労働トラブルのスレpart2

>>894
何がしたいのかによる。
解雇を避けたいというのは法律では無理でしょう。

どうしても続けたいのですが、無理ですか？

スレ違いだったらすいません。質問お願いします

今日会社が経営破綻したとニュースで流れました。
私は退職していて、現在未払い賃金を請求中
労働基準監督署は来週指導に入ってくれるはずでした
良く分からないですが店の営業は当面従業員が続けると
ニュースでは言っていました
私の未払い賃金はどのような扱いになるのでしょうか
どのように請求するのが賢いですか？
連休の間ぐずぐずしていたらもう全て無くなってしまいそうで
月曜日には店や労基などと悠長に交渉していないで
すぐにでも差し押さえとかするべきですか？

気が動転しててすいません。誰か教えて下さい！
かなり切実なんです

>>897
破産したの？
だったら管財人に連絡する。

>>897
　テレビや漫画を見すぎのような印象を受けます。
　裁判での判決等を受けていない現状で差押さえなんて出来ません。
　現状として、どのような法的整理を行うのか確認をすることから始めて
　ください。（破産？民事再生？申立代理人は？管財人は？）
　

>>897
倒産した会社の未払い賃金は、政府が立替払いしてくれる制度があったと思うが。

下記の厚生労働省ｈｐに詳しく書いてある。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/tatekae/index.htm

>>897
まずは、会社の責任者に連絡して、給与はどうなるのか問い合わせするのがよろしいかと。

恫喝、暴行を受けてすぐにでも退職したいのですが、
退職届を書けばすぐやめることはできるのでしょうか？
このままだと精神が参ってしまいます。

恫喝暴行を受け退職を考えていますが、
法的にはすぐやめることはできますでしょうか？
証拠はないのですが

2重書き子でした
ｽﾏｿ

回答ありがとうございました！

とりあえず可能な限り早く会社に連絡取ってみます
会社の現状をまず把握して管財人も調べてみます

素早い回答ありがとうございました

>>902
警察に行きなさいよ。

相談、よろしいでしょうか・・・・。

私は、先月、1年2ヶ月勤務した会社を退職しました。
職種は、現場に派遣されるエンジニアで、雇用形態は正社員でした。
退職理由としては、まったくの自己都合で、退職の意思を伝えたのは、1月19日で、1月22日に派遣先現場にて引継ぎ等を行い、1月24日に、最終的な退職の手続きを行いました。
その際に、持参した（独自の書式の）退職願の日付をH18年12月31日と記入するよう指示され、言われるがまま、そのようにしてしまいました。
そして、先日、離職票とともに、機密保持契約書や、会社独自の書式の退職願が届き、退職願には、あらかじめ18年12月31日の日付が印刷されております。（まだ返送しておりません。）
給与は、月末締めの翌20日支給なのですが、今年1月も、18日まで勤務しており、その間は土日出勤もあり、かなりの残業もしました。
また、有給休暇も手付かずの状態でした。
離職票の直近6ヶ月の給与額には、2月20日支給分の金額は当然のように記載されておりませんし、このままいくと、2月20日に給与は支給されないのでしょうか？
また、請求する権利はありますでしょうか？
また、未清算の交通費（約4000円程度ですが・・・。）もあります。

お手数ですが、どなたかご教授いただければ幸いです。

>>902
退職できるできない以前の問題。
暴行された時点で、１１０番通報。被害届け又は告訴状を提出。

緊急避難的に明日から出勤しなくても何も問題ない。警察に相談するのがよろしいかと。

>>892-893
あくまでも総合的に考えて、請求しにくいだけであって、
雇用者の主観で見れば、途中で契約を打ち切られたことに変わりは無いし、
あらかじめ派遣元に通勤時間や賃金などの条件を伝えてあれば、
それに沿った仕事を用意する義務が派遣会社にはある。

>>907
１月も働いていたのに１２月３１日退職にされそうになっているということかな？

会社に直接、「１２月３１日退職じゃおかしいだろ！コラァ。１月働いた給与は払うんだろうな！」すればいい。
何が目的で１２月３１日退職にさせたいのかを聞くのと、退職日は正規の日に訂正することを話せばいいと思うよ。

>>910
早速の回答、ありがとうございます。

　>　退職日は正規の日に訂正することを話せばいいと思うよ。

訂正することを前提に考えると、今、会社から返送を求められている、（退職日が12/31となっている）会社の書式の退職願については、訂正印押印の上日付を訂正し返送する、という自衛手段をとったほうがよろしいでしょうか？
また訂正するにあたって、離職票に直近6ヶ月の給与額が書かれていますが、これも返送して再発行してもらう必要がありますか？
（その辺が気になったので、まだハローワークにも行ってません。）

