労働法のスレッド　Part57

質問があります。　現在試用期間中の解雇　争いをしていますが、
自分方の弁護士がしきりに和解を進めてきます。
裁判官もわかいしないと、敗訴させるぞといわんばかりです。
（正確にはそのようなことは言ってませんが、和解しないで
まけたら一円ももらえずに会社から放り出されるだけだよと
いいます）

私は会社に戻りたいのですが、弁護士が私に和解に対してかけてくる
圧力に屈しそうです、どうしたらいいでしょう？

モチロンあなたが戦いたいならとことんやりますよと口では言いますが
勝ち目はないかもしれないとか、折にふれて圧力をかけてきます。

私素人の考えでは会社は会社は私への合理的解雇理由を何一つ示して
居ません。裁判調停員いわく「会社がきみとはあわなかった、
と言っているのが全てじゃないの？　それでも働きたいの？
向こうがイヤだといっているのだからあきらめなきゃ」
こんなセリフを労働審判で聞くとは思いませんでした。
です。

もしご存知でしたら、このような時に相談できる機関をお教えください。

>>228
何も情報を示さずに、自身の聞きたことだけ尋ねるような人間だから
解雇されるし、法曹からも相手にされないのかもしれない。

>>229
何の情報もって。　長文だが。

具体的になにの情報をだせばサジェストをくれる？

あと言い方が凄く強気に見えるけど、そんなんに立派なナひとなの。

私は自分の聞きたいことだけをたずねているけど、あなたは何が聞きたい。

>>230
お前のような人間は解雇されて当然だし、誰からも相手にされないんだろうな

>>230
悪かったな。
君に聞きたいことは何もないからどっかに消えてくれ。

>>232
お前さっきから文句ばっかでうざいから士ねよ

相談できる機関は、ないと思います。
私も労働審判経験者ですが、やはり最初から和解を勧められました。
本当に、どうしても、何年かかっても、復職後嫌がらせがあっても、
それでも復職するつもりなら、民事訴訟をするべきでしょう。

お返事ありがとうございます。　私も最初から民事訴訟を すべきかとおもいましたが、今は新制度と言うこともあり、
労働審判制度を強く裁判所が勧めて来るそうなのです。
そして、労働審判の和解率87％だかの理由もよくわかりました。

裁判官がここまでするか？　というくらい脅してくるのです。
和解しないで、審判したら一円にもならずにほうり出だされるよ。
解雇が正当とはんだんされたらどうすするの！！　とのっけから脅されました

>>「復職後嫌がらせがあっても」

これはつらいですが、私としては全く理由がない「審判になってすら、 私にすぐに論駁されてしまう嘘の理由しか提示してこない会社」の
せいで何百万円もの損失をうける＋社会的に無職になるというダメージを 一方的に受けさせられるのは耐えられません。

会社は「ウチは全く悪くないが、お情けで解決金をだしてもよい
ということになりました。」と審判の場でシャーシャーと言っていました。

会社が悪いという審判だけでも欲しいと私の弁護士にいったら 「それは子供の考え方だ」と切り捨てられました。

力があるものがめちゃくちゃして、それが罷り通り、世間的にも
何一つ悪くないけど和解してやったっていう結果がその弁護士言うところ
の大人の世界なのでしょうね。　お金惜しいけど、親身な弁護士が
いたら代えたい。

改めてありがとうございました。

>>229　231-232の人は幸せだから、そんなことかいてるのかな？
不幸せだから鬱憤を晴らしているのかな？　関係ないならこのスレ
見なければいいのにに。呪呪

>>228
>試用期間中の解雇

裁判官がまともなら、そんな判決を出すはずがないんだが。
解雇にあっては、それが客観的・合理的な理由があり、また社会的相当性がなければできない事になっている。
これは試用期間中もほとんど同じ事で、判例（最高裁昭和48年12月12日、いわゆる三菱樹脂事件）の立場もそうなっている。
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/4ADDD484359E750449256A8500312145.pdf
また、解雇が認められた例としては、重機車両の運転が著しく悪いであるとか、あるいは著しく言葉遣いや接客態度などが複数回に渡って注意しても改善されない場合などがある。

ミス。
×著しく言葉遣い
○著しく悪い言葉遣い

本日の無視推奨 ID:a05klWG7

>>238
>無視推奨ID

珍しく自分ではないようだな。
かといって、相談者の無視をすすめるのもどうかしてるが。

>>236
判決ではなく労働審判の第1回についてです。
まず、和解する気がないか、といわれました。

また第1回めだったことで、答弁書以外にも何か理由が
出てくる可能性があると思っていたのでしょうか。

実際でてきたた部長の嘘はあっという間につぶされましたが。
そもそもその部長は指摘してきた事業とは直接かかわりないことにも
口を出してきたのでなんのこっちゃ？　でした。
私が当時、受けたメモを提出してこの話は終わったようです。

それでも裁判官はここまでこじれたら会社には戻れないから300万損しようが
どうしようが、涙がねで我慢しなさい、と言ってきます。
弁護士も労働もしないで、100万ももらえれば御の字だといってきます。
私は既に弁護士に35万も払っていますが……
また不労所得が欲しいわけではありません。労働してその対価が欲しいのです。

無視推奨は無視します。
>>235
>会社が悪いという審判だけでも欲しい
私もそう思いましたが、謝罪は裁判で強制できません。
弁護士は依頼人の利益（＝弁護士自身の利益）を追求します。
元通りの快適な職場復帰は現実的に期待できない以上、
和解金に重みを置くのは、理にかなっているのでしょうね。

でもあくまでも貴方自身の人生なのだから、数年を棒に振る覚悟で
闘うか、どちらかですよね。

>>241
>数年を棒に振る

解雇無効を争っているあいだ、就職等の何らかの社会的活動をしてはならないという事はない。
判例（最高裁昭和62年4月2日、いわゆるあけぼのタクシー事件）の立場は、解雇の係争中に就職して収入を得た場合について、解雇した側の企業は仮払い賃金の4割を限度に控除できるとしている。
詳しく解説するなら、解雇の係争中は労基法26条にある休業期間であり、収入があっても賃金の最低60パーセントは支払わなければならないという訳だな。
仮払い賃金というのは、要するに賃金仮払い請求の仮処分で得られている会社からの収入である。

>>240
>和解のすすめについて

もちろん、折り合いがつくなら和解に越した事はないが、はっきり言って相談者のような場合で解雇の有効が認められる確率は限りなくゼロに近い。
具体的な内容は分からないが、虚偽の主張によって会社側への裁判官の心象は極端に悪くなっていると考えられる。
解雇が無効と判断された中で、実際に復職しているのはおよそ3割だから、まあ復職については仕方ないだろうな。
よっぽど面白い仕事であれば、解雇の無効以外に別の請求をしなければならない訳ではないから、争ってみるといい。
というか、その雇った弁護士は賃金仮払いの仮処分申請をしてないのかと。

>>236
あの三菱樹脂事件か。労働判例としてよりも憲法判例として最初に知ったな。いわゆる私人間効力の

>>241
　あなたの頭の中は自分が正しく会社は悪で、あなたは悪の会社からひどい仕打ちを受けた
悲劇の主人公であるとの認識で凝り固まっているのでしょうね。

　そんな自分勝手な認識を前提に何も事情を知らない他人に意見を求めても答えようが
ないことにも気付かないぐらい視野が狭くなっているのでしょう。
　冷静に自分の書いたことを読み返してください。　

　それにしても、他の回答者はよくこれだけの情報で、「限りなくゼロに近い」
　なんて断言できるのだろう！
　現場を知らずにネットの知識だけで知ったかぶっている怖いもの知らずだね。

>>245
>憲法の私人間効力

民事訴訟にあっては、公序良俗違反などで間接的に適用するというのが判例の立場らしいな。
ただし、単に公序良俗では主張の内容がぼやけるから、憲法を引き合いに出した上で主張するという形になるだろうな。


>>245

バカたれ、いい加減な回答をするな。
ここは人生相談板ではない。
このバカ。

>>243
別スレにこの方は、
「前任の編集長と同等の人を求めたがそれがみたされなかったため」
との解雇理由を書いてますが、こういう役職者の場合、その能力について
厳しく問われることはありませんか？

>>246
>
限りなくゼロに近い」と断言できるのか

相談者が重要な部分の情報について、後出しをしていないという前提で回答している。
以上。

>>248
>前任の編集長と同等の人

そんな抽象的な主張が通るはずがない。
また、仮に前任者よりも業務遂行能力が劣っていたとしても、それだけで解雇する事はできない。

ID:Krr9FaGE
基地外、お前はもう来るな

>>251
>基地外

12時を過ぎてるから、既にIDが変わってる訳だが。
どこが精神障害なのかを具体的に指摘しろと。

>>202
これでも読んどけ

>>253

どれもほとんど既に反論済みだな。
実にくだらん。

みんさん親切な回答ありがとうございます。

>その雇った弁護士は賃金仮払いの仮処分申請をしてないのかと。
最初弁護士がそうしようとしてくれましたが、貯金が60万くらいあり、 すぐに使う予定もないので難しいということで出来ませんでした。

>>245　>>241さんは私ではないですよ。
ただおっしゃるように、自分は悪くないのに…という思いがとめられない 部分はあります。

私は解雇通告の場面をすべて録音しておりますが、その中で 具体的な解雇理由を何度もきいていますが、得られた言葉は
「管理能力が全くない、学者としては優秀だろうが、社会人としては 幼稚」という言葉だけです。これは省略してかいているわけではなく
具体的にはどういうことでしょう。私は具体的に何を直せば 会社に受け入れてもらえるでしょうと聞いても、「ともかく 解雇は
決まったことだから。試用期間は会社が君を見ている期間だから、 君は会社の要求にみたないからしょうがない、君を育てている
時間はない、いまさら何をやっても無駄」ということばしか一切出てきませんでした。

審判になってはじめて、「何度も注意しても自分のやり方に固執して
直さなかった、仕事先への挨拶がなっていない」と今まで一度も
言われもしたことがないことを答弁書のなかで主張し始めました。

また審判の場では体が大きいのに挨拶の声が小さいとか、
あくびをかみ殺すのではなく、手を伸ばしてするとか（これはホント）
それはなんども中止したけど直らなかった（これは嘘、言われたのは
退職勧告の時のみ）とか嘘ばかり言っていました。

また、直接解雇されたのは、労働局へのあっせんを頼んだことが 理由で（これは違法行為なのですが）、その旨の録音もあるのですが、答弁書では
そんなことは 一切ないと大嘘を書いていました。 録音があると主張したら、会社は黙りました。

>>255
>体が大きいのに挨拶の声が小さい

これは損害賠償の対象となりうるんだが。
それからあくびに関しては、業務遂行能力と全く関係ない。
例えば、何かあらたまった儀礼などでするのであれば非常識だが、それを理由に解雇する事はできない。

>労働局へのあっせんを頼んだことが理由で解雇

こんな理由の解雇が裁判の場で通用する訳がない。
審判はさっさと切り上げて、裁判にうつるといいように思う。
それから、60万円程度の貯金では今後の生活をするのに十分とは言えないから、全額の容認は分からないが賃金の6割までは認められるはずだな。
まったく、会社側は裁判官に怒られたいとしか思えないな。

もう寝ます　>>256　さん　体が大きいと大声をだせ！！というわけではないですよね？　ちなみに普通の声で
挨拶はしていました。言いがかりです。

モチロン会社は労働局へのあっせんを頼んだことが理由で解雇 を答弁書で
否定しています。当たり前かもしれませんが。


ただ、私がもっている録音で、
部長「今すぐ、荷物をもって会社を出てください。もう会社に立入ら
ないでください。あなたも労働局にあっせんを求めた、会社はそれを受けるといった。
対等の立場です。対等の立場なら、従属関係にあることは出来ない。お互いが同等の
団体でやっていくしくしかないい、それがそれが世間一般というものですよ」

私「いや労働局に助けをもとめると、解雇というのは、それは社会通念上も法律上もとおらないことではないですか」

部長「なんの法律ですか！！　社会通念上、社会通念上ってあなたは
すぐすそれだほら、それですそれ。何かあると、世間一般って自分が納得しないことを
全部すり替えてそういう物事の見方をする。それが会社には・・会社としても幹部としての能力が
無いと言われることなのです。あなたが何でそこに気づかないんですかってことです」

専務「あなた何を甘えているの」

私「甘えているというのなら、法律を守らないで突き進もうとするのも甘えですよ」

部長「何を甘えんだかこの！！」

この会社は法律出版で、私に話しかけた部長は法学部出身です。
警察の昇任関係の雑誌メインを出しています。

業務上身体を壊し休職→復職した者です。
現状の私の処遇は
業務内容：閑職業務のみ担当させられている。派遣、請負社員も利用している
メール、イントラ等の情報伝達手段も制限が掛けられており、私は正社員ですが
福利厚生（健康診断情報、割引サービス情報や各種サービス）、他社員への指揮命令権、
業務上の情報を得たり発信する事、自己で判断して行動する事などが著しく制限されております。

評価面談時に交渉してみたのですが、
１．復職している以上は身体は治っているはずなので他社員と同等に評価をするが業務や待遇の変更は行えない。
２．業務を増やしたいなら担当業務（閑職業務）の範囲の中で業務改善等を行うこと。
３．次回の評価時には目に見える成果をあげる事。
４．他社員と比べて実績がない、能力が劣るので年俸を5%減俸する。（勤務態度不良、業務上のミス等は一切無し）

それを踏まえて普通解雇について質問があります。
１）労働能力面に問題があるとき、
２）健康状態の問題、
３）協調性を著しく欠くとき、勤務態度不良のとき、
ttp://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_03_07.html
とありますが
１）私のように業務を制限されており数字を出す事が困難な状況な場合これは当てはめれるのか？
２）業務上なった病気や障害を理由に解雇可能か？復職後に病気が再発した場合は？
３）上司からは協調性に欠けると言われます。
　　自分自身寡黙な方で雑談等もするのは嫌いなタイプで業務上の話以外はあまりしませんが
　　業務上の報告、連絡、相談は抜ける事無く口頭で行ってます。
　　上に記載している通り、コミニュケーション手段が制限されており他社員よりも不利な状況です。
　　その状態でも協調性を欠けると見なし解雇可能でしょうか？

自分としては何とか業務待遇を改善させたいのですが私の会社は一部上場の金融機関にも関わらず
労働組合もありません、労働基準局に相談するべきでしょうか？
大企業の場合、労働局から勧告等があっても無視しそうなものですが・・・どうなのでしょうか？
現在の私の受けている処遇は違法性は無いのでしょうか？

>>258
　法の規制はないです。
　ですから労働基準監督署では指導できる問題ではないです。
　個別労働紛争解決制度の利用を求めて都道府県労働局に相談する方法もありますが
　強制力はありません。
>>257
　後出しの情報が限りなく出てくるのですね。
　すべての事情を知ったうえでの弁護士の判断なのだから、こんな所で聞くのが間違
　っています。
　書き込みを見ているとあなた自身では結論が出ているのでしょう。
　自信がないからって中途半端な情報を小出しにして他人に意見を求めるのは迷惑です。
　

>>258
１）記載された内容からは本人が実績を上げる術はないように見える。

２）業務上、私傷病の如何を問わず解雇できる。

３）質問中の普通解雇の協調性等、抽象的な問題は掲示板などでは判断できない。

病気療養による休職の者が快癒後に復職した時点での問題であり、その予後も含めて
社内的に総合的に判断、対応している面もあると推測するが、直ちに違法性を問うことや
監督官庁への申告は難しいと思われる。

現時点では、福利厚生部分の著しい制限が附される点について、福利厚生の適用される
身分においては合理性を欠くのではないかと推測される。

就業規則に規定された福利厚生の適用される従業員区分（身分）においてその範疇で
あるのなら福利厚生の制限は違法性を問えるかもしれない。

アルバイトに対し、合法的に残業代を一円も出さずに済む方法はありますか？

>>261
　時間給１万円で雇用する。以上

>>261

残業をさせない。
以上。

前スレPart56から誘導されてきました。
どうか皆様、知恵を貸してください。
生まれて始めて試用期間14日未満でクビになりました。入社わずか1週間です。
通告は昨日。来週来たら警察呼ぶと言われ、月曜までに対策を練ればなりません。

経緯は、会社が私に無断で前職調査をし、私が全然仕事できなくて（←嘘です）
ちょっとOLと話しただけでストーカーするとか○○な女性が好きで、
追い払いたいときは靴を「カッ、カッ．．．」と小さくやれば嫌がる、
録音してる、みたいな話を入社初日に職場に暴露されました。
するとたちまちOLたちは私を見ると軽蔑し、話もしたことないOLが「カッ」
とやったり、通りすがりに「カッ、カッ」とやって通っていきますorz

（くだらないと思われるかもしれませんが、前の会社で集団でやられたことありまして、
そんなこと今の会社の人が知るわけ無いのに、”知ってるよ”といわんばかりの態度にゾッとしました）

もう我慢しきれず人事やOLにブチ切れました。
そしたら「ハァ？」みたいな感じで何もしてない・知らないと言い張られました．．．
翌日、人事に呼び出されクビを宣告されました。人に暴言をはき加害者扱いしたと。
完全に私をクビにして隠蔽・罪を逃れる目的です。皆我が身が可愛く見て見ぬふりです。

もう悔しくて引き下がれません。他にも何かプライバシーを調べた様子です。
やりたい仕事だしまともな環境なら間違いなく実力発揮できます。
とりあえず月曜、会社行ったときの対策をどうかご教授を．．．

>>264
どちらの言い分か正しいかは両方の当事者の意見を聞かねば判断できません。
よってここでアドバイスはできません。
しかしながら、あなたの相談を見て「引いた」印象を持った人は複数いる
ことは事実です。

>>264
>ストーカー、女性の好み、 追い払いたいときは靴を鳴らす、 録音してる

名誉毀損もしくは精神的損害による損害賠償を請求できる。
解雇については、解雇通知をもらって退職届を絶対に書かない事だな。

>>266
同類相憐れむ

本日のバカIDは
ID:IoWRWWncです。無視してください。

このバカは試用期間中においての14日未満の本採用拒否と
正規雇用における解雇と区別ができないバカ未満のアホです。

>>266
既に「採用取消」通知なるものを出させました。14日未満は解雇でなく採用取消だそうです。
法的手段は時間がかかるし証拠の有無・有効性がまだ確認できてません。

とりあえず月曜職場に戻りたいのです。
その際、不法侵入で警察呼ばれた場合、私は警察に連行されてしまうのでしょうか？
或いは月曜の朝、職場に戻る有効な手立て・主張はなにか無いでしょうか？

>>269
本採用拒否されたことは一般的な解雇と同一ではない。
会社施設の施設管理権は会社にあり、その許可なしに
管理権の及ぶ範囲に立ち入ることはできない。

試用期間中の労働契約解除は正規雇用の解雇と違い
広くその会社の裁量を認められている。試用期間中の契約
は解約権つき留保特約条項付帯の労働契約であって
本採用拒否と解雇は別と考えたほうがよい。

>>264
○○な女性が好きで・・・○○な女性って？

>>267-268
>>270

いい加減な回答をするな。
やれやれ、>>236を全く読んでないな。

>>270
＞許可なしに管理権の及ぶ範囲に立ち入ることはできない。

解雇の場合、撤回を求める意思表示として出社する必要がありますが、
採用取消の場合、出社は無意味でしょうか？
既に、立ち入ろうとすれば「警察呼ぶ」と脅されているので
立ち入りを許可する意思は無いようです。

今回、非は会社にありますので出社せず法的手段を講じたほうが得策でしょうか？

>>272
爆笑した
お前がもういっぺん読め

>>264
あんたが勝手にブチ切れたことが一番の理由だろ？
あんたはもうそこの会社に行くより別な会社に転職を考えたほうがいいよ
歳が若いなら一旦前職調査しないような小さな会社に就職
1、2年したらまた転職すればいいさ

>>272
236に示された裁判例は判例でもなんでもなく和解した事例としてしか
読めないが？バカ？？ｗｗ



ID:IoWRWWnの武勇伝、武勇伝デンデンデデン

個別的労働契約は労働協約に優先する・・・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン

就業規則は常時閲覧できるだけでなくコピーもさせねばならない・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン

人事考課による賞与減額が懲戒による減給処分だと脳内変換で法律違反だと・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン

しかも労働組合がないところでも協約があると脳内変換第二段・・武勇伝武勇伝デンデンデデン

業務委託契約は労働法の適用があり休業補償が受けられる・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン


D:x/pC/oVV)の知っている法律用語(本人がそう思っている)用語

抗弁抗弁デンデンデデン　追認追認（一般的な意味でのが付くｗ←意味不明）デンデンデデン

（ ﾟ∀ﾟ）ｱﾊﾊ八八ﾉヽﾉヽﾉヽﾉ ＼ / ＼/ ＼

>>274
本日のバカIDは
ID:IoWRWWncです。無視してください。

このバカは試用期間中においての14日未満の本採用拒否と
正規雇用における解雇と区別ができないバカ未満のアホです。

三菱樹脂事件と一緒くたにしてるよこのいつものバカはｗｗｗｗｗｗ

（ ﾟ∀ﾟ）ｱﾊﾊ八八ﾉヽﾉヽﾉヽﾉ ＼ / ＼/ ＼

>>276
>本採用拒否と正規雇用後の解雇は違う

バカか、基本的に同質だ。
あくまで重機の免許があるのに運転が非常にあぶなっかしいであるとか、本来であれば減給などの処分に値するような行為が継続してみられた場合にかぎり、解雇の客観的合理性を認めるという流れになる。
色々な判例をもう一回読んで来いと言いたい。

>>278
236に示された裁判例は判例でもなんでもなく和解した事例としてしか
読めないが？バカ？？ｗｗ



ID:IoWRWWnの武勇伝、武勇伝デンデンデデン

個別的労働契約は労働協約に優先する・・・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン

就業規則は常時閲覧できるだけでなくコピーもさせねばならない・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン

人事考課による賞与減額が懲戒による減給処分だと脳内変換で法律違反だと・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン

しかも労働組合がないところでも協約があると脳内変換第二段・・武勇伝武勇伝デンデンデデン

業務委託契約は労働法の適用があり休業補償が受けられる・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン


D:x/pC/oVV)の知っている法律用語(本人がそう思っている)用語

抗弁抗弁デンデンデデン　追認追認（一般的な意味でのが付くｗ←意味不明）デンデンデデン

（ ﾟ∀ﾟ）ｱﾊﾊ八八ﾉヽﾉヽﾉヽﾉ ＼ / ＼/ ＼

三菱樹脂事件の場合、原告は採用面接時に学生運動の経験について
尋ねられた際にこれを否定していたが、三菱側のその後の調査により
学生運動に参加していたことが判明し、原告の発言をを詐欺として本採用拒否
したもので、こんな判例でもないものを読めなどと相変わらず嘘つきですねｗ

>>279

バカたれ。
裁判所の判決は、表向きその理由において既判力を有していないが、最高裁の判例変更には大法廷を開かねばならなかったり、下級審の判決が高裁・最高裁判例に反していれば上告の理由になるなど、実質上、さまざまな既判力がある。
労基法の解雇要件も、最高裁の判決文から法律になったんだが。
このバカめらっ。

>>281
お前は法律云々の前に日本語勉強しろよ
http://www.hellonavi.com/foldera/index.html

>>282

やれやれ、やはりただの荒らしか。
無駄な時間と気力を費やしてしまった。

ID:IoWRWWnc
↑こいつに荒らし認定されたｗｗｗｗｗｗｗ
ちょｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ

ID:IoWRWWncお前はセクシービーチでオナニーでもしてろよｗｗｗｗｗｗｗｗ

>>281
「既判力」という言葉の使い方間違っとるがな。
で、何のための試用期間だと思ってんの？
しかも、三菱樹脂判決は、試用期間終了後の本採用不採用について、どっちかというと緩く解釈していて、批判もある。
労働者の地位の保障も必要だけど、使用者の契約の自由もあるから、そのバランスを調整する法理であって、
試用期間は解雇権留保がされた労働契約であるというのが判例の言うところ（最判平２．６．５など）のはずだが。

>>285

>>278を読めと。
以上。

>>264の質問に対しては
>>265の回答が正解
>>266の回答は電波以外の何物でもない
以上。

>>286
話にならんね。
馬鹿のレス読んでも何にもならん。

>>286
>>278
236に示された裁判例は判例でもなんでもなく和解した事例としてしか
読めないが？バカ？？ｗｗ



ID:IoWRWWnの武勇伝、武勇伝デンデンデデン

個別的労働契約は労働協約に優先する・・・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン

就業規則は常時閲覧できるだけでなくコピーもさせねばならない・・・武勇伝、武勇伝デンデンデデン

人事考課による賞与減額が懲戒による減給処分だと脳内変換で法律違反だと・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン

しかも労働組合がないところでも協約があると脳内変換第二段・・武勇伝武勇伝デンデンデデン

業務委託契約は労働法の適用があり休業補償が受けられる・・・武勇伝武勇伝デンデンデデン


D:x/pC/oVV)の知っている法律用語(本人がそう思っている)用語

抗弁抗弁デンデンデデン　追認追認（一般的な意味でのが付くｗ←意味不明）デンデンデデン

（ ﾟ∀ﾟ）ｱﾊﾊ八八ﾉヽﾉヽﾉヽﾉ ＼ / ＼/ ＼

>>281
上告の意味が間違い。

既判力の意味も間違い。

解雇要件は判決文からではなく判例法理から。

おまえのいうこと全部でたらめじゃんｗｗｗｗ

事業主が共済加入しておらず、退職金規定がある場合の一般的基準てございますか？
教えてください

>>291
何を聞きたいのかわからない。

すみません
各業種により、退職金共済等に事業主が加入している場合は一月21営業日以上で月々に共済印紙を貼っていき共済印紙の数枚で退職後に現在受け取ることが可能な金額がおおよそ解るようなんです。
事業主が、共済加入しておらず、退職金規定がある場合の一般的基準がわからないので教えてください
お願いします

>>293
一般的基準の意味がわからない。
任意なので各社各様の退職金規定があるから
その事業所の規定はここではわからない。

俺もまったくもってよくわからない。

退職金共済ってのは中退共のことを言っているのか？
中退共に入っていない中小企業で退職金規定があるのだがそのような企業では
どのくらい退職金がもらえるのか一般的な基準(相場)を教えてくれ

ということなのか？もうさっぱりわからんのだが・・・

県庁と事業組合等で各事業別の退職金統計がありみたいです
教えてください

自分で調べて

以上


はい、次の人どうぞ

>>296
県庁は当該自治体職員退職手当規定による。
事業組合もしかり。

＞ID:Z+zu4LBZ
勝手にブチ切れた覚えは無いし前職調査しないと確認した上で転職したんだけどな。
どうせばれないと思って前職調査するような連中なんだから、内緒だぞとかいって
話が漏れてトラブル起こすことも予測できないんだろ。ほんとどうしようもない愚か者のせいで。

裁判て、なんでこっちがそんなことしなくちゃならないんだ？
向こうがこっちに非があると主張してクビにしてるんだから
向こうがこっちの非を立証して裁判所のお墨付き取ってこないとｗ

ていうかそんなこと聞いてないんだよね。明日会社でどうすればいいと聞いてるんだよ。
あーあ。もう夕方だ。明日の朝までに作戦立たなそうだね。ハァー．．．

>>264
>もう我慢しきれず人事やOLにブチ切れました。
これはまずいでしょ。なんか正当化してるみたいだけど。

無理して明日出社しようとせず、弁護士にありのまま相談すれば？

>>299

> 経緯は、会社が私に無断で前職調査をし、私が全然仕事できなくて（←嘘です）
> ちょっとOLと話しただけでストーカーするとか○○な女性が好きで、
> 追い払いたいときは靴を「カッ、カッ．．．」と小さくやれば嫌がる、
> 録音してる、みたいな話を入社初日に職場に暴露されました。
> するとたちまちOLたちは私を見ると軽蔑し、話もしたことないOLが「カッ」
> とやったり、通りすがりに「カッ、カッ」とやって通っていきますorz
> （くだらないと思われるかもしれませんが、前の会社で集団でやられたことありまして、
> そんなこと今の会社の人が知るわけ無いのに、”知ってるよ”といわんばかりの態度にゾッとしました）

