【契約法から】綾瀬はるかの結婚を応援するスレ

1 ：無責任な名無しさん：2011/09/22(木) 20:12:45.59 ID:Gfc617Wx

大きなお世話かもしれません。
しかし彼女ももう○○才。一昔前ならクリスマスを過ぎました。彼女の遺伝子を次の世代に伝えることは我々の責務です。

ＰＬ，ＡＫＩＮＡ，ＲＩＥ，，，ピークを過ぎてく彼女たちを見るのはつらいものがありました。

彼女の活躍をまだまだ見ていたい気持ちはわたしも同じですが、電気と同じように、我々が少し我慢すればいいだけです。

しかし彼女ほどの大物が突然やめると、大勢の予定が狂ってしまい、損害賠償を請求されかねません。
忙しすぎて弁護士相談する間もない彼女とご両親のためにこのスレでアドバイスしてあげたいと思います。

2 ：無責任な名無しさん：2011/09/22(木) 20:29:42.96 ID:qqn/jdq1

黒沢かずこ，光浦靖子，大久保佳代子　その他大勢も応援したれや。

3 ：無責任な名無しさん：2011/09/22(木) 21:21:34.46 ID:Gfc617Wx

※当スレに誤りがあれば遠慮なくご指摘ください。

初めに、この件について相談する場合の最適な専門家をあげておきます。一番は「弁護士」です。

弁護士は、「契約」・「労働」などについての第一の専門家です。また、裁判では「代理人」になることができます。
司法書士は、「契約」についての第二の専門家です。また、簡易裁判所では条件付きで「代理人」になることができます。
社会保険労務士は、「労働」についての第二の専門家です。裁判で代理人になることはできません。

まず、結婚（して引退など）する場合には、彼女とホリプロとの契約内容が、非常に重要です。
①「雇用（労働）」
②請負など「雇用（労働）以外」
で扱いが違ってきます。

通常は①「雇用（労働）」なのですが、その場合、「労働契約法」により、契約内容は「両者の合意」によって決まります。
多少、強引に押し付けられたとしても、綾瀬さんが「合意」したとなればその契約は口約束でも成立します。

また、労働契約法により、
契約時に決めなかった労働条件の内容は、それが合理的である限り、契約時の就業規則に書かれている内容通り、となります。
それは、「所属事務所の住所を管轄する労働基準監督署」で確認することができます。

さらに、労働契約が実質的な更新手続きなしに引き続いていれば、初回の契約時の就業規則の内容が引き続き適用され、
途中で就業規則が変更されても、原則として、初回契約時のままです。

それから、労働組合の組合員の場合は、「労働協約」があれば、「労働協約」の労働条件が優先です。
さらに、これらの労働条件は全て、「労働基準法」の最低基準を満たしていなければなりません。

4 ：無責任な名無しさん：2011/09/23(金) 06:20:50.07 ID:8VrcsFI1

話が前後しましたが、恋愛にも弁護士相談にも、「時間」が必要です。
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さらにその前に、なぜ弁護士相談かというと、
>>1の通り、「契約違反」となると、「損害」が発生する場合があります。

つまり、「結婚」や「妊娠」などの場合はよくわかりませんが、
「結婚を機に引退」だと「債務不履行」となり、「損害賠償」を請求される恐れがあります。

今や芸能界Ｎｏ．１の人気を誇る彼女にとって、ドラマや映画で数億～数10億円が動きます。
そんな金額は個人に支払えるものではありません。
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しかし、事務所がどんどん仕事を先に入れていくと、彼女の自由時間が減っていくことになります。
事務所にとっても彼女は屋台骨、今辞められてはならないところでしょう。

現在、2年後の大河ドラマの主演が決まっています。撮影終了までの、今から2年間、恋愛すら不可能なのではないでしょうか
ですから、彼女がまず、「自分の時間を確保する」ことが最優先になってくるのです。
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まじめな彼女のこと、事務所から新たな仕事を頼まれると断れないでしょう。

しかし、事務所に所属したままで、「代理人」をたてることはできます。
「代理人」として最適なのは、「弁護士」です。民法（契約法含む)・労働法に精通しているので安心です。

仕事の依頼があればまず、「代理人に問い合わせてください。」と答えることができます。
私は弁護士ではありませんが、毎年トップ5に入るほどの司法試験合格者を輩出する某有名私立Ｗ大の出身で、
同窓の弁護士の紹介を東京で受けることができます。
紹介の依頼があれば、取り次いであげることはできます。
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大河ドラマ後には彼女も○○才。今から時間の確保を考えないと大切な黄金の時期を仕事だけに費やすことになってしまいます。
（当スレは、もともと余計なお世話かもしれません）

5 ：無責任な名無しさん：2011/09/23(金) 12:17:03.56 ID:8VrcsFI1

まず、彼女の健康が心配です。仕事のさせ過ぎではないか・・と。
そこでしばらく、「労働基準法」の解説をいたします。

労働基準法1条
「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」

原則、このようになっています。これを基本に客観的に考えられればたいていのことは判断できます。

また、
日本国憲法25条
「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」

仕事のさせすぎは、憲法に違反していることになります。
具体的には労働基準法・労働安全衛生法などによって、刑罰が科せられることによって実効性が担保されています。

6 ：無責任な名無しさん：2011/09/23(金) 17:20:27.80 ID:8VrcsFI1

（強制労働の禁止）　
労働基準法　5条
「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。」

違反すると、1年以上10年以上の懲役、または、20万円以上300万円以下の罰金、となります。

「労働者の意思に反して労働を強制」するとは、不当な手段を用いることにより、労働者の意識ある意思を抑圧し、労働すべく強要することを言い、必ずしも現実にろ「労働」することを必要としません。

