労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part22
1 ：無責任な名無しさん：
働条件、賃金、解雇トラブル等などに関する法律的な問題の相談のスレッドです。
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
▼━質問のしかた ━━━━━━━━━━━ ※該当事項は明記しましょう ━━
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ 労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part20
http://school2.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1079955604/
他、詳細は>>2-10くらいまで・・・
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。
◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆
▼━質問のしかた ━━━━━━━━━━━ ※該当事項は明記しましょう ━━
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう
▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ
▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ 労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part20
http://school2.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1079955604/
他、詳細は>>2-10くらいまで・・・
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2 ：無責任な名無しさん：04/06/07 21:27 ID:vWRjwpko
◎各自治体労働局
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎労働福祉事業団：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。
◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/
「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。
◎労働福祉事業団：http://www.rofuku.go.jp/
労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。
◎源泉徴集票が会社からもらえない時 「源泉徴集票 相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja
3 ：無責任な名無しさん：04/06/07 21:27 ID:vWRjwpko
◎首都圏青年ユニオン ：http://www.seinen-u.org/
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/circle/sonota/nsnw/notonnet.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
その他、Google：http://www.google.com/intl/ja/ で検索するといろいろでてきます。
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン
◎ネットワークユニオン東京 ：http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/
◎東京管理職ユニオン ：http://www.mu-tokyo.ne.jp/
◎全国一般東京一般”お助けねっと” ：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/
★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/circle/sonota/nsnw/notonnet.html
各地の相談機関などの案内が載っています。
★Google検索「セクハラ 相談 労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja
その他、Google：http://www.google.com/intl/ja/ で検索するといろいろでてきます。
4 ：無責任な名無しさん：04/06/07 21:28 ID:vWRjwpko
退職に関すること、有給休暇取得・消化に関することは、
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。
解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
5 ：前スレ間違っていました：04/06/07 21:33 ID:vWRjwpko
あっ、重複だ。
どうしよ。
どうしよ。
>>6
こちらが1分早いようだが
こちらが1分早いようだが
9 ：無責任な名無しさん：04/06/07 21:58 ID:gJ4D80cs
１分でもこちらが本スレでいいだろ。
何となく向こうがえらそうでいや。
何となく向こうがえらそうでいや。
でも立てた人そんなに悪い人じゃないっぽいぞ。
俺はもう眠いから削除依頼の依頼には応じないけど。
俺はもう眠いから削除依頼の依頼には応じないけど。
11 ：無責任な名無しさん：04/06/07 22:18 ID:7ij/JFfd
アドバイスお願いします。
私の会社では、ボーナス時には全社員例外なく、10日以上の有給休暇を取った場合、
それを超えた1日あたりいくらというふうに、残業手当を計算するように換算され実際
毎年、賞与時に減給されています。
しかもそれを、どうどうと全社員に説明するのです。
しかし、欠勤とは金銭的に減給率が区別してあり、少し罪がかるいようです...
ですから、みんな『10日以上は有給を取ってはいけない！』という風な社風です。
連続して3連休以上の有給を取得した時など、給料の0.5ヶ月分を｛査定｝という形で
ボーナス時に減給されます。
これは、違法ではないのでしょうか？
誰か、良いアドバイスをお願いします！！
私の会社では、ボーナス時には全社員例外なく、10日以上の有給休暇を取った場合、
それを超えた1日あたりいくらというふうに、残業手当を計算するように換算され実際
毎年、賞与時に減給されています。
しかもそれを、どうどうと全社員に説明するのです。
しかし、欠勤とは金銭的に減給率が区別してあり、少し罪がかるいようです...
ですから、みんな『10日以上は有給を取ってはいけない！』という風な社風です。
連続して3連休以上の有給を取得した時など、給料の0.5ヶ月分を｛査定｝という形で
ボーナス時に減給されます。
これは、違法ではないのでしょうか？
誰か、良いアドバイスをお願いします！！
>>11
前スレ995が回答してくれてるようだけど。
私としても995の前半と同意見。
ただし、会社側が「はい、年休取ったことを理由とした減額です」と言って
くれればいいんだけど、「年休は関係ありません。それ以外の実績・能力を
普通に査定したらその金額でした」と言うようだと難しい。
その場合、「俺の賞与が減額されてる（低い）理由は、年休取ったこと以外
あり得ない」ってことが示せなければなりません。
賞与の明細書に「年休による減額分、マイナス○円」と書いてくれる間抜け
な会社であればいいんだけどね。
>全社員例外なく
ってのが確実であれば、上記の「年休取ったこと以外あり得ない」を示す
有力な証拠になるでしょう。でも、「慶弔や重病などのやむを得ないときは
例外を認めてる」ってのもありがちな話。どうですか？
前スレ995が回答してくれてるようだけど。
私としても995の前半と同意見。
ただし、会社側が「はい、年休取ったことを理由とした減額です」と言って
くれればいいんだけど、「年休は関係ありません。それ以外の実績・能力を
普通に査定したらその金額でした」と言うようだと難しい。
その場合、「俺の賞与が減額されてる（低い）理由は、年休取ったこと以外
あり得ない」ってことが示せなければなりません。
賞与の明細書に「年休による減額分、マイナス○円」と書いてくれる間抜け
な会社であればいいんだけどね。
>全社員例外なく
ってのが確実であれば、上記の「年休取ったこと以外あり得ない」を示す
有力な証拠になるでしょう。でも、「慶弔や重病などのやむを得ないときは
例外を認めてる」ってのもありがちな話。どうですか？
14 ：無責任な名無しさん：04/06/07 23:24 ID:xgEE7Pdr
いきなり関係ない話でごめん。
テンプレに出てる
>◎労働相談Ｑ＆Ａ
>http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
はよくできてる。回答も、労使での自主的解決を念頭に置いたものだし、具体的対応
方法も書かれていて、非常に好感が持てる。山形県庁偉い。
このスレの大半の質問は、上記サイトのQ&Aで解決できそう。
（>>11のことではないです。11のケースは上記サイトに該当する事例はありません
でした。）
ほんとは各都道府県労働局や厚生労働省のサイトで上記のような判りやすいQ&Aを
提供してしかるべきなんだろうけど、労働局等のサイトにはろくなのがない。
助成金や制度の説明ばっかりで、労働者には役に立たない上に、おそろしくわかりづらい。
山形県庁を見習って欲しいよ、ほんと。
全然関係ない話で失礼しました。
言いたいことは、相談者の方は相談前に上記サイトをご一読を、てことでした。
テンプレに出てる
>◎労働相談Ｑ＆Ａ
>http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
はよくできてる。回答も、労使での自主的解決を念頭に置いたものだし、具体的対応
方法も書かれていて、非常に好感が持てる。山形県庁偉い。
このスレの大半の質問は、上記サイトのQ&Aで解決できそう。
（>>11のことではないです。11のケースは上記サイトに該当する事例はありません
でした。）
ほんとは各都道府県労働局や厚生労働省のサイトで上記のような判りやすいQ&Aを
提供してしかるべきなんだろうけど、労働局等のサイトにはろくなのがない。
助成金や制度の説明ばっかりで、労働者には役に立たない上に、おそろしくわかりづらい。
山形県庁を見習って欲しいよ、ほんと。
全然関係ない話で失礼しました。
言いたいことは、相談者の方は相談前に上記サイトをご一読を、てことでした。
>11は違法なんだろうけど、
例えば、皆勤手当などというように、
「有休をとらなかった人を優遇する」
というのは普通に行われてるよね。
賞与のときにも、有休の取得状況が
査定に含まれていることを即違法とは
言えないと思うのだけど、
何か基準はありますか？
例えば、皆勤手当などというように、
「有休をとらなかった人を優遇する」
というのは普通に行われてるよね。
賞与のときにも、有休の取得状況が
査定に含まれていることを即違法とは
言えないと思うのだけど、
何か基準はありますか？
>>17
聞き方が偉そうだから、教えない。ﾌﾟﾌﾟｯ
聞き方が偉そうだから、教えない。ﾌﾟﾌﾟｯ
>17
＜昭和６３年１月１日 基発１号（抜粋）＞
精勤手当及び賞与の算定等に際して、
年次有給休暇を取得した日を欠勤として、
又は欠勤に準じて取り扱うことその他
労働基準法上労働者の権利として
認められている年次有給休暇の取得を
抑制するすべての不利益な取り扱いは
しないようにしなければならない。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
ようするに努力規定で法的拘束力はない。
＜昭和６３年１月１日 基発１号（抜粋）＞
精勤手当及び賞与の算定等に際して、
年次有給休暇を取得した日を欠勤として、
又は欠勤に準じて取り扱うことその他
労働基準法上労働者の権利として
認められている年次有給休暇の取得を
抑制するすべての不利益な取り扱いは
しないようにしなければならない。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
ようするに努力規定で法的拘束力はない。
>>19
アホ
アホ
21 ：無責任な名無しさん：04/06/08 08:02 ID:20/MtONZ
>19
努力規定と義務規定がわかっていない。
努力規定と義務規定がわかっていない。
22 ：無責任な名無しさん：04/06/08 09:15 ID:0TwMCGg7
【11です】
みなさん、ありがとうございます。
会社側は「はい、3連休を取ったことを理由とした減額です。」とはっきり言われましや。
他の社員も、そう言われて減給されたようです。
減給額は口頭では説明されるのですが、賞与の明細書には「年休による減額分、マイナス○円」とまでは書かれていません。
「慶弔や重病などのやむを得ないときは例外を認めてる」ってのもありません。
慶弔や病気で入院なども、すべて有給にふくまれます。
そして、年間10日を越えると、減給されるのです。
これは、普通なのでしょうか？
しかも、皆勤手当などというように、 「有休をとらなかった人を優遇する」というのもありません。
有給を取るときにも、上司に
「会社にきて当然！ 有給取って休んでる者の方が悪い！
有給取らない人と取ってる人を同じに扱うのは不公平だ！
だから、休んだ奴のボーナス引いて当然！
それに納得できないと言うなら、有給を与えないなんて、僕にはいくらでも言う権利があるんだよ。か、納得できないなら、会社辞めるしかないんじゃない？」
とまで言われる始末です。
みなさん、ありがとうございます。
会社側は「はい、3連休を取ったことを理由とした減額です。」とはっきり言われましや。
他の社員も、そう言われて減給されたようです。
減給額は口頭では説明されるのですが、賞与の明細書には「年休による減額分、マイナス○円」とまでは書かれていません。
「慶弔や重病などのやむを得ないときは例外を認めてる」ってのもありません。
慶弔や病気で入院なども、すべて有給にふくまれます。
そして、年間10日を越えると、減給されるのです。
これは、普通なのでしょうか？
しかも、皆勤手当などというように、 「有休をとらなかった人を優遇する」というのもありません。
有給を取るときにも、上司に
「会社にきて当然！ 有給取って休んでる者の方が悪い！
有給取らない人と取ってる人を同じに扱うのは不公平だ！
だから、休んだ奴のボーナス引いて当然！
それに納得できないと言うなら、有給を与えないなんて、僕にはいくらでも言う権利があるんだよ。か、納得できないなら、会社辞めるしかないんじゃない？」
とまで言われる始末です。
「そんなこと言ってません」って白きられそうだな
25 ：無責任な名無しさん：04/06/08 13:06 ID:9RoZ1K5q
【11です】
労働組合をつくろうとすると、圧力をかけられてしまいます。
上司から言われたことは、『使用者』の意見として受け止めて良いのでしょうか？
労働基準法でいう『使用者』とは、社長のみを示すのでしょうか？
教えてください。
労働組合をつくろうとすると、圧力をかけられてしまいます。
上司から言われたことは、『使用者』の意見として受け止めて良いのでしょうか？
労働基準法でいう『使用者』とは、社長のみを示すのでしょうか？
教えてください。
>>25
上司でも一定の権限があれば使用者とみなされます。
上司でも一定の権限があれば使用者とみなされます。
27 ：無責任な名無しさん：04/06/08 15:32 ID:Rh3k9jJf
>>26
有給休暇の申請→①課長の許可→②部長の許可→③役員の許可→休暇の取得
というふうな流れになっているのですが、まず、①課長におどしをかけられます。
『査定の対象になるけど、それを納得の上有給取って下さい。』
でもそれには、納得出来ないというと、
『じゃ、仕事があるから休暇は許可しませんでした、
なんて私にはいくらでも言えるんですよ。』
『それが、会社のルールです、社会のルールと一緒にされては困る!
納得出来ないなら、会社辞めるしかないでしょ!』
などと、いわれるしまつです。
部長にも、同じように意思を告げても、
『有給を取っている人と、とっていない人を同じように査定したら
不公平だと思いませんか？ 私はそう思います。
だから、減給するのです。』
と言われる始末で...
これから言って、①課長に一定の権限があるとみなされますか？
アドバイスお願いします。
有給休暇の申請→①課長の許可→②部長の許可→③役員の許可→休暇の取得
というふうな流れになっているのですが、まず、①課長におどしをかけられます。
『査定の対象になるけど、それを納得の上有給取って下さい。』
でもそれには、納得出来ないというと、
『じゃ、仕事があるから休暇は許可しませんでした、
なんて私にはいくらでも言えるんですよ。』
『それが、会社のルールです、社会のルールと一緒にされては困る!
納得出来ないなら、会社辞めるしかないでしょ!』
などと、いわれるしまつです。
部長にも、同じように意思を告げても、
『有給を取っている人と、とっていない人を同じように査定したら
不公平だと思いませんか？ 私はそう思います。
だから、減給するのです。』
と言われる始末で...
これから言って、①課長に一定の権限があるとみなされますか？
アドバイスお願いします。
使用者と「みなす」って言い方が変。
使用者か、そうでないかだ。
使用者か、そうでないかだ。
30 ：無責任な名無しさん：04/06/08 17:25 ID:OvXvcRwx
使用者とは、社長のみなのですか？
>>30
そんな細かいことだけ異常に突っ込む馬鹿は、裁判しても勝てない。
そんな細かいことだけ異常に突っ込む馬鹿は、裁判しても勝てない。
32 ：無責任な名無しさん：04/06/08 18:43 ID:fS6rmSxH
留学生って１日４時間勤務しかできないんですか？
うちのバイト先１日７時間勤務で、日本語学校生、大学生、専門学生
の留学生がいます。
詳細お願いします。
うちのバイト先１日７時間勤務で、日本語学校生、大学生、専門学生
の留学生がいます。
詳細お願いします。
33 ：無責任な名無しさん：04/06/08 19:37 ID:mC7z9par
34 ：無責任な名無しさん：04/06/08 19:50 ID:hKNIx7F7
「使用者」とは
労働基準法では
第10条 この法律で「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業
の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
労働組合法では
下記の条文等に「使用者」が使われているけれど「使用者」の定義は労働組合法では定められいない。
（不当労働行為）
第７条 「使用者」は、左の各号に掲げる行為をしてはならない。－以下略ー
ttp://www.pref.fukushima.jp/chiroui/mm/bn/20040409.HTM
○ 不当労働行為の主体 を参照
労働基準法では
第10条 この法律で「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業
の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
労働組合法では
下記の条文等に「使用者」が使われているけれど「使用者」の定義は労働組合法では定められいない。
（不当労働行為）
第７条 「使用者」は、左の各号に掲げる行為をしてはならない。－以下略ー
ttp://www.pref.fukushima.jp/chiroui/mm/bn/20040409.HTM
○ 不当労働行為の主体 を参照
>>33
＞文面から察する事ができないのですが、
＞留学生は４時間しか勤務できないと言われたのですか？
＞労働基準法第３条を読んでみて下さい。
＿＿＿＿ ､ミ川川川彡
／:::::::::::::::::::::::::""'''-ミ 彡
//, -‐―､:::::::::::::::::::::三 ギ そ 三
＿＿_ 巛/ ＼::::::::::::::::三. ャ れ 三
＿-=三三三ミミ､.//! ｌ､:::::::::::::三 グ は 三
=＝三＝￣ 《|ll|ﾆヽ l∠三,,`＼＼::三 で 三
/ |||"''》 ''"└┴‐` `ヽ三 言 ひ 三
! | / 三 っ ょ 三
|‐-､:::､∠三"` | ヽ= U 三. て っ 三
|"''》 ''"└┴` | ゝ―- 三 る と 三
| / ヽ "" ,. 三 の し 三
| ヽ= ､ U lヽ､＿__,,,...-‐''" 三 か て 三
. | ゝ―-'′ | |::::::::::::＿,,,...-‐'"三 !? 三
ヽ "" ,. | |￣￣￣ 彡 ミ
ヽ､＿__,,,...-‐''" ,,..-'''~ 彡川川川ミ
厂| 厂‐'''~ 〇
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＞文面から察する事ができないのですが、
＞留学生は４時間しか勤務できないと言われたのですか？
＞労働基準法第３条を読んでみて下さい。
＿＿＿＿ ､ミ川川川彡
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＿-=三三三ミミ､.//! ｌ､:::::::::::::三 グ は 三
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ヽ "" ,. | |￣￣￣ 彡 ミ
ヽ､＿__,,,...-‐''" ,,..-'''~ 彡川川川ミ
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36 ：無責任な名無しさん：04/06/08 20:39 ID:hKNIx7F7
ググッてみた... 少々ビビりながら書き込み...
留学生の資格外活動の許可については、従来「１日４時間以内」と制限されて
おりましたが、平成１０年９月１日からは「１週２８時間以内（当該教育機関
の長期休業期間にあっては、１日８時間以内）」に改正されました。
この資格外活動許可の取扱いについては、留学生に限られたものであり就学生
については従来通り「１日４時間以内」となりますので注意して下さい。
静岡労働局
ttp://www.shizuokarodokyoku.go.jp/syokuan/taisaku/gaikoku07.html
正規学生であれば、１週間２８時間以内と決められています。また、できる仕事の
範囲にも制限があります。
長崎外国語大学・長崎外国語短期大学 国際交流センター
ttp://www.nagasaki-gaigo.ac.jp/ic/info/arubaito.htm
留学生の資格外活動の許可については、従来「１日４時間以内」と制限されて
おりましたが、平成１０年９月１日からは「１週２８時間以内（当該教育機関
の長期休業期間にあっては、１日８時間以内）」に改正されました。
この資格外活動許可の取扱いについては、留学生に限られたものであり就学生
については従来通り「１日４時間以内」となりますので注意して下さい。
静岡労働局
ttp://www.shizuokarodokyoku.go.jp/syokuan/taisaku/gaikoku07.html
正規学生であれば、１週間２８時間以内と決められています。また、できる仕事の
範囲にも制限があります。
長崎外国語大学・長崎外国語短期大学 国際交流センター
ttp://www.nagasaki-gaigo.ac.jp/ic/info/arubaito.htm
>>35
ネタにﾏｼﾞﾚｽｶｺﾜﾙｲ
ネタにﾏｼﾞﾚｽｶｺﾜﾙｲ
38 ：無責任な名無しさん：04/06/08 23:56 ID:BNcEwcvq
すみません。教えて頂きたいのですが
アルバイトで雇われていた時、出勤15分前
社長から直々に連絡があり
「今日から長期で休んでくれ。その間に別の仕事が
見つかったらそちらを優先して良いから。」
と言われ
「それは解雇処分ですか？」と聞くと
「あくまでも長期休暇と言う事で…」
~~~~~~~~~~
としか答えてくれませんでした。
こう言う事例は不当解雇処分にはならないのでしょうか？
アルバイトで雇われていた時、出勤15分前
社長から直々に連絡があり
「今日から長期で休んでくれ。その間に別の仕事が
見つかったらそちらを優先して良いから。」
と言われ
「それは解雇処分ですか？」と聞くと
「あくまでも長期休暇と言う事で…」
~~~~~~~~~~
としか答えてくれませんでした。
こう言う事例は不当解雇処分にはならないのでしょうか？
39 ：無責任な名無しさん：04/06/09 00:13 ID:HSJccCm7
退職届を出すタイミングによってボーナスって減額されたりしますか？
まだ解雇ってわけではないね。
労基法上は休業手当が請求可能。
（ただし所定労働日・日数がちゃんと決まってる場合。）
休業手当については
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa03_04_01.html
参照。
とりあえず社長に「長期休暇中の給料の補償はどうなんの」と聞いてみたら？
法定の休業手当を下回るようなら労基署に相談。
労基法上は休業手当が請求可能。
（ただし所定労働日・日数がちゃんと決まってる場合。）
休業手当については
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa03_04_01.html
参照。
とりあえず社長に「長期休暇中の給料の補償はどうなんの」と聞いてみたら？
法定の休業手当を下回るようなら労基署に相談。
>39
あたえりまえ。
退職届はボーナスの翌日にだすのが常識。
あたえりまえ。
退職届はボーナスの翌日にだすのが常識。
賞与は、特別の定めがある場合を除いて、支給義務がある
ものではないので、減額（ていうか低査定）されたとしても
文句は言えない。
詳しくは
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02_02_01.html
参照。
特別の定めがある場合、請求できる可能性もあるけど、
その場合はさらに詳しい条件を確認する必要がある。
例えば、算定期間内の在籍期間中に応じて減額するとか、
支給日に在籍しない場合は支給しないとかの定めがある場合は
減額または不支給でもやむなし。
詳しくは
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02_02_02.html
参照。
まずは就業規則を確認してみてね。
まるで山形県庁の回し者のようだ。（無関係です）
ものではないので、減額（ていうか低査定）されたとしても
文句は言えない。
詳しくは
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02_02_01.html
参照。
特別の定めがある場合、請求できる可能性もあるけど、
その場合はさらに詳しい条件を確認する必要がある。
例えば、算定期間内の在籍期間中に応じて減額するとか、
支給日に在籍しない場合は支給しないとかの定めがある場合は
減額または不支給でもやむなし。
詳しくは
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02_02_02.html
参照。
まずは就業規則を確認してみてね。
まるで山形県庁の回し者のようだ。（無関係です）
43 ：悩める子ヒツジ：04/06/09 00:31 ID:3dcHKtwN
ちょっと仕事の相談なんですが。
今バイトしてるところの店長や社員が最悪なメンバーで困ってます。
夏だけの短期バイトでビアガーデンのビアガールしてます。
へそだしでちょっとだけ露出系の服なんです。でも自給は１３００円で普通のバイトです。
よく道でビラまきさせられてるときにスカートの中を盗撮してきたりする奴がいるんですよ。
それを店長に言うと「それも仕事のうちや!我慢せい！」って言うんです。
水商売以上（風俗未満）のことをさせられてるのに自給１３００円ってありえないです！
しかも高いヒールはいてるのに６時間立ちっぱなし。休憩もろくにもらえません。
休憩くださいって言うと朝から来てるわけじゃあるまいし６時間くらい普通や！とか言うんです。
これって法律上問題ないんですか？
今バイトしてるところの店長や社員が最悪なメンバーで困ってます。
夏だけの短期バイトでビアガーデンのビアガールしてます。
へそだしでちょっとだけ露出系の服なんです。でも自給は１３００円で普通のバイトです。
よく道でビラまきさせられてるときにスカートの中を盗撮してきたりする奴がいるんですよ。
それを店長に言うと「それも仕事のうちや!我慢せい！」って言うんです。
水商売以上（風俗未満）のことをさせられてるのに自給１３００円ってありえないです！
しかも高いヒールはいてるのに６時間立ちっぱなし。休憩もろくにもらえません。
休憩くださいって言うと朝から来てるわけじゃあるまいし６時間くらい普通や！とか言うんです。
これって法律上問題ないんですか？
44 ：38：04/06/09 00:42 ID:DlPVbSUd
>>40
レスありがとうございます。
参照を見てきましたがどれにも該当なしでした。
ちなみに長期休暇中の給料の保証なんぞ毛頭も無く、
挙句は私の代わりに別の人間を雇い
私が不必要となったので「無期限長期休暇」と言う
事になったようです。
レスありがとうございます。
参照を見てきましたがどれにも該当なしでした。
ちなみに長期休暇中の給料の保証なんぞ毛頭も無く、
挙句は私の代わりに別の人間を雇い
私が不必要となったので「無期限長期休暇」と言う
事になったようです。
>店長や社員が最悪なメンバーで困ってます。
って、店長や社員が盗撮するってこと？
それだったら、あからさまなセクハラ（以上か？）だから、労働局の
雇用均等室に相談を。
第三者（通行人等）が盗撮するんだったら、そいつを警察突き出す。
店長とか会社とかは無関係な話。
時給が割に合わないっていうのはどうしようもない。嫌なら辞める。
労働時間6時間で休憩無しは、一応法定基準の範囲内（労基法第34条）。
って、店長や社員が盗撮するってこと？
それだったら、あからさまなセクハラ（以上か？）だから、労働局の
雇用均等室に相談を。
第三者（通行人等）が盗撮するんだったら、そいつを警察突き出す。
店長とか会社とかは無関係な話。
時給が割に合わないっていうのはどうしようもない。嫌なら辞める。
労働時間6時間で休憩無しは、一応法定基準の範囲内（労基法第34条）。
>>38=44
それであれば、まさに「使用者の責に帰すべき事由」でしょうから、
労基法上休業手当の支払が必要になります。
社長に「補償の義務がありますよ～。補償してくれないなら労基署いきますよ～」
って言ってみたら。
社長は「解雇もしないし休業手当も払わん」とか「それじゃ解雇する」とか
言うだろうから、そしたらまた対応を考える。
あと、>>40でも言ったけど、バイトの場合、所定労働日数の定めが不明確な
ケースが多いから、所定労働日数の特定がキモになるかも。
それであれば、まさに「使用者の責に帰すべき事由」でしょうから、
労基法上休業手当の支払が必要になります。
社長に「補償の義務がありますよ～。補償してくれないなら労基署いきますよ～」
って言ってみたら。
社長は「解雇もしないし休業手当も払わん」とか「それじゃ解雇する」とか
言うだろうから、そしたらまた対応を考える。
あと、>>40でも言ったけど、バイトの場合、所定労働日数の定めが不明確な
ケースが多いから、所定労働日数の特定がキモになるかも。
47 ：無責任な名無しさん：04/06/09 01:11 ID:MCTIkPUz
先日、転勤先の寮に突然「懲戒解雇通知書」なるものが届きました。
届いた日付での処分と記載されておりました。
差出人は、名義上の社長（経営にはノータッチ）で、４年間働いていますが
２、３度しか会ったことがありません。 実質的に会社を仕切っているのは
その息子にあたる人物で、会社の人間はほとんどその人間が社長だと
思っております。（名刺にも社長と記載されております）
解雇理由は２項目ありました。
１、全くの事実無根にも関わらず、「○○○円を横領した」と、
記載されておりました。
２、転勤先の責任者（管理職）として任されており、営業において全て任せる
と言われておりますので、効率を考え、お店（飲食店）には直接行かず
営業や情報収集にでておりました。（現場の社員は知っております）
それに関しての長期にわたる「遅刻」と記載されておりました。
※会社に就労規則を記載したものはなく、タイムカードもありません。
○時に出社と決まりごとのようなものはあります。 残業手当はありません。
平均で、１１時間労働です。
普通の社員とは違い、管理職なので休日出勤手当ても貰っておりません。
以上の内容で、今回の「懲戒解雇」は、妥当なのでしょうか？
又は、話をしに行くさいは差出人の名義上の社長なのか、
それとも実質の社長（息子）なのかどちらでしょうか？
私に通知が届く前に、他の社員には電話で伝えてあるそうです。
二日経ちますが、会社からは何の連絡もありません・・・。
届いた日付での処分と記載されておりました。
差出人は、名義上の社長（経営にはノータッチ）で、４年間働いていますが
２、３度しか会ったことがありません。 実質的に会社を仕切っているのは
その息子にあたる人物で、会社の人間はほとんどその人間が社長だと
思っております。（名刺にも社長と記載されております）
解雇理由は２項目ありました。
１、全くの事実無根にも関わらず、「○○○円を横領した」と、
記載されておりました。
２、転勤先の責任者（管理職）として任されており、営業において全て任せる
と言われておりますので、効率を考え、お店（飲食店）には直接行かず
営業や情報収集にでておりました。（現場の社員は知っております）
それに関しての長期にわたる「遅刻」と記載されておりました。
※会社に就労規則を記載したものはなく、タイムカードもありません。
○時に出社と決まりごとのようなものはあります。 残業手当はありません。
平均で、１１時間労働です。
普通の社員とは違い、管理職なので休日出勤手当ても貰っておりません。
以上の内容で、今回の「懲戒解雇」は、妥当なのでしょうか？
又は、話をしに行くさいは差出人の名義上の社長なのか、
それとも実質の社長（息子）なのかどちらでしょうか？
私に通知が届く前に、他の社員には電話で伝えてあるそうです。
二日経ちますが、会社からは何の連絡もありません・・・。
>>47
>全くの事実無根にも関わらず、「○○○円を横領した」
全くの事実無根なら、懲戒解雇の事由になろうはずもないですよね。
逆に言えば、会社がそう言うってことは、横領と疑われる（勘違いされる）ナニか
事情があるのでは？
>長期にわたる「遅刻」
営業への直行が認められていたかでしょうね。
「営業において全て任せると言われていた」が立証できるか、そして、それに直行の
裁量も含まれていたかということ。
まぁ、仮に認められないとしても、遅刻しないようにとの注意も経ずにいきなり懲戒
解雇ってのは行き過ぎとは思いますけど。（私見）
>話をしに行くさいは差出人の名義上の社長なのか
とりあえず名義上の社長を訪ねて「会社」に行ったら。
そしたら、担当者として実質の社長（息子）が出てくるだろうから。
>全くの事実無根にも関わらず、「○○○円を横領した」
全くの事実無根なら、懲戒解雇の事由になろうはずもないですよね。
逆に言えば、会社がそう言うってことは、横領と疑われる（勘違いされる）ナニか
事情があるのでは？
>長期にわたる「遅刻」
営業への直行が認められていたかでしょうね。
「営業において全て任せると言われていた」が立証できるか、そして、それに直行の
裁量も含まれていたかということ。
まぁ、仮に認められないとしても、遅刻しないようにとの注意も経ずにいきなり懲戒
解雇ってのは行き過ぎとは思いますけど。（私見）
>話をしに行くさいは差出人の名義上の社長なのか
とりあえず名義上の社長を訪ねて「会社」に行ったら。
そしたら、担当者として実質の社長（息子）が出てくるだろうから。
>>48
お金に関しては、各お店の店長が直接銀行に入金に行きますので
私が触ることはありませんし、疑われる根拠が分りません・・・。
「全て任せる」に関しては、他の従業員も知っていることで、
現に本社の管轄の店とはやり方も給料体系も違います。
そのこと自体が私のやり方で、利益もきちんと計上しております。
考えられる理由としては、本社管轄よりも私の管轄の方が
従業員も多く、売り上げ、利益も多く計上している現状を考え、
そのことで、実権と発言力が社長よりも強くなったと懸念したのではと・・・。
とにかく納得できませんので、仰るとおりに名義上の社長を訪ねます。
何のことか分らない、と言われるのが想像できますが・・・。
お金に関しては、各お店の店長が直接銀行に入金に行きますので
私が触ることはありませんし、疑われる根拠が分りません・・・。
「全て任せる」に関しては、他の従業員も知っていることで、
現に本社の管轄の店とはやり方も給料体系も違います。
そのこと自体が私のやり方で、利益もきちんと計上しております。
考えられる理由としては、本社管轄よりも私の管轄の方が
従業員も多く、売り上げ、利益も多く計上している現状を考え、
そのことで、実権と発言力が社長よりも強くなったと懸念したのではと・・・。
とにかく納得できませんので、仰るとおりに名義上の社長を訪ねます。
何のことか分らない、と言われるのが想像できますが・・・。
50 ：悩める子ヒツジ：04/06/09 01:57 ID:3dcHKtwN
>>45
サンクス
サンクス
>>51
実質は休み明けに確認したので一日です。
休みで自宅に帰り、戻ってから郵便局の不在届けを確認、
配達物を受け取り、読むと前日（休みの日）付けで解雇、です。
寮は、４年暮らしてますので荷物も多く、即退室はないかと。
ネタ？であれば、私も助かるのですが・・・。
自宅には妻と子供がいまして、まだ話もしてないしだいです。
実質は休み明けに確認したので一日です。
休みで自宅に帰り、戻ってから郵便局の不在届けを確認、
配達物を受け取り、読むと前日（休みの日）付けで解雇、です。
寮は、４年暮らしてますので荷物も多く、即退室はないかと。
ネタ？であれば、私も助かるのですが・・・。
自宅には妻と子供がいまして、まだ話もしてないしだいです。
寝れそうにありませんので、テンプレのサイトを
もう一度ゆっくりと見に行ってみます。
もう一度ゆっくりと見に行ってみます。
>>52 >>53
>>47 によると「転勤先の寮に」だから、会社には４年勤めているが、
最近転勤して、転勤先の寮に引っ越したととれます。
”テンプレ”なんて言葉使うとこ見ると、飲食店の管理職というより、
ネタ作りの下手な２ちゃんねらーという感じですよ。
>>47 によると「転勤先の寮に」だから、会社には４年勤めているが、
最近転勤して、転勤先の寮に引っ越したととれます。
”テンプレ”なんて言葉使うとこ見ると、飲食店の管理職というより、
ネタ作りの下手な２ちゃんねらーという感じですよ。
>>54
あなたの推理、間違ってますね。
分り難い説明でしたらすいません。
入社後２ヶ月で当時の上役と店舗立ち上げの為、
今の場所に転勤。 その後３年と８ヶ月です。
厳密には３年と１０ヶ月ですね。
２年前に当時の上役が退社し、私が責任者になりました。
２ちゃんねるは、かれこれ２年ほどですかね。
なぜネタにしたがるんですか？
ネタだと思うのでしたらスルーして頂いてけっこうですが。
あなたの推理、間違ってますね。
分り難い説明でしたらすいません。
入社後２ヶ月で当時の上役と店舗立ち上げの為、
今の場所に転勤。 その後３年と８ヶ月です。
厳密には３年と１０ヶ月ですね。
２年前に当時の上役が退社し、私が責任者になりました。
２ちゃんねるは、かれこれ２年ほどですかね。
なぜネタにしたがるんですか？
ネタだと思うのでしたらスルーして頂いてけっこうですが。
>>54
ツッコミ下手な２ちゃんねらーｗ
ツッコミ下手な２ちゃんねらーｗ
>>56
あなたは仕事をされてますか？
私の文章からそんなに適当な人間像を想像しますか？
お店は数軒ありますので、一軒に長くはおりませんが
誰よりも少ない休みで必死に店舗数を拡大してきましたよ・・・。
あなたは仕事をされてますか？
私の文章からそんなに適当な人間像を想像しますか？
お店は数軒ありますので、一軒に長くはおりませんが
誰よりも少ない休みで必死に店舗数を拡大してきましたよ・・・。
59 ：無責任な名無しさん：04/06/09 10:26 ID:TReGKkPS
ここで質問している人の中にはホントに困っている人もいますし、
誠心誠意に答えてくださっている方もいます。
＞・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
冷静な対応をお願い致します。
誠心誠意に答えてくださっている方もいます。
＞・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
冷静な対応をお願い致します。
>ここで質問している人の中にはホントに困っている人もいますし、
そんな奴いるの？
ホントに困ってんなら、こんな２ちゃんねるでどこの誰かも分からない奴に
聞かないで、弁護士や労基署なりに聞くのが普通。
そんな奴いるの？
ホントに困ってんなら、こんな２ちゃんねるでどこの誰かも分からない奴に
聞かないで、弁護士や労基署なりに聞くのが普通。
すいません、少しお聞きしたいのですが…
自分のいる会社は従業員数700名弱の企業です。
専従はいないものの組合もちゃんとあります。上部団体にも所属しているみたいです。
社員の平均年齢は高め（40超！）ですが…
2年ほど前、会社は経費削減を名目に手当部分のカットを要求してきました。
通常手当部分のカットというと残業手当や役職手当等の一律カットと思われるでしょうが、
提示してきた内容は「これから結婚・転居・出産する者に対して各手当を５～６割カットする」
というものでした。
当然、独身者は猛反対しましたが、既婚者（大多数です）は仕方ない、
という態度で、組合員の中でかなり衝突しました。
このままだと団交だという話になり、既婚者が「矢面には立ちたくない」
と言っているうちに会社役員が「ごねてるヤツは誰だ」と言い始め、
人事部が無く役員が人事権を持つ会社でこれ以上は不利益が大きすぎる、
と泣く泣く了承した、という結末になっています。
この会社は基本給が少なく、手当が多くてそれで人並み、という給与形態でした。
よって同じ条件で指定日前後の既婚者の生涯給与は二千万近く差が出てきます。
組合が了承した、というかたちなのでどうしようもないだろうかと途方に暮れ、
書き込みさせていただきました。平均年齢の高いこの会社では、皆が守りに入ります。
忌憚ないご意見を聴かせていただければありがたいです。
自分のいる会社は従業員数700名弱の企業です。
専従はいないものの組合もちゃんとあります。上部団体にも所属しているみたいです。
社員の平均年齢は高め（40超！）ですが…
2年ほど前、会社は経費削減を名目に手当部分のカットを要求してきました。
通常手当部分のカットというと残業手当や役職手当等の一律カットと思われるでしょうが、
提示してきた内容は「これから結婚・転居・出産する者に対して各手当を５～６割カットする」
というものでした。
当然、独身者は猛反対しましたが、既婚者（大多数です）は仕方ない、
という態度で、組合員の中でかなり衝突しました。
このままだと団交だという話になり、既婚者が「矢面には立ちたくない」
と言っているうちに会社役員が「ごねてるヤツは誰だ」と言い始め、
人事部が無く役員が人事権を持つ会社でこれ以上は不利益が大きすぎる、
と泣く泣く了承した、という結末になっています。
この会社は基本給が少なく、手当が多くてそれで人並み、という給与形態でした。
よって同じ条件で指定日前後の既婚者の生涯給与は二千万近く差が出てきます。
組合が了承した、というかたちなのでどうしようもないだろうかと途方に暮れ、
書き込みさせていただきました。平均年齢の高いこの会社では、皆が守りに入ります。
忌憚ないご意見を聴かせていただければありがたいです。
前いた会社とサービス残業代の支払いについて話し合っています。
（ﾛｳｷはもう動いていて「とりあえず話し合ってよ」と言われた）
会社が知り合いの社労士に相談したところ、
「残業代の請求は、法的には三ヶ月分しか遡れない」
と言われたそうです。ﾛｳｷに問い合わせても「んなこたぁない」と
言われましたし、ネットでいろいろ見てもそういう記述に出くわさ
ないんですが、そういう抜け道があんのか？と気になります。
どなたか詳しい方、ご教授願います。
（ﾛｳｷはもう動いていて「とりあえず話し合ってよ」と言われた）
会社が知り合いの社労士に相談したところ、
「残業代の請求は、法的には三ヶ月分しか遡れない」
と言われたそうです。ﾛｳｷに問い合わせても「んなこたぁない」と
言われましたし、ネットでいろいろ見てもそういう記述に出くわさ
ないんですが、そういう抜け道があんのか？と気になります。
どなたか詳しい方、ご教授願います。
>>64
ｻﾝｷｭです!
ｻﾝｷｭです!
>>62
ぬしら、若者達で第２組合を作ればエエんじゃないのかのう？
ぬしら、若者達で第２組合を作ればエエんじゃないのかのう？
>>61
ごもっとも
ごもっとも
68 ：無責任な名無しさん：04/06/09 20:35 ID:Ei1J5Kqa
誘導されて来ました。
家庭教師のファ○トというところで家庭教師をしています。
先月分の給料が給料日に支払われていなくて電話したら
「会社側のミスです6月9日に必ず振り込みます」と言われました。
しかし入金されていません。
再び電話しましたが今度はつながりません。
グーグルでしらべたら倒産したかも?と書いてあるBBSが見つかりました。
また、私のような給料未払いの先生がたくさんいることがわかりました。
こういう場合どうすればよいのでしょうか?
あと、本当に倒産したのかどうか知りたいのですが公的機関に問い合わせたら教えてもらえますか?
もし教えてもらえるのならなんという機関に問い合わせをしたら良いでしょうか?
家庭教師のファ○トというところで家庭教師をしています。
先月分の給料が給料日に支払われていなくて電話したら
「会社側のミスです6月9日に必ず振り込みます」と言われました。
しかし入金されていません。
再び電話しましたが今度はつながりません。
グーグルでしらべたら倒産したかも?と書いてあるBBSが見つかりました。
また、私のような給料未払いの先生がたくさんいることがわかりました。
こういう場合どうすればよいのでしょうか?
あと、本当に倒産したのかどうか知りたいのですが公的機関に問い合わせたら教えてもらえますか?
もし教えてもらえるのならなんという機関に問い合わせをしたら良いでしょうか?
>>68 倒産ってどこで線引きすればいいんだろね？
>>68
仲間を募って、集団で交渉するのが良いかと。
個人だと回収に手間も費用もかかります。
倒産したか否かは、法的に動きがあれば、帝国データバンクなどの信用調査会社に照会するか、
裁判所で何らかも申し立てがあったか調べれば分かります。
精算、再生手続き等は官報にも掲載されます。
仲間を募って、集団で交渉するのが良いかと。
個人だと回収に手間も費用もかかります。
倒産したか否かは、法的に動きがあれば、帝国データバンクなどの信用調査会社に照会するか、
裁判所で何らかも申し立てがあったか調べれば分かります。
精算、再生手続き等は官報にも掲載されます。
71 ：68：04/06/09 20:48 ID:Ei1J5Kqa
>>69
法律のこと全くわからないのでどう答えていいのやらわからないのですが…
本社にも支店にも電話しましたが誰も出ません。
大阪支店には「6月末で臨時倒産となります。」の張り紙が貼ってあったそうです。
以上説明不足で申し訳ありません。
ちなみに今日はじめて↓でそのことを知りました。
ttp://db.zaq.ne.jp/asp/bbs/sakai_duadb704_1
法律のこと全くわからないのでどう答えていいのやらわからないのですが…
本社にも支店にも電話しましたが誰も出ません。
大阪支店には「6月末で臨時倒産となります。」の張り紙が貼ってあったそうです。
以上説明不足で申し訳ありません。
ちなみに今日はじめて↓でそのことを知りました。
ttp://db.zaq.ne.jp/asp/bbs/sakai_duadb704_1
73 ：無責任な名無しさん：04/06/09 22:01 ID:SvgihKyq
会社をクビになるかどうかの瀬戸際に立たされています。
お聞きしたいのですが、会社に解雇される場合、
テレビでやっているような「オマエはクビだぁー」というような発言が
解雇通知となるのでしょうか？
また、解雇には１ヶ月の猶予か１ヶ月分の手当てが必要と聞いたのですが
この猶予の間に退社届を出して退社した場合は解雇されたことになるのか
それとも退社したことになるのか、どちらなのでしょうか？
もしくはその逆に、退社届(退社まで基本2週間？)を出したところ
逆ギレした上司が解雇通知をし、１ヶ月分の手当てを支払って
退社するまでの２週間経過前に即時に解雇されるというのは
有効なのでしょうか？
よろしくおねがいします。
お聞きしたいのですが、会社に解雇される場合、
テレビでやっているような「オマエはクビだぁー」というような発言が
解雇通知となるのでしょうか？
また、解雇には１ヶ月の猶予か１ヶ月分の手当てが必要と聞いたのですが
この猶予の間に退社届を出して退社した場合は解雇されたことになるのか
それとも退社したことになるのか、どちらなのでしょうか？
もしくはその逆に、退社届(退社まで基本2週間？)を出したところ
逆ギレした上司が解雇通知をし、１ヶ月分の手当てを支払って
退社するまでの２週間経過前に即時に解雇されるというのは
有効なのでしょうか？
よろしくおねがいします。
>>73
退職の理由によります。
懲戒事由に該当する場合は、即日、解雇もありえます。
契約期間満了による解雇（雇い止め）は、その日をもって解雇。
会社都合による解雇は、1ヶ月前予告。
退職届を提出した場合は、自己都合退職であって解雇ではありません。
退職の理由によります。
懲戒事由に該当する場合は、即日、解雇もありえます。
契約期間満了による解雇（雇い止め）は、その日をもって解雇。
会社都合による解雇は、1ヶ月前予告。
退職届を提出した場合は、自己都合退職であって解雇ではありません。
>>73
＞「オマエはクビだぁー」の場合
原則としては解雇ですが、感情にまかせての場合は、事実関係で争いになる可能性もあるので、
冷静になったところで、再確認をするのが望ましいでしょう。
＞猶予の間に退社届を出して退社した場合
解雇ではなく、自己都合退職ですね。
＞２週間経過前に即時に解雇された場合
解雇です。
＞「オマエはクビだぁー」の場合
原則としては解雇ですが、感情にまかせての場合は、事実関係で争いになる可能性もあるので、
冷静になったところで、再確認をするのが望ましいでしょう。
＞猶予の間に退社届を出して退社した場合
解雇ではなく、自己都合退職ですね。
＞２週間経過前に即時に解雇された場合
解雇です。
質問です。
とあるＩＴ企業で正社員として働いてます。
先日、銀行口座を開設した時に行員が提示してきた
私に関するクレジット加入などの信用調査が記載された用紙の
職業欄に”会社員”ではなく”団体職員”と記載されていました。
これを不審に思い会社の総務課へ問い合わせたところ
「給与明細を発行している事が、あなたが正社員である証明です。」
「正社員であることを証明する文書などは存在しておりません。」
「銀行があなたをどう判断しようがコチラの関知する処ではありません。」
との回答を受けました。
この会社は多重出向や偽装派遣を平然と行う会社なので、
その言葉をそのまま鵜呑みにして良いものやら不安です。
（派遣スタッフに会社の名刺を持たせ、表向きには社員と言う事にしている）
自分が正社員で雇われている証明を得る手段はあるのでしょうか？
また、会社側が正社員だと偽り実際には契約社員等で雇用していた場合は
どのような問題があるのでしょうか？
回答よろしくお願いします。
とあるＩＴ企業で正社員として働いてます。
先日、銀行口座を開設した時に行員が提示してきた
私に関するクレジット加入などの信用調査が記載された用紙の
職業欄に”会社員”ではなく”団体職員”と記載されていました。
これを不審に思い会社の総務課へ問い合わせたところ
「給与明細を発行している事が、あなたが正社員である証明です。」
「正社員であることを証明する文書などは存在しておりません。」
「銀行があなたをどう判断しようがコチラの関知する処ではありません。」
との回答を受けました。
この会社は多重出向や偽装派遣を平然と行う会社なので、
その言葉をそのまま鵜呑みにして良いものやら不安です。
（派遣スタッフに会社の名刺を持たせ、表向きには社員と言う事にしている）
自分が正社員で雇われている証明を得る手段はあるのでしょうか？
また、会社側が正社員だと偽り実際には契約社員等で雇用していた場合は
どのような問題があるのでしょうか？
回答よろしくお願いします。
>とあるＩＴ企業
っていうのは株式会社・有限会社なの？
健康保険証は貰ってる？どこの名前になってる？
っていうのは株式会社・有限会社なの？
健康保険証は貰ってる？どこの名前になってる？
>>76
採用通知書、雇用契約書を受け取っていませんか？
＞正社員だと偽り
誰に対して偽ったのですか？
ちなみに、派遣スタッフに会社の名刺を持たせることは、
名刺に「正社員」と記載しない限り、問題ありませんし、
ごく一般的に行われていることです。
採用通知書、雇用契約書を受け取っていませんか？
＞正社員だと偽り
誰に対して偽ったのですか？
ちなみに、派遣スタッフに会社の名刺を持たせることは、
名刺に「正社員」と記載しない限り、問題ありませんし、
ごく一般的に行われていることです。
>>77
＞っていうのは株式会社・有限会社なの？
＞健康保険証は貰ってる？
一応株式会社ですが、いわゆる親会社の100%子会社ってヤツで
健康保険証も親会社の組織する健保組合名義になっています。
>>78
＞採用通知書、雇用契約書を受け取っていませんか？
辞令という形で紙切れに「○○を採用する」と書かれたものいただきました。
＞誰に対して偽ったのですか？
被雇用者である私です。
＞名刺に「正社員」と記載しない限り、問題ありませんし、
＞ごく一般的に行われていることです。
そうですか。 以前のプロジェクトで４枚くらいの名刺を
持っていた方がいて気になっていました。
＞っていうのは株式会社・有限会社なの？
＞健康保険証は貰ってる？
一応株式会社ですが、いわゆる親会社の100%子会社ってヤツで
健康保険証も親会社の組織する健保組合名義になっています。
>>78
＞採用通知書、雇用契約書を受け取っていませんか？
辞令という形で紙切れに「○○を採用する」と書かれたものいただきました。
＞誰に対して偽ったのですか？
被雇用者である私です。
＞名刺に「正社員」と記載しない限り、問題ありませんし、
＞ごく一般的に行われていることです。
そうですか。 以前のプロジェクトで４枚くらいの名刺を
持っていた方がいて気になっていました。
82 ：無責任な名無しさん：04/06/10 00:22 ID:TATtUho7
もはやユニオンの会費収入は一月８０万円弱。それに対して立派な事務所や専従者に必要な固定費は２７０万円。
それに活動費や交際費も必要だから、月３００万円近くを稼がなければいけない。金銭和解金カンパが重要な資金源になる。
このためには解雇や退職勧奨の問題を抱えている新規加入者がどうしても必要になる。最後に金銭和解退職させて、金銭和解金を得る事なしには
一日も存在できない。だから退職したくない組合員を説得、強要、恫喝して退職に追い込む事も組合の重要な仕事になっている。
退職した後は再就職はほとんど無理だから、それで皆おさらば、お陀仏になっている
それに活動費や交際費も必要だから、月３００万円近くを稼がなければいけない。金銭和解金カンパが重要な資金源になる。
このためには解雇や退職勧奨の問題を抱えている新規加入者がどうしても必要になる。最後に金銭和解退職させて、金銭和解金を得る事なしには
一日も存在できない。だから退職したくない組合員を説得、強要、恫喝して退職に追い込む事も組合の重要な仕事になっている。
退職した後は再就職はほとんど無理だから、それで皆おさらば、お陀仏になっている
ちょっとぐぐってみたんだが「団体職員」の定義は判らんかった。
俺の浅薄な知識とぐぐった結果を総合すると、俺的見解は以下のとおりだ。
（全くの私見なので読み飛ばし可。）
経営主体は
個人経営
会社 （株式会社，有限会社，合名会社，合資会社，相互会社）
会社以外の法人 （社団法人，財団法人，社会福祉法人など）
法人でない団体 （後援会，同窓会など）
に分類できるようだ。多分後ろ２つが「団体」と言えるだろう。
そして、従業員は
常用雇用者（期間を定めず、又は１か月超の期間を定めて雇用）
臨時雇用 （１か月以内の期間を定めて雇用）
または
常雇 （期間を定めず、又は１年を超える期間を定めて雇用）
臨時雇 （日々又は１年以内の期間を定めて雇用）
と分類するのが多いようだ。
（続く）
俺の浅薄な知識とぐぐった結果を総合すると、俺的見解は以下のとおりだ。
（全くの私見なので読み飛ばし可。）
経営主体は
個人経営
会社 （株式会社，有限会社，合名会社，合資会社，相互会社）
会社以外の法人 （社団法人，財団法人，社会福祉法人など）
法人でない団体 （後援会，同窓会など）
に分類できるようだ。多分後ろ２つが「団体」と言えるだろう。
そして、従業員は
常用雇用者（期間を定めず、又は１か月超の期間を定めて雇用）
臨時雇用 （１か月以内の期間を定めて雇用）
または
常雇 （期間を定めず、又は１年を超える期間を定めて雇用）
臨時雇 （日々又は１年以内の期間を定めて雇用）
と分類するのが多いようだ。
（続く）
（続き）
なので、「臨時雇の会社員」「常雇の団体職員」のというのも当然
あり得ると思われ。
だから、「団体職員」＝「契約社員」という推定は成り立たない。
そして、あなたが「株式会社」に雇われているのであれば、（正社員か
契約社員かアルバイトかパートかは判らんが）「会社員」には間違いない
だろう。
うーん、ここまで来といてなんなんだが、会社が「銀行があなたをどう
判断しようが・・・」と言うとおり、 銀行（クレジット会社？）の
記載ミス、判断ミスの可能性もあるよね。
銀行に「何で私は団体職員て書いてあるんスか？」と確認してみるのが
手っ取り早いと思う。
長々と役に立たないレスですまんかった。
あと、「団体職員」の定義を知ってる方いましたら、後学のために
教えてください。
なので、「臨時雇の会社員」「常雇の団体職員」のというのも当然
あり得ると思われ。
だから、「団体職員」＝「契約社員」という推定は成り立たない。
そして、あなたが「株式会社」に雇われているのであれば、（正社員か
契約社員かアルバイトかパートかは判らんが）「会社員」には間違いない
だろう。
うーん、ここまで来といてなんなんだが、会社が「銀行があなたをどう
判断しようが・・・」と言うとおり、 銀行（クレジット会社？）の
記載ミス、判断ミスの可能性もあるよね。
銀行に「何で私は団体職員て書いてあるんスか？」と確認してみるのが
手っ取り早いと思う。
長々と役に立たないレスですまんかった。
あと、「団体職員」の定義を知ってる方いましたら、後学のために
教えてください。
85 ：無責任な名無しさん：04/06/10 01:49 ID:I+OaFCvo
>>59
＞週２８時間以内１日８時間労働でも良いってことですか？
Ａ.週２８時間の制限内であれば､１日８時間労働の日があっても良い｡
＞日本語学校生も週２８時間以内の労働はしてもいいんですか？
Ａ.就学生（日本語学校生）の制限は１日４時間以内です｡４時間×7日なら可。
＞掛け持ちをした場合、両方の勤務先の勤務時間合わせて２８時間ですか？
Ａ.そうです｡
なお､いずれも「資格外活動の許可｣を受けているという前提での話です｡
資格外活動
http://www.comet-sys.com/wedding/sikakugai.htm
＞週２８時間以内１日８時間労働でも良いってことですか？
Ａ.週２８時間の制限内であれば､１日８時間労働の日があっても良い｡
＞日本語学校生も週２８時間以内の労働はしてもいいんですか？
Ａ.就学生（日本語学校生）の制限は１日４時間以内です｡４時間×7日なら可。
＞掛け持ちをした場合、両方の勤務先の勤務時間合わせて２８時間ですか？
Ａ.そうです｡
なお､いずれも「資格外活動の許可｣を受けているという前提での話です｡
資格外活動
http://www.comet-sys.com/wedding/sikakugai.htm
86 ：無責任な名無しさん：04/06/10 02:18 ID:xU0xkkO9
●期間：5/1～5/31の1ヶ月
●身長：161cm
●体重：52.6kg・30.2%→50.9kg ・26.8%
●サイズの変化：ウェスト70くらい→64 へそ周り75くらい→69 ヒップ91→88.6 太もも53.8→50.6 ふくらはぎ35→31.4
●性別・年代： 女・21
●注意点：とりあえず続けること
●やったこと：
気が向いた時に踏み台昇降、ウォーキング
朝、寝る前、暇な時にO脚改善などのエクササイズ、腹筋、ヨーガなど
原則間食禁止。特にお菓子、ジュースは一切摂らない
ノンカフェインのお茶を1日1.5リットル
食品のカロリーとかをよく見て、一日どれくらい摂っているか把握する
一口ごとに箸を置き、ひたすらよく噛んで、水分を取りながらゆっくり食べる
食事の時間、食べたもの、量、感想（美味しかったとか）をメモする
（ちなみに食事内容は、前スレで読んだはなまる式タイミングダイエットを参考にした）
朝晩の体重、体脂肪率、体脂肪量、筋肉量、BMI値をエクセルでグラフ化する
身体を動かす努力をする（エレベーターを使わず階段にするなど）
マジックパンツ
お風呂でマッサージ、冷水シャワー
早寝早起き（22時就寝、6時起床）
●感想：
ダイエットを始めて甘いものをやめたわけではなく、なぜか急に甘いものを食べたくなくなったので、
「これはチャンスだ！」と思ってダイエットを始めた。
それまで甘いもの、油っこいもの大好きだったから、効果が出やすかったのかもしれない。
こうして書き出してみるとかなり色々やってるように見えるけど、特に大変でもない。
でも劇的に減るわけじゃないから、よっぽどの暇人でマメな性格じゃないと続かないかもしれない。
料理があまり好きではないので、昼食はほとんどレトルトのパスタとかだったけど
なるべくカロリー低いものにしたり、野菜と一緒に摂ったり、色々工夫した。
グラフにして減り具合がよくわかるようにしたせいか、楽しみながら続けられたと思う。
以上、長文失礼。
●身長：161cm
●体重：52.6kg・30.2%→50.9kg ・26.8%
●サイズの変化：ウェスト70くらい→64 へそ周り75くらい→69 ヒップ91→88.6 太もも53.8→50.6 ふくらはぎ35→31.4
●性別・年代： 女・21
●注意点：とりあえず続けること
●やったこと：
気が向いた時に踏み台昇降、ウォーキング
朝、寝る前、暇な時にO脚改善などのエクササイズ、腹筋、ヨーガなど
原則間食禁止。特にお菓子、ジュースは一切摂らない
ノンカフェインのお茶を1日1.5リットル
食品のカロリーとかをよく見て、一日どれくらい摂っているか把握する
一口ごとに箸を置き、ひたすらよく噛んで、水分を取りながらゆっくり食べる
食事の時間、食べたもの、量、感想（美味しかったとか）をメモする
（ちなみに食事内容は、前スレで読んだはなまる式タイミングダイエットを参考にした）
朝晩の体重、体脂肪率、体脂肪量、筋肉量、BMI値をエクセルでグラフ化する
身体を動かす努力をする（エレベーターを使わず階段にするなど）
マジックパンツ
お風呂でマッサージ、冷水シャワー
早寝早起き（22時就寝、6時起床）
●感想：
ダイエットを始めて甘いものをやめたわけではなく、なぜか急に甘いものを食べたくなくなったので、
「これはチャンスだ！」と思ってダイエットを始めた。
それまで甘いもの、油っこいもの大好きだったから、効果が出やすかったのかもしれない。
こうして書き出してみるとかなり色々やってるように見えるけど、特に大変でもない。
でも劇的に減るわけじゃないから、よっぽどの暇人でマメな性格じゃないと続かないかもしれない。
料理があまり好きではないので、昼食はほとんどレトルトのパスタとかだったけど
なるべくカロリー低いものにしたり、野菜と一緒に摂ったり、色々工夫した。
グラフにして減り具合がよくわかるようにしたせいか、楽しみながら続けられたと思う。
以上、長文失礼。
87 ：無責任な名無しさん：04/06/10 02:42 ID:QSUHkj7T
>>82
悪質な情報を垂れ流しですか？saiteiですね
悪質な情報を垂れ流しですか？saiteiですね
88 ：無責任な名無しさん：04/06/10 04:23 ID:OAeZL/+8
>>85
確実にうちの留学生はアウトですね。
入管にメールで通報すればキューピーのように警察？入管？が攻めてきますか？
同じ職場で働く日本人（アルバイト）にも危害（事情聴取とか法的制裁）がありますか？
入管にチクル段階から協力すれば感謝状とかでますか？
確実にうちの留学生はアウトですね。
入管にメールで通報すればキューピーのように警察？入管？が攻めてきますか？
同じ職場で働く日本人（アルバイト）にも危害（事情聴取とか法的制裁）がありますか？
入管にチクル段階から協力すれば感謝状とかでますか？
なんで同僚を陥れたいんですか？話はそれからだ
90 ：無責任な名無しさん：04/06/10 05:38 ID:OAeZL/+8
一緒に働いてみなそれですべてがわかるよ。
キューピーのように盛り上がりも期待しないとね。
キューピーのように盛り上がりも期待しないとね。
91 ：無責任な名無しさん：04/06/10 12:50 ID:sxZhRLDn
私は某風俗店の女性従業員（いわゆる風俗嬢）なんですが、お店を無断で辞めると50万の罰金ということが決められているのですが、これは請求があれば必ず支払わなければならないものなのでしょうか？以前どこかで罰金は支払わなくてもいいと聞いたのですが
92 ：無責任な名無しさん：04/06/10 13:41 ID:/QoCm7B0
質問ですよろしくお願いします。
バイトで使った交通費の請求用紙を決められた期日までに提出せずに
会社から交通費の請求を断られました。
やはりこれは戻ってこないですよね？
バイトで使った交通費の請求用紙を決められた期日までに提出せずに
会社から交通費の請求を断られました。
やはりこれは戻ってこないですよね？
93 ：無責任な名無しさん：04/06/10 14:54 ID:4JsYBtFx
>>91
> お店を無断で辞めると50万の罰金ということが決められているのですが、これは請求があれば必ず支払わなければならないものなのでしょうか？
> 以前どこかで罰金は支払わなくてもいいと聞いたのですが
基本的にこういう賠償予定を定めた労働契約は公序良俗に反している上に、労働基準法違反で無効です。
但し、現実に発生した損害に対する損害賠償請求権まで否定しているものではないので、
もしあなたが無断でお店を辞めてそれに関係して店側に損害が発生した場合は、損害賠償の義務が発生する可能性はあります。
もっとも、業界が業界なので、そこまでいくかどうかはわからないですが。
>>92
> バイトで使った交通費の請求用紙を決められた期日までに提出せずに
> 会社から交通費の請求を断られました。
> やはりこれは戻ってこないですよね？
あなたのおっしゃるところの「交通費」の概念が今ひとつわかりにくいので、先ずは一般論を申し上げますと、
通勤に対する対価、つまり通勤費＝通勤手当としての交通費の請求の場合、労働契約や就業規則に支払い規定があるならば、
それを根拠に請求できるかどうかがわかれめとなります。
勿論、労働契約や就業規則に支払いの定めがあるにも関わらず支払われない場合には、民法上の債務不履行なので、
請求出来ますし、催告しても支払われない場合には労働条件と事実が異なると言うことで労働契約解除権が発生する
可能性もあります。
出張の経費としての交通費についても同様ですが、出張が業務命令によるもの又は出張が業務の中で必要である場合で、
かつ就業規則や労働条件等でそれを支払う旨が約束されているかどうかが一つのポイントとなります。
あと、請求要旨を約定日までに提出しなかったということですが、これは単に忘れていたとかなのでしょうか？
これだけだと状況がわかりかねますので、如何ともお答えしかねます。
但し、一度話し合ってみるといいと思います。あなたにも約定日までに提出しそこなったという落ち度はあるわけですから、
全額ではなく８割程度で折り合いをつけるとか工夫する必要があります。
> お店を無断で辞めると50万の罰金ということが決められているのですが、これは請求があれば必ず支払わなければならないものなのでしょうか？
> 以前どこかで罰金は支払わなくてもいいと聞いたのですが
基本的にこういう賠償予定を定めた労働契約は公序良俗に反している上に、労働基準法違反で無効です。
但し、現実に発生した損害に対する損害賠償請求権まで否定しているものではないので、
もしあなたが無断でお店を辞めてそれに関係して店側に損害が発生した場合は、損害賠償の義務が発生する可能性はあります。
もっとも、業界が業界なので、そこまでいくかどうかはわからないですが。
>>92
> バイトで使った交通費の請求用紙を決められた期日までに提出せずに
> 会社から交通費の請求を断られました。
> やはりこれは戻ってこないですよね？
あなたのおっしゃるところの「交通費」の概念が今ひとつわかりにくいので、先ずは一般論を申し上げますと、
通勤に対する対価、つまり通勤費＝通勤手当としての交通費の請求の場合、労働契約や就業規則に支払い規定があるならば、
それを根拠に請求できるかどうかがわかれめとなります。
勿論、労働契約や就業規則に支払いの定めがあるにも関わらず支払われない場合には、民法上の債務不履行なので、
請求出来ますし、催告しても支払われない場合には労働条件と事実が異なると言うことで労働契約解除権が発生する
可能性もあります。
出張の経費としての交通費についても同様ですが、出張が業務命令によるもの又は出張が業務の中で必要である場合で、
かつ就業規則や労働条件等でそれを支払う旨が約束されているかどうかが一つのポイントとなります。
あと、請求要旨を約定日までに提出しなかったということですが、これは単に忘れていたとかなのでしょうか？
これだけだと状況がわかりかねますので、如何ともお答えしかねます。
但し、一度話し合ってみるといいと思います。あなたにも約定日までに提出しそこなったという落ち度はあるわけですから、
全額ではなく８割程度で折り合いをつけるとか工夫する必要があります。
94 ：無責任な名無しさん：04/06/10 15:20 ID:zRYapW5D
先日、未払い賃金(残業代)を内容証明で請求し、期限迄に支払いが無いため昨日労働基準局に申請してやりました。 そうしたら本日相手の弁護士から配達記録が届いたのですが、不在の為まだ受け取っていません。受け取るべきですか?
95 ：無責任な名無しさん：04/06/10 15:50 ID:PYFvNdRW
96 ：93：04/06/10 16:19 ID:4JsYBtFx
97 ：92：04/06/10 17:05 ID:/QoCm7B0
>93
わざわざ御返信有り難うございました。
交通費の請求用紙は私の出し忘れですね。
まあ金額にして３０００円程度なんで、そんなに痛くはないですが、、、
で労働契約書などは肉体労働系の仕事でしかもチンピラ社長の零細会社
なのでもらってないです、、、面接で説明受けただけです。
わざわざ御返信有り難うございました。
交通費の請求用紙は私の出し忘れですね。
まあ金額にして３０００円程度なんで、そんなに痛くはないですが、、、
で労働契約書などは肉体労働系の仕事でしかもチンピラ社長の零細会社
なのでもらってないです、、、面接で説明受けただけです。
98 ：93：04/06/10 17:58 ID:4JsYBtFx
>>97
> 労働契約書などは肉体労働系の仕事でしかもチンピラ社長の零細会社
> なのでもらってないです、、、面接で説明受けただけです。
労働条件を書面交付により明示しないのは、労働基準法第１５条違反です。
また、就業規則を周知しないのは、労働基準法第１０６条違反です。
ちなみに、１０人以上の労働者を常時使用しているにも関わらず、
就業規則を作成しないのは労働基準法第８９条違反となります。
> 労働契約書などは肉体労働系の仕事でしかもチンピラ社長の零細会社
> なのでもらってないです、、、面接で説明受けただけです。
労働条件を書面交付により明示しないのは、労働基準法第１５条違反です。
また、就業規則を周知しないのは、労働基準法第１０６条違反です。
ちなみに、１０人以上の労働者を常時使用しているにも関わらず、
就業規則を作成しないのは労働基準法第８９条違反となります。
99 ：無責任な名無しさん：04/06/10 19:20 ID:JsFTVQQJ
アルバイトですが、解雇されてしまいました。
その際「退職届」を書いて提出してくれと言われました。
自分の都合で辞めるワケではなく、「解雇」なのですが、
それでも退職届を書かなければならないのでしょうか。
教えてくださいませ。
その際「退職届」を書いて提出してくれと言われました。
自分の都合で辞めるワケではなく、「解雇」なのですが、
それでも退職届を書かなければならないのでしょうか。
教えてくださいませ。
質問です
就職を希望しておりましたがどの会社も希望月収に満たないので
パートを掛け持ちし月12万以上を得たいと考えています
その場合、税金は2重にかかるのでしょうか？
よろしくお願いします
就職を希望しておりましたがどの会社も希望月収に満たないので
パートを掛け持ちし月12万以上を得たいと考えています
その場合、税金は2重にかかるのでしょうか？
よろしくお願いします
101 ：無責任な名無しさん：04/06/10 19:26 ID:PYFvNdRW
102 ：無責任な名無しさん：04/06/10 19:35 ID:u1ppi+0k
>>100
2重ではなく、合算した金額に対して、所定の控除等を受けたあと所得税などがかかる。
ただし、配偶者が働いており扶養者控除等を受けている場合、
控除が無くなってあまり特にならなくなる場合もあるので、注意が必要です。
上記のような事情があるなら、配偶者と話し合った方がよいかと。
2重ではなく、合算した金額に対して、所定の控除等を受けたあと所得税などがかかる。
ただし、配偶者が働いており扶養者控除等を受けている場合、
控除が無くなってあまり特にならなくなる場合もあるので、注意が必要です。
上記のような事情があるなら、配偶者と話し合った方がよいかと。
103 ：無責任な名無しさん：04/06/10 19:38 ID:u1ppi+0k
一寸文章分かりにくいので、訂正しておきます
＞ただし、配偶者が働いており扶養者控除等を受けている場合、
＞控除が無くなってあまり特にならなくなる場合もあるので、注意が必要です。
＞上記のような事情があるなら、配偶者と話し合った方がよいかと。
ただし、配偶者が働いており扶養者控除等を受けている場合、
所得が多いと扶養者とみなされなくなり、控除が無くなって、
家計全体であまり特にならなくなる場合もあるので、注意が必要です。
上記のような事情があるなら、配偶者と話し合った方がよいかと。
＞ただし、配偶者が働いており扶養者控除等を受けている場合、
＞控除が無くなってあまり特にならなくなる場合もあるので、注意が必要です。
＞上記のような事情があるなら、配偶者と話し合った方がよいかと。
ただし、配偶者が働いており扶養者控除等を受けている場合、
所得が多いと扶養者とみなされなくなり、控除が無くなって、
家計全体であまり特にならなくなる場合もあるので、注意が必要です。
上記のような事情があるなら、配偶者と話し合った方がよいかと。
104 ：無責任な名無しさん：04/06/10 19:56 ID:dUm3sJ2Y
俺のバイト先では店長がクローズの時いないため、バイトがレジ締め、
日報、パソコンで本社への通達をします。その日は俺が締めました。すると
次の日、１万円が合わないと電話があり、最後に触ったのが俺と理由で、
払うことになりました。挙句の果てには、バイトのリーダーからきれられ、
散々です。大きい会社なので、本社から来たらしいですが、俺も責任を
もって払うと言ったため払いました。責任をすべて押し付けられかなり精神
的にやられました。ちなみに、１年半以上やっても自給は上がらず、
深夜手当てもなし、過不足金はシフトに入っているメンバーで割って出す
決まりです。長くなりましたが、お話を聞かせてください。
日報、パソコンで本社への通達をします。その日は俺が締めました。すると
次の日、１万円が合わないと電話があり、最後に触ったのが俺と理由で、
払うことになりました。挙句の果てには、バイトのリーダーからきれられ、
散々です。大きい会社なので、本社から来たらしいですが、俺も責任を
もって払うと言ったため払いました。責任をすべて押し付けられかなり精神
的にやられました。ちなみに、１年半以上やっても自給は上がらず、
深夜手当てもなし、過不足金はシフトに入っているメンバーで割って出す
決まりです。長くなりましたが、お話を聞かせてください。
105 ：無責任な名無しさん：04/06/10 19:58 ID:JsFTVQQJ
>102
ご回答ありがとう御座います
恥ずかしながら独身ですのでその点は問題ないのですが…
2つの会社から給与を12万取った場合の課税と
一つの会社で12万の月収だった場合の課税とどちらが少なく済むでしょうか？
何度もすみませんがお願いします
ご回答ありがとう御座います
恥ずかしながら独身ですのでその点は問題ないのですが…
2つの会社から給与を12万取った場合の課税と
一つの会社で12万の月収だった場合の課税とどちらが少なく済むでしょうか？
何度もすみませんがお願いします
107 ：無責任な名無しさん：04/06/10 20:21 ID:u1ppi+0k
>>106
同じですよ。ただし源泉徴収の金額などは変わってくるので、給料の支払い額（手取り）などは変わってきます。
年度末の3月に確定申告というものがありますが、ここで全所得を確定して税額を確定させることになります。
因みに、基本的に税金は少なくなるので手取りは大きくなりますが、確定申告で払わないと脱税になるので、注意した方がいいですYO。
同じですよ。ただし源泉徴収の金額などは変わってくるので、給料の支払い額（手取り）などは変わってきます。
年度末の3月に確定申告というものがありますが、ここで全所得を確定して税額を確定させることになります。
因みに、基本的に税金は少なくなるので手取りは大きくなりますが、確定申告で払わないと脱税になるので、注意した方がいいですYO。
108 ：訂正です：04/06/10 20:23 ID:u1ppi+0k
＞基本的に税金は少なくなるので
ｽﾏｿ。源泉徴収額のことです。
ｽﾏｿ。源泉徴収額のことです。
>107=108
(((;ﾟДﾟ))))ｶﾞｸｶﾞｸﾌﾞﾙﾌﾞﾙ脱税…
3月に確定申告ですね
ありがとう御座いました
(((;ﾟДﾟ))))ｶﾞｸｶﾞｸﾌﾞﾙﾌﾞﾙ脱税…
3月に確定申告ですね
ありがとう御座いました
110 ：無責任な名無しさん：04/06/10 21:01 ID:do1sutS1
質問させていただきます。
かなりややこしい状態で弱っています。ご意見いただけるとありがたいです。
長文になってしまうため分けて書きます。すみません。
1.とある派遣会社Aに登録をしました。数日後お仕事が決まり、その会社と
面談を行うことになりました。C社の仕事で、A社とC社の間にはB社が仲介し
二次受けという形での勤務形態です。
A社の営業さんからB社の営業さんを紹介され、B社の営業さんとC社に行き
面談を受けました。
A社から仕事の説明を受けた時には都内勤務だったのですが、C社の説明を
聞くと三ヶ月間は神奈川県勤務だということです。三ヶ月我慢すれば都内勤務
に戻れると考え、この仕事を受けることにしました。
かなりややこしい状態で弱っています。ご意見いただけるとありがたいです。
長文になってしまうため分けて書きます。すみません。
1.とある派遣会社Aに登録をしました。数日後お仕事が決まり、その会社と
面談を行うことになりました。C社の仕事で、A社とC社の間にはB社が仲介し
二次受けという形での勤務形態です。
A社の営業さんからB社の営業さんを紹介され、B社の営業さんとC社に行き
面談を受けました。
A社から仕事の説明を受けた時には都内勤務だったのですが、C社の説明を
聞くと三ヶ月間は神奈川県勤務だということです。三ヶ月我慢すれば都内勤務
に戻れると考え、この仕事を受けることにしました。
111 ：110：04/06/10 21:01 ID:do1sutS1
2.すぐにでも来て欲しいということで、契約書もいただけないまま業務初日を
迎えました。当日の朝、A社の営業さんと落ち合いC社に向かいましたが、
その間に残業代がでないこと、給与が月末締め・翌々月末払いだと聞きました。
登録時に聞いた話だと末締め・翌月末払いだったと思ったのですが口上だけ
でのやりとりでしたので自信はありません。
3.当初から請求していたのですが業務に就いて一週間経ってもまだ契約書が
もらえずに正直不安でした。
また、勤務地の責任者の方が言うには、都内勤務になるのは三ヵ月後に決定
しているわけではなく、ずれ込む可能性もあるということ。この件も確認をして
くれるようA社の営業さんに頼んでいたのですが解答は「確認中」ばかりでした。
よくよく確認すると、雇用形態も私が考えていたような、契約社員＝制限つき社員
ではなく、六ヵ月後にも社会保険加入の義務が生じない個人委託の形態だったよう
です。（これについても登録時に説明があったということですが自信ありません）
業務内容もいまひとつ納得のいくものではなく、雇用条件も不安感をもったため
7日間の勤務ですが辞めさせていただくことにしました。
迎えました。当日の朝、A社の営業さんと落ち合いC社に向かいましたが、
その間に残業代がでないこと、給与が月末締め・翌々月末払いだと聞きました。
登録時に聞いた話だと末締め・翌月末払いだったと思ったのですが口上だけ
でのやりとりでしたので自信はありません。
3.当初から請求していたのですが業務に就いて一週間経ってもまだ契約書が
もらえずに正直不安でした。
また、勤務地の責任者の方が言うには、都内勤務になるのは三ヵ月後に決定
しているわけではなく、ずれ込む可能性もあるということ。この件も確認をして
くれるようA社の営業さんに頼んでいたのですが解答は「確認中」ばかりでした。
よくよく確認すると、雇用形態も私が考えていたような、契約社員＝制限つき社員
ではなく、六ヵ月後にも社会保険加入の義務が生じない個人委託の形態だったよう
です。（これについても登録時に説明があったということですが自信ありません）
業務内容もいまひとつ納得のいくものではなく、雇用条件も不安感をもったため
7日間の勤務ですが辞めさせていただくことにしました。
112 ：無責任な名無しさん：04/06/10 21:03 ID:3yZW/s21
>>104
何を話せばいいのでしょうか？
自分で払うことを承諾されたのに、今ごろ納得できないことの是非？
時間給は1年半勤務すれば必ず上げなければならない法律があるかについて？
勤務時間と時間給（＋勤務の都道府県）が書いていないのに深夜割増を論ずる
事の意味について？
精神的苦痛の受容限度と損害賠償について？
自分が口頭で答えた事の「契約」としての有効性について？
何を話せばいいのでしょうか？
自分で払うことを承諾されたのに、今ごろ納得できないことの是非？
時間給は1年半勤務すれば必ず上げなければならない法律があるかについて？
勤務時間と時間給（＋勤務の都道府県）が書いていないのに深夜割増を論ずる
事の意味について？
精神的苦痛の受容限度と損害賠償について？
自分が口頭で答えた事の「契約」としての有効性について？
113 ：110：04/06/10 21:07 ID:do1sutS1
ここで問題が生じました。
A社の営業さんは「契約違反だから給与は一切支払えない」と言うのです。
（契約してないよ・・・）
「うちは支払いをしてもらわない」とも言っていました。
C社はB社に支払いを行っていることが判明しました。
B社からA社に支払いがあるかどうかで私の7日間の給与は消滅するのでしょうか？
契約すらしていないから支払いの義務も生じないのでしょうか？
ややこしいトラブルで申し訳ないですが、どうかご教示願います。
よろしくお願いします。
A社の営業さんは「契約違反だから給与は一切支払えない」と言うのです。
（契約してないよ・・・）
「うちは支払いをしてもらわない」とも言っていました。
C社はB社に支払いを行っていることが判明しました。
B社からA社に支払いがあるかどうかで私の7日間の給与は消滅するのでしょうか？
契約すらしていないから支払いの義務も生じないのでしょうか？
ややこしいトラブルで申し訳ないですが、どうかご教示願います。
よろしくお願いします。
>>92
会社の経理の立場から申しますと、
通勤手当の場合＝給与計算の〆日までに通勤費の申請を行わないと、
その月の通勤手当を支払うことができません。
毎月、定額支給されるものなので、一度、届ければ済むのですが、
届出を忘れた場合（特に転居して通勤経路が変わった場合）に
前月分を遡って支給するかどうかは、会社によって違います。
それから、通勤以外の旅費交通費については、
月末締めなどが定められていると思いますが、これも会社によって
扱いが違う部分です。
しかし、会計年度末を過ぎてしまうと、支払うことが不可能になってしまいますから
ご注意ください。
会社の経理の立場から申しますと、
通勤手当の場合＝給与計算の〆日までに通勤費の申請を行わないと、
その月の通勤手当を支払うことができません。
毎月、定額支給されるものなので、一度、届ければ済むのですが、
届出を忘れた場合（特に転居して通勤経路が変わった場合）に
前月分を遡って支給するかどうかは、会社によって違います。
それから、通勤以外の旅費交通費については、
月末締めなどが定められていると思いますが、これも会社によって
扱いが違う部分です。
しかし、会計年度末を過ぎてしまうと、支払うことが不可能になってしまいますから
ご注意ください。
115 ：無責任な名無しさん：04/06/11 01:08 ID:G1o+rAjB
バイトを急にクビになりました。
ここには知人がおり、そのツテで３ヶ月前に一度面接に行ったのですが、面接直後に
家族が入院し、こちらから断らざるを得なくなりました。
先日、急にその会社から連絡があり、
「都合がよければ明日からでも来てくれないか？」との事。
仕事も予定もなかったため、翌日から出勤。
社長から簡単に仕事の説明を受け、「後の事はＡ君に聞いてね。」
と、Ａさんという人について仕事を開始。社長はその後、外出。
しかし、労働条件や勤務時間、休憩時間、バイトなのか正社員なのか
時給なのか月給なのか、何の説明もありませんでした。
しかし仕事が忙しく、社長もあちらこちらに出張したりで、話する暇もない程でした。
一週間後、社長も会社におり、仕事も一段落したので、
社長に「労働条件などについて教えて下さい」と説明を求めました。
…が、これが社長の気に障ったらしいのです。
それから一週間後、社長に呼び出されて
「最初に雇った時と状況が変わった。他の所を探して欲しい」と言われました。
が、社長が知人に伝えた所によると、
「最初に給料の事でごちゃごちゃ言われた。あれで心証が悪くなった。
それに伝票の書き方がおかしい。君の知人だからと雇ったが、あんなのじゃ使えない」
だったそうです。給料が安いとか何とかは言ってないのですが、
（給料については、社長「時給○○円です。まあ、月○○万円くらいですね」私「はい、わかりました」程度）
説明を求めた事が「ごちゃごちゃ言われた」事になったようです。
伝票の書き方にしても、社長のマイルールでした。
労働条件等は、最初に経営者側から説明があるべきなのではないでしょうか？
その説明を求めるまでは、私の事を他の社員の方に
「いや、よく働いてくれるし、専門外の事も残業もしてくれる。いい人に来てもらった」
と言ってたそうなんですが…。
教えて下さい。よろしくお願いします。
ここには知人がおり、そのツテで３ヶ月前に一度面接に行ったのですが、面接直後に
家族が入院し、こちらから断らざるを得なくなりました。
先日、急にその会社から連絡があり、
「都合がよければ明日からでも来てくれないか？」との事。
仕事も予定もなかったため、翌日から出勤。
社長から簡単に仕事の説明を受け、「後の事はＡ君に聞いてね。」
と、Ａさんという人について仕事を開始。社長はその後、外出。
しかし、労働条件や勤務時間、休憩時間、バイトなのか正社員なのか
時給なのか月給なのか、何の説明もありませんでした。
しかし仕事が忙しく、社長もあちらこちらに出張したりで、話する暇もない程でした。
一週間後、社長も会社におり、仕事も一段落したので、
社長に「労働条件などについて教えて下さい」と説明を求めました。
…が、これが社長の気に障ったらしいのです。
それから一週間後、社長に呼び出されて
「最初に雇った時と状況が変わった。他の所を探して欲しい」と言われました。
が、社長が知人に伝えた所によると、
「最初に給料の事でごちゃごちゃ言われた。あれで心証が悪くなった。
それに伝票の書き方がおかしい。君の知人だからと雇ったが、あんなのじゃ使えない」
だったそうです。給料が安いとか何とかは言ってないのですが、
（給料については、社長「時給○○円です。まあ、月○○万円くらいですね」私「はい、わかりました」程度）
説明を求めた事が「ごちゃごちゃ言われた」事になったようです。
伝票の書き方にしても、社長のマイルールでした。
労働条件等は、最初に経営者側から説明があるべきなのではないでしょうか？
その説明を求めるまでは、私の事を他の社員の方に
「いや、よく働いてくれるし、専門外の事も残業もしてくれる。いい人に来てもらった」
と言ってたそうなんですが…。
教えて下さい。よろしくお願いします。
117 ：115：04/06/11 02:01 ID:G1o+rAjB
>>116
確かにそれはそうなんですよね。
今回の場合、社長ではなく知人を通してきたので、
会社に行ってから説明があるのだと思ってました。
でも、どのみちこちらから説明を求めると
「給料の事でごちゃごちゃ言うから心証が悪くなった」
と言われそうですが…。
確かにそれはそうなんですよね。
今回の場合、社長ではなく知人を通してきたので、
会社に行ってから説明があるのだと思ってました。
でも、どのみちこちらから説明を求めると
「給料の事でごちゃごちゃ言うから心証が悪くなった」
と言われそうですが…。
118 ：無責任な名無しさん：04/06/11 02:19 ID:2LWGACX8
神奈川県警座間署には政治家の私設秘書に内部情報を漏らし、
便宜を図っている者がいます。褒章の意味で署内から署長が
任命された事も有ります。
座間署が便宜を図っている相手はハンナン浅田会長と共犯
で、既に収賄などの罪で起訴されている鈴木○男の私設秘書
です。
便宜を図っている者がいます。褒章の意味で署内から署長が
任命された事も有ります。
座間署が便宜を図っている相手はハンナン浅田会長と共犯
で、既に収賄などの罪で起訴されている鈴木○男の私設秘書
です。
119 ：無責任な名無しさん：04/06/11 02:22 ID:G7ODRcoT
2chで一番嫌われているキモオタが日記を更新しました
相変わらず駄文しか書けない、キモイ日記をぜひ見てやって下さい
決して荒らさないで下さい
でらえもん調査局
http://www.google.co.jp/search?q=%82%C5%82%E7%82%A6%82%E0%82%F1%92%B2%8D%B8%8B%C7%81@%93%FA%8BL&ie=Shift_JIS&hl=ja&btnI=I%27m+Feeling+Lucky&lr=
相変わらず駄文しか書けない、キモイ日記をぜひ見てやって下さい
決して荒らさないで下さい
でらえもん調査局
http://www.google.co.jp/search?q=%82%C5%82%E7%82%A6%82%E0%82%F1%92%B2%8D%B8%8B%C7%81@%93%FA%8BL&ie=Shift_JIS&hl=ja&btnI=I%27m+Feeling+Lucky&lr=
ごちゃごちゃ
122 ： ：04/06/11 09:53 ID:CWIJX4zu
すみません。教えていただきたいのですが（以前part21 に書いたのですが、
1000発言目に近かったため、倉庫に入ってしまったので)
1.労働問題（労働者側）を弁護士に頼む場合、東京なら第二弁護士会がよいのでしょうか？
2.職場に対して、強い態度で交渉してくれる、頼れる弁護士は、どのように探したらよいのでしょうか？
3.区議会議員などの事務所の生活相談などを通して弁護士を紹介してもらうメリット、デメリットは？
勝手な質問ばかりですが、ご存知の方、アドバイスをお願いします。
1000発言目に近かったため、倉庫に入ってしまったので)
1.労働問題（労働者側）を弁護士に頼む場合、東京なら第二弁護士会がよいのでしょうか？
2.職場に対して、強い態度で交渉してくれる、頼れる弁護士は、どのように探したらよいのでしょうか？
3.区議会議員などの事務所の生活相談などを通して弁護士を紹介してもらうメリット、デメリットは？
勝手な質問ばかりですが、ご存知の方、アドバイスをお願いします。
ID:KurjAM+A
お前のレスは>115の答えになってねーよ。
こちらから聞いたら感じ悪いんだったら、雇い主から説明があるべきじゃないのか？
て言うか、説明義務があるんじゃないか？という質問だと思うんだが。
お前のレスは>115の答えになってねーよ。
こちらから聞いたら感じ悪いんだったら、雇い主から説明があるべきじゃないのか？
て言うか、説明義務があるんじゃないか？という質問だと思うんだが。
125 ：無責任な名無しさん：04/06/11 17:44 ID:YMSEdlJe
>>115
労働法第15条には明示せねばならないとあるけどね。
んで、それに違反した場合は120条とあるけどね。
あと必要なら22条に基づいて退職証明を発行してもらって、
突然の解雇だそうなので20条あたりも読んでおけば？
つーか、その前に自分で労働法を１度でもお読みなさいな。
>>2-10も参考になるから。
労働法第15条には明示せねばならないとあるけどね。
んで、それに違反した場合は120条とあるけどね。
あと必要なら22条に基づいて退職証明を発行してもらって、
突然の解雇だそうなので20条あたりも読んでおけば？
つーか、その前に自分で労働法を１度でもお読みなさいな。
>>2-10も参考になるから。
>>125
読んでその答えなら、読んでないのと同じようなもんだ。
読んでその答えなら、読んでないのと同じようなもんだ。
127 ：無責任な名無しさん：04/06/11 18:34 ID:YMSEdlJe
>>126
あ、スマソ読み落としがあった。
>>115
結局115が聞きたいのは
＞労働条件等は、最初に経営者側から説明があるべきなのではないでしょうか？
という事だけのようだね。
解答：あるべき
三ヶ月前の面接の時には労働条件と給与などについて説明があった？
もし説明があったのなら社長はその面接の時に示した労働条件で
また働いてもらっているつもりでいたのかも。
３ヶ月前に説明してたのならごちゃごちゃ言うと思われても仕方ないかもね。
あ、スマソ読み落としがあった。
>>115
結局115が聞きたいのは
＞労働条件等は、最初に経営者側から説明があるべきなのではないでしょうか？
という事だけのようだね。
解答：あるべき
三ヶ月前の面接の時には労働条件と給与などについて説明があった？
もし説明があったのなら社長はその面接の時に示した労働条件で
また働いてもらっているつもりでいたのかも。
３ヶ月前に説明してたのならごちゃごちゃ言うと思われても仕方ないかもね。
128 ：無責任な名無しさん：04/06/11 18:58 ID:jGtpVZG9
未払い賃金(残業代)請求で労基所に申請受理された状態です。 今後は支払督促～訴訟になると思いますが、労働者側の勝訴率はどれくらいですか? 証拠はタイムカード･給料明細･相手との会話の録音があります
なんか誤解があるような
131 ：１３１：04/06/11 20:20 ID:tzbjRaGq
すみません、常識がなくて恥ずかしい質問ですが・・・
今後、遅刻したら（たとえ一分でも、一回でも）その日は欠勤にすると
管理者から朝礼の場で通達として発言されました。
もちろん、有給休暇も（うちは時間単位で取得可能ですが）使用を認めない
とのこと（これは理解できますが）
遅刻イコール欠勤ってこれ当たり前のことなんですか？？？？
今後、遅刻したら（たとえ一分でも、一回でも）その日は欠勤にすると
管理者から朝礼の場で通達として発言されました。
もちろん、有給休暇も（うちは時間単位で取得可能ですが）使用を認めない
とのこと（これは理解できますが）
遅刻イコール欠勤ってこれ当たり前のことなんですか？？？？
>>130
おまえ親切だよね。
言い訳がましいけど言おうか？
127で書いた読み落としというのは、
俺が115のレスを読んだ際に、115の文章の一部を読み落としをしていた
という事なんだがお分かり頂けたか？
法律名？あー、ごめんごめん。単なる打ち間違い。ｗ
俺が言いたかったのは労働基準法だぜ！
ムキになるなよ兄弟ｗ
おまえ親切だよね。
言い訳がましいけど言おうか？
127で書いた読み落としというのは、
俺が115のレスを読んだ際に、115の文章の一部を読み落としをしていた
という事なんだがお分かり頂けたか？
法律名？あー、ごめんごめん。単なる打ち間違い。ｗ
俺が言いたかったのは労働基準法だぜ！
ムキになるなよ兄弟ｗ
穴兄弟
>>133
少なくとも俺は、ウソ教えて他人に迷惑をかけるお前とは正反対の人間だよ。
少なくとも俺は、ウソ教えて他人に迷惑をかけるお前とは正反対の人間だよ。
>>135
そしておまいには真実を教える度胸も無い。
そしておまいには真実を教える度胸も無い。
>>136
一生懸命勉強したことをタダで教えるほど優しくないだけだ。
一生懸命勉強したことをタダで教えるほど優しくないだけだ。
ぬるぽ
>>140
おまえまだ居たの？
おまえまだ居たの？
142 ：ドルクルス：04/06/11 22:22 ID:UBUBFH4E
先日、退社した会社に未払い残業代を払ってほしい旨の書類と
タイムカードコピー４ヶ月分を書留で送りました。
回答として
「勤怠管理はタイムカードと勤怠管理表を併用しており、
残業時間は勤怠管理表を元に算定しているため、
タイムカードに打刻された時間のみを支払い用件とする請求には直ちに応じることはできません」
から話し合いましょう、というのが内容証明で届きました。
（ちなみに勤怠管理表とは出勤退勤休憩残業時間を個人が記入するもので、何時間残業しても１５時間と書くことになっています）
で、話し合いなのですが、私一人で行ったところで丸め込まれるのもわかりきっておりますので、
アドバイスいただきたいと思って書き込みました。
どうするのがいいでしょうか？できれば何度も合いたくないと思っています。
タイムカードコピー４ヶ月分を書留で送りました。
回答として
「勤怠管理はタイムカードと勤怠管理表を併用しており、
残業時間は勤怠管理表を元に算定しているため、
タイムカードに打刻された時間のみを支払い用件とする請求には直ちに応じることはできません」
から話し合いましょう、というのが内容証明で届きました。
（ちなみに勤怠管理表とは出勤退勤休憩残業時間を個人が記入するもので、何時間残業しても１５時間と書くことになっています）
で、話し合いなのですが、私一人で行ったところで丸め込まれるのもわかりきっておりますので、
アドバイスいただきたいと思って書き込みました。
どうするのがいいでしょうか？できれば何度も合いたくないと思っています。
>>142
一番良いのが、弁護士を雇う。
もしくは、十分な知識が必要かな。
タイムカードという決定的とも言える証拠がある以上、どんな説明にも屈せず、
請求通りに支払わないと、訴訟手続きに入るとの態度で望むのが良いかと。
あまり、強引に言われたら、「じゃ、しかるべきところに相談し、対処します」と言って席を立ちましょう。
金銭交渉となった場合は、妥結できる金額をあらかじめ決めておいた方が良いですね。
注意点は、恐喝等にならないように言葉遣いや発言に注意し、出来る限り余計な言葉は言わないように。
一番良いのが、弁護士を雇う。
もしくは、十分な知識が必要かな。
タイムカードという決定的とも言える証拠がある以上、どんな説明にも屈せず、
請求通りに支払わないと、訴訟手続きに入るとの態度で望むのが良いかと。
あまり、強引に言われたら、「じゃ、しかるべきところに相談し、対処します」と言って席を立ちましょう。
金銭交渉となった場合は、妥結できる金額をあらかじめ決めておいた方が良いですね。
注意点は、恐喝等にならないように言葉遣いや発言に注意し、出来る限り余計な言葉は言わないように。
>>122
＞1.労働問題（労働者側）を弁護士に頼む場合、東京なら第二弁護士会
日本労働弁護団が労働者側の労働問題を専門に扱っています。
ttp://homepage1.nifty.com/rouben/
＞2.職場に対して、強い態度で交渉してくれる
弁護士依頼を前提とするなら基本的には訴訟（裁判）という形になると思います。
もし、団体交渉のようなものをイメージしておられるならユニオン等に加入するのが良いでしょう。
＞3.区議会議員などの事務所の生活相談などを通して弁護士を紹介してもらうメリット、デメリットは？
弁護士が、いわゆる飛込みの依頼者を歓迎しない傾向があるのは否定できません。
しかし、弁護士にはそれぞれ専門分野があり、紹介された弁護士が労働問題に
余り明るくない場合、お互いにとって余り良い結果にならない可能性が高いといえます。
＞1.労働問題（労働者側）を弁護士に頼む場合、東京なら第二弁護士会
日本労働弁護団が労働者側の労働問題を専門に扱っています。
ttp://homepage1.nifty.com/rouben/
＞2.職場に対して、強い態度で交渉してくれる
弁護士依頼を前提とするなら基本的には訴訟（裁判）という形になると思います。
もし、団体交渉のようなものをイメージしておられるならユニオン等に加入するのが良いでしょう。
＞3.区議会議員などの事務所の生活相談などを通して弁護士を紹介してもらうメリット、デメリットは？
弁護士が、いわゆる飛込みの依頼者を歓迎しない傾向があるのは否定できません。
しかし、弁護士にはそれぞれ専門分野があり、紹介された弁護士が労働問題に
余り明るくない場合、お互いにとって余り良い結果にならない可能性が高いといえます。
弁護士は互いに客を紹介しあって互いの食い扶持を確保する
のだが、何か？
のだが、何か？
146 ：無責任な名無しさん：04/06/11 22:54 ID:iV6lPyJc
相談させてください。今の職場を退職して新しい職場に移ります。
今の職場に今日退職すると伝えました。
退職することについてはお互い同意なのですが、
退職日に関してトラブルがあります。
新しい職場は７月１日に来て欲しいとのことですが、
今の職場の所長は退職したい旨は１月前にいうのが常識だから、
少なくともこれから１月は勤務しろと言います。
新しい職場は早く来て欲しくて、もし７月中旬になると言ったら
内定取り消しかもしれません。
そこで、お聞きしたいことは所長が言ってるように退職の旨は１月前に告げなければならないのでしょうか？
ちなみに私は時給のパートです。所長は司法書士です。
根拠条文とかあれば教えて下さい。
よろしくお願いします。
今の職場に今日退職すると伝えました。
退職することについてはお互い同意なのですが、
退職日に関してトラブルがあります。
新しい職場は７月１日に来て欲しいとのことですが、
今の職場の所長は退職したい旨は１月前にいうのが常識だから、
少なくともこれから１月は勤務しろと言います。
新しい職場は早く来て欲しくて、もし７月中旬になると言ったら
内定取り消しかもしれません。
そこで、お聞きしたいことは所長が言ってるように退職の旨は１月前に告げなければならないのでしょうか？
