労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part24

>>946
　契約自由の原則があるので、最低賃金額以上支払っていれば、どれだけ
減額しようどの手当てを対象にしようと自由。
　包括的or個別的同意は必要だけどね。

相談いたします。
今アルバイトをしているのですが、はじめてから総労働時間２２５時間を超えても
研修給７５０円のままなのは違法ではないのでしょうか？
また、研修中は深夜時間帯の割増賃金はもらうことはできないのでしょうか？
よろしくお願いします。

はじめまして。相談をさせてください。

正社員として勤めることになったのですが、労働契約書にあった労働時間に疑問があります。
つきの休みを7日と定めており、一日あたりの労働時間は8:30〜19:00と定めてあります。
実際にもその通りです。

労働基準法(?)では週当たりの労働時間を40時間と定めているようですが、
そうすると会社から提示された労働契約書の内容は違法となりますでしょうか？

労働契約書には『労働基準法に定められた法定休日として月七日』というふうに
書いてありましたが、これは改正前の基準になるのでしょうか。

途中で送信してしまいました。申し訳ありません。

もう一つ質問なのですが、従業員が5人以上・特定業種の職場では
社会保険強制加入とのことですが、この従業員にはアルバイトや代表取締役、
役員も含まれるのでしょうか？


よろしくお願いします・

ありがとうございました。

夜の６時からの勤務をしております。
１０時に終わるのが通常勤務の形態なんですが、実際は１１時、
遅くなると１２時まであります。
このスレを見て、ふと疑問に思ったのですが、夜の１０時を超えると
法令上深夜手当てを付けないといけないと決まっているのでしょうか？

深夜手当てが付くのはあくまでも普通の勤務形態（AM10〜PM６とか）の人が遅く
まで働いた場合に付く特典なんでしょうか？

さらに残業手当についても伺います。一日８時間勤務を超えれば、残業手当
をつけなくてはならないと法令上で決まってるのでしょうか？たま〜に
深夜まで仕事があって８時間越えることもありますが、残業手当は
付きません。

まあ知識として知っておきたいのですが、この知識を知ったからと言って
実力行動に出るかは分かりません。でも知っておくとなにかの時に
便利だと思うのです。なにか絶対に譲れないことがこちらにあって、それでも
拒否されるなら、このことを持ち出して、せめてお願いするとか。

>>948さん以降の方
複数の質問をする時は番号を振っていただければ、回答しやすいです。
>>948
＞総労働時間
　研修期間について法で規制がないので、何時間を超えたら研修時の
時給から、通常の時給に変更しなければならないということはありません。
（月の総労働時間が225時間を超えている、との趣旨の質問であったならば、
割増賃金が必要です）
＞深夜割増
　必要です。

>>947
＞週40時間
　まず初めに、拘束時間を書いていただいても、休憩時間の情報がなければ
誰も回答できません。
　また週40時間とお書きですが、各事業場（支店があるならば支店ごとの）人数
と業種によっては、週44時間が適用のところもありますので、その情報も必要です。
＞法定休日
　法で定められた休日は、1週1日もしくは4週4日以上ですので、現状で既に法定
以上です。
＞社会保険
　すいません。自分の知識でも回答できますが、万一間違った回答をして迷惑を
お掛けするかもしれませんので、回答を止めておきます。

上の続き
>>952
＞深夜
　昼のシフトと夜のシフトで時給に差があれば、深夜割増込みと考える
ことも出来る。（コンビニなんかが良い例ですね）
＞8時間オーバー
　あらかじめシフトで8時間を超えが決められていて、変形労働時間制
（ありえないけどフレックスも）を採用していたら、払わなくても良い
けど、それ以外は割増が必要です。

>>949
＞労働基準法(?)では週当たりの労働時間を40時間と定めているようですが、
＞そうすると会社から提示された労働契約書の内容は違法となりますでしょうか？
労基法に抵触する疑いはあるが、その内容からだけで断定は出来ない。

理由
�@
＞一日あたりの労働時間は8:30〜19:00と定めてあります。
とあるが、通常、休憩時間を取る必要があり、実際取っているはず。
（まさか、毎日昼食も取らず、トイレにもいかずって状態で働いてるわけでもないでしょう？）
一般的には、休憩時間は１時間と思われるが、業種によってはそれ以上のこともあり得る。
そのため、この10時間30分のうち、何時間を休憩時間に充てられているかによって、
１日の実際の就労時間も変わってくる。

�A
労働基準法では、１日８時間、週４０時間を法定労働時間としているが、
例外として、小規模な一部業種については、週４４時間業を認めている。
そのため、労働契約が週４０時間を超えていても合法な場合がある。

