労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part35

また、スレを仕切っているつもりの一行スレ野郎かよ。

ヤレヤレ

【ゴールデンレス】
　　∩　・∀・）∩∩ ´∀｀）∩　　このレスを見た人はコピペでもいいので
　　 〉　　　　 _ノ 〉　　　　 _ノ10分以内に3つのスレへ貼り付けてください。
　　ﾉ　ノ　 ノ　　ﾉ　ノ　 ノそうすれば１４日後好きな人から告白されるわ宝くじは当たるわ
　　し´（＿）　　 し´（＿） 出世しまくるわ体の悪い所全部治るわでえらい事です

>>953
うましか

育児休暇に関する質問です。
使用者側から、就業規則変更後の労使協定の申し出がありました。
・夫婦同時に育児休暇は取れないものとする。
・妻、産後休暇中（８週間）は、夫は育児休暇取れる。
・妻が育児休暇に突入したら、２週間後に夫は職場に復帰しなさい。

みたいなのが、主な内容です。そこで質問です。

1.合法な協定ですか？
2.協定は結ばなければいけませんか？
3.１１月、１２月と、我が社では出産ラッシュなのですが
その中に育児休暇を夫婦で取得予定の者がいるのですが
協定を結ぶと夫婦では取れなくなりますか？

以上、お願いします。

質問です。

会社から突然夜勤手当の廃止という通告を受けました。
うちの会社は業務の性格上、休日出勤はもちろんのこと夜勤がどうしても発生してしまいます。
ところが以下の理由で夜勤手当の廃止という方向に動きそうなのです。
一般的にはおかしな理由に映るかもしれませんが、その点はご勘弁を。

１．世界各国に支店があり昼夜関係なく各国とやり取りをしている。
　　日本は夜でもアメリカは昼でしょ？という感じ。
２．裁量労働制なので就業時間は裁量に基づいて労働者が決めている。
　　なので、昼夜問わず何時間働いても決められた時間働いたものとみなす。
　　（このため、残業代も出ない）

夜勤は１ヶ月でだいたい５、６日ほどあります。
この夜勤手当の廃止は合法なのでしょうか？

>>956
1については会社の籍がある国の法律に従う。
2については会社主張におかしな点があるものの、労働時間に関する協定や協約等詳細な規定がないと
正確な解答はできない。

>>955
会社から申し出てきた育児休暇に関する文面の詳細を。
変更前となる従前の協定、育児休暇に関する就規の条項。
会社に労組があるかどうか。

>>956
労働時間制は現在非常に複雑になっているの為、それくらいの情報では無理。

ありがとうございます。

なんかここ読んでると 社員って大変ですね （私　前　個人のラーメン屋でパートしててﾄﾞﾝﾌﾞﾘ1個割って8000円天引きされた。がまんしてたらいちゃもんつけられてﾄﾞﾝﾄﾞﾝ引かれた。職安とおしてるとこだったんだが）
ある日 がまんできなくなり突然辞めた（親に脅迫の電話かかってきて怖かった）

今はｽｰﾊﾟｰのパートで楽しいです。

ﾀﾝｶきって辞めるのも気持ちいいもんですよ(^-^)
あと 泣き寝入りは後悔するので ちゃんと公の場で言った方がいい！ 金かかっても、めんどくさくても すっきりすると思う。

質問です。

給料を貰った後で会社の方から
「仕事内容に問題がある（明らかにさぼっている）ので給料を返せ」
という連絡がありました。
しかしその内容は以前の担当者が「その内容で良い」と言われてその通りにし、
新しい担当者になってからもずっとその内容で通し、2年間何も言われなかったのです。

給料を返さねばならないのでしょうか？
また、もし争うのであれば、最低限やらねばならないことはありますか？


ちなみに、私はふつうのバイトです。

>>905さん
たいへんお礼が遅くなりました。
母ちゃんは、解雇理由に正当性を欠くという言葉で充分慰めになったと
退社の決意を固めました。ご回答ありがとうございました。

レスありがとうございます。

>>957
会社の籍は日本です。

>>957,959
労働時間の協定については正確な情報を後で調べたいと思います。
知らないところで突然変わっている可能性もあるので…

なお、裁量労働制とはいっても、夜勤を明確に定義している部署と
そうで無い部署があり、後者は基本的にフレックスで、いつ働こうとも
残業代も夜勤手当も出ませんが、前者はシフトの業務時間を
明確に定義はしています(1シフト約10時間の3交代制です)。

このうち、夜勤シフトの回数(時間)に応じて労働基準法で規定されている
25%増しの夜勤手当が今までは支払われていました。

もし夜勤手当が協定に明示されていたとして、>>956で書いたような
理由で使用者側が一方的に夜勤手当を廃止するということは
法律上問題は無いのでしょうか？

質問です。
派遣で働いています。
３ヶ月毎の契約で、１０月から３ヶ月の契約継続を８月末に了承しましたが、
現在、体調を崩し、これ以上勤められません。
しかし、診断書は提出したくありません。（個人情報を守りたいので）
診断書を提出しろ、と言われたら、なんと言って断ればよいですか？
派遣会社に診断書を見せる義務は私にあるのですか？

>>964
契約を継続しなければいいじゃない。

バイトでも雇用契約書って作るもんですか？

自分は今のバイト歴半年ちょっとなんですが、そんなもん全然ないです。

>>965
既に、１０月から３ヶ月間のの契約継続は了承済み（８月下旬に）
なのです。

>>964
仮病という事で、その契約の違約金を払えば、診断書を見せる必要はない。

>>968>>965　レスありがとうございます。
仮病ではないし、違約金も払いたくないのですが、
診断書みせないと、いけないのですか？　

>>969
あなたが病気である事を相手に証明しないかぎり、相手は病気と言うやむを得ない事由での
契約取り消しだとは思わないでしょう。
それを証明する義務はあなたにあるんだけど。