ちなみに私は時給のパートです。所長は司法書士です。
根拠条文とかあれば教えて下さい。
よろしくお願いします。
失業保険を１年以上貰う方法はまだ使えますか？
雇用保険を６ヶ月以上掛けていれば無問題？
貴様ら、おながいします。。。
雇用保険を６ヶ月以上掛けていれば無問題？
貴様ら、おながいします。。。
＞146
就業規則で定められてるなら１ヶ月。
それ以外は９日前じゃないっけ？
パートでも就業日の６割出てると社員と同等だったような、、、
だれか、たのんます、、、
就業規則で定められてるなら１ヶ月。
それ以外は９日前じゃないっけ？
パートでも就業日の６割出てると社員と同等だったような、、、
だれか、たのんます、、、
>>146
一応、民法627条1項ってのがあるけど、
これを強行規定と解すれば、誰がなんと
言おうと一方的な意思表示で2週間でやめら
れるけど、任意規定だと解すると就業規則
で定められていれば1ヶ月なら妥当することに
なるし。実務上はどっちなんだろう？
だれか、たのんます、、、
一応、民法627条1項ってのがあるけど、
これを強行規定と解すれば、誰がなんと
言おうと一方的な意思表示で2週間でやめら
れるけど、任意規定だと解すると就業規則
で定められていれば1ヶ月なら妥当することに
なるし。実務上はどっちなんだろう？
だれか、たのんます、、、
150 ：110：04/06/11 23:46 ID:qW6jiKps
反応少ない・・・やはりどうしようもないですかね？
151 ：無責任な名無しさん：04/06/11 23:48 ID:vbaUIyx4
>>146
>民法によれば、雇用期間の定めのない場合は、
>退職申し入れをしてから２週間で退職ということになります。
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_01_01.html
>民法によれば、雇用期間の定めのない場合は、
>退職申し入れをしてから２週間で退職ということになります。
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_01_01.html
>>149
一般的には任意規定と解されますわな。強行規定と解した判例もあるけど。
>>151
>ただし、就業規則などでこれとは別の取り決めをすれば、そちらが優先します。
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_01_01.html
>>146
一ヶ月前というのが、就業規則又は個別労働契約で謳ってあるのであれば、
それに従わなければならない。
「常識だから」程度の根拠であれば、151の言うとおり。
まぁ、厳密に言えば、
>月給制のように期間をもって報酬を定めた場合は、期間の前半に
>申し入れればその期間末に、期間の後半に申し入れれば次の期間末に
>雇用契約は終了します。
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_01_02.html
一般的には任意規定と解されますわな。強行規定と解した判例もあるけど。
>>151
>ただし、就業規則などでこれとは別の取り決めをすれば、そちらが優先します。
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_01_01.html
>>146
一ヶ月前というのが、就業規則又は個別労働契約で謳ってあるのであれば、
それに従わなければならない。
「常識だから」程度の根拠であれば、151の言うとおり。
まぁ、厳密に言えば、
>月給制のように期間をもって報酬を定めた場合は、期間の前半に
>申し入れればその期間末に、期間の後半に申し入れれば次の期間末に
>雇用契約は終了します。
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_01_02.html
>>150
契約内容を確認してから質問してください。
>>110では派遣会社に登録したと書いているのに、
>>111では契約社員だと思っていたとか、個人委託の形態だったとか
書かれているので、わけがわかりません。
派遣社員であれば、雇用契約は派遣会社と締結しているのであって、
派遣先の就業形態と区別する必要があります。
契約内容を確認してから質問してください。
>>110では派遣会社に登録したと書いているのに、
>>111では契約社員だと思っていたとか、個人委託の形態だったとか
書かれているので、わけがわかりません。
派遣社員であれば、雇用契約は派遣会社と締結しているのであって、
派遣先の就業形態と区別する必要があります。
154 ：無責任な名無しさん：04/06/12 02:27 ID:sVwjwNf0
バイト先でノルマを達成しなければ､給料から25％引かれるのですが､これは法律違反ではないですか？
155 ：無責任な名無しさん：04/06/12 04:03 ID:ZanUyhmF
派遣社員の労働契約についての質問です。
詳しい方、回答お願いします。
現在稼動中の派遣先で正社員を雇用する事になり、
私は突如来週いっぱいで契約終了となってしまいました。
契約期間は来月末まででしたが解除が知らされたのは今月11日です。
今回派遣先から30日前までに通告がされなかった事があり、
6/19から30日間は休業手当が出ることになっているそうです。
今の派遣会社から仕事の依頼がすぐにあれば別ですが、
いつまでも待機をしているわけにはいかないので
別の派遣会社からオファーがあれば間を空けずに働きたいと
考えています。この場合、休業手当を支給されている間は
(6/19から7/18)他社から仕事紹介があっても就業する事は
不可能なのでしょうか？
手当てが支給されている間は現在の派遣元と雇用関係があるのか、
契約終了日の6/18で一旦終了と考えていいのか、どちらでしょうか？
詳しい方、回答お願いします。
現在稼動中の派遣先で正社員を雇用する事になり、
私は突如来週いっぱいで契約終了となってしまいました。
契約期間は来月末まででしたが解除が知らされたのは今月11日です。
今回派遣先から30日前までに通告がされなかった事があり、
6/19から30日間は休業手当が出ることになっているそうです。
今の派遣会社から仕事の依頼がすぐにあれば別ですが、
いつまでも待機をしているわけにはいかないので
別の派遣会社からオファーがあれば間を空けずに働きたいと
考えています。この場合、休業手当を支給されている間は
(6/19から7/18)他社から仕事紹介があっても就業する事は
不可能なのでしょうか？
手当てが支給されている間は現在の派遣元と雇用関係があるのか、
契約終了日の6/18で一旦終了と考えていいのか、どちらでしょうか？
>155
詳しくないけど答えてみる。
＞手当てが支給されている間は現在の派遣元と雇用関係があるのか、
＞契約終了日の6/18で一旦終了と考えていいのか、どちらでしょうか？
雇用関係あり。
＞休業手当を支給されている間は(6/19から7/18)他社から仕事紹介が
＞あっても就業する事は不可能なのでしょうか？
真面目にやるなら、次の仕事を始めるときに、今の会社を退職して、
休業手当の支給を打ち切られる。今の会社もなるべく休業手当など
払いたくないから、退職にいちゃもんつけることもないだろう。
思い切って、次の死後賭をやっていることを今の会社に言わずに、
休業手当は最後までもらっちゃうというのも可能かもしれない。
社会保険などに入っていたら次の会社の協力が必要になるけどね。
今の会社は、本来なら契約切られた日に解雇したいところだけど、
そのためには１ヶ月分の解雇予告手当を払わなければならない
から、解雇予告＆休業命令で１ヶ月分の６０％の休業手当で
済まそうとしているだけだろうから、あまり義理だてることもない。
そういえば、解雇予告は受けてるの？
詳しくないけど答えてみる。
＞手当てが支給されている間は現在の派遣元と雇用関係があるのか、
＞契約終了日の6/18で一旦終了と考えていいのか、どちらでしょうか？
雇用関係あり。
＞休業手当を支給されている間は(6/19から7/18)他社から仕事紹介が
＞あっても就業する事は不可能なのでしょうか？
真面目にやるなら、次の仕事を始めるときに、今の会社を退職して、
休業手当の支給を打ち切られる。今の会社もなるべく休業手当など
払いたくないから、退職にいちゃもんつけることもないだろう。
思い切って、次の死後賭をやっていることを今の会社に言わずに、
休業手当は最後までもらっちゃうというのも可能かもしれない。
社会保険などに入っていたら次の会社の協力が必要になるけどね。
今の会社は、本来なら契約切られた日に解雇したいところだけど、
そのためには１ヶ月分の解雇予告手当を払わなければならない
から、解雇予告＆休業命令で１ヶ月分の６０％の休業手当で
済まそうとしているだけだろうから、あまり義理だてることもない。
そういえば、解雇予告は受けてるの？
157 ：無責任な名無しさん：04/06/12 05:35 ID:ZanUyhmF
155です。156さん。ありがとうございます。
＞雇用関係あり。
やはりそうですよね。今の派遣元から手当を支給されている間は
たとえ仕事の紹介がゼロであっても「待機してなさい」という事に
なるかなと思います。今回の休業手当の出所は派遣先なので、
私が途中で雇用関係を終了させたら派遣先企業から支払われた
残りの全額は派遣元が自分の懐に入れてしまうのかな。
＞思い切って、次の死後賭をやっていることを今の会社に言わずに、
＞休業手当は最後までもらっちゃうというのも可能かもしれない。
＞社会保険などに入っていたら次の会社の協力が必要になるけどね。
今の派遣会社と全く取引のない企業なら大丈夫かな。
社会保険には未加入なのでもめる事はなさそうです。
＞今の会社は、本来なら契約切られた日に解雇したいところだけど、
＞そのためには１ヶ月分の解雇予告手当を払わなければならない
＞から、解雇予告＆休業命令で１ヶ月分の６０％の休業手当で
＞済まそうとしているだけだろうから、あまり義理だてることもない。
＞そういえば、解雇予告は受けてるの？
休業手当として60%の支給と説明されています。
予告されてないけど解雇手当での支払いでも構いませんと
言われてますが、その２つの違いがよくわかりません。
この場合の解雇とは派遣先との関係なのか派遣元との関係なのか？
派遣会社からの解雇なら派遣先から契約解除された翌日からは
自由に動ける気もします。
解雇予告は派遣先からは今月11日。派遣元からは特にありません。
＞雇用関係あり。
やはりそうですよね。今の派遣元から手当を支給されている間は
たとえ仕事の紹介がゼロであっても「待機してなさい」という事に
なるかなと思います。今回の休業手当の出所は派遣先なので、
私が途中で雇用関係を終了させたら派遣先企業から支払われた
残りの全額は派遣元が自分の懐に入れてしまうのかな。
＞思い切って、次の死後賭をやっていることを今の会社に言わずに、
＞休業手当は最後までもらっちゃうというのも可能かもしれない。
＞社会保険などに入っていたら次の会社の協力が必要になるけどね。
今の派遣会社と全く取引のない企業なら大丈夫かな。
社会保険には未加入なのでもめる事はなさそうです。
＞今の会社は、本来なら契約切られた日に解雇したいところだけど、
＞そのためには１ヶ月分の解雇予告手当を払わなければならない
＞から、解雇予告＆休業命令で１ヶ月分の６０％の休業手当で
＞済まそうとしているだけだろうから、あまり義理だてることもない。
＞そういえば、解雇予告は受けてるの？
休業手当として60%の支給と説明されています。
予告されてないけど解雇手当での支払いでも構いませんと
言われてますが、その２つの違いがよくわかりません。
この場合の解雇とは派遣先との関係なのか派遣元との関係なのか？
派遣会社からの解雇なら派遣先から契約解除された翌日からは
自由に動ける気もします。
解雇予告は派遣先からは今月11日。派遣元からは特にありません。
>157
雇用契約の相手は派遣元だから解雇も派遣元のはなし。
一番とくなのは、解雇予告手当をもらって（解雇されて）、
すぐに別の会社からオファーがくることだけど、
今の会社で別の派遣先がみつかることも期待しているのなら、
解雇されずに待つしかない。
自由というのは、自分から退職できるという意味なら
そう考えてもいいだろうけど、休業手当をもらいながら
（雇われている状態で）別のところで働くのは無理
ということはわかるよね。
雇用契約の相手は派遣元だから解雇も派遣元のはなし。
一番とくなのは、解雇予告手当をもらって（解雇されて）、
すぐに別の会社からオファーがくることだけど、
今の会社で別の派遣先がみつかることも期待しているのなら、
解雇されずに待つしかない。
自由というのは、自分から退職できるという意味なら
そう考えてもいいだろうけど、休業手当をもらいながら
（雇われている状態で）別のところで働くのは無理
ということはわかるよね。
159 ：無責任な名無しさん：04/06/12 06:46 ID:ZanUyhmF
＞158さん。再度のレスありがとう。
有給も残ってるので今の派遣会社から続けて仕事があるのが
一番ベストですが、待機中に同条件の派遣先が見つかるかは
確約されてるわけでもないので考慮中です。
解雇予告手当も休業手当も支払い額は同じと思うし。
もう一つ質問があります。
休業手当は30日分なので7/18までは派遣会社から見ると
休業指示しているスタッフとなりますが、今の派遣先との
契約の時に交わした就業明示書(だったか？)に記載してあるのは
7月30日です。休業手当の支払いが終了する7/18以降の取扱いは
どうなるんでしょう？手当がなくても雇用関係はあると思います？
その場合仕事が決まらないまま実際の契約満了日を迎えてしまっても
7/19から7/30までの補償を派遣会社は支払う義務ってあるのかな？
何も補償しないのに待機というのはおかしい話になりますが・・・。
有給も残ってるので今の派遣会社から続けて仕事があるのが
一番ベストですが、待機中に同条件の派遣先が見つかるかは
確約されてるわけでもないので考慮中です。
解雇予告手当も休業手当も支払い額は同じと思うし。
もう一つ質問があります。
休業手当は30日分なので7/18までは派遣会社から見ると
休業指示しているスタッフとなりますが、今の派遣先との
契約の時に交わした就業明示書(だったか？)に記載してあるのは
7月30日です。休業手当の支払いが終了する7/18以降の取扱いは
どうなるんでしょう？手当がなくても雇用関係はあると思います？
その場合仕事が決まらないまま実際の契約満了日を迎えてしまっても
7/19から7/30までの補償を派遣会社は支払う義務ってあるのかな？
何も補償しないのに待機というのはおかしい話になりますが・・・。
160 ：テレユニ：04/06/12 07:04 ID:dHiDkHHM
>>154
それだけでは判断できない。
仮に、基本給1000円+インセンティブ250円=時給1250円
となっている場合、募集広告で研修期間は時給1000円その後は
実績に応じて昇給、単なる賃金例として1250円と書いてあった
場合は違法ではないね。
もしくは、そんな難しい話ではなくて、時給1250円のバイトに
応募したら、「あなたの場合は千円。」と説明された場合は、
元々の時給が千円と判断される。
ただ、常識的に考えて低い方の規準では安すぎるというときは
気分のいいものではないのでいっぺん交渉してみてもいいのでは
ないかと思う。変動のハバを小刻みにするとか。
それだけでは判断できない。
仮に、基本給1000円+インセンティブ250円=時給1250円
となっている場合、募集広告で研修期間は時給1000円その後は
実績に応じて昇給、単なる賃金例として1250円と書いてあった
場合は違法ではないね。
もしくは、そんな難しい話ではなくて、時給1250円のバイトに
応募したら、「あなたの場合は千円。」と説明された場合は、
元々の時給が千円と判断される。
ただ、常識的に考えて低い方の規準では安すぎるというときは
気分のいいものではないのでいっぺん交渉してみてもいいのでは
ないかと思う。変動のハバを小刻みにするとか。
>159
＞解雇予告手当も休業手当も支払い額は同じと思うし。
解雇予告手当は１ヶ月分の給料
休業手当は休業期間が１ヶ月なら１ヶ月分の給料の６割。
３０日分と限定されていると言うことは解雇予告されてるね。
＞7/19から7/30までの補償を派遣会社は支払う義務ってあるのかな？
６０％の休業手当とか、３０日前に解雇予告すればいいとかは、
労働基準法のはなしで、民法上は契約期間と金額が定められていたら
原則的には途中で仕事がなくなっても期間まで１００％払う必要がある。
でも、実際に働いてないし、別のところで働くこともできるし
失業保険をもらうこともあるから、この会社の債務不履行
による損害が、期間までの満額ということも難しい。
＞解雇予告手当も休業手当も支払い額は同じと思うし。
解雇予告手当は１ヶ月分の給料
休業手当は休業期間が１ヶ月なら１ヶ月分の給料の６割。
３０日分と限定されていると言うことは解雇予告されてるね。
＞7/19から7/30までの補償を派遣会社は支払う義務ってあるのかな？
６０％の休業手当とか、３０日前に解雇予告すればいいとかは、
労働基準法のはなしで、民法上は契約期間と金額が定められていたら
原則的には途中で仕事がなくなっても期間まで１００％払う必要がある。
でも、実際に働いてないし、別のところで働くこともできるし
失業保険をもらうこともあるから、この会社の債務不履行
による損害が、期間までの満額ということも難しい。
162 ：テレユニ：04/06/12 07:24 ID:dHiDkHHM
>>159
休業手当という名目なら、残りの契約期間は全部もらえます。
おそらく、休業手当が30日というのは、解雇予告が30日前と
いうことと混同しているものと思われます。
派遣先の意向にかかわらず、派遣元が休業の指示をしている
のであれば、休業明けには別の仕事の指示が考えられる。
もちろん、これに応じるか応じないかはあなたの自由。
契約の時と条件がかわっているので応じなくても違法では
ないが、会社としては同条件の仕事を紹介したに断ったの
だから、ということで休業手当の支給をを停止する恐れあり。
なお、休業期間明けに仕事の紹介が無く、そのまま契約解除
になった場合は、その時点で解雇予告が必要なため、結局、
いずれにしても残りの期間は全部もらえることになる。
休業手当という名目なら、残りの契約期間は全部もらえます。
おそらく、休業手当が30日というのは、解雇予告が30日前と
いうことと混同しているものと思われます。
派遣先の意向にかかわらず、派遣元が休業の指示をしている
のであれば、休業明けには別の仕事の指示が考えられる。
もちろん、これに応じるか応じないかはあなたの自由。
契約の時と条件がかわっているので応じなくても違法では
ないが、会社としては同条件の仕事を紹介したに断ったの
だから、ということで休業手当の支給をを停止する恐れあり。
なお、休業期間明けに仕事の紹介が無く、そのまま契約解除
になった場合は、その時点で解雇予告が必要なため、結局、
いずれにしても残りの期間は全部もらえることになる。
163 ：無責任な名無しさん：04/06/12 08:08 ID:ZanUyhmF
>>161さん >>162さん ありがとう。
先週、契約途中解除に関して派遣会社から説明を受けた時、
30日分支払うと言ってるのは派遣先らしく派遣会社は派遣先に対して
請求する分のみスタッフに補償するといった感じでした。
派遣会社には残りの期間も支払う義務はあるはずですが難しそう・・・。
書類上は派遣会社との契約は来月末まで継続している状態なので
休業明けにどのようなアクションがあるのか様子を見ようかな。
何も紹介がなく手当も無支給になったら別の派遣会社へ連絡入れるけど、
お金が支払われている間は止めておきます。
先週、契約途中解除に関して派遣会社から説明を受けた時、
30日分支払うと言ってるのは派遣先らしく派遣会社は派遣先に対して
請求する分のみスタッフに補償するといった感じでした。
派遣会社には残りの期間も支払う義務はあるはずですが難しそう・・・。
書類上は派遣会社との契約は来月末まで継続している状態なので
休業明けにどのようなアクションがあるのか様子を見ようかな。
何も紹介がなく手当も無支給になったら別の派遣会社へ連絡入れるけど、
お金が支払われている間は止めておきます。
164 ：146：04/06/12 08:54 ID:NUriRues
>>148 149 151 152
ﾚｽありがとうございます。
民法627条によると意思表示から２週間で退職の効果が生じるのですね。
就業規則はありません。
と言う事は６月いっぱいで辞めますと私が宣言すれば法律上なんの問題もない訳ですよね。
だけど・・・
これが難しいです。なるべく円満に辞めたいし・・・
私が急に辞めると事務所が困るのは解ってるし・・・
かといって、やっと決まった職場がダメになるのはつらいし・・・
新しい仕事は正社員です。この職場で定年まで勤めたいと思っています。
家族に相談すると生活かかってるんだから６月で辞めるように言います。
月曜の朝までよく考えます。
本当に皆さんありがとうございました。
ﾚｽありがとうございます。
民法627条によると意思表示から２週間で退職の効果が生じるのですね。
就業規則はありません。
と言う事は６月いっぱいで辞めますと私が宣言すれば法律上なんの問題もない訳ですよね。
だけど・・・
これが難しいです。なるべく円満に辞めたいし・・・
私が急に辞めると事務所が困るのは解ってるし・・・
かといって、やっと決まった職場がダメになるのはつらいし・・・
新しい仕事は正社員です。この職場で定年まで勤めたいと思っています。
家族に相談すると生活かかってるんだから６月で辞めるように言います。
月曜の朝までよく考えます。
本当に皆さんありがとうございました。
>>164
> これが難しいです。なるべく円満に辞めたいし・・・
> 私が急に辞めると事務所が困るのは解ってるし・・・
おっしゃるとおりなのですが、パートが一人やめたくらいで
事務所はつぶれたりしません。
割り切って、次の仕事に励んでください。
> これが難しいです。なるべく円満に辞めたいし・・・
> 私が急に辞めると事務所が困るのは解ってるし・・・
おっしゃるとおりなのですが、パートが一人やめたくらいで
事務所はつぶれたりしません。
割り切って、次の仕事に励んでください。
166 ：146：04/06/12 12:14 ID:NUriRues
>>165さんﾚｽありがとうございます。
165さんのﾚｽ読んで「月曜に６月で辞めると宣言するぞ！」なんて考えてたんですけど、
今新しい職場から電話があって
「こういう状況が解ってて採用決定したんだから７月でもいいですよ。」との電話を受けました。
泣きたくなるほど嬉しかったです。世の中捨てたもんじゃないですね。
ものすごく幸せな気分です。本当にありがとうございました。
165さんのﾚｽ読んで「月曜に６月で辞めると宣言するぞ！」なんて考えてたんですけど、
今新しい職場から電話があって
「こういう状況が解ってて採用決定したんだから７月でもいいですよ。」との電話を受けました。
泣きたくなるほど嬉しかったです。世の中捨てたもんじゃないですね。
ものすごく幸せな気分です。本当にありがとうございました。
167 ：無責任な名無しさん：04/06/12 12:22 ID:sVwjwNf0
>>160 レスありがとうございます。 募集広告には時給1500円と書いてありました。 給料からは､まず未払い消費税5％が全員引かれます。そしてノルマを達成出来ない者は更に20％引かれます。 私はノルマ達成出来なかったので時給1125円で働きました。
>>167
給料からは所得税が差し引かれますが、消費税が差し引かれることはありません。
給料からは所得税が差し引かれますが、消費税が差し引かれることはありません。
169 ：無責任な名無しさん：04/06/12 18:28 ID:mPXXlvRy
質問なんですが、
就業規則に「残業代の支給なし」って明記してあるのは法律的にどうなんでしょうか？
残業代の規定があって払わなければ違法だって言うのは分かるんですが…。
労働基準監督署にちくったら指導入ったりするんでしょうか。
あるいは合意して入社してるんだから文句言うなってことになるんでしょうか。
ちなみに、就業時間は9時～18時という規定はありますが、まあ有名無実です。
就業規則に「残業代の支給なし」って明記してあるのは法律的にどうなんでしょうか？
残業代の規定があって払わなければ違法だって言うのは分かるんですが…。
労働基準監督署にちくったら指導入ったりするんでしょうか。
あるいは合意して入社してるんだから文句言うなってことになるんでしょうか。
ちなみに、就業時間は9時～18時という規定はありますが、まあ有名無実です。
>>169
その部分は無効。
その部分は無効。
>169
＞就業規則に「残業代の支給なし」って明記してあるのは法律的にどうなんでしょうか？
法律的に「残業代は労働基準法どおりに払います」と書いてあるのと同じ。
明記するだけじゃ犯罪じゃないどけ、実際に残業させといて残業代払わなかったら
就業規則になんと書いてようと犯罪。
＞就業規則に「残業代の支給なし」って明記してあるのは法律的にどうなんでしょうか？
法律的に「残業代は労働基準法どおりに払います」と書いてあるのと同じ。
明記するだけじゃ犯罪じゃないどけ、実際に残業させといて残業代払わなかったら
就業規則になんと書いてようと犯罪。
172 ：無責任な名無しさん：04/06/12 20:50 ID:7psvXQYU
質問です。
当方、基本給＋歩合制の給与の会社に勤めており、
契約で、自分のミスに最大給料の３％までペナルティ
として給料から差し引かれることとなってます。
が、先月３％以上給料から差し引かれました。
これは、どうなんでしょうか？
自分で分かる範囲で調べてみたところ、
そもそもペナルティの給与差し引き自体が
労働基準法第２４条の賃金全額払いの原則に
反して無効みたいなんですが・・・。
なに分、法律については専門じゃないんで
いまいち分かりません。
ご教授お願いします。
当方、基本給＋歩合制の給与の会社に勤めており、
契約で、自分のミスに最大給料の３％までペナルティ
として給料から差し引かれることとなってます。
が、先月３％以上給料から差し引かれました。
これは、どうなんでしょうか？
自分で分かる範囲で調べてみたところ、
そもそもペナルティの給与差し引き自体が
労働基準法第２４条の賃金全額払いの原則に
反して無効みたいなんですが・・・。
なに分、法律については専門じゃないんで
いまいち分かりません。
ご教授お願いします。
>172
従業員が会社に与えた損害を勝手に給料からひくのはその違反だけど、
あらかじめ就業規則でさだめた罰則で減給することは、給与計算の問題
で全額払いの問題ではない。
もちろん、就業規則に定められた以上の金額を引かれたのなら、
それは給与計算の間違いで、正しい金額を払わなければ、差額は
賃金未払いになる。
従業員が会社に与えた損害を勝手に給料からひくのはその違反だけど、
あらかじめ就業規則でさだめた罰則で減給することは、給与計算の問題
で全額払いの問題ではない。
もちろん、就業規則に定められた以上の金額を引かれたのなら、
それは給与計算の間違いで、正しい金額を払わなければ、差額は
賃金未払いになる。
174 ：172：04/06/12 21:14 ID:7psvXQYU
>>173
早速の回答ありがとうございます。
ペナルティー３％を就業規則で定めていたとして、
その規定が法律上無効というのはないでしょうか？
その日の締めの日誌を書き間違えたらペナルティー、
そういうペナルティーなものですから・・・
早速の回答ありがとうございます。
ペナルティー３％を就業規則で定めていたとして、
その規定が法律上無効というのはないでしょうか？
その日の締めの日誌を書き間違えたらペナルティー、
そういうペナルティーなものですから・・・
>174
一日のペナルティーは日給の５０％
一月のペナルティーは月給の１０％
までは合法。
一日のペナルティーは日給の５０％
一月のペナルティーは月給の１０％
までは合法。
正社員2名と8時間バイト3名の小売業事業所でバイトしてます。
私はバイトで残業を命じられたのですが、この規模の事業所でも36協定がなければ残業させられないのでしょうか？
177 ：172：04/06/12 22:11 ID:REnfmOal
178 ：sage：04/06/12 22:18 ID:WiorORtH
質問です
先月退職したのですが未払い分の賃金を払ってもらってません
なんかアンケート用紙を渡され辞める理由を書か無いと渡さないと
言っているようです労働管理局にも行ったのですが裁判を起こしますか?
と言われました辞める一ヶ月前に退職理由は言っているのですが
信じられないみたいです裁判したら勝てますか?
先月退職したのですが未払い分の賃金を払ってもらってません
なんかアンケート用紙を渡され辞める理由を書か無いと渡さないと
言っているようです労働管理局にも行ったのですが裁判を起こしますか?
と言われました辞める一ヶ月前に退職理由は言っているのですが
信じられないみたいです裁判したら勝てますか?
>>178
給与の支払日は何日ですか？
給与の支払日は何日ですか？
月末です
補足 4/5に言って5/5にやめたので10日分の給料です
>>180
なら、6月30日には支払われるのではありませんか？
余談ですが、給与から控除される社会保険料は当月分を翌月に徴収しますから、
5月に2か月分控除されていなければ、6月に徴収されます。
未払い給与の金額によっては手取りがかなり少なくなる場合もあります。
なら、6月30日には支払われるのではありませんか？
余談ですが、給与から控除される社会保険料は当月分を翌月に徴収しますから、
5月に2か月分控除されていなければ、6月に徴収されます。
未払い給与の金額によっては手取りがかなり少なくなる場合もあります。
はい、取りに行ったらアンケート用紙のようなものを渡され
これと交換だみたいなことをいわれました、
そして監督所に相談に行ったら電話してくれたんですが
強制力はないとか、アンケートにこだわっている
とか言われました
そして裁判しますか?と言う話に・・・
これと交換だみたいなことをいわれました、
そして監督所に相談に行ったら電話してくれたんですが
強制力はないとか、アンケートにこだわっている
とか言われました
そして裁判しますか?と言う話に・・・
あ、すいません4/5にやめました
たびたびすいません25日締めの末払いなので5/5であってます
>>186
すいません。私のレスは終了させていただきます。さようなら。
すいません。私のレスは終了させていただきます。さようなら。
すいません、タイトルはお店についてとだけかかれてました
とにかくオーナーさんの説教癖がすごいのでまた何か言われたらと思うと
恐怖心でかけませんまた、適当に書いても本当の理由じゃないだろうと言って
埒が明かないと思います、以前１０人ほどいた（オープン時１年前）職場に今は
１人もすたっふが残っていないと言う事から推測してください
とにかくオーナーさんの説教癖がすごいのでまた何か言われたらと思うと
恐怖心でかけませんまた、適当に書いても本当の理由じゃないだろうと言って
埒が明かないと思います、以前１０人ほどいた（オープン時１年前）職場に今は
１人もすたっふが残っていないと言う事から推測してください
>>177
労基法第91条。くわしくはこちら。
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02_01_07.html
「損害賠償」を給料から一方的に控除するのは労基法違反。
また、予め賠償額を決めるのも労基法違反。
これは相談者自身や、>>173が１行目で言っているとおり。
しかし、懲戒処分としての「減給制裁」はこれに当たらない。
労基法第91条の範囲内での減給制裁は、労基法上は適法。
これは>>173の2～3行目や、>>175が言っているとおり。
もちろん、労基法は最低限の労働条件（この場合は減給制裁額の上限）
を定めているに過ぎないから、労基法を上回る労働条件（この場合は
第91条の上限以下の減給制裁の上限）を定めるのは会社の任意であり、
その場合は会社の定めが優先する。
つまり、就業規則で「月の賃金額の3%を超えない範囲で減給制裁する」
と規定している場合は、3%までしか減給制裁できない。
これは>>173が後段で言っているとおり。
労基法第91条。くわしくはこちら。
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02_01_07.html
「損害賠償」を給料から一方的に控除するのは労基法違反。
また、予め賠償額を決めるのも労基法違反。
これは相談者自身や、>>173が１行目で言っているとおり。
しかし、懲戒処分としての「減給制裁」はこれに当たらない。
労基法第91条の範囲内での減給制裁は、労基法上は適法。
これは>>173の2～3行目や、>>175が言っているとおり。
もちろん、労基法は最低限の労働条件（この場合は減給制裁額の上限）
を定めているに過ぎないから、労基法を上回る労働条件（この場合は
第91条の上限以下の減給制裁の上限）を定めるのは会社の任意であり、
その場合は会社の定めが優先する。
つまり、就業規則で「月の賃金額の3%を超えない範囲で減給制裁する」
と規定している場合は、3%までしか減給制裁できない。
これは>>173が後段で言っているとおり。
>>188
裁判で勝訴して強制執行するより、アンケート書いて説教聞くほうがよっぽど楽。
裁判で勝訴して強制執行するより、アンケート書いて説教聞くほうがよっぽど楽。
補足（自己レス）。
175の「一日のペナルティーは日給の５０％」は、正確には「一回の事案に対する
減給制裁の上限は平均賃金1日分の半額」ということだ。
なので、その月に日誌の書き間違えが一回しかなかった場合は、たとえ3%の
減給であっても、上記の制限に違反する可能性はある。
（3%の額や平均賃金額が判らんので何とも言えんが。）
175の「一日のペナルティーは日給の５０％」は、正確には「一回の事案に対する
減給制裁の上限は平均賃金1日分の半額」ということだ。
なので、その月に日誌の書き間違えが一回しかなかった場合は、たとえ3%の
減給であっても、上記の制限に違反する可能性はある。
（3%の額や平均賃金額が判らんので何とも言えんが。）
192 ： ：04/06/13 14:01 ID:1zpNvgJ6
＞144 遅くなりましたが、回答ありがとございます
193 ：コントラバス：04/06/13 14:59 ID:MrZd77do
塾のバイトで時給が９００円なんです。
授業が９０分でその９０分にしかバイト代が出ないんです。
しかし、授業の準備に１５分、授業が終わって次の授業の準備や次くる日のためのミーティングやらで２０～３０分、ひどいときには１～２時間平気で拘束されるのですがこの間の時間にはまっ～たく時給がつかないのですが、これっていいのですか？
時給９００円くれとは言わないまでも最低賃金ぐらいつけてほしいです。
労働基準法とかにはひっかからないのでしょうか？
誰か教えてください。。。。
授業が９０分でその９０分にしかバイト代が出ないんです。
しかし、授業の準備に１５分、授業が終わって次の授業の準備や次くる日のためのミーティングやらで２０～３０分、ひどいときには１～２時間平気で拘束されるのですがこの間の時間にはまっ～たく時給がつかないのですが、これっていいのですか？
時給９００円くれとは言わないまでも最低賃金ぐらいつけてほしいです。
労働基準法とかにはひっかからないのでしょうか？
誰か教えてください。。。。
194 ：93：04/06/13 19:09 ID:pSQCM+OL
>>193
ひょっとして、アルバイト板でも登場している●光ですか？
> しかし、授業の準備に１５分、授業が終わって次の授業の準備や次くる日のためのミーティング
> やらで２０～３０分、ひどいときには１～２時間平気で拘束されるのですがこの間の時間には
> まっ～たく時給がつかないのですが、これっていいのですか？
授業準備や授業終了後のミーティングが使用者による業務命令によるもの又は業務上必要不可欠なもの、
或いは主要業務に付随するものがある程度客観的に証明されれば労働時間に算入されるべきであり、
労働の対価としての賃金を支払われるべきであり、賃金の請求権が発生するものと思われます。
恐らくその賃金については労働条件の書面交付による明示又は就業規則や労働協約で定められていないと思われます。
ですから、最低賃金法で定められる最低賃金が請求金額の根拠となるでしょう。
勿論、それとは別に定めがあればそちらに従うことになります。
ちなみに、本論とは関係ありませんが、労働基準法違反は徹底的に調べ上げて労働基準監督署に違反申告しましょう。
ひょっとして、アルバイト板でも登場している●光ですか？
> しかし、授業の準備に１５分、授業が終わって次の授業の準備や次くる日のためのミーティング
> やらで２０～３０分、ひどいときには１～２時間平気で拘束されるのですがこの間の時間には
> まっ～たく時給がつかないのですが、これっていいのですか？
授業準備や授業終了後のミーティングが使用者による業務命令によるもの又は業務上必要不可欠なもの、
或いは主要業務に付随するものがある程度客観的に証明されれば労働時間に算入されるべきであり、
労働の対価としての賃金を支払われるべきであり、賃金の請求権が発生するものと思われます。
恐らくその賃金については労働条件の書面交付による明示又は就業規則や労働協約で定められていないと思われます。
ですから、最低賃金法で定められる最低賃金が請求金額の根拠となるでしょう。
勿論、それとは別に定めがあればそちらに従うことになります。
ちなみに、本論とは関係ありませんが、労働基準法違反は徹底的に調べ上げて労働基準監督署に違反申告しましょう。
195 ：立場がよく分からない人：04/06/13 20:40 ID:k5+1VzmT
親戚の紹介で車整備屋に行ってます。 働き初めて約4ヶ月立ちます。
3ヶ月間は試用期間とゆうことで一日3450円（ﾌﾙﾀｲﾑ）でした。新米だししゃーないか～と思い渋々納得。
3ヶ月越えて社長｢辞めろとは言わない=（いてもｲｲ？）｣ といわれてｶﾞﾝｶﾞｯﾃました（三ヶ月後、今も働いてます）。
数日後、5時30退社が6時30退社になり時間外、残業つくのかなぁと聞いてみたら
｢つきません｣｢給与も3450円です｣
なんでー！と 伺いました所、｢まだ仕事覚えてないし、ほかの人並（ﾍﾞﾃﾗﾝ）に戦力にならないからねぇ｣
車整備の世界は経験が重要です、でも、何か作業するときに先を読んでﾓﾉの準備や、ﾊﾞﾗｼ方組み方も覚えました。
親戚の紹介という事で契約等をうやむやにしてしまい、突っ込んで話をしなかった私にも落ち度はあります、
でも三ヶ月たったから給与をあげてほしい…
給料上げてもらえますか相談お願いします
3ヶ月間は試用期間とゆうことで一日3450円（ﾌﾙﾀｲﾑ）でした。新米だししゃーないか～と思い渋々納得。
3ヶ月越えて社長｢辞めろとは言わない=（いてもｲｲ？）｣ といわれてｶﾞﾝｶﾞｯﾃました（三ヶ月後、今も働いてます）。
数日後、5時30退社が6時30退社になり時間外、残業つくのかなぁと聞いてみたら
｢つきません｣｢給与も3450円です｣
なんでー！と 伺いました所、｢まだ仕事覚えてないし、ほかの人並（ﾍﾞﾃﾗﾝ）に戦力にならないからねぇ｣
車整備の世界は経験が重要です、でも、何か作業するときに先を読んでﾓﾉの準備や、ﾊﾞﾗｼ方組み方も覚えました。
親戚の紹介という事で契約等をうやむやにしてしまい、突っ込んで話をしなかった私にも落ち度はあります、
でも三ヶ月たったから給与をあげてほしい…
給料上げてもらえますか相談お願いします
196 ：テレユニ：04/06/13 20:58 ID:lmqQOzV3
すごいなw
余裕で最低賃金をぶっちぎっていると思う。
余裕で最低賃金をぶっちぎっていると思う。
197 ：テレユニ：04/06/13 20:59 ID:lmqQOzV3
つーか、最初、時給かと思ったぞw
>>195
都道府県の最低賃金くらい知っとけ！
都道府県の最低賃金くらい知っとけ！
>>195
どうせまだ使いものにはならないんだから、
それくらいの低賃金でも、がまんして、今は技術の習得でもはかれ。
まっ、どうせテレマあたりが最低賃金あたりを言い出してくるのは、間違いないんだろうけどね
一応参考
地域別最低賃金の全国一覧
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm
どうせまだ使いものにはならないんだから、
それくらいの低賃金でも、がまんして、今は技術の習得でもはかれ。
まっ、どうせテレマあたりが最低賃金あたりを言い出してくるのは、間違いないんだろうけどね
一応参考
地域別最低賃金の全国一覧
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm
>>195
一日何時間働いているのですか？
一日何時間働いているのですか？
親戚を金属バットで人間の原型留めなくするくらい
ぶっ叩いて社長宅の前に置いとけばビビると思うぞ
ぶっ叩いて社長宅の前に置いとけばビビると思うぞ
202 ：無責任な名無しさん：04/06/13 23:09 ID:9mqID+8J
給料手渡しのところで働いています。
労働基準法24条は知っていますが、
委任状を書いて代理人に受け取ってきてもらうというのは可能ですか？
また、可能であれば受け取る本人との関係に制限があったりしますか？
（例えば血縁関係が無いといけないとか）
基本的な事なのでしょうがどなたかお願いします。
労働基準法24条は知っていますが、
委任状を書いて代理人に受け取ってきてもらうというのは可能ですか？
また、可能であれば受け取る本人との関係に制限があったりしますか？
（例えば血縁関係が無いといけないとか）
基本的な事なのでしょうがどなたかお願いします。
205 ：無責任な名無しさん：04/06/13 23:14 ID:9mqID+8J
206 ：無責任な名無しさん：04/06/13 23:34 ID:EiUzKZ+S
ちょっと質問させてください。
このたびうちの会社が流動時間制という謎めいた賃金体系を取り入れました。
その月の日数により、その月の基本労働時間が決まります。
30日の月であれば、171時間、31日月であれば177時間以上働かなければ残業となりません。
しかもうちは派遣会社なので派遣先により一日の勤務時間は違います。
8時間のところもあれば、7.8時間のところもあり、7.5時間のところもあります。
先月など、GWがあったため、うちの派遣先では残業まったくなしでは
140.4時間しかなかったため、37時間以上働かなければ残業と認められませんでした。
これって労働基準法的には問題ないのでしょうか？
ちなみに給料は先月の例だと
140.4×時給×1.0。177時間を越えるまでは×1.0計算です。
177時間を超える(例200時間)と177×1.0＋（200-177）×1.25（割増）の計算です。
ついでに有給休暇は就業時間には含まれず、別途有給休暇手当てが支給されます。
つまり20日あるところを一日休んだ場合20日×8.0H＝160Hではなく、
19日×8.0H＝152H＋有給休暇手当て。
残業しても有給休暇取ったら消えます。
ちょっと分かりづらくて申し訳ございませんが回答お願いします。
＃次にレス見るの朝になります。
このたびうちの会社が流動時間制という謎めいた賃金体系を取り入れました。
その月の日数により、その月の基本労働時間が決まります。
30日の月であれば、171時間、31日月であれば177時間以上働かなければ残業となりません。
しかもうちは派遣会社なので派遣先により一日の勤務時間は違います。
8時間のところもあれば、7.8時間のところもあり、7.5時間のところもあります。
先月など、GWがあったため、うちの派遣先では残業まったくなしでは
140.4時間しかなかったため、37時間以上働かなければ残業と認められませんでした。
これって労働基準法的には問題ないのでしょうか？
ちなみに給料は先月の例だと
140.4×時給×1.0。177時間を越えるまでは×1.0計算です。
177時間を超える(例200時間)と177×1.0＋（200-177）×1.25（割増）の計算です。
ついでに有給休暇は就業時間には含まれず、別途有給休暇手当てが支給されます。
つまり20日あるところを一日休んだ場合20日×8.0H＝160Hではなく、
19日×8.0H＝152H＋有給休暇手当て。
残業しても有給休暇取ったら消えます。
ちょっと分かりづらくて申し訳ございませんが回答お願いします。
＃次にレス見るの朝になります。
>>205
親御さんなら問題ないと思いますが、ご自身で銀行振込を依頼するほうが
常識的にいってベターだと思います。
どうしても親御さんが行かれる場合は、トラブル防止のため、委任状以外に
身分証明書を持参したほうが良いかもしれません。
（それ以前の話ですが、ご病気であることは職場に伝えてあるんですよね？）
親御さんなら問題ないと思いますが、ご自身で銀行振込を依頼するほうが
常識的にいってベターだと思います。
どうしても親御さんが行かれる場合は、トラブル防止のため、委任状以外に
身分証明書を持参したほうが良いかもしれません。
（それ以前の話ですが、ご病気であることは職場に伝えてあるんですよね？）
208 ：無責任な名無しさん：04/06/13 23:44 ID:9mqID+8J
>>206
1ヶ月単位の変形労働時間制やフレックスタイム制の場合を
除いて、労働基準法違反の可能性が高いと思われ。
1ヶ月単位の変形労働時間制の場合は、あらかじめ残業する日と
週と、その残業時間数が特定されてなければならない。（つまり
残業時間を所定労働時間に組込むってこと。）
それができていれば適法。
フレックスタイム制の場合は、始業終業時刻の決定を労働者に
委ねる必要があるし、有給休暇取得時は労働したものとして
取り扱わなければならない。
それができていれば適法。
聞いた感じとしては、勝手に1ヶ月変形制とフレックス制の
いいトコ取りをしたようなので、最初に述べたとおり違反の
可能性が高いでしょう。
でもまぁ、法定時間（171or177時間）までの残業に対しては
1.0を払うってんだから、まだ良心的な違反かも。
1ヶ月単位の変形労働時間制やフレックスタイム制の場合を
除いて、労働基準法違反の可能性が高いと思われ。
1ヶ月単位の変形労働時間制の場合は、あらかじめ残業する日と
週と、その残業時間数が特定されてなければならない。（つまり
残業時間を所定労働時間に組込むってこと。）
それができていれば適法。
フレックスタイム制の場合は、始業終業時刻の決定を労働者に
委ねる必要があるし、有給休暇取得時は労働したものとして
取り扱わなければならない。
それができていれば適法。
聞いた感じとしては、勝手に1ヶ月変形制とフレックス制の
いいトコ取りをしたようなので、最初に述べたとおり違反の
可能性が高いでしょう。
でもまぁ、法定時間（171or177時間）までの残業に対しては
1.0を払うってんだから、まだ良心的な違反かも。
>211
法律上はダメ。
合意があれば労基署などにかけこむ奴が
いないので実質的には問題にならないだけ。
ただし、労働者は弱い立場なので、
働いている間は合意しておいて、辞めた時に過去に
遡って最低賃金を下回る部分を請求することも可能。
法律上はダメ。
合意があれば労基署などにかけこむ奴が
いないので実質的には問題にならないだけ。
ただし、労働者は弱い立場なので、
働いている間は合意しておいて、辞めた時に過去に
遡って最低賃金を下回る部分を請求することも可能。
………
214 ：206：04/06/14 06:58 ID:HoyErf6D
>>209
変形労働時間制でもフレックスでもありません。
派遣先では一部フレックスを導入していますが有給休暇の取り扱いでアウトっぽいですね。
>>210
契約上（書類）では人材派遣会社の正社員です。
厚生年金やら雇用保険にも入っています。
派遣先が切れて人材派遣会社本社に戻っている間も給料は保証されています。
とはいえ給料は時給計算。
ところが派遣会社本社で働く事務員とかは１日8.0Hですが、
私みたいに派遣先に出ている人間は7.8Hだったり7.5Hだったりします。
そのため、完全な時給計算では給料に差が出るため派遣先に行ってる人間には
出向手当てというものが支払われて給料の格差を減らします。
ですが今回の改悪で派遣先の労働時間が短い人間は皆給料が大幅に減っています。
（例えば派遣先で8H働けば30分残業なのだが残業扱いにならない。
しかも一日休んだらその分は手当ては出ても時間的にはマイナスされる）
皆このクソ会社に見切りつけつつあるんで違法行為見つけて出るとこ出てやろうと思います
変形労働時間制でもフレックスでもありません。
派遣先では一部フレックスを導入していますが有給休暇の取り扱いでアウトっぽいですね。
>>210
契約上（書類）では人材派遣会社の正社員です。
厚生年金やら雇用保険にも入っています。
派遣先が切れて人材派遣会社本社に戻っている間も給料は保証されています。
とはいえ給料は時給計算。
ところが派遣会社本社で働く事務員とかは１日8.0Hですが、
私みたいに派遣先に出ている人間は7.8Hだったり7.5Hだったりします。
そのため、完全な時給計算では給料に差が出るため派遣先に行ってる人間には
出向手当てというものが支払われて給料の格差を減らします。
ですが今回の改悪で派遣先の労働時間が短い人間は皆給料が大幅に減っています。
（例えば派遣先で8H働けば30分残業なのだが残業扱いにならない。
しかも一日休んだらその分は手当ては出ても時間的にはマイナスされる）
皆このクソ会社に見切りつけつつあるんで違法行為見つけて出るとこ出てやろうと思います
215 ：無責任な名無しさん：04/06/14 11:53 ID:M2htPPy1
質問です。
会社入って１週間でやめちゃったＤＱＮなのですが、
給料は支払ってもらう権利はありますよね？
ちなみに入社書類等は提出してませんでしたけど。
会社入って１週間でやめちゃったＤＱＮなのですが、
給料は支払ってもらう権利はありますよね？
ちなみに入社書類等は提出してませんでしたけど。
216 ：無責任な名無しさん：04/06/14 13:35 ID:EYKPjjuC
質問です。退職したバイト先に、働いていた時期の給料を電話で請求したのですが
なんだかんだと理由をつけては逃げられています。
最終的には内容証明を送ろうと思うのですが、
残業代や交通費の加算などを合わせた、合計の給料金額が正確に把握出来て居ません。
この場合は書類作成などは出来ないのでしょうか？
会社の方で計算して支給してくれるのが当然だと思っていたので・・・。回答お願いします。
なんだかんだと理由をつけては逃げられています。
最終的には内容証明を送ろうと思うのですが、
残業代や交通費の加算などを合わせた、合計の給料金額が正確に把握出来て居ません。
この場合は書類作成などは出来ないのでしょうか？
会社の方で計算して支給してくれるのが当然だと思っていたので・・・。回答お願いします。
217 ：無責任な名無しさん：04/06/14 14:04 ID:TPxIwL0L
識者の方、回答お願いします。
僕は大学生でアルバイトしている身です。
職場のレジ点検で短期間のうちに
お金が実際の会計よりも少ないことが最近ありました。
つまり店員の数えミス、多くお釣を渡した、または店員が盗んだなどが原因です。
原因はよくわかりませんけど。
で、店長が今後は連帯責任だからこのような自体が発生したら
時給から50円引くと通告されました。
僕はちゃんと数えてましたし、いきなりこんなことになって
減給されたらたまったものではないのです。
法律的には店長の行動に問題はないのでしょうか？
僕は大学生でアルバイトしている身です。
職場のレジ点検で短期間のうちに
お金が実際の会計よりも少ないことが最近ありました。
つまり店員の数えミス、多くお釣を渡した、または店員が盗んだなどが原因です。
原因はよくわかりませんけど。
で、店長が今後は連帯責任だからこのような自体が発生したら
時給から50円引くと通告されました。
僕はちゃんと数えてましたし、いきなりこんなことになって
減給されたらたまったものではないのです。
法律的には店長の行動に問題はないのでしょうか？
218 ：無責任な名無しさん：04/06/14 14:41 ID:mPn8rm/R
グッドアンサー求む！！
当方、機械の組立の個人業者なので、契約している会社から一時間当たりのチャージ料を貰ってなんぼの仕事をしております。
が、その会社の時間設定に合わせて定時の仕事をしても7時間55分扱いとなり、30分単位なので賃金的には7時間30分となります。
これって妥当ですか？
ちなみに以後の残業時間も1時間単位ですが、終了時間が決められています。
この時間の概念はその会社で仕事をする以上、従わなければいけないのでしょうか？
当方、機械の組立の個人業者なので、契約している会社から一時間当たりのチャージ料を貰ってなんぼの仕事をしております。
が、その会社の時間設定に合わせて定時の仕事をしても7時間55分扱いとなり、30分単位なので賃金的には7時間30分となります。
これって妥当ですか？
ちなみに以後の残業時間も1時間単位ですが、終了時間が決められています。
この時間の概念はその会社で仕事をする以上、従わなければいけないのでしょうか？
個人業者なので
個人業者なので
個人業者なので
個人業者なので
個人業者なので
個人業者なので
個人業者なので
個人業者なので
個人業者なので
残業することを条件に契約する（雇う）ことってできますか？
222 ：無責任な名無しさん：04/06/14 17:46 ID:n3OYCXJT
>>215
一応、権利はある
一応、権利はある
223 ：無責任な名無しさん：04/06/14 17:52 ID:n3OYCXJT
>>217
その店長、なかなか微妙なとこ突いてくるね。
レジの不足分を給料からそのまま引くっていうんなら、おもいっきり違法なのだが
時給５０円引くというのは、微妙
あくまで減給制裁であるなら、たぶんＯＫ
もちろん、そのことを就業規則に書いておかないといけないんだけど
その制裁が妥当かどうかは、最終的には裁判をしないと決められないと思われる。
その店長、なかなか微妙なとこ突いてくるね。
レジの不足分を給料からそのまま引くっていうんなら、おもいっきり違法なのだが
時給５０円引くというのは、微妙
あくまで減給制裁であるなら、たぶんＯＫ
もちろん、そのことを就業規則に書いておかないといけないんだけど
その制裁が妥当かどうかは、最終的には裁判をしないと決められないと思われる。
224 ：無責任な名無しさん：04/06/14 17:56 ID:n3OYCXJT
225 ：無責任な名無しさん：04/06/14 19:13 ID:6NX3tcR3
今バイトやってますが訳あってやめたいと思います。しかしいきなりやめるのはよくないので２週間後にやめようかと思い店長にいったのですが１ヶ月後にしてくれといわれました。バイト板で２週間前に言えば問題ないとよくかかれてますがどうなんでしょうか?
226 ：テレユニ：04/06/14 19:53 ID:UR0z8AHD
一ヶ月前後にしてくれというのが、単なる希望なのか、
就業規則上、そうなっているのか要チェック。
バイト用の就業規則を整備している会社はまれなので、
就業規則もしくは別段の定めがない限り、二週間前の
通知で辞められます。
就業規則上、そうなっているのか要チェック。
バイト用の就業規則を整備している会社はまれなので、
就業規則もしくは別段の定めがない限り、二週間前の
通知で辞められます。
227 ：無責任な名無しさん：04/06/14 20:06 ID:I+V6EfFy
>>225
2週間前はあくまでも民法の任意規定。判例もどちらが優先するか割れている。
だから、1ヶ月前ルールが有効となる可能性あり。（自分は民法派だけど・・）
>>220
出来る。（ただし定時と残業の枠は分けてね）
>>218
労基法の適用なし。
>>217
自分が原因でないことによる、不利益処分は例え労基法91条に基づく減給でも
無効を主張できる。
それよりも、「まず納得できない」とはっきり意思表示すること。黙っていたら
賃金引かれることに黙示の同意を行ったことになり救済できない可能性大。
>>216
内容証明を何に使うかにより判断が分かれる。
どちらにせよ証明できないのだから、○月分賃金（残業代・交通費含む）と請求
するしかない。
>>215
権利はあるが、会社もあなたに損害賠償を請求する権利はある。
>>214=206
変形労働時間制を採用しているかなんて、そうそう個人で分かる
ものではないぞ。
以上、急いで回答したため、不親切不十分な点がありますが、ご容赦および
フォロー願います。
2週間前はあくまでも民法の任意規定。判例もどちらが優先するか割れている。
だから、1ヶ月前ルールが有効となる可能性あり。（自分は民法派だけど・・）
>>220
出来る。（ただし定時と残業の枠は分けてね）
>>218
労基法の適用なし。
>>217
自分が原因でないことによる、不利益処分は例え労基法91条に基づく減給でも
無効を主張できる。
それよりも、「まず納得できない」とはっきり意思表示すること。黙っていたら
賃金引かれることに黙示の同意を行ったことになり救済できない可能性大。
>>216
内容証明を何に使うかにより判断が分かれる。
どちらにせよ証明できないのだから、○月分賃金（残業代・交通費含む）と請求
するしかない。
>>215
権利はあるが、会社もあなたに損害賠償を請求する権利はある。
>>214=206
変形労働時間制を採用しているかなんて、そうそう個人で分かる
ものではないぞ。
以上、急いで回答したため、不親切不十分な点がありますが、ご容赦および
フォロー願います。
228 ：225：04/06/14 20:16 ID:6NX3tcR3
>>226
レスどうも。規則はたぶんないと思います。面接の時や普段も何も言われてないので。じゃあニ週間後にやめる事にします。
レスどうも。規則はたぶんないと思います。面接の時や普段も何も言われてないので。じゃあニ週間後にやめる事にします。
229 ：225：04/06/14 20:20 ID:6NX3tcR3
230 ：テレユニ：04/06/14 20:34 ID:UR0z8AHD
231 ：無責任な名無しさん：04/06/14 21:40 ID:MatSkn6n
今年の1月一杯で意味不明な理由（してもいないのに情報漏洩をした等）で突然解雇され、
あちらの都合で散々遅れていた未払い分の賃金を、これまた意味不明な理由で違う計算で渡され
２月くらいにこちらに相談に来た者です。
労基署に相談に行き、色々やってもらっていたのですが、今日の電話で
もうこれ以上こちらで出来ることがないから打ち切らせてもらうという内容でした。
解雇予告手当て139095円 深夜割り増し未払い分4880円を社長も認めていて
支払い計画書を私に出すように労基署が言ったそうですが
一週間後に担当者が電話して「送りましたか？」と聞いても「まだです」というだけ。
支払い計画書の内容としては
8/5に3975円 9/5から5000円ずつ28回 計143975円
これを4/16に交付したそうで、労基署に複写の紙があるそうです。
ただし、もう社長は３０００万の負債があるとかで破産するとか言って
結局、それは店が出来なくなるからという理由でしなかったり
閉鎖したはずの店も再開しています。（でも経営者は違うらしい）
裁判をしても本人に支払能力があるか分からないし、社長の住所が分からない
ということも言われました…。
支払い計画書通りに８月からきちんと払われる保証もないですし
どうも時効の２年がくるまで、わざとずるずる引き延ばすようなことをしてるようにしか
思えない行動が多すぎますし、労基署にはもうこれ以上できないと言われて
どうしようか途方にくれています。
私のほかに、未払い賃金を20万以上貰っていない人もいます。
どなたかご助言お願いします・・・。
あちらの都合で散々遅れていた未払い分の賃金を、これまた意味不明な理由で違う計算で渡され
２月くらいにこちらに相談に来た者です。
労基署に相談に行き、色々やってもらっていたのですが、今日の電話で
もうこれ以上こちらで出来ることがないから打ち切らせてもらうという内容でした。
解雇予告手当て139095円 深夜割り増し未払い分4880円を社長も認めていて
支払い計画書を私に出すように労基署が言ったそうですが
一週間後に担当者が電話して「送りましたか？」と聞いても「まだです」というだけ。
支払い計画書の内容としては
8/5に3975円 9/5から5000円ずつ28回 計143975円
これを4/16に交付したそうで、労基署に複写の紙があるそうです。
ただし、もう社長は３０００万の負債があるとかで破産するとか言って
結局、それは店が出来なくなるからという理由でしなかったり
閉鎖したはずの店も再開しています。（でも経営者は違うらしい）
裁判をしても本人に支払能力があるか分からないし、社長の住所が分からない
ということも言われました…。
支払い計画書通りに８月からきちんと払われる保証もないですし
どうも時効の２年がくるまで、わざとずるずる引き延ばすようなことをしてるようにしか
思えない行動が多すぎますし、労基署にはもうこれ以上できないと言われて
どうしようか途方にくれています。
私のほかに、未払い賃金を20万以上貰っていない人もいます。
どなたかご助言お願いします・・・。
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【ゴールデンレス】
このレスを見た人はコピペでもいいので
10分以内に3つのスレへ貼り付けてください。
そうすれば１４日後好きな人から告白されるわ宝くじは当たるわ
出世しまくるわ体の悪い所全部治るわでえらい事です
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【ゴールデンレス】
このレスを見た人はコピペでもいいので
10分以内に3つのスレへ貼り付けてください。
そうすれば１４日後好きな人から告白されるわ宝くじは当たるわ
出世しまくるわ体の悪い所全部治るわでえらい事です
組合について質問です。
私の勤務する○社には○社組合がありますが
産業系には未加入です。
ある問題に直面して組合と闘いたいのですが
会社の組合を頭ごなしにして産業系組合に加入して
団交など、経営者側と交渉出来るのでしょうか？
ちなみに○社労働組合は十数年前その産業系（上部団体）
に加入していましたが左傾化してきたので脱退しました。
私の勤務する○社には○社組合がありますが
産業系には未加入です。
ある問題に直面して組合と闘いたいのですが
会社の組合を頭ごなしにして産業系組合に加入して
団交など、経営者側と交渉出来るのでしょうか？
ちなみに○社労働組合は十数年前その産業系（上部団体）
に加入していましたが左傾化してきたので脱退しました。
>>234
○社労働組合は完全な御用組合なので全くあてにできません。
○社労働組合は完全な御用組合なので全くあてにできません。
236 ：無責任な名無しさん：04/06/14 23:51 ID:XPnbUcCH
こちらのほうが適当と思ったのでやさしい相談から来ました。
会社の勤めていて例えば５０歳男性が転職ご半年もしないうちに
倒れてしまって社会復帰まで３ヶ月必要となった場合、会社側は
勝手にあなたには辞めてもらいます。なんてことは現実ありますか？
どなたか教えてください。
会社の勤めていて例えば５０歳男性が転職ご半年もしないうちに
倒れてしまって社会復帰まで３ヶ月必要となった場合、会社側は
勝手にあなたには辞めてもらいます。なんてことは現実ありますか？
どなたか教えてください。
>>236
何が原因で倒られたんですか？
何が原因で倒られたんですか？
238 ：無責任な名無しさん：04/06/14 23:59 ID:iVJ+9lon
休日出勤について質問です。うちの会社は週１の休みなのですが、その僅かな休みさえも
社員が順番で出勤が強制的になっています。休日出勤の月は休みが３日間だけということもあります。
休日出勤の手当ては、会社の雑費として社員に手渡しされます。だから名目上は定休という様にしてあるんでしょうね。
かなりハードなので、休日出勤を廃止するよう直訴したのですが、業務の一環だからと却下されてしまいました。
ちなみにうちの会社は実勤７時間＋残業３時間コース（週１休み）と
実勤８時間＋残業２時間コース（週２休み）が選べるシステムになっています。
しかし実際は週２休コースは嘱託の年金貰ってるじぃさん一人のみで、あとは全員週１休コースで仕事しています。
法的にこの休日出勤は許されるのでしょうか？教えて下さい。
社員が順番で出勤が強制的になっています。休日出勤の月は休みが３日間だけということもあります。
休日出勤の手当ては、会社の雑費として社員に手渡しされます。だから名目上は定休という様にしてあるんでしょうね。
かなりハードなので、休日出勤を廃止するよう直訴したのですが、業務の一環だからと却下されてしまいました。
ちなみにうちの会社は実勤７時間＋残業３時間コース（週１休み）と
実勤８時間＋残業２時間コース（週２休み）が選べるシステムになっています。
しかし実際は週２休コースは嘱託の年金貰ってるじぃさん一人のみで、あとは全員週１休コースで仕事しています。
法的にこの休日出勤は許されるのでしょうか？教えて下さい。
239 ：無責任な名無しさん：04/06/15 00:08 ID:Vbm8ZW6Q
>>237
疲労、ストレスで倒れてたんです。
疲労、ストレスで倒れてたんです。
240 ：217：04/06/15 00:14 ID:T/YuvRjK
レスありがとうございます。
今日バイトしてきて改めて通達を読み直してきました。
職場はだいたい3人位の編成で朝・昼・ディナー・深夜を回してて、
その時間帯で過不足500円以上になると連帯責任で全員引かれるのが納得いかないです。
たとえレジをさわらなかったとしても。
お金のことだしみんながお互いを疑うような目になっちゃって
職場の雰囲気もマイナスな感じになってしまいました。
やだなぁ…。
今日バイトしてきて改めて通達を読み直してきました。
職場はだいたい3人位の編成で朝・昼・ディナー・深夜を回してて、
その時間帯で過不足500円以上になると連帯責任で全員引かれるのが納得いかないです。
たとえレジをさわらなかったとしても。
お金のことだしみんながお互いを疑うような目になっちゃって
職場の雰囲気もマイナスな感じになってしまいました。
やだなぁ…。
241 ：無責任な名無しさん：04/06/15 01:30 ID:sXwmWfd7
どなたか戦い方を教えてください。
昨年8月より某デパ地下のテンント（全国90店舗）で店長をやってます。
求人票には給料は
①一般社員20万円～
②店長候補30万円～
となっており、店長不在のため店長が欲しいとのことでした。
私は飲食の経験が長く、面接時、面接官より
「3ヶ月の試用期間後、月給30万円スタート、年棒400万円スタート」
と説明され、店長として即日採用されました。
辞令にも「店長に任命する」と書いてあります。
しかし、試用期間が終わっても給料が上がらず、本社に問い詰めたところ
「面接した担当者が申請を出さなかったから」と言われ、4ヵ月後より27
万円の給料となりました。
30万円の約束だったので食い下がると、「5月の昇給時に」と言われました。
5月に雇用契約書が届き、「辞令○○店店長を命ずる。給料27万円」となって
いました。
話し合いをしたところ、
「面接官が個人的に言ったこと」「いくら売り上げを上げても30万円は無い」
挙句の果てに
「一般社員20万円、店長候補30万円になっていただろ！君を一般社員か店長
候補か決めるのは会社でしょ？何も問題は無い」
とのことで、
「会社の提示が不服なら、これは自己退社だからね」
と言われ、7月いっぱいで退社させられます。
この会社は「年棒制度」をうたっており、一般社員も店長も何時間働いても
休日に出勤しても何の保障もありません。23時間勤務もあります。
ぜひ、何か良い方法を教えてください。
昨年8月より某デパ地下のテンント（全国90店舗）で店長をやってます。
求人票には給料は
①一般社員20万円～
②店長候補30万円～
となっており、店長不在のため店長が欲しいとのことでした。
私は飲食の経験が長く、面接時、面接官より
「3ヶ月の試用期間後、月給30万円スタート、年棒400万円スタート」
と説明され、店長として即日採用されました。
辞令にも「店長に任命する」と書いてあります。
しかし、試用期間が終わっても給料が上がらず、本社に問い詰めたところ
「面接した担当者が申請を出さなかったから」と言われ、4ヵ月後より27
万円の給料となりました。
30万円の約束だったので食い下がると、「5月の昇給時に」と言われました。
5月に雇用契約書が届き、「辞令○○店店長を命ずる。給料27万円」となって
いました。
話し合いをしたところ、
「面接官が個人的に言ったこと」「いくら売り上げを上げても30万円は無い」
挙句の果てに
「一般社員20万円、店長候補30万円になっていただろ！君を一般社員か店長
候補か決めるのは会社でしょ？何も問題は無い」
とのことで、
「会社の提示が不服なら、これは自己退社だからね」
と言われ、7月いっぱいで退社させられます。
この会社は「年棒制度」をうたっており、一般社員も店長も何時間働いても
休日に出勤しても何の保障もありません。23時間勤務もあります。
ぜひ、何か良い方法を教えてください。
>241
捨て身の覚悟で相手にダメージを与えることを考えるのなら、
「労基法１５条２項を適用して即時退職する。今までの給料は７日以内に払え」
といって店のシフトに穴をあけてやれ。
求人票に「店長候補30万円～」と書いてあって、店長の辞令が27万で、
労基法１５条１項の労働条件を明示した書面がなければそのことについて
損害賠償をとられることはないだろう。
もちろん労働時間の記録が残っていたら残業代も請求だ。
労働基準法 第15条（労働条件の明示）
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の
労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に
関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で
定める方法（＝書面）により明示しなければならない。
２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、
労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
捨て身の覚悟で相手にダメージを与えることを考えるのなら、
「労基法１５条２項を適用して即時退職する。今までの給料は７日以内に払え」
といって店のシフトに穴をあけてやれ。
求人票に「店長候補30万円～」と書いてあって、店長の辞令が27万で、
労基法１５条１項の労働条件を明示した書面がなければそのことについて
損害賠償をとられることはないだろう。
もちろん労働時間の記録が残っていたら残業代も請求だ。
労働基準法 第15条（労働条件の明示）
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の
労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に
関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で
定める方法（＝書面）により明示しなければならない。
２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、
労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
「やさしい法律相談」スレから誘導されてきました。
よろしくお願いします。
派遣でバイトをしているのですが、派遣先で無償で残業させられました。
残業というよりも成績が悪いことに対する研修という名目。
任意ではありません。成績不良のバイトに対して全員強制です。
派遣元に問い合わせたところ「人間的に出なきゃマズイ」と言われました。
これは合法ですか？
また、そういう残業で、業務に入らないと公言された場合は残る義務はありますか？
もし問題がある場合、どこに訴えたらいいですか？
よろしくお願いします。
派遣でバイトをしているのですが、派遣先で無償で残業させられました。
残業というよりも成績が悪いことに対する研修という名目。
任意ではありません。成績不良のバイトに対して全員強制です。
派遣元に問い合わせたところ「人間的に出なきゃマズイ」と言われました。
これは合法ですか？
また、そういう残業で、業務に入らないと公言された場合は残る義務はありますか？
もし問題がある場合、どこに訴えたらいいですか？
244 ：無責任な名無しさん：04/06/15 05:03 ID:L8IijLAh
質問させてください。
７月15日付で今の会社を退職することになり、辞めるにあたって、
有給休暇と夏期休暇を使い切ってから辞めようと思っています。
夏期休暇に関する会社の規定は
「夏期休暇は6/15～9/15の３ヶ月内で３日間・期間内任意」
となっています。
私は、6/15から退職日の7/15の間に夏期休暇を
３日間使えると思っていたのですが、上司からは
「7/15付で退職なら、使える夏期休暇は１日だけ」
と言われました。
本当にそうなのでしょうか？
７月15日付で今の会社を退職することになり、辞めるにあたって、
有給休暇と夏期休暇を使い切ってから辞めようと思っています。
夏期休暇に関する会社の規定は
「夏期休暇は6/15～9/15の３ヶ月内で３日間・期間内任意」
となっています。
私は、6/15から退職日の7/15の間に夏期休暇を
３日間使えると思っていたのですが、上司からは
「7/15付で退職なら、使える夏期休暇は１日だけ」
と言われました。
本当にそうなのでしょうか？
245 ：無責任な名無しさん：04/06/15 05:21 ID:C29USsx5
人材派遣会社に勤めてましたが､年棒制というのをやっていて､朝から夜中迄いても､残業代もつかないので､時給500円にも満たない薄給でした｡最後の月は､給与くれなかったし｡こういうのはどうすれば良いですか?
246 ：無責任な名無しさん：04/06/15 05:25 ID:C29USsx5
245です それなのに､病欠や遅刻はしっかり１時間1500円も引くので毎月給与が20日勤務しても7万弱とかでした｡今考えたら納得行かないです｡辞めてしまってからではどうする事も出来ないでしょうか?
247 ：テレユニ：04/06/15 07:33 ID:Wa/GrCLy
なんだか、最近は切実な相談が増えたナ～。
>>243
違法っぽい。労基へ相談してみれば。
>>244
法的なものではないので、会社の規定を良く読む必要あり。
この内容だけでは、おかしいかどうかは判断できない。
>>245
年俸制でも残業・深夜勤の割増賃金を支払う必要あり。
内容証明で請求しましょう。
ただし、雇用契約・就業規則を良く読んで、そのあたりの条項は再確認した方が良い。
病欠・遅刻は制裁の意味での減給でしょうから、
１日あたりその日の半額まで（１賃金支払期の１割以内）なら合法
違法っぽい。労基へ相談してみれば。
>>244
法的なものではないので、会社の規定を良く読む必要あり。
この内容だけでは、おかしいかどうかは判断できない。
>>245
年俸制でも残業・深夜勤の割増賃金を支払う必要あり。
内容証明で請求しましょう。
ただし、雇用契約・就業規則を良く読んで、そのあたりの条項は再確認した方が良い。
病欠・遅刻は制裁の意味での減給でしょうから、
１日あたりその日の半額まで（１賃金支払期の１割以内）なら合法
249 ：231：04/06/15 09:39 ID:lEFWnBDb
どうか、どなたか回答よろしくお願いします…
250 ：無責任な名無しさん：04/06/15 10:38 ID:mUiBTaHY
えっと皆様切実な相談が多い中、恐縮なのですが。
姉の話ですが、先日会社をばっくれました。
過去に何人も激務でそういう事をする人が多かったようですが。
現在転職活動をしているようですが、当然保険証やら制服やらは本人が現在所持しています。
「会社にせめて辞表ぐらい出しにいけ」と言ったのですが、
「未払い給料も要らないから、全部送りつけるからいい！」と言う始末です。
僕は学生でよくわからないのですが、
まず姉にさせるべき事は、ばっくれた会社に行くことですよね？
姉の話ですが、先日会社をばっくれました。
過去に何人も激務でそういう事をする人が多かったようですが。
現在転職活動をしているようですが、当然保険証やら制服やらは本人が現在所持しています。
「会社にせめて辞表ぐらい出しにいけ」と言ったのですが、
「未払い給料も要らないから、全部送りつけるからいい！」と言う始末です。
僕は学生でよくわからないのですが、
まず姉にさせるべき事は、ばっくれた会社に行くことですよね？
251 ：229：04/06/15 10:40 ID:efUdOCWf
テレユニさん､店長は１ヶ月やってくれと言ってます。しかし私は今日にでもやめたいですがそれでは急すぎるのでニ週間で。法律的にどうなのかなと思い書き込みしました
252 ：無責任な名無しさん：04/06/15 11:29 ID:w+83DjjG
253 ：無責任な名無しさん：04/06/15 12:00 ID:KCffQG7g
政令指定都市の地方公務員です。
転職をしたく、辞職願いを役所に提出したのですが、今は辞めさせられないと、
辞職願いを差し戻されました。
そのときの説明では、民間と違い、内容証明で出しても、役所は任命制だから、
役所が辞めていいよと言うまでは辞められないんだよと言われました。
本当なのですか？
退職願を出して一ヵ月後には辞められると思っていたのですが、公務員は駄目なのですか？
教えてください。宜しくお願いします。
転職をしたく、辞職願いを役所に提出したのですが、今は辞めさせられないと、
辞職願いを差し戻されました。
そのときの説明では、民間と違い、内容証明で出しても、役所は任命制だから、
役所が辞めていいよと言うまでは辞められないんだよと言われました。
本当なのですか？
退職願を出して一ヵ月後には辞められると思っていたのですが、公務員は駄目なのですか？
教えてください。宜しくお願いします。
労基署に相談に行く時って、
やっぱり相手の会社の管轄である
所に行く方がいいのでしょうか？
それとも自分の家のそばの
労基署でもいいんでしょうか？
やっぱり相手の会社の管轄である
所に行く方がいいのでしょうか？
それとも自分の家のそばの
労基署でもいいんでしょうか？
255 ：93：04/06/15 18:00 ID:EZevbX5Z
>>254
相手方住所地（本店所在地）を管轄する労働基準監督署
相手方住所地（本店所在地）を管轄する労働基準監督署
>>250
すべて自己責任ということで、良いんじゃない？
行かなくても会社が何も言ってこなければ、特に支障は無いけど、
国民年金、国民健康保険の届けくらいは出しておけ。
>>253
転職不能というのは、憲法違反ですのでそんなことはありません。
人事委員会に行って、辞職の仕方を聞いてみましょう。
自治体に寄るけど、規則があり、辞表を提出後一定期間で免職が発令されます。
すべて自己責任ということで、良いんじゃない？
行かなくても会社が何も言ってこなければ、特に支障は無いけど、
国民年金、国民健康保険の届けくらいは出しておけ。
>>253
転職不能というのは、憲法違反ですのでそんなことはありません。
人事委員会に行って、辞職の仕方を聞いてみましょう。
自治体に寄るけど、規則があり、辞表を提出後一定期間で免職が発令されます。
258 ：無責任な名無しさん ：04/06/15 21:18 ID:RzhlU2wH
質問させていただきます。
１
残業代の計算をしています。
月給ですので、時給換算すると
1442.53円などと小数点が出ます。
この場合は、小数点以下は省かれるのでしょうか？
２
1月1日の22時から、1月2日の6時までの仕事がありました。
この場合、
0時を過ぎた時点で、1月2日の深夜残業分の方になるのでしょうか？
よろしくお願いいたします。
１
残業代の計算をしています。
月給ですので、時給換算すると
1442.53円などと小数点が出ます。
この場合は、小数点以下は省かれるのでしょうか？
２
1月1日の22時から、1月2日の6時までの仕事がありました。
この場合、
0時を過ぎた時点で、1月2日の深夜残業分の方になるのでしょうか？
よろしくお願いいたします。
259 ：無責任な名無しさん：04/06/15 21:28 ID:GLOmmFy2
>>253
ウソのような話だけど本当。
>>231
労基署が無理だと言うのなら、他の手段を使ってもおそらく無理でしょう。
（労基署が信用できないならば裁判等で全て自分で行動するしかない）
もともと、あなたがその会社を選んだと言う自己責任はあるし・・・
「賃確法」の除籍期間が迫っていますが、賃確対象にならないのかな・・
（ならないから、労基署から話が出てこないのだろうな）
ウソのような話だけど本当。
>>231
労基署が無理だと言うのなら、他の手段を使ってもおそらく無理でしょう。
（労基署が信用できないならば裁判等で全て自分で行動するしかない）
もともと、あなたがその会社を選んだと言う自己責任はあるし・・・
「賃確法」の除籍期間が迫っていますが、賃確対象にならないのかな・・
（ならないから、労基署から話が出てこないのだろうな）
>>258
>1
この場合は1443円に切り上げる。
１時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、５０銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げること、は違反と取り扱わないこととされてる。（Ｓ63.3.14 基発第150号）
>2
深夜「残業」にはならない（なる場合もあるけど）。
22:00～5:00は深夜労働として25%増の賃金、
5:00～6:00は通常の労働であり通常の賃金。
何日の勤務に属するかで言えば、始業時刻のある
1月1日の勤務。
>1
この場合は1443円に切り上げる。
１時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、５０銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げること、は違反と取り扱わないこととされてる。（Ｓ63.3.14 基発第150号）
>2
深夜「残業」にはならない（なる場合もあるけど）。
22:00～5:00は深夜労働として25%増の賃金、
5:00～6:00は通常の労働であり通常の賃金。
何日の勤務に属するかで言えば、始業時刻のある
1月1日の勤務。
困ってしまったので相談させて下さい。
あるキャバクラで勤めていましたが、先月末で辞めました。
来月15日、20時以降に給料をとりにいくよう言われました。
日にちは指定されました。
そしていま取りに行ったのですが、店が営業していません。
電話もつながりません。
どうしたらよいでしょうか。
あるキャバクラで勤めていましたが、先月末で辞めました。
来月15日、20時以降に給料をとりにいくよう言われました。
日にちは指定されました。
そしていま取りに行ったのですが、店が営業していません。
電話もつながりません。
どうしたらよいでしょうか。
263 ：258：04/06/15 22:10 ID:RzhlU2wH
>260さん
早速の回答ありがとうございます。
端数の切り上げの件よくわかりました。ありがとうございます。
深夜勤務
22：00～5：00時は1.25倍ですか！
1.5倍で計算していました。
もうひとつ、お願いいたします。
1月1日0時より勤務開始、勤務終了が1月3日23時の場合も、1月1日の勤務時間、
および残業に当たるのでしょうか？
早速の回答ありがとうございます。
端数の切り上げの件よくわかりました。ありがとうございます。
深夜勤務
22：00～5：00時は1.25倍ですか！
1.5倍で計算していました。
もうひとつ、お願いいたします。
1月1日0時より勤務開始、勤務終了が1月3日23時の場合も、1月1日の勤務時間、
および残業に当たるのでしょうか？
264 ：250：04/06/15 22:28 ID:mUiBTaHY
>>263
完全にぶっ通しであれば、
1日の0:00～5:00 125% （深夜労働）
5:00～8:00 100% （通常の労働）
8:00～22:00 125% （時間外労働）
22:00～2日の5:00 150% （時間外労働・深夜労働）
（以下めんどくさいので略）
と思われ。
ただし、途中で仮眠などが入って、勤務が中断されたと判断されれば、労働時間の通算がリセットされる場合もある。
※「始業から24時間経過（この場合2日の0:00）で労働時間の通算をリセット」とする解釈もあるようだ。根拠はよくわからんが。
完全にぶっ通しであれば、
1日の0:00～5:00 125% （深夜労働）
5:00～8:00 100% （通常の労働）
8:00～22:00 125% （時間外労働）
22:00～2日の5:00 150% （時間外労働・深夜労働）
（以下めんどくさいので略）
と思われ。
ただし、途中で仮眠などが入って、勤務が中断されたと判断されれば、労働時間の通算がリセットされる場合もある。
※「始業から24時間経過（この場合2日の0:00）で労働時間の通算をリセット」とする解釈もあるようだ。根拠はよくわからんが。
266 ：テレユニ：04/06/15 22:47 ID:Wa/GrCLy
267 ：241：04/06/15 22:54 ID:sXwmWfd7
>>242さん
ありがとうございます。
面接時には「残業、休日出勤手当てはボーナスで支払う」
と説明を受けていました。
昨年の8月に入社した際は一切の書面契約をしていません。
今年5月1日に送られてきた雇用契約書には
①年棒制度27万円（残業、休日出勤を含む）
②月給制度15万円（残業、休日出勤手当てを支払う）
の、どちらかを選択して○つけて捺印して送り返せと言われました。
※この他、7月と12月に賞与、2月に決算賞与とあります。どこが年棒制度
なんだか意味不明です。
この店、必ず朝7時前後から夜20時～21時まで勤務しなければいけません。
8時間で帰宅していて解雇になった社員もいます。
これで②の月給制度を選択すると20万円前後にしかならないため、全国各
地の社員は①の年棒制度を選択しています。
デパートでの通常の勤務を終えた後、工場に集合させられ、そのまま翌朝
まで働かされます。（23時間労働！当然、手当ても代休もナシです）
会議は休みを取って、休日に参加を強要です。
私は入社時には雇用契約書を結んでおらず、5月の契約書も拒否しました。
これでも残業や休日手当ては請求できるのでしょうか？
社内規定で残業も休日も払わない（年棒制度で「みこみ」で組み込まれて
いるため）決まりになっているそうです。
法律でそんなことは可能なのでしょうか？
ありがとうございます。
面接時には「残業、休日出勤手当てはボーナスで支払う」
と説明を受けていました。
昨年の8月に入社した際は一切の書面契約をしていません。
今年5月1日に送られてきた雇用契約書には
①年棒制度27万円（残業、休日出勤を含む）
②月給制度15万円（残業、休日出勤手当てを支払う）
の、どちらかを選択して○つけて捺印して送り返せと言われました。
※この他、7月と12月に賞与、2月に決算賞与とあります。どこが年棒制度
なんだか意味不明です。
この店、必ず朝7時前後から夜20時～21時まで勤務しなければいけません。
8時間で帰宅していて解雇になった社員もいます。
これで②の月給制度を選択すると20万円前後にしかならないため、全国各
地の社員は①の年棒制度を選択しています。
デパートでの通常の勤務を終えた後、工場に集合させられ、そのまま翌朝
まで働かされます。（23時間労働！当然、手当ても代休もナシです）
会議は休みを取って、休日に参加を強要です。
私は入社時には雇用契約書を結んでおらず、5月の契約書も拒否しました。
これでも残業や休日手当ては請求できるのでしょうか？
社内規定で残業も休日も払わない（年棒制度で「みこみ」で組み込まれて
いるため）決まりになっているそうです。
法律でそんなことは可能なのでしょうか？
現在、調理師の試験を受けようとしている者です。
調理師試験を受けるのに、
2年以上調理業務をしていた証明になる「調理業務従事証明書」が必要になるので、
以前、アルバイトとして働いていたファミレスに書いてくれるように頼みに行ったのですが、
『辞めてしまったアルバイトに対しては、社則で書かない事と決まっている』との事でした。
3年近く働いていたのに、証明書を書いてくれないので、受験できなくなってしまいます。
このようなことは、法的に許される行為なのですか？
今後の就職先にも影響されると思うので、調理師免許をどうしても受けたいのです。
どうにかならないものでしょうか？
調理師試験を受けるのに、
2年以上調理業務をしていた証明になる「調理業務従事証明書」が必要になるので、
以前、アルバイトとして働いていたファミレスに書いてくれるように頼みに行ったのですが、
『辞めてしまったアルバイトに対しては、社則で書かない事と決まっている』との事でした。
3年近く働いていたのに、証明書を書いてくれないので、受験できなくなってしまいます。
このようなことは、法的に許される行為なのですか？
今後の就職先にも影響されると思うので、調理師免許をどうしても受けたいのです。
どうにかならないものでしょうか？
269 ：２５９：04/06/15 22:56 ID:ZkIWrlyY
270 ：236：04/06/15 22:58 ID:Vbm8ZW6Q
どなたか宜しくお願いします。
>>266
実は厳密にはわからないのです。
看板はでていましたが、ライトはついていなく、
また、ビルの中に入っている店舗なので、
エレベーターであがろうとしても、
セキュリティの関係で店舗のある階にとまれません。
潰れてしまったのか休業中なのかわからないのです。
張り紙などはなかったので臨時休業かもしれませんが、
また明日いった方がいいでしょうか。
それとも来週の方がよいのでしょうか。
実は厳密にはわからないのです。
看板はでていましたが、ライトはついていなく、
また、ビルの中に入っている店舗なので、
エレベーターであがろうとしても、
セキュリティの関係で店舗のある階にとまれません。
潰れてしまったのか休業中なのかわからないのです。
張り紙などはなかったので臨時休業かもしれませんが、
また明日いった方がいいでしょうか。
それとも来週の方がよいのでしょうか。
272 ：無責任な名無しさん：04/06/15 23:02 ID:Y0PwYo+k
＞268
そこの部分の社則？就業規則は違法なので無効になります
労働基準法
退職時の証明
第２２条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
そこの部分の社則？就業規則は違法なので無効になります
労働基準法
退職時の証明
第２２条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
>>259
>「訳の分からない賃金計算で・・・」
俺はそっちを見落としてた・・・・。たしかに定期賃金が含まれてる可能性もあるかも。
>ならないから、労基署から話が出てこないのだろうな
には禿げしく同意。
>「訳の分からない賃金計算で・・・」
俺はそっちを見落としてた・・・・。たしかに定期賃金が含まれてる可能性もあるかも。
>ならないから、労基署から話が出てこないのだろうな
には禿げしく同意。
>>272
早速の回答ありがとうございました。
どうしても証明書がほしいと思っておます。
この場合、どのような対応が妥当なのでしょうか？
このような経験もなく、どのような対応すればいいのか全く判りません。
早速の回答ありがとうございました。
どうしても証明書がほしいと思っておます。
この場合、どのような対応が妥当なのでしょうか？
このような経験もなく、どのような対応すればいいのか全く判りません。
>>236
一般的に、就業規則には解雇事由として「精神又は身体の障害により、業務に耐えられないと認められたとき」が掲げられていることが多く、また、これは通常正当な解雇事由として認められる。
厳しく言えば、解雇されて当たり前。（もちろん、解雇予告の手続きは必要だが。）
例外としては、
・会社に病気休職制度がある場合は、その制度により解雇が留保される場合がある。
・（低い可能性だが）倒れたのが労災と認定されれば、その療養のための休業期間とその後30日間は解雇できない。
一般的に、就業規則には解雇事由として「精神又は身体の障害により、業務に耐えられないと認められたとき」が掲げられていることが多く、また、これは通常正当な解雇事由として認められる。
厳しく言えば、解雇されて当たり前。（もちろん、解雇予告の手続きは必要だが。）
例外としては、
・会社に病気休職制度がある場合は、その制度により解雇が留保される場合がある。
・（低い可能性だが）倒れたのが労災と認定されれば、その療養のための休業期間とその後30日間は解雇できない。
276 ：236：04/06/15 23:35 ID:Vbm8ZW6Q
>>236
「疲労、ストレス」は病気の原因になり得ますが、病名ではありません。
＞社会復帰まで３ヶ月必要となった場合、
実際に３ヶ月経過して、職場復帰できる状態になったのか、それとも
まだ３ヶ月経過しておらず、
「３ヶ月間の自宅療養（または入院）を要す」という医師の診断書を取得しただけなのか、
（ここではなくて）会社に対して、はっきりと届出をしたのですか？
「疲労、ストレス」は病気の原因になり得ますが、病名ではありません。
＞社会復帰まで３ヶ月必要となった場合、
実際に３ヶ月経過して、職場復帰できる状態になったのか、それとも
まだ３ヶ月経過しておらず、
「３ヶ月間の自宅療養（または入院）を要す」という医師の診断書を取得しただけなのか、
（ここではなくて）会社に対して、はっきりと届出をしたのですか？
278 ：236：04/06/15 23:44 ID:Vbm8ZW6Q
>>277
倒れたのは６月のあたまなんですけどこれから手術なんです。
会社のお偉いさんがお見舞いにきただけなんですけど
やっぱり医師の診断書をもって会社にどうすればいいか
連絡すべきですよね？
こんな事初めてで家族のだれも分からないと思うんです。
全然分からないので基本的なことを教えて頂けませんでしょうか？
倒れたのは６月のあたまなんですけどこれから手術なんです。
会社のお偉いさんがお見舞いにきただけなんですけど
やっぱり医師の診断書をもって会社にどうすればいいか
連絡すべきですよね？
こんな事初めてで家族のだれも分からないと思うんです。
全然分からないので基本的なことを教えて頂けませんでしょうか？
>>278
まずは現時点での診断書を取得して、会社に提出する必要があるでしょう。
（会社に対する手続きは、会社に確認してくださいね。）
これから手術という状態から考えると、診断書は何度も提出する必要が
あると思われます。
健康保険の傷病手当金請求などの手続きも会社経由となります。
http://ha8.seikyou.ne.jp/home/syoki/masaki/kenpoQA/kenpo25.html
お父様、お大事になさいますように。
まずは現時点での診断書を取得して、会社に提出する必要があるでしょう。
（会社に対する手続きは、会社に確認してくださいね。）
これから手術という状態から考えると、診断書は何度も提出する必要が
あると思われます。
健康保険の傷病手当金請求などの手続きも会社経由となります。
http://ha8.seikyou.ne.jp/home/syoki/masaki/kenpoQA/kenpo25.html
お父様、お大事になさいますように。
280 ：無責任な名無しさん：04/06/15 23:59 ID:Y0PwYo+k
＞274
労基法で決められてますよ って優しく会社に言ってみては
ちなみに証明書を発行をしなければ３０万円以下の罰金です
もしも、再度申し出ても会社が応じない場合は労基所の相談してください
違法行為なのですぐに対応してくれるでしょう
ちなみに証明書には労働者の請求しない事項を記入してもいけない
ことになっています
労基法で決められてますよ って優しく会社に言ってみては
ちなみに証明書を発行をしなければ３０万円以下の罰金です
もしも、再度申し出ても会社が応じない場合は労基所の相談してください
違法行為なのですぐに対応してくれるでしょう
ちなみに証明書には労働者の請求しない事項を記入してもいけない
ことになっています
281 ：236：04/06/16 00:02 ID:c2bawCB7
>>280
ありがとうございます。
了解しました。
いま検索したら、そのファミレスのＨＰを発見し、
連絡先可能っぽいメールアドレス（採用情報の人事担当？）も記載されていたのでそこにメールしてみることにします。
ありがとうございます。
了解しました。
いま検索したら、そのファミレスのＨＰを発見し、
連絡先可能っぽいメールアドレス（採用情報の人事担当？）も記載されていたのでそこにメールしてみることにします。
>267
勤務時間（何時～何時まで）がはっきりわかれば残業などの
割増し賃金を含めたもらうべき給料の額を計算できる。
もちろん参加を強制された会議もこみ。
ただし、２７万というのは、会社がいうように残業などを含めた
実際の勤務時間に対して、最低賃金を適用して計算されている
ような気がするので、細かく計算しても２７万をこえる部分があるか
どうかは微妙。
もし超えないのであれば、労働条件の明示など手続き的な違反を
除いて、賃金の支払いについてだけいうと合法な可能性もある。
（締結された労働契約の賃金計算の基礎が最低賃金なのか
もっと上の別の数字なのかについては、争う余地がある）
勤務時間（何時～何時まで）がはっきりわかれば残業などの
割増し賃金を含めたもらうべき給料の額を計算できる。
もちろん参加を強制された会議もこみ。
ただし、２７万というのは、会社がいうように残業などを含めた
実際の勤務時間に対して、最低賃金を適用して計算されている
ような気がするので、細かく計算しても２７万をこえる部分があるか
どうかは微妙。
もし超えないのであれば、労働条件の明示など手続き的な違反を
除いて、賃金の支払いについてだけいうと合法な可能性もある。
（締結された労働契約の賃金計算の基礎が最低賃金なのか
もっと上の別の数字なのかについては、争う余地がある）
284 ：無責任な名無しさん：04/06/16 00:42 ID:F1yfR3Vx
飲食店勤務中にアルバイトがこぼした生地（液体）で滑って転んで通行人が骨折してしまいました。
社員である私は何度も病院へお見舞いへ行き「気持ちは伝わったよ」と私は許してもらいました。
しかし責任者である上司（オーナー）が一度も謝罪に行かず被害者は怒ってしまいました。
病院代等の事もあるので上司に聞いたところ勤務中の事故であるにも関わらず上司（オーナー）は「店は関係ない
お前らで金払え」と被害者と連絡を取りませんでした。相手側に店が訴えられかけたところでようやく弁護士に相談し
病院代２０万慰謝料５０～８０万計１００万ちかくをバイト４割、社員３割、店３割とオーナーに振り分けられました。
オーナーが最初から謝罪していれば病院代＋αですんだのにオーナーのせいでこんな事になってしまいました。
時給６５０円のバイトに４０万払えっておかしくありません？お願いします。
社員である私は何度も病院へお見舞いへ行き「気持ちは伝わったよ」と私は許してもらいました。
しかし責任者である上司（オーナー）が一度も謝罪に行かず被害者は怒ってしまいました。
病院代等の事もあるので上司に聞いたところ勤務中の事故であるにも関わらず上司（オーナー）は「店は関係ない
お前らで金払え」と被害者と連絡を取りませんでした。相手側に店が訴えられかけたところでようやく弁護士に相談し
病院代２０万慰謝料５０～８０万計１００万ちかくをバイト４割、社員３割、店３割とオーナーに振り分けられました。
オーナーが最初から謝罪していれば病院代＋αですんだのにオーナーのせいでこんな事になってしまいました。
時給６５０円のバイトに４０万払えっておかしくありません？お願いします。
286 ：241&267：04/06/16 01:20 ID:yka+T/Rr
>>283さん
ありがとうございます。
本日、東京三鷹労働基準監督署に告発文を送りました。
三鷹管轄ではモンテローザの件もあるので、少なからず期待して結果を待ちます。
モンテローザは確か残業を「職能給」で誤魔化していて払わされたようですし、
契約の件だけでも30万円以下の罰金くらい食らわしてやれるかなと・・・
インチキ求人自体には問題はないのかな～？？
ありがとうございます。
本日、東京三鷹労働基準監督署に告発文を送りました。
三鷹管轄ではモンテローザの件もあるので、少なからず期待して結果を待ちます。
モンテローザは確か残業を「職能給」で誤魔化していて払わされたようですし、
契約の件だけでも30万円以下の罰金くらい食らわしてやれるかなと・・・
インチキ求人自体には問題はないのかな～？？
>286
インチキ求人は、それ以外の条件で労働契約が締結された形跡のないときは、
求人公告などの条件で労働契約が締結されたとみなされるという効果がある。
もし求人に月給３０万、週休２日、勤務時間８時～５時と書いてあったら、
時給１５００円くらいとして割増賃金を含めた給与総額の計算をして、
もらっていない部分を請求することができる。
ただし、採用交渉のなかで別の条件が明示されれば、そっちが有効となり、
インチキ求人に対しては、交渉を打ち切って交通費などの実費の返還を
求める程度しか対抗手段がない。
インチキ求人は、それ以外の条件で労働契約が締結された形跡のないときは、
求人公告などの条件で労働契約が締結されたとみなされるという効果がある。
もし求人に月給３０万、週休２日、勤務時間８時～５時と書いてあったら、
時給１５００円くらいとして割増賃金を含めた給与総額の計算をして、
もらっていない部分を請求することができる。
ただし、採用交渉のなかで別の条件が明示されれば、そっちが有効となり、
インチキ求人に対しては、交渉を打ち切って交通費などの実費の返還を
求める程度しか対抗手段がない。
288 ：258 263：04/06/16 02:18 ID:eVH6Nqqv
265さん
ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。
これから告訴に入るので。
ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。
これから告訴に入るので。
289 ：無責任な名無しさん：04/06/16 02:47 ID:92NmPCIL
＞284
民事上のことなのでなんとも言えませんが
通行人が滑った場所は店の中なのですか？
それとも道路（公道）ですか？
民事上のことなのでなんとも言えませんが
通行人が滑った場所は店の中なのですか？
それとも道路（公道）ですか？
>>284
何もおかしな事ありませんよ。
むしろ3割も店が負担していただいてありがたいと思ってください。
それと社員さんも3割も負担していい会社ですね。
法的には社員さんは支払う義務なんてないんですがね。
まぁ今は店側が3割負担するって言ってますが、
示談が終わればアルバイトさんに店側が払った3割を求償される
可能性も無くも無いので、アルバイトさんにその事をしっかり
理解してもらったほうが良いですよ。
何もおかしな事ありませんよ。
むしろ3割も店が負担していただいてありがたいと思ってください。
それと社員さんも3割も負担していい会社ですね。
法的には社員さんは支払う義務なんてないんですがね。
まぁ今は店側が3割負担するって言ってますが、
示談が終わればアルバイトさんに店側が払った3割を求償される
可能性も無くも無いので、アルバイトさんにその事をしっかり
理解してもらったほうが良いですよ。
292 ：無責任な名無しさん：04/06/16 11:10 ID:cv5t7aoX
バイトでバイクでビラ配りをしています｡先日､仕事中に交差点で右折する時に直進車のバイクとぶつかりました｡その時に壊れた会社のバイクの修理代を請求されて､給与から差し引かれてしまいました｡納得行かないのですが､どうすればいいでしょうか｡
293 ：無責任な名無しさん：04/06/16 11:15 ID:cv5t7aoX
292ですが､その次の日､会社に朝から夜中迄監禁されて､お金は支払いますと念書かかされました｡書きたくなかったから書かなかったら夜中迄になってしまいました｡帰りたいし空腹で､もう投げやりになっていたのですが､こんな会社は違法だと思うのですがどうすれば良いでしょうか?