→これはあなたの思い込みだろ。


> そしたら「ハァ？」みたいな感じで何もしてない・知らないと言い張られました．．．
> 翌日、人事に呼び出されクビを宣告されました。人に暴言をはき加害者扱いしたと。
> 完全に私をクビにして隠蔽・罪を逃れる目的です。皆我が身が可愛く見て見ぬふりです。
> もう悔しくて引き下がれません。他にも何かプライバシーを調べた様子です。
> やりたい仕事だしまともな環境なら間違いなく実力発揮できます。
> とりあえず月曜、会社行ったときの対策をどうかご教授を．．．

→取り敢えず月曜日は心療内科に行く事を勧める
前の会社でよほどいやな目に遭わされた為に、疑心暗鬼になってるんだろ
少し休むがいいさ

>>299
前職調査しないことを、なんて言ったら
よけいに怪しまれるだけ
たとえされたとしても、あなたの振る舞いでいくらでも
挽回できたはず
>>301にあるように、少し休んではいかが？

>>301
プハハハｗ！（＞∀＜）
妄想ならOLどもからますます怪しい目つきで見られてヒドイ噂広がるだろ？
そんな話全く出てないわいｗ
ブチ切れたその後は、マジで怒ってたの見てさすがにデマだと目ぇ覚めたようだ。
逆に言いふらした上の連中が今度は白い目で見られ面目丸潰れ。
人事は毎日背中を丸めてしょぼーんとしてた。
一応いっとくが、1週間見た限りDQNは一部。他は見て見ぬふり。
上司は状況見る目あったが、地位は低いので会社の意向に従うしかない。

OL達はどうせじき忘れるから、人事は私をクビにして何も無かったことにと企てた。
社内セクハラを隠蔽するとき、被害者を狂言呼ばわりするだろ？
あのまんまだよ。

>>302
いや。ずーっとやり続ける奴、ストーカーみたいな奴らはどこにでもいる。
そんな最低な奴らの自分で負うべきストレス発散のはけ口にずっとされてしまうんだよ。
テレビみてりゃわかるだろ。一度変なイメージついたタレントはずーっと言われる。
女優の楽屋じゃもっとヒドイこと言われてるだろう。
大したことなきゃ名誉毀損・侮辱罪なんか無いだろ、ボケが。

はい次の人質問どうぞ。

　あなたがDQNであることは、あなたのIDからも良く分かります。
　３０１さんはソフトにアドバイスしたんだがなぁ（ハァ）

すまん>>303=ID:7Cf3X6Dq のことね。

補足。
>>302、>>305
＞たとえされたとしても、あなたの振る舞いでいくらでも
＞挽回できたはず

実際挽回してるよ。但しまともな人達だけだ。
犯人は自分が言ったことが正しかったことにしたいから何かと細かいことを問題視したり、
私を意のまま使いたい奴らは、弱みをチラつかせて言うこと聞かなかった時に嫌がらせをする。
何か揉め事起これば一方的に私のせいにされる。
私に興味を抱いた女性がいたとしたら、相手にされず逆恨みした時プライバシーをネタに嫌がらせする。
そんな理不尽な出来事が出てくる恐れを抱え、これからどんどん噴出してくる筈。
プライバシーを一番知られたくない＆知られると最も害が大きい＝職場の連中にばらされたんだからな。

あなたの振る舞いでいくらでも挽回できる、なんてセリフは被害者が自分でそう思うもので、
加害者がニヤニヤエラそうに、さも簡単そうに押し付けるセリフじゃないんだよ。
だったら私をクビにして問題はぐらかそうなんてするなよ。
言ってることとやってることが全然違うね。自分に甘く、人には厳しいどうしようもない愚か者。

次いってみよう

>>308　ID:Z+zu4LBZ

話かえようとしてる（笑）

はい、次の質問どうぞ。

>>309
俺は頭が悪いのかあんたの文章が理解できません

じゃ、次ぎいってみよう

>>310-311　ID:S6McdhUL　ID:Z+zu4LBZ

きみたちとーっても仲がいいんだね。内容も同レベル。
次のひと来ないねえ。きみたちに回答されるのよっぽど嫌なのかな（笑）

あ、それと私は頭が悪いひとがきらいです。
今回の会社の上の連中もそうだけど、
そういうひとと関わると必ずばかげたトラブルに巻き込まれます。
が、一度入った会社はそう簡単には辞められないので引き下がるわけにはいきません。

少なくとも、社会性はなさそうに見えます。

>>312
　気持ち悪いから消えてください。
　あなたも十分に頭悪いから。（あなたが一番か）

確かにDQNと交わる社会性は無いですね。
「日本人がまたなんかやってる」と隅であきれる外国人らと
「日本人て幼稚でしょ（笑）」と意気投合する国際性はあるかも。

>>314
なんか同じ解答者が同じこと何回も書き込んでますね、ここ（笑）
頭悪いの移ったかなぁ？だから嫌なんだよね。
ひとりじゃ勝てないからって徒党組む卑怯者も嫌いなのでそろそろ消えますネ♪

私は、ある公営企業に勤める者です。その公営企業は、いくつもの部署に分かれ
ていますが、私が勤める部署は毎月定期券の確認を行います。通勤手当は、エキスパート
で一番安価な通勤経路で６ヶ月分を支給されます。どうやら、バイク通勤等で
通勤手当を浮かせているのを疑っているようなのです。中にはそのような者もいる
のも事実なのですが、何か釈然としません。定期券の確認は、始まってすでに数年に
なります。通勤手当は賃金であり、その賃金で購入した定期券は私物だと思うのです。
私物を反強制的に調べるのは、納得がいかないのです。私の勤めている組織が行って
いる行為は、合法なのでしょうか、それとも違法なのでしょうか?
ちなみに、就業規則や労働契約等には、「6ヶ月分の交通費を支給する」位にしか記載
がありません。「定期券を購入しなければならない」等の記載はありません。

明日どうするの？
そんな態度じゃ誰も本気で考えてはくれないよ。
そんな風に解答者をバカにするんだったら、ここにこないで自分で解決しなさいよ。
他の相談者に迷惑です。

>>316
　法で規制はないのだから合法でしょう。
　別に定期券見せるのに何でそんなにこだわるのか理解できない。
>>315
　このスレからも会社からもフェードアウトしてくれるのが世のため人のため

ごめん。。。消えるって書いてあったね。
よかった。

「法で規制」って・・・

通勤手当ての支給をする、しないは会社の裁量
それを支給する際、会社が領収証や定期券の明示を
求めるのはこれまた会社の裁量
>>320の会社が特に不合理なことを求めているわけではない
今日はこういうのが多いね

>>316
>定期券の検査

会社側が交通費を着服していないかどうか定期券によって調べるのは、ごく当たり前の事だと思うが。
定期券は私物とは言え、一応は会社の必要経費として計算され、必要の範囲で交通費を与えているものだから、何も不合理な点はない。

>>320
正直言ってこの程度の問題だとどうにかできるというレベルの話じゃないと思う。
たしかに毎月定期券を調べられるのはいやな気がするのはわかる（この辺おっさんだと鈍感だからわからないだろうが）
ただこれが法違反だったとしてもどうも仕様がないように思える。
あまりに軽微な問題だから労働基準監督署に言っても相手にしてもらえないだろうしね。

どうしてもいやなら現物支給にしてもらうとかでどうなの？これに賛同してくれる人が
社内に多数いればの話だけどね。
現物支給は協約が必要だった気もするけど

>>322
たまにはまともなこと言うなｗ

公営企業は社員の定期を調べるほど暇なのかよ


というのが最初の感想だが。

>>323
>交通費の現物支給

交通費は費用で賃金とは異なるから、それはいけるはずだ。
単に交通手当を交通費と名前だけ変えればいいように思う。

>>326
やっぱ駄目だｗ

>>316
>通勤手当は賃金であり
ここ、間違い。
賃金ではありません。

>>326
あふぉ

労基法上は賃金として扱われていないっぽいんだよね。ぽいね、ぽい。平均賃金の算定の基礎にも入ってないしね。
税法上は月10万円までの交通費は非課税扱い。
社会保険上は交通費は賃金扱いで保険料がかかる。

賃金と呼べるかどうかねぇ・・・

交通手当（通勤手当）は税法上も課税対象ではない。
例えば、定期代が5千円の時に会社から5千円もらっていれば、それは全額控除される。
原則として定期代がいくらであろうと、控除の額に上限はない。
しかし、通勤手当の支給が8千円であったのなら、定期代を超える3千円については「賃金」であり、課税対象となる。

>>328
>通勤手当は賃金でありは間違い

間違いではないな。
合理的な交通費用の範囲を超えた部分については、賃金とみなされる。
そして、賃金の現物支給は違法である。

>>330
嘘つくなよ。

＞原則として定期代がいくらであろうと、控除の額に上限はない。

月10万円を越えると課税対象になるんだよ。

しかしながら、定期券等の交通費用の現物については、労働協約により現物支給が可能である。
つまり、実際に5千円の距離であるにもかかわらず、8千円分の距離が乗れる定期券を支給する事も原理的には可能だな。
そして、3千円の超過分について課税対象となる。

>>332
>10万円以上は課税対象

ミス。
10万円を超えると賃金となる。

なんか迷走してるな

>>329
平均賃金には通勤手当てに含まれるケースが書いてある
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau09.pdf
労働保険、社会保険の算定でも通勤手当は賃金とされている

>>335


税法と労基法や各種の法律では、賃金の範囲が違っているという事だな。
労働関係ではさっきも言ったように、協約があれば定期券による通勤手当という賃金が支給可能であり、合理的な範囲を超えた部分について税法上で賃金となる。

あぁ平均賃金には交通手当ては参入されてる。これは失礼した。

残業などの割増賃金の算定には入らない。こっちが正解。

とある人材派遣会社に勤めています。
取引先の担当者として就業しておりますがうちではそれを「管理営業」として役付けしています。
管理営業は残業は一切付きません。しかし拘束時間が異常に長い為、残業代を請求しようと考えています。
自分で調べたところ会社の中で自分は「管理監督者」と役付けされているようです。
出退勤はタイムカードも無く取引先の始業時間に間に合うように出勤し派遣従業員が残業して
退勤するときまで常駐して業務を行っています。自分の出退勤の時間はデータでとってあります。
雇用形態は正社員ですが一般の正社員と基本給は同じです。一般の方は派遣されて取引先での就業です。
もちろん残業すれば残業代は支給されています。
しかし一般の方はボーナスは無く私には支給されます。（１０万程度）
有期雇用の契約社員に関してはある程度の人事権は有しています。（入退職のみ）
基本的に担当している取引先で働いている有期雇用の従業員の給与に関しても
自由に設定してもいいと言われていますが（最近）私が入社して以来触っていません。

以上ですが残業代は請求しても支払ってもらえるのでしょうか？
又、上記以外のことでポイントとなる部分等があるならば教えてください。

すみません。ご相談させてください。

最近、アルバイトを変えました。
そうしたら、一年の〆が前の職場と違っていることを知りました。
前の職場は12〜11月で一年。今の職場は4〜3月で一年のというふうに。

新しいアルバイトを始めたのが５月で、以前の職場で辞めるまで50万稼いでいました。現在学生なので103万を上限に働きたいのですが、この場合、どういう風に計算されるものなのでしょうか？

>>339
事業所の締めはともかく、あなたの所得税は、1月1日〜12月31日の間にあなたが得た収入について課税される。

質問お願いします。
最近、夫が転職したのですが…
４月いっぱいでＡ社を退職し、ＧＷ明け７日からＢ社で
働き始めました。Ａ社で勤務していた時、忙しい会社で
有給休暇をなかなか使わせてもらえなかったのですが、
退職後、５月から有給をつけてくれると言われました。
ですが、先日Ａ社から電話があり「Ｂ社の勤務期間と、
有給消化期間がかぶってしまう為、やっぱり消化できな
い。法律で決まっていて、バレたらＡ社もＢ社も大変な
ことになってしまう」と言われました。７日まではつけ
てくれるらしいのですが、ＧＷはＡ社も休業だった為、
１５日分ぐらいあった有給休暇も２日分になってしまい
ました。でも私が思うに、かけもちで働いてる人も世の
中には、いっぱいいるわけで一月に二つの会社から、お
給料が発生してる人もいると思うのですが…ホントに法
律で決まっているのでしょうか？無知なところにつけこ
んで、いじわるされているようにしか思えないのです。
どなたか詳しくわかりやすく教えてください。ちなみに
Ａ社は派遣社員で勤務していました。

>>341
　法律でき決まっていないが、現実的に社会保険等の手続きで新しい会社に
迷惑をかけるね。入社早々トラブルがあっても良いなら突っ張ってみれば・・
>>338
　管理監督者の判断は労働者性の判断と同様にこんな所で判断できるものでは
ないです。公的機関に相談をしてください。

342様
ありがとうございます。法律で決まってはないのですか
…なんでＡ社はそんなこと言ったんでしょう…
社会保険は４月いっぱいまでだったのですが、それでも
Ｂ社に迷惑がかかってしまうのですか？

>>341
休暇の行使は労働契約が発効しているうちにしか行使できない。
A社を退職している時点で休暇は消滅している。

本日の無視推奨ＩＤ


ID:Mw6MD4rz


法律でき決まっていないが


法律でき決まっていないが


法律でき決まっていないが

>>341
>有給休暇

転職前の会社に、有給休暇を買い取ってもらえばいい。
普通は退職前に請求するものなんだが。

本日の無視推奨ＩＤ　追加分



ID:Z67RUzxq


いつものバカの一人です。相手にしないようにしてください。

>>340
そうなんですか！知りませんでした…
ご親切に回答ありがとうございました。

344様
346様ありがとうございます。
346様がおっしゃるように、知人にも買い取ってもらうよ
うに言われました。１日千円ぐらいにしかならないそう
ですが、いちお言ってみようと思います。
それにしても、取れるはずの有給休暇が取らせてもらえ
なくて、すぐに転職したら消滅なんて…ひどい…

>>347
あんたも回答せえよ
>>349
あくまでも買取は任意。ダメ元でいうがよろし

こんばんわ、質問失礼します
求人情報誌にて先週から夜の仕事をしています。キャバのボーイですが…
掲載している時給と違ったり、保険や所得税は引かれてないのに厚生費といい給料の１０％を引くと言われました。
夜の仕事はドコでもそのような感じなのでしょうか？求人情報誌の会社に相談した方が宜しいでしょうか？

>>350
退職が成立している以上、休暇権の一切が消滅しているために買い取りもできない。

>>351
求人誌はいっさい取り合ってくれないから言っても無駄。
厚生費の内訳をバイト先に尋ねろよ。

>>353
　相談者が退職という言葉を使ったら即雇用関係の消滅と精髄反射レス。
解雇と言う言葉を使ったら退職勧奨との違いを確かめず精髄反射レス。

低レベルかつ実務経験ゼロなのが見え見え。

＞退職後、５月から有給をつけてくれると言われました。
　普通労働契約が継続していないと年休の発生がないので、年休終了日まで
労働契約が継続しているとの意味で言ったのか確認すること。
　明らかに退職と矛盾しているので、むしろ継続との意味でいった可能性の方が高い。

すまん>>352の間違い

精髄反射

>>354
A社からＢ社に転職済みってかいてあるよ。
Ａ社との雇用関係はないんだよ脊髄反射君。
残念だったないつもバカ回答者君

A社がでたらめ言ってんだから、退職日を変えさせればいい
法律が決まってるからこうしてください、なんてのはまだまだ坊やだな

何事も交渉だな。ゴネ得って言葉もあるぐらいだし

ID:OwzGgqVn


ID:Y2GWIota

この二人が本日のバカID上位2傑です。
はっきりいうと、死んだほうがいいよ君たちレベルのあほですね。

>>360
実務家と学生の差だよ。
世の中法律どおりなんかにはいかない。

それがわかった上で交渉していかないとうまくいかない。
そんなことは優秀な実務家はみんなわかっている。
もちろん法律の知識は持っているのが前提だがね。

引きニートには一生わからんよ

　 　 　　　＿＿＿_
　 　　　／　　 　 　＼　　　　　
　　　／　 _ノ 　ヽ､_　 ＼ 　　　今日もまた、レス相手に喧嘩腰になってる人の
　 ／ 　oﾟ⌒　　　⌒ﾟo　 ＼　　　上にタンポポを乗せる仕事がお・・・・・・・・・
　 |　　　　 （__人__）　　　　|
　 ＼　　 　 ｀ ⌒´ 　 　 ／

なんか茶々入れている奴が不愉快でならない。

掲示板レベルなんだから法的知識が低い人も多いだろう、
それに対してコバカにしたようなまぜっかえししかしない理由が
理解できない。ちゃんと説明するか無視するかでいいだろう。

それとも実社会ではこんなに知識がある（と思っている）自分が
ないがしろにされて悔しくてならないから、鬱憤ばらしデモしているの？
そうでないなら知識があるんだから大人の態度をとってほしい。


正しい穂的知識なら聞きたいが、上段からかまえて人を小ばかにしたような
物言いや不愉快なAAが見たくない。辞めてほしい。

自分がレベルが高いとおもうなら、間違った意見は冷静、平静に否定するか
２ｃｈのこの掲示板を自体を無視して欲しい。
確かにひどい間違いもあるだろうが、ワラにもすがりたい人に対して
かきこみかたが本当に不快感を与える。

こういった行動はネット上だけでやっているのですか？　リアルでも
やっていたら友人が1人も居ないとおもう。また
ネット上だからと本性だすのだったら止めてほしい。

間違いは、茶化さずに間違いだけを指摘して欲しい。アスキーアートは
ここでは不要だと思う。

>352 ：いつもバカ回答者へ：2007/05/21(月) 18:48:21 ID:RXL+u69S
>>>350
>退職が成立している以上、休暇権の一切が消滅しているために買い取りもできない。

あんたのレスはお経を唱えているようにしか見えないが、
退職してから残業代の未払いと引き換えに
消化してない有給を買い取らせるなんてたまにあることだよ
残業代出さない、有給取らせないなんて会社はたくさんある

退社時間をいちいちメモしてない労働者と、
残業代を出してないことを労基署にチクられたくない会社側との合意に
よく使われるのが消化してなかった有給の買取

>>364
それを有休の買い取りと呼ぶのはいいけど、
法律的に言うと無いものは売れないわけで、
和解（示談）金というのが正しいのだろうね。
税法的には退職金かな。

別に喧嘩売ってるつもりはないから
タンポポは乗せなくていいよ。

私の説明の仕方が悪いんですよね。すみません。

Ａ社は５月から１５日分有給使わせてくれると最初は言
っていたんです。７日から次の仕事が始まることも伝え
てありました。今、書類をもう一度確認したら、離職日
は４月３０日になっていました。

かけもちで働いている人は有給休暇を取得できないので
すか？複数社から給料をもらってる人なんて沢山いると
思うのですが… もしＡ社にＢ社は７日からと言ってい
なければ、全て消化できていたのでしょうか…

>>364
それは、交渉技術の話で、法スレで扱う類の話じゃないな。

>>367
交渉技術でもなんでもないんだが･･･

退職時においての年次有給休暇は、退職日までに取得が可能であり、使用者
（それに相当する管理者）による退職日を越える時季変更は許されない。
休暇を消化するのが退職日以降になってしまう場合は、退職日まで有効とし、
他は無効となる。ただし、法律で付与されるべき分を超える休暇に相当する分の
買取、あるいは、残日数に応じた金銭の調整的給付を事後に行うことは可能である。
（Wikipedia)

>>366
私はシロウトだけど、かけもちでも年次有給休暇は取れると思うけど
（当然勤務時間は重なりませんよね）
Ａ社とＢ社の勤務時間はダブらないんでしょうかね？奥さん。

>>370
労働基準法というのは労働者の健康を守るためのものなの。
二か所で働いてたら、それぞれ週休２日でも死んじゃうよね。
有給休暇も同じで、休暇をとって別のところで働いてたら休んだことにならないの。

<<371
雇用形態はフルタイムとは限らないから（1日4時間とか、週3日とか）
そういう意味で「かけもち」って言ってるんだけど、
それでも、各職場で年次有給休暇が取れないとおっしゃってますか？

>>372
そうだよ。労働基準法では休暇は一日単位。

>>372
ついでに言っとくと、同じ日に二か所で働くと、合計８時間超えたところから残業扱い。

>>373
そしたら、
>有給休暇も同じで、休暇をとって別のところで働いてたら休んだことにならないの。
これの意味するところは、有給休暇を取って別で働いたら「違法」ってことですか？
何条ですか？それとも、かけもちが異邦？

まあとにかく、パートでなく２か所に在籍して有給休暇を得るのは
ヘンだと思います。会社がだましてるんじゃないと思いますよ。
シロウト考えですけどね。

Ａ社の勤務時間は日勤夜勤の隔週２交代制でした。

とにかく、やっぱり諦めるしかないってことなんですね。
Ａ社は水光熱費を天引きとゆうシステムなんですが、以前
ガス代を重複して取られたことがあって、しかも、こちら
から連絡するまで返金してくれなかったんです。だから、
どうも言ってることが信用できなくて… ここにきて、
みなさんに聞けて良かったです。ありがとうございました！
駄目元で、買い取りしてもらえるか聞いてみます。

職場の同僚について相談です。
ここに就職してから、この女性には悩まされ続けています。
今までよく、持ち物や休暇旅行のことではっきりと口に出して「羨ましい」と言われて来ました。
なので彼女の嫉妬心を刺激しないように気を付けています。
妬み発言はそれから落ち着きましたが、今度は仕事でエラーを頻繁に行うようになりました。
物忘れがひどくなっているようで、新しいソフトの使い方を忘れたり、カードを失くしたり。
一緒に仕事していて不快なのは、間違いがあると先ず他人のせいにしようとすること。
それでも仕事に集中してがんばろうという姿勢が見られればまだましですが、
彼女の態度には意欲というものが殆ど見受けられない所か、ゴシップするために職場に来てる様です。
私の印象では、彼女の友人でもある上司が、バツ二で借金持ちの彼女を気の毒に思って情けで置いている、
また、うつ気味で学習能力の乏しい彼女に新たなスキルを教える方が無駄、と諦めている感じがします。
この場合、ある構成員がどこまで職能に劣っていると解雇の理由になるのでしょうか？
同僚として彼女には職業意識を高めてもらいたい、緊張感を持って働いてほしいと思っています。

　年休取得中に他社で働くことは別に禁止されていることではない。（厚生労働省監修実務相談より）
　年休取得中の時間は割増賃金の計算上労働時間には算定しない。（同上）

　今から出勤だから根拠が欲しかったら夜まで待ってね。

379様
よろしくお願いします。夜まで待ってます。

>>378
>職場の同僚の解雇

それくらいでは解雇はできないんだが。
おそらくうつ病と疲労によるものだろうから、精神科に掛かる事と、1週間であるとか1ヶ月程度の休職をすすめるといい。
解雇はなかなか難しいが、解雇理由に客観的合理性があって、それが社会通念上相当である場合に解雇できる。
積極的に企業の損害となるような行為を、注意にもかかわらず複数回に渡って行った場合などが解雇の理由になるな。
どうしようもない社員に対しては、まずは、就業規則による減給やけん責などの処分をするといいだろう。

何か変なのが居着いたようだが、自分の気に入った回答が得られるまで、延々と粘着し続けるのかね？。
勘弁して欲しいな。
「違法ですか？」が口癖のようだが、合法違法以前に、常識として考えておかしいかおかしくないかの問題だと思うのだがねぇ。


年次有給休暇とは、本来労働提供すべき日に労働者が取得できる休暇で、かつその休暇に使用者が賃金を払うべきもの。
単に働かずに金だけ要求できると言った制度ではない。
４月末に退職してるのであれば、そもそも５月になって請求出来る性質のものではない。
（Ａ社が勝手に支払う分についてまであれこれ言うつもりはないが）

その根本のところを理解がないので、こんなアホらしい粘着を繰り返してるんだがなぁ。


さて、>379がどんな資料を提示してくれるかは楽しみだが、
まさか単に「他社での就労は可能」程度のモノじゃないよね？。

>>382
>まさか単に「他社での就労は可能」程度のモノじゃないよね

仮に>>379の回答がそうであったとして、何か問題はあるのか。

長々と続いているようだが、退職した労働者の年休などありえない。
よってこの話は終了。はい、次の人どうぞ。

建前というか一般論しては>>384>>382が正しい
ただ、今回の質問者のケースをリアルで相談されたら
一般論だけで終わらせるのは？だね
ゴメンねしつこくて
次のかた、いらっしゃ〜い

>>385
一般論でも建前でもなく、法的に休暇権はない。
リアルでない。君はリアルでしつこい上にバカで無知。
人の見解に注釈できるような頭には見えないから
以降書き込むな。バカほど見苦しいものはない。

>>385
労働契約が消滅した労働者の年次休暇を請求できる
法的根拠を書け。

年次有給休暇の計画的付与の件で質問があります。

うちは「7月1日〜8月末日までの間に、2日間、有給休暇を取得してください」となっています。
計画的付与ということです。

そこで、2点ほど疑問があります。

この期間に取得しなくても有給休暇を2日分取得したものとみなす、となっていますが、
計画的付与とはそういうものなのでしょうか。

すでに他の有給休暇を消化してしまい、先日休んだら強制的に減給とされました。
それは計画的付与のための有給休暇を使用しないため、ということでしたが、
計画的付与とはそういうものなのでしょうか。

よろしくお願いします。

>>388
計画付与の決定が適法になされているなら従業員は従う必要があり
協定の内容により、休暇の消化について制限を受ける。
このうち、計画年休の対象となるのは5日を超える日数が対象。

計画年休の実施にさいしては労使協定が必要であるが、当年度入社者や
その他日数の満たない者ほか、計画年休の対象になじまない者については
配慮が必要との通達はある。

昭和63.1.1労働省労働基準局長が発する通達第1号

なお、計画年休に関する労使協定を締結する際に、特別の事情により年休日を特定
することが適当でない労働者については、年休の計画的付与の対象から除外すること
も含め、当事者は十分配慮しなければならない。

388は釣り

無視推奨。

>>389
ありがとうございます。

>>382

＞Ａ社は５月から１５日分有給使わせてくれると最初は言 っていたんです。
＞７日から次の仕事が始まることも伝えてありました。
＞今、書類をもう一度確認したら、離職日 は４月３０日になっていました。

と書いてあるのだから、労働契約は最初の年休使用を指定した１５分が消化した時点まで継続している。
それを勝手に会社が解雇の手続きを踏まずに４月３０日を退職日と定めることは出来ない。

そんな基本的なことを見落として、

＞ ４月末に退職してるのであれば、そもそも５月になって請求出来る性質のものではない。

とは恐れ入る。

＞その根本のところを理解がないので、こんなアホらしい粘着を繰り返してるんだがなぁ。

は自己紹介だと理解させてもらおう。

とうに終わった話を今更蒸し返して、しかも質問者にも失礼な物言いのバカがいるね。
粘着してるのはこのバカ以外にいないし、離職後に年休が取れるわけがないんだよおば加算ｗｗｗ
そんなに5月も労働契約を継続したければ自分で継続してこいよ。
喪失届けを出してるから離職日の確定ができてるのに。これはあれだね。このバカは実務の経験のない
バカおやじなんだろう（ ﾟ∀ﾟ）ｱﾊﾊ八八ﾉヽﾉヽﾉヽﾉ ＼ / ＼/ ＼

>>393
　会社が勝手に喪失届を出したことをもって、労働者の意思に関係なく退職日が
　確定することの法的根拠を提示してください。

　実務経験がないって・・どっちが・・

なんか一人だけ必死だな。

さては、朝方出すとか言った根拠とやらが結局見つからず、他の話でうやむやにしようとでも考えているのか？



もっとも、誰もお前がまともに働いているなんて思ってもいないから、これから出勤なんて見栄は張らなくてもいいんだけどな(笑)。

>>395
『新・労働法実務相談 』厚生労働省/監修 労務行政研究所
に記載されているものを写すだけだからそんなに難しくはないが、一字一句
書き写すのは面倒。CD-ROM版を探しているが今見つからないのでもう少し待て。

ちなみに、私は 脳内変換した
＞労働契約が消滅した労働者の年次休暇を請求できる
＞法的根拠を書け。

なんかに回答する気はないので悪しからず。

で、>>394の根拠まだぁ〜！！

396様
ありがとうございました。
変なのがピーピーうるさいので、もういいです。
親身になってレスくださって感謝しています。
ホントにありがとうございました。

粘着するなって言う人…べつにスルーしてくれればいいのに。

☆ ﾁﾝ　　　　　ﾏﾁｸﾀﾋﾞﾚﾀ〜
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ﾏﾁｸﾀﾋﾞﾚﾀ〜
　　　 　 　 ☆　ﾁﾝ　　〃　 Λ＿Λ　　　／￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
　 　 　 　 　　ヽ　＿＿_＼（＼・∀・）　＜　「新・労働法実務相談」まだー？
　　 　 　 　 　 　 ＼＿／⊂　⊂＿ )　　 ＼＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
　　 　 　 　 　 ／￣￣￣￣￣￣ ／|
　　　　　　　　|￣￣￣￣￣￣￣|　 |
　　　　　　　　|　.愛媛みかん.　 |／


書き写すのに何時間もかかる大作なんだろうな。（笑）
でも、そんなの読まされるのも迷惑この上ない話だがなぁ。


もっとも、ハッタリでタイトルだけ書いたが、どこに書いてるのかも判らず
右往左往してるってあたりが、真実に近そうだが。

>>398
この無視推奨者ってバカは一人で必死に粘着しているが、なんの根拠も書かずに、
いや書けずに勝手な思い込みと脳名変換を羅列しているだけ。

労働契約が消滅している労働者でも年次休暇が取得できるらしいから
その法的根拠を書けがいいのに、書かないらしいｗ

質問者は転職して4月30日付けで前職を離職していると書いているのに
その会社の年次休暇が取得できると言い張っている。
バカを通り越して、妄想君としかいいようがない。

この質問者の夫は円満退職で5月から新たな職場での雇用がなされている
ことを前提に前職も4月末で離職が確定している。
勝手に喪失届けを会社が出したなどと、捏造も甚だしい。

質問者が請求して、会社が払うといえば、貰えばいい
払わんといえばそれまで
請求しないのならそれでもいい

長々と読んだがただそれだけのことだろ

>>401
年次有給休暇は法的に請求するものではない。
年次休暇に対して払うという概念すらない。
長々と読んで何一つ理解できないのだから
書き込みするな。

>>396
会社が勝手に解雇して資格喪失届けを出した根拠を教えてくれよ。
質問者は何の問題もなく転職して5月から新しい職場に雇用されて
いるとしか質問者の書き込みからは読めないが頭がおかしい人？

私の仕事は、運転手兼作業員なのですが、月に2〜3回日曜出勤させられます！この前、上司に話した所、（しょうがない）だの言われ取り合って貰えませんでした。この様な場合、基準局に行って相談すれば、会社側に改善する様言って貰えるのでしょうか？教えて下さい!

