機嫌損ねてまであなたを雇うのが得策かどうかってこと。
あなたの敵が大きければ大きいほどどうしようもないよ。
すくなくても、貴方が行動すればするほど、色々なところで『使いにくい人』ってレッテルが貼られるのは間違いない。

ボーナスの算定期間から1ヶ月ずれてました。これって支給なしですか…
ちょっと期待してたのに…
在籍=給料貰った月ということなんですか？

ここで聞いても答えは出ない
会社規定だから、支給日まで待て

>>547
在籍に関しては働いた日から
試用期間があった場合はその日数は含まない可能性はあるが

もしかしたら貰えるかも…？！と思ってただけにショック大きいです。

労働条件が週休２日なんですが、試用期間だからと言って週休３日になるなんておかしいですよね。こういう場合は会社と話し合うほかに何か方法はありますか。

契約書には8H超の勤務は25％増しと明記してあるのに、現実には割増なしの額で支給されています
(時間給はもらえているのでサービス残業ではない)

この割増分を請求したのですが、会社が支払いません。
相談すべきはHW？労基？

>>552
労基

>>553
ありがとうございます。労基行ってきます。

>>554
×相談
○申告

労基に行っても無駄だけどね
本当に取り戻したかったら裁判するしかない

>>547
満額とはいかないまでも貰いたい。

>>552
変形労働時間制じゃないの？

>>558
週や月の変形労働時間制だとしても超えています。
年間の変形労働時間制の可能性もありますが、繁忙期のみの短期バイトに適用されるのでしょうか？

今月8日に地裁に訴状を提出した。
一週間経ったが、何も音沙汰なかったので15日に電話で地裁に問い合わせた。
そしたら、ちゃんと受理されて事件号もついていると言われた。また、進展というか何かあったら連絡すると言われた。

そこで2つ質問なんですが、法廷で争いが始まるのって受理されてからどのくらいでしょうか？
それと、連絡って電話で来るのでしょうか？日中地下に潜って作業しているので電話取れないことがしばしばあるので…
本人訴訟で進めるので分からないことばかりなので経験者の方がいらっしゃれば教えて下さい！

炭鉱労働者？

>>561
いや、ビルの地下でPC触ってる

午前七時半〜十時半の契約でアルバイトしてるんですが
今は七時〜十時までと、意にそぐわず３０分ずらされて仕事させられています
これは違法だったりするのでしょうか？

>>563
おそらく違法。

ただし、意にそぐわずと言いながら（口約束など）嫌々でも最終的にＯＫして
実際に出勤している状態なら
違法性を立証するのは難しいと思う。

>>564
品だしのバイトなんですけど、入りたての頃に店長から「お前は仕事遅いから30分早く始めないと間に合わない」と言われて承諾しちゃったんです
ただ仕事に慣れて早く作業できるようになっても時間は戻らず、それどころか別の仕事を追加でやらされるようになりました
変だと思って店長に問い合わせたら、「本当は７時から入れる人が欲しかった」「今度から７時からの契約に変えさせてほしい」と言われました
この時仕方ないと思って「わかりました」と言っちゃったんですが、やはり後々納得いかなくなって…
こうなるともう違法を主張するのは厳しいですか？

>>565
承諾している以上は、労働契約法違反を立証するのは難しいね。
しかも違法性を立証したところで
この手の軽微な法違反なんて、どこで相談しようがどうにもならない。

あらためて希望時間に働けるように契約変更を打診するのが一番良いけれど
それをすると解雇される可能性もある。その点を注意してほしい。

>>566
確かに、法的な行動に出るほどの問題でもないですね…
やはり再度相談して、駄目だったらもう辞めることにします
どうもありがとうございました

>>567
はい、お大事に。

週５日の話が週４日しか働けません。これは違法ですか？たまには、祝日が入るのでそれは仕方ないのですか。

>>569
違法ではない
以上

同じセクションので、後から入ってきた人の方が私より400円も時給がいいんです。
これは契約交わしている以上文句は言えないんでしょうか？
あと、口約束って、その位有効なのでしょうか？

>>571
＝追記＝です、後から入ってきた人は、熟練者とかっじゃなく、未経験です。
今は私が教える立場です。悲しい。

契約を交わしていると言いつつ、口約束とはこれ如何に。

時として雇用情勢は変るんだから、何の問題もありません

>>571
不満があるなら交渉しましょう。
会社が未経験者に高い賃金を払うほど人手が足りない状況なら、条件をあげてくれる可能性は高いと思われます。

なお念のために言っておけば、男女差別だとか、最賃違反だとかでなければ違法ではありません。

【名前欄】
576

【何についての質問】
会社倒産後の未払い賃金請求について

【質問者の雇用形態】
元正社員

【いつ・何処で】
2013年11月30日

【何をされた・何をした】
2013年4月付で退職した会社に未払いの残業代を支払う様に請求。
7分割で支払う事に同意し、覚書を作成しお互いに保持していた。
5回分の支払まで完了したが、6回目の支払が倒産した為、支払が無理と社長から連絡有。

【何をしたい】
倒産してしまった会社から取れないので、未払賃金の立替制度を利用したいが私のケースでは可能でしょうか。

未払いの残業代については140万余りあり、その分の支給明細書は存在してます。
倒産したことを証明するものが必要かなと思いますが、まだきていません。

>>576
既にご存知だと思いますがこちらを見て判断してください。
相談は最寄りの労基署で出来るだけ早く行ってください。

労働者健康福祉機構
http://www.rofuku.go.jp/tabid/687/Default.aspx

>>577
ありがとうございます。
明日相談してみます。

>>578
これに引っかかってんじゃないの？
「倒産について裁判所への破産申立等(事実上の倒産の場合は、労働基準監督署長への認定申請)が行われた日の6か月前から2年の間に退職していること。 ?