294 ：93：04/06/16 11:45 ID:uoJ1QnOC
>>292
事故の現場状態とか事故調書とか事故証明書の内容にもよるけど、基本的に会社の車両ならば、
会社の保険で直せるのでは？もっとも、交差点内の事故だから、７：３とかなんだろうけど。
個々の事例によりきりになってしまうので、如何とも言えませんが、全額支払う必要はないと思うけど・・・
一度弁護士とかに相談したほうがいいと思います。
>>293
これは明らかに人権侵害なので、法務局の人権擁護委員会（人権擁護課）に人権侵害相談をして人権侵害救済申立をしましょう。
場合によっては、民事訴訟により、損害賠償・慰謝料請求が可能です。
事故の現場状態とか事故調書とか事故証明書の内容にもよるけど、基本的に会社の車両ならば、
会社の保険で直せるのでは？もっとも、交差点内の事故だから、７：３とかなんだろうけど。
個々の事例によりきりになってしまうので、如何とも言えませんが、全額支払う必要はないと思うけど・・・
一度弁護士とかに相談したほうがいいと思います。
>>293
これは明らかに人権侵害なので、法務局の人権擁護委員会（人権擁護課）に人権侵害相談をして人権侵害救済申立をしましょう。
場合によっては、民事訴訟により、損害賠償・慰謝料請求が可能です。
295 ：無責任な名無しさん：04/06/16 12:27 ID:MUF7KDAN
>>291
では、労基署に対して行うのは「告発」ではなくて何なんでしょうか？
では、労基署に対して行うのは「告発」ではなくて何なんでしょうか？
296 ：無責任な名無しさん：04/06/16 14:47 ID:F1yfR3Vx
284です。
事故が起きたのは商店街のアーケード内です。
怪我をしたのは今営業させてもらってるビルの部長さんの奥さんで、以前から私は部長さんとは顔見知りでした。
その為部長さんはできるだけ話を大きくしない様してくれていたのですが、オーナーが謝罪しないため
部長さんはビルに報告せざるをえなくなり、ビル側はビルに入っているテナントの起こした問題として大きな話になってしまいました。
慰謝料の話が出た後もオーナーは弁護士などのいない夜にいきなり被害者宅におしかけ、安い（３０万）慰謝料の話をして
一筆書かせようなどと誠意のかけらもありません。誠意のなさが話を大きく、慰謝料を高くしたというのになにも反省していません。
社員である私達２人が３割出すのもオーナーが「お前ら社員なんだから」と強制です。
その場にいたとはいえ社員である私達はお金を払わなければいけないのでしょうか。
事故が起きたのは商店街のアーケード内です。
怪我をしたのは今営業させてもらってるビルの部長さんの奥さんで、以前から私は部長さんとは顔見知りでした。
その為部長さんはできるだけ話を大きくしない様してくれていたのですが、オーナーが謝罪しないため
部長さんはビルに報告せざるをえなくなり、ビル側はビルに入っているテナントの起こした問題として大きな話になってしまいました。
慰謝料の話が出た後もオーナーは弁護士などのいない夜にいきなり被害者宅におしかけ、安い（３０万）慰謝料の話をして
一筆書かせようなどと誠意のかけらもありません。誠意のなさが話を大きく、慰謝料を高くしたというのになにも反省していません。
社員である私達２人が３割出すのもオーナーが「お前ら社員なんだから」と強制です。
その場にいたとはいえ社員である私達はお金を払わなければいけないのでしょうか。
297 ：現役風俗嬢：04/06/16 16:08 ID:3UQ4H9Cm
真剣な相談です。私は、店とタレント契約というものをしています。27万のうち12万は私名義の口座に15万は手渡しで貰っています。この度退店させてもらう話をしたところ、その口座の通帳は渡せないって言うんです。月々の15万も返せと言います。どうしたらいいでしょうか？
298 ：93：04/06/16 18:00 ID:uoJ1QnOC
>>297
貴殿のおっしゃるところの「タレント契約」がどういう内容のものかがわからないと如何ともお答えできません。
いわゆるプロ野球みたいに出来高払いなのか、それとも労働基準法に基づく雇用契約なのか、委任契約なのか？
先ずは契約内容を確認する必要があります。
貴殿のおっしゃるところの「タレント契約」がどういう内容のものかがわからないと如何ともお答えできません。
いわゆるプロ野球みたいに出来高払いなのか、それとも労働基準法に基づく雇用契約なのか、委任契約なのか？
先ずは契約内容を確認する必要があります。
299 ：297です：04/06/16 18:26 ID:3UQ4H9Cm
タレント契約とは、雑誌、テレビやＡＶに出るのが条件で月々報酬が貰えるというものです。契約書の控えが貰えなかったので、私も本当のことが分かりませんが、期間が満了していないため、全額返金しろと言われています。
300 ：無責任な名無しさん：04/06/16 18:35 ID:v7QyiRjN
ある大手酒類販売卸売り業者の倉庫？で委託業務請負の仕事（内容的には商品の検品・棚卸・出荷作業）
をしています。
そこで先日、５時間半以上休まず働き続け、くたくたなので現場の（派遣先の）責任者に許可をもらい休憩を取ったところ、
「今日は発注が多くて忙しく、朝の便まで時間がないのにどうして休憩するんだ。休まず働け！」
と、私が所属している会社の責任者に頭ごなしに怒鳴られました。
私が「休憩は許可を取ってのものだし、契約書にも明記されているし、労働基準法でも決められた権利のはずです」
と抗議しました。
すると、「だからどうした、時と場合を考えろ！」とまた怒鳴られました。
私が更に、そんなのはおかしい、忙しいのに休憩もなしに働けない、と言うと
「お前の言い分はわかった。もうすぐ契約更新だな。働けないならもう更新日以降は来なくて良い」
と開き直る始末。
私としては、こんな会社に未練はないのですが。腹の虫が収まらないし、どう考えてもおかしいと思うので、
なんとか是正してやりたいのです。
やはり労働基準局？に通報するのが良いのでしょうか。その場合、具体的にはどういう処分が降りるものなのでしょうか。
それとも思い切って告訴した方が良いのでしょうか。相談に乗ってください。
をしています。
そこで先日、５時間半以上休まず働き続け、くたくたなので現場の（派遣先の）責任者に許可をもらい休憩を取ったところ、
「今日は発注が多くて忙しく、朝の便まで時間がないのにどうして休憩するんだ。休まず働け！」
と、私が所属している会社の責任者に頭ごなしに怒鳴られました。
私が「休憩は許可を取ってのものだし、契約書にも明記されているし、労働基準法でも決められた権利のはずです」
と抗議しました。
すると、「だからどうした、時と場合を考えろ！」とまた怒鳴られました。
私が更に、そんなのはおかしい、忙しいのに休憩もなしに働けない、と言うと
「お前の言い分はわかった。もうすぐ契約更新だな。働けないならもう更新日以降は来なくて良い」
と開き直る始末。
私としては、こんな会社に未練はないのですが。腹の虫が収まらないし、どう考えてもおかしいと思うので、
なんとか是正してやりたいのです。
やはり労働基準局？に通報するのが良いのでしょうか。その場合、具体的にはどういう処分が降りるものなのでしょうか。
それとも思い切って告訴した方が良いのでしょうか。相談に乗ってください。
×忙しいのに休憩もなしに働けない
○忙しいからと言って、くたくたなのに休憩もなしで働けない
○忙しいからと言って、くたくたなのに休憩もなしで働けない
>>300
委託業務請負なら労働基準法は無関係。
委託業務請負なら労働基準法は無関係。
>>302
＞委託業務請負なら労働基準法は無関係。
漏れも最初そう思ったが、どうやら、>299の所属会社が酒販会社と請負契約をしてるってだけで
>299とその所属会社とは、派遣社員としての雇用契約を結んでるんでないかい？
であれば、労組法の範疇
＞委託業務請負なら労働基準法は無関係。
漏れも最初そう思ったが、どうやら、>299の所属会社が酒販会社と請負契約をしてるってだけで
>299とその所属会社とは、派遣社員としての雇用契約を結んでるんでないかい？
であれば、労組法の範疇
ていうか295は申告のことをいってるのか司法処分を望んでるのかわからんと
答えようがないわけだが
答えようがないわけだが
× >299の所属会社が酒販会社と請負契約をしてるってだけで
○ >299の所属会社が酒販会社と派遣契約をしてるってだけで
○ >299の所属会社が酒販会社と派遣契約をしてるってだけで
308 ：無責任な名無しさん：04/06/16 22:17 ID:1bUtQTU9
ちょっとお聞きしたいのですが、自分はある製造会社（プレス関係）で働いているのですが、
その会社で労災事故が半年で2件起きました。
その内1件は中指切断。
でうちの会社のプレス機器の大半は安全装置がついてません。
社長、製造課長に安全装置をつけてくれと言っても「納期が遅れるからそんな時間と金はない」と
相手にしてくれません。
労災事故が半年に2件も起こった場合、労働基準局などの監査などは入らないのですか？
教えてください。
その会社で労災事故が半年で2件起きました。
その内1件は中指切断。
でうちの会社のプレス機器の大半は安全装置がついてません。
社長、製造課長に安全装置をつけてくれと言っても「納期が遅れるからそんな時間と金はない」と
相手にしてくれません。
労災事故が半年に2件も起こった場合、労働基準局などの監査などは入らないのですか？
教えてください。
309 ：無責任な名無しさん：04/06/16 22:26 ID:+WxQxZUl
質問お願いします。
仲の悪い上司がいるのですがよく仕事のことで口争いになり
互いに一歩もひかず散々バカする発言をされたあげく
しまいには顔めがけてパンチを食らうしまつ。
殴られて以来その上司が怖くて会社に行くのが鬱でたまりません。
最近体調を壊してしまいました。
なんとかその暴力を振るった上司を法的に裁く事はできないでしょうか？
会社をクビになってもかまいません。
よろしくお願いします。
仲の悪い上司がいるのですがよく仕事のことで口争いになり
互いに一歩もひかず散々バカする発言をされたあげく
しまいには顔めがけてパンチを食らうしまつ。
殴られて以来その上司が怖くて会社に行くのが鬱でたまりません。
最近体調を壊してしまいました。
なんとかその暴力を振るった上司を法的に裁く事はできないでしょうか？
会社をクビになってもかまいません。
よろしくお願いします。
>>308
死亡事故とか、長期の休業事故など無いとなかなか来ないね。
匿名でタレコミでもしてみれば？
>>309
暴行の証拠があれば、刑事告訴しましょう。
その時点で、上司は会社から相当の制裁を受けることになります。
死亡事故とか、長期の休業事故など無いとなかなか来ないね。
匿名でタレコミでもしてみれば？
>>309
暴行の証拠があれば、刑事告訴しましょう。
その時点で、上司は会社から相当の制裁を受けることになります。
311 ：309：04/06/16 22:57 ID:+WxQxZUl
>>310
即レスありがとうございます。
暴力の証拠とは証人のことでしょうか？
運悪く現場には僕と上司しかおらずアザくらいしかないですね。
暴行直後の顔の写真はデジカメで撮りました。
おそらく会社はその上司に対して制裁をおこなうことはないでしょう…。
法的にさばく事は難しいでしょうか？
即レスありがとうございます。
暴力の証拠とは証人のことでしょうか？
運悪く現場には僕と上司しかおらずアザくらいしかないですね。
暴行直後の顔の写真はデジカメで撮りました。
おそらく会社はその上司に対して制裁をおこなうことはないでしょう…。
法的にさばく事は難しいでしょうか？
312 ：297です：04/06/16 23:30 ID:3UQ4H9Cm
どなたか、相談に乗って下さい。契約書の内容には、全額返せという項目はありませんでした。助けて下さい。不安でたまりません・・・
>>297
契約開始と契約終了はいつですか？
通帳の口座番号は控えてありますか？
控えてあれば、銀行の窓口に名義人本人が身分証明書を持っていって、
紛失・盗難の届けを出せば、通帳の再発行をしてもらえます。
契約開始と契約終了はいつですか？
通帳の口座番号は控えてありますか？
控えてあれば、銀行の窓口に名義人本人が身分証明書を持っていって、
紛失・盗難の届けを出せば、通帳の再発行をしてもらえます。
314 ：309：04/06/16 23:53 ID:+WxQxZUl
職場の暴力に対する裁判の手続きの方法を教えてください。
315 ：無責任な名無しさん：04/06/17 00:05 ID:/YpX44By
質問よろしくお願いいたします。
私の勤めている会社では
労働契約の締結に際し、労働条件の明示を行わなかった為
労働基準法15条第一項に関して違反があり、
労働基準法違反であると労働基準監督署から勧告を受けました。
私はこの違反を理由に会社を辞めようと考えているのですが、
これは自己都合退社となるのでしょうか。
私の勤めている会社では
労働契約の締結に際し、労働条件の明示を行わなかった為
労働基準法15条第一項に関して違反があり、
労働基準法違反であると労働基準監督署から勧告を受けました。
私はこの違反を理由に会社を辞めようと考えているのですが、
これは自己都合退社となるのでしょうか。
316 ：297です：04/06/17 00:15 ID:EgRsSTsX
契約開始は、去年の八月か九月で、終了は契約開始後二年後です。契約書の控えを（コピーでも）欲しいと言ったんですが、もらえませんでした。契約書には、解消するには一年前に書類を出さないといけないらしいのですが、控えが無いため分かりませんでした。どうなりますか？
昨日、キャバでの給料にて相談したものです。
店は営業していました。昨日は県民の日で休みだったようです。
引き続き相談があります。
アルバイトを始めたのは5/15
しかし、あまりにも客数が少ないのと、三時間程度しか働けない(客数が少ないため早上がりさせられる)ので、辞めることを決意。5/25頃辞めたいと伝えました。
辞める１ヶ月前までに伝えなければならないので、６月末で辞めたいと伝えたんです。
そして5/31、この日も早上がりさせられました。
スケジュールを提出しようとしたところ、
店長から｢今日まででよい｣と伝えられ、給料は来月15日に取りにくるよう命じられました。
16以降ではいけない、と。
しかし、昨日は定休日(日曜祝日は休み)で、
今日夜８時頃電話で行くことを伝えました。
すると、事務所からお金が届けられる関係で、夜11時以降にくるように言われました。
そして店まで行ったところ、店長より、
給料金額がいくらかわからないため渡せない、店にもあなたの給料がない、と言われました。
言っていることが二転三転しておかしい旨を伝えると、
クビなのだから給料はなくて当然とのこと。
納得できない私は、とりあえず明日また電話すると伝えて店をでました。
契約書がない世界なので証明は困難ですが、
私を雇っていたことは認めています。
私はどうしたらよいでしょうか。
店は営業していました。昨日は県民の日で休みだったようです。
引き続き相談があります。
アルバイトを始めたのは5/15
しかし、あまりにも客数が少ないのと、三時間程度しか働けない(客数が少ないため早上がりさせられる)ので、辞めることを決意。5/25頃辞めたいと伝えました。
辞める１ヶ月前までに伝えなければならないので、６月末で辞めたいと伝えたんです。
そして5/31、この日も早上がりさせられました。
スケジュールを提出しようとしたところ、
店長から｢今日まででよい｣と伝えられ、給料は来月15日に取りにくるよう命じられました。
16以降ではいけない、と。
しかし、昨日は定休日(日曜祝日は休み)で、
今日夜８時頃電話で行くことを伝えました。
すると、事務所からお金が届けられる関係で、夜11時以降にくるように言われました。
そして店まで行ったところ、店長より、
給料金額がいくらかわからないため渡せない、店にもあなたの給料がない、と言われました。
言っていることが二転三転しておかしい旨を伝えると、
クビなのだから給料はなくて当然とのこと。
納得できない私は、とりあえず明日また電話すると伝えて店をでました。
契約書がない世界なので証明は困難ですが、
私を雇っていたことは認めています。
私はどうしたらよいでしょうか。
318 ：無責任な名無しさん：04/06/17 00:42 ID:Jd02jJKt
>297
労基法でいう労働者とは
①使用者との間に使用従属関係があるか（使用者による指揮命令権のもとにあるか）
②労働の対償として賃金を受けているか
の二つを満たしていれば法の適用があります。タレント契約の内容がよくわかりませんが、
＞299の内容からは労基法の適用がされるように思われます。
もし、適用があれば賃金不払いの違法ですので、労働基準監督署に相談してください
労基署には女性の監督官もおりますので。
＞300
貴殿の上司にたいする立腹は同情できないでもありませんが
６時間を越えない労働には休憩をあたえずともよく
契約更新をしないことも（少なくとも３回以上の契約更新がなければ、その場合であってもかなり困難ですが）この文面からだけを判断すると合法であります
労基法でいう労働者とは
①使用者との間に使用従属関係があるか（使用者による指揮命令権のもとにあるか）
②労働の対償として賃金を受けているか
の二つを満たしていれば法の適用があります。タレント契約の内容がよくわかりませんが、
＞299の内容からは労基法の適用がされるように思われます。
もし、適用があれば賃金不払いの違法ですので、労働基準監督署に相談してください
労基署には女性の監督官もおりますので。
＞300
貴殿の上司にたいする立腹は同情できないでもありませんが
６時間を越えない労働には休憩をあたえずともよく
契約更新をしないことも（少なくとも３回以上の契約更新がなければ、その場合であってもかなり困難ですが）この文面からだけを判断すると合法であります
319 ：297です：04/06/17 00:54 ID:EgRsSTsX
ご解答ありがとうございます。訴えようと思えばできなくもなさそうですね。でも、私の風俗店グループは、山口組とも関わりがあり少し不安です。大丈夫でしょうか？病弱な母もいるため、心配しています。
320 ：無責任な名無しさん：04/06/17 00:59 ID:s/CFaiI9
294さん ありがとうございました。弁護士の市の無料相談に行ったら、話をまったく聞いてくれないおじいさん先生で、余計めげましたが、他の弁護士に改めて相談してみます。
やさしい法律相談スレから誘導されてきました。よろしくお願いします。
アルバイトを始める前に研修を受けなければならないのですが
完全に無償での研修というのはありえますか？
今までは時給の発生する研修しか経験がないもので、気になりました。
アルバイトを始める前に研修を受けなければならないのですが
完全に無償での研修というのはありえますか？
今までは時給の発生する研修しか経験がないもので、気になりました。
322 ：無責任な名無しさん：04/06/17 03:37 ID:pEi2SmPM
相談させていただきます。
私は現在フリーターで生活も苦しいので就職活動をし先日面接を受けた会社でより7/5から正社員として来て欲しいと電話で採用のお返事をもらいました。
その後、詳しく会社の内容が知りたいということで文面として残る様にメールより以下の内容について送付しました。
--------------
・給料と記載してありました内容ですがこちらは基本給でしょうか、手取りでしょうか
・ボーナスの支払い割合はどのくらいでしょうか
・残業手当はあるのでしょうか
ありましたら残業手当額、リミット等お願いします。
・休日出勤はあるのでしょうか
ありましたら手当てがいかほどになりますでしょうか
・年間の就業日数、休日日数はどのくらいでしょうか
有給の場合、いつから利用出来るか、有給の年間日数、以後増える事があるかどうかお願いします。
・各種社会保険完備とのことでしたが基本的にどのような物でしょうか
厚生年金は入っているでしょうか？
--------------
そして今週の月曜日に今働かせて頂いている会社に辞めることを言い退職願いもだしました。
そして6/16に面接をした会社より「このたびは、弊社にそぐわないと判断いたしました。」とだけ書かれたメールが返送されていました。
採用の知らせをして居ながら後日この一文を送りつけられ、こちらは退職願いを出してしまっているし
どちらにしても、もう面接した会社に信用がなくなったので白紙。。。
ひとまず抗議のメールを送付しました。
あとは事によっては示談の覚悟ですが、これって違反になりますか？訴えられるんでしょうか？
私は現在フリーターで生活も苦しいので就職活動をし先日面接を受けた会社でより7/5から正社員として来て欲しいと電話で採用のお返事をもらいました。
その後、詳しく会社の内容が知りたいということで文面として残る様にメールより以下の内容について送付しました。
--------------
・給料と記載してありました内容ですがこちらは基本給でしょうか、手取りでしょうか
・ボーナスの支払い割合はどのくらいでしょうか
・残業手当はあるのでしょうか
ありましたら残業手当額、リミット等お願いします。
・休日出勤はあるのでしょうか
ありましたら手当てがいかほどになりますでしょうか
・年間の就業日数、休日日数はどのくらいでしょうか
有給の場合、いつから利用出来るか、有給の年間日数、以後増える事があるかどうかお願いします。
・各種社会保険完備とのことでしたが基本的にどのような物でしょうか
厚生年金は入っているでしょうか？
--------------
そして今週の月曜日に今働かせて頂いている会社に辞めることを言い退職願いもだしました。
そして6/16に面接をした会社より「このたびは、弊社にそぐわないと判断いたしました。」とだけ書かれたメールが返送されていました。
採用の知らせをして居ながら後日この一文を送りつけられ、こちらは退職願いを出してしまっているし
どちらにしても、もう面接した会社に信用がなくなったので白紙。。。
ひとまず抗議のメールを送付しました。
あとは事によっては示談の覚悟ですが、これって違反になりますか？訴えられるんでしょうか？
323 ：無責任な名無しさん：04/06/17 04:20 ID:Jd02jJKt
＞321
労務管理上は研修中でも賃金を払った方がベターでありますが、
就業前の無給の研修はありえます。つまり、会社が払わなくてもOKです。
＞322
提訴しても敗訴の確率が高いようにおもわれます、実際にはやってみないと
わからないでしょうけど。（採用権は会社が持っているため。）
ただ、労働条件を明確にしない企業はかなりグレーな企業なので
そのまま勤めていてもいい会社ではないと思います。
働く前にトンデモ企業ということを知ることができたと思ったほうが
精神上もいいとおもいます。
労務管理上は研修中でも賃金を払った方がベターでありますが、
就業前の無給の研修はありえます。つまり、会社が払わなくてもOKです。
＞322
提訴しても敗訴の確率が高いようにおもわれます、実際にはやってみないと
わからないでしょうけど。（採用権は会社が持っているため。）
ただ、労働条件を明確にしない企業はかなりグレーな企業なので
そのまま勤めていてもいい会社ではないと思います。
働く前にトンデモ企業ということを知ることができたと思ったほうが
精神上もいいとおもいます。
324 ：322：04/06/17 04:29 ID:pEi2SmPM
>>323
回答ありがとうございます。
あまり勝てる確立少ないンですね。。。
企業には「是非に来て欲しい」と言われていたので信用していたのですが
内容を詳しく聞こうとした途端「無理」となるのが納得いきませんね
始めに聞かなかったこちらも悪いのでこれからは最初に聞くようにします
ひとまず今の会社に提示した日までに新しい所を探します（涙
回答ありがとうございます。
あまり勝てる確立少ないンですね。。。
企業には「是非に来て欲しい」と言われていたので信用していたのですが
内容を詳しく聞こうとした途端「無理」となるのが納得いきませんね
始めに聞かなかったこちらも悪いのでこれからは最初に聞くようにします
ひとまず今の会社に提示した日までに新しい所を探します（涙
皆さんﾚｽを頂けないのですが、やはり給料を貰うことは不可能なのでしょうか。
私は円満退社のつもりでいたのに、いきなりクビといわれて困ってます。
いわゆる保障期間(明示された時給がもらえる期間)は研修期間であって、
勤めたら給与が発生するが、期間内だと支払い義務無しということなのでしょうか。
私は円満退社のつもりでいたのに、いきなりクビといわれて困ってます。
いわゆる保障期間(明示された時給がもらえる期間)は研修期間であって、
勤めたら給与が発生するが、期間内だと支払い義務無しということなのでしょうか。
327 ：無責任な名無しさん：04/06/17 04:44 ID:D6Ej9zfP
上のほうでも出ていましたが、会社に問題がある場合
労働基準監督署に行って、具体的にどうすればいいのでしょうか？
告訴？告発？
カバチタレでは、「個別労働紛争解決法にもとづく労働局長の指導を発動」
してもらうと書いてありますが。
労働基準監督署に行って、具体的にどうすればいいのでしょうか？
告訴？告発？
カバチタレでは、「個別労働紛争解決法にもとづく労働局長の指導を発動」
してもらうと書いてありますが。
>>300
告訴とはまた気が早い話ですね。
まあ少し落ち着いてみて下さい。
まず、そこでのあなたの一日の労働時間は何時間ですか？
いつも休憩は何時間（あるいは何分）与えられていますか？
この２つを教えて下さい。
告訴とはまた気が早い話ですね。
まあ少し落ち着いてみて下さい。
まず、そこでのあなたの一日の労働時間は何時間ですか？
いつも休憩は何時間（あるいは何分）与えられていますか？
この２つを教えて下さい。
329 ：無責任な名無しさん：04/06/17 05:19 ID:Jd02jJKt
＞315
労働条件の明示
第１５条
２項 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
とありますので労働契約を解消することができます。
それとも雇用保険の失業給付についての相談ですか？
＞317
勤務時間を証明できるもの（最悪の場合：自己申告で）用意して
労働基準監督署に行くことをお薦めします
まずは使用者に電話して給料を出してくれと再度言って
（そのときに 給料をださないなら 監督署に行くと）
それでも、給料を出さないようなら 次の日にでも監督署に行って相談してください
賃金の未払いなので行動をしてくれるはずです。
労働条件の明示
第１５条
２項 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
とありますので労働契約を解消することができます。
それとも雇用保険の失業給付についての相談ですか？
＞317
勤務時間を証明できるもの（最悪の場合：自己申告で）用意して
労働基準監督署に行くことをお薦めします
まずは使用者に電話して給料を出してくれと再度言って
（そのときに 給料をださないなら 監督署に行くと）
それでも、給料を出さないようなら 次の日にでも監督署に行って相談してください
賃金の未払いなので行動をしてくれるはずです。
330 ：無責任な名無しさん：04/06/17 05:56 ID:RdePluLh
331 ：無責任な名無しさん：04/06/17 06:00 ID:D6Ej9zfP
>>309
暴力行為なので、警察に対して被害届を出すということと、
暴力に対する、治療費、慰謝料を請求する民事訴訟を出す方法があります。
まずは、本人が暴行の事実を認める内容の発言などを誘発してそれを録音する等して、
証拠を集めるのが良いと思います。
警察が事情聴取をしても、シラを切られたら、立件できませんので。
あとは、職場の暴力について、労働局等で相談するなり、労働組合の相談窓口を利用するのも良いでしょう。
暴力行為なので、警察に対して被害届を出すということと、
暴力に対する、治療費、慰謝料を請求する民事訴訟を出す方法があります。
まずは、本人が暴行の事実を認める内容の発言などを誘発してそれを録音する等して、
証拠を集めるのが良いと思います。
警察が事情聴取をしても、シラを切られたら、立件できませんので。
あとは、職場の暴力について、労働局等で相談するなり、労働組合の相談窓口を利用するのも良いでしょう。
333 ：無責任な名無しさん：04/06/17 16:58 ID:adDiNJXq
助言頂きたく書き込みしますm(__)m
実際には客待ちの待機状態で、その中でかきこむように賄いを食べるような状態だったのですが、経営者からは休憩時間として計算されていました。これを裁判で労働時間であったとするにはどのような方法があるでしょうか？
実際には客待ちの待機状態で、その中でかきこむように賄いを食べるような状態だったのですが、経営者からは休憩時間として計算されていました。これを裁判で労働時間であったとするにはどのような方法があるでしょうか？
334 ：無責任な名無しさん：04/06/17 17:32 ID:mK+qmUlQ
初めて書き込みさせていただきます。
辞めた会社の残業代不払いについて、労働相談(公的機関)に行きました。
その際、「会社は以前から『うちは裁量制だ。』と言い張っていて、私個人が何を言っても動じないので、第三者に間に入ってもらうことは可能か？」と相談したところ、
「賃金不払いは明らかだから労基に入ってもらってください。」と言われました。
それで、労基に申告しに行ったのですが、「まずは、会社に請求書送ってください。それでダメだったら対応します。」とのことで申告は受理されませんでした。
「請求書を送って払うような会社じゃないですが…。」と話しても「請求書送って。それと、会社からの問い合わせには応対してね。」とだけ。
先に進まないので請求書を送付しようとは思ってますが、恐らく支払いは拒否されると思います。
それどころか、職務上、会社はクレーマーの扱いに慣れてますので、私は会社に呼び出されて丸め込まれる可能性が大です。
正直言って、それが一番の心配です。
このような場合、請求書送付の前に弁護士さんなどの専門家に相談しておいたほうがよろしいでしょうか？
残業代の不払いは概算で七十万円です。資料は一通りそろっています。
長文ですいませんがよろしくお願いします。
辞めた会社の残業代不払いについて、労働相談(公的機関)に行きました。
その際、「会社は以前から『うちは裁量制だ。』と言い張っていて、私個人が何を言っても動じないので、第三者に間に入ってもらうことは可能か？」と相談したところ、
「賃金不払いは明らかだから労基に入ってもらってください。」と言われました。
それで、労基に申告しに行ったのですが、「まずは、会社に請求書送ってください。それでダメだったら対応します。」とのことで申告は受理されませんでした。
「請求書を送って払うような会社じゃないですが…。」と話しても「請求書送って。それと、会社からの問い合わせには応対してね。」とだけ。
先に進まないので請求書を送付しようとは思ってますが、恐らく支払いは拒否されると思います。
それどころか、職務上、会社はクレーマーの扱いに慣れてますので、私は会社に呼び出されて丸め込まれる可能性が大です。
正直言って、それが一番の心配です。
このような場合、請求書送付の前に弁護士さんなどの専門家に相談しておいたほうがよろしいでしょうか？
残業代の不払いは概算で七十万円です。資料は一通りそろっています。
長文ですいませんがよろしくお願いします。
335 ：無責任な名無しさん：04/06/17 18:37 ID:JbT41SWJ
アルバイトをしているのですが、私には辞める意志がないのに勝手に辞めた事にさせられました。店長に電話しても無視されます。 予告も無しに勝手に辞めた事にするのは法律違反ではないのでしょうか？ 私は辞めさせらるるような事は全くしていません。
>>333
その状況を立証する。
>>334
まずは、内容証明で、請求書を送った方が良いでしょう。
会社からいろいろ言われたら、不利になる返事は一切しないで、弁護士に相談してはいかがですか？
>>335
法律違反です。解雇予告手当の請求でもして様子をみたらいかがですか？
その状況を立証する。
>>334
まずは、内容証明で、請求書を送った方が良いでしょう。
会社からいろいろ言われたら、不利になる返事は一切しないで、弁護士に相談してはいかがですか？
>>335
法律違反です。解雇予告手当の請求でもして様子をみたらいかがですか？
>>334
>>336にある様に内容証明郵便で一度会社に請求してはどうでしょうか？
それで７日間過ぎても支払われなければ基準局へどうぞ。
内容証明郵便の書き方などの詳細は検索すれば出てきますので
それを参考にし、分からない事は最寄の郵便局に相談されるといいでしょう。
会社側との話し合いで不安ならば、テープレコーダーで録音するのも手です。
>>336にある様に内容証明郵便で一度会社に請求してはどうでしょうか？
それで７日間過ぎても支払われなければ基準局へどうぞ。
内容証明郵便の書き方などの詳細は検索すれば出てきますので
それを参考にし、分からない事は最寄の郵便局に相談されるといいでしょう。
会社側との話し合いで不安ならば、テープレコーダーで録音するのも手です。
338 ：無責任な名無しさん：04/06/17 21:32 ID:ATjrX1zG
339 ：無責任な名無しさん：04/06/17 21:33 ID:Jd02jJKt
>334
裁量労働には
①事業場外のみなし労働（外まわりの営業など）
②専門業務型裁量労働
③企画業務型裁量労働 の３つがあります。
①の事業場外は携帯電話が使用される現在はほぼ適用されていません
②の専門業務型裁量労働は使用者が具体的な指示をすることが困難な業務
（研究開発・編集・デザイナー・放送番組や弁護士・税理士といったものなど）
③企画業務型は事業場の重要な・企画・立案・調査・分析の業務で使用者から具体的な
指示を受けない者が対象です。
特に②と③は裁量労働をするにあたっては
○労使協定や労使委員会の設置
○就業規則への記載（労働者への周知）
○健康福祉確保の措置、苦情処理の措置
○裁量労働者への業務の遂行手段・時間配分の決定などに具体的な指示をしないこと
が、必要になります。上の４つの用件全てに当てはまらない時は裁量労働はできません。
（つまり、通常の労働時間により賃金を換算します）
まずは、会社にこのことを踏まえて、再度申し出て（労基署にも相談したことも言って）
それでも応じない時は 改めて労基署に相談してください。
もしも、会社が適法な手続きをした上での裁量労働制を行っている場合であっても
深夜労働（午後１０時から午前５時まで））並びに法定休日労働（週に１日のみ）で
労働していた場合は割りまし賃金を受け取ることができます。
裁量労働には
①事業場外のみなし労働（外まわりの営業など）
②専門業務型裁量労働
③企画業務型裁量労働 の３つがあります。
①の事業場外は携帯電話が使用される現在はほぼ適用されていません
②の専門業務型裁量労働は使用者が具体的な指示をすることが困難な業務
（研究開発・編集・デザイナー・放送番組や弁護士・税理士といったものなど）
③企画業務型は事業場の重要な・企画・立案・調査・分析の業務で使用者から具体的な
指示を受けない者が対象です。
特に②と③は裁量労働をするにあたっては
○労使協定や労使委員会の設置
○就業規則への記載（労働者への周知）
○健康福祉確保の措置、苦情処理の措置
○裁量労働者への業務の遂行手段・時間配分の決定などに具体的な指示をしないこと
が、必要になります。上の４つの用件全てに当てはまらない時は裁量労働はできません。
（つまり、通常の労働時間により賃金を換算します）
まずは、会社にこのことを踏まえて、再度申し出て（労基署にも相談したことも言って）
それでも応じない時は 改めて労基署に相談してください。
もしも、会社が適法な手続きをした上での裁量労働制を行っている場合であっても
深夜労働（午後１０時から午前５時まで））並びに法定休日労働（週に１日のみ）で
労働していた場合は割りまし賃金を受け取ることができます。
ある販売店でバイト中です。
丸一年働いてきたんですけど、最近ある事実を知って愕然。
近々法事があってどうしても休まないといけないので店長に「有給下さい」と言ったら
「え？有給は社員にしかないよ」と言われた。
で、端末で店長と一緒に調べたら…有給の欄だけ空欄。
店長立ち会いの元で「アルバイトには有給がないと会社の制度で決まっている」ことを
この目でハッキリ見てしまいました。
労働基準法では「半年以上働けば、アルバイトにも有給が発生する」のは知ってます。
で、労基署に訴えたいんですが、勤務先の管轄・本社所在地の管轄
どっちの労基署に訴えればいいのでしょうか？
・この販売店は全国チェーンで、自分が働いてるのは地方の一店舗。
・本社は別の都道府県にある。
・雇用の可否や登録などの手続きは本社が全て行っている。
丸一年働いてきたんですけど、最近ある事実を知って愕然。
近々法事があってどうしても休まないといけないので店長に「有給下さい」と言ったら
「え？有給は社員にしかないよ」と言われた。
で、端末で店長と一緒に調べたら…有給の欄だけ空欄。
店長立ち会いの元で「アルバイトには有給がないと会社の制度で決まっている」ことを
この目でハッキリ見てしまいました。
労働基準法では「半年以上働けば、アルバイトにも有給が発生する」のは知ってます。
で、労基署に訴えたいんですが、勤務先の管轄・本社所在地の管轄
どっちの労基署に訴えればいいのでしょうか？
・この販売店は全国チェーンで、自分が働いてるのは地方の一店舗。
・本社は別の都道府県にある。
・雇用の可否や登録などの手続きは本社が全て行っている。
>>340
勤務先の所在地の監督署。
勤務先の所在地の監督署。
342 ：93：04/06/17 23:00 ID:ec3kX4bj
343 ：無責任な名無しさん：04/06/17 23:42 ID:jWOy9MMR
3月末に辞令がおり、4月から今いる事務所から
他の事務所に異動するように言われました。
しかし、今やっている仕事が好きでなく、
違う職種に就きたいと考えていたため
異動を断り、4月中は今いる事務所で仕事してました。
そして4月末ごろに退職届を出しました。
しかしどういう理由かわかりませんが、
退職届を受理してもらえませんでした。
就業規則とか見ても特に違反しているところはなかったので
退職届を出してからすぐに辞めたかったのですが
会社が、今の事務所に辞めるまでいさせてくれるということと
7月末までいてもいい（7月上旬までいればボーナスがでる）
というので7月末までいることにしました。
それで1,2週間前に7月末で辞めると退職届を出しました。
しかし今日課長から退職届が受理されなかったから
6月末で辞めるようにといわれました。
ちなみに今やっているプロジャクトは6月末で終わり、
今いる事務所は連絡先として残す程度で
社員のほとんどは他の事務所に異動になります。
（納期は5月末で、自分の仕事は4月中で終わってしまって
５，６月はやることがなく、毎日ネットをしているといった感じです。）
そのため他の事務所に異動したくないのに
7月末まではいさせられないということでした。
しかしいまさら言われても困ってしまうのですが、
7月末までいることはできるのでしょうか？
最悪でもボーナスはほしいので、
今の事務所に6月いっぱいいて、
7月の上旬は有給を使ってボーナスをもらって
退職したいと思うのですが、
そういうことは可能でしょうか？
長くなってしまって申し訳ないのですが、
よろしくお願いいたします。
他の事務所に異動するように言われました。
しかし、今やっている仕事が好きでなく、
違う職種に就きたいと考えていたため
異動を断り、4月中は今いる事務所で仕事してました。
そして4月末ごろに退職届を出しました。
しかしどういう理由かわかりませんが、
退職届を受理してもらえませんでした。
就業規則とか見ても特に違反しているところはなかったので
退職届を出してからすぐに辞めたかったのですが
会社が、今の事務所に辞めるまでいさせてくれるということと
7月末までいてもいい（7月上旬までいればボーナスがでる）
というので7月末までいることにしました。
それで1,2週間前に7月末で辞めると退職届を出しました。
しかし今日課長から退職届が受理されなかったから
6月末で辞めるようにといわれました。
ちなみに今やっているプロジャクトは6月末で終わり、
今いる事務所は連絡先として残す程度で
社員のほとんどは他の事務所に異動になります。
（納期は5月末で、自分の仕事は4月中で終わってしまって
５，６月はやることがなく、毎日ネットをしているといった感じです。）
そのため他の事務所に異動したくないのに
7月末まではいさせられないということでした。
しかしいまさら言われても困ってしまうのですが、
7月末までいることはできるのでしょうか？
最悪でもボーナスはほしいので、
今の事務所に6月いっぱいいて、
7月の上旬は有給を使ってボーナスをもらって
退職したいと思うのですが、
そういうことは可能でしょうか？
長くなってしまって申し訳ないのですが、
よろしくお願いいたします。
345 ：343を少し削ってみた：04/06/18 07:02 ID:KipOPsXe
3月末に辞令がおり、4月から今いる事務所から
他の事務所に異動するように言われました。
しかし、異動を断り、4月中は今いる事務所で仕事してました。
そして4月末ごろに退職届を出しましたが、
退職届を受理してもらえませんでした。
退職届を出してからすぐに辞めたかったのですが
7月末までいることにしました。
それで1,2週間前に7月末で辞めると退職届を出しました。
しかし今日課長から退職届が受理されなかったから
6月末で辞めるようにといわれました。
そのため他の事務所に異動したくないのに
7月末まではいさせられないということでした。
しかしいまさら言われても困ってしまうのですが、
7月末までいることはできるのでしょうか？
最悪でもボーナスはほしいので、
今の事務所に6月いっぱいいて、
7月の上旬は有給を使ってボーナスをもらって
退職したいと思うのですが、
そういうことは可能でしょうか？
長くなってしまって申し訳ないのですが、
よろしくお願いいたします。
他の事務所に異動するように言われました。
しかし、異動を断り、4月中は今いる事務所で仕事してました。
そして4月末ごろに退職届を出しましたが、
退職届を受理してもらえませんでした。
退職届を出してからすぐに辞めたかったのですが
7月末までいることにしました。
それで1,2週間前に7月末で辞めると退職届を出しました。
しかし今日課長から退職届が受理されなかったから
6月末で辞めるようにといわれました。
そのため他の事務所に異動したくないのに
7月末まではいさせられないということでした。
しかしいまさら言われても困ってしまうのですが、
7月末までいることはできるのでしょうか？
最悪でもボーナスはほしいので、
今の事務所に6月いっぱいいて、
7月の上旬は有給を使ってボーナスをもらって
退職したいと思うのですが、
そういうことは可能でしょうか？
長くなってしまって申し訳ないのですが、
よろしくお願いいたします。
346 ：無責任な名無しさん：04/06/18 07:30 ID:DyBn/fTb
私は小さい運送会社勤務です｡先日国の機関から､中小企業退職金?をあなたのこの口座へ振り込みしますよ｡と書いてある葉書が来たのですが､会社がそのお金を会社へ返すようにと言っています｡続きます｡
347 ：無責任な名無しさん：04/06/18 07:35 ID:DyBn/fTb
続きです｡国の機関からの中小企業退職金?なのに何故会社へ個人宛に振り込みされたお金を払わせられてしまうのか分かりません｡葉書の機関へ聞いたら､個人宛にお金が渡るはずだと言います｡でも会社はお金早く持ってくるように要求してきます!
348 ：346.347です：04/06/18 07:47 ID:DyBn/fTb
長い文がエラーになる為レスが分かれてしまいます。 続きです。なぜ個人宛のお金を会社へ払わせられてしまうのか納得行かないし、会社が不正でもしているのかなあとか心配です。どうすれば良いですか？
>>345
この場合は、退職届は７月末ということなので、
解雇と解釈されるべきでしょう。
解雇ですので、解雇理由を文書で頂くことと、
離職票では会社都合という形になることを確認しましょう。
ボーナスについては、会社の規定を確認して下さい。
在職条件が無ければ、当然、貰えます。
>>346
中退金のことだとおもいますが、
この積立金は退職金目的で会社が公的機関に積み立てますが、会社には戻らないシステムです。
会社が倒産などしても退職金が出るように、公的機関が個人に対して直接、支給しています。
恐らく、あなたの会社の経営がかなり危なく、そのお金に手を付けないと、経営できなくなっていると思われます。
それでも働き続けるのであれば、あなたの判断で会社に返すのは結構ですが、
そのお金を退職金として受取り、会社を辞める方が良い場合もあります。
この場合は、退職届は７月末ということなので、
解雇と解釈されるべきでしょう。
解雇ですので、解雇理由を文書で頂くことと、
離職票では会社都合という形になることを確認しましょう。
ボーナスについては、会社の規定を確認して下さい。
在職条件が無ければ、当然、貰えます。
>>346
中退金のことだとおもいますが、
この積立金は退職金目的で会社が公的機関に積み立てますが、会社には戻らないシステムです。
会社が倒産などしても退職金が出るように、公的機関が個人に対して直接、支給しています。
恐らく、あなたの会社の経営がかなり危なく、そのお金に手を付けないと、経営できなくなっていると思われます。
それでも働き続けるのであれば、あなたの判断で会社に返すのは結構ですが、
そのお金を退職金として受取り、会社を辞める方が良い場合もあります。
351 ：346の運送業者です：04/06/18 13:35 ID:DyBn/fTb
349さん回答ありがとうございます。中退金ですが、私が会社へ戻さずに貰えるにはどうすれば良いですか?会社の経理に言ってはみましたが､まだそれでも持って来いとしか言いません｡ 社員からはあまり言えない弱さもあります｡
352 ：346からの運送業者です：04/06/18 13:40 ID:DyBn/fTb
続きです こうゆうのはいったい､どこへ相談すれば私達社員からではなく公的機関とかから会社へそれはしてはいけない事です｡とか言って貰えますか?変だと言ってもごまかすので社員みんな困っています｡
353 ：346運送業者です：04/06/18 13:50 ID:DyBn/fTb
あと､会社が勝手に社員の個人口座を作って､そこへ中退金振り込みさせるように中退金へ言ってるんです｡その通帳は会社が持っているんです｡
354 ：無責任な名無しさん：04/06/18 19:03 ID:AtOFbpV8
質問及び対策を教えてください 先週会社を退職したのですが、会社あてに「私の給料は4月分より5万円減額されました。減額という制裁は甘んじて受けますが、５万円という額は労働基準法第91条違反です。来たる6月分の給料計算にて、4月と5月
における差額を返金していただきますようお願いします。
また、6月分も減給になるということでしたので、くれぐれも法律を遵守していただ
きますようお願い致します。」
という内容で連絡したらしたら会社のほうから、「入社後、経理部長として職務を遂行されておりましたが、
その後、様々な経緯があり部長を解任されておられます。お給料の減額は、降職と職務内容の変更に伴う降給ですので労働基準法に違反する
ものではないと認識しております。したがって返金のご要望にはお応えする必要は無いものと考えます。」という返事がきました。どうすれば、良いですか？教えてください。
における差額を返金していただきますようお願いします。
また、6月分も減給になるということでしたので、くれぐれも法律を遵守していただ
きますようお願い致します。」
という内容で連絡したらしたら会社のほうから、「入社後、経理部長として職務を遂行されておりましたが、
その後、様々な経緯があり部長を解任されておられます。お給料の減額は、降職と職務内容の変更に伴う降給ですので労働基準法に違反する
ものではないと認識しております。したがって返金のご要望にはお応えする必要は無いものと考えます。」という返事がきました。どうすれば、良いですか？教えてください。
355 ：無責任な名無しさん：04/06/18 19:33 ID:U9Qddo+d
>>354
文面がちょっとわかりにくい部分があるので、うざく感じるかもしれませんが確認させていただきます。
何卒ご了承下さい。
> 先週会社を退職
> 部長を解任されておられます。
退職＝自主退職＝任意退職なのか、合意解約なのか、解雇なのかがわかりません。
それによって対策が変わります。
> 4月分より5万円減額されました。減額という制裁は甘んじて受けますが、５万円という額は労働基準法第91条違反です。
何を根拠にして減給処分をしたのですか？根拠となる規定と根拠事実があってはじめて制裁（懲戒規定）が成立する筈です。
そこのところを明確化する必要がありますね。
あなたの賃金がどのくらいかという部分も出てくるので、５万円が単純に違反かどうかは分かりかねます。
尚、労働基準法第９１条が言及されているので、一応条文を記載しておきますね。
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、
総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。」
尚、ここで言う賃金には賞与も含まれます（昭和６３年３月１４日基発１５０号）
文面がちょっとわかりにくい部分があるので、うざく感じるかもしれませんが確認させていただきます。
何卒ご了承下さい。
> 先週会社を退職
> 部長を解任されておられます。
退職＝自主退職＝任意退職なのか、合意解約なのか、解雇なのかがわかりません。
それによって対策が変わります。
> 4月分より5万円減額されました。減額という制裁は甘んじて受けますが、５万円という額は労働基準法第91条違反です。
何を根拠にして減給処分をしたのですか？根拠となる規定と根拠事実があってはじめて制裁（懲戒規定）が成立する筈です。
そこのところを明確化する必要がありますね。
あなたの賃金がどのくらいかという部分も出てくるので、５万円が単純に違反かどうかは分かりかねます。
尚、労働基準法第９１条が言及されているので、一応条文を記載しておきますね。
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、
総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。」
尚、ここで言う賃金には賞与も含まれます（昭和６３年３月１４日基発１５０号）
356 ：355：04/06/18 19:44 ID:U9Qddo+d
>>354
> 「入社後、経理部長として職務を遂行されておりましたが、その後、様々な経緯があり部長を解任されておられます。
経理部長として職務を遂行していたのは、あなたですか？それとも誰か別な人が遂行していて事実がわからないという意味ですか？
> お給料の減額は、降職と職務内容の変更に伴う降給ですので労働基準法に違反するものではないと認識しております。
職務内容の変更にともなう降給ということなのですが、それは労働条件の不利益変更にあたる可能性があります。
其の場合、一方的な労働契約内容の変更は労働基準法第２条の趣旨から法律違反にあたります。
客観的に制裁に当たると判断された場合には、>>355を参考にして下さい。
> したがって返金のご要望にはお応えする必要は無いものと考えます。」という返事がきました。
労働条件（＝労働契約内容）の使用者による一方的不利益変更にあたる場合、会社側は会社側が差し引いた分をあなたに返還しなければなりません。
制裁の場合であっても、減給制裁として差し引かれた分が法令で定める基準を超えている場合、その差額の返還を請求できるものと思われます。
対策としては、先ずは労働基準監督署に相談ですね。
連絡は電話でしたのですか？それとも文書でしたのですか？
文書の場合、普通郵便ですか？
普通郵便だと知らぬ存ぜぬとシラをきる可能性もあります。
個別労働紛争解決制度を利用する手もあります。
簡易裁判所における民事訴訟も可能ですが、いわゆる費用倒れに終わる可能性もあります。
> 「入社後、経理部長として職務を遂行されておりましたが、その後、様々な経緯があり部長を解任されておられます。
経理部長として職務を遂行していたのは、あなたですか？それとも誰か別な人が遂行していて事実がわからないという意味ですか？
> お給料の減額は、降職と職務内容の変更に伴う降給ですので労働基準法に違反するものではないと認識しております。
職務内容の変更にともなう降給ということなのですが、それは労働条件の不利益変更にあたる可能性があります。
其の場合、一方的な労働契約内容の変更は労働基準法第２条の趣旨から法律違反にあたります。
客観的に制裁に当たると判断された場合には、>>355を参考にして下さい。
> したがって返金のご要望にはお応えする必要は無いものと考えます。」という返事がきました。
労働条件（＝労働契約内容）の使用者による一方的不利益変更にあたる場合、会社側は会社側が差し引いた分をあなたに返還しなければなりません。
制裁の場合であっても、減給制裁として差し引かれた分が法令で定める基準を超えている場合、その差額の返還を請求できるものと思われます。
対策としては、先ずは労働基準監督署に相談ですね。
連絡は電話でしたのですか？それとも文書でしたのですか？
文書の場合、普通郵便ですか？
普通郵便だと知らぬ存ぜぬとシラをきる可能性もあります。
個別労働紛争解決制度を利用する手もあります。
簡易裁判所における民事訴訟も可能ですが、いわゆる費用倒れに終わる可能性もあります。
おそらく過去スレでも既出なのでしょうが2chビューワを導入していなく見れませんので質問させてください。
現在週３で24ヶ月間コンビニのバイトをしてきたのですが辞める事になったので有給休暇の請求をしたいとおもうのですが（過去１日もとっていません）
有給をまとめてとってその有給を取った日にシフトに入って2重に給料をもらうということはできるのでしょうか？
意味が分かりづらかったらすいません。
現在週３で24ヶ月間コンビニのバイトをしてきたのですが辞める事になったので有給休暇の請求をしたいとおもうのですが（過去１日もとっていません）
有給をまとめてとってその有給を取った日にシフトに入って2重に給料をもらうということはできるのでしょうか？
意味が分かりづらかったらすいません。
359 ：名無しさん＠引く手あまた：04/06/18 20:19 ID:XpWNZJYP
源泉徴収が発行されないので税務署に相談しました。
でも支払われた額と源泉額が大きく異なります。
源泉徴収の金額のほうが多くかかれています。
また修正した跡があるのに修正印も押してありません。
(いずれにせよ間違っています)
また住民税、所得税を控除されたのに手続きされていません。
これはどんな法律に引っかかりますか？
でも支払われた額と源泉額が大きく異なります。
源泉徴収の金額のほうが多くかかれています。
また修正した跡があるのに修正印も押してありません。
(いずれにせよ間違っています)
また住民税、所得税を控除されたのに手続きされていません。
これはどんな法律に引っかかりますか？
360 ：無責任な名無しさん：04/06/18 20:52 ID:OBCuYbs3
教えてくださいm(__)m
5月分給与と割増賃金の請求を労監署に入ってもらいながらしていました。
5月分給与だけは先に頂ける事になり、受取りにいくと「割増賃金の請求を放棄しないなら5月分の給与は渡さない」と無茶苦茶な事をいわれました。
5月分給与と割増賃金の請求を労監署に入ってもらいながらしていました。
5月分給与だけは先に頂ける事になり、受取りにいくと「割増賃金の請求を放棄しないなら5月分の給与は渡さない」と無茶苦茶な事をいわれました。
361 ：360続き：04/06/18 21:01 ID:OBCuYbs3
ただその時点で私自身金銭的に困窮しており(経営者にも伝えていた)本意ではないですが一筆書きました。本日内用証明にて「割増賃金の請求の放棄は本意ではありませんでしたので取消して下さい」と送ったのですが、民法93条心裡留保による無効としていけるでしょうか？
>>360
民法93条の適用は無茶ですが、
労働基準法第２４条により、賃金は全額支払うということで、割増賃金の支払いは保証されると思われます。
しかし、支払いの上で会社側が、放棄分の支払いを求めることも可能かと思われ、揉めることは必至。
何故、そんな約束を・・・
民法93条の適用は無茶ですが、
労働基準法第２４条により、賃金は全額支払うということで、割増賃金の支払いは保証されると思われます。
しかし、支払いの上で会社側が、放棄分の支払いを求めることも可能かと思われ、揉めることは必至。
何故、そんな約束を・・・
363 ：360です：04/06/18 22:11 ID:OBCuYbs3
>>362さんへ
御返答ありがとうございます。割増賃金分を会社から請求されるとはどういう意味でしょうか？(私が意味を取り間違えてるかな…)
御返答ありがとうございます。割増賃金分を会社から請求されるとはどういう意味でしょうか？(私が意味を取り間違えてるかな…)
365 ：無責任な名無しさん：04/06/18 22:26 ID:POoJWCP2
354です 私が経理部長をやっておりその後社長の期待に応えることができずに平社員となり20万弱の給料から5万円の減額ということになりました。
会社とのやり取りはメールでおこないました。退職の方は、自主退職という形になっております。解雇というう形ではありません。降格による給料の減額となりました。
またまた、アドバイスの方お願いします。
会社とのやり取りはメールでおこないました。退職の方は、自主退職という形になっております。解雇というう形ではありません。降格による給料の減額となりました。
またまた、アドバイスの方お願いします。
366 ：360です：04/06/18 23:11 ID:OBCuYbs3
>>364さんへ
公序良俗違反ですか。
「使用者が未払い賃金を支払う事と引き換えに、労働者に割増賃金の請求を放棄させる事は労基法24条に違反し公序良俗に反し無効である」
こんな感じでとらえればいいでしょうか？
公序良俗違反ですか。
「使用者が未払い賃金を支払う事と引き換えに、労働者に割増賃金の請求を放棄させる事は労基法24条に違反し公序良俗に反し無効である」
こんな感じでとらえればいいでしょうか？
367 ：357：04/06/18 23:33 ID:qClqrZRj
>>358さんありがとうございます。社長とよく話し合ってオーナーに請求したいとおもいます。
>364
おいっ！！
民法は関係ないやろ。
>366
「ば～か、労基法に違反する約束なんて無効だよ～ん
くやしかったら労基署に覚書みせて笑われてこいや」
とでも言って、請求してやりましょう。
労基署でダメなら裁判所で督促などの手続きを教えて
もらいながら淡々と法的手続きを進めてください。
おいっ！！
民法は関係ないやろ。
>366
「ば～か、労基法に違反する約束なんて無効だよ～ん
くやしかったら労基署に覚書みせて笑われてこいや」
とでも言って、請求してやりましょう。
労基署でダメなら裁判所で督促などの手続きを教えて
もらいながら淡々と法的手続きを進めてください。
369 ：355：04/06/19 01:34 ID:L9WME95e
>>365
> 私が経理部長をやっておりその後社長の期待に応えることができずに平社員となり
> 20万弱の給料から5万円の減額ということになりました。
その場合は、制裁ではありませんね。
制裁とは、就業規則や労働契約に違反した行為を（懲戒）処分する行為を指します。
この場合、労働条件の変更ですね。
但し、一方的に労働者の同意を得ずに行った労働条件の引き下げは労働基準法第２条に違反となり、無効です。
その場合は、一方的に引き下げられて差し引かれた分の賃金を請求し得ますが、
個別労働紛争解決制度を利用して会社側と話し合いをしてみてはどうですか？
察するに、会社側と話し合いをして決定したような印象を受けるのですが、その場合は合意があったものとみなされ、
差し引かれた分については請求できません。
> 会社とのやり取りはメールでおこないました。
メールとか電話は危険ですね。言った言わないの水掛け論になる可能性もありますし、改ざんの恐れもあります。
出来うる限り文書でやり取りするようにしたほうがいいと思います。しかも、普通郵便ではなく、最低でも配達記録か簡易書留で
重要なものについては配達証明付内容証明郵便で差し出したほうが無難です。
> 退職の方は、自主退職という形になっております。解雇という形ではありません。
自主退職だと、雇用保険の受給で不利益を受けますね。
まあ、いい勉強だったと思って新天地を探すのも一手でしょうね。
力になれなくてごめんなさい。
> 私が経理部長をやっておりその後社長の期待に応えることができずに平社員となり
> 20万弱の給料から5万円の減額ということになりました。
その場合は、制裁ではありませんね。
制裁とは、就業規則や労働契約に違反した行為を（懲戒）処分する行為を指します。
この場合、労働条件の変更ですね。
但し、一方的に労働者の同意を得ずに行った労働条件の引き下げは労働基準法第２条に違反となり、無効です。
その場合は、一方的に引き下げられて差し引かれた分の賃金を請求し得ますが、
個別労働紛争解決制度を利用して会社側と話し合いをしてみてはどうですか？
察するに、会社側と話し合いをして決定したような印象を受けるのですが、その場合は合意があったものとみなされ、
差し引かれた分については請求できません。
> 会社とのやり取りはメールでおこないました。
メールとか電話は危険ですね。言った言わないの水掛け論になる可能性もありますし、改ざんの恐れもあります。
出来うる限り文書でやり取りするようにしたほうがいいと思います。しかも、普通郵便ではなく、最低でも配達記録か簡易書留で
重要なものについては配達証明付内容証明郵便で差し出したほうが無難です。
> 退職の方は、自主退職という形になっております。解雇という形ではありません。
自主退職だと、雇用保険の受給で不利益を受けますね。
まあ、いい勉強だったと思って新天地を探すのも一手でしょうね。
力になれなくてごめんなさい。
370 ：無責任な名無しさん：04/06/19 02:11 ID:jWC7rd4/
一番槍は取られたか
372 ：無責任な名無しさん：04/06/19 09:05 ID:4oCZBUxU
>>370
３６８じゃないが、民法を持ち出す以前に
労基法第１３条
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分については無効とする。この場合において、無効となつた
部分は、この法律で定める基準による。
の一本で良いと思いますが・・・
民法主体でも良いですが、道具としてはこちらの方がより強力でスマート
だと思います。
３６８じゃないが、民法を持ち出す以前に
労基法第１３条
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分については無効とする。この場合において、無効となつた
部分は、この法律で定める基準による。
の一本で良いと思いますが・・・
民法主体でも良いですが、道具としてはこちらの方がより強力でスマート
だと思います。
373 ：372：04/06/19 09:11 ID:4oCZBUxU
しかしながら、自分でやったことの責任は自分で取るべきだと思いますので
上記の主張をされるのは構いませんし、法的にも通ると思いますが、この件で
労基署にさらに指導を求めることは、フェアではないと思います。
裁判で請求されるのがすじだと思います。（法と一般常識の問題です）
上記の主張をされるのは構いませんし、法的にも通ると思いますが、この件で
労基署にさらに指導を求めることは、フェアではないと思います。
裁判で請求されるのがすじだと思います。（法と一般常識の問題です）
374 ：無責任な名無しさん：04/06/19 10:15 ID:TLceCycX
http://www.2chan.net/test/read.cgi?bbs=love&key=1082044005&st=8&to=8&nofirst=true
なつかしのスターの水着姿は、
今のより倍そそると思うのは俺だけ？
なつかしのスターの水着姿は、
今のより倍そそると思うのは俺だけ？
375 ：無責任な名無しさん：04/06/19 11:29 ID:6Y4tNt62
適切なスレが見当たらなかったので、こちらにカキコして質問させて頂きます。
スレ違いでしたらスミマセン。
健康保険法で、標準報酬月額を決める際の方法の一つに「随時改訂」なるものが
ありますが、これには、1月～6月に改訂の場合その年の8月まで
7月～12月に改訂の場合つぎの年の8月まで、とゆう「有効期限」が有るのですが
これは、何の為に定められているのでしょうか？
私が間違って理解しているかもしれませんが「随時改訂」は条件さえ揃えば
年内いつでも改訂できると思っていますので、同じ様に時期の定められた「定時決定」
の「毎年の7月1日」とは意味合いが違うと思いますし、その「有効期限」が過ぎたら
何がどうなるのか？とゆう事もわかりません。どなたか詳しくご存知でしたら
できれば詳細に解説願えないでしょうか？宜しくお願いします。
スレ違いでしたらスミマセン。
健康保険法で、標準報酬月額を決める際の方法の一つに「随時改訂」なるものが
ありますが、これには、1月～6月に改訂の場合その年の8月まで
7月～12月に改訂の場合つぎの年の8月まで、とゆう「有効期限」が有るのですが
これは、何の為に定められているのでしょうか？
私が間違って理解しているかもしれませんが「随時改訂」は条件さえ揃えば
年内いつでも改訂できると思っていますので、同じ様に時期の定められた「定時決定」
の「毎年の7月1日」とは意味合いが違うと思いますし、その「有効期限」が過ぎたら
何がどうなるのか？とゆう事もわかりません。どなたか詳しくご存知でしたら
できれば詳細に解説願えないでしょうか？宜しくお願いします。
>375
次の定時改定までという意味。とくに深い意味はない。
当然、それまでに随時改定の条件がそろえば改定される。
次の定時改定までという意味。とくに深い意味はない。
当然、それまでに随時改定の条件がそろえば改定される。
>370
回答が間違っている、ということだけを書いて、
どこが違うのか、正しい答えは何なのか、
ということを書いてないレスは非常に迷惑。
質問者はいったいどうしたらいいの？
回答が間違っている、ということだけを書いて、
どこが違うのか、正しい答えは何なのか、
ということを書いてないレスは非常に迷惑。
質問者はいったいどうしたらいいの？
>>360
勉強不足の私のレスなので、スルーして頂いてかまいませんが、私も>>372さんの方法で
良いと思います。
ついでに、割増賃金の不払いは「労基法三十七条：時間外、休日及び深夜の割増賃金」
の違反と見ると、罰則規定の「労基法百十九条：六ヶ月以下の懲役又は三十万以下の罰金」
に該当すると思いますが、どなたか労基法熟知された方、この点は如何でしょう？
勉強不足の私のレスなので、スルーして頂いてかまいませんが、私も>>372さんの方法で
良いと思います。
ついでに、割増賃金の不払いは「労基法三十七条：時間外、休日及び深夜の割増賃金」
の違反と見ると、罰則規定の「労基法百十九条：六ヶ月以下の懲役又は三十万以下の罰金」
に該当すると思いますが、どなたか労基法熟知された方、この点は如何でしょう？
どう如何なのでしょうなのかわかりません！
>>380
え？そのまま、360さんへの使用者側の割増賃金不払いの件が
労基法三十七条の違反とみて労基法百十九条が該当すると
とらえる事についての可否と、その他、とくに問題は無いでしょうか？
とゆう「如何でしょう？」だったのですが、、、。
日本語下手でスミマセン、、、。
え？そのまま、360さんへの使用者側の割増賃金不払いの件が
労基法三十七条の違反とみて労基法百十九条が該当すると
とらえる事についての可否と、その他、とくに問題は無いでしょうか？
とゆう「如何でしょう？」だったのですが、、、。
日本語下手でスミマセン、、、。
382 ：無責任な名無しさん：04/06/19 15:35 ID:m3K1ZulA
気になるage
383 ：無責任な名無しさん：04/06/19 16:23 ID:6Y4RkZRA
質問です。宜しくお願いします。
夫は土日休みの会社の会社員ですが仕事の都合で日月休みになる週があ
ります。夫婦で交代で育児して(土日に月に何回か妻の日雇いバイトを
入れる)いる都合上、会社の都合でなんの手当てもなく日月休みになる
のは納得できません。会社都合で変えられたら土曜日は誰が育児すれば
いいのでしょうか？そこでシッターさんを使えば費用がかかります。休
日を固定する法律はないのですか？変更する場合はシッターさんに支払
う費用程度のプラスの収入が欲しいです。そういう法律はないのですか？
夫は土日休みの会社の会社員ですが仕事の都合で日月休みになる週があ
ります。夫婦で交代で育児して(土日に月に何回か妻の日雇いバイトを
入れる)いる都合上、会社の都合でなんの手当てもなく日月休みになる
のは納得できません。会社都合で変えられたら土曜日は誰が育児すれば
いいのでしょうか？そこでシッターさんを使えば費用がかかります。休
日を固定する法律はないのですか？変更する場合はシッターさんに支払
う費用程度のプラスの収入が欲しいです。そういう法律はないのですか？
384 ：360です：04/06/19 16:34 ID:eHklK3Os
回答頂いた方ありがとうございますm(__)mどちらにせよ念書については無効を主張できると思います。
119条の罰則については飲食業という事もあり、私が主張する「待機時間=お客さんがきたら即対応できる状態」経営者がいう「待機状態=休憩という考え」によるズレが起因となっているためだと思います。
119条の罰則については飲食業という事もあり、私が主張する「待機時間=お客さんがきたら即対応できる状態」経営者がいう「待機状態=休憩という考え」によるズレが起因となっているためだと思います。
385 ：360：04/06/19 16:39 ID:eHklK3Os
労監署の判断としては、経営者が休憩時間を与えていると判断している以上=割増賃金が発生するか断定できない(休憩を証明できるものもないが)労監署はこれ以上の強制はできないとの事でした。
386 ：360：04/06/19 16:53 ID:eHklK3Os
携帯からなので細かいレスで申し訳ありませんm(__)m客待ちによる待機時間を、多少違いはありますが、東京地判平9.8.1と照らし合わせ、労働時間ととらえるのはいかがでしょうか？
>383
休日はおそらく就業規則によって決まってると思いますが。
それが土・日になってるのでしょうか？
休日はおそらく就業規則によって決まってると思いますが。
それが土・日になってるのでしょうか？
>>383
＞夫は土日休みの会社の会社員ですが仕事の都合で日月休みになる週があります。
土曜の休日を月曜日に振り替えたってことでしょうね。民間では（公務員でも）職種によってはよくあることです。
＞夫婦で交代で育児して(土日に月に何回か妻の日雇いバイトを入れる)いる都合上、会社の都合でなんの手当てもなく日月休みになるのは納得できません。
会社に文句を言うしかないでしょう。
ただし、会社があなた方の言い分の認めるかどうかは別問題ですが。
＞会社都合で変えられたら土曜日は誰が育児すればいいのでしょうか？そこでシッターさんを使えば費用がかかります。
それはあなた方夫婦の問題ではありませんか。それを会社に責任とれと？
それより疑問なのは、休日が振り替えられるにあたって、夫は、会社にちゃんと家庭の事情を話されてるのでしょうか？
話されてない、または無理すれば何とかなるといったことを言われてるのではないでしょうか？
（少なくとも本当に困ってるということは伝わっていないような気がしますが）
＞休日を固定する法律はないのですか？
ありません。
労働基準法では、週に１日（または４週に４日）の休日を与えればいいとなっているだけです。
夫の会社の場合、日曜休日は確保できているようですので、法律上無問題です。
＞変更する場合はシッターさんに支払う費用程度のプラスの収入が欲しいです。そういう法律はないのですか？
ありません
PS
ところで、あなたは、男（夫）なんですか？女（妻）なんですか？
>>383を読む限りは、どちらともつかない。
というより、為にするための質問だったようにも感じられたのですが・・・。
＞夫は土日休みの会社の会社員ですが仕事の都合で日月休みになる週があります。
土曜の休日を月曜日に振り替えたってことでしょうね。民間では（公務員でも）職種によってはよくあることです。
＞夫婦で交代で育児して(土日に月に何回か妻の日雇いバイトを入れる)いる都合上、会社の都合でなんの手当てもなく日月休みになるのは納得できません。
会社に文句を言うしかないでしょう。
ただし、会社があなた方の言い分の認めるかどうかは別問題ですが。
＞会社都合で変えられたら土曜日は誰が育児すればいいのでしょうか？そこでシッターさんを使えば費用がかかります。
それはあなた方夫婦の問題ではありませんか。それを会社に責任とれと？
それより疑問なのは、休日が振り替えられるにあたって、夫は、会社にちゃんと家庭の事情を話されてるのでしょうか？
話されてない、または無理すれば何とかなるといったことを言われてるのではないでしょうか？
（少なくとも本当に困ってるということは伝わっていないような気がしますが）
＞休日を固定する法律はないのですか？
ありません。
労働基準法では、週に１日（または４週に４日）の休日を与えればいいとなっているだけです。
夫の会社の場合、日曜休日は確保できているようですので、法律上無問題です。
＞変更する場合はシッターさんに支払う費用程度のプラスの収入が欲しいです。そういう法律はないのですか？
ありません
PS
ところで、あなたは、男（夫）なんですか？女（妻）なんですか？
>>383を読む限りは、どちらともつかない。
というより、為にするための質問だったようにも感じられたのですが・・・。
さて、あまり冷たく突き放すのもなんなんですが、育児・介護休業法では、
○ 育児・介護休業法では、労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために「職業家庭両立推進者」を選任するように努めなければならない。（２８条）
となっており、「職業家庭両立推進者」は企業全体の人事労務管理について責任を有する者で企業全体の雇用管理方針の中で仕事と家庭との両立を図るための取組を
企画し、実施するという業務を担当するとなっております。
ですから、夫の勤務形態が、仕事と家庭にの両立に支障があると認められる場合は、「職業家庭両立推進者」を通じて改善を求めることもできます。
もっともこの制度、努力義務にすぎませんので、会社が選任していなければそれまでなのですが・・・
されに、そもそも会社側があなたの家庭の事情を知っているかどうかも怪しいですし・・・
２ 急な残業等による変動的・変則的育児ニーズにかかる費用の一部については、21C職業財団の行っている育児・介護費用助成金等の制度が
ありますので、利用について会社の方と相談されてはどうですか。
３ 同じく労働者サイドでの解決法としては、ファミリー・サポート・センター事業を行う市町村が増えてきています。
費用の一部については、自治体からの助成もありますので、比較的安い負担での活用が期待できるかと思いますが。
PS２ もしよかったら、もう少し読みやすいように改行していただけませんか？
はじめどこを縦読みすればよいのか小１時間ほど悩んでしまいました。(w
○ 育児・介護休業法では、労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために「職業家庭両立推進者」を選任するように努めなければならない。（２８条）
となっており、「職業家庭両立推進者」は企業全体の人事労務管理について責任を有する者で企業全体の雇用管理方針の中で仕事と家庭との両立を図るための取組を
企画し、実施するという業務を担当するとなっております。
ですから、夫の勤務形態が、仕事と家庭にの両立に支障があると認められる場合は、「職業家庭両立推進者」を通じて改善を求めることもできます。
もっともこの制度、努力義務にすぎませんので、会社が選任していなければそれまでなのですが・・・
されに、そもそも会社側があなたの家庭の事情を知っているかどうかも怪しいですし・・・
２ 急な残業等による変動的・変則的育児ニーズにかかる費用の一部については、21C職業財団の行っている育児・介護費用助成金等の制度が
ありますので、利用について会社の方と相談されてはどうですか。
３ 同じく労働者サイドでの解決法としては、ファミリー・サポート・センター事業を行う市町村が増えてきています。
費用の一部については、自治体からの助成もありますので、比較的安い負担での活用が期待できるかと思いますが。
PS２ もしよかったら、もう少し読みやすいように改行していただけませんか？
はじめどこを縦読みすればよいのか小１時間ほど悩んでしまいました。(w
>>383
死ねよワガママｷﾁｶﾞｲ女
死ねよワガママｷﾁｶﾞｲ女
392 ：無責任な名無しさん：04/06/19 18:59 ID:jXpNT8t2
>>383です。
やはりだめですね。ありがとうございました。丁寧なご説明で感謝感謝です。
やはりだめですね。ありがとうございました。丁寧なご説明で感謝感謝です。
393 ：無責任な名無しさん：04/06/19 22:01 ID:SJyjfWpx
年俸制でも残業代支払う必要あり（課長以上の幹部の話は置いておいて）、
と聞きましたが、入社時の雇用条件の説明で残業出ないよっていう
話は聞いています。
それでもそもそも残業代もらえるもんなんでしょうか。
（納得して入ったんなら駄目とか？ ）
実は、、年俸＝残業ない給与制度、という思い込みをしていました。
と聞きましたが、入社時の雇用条件の説明で残業出ないよっていう
話は聞いています。
それでもそもそも残業代もらえるもんなんでしょうか。
（納得して入ったんなら駄目とか？ ）
実は、、年俸＝残業ない給与制度、という思い込みをしていました。
>393
年俸制でも労働基準法の賃金計算は普通に適用されます。
だから、年俸制で最初に決められた給料が残業なしを前提
にしていれば、残業するたびに残業代がもらえます。
ただし、通常、年棒制にするときは或る程度の残業代を込み
で年棒を設定します。この場合、本当はどの程度の残業が
年棒に織り込まれているのかを予め明らかにしておかなければ
ならないのですが、実際にはそういう規定がはっきりしていない
ことも多いようです。
もし、規定があれば、規定を超えて働いた時間には改めて
残業代がつきます。規定がなければ、「残業なしが前提」
から「最低賃金が前提」までの間で、争うことになるでしょう。
納得してたかどうかは、法律的には関係ありません。
会社はたとえ労働者に請求されなくても、労働基準法どおり
に計算した金額以上の賃金を払う義務があります。
実際、去年○富士が退職した社員から訴えられて、
請求もしてない現職の社員にも残業代払わされてましたね。
年俸制でも労働基準法の賃金計算は普通に適用されます。
だから、年俸制で最初に決められた給料が残業なしを前提
にしていれば、残業するたびに残業代がもらえます。
ただし、通常、年棒制にするときは或る程度の残業代を込み
で年棒を設定します。この場合、本当はどの程度の残業が
年棒に織り込まれているのかを予め明らかにしておかなければ
ならないのですが、実際にはそういう規定がはっきりしていない
ことも多いようです。
もし、規定があれば、規定を超えて働いた時間には改めて
残業代がつきます。規定がなければ、「残業なしが前提」
から「最低賃金が前提」までの間で、争うことになるでしょう。
納得してたかどうかは、法律的には関係ありません。
会社はたとえ労働者に請求されなくても、労働基準法どおり
に計算した金額以上の賃金を払う義務があります。
実際、去年○富士が退職した社員から訴えられて、
請求もしてない現職の社員にも残業代払わされてましたね。
399 ：無責任な名無しさん：04/06/20 08:55 ID:ZdufaiFu
以下で皆様のアドバイスを頂きたいです。よろしくお願いします。
１ヶ月前に「自己都合」理由で退職しました。
しかし実態は「解雇」→解雇にすると会社が職安からの補助金を貰えなくなるので、再就職を妨害されたくなければ自己都合にしろと脅され泣く泣く自己都合にした経緯があります。
しかし時間の経過と共に不正への怒りと悔しさで告発を考えています。
取り合えず証拠ですが、主な物は「解雇」にされると気付いたときから、ボイスレコーダで社長の発言を記録し、日付別に整理して一部は文字に出力して、各機関への提出も出来るようにしています。
発言内容の概要は以下の通りです。
①解雇通告（最初は退職勧奨のような感じ）の会話内容（面談全部録音）
②こちらから解雇の明確な理由を問いただした時にキレた社長の怒声（労組批判） （面談全部録音）
③当時労働問題に詳しくない自分に言葉巧みに「退職届」を書かせた事
（ちなみに理由は「事業主との合意による退職勧奨で」とそのまま記入し、コピーの控えもあり、またこの時の録音（巧みに「形式上」と言って無理矢理書かせた状況）有り）
④退職勧奨を受け入れたが、後に社長から助成金の件で自己都合にしてくれと脅された経緯（
制度の仕組みから、顧問社労士からアドバイスをもらった事まで（社労士の名前も言っている）全て社長がばらしている箇所有り （面談全部録音）
※各録音の中では一部、当時社長の怒声にびびってしまい私にとって不利な発言の箇所もあります（認めてしまった箇所）
（ただし、デジタルデータなのでカット編集も出来ちゃいます。（しかし嘘はどうかと思うのでする気はありません）
上記があるので完勝する事は無理でしょうが、せめて時間が経過してから匿名で労基署なりにこの不正を告発して助成金の支給差し止めをしたいと考えています。
セコイかもしれませんが、上記材料で『正々堂々』と後日告発出来るのかを教えてください。
１ヶ月前に「自己都合」理由で退職しました。
しかし実態は「解雇」→解雇にすると会社が職安からの補助金を貰えなくなるので、再就職を妨害されたくなければ自己都合にしろと脅され泣く泣く自己都合にした経緯があります。
しかし時間の経過と共に不正への怒りと悔しさで告発を考えています。
取り合えず証拠ですが、主な物は「解雇」にされると気付いたときから、ボイスレコーダで社長の発言を記録し、日付別に整理して一部は文字に出力して、各機関への提出も出来るようにしています。
発言内容の概要は以下の通りです。
①解雇通告（最初は退職勧奨のような感じ）の会話内容（面談全部録音）
②こちらから解雇の明確な理由を問いただした時にキレた社長の怒声（労組批判） （面談全部録音）
③当時労働問題に詳しくない自分に言葉巧みに「退職届」を書かせた事
（ちなみに理由は「事業主との合意による退職勧奨で」とそのまま記入し、コピーの控えもあり、またこの時の録音（巧みに「形式上」と言って無理矢理書かせた状況）有り）
④退職勧奨を受け入れたが、後に社長から助成金の件で自己都合にしてくれと脅された経緯（
制度の仕組みから、顧問社労士からアドバイスをもらった事まで（社労士の名前も言っている）全て社長がばらしている箇所有り （面談全部録音）
※各録音の中では一部、当時社長の怒声にびびってしまい私にとって不利な発言の箇所もあります（認めてしまった箇所）
（ただし、デジタルデータなのでカット編集も出来ちゃいます。（しかし嘘はどうかと思うのでする気はありません）
上記があるので完勝する事は無理でしょうが、せめて時間が経過してから匿名で労基署なりにこの不正を告発して助成金の支給差し止めをしたいと考えています。
セコイかもしれませんが、上記材料で『正々堂々』と後日告発出来るのかを教えてください。
401 ：355：04/06/20 09:57 ID:BZzvMr8r
>>399
あと、民事で徹底的に争うしかないね
あと、民事で徹底的に争うしかないね
402 ：無責任な名無しさん：04/06/20 12:20 ID:JZFWfsQS
403 ：無責任な名無しさん ：04/06/20 12:49 ID:2IBZ2i5W
質問させていただきます。
就業規則作成についてですが、
雇用主 つまり、社長も含めて１０人以上いる場合なのでしょうか？
それとも、それ以下（専務 部長 以下従業員等）
の数なのでしょうか？
よろしくお願いします。
就業規則作成についてですが、
雇用主 つまり、社長も含めて１０人以上いる場合なのでしょうか？
それとも、それ以下（専務 部長 以下従業員等）
の数なのでしょうか？
よろしくお願いします。
404 ：403：04/06/20 12:51 ID:2IBZ2i5W
すみません。
× 就業規則作成についてですが、
○ 就業規則の作成、労働基準監督署への届出の必要性について
です。
よろしくお願いいたします。
× 就業規則作成についてですが、
○ 就業規則の作成、労働基準監督署への届出の必要性について
です。
よろしくお願いいたします。
406 ：新人：04/06/20 13:30 ID:RJ8RdQJ6
単純な質問で申し訳ありません。「資料読め」とか言われそうですが、ご相談いただければ幸いです。
私は４月に大学新卒で入社した試用期間中の新入社員です。
５月から精神科へ通院し始め、薬無しでは勤務が難しい状態になり、「健康上の理由」という
ことで、会社側から「本採用はできない」と言われました。
欠勤や遅刻、勤務中の発症などは無かったので、業務に問題は無かったのですが、
今後のことも考えたら、会社側の判断は妥当だと思っています。
しかし、「本採用はできない」という言葉は、「解雇予告」ではなかったのです。
私に「退職願を書いてほしい」という意志表示だったようで、自己都合で退職し、
試用期間中なので退職金も失業保険もゼロで放り出される予定だったのです。
会社の判断は妥当だと思いますが、私は自ら退職を願い出たわけではありません。
きっちりと解雇予告給付を頂戴して、今後に繋げさせてもらえないと困ります。
それ以前に、嘘を書くのは納得がいきません。
その旨を人事に伝えましたら、「じゃあ、７月分の給与も前倒しで支払うから退職願を書いてくれ」
と言ってくるのです。
会社側がここまで「解雇」という処置を拒絶する理由は何なのでしょうか？
私は余程の好条件が出ない限り、退職願を書くつもりはありません。
私は４月に大学新卒で入社した試用期間中の新入社員です。
５月から精神科へ通院し始め、薬無しでは勤務が難しい状態になり、「健康上の理由」という
ことで、会社側から「本採用はできない」と言われました。
欠勤や遅刻、勤務中の発症などは無かったので、業務に問題は無かったのですが、
今後のことも考えたら、会社側の判断は妥当だと思っています。
しかし、「本採用はできない」という言葉は、「解雇予告」ではなかったのです。
私に「退職願を書いてほしい」という意志表示だったようで、自己都合で退職し、
試用期間中なので退職金も失業保険もゼロで放り出される予定だったのです。
会社の判断は妥当だと思いますが、私は自ら退職を願い出たわけではありません。
きっちりと解雇予告給付を頂戴して、今後に繋げさせてもらえないと困ります。
それ以前に、嘘を書くのは納得がいきません。
その旨を人事に伝えましたら、「じゃあ、７月分の給与も前倒しで支払うから退職願を書いてくれ」
と言ってくるのです。
会社側がここまで「解雇」という処置を拒絶する理由は何なのでしょうか？
私は余程の好条件が出ない限り、退職願を書くつもりはありません。
>>406
自己レスですが・・・ なんだか>>399様のケースにヒントが見えますね。
職安からの補助金というのは、そんなに大きなものなのでしょうか。
試用期間中の小童をクビにするくらいで、そんなに影響があるものとは思えないのですが、
そうでもないんですかねぇ・・・（独り言しちゃってすみません）
自己レスですが・・・ なんだか>>399様のケースにヒントが見えますね。
職安からの補助金というのは、そんなに大きなものなのでしょうか。
試用期間中の小童をクビにするくらいで、そんなに影響があるものとは思えないのですが、
そうでもないんですかねぇ・・・（独り言しちゃってすみません）
>>406
会社側が解雇したくないのは、助成金もあるけど、
解雇を理由に後々揉めたくないからです。
辞表があれば、揉めたときに労働者の意志として主張できますので。
納得いかないのであれば、退職願を出さずに戦い続けても良いのですが、
会社側が有利な条件を出している間に退職し、次の仕事を探すなり、
治療に専念という選択肢も考慮した方が良いと思います。
とりあえず、テンプレの>>4は目を通して下さい。
会社側が解雇したくないのは、助成金もあるけど、
解雇を理由に後々揉めたくないからです。
辞表があれば、揉めたときに労働者の意志として主張できますので。
納得いかないのであれば、退職願を出さずに戦い続けても良いのですが、
会社側が有利な条件を出している間に退職し、次の仕事を探すなり、
治療に専念という選択肢も考慮した方が良いと思います。
とりあえず、テンプレの>>4は目を通して下さい。
私の母(55歳)のパートのことで質問です。宜しくお願いします。
3年くらい前から生協のような会社の食品を一軒一軒に配れるように袋
に商品を入れる流れ作業のパートをしています。有給休暇を使っていい
日数というののお知らせがあって有給休暇を使える身分なんだそうです。
ただそれを使用できるのは勤務シフトを作成する前の段階でその日に
その人が休んでも業務上(誰か代わりを入れられたりして)差し支えのない
日に限るそうです。前日に熱が出て「明日は高熱のため休ませてくだ
さい。」と前日に電話して休む場合は有給休暇扱いではなく欠勤(無給)
扱いになるそうです。私はそういう場合も有給休暇を使えると思うのですが
どちらが正しいのでしょうか。もしその会社のやり方が違う場合はどこ
に申し出たらいいのかも教えてください。宜しくお願いします。
3年くらい前から生協のような会社の食品を一軒一軒に配れるように袋
に商品を入れる流れ作業のパートをしています。有給休暇を使っていい
日数というののお知らせがあって有給休暇を使える身分なんだそうです。
ただそれを使用できるのは勤務シフトを作成する前の段階でその日に
その人が休んでも業務上(誰か代わりを入れられたりして)差し支えのない
日に限るそうです。前日に熱が出て「明日は高熱のため休ませてくだ
さい。」と前日に電話して休む場合は有給休暇扱いではなく欠勤(無給)
扱いになるそうです。私はそういう場合も有給休暇を使えると思うのですが
どちらが正しいのでしょうか。もしその会社のやり方が違う場合はどこ
に申し出たらいいのかも教えてください。宜しくお願いします。
410 ：403：04/06/20 14:28 ID:2IBZ2i5W
４０５さん
回答ありがとうございます。
つまり社長が
１ 会社より給与を支給されている
２ 社長も労働をしてる（一緒に働いている）
場合は、使用者の定義に該当するのですよね？
回答ありがとうございます。
つまり社長が
１ 会社より給与を支給されている
２ 社長も労働をしてる（一緒に働いている）
場合は、使用者の定義に該当するのですよね？
>410
通常、社長は労働者に含まれません。
通常、社長は労働者に含まれません。
412 ：無責任な名無しさん：04/06/20 15:30 ID:x2DvAtZo
>>402
支給しているのではないのでというより、労働基準監督署
は刑法を司法処分できないからというか。
「告発」っていうからには被害者であるﾊﾛﾜ以外の人物で
ある399が詐欺罪を叩きたいんだろうから。
支給しているのではないのでというより、労働基準監督署
は刑法を司法処分できないからというか。
「告発」っていうからには被害者であるﾊﾛﾜ以外の人物で
ある399が詐欺罪を叩きたいんだろうから。
414 ：名無し検定１級さん：04/06/20 17:29 ID:W4Xsh38m
労災について聞きたいんですが、例えば仕事中に怪我をした場合は
労災が出ますよね？今のバイトはヘルメット、安全靴を履く仕事なんですが
入って２週間だからかまだ支給されていないんですが
この場合怪我をした場合というのは
労災は出るんですか？
労災が出ますよね？今のバイトはヘルメット、安全靴を履く仕事なんですが
入って２週間だからかまだ支給されていないんですが
この場合怪我をした場合というのは
労災は出るんですか？
>>414
出ます。
出ます。
請求すればな。
黙ってて出る訳ないってことぐらいわかるよな。
黙ってて出る訳ないってことぐらいわかるよな。
417 ：無責任な名無しさん：04/06/20 18:44 ID:MB8Mh4tU
お聞き願います。
私は今年の新入社員で正社員として働いているのですが、私が２０歳を超えた
時に、自己破産した父が株式会社を起業したいということで自己破産した身の上、
当時二十歳の私が代表取締役員に名前を貸しました。それから今まで給与などが
私に出たことはありません。もちろんそれは期待していなかったのですが、
現在の入社した会社で二重労働（？）、つまり掛け持ちは就業規則違反ということ、また一度
今まで自己破産を２度もしてきた父の会社の代表になっているにはあまりにもﾘｽｸ
が大きすぎると考えた為、その役員を取り消して欲しいのですがそれは可能ですよね？
長文でごめんなさい。。
私は今年の新入社員で正社員として働いているのですが、私が２０歳を超えた
時に、自己破産した父が株式会社を起業したいということで自己破産した身の上、
当時二十歳の私が代表取締役員に名前を貸しました。それから今まで給与などが
私に出たことはありません。もちろんそれは期待していなかったのですが、
現在の入社した会社で二重労働（？）、つまり掛け持ちは就業規則違反ということ、また一度
今まで自己破産を２度もしてきた父の会社の代表になっているにはあまりにもﾘｽｸ
が大きすぎると考えた為、その役員を取り消して欲しいのですがそれは可能ですよね？
長文でごめんなさい。。
ｽﾚ （´∀｀（ ´∀｀） ﾁｶﾞｲ
419 ：403：04/06/20 19:02 ID:2IBZ2i5W
＞412さん
＞413さん
ありがとうございました。
＞413さん
ありがとうございました。
420 ：まさ：04/06/20 19:10 ID:gExIyYsS
はじめまして、ドコに質問して良いのか分からないので
ココに書かせていただきます。
自分は５月１１日まで警察の留置所まで約４ヶ月いたんですが
出てから国が少しのお金を貸してくれると聞いたのですが
本当でしょうか？
書き込み違いかもしれませんが宜しくお願い致します。
ココに書かせていただきます。
自分は５月１１日まで警察の留置所まで約４ヶ月いたんですが
出てから国が少しのお金を貸してくれると聞いたのですが
本当でしょうか？
書き込み違いかもしれませんが宜しくお願い致します。
421 ：名無し検定１級さん：04/06/20 19:10 ID:W4Xsh38m
４１５さん＞＞４１６さん＞
そうなんですか？
社員の方が妙な事行ったのですが
請求すれば出るというか
自己安全に気をつけないと怪我しますよ
そうした場合、うちの会社はそれで怪我しても
労災は出ませんよと言われたのですがどうなのでしょうか？
前にバイトの人が２階から落ちたらしいのですがそれでも
病院費用などは自腹だったらしいのですが。。。
どうなのでしょうか？
そうなんですか？
社員の方が妙な事行ったのですが
請求すれば出るというか
自己安全に気をつけないと怪我しますよ
そうした場合、うちの会社はそれで怪我しても
労災は出ませんよと言われたのですがどうなのでしょうか？
前にバイトの人が２階から落ちたらしいのですがそれでも
病院費用などは自腹だったらしいのですが。。。
どうなのでしょうか？
422 ：無責任な名無しさん：04/06/20 21:14 ID:MFmSkrku
解雇予告ですが日時の指定がない解雇予告は労基法に違反するのでしょうか？
例えば、次に仕事でミスをした場合は解雇するというような内容なのですがどうなりますか？
例えば、次に仕事でミスをした場合は解雇するというような内容なのですがどうなりますか？
>>421
だから請求すればいいだろ！
だから請求すればいいだろ！
425 ：無責任な名無しさん：04/06/21 02:27 ID:fNso19Tl
アルバイト先での事なんですが、あまり忙しく無く、経営者が普段事務所にいる事もあって
本来３０分間であるはずの休憩時間を同僚と同意の上で１時間とっていました。
しかし、それが経営者にばれてしまい、下手な言い訳はせず、素直に非を認めて謝罪しました。
