労働法のスレ（職場、賃金等のトラブル）Part16
883 ：＞８６９：03/12/14 00:35 ID:U+nhDd9l
回答、ありがとうございます。
私は日払いでスポットの仕事が入った状態でしたので
それに当てはめれば、おそらく１賃金支払期は１日、ということですよね。
だとしたら、日給7000円で、数千円請求されるのはちょっと
おかしいことになりますよね。
その辺り、問い合わせてみます。
わかりやすい説明で助かりました。ありがとうございました。
私は日払いでスポットの仕事が入った状態でしたので
それに当てはめれば、おそらく１賃金支払期は１日、ということですよね。
だとしたら、日給7000円で、数千円請求されるのはちょっと
おかしいことになりますよね。
その辺り、問い合わせてみます。
わかりやすい説明で助かりました。ありがとうございました。
>>881
>＞私としては10日つけで会社をやめて1ヶ月の給与を要求したいと考
>＞えています
>
>意味不明です。（法的に請求できる根拠はありません）
意味がわからないのはあなただけ。
10日付けで辞めれば、区切り良く1ヶ月分の給料がもらえるということでしょう。
「最後の6ヶ月間の給与総合で失業保険は給付されるので」そうしたいというのは十分に理解出来る。
法的に請求出来ない？ 何を？
これは有給の買い上げを会社に強制出来るかどうかという問題。
>>870
「繁忙を理由とする時季変更は出来ず（事実でないため）、有給休暇を入れて1月10日付けの退職とする、12月26日付けの退職は認めない。2003年12月○日までに文書で回答せよ」と社長宛に内容証明を出す。
後は会社の対応次第です。文書でやりとりしましょう。
>＞私としては10日つけで会社をやめて1ヶ月の給与を要求したいと考
>＞えています
>
>意味不明です。（法的に請求できる根拠はありません）
意味がわからないのはあなただけ。
10日付けで辞めれば、区切り良く1ヶ月分の給料がもらえるということでしょう。
「最後の6ヶ月間の給与総合で失業保険は給付されるので」そうしたいというのは十分に理解出来る。
法的に請求出来ない？ 何を？
これは有給の買い上げを会社に強制出来るかどうかという問題。
>>870
「繁忙を理由とする時季変更は出来ず（事実でないため）、有給休暇を入れて1月10日付けの退職とする、12月26日付けの退職は認めない。2003年12月○日までに文書で回答せよ」と社長宛に内容証明を出す。
後は会社の対応次第です。文書でやりとりしましょう。
885 ：870：03/12/14 08:37 ID:g5ubJ2t0
いろいろレスありがとうございました。
私としてはやっぱり10日付けにこだわっているし26日付けであるならば
会社の都合だということを前面に押していってみようとおもっています。
それでも埒があかないようなら労働基準局に相談するしかないと
いってみようとおもっています。
幸いまだ退職する旨は伝えたものの辞表については提出していません。
辞表には何日をもって退職するということを記入する欄があるので
1月10日で強制的に出してみようと思っています。
最後なんでやっぱり後悔のないようがんばります。
私としてはやっぱり10日付けにこだわっているし26日付けであるならば
会社の都合だということを前面に押していってみようとおもっています。
それでも埒があかないようなら労働基準局に相談するしかないと
いってみようとおもっています。
幸いまだ退職する旨は伝えたものの辞表については提出していません。
辞表には何日をもって退職するということを記入する欄があるので
1月10日で強制的に出してみようと思っています。
最後なんでやっぱり後悔のないようがんばります。
前の会社と揉めて出ると
同業他社に行く場合不利になる場合があるけど覚悟してる？
同業他社に行く場合不利になる場合があるけど覚悟してる？
887 ：870：03/12/14 08:45 ID:g5ubJ2t0
同業他社なんてそうそうない特殊な会社だとおもっていますので
それにもうこの職種だけは絶対選ばないと心にきめていますので
不利にはならないと考えています。
それにもうこの職種だけは絶対選ばないと心にきめていますので
不利にはならないと考えています。
>>870
退職届を出していないので、まだ退職の申し出になっていないと考えて
いらっしゃるようですが、法的には口頭で退職の意思表示を伝えた時点で有効と
なっています。（1月１0日付け）
その後、会社が退職日変更の勧奨を行っている（12月26日付け）
事に対し、あなたが反対の意思表示を行っていないならばその時点で
黙示の同意がなされたことになり、12月26日で退職の契約が既に成立
した事となります。
上記の場合、今から退職日を1月10日と伝えても、会社が納得しない限り
退職日の変更は出来ない事となります。
>884>875みたいに、労働者から回答した（もしくは回答していない）ことに
対する責任を全く考えずに、労使間のトラブルが解決できたら本当に楽なんだろう
けどね。
退職届を出していないので、まだ退職の申し出になっていないと考えて
いらっしゃるようですが、法的には口頭で退職の意思表示を伝えた時点で有効と
なっています。（1月１0日付け）
その後、会社が退職日変更の勧奨を行っている（12月26日付け）
事に対し、あなたが反対の意思表示を行っていないならばその時点で
黙示の同意がなされたことになり、12月26日で退職の契約が既に成立
した事となります。
上記の場合、今から退職日を1月10日と伝えても、会社が納得しない限り
退職日の変更は出来ない事となります。
>884>875みたいに、労働者から回答した（もしくは回答していない）ことに
対する責任を全く考えずに、労使間のトラブルが解決できたら本当に楽なんだろう
けどね。
889 ：無責任な名無しさん：03/12/14 11:32 ID:83k0xnqv
教えてください。
私はパートタイマー契約で、週28時間未満で週3日の契約なんですが、
夜20時〜朝9時で週3日の固定シフトで働いております。
1日の拘束時間は13時間、実労働時間は12時間で、週36時間労働なんですが、
有給休暇が半年で5日しか出ませんでした。
週30時間以上働いているので10日取得できると思ったんですが、
社会保険未加入で週28時間未満のパートタイマー契約なので取得できないんでしょうか？
