人が『商品』の業種！どう扱ってるこの『商品』

人が『商品』の業種って結構ありますよね。
例えば、ソフト開発のような技術者系の会社とか、人材派遣の会社とか、
水商売のホステスさんとか・・・・
特に契約社員やアルバイトでなく正社員で抱えてる場合、何かと難しい
ですよね、『感情持った商品』だけに。
みなさんどうやって関係維持しています？
私最近疲れています。『商品』に気を使うの。。。。

　　　 　 ∧∧　 　　／￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
　　　　 （,,　　）　　＜　2ゲットしようと来てみれば
　　　　 .(　　つ　　　|　　こりゃまた とんだ駄スレだなぁ オイ
　　　　　|　, |　　　　＼＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
　　　　　U Ｕ



　|　　まあ せっかくだからやっといてやるよ　　|
　＼　　ﾊｲﾊｲ 今だ2ｹﾞｯﾄｽﾞｻﾞー っとくらぁ　　／
　　 ￣￣￣￣￣￣V￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣

　　　 　 　　　 　 ∧∧
　　　 　 　　　　 （ﾟДﾟO　=3
　　　 　 ⊆⊂´￣ 　ソ　ﾔﾚﾔﾚ

>>2
そうですか、駄スレでしたか・・・ｽﾏｿ

でも、貴方みたいな方『商品』価値無いね。

＞3
類似品が多いからね。

>>4
今後は、類似品には細心の注意を払って『仕入』いたします。

「商品」として扱うのであれば、
関係維持だとか気を使うとかの
中途半端な情実を持ち込まないこと。
あくまでビジネスとしてドライな関係を貫け。

>>6
確かにそうかもしれませんが、労働集約型で利益を生んでいるので、
人を「商品」と例えたのです。
要は人＝社員自体に商品価値があるため、簡単には割り切れないところがあります。
ドライな関係を保って、商品価値が無い者であれば切り捨てればよいのですが、
価値ある人間がゴネタ場合が頭が痛いのです。
特に自分に価値があると認識してると自己主張も強くて、ついつい言い成りになりがちで。
経営者として甘いのかもしれませんが、そういう「商品」って代わりもなかなかいないものですから。

誰か、このスレの趣旨わかる奴いるか？

私だけ解ってるんでしょうか？（藁

たぶん、具体的に困っている内容を書かないからだと。

「サービス業の人事管理」とは違うん？

＞1
価値のある人間がゴネた場合って、どういう事例かな？
価値に見合わない待遇を与えてたから？
それとも1が仕事でイニシアティブとられる事が嫌って事？
対処はケースバイケースですよん。
なにせ「感情のある商品」ですから〜

まずは　飲みに逝け！（w

>>1
ズバリ！あんたソフト開発の事業主だろう！

>>10
そうですね。では具体的に！
私以外、技術を持ってる社員何人かで会社をしています。
トップの技術者は確かに技術力は自他共に認めるものがあるのですが、とても自分本位で協調性もなく、ワガママな人間です。
ただ生産性が高い為、利益はたくさん生みます。
この技術者、仕事の好き嫌い激しいし、お金にも執着するし、勤怠も勝手気まま。
しかし一番利益を生む為、ついつい言い成りになってしまっている訳です。
他の技術者からすれば技術さえあれば何してもＯＫかい！って事になり、彼らも好き勝手やりだすような始末です。
トップ技術者には話しをして、何とか改善を求めるのですが、聞く耳持たずで、終いには「じゃ辞めるけど、いいの」です。
残りの社員で穴埋められれば良いのですが、そうでは無いのが現状です。
逆にトップひとり残しても、全体でみると会社成り立たなくなります。
そこで私悩んでいるわけです。「トップとその他をどう扱っていいものか？」と。。。。

