労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part18

働条件、賃金、解雇トラブル等などに関する法律的な問題の相談のスレッドです。
法律に詳しい方からの答えが得られるかもしれませんが、 その答えが正しいとは限りません。

　　◆◆◆重要な問題は必ず専門家に面談してご相談ください◆◆◆

▼━質問のしかた ━━━━━━━━━━━ ※該当事項は明記しましょう ━━
・ ２回目以降の書込は、名前欄に最初に質問した際の「発言番号」を入力しましょう。
・ 他の場所から誘導された場合は、その旨書き添えましょう。(マルチポストとの区別)
・ 状況(試したこととその結果)等できるだけ詳しく書きましょう。
・ 問題発生の直前に行った行動を明記しましょう

▼━回答者の心得 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・回答者は根拠となる法令、制度を示しましょう。また最後には結論をつけましょう。
・煽りは徹底放置、冷静に対応しましょう。出来ない貴様も厨房です
・悪質な荒らし（連続コピペ、ＡＡコピペ厨等）は→まとめて削除依頼板へ

▼━注意事項 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・マルチポスト(複数の板・スレに同じ内容を質問すること)
・違法行為、またはそれに深く関係する質問
・荒らし、煽り、粘着は逝って良し
・相談者や回答者に対する煽り中傷はご遠慮下さい
前スレ　労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part16
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1068302530/


他、詳細は>>2-10くらいまで・・・

前ｽﾚミスりました。
労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part17
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1071670793/l50

◎各自治体労働局
定期的に賃金や男女雇用均等などの労働関係相談会を開催しているところがあります。
詳細は各地の労働局へ
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/

◎労務安全情報センター:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
労働基準監督署の案内、トラブル例など様々な情報がかいてあります。

◎中央労働委員会：http://www2.mhlw.go.jp/churoi/

　「中央労働委員会は、労働組合法、労働関係調整法、国営企業労働関係法等に基
づき、労働組合等と企業等との間の紛争を解決するお手伝いをする国の機関です」
とのことです。

◎労働福祉事業団：http://www.rofuku.go.jp/
　労災についての相談や、被災労働者のための資金の貸し付け相談などもおこなっ
ているようです。労災病院の案内やこころの相談窓口の案内もあります。

◎源泉徴集票が会社からもらえない時　「源泉徴集票　相談」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&inlang=ja&ie=Shift_JIS&q=%8C%B9%90%F2%92%A5%8E%FB%95%5B%81@%91%8A%92k&lr=lang_ja

◎首都圏青年ユニオン　：http://www.seinen-u.org/
アルバイト・派遣・パートタイム・契約職・正社員・・・
どんな職業・働き方でも、誰でも一人でも入れる、若者のユニオン

◎全国一般東京一般”お助けねっと”　：http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/

★セクハラ関連情報（名古屋大学でセクシュアル・ハラスメントを考えるネットワーク）より
http://www2.jimu.nagoya-u.ac.jp/circle/sonota/nsnw/notonnet.html
　　各地の相談機関などの案内が載っています。

★Google検索「セクハラ　相談　労働局」
http://www.google.com/search?num=50&hl=ja&ie=Shift_JIS&q=%98J%93%AD%8B%C7%81@%83Z%83N%83n%83%89%81@%91%8A%92k&btnG=Google+%8C%9F%8D%F5&lr=lang_ja

その他、Google：http://www.google.com/intl/ja/　で検索するといろいろでてきます。

退職に関すること、有給休暇取得・消化に関することは、
過去スレを、一度見た上で、ご質問下さい。

解雇されそうな方は以下のサイトを参考にして下さい。
◎労働相談個人マニュアル
http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm

◎労働相談Ｑ＆Ａ
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qanda_top.html

前ｽﾚ放置レス（最後のみ）

労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part17
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1071670793/l50
>>996>>999>>1000

>>前999
返す返さないは会社の自由。

>>前1000
１年間を１ヶ月以上の各期に分けて、
それぞれの期で出勤日数・総労働時間を最初に決めておけば、
その期の３０日前までに具体的なカレンダーを出す分には問題なし。

>>6さん
　ありがとうございます。

>>6さんの回答で完璧だとは思いますが、横から勝手に補足。

１年変形協定の周知義務（労基106条あたり？）の問題は
ありそうですね。「１ヶ月以上の期間に区分」されてるので
あれば協定に明記されているでしょうし、それが周知されて
るならば前1000のような疑問はハナから出ないでしょうし。
（前1000の問題の本筋ではないのですが。）

>>1
乙です。

テンプレにユニオン関係が寂しいので、東京周辺で活動が活発な所を紹介しておきます。

ネットワークユニオン東京
http://homepage3.nifty.com/nu-tokyo/

管理職ユニオン
http://www.mu-tokyo.ne.jp/

埼京ユニオン
http://www1.odn.ne.jp/s-union/index0.htm

前スレで同僚から嫌がらせを受けていたものです。
>898だったかな？
あの後、労働基準監査署に行きましたが全く意味がいありませんでした。
パワーハラスメントは現段階の日本ではまだまだ発展途上であり
同僚が言った分には手が出せないといわれました。
また、会社の監督不行き届き（不正行為）もグレーなので何も出来ないと
言われました。
労災については会社が判断するので何も出来ないとの事です。
労働者は泣き寝入りするしかないのでしょうか？
また、嫌がらせをした同僚の住所を会社が明かしてくれません。
区役所、市役所をあたりましたが「プライバシー保護」と言う事で
犯罪の重要性は理解してくれましたが公表をしてくれませんでした。
裁判所命令で全てを片付けるしかないのでしょうか？
ここまでした会社には未練が無いので徹底的にやってゆこうと思います。
明日は弁護士との相談ですのでまた奉公します。

>労働基準監督署に行きましたが全く意味がいありませんでした。
監督署は基本的に労働基準法等違反を取り締まる役所なので、民事事件はあまり熱心ではないでしょう。
将来的にパワハラもセクハラのように、監督署でとりあつかえるようになるかもしれません。

>労災については会社が判断するので何も出来ないとの事です。
これは、ちょっと変ですね。
労災かどうか判断（認定）するのは会社でなくて、監督署長です。
会社が手続きをしてくれることが多いようですが、請求する人（請求権者といいます）は被災本人又は遺族で、彼らが申請書を提出するのが原則です。
ただ、申請書（監督署にある）の記入欄に「事業主証明書」があり、被災事実や賃金関係の証明をしてもらいます。
会社に証明を拒否されても、その旨が書かれた上申書を添付して申請書を提出できます。

建設現場で所長が事故を監督署に報告しないので、被災労働者が監督署に駆け込み大騒動になった現場を知っています。

以前にも述べた通り、労災の認定は業務起因性、遂行性です。
想像ですが、監督官はあなたの話から、その点があいまいと感じたので、「会社が判断する」という言い方をしたかもしれません。
また、その後を教えてください。

>>11
>将来的にパワハラもセクハラのように、監督署でとりあつかえるよう
>になるかもしれません。

セクハラって監督署でもとりあつかってるの？
基準局じゃなくて？

入社して一週間で退社したら名刺代など自分に掛かった経費？
みたいなの請求される事ってあるのでしょうか？募集内容の職種と
自分の配属させらた職種が違うので辞めようとおもうのですが。

>>13
労働条件が異なるのであれば、そういうことはないが、
自分の都合で、事前に申出もなく勝手に辞めるのであれば、
そういうこともあるかもしれません。

さすがに一週間で辞表だして数日間居座るのってキツくないですか？？

失礼しました。
セクハラは、均等法ですね。

>>14
労働基準法第１５条２
「前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合に
おいては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。」

>>17
それは単に労働契約を合法的に解約できるっていうだけで、
解約前に発生した債務の支払いを免除出来るって根拠にはならないと思いまつ。

実際に請求されることはないと思うけど、根拠はないと思いまつが。

　このスレには有益な情報が多いので助かります。
　会社に過去全て２５０万円の請求書を内容証明で送ってありますが、まるで無視されています。
　現在２年分１２０万円の未払賃金訴訟をしようとしています。
　少額訴訟の額があがる春以降に訴訟したいのですが、時効が近いので２月には訴訟を起こさなければなりません。
　時効が近い、けど弁護士代金はとても高い…ということで、少額訴訟を行いたいのですが、９０万円未満を少額訴訟でおこし、その結果、残りを支払督促（もちろん付加金付き）という手段をとってもよいのでしょうか。
　どこかで、第１回、第２回というふうにできるとも読んだきがするのですがわかりません。
　同じ内容の訴訟で期間違いのものを起こしてもよいのかが不明なのです。
　どうぞご指導下さい。よろしくお願い致します。

すみません質問させてください。
コンビニでバイトをしているのですがレジ誤差が発生すると
バイト全員でその誤差を支払わなくてはなりません。
こういうのは当たり前のことで法律的にもOKなことなんでしょうか？

>>19
小額訴訟は３０万円以下です。
ちなみに簡易裁判所の事物管轄は１４０万円以下です。

>>20
全然当たり前ではありません。
法律上、バイトが払うべき根拠もありません。

>>21
　ごめんなさい。少額訴訟ではなく簡易裁判の間違いです。
　９０万円を簡易裁判にして、その結果、残りを支払督促にしたいと思っています。
　よろしくお願い致します。

私は現在の会社を今年の3月いっぱいで退職しようと思っています。
希望日まで2ヶ月近くあるのですが、それとなく上司に相談
してみましたところ、「人が足りないので延長してもらいたい。」
と言われました。また、延長できないなら早期に退職（2月中ごろ）
してもらうというニュアンスの話もされました。
私は勤務延長も早期退職もしたくないのです。
どのくらいで退職届けを出すのが妥当でしょうか。
会社の就業規則には1、「1ヶ月以上前に退職を申し出る事」、
2、「都合によっては退職時期延期を会社より申し出る事がある」
とあります。私が気になるのは上記2の部分で、「会社都合の延期」
とはどの程度の期間まで認められるものなのかという事です。
ちなみに自分でいうのもなんなのですが私は重要なポストには就いて
いません。上記にある「人が足りない」というのはバイトの事です。
（バイトが見つかれば特に私の作業は引継ぎくらいしかありません。）
ご教授宜しくお願いいたします。

>>23
上司に相談しても無理でしたら、退職希望日を明記して早めに退職願を出してください。
就業規則よりも労働基準法のほうが、重視されます。提出してから2週間たてばOKです。
残りの有給も全部使いましょう。

>>24早速ご回答いただきありがとうございます。
では退職届けを用意しようと思いますが、今提出するのは
早すぎるという事はないのでしょうか。
申し訳ありませんがもうひとつだけお願いいたします。
会社と都合が会わない事により早期退職を勧められた場合
は受けなければならないのでしょうか。
私も勝手なのですが生活費の関係で2月3月までは
今の会社で勤務したいのです。
たびたび申し訳ありません。宜しくお願いいたします。

>>24
>就業規則よりも労働基準法のほうが、重視されます。提出してから2週
>間たてばOKです。

労働者側からの雇用契約解除にいついては、労基法に記載されて
いない。

>>25
あなたの指定した退職日より以前に辞めろというならそれは解雇。
解雇の場合解雇予告が必要となり、解雇を言い渡した日から３０日
雇用しつづけるか、または３０日分の平均賃金を支払って即日解雇
するか、または３０日未満雇用しつづけ、３０日に足りない分の平均
賃金を支払う必要がある。

>>25
早すぎることはありません。（私は7ヶ月前）
会社から早期退職を強要された場合は、解雇予告手当てを請求出来ます。
有給　代休　未払い賃金はないですか？

>>26
ご指摘有難う御座います。
民法でした。
　民法の規定によると期間の定めのない雇用契約の場合、
特に理由がなくてもやめたい日の二週間前に会社に辞職を申し出れば、
やめることができます（民法627条１項）。

早速のご回答をいただきとても感謝しております。
>>26->>27
という事は、もし明日（1/30）提出して解雇を言い渡された場合、
2/29迄の勤務となってしまうという事ですね。
本当に勝手なのですが私は3月までは勤務に就きたい為、
もっと遅く提出するべきでしょうか。

>>28
有給に関しては数日残っています。あと代休なのかはわからないのですが
自社特別の休暇があり確か3日くらい残っています。
この休日取得が認められない場合はありますか。（業務都合などの理由で）

先ほどあとひとつと言いながらいくつも聞いてしまって申し訳ありません。
もうひとつお願いいたします。「解雇予告手当」について気になる事があります。
会社ではバイトを雇っている関係で一年半程前にこの「解雇予告手当」でバイトの
方と揉めた事がありました。お客様からクレームが出た関係でその方を解雇
する事になったのですが、その方より解雇予告手当を請求されました。上司が
対応したのですが、会社はその時一切出しませんでした。ウロ覚えですが
その時上司は「労基法と判例は違うから（手当をださなくても）平気だ」
という事を言っていました。
私は社員ですがこの対応をされる事はないでしょうか。（1年半程前事なので
法律等も変わっているのかもしれませんが）
とても心配です。ご教授お願い致します。

>>21
ご回答ありがとうございました。

法的根拠はないとの事ですが事務所スペースには
「1000円以上誤差が出たら弁償してもらいます。」
との張り紙がされていて、実際に何回か皆で払っています。
一回につき1人2000円程度の金額でしたので正直厳しかったです。
拒否したいのですが経営者の性格からいって
法律に違反していない限りは弁償を拒否できないと思います。
こういった行為を禁止する法律はないのでしょうか？

>>21
　付け加えさせて下さい。
　４月１日からは簡裁で１４０万円までの訴訟を起こせますが、それ以前は９０万円以下です。

本日も少し上司と相談したのですが、>>23と同様の話をされました。
いろいろ悩みましたが明日の出勤時退職届を提出しようと思います。
ご回答いただいた方々ありがとうございました。

>>33
がんがれ！
早期退職も延長も拒否の方向で。自分の辞めたいときに辞めましょう。
解雇予告手当ての件ですが、懲戒解雇のみ、払う必要はありません。
あなたの場合は、普通解雇ですので、手当てはもらえます。

>>31
フランチャイズのコンビに（店）なら、本部に直訴してみましょう。

合併浄化槽の訪問販売の会社に入社しました。
入社時に定時された賃金の条件は｢入社2ヶ月は試用期間で固定22万、3ヶ月目以降は固定15万＋歩合｣でした。
最初の2ヶ月はまぁまぁの成績でしたが3ヶ月目から成績が急降下して売上がゼロでした。
給料日に給料(固定給)がもらえるものかと思ったら給料が支払われません。
理由を部長に聞くと｢ウチの固定給は契約1､2本を取って初めて『固定給』なんだ｣とのこと。
オレはそれを初めて聞きました。オレは給料をもらえないのですか?

>>35
ボランティアじゃないので、貰えます。
いくら貰えるのかは、言いかねますが、１５万プラス歩合なら
１５万が最低保証金であるべきです。

本当に無給なら、即刻、労基署に駆け込んでください。

>>36
ありがとうございます。
明日会社の所在地を管轄する労基署に相談してみます。

>>35
最悪でも最低賃金分はもらえると思われ。

>>30
>この休日取得が認められない場合はありますか。（業務都合などの理由で）

退職時の特例措置で、会社側が業務都合による時季変更権を行使す
ることは認められていない。

>「労基法と判例は違うから（手当をださなくても）平気だ」

そういや秋田の社長で、解雇予告手当てを出さないで、罰金刑くらった
ヤツがいたな。

>>28
＞会社から早期退職を強要された場合は、解雇予告手当てを請求出来ます。

退職勧奨に同意しては解雇予告手当など出るはずがない。

給料と退職に関する相談です。
昨年１０月末から１２月末まである有限会社で働いていました。
１０月分の給料は問題なく支払われましたが、
昨年１１月分の給料の支払の約束日１２月２６日を過ぎて２９日に支払われました。
以前から会社の運転資金が回っていないという噂を聞いていたので、今年１月をもって
同期の数人と共に退職する旨を会社に電話で連絡しました。また、直属の上司に引継ぎ等も１月の
初出勤の日に済ませました。
しかし、社長など役員には私が退職する旨が伝わっていなかったらしく、
人が抜けたことで発生した会社の損害。
昨日、社長に電話で連絡したところ、「仕を理由に１２月分の給料を払うつもりがないようです。
タイムカードの写しはまだ確保していません。また、給料明細は送られてくるはずでしたが、
まだ確認していません。またさらに、労使間で給料や契約上の書類なども取り交わしていません事をばっくれて何をしてくれてるんだ？」
とひどく強気な態度で出られました。「人が抜けて仕事が回ってないんだ。損害額は１５０万以上になる。
覚悟しておけよ」とまるで脅迫しているような口調です。
近々社長に会って給料の件について話すために会いにいくつもりですが、
この調子ですと、馬鹿げた話かもしれませんが、逆に金を取られてしまうんじゃないかと不安です。
社長がこちらの落ち度としてあげてるのが、退職届けをきちんと出していない、という点です。
なにかアドバイスよろしくお願いします。

またいくつかご回答いただきましてありがとうございます。

>>31
あまり会社の事を言うと特定されてしまうので言えませんが
そういう手もあるのですね。ただ、退職届は直属の上司に提出して
いいんですよね？

>>39
あれからちょっと調べたのですが解雇予告をされると
変わって解雇予告手当が支払われる為、有給等の使用権利は
無くなるみたいですね。（この場合が怖いんです。）

>>40
退職勧奨には同意しないようにします。


明日退職届を提出してきます！！
問題があるようだったら本部の方に話を直接します。

ご回答いただいた皆様本当にありがとうございました！！！

>>41
もう少し具体的かつ要件をまとめて書いてくれた方が･･･。
実際の退職日はいつで、退職届（退職の意思表明）はいつ行ったの？

41ですが、脱文があったので書き直しました。

給料と退職に関する相談です。
昨年１０月末から１２月末まである有限会社で働いていました。
１０月分の給料は問題なく支払われましたが、
昨年１１月分の給料が、支払の約束日１２月２６日を過ぎて２９日に支払われました。
以前から会社の運転資金が回っていないという噂を聞いていたので、今年１月をもって
同期の数人と共に退職する旨を会社に電話で連絡しました。また、直属の上司に引継ぎ等も１月の
初出勤の日に済ませました。
しかし、社長など役員には私が退職する旨が伝わっていなかったらしいのです。
確かに、退職願という書類として伝えたわけではありません。
昨日、社長に電話したところ「なにばっくれてんだ？お前らが抜けたせいで会社がどれだけ損害を
被ったか知ってるか？１５０万だぞ。せいぜい覚悟しておけよ。」という
脅迫めいた話をされ、まるで給料支払いする意思がないどころか、損害賠償を請求するかのような
言い草でした。

タイムカードの写しは確保してません。１２月２９日に支払われた給料の明細は送られてくるはずでしたけど、
確認していません。そもそも雇用契約書とか給与関係の書類の取り交わしなども一切されておらず、
すべて口頭でなされています。

近々給料をもらう目的で社長に会いに行く事になっているのですが、なにかアドバイスありましたらよろしくお願いします。

退職の旨を伝えたのは1月6です。
退職日ですが、まだ退職を受理されたわけではないようなので・・・

>>40
強要って書いたんですが、駄目ですか？

>>44
上司というのは、会社を代表するとみなせる管理監督者ですか？
単なる先輩ですか？
管理監督者に対して伝えた退職の意志は、有効です。
そのことをきちんと主張すべきでしょうね。
あまり揉めたくなければ、専門家に相談した方が良いと思います。

「自主的に退社してほしい」と言われました。
自主的って？って思いましたが、確認したところ解雇ではないそうです。
上司とはずっとそりが合わずにいたのでそのせいではないかと思います。

営業をしていますが、昨年度の成績は社内2番目なので、私としては
理由がわかりません。

ただ、このままいても嫌がらせが酷くはなりそうです。
これは解雇勧告とみなしていいものでしょうか？
またその際に受けられる補償は>23の方の相談結果と同様のものでしょうか？
よろしくお願いいたします。

>>48
自主的に退職して欲しいというのは退職勧奨の範囲です。
会社から、「解雇」と言われないと、解雇を主張するのは難しいです。
もちろん、退職勧奨に応じたのであれば、双方合意の契約終了と言うことで、
解雇予告は必要ありません。
納得いかないのであれば、自分からは退職するとは決して言わず、
解雇されたときはその理由を書面で貰うなど対応をお勧めします。

>49　　ありがとうございました。
参考にさせていただきます。　　やはり書面できちんと貰うのがよさそうですね。
それまでは、再就職の準備でもしておくようにします。

初任給から鐚一文昇給しなくても、合法ですか。
例えば、同期は一律に昇給してるような場合。

>>34
>解雇予告手当ての件ですが、懲戒解雇のみ、払う必要はありません。

懲戒解雇でも払わなければなりません。この辺、一般に誤解がある。
労働基準監督署に除外申請をして、認可されて初めて支払いが免除となります。
また、申請をすれば通るというものでもなく、審査は極めて厳しい。
よほどの事（会社の金を横領した・刑事事件で刑が確定した・出勤督促に２週間以上も応じない等重大な過失）
でない限りは払えという事になる。

>>30
>>その時上司は「労基法と判例は違うから（手当をださなくても）平気だ」

判例が何を意味するかは分からないが、バイトでも支払う必要があります。
支払わない場合、雇用主側は労基法２０条違反となります。
6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金という罰則規定もあります。

>>31
>「1000円以上誤差が出たら弁償してもらいます。」
>との張り紙がされていて、実際に何回か皆で払っています。

張り紙の時点でアウトです。
写真を撮って、労基署に駆け込めば大目玉です。

（賠償予定の禁止）第16条　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、
又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

刑事告訴のことを教えて下さい。
労働法違反企業を刑事告訴した場合、告訴人にはどのような負荷が
かかるのでしょうか？
また企業は刑事告訴されるとどの位ダメージを受けるものでしょうか。
ご教示下さい。

なんとも抽象的な

残業手当が全く支払われない会社に勤務しています。
通常で月間20時間〜30時間くらいは残業があります。

そこでお伺いしたいのですが一般的にどのくらいの
残業まで我慢すればいいのでしょうか。
たとえば30分くらいの残業手当がつかないくらいで
会社を訴えていてはキリがないと思うのです。
変な質問なのですがどのくらいだと苦情を言っても
いいのでしょうか？

とある郵便局でアルバイトをしている学生です。
１２月は年賀状の時期でもあって郵便局は忙しいです。
週休日にも勤務を命じられました。週休日には法令で基本賃金に１３５％かけられるらしいのですが
それは出来ないと言われました。さらに労働基準法に引っ掛かるので
週休日に働いたことは無かったことにしてくれと言われました。

このことは違法ですか？わかりにくい文章ですみません。

>>57
>週休日には法令で基本賃金に１３５％かけられるらしいのですが

週一回の休みが確保されていれば、１３５％割増の義務は無い。
例えば、週休二日制の会社で、一日だけ週休日に出勤した場合など
は、１３５％割増にする必要は無い。
二日とも出勤した場合、一日分のみ、１３５％割増になる。
もっとも現在ほとんどの企業が一週４０時間制になっているため、それ
を超えた分については、１２５％割増の義務がある。
よって一日８時間労働週休二日の場合、週休を二日とも出勤した場
合は、一日分は１２５％割増に、一日分は１３５％割増になる。

>さらに労働基準法に引っ掛かるので
>週休日に働いたことは無かったことにしてくれと言われました。
>このことは違法ですか？わかりにくい文章ですみません。

違法です。
あなたが労働した証拠（タイムカードのコピー等）と給与明細票を持参
して、所轄の労働基準監督署に相談してください。

>>51
場合によっては違法。
しかし、それを明らかにするには裁判をする必要がある。

>>58
丁寧なご返答ありがとうございました。
大変参考になりました。明日にでも労働基準監督署へ行って参ります。

<<19
　どなたかご指導いただけませんか？
　よろしくお願いします。

>>54
>告訴人にはどのような負荷
法的には特に負荷はないと思います。告訴状を書き
提出する手間と時間のみでしょう。

ただ、捜査機関の捜査に協力する道義的な義務は
生じます。具体的には、参考人としての取調べのため、
労基署や検察に何回か出向く必要があります。
半日〜丸１日を数回（１０回を超えることはまずない
と思う）程度でしょう。
この点については、告訴受理時に「いついかなるとき
でも、呼ばれたらすぐに労基署・検察に出頭します」
と誓約させられます。（出頭をぐずると、労基署等から
「自分で告訴しておいて無責任だ」と執拗に責められ
ます）

それ以外の負荷としては、
・告訴を取下げさせるため、企業側から合法・非合法
　の圧力が加えられるおそれがある。
・他の従業員も参考人として労基署等に呼ばれるため、
　上記の取り調べの時間や、企業との板挟みになる心理
　的な負担がかかり、同僚から恨まれるおそれがある。
でしょう。

>>47
お返事ありがとうございます。
管理監督者について調べてみましたが、管理監督者とはどうも呼べそうにないです。
プロジェクトチームのリーダーと言ったところでしょうか。
ですので、確かに、退職の旨を正式に伝えたというわけではなさそうです。

>>62,63

回答ありがとうございます。
心理的プレッシャーが一番大きい負荷となりそうですね。
非合法圧力もあり得るのですね。
良く考えて行動します。
ありがとうございました。

どなたか御指導下さい。
会社から安全靴を支給されているのですが、足が疲れるのでスニーカーを
履いていました。今日、金型が運悪く左足親指に命中してしまい・・
病院に行ったら、骨折していました。
この場合、労災認定できるのでしょうか？
会社に迷惑がかかると思ったので、とりあえず病院には仕事で骨折したとは
言っていません。
労災に認定されれば、給料も補償されますか？
有給は、使い切ってしまっています。

>>66
労災になります。（支給の靴をなんで使用しなかったのか・・・疑問）
病院と会社には、きちんと話しましょう。怒られるでしょうが、
健保で病院に行くこと自体犯罪ｗです。

給料は補償されますが、経緯を考えて極力、早く出勤できる体制に
もっていきましょう。

>>67

>>67
誰にも相談できずに悩んでいました。
ありがとうございました。

ひどい話だ。
会社担当者も気の毒に。

うむ、上司に同情するよ。

会社は事故を回避する為に安全靴を支給している
にも関わらず勝手にスニーカーを履いて作業をしていた
そして怪我をしたわけだよな

そんなどうしようもないバカな>66のために
給与を補償してやる会社が憐れだな

>>72
＞会社は事故を回避する為に安全靴を支給している
＞にも関わらず勝手にスニーカーを履いて作業をしていた
＞そして怪我をしたわけだよな

＞そんなどうしようもないバカな>66のために
＞給与を補償してやる会社が憐れだな
全く同意。

ＤＱＮなうえに、休業補償まで求めてる？
どうせなら半身不随くらいになればよかったのに
（でも、障害年金をくれてやるのも癪だな）

スーパーでアルバイトをしています。
2月いっぱいで辞めることを伝えてあり、
それが関係したのかどうかは分からないのですが、
1月度（12/16-1/15）の評価時給が下げられていました。
私はそれを給与明細を見て初めて知りました。
今まで一ヶ月以上の間、時給が下がったことを
知らずに働いていたことになるんですが、
これって法律違反にはならないんですか？

ちなみに知らせなかった理由は、
「忙しくて時間がなかったから」
だそうです。

危険な作業に安全靴を履かずに作業していることを
黙認していた会社の注意義務の欠如があるのを忘れないように。

>>74
労働条件を一方的に変更し、その同意を得ないばかりか、周知させていないのであれば、
全くもって、無効としか言いようがありません。
差額を計算し、請求して下さい。
相手がなんだかんだ言うようなら、内容証明郵便でも送り、こちらの態度を示すのが良いと思います。
回答は文書でお願いしますということで、大抵は解決すると思います。
揉めるようなら、労働基準監督署に相談を。指導くらいはあると思います。

>>75
66は会社に無断で勝手にやってた様にしか見うけられないが？

黙って勝手にされたことに、黙認とか注意義務とか言われても
会社も困るわな

現在無職の者です。
ある企業から「口頭による内定」（先方は内定と思っていない可能性があります）を戴いたのですが、あっさり取り消されました（採用見送りとの事）。
理由は、本国（外資系です）の許可が出ない為との事です（理由：私を必要とする時期がまだ時期早々）。
また、８月に再度機会があるので、その時に再度会いたい。と言われました。

内定書を戴いたわけではないので、微妙なのですが、「口頭で内定」を戴いた際に、社内にいた全社員に紹介され、入社予定日（２月中旬）の告知と年俸の説明（概算）も受けました。
また、社員に紹介された際も、２月中旬入社予定と紹介されました。
なお、ココまでの経過を書類等で証明する物は一切ありません（面接日等のやりとりと、内定）。

これらを踏まえて、書類による内定と同等と考えることができるでしょうか？
また、裁判所・労働基準監督署等に訴えて勝ち目はあるでしょうか？

ある程度の勝ち目があるなら、それを取引材料として再内定を取り付けたいのですが・・・（無論、入社しても立場が悪くなる事は承知の上で）


以上、ご回答の程よろしくお願いいたします。

法律とは直接関係ないかもしれませんが、もしよろしければアドバイスよろしくお願いします。

私は某コンビニでバイトをしています。
そこである商品（食料品）をバイト全員予約するようにと、オーナーの方より命令されました。
命令は紙切れ1枚、掲示板に貼り付けてあるだけです。
私たちは、わざわざ買う義務はないと考え、その商品を予約しませんでした。
そうするとその２日後には、商品を買わなかった人間は全員、
その商品をオーナー側が強制的に予約したので買い取るようにと、
一方的に通知（上に書いたような紙切れ1枚、掲示板連絡）を受けました。
こういった場合、我々が買い取らなければならない義務はあるのでしょうか？
それとオーナー側は、脅しか知りませんが、買い取らない場合は給料から天引きすると言ってます。

もしよろしければ、このような場合、
絶対買い取らなくても良いような法的な根拠（？）がありましたら、教えていただけませんでしょうか。
また、実際給料から天引きされた場合は、どのような対処法があるのでしょうか。
よろしくお願いします。

つい最近、個人経営の植木屋で見習いとして働き始めたのですが、
勤務開始から５日たった今の時点で、私が雇用者に渡したものは
面接時の履歴書一枚のみ。
雇用契約書（誓約書？）の手続きは行っておりません。

で、勤務中に、会社の車を運転して私一人で別の現場に向かう、
ということもよくあるのですが、例えばその際に人身事故を起こし、
相手に医療費や慰謝料を払う責任が生じた場合、または自分が
請求したい場合、

今の時点で雇用手続きはまだですし、ということは労災の
手続きもまだだと予想するのですが、形だけの見習いとして
働いている私が実際に事故を起こした場合、責任は会社ではなく
私個人のものとなってくるのでしょうか？

雇用者に相談する機会を失ったまま今日に至ってしまったのですが
大変気になっています。どなたかお答えお願いします。

>>79
そういうのは賃金全額払いに反するので違法ですね。
まぁまずはお金に困ってて勝手に減らされると困るってのと
そんな商品は欲しくないってのを主張することですね。
それで相手が納得しないようなら違法である事を告げて
労働基準監督署なり本部なりに訴えるってな事を言って
圧力をかけるしかないんじゃないかな
もちろんタイムカードとオーナーの命令が書かれた紙に
関しては店長と話をする前にコピーするなりして確保しといてくださいね。

>>81
丁寧な回答ありがとう御座いました。
明日さっそく実践させていただきます。

それで、1点ほど重ねて質問させてください。
＞オーナー側が強制的に予約したので買い取るようにと、一方的通知…
この点に関して、相手側の責任は問えないのでしょうか。
もし問えるのであれば、どういった法律があるのか教えてください。
お手数かと思いますが、よろしくお願いします。

>>78
働いても無いのに争えるわけがないでしょ。
８月まで待ちなさい。もしくは、確約をとりなさい。

>>80
まずは、雇用主と相談すること（きちんと聞いてみる）が大事。
契約書がないのも問題ですが、実態として働いているので、
人身事故等があったら、もちろん、会社持ち。