前にも相談したんだけど。９時間拘束の８時間労働なんだけど４-５時間の労働しか働けません。会社と話し合いましたが一向に変わりません。給料も日給の６０%にもいきません。一応ハローワークには相談しています。どうしたらいいですか。

>>580
転職しろ。
契約詳細も何も書かずに答えられるエスパーはここにはいない。

簡単ですが、フルタイム出勤で労働時間が４時-１３時と７時-１６時までのローテーション給料は時給制なんです。休日は年間１２４日です。しかし現在では４時-９時までと７時-１１時までです。休日も週３日も休みを取らされています。

>>582>>580
それは時給制のパート契約なんじゃないか?
ほら、詳細を書かないからこんな初歩的な質問をしなければならない。

試用期間の３ｹ月は給料が時給制と言われました。あとは待遇は社員と一緒だと言われ年金手帳も提出しました。

たびたびすみません。労働条件の契約書をみましたがパートともバイトとも記載はされていません。

>>580
可能性だけ書いておけば

A.　民法上の債権者（会社）の責による休業なら8時間分全部給料をもらえる可能性があります。
　　つまり4時間分しかもらっていなかったらあと4時間分をもらえます。

B.　労働基準法上の使用者（会社）の責による休業なら1日あたり日給の60％が保証（休業手当）されます。
　　つまり4時間分しかもらっていなかったら、0.8時間分（= 8h x 60% - 4h)の休業手当がもらえます。

A,Bいずれに該当するか、あるいはいずれにも該当せず、現状で我慢するしかないかは、
契約内容やどういう理由で仕事が減らされているかによって変わってきますし、
ここでいくら説明してもらっても判断は困難なので専門家や関係機関に具体的に相談することをおすすめします。

相談先としては、弁護士か、もっと手軽にということでしたら監督署や自治体の労働相談コーナーなどがいいでしょう。

もう少し知りたければ以下のサイトを読んでみてください。
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/017.htm
http://www.clo.jp/img/pdf/news_56_07-08.pdf

>>580
　日給の６割ではなく平均賃金の６割。
　残業等の要素がなければ日給の半分未満程度となる。
　よって、４時間分の時給で十分労基法の休業手当は支払われている。
　残り４割を裁判等で民事で請求することは止めんが自分でやれ。
　ここでしつこく書き込む元気があるなら転職しろ。

店舗で契約社員として働いています。週5の労働日数ですが内三日が9時から22時(休憩時間一時間半) で残業が一時間つきます。残りの二日が9時から18時(休憩一時間) 残業なしです
なので週の労働時間は50時間半で残業が 3時間と言う計算であってますでしょうか

>>588
足し算引き算出来ればわかるんじゃないの？
休憩を除いて８時間を超えた分は全て残業。

週に40時間を越えた分が法定時間外労働です。業種によっては44時間

>>589
それが定時だと言われたのですがそんなことはありえないのでしょうか

>>591
事業主は雇い入れ時に重要な労働条件について書面で交付する義務がある。
まずはその書面（労働条件通知書など）にどう書かれているか確認しよう。
その書面を見て、なお疑問があるなら、その書面をもって監督署に相談。

又は就業規則を確認しよう。会社には労働者への通知義務があるので、労働者が見るのを拒否できない。
それを拒否されたら監督署に行って相談。

>>592
（誤）「労働者への通知義務」→（正）「労働者への周知義務」

お伺いします。
ハロワを通して就職（パート）しましたが、1ヶ月で辞めてしまいました。
その際、店長から「貴女はこの仕事、合わないと思うんだよね・・・」と言われました。
「じゃあクビにしてくれて結構です」と言ったら
「そうも行かない。別の部署でも人手不足だから、そっちに行かないか？」と言われました。
私は「さっき店長は私にこの仕事合わないって言ったんだから、どこの場所に移動しても同じでは？」と
言いましたが、「会社的に私をクビには出来ないから」と言われました。
職場環境が身体的にも無理だったので、翌日には辞め、辞表の書式が送られて来て
辞表を書く形となりました。
こういう辞めさせられ方をしたことを、ハローワークには言わなくていいんでしょうか？
相談するとしたら労働基準監督署ですか？

>>594
最初から別の部署に異動させるつもりで雇ったのだとしたら
今後、犠牲者を増やさない為にもハロワに伝えておくのも良いと思う。

もうどうでも良いやと思うのならそのまま放置で。

>>594
店の対応は全く問題ない。
あなたの場合は身体的に無理と自分で
判断して辞めたので、自己都合。
どこに行っても相手にされないよ。

>>594
最初どんな話だったかによりますね。
就業後は勤務先の都合にできるだけ従うてな条件なら、
異動を断ったて事で自己都合になりますが、
そんな話なかったのであれば「この仕事合わないと思う」は
会社の都合ですから、そういう風に解雇してくれという話になりますね。

>>596
大いに問題あると思われますが、まあ労基署はその程度でしょうね

>>595-597
ハロワの募集では、転勤・移動なしと書いてありました。
ただ、大企業にコバンザメ的に営業している会社なので、
「あなたがどうしてもここの会社で働きたい、というなら、4個先の駅の営業所で
人出が不足しているらしいから、そっちでどうですか？」と言われました。
職場環境が身体的にも無理だった件は話してはいませんが
上司の確認ミスもあると思います。
（例として、180cmの人なら多分楽に15kgの荷物を170cmの棚に担ぎ上げらる仕事を、
145cmの人間にもできるか確認せずに雇っている）
ということは597が、私の質問にあった答えということですよね。
辞表書いてしまって失敗しました。ハメられた感一杯です。
沢山パート使ってるところって、話の持って行き方がうまいですね。
一応ハロワには話しますが、今回は勉強になりました。

有難うございました。

>>599
辞表出してても事情話せば変更効きますから。
異動・転勤等なしなので、就業した部署から動かすこと自体
契約違反ですし、繰り返しとなりますが「この仕事合わないと思う」は
会社の判断ですから、会社都合になります。

念のため「この仕事合わないと思う」を言った社員ともう一度話す機会を持って
できればその言質を録音しておくことをお勧めします。

>>594
死ね

申し遅れて申し訳ありません。>>594=599です。
>>600
詳細に有難うございます。録音する物は持っていないのですが
早急に購入して、退職日前に社員と話を録音ておきます。

>>601
あ、ごめんね。>>600の死ねは>>596あて

話し合いの場では強硬に会社都合にしろ等と迫らず
会社都合ではありませんか？等尋ねる姿勢が良いと思われます。

>>596
あらためて死ね

〉労基署はその程度だろ

あほか。
お前が法律知らないド素人なだけだ。
法律的に全く問題ないんだから
労基署が動くわけないだろ。

私にも特に違法性は感じられず、
ただの自己都合退職に聞こえるが。

殊更問題を大きくしたがる労働組合に駆け込めば？

両者ともに適性がないと判断した
雇用者は雇用を守る努力をした
最後は自己都合

何の問題があるのかな

仕事中の労基署員が元気ですね

遠くに転勤しろとか異常な要求は明らかに会社都合に該当するので、ハローワークにその旨伝えるべきです

適正不充分として配置換えをしたいという会社の言い分は解る。
しかし今一度質問者の契約内容を確認してほしい。
異動・転勤はなしとなっている。解りやすく言うと、八百屋に就業、
適正がないので魚屋に行ってくれ、八百屋の仕事だって聞いてましたので、
魚屋は無理です。それなら辞表を書いて辞めてくれって言われてるのと同じ。

適性判断は適切であったとしても、向いてないから他部署へ回すってのは
ちと話が違う。試用期間内で判断するという条件があったのならともかく、
パートという事で試用期間を設けなかったのは会社の都合であって、労働者には瑕疵がない。