＞1

人を扱う商売の社長は「労務管理」に始まり「労務管理」におわる。
ソフト関係といっても、労働集約産業だから人が全て。

風も引くし、酒を飲んで二日酔いで仕事を休む商品なのです。
難しいですぞ。

>>14
ズバリ！あんたソフト開発の事業主だと確証した！

>>12
そいつ、ぜんぜん飲めないんです。

>>13
その通りです。でも私は技術者上がりでない為、技術者には弱い所が。。。
そこが私の大きな弱点にもなってます。

＞１
そのトップ技術者一人に頼り切りになるのは、いずれにしてもマズイですよね。
彼の言いなりになっていたとしても、いつか辞めるかもしれないし、病気や怪我もあります。
利益もそうだけど、リスクも分散しなくては。
ということで、人材育成に力を注ぐしかないかないのではないでしょうか。
で、最終的にトップ技術者が言うことを聞かないなら辞めていただく。
逆に言うと、彼一人がいなくても成り立つ会社にすることが第一目標かと。

>>17
13です。しかも16でかつ私、現役ＳＥです。
私の会社にもそういうう人が居ましたが、ある日突然失踪してしまい
連絡が取れなくなってしまいました。失踪の原因は不明です。どうせ本人の気分的な理由でしょう。
後で知ったのですがその人は実は当社の正社員では無く契約社員だったとのことです。
事実上被戦力外通告者だったんですね。
勤怠やその他を理由に契約社員としてはどうでしょうか？しかも裁量労働制でフレックスタイム制。
どう見てもその人は社員として受け入れがたい人だと思います。

＞1

辞められるのは惜しいでしょうけど、周りによい影響を
与えてないなら、思い切って辞めさすのではなく、１さん
の理念を自信をもって主張し結果的に辞めてしまうのは
致し方ないというか、長い目でみればその方が良いですよ。

１さんの会社だから１さんの理念を貫き通せば良いと
思いますよ。変に甘やかすのは益々増長して、周りが
伝染してしまうと手遅れになり会社を傾けますよ。

>>18
ごもっともなご意見だと思います。
ただ人材育成には時間と金と人が必要です。
うちの会社は10名弱の会社です。技術者ほぼフル回転で作業してます。って事で教育に割く時間がありません。
利益は少々出てはいますが、良い人材を引っこ抜いてくる程の余裕はありません。(利益のほとんどは人件費に使っています。）
現状体制で教育を考えると、技術的には先生と成り得るのは例のトップ技術者しかいません。
なんとも八方塞がりな状況です。

>>17
これまたごもっともなご意見です。
ですが、このトップ技術者、私より歳は下ですが、設立メンバーでもあります。
有限なので役員ではありませんが、そう簡単に「契約社員」には出来ないのです。

>>1
そういうアホは辞めさせるな。
怠業等を理由に懲戒解雇にすべし。

精神的で役に立つかどうかわからないが
あなた（＝1）は自分がボスである事をわからせたいんでしょう？
そしてその必要は確実にある。
優れた技術者としての特権は最大限認めてやるとして（これはこれで
ある意味当然だろう。）
譲れない点、会社の運営方法に関する事項を自分なりに決めて
その点に触れたら絶対にゆるさないと言う姿勢をあえて明示する。
客観的に当然のことを示せば、なかなか反対できるものではない。
原則がしっかりしないから舐められているのではないか？
いつ辞めてもいいような自信のある人間なら、そもそも人に使われ
ていない。事業を起こすか、フリーでやった方が儲かる。
あなたの文を読む限り、そいつはきっと弱い人間なのだろう。
がんばろう。

>>ワーニエ手法さん＆２２さん

普通なら私もどんな理由を付けても辞めさせたいです。
しかし、今彼が辞めると即、会社が危うい状況に成りかねないのです。
お客様の中には彼の技術力だけはとても高く評価してるお客様がいます。
彼もその仕事は好きで一生懸命やっています。(嫌いな客には目もくれないのですが）
彼が辞めるとなると、当然そのお客様は離れて行くことになると思います。

彼も辞めさせず、他の社員モチベーションも保つ方法ってないのでしょうか？
みなさんから嘲笑されると思いますが、経営者としては情けない限りです。
本当に私が技術者ならば！と思う毎日です。

>>24
もう一度言うが、自己都合で辞めさせてはいかん。
第二第三の「彼｣を生み出すことになるぞ。
あくまでクビにすべし。
たとえ辞表の提出があっても、突き返してあくまで解雇にしろよ。
早急に彼なしでやっていける体制づくりに着手しろ。