>>966
本当は作るもんだけど、無くてもよほどの事が無い限り大丈夫。

>>969
あー、とりあえず話し合ってきなさい。
話はそれからだね。

あ、そっか。
まだ話し合っても無いのか。
相手が何も言わず言い分を信用してくれるのであれば、何も要らないけどね。

>>970、>>971>>972　レスありがとうございます。
そうです。まだ、話し合ってません。
でも、たしか、派遣会社の人が診断書って言ったような気がして。。
とにかく、知られたくない個人情報だし、困るわけです。

>>973
体調不良での解約なので、ペナルティは一切払いたくない。
しかし、体調不良を証明する気はない。
ってのは、ただの我が儘。

>>973
一定期間以上の休業に関して、診断書の提出を求められるのは
一般的なことで就業規則にも定めてあるのが普通。
なにか勘違いしているようだが病気を理由に休業するために
その理由を証明しなければならないのは従業員側の責任で
証明しなければ、正当な理由なくして出勤常ならざる者として
懲戒の対象になるし今後の履歴に傷がつくのは避けられない。
知られたくない個人情報というのは外部の人間にはうかがい知れないことで
休業の理由はいかなる場合もあきらかにしなければならない。

>>974 そうですね。
>>975なるほど。
契約延長するか。。ありがとうです。

むしろ964のような我侭なバカでも契約してもらえるって
とこがさすが派遣だって思うな。

タイムカードを導入しない（残業代をシカトする）悪質な企業に
はいきなり支払督促を出してもいいのでしょうか？

次スレです。
ここが埋まったら移動してください。

労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part36
http://school5.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1126800572/

営業職は残業代はもらえないのですか？
仕事は内容は営業、事務、販売など色々してます。

営業職だから残業代はもらえないということはなかべ。

http://news19.2ch.net/test/read.cgi/newsplus/1126617732/53
53 ：名無しさん＠６周年：2005/09/16(金) 04:34:23 ID:sodu33Bg0
リストラされて企業に対してファビョるのはおかしいだろ
首になるってことは自分に責任があるんだから
企業に文句を言うのはおかしい

今は戦後民主主義教育のせいで
一億総チョン化してるからなあ

とりあえずゴネれば良いと言う考えを改めなくてはいけないな

自分より上の存在に対しては
絶対の忠誠を誓うのが日本人の精神だぞ

>>978
タイムカードを導入しないのは法違反でもなんでもない。
タイムカードがない事業所でも時間外手当は支払われている。

>>980
会社の労働時間に関する詳細な規定がないと回答できない。

>>982
ただのバカ

所定時間外深夜労働についてお尋ねします

契約書には
所定労働時間　9:00〜18:00
って書いてあるんですが、
実際には毎日夜勤しています。

法定時間内（8時間以内）の労働で
深夜勤務した場合、
たとえ所定労働時間外でも
割増賃125%しか貰えないのでしょうか？

また有給を使った場合は
所定労働時間内の給料で計算されるのでしょうか？
（常に夜勤なのに、日勤分支給？）

お分かりになる方いらっしゃいましたら教えて頂けませんでしょうか。

>>984
ttp://www.fukuoka.plb.go.jp/29joken/joken01_05.html
参考に汁。

質問です。

就労可能の診断書が出ている現状でも
休職期間満了後の解雇は出来るのでしょうか。

半年前に半年間の休職期間が満了し、
就業規則ではそのまま退職となるのですが、
会社は何らの手続きを取らないままでした。
(個人負担分の保険料も負担してました)

１ヶ月前に就労可能の診断書を会社に提出し
復職する旨伝えたのですが、
会社としては解雇せざるを得ない、ということでした。
私傷病とはいえ休職でブランクがあるので、
その点を考慮せざるを得ない、ということでした。

このような場合でも解雇は有効になしうるものなのでしょうか。

会社としては退職届を書いてもらえば、
別の部署で面接をして、
その結果とポストの有無により、
改めて契約社員として雇い入れるということなので、
自分自身悩んでいるのですが。

よろしくお願いします。

>>986
自分の身分は？
内容から勝手に判断すると、契約社員で契約の延長が出来なかったように
見受けられてしまう

>>986
個別の案件で確定的なことは判断できないが一般的に
就業規則に規定してある休職期間満了後の契約解除は有効。

休職期間満了後直ちに退職勧告がなかったことは逆に会社の
温情であって、そのことが契約解除に関して解雇無効の要件
などとはなるはずがない。

また、会社は退職後も契約身分が違うものの再雇用の意思を
示していることから、道義的にも問題ない。

ttp://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_01_01.html
>一方、雇用期間の定めのある場合は、期間の途中で退職することは原則としてできません。

派遣のアルバイトに契約期間（例２ヶ月とか）があって、
契約期間以内に退職したい場合だけど、上のはアルバイトでも適用されるの？

>>989
される

>>990
ありがとうございます。

987が思いっきりはずして見当違いしてる件ｗ

>>987

現在は社員です

>>988

ありがとうございます
現在において就労可能であることは
解雇の有効性とは関係がないということですね

弊社の就業規則に「懲戒退職」と書いてあるのですが
これはなんでしょうか？　会社にきいても返事なし。

>>994
会社に聞いても返事がないような変てこな用語をここで聞いても
わかるわけがない。会社も困ってるんだろｗ

埋め

スレ埋め

おいおいいいんかお前ら

わが国の労働法制を考えるとき非常に怖い者があるだよｗ

千かな？

このスレッドは１０００を超えました。
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。