労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part18

44＞
今某大学で法学部に在籍している者です。
お話を伺うと年末まで働き、年始初出社の日に退職の意思を表明してそれからは出社していないという事でしょうか？
民法第６２８条により、退職の意思表明から二週間経過しないと労働契約の解約は認められていません。
無断退職よりはマシですが。
また、それに起因した経済的損害が会社側にあったのであれば、損害賠償請求をされることもあるでしょうし、
実際労働者側に賠償命令がでた判例もいくつかあります。
また、数人の同僚と共に同時退職という事では、尚更でしょう。
賃金請求訴訟でも、損害賠償請求訴訟でも、莫大な時間とお金がかかります。
弁護士費用だけで５０〜１００万プラス成功報酬が一般的です。
まず、専門家を雇う前に皆でもう一度会社側ときちんと話す事をお薦めします。
また、質問があればわかる範囲で答えます。

>>101
>賃金請求訴訟でも、損害賠償請求訴訟でも、莫大な時間とお金が
>かかります。

賃金の請求に関しては、訴訟を起こさなくても、所轄の労働基準監督署
に相談すれば、無料で支払いの督促の指導を行ってくれると思われる。
これは労働基準法第２４条「賃金全額払いの原則」に明確に違反する
事案であり、 労基法違反が明確な場合は監督署は動いてくれる。
損害賠償に関しては民事であり、監督署の扱う事案ではないため、使
用者側は訴訟を起こすしか無い。

>>102
将来有望な学生を、潰すなよｗ

>>103
禿胴だな。
現実を知れば、労働法を学ぶ向学心が萎えるだろ〔ｗ

いや、違うって・・・ｗｗ

すいません，ポスとする場所を間違えてしまいました。
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1075375138/l50
ではなくこちらの方がいいですよねm(_._)m

入社に際して必要な「身元保証書」についてどなたか教えてください。
本文中には，概略「本人が会社に与えた損害を連帯して保証します」旨が
記述されています。これは当たり前だと思います。
気になっているのは，
保証人の署名捺印欄です。

ビジネス文例集などをみると，
「身元保証人 （署名） （捺印）」
となっている場合が多いと思うのですが，
「連帯保証人 （署名） （捺印）」
となっています。
何か違いがあるのでしょうか。
「連帯保証人」だと抵抗を感じます。

ご意見を頂きたくお願いします。

>>106
＞ではなくこちらの方がいいですよねm(_._)m
そんなこたあない

出張中に移動時間について質問します。
自宅からの出張に行く場合は判例でも時間外にならない様ですが、会社から社用車を運転して客先へ行く場合、終業時間外（朝早くや夕方以降）でも当社では時間外扱いになりません。
電車での移動時間はこの間は自分の自由に使えると言うことで時間外にならないのもわかる気もするのですが、運転しているとそうも行かない気がします。
時間外にならない場合はこの移動時間内は一切の管理責任が無いと思いますが、社用車を運転していると言うことは管理責任があると思います。
皆さん、どのようにお考えますでしょうか？

>>108
あなたの職種は？
営業で、給与明細に「営業手当」がついてるとか、そんなことはない？

>>109
職種はシステムメンテナンスです。
手当ては特に何も出てないです。
出張手当も特にないです。

>>110
違法の可能性が高いね。
とりあえず監督署へタイムカードのコピーと給与明細票を持参して相談
に行って下さい。

中国と日本の労働法および労使関係の違いなどについて、比較して論じてください
また、中国における労働問題・や労働組合をめぐる問題やその他改善方法について論じてください
ってレポートが明日までなんだけど、だれかわかりませんか？

>>112
おいおい・・・

こういうサイトで調べるのもありだって教授が言ったんで…
助けてください

>>114
このスレで聞いてもなぁ。
日本国内の労働法も怪しいヤツばっかしだぜ。
Googleかなんかで検索かけたほうが良いんじゃないの？

>>114
＞こういうサイトで調べるのもありだって教授が言ったんで…
インターネット一般で言ったんならまだしも、２ＣＨでねぇ、
学生がＤＱなら、教授もＤＱＮか。
ちなみにどこの大学？

それにしても同じ学生でも、>104と>112の違いってのは・・・

訂正
×　>104
○　>101

俺、学生じゃないんだわ

他のｽﾚから誘導されてきました。
一つ質問がございます。簡単でもお答え頂けたら嬉しいです。

求人内容・雇用契約書とは全く異なる職場に配属させられ、仕事中に怪我を
（労災に認定されにくいケガ）して試用期間中に解雇を言い渡された場合、会社側は罰せられるのでしょうか？

実は先月、事務職として入社したら現場へまわされてしまいました。
そして、現場へ配属になった３週間目に仕事中に怪我（下記参照）をしてしまい、
怪我が原因で翌日から業務を完遂出来なくなり、とうとう先週解雇を言い渡され
ました。
解雇理由は今後もこの職場（現場）で業務を遂行出来ないための試用期間中の労務不能による普通解雇です。

確かに入社初日に現場へ配属された時、私が求人内容と異なる事を会社側へ
言わなかったのも悪いと思います。
そして、そのまま現場で３週間も仕事を行っていた私にも否があります。
しかし、求人内容と全く異なる部署（現場）へ配属になった事で怪我を
患ったのは事実で、言い方を変えれば会社側が嘘をつかず最初から求人内容通りの
事務職へ配属していれば怪我をしなかったはずです。

このようなケースで、会社側は罰せられるでしょうか？
<　怪我　>
腰痛。５�`〜30�`位の荷物を積み下ろししている最中に腰を痛め、病院に行った
ところ腰椎分離症と診断。
今まで前任者や前々任者は一度として腰痛になった事はなく、その仕事には
災害性要因が見当たりません。
したがって、労災とは認められないらしい。