詐欺による場合は、この場合の違反にはなりませんが、
民法上、取り消すことができます。

7 ：6：2011/09/24(土) 14:58:57.48 ID:8FG9Nsfl

（補足）
また、契約の意思表示が「錯誤」によるものとなれば、当初からその契約がなかったもの（無効）とされます。

（中間搾取の排除）
労働基準法　6条
「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」

「他人の就業に介入」するとは、労働関係の当事者（使用者と労働者）の中間に、第三者が介在して、
その労働関係の開始・存続について、媒介または周旋をする等、その労働関係について、何らかの
因果関係をもつ関与をしていることです。

違反すると、1年以下の懲役または50万円以下の罰金です。

8 ：無責任な名無しさん：2011/09/25(日) 08:13:51.14 ID:1jm1Zit7

労働基準法ばかりになっていますが、労働条件の最低水準を、「刑事罰」をもって実効担保する法律です。
その際、「労働基準監督署」が警察代わりになります。

もちろん、事務所を辞めるつもりがない・円満に退社したい、といった場合に、おおごとにするのははばかられるかもしれません。
しかし法律を知らないと、「事務所にケガの治療費を全額出してもらった」などと間違った思い込みをしてしまう可能性があります。
（実際は、労働基準法　75条により、業務上の負傷は治療費を全額支払う義務があります。）
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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項を続けてまいります。
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（公民権行使の保障）
労働基準法　７条
「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。」

公民としての権利に「該当」するものは、
・選挙権、被選挙権
・特別法の住民投票
・憲法改正の国民投票

・地方自治法による住民の直接請求

・行政事件訴訟法に規定する民衆訴訟
・公職選挙法に規定する選挙人名簿に関する訴訟
・公職選挙法に規定する選挙又は当選に関する訴訟
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対して、「該当しない」ものは、
・応援のための選挙活動
・一般の訴権の行使（通常の裁判）

（続く）

9 ：8：2011/09/25(日) 08:21:08.69 ID:1jm1Zit7

次に、公の職務に「該当」するものは、
・議員の職務
・裁判員の職務
・民事訴訟法の規定による証人の職務
・労働委員会の証人等の職務

となっています。公民権の行使にあたっては、有給・無給どちらでもいいことになっています。

また、本条は、条文にもある通り、「請求する」ことがその要件となっていますので、
事務所に対して「請求」しなければなりません。

10 ：無責任な名無しさん：2011/09/26(月) 14:34:46.65 ID:pMdD0BL8

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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項を続けてまいります。
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（契約期間等）
労働基準法　14条
　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二　満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
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労働契約における契約期間を定める場合には、その期間の上限は、原則３年です。

例外として、
「一定の事業の完了に必要な期間を定める場合」がありますが、彼女の場合には、単独の事業ごとの契約ではなく、
３年ごとの更新契約か、または、期間を定めない契約（一般の正社員にあたる契約）と思われます。
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さて、３年を超える契約の場合、契約期間の初日から１年を経過した日以後、いつでも使用者(会社)に申し出て退職することができます。(労働基準法附則第137条)
この場合、当該退職の事由により損害賠償の責任はない、とされています。(具体的には弁護士にご確認されることをお勧めします。)

また、期間によって報酬が定められている(月給・年俸など)場合、次期以後の契約解除の申し入れをすることができますが、その申し入れは、当期の前半に行わなければなりません。
(６か月以上の期間によって報酬を定めた場合には、当該解約の申し入れは、３か月前にしなければなりません。)(民法627条)

なお、月給制の場合は、たとえば毎月１日から末日までを賃金計算期間とする場合、前月１５日までに申し入れを行い、申し入れの翌月１日以降に退職することができます。

11 ：無責任な名無しさん：2011/09/27(火) 08:51:30.23 ID:ZEQlpb9U

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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
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（労働条件の明示）
労働基準法　15条
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
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労働契約を結ぶ場合に、必ず明示しなければならない事項は、
①労働契約の期間、②就業の場所と業務内容、③始業・終業時刻、残業の有無、休憩・休日・休暇、交代勤務の場合のその方法、④賃金（退職金・臨時の賃金・賞与等や最低賃金額を除く）の決定・計算・支払の方法、締切・支払の時期、⑤退職（解雇の事由も含む）
以上については、「文書で明示」。また、「昇給」に関しては、「文書でなくてもよいが、明示」。（労働基準法施行規則　５条など）
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また、「昇給」以外についても、たとえば「安全・衛生（健康診断など健康管理に関するもの）」「休職」などについて、これらを定める場合には「文書でなくてもよいが、明示」しなければならない。
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２，３項は、結んだ労働契約の実質的内容が、明示された労働条件と異なっていた場合のものです。
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（続く）

12 ：11：2011/09/27(火) 09:16:57.70 ID:ZEQlpb9U

労働契約は、初めて結んだときのもの、契約更新に伴って変更されたもの、「就業規則」（会社が定めるもの）や「労働協約」（労働組合と会社が結ぶもの）によって変更されるものがあります。

「就業規則」は従業員が10人以上の事業場において、事業場が備え付けなければならない書類です。管轄の労働基準監督署に同じものが保管されており、弁護士や社会保険労務士などが代理で閲覧することができます。

ところで、
①「就業規則」の水準に満たない労働条件は、「就業規則」の水準まで自動的に引き上げられます。
②労働組合と事業場が結んだ「労働協約」がある場合は、その組合に所属する全ての組合員の労働条件が自動的に変更されます。
さらに、
③「労働基準法」の水準に満たない労働条件は、「労働基準法」の水準まで自動的に引き上げられます。
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労働条件は、このように、「就業規則」や「労働協約」によって、変更される場合があります。
問題は、「就業規則」を事業場が単独で、労働者との「合意」によらずに変更することができることです。

そのため、「就業規則」の変更によっては、原則として、結んだ労働条件を変更することはできません。
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ただし、例外があり、
①「○○については就業規則による」という「合意がある場合」
②もともと合意がなかった事項について、「合理的と認められる条件を定めた場合」
③合意があっても、諸般の事情を勘案して「その変更が合理的と認められる場合」
（以上、労働契約法）

