★シャープの裏事情Ｐａｒｔ28★まちだ２ﾁｬﾝﾈﾙ★

>>944
株主が見るのは売り上げ、利益などの結果の数字。

社畜奴隷がどんだけ無能な経営職、管理職に苦しめられても
結果さえ出てれば問題にはしない。

その結果、無理が効かなくなるほど衰退して富士通みたいに会社が
傾いてきたら株を売り払えば良いだけ。
無能な経営職、管理職はその頃には退職金もらってウマー。

損するのは真面目に働いてた社員だけ。

管理職の評価を下と左右からするようにして、さらに今みたいな
曖昧な方式じゃなくて管理職個人名で評価シートを書くように代えて
ダメな奴は降格、移動させるしかないだろ。

もちろん上下１０％の意見は廃棄しろよ。全部の意見で平均とる
バカな文系くん。

本社コンプの次は文系コンプ？

>>943
突っ込む前にググってみろ。
自分が恥じ書くぞ。




って俺も知らなかった。

ぐぐった結果、朝三暮四と朝令暮改はかなり意味が違うようだ

またひとつ賢くなった!

朝令暮改いつものことやな
判断材料が無いのにスケジュールだけで決めるから
後から修正が大変

正しい判断と決断ができずにここにいる自分が一番 orz

http://www.library.city.mitaka.tokyo.jp/bookstart/bunbun.html

しろくまパパと

　　　　　　　　　　　　　　　 　　　／⌒ヽ
　　　⊂二二二二二二二二二（　＾ω＾）二二二二二二二二二二⊃
　　　　　　　　　　　　　　　　　　|　　　 / 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ﾌﾞｰﾝ
　　　　 　　　 　　　　　　　　　　（　ヽノ
　　　　　　　　 　　　　　　　　　　ﾉ>ノ
　　　　　　　　　　　　　　 三　　レﾚ

何をしているか知らぬ部門だから駄目ちゅうんじゃなくて、
知らないからこそ、相互に敬意を持てって事なんだが。

本社も事業本部も勤務経験がある人が
互いの立場をわきまえて語るなら説得力もあるんだが、
事業部糠付け状態の人が本社は駄目なんて言っても、
逆に本社万年な人が事業部が駄目なんて言っても、
今ひとつ、説得力が無いんだよね。

それもこれも属人的な仕事の仕方や、
人材交流の無さが原因なんだろうけどね。

>>954
そりゃそうだ。ずっと同じところでぬくぬくしてる香具師らはほんとにおかしいぜ。
事業部と本社、技本はローテーションすべきだな。

九州の地震大変だったね。ウチの職場は九州人が多いので連休明けはいろんな意味で心配。。。

やっぱり、現場仕事なんてやりたくないんだろうなあ。
格好良く本社勤務することに憧れてんのかな。

>>957
本社が都会？だからだろｗ



某研修で『ある会社で一番なりたい仕事が人事だった』との話だあるが
本社の仕事も想像の範囲（良く知っている部分のみ）だろう。

しかし、事業部最前線が一番過酷な労働なので
『今の殺人的ノルマさえ無くなれば…』で　逃避したいのがメインだろうけど…

経営側の９割「問題あり」　成果主義に悩む労務担当者

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20050320-00000059-kyodo-bus_all

ほんとバカだよな。今更時代遅れの成果主義やってる本社のアホ。
口だけ達者なコンサルタントに騙されてさ。業績が良くなるとすぐそういうのが寄ってくる。

米国にまともな製造業あるか？日本流で日本の製造業はここまできたのに。
入れるなら部門評価制度にしろよ。
部門ごとに収支をはっきりさせて連帯責任にすれば、無能な管理職や担当は
部内で孤立して排除できる。

成果主義なんて個人評価にするから自分だけよければいいって奴が足ひっぱるんだよ。

成果主義で無能な部下が多い管理職・経営職は査定-100％とかしたらいいんだよな。

>>959
鋭いな。

今や外資が日本法人の業績連動評価をやめようとしてるからね。
まず、モチベーションを日本人に持たせるのに、金や待遇では解決しない事も多い。
経営学ではなかなか説明できん職人気質というか。。。。。
マズローの欲求段階説じゃ頂点にくるようなものを
下の段階が満たされないのに日本人は持ってたりする訳だ。
奴ら（外資）はそういうのに気付いたって事。