問題ない？契約という概念をあらためて見直してほしい。

>>592
１日8時間越えた分は残業というのは例外はあるのでしょうか

出向について質問です。

Ａ社の社員が関連会社のＢ社に出向した場合、身分上はＢ社の社員となり、
指揮命令を受ける上長もＢ社の社員になると思いますが、それと同時に、
出向元のＡ社の社員からも指揮命令を受けたり、逆にＢ社に出向した社員が
出向元のＡ社の社員に指揮命令することは特に法的に問題ないですか？

>>610
マルチ見っけ。
答えてやってたのに最悪。

>>611
やさしいのスレとは違った趣旨の質問なので、別途書き込んだのです。

>>609
変形労働時間制というのがある。

親父が公務員だったから
俺は子供のころから、サボる、動かず、勉強せずだった。
学生時代、同級生が勉強もスポーツも熱心にするのみて、
なんでそんなに一生懸命するのかさっぱり理解できなかった。
バイトではよく怒られていた。民間では社会不適合だっただろう。
しかし、公務員になって自分のルーツはここにあったのだと確信した。

>>614
そういうもんかねえ。
自分は両親と祖父、親戚にも多いから余計なのかねｗ
市役所とか行くと、のんびりしてていいなあ・・・普通の企業じゃこうはいかない
なんて思いながらぼーっと眺めてるが。
でも、うちの親は、資格取ったりするのに夜中までよく勉強してたけどな。

>>608
　良く見てほしい。
　ハロワの募集に転勤”異動”なしであるとあるだけで契約自体そうであるとは言えない。
　ハロワの求人票≠労働条件
　しかも自分で退職届を出している。脅迫等で書かされていないなら自己都合の書面が有効。
　契約という概念をあらためて見直してほしい。

>>616
＞しかも自分で退職届を出している。
自分では出してないです、会社の書式に書かされました。

>>616
>ハロワの募集に転勤”異動”なしであるとあるだけで
>契約自体そうであるとは言えない

そんな後出しみたいなこと言われてもね。
それならハロワにも責任あることになるけど？

>>616
労働契約は実際どうなってたのでしょうか？
俺は会社の都合を押し付けてられるのがすごく頭に来るので
できるだけ力になりたいと思っています。

飲食店で働いてんだけど、日曜はヒマだからって8時間1人でやらされてる。
当然休憩なし。時給で8時間ぶんはくれるけど。
これってどうなのでしょうか？

週40時間以降は残業代は必ずもらえるの?

>>620
月や年の変形労働時間制をとってたらそうならないこともありますね

>>618
ハロワで募集して就業したなら、ハロワの募集内容が優先ですよね。
契約書にサインする時に内容が違っていたらハロワに苦情入れられる。

>>616
公務員特有の重箱の隅つつき乙
言い逃れようとしてさらに墓穴掘ってますな

>>623
はぁ？
>>622
　九条派入れることが出来ても、「ハロワの募集内容が優先にはならない」です。
　こんなの基礎中の基礎。
>>619
　６時間を超えて８時間までの労働については、労働時間の途中に４５分の休憩を与える必要あり。
　違法でしょう。
>>618
　素人さんが知ったかでアドバイスしない方がよろしいのでは？
　却って相談者の足引っ張るよ。
>>617
＞しかも自分で退職届を出している。
＞自分では出してないです、会社の書式に書かされました。
　どちらでも効力は同じです。（監禁されて書かされたorナイフ等で脅迫されて書かされた以外）
　（錯誤無効は立証義務の問題でオミット）

　

>>623
　自分に都合が悪い意見はすべて公務員？
　あんた頭おかしい？

　九条派（誤）→苦情は（正）

2chはお役所ではないので公務員が大暴れすればするほど逆効果です

>>624
>契約自体そうであるとは言えない。
うん、そうだね。

質問者が質問してきた時点での内容で回答してるわけで、
そこ突っ込むなら、契約はどうなってるのと聞くべきでは？

おまえの言い方って同じような事があった
会社側の人の物言いだよ。もしくは当事者？

★職安求人票、現実と差　被災地で賃金不払い、短期解雇

東京都の外国人の４０代男性が２０１１年６月、関東の職安で見つけた求人票には「被災地での家屋解体と
整地、片付け」とあった。日給は８０００〜１万３０００円。雇用期間は３カ月と記されていた。特記事項に
「契約は最大で５年間まであります」とも記されていた。

被災地で破損した家屋の基礎をスコップなどで壊す仕事に就いたが、働いたのはわずか２日間。社長に
「あなたはクビだ。仕事中にたばこを吸ったり、携帯電話で話したりした」と告げられた。

会社側は賃金の支給を拒み、男性側は都内の労働基準監督署に駆け込んだ。最終的に、会社から２日分の
賃金など計約２万円が支払われた。

男性から相談された労働者支援団体によると、会社は建設会社のような名称だが、実態は人材派遣業だという。
男性は「勤務中に喫煙していないし、携帯電話で話をしていない」と強調。「５年間被災地で頑張るという
強い気持ちがあった。こんなことはやめてほしい」と語る。

男性の求人票には注意事項として「採用時の賃金・労働時間などの労働条件については事業主と再度確認
してください」と記されていた。

担当者は「求人者の示した内容に間違いがないかを確認し、受理することを徹底している。求人者にうそを
言われたらどうしようもない。職安はサービス機関で、強い監督権はない」と話す。

大阪高裁は１９９０年、「求職者は求人票の事項が雇用契約の内容になると考える。
当事者間で異なる合意など特段の事情がない限り、雇用契約の内容になると解するのが相当だ」と指摘した。

一方、東京高裁は８３年、「募集事項はあくまで採用者側からの申し込みの誘引にすぎない。
求人票に記された事項がそのまま労働条件になることを保証したものではない」と解釈した。

東北の労働者支援団体によると、ある男性は震災後、職安で日当１万５０００円の仕事を見つけた。
８０００円しか支払われず、職安に伝えると「うちは仕事の紹介をするだけ。事業主と相談してほしい」と言われたという。（抜粋）

http://www.kahoku.co.jp/news/2013/12/20131210t13012.htm

>>629
どっちも高裁判決なんだけど
参照される判例てどっちなんですかね？

そのときどきでハローワーク側に都合のいい方

628 ：無責任な名無しさん：2013/12/10(火) 06:16:23.40 ID:uvXmN4WR
>>624
>契約自体そうであるとは言えない。
うん、そうだね。

624のどこに「>契約自体そうであるとは言えない。」との文言がある？
主語は？
どの質問に対しどの答えのこと？
脳内変換しているのは誰？

＞おまえの言い方って同じような事があった

そうだね。法スレなのに法知識もないのに相談者への悪影響も考えずに根拠もなく得意げに
回答していた馬鹿が確かに前もいたね。

>>632
>>616にあるよ。
議論が始まった発端はそこだから。
流れも読まずに、不躾に脳内変換とかやめた方がいい。
落ち着きが足りない人は、知識があっても間違って使う。

