【不当労働行為】新司・労働法スレ【整理解雇】

新司・労働法について語りましょう。

しかし、他の科目に比べて問題文長かったよ。。

とりあえずおいらの構成

１、事業譲渡の意味ー特定承継ー労働契約移転せず
　　個別の合意必要ー無し
　　黙示の労働契約成立する？−あてはめー無理
　　組合員たることを理由とする採用拒否ーこれを理由に契約の成立を強制できるー無理

　　損賠ー説明等での期待権侵害と差別的行為から損賠可能

２、整理解雇ー４要件検討ー可能

設問２は問題忘れた

設問１で組合出てきた意味がよくわからんかった
一応組合員を何人か採用しなかったことが不当労働行為にあたるかって書いて、Ｂ社はそもそも使用者じゃないし他の奴も落としてるから不当労働行為意思なし、とか書いて否定したけど未だによくわからん

俺もすごい迷ったかな。
ただ１問目であまり組合関係書きすぎるのはおかしいと思って、
たぶん不法行為の公序良俗違反のとこで書かせようとしてると考えて、
そこで多少触れた。

最判平成15年12月22日ですよ。
従前の雇用契約関係における不利益取扱いである等の
特段の事情がない限り、原則は労組7�@にあたらない。
その特段の事情の典型例が、「事業譲渡」ってわけです

なんで書き込みないの？俺やっちまったから、恐る恐る来たけど、ほかの人は余裕だったから？

あげてみます。すみません。

余裕じゃないYO！！
でもちゃんと準備しきった人にはちょーー簡単なんだろうなぁって思った

少なくとも一見簡単だったよな
本当に簡単だった場合⇒団子状態で偏差値換算⇒痛い形式ミスした俺、滑落
実は論点が見えていなかった場合⇒他の人も気付かなかったことを期待

基本が身についているかという点を見るという建前から考えると、
今回の他の科目みたいな奇をてらうことは全くなくて、素直な良問だと思う。
細かいところでちょこちょこ落としてそうな感じはするが。

ヒアリングがあれば、こんな感じか。
「事業譲渡で会社法の論証パターンを延々と貼り付けた人がいた」
「しかも有機的一体だから労働契約も承継されると考えて民法625条を見落とす人がいた」
「労働契約承継法を適用しようとした人がいた」
「チェックオフの構造を理解していない人がいた」

>>10
うわぁ…民法６２５条書いてねぇ

菅野読んでおけば解けるでしょ

>>11
書く必要ないでしょ。６２５条の場面と違う
「労働契約も承継される」書いた人が必然的に見逃すのが６２５でしょ

チェックオフの更新義務あり、とした人いますか？

地位の譲渡でないから、民６２５は一見近そうで、実は関係ないかと。
上の判例にからんで新規労働契約からの排除について労組７�@は認められず、
排除が無効、とはいえない。だから期待権侵害民７０９のみってかんじでは？

チェックオフ、人数（しめる割合）がもろにかかわることがよくわかったよ。

本試験、問題としてはとてもいいんだが。。受けてるおれらからすると、
毎日が心臓に悪いし、受けただけで寿命が縮まった気がするわ。

>>15
625条についてはその通り。
包括承継を認めるか、契約解釈で労働契約も全員移すと読み、
これを前提にしないと625条は書くポイントがない。しかも後者ならXは確実に同意する。
（前者は理解不足でまずい。後者は読み方次第でありえなくもないけど、ちょっと無理筋）
そもそも、625条は「労働者の同意なく勝手に使用者を変更するな」ってことだから、場面が異なる。


しかし、この試験は絶対に精神衛生に悪いな。
３回受けたり、受け控えるという選択肢を取れる人は、本当に心の強い人だと思う。
２回目だけど、心底うんざりだ。

てか、上の判例を知って受けたひと、どれくらいいたんやら？？？
自分は前日の中休みで、組合法だけを徹底してやっていたから、組合・採用・
事業承継ときて、事案も穴が開くほどみて、
あああって思って思い出して書いたさ。
でも、、第１問は基準法・契約法だって思っていたから、
書いていても一抹の不安はあったなあ…

自信ある人だれか構成晒して・・・ほしいな

2回目だけどもう司法試験はやめるわ
いろいろ大事なものを失った気がする。。20代の貴重な時間。

【】：書けばよかった…ってとこ／コメント
第1問
設問１
�@地位確認（�T）・賃金支払（�U）→前提として労働契約関係必要
�A損賠請求（�V）→不法行為に基づくなら「権利」侵害必要
�@について
Ｘ１・Ｂ何ら労働契約関係なし。
事業譲渡あっても、ＡＢ契約内容には人的関係の明記なし。
だが、覚書。説明会。
そこで、�T�U請求のため、Ｘ１・Ｂ間に労働契約関係を認めることはできないか？
労組７�@適用【・排除無効】？採用と不当労働行為の問題。
【※１】
原則：不採用。
例外：最判平成１５年。
【※２】
本件につきみると、
ア 組合員：○
イ 故をもって：Ｃ組合員は21％不採用・非組合員は７％不採用。
３倍以上開き有。○。
ウ 不利益：採用拒否。不利益。
【※１を※２の中の不利益性に落とし込めばよかった…】
⇒労組７�@にあたる。