よろしくお願いします。
私はパートタイマー契約で、週28時間未満で週3日の契約なんですが、
夜20時〜朝9時で週3日の固定シフトで働いております。
1日の拘束時間は13時間、実労働時間は12時間で、週36時間労働なんですが、
有給休暇が半年で5日しか出ませんでした。
週30時間以上働いているので10日取得できると思ったんですが、
社会保険未加入で週28時間未満のパートタイマー契約なので取得できないんでしょうか？
よろしくお願いします。
890 ：無責任な名無しさん：03/12/14 11:40 ID:AFXu2YPA
>>888
質問者は、２６日退職に明示又は黙示の同意を与えたと書いていませんし、１月１０日退職を
主張したいと言い切っています。
この様な情報の中では、 >884>875の回答は間違えていません。
あなたの指摘も正しいかもしれませんが、黙示の同意があったというのはまだ推測の域を出ていません。
しかも、こういったケースで会社側が退職日を変更した実際のケースもかなりあります。
このような法律相談で、回答者の回答に不足点があれば補足すればよく、
間違えがあれば訂正してあげればいい。それだけです。
最後の「>884>875みたいに、」のような書き込みは辞めて頂けませんか。
それともあなたが本件に対して責任をもって対処しますか。（あなたが弁護士とかならね）
最後に870さん。このスレの１にあるように、「その答えが正しいとは限りません。」
すべて自己責任で対処して下さい。
質問者は、２６日退職に明示又は黙示の同意を与えたと書いていませんし、１月１０日退職を
主張したいと言い切っています。
この様な情報の中では、 >884>875の回答は間違えていません。
あなたの指摘も正しいかもしれませんが、黙示の同意があったというのはまだ推測の域を出ていません。
しかも、こういったケースで会社側が退職日を変更した実際のケースもかなりあります。
このような法律相談で、回答者の回答に不足点があれば補足すればよく、
間違えがあれば訂正してあげればいい。それだけです。
最後の「>884>875みたいに、」のような書き込みは辞めて頂けませんか。
それともあなたが本件に対して責任をもって対処しますか。（あなたが弁護士とかならね）
最後に870さん。このスレの１にあるように、「その答えが正しいとは限りません。」
すべて自己責任で対処して下さい。
870は「労使間のトラブル」などという他人事では考えていないだろう。
888は弱者はどちらから考えてみよ。
退職は労働者にとっては“死活問題”、雇用者にとっては“こっちのやりたいようにやっとけ。文句を言う奴はめったにいないし、いたとしてもうるさい蠅”、その程度にしか思わない。とてつもない温度差がある。
「労使間のトラブル」などというのは、比較的大きな組合と経営者との戦いに当てはまる用語だ。
870は「あなたが反対の意思表示を行っていないならばその時点で黙示の同意がなされたことになり」というのを認めたくないから相談に来ているわけだろう。
それには文書による意志表示を持つ以外にない。一刻も早くそうしない限り、舐められて時間が来て「はい終わり」。あとは門前払いだ。
社長宛に「有給をきちんと計算して退職日を認定せよ」という内容証明を出すことで同業他社に行くことが不利になる？
社長は同業他社へ一労働者の素行をどうやって告知するのか？
やくざの世界における破門状でも回覧させるのか？
労使間で揉めるということは、同業だろうが何だろうが、労働法に則って筋を通すことが出来るかどうかというを巡る攻防だ。
それを根に持って回覧状を回す社長がいるのなら、同業他社から笑い者になるだろう。
同業ゆえにライバル社の社長がバカでよかったと安堵するのみだ。
同業他社への転職が不利になる場合というのは、労働者の他社への転職によって会社が不利益を蒙る場合の話だ。具体的には発明職や特定顧客職を言う。
870にこれは当てはまらない。
会社を辞めて転職するというのは、履歴書を携え、今一度荒海に身を投じるということだ。
その荒海において、過去に退職日に関して社長宛に内容証明を出したことがあるかどうかなど、屁のつっぱりにもならない。
会社というものは同業他社であれ何であれ、採用試験をする際にそんなものを一々調べる閑も金も持たない。仕事が出来そうなやつを採用する、ただそれだけのことだ。
実際に同業他社への就職が不利になるという奴は、実際にそうなった事例をいくつか出してみることだ。
888は弱者はどちらから考えてみよ。
退職は労働者にとっては“死活問題”、雇用者にとっては“こっちのやりたいようにやっとけ。文句を言う奴はめったにいないし、いたとしてもうるさい蠅”、その程度にしか思わない。とてつもない温度差がある。
「労使間のトラブル」などというのは、比較的大きな組合と経営者との戦いに当てはまる用語だ。
870は「あなたが反対の意思表示を行っていないならばその時点で黙示の同意がなされたことになり」というのを認めたくないから相談に来ているわけだろう。
それには文書による意志表示を持つ以外にない。一刻も早くそうしない限り、舐められて時間が来て「はい終わり」。あとは門前払いだ。
社長宛に「有給をきちんと計算して退職日を認定せよ」という内容証明を出すことで同業他社に行くことが不利になる？
社長は同業他社へ一労働者の素行をどうやって告知するのか？
やくざの世界における破門状でも回覧させるのか？
労使間で揉めるということは、同業だろうが何だろうが、労働法に則って筋を通すことが出来るかどうかというを巡る攻防だ。
それを根に持って回覧状を回す社長がいるのなら、同業他社から笑い者になるだろう。
同業ゆえにライバル社の社長がバカでよかったと安堵するのみだ。
同業他社への転職が不利になる場合というのは、労働者の他社への転職によって会社が不利益を蒙る場合の話だ。具体的には発明職や特定顧客職を言う。
870にこれは当てはまらない。
会社を辞めて転職するというのは、履歴書を携え、今一度荒海に身を投じるということだ。
その荒海において、過去に退職日に関して社長宛に内容証明を出したことがあるかどうかなど、屁のつっぱりにもならない。
会社というものは同業他社であれ何であれ、採用試験をする際にそんなものを一々調べる閑も金も持たない。仕事が出来そうなやつを採用する、ただそれだけのことだ。
実際に同業他社への就職が不利になるという奴は、実際にそうなった事例をいくつか出してみることだ。