>法スレなのに法知識もないのに相談者への悪影響も考えずに根拠もなく得意げに
>回答していた馬鹿が確かに前もいたね。

自戒を込めてのレスなら見逃してあげる。

>>633　
　不思議なことを書く奴だな。
>>599では、
＞ハロワの募集では、転勤・移動なしと書いてありました。

と記載されているだけ。つまり求人票には「異動なし」となっていた事実が分かるが
その後の契約内容について何の情報もない。
それを、
＞しかし今一度質問者の契約内容を確認してほしい。
＞異動・転勤はなしとなっている。解りやすく言うと・・←W

と求人票（＝ハローワークの募集）の記載がそのまま契約となる訳ではないのに法知識がないために「契約内容」と脳内変換したことが
そもそもの間違い。
”質問者が質問してきた時点での内容で回答してるわけで”はなく、頭の中の誤変換による誤った答えを
していただけのこと。
食いつけば食いつくほど恥をさらすだけ。

＞616にあるよ。


ちなみにそんな前のことを、しかも引用もなしに、お前の妄想ワールド以外でつなかりを理解できる者はいない。

ついでに、
>>608の
＞試用期間内で判断するという条件があったのならともかく、
＞パートという事で試用期間を設けなかったのは会社の都合であって、労働者には瑕疵がない

はどこの世界からの情報ですか？

＞遠くに転勤しろとか異常な要求は明らかに会社都合に該当するので、ハローワークにその旨伝えるべきです

特定受給資格者の要件は
(5)　次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者
Vi）　事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避
Vii）　配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避

に電車で４駅は通勤不可能に該当するのですか？新幹線で４駅ですか？

>>634
>食いつけば食いつくほど恥をさらすだけ

自戒を込めたレスならry

なぜ議論になってるかを確かめもせずに
「そんな前の事を」とか頭ﾀﾞｲｼﾞｮﾌﾞ？やっぱり落ち着きが足りない。

俺は質問者の契約書を確認したわけじゃないけど

>大阪高裁は１９９０年、「求職者は求人票の事項が雇用契約の内容になると考える。
>当事者間で異なる合意など特段の事情がない限り、雇用契約の内容になると解するのが相当」

てのがあるんだよね？その反対の判例もあるけど、どっちに転ぶなんて解らないじゃない？
んでさ、一般常識でよ？八百屋の仕事やります。今日からよろしくお願いしますつってよ？
行ったところが「お前八百屋に向いてないから。魚屋よろしく。あ？できねぇ？会社はクビって
言えないから、自分でやめるって事にしてくれねぇ？」て言われてる訳じゃない？
そんでもって辞表書けとか言われてんのよ？何にも疑問は生じないかねぇ？

同じことされてみろっての。異議の申し立てくらいやりたいだろ？
そういうとこ気が回らずに、俺にはお前より知識があるとか、止めとけよ。
どういう風に言われるかは解らん。だから目一杯協力するとレスしたまで。
今回は労働者側に立って考えていい案件だろうよ。クズが相談しに来てるわけでもなし。

労働者も働くことは不可能と判断している以上、問題ないんじゃないか

>職場環境が身体的にも無理だったので、翌日には辞め

>職場環境が身体的にも無理だったので、翌日には辞め

この部分は、異動先の環境がと受け取ったんだけど違うのかな？

>>637
　基本的な裁判例だから引用されなくともここで普段から回答するレベルならば当然知っている。
　でも、あんたは日本語の読解が足りない。
　　
　「当事者間で異なる合意など特段の事情がない限り」が重要であり、当事者間で求人票と異なるないようの「労働条件通知書」が
　交付されていれば当然措置らが優先。
　ここら辺の情報は相談者から全くない。
　よって、相談者の求人票の内容＝労働条件と決めつける材料は一切ない。
　その状態で「一度質問者の契約内容を確認してほしい。 異動・転勤はなしとなっている」と言い切ったことは明らかな素人の間違い。
　法は武器であるが、知ったかで使うと自分にも返ってくる両刃の剣であることを自覚してほしい。
　感情でいい加減に焚きつけると、まさか鵜呑みにしないと思うが、この相談者は自分に都合の良い意見しか聴かない傾向があるから
　危険であると思われる。
　知識のない者の目一杯の応援なんで「法スレ」では必要ない。明らかに有害です。
　人生相談スレででも行って応援してください。
　

>>639
>>597
>職場環境が身体的にも無理だった件は話してはいませんが
>上司の確認ミスもあると思います。
>（例として、180cmの人なら多分楽に15kgの荷物を170cmの棚に担ぎ上げらる仕事を、
145cmの人間にもできるか確認せずに雇っている）

　お前と相談者以外「問題ない」と言っているが、「問題がある」との根拠は？
　６３６への答えは？

＞ハロワで募集して就業したなら、ハロワの募集内容が優先ですよね。

これもあったね。根拠は？

>相談者の求人票の内容＝労働条件と決めつける材料は一切ない
そうね、だから？引用しなくても知ってるんだったらその事まで加味して
お前は回答してるのかって話。しかも反対の判決は1983年のものであって、
こういうのって労働問題に限らず、時代に合わせて後からの判断の方が
スタンダードになるんじゃないの？詳しくわからないんだからさ、そこをアレコレ言っても
しょうがねーだろって言ってるんだけど、察してくれないかな。

>この相談者は自分に都合の良い意見しか聴かない傾向がある
↑こういう判断こそ慎重になるべきじゃないかな。

や、そもそもさ>>637で言ってる通りよ。心情的に俺は相談者側に立ちたいだけ。
だから、もう1回会って言質取って来てねと伝えた。
何をプリプリしてるか知らねーけど、相談者が正当だと困るの？あんた？

ハローワークや労基署職員は労働者側が正当だと困るだろうね
雇用保険や労災保険などを払わないで着服しているんだから

高裁判決の文をそのままググったら
83年より90年の方が優先されるのではないか、とか
こんな案件は弁護士連れてハロワにも賠償請求できるとかスレ建ってたんだね。
実際どうなのかは知らんが、一般的な感覚としては
会社側の対応に違和感を感じるのは当たり前っぽかった。

年末調整の還付金についてなんですが
今年6月から働き始めた(それまで無職)ので所得税払った分の半分は戻ってくるという計算で良いんでしょうか？
それから生命保険も１年払っていました。