改行がおかしくて読みづらいですね。
すみませんでした。

>>119
労災と認められないと言うのは、会社の見解？労働基準監督署の見解？
３０キロの荷物を一人で持ち運びするのであれば、業務起因性はあると思うのだが。

分離症ってことはたまたま仕事中の出来事がきっかけとなって症状を
自覚した（機会原因といふ）だけである可能性が高いな。
分離症についてはぐぐるなりなんなりしてくれ。

>>121
追記。
持ち運んだ「だけ」では通常業務起因性は認められない。

>>121 労働基準監督署の見解です。

監督署では重いか軽いかが問題ではなく、他の従事者（この場合、前任者）は
腰痛を患った事があるかがﾎﾟｲﾝﾄである、との事です。
さらに、機械に指が挟まった・重量物が足に落ちて指を骨折した等の
災害とは異なり、本当にこの仕事に就いて腰を痛めたのか起因性が
はっきりしないので、労災にはなりにくいそうです。

>>124
私は寝ますので質問があっても明日以降の回答となりますよ。
まあ拙>>122につきますけど。

>>119
そういうことならば、会社側を訴えるのは難しいね。
今回の腰痛が業務に伴い発症したのだと立証しないと、
会社側があなたに損害を与えたと言えないので、それに伴う損害賠償は無理。

ま、労基署が労災と認定しなかった時点で勝負ありだったわけだが

>>119
>解雇理由は今後もこの職場（現場）で業務を遂行出来ないための試
>用期間中の労務不能による普通解雇です。

即日解雇?解雇予告手当（３０日分の平均賃金）はもらった？
試用期間中でも２週間超えてるなら、解雇予告手当てはもらえるよ。

事務職で入ったのにいきなり現場へいかされた
っていうのは問題ないの？

個人加入の組合に入って、労基署に圧力をかける。（ｗ

>>129
問題はあるけど、三週間も働いてしまったんなら既成事実化してる。

土曜日に昨日東京のあるデパートで買物したんですが、食器台所用品売り場で
いろいろ見ながら移動している時に、30代とおぼしき夫婦とぶつかりりそうに
なりました。私の癖が出て、すり足でスケートするみたいな感じで移動して
しまったんですが、すれ違いざま亭主のほうに「まったく何やってんだよ」と
言われました。それだけならまだしも「くねくねして、あれはオカマか」と
奥さんのほうに言っていました。私の歩き方からそういう印象を
受けたのでしょう。他にも何か言っていたようで、奥さんのほうも
ニヤニヤしながら私のほう見てました。こう言う場合、私のほかに証人が
いなくても、名誉毀損か侮辱罪で訴えられますか。ぶつかりそうになったのは
お互いに不注意だったとも考えられますよね。それに、「オカマ」とか
人格を傷つける言葉を口に出した以上、責任をとるべきでは？
その場で警察を呼ぶべきだったと後悔しています。渋谷の若い層に人気の
有名な雑貨ショップなんですが、店に頼んで防犯ビデオの映像を提供して
もらえれば、警察に氏名手配してもらうことできますか。
男のほうは白いダウンジャケットを着て30代後半でしたが、普段から
ああいうふうに威圧的に人に接しているのか、ストレスがたまってて
ここぞとばかりに暴言を吐いてストレス発散したのか。
それにしても、このご時世にあんなこと口に出してしまうとは、何と
危機管理の意識が低いことか。

夫婦の他にも人がいて、その人の目の前でオカマかと言われたのなら侮辱罪に問える

あとこれは大事なことなんだけど
ここは　労　働　法　のスレなのでやさしい法律相談に移動しなさい

やさしい法律相談６５
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1075375138/l50

>>133
向こうでも、相手にされてないようだ。

やさしい法律相談６５
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1075375138/444

>>134
可哀想だからレスしてあげましたよ
ちょっと粘着質でしたが（ｗ

予約商品を勝手に予約され、それを買い取れと強要されたことを相談したものです。
こちらでアドバイス頂いたとおりにして、この件に関してはなんとかなったのですが、
再び手に負えない事態になったので、相談させてください。

私はコンビニで16-22時のシフトに入っています。
それで2週間くらい前に、人が足りないから9-16時にまわれといきなりオーナーより言われ、
その時はちゃんと断ったのですが、それ以降もことあるごとに、「時間変われるのはお前だけなんだから変われ」とか、
「予約も取れないような接客するんだから再教育するんで時間を変われ」とか無茶なことを言われ続け、
私自身嫌気がさしたので、もうバイトをやめますと言い、3月15日まで働いて辞めるということになっていました。
ところがそれでも時間を変わるようにしつこく言ってくるので、こちらも気分を害して、それをあからさまに態度で示していました。
そうしたら今日いきなり、そんな態度で今の時間に接客されても困るし、接客態度も悪いから、オーナーの目の届く時間、
即ち9-16時に明日から来るようにと言われ、予約商品の件での反発的な態度でも叱責されました。
言われてる時は、もう私の意見は聴かないって感じで、しかもオーナーと店長2人から威圧的に言われたので、その場で私自身、
時間が変わる事に対して「わかりました」と言ってしまったんですが、よくよく考えると納得いく話ではなく、正直、ここまで言われては、
もういまのコンビニで働く意欲もなければ、意思もなくなってしまいました。
それで、明日辞めるというか、“態度が悪い”と言われたんで、クビにしてもらって結構ですと、言いにいこうと思っています。

いきなり辞めるのは非常識だということは充分承知していますが、こういう行動は法的には問題ないんでしょうか。
また“クビで結構”と言うことで何か不利益になるような事はあるのでしょうか。