870にも予め言っておくが、労働基準監督署はそうそう頼りになるところではない。
もちろん監督官次第であり、やる気のある監督官が親身に相談に乗ってくれる場合もあるが、基本的には“戦う覚悟”を決めた者が自助するその手助けをしてくれる所と考えた方がよい。
あなたの退職に関する事案は社長レベルではなく、中間管理職の采配レベルで抑えておけば（放っておけば）何とか出来るものと高を括られているはずである。
それならその窓口の上司に「社長宛に内容証明を出すが、それはあなたにとってディスアドバンテージにはならないのか。こちらは覚悟を決めて背水の陣で臨んできているのだが」と
意志表示をしてみることだ。
それで「どうぞ」というのなら、一寸の虫にも五分の魂、社長宛に内容証明を出す。
文面から見てもあなたは覚悟を決めているのがわかる。
雇用保険の支給額は、生活上の死活問題であるのだから、びびる必要はない。
むしろ、ごたごたとした不愉快な怒号のやりとりがない分、内容証明はよいものである。
もちろん監督官次第であり、やる気のある監督官が親身に相談に乗ってくれる場合もあるが、基本的には“戦う覚悟”を決めた者が自助するその手助けをしてくれる所と考えた方がよい。
あなたの退職に関する事案は社長レベルではなく、中間管理職の采配レベルで抑えておけば（放っておけば）何とか出来るものと高を括られているはずである。
それならその窓口の上司に「社長宛に内容証明を出すが、それはあなたにとってディスアドバンテージにはならないのか。こちらは覚悟を決めて背水の陣で臨んできているのだが」と
意志表示をしてみることだ。
それで「どうぞ」というのなら、一寸の虫にも五分の魂、社長宛に内容証明を出す。
文面から見てもあなたは覚悟を決めているのがわかる。
雇用保険の支給額は、生活上の死活問題であるのだから、びびる必要はない。
むしろ、ごたごたとした不愉快な怒号のやりとりがない分、内容証明はよいものである。
>>890
情報がない時こそ、「解雇」の断定→「解雇予告手当」の反射的回答は
避けるべき。
回答を信じた相談者のリスクをどう考えているのか。
>>891
労働者が弱者だから、法律的不利な意思表示をしても救済しなさい
との法律はない。
だからこそ、自分の置かれている状況を冷静に分析し、反撃していく
方法を模索していく必要があるのではないか。
また、内容証明を出そうが、会社が拒否すれば終わり。
デメリットを書かないで、相談者に対し行動を起こす様勧めることは
アンフェアではないかと考える。
情報がない時こそ、「解雇」の断定→「解雇予告手当」の反射的回答は
避けるべき。
回答を信じた相談者のリスクをどう考えているのか。
>>891
労働者が弱者だから、法律的不利な意思表示をしても救済しなさい
との法律はない。
だからこそ、自分の置かれている状況を冷静に分析し、反撃していく
方法を模索していく必要があるのではないか。
また、内容証明を出そうが、会社が拒否すれば終わり。
デメリットを書かないで、相談者に対し行動を起こす様勧めることは
アンフェアではないかと考える。
894 ：893：03/12/14 13:28 ID:AFXu2YPA
>>893
意見は分かりますが、同じく、勝手に黙示の同意を持ち出し、断定するのも同類でしょ。
また、あなたの書き込みを信じ、請求もしない場合の回答者の経済的リスクはどう考えるのか。
こういった事例は、大抵、現場の管理職か、人事担当者の勝手な解釈で処理されることが多く、
正式に抗議して、人事担当役員の判断で労働者の要求が通る事例はかなりあります。
まず、請求というのは悪い選択肢でなく、相手の対応を促す良い機会になります。
その対応を見てから、請求を取り下げるか、訴訟まで行くか考えれば良いこと。
意見は分かりますが、同じく、勝手に黙示の同意を持ち出し、断定するのも同類でしょ。
また、あなたの書き込みを信じ、請求もしない場合の回答者の経済的リスクはどう考えるのか。
こういった事例は、大抵、現場の管理職か、人事担当者の勝手な解釈で処理されることが多く、
正式に抗議して、人事担当役員の判断で労働者の要求が通る事例はかなりあります。
まず、請求というのは悪い選択肢でなく、相手の対応を促す良い機会になります。
その対応を見てから、請求を取り下げるか、訴訟まで行くか考えれば良いこと。
名前に893と書いてしまった。スマソ。
890です。
890です。
>>891
前の会社に素行や退職理由なんかを聞くのは良くある事だが？
前の会社をどう辞めたのか気にしない会社なんて
離職率が凄まじいヤバイ会社か漫画の中だけだろう
揉めて出たりするといらん事や嘘を言われるのも良くあることだし
法律で解決すればみんなが納得してくれるなんて甘過ぎ
具体例が欲しかったら会社の人事にでも行って聞いてみればいい
もちろん相談者にそれを補ってあまりあるスキルがあるというなら気にする必要ないけどね
前の会社に素行や退職理由なんかを聞くのは良くある事だが？
前の会社をどう辞めたのか気にしない会社なんて
離職率が凄まじいヤバイ会社か漫画の中だけだろう
揉めて出たりするといらん事や嘘を言われるのも良くあることだし
法律で解決すればみんなが納得してくれるなんて甘過ぎ
具体例が欲しかったら会社の人事にでも行って聞いてみればいい
もちろん相談者にそれを補ってあまりあるスキルがあるというなら気にする必要ないけどね
897 ：無責任な名無しさん：03/12/14 15:33 ID:qyQKqOka
３ヶ月の派遣契約の仕事を２ヶ月目を過ぎた辺りで
無断欠勤が続いた挙句行き辛くなって連絡もなしに辞めるという
とても非常識で社会人としてあり得ない辞め方をしてしまいました。
最初の無断欠勤から10日後辺りに派遣元から
｢話し合いをしたいので３日後までに電話にて連絡する事。
連絡ない場合は給料の受取放棄と見なす。｣という旨の書類が届きました。
派遣元にも派遣先にもとても迷惑な辞め方をしてしまったので
お詫びをするのが当然ですが、どうにも気まずくて結局連絡できませんでした。
書類の指定日時は既に数日程過ぎてしまいましたが
少し調べたところ非常識な辞め方をした場合でも賃金は支払われるようですが、
損害金を請求される場合もあるようでした。
とんでもない辞め方をしておいて給料を欲しがるのはお門違いかもしれませんが
生活に困っているので受け取りたい気持ちが強いです。