職安求人票、現実と差　被災地で賃金不払い、短期解雇

　求人票の内容に関する裁判所の判断は分かれている。
　大阪高裁は１９９０年、「求職者は求人票の事項が雇用契約の内容になると考える。
当事者間で異なる合意など特段の事情がない限り、雇用契約の内容になると解するのが相当だ」と指摘した。
　一方、東京高裁は８３年、「募集事項はあくまで採用者側からの申し込みの誘引にすぎない。
求人票に記された事項がそのまま労働条件になることを保証したものではない」と解釈した。
（抜粋）
http://www.kahoku.co.jp/news/2013/12/20131210t13012.htm

”法”は無いけどさ、>>（アンカー）もちゃんと付けられない人が、２ちゃん使うのは止めようよ。

有給に関して質問です。今年の5月15日に入社したのですが有給に関して会社から
以下の通達がありました、

年次休暇付与は毎年4月給与になりますが
中途採用者に対しては月割になります。
対象は出勤率80％以上の者、です。
今回、〇〇には、
入社半年経過以後の給与からとなり12月分（11月16日〜）から
初年度10日÷12ヶ月×4ヶ月＝3日付与され、
4月給与（3月16日〜）で更に10日が追加される事になります

これってほんとですか？　10日あたらないんでしょうか

労働法学者は暇なんだから、もっと労働者のための
研究をしろや。

>>650
平成２５年５月１５日に入社したのなら
同年１１月１５日に（最低でも）１０日間分の年次有給休暇が法的に与えられているはず。
そして来年、平成２６年１１月１５日に（最低でも）１１日分の有給休暇が新たに与えられる。

年次有給休暇を与えるのは労基法であって、会社でもなければ社長でもない。
よって、あなたはすでに１０日間の年次有給休暇を与えられていることになる。

休日が週休２日のはずが週３日、労働時間が８時間が５時間こんな状態が２ヶ月続いています。ハローワークには相談しています。どうしたらいいですか。労基に通報した方がいいですか。

アルバイト・パートでも半年以上働けば有給発生するんですか？

>>654
アホかww

職安法44条の刑事告発・告訴については下記を参照のこと

労働者供給事業
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85%E4%BE%9B%E7%B5%A6%E4%BA%8B%E6%A5%AD

偽装請負
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%81%BD%E8%A3%85%E8%AB%8B%E8%B2%A0

事前面接
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E4%BA%8B%E5%89%8D%E9%9D%A2%E6%8E%A5

厚生労働省の要領もあるので、職安法44条、労働者供給事業禁止の趣旨や概要については、
告発状にそのままコピペできると思います。

職業安定法44条の趣旨（常用代替防止）
取締法規としての性質
派遣労働者を保護する必要性等

が告発受理の鍵です。

>>655
本当に、アホかと言いたくなる気持ちがわかる。
ちょっとｸﾞｸﾞればわかるようになくだらない
質問をする奴ばかり。

誰も答えないようなので

>>654
基本的には答えはYESです。
詳しくは監督署か労働局に電話でいいから聞きましょう。

自分が当事者ではないのですが、顧客先に納入した製品に不具合が出たということで、
開発担当の社員が昼休みも取らずに原因究明の作業をしていて、
その後も休憩を取っていませんでした。
上司も休憩をずらして取らせるなどの措置を取っていないようでした。
所定の労働時間は8時間です。

これって労働基準法違反ですかね？
緊急時だからといって、休憩も取らせずに労働を継続させることは許されるのでしょうか？

>>659
当事者でもないのに、違反ならどうしたいわけ？
うちの職場でも同様の出来事があり、
「休憩取って下さいね」と言われても
取らなかった社員がいた。
その社員は業務命令に従わなかったからと言って
何らかの処罰を与えらるべきだと思う？

>>660
違反なら今後そういうことがないように上司に求めるつもりです。
現時点では当事者ではないですが、同じ部署にいる以上、自分が当事者になってもおかしくありません。
そういう事態を未然に防ぐ意味合いもあります。
勿論、仰るとおり、休憩時間中も自由意志で労働をしていた場合は、本人の勝手ということで
賃金の支払い義務は生じませんが、上長の指示（暗黙的なものも含め）があれば、
それは問題だと思うのですが、いかがでしょうか？

>>661
〉上司に求める

いいんじゃない？
職場環境の改善を求める、
それこそが全うなあるべき姿だと思うよ。

今いる会社なんですけど。始めは８時間労働だったんですけど。時短され４時間しか働けなくなり、会社に理由を聞いたら試用期間で社会保険に入るまでは４時間しか働けないと言われましたが労働条件にはそんなこと書いていません。どうしたらいいですか。

>>2のテンプレを使って下さい
全く意味が分かりません

>>662
回答する気がないならレスしないでください。

とある、法律事務所に法テラスを利用しての労働問題の相談しようと電話して名前と会社名を伝え、
次の日にその法律事務所から連絡があり、
当事務所は労働問題に関して企業側からしか弁護していないのでと断られました。
県の労働相談の専属弁護士の事務所なのになぜ断られたのでしょうか？

>>666
解らないが、
もしかしたらその企業クライアントの一つだとか、
師走で手の空いている弁護士さんがいなかったとか。
弁護士さんが断るのは自由だからね。

>>665
回答が気に入らないなら労基署に問い合わせれば？
>>662と同じ回答をされるだけだから。
休憩が取れないのが常態化しているなら
ともかく、普段は取れているわけだからさ。

職安法44条の刑事告発・告訴については下記を参照のこと

労働者供給事業
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85%E4%BE%9B%E7%B5%A6%E4%BA%8B%E6%A5%AD

偽装請負
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%81%BD%E8%A3%85%E8%AB%8B%E8%B2%A0

事前面接
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E4%BA%8B%E5%89%8D%E9%9D%A2%E6%8E%A5

厚生労働省の要領もあるので、職安法44条、労働者供給事業禁止の趣旨や概要については、
告発状にそのままコピペできると思います。

職業安定法44条の趣旨（常用代替防止）
取締法規としての性質
派遣労働者を保護する必要性等

が告発受理の鍵です。

偽装請負についてのスレ
http://kohada.2ch.net/test/read.cgi/prog/1379809815/

>>668
法的にどうかって質問をしてるのに、どうでもいい揚げ足取りばっかりで全然回答になってないからです。
ろくに回答する気もないあなたの存在意義は無いので、今後ここに書き込まないで頂きたい。迷惑なだけです。

>>671
労基法違反ですか？とか、どうですか？なんて紛らわしい聞き方するから労基署に問い合わせれば？いうレスを返されただけじゃね？
しかもその休憩時間なく働かされてるかもしれない人の給与明細見てないから違反かどうかなんて分からないし