アドバイスの方よろしくお願いします。

相談です。
２ヶ月で残業時間は４００時間を超え、肉体的にも精神的にも辛くなり
社長を呼び出して辞める理由を説明して先月突然辞職しました。
社員規則の中では残業代は払わない、と言うことになっていてそれに納得していたのですが
労働法関係のサイトを見てると残業代を払わないのは違法だということを知りました。
今からでも残業代を請求する事は可能でしょうか？
またその計算方法はどうなるのでしょうか？

>>>>134
なんかまた大変なことになってるみたいですね
とりあえずシフトに関しては店長が決める権限を
持っていますが一度決めたシフトを自由に変更する権限は
持ってないんですよ。そういうことをすると
労働基準法違反になりますからね。
ただ136さんも合意したということなら
それは合法なんで行かないと駄目でしょうね。
ただオーナーと店長2人から威圧的に言われたとのことですが
威圧的というのは具体的にどんな感じだったんですか?
場合によっちゃ決めた事を無効にできますよ。
それとクビになることで不利益と言うのは次のバイトを
探さないと駄目ってことぐらいですね。それと136さんが
バイトしてたチェーン店ではバイトできない可能性がありますね。
それと自分から明日辞めますって言うのは止めといた方が
良いですね。いちおう辞めるなら最低でも二週間前(場合によっちゃ一ヶ月)
に言っておかないと相手側から損害賠償請求される恐れがありますからね。
ただこれの損害賠償請求というのは実際に損害が発生した場合
だけですから、実務的には脅しだけで実際に請求される
可能性はないと思いますけどね。
だから辞めたいならクビになることですね。
30日以上前にクビって言われたらダメですけど
即時解雇なら解雇手当が発生しますからね。
コンビニで毎回16-22時なら約10万円程度は請求できますからね。
それか136さんは週何回くらいバイト入ってますか?
雇われてどれくらい日がたちますか?

場合によっちゃ有給が取れるんで二週間後に辞めます。
さらにその間は有給を使いますっていうやり方もあるんだけどね。
有給に関しては雇い主は有給を拒否する権限はないですからね。
あるのは次期を変更する権限だけですからね。
ただこれも退職するまでの間でしか次期変更できないから
退職日と有給の未使用の日数を逆算して二週間以上前に
退職の申し出をしたら相手は何もできなくなりますからね。
それとクビの持っていきかたは理論的に喧嘩をふっかけるか
多少強引ですが明日は変更される前のシフトで出勤することですね。
つまりは一度言った約束をブチるんですね。口約束だけなら後で
言ってないって言えばそれまでですからね。ただし向こうはこれで
クビにできるって思ってクビを通告してくる可能性がありますからね。
後は多少モメますけど相手が136さんがシフト変更に合意したっていうのを
立証しない限りは136さんの勝ちですからね。
払わないんなら本部と労働基準監督署にこの件をチクるって言えば
勝てると思いますよ。そこで解決できなかったら裁判所になりますけど
そこでもやはり相手が136さんがシフト変更に合意したって事を
立証しないかぎり136さんが勝ちますからね。解雇手当や有給に関しての
紛争は裁判で買った場合はたいてい付加金がつくんで二倍になるんでお得ですしね。
もちろん弁護士なんかつける必要なんてさらさらないですしね。
　　　　　　以上長くなりすぎてごめんちゃい

丁寧なアドバイスありがとうございます。
まず1点、補足なんですが、「明日より9時来い」と言われた点に関しては、
30分くらいたって明日はメンバー足りてるので火曜からと言われました。
その際、ローテを勝手に作られ、このように来るようにと言われています。

＞威圧的に…
まずこの点、説明が難しいのですが、要は私の意見は聴く耳を持つ気はない、さらに言えば、
向こうは2人いるから強気な発言を立て続けに言ってくる感じです。
「お前の接客態度はどういうことだ」「もう今の時間に置くつもりはない」「明日から9時に来い」
こんな感じです。

＞週何回…
はじめたのは去年の5月からですから９ヶ月バイトをしています。ローテは最近は週５で落ち着いています。以前は週６の月もありました。
この点に関して質問なんですが、“即時解雇なら解雇手当”というのはバイトでもOKなんでしょうか？
また辞めてこの点を相手に請求する際、クビになった証拠みたいなのが必要なんでしょうか？

＞有給
いまバイトしてるコンビニでこんなのがあるなんて聞いたことありません（汗
というか、人が全然足りてないので、ローテ以外で休みも取りづらい状況でしたから…。

81さんの意見、とても参考になりました。
明日は「私の接客態度が悪いって言うのならクビで結構」とでも言って来ようと思います。辞めると言う言葉は口にしませんので…。
ただ解雇手当の件は、もし実際クビになったらもう一度詳しく聞かせていただけませんでしょうか。
正直、今回の件で精神的にも参ってしまったので、オーナーに一泡吹かせてやりたいと言う気持ちもありますし…。
喜ばしい気持ちではありませんが…。

兎も角、81さん、再三のアドバイス、本当にありがとうございます。

すいません、1点追加です。
「クビで結構！」と私が言って、相手が「ならクビだ！」
といったケースでも解雇手当てって発生するものなんでしょうか？

>>137
>社員規則の中では残業代は払わない、と言うことになっていてそれに納得していたのですが
>労働法関係のサイトを見てると残業代を払わないのは違法だということを知りました。

違法な労働契約はそもそもが無効。

>今からでも残業代を請求する事は可能でしょうか？

労基法により、残業代の請求は二年前まで行えます。
タイムカードのコピー等労働時間の証明できるものと給与明細票を持参
して労働基準監督署に相談に行ってください。

>またその計算方法はどうなるのでしょうか？

残業代は２５％割増で計算します。
仮に時給１０００円なら１２５０円です。
月給で給料をもらっている場合は月給を時給に換算してから２５％割増
にします。

>>138
>とりあえずシフトに関しては店長が決める権限を
>持っていますが一度決めたシフトを自由に変更する権限は
>持ってないんですよ。そういうことをすると
>労働基準法違反になりますからね。