この場合給料は受取れても損害金を支払う事になるのでしょうか。
また受取れる場合どういった手順を踏むのが良いのでしょうか。
働いた１ヶ月分はおおよそ12万円前後です。
受取るべきではないのは重々承知の上ご相談致します。
無断欠勤が続いた挙句行き辛くなって連絡もなしに辞めるという
とても非常識で社会人としてあり得ない辞め方をしてしまいました。
最初の無断欠勤から10日後辺りに派遣元から
｢話し合いをしたいので３日後までに電話にて連絡する事。
連絡ない場合は給料の受取放棄と見なす。｣という旨の書類が届きました。
派遣元にも派遣先にもとても迷惑な辞め方をしてしまったので
お詫びをするのが当然ですが、どうにも気まずくて結局連絡できませんでした。
書類の指定日時は既に数日程過ぎてしまいましたが
少し調べたところ非常識な辞め方をした場合でも賃金は支払われるようですが、
損害金を請求される場合もあるようでした。
とんでもない辞め方をしておいて給料を欲しがるのはお門違いかもしれませんが
生活に困っているので受け取りたい気持ちが強いです。
この場合給料は受取れても損害金を支払う事になるのでしょうか。
また受取れる場合どういった手順を踏むのが良いのでしょうか。
働いた１ヶ月分はおおよそ12万円前後です。
受取るべきではないのは重々承知の上ご相談致します。
898 ：個人情報保護のため：03/12/14 16:44 ID:CK9MYd1h
損賠は実損外の範囲で請求されるかも。
労働者が辞めるのは使用者がリスクを負えってフレックスジャパン・アドバンテック事件判決の冒論は言ってます。
裁判になっても、背信的悪意くらい無いと大金を請求されることはナイでしょう。
賃金の受取り放棄と見做すって、賠償予定の禁止にあたる？
労働者が辞めるのは使用者がリスクを負えってフレックスジャパン・アドバンテック事件判決の冒論は言ってます。
裁判になっても、背信的悪意くらい無いと大金を請求されることはナイでしょう。
賃金の受取り放棄と見做すって、賠償予定の禁止にあたる？
899 ：無責任な名無しさん：03/12/14 17:00 ID:oi4u9eN3
現在、アルバイト先の店長とトラブルがあり大変困ってます。
その内容は、店長が私の仕事内容が気に入らなかったらしく、
文句をつけられました。私としては、身に覚えのないことが
多かったので嫌気がさし、やめさせてもらうよう頼んだので
すが、受け入れられず、私が働くことになっている日は、同僚
に変わってもらうよう頼んで、私は今月でやめさせてもらう
こととなりその場はおさまりました。
しかし、数日後店長からもう働きに来ないのであれば２ヵ月
分の給料を返してくれといわれました。話し合ってもそんな
約束はしていないといわれ、話は平行線でどうしたらいいの
かわかりません。私はもらった２か月分の給料を返さなけれ
ばならないのでしょうか？どうしてよいのかわからないので
なにか助言をおねがいできませんか？お願いします。
その内容は、店長が私の仕事内容が気に入らなかったらしく、
文句をつけられました。私としては、身に覚えのないことが
多かったので嫌気がさし、やめさせてもらうよう頼んだので
すが、受け入れられず、私が働くことになっている日は、同僚
に変わってもらうよう頼んで、私は今月でやめさせてもらう
こととなりその場はおさまりました。
しかし、数日後店長からもう働きに来ないのであれば２ヵ月
分の給料を返してくれといわれました。話し合ってもそんな
約束はしていないといわれ、話は平行線でどうしたらいいの
かわかりません。私はもらった２か月分の給料を返さなけれ
ばならないのでしょうか？どうしてよいのかわからないので
なにか助言をおねがいできませんか？お願いします。
900 ：無責任な名無しさん：03/12/14 17:06 ID:AFXu2YPA
>>899
あなたの質問文の範囲内では給与返還の理由は見あたらないので、返す必要性の有無がよく分かりません。
２ヶ月分返す理由を理由を聞いてみて下さい。
理由無し、又は言いがかりであれば、
「請求は文書でお願いします。その内容を元に専門家に相談してから検討します。」
とでも言っておけばよいでしょう。
あなたの質問文の範囲内では給与返還の理由は見あたらないので、返す必要性の有無がよく分かりません。
２ヶ月分返す理由を理由を聞いてみて下さい。
理由無し、又は言いがかりであれば、
「請求は文書でお願いします。その内容を元に専門家に相談してから検討します。」
とでも言っておけばよいでしょう。
901 ：899：03/12/14 17:14 ID:oi4u9eN3
返す理由は私が働いた仕事内容では、働いたと認めないからだといわれました。
私にとっては理不尽なことでもうかかわりたくないのですがほうっておいたら
なにか問題がおこるのでしょうか？
私にとっては理不尽なことでもうかかわりたくないのですがほうっておいたら
なにか問題がおこるのでしょうか？
902 ：個人情報保護のため：03/12/14 17:19 ID:Nnyv6gz8
＞９０１
雇用契約ですから、完成した仕事の成果ではなく、労働したことそれ自体にお金が払われます。
そこで働いていたのなら返す必要なし！
雇用契約ですから、完成した仕事の成果ではなく、労働したことそれ自体にお金が払われます。
そこで働いていたのなら返す必要なし！
903 ：＞889：03/12/14 17:30 ID:/T4ouJVv
ご指摘の通り、所定労働時間が30時間以上の場合、通常の労働者と同じだけ、有給休暇を与えられます。
所定労働時間が、何時間か就業規則で調べてください。
＞私はパートタイマー契約で、週28時間未満で週3日の契約なんですが、
おそらく使用者は週の所定労働時間を28時間とみなしていると思われます。
10日*3日/5．2＝5．77 よって、5日の有給休暇でしょう。
＞夜20時〜朝9時で週3日の固定シフトで働いております。
＞1日の拘束時間は13時間、実労働時間は12時間で、週36時間労働
有給休暇と関係ありませんが、使用者は36協定、変形労働時間制をとる以外、1日8時間をこえて働かせることはできません。
所定労働時間が、何時間か就業規則で調べてください。
＞私はパートタイマー契約で、週28時間未満で週3日の契約なんですが、
おそらく使用者は週の所定労働時間を28時間とみなしていると思われます。
10日*3日/5．2＝5．77 よって、5日の有給休暇でしょう。