問題はその後なのですが、数発顔や腹を殴られた挙げ句、裁判を起こして損害賠償を請求すると言われました。
本気かどうかはまだはっきりしませんが、もし本当に裁判になってしまった場合、勝つ見込みはあるでしょうか？
休憩を多めに取っていたのは同僚も同じで、それ以外は比較的真面目に仕事していたつもりです。
本来３０分間であるはずの休憩時間を同僚と同意の上で１時間とっていました。
しかし、それが経営者にばれてしまい、下手な言い訳はせず、素直に非を認めて謝罪しました。
問題はその後なのですが、数発顔や腹を殴られた挙げ句、裁判を起こして損害賠償を請求すると言われました。
本気かどうかはまだはっきりしませんが、もし本当に裁判になってしまった場合、勝つ見込みはあるでしょうか？
休憩を多めに取っていたのは同僚も同じで、それ以外は比較的真面目に仕事していたつもりです。
426 ：無責任な名無しさん：04/06/21 03:46 ID:qOzEYbq0
>425
勤務時間の長さはどのくらい？
経営者に殴られたのだから傷害で逆に警察に相談したら
アホな経営者でした。
殴らなきゃあなたの賃金から差し引いて終わり、
殴ったので経営者も損害賠償なんて表ざたにできないでしょ。
あなたが殴られたことを忘れて、
仕事をサボった（あなたの勤務時間によって休憩時間の長さは変わります）
ことを反省しているならば、そのことを経営者に言ってみては
ちなみに休憩時間は
６時間を越えると４５分
８時間を越えると６０分の休憩を 勤務時間の途中に与えなければいけません
勤務時間の長さはどのくらい？
経営者に殴られたのだから傷害で逆に警察に相談したら
アホな経営者でした。
殴らなきゃあなたの賃金から差し引いて終わり、
殴ったので経営者も損害賠償なんて表ざたにできないでしょ。
あなたが殴られたことを忘れて、
仕事をサボった（あなたの勤務時間によって休憩時間の長さは変わります）
ことを反省しているならば、そのことを経営者に言ってみては
ちなみに休憩時間は
６時間を越えると４５分
８時間を越えると６０分の休憩を 勤務時間の途中に与えなければいけません
427 ：425：04/06/21 04:14 ID:fNso19Tl
>>426
丁寧な回答ありがとうございます。
勤務時間はだいたい７～８時間程度なので１時間休憩は本来必要なんですね。
自分が悪いのは分かっているので最悪クビも覚悟していたのですが、
まさか裁判沙汰にされるとは夢にも思っていませんでした。
今日、その件については話があるようなので反省の旨を話してみます。
本当にありがとうございました。
丁寧な回答ありがとうございます。
勤務時間はだいたい７～８時間程度なので１時間休憩は本来必要なんですね。
自分が悪いのは分かっているので最悪クビも覚悟していたのですが、
まさか裁判沙汰にされるとは夢にも思っていませんでした。
今日、その件については話があるようなので反省の旨を話してみます。
本当にありがとうございました。
428 ：無責任な名無しさん：04/06/21 04:19 ID:qOzEYbq0
>427
>勤務時間はだいたい７～８時間程度
これだと４５分休憩が法定休憩です
>勤務時間はだいたい７～８時間程度
これだと４５分休憩が法定休憩です
429 ：無責任な名無しさん：04/06/21 12:59 ID:JxYs2eR+
質問です。
今働いている会社で、変形労働時間制をとっているのを
いいことに、一ヶ月あたり、労働基準以上の出勤日数を
社内規定にして、それよりオーバーして休みをとると
手当カットになります。これって一応基本給はくれるから
法律には触れないのでしょうか？
また、朝、異常に早く出勤させたがりますが
これってどうなんでしょうか
日報上では定時から仕事となっています。
今働いている会社で、変形労働時間制をとっているのを
いいことに、一ヶ月あたり、労働基準以上の出勤日数を
社内規定にして、それよりオーバーして休みをとると
手当カットになります。これって一応基本給はくれるから
法律には触れないのでしょうか？
また、朝、異常に早く出勤させたがりますが
これってどうなんでしょうか
日報上では定時から仕事となっています。
430 ：無責任な名無しさん：04/06/21 14:19 ID:PxtjxJbZ
このスレの主旨に合っているかわかりませんが質問させて下さい（スレ違いの場合スルーしてもらって結構です）
三ヵ月間アルバイトをした後、正式に退職しました
この場合、源泉徴収票は貰えるのでしょうか？
貰える場合、雇い主は退職者に対して一定の期間内に渡さなければならないみたいのは決まってるんですかね？
また、相談に乗ってくれたり法的手段をとってくれるような都合のいい機関がありましたら教えて下さい
よろしくお願いします
三ヵ月間アルバイトをした後、正式に退職しました
この場合、源泉徴収票は貰えるのでしょうか？
貰える場合、雇い主は退職者に対して一定の期間内に渡さなければならないみたいのは決まってるんですかね？
また、相談に乗ってくれたり法的手段をとってくれるような都合のいい機関がありましたら教えて下さい
よろしくお願いします
半年間給料が出ず退職いたしました。
これから回収するため動こうと思うのですが
これまで借金を重ねて生活してきたので、
満額支払ってもらえても赤字です。
会社に延滞利息のような物は請求できるのでしょうか？
出来るとしたら何％でしょう？
これから回収するため動こうと思うのですが
これまで借金を重ねて生活してきたので、
満額支払ってもらえても赤字です。
会社に延滞利息のような物は請求できるのでしょうか？
出来るとしたら何％でしょう？
全国の人のいい弁護士の皆さんに警告です
最近「破産」や「債務整理」などで、弁護士料を踏み倒すクライアント？が増えてるそうです。
人のよさそうな弁護士のところに後払いで仕事を依頼し、普通の債権者と思いきやヤミ金ばかり。
「私が受任したので手を引け」と対応をさせるだけさせといて、ドロン。
そしてまた別のヤミ金から金を借りまくって、また別の弁護士に依頼。
私の周りだけでもここ１ヶ月の間に３件あったと報告を受けています。
気をつけてくださいね。善良な弁護士さん。この確信犯は主に主婦です
最近「破産」や「債務整理」などで、弁護士料を踏み倒すクライアント？が増えてるそうです。
人のよさそうな弁護士のところに後払いで仕事を依頼し、普通の債権者と思いきやヤミ金ばかり。
「私が受任したので手を引け」と対応をさせるだけさせといて、ドロン。
そしてまた別のヤミ金から金を借りまくって、また別の弁護士に依頼。
私の周りだけでもここ１ヶ月の間に３件あったと報告を受けています。
気をつけてくださいね。善良な弁護士さん。この確信犯は主に主婦です
433 ：無責任な名無しさん：04/06/21 18:44 ID:4IW3rknC
434 ：無責任な名無しさん：04/06/21 19:59 ID:ZE/QuYSA
>>430
こんなの出ましたが・・
所得税法第226条
居住者に対し国内において第28条第１項（給与所得）に規定する給与等
（第184条（源泉徴収を要しない給与等の支払者）の規定によりその所得税
を徴収して納付することを要しないものとされる給与等を除く。以下この章
において「給与等」という。）の支払をする者は、財務省令で定めるところ
により、その年において支払の確定した給与等について、その給与等の支払
を受ける者の各人別に源泉徴収票２通を作成し、その年の翌年１月31日まで
（年の中途において退職した居住者については、その退職の日以後１月以内）
に、１通を税務署長に提出し、他の１通を給与等の支払を受ける者に交付し
なければならない。ただし、財務省令で定めるところにより当該税務署長の
承認を受けた場合は、この限りでない。
都合の良い？機関＝税務署
こんなの出ましたが・・
所得税法第226条
居住者に対し国内において第28条第１項（給与所得）に規定する給与等
（第184条（源泉徴収を要しない給与等の支払者）の規定によりその所得税
を徴収して納付することを要しないものとされる給与等を除く。以下この章
において「給与等」という。）の支払をする者は、財務省令で定めるところ
により、その年において支払の確定した給与等について、その給与等の支払
を受ける者の各人別に源泉徴収票２通を作成し、その年の翌年１月31日まで
（年の中途において退職した居住者については、その退職の日以後１月以内）
に、１通を税務署長に提出し、他の１通を給与等の支払を受ける者に交付し
なければならない。ただし、財務省令で定めるところにより当該税務署長の
承認を受けた場合は、この限りでない。
都合の良い？機関＝税務署
437 ：無責任な名無しさん：04/06/21 20:54 ID:OOPccrhn
3月末で退職した会社が社会保険料を1か月分余分に引き落としていた
ので、抗議し、返金してもらいました。
しかし、わざわざ他行から振り込んで、振り込み手数料が私負担だった
ので、「未払い賃金だ」と催促しているのですが、
「弊社の規定では振り込み手数料は振込先負担となっております。」と
支離滅裂な回答をして絶対に払わないという態度のようです。
給与の振込口座は会社が指定した銀行の支店に開設しました。
また、返金方法として振込みを指定したのは私ですが、
在職中に給与振込みの手数料を負担させられたことはありません。
私が振込みを指定したからそれに応じただけといっていますが、
返金の明細を発行しろという要求には応じてもらっていません。
ワンマン社長の会社で本当に対応に苦慮しています。
他にも雇用保険料過徴収(従業員負担率7％の会社のくせに8％の控除)、
3月末に退職したのに、厚生年金の資格喪失が3月31日で国民年金未加入
期間ありの通知が届く・・・、
今の会社でまだ有給も発生していなのに、いくつのお役所を回らなければ
ならないのか？
会社が不当に操作した給与から受けた損害と欠勤控除、精神的慰謝料、
たくさん請求したい。
ところで、振り込み手数料を正当な理由で取り戻す
いい方法はないでしょうか？
ので、抗議し、返金してもらいました。
しかし、わざわざ他行から振り込んで、振り込み手数料が私負担だった
ので、「未払い賃金だ」と催促しているのですが、
「弊社の規定では振り込み手数料は振込先負担となっております。」と
支離滅裂な回答をして絶対に払わないという態度のようです。
給与の振込口座は会社が指定した銀行の支店に開設しました。
また、返金方法として振込みを指定したのは私ですが、
在職中に給与振込みの手数料を負担させられたことはありません。
私が振込みを指定したからそれに応じただけといっていますが、
返金の明細を発行しろという要求には応じてもらっていません。
ワンマン社長の会社で本当に対応に苦慮しています。
他にも雇用保険料過徴収(従業員負担率7％の会社のくせに8％の控除)、
3月末に退職したのに、厚生年金の資格喪失が3月31日で国民年金未加入
期間ありの通知が届く・・・、
今の会社でまだ有給も発生していなのに、いくつのお役所を回らなければ
ならないのか？
会社が不当に操作した給与から受けた損害と欠勤控除、精神的慰謝料、
たくさん請求したい。
ところで、振り込み手数料を正当な理由で取り戻す
いい方法はないでしょうか？
ｷﾁｶﾞｲっぽい
439 ：無責任な名無しさん：04/06/22 01:45 ID:ujGqH8oc
>3月末で退職した会社が社会保険料を1か月分余分に引き落としていた
>ので、抗議し、返金してもらいました。
２か月分引き落とされたということですか？この文章からでは判断できませんが
月末に退職するとその退職した月の保険料を払わなければいけません。
銀行の商取引についてはわかりません
雇用保険料の従業員負担は働いている業種によって違います。
例えば建設業は８％です
>ので、抗議し、返金してもらいました。
２か月分引き落とされたということですか？この文章からでは判断できませんが
月末に退職するとその退職した月の保険料を払わなければいけません。
銀行の商取引についてはわかりません
雇用保険料の従業員負担は働いている業種によって違います。
例えば建設業は８％です
>439
＞この文章からでは判断できませんが
437
＞＞厚生年金の資格喪失が3月31日
>437
民法４８５条
弁済ノ費用ニ付キ別段ノ意思表示ナキトキハ其費用ハ債務者之ヲ負担ス
但債権者カ住所ノ移転其他ノ行為ニ因リテ弁済ノ費用ヲ増加シタルトキハ
其増加額ハ債権者之ヲ負担ス
振込手数料より、３月末まで働いたことを社会保険事務所でアピールして
会社に厚生年金払わせるほうがおもしろい。
＞この文章からでは判断できませんが
437
＞＞厚生年金の資格喪失が3月31日
>437
民法４８５条
弁済ノ費用ニ付キ別段ノ意思表示ナキトキハ其費用ハ債務者之ヲ負担ス
但債権者カ住所ノ移転其他ノ行為ニ因リテ弁済ノ費用ヲ増加シタルトキハ
其増加額ハ債権者之ヲ負担ス
振込手数料より、３月末まで働いたことを社会保険事務所でアピールして
会社に厚生年金払わせるほうがおもしろい。
441 ：無責任な名無しさん：04/06/22 02:21 ID:ujGqH8oc
＞440
＞この文章からでは判断できませんが
2ヶ月ぶんを引き落とされたのか、１ヶ月分だけを引き落とされたのか
わからないという意味でつ。
三月末日に退職をしたのならば資格喪失日は４月１日。
よって、３月分の保険料は支払わなければならない。
＞この文章からでは判断できませんが
2ヶ月ぶんを引き落とされたのか、１ヶ月分だけを引き落とされたのか
わからないという意味でつ。
三月末日に退職をしたのならば資格喪失日は４月１日。
よって、３月分の保険料は支払わなければならない。
442 ：無責任な名無しさん：04/06/22 03:52 ID:E5dLTfie
はじめて書き込みます。
５月いっぱいで会社を退職し（試用期間終了と同時）、給与の振込みを待つだけの状態でした。
６月に入ってから「給与は手渡しにしたいので本社まで来てくれ」との連絡を受けました。
行くと「６月初旬に盗難事件があった。お前も事務所の鍵を返却していなかっただろう。
警察からの出頭命令があるかもしれんぞ。犯人未特定となった場合は鍵を所持していた者で均等弁償させる」
とのこと。確かに借りていた会社の備品を返却するのが遅れていたところがあるのも悪いのかと
念書を書かされました。しかし、雇用期間でない時に起こった盗難事件のことまで責任を持つ必要があるのでしょうか。
潔白を証明する為、警察からの出頭命令に関しては望むところなのですが、弁償に関して引っかかるものでお願いします。
５月いっぱいで会社を退職し（試用期間終了と同時）、給与の振込みを待つだけの状態でした。
６月に入ってから「給与は手渡しにしたいので本社まで来てくれ」との連絡を受けました。
行くと「６月初旬に盗難事件があった。お前も事務所の鍵を返却していなかっただろう。
警察からの出頭命令があるかもしれんぞ。犯人未特定となった場合は鍵を所持していた者で均等弁償させる」
とのこと。確かに借りていた会社の備品を返却するのが遅れていたところがあるのも悪いのかと
念書を書かされました。しかし、雇用期間でない時に起こった盗難事件のことまで責任を持つ必要があるのでしょうか。
潔白を証明する為、警察からの出頭命令に関しては望むところなのですが、弁償に関して引っかかるものでお願いします。
444 ：無責任な名無しさん：04/06/22 06:57 ID:P2Gtw2JW
>>442
弁償については、応じる必要なし。
あなたが事務所の管理責任を負っていたのであれば別ですが、
単に出入りの鍵を保管していたに過ぎないのであれば、紛失や故意に第三者に貸していたなど無ければ、
損害を賠償する責任は全くありません。
弁償については、応じる必要なし。
あなたが事務所の管理責任を負っていたのであれば別ですが、
単に出入りの鍵を保管していたに過ぎないのであれば、紛失や故意に第三者に貸していたなど無ければ、
損害を賠償する責任は全くありません。
446 ：無責任な名無しさん：04/06/22 11:51 ID:GLdrXTkm
初めて質問をします。
深夜割増手当について質問させて下さい。
9時～17時 時給1200円
17時～翌9時 時給1300円という扱いでアルバイトをしています。
自分は22時～翌9時の勤務をしており（1時間休憩の10時間労働）
（一日13000円＋交通費）×勤務日数を月給として受け取っています。
先日深夜割増の手当てについて質問をした所、うちの会社は規定で
支払っていないからと言われました。
なおもしつこく質問をした所、契約書を時給契約から日給13000円契約に
変更するとの通達を受け、これで文句無いだろうと言われました。
契約書上は22時～翌9時勤務、日給13000円となっています。
釈然としない気持ちなのですが、この場合法律違反にはならないのでしょうか？
また、もし請求できるのであれば＠1200円、＠1300円どちらに対しての25％
が請求できるのでしょうか。
よろしくお願いいたします。
深夜割増手当について質問させて下さい。
9時～17時 時給1200円
17時～翌9時 時給1300円という扱いでアルバイトをしています。
自分は22時～翌9時の勤務をしており（1時間休憩の10時間労働）
（一日13000円＋交通費）×勤務日数を月給として受け取っています。
先日深夜割増の手当てについて質問をした所、うちの会社は規定で
支払っていないからと言われました。
なおもしつこく質問をした所、契約書を時給契約から日給13000円契約に
変更するとの通達を受け、これで文句無いだろうと言われました。
契約書上は22時～翌9時勤務、日給13000円となっています。
釈然としない気持ちなのですが、この場合法律違反にはならないのでしょうか？
また、もし請求できるのであれば＠1200円、＠1300円どちらに対しての25％
が請求できるのでしょうか。
よろしくお願いいたします。
447 ：無責任な名無しさん：04/06/22 16:24 ID:dR3FaF9u
>>446
その1300円に深夜割増や残業手当が含まれている状態だったんでしょうが、向こうが規定により支払っていないというなら請求はできます。単価は1300円です。ただ、民事までもっていっても勝てるかどうか…。
最低賃金以上だし。
まぁ、あなたの自由ですが…。
その1300円に深夜割増や残業手当が含まれている状態だったんでしょうが、向こうが規定により支払っていないというなら請求はできます。単価は1300円です。ただ、民事までもっていっても勝てるかどうか…。
最低賃金以上だし。
まぁ、あなたの自由ですが…。
448 ：無責任な名無しさん：04/06/22 18:50 ID:mEab38q+
所得税法226条1項の規定により、430さんに1ヶ月以内に
源泉徴収票を交付する義務があります。
違反すれば所得税法242条に基づき1年以下の懲役又は
20万円以下の罰金に処せられます。
まずは会社に申し出て、本当に交付する気がないので
あれば、430さんが確定申告すべき税務署に源泉徴収
票不交付の届出書を出すとよいでしょう。
でもなんで出してくれないんでしょうかねぇ...。
源泉徴収票を交付する義務があります。
違反すれば所得税法242条に基づき1年以下の懲役又は
20万円以下の罰金に処せられます。
まずは会社に申し出て、本当に交付する気がないので
あれば、430さんが確定申告すべき税務署に源泉徴収
票不交付の届出書を出すとよいでしょう。
でもなんで出してくれないんでしょうかねぇ...。
449 ：無責任な名無しさん：04/06/22 18:52 ID:mEab38q+
450 ：355：04/06/22 19:38 ID:Dexx5g6F
>>448
それはこちらの請求如何に関わらず交付義務があると考えていいのですか？
それはこちらの請求如何に関わらず交付義務があると考えていいのですか？
451 ：無責任な名無しさん：04/06/22 20:52 ID:8KYr8RwB
バイトなんですがもう仕事についていけなくて
やめたいのです。今すぐやめたいのです。
２週間前とか言わずにすぐやめたいのです。
それで、電話してやめますって言って了承してくれなかったけど
そのままバックレれたら損害賠償とかって請求されるのでしょうか？
(うちのバイトすぐ人がやめるので１バイト程度にそこまでしないと思いますが)
もしされるとしたらいくらぐらいですか？
やめたいのです。今すぐやめたいのです。
２週間前とか言わずにすぐやめたいのです。
それで、電話してやめますって言って了承してくれなかったけど
そのままバックレれたら損害賠償とかって請求されるのでしょうか？
(うちのバイトすぐ人がやめるので１バイト程度にそこまでしないと思いますが)
もしされるとしたらいくらぐらいですか？
452 ：355：04/06/22 21:10 ID:Dexx5g6F
453 ：無責任な名無しさん：04/06/22 21:24 ID:8KYr8RwB
>>452
そうですか。ありがとうございました。
次にいくのも気まずいのでこのままバックレたい。
一応電話でやめるって意思は表示してるからいいかな。
どうせまだ１ヶ月ちょっとしか働いてなくて戦力にもなってないだろうから。
そうですか。ありがとうございました。
次にいくのも気まずいのでこのままバックレたい。
一応電話でやめるって意思は表示してるからいいかな。
どうせまだ１ヶ月ちょっとしか働いてなくて戦力にもなってないだろうから。
454 ：無責任な名無しさん：04/06/22 21:39 ID:xffl3Zq+
死ね
455 ：355：04/06/22 21:43 ID:Dexx5g6F
>>453
社会人の礼儀として、きちんと文書により意思表示をする必要があると思います。
どうしても、行けないというのならば、郵便でも致し方ないでしょう。
但し、その場合には普通郵便ではなく、できれば配達証明付内容証明郵便で、
最悪でも配達記録郵便か簡易書留郵便で差出しましょう。
> 次にいくのも気まずいのでこのままバックレたい。
> 一応電話でやめるって意思は表示してるからいいかな。
気持ちはわかりますが、折り目正しくしておいたほうがいいと思います。
そのほうがあなたのためです。
> どうせまだ１ヶ月ちょっとしか働いてなくて戦力にもなってないだろうから。
それは労働者の勝手な主張でしかなく、相手方は将来的に戦力になってほしいという意味もあり、
あなたを採用したのだと思います。
その観点からも面倒かもしれませんが、文書で意思表示しましょう。
社会人の礼儀として、きちんと文書により意思表示をする必要があると思います。
どうしても、行けないというのならば、郵便でも致し方ないでしょう。
但し、その場合には普通郵便ではなく、できれば配達証明付内容証明郵便で、
最悪でも配達記録郵便か簡易書留郵便で差出しましょう。
> 次にいくのも気まずいのでこのままバックレたい。
> 一応電話でやめるって意思は表示してるからいいかな。
気持ちはわかりますが、折り目正しくしておいたほうがいいと思います。
そのほうがあなたのためです。
> どうせまだ１ヶ月ちょっとしか働いてなくて戦力にもなってないだろうから。
それは労働者の勝手な主張でしかなく、相手方は将来的に戦力になってほしいという意味もあり、
あなたを採用したのだと思います。
その観点からも面倒かもしれませんが、文書で意思表示しましょう。
456 ：無責任な名無しさん：04/06/22 21:49 ID:hAc8VL/y
教えて下さい。今日労基所から『賃金未払いの件で聞きたいことがあるので、出頭せよ』と通達が来たけど、行かなかったらどうなりますか？バイトに突然やめられたから、損害賠償の代わりに賃金払ってないのだけれど。
457 ：355：04/06/22 21:50 ID:Dexx5g6F
>>453
損害賠償額について１０万円か２０万円て書きましたが、状況によってはそれ以上に請求される可能性もあります。
業種や退職するに至った事情等が総合的に判断基準となるでしょう。
ちなみに、労働者側からの労働契約解除すなわち自主退職＝任意退職については相手方の同意は必要ありません。
民法第６２７条を準用する場合にはその旨書いたほうがいいでしょう。
但し、就業規則が周知されている場合にはそれに従ったほうが無難です。
損害賠償額について１０万円か２０万円て書きましたが、状況によってはそれ以上に請求される可能性もあります。
業種や退職するに至った事情等が総合的に判断基準となるでしょう。
ちなみに、労働者側からの労働契約解除すなわち自主退職＝任意退職については相手方の同意は必要ありません。
民法第６２７条を準用する場合にはその旨書いたほうがいいでしょう。
但し、就業規則が周知されている場合にはそれに従ったほうが無難です。
458 ：355：04/06/22 21:51 ID:Dexx5g6F
459 ：355：04/06/22 21:56 ID:Dexx5g6F
>>456
ちなみに、突然アルバイトに辞められたからといって、それを理由に賃金支払いを拒否するのは労働基準法違反です。
結局事実上の賠償予定と判断される可能性もありますし、労働基準法２４条違反です。
但し、現実に発生した損害を求償するのは問題ありません。事情にもよりますが、さほど多額は認められないと思われます。
ちなみに、突然アルバイトに辞められたからといって、それを理由に賃金支払いを拒否するのは労働基準法違反です。
結局事実上の賠償予定と判断される可能性もありますし、労働基準法２４条違反です。
但し、現実に発生した損害を求償するのは問題ありません。事情にもよりますが、さほど多額は認められないと思われます。
460 ：437元悪徳会社勤務：04/06/22 21:56 ID:11i1IlT+
437で発言させていただいた無責任な名無しさん改め、元悪徳会社勤務です。
えっと、いくつかご回答いただいているようなので・・・。
悪徳会社は給与が15日締め25日払いでした。そしてどういうわけか、
翌月に前月の社会保険料を控除するのではなく、給与支払月の社会保険料を
控除していました。
ある年のある月の月初に入社して、今年3月末退職しました。
最初の振込み給与からも最後に振り込まれた4月の給料(実際は3月16日から3月31日分)からも
社会保険料が控除されていたのでおかしいだろうと抗議したら、
返してもらえたんです。振り込み手数料振込み先負担で。
でも、民法も有効なんですね！いい勉強になりました。
3月分の社会保険料は3月に振り込んだ給料から徴収しているはずなのに
それすらも社会保険庁に納めていない！
もちろん、社会保険事務所から指導してもらいます！！
ちなみにコンピュータのソフト会社なので、雇用保険料従業員負担率7％
以外ありえないし、会社管轄の労基署にも確認済みです。
あ～、このＩＴ企業も経歴＆年齢詐称で技術者をよそへ派遣しているわ。
他にもいろいろ労基法違反あるんだけど・・・、
見ている人が見ていてたらわかるからやめておきま～すぅ。
えっと、いくつかご回答いただいているようなので・・・。
悪徳会社は給与が15日締め25日払いでした。そしてどういうわけか、
翌月に前月の社会保険料を控除するのではなく、給与支払月の社会保険料を
控除していました。
ある年のある月の月初に入社して、今年3月末退職しました。
最初の振込み給与からも最後に振り込まれた4月の給料(実際は3月16日から3月31日分)からも
社会保険料が控除されていたのでおかしいだろうと抗議したら、
返してもらえたんです。振り込み手数料振込み先負担で。
でも、民法も有効なんですね！いい勉強になりました。
3月分の社会保険料は3月に振り込んだ給料から徴収しているはずなのに
それすらも社会保険庁に納めていない！
もちろん、社会保険事務所から指導してもらいます！！
ちなみにコンピュータのソフト会社なので、雇用保険料従業員負担率7％
以外ありえないし、会社管轄の労基署にも確認済みです。
あ～、このＩＴ企業も経歴＆年齢詐称で技術者をよそへ派遣しているわ。
他にもいろいろ労基法違反あるんだけど・・・、
見ている人が見ていてたらわかるからやめておきま～すぅ。
>>456
法律に無知な経営者は怖いね
法律に無知な経営者は怖いね
462 ：４５１：04/06/22 22:47 ID:8KYr8RwB
相談の乗ってくれた方ありがとございました。
うちの店は全国に１００店舗以上ある飲食チェーン店です。
でも店長一人だけが社員であとはみんなバイトです。
バイトは２０人以上います。新人も私のあとに入ってきた人が３人ぐらいいます。
自分のバイト歴は１ヶ月ちょっとです。
普段からよくシフトが変ります。先週も３時間のシフトがいきなり１３時間になりました。
この条件下では損害賠償は発生するでしょうか？
文面での退職届けですか。
初めて書きます。当方学生なのですがやはりいるものなのでしょうか。
他のやめたバイトの人は書いていなかったようです。
うちの店は全国に１００店舗以上ある飲食チェーン店です。
でも店長一人だけが社員であとはみんなバイトです。
バイトは２０人以上います。新人も私のあとに入ってきた人が３人ぐらいいます。
自分のバイト歴は１ヶ月ちょっとです。
普段からよくシフトが変ります。先週も３時間のシフトがいきなり１３時間になりました。
この条件下では損害賠償は発生するでしょうか？
文面での退職届けですか。
初めて書きます。当方学生なのですがやはりいるものなのでしょうか。
他のやめたバイトの人は書いていなかったようです。
463 ：無責任な名無しさん：04/06/22 23:26 ID:+1nfUuny
464 ：無責任な名無しさん：04/06/22 23:54 ID:3EiG5M62
不当解雇などの質問などもこちらでよろしいでしょうか？
【解雇】などで検索してみたのですが適当なスレッドがありませんでした。
【解雇】などで検索してみたのですが適当なスレッドがありませんでした。
>464
いいけど、、、
「不当」かどうかは書かれた文章からだけで簡単には判断できないよ。
いいけど、、、
「不当」かどうかは書かれた文章からだけで簡単には判断できないよ。
466 ：無責任な名無しさん：04/06/23 00:16 ID:qkoYihni
解雇、退職に関する質問です。
今日、業務終了後に、社長に今週中に退職届を出して欲しいと言われました。
再就職支援（解雇予告手当て？）として来月分の給与分は払うが、明日から出勤しないで欲しい。とのことでした。
自分自身、仕事を続けるにあたり能力不足を痛感しており、退職を考えてたものの
7月頭に賞与の査定があり、賞与をいただいてから辞めたいと思っていた矢先の話でした。
ですので、解雇は一ヶ月前に予告する必要があるのであれば、私が働きたいと意思表示すれば働いても
よいのではないかと1ヶ月間の在籍を社長に申し出たところ、そうとは限らないため退職届を出す意思がないのであれば
今月中に解雇するまでなので、再就職したいなら退職届けを出したほうが良いと宣告されました。
有給が１０日残ってるのですが、有給を使えば7月まで在籍できるなあと素人考えをおこしてしまいます。
果たして7月頭まで在籍できるものなのでしょうか？
クビになる従業員に対して賞与の額面なんて、０か、それに近い数字でしかないでしょうが
賞与を心の支えに今までがんばってきたものですから、意地みたいなものです。
雑用ばかりしてたので、仕事の引継ぎはありません。
社長は、これらを出勤を即刻やめて欲しい理由として挙げます。
解雇がきまってる自分の士気が下がる。従業員の士気も下がる。
仕事のできない私がいると、お客さんに店の印象が悪く映る一方。
とりあえず、よく考えたいのでと社長に伝えて結論保留の状態です。
この状態で7月まで在籍できるのかどうか、どうかご助言ください。
長文失礼しました。
今日、業務終了後に、社長に今週中に退職届を出して欲しいと言われました。
再就職支援（解雇予告手当て？）として来月分の給与分は払うが、明日から出勤しないで欲しい。とのことでした。
自分自身、仕事を続けるにあたり能力不足を痛感しており、退職を考えてたものの
7月頭に賞与の査定があり、賞与をいただいてから辞めたいと思っていた矢先の話でした。
ですので、解雇は一ヶ月前に予告する必要があるのであれば、私が働きたいと意思表示すれば働いても
よいのではないかと1ヶ月間の在籍を社長に申し出たところ、そうとは限らないため退職届を出す意思がないのであれば
今月中に解雇するまでなので、再就職したいなら退職届けを出したほうが良いと宣告されました。
有給が１０日残ってるのですが、有給を使えば7月まで在籍できるなあと素人考えをおこしてしまいます。
果たして7月頭まで在籍できるものなのでしょうか？
クビになる従業員に対して賞与の額面なんて、０か、それに近い数字でしかないでしょうが
賞与を心の支えに今までがんばってきたものですから、意地みたいなものです。
雑用ばかりしてたので、仕事の引継ぎはありません。
社長は、これらを出勤を即刻やめて欲しい理由として挙げます。
解雇がきまってる自分の士気が下がる。従業員の士気も下がる。
仕事のできない私がいると、お客さんに店の印象が悪く映る一方。
とりあえず、よく考えたいのでと社長に伝えて結論保留の状態です。
この状態で7月まで在籍できるのかどうか、どうかご助言ください。
長文失礼しました。
>466
正直言って、えらく良心的な会社だと思う。
７月まで残るのは難しい。
賞与って一ヶ月分以上ももらえるものなのか？
賞与は規定や慣習で金額が決められていなければ、
払わなくても（少額でも）違法ではない。
一ヶ月分の給料をタダでもらえるなら、
賞与をもらったようなもんじゃん。
社長の案で手をうってもいいのでは。
それに応じなかったときに、解雇予告手当を支払って
会社が解雇した場合に、法律的にどうかといえば、
いちがいには言えないけど、そんなに大きな会社で
なければ、解雇の違法性を問うのは難しい。
大きな会社なら、配置転換とかで、今の仕事ができなくても、
他のできる仕事を考えてあげないといけないとかいうことはある。
有休が残っている社員を解雇することは合法。
正直言って、えらく良心的な会社だと思う。
７月まで残るのは難しい。
賞与って一ヶ月分以上ももらえるものなのか？
賞与は規定や慣習で金額が決められていなければ、
払わなくても（少額でも）違法ではない。
一ヶ月分の給料をタダでもらえるなら、
賞与をもらったようなもんじゃん。
社長の案で手をうってもいいのでは。
それに応じなかったときに、解雇予告手当を支払って
会社が解雇した場合に、法律的にどうかといえば、
いちがいには言えないけど、そんなに大きな会社で
なければ、解雇の違法性を問うのは難しい。
大きな会社なら、配置転換とかで、今の仕事ができなくても、
他のできる仕事を考えてあげないといけないとかいうことはある。
有休が残っている社員を解雇することは合法。
468 ：無責任な名無しさん：04/06/23 02:19 ID:CC8uO8qx
割増賃金請求して、相手が弁護士立てて払わないと言ってきました。 現在、労働基準局に申請受理された状態で、違反確定らしいので支払督促しようと思いますが、こっちも弁護士必要ですか？裁判になったら素人じゃ無理ですかね。 相手は金に汚い医者です。
>468
勉強しながら裁判やるヒマがあるなら大丈夫じゃない？
金に汚い医者なら、どうせ弁護士費用もケチって仲間割れするでしょ。
勉強しながら裁判やるヒマがあるなら大丈夫じゃない？
金に汚い医者なら、どうせ弁護士費用もケチって仲間割れするでしょ。
>>468
支払督促とは？？略式訴訟手続としての支払督促なら、
相手の異議申立てで通常訴訟に移行するので、弁護士
のことも考えないといけないでしょうが、どのくらい
の額になるのでしょう。弁護士雇ったら、着手金と事
前相談料だけで足が出るように思われますが。
労基署が動いているなら黙っていても入ってくる気が
します。
471 ：無責任な名無しさん：04/06/23 02:56 ID:CC8uO8qx
>469請求は付加金つけて1千万位になるんで、相手も必死だと思います。 労働基準局によると、強制したわけじゃ残業だと相手が言っても支払い義務があるそうです。 だから裁判でも勝てると思いますが、弁護士選びが分からなくて
472 ：無責任な名無しさん：04/06/23 03:01 ID:CC8uO8qx
468です471で一部訂正します。強制したわけじゃない残業です
>>467
普通は3ヶ月くらいは出るでしょう。年間で6ヶ月分くらい小さい会社じゃないところもあるのでしょうが。
467さんがおっしゃるように、賞与の規定がどうなっているかは重要ですよね。
>>466
支給要件は7月1日の在籍なのですか? この点も重要なので要確認ですね。
今回の場合、能力不足を理由とする普通解雇と思われますが、解雇予告の点では、本日付で即日解雇給料1ヶ月分な
のだとすれば、その来月分というのが本日支払われないといけません(昭和23.3.17基発第464号)。
取り敢えず明日以降も出社してその旨伝え、また解雇予告手当はこちらからは受けとらないようにしてはどうですか。
会社は供託するかもしれませんが、その時には7月1日になっているかとおもわれます。
また、解雇については、労基法18条の2が明文化されたことですし、客観的に見て合理的なのか、本当に能力不足なのか
という点を吟味して解雇が有効かが検討されなければなりません。
仮に解雇予告手当がきちんと支払われ、それを受領したとしてもただちに解雇が正当化されるものではありません。
あくまで労基法20条違反にならないというだけに過ぎません。
頑張って下さい。
普通は3ヶ月くらいは出るでしょう。年間で6ヶ月分くらい小さい会社じゃないところもあるのでしょうが。
467さんがおっしゃるように、賞与の規定がどうなっているかは重要ですよね。
>>466
支給要件は7月1日の在籍なのですか? この点も重要なので要確認ですね。
今回の場合、能力不足を理由とする普通解雇と思われますが、解雇予告の点では、本日付で即日解雇給料1ヶ月分な
のだとすれば、その来月分というのが本日支払われないといけません(昭和23.3.17基発第464号)。
取り敢えず明日以降も出社してその旨伝え、また解雇予告手当はこちらからは受けとらないようにしてはどうですか。
会社は供託するかもしれませんが、その時には7月1日になっているかとおもわれます。
また、解雇については、労基法18条の2が明文化されたことですし、客観的に見て合理的なのか、本当に能力不足なのか
という点を吟味して解雇が有効かが検討されなければなりません。
仮に解雇予告手当がきちんと支払われ、それを受領したとしてもただちに解雇が正当化されるものではありません。
あくまで労基法20条違反にならないというだけに過ぎません。
頑張って下さい。
>>467
書き忘れました。有給休暇が残っている社員を解雇することは
合法とのことですが、その前に解雇が正当なものかが判断され
ることになります。時季変更権を行使するにも相当制約があり
ますから、相当自由に有給休暇を消化することは可能です。
書き忘れました。有給休暇が残っている社員を解雇することは
合法とのことですが、その前に解雇が正当なものかが判断され
ることになります。時季変更権を行使するにも相当制約があり
ますから、相当自由に有給休暇を消化することは可能です。
476 ：無責任な名無しさん：04/06/23 03:30 ID:kz3fBB3H
>471
付加金は裁判所の支払命令がなければでませんので、
未払い賃金＋付加金で１千万ならば訴訟してもいいかもしれません
労基署の勧告だけでは付加金はつきません
付加金は裁判所の支払命令がなければでませんので、
未払い賃金＋付加金で１千万ならば訴訟してもいいかもしれません
労基署の勧告だけでは付加金はつきません
>>463
あまり賛成できないですね。
355さんの >>455-459 に書かれていることを見る限り
変なことは一つも書かれていませんが？？
近年雇傭の流動化に伴いパート労働者(いわゆるアルバイト)の
占める割合が高まるにつれて、労働者の損害賠償義務に関する
問題が注目を浴びているようです。
(参照：細谷越史「労働者の損害賠償責任」労働法律旬報1535号39頁以下)
355さんが457で指摘されるように、20万ではすまない可能性もあります。
ただその後の書き込み >>462 を読む限り、損害賠償義務は発生せず、
むしろシフトの異常な変更を理由としての451さん側からの契約解除
が出来るかもしれません。(事前に提示された労働条件との要比較)
うまく辞めれますようお祈りしております。
あまり賛成できないですね。
355さんの >>455-459 に書かれていることを見る限り
変なことは一つも書かれていませんが？？
近年雇傭の流動化に伴いパート労働者(いわゆるアルバイト)の
占める割合が高まるにつれて、労働者の損害賠償義務に関する
問題が注目を浴びているようです。
(参照：細谷越史「労働者の損害賠償責任」労働法律旬報1535号39頁以下)
355さんが457で指摘されるように、20万ではすまない可能性もあります。
ただその後の書き込み >>462 を読む限り、損害賠償義務は発生せず、
むしろシフトの異常な変更を理由としての451さん側からの契約解除
が出来るかもしれません。(事前に提示された労働条件との要比較)
うまく辞めれますようお祈りしております。
478 ：無責任な名無しさん：04/06/23 03:49 ID:CC8uO8qx
471です。労働基準局によると余りに悪質なので、付加金つく可能性が高いらしいです。徹底的に潰したいんで税務署にも入ってもらいたいです
>>478
確かに付加金まで取るなら、訴訟をせざるをえないでしょう(労基法114条)。
労働法に強い弁護士は以下の相談センターで聞くのが一般の方には一番よい
と思われます。
http://www.nichibenren.or.jp/jp/hp/houritu/soudan/houritsusoudan.html
報酬の算出法法については、以下をご覧ください。
http://www.nichibenren.or.jp/jp/soudan/komatta/housyu.html
また、上記の日弁連のサイトの他にも、各地域弁護士会で独自のサービスを
提供していることもあり得ますので、居住地域の弁護士会のサイトを
チェックしてみて下さい。
確かに付加金まで取るなら、訴訟をせざるをえないでしょう(労基法114条)。
労働法に強い弁護士は以下の相談センターで聞くのが一般の方には一番よい
と思われます。
http://www.nichibenren.or.jp/jp/hp/houritu/soudan/houritsusoudan.html
報酬の算出法法については、以下をご覧ください。
http://www.nichibenren.or.jp/jp/soudan/komatta/housyu.html
また、上記の日弁連のサイトの他にも、各地域弁護士会で独自のサービスを
提供していることもあり得ますので、居住地域の弁護士会のサイトを
チェックしてみて下さい。
>>467
横からすみません。
＞有休が残っている社員を解雇することは合法。
これを合法としている根拠は何法の何条に拠っているのでしょうか？
少なくとも労働基準法にはそのような件が合ったとは思えませんでしたが。
良心的？ ﾊｧ？ 意味がﾜｶﾗﾝ。
>>466
「当該２０日間の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、
当該労働者の解雇予定日を こえての時季変更は行えない。」
（S49.1.11基収第5554号）
上記を根拠とするならば、あなたが有給休暇をとる事を会社側は拒否する事は出来ません。
お取りになって問題ないと思われます。
どちらにせよ、退職日までに有休申請がなされなければ
権利消滅となるだけなのであなたが丸損するだけですが。
（例え即日解雇されたとしても）ただちに年休を申請し、労政事務所や労基署で
事の次第を相談した方が良いかと思われます。
（解雇理由が正当なものでなければまず解雇は認められません）
ここで退職願を出してしまうと後にも先にも動けなくなります。
それに自己都合の場合は、退職後の失業手当など
もろもろの面で大変不利になりますので
もし退職願いを書くならば、相当の覚悟を持ってお書きください。
ともかく、ひとりで考え込まず専門家に相談される事を強くお勧めします。
横からすみません。
＞有休が残っている社員を解雇することは合法。
これを合法としている根拠は何法の何条に拠っているのでしょうか？
少なくとも労働基準法にはそのような件が合ったとは思えませんでしたが。
良心的？ ﾊｧ？ 意味がﾜｶﾗﾝ。
>>466
「当該２０日間の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、
当該労働者の解雇予定日を こえての時季変更は行えない。」
（S49.1.11基収第5554号）
上記を根拠とするならば、あなたが有給休暇をとる事を会社側は拒否する事は出来ません。
お取りになって問題ないと思われます。
どちらにせよ、退職日までに有休申請がなされなければ
権利消滅となるだけなのであなたが丸損するだけですが。
（例え即日解雇されたとしても）ただちに年休を申請し、労政事務所や労基署で
事の次第を相談した方が良いかと思われます。
（解雇理由が正当なものでなければまず解雇は認められません）
ここで退職願を出してしまうと後にも先にも動けなくなります。
それに自己都合の場合は、退職後の失業手当など
もろもろの面で大変不利になりますので
もし退職願いを書くならば、相当の覚悟を持ってお書きください。
ともかく、ひとりで考え込まず専門家に相談される事を強くお勧めします。
481 ：無責任な名無しさん：04/06/23 04:47 ID:CC8uO8qx
>479 ありがとうございます。南東北と馬鹿にされてる県なんで、専門弁護士いるか分かりませんが探してみます。
483 ：無責任な名無しさん：04/06/23 06:49 ID:ikmX+sx5
>>480
私は４６７さんではありませんが、合法の根拠は労基法で「違法」と書いて
いないからです。
あなたの提示した通達は、解雇日が確定した後の取り扱いだから、本件に全く
意味がないのものですし、労政事務所や労基署で解雇の有効性を判断することは
ありません。
以下、「ＣＤ－ＲＯＭクイックマスター労基法」厚生労働省労働基準局監督課
監修より抜粋しましたので参考にしてください。
（年休行使中に解雇､ 残余の休暇どうなる）
Ｑ）先日､ 当社の営業部員Ｙが集金してきた金銭をごまかしていた事実が分かり
ました｡ 少額ならいざ知らず､ Ｙの行為は度重なって金額も相当額にのぼってお
り､ 加えてＹの日頃の勤務態度については同僚社員から批判なども出ていたとき
です｡ 会社としては早速懲戒委員会を設け､ 全員一致での即時解雇を認めました｡
ところが､ その旨をＹに知らせようとしたところ (Ｙの行為があった4日後)､
Ｙはその日から4日間にわたって年休をとっているのです｡ 年休は法が定めた労
働者の正当な権利であることは知っていますが､ この場合のＹにも会社がすでに
請求を認めてしまっているということから､ 正当な権利として扱わなければなら
ないのでしょうか｡
この場合､ 年休の途中でも解雇の通知をすれば､ 消化している分はやむを得ない
としても､ 残余の分は何とかならないのですか｡ また､ このＹに対する解雇が行為
の露見した日か､ さもなければ行為のあった日に遡って効力を及ぼすことができる
のなら､ 何ら問題はないのですが……｡
Ａ）即時解雇なら休暇の効果消滅
（前略）
しかし､ ご質問のケースのような即時解雇の場合には､ その時点で労働関係が
終了しますから､ その時点で年休の行使の余地がなくなることはいうまでもあり
ません｡ つまり､ 労働関係が終了した時点で従業員としての地位も同時に失うわ
けですから､ もはや年次有給休暇の行使など不可能といわざるを得なくなるわけ
です｡ したがって､ 残余の年休については取り消すことも可能といえましょう｡ （後略）
私は４６７さんではありませんが、合法の根拠は労基法で「違法」と書いて
いないからです。
あなたの提示した通達は、解雇日が確定した後の取り扱いだから、本件に全く
意味がないのものですし、労政事務所や労基署で解雇の有効性を判断することは
ありません。
以下、「ＣＤ－ＲＯＭクイックマスター労基法」厚生労働省労働基準局監督課
監修より抜粋しましたので参考にしてください。
（年休行使中に解雇､ 残余の休暇どうなる）
Ｑ）先日､ 当社の営業部員Ｙが集金してきた金銭をごまかしていた事実が分かり
ました｡ 少額ならいざ知らず､ Ｙの行為は度重なって金額も相当額にのぼってお
り､ 加えてＹの日頃の勤務態度については同僚社員から批判なども出ていたとき
です｡ 会社としては早速懲戒委員会を設け､ 全員一致での即時解雇を認めました｡
ところが､ その旨をＹに知らせようとしたところ (Ｙの行為があった4日後)､
Ｙはその日から4日間にわたって年休をとっているのです｡ 年休は法が定めた労
働者の正当な権利であることは知っていますが､ この場合のＹにも会社がすでに
請求を認めてしまっているということから､ 正当な権利として扱わなければなら
ないのでしょうか｡
この場合､ 年休の途中でも解雇の通知をすれば､ 消化している分はやむを得ない
としても､ 残余の分は何とかならないのですか｡ また､ このＹに対する解雇が行為
の露見した日か､ さもなければ行為のあった日に遡って効力を及ぼすことができる
のなら､ 何ら問題はないのですが……｡
Ａ）即時解雇なら休暇の効果消滅
（前略）
しかし､ ご質問のケースのような即時解雇の場合には､ その時点で労働関係が
終了しますから､ その時点で年休の行使の余地がなくなることはいうまでもあり
ません｡ つまり､ 労働関係が終了した時点で従業員としての地位も同時に失うわ
けですから､ もはや年次有給休暇の行使など不可能といわざるを得なくなるわけ
です｡ したがって､ 残余の年休については取り消すことも可能といえましょう｡ （後略）
484 ：無責任な名無しさん：04/06/23 18:14 ID:kz3fBB3H
>483
４８３の例は懲戒解雇による即時解雇で+所轄労働基準監督所長の認定に
よって有効になるのであって、
＞466の業務終了後に退職届を出せ という場合による有給休暇の取得とは
違うのでは？
４８３の例は懲戒解雇による即時解雇で+所轄労働基準監督所長の認定に
よって有効になるのであって、
＞466の業務終了後に退職届を出せ という場合による有給休暇の取得とは
違うのでは？
485 ：無責任な名無しさん：04/06/23 18:59 ID:qkoYihni
深夜の書き込みだったにもかかわらず
>>467さん>>473さん>>480さん>>483さん知恵を貸してくださってありがとうございます。
みなさんのレス何度も読み返したのですが、検討はずれの返答をしていたらすみません。
就業規則では、賞与の受給条件は7/1に在籍していることでした。
賞与額は能力、業務成果を考慮して各人決定するようです。額面は明示されてません。
残有休の事ですが、HPで社労士さんが載せてるのをみつけました。以下転載〔失礼します〕
＞有給休暇は在職中にのみ有効な権利なので解雇と同時に有給休暇の権利はなくなります。
＞会社が買い取る義務もありません。
483さんの抜粋と同じで解雇成立してしまうとやっぱり無理みたいですね。
解雇の正当性の判断ということですが会社側にとって手続きがあるものなのでしょうか。
昨日の退職勧告まで勤務能力、態度について改めるように社長、上司より何度か注意をうけてましたので
今回こういう結果となったのは勤務態度向上が認められなかったため、と説明されており、解雇に文句はいえない状況です。
この説明は正当性にあたるものではないかと思ってますが、
判断に時間がかかるのであれば、退職届を出すのを拒否し、予告手当てをうけとらずにいることで解雇日を延ばせるんですよね。
社長は6月いっぱいで解雇する、と言いきってたのでそのような対応をとったとしても
7月まで残1週間、解雇成立までどのくらい時間がとられるのかが気になります。
また、能力不足による解雇ということが就職活動で先方にわかるものだとすると、今月中に解雇されるよりなら
>>467さんのおっしゃってくれたことももっともだと思うので、社長のいうとおりにしようかとも考えてます。
とりあえず、明日に「賞与があるから7月までは会社に在籍したい、退職届の退職期日は7月1日とかくつもり」と、正直に社長に話して反応をうかがってみようかと思います。
重ね重ねの質問攻め、身勝手なレスですみません。
>>467さん>>473さん>>480さん>>483さん知恵を貸してくださってありがとうございます。
みなさんのレス何度も読み返したのですが、検討はずれの返答をしていたらすみません。
就業規則では、賞与の受給条件は7/1に在籍していることでした。
賞与額は能力、業務成果を考慮して各人決定するようです。額面は明示されてません。
残有休の事ですが、HPで社労士さんが載せてるのをみつけました。以下転載〔失礼します〕
＞有給休暇は在職中にのみ有効な権利なので解雇と同時に有給休暇の権利はなくなります。
＞会社が買い取る義務もありません。
483さんの抜粋と同じで解雇成立してしまうとやっぱり無理みたいですね。
解雇の正当性の判断ということですが会社側にとって手続きがあるものなのでしょうか。
昨日の退職勧告まで勤務能力、態度について改めるように社長、上司より何度か注意をうけてましたので
今回こういう結果となったのは勤務態度向上が認められなかったため、と説明されており、解雇に文句はいえない状況です。
この説明は正当性にあたるものではないかと思ってますが、
判断に時間がかかるのであれば、退職届を出すのを拒否し、予告手当てをうけとらずにいることで解雇日を延ばせるんですよね。
社長は6月いっぱいで解雇する、と言いきってたのでそのような対応をとったとしても
7月まで残1週間、解雇成立までどのくらい時間がとられるのかが気になります。
また、能力不足による解雇ということが就職活動で先方にわかるものだとすると、今月中に解雇されるよりなら
>>467さんのおっしゃってくれたことももっともだと思うので、社長のいうとおりにしようかとも考えてます。
とりあえず、明日に「賞与があるから7月までは会社に在籍したい、退職届の退職期日は7月1日とかくつもり」と、正直に社長に話して反応をうかがってみようかと思います。
重ね重ねの質問攻め、身勝手なレスですみません。
486 ：無責任な名無しさん：04/06/23 20:56 ID:hdrD8N9j
age
487 ：無責任な名無しさん：04/06/23 21:03 ID:hdrD8N9j
すみません。前の方と少しかぶってしまうかもしれないのですが、
私も質問させてください。
私も普通解雇されそうなのですが、
解雇予告手当て等を払えば、
会社は社員を即日やめさせることはできるのですか？
私も質問させてください。
私も普通解雇されそうなのですが、
解雇予告手当て等を払えば、
会社は社員を即日やめさせることはできるのですか？
488 ：たばこはＥＣＨＯ ◆16ECHOYNJg ：04/06/23 21:13 ID:OunKjQtr
>>485
法律の話からずれてしまいますが、転職することを考える場合、
7月1日付退職はあまりおすすめできません。
末日付退職じゃないと、「円満退職じゃなかったんだな」と
転職先の採用担当者は判断します。
必ずしもそのことが不利に働くわけではありませんが、
目先の賞与や失業手当のことだけを考えて、「自己都合退職は不利」と
決め付けるのは早計にすぎるのではないかと尾見ます。
法律の話からずれてしまいますが、転職することを考える場合、
7月1日付退職はあまりおすすめできません。
末日付退職じゃないと、「円満退職じゃなかったんだな」と
転職先の採用担当者は判断します。
必ずしもそのことが不利に働くわけではありませんが、
目先の賞与や失業手当のことだけを考えて、「自己都合退職は不利」と
決め付けるのは早計にすぎるのではないかと尾見ます。
490 ：487：04/06/23 22:15 ID:hdrD8N9j
>>488
レスありがとうございます。
もし正当な理由があった場合であれば即日辞めさせることはできるのでしょうか？
ネットで調べたら以下のようにあったので、
解雇を告げられてから2週間後でないと辞めさせられないのでしょうか？
民法では原則として、期間の定めのない労働契約の場合、
当事者はいつでも労働契約の解約を申し入れることができ、
その申し入れ後２週間の経過によって労働契約は終了するとされています
（民法627条１項）
レスありがとうございます。
もし正当な理由があった場合であれば即日辞めさせることはできるのでしょうか？
ネットで調べたら以下のようにあったので、
解雇を告げられてから2週間後でないと辞めさせられないのでしょうか？
民法では原則として、期間の定めのない労働契約の場合、
当事者はいつでも労働契約の解約を申し入れることができ、
その申し入れ後２週間の経過によって労働契約は終了するとされています
（民法627条１項）
491 ：無責任な名無しさん：04/06/23 22:23 ID:OIwUWv+t
助けて下さい。
毎日サービス残業で身も心もおかしく
なりそうです。
上司にヘルプは出してますがなにも改善
しません。死んだ方がましかもしれません。
でも私は国家公務員で労働権もないし、誰も
助けてはくれないでしょうね…
一日１５時間働いて、もう限界です。
毎日サービス残業で身も心もおかしく
なりそうです。
上司にヘルプは出してますがなにも改善
しません。死んだ方がましかもしれません。
でも私は国家公務員で労働権もないし、誰も
助けてはくれないでしょうね…
一日１５時間働いて、もう限界です。
492 ：無責任な名無しさん：04/06/23 22:59 ID:hdrD8N9j
age
493 ：355：04/06/23 23:14 ID:1/8uCYw9
>>490
私は、>>488ではありませんが。
>>487について
労働基準法第１８条第２項に定められる「客観的に合理的な理由」と「社会通念上是認できる理由」がないと解雇権濫用となります。
例えば、就業規則等にしたがっているかとか労使間の信義則に十分に配慮しているかとか。
私も不当解雇で弁護士立てて争わんとしていますが、多分役所（労働基準監督署）はその具体的判断についてを避けると思います。
先ずは労働基準法第２２条に基づく解雇理由証明書を請求してみては如何ですか？
>>490
民法と労働基準法では労働基準法が優先適用されます（特別法優先の原則）。
ですから、民法６２７条ではなく、労働基準法第１８条第２項と労働基準法第２０条が適用されます。
少なくとも３０日以上の解雇予告期間をおくか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
勿論、それだけではだめで、先程述べましたように解雇に「客観的に合理的な理由」が必要です。
私は、>>488ではありませんが。
>>487について
労働基準法第１８条第２項に定められる「客観的に合理的な理由」と「社会通念上是認できる理由」がないと解雇権濫用となります。
例えば、就業規則等にしたがっているかとか労使間の信義則に十分に配慮しているかとか。
私も不当解雇で弁護士立てて争わんとしていますが、多分役所（労働基準監督署）はその具体的判断についてを避けると思います。
先ずは労働基準法第２２条に基づく解雇理由証明書を請求してみては如何ですか？
>>490
民法と労働基準法では労働基準法が優先適用されます（特別法優先の原則）。
ですから、民法６２７条ではなく、労働基準法第１８条第２項と労働基準法第２０条が適用されます。
少なくとも３０日以上の解雇予告期間をおくか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
勿論、それだけではだめで、先程述べましたように解雇に「客観的に合理的な理由」が必要です。
>485
賞与の金額に規定がないなら
最悪「０円」を覚悟するように
ついでに貴方の賞与額が他の社員に知れ渡ることも覚悟するように
賞与の金額に規定がないなら
最悪「０円」を覚悟するように
ついでに貴方の賞与額が他の社員に知れ渡ることも覚悟するように
495 ：県民：04/06/23 23:42 ID:4z8pJnch
はじめまして。質問させていただきます。
私が働いている会社が成績不振であるのは感じていたのですが、
昨日、私が所属する部署が廃止（とは言え私含めて２人しかいない）、
私はそれを理由に解雇を言い渡されました。
私もそろそろ潮時かな？なんて思っていたのでそれに対して特に不満も無かったのですが
周りの人たちが逆に『会社の成績不振を一人の負担（つまり私のこと）にするのは不当解雇だ』
訴えられる。と話しています。
簡単にネットで検索した所、確かに会社の不振を一人に背負わせる事は不当だなどと書いてあるのを拝見し
やはり不当解雇なのかな？などと思い始めました。
正直その会社に残りたいとはあまり考えていないのですがそれを理由に会社に対して何か訴える事が出来るのかな？
と思い質問しております。現状を簡単に説明すると
社員総数：３０人程度
役員：４人
営業：約２０人
総務： ５人
営業事務：２人（ここの部署が私の部署）
ちなみにもう一人の同僚はコネで入社した事も有り解雇できないため親会社へ転属になる模様
多分上記の情報のみでは判断しかねると思います。
何か追加で情報が必要であれば書き込みしますのでおっしゃっていただければ幸いです。
それではよろしくお願いします。
私が働いている会社が成績不振であるのは感じていたのですが、
昨日、私が所属する部署が廃止（とは言え私含めて２人しかいない）、
私はそれを理由に解雇を言い渡されました。
私もそろそろ潮時かな？なんて思っていたのでそれに対して特に不満も無かったのですが
周りの人たちが逆に『会社の成績不振を一人の負担（つまり私のこと）にするのは不当解雇だ』
訴えられる。と話しています。
簡単にネットで検索した所、確かに会社の不振を一人に背負わせる事は不当だなどと書いてあるのを拝見し
やはり不当解雇なのかな？などと思い始めました。
正直その会社に残りたいとはあまり考えていないのですがそれを理由に会社に対して何か訴える事が出来るのかな？
と思い質問しております。現状を簡単に説明すると
社員総数：３０人程度
役員：４人
営業：約２０人
総務： ５人
営業事務：２人（ここの部署が私の部署）
ちなみにもう一人の同僚はコネで入社した事も有り解雇できないため親会社へ転属になる模様
多分上記の情報のみでは判断しかねると思います。
何か追加で情報が必要であれば書き込みしますのでおっしゃっていただければ幸いです。
それではよろしくお願いします。
>495
事業の縮小は合理的な解雇理由になり得る。
で、問題は「誰を解雇するのが最も合理的か？」ということだけど、
書いてあることだけをみると、県民さんを解雇するのが合理的に思える。
例えば、他の部署に誰がみても迷惑な不良社員がいて、
そいつを解雇して、県民さんにその仕事をさせるのがいい
とみんなが考えるような状況なら、不当といえるかも。
事業の縮小は合理的な解雇理由になり得る。
で、問題は「誰を解雇するのが最も合理的か？」ということだけど、
書いてあることだけをみると、県民さんを解雇するのが合理的に思える。
例えば、他の部署に誰がみても迷惑な不良社員がいて、
そいつを解雇して、県民さんにその仕事をさせるのがいい
とみんなが考えるような状況なら、不当といえるかも。
先月までアルバイトをしていたのですが、
残業代の部分不払いを理由に辞めました（会社側にはその意向を伝えていません）
タイムカードを辞める前に過去遡って請求できる２年分コピーとってきました、
ただ、給与明細を引越しの再に誤って捨ててしまったようで、「いくら、どのような内訳でもらったのか」
という事実がこちら側からは証明できません。
会社の経理に通帳のコピー（振り込み金額を証明する）と、タイムカードのコピーを
送って、「計算の結果この金額が残業代として振り込まれておりませんので、お振込みください」
というのは残業代を払ってくれなかった、会社への請求方としては、いかがなものでしょうか？
残業代の部分不払いを理由に辞めました（会社側にはその意向を伝えていません）
タイムカードを辞める前に過去遡って請求できる２年分コピーとってきました、
ただ、給与明細を引越しの再に誤って捨ててしまったようで、「いくら、どのような内訳でもらったのか」
という事実がこちら側からは証明できません。
会社の経理に通帳のコピー（振り込み金額を証明する）と、タイムカードのコピーを
送って、「計算の結果この金額が残業代として振り込まれておりませんので、お振込みください」
というのは残業代を払ってくれなかった、会社への請求方としては、いかがなものでしょうか？
498 ：無責任な名無しさん：04/06/24 06:40 ID:MUTCWP+b
法律の条文ばかり頭に入ってても（そもそもできない、しちゃいけない）解雇の合理性の判断を役所が避けるなどとﾃﾞﾑﾊﾟ飛ばす355
501 ：県民：04/06/24 21:04 ID:KcPMlIhW
>>496
レスありがとうございます。
そうですか･･･理屈ではなんとなく分かってはいたのですけどね。。
多分話しは変わると思いますが、解雇の件でサービス残業の件も同僚に言われました。
今の会社では残業代はなくそれに代わるもの（営業手当てなど）も特にはありません。
多分その件を会社に話すと考えられる返答としてはその変わりに固定給を高くしている
と言われそうですが実際は一般の企業と大差ないと思えます。
（今の会社へ２年勤続しており前職との比較）
この件に対して労働基準局などへ訴え出た場合残業の請求は可能なのですかね？
現状数字は計算しておりませんが恐らく月単位で４０－５０時間くらいになるものと思います。
レスありがとうございます。
そうですか･･･理屈ではなんとなく分かってはいたのですけどね。。
多分話しは変わると思いますが、解雇の件でサービス残業の件も同僚に言われました。
今の会社では残業代はなくそれに代わるもの（営業手当てなど）も特にはありません。
多分その件を会社に話すと考えられる返答としてはその変わりに固定給を高くしている
と言われそうですが実際は一般の企業と大差ないと思えます。
（今の会社へ２年勤続しており前職との比較）
この件に対して労働基準局などへ訴え出た場合残業の請求は可能なのですかね？
現状数字は計算しておりませんが恐らく月単位で４０－５０時間くらいになるものと思います。
>>501
まず、雇用契約などで給与に残業手当が含まれるか確認して下さい。
含まれなければ、請求可能です。
あとは、証拠をあつめて会社に内容証明郵便で請求。
会社が支払わないなど、話にならないのであれば、労働基準監督署に相談して下さい。
あと、解雇について不当かどうかははっきりとはわかりませんが、
解雇理由を文書でもらい、整理解雇の要件に該当するかも確認した方が良いと思います。
これも労働基準監督署や、地方自治体や弁護士、社労士の労働相談で確認できます。
まず、雇用契約などで給与に残業手当が含まれるか確認して下さい。
含まれなければ、請求可能です。
あとは、証拠をあつめて会社に内容証明郵便で請求。
会社が支払わないなど、話にならないのであれば、労働基準監督署に相談して下さい。
あと、解雇について不当かどうかははっきりとはわかりませんが、
解雇理由を文書でもらい、整理解雇の要件に該当するかも確認した方が良いと思います。
これも労働基準監督署や、地方自治体や弁護士、社労士の労働相談で確認できます。
503 ：県民：04/06/24 21:55 ID:KcPMlIhW
>>502
早速のレスありがとうございます。
＞雇用契約などで給与に残業手当が含まれるか確認して下さい。
入社時またはそれ以降も雇用契約書などの契約書の記入は一切しておりません。
就業時間も９－１７時とされておりますが（昼食時間１時間入れると通常の企業より１時間短い？）
社内清掃・朝礼の名目の元８時４０分位には出社しております。
殆どの日に関しては１９時まで仕事をして退社しておりましたので単純に２時間残業＊20-25日労働で４０－５０時間残業と書きました。
また、解雇通知の件に関しましては調べた結果書面で必ずもらった方が良いとの事でしたので
今月中に書面でいただけるようお願いをしたのですが職安に提出するような書面でよろしいのでしょうか？
一応
・年月日
・企業名
・記入者名・捺印
・代表社名・捺印
・解雇理由
は書いていただくようお願いはしたのですけど･･･他に必要事項ありますでしょうか？
これに関しては書面を頂戴した後に別途相談させていただくかと思います。何か不備がありましたらご指摘ください。
取り敢えず残業に関してはタイムカードのコピーを取っておく事のほかにあるか分かりませんが雇用契約書も要求した方がいいのでしょうか？
早速のレスありがとうございます。
＞雇用契約などで給与に残業手当が含まれるか確認して下さい。
入社時またはそれ以降も雇用契約書などの契約書の記入は一切しておりません。
就業時間も９－１７時とされておりますが（昼食時間１時間入れると通常の企業より１時間短い？）
社内清掃・朝礼の名目の元８時４０分位には出社しております。
殆どの日に関しては１９時まで仕事をして退社しておりましたので単純に２時間残業＊20-25日労働で４０－５０時間残業と書きました。
また、解雇通知の件に関しましては調べた結果書面で必ずもらった方が良いとの事でしたので
今月中に書面でいただけるようお願いをしたのですが職安に提出するような書面でよろしいのでしょうか？
一応
・年月日
・企業名
・記入者名・捺印
・代表社名・捺印
・解雇理由
は書いていただくようお願いはしたのですけど･･･他に必要事項ありますでしょうか？
これに関しては書面を頂戴した後に別途相談させていただくかと思います。何か不備がありましたらご指摘ください。
取り敢えず残業に関してはタイムカードのコピーを取っておく事のほかにあるか分かりませんが雇用契約書も要求した方がいいのでしょうか？
504 ：無責任な名無しさん：04/06/24 23:03 ID:NR+zz+dN
労働基準法とは直接関係無いかもしれませんが質問です。
給与の支払いについて、本日より７日以内に返事くれないとしかるべき方法をとると相手に伝えました、
７日経過しないうちに監督所などに行くのは法的に問題がありますか？
未払いの請求については、数ヶ月前にすでに郵便書留で伝えてありますので23条違反の条件は満たしています。
どなたか宜しくお願いします。
給与の支払いについて、本日より７日以内に返事くれないとしかるべき方法をとると相手に伝えました、
７日経過しないうちに監督所などに行くのは法的に問題がありますか？
未払いの請求については、数ヶ月前にすでに郵便書留で伝えてありますので23条違反の条件は満たしています。
どなたか宜しくお願いします。
>>503
書面については、それでよいと思いますが、会社側がどのように書くのか次第ですね。
タイムカードのコピーは良いと思います。
雇用契約が無いのであれば、就業規則の写しでも良いです。
>>504
しかるべき方法というのは何をさすのか具体的でないので、
監督署に行くこと自体は問題ないでしょう。
郵便書留は、相手に通知したかどうか法的には何とも言えないので、
内容証明郵便（配達記録）できちんと送る必要があります。
書面については、それでよいと思いますが、会社側がどのように書くのか次第ですね。
タイムカードのコピーは良いと思います。
雇用契約が無いのであれば、就業規則の写しでも良いです。
>>504
しかるべき方法というのは何をさすのか具体的でないので、
監督署に行くこと自体は問題ないでしょう。
郵便書留は、相手に通知したかどうか法的には何とも言えないので、
内容証明郵便（配達記録）できちんと送る必要があります。
506 ：無責任な名無しさん：04/06/24 23:29 ID:3F/Do7O1
労基に訴えようと思いますが、下記の書類で充分ですか？
１．終了時間が記載されてる日報
２．会社の就業規則
しかし、難点なのが外回りの仕事なので会社に戻ってからの
時間からしか残業がついていません。
外回りと言えども、休憩する暇が全くないほど忙しいです。
日報は最低何か月分必要ですか？
失業保険を３ヶ月→１ヶ月でもらうことは可能ですか？
よろしくお願いします。
１．終了時間が記載されてる日報
２．会社の就業規則
しかし、難点なのが外回りの仕事なので会社に戻ってからの
時間からしか残業がついていません。
外回りと言えども、休憩する暇が全くないほど忙しいです。
日報は最低何か月分必要ですか？
失業保険を３ヶ月→１ヶ月でもらうことは可能ですか？
よろしくお願いします。
507 ：無責任な名無しさん：04/06/24 23:35 ID:NR+zz+dN
>>505
お答えありがとうございます。
あえて「しかるべき」とにごしました。
この場合の「しかるべきは」弁護士に相談するという事にでもします。
＞郵便書留は、相手に通知したかどうか法的には何とも言えないので、
という事は、相手が書留の内容を読んだと言えば請求は書留を送った当時にされた事になりますね。
送付記録も保管してますし、しらを切っても責任者宛の郵便物の管理さえずさんな
会社という事を露呈するだけなのでしらを切るという事は考えにくいですが。
念のため確認してみます。ありがとうございました。
お答えありがとうございます。
あえて「しかるべき」とにごしました。
この場合の「しかるべきは」弁護士に相談するという事にでもします。
＞郵便書留は、相手に通知したかどうか法的には何とも言えないので、
という事は、相手が書留の内容を読んだと言えば請求は書留を送った当時にされた事になりますね。
送付記録も保管してますし、しらを切っても責任者宛の郵便物の管理さえずさんな
会社という事を露呈するだけなのでしらを切るという事は考えにくいですが。
念のため確認してみます。ありがとうございました。
>>504
>７日経過しないうちに監督所などに行くのは
別にいいんじゃない。
労基の方も「それじゃ期日（7日後）が来てから次の手を考えましょ」っていう対応になるだろうし。
>>506
>外回りの仕事
の場合、外回りしてた時間については「所定労働時間労働したものとみなす」場合があるので、
>会社に戻ってからの時間からしか残業がついていません
も適法となる場合がある。
しかし、外回りであっても、
1 時間管理ができる者と一緒に行動している場合
2 携帯電話などで逐次管理者の指示を仰ぎながら行動している場合
3 ルートセールスみたくあらかじめ訪問先が細かく指定されている場合
は、実際の労働時間に応じた（割増）賃金が必要になる。
だから、それを示すモノがあった方がベター。例えば3つ目で言えば、訪問先が示された指示書とか。（別に全部は必要ない。「こんな感じで予め訪問先が指定されてたんです」的なことが示せればよい。）
逆に、上記のような状態になく「労働者本人任せの外回り」だった場合、「事業場外労働なので適法です」と門前払いの可能性大。
>７日経過しないうちに監督所などに行くのは
別にいいんじゃない。
労基の方も「それじゃ期日（7日後）が来てから次の手を考えましょ」っていう対応になるだろうし。
>>506
>外回りの仕事
の場合、外回りしてた時間については「所定労働時間労働したものとみなす」場合があるので、
>会社に戻ってからの時間からしか残業がついていません
も適法となる場合がある。
しかし、外回りであっても、
1 時間管理ができる者と一緒に行動している場合
2 携帯電話などで逐次管理者の指示を仰ぎながら行動している場合
3 ルートセールスみたくあらかじめ訪問先が細かく指定されている場合
は、実際の労働時間に応じた（割増）賃金が必要になる。
だから、それを示すモノがあった方がベター。例えば3つ目で言えば、訪問先が示された指示書とか。（別に全部は必要ない。「こんな感じで予め訪問先が指定されてたんです」的なことが示せればよい。）
逆に、上記のような状態になく「労働者本人任せの外回り」だった場合、「事業場外労働なので適法です」と門前払いの可能性大。
509 ：506：04/06/25 00:11 ID:ZHEARRIu
510 ：無責任な名無しさん：04/06/25 00:40 ID:a05YKPIO
>>508
レスありがとうございます。
ただ、私の給与の事以外にも労働基準法違反とそれを証明できるものが
山ほどあるので、別件で監督所が調査に入るかもしれません。
なので、504のレスの質問をさせて頂きました。
７日以内に監督所に行くとしたら、それの違反を申告するつもりです。
レス下さった方々ありがとうございます。
レスありがとうございます。
ただ、私の給与の事以外にも労働基準法違反とそれを証明できるものが
山ほどあるので、別件で監督所が調査に入るかもしれません。
なので、504のレスの質問をさせて頂きました。
７日以内に監督所に行くとしたら、それの違反を申告するつもりです。
レス下さった方々ありがとうございます。
511 ：KISS：04/06/25 05:10 ID:RIR+Jq4S
初めまして。
私は小さなスナックを経営しているのですが
月給を決めレギュラーで働いてもらっていた従業員のうち一人が
突然辞めると言ってきて出勤をしてもらえなくなりました。
ここ二ヶ月間は売り上げが悪く本人の了解も得て給料の１０％をカットして支給していました。
他の従業員も同じです。
契約書などを交わして働いてもらっていたわけではありませんが
辞める時には一ヶ月前には申し出るという約束になっていたのですが・・・
本人に一ヶ月はきちんと出勤をして欲しいと伝えても
親が闇金にまで手を出しその返済を手伝わなければいけないので
私の店の給料では支払いがままならないのでもう出勤しませんの一点張りです。
突然の事なので変わりの従業員も見つからず
当分の間営業開始時間を遅らせる事になり臨時休業もせざるを得ない状況です。
売り上げもかなり減ってしまう事も予想されます。
彼女に対し来月支給の数日分の未清算の給料の支払いはするべきですか？
辞める事を一ヶ月前に申し出てもらえなかった事で店側がこうむる損害に対し
彼女に責任を負わす事は可能なのでしょうか？
可能であれば妥当な金額の算出基準、請求方法を教えて頂きたいのですが。
また店を開店する際に出資そのものは私一人がしましたがお金以外の面でのサポートをしてもらい
いずれ彼女に店を任せるという方向でお互い同意して店を出しました。
私は小さなスナックを経営しているのですが
月給を決めレギュラーで働いてもらっていた従業員のうち一人が
突然辞めると言ってきて出勤をしてもらえなくなりました。
ここ二ヶ月間は売り上げが悪く本人の了解も得て給料の１０％をカットして支給していました。
他の従業員も同じです。
契約書などを交わして働いてもらっていたわけではありませんが
辞める時には一ヶ月前には申し出るという約束になっていたのですが・・・
本人に一ヶ月はきちんと出勤をして欲しいと伝えても
親が闇金にまで手を出しその返済を手伝わなければいけないので
私の店の給料では支払いがままならないのでもう出勤しませんの一点張りです。
突然の事なので変わりの従業員も見つからず
当分の間営業開始時間を遅らせる事になり臨時休業もせざるを得ない状況です。
売り上げもかなり減ってしまう事も予想されます。
彼女に対し来月支給の数日分の未清算の給料の支払いはするべきですか？
辞める事を一ヶ月前に申し出てもらえなかった事で店側がこうむる損害に対し
彼女に責任を負わす事は可能なのでしょうか？
可能であれば妥当な金額の算出基準、請求方法を教えて頂きたいのですが。
また店を開店する際に出資そのものは私一人がしましたがお金以外の面でのサポートをしてもらい
いずれ彼女に店を任せるという方向でお互い同意して店を出しました。
あぼーんで、レス版がずれているのは私だけでつか？
>>511
その人が突然、契約を破り、退職する事で業務に大きな影響の出る場合は、
損害賠償の請求は出来ると思われます。
損害額は、その人が辞めることによって生じた、すべての損害額のうち、
一定の割合を請求することが出来ます。
すべてを請求できないのは、その人が辞めることによるリスク回避をあなたが怠っていたこともあるので、
その分は、あなたが負担することになります。
具体的な金額は、かなりケースバイケースの判断になりますので、弁護士さんに相談するか、
まずは、内容証明郵便であなたの期待する金額の請求を行って、
相手の出方を見るのかいずれかが良いと思います。
その人が突然、契約を破り、退職する事で業務に大きな影響の出る場合は、
損害賠償の請求は出来ると思われます。
損害額は、その人が辞めることによって生じた、すべての損害額のうち、
一定の割合を請求することが出来ます。
すべてを請求できないのは、その人が辞めることによるリスク回避をあなたが怠っていたこともあるので、
その分は、あなたが負担することになります。
具体的な金額は、かなりケースバイケースの判断になりますので、弁護士さんに相談するか、
まずは、内容証明郵便であなたの期待する金額の請求を行って、
相手の出方を見るのかいずれかが良いと思います。
514 ：テレユニ：04/06/25 09:45 ID:pnxi+a0g
つーか。闇金がらみなら正攻法でいくのではなく、民商あたり
のクレサラ相談に連れて行って、解決させてやらない限り、
現実的には損害賠償は無理だべ？
のクレサラ相談に連れて行って、解決させてやらない限り、
現実的には損害賠償は無理だべ？
515 ：県民：04/06/25 10:40 ID:bSuYjnRT
>>505
レスありがとうございます。
もう一つ質問なのですが、残業代の請求の際の１Ｈあたりの金額はどのように算出すればよろしいのでしょうか？
確か通常賃金の1.2倍と記憶しているのですが
・基本給を日数（30-31日）で割った金額＊残業時間
・基本給を労働日数（22日前後）で割った金額＊残業時間
・その他
どのタイプに該当するのでしょうか？
レスありがとうございます。
もう一つ質問なのですが、残業代の請求の際の１Ｈあたりの金額はどのように算出すればよろしいのでしょうか？
確か通常賃金の1.2倍と記憶しているのですが
・基本給を日数（30-31日）で割った金額＊残業時間
・基本給を労働日数（22日前後）で割った金額＊残業時間
・その他
どのタイプに該当するのでしょうか？
516 ：KISS：04/06/25 14:13 ID:RIR+Jq4S
５１３さん、５１４さんお答え頂きありがとうございます。
彼女の事情を説明するとまた長くなってしまうのですが・・・
彼女の抱える問題に対しても何かしらの解決策が見出されればという思いを込めて
長文が失礼な事は承知で書かせて頂きます。
彼女の母親は以前離婚し中学生の弟を連れ再婚しました。
彼女は家を出た為生活は共にしていません。
再婚相手は自己破産者で自分名義でお金を借りれないので彼女の母親名義で消費者金融からお金を借りていました。
彼女の母親はその返済に困り闇金に手を出し現在返済ができない状態にあります。
私は彼女にどうにもならないのは支払いでなく彼女の母親の考え方や生き方だと思うので
今は手を差し伸べる時でなく自己破産などを薦めるしかなく精神面での支えになるべきだと話しました。
しかし彼女は「母は再婚相手と離婚したいのだが自己破産してしまうとアパートも借りれなくなってしまうから自己破産はできないんです」と
言っていました。
私は彼女と彼女の母親の知識の無さに呆れ素人二人が集まって考えても何の解決にもならないから
弁護士さんなどに相談に行く様に薦めましたがそんな気もない様です。
そこまでしてみて私の店をすぐにでも辞めなければいけない状況にあるというのであれば
私も色々考えれるとはおもうのですが・・・
彼女が辞める事によって私が被る損害についても話しをしました。
彼女と彼女の母親の無知さに付き合って私が損害を被り黙っていられる程お人よしにもなれないとまで言いました。
でも彼女は店に来る気はないの一点張りで私が被る損害にたいしては承知した上での判断だと言っていました。
彼女自身には闇金や消費者金融への支払い義務はないですよね？
それでも現実的に損害賠償は無理という形になってしまいますか？
彼女の事情を説明するとまた長くなってしまうのですが・・・
彼女の抱える問題に対しても何かしらの解決策が見出されればという思いを込めて
長文が失礼な事は承知で書かせて頂きます。
彼女の母親は以前離婚し中学生の弟を連れ再婚しました。
彼女は家を出た為生活は共にしていません。
再婚相手は自己破産者で自分名義でお金を借りれないので彼女の母親名義で消費者金融からお金を借りていました。
彼女の母親はその返済に困り闇金に手を出し現在返済ができない状態にあります。
私は彼女にどうにもならないのは支払いでなく彼女の母親の考え方や生き方だと思うので
今は手を差し伸べる時でなく自己破産などを薦めるしかなく精神面での支えになるべきだと話しました。
しかし彼女は「母は再婚相手と離婚したいのだが自己破産してしまうとアパートも借りれなくなってしまうから自己破産はできないんです」と
言っていました。
私は彼女と彼女の母親の知識の無さに呆れ素人二人が集まって考えても何の解決にもならないから
弁護士さんなどに相談に行く様に薦めましたがそんな気もない様です。
そこまでしてみて私の店をすぐにでも辞めなければいけない状況にあるというのであれば
私も色々考えれるとはおもうのですが・・・
彼女が辞める事によって私が被る損害についても話しをしました。
彼女と彼女の母親の無知さに付き合って私が損害を被り黙っていられる程お人よしにもなれないとまで言いました。
でも彼女は店に来る気はないの一点張りで私が被る損害にたいしては承知した上での判断だと言っていました。
彼女自身には闇金や消費者金融への支払い義務はないですよね？
それでも現実的に損害賠償は無理という形になってしまいますか？
質問です。
私は飲食店で２か月アルバイトしているのですが、先程（6/25）、明日付けで辞めてほしいと言われました。大きなミスはしていません。雇用保険は勿論入っていません。
法律上２週間前に通知だそうですが、何かこちらで得られるものは無いでしょうか。（正直ぎりぎりの生活なので、、）
アドバイスお願いします。
私は飲食店で２か月アルバイトしているのですが、先程（6/25）、明日付けで辞めてほしいと言われました。大きなミスはしていません。雇用保険は勿論入っていません。
法律上２週間前に通知だそうですが、何かこちらで得られるものは無いでしょうか。（正直ぎりぎりの生活なので、、）
アドバイスお願いします。
518 ：無責任な名無しさん：04/06/25 14:49 ID:rq7xZ29v
>>517
> 私は飲食店で２か月アルバイトしているのですが、
どういう内容の労働契約だったのでしょうか。
労働条件を書面でもらっていますか？
もらっていなければ、労働基準法第１５条違反です。
例えば、２箇月限定とかだったら、当然契約期間満了なので、解雇にはならないですし、
契約期間２箇月以内の解雇については解雇予告制度が不要です。
６箇月契約でその途中で契約解除ならば解雇になります。
> 先程（6/25）、明日付けで辞めてほしいと言われました。
その理由は何ですか？
客観的に合理的な理由がなければ解雇権濫用になります。
先ずは解雇理由証明書を直ちに請求してみましょう。
但し、先程申し上げたように２箇月という期間を予め決めて労働契約を締結していた場合は、解雇予告制度が適用除外となります。
あと、これは２箇月以上の期間ということが前提となりますが、解雇予告手当として３０日分以上の平均賃金は支払われましたか？
解雇予告手当を支払わず、即日解雇は労働基準法第２０条に違反です。
あと、就業規則との関係も出てきますね。周知はされていましたか？されていないとしたら、これも労働基準法第１０６条違反です。
> 大きなミスはしていません。雇用保険は勿論入っていません。
文書（配達証明付内容証明郵便）で解雇受け入れを拒否する旨を通知し、今まで通り出勤したらどうでしょうか。
その上で、個別労働紛争解決制度を利用するなり、退職するならば解雇予告手当を請求するなりしたらどうでしょうか。
> 私は飲食店で２か月アルバイトしているのですが、
どういう内容の労働契約だったのでしょうか。
労働条件を書面でもらっていますか？
もらっていなければ、労働基準法第１５条違反です。
例えば、２箇月限定とかだったら、当然契約期間満了なので、解雇にはならないですし、
契約期間２箇月以内の解雇については解雇予告制度が不要です。
６箇月契約でその途中で契約解除ならば解雇になります。
> 先程（6/25）、明日付けで辞めてほしいと言われました。
その理由は何ですか？
客観的に合理的な理由がなければ解雇権濫用になります。
先ずは解雇理由証明書を直ちに請求してみましょう。
但し、先程申し上げたように２箇月という期間を予め決めて労働契約を締結していた場合は、解雇予告制度が適用除外となります。
あと、これは２箇月以上の期間ということが前提となりますが、解雇予告手当として３０日分以上の平均賃金は支払われましたか？
解雇予告手当を支払わず、即日解雇は労働基準法第２０条に違反です。
あと、就業規則との関係も出てきますね。周知はされていましたか？されていないとしたら、これも労働基準法第１０６条違反です。
> 大きなミスはしていません。雇用保険は勿論入っていません。
文書（配達証明付内容証明郵便）で解雇受け入れを拒否する旨を通知し、今まで通り出勤したらどうでしょうか。
その上で、個別労働紛争解決制度を利用するなり、退職するならば解雇予告手当を請求するなりしたらどうでしょうか。
519 ：無責任な名無しさん：04/06/25 14:52 ID:rq7xZ29v
> 法律上２週間前に通知だそうですが、何かこちらで得られるものは無いでしょうか。
それは、民法第６２７条の規定ですね。
使用者による労働契約解除すなわち解雇については、一般法である民法ではなくその特別法である労働基準法が適用されます。
ですから、３０日以上の予告期間を置くかまたはそれに代わって３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。
但し、２箇月以内の期間を予め定めて雇われていたり、試用期間中（１４日以内）の場合はその制度が除外されます。
それは、民法第６２７条の規定ですね。
使用者による労働契約解除すなわち解雇については、一般法である民法ではなくその特別法である労働基準法が適用されます。
ですから、３０日以上の予告期間を置くかまたはそれに代わって３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。
但し、２箇月以内の期間を予め定めて雇われていたり、試用期間中（１４日以内）の場合はその制度が除外されます。
>>518-519
詳しい回答ありがとうございます。
労働契約、というものを書面で受け取った覚えはありません。
一応３か月間は試用期間、といわれてはいたのですが。
週３勤務でした。
まずは解雇理由証明書を請求してみたいと思います。
試用期間は法的には１４日間なのですか？ 私の場合でも解雇予告手当がいただけるのでしょうか。
詳しい回答ありがとうございます。
労働契約、というものを書面で受け取った覚えはありません。
一応３か月間は試用期間、といわれてはいたのですが。
週３勤務でした。
まずは解雇理由証明書を請求してみたいと思います。
試用期間は法的には１４日間なのですか？ 私の場合でも解雇予告手当がいただけるのでしょうか。
522 ：無責任な名無しさん：04/06/25 19:03 ID:GXL6dR2H
基本的過ぎて申し訳無いですがどなたか教えて下さい。
当事者が雇傭の期間を定めたるときと雖も已むことを得ざる事由あるときは
各当事者は直ちに契約の解除を為すことを得、但其事由が当事者の一方の
過失に因りて生じたるときは相手方に対して損害賠償の責に任ず。
民法第628条にこうありますが、病気や事故などのやむをえない事情があって
2週間以内に退職した場合も適用されるのでしょうか？
その場合、628条で言う当事者とは「使用者」の事をさすのですか？
損害賠償の責に任ぜられるのは「労働者」ですか？
当事者が雇傭の期間を定めたるときと雖も已むことを得ざる事由あるときは
各当事者は直ちに契約の解除を為すことを得、但其事由が当事者の一方の
過失に因りて生じたるときは相手方に対して損害賠償の責に任ず。
民法第628条にこうありますが、病気や事故などのやむをえない事情があって
2週間以内に退職した場合も適用されるのでしょうか？
その場合、628条で言う当事者とは「使用者」の事をさすのですか？
損害賠償の責に任ぜられるのは「労働者」ですか？
523 ：無責任な名無しさん：04/06/25 19:21 ID:5K0nb3ry
524 ：無責任な名無しさん：04/06/25 19:24 ID:GXL6dR2H
>>522
状況によって変わるのですね。ありがとうございました。
状況によって変わるのですね。ありがとうございました。
>>523
退職勧奨ってやつなんでしょうか？
その時は「え…はい」って感じで了承しちゃったんですが。
今店に電話して解雇予告手当のことを聞いてみたら、「試用期間だからいらないんじゃない？（１４日間はすぎています）」「じゃあ今日から３０日後に辞めてもらってもいいよ」といわれました。
この場合やめて手当を貰うことって無理でしょうかね？
口頭でなく書面で公的機関を通して送ればいいのでしょうか？
退職勧奨ってやつなんでしょうか？
その時は「え…はい」って感じで了承しちゃったんですが。
今店に電話して解雇予告手当のことを聞いてみたら、「試用期間だからいらないんじゃない？（１４日間はすぎています）」「じゃあ今日から３０日後に辞めてもらってもいいよ」といわれました。
この場合やめて手当を貰うことって無理でしょうかね？
口頭でなく書面で公的機関を通して送ればいいのでしょうか？
>>523
＞そもそも、これは「解雇」か？
＞518以下の回答をした人は、何を根拠に「解雇」を断定した？
逆に問いたい。
これが「解雇（＝雇用を前提）」でないとすると、いったいどういった根拠に基づいて、>517は労務提供していたのか？と
＞そもそも、これは「解雇」か？
＞518以下の回答をした人は、何を根拠に「解雇」を断定した？
逆に問いたい。
これが「解雇（＝雇用を前提）」でないとすると、いったいどういった根拠に基づいて、>517は労務提供していたのか？と
そもそも、これは「解雇」か？
ふーん・・・ 518以下の回答をした人は、
何を根拠に「解雇」を断定した？
∫ ＿＿＿＿_
∧＿∧ riii= |┌──┐|￣|-、
（ ´_ゝ 「 ﾉ |｜ ｜| | ]
/ ⌒＼/ /───┐ |└──┘| 」 /
/ ∧ ＼ /￣￣￣￣`・、[￣￣￣￣]￣￣|
( 二＼ `'| X| | OO
～～ー⌒￣~～～--～～-～"~~￣￣￣ ￣￣
な～んだ。
>523は、単に、退職勧奨がどうのこうのって言いたかったのか。
528 ：テレユニ：04/06/25 20:33 ID:pnxi+a0g
>>516
ま、いずれにしても借金がからんんでいるのであれば、これを
解決しないことにはどうにもならないケースだと思います。
返済義務うんぬんといっても、この手の業者は法律を守らない
ことが前提で営業しているから、親族にも督促をするのが普通
だしね。
それで、「あんたに支払い義務はないんだから、私の損害賠償
は払えるだろ？」といったって無理な話。
それから、自己破産を嫌がる人はいるけど、、闇金くらいなら
自己破産をせずとも解決できますしね。不法原因給付といって
法外な利息で貸し付けている借金は返済しなくていいのが判例
だし。場合によっては過払い金を請求できる場合もある。
以上、弁ちゃんに依頼すればいい話なんだが、民商のクレサラ
相談で話だけ聞いてみるのは無料だし、いい弁ちゃん等紹介
してくれるはず。
ま、いずれにしても借金がからんんでいるのであれば、これを
解決しないことにはどうにもならないケースだと思います。
返済義務うんぬんといっても、この手の業者は法律を守らない
ことが前提で営業しているから、親族にも督促をするのが普通
だしね。
それで、「あんたに支払い義務はないんだから、私の損害賠償
は払えるだろ？」といったって無理な話。
それから、自己破産を嫌がる人はいるけど、、闇金くらいなら
自己破産をせずとも解決できますしね。不法原因給付といって
法外な利息で貸し付けている借金は返済しなくていいのが判例
だし。場合によっては過払い金を請求できる場合もある。
以上、弁ちゃんに依頼すればいい話なんだが、民商のクレサラ
相談で話だけ聞いてみるのは無料だし、いい弁ちゃん等紹介
してくれるはず。
しつこくて恐縮なのですが、会社側が解雇予定日を１か月後に延期する、と譲歩してきた場合、すぐに辞めて解雇予告手当を貰う、ということは可能でしょうか？
それと、私は月１２日間シフトに入っているのですが、この場合、解雇予告手当の「平均賃金の３０日分」と言うのは、（平均賃金×１２日分）で算出されるのでしょうか？
それと、私は月１２日間シフトに入っているのですが、この場合、解雇予告手当の「平均賃金の３０日分」と言うのは、（平均賃金×１２日分）で算出されるのでしょうか？
530 ：無責任な名無しさん：04/06/25 22:25 ID:FW14XHhZ
質問させてください。うちの会社が1ヶ月の変形労働時間を導入しましたが
明らかに労働基準法に明記されている内容と違いますが違法でしょうか。