ここは民法の範囲内では？

>>141
即日解雇なら解雇予告手当は発生します。
しかし、今までの経験から言うと、会社側は解雇予告手当惜しさに、
「自己都合退職だ」と前言をひるがえす可能性が高いと思われます。

>>140
>まずこの点、説明が難しいのですが、要は私の意見は聴く耳を持つ気はない、さらに言えば、
>向こうは2人いるから強気な発言を立て続けに言ってくる感じです。

ここのところ、自己都合退職に追い込もうとしている感じがするのだが‥‥‥

>この点に関して質問なんですが、“即時解雇なら解雇手当”というのはバイトでもOKなんでしょうか？

バイトでも１４日を超えて勤めているなら、解雇予告手当は発生します。

>また辞めてこの点を相手に請求する際、クビになった証拠みたいなのが必要なんでしょうか？

話の流れからすると、後で「自己都合退職だった」って言いそうな雰囲
気ですね。
相手の「クビ」っていう言葉を、録音するか何かしておいたほうが良さ
そうな感じです。

>いまバイトしてるコンビニでこんなのがあるなんて聞いたことありません（汗

バイトでも週５日以上のシフトに入っているなら、半年勤務で１０日間の年次
有給休暇が発生します。

>>140
だとしたら、契約が無効になるほど威圧的という感じではないと
思いますね。ズルイとは思いますけど容認される範囲ですね。

それよりは９ヶ月間バイトしてるということでしたら有給は
発生していますね。その間、毎週５日以上の感覚でバイトし
ていたということでしたら、最低でも10日間は有給が発生していますね。
これに関しては仮に雇用契約書でバイトに有給は発生しない、
あるいは有給休暇の制度じたいが記載されてなかったとしても
自然に発生する権利なんで堂々と請求してください。
もちろんこれも拒否れば労働基準法違反です。

それと解雇手当に関してはバイトであろうと、請求する権利はありますよ。
それどころか懲戒解雇になっても貰える可能性もあるくらい強い権利です。
それと証拠ですが、できたら書面で通知してもらうのがベストですけど
書面じゃないとダメっていうわけでもないですよ。口で言われただけ
でも基本的に大丈夫ですよ。ただし相手との会話を家に帰ってからでも
良いんでメモしといて下さいね。
それとクビで結構と140さんから言って相手がクビと言った場合ですが
これに関しては微妙なとこですね。場合によっては退職の申し出を受けて
受理しただけと言い逃れされそうですし。ただこちらからクビで結構なんて
言ってないって言えばそれまでなんですけどね。
民事ならその程度の嘘は常識みたいなもんですから。
でもまぁ、まずははっきりと言わずに労働時間の急な変更は
こちらも生活があるので無理といって、それならクビやねって
無効に言わせるような感じに話を持っていったほうが無難だと思いますよ。

でも有給も取れるようですし、まずは今日にでもバイト先に行って今後の
シフトを確認してその上でシフトと未使用の有給を全部消化できる日を
逆算した上でその最後の日で辞めるという退職の申し出をして、
それを言い終わった直後で有給の使用を申し出るってな感じもありですよ。
退職の申し出と有給に関してはこの場合は拒否する権限は一切ないですから
堂々と言ってやってください。ちなみに有給の使用は前日に言えばOKですし、
書類で提出する必要も基本的にないですからね。
相手が書類を用意してて、すぐに書ける状態なら書いてあげても良いと
思いますけど、今は書類がないからとか言って時間稼ぎをするようなら
書く必要はないですよ。

とりあえずこんな感じですね。
解雇手当ならクビって言われることと、何日前に言われたか。
有給なら有給の使用と退職の申し出がポイントになるんで、
その点だけは確認しといて下さいね。
それと書類っいうのは何も正式な書類じゃなくても良いんで
できたらもらってください。そういう書類はあればあるほど有利ですからね。
例えば解雇手当に関することなら誰が誰を解雇したっていうのと、
解雇を通告した日と解雇する日が書いてあれば後はボールペンで
署名してもらえばOKですしね。有給の使用や退職の申し出に関しても同じで
誰が誰に対してどうしたかってうのと、日時をしっかいた上で相手に署名
してもらえば良いだけですからね。

まぁ一番良いのは最初はこの時間では厳しいみたいな事を言って
向こうにそれじゃあクビッて言わせるようにして、向こうが言わないようなら
退職の申し出＆有給の使用の申し出って感じが無難かな?

>>138
確かに民法のような気もしますど
一度決めたシフトの変更は労働契約の変更ですから
強行法規である労働基準法になるんじゃないんですかね?

>>148
だからその労働契約の変更が民事では？

>>149
労働契約の変更がお互いの合意によって
成立している場合なら民事でしょうけど
もめたら労働基準法が適用されると思いますよ。
ただし罰則はなかったと思いますけど

すみません、ちょっと聞いてください。
以前、給料未払いで困ってると書き込みしたものです。
それから、やはり未払いのままなのですが、以前ココに居て辞めた方（仮にAさん）がいるのですが
ちょっとしたことがあってメールをしたんです。
そこでAさんは、「自分は、経営者の使い込みで給料を貰えなくて辞めたんだ」と言うので
「今未払いになっていて困ってる」とだけ会話をしたのですが、
それをまだ店にいる親しい友人に、心配になって電話で話してしまったらしく
それが経営者に伝わり、それが原因のようで昨日いきなり解雇と言われました。
基本的に完全歩合給（私のみ保証給有り）で働いていますが、勤務時間を6時間〜８時間
拘束されています。酷い人は１２時間も拘束されています（この人達は保証なし）
こういう場合でも業務委託としてだという理由で、保護はしてもらえないでしょうか？