については、「就業規則」の変更によって、一方的に変更される場合があります。

もちろん、「合理的」かどうかについては判断が大変難しく、弁護士に相談するのがよいでしょう。

13 ：無責任な名無しさん：2011/09/27(火) 13:13:55.74 ID:ZEQlpb9U

事務所側には、使用者としての、「指揮命令権」があります。原則として、労働者はそれに逆らうことができません。
ところが、彼女のように人気が出てギャラがアップしてくると、節税対策などと言われて別事務所の形をとるよう勧められることがあります。

これにはメリットとデメリットがあります。

【メリット】
・「節税対策」・・・個人的な経費を計上し、所得税を減らすことができる可能性があります。
・「仕事の許諾権」・・・労働契約がなくなりますので、本人の自由な意思で、仕事を引き受けたり拒んだりする
　ことができることになります。

【デメリット】
・「経費の負担」・・・今まで事務所が経費負担してくれていたのが、自分で負担しなければならなくなります。
　（出費が増えるだけの恐れもあります。）

・「産休・育休がなくなる」・・・労働者には、労働基準法や育児介護休業法などにより、産前・産後休業や、育児
　休業などが認められていますが、実質的になくなります。

・「育児休業給付金がなくなる」・・・1年ほどは、育児休業中も、雇用保険から賃金日額の５０％ほどの給付金が
　もらえますが、個人事務所ではもらえません。会社にしても、取締役などでは労働者とみなされず、もらえなく
　なる可能性があります。

・「年金保険料の自己負担」・・・よほど短期の契約でない限り、事務所に雇用されていれば厚生年金に加入し
　ます。厚生年金に加入中は、国民年金の保険料を払わなくてもすみます。また、厚生年金の保険料は、
　事務所と本人が折半しますが、個人事務所だと国民年金のみで全額自己負担、会社設立にしても、
　厚生年金保険料の会社負担分を含め、まるまる自己負担になります。

・「育児休業中の厚生年金保険料の免除がなくなる」・・・会社にしない個人事務所では厚生年金に加入できません。

・「仕事の許諾権」・・・実質的にはそれまでの事務所経由でしか仕事をとることができないため、
　人気に陰りが出始めると途端に生活が苦しくなります。

・「定年までの保障がなくなる」・・・65才になって年金をもらえるまでの間の収入が不安定になります。

14 ：無責任な名無しさん：2011/09/28(水) 07:54:39.07 ID:JbYQbVsb

15 ：無責任な名無しさん：2011/09/28(水) 15:10:35.70 ID:JbYQbVsb

16 ：無責任な名無しさん：2011/09/29(木) 11:50:03.99 ID:gXRhlVeF

前回の罰則を入れ忘れました。

労働基準法　17条に違反すると、懲役6か月または罰金30万円です。
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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
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（金品の返還）
労働基準法　23条
　使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。

２　前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。
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未払い賃金については、請求がなかったり、請求から7日以内の場合でも、所定の賃金支払日に支払わなければなりません。
また、退職金については、請求があったり、請求から7日を超える場合でも、「所定の支払日に支払えば足りる」とされています。

・条文のとおり、「請求」が要件になっています。
・遅延利息は、年14.6％です。
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違反すると、罰金30万円です。

17 ：無責任な名無しさん：2011/09/29(木) 21:44:32.64 ID:gXRhlVeF

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さて、少し寄り道、解雇制限　の条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
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（解雇制限）
労働基準法　19条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間
及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。

ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

２　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
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契約期間の満了による契約終了（雇止め）は、解雇にはあたりません。

業務による負傷・疾病のために休業する期間＋その後３０日間、
産前（請求要・最長６週）・産後（８週）の休業期間＋その後３０日間、
は、労働者を解雇することができません。

違反すると、懲役６か月または罰金３０万円です。
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また、男女均等法により、
・女性労働者が結婚したことを理由に解雇することはできません。
・女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業をとったこと等を理由に、解雇その他不利益な取り扱いをすることができません。

違反すると、行政指導があり、従わない場合には、企業名が公表されます。

18 ：無責任な名無しさん：2011/09/30(金) 12:50:33.73 ID:Yc9hU48q

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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
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（賃金の支払）
労働基準法　24条
　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な
支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、

また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときは
その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面
による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

２　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。
ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金については、この限りでない。
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賃金は、①通貨で②直接労働者に③全額を④毎月１回以上⑤一定の期日を定めて、支払わなければなりません。（賃金支払５原則）
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賃金支払５原則が守られないと、実質的な人身拘束につながるおそれがあります。

違反すると、罰金30万円です。

19 ：無責任な名無しさん：2011/09/30(金) 17:56:56.50 ID:Yc9hU48q

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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
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（休業手当）
労働基準法　26条
　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の60/100以上の手当を支払わなければならない。
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使用者の責に帰すべき事由には、「経営上の障害」なども含まれます。
休業手当は、所定の賃金支払日に支払わなければなりません。
平均賃金とは、労働基準法 12条の規定に従って計算される、３か月分の賃金合計の１日平均額です。
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また、使用者の故意・過失による休業の場合は、60/100の部分については本条の適用がありますが、
残りの全額について賃金請求権を失うわけではありません。（民法 536条）

労働基準法 114条により、休業手当を支払わなかった場合には、裁判所が未払金と同額の付加金を支払うよう命じることができます。
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さらに、休業手当を支払わなかった場合、罰金３０万円が科されます。

20 ：無責任な名無しさん：2011/10/02(日) 21:31:11.99 ID:fbVxvdzI

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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
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（労働時間）
労働基準法　32条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。
２　使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。
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労働時間の原則です。１日８時間、１週間４０時間を超える労働時間は原則として、違法です。
後から例外を追加します。
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違反すると、懲役６か月または罰金３０万円です。