彼を残すのは一年二年の計、追い出すのは十年二十年の計と心得られよ。

＞１

「人を掴む」のは「苦を掴む」ことになります。
人数に比例して１さんの苦労も増すでしょう。

でも零細ソフトハウスは組織化したらダメです。
社長が全ての人身掌握をし、社長の才覚と人間性で
持っているのです。

社長は苦しいでしょうが、中間管理職に委譲しよう
なんて思わない方が良いです。

>>23
>>25
みなさんのおっしゃてる事は一環してますね。
毅然とした態度で接し、それでも治らなければ、癌は早期に切除せよ！ですよね。
痛いほど理解できます。
ただ、正直設立時からこう状態になりうる可能性は実はあったのです。
トップ技術者も含め技術者数名は、ある中堅ソフト会社の社員だったのですが、
要は組織になじめずドロップアウトしたのですが、私がそのトップ技術者の能力に目をつけ、
良い商品になると思い、打算的に彼に声をかけ会社を設立したのです。
(私は同じ会社の営業職で、私も会社には嫌気を感じていたものですから。）
設立資金は私の退職金でまかない、何とかここまでやってきました。

自業自得だったのかもしれませんが、スタートから彼を大事な「商品」として扱っていて、
俗に言う、社長と従業員という意識は希薄だったのが事実です。
今になって思えば現状を招いたのは私の目先に捕らわれた甘さだったと思っています。

ただ、後戻りはもう出来ないので、なんとかこの状況を打破したいと思いスレしました。
もし、みなさんがおっしゃる結論しかないなら。正直現状すぐには実行はできません。
身から出たサビかもしれませんが、経営はそんない甘いものではないって事ですよね。
頭痛を抱えながらやるしかないのでしょう。

でも、執こいようですが、他に手段はないのでしょうか？

すみません。終電がなくなるので一時落ちます。
1時間ほどしたらまた戻ります。

�@そいつを共同経営者にする。
�Aそいつをﾌﾟﾛとして扱い完全出来高制で契約し直す。好きなﾌﾟﾛｼﾞｪｸﾄ
　のみ関与させる。
�Bそいつに会社を売りつける。

足の腱を切って逃げられなくしていますが、何か？

＞１

１さんの苦労は痛いほどお察しできます。
実は私も要員派遣型ソフトハウスを経営していましたが、
３年前に廃業しました。

不平不満愚痴、無断欠勤、出社拒否、行方不明、
仕様書持ったままの逃走、在籍中の就職活動、
引き抜き開業、取引先へのデマ流し、等々

１００年分ほどの苦労をしました。

中小ソフトハウスに集まる人材（技術者）は
自分の会社に対する帰属意識とか忠誠心は
全くありません。組織に馴染めないタイプの
人材が多いようです。

したがってクドイようですが、変に組織を作ろう
などと思わないことです。

私はこれで失敗しました。

>>27
では少し視点をかえて・・・
他の社員はこの状況や彼をどう見ているのかな？
経営者としてのあなたをどう評価しているのかな？
社員と一人づつ酒でも飲みながら、
あえて自身の弱さを認め真情を吐露して相談してみてはいかがかな？
案外、突破口が見つかるかもしれん。
経営者ひとりで悩む必要はないよ。

私は人材派遣業を営む者です。
バイト先の仲間10人で独立したのですが1さんの悩みはよくわかりますよ。
私の所も過去にやり放題な奴がいたんですが、今はマジメになりましたけどね・・・
私がやった事は、就業規則みたいなのを作成して書面で通達したりしましたよ。
守れなければ、辞めて結構！みたいな事もいいましたし（本当は困るんだけど）
あと、仕事は出来なくても育てる覚悟で新人とかも積極的にいれました。
そんなこんなで、今は大人しくしてますよ。

時間はかかるとは思いますが毅然とした態度でのぞむのが良いのではないでしょうか？（色んな意味で！）
只、ムチだけではなくアメも与えてあげましょう！（飲みに行く、風俗おごるとか）より効果的です。がんばって下さい。