＞夜20時〜朝9時で週3日の固定シフトで働いております。
＞1日の拘束時間は13時間、実労働時間は12時間で、週36時間労働
有給休暇と関係ありませんが、使用者は36協定、変形労働時間制をとる以外、1日8時間をこえて働かせることはできません。
904 ：マコ：03/12/14 18:45 ID:ioo00t7S
905 ：マコ：03/12/14 19:05 ID:ioo00t7S
>>869
未納ありました。入社して半年で労災事故にあったのでその前はご存知のように
勤めていた会社に社会保険がありませんでした。だから遡れるなら遡りたいのです。
遡れれば大丈夫ですよね＜厚生年金傷害年金＞・・・？
でも厚生年金の傷害年金て3級までですよね・・・？ 私、労災の障害年金で５〜７級
なので＜おそらく＞厚生年金3級までに多分入らないですよね・・・？そうならば厚生
年金で悩まなくて＜遡らなくて＞いいのかな・・・？どうでしょうか？？？？ばかりで
ごめんなさい・・・。
未納ありました。入社して半年で労災事故にあったのでその前はご存知のように
勤めていた会社に社会保険がありませんでした。だから遡れるなら遡りたいのです。
遡れれば大丈夫ですよね＜厚生年金傷害年金＞・・・？
でも厚生年金の傷害年金て3級までですよね・・・？ 私、労災の障害年金で５〜７級
なので＜おそらく＞厚生年金3級までに多分入らないですよね・・・？そうならば厚生
年金で悩まなくて＜遡らなくて＞いいのかな・・・？どうでしょうか？？？？ばかりで
ごめんなさい・・・。
906 ：マコ：03/12/14 19:46 ID:ioo00t7S
↑傷害年金× 障害年金○
─────
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彡川三三三ﾐ ／ ＼
川川 ::::::／ ＼ヽ / ／ ＼ ＼
川川::::::::ー◎-◎-） | (ﾟ) (ﾟ) |
川（６|:::::::: （ 。。）） | ）●（ |
.＿川川;;;::∴ ノ ▽ ﾉ ＿＿＼ ▽ ﾉ
／;;;:::::::::::::::＼＿;;;;;;;;;;;∪ノ ／;;;:::::::::::::＼＿＿∪ ／
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（:::::::: （ミ: ・ ノ:::・/:::| （:::::::: （ミ: ・ ノ:::・/:::|
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／::::: （＿（＿ ／::::: （＿（＿
908 ：無責任な名無しさん：03/12/14 20:21 ID:rR64tq6U
>>905
障害厚生年金は難しいですが、障害手当金は支給される可能性があります。
あなたの回答を読むと、分からないことがあります。
労災事故までの半年は、今の会社で厚生年金に入っているようですが、
その前の期間（半年前から１年前までの間）はどうしていたのですか？
法人に雇用されていて一定の要件であれば、厚生年金に入っていることになり、（会社が未加入でも）
働いていなければ、国民年金に入っているはずです。
そのあたりはいかがですか？
障害厚生年金は難しいですが、障害手当金は支給される可能性があります。
あなたの回答を読むと、分からないことがあります。
労災事故までの半年は、今の会社で厚生年金に入っているようですが、
その前の期間（半年前から１年前までの間）はどうしていたのですか？
法人に雇用されていて一定の要件であれば、厚生年金に入っていることになり、（会社が未加入でも）
働いていなければ、国民年金に入っているはずです。
そのあたりはいかがですか？
905さん。
悩むより先に社会保険事務所に確認汁。
おかしなコト言うようならセカンドオピニオンで。
納得できなければ弁護士。
悩むより先に社会保険事務所に確認汁。
おかしなコト言うようならセカンドオピニオンで。
納得できなければ弁護士。
910 ：マコ：03/12/14 21:53 ID:ioo00t7S
はい。雇用されていましたが会社に厚生年金という制度が設けられていませんでした。
国民年金は未納でした。ガックリ
国民年金は未納でした。ガックリ
911 ：無責任な名無しさん：03/12/14 22:11 ID:rR64tq6U
>>910
法人に雇用されたのであれば、恐らく厚生年金被保険者ですね。
それであれば、保険料納付期間と見なされ、保険料の滞納なしとなり、
障害手当金が支給される可能性があります。
社会保険事務所に行って早めに確認ね。
法人に雇用されたのであれば、恐らく厚生年金被保険者ですね。
それであれば、保険料納付期間と見なされ、保険料の滞納なしとなり、
障害手当金が支給される可能性があります。
社会保険事務所に行って早めに確認ね。
912 ：マコ：03/12/14 22:20 ID:ioo00t7S
付けたし・・・
後遺症なんでしょうか？今思い出しました。前の会社を退職して半年休業してました。
休業補償を得て・・・。国民年金は未納です。＜後から4遡ってケ月分納めたような・・・
。＞さすがに駄目ですか・・・？
後遺症なんでしょうか？今思い出しました。前の会社を退職して半年休業してました。
休業補償を得て・・・。国民年金は未納です。＜後から4遡ってケ月分納めたような・・・
。＞さすがに駄目ですか・・・？
913 ：マコ：03/12/14 22:23 ID:ioo00t7S
>>911
↑の書き込みしてから９１１をみました。有難うございます。９１２はどうでしょうか？
↑の書き込みしてから９１１をみました。有難うございます。９１２はどうでしょうか？
914 ：無責任な名無しさん：03/12/14 22:31 ID:rR64tq6U
915 ：マコ：03/12/14 22:44 ID:ioo00t7S
そういえば社保に脳挫傷の後遺症で障害手当金の相談したのですが、
納めてる＜年金＞状況を調べらる前に高次脳機能障害のような＜私の診断＞
障害は障害手当金の対象に入らないといわれました。セカンドオピニオンを求める
べきですかね・・・？
納めてる＜年金＞状況を調べらる前に高次脳機能障害のような＜私の診断＞
障害は障害手当金の対象に入らないといわれました。セカンドオピニオンを求める
べきですかね・・・？
>896