・・・あれ、もしやネタにマジレスしちまったか？ｗ

労働「法」のスレなんだから

>上司に求める

>いいんじゃない？
>職場環境の改善を求める、
>それこそが全うなあるべき姿だと思うよ。

では回答になっていないのでは？
答えられないなら、最初から専門家に聞けと回答すべき。

>>673
そうですよね。
ろくに法律知識も無いバカが偉そうに出任せで書き込んでるだけなんでしょうね。

傷病手当金貰ったら労災申請出来ないという理屈は分かるんだけど、
労災申請出来ますか？

職業安定法第44条の労働者供給事業の禁止規定違反

罰則の適用には被害者による刑事告訴・告発か関係諸局・内部関係者によ
る刑事告発が必要となる。犯罪構成要件となる強制労働、中間搾取の立証
も必要となるが、労働者供給事業では中間搾取が必然的に認められるため
、労働基準法第6条違反の告訴・告発を同時または先行して行った大日本印
刷子会社にたいする多重偽装請負事件（刑事）などの事例がある。

職業安定法第5章第64条、1年以下の懲役または100万円以下の罰金

処罰は派遣元、派遣先の両者（被告訴人）に科される。会社の代表者、人事責任者、採用担当者などが罰則の対象となる。

告訴取り下げに金銭的補償を伴う裁判外の私法上の和解も可能である。告訴人から金銭を要求することは恐喝とみなされる危険性があるので、被告訴人から働きかけがない限り金銭による和解は現実的ではない。
労働基準法第1章第6条違反（中間搾取の禁止）

罰則の適用には労働者による刑事告訴か関係諸局・内部関係者による刑事告発が必要となる。

労働基準法第13章第118条、1年以下の懲役又は50万円以下の罰金

派遣の社会保険厚生年金についてです

長期の派遣です

派遣元から、最初の契約は、とりあえず来年1月〜3月の3ヶ月といわれました。その後は更新予定ありといわれています

社会保険厚生年金は3ヶ月目。3月からといわれました

最初の2ヶ月は試用期間といわれました。だから個人で国民年金健康保険にはいってくださいといわれましま

フルタイム勤務です

社会保険は最初から、私本人が嫌と言っても強制加入だと思うのですが間違ってますか？

>>677
二か月以上ならば加入義務がありますね。
後は転職板あたりで相談してください。

ありがとうございます

穏便に加入の方向にもっていく方法ないですよね。こんな会社を信用していいのかしらと、そもそも不安になってきました

でもそんな会社がたくさんあるらしいといのも調べていてわかってきて

派遣会社なんてこんなもの？

>>676
　どこに刑事告訴するつもり？
　まさか、労基署？
　

>>675
　ずっこける質問ですね。
　傷病手当金を返還すれば申請はできるでしょう。
>>661
　労基法違反かどうか、ならば結果で判断されますので違反でしょう。
　違反だから改善して欲しい、と申し出るならば違反という事実は動きませんので問題はないでしょう。
　ただ、この違反を改善させるべく外部機関に訴える際は、立証というハードルは高いでしょうね。
　「上長の指示（暗黙的なものも含め）があれば・・」なんか実質立証不能でしょう。

　

>>644
＞こういうのって労働問題に限らず、時代に合わせて後からの判断の方が
＞スタンダードになるんじゃないの？

笑うところですか？
結局自分の発言に何の根拠も責任も負わないのですね。

相談者の耳触りの良いことを何の根拠もなしに法スレで展開するあなたの目的は？
嫌がらせ？自己陶酔？

相談者に耳触りの悪いことを何の根拠もなしに
法スレで展開するお前の目的は？嫌がらせ？自己陶酔？ウサ晴らし？

>高裁判決の文をそのままググったら
>83年より90年の方が優先されるのではないか、とか
>こんな案件は弁護士連れてハロワにも賠償請求できるとかスレ建ってた

法解釈はきっちりしなきゃならないんだろうけど、民意では？
そもそも30年前の判例をそのまま適用するか疑問。
90年の判決も、およそ四半世紀前の判決だよ？

お前が弁護士だとしても突っかかって来るのはお門違い。
何でそんなに怒ってるのか本気で意味が解らない。

>>684
　労働相談に回答することの怖さを想像もできずに自己陶酔の回答をするお前が許せないだけ。
　そんなことも分からないかい？　
　労働者に有利な公的根拠があれば、当然情報提供している。

　”民意”ってまたお笑いのネタか？判例と裁判例の違い、法的位置付けぐらい調べれば分かるだろう。
　自分の書きこんだ意見の根拠を提示できるまでもう来るな。
　相談者に有害なだけだ。

許せないwとか来るなw
お前誰なんだよ？お前だってまともに回答できてないじゃん？

ハローワークで提示されていた条件が
労働条件になるかどうかは意見が分かれてるんだろ？
民意を無視して法的位置づけが為されると思ってるのなら
このスレだけでなく、民主主義全体に対して有害なんですけど？

俺を許せないから粘着して蒸し返すの？どっか具合でも悪いのかよ。

労働者供給事業
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85%E4%BE%9B%E7%B5%A6%E4%BA%8B%E6%A5%AD

偽装請負
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%81%BD%E8%A3%85%E8%AB%8B%E8%B2%A0

事前面接
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E4%BA%8B%E5%89%8D%E9%9D%A2%E6%8E%A5

職業安定法第44条の労働者供給事業の禁止規定違反

罰則の適用には被害者による刑事告訴・告発か関係諸局・内部関係者によ
る刑事告発が必要となる。犯罪構成要件となる強制労働、中間搾取の立証
も必要となるが、労働者供給事業では中間搾取が必然的に認められるため
、労働基準法第6条違反の告訴・告発を同時または先行して行った大日本印
刷子会社にたいする多重偽装請負事件（刑事）などの事例がある。

職業安定法第5章第64条、1年以下の懲役または100万円以下の罰金

処罰は派遣元、派遣先の両者（被告訴人）に科される。会社の代表者、人事責任者、採用担当者などが罰則の対象となる。

告訴取り下げに金銭的補償を伴う裁判外の私法上の和解も可能である。告訴人から金銭を要求することは恐喝とみなされる危険性があるので、被告訴人から働きかけがない限り金銭による和解は現実的ではない。
労働基準法第1章第6条違反（中間搾取の禁止）

罰則の適用には労働者による刑事告訴か関係諸局・内部関係者による刑事告発が必要となる。

労働基準法第13章第118条、1年以下の懲役又は50万円以下の罰金

>>685
2ch。
肩に力が入りすぎ。

今働いている会社なんですけど。労働時間と休日が全然違うのでどうしたらいいですか。会社に話したら言いましたと言い張り水掛け論です。ハローワークには相談しています。どうしたらいいですか。