>>82
オーナーが勝手に予約したんだから、オーナーに買わせたら？？ｗ
源泉徴収は、全額支払の原則（労基法）から言っても、違反。

>>80
まず、第三者に対する治療費等の賠償ですが、
直接的には運転していたあなた自身に責任が
あります。相手方の権利として、あなたの
雇用主「にも」賠償を請求できるというだけです。
そして、雇用主があなたに代わって賠償した
場合は、雇用主からその額を求償される可能性
があります。

ただ、一般的には、社会的信用の面から雇用主
が進んで支払っているようですし、また、その
全額を労働者に求償しているケースは少ない
ようです。
かならずしも全て会社持ちとなるわけではない
ので、くれぐれも安全運転を。

次に、あなた自身の治療費等についてですが、
現実に労働者として働いているのであれば、
労災保険から治療費・休業補償が給付されます
（無給の見習いでない限り）。
これについては安心して良いと思います。

>>84
＞ただ、一般的には、社会的信用の面から雇用主
そうじゃなくて民法上の使用者責任とか自賠責保険の運行供用者責任じゃないのか？

質問です。
現在、コンビニでバイトしています。
当初の契約では週三回夜勤の勤務だったのですが、
一月に入り週一回、しかも忙しい時間帯の３時間のみの
シフトになりました。
今日、二月のシフトを確認しても週一回のみでした。

先程、オーナーになぜ週一回なのか電話できました。
電話の内容は

オーナー(以下　オ)「なにか文句あんの？」
私「いや、週一回ってどういうことなんですか」
オ「ほんなもん知るかい」
私「じゃあ、今日限りで辞めさせてもらいます」
オ「ケジメはつけろや、残りのシフトは当然入れよ」
私「そちらが筋を通してないんだから、できません」
オ「電話で何言っとるんや！来週顔出しにこい！」

確かに私も卒論の関係で、週２回を守り切れなかったかもしれません。
しかし、休みたい時は事前に連絡を入れ、代わりの人を見つけました。
こんなオーナーがいる店でもう働きたくはありません。

それに、今回の電話で腹をたてたらしく、
「残りのシフト入らんと、一月分の給料はださん」
(給料が15日締めなので、１月15日〜1月30日までの給料)
と言われました。
私は残りのシフトに絶対入らなくてはいけないのでしょうか？

長々と申し訳ありません、助言をよろしくお願いします。

>>86
前半部分だけなら、即時解約は可能ですが、、、

>確かに私も卒論の関係で、週２回を守り切れなかったかもしれません。
自分が出ない代わりに、誰かを出したということですか？
労働契約を結んでいない人を、勝手に出されたら、店側も困ります。
そのために、シフトを組んでいるのではないですか？

給料は、全額請求可能ですが（働いた分は）、あなたは行動をもう一度、
見つめなおしたらいかがでしょうか？大学生でしょ？卒論でしょ？就職するんでしょ？ｗ

>>86がそもそも筋を通していなかったというオチか

コンビニで強制的に商品を予約され、それを買い取らなければならないか質問した者です。
>>81 >>83
回答ありがとう御座いました。
本日、アドバイスして頂いた通り、商品を買う意思が無いことを相手に伝えたのですが、
以下のようなことを相手側が言ってきたのでどう対処すれば良いか、再度アドバイス願えればと思います。

・ 商品は現時点で予約キャンセルが効かない。
・ 今更買う意思が無いと主張しても困る。前もって予約商品を買うように掲示板に張り出しておいたのだから、
　 その間に買う意思がないのならオーナー側に言うべきで、買わないという意思表示もないから、
　 予約期限が迫ってきたので商品を予約しただけ。
・ 予約商品は私の名前を使い予約したのだから、買い取ってもらわないと困る。
・ 予約商品は食料品なので、もし買い取らず、賞味期限切れになった場合は責任を取ってもらう。　

以上のようなことを言われました。これら言われた事に関して、なにか良い対処方法はないでしょうか。
それと、給料から天引きするという点は、先日教えて頂いた労働基準法違反じゃないかと追求したところ、
一応相手側は、この点に関しては引き下がったみたいですが、やはり強引にでも私に予約商品を買い取らせようとしています。
なんでも毎年こういった事が恒例になっているようで、
その恒例に批判的な態度をとるのは社会人としてどうか、などと言われたのですが、
この事に関しても、よろしければ皆さんの意見をお聞かせください。
よろしくお願いします。

ご意見ありがとうございます。
>>87
代わりの人というのは同じバイトの仲間です。
お互いに都合の悪い日があれば、
代わりにシフトに入ったり、入ってもらったりしています。

私の行動に関しても反省すべき点はもちろんあります。
しかし、オーナーの一方的な契約内容の変更に、私は納得できないです。

>>90
勘違いｽﾏｿ
よくある、友達同士（ﾊﾞｲﾄ仲間）でのシフトの変更ですね。
労働契約書はありますか？あれば、その内容と相違があれば、即時解約可です。
無い場合は、やはり、週１日で、残りの日数に出た方が良いと思います。
１５日で辞めさせていただきますと、今日か、明日中くらいに言いましょう。
給料は全額でます。

>>89
>・ 商品は現時点で予約キャンセルが効かない。
売買契約も完了してないのに、キャンセルが効かないわけないでしょｗ
>・ 今更買う意思が無いと主張しても困る。前もって予約商品を買うように
>掲示板に張り出しておいたのだから
キャンセルの手順が書かれていないので無効ｗ
>・ 予約商品は私の名前を使い予約したのだから、買い取ってもらわないと困る。
勝手に人の名前を利用して、良いと思っているのだか・・・・市ねｗ
>・ 予約商品は食料品なので、もし買い取らず、賞味期限切れになった場合は
>責任を取ってもらう。
そもそも、これまでの経緯が契約として無効。よって、責任を取る必要なしｗ

質問です。
入社して７ヵ月の会社なのですが（設立２年目）
先日給料に関して、前月分が過払いだったので
今月分から天引いた、と給料日に言われ、
その事について電話したら、
「月内の定めた労働時間よりも先月少なかったんで、
その分ももちろん支払っていませんよ。」
と言われました。
（出向しているので、本社には全く行っていません）

月内労働時間については、労働契約書に
「〜、但し客先常駐の場合は客先の勤務体系に準ずる」
とあったので出向先の勤務スケジュールで働いていたので
当然足りなかったのですが、足りない時間については
本社にて作業すれば全額支給しました、と言われました。

これって事前に連絡するべきだと心情的には思うのですが、
法律的にはどうなんでしょう。

ちなみにその「定められた月内労働時間」というのは
入社当時に説明した、と言われましたが現在手元に
就業規則書がないので確認が現時点ではとれないです。
（現在改訂作業中のため配布できない、と言われた）

よろしくお願いします。

>>92
先月分の過払い調整のために給料天引きしたのであれば、労基法第
２４条「賃金全額払いの原則」違反とはならない。
また、働いていない分の賃金を減額することも、違法とはならない。
これを「ノーワーク・ノーペイの原則」と言う。

>>93
早々のレスありがとうございます。

気にしている点は
「月内労働時間が既定時間より少ない場合は、
事前に連絡して少なかったら支払いませんよ、
時間が余ってるようなら本社で作業があるんで来て下さい」
というべきではないかと。心情的には。

契約では「客先の勤務体系に準じる」と書いてあったので
その客先スケジュール通りに働いたら規定時間より足りない、
と言われてしまったので、心情的に納得いかない部分があって。

法律的にはそういう強制力、というか労働機会を均等に促すような
義務は会社にはないのかなぁ、と。

>>92
過払い後の返還→合法
先月分もある程度合法。働いていないんですから。。。

>これって事前に連絡するべきだと心情的には思うのですが
そうですね。事前に連絡すべきです。
使用者の責により労働が出来なかった場合、６割の保証金が貰えますが、、、
例えば、８時間労働しなければならないところ、派遣先で６時間しか働かなかった場合、
２時間分は６割の賃金補償を請求できます。

就業規則は、見せてもらえないことが、法律違反となります。
改訂作業の件ですが、従業員代表の意見を聞かないといけない事になってますので、、、
（あくまで、意見。反対しても改訂されますが・・・）

>>95さん
早々のレスありがとうございます。
時間が足りないのを事前連絡しない事については
納得がいきました。今回の場合は数千円なので
とりあえず泣き寝入りしようと思っています。

就業規則の件については、言えば見せてもらえるとは
思うのですが何分出向中のため（本社に行かないため）
見るにしても手間がかかるので手元に置きたいのですが
配布義務とかっていうのは無いんですかね。
今後またこういったトラブルに見合うのはもうたくさんなので。
（仕事に集中したいので）

>>83>>84
ひとまず安心しました。
なるべく近いうちに相談してみたいと思います。
ご回答ありがとうございました。

>>79
なんにせよ　強引な店長ですね
とりあえずは買い取る意思がない事を改めて示した上で無視することですね。
基本的に相手の言ってる事は無茶苦茶ですからね。
だいたい返事がないから了解ってありえないでしょ
タイムカードと張り紙だけ押さえて無視しとくことですよ。
こういう相手に理解してもらうのは難しいと思いますよ。
店長からすればせっかく従業員に買わせて儲ける恒例のイベントが
パーになるんですからね。
それと毎年の恒例に批判的な態度っていう件ですけど
そういう押し売りみたいな行事は恒例にすべきではないでしょうから
文句を言って改善させるのは当然だと思いますよ。
それどころか社員に押し売りして儲けようと言う考え方の
店長のほうがおかしいと思いますけどね。

それと予約商品は私の名前を使って予約したってとこですけど
これはオーナーさんの名前で予約したってことですよね?

>>91 >>98
アドバイスどうもありがとう御座いました。
こちらに非がないことが分かり安心しました。ホントありがとう御座います。

＞それと予約商品は私の名前を使って予約したってとこですけど
＞これはオーナーさんの名前で予約したってことですよね?

この点ですが、オーナーが私の名前を勝手に使い予約したということです。
やっぱりこんなことは法律に引っかかるんですよね？
もしよろしければ教えてください。

>>79
そういうことでしたら私文書偽造、偽造文書行使という
刑法に触れる可能性が非常に高いですね。
それで実際に損害が起きた場合は民法における
不法行為として損害賠償請求できますね。
ただし金額は商品の代金程度なんでそういうこともできるよ
ってな感じでなんで圧力をかけることにしたほうが無難だと思いますよ。
たぶん今回の件は改めて買取の拒否を示した上で
相手のとった行為がどういうものかを説明しといて
あげたら後は無視しといても大丈夫と思いますよ。
現時点でも刑法に触れてるのに勝手に天引きなんてしたら
さらに罪が増えるだけですからね。

44＞
今某大学で法学部に在籍している者です。
お話を伺うと年末まで働き、年始初出社の日に退職の意思を表明してそれからは出社していないという事でしょうか？
民法第６２８条により、退職の意思表明から二週間経過しないと労働契約の解約は認められていません。
無断退職よりはマシですが。
また、それに起因した経済的損害が会社側にあったのであれば、損害賠償請求をされることもあるでしょうし、
実際労働者側に賠償命令がでた判例もいくつかあります。
また、数人の同僚と共に同時退職という事では、尚更でしょう。
賃金請求訴訟でも、損害賠償請求訴訟でも、莫大な時間とお金がかかります。
弁護士費用だけで５０〜１００万プラス成功報酬が一般的です。
まず、専門家を雇う前に皆でもう一度会社側ときちんと話す事をお薦めします。
また、質問があればわかる範囲で答えます。

>>101
>賃金請求訴訟でも、損害賠償請求訴訟でも、莫大な時間とお金が
>かかります。

賃金の請求に関しては、訴訟を起こさなくても、所轄の労働基準監督署
に相談すれば、無料で支払いの督促の指導を行ってくれると思われる。
これは労働基準法第２４条「賃金全額払いの原則」に明確に違反する
事案であり、 労基法違反が明確な場合は監督署は動いてくれる。
損害賠償に関しては民事であり、監督署の扱う事案ではないため、使
用者側は訴訟を起こすしか無い。

>>102
将来有望な学生を、潰すなよｗ

>>103
禿胴だな。
現実を知れば、労働法を学ぶ向学心が萎えるだろ〔ｗ

いや、違うって・・・ｗｗ

すいません，ポスとする場所を間違えてしまいました。
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1075375138/l50
ではなくこちらの方がいいですよねm(_._)m

入社に際して必要な「身元保証書」についてどなたか教えてください。
本文中には，概略「本人が会社に与えた損害を連帯して保証します」旨が
記述されています。これは当たり前だと思います。
気になっているのは，
保証人の署名捺印欄です。

ビジネス文例集などをみると，
「身元保証人 （署名） （捺印）」
となっている場合が多いと思うのですが，
「連帯保証人 （署名） （捺印）」
となっています。
何か違いがあるのでしょうか。
「連帯保証人」だと抵抗を感じます。

ご意見を頂きたくお願いします。

>>106
＞ではなくこちらの方がいいですよねm(_._)m
そんなこたあない

出張中に移動時間について質問します。
自宅からの出張に行く場合は判例でも時間外にならない様ですが、会社から社用車を運転して客先へ行く場合、終業時間外（朝早くや夕方以降）でも当社では時間外扱いになりません。
電車での移動時間はこの間は自分の自由に使えると言うことで時間外にならないのもわかる気もするのですが、運転しているとそうも行かない気がします。
時間外にならない場合はこの移動時間内は一切の管理責任が無いと思いますが、社用車を運転していると言うことは管理責任があると思います。
皆さん、どのようにお考えますでしょうか？

>>108
あなたの職種は？
営業で、給与明細に「営業手当」がついてるとか、そんなことはない？

>>109
職種はシステムメンテナンスです。
手当ては特に何も出てないです。
出張手当も特にないです。

>>110
違法の可能性が高いね。
とりあえず監督署へタイムカードのコピーと給与明細票を持参して相談
に行って下さい。

中国と日本の労働法および労使関係の違いなどについて、比較して論じてください
また、中国における労働問題・や労働組合をめぐる問題やその他改善方法について論じてください
ってレポートが明日までなんだけど、だれかわかりませんか？

>>112
おいおい・・・

こういうサイトで調べるのもありだって教授が言ったんで…
助けてください

>>114
このスレで聞いてもなぁ。
日本国内の労働法も怪しいヤツばっかしだぜ。
Googleかなんかで検索かけたほうが良いんじゃないの？

>>114
＞こういうサイトで調べるのもありだって教授が言ったんで…
インターネット一般で言ったんならまだしも、２ＣＨでねぇ、
学生がＤＱなら、教授もＤＱＮか。
ちなみにどこの大学？

それにしても同じ学生でも、>104と>112の違いってのは・・・

訂正
×　>104
○　>101

俺、学生じゃないんだわ

他のｽﾚから誘導されてきました。
一つ質問がございます。簡単でもお答え頂けたら嬉しいです。

求人内容・雇用契約書とは全く異なる職場に配属させられ、仕事中に怪我を
（労災に認定されにくいケガ）して試用期間中に解雇を言い渡された場合、会社側は罰せられるのでしょうか？

実は先月、事務職として入社したら現場へまわされてしまいました。
そして、現場へ配属になった３週間目に仕事中に怪我（下記参照）をしてしまい、
怪我が原因で翌日から業務を完遂出来なくなり、とうとう先週解雇を言い渡され
ました。
解雇理由は今後もこの職場（現場）で業務を遂行出来ないための試用期間中の労務不能による普通解雇です。

確かに入社初日に現場へ配属された時、私が求人内容と異なる事を会社側へ
言わなかったのも悪いと思います。
そして、そのまま現場で３週間も仕事を行っていた私にも否があります。
しかし、求人内容と全く異なる部署（現場）へ配属になった事で怪我を
患ったのは事実で、言い方を変えれば会社側が嘘をつかず最初から求人内容通りの
事務職へ配属していれば怪我をしなかったはずです。

このようなケースで、会社側は罰せられるでしょうか？
<　怪我　>
腰痛。５�`〜30�`位の荷物を積み下ろししている最中に腰を痛め、病院に行った
ところ腰椎分離症と診断。
今まで前任者や前々任者は一度として腰痛になった事はなく、その仕事には
災害性要因が見当たりません。
したがって、労災とは認められないらしい。

改行がおかしくて読みづらいですね。
すみませんでした。

>>119
労災と認められないと言うのは、会社の見解？労働基準監督署の見解？
３０キロの荷物を一人で持ち運びするのであれば、業務起因性はあると思うのだが。

分離症ってことはたまたま仕事中の出来事がきっかけとなって症状を
自覚した（機会原因といふ）だけである可能性が高いな。
分離症についてはぐぐるなりなんなりしてくれ。

>>121
追記。
持ち運んだ「だけ」では通常業務起因性は認められない。

>>121 労働基準監督署の見解です。

監督署では重いか軽いかが問題ではなく、他の従事者（この場合、前任者）は
腰痛を患った事があるかがﾎﾟｲﾝﾄである、との事です。
さらに、機械に指が挟まった・重量物が足に落ちて指を骨折した等の
災害とは異なり、本当にこの仕事に就いて腰を痛めたのか起因性が
はっきりしないので、労災にはなりにくいそうです。

>>124
私は寝ますので質問があっても明日以降の回答となりますよ。
まあ拙>>122につきますけど。

>>119
そういうことならば、会社側を訴えるのは難しいね。
今回の腰痛が業務に伴い発症したのだと立証しないと、
会社側があなたに損害を与えたと言えないので、それに伴う損害賠償は無理。

ま、労基署が労災と認定しなかった時点で勝負ありだったわけだが

>>119
>解雇理由は今後もこの職場（現場）で業務を遂行出来ないための試
>用期間中の労務不能による普通解雇です。

即日解雇?解雇予告手当（３０日分の平均賃金）はもらった？
試用期間中でも２週間超えてるなら、解雇予告手当てはもらえるよ。

事務職で入ったのにいきなり現場へいかされた
っていうのは問題ないの？

個人加入の組合に入って、労基署に圧力をかける。（ｗ

>>129
問題はあるけど、三週間も働いてしまったんなら既成事実化してる。

土曜日に昨日東京のあるデパートで買物したんですが、食器台所用品売り場で
いろいろ見ながら移動している時に、30代とおぼしき夫婦とぶつかりりそうに
なりました。私の癖が出て、すり足でスケートするみたいな感じで移動して
しまったんですが、すれ違いざま亭主のほうに「まったく何やってんだよ」と
言われました。それだけならまだしも「くねくねして、あれはオカマか」と
奥さんのほうに言っていました。私の歩き方からそういう印象を
受けたのでしょう。他にも何か言っていたようで、奥さんのほうも
ニヤニヤしながら私のほう見てました。こう言う場合、私のほかに証人が
いなくても、名誉毀損か侮辱罪で訴えられますか。ぶつかりそうになったのは
お互いに不注意だったとも考えられますよね。それに、「オカマ」とか
人格を傷つける言葉を口に出した以上、責任をとるべきでは？
その場で警察を呼ぶべきだったと後悔しています。渋谷の若い層に人気の
有名な雑貨ショップなんですが、店に頼んで防犯ビデオの映像を提供して
もらえれば、警察に氏名手配してもらうことできますか。
男のほうは白いダウンジャケットを着て30代後半でしたが、普段から
ああいうふうに威圧的に人に接しているのか、ストレスがたまってて
ここぞとばかりに暴言を吐いてストレス発散したのか。
それにしても、このご時世にあんなこと口に出してしまうとは、何と
危機管理の意識が低いことか。

夫婦の他にも人がいて、その人の目の前でオカマかと言われたのなら侮辱罪に問える

あとこれは大事なことなんだけど
ここは　労　働　法　のスレなのでやさしい法律相談に移動しなさい

やさしい法律相談６５
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1075375138/l50

>>133
向こうでも、相手にされてないようだ。

やさしい法律相談６５
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1075375138/444

>>134
可哀想だからレスしてあげましたよ
ちょっと粘着質でしたが（ｗ

予約商品を勝手に予約され、それを買い取れと強要されたことを相談したものです。
こちらでアドバイス頂いたとおりにして、この件に関してはなんとかなったのですが、
再び手に負えない事態になったので、相談させてください。

私はコンビニで16-22時のシフトに入っています。
それで2週間くらい前に、人が足りないから9-16時にまわれといきなりオーナーより言われ、
その時はちゃんと断ったのですが、それ以降もことあるごとに、「時間変われるのはお前だけなんだから変われ」とか、
「予約も取れないような接客するんだから再教育するんで時間を変われ」とか無茶なことを言われ続け、
私自身嫌気がさしたので、もうバイトをやめますと言い、3月15日まで働いて辞めるということになっていました。
ところがそれでも時間を変わるようにしつこく言ってくるので、こちらも気分を害して、それをあからさまに態度で示していました。
そうしたら今日いきなり、そんな態度で今の時間に接客されても困るし、接客態度も悪いから、オーナーの目の届く時間、
即ち9-16時に明日から来るようにと言われ、予約商品の件での反発的な態度でも叱責されました。
言われてる時は、もう私の意見は聴かないって感じで、しかもオーナーと店長2人から威圧的に言われたので、その場で私自身、
時間が変わる事に対して「わかりました」と言ってしまったんですが、よくよく考えると納得いく話ではなく、正直、ここまで言われては、
もういまのコンビニで働く意欲もなければ、意思もなくなってしまいました。
それで、明日辞めるというか、“態度が悪い”と言われたんで、クビにしてもらって結構ですと、言いにいこうと思っています。

いきなり辞めるのは非常識だということは充分承知していますが、こういう行動は法的には問題ないんでしょうか。
また“クビで結構”と言うことで何か不利益になるような事はあるのでしょうか。

アドバイスの方よろしくお願いします。

相談です。
２ヶ月で残業時間は４００時間を超え、肉体的にも精神的にも辛くなり
社長を呼び出して辞める理由を説明して先月突然辞職しました。
社員規則の中では残業代は払わない、と言うことになっていてそれに納得していたのですが
労働法関係のサイトを見てると残業代を払わないのは違法だということを知りました。
今からでも残業代を請求する事は可能でしょうか？
またその計算方法はどうなるのでしょうか？

>>>>134
なんかまた大変なことになってるみたいですね
とりあえずシフトに関しては店長が決める権限を
持っていますが一度決めたシフトを自由に変更する権限は
持ってないんですよ。そういうことをすると
労働基準法違反になりますからね。
ただ136さんも合意したということなら
それは合法なんで行かないと駄目でしょうね。
ただオーナーと店長2人から威圧的に言われたとのことですが
威圧的というのは具体的にどんな感じだったんですか?
場合によっちゃ決めた事を無効にできますよ。
それとクビになることで不利益と言うのは次のバイトを
探さないと駄目ってことぐらいですね。それと136さんが
バイトしてたチェーン店ではバイトできない可能性がありますね。
それと自分から明日辞めますって言うのは止めといた方が
良いですね。いちおう辞めるなら最低でも二週間前(場合によっちゃ一ヶ月)
に言っておかないと相手側から損害賠償請求される恐れがありますからね。
ただこれの損害賠償請求というのは実際に損害が発生した場合
だけですから、実務的には脅しだけで実際に請求される
可能性はないと思いますけどね。
だから辞めたいならクビになることですね。
30日以上前にクビって言われたらダメですけど
即時解雇なら解雇手当が発生しますからね。
コンビニで毎回16-22時なら約10万円程度は請求できますからね。
それか136さんは週何回くらいバイト入ってますか?
雇われてどれくらい日がたちますか?

場合によっちゃ有給が取れるんで二週間後に辞めます。
さらにその間は有給を使いますっていうやり方もあるんだけどね。
有給に関しては雇い主は有給を拒否する権限はないですからね。
あるのは次期を変更する権限だけですからね。
ただこれも退職するまでの間でしか次期変更できないから
退職日と有給の未使用の日数を逆算して二週間以上前に
退職の申し出をしたら相手は何もできなくなりますからね。
それとクビの持っていきかたは理論的に喧嘩をふっかけるか
多少強引ですが明日は変更される前のシフトで出勤することですね。
つまりは一度言った約束をブチるんですね。口約束だけなら後で
言ってないって言えばそれまでですからね。ただし向こうはこれで
クビにできるって思ってクビを通告してくる可能性がありますからね。
後は多少モメますけど相手が136さんがシフト変更に合意したっていうのを
立証しない限りは136さんの勝ちですからね。
払わないんなら本部と労働基準監督署にこの件をチクるって言えば
勝てると思いますよ。そこで解決できなかったら裁判所になりますけど
そこでもやはり相手が136さんがシフト変更に合意したって事を
立証しないかぎり136さんが勝ちますからね。解雇手当や有給に関しての
紛争は裁判で買った場合はたいてい付加金がつくんで二倍になるんでお得ですしね。
もちろん弁護士なんかつける必要なんてさらさらないですしね。
　　　　　　以上長くなりすぎてごめんちゃい

丁寧なアドバイスありがとうございます。
まず1点、補足なんですが、「明日より9時来い」と言われた点に関しては、
30分くらいたって明日はメンバー足りてるので火曜からと言われました。
その際、ローテを勝手に作られ、このように来るようにと言われています。

＞威圧的に…
まずこの点、説明が難しいのですが、要は私の意見は聴く耳を持つ気はない、さらに言えば、
向こうは2人いるから強気な発言を立て続けに言ってくる感じです。
「お前の接客態度はどういうことだ」「もう今の時間に置くつもりはない」「明日から9時に来い」
こんな感じです。

＞週何回…
はじめたのは去年の5月からですから９ヶ月バイトをしています。ローテは最近は週５で落ち着いています。以前は週６の月もありました。
この点に関して質問なんですが、“即時解雇なら解雇手当”というのはバイトでもOKなんでしょうか？
また辞めてこの点を相手に請求する際、クビになった証拠みたいなのが必要なんでしょうか？

＞有給
いまバイトしてるコンビニでこんなのがあるなんて聞いたことありません（汗
というか、人が全然足りてないので、ローテ以外で休みも取りづらい状況でしたから…。

81さんの意見、とても参考になりました。
明日は「私の接客態度が悪いって言うのならクビで結構」とでも言って来ようと思います。辞めると言う言葉は口にしませんので…。
ただ解雇手当の件は、もし実際クビになったらもう一度詳しく聞かせていただけませんでしょうか。
正直、今回の件で精神的にも参ってしまったので、オーナーに一泡吹かせてやりたいと言う気持ちもありますし…。
喜ばしい気持ちではありませんが…。

兎も角、81さん、再三のアドバイス、本当にありがとうございます。

すいません、1点追加です。
「クビで結構！」と私が言って、相手が「ならクビだ！」
といったケースでも解雇手当てって発生するものなんでしょうか？

>>137
>社員規則の中では残業代は払わない、と言うことになっていてそれに納得していたのですが
>労働法関係のサイトを見てると残業代を払わないのは違法だということを知りました。

違法な労働契約はそもそもが無効。

>今からでも残業代を請求する事は可能でしょうか？

労基法により、残業代の請求は二年前まで行えます。
タイムカードのコピー等労働時間の証明できるものと給与明細票を持参
して労働基準監督署に相談に行ってください。

>またその計算方法はどうなるのでしょうか？

残業代は２５％割増で計算します。
仮に時給１０００円なら１２５０円です。
月給で給料をもらっている場合は月給を時給に換算してから２５％割増
にします。

>>138
>とりあえずシフトに関しては店長が決める権限を
>持っていますが一度決めたシフトを自由に変更する権限は
>持ってないんですよ。そういうことをすると
>労働基準法違反になりますからね。

ここは民法の範囲内では？

>>141
即日解雇なら解雇予告手当は発生します。
しかし、今までの経験から言うと、会社側は解雇予告手当惜しさに、
「自己都合退職だ」と前言をひるがえす可能性が高いと思われます。

>>140
>まずこの点、説明が難しいのですが、要は私の意見は聴く耳を持つ気はない、さらに言えば、
>向こうは2人いるから強気な発言を立て続けに言ってくる感じです。

ここのところ、自己都合退職に追い込もうとしている感じがするのだが‥‥‥

>この点に関して質問なんですが、“即時解雇なら解雇手当”というのはバイトでもOKなんでしょうか？

バイトでも１４日を超えて勤めているなら、解雇予告手当は発生します。

>また辞めてこの点を相手に請求する際、クビになった証拠みたいなのが必要なんでしょうか？

話の流れからすると、後で「自己都合退職だった」って言いそうな雰囲
気ですね。
相手の「クビ」っていう言葉を、録音するか何かしておいたほうが良さ
そうな感じです。

>いまバイトしてるコンビニでこんなのがあるなんて聞いたことありません（汗

バイトでも週５日以上のシフトに入っているなら、半年勤務で１０日間の年次
有給休暇が発生します。

>>140
だとしたら、契約が無効になるほど威圧的という感じではないと
思いますね。ズルイとは思いますけど容認される範囲ですね。

それよりは９ヶ月間バイトしてるということでしたら有給は
発生していますね。その間、毎週５日以上の感覚でバイトし
ていたということでしたら、最低でも10日間は有給が発生していますね。
これに関しては仮に雇用契約書でバイトに有給は発生しない、
あるいは有給休暇の制度じたいが記載されてなかったとしても
自然に発生する権利なんで堂々と請求してください。
もちろんこれも拒否れば労働基準法違反です。

それと解雇手当に関してはバイトであろうと、請求する権利はありますよ。
それどころか懲戒解雇になっても貰える可能性もあるくらい強い権利です。
それと証拠ですが、できたら書面で通知してもらうのがベストですけど
書面じゃないとダメっていうわけでもないですよ。口で言われただけ
でも基本的に大丈夫ですよ。ただし相手との会話を家に帰ってからでも
良いんでメモしといて下さいね。
それとクビで結構と140さんから言って相手がクビと言った場合ですが
これに関しては微妙なとこですね。場合によっては退職の申し出を受けて
受理しただけと言い逃れされそうですし。ただこちらからクビで結構なんて
言ってないって言えばそれまでなんですけどね。
民事ならその程度の嘘は常識みたいなもんですから。
でもまぁ、まずははっきりと言わずに労働時間の急な変更は
こちらも生活があるので無理といって、それならクビやねって
無効に言わせるような感じに話を持っていったほうが無難だと思いますよ。

でも有給も取れるようですし、まずは今日にでもバイト先に行って今後の
シフトを確認してその上でシフトと未使用の有給を全部消化できる日を
逆算した上でその最後の日で辞めるという退職の申し出をして、
それを言い終わった直後で有給の使用を申し出るってな感じもありですよ。
退職の申し出と有給に関してはこの場合は拒否する権限は一切ないですから
堂々と言ってやってください。ちなみに有給の使用は前日に言えばOKですし、
書類で提出する必要も基本的にないですからね。
相手が書類を用意してて、すぐに書ける状態なら書いてあげても良いと
思いますけど、今は書類がないからとか言って時間稼ぎをするようなら
書く必要はないですよ。

とりあえずこんな感じですね。
解雇手当ならクビって言われることと、何日前に言われたか。
有給なら有給の使用と退職の申し出がポイントになるんで、
その点だけは確認しといて下さいね。
それと書類っいうのは何も正式な書類じゃなくても良いんで
できたらもらってください。そういう書類はあればあるほど有利ですからね。
例えば解雇手当に関することなら誰が誰を解雇したっていうのと、
解雇を通告した日と解雇する日が書いてあれば後はボールペンで
署名してもらえばOKですしね。有給の使用や退職の申し出に関しても同じで
誰が誰に対してどうしたかってうのと、日時をしっかいた上で相手に署名
してもらえば良いだけですからね。

まぁ一番良いのは最初はこの時間では厳しいみたいな事を言って
向こうにそれじゃあクビッて言わせるようにして、向こうが言わないようなら
退職の申し出＆有給の使用の申し出って感じが無難かな?