また、仮定の話ですが、先に提出した、（日付を12/31と記入した）私独自の書式の退職願は会社側の手にあり、これを根拠に会社側から給与支払いを拒否される懸念はないでしょうか？

>>911
>退職願については、訂正印押印の上日付を訂正し返送する、という自衛手段をとったほうがよろしいでしょうか？

離職票がすでに手元にあるということは、１２月３１日付で雇用保険の喪失届けをしているはずなので、あまり意味ないし、勝手に訂正しないほうがいいと思う。
その辺の訂正と再度正規な日付で処理してもらうのがよろしいかと思う。（電話で再度手続きする旨の確約を得てから返送するのがいいでしょう）
再度手続きしてもらうとしても、１月の給与が確定しないと離職票も発行できないから、しばらく待つ必要があるけど。


>これを根拠に会社側から給与支払いを拒否される懸念はないでしょうか？
労働した実績がある限り、給与の支払い義務がありますので、書類上の退職日と切り離して考えたほうがいいです。

>>911
日中ひまなら、知識を仕入れる意味でも、職安に行って相談してみるのが手っ取りばやいかも。
担当者によっては、その場で会社に連絡入れて、「どうなっているんですか？」と苦言を言ってもらえるし。

>>913
同感

ID:0D/Q415Xの書き込みにはまったく法的根拠がない。
約された労務の期間を派遣先の事情により早期に契約打ち切りと
なった場合には派遣元が残期間に応じた保証を行うか代替の
派遣先を紹介することが義務であり、その派遣先を自らの意思で
拒否したのだから解雇ではなく、解雇予告手当ての請求はできない。

>>912 >>913 >>914
ご回答ありがとうございました。

まだ、会社側とは何も話をしておりませんし（多少なりとも負い目を感じていたため・・。）、
新たな職に就くべく、とにかく行動しなければならないので、とにかく、週明けに、職安に行きます。
そして、会社側とも話してみます。
また、何かありましたら、この板に書かせていただきます。

本当にありがとうございました。

>>915
条件に合わなければ必ずしも応じる必要が無い。というのが一般的な解釈だけど。
（派遣元は労働者の「条件」「希望」を把握していなければならない。（2004年改正派遣法）

契約の打ち切りに備えて、
あらかじめ、誰しもが断るような他県で最低賃金で3Kのクソ仕事を用意してれば、
解雇予告前手当ての支払いを免れぬのかと。

>>915
　そうだね。
　「同等以上の条件」の契約の紹介をしなければ残余期間の休業手当
　もしくは解雇の手続きが必要となるだろうね。

>>917
> >>915
> 条件に合わなければ必ずしも応じる必要が無い。というのが一般的な解釈だけど。
> （派遣元は労働者の「条件」「希望」を把握していなければならない。（2004年改正派遣法）
> 契約の打ち切りに備えて、
> あらかじめ、誰しもが断るような他県で最低賃金で3Kのクソ仕事を用意してれば、
> 解雇予告前手当ての支払いを免れぬのかと。

法令にも判例法理にもないことを書かれてもでたらめとしか言いようがないな。
法的根拠を書けよ。

>>918
他スレでもお前のバカさ加減が書かれてるな。
でたらめ書くのもいい加減にしておけよ人気者ｗ

>>919
　判例法理って分かって書いているのかよ（笑）
　お前の脳内法理以外に根拠が示されたことは今までないがな・・

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/netosoudan/nouhau/nouhau10/nouhau10-3-1.html

>>919

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau47.pdf#search='%E6%B4%BE%E9%81%A3%E5%8A%B4%E5%83%8D%20%E8%A7%A3%E9%9B%87%20%E6%B4%BE%E9%81%A3%E5%85%83'

労働トラブル5,000えん♪

>>889です。なんか自分の書き込みで荒れてるようで申し訳ないです。
問題なのは、派遣先の状況(減産等)がもっと早く把握出来なかったのか？仕事に就くにあたり、車が無い事や給料の事、自宅からの通勤を希望する等、条件は派遣会社に伝えました。
新しく紹介された派遣先は車がなければ通勤が難しく、給料についても時給が200円ダウンでした。
一応自分のサインと印鑑を押した契約書はあります。労基に相談してみようと思います

>923
　気にすることはないよ。
　９１９のアフォーリ君は自分の主張する法理さえ示せずにしつこく付きまとう有名人だから。

相談者を放っておいて言い争いが始まるのは恒例だから気にすんな。

>>923
労基に相談しても、>>915のようなことは必ず言われると思うから、
「賃金」「勤務地」「仕事内容」などの条件に合わなかったということを必ず主張すべき。