�B
週４０時間制の例外として、会社が変形労働時間制を取っている可能性がある。
これは、一定の条件の下、単位期間を平均して法定労働時間を超えなければ、期間内の特定の日または週において法定労働時間を超えて労働させることができるようにする制度で、
1年単位の変形労働時間制を導入されていれば、合法的に１日８時間週４０時間を超えて労働させることが出来る。
ただし、この場合であっても、1日の労働時間10時間、1週の労働時間は52時間までに制限される等の制限がある。

ここで、
１日の拘束時間が10.5時間と言うことは、普通考えると9.5時間が労働時間と言うことでしょうから、
�Bの可能性が高い。

ただし、1年単位の変形労働時間制は労基署への届け出と労働者への周知が必要だから、そこら辺を確認してみたら？

＞労働契約書には『労働基準法に定められた法定休日として月七日』というふうに
＞書いてありましたが、これは改正前の基準になるのでしょうか。
労働基準法の定める法定休日は週１日又は４週に４日。昔からそう決まってるので、改正も何もない。
（労基法の前身の工場法のことを言ってるのならば知りませんが）

＞もう一つ質問なのですが、従業員が5人以上・特定業種の職場では
＞社会保険強制加入とのことですが、この従業員にはアルバイトや代表取締役、
＞役員も含まれるのでしょうか
事業所が強制適用事業所であるかどうかということと、実際に従業員が社保加入が必要かどうかは別の話。
バイトの場合、適用事業所の通常職員の平均就労時間の３／４以上の勤務であれば加入義務あり。
（ただし、現在これを１／２に引き上げようと言うことで、改正作業中）

役員の加入については、詳しい方解説よろしく。

完全歩合制で最低賃金に触れる時は1日単位で請求ですか？月単位ですか？

1日が8時間で最低賃金が600円として4800円
1ヵ月で20日出勤として10日は4800円未満の売上で48000円
別の10日は最低賃金以上稼いだとしたらその売上で相殺されるものでしょうか？

>955

ありがとうございます。

労働条件について詳しく申し上げますと、会社側から提示された労働条件と
勤務状態はほぼ一致しています。
8:30〜19:00 （休憩1時間・実働9時間30分）
たまに残業があり、その際には19:30から20:00終わりの日もあります。
残業代はでません。
有給もつきません。


>955さんの言う、変形労働時間制をとっているようです。
アドバイスにしたがって労基署に届出を出しているかどうかを確認してみます。


一週につき52時間としても、月に7日までの休みなので週によっては57時間(6日)＋残業
という労働時間になります。組合もなく、労使協定も結んでいない状態ですので125%割り増しも
一切ありません。

ほかの社員と相談しつつ、社長と話を進めようと思っております。
ありがとうございました。

営業の仕事をしていましたが、上司と折り合い悪く仕事を辞める旨を電話で伝えました。
退職届は用意していたものの提出するタイミングが掴めず電話先行になりました。
その際、上司から今まで自分が誤発注した商品代金の20％を会社に支払うように
言われましたが、払う必要あるのでしょうか？
また、退職時には、仕事でミスをした迷惑料として今までの賃金（約3年分）を
まるまる返却するように言われ、明細を求めたところ「自分で調べろ」とも言われました。
ちなみに月給は毎月払われ、賞与も多少は出ています。
バカバカしい話ですが、法律的に支払う必要あるのでしょうか。

>>959

虫、蒸、無私

会社に与えた損害についての支払い義務は過去レス参照。
でも迷惑料はどう考えてもありえないだろ（笑）
「これだけ無茶苦茶要求しておけば、それを（959さんが）拒否することで
折り合いを付けて、それ以外(有給消化や残業代の支払い)は言ってこないだろう」
とでも思っているのか？　デタラメでも言いがかりでもなんでもふっかけるのは
DQN会社の定番のやり口。労基署に一回は行っときんさい。あんまり役には
立たないけど、無茶苦茶な要求に応じなくても良いことくらいは教えてくれる。
あくまで「教えてくれる」だけだが。

世の中の変化を受信できない人は、何時しか軽蔑される。
労働組合は斜陽組合。
絵に描いた餅を、食べたくても食べれないことに早く気づこう。
軽蔑されて孤独になり、餓死の人生路。ｗ

>>960-961
ありがとうございます。
損害賠償は覚悟しつつ、迷惑料といういいがかりを真に受けないのが
最善の策なんでしょうね。
労基署に行き、DQN上司のいる職場をさっさと離れたいと思います。