21 ：無責任な名無しさん：2011/10/03(月) 16:19:34.11 ID:tQMXoRpp

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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
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労働時間規制の例外【１】　１箇月単位の変形労働時間制
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労働基準法　32条の2
　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による
協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、

１箇月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをした
ときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、
特定された週において同項の労働時間又は
特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。

２　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
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「就業規則」に
①変形期間②変形期間の起算日③変形期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定め
④変形期間における各日・各週の労働時間
を定める等の方法により、「１箇月単位の変形労働時間制」を採用することができます。
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変形期間における各日・各週の労働時間を「具体的に定める」ことが必要で、
たとえ変形期間を平均して週４０時間の範囲内であっても、
使用者（会社）の都合によって、任意に労働時間を変更するような制度は認められません。

22 ：無責任な名無しさん：2011/10/03(月) 16:40:33.52 ID:tQMXoRpp

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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
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労働時間規制の例外【２】　フレックスタイム制
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労働基準法　32条の3
　使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、
その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、

当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者
との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、

その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し
１週間当たりの労働時間が第32条第一項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、
１週間において同項の労働時間又は１日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。

一　この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二　清算期間（その期間を平均し１週間当たりの労働時間が第32条第一項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、
　　　１箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。）
三　清算期間における総労働時間
四　その他厚生労働省令で定める事項
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「就業規則」に始業・終業の時刻をその労働者の決定に委ねる定め、
「労使協定」に、
①フレックスタイムを適用する労働者の範囲②（１箇月以内の）清算期間③清算期間における１日の総労働時間
④標準となる１日の労働時間⑤コアタイムを定める場合にはその時間帯の開始・終了時刻
⑥フレキシブルタイムを定める場合にはその時間帯の開始・終了時刻、
を定めることにより、「フレックスタイム制」を採用することができます。

23 ：無責任な名無しさん：2011/10/03(月) 16:55:20.18 ID:tQMXoRpp

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「フレックスタイム制」を採用した場合、ある清算期間において、
実際の総労働時間　＞　予定された総労働時間
　となって超過労働時間が発生した場合には、後の清算期間で（後払い）調整することは許されず、当該期間内に清算することが求められますが、逆の場合には、（先払い）調整することができます。

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労働時間規制の例外【３】　１年単位の変形労働時間制
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労働基準法　第32条の4　　使用者は、当該事業場に、

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者
との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、

その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し
１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲内において、
当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、

特定された週において同条第一項の労働時間又は
特定された日において同条第二項の労働時間
を超えて、労働させることができる。

一　この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲

二　対象期間
　　　（その期間を平均し１週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、
　　　１箇月を超え１年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）

三　特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第三項において同じ。）

（続く）

24 ：無責任な名無しさん：2011/10/03(月) 16:56:23.16 ID:tQMXoRpp

（続き）

四　対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
　　　（対象期間を１箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、
　当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）
　における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに
　当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間）

五　その他厚生労働省令で定める事項

２　使用者は、前項の協定で同項第四号の区分をし
　　当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、
　　当該各期間の初日の少なくとも３０日前に、当該事業場に、

　　労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
　　労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者
　　の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、

　　当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び
　　当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間

　　を定めなければならない。

３　厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、
　　対象期間における労働日数の限度並びに１日及び１週間の労働時間の限度並びに
　　対象期間（第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び
　　同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。

４　第32条の2第二項の規定は、第一項の協定について準用する。
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25 ：無責任な名無しさん：2011/10/03(月) 17:30:49.56 ID:tQMXoRpp

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非常にややこしいですが、「労使協定」に一定の事項を定めることにより、

その協定に「対象期間」として定められた期間を平均して１週間あたりの労働時間が４０時間を超えない範囲で、
その協定で「特定された週」において４０時間または「特定された日」において８時間を超える労働をさせることができる
「１年単位の変形労働時間制」を採用することができます。

「労使協定」に定める内容は、
①対象労働者の範囲
②対象期間
③特定期間（業務が特に忙しい期間。）
④対象期間における労働日と当該労働日ごとの労働時間
⑤当該協定の有効期間

です。
当該「労使協定」は、所轄労働基準監督署長に届け出なければならず、違反すれば罰金３０万円となります。
--------------------------------------------------------------------------------
たとえ労使が合意したとしても、１年単位の変形労働時間制の変形期間の途中で変形制を変更することはできません。

原則として、
対象期間のすべてについて、労働日・労働日ごとの労働時間　を先に定めなければなりませんが、

例外として、対象期間を１箇月以上の期間ごとに区分する場合には、
①当該対象期間の初日の属する「最初の期間」における労働日・労働日ごとの労働時間・
　　最初の期間を除く各期間における労働日数・総労働時間の定め　をしておかなければなりません。
②各期間の初日の少なくとも３０日前に、過半数労働組合または過半数代表者の同意を得て、
　　労働日・労働日ごとの労働時間　を定めなければなりません。

その際、厚生労働大臣が定める「限度」内にしなければなりません。
--------------------------------------------------------------------------------
（続く）

26 ：無責任な名無しさん：2011/10/03(月) 18:03:56.79 ID:tQMXoRpp

（続き）
--------------------------------------------------------------------------------
厚生労働大臣の定める「限度」（１年単位の変形労働時間制の場合）

【労働日数の限度】
　　対象期間が３箇月を超える場合には、対象期間について１年換算の労働日数は２８０日以下とします。
（例えば、対象期間を６箇月とした場合、その６箇月の労働日数は１４０日を限度とします。）

ただし、対象期間の初日の前１年以内に、３箇月を超える（別の）対象期間を定める直近の旧協定があった場合には、
その場合、次のいずれかに該当する場合には、旧協定の定める対象期間についての１年換算の労働日数－１日にしなければなりません。