あと、もう一つ！
その人が辞めるとあなたは困る訳ですよね。
その人自身も会社から切られるのは困るのではないでしょうか？

技術者というだけの扱いではなく、他の全く違う仕事を与えて責任と自覚を持たせるというのはどうでしょうか？
私の場合は、一緒に会社を作って行こうみたいな事をよくいますし、会社が大きくなったら、こうしよう（ウマイ話し）とか事有る度にいってます。

あくまでも私の個人的な意見ですので・・・
私は、組織化するのは賛成です。31さんが忠誠心など持っていないと言っておられますが
会社と同じく忠誠心も作りあげていくべきじゃないでしょうか？
社長の才覚だけでやっていくのはある一定のレベルまでは伸びるかもしれませんが、長い目でみれば、継続するのは難しいと思います。
組織化するにあたっては適材適所に人を配置しなければいけませんけど。
31さんが経営されてた会社が無断欠勤、行方不明が多かったと言っておられますが、其の事自体組織化などしてなかったんじゃないでしょうか？

戻りました。申し訳ありませんでした。
みなさんご意見ありがとうございます。
>>29
可能性があるのは、�Aだけです。
彼は�@も�Aも根っから嫌いなタイプです。責任とか拘束されるとか言う事に。
>>30
ごめんなさい。私には？？？です。
>>31
貴重なご意見です。みなさんとはちょっと違ったご趣旨のように取れます。
組織を作ろうとするな！とは現状のままで良いという事でしょうか？

それとご質問です。なぜ廃業されたのでしょうか？
廃業と言う事は倒産ではないのですよね。
やはり、疲れてしまった！正直なお気持ちですか？
>>32
>>33
確かにコミュニケーション不足は否めません。
先にもお話した通り、技術者でないのは私だけです。
私の勉強不足のせいでもあるのですが、彼らと飲みに行くと、良いも悪いも技術バカばかりなので、
技術論に熱中して私だけ蚊帳の外と言った感じです。
彼らもトップ技術者ほどではないですが、組織と規則とかとは無縁な感じです。(トップ技術者の影響かもしれませんが）
私をどう見てるかは直接聞いた事はありませんが、多分、自分達にとって煩わしい事を好きでしてる人！ぐらいでしょう。
先にも言いましたが、私は彼ら全員を、自分の会社としての「商品」と見ていたし、扱ってきました。
要は自分勝手に自分に利益をもたらす「物」としてしか見ていなかったのかもしれません。
だから、彼らには利益を生むために、より良い環境を、より良い待遇をと考え努めてきたつもりです。
ですが、最近これが根本的に間違っていたように思えてきたのです。
彼らを従業員として扱わなかったが為に、私の会社は組織ではなく、私を含め、烏合の衆の集まりになってしまったようです。

今から変えるしかないのでしょう。現状維持のままなんて都合が良すぎるでしょうね。
ダメなら倒産社長さんのように廃業の選択なんでしょう。
(しかし、愚痴になりますが、彼ら技術者は再就職できても、私は・・・！）

いずれにしても、一人の社員に寄りかかる現状は好ましくないのでは。
一社の顧客に頼っていると何かあった際に会社が傾くのと同様、
一人の社員に頼っていてはちょっとしたきっかけで倒産しかねませんよね。
上のレスにもありましたが、病気や事故などの不可抗力もあります。
規模や売り上げ、忙しさなどから社員教育や拡充が難しいそうですが、
今回の件を抜きにしても、近い将来着手しなければならない問題に思えます。

うちはプロダクション、テレビのディレクター会社ですが
この業界、やはり、人が資源ですので同じ悩みを持っています
まぁ、あめとむちを使い分けていますが、会社も社員も１０年くらいしか
持たないと思います
会社にしがみつくような人材では、大した仕事はできないし
会社も、その人間だけに頼っていたのでは、先がしれてますからね
私はいつも、その人間の切り時を考えていますが
その分岐点は、ほかの社員に悪影響を与えるかどうかですね
会社の利益の足かせになっても、ほかの社員の手本となったり
技術を生かせたりしてるうちは大事に扱っています
慢心する者もいますが、一人で天狗になっているうちは、
まだ大事に扱います
でも、仕事ができない若い社員が、影響を受けるようになると
お引き取り願うようにしています