>>138
確かに民法のような気もしますど
一度決めたシフトの変更は労働契約の変更ですから
強行法規である労働基準法になるんじゃないんですかね?

>>148
だからその労働契約の変更が民事では？

>>149
労働契約の変更がお互いの合意によって
成立している場合なら民事でしょうけど
もめたら労働基準法が適用されると思いますよ。
ただし罰則はなかったと思いますけど

すみません、ちょっと聞いてください。
以前、給料未払いで困ってると書き込みしたものです。
それから、やはり未払いのままなのですが、以前ココに居て辞めた方（仮にAさん）がいるのですが
ちょっとしたことがあってメールをしたんです。
そこでAさんは、「自分は、経営者の使い込みで給料を貰えなくて辞めたんだ」と言うので
「今未払いになっていて困ってる」とだけ会話をしたのですが、
それをまだ店にいる親しい友人に、心配になって電話で話してしまったらしく
それが経営者に伝わり、それが原因のようで昨日いきなり解雇と言われました。
基本的に完全歩合給（私のみ保証給有り）で働いていますが、勤務時間を6時間〜８時間
拘束されています。酷い人は１２時間も拘束されています（この人達は保証なし）
こういう場合でも業務委託としてだという理由で、保護はしてもらえないでしょうか？

経営者から「2ちゃんのようなところに「あの店経営ヤバイ」等の誹謗中傷が書き込みされて
今よりもお客さんが減ったらどうしてくれるんだ」と意味不明な電話も掛けられました。
もう未払いの給料だけもらったら、関わりたくないのに、非常に欝です。

今日、皆さんからのアドバイスを参考に、バイトを辞めると言いに行きました。
私が言ったのは以下のことです。
・時間変更は承諾しない。もし時間変更するなら労働契約違反
・有給を10日要求し、その最終日に辞める。
・15日付け退職届を持参

以下、相手の反応です。
・労働契約を紙で取り交わしていない。
・有給は現時点では認めない。よって有給許可の覚えも書く必要はない。
・退職届は受けとらない。
・明日から来なくて言い、もう顔も見たくない。
・結局金が欲しいんだろうけど、そちらが法的な手段に出るのなら、私が店でおこした損害を請求する用意がある。
・そちらが一方的に法的なことを言ってきても、店は準備もできてないので、私の要求は聞かない。
・私が言った要求は聞かなかったことにする。もし私が法的な手段に出た場合はそれなりの措置をする。

こんな感じです。
もう言い争っても無駄だなと思ったんですが、
私の要求は聞かないし、勝手に辞めろと言う感じでしょうか。
まぁ辞めれるんでそれだけでもいいかなぁとも思うんですが、やはり相手の態度には納得がいきません。
たぶん黙ってれば、有給も無視するつもりでしょう。
何か良い対策はないでしょうか。できれば直接私自身が乗り込んで交渉すると言う方法を取りたくはないのですが、
こういう考えは甘いのでしょうか…。
なんかやはりムカつきますんで、もしよろしければアドバイスの方よろしくお願いします。

>>152
お疲れさん
もう少し御自分で動かれたほうが方が良いと思いますけど
自分で乗り込んで交渉するのがイヤでしたら労働基準監督所に行って
解雇されたって泣きつくべきですね。後は向こうの出方しだいで、
解雇手当の請求あるいは有給による賃金の請求になりますけど
これなら少しは乗り込む必要がなくなると思いますよ

>>152
>有給は現時点では認めない。よって有給許可の覚えも書く必要はない。

会社が認めていなくても、有給は国が法律で定めた労働者の権利です
から、間違いなくもらえます。
労基法第13条「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労
働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効と
なつた部分は、この法律で定める基準による。」
よって会社が有給を認めなくても、一週５日の勤務で半年以上働き、
その間の出勤率が８割以上であった者には、バイトだろうが正社員だ
ろうか、１０日間の有給休暇をもらう権利がある訳です。
この場合の対処法ですが、相手が何を言おうとも、有給許可の覚え
書きを相手に押し付けてきてください。
その際、コピーをとるのを忘れないように。
その後、給与明細票を見て有給休暇分の賃金が払われていないなら、
有給許可の覚えと給与明細票を持参して労基署に相談に行ってくだ
さい。
会社があなたを即日解雇にしたと主張すれば、退職と同時に有給休
暇の権利は消滅しますが、その場合は解雇予告手当てとして３０日
分の平均賃金を受け取る権利が発生します。

>何か良い対策はないでしょうか。できれば直接私自身が乗り込んで
>交渉すると言う方法を取りたくはないのですが、 こういう考えは甘い
>のでしょうか…。

個人加入の労働組合をぐぐって相談することをお勧めします。
個人加入の労組に加入すれば、法律に詳しく、口も立つ組合の幹部が
あなたに代わって会社と交渉してくれます。
有給やサービス残業代はもちろん、雇用保険にさかのぼって加入して、
失業保険をもらうこともできるでしょう。

質問よろしいですか？スレから来ました。
昨年４月にとある会社にＳＥとして入社し、現在に至ります。
入社後、「ＣＥ」としての研修を外部（某Ｆ）にて約３ヶ月に渡り受けてきました。
この度、一身上の都合で退職を決意し、上司に申し出たところ
「今までの研修費用を返せ」と上司・人事部長などに言われました。

私の同期でも既に退職した者はいますが、彼は言われなかったそうです。
これは払わないといけないのでしょうか？
それとも会社側の恐喝なんでしょうか？
よろしくお願い致します。

>152
ざっと読ませてもらいましたが、店長は法律についてかなり無知なようです。
店側の言い分は裁判になった場合全て｢雇用主による不当行為｣と認定される内容です。
しかるべき法律の専門家が店もしくは本部の総務担当者に｢挨拶｣に行けば一気に解決するかと思います。

>>152
相手の反応が素晴らしく芳ばしいですねｗ

がんがれ！！
応援しているぞ。

追記

>>152
・退職届は受けとらない。
受け取らなくても良いので、２週間後以降にやめましょう。
・明日から来なくて言い、もう顔も見たくない。
それは、解雇ということですか？と、聞きなおしましょう。
・そちらが一方的に法的なことを言ってきても、店は準備もできてないので、私の要求は聞かない。
法的な話が出来るように準備をしてもらいましょう。
・結局金が欲しいんだろうけど、そちらが法的な手段に出るのなら、私が店でおこした損害を請求する用意がある。
民法の雇用の欄を見てもらい、損害賠償の責任がないことを、教えてあげましょう。
・私が言った要求は聞かなかったことにする。もし私が法的な手段に出た場合はそれなりの措置をする。
どんな、措置を取るのか、具体的に示してもらいましょうｗ

>>155
厳密には詳細を確認しないと断言できないが
会社の主張が認められるケースは少ない。

根拠規定等を請求して確認するといい。
その際請求された者とされない場合との違いも
指摘するといい。

退職に関しては１４日程度の猶予期間で法的に
は問題ないので事足りる。

>>142
レスありがとうございます。
実はその会社、最初から残業代など払うつもりはないのでタイムカードがありません
だから私は毎日何時から何時まで働いたと言う記録をつけていたのですが
それも証明になるでしょうか？

>>159
ありがとうございます。退職予定日は今月末です。
ちなみに前に辞めた同期は10日前に言ってましたがｗ

>>160
>私は毎日何時から何時まで働いたと言う記録をつけていたのですが
>それも証明になるでしょうか？

よく、取ってましたね。十分、証拠能力があります！

>タイムカードがありません
これは、いけませんね。使用者は、従業員の労働時間を把握しなくてはいけません。
手書きでも無いと、痛い仕打ちがあるので、多分、会社には存在すると思うのですが。

傷病手当について質問です。

３日の待機期間があり、４日目から傷病手当が出るそうですが、
例えば、以下のような場合にはもらえるのでしょうか？

月　火　水　木　金　土　日　月　火　水　木　金　
休　休　休　出　休　×　×　出　休　休　出　休

このように、行ったり休んだりと言う状態ではやはりでないのでしょうか。
完治するまで休もうとも思ったのですが、仕事が忙しくなかなか
休めないので、行けそうな日はなるべく行こうと思って、このような
「行ったり休んだり」と言うのが続いています。

やはり、連続して休まないと傷病手当は出ないのでしょうか。

相談させてください。

土曜日の午後から翌朝まで、連続で18時間の休日出勤をしました。
ところが、後から最初の8時間分について振替休日をとって欲しい。
あとの10時間分は時間外手当を支払うと言われました。
これは正しいのでしょうか？
そのようにす8時間分の割増なし＋平日にボーな無駄な時間と
通常休日手当8時間＋割増2時間で、大損のような気がします。

>>163
残念ながら出ません。

>>164
変更することはできません。
一週間に１日、休日を与えればよいことになっているので（例外あり）、
土曜日の最初の８時間は通常賃金（２２時以降は２割５分増し）、
８時間以降、翌朝５時までは５割り増し。以降、２割５分増しの計算となります。
但し、月〜金まで、４０時間以上働いていた場合、土曜日の最初の時間から
２割５分増し。

回答くださった皆様、どうもありがとうございました。
先ほど、労働基準監督署に行き、事情を説明してきました。
労基署は、もう一度退職願をバイト先にもって行き、有給の点に関して自分の口で説明するように、と言われ、
もしそれでも相手が退職願を再び受け取らなければ、「内容証明」で、
退職願と○日〜○日の給料の振込みを（10日分の有給含む）、を相手側に送付し、
もし仮に、振込みが行われなかった時は、その際に限って労基署は動いてあげますとのことでした。
ということで、もう一度店の方に昼間に言ったことを言いに行きましたが、
聞く耳持たずで門前払い、聞かぬ存ぜぬで、退職願も受け取らないとのこと。
「明日から来なくては言い」というのは「解雇」か、聞いたのですが、結局答えませんでした。

労基署は、「有給」→「退職」の点で争うのか、「解雇」で争うのかと聞いてきたので、
「有給」→「退職」で争いたいと言ったのですが、
店側の態度を見ていたら、「解雇」にもしないし、かといって「有給」「退職」に関しても無視して、
そのまま自然に自主退職か、無断欠席でクビという形にしようとしてる気がします。

それで私としては内容証明を店側に送って、しばらく様子を見ようと考えているのですが、
できれば店側に「退職」を認めるのか、「解雇」なのかをはっきりさせ、文章として返答させたいのですが、
相手にこの点を迫る、有効な手段はないのでしょうか？
それと、内容証明を送る上で、何か注意事項と言うものはあるのでしょうか？
度々の質問ですが、アドバイスの方、よろしくお願いします。

>>166
内容証明で、退職の意思表示と、有給取得を書けば問題ないでしょう。
あとは、今日中にでも、郵便局に行って、向こうの動きを見れば問題なし。
労基署とも頻繁に連絡を取り合ってみてください。

>>164です。

>163さま
ありがとうございます。
では、振替休日を取得、８時間以降、翌朝５時までは５割り増し。以降、２割５分増しの計算しか選択権はないということですね。
月〜金では約120時間働いています。

>>168
> では、振替休日を取得、ｒｙ
取得しなくてもいいよってこと。休みが欲しくなかったら、
きちんと、計算してもらいましょう。

> 月〜金では約120時間働いています。
２４時間×５日で、１２０時間なのですが。。。

>>160
レスありがとうございます。
数日後に最後の給料の支払いがあるのでそれを確認してから
労働基準監督署のほうにいこうと思います。

>>164です

>>169さん
ありがとうございます。

振替休日にするかどうかは自分で決められるということですね。
月〜金は120時間でなくて75時間でした。毎日9時〜24時まででした。

第1週の金曜日、第2週の火、水、金に傷病手当を貰いたいのですか。
その場合は、待機期間完成後、いったん労働可能な状態になり出勤したが、同じ病気がぶり返して、労働不能になった場合は、傷病手当を受けることができると思います。
但し、受給手続きで、医者の証明書（労務に服することができない状態であること）、事業主の証明書（報酬、期間）が必要です。

>>171
すいません。酔っているので私は退散します。

↓正確なレスをお願いします

社労士は答えるな

糞だから

151ですが、どなたかよろしくお願いします…。

>>175
もそっと詳しく書いた方がレスつきやすいのでは？
あと場所の性質上詳しい人があなたのために常駐してるわけじゃないんで
その辺はご理解を賜りたく。

>>151
雇用契約はどうなっていますか？
保証給というのはどのくらいでしょうか。
そのあたりにより若干、請求できる額が変わるとは思いますが、
いずれにしても、解雇予告手当や未払い賃金は支払って貰えるはずです。
まずは労働基準監督署に相談して
指導をしていただくようにお願いしてみては。

>>151
元の質問が見つけられなかったので、151だけを見ての返答
です。
結論から言えば、仮に「労働基準法上の労働者」でない場合、
労働関係法令による保護は一切ありません。

ネガティブな点で言えば、先のレスに「業務委託」とありましたが、
契約書が委託契約になっている場合は、相当不利になります。

仮にそうであった場合、逆にそれを否定して「実態として労働契約
であった」となれば、労働関係法令の保護を受けることができます。
その辺の判断については、
・保障給の有無
・割増賃金の有無
・労働時間の拘束性（欠勤の場合のペナルティ）
・採用の経緯（職安を通じて？）
・社保、雇保の加入状況
などを見ていけば良いと思います。（旧労働者の判断基準とはだいぶ
相違しますが。）

もっとも、「労働関係法令の保護」と言いましたが、それは
・解雇予告
・割増賃金
・労働基準監督署による調査、指導
等といった点に過ぎませんから、根本的な「賃金（報酬）の未払」に
ついては、民事的な手法（民事訴訟）により権利回復することが
可能です。

有難うございます。雇用契約としては、アルバイトとして求人に載ってました。
あと、給与規定の用紙が出てきました。
何時から出勤と時間の決まっているマッサージの仕事です。
自分で調べたら、完全歩合＝業務委託のようになっていたので、それでどうなのかと疑問に感じまして。
基本賃金　　（完全歩合給）
保証給　時給0〜1000円研修期間中及び日払いを希望の場合は保証はない。
その他罰金について・・・です。

実際、こうは書かれていても、実際保証給は自分以外の人にはないようだし
（面接に行ったときに、完全歩合ならここでは働けないといった所、人手が足りてないので
「じゃあ、時給１０００円として保証はつける」と経営者に言われたので。
でも、深夜手当てなどはありません。遅いときは夜３時まで働いていました。）

>>122
>>126
>>131
その他、多くの方々有難うございました。
そして、返事が遅れてすみませんでした。

今、多くの方々からアドヴァイス頂いた事を元に、今後どうするか
検討させて頂きます。

有難うございました。
重ねて御礼致します。

>>179
完全歩合と業務委託は異なります。
アルバイトとして募集があって、保証給まで決まっているのであれば、雇用契約の方が妥当かと思います。
もちろん、業務委託契約があれば別だけど。

>>181
そうなんですか？ありがとうございます。
では、「業務委託だから」とか向こうが言い張っても、
業務委託契約はしていないと通せるわけですよね。
実は、経営者が風俗経営もしてる人で、こちらの店は風速店ではないのですが
面倒だからという理由で、そういうシステム的なものは同じ感じでやっているようです。

ちなみに、所得税名義で毎回5％徴収されていましたが、源泉は出せないと言い張っています。
そういうものはどうなるのでしょうか？

>>181
>完全歩合と業務委託は異なります。
ごもっとも。「保障給」というのは、労働者性を肯定する
重要なファクターになると思います。また、>>179の「給与
規定」というのも良い情報です。
>>178の「職安を通じて？」は職安であれば原則的に「労働者」
以外は斡旋しないこと、「社保・雇保」は「労働者」でなければ
通常加入しないわけで、労働者性を強調する強力な証拠となり
得ると考えたわけです。
私としても直感的には「雇用契約」で良いのではないかと
思います。

とはいえ、後から「委託契約書」みなたいな確かな書証が
出て来た場合、かなり厳しい状況になりかねません。
後述しますが、裁判所はともかく、労基署はかなり及び腰に
なります。

余談ですが、とあるパン屋さんの業務委託販売で、「採用後
１か月間は保障給付けます。これは、当初販売に不馴れな
ことを勘案した会社の温情的措置です。２か月目からは
キッチリ完全歩合でやらせてもらいます」みたいな内容が
「委託契約書」と題された書面に明示してあったケースが
ありまして、かなり微妙な様相となりました。
これを「実態として労働契約」と持っていくのは非常に困難
です。
結果として労働者（受託者）は、「売れ残ったパンは労働者
（受託者）の買取り、売れなければ保障給なし」となるわけで
・・・、なかなか痺れました。

労働基準監督署について

労働基準監督署は労働基準法などの労働関係法令を所掌
する役所です。ですから、労働基準法などに違反する事案に
ついては同署が行政指導を行い、その是正を促してくれます。
また、その手法としては、是正勧告により、つまり刑罰による
間接強制により、会社側の自主的改善を期待するというもの
で、直接的な強制力は持っていません。

ですから、労基署の所掌しない法令違反については、
労基署はなにもしてくれません。例えば、
「求人票と実際の労働条件が違う」
「社会保険に加入させてもらない」
「年末調整が還付されない」
などは、それぞれ職安、社保事務所、税務署に相談に行く
べきものです。

また、労働基準関係法令の違反が生じない事案、（多くは
民事上の事案）については、労基署は何の頼りにもなりません。
例えば、「契約上はＡ工場勤務だったのにＢ工場への転勤を
命じられた」などは、完全に民事上の紛争ですから、労基署は
「あぁそーてすか。ご愁傷様」で終わりです。

一方、割増賃金の不払などは、まともに労基法違反の事案
ですから、労基署はバリバリに行政指導をしてくれます。ただ、
前述のとおり、その手法が間接強制ですから、「前科の１犯や
２犯かかってこいや」とか「金がなくてどうにも払えま
せん。どーぞ処罰しておくなんさいまし」という会社に
対しては、その行政指導は無力です。処罰するのみです。

（つづき）
注意が必要なのは、労基署は「中立な判断」より３割引き
くらいで会社側に有利に判断することです。
それは、労基署は「民事訴訟に持ち込まれた場合の勝ち負け」
より、間接強制の性質から、「仮に罰則適用して刑事訴訟に
なった場合に公判維持ができるか」「有罪まで持ち込めるか」
を判断基準とするためです。
ですから、労働者の方は「労基署に相手にされなかったと
いってあきらめる必要はなく、民事訴訟では勝ち目がある
（場合もある）」と考えて下さい。
逆に事業主の方は、「労基署に違反指摘されたことは、民事
訴訟では200％負ける」「労基署に違反指摘されなかったからと
いって民事訴訟で勝ち目があるとは限らない」と考えて下さい。

以上、かなりの蛇足でした。

入社するとき事務職と言われて入ったのですが、
実は技能職でした。
仕事内容は事務ですが、事務職と技能職では給与や待遇が違うので
気になっています。
こういうことは法に反していないのでしょうか？

>>186
労働基準法違反です。
労働契約を即時解約できます。

186です。
気付いたのが入社3年後くらいでした。
ちなみに今8年目です。
今から解約できるんでしょうか？
ボケですみません。

>>188
それは、無理。長すぎる。
双方合意の上という扱いになる。

つまり技能職の待遇で、事務の仕事をしていると。
一般的に事務職の方が待遇いいの？
逆だと思ってたけど。。

現在、自律神経失調症で通院していて今月末で退職を予定しています。
総務に退職理由を私傷病で申請したいと相談してみたところ、
交通事故や重病で会社に来れない等の理由じゃないと私傷病としては
受けられないかもしれないと言われました。

自律神経失調症でも私傷病ですよね？会社のストレスが理由の一つかも
しれないので労災も考えましたが、これはなかなか厳しいと言うことなので
私傷病と言うことでお願いしようとしたのですが・・・。

労働基準法（？）的に、私傷病とはどのような状態なのでしょうか？
私は、仕事中に起こった事故など以外の病気などは私傷病かと思っていましたが。

>>191
言葉の定義としては
仕事中に起こった事故以外の病気などでいいんだけど
労働法上では
休職の理由の場面で使う。
退職の理由では使わない。

私傷病による長期休業のために退職した。

この文章では私傷病はあくまで休業にのみかかる。

お答えありがとう御座います。
説明が抜けていた部分があります。
当社規定で、退職金が私傷病と自己都合では倍違うのです。
通常退職（定年など）を100とすると、私傷病が70、自己都合が30なのです。

私はあくまでも仕事は続けたいのですが、先に述べました病気のために
頭痛などが酷く、このまま仕事を続けるのは困難なのです。
なので、思い切って退職をすることにしました。

上記をふまえた上で、総務に相談したら、自律神経失調症だと
会社に来れないと言う訳じゃないから自己都合になってしまうかもと
言われてしまったのです。あまりにも納得がいかないもので・・・。

残業代の請求について教えてください。
未払いの残業代が2年間で150万円を超え、支払ってもらえそうにないので、配達証明で請求しようと思います。
請求書の労働時間の明細は月単位で記入しようと思います。
質問ですが、請求書が使用者に届いたの後、「毎日の残業時間」、「残業内容」、「その業務を指示した人」を教えるよう要求されたらどこまで教えるべきでしょうか。
使用者はこちらの労働時間を把握していない（しようとしない）ので、上記の点を知った上で、いちゃもんをつけると思います。
よろしくお願いします。

>>194
>質問ですが、請求書が使用者に届いたの後、「毎日の残業時間」、「残
>業内容」、「その業務を指示した人」を教えるよう要求されたらどこまで教
>えるべきでしょうか。
>使用者はこちらの労働時間を把握していない（しようとしない）ので、上記
>の点を知った上で、いちゃもんをつけると思います。

基本的に労働時間の把握は使用者の義務なので、あなたの労働時間
を使用者が分からないと言ったのなら、それは非常に好都合。
監督署は、あなたの言った通りの労働時間を認定し、それを払えと会
社に行政指導するでしょう。

＞195
早速の回答ありがとうございます。
請求書に「10日以内に指定の所に振り込まない場合は法的処置もとることもありえる。」といれようと思います。
おそらく使用者は対策を練るため、194のような時間稼ぎをするように考えました。
指定期日（郵送後10日後）がきたら、使用者がなんと言おうが、監督署に違反申告をしようと思います。

初めまして、賃金に関する相談です。

　去年の４月に市場調査員としてアルバイトで職安の求人票を見て、
直接採用されました。
　給与は調査１件につきいくらというに、歩合制です。
ところが、私が調査先の方を怒らせてしまい、クレームに発展し上司は調査員と
しての仕事はさせないと通達してきましたが、解雇はしないと言ってきました。
　私は会社に雇用されてはいますが、仕事を与えられず勿論給与もないという
状態になったわけです。
　このような場合、何らかの形で給与をもらえるのでしょうか？
給与補償は、元々ありませんでした。

>>197
それは、雇用契約ではない気がしますが。

レスありがとうございます。

>>190
事務職手当てというのが付き、休みの数も多いです。
職場は事務所なのに技能職扱いということで
技能職のおっさんがなぜか私に目を光らせます。
業務では文句が言えないそのおっさんが
そのほかのことでなんだかんだといってきます。
会社って理不尽なことが多いですね。

>>198
元々、雇用契約ではないということですか？今が雇用契約ではないと言う事ですか？
入社時に雇用契約を結びましたが。。

>>200
雇用契約があるのであれば、労働時間は？
そのほかの条件は？
もう少し、詳細にお願いします。
それだけだと、雇用契約ではなかったのか、雇用契約は自然消滅のどれかとしか言えません。

>>198
＞それは、雇用契約ではない気がしますが。
ハロワは雇用契約以外の契約を取り扱わないと思いまつが

>>201
労働時間は決められてません。
調査相手のところまで出ていって調査し、その結果を票として提出して
１件分の調査料をもらえます。
交通費は実費もらえます。

歩合制ってことは一件も取る事が出来なかったら一円も支払われない。
これは適法。そう言う契約だから。
しかし、
＞＞上司は調査員としての仕事はさせないと通達してきましたが、
＞＞解雇はしないと言ってきました。
これは相当大問題。上司と会社側は大きな過ちを犯しました。
歩合制の仕事をさせない上に解雇もしないとなると全く給与を得る手段がなくなります。
つまりあなたの最低限の生活を脅かしているということです。
その状態が１か月も続けば生活が困窮するのは目に見えている。
人権問題に発展する可能性もあります。

会社側は別の仕事をさせれば良いし、別の場所へ派遣すれば良いのです。
しかも解雇しないと言うのは自分で辞めるのを強要しているのと同じです。
会社側に相当の落ち度があるでしょう。

一応言っとくけどフリーターにも労働基準法は適用されます。

君がすることは
�@公務員だから適当なこと言うと思うが、まず労働基準監督署へ電話相談する。
�Aカセットテープの録音機（３０００円〜４０００円で売ってる）を買う。
�B家から上司に電話する。当然会話は録音。
｢今のままでは収入が無くて困ります。食べて行けません。何か仕事をください。｣
と伝える。
�C上司が仕事をやらん！と言ったら｢じゃあ会社は僕に死ねと言うんですか？｣と言う。
上司が仕事をあっせんしてくれたら諦める。
�D勤務票を集めて証拠を残す。タイムカードが無いなどの適当な会社ならメモする。
証拠として十分考慮されるから心配すな。とにかく証拠を集めること。
�E請求できる給料はその会社の事務ＯＬの時給の平均で出ると思う。
�F証拠をもって弁護士へ行く。

もうひとつ手段が有る。
さっさとそんなクソ会社辞めちまう。これが正しいと思う。

>>204>>205
取り敢えず、仕事をさせてくれと言ったら、電話調査ならあるけれども、
何時その仕事を依頼できるかわからない。と言われました。
今はその仕事がいつくるのかの返事待ちです。

あと、クレーム先はかなりお怒りらしいですが、私には損害賠償などは求めない
とも言ってました。

退職に際して質問します。

１．２月20日をもって退職しようと思うのですが、明日（2/4）に退職願いを出した場合は認められるのでしょうか？
　　就業規則には、「社長が許可した日時とする」となってます。

２．年休消化についてですが、私の会社は社員に有給の残日数を教えてくれません。会社に請求して、退職前
　　に消化することは可能でしょうか？

３．私の会社は、毎月最終土曜日のみ土曜出勤することになっています。平日の勤務時間はAM９：００〜PM６：００
　　（休憩１時間）の計８時間労働です。つまり最終週のみ法定40時間を超過しているわけですが、この分の賃金を
　　請求することは可能でしょうか。

以上、何度も質問に出ている内容かと思いますがよろしくお願い申し上げます。　

程度によるけど日本の中小企業は労働基準法を守ってるとこなんてどこにもない。
普通どれだけ労基法を遵守してるかで良い会社か悪い会社か判断してる。
毎日５時間とか残業してるわけじゃなさそうだし、
月１回のサービス出勤は本当に相当恵まれているほうです。
よって３番は却下ですね。会社に感謝すべきです。

１番は取りあえず言ってみなきゃわからんですね。
普通は１か月とか引継ぎのある職種なら３ヶ月とか期間を置くものです。

２番は当然有給を使えます。バイトやパートでさえ有給が取れるんですよ？
なんとか日数を調べてみてください。

>208
早速の回答ありがとうございました。
１については私も無謀かなと思っていたので。
２についてですが、「半年以上勤務した場合10日以上の有給を与える」となっていると思いますが、実際には
何日なのでしょうか。「以上」の部分があいまいでわかりません。ちなみに11ヶ月勤務してます。就業規則には
記載がありません。

３についてですが、毎日平均３〜４時間くらいのサービス残業をしています。年末年始、盆にもほとんど休みが
ありません。当然サービス残業分の請求もするつもり（タイムカードはすべてコピー済み）ですが、土曜の分は
どうなるのか確認したかったもので。法律的にどうなるか教えていただけませんか？

>>208
私でも有給は取れるんでしょうか？

解雇ではないので要求する事はできますが、歩合制で勤務時間は定まっていない
のでは日数の計算をどうするのかがわからないのです。

おい。「ｲｷﾛ」とかいう、変なコテハン。
全然、回答が会ってないじゃないか。もう、来るな。

>>197
>>204
> 歩合制ってことは一件も取る事が出来なかったら一円も支払われない。
> これは適法。そう言う契約だから。
違法です。
その部署が、不適切なら、他の部署への配置転換が必要です。
会社にお願いしてみましょう。


>>207
普通の会社員で、期間の定めの無い契約をしていて、
完全月給制でなければ、大丈夫でしょう。
退職前の有給休暇消化は可能。会社は引継ぎや忙しい等で、
時季変更権を行使できません。
残業代はもらえます。一週間に８時間。２年前まで遡って請求できます。

>>210
勤務時間と、勤務日数、採用されてからの期間を記入の上、再び相談してください。

誰か、>>208について、文句を書いてくれ。呆れて、書く気にならん。
朝ごはんと、弁当も作らないといけないので、後、よろしく。

>>209
>>211に追記
半年後に１０日、１年半後に１１日、２年半後１２日、３年半後１３日、
以後、１年ごとに２日間増えます。ｌ２年以内に消化しないと、消滅。
２年半後に、前２年を一日も消化していない場合、１年目の１０日が消え、
２３日となります（３３日ではない）。

残業代は、全て、請求してみてください。

イキロとかいうのは荒らしだから皆あんまり釣られるなよ。

>>214
知らなかった。ｻﾝｸｽｺ

>>214
アラシと言うより、かまってチャンだろ。>ィ�`

放置が一番

>211
回答ありがとうございました。
回答にあった、

>残業代はもらえます。一週間に８時間。２年前まで遡って請求できます。

ってゆうのは、土曜日についてですよね？

なお、入社時に月１回の土曜勤務があると、口頭で聞いていた場合でも同様に請求できるのでしょうか？

＞217追加です

就業規則にも月１回出勤の記載がありました。

>>211
ちがう仕事をお願いしましたが、今までの仕事よりも半分くらいの給与に
なりそうです。ひょっとしたら全くないかも知れず、要はどうなるかわからないです。

減った分の給与は請求できるのでしょうか？

有給に関してですが、去年の４月中旬からですので約９ヶ月になります。
勤務時間は調査先では１時間くらいですが、そこまでの移動時間、調査後の
票の作成時間を考えれば、１日８時間くらいです。
勤務日数は月に２０日くらいです。

たびたびすみません。
もそっと聞いていただけますか？
２月１日に急に解雇にされたのですが、その理由として、私が情報を外部に漏洩したというのですが、
全くもってそこまでのことをした覚えがないのです。
経営者がえらく嫌っている元従業員の方と、ちょっとしたことがあってメールしたんですが、
その際に一言「自分も今、未払いされていて、経営者はこちらの店舗にいないし連絡もせずにとても困っている」と多少の相談をしただけです。
（私は彼女から１度研修を受けましたが、その後彼女は退職。親しくはありません。退職理由は賃金不払いだそう）
経営者は、新店舗につきっきりで、バイトのスタッフにお金以外の事を任せたきり。従業員に対して、
毎日スタッフが閉店確認の電話連絡を入れているにも関わらず、賃金の遅れの件に関しての連絡すらして来ませんでした。
直接連絡をとろうにも新店舗にも事情があるようなので、気を使って、メールで改善を申し立てた事がありますが、
（賃金の支払が遅れるなら、ご飯食べている間にでも、携帯のメールからでもいいのだから「業務連絡」とこちらのＰＣにメールを送るとかしてください等）
全くもってなにひとつ改善される事がなかったのです。だから、ぽそっと元従業員でしかも未払いされた人に聞いてしまっただけなのですが。

「経営者がこちらの店舗にいないと」いう事が「情報漏洩」という原因だと言い張っているのですが
こちらと新店舗、どちらの店舗にも行っているお客さんもいるし、（経営者自ら受付しているのでお客さんによっては分かりますよね。）
こちらからヘルプで新店舗にバイトに行っている従業員もいるし
元従業員さんの小さい個人店にも行ってるお客さんもいるので、私が言わなくても流れるのは時間の問題でしたし。

…具体的に「情報を外部に漏洩で解雇」とはどのようなことが当てはまるのですか?