>>404
404にある相談内容が違法かどうかは、
１日または１ヶ月あたりの拘束時間で判断されるよ。
（土日祝日だから休ませなければならない、ということではない。）

トラック等の運転者については、時間の計算が少し複雑。
厚労省が発表している「トラック運転者の労働時間等の改善基準」を
参考にして、自分の労働時間が適切かどうかを確認してみるといい。

↓参考URL（北海道労働局HP）
h ttp://www.hokkaido-labor.go.jp/9seidokijyun/kijyun/kijyun031.html

勤務表や協定書などをもって監督署へ相談に行き、
そこで違法だと判断されたら是正勧告してもらえる。

>>405
404の質問の趣旨は休日出勤に伴うものであって曜日に関するものではない。
また拘束時間の問題でもなく厚労省の改善基準は参考にすらならない。
休日出勤が度重なるからといって違法性を問えるのは手続き上の問題。
バカの癖に知ったかぶりをするな。

冤罪にまきこまれています
http://99464846.at.webry.info/
たすけて

>>406
掲示板でストレス発散ですか、みっともない。
スマートな物言いもできない人に馬鹿呼ばわりされたくないですね。

変形労働時間制でも採用しているのではないか、
これだけ言えば済むことなのに。

404です。すいません無知な為に皆さんに御手数掛けて！ただ会社に日曜祭日が、休めなければ、平日に休ませて欲しいと告げると（仕事が入らなければ）と言われそのまま5週間働かされたりしたもので！会社的には、日曜祭日は、休みで8〜17時が定時です！

>>409
さすがに5週間休日なしは労働基準法違反です。
労基署に相談すると良いですよ。

>>410
> >>409
> さすがに5週間休日なしは労働基準法違反です。
> 労基署に相談すると良いですよ。

労基法違反じゃない。さっさと訂正しろ。

質問お願いします
賃金未払いで会社と争い一月末に労基が一度目の指導入りました
二月はじめに会社が二度目の不渡り出して任意整理になり
二月中旬に未払い賃金立替払い制度の申立てをしました
(理由不明ですが管財人の弁護士が二ヶ月くらい引き延ばそうとしたので
半年前に辞めた先輩方を救う為、労基の人と相談の上一社員の私が申立てしました)
現在になっても全然進展なく、管財人に連絡してもこちらから連絡するまで待ての一点張りで
労基に行っても潰れた会社との話がうまくいかず、もしかしたら
もう一度申立てしてもらうかもしれないと言われ(金額などで揉めている模様)
とにかくいつになれば決着がつくのか全く分からない状態です
立替払い制度自体何ヶ月かかかるのは知っていますが一般的には何ヶ月くらいで
決着がつくものなのでしょうか？私のケースはともかくとして
基本的にケースバイケースでしょうが普通は大体一年以内くらいでしょうか

>>412
ここじゃわからないから管財人に聞くしかないよ。

>>410さんありがとうございます。自分が、ふがいない者で、小学生の子供と、70近い母親の3人暮らしで、余り会社に意見して、辞める事になると困ると思い6年間我慢してましたが、体がもうそろそろ限界で！勇気を出して相談に行って来ます。

>>411
  そうなのか？　調べたが連続14日以上(週一の振替を頭と後ろにする)
働かせる合法的な方法を見つけられなかった……どうやるんだ？

>>412
  労働基準監督署に行ってもしょーがなかろ。こっちも勉強して自力で
裁判所いくか(どうするかは金額しだい)、弁護士たてるしかない。
内容証明出して時効だけは止めておけば？　
　あまりひきのばすようなら遅延金利でもちらつかせれ

>>415
わからないんだからいちいち書き込みしなくてもいいんだよ
それから



>>労働基準監督署に行ってもしょーがなかろ。こっちも勉強して自力で
裁判所いくか(どうするかは金額しだい)、弁護士たてるしかない。
内容証明出して時効だけは止めておけば？　
　あまりひきのばすようなら遅延金利でもちらつかせれ


こんな大嘘よく書けるね。知らない人が読んで本気にしたらいけないから
書き込むのやめとけ。

>>412
＞立替払い制度自体何ヶ月かかかるのは知っていますが一般的には何ヶ月くらいで
＞決着がつくものなのでしょうか？

こればかりは労基署で良く聞くしかないね。

相談させてください。
このたび会社都合で退職することになった者です。
就業規則で退職金の支給額についての記述があるのですが
間違っているのでその記載されている金額は支給しないと
いうのは，法律的にどういう風に扱われますか？
またこのようなケースはどこに（誰に）相談すればいいのでしょうか？
みなさんよろしくお願いします。

>>418
就業規則中の退職手当規定に、従前からの規定額の記載があるものの
退職予定者に示された金額は退職手当記載の額を間違いとして
減額されて支給されるが、法的にどうか？と質問を理解する。

退職金規定は就業規則中の退職手当に関する条項を監督署へ提出して
いるから、その提出分に記載された額が支払われなければならない額
とする考え方がある。

一方会社の主張は記載された金額は間違いであるとのことだから
間違いであるからには、その訂正、改正をいつの時点で行い、同時に
監督署へはいつ届け出したのか確認する必要がある。
もちろん、質問者は退職直前まで知らされてはいない。

改定の時期を会社に尋ねて、改定、周知、届け出がなされていなければ
3重の意味で会社主張は無効であり、記載された退職金の支払い義務
があることを申し入れをすること。（司法がどのように判断するかは別）

むろん、すんなり会社が払うことは考えられないから、最終的には民事にて請求を行う
必要がある。

�@改定されていない就業規則の有効性。

�A届け出が適法になされていない就業規則。

�C事後法的に、退職予定者が出てから減額改定された
退職手当金の規定の有効性。

>>419様
状況の説明が不足しているのにもかかわらず，
ご丁寧な回答どうもありがとうございます。
解雇通知後の改定，周知，届出は，ほぼ無効と判断して良さそうですね。
実際，民事にて請求を行うのは，退職後（退職金が振り込まれた後）となりますよね？そのときは，どんな手順を踏んだらいいのでしょう？

だんだんスレ違いになってきたような気がします。
（スミマセン）

>>398-400
　はいはい、ニートは暇でいいよね。
　厳密な意味での法律用語に詳しくない相談者が「退職」と言う言葉を使ったら
　何が何でも退職なんだ（笑）その後相談者自身が修正してるのに・・・
逆に
＞この質問者の夫は円満退職で5月から新たな職場での雇用がなされている
＞ことを前提に前職も4月末で離職が確定している。

の根拠を提示してね。

>>421
またお前か？
で、例のＣＤロムはどうしたんだ？
みんな待ってるんだぞｗｗｗ

☆ ﾁﾝ　　　　　ﾏﾁｸﾀﾋﾞﾚﾀ〜
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ﾏﾁｸﾀﾋﾞﾚﾀ〜
　　　 　 　 ☆　ﾁﾝ　　〃　 Λ＿Λ　　　／￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
　 　 　 　 　　ヽ　＿＿_＼（＼・∀・）　＜　「新・労働法実務相談」まだー？
　　 　 　 　 　 　 ＼＿／⊂　⊂＿ )　　 ＼＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
　　 　 　 　 　 ／￣￣￣￣￣￣ ／|
　　　　　　　　|￣￣￣￣￣￣￣|　 |
　　　　　　　　|　.愛媛みかん.　 |／


書き写すのに何時間もかかる大作なんだろうな。（笑）
でも、そんなの読まされるのも迷惑この上ない話だがなぁ。


もっとも、ハッタリでタイトルだけ書いたが、どこに書いてるのかも判らず
右往左往してるってあたりが、真実に近そうだが。

お待たせしました>>379の根拠ね。
�@年休取得中に他社で働くことは別に禁止されていることではない。
問）他社でのアルバイトに充てるための年休も認めなければならないか。

答）　労働基準法第３９条で定める年次有給休暇は、本来の賃金の減収を伴なうこと
　　なくして、所定労働日に休養させるために付与させるものではあるが、労基法
　　上はこれをいかなる目的のために利用しようと関知していない。
　　　したがって、休暇の利用目的が、休養のためでないという理由で使用者が拒否
　　することは認められない。
　　　最高裁判決でも「年次有給休暇の利用目的は関知していないところであり、休
　　暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、と
　　するのが法の趣旨であると解するのが相当である。」と判示している。（昭和48
　　・3・2第2小法廷　国鉄郡山工場賃金請求事件、白石営林署事件）
　　　このため、設問のように労働者から他社でのアルバイトのために年次有給休暇
　　の請求がなされた場合にも、請求された時季が事業の正常な運営を妨げる場合で
　　ない限り、これを付与しなければならない。
　　（後略）
　　

>>420
退職手当の請求手続きについてはいくつかあるが

�@内容証明による請求
ちょっとした脅し程度には効果がある。

�A一応監督署へも賃金未払いとして申告

�B支払い督促
これはほとんど金銭的な負担が軽くて済む上に本人でも十分で可能なことと
相手が異議申し立てをしなければ、判決が確定されるためにメリットが多い。

�C小額訴訟
金額が60万までだが、督促と同じく費用負担が軽く裁判官と相手方と
テーブルを囲むような感じで気分的にも楽に向かえるが一日しか審理が
開かれないために、争点を抱える案件には向かないし、控訴ができない。

�D上記の結果如何によっては通常訴訟になる。

�A年休取得中の時間は割増賃金の計算上労働時間には算定しない。

問）【半日年休を取得し午後から出勤した場合の時間外の取扱い。】
　　社員が午前中に半日年休を取得し、午後から出勤した場合、終業時刻以降に労働
　させることは可能でしょうか。また、もし可能な場合であれば、当日の賃金はどう
　なるのでしょうか。現実に就労した時間が8時間以内なら時間外の割増賃金を支払わ
　なくても差し支えないでしょうか。

答）（前略）
　　しかしながら、それでもなお、割増賃金の支払い義務に関しては、労基法
　は実労働時間主義をとっており、法定労働時間を超えない原因が欠勤であれ
　年次有給休暇によるものであれ、実際に労働に従事した時間が8時間を超えな
　い限り割増賃金の支払義務は生じないと考えられます。
　（後略）
　『新・労働法実務相談 』厚生労働省/監修 労務行政研究所

　書き忘れたけど>>424の出典は『年次有給休暇をめぐるQ&A』厚生労働省監修　
　労働調査会　です。


　　

>>396でも書いているが、

ちなみに、私は 脳内変換した
＞労働契約が消滅した労働者の年次休暇を請求できる
＞法的根拠を書け。

なんかに回答する気はないので悪しからず。

誰か必死なのが沸いてきてるようだが、迷惑かけてる自覚がないようだね。
空気がよめないというか、バカだからしかたないんだが
とうに終わったことを一人で粘着してバカみたいだね。

>>428
　はいはい、労働法のスレだから法的な話をしましょうね。

>>419さんのアドバイスは懇切丁寧で方向性はあっていますが、就業規則（退職金
規定含む）の効力要件は「労働者への周知」だけで労基署への届出は効力要件では
ありません。（法違反は別として）

　ほかの労働者も「変更」について周知されていなかったことについて、証言等を
　集めておくと良いでしょう。

業務委託会社の社員で、客先に常駐しています。
最近、現状に伴い客先にお願いして、契約を派遣に切り換わりました。
会社には残業代が支払われていますが、私は年俸制で毎月の給与は固定されています。
残業代は、まるまる会社のものなのでしょうか。

>>429
みんなに迷惑だからいい加減にして消えてくれよ親父
誰にも相手にされてないんだけどね。
バカじゃないのおまえ

>>429
会社は当初15日間の休暇を上げる予定だったんだよおっさん
でふたを開けてみたら4月30日で離職なんだから休暇はないんだよ
バカじゃないのおまえ？
ここで粘着してないでＡ社に文句言ってこいよなバカでもこれくらいわかるだろ？

>>430
　年俸制の契約内容による。
　年俸の中に具体的に残業分が明示されており、そのとおりに支払われて
　いるならば、客先から会社に残業分の単価が支払われていようと会社は
　あなたに追加で残業代を支払う義務はない。
　そうでなければ、支払い義務がある可能性は高い。（管理監督者等例外が
　あるので慎重に）

>>419って煽りの馬鹿の一味だったんだね。
　まぁ、固定IDでやっているだけまだ良心的かな？（間違いとは言え回答はしているし）

相談があります。
先日、期間限定で２週間の短期バイトをしました。
募集広告でも面接でも終了と共に給料を支払うという事でした。
ですが終了日には、給料は支払われず
聞いてみると２週間後の２５日だと言われました。
その後会社に対して何度か電話をしましたら
給料は、１ヶ月に一度払えばいいと規定されていると言われ
２５日以外には払えないし、僕一人に対して特別扱いはできないと
言われました。
他の５名の人は、その時は、しょうがないという感じで帰って
行ったのですが、この場合には給料未払いとはならないのでしょうか？

>>434
　所定賃金支払い日は全社統一である必要はない。
　例え就業規則等で25日と示されていたとしても、労働契約で（口頭でも）それを
　上回る期日を指定されていたならば、その期日に支払ってないならば賃金不払い
　となる。

>>432
　とうとう、頭が混乱して発狂したか？？
＞会社は当初15日間の休暇を上げる予定だったんだよおっさん
＞でふたを開けてみたら4月30日で離職なんだから休暇はないんだよ

のお前の脳内変換以外の根拠は？
>>366のどこを読んだらそのような解釈となる？
>>419の誤りは認めるのか？
　

ご相談お願いします。
私の妻に関してですが、現在の会社に契約社員として入社し、今月末で2回の契約更新が
満了、つまり3年が経過するところです。
募集要項、入社後の説明等で契約社員として3年働いたら正社員に登用するとの説明が
あったのですが、この登用を前に会社から契約の満了につき、退職を迫られています。
その理由として、体調不良を理由とした年休の取得が多い（4,5回/年）とのこと。
口頭で言い渡されたことなのですが、これを理由として解雇(？)することはできるのでしょうか？
また、労基署や裁判などに持ち込んだとして、後付けで他の理由を付けてくる（勤務怠慢など）
ことは許されるのでしょうか?

清掃業等をしています。主に夜勤主体です。
たとえば今日でいえば、通し勤務をし（８時出社から日勤業務終わり次第終了）そこから
夜勤業務になります。１８時ぐらいですかね（不定）。それから雑務したり食事したりで
早ければ１９時半とかには次の仕事で出かけますストア清掃）。で終わって帰って来るのが４時５時。
そこから雑務片付けして終わるのが早くて５時過ぎ。ひどいときは昼の１２時を回ることも。

それで帰ってきた日は非番となります。が、クレーム等あった場合は出勤しないといけない。
その場合はタイムカードを通さずに行くことになる（会社は見てみぬふり）。
日曜日が夜勤のみの場合、月曜が非番ではなく代休になる（勤務時間は上の夜勤時間で）。
夜勤といってもいち勤務としてしか扱われない（手当てなし）。

簡単にいうと、手当てもない、休みという休みもなく、クレームに備えて出かけることもできず
、勤務時間は長く、仕事量は人数に比例していなくしんどい仕事をしている
同僚をなんとかしてあげたい者です。過剰労働で倒れるのが先かやめるのが先かといった今の状況です。
長文すいません。アバウトですいません。

>>381
ご回答ありがとうございます。
そういう勤務態度でも組織が何とか成り立っている事自体が問題だと思っています。
私としては、不快なことに対しては不快である、ミスがあればその都度ミスを指摘して、
彼女に自省を促す作戦で行くより他ないかなと考えています。

≫432
ちょっと違います。
なんども蒸し返して申し訳ありませんが、今日、出張から
帰ってきた主人にもう一度確認したところ、４月３０日に
離職。有給休暇は５月１、２日の二日間だそうです。３〜
６はＡ社は休業。それ以降は「給料の二重取りは法律で禁
止されているから」と言われたそうです。退職日は有給を
全部消化したら…だったらしいのですが、全部消化できな
い為、消滅らしいです。

しつこいと叩かれるの覚悟で書きました。スルーしていた
だいて結構です。少なくとも私は無視推奨指定者様には感
謝しています。わざわざ調べてくださってありがとうござ
いました。

>>439
はいはいよかったね。
次の人どうぞ。

>>436
解雇については裁判で判断されるものなので、労基署への申告は対象になりません。

それから今回の件が解雇に該当するかしないかなのですが、労働契約に期限があるのであれば

基本的に期限の満了による退職であって解雇には該当しないと思われます。
ただ、２回更新してることもあって、使用者は、更新しない旨の理由等を労働者に
知らせる義務が生じるのですが、その通知が口頭なので、文書での交付を請求したほうが
よいと思います。
そうすれば後付けもなにもなくなるかと・・

アルバイトで店長として働いており、通常の時給以外に店長手当として月2万が支給されていました。
ただ週5日勤務で１日の実働時間が11時間に及び、8時間を超えているにも拘わらず、
割増賃金の支払いが今まで一度もなかったため、
労基に相談した上で社長宛てに未払い賃金として請求する旨を伝えた所、
今になって「店長手当が割増賃金の代わりだから支払う必要は無い」と主張して来ました。
しかし店長になった当初からそのような説明は社長から全く無く、
またその理屈なら自分以外の一般アルバイトスタッフにも同じ手当てが支払われているはずなのですが、
他のスタッフは通常の時給のみで手当てなど付いていません。
明らかに、未払い賃金支払いを逃れるために後付けで考えた言い訳のように思うのですが、
これはどうすればいいのでしょうか？ 社長の主張は認められるのでしょうか？

回答下さった方々、ありがとうございました
やはり退職した一社員の立場では
元社長と管財人に全面的に引き延ばしされると厳しいです
借金と未払い金しかなく、倒産資金も無い為任意整理中の会社なので
強制執行しようにも、何もまともな財産が無く
立替払い制度を利用しようにも、書類未提出や隠滅、居留守を駆使し
手続きは遅々として進みません
私の他にも、労基に申立ての形で立替払い制度を利用した方が
もしいらっしゃるならば、と思ったんです
ちなみに私の未払い額は百万ちょっとですが。先輩方はもっと大変な感じです

すみません…。
ｶｷｺするのは初だし,頭の悪い女子高生なので
すごく乱文になると思いますが相談に乗ってください。

籍は外してませんが夫と別居中のｼﾝｸﾞﾙﾏｻﾞｰ(？)が
交際していた彼氏に別れを告げた途端に,
その彼氏に今まであげた物や援助して出しててくれてたはずのお金を全て返せと言われました。
お金は50万円くらいになるそうです。
かなり脅されてるみたいなんですけど…。
この場合,返さないといけないんですか??(´・ω・｀)

私の親友の親の話なんですけど,相当悩んでるみたいです。
明日警察署でその男の人と話し合うみたいなんですけど,
彼女達には弁護士を雇うお金も時間もﾅｲみたいで…。(相手にはついています)

力になってあげたいのにどうする事もできずにｺｺに書き込んでます…　orz

もらった物は返す必要なし。返還する約束があれば別。
スレ違いだから、他に何かあった場合はやさしい法律相談スレに移動して。

>>444
通常男女間の交際時によるプレゼントや援助費用の返還義務は
ありません。
例えば、結婚を前提に、おつきあいし、それに基づいて結納や結婚式場の
予約など、明らかに正当な行為での費用負担や金銭の借用書等があれば
請求もできますが、本件では籍を抜いていない、すなわち不倫による交際となると
法律はこれを保護しません（民法９０条）。
にもかかわらず、無理な要求をすると脅迫罪（刑法２２２条）になります。
警察は、民事での介入は出来ないのが原則であり、
明日、警察で話し合うとなると却って不利になる可能性もでてきます。
明日の話し合いは中止し、今回は無理な要求はあきらめるほうが
無難かもしれません。

アホがいる

http://i2ch.net/z/-8G1/I9/FTqYJ/i

スレ違いの質問にマジレスしてるアホが2名いるな。
しかも他スレのコピペで釣られてるし。
ししかも446に至っては嘘だらけのデタラメ回答。
救いようがないんだよ

間違った解答に対しては具体的な訂正を。

ストレス発散は別板でどうぞ。

コピペにマジレスしてるバカを指摘することをストレス発散とはいわない。
他スレで単発スレ立てて叩かれてるバカに知ったか回答をして
しかも嘘だらけだからそういってるだけ。
なんなら、具体的に回答すればいい。

相談お願いします。
正社員で三日間だけ働いて、後 無断欠勤していて結局退社した場合、給料は発生するのでしょうか？

>>442
店長とはいえアルバイトに過ぎないのであれば、管理職とは到底言い難く、
当然割増賃金の支払いがなされるべきです。
もちろん一般アルバイトスタッフにも同じ手当てが支払われるべきです。
まさにＤＱＮな会社ですね。

>>452
貰える。

>>453
割増賃金の請求に関しては違う名目で支払われていた
分については、請求はできない。その差額のみ民事請求
が認められる。

現実に店長職であっても非正規雇用者がいくらで存在しているし
アルバイトであるから管理職ではないなどと法律は規定すら
していない。

国家は私法上の契約に干渉しない。

相手が払わない場合どうすればいいでしょうか？

>>455
法的には貰えるが、正当な理由なくバックレしたのだから当然損害賠償請求される可能性はある。
最近はアルバイトでさえ、賠償請求された例がある。

>>454
＞その差額のみ民事請求が認められる。
アホか？
店長手当てと割増賃金は全く別個のもの。
差額ではなく全額もらえる。

＞国家は私法上の契約に干渉しない
まぬけか？
労働基準法は強行法規。それに反する契約は無効。
そもそも労働基準法上の管理者の意義がまるで分かっていない。

まさに害あって一利なしのレスだな。

>>457
手当ての名目の如何に関わらず、未払い賃金の請求はその差額が
しか認められない。

労働基準法はそのすべてが強行法規ではなく例外も存在するため
すべてを強行規定とするのは間違い。店長をどのような契約関係で
定めをするか私法上の契約に国家は干渉しないし、できない。
管理監督者、店長等をアルバイトで雇用することは私企業の専権で
あり、国家が干渉などするものではない。

強行規定というのは、時間外割り増しが規定どおり払われてない場合に
すべてに優先、適用されるもので、店長手当てが支払われている限りに
おいて、管理監督者の適否も含めてその実質で判断されるもの。

公法と私法の区別さえつかないバカにしかみえないが、たまには頭を
使う訓練をしたらどうだろうか？

誘導されてきました。質問させてください。
先日、即日解雇を言い渡されました。整理解雇で、解雇予告手当ても受け取りましたが、釈然
としません。
勤務先は個人社長の小さな会社です。解雇理由は業績不振と、社長の引退による業務縮小です。
私の職種はちょっと専門の知識がいるので、配置転換などの措置は行えないともいますが、他に
方法がないのかと・・・・
就業規約にも解雇のことは書いてありますが、何で私だけが解雇なのかと・・・

解雇通知には「最長で勤務する「私」を解雇する」とあります。これは、一番長く勤めて
いることだけが理由ですよね。そこに違法性はないのでしょうか？
また、解雇予告手当てを受け取ったと署名もしてしまいました。撤回を求めることは出来ますでしょうか？

よろしくお願いいたします。

>>459
解雇予告手当てを受領したことをもって解雇が有効であるとはならないのでその問題は後にして。
整理解雇には厳格な要件が求められていることから次に示す4つの要件を満たす必要がある。

�@人員整理の必要性
真にその会社が人員整理をしなければ存続ができないのか。

�A解雇回避努力義務の履行
役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、
整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することが
やむを得ないと判断される必要がある。

�B被解雇者選定の合理性
解雇するための人選基準が合理的且つ公平性が担保されている必要があること。

�C手続の妥当性
説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても
無効とされるケースも。

撤回を求めることはできるが、個人と会社は交渉にならないし、その他の公的機関は
裁判所を除いて、法的拘束力を持たないことが多い。個別紛争処理や労働審判、あと
は訴訟になるが解雇の場合には一般的には仮処分申請からはじめるケースが多い。
仮処分が認められれば、従前と変わらず賃金が会社より支払われる。

相談相手は弁護士がベストだが仮処分申請などは司法書士にでも相談できる。
掲示板などではなく、近くの信頼できる専門家を一度たずねるのがいい。

ファミレスで働いているものですが、シフト表にサインしたあとで勝手に時間帯が変えられています（確実に店長がやっているかと）。
アルバイトの契約を結んだときも金曜と土曜日は休みにしているのにバンバン入っています。

どこかに相談することはできますか？大学生なのに連続１２日入っています。お金はそんなに要らないのに困りました。
こんなにシフト入っているとフリーターと同じ・・・

相談いたします。

ハローワークからの紹介で一般事務のアルバイト（正社員登用あり）に応募し、採用が決定しました。
就業後1週間程してから「社内規定で決まっているから」と戸籍抄本の提出を求められました。
今まで数社で働いた経験がありますが、戸籍抄本を出せと言われたのは初めてなので
正直嫌な気分になりましたが仕事がしたかったので規定で決まっているなら仕方が無いと思い提出しました。