①１日の労働時間の最長のものが旧協定の定める同じもの又は９時間を超えるとき
②１週間の労働時間の最長のものが旧協定の定める同じもの又は又は４８時間を超えるとき

【労働時間の限度】
　１日の労働時間の限度は１０時間
　１週間の労働時間の限度は５２時間

ただし、対象期間が３箇月を超える場合には、次のいずれをも満たさなければなりません。
①対象期間において、労働時間が４８時間を超える週数が連続３週以下。
②対象期間をその初日から３箇月ごとに区分した各期間において、労働時間が４８時間を超える週の初日が３日以下。
（この場合の「週」とは、対象期間の初日の曜日を起算日とする７日間のことです）

【連続労働日数の限度】
　対象期間における連続労働日数の限度は６日
　「特定期間」として定められた期間における連続労働日数の限度は、１週間に１日の休日が確保できればよい。（最長１２日となります。）
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27 ：無責任な名無しさん：2011/10/04(火) 16:06:28.66 ID:g9WP6XlL

--------------------------------------------------------------------------------
さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
--------------------------------------------------------------------------------
（休憩）
労働基準法　34条
　使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
２　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、
　　労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
　　労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
３　使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
--------------------------------------------------------------------------------
例えば「電話番」など「手待ち時間」は「休憩時間」には含まれず、別途休憩時間が必要です。
「休憩」は、労働時間の「途中」に与えなければなりません。
また、映画・演劇業の場合は、「協定」がなくとも、「休憩」を一斉に与えないことができます。
--------------------------------------------------------------------------------
必要な「休憩」を与えなかった場合、懲役6月または罰金30万円が科せられます。

28 ：無責任な名無しさん：2011/10/04(火) 20:13:02.82 ID:g9WP6XlL

--------------------------------------------------------------------------------
さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
--------------------------------------------------------------------------------
（休日）
労働基準法　35条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
２　前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。
--------------------------------------------------------------------------------
・継続24時間であれば、0時～24時でなくとも「休日」として扱われる場合があります。
・「4週4休」とする場合には、4週間の起算日を就業規則に定めなければなりません。
・休日を振り替える場合は、あらかじめ就業規則にその旨定め、毎週1回または4週4休以上となるように、あらかじめ振り替えなければなりません。
・休日に労働させた後、事後に休日を与える(代休）場合、毎週1回または4週4休が確保される限り、問題ありません。ただし、代休が次の賃金締切期間となる場合には、休日割増賃金を一旦支払わなければなりません。
--------------------------------------------------------------------------------
違反した場合には、懲役6月または罰金30万円が科されます。

29 ：無責任な名無しさん：2011/10/05(水) 14:26:24.55 ID:1WZqL+7r

--------------------------------------------------------------------------------
新しい映画出演の話が出てきたところで、彼女の健康面が心配になってきましたので、
「安全配慮義務」について寄り道をします。
--------------------------------------------------------------------------------
労働契約で約束した義務だけでなく、
「信義則により支配される信頼関係において、信義則に基づく注意義務・配慮義務が『債務』」とされています。
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要するに、事務所側には、「積極的に労働者の安全を配慮する義務がある」ということです。
--------------------------------------------------------------------------------
「安全配慮義務」違反は民法上の「債務不履行」にあたります。
時効は損害の発生・内容が確定した時点から10年とされており、損害を賠償する義務が生じます。

また、裁判では、事務所側に、自らの「安全配慮義務」違反がなかったことを証明する義務が発生します。
--------------------------------------------------------------------------------
「安全配慮義務」の内容については、個々の事案に応じて定まるものとされ、特定の措置を講ずることをあらかじめ求められてはいませんが、

裁判例によると、
①労働者の利用する物的施設・機械等を整備する義務
②安全等を確保するための人的管理を適切に行う義務
に分かれ、

②はさらに、
・危険作業を行うための十分な資格・経験をもつ労働者を配置する義務
・安全教育を行う義務
・危険を回避するための適切な注意や作業管理を行う義務
などに分かれるとされています。
--------------------------------------------------------------------------------
具体的には、女優さんが、仕事をこなすために、無理なダイエットを長期間継続して行わなければならないような場合、
・事務所側が、「無理な」ダイエット方法を指導していなかったか
・事務所側が、「長期間継続」してダイエットを行わなければならないことを把握していたかどうか
・その際の、「健康管理」を適切に行っていたか
などが問題になる可能性があります。

30 ：無責任な名無しさん：2011/10/05(水) 20:28:50.26 ID:1WZqL+7r

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女優さんの健康面について、「労働安全衛生法」という法律が、労働基準法同様、刑事罰つきで規制しています。
(ここでは、「衛生」という言葉は、健康管理というような意味で使われています)
--------------------------------------------------------------------------------
事業者は、
・快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければなりません。

・労働安全衛生法20条～25条の2第1項までに規定されている、「危害防止措置基準」を守らなければなりません。

・労働安全衛生法　第３章に規定されている、「安全衛生管理体制」を構築しなければなりません。

・「安全衛生教育」を行わなければなりません。
・「健康診断」(年１回など)を行わなければなりません。また、結果を労働者に「通知」しなければなりません。

・健康診断の結果、異常の所見があると診断された労働者の健康を保持するために必要な措置について、
　「医師又は歯科医師の意見を聴かなければなりません」。さらに、その意見を勘案し、必要があると認めるときは、
　労働時間の短縮や、深夜業の削減等、「法定の適切な措置を講じなければなりません」。

・健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要があると認める労働者に対しては、
　「医師または保健師による保健指導」を行うよう努めなければなりません。
・週40時間を超える労働時間が月100時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる労働者に対し、
　「医師による面接指導」を行わなければなりません。

・貧血症等にかかっている労働者を、高圧室内業務・潜水業務に就かせてはなりません。(高圧則41条)