救済（問題文の請求からは、司法救済のみ、と限定した【正しいのやら…？？】）
Ｘ１・Ｂ間：労組７�@にあたるとき、契約関係も成立させてよい？
⇒否定。Ｂ社の採用の自由を過度に害する。損害の金銭的填補でとどめよ
⇒�T・�Uの請求ダメ。
【ここは、契約関係を認めてもよかった気がしている…】

�Aについて
ただ、覚書・説明会で、Ｘ１は期待した。期待権の「権利」侵害。
民７０９成立。�Vの請求はＯＫ。【時間なし。あっさり。】

設問２は、労働者きせきなし・整理解雇。４要件（要素説は排除した）で、
特に何ら策を講じないで全員解雇はないでしょ
って基準選定不合理だとして【解雇回避努力にしときゃよかった】、
労契法１６違反。

救済
地位確認ＯＫ・賃金請求ＯＫ（民５３６�U）。

>>17
採用の自由でも出てくるし、組合の7条1号でも出てくるから、結構有名判例だと思うけど。

基本的な質問なんだけど、整理解雇するときには就業規則に定めはいらないもんなの？
懲戒解雇のときは絶対に必要なのは分かるんだけど、その他の解雇で就業規則に定めが必要なときが分からんとです。

整理解雇でいいんだよね
辰巳の答練で整理解雇だ！って飛びついたら実は労契１７条の「やむをえない事由」の解釈問題でしたってことがあったから凄く不安だった

>>24
どう見ても整理解雇。解雇回避努力義務（＋手続）で切れると思う。

ろーけー17�Tは、期間工の場合で途中解約のとき。
基幹定めなしの場合は、当然ろうけい16でつ。

就業規則、定めはあるはず。
「経営上やむをえない都合により事業の縮小はいし…」みたいなのがね。
本問では問題になっておらんが（おそらく）。

>>26
やっぱ問題の事例でも就労規則に定めあるのかな
整理解雇でも規則の定めが必要なら絶対資料付けてくると思ってたからさ

いや、あってもなくても、ろうけ16には帰着するでしょ

就労規則の規定違反なら当然解雇の合理性に影響を及ぼすのでは？

>>29
就業規則があってもなくても、結局は４要件・要素で認めるか否か判断するはず
だから、大差はないかと（特に本件では全く関係なしかと）。
ただ、一般には少し影響あるような気がするな。
根拠がないのに解雇するってのは、だいぶ苦しいし。
まあ、はっきりとはなくてもオーバーオール条項の「その他」にあたるんだって
経営者はいうんだろうがね

第１問
Ｘ１
法人格否認の構成
資本関係ないと問題文にあるから、あっさり否定。

黙示の労働契約
合意承継説
しかし、本問では努力義務条項しかないから、あっさり否定

採用段階における７条１号
判例を紹介。採用の自由、７条１号の文言より、採用段階は適用不可。
しかし、学説。憲法１４条２８条、労組３条の理念より適用可。
そこで、７条１号のあてはめ
問題文使いまくって評価しまくって、結果的に意図ないとして、否定

以上より、どの構成でも、Ｘ１の請求は全部不可

Ｘ２
整理解雇
ポイントは、今回が普通の整理解雇ではなく、事業譲渡であること、
勤務内容の限定合意があること
これを評価して、結果的に濫用なし
Ｘ２も請求不可

法人格は、書いていいなっても思ったが、カットしてもよくない？
ちなみに黙示はサガテレビの基準に全く乗らないので、書くのは首をかしげる。
法人格と黙示はセットで書きたくなるが、黙示は否定するにせよ、ほんとに３〜４行に
しないと、、後の問題で、事情は拾えない気がした。
問題１も問題２（チェックオフ）も、人数が出ているし（まあ上に再現書いた
オレみたいに％まで計算しなくてもいいとは思うが）、契約書・覚書・説明会
・各種事情、、、そういうところまで拾って書いていくと、もう自分は
手一杯。。。

>>30
ふむ。
前の日に解雇のときは就業規則の定めがいるってのを教科書で読んでたから
４要素でふつーにやっていいのか不安だったのさ
ちなみ解雇予告の有無は整理解雇のときも触れといたほうがいいのかい？