私の採用後数ヶ月して、新たにもう１人アルバイト（Aさん）が入ってきたのですが、
会社側はAさんに対して「社内規定で決まっているから」と戸籍謄本の提出を求めたそうです。
その事は後日Aさん本人から聞きました。
Aさんも躊躇したそうですが、やはり働きたかったので提出したそうです。

規定で決まっているなら私とAさんとで提出を求める書類が違っているのはおかしいので
「規定で決まっている」なんて嘘っぱちだったんだと思い、
ますます会社に対して不信感が募りました。

いったい何の目的で戸籍抄本や戸籍謄本の提出を求めたのか気になります。
働いていていろいろ問題のある会社だと感じているので悪用されないか心配です。
現在、できるだけ早く穏便に辞めたいと考えています。

ハローワークにも相談しましたが、
「採用前に戸籍抄本や謄本の提出を求めたのなら違法だが、
採用が決まってから提出を求めるのは法律違反ではない。」
との答えでした。
「退職するつもりなので、退職時に返却してもらいたいと思っている。」
との私の言葉にも、
「返却を求めたとして、会社側が返却に応じないのであれば返してもらえないだろう。
退職時に提出書類を返却しなければならないという法律は無いから。」
と言う説明で、それ以上相談に乗ってもらえませんでした。

以下2点について助言をお願いします。

�@もし悪用されるとして、戸籍抄本（または謄本）と履歴書でどんなことができますか？
　想定されるケースを教えていただければありがたいです。
　もしくは私の心配のしすぎでしょうか。

�Aもし会社側が返却を拒否した場合、やはり返してもらうことは無理なのでしょうか。

>>463
　戸籍抄本・謄本と履歴書を持っていようと何が出来るものでもないです。
　考えすぎです。
　返却も無理です。

　採用時に戸籍の提出を求めないようにと言う指導は同和問題に絡み
　法務省が要請しているものです。返却とは別に法務局の人権部門に相談
　するのも一つの手です。

　ちなみに、こんな理由で正当に即日で辞めることは出来ないから、
　少なくとも民法６２７の２週間前には退職の申し出を行ってください。

>>461
　別に大学生を１２日連続で働かせてはならないとの法律はないです。
　ここにはフリーターやニート回答者がいるようですので、表現には
　気をつけた方が良いと思います。

リストラされました
話をしていると「就職活動大変だから引継ぎ終わったらどんどん休んでいい」
などと調子の良いことを言っているのですが
（要するに解雇予告手当を支払いたくないために欠勤扱いにしたいらしい）
この時期、良い就業条件なんて簡単に当たるはずもなく、1ヶ月は正直厳しい

今、悩んでいるのは
暇になるこれからの時期、仕事を引き継いだらやることがなくなるということ
自分は小売業の経理で入社、面接時に「店舗間での転勤はあるが本社は考えていない」と確認
近頃店舗で人員が欠員となっている状況もあり
本社が暇になる場合、店舗に回されることもあるのかな？と
明らかに職務内容が異なる場合のこんな嫌がらせは認められますか
私の前任者も1ヶ月で退職（虐められ自己都合退職）
虐められるのは目に見えているのですが、一体どの程度なら虐め認定されて解雇手当をgetできますか？
どの程度の証拠が必要なのでしょう？

あと、ちなみに残業手当が日ごとに30分未満切捨てされてます・・・これ駄目でしょ？
宜しくお願いします

>>463
＞いったい何の目的で戸籍抄本や戸籍謄本の提出を求めたのか気になります。
推測ですが、会社の金を持ち逃げされた場合、親族の人たちからの情報を
求めるための、万一のためのものと思われます。
あなたが、もし友人などにお金を貸したりして、相手が返済しない場合、
支払督促や少額訴訟などをすることになるのですが、相手が支払いに
応じない場合、強制執行までになることがあります。この時に相手の財産を
訴える側が自分で調査しなければならないのですが、最近、個人情報保護
が厳しくなり、訴訟する相手本人しか調べることができず、情報が少ない
ため被害者の泣き寝入りが多くなっています。
そのため、これが会社であれば、最悪、倒産になる可能性があり、一日も
早く失踪者をみつけなければならなくなります。行くへを隠された場合、
親族に尋ねるにも情報がなければどうにもなりません。警察も民事不介入を
理由に何もしてもらえないことが多いです。
そのための会社側の防衛策とも考えられます。

>>465
日本語勉強しな。
だからリストラ・・・

>>463
建築、警備関係の仕事？

>>467
ｽﾏｿ、たったさっき言われてまだ考えが纏まっていない・・・

色々考えたけど退職強要っぽい
とりあえずﾈｯﾄで調べてますが退職強要ってなかなか認めてもらえないものなのでしょうか？
入社後から仕事を全く教えてもらえないとか、理不尽に怒られたりとか心理的な圧迫が継続的にあります
今日は退職勧奨をされ「再就職が大変なので1ヶ月より少し時間が欲しい」という要求は即却下

決算過ぎて経理は暇な時期に入るので鬱で急に3人も辞めた店舗へのヘルプを強要させられそう
引継ぎで経理の仕事も無くなるだろうし本社に居づらくなるのは必至
経理が店舗へヘルプというのは都合の良い左遷のようなもの
面接の際に「店舗間では活性化の必要上の異動もあるが、本社はない」と言っていたのに・・・

そもそも、社長や同僚のミスを指摘したのがまずかった・・・
退職勧奨の根拠は意味不明、というか自分のことだろ？と言いたくなる内容だったよ
ﾌﾞﾗｯｸ中小企業は本当に怖い

退職願を上司に出して受理されました。
しかし、人事に尋ねたところ、そんな話はきいてないとのことです。
6月20日退職なのですが大丈夫でしょうか。
陰険な会社なのですぐにやめたいのですが、心配です。
確実にやめれる方法を教えてください。

>>469
解雇通知受けてからその会社での移動を心配してもなぁｗ
不当解雇と思うならそれなりの対処をすべきだし、退職やむなしと
思うなら、さっさと転職に向けて行動を起こすべき。

>>470
行かなきゃいいだけだろｗ
損害賠償が心配なら内容証明で退職願でも出しておけよ。

>>470
472氏の指摘にもあるとおり、内容証明で退職届けを出しておく。
予告期間は会社規定の期間に従うか、民法の規定14日前のどちら
かを取る。陰険な会社なら、就業規則規定の予告期間に従うのが
安心。

>>471
ども
転職活動は事前からおこなっていたので継続中
解雇通知が予想より早くて焦ってますw

>>不当解雇と思うならそれなりの対処をすべきだし、退職やむなし・・・
不当ではあるけど、退職したい
再就職には時間がかかると思えるので昨日より30日後まではきっちりと働きたい
ただし、確実に虐めはあるので「だったら即日解雇にしてよ」という流れにもっていきたい

自分なりに調べた感じでは「虐め＋明確な左遷」なら退職強要ﾌﾗｸﾞ成立と思えました
来週は1,2日間で仕事を引き継ぎ（自分の時には無かったけど）
翌月から出社すると「就職活動ちゃんとやってる？」とか嫌味をいわれるんだろうな
毎日毎日面接の予定なんか入らないのに・・・

>>解雇通知受けてからその会社での移動を心配してもなぁｗ
明確に「無い」とは言われてました
「情報流出を避ける」目的といいつつ「虐め」目的での左遷
完全に排除ですよ

そこで監督署への話のもっていきかたを知りたいんです
どの程度の証拠が必要とか、手続き方法とか、実際の流れとか
（監督署に駆け込むと以後の就職活動に影響でますか？それが一番心配）

>>474
　根本的なところで勘違いしているようだが、労基法では解雇の予告は３０日
以上前に行うことが定めているだけある。
　現在会社は解雇を予告している状況であり、解雇予告手当の支払い義務はない。

＞一体どの程度なら虐め認定されて解雇手当をgetできますか？

　この発想が気持ち悪いのだが、どんないじめがあろうと３０日以上前に予告していれば
　解雇予告手当の支払い義務はない。（いじめと予告手当は関係がない）

　ついでに、タイムカードの時間≠労働時間であることも申し添える。

　結論、労基署に行っても相手にされないでしょう。

>>475
ｽﾏｿ

「解雇予告した上での虐めが明らかな配置転換や排除」これを止めてもらいたい
さんざん心理的な圧迫をしておいて更に圧迫をかけるというのは如何なもの・・・
仕事内容に目立った不備は無く、実質は不当解雇もいいところ
DQNな会社だから事前から転職活動を行っていたし、都合もいいので辞めたいのです

「解雇予告の定め」と「支払い義務」という法理論の関係上はそうかもしれません
ただし、更なる虐めにより早期自主退職を迫ってくるやりかたはいただけないし納得いきません
だから、虐めを止めるか解雇予告をされたがだったら即時解雇に変更してくれという話がしたいのです
「支払い義務」が無いのは承知です
30日以上に予告をすれば・・・どんな虐めがあろうがとか、義務が無いとか
明らかに尋常じゃない状態なのでその困窮を訴えたいのですが

>>タイムカードの時間≠労働時間であることも申し添える。
衝撃の事実なんですが・・・どういうことでしょう？

傍から見ればどこにでもある解雇のこじれ話なんでしょうけど・・・
何人か泣き寝入りするのを見ているんですよね
第三者から見たら虐めでも当人たちは「鬱の気があったわ」とか相手のせいになっちゃってます
鬱とか増えてますからね・・・そういう話で収束させちゃうのはどうかと思いますよ

みなさん、回答ありがとうございました。
参考になりました。

>>464
>ちなみに、こんな理由で正当に即日で辞めることは出来ないから

もちろんです。即日辞めようなどとは考えていません。
責任を持ってきっちり引継ぎを済ませて辞めようと考えています。

>>466
会社側が損害をこうむった場合のための予防策ですか。
変な会社なので自分に不利益が生じた場合ばかりを考えて心配していましたが、
会社側も必死なのですね。
同じく事務職で勤続2年の人が「自分の採用時は抄本も謄本も提出しなった」と言っていたので、
その後に何かあって会社側が採用時に予防線を張るようになったのかもしれませんね。

>>468
建築でも警備でもありません。
でもハローワークに相談した時に「警備会社なら身元確認のために抄本を提出させる」って話していたので
この２業種は採用時に抄本・謄本提出するのが普通なのでしょうか。

いろいろ参考になりました。
どうもありがとうございました。

>>476
　解雇は将来に向かって労働契約を解約する使用者の一方的意思表示。
　よって、そこに労働者の意向が入る余地はない。
　また、労働基準監督署は労基法等所管法令違反を取り締まる役所。
　あなたの愚痴を聞くところでも、あなたの替わりに交渉してくれるところでもない。
　いじめについて、刑法関係の諸法令で禁止するものはない。
　よって、労基署はいじめについて指導権限はない。

　あなたの文書を読んでいると会社が解雇するもの理解できるような気がします。

>>478
ありがとうございます
嫌がらせ放置は納得いかないけど
結局、使用者側が予告期間を守らないとかの事情で無い限りお話にならんと

>>479
解雇予告をし解雇自体は不当解雇ではないという認識なのに
何で会社が嫌がらせをする必要があるのかよくわからんなｗ
解雇時期が納得いかないなら解雇自体を不当と言うべきじゃね？
当然のことながら30日の予告が過ぎれば解雇となるだけ。
その事に不服があるなら雇用状態の継続を争うしかない。

>>480
会社として気に入らない人間は自己都合で早期退職を露骨に希望してくるw
同僚に聞いた話では前任者も入社1ヶ月後に自主退職、隣にいて迷惑なほど虐められていたとかw
決算が終わって6月になれば暇になるから（前年も同じ時期に人が辞めてた・・・）
解雇予告は不当解雇にならないための最低限のルールとしか考えていないようです

>>解雇時期が納得いかないなら解雇自体を不当と言うべきじゃね？
いや、とっとと辞めたいのでw
ただ、辞めるまでの30日という期間に嫌がらせをうけるのは勘弁
なので、虐めの現状を訴えれば監督署に仲裁に入ってもらえるのかな？と思った
が、前の人のレスから察すると無理と分かった

辞めたいので解雇自体を受け入れるのはいいんだけど
引き継ぎという名目で仕事が取り上げられ今月中には本社に居づらい状況になる
そしてヘルプという名目で小売店舗へ手伝い（左遷）に行かされる
この状況が厳しい

この状況に不服なら雇用状態の継続を争って再就職先を見つけてから自主退職すべき？
そうするしかないかな？

>>458
この人は本当に頭が悪いんだな。
店長という特別の仕事に対する対価と割増賃金を同一平面でしか考えられないとは。

この人は本当にどうしようもないアホな人だな。
結局抽象的な文言を並べて意味不明の意見を述べているだけ。
やはり労働基準法上の管理者の意義がまるで分かっていなかった。

全く笑わせるくらい初歩レベルの人だな。

>>482
無知で高邁なバカは幸せだねｗ

>>483
何度も言っているが、煽りではなく論争で勝負したらどうだ。
逃げるつもりか？
最後にもう一度だけ聞く。
労働基準法上の管理者の意義を述べてみよ。

>>482
たまには頭を使う訓練をしたらどうだろうか？

>>481について頼む・・・

>>484
公法と私法を混同しているようなバカを相手に
しない。相手にしてもらいたいならまともなこと書けバカ。

>>485
君にも同じ質問をしよう。
労働基準法上の管理者の意義を述べてみよ。

明日また来る。
明日までにレスがなければ君の負けだ。

>>487
やはり君の負けのようだな。
それでは、君の得意分野に質問を変えよう。
公法と私法の定義を述べよ。

>>489
オナニーしてて楽しいかカス

>>481について頼む・・・

ID:6H9R+hExの特徴

公法と私法の区別がつかない。

管理者はアルバイトではなれない。

管理監督者の意義

公法と私法の定義

という自分でまるで理解できてない言葉が好き



・・・ただの痛いバカおやじ

>>481
>職場でのいじめ

録音などで証拠を取れば、損害賠償を請求できる。
自主退職なのかについては、会社の一連の行為が退職の強要にあたるかどうか、相談者の考えにもよる。

突然の解雇通告。翌日解雇。
これバイトでも、不当解雇にあたりますか？
解雇手当請求できますか？

>>481
小売店の業務だって立派な業務だろ。
やめる人間に任せるならそのくらいでも充分。
業務命令に服せないなら自分からやめれば？

>>494
>アルバイトの即時解雇

不当解雇に当たる。
労働基準監督署へ言ってあっせんをしてもらうといい。
諸般の事情で復職が難しいのであれば、平均給与の何ヶ月分かを請求してみるのも手だな。
アルバイトの場合は、1〜3ヶ月分は請求できる。

バイトといえど、不当解雇にあたるんですね。
後だしになってしまい申し訳ないのですが、私の方に欠勤などの理由があった場合でも不当解雇と捉えてよいでしょうか。

>>497
>欠勤

それが無断であり、なおかつ2週間以上にわたるなどの異常なものであれば、解雇理由となる。
人間である以上、普通の欠勤は理由にならない。

>>497
＞私の方に欠勤などの理由があった場合でも
アホか。
そういった原因がある場合には、
「突然に」なんて言葉は使わないんだよ。もう一回小学校からやり直せ。

この分じゃ、実は懲戒解雇かもしれんし、まだまだ隠してることもあるんだろうな。


そんな、少ない、しかも偏った情報からも、（適当に補完して）相談者有利の結論をこじつける、ID:I5Nuv0xMって、ス・テ・キ（ハート）

無断欠勤した事ありません。
職場に連絡入れて休ませてもらいました。それが３回ほどあり
その３回目の休みの時に電話がありました。
労働基準監督署にいってみます。
ありがとうございました。

>460さん、ありがとうございました。
ところで、離職票にサインし、「異議なし」と書いてしまった場合は解雇に同意したと
みなされてしまい、撤回はできないのでしょうか？

>>493
ありがとうございます

>>退職の強要にあたるかどうか、相談者の考えにもよる。
引継ぎ無し、仕事を教えてもらえない、質問には過去の資料どおりにとだけ指示
過去どおり処理をするとなぜか「間違ってる」「直っていない」などと急に処理方法を変更
このように理不尽に怒られたり心理的な圧迫が継続的にあります

経理の直属の上司は社長なのですが
前年度の担当で、今思えばそれを知らずに間違いを指摘して関係が悪化した気がします
退職勧奨の説明では具体的なミスというより「会社に合わない」というのが理由でした

>>495
ですが・・・もとは経理の入社でして
面接の際にも確認はとってあります
もし、このタイミングで店舗での作業を命じられた場合明らかな左遷と思えます
左遷による鬱というような事例もあるようです、心理的圧迫行為だと思えて仕方がありません

我侭は分かっているのですが一連の流れを考えるとこれも継続的な心理的圧迫の一つでは？

>>502
>指示通り仕事をすると、間違いと言われる

いわゆるパワハラに当たるから、損害賠償を請求できる。
そもそも、人の集まりである会社に合うだとか合わないだとかいうのは、作業効率や協調性といった仕事の能力とは関係ない以上、理由とならない。
この事例に似ているな。
http://www.yomiuri.co.jp/iryou/news/kyousei_news/20060831ik06.htm

>>503
ありがとうございます

ある面では企業存続上の必要性という理由もあります
が、社員は企業内での自己実現を目標に頑張っている人も少なくない
異動か左遷かの判断は難しいところですけど・・・あまりにも酷い事例ですね

店舗へのヘルプ行為を拒否して良いものなのか悩んでます

>>504
会社はあなたに自己実現の場をすすんで提供しているわけではない。
自己実現の場がないと思ったら、やめて他を当たるしかない。
それに、あなた、あとひと月でやめるんでしょ？その会社の命令に合理性はないとは言えないと思うけど。
最高裁のページに行って、平成5年6月11日の判決(国鉄鹿児島自動車営業所事件)読んでみれ。

退職について、民法627条第1項の「2週間」だけを強調する人が多いけど、
第2項についても触れた方がいいんじゃない？？


第六百二十七条 　
２ 　期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。
ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。

（解説）

民法では第627条と628条が雇用契約の解約に関する条文です。
(1)第627条1項では解約の申し入れをして2週間すれば自動的に雇用契約は終了するとなっています。
(2)同2項では、月給制社員の場合、賃金計算期間の前半と後半で扱いが違ってきます。
(3)同3項は年棒制など半年以上の期間で賃金を決めたときですが、ここでは割愛します。
(4)そして、第628条では有期雇用契約の場合は(627条を満たした上で)
いつでも雇用契約を解約できるけれども、どちらかに債務不履行の過失があったときは
損害賠償の責任を負うことになっています。
辞職では、時間給や日給の場合は(1)、月給の場合は(2)、有期雇用契約のときは(3)が適用されます。

　ここで注意が必要なのは(2)です。当期の前半に申し入れをしたときは翌期の初日に
雇用関係がなくなりますので、その前日、つまり当期の末日が退職日になります。
次に、当期の後半に申し入れをしたときですが、このときは翌々期の初日に雇用関係がなくなりますので、
その前日である翌期の末日が退職日になります。
11月15日に申し入れをしたときは11月30日が退職日で、
11月16日に申し入れをしたときは12月31日が退職日ということです。


http://blog.goo.ne.jp/stream_2004/e/24fedd62a271e48e529a32677fd08c15

>>505
ありがとうございます！

>>自己実現の場がないと思ったら、やめて他を当たるしかない。
同意です
判例は罰に対する懲罰内容が本来の営業活動に必要だったから云々という話ですが・・・

私のケースは一連の心理的圧迫を与えていた上に更なる心理的圧迫を重ね
退職勧奨し早期の自己都合退職に追い込もうとする（これはさすがに想像ですがw）
平常でしたら判例の解釈どおり店舗の仕事は営業活動に必要な仕事と割り切れますが
一連の流れからすると見方が若干異なってくると思えました、排除は心理的圧迫の一環では？
これまでの経緯からして営業上必要であるというより、必要ないから左遷されるという印象があります
店舗自体にも問題があり、求人が数人いたのですがなぜか断っていて
現在は人数が少ない状況ですが平常どおり営業が行われております
少ないことは分かっていますが、店舗からどうしても人が足りないという報告は受けてはいません

>>506
それを言い出したら、§６２７なんか完全無視状態ですね。

（期間の定めのある雇用の解除）
第626条　
　雇用の期間が５年を超え、又は雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべきときは、
　当事者の一方は、５年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。
　ただし、この期間は、商工業の見習を目的とする雇用については、10年とする。
２　前項の規定により契約の解除をしようとするときは、３箇月前にその予告をしなければならない。

>>507
　何かうだうだとしつこく書き込んでいるけど、まったく関係ない事例を出してかつ
定義が決まっていないパワハラと断言している>>503を信じて何をしようとしているの？

　労基署は使えないと説明したよね。
　残り1か月のために本当に裁判する覚悟あるの？
　裁判したとしてやり方知らないと、訴状が届いて1回目が来る前に雇用関係が終了して
　しまうよ。
　だから、本人訴訟なんて無理だよ。弁護士頼む費用ある？
　
　覚悟がないならば、会社に粘着しないで自分から退職してください。
　

>>509
やめねーよﾎﾞｹ
うっせーんだよﾊｹﾞ

>>509
裁判をする気はないですw
役所にタレこんで事を荒げるつもりも基本的にはないですww
が、一連の経緯から今後も嫌がらせを受けるであろうと思うので
その防御策を考えているのです
泣き寝入りをするつもりがないので強硬に出てきた場合はハロワ・労基署に本気で相談を考えます
録音などの証拠はありませんが説明を理解させられる程度の理由はあります

ところでユニオンっていうのをネットで見つけたのですが
一時的な相談って可能なのでしょうか？

>>511
なんだか長いので斜め読みしてるから間違ってたらすまん。

もし残り1か月の間に嫌がらせなどを受けたりするのであればきちんと記録を
取っておいて精神的な苦痛を受けたと民事訴訟を起こすなりなんなりすれば
いいと思うけれど。

もう退社が決まっているし嫌がらせとかであれば労働基準監督局の範囲外じゃ
ないかな。

>>511
　本当に頭悪いな。
　何度も、今回の件で労基署は使えないと書いてある。
　ハロワなんてもっと管轄外。
　それが何で、
＞強硬に出てきた場合はハロワ・労基署に本気で相談を考えます
　となるんだ？
　日本語理解できないかい？そんなのだから・・（以下略）

>>512-513
ありがとうございます、そしてスイマセンw

業務内でのいじめって労基署は管轄外ってことなんですね、完全にスレチですね
労働すらまともにさせてもらえないって・・・

>>日本語理解できないかい？そんなのだから・・（以下略）
ハロワ・監督署で対応可能なの案件も揃っておりますので
この問題に拘っての話ではなく通報できることはしておくということです

>>514
　相談に行くのは勝手だけど、
＞ハロワ・監督署で対応可能なの案件
　って何よ。
　前に、「タイムカードの時間≠労働時間」
　は書いたよな。
　またまたまた、あんたの思い込みじゃないの？
　しかも、ハロワの案件＝就職した後での職業安定法違反ってなんだよ。
　派遣で働いているのか？

　労働基準監督署＝労基法等所轄法令違反を取り締まる機関
　公共職業安定所＝職安法・雇用保険法等に基づき職業紹介等を行う機関。

　さぁ、その法令に違反しているのかい？

>>515
いや、別に事を荒げるつもりはないですよw
争うとかは全く考えていません、一連の話の一部始終を報告するのみです

「タイムカードの時間≠労働時間」
スミマセン、これ教えてくださいw

長々とｽﾚ汚しスミマセンでした
もう、次はなにもないことを祈ります・・・

>>516
　本当に日本語理解出来ているのかい？

　すぐ上に、
　　＞労働基準監督署＝労基法等所轄法令違反を取り締まる機関
　と書いてあり、
　　前にも
　　＞また、労働基準監督署は労基法等所管法令違反を取り締まる役所。
　　＞あなたの愚痴を聞くところでも、あなたの替わりに交渉してくれるところでもない。

　と書いてあるよな。
　争う気もないのに、愚痴を言いに行く機関でもない。

　タイムカードの件は、そのキーワードで調べればいくらでも出てくる。
　（ヤフーならトップだ）
　少しは自分で調べる努力をしろ。
　
　まったく、これだから・・

>>516
通りすがりの者ですが

>争うとかは全く考えていません、一連の話の一部始終を報告するのみです
法違反のない話なら、ただの雑談をしに行くだけじゃん。
職員も時間つぶされて良い迷惑なんじゃなかろうか・・・

学習塾の非常勤講師としてバイトをしていますが、始業30分前に入室するように本社から言われています。
ただ、同業他社でバイトしている友人たちに聞いてみると、ウチは明らかに入室が早いようです。
授業の用意自体は10分もあれば事足りていて、30分という時間の合理性が見当たりません。
始業30分前からの待機について、本社指示であることを理由に給与請求できますか？
今度、本社に30分前入室の合理性をどのように考えているのか、認識を問うてみたいと思っています。

>>519
始業前30分に事業所へ出ることは社会規範等と照らし合わせて特に不合理なことと云えなくもないが
事業所の方針、或いは明確に命令、指導の形で強制力を伴うものであれば業務命令となり賃金発生
の根拠の一つとなり得る。

５年前からスーパーのレジでバイトを始め、３年前から雇用保険・健康保険・厚生年金保険のついた契約にかわりました。この場合自分の雇用形態はアルバイトなんでしょうか？

５月１日〜２７日まで出張していました。
会社の休日（3,4,5,6,12,13,20,26,27の９日間）も出張先で仕事をしました。
（法定休日は6,13,20,27、法定外休日は3,4,5,12,26と思い込んでいます。）
出張時、全ての日の勤務時間は会社の定時間（8:30〜17:30）です。


出張時、出張手当を会社から貰っていますが、
休日出勤した日（上記の９日間）について、
残業代（8H×1.35×9日）を会社に請求することはできるのでしょうか？

就業規則は都合によって閲覧できません。

>>522
>出張先での賃金

請求できる。
というか、休日なしの労働は違法なんだが。

>>523
ありがとうございます。

>>521
雇用保険・健康保険・厚生年金保険等の加入の有無と契約関係（身分）とは
労働時間等の規定を除いて関連がない。

>>525
時間に関しては7時間労働で契約してます。

>>526
労働保険の加入要件に労働時間を定めてあるほかは
契約関係の呼称の如何を問わず関連がない。

雇用契約に伴う身分については明確な法の定めはなく
自社に尋ねるほかはない。

会社に残業代を請求しようと思うのです。
現在、残業しても、休日出勤しても残業代は貰えていません。
請求期間は過去２年分（Ｈ１７．５〜Ｈ１９．４）です。

自分の勤務時間はＥｘｃｅｌに記録していますので、
時間単価（２千円）から残業代（約２００万円）は算出できました。


問題は差し引く金額の算出です。

１．代休
　休日（法定、所定）に出勤すると、代休として無期限に貯蓄されます。
　今、休みを申請すると、Ｈ１７年２月に休日出勤した代休として扱われます。

　時間単価×８時間×２年間の代休取得日数（４０日）＝６４万円の金額を、
　差し引くのでしょうか？


２．役職手当
　役職として「係長」を任命されています。
　給与明細の役職手当には１万円付いていますが、係長職になる前から
　この１万円は付いていました。

　役職手当（１万円）×２４ヶ月＝２４万円を、差し引くのでしょうか？


３．食事代補助
　６時以前の早出残業、１９時までの残業、２２時以降の残業で、夫々千円の食事代補助が
　支給されます。　６時〜２２時まで勤務すると３千円支給されます。
　また、休日出勤（８時〜１７時）すると、千円の食事代補助が支給されます。

　この食事代補助の２年間の合計金額（５０万円）を、差し引くのでしょうか？

派遣会社に過去の給料明細のコピーをお願いしたら拒否されました。クレジットカードを作る際にカード会社に提出する為なのですが…給料明細のコピーを貰うのは違法なのでしょうか？