経営者から「2ちゃんのようなところに「あの店経営ヤバイ」等の誹謗中傷が書き込みされて
今よりもお客さんが減ったらどうしてくれるんだ」と意味不明な電話も掛けられました。
もう未払いの給料だけもらったら、関わりたくないのに、非常に欝です。

今日、皆さんからのアドバイスを参考に、バイトを辞めると言いに行きました。
私が言ったのは以下のことです。
・時間変更は承諾しない。もし時間変更するなら労働契約違反
・有給を10日要求し、その最終日に辞める。
・15日付け退職届を持参

以下、相手の反応です。
・労働契約を紙で取り交わしていない。
・有給は現時点では認めない。よって有給許可の覚えも書く必要はない。
・退職届は受けとらない。
・明日から来なくて言い、もう顔も見たくない。
・結局金が欲しいんだろうけど、そちらが法的な手段に出るのなら、私が店でおこした損害を請求する用意がある。
・そちらが一方的に法的なことを言ってきても、店は準備もできてないので、私の要求は聞かない。
・私が言った要求は聞かなかったことにする。もし私が法的な手段に出た場合はそれなりの措置をする。

こんな感じです。
もう言い争っても無駄だなと思ったんですが、
私の要求は聞かないし、勝手に辞めろと言う感じでしょうか。
まぁ辞めれるんでそれだけでもいいかなぁとも思うんですが、やはり相手の態度には納得がいきません。
たぶん黙ってれば、有給も無視するつもりでしょう。
何か良い対策はないでしょうか。できれば直接私自身が乗り込んで交渉すると言う方法を取りたくはないのですが、
こういう考えは甘いのでしょうか…。
なんかやはりムカつきますんで、もしよろしければアドバイスの方よろしくお願いします。

>>152
お疲れさん
もう少し御自分で動かれたほうが方が良いと思いますけど
自分で乗り込んで交渉するのがイヤでしたら労働基準監督所に行って
解雇されたって泣きつくべきですね。後は向こうの出方しだいで、
解雇手当の請求あるいは有給による賃金の請求になりますけど
これなら少しは乗り込む必要がなくなると思いますよ

>>152
>有給は現時点では認めない。よって有給許可の覚えも書く必要はない。

会社が認めていなくても、有給は国が法律で定めた労働者の権利です
から、間違いなくもらえます。
労基法第13条「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労
働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効と
なつた部分は、この法律で定める基準による。」
よって会社が有給を認めなくても、一週５日の勤務で半年以上働き、
その間の出勤率が８割以上であった者には、バイトだろうが正社員だ
ろうか、１０日間の有給休暇をもらう権利がある訳です。
この場合の対処法ですが、相手が何を言おうとも、有給許可の覚え
書きを相手に押し付けてきてください。
その際、コピーをとるのを忘れないように。
その後、給与明細票を見て有給休暇分の賃金が払われていないなら、
有給許可の覚えと給与明細票を持参して労基署に相談に行ってくだ
さい。
会社があなたを即日解雇にしたと主張すれば、退職と同時に有給休
暇の権利は消滅しますが、その場合は解雇予告手当てとして３０日
分の平均賃金を受け取る権利が発生します。

>何か良い対策はないでしょうか。できれば直接私自身が乗り込んで
>交渉すると言う方法を取りたくはないのですが、 こういう考えは甘い
>のでしょうか…。

個人加入の労働組合をぐぐって相談することをお勧めします。
個人加入の労組に加入すれば、法律に詳しく、口も立つ組合の幹部が
あなたに代わって会社と交渉してくれます。
有給やサービス残業代はもちろん、雇用保険にさかのぼって加入して、
失業保険をもらうこともできるでしょう。

質問よろしいですか？スレから来ました。
昨年４月にとある会社にＳＥとして入社し、現在に至ります。
入社後、「ＣＥ」としての研修を外部（某Ｆ）にて約３ヶ月に渡り受けてきました。
この度、一身上の都合で退職を決意し、上司に申し出たところ
「今までの研修費用を返せ」と上司・人事部長などに言われました。

私の同期でも既に退職した者はいますが、彼は言われなかったそうです。
これは払わないといけないのでしょうか？
それとも会社側の恐喝なんでしょうか？
よろしくお願い致します。

>152
ざっと読ませてもらいましたが、店長は法律についてかなり無知なようです。
店側の言い分は裁判になった場合全て｢雇用主による不当行為｣と認定される内容です。
しかるべき法律の専門家が店もしくは本部の総務担当者に｢挨拶｣に行けば一気に解決するかと思います。

>>152
相手の反応が素晴らしく芳ばしいですねｗ

がんがれ！！
応援しているぞ。

追記

>>152
・退職届は受けとらない。
受け取らなくても良いので、２週間後以降にやめましょう。
・明日から来なくて言い、もう顔も見たくない。
それは、解雇ということですか？と、聞きなおしましょう。
・そちらが一方的に法的なことを言ってきても、店は準備もできてないので、私の要求は聞かない。
法的な話が出来るように準備をしてもらいましょう。
・結局金が欲しいんだろうけど、そちらが法的な手段に出るのなら、私が店でおこした損害を請求する用意がある。
民法の雇用の欄を見てもらい、損害賠償の責任がないことを、教えてあげましょう。
・私が言った要求は聞かなかったことにする。もし私が法的な手段に出た場合はそれなりの措置をする。
どんな、措置を取るのか、具体的に示してもらいましょうｗ