転職する。

相談したのなら
まってろ

>>689
出た出た、単発どうしたらいいですか野郎ｗｗｗ
お前なんぞ必要ないってことだろｗｗ

お尋ねしますが。社員で入ったのになぜアルバイトの契約書にサインをするんですか。試用期間２ヶ月なんですけど。アルバイトの契約書を出してきたんです。

知らんよ。
会社に聞け。

>>693
社員になれること前提だろ。
初っ端から社員で入れたら本来試用期間なんて無い。

会社に理由を聞いてからこい

それは、おかしいですね。ハローワークに相談したらいいと思います。

自演かよ

派遣社員として働いているのですが、派遣前に示された就業条件と実際の内容が少し違うことが気になっています。
派遣前に示された就業時間は、9時〜17時45分（休憩は12時〜12時45分の45分間）ですが、
実際は9時〜18時で、休憩は12時〜13時の1時間で、15分の差異があります。

まだ職場で異議を申し立てたりはしていないのですが、個人的には17時45分で終わりたいです。
実態の方が正しい場合、単に事前に知らされた内容が間違っていたで済まされてしまうのでしょうか？

>>699
休憩時間が45分か60分かの違いか。
損害が発生していないので
間違っていただけで済む話でしょうね。

【名前欄】701

【何についての質問】
アルバイトにおける時間外労働分の時給が請求可能なものであるか否かの判断をお願いします

【質問者の雇用形態】
アルバイト

【いつ・何処で】
3日前から

【何をされた・何をした】
3日前からアルバイト先の塾で、夜の最終授業が終わった後、教室の清掃を講師が手分けして行うことになりましたが、掃除にかかる時間には時給が発生しないということに疑問を持っています。

以前は掃除は事務員の役割だったのですが、人件費のカットのために夜間は事務員は雇わないことになり、掃除その他事務作業は社員が行うと社員の意思により決定していました。
ミーティングで講師による掃除が決まったそうですが、わたしはミーティングを欠席していたので内容を聞いた際には驚いてしまい、またミーティングに参加していながらも内心疑問を抱えている講師が半数近くいます。

わたしの働いている塾は一コマ幾らで給料が計算されるため、授業のために必要な予習や報告書の作成、授業と授業の間の拘束時間、その他諸々にかかる時間に対しては一切お金が発生しません。
また、アルバイト採用時には事務員がいたため、講師の仕事に清掃が含まれるということは一切聞いたことがありません。

【何をしたい】
上司が元法学部で弁護士を目指していたらしいので、法律用語を用いられて有耶無耶にされない様、客観的な意見を聞かせて頂けたらと思います
これ以上、忙しい中ボランティアで働くのは耐えられません…

長々と失礼致しました。

>>701
業務命令だから、その分は給料出さなくてはならない。
ただ、初めから法律守る気無い人に対して、
いくら労働法がって言っても、適当に流されますよ。

労働者供給事業
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85%E4%BE%9B%E7%B5%A6%E4%BA%8B%E6%A5%AD

偽装請負
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%81%BD%E8%A3%85%E8%AB%8B%E8%B2%A0

事前面接
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E4%BA%8B%E5%89%8D%E9%9D%A2%E6%8E%A5

職業安定法第44条の労働者供給事業の禁止規定違反

罰則の適用には被害者による刑事告訴・告発か関係諸局・内部関係者によ
る刑事告発が必要となる。犯罪構成要件となる強制労働、中間搾取の立証
も必要となるが、労働者供給事業では中間搾取が必然的に認められるため
、労働基準法第6条違反の告訴・告発を同時または先行して行った大日本印
刷子会社にたいする多重偽装請負事件（刑事）などの事例がある。

職業安定法第5章第64条、1年以下の懲役または100万円以下の罰金

処罰は派遣元、派遣先の両者（被告訴人）に科される。会社の代表者、人事責任者、採用担当者などが罰則の対象となる。

告訴取り下げに金銭的補償を伴う裁判外の私法上の和解も可能である。告訴人から金銭を要求することは恐喝とみなされる危険性があるので、被告訴人から働きかけがない限り金銭による和解は現実的ではない。
労働基準法第1章第6条違反（中間搾取の禁止）

罰則の適用には労働者による刑事告訴か関係諸局・内部関係者による刑事告発が必要となる。

労働基準法第13章第118条、1年以下の懲役又は50万円以下の罰金

>>689
　言った・言わないの問題は一般論として解決困難なケースが多いです。
　労働条件通知書の交付を受けていて。この内容と異なるならば勝ち目はあるのでしょうが、発行がない（←違法だけど）
　等ならば、つらいですね。
　また、もし、異なる条件でしばらく何も異議を申し立てずに勤務を継続していた場合、いまさら・・というケースもあります。
　まず、証拠確保からです。
>>693>>697
　何で自作自演をしてまで質問するのですか？
　何が目的だったのですか？
>>699
　事前に示された時間は就労条件通知書（兼労働条件通知書）の内容と一致していますか？
　一致しているならば強気に交渉できますが、「じゃぁ、他の会社紹介するからそっちに移って」で終わる危険性も
　ありますね。
>>701
　この業界に多い問題です。
　うまく立ち回る業者ならば、１コマの契約に”○分”の準備時間が付帯するとの契約を結びこのようなトラブルを防止していますが、
　そうでなければ契約以外の時間に業務命令により清掃という労働させたのですから少なくとも労基法２４条（定期賃金不払い）違反でしょう。
　一人で行動するよりまとまって行動した方が良いですし、このままでは証拠が全くない状態ですので掃除の時間の記録をされた方が良いと思います。

>>701
>掃除その他事務作業は社員が行うと社員の意思により決定

講師と社員は違うって事ですよね。
清掃が講師の仕事に含まれる明確な理由を問い質してみてはいかがでしょう。
残業代を渋るのなら1コマの授業料を上げてもらう交渉をするとか。

>>702さん>>704さん
アドバイスありがとうございます。
掃除にかかった時間の記録に関しては、月火は掃除を担当した講師4人で21時半から21時50分までかかったということを確認しています。
それだけでは証拠として弱いと思ったため、今日は掃除前後の教室の様子を時計も写る様にして写真に撮ろうと思います。

私の他に掃除を行った講師は全員ミーティングに参加していたこともあり、私と一緒に異議を唱えることは勘弁してほしいということでした…
掃除にかかった時間を証言する位ならできるとは言ってくれています。

>>705さん
アドバイスありがとうございます。
「講師に清掃をお願いすることがあるかもしれない」ということを採用時に聞かされていたならばわたしが反論することは難しいかと思うのですが、一切そんなことを聞いたことがありません。
授業から掃除までの労働を含んだ時給を策定し直すか、掃除を担当した人には掃除分の時給を払う様にしてほしい旨伝えようと思います