>>525,527
ありがとうございました！

>>528
役職手当や食事代を差引くのかという質問は、
残業代が算出できたという記述と矛盾しているのだけれど。
一体どういう計算式をたてているのか。

ここ最近沸いている蛆虫以下のバカ
今日のＩＤは

ID:VOh/Hpjq

問題が理解できないくせに、余計な書き込みをするバカ以下のゴミ。

特徴は日本語が不自由。頭はもっと不自由。法律以前に○○○レベルのβακα..._φ(ﾟ∀ﾟ )ｱﾋｬい

>>532
人を罵ることだけに生きがいを感じている哀れな奴。
以前、無視推奨指定したものから反撃を受けて逃げ出した馬鹿。
法スレだから法的回答したら？

>>529
　そのまえに、コピーを交付する義務はないことは確かです。

>>533
くだらない煽りに釣られてる暇があるなら
法的回答をしたら？
君が法的な回答をしてるのを見たこと無いんだが。

>>534
おまえモナー

>>534
　君って誰のことを言ってるの？
　明細の交付義務がある健康保険法・厚生年金法・所得税法のどれをとっても
　再交付の義務は定めていない、と回答しているが法的に間違っているのか？

おたずねします。
試用期間14日以内に、解雇の予告（解雇日14日以降）をされた場合、
予告された日から解雇日までが30日に満たない場合は満たない分の予告手当は
もらえるでしょうか？
．．．ちょっとわかりにくいですが、例えば入社10日目（試用期間内）に、
「2週間後に辞めてもらう」と言われた場合、約2週間分の予告手当はもらえるか？
ということですがいかがでしょうか？
14日以内なら即クビにできるので、ならば予告の場合はどうなのかと非常に疑問でして。

相談したいことがあって書き込みしました。最近入った会社（アルバイト）なんですが先日、初めての給与日でした。ところが振込みがされてなく担当者に聞くと登録が間にあってないらしく自腹をきって現金で支払われました。

>>537
基本的なところで勘違いしている。

で「来月の給与日に私に返して下さいね」と言われました。で明細書下さいと言ったんですがもらえませんでした。おまけに残業してるのに「内の会社は残業手当はでないから」と言われ、労働時間×時給計算です。これって違法になりませんか？

>>540
それだけではﾜｶﾝﾈ。

朝礼に出る契約書を書けと言われました
2週間に一度社内の朝礼に出ないのは職務放棄だそうです
それも私だけ契約書ですよ？
他の会社はどうなの？

別に給料くれれば問題ないじゃない。

>>540
君の言っている残業というのがいったいどのようなものかが
わからないから、判断のしようがない。



>>542
朝礼に出ないほうがおかしい。
契約書を取られるのは信頼されてない
あかし。朝礼への出席を促すことは法違反ではなく、むしろ当然のこと。

>>539
基本的なこととは、入社14日以内(試用期間)は予告手当不要、なら知ってます。
だからその期間内に試用14日以降の解雇の予告をした場合、
解雇日自体は試用期間14日以後なのだから、30日未満の予告のときは予告手当はありますか？

>>537
もちろん解雇予告手当てはもらえます。
>>540
割増賃金が支払われないのは違法です。
>>542
朝礼の時間分の賃金が支払われないのであれば
朝礼に出る必要はない。

>>545
だから、その一行目が間違ってるの。

2週間に一度朝礼と月一度の朝礼があり、計３回朝礼があり
ます。私は外回りをしていますが営業ではなく、顧客の障
害や納品などに対応していますので、突発や顧客の時間配
分で早く出かけることがあります。その際朝礼に出ていな
かったのですが、会社が朝礼は職務の一環だと言ってきま
した。朝礼にでないのは職務放棄とみなすから気持ちを入
れ替えて朝礼に出ますと契約書を書けと言って来ます
他の社員にはそのようなことを言っていなく私だけです
これは契約書を書く必要があるのでしょうか？
また仕事は８時４５分からですが強制的に８時１５分から
仕事です　その上８時半から朝礼です

>>547
予告無しに解雇できる、って書けばよかったのかな．．．
なのですが、質問はそれにもかかわらず解雇の予告をしてきた場合です。
即時解雇せずに14日以上働かせてクビにすると宣告された場合です。
誰か教えてくれ疲れたorz

>>549
だから、その一行目が間違ってるの。

教えてくれじゃなく、基本的なところから勉強し直せよ。

>>546
ありがとうございます！すみません書込む前に見落としてしまいました。
解雇予告手当もらえますね、会社に交渉してみます。
疲れが吹き飛びました（笑）

>550
もう結構ですｗ

「2週間後に辞めてもらう」ってのは2週間は働けって言ってるんだから予告手当の問題じゃない。
働いた分給料は貰う。働かなければ貰えない。ただそれだけ。

>>548
朝礼に出ることが会社として慣例化している場合、あなたが顧客への
対応をする場合その理由を上司なり係りの人に欠席する旨を報告す
必要はあると思う。会社側はあなたが欠席する理由が顧客への対応
という理由だけではないと考えているのだとは思わないかい？
あなただけにそういう例外を与えることが会社として不都合であると・・。
もちろん、朝礼の時間は勤務時間と考えられるので、慣例となってい
たとしても、その部分の賃金を請求する権利はあると思う。

質問よろしいでしょうか？
SEを目指し、現在の会社に入社しました。
そこで約4ヶ月研修を受けました。（実務は一切なし）
その時の給料が月20万円です。

研修が終了し、いざ実務となりましたが、提示された給与の額が
今後もやっていけるような額ではない為、他社へ移ろうとしています。

ただ、入社した際の書類に、研修後半年以内に辞めた場合は
給与は全額返却、という規定があります。

研修直後に辞めるという訳ではないのですが、
これでも全額返却しなければならないでしょうか？
そもそも、半年待たずに辞めた人で払った人は聞いたことがないので、
この規定自体効力があるのか知りたいです。

>>554
  研修も立派な労務の提供、毅然と無視。ウダウダ言われたら。
入社した際の書類持って監督署へドゾ。

会社の上司にも報告しています
他の営業も朝礼に出ないこともありますが、それに対して契約書は書いていません
本日も私以外の方が出席していませんでしたが
契約書を言われたのは私だけです

>>548
>朝礼

朝礼等については、厳密に言えば勤務時間内に入るが、たかだか30分程度で揉めるのもどうかと思うな。
さすがに1時間を超えるあたりからはきちんと給与をもらうのが常識だろうが。

>>554
>研修期間の給与を返還する契約

労基法16条により、そのような賠償額の予定は禁止されている。
業務としての研修なのであるから、その負担は会社側が当然負うべきものであり、これに対する使役の義務は法的にはない。
ただし、一般の社員が受けないような特別な講習・留学などの費用は別個の契約となる場合があり、これについては実費の相当の範囲で返還の義務が生じる。

他の仕事をしているのにも関わらず、職務放棄と言われることが
問題ではないでしょうか？
顧客への配慮より会社業務を優先しろとの事でした
本日の行動予定も上司には報告していますが、社長命令だそうです
そんなにえらいの？社長さんって

>>558
>顧客への配慮より会社業務を優先
当たり前。

>また仕事は８時４５分からですが強制的に８時１５分から
>仕事です　その上８時半から朝礼です

  あなたの会社で決められている就業時間が８時45分からという前提で

　法的には就業時間外に何をしようがあなたの自由。
法律ではない「会社内ルール」にあなたが従うかどうかはあなたの自由。
「暗黙の了解」とか「みんながやっている」とか「世間の常識」とか
言われるなら、早めの転職をオススメする。

朝礼は長い時で1時間半あります
他の方は内勤の為外回りしていませんので外へ出かける私は
次の仕事でいっぱいです
もしトラブルがあれば、お昼も食べれない押し迫った仕事をしています
ただ　社内でそのような仕事をしているのが私一人です
だから辞めさせたいのでしょうか？
以前から仕事の評価が低く　今回の昇給は1000円でした
仕事をしていないのならまだしもですが・・・

>>557
まあ、契約内容を読んでいない以上そういう言い方はよくないと思うな。
きちんと研修期間中の研修費用が明記されていて、それと給与金額と
の対比が明記されていて、社会通念上就業期間がその研修に対する
投資に比して著しく少ない場合、損害賠償金額＞給与と言うことであれ
ば、給与と同等の金額の返還をもって損害賠償とする契約を全て否定
するものではないんじゃないのかな？

>>562
  確かに……でも普通、新入社員研修でそれはないのでは……と推測。

契約内容読まずにアレだけど。

>>562

特に新入社員研修にあっては、賠償はほとんど認められないようだ。
入社前の講習などであれば、雇用契約とは別個の立替払い契約となる場合があり、労使契約を一定期間継続する事で債務を無くすというやり方が認められている。

>>557
> >>548
> >朝礼
> 朝礼等については、厳密に言えば勤務時間内に入るが、たかだか30分程度で揉めるのもどうかと思うな。
> さすがに1時間を超えるあたりからはきちんと給与をもらうのが常識だろうが。

こういう回答は法的根拠がまったくない嘘。一分でも賃金は支払わなければならない。
誰もバカおやじの説教など聞いていない。

> >>554
> >研修期間の給与を返還する契約
> 労基法16条により、そのような賠償額の予定は禁止されている。
> 業務としての研修なのであるから、その負担は会社側が当然負うべきものであり、これに対する使役の義務は法的にはない。
> ただし、一般の社員が受けないような特別な講習・留学などの費用は別個の契約となる場合があり、これについては実費の
相当の範囲で返還の義務が生じる。

研修、留学などの費用弁済については、個別の契約条項やその実質により様々な判断が
なされており、返還の義務が生じるなどと安易に判断できるようなものではない。

557はいつもの知ったかバカなんじゃね？
研修費用に返還の義務が生じるなんて、そんなの
何もわからないうちから、決めるなよ

557はいつもの知ったかバカなんじゃね？
研修費用に返還の義務が生じるなんて、そんなの
何もわからないうちから、決めるなよ

生保会社でさ、よく募集内容
フルコミ（完全歩合）ってあるじゃない？
あれって最賃と牢記２７違反だよね？

委託という解釈なら、社保つくのおかしくね？
どうやって整合性とってるんだろう
それか大企業故にスルーされてるのかな

>>568
  個人代理店

　まぁ保険つくのおかしいな。うちのオカンが某海峡に勤務しててそれだから
今度聞いてみよ。
チラ裏だたな。イテクル

>>569
個人代理店なら労働法上問題ないんだが、
それだったら社保詐欺だよな。
社保入れるのはあくまで常勤社員だし。

某安心なところも募集ページで正社員とうたってるし
社保ありとしている。

最賃違反でも27条違反にもならんだろ
どこを見て言ってるバカだよ。

お前らそんなことより、働けよくず

>>571
第27条　出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、
使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

たしか、一定額とは通達で平賃の６割だったかと。
何故違反にならないの？

>>572
生保レデイは労働者じゃないからさ坊や
労働契約でなくても保険加入しているところは
いくらでもある。

それぞれの根拠法上の労働者の定義が異なるからさ

わかったかボクｗ

不動産関係もフルコミ多いな

>>573
ソースいただけませんか？
ぐぐってみましたが見つかりませんでしたので。

某役所の担当官に問い合わせてみたところ、
労働契約が無いと加入できませんと明答されました。

健康保険法の内かんあたりに
＞それぞれの根拠法上の労働者の定義が異なるからさ
とおっしゃられている労働者の定義というのがあるのでしょうか。

何でも聞けばいいってもんじゃないだろ。
ゆとり教育の弊害なんだろうね。
それにこんなとこでグダグダいってないで生保に
凸電しろよ無職ｗｗ

役所が違法性のあることを認める回答をするわけがない。

ID:t96dwNvあたりはこんなとこでクダまいてないで社会に出ろ。

”労働者性”で検索すれば？

煽りが多い板だなぁ。
専門家に聞いてみますね。

ではでは。

・馴れ馴れしい口調
・昼間クン相手のやりとり
・最後の棄てゼリフ

まあなんだ。
これでまともなレスを貰いたいなんて思っているんなら、よっぽどお目出たいんだがな。>>ID:t96dwNvK


それから、スレと板の違いくらい理解しといたほうがいいぞ。

>>581の書込みを見て欲しい。
なんとつまらない書込みだろうか。
義務教育を終えていない小学生であったとしても
多少のヒネリを加えて書き込む事は容易いはずである。
しかしこの書込み内容からはその形跡は微塵も感じられない。

彼の脳に重大な障害が発生している事は誰の目にも明らかだろう。
恐らく彼は経済的な事情で十分な治療を受ける事が困難な状況に陥っているに違いない。

>>537のケースは解雇予告手当は発生しないんじゃない？
解雇日そのものは14日経過してるけど、解雇予告をした日は試用期間14日以内でしょ。

試用期間中、入社10日目の即時解雇（＝予告期間0日）は当然可能なのに、
14日の予告をしたら、試用期間14日を過ぎてしまうがために、
予告期間14日の間の賃金＋16日分の手当って
なんか変だよね。
労働者へのダメージで言えば予告期間0日の方が大きいわけなんだが。

確かに条文まっすぐ読むと、予告手当が発生しそうにも思えるけど・・・どうなんだろうか。

解雇予告手当は予告無しにすぐ辞めろって言われた場合に必要なのであって、
使用期間中の者に2週間前に予告してる以上、当然手当は不要。
>>552がちゃんと書いてるのに、質問者は自分の都合のいい回答しか信じない。

>>583
根本的なところで理解ができていない。
あなたの文章を読むと試用期間中は自由に解雇出来るように読める。
しかし、いったん採用した以上は試用期間中といえども正当な理由がないと解雇できない。
ただ、試用期間終了後に比べてその理由が緩やかでいいとされているに過ぎない。

つまり、即時に解雇できる場合を法は想定している。
それを使用者の都合で引き伸ばすのであるから、解雇予告手当てが発生しても不思議ではない。
それに、労働者も首になることが分かっている会社に居たくないと思うこともあり、
労働者へのダメージで言えば予告期間0日の方が大きいとはいいきれない。

いずれにせよ、１４日以内の解雇の場合、解雇予告手当てが不要との規定は
条文の構造から明らかなように例外的な規定であり、厳格に解する必要がある。

>>585
正当な理由？？なぜそれをここで持ち出すの？
解雇の理由の正当性（18−2）と
解雇予告制度（20）は基本的に関係ないでしょ。

通勤費について質問です。
会社に申請した経路に自腹で経路を追加するのは違法になるのでしょうか？
具体的に言うと会社は大手町にあるのですが

定期券申請経路：鶯谷→西日暮里→大手町
であるものを月1000円ほどの金額を自腹で追加して
東京→西日暮里→大手町
としてJR、東京地下鉄両方で通勤可能にしようと思っているのですが
これは労働法や労災時に問題になるでしょうか？

通勤の弁をよくするためのものであり私用で利用するためではありません。

>>586
全然反論になっていないんだけど。。
つまり、以下の部分で説明しているのに・・・

��2ちゃん工業　試用期間14日目

�@使「今日の勤務まで（14日目）で解雇ね」　→　予告手当不要

�A使「明日の勤務まで（15日目）で解雇ね」　→　予告手当29日必要


条文厳格解釈だとこうなるわけだよ。


条文を厳格に解釈すると、例えば23条の場合は
「7日以内」という言葉は「賃金」にしかかからなくなってしまう。
でも実際の解釈では「積立金（ｒｙ、労働者の権利に属する金品」にも
「7日以内」は適用になってる。
これは法解釈において、実用性を考慮する場合もあるってことでは？


>>585
>根本的なところで理解ができていない。

じゃ聞くけどね、
こういう余計な攻撃を入れるのって「反論するのに」必要なの？？
上から物を言いたいのかも知れないけど
正直、物凄く感じが悪いよ。
20条の件は明日にでも監督署に聞いてみるけど、
もし>>585が間違ってたら謝罪してくれ。
「根本的なところで理解できてませんでした、ごめんなさい」ってね。

>>589
それはあなたの受け止め方に問題があると思う。
俺は別にあなたと議論しているわけではなく、あなたが質問するから単に教えているだけ。
俺はきちんと結論を調べた上で書き込んでいるのだから批判されるいわれはない。
その書き方もこの点が重要だと強調したに過ぎず、教えてもらってそのような書き込みしか
できないあなたの方が大変失礼だ。
明日、監督署に聞いてみて自分の間違いに気づいたらきちんと謝罪しなさい。

>>590
本採用の適否は会社専権。
思い切り嘘並べてるみたいだが、14日以内に通告すれば
理由の開示も必要ない。いったん労働契約が成立している者を
解雇することと根本的に違う。

嘘ついてて楽しい？

試用期間の解雇は自由裁量ではなく、試用期間設定の趣旨に照らし相当な理由が
ある場合のみ許されるのでこの点>>591は間違い。

但し14日以内の試用期間中の者は労基法21条で20条の適用が排除されているので、
予告は民法の2週間前で足りる。
>>537は2週間後に辞めてもらうと言われたが、これは正当な予告なので手当不要。

労働者側から退職する場合も、原則として意思表示から2週間で退職するのだから、
もう一日でも会社に居たくないから手当をくれ、なんていう主張は通らない。
特段の事情がない限り、退職のやむを得ない事由に該当しない。
この点で予告手当が発生しても不思議ではないという>>585は間違い。

どっちもちゃんと謝ってね。

＞特段の事情がない限り、退職のやむを得ない事由に該当しない。
これは蛇足なので削除。

「十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、
　この限りでない。」

昼間の無職はあやまれといのが好きらしいな
いつものバカ回答者たちｗ

・間違いを指摘されるとすぐに怒りだす精神年齢の低い無職と学生。
・レスを揶揄してストレスを発散する自尊心だけが一人前の根暗。
　どうしようもない人達が集う駄スレ。

>>594
>>537はちゃんと読んだ？
予告の時点で「十四日を超えて引き続き使用されるに至つ」ていないことは明らかなのに。
もし解雇時を基準とするなら、試用期間中の者を排除した4号が無意味になることからも明白。

どうしようもなく無い人はいないのかな？

いちいち相手になってマジレスしてる無職がいるね。
なんだか必死すぎて笑えるよ。
でも今回はあやまれって書いてないなｗ

・無職が
・昼間君が
・根暗が
自己紹介する場所ではないよ。

相談です。

先週、連日にわたる残業＆早出出勤による疲労で遅刻という失態をしてしまいました。
早出出勤とは午前3時に出勤で、県外まで納品に行きます。
それで、毎日睡眠が三時間未満で週末の金曜日は起きれなくて
30分程遅刻してしまったんです。
当然、遅刻は自分が悪いのでそれは正当化するつもりはありません。

問題はここからで、その後上司に一時間にわたり説教をされまして
最終的に『辞めるか？』という話になり
自分も大人気なく『辞めます』と言う話になりました。

それで、今月一杯で辞めるという話になったんですが
辞める者に作業や仕事はさせられないと言われ
仕事の見学をしていろと言われました。

当然、自分もおもしろくなく『仕事が無いなら今日限りで辞めてもいい』と言ったら
『おう！辞めろ！すぐ保険証持って来い』と言われ、その場で辞めました。

解雇予告手当ては貰えませんかね？

>>600
もらえません。

やっぱり

>>600
>毎日3時間未満の睡眠

まずこの環境について相談に来るべきだったな。
自主退職については瑕疵ある意思表示を主張できるように思う。
とにかく、労働基準監督署へ相談するといい。
近く、その職場に捜査が入るだろう。

>>600
  退職届はまだ出してないよな？　とりあえず事情を正直に話して監督署で
相談。地位保全は局の管轄だったかな……ちょい調べる。

すまん、地位保全は裁判所だた。イテクル

質問よろしいでしょうか。
土日の研修（会社以外の第三者機関へ派遣されての研修）は
休日出勤とはならないのでしょうか。費用は会社が負担しております。
上司にかけあった所、「集合研修ではないので休日振替はない」とのことでしたが。

>>606
命令ならば休日出勤となる。
多分、「自主参加」という名目にされているでしょう。
命令じゃないならサボッていいよ。

>>607
ありがとうございます。
「命令」の定義は何かあるんでしょうか。
休みがないと正直疲れます

声優業界大手アーツビジョン社長 松田咲實（５８）わいせつオーディションで書類送検

大手声優事務所であり声優業界の雄、株式会社アーツビジョン代表取締役、
兼株式会社アイムエンタープライズ代表取締役にして、日本芸能マネージメント事業者協会
副理事長、松田咲實(まつだ さくみ)氏が2007年4月4日、前年12月にオーディション受講者
の少女に、面接合格をちらつかせわいせつな行為を行ったとされる容疑によって逮捕され、
5月28日書類送検されました。

アーツビジョン騒動関連まとめwiki
ttp://wiki.livedoor.jp/tasogare100/d/FrontPage

>松田社長は先月4日に逮捕されましたが、病気のため釈放され、28日に書類送検されました。
>警視庁は、余罪があるとみて捜査しています。

事務所に所属している有名タレント
堀江由衣　（代表作：すず（ながされて藍蘭島） ）
中原麻衣　（代表作：竜宮レナ（ひぐらしのなく頃に解））
田村ゆかり（代表作：古手梨花（ひぐらしのなく頃に解））

アーツビジョンの看板声優♪堀江由衣応援スレ242
ttp://ex21.2ch.net/test/read.cgi/voiceactor/1180528974/l50
田村ゆかり その322 †少し、頭冷やそうか…†
ttp://ex21.2ch.net/test/read.cgi/voiceactor/1180497492/l50
中原麻衣 Part32
ttp://ex21.2ch.net/test/read.cgi/voiceactor/1180346554/l50
鈴木みその描いた声優の枕営業の漫画
ttp://anime2.2ch.net/test/read.cgi/voice/1180405700/l50
ttp://abnormal.sakura.ne.jp/upfiles/2007/05/28/zip.jpg

>>603
やはり監督署ですか。
午前三時に出勤しても、手当てが3000円つくだけなので（定時は8時20分）
その点も含めて、相談に行きましょうかね。
>>604
退職届けは出していません。
『すぐ保険証持って来いよ！』と怒鳴られたので
その日のうちに制服や備品、保険証など返してきました。

多少は解雇予告手当てを貰える可能性はあるのでしょうか？

金がどうこうではなくて、あの理不尽な上司を潰してやりたいのです。

言い訳ではないですが、遅刻についてはどんな理由があろうと
自分が悪い事はわかっています。

>>611
＞多少は解雇予告手当てを貰える可能性はあるのでしょうか？
ほとんどない。
絶無とは言わないが、常識的にはないと思われる。

中には、瑕疵ある意思表示を主張できるといってるのもいるようだが、無理。
脅迫されてのことでとでも言うかね？

＞金がどうこうではなくて、あの理不尽な上司を潰してやりたいのです。
私怨を晴らしたいための行動ならお門違い。
それに、解雇予告手当を受け取ることが、その上司を潰すことになるのかね。
もはやその発想自体が理解に苦しむが。

＞言い訳ではないですが、遅刻についてはどんな理由があろうと
＞自分が悪い事はわかっています。
口では言ってても、全然判ってないようにしか見えないが。

解雇予告手当て云々の問題ではなくて、退職の必要が無いケースだっての

こんなとこで無職に相談してる奴が哀れ

ID:0FXC+XDwが法律に無知なのは同意

>600
ttp://ha8.seikyou.ne.jp/home/syoki/masaki/roukiQA/roukiQA034.html

予告手当てに関しては厳しいんじゃない？
それよりも他に問題がありそうな職場だけど？？

ID:0FXC+XDwは法的な回答ができないが、質問者を罵倒することは
得意らしい。救いようの無いアホのお手本だな。

昼間クンは脊髄反射が得意。


まあ、昼間クンだからなあ。

この春から契約社員で時給1300円で工場で働いています。残業について相談させてください。
現在、4勤2休で12時間拘束、1時間休憩の24時間の2交代の勤務をしているのですが、
この会社では、月曜から日曜までの一週間で40時間を超える分しか残業扱いになりません。
それで週によっては、同じ12時間拘束でも1日、1時間しか残業扱いにならない週と3時間が残業扱いに
なる週がでてきます。
契約する際には、会社からは、これで労働法的に問題無いと言われたのですが、実際
どうなんでしょう？できれば毎日8時間を超える分については、残業扱いにしてほしいのいです。

>>619
問題ない。

>>619
変則労働時間制なんじゃないかい？
労働契約書を確認してみ。

111 名前：卵の名無しさん[sage] 投稿日：2007/05/31(木) 16:30:50 ID:tKXF/89N0
魅力的な研修が受けられそうですねー、そうそうたる病院ですねー（棒読み）
たしかご褒美は、兵庫県正職員にさせられて、僻地強制派遣でしたかねー。
何年か耐えたら首切られて、退職金も年金も僅かでしたねー。みんな、産科汁！
>　兵庫県では、平成２０年度からの県立病院での臨床研修に興味ある医学生の方々を対象に、
>魅力あるプログラムをはじめ、その制度内容について紹介する説明会を、下記のとおり開催します。
>　多くの皆さまのご参加を、心よりお待ちしております。
>
>◎ 日時　　平成１９年６月１０日（日）　 １３：００〜１５：００　（受付１２：３０〜）
>◎ 場所　　ニューオータニ神戸ハーバーランド５階鳳凰東の間
>　　　　　　　神戸市中央区東川崎町１−３−５（ＪＲ神戸駅南側徒歩３分）
>　　　　　　　電話：０７８−３６０−１１１１
>◎ 内容　　・兵庫県立病院における臨床研修制度の概要説明
>　　　　　　　・質疑応答
>◎ 対象病院兵庫県立の８つの管理型病院
>　　　　　　　尼崎病院、塚口病院、西宮病院、加古川病院、淡路病院
>　　　　　　　柏原病院、がんセンター、姫路循環器病センター
>◎ 定員約１５０名
>　（申し込み多数の場合は先着順とさせていただきますが、説明会にご参加いただけない方に対しては、
>　　別途電話等で研修概要等についてご説明させていただきます。）
>◎ 参加費無料
>◎ 申込方法　　住所、氏名（ふりがな）、電話番号、在籍（出身）大学名・学年を、以下の申込先に
>　Ｅメールで送信していただくか、レポート用紙等（用紙自由）に記載してファクシミリまたは郵便により送付して下さい。

112 名前：卵の名無しさん[] 投稿日：2007/05/31(木) 17:34:50 ID:Fqppb79G0
>>111
この制度、マジに研修終了後は強制的に但馬の片隅の診療所とかで一人
所長やらされたりとか無理矢理産科医になることを命令されて、いきなり崩壊
病院で2日に一度の36時間勤務をさせられることが決まってるよ。
例の勤務操作で退職金、年金は無しも確定（途中に一日失業をはさむことを計画中）。

６/30に満期を迎える派遣社員です。
５号 事務用機器操作 の契約で働いてます。

本日、派遣先から「明日から契約を８号 ファイリング に
変更してください」と言われました。
具体的な業務内容は３万冊あるファイル（一冊500ｇから２キロ程度）を
棚から棚（棚の高さは高い段で180cm程度、脚立必須）へ移動させる
いわば肉体労働に近いものです。
以前ファイルの移動が必要だった時は引越し業者に委託していたようですが
今回はそのような予算がないという事でこのような事態になったそうです。
派遣先は一応、私たち派遣社員の了承を得る形を取ろうとしていますが
私たちが拒否をしない事を前提に話をすすめています。

明日まで返事を保留にしていますが、契約期間の途中である事を理由に拒否
しようと思っています。そして契約満期をもって辞めようと思います。
拒否する事で派遣先に明日をもって解雇されてしまった場合
それは正当な理由あっての解雇でしょうか？それとも予告手当の
支払い対象となる解雇でしょうか？

余談ですが、変更にともない時給アップがあるか聞きましたがそれは無理だそうです。

宜しくお願いいたします。

退社日について教えてください。

【現状】
現在、プロジェクトへノーアサイン状態の正社員です。
ボーナスが7月初旬に出るため、7月末に退社する予定です。
が、まだ自社にその旨を伝えておりません。

【質問の本題】
ボーナスは支給日に在籍していないと受け取る事が出来ないと聞きました。
ボーナスの支払いを惜しむ会社側が、社員の退社希望日を曲げることは可能なのでしょうか？