・人材派遣会社です。（つまり派遣先によって勤務時間内容は全然違います）
・労働基準法では残業する週を特定するように記載がありますが特定していません。
・会社の就業規則には1日8時間を越えたものは時間外とならず、
1ヶ月を平均して週40時間を越えたものを時間外とすると書いてあります。
例えば1週間目に48時間働いたとしても2週間目に祝日とかで32時間しか働かなければ
1週間目の8時間は時間外扱いとなりません。
・就業規則には明記してませんが説明時に配られた紙には
31日の月には177時間、30日の月には171時間を越えたものが時間外と記載されています。
つまり週平均40時間とは31日の月は177時間、30日の月は171時間です。
・具体的な例としてGWを無視した今年の5月では土日を除いた稼働日が21日（8H×21=168H）ですが、
31日の月なので177時間までは時間外と認められません。（つまり9時間は残業にならない）
・時間外とみなされない時間については×１.0で支払われる。
労働基準法では1日単位（8時間もしくは特定した時間以上）、
1週間単位（40時間もしくは特定した時間以上）、1ヶ月単位（1日単位、
1週単位で時間外とならなかったものについては177時間、または171時間以上）を
時間外とすると記載されていますが、1ヶ月単位のものしか採用されていません。
これは法律的に許されるのでしょうか。教えてください。
明らかに労働基準法に明記されている内容と違いますが違法でしょうか。
・人材派遣会社です。（つまり派遣先によって勤務時間内容は全然違います）
・労働基準法では残業する週を特定するように記載がありますが特定していません。
・会社の就業規則には1日8時間を越えたものは時間外とならず、
1ヶ月を平均して週40時間を越えたものを時間外とすると書いてあります。
例えば1週間目に48時間働いたとしても2週間目に祝日とかで32時間しか働かなければ
1週間目の8時間は時間外扱いとなりません。
・就業規則には明記してませんが説明時に配られた紙には
31日の月には177時間、30日の月には171時間を越えたものが時間外と記載されています。
つまり週平均40時間とは31日の月は177時間、30日の月は171時間です。
・具体的な例としてGWを無視した今年の5月では土日を除いた稼働日が21日（8H×21=168H）ですが、
31日の月なので177時間までは時間外と認められません。（つまり9時間は残業にならない）
・時間外とみなされない時間については×１.0で支払われる。
労働基準法では1日単位（8時間もしくは特定した時間以上）、
1週間単位（40時間もしくは特定した時間以上）、1ヶ月単位（1日単位、
1週単位で時間外とならなかったものについては177時間、または171時間以上）を
時間外とすると記載されていますが、1ヶ月単位のものしか採用されていません。
これは法律的に許されるのでしょうか。教えてください。
531 ：無責任な名無しさん：04/06/25 22:29 ID:rKwPyW81
くだらない事と言われそうですが相談させてください。
自分は２ヶ月ほど前にパチンコ店のアルバイトを1日でやめました。
初出勤の次の日「やめたいが、今後の事務処理等はどうすればいいのか。」という電話を店に入れたところ
忙しいのかなんなのか「事務のものに折り返し連絡させるので待っていてください。」と言われ電話を切られる。
それから一向に電話もかからず。
家のほうに制服（シャツとベスト２組）があったのだが、１週間後に放置されたと見て制服を処分。
で、先ほど２ヶ月ぶりにこのパチンコ店（５店舗くらいあるグループ）から連絡があり
「１日分の給料がでているので振り込みたいのだが、貸与していた制服を返して欲しい。」との事。
当然自分が初出勤の次の日にやめる旨を告げた電話をしたにもかかわらず放置されたことを告げる。
向こう「それでも貸与したものは返すものですし…。」
自分「自分は制服を返そうと思ったし、事務的にやめる手続きをとろうと思って連絡もしている。
そして、そちらの人間が“折り返す”といったのにそれから一向に連絡もなく
２ヵ月後にいきなり制服を返せというのはおかしいんじゃないか？」
向こう「それはこちらも悪かったかもしれませんが、でも制服は貸与するものだと面接でも話していたはずですし。
それにこちらから連絡がなかったのならもう一度そちらから連絡する事もできたと思います。」
自分「自分は最低限連絡するという誠意は示したのに、折り返し連絡をすると言ってしなかった
そちらの店に問題があるのではないか？また、そういう対応をする店に制服を返しに行こうと思えると思いますか？
給料なんてもらいたいと思わなかったので処分しました。」
向こう「わかりました。こちらで本社のものと検討してもう一度ご連絡します。」
～つづく～
自分は２ヶ月ほど前にパチンコ店のアルバイトを1日でやめました。
初出勤の次の日「やめたいが、今後の事務処理等はどうすればいいのか。」という電話を店に入れたところ
忙しいのかなんなのか「事務のものに折り返し連絡させるので待っていてください。」と言われ電話を切られる。
それから一向に電話もかからず。
家のほうに制服（シャツとベスト２組）があったのだが、１週間後に放置されたと見て制服を処分。
で、先ほど２ヶ月ぶりにこのパチンコ店（５店舗くらいあるグループ）から連絡があり
「１日分の給料がでているので振り込みたいのだが、貸与していた制服を返して欲しい。」との事。
当然自分が初出勤の次の日にやめる旨を告げた電話をしたにもかかわらず放置されたことを告げる。
向こう「それでも貸与したものは返すものですし…。」
自分「自分は制服を返そうと思ったし、事務的にやめる手続きをとろうと思って連絡もしている。
そして、そちらの人間が“折り返す”といったのにそれから一向に連絡もなく
２ヵ月後にいきなり制服を返せというのはおかしいんじゃないか？」
向こう「それはこちらも悪かったかもしれませんが、でも制服は貸与するものだと面接でも話していたはずですし。
それにこちらから連絡がなかったのならもう一度そちらから連絡する事もできたと思います。」
自分「自分は最低限連絡するという誠意は示したのに、折り返し連絡をすると言ってしなかった
そちらの店に問題があるのではないか？また、そういう対応をする店に制服を返しに行こうと思えると思いますか？
給料なんてもらいたいと思わなかったので処分しました。」
向こう「わかりました。こちらで本社のものと検討してもう一度ご連絡します。」
～つづく～
532 ：531：04/06/25 22:29 ID:rKwPyW81
このケースの場合自分の方が悪いのでしょうか？
自分では最低限のこと（バイトをやめる旨を伝える）はしたつもりなのですが。
向こうは最悪の場合は制服を弁償してもらうことになると言っていました。
ちなみに面接の時に制服の貸与というのは確かに聞いていました。
あと、制服貸与に関する誓約書のようなものは書いたかどうかは正直覚えていません。
これでも制服代を弁償ということになると自分が納得できません。
（法的、論理的な根拠があれば別ですが。）
もしも民事裁判になったとしたら自分が勝てる可能性はありますか？
そもそも民事裁判というのは通常どのくらい費用がかかるものなんでしょうか？
なにぶんこういうことは初心者極まりないもので恐縮なのですが
法律に詳しい方アドバイスの方をよろしくお願いいたします。
自分では最低限のこと（バイトをやめる旨を伝える）はしたつもりなのですが。
向こうは最悪の場合は制服を弁償してもらうことになると言っていました。
ちなみに面接の時に制服の貸与というのは確かに聞いていました。
あと、制服貸与に関する誓約書のようなものは書いたかどうかは正直覚えていません。
これでも制服代を弁償ということになると自分が納得できません。
（法的、論理的な根拠があれば別ですが。）
もしも民事裁判になったとしたら自分が勝てる可能性はありますか？
そもそも民事裁判というのは通常どのくらい費用がかかるものなんでしょうか？
なにぶんこういうことは初心者極まりないもので恐縮なのですが
法律に詳しい方アドバイスの方をよろしくお願いいたします。
533 ：518：04/06/25 22:32 ID:rq7xZ29v
>>529
> しつこくて恐縮なのですが、会社側が解雇予定日を１か月後に延期する、と譲歩してきた場合、
> すぐに辞めて解雇予告手当を貰う、ということは可能でしょうか？
その場合は、自主退職となるので、解雇とはならないので、解雇予告自体が発生しない。
> それと、私は月１２日間シフトに入っているのですが、この場合、
解雇予告手当の「平均賃金の３０日分」と言うのは、（平均賃金×１２日分）で算出されるのでしょうか？
基本的には算定事由が発生した日を基準にしてそれ以前３箇月間に受け取った賃金総額をその間の暦日数で除した金額です。
但し、それだと著しく低くなってしまう場合（時間給制・日給制などの場合）には、
算定事由が発生した日を基準にしてそれ以前３箇月間に支払われた賃金総額をその間の労働日数で除した金額の６割となります。
原則式と例外式と比べて、高いほうが優先されてそれが平均賃金となります。
> しつこくて恐縮なのですが、会社側が解雇予定日を１か月後に延期する、と譲歩してきた場合、
> すぐに辞めて解雇予告手当を貰う、ということは可能でしょうか？
その場合は、自主退職となるので、解雇とはならないので、解雇予告自体が発生しない。
> それと、私は月１２日間シフトに入っているのですが、この場合、
解雇予告手当の「平均賃金の３０日分」と言うのは、（平均賃金×１２日分）で算出されるのでしょうか？
基本的には算定事由が発生した日を基準にしてそれ以前３箇月間に受け取った賃金総額をその間の暦日数で除した金額です。
但し、それだと著しく低くなってしまう場合（時間給制・日給制などの場合）には、
算定事由が発生した日を基準にしてそれ以前３箇月間に支払われた賃金総額をその間の労働日数で除した金額の６割となります。
原則式と例外式と比べて、高いほうが優先されてそれが平均賃金となります。
534 ：518：04/06/25 22:41 ID:rq7xZ29v
>>531 >>532
相手の対応がどうであれ、貸与品を相手方の同意を得ずに処分するのはまずいでしょう。
それは労働法以前の問題です。
貸与品ということは、相手方に所有権があるわけで、あなたはそれを利用・管理しているに過ぎないのだから、それを勝手に処分したとなれば、
所有権を侵害された或いは損害を不法に与えられたということであなたに損害賠償の責任が発生するものと思われます。
原状回復が基本ですが、ブツがないならば、金銭補償になるでしょう。
あなたの言い分や気持ちもわからなくはありませんが、自分から連絡しようと思えば取れたわけですから。
尚、口約束でも約束＝契約は成立します。
恐らく何十万にもなるとは思えないので、一度あなたが出向いて、誠意を持って事情をきちんとお話した上で、即金で２万とか払えばいいでしょう。
ちなみに、この手の話で裁判にはならないと思います。
相手の対応がどうであれ、貸与品を相手方の同意を得ずに処分するのはまずいでしょう。
それは労働法以前の問題です。
貸与品ということは、相手方に所有権があるわけで、あなたはそれを利用・管理しているに過ぎないのだから、それを勝手に処分したとなれば、
所有権を侵害された或いは損害を不法に与えられたということであなたに損害賠償の責任が発生するものと思われます。
原状回復が基本ですが、ブツがないならば、金銭補償になるでしょう。
あなたの言い分や気持ちもわからなくはありませんが、自分から連絡しようと思えば取れたわけですから。
尚、口約束でも約束＝契約は成立します。
恐らく何十万にもなるとは思えないので、一度あなたが出向いて、誠意を持って事情をきちんとお話した上で、即金で２万とか払えばいいでしょう。
ちなみに、この手の話で裁判にはならないと思います。
すみません、
手当として貰えるのは6.000円ということですか？
といいたかったのです。
手当として貰えるのは6.000円ということですか？
といいたかったのです。
537 ：518：04/06/25 23:04 ID:rq7xZ29v
539 ：無責任な名無しさん：04/06/25 23:12 ID:357OlB4S
給料一ヶ月分はあきらめました。
540 ：518：04/06/25 23:32 ID:rq7xZ29v
>>538
解雇予告手当＝平均賃金３０日分以上
だから、いいんですよ。算定した平均賃金は１日分なので、それの３０日分です。
ちなみに、解雇予告期間１日は解雇予告手当１日分に、解雇予告手当１日分は解雇予告期間１日に
それぞれ置き換えることが出来ます。
例）１４日前に解雇予告して１６日分の手当を支払う。
解雇予告手当＝平均賃金３０日分以上
だから、いいんですよ。算定した平均賃金は１日分なので、それの３０日分です。
ちなみに、解雇予告期間１日は解雇予告手当１日分に、解雇予告手当１日分は解雇予告期間１日に
それぞれ置き換えることが出来ます。
例）１４日前に解雇予告して１６日分の手当を支払う。
>>540
え、そうなんですか。
ざっと自分の分計算してみたら８万程度になりました。
さすがにこんなには無理ですし、、
バイトで2か月間しか働いてないんでもっと安くなると思うんですが、どの程度減額されるかって言うのは、純粋に話し合いですか？
それとも、何か基準があったりするのですか？
え、そうなんですか。
ざっと自分の分計算してみたら８万程度になりました。
さすがにこんなには無理ですし、、
バイトで2か月間しか働いてないんでもっと安くなると思うんですが、どの程度減額されるかって言うのは、純粋に話し合いですか？
それとも、何か基準があったりするのですか？
542 ：518：04/06/26 00:27 ID:BAzop0Eg
>>541
ムリもなにも労働基準法で定められていることだから。
例えば、１時間当たり８００円で１日６時間。週５日（月約２０日）勤務していて、解雇される場合。
１箇月当たり給与：＠８００×６時間×２０日＝９６,０００円
原則：（９６,０００円×３箇月）÷９２日＝３,１３０円
例外：（９６,０００円×３箇月）÷（２０日×３箇月）×６０％＝２,８８０円
となります。
但し、あなたの場合、２箇月のみの勤務で３箇月に満たないので、
算定事由発生日直近２箇月で計算すればいいでしょう。
> バイトで2か月間しか働いてないんでもっと安くなると思うんですが、
> どの程度減額されるかって言うのは、純粋に話し合いですか？
解雇予告手当に減額制度なんてありません。
解雇予告日と解雇予告期間との関係のみです。
但し、労働基準法第２１条に該当する場合は当てはまりませんので、ご注意下さい。
・日雇い労働者
・２箇月以内の期間を定めて使用される労働者
・季節的業務について４箇月以内の期間を定めて使用される労働者
・試用期間中の労働者
ムリもなにも労働基準法で定められていることだから。
例えば、１時間当たり８００円で１日６時間。週５日（月約２０日）勤務していて、解雇される場合。
１箇月当たり給与：＠８００×６時間×２０日＝９６,０００円
原則：（９６,０００円×３箇月）÷９２日＝３,１３０円
例外：（９６,０００円×３箇月）÷（２０日×３箇月）×６０％＝２,８８０円
となります。
但し、あなたの場合、２箇月のみの勤務で３箇月に満たないので、
算定事由発生日直近２箇月で計算すればいいでしょう。
> バイトで2か月間しか働いてないんでもっと安くなると思うんですが、
> どの程度減額されるかって言うのは、純粋に話し合いですか？
解雇予告手当に減額制度なんてありません。
解雇予告日と解雇予告期間との関係のみです。
但し、労働基準法第２１条に該当する場合は当てはまりませんので、ご注意下さい。
・日雇い労働者
・２箇月以内の期間を定めて使用される労働者
・季節的業務について４箇月以内の期間を定めて使用される労働者
・試用期間中の労働者
・試用期間中の労働者
・試用期間中の労働者
・試用期間中の労働者
言葉が足りない・・・
・試用期間中の労働者
・試用期間中の労働者
言葉が足りない・・・
>>542
それだけの請求をすると断られると思うので（バイト期間延長させられて）、例えば自分から「コレぐらいの額でいいです（1、２万ぐらい）」って提示するのはアリですか？
それだけの請求をすると断られると思うので（バイト期間延長させられて）、例えば自分から「コレぐらいの額でいいです（1、２万ぐらい）」って提示するのはアリですか？
546 ：531：04/06/26 01:59 ID:a268UQvY
>>534
レスありがとうございます。この場合は自分が悪い可能性が高いのですね。
、、、でもちょっと納得がまだいってないので地元の労働局にでも聞いてみます。
それでも回答は一緒だったら向こうから連絡すると言っていたのでそれを待とうと思います。
今度は、そんなに待たずに連絡があると思いますが。。。
ありがとうございました。
レスありがとうございます。この場合は自分が悪い可能性が高いのですね。
、、、でもちょっと納得がまだいってないので地元の労働局にでも聞いてみます。
それでも回答は一緒だったら向こうから連絡すると言っていたのでそれを待とうと思います。
今度は、そんなに待たずに連絡があると思いますが。。。
ありがとうございました。
上司が自分から時給20円アップする と言っていたのですが
実際10円アップでした。
会社から何の説明もありません。正式な書類でも無い限り、口で言うならいくら昇給と嘘ついても良いのですか？
実際10円アップでした。
会社から何の説明もありません。正式な書類でも無い限り、口で言うならいくら昇給と嘘ついても良いのですか？
549 ：518：04/06/26 10:05 ID:BAzop0Eg
550 ：518：04/06/26 10:06 ID:BAzop0Eg
>>549は誤爆でした。
ごめんなさい。
ごめんなさい。
551 ：530：04/06/26 10:25 ID:G6axfvKN
追加です。
・有給休暇を取得した場合、労働時間とは認められません。
例えば1日8Hで月～木まで働いて金に有給取ったとすると8H×4＝32Hとなります。
その代わり有給休暇手当てというものが支給されます。
・530で書いてるように1ヶ月177時間を越えないと時間外扱いされないので、
例えば1日9時間ずつ20日間働いた（180H）としても
3時間しか時間外がつきません。（普通だと20時間が時間外）
さらに1日有給取っていると1日8H分マイナスなので稼働時間は180H－8H=172Hで計算され、
177Hを超えないのでまったく時間外はなくなってしまいます。
先の書き込みと合わせて具体的にここが違法といか、どなたかご意見頂けないでしょうか。
・有給休暇を取得した場合、労働時間とは認められません。
例えば1日8Hで月～木まで働いて金に有給取ったとすると8H×4＝32Hとなります。
その代わり有給休暇手当てというものが支給されます。
・530で書いてるように1ヶ月177時間を越えないと時間外扱いされないので、
例えば1日9時間ずつ20日間働いた（180H）としても
3時間しか時間外がつきません。（普通だと20時間が時間外）
さらに1日有給取っていると1日8H分マイナスなので稼働時間は180H－8H=172Hで計算され、
177Hを超えないのでまったく時間外はなくなってしまいます。
先の書き込みと合わせて具体的にここが違法といか、どなたかご意見頂けないでしょうか。
というよりも、不満の理由は時給が１０円アップしなかったこと、そのものなのか・・。
仮に一日１０時間、月２０日のバイトとしても、１日１００円、一ヶ月でも２０００円にしかならん。
１０年くらい仕事を続けるなら、そこそこの額にもなるが・・・。
１０円アップすることによってやる気が出るなら、おいらが経営者なら喜んでアップさせるよ。
でも、１０円アップしなかったんだよな。君の労働には１０円アップする評価すらないんだよな。
不満に思うべき所が間違ってるような気がしないでも無いが、
価値観はそれぞれだからこれ以上は言わないよ・・・・。
仮に一日１０時間、月２０日のバイトとしても、１日１００円、一ヶ月でも２０００円にしかならん。
１０年くらい仕事を続けるなら、そこそこの額にもなるが・・・。
１０円アップすることによってやる気が出るなら、おいらが経営者なら喜んでアップさせるよ。
でも、１０円アップしなかったんだよな。君の労働には１０円アップする評価すらないんだよな。
不満に思うべき所が間違ってるような気がしないでも無いが、
価値観はそれぞれだからこれ以上は言わないよ・・・・。
554 ：無責任な名無しさん：04/06/26 13:02 ID:H00aA7Oj
>>530
＞労働基準法では1日単位（8時間もしくは特定した時間以上）、
＞1週間単位（40時間もしくは特定した時間以上）、1ヶ月単位（1日単位、
＞1週単位で時間外とならなかったものについては177時間、または171時間以上）を
＞時間外とすると記載されていますが、1ヶ月単位のものしか採用されていません。
＞これは法律的に許されるのでしょうか。教えてください。
労働基準法第32条の2
「一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項
（＝週40時間）の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、
その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において
同条第二項（＝1日8時間）の労働時間を超えて、労働させることができる。
５３０さんの法律の読み間違いですね。
どこから持ってこられたのか分かりませんが、あなたが書かれている「特定された時間」
が、週によって４８時間になった部分ではないでしょうか。
ですから、会社の現行制度は合法です。
＞労働基準法では残業する週を特定するように記載がありますが特定していません。
そのような規定はありません。
＞労働基準法では1日単位（8時間もしくは特定した時間以上）、
＞1週間単位（40時間もしくは特定した時間以上）、1ヶ月単位（1日単位、
＞1週単位で時間外とならなかったものについては177時間、または171時間以上）を
＞時間外とすると記載されていますが、1ヶ月単位のものしか採用されていません。
＞これは法律的に許されるのでしょうか。教えてください。
労働基準法第32条の2
「一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項
（＝週40時間）の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、
その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において
同条第二項（＝1日8時間）の労働時間を超えて、労働させることができる。
５３０さんの法律の読み間違いですね。
どこから持ってこられたのか分かりませんが、あなたが書かれている「特定された時間」
が、週によって４８時間になった部分ではないでしょうか。
ですから、会社の現行制度は合法です。
＞労働基準法では残業する週を特定するように記載がありますが特定していません。
そのような規定はありません。
555 ：554：04/06/26 13:11 ID:H00aA7Oj
>>551＝530
＞有給休暇を取得した場合、労働時間とは認められません。
働いていないのですから当たり前です。
割増賃金の支払い義務は一定時間を超えて「労働」させた場合に生じます。
年休の算定の際等の出勤したことと「みなす」とは分けて下さい。念のため。
＞有給休暇を取得した場合、労働時間とは認められません。
働いていないのですから当たり前です。
割増賃金の支払い義務は一定時間を超えて「労働」させた場合に生じます。
年休の算定の際等の出勤したことと「みなす」とは分けて下さい。念のため。
556 ：530：04/06/26 15:00 ID:JfUe0hcR
回答ありがとうございます。再度確認させてください。
労働基準法では一ヶ月以内の一定期間の平均が40時間を超えない限りはと書いてありますが、
一定の期間の平均が40時間という扱いが気になっています。
労働基準法を見て私が見た解釈としては1週40時間を越えないように労働時間の割り振りが出来る。
つまり、1週目は48時間、2週目は40時間、3週目は32時間、4週目は40時間というように
あらかじめ取り決めをしておけば1週目は48時間働いても残業扱いにならないというのは分かります。
ですが、この取り決め時に例えば1週目に50時間働けば2時間は残業となるため、
2週目、3週目、4週目で何時間働こうとこの2時間については割増賃金を支払う必要があると思うのですが違うのでしょうか？
それから有給休暇の話ですが先ほどは同じ週内で例を書いてしまいましたが、
1週目に42時間（2時間時間外）、2週目に44時間（4時間時間外）、3週目に42時間（2時間時間外）労働したとして
4週目に40時間働けば1週目～3週目までの8時間は時間外として支給されるのですが、
4週目に有給を取った場合は32時間しか労働しないため、1週目～4週目の平均が40時間なので
割増賃金なし。ということになります。これが納得いかないのですが割増賃金が消えるのは正しいのでしょうか？
なお、就業規則には変形期間はいつからいつまでで、この間は何時～何時までが労働時間という記載がありません。
というより、会社として変形期間は決めていません。
あくまで1ヶ月の総労働時間から31日の月は177時間、30日の月は171時間を引いたものを
割増賃金という形にしています。会社の解釈が週平均40時間＝31日の月は177時間ですが、
これは制度として正しいのでしょうか？
労働基準法では一ヶ月以内の一定期間の平均が40時間を超えない限りはと書いてありますが、
一定の期間の平均が40時間という扱いが気になっています。
労働基準法を見て私が見た解釈としては1週40時間を越えないように労働時間の割り振りが出来る。
つまり、1週目は48時間、2週目は40時間、3週目は32時間、4週目は40時間というように
あらかじめ取り決めをしておけば1週目は48時間働いても残業扱いにならないというのは分かります。
ですが、この取り決め時に例えば1週目に50時間働けば2時間は残業となるため、
2週目、3週目、4週目で何時間働こうとこの2時間については割増賃金を支払う必要があると思うのですが違うのでしょうか？
それから有給休暇の話ですが先ほどは同じ週内で例を書いてしまいましたが、
1週目に42時間（2時間時間外）、2週目に44時間（4時間時間外）、3週目に42時間（2時間時間外）労働したとして
4週目に40時間働けば1週目～3週目までの8時間は時間外として支給されるのですが、
4週目に有給を取った場合は32時間しか労働しないため、1週目～4週目の平均が40時間なので
割増賃金なし。ということになります。これが納得いかないのですが割増賃金が消えるのは正しいのでしょうか？
なお、就業規則には変形期間はいつからいつまでで、この間は何時～何時までが労働時間という記載がありません。
というより、会社として変形期間は決めていません。
あくまで1ヶ月の総労働時間から31日の月は177時間、30日の月は171時間を引いたものを
割増賃金という形にしています。会社の解釈が週平均40時間＝31日の月は177時間ですが、
これは制度として正しいのでしょうか？
ちなみに参考にしたサイトはこちらです。
http://www.hou-nattoku.com/shokuba/jikan3.php
http://www.hou-nattoku.com/shokuba/jikan4.php
http://www.hou-nattoku.com/shokuba/jikan3.php
http://www.hou-nattoku.com/shokuba/jikan4.php
558 ：無責任な名無しさん：04/06/26 17:20 ID:TjcIEEwK
>556
まず、原則から順に話をします。
１日８時間、週４０時間（特例事業を除く）を１秒でも超えて労働させると
使用者は罰せられます。
そこで、法定労働時間を超える時間を労働させるために使用者は
○３６協定を締結して労基署に届け出る
○割増賃金を支払う
○就業規則に残業を命令できる規定を明記する
この３つによって、使用者は労働者に残業の命令権を確立し、免罰効果を
受けます。（逆にいうと、この３つがなければ法定労働時間を超える労働を
させてはいけません）
この原則以外に多様な労働に合わせるために変形労働やみなし労働と
いったものがあります。ただし、変形労働やみなし労働は一定の手続きを
しなければ採用できません。（所定の手続きをしなかった場合は原則の
労働時間によるものとされます。）
貴方の場合は１ヶ月単位の変形労働時間制による労働のようですが、
必要な手続きは、就業規則又は労使協定に予め各日及び各週の労働時間を
特定していなければなりません。また、そのことを労働者に周知させていなければ
なりません。
要するに、あらかじめ特定された日、週を決めておいて、労働者に周知させろ！
ということです。（その月が終了した時点で、結局平均すると法定時間以内だから
割増賃金を支払わなくてもよい、 ではありません。）
特定された日、特定された週以外に法定時間を超えて労働した場合は
割増賃金が発生します。
まず、原則から順に話をします。
１日８時間、週４０時間（特例事業を除く）を１秒でも超えて労働させると
使用者は罰せられます。
そこで、法定労働時間を超える時間を労働させるために使用者は
○３６協定を締結して労基署に届け出る
○割増賃金を支払う
○就業規則に残業を命令できる規定を明記する
この３つによって、使用者は労働者に残業の命令権を確立し、免罰効果を
受けます。（逆にいうと、この３つがなければ法定労働時間を超える労働を
させてはいけません）
この原則以外に多様な労働に合わせるために変形労働やみなし労働と
いったものがあります。ただし、変形労働やみなし労働は一定の手続きを
しなければ採用できません。（所定の手続きをしなかった場合は原則の
労働時間によるものとされます。）
貴方の場合は１ヶ月単位の変形労働時間制による労働のようですが、
必要な手続きは、就業規則又は労使協定に予め各日及び各週の労働時間を
特定していなければなりません。また、そのことを労働者に周知させていなければ
なりません。
要するに、あらかじめ特定された日、週を決めておいて、労働者に周知させろ！
ということです。（その月が終了した時点で、結局平均すると法定時間以内だから
割増賃金を支払わなくてもよい、 ではありません。）
特定された日、特定された週以外に法定時間を超えて労働した場合は
割増賃金が発生します。
559 ：無責任な名無しさん：04/06/26 17:48 ID:OE9ARgwk
>>556は時給制の派遣社員ですよね。
> 4週目に有給を取った場合は32時間しか労働しないため、1週目～4週目の平均が40時間なので
> 割増賃金なし。ということになります。これが納得いかないのですが割増賃金が消えるのは正しいのでしょうか？
納得いかないかもしれませんが、それは仕方ないです。
有給休暇を取得したら手当が支給されるようになっている場合は、
有給日数は所定労働時間としてカウントされないのですから、割増賃金は支払われないでしょう。
変形労働時間を採用している場合、そのようにしないと、むやみに割増賃金ばかりが
増えてしまい、人件費が増大してしまうからです。
> 4週目に有給を取った場合は32時間しか労働しないため、1週目～4週目の平均が40時間なので
> 割増賃金なし。ということになります。これが納得いかないのですが割増賃金が消えるのは正しいのでしょうか？
納得いかないかもしれませんが、それは仕方ないです。
有給休暇を取得したら手当が支給されるようになっている場合は、
有給日数は所定労働時間としてカウントされないのですから、割増賃金は支払われないでしょう。
変形労働時間を採用している場合、そのようにしないと、むやみに割増賃金ばかりが
増えてしまい、人件費が増大してしまうからです。
561 ：437元悪徳会社勤務：04/06/26 21:43 ID:egU8ndpW
厚生年金の不正操作、資格喪失日が退職日当日である3月31日となっていた
元悪徳会社勤務です。
>>440
社会保険事務所へ行って、3月31日付け退職を雇用保険資格喪失証で
証明し、3月分の社会保険料の徴収を給与明細で証明してきました。
ありえるはずはないのに、社長は火曜まで出張中と社会保険事務所の
担当者にウソをつく会社。
あ～、どこまで胡散臭いの？？
元悪徳会社勤務です。
>>440
社会保険事務所へ行って、3月31日付け退職を雇用保険資格喪失証で
証明し、3月分の社会保険料の徴収を給与明細で証明してきました。
ありえるはずはないのに、社長は火曜まで出張中と社会保険事務所の
担当者にウソをつく会社。
あ～、どこまで胡散臭いの？？
562 ：437元悪徳会社勤務：04/06/26 21:48 ID:egU8ndpW
従業員負担率7％のくせして、8％もの雇用保険料を徴収していた会社
の不正行為の件で、労基署へいってきました。
労基署は「税金の還付と同じで、解釈が難しい。」とのこと。
説明不足だったかしら？
ここにはかけませんが、ついでのように持ち出した労基法違反の件で
監督官が動いてくれることになり、その”ついで”に雇用保険料過徴収
を持ち出すって。
これから担当の監督官とどういうコミュニケーションを
とればいいのやら。
どうでもいいけど、会社の違法行為なんだから、
金返せぇ～って感じなんだけどな。
の不正行為の件で、労基署へいってきました。
労基署は「税金の還付と同じで、解釈が難しい。」とのこと。
説明不足だったかしら？
ここにはかけませんが、ついでのように持ち出した労基法違反の件で
監督官が動いてくれることになり、その”ついで”に雇用保険料過徴収
を持ち出すって。
これから担当の監督官とどういうコミュニケーションを
とればいいのやら。
どうでもいいけど、会社の違法行為なんだから、
金返せぇ～って感じなんだけどな。
563 ：530：04/06/26 22:24 ID:MVCXrAjC
>>558
やはり各日、各週の労働時間の明記および周知は必須なんですね？
就業規則又は労使協定に記載が無い場合はそもそも変形労働時間制とは認められないということでしょうか？
>>560
人材派遣会社の正社員です。一般派遣とは違って正社員を派遣に出している会社です。
派遣先が居ない場合は社内で研修を行い、その間も給料は支払われます。
何人かにお返事頂けましたが違法合法両方の意見があるため、ちょっと分からなくなりました。
http://www.hou-nattoku.com/shokuba/jikan4.php
こちらのサイトを見ると
A:あらかじめ特定された日については特定された時間（例えば10時間）を超えると時間外
特定されていない日については8時間を越えたものが時間外。
B:あらかじめ特定された週については特定された時間（例えば48時間）を超えると時間外
特定されていない週については40時間を越えたものが時間外。（Aの時間外は除く）
C:1ヶ月においては31日で177時間を越えたものが時間外（A,Bの時間外は除く）
また、労働基準法では
一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、
同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において
同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
となっています。
例えば変形労働時間制であらかじめこの週は48時間働かせることが出来ると規定したとしても、
50時間働けば2時間は割増賃金を支払う義務が生じると思いますし、
そもそも時間外については1日単位、1週単位で蓄積されていくものと思うのですが、
休みが入ったら無かったことになるという規定がどこにも見つかりません。
やはり各日、各週の労働時間の明記および周知は必須なんですね？
就業規則又は労使協定に記載が無い場合はそもそも変形労働時間制とは認められないということでしょうか？
>>560
人材派遣会社の正社員です。一般派遣とは違って正社員を派遣に出している会社です。
派遣先が居ない場合は社内で研修を行い、その間も給料は支払われます。
何人かにお返事頂けましたが違法合法両方の意見があるため、ちょっと分からなくなりました。
http://www.hou-nattoku.com/shokuba/jikan4.php
こちらのサイトを見ると
A:あらかじめ特定された日については特定された時間（例えば10時間）を超えると時間外
特定されていない日については8時間を越えたものが時間外。
B:あらかじめ特定された週については特定された時間（例えば48時間）を超えると時間外
特定されていない週については40時間を越えたものが時間外。（Aの時間外は除く）
C:1ヶ月においては31日で177時間を越えたものが時間外（A,Bの時間外は除く）
また、労働基準法では
一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、
同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において
同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
となっています。
例えば変形労働時間制であらかじめこの週は48時間働かせることが出来ると規定したとしても、
50時間働けば2時間は割増賃金を支払う義務が生じると思いますし、
そもそも時間外については1日単位、1週単位で蓄積されていくものと思うのですが、
休みが入ったら無かったことになるという規定がどこにも見つかりません。
564 ：530：04/06/26 22:24 ID:MVCXrAjC
最終的に確認したいのですが以下の認識で良いでしょうか？
１：変形労働時間制を採用した場合は、8時間を越えて労働させる日、
40時間を越えて労働させる週をあらかじめ特定し、
従業員に周知しておかなければならない。
２：特定した日、特定した週以外は法定労働時間を超えた場合は、
割増賃金が発生する。
３：特定した日、特定した週でもあらかじめ定められた時間を超えた場合は、
割増賃金が発生する。
４：変形労働時間制の趣旨としては1ヶ月を平均して週40時間以内であれば、
ある特定の期間において法定労働時間以上の時間を割増賃金無しで
労働させることが出来る制度である。
（1週目：48時間、2週目：48時間、3週目：40時間、4週目：24時間等）
５：４の例の場合だと4週目は1日4Hが労働時間である。
（つまり4H働けば帰って良い？もしくは定時まで働いて残業扱い？ここが曖昧ですが）
６：変形労働時間の趣旨は４のとおり、ある特定の期間において法定労働時間以上の
時間を割増賃金無しで労働させることが出来る制度であって、
一ヶ月を平均して週40時間を越えていなければ割増賃金を支払わなくても良いという制度ではない。
１：変形労働時間制を採用した場合は、8時間を越えて労働させる日、
40時間を越えて労働させる週をあらかじめ特定し、
従業員に周知しておかなければならない。
２：特定した日、特定した週以外は法定労働時間を超えた場合は、
割増賃金が発生する。
３：特定した日、特定した週でもあらかじめ定められた時間を超えた場合は、
割増賃金が発生する。
４：変形労働時間制の趣旨としては1ヶ月を平均して週40時間以内であれば、
ある特定の期間において法定労働時間以上の時間を割増賃金無しで
労働させることが出来る制度である。
（1週目：48時間、2週目：48時間、3週目：40時間、4週目：24時間等）
５：４の例の場合だと4週目は1日4Hが労働時間である。
（つまり4H働けば帰って良い？もしくは定時まで働いて残業扱い？ここが曖昧ですが）
６：変形労働時間の趣旨は４のとおり、ある特定の期間において法定労働時間以上の
時間を割増賃金無しで労働させることが出来る制度であって、
一ヶ月を平均して週40時間を越えていなければ割増賃金を支払わなくても良いという制度ではない。
1～3、6はそれでOK。
4はちょっと紛らわしい書き方かも。
「結果的に1週当たり40時間になれば良い」とも取れる書き方。
原文を活かしつつ誤解がないように書くなら、
1ヶ月を平均して週40時間以内となる範囲内で就業規則等で予め特定された
日または週において、法定労働時間以上の時間を割増賃金無しで
労働させることが出来る制度である。
という感じかな。わかりづらいけど。
5は変。
6時間×4日かもしれないし、
8時間×3日かもしれないし、
12時間×2日かもしれない。
4はちょっと紛らわしい書き方かも。
「結果的に1週当たり40時間になれば良い」とも取れる書き方。
原文を活かしつつ誤解がないように書くなら、
1ヶ月を平均して週40時間以内となる範囲内で就業規則等で予め特定された
日または週において、法定労働時間以上の時間を割増賃金無しで
労働させることが出来る制度である。
という感じかな。わかりづらいけど。
5は変。
6時間×4日かもしれないし、
8時間×3日かもしれないし、
12時間×2日かもしれない。
566 ：無責任な名無しさん：04/06/26 23:08 ID:TjcIEEwK
>564
貴方の解釈でよろしいです。
１ヶ月単位の変形労働時間制は、変形期間の全ての労働日、労働日ごとの
労働時間を事前に特定しなければならず、期間途中での変更は認められません。
（余談ですが、１日、１週の労働時間の上限はありません）
フレックスタイムと１ヶ月単位の変形労働時間制を使用者に都合の良いように
解釈をしている人がいますが、制度が全く違います。
貴方の解釈でよろしいです。
１ヶ月単位の変形労働時間制は、変形期間の全ての労働日、労働日ごとの
労働時間を事前に特定しなければならず、期間途中での変更は認められません。
（余談ですが、１日、１週の労働時間の上限はありません）
フレックスタイムと１ヶ月単位の変形労働時間制を使用者に都合の良いように
解釈をしている人がいますが、制度が全く違います。
567 ：無責任な名無しさん：04/06/26 23:10 ID:TjcIEEwK
＞564
ただし、４と５の解釈はちょっと誤解される表現です
ただし、４と５の解釈はちょっと誤解される表現です
568 ：530：04/06/27 00:21 ID:SHERf2TS
>>565-567
回答ありがとうございます。
4については間際らかしかったですね。565さんの文体で覚えておきます。
5については理解が曖昧だったんですけど理解出来ました。
というか例が24時間だと1日4Hだと5日働いても20Hでしたね。すみません。
とりあえず564の文体を指摘されたことをもとに直して、他の社員に知らせます。
会社へも伝えてみますが、下から何を言っても無駄なのは分かっているので労働基準監督所？に届けようと思います。
この4月から自称変形労働時間制になっているため、タイムカードと給料明細と就業規則を持って
労働基準監督所に行けば大丈夫でしょうか？ちなみに平日のみですよね？
回答ありがとうございます。
4については間際らかしかったですね。565さんの文体で覚えておきます。
5については理解が曖昧だったんですけど理解出来ました。
というか例が24時間だと1日4Hだと5日働いても20Hでしたね。すみません。
とりあえず564の文体を指摘されたことをもとに直して、他の社員に知らせます。
会社へも伝えてみますが、下から何を言っても無駄なのは分かっているので労働基準監督所？に届けようと思います。
この4月から自称変形労働時間制になっているため、タイムカードと給料明細と就業規則を持って
労働基準監督所に行けば大丈夫でしょうか？ちなみに平日のみですよね？
569 ：無責任な名無しさん：04/06/27 00:32 ID:j8aBWHPB
２月分の給料から未払いが続いています。
延滞利息(在籍中なので、６％？）を請求したいのですが、
業務が在宅ワークで
延滞理由が計算システムが故障したというものです。
(復旧にそんなにかかるものなのか･･･）
天変地異、その他のやむをえない事由で延滞利息の免除ができる
と何かで聞いたのですが、計算システムの故障は
やむを得ない事由にあてはまるのでしょうか？
会社からは延滞期間が延びる度にメールがくるのですが、
もう５回ぐらい期間をのばされています。
延滞利息(在籍中なので、６％？）を請求したいのですが、
業務が在宅ワークで
延滞理由が計算システムが故障したというものです。
(復旧にそんなにかかるものなのか･･･）
天変地異、その他のやむをえない事由で延滞利息の免除ができる
と何かで聞いたのですが、計算システムの故障は
やむを得ない事由にあてはまるのでしょうか？
会社からは延滞期間が延びる度にメールがくるのですが、
もう５回ぐらい期間をのばされています。
>569
やむをえない事由にはあたらない。
きちんと計算できなくても概算で払うことはできる。
やむをえない事由にはあたらない。
きちんと計算できなくても概算で払うことはできる。
571 ：無責任な名無しさん：04/06/27 02:18 ID:ndSTgeIH
小さな店でサービス業をやっている者です。うちで雇っていた社員が近所の同業者の身内でした。その社員はそのことを隠していた為、経営方針や戦略など内情を教えてしまいました。
最近身内だったことが発覚したので解雇したいのですが、これは正当な理由になるんでしょうか？
先日解雇を言い渡した所3ヶ月分の賃金を支払わないと法律違反だと言われました。本当に3ヶ月分も支払わなければならないのでしょうか？
私は1ヶ月分でいいと思っていたのですが…。
最近身内だったことが発覚したので解雇したいのですが、これは正当な理由になるんでしょうか？
先日解雇を言い渡した所3ヶ月分の賃金を支払わないと法律違反だと言われました。本当に3ヶ月分も支払わなければならないのでしょうか？
私は1ヶ月分でいいと思っていたのですが…。
>571
解雇の理由が同業者の身内ということだけでは正当な理由にはならないが、
企業秘密を漏らしていたのなら、正当な理由になるし、そのことについての
損害額を明らかにできれば、損害賠償を請求することもできる。
解雇予告手当は１ヶ月分。解雇の理由が企業秘密の漏洩であることを
労働基準監督署に届出て承認を受ければ、解雇予告手当を払わずに
解雇できる。
解雇の理由が同業者の身内ということだけでは正当な理由にはならないが、
企業秘密を漏らしていたのなら、正当な理由になるし、そのことについての
損害額を明らかにできれば、損害賠償を請求することもできる。
解雇予告手当は１ヶ月分。解雇の理由が企業秘密の漏洩であることを
労働基準監督署に届出て承認を受ければ、解雇予告手当を払わずに
解雇できる。
573 ：テレユニ：04/06/27 09:09 ID:YuV4Nvyp
>>571
一ヶ月というのはあくまで労働基準法の規定。
勤続年数によっては民法の規定で三ヶ月になる場合も。
ただ、やはり同業者の身内だからってのは弱いと思う。
履歴書ってのは本人のことをかけばいいわけで、身内のこと
まで書く必要はないし。だから、隠すも隠さないも無い。
サービス業って業態がよくわからんけど、親戚も含めれば
同じような仕事をしている人は多いからね。
労働者が三ヶ月でいいといっているのなら、それくらい払った
方が賢いです。同業者の身内なら、後のことも考えた方がいい。
一ヶ月というのはあくまで労働基準法の規定。
勤続年数によっては民法の規定で三ヶ月になる場合も。
ただ、やはり同業者の身内だからってのは弱いと思う。
履歴書ってのは本人のことをかけばいいわけで、身内のこと
まで書く必要はないし。だから、隠すも隠さないも無い。
サービス業って業態がよくわからんけど、親戚も含めれば
同じような仕事をしている人は多いからね。
労働者が三ヶ月でいいといっているのなら、それくらい払った
方が賢いです。同業者の身内なら、後のことも考えた方がいい。
574 ：無責任な名無しさん：04/06/27 09:55 ID:NmZPe3L0
>>573
民法のどの規定ですか？
>>530
530さんの会社の所在地は、大都市圏内ですか？
今回の法違反の指導を求める際、会社に530さんの名前を出すことは
可能ですか？
それにより、労基署が使えるかどうかは変わってきます。
民法のどの規定ですか？
>>530
530さんの会社の所在地は、大都市圏内ですか？
今回の法違反の指導を求める際、会社に530さんの名前を出すことは
可能ですか？
それにより、労基署が使えるかどうかは変わってきます。
575 ：530：04/06/27 13:43 ID:SZ1qUoo9
>>574
３大都市圏の１つです。
会社に私の名前を出そうものならありとあらゆる手で首にしようとするでしょうね。
過去に会社に意見しただけで辞めざるを得なかった人間がたくさん居るそうです。
この会社にもう未練はないですが、名前はあまり出したくないですね。
辞める直前になれば関係ないですけど。
やはり労基署にかけこむと会社に名前がバレますか？
３大都市圏の１つです。
会社に私の名前を出そうものならありとあらゆる手で首にしようとするでしょうね。
過去に会社に意見しただけで辞めざるを得なかった人間がたくさん居るそうです。
この会社にもう未練はないですが、名前はあまり出したくないですね。
辞める直前になれば関係ないですけど。
やはり労基署にかけこむと会社に名前がバレますか？
576 ：無責任な名無しさん：04/06/27 14:24 ID:S+UqnhVp
公務員には守秘義務があるので、ダイレクトに会社に名前がばれるわけでは
ありません。
しかしながら、大都市圏の労基署は相談事案が多く、名前を出す覚悟で
指導を求める人（＝申告制度）が優先され、それ以外の人の優先順位が
それよりも落ちる事になります。
また、名前を出さない中でも、事案の重さ（長期間の賃金不払い・
完全な残業代カット・長時間労働等が優先）により、さらに優先順位
が通常付けられてますので、正直名前を出さない限り５３０さんの件で
会社に指導が入る可能性はほとんど皆無に近いと思います。
ちなみに、全国の会社の数を現状の労働基準監督官の数と1年あたりの
指導件数で割ると、1社について26年に1回指導対象になれば良いぐらいの
数しかいないそうです。
資本家及び現政権にとって、労基署は煙たい存在ですから、数を意図的に
増加させていないのでしょう。
ですから、労基署をそんなにあてにしないほうが良いでしょう。（名前
を出す場合は別）
ありません。
しかしながら、大都市圏の労基署は相談事案が多く、名前を出す覚悟で
指導を求める人（＝申告制度）が優先され、それ以外の人の優先順位が
それよりも落ちる事になります。
また、名前を出さない中でも、事案の重さ（長期間の賃金不払い・
完全な残業代カット・長時間労働等が優先）により、さらに優先順位
が通常付けられてますので、正直名前を出さない限り５３０さんの件で
会社に指導が入る可能性はほとんど皆無に近いと思います。
ちなみに、全国の会社の数を現状の労働基準監督官の数と1年あたりの
指導件数で割ると、1社について26年に1回指導対象になれば良いぐらいの
数しかいないそうです。
資本家及び現政権にとって、労基署は煙たい存在ですから、数を意図的に
増加させていないのでしょう。
ですから、労基署をそんなにあてにしないほうが良いでしょう。（名前
を出す場合は別）
577 ：テレユニ：04/06/27 14:34 ID:YuV4Nvyp
第626条 雇傭ノ期間カ５年ヲ超過シ又ハ当事者ノ一方若クハ第三者ノ終身間継続スヘキトキハ当事者ノ一方ハ５年ヲ経過シタル後何時ニテモ契約ノ解除ヲ為スコトヲ得 但此期間ハ商工業見習者ノ雇傭ニ付テハ之ヲ10年トス
２ 前項ノ規定ニ依リテ契約ノ解除ヲ為サント欲スルトキハ３个月前ニ其予告ヲ為スコトヲ要ス
>>574
勤続五年以上なら解雇予告は三ヶ月前ですね。
２ 前項ノ規定ニ依リテ契約ノ解除ヲ為サント欲スルトキハ３个月前ニ其予告ヲ為スコトヲ要ス
>>574
勤続五年以上なら解雇予告は三ヶ月前ですね。
578 ：無責任な名無しさん：04/06/27 16:32 ID:ndSTgeIH
572さん 573さん回答ありがとうございます。
573さん、その社員は雇用してからまだ3ヶ月なんですが…5年経っていないから支払わなくてよいのでしょうか？
その社員は近々、うちの近所で身内と新しく出店するつもりなのだそうです。まさか近所に出店するなんて思っていなかったので、内情を教えてしまったんです。
労働態度もあまりよくなかった…というのもあって、解雇を言い渡したんです。
573さん、その社員は雇用してからまだ3ヶ月なんですが…5年経っていないから支払わなくてよいのでしょうか？
その社員は近々、うちの近所で身内と新しく出店するつもりなのだそうです。まさか近所に出店するなんて思っていなかったので、内情を教えてしまったんです。
労働態度もあまりよくなかった…というのもあって、解雇を言い渡したんです。
>>576
労基署もあまり当てにならないんですね。
だから賃金未払いやら残業代カットやら色々なことが横行してるんですね。
無駄な市役所とかに人が多くてこういうところに人が回さないとはこの国やっぱりおかしいですね。
取り合えず書面かなにかでこっそり匿名で会社に伝えつつ他の社員と連携取るつもりなんで
会社の態度次第では名前だしてどうにかします。辞めどきだと思ってますし。
どうもありがとうございました。
労基署もあまり当てにならないんですね。
だから賃金未払いやら残業代カットやら色々なことが横行してるんですね。
無駄な市役所とかに人が多くてこういうところに人が回さないとはこの国やっぱりおかしいですね。
取り合えず書面かなにかでこっそり匿名で会社に伝えつつ他の社員と連携取るつもりなんで
会社の態度次第では名前だしてどうにかします。辞めどきだと思ってますし。
どうもありがとうございました。
権利の上に眠る者を法は保護しない
581 ：無責任な名無しさん：04/06/27 19:43 ID:yeh31UjD
すいません、相談に乗ってください。
とある有限会社の現場勤務をしてた者ですが、１年程働き退職をしました。
その後現場の制服をクリーニングし、会社に返したのですが
「足のスソが解けてワタが出てる」
等の弁償費用を求められております。
一般的に同じ服を１年使うと破けたりはする物ですが・・。
そういった衣類の弁償もしないと駄目なのでしょうか？
とある有限会社の現場勤務をしてた者ですが、１年程働き退職をしました。
その後現場の制服をクリーニングし、会社に返したのですが
「足のスソが解けてワタが出てる」
等の弁償費用を求められております。
一般的に同じ服を１年使うと破けたりはする物ですが・・。
そういった衣類の弁償もしないと駄目なのでしょうか？
582 ：テレユニ：04/06/27 21:16 ID:YuV4Nvyp
そんなの放置でいいんじゃないの。>>581
>>579=530
＞労基署もあまり当てにならないんですね。
＞だから賃金未払いやら残業代カットやら色々なことが横行してるんですね。
＞無駄な市役所とかに人が多くてこういうところに人が回さないとはこの国やっぱりおかしいですね。
＞取り合えず書面かなにかでこっそり匿名で会社に伝えつつ他の社員と連携取るつもりなんで
＞会社の態度次第では名前だしてどうにかします。辞めどきだと思ってますし。
＞どうもありがとうございました。
自分の ケツのハエも自分一人では満足には払えないのに、一丁前に、制度批判？
実にご立派なお考えで・・・
ところで、労働基準監督署がどこに属す組織くらいは知ってるよね？
＞労基署もあまり当てにならないんですね。
＞だから賃金未払いやら残業代カットやら色々なことが横行してるんですね。
＞無駄な市役所とかに人が多くてこういうところに人が回さないとはこの国やっぱりおかしいですね。
＞取り合えず書面かなにかでこっそり匿名で会社に伝えつつ他の社員と連携取るつもりなんで
＞会社の態度次第では名前だしてどうにかします。辞めどきだと思ってますし。
＞どうもありがとうございました。
自分の ケツのハエも自分一人では満足には払えないのに、一丁前に、制度批判？
実にご立派なお考えで・・・
ところで、労働基準監督署がどこに属す組織くらいは知ってるよね？
584 ：437元悪徳会社勤務：04/06/27 22:28 ID:ep3pAJAS
>>579
そうです。
労基署っつーか、この国の行政システムそのものが当てにならないです。
縦割り行政の弊害ゆえ、アッチコッチたらい回しにされました。
いっそのこと、どこかの市役所にあるような「すぐやる課」みたいな
労働者の苦情を処理する「なんでもやるお役所」できないのかしら？
厚生年金の資格喪失日を不正操作された私としては、
社会保険庁の届出用紙の記載内容と税務署の源泉徴収票の退職日、
労働局提出の雇用保険の資格喪失日チェックプログラムを
提案したいと職業柄ゆえ、考えてしまいました。
そうです。
労基署っつーか、この国の行政システムそのものが当てにならないです。
縦割り行政の弊害ゆえ、アッチコッチたらい回しにされました。
いっそのこと、どこかの市役所にあるような「すぐやる課」みたいな
労働者の苦情を処理する「なんでもやるお役所」できないのかしら？
厚生年金の資格喪失日を不正操作された私としては、
社会保険庁の届出用紙の記載内容と税務署の源泉徴収票の退職日、
労働局提出の雇用保険の資格喪失日チェックプログラムを
提案したいと職業柄ゆえ、考えてしまいました。
585 ：無責任な名無しさん：04/06/27 22:33 ID:CJl3Ejwe
相談なんですが…詳しい方教えてください。お願いします。
8年正社員で働いた会社を辞めたいのですが、人手不足の小さな会社なので、
上司が引き止めに必死で辞めさせてくれません。
辞めたいという意志を伝えても「考え直してほしい」と言うばかりでずるずると
引き伸ばされています。8月末には辞めたいのにロクに話も聞いてくれません。
今まで全く使えなかった有給も一気に使いたいのですが、それすらも恐らく
許されない雰囲気で…（前例もないみたいです）
こういう場合どうすればいいのでしょうか？
8年正社員で働いた会社を辞めたいのですが、人手不足の小さな会社なので、
上司が引き止めに必死で辞めさせてくれません。
辞めたいという意志を伝えても「考え直してほしい」と言うばかりでずるずると
引き伸ばされています。8月末には辞めたいのにロクに話も聞いてくれません。
今まで全く使えなかった有給も一気に使いたいのですが、それすらも恐らく
許されない雰囲気で…（前例もないみたいです）
こういう場合どうすればいいのでしょうか？
586 ：518：04/06/27 22:44 ID:Pxg6Lb6s
>>585
> 8年正社員で働いた会社を辞めたいのですが、人手不足の小さな会社なので、
> 上司が引き止めに必死で辞めさせてくれません。
民法６２７条の規定を準用して、２週間前に退職の意思表示をすれば、相手方の意思にかかわらず退職が可能です。
但し、それにより損害が発生すれば、損害賠償をする責任が発生する可能性があります。
それよりも、労働条件＝労働契約内容を示す労働契約書の交付は受けていますか？
或いは、就業規則は周知されていますか？
就業規則や解雇事由を含む労働契約に退職に関する事項が明示されていればそちらに従うほうが無難ですが、
書面交付により労働条件＝労働契約内容が明示されていない場合には、労働基準法第１５条違反です。
また、就業規則があるにも関わらず、周知されていない場合には、労働基準法第１０６条違反です。
更に、常時１０人以上の労働者を使用しているにもかかわらず、就業規則を作成していない場合には労働基準法第８９条違反です。
> 今まで全く使えなかった有給も一気に使いたいのですが、それすらも恐らく
> 許されない雰囲気で…（前例もないみたいです）
> こういう場合どうすればいいのでしょうか？
使用者は、労働者が指定した時季に年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第３９条第４項）。
但し、正常な事業運営が妨げられる場合には、他の時季に変更できますが、退職（予定）日や解雇（予定）日を超えて指定は出来ません。
もし、ナンダカンダで使わせないようなことをいってきた場合には、労働基準監督署に違反申告するか、刑事告訴して下さい。
基本的に法令違反があったあるいはあると思われる場合には、一度相談してみて、違反申告なり刑事告訴なりするといいでしょう。
> 8年正社員で働いた会社を辞めたいのですが、人手不足の小さな会社なので、
> 上司が引き止めに必死で辞めさせてくれません。
民法６２７条の規定を準用して、２週間前に退職の意思表示をすれば、相手方の意思にかかわらず退職が可能です。
但し、それにより損害が発生すれば、損害賠償をする責任が発生する可能性があります。
それよりも、労働条件＝労働契約内容を示す労働契約書の交付は受けていますか？
或いは、就業規則は周知されていますか？
就業規則や解雇事由を含む労働契約に退職に関する事項が明示されていればそちらに従うほうが無難ですが、
書面交付により労働条件＝労働契約内容が明示されていない場合には、労働基準法第１５条違反です。
また、就業規則があるにも関わらず、周知されていない場合には、労働基準法第１０６条違反です。
更に、常時１０人以上の労働者を使用しているにもかかわらず、就業規則を作成していない場合には労働基準法第８９条違反です。
> 今まで全く使えなかった有給も一気に使いたいのですが、それすらも恐らく
> 許されない雰囲気で…（前例もないみたいです）
> こういう場合どうすればいいのでしょうか？
使用者は、労働者が指定した時季に年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第３９条第４項）。
但し、正常な事業運営が妨げられる場合には、他の時季に変更できますが、退職（予定）日や解雇（予定）日を超えて指定は出来ません。
もし、ナンダカンダで使わせないようなことをいってきた場合には、労働基準監督署に違反申告するか、刑事告訴して下さい。
基本的に法令違反があったあるいはあると思われる場合には、一度相談してみて、違反申告なり刑事告訴なりするといいでしょう。
587 ：テレユニ：04/06/27 22:46 ID:YuV4Nvyp
>>585
浪花節は法律相談ではありませんよ。
浪花節は法律相談ではありませんよ。
589 ：585：04/06/27 23:30 ID:CJl3Ejwe
>>586
ありがとうございます！！
労働契約書…入社時に交付されたのかどうか憶えていないんです…
手元にはありません。
就業規則は見たことがありません。見せてもらったほうがいいですね。
私は本社勤務ではないのですが、経理とか総務の人に聞けばいいのでしょうか？
有給は40日残っているので消化させてもらいます。
>>587
ありがとうございます!!
また質問なんですが、個人加盟組合の介入通知ってなんでしょうか？
ホント質問してばかりですみません…
ありがとうございます！！
労働契約書…入社時に交付されたのかどうか憶えていないんです…
手元にはありません。
就業規則は見たことがありません。見せてもらったほうがいいですね。
私は本社勤務ではないのですが、経理とか総務の人に聞けばいいのでしょうか？
有給は40日残っているので消化させてもらいます。
>>587
ありがとうございます!!
また質問なんですが、個人加盟組合の介入通知ってなんでしょうか？
ホント質問してばかりですみません…
590 ：テレユニ：04/06/28 00:17 ID:OfaK+xZ8
>>589
＞＞また質問なんですが、個人加盟組合の介入通知ってなんでしょうか？
労働組合からの要求書です。労働組合は職場単位で結成されるのが普通
なのですが、個人でも加入できるところがあり、そういうとこから、
労働条件が悪すぎるからこういう風に汁！だの好き勝手なことを書いて
送りつけるわけです。
＞＞また質問なんですが、個人加盟組合の介入通知ってなんでしょうか？
労働組合からの要求書です。労働組合は職場単位で結成されるのが普通
なのですが、個人でも加入できるところがあり、そういうとこから、
労働条件が悪すぎるからこういう風に汁！だの好き勝手なことを書いて
送りつけるわけです。
テレビでドキュメント’０４’を見ました。
毎日のようにトラックの重大事故が報道されていて、もしかしてと
思っていたのですが、事故の原因は決してＦＵＳＯにあるのではなく、
労働基準法に違反して過労させている運送会社側にあることが多い
みたいですね。
事故を起こした加害者の方も被害者と言えるのではないかと思いました。
毎日のようにトラックの重大事故が報道されていて、もしかしてと
思っていたのですが、事故の原因は決してＦＵＳＯにあるのではなく、
労働基準法に違反して過労させている運送会社側にあることが多い
みたいですね。
事故を起こした加害者の方も被害者と言えるのではないかと思いました。
592 ：テレユニ：04/06/28 07:54 ID:OfaK+xZ8
モラルが低下してるんだよな。
安易な解雇が多いし、それなら短期間で荒稼ぎしようという
ことなのかもしれない・・・
安易な解雇が多いし、それなら短期間で荒稼ぎしようという
ことなのかもしれない・・・
593 ：無責任な名無しさん：04/06/28 10:36 ID:E7xVyQPw
うちの会社は、半休使用に上限（１年間で１０回が限度）と規則にあるのですが、上限を決めることは問題ないのでしょうか？
594 ：無責任な名無しさん：04/06/28 10:57 ID:5ZEno4uw
今度入社する会社から在職中は「年金手帳を預かる」と言われました。
これは、違法ではないですか？
違法では無い場合、預かり証を貰っておいたほうがいいですかね？
これは、違法ではないですか？
違法では無い場合、預かり証を貰っておいたほうがいいですかね？
595 ：518：04/06/28 11:16 ID:uqlPlD70
>>593
半休というのは？
無給休暇半日という意味なのかそれとも年次有給休暇半日分という意味なのかによって変わってきます。
また、ここで規則とは、就業規則のことを指し示しているのでしょうか？
無給休暇半日分を就業規則で制限することはなんらの違法性はないと思われますが、就業規則作成段階において、
労働者側の意見を聴取していない場合には、就業規則として成立し得ない可能性があります。
年次有給休暇半日分の場合には、使用者には半日単位で与える義務はありません。
半休というのは？
無給休暇半日という意味なのかそれとも年次有給休暇半日分という意味なのかによって変わってきます。
また、ここで規則とは、就業規則のことを指し示しているのでしょうか？
無給休暇半日分を就業規則で制限することはなんらの違法性はないと思われますが、就業規則作成段階において、
労働者側の意見を聴取していない場合には、就業規則として成立し得ない可能性があります。
年次有給休暇半日分の場合には、使用者には半日単位で与える義務はありません。
596 ：593：04/06/28 11:27 ID:E7xVyQPw
説明不足ですみません。
半休というのは、有給休暇で半休ということです（0.5日消化）
規則は就業規則のことです。
有給休暇の半日消化は実際には与える義務はないというのは、どういうことでしょうか？
半休というのは、有給休暇で半休ということです（0.5日消化）
規則は就業規則のことです。
有給休暇の半日消化は実際には与える義務はないというのは、どういうことでしょうか？
597 ：無責任な名無しさん：04/06/28 11:34 ID:i5ovYvtW
>>275
遅レスですが、質問です。
今まさに、精神疾患で休職しているものですが、主治医により、就労可能と診断されてる場合どうなのですか？
一応、会社総務と、復職の会議を開き復職後の業務も決まってるのですが
新業務について、現場の上長に習ってそれから復職して欲しいと申し入れられてるのですが、
現場の上長に催促しても、新業務についての就業訓練に付いて連絡がほとんど無く、復職計画が止まってしまってます。
時折、忘れた頃にパソコンワークの課題が送付されてくるだけです。。。
何とか、復職計画を進めたいと思ってるのですが私の会社でも>>２７５の就業規則があり、あんまり突っ込むと
足元をすくわれそうで、躊躇してます。こんな事をしてる間に、休職期間２年が過ぎてしまいそうで、、、
どなたか、何らかのアドバイスお願いします。
遅レスですが、質問です。
今まさに、精神疾患で休職しているものですが、主治医により、就労可能と診断されてる場合どうなのですか？
一応、会社総務と、復職の会議を開き復職後の業務も決まってるのですが
新業務について、現場の上長に習ってそれから復職して欲しいと申し入れられてるのですが、
現場の上長に催促しても、新業務についての就業訓練に付いて連絡がほとんど無く、復職計画が止まってしまってます。
時折、忘れた頃にパソコンワークの課題が送付されてくるだけです。。。
何とか、復職計画を進めたいと思ってるのですが私の会社でも>>２７５の就業規則があり、あんまり突っ込むと
足元をすくわれそうで、躊躇してます。こんな事をしてる間に、休職期間２年が過ぎてしまいそうで、、、
どなたか、何らかのアドバイスお願いします。
598 ：518：04/06/28 11:59 ID:uqlPlD70
>>596
> 有給休暇の半日消化は実際には与える義務はないというのは、どういうことでしょうか？
基本的に付与日数は、労働日単位です。
但し、現実実際には午前中半日とかという取得方法もあり得ます。
それについて、労働基準局長通達では半日単位での請求に対して必ずしも応じる義務はないということです。
使用者は労働者に半日単位の有給休暇を与える義務はない（昭和６３年３月１４日基発１５０号）
これは法律上の明文規定ではありませんが、法律の隙間を埋めるための行政通達です。
ですから、法的拘束力は発生します。
但し、就業規則で半日単位での請求や付与を制限していいかどうかについては、必ずしも妥当とはいえないと思います。
通達によると、単に義務がないにすぎないだけであり、就業規則等で制限して差し支えないとなっているからです。
一応、労働基準監督署に確認してみてはどうですか？
> 有給休暇の半日消化は実際には与える義務はないというのは、どういうことでしょうか？
基本的に付与日数は、労働日単位です。
但し、現実実際には午前中半日とかという取得方法もあり得ます。
それについて、労働基準局長通達では半日単位での請求に対して必ずしも応じる義務はないということです。
使用者は労働者に半日単位の有給休暇を与える義務はない（昭和６３年３月１４日基発１５０号）
これは法律上の明文規定ではありませんが、法律の隙間を埋めるための行政通達です。
ですから、法的拘束力は発生します。
但し、就業規則で半日単位での請求や付与を制限していいかどうかについては、必ずしも妥当とはいえないと思います。
通達によると、単に義務がないにすぎないだけであり、就業規則等で制限して差し支えないとなっているからです。
一応、労働基準監督署に確認してみてはどうですか？
599 ：581：04/06/28 13:29 ID:iSUnMI3X
すみません、質問です。
アルバイトで、5回に一回くらい１、２分程度の遅刻をし、何度言っても改善されない、というのは正当な解雇理由になりますか？
始業時間の１０分前に来て、準備しないとならないのですが、その１０分には給料がつきません。
また私は5分以上の遅刻も、無断欠勤もしたことがありません。
就業規則は書面で貰っていないのですが。
アルバイトで、5回に一回くらい１、２分程度の遅刻をし、何度言っても改善されない、というのは正当な解雇理由になりますか？
始業時間の１０分前に来て、準備しないとならないのですが、その１０分には給料がつきません。
また私は5分以上の遅刻も、無断欠勤もしたことがありません。
就業規則は書面で貰っていないのですが。
給与22～25万（諸手当含む）とゆう求人広告を見て応募し、内定貰いました。面接時は担当の方に大体それ位、とゆう説明を受けたのですが、内定通知書に書かれていた内容は基本15、住宅手当・食事手当・精勤手当などが合計で2万円。
求人での22万まで5万円も差があります。
この差額について人事の方に問い合わせしようと思うのですが、求人広告と実際の内容が違うとゆうのは法的にはどうなんでしょうか？25％も違うとさすがに不安です。
残業手当がつくと言われても月によって違うでしょうし
求人での22万まで5万円も差があります。
この差額について人事の方に問い合わせしようと思うのですが、求人広告と実際の内容が違うとゆうのは法的にはどうなんでしょうか？25％も違うとさすがに不安です。
残業手当がつくと言われても月によって違うでしょうし
602 ：518：04/06/28 15:33 ID:uqlPlD70
>>600
何度か実際口頭で注意を受けていて、譴責処分が度重なるようならば
理論上は正当事由になり得るでしょう。
但し、通常解雇か懲戒解雇かは会社の判断によるので何とも言えません。
> 始業時間の１０分前に来て、準備しないとならないのですが、その１０分には給料がつきません。
使用者による業務命令によるものならば、それも労働時間に含まれますので、賃金請求権が発生しますが、
１０分ですので、計算が細かくなるので相手が嫌がったり、もめる可能性は否定出来ません。
> 就業規則は書面で貰っていないのですが。
就業規則の周知については、書面交付は一つの方法であり、
掲示や磁気ディスク等に収めて常時確認できる機器を設置するほうほうでも問題ありません。
尚、労働条件＝労働契約内容については、書面交付による明示となりますので、
それ以外の方法は認められません。
何度か実際口頭で注意を受けていて、譴責処分が度重なるようならば
理論上は正当事由になり得るでしょう。
但し、通常解雇か懲戒解雇かは会社の判断によるので何とも言えません。
> 始業時間の１０分前に来て、準備しないとならないのですが、その１０分には給料がつきません。
使用者による業務命令によるものならば、それも労働時間に含まれますので、賃金請求権が発生しますが、
１０分ですので、計算が細かくなるので相手が嫌がったり、もめる可能性は否定出来ません。
> 就業規則は書面で貰っていないのですが。
就業規則の周知については、書面交付は一つの方法であり、
掲示や磁気ディスク等に収めて常時確認できる機器を設置するほうほうでも問題ありません。
尚、労働条件＝労働契約内容については、書面交付による明示となりますので、
それ以外の方法は認められません。
603 ：518：04/06/28 15:38 ID:uqlPlD70
>>601
この場合の「内定通知書」というものがどういう意味を持つのかが疑問ではありますが、
もし、労働条件通知書とか雇用契約書にあたるものだとすれば、違法の疑いは否定出来ません。
但し、「給与22～25万（諸手当含む）とゆう求人広告」の内容で労使双方が合意したにもかかわらず、
採用後に一方的に契約内容を書き換えたとなれば、これは契約違反です。
勿論、「内定通知書」の内容で合意したならば、そちらが優先されますので、違法評価は難しいかと思います。
先ずは冷静になって話をしてみたらどうですか？
尚、労働契約内容と事実が異なる場合には、労働基準法第１５条を根拠に即時で労働契約解除が可能です。
この場合の「内定通知書」というものがどういう意味を持つのかが疑問ではありますが、
もし、労働条件通知書とか雇用契約書にあたるものだとすれば、違法の疑いは否定出来ません。
但し、「給与22～25万（諸手当含む）とゆう求人広告」の内容で労使双方が合意したにもかかわらず、
採用後に一方的に契約内容を書き換えたとなれば、これは契約違反です。
勿論、「内定通知書」の内容で合意したならば、そちらが優先されますので、違法評価は難しいかと思います。
先ずは冷静になって話をしてみたらどうですか？
尚、労働契約内容と事実が異なる場合には、労働基準法第１５条を根拠に即時で労働契約解除が可能です。
>>603
レスありがとうございます。内定通知書に賃金について書かれていまして、求人広告に書かれていた内容に全然届かないので雇用の契約を躊躇している状態です。
生活苦しく、ようやく得た内定なので悩んでいます。
人事担当と話し合い、その結果内定を取り消されるような事にならないか、といった不安もあります。
レスありがとうございます。内定通知書に賃金について書かれていまして、求人広告に書かれていた内容に全然届かないので雇用の契約を躊躇している状態です。
生活苦しく、ようやく得た内定なので悩んでいます。
人事担当と話し合い、その結果内定を取り消されるような事にならないか、といった不安もあります。
605 ：518：04/06/28 16:01 ID:uqlPlD70
>>604
>>603です。
> 生活苦しく、ようやく得た内定なので悩んでいます。
そうでしょうね。
でも、ある程度妥協しなければならない時もあると思いますが、個人的には２５％という下げ幅は少々行き過ぎと思われます。
> 人事担当と話し合い、その結果内定を取り消されるような事にならないか、といった不安もあります。
内定が採用決定なのか採用予定なのかによって判断が分かれます。
採用決定の場合には、正当な理由なくそれを破棄＝取り消しは出来ません。
労働契約が成立していると判断されるからです。
一方、採用予定の場合には、あくまでも予定に過ぎないので、正当な理由なくとも破棄できます。
恐らくこのあたりでもめる可能性は高いです。ですから、先ずはそこも確認してみる必要がありそうです。
それにしても内定なんて言葉を誰が作ったんでしょうね（ｗ
すっきりしません。
>>603です。
> 生活苦しく、ようやく得た内定なので悩んでいます。
そうでしょうね。
でも、ある程度妥協しなければならない時もあると思いますが、個人的には２５％という下げ幅は少々行き過ぎと思われます。
> 人事担当と話し合い、その結果内定を取り消されるような事にならないか、といった不安もあります。
内定が採用決定なのか採用予定なのかによって判断が分かれます。
採用決定の場合には、正当な理由なくそれを破棄＝取り消しは出来ません。
労働契約が成立していると判断されるからです。
一方、採用予定の場合には、あくまでも予定に過ぎないので、正当な理由なくとも破棄できます。
恐らくこのあたりでもめる可能性は高いです。ですから、先ずはそこも確認してみる必要がありそうです。
それにしても内定なんて言葉を誰が作ったんでしょうね（ｗ
すっきりしません。
606 ：無責任な名無しさん：04/06/28 16:35 ID:7VdZLPbq
労働法詳しい方お願いします。
俺の友達が、最近海外から帰ってきた。
なんか転職したいらしい。でもできないんだ・・・という。
なんで？？？と問うと。会社から海外研修ということで1年間海外に行かせて
もらっていたのだが、研修といってもただ海外法人で普通に駐在員のように
働いていたとの事。その研修に行かせてもらえる条件が、何年だったか、会社を辞めない
というものだった（友達はその旨を書いてある書類に捺印した）という事です。
俺が思うに研修という名目であれ普通に働いているのであれば、会社が何年か辞めさせない
ということはできないと思うのですが・・・いくら書類に捺印してても。
そもそも会社が社員を拘束する事ってできるの？？？
友達は辞めたいけど辞めれない。という状況でどんどん鬱になっていってるような・・・
ホント、法律関係詳しい方。どうなのか教えてください。お願いします。
俺の友達が、最近海外から帰ってきた。
なんか転職したいらしい。でもできないんだ・・・という。
なんで？？？と問うと。会社から海外研修ということで1年間海外に行かせて
もらっていたのだが、研修といってもただ海外法人で普通に駐在員のように
働いていたとの事。その研修に行かせてもらえる条件が、何年だったか、会社を辞めない
というものだった（友達はその旨を書いてある書類に捺印した）という事です。
俺が思うに研修という名目であれ普通に働いているのであれば、会社が何年か辞めさせない
ということはできないと思うのですが・・・いくら書類に捺印してても。
そもそも会社が社員を拘束する事ってできるの？？？
友達は辞めたいけど辞めれない。という状況でどんどん鬱になっていってるような・・・
ホント、法律関係詳しい方。どうなのか教えてください。お願いします。
>>601＝518
＞何度か実際口頭で注意を受けていて、譴責処分が度重なるようならば
＞ 理論上は正当事由になり得るでしょう。
え、そうなんですか。ｱﾁｬｰ。私は以前質問した>>517なんですが、今更とってつけ加えたようにそういわれたので。
ちなみに解雇予告手当を支払わない理由にはならないですよね？
＞何度か実際口頭で注意を受けていて、譴責処分が度重なるようならば
＞ 理論上は正当事由になり得るでしょう。
え、そうなんですか。ｱﾁｬｰ。私は以前質問した>>517なんですが、今更とってつけ加えたようにそういわれたので。
ちなみに解雇予告手当を支払わない理由にはならないですよね？
質問です
先日、会社に労働基準局からサービス残業、長時間労働、ほかいろいろで調査されてるみたいです
これって、勧告を無視すればどうなるのですか
先日、会社に労働基準局からサービス残業、長時間労働、ほかいろいろで調査されてるみたいです
これって、勧告を無視すればどうなるのですか
内緒。会社側という保証がない
611 ：無責任な名無しさん：04/06/28 18:14 ID:nBoV6OQB
派遣労働者です。
1.運転業務で派遣されていますが、連続して運転できる時間の上限は？
2.運転業務のほか、PCでデータ整理もやらされます。
これは契約書に書いていないのですが、作業する義務はありますか？
以上2点、根拠となる法令とあわせて教えてください。
1.運転業務で派遣されていますが、連続して運転できる時間の上限は？
2.運転業務のほか、PCでデータ整理もやらされます。
これは契約書に書いていないのですが、作業する義務はありますか？
以上2点、根拠となる法令とあわせて教えてください。
612 ：無責任な名無しさん：04/06/28 18:25 ID:xtjqJ564
マルチすいませんが、転職板で相談してもなかなか答えにならないのでこちらに相談します。
DQNな中小ITに７月１日入社で内定承諾書、雇用契約書に印鑑を押してしまったのですが６月２８日に自分の経歴書が虚偽の経歴書に書き換えられその内容で面接練習させられ
いきたくなくなり本来、明日派遣先との面接予定だったのですがメールで昨日やめる旨を伝えましたが契約不履行で訴えるということを検討しているとメールで連絡がありました。
この場合って訴えられた場合敗訴しますかね？
相手はノウハウを盗んだといっておりますがノウハウとは面接ではったりを利かす練習と職務経歴書を書き換えることなのですが。ちなみに研修費用等は一切かかっておりません。
ちなみに相手の営業主任のDQNなブス女の言い分によると内定承諾書、雇用契約書に印鑑を押しておきながらメール一通で契約を反故にできると思っているのでしょうか？
ノウハウを盗んで辞めた事、お客様にアポイントを取っているのに、それを一方的に破棄するという事で、会社間の信用問題になっている事。
契約不履行として、損害賠償の請求も厭わないつもりです。（当社は今までにそのような事をしたことありませんが、世間では実際にあることで十中八九、賠償は成立しています。）
と言われてます。
DQNな中小ITに７月１日入社で内定承諾書、雇用契約書に印鑑を押してしまったのですが６月２８日に自分の経歴書が虚偽の経歴書に書き換えられその内容で面接練習させられ
いきたくなくなり本来、明日派遣先との面接予定だったのですがメールで昨日やめる旨を伝えましたが契約不履行で訴えるということを検討しているとメールで連絡がありました。
この場合って訴えられた場合敗訴しますかね？
相手はノウハウを盗んだといっておりますがノウハウとは面接ではったりを利かす練習と職務経歴書を書き換えることなのですが。ちなみに研修費用等は一切かかっておりません。
ちなみに相手の営業主任のDQNなブス女の言い分によると内定承諾書、雇用契約書に印鑑を押しておきながらメール一通で契約を反故にできると思っているのでしょうか？
ノウハウを盗んで辞めた事、お客様にアポイントを取っているのに、それを一方的に破棄するという事で、会社間の信用問題になっている事。
契約不履行として、損害賠償の請求も厭わないつもりです。（当社は今までにそのような事をしたことありませんが、世間では実際にあることで十中八九、賠償は成立しています。）
と言われてます。
613 ：無責任な名無しさん：04/06/28 18:29 ID:xtjqJ564
612の続きです。
相手が言っているように賠償責任とらなければいけないのでしょうか？
また本当に十中八九、賠償は成立していますとありますがこれも本当でしょうか？
以上の２点です。よろしくお願いいたします。
相手が言っているように賠償責任とらなければいけないのでしょうか？
また本当に十中八九、賠償は成立していますとありますがこれも本当でしょうか？
以上の２点です。よろしくお願いいたします。
614 ：581：04/06/28 18:55 ID:xHABG4sV
また電話かかってきた・・
毎日のように来ます・・取り立て見たいです・・ｗ
毎日のように来ます・・取り立て見たいです・・ｗ
>>612
履歴書改ざんはIT業界ではごく当たり前のことだと思われ。
ま、それは置いといて、
十中八九訴えられることは無いでしょう。
裁判したら、履歴書改ざんを公にしてしまうからね。
それでも怖いのなら、面接に行ってこの履歴書は嘘ですと言えば良い。
これを行ったことによって会社が受けた信用喪失や損害は貴方の責にはならない。
まぁおそらく、途中何社か噛んだ多重派遣なんだろうが。
履歴書改ざんはIT業界ではごく当たり前のことだと思われ。
ま、それは置いといて、
十中八九訴えられることは無いでしょう。
裁判したら、履歴書改ざんを公にしてしまうからね。
それでも怖いのなら、面接に行ってこの履歴書は嘘ですと言えば良い。
これを行ったことによって会社が受けた信用喪失や損害は貴方の責にはならない。
まぁおそらく、途中何社か噛んだ多重派遣なんだろうが。
617 ：無責任な名無しさん：04/06/28 21:48 ID:qY83jssZ
>>612
6月28日の日当はでたの？
6月28日の日当はでたの？
618 ：無責任な名無しさん：04/06/28 21:49 ID:AMhy6NUs
>>600
まだ解雇と騒いでるの？
あんたの場合は、退職勧奨に対する合意です。
会社があんたのペースに乗って下手を打っているだけ。
本気で法的に対抗するならば、簡単にあんたなんか論破できる。
>>587
あれ？5年超えたら3ヶ月前じゃなかったか？
まだ解雇と騒いでるの？
あんたの場合は、退職勧奨に対する合意です。
会社があんたのペースに乗って下手を打っているだけ。
本気で法的に対抗するならば、簡単にあんたなんか論破できる。
>>587
あれ？5年超えたら3ヶ月前じゃなかったか？
>>597
現状が、休職中なのか、休職が解除されてるかによるでしょ。
パソコンワークってのが、休職中のリハビリなのか、それとも復職後の（簡易な）仕事
なのかってこと。
休職中なのであれば、うっかり休職期間（あなたの会社の場合2年？）が満了すれば、
解雇または自然退職になる。
既に休職が解除されて復職した扱いなのであれば、のんびり構えてても大丈夫。
（整理解雇とかあれば対象者の筆頭になるだろうから、大丈夫なことはないけど）
いま現在、社会保険の傷病手当金をもらってるのか、お給料をもらってるのかで
判断できるのかな。
足下すくわれるってことはないだろうから、「復職計画どーなってますか。私どうなるん
ですかぁ」と会社に確認するのが一番良いのでは？
少なくとも、いきなり「休職期間が満了しましたので退職となりました」と通知される
よりはましだと思う。
なお、休職の解除は、主治医が良いと言ってれば良いってもんではなく、その上で
会社が「復職可能」と判断した場合になされるもの。
現状が、休職中なのか、休職が解除されてるかによるでしょ。
パソコンワークってのが、休職中のリハビリなのか、それとも復職後の（簡易な）仕事
なのかってこと。
休職中なのであれば、うっかり休職期間（あなたの会社の場合2年？）が満了すれば、
解雇または自然退職になる。
既に休職が解除されて復職した扱いなのであれば、のんびり構えてても大丈夫。
（整理解雇とかあれば対象者の筆頭になるだろうから、大丈夫なことはないけど）
いま現在、社会保険の傷病手当金をもらってるのか、お給料をもらってるのかで
判断できるのかな。
足下すくわれるってことはないだろうから、「復職計画どーなってますか。私どうなるん
ですかぁ」と会社に確認するのが一番良いのでは？
少なくとも、いきなり「休職期間が満了しましたので退職となりました」と通知される
よりはましだと思う。
なお、休職の解除は、主治医が良いと言ってれば良いってもんではなく、その上で
会社が「復職可能」と判断した場合になされるもの。
620 ：606：04/06/28 22:03 ID:I/XItvoC
>>606
ご回答ありがとうございます。
それが本人は分かっていないんです。私もわからないんですが。。。
なんで辞められるんですか？そういう法律があるのですか？
本人に詳しく聞いたところ、研修前に『研修後は10年間会社をやめません。
辞める場合は研修実費を負担します』という旨の誓約書にサインしたという事です。
だから、本人はやめると研修中の給料含め交通費やら引越し代やら諸々（1000万くらいらしい）
を全部返さなくてはならないのかとやめたいけどやめられない状況で悩んでいます。
ご回答にも損害賠償とありますが、研修といえど、普通に働いていたわけですし、
給料や交通費諸々全てを払わなくてはならないのでしょうか？
それともそれとは違う損害賠償？だとしたらいくらくらいでしょう。。。
詳しい方教えて下さい。お願いします。
ご回答ありがとうございます。
それが本人は分かっていないんです。私もわからないんですが。。。
なんで辞められるんですか？そういう法律があるのですか？
本人に詳しく聞いたところ、研修前に『研修後は10年間会社をやめません。
辞める場合は研修実費を負担します』という旨の誓約書にサインしたという事です。
だから、本人はやめると研修中の給料含め交通費やら引越し代やら諸々（1000万くらいらしい）
を全部返さなくてはならないのかとやめたいけどやめられない状況で悩んでいます。
ご回答にも損害賠償とありますが、研修といえど、普通に働いていたわけですし、
給料や交通費諸々全てを払わなくてはならないのでしょうか？
それともそれとは違う損害賠償？だとしたらいくらくらいでしょう。。。
詳しい方教えて下さい。お願いします。
>>608=600=517
>解雇予告手当を支払わない理由
にはなるよ。
解雇予告除外認定っていうのがあって、その認定の基準に
「出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合」
ってのがあるから。
>解雇予告手当を支払わない理由
にはなるよ。
解雇予告除外認定っていうのがあって、その認定の基準に
「出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合」
ってのがあるから。
622 ：606：04/06/28 22:19 ID:I/XItvoC
>>607の間違いです。
すみません。
すみません。
607ではございませんが、横から失礼。
基本的に、会社は「退職してはならん」とは言わないんだよね。
「退職しても良いけど、金返せ（損害賠償しろ」）というわけ。
で、費用の返還や損害賠償が認められるかはケースバイケース。
http://www5.justnet.ne.jp/～tsudax99/tebiki/saiyo/kensyuhiyo.htm
がよくまとめられてるので、ご参考に。
基本的に、会社は「退職してはならん」とは言わないんだよね。
「退職しても良いけど、金返せ（損害賠償しろ」）というわけ。
で、費用の返還や損害賠償が認められるかはケースバイケース。
http://www5.justnet.ne.jp/～tsudax99/tebiki/saiyo/kensyuhiyo.htm
がよくまとめられてるので、ご参考に。
624 ：597：04/06/28 22:35 ID:Y+WVaOfQ
>>619
レスありがとうございます。
今現在、休職中です。
パソコンワークは休職中のリハビリとして、時々送られてきます。最近は滞ってます。
傷病手当は貰ってます。１１月で出なくなり、その半年後復職できてなければ解雇ですね。
一応復職計画に、会社側の用意する医者への受診なども盛り込まれてるのですが
全く話が進んでません。以前総務にその辺の事質問したのですが、黙秘されてます。
又、現場の方にも、何を達成すれば復職できるか質問のメールなどするのですが全くまともに相手にされず
忘れた頃にちょっとした課題が送られてくるだけです。
復職計画云々で騒ぐも何も>>２７５にあるようなレスを読むと、騒ぐのも弱みを捕まれてて
悪いような気持ちになるのですが。。。復職計画を進める為に、法的に何か手はありませんか？
教えて君で悪いのですが。。。
レスが遅かったのでマルチしてしまいましたスマソ
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
掲示板です。
レスありがとうございます。
今現在、休職中です。
パソコンワークは休職中のリハビリとして、時々送られてきます。最近は滞ってます。
傷病手当は貰ってます。１１月で出なくなり、その半年後復職できてなければ解雇ですね。
一応復職計画に、会社側の用意する医者への受診なども盛り込まれてるのですが
全く話が進んでません。以前総務にその辺の事質問したのですが、黙秘されてます。
又、現場の方にも、何を達成すれば復職できるか質問のメールなどするのですが全くまともに相手にされず
忘れた頃にちょっとした課題が送られてくるだけです。
復職計画云々で騒ぐも何も>>２７５にあるようなレスを読むと、騒ぐのも弱みを捕まれてて
悪いような気持ちになるのですが。。。復職計画を進める為に、法的に何か手はありませんか？
教えて君で悪いのですが。。。
レスが遅かったのでマルチしてしまいましたスマソ
◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
掲示板です。
625 ：606：04/06/28 22:35 ID:I/XItvoC
>>607
ご回答ありがとうございます。
本人に詳しく聞いたところ、研修前に『研修後は10年間会社をやめません。
辞める場合は研修実費を負担します』という旨の誓約書にサインしたという事です。
↑そもそもこの捺印した書類に法的拘束力はあるのでしょうか？
だから、本人はやめると研修中の給料含め交通費やら引越し代やら諸々（1000万くらいらしい）
を全部返さなくてはならないのかとやめたいけどやめられない状況で悩んでいます。
607さんのご回答にも損害賠償とありますが、研修といえど、普通に働いていたわけですし、
（会社から海外の大学に派遣するような研修ではない←これだったら私も研修費負担しないといけないだろ
ーと思うのですが）
給料や交通費諸々1000万全てを払わなくてはならないのでしょうか？
くれくればかりで本当にもうしありませんが、宜しくお願い致します。
ご回答ありがとうございます。
本人に詳しく聞いたところ、研修前に『研修後は10年間会社をやめません。
辞める場合は研修実費を負担します』という旨の誓約書にサインしたという事です。
↑そもそもこの捺印した書類に法的拘束力はあるのでしょうか？
だから、本人はやめると研修中の給料含め交通費やら引越し代やら諸々（1000万くらいらしい）
を全部返さなくてはならないのかとやめたいけどやめられない状況で悩んでいます。
607さんのご回答にも損害賠償とありますが、研修といえど、普通に働いていたわけですし、
（会社から海外の大学に派遣するような研修ではない←これだったら私も研修費負担しないといけないだろ
ーと思うのですが）
給料や交通費諸々1000万全てを払わなくてはならないのでしょうか？
くれくればかりで本当にもうしありませんが、宜しくお願い致します。
626 ：606：04/06/28 22:39 ID:I/XItvoC
2回投稿もうしわけありません。
なんかパソコンの調子がおかしくて、620が私のパソコン画面に出ていなかったので
投稿できなかったと思い、また一から打ってしまいました（625）
ご回答よろしくお願い致します。
なんかパソコンの調子がおかしくて、620が私のパソコン画面に出ていなかったので
投稿できなかったと思い、また一から打ってしまいました（625）
ご回答よろしくお願い致します。
給料が未払いの場合、使用者側にはどんな罰則があるの？
例えば懲役だの罰金だの？金額や人数によるだろうけど？
例えば懲役だの罰金だの？金額や人数によるだろうけど？
アドバイスをお願いします。
本日出勤したところ、総務部長に「経費削減のため、解雇をしたい」との話を受けました。