みなさんのご意見ありがたく読ませて頂いてます。
マジレスばかりで感謝です。

ご意見のひとつひとつはどれも理解できもっともだと思います。
しかし、現状と照らし合わし、既に試みてみたものの限界を感じていたり。
趣旨は理解できても、さて具体策となると自分では思い浮かばなかったり。

ご意見お伺いすればするほど自分の経営者としての限界を痛感するばかりです。
なんか私相当煮詰まっているんですかね。
チキショ〜！なんとかならんのか！オレは馬鹿か！

確かに！かなり煮詰まってるね！文面で解かる。
考え過ぎて自信喪失するのが1番ヤバイＹＯ！
経営者が自信がないとダメだから・・・

昨日はみなさんありがとうございました。
時間が空いたのでレスします。

昨日はあれから一杯飲んで寝ようとしましたが、なかなか寝れず、ボトル半分空けてしまいました。
でも、煮詰まっていてもしかたないので、気分を変えてみなさんのご指摘とおり、例の技術者に午前中話しをしてみました。
今の自分の思い。「トップ技術者に対しての懸念」「その他の技術者に対する影響」「会社の将来性に対する不安と展望」
感情的にならないよう、言葉を選び、決して卑屈にならないようにして。。。。
(ノミニケーションは嫌う奴なので、会議室で二人で。）
話しの間彼は「うん」とか「そう」とか「それで？」とか言うばかりで、終始自分の意見らしき事はいいませんでしたが、
反論もいいませんでした。
最後に「いろいろいっぺんに言われても解らないよ！」「どうしたの急に、なんかあったの、変だよ！」と言って、
「客先行かなくちゃいけないのでそれじゃ」っと外出してしまい、今日は戻らない様です。

私としては自己満足ですが、ある程度自分の思いは伝えられたので、後は彼の反応次第だと思ってます。
馬耳東風で何も変わらないかもしてませんが・・・・

これで一歩前進なんでしょうか？
変わらなければ執こく言い続けるべきでしょうか？
ひとつだけ心残りは、どうしても「辞めてもらってもいい」とは言えませんでした・・・・

生産性が高くて利益を出し、会社に貢献してるんだったらいいんじゃないの。
利益うまない奴がまねして困るんなら、そっちの首を切れば？

>>41
限界や壁がないのなら、経営者なんて必要ないと僕は考えています。
その状況を如何に打破していくか苦悶することが経営者の役目であり、
存在意義だと考えています。
一時退却はありですが、逃亡は許されません。
ここが踏ん張りどころと、がんばんばりましょう。

さてここは、ひとまず相手にパスを出したのですから、
まずはどんなボールが還ってくるのか静観すべきではないかと思います。
「辞めてもいい」は切り札で、初手で切るカードではないと思います。

経営者として限界？壁？
じゃあその壁にもたれかかって押し広げちゃえ！
もしくは壁にもたれかかって倒しちゃえ！テヘッ！

>>42
>>14でもお話ししましたが、トップ一人だけになってしまっても、会社成り立たなくなってしまいます。
なので、頭がいたいのです。
>>43
力強いお言葉ありがとうございます。
誰かではありませんが「不退転」の意気込みでがんばります。

今の気持ちは、どんなボールでも良いから返ってくる事を心待ちにしています。
ドリブルしてどっかに行っちゃたり、トラップミスをしていない事を祈りながら・・・・
レッドカードはもう少ししまっておきます。

>>44
その比喩好きになれそうです。

最初からずずーっと読んできましたよ。
過去レスだけでプチストーリーになってますね。

過去レス後半までハラハラしながら読んでましたが、＞４１は大きな転機
と思えました。これは大きな第一歩ですよ。コミュニケーションは非常に
大切なことです。

これを機に他の従業員とも一対一(プライバシーのある部屋)で話し合うこ
ともお勧めします。あなたの考えを伝えたり、彼らが普段内に秘めている
部分を聞いたりして周りをあなたに引き付けましょう。
こういった行動は現在直面している問題の再発を防ぐばかりか、上手くい