・事業者は、労働者の健康に配慮して、労働者の従事する作業を適切に管理するよう努めなければなりません。
・事業者は、労働者に対する健康教育・健康相談その他労働者の健康増進を図るため、必要な措置を継続的かつ計画的に講ずるよう努めなければなりません。
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違反すると、罰金50万円等が科せられます。

31 ：無責任な名無しさん：2011/10/06(木) 11:45:40.24 ID:LooN76D8

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労働基準法も、女性（とりわけ妊産婦）の労働条件を規制して母性保護を図っています。
「妊産婦」はまだ先の話かもしれませんが、突然発覚する場合もありえるので掲載しておきます。
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労働基準法　66条
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「妊娠中～産後１年以内」の女性が「請求」することを条件に、１週４０時間・１日８時間を超えて労働させたり、
　　休日（週１回の法定休日）や、深夜（22時～5時）に労働させることはできません。
--------------------------------------------------------------------------------
違反すると、懲役６か月・罰金３０万円です。

________________________________________________________________________________________________________________________________
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また、
「育児・介護休業法」　17条、18条により、

「小学校入学前の子を養育／要介護状態にある対象家族（１親等内の家族）を介護」　　する労働者で、
・就職後１年以内
・１週間の所定労働日数が２日以内
でないものは、たいてい、

「請求」することにより、月２４時間・年１５０時間を超えて労働時間を延長させることはできません。
--------------------------------------------------------------------------------
ただし、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、拒むことができるとされています。
子育てや介護をしていても、売れっ子女優さんですと、「代わりがいない」点でハードルは高いです。
--------------------------------------------------------------------------------
この件についても、労働基準監督署や各都道府県に設置されている労働局で相談をすることができます。

違反すると、企業名が公表されます。

32 ：無責任な名無しさん：2011/10/06(木) 19:04:50.85 ID:LooN76D8

33 ：無責任な名無しさん：2011/10/07(金) 21:00:37.82 ID:+TGxgiDQ

--------------------------------------------------------------------------------
労働基準法も、女性（とりわけ妊産婦）の労働条件を規制して母性保護を図っています。
「妊産婦」はまだ先の話かもしれませんが、突然発覚する場合もありえるので掲載しておきます。
　　(他にもありますが、女優さんにほとんどあてはまらないと思われるものは、あらかじめ除外してあります)
--------------------------------------------------------------------------------
労働基準法　65条（産前産後）
　使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
２　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
３　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
--------------------------------------------------------------------------------
「出産」とは、妊娠８５日以上のもので、生産・死産・人工流産を問いません。

「産前」(予定日の６週間前～出産日)　の休業は、「請求」が要件となっています。出産日が予定日より遅れても初日は同じです。
「産後」(出産日の翌日～８週間)　の休業は、無条件に必要です。
　また、産後６週間経過後に医師が認めた場合の就業は、「請求」が要件となります。
--------------------------------------------------------------------------------
違反すると、懲役６か月又は罰金３０万円です。

34 ：無責任な名無しさん：2011/10/07(金) 21:16:07.92 ID:+TGxgiDQ

--------------------------------------------------------------------------------
労働基準法も、女性（とりわけ妊産婦）の労働条件を規制して母性保護を図っています。
「妊産婦」はまだ先の話かもしれませんが、突然発覚する場合もありえるので掲載しておきます。
　　(他にもありますが、女優さんにほとんどあてはまらないと思われるものは、あらかじめ除外してあります)
--------------------------------------------------------------------------------
労働基準法　
67条（育児時間）
　生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
２　使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

68条（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）
　使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。
--------------------------------------------------------------------------------
「育児時間」も、「請求」が要件です。また、「休憩時間」と異なり、就業時間の途中ではなく頭か末尾でもかまいません。
１日の労働時間が４時間以内の場合は、「育児時間」は１日１回でかまわないとされています。また、「女性」のみです。

「生理休暇」は、単に生理日であるというだけでなく、「就業が著しく困難」な場合に「請求」を要件とし、また、１日単位でなくとも、「請求」された時間でかまいません。

「産前・産後休業」「育児時間」「生理休暇」など、現実に労働していない時間の賃金は、法律で支払わなければならないとされているわけではありません。
--------------------------------------------------------------------------------
67条違反は、懲役６か月または罰金３０万円。
68条違反は、罰金３０万円。
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以上で女性向けの労働条件の話は一段落です。
________________________________________________________________________________________________________________________________

35 ：無責任な名無しさん：2011/10/11(火) 03:56:59.77 ID:xURgFwm0

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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
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労働基準法　33条
　災害その他避けることのできない事由のために、臨時の必要がある場合には、労働基準監督署長の許可を受けて、
労働時間を延長したり、休日（原則、週１日のもの）に労働させることができます。
--------------------------------------------------------------------------------
・単なる業務の繁忙は、災害等に該当しません。
・災害等の場合でも、妊産婦が請求した場合には、この限りではありません。
--------------------------------------------------------------------------------
違反した場合は、32条の法定労働時間の違反となり、懲役６か月または罰金３０万円です。

36 ：無責任な名無しさん：2011/10/11(火) 04:19:06.88 ID:xURgFwm0

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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
--------------------------------------------------------------------------------
労働基準法　36条（３６協定）
　使用者（会社・事務所）は、「労使協定」（従業員の過半数を代表する労働組合か従業員と会社との間で結ぶ協定）
を結び、労働基準監督署に届け出れば、その協定に従って、労働時間を延長したり、休日に労働させることができます。
　ただし、延長できる限度時間の基準が示されています。