>>220
ただの脅し。
なにが情報漏洩やねん。
じゃ今度は労働基準監督所に情報漏洩しちゃうぞとでも言え。
賃金もらえないことを外部に言うのが、情報漏洩かよ。笑わせすぎ。

私の在籍している会社では、仕事の成果についてそれに応じた報酬が
規定しています（いわゆる成功報酬です）。

年度毎にその成果から報酬が決められるわけですが、今回内々に
提示されたのが本来の規定よりも1/3程度に抑えられるというものでした。

要はこれで上司（社長から説得を頼まれた）は納得しろというのですが、到底規定どおりに満たない報酬金額ですので
納得できるわけもありません
もちろん説得力のある説明もありません（規定どおりじゃないんですから当然ですが）。

徹底的に納得のいく説明を受けるまでは受け入れるつもりはありません。

最後の最後には「裁判｣にまで持っていくべきなのか悩んでいます

>>222
保証給がある程度あるのであれば、成功報酬がどの程度にするかは
会社と当事者で話し合うことです。
もし、あなたの成功報酬がかなり大きなもので、かつ、保証給もある程度貰っているのであれば、
「裁判」になっても、あなたの期待通りにはならないかもしれません。

先月末に退職したものですが、
今日電話がかかってきて、
パソコンを元通り動くようにしてくれ、OSのインストールや、ケースのねじを締めてくれと言われてしまいました・・・。
そのパソコンはもともとはサーバーの用途で使っていましたが、途中から必要がなくなり、使っていませんでした。
このマシンはもともと私しか触っていませんでした。自分でですがなかの部品もいくつかばらばらにしていました。
これって元通り組み立てて直さないといけないのでしょうか・・・？

>>224
そのマシンを解体したのが、あなたの業務の範囲でおこなったものであれば、直す必要なし。
あなたの興味を満足させる目的で、動くはずの機械を解体したのであれば、直す必要あり。
業務上の行為にまで退職後に責任を負う必要はありません。

労働法とはちょっとずれるかも知れませんが、質問です。
私の勤めている会社では、年5日の連続休暇の制度があります。
(土日を含めれば、実質9日連続で休みが取れることになります)
要するに「夏休み」なのですが、年に1回、仕事の都合をつけけば
いつでも取れる決まりになっています。そこで、私は今週取ること
で上司に申請して許可されました。
月曜日は予定通り休んだのですが、月曜日の夜に課長から電話が
あって、仕事上ちょっとした問題があって翌日(火曜日)に出社する
ことになりました(この日は私自身に予定が無かったので、出社は
快諾しました)。
で火曜日(昨日ですね)、問題を片付けて、部長に「これこれの理由で
連続休暇中だったのですが、今日は出社して仕事を片付けました。
明日からまた続きの休みを取ります」と帰りがけに報告に行ったところ
「連続休暇は連続して取らなければいけない、と規則に書いてある。
今日、出社した以上は、連続休暇は昨日で打ち切りになるから、
規則上、あすから休む事は出来ない」と言われてしまいました。
この部長、先日異動で私の所属している部の部長になったばかりなの
ですが、規則・原則にたいへんうるさいなあ、とは思っていました。
私は水曜日(今日ですね)から旅行に行く予定でツアー予約もして
いたので大変困ってしまったわけです。で、課長にお願いしてなんとか
部長を説得してもらおうとしたのですが、だめでした。

続きです。
そして、こんな感じのやりとりがあったようです。

「今日(火曜日)は出勤してない扱いにすればどうでしょうか」
→出社したものを「出勤していない」という扱いは労働法上もできない。
それに出勤扱いでなく会社で何かしたのであれば、それは私用で
会社の設備等を使ったことになるから、処罰・損害賠償の対象になる。

「では、明日(水曜日)からは、連続休暇ではなく通常の有給休暇を
取る形にしてはどうでしょうか」
→有給休暇の取得は(病気等の突発的なものでない限り)1週間前までに
申請しなくてはならない、と規則にある。旅行は突発的な理由ではない。

結局休みが認められず、せっかく予約していたツアーも当日キャンセル
になってしまい、50％のキャンセル料を払うハメになってしまいました。
私が行かないと困るだろうから、と許可された休みの期間中に出社した
ばかりにこんなことになってしまいました。
私の方から見たら、許可された休みが急にキャンセルされてしまった
ようにしか見えないのですが(かといって、部長の言い分にも誤りは
無さそうですが)、こういうのはしかたが無いのでしょうか。

続きです。
そして、こんな感じのやりとりがあったようです。

「今日(火曜日)は出勤してない扱いにすればどうでしょうか」
→出社したものを「出勤していない」という扱いは労働法上もできない。
それに出勤扱いでなく会社で何かしたのであれば、それは私用で
会社の設備等を使ったことになるから、処罰・損害賠償の対象になる。

「では、明日(水曜日)からは、連続休暇ではなく通常の有給休暇を
取る形にしてはどうでしょうか」
→有給休暇の取得は(病気等の突発的なものでない限り)1週間前までに
申請しなくてはならない、と規則にある。旅行は突発的な理由ではない。

結局休みが認められず、せっかく予約していたツアーも当日キャンセル
になってしまい、50％のキャンセル料を払うハメになってしまいました。
私が行かないと困るだろうから、と許可された休みの期間中に出社した
ばかりにこんなことになってしまいました。
私の方から見たら、許可された休みが急にキャンセルされてしまった
ようにしか見えないのですが(かといって、部長の言い分にも誤りは
無さそうですが)、こういうのはしかたが無いのでしょうか。

2重書き込み、すみません。

>>226
まずは、人事部門に相談してみれば？

>>225
そうですか・・・・。パソコンの解体は使っていない部品がもったいないので、自分の判断で業務で使っているパソコンに
一部移して使っていました・・。これは業務の範囲ではないですね・・。

また私の（２年間）使っていた会社のパソコンの一部（本体ケースをとめるプラスチック製の爪が）折れており、
その分の損害請求するといわれました。しかし私は折った覚えがありません。
もともと折れていたのは知っていましたし、以前は私以外の人が使っていました。
そのことを相手に言いましたが、ケースを開けるのは君しかいないといわれました。（確かにあけたりしてました）
これって払わされたりするんでしょうか・・・？？？

>>230
それが、その部長というのが人事部長も兼任していまして。
人事部も、私の所属している部も社長直轄なので、
部長の上はすぐ社長になってしまうのです(2000人くらいの会社です)。
まさか社長に持っていけるような話でもないですし・・・。

>>231
すでにパソコンは使用できない状態であり、その管理者の同意があれば問題ないと思いますよ。
損害賠償は受けて立てば良いと思います。
損害賠償額は時価が相場です。そのパソコンは何年前で今はいくらくらいですか？
そんな金額請求する会社は普通は、ありませんよ。

>>232
となると相手が悪いですね・・・
特別休暇は申請受理した以上、その時点で会社と従業員の契約が成立。
一方的な理由で、その契約が破棄されたのであれば、それに伴う損害賠償責任は会社に生じると思うのだが、
なかなか難しい問題なので、他の方で救済策が分かる方、よろしく。

>>207
　会社が1年単位の変形労働時間制を採用している可能性が高い。
　その場合、土曜出勤分の割増は発生しない。
　就業規則等で確認を。

>>233
＞特別休暇は申請受理した以上、その時点で会社と従業員の契約が成立。
＞一方的な理由で、その契約が破棄されたのであれば、それに伴う損害賠償責任は会社に生じると思うのだが、
なかなか斬新な説ですね。
個々の申請が、１つ１つ個別の契約なんですか？

となると、事業主にも申請を受け付けない自由があるんですね。
いかに、就業規則に定めがあろうとも・・・。

>>226様。
このたびはご愁傷様です。ほんとに残念なことになりましたね。
有給休暇を利用して、旅行をしている私にとっても、気持ちはわかります。

さて、今回の件ですが、、、
>>233の意見に、ほぼ同意です。
旅行のキャンセル料の全額を、会社に支払っていただきましょう。
私だったら、+αの慰謝料と、残りの連続休暇も請求いたします。

連続休暇に関しては、労基法上に規定がありませんので、争えませんが、
有給休暇の取得に関する件（１週間前告知）は、違反の線が濃いので、
３日前くらいまでに、治してもらいましょう。

他の方で救済策が分かる方、よろしく。

>>233
何度もお答えいただいてありがとうございます。
使用できない状態にあり、その管理者の同意があれば問題ないとはどういう意味でしょうか？
サーバが必要なくなったのは社長（電話の相手）もしっています。
サーバの運営は私しか出来るものがいないので、管理者とは私のことになるのでしょうか・・・？
パソコンのパーツを移したのは社長の同意は得ていません。（ということは直したほうがいいってことになりますか・・・汗）
移した先は自分の開発用に使っていたPCです。

パソコンは２年半ぐらい前に購入されたもので、当時で１５万超だと思います。
今いくらかは調べてもわかりませんでした。
壊れてるといってもケースを閉じれない（爪の変わりにテープで止めれば特に問題ないのに・・）

こことはもう円満退社できません。６ヶ月の給料支払われてないし、残業代は一切でない。
労働基準監督所に相談したら一度社長に労働基準監督所に行くと伝えてくださいといわれました。
明日、PC戻すついでに社長に言ってくるつもりです。遅延金、付加金も請求してやります。
労キが動くと事実上の倒産認定されるかもしれません。

>>231
一切支払う必要無し。
「自分は支払うつもりはない。支払ってほしければ裁判所に訴えてください。
裁判所で支払うよう判決が出たらそれに従います」と伝える。
あとは、一切の交渉に応じない。

>>232
会社の承諾した休暇を、一方的に出社するようにされたわけで、
著しく労働者に不利な扱いだと思います。
旅行キャンセルの50%は損害賠償として請求できる。

労働組合がしっかりしていれば、そこを通して交渉。
なければ、創る。
あるいは、労働基準監督署に相談するべきだが、
会社に長く勤めたいと思っているなら、我慢するしかないかも。

そんな理不尽な部長じゃ、きちんとした労働組合を創って対抗しないと、
これからも、メチャクチャされちゃうぞ。

>>235
＞個々の申請が、１つ１つ個別の契約なんですか？

まあ、そう考えた方がわかりやすいかなと思ったんだけど、行き過ぎかな？
就業規則という全体的な取り決めの中で、ひとつひとつの申請は個別の契約と考えたんだけど。
包括契約があり、個別契約があるというのは、企業間契約でも良くあると思ったんだけどね。
間違いなら訂正します。

>>237
パソコンの価格だけど、５万円くらいかな。もう少し安いかも。
中古屋にスペックとか言えば大体わかるよ。
あなたが管理者なら、別に問題なし。社長も知っていたならなおさら。
会社に行かない方がいいかもね。余計なトラブルに発展するかも。
238と同意見だけど、裁判所に訴えても結構ですという立場で良いかと。

倒産認定で、未払賃金の立替え払い制度を活用し、さらに雇用保険の基本手当貰って次の職をよーく探して下さい。
ついでに、未払い賃金の請求は文書で行うことと、付加金請求を行うなら、裁判所に申し立てを。

>>233
別に損害賠償までは考えてないのですが、そこまで杓子定規に規則を
当てはめちゃうのかなあ、と思ってしまいました。人事部長だから
そうしないといけないのかも知れませんが。

>>236
そうなんです。労働基準法上の有給休暇とは別枠である休暇なので、
その辺があいまいなのかも知れません。

>>238
火曜日に出社したのは、私の意思です。課長が困っているようだった
し、私も火曜日は旅行の準備くらいでたいした用事がなかったですから。
ただそのせいで、連続休暇が打ち切りになってしまうとは予想も出来ません
でした。確かに規則には「連続休暇は、最大5日間連続して取得すること」
とはありましたが・・・。

部長からしてみれば
「勝手に出勤してきて、休みが打ち切りになったとしてもお前のせいだ」
ということなのでしょうけど。
あまり争ったら会社に居られなくなりそう。

>238
ありがとうございます。そのようにします。
>240
私も大体それぐらいかなとおもってました。＞５万円
わかりました。管理者であることを理由にそのことには応じないことを言ってみます。
未払い賃金の請求は文書でですか・・・。そこには金額を明記しないとだめでしょうか・・・。
実はタイムカードのコピーを過去すべてとっていたわけではないので、残業代について過去２年分のすべては計算できないんです。
あと遅延金の計算方法がよくわからず・・・年利6%でしたっけ、退職後は16.?%この年利の意味がまだわかってないです。
付加金は裁判所の判決が下りないといただけないんですね。
http://www.bekkoame.ne.jp/~petrucci/rouki0133.htm
よくわかってませんでした。ありがとうございます。

>234
労基署に確認したところ、変形労働時間制の届出はしてないそうです。
また、就業規則にも定めはありません。

とりあえずさっき社長当てにメールで伝えました。

明日朝、ゴルァ電話がくるかもしれません・・。
そのときは録音しておいて恐喝で警察に行くつもりです。

>226
確かに労働法というより哲学板言語学の問題だな（ｗ。
catch22 situationだ。
部長は自分がバカだということに気付いてるのかね。
気付いてなくて自分が正しいと思っているなら本当タチ悪いぞ。
こんなバカが人事部長なら、238の言う通り組合作らないと対抗出来ない。
そもそも連続休暇の目的は、連続休暇以外の期間の休日を増やさないことにあるのだろう。
だとすれば、管理監督者の命令or労働者の善意、好意でもって行われた出勤をもって連続休暇を中断したとはみなせない。
「これより敵陣に入るため、一切の発話を禁ずる。わかったら返事をしろ！」
「はいっ」
「貴様っ、一切の発話を禁ずると命令したのが聞こえなかったのか！　命令違反で懲罰だ！」
というバカと同じ。
黙って水曜から旅行に行ってしまえばよかったんだよ。
それに対してバカ部長が「昨日出社した以上は、連続休暇打ち切りになったはずだから以後の休日は無断欠勤とみなす」と言ってきたら「ハァ？」と文書で回答する。
社長に伝わった方がよかったんじゃない？
いかに部長がバカか知れ渡ってよかったろうに。

今からでも遅くないから、
すべての顛末を社長と相談したほうがいいんじゃ。。
また同じことが起きるよ。

なんか振り込み確認するの恐くなった、まただ・・
無反応だし、疲れた・・

はじめまして。自分は2ch初心者なもので、あまりよく使い方がわからないんですが、質問させてください。
実は12月の末までアルバイトをしていて一応辞めることは言ったのですが、次の日から仕事には行かなくなってしまいました。
給料日には給料は入ってなくて、働いた分の給料くださいと電話したのですが会社で相談してから連絡すると言われました。
それから1週間くらい経ってるのですが、自分としてはどうすればいいのか分かりません。
この場合は給料はもらえるのでしょうか？催促とかはどうするのが一番いいのでしょうか？どなたか教えてもらえませんか？

>>222です

>>223さん、レスありがとうございます

＞もし、あなたの成功報酬がかなり大きなもので、かつ、保証給もある程度貰っているのであれば、
＞「裁判」になっても、あなたの期待通りにはならないかもしれません。

決して多額ではありません。200万程度のものです。しかも、同じ社内にはその3倍近い報酬は支払われて
います。保証給といっても、一般サラリーマンと変わらないレベルです。

＞保証給がある程度あるのであれば、成功報酬がどの程度にするかは
＞会社と当事者で話し合うことです。

これこそが規定なんじゃないですか？
この規定を会社側が守らないのはおかしいと思うのですがどうでしょう

やはり納得できる説明を求め続けるべきと思うのですが…

>>249を訂正します

決して多額ではありません。200万程度のものです。しかも、同じ社内にはその3倍近い報酬は支払われて
います。保証給といっても、一般サラリーマンと変わらないレベルです。

↓

決して多額ではありません。200万程度のものです。しかも、同じ社内にはその3倍近い報酬は支払われて
いる者がいます。あと、保証給といっても、一般サラリーマンと変わらないレベルです。

>>248
とりあえず、働いた分の給料全額はもらいましょう。
これは、法律で定められています。

その上で、会社に、あなたが行かなかったことについて、
損害賠償請求されるかもしれませんが。。。
それは、あなたが行かないことに原因があります。
もらった、給料分を上回っても・・・・ﾌﾟｯ　　

２ちゃん初心者に厳しい門出ｗ

>>248
アルバイトも労働者なので同じだとおもいますが、
やめる日の２週間前までに言うことが法律で決められています。
また無断で欠勤した場合は、そのことによって発生した会社の損害を請求されると思います。
しかし、いただいている給料より多額の金を請求されるのはめったにないんじゃないかと・・・。

>>252
２週間前は原則であって、期間を定めて報酬を貰っている人や
就業規則やそのほかの雇用契約により、定めがある場合は２週間前では無い場合があるのでご注意を。

チョット横槍で失礼します。
２週間前に辞職の旨を伝える事が法律で決められているということですが
私は毎日１８時間の労働で、しかも残業代は支払われないと言う働き方をしてました。
体力的にも精神的にも参ってしまって突然辞めてしまったのですが、これも法律違反ですか？
これから過去の残業代を請求しようと考えているのですが
損害賠償など請求されるかもと思うとなかなか言い出しにくいです。。。

>>254
何も言わずに突然消えた場合は損害賠償請求があります。
相手に承諾を得ていれば、２週間前でなくても問題ないのかな・・・？よくわかりません。
過酷な労働環境については労働基準監督所に言ったほうがいいと思います。

>>255
前日に一応辞職しますと言ってそのまま喧嘩別れみたいな感じになりました。
それも損害賠償請求の対象になるのでしょうか？
その相談も労働基準監督署でできるのかなぁ？

>>256
相手の許可があったかどうかです。
相談できます

>>257
丁寧にありがとうございます。
明日にでも相談に行ってこようと思います。

メールが帰ってきました・・・。

「誠意なき対応わかりました。
さっそく弁護士に相談しことを進めます。
ひとつ参考のために言っておきますが
会社の什器備品については会社のものです
誰でも使えるようにすることが基本です。
管理者というあなたは給料を請求する限り
会社の業務命令に従わなければなりません。
使えない状態でほうっておくこと自体背任行為です。
管理者を退任する際には次の管理者が使えるように
引き継ぐのが常識です。」

以下は私が開発中のシステムが取引相手に納入拒否されてお金をとれなかったことに対する、コメントです。
私は納期を守って自分でテストを行い相手に提出しました。その結果バグが出て再度バグとりを行いました。
やめることは２週間前に会社に伝えており、了承されました。
今回は再度提出し、その結果納入されたかどうか結論が出るまでにやめることになりました。

以下続く

「あなたは十分にソフトが組めると申告し、
こちらもあなたが出来ると言ったことにより採用したわけです
また、出来るといったから仕事を任せたわけです。
結果、何一つまともに出来ない技量であったことが
今回を含め証明されたわけですから
その後、会社は多大な損害を受けることとなったわけです。
そのために支払を受けられない事態や
製品が販売できないことになったわけです。
自己の責任をもっと考えるべきです。
反省すべき点は反省すべきです
それを裁判によって証明しましょう。
判決後給料はお支払します。
決して払わないと入っていません。
残業手当もお支払しましょう喜んで
あなたの技量不足のために発生した残業であっても」

「労働基準監督所に来ていただいてもかまいません。
事情を説明します。
最後に、何度もタイムカードを持ち帰るなとの指示をしていましたが
約束を実行されていないため雇用保険の手続きも出来ません」

たしかにタイムカードは持ち帰りました。なかには２ヶ月ぐらいもちかえっていたものもあります。
しかし最終的には返却しています。雇用保険の手続きができないことは知りませんでしたが、これってみとめられるんですか？

以下はGATE（今回OSをインストールするように言われたPCです）についてのコメントです。もともとルーターの役割をそのGATEにさせていましたが、
回線をBフレッツに変更した際、unnummberd機能のあるルーターを買う必要がでたため、その際に新規に２つルーターを購入（社長が）し、
ルーターにその役割を移行しました。社長が知らないはずがありません。

「GATEをルータに移したことは私は知りません。
報告書にも記載されていません」

賃金などのトラブルではないのですが、相談させてください。

私は某IT企業でシステムエンジニアをやってます。
現在の会社のやり方は扱っている製品に担当者を付ける方法を
取っていて、私はその中の１つを担当し、開発、ユーザーサポート、
研修などの作業を行っています。

ところが４月以降１製品１担当者から、開発に２名、
ユーザーサポートに３名。。というようにやることによって、
担当者を分ける方向に変換することになりました。

そして、私は研修担当になる予定であることを知りました。
もともと喘息持ちで自律神経失調気味なため今までの自分の担当製品の
研修でもかなりきつく、ただ２ヶ月に１回くらいなのでなんとか
乗り切ってきたのですが、毎日研修をするとなると体力、精神的に
持ちそうにもありません。

このような理由で担当を変えてもらいたいのですが、
上司が決めた作業担当などは受け入れなくてはならないのでしょうか？
うちの上司は個人の理由をいちいち受け入れてられないといったタイプ
なので、法律的にどうなのかということを知りたいと思いました。

今の会社は辞めるわけにいかないし、でも毎日研修で連日何時間も
しゃべり続けていたら体がまいってしまってどっちにしろ辞めることにも
なりそうで、かなり困っています。

>>261
1. 医者に診断書を書いてもらって上司と交渉する。
2. 上司との交渉の過程をきちんと書面に記録しておく。
3. 交渉が決裂したら、交渉過程を添えてさらに上司に相談。
医者の診断書で、その業務につくのが困難であることがわかっていて、
それでも会社が無理強いするなら、労働基準監督署に相談する。

それ、労働基準監督署でいいのか？
なんの権限があって労働基準監督署が口出しできるの？

>>263 労働基準法に違反するから。

質問です。
労働法関係の記述に「マネキン」会社という言葉がかいてありましいた。
マネキンを派遣するということですが、なぜデパートのマネキンを派遣
出来るのですか？

http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/420.html

衣服を身に着けたり、化粧品を使ったりして見せて、商品の宣伝・販売をする女性。マヌカン。

マネキンさんとは小売店等にメーカーから派遣されて新商品などを販売するおばちゃんたち。
デパートなどで○○の新商品です、いかがですか？などと言ってくるあきらかに店員とは出で立ちの違う方々。
他のメーカーの商品知識はもちろん皆無。あたりが悪いとその商品の知識すらあまりなくて、役に立たなかったりもする。以上、小売り店員でした。

特種な給料未払い請求について・・・
２週間アルバイトをしていました　１４日目の夜自宅に解雇の電報が届き、
給料は翌月の月末に支払うとのことでしたが、月末になって経理から連絡
「月末は無理なので翌月の５日に振り込む」とのことでした　しかし、今
だに振り込まれていません
尚、会社は数ヶ月閉め、4ヶ月目に立ち上げるらしく今電話をしても繋がらず
向こうからの連絡は公衆電話からです　会社があるのかないのかもわかりません

知人に聞いたのですが、小額訴訟は20日以内に解雇された者については、非常に
不利とのことで・・・・

どなたかお詳しい方がいらっしゃいましたらアドバイスを頂けないでしょうか
宜しくおねがいします

転職板から来ました。

昨日勤続１２年・管理職で勤めていた会社を辞めたのですが、退職において数件の問題が発生して悩んでいます。

１：入社時において『退職金制度』が就業規則により制定されておりましたが、入社中に
改定されて制度そのものがなくなりましたが、元々定められていた制度には該当するので、これは
請求受取は可能なのでしょうか？
２：同業職種に転職を検討していますが、元の会社側より『横領背任行為』と脅されています。
このような行為、転職は背任行為等に当たるのでしょうか？
ちなみにその転職先は勤めていた会社の上司が設立した会社です。
就業中には転職活動などは行っていませんでした。（電話での会話等はありました）

誘導されましたので、こちらで再度ご相談します。
ｴﾛｲ人教えて下さい。

>>269
私は本質問に対して回等しうるだけの能力と経験を備えていますが、
本質問に回答する事は、すなわち自らがエロｲということを自白することになります。
したがって、回答しません。

>>264
労働基準法の何条でしょうか？

>269
１はよくわからん。
２は気にしなくてもいいんじゃないの。憲法の自由権（職業選択の自由）があるんだから。
別に同業に転職してもまったく問題ないと思われ。労基署行くぞと逆に言ってやりましょう。

>>272
間違いｗ

>>271
第５条

>>274
>>261の状況で第５条違反？
どの辺で「精神又は身体の自由を不当に拘束」しているのでしょうか？

>>274
労基法第五条の強制労働の禁止っていうのは、暴行･脅迫･監禁など
刑法違反に問われるような行為によって、労働を強制することを禁ずる
もの。
単に口頭で仕事を命ずるだけでは、労基法五条違反は問えない。

さらに「労働者の意思に反して」とは労働者が自由意志によって労働契約を履行
しようとする意思のことだから、>>261さんが「担当を変えてもらいたい」、つまり労
働そのものは拒んでいない、労働契約は履行するつもりであることから第5条違
反が成立するのは非常に難しいんでないか。

>>263
健康診断実施後の措置（安衛法第６６条の５）
で配置転換等してもらうとか。
安衛法違反としてなら労基署介入可能かも。

健康診断でメンタルな事項をどうやって
異常所見にしてもらうか問題なのだが。

そもそも項目にないと思うんだが

>>279
「自覚症状の調査」で異常とか。ダメだろな。

問診の時に強く訴えるとか

家内労働法上の内職契約で、８割出勤（ただし出勤時間フリー）、
２割自宅のパターンで常時仕事をしていましたが、
『（いままでは仕事があった）オフシーズンに今年は仕事がないので
２ヶ月間自宅待機して欲しい』といわれました（当然無給）
で、質問なのですが、この時点で『のめない』と返事をしても
会社に『２ヶ月後の仕事は用意している』と契約継続を主張された場合、
契約解除（つまりクビ）と解釈して行動することは出来ないのでしょうか？
（家内労働法でも（努力規定ながら）解雇予告の規定があり
納得できない場合は監督署に相談ができるようです）

>>269
１
就業規則の不利益変更（退職金の廃止）の妥当性に
ついて争うことになります。
・退職金を廃止する必要性があるか（経営難など）
・代償措置が取られているか（定年延長や定期賃金
　増額など）
などがポイントになるでしょう。
完全に民事のことがらなので、基本的には民事訴訟で
争うことになります。
強制力はありませんが、労働局や都道府県庁で行って
いるあっせん制度も利用可能と思われます。

２
就業規則や労働契約において、一定の範囲で競合他社
への転職を制限することは可能とされています。
まず、就業規則に競合他社への転職禁止の規定あるか
確認して下さい。規定がなければ強気で攻めていいと
思います。
なお、就業規則に規定がある場合も、不当に禁止期間
が長い場合や、禁止職種が広い場合は、必ずしも有効
とはなりません。

>>282
>契約解除と解釈して行動
は「監督署に相談しても良いか」の意味？

２か月間も中断するわけですから、「引き続いて継続
して委託することを打ち切ろうとするとき」に該当する
と考えていいんじゃないでしょうか。（特に根拠は
ありませんが。）

しかし、所詮努力規定ですから、監督署に相談しても、
「次から予告できるようガンガレ」という程度の話にしか
ならず、どうにもならないと思います。
そもそも、会社が委託の打ち切りを決めたのが通知の
直前だった場合は、「遅滞ない」わけで、指導すらない
でしょう。

民事的にも、「月何個以上委託する」とか「打ち切る
場合は何日前に予告する」とかの特約がない限り、
どうしようもないと思います。

>>264
ありがとうございます。
この件で来週話し合いになるので、交渉の時のたたき台が欲しいだけです。
泣き寝入りした方が良いとのアドバイスと思われますが
少なくとも納得してない旨は意思表示しても問題ないと考えています。
過去にそれなりに期待させるような発言はあったので、
民事うんぬんはこれから考えます。最終の支払いは１ヶ月後ですし…

>>274
第５条違反の根拠教えて

>>242
よいメールが来ましたね。
判決後給料を支払うとありますが、
争いの無い部分は、７日以内の支払い義務があります。
また、雇用保険の手続きをしないと宣言していますので、雇用保険法に違反します。
どんな言い訳でも事業主の責任はきちんと履行する義務があります。
まず、未払い賃金を内容証明郵便で請求し、「争いの部分」は速やかに支払うように、
雇用保険の手続きを早急に行うようにと伝えましょう。
相手が無視した場合は、労働基準法違反並びに雇用保険法違反です。
つまり、この事業主は違法行為を行う者とレッテルをはることができます。
しばらく様子を見て、労働基準監督署と公共職業安定所に相談に行きましょう。
不安なら、弁護士会の法律相談を利用して下さい。

>286
第五条　使用者は喘息もちに一日３０分以上話す仕事を与えることはできない。

>>285
「262>264」というのは「282>284」で良いでしょうか。
おっしゃるとおり、「話し合い」の余地は十分あると思い
ます。

私のレスはいきなり「ムリ・ムリ」ばかりで、極端でした。
ただ、過度に監督署に期待してしまうと、その後のガッカリ
度が高くなると思い、あのようなレスになってしまいました。
すいません。
それに、いきなり「家内労働法が」「監督署に」と喧嘩腰
やると、余計にモメるケースも多いですから。
（逆に会社側が不必要にビビって、有利に進む場合も
　あるので、なんとも難しいところです。）

>>264でも書きましたが、今回のケースは家労法第５条の
「打ち切り」に該当すると見ていいと思いますよ。
話し合いの流れ次第では、家労法第５条も交渉の材料にし
得ると思います。

有利な条件で話し合いがまとまると良いですね。

つられて間違えました。

×　264でも書きましたが
○　284でも書きましたが

実は派遣会社に登録して３日間勤めたんですが辞めさせてほしいと担当に伝えました、あと１週間きてくれといわれましたが辞めました。この場合損害賠償などを支払らなければならないんでしょうか？

>>291
建前としては、退職（欠勤）したことにより実際に損害が
生じたのであれば、支払う義務があります（会社の言値で
支払う必要はありません）。

一方、３日間の就労に対する賃金は当然請求可能です。
万一会社側が「損害賠償と相殺して賃金を支払わない」と
言い出すようであれば、労働基準監督署に相談して下さい。

もちろん、会社の賠償請求額が納得できるものであれば、
相殺等に応じるのも手ではあります。

ありがとうございます。退社はいつから成立するのですか？あと雇用保険証や年金手帖は返してもらえるのでしょうか？

賃金の過払い分返還請求に関するご相談です。
前置きが長いですがご容赦ください。

先日、人事部門のインプットミスで、俺の残業代が3ヶ月
（約12万円）に渡り未払いになっていることに気づき、
人事部門と掛け合って、2月分の給与に上乗せして支払って
もらうことで合意しました。

ところが、昨日、部長に呼び出されて、「君への給与の
支払い内容を精査した結果、2001年10月払い分から、
毎月3万円、本来支給するはずでない「職務手当」を
支給しており、先月までの28か月分（3×28＝84万円）
を誤って支払っていた。健康保険や厚生年金の超過控除分
および未払いの残業代を差し引くと、現在約77万円の
過払いになっている。分割でかまわないので返してほしい。」
といわれ、12万円の臨時収入があると思っていた俺は、
大きなショックを受けました。

とにかく気に入らないのは、一人の従業員の給与計算に関して、
職務手当の誤払いと、残業代の未払いという二重のミスを犯し、
さらにそれを本人が申告するまで人事部門がまったく
気づいていなかったということです。
裏返せば、俺が残業代未払いに気づかなければそのまま放置
されていた可能性が相当高かったということで（実際手当の
誤払いについてはもう2年以上経過しているわけですが）、
こんなお粗末な人事部門をそのままにして請求額全額を
返さなければならないものなのでしょうか？

基本的に過払い部分は不当利得になると思うので、
返さなければいけないというのは分かるのですが、
人事の不手際で突然70万以上の金を持っていかれる
ことになるのは心情的に納得いかないのと、会社側
にも相応の過失があるように思うのですが…。
不当利得の場合損害賠償と違って過失相殺はないんでしたっけ？