けば「周り｣がその問題児を良い方向へ導いてくれるかもしれません。

「問題児｣が全部悪いという視点から、それに染められてしまう「周り｣にも
問題があるという視点へ広げましょう。

それから、レッドカードは現状から考えて「廃業」を決心するまでは決して
使うべきではありません。あくまで共に生きる方向で歩み寄りましょう。
チラつかせるのは有効かもしれませんが。

>>47
やってみます！昨日と違い今日はそんな気になって来てます。
｢問題児｣と話しをしたせいかもしれません。
自分の中でも自分の考えが以前よりまとまって来たような気がしています。

ただ、少し不安に思っているのが、パスを出しすぎて、返って来るボールが全部違う方向を
向いていたら、一人で全部受けきれるかどうか・・・
パス出した以上は受けてやらないと、逆効果なような気がして・・・
まあ、先ずはパス出してから考える事ですかね。

レッドカードは取っておきます。イエローカード止まりにして。(ｗ

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DVD やスカパー、レンタルビデオ、セルビデオのコピーガード
を無視して、ダビングが出来る様になります。

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直接、メールを下さい。

宜しくお願い致します。

>>48
そのパスをうまく捌いていくのが、あなたの仕事です。
自分は技術者ではない云々と嘆く必要はない、
別の仕事があるのだからね。

>50
まさにその通りですよ。
技術者は技術のプロ。経営者は経営のプロです。
ポジティブに考えれば、現在の状況はあなたの経営手腕を振舞う絶好の
機会といえます。しっかりとハンドルを握っていきましょう。

↑「あなた」　＝　「１さん」　です。　５０さんのことじゃありませーん。
わかると思うけど、念のため。

今日、はじめてこのスレ読んだので的外れだったらすんまへん。

これ以上、一緒に続けるのはどう考えても無理があるけど、
今やめられると仕事が回らない、という状況なのかなー？
彼が独立心のあるタイプなら、のれん分けってできない？

１さんが出資もするし、なんなら事務所の一部を一定期間、
そのまま使わせてあげて、彼がやめたあと捌けない客も
分けてあげるということで。

>>50&K2Jさん

レス遅くなりましたすみません。
実は社員の一人と飲みに行ってました。(社員の中では一番下したの人間です）
｢会社どう？」から始まって、先輩達に対する思いなんかをやんわり聞いてみたりしていました。
｢技術力に関しては頭が上がらない」っと言っていました。やはり技術者同士では何を置いても技術力が優る方が上って感じです。
人間性だとか、組織人としてとかの価値観より技術というカテゴリーが何より優先するみたいです。
大きい会社ならビックプロジェクトなどがあり技術者にもマネージメント能力が必要とされるのでしょうが、残念ながら我社はそこまでいっていません。
まさに「包丁いっぽん・・・」の世界のようです。
ただ、ほんのわずかですが私にとって光明がさした気がしたのは、彼が「社長も大変なんですね」って言ってくれた事です。
これって、もしかしてご指摘頂いている、なんらかの突破口になるのではないでしょうか？
営業手腕を振舞う絶好のチャンス！ってこんな些細なとこから始めるのでは的外れでしょうか？
彼には今日のところはあまり突っ込んだ話はしていません。だだ、この先聞く耳は持っているのかなと思わせる発言。「社長も大変なんですね」になんとなく喜びを感じています。
>>53
最初の方のレスでお話しましたが、彼はそういった事はいっさいめんどくさがるタイプなのです。

>54
> 彼には今日のところはあまり突っ込んだ話はしていません。だだ、この先聞く耳は持っているのかなと思わせる発言。「社長も大変なんですね」になんとなく喜びを感じています。

おっしゃる通り、初めから突っ込んでいくとすぐに警戒されちゃいますから１さんのやり方は正しかったと思います。ゆっくりじっくりやっていったらいいと思います。全部で十名弱の会社なんですから、全員と話をしておきましょう。

それから、その一番下の人間（きっと若い)が言っている「技術が全て｣という価値観を社内全体で変える必要があると思います。
結局のところ、技術者は技術があれば良い、という時代はすぐに逆転します。ダイジなのはコミュニケーション能力、すなわち、リーダーシップやチームワークなどです