奴らには分析力じゃ勝てんわな。

アメリカの経営学の後追いしてMBA様を気取た日本人コンサルに頼っても、
後追いは所詮、後追い。前には出れないって事なんだろうけどね。

S○ARPとS○NYの給与格差は、企業の持つ精神の違いだと思うんだが反論は
ありますか？

一方は臆病なまでに倒産を恐れ、会社の存続を課題としている企業

方や設立趣意書に「〜自由闊達にして愉快なる理想工場の建設」と記述
され、個人の集まりとしての会社の存在が意識されている会社

俺ら製造業が好きで、既に死ぬほど仕事に精出してるんだから、
今さら成果主義なんて言われても、「ズレてる」としか言いようが
ないんだよ！

>>962
S○ARPは過去に何度も潰れかけてるんです。
所詮小さな会社だから、自己努力で倒産を免れるよう
がんばるしかなかった。
その経験が今の社風を徹底させているんです。
この社風は「成果主義」で得られるような代物ではありませぬ。

>>961
そうなんだ。知らんかったよ。

しかしさあ、金もらって本業でそういうこと調べてるはずの連中がそういうこと
知らないで、一般知識でそういうこと知ってる人が居るってのが異状だな。

何やってんだよ人事部って。中途半端なことして自分の成果にしたいだけかよ！

経理部って嫌だな・・

企画→開発→生産→営業→企画のサイクルが正しく回っていれば、成果主義でも全然問題ない
んだけどね。それぞれがそれぞれの役割を果たせばいい。

当然ながら、それが全然できていないのがシャープに限らず今の日本企業の姿と思われ。

http://news18.2ch.net/test/read.cgi/bizplus/1111318526/l50


1 名前： 仕事コネ━（゜A゜;）━!声優φ ★ 投稿日： 05/03/20 20:35:26 ID:???
「成果と評価の判定が難しい」「本当に個人の成果を引き出しているか疑問」。
民間調査機関の労務行政研究所（猪股靖理事長）が成果主義人事・賃金制度について、
大手企業の労使にアンケートした結果、
経営側の８８％、労働側の９４％が「問題がある」と回答したことが２０日、分かった。
１９９０年代後半から急速に導入が進んだ米国型成果主義だが、
日本型の人事処遇制度やチームプレー重視に必ずしもなじまずに各企業が悩んでおり、
運用面で修正の方向に進んでいることが分かる。
調査は昨年１２月から今年１月にかけて、大手企業の労使を対象に実施し、２１９人から回答を得た。
労務担当役員の回答で「問題がある」（複数回答）とした項目のトップは「評価・目標管理制度」（９３％）で、
次いで「社員のモチベーション」（４６％）だった。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20050320-00000059-kyodo-bus_all

内側から見た富士通「成果主義」の崩壊

http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4334933394/qid=1109675448/sr=1-1/ref=sr_1_10_1/250-3159617-1039410

「成果主義という日本人になじまないシステムの下で、いかに会社が病んでいったかに、
慄然とするものがある」。元富士通社員であり、成果主義を推進する部署に身を置いて
いた著者はそう語る。かつては日本のIT（情報技術）界の巨人とも言われた富士通。
しかし、ITバブル崩壊後の業績の低迷ぶりは、同業他社に比しても目に余るものがある。
本書は、その原因の1つを同社が1993年に鳴り物入りで導入し話題を呼んだ成果主義

成果出せない負組み君が、必死の抵抗してんだろうな。

>>970
＃では　成果と言うより　オベンチャラだからねｗ

上の主観が成果主義判定の全てだから　問題なだけで
上（上司）下（部下）・左右（同僚や関連部門）などの意見も入れなきゃ駄目だろうね。
そして　組織（事業部の黒字・赤字など）をベースに判定するのがBEST。

でも　まあ　これらは自由に職場を選べるのが大前提になるんだけどねｗ
（DQN上司は見限る権利を部下に与えないと、足を引っ張られるからね）

シャープの成果に対する考え方はかなり厳しいよ。
前期と同じことしてたらマイナス査定だから。
査定99%以下の人って大勢いるんじゃないかな。

自分は成果挙げてると勘違いしている971みたいなのが職場にいるなあ。
他人がやっても同じ成果が上がると気が付かないから痛い。
事業部の黒字・赤字など、たまたま配属された部門の運不運の問題。
本部長や経営職を除けば、社員の成果や勤務実績とは全く無関係。

しかし、最近監査が多いよなあ。
監査監査って、大切なのもわかるけど、
それをやってたら大丈夫というもんじゃないってわからんのかね。

部門内で相対的な評価しかできない現状では既に破綻している。

>>973
成果主義を主張する以上　成果の挙がらない所は　リストラ（組織の縮小）が当たり前ｗ
また、全体組織（事業部）として成果（利益）が上がらない以上　
『個の最善が全体の最善』に繫がっていないので　会社としての評価が下で充分だろ？