「掃除を自発的にやろう」
とボランティア的に行っている場合は労働時間にはなりません。

「社員の意思により」って書いてるからねぇ。
ここがネックでしょ。
法律知ってる奴の狡さだよね。

講師=社員なんすかね？

労働者供給事業
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85%E4%BE%9B%E7%B5%A6%E4%BA%8B%E6%A5%AD

偽装請負
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%81%BD%E8%A3%85%E8%AB%8B%E8%B2%A0

事前面接
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E4%BA%8B%E5%89%8D%E9%9D%A2%E6%8E%A5

職業安定法第44条の労働者供給事業の禁止規定違反

罰則の適用には被害者による刑事告訴・告発か関係諸局・内部関係者によ
る刑事告発が必要となる。犯罪構成要件となる強制労働、中間搾取の立証
も必要となるが、労働者供給事業では中間搾取が必然的に認められるため
、労働基準法第6条違反の告訴・告発を同時または先行して行った大日本印
刷子会社にたいする多重偽装請負事件（刑事）などの事例がある。

職業安定法第5章第64条、1年以下の懲役または100万円以下の罰金

処罰は派遣元、派遣先の両者（被告訴人）に科される。会社の代表者、人事責任者、採用担当者などが罰則の対象となる。

告訴取り下げに金銭的補償を伴う裁判外の私法上の和解も可能である。告訴人から金銭を要求することは恐喝とみなされる危険性があるので、被告訴人から働きかけがない限り金銭による和解は現実的ではない。
労働基準法第1章第6条違反（中間搾取の禁止）

罰則の適用には労働者による刑事告訴か関係諸局・内部関係者による刑事告発が必要となる。

労働基準法第13章第118条、1年以下の懲役又は50万円以下の罰金

>>701です
社員と講師は別で、講師=アルバイトの大学生です。

本日社員に無償で掃除をするのはおかしいのではないかと申し立てました。
社員が言うには、お金のことは全く考えておらず、みんなで掃除すればわずかな時間ですむと思ったからお願いをした、言われてハッとしたとのことです。
上手い言い方をするな、というのが受け答えを聞いた印象でした
当面は社員が清掃をし、講師による掃除のコスト対効果を検討するということでした。

論点はずれるかもしれませんが、月曜日に仲の良い昼間担当の事務員の方から、社員に「授業後の掃除は講師の負担が大きすぎる」と言ったと聞きました。
そのことについて言うと、顔色を変えて「むしろ事務員から講師にお願いしてほしいと言われた、人の気持ちは分からない」と言っていました。

アルバイト=ただ働きさせてなんぼという考えがある様に思えてなりません。
月曜日〜木曜日まで掃除に従事した講師の掃除時間分の時給の請求は可能でしょうか？
お金が欲しいというわけではなく、講師の善意に甘えきった社員と、文句を持ちつつも言わずに行動にうつさない講師に対して何かアクションを起こしたいというのが根底にあります。

重ね重ね長文を失礼致しました。

>>711
内容証明で請求、
それが通らなければ弁護士さん雇って訴訟してください。

自分は「週2日・夜勤」という契約でバイトを始めたのに、
その内１日が夜勤がなくなってしまったため、現在週１日しか
働いていません　もし唯一働いている日も夜勤がなくなった
場合、「働く日がなくなったから解雇」というのは
正当ですか？

>>713
理由が正当かどうかではなくて正当な判断かどうか問題なんだよ。
夜勤を復活させるアイデアを出すか、自分がどれだけ会社にとって必要かを売り込めば良いよ。
自分が会社に残る努力の出来ない人から切るのは会社にとって正当な判断。

>>714
はぁ？

>>713
夜勤が無くなったので解雇というのは
解雇の正当な理由にならない。
それこそ、昼勤務に変えるなり、いくらでも手は打てる。
手を打てる内は正当な解雇理由になりません。

バイトだし

Top 20 Knockouts in UFC History
http://www.youtube.com/watch?v=LWE79K2Ii-s

賃金未払いで監督署に通報したけど違法を合法だと言い張り被害を受け付けてくれず
後日問い合わせたところ謝罪されました
その一部始終録音してるんですけどyoutubeにうｐしてもよろしいですかね？
ちなみに監督官に妨害されて時効になった未払い賃金は国のほうで補償してくれるんですかね？

>>719
それはアップしても問題なさそうだな。

>ちなみに監督官に妨害されて時効になった未払い賃金は国のほうで補償してくれるんですかね？

してくれません。

　またお前か。
　何年も何年も同じことを・・
　もう飽きた。
　編集していないものならばさっさと公開すれば良いし、国賠もさっさと行動に移せば良い。
　何もしないで、ここにしつこく書き込み続けるお前は気持ち悪い。
　ここは法スレ・・

>>721
またあなたですかー
監督署への通報当時にあなたのような識者に相談できればと
今更ながら後悔致しておりますよ
何年も何年もと言われるほど昔ではありませんがねー
件の監督官(当時主任)は今でものうのうと税金泥棒を謳歌してると思いますがねー
監督官は労働法を勝手にアレンジして違法を合法にしたりする権限でもあるんですかね？

はいはい。
脳内法解釈と労基署攻撃の前に、さっさとUPから始めてね。
自分で提起したのでしょう。
識者うんぬんの前に行動を。

>>719
国賠請求してみたら。
勝てるか保証できませんが。

むしろ、ここで何回か質問して回答を得たならば、
やるべきですな。
ここで繰り返し聞いても、お金が入ってくる訳では無し、
その主張が事実であるかでさえも不明だ。

ワーホリ中に働いてた海外の会社が給料未払で、何度言っても払ってくれません。
しかも払う払うと言いつつ払わないから悪質。
どうすれば一番良いか教えて下さい。

>>726
その国の法律に従ってください。

【名前欄】
HBSA

【何についての質問】
解雇に関して

【質問者の雇用形態】
正社員

【いつ・何処で】
10日程前、会社で

【何をされた・何をした】
突然人事部より解雇予告通知書を渡され、
「30日後にあなたを解雇します。本日は身辺整理をして私物を全て持って帰ってください。
　30日後の解雇日まで、出社しないでください。」と言われました。
その際、私は拒絶する意思を示しましたが、取り下げられることはありませんでした。
現在は自宅待機中なのですが、労働基準監督書に相談したところ、
解雇理由説明書を要求するべきだと言われたため、書面で要求するつもりです。
また、解雇通知書に記載されていた解雇理由については、
「勤務成績が著しく低く勤務態度も悪いため」
とありましたが、遅刻や無断欠勤などもせず、
営業成績等をノルマで管理されていたわけでもなく、
指導やけん責を受けた覚えもないため、身に覚えがありません
実際は、残業代の不払いや顧客に対する不誠実な態度の改善を具申していた事で
目をつけられ、私が標的になったのかなと思います。

【何をしたい】
解雇の取り消し
それが叶わなければ相応の金銭的保障