あなたの会社が現在小さかろうと、将来を考えたらそれは会社の為だけじゃなく、社員の為にもなります。「この先｣を見る先見の明を従業員に持たせましょう。
社員全員との会話が可能な会社なのですから、それを利用して「会話｣で色々変えていけるはずです。

長レス失礼しました。

>56
K2Jさん、とても参考になるご意見？いやご指導ありがとうございます。
会話・コミュニケーションって本当に大切なんですね。
このスレを立てた時（わずか３日前ですが）、タイトル通り社員を「商品」としてしか見てなかったと思います。
私自身の勘違いは、｢商品」であるから付加価値を高める為、彼らに技術力だけを求め、それ以外のものの重要性には一切言及しなかった事だと思います。
よく考えてみると、トップ技術者をはじめ技術者達を今の状態にしてしまったのは、彼らうんぬんと言うより、根本的な私の考え方が経営者として歪んでいたのかもしれません。
ご指摘の通り、経営者としての役割を履き違え、仕事を怠っていたのは自分自身で彼らに責任を転嫁していたと言っても過言ではないのでしょう。
(決してネガティブになって言いいるのではなく・・・）
まだ確固とした自信や勝算がある訳ではありませんが、K2Jさんがおっしゃる様に｢会話」を続けて行こうと思います。
｢商品」としてではなく、社長と社員といった偉そうな立場からではなく、先ず「仕事をいっしょにしているパートナー」として話して行こうと思います。

K2Jさんはもしかしたら同業の方ですか？
たぶんK2Jさんのおっしゃている事は業種に関係なく、経営者としての当然の心構えを教えて下さったのですね。
ありがとうございました。
いい会社なんでしょうね。K2Jさんの会社は。

(K2Jさんからsageレス頂いたので、今回私もsageレスさせて頂きます）

>56
ついつい生意気な書き方になっちゃいました。すみません。
今読み返したら、なんだかエラそーな感じでしたね。＞５５は。（ｗ

自分のことについては伏せさせて下さい。明らかになると書き込みしづらくなっちゃうかももしれないので、ひみつです。(ｗ

これからも現状報告して下さいね。楽しみ（にしていいのかな？）に待ってます。

（sageレスは操作ミスですー。ということで今回はアゲで。）

こういう経営者、多い。
飲食にね、なまじ金があると料理人やとったりと。
で、空中分解する。

10名前後の会社だったら就業規則はないだろうけど経営理念や会社の目的、目標
方針はしっかりあるのだろうか？

1とトップ技術者の馴れ初めにも問題はあるが上記が明確であり従業員が共感できれば
改善の余地はあるんじゃないかな。

無いと思う。

だから資本の理、の論理でしか問題がみえないのでは？

ぜひ激論を・・対比スレ
http://natto.2ch.net/test/read.cgi/manage/1006790268/l50

>>61
ご無沙汰しました。１です。
対比スレ見ました。たぶんうちの技術者ではないと思います。
まあ、可能性がゼロって訳ではありませんが・・・
明確な、カッコイイ目的・目標・方針はありませんが、自分の思いは伝えて行こうとしています。
本当の会社の目的・目標・方針は彼らと会話の中から少しずつでも導きたいと思っています。
(なんせ１０人弱の会社ですから・・・）


その後私は技術者とのコミュニケーションを地味ですが続けています。
まだ、際立った変化はありませんが話をする回数は増えています。

>1
ソフトハウスは「労務管理」が全て。
つーか、帰属意識や常識がもともと無い社員が多いでしょ？

>>63
｢労務管理」のご指摘>>15でも頂きました。
確かに大切な事だと思います。ただ本当に「全て」なのでしょうか？
帰属意識が希薄なのは確かにそうですが、それを｢管理」だけで押さえつけても限界があり、結果はいっしょの様な気がします。
仲間意識ではない、個々が目的意識を持ち、それが実現できる組織であるなら、人はそこに居続けてくれると思います。
ただ、理想論では言えるのですが、具体的にどうすれば良いかとなると難しい事ですよね。
やはり、臭い言い方ですが社員と話す所からしか取っ掛かり掴めないのかもしれません。