>>623
派遣先に「もう来なくていい。」って言われるのは、労働法の解雇ではない。
あなたは派遣元に戻るだけ。
予告手当なんて当然出ない。

>>624
退社日は、双方で話し合って決めるもの。

派遣でも予告手当てを受け取った経験があります。

>>626
それは、派遣元を解雇される時。

それ以外でもらったというのであれば、それは法律で定められている
解雇予告手当てではない。

派遣における解雇（期間を満了しない打ち切り）は、
大抵、残りの契約期間を休業扱いにして賃金を払うことで解決するのが常だし、
そっちの方が額が大きいだろう。

>>623のケースでは、
事前に力仕事（軽作業）は行えないと
派遣会社に職種に対する要望を伝えていれば、
派遣元は残期間を消化するために今の仕事と同等以上の仕事を用意するか、
残期間の6割〜を支払う義務がある。

>>628
　「使用者の責」によるだけだぞ。休業手当の支払い義務があるのは。
　これのどこが使用者の責だ？労働者の責だろう。

まぁまぁ、どっかの会社みたいにリストラのために
事務職員を山林伐採とかに左遷しろって話ですよ。ええ。

　はじめまして。
　http://school7.2ch.net/test/read.cgi/job/1177127278/から来ました。
　新卒で正社員として採用されたものの4月20日に突然即日解雇されたんですが、内容証明を出そうと思うのですが、相談に乗って貰えませんでしょうか。

　経緯は、
　12月に内定。翌月、メールと電話で「4月入社だけどそれより前に、仕事早く覚えてもらうために」と、2月16日からアルバイト待遇で働き始めました。
　それで4月1日に正社員として正式入社となりました。この頃に「保険に入るから」と印鑑と年金手帳の提出を求められました。求人票にもちゃんと保険のことは書かれてたので、すぐに渡しました。

　欠勤・遅刻も無く働いてきましたが、4月20日、社長室に呼び出されて解雇を言い渡されました。理由は、『業績不振による整理解雇』（自分だけでなく、5ヶ月前に中途採用された同い年の奴も同日に解雇されました）
　即日解雇だから2か月分の給与は保証すると言われ、実際4月、5月の25日（給料日）に振り込まれました。
　なお、解雇通知書は渡されず、後日こちらから請求してようやく郵送してきました。

　>>631です。長くなったので2度に分けました。

　後日、労働基準監督署に言って話をして判ったのですが、給料明細では保険の控除はされているものの、実際のところ保険には加入されてませんでした。
（ついでに言うと、先に述べた2ヶ月ぶんの給与も、5月分の給料として雇用保険の控除がされてました）

　その保険料に関しては、電話して問い詰めると「じゃあそのぶんは返します」と、来週中に給料と同じように振込まれるそうですが……

　普通、企業は何ヶ月先の経営状況の先行きを見て採用を行うものじゃないのか、一日でも正社員を雇ったら必ず保険に加入させなければならないはずなのに――考えれば考えるほど、あの会社はまともに社員を雇う気はなかったんじゃないかと思えて仕方ありません。
　その旨を労基の人に言ったら、「賠償金を求める内容証明郵便を出したらどうか」と薦められ、書類も買って来ました。

　理由にしては、
　・他の内定を蹴ってまで入ったのに、入社一ヶ月で新卒の肩書きを剥奪されたこと。
　・上記に書いた理由のとおり、控除していたのに保険には加入していなかったり、そもそもまともに雇うつもりはなかったんじゃないか。
　といった具合でしょうか。


　しかし、請求するにも妥当な金額はどのくらいだろうか、文面はどのようにすれば良いのか。
　生まれてこのかたこのような書類は初めてなので、どう書いていいのかわかりません…。
　こちらも本を探して調べてみますが、できればアドバイスなどあればご教授願えると嬉しいです。

　長文乱文、失礼しました。

１０億円

>>632
思い込みは勝手だが損害賠償を求めるのに内容証明だとか
トンチンカンなこと言ってる時点で無理だろう。

会社は整理解雇を打ち出して、当該労働者は特段の異議も申し入れず
受け入れたとしか見えないし、整理解雇の適否は当事者双方に各々主張は
あっても、その判断はいくつかの公的な紛争処理の手立てはあるものの、
最終的には裁判所の判断に委ねるしか有効な法的実効性は望めない。

現時点であきらかなことは、保険料等の控除がなされていたにも拘らず
加入されてなかったことくらいで、加えて、保険料の返還については、
解決済みであるのでほかに違法であることをもって内容証明で請求できる
ようなものはない。

請求するのは勝手なので弁護士を雇って、好きなだけ請求するといい。
あくまでも判断するのは裁判所が行う。

>>633が労基の担当者から勧められた「賠償金を求める内容証明郵便を出したらどうか」という内容を、
なにか公的判断かなにかと勘違いしている予感。

単なる個人的なサービスに過ぎないのにねえ。

誤・・・>>633
正・・・>>632

>>632
無理筋。
２ヶ月分の補償と保険料返還が受けられただけでもいいと思うべき。
会社が業績を見越して採用するのは当然だが、労働者側も会社の業績を見越して応募すべきとも言えるんじゃないの？

>>631-632
>入社1ヶ月で業績不振による整理解雇

整理解雇には4要件と呼ばれる、解雇が認められるための要件がある。
人選が合理的であるかや、一時的な減給、従業員への説明義務など相当の経営努力がなされ、なおかつ経営上やむを得ない場合にのみ整理解雇が認められる。
したがって、これらの要件を満たさない場合、解雇は無効であるから、復職を請求したり、再就職ができるまでの支援を求めるなどが可能だな。

現実的な手段としては、復職が様々な理由で難しければ、訴訟によって解雇無効の確認と働いていれば得られたであろう賃金、それから不当な解雇による損害賠償の請求を行う事だな。
示談交渉ならば、例えば予告手当に加えて再就職が受けられるまで月5〜10万円程度の生活保証を行うなどが考えられる。
もっとも、その会社が本当に4要件を満たしているなら話は別だが。

＞「4月入社だけどそれより前に、仕事早く覚えてもらうために」と、2月16日からアルバイト待遇で働き始めました。
この時点で、人を育てていく余裕の無い会社だということが解かるだろう。

他の雇用者に対しても同じことをしてるみたいだし、
半年ぐらいたったら、また新卒に求人かけそうだから、
とりあえず、この会社の求人を掲載していた媒体に情報提供の意味で苦情を入れとけば？

やさしい法律相談スレから誘導されてきました。
相談です。
働いていたキャバクラのオーナーが突然逮捕されて、人件費削減理由に解雇されました。
解雇は構わないんですが、働いた日数分の給料を支給してくれません。
お店は存続してるので、給料の請求をしたところ、お店のオーナーが変わったので
支払い請求は逮捕されてるオーナーに言ってくれと突っぱねられました。
どうしたら良いのか、、、、、対策をおしえてください。

>>641
>整理解雇と不払い賃金の支払請求について

雇用契約はその会社としているので、前オーナーの逮捕は関係ない。
支払督促や少額訴訟をするといい。
また、人件費削減などを理由とする整理解雇については>>638-639で回答済み。
以上。

>>642
回答ありがとうございます。

>>642は、>641の雇用の事実関係を取り違えている予感。


前オーナー＝>641の雇用主だから、その逮捕はおおいに関係あると思うが。

なお、>641が解雇そのものは問題としてないのに、整理解雇の要件云々言い出してるのは、
いつもの脳内補完ゆえの反応なんだろうな。(笑)

>>644
>前オーナーは相談者の雇用主

雇用契約は、法人と従業員の間で結ばれている契約であり、事業主の変動によっては影響を受けない。
というか、そもそも解雇をしているのは現オーナーなんだが。
整理解雇については、相談者本人が気がついていない場合を考えて提示しておいた。

>>645
＞雇用契約は、法人と従業員の間で結ばれている契約であり、事業主の変動によっては影響を受けない。
べつに>641の雇用先が法人形態とはどこにも書いてないが、これもお得意の脳内補完ですか？


むしろ、個人事業主と考えたほうが、後段の内容からは自然だが・・・

>>646
>法人形態とはどこにも書いてない

何も書いていない場合、通常は法人であると推定するのがまともじゃないのか。
反証があればいいが、法人登記をしていた方が税金も安くなるし、特に個人事業であるメリットが思い当たらない。

＞何も書いていない場合、通常は法人であると推定するのがまともじゃないのか。
＞反証があればいいが、法人登記をしていた方が税金も安くなるし、特に個人事業であるメリットが思い当たらない。

それはあなたの勝手な感想。
あなたがキャバクラのオーナーになった時は実践してください。(大笑)
でもそれは、>641にも私にも全く関係ないこと。

追加

＞反証があればいいが、法人登記をしていた方が税金も安くなるし、特に個人事業であるメリットが思い当たらない。
その理屈だと、キャバクラをはじめとした水商売は全部、法人化しているはずだね。
実際はそうでないのが多いのは何故だろうね。

すみません、逮捕された店のオーナーは個人事業です。大元の実質経営者は法人ですけど、、、、。どうしたらいいですか？教えてください

今日の朝、バイト先で社長と揉めました（社長の指示してくるやり方に対して「詐欺紛いだ」と言いました）。
すると、帰宅中に社長から電話があり、「俺のやり方を詐欺だなどと言う人間には、もう働いて貰わなくてもいい。
明日から来るな。給料は来月の給料日に振り込むからコンビニからでも出勤簿FAXしとけ」
と言われました。それはクビって事ですか？と聞いたら、
「そうだ」と言ってました。
これは予告無しの即時解雇って事ですよね？解雇予告手当て請求出来ますか？

>>651
可能。
金額は解雇前３ヶ月分の給与総額÷その３ヶ月の歴日数×３０

>>652
素早いレスありがとうございます。
社長に話をしてみます。

レス頂いた後すぐ社長に電話し、解雇予告手当ての事を言いました。
すると「余計な事をゴチャゴチャ言うと懲戒解雇にするぞ、そうなるとお前は二度とまともな就職は出来なくなるがそれでもいいんだな」
…と脅されました…。
労働基準法違反じゃないかと言っても「黙れ、それがどうした」と言うだけで…。
この分だと最後の給料もちゃんと支払われるか分からないし、
離職票（雇用保険に加入してたので）もちゃんと出してくるのかどうか怪しいですが…。
どうしたらいいのでしょうか…

>>654
十分懲戒解雇に値する言動だが？

>>654
解雇は無効だし、離職票を事業者が故意に出さずとも
失業給付は受けられる。

賃金が支払われないときには、監督署へその旨申告する
とともに内容証明にて請求をする。民事督促をかけるの
順番で行う。

>>654
以前にここで相談していましたが、自分も似たような経験しました。
まず労働局の総合労働相談に駆け込み『助言指導』してもらいました。
ここから会社の態度が軟化。
解雇予告手当もらって退職。
しかし離職票は出してくれなかった。
（解雇予告手当は払ったのだから失業給付いらないだろ、とかなんとか）
ハローワークに行き、指導の電話を会社にしてもらい、離職票も無事ゲット。

あ、話し合いはレコーダで録音しといた方がいいですよ。

経営者に対して暴言を吐いただけでなく、解雇予告手当なんて毟り取ろうとするクズがいるのか・・・・。
しかもアルバイトの分際で・・・・・

分際ってなにさ、農民と武士かい？
「ばかやろう」ってのはＯＫだったけど、「詐欺紛い」ってのは暴言かね？
状況わからないけど。
前に自分が解雇になったときは、社長から「君と私は立場が違うのだから
私が謝ったりする必要はないのだ」と言われてて、ある日社長がキレた時に
「そうですね、立場が違いましたね」って答えたら翌日解雇だった。
これも暴言だった？もう和解金もらったけどね。

>>659
たとえ、経営者に向かって多少の暴言があったとしても解雇されるいわれはなく
行きがかり上いささか、過剰な表現があったとしても懲戒対象とはなり得ても解雇
はできない。653のような脊髄反射しかできないアホにいちいち反応しない。

「いちいち反応しない」と言いながら、
ＰＣの前で顔を真っ赤にしていちいち反応している姿がうかがえますなぁ。

すみません質問させて下さい。
うちの会社では正社員が20%程度の割合で残りが契約社員です。
マネージャ、課長等の管理職だけでなく部長等の人事管理者まで
正社員ではなく契約社員の人もいる始末です。

現在採用は契約社員のみ採用している状態で契約社員の比率は日増しに増えていってます。
正社員を減らしていきたいのか給与改定時（年俸制）に昇給無し又は減俸（５〜１０％）を実施してます。

これらの行為に違法性は無いでしょうか？
社員全体の待遇を決める権限がある管理者が契約社員というのはおかしい気がするのですが・・・。
仮に正社員が0人で全員契約社員でも問題ありませんか？

＞仮に正社員が0人で全員契約社員でも問題ありませんか？

ありません

>>662
問題があるかどうか決めるのは経営者（とその背後にいる株主）であり、法律ではありません。
経営者が問題ないと判断すれば無問題

「いちいち反応しない」と言いながら、
ＰＣの前で顔を真っ赤にしていちいち反応している姿がうかがえますなぁ。


・・・・とわざわざ書き込みしてるアホが一名。

>>661
自己矛盾に気がつかないバカですね。

>>662
問題があるとすれば
＞給与改定時（年俸制）に昇給無し又は減俸（５〜１０％）を実施してます
合理的な理由がないかぎり無効となります。
合理的な理由かどうかや有効無効は裁判所で判断です。
つまり民事上のお話で、労働者が訴えた場合です。

662
＞給与改定時（年俸制）に昇給無し又は減俸（５〜１０％）を実施してます
こっちの方が問題かな。
民事上ね

重複すみません。
667　668です。

　>>631-362です。いろいろ勉強になりました。
　私は内容証明の意味を履き違えていたんですね…情けないです。
　整理解雇の四要件については微妙なところですけど、今回は内容証明、賠償は諦めて、こういう会社に次は引っ掛からないよう、気をつけて再就職活動を始めます。
　ただ一応、求人出していた媒体への苦情は（ムーディーの如く受け流されそうですが）入れておきますし、保険料返還も、金額などしっかりチェックしておきます。
　数々のアドバイス、本当にありがとうございました。

>>656
　解雇は使用者の一方的意思表示。
　これが何の手続きもなく自動的に無効になることなどない。
　裁判等の争いの中で合理的な理由がないと判定された場合無効となる。

　それを、これだけの情報で裁判官でもないのに「無効」と言い切る656って・・アフォ？

>>670
　社会保険は加入条件に合致した場合、当然に強制加入されるべきものであって、任意に入ったり
入らなかったり出来るものではない。
　今回のケースは法定で計算された額が控除されていたのならば、それはもはや賃金ではなく返還
の対象にならないものであった。
　社会保険事務所に保険料の労働者負担分に使用者負担分を足して支払っていないのは、会社と社保
との債権債務の問題であり、労働者には関係がない話であった。
　社保が加入の指導が面倒くさいから逃げただけであって、本来はこの措置は明らかに間違っている。

671のように誰でも知っているようなことを殊更必死になっていうのは
普段から周りからバカにされているんだろうな。

解雇無効の件にしても、裁判所以外にどこが法的に実効性のある判断を
下せるというんだろうか？バカかこいつ。

>>672
社保の件にしても誰でも知ってるようなことだしな。
終わった話に口をだすとこもバカ丸出しだし。
そいつの周りにはよほど無知なバカがそろってるんだろ
類は類を呼ぶっていうからなｗｗｗｗｗ

労働での「服装」について質問させて頂きます。

私は所謂普通のサラリーマンで事務職をしており、
男ですのでスーツ+ネクタイ+革靴というスタイルで
働いております。
これは、社の規約等に明記してあるのかどうかは
わかりませんが、半強制的なものかと思います。

ここで気になるのは強制的に課しているスーツスタイル
はほぼ制服といえると思うのですが、労働者が
自前で費用を負担しているということです。

私の友人はレストランで雇われ支配人をしており、
制服ではなくスリーピースのスーツの着用を義務付け
られているそうですが、半年に一度服装手当てが支給
されるそうです。

事務職であってもスーツや革靴などは消耗品ですし
クリーニング代もバカになりません。
当たり前のように受け入れられてきていることなのですが
私は長年疑問に思っております。
法律的にサラリーマンのスーツ着用義務とその費用
について問題はないのでしょうか。
よろしくお願いいたします。

>>672-673　
　誰でも知っているような法制度が前提をであるにも拘らず、あの程度のアドバイスしか・・（笑）

　いつもの罵倒しか出来ない人・・哀れだね。

>>674
ID:0LqSUFJmみたいな知ってるバカが素敵な答えを書いてくれるよｗ

>>674
　「仕事で使用するスーツを会社で負担しなさい」との法で定めは当然ない。
　法で定めがないことは労使間の契約による。
　グッドウィルなんか作業で使用する会社ロゴ入りのトレーナー等も労働者負担。

>>676
　法知識なき者は去れ。

>>675
あんたも始めからｱﾌｫとか言ってるから荒れるんだよ。
普通に書き込みできないのかね。

実るほど頭を垂れる稲穂かな」

>>679
心がゆがんでるおっさんなんだろな

>>678
知識のある奴がその程度のアドバイスﾜﾛｽ
可哀想にｗｗｗ

>>680
　お前にゃ言われたくない。
　一応679によると「実っている」そうなんで。

　本当に煽り以外に法的アドバイス出来ないのかい？
　何が楽しくてここに居ついているの？

ID:0LqSUFJmはかまってほしかったんだよ
それから、すごい知識なんですねとか褒めてもらいたいんだよ
コンプレックスの塊のようなバカだから仕方ないね。

法的なアドバイスって？

笑うとこだよね。

相談です　よろしくお願いします

会社の同僚が社長から「辞めろ」と言われました。
同僚は管理職で、大きな報告事項を社長にしなかった為社長の逆鱗に触れ
たのが原因です。
ただし、そのミスによって会社に不利益が生じたとか損害が起きたという
ことはありません。

解雇というかたちだと問題があるからでしょうか、無理矢理退職願を書かせ、
提出させたようです。

まだ正式に退職が決まったわけではありませんが、このやり方に疑問を
感じます。
同僚は辞めたくはないそうです。

無理矢理退職願を書かせて自己都合にさせるのは法的に問題がありませんか？
撤回できないものでしょうか？

自分の書き込みが法的アドバイスだと思ってるバカがいるねｗｗｗｗｗ
恥ずかしくてみてられないんだけど。

>>677
>グッドウィルなんか作業で使用する会社ロゴ入りのトレーナー等も労働者負担。
ということは
着用を強制される制服であっても費用は
本来労働者が負担するものという事なのですね。。。
ありがとうございました。

>>674
ネットで調べれば出てくると思うけど、
サラリーマンのスーツが経費として落とせるかどうかが
ちょっと前にニュースになっていたね。
結論までは知らないです。

>>683-684
　あなたの>>685さんへの模範的回答を期待しています（笑）

>>685
友人に弁護士さんに相談するようにアドバイスしてください。

>>687
　そんな結論は書いていないです。
　法で規制されていないことは、労使間の力関係の問題。
　組合等の交渉で補助を勝ち取っているところもあるし、GWのようなところもある。
　（データ装備費問題を契機に組合が交渉しているようですが）

　もっとも、大阪市役所は公費でスーツ買って、叩かれていましたね。

>>691
ええと

特定の「制服」の着用を強制している場合でも
規制はないのでしょうか。

労働条件として「制服」の着用の強制について
もしなんらかの法的な規制がある場合、
「制服」＝サラリーマンのスーツと解釈すれば
その規制を当てはめることはできるのでしょうか。

>グッドウィルなんか作業で使用する会社ロゴ入りのトレーナー等も労働者負担。
グッドウィルなんて悪徳企業の例をだすのもどうかと思うよ。

スーツ代と代は給与所得控除（所得税の経費）の中に
含まれていると聞いた事があるが。
根拠は無し。

>>692
　費用負担についての法的規制はありません。

労基則５条で、労働契約締結する際に書面により明示するべき事項の中に
「六 　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項」
が、あるぐらいですから、必要な物でも労働者負担をさせることを否定している
訳ではないです。


　

>>693
　私は税法は全く専門外ですが、この結論には興味があります。
　もし、根拠が見つかったらぜひ教えてください。

>>693
　結局ダメみたいですね。（すでに所得控除に含まれているそうです）
　（信ぴょう性は検証していませんが）

http://www.tokyocity.co.jp/life/010.html

>>694
よくわかりました。
ありがとうございました。

>>696
＞（すでに所得控除に含まれているそうです）
私のレスはそういう意味で書きました。

私の回答は本来の質問の趣旨とは少しずれてしまいましたね。
失礼しました。

アルバイトです。６ヶ月以上勤めたので有給はもらってます。
残りの有給残数が７日あります。
会社の規則では１４日前に退職願出さないといけないんですが、今すぐにでも
辞めたいです。部署移動をお願いされたので。残りの有給残数をすぐに使ってもらうことは
できますか？

相談です。宜しくお願いします。

会社が早期退職を募集します。
そこで就活して内定もらいました。
が問題です。早期退職に人数制限があるのです・・・
電話で早い者勝ち・・・
これで漏れると割増退職金がもらえず会社都合でなく自己都合になるのです。
会社が早期退職を募集しなければ転職活動もしなかったのに・・・
これでもし早期退職からもれて自己都合で退社になってしまった場合会社に
対して割増分の賠償を求めて訴えることは可能でしょうか？

>>699 可
>>700 不可

699ですが自分で調べました、もう一回間違いないかお願いします。
まず６月３日に出勤して２０日締めの会社なので３日に退職届けと
有給残数の申請を同時にします。これでＯＫ？

>>702
それでいいんじゃない？
部署移動で引継ぎも無いだろうし。

飲酒運転に対する懲戒解雇ってどう思います？
労働者の被る損害を考えるとそれはいきすぎでは？という意見も存在しますが。
これに関する判例あるんですかねぇ。

>>704
就業規則の解雇事由に列挙されているかどうかもポイントになる。いわゆるその他条項を適用
するのか具体例としてあげられているのかによっても違ってくる。

地裁の判決だったと思うんだけど
公務員が飲酒運転で検挙（事故を起こしたかどうかは不明）されて、それを上司に真面目に報告して
懲戒解雇されたのが、有効というのが最近あった。

>>706
公務員と民間じゃ意味合いが違ってるでしょうが

引継ぎが理由で有給をくれないのは労働基準法違反じゃなかった？
引継ぎ理由だけで時季変更権を会社は指定できないよね。
今日退職届けだして２１日付けで退職して、残り６日間の有給を来月度のシフトで
有給申請します。

>>706
うん、なのであえて公務員と書いたのよ。
参考という事で。

>>707へのレスだった。orz

>>708
＞今日退職届けだして２１日付けで退職して、残り６日間の有給を来月度のシフトで
＞有給申請します。
すまんが、何を言いたいのか判るように解説してくれないが？

>>711
すまん。俺は６９９です。退職は１４日前に申し出ないといけないから。今日届出して
今月度の２０日までのシフトで労働終わり。残りの有給残数７日を来月度２１日からに申請。
これでどう？

>>709
参考にはならないどころか、かえって混乱させるだけだと思うが。

公務員（特に地方）のばあい、労働基準法と同時に地公法等の適用がある。
昨年来盛んに飲酒運転則免職との対応を示している自治体が増えてきてるのも、主に公務員としての倫理に対する、
一部市民の（ヒステリック）な反応に過剰反応したもの（とオレは理解している）。

ただし、飲酒運転の厳罰化が悪いと言うつもりはないからそこのところは誤解しないでくれ。


>>712
根本的なところを間違っているのだが、間違い内容は他の人が指摘してくれるだろう。
このスレでもつい数日前論議された内容だから。

>>713
何が間違ってるの？？教えてください

>>714
　年休は労働義務がある日にしか使えない。
　よって、退職後は年休を行使出来る余地はない。
　退職の申し出は実動日でカウントして２週間前に申し出るとのルールではない。
　年休取得日を含めて２週間前でも構わない。（社会常識は置いといて）
　
　あなたが２１日付けで退職したならば、それ以降に年休は取得出来ないです。
　取得したければ、来月のシフト上で年休を消化しきった日を退職日として申し
　出るか、２１日までに残りの年休を使い切らなければなりません。

　

某ＳＮＳに飲酒運転で解雇はバランス悪いんじゃないかって
疑問投げかけたら炎上したからなｗ
自由に意見を言うことも社会的に許されないお国柄みたいだ。

>>715
分かりました。２０日付けで退職日として残りの有給７日を申請すれば
会社は反論できないということですね？つまり残り１２日間シフト入ってるんですが
このうち７日を有給消化ということでＯＫ？
時季変更権も結局は会社の都合だから、そのときは労働基準署？

>>717
まぁ、結局は話し合いだね。
シフトを消化する代わりに有給認めろとかさ。
あまり事を荒立てても益は少ないよ。

>>716
現実にヒステリックな意見も多いが冷静になってみれば公務員の飲酒や酒気帯び
でも実際に飲酒による死亡事故やひき逃げなどを除いて免職などの処分を行う事は
おかしい。飲酒して運転をすることが重大な過ちであることは論をまたないが
ただの一回の過ちでその者の公務員としての過去の業績や職を奪うことは慎重で
なければならない。

おれは厳罰化賛成だね。それにより何人かの命は救えるかもしれない。

それに一回の過ちというけれど、確信犯だよね。
スピード違反なら気がつかない間に速度をだしてしまったということもあるだろうが、
飲酒の場合は、これで運転したら人を殺傷する可能性が明らかに高くなるわけ
だし、悪質だと思うよ。

>>720
労働関係上の話だから方向違い。
一個の労働契約を労働者の業務外の過失によって
本来的な労働契約解除が許されるのかどうかという問題。

現実問題として、例え公務員の飲酒運転を懲戒免職と定めていても
司法判断は別だから実際に教職員で係争中の案件もある。

公務員の場合は職務規定よりも法令・条例で懲戒事由の規定がある場合がある。

>>713
＞このスレでもつい数日前論議された内容だから。

って、最初分らなかったけど、脳内で勝手に退職日を決定して、年休が使えない
と主張していたアレね。
あれは議論と言うよりお笑いの方に分類されるのでは。

>>772
　司法判断に何か影響あるのですか？

公務員じゃなくて、一般企業のばあいはどう思う？
最近、飲酒運転を懲戒事由としている会社が多いけど。

>>724
解雇でいいよ

>>725
理由は？

>>274-276
>飲酒運転は解雇

一般の従業員であれば、せめて減給や降格処分だろう。
おそらく、実際に事故にならない限り解雇は無効となる。
ただし、公務員などでなおかつ責任者的な立場にある人間の場合は、解雇が認められる事もあるように思う。

付け加えると、飲酒運転が普通の交通違反と違うのは、それが過失ではなく明らかに故意であるという点だな。
上にも意見がなされているように、スピード違反やちょっとした接触等などは、諸般の事情から気がついたらそうなってしまったという事は誰にでも起こり得る。
しかし、飲酒運転は気をつけようと常に気を張っていなくても最初からやらなければいいだけの話で、故意にやらなければ起きない。

うまく伝えられるかどうかわかりませんが、よろしくお願いします。
郵便局の保険課に勤めています。
今はまだ国家公務員ですので、俸給に加え営業の手当てが付く給与体系です。
ふとしたミスから懲戒の手前の注意を受けた以降、
新規契約に結びつく一切の資料を私一人だけ配布されなくなりました。
今配布が止められて5ヶ月目になるのですが、もちろん給料は減りました。
配布を止めているのは何かに基づいたものではなく、
管理者の主観でとのことですが、何か法をもって対抗する手段はないでしょうか？