>>155
厳密には詳細を確認しないと断言できないが
会社の主張が認められるケースは少ない。

根拠規定等を請求して確認するといい。
その際請求された者とされない場合との違いも
指摘するといい。

退職に関しては１４日程度の猶予期間で法的に
は問題ないので事足りる。

>>142
レスありがとうございます。
実はその会社、最初から残業代など払うつもりはないのでタイムカードがありません
だから私は毎日何時から何時まで働いたと言う記録をつけていたのですが
それも証明になるでしょうか？

>>159
ありがとうございます。退職予定日は今月末です。
ちなみに前に辞めた同期は10日前に言ってましたがｗ

>>160
>私は毎日何時から何時まで働いたと言う記録をつけていたのですが
>それも証明になるでしょうか？

よく、取ってましたね。十分、証拠能力があります！

>タイムカードがありません
これは、いけませんね。使用者は、従業員の労働時間を把握しなくてはいけません。
手書きでも無いと、痛い仕打ちがあるので、多分、会社には存在すると思うのですが。

傷病手当について質問です。

３日の待機期間があり、４日目から傷病手当が出るそうですが、
例えば、以下のような場合にはもらえるのでしょうか？

月　火　水　木　金　土　日　月　火　水　木　金　
休　休　休　出　休　×　×　出　休　休　出　休

このように、行ったり休んだりと言う状態ではやはりでないのでしょうか。
完治するまで休もうとも思ったのですが、仕事が忙しくなかなか
休めないので、行けそうな日はなるべく行こうと思って、このような
「行ったり休んだり」と言うのが続いています。

やはり、連続して休まないと傷病手当は出ないのでしょうか。

相談させてください。

土曜日の午後から翌朝まで、連続で18時間の休日出勤をしました。
ところが、後から最初の8時間分について振替休日をとって欲しい。
あとの10時間分は時間外手当を支払うと言われました。
これは正しいのでしょうか？
そのようにす8時間分の割増なし＋平日にボーな無駄な時間と
通常休日手当8時間＋割増2時間で、大損のような気がします。

>>163
残念ながら出ません。

>>164
変更することはできません。
一週間に１日、休日を与えればよいことになっているので（例外あり）、
土曜日の最初の８時間は通常賃金（２２時以降は２割５分増し）、
８時間以降、翌朝５時までは５割り増し。以降、２割５分増しの計算となります。
但し、月〜金まで、４０時間以上働いていた場合、土曜日の最初の時間から
２割５分増し。

回答くださった皆様、どうもありがとうございました。
先ほど、労働基準監督署に行き、事情を説明してきました。
労基署は、もう一度退職願をバイト先にもって行き、有給の点に関して自分の口で説明するように、と言われ、
もしそれでも相手が退職願を再び受け取らなければ、「内容証明」で、
退職願と○日〜○日の給料の振込みを（10日分の有給含む）、を相手側に送付し、
もし仮に、振込みが行われなかった時は、その際に限って労基署は動いてあげますとのことでした。
ということで、もう一度店の方に昼間に言ったことを言いに行きましたが、
聞く耳持たずで門前払い、聞かぬ存ぜぬで、退職願も受け取らないとのこと。
「明日から来なくては言い」というのは「解雇」か、聞いたのですが、結局答えませんでした。

労基署は、「有給」→「退職」の点で争うのか、「解雇」で争うのかと聞いてきたので、
「有給」→「退職」で争いたいと言ったのですが、
店側の態度を見ていたら、「解雇」にもしないし、かといって「有給」「退職」に関しても無視して、
そのまま自然に自主退職か、無断欠席でクビという形にしようとしてる気がします。

それで私としては内容証明を店側に送って、しばらく様子を見ようと考えているのですが、
できれば店側に「退職」を認めるのか、「解雇」なのかをはっきりさせ、文章として返答させたいのですが、
相手にこの点を迫る、有効な手段はないのでしょうか？
それと、内容証明を送る上で、何か注意事項と言うものはあるのでしょうか？
度々の質問ですが、アドバイスの方、よろしくお願いします。

>>166
内容証明で、退職の意思表示と、有給取得を書けば問題ないでしょう。
あとは、今日中にでも、郵便局に行って、向こうの動きを見れば問題なし。
労基署とも頻繁に連絡を取り合ってみてください。

>>164です。

>163さま
ありがとうございます。
では、振替休日を取得、８時間以降、翌朝５時までは５割り増し。以降、２割５分増しの計算しか選択権はないということですね。
月〜金では約120時間働いています。

>>168
> では、振替休日を取得、ｒｙ
取得しなくてもいいよってこと。休みが欲しくなかったら、
きちんと、計算してもらいましょう。

> 月〜金では約120時間働いています。
２４時間×５日で、１２０時間なのですが。。。

>>160
レスありがとうございます。
数日後に最後の給料の支払いがあるのでそれを確認してから
労働基準監督署のほうにいこうと思います。

>>164です

>>169さん
ありがとうございます。

振替休日にするかどうかは自分で決められるということですね。
月〜金は120時間でなくて75時間でした。毎日9時〜24時まででした。

第1週の金曜日、第2週の火、水、金に傷病手当を貰いたいのですか。
その場合は、待機期間完成後、いったん労働可能な状態になり出勤したが、同じ病気がぶり返して、労働不能になった場合は、傷病手当を受けることができると思います。
但し、受給手続きで、医者の証明書（労務に服することができない状態であること）、事業主の証明書（報酬、期間）が必要です。