　損害賠償も、よほどの事が無い限りは負担させられないのが普通だけどね。
金額にもよるだろうけど、弁護士んとこ行って５０００円払って話聞いて、
３万払って一通出してもらえば相手が黙ると思う。
　もちろん、その損害の内容如何では話が変わってくるけど、単なるミス発注
くらいで損害賠償ってのは、あまり聞かないな。

弁護士でも判断が真っ二つなんだからここの意見が全てってわけじゃないよね

弁護士が暇そうだから、提訴します。
きっちり頂きます。

１、24時間連続勤務で仮眠時間のない勤務って法的に合法？
２、よく、「偽装派件」とかいわれるけど、例えば子会社あるいは下請け
の正社員が元受け・親会社の正社員の命令の元に働くのは合法？

法は日本語、書き直せ
金が欲しけりゃ、文句を言わず働け

>>965
でも労働者は役員じゃないんだから、故意に与えた損害、重過失以外の損害賠償の
責任は負わないと思うけどな。
ミス発注など、そういうリスクを負う役目が役員じゃないか？ハイリスク・灰リターン
過失責任を問うなら役員と同待遇にしてくれって言われるぞ。

そもそも発注には当の上司が許可を出してハンコついてるはずやろうに。
その上司が賠償請求とは……
ここは笑うところか？

多くのレスありがとうございます。
仕事の責任は、自分だけでなく管理職の上司にもあるとは思っています。
ただ、上司は社内の常識＝社会の常識と思ってる節があり、
相手の脅迫的な言い分を連日聞かされると自分の思考が正しいのかさえ
判断がつかなくなりそうでした。
今後は相手の出方を見つつ、弁護士に相談することも視野に入れてみます。

社内の規約、規定、常識が分からない奴は、いらねー。ｗ

>>967
１、36協定が締結されていて、1時間以上の休憩時間があり、その残業が臨時的
　　かつ業務上必要不可欠なものであれば合法。

２、契約形態と就業の実態による。ソフト屋がよくやる偽装派遣は違法すれすれ
　　の合法とか合法っぽいけど違法とかいう具合なので争うとなると面倒。
　　ちなみに労働基準法では無許可の派遣業も合法。労働者派遣法違反を問う
　　ことになる。

お聞きします。
残業代を払ってもらっていないので、要求すると、
当社では、「業務手当」が残業手当の代わりと説明されました。
同手当は、どの社員にも、残業時間の長短にかかわらず、一万円支給されてますが、
このようなことは、合法でしょうか。

>>974
労働基準法37条1項違反。

うちも>>974と同じ感じ
「システム手当て支給者には時間外勤務手当ては支給しない」
と社の規定集とやらに書いてある

「システム手当てに含まれている」というのは違法なわけだから、
賃金未払い（？）として、過去２年分の時間外手当てを請求できるのですかね？

また、年２回の賞与の際に、
・労働時間が１１４０時間を越えた分に対して支払う
・労働時間が２００時間を超える月が３ヶ月以上続いた場合、超過時間に対して支払う

とあるのですが、これも違法ですよね？

企業同士の場合、残業代はどうなるんでしょうか？
請負契約といいつつ、１人２００時間で固定で契約しているらしいが、
期限に間に合わないと、サービス残業しろ！！みたいに圧力がかかります。
しないと、他の会社に頼む、みたいに、立場が弱いのですが・・。
２００時間超えた分は、請負元会社に請求できるのでしょうか？

>>974
　違法ではない。ただし、実際の時間外割増を計算して、１万円を超えた
分については、差額の支払いが必要。
>>976
　前段は974に同じ
　後段は労基法24条の全額払いの原則に反して違法
>>977
　企業間の請負契約に労基法が適用される余地はない。
　よって残業代？（＝報酬）を支払うかどうかは契約次第。

質問です。
現在、時給制の契約社員として働いていますが。
求人広告の時給と面接時の時給が違うこと
面接では
「募集は＊＊＊＊円ですが、時給＃＃＃＃円の採用でもよろしいいですか？」
と聞かれました。
その当時、必死で仕事を探していたのでまあ、仕方ないと思い了承しました。
担当の方が、続けて
「まぁ３ヶ月は、試用期間としてみなして、入社３ヵ月後からは、
社会保険、厚生年金にも加入していただくので、それと同時に時給の
ほうも上げさせていただいて、求人広告どおりにはさせてもらいますので。」
とのことでした。
いざ採用が決まり、契約に会社に出向くと、契約書には
＃＃＃＃円と時給が記載されていて、そのことを、担当の方に聞くと、
「あ〜３ヶ月はそれで我慢してよー、３ヶ月であげるからさー」
とのこと、試用期間はどこの会社にもある思いまあ３ヶ月ならと思い
その場は了承しました。
しかし、３ヶ月経った現在でも、時給は採用時のままです。
３ヶ月経つ直前に、会社の担当の人間に話しましたが、
「え？俺、そんなこと言ったけ？面接の人間も言った？そーかー
よし！わかった！上げるよ。
でも俺そんな事言ったかなー？」
ほんとに困っております。
そのわりには、しっかりと社会保険、厚生年金は引かれております。
しかも、保険適用は、４ヶ月ごの９月１日から、
同じ会社の先輩方では、早い人でも入社約６ヶ月後からでした。