今月末（6月30日）付けでの解雇だそうで、6月分の給与に7月分の給与を上乗せして支払うから、とのこと。
（予告手当てのつもりでしょうか。）
私はこの会社に転職して4ヶ月弱のため、このままでは失業保険も退職金も出ず、非常に困っています。
また、解雇の4用件も満たされているとは到底思えません。
（業績は悪いものの、4月に定期昇給・7月末には賞与もあり、早期退職者を募ってもいません。
私の就業態度にも解雇されるような心当たりはありません。）
これは不当解雇に当たりますか？
このまま半年間継続して雇用してもらうか、次の就職先の斡旋をしてもらえるのであれば、
会社都合の解雇でも構わない気持ちにはなっていますが、このようなことを退職の条件にしても
良いのでしょうか。
また、これを求めると、自己都合退職になったりしますか？
急な事で、現在自分に何ができるのか、見当もつきません。
なお、解雇に関する承諾書にサインはしていません。
詳しい方がいらっしゃいましたら、お教え下さい。お願いいたします。
本日出勤したところ、総務部長に「経費削減のため、解雇をしたい」との話を受けました。
今月末（6月30日）付けでの解雇だそうで、6月分の給与に7月分の給与を上乗せして支払うから、とのこと。
（予告手当てのつもりでしょうか。）
私はこの会社に転職して4ヶ月弱のため、このままでは失業保険も退職金も出ず、非常に困っています。
また、解雇の4用件も満たされているとは到底思えません。
（業績は悪いものの、4月に定期昇給・7月末には賞与もあり、早期退職者を募ってもいません。
私の就業態度にも解雇されるような心当たりはありません。）
これは不当解雇に当たりますか？
このまま半年間継続して雇用してもらうか、次の就職先の斡旋をしてもらえるのであれば、
会社都合の解雇でも構わない気持ちにはなっていますが、このようなことを退職の条件にしても
良いのでしょうか。
また、これを求めると、自己都合退職になったりしますか？
急な事で、現在自分に何ができるのか、見当もつきません。
なお、解雇に関する承諾書にサインはしていません。
詳しい方がいらっしゃいましたら、お教え下さい。お願いいたします。
629 ：518：04/06/28 23:29 ID:uqlPlD70
630 ：518：04/06/28 23:33 ID:uqlPlD70
>>624=597
>騒ぐのも弱みを捕まれてて悪いような気持ちになる
てのはどう言う意味？ 「弱み」「悪いような気持ち」とは？
「解雇されて当たり前（>>275）なのに、復職云々で会社に迷惑をかけるのが
申し訳ない」という趣旨と、恐ろしく好意的な解釈をして話を進めます。
「法的に」つまり民事訴訟などで解決を図るのは、限りなくご迷惑な話でしょ。
当事者の話し合いで解決するのが一番穏便な手段。
そして、1日も早く復職できるようになって会社の戦力となるのが、会社の
措置に最も報いたことになる。
そういう趣旨でなくて、「会社が復職させる意思がなさそうなので、直接交渉
すると揚げ足を取られて、復職させてもらえなそうなので心配」ということなので
あれば、
（現場の上司ではなく）会社宛に復職の条件の開示を求める。
→埒があかなければ、労働局長の助言指導を求める。
→助言指導があって、それに会社が従わなければ、民事訴訟で争う。
助言指導がしてもらえず、それでも納得がいかなければ、やっぱり民事訴訟。
てな感じでは。
（会社との交渉ってのはあたしゃよく分かりません。労組使っての交渉って
手段もあるのかも。役に立たずスマソ）
>騒ぐのも弱みを捕まれてて悪いような気持ちになる
てのはどう言う意味？ 「弱み」「悪いような気持ち」とは？
「解雇されて当たり前（>>275）なのに、復職云々で会社に迷惑をかけるのが
申し訳ない」という趣旨と、恐ろしく好意的な解釈をして話を進めます。
「法的に」つまり民事訴訟などで解決を図るのは、限りなくご迷惑な話でしょ。
当事者の話し合いで解決するのが一番穏便な手段。
そして、1日も早く復職できるようになって会社の戦力となるのが、会社の
措置に最も報いたことになる。
そういう趣旨でなくて、「会社が復職させる意思がなさそうなので、直接交渉
すると揚げ足を取られて、復職させてもらえなそうなので心配」ということなので
あれば、
（現場の上司ではなく）会社宛に復職の条件の開示を求める。
→埒があかなければ、労働局長の助言指導を求める。
→助言指導があって、それに会社が従わなければ、民事訴訟で争う。
助言指導がしてもらえず、それでも納得がいかなければ、やっぱり民事訴訟。
てな感じでは。
（会社との交渉ってのはあたしゃよく分かりません。労組使っての交渉って
手段もあるのかも。役に立たずスマソ）
>518=630
早速のレスを有難うございます。
やはり無効なのですね…。
しかしながら月末まで残り二日しかなく、資料の収集がとても難しい状況です。
これらの書類が揃っていなくとも、無効を主張することはできるのでしょうか。
また、このままサインせずにいた場合、7月1日から通常通り出勤してもいいのでしょうか。
早速のレスを有難うございます。
やはり無効なのですね…。
しかしながら月末まで残り二日しかなく、資料の収集がとても難しい状況です。
これらの書類が揃っていなくとも、無効を主張することはできるのでしょうか。
また、このままサインせずにいた場合、7月1日から通常通り出勤してもいいのでしょうか。
>>625
まず、会社の損害賠償請求は可能ですが、事前に金額を決めるのは
無効です。したがって、全額１０００万円とは確定していません。
裁判になれば、研修内容等から裁判官が判断することになります。
おそらく、かなりの減額はしてくれると思います。
まず、会社の損害賠償請求は可能ですが、事前に金額を決めるのは
無効です。したがって、全額１０００万円とは確定していません。
裁判になれば、研修内容等から裁判官が判断することになります。
おそらく、かなりの減額はしてくれると思います。
634 ：597：04/06/29 08:02 ID:/lzEeM38
>>631
レスありがとうございます。
>>騒ぐのも弱みを捕まれてて悪いような気持ちになる
前者の回答で、結構です。気持ち的に整理が付いたので会社の方に
強く申し立ててみます。
又、埒があかなければ後者の意見も参考にさせていただきます。
ありがとうございました。
レスありがとうございます。
>>騒ぐのも弱みを捕まれてて悪いような気持ちになる
前者の回答で、結構です。気持ち的に整理が付いたので会社の方に
強く申し立ててみます。
又、埒があかなければ後者の意見も参考にさせていただきます。
ありがとうございました。
635 ：ロードランナー：04/06/29 08:29 ID:sBq7Bou6
従業員４人の会社に６年間つとめました。その間昇級も無く、残業代も一切ありませんでした 。
社会保険、年金基金には加入していたのですが、あまりにも待遇が悪く、社長の要領が悪いため
成長する見込みが無い為、この程転職を決めました。
入社時に退職金制度があるとの事だったのですが、「その算定基準を見せて ください。」
というとその場で手書き、すなわち即席の計算をしてたったの１５万しか払わない
というのです。そういった事であればと今まで未払いとなっていた残業代を請求すると
「それは、ボーナスに含まれてる。ボーナス＝残業代だ」と言い放ちます。
そんな事が許されるのでしょうか？
宜しくお願いします。
社会保険、年金基金には加入していたのですが、あまりにも待遇が悪く、社長の要領が悪いため
成長する見込みが無い為、この程転職を決めました。
入社時に退職金制度があるとの事だったのですが、「その算定基準を見せて ください。」
というとその場で手書き、すなわち即席の計算をしてたったの１５万しか払わない
というのです。そういった事であればと今まで未払いとなっていた残業代を請求すると
「それは、ボーナスに含まれてる。ボーナス＝残業代だ」と言い放ちます。
そんな事が許されるのでしょうか？
宜しくお願いします。
636 ：518：04/06/29 08:43 ID:xZWEIJVy
>>632
> しかしながら月末まで残り二日しかなく、資料の収集がとても難しい状況です。
> これらの書類が揃っていなくとも、無効を主張することはできるのでしょうか。
正直言うと、訴訟や調停を起こした場合、あるいは個別労働紛争解決処理制度を利用した場合、かなり厳しいと思います。
私も似たような状況で３月に解雇（但し、私の場合は整理解雇ではなく、本採用拒否）され、現在弁護士と民事訴訟提起に向けて準備中であり、
労働基準法違反で刑事告訴しましたが、正直今の手持ちの証拠物件でもかなり不安です。
とりあえず、タイムカードとか就業規則とか給与明細とかは集められるでしょう。
先ずは集めることが出来るものをひたすら集めるしかないんじゃないですか？
あと、その日の出来事等をノートとかにメモしておくといいでしょう。
私は、労働基準監督署と労働局、ひいてはメディアや世間をも動かして地獄見せて徹底した責任追及をしますけどね。
> また、このままサインせずにいた場合、7月1日から通常通り出勤してもいいのでしょうか。
解雇通告を受けてもそれを受け入れる気がないことを文書で（配達証明付内容証明郵便）で意思表示し、
解雇予定日以降も今まで通り出勤してみて下さい。
> しかしながら月末まで残り二日しかなく、資料の収集がとても難しい状況です。
> これらの書類が揃っていなくとも、無効を主張することはできるのでしょうか。
正直言うと、訴訟や調停を起こした場合、あるいは個別労働紛争解決処理制度を利用した場合、かなり厳しいと思います。
私も似たような状況で３月に解雇（但し、私の場合は整理解雇ではなく、本採用拒否）され、現在弁護士と民事訴訟提起に向けて準備中であり、
労働基準法違反で刑事告訴しましたが、正直今の手持ちの証拠物件でもかなり不安です。
とりあえず、タイムカードとか就業規則とか給与明細とかは集められるでしょう。
先ずは集めることが出来るものをひたすら集めるしかないんじゃないですか？
あと、その日の出来事等をノートとかにメモしておくといいでしょう。
私は、労働基準監督署と労働局、ひいてはメディアや世間をも動かして地獄見せて徹底した責任追及をしますけどね。
> また、このままサインせずにいた場合、7月1日から通常通り出勤してもいいのでしょうか。
解雇通告を受けてもそれを受け入れる気がないことを文書で（配達証明付内容証明郵便）で意思表示し、
解雇予定日以降も今まで通り出勤してみて下さい。
637 ：518：04/06/29 08:52 ID:xZWEIJVy
> 入社時に退職金制度があるとの事だったのですが、「その算定基準を見せて ください。」
> というとその場で手書き、すなわち即席の計算をしてたったの１５万しか払わない
> というのです。そういった事であればと今まで未払いとなっていた残業代を請求すると
> 「それは、ボーナスに含まれてる。ボーナス＝残業代だ」と言い放ちます。
> そんな事が許されるのでしょうか？
まず、労働条件＝労働契約内容は書面交付により明示されていますか？
また、就業規則は掲示や書面交付などにより周知されていますか？
労働条件＝労働契約内容が書面交付により明示されていない場合には、労働基準法第１５条違反です。
また、就業規則が周知されていない場合には、労働基準法第１０６条違反です。
両方とも３０万円以下の罰金です。
退職金を含む退職に関する事項が労働契約で合意されている或いは就業規則で決定されている場合には、
使用者といえどもそれに従わなければなりません。
即席計算で手書きされた１５万円がどのような基準・根拠・事由によって定められているものかがわからないので、
何ともいえませんが、先ずは就業規則とか労働契約書を確認してみたらどうでしょうか。
それで、社長が就業規則の開示を拒否したり、労働条件の確認書面交付を拒否した場合には、
労働基準監督署に違反申告するか、場合によっては刑事告訴しましょう。
> というとその場で手書き、すなわち即席の計算をしてたったの１５万しか払わない
> というのです。そういった事であればと今まで未払いとなっていた残業代を請求すると
> 「それは、ボーナスに含まれてる。ボーナス＝残業代だ」と言い放ちます。
> そんな事が許されるのでしょうか？
まず、労働条件＝労働契約内容は書面交付により明示されていますか？
また、就業規則は掲示や書面交付などにより周知されていますか？
労働条件＝労働契約内容が書面交付により明示されていない場合には、労働基準法第１５条違反です。
また、就業規則が周知されていない場合には、労働基準法第１０６条違反です。
両方とも３０万円以下の罰金です。
退職金を含む退職に関する事項が労働契約で合意されている或いは就業規則で決定されている場合には、
使用者といえどもそれに従わなければなりません。
即席計算で手書きされた１５万円がどのような基準・根拠・事由によって定められているものかがわからないので、
何ともいえませんが、先ずは就業規則とか労働契約書を確認してみたらどうでしょうか。
それで、社長が就業規則の開示を拒否したり、労働条件の確認書面交付を拒否した場合には、
労働基準監督署に違反申告するか、場合によっては刑事告訴しましょう。
638 ：ロードランナー ：04/06/29 10:19 ID:sBq7Bou6
>>637
レスありがとうございます。
私の場合紹介会社を通じて入社しました。労働条件は、採用が決定した後にその
紹介会社のスタッフ同伴の元、労働条件を確認に行きました。
そのとき労働条件は、書面の交付などなく、聞いただけです。就業規則も見せて
貰っていません。そのときに労働条件をまとめた物を書類として貰えないかと
その社長に言ったところ初出社の時に渡すとの事でしたが貰える事も、見せて貰う
事も出来ずここまできてしまいました。先日言い争いになった時にその社長はこう
言っていました。「１０人以下の会社だから関係ねーんだよ！」
要するに実際は、就業規則とか労働契約書などないだらしの無い会社なんです。
その場で自分の都合のいいように規則を変更し、嘘も通用しなくなると今度はこちらが
嘘をついていると言い放ちます。こんな人だったとは思っていなかったので残念です。
こういった態度なので紹介した会社に苦情を言ったら「就業規則とか労働契約書などを
紹介会社が保管する義務はないし、そのときの記録を保管する義務もない」
と言われてしまいました。
レスありがとうございます。
私の場合紹介会社を通じて入社しました。労働条件は、採用が決定した後にその
紹介会社のスタッフ同伴の元、労働条件を確認に行きました。
そのとき労働条件は、書面の交付などなく、聞いただけです。就業規則も見せて
貰っていません。そのときに労働条件をまとめた物を書類として貰えないかと
その社長に言ったところ初出社の時に渡すとの事でしたが貰える事も、見せて貰う
事も出来ずここまできてしまいました。先日言い争いになった時にその社長はこう
言っていました。「１０人以下の会社だから関係ねーんだよ！」
要するに実際は、就業規則とか労働契約書などないだらしの無い会社なんです。
その場で自分の都合のいいように規則を変更し、嘘も通用しなくなると今度はこちらが
嘘をついていると言い放ちます。こんな人だったとは思っていなかったので残念です。
こういった態度なので紹介した会社に苦情を言ったら「就業規則とか労働契約書などを
紹介会社が保管する義務はないし、そのときの記録を保管する義務もない」
と言われてしまいました。
>>637
従業員４人の会社に６年間つとめました。その間昇級も無く、残業代も一切ありませんでした
従業員４人の会社に６年間つとめました。その間昇級も無く、残業代も一切ありませんでした
640 ：518：04/06/29 16:07 ID:xZWEIJVy
>>638
> そのとき労働条件は、書面の交付などなく、聞いただけです。
それは、明らかに労働基準法１５条違反です。
> 「１０人以下の会社だから関係ねーんだよ！」
あなたが義務の反対解釈としての権利として要求しているにも関わらず、ひどい言い草ですね。
もうこれは刑事告訴しかないでしょう。
ところで、この１０人以下の会社だから関係ないっていうのは、どういうことなのでしょうか。
確かに常時１０人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成しなければなりませんが、
現実問題として労働問題でもめることは十分にあり得ます。
就業規則を作ること自体損なことでもありませんし、厚生労働省でも常時１０人以下の労働者を
使用している場合であっても作成・周知が望ましいとしています（義務ではない）。
パートタイマーに対しても雇用契約書や労働条件通知書を渡すように指導していますしね。
紹介会社の件については、何とも言えないところもありますが、紹介している以上法律論とは別に
責任を持つべきでしょうね。
> そのとき労働条件は、書面の交付などなく、聞いただけです。
それは、明らかに労働基準法１５条違反です。
> 「１０人以下の会社だから関係ねーんだよ！」
あなたが義務の反対解釈としての権利として要求しているにも関わらず、ひどい言い草ですね。
もうこれは刑事告訴しかないでしょう。
ところで、この１０人以下の会社だから関係ないっていうのは、どういうことなのでしょうか。
確かに常時１０人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成しなければなりませんが、
現実問題として労働問題でもめることは十分にあり得ます。
就業規則を作ること自体損なことでもありませんし、厚生労働省でも常時１０人以下の労働者を
使用している場合であっても作成・周知が望ましいとしています（義務ではない）。
パートタイマーに対しても雇用契約書や労働条件通知書を渡すように指導していますしね。
紹介会社の件については、何とも言えないところもありますが、紹介している以上法律論とは別に
責任を持つべきでしょうね。
また、就業規則が周知されていない場合には、労働基準法第１０６条違反です。
642 ：無責任な名無しさん：04/06/29 20:46 ID:W7vUfg60
>>640=518
おいおい。労基法15条違反で刑事告訴か？
10人「未満」だから就業規則作成・周知の違反はないんだろう。
告訴告訴とけしかけるが、告訴してロードランナーさんに何のメリットが
あるの？デメリットはどれぐらいあるの？そもそも刑訴法きちんと分かっている？
それよりも、大事な点を答えていないのだが、そっちの方の違反の方が
重要だと思うが、わざと指摘していないのか？
おいおい。労基法15条違反で刑事告訴か？
10人「未満」だから就業規則作成・周知の違反はないんだろう。
告訴告訴とけしかけるが、告訴してロードランナーさんに何のメリットが
あるの？デメリットはどれぐらいあるの？そもそも刑訴法きちんと分かっている？
それよりも、大事な点を答えていないのだが、そっちの方の違反の方が
重要だと思うが、わざと指摘していないのか？
643 ：ロードランナー：04/06/29 21:21 ID:sBq7Bou6
こんばんは。いろいろと答えて頂いた様で感謝致します。
私自身は、今のところ新しい会社に迷惑がかかるといけないので裁判までは
考えておりません。正しいこと正しく無いことをはっきり認知させたいとは
思っていますけど。まあ、しかし自分の面子と財産を守るために自分が
おかしな事をやっているという事、は相手も承知の上でしょう。
どうしようもありません。話し合いでなんとかなる事ではないですからね。
>>642
＞それよりも、大事な点を答えていないのだが、そっちの方の違反の方が
重要だと思うが、わざと指摘していないのか？
どういうことですか？
私自身は、今のところ新しい会社に迷惑がかかるといけないので裁判までは
考えておりません。正しいこと正しく無いことをはっきり認知させたいとは
思っていますけど。まあ、しかし自分の面子と財産を守るために自分が
おかしな事をやっているという事、は相手も承知の上でしょう。
どうしようもありません。話し合いでなんとかなる事ではないですからね。
>>642
＞それよりも、大事な点を答えていないのだが、そっちの方の違反の方が
重要だと思うが、わざと指摘していないのか？
どういうことですか？
644 ：無責任な名無しさん：04/06/29 22:54 ID:ZSzW0QEr
>>643
>入社時に退職金制度があるとの事だったのですが、「その算定基準を見せて ください。」
>というとその場で手書き、すなわち即席の計算をしてたったの１５万しか払わない
>というのです。
「今までの退職者にどのくらい支払ったか」がポイントです。あなたと同条件以下
で１５万円を超えて支給されてる人がいたことを証明できるなら、差額を請求する
ことが可能です。逆に言えば就業規則が無い以上、この件で更に追加受給するのは
難しいかもしれません。
>そういった事であればと今まで未払いとなっていた残業代を請求すると
>「それは、ボーナスに含まれてる。ボーナス＝残業代だ」と言い放ちます。
>そんな事が許されるのでしょうか？
明らかに法24条（全額払いの原則）違反です。時間外手当は過去2年間遡及
して請求することが可能です。
労基に駆け込んでも良いと思いますが、法令に沿って話をして、決裂してか
らでも遅くないと思います。頑張ってください。
尚518さんの言うことはもっともです、ただ、義務が無い以上それを根拠に退職
手当の追加受給することは難しいと思います。
>入社時に退職金制度があるとの事だったのですが、「その算定基準を見せて ください。」
>というとその場で手書き、すなわち即席の計算をしてたったの１５万しか払わない
>というのです。
「今までの退職者にどのくらい支払ったか」がポイントです。あなたと同条件以下
で１５万円を超えて支給されてる人がいたことを証明できるなら、差額を請求する
ことが可能です。逆に言えば就業規則が無い以上、この件で更に追加受給するのは
難しいかもしれません。
>そういった事であればと今まで未払いとなっていた残業代を請求すると
>「それは、ボーナスに含まれてる。ボーナス＝残業代だ」と言い放ちます。
>そんな事が許されるのでしょうか？
明らかに法24条（全額払いの原則）違反です。時間外手当は過去2年間遡及
して請求することが可能です。
労基に駆け込んでも良いと思いますが、法令に沿って話をして、決裂してか
らでも遅くないと思います。頑張ってください。
尚518さんの言うことはもっともです、ただ、義務が無い以上それを根拠に退職
手当の追加受給することは難しいと思います。
645 ：644：04/06/29 23:01 ID:ZSzW0QEr
蛇足かもしれませんが、
営業さんとかで、「事業外労働（みなし残業）」として、労働者の過
半数代表者との書面での協定が有る場合は、残業代ほとんど取れない
かもしれません。
営業さんとかで、「事業外労働（みなし残業）」として、労働者の過
半数代表者との書面での協定が有る場合は、残業代ほとんど取れない
かもしれません。
646 ：ロードランナー：04/06/29 23:05 ID:sBq7Bou6
>>644
レスありがとうございます。
今までにその会社は６年居た人に３００万払った事があるという事を事務員から
聞いた事があります。それを聞いていたので「不公平じゃないか」と問いつめた
のですが「誰に幾ら払うかは俺のかって」だと言われました。
しかし、最高裁か東京高裁かの凡例で退職金制度があり過去にその支払い事実がある
場合は、いかなる場合も不幸平を行ってはならない」「支払い方法は全ての従業員に
対しその基準に則る」という凡例があると聞きました。
これ監督署の人に聞きました。
レスありがとうございます。
今までにその会社は６年居た人に３００万払った事があるという事を事務員から
聞いた事があります。それを聞いていたので「不公平じゃないか」と問いつめた
のですが「誰に幾ら払うかは俺のかって」だと言われました。
しかし、最高裁か東京高裁かの凡例で退職金制度があり過去にその支払い事実がある
場合は、いかなる場合も不幸平を行ってはならない」「支払い方法は全ての従業員に
対しその基準に則る」という凡例があると聞きました。
これ監督署の人に聞きました。
647 ：無責任な名無しさん：04/06/29 23:24 ID:pKzhhpDd
今年から電子機器メーカーの製品修理技術者として新卒採用で働き始めたのですが、1ヶ月10時間を越える分の残業時間はサービス残業扱いされてしまい困っています。
創業以来、会社には組合が無く年間休日日数や残業時間尾扱いは全部会社の言いなりのようです。
サービス残業に納得がいかないので、
「自主的な残業ならともかく、会社から残業を強要する以上サービス残業は納得いかない。」
と上司に言ったところ、
「創業以来この方針でやってるのに新入社員が偉そうな事言うな。生産従事職でオーバーキャパな生産計画による残業ならともかく、お前ら技術職の残業はお前ら自分自身の能力不足が原因なんだから10時間分までは残業代払ってもらえるだけ在り難いと思え！」
と言われてしまいました。
組合の有無や個人の能力不足に関係なくサービス残業は違法ですよね？
やはり残業の原因が事故の能力不足によるものだと残業代は請求できないのでしょうか？
創業以来、会社には組合が無く年間休日日数や残業時間尾扱いは全部会社の言いなりのようです。
サービス残業に納得がいかないので、
「自主的な残業ならともかく、会社から残業を強要する以上サービス残業は納得いかない。」
と上司に言ったところ、
「創業以来この方針でやってるのに新入社員が偉そうな事言うな。生産従事職でオーバーキャパな生産計画による残業ならともかく、お前ら技術職の残業はお前ら自分自身の能力不足が原因なんだから10時間分までは残業代払ってもらえるだけ在り難いと思え！」
と言われてしまいました。
組合の有無や個人の能力不足に関係なくサービス残業は違法ですよね？
やはり残業の原因が事故の能力不足によるものだと残業代は請求できないのでしょうか？
>518
昨夜はどうもありがとうございました。
本日出社して、整理解雇の4要件を満たしていないから納得ができないこと、
こちらからの退職の条件を提示してみたところ、
「希望退職者を募らないのがウチの方針。常に指名解雇してきた。
1か月分給料もらえるだけありがたく思え。（当然では…？）
こんなにグダグダ言って来たやつはお前が始めてだ。もう明日から来るな」
とﾔｸｻﾞまがいのような調子で支店長に言われて帰ってきました。
（こんなﾄﾞｷｭｿ会社だったとは…）
現在の状況は以上です。
これから、この解雇の不当さを企業側と争うかこのまま次ぎの働き口を見つけるか
検討してみたいと思います。
昨夜はどうもありがとうございました。
本日出社して、整理解雇の4要件を満たしていないから納得ができないこと、
こちらからの退職の条件を提示してみたところ、
「希望退職者を募らないのがウチの方針。常に指名解雇してきた。
1か月分給料もらえるだけありがたく思え。（当然では…？）
こんなにグダグダ言って来たやつはお前が始めてだ。もう明日から来るな」
とﾔｸｻﾞまがいのような調子で支店長に言われて帰ってきました。
（こんなﾄﾞｷｭｿ会社だったとは…）
現在の状況は以上です。
これから、この解雇の不当さを企業側と争うかこのまま次ぎの働き口を見つけるか
検討してみたいと思います。
649 ：644：04/06/30 00:02 ID:Ru6Ktepk
>>647
ロードランナーさんと同じ用件で、違法です（644参照）
ただし、あなたの場合は、今の会社を「辞めたい」のか
「続けていきたい」のかがポイントです。
辞めるなら労基直行でもかまいませんが、
続けるのであれば、労基に行く事であなたの印象が
悪くなることはないでしょうか？
当然、通告したことを理由として事業主及び使用者があなた
に不利益な取り扱いをしたならば、法令違反です。
しかし、なんらかの理由をつけて配置転換させられるなど、
いずれにしても（合法的に）居づらい状況になるのではないでしょうか？
その点を踏まえまして、信頼のおける上司や同僚に相談相談されることを
お勧めします。
ロードランナーさんと同じ用件で、違法です（644参照）
ただし、あなたの場合は、今の会社を「辞めたい」のか
「続けていきたい」のかがポイントです。
辞めるなら労基直行でもかまいませんが、
続けるのであれば、労基に行く事であなたの印象が
悪くなることはないでしょうか？
当然、通告したことを理由として事業主及び使用者があなた
に不利益な取り扱いをしたならば、法令違反です。
しかし、なんらかの理由をつけて配置転換させられるなど、
いずれにしても（合法的に）居づらい状況になるのではないでしょうか？
その点を踏まえまして、信頼のおける上司や同僚に相談相談されることを
お勧めします。
650 ：無責任な名無しさん：04/06/30 00:27 ID:OoA652jZ
>>ロードランナーさん
退職金について
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_02_02.html
を参照してください。
基本的に、就業規則に退職金規定があるか、長年の実績による慣習がある場合、
その規定ないしは慣習による退職金額を請求できます。
ですから、
まず、会社に「入社時に退職金制度有りって聞いてっから、退職金規定見せろや」と要求。
↓
会社が「退職金規定なんぞない」というようであれば、労基署に相談する。
労基署で経緯を説明し、保険証等でその会社の労働者であることを示せば、就業規則の
中身は見せてくれなくとも、退職金規定の有無くらいは教えてくれるはず（もちろん、
10名未満なので届出自体してない可能性も大）。
↓
労基署で「退職金規定有り」との返答であれば、再度会社に「有るはずだから退職金規定
見せろ」と要求する。
会社に拒否られたら、再度労基署に相談して、労基署から就業規則の開示を会社に指導して
もらう。
会社がその指導に従わないようであれば、労基署で退職金規程を見せてもらう。
労基署で「退職金規定無し」または「届出自体無し」との返答であれば、もう諦めるしかない。
冒頭の「慣習」により請求することも不可能ではないですが、その慣習の立証は相当難しい。
私見としては、
（懲戒解雇など特別の事情がある場合を除く）すべての退職者の事例で、
「勤続○年以上の退職者には一律300万円が支払われていた」とか、
「勤続年数1年につき50万円が支払われていた」とか
の実績を示す必要があると思います。
退職金について
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_02_02.html
を参照してください。
基本的に、就業規則に退職金規定があるか、長年の実績による慣習がある場合、
その規定ないしは慣習による退職金額を請求できます。
ですから、
まず、会社に「入社時に退職金制度有りって聞いてっから、退職金規定見せろや」と要求。
↓
会社が「退職金規定なんぞない」というようであれば、労基署に相談する。
労基署で経緯を説明し、保険証等でその会社の労働者であることを示せば、就業規則の
中身は見せてくれなくとも、退職金規定の有無くらいは教えてくれるはず（もちろん、
10名未満なので届出自体してない可能性も大）。
↓
労基署で「退職金規定有り」との返答であれば、再度会社に「有るはずだから退職金規定
見せろ」と要求する。
会社に拒否られたら、再度労基署に相談して、労基署から就業規則の開示を会社に指導して
もらう。
会社がその指導に従わないようであれば、労基署で退職金規程を見せてもらう。
労基署で「退職金規定無し」または「届出自体無し」との返答であれば、もう諦めるしかない。
冒頭の「慣習」により請求することも不可能ではないですが、その慣習の立証は相当難しい。
私見としては、
（懲戒解雇など特別の事情がある場合を除く）すべての退職者の事例で、
「勤続○年以上の退職者には一律300万円が支払われていた」とか、
「勤続年数1年につき50万円が支払われていた」とか
の実績を示す必要があると思います。
（つづき）
割増賃金について
>>644の「労基法24条違反だから割増賃金請求可能」ってのはちょっと筋が違う気がします。
（もちろん労基法24条違反であることに異論はありません。）
この場合「割増賃金を賞与で支払う」ということが労使の共通認識であったかが重要です。
就業規則や個別労働契約（口頭含む）で、そのことが明らかにされていたかということです。
ただ、一般的には法違反（労基法24条違反）となるようなことを就業規則、個別労働契約書に
堂々と記載するおバカな会社は稀ですし、口頭での説明であれば「そんなこと聞いてない」と
言い放てば良いだけです。
ですから結論としては、「割増賃金が賞与として支払われていたという証拠がないから」請求可能
と思います。（結論は644と一緒ですが、根拠が違うということです。）
割増賃金について
>>644の「労基法24条違反だから割増賃金請求可能」ってのはちょっと筋が違う気がします。
（もちろん労基法24条違反であることに異論はありません。）
この場合「割増賃金を賞与で支払う」ということが労使の共通認識であったかが重要です。
就業規則や個別労働契約（口頭含む）で、そのことが明らかにされていたかということです。
ただ、一般的には法違反（労基法24条違反）となるようなことを就業規則、個別労働契約書に
堂々と記載するおバカな会社は稀ですし、口頭での説明であれば「そんなこと聞いてない」と
言い放てば良いだけです。
ですから結論としては、「割増賃金が賞与として支払われていたという証拠がないから」請求可能
と思います。（結論は644と一緒ですが、根拠が違うということです。）
653 ：無責任な名無しさん：04/06/30 01:34 ID:WtMSdU+u
賃金支払いについて質問です。
自己都合で辞めたらそれまでの賃金は払わないと社則で定めているという会社があります。
メールでのやり取りで社長が自ら社則でそう定めていると断言しました。
私はその社則を雇用の際にも入社してからも見せられた事がありません。
勤務地にその社則の文書は常備されておりませんでした。
今までも会社側が自己都合の退職と判断した人にはいかなる場合でも支払った事は無い様です。
以上の事は労働基準法第15条、第24条、89条違反違反で宜しいでしょうか？
私はそこで半年以上勤務していて、病気の為勤務を続けることが不可能となったため辞めました。（診断書あり）
また私と同時期に退職した人がいるのですが、その人は会社側からそれまでの賃金を払うという交換条件を出され
即日解雇されました。（本来ならば支払わないが払う代わりにすぐ辞めろと告げられた）
その人は度重なる請求をしてかなり待たされ、ようやく支払われる事になりました。
私の話と合わせて考えますと、その人の退職は会社の都合による解雇と会社自身が認めていると判断できますか？
また、その人が給料を支払われた後でも労働基準法第20条違反を元に労働基準監督所に申告する事は出来ますか？
雇用者が悪質な場合その身柄拘束などもありえる様ですがどの程度で悪質とみなされるのでしょうか？
どなたか宜しくお願いします。
自己都合で辞めたらそれまでの賃金は払わないと社則で定めているという会社があります。
メールでのやり取りで社長が自ら社則でそう定めていると断言しました。
私はその社則を雇用の際にも入社してからも見せられた事がありません。
勤務地にその社則の文書は常備されておりませんでした。
今までも会社側が自己都合の退職と判断した人にはいかなる場合でも支払った事は無い様です。
以上の事は労働基準法第15条、第24条、89条違反違反で宜しいでしょうか？
私はそこで半年以上勤務していて、病気の為勤務を続けることが不可能となったため辞めました。（診断書あり）
また私と同時期に退職した人がいるのですが、その人は会社側からそれまでの賃金を払うという交換条件を出され
即日解雇されました。（本来ならば支払わないが払う代わりにすぐ辞めろと告げられた）
その人は度重なる請求をしてかなり待たされ、ようやく支払われる事になりました。
私の話と合わせて考えますと、その人の退職は会社の都合による解雇と会社自身が認めていると判断できますか？
また、その人が給料を支払われた後でも労働基準法第20条違反を元に労働基準監督所に申告する事は出来ますか？
雇用者が悪質な場合その身柄拘束などもありえる様ですがどの程度で悪質とみなされるのでしょうか？
どなたか宜しくお願いします。
＞以上の事は労働基準法第15条、第24条、89条違反違反で宜しいでしょうか？
宜しい。
＞その人の退職は会社の都合による解雇と会社自身が認めていると判断できますか？
できない。
解雇されたのではなく、（そのような交換条件が有効だと）騙されたのだと思う。
＞労働基準法第20条違反を元に労働基準監督所に申告する事は出来ますか？
ダメモトでやってみることは出来る。
＞ですがどの程度で悪質とみなされるのでしょうか？
社員に対してというより、労基署（の指導）に対しての態度で判断されると思う。
宜しい。
＞その人の退職は会社の都合による解雇と会社自身が認めていると判断できますか？
できない。
解雇されたのではなく、（そのような交換条件が有効だと）騙されたのだと思う。
＞労働基準法第20条違反を元に労働基準監督所に申告する事は出来ますか？
ダメモトでやってみることは出来る。
＞ですがどの程度で悪質とみなされるのでしょうか？
社員に対してというより、労基署（の指導）に対しての態度で判断されると思う。
655 ：無責任な名無しさん：04/06/30 02:30 ID:WtMSdU+u
656 ：無責任な名無しさん：04/06/30 02:35 ID:1Ih4kuIn
私は内定した会社の入社前の自宅研修を行なってるのですが（３ヶ月間）
会社からその研修を打ち切りたいと言われました。
これはなにか問題に触れないんでしょうか？
会社からその研修を打ち切りたいと言われました。
これはなにか問題に触れないんでしょうか？
657 ：通りすがった：04/06/30 02:38 ID:OoA652jZ
>>６５３
＞労働基準法第20条違反を元に労働基準監督所に申告する事は出来ますか？
やってみないと監督署は指導もしない。
＞ですがどの程度で悪質とみなされるのでしょうか？
是正しなさいと指導され無視していたら悪質と判断する可能性はあると思う。
＞労働基準法第20条違反を元に労働基準監督所に申告する事は出来ますか？
やってみないと監督署は指導もしない。
＞ですがどの程度で悪質とみなされるのでしょうか？
是正しなさいと指導され無視していたら悪質と判断する可能性はあると思う。
658 ：無責任な名無しさん：04/06/30 02:51 ID:WtMSdU+u
すみません引き続き質問です。
以上の違反項目に加えて、すでに給与支払いを請求しているのでもうじき23条違反も適用できそうです。
労働条件もひどい物で、突然２ヶ月間休日無しにされたり、朝から夜中の３～４時まで
働かされていた為（上司の指示を拒否すると圧力をかけてくる。暴力などが日頃からあった）
32条の2違反も適用できそうです。事業主が改善の努力をしないどころか、
事業主の指導で違反の社則が作られた様で第121条違反も適用されるかもしれません。
>>654の3項目違反と合わせて6項目の違反が確定した場合、その罰金の合計金額は幾らぐらいになるでしょうか？
通常の判例では平均で幾ら払う様になっているのでしょうか？
また、罰金はどういう考察をふまえてその金額が決定されるのでしょうか？
会社は10個所ほど店舗を構えていて、その全ての店舗で私が書き込んだことが常として行われています。
教えてちゃんで申し訳ありませんが宜しくお願いします。
以上の違反項目に加えて、すでに給与支払いを請求しているのでもうじき23条違反も適用できそうです。
労働条件もひどい物で、突然２ヶ月間休日無しにされたり、朝から夜中の３～４時まで
働かされていた為（上司の指示を拒否すると圧力をかけてくる。暴力などが日頃からあった）
32条の2違反も適用できそうです。事業主が改善の努力をしないどころか、
事業主の指導で違反の社則が作られた様で第121条違反も適用されるかもしれません。
>>654の3項目違反と合わせて6項目の違反が確定した場合、その罰金の合計金額は幾らぐらいになるでしょうか？
通常の判例では平均で幾ら払う様になっているのでしょうか？
また、罰金はどういう考察をふまえてその金額が決定されるのでしょうか？
会社は10個所ほど店舗を構えていて、その全ての店舗で私が書き込んだことが常として行われています。
教えてちゃんで申し訳ありませんが宜しくお願いします。
659 ：無責任な名無しさん：04/06/30 03:36 ID:WtMSdU+u
660 ：無責任な名無しさん：04/06/30 10:06 ID:XkFyY3BD
基本は1日8時間労働の週休二日で、出勤日が当社カレンダーにより予め決まっている会社なんかで、毎月1回ほど土曜日に全社員出勤が当社カレンダーで決まっている場合、
土曜日出勤は通常出勤とみなされ、週40時間以上の労働に対しての手当てが支払われていないのですが労働基準法違反ではないのでしょうか？
会社で決められた全社員出勤日ならたとえ週40時間を超えても手当ては出さなくて良いと言う事でしょうか？
土曜日出勤は通常出勤とみなされ、週40時間以上の労働に対しての手当てが支払われていないのですが労働基準法違反ではないのでしょうか？
会社で決められた全社員出勤日ならたとえ週40時間を超えても手当ては出さなくて良いと言う事でしょうか？
661 ：無責任な名無しさん：04/06/30 10:37 ID:1aKYVJag
今年2月にやめた会社の源泉徴収をもらったのだが、
支払額って税金を抜く前のもの？それとも税金を引いた手取額のこと？
どっちだろ・・・
支払額って税金を抜く前のもの？それとも税金を引いた手取額のこと？
どっちだろ・・・
抜く前
>>660
違反
違反
664 ：無責任な名無しさん：04/06/30 11:54 ID:nRgOpm6n
公務員の初年度のボーナスが減額されたのはご存じでしょうか？
おおむね
http://www.nikonet.or.jp/hjikyo/sibu/sapporo/main/zigyou/tebiki/2kyuuyo/2kyuuyo_001_002_011.html
のとおりになっているのですが，
この場合，4月1日入社の新人がもらえる期末手当の割合は6/1を基準日とした場合，
60/100（在職期間3ヶ月以上5ヶ月未満）なのか，30/100（在職期間3ヶ月未満）なのか
どちらでしょうか？
おおむね
http://www.nikonet.or.jp/hjikyo/sibu/sapporo/main/zigyou/tebiki/2kyuuyo/2kyuuyo_001_002_011.html
のとおりになっているのですが，
この場合，4月1日入社の新人がもらえる期末手当の割合は6/1を基準日とした場合，
60/100（在職期間3ヶ月以上5ヶ月未満）なのか，30/100（在職期間3ヶ月未満）なのか
どちらでしょうか？
665 ：664：04/06/30 11:58 ID:nRgOpm6n
あ，間違えた．納得しました．丸２ヶ月ですね．
666 ：無責任な名無しさん：04/06/30 13:07 ID:kghZrJew
>>660
変形労働制を採用してませんか？
変形労働制を採用してませんか？
667 ：無責任な名無しさん：04/06/30 15:37 ID:1aKYVJag
668 ：ロードランナー：04/06/30 17:02 ID:C29GIFQl
みなさん親切にありがとうございます。
相変わらず自分勝手でDQNな社長ですが今、交渉が進んでいます。
一般的な退職金規程はどのようなものなのでしょうか？
給料の額面×勤続年数×役職計数とかですかね？
相変わらず自分勝手でDQNな社長ですが今、交渉が進んでいます。
一般的な退職金規程はどのようなものなのでしょうか？
給料の額面×勤続年数×役職計数とかですかね？
>>668
それを、その会社の慣例に従わせるんだから、一般論は関係無い。
それを、その会社の慣例に従わせるんだから、一般論は関係無い。
670 ：無責任な名無しさん：04/06/30 21:21 ID:BZYESpxn
アドバイスお願いします。
薬剤師です。経費節減で残業をするなと言われています。
例えば、なのですが、薬歴書きを「家に薬歴を持ち帰って」終了させることを
「ほぼ強要」されているとします。サービス残業です。
医者で言えば「カルテの家への持ち帰り」に近い事のように思うのですが。
薬歴には個人の住所氏名電話番号、薬局から渡した薬の名称投与日数に日時、
処方した医療機関等が記載されています。
会社に罪は有りますか？
薬歴を家に持ち帰った薬剤師は罪に問われますか？
薬剤師です。経費節減で残業をするなと言われています。
例えば、なのですが、薬歴書きを「家に薬歴を持ち帰って」終了させることを
「ほぼ強要」されているとします。サービス残業です。
医者で言えば「カルテの家への持ち帰り」に近い事のように思うのですが。
薬歴には個人の住所氏名電話番号、薬局から渡した薬の名称投与日数に日時、
処方した医療機関等が記載されています。
会社に罪は有りますか？
薬歴を家に持ち帰った薬剤師は罪に問われますか？
>>670
薬剤師法、及び関連法規に反しない限り違法とは言い難い。
その辺は薬剤師さんの方が詳しいでしょ。
あとは、サービス残業を強要したことによる労働法違反が問題になるけど、
持ち帰りの残業は、労働時間の認定と立証が難しいんだよね。
薬剤師法、及び関連法規に反しない限り違法とは言い難い。
その辺は薬剤師さんの方が詳しいでしょ。
あとは、サービス残業を強要したことによる労働法違反が問題になるけど、
持ち帰りの残業は、労働時間の認定と立証が難しいんだよね。
こんばんわ。ご意見をお願いします。
約半年働いて、突然解雇されました。
そこで解雇予告手当と今までの残業代を請求したところ、
「夜食とった時間やサボった分を正しく申告しろ。それを差し引いて払うから。」
といわれ、更に後から「時給は深夜給も含んで払っている、その説明は初めにした。
だからいままでの給料を県の最低賃金で計算し直し、差額を返せ。」とまで言ってきました。
もちろんそんな説明は初めにありませんでした。
また夜食をとったことはありますが、いつ・何分くらいとったかと言われても覚えていません。
サボったといきなり言われても困るのですが・・・。
ただ最初に契約書もなく、１０人未満の会社なので就業規則もありません。
労基署に申告するにもタイムカードが要りそうなので郵送をお願いすると、
コストも手間もかかるから取りに来いとのこと。
行ったらどんなことになるか分かりません。
割り増し賃金を含まれているというのは違法ではないかと思うし、
たとえサボったと指摘されても、いつ・何分というのが分からないので時給に換算できません。
社長の言い分は通りますか？
あと、どうやってタイムカードの写しを手に入れたらいいでしょうか。お願いします。
約半年働いて、突然解雇されました。
そこで解雇予告手当と今までの残業代を請求したところ、
「夜食とった時間やサボった分を正しく申告しろ。それを差し引いて払うから。」
といわれ、更に後から「時給は深夜給も含んで払っている、その説明は初めにした。
だからいままでの給料を県の最低賃金で計算し直し、差額を返せ。」とまで言ってきました。
もちろんそんな説明は初めにありませんでした。
また夜食をとったことはありますが、いつ・何分くらいとったかと言われても覚えていません。
サボったといきなり言われても困るのですが・・・。
ただ最初に契約書もなく、１０人未満の会社なので就業規則もありません。
労基署に申告するにもタイムカードが要りそうなので郵送をお願いすると、
コストも手間もかかるから取りに来いとのこと。
行ったらどんなことになるか分かりません。
割り増し賃金を含まれているというのは違法ではないかと思うし、
たとえサボったと指摘されても、いつ・何分というのが分からないので時給に換算できません。
社長の言い分は通りますか？
あと、どうやってタイムカードの写しを手に入れたらいいでしょうか。お願いします。
>>671
ありがとうございます。
>その辺は薬剤師さんの方が詳しいでしょ。
詳しくない愚かな薬剤師です。
違法とは言い難いですか。残念。
サービス残業そのものにも腹が立つんですが、個人の情報をあまりに
軽くみてるのにむかついたもので。
実際に情報漏洩が起こって患者から訴訟でもおこされないとダメなん
でしょうかね。
ありがとうございます。
>その辺は薬剤師さんの方が詳しいでしょ。
詳しくない愚かな薬剤師です。
違法とは言い難いですか。残念。
サービス残業そのものにも腹が立つんですが、個人の情報をあまりに
軽くみてるのにむかついたもので。
実際に情報漏洩が起こって患者から訴訟でもおこされないとダメなん
でしょうかね。
674 ：無責任な名無しさん：04/06/30 22:28 ID:d/nHtITD
>>658
罰金額の計算を行うだけ無駄だと思います。
この頃の検察庁の傾向としては、
賃金不払い等はそのような会社を選び契約した労働者にも責任あり
と判断する傾向があり、ほとんど起訴猶予だから・・・
やる気なくすよね・・・
告訴は国民の権利だから止めないけど、あまり過度の期待しない方が良いと
思います。それに、告訴した側にも負担はあるのだから・・・
罰金額の計算を行うだけ無駄だと思います。
この頃の検察庁の傾向としては、
賃金不払い等はそのような会社を選び契約した労働者にも責任あり
と判断する傾向があり、ほとんど起訴猶予だから・・・
やる気なくすよね・・・
告訴は国民の権利だから止めないけど、あまり過度の期待しない方が良いと
思います。それに、告訴した側にも負担はあるのだから・・・
>>672
タイムカードは、辞める前に写しがないと今更請求しても入手は難しいね。
なんとか、自分で証拠を集めて立証するしかないね。
その上で相手に反証の機会を与えた場合にタイムカード出てくるかも。
相手の言い分だけど、賃金は最低賃金で計算し直すことはありません。
あなたの働いていた時給で結構です。
夜食時間やサボった時間は申告不要です。時間管理の責任は雇用主にあります。
タイムカードは、辞める前に写しがないと今更請求しても入手は難しいね。
なんとか、自分で証拠を集めて立証するしかないね。
その上で相手に反証の機会を与えた場合にタイムカード出てくるかも。
相手の言い分だけど、賃金は最低賃金で計算し直すことはありません。
あなたの働いていた時給で結構です。
夜食時間やサボった時間は申告不要です。時間管理の責任は雇用主にあります。
676 ：無責任な名無しさん：04/06/30 23:16 ID:scAQ+a5/
うちのDQN会社は年間休日数が60日
（月5日休み、盆・正月なし）
しかないのですけど、
労働基準監督署にチクったら改善されるでしょうか？
（月5日休み、盆・正月なし）
しかないのですけど、
労働基準監督署にチクったら改善されるでしょうか？
679 ：672：04/07/01 00:37 ID:kWqbi3ek
680 ：無責任な名無しさん：04/07/01 02:21 ID:82h2l4py
すみません相談させて下さい。
私は有料老人ホーム介護員です。
今まで、日勤帯実働7.5ｈ、夜勤帯16.5ｈ(仮眠2.5h)、月7回の休みがありました。
しかし6月よりシステムが変わって、休みが月6回に減り(祝日がある月も関係なし)、
夜勤は仮眠･休憩無しとなってシフト上での開始時刻が遅くなった為、
日勤帯が7.5、8、8.5の3種類の勤務に分かれる事になりました。
出勤日が一日増えたことで
当明休当明当明休当明休 や
当明出当明出当明出休 や
出当明出出出当明休
という過酷なシフトが増えてしまい、日勤も8と8.5が主で職員の疲労度は極限です。
また夜勤帯も、取ってもいない休憩を2ｈ分引かれ、開始時刻も1ｈ遅く設定されて
いるので、実働14.5ｈのはずが11.5ｈとされてしまいました。
それでも、私は給与が年俸制のために以前と変わりない金額が振り込まれています。
雇用契約書もないため、請求しましたが「そういうものは無い」との返事。
今月は、抹消されている夜勤帯3時間の勤務を含めると6．75の時間外勤務(サ残除く)
をしていましたが、当然割増賃金はありませんでした。
会社曰く、
「休みを減らしたのではなく、余った分を長期リフレッシュ休暇として取らせる為」
との事なのですが、希望してもいない日に勝手に宛がわれていく予定です。
職員30人もいて、まず全員行き渡ることが出来るかすら怪しいのに。
以上の点、すべて口頭のみの説明でした。
私の給与はこのままなのでしょうか、そして上記の過酷労働は合法でしょうか、
他、おかしい点がありましたら、教えてください。長くなり申し訳ありません。
私は有料老人ホーム介護員です。
今まで、日勤帯実働7.5ｈ、夜勤帯16.5ｈ(仮眠2.5h)、月7回の休みがありました。
しかし6月よりシステムが変わって、休みが月6回に減り(祝日がある月も関係なし)、
夜勤は仮眠･休憩無しとなってシフト上での開始時刻が遅くなった為、
日勤帯が7.5、8、8.5の3種類の勤務に分かれる事になりました。
出勤日が一日増えたことで
当明休当明当明休当明休 や
当明出当明出当明出休 や
出当明出出出当明休
という過酷なシフトが増えてしまい、日勤も8と8.5が主で職員の疲労度は極限です。
また夜勤帯も、取ってもいない休憩を2ｈ分引かれ、開始時刻も1ｈ遅く設定されて
いるので、実働14.5ｈのはずが11.5ｈとされてしまいました。
それでも、私は給与が年俸制のために以前と変わりない金額が振り込まれています。
雇用契約書もないため、請求しましたが「そういうものは無い」との返事。
今月は、抹消されている夜勤帯3時間の勤務を含めると6．75の時間外勤務(サ残除く)
をしていましたが、当然割増賃金はありませんでした。
会社曰く、
「休みを減らしたのではなく、余った分を長期リフレッシュ休暇として取らせる為」
との事なのですが、希望してもいない日に勝手に宛がわれていく予定です。
職員30人もいて、まず全員行き渡ることが出来るかすら怪しいのに。
以上の点、すべて口頭のみの説明でした。
私の給与はこのままなのでしょうか、そして上記の過酷労働は合法でしょうか、
他、おかしい点がありましたら、教えてください。長くなり申し訳ありません。
681 ：無責任な名無しさん：04/07/01 02:59 ID:Yph0Z3RC
賞与が一方的に50％減額されました。
１０年程賞与が支給されていましたが、
所得税が引かれるのは分かるのですが
毎回、厚生年金・健康保険・雇用保険料も控除されています。
と、いうことは、「賞与」ではなく正当賃金扱いなんでしょうか？
だとしたら一方的な減給になりませんか？
「賞与だから、本当は義務の無いものだから」と説明され、
それはその通りだと思うんですが、経費的なタクラミで
賞与ってことにしておこう というやり口なら許せないんですが。
１０年程賞与が支給されていましたが、
所得税が引かれるのは分かるのですが
毎回、厚生年金・健康保険・雇用保険料も控除されています。
と、いうことは、「賞与」ではなく正当賃金扱いなんでしょうか？
だとしたら一方的な減給になりませんか？
「賞与だから、本当は義務の無いものだから」と説明され、
それはその通りだと思うんですが、経費的なタクラミで
賞与ってことにしておこう というやり口なら許せないんですが。
683 ：無責任な名無しさん：04/07/01 07:16 ID:OCFO7VN2
>>678
５２日（＝週1回もしくは4週4日の休日）
>>681
今年から、賞与を含む全収入から社会保険料を引くことになったと
思います。
1年ぐらい前と今年の4月頃新聞で騒いでいましたよね。
ですから、会社の不正ではありません。
５２日（＝週1回もしくは4週4日の休日）
>>681
今年から、賞与を含む全収入から社会保険料を引くことになったと
思います。
1年ぐらい前と今年の4月頃新聞で騒いでいましたよね。
ですから、会社の不正ではありません。
684 ：無責任な名無しさん：04/07/01 12:56 ID:huJFSEve
>>676
そもそも52日以上ならだが、あなたの会社の1日の所定労働時間は
何時間ですか？それによっては割増賃金の問題で違法になる可能性が
非常に高いと思います。
その点から違法性を追求すれば改善の余地有りですし、労基に行く
価値もあると思います。
そもそも52日以上ならだが、あなたの会社の1日の所定労働時間は
何時間ですか？それによっては割増賃金の問題で違法になる可能性が
非常に高いと思います。
その点から違法性を追求すれば改善の余地有りですし、労基に行く
価値もあると思います。
685 ：684：04/07/01 12:57 ID:huJFSEve
52日以上なら合法
686 ：無責任な名無しさん：04/07/01 14:51 ID:SRwfG/in
雇用保険の賃金支払額の件で質問があります。
年棒400万円で、16分割したものを毎月の給与として支払い、
残りの4ヶ月分は2ヶ月分ずつ6月と12月の賞与支給日に支払う
という契約を会社と結んでいます。契約書もあります。
雇用保険の賃金支払の部分には、16分割の額ではなく、12分割した金額が
記入されるべきではないのでしょうか？
（賞与という性質のものではなく年棒の一部なので）
年棒400万円で、16分割したものを毎月の給与として支払い、
残りの4ヶ月分は2ヶ月分ずつ6月と12月の賞与支給日に支払う
という契約を会社と結んでいます。契約書もあります。
雇用保険の賃金支払の部分には、16分割の額ではなく、12分割した金額が
記入されるべきではないのでしょうか？
（賞与という性質のものではなく年棒の一部なので）
687 ：無責任な名無しさん：04/07/01 17:22 ID:th911vL0
>>681
ＯＫ牧場
ＯＫ牧場
689 ：686：04/07/01 17:58 ID:SRwfG/in
>>686=689
単に支払事務の便宜等のために年間の給与回数が３回以内となるものは
「３ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当しない。
ご指摘の通勤手当や住宅手当等その「支給額の計算の基礎」が月に対応する手当が
支払の便宜上年３回以内にまとめて支払われた場合には、当該手当は賃金日額の
算定の基礎に 含まれることになります。
因みに６ヶ月定期代金は６分割してそれぞれの月に振り分けて離職票に記載です。
単に支払事務の便宜等のために年間の給与回数が３回以内となるものは
「３ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当しない。
ご指摘の通勤手当や住宅手当等その「支給額の計算の基礎」が月に対応する手当が
支払の便宜上年３回以内にまとめて支払われた場合には、当該手当は賃金日額の
算定の基礎に 含まれることになります。
因みに６ヶ月定期代金は６分割してそれぞれの月に振り分けて離職票に記載です。
691 ：無責任な名無しさん：04/07/01 18:55 ID:FxBTKtPk
>684
1日の労働時間の話など
質問者すらしていない
現時点で違法性を疑う
方がおかしい
1日の労働時間の話など
質問者すらしていない
現時点で違法性を疑う
方がおかしい
692 ：無責任な名無しさん：04/07/01 20:34 ID:Ks1XjUKw
皆さん 宜しくお願い致します。
今回作業中 指を潰して骨折全治３ヶ月の診断を受けました。
関連会社の手伝いに たまたま行った時の事でした。
とりあえず その会社の加入している民間の 傷害保険で
処理していますが 元請には事故届けは出ています。
よくよく考えたら 後遺症とか考えると怖くなりまして
労災扱いにしてもらいたいのですが 後日でも出来るでしょうか？
現在は事故後 ５日で出社して来いの 指示を守り 内勤を
してますが 正直痛いです。
今回作業中 指を潰して骨折全治３ヶ月の診断を受けました。
関連会社の手伝いに たまたま行った時の事でした。
とりあえず その会社の加入している民間の 傷害保険で
処理していますが 元請には事故届けは出ています。
よくよく考えたら 後遺症とか考えると怖くなりまして
労災扱いにしてもらいたいのですが 後日でも出来るでしょうか？
現在は事故後 ５日で出社して来いの 指示を守り 内勤を
してますが 正直痛いです。
693 ：無責任な名無しさん：04/07/01 20:44 ID:aWmmL3No
すみません、大変悩んでおります。
子供を芸能事務所に入れています。
そこで専属契約を結んだのですが解約することは可能でしょうか？
話がややこしいのですが、
入れた時点では普通の「所属」であり、
入所にかかる諸費用はすべて支払っています。
その後何度か仕事をしましたが、報酬はまだ頂いておりません。
そして先日の専属契約と言うのは、
今後の契約更新などにかかる諸費用がなくなるということだったのですが、
長期間の契約であるため不安になりました。
どうしても解約したいのですが、できるのでしょうか？
（専属契約した後の仕事はまだしておりません）
どうかよろしくお願いいたします。
子供を芸能事務所に入れています。
そこで専属契約を結んだのですが解約することは可能でしょうか？
話がややこしいのですが、
入れた時点では普通の「所属」であり、
入所にかかる諸費用はすべて支払っています。
その後何度か仕事をしましたが、報酬はまだ頂いておりません。
そして先日の専属契約と言うのは、
今後の契約更新などにかかる諸費用がなくなるということだったのですが、
長期間の契約であるため不安になりました。
どうしても解約したいのですが、できるのでしょうか？
（専属契約した後の仕事はまだしておりません）
どうかよろしくお願いいたします。
694 ：共産趣味者：04/07/01 21:20 ID:Yz7FLC8R
>>693
そうはいっても専属契約の内容がわからないとどうにもならないよね～。
そもそも、入り口の問題で労働契約かどうかって問題もあるし。
いわゆるレッスン料とかの費用負担もあるようだから、消費者契約法
とかの問題もからんできそうだね。
レッスン、もしくは宣伝の一環で仕事ではありませんとか言い出しそう
な気もする。弁護士に聞いた方が良いかもしれんね？
そうはいっても専属契約の内容がわからないとどうにもならないよね～。
そもそも、入り口の問題で労働契約かどうかって問題もあるし。
いわゆるレッスン料とかの費用負担もあるようだから、消費者契約法
とかの問題もからんできそうだね。
レッスン、もしくは宣伝の一環で仕事ではありませんとか言い出しそう
な気もする。弁護士に聞いた方が良いかもしれんね？
695 ：無責任な名無しさん：04/07/01 22:10 ID:oUN1t16m
696 ：無責任な名無しさん：04/07/01 22:18 ID:Twmi+UTk
http://www.posnet.co.jp/get/mame/m17.html
ここに、「休憩時間は完全なフリータイムではない」みたいなことが
かかれているのですが本当ですか？
これを悪用したら、休憩中だけど会社にいるよう義務付け、
電話番などさせるようなことも合法ということになるのでは…？
ここに、「休憩時間は完全なフリータイムではない」みたいなことが
かかれているのですが本当ですか？
これを悪用したら、休憩中だけど会社にいるよう義務付け、
電話番などさせるようなことも合法ということになるのでは…？
派遣会社が「冠婚葬祭以外は有給としない」などと勝手な法律違反をしているんですが
これ、労働基準局に申告すると具体的にどうなるんですか？
自分の詳細も労働基準局に言わないといけないの？
労働基準局から派遣会社にきちんと指導が入って改善されるんでしょうか？
これ、労働基準局に申告すると具体的にどうなるんですか？
自分の詳細も労働基準局に言わないといけないの？
労働基準局から派遣会社にきちんと指導が入って改善されるんでしょうか？
698 ：無責任な名無しさん：04/07/01 22:33 ID:G3kIZKi2
アルバイトでトレーラー乗ってます
一ヶ月前に手伝いという事で、普段と違うトレーラーヘッドに
乗せられ、連結した台車を落として台車の足を折ってしまいました
連結したのはワタシです
車両保険適用外ということで修理代３８万の半分１９万を
毎月１万円ずつの分割で払う羽目になったんですが、アルバイト
という雇用形態でこれだけのリスクを背負う義務があるんでしょうか？
一ヶ月前に手伝いという事で、普段と違うトレーラーヘッドに
乗せられ、連結した台車を落として台車の足を折ってしまいました
連結したのはワタシです
車両保険適用外ということで修理代３８万の半分１９万を
毎月１万円ずつの分割で払う羽目になったんですが、アルバイト
という雇用形態でこれだけのリスクを背負う義務があるんでしょうか？
699 ：無責任な名無しさん：04/07/01 22:46 ID:5RIsLShW
>>697
> 派遣会社が「冠婚葬祭以外は有給としない」などと勝手な法律違反をしているんですが
昭和４８年３月６日付の行政通達によると、「年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由」
とあり、これに違反しています。
> これ、労働基準局に申告すると具体的にどうなるんですか？
正確には労働基準監督署。
派遣会社に調査や臨検が入って、違反が確認されれば改善勧告＝行政指導となります。
> 自分の詳細も労働基準局に言わないといけないの？
はい。そうでないと、労働基準監督署も調査できませんから。
> 労働基準局から派遣会社にきちんと指導が入って改善されるんでしょうか？
改善されると信じたいですが、行政指導には強制力がありません。ですから、従わなくても罰則はありません。
でも、労働基準監督署の行政指導が下されるということはいいことではありませんし、その後も同様の違反が申告されるようだと
強制捜査・逮捕・送検もありえますので、従うと思います。
> 派遣会社が「冠婚葬祭以外は有給としない」などと勝手な法律違反をしているんですが
昭和４８年３月６日付の行政通達によると、「年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由」
とあり、これに違反しています。
> これ、労働基準局に申告すると具体的にどうなるんですか？
正確には労働基準監督署。
派遣会社に調査や臨検が入って、違反が確認されれば改善勧告＝行政指導となります。
> 自分の詳細も労働基準局に言わないといけないの？
はい。そうでないと、労働基準監督署も調査できませんから。
> 労働基準局から派遣会社にきちんと指導が入って改善されるんでしょうか？
改善されると信じたいですが、行政指導には強制力がありません。ですから、従わなくても罰則はありません。
でも、労働基準監督署の行政指導が下されるということはいいことではありませんし、その後も同様の違反が申告されるようだと
強制捜査・逮捕・送検もありえますので、従うと思います。
700 ：無責任な名無しさん：04/07/01 23:18 ID:oUN1t16m
>>699
今、未払い給与の請求について監督所に行こうと思っているのですが、以下の部分について質問です。
＞その後も同様の違反が申告されるようだと
＞強制捜査・逮捕・送検もありえますので、従うと思います。
同様の違反の申告とは、同じ人が何度も基準所に申し立てても強制捜査・逮捕・送検がありえますか？
例えばAさんが監督所にいきから会社に支払命令が出されても会社が払わないとして、
またAさんが監督所に行きやはり命令が出されても支払われず、
またAさんが監督所に・・・ という事を繰り返しても逮捕送検強制捜査となりますか？
それともAさんと同じ境遇のBさんCさんが現れた場合という事でしょうか？
どうにも払ってくれそうに無いので自信を失いそうです。
今、未払い給与の請求について監督所に行こうと思っているのですが、以下の部分について質問です。
＞その後も同様の違反が申告されるようだと
＞強制捜査・逮捕・送検もありえますので、従うと思います。
同様の違反の申告とは、同じ人が何度も基準所に申し立てても強制捜査・逮捕・送検がありえますか？
例えばAさんが監督所にいきから会社に支払命令が出されても会社が払わないとして、
またAさんが監督所に行きやはり命令が出されても支払われず、
またAさんが監督所に・・・ という事を繰り返しても逮捕送検強制捜査となりますか？
それともAさんと同じ境遇のBさんCさんが現れた場合という事でしょうか？
どうにも払ってくれそうに無いので自信を失いそうです。
701 ：無責任な名無しさん：04/07/01 23:24 ID:RDP0K7uz
監督署の職員ですが、有給くらいのことで送検なんてしませんよ
702 ：無責任な名無しさん：04/07/02 00:08 ID:1+2q5J7f
>>700
同じ人というよりも、その会社についての違反と考えたほうが自然です。
例えば、Ａ社が賃金未払いで労働基準監督署に申告されたとします。
んで、３箇月後に解雇問題で相談されたとします。
こういう労働基準法違反が度重なるようならということです。
尚、基本的に労働基準監督署は裁判所ではないので、債権確保や強制力の伴う命令は出せません。
役所なので、民事問題には必要以上に深く介入できません。
強制的に実現したいならば、リスクは伴いますが、民事訴訟か民事調停しかありません。
尚、今流行の個別労働紛争解決制度ですが、これには強制力や罰則はありません。従って、
相手方に応じる意思や誠意がなかったらまずムリです。
>>701
年次有給休暇のみだったら、それはないでしょうね。
但し、多岐にわたる労働基準法違反が見つかれば（例えば、一方的な賃下げや違法な解雇、賃金未払いなど）、
書類送検もありますよね。
同じ人というよりも、その会社についての違反と考えたほうが自然です。
例えば、Ａ社が賃金未払いで労働基準監督署に申告されたとします。
んで、３箇月後に解雇問題で相談されたとします。
こういう労働基準法違反が度重なるようならということです。
尚、基本的に労働基準監督署は裁判所ではないので、債権確保や強制力の伴う命令は出せません。
役所なので、民事問題には必要以上に深く介入できません。
強制的に実現したいならば、リスクは伴いますが、民事訴訟か民事調停しかありません。
尚、今流行の個別労働紛争解決制度ですが、これには強制力や罰則はありません。従って、
相手方に応じる意思や誠意がなかったらまずムリです。
>>701
年次有給休暇のみだったら、それはないでしょうね。
但し、多岐にわたる労働基準法違反が見つかれば（例えば、一方的な賃下げや違法な解雇、賃金未払いなど）、
書類送検もありますよね。
703 ：700：04/07/02 00:48 ID:5clSDuCq
>>702
わかりました。やれるだけやってみます。
違反は10個近くありますし。
>>695に書いたことと内容がダブりますが、労働基準法違反の罰金刑がほぼ課せられないとすると、
30万以下の罰金に処すと定められているいくつかの罰則はどうなるのですか？
調査、厳重注意くらいで終わるのでしょうか？
わかりました。やれるだけやってみます。
違反は10個近くありますし。
>>695に書いたことと内容がダブりますが、労働基準法違反の罰金刑がほぼ課せられないとすると、
30万以下の罰金に処すと定められているいくつかの罰則はどうなるのですか？
調査、厳重注意くらいで終わるのでしょうか？
704 ：693：04/07/02 00:55 ID:u3zmXlzQ
>694様
お返事ありがとうございます。
専属契約の内容は書くわけにはいかないのですが、
契約年数の部分以外は別に気になる部分はないのです。
（と思っていますが）
ややこしい話なので、とりあえず弁護士さんに相談してみようと思います。
ありがとうございました。
お返事ありがとうございます。
専属契約の内容は書くわけにはいかないのですが、
契約年数の部分以外は別に気になる部分はないのです。
（と思っていますが）
ややこしい話なので、とりあえず弁護士さんに相談してみようと思います。
ありがとうございました。
705 ：無責任な名無しさん：04/07/02 07:35 ID:eCgGBB11
>>703
あくまでも､労基署が検察庁に書類送検（労基署で刑事罰相当と判断し）した後に
「検察庁」が、起訴猶予（刑事罰に該当するが起訴するもでもないから起訴を
猶予してやろう）の判断をしていると６７４は書いています。
だから、労基署は調査注意ではなく、刑事罰相当であると考え？検察庁に引き継いで
いるのです。
現状として、刑事罰に明らかに相当するのに、起訴猶予となっている事件は
労基法違反事件以外にも、刑法違反・公職選挙法違反事件等いくらでもあります。
おかしいと思うならば、日本の司法制度そのものを変えなければなりません。
あくまでも､労基署が検察庁に書類送検（労基署で刑事罰相当と判断し）した後に
「検察庁」が、起訴猶予（刑事罰に該当するが起訴するもでもないから起訴を
猶予してやろう）の判断をしていると６７４は書いています。
だから、労基署は調査注意ではなく、刑事罰相当であると考え？検察庁に引き継いで
いるのです。
現状として、刑事罰に明らかに相当するのに、起訴猶予となっている事件は
労基法違反事件以外にも、刑法違反・公職選挙法違反事件等いくらでもあります。
おかしいと思うならば、日本の司法制度そのものを変えなければなりません。
>>699
詳しく答えてくれまして、どうもありがとうございました。
詳しく答えてくれまして、どうもありがとうございました。
>>682-685
回答ありがとうございました。
今月から昇格して給料もやや上がったのですが、今まで月6日あった休みが5日が減らされ
（昇格辞令の後、うむを言わさぬ形で）
実入りがたいして変わらないのに腹を立ててここで相談してみました。
勤務時間は9:00～17:00、休憩は一時間で残業はしません。
回答ありがとうございました。
今月から昇格して給料もやや上がったのですが、今まで月6日あった休みが5日が減らされ
（昇格辞令の後、うむを言わさぬ形で）
実入りがたいして変わらないのに腹を立ててここで相談してみました。
勤務時間は9:00～17:00、休憩は一時間で残業はしません。
708 ：無責任な名無しさん：04/07/02 19:04 ID:kJackpG3
一方的な賃下げも監督署では扱えませんよ
709 ：無責任な名無しさん：04/07/02 22:28 ID:SOkjUi6b
派遣業界スレでここのほうがちゃんと答えてもらえるのでは？と誘導されたので
質問させて下さい。
派遣社員ですが、派遣元が契約書をくれません。
２月から働いているのですが、最初の三ヶ月は１ヶ月更新で、ということだったので１ヵ月毎に契約書が
送られてきていました。
その後は三ヶ月更新になると聞いていましたが、４月にも契約書は送られてこず、
今度は７月に更新があるのですが、送られてきません。
派遣元に問い合わせたら「就業条件や賃金が変わる、とかじゃない限り契約書は発行しない」といわれました。
派遣元と派遣先との契約は更新していきますが・・・ということでした。
契約書がないと不安なのですが、派遣元が契約書を作成したがらない理由は何でしょうか。
また契約書がないとどういう場合困るのでしょうか。（派遣で働くのははじめてなので具体的に想像がつかず・・・）
そしてどういう風に言えば 契約書を交わせるでしょうか。
質問させて下さい。
派遣社員ですが、派遣元が契約書をくれません。
２月から働いているのですが、最初の三ヶ月は１ヶ月更新で、ということだったので１ヵ月毎に契約書が
送られてきていました。
その後は三ヶ月更新になると聞いていましたが、４月にも契約書は送られてこず、
今度は７月に更新があるのですが、送られてきません。
派遣元に問い合わせたら「就業条件や賃金が変わる、とかじゃない限り契約書は発行しない」といわれました。
派遣元と派遣先との契約は更新していきますが・・・ということでした。
契約書がないと不安なのですが、派遣元が契約書を作成したがらない理由は何でしょうか。
また契約書がないとどういう場合困るのでしょうか。（派遣で働くのははじめてなので具体的に想像がつかず・・・）
そしてどういう風に言えば 契約書を交わせるでしょうか。
710 ：無責任な名無しさん：04/07/02 23:49 ID:h7QhWlik
>>709
「就業条件や賃金が変わる、とかじゃない限り契約書は発行しない」といわれました
明らかに違法です。
契約書が無いので働けないと派遣先に言えばいい。もしくはバックれればいい。
派遣先が切れたら、契約書に印鑑を押してないし、もらってもいないという。
派遣会社はあぼーん
「就業条件や賃金が変わる、とかじゃない限り契約書は発行しない」といわれました
明らかに違法です。
契約書が無いので働けないと派遣先に言えばいい。もしくはバックれればいい。
派遣先が切れたら、契約書に印鑑を押してないし、もらってもいないという。
派遣会社はあぼーん
711 ：無責任な名無しさん：04/07/03 00:24 ID:kvQGA9d4
そもそも会社に契約書など作る義務はないんだが・・
自分の所はもともと派遣契約でしたが、
今年より派遣先フロア内での業務委託となりました。
今は一ヶ月ごとに月初から月末までの雇入通知書を
業務委託会社よりもらってます。
その通知内容はどうやら「１ヶ月単位の変形労働時間制」の
ようなのですが、就業条件として「非固定型勤務」と指定があります。
ここで確認したいのは、１ヶ月単位の変形労働時間制に
非固定型勤務を取ることが出来るのかという点です。
また、非固定型勤務において業務開始と業務終了の時間を
月の途中に変更する事が可能か確認したいです。
よろしくお願いいたします。
今年より派遣先フロア内での業務委託となりました。
今は一ヶ月ごとに月初から月末までの雇入通知書を
業務委託会社よりもらってます。
その通知内容はどうやら「１ヶ月単位の変形労働時間制」の
ようなのですが、就業条件として「非固定型勤務」と指定があります。
ここで確認したいのは、１ヶ月単位の変形労働時間制に
非固定型勤務を取ることが出来るのかという点です。
また、非固定型勤務において業務開始と業務終了の時間を
月の途中に変更する事が可能か確認したいです。
よろしくお願いいたします。
>712
「１箇月単位の変形労働時間制」では、
予め各日、各週の労働時間を決めて
おかなければなりません。
「非固定型勤務」の意味がわかりませんが、
あらかじめ決めておいた就業時間を、
月の途中でかえることは許されません。
ようするに、「１箇月単位の変形労働時間制」
と「フレックスタイム制」の使用者に都合のいい
ところだけを合わせたような条件になっている
ということですかね。
「１箇月単位の変形労働時間制」では、
予め各日、各週の労働時間を決めて
おかなければなりません。
「非固定型勤務」の意味がわかりませんが、
あらかじめ決めておいた就業時間を、
月の途中でかえることは許されません。
ようするに、「１箇月単位の変形労働時間制」
と「フレックスタイム制」の使用者に都合のいい
ところだけを合わせたような条件になっている
ということですかね。
714 ：無責任な名無しさん：04/07/03 04:04 ID:Mq7ZAONs
よろしくお願いします。
今年の3月に癌と不安神経症になり、休職していました。
癌の方はいいのですが、不安神経症の症状が治まるのが長引き、7月から復職しても大丈夫
だと主治医にいわれました(通院は続けます)。
そのことを社長に言って復職を願うと「不安神経症が完全に治るまで休職していろ」
と言われました。
不安神経症は完治するのに長引くといわれていますが、復職に関しては主治医の許可はきちんと得ています。
こちらが復職の意志があるのに、休職を命じるのは「出社停止」にあたりませんか。
どなたかご回答お願いします。
今年の3月に癌と不安神経症になり、休職していました。
癌の方はいいのですが、不安神経症の症状が治まるのが長引き、7月から復職しても大丈夫
だと主治医にいわれました(通院は続けます)。
そのことを社長に言って復職を願うと「不安神経症が完全に治るまで休職していろ」
と言われました。
不安神経症は完治するのに長引くといわれていますが、復職に関しては主治医の許可はきちんと得ています。
こちらが復職の意志があるのに、休職を命じるのは「出社停止」にあたりませんか。
どなたかご回答お願いします。
716 ：715さま：04/07/03 05:51 ID:Mq7ZAONs
早速のお答えありがとうございます。
法律的には「出社停止」になるのですね。
もう一つお伺いしてもよいでしょうか。
私が不安神経症になったのは、イジメが原因なのですが此の場合復職するにあたり
配置転換を希望するのは法律的にはいかがなものでしょう。
社長はイジメが原因で不安神経症になったことは知っています。
法律的には「出社停止」になるのですね。
もう一つお伺いしてもよいでしょうか。
私が不安神経症になったのは、イジメが原因なのですが此の場合復職するにあたり
配置転換を希望するのは法律的にはいかがなものでしょう。
社長はイジメが原因で不安神経症になったことは知っています。
717 ：無責任な名無しさん：04/07/03 06:59 ID:l/J4dXl3
>>708
>一方的な賃下げも監督署では扱えませんよ
賃下げ自体は民事だが、賃金の一部未払いの事案と主張すれば
取り扱ってもらえないこともない。
以前労組との交渉で「賃下げはしない」と明言したにも関わらず、
一方的に賃下げを行った会社があった。
組合員数人で監督署に押しかけ、組合との交渉を行っていない
今回の賃下げは無効であること、よって労基法第２４条「賃金全
額払いの原則」違反であるから指導するようにと要請した。
監督官はその場で社長に連絡をとり、程なく賃下げ分は支払わ
れることになった。
>一方的な賃下げも監督署では扱えませんよ
賃下げ自体は民事だが、賃金の一部未払いの事案と主張すれば
取り扱ってもらえないこともない。
以前労組との交渉で「賃下げはしない」と明言したにも関わらず、
一方的に賃下げを行った会社があった。
組合員数人で監督署に押しかけ、組合との交渉を行っていない
今回の賃下げは無効であること、よって労基法第２４条「賃金全
額払いの原則」違反であるから指導するようにと要請した。
監督官はその場で社長に連絡をとり、程なく賃下げ分は支払わ
れることになった。
718 ：無責任な名無しさん：04/07/03 08:36 ID:JzHuhKXi
>>714
よくあるパターンですが、主治医があなたの勤務している職場環境と
あなたの勤務態様を把握して復職可の判断をしていないケースが多いと
言うことです。
以前、そのことを判断を下した主治医に追及したところ、「いや、私は
復帰後の勤務には責任を取れません。患者さんがどうしても復職したいと言うの
で、復職可の判断を出しました」との返答で話になりませんでした。
その時は、会社の産業医とその主治医の話し合いで、復職はまだ無理との判断となり
ましたが、主治医の判断はその程度のものだと言うことです。
ですから、復職したいのなら、会社の人間を交えて、復職後の勤務状態と会社
側の不安点を伝えた上で、再度主治医に相談してはいかがでしょうか？
（プライバシーの問題があるのであなたがよければの話ですが）
現状では、使用者の判断による出社停止状況とまでは言えないと思います。
法で配置転換を会社が行う義務まではありません。
よくあるパターンですが、主治医があなたの勤務している職場環境と
あなたの勤務態様を把握して復職可の判断をしていないケースが多いと
言うことです。
以前、そのことを判断を下した主治医に追及したところ、「いや、私は
復帰後の勤務には責任を取れません。患者さんがどうしても復職したいと言うの
で、復職可の判断を出しました」との返答で話になりませんでした。
その時は、会社の産業医とその主治医の話し合いで、復職はまだ無理との判断となり
ましたが、主治医の判断はその程度のものだと言うことです。
ですから、復職したいのなら、会社の人間を交えて、復職後の勤務状態と会社
側の不安点を伝えた上で、再度主治医に相談してはいかがでしょうか？
（プライバシーの問題があるのであなたがよければの話ですが）
現状では、使用者の判断による出社停止状況とまでは言えないと思います。
法で配置転換を会社が行う義務まではありません。
719 ：無責任な名無しさん：04/07/03 09:10 ID:JzxMZKB9
まずは自分で請求してください。
請求してもダメなときだけ監督署は動きます。
請求してもダメなときだけ監督署は動きます。
720 ：無責任な名無しさん：04/07/03 12:26 ID:nlHITsx1
すいません。 ちょっと質問なんですが。
知り合い（アルバイト・チェーン飲食店）が、休憩中にイスから立とうとして
なんでか、足を痛めました。（ひざをひねった？） それで、痛くなったので
社員に、’帰らせて欲しい’と言ったが、店が忙しくなってきて、帰らせてもらえず
更に働き続けた結果、余計にひどくなってしまい、翌日、正常歩行できなくなって
しまいました。 医者に見せたら、’ひざに水が溜まるようになるかもしれない’と
言われたそうです。 こういう場合、労災・保障等はどのようになるのでしょうか？
また、店側・社員に対して慰謝料（？）請求などは、可能でしょうか？
知り合い（アルバイト・チェーン飲食店）が、休憩中にイスから立とうとして
なんでか、足を痛めました。（ひざをひねった？） それで、痛くなったので
社員に、’帰らせて欲しい’と言ったが、店が忙しくなってきて、帰らせてもらえず
更に働き続けた結果、余計にひどくなってしまい、翌日、正常歩行できなくなって
しまいました。 医者に見せたら、’ひざに水が溜まるようになるかもしれない’と
言われたそうです。 こういう場合、労災・保障等はどのようになるのでしょうか？
また、店側・社員に対して慰謝料（？）請求などは、可能でしょうか？
>>720
会社側がその様な状況になることを予知できたかが問題になります。
予知し得るのであれば慰謝料は請求できますが、
そうでなく、知り合いも何度か申出るなど、特に強く言ったのでなければ、慰謝料は難しいですね。
労災については適用される可能性は高いです。
会社側がその様な状況になることを予知できたかが問題になります。
予知し得るのであれば慰謝料は請求できますが、
そうでなく、知り合いも何度か申出るなど、特に強く言ったのでなければ、慰謝料は難しいですね。
労災については適用される可能性は高いです。
722 ：720：04/07/03 12:58 ID:nlHITsx1
早速の回答、ありがとうございます。
何度も・・・と、ありますが、一度でも、健康上の問題提起で、
帰宅の意思を示したにもかかわらず、帰らせなかった社員には、
まったくの過失責任はないということになってしまうのでしょうか？
この社員にも何かしらペナルティーを与えることは、できないのでしょうか？
予知ということでは、イスの置き場所が、不安定なところにあり（床下収納の上）、
安全ではなかったと、考えられますが・・・。
何度も・・・と、ありますが、一度でも、健康上の問題提起で、
帰宅の意思を示したにもかかわらず、帰らせなかった社員には、
まったくの過失責任はないということになってしまうのでしょうか？
この社員にも何かしらペナルティーを与えることは、できないのでしょうか？
予知ということでは、イスの置き場所が、不安定なところにあり（床下収納の上）、
安全ではなかったと、考えられますが・・・。
>>722
全くの過失責任は無いとは言えないと思いますが、
その過失がどの程度であったかが問題になります。
社員が帰るなと言ったのか、帰らないで欲しいと言ったのかも問題になります。
社員がどのような手段で帰宅させなかったのでしょうか。
あと、イスの置き場所等は会社側にも責任はあると思いますが、
その責任の一部を肩代わりするための労災保険です。
労災認定された場合は、会社側はその部分について損害賠償責任が無くなることも覚えておいて下さい。
全くの過失責任は無いとは言えないと思いますが、
その過失がどの程度であったかが問題になります。
社員が帰るなと言ったのか、帰らないで欲しいと言ったのかも問題になります。
社員がどのような手段で帰宅させなかったのでしょうか。
あと、イスの置き場所等は会社側にも責任はあると思いますが、
その責任の一部を肩代わりするための労災保険です。
労災認定された場合は、会社側はその部分について損害賠償責任が無くなることも覚えておいて下さい。
724 ：けんと：04/07/03 13:52 ID:2JKoltxg
先日、上司から転勤の話がありました。
労働協約をみると正当な理由がないと断れないと書いてありました。
正当な理由の解釈がよく分かりませんが、
うちの会社では、階級によって断れない、断れるが一般適に言われています。
僕は断れる立場というのが暗黙の了解となっています。
なっているのですが、現在会社では、ＪＲといって人の交流、交換を進めています。
その時は、断ったのですが、現在説得されています。
転勤場所から僕が欲しいという内容で、
転勤場所は、熊本です。現在は、静岡で勤務しています。実家は、埼玉です。
実家から遠くなるとか、彼女がいるとか、自分の成長を考えて転勤はマイナスでは、
転勤を断る理由になるでしょうか？
宜しくお願いします。
労働協約をみると正当な理由がないと断れないと書いてありました。
正当な理由の解釈がよく分かりませんが、
うちの会社では、階級によって断れない、断れるが一般適に言われています。
僕は断れる立場というのが暗黙の了解となっています。
なっているのですが、現在会社では、ＪＲといって人の交流、交換を進めています。
その時は、断ったのですが、現在説得されています。
転勤場所から僕が欲しいという内容で、
転勤場所は、熊本です。現在は、静岡で勤務しています。実家は、埼玉です。
実家から遠くなるとか、彼女がいるとか、自分の成長を考えて転勤はマイナスでは、
転勤を断る理由になるでしょうか？
宜しくお願いします。
>>724
正当な理由とは、
・業務上の必要性のないもの
・合理的理由のないもの
・労働条件が著しく低下するもの
・私生活に著しい不利益を生ずるもの
となります。あなたの場合は、最後の私生活に著しい不利益が生じるかどうかがポイントになります。
判例によると、要介護者の介護などの理由で転勤を拒否したことを認めたものがあり、
共働き夫婦が別居となるケースでは転勤を拒否できないと言うものがあります。
あなたの場合、結婚もしていない彼女の問題や実家の位置程度の不利益では、拒否理由にはなり得ないので、
転勤命令の拒否出来る十分な理由にはなりません。
いずれにしても、会社側と十分に話し合うことです。
また、転勤をマイナスと考えず、前向きに考えることも必要ですし、転職も視野に入れることも必要かと思います。
正当な理由とは、
・業務上の必要性のないもの
・合理的理由のないもの
・労働条件が著しく低下するもの
・私生活に著しい不利益を生ずるもの
となります。あなたの場合は、最後の私生活に著しい不利益が生じるかどうかがポイントになります。
判例によると、要介護者の介護などの理由で転勤を拒否したことを認めたものがあり、
共働き夫婦が別居となるケースでは転勤を拒否できないと言うものがあります。
あなたの場合、結婚もしていない彼女の問題や実家の位置程度の不利益では、拒否理由にはなり得ないので、
転勤命令の拒否出来る十分な理由にはなりません。
いずれにしても、会社側と十分に話し合うことです。
また、転勤をマイナスと考えず、前向きに考えることも必要ですし、転職も視野に入れることも必要かと思います。
726 ：無責任な名無しさん：04/07/03 14:10 ID:Q1pUPYAB
>>724
僕が上司に転勤の話をされたところ、社内に彼女がいるので行きたくありませんと正直
に言いまして、あっさり正当な理由として認められました。さらに上の上司をも説得して
くれました。
ほんとに行きたくなかったので、クビ覚悟でﾌﾞｯﾁｬｹたのが良かったのか・・・。
上司夫婦は恋愛結婚、ものすごい相思相愛ぶりでして「婚前交際は人生を左右す
る重大な問題だ。心が満たされれば人は何倍もの能力を発揮する。」とおっしゃります。
素直に行きたくない理由を言ってみては如何でしょう？
僕が上司に転勤の話をされたところ、社内に彼女がいるので行きたくありませんと正直
に言いまして、あっさり正当な理由として認められました。さらに上の上司をも説得して
くれました。
ほんとに行きたくなかったので、クビ覚悟でﾌﾞｯﾁｬｹたのが良かったのか・・・。
上司夫婦は恋愛結婚、ものすごい相思相愛ぶりでして「婚前交際は人生を左右す
る重大な問題だ。心が満たされれば人は何倍もの能力を発揮する。」とおっしゃります。
素直に行きたくない理由を言ってみては如何でしょう？
727 ：無責任な名無しさん：04/07/03 16:27 ID:C09ggPoC
昨年の１１月に私は会社で暴力を受け、警察や弁護士をまわって最終的に弁護士の勧めで会社に戻ることになりました。
会社も再発しないよう配慮し、困ったことがあったらいつでも相談してくれという言葉もいただきました。
１０月に入社して半年間の研修中で１２月から会社に復帰、部署も変わり頑張って仕事をしてきました。
３月末で研修が終わるはずでしたが、２ヶ月の延長を申し渡されました。
当時の私の教育係の人は「会社が君のことを良く思ってないみたいだ」と言ってくれましたが、私は１１月に休んで１ヶ月のレポートが書けなかったからだと判断しました。
そして一人で残業をして部署の仕事を完結させるほど仕事をして、自分でも研修生のレベルは超えたと確信を持ち、６月上旬に最後のレポートを提出して研修が終わりました。
ところが６月の末日になってレポートの提出を求められ、研修になると言われました。
私より後に入った人が全員終わってるにもかかわらずです。
班長に「会社はお前がいなくなってもいいと思ってるみたいだ。お前は過去にいろいろあるからな。」と言われ、見せしめ、懲罰として研修を継続されてると確信しました。
研修が続くことにより給与賞与の査定のみならず、社員としての等級も地に落ちて将来的な昇進さえも望めません。
こんなことなら会社に残らずに退社していれば今頃は希望を持って新しい職場で働けていたのに、と悔やむばかりです。
今後は、昨年相談した弁護士に再度相談して対処したいと考えておりますが、退職を前提とした場合、どのくらいの請求ができるでしょうか？
会社も再発しないよう配慮し、困ったことがあったらいつでも相談してくれという言葉もいただきました。
１０月に入社して半年間の研修中で１２月から会社に復帰、部署も変わり頑張って仕事をしてきました。
３月末で研修が終わるはずでしたが、２ヶ月の延長を申し渡されました。
当時の私の教育係の人は「会社が君のことを良く思ってないみたいだ」と言ってくれましたが、私は１１月に休んで１ヶ月のレポートが書けなかったからだと判断しました。
そして一人で残業をして部署の仕事を完結させるほど仕事をして、自分でも研修生のレベルは超えたと確信を持ち、６月上旬に最後のレポートを提出して研修が終わりました。
ところが６月の末日になってレポートの提出を求められ、研修になると言われました。
私より後に入った人が全員終わってるにもかかわらずです。
班長に「会社はお前がいなくなってもいいと思ってるみたいだ。お前は過去にいろいろあるからな。」と言われ、見せしめ、懲罰として研修を継続されてると確信しました。
研修が続くことにより給与賞与の査定のみならず、社員としての等級も地に落ちて将来的な昇進さえも望めません。
こんなことなら会社に残らずに退社していれば今頃は希望を持って新しい職場で働けていたのに、と悔やむばかりです。
今後は、昨年相談した弁護士に再度相談して対処したいと考えておりますが、退職を前提とした場合、どのくらいの請求ができるでしょうか？
728 ：無責任な名無しさん：04/07/04 00:18 ID:sXO6ezh7
非常に困ってます。知恵を貸してください
まず私はA社と雇用関係を結んでいる。こことは期間の無い正社員という身分
そしてA社はB社の請負である。
B社はC社の請負で、C社はD社の請負
そしてD社がC社に対し派遣契約として１年契約を結ぶ。
さらにC社はB社に対して一年契約を結ぶ
B社はA社と一年契約を結ぶ
超わかりずらいですがわたしは結局D社に出向することになる
一年契約で
そこで私が退職の意思を表すると一年契約だから途中で辞めるのは違反だ
もし、退職したらそのことでの損害賠償を求め裁判に出るという
現実的にありえるのでしょうか？そのことで私の勝算はあるのでしょうか？
まず私はA社と雇用関係を結んでいる。こことは期間の無い正社員という身分
そしてA社はB社の請負である。
B社はC社の請負で、C社はD社の請負
そしてD社がC社に対し派遣契約として１年契約を結ぶ。
さらにC社はB社に対して一年契約を結ぶ
B社はA社と一年契約を結ぶ
超わかりずらいですがわたしは結局D社に出向することになる
一年契約で
そこで私が退職の意思を表すると一年契約だから途中で辞めるのは違反だ
もし、退職したらそのことでの損害賠償を求め裁判に出るという
現実的にありえるのでしょうか？そのことで私の勝算はあるのでしょうか？
729 ：無責任な名無しさん：04/07/04 01:23 ID:oPwcXdce
日給月給制の会社だと有給をとっても給料から休んだ分の金を引かれるんですか?