１週間　１５時間（１４時間）
１箇月　４５時間（４２時間）
１年間　360時間（320時間）等　　※（　）内は、３箇月を超える１年単位の変形労働時間制の場合です。
--------------------------------------------------------------------------------
また、「特別条項付き協定」を結ぶことにより、１年のうち、半分を超えない範囲で、臨時の特別な事情が生じた
場合に、限度時間を超えてさらに労働時間を延長することができます。
　ただし、この場合の臨時の特別な事情とは、「業務上必要なとき」「業務上やむを得ない場合」などとすることは
できません。
--------------------------------------------------------------------------------
違反は、32条の法定労働時間違反となり、懲役６箇月または罰金３０万円です。

37 ：無責任な名無しさん：2011/10/11(火) 14:05:52.82 ID:xURgFwm0

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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
--------------------------------------------------------------------------------
労働基準法　38条の2（事業場外労働のみなし労働時間制）

　労働者が労働時間の全部または一部について、「事業場外」で労働した場合に、
「労働時間を算定することが困難なとき」は「所定労働時間」、ただし、その業務を行うためには
「通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合」は「通常必要とされる時間」、
労働したものとみなします。

　※「みなす」というのは、他に証拠があってもそれを採用せず、「当初みなした時間を強制適用する」ということです。
--------------------------------------------------------------------------------
「労働時間を算定することが困難なとき」とは、
事業場外で労働し、会社側の具体的な指揮監督が及ばず、実際の労働時間を算定することが難しい場合で、

①グループで事業場外労働を行い、そのメンバーの中に、労働時間の管理をする者がいる場合
②事業場外労働を行うが、携帯電話等によって随時会社側の指示を受けながら労働する場合
③事業場で、訪問先・帰社時刻等の具体的指示をうけた後、事業場外で指示通りに労働し、その後事業場に戻る場合

などは「労働時間を算定することが困難なとき」とはされません。
--------------------------------------------------------------------------------
「通常必要とされる時間」とは、各人・各日によってまちまちな労働時間の平均とされる時間です。
なお、この「通常必要とされる時間」は、「労使協定」によって定めることもできます。
--------------------------------------------------------------------------------
ところで、この「事業場外労働のみなし労働時間制」は、妊産婦等の労働時間の算定には適用されないとされています。
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38 ：無責任な名無しさん：2011/10/12(水) 14:22:58.71 ID:iXkd25+x

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さて、不当拘束・労働時間削減　のための条項です。「労働条件」は、現在の状況を判断するために必要です。
--------------------------------------------------------------------------------
労働基準法　39条（有給休暇）
　雇入れの日から６箇月間（実質的に）継続して在籍し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対し、継続または分散
する１０日の有給休暇を与えなければなりません。
--------------------------------------------------------------------------------
　「全労働日」とは、労働しなければならない日のことで、
・休日出勤の日数
・会社側の責任による休業日
・正当な争議行為（ストライキなど）による休業日

は「全労働日」にも、「出勤日数」にも、含めません。

　「出勤日数」には、
・労働者が「業務上の負傷・疾病の療養のための休業」
・育児・介護休業法　第2条の「育児休業」「介護休業」
・労働基準法　第65条の「産前・産後休業」
・実際に取得した「有給休暇」
・出張中、旅行のみに費やし、業務をしなかった日

の日数を含みます。もちろん、「全労働日」にも含めます。　※「休日出勤」の日数は含みません。
--------------------------------------------------------------------------------
雇入れの日から「○年６箇月間」（実質的に）継続して在籍し…の場合、その前の１年間につき、同様に８割以上
出勤すると、次の日数の有給休暇が与えられます。
・１年６箇月　　　　…　１１日
・２年６箇月　　　　…　１２日
・３年６箇月　　　　…　１４日
・４年６箇月　　　　…　１６日
・５年６箇月　　　　…　１８日
・６年６箇月以上　…　２０日
--------------------------------------------------------------------------------

39 ：無責任な名無しさん：2011/10/22(土) 04:01:58.19 ID:TgAVMoua

1勤務16時間隔日勤務や、1勤務24時間の一昼夜交代勤務など、

1勤務が午前0時を超えて2暦日に及ぶ勤務形態が通常の場合は、
1勤務が2労働日としてカウントされます。

また、有給休暇を取得する場合も、有給休暇1日が2労働日の取得となります。
この場合の有給休暇中の賃金は、当然ながら、2労働日分＝1勤務分の賃金となります。
--------------------------------------------------------------------------------
看護師などの8時間3交代制勤務で1勤務が午前0時を超えて2暦日に及ぶ場合は、
当該勤務時間を含む継続24時間が、1労働日とされます。
--------------------------------------------------------------------------------
年度の途中で退職する従業員の場合でも、法定の労働日数分の有給休暇を付与しなければならず、
月割りなどで案分などすることは許されません。

40 ：無責任な名無しさん：2011/10/29(土) 08:27:40.54 ID:ubyoCgMH

出勤日数が不足して8割以上出勤できなかった場合は、有給休暇が与えられなくなりますが、
次年度以降、与えられる日数は不利益になることはありません。

例えば、雇入れ日から6か月～1年6か月の間に8割以上出勤すると、11日分の有給休暇が与えられ、
　その後の1年間(1年6か月～2年6か月)に8割以上出勤すると、12日与えられますが、

もし、雇入れ日から6か月～1年6か月の間に8割以上出勤しなければ、有給休暇が与えられませんが、
　その後の1年間(1年6か月～2年6か月)に8割以上出勤すると、11日ではなく、やはり12日与えられます。

なお、有給休暇は2年以内に使用しないと、時効によって、権利が消滅します。

41 ：無責任な名無しさん：2011/11/05(土) 12:34:55.74 ID:snTTPabT

一旦退職などして新たに雇用契約を結んだ場合など、
①１週間の所定労働日数が４日以下、または、
②１年間の所定労働日数が２１６日以下、
かつ、１週間の所定労働時間が３０時間未満になったときは、与えられる有給休暇の日数は「比例付与」計算による。

実際には、５．２日に対する１週間の平均所定労働日数の割合で求めた表があり、その表に定められた日数が
与えられます。ただし、１週間の所定労働日数が３０時間以上の場合は、通常通りの日数となります。