その前提として　人事の流動化（自由に職場を選べる）とも言っており、
『配属された運/不運の問題』は自分が【文盲】と主張しているようなものだねｗ
（成長部門・黒字部門が　人材を募集して　自由に赤字部門から離脱出来るのは
　まあ、＃では　出来ない可能性の方が高いが・・・・）

>>972
ｵﾚ査定98�l。うはｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ
『給料分の業務しかしないﾓﾝね宣言』してから、上司が妙に優しいYO。

査定100�lつけられてたら文句のつけようがなかったんだけど、
これからは気楽に拒否権発動させてもらうわ。うほｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ

>>976
その前に、君は会社に不要な赤字社員だから、会社出てってくれ。
他に社員一杯いるから辞めてくれて構わんよ。

うちは殆どの人、つかほぼ全員が99%以下だぞ。
その年に昇格する人だけ100%超。

で、その人は昇格した次の年は皆にお返し、と査定は95%とかつく。

「昇格する人の調整があるから、みんな査定下げた。ゴメンな」
とか、課長が平気で言う。・・・これが成果主義？？

　　　　　　 　　　／⌒ヽ
　　　⊂二二二（　＾ω＾）二⊃
　　　　　　　　|　　　 / 　　　　　ﾌﾞｰﾝ新ｽﾚはｺﾚ
　　　　 　　　 （　ヽノ
　　　　　　　　 ﾉ>ノ
　　　　 三　　レﾚ

★シャープの裏事情Ｐａｒｔ29★まちだ２ﾁｬﾝﾈﾙ★
http://tmp4.2ch.net/test/read.cgi/company/1111341130/

ちょっと読んだだけで、その査定のつけ方って害ばかりで
利がないって思うのだが。

やっぱりバカなんだろうな。制度考えてる香具師って。

testtest

testtest

>>979
あれ？今って２年連続で評価が高くないと
昇格しないんじゃなかったけ？
俺、そういうのって疎くって。

>>981
全ての部門を統一ルール下で判定しようと言うのが　そもそもムリ。
しかも　『経営職・管理職特権を維持したまま』の条件が付くので　かなり歪んだ物になる。
特に　査定者の人を見る目に依存する制度で　平等化・公平化は不可能に近い。

もともと　日本の製造業の利点は
従業員が『自分の仕事外もこなせる』為　他が抜けてもフォロー出来る【柔軟性】にある。
『決められた仕事が全て』（自分の仕事以外は拒否しなくてはならない）の欧米制度を導入するなら
『計画外の仕事や雑務などをしなくて良い』を徹底させなければならないだろう・・・
（１年後の状況も『知らん』と公言する経営陣下では　この制度自体　使うのはムリ）

今、
>>985
がいい事を言った！。

いいよなぁ、うちは部下の仕事の内容すら知らない部長が査定を付けるからな

じゃあ、今まで通りの年功序列で良いって訳だな。
才能ある若手にチャンスを与えろって言うから、成果主義を
導入してあげたのに。

部長ならまだしも、うちの課長は、「スケジュールを守るためにこうして欲しい」と頼んでも、「分かった、検討するわ」と言って早１ヶ月。もう手遅れ。課長は頼りにならないので、勝手に進めてまつ。それでスケジュール守れなかったらマイナス査定?最低!

課長の能力を見極められない時点でアウト。
優秀な課長なら、その場で判断して答えを出す。
検討なんて言って逃げてるだけ。
普段の言動から、上司が無能のはすぐ分かるわけだから、
ダメだと思ったら、判断できる人間に話を持っていかないと。

>>987
こっちも同じシステムＬＳＩと言いながら上はレイアウト上がり
だから最近のロジック設計なんて分かってない。

990
そうでつね｡自分が無能でした。今度から相談事は別の人にします。報告、連絡も。よって課長は無視。

>>988 >>889
　成果主義の理念は悪くないが、実現方法に問題あり。
　上司が部下を査定すると同時に、
　部下が上司に　「査定を任せられるだけの人かどうか」　査定させなくては。

　欧米なんかだと、自分のボスに納得がいかないと、普通に移動するよね？
　日本では、それは逃げとみなされマイナス点。これでは不公平。

　上司が無能なのがすぐ分かっても、おいそれと組織を乱す行動が認められないのが日本。
　よほど頑張って、皆を意識改革しないと、成果主義は無理。

>>889　ではなく　>>990　だ・・・

>>989
「検討結果をいついただけるんですか？」と確認しない時点で藻前の負け。