>>894の「また、あなたの書き込みを信じ、請求もしない場合の回答者の経済的リスクはどう考えるのか。」を読んでいないのか。
「こういった事例は、大抵、現場の管理職か、人事担当者の勝手な解釈で処理されることが多く、正式に抗議して、人事担当役員の判断で労働者の要求が通る事例はかなりあります。
まず、請求というのは悪い選択肢でなく、相手の対応を促す良い機会になります。その対応を見てから、請求を取り下げるか、訴訟まで行くか考えれば良いこと。」はまさにその通り。
>>892で私が言ったことを敷衍してくれている。
>前の会社に素行や退職理由なんかを聞くのは良くある事だが？
>前の会社をどう辞めたのか気にしない会社なんて離職率が凄まじいヤバイ会社か漫画の中だけだろう
などというくだらぬ摩り替えは書かぬ方がよい。
誰も「前の会社の素行や退職理由を訊く会社はない」などとは一言も言っていないのだから。
それとも面接の時に、「私は前の会社で組合の闘士でした」とか「この会社はちゃんと有給と残業代をくれますか？」と自分から口にするのなら別だが。
896に書いてあるゴタクは、結局何がいいたいのやら全く指針も結論もない。
870が正規の退職方法を会社に要求することで、次の雇用機会を“完全に失う”というその根拠を書け。
896にあるのは、泣き寝入りせよ、会社に盾突くと転職は出来ないよと言っているだけのようだが。
890も私もリスクを背負っても筋を通そうという相談者に、どれほどの覚悟があるのかを推量した上で、それに見合った回答をしている。
被雇用者が雇用者に何事か要求するというのはリスク無しには行われ得ない。
何故要求が行われないかといえば、解雇というリスクが怖いからだろう。
退職は解雇というリスクを恐れずに済む唯一の機会だ。
870は恐れずに筋を通してもらいたい。
896の言う通りにしても、次の職が得られるわけではないのだから。
>>894の「また、あなたの書き込みを信じ、請求もしない場合の回答者の経済的リスクはどう考えるのか。」を読んでいないのか。
「こういった事例は、大抵、現場の管理職か、人事担当者の勝手な解釈で処理されることが多く、正式に抗議して、人事担当役員の判断で労働者の要求が通る事例はかなりあります。
まず、請求というのは悪い選択肢でなく、相手の対応を促す良い機会になります。その対応を見てから、請求を取り下げるか、訴訟まで行くか考えれば良いこと。」はまさにその通り。
>>892で私が言ったことを敷衍してくれている。
>前の会社に素行や退職理由なんかを聞くのは良くある事だが？
>前の会社をどう辞めたのか気にしない会社なんて離職率が凄まじいヤバイ会社か漫画の中だけだろう
などというくだらぬ摩り替えは書かぬ方がよい。
誰も「前の会社の素行や退職理由を訊く会社はない」などとは一言も言っていないのだから。
それとも面接の時に、「私は前の会社で組合の闘士でした」とか「この会社はちゃんと有給と残業代をくれますか？」と自分から口にするのなら別だが。
896に書いてあるゴタクは、結局何がいいたいのやら全く指針も結論もない。
870が正規の退職方法を会社に要求することで、次の雇用機会を“完全に失う”というその根拠を書け。
896にあるのは、泣き寝入りせよ、会社に盾突くと転職は出来ないよと言っているだけのようだが。
890も私もリスクを背負っても筋を通そうという相談者に、どれほどの覚悟があるのかを推量した上で、それに見合った回答をしている。
被雇用者が雇用者に何事か要求するというのはリスク無しには行われ得ない。
何故要求が行われないかといえば、解雇というリスクが怖いからだろう。
退職は解雇というリスクを恐れずに済む唯一の機会だ。
870は恐れずに筋を通してもらいたい。
896の言う通りにしても、次の職が得られるわけではないのだから。
>>916
＞890も私もリスクを背負っても筋を通そうという相談者に、どれほどの覚悟が
＞あるのかを推量した上で、それに見合った回答をしている。
おいおい、勝手に相談する人の覚悟を決めるなよ。
おれらに出来ることは法的にどのような状態であるか分析説明し、勝ち目
はあるかないか提示した上で、相談している人がその後の行動を決める手助け
をすることだけだろう。
あなたに、８７０の今後の人生に責任が取れるのか？
法的状態の分析をせずに、一方的に解雇を断言した８７５は今後の回答の際
今回の件を教訓にしたほうがいいね。
＞890も私もリスクを背負っても筋を通そうという相談者に、どれほどの覚悟が
＞あるのかを推量した上で、それに見合った回答をしている。
おいおい、勝手に相談する人の覚悟を決めるなよ。
おれらに出来ることは法的にどのような状態であるか分析説明し、勝ち目
はあるかないか提示した上で、相談している人がその後の行動を決める手助け
をすることだけだろう。
あなたに、８７０の今後の人生に責任が取れるのか？
法的状態の分析をせずに、一方的に解雇を断言した８７５は今後の回答の際
今回の件を教訓にしたほうがいいね。
918 ：無責任な名無しさん：03/12/14 23:55 ID:Y3D/K/Qd
賃金について相談させてください。
私の職場には労働組合があります。この度、職場の収入の悪化により人件費を
見直したいという使用者側からの依頼があり、団体交渉や労使懇談会とは別に
経営会議として（組合と交渉しても平行線だからと使用者は言います）職員（
管理職、組合員混ぜこぜで各部署より代表者数名）で賃金について話をしたい
と申し出（組合にも一応口頭で話あり）がありました。当然、職員としてその
ような会議を設けられてもデリケートな問題のため発言は出来ず管理職だけで
話が進んでしまうと懸念しています。最終的は組合を通すからと使用者は言う
のですが、そのような会議を一度設けられてしまうと、結局「あの時、代表者
で話をしたではないか？」と言われそうで困っています。何かよい方法はない
でしょうか？長い文章ですみません。
私の職場には労働組合があります。この度、職場の収入の悪化により人件費を
見直したいという使用者側からの依頼があり、団体交渉や労使懇談会とは別に
経営会議として（組合と交渉しても平行線だからと使用者は言います）職員（
管理職、組合員混ぜこぜで各部署より代表者数名）で賃金について話をしたい
と申し出（組合にも一応口頭で話あり）がありました。当然、職員としてその
ような会議を設けられてもデリケートな問題のため発言は出来ず管理職だけで