>>293
291へのレスということで良いでしょうか。

期間の定めのない雇用契約であれば、原則として申出の
２週間後となります。就業規則や個別雇用契約において
それと異なる定めがある場合は、それに従うこととなり
ます。（もちろん、会社側の承諾があれば、それ以前で
の退職もあり得ます。）

雇用保険証というのは、ちょっと聞いたことがないの
ですが、離職票のことでしょうか？　加入手続が取ら
れていたのであれば、当然交付されるべきものですが、
わずか３日間のことですから、たとえ交付されなくとも
実質的な不利益はあまりないと思います（自信なし）。

年金手帳については、よくわかりません。もし返して
貰えない場合は、労働基準監督署に相談して下さい。
（基２３条。社保事務所等の方が実効力があるのかも
しれない）。

派遣社員なのですが、明らかに契約書に書いてある就業時間、業務内容と違う仕事をさせられています。これは契約破棄できるのでしょうか？

ありがとうございます。大変助かりました。

>297
労働条件の相違にあたりますので即時解除できます。
（労基法15条2〜3項）

すいません自分は派遣なんですが、体がついていかず辞める旨を上司に伝えたんですが、せめて5日来てほしいといわれてそのまま仕事をやめたんですが違約金とか払わなければいけないのでしょうか？

>>264は逃走か

>>300
金額によるが、払わなければならない場合もある。

申し訳ございません　度々、書き込んでしまいまして　
アルバイトとして会社で働いて、１４日目の夜に解雇
の電報が来ました
給料の請求をしているのですが、会社側が支払ってく
れません　
この場合、２週間という期間は請求側は非常に不利と
聞きました　しかし、なにか支払ってもれえる手段は
ないものでしょうか
私ではなく、友人が泣いていてどなたかご存知であれ
ば教えて頂けないでしょうか
すみません　書き込みは初心者なものでご迷惑をおか
けしています　ｍ（＿＿）ｍ

レスありがとうございます。

今日、直接上司とではないのですが、上司が忙しいため来期の方針の決定を
まかされている立場にある人達と話をすることがあったので、担当変更について
話をしました。

結果、研修担当であることは変わらないにしても、もともと私の下にメンバーを
付けるので、基本的には彼らが実際の研修業務を行い、私は研修全体を監督する
立場と言う形で話を進める方向で今後会話をしてもらえそうです。

ただ、かといって全く研修をやらなくて良いわけでなく、増えることには変わりは
無いので、アドバイス頂いたとおり、まずは医者から診断書を貰って実際の
研修業務に就くことが厳しい旨を会社には伝えておきたいと思います。
それから最終的な決定権を持つ上司とも会話をしておきたいと思います。


また、実際の状況が約束と違うことになったときのために、これらの交渉の
経緯は記録しておきたいと思います。

ありがとうございました。

>294-295
約77万円の一括返済は労働者の経済生活の安定をおびやかす恐れがある場合にあたるでしょう。
ですから返還方法について、給与からの控除を行うか、それとも全額支払われた給与の中から一定の金額を返済に当てて行くか、話し合いが必要であると思われます。
法的に相殺は認められないと思いますが、情実交渉の余地はあるかもしれません。
但し、それは会社（部長）との関係が良好である場合です。
>基本的に過払い部分は不当利得になると思うので、
>返さなければいけないというのは分かるのですが、
とありますが、そもそも‘職務手当’とは何かについてどういう説明がありましたか。
職務手当を受け取りながら、さらに残業代を受け取っている他の労働者の方はいませんか。
職務手当の中に残業代を全て含めてしまう（違法ですが）という会社が大手をふって罷り通っています。
この件は、あなたが未払いの残業代の請求をしたことに対する部長からの報復であって、職務手当が不当利得にあたるとは思えないのですが。
賞与の金額や手当について、労働者側から「過払いではない」ことを立証するのは不可能です。
どんなに賃金規定が詳細であっても、後から「査定にミスがあった」と言われては返す言葉もありません。
こうした会社側の横暴を禁ずる法律はありません。今後もこういった合法的懲罰が横行すると思われます。

>>294
残業代の請求は過去二年にさかのぼって出来るけど、二年前〜三ヶ月
前までの残業代は支払われてたの?
もし支払われて無いのなら、それと相殺にすれば、ほとんどチャラにな
るような気がするんだけど。

>>303
>>268と同じ方でしょうか。
１４日間の賃金の支払についてですね。

　方法１　当事者間でなんとかする
　　社長と話し合い、現金、モノ、債権などで
　　払ってもらう。
　　払って貰えなくても、未払の証明書を貰う
　　ことができれば、後述の方法２で有利です。
　方法２　民事的手段で回収する
　　本訴訟のほか、
　　・小額訴訟
　　・支払督促
　　・先取特権に基づく差押（要証明書）
　　が利用できると思います。
　方法３　労働基準監督署に申告する
　　賃金未払について、労働基準監督署が行政
　　指導をしてくれます。しかし、賃金を支払
　　わせる直接的な強制力はありません。

（つづき）
なお、賃金の請求に関しては、
>２週間という期間は請求側は非常に不利
ということはないと思いますよ。（解雇予告手当の
請求には相当影響しますが。）

もう少し詳しい状況を書いて貰えると、適切な
レスが付くかもしれません（私はムリですが）。
業種、法人・個人の別、
社長の所在はわかっているのか、
事務所に人（経理担当者等）がいるのか、
債権（売掛金など）の所在がわかっているのか。
賃金額を疎明できる資料があるのか、
などについて、書ける範囲で書いてみては？

時間外労働を命じられ、時間外手当が出るか否か尋ねたところ、出ない、
とのことだったので、時間外労働を断りました。理由は、もし時間外手当が
出ないことを知りながら労働したら、サービス残業と知っていながら、
それに同意し労働したと言われる、と思ったからです。
それ以前から時間外労働の賃金は、給料には支給されていませんでした。
それでも拒否することは出来ないのでしょうか？サービス残業の強要だと
思いますが。

>>294
不当利得の返還に過失相殺はないでしょうね。

まぁ、要は考え方の問題では？
「本来不支給の職務手当が支給されていた」を前提にすれば、
７７万円は「払う」のではなく、「返す」だけですから、得も損も
ない。
逆に、あなたの残業代にしても、単に本来貰えるべきるものが
貰えただけで、損も得もないわけです。「12万円の臨時収入」
と喜んでる場合ではないっつ−ことで。
そのへん全部理解された上での発言だとは思いますが、前向き
に考えるしかないのでは。

なお、>>305さんと一緒なのか反対なのか判読しづらいの
ですが、就業規則を一度確認してみる価値はあると思います。
「部長がそう言っても、就業規則上は手当の支給対象になってる」
とか、「就業規則上不支給なのに、貰っている人が他にもいる」
とかが発見できたらラッキーですから。

>309
立派な態度だと思いますよ。
違法行為を前提にした業務命令など拒否するべきです。
（社内の立場的にどうなるかはわかりませんが、）拒否した
ことに対して会社が不利益処分をすることはできないはず
です。
ただ、事後においては「手当が出るのか→でない」のやりとり
の立証の問題があります。少なくとも詳細にメモを残しておく
などの必要があると思います。

ここからは完全に蛇足ですが、
正直、後になってからサービス残業の残業手当を請求する
のは、なんとなく小猾いやり方だと思います。
　　※法律に基づく権利行使ですから何の遠慮もいりませんし、
　　　そんなやり口にひっかかる企業側がヴァカなだけですが。
ですから、あなたの態度は非常に堂々としたものであり、私は
高く評価したいです。

遅レスになりますが、>>297

基本的には>>299さんの回答のとおり。
>即時解除できます
で良いと思います。

ただ、いくつか注意して下さい。
１　契約書と異なる時間・内容で働いて、どのくらい経ちますか？
　契約書（明示された労働条件）と異なることを知りながら、長期に
　渡ってその条件で異議を申し出ずに働いていた場合、その条件を
　追認したものとみなされます（民125）。
　この場合、結果として契約通りな労働条件なわけですから、労基法
　第１５条による即時契約解除はなし得ないと思われます。

２　就業規則の内容はどうなっていますか？
　配置転換、労働時間の変更・繰上下げについて記載されている
　場合は、それが有効となる場合があります。
　もちろん、一般的には、個別労働契約で定められた内容は就業
　規則を下回らない限り優先されますが、
　　・契約書に「配置転換など、細かいことは就業規則見とくれ」と
　　　書いてある。
　　・契約書記載の業務内容は、特約ではなく、とりあえずの最初の
　　　業務内容を明示したのみ。
　といった場合は、明示された労働条件と異なるとは言い切れません。

グダグタと書き連ねましたが、何が言いたいかといいますと、
「労基法第１５条を翳して極端に強気に行くとコケる場合もある。
ある程度会社側に譲歩する用意もしつつ交渉して下さい」という
ことだけです。長々と失礼しました。

>>307-312
連続して私のレスばかりになってしまいました。
長く、固い話ばかりですいません。
短く、柔らかくしときます。
　　　　　↓
　　　「ちんこ」

>>311

ありがとうございます。残業を拒否したことを事実として、
裁判所に私が悪いかのように扱われました。
あまりのことに呆然としておりました。
ですがレスを拝見し、少し気を取り直すことが出来ました。
裁判所にどうとられるかわかりませんが、今後、毅然とした態度で
いようと思います。

＞裁判所に私が悪いかのように扱われました。
なぜ。裁判所にお勤めですか。

>>315
会社に言われたんじゃないの？？
やらないと、不利になるみたいに。。

>>314
どわー、既に係争中の事案なんですか？

率直に言ってビビりました。いや、だからと言って私の
>>311での主義・主張を変えるつもりもありませんげど、
既に係争中なのであれば相談する場所を間違えてますよ。
ここは、私も含めて、素人に脱毛した程度のが多いんです
から。キチンとした弁護士さんに相談するべきです。

何の力にもなれないとは思いますが、後学のために、
よろしければ詳細を教えて下さい。訴因・争点など。

派遣での誓約書の扱いについて質問させてください。

現在、A社という派遣会社の正社員でFという会社に出向（派遣）しています。
仕事はF社という会社の人間として行っているため名刺や社員証もFという会社のものを持っています。

先日、客先での作業時、個人用と会社用との誓約書を出して欲しいといわれました。
内容としては個人のほうは秘密保持とかを守り業務を行います。
会社のほうはもし従業員が何か問題を起こしたら責任を取りますみたいな内容です。

もちろん客先とF社との契約なのでF社のほうで会社用の誓約書を書いてもらうべきだと思うのですが、
業務課に問い合わせたところ、F社の従業員じゃないのでF社の社長の名前で書くのは筋が違う、
A社の社長の名前で書いてもらってくださいとのことでした。

客からしたらF社との契約になりますし、A社の名前はまったく見えてない、
そもそも人材派遣会社なので仕事にはまったく関係ないはずです。
A社の名前での誓約書を出すということは客先との作業で何かトラブルがあっても、
F社はまったく関与しません、A社とやり取りしてくださいってことになりますよね。

やはりF社の人間として仕事をしている以上はF社の名前での誓約書になるべきだと
思うのですがどうなんでしょうか。
F社⇔A社では仕事上の賠償問題とかの雇用契約は出来ているはずですし、
なにかあった場合としてはお客⇔F社⇔A社の形が正しいと思うんですけど。

>>318
それは、Ｆ社とＡ社で解決すべき案件ですね。
あなたは、Ａ社にそういうことをＦ社に言われたと言えば良いのでは？

>>320
とりあえず納得できないままA社には伝えていますけど客が納得するのかなと。
客の視点で考えると変だな〜と思った次第です。
派遣契約だとその会社の従業員として扱わないとならないってな記述があったと思うんですが。

>>287
いろいろ教えてくださってありがとうございます。
ちょっとここ2日ネットにつなげられなくて、返事が遅れました。
メールの内容についてはすべて労基と相談しました。
結論として、今は離職表を送ってくるのを待ちながら様子をみることになりました。
労基の方も支離滅裂で意味がわからないこといってるなぁとおしゃってました。

連続カキコでスマソ。

>>305

「職務手当」が何かについて、社則をひっくり返してみたのですが、
規定がどこにもありませんでした。
部長も人事に明るいわけではないのですが、
2001年10月から会社が「みなし労働時間制度」を導入した
（要は体の良い残業代カットなんですが）とのことで、
導入時に混乱があって、本来払うべきでない俺（当時はみなし労働の
対象者ではありませんでした）に「みなし残業代」として職務手当を
誤って支払ってしまったらしいと説明されました。
ですので、下記にもありますが2001年10月から昨年11月分までは
気付かなかったとはいえ、二重に残業代を貰っていることになるので、
仕方ないのかなあと思っています。

後、部長は、内心はどうか知りませんが、表面上「俺が納得いかない
気持ちも理解できる、が、会社としては返還を求めざるを得ないんだ」
というスタンスです。報復ではないと思いたい…。

返還方法については人事部門との今後の協議事項ですが、
毎月一定額を差っ引かれるのも思い出してムカつくんで、
耳を揃えて一括で返してやろうと思っています。

>>306

説明不足でしたが、2003年10月から、上で書いた「みなし労働時間制度」の
対象者になって、その過程でインプットミスがあって、「みなし残業代」を
（今度は）払い忘れた、ということだそうです。
この点は人事部門から説明と謝罪が一応ありました。
なので、2年前〜3ヶ月前までの残業代は貰っています。

>>310

おっしゃる通りだというのは頭では理解しているつもりです。
過払いの手当ても、未払いの残業代も本来貰うべきでないもの、
または本来先に貰っていてしかるべきもの、なので、実質的なロスは
ないはずなんですよね。
ただ、心情的には来月もらえると思っていたのが逆にその何倍もの金を
返せと突然（しかもこちらに落ち度はないのに）請求されるのに
納得がいかなかったということです。

まあ、冷静になって考えれば、行って来いでプラスマイナス0なわけですから、
あるべき状態に戻ったと思って諦めます。

回答してくださった皆さん、ありがとうございました。

>>317

一般の方の率直なご意見が伺えて大変参考になりました。
私にはとても納得出来ないような裁判所の判断でした。
あまり詳細は申し上げられませんが、不当解雇問題で一部をお話しますと、
裁判所は私が残業命令を拒否した部分だけを事実と認め、
私が主張した、残業代は出ないと言われてそれ以前の残業も半年後
請求するまで支払われていなかった、ことは抜け落ちた事実の判断をしました。
もちろん私は裁判所に事の日時とやりとりを伝えていました。
その他の事柄も裁判所はこれと似たような感じで判断しました。

以前何人か弁護士さんに相談し、上記のように扱われるだろうことを
聞いていました。実際はそれ以上にずさんなものでした。

面接のとき試用期間３ヶ月といわれたんだけど、一年に延ばすと
いわれた。これって違法？

お尋ねします。
担当した業務にて会社に損失が出た場合、担当者への責任問題としてどの
程度迄の請求や、処罰があるのでしょうか？
上司には、確認しながら進めておりましたが統べて口答のやり取りの為、全て
君が勝手やって指示に従わなかったからだ！となっており何を言っても聞き入れて
もらえず、最終退職の方向で考えているのですが退職迄をどのように考えて
行けば良いでしょうか。 客先より、まだ入金のメドが立っておらず交渉中の
最中ですが。

やさしい法律相談〜誘導されてきました。今は出先で携帯からなので短くいくつかかかせて頂きます。
1 アルバイト面接時に、一年以上続けられるか？ときかれやる気を見せるため続けると答えた
2 初日に、如何なる理由があったとしても(怪我、家庭の事情など)一年未満で辞めるなら一万円ﾍﾟﾅﾙﾃｨを課せると書類を渡されました
3 「まだ仕事内容もよくわからないので考えさせて」と言うと一週間猶予を貰いました

雇用形態自体は年契約でなく、期間区切りのない常用です。待遇も良く、できるば長く続けたいのはやまやまですが、一年という間に何がありかなんてわかりません。この契約は法律上有効なんでしょうか？

>>326
裁判所は、立証された事実に即して判断するだけの機関。
要は、あなたが主張されている事について、立証能力がなかった
だけのこと。
�@残業代は出ないと言われ
�Aそれ以前の残業も半年後請求するまで支払われていなかった
　ことを物証等で証明できましたか？また相手方が認めましたか？

>>327
難しい問題ですが、試用期間を延長することに依る不利益は？
また、就業規則・雇用契約には試用期間について何と書いてありますか？

>>328
あなたに非がないのであれば、それを貫くしかないでしょうね。
解雇になりそうな場合は、>>4を読んで対処しましょう。

>>329
１年以内で辞めたら１万円のペナルティーは損害賠償額の予定に該当しますので、無効です。
違法な約束は無効になりますので、仮に同意してもそれには拘束されません。
常用労働者であれば、原則１４日前までに申出れば、いつでも退職できます。

３３１さん　有難うございます。
やはり、口答での仕入れ先とのやり取りもあり、突き詰められると
言った言わないの状態があり、会社に対しての説明としてもかなり
立場の悪い状態になっています。
金額的に請求が発生する可能性は有るのでしょうか？
又、負債金額を補うまで退職出来ない等。

>>332
請求が発生するかどうかはケースバイケースなので、
請求が来た時点で弁護士さんに相談するのが良いと思います。
おそらく、それほどの賠償金は認められないと思いますが、この情報では何とも言えません。
「負債金額を補うまで退職出来ない」ということはありません。
もし、そういうことを言われた場合は、強制労働にあたりますので、労働基準法違反です。

5日間の「連続休暇」の取得中に所要で出社したために、そこで連続休暇が
打ち切りになってしまった >>226 です。
その後、金曜日に上司の部長(兼人事部長)と話ができたので、その内容を
書いておきます。部長の言い分は、

「君だけ特別扱いするわけにはいかない。『連続休暇は連続して取る事』
と規則にあるのだから、途中で出社した以上は、その後は当然無効。
私は人事部長でもあり、立場上、君だけに特別な扱いすることは出来ない」

私が「会社のために休暇中に出社したわけで、会社にとってはそれで
損害になるわけでもないのではないでしょうか?」と言ったところ
「損とか得とかの問題ではない。強いて言えば、君が規則を破る事を
認めることは、会社の秩序を乱すことになり、会社にとっては損である。
すべての職員に平等に規則を適用するのが、会社として当然のことである」

そして私が「そのために休暇中のスケジュールが無駄になってしまった
のですが、それについてはどうお考えですか?」と尋ねたところ、
「それは君の私生活上の問題であり、会社としては関知しない。
それとも君は、会社が君の私生活に干渉することの望むのか?」

最後に部長は、
「別に君のことをどうこう思うから、嫌がらせをしたわけではない。
規則は厳格に、職員みな平等に適用されなければならない。
君も社会人なのだからわかるだろう? デートの途中だって、仕事上の
トラブルで呼び出されたら、中断して行かなければならない。
いちいちそんなことで上司に文句を言うようだと、私も君の処遇を
考える必要がある。そこのところをちゃんと考えなさい」

部長の話は、なんか微妙に話を逸らしているようには感じましたが、
組合も無いですし、あとは相談の行き場もなさそうなので、どうしようも
無さそうです。

>>334
結局、損害賠償は請求しないのですか？＜旅行代のキャンセル料

一度、認められたものを、蹴られているのですから、
向こうが高飛車になっているなら、訴訟を起こしても、分捕るべきだと思います。

> 君も社会人なのだからわかるだろう? デートの途中だって、仕事上の
> トラブルで呼び出されたら、中断して行かなければならない。
そんな拘束力は存在しない。ある程度、私生活まで会社に拘束されているのだから
そんな事していたら、会社の為に生きているみたいだ。

> いちいちそんなことで上司に文句を言うようだと、私も君の処遇を
> 考える必要がある。そこのところをちゃんと考えなさい」
処遇ですか？平等に扱うと言っているのに、矛盾してますねｗ

>>335
レスありがとうございます。
損害賠償は・・・1０万ちょっとのために、会社を辞めるリスクを負うだけの
根性はまだありません。この後も似たようなことがあれば考えますが。

> 一度、認められたものを、蹴られているのですから、

部長の認識では、「休暇を勝手に中断して出社してきたんだから、
その後は自ら放棄するという意思表示をした」ということらしいです。
確かに、休暇中に出社したのは私の意思ですから。課長が困っていたし、
私もその日は出社が不可能じゃなかったので。

> 処遇ですか？平等に扱うと言っているのに、矛盾してますねｗ

「規則に違反するようなわがままを言う奴は、評価を下げるぞ」という
ことらしいです。

>>335
334さんは、会社に居続けたいんだよ。
サラリーマンにとって、「私も君の処遇を考える必要がある。」
というのはきつい一言。
生活を守るためにはあきらめることも大切。

http://www.avx.tv/?endou

333有難うございました。
参考にさせて頂きます。

>>330
�@残業代は出ないと言われたことは書面でその時の様子を伝えたに過ぎません。
仮に出ると言われたら残業していたでしょう。拒否するわけがありません。
�A半年後請求した際に会社が監督署の指導により振込んだとの通知を
証拠として提出しました。
相手方への事実の認否は法定では一切行われず、相手の答弁書等にも
何も触れられていませんでした。

どうしても納得出来ないのは、「上記以外の事実」について、会社の提出
した事実とする文書（日時が不正確や間違い）は裁判所は認めたが、
私の事実とする文書（正確な日時入り）や会社文書の矛盾の指摘は
認めなかった点です。私は丁寧に矛盾・疑問を指摘しました。
何故裁判所は、私が否定し、少なくとも矛盾を指摘されている会社の
文書を鵜呑みにし、事実と認めたのか、どうしても納得出来ません。
根も葉も無いことをでっち上げられて、会社がそう言ってるからと
言うだけで物証も無いのに裁判所で認定され、今後、前の会社で問題を起こしたと．．．
少なくとも事実かどうか曖昧で疑わしい単なる人の話を裁判所が事実だと
するのは横暴で、かつ、ずさんな判断です。

>>336
でもこのまま黙っておくのも。。

前例ということで、社員全員に今回の顛末を告知してもらうことはできないんですか？
そうすれば課長に呼び出されるなんてことも出社するということもなくなると思うし。
課長もそんなこと知らなくてうっかり電話しちゃったと思うし。

部長の言い分では、課長に呼び出されても出社してはいけなかった。
ということですよね。

情状酌量もなく規則規則って、とんでもない部長ですね。
というかこんなことしてたら社員との信頼関係なんか築けませんよね。
会社のためと思ってしてきたことなのにこんな目にあうなんて。。

連続休暇中に、本当に出社しなくてはまずい状況になったら
特例で来いとかいうんでしょうね、その部長は。

その時は、私だけに特例は認められませんので出社しません。
と言ってやりたいですね。

>226
だから、バカにつける薬はないって。
消防官でも警察官でもいい。
「勤務中は制服着用のこと」という規則がある。
ところが、勤務中に川で溺れている子供を発見。救助のため、制服を脱ぎ捨てて川に飛び込んだ。
で、その勇気ある行動を取ったものに与えられたのは褒賞ではなく、罰則。
「勤務中に制服を脱いだから」
デート云々の話は全くのすりかえ。
デートをキャンセルすべきかどうかが問われているわけではない。
デートをキャンセルまでしたのに、以後休暇を取ることに何故罰則が待ち受けているかが問題なのだ。
連続休暇中の呼び出しについては別途規定を設けさせるべきだろう。
連続休暇中の会社からの呼び出し自体が「規則を破らせる」ことになっていることの矛盾。
「出社＝規則を破る」が馬鹿げたcatch22 situationになっているのだ。
>>245にも書いたが、
そもそも連続休暇の目的は、連続休暇以外の期間の休日を増やさないことにあるのだろう。
だとすれば、管理監督者の命令or労働者の善意、好意でもって行われた出勤をもって連続休暇を中断したとはみなせないはずだ。
こんなバカの査定を気にして行くのなら、靴を舐める覚悟で行かなければダメだろう。
因みに身近にこんな例があった。
社長付き運転手の父上が亡くなったため、長男たるその運転手は喪主として日曜日に葬儀を執り行うことになった。
ところが、社長秘書より土日は社長がゴルフに行くので運転を供する必要があり、どうしても葬儀に出たければ葬儀の日取りをずらすよう言われ、とてもそれは出来ずに金曜の夜に往復一千キロをとんぼ返りで父の亡骸を一食頃拝面して帰ってきた次第。
後日、事の次第が社長に知れ、非人情の烙印を押された社長は彼をクビにした。
秘書を？　いや運転手を。組合のないところに権利無し。

>>343を要約すると「組合のないところに権利無し」

>>344
ありが�d。わかりやすいわｗ

質問です。
1ヶ月ほど前に会社を退社して在職期間中の残業代を請求しようと思っています。
労働基準監督署に相談しに行ったら、残業代を請求するときは請求する本人も
立会いが必要と言われました。
私は退職する前から会社の事を考えるだけで精神不安定になるくらいで
少し落ち着いてきた今、もう2度と会社の人間に会いたくありません。
立会い不要で残業代を請求する方法はありますか？

内容証明

>>347
えと、私へのレスでいいんでしょうか？
それは内容証明で金額を書いて請求すれば良いという事ですか？

>>327
試用期間の延長はできないとされています
試用期間は当然、労働契約の一部であり、その有無を就業規則で
明確にしておく必要があります。仮に就業規則に対象者や期間など
詳細の記載がない場合は、雇い入れ時の契約書に明記すべきです

こうして決められた試用期間の長さを企業側の都合で、勝手に延長することは
従業員の立場を不安定にし、対等な関係にあるとはいえません。また企業は
あらかじめ取り決めた試用期間内に労働者の適性を判断する義務があります
よって試用期間の延長は、違法とされています

また試用期間の長さに関しては、どんなに長くても最長で１年です

>>348
ttp://www23.ocn.ne.jp/~hayashiz/fubarai_00.html#step2
ttp://www23.ocn.ne.jp/~hayashiz/

>>346>>347
　この方（＝労基の説明？）が言っているのは、労基が残業代を指導した
後にその残業代を直接取りに行きたくないという事。
　労基に代わりに取り立ててくれと言ってこの回答が来たと思われる。
　
　賃金は直接払いの原則だから、（原則）本人でなければ受け取れない。
　内容証明で送れば顔を合わせなくて受け取れる訳でもない。
　
　もし、会社に行くのがいやなら弁護士等の代理人頼めば・・

松下電工の子会社の松下制御に勤めています。
この２月に社長の寺崎が退任しますが、この寺崎の「感謝の会」を催すと私の上司が言ってます。
私は、東京本社勤務なのですが、全員が参加を強要されています。
また、会費も１万円という大金でこれも強制的に徴収されました。
べつに会社行事というわけでもなく、定時以降にやるのですが、この「感謝の会」のやりかたには問題があると思います。
このように会社の業務とまったく関係のない催しに参加を強要された場合、これに対抗する方法はないでしょうか？
教えてください。

>>226
困った部長だね〜。そんな部長飼ってる会社だと今のご時世やばいんじゃない？
物事に柔軟に対応出来る人材じゃないと今の世の中渡っていけないのだが。
事の顛末を他の部長やら管理職やらに流してリストラ対象にしてやれ。

>>349
>また試用期間の長さに関しては、どんなに長くても最長で１年です

この件に関しての法的根拠は？

>354
ま、常識的に１年というとこでしょ。
１年働かせて適正が判断できない訳がないので、
１年超を定めている場合は、他の目的（解雇しやすい、
賃金抑制など）でやってるとしか考えられず、公序良俗
に反して無効（民法）という結論になるでしょうね。

期間の定めのある契約が原則１年以内（労基法）とされ
ていることからの類推もできるし。

>>355
試用期間については、公務員の試用期間が６箇月であることから、
６箇月までは妥当であるという判例があったと思うが。
試用期間が本契約の前段と考えれば、その類推はヘンだろ。

注文内容と違う仕上りで納品取付が行われ、会社の判断で提出書類を注文
内容の納品したように書類を作るよう言われています。
この場合、問題なった場合何処迄個人に責任があるのでしょうか。
口答での指示があり私が文書化しているので上司からの書類やサインのある
書類は有りません。
私としては、最悪会社を退職する考えは有りますが。

『参加を強要』、「強制的に徴収」の具体的な内容次第。

↑　>>352 へのレス

>>351
レスありがとうございます。
まだ私も会社側に残業代を請求してないので、請求したら労基を介さずとも
案外すんなり支払ってくれるかもしれません。
ただうちの会社はタイムカードもつけないし、どういう基準で給料の額を決めているか分からないので
残業代をいくら請求したら良いかを労基に相談に行こうと思っているのですが
そういう相談も受け付けてくれるのでしょうか？

>>360
私の場合は、手帳に時間を記入していたので、それを元に請求しました。
内容証明とメールのやり取りで2年分もらいました。

>>355
>期間の定めのある契約が原則１年以内（労基法）とされ
>ていることからの類推もできるし。

今年の一月一日から改正労基法が施行され、有期契約は原則３年
となっているが‥‥‥
（第１４条）

サービス残業の定義ってどんなもんですか？

私は某大手損害保険会社に勤務していますが、社員のほとんどが
職種によりけりですが月３０〜１５０時間の時間外労働をしています。
皆、残業代はつけていません。
私がこのことを「サービス残業ではないか」と上司に訴えたところ、
「指示はしていないのに勝手に残っているのだからサービス残業ではない」と。
確かに、上司は残れと指示をしていませんが、社員一人当りの業務量が
異常に多く、終業時間内では片付かない状態です。それで皆終業時間超えて
仕事をしているわけですが（皆責任感が強いのである程度仕事の目処が
つかないと帰らないんです）、
これは「サービス残業」にはならないのでしょうか？

>>363
直接の指示が無くてもサービス残業です。
会社側には従業員の就業時間を把握する義務がありますので。
知りませんでしたでは、通用しません。

>>364
労基９条（労働者の範囲）で、生保の保険外務員は労働者ではない
という、通達もあるので、、、、、

>365
どっから保険外務員がでてくるねん。
社員とはっきり書いてあるやろ。
損保の場合に保険外務員にあたるのは、
「研修生」という立場で、決して「社員」とは
呼んでもらえないのだよ。

>>358
強制的に参加は、朝礼で営業所長に出ろと指示されました。
当然、そこで自分は出ないとはいえない雰囲気です。
会費の徴収は、人が来て当たり前のようにもっていきました。

>>367
断りたければ断り、会費も払わなければいい

ただし、その後あなたが会社でどのような目にあっても自己責任
法律もここの住人も一切保障しない
すべてを法だけで解決できるなら世の中苦労はない

雰囲気です
雰囲気です
雰囲気です
雰囲気です
雰囲気です

>367
ようするに、出ないとは言わないで会費も自分から（給与天引きなどでなく）
払ったと。とくに問題なさそうだね。嫌なら鳥インフルエンザで休んだら？

法律どうこうじゃなくて、出た方がトクか、出なくても問題ないか、
個人の葛藤の問題でしょ。そりゃまあ、会費が月給の１０％にもなる
とかなら問題あると思うけど、これくらいなら、サラリーマンとしての
必要経費ってことでいいんじゃない。

出なくてもクビにはならないろうけど、こんなトコで実名だしてるのは
クビの理由になりかねないよ。いい会社にいるんだからもっと大人に
なろうね。

松下制御ってこの会社か
ttp://www.rikunabi2005.com/RN/05/KDBG/R/0521988007.htm
で、人事部のメールはこれか
[email protected]

質問です。

今月の２日に退職願いを提出し、２月２９日付けで退職する約束をしていました。
そして今日（９日）の午前中に会社の運営に関して突っ込んだ質問をしたところ、
触れられたくなかった部分だったらしく、その場で今日付けで辞めてもらうと言われました。