730 ：無責任な名無しさん：04/07/04 01:26 ID:Io/Bvn6O
731 ：無責任な名無しさん：04/07/04 01:31 ID:FuGZTXc3
732 ：無責任な名無しさん：04/07/04 01:40 ID:ao629EtU
以下のケースについて質問です。
Ａ君は雇用保険の受給期間中にアルバイトを始め不正受給をしていた。
数ヶ月働いた後、会社の業績不振による人員削減の為、即日解雇を命じられた。
Ａ君は会社に対して解雇予告手当てを支払って欲しいと告げたが応じて貰えず
「雇用保険の不正受給をバラされたくなければ諦めろ」と脅迫されている。
なお、即日解雇の件は監督署に相談済、
会社はＡ君が雇用保険を受けていた事を知りながら報告する様に言わなかった。
(むしろ逆に黙っていれば判らないとそそのかしたとする)
この場合ですが、
１・Ａ君は無事解雇予告手当を貰えるのでしょうか？
２・Ａ君は不正受給に対してどれだけの処罰を与えられるのでしょうか？
３・会社にも問題があるとすれば、どの様な処分が下されるでしょうか？
Ａ君は雇用保険の受給期間中にアルバイトを始め不正受給をしていた。
数ヶ月働いた後、会社の業績不振による人員削減の為、即日解雇を命じられた。
Ａ君は会社に対して解雇予告手当てを支払って欲しいと告げたが応じて貰えず
「雇用保険の不正受給をバラされたくなければ諦めろ」と脅迫されている。
なお、即日解雇の件は監督署に相談済、
会社はＡ君が雇用保険を受けていた事を知りながら報告する様に言わなかった。
(むしろ逆に黙っていれば判らないとそそのかしたとする)
この場合ですが、
１・Ａ君は無事解雇予告手当を貰えるのでしょうか？
２・Ａ君は不正受給に対してどれだけの処罰を与えられるのでしょうか？
３・会社にも問題があるとすれば、どの様な処分が下されるでしょうか？
733 ：無責任な名無しさん：04/07/04 01:43 ID:Io/Bvn6O
>>732
1貰える 2不正受給した額の3倍を罰金として支払う 3戒告処分
1貰える 2不正受給した額の3倍を罰金として支払う 3戒告処分
734 ：732：04/07/04 01:55 ID:ao629EtU
>>733
ありがとうございます。もう少し教えて頂きたいのですが、
解雇予告手当を会社側が意地でも払わないと云う
姿勢を示した場合はどうなるのでしょうか？
不正受給した3倍の額はＡ君の負担でそそのかした会社は無関係でしょうか？
会社の戒告処分とは具体的にどの様な事になるのでしょうか？
ありがとうございます。もう少し教えて頂きたいのですが、
解雇予告手当を会社側が意地でも払わないと云う
姿勢を示した場合はどうなるのでしょうか？
不正受給した3倍の額はＡ君の負担でそそのかした会社は無関係でしょうか？
会社の戒告処分とは具体的にどの様な事になるのでしょうか？
735 ：無責任な名無しさん：04/07/04 02:03 ID:Io/Bvn6O
>>734
＞解雇予告手当を会社側が意地でも払わないと云う
＞姿勢を示した場合はどうなるのでしょうか？
労働基準監督署に訴えて払わせる。あるいは諦める。
＞不正受給した3倍の額はＡ君の負担でそそのかした会社は無関係でしょうか？
不正受給を決めたのはＡの意思だから会社は無関係
＞会社の戒告処分とは具体的にどの様な事になるのでしょうか？
厳重注意して終り。この場合、会社はＡ君に罪を擦り付ける逃げ道が十分にあります。
＞解雇予告手当を会社側が意地でも払わないと云う
＞姿勢を示した場合はどうなるのでしょうか？
労働基準監督署に訴えて払わせる。あるいは諦める。
＞不正受給した3倍の額はＡ君の負担でそそのかした会社は無関係でしょうか？
不正受給を決めたのはＡの意思だから会社は無関係
＞会社の戒告処分とは具体的にどの様な事になるのでしょうか？
厳重注意して終り。この場合、会社はＡ君に罪を擦り付ける逃げ道が十分にあります。
>>734=732
おおむね>733に同意だが、よくわからんのが次の一文
＞なお、即日解雇の件は監督署に相談済
ａ 会社が（Ａ君を即日解雇することについて）労基署に相談した
というのであれば、労基署が解雇予告手当について支払う必要がないと判断してるのなら、解雇予告手当を受けることはできない。（どうしても欲しけりゃ、裁判でも何でもどうぞ）
ｂ Ａ君が（即日解雇されたことについて）労基署に相談済
ということであれば、解雇予告手当のことについては問題ないが、一度労基の担当（監督官）に聴いてるのなら、なぜわざわざこんなところ（ry）で改めて聞く必要があるのかが疑問。
単に労基署の回答内容を確かめたかったのか？、それとも、事実の一部（特に不正受給関係）を隠して相談したのか？
前者なら、まじめにつきあうのもバカバカしい。
後者なら、自分の都合のいいところだけつまみ食いした結果を前提に考えられてもねぇ・・・。
なお、
＞不正受給した3倍の額はＡ君の負担でそそのかした会社は無関係でしょうか？
そそのかされようが何しようが、実行したのはＡ君
Ａ君への罰金と、会社への処分は別物
おおむね>733に同意だが、よくわからんのが次の一文
＞なお、即日解雇の件は監督署に相談済
ａ 会社が（Ａ君を即日解雇することについて）労基署に相談した
というのであれば、労基署が解雇予告手当について支払う必要がないと判断してるのなら、解雇予告手当を受けることはできない。（どうしても欲しけりゃ、裁判でも何でもどうぞ）
ｂ Ａ君が（即日解雇されたことについて）労基署に相談済
ということであれば、解雇予告手当のことについては問題ないが、一度労基の担当（監督官）に聴いてるのなら、なぜわざわざこんなところ（ry）で改めて聞く必要があるのかが疑問。
単に労基署の回答内容を確かめたかったのか？、それとも、事実の一部（特に不正受給関係）を隠して相談したのか？
前者なら、まじめにつきあうのもバカバカしい。
後者なら、自分の都合のいいところだけつまみ食いした結果を前提に考えられてもねぇ・・・。
なお、
＞不正受給した3倍の額はＡ君の負担でそそのかした会社は無関係でしょうか？
そそのかされようが何しようが、実行したのはＡ君
Ａ君への罰金と、会社への処分は別物
>>735-736
回答ありがとうございます。
Ａ君は労基署からは支払って貰えると回答を貰ったそうですが
(不正受給の点は隠して相談したとの事です)事業主の方からは
「解雇手当を訴えてでも取ると云うなら不正受給の事を公にする。それが嫌なら諦めろ」
と言われたらしくて…伝聞形なので正確では無いですが、
解雇云々以前に、こうゆう交換条件(？)ってアリなのかな？
…と思って独断で質問させて頂いた次第です。
Ａ君に確認した所、不正受給は雇用保険が切れるぎりぎりだったそうなので
その辺りも綺麗に整理する前提で解雇予告手当てを請求するとの事です。
ありがとうございました。
回答ありがとうございます。
Ａ君は労基署からは支払って貰えると回答を貰ったそうですが
(不正受給の点は隠して相談したとの事です)事業主の方からは
「解雇手当を訴えてでも取ると云うなら不正受給の事を公にする。それが嫌なら諦めろ」
と言われたらしくて…伝聞形なので正確では無いですが、
解雇云々以前に、こうゆう交換条件(？)ってアリなのかな？
…と思って独断で質問させて頂いた次第です。
Ａ君に確認した所、不正受給は雇用保険が切れるぎりぎりだったそうなので
その辺りも綺麗に整理する前提で解雇予告手当てを請求するとの事です。
ありがとうございました。
738 ：無責任な名無しさん：04/07/04 09:11 ID:MdS1QpVo
ファミレスで１８歳未満の子が酒やビールを運ぶのは年少則違反じゃないの？
739 ：無責任な名無しさん：04/07/04 13:16 ID:fv4RGlFa
ここは初めてきました。アドバイスお願いします。
知り合いが３交代の勤務をしています。
しょっちゅうではないのですが、たまに、
夕方の５時から１時まで働いた当日の８時から勤務になるときがあります。
つまり間が７時間しか空いてなくて、通勤とお風呂に入ったり食事をする時間を
引くと睡眠時間が少ししかありません。
倒れそうで心配なんですが、このような勤務時間は問題ないのでしょうか？
労働基準法に詳しくないのですが、何時間は空けないといけない、というような
規定はないのでしょうか？
宜しくお願いします。
知り合いが３交代の勤務をしています。
しょっちゅうではないのですが、たまに、
夕方の５時から１時まで働いた当日の８時から勤務になるときがあります。
つまり間が７時間しか空いてなくて、通勤とお風呂に入ったり食事をする時間を
引くと睡眠時間が少ししかありません。
倒れそうで心配なんですが、このような勤務時間は問題ないのでしょうか？
労働基準法に詳しくないのですが、何時間は空けないといけない、というような
規定はないのでしょうか？
宜しくお願いします。
最近、ユニオンが結束して、連合に加盟申請したというが、一人の労働者としてはなはだ複雑な心境である。
どうも、胡散くさいし、金にまつわるおぞましい話しか゛多すぎる。
本人をさておいて、ボス交で何もかもきまっていたとか、
金額がどうなっているのかわからないとか、
幹部は億ションにすんでいるとか、
数千万円のベンツやＢＭＷをのりまわしているとか・・・・・・・・・
どうやら本当のことらしい。
ttp://www.rondan.co.jp/html/mail/index.html
どうも、胡散くさいし、金にまつわるおぞましい話しか゛多すぎる。
本人をさておいて、ボス交で何もかもきまっていたとか、
金額がどうなっているのかわからないとか、
幹部は億ションにすんでいるとか、
数千万円のベンツやＢＭＷをのりまわしているとか・・・・・・・・・
どうやら本当のことらしい。
ttp://www.rondan.co.jp/html/mail/index.html
741 ：無責任な名無しさん：04/07/04 14:14 ID:lXqzj/bc
>>739
健康上好ましくはないが、法違反とはなりません。
健康上好ましくはないが、法違反とはなりません。
743 ：共産趣味者：04/07/04 16:53 ID:Q2+THKO6
744 ：無責任な名無しさん：04/07/04 17:26 ID:HtPbcUMP
38歳 子供3人採用後9ヶ月の女子事務員がおりますが
前職では受付しており計算も得意だとの事で採用しました。
入社直後、関連部署へ連れていったら走って逃げてしまい
（大勢の人が苦手だそうで）、計算も実は苦手だそうです。
最近まで電話応対もできず、手取り足取り教えた
有様で、新卒を採用したほうが良かったと思う今日この頃です。
また何度か勤務中いねむりするので、その度に注意すると
お嫁さんは早く眠らしてもらえないんです、と返答。
上司から激怒されるも、また居眠りこいて洒落にならない
ミスを起こしています。
近頃は怒られることにも慣れたのか、上司の前だけ仕事
し、ずるがしこくなております。
取引先の方が来店勉強会を開催した際も居眠りしてます。
こんな方を即時解雇したら不当解雇に該当するでしょうか？
前職では受付しており計算も得意だとの事で採用しました。
入社直後、関連部署へ連れていったら走って逃げてしまい
（大勢の人が苦手だそうで）、計算も実は苦手だそうです。
最近まで電話応対もできず、手取り足取り教えた
有様で、新卒を採用したほうが良かったと思う今日この頃です。
また何度か勤務中いねむりするので、その度に注意すると
お嫁さんは早く眠らしてもらえないんです、と返答。
上司から激怒されるも、また居眠りこいて洒落にならない
ミスを起こしています。
近頃は怒られることにも慣れたのか、上司の前だけ仕事
し、ずるがしこくなております。
取引先の方が来店勉強会を開催した際も居眠りしてます。
こんな方を即時解雇したら不当解雇に該当するでしょうか？
即時解雇と解雇の正当性は別な次元の話。氏ねよ池沼。
まあ当然手続き的には 不 当 も 不 当 、大 不 当 だ。
まあ当然手続き的には 不 当 も 不 当 、大 不 当 だ。
746 ：無責任な名無しさん：04/07/04 18:37 ID:w8P5jr7R
>>744
彼女はまだ試用期間中なの？
試用期間中なら、微妙なとこだけど、解雇が合法とされる可能性は
あるね。
本採用後なら、不当解雇。
解雇が客観的に合理的と仮定しても、即日解雇するなら、約一か月
分の「解雇予告手当」を給料とは別に支払わなきゃいけない。
（労基法第２０条）
居眠り程度じゃ、試用期間中の普通解雇は通るかも知れないけど、
解雇予告除外認定は通らないから、そこのところ注意ね。
彼女はまだ試用期間中なの？
試用期間中なら、微妙なとこだけど、解雇が合法とされる可能性は
あるね。
本採用後なら、不当解雇。
解雇が客観的に合理的と仮定しても、即日解雇するなら、約一か月
分の「解雇予告手当」を給料とは別に支払わなきゃいけない。
（労基法第２０条）
居眠り程度じゃ、試用期間中の普通解雇は通るかも知れないけど、
解雇予告除外認定は通らないから、そこのところ注意ね。
747 ：無責任な名無しさん：04/07/04 19:42 ID:HtPbcUMP
748 ：746：04/07/04 19:49 ID:w8P5jr7R
>>747
>結局その人物を見抜けなかった
>こちらの過失って事になると言うこうとでしょうか？
試用期間の間に、彼女が職場に適性があるかないかを、判断すべき
でしたね。
ちなみに、以前は労基署は解雇予告のことくらいしか口を挟みません
でしたが、今年の元旦から法律が改正されて、解雇が客観的・合理的
かどうかに口を挟むようになりましたので、注意して下さい。（罰則等は
無いですが‥‥‥）
また、労基法第２１条では試用期間中の解雇には解雇予告不要とあ
りますが、この場合の試用期間とは雇い入れから暦日で１４日となっ
ています。
御社で試用期間を１年と定め、「まだ試用期間中だから」と言って解雇
予告手当なしで即日解雇したりすると、労基法違反を問われることに
なりますので、こちらも注意して下さい。
>結局その人物を見抜けなかった
>こちらの過失って事になると言うこうとでしょうか？
試用期間の間に、彼女が職場に適性があるかないかを、判断すべき
でしたね。
ちなみに、以前は労基署は解雇予告のことくらいしか口を挟みません
でしたが、今年の元旦から法律が改正されて、解雇が客観的・合理的
かどうかに口を挟むようになりましたので、注意して下さい。（罰則等は
無いですが‥‥‥）
また、労基法第２１条では試用期間中の解雇には解雇予告不要とあ
りますが、この場合の試用期間とは雇い入れから暦日で１４日となっ
ています。
御社で試用期間を１年と定め、「まだ試用期間中だから」と言って解雇
予告手当なしで即日解雇したりすると、労基法違反を問われることに
なりますので、こちらも注意して下さい。
749 ：無責任な名無しさん：04/07/04 20:21 ID:FuGZTXc3
750 ：受験番号774：04/07/04 20:24 ID:LyLTK03T
改正労働基準法よんでお勉強しておくといいかも。
751 ：無責任な名無しさん：04/07/04 20:54 ID:HtPbcUMP
一生懸命やってるのが馬鹿馬鹿しいですね
752 ：無責任な名無しさん：04/07/04 20:55 ID:HtPbcUMP
一生懸命やってるのが馬鹿馬鹿しくなりますね
753 ：無責任な名無しさん：04/07/04 21:23 ID:FuGZTXc3
>>751
採用試験も一生懸命やってないくせによく言うよ。
採用試験も一生懸命やってないくせによく言うよ。
754 ：無責任な名無しさん：04/07/04 21:25 ID:3sD7GLb4
今「法律相談所」でやってたんだけど、運の悪さだけを理由に
左遷するのって本当に法的に正当か？かなり疑問手なんだが。
左遷するのって本当に法的に正当か？かなり疑問手なんだが。
755 ：無責任な名無しさん：04/07/04 21:33 ID:FuGZTXc3
756 ：無責任な名無しさん：04/07/04 21:42 ID:8gD/d5y5
この世の中労働者を使う方が強いんだよ
757 ：無責任な名無しさん：04/07/04 21:43 ID:3sD7GLb4
そうか、全ては資本主義が悪いのだな。
758 ：無責任な名無しさん：04/07/04 21:45 ID:9jJessqB
ｶｰﾄﾞ会社等からの在籍確認を人事課が勝手に答えるのは違法にはならないのですか？
一昨年、関東から関西へと異動になりました。
一時的に忙しくなり、関西の職場の人手が足りないということで、
１．３年の期間限定
２．３年後に本人の意見を聞く
３．基本的に元の関東の職場へ戻す
という条件での異動です。（今、３年目）
しかし、最近になって
「元の関東の職場の空きがないから戻れない」とか、
「さらにもう１年延長」という噂がたち、関東に戻れない可能性が出てきました。
来年、関東に戻ることができず、このまま関西の職場に残されることになった場合、
法的にはどうなのでしょうか？
私は関東出身なので、今すぐにでも帰りたいと思っています。
まだ先の話ですが、とても気になってます。どなたか教えてください。。。
一時的に忙しくなり、関西の職場の人手が足りないということで、
１．３年の期間限定
２．３年後に本人の意見を聞く
３．基本的に元の関東の職場へ戻す
という条件での異動です。（今、３年目）
しかし、最近になって
「元の関東の職場の空きがないから戻れない」とか、
「さらにもう１年延長」という噂がたち、関東に戻れない可能性が出てきました。
来年、関東に戻ることができず、このまま関西の職場に残されることになった場合、
法的にはどうなのでしょうか？
私は関東出身なので、今すぐにでも帰りたいと思っています。
まだ先の話ですが、とても気になってます。どなたか教えてください。。。
760 ：無責任な名無しさん：04/07/04 21:56 ID:FuGZTXc3
>>759
基本的以外なら関西に残るのは約束通り。違法性無し。
基本的以外なら関西に残るのは約束通り。違法性無し。
761 ：無責任な名無しさん：04/07/04 22:07 ID:8gD/d5y5
762 ：無責任な名無しさん：04/07/04 22:15 ID:WV4q690z
>>753
採用は本社で現場ではないんです。
採用は本社で現場ではないんです。
763 ：無責任な名無しさん：04/07/04 22:55 ID:FuGZTXc3
>>758
違法にはなりません。
違法にはなりません。
765 ：受験番号774：04/07/04 23:26 ID:LyLTK03T
会社や上司が、国のご縁をいやがる節があるのですが、自分がそれを
おしきってかかわったら解雇の理由になるのでしょうか？
またそのかかわりにつき、自費で行うという理由で、交通費等出張扱い
とならないことについて、その理由となる根拠を、法的な根拠からお教えく
ださい。
おしきってかかわったら解雇の理由になるのでしょうか？
またそのかかわりにつき、自費で行うという理由で、交通費等出張扱い
とならないことについて、その理由となる根拠を、法的な根拠からお教えく
ださい。
766 ：受験番号774：04/07/04 23:37 ID:LyLTK03T
また、２重在籍でない旨と了解をとらなければ違法になると思い、公式に
承認えてますがいかがでしょうか。それと国家公務員倫理規定に違反とな
らないように了解を得ておこなうことも、かりに会社から指摘されること
がありえるでしょうか？＜法的な違反として・・
また、会社の愚痴を国に申し上げたことを理由とし、解雇することはでき
ないのは、労働基準法の解雇権濫用の防止と判断されるから、これもあり
えない・・という考えでよろしいでしょうか？
承認えてますがいかがでしょうか。それと国家公務員倫理規定に違反とな
らないように了解を得ておこなうことも、かりに会社から指摘されること
がありえるでしょうか？＜法的な違反として・・
また、会社の愚痴を国に申し上げたことを理由とし、解雇することはでき
ないのは、労働基準法の解雇権濫用の防止と判断されるから、これもあり
えない・・という考えでよろしいでしょうか？
767 ：受験番号774：04/07/04 23:53 ID:LyLTK03T
企業にとって、違法かどうか・・ということが重要なので、法的根拠等
が示されない感情論は無視しればよいのではないかと私は思う。
が示されない感情論は無視しればよいのではないかと私は思う。
769 ：受験番号774：04/07/05 00:03 ID:LTen62tM
具体的にかきますと、このスレに今までのいきさつをすべてかかなくてはならない
ので・・。すいません。かききれませんよ。
ので・・。すいません。かききれませんよ。
770 ：無責任な名無しさん：04/07/05 01:29 ID:Nwyj5OfJ
要約して書いてください。
>769
回答者に必要な情報が何も無いですよ
誰も答えられないような質問をはじめからしないでください。
ここはあなたの愚痴を書くところではないですから
回答者に必要な情報が何も無いですよ
誰も答えられないような質問をはじめからしないでください。
ここはあなたの愚痴を書くところではないですから
>>769
名無しから察するに、公務員受験板の方ですよね。
＞具体的にかきますと、このスレに今までのいきさつをすべてかかなくてはならない
＞ので・・。すいません。かききれませんよ。
それを書いて頂かないことには、問題点の指摘（および回答）もしにくいんですが。（もちろん要約した上での話ですが）
あなたが、問題点のすべてを把握し、きちんと要点となる点を取捨選択できるのならいいんですが、それができないからの相談じゃないですか？
今の内容では、どうとで取れるし、取り方次第では１８０度反対の解釈もできます。
それと、抽象的な質問には抽象的な回答しかできませんが、そういうのをお望みで？
もっとも、ここ（このスレ）は抽象論を話し合うところでありませんのが。
それとも、不足した情報は、勝手に回答者の方で行間から読み取って補完しろということですか？。
そうならば、私は手を引きます。（回答に責任が持てませんし、何より、何で相談スレで一方的に回答者側に負担を求められなければいけないんでしょうか？）
名無しから察するに、公務員受験板の方ですよね。
＞具体的にかきますと、このスレに今までのいきさつをすべてかかなくてはならない
＞ので・・。すいません。かききれませんよ。
それを書いて頂かないことには、問題点の指摘（および回答）もしにくいんですが。（もちろん要約した上での話ですが）
あなたが、問題点のすべてを把握し、きちんと要点となる点を取捨選択できるのならいいんですが、それができないからの相談じゃないですか？
今の内容では、どうとで取れるし、取り方次第では１８０度反対の解釈もできます。
それと、抽象的な質問には抽象的な回答しかできませんが、そういうのをお望みで？
もっとも、ここ（このスレ）は抽象論を話し合うところでありませんのが。
それとも、不足した情報は、勝手に回答者の方で行間から読み取って補完しろということですか？。
そうならば、私は手を引きます。（回答に責任が持てませんし、何より、何で相談スレで一方的に回答者側に負担を求められなければいけないんでしょうか？）
>>769
お前みたいな奴が国に関わるとしたら国民はどうすれば良いんだ低脳
お前みたいな奴が国に関わるとしたら国民はどうすれば良いんだ低脳
質問をさせてください。
私は、ある会社にパート勤務していたのですが、
体調を壊してしまい、業務に支障が出るといけないので
休職を申し出た所、受理されました。期間は、今年の
２月頭から６月頭くらいまで（はっきり期日はきってないです）
その際、担当の社員さん、理事長お二人に言われた
のは、「まず体調を整える事が大事、ゆっくり休んで戻っておいで」と言われましたので、すごく感謝して休職に入りました。
その後、体調も復帰出来るまでに戻りましたので、６月頭に
連絡を入れた所、「社内で調整しますので、しばらく待ってください」と言われ、７月まで１ケ月待ったのですが、なかなか連絡
が貰えないので、電話をしたところ「実は、新しい人を雇って
しまったので、今戻ってもらっても、仕事が無いんです」
との返事が来ました。
休職を受理されたのですから、復職は可能だと信じて
いたのですが、それは甘い考えなのでしょうか？
この様な会社の対応は、法的に不適切では無いのでしょうか？
長文失礼しました。アドバイスをお願いします。
私は、ある会社にパート勤務していたのですが、
体調を壊してしまい、業務に支障が出るといけないので
休職を申し出た所、受理されました。期間は、今年の
２月頭から６月頭くらいまで（はっきり期日はきってないです）
その際、担当の社員さん、理事長お二人に言われた
のは、「まず体調を整える事が大事、ゆっくり休んで戻っておいで」と言われましたので、すごく感謝して休職に入りました。
その後、体調も復帰出来るまでに戻りましたので、６月頭に
連絡を入れた所、「社内で調整しますので、しばらく待ってください」と言われ、７月まで１ケ月待ったのですが、なかなか連絡
が貰えないので、電話をしたところ「実は、新しい人を雇って
しまったので、今戻ってもらっても、仕事が無いんです」
との返事が来ました。
休職を受理されたのですから、復職は可能だと信じて
いたのですが、それは甘い考えなのでしょうか？
この様な会社の対応は、法的に不適切では無いのでしょうか？
長文失礼しました。アドバイスをお願いします。
776 ：無責任な名無しさん：04/07/05 11:24 ID:EvbAkBem
>>775
基本的に休職する場合、通常は就業規則でその期間や扱い等について
規定されている筈です。
まず、それが周知されていなければ労働基準法第１０６条違反です。
その上で、
休職とは、一時的に時限的に労務提供義務を解除することです。
ですから、基本的に復帰できる職場があれば使用者には復帰させる義務が
あります。
この場合、事実上の解雇となるので、解雇予告すらせずに解雇したことは
まさしく違法な不当解雇に該当する可能性もあります。
職場復帰を求めるか、それともこのまま退職して休業補償や慰謝料を求め
るかはあなたの判断となりますが、いずれにせよかなりもめることは必至
です。
基本的に休職する場合、通常は就業規則でその期間や扱い等について
規定されている筈です。
まず、それが周知されていなければ労働基準法第１０６条違反です。
その上で、
休職とは、一時的に時限的に労務提供義務を解除することです。
ですから、基本的に復帰できる職場があれば使用者には復帰させる義務が
あります。
この場合、事実上の解雇となるので、解雇予告すらせずに解雇したことは
まさしく違法な不当解雇に該当する可能性もあります。
職場復帰を求めるか、それともこのまま退職して休業補償や慰謝料を求め
るかはあなたの判断となりますが、いずれにせよかなりもめることは必至
です。
777 ：無責任な名無しさん：04/07/05 12:43 ID:b+Xi5wk5
え゛え゛え゛ー！！？？
778 ：775パートタイマー：04/07/05 13:32 ID:iGZ8ijPC
>>776
早速のレスありがとうございます。
> 基本的に休職する場合、通常は就業規則でその期間や扱い等について 規定されている筈です。
> まず、それが周知されていなければ労働基準法第１０６条違反で>す。
就業規則はあるのでしょうが、現在まで提示された事は無いです。
なので、休職についての規定は、知りません。
> この場合、事実上の解雇となるので、解雇予告すらせずに解雇し>たことはまさしく違法な不当解雇に該当する可能性もあります。
> 職場復帰を求めるか、それともこのまま退職して休業補償や慰謝>料を求めるかはあなたの判断となりますが、 いずれにせよかなり>もめることは必至です。
そうなのですか、、正直お世話になった会社ですので、今後の
対応については、悩んでいます。
それと、この場合は労働基準監督署に訴え出ると言う事なので
しょうか？重ね重ね質問すみません。
早速のレスありがとうございます。
> 基本的に休職する場合、通常は就業規則でその期間や扱い等について 規定されている筈です。
> まず、それが周知されていなければ労働基準法第１０６条違反で>す。
就業規則はあるのでしょうが、現在まで提示された事は無いです。
なので、休職についての規定は、知りません。
> この場合、事実上の解雇となるので、解雇予告すらせずに解雇し>たことはまさしく違法な不当解雇に該当する可能性もあります。
> 職場復帰を求めるか、それともこのまま退職して休業補償や慰謝>料を求めるかはあなたの判断となりますが、 いずれにせよかなり>もめることは必至です。
そうなのですか、、正直お世話になった会社ですので、今後の
対応については、悩んでいます。
それと、この場合は労働基準監督署に訴え出ると言う事なので
しょうか？重ね重ね質問すみません。
779 ：無責任な名無しさん：04/07/05 13:50 ID:2vpfxBbV
【風化】伊丹十三自殺の真相【させるな】
1 ：名無しさん＠お腹いっぱい。 ：03/04/16 22:05 ID:???
日本映画史上後世まで伝えられるであろう監督を葬った層化の罪は重い
立ち上がれ宮本信子！！
http://www.nikaidou.com/diary/index.html
宗教は怖い。
故伊丹十三氏も殺されてしまった。週刊誌にも出ていた（？）ように、宮本信子氏は何も語らない。
当たり前である。故伊丹氏の次の映画のターゲットは某法華デブ学会だった。さぞ、未練があるに違いない。
ノーベル平和賞を狙うべく、日本国内には法華デブによる法華デブのための法華デブグループを作り出したが
欧米ではカルト教団扱いされていることを国内のメディアは誰も報じない。こないだ在京のラジオを聴いたら
「♪法華デブー」などと宗教宣伝のＣＭが流れているのだ。不景気に乗じ、集めまくった資金力でこの国を乗っ取ろうとしている。
事実、法曹関係、警察関係者、マスコミなどにもさまざまな形で法華デブ信者はいる。なにがよくて
法華デブがいいのか1ミリもわからないが、もしこれを見ている法華デブの関係者がいらっしゃったら是非接待してほしい（笑）
バカ国民は北朝鮮にしか目がいっていないと思うが、北朝鮮の次は法華デブだろう。北朝鮮並みの独裁政権の法華デブ
もはや死んでもらうしかありませんな。一部の宗教が国を乗っ取るなどもってのほかである。
もちろん、法華デブが危険、と気がついている情報担当の賢い人間たちもいるのだが
なにぶん法華デブはどこにでもいるのでうかつに話せないらしい。だがしかし、日本が法華デブに乗っ取られる前に、動いてほしいものである。
http://society3.2ch.net/test/read.cgi/koumei/1050498321/l50
1 ：名無しさん＠お腹いっぱい。 ：03/04/16 22:05 ID:???
日本映画史上後世まで伝えられるであろう監督を葬った層化の罪は重い
立ち上がれ宮本信子！！
http://www.nikaidou.com/diary/index.html
宗教は怖い。
故伊丹十三氏も殺されてしまった。週刊誌にも出ていた（？）ように、宮本信子氏は何も語らない。
当たり前である。故伊丹氏の次の映画のターゲットは某法華デブ学会だった。さぞ、未練があるに違いない。
ノーベル平和賞を狙うべく、日本国内には法華デブによる法華デブのための法華デブグループを作り出したが
欧米ではカルト教団扱いされていることを国内のメディアは誰も報じない。こないだ在京のラジオを聴いたら
「♪法華デブー」などと宗教宣伝のＣＭが流れているのだ。不景気に乗じ、集めまくった資金力でこの国を乗っ取ろうとしている。
事実、法曹関係、警察関係者、マスコミなどにもさまざまな形で法華デブ信者はいる。なにがよくて
法華デブがいいのか1ミリもわからないが、もしこれを見ている法華デブの関係者がいらっしゃったら是非接待してほしい（笑）
バカ国民は北朝鮮にしか目がいっていないと思うが、北朝鮮の次は法華デブだろう。北朝鮮並みの独裁政権の法華デブ
もはや死んでもらうしかありませんな。一部の宗教が国を乗っ取るなどもってのほかである。
もちろん、法華デブが危険、と気がついている情報担当の賢い人間たちもいるのだが
なにぶん法華デブはどこにでもいるのでうかつに話せないらしい。だがしかし、日本が法華デブに乗っ取られる前に、動いてほしいものである。
http://society3.2ch.net/test/read.cgi/koumei/1050498321/l50
780 ：無責任な名無しさん：04/07/05 13:53 ID:1Y9qCoAu
質問させてください。
派遣スタッフですが労働条件があまりに悪いんで契約を打ち切りたいと言いました。そして契約は無くなりました。
次の日私が２ｃｈ見ると実名と職務経歴など個人情報が特定できる書込み
をその派遣会社の営業社員がしているのを見かけました。
これは法に触れるんでしょうか？
派遣スタッフですが労働条件があまりに悪いんで契約を打ち切りたいと言いました。そして契約は無くなりました。
次の日私が２ｃｈ見ると実名と職務経歴など個人情報が特定できる書込み
をその派遣会社の営業社員がしているのを見かけました。
これは法に触れるんでしょうか？
781 ：無責任な名無しさん：04/07/05 14:06 ID:gGLJgO0F
労災事故に詳しい方お願いします。
先日指先切断事故があったのですがウチは3次下請けです。
親と2次請けは自分のところの労災を使いたがりません。
どこの労災を使っても同じように思うのですが（それこそ差別に..）
何故でしょうか？
また、親受けは3日～4日の労災適用（休業補償）と考えていたようですが、
実際本日あがってきた正式な診断書には全治10週間と明記されています。
その間の休業補償は、どこから（誰が）捻出されるべきなのでしょうか。
よろしくどうぞ。
先日指先切断事故があったのですがウチは3次下請けです。
親と2次請けは自分のところの労災を使いたがりません。
どこの労災を使っても同じように思うのですが（それこそ差別に..）
何故でしょうか？
また、親受けは3日～4日の労災適用（休業補償）と考えていたようですが、
実際本日あがってきた正式な診断書には全治10週間と明記されています。
その間の休業補償は、どこから（誰が）捻出されるべきなのでしょうか。
よろしくどうぞ。
使いたくなくても元請けの保険関係（それ以外は不正・犯罪！）
>>780
＞派遣スタッフですが労働条件があまりに悪いんで契約を打ち切りたいと言いました。そして契約は無くなりました。
＞次の日私が２ｃｈ見ると実名と職務経歴など個人情報が特定できる書込み
＞をその派遣会社の営業社員がしているのを見かけました。
＞これは法に触れるんでしょうか？
その書き込みを行った社員（以下「Ａ」とします）が、業務として又は上司の指示で行っているのなら、
会社に対し請求（書き込みの禁止や損害賠償等）ができるかも知れませんが、一般的には難しいと思います。
（会社ぐるみの行為との挙証責任はあなた側にありますので、しらを切られたらそれまででしょう）
会社にとって、社員や顧客の個人情報は、重要な管理項目であり、それが部外に流出してると
いうことは、会社の信用問題ですので、会社に抗議することは可能かも知れませんし、その結果、
社内問題としてＡを処分することも考えられますが、必ずしも保証の限りではありません。
（会社の考え方次第ですから）
あとは、あなたとＡとの間の話し合いになりますが、それから先は、労働法の範疇外となります。
民法の不法行為の問題ですね。
けっきょく、書き込み内容をみてみないとどこまで追求できるかどうかは、判断しようがないと思いますが
＞派遣スタッフですが労働条件があまりに悪いんで契約を打ち切りたいと言いました。そして契約は無くなりました。
＞次の日私が２ｃｈ見ると実名と職務経歴など個人情報が特定できる書込み
＞をその派遣会社の営業社員がしているのを見かけました。
＞これは法に触れるんでしょうか？
その書き込みを行った社員（以下「Ａ」とします）が、業務として又は上司の指示で行っているのなら、
会社に対し請求（書き込みの禁止や損害賠償等）ができるかも知れませんが、一般的には難しいと思います。
（会社ぐるみの行為との挙証責任はあなた側にありますので、しらを切られたらそれまででしょう）
会社にとって、社員や顧客の個人情報は、重要な管理項目であり、それが部外に流出してると
いうことは、会社の信用問題ですので、会社に抗議することは可能かも知れませんし、その結果、
社内問題としてＡを処分することも考えられますが、必ずしも保証の限りではありません。
（会社の考え方次第ですから）
あとは、あなたとＡとの間の話し合いになりますが、それから先は、労働法の範疇外となります。
民法の不法行為の問題ですね。
けっきょく、書き込み内容をみてみないとどこまで追求できるかどうかは、判断しようがないと思いますが
784 ：680：04/07/05 15:24 ID:KzMGcjIV
すみません、
>>680の事例はどなたかお分かりになる方おられませんか…？
>>680の事例はどなたかお分かりになる方おられませんか…？
知ってるがお前の態度が気にくわない（AA略
786 ：無責任な名無しさん：04/07/05 17:00 ID:GkxiqNZ+
貴方の会社が建設業以外の事業の場合→貴方の会社が補償
貴方の会社が建設業の場合→元請の会社が補償
ただし、元請負人が書面による契約で、下請負人に補償を
引き受けさせた場合には、その下請負人が使用者になるので
貴方の会社が補償をすることになります。
（下請負人に補償を引き受けさせるには、あらかじめ書面による契約が
必要になるので、口頭では足りません。）
貴方の会社が建設業の場合→元請の会社が補償
ただし、元請負人が書面による契約で、下請負人に補償を
引き受けさせた場合には、その下請負人が使用者になるので
貴方の会社が補償をすることになります。
（下請負人に補償を引き受けさせるには、あらかじめ書面による契約が
必要になるので、口頭では足りません。）
787 ：無責任な名無しさん：04/07/05 17:58 ID:GkxiqNZ+
>>680
年俸制の場合には、割増賃金が支払われないというのは、
単純には誤りであります。
年俸制とは、単に賃金を年単位で決める制度にすぎないので、
年俸制の場合でも労働基準法が適用されます。
同法２４条には
（１）賃金は毎月１回以上一定の期日を定めて支払わなければならない、
（２）時間外労働や休日労働があった時はその分の割増賃金を
やはり月ごとに支払わなくてはならない、
という決まりがあり、これらの規定が年俸制にも適用になるのです。
つまり、年俸制だから時間外手当を支払わなくてよいということにはなりません。
また、いわゆる残業手当、すなわち時間外労働や休日出勤した時の割増賃金は、
労働基準法３７条で最低基準が規定されています。
残業代を年俸金額とは別に支払ってもらえるかどうかは、
まず、あなたの会社の労働契約・就業規則などを見て年俸額の内容を確認しましょう。
一般的には、年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが
労働契約の内容であることが明らかであること（労働条件明示書や就業規則に明記されている等）、
通常の労働時間に対応する賃金部分と割増賃金相当分とに区別することができること、
割増賃金相当部分が法定の割増賃金額以上支払われている場合は、
労働基準法３７条に違反しないとされています。
割増賃金の請求権が発生しないのは、適法なみなし時間制がとられ、
かつ、みなし時間が８時間以内とされている場合に限られ、これに該当しない場合は、
労基法の原則どおり実労働時間で算出される割増賃金請求権があります。
労働基準法上、賃金の時効は２年ですから、記録があれば退職後でも２年まで
さかのぼって支払いを請求できます。
なお、年棒額を12以上で割り、月給の他に賞与月にも賞与支払いがなされる年俸制
(例えば、月給が年俸額の16分の1、賞与として夏冬各16分の2が支給)の場合には、
基礎賃金は16分の1ではなく、12で除した額となります。
年俸制の場合には、割増賃金が支払われないというのは、
単純には誤りであります。
年俸制とは、単に賃金を年単位で決める制度にすぎないので、
年俸制の場合でも労働基準法が適用されます。
同法２４条には
（１）賃金は毎月１回以上一定の期日を定めて支払わなければならない、
（２）時間外労働や休日労働があった時はその分の割増賃金を
やはり月ごとに支払わなくてはならない、
という決まりがあり、これらの規定が年俸制にも適用になるのです。
つまり、年俸制だから時間外手当を支払わなくてよいということにはなりません。
また、いわゆる残業手当、すなわち時間外労働や休日出勤した時の割増賃金は、
労働基準法３７条で最低基準が規定されています。
残業代を年俸金額とは別に支払ってもらえるかどうかは、
まず、あなたの会社の労働契約・就業規則などを見て年俸額の内容を確認しましょう。
一般的には、年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが
労働契約の内容であることが明らかであること（労働条件明示書や就業規則に明記されている等）、
通常の労働時間に対応する賃金部分と割増賃金相当分とに区別することができること、
割増賃金相当部分が法定の割増賃金額以上支払われている場合は、
労働基準法３７条に違反しないとされています。
割増賃金の請求権が発生しないのは、適法なみなし時間制がとられ、
かつ、みなし時間が８時間以内とされている場合に限られ、これに該当しない場合は、
労基法の原則どおり実労働時間で算出される割増賃金請求権があります。
労働基準法上、賃金の時効は２年ですから、記録があれば退職後でも２年まで
さかのぼって支払いを請求できます。
なお、年棒額を12以上で割り、月給の他に賞与月にも賞与支払いがなされる年俸制
(例えば、月給が年俸額の16分の1、賞与として夏冬各16分の2が支給)の場合には、
基礎賃金は16分の1ではなく、12で除した額となります。
788 ：776：04/07/05 18:00 ID:NxlAybLn
>>778
> そうなのですか、、正直お世話になった会社ですので、今後の
> 対応については、悩んでいます。
> それと、この場合は労働基準監督署に訴え出ると言う事なので
> しょうか？重ね重ね質問すみません。
労働基準監督署に相談するか、証拠物件がある程度しっかりしているならば民事調停とか民事訴訟という手もあります。
勿論、個別労働紛争解決制度を利用した斡旋という手もあります。
> そうなのですか、、正直お世話になった会社ですので、今後の
> 対応については、悩んでいます。
> それと、この場合は労働基準監督署に訴え出ると言う事なので
> しょうか？重ね重ね質問すみません。
労働基準監督署に相談するか、証拠物件がある程度しっかりしているならば民事調停とか民事訴訟という手もあります。
勿論、個別労働紛争解決制度を利用した斡旋という手もあります。
789 ：無責任な名無しさん：04/07/05 18:53 ID:nI2AiVuj
新卒で入社した時に、卒業証明書を提出させなかったり
保証人をたてることをしなくてもよい会社は違法ではなくても
会社の姿勢を疑われることはないのでしょうか？
スレ違いでスマソ
保証人をたてることをしなくてもよい会社は違法ではなくても
会社の姿勢を疑われることはないのでしょうか？
スレ違いでスマソ
790 ：728：04/07/05 19:17 ID:DucZ6aMe
>>728を書いたものですが、私がA社に対し辞意を表明したにもかかわらず
B社、あるいはC社にその旨を伝える気が無いみたいなのです
勝手に私の方からB社C社に連絡を取るのは悪いと考え、
A社が伝えてくれるのを待つつもりですが常識的にどのくらいは待つべきでしょうか？
ちなみにA社に辞意を伝えたのは先週の土曜日です
B社、あるいはC社にその旨を伝える気が無いみたいなのです
勝手に私の方からB社C社に連絡を取るのは悪いと考え、
A社が伝えてくれるのを待つつもりですが常識的にどのくらいは待つべきでしょうか？
ちなみにA社に辞意を伝えたのは先週の土曜日です
派遣アルバイトなのですが、働いた分より1万円以上少なく振り込まれていました。
派遣会社に問い合わせると、派遣先に確認して折り返し連絡するのでしばらく待ってください、
といわれ、それから2日ほどたって留守電に連絡がありました。
足りない分は来月振り込みますということですが、
全く誠意の無い対応に腹が立っています。
仮に私が自分の働いた時間をチェックしておらず、
連絡しなかったら1万円以上損をしてたということですよね？
これって問題ないのですか？法律に反してはいませんか？
派遣会社に問い合わせると、派遣先に確認して折り返し連絡するのでしばらく待ってください、
といわれ、それから2日ほどたって留守電に連絡がありました。
足りない分は来月振り込みますということですが、
全く誠意の無い対応に腹が立っています。
仮に私が自分の働いた時間をチェックしておらず、
連絡しなかったら1万円以上損をしてたということですよね？
これって問題ないのですか？法律に反してはいませんか？
792 ：776：04/07/05 20:57 ID:NxlAybLn
>>791
「足りない分は来月振り込みます」のどこが「誠意の無い対応」なんですか？
全額払いに違反するとしても、翌月に支払われれば、ペナルティはありませんよ。
それとも、法定利息分を要求して戦うつもりですか？
「足りない分は来月振り込みます」のどこが「誠意の無い対応」なんですか？
全額払いに違反するとしても、翌月に支払われれば、ペナルティはありませんよ。
それとも、法定利息分を要求して戦うつもりですか？
>>792
電話をしたところ、派遣先の手続きが遅れたことによる未払いだそうです。
来月振り込まれるので問題がなさそうにも思えるのですが、
普通に待っていたほうが無難なのでしょうか？
なにかこちらからアクションを起こすことはできますか？
電話をしたところ、派遣先の手続きが遅れたことによる未払いだそうです。
来月振り込まれるので問題がなさそうにも思えるのですが、
普通に待っていたほうが無難なのでしょうか？
なにかこちらからアクションを起こすことはできますか？
おっとすれ違いの模様ですね。
ええと、誠意が無いというのは「後で折り返し連絡します」と言われたまま
2日間程放置をされたことや、以前も
「すぐかけなおしますのでそのままお待ちください」
といわれて、出かける予定を遅らせて待っていたらかかってきたのが
結局2時間後だったりということがあったためです。
また、今日も夕方に電話をしたところ、
「担当がいませんので後でかけなおします」
と言われたままこの時間になってもかかってこないので
業務が終わってはマズイとこちらからかけたら普通に出たことなどです。
派遣先に関しては、アルバイトに2時間以上のサービス残業を強制や
規約に無いルールを告げられ強制解雇される人が多かったりと、
働いているうちから不信感が相当つのっていました。
もう辞めたのでいいのですが、本当にひどい会社でした。
なので少々感情的になってしまったかもしれません。
不快感を与えてしまったのならすみません。
ええと、誠意が無いというのは「後で折り返し連絡します」と言われたまま
2日間程放置をされたことや、以前も
「すぐかけなおしますのでそのままお待ちください」
といわれて、出かける予定を遅らせて待っていたらかかってきたのが
結局2時間後だったりということがあったためです。
また、今日も夕方に電話をしたところ、
「担当がいませんので後でかけなおします」
と言われたままこの時間になってもかかってこないので
業務が終わってはマズイとこちらからかけたら普通に出たことなどです。
派遣先に関しては、アルバイトに2時間以上のサービス残業を強制や
規約に無いルールを告げられ強制解雇される人が多かったりと、
働いているうちから不信感が相当つのっていました。
もう辞めたのでいいのですが、本当にひどい会社でした。
なので少々感情的になってしまったかもしれません。
不快感を与えてしまったのならすみません。
796 ：受験番号774：04/07/05 21:59 ID:LTen62tM
>772
では簡単に要点のみ書いてみます。
どこかの誰かに低脳よばわりされてる某スレ292です。＾＾。
①民間企業に常勤嘱託社員勤務歴一年半ほど。
まず処遇に妥当性の有無について。技術・事務の評価は、民間企業に
おける査定基準 及びその判断は、社員就業規則によるとして、同じ
専門技術職の資格の過去の経験が民間企業において加味されないこと
は、法的にどう判断すべきか。その資格の経験は十数年。
②また常勤嘱託社員の私が、非常勤社員（週２回）の補助と契約にかか
れているが問題ではないか。①②において不当性はないか。ないならなぜか
論理的な法的説明を必要です。
③民間企業人の嘱託社員の私が、かつてからご縁があった国の検討会の傍聴
及び自主的な情報収集をすることは、社員就業規則違反とされるか。
国の職員の方は、本当は私のことがご迷惑だとしても、容認されていること
もあり、色いろ登録まで許可してくれた。
国家公務員倫理規定等に違反となることがありうるか。
④民間企業上司は公的に③を認めていないフリをしているが、その理由と
して、好意的にとらない思想的に偏った社員がおり、その反応に論理性
にかける者がいるがゆえ、暗黙の了解とされるも、また、私は社内ネット
に律儀に電子報告している。
その件につき、交通費の請求は可能か。不可能なら社員就業規則の何に該当
しているからか。
⑤嘱託常勤社員の私が、非常勤社員の人の見解と違う仕事の方法を提示し、そ
れが、見解の相違とされればよいが、かつて、私が一方的にさからっている
といわれた。このことは最近随分改善されて仕事はやりやすくなるが・・
では簡単に要点のみ書いてみます。
どこかの誰かに低脳よばわりされてる某スレ292です。＾＾。
①民間企業に常勤嘱託社員勤務歴一年半ほど。
まず処遇に妥当性の有無について。技術・事務の評価は、民間企業に
おける査定基準 及びその判断は、社員就業規則によるとして、同じ
専門技術職の資格の過去の経験が民間企業において加味されないこと
は、法的にどう判断すべきか。その資格の経験は十数年。
②また常勤嘱託社員の私が、非常勤社員（週２回）の補助と契約にかか
れているが問題ではないか。①②において不当性はないか。ないならなぜか
論理的な法的説明を必要です。
③民間企業人の嘱託社員の私が、かつてからご縁があった国の検討会の傍聴
及び自主的な情報収集をすることは、社員就業規則違反とされるか。
国の職員の方は、本当は私のことがご迷惑だとしても、容認されていること
もあり、色いろ登録まで許可してくれた。
国家公務員倫理規定等に違反となることがありうるか。
④民間企業上司は公的に③を認めていないフリをしているが、その理由と
して、好意的にとらない思想的に偏った社員がおり、その反応に論理性
にかける者がいるがゆえ、暗黙の了解とされるも、また、私は社内ネット
に律儀に電子報告している。
その件につき、交通費の請求は可能か。不可能なら社員就業規則の何に該当
しているからか。
⑤嘱託常勤社員の私が、非常勤社員の人の見解と違う仕事の方法を提示し、そ
れが、見解の相違とされればよいが、かつて、私が一方的にさからっている
といわれた。このことは最近随分改善されて仕事はやりやすくなるが・・
797 ：無責任な名無しさん：04/07/05 22:18 ID:xGGu34Tf
正社員として雇用される約束であったにも関わらず、実際は臨時職員として雇用されてしまった場合はどうなるのでしょうか？
たとえば、臨時職員採用契約書なるものに、署名・捺印をしてしまった場合は有効になってしまうのですか？
それとも正社員としては採用されるのを望むが、臨時職員としては望んでいなかったということを理由に無効にできるのですか？
このようなことを弁護士以外の公共機関などに相談する場合、どこが適任でしょうか？
たとえば、臨時職員採用契約書なるものに、署名・捺印をしてしまった場合は有効になってしまうのですか？
それとも正社員としては採用されるのを望むが、臨時職員としては望んでいなかったということを理由に無効にできるのですか？
このようなことを弁護士以外の公共機関などに相談する場合、どこが適任でしょうか？
>>797
あなたが、臨時職員の雇用契約書と言うことを知っていて署名捺印したのであれば、当然、契約は有効。
騙されていれば無効。
そんなことで相談しても、そういわれるだけだけど、
相談するなら、労働基準監督署やユニオンなどかな。
あなたが、臨時職員の雇用契約書と言うことを知っていて署名捺印したのであれば、当然、契約は有効。
騙されていれば無効。
そんなことで相談しても、そういわれるだけだけど、
相談するなら、労働基準監督署やユニオンなどかな。
>795
賃金締め切り分の賃金を、賃金支払日に全額支払われなければ
労基法２４条違反で使用者に３０万円以下の罰金が処されます。
派遣先の手続きの遅れは、派遣先と派遣元での問題です。
サービス残業については、１日の労働時間が８時間を越えての部分であれば1.25倍で
８時間以内であれば時給の金額がプラスされて、支給されます。
不快感を感じているのであれば、労基署に相談してみてください。
賃金締め切り分の賃金を、賃金支払日に全額支払われなければ
労基法２４条違反で使用者に３０万円以下の罰金が処されます。
派遣先の手続きの遅れは、派遣先と派遣元での問題です。
サービス残業については、１日の労働時間が８時間を越えての部分であれば1.25倍で
８時間以内であれば時給の金額がプラスされて、支給されます。
不快感を感じているのであれば、労基署に相談してみてください。
俺は>>796にマジレスだ。
１ 加味されるか否かは各社各様。
その加味され方が気に入らないのであれば、民事訴訟で死ぬまで
争うか、自分が社長に出世して人事制度改革でもするしかない。
２ 不当性はない。全くない。
常勤職員が非常勤職員より上位・優位とする根拠がまるでない。
「毎日出社する事務補助のおばちゃんと非常勤の専門職・管理職の
職員」の関係など、ごく普通のことだろう。
というよりも、その契約の内容を了承して入社したのだから、今更
何を言っているのやら。
３ 傍聴・情報収集に留まるのであれば、一般的には就業規則違反になる
とは思われない（私見）。
ただし、社内での立場とその検討会での立場との兼ね合いで、検討会
への参加自体が不適切と判断されることもあり得よう。
さらに、検討会で意見（愚痴？）を述べることが、仮に会社の秘密を漏らし、
または会社の信用を失墜させることになるのであれば、懲戒の対象に
なり得る。あるいは、検討会（国か？）から何らかの謝礼・報酬を得ていれば
会社の兼業禁止規定に抵触する恐れもある。
不安に思うくらないなら、会社のしかるべき部署（黙認する上司等で
はない）に照会し、明確な許可を得るべき。
４ >不可能なら社員就業規則の何に該当
そもそも考え方がまるで逆。「就業規則の支給規定に該当するから
請求できる」と考えるべき。まずは就業規則の交通費の支給規定を
確認しれ。
一般的に、交通費は「業務に従事するための通勤（通勤手当）または
移動（旅費）のための費用」を支給するもの。
自身が３で言っているとおり、それは自主的な活動なのだろう。普通、
それを業務とは見れない。故に一般的には請求できない。
５ >最近随分改善されて仕事はやりやすくなる
良かったね。
１ 加味されるか否かは各社各様。
その加味され方が気に入らないのであれば、民事訴訟で死ぬまで
争うか、自分が社長に出世して人事制度改革でもするしかない。
２ 不当性はない。全くない。
常勤職員が非常勤職員より上位・優位とする根拠がまるでない。
「毎日出社する事務補助のおばちゃんと非常勤の専門職・管理職の
職員」の関係など、ごく普通のことだろう。
というよりも、その契約の内容を了承して入社したのだから、今更
何を言っているのやら。
３ 傍聴・情報収集に留まるのであれば、一般的には就業規則違反になる
とは思われない（私見）。
ただし、社内での立場とその検討会での立場との兼ね合いで、検討会
への参加自体が不適切と判断されることもあり得よう。
さらに、検討会で意見（愚痴？）を述べることが、仮に会社の秘密を漏らし、
または会社の信用を失墜させることになるのであれば、懲戒の対象に
なり得る。あるいは、検討会（国か？）から何らかの謝礼・報酬を得ていれば
会社の兼業禁止規定に抵触する恐れもある。
不安に思うくらないなら、会社のしかるべき部署（黙認する上司等で
はない）に照会し、明確な許可を得るべき。
４ >不可能なら社員就業規則の何に該当
そもそも考え方がまるで逆。「就業規則の支給規定に該当するから
請求できる」と考えるべき。まずは就業規則の交通費の支給規定を
確認しれ。
一般的に、交通費は「業務に従事するための通勤（通勤手当）または
移動（旅費）のための費用」を支給するもの。
自身が３で言っているとおり、それは自主的な活動なのだろう。普通、
それを業務とは見れない。故に一般的には請求できない。
５ >最近随分改善されて仕事はやりやすくなる
良かったね。
>>799
ありがとうございます！
労基署に関して調べてみて、一度行ってみようと思います。
でもこういうのでゴタゴタを起こすと自分の今後にマイナスにならないかと
少し躊躇してしまいますね。やっぱり被雇用者の立場って低いですよね･･･
ありがとうございます！
労基署に関して調べてみて、一度行ってみようと思います。
でもこういうのでゴタゴタを起こすと自分の今後にマイナスにならないかと
少し躊躇してしまいますね。やっぱり被雇用者の立場って低いですよね･･･
802 ：680：04/07/06 00:14 ID:ibX3x49u
>>785
ごめんなさい。
>>787
大変丁寧なお返事、ありがとうございました。
割増賃金は、毎月の給与明細を見たところ記載されておりません。
雇用契約書は無いのがおかしい、と再度請求中ですので、
それを頂いてから割増について調べてみたいと思います。
>>787さんのお答え、大変参考になりました。ありがとうございました。
しかし、たった数日の間でこのスレにこんなに沢山の質問がなされていたことに驚きました。
皆さんの会社も色々あるんですね(欝
ごめんなさい。
>>787
大変丁寧なお返事、ありがとうございました。
割増賃金は、毎月の給与明細を見たところ記載されておりません。
雇用契約書は無いのがおかしい、と再度請求中ですので、
それを頂いてから割増について調べてみたいと思います。
>>787さんのお答え、大変参考になりました。ありがとうございました。
しかし、たった数日の間でこのスレにこんなに沢山の質問がなされていたことに驚きました。
皆さんの会社も色々あるんですね(欝
はじめまして、質問させてください
現在ある会社の委託社員として商売をしていますが、
会社の業績が悪いので、社会保険の会社負担分が厳しいらしく、
会社側がFC契約に変更を要求してきました
自分は社会保険から外れるのが嫌だったので断ったところ
今度の契約更改の内容に社会保険に加入するなら
毎月２万納めろという項目が追加されていました、これっておかしいですよね？
まだ契約書にサインはしていませんが、どうしようか悩んでいます
会社側に文句を言ったら、単にこちらの仕入れ値を値上げされるだけだと思うし
社会保険から外れてしまうと、まだ加入から4ヶ月しかたっていないので
次の仕事を探すまでの失業保険ももらえなくなってしまう…
なにか助言をお願いします
現在ある会社の委託社員として商売をしていますが、
会社の業績が悪いので、社会保険の会社負担分が厳しいらしく、
会社側がFC契約に変更を要求してきました
自分は社会保険から外れるのが嫌だったので断ったところ
今度の契約更改の内容に社会保険に加入するなら
毎月２万納めろという項目が追加されていました、これっておかしいですよね？
まだ契約書にサインはしていませんが、どうしようか悩んでいます
会社側に文句を言ったら、単にこちらの仕入れ値を値上げされるだけだと思うし
社会保険から外れてしまうと、まだ加入から4ヶ月しかたっていないので
次の仕事を探すまでの失業保険ももらえなくなってしまう…
なにか助言をお願いします
>>796=769
すみませんが、>772で書いたことを、少しも理解頂けてないようで・・・
>796の内容から
「何を具体的に理解しろ」
と？
それから、>765-767に
「どう関係ある」
と？
あなたが、どこのスレの292なのかも興味はありませんが、
残念ながらここで真摯な態度でのご相談をされるつもりはないようですね。
幸いにも、>800さんが多少なりとも理解できたようですので、後の回答は彼にお任せしましょう。
私はこれで、失礼します。（今後、これ以上ごちゃごちゃ書いてきても答えるつもりはありませんので）
>>800
ついでですから、>765-767にも答えてあげてください。
すみませんが、>772で書いたことを、少しも理解頂けてないようで・・・
>796の内容から
「何を具体的に理解しろ」
と？
それから、>765-767に
「どう関係ある」
と？
あなたが、どこのスレの292なのかも興味はありませんが、
残念ながらここで真摯な態度でのご相談をされるつもりはないようですね。
幸いにも、>800さんが多少なりとも理解できたようですので、後の回答は彼にお任せしましょう。
私はこれで、失礼します。（今後、これ以上ごちゃごちゃ書いてきても答えるつもりはありませんので）
>>800
ついでですから、>765-767にも答えてあげてください。
805 ：知人のことで相談させて下さい。：04/07/06 00:59 ID:j38ksfjL
外国人の知人が語学講師のアルバイトをして賃金を２ヶ月未払いの状態が続いています。
語学講師は個人レッスンで駅前のカフェなどで教えるという業務だったのですが、そのレッスンのために生徒を
斡旋する人間がどうも怪しい人物なのです。賃金は毎日５日に支払うという約束でしたが、どんどん遅れ
最近では先月の１８日を最後に音信不通になりました。私がその人にレッスンの問い合わせをしましたら応答が
あったので居留守を使っているようです。
その人物は国際交流パーティのサイトを運営しつつ、去年の冬あたりに語学教師斡旋業に手をそのサイトで生徒の募り始めたようです。
しかしながら、その人はその斡旋業は法人として組織しておらず、（サイトを見ると立派に組織として成り立ってるように見えるのですが、）
荒稼ぎのために事業を始めたようです。
語学講師は個人レッスンで駅前のカフェなどで教えるという業務だったのですが、そのレッスンのために生徒を
斡旋する人間がどうも怪しい人物なのです。賃金は毎日５日に支払うという約束でしたが、どんどん遅れ
最近では先月の１８日を最後に音信不通になりました。私がその人にレッスンの問い合わせをしましたら応答が
あったので居留守を使っているようです。
その人物は国際交流パーティのサイトを運営しつつ、去年の冬あたりに語学教師斡旋業に手をそのサイトで生徒の募り始めたようです。
しかしながら、その人はその斡旋業は法人として組織しておらず、（サイトを見ると立派に組織として成り立ってるように見えるのですが、）
荒稼ぎのために事業を始めたようです。
806 ：８０５ 続きです：04/07/06 01:07 ID:j38ksfjL
給料のシステムは１時間３０００円のレッスン料を生徒がその仲介している人物に振込み、
そのうち２５００円が講師の給料になるというものでした。
しかしながら、１時間あたり５００円しか利益にならないということを理由に段々給料の支払いが滞ったということです。
私としましては、無許可でこのような活動を行っているので労働者派遣事業法に抵触するのではないか
と考えております。また、税金のめんでも非常に疑問があります。というのは、給与明細もなく、
給料は手渡しのときもあったと聞きました。また、その斡旋している人物は講師の勤務時間をほとんど把握していない
とのことでした。
数か国語の語学講師の斡旋を行っているようなので、今後被害が増えないか心配です。
また、これでは真面目に学ぼうとしている生徒さんにも気の毒です。
是非アドバイスをお願いできればと思います。知人は泣き寝入りの意向だということです。
そのうち２５００円が講師の給料になるというものでした。
しかしながら、１時間あたり５００円しか利益にならないということを理由に段々給料の支払いが滞ったということです。
私としましては、無許可でこのような活動を行っているので労働者派遣事業法に抵触するのではないか
と考えております。また、税金のめんでも非常に疑問があります。というのは、給与明細もなく、
給料は手渡しのときもあったと聞きました。また、その斡旋している人物は講師の勤務時間をほとんど把握していない
とのことでした。
数か国語の語学講師の斡旋を行っているようなので、今後被害が増えないか心配です。
また、これでは真面目に学ぼうとしている生徒さんにも気の毒です。
是非アドバイスをお願いできればと思います。知人は泣き寝入りの意向だということです。
807 ：無責任な名無しさん：04/07/06 02:06 ID:pU06MPup
彼女を風俗から脱却させたいのですが、どうしたものでしょうか･･･
【状況】
さっき、彼女宅を訪れたところ、なぜか０時に外出していることから
１時に帰宅したとき問いただしてみると風俗店(ｻﾛﾝ系)で働いていることが発覚。
すぐに店に電話させ、辞める旨を伝えさせる。
が、向こう(風俗店店長)が「ダメ」の一点張りで、
社会勉強だとか何とか言って説得しまくり。
僕が横から「なんと言われても、明日行ってはいけない」と口出ししていると
店長は「んじゃあ(彼女は)明日来なくていいから、彼氏店に来い」と。
来なかったら探し出すとか言ってたらしいです。
彼女は引越しが控えていることもあり、１週間ほど前から退職の意思を伝えているけれども
そのときも「ダメ」の一点張りだったらしい。
この状況で、明日以降店に行かせないことってこちらが違法ですか？
給料はきっちり支払われているようで、
営業時間が風営法の決まりを越えていること以外はしっかりした店のようです。
それと、雇用期間はとくに決めていないそうです。
すでに約半年働いた実績があります。
前述の通り、本人意思は「辞めたい」ですが、表明したのがわずか１週間前。
しかも、今回強く辞めたいと言ってるのとは理由が違う、というこの辺もややこしいのですが･･･
【状況】
さっき、彼女宅を訪れたところ、なぜか０時に外出していることから
１時に帰宅したとき問いただしてみると風俗店(ｻﾛﾝ系)で働いていることが発覚。
すぐに店に電話させ、辞める旨を伝えさせる。
が、向こう(風俗店店長)が「ダメ」の一点張りで、
社会勉強だとか何とか言って説得しまくり。
僕が横から「なんと言われても、明日行ってはいけない」と口出ししていると
店長は「んじゃあ(彼女は)明日来なくていいから、彼氏店に来い」と。
来なかったら探し出すとか言ってたらしいです。
彼女は引越しが控えていることもあり、１週間ほど前から退職の意思を伝えているけれども
そのときも「ダメ」の一点張りだったらしい。
この状況で、明日以降店に行かせないことってこちらが違法ですか？
給料はきっちり支払われているようで、
営業時間が風営法の決まりを越えていること以外はしっかりした店のようです。
それと、雇用期間はとくに決めていないそうです。
すでに約半年働いた実績があります。
前述の通り、本人意思は「辞めたい」ですが、表明したのがわずか１週間前。
しかも、今回強く辞めたいと言ってるのとは理由が違う、というこの辺もややこしいのですが･･･
特別な決まりがなければ2週間が最低限必要だったかと。
>>808
一般的に言えば、期間の定めのない契約だから、２週間前に退職を言い出す必要がある。
一週間前の退職の意志の表明は、受け入れられていない（または撤回された）と判断される可能性があるから、
これから退職の意志を示し（できれば文書で）、それから二週間てことになると思われる。
ってとこだけど。
ただし、風俗関係の問題を労働法で解決させようと考えるのは、そもそも無謀では？
彼らもアウトローぎりぎりのところで仕事してるから、単純に「民法の第○条に書いてあるから・・・」なんて言っても
素直に「ハイそうですか」なんて言うことはないと思うが。
普通の労働相談では絶対勧めないんだが、バックれちゃえば？
前借金とかで、弱みがあるとか、店のＮＯ１で彼女目当ての固定客の動向が、店の経営にも影響を及ぼすとかでも
ない限り、大丈夫と思うけど。それか警察（風営法管轄）にでも相談したら？
一般的に言えば、期間の定めのない契約だから、２週間前に退職を言い出す必要がある。
一週間前の退職の意志の表明は、受け入れられていない（または撤回された）と判断される可能性があるから、
これから退職の意志を示し（できれば文書で）、それから二週間てことになると思われる。
ってとこだけど。
ただし、風俗関係の問題を労働法で解決させようと考えるのは、そもそも無謀では？
彼らもアウトローぎりぎりのところで仕事してるから、単純に「民法の第○条に書いてあるから・・・」なんて言っても
素直に「ハイそうですか」なんて言うことはないと思うが。
普通の労働相談では絶対勧めないんだが、バックれちゃえば？
前借金とかで、弱みがあるとか、店のＮＯ１で彼女目当ての固定客の動向が、店の経営にも影響を及ぼすとかでも
ない限り、大丈夫と思うけど。それか警察（風営法管轄）にでも相談したら？
810 ：共産趣味者：04/07/06 04:24 ID:iLekn9KA
>>805
取り急ぎ講師派遣について。生徒さんの所に講師を派遣している
ため労働派遣を無許可にやっているのではないかということで
すが、労働者派遣とは雇い主と使用者が異なる働き方であるため、
講師派遣は派遣業の認可を必要としないものと考えられます。
生徒と講師の関係は労働者と使用者の関係とは異なるからです。
こういういい加減な輩は申告をしていないことが多いので、税金
の面からつついてみた方が良いものと思われます。
取り急ぎ講師派遣について。生徒さんの所に講師を派遣している
ため労働派遣を無許可にやっているのではないかということで
すが、労働者派遣とは雇い主と使用者が異なる働き方であるため、
講師派遣は派遣業の認可を必要としないものと考えられます。
生徒と講師の関係は労働者と使用者の関係とは異なるからです。
こういういい加減な輩は申告をしていないことが多いので、税金
の面からつついてみた方が良いものと思われます。
812 ：無責任な名無しさん：04/07/06 08:13 ID:9/szuBxU
おはようございます。RESありがとうございます。
>>809
一週間前の退職の意思は撤回されて恐れがある、とありますが、
撤回も何も、意思を伝えてから２週間ということにはならないのですか？
新たに言い直してもまた"撤回"されるだろうし、
文書で書いてもその場で捨てられそう･･･
配達記録つき内容証明郵便とか使うんでしょうか･･･？
Ｋ察には相談したのですが、
「向こうも商売してるわけだし、女の子一人いなくなったら困るわけでしょ？」
「二人で相談してみるのが筋じゃないの？」
といった感じで、僕としては
彼氏とはいえ第３者と店長が話し合って続けるかどうか決める問題ではないのではないか
と思うわけで、どこまで首を突っ込んでいいものかと･･･
どちらかというと警察には
>店長は「んじゃあ(彼女は)明日来なくていいから、彼氏店に来い」と。
>来なかったら探し出すとか言ってたらしいです
この辺のことで電話したのですが。
今週はずっと９～２２時バイトなので
当然行く暇はないし、行く必要もないと感じてますし
無視しちゃっていいのでしょうか？
>>809
一週間前の退職の意思は撤回されて恐れがある、とありますが、
撤回も何も、意思を伝えてから２週間ということにはならないのですか？
新たに言い直してもまた"撤回"されるだろうし、
文書で書いてもその場で捨てられそう･･･
配達記録つき内容証明郵便とか使うんでしょうか･･･？
Ｋ察には相談したのですが、
「向こうも商売してるわけだし、女の子一人いなくなったら困るわけでしょ？」
「二人で相談してみるのが筋じゃないの？」
といった感じで、僕としては
彼氏とはいえ第３者と店長が話し合って続けるかどうか決める問題ではないのではないか
と思うわけで、どこまで首を突っ込んでいいものかと･･･
どちらかというと警察には
>店長は「んじゃあ(彼女は)明日来なくていいから、彼氏店に来い」と。
>来なかったら探し出すとか言ってたらしいです
この辺のことで電話したのですが。
今週はずっと９～２２時バイトなので
当然行く暇はないし、行く必要もないと感じてますし
無視しちゃっていいのでしょうか？
813 ：共産趣味者：04/07/06 10:44 ID:iLekn9KA
>>812
第三者が口をはさめるようにしようよ。
適当に○Ｘ労働組合って名刺作って団体交渉すればいいじゃん？
彼氏も彼女も労働者なんだし、法的には労働組合結成の要件を満たしている。
もちろん、組合なんだから、彼氏にも法的な発言権はあるんだし。
注意しなけりゃいけないのは念書でもメモ書きでも何かを書いて双方合意
すれば、労働協約としてお互いに拘束されるから、わからないこと、やばめ
なことはいったん持ち帰って相談すること。
それで相手方が誠意のない態度を取ったら、労働委員会に対して救済を
申し立てることもできる。申立に必要な書式は労働委員会にいけばもらえるし。
>>無視しちゃっていいのでしょうか？
こういうことは別に話し合いの場を設けた方がなにかといいんだよ。
喫茶店でもファミリーレストランでもいいんだしさ。無視していい
内容でもないしな。
第三者が口をはさめるようにしようよ。
適当に○Ｘ労働組合って名刺作って団体交渉すればいいじゃん？
彼氏も彼女も労働者なんだし、法的には労働組合結成の要件を満たしている。
もちろん、組合なんだから、彼氏にも法的な発言権はあるんだし。
注意しなけりゃいけないのは念書でもメモ書きでも何かを書いて双方合意
すれば、労働協約としてお互いに拘束されるから、わからないこと、やばめ
なことはいったん持ち帰って相談すること。
それで相手方が誠意のない態度を取ったら、労働委員会に対して救済を
申し立てることもできる。申立に必要な書式は労働委員会にいけばもらえるし。
>>無視しちゃっていいのでしょうか？
こういうことは別に話し合いの場を設けた方がなにかといいんだよ。
喫茶店でもファミリーレストランでもいいんだしさ。無視していい
内容でもないしな。
814 ：共産趣味者：04/07/06 10:52 ID:iLekn9KA
>>812
まあ、相手方としては、彼氏が口をはさんで彼女が店にこなくて
損害を受けたから、これこれの金額を払えって話になる可能性もあるが、
そのときは債務不存在の訴えを起こす。140までなら管轄は簡裁だし、
訴状の書き方は窓口で教えてもらえる。
店が個人のものか法人のものかで違ってくるので要調査。
まあ、相手方としては、彼氏が口をはさんで彼女が店にこなくて
損害を受けたから、これこれの金額を払えって話になる可能性もあるが、
そのときは債務不存在の訴えを起こす。140までなら管轄は簡裁だし、
訴状の書き方は窓口で教えてもらえる。
店が個人のものか法人のものかで違ってくるので要調査。
815 ：８０５ 続きです：04/07/06 11:54 ID:j38ksfjL
＞共産趣味者様
アドバイス有り難うございます。うーん、やはり税金でつつくしかないですね、
ちなみにそのサイトは「l○nguage clu○」でググッて簡単に見つかります。
アドバイス有り難うございます。うーん、やはり税金でつつくしかないですね、
ちなみにそのサイトは「l○nguage clu○」でググッて簡単に見つかります。
816 ：受験番号774：04/07/06 16:01 ID:FwdMqmjp
>800＠現在私的理由にて年休にて自宅よりPC（誤解されないよう明記する）
マジ回答ありがとうございます。私もマジスレ。
１－なるほど。
２－私も専門職で管理的立場ですけど。不当性がないという見解は、どの法律適応ですか？
私がいいたいのは、専門の資格をもっている者に対しての解釈が低いのではないか・・という意味です。
３－ちなみの傍聴は、その都度募集されているのに応募させていただいているだけですが。自分の勉強のた
めに参加していました。委員の偉い先生とイメージを間違えないでくださいよー。
また、会社のしかるべき部署とは、どこのことでしょうか？
またその部署が、私のその行動に反対の見解をもっていたらどうなるでしょうか？そのほうが不安です。笑。
かえって自滅しますが。それこそ、それを理由になんかいいががりつけられたら困るので・・。
なお、国の検討会に関することで、会社のものは一切使用していない
ことを申し上げておく。その必要性は私にはないことが理由です。
４－多分会社の考えとしては、命じたことではない・・という意味で、国の傍聴や私的活動・情報収集への解釈の
仕方によって、自主的と判断しているような気もするが。それならば、問題とされるおそれはないと解釈する
がいかがであろうか。自主的というのならば、会社として関知しないということでいいのではないか。
また、検討会では、私が会社のことを述べるようなことはありえません。
そんな偉い立場でありません。またその必要は私にはありません。
またそれが必要となったとしても、理解できる社員がどれだけいるかわかりませんし、私はなんたって、
週２回の方の補助ですから会社において立場や発言の効力はありません。
５－おかげさまで。がんばります。
マジ回答ありがとうございます。私もマジスレ。
１－なるほど。
２－私も専門職で管理的立場ですけど。不当性がないという見解は、どの法律適応ですか？
私がいいたいのは、専門の資格をもっている者に対しての解釈が低いのではないか・・という意味です。
３－ちなみの傍聴は、その都度募集されているのに応募させていただいているだけですが。自分の勉強のた
めに参加していました。委員の偉い先生とイメージを間違えないでくださいよー。
また、会社のしかるべき部署とは、どこのことでしょうか？
またその部署が、私のその行動に反対の見解をもっていたらどうなるでしょうか？そのほうが不安です。笑。
かえって自滅しますが。それこそ、それを理由になんかいいががりつけられたら困るので・・。
なお、国の検討会に関することで、会社のものは一切使用していない
ことを申し上げておく。その必要性は私にはないことが理由です。
４－多分会社の考えとしては、命じたことではない・・という意味で、国の傍聴や私的活動・情報収集への解釈の
仕方によって、自主的と判断しているような気もするが。それならば、問題とされるおそれはないと解釈する
がいかがであろうか。自主的というのならば、会社として関知しないということでいいのではないか。
また、検討会では、私が会社のことを述べるようなことはありえません。
そんな偉い立場でありません。またその必要は私にはありません。
またそれが必要となったとしても、理解できる社員がどれだけいるかわかりませんし、私はなんたって、
週２回の方の補助ですから会社において立場や発言の効力はありません。
５－おかげさまで。がんばります。
817 ：無責任な名無しさん：04/07/06 19:06 ID:EE4Je+aZ
アルバイトの面接を受け後日結果を
合格者のみ電話連絡をすると言われました。
合格ということで連絡を受け、
初勤務に日にちや持ち物などの教えていただきました。
しかし、勤務初日の３時間前になって人事担当者から
「店長がシフトが組めないので今回の話は
なかったことにしてください」
という電話連絡受けました。
面接の時と合格連絡の際に白いポロシャツを
用意するように言われてたので、
初勤務の前日にポロシャツを購入しています。
この会社にポロシャツの代金を請求する事は可能ですか？
また、可能だとしたらこちらから代金を受け取るために
出向く必要はあるのでしょうか？
契約書は勤務初日に記入する予定でしたので
自筆のサインや押印などはしていません。
ただし、面接の際に交通費の支給がないことや
休憩の説明はされ了承し、そういった内容が記載された
紙をいただいてます。
よろしくお願い致します。
合格者のみ電話連絡をすると言われました。
合格ということで連絡を受け、
初勤務に日にちや持ち物などの教えていただきました。
しかし、勤務初日の３時間前になって人事担当者から
「店長がシフトが組めないので今回の話は
なかったことにしてください」
という電話連絡受けました。
面接の時と合格連絡の際に白いポロシャツを
用意するように言われてたので、
初勤務の前日にポロシャツを購入しています。
この会社にポロシャツの代金を請求する事は可能ですか？
また、可能だとしたらこちらから代金を受け取るために
出向く必要はあるのでしょうか？
契約書は勤務初日に記入する予定でしたので
自筆のサインや押印などはしていません。
ただし、面接の際に交通費の支給がないことや
休憩の説明はされ了承し、そういった内容が記載された
紙をいただいてます。
よろしくお願い致します。
818 ：776：04/07/06 19:32 ID:QgkI1jpf
>>817
> しかし、勤務初日の３時間前になって人事担当者から
> 「店長がシフトが組めないので今回の話は
> なかったことにしてください」
> という電話連絡受けました。
一方的な労働契約の破棄とも取れますが・・・
> 契約書は勤務初日に記入する予定でしたので
> 自筆のサインや押印などはしていません。
> ただし、面接の際に交通費の支給がないことや
> 休憩の説明はされ了承し、そういった内容が記載された
> 紙をいただいてます。
う～む・・・民法上契約は口頭でも成立しますが、多分そうとうもめるでしょうね。
少なくとも、口頭では成立していると思われますが、相手方がシラを切る可能性もありますからね。
> 面接の時と合格連絡の際に白いポロシャツを
> 用意するように言われてたので、
> 初勤務の前日にポロシャツを購入しています。
> この会社にポロシャツの代金を請求する事は可能ですか？
正直言うと、かなりもめる可能性が高いです。
先ずは配達証明付内容証明郵便（又は簡易書留郵便）で支払いを請求してみてはどうでしょうか。
契約の不当破棄ということを引き合いに出して、損害賠償という形で請求してみたらどうでしょうか。
それで、相手方の反応を見て、対応を考えたらいいと思います。
> また、可能だとしたらこちらから代金を受け取るために
> 出向く必要はあるのでしょうか？
いや、銀行預金口座への振込で大丈夫です。
一応、この件については労働基準監督署に相談してみる必要があると思います（但し、一方的な労働契約破棄について）。
> しかし、勤務初日の３時間前になって人事担当者から
> 「店長がシフトが組めないので今回の話は
> なかったことにしてください」
> という電話連絡受けました。
一方的な労働契約の破棄とも取れますが・・・
> 契約書は勤務初日に記入する予定でしたので
> 自筆のサインや押印などはしていません。
> ただし、面接の際に交通費の支給がないことや
> 休憩の説明はされ了承し、そういった内容が記載された
> 紙をいただいてます。
う～む・・・民法上契約は口頭でも成立しますが、多分そうとうもめるでしょうね。
少なくとも、口頭では成立していると思われますが、相手方がシラを切る可能性もありますからね。
> 面接の時と合格連絡の際に白いポロシャツを
> 用意するように言われてたので、
> 初勤務の前日にポロシャツを購入しています。
> この会社にポロシャツの代金を請求する事は可能ですか？
正直言うと、かなりもめる可能性が高いです。
先ずは配達証明付内容証明郵便（又は簡易書留郵便）で支払いを請求してみてはどうでしょうか。
契約の不当破棄ということを引き合いに出して、損害賠償という形で請求してみたらどうでしょうか。
それで、相手方の反応を見て、対応を考えたらいいと思います。
> また、可能だとしたらこちらから代金を受け取るために
> 出向く必要はあるのでしょうか？
いや、銀行預金口座への振込で大丈夫です。
一応、この件については労働基準監督署に相談してみる必要があると思います（但し、一方的な労働契約破棄について）。
工エｴェｪ（´д｀）ｪェｴエ工工
820 ：817：04/07/06 20:15 ID:EE4Je+aZ
早速のレスに感謝です。ありがとうございます。
正直言って損害賠償請求とか
聞くとなんか事が大袈裟になる感じがしてビビります。
一応その会社に電話をしてみて
払ってくれそうもないようでしたら
労働基準監督署に相談をしてみようと思います。
とても参考になりました。
ありがとうございます。
正直言って損害賠償請求とか
聞くとなんか事が大袈裟になる感じがしてビビります。
一応その会社に電話をしてみて
払ってくれそうもないようでしたら
労働基準監督署に相談をしてみようと思います。
とても参考になりました。
ありがとうございます。
821 ：817：04/07/06 20:16 ID:EE4Je+aZ
820は>>818に対するレスです。
行くのかよ！
823 ：776：04/07/06 21:00 ID:QgkI1jpf
>>820
> 正直言って損害賠償請求とか
> 聞くとなんか事が大袈裟になる感じがしてビビります。
気持ちはわかりますが、実際に生じた損害の賠償を求めるのですから、
当然の権利です。
> 一応その会社に電話をしてみて
> 払ってくれそうもないようでしたら
> 労働基準監督署に相談をしてみようと思います。
そのポロシャツ問題については、労働基準監督署は関与しませんよ。
労働法に関係ない民事問題ですからね。
そのポロシャツ代金をほしいならば、結局話し合いをしろとか裁判やれ（非現実的ではあるが）って話になります。
労働契約（内定なのかな？）の不当破棄についての相談なら受け付ける可能性はあります。
> 正直言って損害賠償請求とか
> 聞くとなんか事が大袈裟になる感じがしてビビります。
気持ちはわかりますが、実際に生じた損害の賠償を求めるのですから、
当然の権利です。
> 一応その会社に電話をしてみて
> 払ってくれそうもないようでしたら
> 労働基準監督署に相談をしてみようと思います。
そのポロシャツ問題については、労働基準監督署は関与しませんよ。
労働法に関係ない民事問題ですからね。
そのポロシャツ代金をほしいならば、結局話し合いをしろとか裁判やれ（非現実的ではあるが）って話になります。
労働契約（内定なのかな？）の不当破棄についての相談なら受け付ける可能性はあります。
824 ：無責任な名無しさん：04/07/06 21:36 ID:f9RHjG2d
仕事中、自分の車で事故を起こしてしまいました。
自損事故ではなく、相手のある事故です。過失はこちらにあります。
幸いにも双方に怪我はなく、物損事故という形で落ち着きそうなのですが、
事故当時同乗していた上司に「自分の保険で処理するんですか？」と聞くと、
「そりゃあお前の車でお前が運転していたんだから、お前の保険を使うのは当然だろ」
と言われました。
僕としては「仕事中の事故」だし、会社側が何らかの補償（労災とか）で処理してくれる
ものだと思っていたのですが。
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
を見てみたのですが、仕事中の交通事故に関しては人身、それも被害者の場合のみ
書かれています。物損や自分が加害者の場合、労災等は使えないのでしょうか？
明日にでも再度上司に聞いてみようと思っていますが、言いくるめられそうな気もします(^^;
ご存じの方、アドバイスお願いします。
自損事故ではなく、相手のある事故です。過失はこちらにあります。
幸いにも双方に怪我はなく、物損事故という形で落ち着きそうなのですが、
事故当時同乗していた上司に「自分の保険で処理するんですか？」と聞くと、
「そりゃあお前の車でお前が運転していたんだから、お前の保険を使うのは当然だろ」
と言われました。
僕としては「仕事中の事故」だし、会社側が何らかの補償（労災とか）で処理してくれる
ものだと思っていたのですが。
◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html
を見てみたのですが、仕事中の交通事故に関しては人身、それも被害者の場合のみ
書かれています。物損や自分が加害者の場合、労災等は使えないのでしょうか？
明日にでも再度上司に聞いてみようと思っていますが、言いくるめられそうな気もします(^^;
ご存じの方、アドバイスお願いします。
あー、ちなみに労災で相手に保証なんて論外だけど、
民事的には会社に使用者責任があると思われる。
民事的には会社に使用者責任があると思われる。
827 ：無責任な名無しさん：04/07/06 22:29 ID:7m2jH8C3
744です。
本社に過去の経緯・現状を訴えましたが、取引先の方なので
君に頑張ってもらうしかないんだ、と回答えました。
給与面・あるいは休日を増やしてもらう方法はないでしょうか？
本社に過去の経緯・現状を訴えましたが、取引先の方なので
君に頑張ってもらうしかないんだ、と回答えました。
給与面・あるいは休日を増やしてもらう方法はないでしょうか？
828 ：817：04/07/06 22:33 ID:EE4Je+aZ
>>823
労働基準監督署はポロシャツ代金の件は
聞いてくれなんですね。残念です。
もし損害賠償請求という形で金銭を請求する場合も
やはり裁判をする必要はあるのですか？
また、口頭で契約は民事的には成立するとのことですが
既におっしゃってる通り会社側がシラを切った場合
こちらが負ける可能性が大きいのでしょうか？
たびたびの質問で申し訳ありませんが
よろしくお願い致します。
労働基準監督署はポロシャツ代金の件は
聞いてくれなんですね。残念です。
もし損害賠償請求という形で金銭を請求する場合も
やはり裁判をする必要はあるのですか？
また、口頭で契約は民事的には成立するとのことですが
既におっしゃってる通り会社側がシラを切った場合
こちらが負ける可能性が大きいのでしょうか？
たびたびの質問で申し訳ありませんが
よろしくお願い致します。
>>829
> 民事的には……って事は、こちらから要求しないとダメって事ですか。
被害者が会社に要求するのです。
> 一応上司に「会社側は何もしてくれないんですか？」って聞いてみます。
逆に、会社に損害を与えた場合、あなたが会社から訴えられる可能性があります。
> 民事的には……って事は、こちらから要求しないとダメって事ですか。
被害者が会社に要求するのです。
> 一応上司に「会社側は何もしてくれないんですか？」って聞いてみます。
逆に、会社に損害を与えた場合、あなたが会社から訴えられる可能性があります。
832 ：無責任な名無しさん：04/07/06 23:40 ID:ygb//Izm
社労使は糞
833 ：776：04/07/07 00:03 ID:jyeeyisc
>>828
> 労働基準監督署はポロシャツ代金の件は
> 聞いてくれなんですね。残念です。
あくまでも、労働基準監督署は個別労働関係や労災関係等を所管する官公署ですから。
裁判所ではありませんから。
> もし損害賠償請求という形で金銭を請求する場合も
> やはり裁判をする必要はあるのですか？
必ずしも必要ありません。
但し、相手に誠意が感じられない場合や明らかにもめることが必至な場合、或いは話し合い等の意思が感じられない場合は、
裁判となります。
まずはあなたが文書で請求してみるのが第一歩です。
> また、口頭で契約は民事的には成立するとのことですが
> 既におっしゃってる通り会社側がシラを切った場合
> こちらが負ける可能性が大きいのでしょうか？
それは裁判でということでしょうか。それとも労働基準監督署に相談した場合でしょうか。
裁判の場合ならば、主張する側に立証責任が生じますので、証拠物件等で主張を立証できなければ
裁判官の心象を得られないので負けることになるでしょう。
労働基準監督署に相談した場合には、もう一方の紛争当事者から話を聴きますので、勝つとか負けるということ
よりも行政指導がいったり、法的な助言をもらったりという感じです。
ただ、いずれの場合でも証拠物件に乏しい場合は主張が認められないことも多いので、苦しいのには変わりはありません。
> 労働基準監督署はポロシャツ代金の件は
> 聞いてくれなんですね。残念です。
あくまでも、労働基準監督署は個別労働関係や労災関係等を所管する官公署ですから。
裁判所ではありませんから。
> もし損害賠償請求という形で金銭を請求する場合も
> やはり裁判をする必要はあるのですか？
必ずしも必要ありません。
但し、相手に誠意が感じられない場合や明らかにもめることが必至な場合、或いは話し合い等の意思が感じられない場合は、
裁判となります。
まずはあなたが文書で請求してみるのが第一歩です。
> また、口頭で契約は民事的には成立するとのことですが
> 既におっしゃってる通り会社側がシラを切った場合
> こちらが負ける可能性が大きいのでしょうか？
それは裁判でということでしょうか。それとも労働基準監督署に相談した場合でしょうか。
裁判の場合ならば、主張する側に立証責任が生じますので、証拠物件等で主張を立証できなければ
裁判官の心象を得られないので負けることになるでしょう。
労働基準監督署に相談した場合には、もう一方の紛争当事者から話を聴きますので、勝つとか負けるということ
よりも行政指導がいったり、法的な助言をもらったりという感じです。
ただ、いずれの場合でも証拠物件に乏しい場合は主張が認められないことも多いので、苦しいのには変わりはありません。
834 ：無責任な名無しさん：04/07/07 00:37 ID:61akVNAP
失礼します｡社会保険など完備とハロワ求人票に記載されていて、実際、加入事実あるが、保険料を会社が払っていなかった、
退職金有の記載してあるのに、出さない。そんなことあった場合、どうすればいいのでしょうか？
友人が悩んでましt
退職金有の記載してあるのに、出さない。そんなことあった場合、どうすればいいのでしょうか？
友人が悩んでましt
>>834
労働基準監督署に相談へ
労働基準監督署に相談へ
横から勝手に補足。
とりあえず監督署に相談でも良いんだけど、
>社会保険など完備
加入手続（被保険者届など）が成されてるのであれば、それぞれを所掌する
役所に相談するべき。
・社会保険は社会保険事務所
・雇用保険はハローワーク
・労災保険は労基署（被災してなければ関係ないけど）
加入手続済なのであれば、単に会社の「保険料の滞納」というだけだから、
労働者の実害は少ないと思う。
逆に、「保険料は控除されているけど、役所への手続（被保険者届など）が
取られていない」場合は少し難儀やね。
>退職金有の記載してあるのに
「記載してあるのに退職金制度がない」のであれば、ハローワークに相談。
※求人票の内容と実際の労働条件（退職金制度）が違うことが問題。
相談しても退職金が支払われる見込みは薄い。
「退職金制度があるのに支給されない」のであれば、労基署に相談。
※労働条件（退職金制度）が履行されないことが問題。
まずは退職金制度の有無、つまり退職金規定の有無の確認を。
とりあえず監督署に相談でも良いんだけど、
>社会保険など完備
加入手続（被保険者届など）が成されてるのであれば、それぞれを所掌する
役所に相談するべき。
・社会保険は社会保険事務所
・雇用保険はハローワーク
・労災保険は労基署（被災してなければ関係ないけど）
加入手続済なのであれば、単に会社の「保険料の滞納」というだけだから、
労働者の実害は少ないと思う。
逆に、「保険料は控除されているけど、役所への手続（被保険者届など）が
取られていない」場合は少し難儀やね。
>退職金有の記載してあるのに
「記載してあるのに退職金制度がない」のであれば、ハローワークに相談。
※求人票の内容と実際の労働条件（退職金制度）が違うことが問題。
相談しても退職金が支払われる見込みは薄い。
「退職金制度があるのに支給されない」のであれば、労基署に相談。
※労働条件（退職金制度）が履行されないことが問題。
まずは退職金制度の有無、つまり退職金規定の有無の確認を。
837 ：無責任な名無しさん：04/07/07 01:53 ID:pV5cAVK/
お尋ねします
期間が設けられてる雇用契約の場合やむを得ぬ理由
があれば解除できるとありますが
これは給与が低いというのは理由に当たりますか？
明細を貰ってないので実際いくら支払われているか分からないのですが
手取り10万ちょっとです
それに社会保険、所得税を差し引いた額です
ボーナスはありません
事前に給与に関しての説明はありませんでした
期間が設けられてる雇用契約の場合やむを得ぬ理由
があれば解除できるとありますが
これは給与が低いというのは理由に当たりますか？
明細を貰ってないので実際いくら支払われているか分からないのですが
手取り10万ちょっとです
それに社会保険、所得税を差し引いた額です
ボーナスはありません
事前に給与に関しての説明はありませんでした
「雇用契約」というからには、期間だけでなく給与の額も定められているはず。
それがなかったのなら、給料はまだ決まっていないということだから、
会社のつけた金額が不満なら、それ以上の金額を要求して交渉すればいい。
そうすれば、向こうから「辞めてくれ」と言ってもらえるでしょう。
もともと給料が決まっていたのなら、それが安いというのはやむを得ぬ事情には
ならない。だから、「安いから辞めたい」ではなく、「こんな給料で働くといった覚え
はない。（既に払われた期間の分を）もっとよこせ。」というところがポイント。
それがなかったのなら、給料はまだ決まっていないということだから、
会社のつけた金額が不満なら、それ以上の金額を要求して交渉すればいい。
そうすれば、向こうから「辞めてくれ」と言ってもらえるでしょう。
もともと給料が決まっていたのなら、それが安いというのはやむを得ぬ事情には
ならない。だから、「安いから辞めたい」ではなく、「こんな給料で働くといった覚え
はない。（既に払われた期間の分を）もっとよこせ。」というところがポイント。
839 ：無責任な名無しさん：04/07/07 02:12 ID:quLIaU+a
私はボーナス、昇給、保険、一切なしという最悪な会社で営業をしているものですが、
先日、勤務時間中に会社の車をガードレールにぶつけてしまい（単身事故）、車を修理に出すことになってしまいました。
ここで皆さんに質問なのですが、勤務時間内の事故であっても修理代は私が払わなければならないのでしょうか？
会社側は修理代を要求してきているのですが、修理代が３０万円と高額な事もあり非常に困っています。
どなたか、法律的に見て私の支払い義務がどうなるのか教えてください。お願いします。
先日、勤務時間中に会社の車をガードレールにぶつけてしまい（単身事故）、車を修理に出すことになってしまいました。
ここで皆さんに質問なのですが、勤務時間内の事故であっても修理代は私が払わなければならないのでしょうか？
会社側は修理代を要求してきているのですが、修理代が３０万円と高額な事もあり非常に困っています。
どなたか、法律的に見て私の支払い義務がどうなるのか教えてください。お願いします。
自分が起こした事故の責任（会社に与えた損害を賠償）を自分がとるのは
あたりまえ。最悪な会社でなければ半々くらいが相場だけど、それは社員の
モチベーションなどに配慮しているだけで、就労中の社員に与えられた損害
の賠償を満額請求してはいけないという法律はない。
ボーナス、昇給はともかく、社会保険は義務だから、辞めるつもりなら、
「それを払えというなら、社会保険も２年分は遡って払ってもらいますが？」
とでもいっとけばいい。辞める気なら、合法的に会社に３０万以上の出費を
させることはとっても簡単。
あたりまえ。最悪な会社でなければ半々くらいが相場だけど、それは社員の
モチベーションなどに配慮しているだけで、就労中の社員に与えられた損害
の賠償を満額請求してはいけないという法律はない。
ボーナス、昇給はともかく、社会保険は義務だから、辞めるつもりなら、
「それを払えというなら、社会保険も２年分は遡って払ってもらいますが？」
とでもいっとけばいい。辞める気なら、合法的に会社に３０万以上の出費を
させることはとっても簡単。
842 ：無責任な名無しさん：04/07/07 05:05 ID:B0Gb1ajU
843 ：無責任な名無しさん：04/07/07 05:12 ID:B0Gb1ajU
>>716
イジメの証拠が十分に揃っているのなら、下の会社のように
労災を請求したら認定されるかもしれません。
http://www.asahi.com/job/news/TKY200311180168.html
http://www1.megax.ne.jp/shibata/h010.html
イジメの証拠が十分に揃っているのなら、下の会社のように
労災を請求したら認定されるかもしれません。
http://www.asahi.com/job/news/TKY200311180168.html
http://www1.megax.ne.jp/shibata/h010.html
みなし労働について教えてください。
１．事業所外での勤務の場合の算定労働時間は８時間とする。
２．おおむねの実働スケジュールは個々に任せるが、月の実労働時間は（会社の稼働日数×８）時間を下回ってはならない。
組合の了承は得られるものとして、
上の条件でのみなし労働は合法かを教えてください。
１．事業所外での勤務の場合の算定労働時間は８時間とする。
２．おおむねの実働スケジュールは個々に任せるが、月の実労働時間は（会社の稼働日数×８）時間を下回ってはならない。
組合の了承は得られるものとして、
上の条件でのみなし労働は合法かを教えてください。
846 ：無責任な名無しさん：04/07/07 19:33 ID:FFD+flUp
847 ：無責任な名無しさん：04/07/07 19:34 ID:FFD+flUp
848 ：817：04/07/07 19:35 ID:C9GAXCAH
>>833
回答ありがとうございます。
私の目的はポロシャツの代金なので
ひとまず労働基準監督署に行く前に文書請求を考えたいと思います。
昨日中にポロシャツに関して電話連絡をいただける旨を
採用担当から受けていたのですが、
連絡をいただけなかったので今日こちらから会社へ電話しました。
すると上の者が出張でいない為今週中にまた連絡するとのことでした。
連絡をいただけない予感がものすごくしますが、
ひとまず今週一杯連絡を待ってみます。
連絡をしてこないようでしたら
文書で一連の経緯を記載した上で請求してみます。
そこでまた質問で申し訳ないのですが、
文書で請求する際何か正式な書式などはあるのでしょうか？
それとも自分の文章で一連の経緯などを記載した上で
「ポロシャツの代金を請求致します。」などと
いってよいのでしょうか？
お時間があるときで結構ですので
回答よろしくお願い致します。
回答ありがとうございます。
私の目的はポロシャツの代金なので
ひとまず労働基準監督署に行く前に文書請求を考えたいと思います。
昨日中にポロシャツに関して電話連絡をいただける旨を
採用担当から受けていたのですが、
連絡をいただけなかったので今日こちらから会社へ電話しました。
すると上の者が出張でいない為今週中にまた連絡するとのことでした。
連絡をいただけない予感がものすごくしますが、
ひとまず今週一杯連絡を待ってみます。
連絡をしてこないようでしたら
文書で一連の経緯を記載した上で請求してみます。
そこでまた質問で申し訳ないのですが、
文書で請求する際何か正式な書式などはあるのでしょうか？
それとも自分の文章で一連の経緯などを記載した上で
「ポロシャツの代金を請求致します。」などと
いってよいのでしょうか？
お時間があるときで結構ですので
回答よろしくお願い致します。
849 ：無責任な名無しさん：04/07/07 19:38 ID:K6UN6vCW
源泉徴収票を貰えなくて困ってます
とりあえず出す意志はあるらしいのですが、出す出す言い続けて半年ほど経過・・・
おかげで未だに所得申告出来ずにいます
催促のために会社に出向いたり電話したり、いい加減疲れました
その会社は会計士がいないみたいな話を小耳に挟んだのですが
もし、いないと仮定して税務署などに通告したらどうにかなりますか？
可能であれば法的手段に出たいと思っているのでご指導願います
とりあえず出す意志はあるらしいのですが、出す出す言い続けて半年ほど経過・・・
おかげで未だに所得申告出来ずにいます
催促のために会社に出向いたり電話したり、いい加減疲れました
その会社は会計士がいないみたいな話を小耳に挟んだのですが
もし、いないと仮定して税務署などに通告したらどうにかなりますか？
可能であれば法的手段に出たいと思っているのでご指導願います
851 ：249：04/07/07 19:49 ID:osSjNMmU
やさしい法律相談から誘導されてきました。
運送会社の作業員に就職します
連帯保証人が二人必要なのですが、両親（二人）でもいいのでしょうか？
運送会社の作業員に就職します
連帯保証人が二人必要なのですが、両親（二人）でもいいのでしょうか？
>>849
源泉徴収票不交付の届出手続
http://www.nta.go.jp/category/yousiki/soukatu/annai/23100017.htm
>>851
法律相談ではない。
雇用主が、決めること。
源泉徴収票不交付の届出手続
http://www.nta.go.jp/category/yousiki/soukatu/annai/23100017.htm
>>851
法律相談ではない。
雇用主が、決めること。
853 ：無責任な名無しさん：04/07/07 20:34 ID:VLGYf2Jb
御願いします。
いま、派遣で今年の４月１日～来年の3月３１日までの契約なのですが
8月1日に辞めるというと、契約違反だから交替を探すか、損害賠償を
請求すると言われました。
どう、考えてもおかしいと思うですが
いま、派遣で今年の４月１日～来年の3月３１日までの契約なのですが
8月1日に辞めるというと、契約違反だから交替を探すか、損害賠償を
請求すると言われました。
どう、考えてもおかしいと思うですが
854 ：無責任な名無しさん：04/07/07 20:44 ID:3zYFW6Sv
よろしくお願いします。
パートで事務の仕事を始めたのですが、3週間目で、実質上のクビになりました。
【原因】
・一番の業務である端末入力のスキルが、会社の要求するレベルには全く達していない
・業務にミスが多すぎる
【会社と私の見解の相違】
・会社「面接ではパソコンができると言っていたじゃないか」私「思って
いたようなソフトではなかった。また、『出来る』のレベルの見解に相違が
あった」
・「ミスや教えなければならない事が多すぎて仕事に支障をきたす」
「履歴書に事務未経験と書いて採用された。長い目で見てもらえる物と
思っていた」
【クビに至った経緯】
・上司にあたる事務社員に「あなたとこれから一緒にやっていくのは不安だ」と
宣言され、翌日、所属長と面談（その事務社員立会いの元）。自分としては
これからもがんばって仕事を続けたい意思をしっかりと伝えた上で、進退を
伺うと、会社側の不満を述べられた上で、「君にはこの仕事は無理だと思います。
どうされますか」と結論を迫られ、「やめます」といわざるを得なくなる。
【雇用契約その他】
12月までの雇用契約。時給。保険完備。退職日については、こちらの方から
日にちを尋ねたら、「１０日後」を提案され、一旦承諾したが、
考え直して、その日のうちに退職する事を申し出、承諾される。その際、
「子供の保育園の兼ね合いがあるので、会社都合の退職と言う書面をいただきたい
のですが」と申し出る。しばらくしぶっていたが、最終的に了解を受ける。
退職時の書類は、本社から送られてくるとの事。
そこでお伺いしたいのですが…。こういうケースは、「解雇」に
なるのでしょうか？私情としては、色々反省する点もあるのですが、
私としても生活がかかっているので、あさましいかも
知れないですが、「突然の解雇に対する1か月分の給与保障」と、
それから、あわよくば、雇用保険の適用を頂きたいと思っているのですが…。
アドバイスよろしくお願いします。
パートで事務の仕事を始めたのですが、3週間目で、実質上のクビになりました。
【原因】
・一番の業務である端末入力のスキルが、会社の要求するレベルには全く達していない
・業務にミスが多すぎる
【会社と私の見解の相違】
・会社「面接ではパソコンができると言っていたじゃないか」私「思って
いたようなソフトではなかった。また、『出来る』のレベルの見解に相違が
あった」
・「ミスや教えなければならない事が多すぎて仕事に支障をきたす」
「履歴書に事務未経験と書いて採用された。長い目で見てもらえる物と
思っていた」
【クビに至った経緯】
・上司にあたる事務社員に「あなたとこれから一緒にやっていくのは不安だ」と
宣言され、翌日、所属長と面談（その事務社員立会いの元）。自分としては
これからもがんばって仕事を続けたい意思をしっかりと伝えた上で、進退を
伺うと、会社側の不満を述べられた上で、「君にはこの仕事は無理だと思います。
どうされますか」と結論を迫られ、「やめます」といわざるを得なくなる。
【雇用契約その他】
12月までの雇用契約。時給。保険完備。退職日については、こちらの方から
日にちを尋ねたら、「１０日後」を提案され、一旦承諾したが、
考え直して、その日のうちに退職する事を申し出、承諾される。その際、
「子供の保育園の兼ね合いがあるので、会社都合の退職と言う書面をいただきたい
のですが」と申し出る。しばらくしぶっていたが、最終的に了解を受ける。
退職時の書類は、本社から送られてくるとの事。
そこでお伺いしたいのですが…。こういうケースは、「解雇」に
なるのでしょうか？私情としては、色々反省する点もあるのですが、
私としても生活がかかっているので、あさましいかも
知れないですが、「突然の解雇に対する1か月分の給与保障」と、
それから、あわよくば、雇用保険の適用を頂きたいと思っているのですが…。
アドバイスよろしくお願いします。
>>853
で、契約はどうなっている？
で、契約はどうなっている？
858 ：776：04/07/07 20:51 ID:jyeeyisc
>>848
> 文書で請求する際何か正式な書式などはあるのでしょうか？
> それとも自分の文章で一連の経緯などを記載した上で
> 「ポロシャツの代金を請求致します。」などと
> いってよいのでしょうか？
請求書を出すだけならば、別に経緯を書く必要はないと思います。
単に「ポロシャツの代金払え」という内容を根拠や請求金額を書けばいいでしょう。
わからなければ、内容証明関係の図書が図書館に置いてある場合が多いですから、
それらを参考にするという手もあります。
書式は特にありませんが、内容証明の場合には、その方法が厳格に定められています。
http://www.naiken.jp/
ここを参考にしてみるといいでしょう。
力になれないかもしれませんが、とりあえず読んでみて下さい。
> 文書で請求する際何か正式な書式などはあるのでしょうか？
> それとも自分の文章で一連の経緯などを記載した上で
> 「ポロシャツの代金を請求致します。」などと
> いってよいのでしょうか？
請求書を出すだけならば、別に経緯を書く必要はないと思います。
単に「ポロシャツの代金払え」という内容を根拠や請求金額を書けばいいでしょう。
わからなければ、内容証明関係の図書が図書館に置いてある場合が多いですから、
それらを参考にするという手もあります。
書式は特にありませんが、内容証明の場合には、その方法が厳格に定められています。
http://www.naiken.jp/
ここを参考にしてみるといいでしょう。
力になれないかもしれませんが、とりあえず読んでみて下さい。
859 ：共産趣味者：04/07/07 20:52 ID:jeTMPEDA
そういう問題ではないけど、合意退職なので解雇予告手当て
は無理。
は無理。
860 ：776：04/07/07 20:57 ID:jyeeyisc
>>849
先ずは、所得税法第２２６条を根拠に文書で請求してみましょう。
先ずは配達記録郵便か簡易書留郵便で。
その後誠意がなかったり、放置プレイならば配達証明付内容証明郵便で。
それでだめならば、所轄税務署か税務相談室へ。
第226条 居住者に対し国内において第28条第１項（給与所得）に規定する給与等
（第184条（源泉徴収を要しない給与等の支払者）の規定によりその所得税を徴収し
て納付することを要しないものとされる給与等を除く。以下この章において「給与等」
という。）の支払をする者は、財務省令で定めるところにより、その年において支払の
確定した給与等について、その給与等の支払を受ける者の各人別に源泉徴収票２通
を作成し、その年の翌年１月31日まで（年の中途において退職した居住者については、
その退職の日以後１月以内）に、１通を税務署長に提出し、他の１通を給与等の支払
を受ける者に交付しなければならない。ただし、財務省令で定めるところにより当該
税務署長の承認を受けた場合は、この限りでない。
第242条 次の各号のいずれかに該当する者は、１年以下の懲役又は20万円以下の
罰金に処する。ただし、第３号の規定に該当する者が同号に規定する所得税について
第240条（源泉徴収に係る所得税を納付しない罪）の規定に該当するに至つたときは、
同条の例による。
（中略）
5．第225条第１項（支払調書）に規定する調書又は第226条から第228条の２まで
（源泉徴収票等）に規定する源泉徴収票、計算書若しくは調書をこれらの書類の提出
期限までに税務署長に提出せず、又はこれらの書類に偽りの記載若しくは記録をして
税務署長に提出した者
先ずは、所得税法第２２６条を根拠に文書で請求してみましょう。
先ずは配達記録郵便か簡易書留郵便で。
その後誠意がなかったり、放置プレイならば配達証明付内容証明郵便で。
それでだめならば、所轄税務署か税務相談室へ。
第226条 居住者に対し国内において第28条第１項（給与所得）に規定する給与等
（第184条（源泉徴収を要しない給与等の支払者）の規定によりその所得税を徴収し
て納付することを要しないものとされる給与等を除く。以下この章において「給与等」
という。）の支払をする者は、財務省令で定めるところにより、その年において支払の
確定した給与等について、その給与等の支払を受ける者の各人別に源泉徴収票２通
を作成し、その年の翌年１月31日まで（年の中途において退職した居住者については、
その退職の日以後１月以内）に、１通を税務署長に提出し、他の１通を給与等の支払
を受ける者に交付しなければならない。ただし、財務省令で定めるところにより当該
税務署長の承認を受けた場合は、この限りでない。
第242条 次の各号のいずれかに該当する者は、１年以下の懲役又は20万円以下の
罰金に処する。ただし、第３号の規定に該当する者が同号に規定する所得税について
第240条（源泉徴収に係る所得税を納付しない罪）の規定に該当するに至つたときは、
同条の例による。
（中略）
5．第225条第１項（支払調書）に規定する調書又は第226条から第228条の２まで
（源泉徴収票等）に規定する源泉徴収票、計算書若しくは調書をこれらの書類の提出
期限までに税務署長に提出せず、又はこれらの書類に偽りの記載若しくは記録をして
税務署長に提出した者
861 ：837：04/07/07 21:01 ID:pV5cAVK/
>>853
あなたはまさしく私と同じ立場の人だ
契約書とかの文書は貰いましたか？
また、事前に雇用期間、給与などの説明はありましたか？
なにより辞める理由はなんでしょうか？
立場が同じだけに私も聞きたいところなのです
ちなみに私は派遣社員ではなく出向という身分です
それでもあなたと全く同じことを言われました
もし、しっかりと契約を交わしたのなら損害賠償を求められるかもしれません
あなたはまさしく私と同じ立場の人だ
契約書とかの文書は貰いましたか？
また、事前に雇用期間、給与などの説明はありましたか？
なにより辞める理由はなんでしょうか？
立場が同じだけに私も聞きたいところなのです
ちなみに私は派遣社員ではなく出向という身分です
それでもあなたと全く同じことを言われました
もし、しっかりと契約を交わしたのなら損害賠償を求められるかもしれません
862 ：無責任な名無しさん：04/07/07 21:21 ID:sLyRf7wa
やさしい法律相談所のトビに間違って書きこんだのでここにコピーさせて下さい。
＜変形勤務について教えて下さい。＞
昨年の１１月から急に、私達の所属する部課のみに
（社員約２５０人中１０名）変則勤務を適用されました。
内容として、
①９時～１７時３０分（実働７.５時間）
②１７時３０分～明けて９時（実働１３.５時間）
の２通りで②の後その日は休みとなります。
①②をランダムで、その月の通常勤務者と同じ時間を繰り返します。
手当てと銘打って月３万支払い、深夜手当て等は一切出ません。
質問としていくつかあるのですが、
１．会社の労働組合とは一切話し合わず適用したのですが
問題無いのでしょうか？
２．②の勤務を月に何回入れてもいいのでしょうか？
３．月のスケジュールができるのが遅く、前のスケジュールが
切れるぎりぎりまで、ださなくてもいいのでしょうか？
４．深夜手当ては支払わないで良いのか？
５．年末勤務時に小額だが金銭が支払われ、他社員の半額と
なっていたのですが問題ないのでしょうか？
これらは法的には違反してないのでしょうか？
退職するしか、他社員との差別を免れることはできないのでしょうか？
１１月からの適用で、一昨年に比べ年収で５０万ほど減り
かなり凹んでいます。
質問ばかりで申し訳有りません。
＜変形勤務について教えて下さい。＞
昨年の１１月から急に、私達の所属する部課のみに
（社員約２５０人中１０名）変則勤務を適用されました。
内容として、
①９時～１７時３０分（実働７.５時間）
②１７時３０分～明けて９時（実働１３.５時間）
の２通りで②の後その日は休みとなります。
①②をランダムで、その月の通常勤務者と同じ時間を繰り返します。
手当てと銘打って月３万支払い、深夜手当て等は一切出ません。
質問としていくつかあるのですが、
１．会社の労働組合とは一切話し合わず適用したのですが
問題無いのでしょうか？
２．②の勤務を月に何回入れてもいいのでしょうか？
３．月のスケジュールができるのが遅く、前のスケジュールが
切れるぎりぎりまで、ださなくてもいいのでしょうか？
４．深夜手当ては支払わないで良いのか？
５．年末勤務時に小額だが金銭が支払われ、他社員の半額と
なっていたのですが問題ないのでしょうか？
これらは法的には違反してないのでしょうか？
退職するしか、他社員との差別を免れることはできないのでしょうか？
１１月からの適用で、一昨年に比べ年収で５０万ほど減り
かなり凹んでいます。
質問ばかりで申し訳有りません。
863 ：無責任な名無しさん：04/07/07 21:28 ID:hxVU/rtK
864 ：無責任な名無しさん：04/07/07 22:12 ID:IAAEtyIG
お願いします。
依然勤めていた会社から未だ賃金を支払ってもらっていません。
労基に相談し働きかけてもらったのですが、会社との話し合いがなかなか進まずにいます。
その会社は個人経営で、社長と常務（奥様）と私の３人でした。
一般事務で採用されたのですが、最終的には営業まがいのことをやらされました。
（友達にＤＭ送ったり街頭に立ってチラシ配り、ポスティング）
仕事内容が変わってきたので辞めることを伝えると売上を上げない限り辞めさせないと言われたりしました。
会社を辞めた月の給料は、売上を上げられなかったということで
その分差し引いて振り込むという話だったのですが振り込まれませんでした。
私も内容証明を送ったり電話をしたりと動いたのですが
面接時の評価と実際の能力の差があまりにも大きいとの回答で
賃金請求額を減らされ、分割で支払うという回答がありました。
その内容に納得いかなかったので会社へ電話をして話し合いをしていたのですが
社長が亡くなり、常務は全て社長が仕切っていたので分からないとの事。
しかし専務（私は働いている間一度も会ったことがない）が
別に会社を始めています。もちろん常務もそこに居ます。
しかし社長も亡くなっているし裁判を起こしてるわけでもない、
請求から２年経とうとしているので労基からは取り下げて欲しいとの事。
もう諦めるしかないのでしょうか。
依然勤めていた会社から未だ賃金を支払ってもらっていません。
労基に相談し働きかけてもらったのですが、会社との話し合いがなかなか進まずにいます。
その会社は個人経営で、社長と常務（奥様）と私の３人でした。
一般事務で採用されたのですが、最終的には営業まがいのことをやらされました。
（友達にＤＭ送ったり街頭に立ってチラシ配り、ポスティング）
仕事内容が変わってきたので辞めることを伝えると売上を上げない限り辞めさせないと言われたりしました。
会社を辞めた月の給料は、売上を上げられなかったということで
その分差し引いて振り込むという話だったのですが振り込まれませんでした。
私も内容証明を送ったり電話をしたりと動いたのですが
面接時の評価と実際の能力の差があまりにも大きいとの回答で
賃金請求額を減らされ、分割で支払うという回答がありました。
その内容に納得いかなかったので会社へ電話をして話し合いをしていたのですが
社長が亡くなり、常務は全て社長が仕切っていたので分からないとの事。
しかし専務（私は働いている間一度も会ったことがない）が
別に会社を始めています。もちろん常務もそこに居ます。
しかし社長も亡くなっているし裁判を起こしてるわけでもない、
請求から２年経とうとしているので労基からは取り下げて欲しいとの事。
もう諦めるしかないのでしょうか。
865 ：853：04/07/07 22:21 ID:QacBqWnj
>855,856,861,863
早速の対応ありがとうございます。
契約内容を確認します。
契約公務員（臨時職員）に採用されたので、退職を申し出たのですが、
注文書はあったのですが、出してないのです。
全て口答でした。
5月１４日に、今年度の給料の説明があり前年度より3万円減額と言われました。
それで、文句があれば辞めろと言う事でしたが、その時はまだ採用面接を
受けていなかったのです。
早速の対応ありがとうございます。
契約内容を確認します。
契約公務員（臨時職員）に採用されたので、退職を申し出たのですが、
注文書はあったのですが、出してないのです。
全て口答でした。
5月１４日に、今年度の給料の説明があり前年度より3万円減額と言われました。
それで、文句があれば辞めろと言う事でしたが、その時はまだ採用面接を
受けていなかったのです。
866 ：無責任な名無しさん：04/07/07 22:24 ID:B6e1aL/O
相談にのって下さい。
会社の車で、勤務中に事故を起こしました。（人身事故ではありません）
その事故で、車は廃車になり、電信柱も折れてしまいました。
会社では、以前より「事故の車修理費は、自己負担」と言っていました。
廃車になった事もあり、私は、６０万円の請求を受けています。
まだ、請求書の明細は貰ってないので、振り分けがどうなっているのかは、
分からないのですが、「事故の車修理費は、自己負担」と言っている限り、
会社への支払いは、しないといけないのでしょうか？
それとも、何らかの方法で支払わなくてもいいのでしょうか？
どなたか教えて下さい。宜しくお願いします。
会社の車で、勤務中に事故を起こしました。（人身事故ではありません）
その事故で、車は廃車になり、電信柱も折れてしまいました。
会社では、以前より「事故の車修理費は、自己負担」と言っていました。
廃車になった事もあり、私は、６０万円の請求を受けています。
まだ、請求書の明細は貰ってないので、振り分けがどうなっているのかは、
分からないのですが、「事故の車修理費は、自己負担」と言っている限り、
会社への支払いは、しないといけないのでしょうか？
それとも、何らかの方法で支払わなくてもいいのでしょうか？
どなたか教えて下さい。宜しくお願いします。
867 ：無責任な名無しさん：04/07/08 00:21 ID:ctxF47Rh
>>866
支払い義務あり。
例外として、会社があなたに長時間労働をさせて意識が朦朧とした状態で
運転をさせて事故を起こしたなど、会社側に落ち度があったことをあなたが
立証できた時。
>>864
無理だと思うよ。
支払い義務あり。
例外として、会社があなたに長時間労働をさせて意識が朦朧とした状態で
運転をさせて事故を起こしたなど、会社側に落ち度があったことをあなたが
立証できた時。
>>864
無理だと思うよ。
>>862
変形労働時間制のことだと思いますが、1ヶ月単位の変形労働時間制
ということで話を進めます。
変形労働時間制については、
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm
でも見てみてください。
（ググって最初に出てきたサイトというだけなので、あまりわかりやすくはありません）
１ 「労使協定又は就業規則その他これに準ずるもの」で定めをおくことが要件
なので、必ずしも労組との合意（協約なり協定）は必要となりません。
労基法的には（会社側が一方的に）就業規則を変更することで実施可能です。
（もちろん、就業規則の不利益変更としての民事上の問題にはなり得ます。）
２ 月の所定労働時間を「変形期間における法定労働時間の総枠の範囲内」と
する必要があります。総枠はそのサイトに書かれているとおり、171時間とか
177時間とかになります。
要件としてはこれだけですから、２番の勤務が何回までという上限はありません。
1ヶ月間ずっと２番の勤務だけの場合、最大で、177時間÷13.5時間の回数が
あり得ます。（計算機出すのがめんどくさいので割り算してみてください。）
３ 変形期間の始期までに労働日、労働時間の特定ができていれば、労基法上は
ギリギリ適法です。ほんとは予め就業規則で特定するか、もっと余裕をもって
通知するのが望ましいですけども・・・。
４ 深夜割増賃金は支払わなければなりません。だから、
>手当てと銘打って月３万
が深夜割増賃金の代わりなのでは？
５ どういう趣旨の小銭なのかよくわかりませんので、私にはよくわかりません。
かなりやる気のないレスですいません。
変形労働時間制のことだと思いますが、1ヶ月単位の変形労働時間制
ということで話を進めます。
変形労働時間制については、
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm
でも見てみてください。
（ググって最初に出てきたサイトというだけなので、あまりわかりやすくはありません）
１ 「労使協定又は就業規則その他これに準ずるもの」で定めをおくことが要件
なので、必ずしも労組との合意（協約なり協定）は必要となりません。
労基法的には（会社側が一方的に）就業規則を変更することで実施可能です。
（もちろん、就業規則の不利益変更としての民事上の問題にはなり得ます。）
２ 月の所定労働時間を「変形期間における法定労働時間の総枠の範囲内」と
する必要があります。総枠はそのサイトに書かれているとおり、171時間とか
177時間とかになります。
要件としてはこれだけですから、２番の勤務が何回までという上限はありません。
1ヶ月間ずっと２番の勤務だけの場合、最大で、177時間÷13.5時間の回数が
あり得ます。（計算機出すのがめんどくさいので割り算してみてください。）
３ 変形期間の始期までに労働日、労働時間の特定ができていれば、労基法上は
ギリギリ適法です。ほんとは予め就業規則で特定するか、もっと余裕をもって
通知するのが望ましいですけども・・・。
４ 深夜割増賃金は支払わなければなりません。だから、
>手当てと銘打って月３万
が深夜割増賃金の代わりなのでは？
５ どういう趣旨の小銭なのかよくわかりませんので、私にはよくわかりません。
かなりやる気のないレスですいません。
（つづき）
>退職するしか、他社員との差別を免れることはできない
他部署の人と職種が違わないのであれば、他部署への配属替えを
希望するという手もあり得ますよね。
あと、勝手な憶測ですが、
「今まで8時間超えの部分が残業として取り扱われていたのに、それが
所定内労働として取り扱われるようになった」
という状況の場合、「差別を受けるようになった」というよりも「不合理な
優遇が是正された」と見れる余地もあります。
（１の回答に書いた就業規則不利益変更の観点からの話です。）
無駄に長くてすんません。
>退職するしか、他社員との差別を免れることはできない
他部署の人と職種が違わないのであれば、他部署への配属替えを
希望するという手もあり得ますよね。
あと、勝手な憶測ですが、
「今まで8時間超えの部分が残業として取り扱われていたのに、それが
所定内労働として取り扱われるようになった」
という状況の場合、「差別を受けるようになった」というよりも「不合理な
優遇が是正された」と見れる余地もあります。
（１の回答に書いた就業規則不利益変更の観点からの話です。）
無駄に長くてすんません。
870 ：無責任な名無しさん：04/07/08 00:33 ID:cvT70ECt
まず私はA社と雇用関係を結んでいる。こことは期間の無い正社員という身分
そしてA社はB社の請負である。
B社はC社の請負で、C社はD社の請負
（ここで請負としてるのは推測でどういう契約なのかは実際は知りません）
そしてD社がC社に対し人材一名１年契約を結ぶ。
さらにC社はB社に対して一年契約を結ぶ
B社はA社と一年契約を結ぶ
わかりずらいですが私は結局D社に出向することになる
一年契約で
そこで私が退職の意思を表すると一年契約だから途中で辞めるのは違反だ
もし、退職したらそのことでの損害賠償を求め裁判に出るという
この場合私にどれほどの非があって裁判になった場合勝算はあるのでしょうか？
また、裁判沙汰にならず穏便に退職する方法はないのでしょうか？
私はA社と期限の無い正社員という身分でD社とは直接の契約を交わしているわけではなく
そこはあくまで会社間の契約です
なお、退職したい理由は手取り10万で生活が苦しく転職したいのと
仕事内容と給与で釣り合っていないと感じたことです。
また、当たり前ですが給与はA社が決めるので出向に当たって給与面の説明はありませんでした
そしてA社はB社の請負である。
B社はC社の請負で、C社はD社の請負
（ここで請負としてるのは推測でどういう契約なのかは実際は知りません）
そしてD社がC社に対し人材一名１年契約を結ぶ。
さらにC社はB社に対して一年契約を結ぶ
B社はA社と一年契約を結ぶ
わかりずらいですが私は結局D社に出向することになる
一年契約で
そこで私が退職の意思を表すると一年契約だから途中で辞めるのは違反だ
もし、退職したらそのことでの損害賠償を求め裁判に出るという
この場合私にどれほどの非があって裁判になった場合勝算はあるのでしょうか？
また、裁判沙汰にならず穏便に退職する方法はないのでしょうか？
私はA社と期限の無い正社員という身分でD社とは直接の契約を交わしているわけではなく
そこはあくまで会社間の契約です
なお、退職したい理由は手取り10万で生活が苦しく転職したいのと
仕事内容と給与で釣り合っていないと感じたことです。
また、当たり前ですが給与はA社が決めるので出向に当たって給与面の説明はありませんでした
手取り１０万の人間にやめられた損害が裁判費用に見合うことはないから心配するな。
Ａ社とあんたとの間に１年間は辞めないという契約はあるのか？
そういった書面にサインしたりはんこ捺したりしてなければ裁判おこされても平気。
Ａ社とあんたとの間に１年間は辞めないという契約はあるのか？
そういった書面にサインしたりはんこ捺したりしてなければ裁判おこされても平気。
872 ：無責任な名無しさん：04/07/08 00:54 ID:BZ0ZfuFu
>>866
法的には支払い義務はあるが、雇用主の従業員に対する求償の範囲を信義則上、制限した判例あり。
会社の業務として車を運転させているんだから、リスクを従業員に負わせるのはおかしいよね。
ttp://www.campus.ne.jp/~labor/sonota2/songai-kyuusyou.html
法的には支払い義務はあるが、雇用主の従業員に対する求償の範囲を信義則上、制限した判例あり。
会社の業務として車を運転させているんだから、リスクを従業員に負わせるのはおかしいよね。
ttp://www.campus.ne.jp/~labor/sonota2/songai-kyuusyou.html
873 ：無責任な名無しさん：04/07/08 01:05 ID:BZ0ZfuFu
>>870
Ｄ社が契約を結んでいるのは、Ａ社（中間の会社は略）。あなたとではない。
Ａ社はあなたの代わりの人材を派遣する義務を負うし派遣できなければ損害賠償を請求される可能性もあるが、あなたには関係ない。
ただ、あなたはＡ社から業務命令違反ということで解雇される可能性はある。
Ｄ社が契約を結んでいるのは、Ａ社（中間の会社は略）。あなたとではない。
Ａ社はあなたの代わりの人材を派遣する義務を負うし派遣できなければ損害賠償を請求される可能性もあるが、あなたには関係ない。
ただ、あなたはＡ社から業務命令違反ということで解雇される可能性はある。
874 ：無責任な名無しさん：04/07/08 01:07 ID:cvT70ECt
875 ：866：04/07/08 06:49 ID:c2U14Ds4
>>867、>>872
どうも有難うございました。
会社側の落ち度に関してなんですが…
その車のエアコンが効かなかった為、窓を開けて走行していたところ、車内の伝票が飛び、
それを取ろうとして電信柱にぶつかったのですが、エアコンが効かなかった事は、
会社の落ち度になりますか？
何度もスミマセン。
どうも有難うございました。
会社側の落ち度に関してなんですが…
その車のエアコンが効かなかった為、窓を開けて走行していたところ、車内の伝票が飛び、
それを取ろうとして電信柱にぶつかったのですが、エアコンが効かなかった事は、
会社の落ち度になりますか？
何度もスミマセン。
876 ：無責任な名無しさん：04/07/08 07:14 ID:nVuxP+P1
>>875
なりません。
なりません。
>>854
ちなみに三週間目ってきっちり三週間めなんですか?