浅い法解釈で名目上の「代替の派遣先紹介」がまかり通ってしまうのは公益に反する。

>>924さん>>925さん、アドバイスありがとうございます。月曜に相談してみます。

年次有給休暇を請求したのですが、店長が認めません。
６ヶ月以上勤務しているので法律上当然に権利は発生しています。
どうすればいいのでしょうか？

>>927

認めないというのは取ったら有休を取ること自体を拒否されているのか、それとも
その日は有休を取ってもらったら困ると言っているのかどっちだ。

>>928
レスありがとう。
前者です。

アルバイトの有給について、週明けまで労基署が開かないんで相談させて下さい。
携帯の上に長文で読みづらくなりますが、よろしくお願いします。

◆勤めてる会社について：
自分が勤めてる子会社と親会社ともに株式会社。
親会社の社長と子会社の社長は夫婦。
総務は両者同一人物が兼任。
採用の際、雇用条件・就業規則の提示なし(基本時給のみ口頭で伝えられた)。
雇用契約書も扶養家族等申請書も、こちらから聞いても書かされなかったし、書かせてくれなかった。
残業手当、社会保険等も当然規定なし(聞いても無視される)。
労働組合もなし。

◆経緯
12月に1月のシフトを提出する際、労基法に則って算出した有給休暇10日間を申請
↓
↓
再三連絡するも会社側は無反応…放置
↓
↓
12月中に内容証明にて有給休暇をもう一度申請(自分が有給休暇を貰う日の人員は問題なし)。
その際、一日当たりの賃金は就業規則でいくらと決めているかも回答を要求。
↓
↓
有給休暇の希望日を過ぎた1月中旬、会社総務から連絡あり(ちなみに、自分が勤めてるのは子会社)
↓
↓
《会社側の言い分》：
親会社創設以来、正社員も含め有給休暇を申請した人がいないから対応の仕方が分からなく連絡が遅れた。
就業規則も作ってないから労基署に相談しに行ったとの事。
有給は認めざるを得ないと指導されたとのこと。
ただ、労基署に相談しに行った割りには、一日辺りの賃金が「平均賃金」でも「通常賃金」でも(3)その他にも該当しない額を提示してきた(早中遅番に分かれたバイトだが、有給に関しては中遅番も早番と同じ時給で考えるとの事。僕は遅番)。
当然抗議。
従うべき就業規則がないのなら、当然自分としては「通常賃金」を貰いたいと主張→1月下旬に会社側の使いの者と面談。
しかし、使いの者は有給について知識ゼロ。
自分に聞いてくる始末。
あまりに馬鹿にした対応を取られたので、その日の内に労基署に電話で相談。
↓

↓
《労基署とのやり取り》：
「就業規則ではどうなってますか？」
…就業規則はないそうです。
「えっ、そうなんですか。では、過去に有給を取られた方はどうしたんでしょうか？」
…僕が初めて申請したみたいです。
「えっ！そんな馬鹿な事があるんですか？どこの会社ですかそれ？(半苦笑い)
何年前からある会社なんでしょう？」
…今回の件についての会社の使いの者が勤続7年目だそうなので、それ以上かと。
「では会社の使いの者は、会社が考える支給額をいくらとし、その理由を何と言ってましたか？」
…バイトは早・中・遅番と三部に分かれているんですが、どの時間帯のバイトでも、有給中の賃金は早番時給を基準とするだそうです。
理由は、中遅番の時給が高いのは夜中働いてる人に対する会社側の温情だから…だそうです。
これは以前に会社側から伝えられた回答と丸っきり同じで、今回の使いの者と話しても何一つ新しい回答をしてくれませんでした。
「なるほど、言葉通り本当にただの“おつかい”だったんですね、その人(笑)。
それは法的に全く理由にならないし、賃金もその基準は違法ですね。
必ず労基法の(1)〜(3)のどれかにしないといけないですから。労働組合はありますか？」
…ありません。
それで、僕としては(1)(2)のどちらか就業規則で決めた方になると思うんですが、そもそも就業規則がない場合はどうすれば良いのでしょうか？
「では、あなたの要求は通常賃金ですから、それを文書にして会社に改めて送付して下さい。
もし、1月分の給与にあなたの要求額が振込まれてない場合、労基法違反で未払い賃金が発生しますからまた連絡してください。」
…今、就業規則を作ってるらしいんですが、それに平均賃金とすると規定された場合、
僕が有給を申請したのは就業規則を作る前だし、その有給を取った日も既に過ぎてるのに、
後出しで作った就業規則に従わないといけないんですか？
「就業規則は労基署に提出して署長の印を受けて初めて有効になり、効力発生も印を受けた日からになるので、あなたの場合は適用外です」
…そうですか。では、早速改めて文書を会社に送ります(電話相談終わり)。
↓