退職日があらかじめ決まっていた場合でも、会社の都合で退職日よりも前に辞めさせられた場合は、
解雇予告手当ては請求できるのでしょうか？

経営状態が思わしくなく、１月２０日頃、人員整理のための解雇もありうるとの旨を
従業員に伝えたところ、２５日に一人の従業員から、「今月（１月）いっぱいで
解雇ということにしてほしい」と言われました。
こちらとしては、即解雇というつもりはなく、せめて２月末までいてほしいと申したの
ですが、都合があるからと言われ、退職手続きを急がされました。そして、離職票を
渡した後、３０日分の解雇予告手当の支払いを求められました。
退職日を自己都合で決めた場合でも、３０日分の解雇予告手当の支払い義務が
生じるものなんでしょうか？

>>372
>退職日があらかじめ決まっていた場合でも、会社の都合で退職日よりも前に辞めさせられた場合は、
>解雇予告手当ては請求できるのでしょうか？

できます。
ただし、本当に解雇されたのかどうか確認してみてください。
「クビ」などと言った相手に解雇の権限が無い場合、これは単なる退職
勧奨と見なされ、あなたが退職日を「合意の上」早めたことになり、解雇
予告手当てはもらえなくなります。
まずあなたにクビと言った人間に解雇の権限があるかを確認し、権限
がなければそのまま勤めてください。
（多分解雇予告手当ての話を出せば、相手は解雇をひっこめると思い
ます。）

>>373
>退職日を自己都合で決めた場合でも、３０日分の解雇予告手当の支払い義務が
>生じるものなんでしょうか？

あなたがその従業員の申し出る、１月末での即日解雇を承諾したのな
ら、支払う必要があります。
「解雇日は２月末だ。それまでに辞めたいというなら自己都合退職と
いう形になる。」と言っておけば、解雇予告手当ての支払い義務は一切
無いでしょう。

>374
回答ありがとうございました。
たった今会社との話し合いが終了したので報告します。
一応確認のために同じ内容を労基署に確認しました。回答は374さんと同じでした。
ちなみに「クビ」と言われたのは社長からです。

私：「本日付で解雇であれば、解雇予告手当てを30日分請求します」
社長（以下社）：「何をいっとるか！。辞めるのが早まっただけだろ！」
私：「労働基準監督署に確認したらもらえるとのことですが・・・・・・」
社：「役所なんぞ怖くないわ！世の中そんなに甘くないぞ！そもそも自分の都合でやめたいんじゃろうが！」
私：「それは29日付けの話です。今日ではありません。」
社：「言いたいだけ言ってろ、俺は払わん。早く俺の前から消えろ！」
私：「わかりました。」

再度、上記やり取りを労基署に話したら、即効で社長に電話してくれました（電話切ってから１分くらい！）。

社長は電話に出てしばらくは凄んでたけど、だんだんおとなしくなった。
電話後の会話

社：「やはり29日を退職日にしたいと思うがどうだろう？」
私：「一度言ったことは取り消せませんよ。気分を害したので、前におっしゃられたとおり本日付で解雇されます。」
社：「・・・・・・・」
私：「振込みは今月の給料と一緒にお願いします。では今までお世話になりました。失礼します。」

正直、引継ぎ等がなくなったのでせいせいしました。
３月から別の職場が決まってるので、それまで３週間遊びます。
他の社員がうらやましそうな目で見てたのが印象的だった・・・。
バイバイ、○○科学！

>>376
>ちなみに「クビ」と言われたのは社長からです。

社長だったら解雇の権限があるのは間違いないですね。

>再度、上記やり取りを労基署に話したら、即効で社長に電話してくれました（電話切ってから１分くらい！）。
>社長は電話に出てしばらくは凄んでたけど、だんだんおとなしくなった。

世の中いろんな経営者がいます。
労基署の名前出すだけでびびって交渉に応じる人、この社長のように
「役所なんぞ怖くない」って虚勢を張ってても、結局は労基署のいうことを
聞く人、労基署の指導が入っても、最後まで強気の態度をくずさず結局
はは罰金刑（解雇予告手当の不払いの場合、３０万円以下の罰金又は
６ヶ月以下の懲役）を言い渡される人‥‥‥

>>375
レスありがとうございます。実はもう、離職理由を「会社都合」として
提出してしまったので、いまさら言っても仕方の無いことだとは
思ったんですが、あまり業務態度の芳しくない従業員だったんで
余計、釈然としない気持ちがあったもので・・・。まあ、辞めてもらって
せいせいはしてるんですが。（愚痴モードで申し訳ないです）
解雇予告手当は支払うこととして、今まで就業時間外に仕事場を自由に
使わせていたんですけど、彼は退職後も毎日のようにやってきて
会社の機械等を使って自分の仕事をしてるんですが、これって
機械の使用料を請求することはできますかね？何の取り決めもなく
使用許可しちゃったから無理かな・・・。

この二つの質問は対照的ですね。。。。
とりあえず、解雇された君！おめでとう！！！ｗ

解雇してしまったあなた。
今度からは気をつけましょうね。勉強代としてあきらめましょう。

機械の使用は、使わせたくなかったら、即言えば良いのでは？

君達、首にされるのは何故か？それを考えた方がいいんではないか？そもそ
も優秀な日本人を守るために法律が確りと存在しているわけだが、会社の意
向に従わない怠慢野郎が『裏技』的な感じで抜け道を探して如何に首にされ
て悔しい思いをした会社から搾り取るかを考えているとしか思えない。仕返
という感じかな。人権問題という大きな障害のために、日本経済はダメージ
を受けているわけだな。

そもそも、『会社に仕える』ということは会社に従うということ。言うこと
を聞かない連中は本来ドンドン首にするべきだろう。不真面目な労働者にと
って、『会社は使える』　になっている。しかし、鬼のような連中ばかりで
比較的法律に疎い中小企業経営者も大変だな。労働監督所から指導されるぐ
らいで済めば良いが。このページに書き込みをしている奴らなど敵にまわそ
うものなら相当面倒な事になりそうだ。いい弁護士さえいれば、負けないだ
ろうが、法定費用もかかるし・・。まぁこういうことを言っている連中に限
って貧乏人が多いから、それで相手にダメージを与えられたと思い、誤魔化
すしかないね。定額法廷は必ず拒否しよう。法律の観点から、人材は採用し
てから１４日以内に徹底的に色々な面からテストをして早急に判断しなけれ
ばならないのだね。

世界第二位の経済力を誇る日本を下支えする重要なポイントにいる日本の中
小企業経営者の皆さん、こんな奴らに負けないでね！がんばってください！！

>>378
解雇予告手当ですが、即日で解雇してしまうのでなく、何日か前に予告
していれば、その日数分の平均賃金を払わなくてすみます。
例えば、２月末が解雇日となる他の従業員については、３０日以上前に
解雇を予告してありますので、解雇予告手当は一日分も払う必要はあ
りません。
問題の一月末で解雇扱いになった従業員についても、１月２０日に解雇
予告を行ったのであれば、１１日分減額し、１９日分の支払いのみですみ
ます。
最悪解雇日が１月２５日ということになっても、２４日分を支払えば良い
でしょう。

>>380
今年の一月一日から労働基準法が改正され、客観的合理的理由の
無い解雇は労基法違反とされるようになったのだが‥‥‥

>>382　業務怠慢、業務不履行を主張してイチコロです。

労働基準法を守ろう

>>383
だからその業務怠慢・業務不履行の基準が、アンタの主観じゃあ通ら
ないんだって。

>>380
をいをい、労働関連法規は貧乏人のための法律だぜｗ
わかつてるの？

380は寂しがり屋です。無視しましょう。

私は仕事中に負傷して右手を骨折し､ 通院中なんですが、
全治二ヵ月と診断され会社に労災と公休申請すると
人手が足りなくなる時に休まれて保障で金を支給しろというのは勝手だと、
二週間後に解雇されてしまいました｡

一週間前に労働署に行きましたが未だに払ってもらえず、
働ける状態になったとしても会社に復帰することも認められません
治療費や解雇手当などを裁判所に訴えて取りたいんですが、
ボールペンがもてないので定型の訴状があっても、 書けません｡
簡易裁判所は口頭で訴状を作っていただけるそうですが、
可能なんですか?
可能なら訴状を作っていただく際に何が必要でしょうか｡
それから、ぎりぎりの生活費しか残りがなく切手代が払えないのですが
法律扶助は本人訴状で実費だけ補助してもらう事は
できるのでしょうか

>>388
法律扶助？
生活保護受けてないともらえないよ！

>>385 通るよ。法廷へ持っていけば、何とかなる。証人の数が違うからね。
入社したての辞める奴は１人、社としては何人でも。無い話だって作れちゃう
環境なので圧倒的に有利なわけだよ。物的証拠が残らない場合で『やった』
『やらない』又は『言った』『言わない』の是非を確定するために争う場合
証人が多い方が有利だ。

>>386 まぁ、わしも憂いを受ける側なんでいいですがね。ただ、何か社長
さんかわいそう。会社を守るために使えない人間を首にしているだけなの
に。人権問題かぁ

>>388
>私は仕事中に負傷して右手を骨折し､ 通院中なんですが、

それだったら大抵労災は通ると思いますけどねえ。

>会社に労災と公休申請すると
>人手が足りなくなる時に休まれて保障で金を支給しろというのは勝手だと、
>二週間後に解雇されてしまいました｡

労基法第１９条解雇制限違反ですね。
業務上の負傷や産休中の解雇は認められません。

>治療費や解雇手当などを裁判所に訴えて取りたいんですが、

解雇予告手当も払ってないの？
そんなひどい会社なら、サービス残業強制とか、有給休暇取らせない
とか、色々他にもありそうだねえ。
裁判なんか面倒くさいことしなくても、個人加入の労働組合にでも相談
すれば一発で解決するよ。
検索エンジンで「個人加入　労働組合」とか検索してみて、近くの組合に
連絡とってみたら？

まずは、労災認定してもらうことが先でしょう。
労災で休業している期間及びその後30日は解雇できません。
労災が認定されれば、治療費は払う必要はありませんし、休業給付がもらえます。

突然、解雇になった。3年10カ月交通費も残業代、休日出勤代を貰ってない！
勿論、福利厚生も無い家内工業。
月・18万円でフルに働いた。
もうすぐ、株式にするから、昇給するから…
と、言い含められていた…
社長のバカ息子が金を使い込み破産目前。
そんな会社からいくらか貰えますか？
学歴も無い僕は、再就職なんて…

>>393
それだけじゃわからない。
具体的に何時間残業したとか、休日出勤は月あたり何日で何時間かなど。
ちなみに、通勤手当は取り決め無しの場合、もらえない可能性が高い。
しかも、破産したんじゃ、ほとんど貰えないかも。
とりあえず、労働基準監督署に相談しに行ってくれば？

>>393
労働問題起こしたら再就職はないぜｗ
どうせはした金しか分捕れないんだから、無駄な争いはやめときな♪

ありがとうございます

労災は会社に言ってもダメと言われて
どうにもならないんですが･･･


個人労働組合のページを見てますが､
今加盟しても交渉してもらえるのでしょうか

>>396
>個人労働組合のページを見てますが､
>今加盟しても交渉してもらえるのでしょうか

ある意味、あなたみたいな人のためにある組織。
交渉がうまくて、法律にも詳しい組合幹部が、あなたに代わって会社と
交渉してくれるでしょう。

>>396
追記。
労災は会社がダメと言っても、組合から監督署に働きかけてもらうって
手もある。

よろしくお願いします。
専業主婦ですが、お金に困って１１月３０日から水商売（スナック）で働きました。
アルバイト情報誌には、時給￥1500よりと書いてありました。経験もあります。
１２月に入って、インフルエンザになり、また、従業員に給料を払わないという従業員同士の噂もあり、
３日ほど働いたあと、店を（病気のため）やめさせてくださいと電話をしました。
３０分ほど怒鳴られたあげく、給料のことをしつこく頼むと「うちの最低賃金で払う」といって、
勝手に￥1300で計算されてしまいました。
そのときに、ご迷惑をかけて等５分ほどおわびを言ったのですが、土下座をしなかったといって
怒っています。
月末〆の１０日払いなのですが、１月１０日をすぎ、何度メールしても、「今忙しいから」と
払ってくれません。１月末にはと言われたのですが連絡がなく、２月３日に
「もうお給料頂けないのなら、そうはっきりおっしゃってください。」とメールしたところ、返事もなく、
仕方がないのでこちらから電話したら、「私を侮辱した。ムカついたから、２月末まで払わない。
土下座しろ。」
といわれています。
�@私は時給￥1300でしかたがないのか。
�Aムカついたからという理由で、給料日を先送りにしてよいのか。
�B「水商売はお給料をもらえないこともたまにあるそうですし・・・」という私の言葉は土下座で
　　謝罪をしなければいけないことなのでしょうか。

よろしくお願いします。

あなたの会社にはむしょうに腹が立ちます、ﾌﾞﾂﾌﾞﾂ・・・
労災の認定は会社がするのではなくて，労働基準監督署長です。
このスレの１１を読んでください。
まずは、ルールを知ることが先決です。

>>399
＞私は時給￥1300でしかたがないのか。

決まり通り支払われるべきです。

＞ムカついたからという理由で、給料日を先送りにしてよいのか。

退職後７日以内です。そんな理由で延長できません。

＞土下座で謝罪をしなければいけないことなのでしょうか。

状況によるが、土下座を強要できない。

最後に、「従業員に給料を払わないという従業員同士の噂」程度で、勝手に契約を打ち切った
あなたが一番悪いです。

なんか、一人だけ人生の敗者だか知らんが、馬鹿がいるので放置ｗ

>>399
さて、、、
３日だけ働いて、いきなり辞めます！！ですか？？？
給料が払われないことでの争いで、まだマシです。
店から、あなたがいきなり辞めたための、損害賠償請求（これは合法）を
されないうちに、諦めるかしたらどうでしょうか？

店が給料を払わないの前に、あなたの、行動をもう一度、見直してみたら？

入社して四年目。

休日出勤した際の賃金を、会社が払いません。
代休のみ与えられています。出勤した日を記録に残して
いるわけでもなく、こうした場合の支払い請求はできますか？

また、会社がこのような違法行為をしないように、強力な一手は
あるでしょうか。

すみません、質問です。

私は、私の不手際で2月末付けで諭旨退職処分となりました。諭旨退職は
就業規則には「退職願の提出を勧告し退職させる」とあります。会社から
社長の名前で文書として受け取りました。

ところが、今日になって「3月末に延びたから」とだけ口頭で言われました。
理由は私がやめると決まってから、中途採用の募集をかけていましたが、
なかなか決まらずこのままでは欠員が出て、会社の業績に響くというからです。
私は2月末で退社する心積もりでしたので、いまさら後一か月と言われても、
モチベーションも落ちてしまいます。しかも会社の都合でいいように使われて
いるだけの様な気がして、釈然としません。

こういう場合、文書として「2月末」とあることを根拠に2月末で退職することは
出来るんでしょうか？　

それともう一つ、2月末までには2週間以上ありますが、明日にでも2週間後の日付で
退職願を出して2月末を待たずに辞める事も出来るのでしょうか？
よろしくお願いします。

>>403
休日出勤をする際に、代わりの休日（振替休日）を与えられているのであれば、
割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、休日出勤をした後に休日を与えられた場合は割増賃金が必要です。
請求の有無ですが、証拠が無いとなかなか難しいです。
最近の判例などによると、会社側で立証が弱いと、労働者の言い分が通りやすくなっているのですが、
少なくてもメモとかは欲しいですね。

>>404
会社側が１ヶ月延長を言い渡し、それに同意していないという前提ですが、
一応、退職届が受理されていれば、２月末で退職はできます。
また、明日から２週間で退職できるかですが、
２週間前は、民法の規定ですので、個別の労働契約があればそれが優先されます。
就業規則などを良く読んで下さい。
また、月給制などの場合は２週間前とは限りませんので念のため。

>>401さん、402さん
ありがとうございます。
どれくらいの期間働くという約束ごとは一切していなくても、やはり勝手に契約を打ち切ったことに
なるのでしょうか。
それに、現実他のアルバイトもお給料を貰ってないし、給料のことでもめたら辞めさせて、
新しいバイトをいれるというやり方で人件費をきりつめています。
労働監督基準局に電話したところ、２月末でも払わないのなら、動いてくれるそうです。

すみません、160は399です。

どうかよろしくお願いします。
私の母の話なのですが、母は現在私の祖母と祖母の家で暮らしております。　
祖母の家を祖母を介護しやすいように改築しようと馴染みのあった他県の大工さん
（以下Ａ） に住み込みでお願いしました。
その人は昔母の家（現在は私が住んでいます）の改築もしてもらった人で、信頼の
おける人と私達が考えていました。
Ａは子供夫婦と小さな建築会社を家族経営しており、その人人手不足のためＡのみ
しか工事をしない状況でした。しかし工事の進み具合の確認と手伝いのため、子供
夫婦が週に一度は現場に来てくれる約束でしたが、途中から来てくれなくなり、工事
の完了が予定通り進まない状態になってしまいしました。工事の遅れると問題があるため、
母が仕方なく工事を手伝うようになりました。しかし工事費用はまるまる請求されています。
しかしある日、Ａの指示で２階の掃除を母がしている時、誤って掃除機を階下のＡの腰の上
に落としてしまい、何針か縫う怪我を負わしてしまいました。幸いにも１週間程度の入院で
済んだのですが、Ａとその会社は治療費を請求しきて、母は自分の責任という事で全額支払
いました。しかし工事終了後も後遺症が残るかもしれない、まだ痛いなどと慰謝料等請求し
てきます。母は労働災害が適用できるのではないかとＡたちに聞いたのですが、認定されな
いの一点張りで相手にされず、たびたび脅迫めいた電話に震えております。この話を今日聞
いた私は、ネットで色々調べたのですが、このような場合、労働災害と認定されるかよく分
からず質問させていただきました。しかしそもそも素人の母に危ない作業をさせたＡ達への
怒りがわいています。母がどうして文句をいわず手伝ってたのかというと、Ａに最初親切にし
すぎてなめられてしまったのか怪我をする前から人が変わってしまい、途中でやめるぞとＡに
脅されたり、中途の現場は他の業者は慣例で後の面倒をみてくれないといわれ信じてしまった。
祖母にそうゆう状況を悟られ、余計な心配をかけたくなかった等の理由があったからです。
ちなみに最初に会社と母とでしっかり保険の？契約等をかわしています。

質問させて下さい。
４月で今の会社を辞めようと思っています。
理由は色々沢山あるので省きます。
４年前だと思います。仕事が終わり、
会社の車で会社に戻る際、単独事故を起こし、
同乗者４人のうち３人を入院させ車も廃車にしてしまいました。
会社は労災も使わず事故処理や保証をしたようです。
ここにも問題はあるのですが、
同乗者への保証は労災で補えなければ私がするものだと思います、
車両等の会社への損害も私がしなければならないものなのでしょうか？
辞めるなら払ってもらうと
会社社長が言っているのですが
どのようなものなのでしょうか？
また、どのように対処するとよいか
意見をお聞かせ下さい。

>>409
この場合、単純に自動車保険で補償したのではないですか？
任意保険の契約内容を聞き出して、実際に保険会社からいくらお金が
下りたのだとかいろいろと聞くのが良いと思われます。社長さんは何
のお金を支払って欲しいのか、会社を辞める事と事故は別問題だよ。
君が会社を辞めたいのなら、自己都合で退職願を提出して後は普通に
受理されるのを待ち、手続きを行えば良いのではないでしょうか。

うちの病院に来てたかもしれないな、一度医局の者に調べてもらうよ！

＞２週間前は、民法の規定ですので、個別の労働契約があればそれが優先されます。
＞就業規則などを良く読んで下さい。
＞また、月給制などの場合は２週間前とは限りませんので念のため。

素人でも知っていることだが、期間の定めのない労働契約の場合２週間を越える期間を定めている就業規則は無効とされる。
憲法にもあるように「職業選択の自由」が国民には保証されている。
また強制労働の禁止も法に謳われている。

>412
何か勘違いされていませんか？

>>412
＞素人でも知っていることだが、期間の定めのない労働契約の場合２週間を越える期間を定めている就業規則は無効とされる。
いやー
素人未満のキミに言われてもねぇ。

期間の定めのない契約でも、就業規則等で退職手続きが定めてあれば、それが優先される。
ただし、その規定（制限）が、労働者を不当に縛ることになる場合無効になるだけ。

やっぱり、学生なんだろうなぁ、労働関係法を本で読んだことがあるだけの。

412には激しくﾜﾗﾀ

>>408
労災認定されても、祖母が怪我の責任がある以上、
政府から求償されるのがオチです。
今回の件は、労災認定とかの問題ではなく、事実確認が重要です。
まず、事故の状況を再確認して、弁護士を入れてきちんと処理することをお勧めします。

労災の件は、詳しい会社の規模や大工さんの立場がわからないとはっきりとしたことが言えませんが
大工は一人親方の可能性があり、その場合は特別加入していない限り適用除外です。
つまり、労災保険は下りない可能性があります。

>>409
損害賠償請求権の時効は３年です。
４年前の事故で今更、請求はできません。
安心して辞めて下さい。

412晒しage

質問です
未払い賃金の件です。5年前の分を払ってもらう方法はないでしょうか？
たとえば　慰謝料として請求するとか。

サービス残業がいやになったので、時間外手当を会社に請求したら、あからさまに嫌がらせを受けるようになりました。
どうすればよいのでしょうか？

>>418
多分、無理かと。

>>419
組合に救済をお願いしてみれば？
会社に無ければ、個人でも入れる組合に入る。
組合から、会社に申し入れる。
これで落ち着くと思うけど、もう出世は期待できないね。

政令指定都市の外郭団体の給与規定について教えてください。

団体の就業規則に、下記の文言があります。
『職員の給料表の改定は、＊＊市職員の給料表が改定されたとき、これに準じて理事
長が給与額を改定するものとする。』
これに従い、第一組合（従業員加入率６０％）が、市職員に準拠という形で、給与引き
下げに合意しました。

これを根拠に団体は、従業員全員の給与引き下げを実施いたしましたが、第二組合
（加入率30％）の従業員にも、適用する事が出来るのでしょうか？
組合は承認しておらず、通達一枚で実施されて、確認印など押印していません。

１　給与改定は、有効なのですか？
２　有効だとすれば、上記条件で全員に適用できるのですか？
３　無効だとすれば、労働基準監督署に訴えれば、対応してもらえるものなのでしょうか？

以上、よろしくお願いいたします。

突然給与条件を変更されて困ってます。


入店して三ヶ月の理容師ですが一昨日突然、月額固定給から時給制にすると言われ、その実行が次の日からと言われました。

その原因は売り上げ不調だったのですが、入店の際から私はまだ見習いのようなもので、両者合意の上での採用だったはずです。
しかしその売り上げ不振のしわ寄せが私に来た訳ですが、どうすればよいでしょう？

>>418 消滅時効です

>>418
労基法第115条「この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害
補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請
求権は５年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。」

労基法上、サービス残業等一般の未払い賃金の場合、２年間で時効
となる。
退職金の場合、５年間で時効なので、ぎりぎり請求できる。

>たとえば　慰謝料として請求するとか。

請求するのは可能。しかし払わせるのはかなり難しいと思われる。

>>410
レスありがとうございます。
労働中に生じた事故にもかかわらず、
労災の申請を阻み、
事実を隠し自動車保険の申請をした場合、
この会社は法的にどのような罰をうけますか？
自分が勤めているにもかかわらず
こういう会社は
なんらかの罰を受けて
しかるべきだと思っています。
一度や二度ではないのです。
労働災害を隠したのは他にもあります。
労働者によっては
残業代の不払いや改ざんもしてます。
経理は社長の配偶者が仕切ってるのですが、
事務員に「まともに払ってたら会社がやってけない」と
言った事実もあります。
私に請求したいのは車両と
事故の被害者に払った
金額すべてと思われます。
勿論従うつもりはないのですが、
法的に私の責任は両者に対しどのようなものか
知りたいのですが

宜しくお願いします。

>>425
労災保険は使わなければならないという決まりはないが、業務上災害が発生したの
を労働基準監督所に報告しなければならないのに隠してるのは問題だな。
最悪、会社（社長）は罰金（30万円位か？）を払う必要があるだろう。
>>409みたいな状況で隠すメリットってまったくないと思うんだけど。
まあ、仰ってる内容（労災を使わなかった）だけで事故の報告をしていないとは断定
できないけど、会社を管轄する労働基準監督所に「事故の報告をしていないんじゃ
ないか？」ってチクってみれば？

私の職場に超あたまにくるパートの女がいるんです｡
こいつを何とかやめさせたいのですが、何かいい方法はありますか？
自分の手を汚さず消す方法は？
絶対教えて｡

絶対教えない

151です。
>>220のあと、
本日、社長から「精算が終ったので取りに来てください、納得が行かない様であれば後日連絡を」と
電話が掛かってきました。「…なんか怪しいな」、と思ったのですが、
明細を見ると、案の定給料が３万ほど少ないんです。
理由を聞いたら「あんなことされて、こっちが金を貰いたい位だ」「でもそっちも生活もあるだろうし
かわいそうだから最低賃金じゃなくて時給700円で計算してある」とのことです。
ちなみに社長本人はその場におりませんでした。
しかも、あの一件以降、社長とは一回も話し合いは持たれていませんし、
それなのにそんなことを言われてもこっちが迷惑です。
あと、社長からの電話の中で、「地方版2ちゃんに店のスレが今日の日付で立っていて、
それを書いたのは私じゃないか？」とか言われましたが、
そもそも、そんなスレの存在自体知らなかったです。
見てみてビックリしました。
私がクビにされた腹いせにカキコしたんじゃないか？と思わせるような内容です。

こんな仕打ちされて悔しくてたまりません！！誰か助けてください。

>>427
>私の職場に超あたまにくるパートの女がいるんです｡
>こいつを何とかやめさせたいのですが、何かいい方法はありますか？

労働基準法第１８条２「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通
念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとし
て、無効とする。」

「超あたまにくる」のような主観的理由での解雇は労基法違反。

労働法の範疇じゃないと思うけど

質問が有ります。

先月末に会社を強制的に辞めて来たのですがその対応措置として
会社に取りくれば給料を払う、社内規定とかで振り込みは出来ない
とかで支払ってくれません。

しかし自分ももう仕事に就いている為出向く事はできません。
こういった場合小額訴訟で裁判にかかった日数の日当も含めて
請求出来る物なんでしょうか？

>>429
>「でもそっちも生活もあるだろうしかわいそうだから最低賃金じゃなくて
>時給700円で計算してある」

労基法第２４条「賃金全額払いの原則」違反になる可能性が高い。
賃下げに合意していないことを強調して、労基署に相談に行きましょう。

>>432
>会社に取りくれば給料を払う、社内規定とかで振り込みは出来ない
>とかで支払ってくれません。

労基法では、賃金は現金で払うよう規定されている。（労基法第２４
条「賃金現金払いの原則」）
だから会社が給料を現金で払いたいというのなら、これは合法であ
り、法的にこれを振り込みに変えさせることは難しい。
逆のケース、例えば給料を現物支給で払うとか、手形で払うとか、
そんなたわけた会社なら、監督署へ相談すれば、現金で払うよう
指導してもらえる。
ちなみに退職金に限り、小切手での支払いは認められている。

>>434
レス有り難うございます。

>>だから会社が給料を現金で払いたいというのなら、これは合法であ
>>り、法的にこれを振り込みに変えさせることは難しい。

ではこちらから出向いて給料を取りに行くしか方法は無いのでしょうか？
一度だけ貰った給与明細で計算してみたら勝手に時給下げられているし
えらい金に汚い会社なので行っても貰えなかったら一日丸損なので・・・

>>435
>ではこちらから出向いて給料を取りに行くしか方法は無いのでしょうか？

振込みというのはあくまで便宜的な措置で、労働者か会社のどちらか
が拒否すれば、労基法違反となり、法律通り現金払い手渡しで、とな
ります。
何か会社に行き辛い理由でもあるのでしょうか？
もしかして、揉めて辞めたとか。

>一度だけ貰った給与明細で計算してみたら勝手に時給下げられているし
>えらい金に汚い会社なので行っても貰えなかったら一日丸損なので・・・

勝手に時給下げられてたり、給料をくれなかったりしたら法違反です
ので、その時は監督署に相談すれば動いてくれます。

>>436
いえ、まだ入社して2週間目ですし休みも取り辛いので・・・
揉めたのも事実ですがそれは別に気にしていませんし。

>>勝手に時給下げられてたり、給料をくれなかったりしたら法違反です
>>ので、その時は監督署に相談すれば動いてくれます。

その時の明細は監督署の方から問い合わせて貰えれば貰えなかった
分の明細を送って貰えるのでしょうか？前に貰った明細を探したのですが
見つからないので。

>>437
監督官には会社の賃金台帳などを見る権限がありますので、問題ない
でしょう。
多分、監督署からの指導が入った時点で、ほぼ問題解決だと思われま
すが‥‥‥
とりあえず行きにくいでしょうが、会社に自分で出向いて、給料を請求
してみてください。
時給が勝手に下げられていたり、難癖をつけられてもらえなかったら、
監督署に相談に行ってください。

>>438
了解しました、どうも有り難うございました。
少し気分が軽くなりました。

>>421
合法の可能性大です。
過去にも似たような裁判がありましたが、
結局は、「合理的であるかどうか？」が争われます。
ケースバイケースですので、なんとも言えません。

>>422
労働契約の一方的不利益変更ですね。
合意したくなければ、辞めてください。

>>416
時効てものもあったのですね。
ありがとうございます
安心して辞められることが出来そうです。
>>426
メリットというか迷惑をかけたくないといった
心理が働くのかもです。
請負での仕事をすると労災関係は元請けに責任があり、
元請けが下請けにそれを強要したりすると
こういう状況が生まれたりするのではと思います。

>>363です。

>>364>>365>>366

レスありがとうございました。
>>366さん詳しいですね。おっしゃる通り、損保業界で
保険の外交員にあたるのは代理店研修生です。
私は社員です。やっぱりサービス残業なんですね。
でも業界２位の大手損保なのになぜ誰も労基に訴えないのか
不思議でなりません。在職中の社員ならともかく
退職した社員がサービス残業代を請求するようなことがあっても
おかしくないのに・・・

ご回答有難う御座います。
内容証明で過去５年分請求して、時効を主張され２年分もらいました。
しかし悔しいので払わせたいのですが方法は在りませんか。
現在は、私しかもらってません。よい方法は、ないですか。

>>443
ありません

つーか監督署に相談に行けって言ってる奴何者？
監督署の職員か？
とっても迷惑なんですけど

なぜ？

たびたびすみません。
５年分の内容証明の後、会社よりその根拠を欲しいと言われ
提出しました。この時点で承認にはなりませんか？

>>445
あなたは、質問者ですか？
どこで、どのように迷惑になったのでしょうか。
労働基準監督署で何があったのか、詳細を教えて。

>>447
なりません。

監督署の職員なら来るなというんじゃないか？
まあ来るなは極端にせよ、なんでもかんでも監督署へとは言わんだろ、普通に。

>>445
＞つーか監督署に相談に行けって言ってる奴何者？
＞監督署の職員か？
単なるシッタカ
レス内容からは、実務にタッチしてる印象は受けないので、学生か何かでないか。
（いつぞやの自称法律家の卵の様な気もする）
労基署がオールマイティだと勘違いしてるきらいアリ。

まぁ、本人はあれで有用なアドバイスをしてるつもりなんだろうな。

監督署が思うように動かなかったら、そ知らぬ顔で労働局に相談すると
良いよ。
労働局が「そういう明確な労基法違反の事案は監督署で‥‥‥」とか
言ったらしめたもの。
「実は監督署にも相談したんですけど取り合ってくれないんですよ。」と
言ってみよう。（ｗ