>>64
理想論、あなたのおっしゃる通りだと思いますよ。
ただ、相手から見れば貴方自身が障害になってんじゃないですか。
会社の中で貴方の存在意義、存在価値ってなんですか？
口うるさくお説教まがいのコミュニケーションするより、
スタッフが気持ちよく働けるような環境作りに徹した方が良いのではないでしょうか。

>1
コミュニケーションしない方がよい。キッパリ

社長と距離が縮まるとつけ上がります。

>66
全部読んでる？？
１は彼の力は必要と考えてる、で居なくなるとヤバイとも・・

＞１
日夜の業務ご苦労様です。１さんの気苦労は痛いぐらいに理解できます。
ソフトハウスに集う社員さんは勝手なもので、技術志向が強いですから
会社に対する仲間意識、運命共同体意識など欠片もありません。少々
言い過ぎかもしれませんが、普通の一般企業よりそのあたりの意識は
薄いようです。
もともと１０人やそこらの企業に技術優秀・人格優秀な社員を集める
のは並大抵のことではありませんし、かなり不可能に近いと思われ。

　　　　　　　　　　で続き　次回またレスで、

>本当の会社の目的・目標・方針は彼らと会話の中から少しずつでも導きたいと思っています。
会社のポリシーがないと人はついてこないと思う。1の言うように今のスタッフと話し合いつくっていけばいいのでは
どの会社でも社員のモチベーションを高く維持するのは簡単なことではないと思う。
まず1はスタッフが認めるほど働いているのか？

>それを｢管理」だけで押さえつけても限界があり、結果はいっしょの様な気がします
押さえつけるだけが管理ではありません。要はノルマを達成させればよいのです。
フレックスタイム制はどうですか？

1は20代か30代どっちだ？

これはだめですか？
・社員に内緒で人材紹介会社に相談。
いい人掴まれば一件落着（低確率低リスク
・長期休業命令出す（首よりは無難
　（勿論毅然とした態度で叱り飛ばした上で、弱そうな態度だと社員が
　　トップ技術者不在を不安に思う）
・零細企業向けコンサル（きちんとコンサルの業績チェック）（高費用

他にもっと良い案あるでしょうけど、、、力量不足

>>65
>口うるさくお説教まがいのコミュニケーションするより、
>スタッフが気持ちよく働けるような環境作りに徹した方が良いのではないでしょうか。
決してお説教的なコミュニケーションを取ってはいません。
最初からのレスの流れでお気付きになると思いますが、立場を振りかざし｢お説教」が出来るような組織には良い悪いは別としてなっていません。
おっしゃる通り、モチベーションを保ち、前向きに社員たちが働ける環境を模索するため、コミニュケーションの重要さにやっと気付き、始め出した状況とご理解下さい。
>>69
>まず1はスタッフが認めるほど働いているのか？
どうでしょう？直接社員に聞いたことがなにのでなんとも言えません。
先にも言いましたが、私以外は全て技術者ですので、同じ土俵の上での判断が出来ない為私の仕事が彼らに認知されているかは不安ではあります。
ただ、>>54でもお話ししましたが、社員と会話を持つことである程度の理解は示して来ているようです。
ノルマと言うのは、会社の中で先ず一貫したひとつの基準を設け、それに対して個々の目標値を設定し、その目標に対して実績として達成が出来たか、出来ないかを判断する事だと思います。
お恥ずかしい事ですが、まだ社内で周知徹底されたひとつの基準を作れない状況です。
必要性は感じていますので、早急にわが社にフィットする基準は何なのかを考えて行こうと思います。
(その前に会社の方向性を考えないといけないのかもしれませんね。方向性によって基準も変わってしまいますもんね。）
フレックス制？これは既にやっています。
>>70
歳の件はご勘弁！でも経営者としては未熟者です。

1さんの様な会社であればコミュニケ−ションがなにより重要な気がします。
多くの方が言ってるとおりなんですが。

どれだけ、社員の方とコミュニケーションがとれてるかが最大の問題になってる気がします。
コミュニケーションこそなにより重要な気がします。
１さんがんばって！