すいません。続きです。
要点は
�@時給は上げてもらえるのか？
�A過去に遡って、不足分の給料も請求できるのか？
の２点です。やっぱり口約束ではダメですかねー。
その後担当上司には何度か相談しましたが、
「わかってる、わかってる。」の繰り返しです。
ほんとに困ってます。

>>980
１．あげてもらえる
２．４ヶ月目以降の分はもらえる
口約束でも約束は約束。
契約書に高いほうの時給が書いてあるんでしょ？ならあっさりＯＫなんじゃない？

いえ、契約書には安い時給なんですよ。
労働基準監督署とか通したほうがいいですか？
社内にコンプライアンスなどの専門相談部署があるんで
そこでもいいんですかね？

>>982
なら、現実には無理そう。
（勤務態度がよければ）あげる可能性があると言った。とかいわれるのがオチ。
ねばり強く交渉してみよう。

給与不足分の請求(給与債権の督促というのでしょうか？)についてです。
時効の延長(中断？)は内容証明郵便に配達記録をつけて行うようですが、
通話録音(相手の了承済み)ではダメでしょうか？
内容は、双方の氏名、年月日時刻、「いついつ分の給与に関して、不足
分を請求する。」です。会社名はウッカリ忘れましたが、コレを問題に
してくることはないと思います。(相手との関係、相手の性格から。)

過去の勤務先への請求です。
録音で済むならありがたいのですが。(まだ若干の時間的余裕はあるので、
内容証明や電子内容証明を利用することは可能です。勉強を兼ねて利用
してみようかとの気持ちも少しあります。)

◎もう一件
今回は事前に了承をもらって録音しましたが、了承ナシの場合、効力に
違いは出るでしょうか？

仮に時効の中断が成立したとして、その後、６ヶ月間は、普通に労基署などの
サポートを受けて請求すればよいと思っていたのですが、いま時効に関する
説明をネットで読んでいて、裁判を利用しなければいけないような説明を
見かけました。

２年間を過ぎると、基本的に裁判を利用しなければならないのでしょうか？
当方の場合、単純な残業手当不払いだけで、資料は揃っているのですが。

たびたび申し訳ありません。

>>984
法的には、口頭でも構わないが内容証明にしておいたほうが
後々もめる原因にならず無難でしょう。
>>985
2年たとうが、相手が任意に払ってくれるならいいけど、そうでなかったら
裁判するしかないでしょう。
(2年も賃金払わないのは相手も払う資力がないか、
払う気がないんでしょう。キチンと証拠を固めて法的手続きするしかないでしょう。)

>>986
アドバイスありがとうございます。

今回の場合、当方が無知でぼーーっとしておりましたためにギリギリになって
しまいました。

問題自体はハッキリしていますので、もめる余地はないと思うのですが、
もちろん開き直る可能性はあるのでしょう。

最終的には法的手続きを利用するとしても、２年経過後は労基署等の役所の
サポートを受けるチャンスはないのか、目下、気になっております。

ぼさーーっとしてるとダメですね。反省しております。

>>987
相手はあなたの請求に対してなんて言っているの？

次スレは？

>>988
払う、払わないについては一切触れず、回答については数日待ってくれ、と
言っています。

その「数日」の数日あとに時効の期日があるというのが現状です。

一応、明日回答をくれる可能性はあるのですが、よくわかりません。
こちらから連絡を入れる気はありますが、この問題にあまり時間を
使えないのも現実です。

本当は、回答を得てからこちらに来るべきだったのですが、「時効」が
ちらつくもので。

＝新スレ＝
【労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part24】
http://school4.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1097591175/

立てました。ミスにより重複スレッドが出来てしまいましたが削除依頼中です。

自己レス
新スレは　Part25　です。

>>990
なら内容証明うっとくのが転ばぬ先の杖ってやつだ。

埋めます

あっさり完勝でした。当然といえば当然の結果なのですが。

どうもありがとうございました。

おめでとう埋め