と、次の瞬間！
なんと、自称2chのプロフェッショナルが、自分のスレに怒涛の書き込みを始めたではないか！
これには他のネラーもビックリ。それにしてもこのプロフェッショナル、ノリノリである。
ひろゆき「まずは彼を落ち着かせることが第一だと考えました」

↓
今日、会社から新たな回答を受け取り、就業規則を作り平均賃金を基準にするとの事。
これは、上記の相談内容で無効になるのは分かるんです。
今回皆さんにお聞きしたいのは、
就業規則を作る際は労働者の意見も聞き、それも添えて労基署に就業規則を提出し認可を受ける必要がある(使用者が一方的に就業規則を作ってはいけない)、
と聞いたんですが、今回は全て会社に勝手に作られてます。
しかも、労基署の印を受けたのか聞いても会社は答えをはぐらかします。
こういった就業規則は有効なんでしょうか？

長文・駄文な上に無知な為変な質問になってるかも知れませんが、どなたかお助け下さい。

>>934
使用者が一方的に就業規則を作ったことは労働基準法違反だが、就業規則自体は有効。
なぜなら就業規則は労働者の意見を聞くことが要求されているが、それを反映させることは
必ずしも要しない性質のものだから。
もっとも、年次有給休暇中に支払われるべき賃金は「平均賃金」か「通常の賃金」でなければ
ならないので、その部分は無効である（３９条６号）。

>>934
法律上は、意見を聞けばいいだけことになってるから、意見を取り入れようと入れまいと使用者の勝手なんだよね。

労働基準監督署に就業規則を届け出る時は、労働者の意見書を添付してないと受付されないはずなんだが・・・
意見書を偽造したのかも。

就業規則は、労働者がいつでも見られる状態にしておかないと違法。

>>934
就業規則の効力発生日
就業規則が労働者に周知された時期以降で、その就業規則に施行期日として定められた日とされている（就業規則に施行期日の定めがないときは、労働者に周知がなされた日とされている）

>>934
あと、実際に監督署に届出があったかどうかは、所轄の監督署に行けば教えてくれるはず。

>>935>>936-938
お答えありがとうございます。
就業規則自体は成立しても、有給の賃金については無効なんですね。
僕が申請した有給の日付が過ぎた後に作られた就業規則は適用外という労基署の意見と合わせ、さらに納得です。
後、ご指摘頂いた通り、確かに労働者側の意見書を偽造されたかも知れません。
それか、会社内で就業規則を作っただけで、労基署には提出してない可能性もあるかなとも思いました。
こういう事を平気でする会社なんで。
就業規則を作ったと言いながらも、内容は教えてくれないし、本当に労基署の認定を受けたかも答えてくれないですし。
このあたりはアドバイス頂いた通り、週明けに労基署に就業規則が提出されてるか確認したいと思います。
ちなみに、また質問で申し訳ないんですが、労基署に認定を受けてない就業規則は無効ですよね？
それと、今回会社側が相談したのは本社のある地域の所轄労基署で、僕の勤務店舗の所轄労基署とは違うんです。
仮に、会社がきちんと就業規則を労基署に提出していたとしても、それは本社所在地の所轄労基署にであって、僕の勤務店舗の所轄労基署ではなさそうです。
この場合、どちらに確認すべきでしょうか？

>>939
　何か誤解をしているようですが、就業規則で定めなくとも会社は平均
賃金で年休取得に対する手当を支払うことは出来ます。（就業規則がな
ければ通常の賃金で支払わねばならないとの義務はありません）
　ただし、健康保険の標準報酬日額で支払う場合には労使協定（就業規則
ではない）が必要であるだけのこと。
　今までの支払いの慣例もないので、どちらを選択するかは一義的には
使用者が決定できます。（一度決定したものを恣意的に変更できないこ
とはS27・9・20基発第675号で示されているとおりである）
　（結論）
会社が平均賃金で年休取得に対する手当を支払っていれば、（就業規則
うんぬんに関係なく）法違反は生じないです。

>>940
そうだったんですか。
平均賃金にせよ通常賃金にせよ、就業規則に定める必要があるとどこかで見た気
がしてたんで、それならもし就業規則自体が労基署に提出されてなかったりして
無効なら、有給についての会社が定めた規定(＝平均賃金)も無効になるかと考
えてました。
間違った知識を仕入れてたみたいです。

お答えありがとうございました。

>>939
就業規則は、事業所ごとに管轄の監督署に届け出ることになっている。ただし、本社と他の事業所の就業規則の内容がまったく同じものであるときは、本社を管轄する監督署に他の事業所分を含めて一括で届出することもできる。

建築関係の仕事してました 個人的な小さい会社なんでが最後に働いた給料がもらえません どうしたらいい？

>>943
まず、内容証明郵便で支払を督促する。