第２問
設問１
Ｘ１
行政機関
７条１号、２号、３号からの命令
裁判所
戒告の無効確認、団交地位確認、支払委任契約の確認
Ｘ２
行政機関
３号からの命令
裁判所
取立委任契約の確認、組合費の差額支払請求

設問２
１号について
組合の活動を３つに分け、それぞれ正当性検討
組合活動の正当性なし
しかし、１号の正当性は、組合活動の正当性より広いことから、１号の要件検討
あてはめして、意図なしとし、否定
また、体系としてはおかしいが、ここで懲戒の濫用のことも少し書きました

２号について
後述するように、少数組合でもチェックオフ可能だから、義務的団交事項
よって２号成立

３号について
チェックオフ可能なのに、締結しない点が支配介入にあたる

支払委任契約について
従前のチェックオフの構成
まず、労使慣行。３つめの要件切れるから、不成立。
次に、余後効。化体説より肯定
よって、この構成よりまず、契約成立。
あと、もう１個構成書きましたが、忘れました。
新たなチェックオフを少数組合は締結できるか。
判例の紹介。判例は否定。
しかし、学説。２４条の趣旨より、少数組合に認めても問題なし。
よって、この構成でも契約成立

Ｘ２
脱退が認められるか。
憲法２８条より、規約あろうが、自由

Ａとのチェックオフ解約できるか。
単なる委任契約、免罰的効力だから、可能

支配介入
今まで書いてきたことより、Ｘ２にはＸ１とのチェックオフ認めないのは支配介入
Ｘ２は組合員として認められ、個人でも申立て可能だから、適格もあり

以上

戒告の無効確認と支払委任契約の確認か
ふつーに不法行為にしちまったわ
てか設問１でうまくまとめきれずに４分の３ページくらい使っちゃたよorz

３１、３４〜３６を書いたものです
長くなって申し訳ありません。
小さい字で書いたので、２問合計で１０ページくらい書きました。
去年数点で落ちた２振り目ですが、労働は６５以上でした。
自分で間違ってると気づいてる点もありますが、どうぞたたき台に
してください。
何かしら、みなさんのお役に立てればと思います。

よく４頁でそんだけ書けたな。。。

>>23
自信はないが、判例は「懲戒」をするときは就業規則に書いていないとダメって言ってるんだよね。

一方、解雇は結局は労働契約の解除ないし解約なので、基本的には就業規則になくてもできると思う。

就業規則に解雇の規定がないから、解雇はできないとなったら、10人未満の事業所とかどうするんだろうと思うし。

>>38
労働法６５でも落ちるのか
選択って頑張ってもアドバンテージとれないもんなのか

>>32
そのとおりだと思います。
なので、法否も黙示も２、３行で切りました。

>>39
答案構成は２問合わせて３０分しか行っていないので・・・
あまり構成しない派なんです

>>33
予告、触れれば、２点くらいはつくんじゃない？上のとおり自分は手一杯で
だいぶ難しかった第２問に時間をとりたかったので、そこは落としてしまったが。
あと、水町先生の事例演習みたら、問題のほうの９−２、特に就業規則の
明文はかいてないので、とくに何も書いていない本問でも落としても影響は軽微かと。
かいたのかな？としたら、すごい！って思う。４要件の４番目にてさらっと触れるとか
したら、かっこいいわな。。。
ちなみに、上記のとおり、通常は規則の所定事項とオーバーオールの併せ技一本
と思うがなぁ。どうなんでしょ？

>>40
１０人以下でも就業規則作れるんじゃないの？
一方的な解約に他ならないから制限が必要な気もするけど

>>41
いえ、選択でアドバンテージはとれると思います。
刑事で大失敗をやらかしたので・・・
とはいえ、ほかの科目が良ければ、受かってるので、単なる実力不足です

>>44
就業規則作るのは問題ないと思うが、町工場とか念頭に置いたら、ほとんどそんなもん作ってないんじゃないかなと。

で、その場合にも就業規則がないから整理解雇もできないよ、なんてなるのかなぁって。

ほんと、ただの憶測にすぎないから申し訳ない。

>>43
予告は書いたけど、就業規則の定めについては本当に必要なのか分からなかったから怖くて書けなかったわ。

>通常は規則の所定事項とオーバーオールの併せ技一本
実際はそうなりそうだな。

でも46氏のように「就業規則がないから整理解雇もできないよ」って訳でもなさそうだし。

就業規則の定めがあるときにはそれに反する解雇は合理性が欠くおそれがあるが、
定めがなくても他に事情により合理性相当性があれば認められるってことかしら


てか、今回の問題ではどうでもいい話なのにひっぱってすまない。

>>45
大失敗…。
今年初めて受けたからなにが致命傷になるのかさっぱりわからない。
色々な部位に傷害があるのは確かだから出血多量で死ぬのかもしれん。

第1問の構成をさらしたものです。
34〜36君、第２問、すごいね。自分はそこまでとてもかけんかった。
行政委員会の使い方を間違えてしまったよ。
ちなみに、第1問は、期待権侵害損賠請求は認めていいとおもうが。
まあ、総じてできてるから、選択は大丈夫でしょ。
自分は第1問はまあまあだけど、第二問がチェックオフに終始してしまい、
不当労働行為をかけなかったという凡ミス。１問目でなんとか拾われれば
いいなぁ…ややつらいとこです