それと雇用契約書は所有されてますか?
これ次第であなたの場合もらえなくなる可能性も
わずかですがありますね。
ただ基本的に会社都合の退職と言う書面がもらえたら
平均賃金の30日分が取れる可能性が高いですね。
ただ最初からお金の話をすると相手も警戒してきますから、
書類をもらうまではおとなしくしておいてくださいね。
それと書類ですけど何時づけでクビになったのかという点
も確認しておいてくださいね。
それと雇用保険ですけどこれは3週間しか働いてないんでしたら
失業手当は出ないんで諦めたほうが良いですよ。
ちなみに三週間目ってきっちり三週間めなんですか?
それと雇用契約書は所有されてますか?
これ次第であなたの場合もらえなくなる可能性も
わずかですがありますね。
ただ基本的に会社都合の退職と言う書面がもらえたら
平均賃金の30日分が取れる可能性が高いですね。
ただ最初からお金の話をすると相手も警戒してきますから、
書類をもらうまではおとなしくしておいてくださいね。
それと書類ですけど何時づけでクビになったのかという点
も確認しておいてくださいね。
それと雇用保険ですけどこれは3週間しか働いてないんでしたら
失業手当は出ないんで諦めたほうが良いですよ。
878 ：無責任な名無しさん：04/07/08 11:51 ID:4/SDUG1t
どなたか教えてください。
風邪を引いて会社を1日休んだのですが（有給は使用せず、
欠勤扱いです）。
会社から診断書を提出しろといわれました。
長期休暇や有給で補填する場合なら診断書が必要なこともあるでしょうが、
1日休んだだけで、しかも風邪なのに、診断書の提出は必要なのでしょうか？
何のために必要なのかわかりません。
また、診断書発行にかかわる料金は会社に請求できますか？
風邪を引いて会社を1日休んだのですが（有給は使用せず、
欠勤扱いです）。
会社から診断書を提出しろといわれました。
長期休暇や有給で補填する場合なら診断書が必要なこともあるでしょうが、
1日休んだだけで、しかも風邪なのに、診断書の提出は必要なのでしょうか？
何のために必要なのかわかりません。
また、診断書発行にかかわる料金は会社に請求できますか？
879 ：無責任な名無しさん：04/07/08 12:33 ID:Z3uZVo8m
教えてください。
転職を考え、自宅で作った職務経歴書を、会社のパソコンに落とし
、昼休みに完成させようと思い、何日か保存しておいたのですが、何日かたって
、プリントアウトの履歴をみると、私がいない時間（帰社後）に職務経歴を
プリントアウトされてました。
パソコンは会社のものなので私用のデータを入れておいた私にも問題はあるかもしれませんが
勝手に私物のデータをプリントアウトしてもいいのでしょうか？
ちなみに、パソコンパスワード設定はしておりません。
転職を考え、自宅で作った職務経歴書を、会社のパソコンに落とし
、昼休みに完成させようと思い、何日か保存しておいたのですが、何日かたって
、プリントアウトの履歴をみると、私がいない時間（帰社後）に職務経歴を
プリントアウトされてました。
パソコンは会社のものなので私用のデータを入れておいた私にも問題はあるかもしれませんが
勝手に私物のデータをプリントアウトしてもいいのでしょうか？
ちなみに、パソコンパスワード設定はしておりません。
880 ：無責任な名無しさん：04/07/08 18:00 ID:fQWs+/qi
>>875
補足。
労働基準法第２４条により、会社は損害賠償を給料から天引きすること
ができない。
だから、あなたが頑として損害賠償を支払わないのなら、会社は裁判を
起こす以外に無くなる。
裁判をするとなれば多額の費用がかかり、３０万円程度ではまったく
元がとれない。
よってあなたが会社をバックれ、損害賠償の支払いを拒否し続ければ
会社は泣き寝入りせざるを得なくなる。
補足。
労働基準法第２４条により、会社は損害賠償を給料から天引きすること
ができない。
だから、あなたが頑として損害賠償を支払わないのなら、会社は裁判を
起こす以外に無くなる。
裁判をするとなれば多額の費用がかかり、３０万円程度ではまったく
元がとれない。
よってあなたが会社をバックれ、損害賠償の支払いを拒否し続ければ
会社は泣き寝入りせざるを得なくなる。
881 ：776：04/07/08 18:08 ID:Tq+xZnE9
>>878
病欠に関して診断書を提出する義務があるかどうかが問題になります。
つまり、就業規則で提出が義務付けられているかどうかが一つ問題になります。
就業規則が周知されていなければ、周知義務違反ということになるので、
その就業規則は無効です（但し、周知措置を取った時点で有効となる）。
診断書の費用については、「提出義務があるならばそちらで出してもらえるのですね？」と
だめもとで請求してみては？
通常は病院の治療費等領収書で十分だと思いますがね。
ましてや風邪ならば医師も診断書の書きようがないだろうし。
恐らくそれを口実にあなたをクビにするつもりかもしれませんぜ。
病欠に関して診断書を提出する義務があるかどうかが問題になります。
つまり、就業規則で提出が義務付けられているかどうかが一つ問題になります。
就業規則が周知されていなければ、周知義務違反ということになるので、
その就業規則は無効です（但し、周知措置を取った時点で有効となる）。
診断書の費用については、「提出義務があるならばそちらで出してもらえるのですね？」と
だめもとで請求してみては？
通常は病院の治療費等領収書で十分だと思いますがね。
ましてや風邪ならば医師も診断書の書きようがないだろうし。
恐らくそれを口実にあなたをクビにするつもりかもしれませんぜ。
>>880
人としていいのかそれは
人としていいのかそれは
883 ：880：04/07/08 19:39 ID:/QpJxwSM
>>882
人として駄目なのは、言うまでもありません。
人として駄目なのは、言うまでもありません。
884 ：無責任な名無しさん：04/07/08 20:26 ID:9IZyIU2/
>>877
>ただ基本的に会社都合の退職と言う書面がもらえたら
>平均賃金の30日分が取れる可能性が高いですね。
>ただ最初からお金の話をすると相手も警戒してきますから、
>書類をもらうまではおとなしくしておいてくださいね。
おいおい、これは詐欺だろう
＞それと書類ですけど何時づけでクビになったのかという点
＞も確認しておいてくださいね
会社都合と解雇はイコールではないのだけど・・・
結論、共産趣味者さんの言うとおり、完全な自己都合退職！
いらん事を考えず、次の仕事探そう。
>ただ基本的に会社都合の退職と言う書面がもらえたら
>平均賃金の30日分が取れる可能性が高いですね。
>ただ最初からお金の話をすると相手も警戒してきますから、
>書類をもらうまではおとなしくしておいてくださいね。
おいおい、これは詐欺だろう
＞それと書類ですけど何時づけでクビになったのかという点
＞も確認しておいてくださいね
会社都合と解雇はイコールではないのだけど・・・
結論、共産趣味者さんの言うとおり、完全な自己都合退職！
いらん事を考えず、次の仕事探そう。
885 ：共産趣味者：04/07/08 20:59 ID:ZIHkYtMR
ただ、俺自身の話だったら、「この点とこの点で会社側にも
落ち度がある。」と言い張って合意退職を認めず、ユニオン
を通じて団交して（ｒｙ
落ち度がある。」と言い張って合意退職を認めず、ユニオン
を通じて団交して（ｒｙ
886 ：無責任な名無しさん：04/07/08 21:21 ID:jlqo4Y89
呼吸器障害をもつ会社員です。
常に酸素のボンベで酸素の吸入をしなければいけない状態です。
仕事は車の用品付けで、あまり空気のいいところではありません。
この前、会社の偉い人に呼ばれ、解雇か自主退職かをせまられました。
自分としてはまだ仕事はしたいのですが、
たしかに限界は感じてきているのです・・・
選択はこの二つしかないのでしょうか？
常に酸素のボンベで酸素の吸入をしなければいけない状態です。
仕事は車の用品付けで、あまり空気のいいところではありません。
この前、会社の偉い人に呼ばれ、解雇か自主退職かをせまられました。
自分としてはまだ仕事はしたいのですが、
たしかに限界は感じてきているのです・・・
選択はこの二つしかないのでしょうか？
887 ：817：04/07/08 21:25 ID:H1fY+ZdN
>>858
回答ありがとうございます。
後程リンクはっていただいたサイトを
参考にさせていただこうかと思います。
内容証明が手間かかりそうな場合は
根拠や請求金額のみを記載し送付しようと思います。
毎回親切に回答をしていただき本当に感謝いたします。
今週中は会社からの連絡を待ちますが、
何か進展がありましたら報告させていただきます。
回答ありがとうございます。
後程リンクはっていただいたサイトを
参考にさせていただこうかと思います。
内容証明が手間かかりそうな場合は
根拠や請求金額のみを記載し送付しようと思います。
毎回親切に回答をしていただき本当に感謝いたします。
今週中は会社からの連絡を待ちますが、
何か進展がありましたら報告させていただきます。
888 ：870：04/07/08 22:07 ID:cvT70ECt
870ですが
A社は私が強引にやめれば損害賠償の請求や
私にとっての不測の事態が起こるのを覚悟しなければならないと言う
出来るだけ穏便に事を済ませたいので早く人材の確保や
出向先へのお詫び等で動いて欲しいのだが
私を辞めさせないという一念だけなのでそれらの動きが
辞意を表明して一週間も経つのにまるでなし
何とか私を諦めて欲しいのだが上手い方法はないのでしょうか？
A社は私が強引にやめれば損害賠償の請求や
私にとっての不測の事態が起こるのを覚悟しなければならないと言う
出来るだけ穏便に事を済ませたいので早く人材の確保や
出向先へのお詫び等で動いて欲しいのだが
私を辞めさせないという一念だけなのでそれらの動きが
辞意を表明して一週間も経つのにまるでなし
何とか私を諦めて欲しいのだが上手い方法はないのでしょうか？
889 ：776：04/07/08 22:18 ID:Tq+xZnE9
> 内容証明が手間かかりそうな場合は
> 根拠や請求金額のみを記載し送付しようと思います。
内容証明は手間も時間もお金もかかります。
普通郵便￥８０＋書留料￥４２０＋内容証明料（謄本１枚）￥４２０＝￥９２０
これに配達証明をつければ、
￥９２０＋配達証明料￥３００＝￥１，２２０
※但し、e内容証明を利用した場合にはもう少し安くなりますが、事前登録が必要です。
だから、今回の場合、いきなり内容証明ではなく、とりあえず電話と配達記録で一度請求してみて、
なしのつぶてならば、これを使うといいと思います。
但し、相手が誠意がある場合にはつかうのは控えたほうがいいでしょう。
> 根拠や請求金額のみを記載し送付しようと思います。
内容証明は手間も時間もお金もかかります。
普通郵便￥８０＋書留料￥４２０＋内容証明料（謄本１枚）￥４２０＝￥９２０
これに配達証明をつければ、
￥９２０＋配達証明料￥３００＝￥１，２２０
※但し、e内容証明を利用した場合にはもう少し安くなりますが、事前登録が必要です。
だから、今回の場合、いきなり内容証明ではなく、とりあえず電話と配達記録で一度請求してみて、
なしのつぶてならば、これを使うといいと思います。
但し、相手が誠意がある場合にはつかうのは控えたほうがいいでしょう。
>>885
まあ脱法行為をするよりは余程好感が持てますわい。
まあ脱法行為をするよりは余程好感が持てますわい。
>>864 レス付かないようなので。
個人経営の会社だったのであれば、法的な対応は難しいと思う。
もう、社長への香典だと思って諦めるのが精神衛生上良いと思う。
もし、社長死亡が最近で、かつ、あなたが鬼になれるのであれば、
おそらく生命保険金などで常務（奥さん）は金を持っているはずなので、
「未払のせいで大変生活が苦しい」と多少大げさに困窮ぶりを訴え、
「このままでは社長さんを恨んでしまう」と変な脅しを入れつつ、
「未払を残したままでは社長も心残りだろう」、
「恨まれてては成仏できないのではないかと心配」などと大きな
お世話を焼いてあげれば、払ってくれる・・・かもしれない。
（法律板らしい適切な回答を誰かお願い）
個人経営の会社だったのであれば、法的な対応は難しいと思う。
もう、社長への香典だと思って諦めるのが精神衛生上良いと思う。
もし、社長死亡が最近で、かつ、あなたが鬼になれるのであれば、
おそらく生命保険金などで常務（奥さん）は金を持っているはずなので、
「未払のせいで大変生活が苦しい」と多少大げさに困窮ぶりを訴え、
「このままでは社長さんを恨んでしまう」と変な脅しを入れつつ、
「未払を残したままでは社長も心残りだろう」、
「恨まれてては成仏できないのではないかと心配」などと大きな
お世話を焼いてあげれば、払ってくれる・・・かもしれない。
（法律板らしい適切な回答を誰かお願い）
893 ：無責任な名無しさん：04/07/08 23:53 ID:YTenoSbM
給料期日に振り込まれなくなったので 会社都合にした。
確かに書面はそういう風にしてもらった（話し合いの結果）。
意志を伝えなければ自己都合扱いだった。
ハロワにも相談しました。給料遅れることは重大な問題とのことでした。
退職願を書きそうになりましたが、其の前にハロワに相談しました。
書きませんでした｡内容に合意して会社都合になりました。
でも疲れました｡
確かに書面はそういう風にしてもらった（話し合いの結果）。
意志を伝えなければ自己都合扱いだった。
ハロワにも相談しました。給料遅れることは重大な問題とのことでした。
退職願を書きそうになりましたが、其の前にハロワに相談しました。
書きませんでした｡内容に合意して会社都合になりました。
でも疲れました｡
あ、ごめん、>>867でレス付いてた。
895 ：無責任な名無しさん：04/07/08 23:59 ID:cKLurnQf
ｱﾙﾊﾞｲﾄなのですが撮影会ｻｰｸﾙに所属していて面接時の解雇条件が「数カ月連絡がつかない場合」でした
その後だった一回ｼﾌﾄ表の提出期日が遅れてしまっただけで解雇されました
私はﾒｰﾙで常に連絡をとっていたのに、だだ一回遅れてしまっただけで解雇されてしまったのです。
解雇条件は「数カ月連絡がつかない場合」だったのにです。
しかも面接時の交通費は初回の撮影会の際に支給だったのですが、解雇により撮影会の機会が得られず支給されていません。
このような場合、私の解雇は不当だと見なされるのでしょうか？
その後だった一回ｼﾌﾄ表の提出期日が遅れてしまっただけで解雇されました
私はﾒｰﾙで常に連絡をとっていたのに、だだ一回遅れてしまっただけで解雇されてしまったのです。
解雇条件は「数カ月連絡がつかない場合」だったのにです。
しかも面接時の交通費は初回の撮影会の際に支給だったのですが、解雇により撮影会の機会が得られず支給されていません。
このような場合、私の解雇は不当だと見なされるのでしょうか？
>>895
なんか解雇じゃなくて、雇用契約前のように読めるが、どーよ？
なんか解雇じゃなくて、雇用契約前のように読めるが、どーよ？
897 ：無責任な名無しさん：04/07/09 06:35 ID:L2zq0zB5
898 ：無責任な名無しさん：04/07/09 07:07 ID:iwu47kWb
割増賃金未払いで基準局に入ってもらい和解しそうなのですが、その時に違約金&利息等を設定した契約書を作ろうと思います。
不払い時の違約金&利息の設定はどのような金額に設定すれば良いですか?割増賃金は340万で妥協しました。
不払い時の違約金&利息の設定はどのような金額に設定すれば良いですか?割増賃金は340万で妥協しました。
891痛杉
９００
>690さん
分かりやすくお教えいただき本当にありがとうございました。
すっきりしました。
亀礼になってしまいましたが（ここログ進むの早いですね）
分かりやすくお教えいただき本当にありがとうございました。
すっきりしました。
亀礼になってしまいましたが（ここログ進むの早いですね）
今日、外回り中に熱射病で倒れたら（死んだら）労災おりるかな？
903 ：4116：04/07/09 11:50 ID:6/AzFVyK
>>902
下りますよ。
下りますよ。
>>903
場所などの条件もわからずに良くレスできるな（藁
場所などの条件もわからずに良くレスできるな（藁
905 ：無責任な名無しさん：04/07/09 13:34 ID:/QTB5mOx
906 ：無責任な名無しさん：04/07/09 14:31 ID:1cVd67ZJ
1
907 ：無責任な名無しさん：04/07/09 14:41 ID:1cVd67ZJ
ご意見アドバイス、よろしくお願い致します。
私は某企業から事前通知なく解雇され、労基法２０条にのっとり解雇予告手当を内容証明郵便で請求したのですが拒否されました。
そこで、もっている証拠を持参し、所轄労働基準監督署にそのコピーを提出し、
この会社に行政指導して頂く様に申告しました。
そしてその担当監督官が、その会社にタイムカードと賃金台張表を持参し、出頭命令を通達し、
自分を解雇した支店長と本社の社員（社長本人は出頭せず）が出頭しました。
そこで、監督官の方がこの会社に対し、１ヶ月分の解雇予告手当と深夜手当の割増賃金を支払えと命じた書面を彼らに渡し、
彼らは最終的には社長の判断になりますと言ってその書面を本社に持ち帰り、社長に渡しました。
そこには拒否した場合どうなるかも書かれていたそうです。
しかし、約束の期限が過ぎても、自分の口座に一円もその会社から振込みがありませんでした。
労基署の指示を無視したのです。
こうなるともはや裁判をやるしかないなと思っております。
労基法２０条と労基法３７条にのっとり、まだ違反行為があってから２年以内なので労基法１１４条を発動させ、
解雇予告手当と割増賃金の付加金と遅延損害金を上乗せさせた金員を支払わせる訴訟を提起しようと思っております。
まずは小額訴訟で提起しようと思っております。
そこで、民事訴訟を提起する時に同時に刑事告訴をするかどうかで悩んでいます。
もちろん自分としては会社を処罰してもらいたい気持ちもありますし、債権を行使したいという気持ちがあるんですが、
もし刑事告訴をする事によって民事で悪影響がでる
（例えば相手が完全に開き直り、和解に一切応じず、勝訴できないとわかっていながら時間稼ぎと嫌がらせのために最高裁まで争う姿勢をみせるなど）
事があるのであれば刑事告訴は強制執行する時まで見送ろうかなと思っているんですが、どう思われますか？
某弁護士に相談したら、「刑事告訴するのであればできる限り早くした方が言いと思います、刑事告訴というカードを温存しておいても恐らく労基署の行政指導以上のインパクトを先方に与える事は恐らく無いでしょう」
とアドバイスを頂きました。
この点は、皆さんはどう思われますか？
ご教授の程、よろしくお願い致します。
私は某企業から事前通知なく解雇され、労基法２０条にのっとり解雇予告手当を内容証明郵便で請求したのですが拒否されました。
そこで、もっている証拠を持参し、所轄労働基準監督署にそのコピーを提出し、
この会社に行政指導して頂く様に申告しました。
そしてその担当監督官が、その会社にタイムカードと賃金台張表を持参し、出頭命令を通達し、
自分を解雇した支店長と本社の社員（社長本人は出頭せず）が出頭しました。
そこで、監督官の方がこの会社に対し、１ヶ月分の解雇予告手当と深夜手当の割増賃金を支払えと命じた書面を彼らに渡し、
彼らは最終的には社長の判断になりますと言ってその書面を本社に持ち帰り、社長に渡しました。
そこには拒否した場合どうなるかも書かれていたそうです。
しかし、約束の期限が過ぎても、自分の口座に一円もその会社から振込みがありませんでした。
労基署の指示を無視したのです。
こうなるともはや裁判をやるしかないなと思っております。
労基法２０条と労基法３７条にのっとり、まだ違反行為があってから２年以内なので労基法１１４条を発動させ、
解雇予告手当と割増賃金の付加金と遅延損害金を上乗せさせた金員を支払わせる訴訟を提起しようと思っております。
まずは小額訴訟で提起しようと思っております。
そこで、民事訴訟を提起する時に同時に刑事告訴をするかどうかで悩んでいます。
もちろん自分としては会社を処罰してもらいたい気持ちもありますし、債権を行使したいという気持ちがあるんですが、
もし刑事告訴をする事によって民事で悪影響がでる
（例えば相手が完全に開き直り、和解に一切応じず、勝訴できないとわかっていながら時間稼ぎと嫌がらせのために最高裁まで争う姿勢をみせるなど）
事があるのであれば刑事告訴は強制執行する時まで見送ろうかなと思っているんですが、どう思われますか？
某弁護士に相談したら、「刑事告訴するのであればできる限り早くした方が言いと思います、刑事告訴というカードを温存しておいても恐らく労基署の行政指導以上のインパクトを先方に与える事は恐らく無いでしょう」
とアドバイスを頂きました。
この点は、皆さんはどう思われますか？
ご教授の程、よろしくお願い致します。
>>886
他部署への配置転換の希望を出されてみてはいかがでしょうか。
無理な場合（配置転換を拒否された場合、そもそも部署がひとつしかない場合など）は
解雇か自主退職か、或いは頑張って仕事を続けるかの選択になると思いますが。
仕事を続ける場合はハッキリと続ける意思を伝えておくようにしてください。
他部署への配置転換の希望を出されてみてはいかがでしょうか。
無理な場合（配置転換を拒否された場合、そもそも部署がひとつしかない場合など）は
解雇か自主退職か、或いは頑張って仕事を続けるかの選択になると思いますが。
仕事を続ける場合はハッキリと続ける意思を伝えておくようにしてください。
既出かもしれませんが、教えてください。
わが社（病院）では賞与に一部考課査定をつけております。
基本賞与+考課分といった具合です。
ところが、私の査定は誰が行っているのか、どういった評価が
なされたのか、全く開示してくれません。
職員に対して査定開示をしないのです。
毎回納得いかないままモヤモヤしております。
法的には開示義務などはないのですか？
要求しても一切応じてくれません。
わが社（病院）では賞与に一部考課査定をつけております。
基本賞与+考課分といった具合です。
ところが、私の査定は誰が行っているのか、どういった評価が
なされたのか、全く開示してくれません。
職員に対して査定開示をしないのです。
毎回納得いかないままモヤモヤしております。
法的には開示義務などはないのですか？
要求しても一切応じてくれません。
狂ってる
911 ：無責任な名無しさん：04/07/09 19:24 ID:dkQHefXa
>907
労基法違反で告訴してもたいていの場合は，起訴猶予となる。
この場合，民事訴訟で刑事記録を取り寄せることもできない。
（不起訴の記録は検察庁が提出しないため。）
軽率に刑事告訴すると民事事件でこの点を誇張した表現で指摘され，
かえって悪いイメージを与えるかもしれない。
労基法違反で告訴してもたいていの場合は，起訴猶予となる。
この場合，民事訴訟で刑事記録を取り寄せることもできない。
（不起訴の記録は検察庁が提出しないため。）
軽率に刑事告訴すると民事事件でこの点を誇張した表現で指摘され，
かえって悪いイメージを与えるかもしれない。
912 ：よろしくお願いします。：04/07/09 19:36 ID:QQzBL0JO
現在、県立の高校に勤務しています。伺いたいのは、教頭がダミーと称して、授業時間２時間授業をしていません。書類とうは授業をしていることになっています。
その分、私が標準持ち時間数を多く割り当てられています。最近この事実を知りました。
また、このダミーの時間に初任者研修をしていたようです。ところが、この新任教師は授業中に携帯電話で同期の新任に
メールをしたりと授業を真面目にしていなかったようです。また、初任研で指導教官は授業時間の軽減が
あるにもかかわらず、初任者の研究授業時には自分が授業をしており、研究授業を見ていません。
新任の指導をほとんどしていない状態です。税金の無駄遣いと生徒の人権侵害にあたるように思います。
こういった場合、法的にどのようにアプローチできるのでしょうか。
その分、私が標準持ち時間数を多く割り当てられています。最近この事実を知りました。
また、このダミーの時間に初任者研修をしていたようです。ところが、この新任教師は授業中に携帯電話で同期の新任に
メールをしたりと授業を真面目にしていなかったようです。また、初任研で指導教官は授業時間の軽減が
あるにもかかわらず、初任者の研究授業時には自分が授業をしており、研究授業を見ていません。
新任の指導をほとんどしていない状態です。税金の無駄遣いと生徒の人権侵害にあたるように思います。
こういった場合、法的にどのようにアプローチできるのでしょうか。
913 ：864：04/07/09 20:46 ID:PuHHHwfg
914 ：受験番号774：04/07/09 20:54 ID:ZT2KUgMh
上場企業の方のスレもありますか？
916 ：無責任な名無しさん：04/07/09 22:59 ID:iwkLxrgx
http://money3.2ch.net/test/read.cgi/haken/1039594634/280-283
このスレの280なんですが、
派遣社員で働いていて、契約を勝手に今月いっぱいで切られたので
労働組合に入って残りの5か月分の給料を支払って貰おうと思っているのですが、
その問題が元でよる寝れなくなってしまったので、明日精神科に行こうと思っているのですが、
診断書を出して貰った方がいいでしょうか？
一睡もできないレベルではないし、週末は連休なのでそれで直るかもしれませんが、
いざ派遣会社との争いになったときに病院に行ったということは有利になるでしょうか？
相談所スレから誘導されてきました。
このスレの280なんですが、
派遣社員で働いていて、契約を勝手に今月いっぱいで切られたので
労働組合に入って残りの5か月分の給料を支払って貰おうと思っているのですが、
その問題が元でよる寝れなくなってしまったので、明日精神科に行こうと思っているのですが、
診断書を出して貰った方がいいでしょうか？
一睡もできないレベルではないし、週末は連休なのでそれで直るかもしれませんが、
いざ派遣会社との争いになったときに病院に行ったということは有利になるでしょうか？
相談所スレから誘導されてきました。
917 ：無責任な名無しさん：04/07/09 23:23 ID:6vKEpU0U
給料払わない経営者の心理ってどうなんだろう。
ホンとに苦しいなら 説明すれば 。。
他の買い物してたらどうだろう。給料払える余地或上 人を雇うべし
どんな理由にせよ 給料は払うべし。罪です。
ホンとに苦しいなら 説明すれば 。。
他の買い物してたらどうだろう。給料払える余地或上 人を雇うべし
どんな理由にせよ 給料は払うべし。罪です。
918 ：無責任な名無しさん：04/07/09 23:25 ID:6vKEpU0U
給料一日でも遅れたら重大ということ。
919 ：776：04/07/09 23:32 ID:q5eu9Eyu
>>915
> つまり相手には出す義務があり、税務署に言えばダメージを与えられる
> ただし証拠があった方がよいということですね？
基本的に、不交付＝不作為だから、証拠はないですよね。
証拠がある＝交付されているということですからね。
税務署に「源泉徴収表不交付の届出書」というものがありまして、そこに所定事項を記入し、所轄税務署長宛に
提出すれば、何らかの調査等はしてもらえる筈です。
しかし、だいたい相談に行くと、「請求してみて下さい」と言われますし、事業主とのやり取りについて記入する欄もあります。
おそらく行政指導がメインになると思いますが、税務調査等でそういう申告等が考慮される可能性はあります。
それと、会計士がいるいないは関係ありません。いないから作成できないという理由にはなりません。
> つまり相手には出す義務があり、税務署に言えばダメージを与えられる
> ただし証拠があった方がよいということですね？
基本的に、不交付＝不作為だから、証拠はないですよね。
証拠がある＝交付されているということですからね。
税務署に「源泉徴収表不交付の届出書」というものがありまして、そこに所定事項を記入し、所轄税務署長宛に
提出すれば、何らかの調査等はしてもらえる筈です。
しかし、だいたい相談に行くと、「請求してみて下さい」と言われますし、事業主とのやり取りについて記入する欄もあります。
おそらく行政指導がメインになると思いますが、税務調査等でそういう申告等が考慮される可能性はあります。
それと、会計士がいるいないは関係ありません。いないから作成できないという理由にはなりません。
920 ：無責任な名無しさん：04/07/10 00:07 ID:8Fy9do4c
>>897
オマエの言いたい事はわかるが
今回の件なら取れる可能性はじゅうぶんある。
裁判なんてのはしょせんはそんなもん。
一般の人にはわからんだろうが、
最初に言った条件に引っかからないなら
今回の件はこちらは条件の整った会社都合の退職と言う
証拠書面と賃金を確定するための証拠さす提出すれば
後は向こうが払わなくて良い事を証明しない限り金は取れる
ちなみにそうなると相手は大変やで
労働裁判は圧倒的に労働者側が有利やし
弁護士も雇うのにも金はかかるやろうし、ほんでさら
に負けた日にゃあ倍返しやし、それになんといっても、
証拠に採用される基準なんて企業側がだしても証拠されない
ようなお粗末な書面でも労働者側が出せば証拠として
認めてくれるなんて事はザラやからね
そういう因果を含めて交渉すりゃあ裁判せずに回収できる
可能性すらじゅうぶんあるやろうし
そうそう、この程度なら犯罪にはならん
俺は相談者の立場に立って現時点の条件を
都合よく解釈しただけやからね
オマエの言いたい事はわかるが
今回の件なら取れる可能性はじゅうぶんある。
裁判なんてのはしょせんはそんなもん。
一般の人にはわからんだろうが、
最初に言った条件に引っかからないなら
今回の件はこちらは条件の整った会社都合の退職と言う
証拠書面と賃金を確定するための証拠さす提出すれば
後は向こうが払わなくて良い事を証明しない限り金は取れる
ちなみにそうなると相手は大変やで
労働裁判は圧倒的に労働者側が有利やし
弁護士も雇うのにも金はかかるやろうし、ほんでさら
に負けた日にゃあ倍返しやし、それになんといっても、
証拠に採用される基準なんて企業側がだしても証拠されない
ようなお粗末な書面でも労働者側が出せば証拠として
認めてくれるなんて事はザラやからね
そういう因果を含めて交渉すりゃあ裁判せずに回収できる
可能性すらじゅうぶんあるやろうし
そうそう、この程度なら犯罪にはならん
俺は相談者の立場に立って現時点の条件を
都合よく解釈しただけやからね
922 ：無責任な名無しさん：04/07/10 03:27 ID:yJiop1Zw
社員全員中退金を会社に回収されてしまいました。振り込まれたらすぐに持って来るようにしつこく言われました。でもこれは個人の物なはずだと中退金は言います。どうすれば取り戻せますか？
923 ：842：04/07/10 04:28 ID:yF5SGVZv
>>846
確かに労基法違反かもしれませんが、故意にやったのではなく、
単なるミスなので、仕方がないと思います。
>>878
風邪で１日休んだだけで「診断書を提出しろ」って何じゃそりゃ。
就業規則に休むと診断書の提出が必要と書いてあるのですか。
しかも、会社の就業時間の開始までに休む連絡を入れれば、
欠勤ではなく有給になると思うのですが。
その会社おかしくない？
確かに労基法違反かもしれませんが、故意にやったのではなく、
単なるミスなので、仕方がないと思います。
>>878
風邪で１日休んだだけで「診断書を提出しろ」って何じゃそりゃ。
就業規則に休むと診断書の提出が必要と書いてあるのですか。
しかも、会社の就業時間の開始までに休む連絡を入れれば、
欠勤ではなく有給になると思うのですが。
その会社おかしくない？
924 ：無責任な名無しさん：04/07/10 10:24 ID:I61DQSd2
921にはコテ名乗って欲しいな（核爆
926 ：776：04/07/10 12:45 ID:bwL+i23v
>>921 >>924
まあ、おまいらおちけつ！
> 解雇っていうのは会社都合の退職を言うんですけどね
う～む・・・当たらずとも遠からずなんですが、
正確な定義を言うと、
労働契約の当事者の一方たる使用者による労働契約解除
を指します。
この場合には、一方的な契約解除で、将来に向かってその効力が生じます。
労働者の同意は関係ありません。
> 会社都合と解雇はイコールではないのだけど・・・
結局「会社都合」には「退職勧奨」とか「合意解約」を含むと言いたいのでしょうか。
「退職勧奨」は一般的に、会社から「退職してもらえないだろうか？」と打診されることをと言うが、
個人的に勧奨するほか、早期退職優遇制度や希望退職者募集も退職勧奨に該当します。
結局「解雇」なのか「合意解約」なのかは離職票や退職時証明書を見てみないと何とも言えないですね。
多分裁判で争っても言った・言わないの水掛け論になるから、判断材料からはずされるだろうし。
でも、エアコンがきかなかったというのは、会社側の落ち度にはならんだろうね。
例えば、サイドミラーが壊れていたとかライトが壊れていたとかってことなら会社側の落ち度を追求できるかもしれないけど。
まあ、おまいらおちけつ！
> 解雇っていうのは会社都合の退職を言うんですけどね
う～む・・・当たらずとも遠からずなんですが、
正確な定義を言うと、
労働契約の当事者の一方たる使用者による労働契約解除
を指します。
この場合には、一方的な契約解除で、将来に向かってその効力が生じます。
労働者の同意は関係ありません。
> 会社都合と解雇はイコールではないのだけど・・・
結局「会社都合」には「退職勧奨」とか「合意解約」を含むと言いたいのでしょうか。
「退職勧奨」は一般的に、会社から「退職してもらえないだろうか？」と打診されることをと言うが、
個人的に勧奨するほか、早期退職優遇制度や希望退職者募集も退職勧奨に該当します。
結局「解雇」なのか「合意解約」なのかは離職票や退職時証明書を見てみないと何とも言えないですね。
多分裁判で争っても言った・言わないの水掛け論になるから、判断材料からはずされるだろうし。
でも、エアコンがきかなかったというのは、会社側の落ち度にはならんだろうね。
例えば、サイドミラーが壊れていたとかライトが壊れていたとかってことなら会社側の落ち度を追求できるかもしれないけど。
927 ：4116：04/07/10 16:06 ID:HvEjZxYR
会社に不当に新人研修を延ばされるといった嫌がらせにより退職する場合、
雇用保険被保険者離職証明書の事業者記入欄の離職理由に退職者がチェックを入れてもよいものでしょうか？
企業側は絶対に４-（１）-①労働条件に係る重大な問題（略）があったと労働者が判断したため、にチェック入れないだろうし。
私個人がチェックを入れた場合、罪に問われますか？
雇用保険被保険者離職証明書の事業者記入欄の離職理由に退職者がチェックを入れてもよいものでしょうか？
企業側は絶対に４-（１）-①労働条件に係る重大な問題（略）があったと労働者が判断したため、にチェック入れないだろうし。
私個人がチェックを入れた場合、罪に問われますか？
928 ：776：04/07/10 16:12 ID:bwL+i23v
>>927
不実を申告して、手当を不正に受給すれば詐欺罪に問われるし、雇用保険法違反で同法罰則に基づく付加金を併せて請求される。
ただ、申告してももめる可能性は非常に高いです。
あとは、状況をきちんと担当職員に説明して理解してもらうしかないでしょうね。
不実を申告して、手当を不正に受給すれば詐欺罪に問われるし、雇用保険法違反で同法罰則に基づく付加金を併せて請求される。
ただ、申告してももめる可能性は非常に高いです。
あとは、状況をきちんと担当職員に説明して理解してもらうしかないでしょうね。
929 ：776：04/07/10 16:14 ID:bwL+i23v
930 ：4116：04/07/10 16:16 ID:HvEjZxYR
931 ：4116：04/07/10 16:18 ID:HvEjZxYR
>>929
郵送で私のところに事業主控えも付いた状況で届いてるのでチェックしようか考えているのです。
郵送で私のところに事業主控えも付いた状況で届いてるのでチェックしようか考えているのです。
932 ：無責任な名無しさん：04/07/10 16:26 ID:AGlrAlxj
すいません、しょうもないこと聞きます。
住んでる所は兵庫県、働いてる所が大阪なんです。
相談するのはどちらの労働局に行けばいいのでしょうか？
住んでる所は兵庫県、働いてる所が大阪なんです。
相談するのはどちらの労働局に行けばいいのでしょうか？
934 ：932：04/07/10 16:42 ID:AGlrAlxj
>933
ありがとうございます。
わかりました。
ありがとうございます。
わかりました。
935 ：776：04/07/10 17:47 ID:bwL+i23v
>>930
ハローワークです。
ハローワークの雇用保険課の担当職員ですね。
>>931
> 郵送で私のところに事業主控えも付いた状況で届いてるのでチェックしようか考えているのです。
それならば、印をつけた自体はバレることはないだろうから大丈夫だと思うけど、ただ、事業主に届出義務があるので、
あなたが持参すると疑われませんか？
場合によっては調査することもあるようなので・・・
ハローワークです。
ハローワークの雇用保険課の担当職員ですね。
>>931
> 郵送で私のところに事業主控えも付いた状況で届いてるのでチェックしようか考えているのです。
それならば、印をつけた自体はバレることはないだろうから大丈夫だと思うけど、ただ、事業主に届出義務があるので、
あなたが持参すると疑われませんか？
場合によっては調査することもあるようなので・・・
936 ：4116：04/07/10 18:04 ID:HvEjZxYR
938 ：4116：04/07/10 18:09 ID:HvEjZxYR
>>937
コテハンです。
コテハンです。
939 ：776=935：04/07/10 18:32 ID:bwL+i23v
>>936
出来ればお手数でも一度相談されたほうがいいと思います。
恐らく勝手に印をつけて返送した場合、相手方が訂正して提出することが考えられるからです。
そうすると、ハローワークを巻き込んでモメることになりかねませんから。
出来ればお手数でも一度相談されたほうがいいと思います。
恐らく勝手に印をつけて返送した場合、相手方が訂正して提出することが考えられるからです。
そうすると、ハローワークを巻き込んでモメることになりかねませんから。
940 ：4116：04/07/10 18:48 ID:HvEjZxYR
941 ：無責任な名無しさん：04/07/11 00:29 ID:51ItE0fL
すごくつまらない質問ですが、労働基準監督所って日頃はどんな業務をしているのですか？
私の住んでいるところは田舎で、そうそう基準法違反の申告もないと思うのでふと疑問に感じました。
違反の調査以外はどんな仕事をしているのでしょうか？
私の住んでいるところは田舎で、そうそう基準法違反の申告もないと思うのでふと疑問に感じました。
違反の調査以外はどんな仕事をしているのでしょうか？
942 ：無責任な名無しさん：04/07/11 01:08 ID:s9AvnF7B
単純なんですがアルバイト先でこの前、連続で６時間以上働かされました。
慰謝料とかは取れるのでしょうか？
慰謝料とかは取れるのでしょうか？
943 ：無責任な名無しさん：04/07/11 01:44 ID:zL6tIL2g
909さん、わたしもそうです。
査定開示してくれません。もやもやしてます。。。
査定開示してくれません。もやもやしてます。。。
944 ：無責任な名無しさん：04/07/11 01:50 ID:q77TL6nd
N速に書き込めません。
何とかして下さい。
何とかして下さい。
>>909,943
＞法的には開示義務などはないのですか？
ありません。
民間企業（公務員もですが）では、何を持って評価するかというのは、基本的に使用者の自由ですし、誰が査定するかについても
企業内部での問題にすぎません。（一般的には、予算の権限を持つ者が最終査定者となるのでしょうけど）
ですから、あらかじめ雇用契約の中で、査定方法等を客観的に明示でもしていない限り、開示を求められても応じる義務はありません。
ただし、査定の結果が本俸に影響する場合は、本俸の引き下げについて、労働条件の不利益変更で争うなかで
査定内容を示す必要があるかも知れませんが、ボーナス査定にとどまっているのであれば無理だと思います。
＞法的には開示義務などはないのですか？
ありません。
民間企業（公務員もですが）では、何を持って評価するかというのは、基本的に使用者の自由ですし、誰が査定するかについても
企業内部での問題にすぎません。（一般的には、予算の権限を持つ者が最終査定者となるのでしょうけど）
ですから、あらかじめ雇用契約の中で、査定方法等を客観的に明示でもしていない限り、開示を求められても応じる義務はありません。
ただし、査定の結果が本俸に影響する場合は、本俸の引き下げについて、労働条件の不利益変更で争うなかで
査定内容を示す必要があるかも知れませんが、ボーナス査定にとどまっているのであれば無理だと思います。
946 ：無責任な名無しさん：04/07/11 04:14 ID:PJJZTUEA
>>942
あほ！くさった根性たたき直せ！
あほ！くさった根性たたき直せ！
947 ：無責任な名無しさん：04/07/11 06:35 ID:3SqZEfw5
俺は離職証にチェック入れたよ。会社側は一身上の都合って理由だったけど、納得いかないからチェック入れて理由書いて送り返した。
２ヶ月たって未だに手元に来ないけどね。職安に言ってもやる気無い感じだったから告訴かな
２ヶ月たって未だに手元に来ないけどね。職安に言ってもやる気無い感じだったから告訴かな
948 ：名無しさん＠そうだ選挙に行こう：04/07/11 08:25 ID:gbsq9QCW
949 ：名無しさん＠そうだ選挙に行こう：04/07/11 12:53 ID:p/UCOSUf
http://messages.yahoo.co.jp/bbs?.mm=GN&action=m&board=1059890&tid=bcroabbbna4noabfafa1a68dbmqa1a6jdd81ldbjajcl&sid=1059890&mid=6373
ここで変な女が、基本給に残業代を含むのは違法だと言ってるけど、本当？
ちゃんとした規定で、ちゃんとした算定で出された残業代を含んだ基本給はべつにOKじゃないの？
ここで変な女が、基本給に残業代を含むのは違法だと言ってるけど、本当？
ちゃんとした規定で、ちゃんとした算定で出された残業代を含んだ基本給はべつにOKじゃないの？
950 ：名無しさん＠そうだ選挙に行こう：04/07/11 13:24 ID:hdX+1uM7
>>949
本当です。
本当です。
951 ：むらかみよしお：04/07/11 13:59 ID:R/PbP4yS
みなさん、知り合いが成人したら、たばこを教えましょう。たばこを吸うと、たくさん税金を払い、早く死ぬから、その人が年をとって退職後年金をもらい続けることもない。
952 ：むらかみよしお：04/07/11 14:00 ID:R/PbP4yS
みなさん、知り合いが成人したら、たばこを教えましょう。たばこを吸うと、たくさん税金を払い、早く死ぬから、その人が年をとって退職後年金をもらい続けることもない。
953 ：名無しさん＠そうだ選挙に行こう：04/07/11 15:41 ID:4+7JNy4N
>>949
言ってることはともかくｷﾓい文章の女（？）だな
言ってることはともかくｷﾓい文章の女（？）だな
954 ：名無しさん＠そうだ選挙に行こう：04/07/11 17:13 ID:lksbx9Bz
>>949
>ちゃんとした規定で、ちゃんとした算定で出された残業代を含んだ基本
>給はべつにOKじゃないの？
それを言い出すと、残業未払いの取締りなんて出来ないでしょ？
基本給と残業代は、分離して明確な形で給与明細に記載すべき。
過去に判例多数アリ。
>ちゃんとした規定で、ちゃんとした算定で出された残業代を含んだ基本
>給はべつにOKじゃないの？
それを言い出すと、残業未払いの取締りなんて出来ないでしょ？
基本給と残業代は、分離して明確な形で給与明細に記載すべき。
過去に判例多数アリ。
955 ：名無しさん＠そうだ選挙に行こう：04/07/11 17:23 ID:bzya2QM1
以前いた会社に最低賃金に満たない不足
分の給与を請求したいのですが、内容証
明じゃなきゃダメなのでしょうか？
内容証明は高いし、書くのが案外面倒な
ので普通の便賎で送りたいのですが。
分の給与を請求したいのですが、内容証
明じゃなきゃダメなのでしょうか？
内容証明は高いし、書くのが案外面倒な
ので普通の便賎で送りたいのですが。
956 ：名無しさん＠そうだ選挙に行こう：04/07/11 17:59 ID:7u4/tYUx
957 ：無責任な名無しさん：04/07/11 21:45 ID:4hJ+BjDM
会社のトップが特に異常でストーカー行為を
従業員が心配でという理由出して正当化しています。
こんな会社辞めたいのですが、まともに辞めるのは
難しいです。辞めるというと、親に話してやるとか
半ば脅迫してくるのです。
まともに辞められないので、なかば逃亡という形で
辞めたいのですが、私が逆に訴えられる事ありますか？
同じ会社の人には相談したことないのですが
誰かに話して相談した事実があったほういいですか？
従業員が心配でという理由出して正当化しています。
こんな会社辞めたいのですが、まともに辞めるのは
難しいです。辞めるというと、親に話してやるとか
半ば脅迫してくるのです。
まともに辞められないので、なかば逃亡という形で
辞めたいのですが、私が逆に訴えられる事ありますか？
同じ会社の人には相談したことないのですが
誰かに話して相談した事実があったほういいですか？
958 ：無責任な名無しさん：04/07/11 22:33 ID:VS6RLoBh
今月末で期間のある契約が満了する者です。
最初に派遣契約、現在は3ヶ月の契約社員契約を何度か更新して１年1ヶ月
になります。
会社からの嫌がらせや、いざこざに巻き込まれ、次回の契約は口頭で1ヶ月
にすると伝えられました。
ついては、次回の契約は締結せずに期間満了で退職したいと考えております。
この場合でも自己都合退職となってしまうのでしょうか？
また、契約期間満了で退職するという意志を書面で伝えなければならない
のでしょうか？
退職届という形式では極力書きたくないと思っています。
よろしくお願いします。
最初に派遣契約、現在は3ヶ月の契約社員契約を何度か更新して１年1ヶ月
になります。
会社からの嫌がらせや、いざこざに巻き込まれ、次回の契約は口頭で1ヶ月
にすると伝えられました。
ついては、次回の契約は締結せずに期間満了で退職したいと考えております。
この場合でも自己都合退職となってしまうのでしょうか？
また、契約期間満了で退職するという意志を書面で伝えなければならない
のでしょうか？
退職届という形式では極力書きたくないと思っています。
よろしくお願いします。
959 ：無責任な名無しさん：04/07/11 23:02 ID:QVPPtLzJ
契約の更新の拒絶の意思表示をすればよい。
そうすると，現契約の期間の満了をもって当然に退職となる。
そうすると，現契約の期間の満了をもって当然に退職となる。
960 ：無責任な名無しさん：04/07/11 23:03 ID:u8nF71Jz
>>858
＞次回の契約は締結せずに期間満了で退職したいと考えております。
＞この場合でも自己都合退職となってしまうのでしょうか？
期間契約の満了による雇用関係の終了ということで、本来自己都合でも会社都合でも
ありません。
ここで、自己都合か会社都合かが問題になってくるとしたら、雇用保険の失業給付の
受給に関し給付制限期間３ヶ月がかかるかどうかということでしょうが、以前ハロー
ワークで継続雇用期間（更新を含む）が３年未満であれば、雇用期間の満了は給付制限
を受けない（会社都合退職と同等）という回答をもらったことがあります。
＞また、契約期間満了で退職するという意志を書面で伝えなければならない
＞のでしょうか？
短期雇用の継続の有無については、使用者側から打ち切りを行うのは、労働者保護
の観点から、解雇に準じ１ヶ月前に行うよう指針が出てますが、本来は、次期期間契約
を結ぶかどうかは、労使双方の自由です。
ですから、今期の期間満了により自動的に契約関係がなくなりますので、改めて
次期の契約拒否を伝えておく必要はないと思いますが、伝えておいた方が後日もめな
いような気がします。
＞次回の契約は締結せずに期間満了で退職したいと考えております。
＞この場合でも自己都合退職となってしまうのでしょうか？
期間契約の満了による雇用関係の終了ということで、本来自己都合でも会社都合でも
ありません。
ここで、自己都合か会社都合かが問題になってくるとしたら、雇用保険の失業給付の
受給に関し給付制限期間３ヶ月がかかるかどうかということでしょうが、以前ハロー
ワークで継続雇用期間（更新を含む）が３年未満であれば、雇用期間の満了は給付制限
を受けない（会社都合退職と同等）という回答をもらったことがあります。
＞また、契約期間満了で退職するという意志を書面で伝えなければならない
＞のでしょうか？
短期雇用の継続の有無については、使用者側から打ち切りを行うのは、労働者保護
の観点から、解雇に準じ１ヶ月前に行うよう指針が出てますが、本来は、次期期間契約
を結ぶかどうかは、労使双方の自由です。
ですから、今期の期間満了により自動的に契約関係がなくなりますので、改めて
次期の契約拒否を伝えておく必要はないと思いますが、伝えておいた方が後日もめな
いような気がします。
964 ：無責任な名無しさん：04/07/12 02:21 ID:Qt+arZ0G
４月末予定日が早まり、３月末に出産して、育児休職中の者です。
私の勤めている会社は小規模で、労務は１人の人間（社労士資格なし）で行われています。
そのためか、様々な手続きにミスがあり、全てに疑心暗鬼になっています。
また、小さい会社のため、労働組合もありません。
いくつか質問させてください。
・育児休暇が５月末から開始、厚生年金・健康保険料が免除になるのですが、
調べてみると、申請したその月から免除となっていますが、５月から免除にならないのでしょうか？
私は、６月から免除になっているのですが、対象月の基準はどうなっているのでしょうか？
担当者が５月中に申請せず、６月からになってしまったのではないかと不安なのです。
・７月の賞与が、産休対象日が減算されているのですが、どうも月割で減算されています。
給与規定には、日割による出勤係数をかけると書いてあるのですが、
月割でなければいけないということはありますか？
※休職前にたずねた時に、月単位で計算と聞いたのですが、
給与規定を何度読み返しても日割のため、最近法改正でもあったのか？と不安なのです。
この場合、会社に対して、給与規定をタテにして、日割で算出しなおさせることはできるでしょうか。
稚拙な相談ですいません。
よろしくお願いします。
私の勤めている会社は小規模で、労務は１人の人間（社労士資格なし）で行われています。
そのためか、様々な手続きにミスがあり、全てに疑心暗鬼になっています。
また、小さい会社のため、労働組合もありません。
いくつか質問させてください。
・育児休暇が５月末から開始、厚生年金・健康保険料が免除になるのですが、
調べてみると、申請したその月から免除となっていますが、５月から免除にならないのでしょうか？
私は、６月から免除になっているのですが、対象月の基準はどうなっているのでしょうか？
担当者が５月中に申請せず、６月からになってしまったのではないかと不安なのです。
・７月の賞与が、産休対象日が減算されているのですが、どうも月割で減算されています。
給与規定には、日割による出勤係数をかけると書いてあるのですが、
月割でなければいけないということはありますか？
※休職前にたずねた時に、月単位で計算と聞いたのですが、
給与規定を何度読み返しても日割のため、最近法改正でもあったのか？と不安なのです。
この場合、会社に対して、給与規定をタテにして、日割で算出しなおさせることはできるでしょうか。
稚拙な相談ですいません。
よろしくお願いします。
>>924
それぐらいわかってますよ。理解できてないのはあなたです。
悪いがあなたの言い分は世間では通らないですよ
もう少しお勉強しましょう、まぁ悔しいなら、
あなたの言い分を頑張って具体的に説明してみなよ
>>776
つまりはそういうこと、会社から退職時の証明がもらえて
最初の条件に引っかからないなら、裁判なら勝つ可能性
はじゅうぶんあるってこと
それぐらいわかってますよ。理解できてないのはあなたです。
悪いがあなたの言い分は世間では通らないですよ
もう少しお勉強しましょう、まぁ悔しいなら、
あなたの言い分を頑張って具体的に説明してみなよ
>>776
つまりはそういうこと、会社から退職時の証明がもらえて
最初の条件に引っかからないなら、裁判なら勝つ可能性
はじゅうぶんあるってこと
>964
申請が遅れた可能性はある。
だけど、普通は４月分の保険料を５月支給の給料からひくから、
ちゃんと申請してるかも。どっちにしろ、本人負担分は４月分まで
負担すればよく、申請が遅れたのなら会社に余計な１月分は
払わせることができる。
賞与規定に法律は関係ない。
文書になった規定があるのなら、それが会社と労働者の約束。
当然、守るように要求できる。
法律だけでいえばこんなかんじだけど、人間関係とかもあるから
よく考えて自分に有利なようにうまくやってください。
申請が遅れた可能性はある。
だけど、普通は４月分の保険料を５月支給の給料からひくから、
ちゃんと申請してるかも。どっちにしろ、本人負担分は４月分まで
負担すればよく、申請が遅れたのなら会社に余計な１月分は
払わせることができる。
賞与規定に法律は関係ない。
文書になった規定があるのなら、それが会社と労働者の約束。
当然、守るように要求できる。
法律だけでいえばこんなかんじだけど、人間関係とかもあるから
よく考えて自分に有利なようにうまくやってください。
967 ：964：04/07/12 05:48 ID:wYygCc8z
>>966
早速の返事ありがとうございます。
うちの会社では、その月の給料をその月の20日に払うというスタンスなのです。
（念のため入社すぐの明細を確認したら既に引かれていました）
ということは、やはり、５月分として請求される必要は無いということですね。
（ちなみに、確認したら、育児休暇は5/28から発生していました）
賞与規定のことも安心しました。きっちり請求しようと思います。
人間関係のことまでご心配いただいてありがとうございます。
不利にならないよう、直属の上司と相談しながら進めたいと思います。
早速の返事ありがとうございます。
うちの会社では、その月の給料をその月の20日に払うというスタンスなのです。
（念のため入社すぐの明細を確認したら既に引かれていました）
ということは、やはり、５月分として請求される必要は無いということですね。
（ちなみに、確認したら、育児休暇は5/28から発生していました）
賞与規定のことも安心しました。きっちり請求しようと思います。
人間関係のことまでご心配いただいてありがとうございます。
不利にならないよう、直属の上司と相談しながら進めたいと思います。
968 ：無責任な名無しさん：04/07/12 07:07 ID:pZSXIwuA
労基署に入ってもらい割増賃金請求してますが、相手との金額にズレがあります。そこで、支払遅延利息を請求しようと思いますが、裁判でもないので取れるかどうかわかりません。
労基署に言えば遅延利息を取れるますか?
労基署に言えば遅延利息を取れるますか?
969 ：無責任な名無しさん：04/07/12 14:34 ID:o8W2pzsD
>>968
相手方の主張とあなたの主張にズレがある場合、利息の計算はどのようにするのですか。
そもそも元金でもめているのだから、利息を請求しても平行線のような気がしますが。
内容証明等で支払うように請求は出来ますが、支払うかどうかは相手方の問題なので、支払わない場合には
法的手続きしかありません。
ちなみに、労働基準監督署は督促とかは行いません。
相手方の主張とあなたの主張にズレがある場合、利息の計算はどのようにするのですか。
そもそも元金でもめているのだから、利息を請求しても平行線のような気がしますが。
内容証明等で支払うように請求は出来ますが、支払うかどうかは相手方の問題なので、支払わない場合には
法的手続きしかありません。
ちなみに、労働基準監督署は督促とかは行いません。
970 ：無責任な名無しさん：04/07/12 17:04 ID:pZSXIwuA
698です。相手とのズレはタイムカードの打刻漏れや二重打刻によるものです。妥協して相手の提示でも構わないかなとは思っているのですが、遅延利息を取ればズレは少なくなるので、請求出来るのか知りたかったのです。
971 ：無責任な名無しさん：04/07/12 17:51 ID:Oa3bESOe
すみません。ｽﾚ違いかもしれませんが、関連ｽﾚが見つけられなかったので質問させてください
現在ﾊﾞｲﾄ2ヶ月目で、雇用保険等一切未加入の状態です
同業他社にﾍｯﾄﾞﾊﾝﾃｨﾝｸﾞされ、転職するのですが、今のﾊﾞｲﾄを辞めて、転職先へ就職するまでの間は
失業保険は貰えますか？以前の会社の失業保険の受給期間がまだ90日残っているので
もし、受給できるなら今のﾊﾞｲﾄから転職先へ移る前に10日ほどあけてから（単に休みたいだけですが）
転職したいと思ってるのですが、無理でしょうか？どなたか回答お待ち申し上げます
現在ﾊﾞｲﾄ2ヶ月目で、雇用保険等一切未加入の状態です
同業他社にﾍｯﾄﾞﾊﾝﾃｨﾝｸﾞされ、転職するのですが、今のﾊﾞｲﾄを辞めて、転職先へ就職するまでの間は
失業保険は貰えますか？以前の会社の失業保険の受給期間がまだ90日残っているので
もし、受給できるなら今のﾊﾞｲﾄから転職先へ移る前に10日ほどあけてから（単に休みたいだけですが）
転職したいと思ってるのですが、無理でしょうか？どなたか回答お待ち申し上げます
972 ：無責任な名無しさん：04/07/12 18:01 ID:Rq2Zm4ni
>>971
無理
無理
>>971
通報しますた！
通報しますた！
974 ：共産趣味者：04/07/12 18:25 ID:5sapUscm
つーか。雇用保険が90日も残っているなら、バイトなんかするなって
感じだな。
感じだな。
975 ：無責任な名無しさん：04/07/12 18:42 ID:Oa3bESOe
バイトといっても受給しながらしてませんから不正受給じゃありません！
試用期間中だからバイトなのです！
どなたか真面目な方のご解答お待ち申し上げます
試用期間中だからバイトなのです！
どなたか真面目な方のご解答お待ち申し上げます
976 ：無責任な名無しさん：04/07/12 18:57 ID:2lPzUG/O
977 ：無責任な名無しさん：04/07/12 19:00 ID:Oa3bESOe
976さんありがとうございましたm(__)mなら、期間をあけずにすぐ移ります～
978 ：958：04/07/12 19:25 ID:wEc2M1Po
979 ：無責任な名無しさん：04/07/12 22:36 ID:5Iq+IWWc
会社業務以外のことを無理矢理押し付けられて（家庭のうんぬん）
精神的に追いつめられ退職。半年うつ状態、やっと社会復帰。
あるBBS発見。人間扱いされていなかったことがわかた。
どこに相談すればいいですか。BBS公開したらいけませんよね。
精神的に追いつめられ退職。半年うつ状態、やっと社会復帰。
あるBBS発見。人間扱いされていなかったことがわかた。
どこに相談すればいいですか。BBS公開したらいけませんよね。
980 ：無責任な名無しさん：04/07/12 23:08 ID:19ptoYZy
>>980
すごい、よく読み取れるな。俺はてっきり、
業務以外の家庭のこと、例えば「部長の嫁の夜の相手をさせられる」とかを無理強いされ、退職。
社会ではそれが普通のことかと思っていたが、あるBBSを見て「そんなん普通じねー」「実はイジメだったのか？」と今頃気づいた。
てことかとおもったぞ。
すごい、よく読み取れるな。俺はてっきり、
業務以外の家庭のこと、例えば「部長の嫁の夜の相手をさせられる」とかを無理強いされ、退職。
社会ではそれが普通のことかと思っていたが、あるBBSを見て「そんなん普通じねー」「実はイジメだったのか？」と今頃気づいた。
てことかとおもったぞ。
もしくは、
社内結婚で妻は直属の上司ですが、妻に職場でアイロン掛けや夕飯の買出しをさせられています。これは妻のイジメではないかと思っていたのですが。
先日自宅で娘（5歳）のHPを見たところ、妻と娘の恐ろしい会話が掲示板に書いてあり、イジメであることを確信しました。
妻「ちっ、あの白ブタ早く死なねーかな」
娘「ママ～、パパのこと白ブタなんて言ったらダメだよ。
白ブタさんはあんなに臭くないモン」
妻「もうすぐ新しいパパがくるから、それまでの我慢ね。」
娘「わーい、新しいパパ、カッコ良いから好き～」
妻「前のパパは私が会社でイジメ抜いて、いずれ・・・（以下略）」
「家庭のうんぬん」だけでここまで妄想してしまった。
社内結婚で妻は直属の上司ですが、妻に職場でアイロン掛けや夕飯の買出しをさせられています。これは妻のイジメではないかと思っていたのですが。
先日自宅で娘（5歳）のHPを見たところ、妻と娘の恐ろしい会話が掲示板に書いてあり、イジメであることを確信しました。
妻「ちっ、あの白ブタ早く死なねーかな」
娘「ママ～、パパのこと白ブタなんて言ったらダメだよ。
白ブタさんはあんなに臭くないモン」
妻「もうすぐ新しいパパがくるから、それまでの我慢ね。」
娘「わーい、新しいパパ、カッコ良いから好き～」
妻「前のパパは私が会社でイジメ抜いて、いずれ・・・（以下略）」
「家庭のうんぬん」だけでここまで妄想してしまった。
984 ：無責任な名無しさん：04/07/13 02:10 ID:1spjCVDA
似たような質問があったのですが質問させて下さいm(_ _)m
二ヶ月前、バイト先の上司に口頭で二週間後(締め日)に上がってくれと解雇予告をされたのですが、今からでも解雇手当はもらえますか？
仕事場のストレスなどで少々休みがちだったので手当がもらえるのか不安です。
解雇理由はそれとは別の理由でした。
教えて下さい！よろしくお願いします。
二ヶ月前、バイト先の上司に口頭で二週間後(締め日)に上がってくれと解雇予告をされたのですが、今からでも解雇手当はもらえますか？
仕事場のストレスなどで少々休みがちだったので手当がもらえるのか不安です。
解雇理由はそれとは別の理由でした。
教えて下さい！よろしくお願いします。
985 ：無責任な名無しさん：04/07/13 02:10 ID:1spjCVDA
似たような質問があったのですが質問させて下さいm(_ _)m
二ヶ月前、バイト先の上司に口頭で二週間後(締め日)に上がってくれと解雇予告をされたのですが、今からでも解雇手当はもらえますか？
仕事場のストレスなどで少々休みがちだったので手当がもらえるのか不安です。
解雇理由はそれとは別の理由でした。
教えて下さい！よろしくお願いします。
二ヶ月前、バイト先の上司に口頭で二週間後(締め日)に上がってくれと解雇予告をされたのですが、今からでも解雇手当はもらえますか？
仕事場のストレスなどで少々休みがちだったので手当がもらえるのか不安です。
解雇理由はそれとは別の理由でした。
教えて下さい！よろしくお願いします。
ユニオンはお礼奉公が惨い。
ヤクザかこいつら。
ヤクザかこいつら。
>>985
解雇理由を書かないとわからないよ。
解雇理由を書かないとわからないよ。
988 ：無責任な名無しさん ：04/07/13 08:01 ID:KKmIM9L8
すみません、ホストをはじめて毎日
まじめに仕事も休まずやってきたのですが給料日に給料がもらえなく、
またその理由も教えてもらえませんでした。
この場合どこへ訴えれば払ってもらえる可能性が高いと思われますか？
まともな商売ではないのでこんなこともあるかとは思ったのですが、正直
困っています
まじめに仕事も休まずやってきたのですが給料日に給料がもらえなく、
またその理由も教えてもらえませんでした。
この場合どこへ訴えれば払ってもらえる可能性が高いと思われますか？
まともな商売ではないのでこんなこともあるかとは思ったのですが、正直
困っています
>>988
客のおばさんから貰えば
客のおばさんから貰えば
990 ：ｐｏｓｔ：04/07/13 10:14 ID:v39zk2qI
誰か教えてください。
うちの職場では、今あるものを売っています。
当然個人ノルマがあるわけですが、これを消化できない場合は一度社員がノルマ分を買い取ってそれからそれを自己責任でお客様に売れといわれました。
こういう販売方法・ノルマって法律的にどうなんですか？認められますか？
今回は、高額にならないため、どうにかなりますが、高額商品でこれを考えると・・・。
ちなみに、うちの会社は、誰でも知っている「日本○○公社（○○局）」という国営の企業です。
うちの職場では、今あるものを売っています。
当然個人ノルマがあるわけですが、これを消化できない場合は一度社員がノルマ分を買い取ってそれからそれを自己責任でお客様に売れといわれました。
こういう販売方法・ノルマって法律的にどうなんですか？認められますか？
今回は、高額にならないため、どうにかなりますが、高額商品でこれを考えると・・・。
ちなみに、うちの会社は、誰でも知っている「日本○○公社（○○局）」という国営の企業です。
991 ：無責任な名無しさん：04/07/13 12:04 ID:zdyZO9iu
教えて下さい。
バイトで採用され１ヶ月ほど試用期間有というところでした。
試用期間の最終日(丁度１ヶ月して)
あまりの冷房がきき過ぎているのと緊張からお腹を壊し１日休んでしまいした。
もちろん無断欠勤ではありません。
するとその日に電話があり、今日付けで解雇と言い渡されました。
理由は体調管理でした。
面接時に持病があるので月１回病院に行くために丸１日かかるので休みが必要とも伝えてました。
しかし、シフトには休みが入ってない為、病院なのですが･･･と言うと渋々入れ替えてくれてはいました。
挙句の果てに、解雇を言い渡された時に病人は働いてはいけないというようなニュアンスの事まで言われました。
コレは、解雇理由として正当なものでしょうか。
実際に２、３日休んでもクビにならなかった人もいました。
バイトで採用され１ヶ月ほど試用期間有というところでした。
試用期間の最終日(丁度１ヶ月して)
あまりの冷房がきき過ぎているのと緊張からお腹を壊し１日休んでしまいした。
もちろん無断欠勤ではありません。
するとその日に電話があり、今日付けで解雇と言い渡されました。
理由は体調管理でした。
面接時に持病があるので月１回病院に行くために丸１日かかるので休みが必要とも伝えてました。
しかし、シフトには休みが入ってない為、病院なのですが･･･と言うと渋々入れ替えてくれてはいました。
挙句の果てに、解雇を言い渡された時に病人は働いてはいけないというようなニュアンスの事まで言われました。
コレは、解雇理由として正当なものでしょうか。
実際に２、３日休んでもクビにならなかった人もいました。
>>991
試用期間中のことだからしょうがないかもね。
持病の通院用での休みは、会社に伝えて雇用されたのなら貰う権利はありますが、
結局、試用期間中に腹痛で休んだのは、契約解除の理由になりうる。
恐らく、日常の業務能力も考慮した最終結果だろうが。
試用期間は会社からの信用0の状態なのだから、
病気しても、這ってでも行くべきだったろうね。
他の人が2～3日休んで大丈夫なのも、築いている信用が違うんだからしょうがない。
俺は、無欠勤であたりまえだと思っている。
事前から申請している休みなら良いだろうが、当日連絡の休みは無断欠勤に近い扱いを受けてもしょうがない。
当日欠勤しないよう、日々いろいろな管理を心がけるものだろう。
会社は学校じゃないのだからな。こんな俺は厳しいのか？？
試用期間中のことだからしょうがないかもね。
持病の通院用での休みは、会社に伝えて雇用されたのなら貰う権利はありますが、
結局、試用期間中に腹痛で休んだのは、契約解除の理由になりうる。
恐らく、日常の業務能力も考慮した最終結果だろうが。
試用期間は会社からの信用0の状態なのだから、
病気しても、這ってでも行くべきだったろうね。
他の人が2～3日休んで大丈夫なのも、築いている信用が違うんだからしょうがない。
俺は、無欠勤であたりまえだと思っている。
事前から申請している休みなら良いだろうが、当日連絡の休みは無断欠勤に近い扱いを受けてもしょうがない。
当日欠勤しないよう、日々いろいろな管理を心がけるものだろう。
会社は学校じゃないのだからな。こんな俺は厳しいのか？？
993 ：991：04/07/13 13:04 ID:zdyZO9iu
>>992
その人も同じ時期に入ってすぐに２，３日休んでました。
それに出勤時間後の欠勤の電話です。
そっちのほうが信用ないと思いますが。
でも、試用期間１４日過ぎていたら解雇予告は必要なのではないのですか？
それに、２週間後に入った人にはすぐ契約書が出たのに、私は１ヶ月後。
その人も同じ時期に入ってすぐに２，３日休んでました。
それに出勤時間後の欠勤の電話です。
そっちのほうが信用ないと思いますが。
でも、試用期間１４日過ぎていたら解雇予告は必要なのではないのですか？
それに、２週間後に入った人にはすぐ契約書が出たのに、私は１ヶ月後。
994 ：無責任な名無しさん：04/07/13 15:20 ID:slryYv4Z
>>993
解雇は不当だと思われ
いくら試用期間中でも欠勤１日で解雇できるなんて聞いたことない
もちろん、解雇予告手当は貰えるよ。
ただ、そんな会社だと簡単に払うとは思えないけど
>>992
昭和初期の人？モンテローザの人？日栄の人？
解雇は不当だと思われ
いくら試用期間中でも欠勤１日で解雇できるなんて聞いたことない
もちろん、解雇予告手当は貰えるよ。
ただ、そんな会社だと簡単に払うとは思えないけど
>>992
昭和初期の人？モンテローザの人？日栄の人？
995 ：985：04/07/13 15:46 ID:1spjCVDA
>987
普通、社員の個人休は週一なのですがバイトの私は二日頂いてました。
しかし社則が変わり、個人休を二日取っているとローテーが組めないと言う理由で解雇されました。
前もって言ってくれれば変えることも可能でしたがいきなりの解雇予告です。
しかも、週二の休みは今は辞めてしまいましたが当時の上司が気遣ってくれたものでした。
普通、社員の個人休は週一なのですがバイトの私は二日頂いてました。
しかし社則が変わり、個人休を二日取っているとローテーが組めないと言う理由で解雇されました。
前もって言ってくれれば変えることも可能でしたがいきなりの解雇予告です。
しかも、週二の休みは今は辞めてしまいましたが当時の上司が気遣ってくれたものでした。
996 ：無責任な名無しさん：04/07/13 17:05 ID:ZRHDFQdR
>>994
無欠勤があたりまえでおかしいか？
そのために1日所定8時間労働で、月8～10日休みがあるのだろ。
当日欠勤のための解雇を不当と叫ぶ前に、わが身を鏡で良く見てみろよ。
甘えてブクブク醜く太った自分が写ってるよ。
休暇と欠勤では大きな開きがあるんだよ。
無欠勤があたりまえでおかしいか？
そのために1日所定8時間労働で、月8～10日休みがあるのだろ。
当日欠勤のための解雇を不当と叫ぶ前に、わが身を鏡で良く見てみろよ。
甘えてブクブク醜く太った自分が写ってるよ。
休暇と欠勤では大きな開きがあるんだよ。
997 ：無責任な名無しさん：04/07/13 17:20 ID:ZRHDFQdR
>>993
予告が無いなら金請求すれば？
＞そっちのほうが信用ないと思いますが
他での信用があなたよりも大きんだろうね。
＞２週間後に入った人にはすぐ契約書が出たのに、私は１ヶ月後
その人は、能力があった（会社にあるように見せれた）のかもね。
別に試用期間を一律にしなきゃいけないわけでもないし。
あなたの理屈で言えば、ヘッドハントされた人でも１ヶ月試用期間扱いしなきゃならないってことになるよ。
そんなに、従業員は一律に扱ってほしいもの？
予告が無いなら金請求すれば？
＞そっちのほうが信用ないと思いますが
他での信用があなたよりも大きんだろうね。
＞２週間後に入った人にはすぐ契約書が出たのに、私は１ヶ月後
その人は、能力があった（会社にあるように見せれた）のかもね。
別に試用期間を一律にしなきゃいけないわけでもないし。
あなたの理屈で言えば、ヘッドハントされた人でも１ヶ月試用期間扱いしなきゃならないってことになるよ。
そんなに、従業員は一律に扱ってほしいもの？
998 ：991：04/07/13 17:21 ID:zdyZO9iu
>>996
お尋ねしますが、996さんは絶対に当日高熱が出たり、インフルエンザ等にはならないのですか？
体調が悪くても出勤して仕事場で倒れたりする方が迷惑だと思いますが･･･。
仕事場の人に、体調悪かったらシフトを見て休んでもらった方が良いとも言われてましたが。
お尋ねしますが、996さんは絶対に当日高熱が出たり、インフルエンザ等にはならないのですか？
体調が悪くても出勤して仕事場で倒れたりする方が迷惑だと思いますが･･･。
仕事場の人に、体調悪かったらシフトを見て休んでもらった方が良いとも言われてましたが。
999 ：無責任な名無しさん：04/07/13 17:22 ID:slryYv4Z
１０００
1001 ：１００１：
このスレッドは１０００を超えました。
もう書けないので、新しいスレッドを立ててくださいです。。。
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