>>171
すいません。酔っているので私は退散します。

↓正確なレスをお願いします

社労士は答えるな

糞だから

151ですが、どなたかよろしくお願いします…。

>>175
もそっと詳しく書いた方がレスつきやすいのでは？
あと場所の性質上詳しい人があなたのために常駐してるわけじゃないんで
その辺はご理解を賜りたく。

>>151
雇用契約はどうなっていますか？
保証給というのはどのくらいでしょうか。
そのあたりにより若干、請求できる額が変わるとは思いますが、
いずれにしても、解雇予告手当や未払い賃金は支払って貰えるはずです。
まずは労働基準監督署に相談して
指導をしていただくようにお願いしてみては。

>>151
元の質問が見つけられなかったので、151だけを見ての返答
です。
結論から言えば、仮に「労働基準法上の労働者」でない場合、
労働関係法令による保護は一切ありません。

ネガティブな点で言えば、先のレスに「業務委託」とありましたが、
契約書が委託契約になっている場合は、相当不利になります。

仮にそうであった場合、逆にそれを否定して「実態として労働契約
であった」となれば、労働関係法令の保護を受けることができます。
その辺の判断については、
・保障給の有無
・割増賃金の有無
・労働時間の拘束性（欠勤の場合のペナルティ）
・採用の経緯（職安を通じて？）
・社保、雇保の加入状況
などを見ていけば良いと思います。（旧労働者の判断基準とはだいぶ
相違しますが。）

もっとも、「労働関係法令の保護」と言いましたが、それは
・解雇予告
・割増賃金
・労働基準監督署による調査、指導
等といった点に過ぎませんから、根本的な「賃金（報酬）の未払」に
ついては、民事的な手法（民事訴訟）により権利回復することが
可能です。

有難うございます。雇用契約としては、アルバイトとして求人に載ってました。
あと、給与規定の用紙が出てきました。
何時から出勤と時間の決まっているマッサージの仕事です。
自分で調べたら、完全歩合＝業務委託のようになっていたので、それでどうなのかと疑問に感じまして。
基本賃金　　（完全歩合給）
保証給　時給0〜1000円研修期間中及び日払いを希望の場合は保証はない。
その他罰金について・・・です。

実際、こうは書かれていても、実際保証給は自分以外の人にはないようだし
（面接に行ったときに、完全歩合ならここでは働けないといった所、人手が足りてないので
「じゃあ、時給１０００円として保証はつける」と経営者に言われたので。
でも、深夜手当てなどはありません。遅いときは夜３時まで働いていました。）

>>122
>>126
>>131
その他、多くの方々有難うございました。
そして、返事が遅れてすみませんでした。

今、多くの方々からアドヴァイス頂いた事を元に、今後どうするか
検討させて頂きます。

有難うございました。
重ねて御礼致します。

>>179
完全歩合と業務委託は異なります。
アルバイトとして募集があって、保証給まで決まっているのであれば、雇用契約の方が妥当かと思います。
もちろん、業務委託契約があれば別だけど。

>>181
そうなんですか？ありがとうございます。
では、「業務委託だから」とか向こうが言い張っても、
業務委託契約はしていないと通せるわけですよね。
実は、経営者が風俗経営もしてる人で、こちらの店は風速店ではないのですが
面倒だからという理由で、そういうシステム的なものは同じ感じでやっているようです。

ちなみに、所得税名義で毎回5％徴収されていましたが、源泉は出せないと言い張っています。
そういうものはどうなるのでしょうか？

>>181
>完全歩合と業務委託は異なります。
ごもっとも。「保障給」というのは、労働者性を肯定する
重要なファクターになると思います。また、>>179の「給与
規定」というのも良い情報です。
>>178の「職安を通じて？」は職安であれば原則的に「労働者」
以外は斡旋しないこと、「社保・雇保」は「労働者」でなければ
通常加入しないわけで、労働者性を強調する強力な証拠となり
得ると考えたわけです。
私としても直感的には「雇用契約」で良いのではないかと
思います。

とはいえ、後から「委託契約書」みなたいな確かな書証が
出て来た場合、かなり厳しい状況になりかねません。
後述しますが、裁判所はともかく、労基署はかなり及び腰に
なります。

余談ですが、とあるパン屋さんの業務委託販売で、「採用後
１か月間は保障給付けます。これは、当初販売に不馴れな
ことを勘案した会社の温情的措置です。２か月目からは
キッチリ完全歩合でやらせてもらいます」みたいな内容が
「委託契約書」と題された書面に明示してあったケースが
ありまして、かなり微妙な様相となりました。
これを「実態として労働契約」と持っていくのは非常に困難
です。
結果として労働者（受託者）は、「売れ残ったパンは労働者
（受託者）の買取り、売れなければ保障給なし」となるわけで
・・・、なかなか痺れました。

労働基準監督署について

労働基準監督署は労働基準法などの労働関係法令を所掌
する役所です。ですから、労働基準法などに違反する事案に
ついては同署が行政指導を行い、その是正を促してくれます。
また、その手法としては、是正勧告により、つまり刑罰による
間接強制により、会社側の自主的改善を期待するというもの
で、直接的な強制力は持っていません。

ですから、労基署の所掌しない法令違反については、
労基署はなにもしてくれません。例えば、
「求人票と実際の労働条件が違う」
「社会保険に加入させてもらない」
「年末調整が還付されない」
などは、それぞれ職安、社保事務所、税務署に相談に行く
べきものです。

また、労働基準関係法令の違反が生じない事案、（多くは
民事上の事案）については、労基署は何の頼りにもなりません。
例えば、「契約上はＡ工場勤務だったのにＢ工場への転勤を
命じられた」などは、完全に民事上の紛争ですから、労基署は
「あぁそーてすか。ご愁傷様」で終わりです。

一方、割増賃金の不払などは、まともに労基法違反の事案
ですから、労基署はバリバリに行政指導をしてくれます。ただ、
前述のとおり、その手法が間接強制ですから、「前科の１犯や
２犯かかってこいや」とか「金がなくてどうにも払えま
せん。どーぞ処罰しておくなんさいまし」という会社に
対しては、その行政指導は無力です。処罰するのみです。