話が進んでしまうと懸念しています。最終的は組合を通すからと使用者は言う
のですが、そのような会議を一度設けられてしまうと、結局「あの時、代表者
で話をしたではないか？」と言われそうで困っています。何かよい方法はない
でしょうか？長い文章ですみません。
>917
君は過去レスをしていない人間なのかな？
過去レスをしているなら発言番号を入れてくれ。
本筋以外のこういうレスにレスをつけるのは大変に面倒くさい。
>法的にどのような状態であるか分析説明し、勝ち目はあるかないか提示した上>で、相談している人がその後の行動を決める手助けをすることだけだろう。
残念ながら、私はそうは思っていないだけの話だ。
労働法は守られていないのが世の中の常態。
法律的にはこうですよ、残業代は支払われるべきですよ、有給休暇はありますよ、などと回答したところで画に描いた餅。
法的に正しくとも通って行かないのが雇用関係という上下関係だ。
「法的にどうだから」を根拠にする回答ほど、相談者のその後に対しては無力といってよい。
何度も言うが（言わせるな）、被雇用者が雇用者に要求をするということは、法的に正しかろうが、道義的に正しかろうが、大変にリスキーなものなのだ。
だから相談者がそのリスクを負うつもりがあるかどうかを、少ない字数、行間から判断する。
その覚悟の度合いを見て回答を用意するのは当たり前の話だろう。
私の過去のレスのどれが、870の人生に対して無責任であるのか具体的に指摘せよ。
870は退職するつもりである。
その情況をさらに悪化させ、人生を狂わせるまでの回答がどこにある？
私の回答の通りに870が行動して、最悪の事態（つまり私の見込み違い）が生じるとすれば“即時解雇”以外に無い（“次回の就職が困難になる”については既に充足理由を示してある）。
即時解雇になれば、>>875の提示したシチュエーションになる。
870に対する回答は875と私の示したレスで必要十分ではないか。
君のレスに何の意味がある？
（他の相談者への私の回答を邪魔するのには意味があるが）
君は過去レスをしていない人間なのかな？
過去レスをしているなら発言番号を入れてくれ。
本筋以外のこういうレスにレスをつけるのは大変に面倒くさい。
>法的にどのような状態であるか分析説明し、勝ち目はあるかないか提示した上>で、相談している人がその後の行動を決める手助けをすることだけだろう。
残念ながら、私はそうは思っていないだけの話だ。
労働法は守られていないのが世の中の常態。
法律的にはこうですよ、残業代は支払われるべきですよ、有給休暇はありますよ、などと回答したところで画に描いた餅。
法的に正しくとも通って行かないのが雇用関係という上下関係だ。
「法的にどうだから」を根拠にする回答ほど、相談者のその後に対しては無力といってよい。
何度も言うが（言わせるな）、被雇用者が雇用者に要求をするということは、法的に正しかろうが、道義的に正しかろうが、大変にリスキーなものなのだ。
だから相談者がそのリスクを負うつもりがあるかどうかを、少ない字数、行間から判断する。
その覚悟の度合いを見て回答を用意するのは当たり前の話だろう。
私の過去のレスのどれが、870の人生に対して無責任であるのか具体的に指摘せよ。
870は退職するつもりである。
その情況をさらに悪化させ、人生を狂わせるまでの回答がどこにある？
私の回答の通りに870が行動して、最悪の事態（つまり私の見込み違い）が生じるとすれば“即時解雇”以外に無い（“次回の就職が困難になる”については既に充足理由を示してある）。
即時解雇になれば、>>875の提示したシチュエーションになる。
870に対する回答は875と私の示したレスで必要十分ではないか。
君のレスに何の意味がある？
（他の相談者への私の回答を邪魔するのには意味があるが）
920 ：無責任な名無しさん：03/12/15 00:35 ID:Tni7WJJ5
すいません 賃金の未払いが続いたので証拠集めのため就業規則、会社側が持ってる私の雇用契約書をコピーしたら会社の重要な書類を勝手にコピーしたという理由でクビにされたんですが、これはやっぱりクビにされて当然なのでしょうか?
921 ：917：03/12/15 00:43 ID:LYQUG86U
917が最初の回答だよ。
ほとんどの相談者が、使用者と闘争する覚悟があると分析している
時点ですでに終わっています。最近の組合加入率及び春闘等の盛り上が
利の低さ、そして相談者の求めるもの質冷静に分析していれば分かるはず。
＞法的に正しかろうが、道義的に正しかろうが、大変にリスキーなもの
＞なのだ。
だったら、そのリスクをまず示せ！示さずに一方的思想に毒されたものの
方策だけ示して何の解決になるのか考えなさい。
それを無責任と言っているのです。
８８４は実務上の交渉を行ったことのない、机上の知識だけの回答者
であると感じます。
ほとんどの相談者が、使用者と闘争する覚悟があると分析している
時点ですでに終わっています。最近の組合加入率及び春闘等の盛り上が
利の低さ、そして相談者の求めるもの質冷静に分析していれば分かるはず。
＞法的に正しかろうが、道義的に正しかろうが、大変にリスキーなもの
＞なのだ。
だったら、そのリスクをまず示せ！示さずに一方的思想に毒されたものの
方策だけ示して何の解決になるのか考えなさい。
それを無責任と言っているのです。
８８４は実務上の交渉を行ったことのない、机上の知識だけの回答者
であると感じます。
921を読んで、相手にする必要のないほどのア○とお郷は知れたがしょうがない。
>ほとんどの相談者が、使用者と闘争する覚悟があると分析している
だって？ どこをどう読めばそうなる？
「前の会社の素行や退職理由を訊く会社はない」などとは一言も言っていないにも拘らず勝手に摩り替えをしたり、リスクを示せリスクを示せとしか言えない896と同じ御仁のようだな。
>だったら、そのリスクをまず示せ！示さずに一方的思想に毒されたものの
>方策だけ示して何の解決になるのか考えなさい。
については呆れてものも言えない。
870にとってのリスクは“即時解雇”のみだ。>>875が既に提示しているだろう。（これとて>>919で書いたばかりではないか！）
さらには「一方的思想」とはキミにしかわからない用語だ。
自分だけにしかわからない用語は他人にもきちんとわかるように説明せよ。
>>919の
>私の過去のレスのどれが、870の人生に対して無責任であるのか具体的に指摘せよ。