教えてください。
去年、社長が突然有給を減らすと言い出しました。
労基法の最低基準を下回っています。
今年に入ってから社長が交代しました。

現時点で訴訟を起こしたとすると、誰の罪になるのですか？

教えてください。未払いの残業代を請求したいと思い、
内容証明を書こうと思うんですが、法律の専門家に相談したいのですが、
行政書士さんでよろしいですか？なかなか払うような相手じゃないので
こじれるとおもうんですが。

>>452
有給を減らすといおうが無くすと言おうが、罪を問うのは難しい。
有給の申請を出し、それが時期変更権の行使でも無しに却下された
場合なら、確実に罪を問える。
よって罪に問われるのは現社長。

何も有給に限った話じゃないんです
旧社長が違法に就業規則を変更し、その後社長交代、
罪に問われるのは、旧社長？新社長？

>>454
お前、何いってるの？

>>452
六ヶ月以下の懲役または、３０万円以下の罰金。
労基署にちくりましょう。
↑これがいけないんですか？ｗ
ちなみに、社長の罪。

>>455
就業規則？？？
監督署が認めているわけですね？
１週間の出勤日と１日の労働時間を教えていただけますか？

就業規則は監督署が認めるとか認めないとかじゃないんだけどな。

>>456
>労基署にちくりましょう。

労基法違反の証拠も何もなしに、労基署が動くとは思えないが‥‥‥

>>453
行政書士さんは、きちんと書いてくれるけど、単なる代書屋なので、
こじれたらお手上げです。
弁護士さんが良いと思うけど、当たりはずれもあるし、値段も高いね。
まずは、行政書士さんにお願いして、相手の出方を伺ってみれば？

>>455
就業規則が労働基準法の最低基準を下回っている場合は、
その部分は無効になり、労働基準法の基準になります。
単に、就業規則が労働基準法を下回っていることだけで、罪に問うのは難しいでしょう。
従って、現時点では会社の就業規則の有給休暇の部分は、労働基準法に準じると思って下さい。
もし、その基準を、就業規則を盾に拒否すれば、その時点で労働基準法違反になります。

いや、だから有給がどうとかっていうのは例えなんですよ。
旧社長が違法に給与や休暇を減らす行為をし
その後、新社長に代わってから会社を訴えたとすると
旧社長、新社長、どちらの罪になるんでしょうか？

>>457
＞>>455
＞就業規則？？？
＞監督署が認めているわけですね？
＞１週間の出勤日と１日の労働時間を教えていただけますか？
(ﾟДﾟ)ﾊｧ?
ひょっとしたら藻前、就業規則の届け出（労基法８９条）を審査事項か何かと勘違いしてないか？

ありゃ単なる届け出で、届け出内容を形式的に認定するだけで、普通内容そのものにはタッチしないぞ。


労基署に届けているから国が認めたと言ってるＤＱＮ経営者も少なくないが、そのレベルの知識でアドバイスしようとする回答者がいたとは驚いた。

>>461
労働契約ってのは基本的に民事なので、違法な賃下げのことで会社を
訴えても、どちらの社長が罪をうけるこということはない。
労基法には刑事罰があるが、>460氏の言うように、就業規則が労働基
準法を下回っていることだけで、罪に問うのは難しいと思われる。

では具体例を出します。
うちでは入社半年経過後にもらえる有給が１０回だったのが
私が入社してから突然４回にすると言われました。
明らかに労基法の基準を下回っていますが、この場合は
５回目に欠勤して有給が使えず、給与が引かれてから
初めて訴えることができるということですか？

>>464
訴えるとは具体的にどこに訴えるのでしょうか？

単に労基署に訴えるつもりですが
もし、損得勘定抜きで弁護士を雇い
正式に訴訟を起こしたらどうなるのかなと思いました。

はじめまして
私は建築業界で設計業務に携わっております
去年の12月の段階では基本給15万円＋残業代（50時間まで）で給料計算
されていました。
1月からは基本給15万円＋出来高（図面一枚あたり○○円の１５％）と
なりました

残業をどれだけしても関係なく
「残業で計算すると50時間で頭打ちとなってしまい、給料に反映できない」
との理由だったのです

しかし、時間内には業者とのやり取りが主になって図面作成の時間が
限られてしまいます

先月は時間外労働200時間を超えましたが、図面の枚数から計算すると
21万程度です

まだ、試案段階なのでちゃんとした社則として規定されていません
最初の社則には「法に定める範囲において勤務させることがある」
とありますが
明らかに労働基準法違反だと思います

しかし、今の給料計算方法から残業云々で違法かどうか判断が出来ません

そして、体が持ちそうにもないので退社を考えていますが
社則には「退職者は90日前には届出をすること」となっていますが
今のプロジェクトが終わり次第辞めたいと思っています

労働基準法に反する場合はすぐにでも雇用契約は解除できるとありますが、
この場合にも適用しますか？

宜しくお願いします

>>464
>うちでは入社半年経過後にもらえる有給が１０回だったのが
>私が入社してから突然４回にすると言われました。

週二日以下出勤のパートなら合法、それ以上の日数出勤なら違法。

>５回目に欠勤して有給が使えず、給与が引かれてから
>初めて訴えることができるということですか？

（１）前日の就業時刻より前に書面で有給休暇の申請を出すこと
（２）有給休暇申請書のコピーを取っておくこと
の二点に気を付ければ完璧。
（１）についてだが、当日の朝有給の申請を出した場合、欠勤にしても
最高裁は合法としている。
（２）については、会社が欠勤扱いにしてきたばあい、監督署へ申告す
る証拠とするため。

お聞きします。
「労基法では管理監督者には時間外労働の適用がない」
ということを根拠にして、多くの従業員を管理職扱いで採用し、
残業代を支払わないで済ませる、という手法を採る会社が見受けられます。

しかし、この手法（管理職としての実態がないのに名目だけ管理職として扱い、
残業代を支払わない）を否定した判例をどこかで見掛けた気がするのですが…
どなたかご存知ないでしょうか？

有給休暇って雇用されてから半年で発生するのですか？
それとも試用期間が終わって半年？？？
自分は８月１２日から雇用〜となっているんですけど、会社に問い合わせたら
「有給は発生しない」「その分給料がいいんだから我慢しろ」と言われました。
仕事は週５日８時間以上休まずに働いています。
給与形態が時給月給でも労働者である以上、有給は使えるんですよね・・・？

>>469
日本コンベンションサービス事件（大阪高裁　平成12.6.30）など、かなり複数。
ついでに通達
監督若しくは管理の地位にある者とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理
について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。
（昭22.9.13　発基第17号、昭63.3.14　基発第150号）

>>470
使えます。

すみません教えてください。

会社が1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、週40時間の労働時間は関係がなくなるのでしょうか？
１年間通算して、１日８時間を守っていればよいのでしょうか？

質問が下手ですみません。

>>472
年間を通じての就業時間が
３６５日÷７日（１週間）×４０＝２８０５時間以下となれば問題無いよ

※但し労働基準監督署への届け出が必要

>473

その計算だと、休日が入ってないような気がするんですが？

>473>474
2082時間でしたね

2085でした、ｽﾏｿ

ここの回答者はアホばかり。
る労働法はおろか民法さえ理解できていない。
こんなとこで大事な相談するなよ。
馬鹿じゃねーの。

お聞きします。
私たちは先月、｢社宅を転居したから｣というだけの理由で解雇になった者です。社長が大激怒したらしく、引っ越した1週間後に解雇通告を受け、1ヵ月分の解雇予告手当を勝手に振込まれ、解雇通知書を送り付けられ、今は求職中の身です。

補償金を求めましたが、全く回答がこない状態です。労働局へも相談に行き、この件の斡旋をしていただこうと思うのですが…。訴訟を起こした場合、勝ち目はどれくらいでしょうか。また、かかる費用はどれくらいでしょうか。

>>477
じゃ、あなたが回答して下さい。

>>478
解雇理由を内容証明郵便などを使って、文書で求めて下さい。
今年から、労働基準法が改正され、解雇理由の明示（第22条第2項）が義務化されています。
この内容をもとに、「解雇権濫用法理」に基づき、解釈し、違法性を立証する必要があります。
ついでに、就業規則も確認が必要です。「解雇の事由」の記載内容を確認して下さい。
話はそれからと思います。

>>476
計算間違いｽﾏﾝ・・・

先月末で退職して、離職表をまっているのですが、相手に確認したところ明日郵便で送るといわれました。
つくのは土曜日以後かあるいは月曜日になりそうです。
離職表をもって失業給付を受けるには１４日以内というようなことをききましたが、月曜日に手続きして特に問題が発生するのでしょうか？

>>480
ありがとうございます。全く無知なもので…がんばってみます！

>>482
しない。
厳密に言えば雇用保険法違反だが
そこまで問いつめるメリットはない。

>>484
そうですか、わかりました。

すいません。下に国民健康保険の手続きを１４日以内と書いているのですが、
まだ会社からいろいろ書類など、送られていないのですが、手続きが遅れても問題ないのでしょうか・・・？
http://www.interq.or.jp/tokyo/kawa/sigoto/okane.html

>>486
国民健康保険の窓口に相談すること。
離職の証明は離職表以外にも手はあるし、その程度は待って貰える。

>>487
お答えありがとうございます。明日役場へ行ってきます。

>>482
>離職表をもって失業給付を受けるには１４日以内というようなことをき
>きましたが、月曜日に手続きして特に問題が発生するのでしょうか？

失業保険もらうのが遅れるだけ。
支給打ち切りまでの期間も延びるから、もらえる総金額は変わらない。

>>471
早速のレス、ありがとうございます。
これから詳しく調べてきます。

>>467
>労働基準法に反する場合はすぐにでも雇用契約は解除できるとありますが、
>この場合にも適用しますか？

　そんな法律や規定は存在しない。

>>467
時間外労働が払われていない点は支払いを請求するのは容易なので
記録を取っておくこと。退職時にでもまとめて請求できる。（消滅時効２年）

退職に関しては法的に１４日程度の予告で足りる。労基法等には労働者側
からの退職に関しては規定がない為民法を適用する。

図面作成において出来高払いとするのは現時点での書き込みだけで判断は
できにくいものの前述のとおり時間外手当の不支給に関しては法違反。
また、賃金算定において他の業務と作図関連との整合性は疑わしい。

会社法務がしっかりしているところであれば変形労働時間制等の逃げ道を
設けてく可能性があるのでその場合の労働者の過半数の承認や監督署への
届出事務等を追求するとよい。
法廷の手続きを経ていないものは無効であるので自身でも調べておいたほうが
今後のためにもなる。

以上のことを踏まえて最寄の監督署か労働組合で相談することがよいと思う。

お聞きします。
私自身のことではないのですが、職場でどうにも納得のいかないことがあります。
私の勤めている会社はフレックス制で、社員は勤務時間を自己申告しています。
それを基に給料が支払われるのですが、その制度を悪用している同僚がいるのです。
PTAで早帰りしているにも関わらずきっちり定時までいることにしていたり、
毎日３０分ほど水増ししたり、という報告を出しています。
そして、そのような虚偽の報告で、月に２〜３万円程度給料が上乗せされているようです。
他の課では上司が出退勤確認をしたりしてきちんとチェックしているのですが、
うちの上司は管理能力がないのでしょうか、全然チェックなどしていません。
その同僚は、うちの課の取りまとめという立場でそのようなことをして
しかも、上司たちからは勤務実績を評価されてるような始末なのです。
そのような状態で、まともに申告してる私はとてもやりきれない思いです。
その同僚は、法律に関して素人の私が見ても、違法行為をしていると思うのですが…
それに、そのような状況を見過ごしている無能な上司にもうんざりしています。
人事部に相談しようかとも思ったのですが、今後の私の立場を考えたりすると
なかなか踏み出せません。
プライバシーが守られつつ状況を改善させるためには、どのような方法がありますでしょうか？
よろしくお願いします。

>>493
匿名で人事部にメールを打つ。
人事部長宛なら普通は動くでしょ。

教えてください。

未払い賃金の遅延損害金の計算をするときの年利６％というのは、
その年その月につき、一ヶ月毎に0.5%ずつ上乗せするべきでしょうか？
それとも、利子が利子を生む複式利息なのでしょうか？

春に向けて、ちょっと切羽詰まっています。ご教示くださいませ。

>>495
先日　会社から頂いた時は、1ヶ月毎に0.5%でした。

>495
利子に利子は付かない。
会社の計算であってる。

>>493
労働法のスレの質問ではない。
仮に同僚が虚偽の勤務報告をもとに
不当な利得を上げていてもそれは関係ないことで
管理監督者の責任であるだけ。

余談だが労働者保護法である労働法を論ずる
この手のスレで同僚を貶めるような書き込みを
するのもどうかと思う。

>>496、>>497。

ありがとうございます。
その方が計算もラクですし・・・。

これから請求するので、がんばります！

サービス残業についての質問です。
労働基準監督署に相談に行く際、タイムカードのコピーと
給与明細票を持参というのを、過去レスで見たのですが、
このタイムカードのコピーは1ヶ月分でいいのでしょうか？
何ヶ月、または何年分必要なのでしょうか？

>498
労基法には、
「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、
誠実に各々その義務を履行しなければならない。」
という条文もあるよ。

それはともかく、このスレは「職場のトラブル」全般を扱っていると
理解してもいいんじゃない？
素人に自分の問題が労働法がらみかどうかを判断させるのはムリでしょ。

後段の感覚はちょっと理解できないな。労働法は労働者のイケナイ行為
まで保護することを目的にしているとは思わないよ。

>500
あんたが請求したい分だけ持っていけばいい。

>>501
ただの私怨に回答せずともよい。誠実に労務を履行するのは
自己の業務に限られる。管理責任のない労働者に同僚の
労働時間管理まで法が求めていないのはＳ４８年、最高裁
判例、名古屋精鋼事件でもあきらかなこと。

最後に法学を履修したことがないようなのでこれ以上のレスはしない。
法学と情緒を峻別できないものは法律について語れないのは
言うまでもないこと。

>503
＞ただの私怨に回答せずともよい。
回答してませんが？

＞管理責任のない労働者に同僚の
＞労働時間管理まで法が求めていない
求めているとは言ってませんが？

＞法学と情緒を峻別できない
>>501のどこに情緒がでてきてるの？
それに情状酌量って法学だよね。

＞法学を履修したことがないよう
それは自分でしょ。
>>498の後段は何よ？
不正の指摘に対して”貶める”って・・・
少しは法律が何のためにあるか考えようね。

＞これ以上のレスはしない。
オレにだけでなく、どの質問にもレスしなくていいよ。

>>502
ありがとうございます。よく考えればそうですよね…。
退職後も請求できるということを知った時点で、コピー取っておくんでした＿I￣I○
タイムカードというのは、回収した後どのように扱われているものなのでしょうか？
会社に一定期間保存の義務がある、とかそういうことはないのでしょうか？
前の方にタイムカードがない会社の方もいらしたようですが…。

>505
労基法109条で３年の保存が義務付けられている。
ちなみにこれの違反の罰則は３０万円以下の罰金。

>>506
もう少し調べてみたいなと思っていたので、とても嬉しいです。
これで検索してみます。たびたびありがとうございました！

>504
503に理がある。君のは単なる屁理屈。504を読む限り、503より君の方が回答能力があるとは思えない。
>503
498後段の感覚こそ、労働法のボトムラインであることがわからんガキは相手にしなくてよいですよ。
はっきり言う。労働三法は特殊な法律である。学生気分の504にはそれがわからない。

俺も>>504は引っ込んでた方が本人のためでも質問者のためでもあると思う

>>508
498後段の感覚こそ、労働法のボトムライン？
労働三法は特殊な法律？
その感覚がすごいね。
しかも、504さんが学生とかガキとかなんの根拠があって、言っているのか。
法律に携わる人の感覚とは・・・

>>429のあと、社長に電話で抗議しました。
かなりの勘違いから、残ってるスタッフ共々被害妄想を暴走させていたんだなというのは
よぉく分かりました。
ところが、なんか解雇理由がよく分からない事になってきています。
あるお客さん（といっても、話してみたら、実は、妹と同じ店舗のテナント内の別職場に居て、その人と妹とは友達だった）
に「経費を出してくれないので自腹で小物を買ってきた」「給料払ってくれない」等の内容を
スタッフにメールを盗み読みされたという件が以前あったんですが、
（もし、お客さんが個人あてにメール送りたいとか言ってきたら、店のPCのメアドからしなさい、と言われていた）
それをまず持ち出してきました。
「客に内部事情を漏らした」というのです。
ただ、お客と友達になったりしてはいけないという契約などもさせられてませんし
私が既婚者で子供も居ると知っていても、指名で来ていました。

で、もうひとつ。元従業員Kさんに情報を漏洩したというのですが、
（わたしはメールを送ったのみ。Kさんは、私が入社してすぐお辞めになられたので、友達でもないです。）
その人は、独立して同業者になりましたが、
昔こちらに居た頃のお客さんに電話して自分の店に呼ぶヤツなんだ、と社長とかが言うので
ある掲示板に、彼女の店に行って見たいという人がカキコしていて、レスがなかったので、
新規顧客を開拓して一時的にでも忙しくなってもらおうと思い（なぜなら、あと2.3ヶ月で売上が上がらなければ、この店は閉店と言われていたのです）
メールをしてみただけです、その返事の中で「自分も未払いされて辞めた」と返ってきて、
…まさかこのまま未払いされて払ってもらえないのでは？と恐くなって、
彼女に未払いの事実を教えてしまったのですが。

具体的に、事業主が即日解雇しても違反にならない理由というのはどういったことでしょうか？

>>510
自作自演ご苦労

すいません。相談です。現在退職して未払い分の時間外手当、２年間分を請求しようと
思ってます。証拠として最後の３ヶ月分の勤務記録はあるんですが、その前の分はありません。
勤務形態はずっと同じでした。３ヶ月で、468ｈの時間外です。１年で1800ｈ、２年で3600ｈ
、その他深夜勤務、休出手当て等で、400万以上になるのですが、弁護士さんに相談したほうが
いいですか？労其署では、とりあえず、内容証明を書いて送るようにと説明をうけました。
自分で書いて送るか、弁護士、行政書士さんに頼るか悩んでます。書いて送っても払うような
相手じゃないので、皆様のご意見を伺いたく書き込みさせていただきました。よろしくおねが
いします。

>>511
話の論点がずれているようですね。
賃金が不当に下げられているということで話をすべきです。
あなたがどのように言われているかは別問題ですよ。
このまま、直接電話などで話をしても平行線なので、
納得がどうしても行かないようであれば、文書で請求すべきです。
内容証明郵便で、賃下げ部分の賃金請求と、解雇理由の提示を求めるのが良いと思います。
又は、他の方のレスにもあるように、労働基準監督署に行かれてはどうですか？

>>512
自作自演と思われたか。
２ｃｈでは自作自演は良くあるからね。

>472で質問したものですが、

労働基準監督署に相談したら、１年間の変形労働時間制を採用する場合、
労使協定を結んでいれば、労基署へ届けなくても有効であると言われました。

インターネットなどを検索しますと、届出がない場合は無効という記述もありますが、
どちらが正しいのでしょうか？

>>513
マルチの場合は、マルチと書いてね。

３ヶ月以上前の勤務を証明できるメモとかありますか？
あれば、より有利になります。
まずは、行政書士さんでもよいので、内容証明郵便で請求してみては？
かなり揉めそうなら、最初から労働関係に強い弁護士さんに頼むのも良いでしょう。
お近くの弁護士会に聞いてみて下さい。

>>514
労基署に行って相談したければ、どうぞ行ってくれ、と社長本人に言われているので
昨日、労基署に電話で聞いてみました。
とりあえず、即日解雇をしたということと解雇理由を先に文書で貰ってから
（あとで、「あの人は自分で辞めると言った」と言われてしまうこともあるようなので念のため）
内容証明にて、不足分および、解雇予告手当ての請求を自分でやってくれといわれました。

同時に、即日解雇をしたこと、解雇理由の説明、不足分と解雇予告手当ての請求をしても大丈夫でしょうか？
別にした方のがいいのでしょうか？

>>515
労働基準監督署が正しいですね。
１年単位の変形労働時間制は、労使協定の締結により効力を持ちます。
届出は義務ではありますが、変形労働時間制の効力とは無関係です。
その時点では、変形労働時間制は成立しているが、届出義務違反という形になります。
これと異なり、３６協定は届出が効力を持つ要件となります。

>>517
お金の話をすると、相手は払いたくないのでいろいろ策を講じる可能性があるので、
即日解雇の事実と解雇理由の説明を先に行ってみたらどうですか？

>>513
ありがとうございます。聞いてみます。

>518
お答えありがとうございました。

最後に一つ質問させてください。
労使協定は口頭での締結で成立するのでしょうか。書面による締結が必要なのでしょうか？

>>520
労働基準法第３２条の４
「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数
を代表する者との書面による協定」
とされています。
つまり、書面が必要です。

間違えて『やさしい法律相談』に書き込んでしまった為、
マルチポストになってしまい、ごめんなさい。

http://life.2ch.net/test/read.cgi/megane/998213991/l50

これは2chの　生活>メガネ>メガネストアーってどういう会社？？
というスレなのですが、今、社員のお休みが勝手に減らされている件で
不満が噴出しています。

善意の方も、おもしろ半分な方も、いいように使われている社員のために
ぜひ援護していただけないでしょうか。

　初めまして。個人で小さな店を経営していますが、２ヵ月後まで指名で予約をとる
システムをとっているのと、代行スタッフ（民間資格だが取るのに時間もお金もかかる
技術のため）がすぐに見つからないので、退職を２ヶ月前に申し出てほしいと約束を
していましたが、そのスタッフが顧客データを無断で盗み、１ヵ月後に辞めると
言ってきました。その資格をもっているスタッフが他にいないので、急遽他の
スタッフに取りに行ってもらっていますが、スタッフが辞めることによって、
指名予約をキャンセルされ、その分の売上見込みがなくなっています。
　民法６２７条では２週間前に退職を申し出て辞めれるとありますが、資格がないと
代行できないので困ります。こういう場合で、損害賠償が認められた判例は
あるんですか？ぜひ分かる方教えていただけないでしょうか？

　初めまして。個人で小さな店を経営していますが、２ヵ月後まで指名で予約をとる
システムをとっているのと、代行スタッフ（民間資格だが取るのに時間もお金もかかる
技術のため）がすぐに見つからないので、退職を２ヶ月前に申し出てほしいと約束を
していましたが、そのスタッフが顧客データを無断で盗み、１ヵ月後に辞めると
言ってきました。その資格をもっているスタッフが他にいないので、急遽他の
スタッフに取りに行ってもらっていますが、スタッフが辞めることによって、
指名予約をキャンセルされ、その分の売上見込みがなくなっています。
　民法６２７条では２週間前に退職を申し出て辞めれるとありますが、資格がないと
代行できないので困ります。こういう場合で、損害賠償が認められた判例は
あるんですか？ぜひ分かる方教えていただけないでしょうか？

二回もはじめまして言うな

>>523
損害金額は具体的にいくらぐらいになりますか？
百万未満ならあきらめたほうがいいです。

>>505
たとえタイムカードのコピーが一か月分であっても、違法が立証できれ
ばそれで充分。
労基法により退職金を除く未払い賃金の請求権は２年間となっている
から、残りの分は会社に資料を提出させ、支払わせることも可能。

先日相談に訪れた人は、当方のアドバイス通り毎月の残業申請書（その
会社ではタイムカードを廃止しており、手書きの残業申請書で労働時間
の管理を行っていた）をコピーしていたが、車上狙いにあい、現金３万円
の入ったハンドバッグごと申請書のコピーを盗まれてしまった。
仕方無しに、デジカメに残っていた申請書の画像データ一ヶ月分と給与
明細票を添えて監督署に申告に行ったが、過去二年間分のサービス
残業代を支払わせることに成功した。

はじめまして。会社員をしています。
１週間の出張を命じられましたが、１週間の予定が２週間たちました。
さらに、２週間の延長を命じられました。私は片親で子供を祖父母に預けていますが、やはり子供のことが心配です。
この場合、出張の延長を拒否することは、できますでしょうか？

>>528
難しい。

ここへ相談してすぐに、こんなにたくさんの意見を(ストアスレに)
書き込んでもらえるとは思いませんでした。
書き込んでいただいた内容を見て、自分はこういったことに関して
何も知らない人間なのだと改めて思い知りました。

みなさん本当にありがとうございました。

>>527
ご丁寧にありがとうございます！
実はあれから、保存されているタイムカードの開示を求められるか否かを
検索したのですが、今日も仕事だったので分からないまま寝たのでした。
契約社員なので退職金はないようです。残業代もつかないのは確認せず
入社してしまったのですが、昇給すらなく（正確には4年間で1万ぐらい…）、
上司が仕事を押しつけてさっさと帰るので、下っ端は必然的に帰りが遅く…。
今日、タイムカード置き場にまだ残されていた先月分と今月分をコピーしました。
有給も雰囲気で取らせない、またタイムカードもあってないようなもので、
例えば遅刻した日、一日外回りの日などは押さない。それでも毎月
同じ給料が振り込まれます。朝が弱い人間にとってありがたくもありますが、
立場を利用して17時でもしれっと帰宅（一応の定時は19時）している人間より
少ない給料で働いている事実に腹が立ちます。残業代は誰１人、貰ったことが
ないと思います。もしも私が請求するなどの行動を起こせば、ヤクザ体質な
会社なので、東京湾に沈められたり事故に見せかけて殺されたり、親に危害を
加えそうだ…とも思ってしまいます。あ、以前は税務署の調査が何度か入ったり
しているらしいんです。領収書にゼロを付け足したりして。

たびたび質問で申し訳ないのですが、昨夜調べていたときに「会社が一方的に
給料を下げることも違法」と言うのを見ました。
昨年の5月頃、何の予告もなく、説明もなく基本給が5万ぐらい下がりました。
全社員そのようです。が、今まで見たこともない手当がいくつもつき、
帳尻は合っています。支給額は同じですが、これも違法になるのでしょうか？

>>531
賃金の名目が変わっても、実際に賃下げが行われず、
労働者に不利益なものでなければ、違法とは言い切れませんね。
手当の変更により、不利益なものはありましたか？

>>532
元の給料が安いので生活には支障だらけですが、不利益はないです。
以前は住宅手当（都内なのに5千円）がついていたのがなくなりましたが、
支給額は変わりませんので。
辞めたとき失業手当に影響するのでは、ぐらいですかね。（逆に有利？）
一応、会社にされてきた悪行は把握しておきたいと思いまして…。
昇給がほとんどないのも引っかかりますが、また過去レス読んでみます。
回答ありがとうございました。

>>531
>保存されているタイムカードの開示を求められるか否か

労働基準法第101条「労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附
属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは
労働者に対して尋問を行うことができる。」
要するに、監督官は会社に行って、タイムカードや賃金台帳を見せろ、
という権限がある訳です。

>一日外回りの日

会社から外に出て行く仕事で、労働時間の算定が困難な場合、「みなし
労働制」というのが認められています。（労基法第３８条２）
給与明細に、「営業手当」とうの項目はありませんか？
もしそれがある場合、あなたの試算より、請求できる残業代が少なくな
る可能性があります。

ヤクザを使ってきたときの対抗手段ってありますか？社長に脅されてて
出ようか迷っています。

>>534
なるほど。監督署が相談に乗ってくれて「これはイカン！」と判断してくれれば
悪事が表に出ることになるわけですね。
私は営業職ではないんです。外回りは仕事に関するものの買い物で、私の場合
月に2〜2日半です。「買い物が終わればいい」し、会社の人間の目もないので
マイペースでやっていますから、その日の代金に関しては気にしていません。
会社で仕事するよりも2〜3時間は（つまりお店が終わる時間までで）早く帰れますし。
営業手当の項目はありません。基本給、勤続給（1年400円！）、職能給、業務手当です。
ただ、前も書いたようにタイムカードを押しても押さなくても同じ給料が振り込まれ、
また他の部署は徹夜もあります。税務署の調査がたびたび入るような会社ですし、
ヤクザっぽいし、いい加減な感じなので上記の手当の割り当ても、適当に振り分けた
のでは、という感想です。数年前に経営が悪化し、今の親会社に買収されてから
経理などが少し厳しくなったようですが。

匿名で告発できるとのことですが、なぜ告発しない人の方が多いのでしょうか？
かく言う私自身、匿名とは言え怖いくて行動ができません。ネットで調べているときは
気が大きくなり、匿名なら在職中にやってやろうかと思ってしまいますが、
やはり特定されそうな気がして…。労基署に出向く時間もなかなか取れませんし。
サービス残業は酷いが、残業代がなくても貯金もそこそこできる、ぐらい貰っている
という人が多いのでしょうか。。。
様々なことに無頓着（整理整頓や身なりなど）な人間が集まった会社だとは思いますが、
逆に私がそんなに卑しい人間なのかと思ってしまいます。
たまに「うちは給料が安いから〜」なんて話は出ますが、それほど気にしていない
様子なのも不思議でたまりません。私事、愚痴が多くなりました。すみません。

たくさんのご意見ありがとうございました。
やはり、>>494さんが書かれてるように
匿名メールを送信するというのが妥当な方法なのでしょうか？
あそこのスレに行けばいいよ。というのがあればお教えいただければ…
よろしくお願いします。

サービス残業関連のｽﾚを見つけたので、一通り見てみました。
労基署も「ダメですよん」と言ってくれるぐらいしか動いてくれなかったり
するんですね…。請求に成功した人のレスもありましたが。
私の部署の場合は完全週休2日制だし、祝日も休みだし、平日が
長いぐらいだから贅沢なのかもしれませんな…。
匿名とは言え、証拠物によっては通報者を特定できるらしいし、
なかなか踏み出せないのも分かりました。もっと研究してみます。

回答くださったみなさま、ありがとうございました。

初めまして。自分で調べてみましたがわからないので詳しい方に質問します。
私は、コンピュータ関係の有限会社に約３年間勤務しました。
１年ほど前に、社長の経営方針に不安を感じた点と、業務内容への不信感（迷惑メールの送信等を行う業務を任されている人もいました）、
給料面での不満から一度退職しようと思い、２週間以上前に退職願いを提出、退職しようとしました。
その際に社長から「自宅の近くに事務所を用意するから、そこで仕事をするなら辞めないで残るか？」と言われ、それならと思い退職を取りやめました。
しかし、結局自宅の近くに事務所も用意されず、今までと同じで会社に出勤するように言われ、
勤務時間は決めずに出来上がったサイトを提出することで給料を評価すると言われていたのに、
他の社員と同じ時間に出勤しなければ遅刻扱いとして給料を引かれたり、
深夜まで及ぶ残業を強要され家に帰れない状態になってもタクシー代はもちろんのこと残業代さえ１円も出なかったり、
ボーナスを「１月１５日にクレジットの決済で入金があるので渡します」と言っていたのに１月２５日になっても出なかったり、
その他にも不満点が多く、１月２８日に退職届を会社に置いてそれ以来出社していません。
退職届には「本日をもって退職する」旨を書き、会社名義で携帯をこれ以上買えないから名義を貸せと言われて契約した携帯代も合わせて
本来なら手渡しですが出社する予定がないので所定の口座に振り込んでほしい旨を書いた手紙も添えて置いておきました。
２月１０日が給料支払い日だったのですが、昨日の時点で振込がない為、社長のe-mailに振込をするようにメールをしたところ、
以下のような内容の返事が返ってきました。

//ここからほぼ引用。一部個人名などは抜いています。
１月２８日に何の連絡もなく突然手紙がポストに入っていました。
すぐに連絡を取りましたが取れない為、「社会保険労務事務所」に連絡を入れ指導を受けました。
指導の内容
�@本人不在で文章を送ってきた場合はまず本人確認を直接行いそれができない場合は在籍欠勤扱いとし退職手続きは行われない
�A給料については会社規定の支払い方法とする
給料は現金直接本人支払いで用意しているので取りにきて下さい。振込はできません。その際に詳しくヒアリングを行います。
//引用ここまで。