（つづき）
注意が必要なのは、労基署は「中立な判断」より３割引き
くらいで会社側に有利に判断することです。
それは、労基署は「民事訴訟に持ち込まれた場合の勝ち負け」
より、間接強制の性質から、「仮に罰則適用して刑事訴訟に
なった場合に公判維持ができるか」「有罪まで持ち込めるか」
を判断基準とするためです。
ですから、労働者の方は「労基署に相手にされなかったと
いってあきらめる必要はなく、民事訴訟では勝ち目がある
（場合もある）」と考えて下さい。
逆に事業主の方は、「労基署に違反指摘されたことは、民事
訴訟では200％負ける」「労基署に違反指摘されなかったからと
いって民事訴訟で勝ち目があるとは限らない」と考えて下さい。

以上、かなりの蛇足でした。

入社するとき事務職と言われて入ったのですが、
実は技能職でした。
仕事内容は事務ですが、事務職と技能職では給与や待遇が違うので
気になっています。
こういうことは法に反していないのでしょうか？

>>186
労働基準法違反です。
労働契約を即時解約できます。

186です。
気付いたのが入社3年後くらいでした。
ちなみに今8年目です。
今から解約できるんでしょうか？
ボケですみません。

>>188
それは、無理。長すぎる。
双方合意の上という扱いになる。

つまり技能職の待遇で、事務の仕事をしていると。
一般的に事務職の方が待遇いいの？
逆だと思ってたけど。。

現在、自律神経失調症で通院していて今月末で退職を予定しています。
総務に退職理由を私傷病で申請したいと相談してみたところ、
交通事故や重病で会社に来れない等の理由じゃないと私傷病としては
受けられないかもしれないと言われました。

自律神経失調症でも私傷病ですよね？会社のストレスが理由の一つかも
しれないので労災も考えましたが、これはなかなか厳しいと言うことなので
私傷病と言うことでお願いしようとしたのですが・・・。

労働基準法（？）的に、私傷病とはどのような状態なのでしょうか？
私は、仕事中に起こった事故など以外の病気などは私傷病かと思っていましたが。

>>191
言葉の定義としては
仕事中に起こった事故以外の病気などでいいんだけど
労働法上では
休職の理由の場面で使う。
退職の理由では使わない。

私傷病による長期休業のために退職した。

この文章では私傷病はあくまで休業にのみかかる。

お答えありがとう御座います。
説明が抜けていた部分があります。
当社規定で、退職金が私傷病と自己都合では倍違うのです。
通常退職（定年など）を100とすると、私傷病が70、自己都合が30なのです。

私はあくまでも仕事は続けたいのですが、先に述べました病気のために
頭痛などが酷く、このまま仕事を続けるのは困難なのです。
なので、思い切って退職をすることにしました。

上記をふまえた上で、総務に相談したら、自律神経失調症だと
会社に来れないと言う訳じゃないから自己都合になってしまうかもと
言われてしまったのです。あまりにも納得がいかないもので・・・。

残業代の請求について教えてください。
未払いの残業代が2年間で150万円を超え、支払ってもらえそうにないので、配達証明で請求しようと思います。
請求書の労働時間の明細は月単位で記入しようと思います。
質問ですが、請求書が使用者に届いたの後、「毎日の残業時間」、「残業内容」、「その業務を指示した人」を教えるよう要求されたらどこまで教えるべきでしょうか。
使用者はこちらの労働時間を把握していない（しようとしない）ので、上記の点を知った上で、いちゃもんをつけると思います。
よろしくお願いします。

>>194
>質問ですが、請求書が使用者に届いたの後、「毎日の残業時間」、「残
>業内容」、「その業務を指示した人」を教えるよう要求されたらどこまで教
>えるべきでしょうか。
>使用者はこちらの労働時間を把握していない（しようとしない）ので、上記
>の点を知った上で、いちゃもんをつけると思います。

基本的に労働時間の把握は使用者の義務なので、あなたの労働時間
を使用者が分からないと言ったのなら、それは非常に好都合。
監督署は、あなたの言った通りの労働時間を認定し、それを払えと会
社に行政指導するでしょう。

＞195
早速の回答ありがとうございます。
請求書に「10日以内に指定の所に振り込まない場合は法的処置もとることもありえる。」といれようと思います。
おそらく使用者は対策を練るため、194のような時間稼ぎをするように考えました。
指定期日（郵送後10日後）がきたら、使用者がなんと言おうが、監督署に違反申告をしようと思います。

初めまして、賃金に関する相談です。

　去年の４月に市場調査員としてアルバイトで職安の求人票を見て、
直接採用されました。
　給与は調査１件につきいくらというに、歩合制です。
ところが、私が調査先の方を怒らせてしまい、クレームに発展し上司は調査員と
しての仕事はさせないと通達してきましたが、解雇はしないと言ってきました。
　私は会社に雇用されてはいますが、仕事を与えられず勿論給与もないという
状態になったわけです。
　このような場合、何らかの形で給与をもらえるのでしょうか？
給与補償は、元々ありませんでした。

>>197
それは、雇用契約ではない気がしますが。

レスありがとうございます。

>>190
事務職手当てというのが付き、休みの数も多いです。
職場は事務所なのに技能職扱いということで
技能職のおっさんがなぜか私に目を光らせます。
業務では文句が言えないそのおっさんが
そのほかのことでなんだかんだといってきます。
会社って理不尽なことが多いですね。

>>198
元々、雇用契約ではないということですか？今が雇用契約ではないと言う事ですか？
入社時に雇用契約を結びましたが。。