42 ：無責任な名無しさん：2011/11/13(日) 10:44:31.99 ID:neOZ+WQD

-----------------------------------------------------------------------------------------
　使用者(会社)は、有給休暇を労働者が指定する時季に与えなければなりません。ただし、事業の正常な運営を
妨げる場合には、他の時季に変更することができます。
-----------------------------------------------------------------------------------------
事業の正常な運営を妨げる場合とは、次のようなものです。
・他に年休取得者が多く、服務のやり取りが困難な場合。
・欠勤等が多く、人員の補充が困難な場合。
・担当職務の専門性が高く、代替勤務者の確保が困難な場合。
・本人の参加が必要となる短期間の集合訓練期間中の場合。

なお、派遣労働者の場合は、事業の正常な運営が妨げられるかどうかについては、派遣先ではなく、
派遣元の事業について判断されます。

43 ：無責任な名無しさん：2011/11/16(水) 16:36:54.61 ID:4Kcj1yE/

戦争やりましょう

中国鶏姦工作員ふざけるな医師が開発に絡んだ集ストテクノロジー犯罪

今年の５月に日本の警視庁防課は被害者のSDカード15分を保持した。
有る!国民に出せ!!

創価は潰せる
＊犯人は創刊学会幹部だかキタオカ1962年東北生は、二十代で2人の女性をレイプ殺害して入信した
創価本尊はこれだけで潰せる
＊創価幹部は韓国工作員こうのとり学会軍団
創価会員と言えば公明党
<<<<<<テロ装置<<東芝部品<<<宗教<<<同和>>>>公安>>>医師>>>魂複写>>>>>>>>日本終<<<<<<<<そちらで解読どうぞ

44 ：筋肉マン：2011/11/18(金) 02:19:06.85 ID:Jjf6u+tg

女子バレーの中国の1番は、でっかい"綾瀬はるか"なので、お願いしたい!

45 ：無責任な名無しさん：2011/11/22(火) 10:07:49.94 ID:Mx4agwSp

-----------------------------------------------------------------------------------------
使用者は、労使協定(労使委員会決議又は労働時間等設定改善委員会決議でもよい)で定めた場合には、
労働者が保有する有給休暇の日数のうち、5日を超える部分の日数について、労使協定で定めた時季に与えることができます。
-----------------------------------------------------------------------------------------
ただし、退職後となるような与え方はできず、その分の請求が退職前にされた場合は拒否することができません。
-----------------------------------------------------------------------------------------
有給休暇中の賃金は、「就業規則」等で定め、①「平均賃金」(原則として、過去3か月に支給された臨時的な賃金を
除く賃金総額÷当該過去3か月間の総日数)、②所定労働時間労働した場合の「通常の賃金」、のいずれか、又は
③労使協定(労使委員会決議を含む)で定めた場合には、健康保険法99条の「標準報酬日額」となります。
-----------------------------------------------------------------------------------------

46 ：無責任な名無しさん：2011/11/29(火) 14:13:23.51 ID:oEH/W0bR

-----------------------------------------------------------------------------------------
使用者(会社・事務所)は、有給休暇をとった労働者に対して賃金の減額その他不利益な取り扱いをしてはいけません。
-----------------------------------------------------------------------------------------
罰則は、不利益な取り扱いをしたことについては定められていませんが、
法定の有給休暇を労働者に与えなかったり、有給休暇中の賃金を支払わなかった場合には、懲役６か月または罰金３０万円が科せられます。

47 ：無責任な名無しさん：2012/08/03(金) 23:50:09.32 ID:xmtUh/CH

かわいい

48 ：無責任な名無しさん：2012/09/08(土) 08:03:41.93 ID:r4UwxQAE

箕輪はるか？

49 ：無責任な名無しさん：2012/09/25(火) 10:04:55.04 ID:VtElIEIe

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50 ：無責任な名無しさん：2013/01/22(火) 16:44:52.31 ID:xNUXQZiL

51 ：無責任な名無しさん：2013/03/05(火) 06:18:27.08 ID:yu+vbXQ/

共演者とすぐくっつく安い女

52 ：無責任な名無しさん：2013/10/19(土) 22:24:21.68 ID:mh8+Vc1s

大阪府旭区に理想の伴侶が居るとの神のお告げがありました

53 ：無責任な名無しさん：2013/11/04(月) 13:55:46.75 ID:GSRBLsA3

まさか…2011年に頑張って書き込んでたのは…大阪の…(´д｀|||)

54 ：無責任な名無しさん：2013/12/18(水) 08:49:39.64 ID:HdlR1CZs

綾瀬はるかまんすじ
http://upro.tv/11333I1Le8261273/

55 ：無責任な名無しさん：2013/12/30(月) 17:45:05.26 ID:40Id81Pc

天然偽装

56 ：無責任な名無しさん：2014/09/20(土) 10:03:01.17 ID:mEFx/rab

綾瀬はるか巨乳水着モード１
http://upro.tv/11333I5LZ4291412244/

57 ：無責任な名無しさん：2014/12/19(金) 23:03:20.65 ID:PRDQKiFh

天然キャラ綾瀬はるか巨乳おっぱいも天然でぷるるんＦカップ
http://erogazou.pw/matome4/img.php?id=20141029

58 ：無責任な名無しさん：2014/12/22(月) 11:10:56.76 ID:xAJcyJ7f

今のとこ人気ナンバーワン女優だとテレビで見た。

59 ：無責任な名無しさん：2014/12/22(月) 23:47:25.08 ID:BbfeW677

映画コケまくりだけどな

60 ：無責任な名無しさん：2014/12/27(土) 00:34:34.27 ID:zpci4whh

綾瀬はるかの恋人予想部屋
http://hello.2ch.net/test/read.cgi/entrance/1419607533/