さきほどの続きです。

//ここから事実。
�@１月２８日に連絡がなかったということについてですが、２７日の時点で直接の部長にあててメールで辞める旨をメールしてあります。また部長には１ヶ月以上前から辞めたいということを言っていました。
�Aすぐに連絡を取ったということについてですが、社長は私の携帯電話番号、実家の電話番号は知っており、前日までは深夜であっても仕事のこと等で連絡してきたのにも関わらず２８日以降一切着信はありませんでした。もちろん着信拒否などはしていません。
�B会社には就業規則はありません。また、今まで同じように急に出勤しなくなって辞めた人の中には振込で給料を支払われた人もいます。
//事実ここまで。

上記の引用部�@�A、事実部�@�A�B、及び今までのことを踏まえて、絶対に会社に取りに行かなければならないのか教えて頂きたいと思っています。
お手数ですが詳しい方からのアドバイスをお願いします。

>>539
内容的には概出（>>432とか）

引用とか事実とか、いろいろごちゃごちゃ書いてあるけど、
本質的にはあまり重視する要件ではない。

すごい長文だな

会社を無断退社したと言う事で1か月分の給料を３０%
カットされたんですけどこれってどこに相談すればいいですか？
ちなみにぼくはアルバイトで9月〜12月末まで働いていました。
12ヶ月分の給料が３０%カットされた訳です。
もちろん面接の時にその無断退社したらどうこうっていうことは
伝えられていません

>>543
無断退社した分の賃金と、それ以外の分の１割まで減らされているのは違法とは言い難いですが、
それ以上減らされていれば、違法の可能性が高いです。
相談する場所は、労働基準監督署、労働組合、弁護士、社会保険労務士、その他、行政機関の労働相談窓口などです。

労働法に関するご質問です。不慣れなのでお叱りを受ける事を覚悟の上で書
かせて頂きました。お許しください。実はこの度、7年間勤めた会社を3月末
で退職し、ある外資系の会社に転職する事が決まったのですが、引継ぎの関係
で3月末までには、有給休暇を消化する事ができません。会社側は、買取では、
なく、有給消化を4月末ででする事を希望しているのですが、その場合有給消化
をしながら、現職の健康保険、雇用保険の退会を3月末で行い、転職先で4月1日
以降に加入する事は可能でしょうか？時季変更権や取得に関する多少の知識はご
ざいますができれば円満に退職したいと考えております。どなたかお教えくださいませ。

>>545
相手先に、一言、断っておけば、問題ないのでは。

ありがとうございます

>>545
質問の意味不明
＞現職の健康保険、雇用保険の退会を3月末で行い・・・・・
３月末で退職するって意味なら、４月以降の有給の取得（消化）はあり得ない。
既に社員でないのだから。

逆に、
＞転職先で4月1日以降に加入する事は可能でしょうか？
４月以降、有給消化日まで前の会社に在籍するって意味なら、この間２重加入になるから必要ない。
好きこのんで、払う必要のない保険料を負担する意義もない。

と冷たく言ってもなんだから、以下は推測で書くが、
３月末の転職が間違いないのなら、退職日以降有給の行使はあり得ない。
また、有給の買い取りについても、会社側が認めない以上こちらから要求は出来ない。
たぶん、在籍しないにもかかわらず、前の会社から４月給料相当分を受け取りたいと考えているのだろうけど、
一般的にはそんなことしないと思う。会社にとってそれは給料ではないのだから

どんな名目で支払うのか知らないが、会社が好きでやろうとするなら別にいいけど。

ついでに言うと、会社側の有給買い取りも、法定日数以上の分についてのみ合法とされている。
（ただしその場合も、あらかじめ就業規則、労使協定等に定めてある必要がある。）

参考
　労働者が年次有給休暇の全部または一部をとらないで年次をすごした場合には、その未消化日数に応じて
一定定の賃金を支払うこと（休暇の買上げ）は、制度の趣旨に照らして、違法というほかない。
　しかし、それは、あくまで労基法上の年次有給休暇についてであって、同法に定める最低基準を上廻る休暇
については、その買上げも違法とはいえない。（昭23.10.15　基収3650号）

非常に参考になりました。化せずに退職することに決めました。ありがとうございます。

賞与についての質問です。

私は今年の３月末に今勤めている会社を自主退職するのですが
その場合７月に支給される賞与を貰うことはできるのでしょうか？

会社の給与規定の支給資格には
「支給日当日に在籍するもの」
と、あります。
この規定を覆すことはできないでしょうか？

よろしくお願いします。

>>550
ばぁぁぁぁーーーーーーーーーか

正直、貴方達を見て、私は、言葉を失いました。
繰り返される暴言、「氏ね」←字が間違ってますよ!　など
低脳な事この上ない発言を繰り返し・・・・・。
貴方達は未来あふれる若者、次の時代の日本を担う、若者なのですよ？
私には、娘がいます。東京大学に通い、充実した日々を過ごし、
私、プログラマーになるの！なんて夢を私に話し掛けてきます。
それに比べて貴方達は、いったいなんなのですか！
今日こそ言わせて貰います。
モウ閉鎖してください。これは貴方達のために言っているのです。
なぜなら、君たちは未来あふれる若者なんだから・・・・・
さあ！ともに歩みましょう！共に我が日本を作りましょう！
さぁ！共に語り合いましょう！共に羽ばたきましょう！
貴方達はダイアモンドの原石です！
磨けば、すばらしい輝きをえる事でしょう

そんな、未来あふれる若者達の集う場所。。。。
最後の楽園への片道切符。。。。
http://www.city.co.jp

>>550
０％
辞めた社員に賞与を払う会社など聞いたこともないわ
この非常識者

記念ｶｷｺ

>>548
原則は、買上禁止だけど、退職時の未消化分の有給休暇については買い上げは違法じゃないんだよね。
会社が良いと言えば問題なし。

>>550
その規定がなければ、可能だけど、
在籍要件がある限り、無理だね。

退職に関する事項で、
1.自己都合退職の手続き　退職する30日以上前に届け出ること
2.退職時の有給消化　退職届け提出後の有給消化は5日以内とする
1はまだ納得できるとして、2は納得いかないのですがこれって合法ですか？

>>556
違法です。

>545
>>546に同意
>>549は労基法以外の知識はないから非常に参考にならないので注意

現職の会社が融通の利く相手なら、有休分は退職金に上乗せでもらうと
事務的にもすっきりするし、税制上も有利。

>>557
ありがとうございます
有給きっちりとってからやめられるんですね

>>559
退職間際なら、時季変更もできないので、
取れるだけ取ってやめましょう。
でも、最低限の社会人マナーとして引継ぎはきちんとしましょう。

>>560
口で言うのは簡単だが実際にはなかなか年休取らせてくれない会社が多いのが現実

すいません！質問なんですが、先日アルバイト情報誌を見て面接に行ったのですが
詳しく言うといくつか募集条項が出ていて、新宿で勤務地９時〜１８時というのが
あったので電話をかけましたら、面接にということで行ったのですが
面接では、いきなり短期の１日〜の事を説明されて
しかも勤務地はその日ごとに変わるとか言われました
そして募集とは程遠く、結局募集の給料とも違いましたので
面接を断ったのですが、これって面接にかかった交通費を請求できるんですか？

面接の段階で虚偽に気付いたんならマシじゃないですか。
俺なんて入社してから次々と聞いてない条件が出てきて・・・（略

私の会社では家族手当の支給を同居している者に対して支給されるのですが、
会社に同居をしていると虚偽の報告をして家族手当をもらっている人がいます。
このような行為は、会社に対して詐欺にあたるのでしょうか。

私の会社では家族手当の支給を同居している者に対して支給されるのですが、
会社に同居をしていると虚偽の報告をして家族手当をもらっている人がいます。
このような行為は、会社に対して詐欺にあたるのでしょうか。

>>564
そんな数分で回答を期待しないように。
「やさしい」でも回答貰っているんだから。

ついでに、こっちなりに回答すると、
その程度で、詐欺罪を告発する会社はそんなに無いよ。
せいぜい、今までの過払い分を返還して、さらに減給等の制裁ってところかな。
場合により、免職もあり得るけどね。

>>562
請求できる訳ねーだろ、ヴォケが
>>564
会社だまして金もらってるんだから詐欺だわい、ヴォケが

>>562
請求はできます。
相手に支払い義務があるのか、また相手が支払うかどうかは別。

>>564-565
マルチするなウツケ者
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1076747922/32

ここのｽﾚって、いつからこんなに、おもしろくなったのですか？？？ｗ

>>563
かわいそうな、あ・な・た
>>564
>>565
マルチに、連レスするな。馬鹿。
>>567
適切な回答でﾜﾗﾀ
>>568
そうだよね。請求はできるよね。絶対に支払うわけは無いが・・・・・ｗ

藻前が粘着レス＋自作自演をするようになってから(ﾌﾟ

すみません、相談させて頂きます。
現在大手コンビニエンスストアのセブンイレブンジャパンにて(オーナー店ではなく社員が操業するタイプの直営店です)
3年以上前から週一回22時〜翌6時までのパート契約で働いております。

コンビニでも最近となってはバレンタインや雛祭り、お中元といった催事の季節になると関連商品売り上げのため
声掛けや販促等行なっているのですが、
就労時間が深夜の時間帯である事
立地条件がベッドタウンである事
なのが原因なのか中々お客様に声掛け出来ない状態です。
以前まではアルバイトで働いている私自身も店の売り上げに協力しようと何件かは自腹で予約を取っていました。

ですが最近、周りの競合店さんが最近になり軒並み潰れてしまった事もあり、売り上げや来客数も増え、
割り当てられた業務事体を時間内にこなす事も困難になってきているというのに
そういった商品の予約を取ってくることを強制されはじめています。
(以前の店長は時間帯や客数等を考えていて下さったのか見返りや報復を込めていない善意の協力を求めてくるという形でした。)
(今の店長になってからは、具体的に一人頭八件の予約を取れなければ契約更新を行なわないと半ば脅されて形です。)

週1回の深夜帯の労働時間内、休憩も満足に取れない条件下ではお客様から予約を取る事は難しいとの旨を店長に伝えた所
「みんながやっている事だ。」
「無理なら君に買って貰う。」
「非協力的なら契約更新は行なえない。」と取り合って頂けません。

こちらとしても社員にも漸増的なノルマがある事を知っていますし、協力したいとは思っているのですが
明らかに無理な事は無理、黒い物は黒いと毅然と答えたいのです。

この場合「解雇をたてに売り上げに寄与する様強制させている」と取れる店長の行動は合法的なものなのでしょうか？
ご回答の程お願いいたします。

ﾜﾗﾀ

>>571
「無理なら君に買って貰う。」 というのは違法。
それ以外は、違法とは言い難いが、状況によります。
他のパートさんと相談して、本部に言ってみたらどうですか。
直営店の場合は、店長は本部の社員ではなく、本部の雇用した契約社員の可能性があります。
その場合は、労務管理等の教育を受けていない場合もあるので、
本部の方で指導が必要かと思います。

＞「解雇をたてに売り上げに寄与する様強制させている」と取れる店長の行動は合法的なものなのでしょうか？
これは裁判所しか判断できません。

ご返信ありがとうございます。

573さん
出来ればどういった条項に触法しているのでしょうか？
(例:労働基準法　39条の3項)
無知で申し訳ないですが
直接店長と相談する時に指標としたいと思いますのでお願いします。

574さん
確かに主観的になり過ぎていたようです。
客観的に見る事が必要でした…。

賃金下げ幅なんかは決まっているのですか？
来年度からかなり減額されるみたですので・・・
闘っていこうと思います！

>>575
このレスで、それは第何条になるんですかとあるが、
そのまま、すっぽりと言える条文を言うのは難しいんだよね。
ちょっと難しいけど、強いて言えば、民法的にも契約の範囲を超えている要求は、契約違反で無効。
これは民法の各条文を読んで。
さらに、これにより解雇などの不利益があった場合は、債務不履行責任(民法415条)や、不法行為責任(同法709条)
により、慰謝料請求なども出来る。
また、強要罪(刑法223条)も適用の余地あり。この事例で刑事罰までは無理だろうけど。

間違えていたら、他の方、訂正お願い。

会社のサービス残業が全くと言っていいほど改善されていないので
労働基準監督所に告発したいと思います。

そこで、従業員が勤務先のサービス残業を労働基準監督署に訴えた場合、
労働基準監督所が会社に「サービス残業はダメよ」とやんわり指導するケースと
立ち入り検査が入って新聞に大々的に報道されるケースはどう異なるのですか？
告発方法、告発先の労働基準監督所の規模、会社の規模等関係あるのでしょうか？

ちなみに私の勤務先は大手損保です。
先日サービス残業で新聞報道された愛知銀行よりは、会社の規模も
従業員数も、サービス残業時間も多いです。

労働基準監督署の立ち入り検査が全国の支店に入って
新聞の一面にでも掲載されれば、会社ももっと根本的に
サービス残業について考えるのでは？と思っています。

>>578
基本的には指導。
指導を無視する、残業時間が飛び抜けて大きいなど、悪質性が高く、組織ぐるみの場合は、立ち入り検査。
会社の姿勢次第です。
全国規模の会社なら、指導だけでも新聞社に通報すれば記事になるかもね。

>>571
店長の言動自体は社会通念上、許される範囲を逸脱しているが、
当初の入社時の契約になかったノルマを課し、それをクリア出来なかったと
解雇した場合、解雇権の濫用であると民事的に争う余地がある。
ここでは解雇でなく、契約更新をしないとのことだが、相談者の場合には
３年以上在籍しているとのことから、事業主側には更新しない合理的な
理由が必要と思われる。ただ、「言うだけ」ではなく、実際に契約解除が
行なわれてからの話となる。

　「無理なら君に買って貰う。」も同じ。
給料から勝手に天引きされたり、購入を脅迫等により強要した場合に
問題となるのであって、言うだけで非合理的な実行に移されず、その結果
相談者に全く不利益がない場合、問題とはならない。

>>578
サビ残の新聞報道は、原則的に行政側からはしない。
例外が青梅と武チャンの強制捜査ぐらいで、会社側が自主的に発表してる。
どうせ、組合や関係者がリークするから、内密にするのは困難。
あとで、隠していたとして報道された方がデメリットが大きいんです。
大抵は土曜日の朝刊狙いで記者発表していると思います。
愛知銀行のことはよくわからないですけど。

574さん
民法、刑法…そうですか一朝一夕にはいかないですね。
契約内容を見ても具体性の無い文面ですので
指摘するのは難しいですがもう少し勉強してみます。

相談に乗って頂いて、店側にも非があると言える。
これだけ分かっただけでも気が楽になりました。
ありがとうございます。

580さん
こういう方面に対しては子供程度の知識と判断しかつかない事がよく分かりました。
単純なものではないのですね、実行に移されず不利益が生じない場合ですか
知識や知性が無いと本当に駄目ですね･･･。
論理的なご指摘、感謝致します。

>>579
578は「告発」って言ってるぞ。
司法処分を望んでるんじゃないの？

>>583
そうだね。告発状を持って告発すれば、調査なりはあるだろうね。
その調査内容にもよるけど、その内容が外部に漏れれば記事になるかも。

はじめまして
今日、会社を退職したのですが
4年前の交通事故の損害請求をするといわれました
当時私は、現場責任者でしたが免許が無く助手席に乗っていました
支払わなければいけないのでしょうか？

>>585
損害賠償請求権の時効は３年です。援用すれば請求できません。

>>583 >>584
　労基は司法警察権を持つので、正しくは告訴です。
相談者は申告・告訴・告発の区別なく摘発を意図してると思う。
告訴なら自分の名前がしっかりオモテに出ます。
まさか>>578にそこまでの根性はないと思うが。

はじめまして
今日、未払い賃金確認書をもらってきたのですが
署名の部分が社長の字ではなく、奥さんの字だったのですが
裁判等で有効な証拠になりますか？

>>587
告訴告発って誰がするかだけの違いで中身は同じじゃん

>>588
裁判所に聞いてください。

>>588
奥さんが専業主婦で会社にノータッチとか、
経理担当しない役員ならアウト。
サシで話をして署名を取ってたら、「脅された」という抗弁もありうる。

職場に労働組合が無く、36協定を締結していますが、職場代表者になんら
相談も無く基本給の一方的切り下げというのは、通常認められるもの
なのでしょうか？

また基準局はこのような場合、何か力になってくれるのでしょうか？
よろしくお願いします。

基本給と36協定は関係ないのだが。
基準局ということは厚生労働省本省を指しているのだろうが、通常
地方労働局であっせんを依頼するのが一般的かの。

ありがとうございます。
そうすると、いい加減な役員の采配にやられっぱなしということ
なのでしょうか？

こういう暴挙を防ぐ法的根拠は無いのでしょうか？

>>594
労働組合作るしかないでしょう。

すいません質問なんですが
労災の申請書16-3号とかって
どこかで売ってるんでしょうか。

売ってるけど労働基準監督署に言えば無料で郵送までしてくれる

私の彼は広告関係の営業マンのようなことをしています。
休みは日祝のみで、毎日深夜まで働いてます。週１回は明け方4時くらいになったりして
いて22時ごろ帰れたらかなり早いほうです。
でも手当てはないのでかなり給料も少ないようですし、
携帯電話代も全て自腹です。（月3.4万ほど）

それもずっと不満に思ってたんですが、自分の顧客の売り掛けまで
負担しなきゃいけないんです。
売掛未回収が1ヶ月過ぎた時点で給料からまるまる天引きになるんです。
既に連絡が取れなかったり、夜逃げした顧客、連絡をするからといって
ずっと引き伸ばしにされてる顧客などが数件あって、取立て屋のように
毎日通ってますがなかなか回収されません。
でも従業員の給料からの天引きってひどくないですか？？

早く辞めたいみたいなんですが、とりあえず少しでも回収しなきゃ
退職金どころか借金だらけのままの退職になっちゃいます。
その間にも新しく顧客を作らないといけないし･･･。
過去にも既に20万ほど天引きされてます。
一生懸命働いてるのに貯金どころじゃありません。
法的にどうなんでしょうか？なんだか落ち込んでる彼を見てられなくて･･･。

途中報告です。
今日、離職表が届いたのでハローワーク、及び労働基準監督所に行きました。
ハローワークでは給料未払いを会社に確認してもいいか聞かれました。
労働基準監督署では労働基準監督官という方がでてきて、申告扱いとなりました。
逮捕されるか給料が振り込まれるか連絡が来るとのことです。
もしも給料が振り込まれないときは民事訴訟したらいいとおしゃってました。
さてどうなることやら・・・・

質問で申し訳ありませんが。
うちの職場の勤務時間なんですが表向きは5〜15時（休憩120分）
なんですが、これは違法じゃありませんか？
実質は3〜18時勤務で休憩時間は昼飯の20分だけで、15時間労働です。
もちろん残業手当なんて一切ありません。
タイムカードもありません。
面接で上記の条件で入社したのですが、実際は下記の通りで全て嘘でした。
正社員になった以上簡単に辞める訳にもいかず、非常に苦しいです。
どうすれば良いのでしょうか？
アドバイスお願いします。

今建築バイトをしているんですが、１年になります
（休んだ事は、２度のみです）
この場合でも有給休暇はもらえるんですか？

>>598
>従業員の給料からの天引きってひどくないですか？？
>法的にどうなんでしょうか？

労働基準法第２４条により、給料からの天引きは原則違法とされて
います。
例外は、税金・社会保険料などを天引きすること、旅行積立金や寮費
など争いのないものを、労働者過半数代表と書面協定を結んだ上で
天引きすることです。
これ以外のもの、例えば相談のように客の売掛未回収や、交通事故
の損害賠償などを天引きするのは、全て違法になります。
在職時は色々人間関係等不都合もあるかと思いますが、退職する際
に労働基準監督署に相談すれば、今まで天引きされた分は全て返し
てもらうことができるでしょう。

>>601
>今建築バイトをしているんですが、１年になります
>（休んだ事は、２度のみです）
>この場合でも有給休暇はもらえるんですか？

半年以上勤務し、その間の出勤率が８割以上であれば、正社員の場合
１０日、アルバイトであればそれより若干日数は少なめの、有給休暇の
権利が発生します。
一週間の勤務日数と勤務時間を教えてくれれば、何日有給休暇がある
か分かりますので、また書いておいてください。
なお、時々「うちの会社はバイト（パート）には有給休暇を出さない」って
いう会社がありますが、労働基準法以下の社則は無効になります。
その場合労働基準法が適用されることになっています。
ですので、あなたには労基法が定めるとおりの有給休暇をもらう権利
がある訳です。

>>600
>うちの職場の勤務時間なんですが表向きは5〜15時（休憩120分）
>なんですが、これは違法じゃありませんか？

実質８時間労働、途中に休憩も一時間以上入れてるし、これを見る
限りは合法でしょう。

>実質は3〜18時勤務で休憩時間は昼飯の20分だけで、15時間労働です。
>もちろん残業手当なんて一切ありません。

まず休憩時間についてですが、労働基準法では、８時間を超える
労働時間の場合、休憩は一時間必要と定めています。
次に残業手当ですが、一部の業種・職種の場合は合法となるケースも
ありますが、一般的には違法の可能性が高いと思われます。

>面接で上記の条件で入社したのですが、実際は下記の通りで全て嘘でした。
>正社員になった以上簡単に辞める訳にもいかず、非常に苦しいです。

労基法第１５条に「明示された労働条件が事実と相違する場合において
は、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。」とあります。
ですので、正社員であろうが、あなたは即時退職することが可能です。
その際未払いの残業手当や深夜割増賃金（早朝３時〜５時までの賃
金は２割五部増しの計算）などもふんだくってやりましょう。

>タイムカードもありません。

メモ書きでも証拠になりますので、出勤時間と退勤時間をメモっておいて下さい。
後ほど、そのメモと給与明細票を持って、労働基準監督署に相談に行って下さい。
労働時間の管理は会社側の義務ですから、監督署から何らかのアク
ションがあるでしょう。

598です。
ありがとうございました！
行動を起こすかどうかはわかりませんが伝えてみます。

同じ業界なんですが、転職をしようと思って、内定まで進んだところで
話がなくなりました。原因は、今の会社からの転職しようとする会社に
、圧力がかかったためです。今の会社と転職しようとする会社の関係は、
今の会社に、転職しようとする会社が、仕事を依頼していて、もし、人
を抜くような事があれば、取引きをなくすと、いう事でした。こういった
ことって、許されるのでしょうか？今の会社は、サービス残業も多く、
賃金も安いです。私自身、仕事事体もマンネリ化して、環境を変え、心機
一転頑張りたいのですが。。。

>>599>>224
　支離滅裂！どうやったらそう脳内変換できるのか。
　担当者可哀想・・

>>607
ここが２ちゃんねるだということを判っててレスしてますか？
基本的に吉外のすくつだと思ってた方が無難ですよ

>>604
長文レスありがとうございます。
辞めるのは簡単なのですが、たった一ヶ月で辞めるとなると
履歴書が汚れますし、転職するにも都合が悪いのですよ（鬱）
あと残業の事なんですが、これがうまい事になってるんですよ。
会社的には５時出勤でいいらしいのですが、
５時に出勤しても仕事にならないし、お客を待たせる事になるので
どうしても二時間前の３時に出勤せざる得ないのです。
それで自主的に二時間前に出勤している事になっているのです。
そういう場合でも残業手当の請求はできるのでしょうか？

>>609
>辞めるのは簡単なのですが、たった一ヶ月で辞めるとなると
>履歴書が汚れますし、転職するにも都合が悪いのですよ（鬱）

そうですね、７〜８ヶ月くらいは我慢して勤めたほうが良いですね。
そうなったら有給休暇も１０日つくし、失業保険ももらえますからね。

>それで自主的に二時間前に出勤している事になっているのです。
>そういう場合でも残業手当の請求はできるのでしょうか？

例えばあなたが定時の５時に出勤して、それで問題なければ、その
二時間はサービスとなる可能性がありますね。
二時間前に出てこないとどうしても仕事上不都合があるのなら、例え
会社が明示的に業務命令を発していなかったとしても、これは黙示的
に業務命令があったこととなり、残業手当の請求ができることになり
ます。

小売業務をやっているお店でアルバイトとして働いて1年近くになるのですが
休暇をとりたい時、前もって休む事を伝えておいた場合でも代替の方を探す義務はお店側にあるんでしょうか？
それとも私自身にあるのでしょうか？

以前はシフト希望表に希望を書いておくと社員の方が割り振ってくれたり、事前に伝えておいた場合は探して下さっていたのですが
経営者の方が変わってから自分で見つけてくれと言われています。
どなたか教えて下さい。お願いします。

>>611
もちろん、お店側です。

>>610
なるほど！じゃ残業手当は請求すれば貰えそうですね。
ありがとうございました。これからは毎日出勤、退勤時間はメモします。

1月末に「3月いっぱいで仕事を辞めたい。」と申し出たところ
2月にはいって数日経ってから「シフトの関係で今月いっぱいで辞めてくれ。」
と言われました。
これは労働基準法に触れていませんか？
教えてください。お願いします。

すいません。書き忘れましたが雇用形態はアルバイト。
5年間勤務しました。

>>614
２月に入って数日間ですので、解雇予告手当も数日間分は請求できますが、
そんなことで、揉めるのもどうかと思いますよ。

派遣ですが、時間外労働時間の上限は労働基準法だと月何時間までですか？

自給１０００円のバイトをしているんですが
残業代も１０００円なんですが、普通は割増になるんじゃないんですか？

>>617
基本的には週４０時間ですが、３６協定があったりするとそれによります。

>>618
法定労働時間を超えた場合は割増しになるけど、
超えない場合は、割増しになりません。

>>619
なるほど、でも上限がない場合もあり得るのですか？

>>612
ありがとうございます。
便乗というか追加的な質問になってしまうのですが

契約内の年間の勤務日数が100日程度と見た場合、
こちら側の都合ではどの程度休めるのでしょうか？
知人に話したところ
「半分は年次有給休暇だっけ？を取ってもう半分は店側と話し合って決めたら？」
と言われ、話してみたのですが
「週二でしか入っていないのに、月の半分も休むようでは君の雇用事体を…」
かなり高圧的に社員から言われています。
週二回での契約で契約更新を行なったばかりなのですが非常に不安です。

こういう場合(有給休暇以外)の場合だと
私にも休暇をとる為の代替の方を探す義務ってあるんでしょうか？
もし無いのでしたら社員に
「こういう風な法律というか取り決めがあるから私が探す必要がありません。」
「お手数ですがお願いしますね。」と伝えたいと思っています。
何度もすみませんが、どういう風に説明すべきか教えて下さいませんでしょうか？

>>621
>契約内の年間の勤務日数が100日程度と見た場合

それなら有給休暇は三日。

>>620
ごめん、週４０時間は労働時間で、時間外は違う。
３６協定にも基本的に、基準というものがあり、週１５時間以下という定めがあるけど、
これを超えても違法とは言えない。
３６協定に上限時間が決まっているので、３６協定を見せて貰って。

>>621
有給休暇以外は、なんともね。
法的に取り決めは無し。

６０３＞＞
１週間に６日勤務で１年ちょっと経ちます
どのくらい有給休暇がもえらるのでしょうか？ただのバイトですけど、それでもｏｋ？

はじめまして。質問させて頂きます。私は弱小会社で働いている事務員なのですが、
毎月お給料に皆勤手当７千円がついています。これは毎日会社に出社したらもらえるんですが、
有給休暇を使用して休んだ月は手当てがつきません。これは普通の事なのでしょうか？
病欠は有給休暇で振り替えてもらえるのですが、結局有給休暇を使用してもお給料が単純に
皆勤手当分減ってしまうので辛くてもなかなか休む決心がつきません。ちなみに今日はあまりの風邪の辛さに病欠しています。
どなたかお分かりになる方教えて下さい。

>>625
会社のしていることは「年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱い」に該当します。
ですから、本来はしてはならないことです。
ただしこれには何の罰則もありません。
会社と交渉してください。

ご相談します。
早期退職優遇制度があり、それを利用して３月末で退職することにしました。
退職願を書いて出したのですが、本部で受理されないと部長から話がありました。
受け付けてもらえなくて退職する場合は自己都合になっちゃうのでしょうか。
制度（倍の退職金と会社都合の解雇理由）を利用して辞めたいのですが
どうすればいいのか解りません。

>>627
たったそれだけの情報ではどうとも回答できない

お聞きします。

去年の6月からﾊﾟｰﾄとして働き始め、3ヶ月試用期間を経て9月に本採用となりました。
この場合、有給休暇は6月から6ヶ月後に10日間というふうに考えてよいんでしょうか？

この会社はﾊﾟｰﾄ採用が私で初めてらしく、加えて就業規則がいいかげんなままの状態です。
6年前の規定には「1年後に10日間」と記載されていますが、「従業員」の定義がそもそも曖昧で
私の身分が該当するような内容には思えません（6年前の規定なら正社員ｵﾝﾘｰ対象も十分ありえるし）
採用時に雇入れ書はなんとか作ってもらいましたが、そこにも有給については何も書かれてありません。
ということで私としてはﾊﾟｰﾄの為の法律の方に沿って考えていきたいと思っています。

職種は事務で9:00〜17:00の平日ﾌﾙ出勤です。社保関係は自分でしっかり手続きを取りましたが、
今度お休みをもらうにあたって6月から計算すると6ヶ月たちます。
いいかげんでめんどくさがりな上司なので、私の質問によって良い方向へ持ってけるかもしれないと思い
先にここで相談してみました。

よろしくお願いします。

>>624
一週間に６日勤務なら、半年で１０日の有給休暇の権利が発生します。
（正社員と同じ）

>>625
労働基準法第136条「使用者は、第39条第１項から第３項までの規定
による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益
な取扱いをしないようにしなければならない。」
このように、労働基準法には、有給休暇を取得することで賃金を下げ
てはいけない、と明確に書いてあります。
よって会社の規則は違法といわざるを得ないでしょう。
しかし労基法第１３６条は「努力規定」なので、会社がこれを守らなくて
も、即違法性を問うことは難しいと思います。

>>626
>>631
さんありがとうございます。少人数の会社なので会社側との話し合いもすぐにはできないと思いますが、一生そこで働く気もないので辞職したあとにでも健康診断不実施の事柄も併せて何か報復してやりたいと思います。ありがとうございました。

>>629
社則にパートの有給休暇について明記が無ければ、労働基準法が優
先されます。
試用期間から本採用にかけて、大幅な勤務時間・日数の変化が無
ければ、通常試用期間も通算されると思われます。
よって１２月で有給１０日発生で良いでしょう。

>>632
気持ちを萎えさせるようなことを言って申し訳ありませんが、実はこの
件について最高裁まで争って負けた労働者がいます。
昭和６３年〜平成元年当事、一月三千円〜四千円程度の皆勤手当が、
有給休暇を使ったために不当に減額されたとして、あるタクシー運転手
が訴えを起こしたのですが、「金額が少ない」などを理由に負けていま
す。
物価の上昇を考えると、一月七千円の皆勤手当の不支給が違法に
されるかどうか、正直微妙だと思います。
一度所轄の監督署まで相談してみてください。

>>632
度々のレス有難うございます
小心者なのでしかるべきところに通報するくらいが私にとって精一杯の報復です。
会社が注意をうけて、少しでも嫌な思いをする人が少なくなればいいんです。
金額は少ないですがただでさえ少ないお給料からの減額は金額以上に大金に思えるんですよね。
大変為になりました。
ちいさな企業ってそういうところ結構あるんでしょうね・・・。

↑>>632は私でした。正確には
>>631さんへです。ごめんなさい。

>633
ありがとうございました。
そのようにもってって話したいと思います。

有給休暇取得に関する皆勤手当て減額の件。

私も、>>634に同意。
７０００円という金額から見ると、合法の可能性大。
給料全額の比率から考えても、違法とは言えないと思う。

もし、交渉するとしたら、
皆勤手当ての廃止ということになって、結局損しませんか？