>>729
ミスかどうかもわからないｗ
お金に絡む問題であればそういう措置はやむを得ない。

毎日12時間以上働いているのに、残業代は月35時間以上はカット。

　月3回、仕事が終わってから深夜研修があり、帰宅は3時です。
研修の手当て、代休などは全くありません。
　翌日は普通に朝から出勤です。

今回、研修がさらに増えることになり、我慢できなくなったので
　今までのカットされていた残業代（研修の分も深夜割増で）を請求して辞める旨を会社に伝えました。

　すると、話し合いが必要だから明後日の研修には来いとのこと。

仕事辞めるのに研修に行く必要ないですよね。

　拒否すると残業代の請求・退職に影響は出ますか？
1年半勤めて、有給1日も使っていないので、使って辞めたいですが、
　研修を拒否するのは業務命令違反になりますか？

なった場合の影響について教えてください・・・


　とにかく、体がきついので、もう研修には行きたくないのです・・・・・


　

>>729
組合があるでしょ？
相談すべし。

>>729
実質的には適正な手続きによらない減給処分なので違法。
組合でも悪くはないが、今は御用組合に近くなってしまっているので
むしろ人事院に相談した方がいい。

>>733
ありがとうございます。
郵政公社は人事院の管轄外ですので、内部の機関に相談せざるを得ないのですが
組合は仰るとおり話になりません。人事の管理者にも逃げられました。

>>743
>3時に帰宅や残業代カット

明らかに違法だから、労働基準監督署へ相談するといい。
翌朝7時に起きるとしても、4時間未満しか眠れないな。

☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★

【ID:IOYRrab1】は嘘・妄想・勘違いなどにより、法律に基づかない誤った
解答を繰り返している非常に悪質な回答者です。

法的な回答の欲しい質問者は出来る限り無視するようにしてください。
もし回答を受けてしまった場合は鵜呑みにせず、他の回答者が現れる
まで引き続き待つことをおすすめします。

☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★

残業申請を出せば残業代が出るのですが、先輩や上司が誰も出していないため今まで出せずにいました。

やはり働いたぶんはきちんともらいたいと最近思うのですが
過去まで遡って請求することはできますか？

「ちゃんと申請を出せば払ったのに」って言われると、
出さなかった私も悪いですし弱いのかな、と思っています。

>>737
二年で時効ですよ。
二年前まで請求できます。

>>738
ありがとうございます。

それでは２年前までのぶんを請求しようと思います。

☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★

【D:aF8cTBqE】は嘘・妄想・勘違いなどにより、法律に基づかない誤った
解答を繰り返している非常に悪質な回答者です。

法的な回答の欲しい質問者は出来る限り無視するようにしてください。
もし回答を受けてしまった場合は鵜呑みにせず、他の回答者が現れる
まで引き続き待つことをおすすめします。

☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★注意☆★




>>729
>>実質的には適正な手続きによらない減給処分なので違法。
>>組合でも悪くはないが、今は御用組合に近くなってしまっているので
>>むしろ人事院に相談した方がいい。

こういうことを真顔で書いてるのは頭がおかしいとしか思えない。

何故肉体労働がこの世に存在するんだろ　爆怒
肉体労働に嫌気がさした爆人が住む家なんか関係ねんだよ何故遠い現場ばっかなんだよ爆
安月給で朝早く夜遅く残業代出ない交通費やメシ代等も一日約２千円。
睡眠時間少ない出会い無い遊ぶ時間もありゃしねーしよ場違いならｺﾞﾒﾝなさいｯｽ…

>>740
ＩＤ変わるまで待ってたわけね。
きっと、どこかで自分の間違いを指摘されて逆恨みでもしているんだろ。
君の趣味は最近流行のストーカーということか。
全くご苦労なこった。

ちなみに>>729において
郵便局の行為が違法なのは>>5の労働相談Ｑ＆Ａ
を検索すれば素人にもすぐわかる。
きっと ID:h4GEgtvAは日本語を知らないストーカーなのだろう。

ID:pPbOb6X4の超バカ見解

郵政公社職員が減給されてないのに減給処分と勝手に脳内変換妄想炸裂・

公社は人事院の管轄外であるにも拘らず人事院管轄と無知蒙昧の限り。

減給処分の事実誤認に加えて>>5の労働相談Ｑ＆Ａの飲食店従業員
の減給事案を持ち出して素人にもすぐわかると・・・・
素人にもまったく関係ない事案だというのはわかる。

当該労働者は仕事上のミスを過去に犯したが減給処分された事実の記載はなく
懲戒処分の手前の注意を受けたと記述している。

保険契約取得業務に関しての新規契約に結びつく一切の資料の配布をとめられた
結果、賃金が減ったと記述。飲食店従業員の配膳時のミスとどうしたら同一視でき
るのか理解不能。

もはや頭がおかしいとしか言いようのないおバカな見解。

日本語を知らないというところが笑うとこですよ皆さんｗｗｗｗｗ

すみません、質問なんですが・・・

一年単位の変更労働時間性を実施しているのですが、年度内に休みを消化しきれませんでした。
それで、有給使う際にその消化しきれなかった分の休みを使ってくれと会社から言われたのですけど、
これは問題ないのでしょうか？

>>746
質問の意味が理解できない。
一般的には年度内に消化できないとは、年次有給休暇のことを指すが？

>>746
　まず、１年単位の変形労働時間制を採用する際には、「あらかじめ」その期間が
始まる前までに、各月・各日の労働時間を明示し、そのとおりに運用しなければならず。
「結果として」年間平均４０時間の枠で収まれば良い訳ではない。
　であるから、「あらかじめ」定められたカレンダーに対し、実際の労働に日数が増加
したならば、基本的に「その時点」で割増が発生（例外的に期間後の清算もあり）している。

　よって、質問の件は変形労働時間制の運用を会社がそもそも誤っており、割増し賃金の支払い
の義務が生じていると考えられる。（消化できない休みではなく割増しで清算されるべき）
　よって、消化されていない休みの問題は法的には考えなくとも良いので、年休は取得出来る。　

>>671
　670ですが、その言い方だと社会保険事務所に文句言えってことですか？
　労基に相談に行った時も、「保険に関してはそちらに」と言われましたが…。

>>749
かなり昔の話だね。
本来は、

会社から返してもらった保険料を会社に戻す
　　　　↓
社会保険事務所に申し立て、強制加入の要件に合致しているので、遡及加入の指導を
するよう申し立てる

の手順だろうね

職場でセクハラを受け、精神的ショックを受け
定時に出社できない
制服が着れない
元の職場で仕事ができない
と訴えています。

現在、元の場所に戻ることを拒否し、別の場所で元の仕事をしていますが、
元に戻らなければ半強制的に別の部署に異動させることは可能ですか？

本人は下に仕事が好きで離れたくないようなのですが･･･

>>751
>セクハラで元の職場に戻れない部下がいる

まずセクハラをした従業員の処分が先だろう。
その部下は、会社に来て働いているだけまだましだな。
セクハラに対する会社の責任は重い。

>>752
処分はもうすんでその従業員はもういません（退職済）

その従業員と同じくらいの男性職員に拒否反応を起こしています

>>737です
早速今日文書で請求をしたのですが、
・残業代の申請は、残業をした日から３日以内と決まっている
・２年前ともなると、きちんと残業中も仕事をしていたのか上司が覚えていない

という理由で拒否されました

仕事は客先周りが主ですので、昔の手帳を見れば何時までどこにいたのかはわかります。
ですので、仕事をしていた事は証明できるかと思います。
この場合残業代の請求は会社の言うとおり難しいのでしょうか。

>>754
手帳が証拠としてあるならあとは裁判所がそれで立証十分と認めるかどうか
どんどん時効期間はすぎていくので、争う気があるのなら内容証明郵便で
催告して時効を中断させましょう

貧血で一泊入院し仕事には問題なしと言われものの一度、心療科へも行くように言われ全ての結果に問題なしと書かれた診断書を会社に提出した所
また、貧血になったら困ると会社からクビと言わず辞めますと言わされました。
診断書には問題ないし働けるのに会社の勝手な解釈でやめさせられた事が納得いきません。
こちらの事を心配してくれたのかもしれませんが、解雇したかったとしか受け止めれません。労働局で聞くべきでしょうか？

>>755
ありがとうございます。
だんだん私の手には負えなくなってきましたので、
労働局か労働組合に相談しようと思います。

そこであと１つだけ質問をしたいのですが、
一般的には労働局と労働組合どちらに相談したほうがいいのでしょうか。

色々なサイトを見て、
・労働局
メリット：役所なので強制力がある
デメリット：会社の味方をすることもある
・労働組合
メリット：９９％労働者の味方
デメリット：特定の思想を持っていることがある
というイメージを持ちました。

>>757
労働組合ってあなたの会社にある既存の組合なら組合に相談すべきだけど
いわゆる合同労組に今から加入するっていうのならよく考えた方がいいよ
彼らはいったん介入してくるとあなたが制止しても止まらない可能性があるよ
残業代請求するってことは会社との関係を確実に悪くするってことだから
よく考えて行動しないと

>>744
こいつほんとに馬鹿だな。

＞減給処分と勝手に脳内変換妄想炸裂
実質的との文言が目に入らないのだろうか？
井の中のかわずだな。

＞公社は人事院の管轄外であるにも拘らず人事院管轄と無知蒙昧の限り。
よく知らない質問者の書き込みを見て勝手に勘違いしてやがる。
公務員の身分を持つ郵政公社職員の不服申し立て機関は人事院。
不服申し立てと管轄は直接関係ないということすら知らないのだろうか…

＞>>5の労働相談Ｑ＆Ａの飲食店従業員の減給事案を持ち出して素人にもすぐわかると・・・・
誰が飲食店従業員の減給事案だと書いた？
関係ある事案と関係ない事案との区別すらつかないのであろうか？

もはやここまで頭の狂っている書き込みを見ると、きっとこのストーカーは
イラク戦争に参加して頭でも打ったのであろう。

>>758
制止しても止まらない可能性がある…ということは、不退転の決意で進めなければならないですね。

まだそこまでの決意はありませんので、きちんと考えてみようと思います。

本当に色々とありがとうございました。

質問です。
建築の事業主をしているのですが、この前のこと。
従業員が３月に入り５月前半まで仕事に出ていたのですが
（当日欠勤＆バックレ多々）身体を痛めたのでしばらく
直るまで休みたいとのことを言われました。それから
従業員からは一切連絡が無く先月の月末の給料日にも
連絡が無い状態です。給料はいつまでこちらで保管していれば
いいのですかね？また、もしまたやりたいと連絡してきても
断っていいんですかね？バックレ等多い人間ですので信頼できません。
よろしくお願いします。

>>755
それでは時効は中断しないよ

はいはい。それから６ヶ月以内に訴えないといけないね。

質問です。
転職し試用期間が間もなく過ぎます。
入社前の条件では年収４５０万
試用期間終了後は４８０万の条件でしたが
これと言った理由もなく現状維持、いやなら解雇といわれました。
会社の状況は芳しくありません。
この様な場合でも解雇はできるのでしょうか？
又、解雇の場合、予告手当てか解雇通知３０日は守らねばいけないのでしょうか？
因みに社会保険は加入しており試用期間でも社会保険はありました。
ミスは（会社に損害を与える等）一切、ありません。
宜しく御願い致します。

>>761
解雇をするには就業規則に解雇規定の根拠が必要。
規定で死傷病、業務上において正常な労務の提供ができなくなった
場合の退職勧奨ならびに解雇の規定を定める。

正当な理由なく出勤常ならざる従業員の解雇も同様な規定を設けた
うえでの解雇は可能だがいきなりの解雇は不可。

手順としては、休職期間の規定をもうけて医師の診断書の提出
を義務付けし、所定の休職期間を過ぎてもなお、復職のめどが立たない
労働者を退職勧奨若しくは解雇する形が一般的。

解雇をしたければ、後々のトラブルを避けるためにも
解雇対象者の労働契約不履行の事実関係をあきらかにするともに
法的に十分な根拠規定の定めをしておく。

賃金債権は2年で消滅時効にかかる。

>>765ありがとうございます。
会社には就業規則はありません。
おまけに健康診断もありません。
そんな会社に就職した私も悪いのですが外資だし
労働者の事は理解してくれていると面接で感じました。

それが判断を誤ったのですが・・・

つまり解雇には正当な理由がいるわけですね？
それは試用期間でも同じだと解釈していいですね？

>>764
＞この様な場合でも解雇はできるのでしょうか？

試用期間なので解雇に対抗できるか微妙。

＞又、解雇の場合、予告手当てか解雇通知３０日は守らねばいけないのでしょうか？

こっちは守らないといけない。

>>766
 765はあなたへの回答では内容に読み取れますが・・・

質問なんですが､働いていた会社を3月にやめ､4月･5月の給料
作業経費当を払ってもらいたく､社長に電話しているのですが出ません｡
この場合どのような方法を行えば法的に払ってもらえるのでしょうか？

すみません。
ここの板初心者なのですが、もしよろしければ教えてください。
今のバイトがすごく理不尽で辞めたいと思っています。
理不尽というか、店長が精神病なみに言ってる事がコロコロ変わりついていけなくなりました。
ですが辞める前には１ヶ月前に申し出をしなければならないみたいなのですが
１日バックれてあっちから辞めてと言われたらすぐにやめれるのでしょうか？
またそう言う場合はバイト代はしっかりとでるのでしょうか？

>>769
内容証明かな？
検索してみて。

>>770
１４日前に言えばよい。
バックレテ給料くれなくても知らないよ。

>>771
１４日前っていうのはなんなんでしょうか･･･？
また本当に給料払ってくれないとかあるんですか？
一部上昇企業なんですが･･･。

>>772
このスレ全部読んでみて。
まずはそこから。

>>772
退職予告を３０日前と規定を口頭で伝えてあるのだから
労働契約に３０日前の予告期間が含まれると考えられる。

退職に関する規定がないなら別だが少なくとも３０日前の
予告が必要。労働契約解除に関しては民法の１４日前で
足りるとするものと、就業規則に順ずるものとの２通りの
考え方がある。

給与は法律では必ず支払われなければならないが
最終的には民事にて請求しなければならずこの点は
監督署などでも権限が無いために退職時のトラブルに
よって賃金をしはらわない事業者は多い。

約10日前に上司に退職意思を伝え10日後に退職という話をしました。
その際たまっていた案件などもありそれに関する相談も行い、最優先のものだけを処理して辞めるように言われ無事処理して退職日となりました。

しかし、当日になって他の案件もやらないと辞めさせないみたいな事を言い出しています。
実際私は次の仕事も決まっており時間的にも厳しい状況です。

更に働いていた時の給料もこのままでは払わないみたいなニュアンスで言われております。

退職に関しては、口頭でのやりとりだったので退職願いはまだ出しておりません。このような状況の場合、給与不払いはありえるのでしょうか？

試用期間中の解雇でも対抗は出来る
又、試用期間経過後に給与が下がるのは正当な理由がなければ下げることは出来ない。

>>775
ありえるかどうかと効かれればありえます。
相手次第です。

>>775
次職が決まっているのであれば退職すればよい。
退職予告、了承した上司が人事の最終決定、権限者
であるとの認識は当然と思われる。

ただし、退職に関してトラブルになった場合に会社が
権限者ではないとの主張を行う恐れはある。

退職に関してはいったんは契約解除が成立しているものと
解すべき問題であり、賃金支払いは民事にて可能。

なお、一連の退職手続きは口頭でも成立している。
賃金を支払わないのは無効であるし、退職を妨げることも違法。

>777
>778

レスありがとうございます。
大変参考になります。
たぶんこれから前会社とこのことで揉めそうなので力強い限りです。それにしても月150〜200時間程の残業は辛かった。。
しかしタイムカードがないのでこれは残業代回収できそうにないですね…

>>779
時間外手当の請求はメモのほか客観的な事実を証明できるものや
職場の実態の証言等に応じて認められるからだめもとで請求したらいい。

転職することが決まっているようだが、万一失業する場合には
在職時の時間外の多寡によっては失業給付の待機がなくなり、
すぐに受給できる場合があるので失業給付を請求する場合にはハロワ
担当者へその旨申し出ること。

病気が完治しましたと診断書を書いてもらったものの今後の事を考えて辞めた方が良いと言われ辞めさせられました。
自分では納得いかないけど当然のように給料を貰うのは無理ですよね？

完治した時点で復職できなければならないが、退職勧奨を承諾した
のであれば当然に退職が成立したものと見なされる。

労働契約が消滅し、且つ労務の提供がなければ賃金は発生しないし
請求根拠もない。

解雇無効を争うことはできる。

業務委託契約で福祉施設の管理当直を行っていた者です。
４月〜来年の３月末まで契約したのですが事務所内で数件、職員の財布から金銭が抜き取られる事件がありました。
ロッカーは個人に貸与されており、個人の管理が悪くてこのような結果になったのですが
管理責任があるということで５月２１日から自宅待機を施設から命じられました。
復帰は未定とのことだったのでローカルユニオンに相談をしました。
ユニオンの役員が会社に一緒に出向き、解雇予告手当を昨日までに支払うという書面を獲得しますた。
が、振込みされておりませんでした。本日もありません。
今後はどのような対応をとればいいのでしょうか？お知恵をお貸しください。

>>783
>盗難事件で解雇

それは普通あり得ない。
減給や降格処分の可能性はなきにしもあらずだが、結局のところ盗む人間が悪いのだし、解雇相当とまでは言えない。
解雇予告手当ではなく、解雇無効を争うといいだろうな。

>>783
電話してみろよ

電話をしたのですが担当者不在で話になりません。
ちゃんと施錠をしていればこんなことはおきなかっただろうし、職務怠慢と断罪されました。
職場復帰を要求しましたがかないませんでした。

>>786
>職場復帰

様々な理由で職場復帰が難しくても、解雇無効を争う事はできる。
弁護士か簡裁代理司法書士へ相談するといい。

円満業務委託解除に同意したという書面にユニオン役員同席でハンを押しました。
その書面の中に解雇予告手当を昨日までに支払うという文言があったのですが。。。
誠実に履行されておりません。

どうでもいい話だが、
個人が、相手方と業務委託契約結んでて、
でもってその管理不備を理由として、自宅待機。
解決にユニオンが介入して、
結論が解雇予告手当。


どうやら世の中には、オレの知らない業務委託契約ってものがあるみたいだ。

偽装請負です。それをユニオンが指摘したら会社の総務部長が逆キレしました。
契約解除予告手当と書面には書いてあります。

なるほど。
聴かれたら即答出来るだけの知識はあるのね。
でも今後のことだけがわからないっと。

間に入ってるユニオンに聴けば十分だろうに。


やっぱり釣りかな？
昼間でもあるし

転職して所属長（部長）が最悪で悩んでます。
１）暴言（試用期間なのにこいつ、おまえ、おっさん、ハゲ）
２）パワハラ（飲み会で試用期間の人間に殺したると言い部下がそいつにヘッドバッドして大量出血）
　　しかし、被害者はそのまま謝り、在籍している。

これらの事でロウキは動いてくれますか？

>>792
　100%の確率で動くことはありません。
　管轄違いです。

>>790
　施設管理業務で請負契約が成立しない？
　どういう勤務していたの？そのユニオンの立証甘かったんじゃないの？

>>793
どこの管轄でしょうか？
警察？

>>795
>頭突きで流血

警察へ。
傷害罪に当たる。

それにしても、いろいろ行間を補って解釈しても、よくわからない内容だよね。

「契約解除予告手当」
なんじゃそら？。
はじめて聴いた名称だが、ユニオンが介入してそんな訳の分からない解決金をださせたのかね？
さっぱりわからん。


でも、そんな質問にも最大限の脳内補完で回答に挑む昼間クンって、ス・テ・キ(ハート)

給料が手渡しの会社です。
給料日が出張になります。
戻る日に渡されたとすると４日間遅延が発生します。

この場合、延滞金を請求できるでしょうか？
労働組合の契約では、休日だったりすると営業日の前渡しと書いてあります。
このへんは普通でしょう。

実際にはしませんけど。

>>798
給料が用意できてないと言うことではないので無理。
その日にどうしても必要であれば、あなたに頼って生活している者がいれば、その者に取りに行かせればよい。

管理に手落ちがあったから業務委託契約解除なんだから解雇予告手当て
を支払う必要がない。偽装であるならその客観的証明が必要。
だけど、その会社も間抜けというか普通なら労働関係がないからユニオンなんて
門前払いでいいし、団交拒否にならない。

アルバイトですが雇用保険付いてました。
１年２ヶ月雇用保険ありでした。短時間のやつ。
失業保険でますよね？

>>801
自分で職安に行って手続きをすれば出ますよ

初めてレスさせていただきます。
5月14日から正社員で就職した会社で現在試用期間です。(時給千円)
肉体労働で毎日8:00〜始業ですが、職安の資料には8:00〜17:00の勤務で残業月約20時間と書いてありました。
現状は一週間で残業20時間を越え、月に残業だけで100時間を越えるペースです。
仕事の関係上最後の納品が20時あたりに来るので17:00に帰るのは不可能です。
また、土曜日も会社カレンダーは休みですが実際には8:00から17:00位まで残業扱いで仕事をしています。
相談はしていますが具体的な対策には一年以上かかるとの事


過労で倒れる前にどこかに相談したいのですがどうしたらいいかわかりません。
どなたかアドバイス戴けませんでしょうか？
お願いします

>>802
２０日付けで退職なんだけどバイト先から離職票もらわなきゃいけないんでしょ？

>>803
相談は組合とか労基だろうけど、
転職した方が早いだろうね。

>>803
>>805と被るけど、組合があれば組合もしくは労基に相談。
県ごとに総合労働相談コーナーがあるからそこに電話してもいいかと

労働条件変えるのは難しいだろうから、転職前提で残業代全部貰うくらいしかできないだろうけど

>>771
レスありがとうございます
またわからないことがあれば質問させてください。

勤務している オフィス移転の為 引っ越し作業をさせられていましたが 花瓶を落としてしまい 会社から「15万円請求されました」 このお金は払わなければなりませんか？

>>808
会社に支払う用意がないことはないから裁判所の決定に従いますでＯＫ．

>>805
>>806


ありがとうございます
小さな会社なので組合はありません
残業代はきっちり払う会社なのでやはり退職しかなさそうですね

とても困っています。
一昨日、役場に行った際に去年の所得（源泉徴収票）を見せてもらいました。

去年は４月から転職（A社）し転職後の源泉徴収票の金額は約280万

１月〜３月（B社）は約55万
ですが、役場の登録してあるのは何故かB社の源泉徴収票の金額が350万になっていて
合計、A社とB社の金額を合わせた約630万です。
両社の給料明細書と源泉徴収票（B社は役場でコピーをもらいました。）はあります。

B社の社長に直接電話で話しましたが、対応が悪く訂正してくれるか微妙です。

>>811
おまいの手元に源泉票は無いのかね？
無ければ給与明細を持って税務署に行けば修正するよう指導してくれます。

>>812
レスありがとうございます。
A社の源泉徴収票はあります。
B社の源泉徴収票のコピーを昨日役場からもらいました。
ですが役場に相談した所、B社の源泉徴収票に途中で辞めたと記載がありません。
４月から掛け持ちしていたのでは？と言われ対応してくれませんでした。
国民保険ですので、転職した証明も出来ず…
手元にあるのは、２社の源泉徴収票・給料明細書のみです。
税務署に行く際にこれだけで対応してくれるのでしょうか？

労災で休職中です。自宅療養していて回復、復職の目処はたっていません。労災に因果関係のある疾病のための休職の診断書は医師からもらっています。長期化した場合、解雇、退職させられる可能性はありますか？

>>814
それだけでは何にも解りません。
労基署などで相談なされると良いでしょう。

相談です。箇条書きしますね。
1昨年労基所が入り、改善と２ヶ月分の残業代が支払われた。
2その時、定時は6時15時、2時間の残業してくれと会社から説明有り。
3その残業代は月の定額8万円払われている。
4しかし３ヶ月後には強制で5時半出社（過ぎると遅刻扱い）、終わりは17時半以降。
5当番の者は4時半出社。
6就業規則は見せてもらえない、そんなこと言ったら反逆者扱いで指を指される雰囲気。忠誠心第一の評価体制。
7会社は非常に利益をあげている。築地で五本の指に入る水産会社。
労基所さんに言う価値あるんでしょうか？
やりたい放題されているので退社するつもりですが。

>>816
6番が大問題。そんなとこ、役所にたれ込んでさっさとやめちまえ。

>>814
私傷病、業務性起因に関わらず、正常な労務の提供ができない労働者は解雇が可能。
このうち業務起因性、いわゆる労災は法律によって、当該疾病ならびに傷害のために休業する期間とその後
30日は解雇ができない。私傷病は会社規定による。

>>817さん、816ですがありがとう。
二時間の残業代は払われていてもそれ以上の分がでないのが…。
去年、労基所入って二ヶ月分もらった時、物凄い虚しさにおそわれました。今までの10年はなんなんだと。
労基所へのタレコミは誰かしなきゃですね。また犯人探し始まるのか…。
二回目だと会社の処分もきつくなりますかね。

すみません。いま労働基準監督署に通報しようかとおもう件がありますのですが
そのまえに、意見を伺いたいです。

最近会社の雰囲気がかなり悪いのですが、その原因のひとつとして会社の規則が社長の独断で変わったことです。
内容としては
社員ごとにファイルを作成し、１週間ごとの予定と毎日の作業日報を付ける。（内容は、○○の作業をした、など１〜２行程度の内容を記載する）
日報の記入を怠った場合は有給休暇扱いとし、一切の手当てを支給せず、有給の日数を消費する

年度の最初で社内会議にて決定させ、半ば強制的に認印を各社員に押印させる
会社の就労規則に準ずる扱いのようだが、文書としては内容を社内の回覧で確認させたのみ。
いままで、休み扱いにするようなことはなかった。
この規則をとりりれる理由として、無駄をなくしコスト縮減などを言っているが、根拠も妥当性も見られない
日報の記載は翌日でも記入でき、その日のうちに必ず書かなければならない理由が見当たらない
罰則のバランスが著しく悪いと思われる


これって労働基準監督署に通報してもよいもの？

>>820
いいよ。

質問です。
前の会社で資格を取得しないと正社員になれないため、会社で作ってる資格の１５万円ローン組みました
サービス残業が多く、出来ないなら辞めていいと言われました
結局サービス残業に耐えれず会社の資格のローンだけ残り辞めました
残ったローン取り消しとサービス残業の賃金請求は出来ますか？
何か良い対策を御教示ください。お願いします

>>822
サービス残業は請求できる。
ローンについては解らない。

>>820
  がんがんやったれ。報告の義務は当然としても、それを怠ったからと
有給扱いにするなんて論外。この社長はアホか？
日報の手間分残業代が増えるだろうに……あ、サビ残させれば良いのかw
　
>>822
  会社で作ってる資格のローンというのがよく分からない。
会社に15万払ったのか？　もし、資格取得を正社員登用の条件として
会社の商品(資格取得に関する口座等)を購入したとしたら、労働法の範疇で
ないかもしれない。すまん、よく分からん。
　

回答お願いしますm(__)m
先月退社した会社から給料日過ぎても給料貰えず会社に聞いたら就業時の報告書類が未提出で払えんと言われ会社と日にちを決め提出しに行ったが一日待たされた結局受け取って貰えず給料貰えずです。訴えれば給料＋慰謝料みたいなの取れますかね？

>>820
　実際に年休（法定部分）が減らされないかぎり法違反はありませんので、
労基署に垂れこんでも相手にされません。
　本当にやるか分からない脅し付きがあるだけで、結局は日報をその日の
内に出せとの指示だけ。
　業務命令だからさっさと出せよな。

>>825
　裁判所にどうぞ。（取れるかは裁判官のみが判断）
　まさか、バックれたんじゃないよね。

>>825
携帯からだろうが、まずは句読点と改行の使い方ぐらいは覚えろ。
そんな様子じゃ、ろくな「報告書類」だってできてないんたんだろ？。


訴えるとか何とか言う前に。

>>822
ローンは雇用契約とは別契約。ただしローンから未払いのサービス残業代の相殺ｔろ主張するというテもある。
会社側から、給料からの相殺は違法でできないが逆は微妙になる。サービス残業代払われない限り裁判で負けない
限り払わないか、敗訴した場合の延滞利息を考慮して払うかどっちか。