>その情況をさらに悪化させ、人生を狂わせるまでの回答がどこにある？
にも何故答えない？
私は数多い実務上の経験から回答を導き出している。
それゆえ、>>916において>>894の
「こういった事例は、大抵、現場の管理職か、人事担当者の勝手な解釈で処理されることが多く、正式に抗議して、人事担当役員の判断で労働者の要求が通る事例はかなりあります。
まず、請求というのは悪い選択肢でなく、相手の対応を促す良い機会になります。その対応を見てから、請求を取り下げるか、訴訟まで行くか考えれば良いこと。」をまさにその通りと肯んじたのだ。
法律的にどうこうのレスは私がつけずとも他の回答者の方がしてくれるため、私には実務上のある種アクロバティックなやり方の提示が自分の領分だと心得てレスをしているつもりである。
もし、870が個人的に内容証明の出し方を私に相談して来た場合には、私は内容証明を出す場所についても諭意するつもりであるが、その内容はもちろんキミにはわかるよね。実務に詳しいんでしょ（ｗ。
>ほとんどの相談者が、使用者と闘争する覚悟があると分析している
だって？ どこをどう読めばそうなる？
「前の会社の素行や退職理由を訊く会社はない」などとは一言も言っていないにも拘らず勝手に摩り替えをしたり、リスクを示せリスクを示せとしか言えない896と同じ御仁のようだな。
>だったら、そのリスクをまず示せ！示さずに一方的思想に毒されたものの
>方策だけ示して何の解決になるのか考えなさい。
については呆れてものも言えない。
870にとってのリスクは“即時解雇”のみだ。>>875が既に提示しているだろう。（これとて>>919で書いたばかりではないか！）
さらには「一方的思想」とはキミにしかわからない用語だ。
自分だけにしかわからない用語は他人にもきちんとわかるように説明せよ。
>>919の
>私の過去のレスのどれが、870の人生に対して無責任であるのか具体的に指摘せよ。
>その情況をさらに悪化させ、人生を狂わせるまでの回答がどこにある？
にも何故答えない？
私は数多い実務上の経験から回答を導き出している。
それゆえ、>>916において>>894の
「こういった事例は、大抵、現場の管理職か、人事担当者の勝手な解釈で処理されることが多く、正式に抗議して、人事担当役員の判断で労働者の要求が通る事例はかなりあります。
まず、請求というのは悪い選択肢でなく、相手の対応を促す良い機会になります。その対応を見てから、請求を取り下げるか、訴訟まで行くか考えれば良いこと。」をまさにその通りと肯んじたのだ。
法律的にどうこうのレスは私がつけずとも他の回答者の方がしてくれるため、私には実務上のある種アクロバティックなやり方の提示が自分の領分だと心得てレスをしているつもりである。
もし、870が個人的に内容証明の出し方を私に相談して来た場合には、私は内容証明を出す場所についても諭意するつもりであるが、その内容はもちろんキミにはわかるよね。実務に詳しいんでしょ（ｗ。
ご苦労なこったぁ
すんまへん。これくらいにしときまっさ。
このスレは、「法律勉強」+「相談」スレだから、法律論を論じる
香具師と交渉術を論じる香具師がいるのは当然のこと。
リスク云々とあるが、これも相談者の環境によりｹｰｽﾊﾞｲｹｰｽ。
相談者が強く争いたくても他の要因で方針転換もあるからな。
つまり、断定的に結論を出す場ではないんだよ
結論までのプロセスをしっかり見極めて行くべきスレだと思う。
あとは、相談者の意向を受けてから方向付けをすればいい。
ＲＯＭだけでも重いスレなんだから、もう少し考えなよ
香具師と交渉術を論じる香具師がいるのは当然のこと。
リスク云々とあるが、これも相談者の環境によりｹｰｽﾊﾞｲｹｰｽ。
相談者が強く争いたくても他の要因で方針転換もあるからな。
つまり、断定的に結論を出す場ではないんだよ
結論までのプロセスをしっかり見極めて行くべきスレだと思う。
あとは、相談者の意向を受けてから方向付けをすればいい。
ＲＯＭだけでも重いスレなんだから、もう少し考えなよ
質問にも答えてあげましょう・・・・ｗ
誰がどういう原因を作ってどうなったというコンテキストを読むことさえ出来ないのかい。
730の人生に責任を持っていないという“無責任”極まる発言をするア○に説教するために逐語的にレスをつける必要があると思料した。
何故なら、730の人生こそを思って最良の回答をしたつもりだからね。
それにケチをつけられたら雪いでおくのは当然だろう？
730の人生に責任を持っていないという“無責任”極まる発言をするア○に説教するために逐語的にレスをつける必要があると思料した。
何故なら、730の人生こそを思って最良の回答をしたつもりだからね。
それにケチをつけられたら雪いでおくのは当然だろう？
928 ：無責任な名無しさん：03/12/15 09:15 ID:65zbE6Vq
>>918
労働組合法により、労働組合と経営者側の直接交渉を求めます と言うくらいですかね。
各部署からの代表者では組合の代表ではないので、労働組合法６条に抵触する可能性があってことで。
>>920
当然ではありません。不当解雇の疑いが強いので弁護士さんなどに相談することをお勧めします。
労働組合法により、労働組合と経営者側の直接交渉を求めます と言うくらいですかね。
各部署からの代表者では組合の代表ではないので、労働組合法６条に抵触する可能性があってことで。
>>920
当然ではありません。不当解雇の疑いが強いので弁護士さんなどに相談することをお勧めします。
929 ：無責任な名無しさん：03/12/15 20:39 ID:wqLjy77b
建築系の仕事でも有給休暇はもらえるんですか？
931 ：917：03/12/15 23:51 ID:846RhcSq
>870にとってのリスクは“即時解雇”のみだ。
恐ろしく終わっているね。
「交渉」をやったことがないことがこれではっきりしたね。
それとも会社と言う組織と勝ち目があるかないか分からないこと交渉する
労力を労力とが感じないほど麻痺している人か・・・
恐ろしく終わっているね。
「交渉」をやったことがないことがこれではっきりしたね。
それとも会社と言う組織と勝ち目があるかないか分からないこと交渉する
労力を労力とが感じないほど麻痺している人か・・・
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