>>828
＞ローンは雇用契約とは別契約。ただしローンから未払いのサービス残業代の相殺ｔろ主張するというテもある。
＞会社側から、給料からの相殺は違法でできないが逆は微妙になる。サービス残業代払われない限り裁判で負けない
＞限り払わないか、敗訴した場合の延滞利息を考慮して払うかどっちか。
未払い賃金でローン残を相殺？

アフォですか？
債権債務者が違うもので、どうやって相殺させるつもりですか？

>>822
返還してほしい金額の支払督促をして、異議があったら反論してくるから
その内容がDQNだったら、少額訴訟に持っていけ

参考：http://www.cooling-off.net/tokusoku.html

>>返還してほしい金額の支払督促をして、異議があったら反論してくるから
>>その内容がDQNだったら、少額訴訟に持っていけ


DQNはお前だろｗ
民事督促をして異議申し立てされたら小額訴訟？？？？
知らないなら書き込みしなければいいのに。


>>822はこんなバカのいうこと真に受けてはだめだよんｗ
君のケースで小額訴訟は無理だからね。
理由はちょっと調べればわかるから。



無視推奨ＩＤ

ID:ZFBnBpLj←大うそつきの実務も法学もかじったことさえないＤＱＮ

書き込みなんかしないで仕事さがしたら？ｗｗｗｗ

昼間の回答者なんてそんなもんだろ
でも働いてない奴が労働法の回答とかシュールだよなｗ

雇用をタテにローンを組ませて、サビ残で資格取得できずに辞めろと言われる……

　これ、詐欺スレスレじゃね？　パソコンと資格ローン組ませて仕事なしの
テープ起こしとか校正業みたいだな。

その雇用詐欺まがいの会社に民事督促で異議申し立てされたら
小額訴訟しろという昼間のバカ回答者。ご丁寧にもリンクさえ張っていて
迷惑この上ない。バカは休み休みやれよ。

you gf jcd lj /l/g kugf ds em kuy

年休のことで質問です。
入社して半年がたち２月から年休が使えるようになったのですが、
１月に一斉に年休が１０日発生し、１０日を１２ヶ月（？）で割って一日
減らされ９日しかもらっていないのですがこれ違反ですか？
どこの会社でもそうだといわれたのですが…。

>>836
入職６っヶ月経過時に１０日未満であれば違法。
事業所によっては休暇付与に関して統一日を設けて（例４月１日）のように
前倒しで付与しているところもあるが、法的には６っヶ月経過時に１０日で足りる。

ちなみにへんてこりんな休暇制度は君の会社だけだと思うが、実際問題として
年休取得は全部消化しなければ（１０日目を指定しなければ）法違反は生じない。

こんにちは。質問させてください。
夕方の５時から深夜２時までスーパーで働いています。
実働８時間なので１時間休憩が必要ですよね、
それと夕食をとるために一度家に帰って休憩時間内に仕事場へ戻っていたのですが店長から
休憩は１時間連続してとることは許可してなく、しかも休憩時間中は家へ帰ってはならないと言われました。
理由は急に人手が足りなくなって接客が滞ることがあるので、休憩は３０分を２回、人手が必要になったときにすぐにヘルプに入れるように仕事場の近くにいる必要があるとのことです。
休憩時間をまとめてとれなかったり、おまけに仕事場に拘束されるのならそれは休憩ではないですよね？
文句を言ったら店長から客の多い夕方はそれでは働けないから夜から深夜のみ働いてもらうことになるだとか、やめてもらうしかないだとか言われました。

これはたぶん労働基準法に違反してると思うのですがどうでしょうか？
やめてしまって労働監督署にちくったらお金たんまりとれますか？

よろしくお願いします。

>>837
6っヶ月って…ゆとり教育ｷﾀｺﾚ

>>838
>>これはたぶん労働基準法に違反してると思うのですがどうでしょうか？

違反はしてるが１時間ではなく45分。

即座に仕事に復帰する事を求められる状態は休憩とは解されない。

>>やめてしまって労働監督署にちくったらお金たんまりとれますか？

　ハナクソくらいの小銭がもらえるかも知れないが、よほど上手に
やらないと監督署ではとりあわない、よくて指導。労力に見合わないから
やめとけ。それより22:00〜2:00の深夜手当はもらってるか？

第34条
　第１項
　使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも45分、
８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の
途中に与えなければならない。

　第３項
　使用者は、第１項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

>>840
1時間じゃなんか都合悪いのかｗ

>>838
休憩時間の長さ
３０分を２回なら、計１時間だから問題なし。

休憩時間の連続取得
必要があれば、分割して与えることは可能。

休憩時間中の移動の制限
休憩時間は自由に利用させなければならないが、必要性があれば敷地外への移動の制限は認められる。

結論
スーパーでの深夜勤務といった性質上、一定の制限があるのはやむをえない。
店長の言ってることに、著しい不合理は見受けられない。


労基署に相談行くなら自由だが、鼻にもかけられないと思うよ。
労基署もそんなにヒマじゃないんだから。

>>838
まず、休憩は連続で１時間取得することが義務付けられている訳ではないです。
分割で１５分×４回でも構わないわけですし、この業種については一斉付与も
除外されています。
施設内待機については態様によって諸論がありますが、下記の通達を参照してください。
（必ずしも「イホー」と脊髄反射レス出来るケースか疑問です）

【休憩時間中の外出の許可制】

問）休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせるのは法第三十四条第三項に違反するか。

答）事業場内において自由に休息し得る場合には必ずしも違法にはならない。
（昭二三・一〇・三〇　基発一五七五号）

>>839
　２ｃｈで誤字脱字を誇らしげに指摘するのって・・・

>>840-843
みなさんレスありがとうございます。
とりあえず休憩は連続してとれないことは仕方ないとあきらめます。
ですが、急に人手が足りなくなった場合に即座にヘルプに行く必要があるために、
仕事場から離れることを禁じているのはやはり違反ということでよろしいですか？
実際にかりだされますし・・・これでは自由に休憩とはいえないと思います。

後、深夜手当はもらってます。

学生時代に郵便局で深夜の短期バイトやったことあるけど、二時間休憩あったけど拘束時間だから家には帰るなって言われたよ。休憩中は給料発生してないのにね。

>>844
休憩時間に外出等、職場外への外出を禁じてある事業所は多い。
休憩時間を自由に取れる状況であれば特に違法性はない。

>>844
常に仕事の為に待機してるのであれば労働時間
電話番しながら休憩とるのと一緒
このあたりは監督署に指導してもらえば？

職場での嫌がらせとかはどうすれば良いんですか？

バイト１ヶ月目で１５万位バイト代が入る。
自分は親の扶養外。
今月はたまたまバイト代が多いけど、来月からは１０万位。
この場合、役所などに自分の収入がばれて、住民税など課税されることはあるでしょうか？

>>848
そのこともあわせて役所にいくといい

出稼ぎで上京したが身分証明が実家の住所の為、どこも雇ってもらえない。転出届けを出して税金が発生したら払える余裕もない。今は、知り合いの家にいるがどうしたらいいのか…
相手は決まって、『証明がなきゃむりです・信用できないんで』の一点張りで話すら聞いてもらえないです…

>>851
出稼ぎ手帳を作成しておくとよい。。
自治体の住民票同等で証明と労働条件通知書代替ともなる。
最低限の備えがなければ、それなりの職場しかないだろう。

合同庁舎の労働係相談みたいなとこに電話したら酔っ払いみたいなオバハンでたぞ！

>>568
超遅レスだが、生保の完全歩合は最低賃金下回る場合には最低賃金分だけ
払われるそうな。実際にはそこまで成績が下がることは滅多にないそうだが、
その場合、保険やら何やらでさっぴかれてとても生活できない金額になるらしい。

>>852
それは実家に一度帰らなくちゃいけないですか？市役所で発行するんですか？

>>855
すれ違いだから自分で検索

ハロワの紹介で雇用された中小企業で働いていたが、経営が苦しいのでと解雇通告された。
そのときに私の働きぶりに苦情を言われ、ハロワで確認してもらった仕事の内容など
雇用条件から外れる命令でも雇用された以上は臨機応変に従うべき、ともいわれました。

ハロワで確認してもらった求人内容に納得したので応募したのに
いまさら、呆れるばかりです。
労基署にどうしたらいいのか相談しようと思ったものの、あいにく土日は休み。
会社側としては予告しただけで、明日からも出勤してかまわない、
こないならこないで欠勤扱いにするだけだと言われました。

私としてはこんな会社でもう働きたくないですが、欠勤したら、会社の思う壺っぽい。
私はこれから、どのように動いたらいいのか、教えてください。

>>857

整理解雇は法定要件が厳しく課せられていて、安易に解雇はできないのが建前。

整理解雇の要件の中に、解雇しなければ企業の存続に重大な影響がある場合

であるとか、会社役員の報酬カットなどが含まれるからよく確認するといい。



現時点では唯々諾々と解雇に応じる必要はないが、裁判所以外の公的機関が

いくつか紛争処理機関として機能しているが、最終的な法的拘束力は裁判所の

判断になる。

ＩＤは違いますが>>857です。

>>858
レス、ありがとうございます。

役員報酬などは私が入社して以来、ずっと同じ金額だったと思います。
ただ、その書類はもちろんながら手元にはありません。

私は明日からも出勤したほうがいいのでしょうか？
心情的には非常に行きたくないんですが。

書き込めないっておもったら
2chってまたクッキーいじったんだね。

>>859
出勤しなければ、解雇を異議なく受け入れたものとみなされる。
いやでも出社して就労意思を示しておくこと。

あとはったりでいいから本件解雇は無効だから法定要件を満たさない
不当な解雇だから法的に争うと告げておく。

あとは落としどころは給与の3ヶ月分くらいかな？

>>857
俺は20人程度の会社に入って六か月で同様に解雇通知された。
同時期に持病が悪化したので休職した。その後解雇無効で一年
くらいもめているがロウキやハロワも頼りにならない。
弁護士もイマイチ動き悪い。精神的によくないので、年齢が若いの
なら合意退職にして辞めたほうがよい。

>>861
ありがとう。がんばって出社します。
さらに、気をつけることを教えてください。

>>862
　そもそもロウキもハロワも解雇無効を指導する役所ではない。
>>859
　裁判で「合理的理由がないため解雇が無効」と判断されるまで解雇は有効。
　整理解雇の４要件に合致していないと「自分で判断」したからと言って自動的に
解雇が無効になる訳でもない。
　何でわざと混乱させる主張をするのかなぁ？無責任な861は！
　

>>864
では、私は一体どうしたらいいんでしょうか？

>>863
解雇を争いますので解雇理由証明書をくださいと請求すること
んで法律相談へいきましょう

なんで>>849には答えてくれないの？

>>866
繰り返しの質問で申し訳ないですが、
その場合でもきちんと出社すべきなんですね？

さらに、出社した場合に気をつけることを教えてください。

>>868
あなたのケースは即時解雇じゃなくて解雇「予告」（３０日）をしただけ
だからまだ労働契約は終わってはいない
したがって無断欠勤するとそれを理由に懲戒処分や解雇を科されかねない

解雇を争う旨を予め告げるかどうかは悩ましいところだけれども
解雇理由証明書をくださいと請求すること
（解雇予告をされた場合請求することが可能）

会計事務所に勤めてるんですが、今の事務所は健康診断があり
ません。
オーナー一族4人＋従業員5人

また、会社の勤務日として、月から金と隔週土曜になってるの
ですが、
有給休暇を会社で勝手にその隔週出勤の土曜に当てて、週休2
日とか言ってるんです。

要するに自由に取れる有給は年間1日もなしです。

これは法律で処理できますか？

>>869
ありがとう

>解雇を争う旨を予め告げるかどうかは悩ましいところだけれども

あらかじめ告げる場合と告げない場合でなにか違いがあるのでしょうか？
会社側はこの解雇予告の際に姑息なことをやってるので、さらに姑息な手を
打たれないように、あらかじめ言わないほうがいいかなとも思うのですが。

>>871
解雇理由証明書には解雇理由を明記しなきゃいけないんだけど
ここに書かれた解雇理由を前提に解雇を争うことになるので
余計な知恵は与えないほうがいいかもね
まあ、解雇理由証明書を求めること自体解雇を争うっていってるようなもんだけど

>>872
重ね重ねありがとう。

誰か870へお願いします。

>>868
解雇予告期間よりも前に退職を希望するなら自己都合退職をして2週間後か月給なら今月末を退職日
にする必要がある。もっとも雇用保険等を考慮するとメリットはほとんどないが。もちろん退職願を
出せば解雇は争えない。

検索しても重すぎて閲覧できないです、手帳の作り方教えてください。どなたか宜しくお願いします…

>>871
・明日から出社しない→あなたの自己都合退職→何の補償もなし
・30日後まで出社後退職→解雇予告手当発生せず→不当解雇として争わない
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　→　　　〃　　　争う　　→裁判所へ
・30日後も居座る→裁判所へ

>>870
　1日の所定労働時間が分からないと回答できない。
　年休の計画付与ぐらいは自分で調べてください。
　また、結局どうしたいの？そこがよく分からないので回答しづらい。

>>876
地元のハロワでつくるんだよ

町なんですけど、隣の市で構いませんよね？明日電話してみます！

退職金について、相談をお願いします。
円満退社ではなかったので、最低の評価の係数で
退職金を支給されました。会社には、何の迷惑も
損害もかけてはいません。むしろ貢献したほうです。
最低の金額さえ払えば通用してしまうものなのですか？
査定のわけを聞くのに内容証明を送っても回答が
来ません。法的には、取れないものですか？
50万も安い査定なので、法的な事を教えて下さい。
お願いします。

>>880
>退職金の基準が最低ランク

裁判で争えば、かなりに元が取れる内容だろうな。
労働事件を複数扱った事のある弁護士なら、退職金のランクを相談者が思っているよりも上にできる可能性すらある。
つまり、退職は円滑でなかったものの、これまでの仕事ぶりからこの程度以上が妥当だろうというのを裁判官に対して上手く主張立証できれば、かなり有利な判決に持っていける。

でも、50万以上かかる。

>>881
相変わらず、どうとでも取れる内容での書き込みですねぇ。


それにしても、その評価の根拠も示されていないのに、もう、
＞裁判で争えば、かなりに元が取れる内容だろうな。
ですか？


脳内補完はほどほどに。

>>867
スレ違いだから。

>>883
>>881はなんかオーラを発しているよな

>>870
社会保険に加入していないのであれば、
国保の健康診断（自治体が行っている）に自分で行くこと

有給については違法だね
有給の計画的付与は5日を越える部分において可能
つまり5日は自分で決めることができる

退職にまつわる有給の買取については…
おっと、やばいやばい

>>867
>>849
＞この場合、役所などに自分の収入がばれて、住民税など課税されることはあるでしょうか？

あるでしょう

つうか納税は国民の義務だ、きちんと払え

≫885　社保には加入してます。その場合は？　　　
有給の買取ってなんですか？何がやばいんでしょう？教えてください。ちなみに夏休みは有給とは違いますよね？

有給休暇について質問です、よろしくお願い致します。


10月から12月末までに紹介予定派遣で派遣として勤務し、1月から今の会社に
正社員として入社しました。
が、社内の環境が合わずうつ病になってしまい4、5月と休みがちになってしまいました。
（診断書も会社に提出し、ゆっくり休みなさいとおっしゃっていただきました。）

普通、労基法では半年間で8割以上出勤した者については、10日以上の有給休暇
を与えなくてはいけないと思います。私の場合だと1〜6月末までがその半年間に
あたるわけですが、今の会社は社内規定で6/1が全社員の有給休暇がプラスされる
起算日になっています。
なので4月からの新入社員も6/1から有給をもらっています。

そこで、私の場合なのですが法律で定められた期間（1〜6月）であれば、
8割以上の出勤になるのですが社内規定の期間（1〜5月）だと8割以下になってしまい
来年の6月まで有給がありません。
総務の人には後者のほうで言われたのですが、労基法よりも社内規定の方を
通常優先するのでしょうか？

>>887
有給の事前買い取りは労働法上、してはいけないことになっている。

　ただし、労働者が行使しなかった、出来なかった分を双方の合意の上で
金銭を持って換える事までは否定していない。

>>888
>>労基法よりも社内規定の方を
>>通常優先するのでしょうか？

労働基準法が優先される。

同じく有給のことで質問なのですが、
以前週４日、一日につき４時間程度バイトをしていて半年以上続けました。
そこでは退職するときに有給を１０日もらったのですが、
別のバイト先では同様の条件で働いたのに有給はバイトにはなく正社員じゃないとだせないといわれました。
これは法的にどうなのでしょうか？

お願いします。

店の閉店を、約半月前に知らされました。いきなりの宣告に戸惑い、急きょ新しいバイト探しなどに追われ、店のシフトラストの日に寝過ごして無断欠勤してしまいました。
その日のことがあるために、約一ヶ月、１２万全てを没収と言われ振り込みをしてくれませんでした。本社に問い合わせたところマネージャーに金を渡したので直接かけあってくれとのこと。
これは、マネージャーの出方次第では給料はいただけないのですか？
また、この会社はもしかしたらヤクザ絡みかもしれません。

>>890
法的には有給休暇をもらえます。

>>891
会社に雇用されたのであれば、会社が支払うべきもの。
会社に請求すればよい。
マネージャーは関係ない。
ヤクザがらみだと、法律とか言っても無駄かもしれないが・・・

>>888
そのような付与がされる場合、あなたが在席してなかった
十二月をすべて出勤したものとして計算する必要がある
そして、新たな有給の算定期間は6/1からの一年間となる

>>889

そうですか・・・
では私の場合は今後どのように動けばいいか、もしよければ
アドバイスいただけませんでしょうか？

>>893

そのような付与、とは会社が起算日を設けていて、一斉に付与する場合の事
でしょうか？
で、労働法よりもその社内規定の方が優先されるという事ですか？

>>889さんと>>893さんは逆の意見という事になるのかな？（汗

>>894
社内規定と労基法は後者が優先される。これは当然。
ただあなたの勤務する会社のような
有給の付与の仕方も認められる
その際、会社によっては規定日でも入社して六ヵ月たっていないからとして
付与しないケースも考えられる。そうすると翌年の規定日まで付与されないこともありうる為
あなたの会社のような規定を定めている会社は
>>893にある考え方を持って、八割出勤しているかを判断する

私の友人が風俗(SM)の従業員をしていたが、突然解雇されたので訴訟を起こし当然だが勝ち、お金を支払わせました.労働基準局にも内部事情をチクり近々店はCLOSEです.ちなみにｵｰﾅｰは元風俗嬢.(かなりの馬鹿)場所は渋谷.

>>896
ハイハイ、それはよかったねぇ。


でもどうせなら、
労働基準局と労働基準監督署の区別くらいは付けた方がいいと思うぞ。(笑)

↑ハイハイご親切に揚げ足ど〜も〜(^-^)/

未払い分の残業代申請について、労働センターの方に相談に載って頂いているのですが、
　その方へのお礼はどうしたらいいのでしょうか？

どなたか経験済の方や、わかる方いましたら教えてください

900

クッ、クッ。
だいぶ、焦ってるなぁ。

誰か食いついてくれるのを期待してたんだろうが。


まあ、局と署の違いなんて、これまでも何度となく出てきたものだが、
そうでなくても、ある程度の知識がある者なら間違えようのないものなんだけどな。

労災事故により治療のため通院する場合、休みは公休になると思いますが、通院のための交通費は自腹でしょうか。

>>899
俺らが税金で養ってる公務員どもに、さらにこっちから謝礼なんているわけないだろうに

軽い気持ちのお礼から腐敗が始まっていく

同意。どうしてもお礼がしたいなら、モノでは無く言葉で。

　あえて言うなら、労働センターか上部あてに担当者の名前を入れて感謝の
投書でもしとけ。

901はウザイよ。嘘に食いつきやがってｗｗｗ

>>903-905
国や自治体の労働相談センターを話の前提としているようだが、
労組やＮＰＯのやつのことかも知れないぞ。
けっこうあるし。

>>906
必死だな。(笑)
そんなにくやしかったか？

会社が残業代を払わない変わりに、株券で支給ってのはありですか？

>>908
通貨払いの原則に反するから、原則としてはなし。
ただし、労働者側が同意すればありかもしれないが、そんな例聞いたことない。
(昔は一部現物支給なんてこともあったらしいが)


あっ、
役員報酬の一部を会社の新株予約権で与えるストックオプションとはまた別の話だからね。

>>907
労組やNPOにしても同じだろ

それにお前はたかが役所の名前が違うことぐらいで
＞クッ、クッ。
＞だいぶ、焦ってるなぁ。
とか書き込んで、気持ち悪いからもう来ないでくれ

>>909
ありがとうございます。

こちらで相談させてください。
娘（高１）がスーパーのレジ打ちのバイトをはじめたのですが
閉店後、レジ閉めの際にお金が足りないと給料から引かれるそうです。
すでに何度か数百円を引かれているそうなのですが
昨日4000円のマイナスを作ってしまった、ととても落ち込んでいました。

これは普通あることなのでしょうか？
もしありえない事だったら取り戻してやりたいと思っているのですが
どこにまず相談すればいいか全く分からないのでご教示いただければ、と
書き込みさせていただきます。

>>912
普通あるかどうかと尋ねられたら、よく聞く話。

ただし、それが正しいかどうかと尋ねられたら、間違っている。
レジ打ちの間違いなんかは、通常業務に伴い発生する損失として使用者側が追うべきリスクのうち。


どこに相談すべき課と聴かれたら、労基署かな？

>>913
レジ違算については違算の行為者に賠償責任がある。
質問のケースでは給与からの天引きが違法なくらいで
レジ違算を出したものが確定されていれば違算分について
賠償をもとめることはまったく間違いでない。

通常業務に発生する損失のような語句をはじめて聞いたが
そのようなものが存在するとしても事業者がすべて負担する
ことはありえない。

>>912
　914さんの趣旨で間違いはないと思います。
　自分のミスで会社に損害を与えてしまった際に、業務中に起きたこと
　を理由として、支払い義務がなくなる訳ではありません。
　同じレジを複数の労働者で使用し、誰が損失を与えたか分からないに
　も拘らず、連帯責任で損害を求められるならばともかく、本人のミス
　により損害が出たことが確実ならば全額支払い義務はあります。
　ただし、業務中であることや使用者側の管理を問題にし、裁判で争って
　減額を勝ち取った例はいくらでもありますが、他人が努力した結果をその
　まま自分で裁判で争っていない人が頂戴できる訳でもありません。

>>912
労働法の観点からは賃金から天引きすることが違法なことくらいだが
請求に関しては当該労働者と事業者との民事の問題。賃金による相殺
が任意であれば問題ともならない。

一般的に業務遂行中の過失等による損失には報償責任原則や当該行為
が業務命令下によってしか起こりえない過失である点、事業者側の損失、事故を
未然に防ぐ手立て、教育の実施等を総合的に勘案して判断されるが裁判所の判断は
事業者の請求の多くを認めない傾向にある。（まったく認めないことではない）

ましてや、高校生のアルバイトが犯した小額の損失であり、当該労働者に
その責を求めることは社会通念上も問題があるといえる。
コンビニ等大手のチェーンの本部においてはフランチャイズ、直営店においての
レジ違算時の清算にかんするマニュアルを規定しているところもあるほどの頻繁に
起こりうる案件であり、事業者側にも対策が求められてしかるべき。

現実問題として短時間のアルバイト賃金に対して4000円などを天引きされていたら
本末転倒でしかない。

>>914-916
娘さんの故意・過失を一切証明することなしに、一律賠償請求する事の是非は？

損害額と原因者が確定しているのであれば、原因者に対し求償するのは当然だが、
損害額はその都度請求者が提示する必要があると考えるのだが。
また、その違算を娘さんが行ったという証明も充分でないと思われるが。

>>917
　レジに入る際と交代時に金銭確認を行わないスーパーなんかあるか？
　917は世間を知らないにも程がある。

あるよ。一人がずっと同じレジにいるの難しいよ
だから責任者登録ってのがあるんだよ

相談です。お願いします。(古いスレッドにも間違って書いてしまいました)

業務上の疾病なら休業中に解雇されることは ないようですが、
転職以来、ずっと上司からネグレクトのようないじめを
受けています。まぁ仕事を干されてるといったことなのですが
なんのためにこの会社に入社したしたのか意味がわかりません
コレが原因で神経を病んだところで業務上の疾病と認めてもらえる
のか不安です。
会社の服務規定だと業務上の疾病と業務外の疾病の対応じゃ
休業できる期間も違ったりします。業務外だと解雇もありの
ような感じです。
業務内と認めてもらえなかったら解雇ですかね。
休業打診→解雇となるのではと不安です。
業務内疾病とは労災が認められた疾病のことを指すのですか？

親切な方教えてください。

丁寧にご説明、ありがとうございます。

職場は関東に５店舗あるチェーン店スーパーです。
レジ交代ごとに金額のﾁｪｯｸはあるそうなので確実に娘の失敗です。
ただ>916さんの文末にあるとおり、その日は８時間勤務のうちの4000円でしたが、
平日の場合３時間勤務なのでそれで失敗したら日給より多くなってしまいますし
月給の１割を減らされるという事で初めてのバイトで一生懸命になっている所
やる気をなくしてしまいそうでつい感情的になってしまっています（親がです）。

本社に問い合わせしてから労働基準監督署に相談、という流れでよいでしょうか。
もちろん賠償責任があることは承知しました。
給与から天引きは違法だとすると、店長から書面で通達があってそれにたいして
違約金のような形でお支払いする、というのが正規のやり方なのですか？
質問ばかり申し訳ありません。

>>920
業務「上」疾病は、文字通り「業務が原因で発生した疾病」のこと。
業務内（外）疾病なんて言葉は会社が作っただけだから、無視。

で、明らかにもう心身が不調になってるの？
それならば、精神疾患に追い込んだ使用者に裁判で損害賠償（慰謝料）を請求することはできるけど

アルバイトで月に２００時間以上働いていますが
２００時間以上というのは労働基準法を違反していますか？

>>922さん
お返事ありがとうございます。
鬱の症状がもろにでています。今だましだまし会社いってます。
精神科に行く気力もなくて、、、。多分鬱と診断されると思います。
裁判に持ち込む気力ないです。
とにかく休みたい。でもゆっくる休んでる間に解雇なんてされたら
人間不信で自殺しそうという不安がよぎります。
病院→休業→回復→自主退社
が理想のパターンですが、解雇されるのも念頭に置かなきゃ行けなければ
鬱なんて治んないよ、、、、、涙

>>923
　３６協定内ならば別に違反でもないし、２００時間ぐらいは普通にある。
>>921
　違算について給与から引くよと告げられていて、同意できないとの返答を
　していない限り労基法違反は発生せず労基署に相談しても無駄。
>>920
　業務内疾病の用語は不明ですが、普通は労災が認められたものと解釈すべき。
　本件が労災として認定される確率は認定基準認定率から言っても難しいのでは
　ないでしょうか。（Drが業務が原因だと証明してくれる？病院にも行っていない
　なら最初から諦めた方が良いレベルです）

>>924
精神科とか心療内科の医療費は３割負担でも結構かかるけど（なり手が少なくて高度な知識がいるってことになってるからか？）、
行かないとマジで死ぬぞ

裁判沙汰を望んでいないようなので、
労災によって休業している者を解雇できない期間は30日だけど、
心身症なんてそんな短期間で治るもんじゃあないのは俺もよく知ってるから
医者にかかって投薬治療を受けつつ退職するのが一番いいのでは？
雇用保険をもらうに当たっても、そういう事情があれば特定受給資格者にしてくれるかもしれん

あ、鬱が重度なら旧精神保健福祉法32条
（現・自立支援制度）の医療費軽減制度があるんだった

>>926
　だから、その労災に認定されるのが一番難しい。
　自分で「仕事が原因だ」と言ってるだけじゃ労災認定には程遠い状態。
　そこをすっ飛ばして労災認定を前提にアドバイスしても何の意味もない。

　働ける状態でない者に失業給付はあり得ないことぐらいは基礎以前の問題だが。