あえて問題文に就業規則がないってことは、そこも書いてほしいということかもしれん。

>>50
そこを論じて欲しいなら整理解雇の定めがない就業規則を載せるんじゃない？
今回の問題でそこを論じるとしたら「もし定めが無かったら…」っていう仮定の欠き方になってしまうし。
新の試験委員って重要な事実について場合分けさせるのは好まない気がする。

いやあ、だから上にも書いたけど、「色気」を出すと返り討ちを食らうんだ
って、この試験。大きいところをメインにメリハリつけてかかないと、
とてもとても書き終わらない…

>>51
確かに。
就業規則がない場合、たとえば整理解雇4要件の手続きの問題になったりするのかな。

>>48
去年の感じを見てると、みんなほんと色々なミスはしています。
上位で受かりたい！！って思いがあれば別ですが、色々な部位に傷害を
持っていても受かりますよ。
とりあえず、信じて待ちましょう。

>>49
おっしゃるとおりだと思います。
１問目は期待権侵害いけますね・・・
自分としては初め、不当労働行為成立させて、行政委員会は採用命令
出せるけど、裁判所はそこまではできない、とさせた上で、損害賠償
にしようと思ったんですけど、あくまで自分の評価からは、不当労働行為
を成立できなかったので、期待権まで頭が及ばず、あっさり否定しましました・・・
去年の感じを見てると、失礼ながら、ほんとに選択のレベルは低いと思います。
しかも、自分は予想してましたが、労基・労契の問題と労組の問題のすみ分けが
もはや今年はなされていないので、１問目に７条１号をかければ浮くと思います。
信じて待ちましょう。


それでは、色々書き込んでしまいましたが（不快に思われた方は申し訳ありません）、
バイトに行きますの失礼します。

オレ第二問のビラとか無視したわ
団交拒否とチェックオフだけで精一杯だった

>>54さん
ありがとうございます〜〜！
なんか平和なスレですね。このスレの住人、みんな受かっているといいなと
思いつつ。。。

チェックオフと人数（過半数要件）のこと、まじ全く知らなかった（大恥
知らなかったの俺くらいかな・・・

>>57
俺も。
ただ問題文でやたら｢過半数」にこだわってたんで、労基法24条みたら労使協定にたどりついたよ。

少数組合とチェックオフ協定結んでも、結局24条但書要件を満たさず全額払原則に反するからチェックオフを適法にすることはできない
だから使用者に処分可能な事項じゃないから義務的団交事項じゃないってした
正直よくわからん

>>58
そうそう。で、人数の推移からすると、
Ｘ１組合は最初は○だけど途中から×ってことですね。
ただ、チェックオフ自体は大方いやがって勉強を後回しにするところだから、
取立委任・民６５１・中止命令の流れを理解してない人は合格者でも多少は出てくると思う。
その流れ（�@）を書けるとだいぶ浮いてくるでしょう。
ただ前提として団交拒否（�A）と絡めた上で、だが。
自分（上の20･21･49です）は�@はＯＫだったけど、
�Aでやってしまった。。。血を見ました。
仮に半分は点をつけてもらえるかもしれないとしても（甘いかなぁ）、
労働法規の仕組みをホント分かっていない。。。

�Aでやってしまった、って？

団交拒否不当労働行為に全く触れず。。。
だから、血を見たんだって(>_<)
かきっぷりから察してくださいな

＞取立委任・民６５１・中止命令の流れ

これってどこで出てくる流れ？
Ｘ２の主張なら、取立委任じゃなくて支払委任(Ｙ社に対し、Ａ組合に組合費支払って、という委任契約→それを民651で解除)だと思うんだけど

�@が実力者っぽいので、�Aでやっちまったって、
アホの俺の知らない次元の話かと思って。すまんどす

>>63
あーー、また少し傷が広がりつつ。。。
Ｘ１組合にとっては支払委任中止・Ｘ２にとっては取立委任中止、
それを併せて、、Ａ組合チェックオフ中止の命令＆交付先の変更申立
って書きました。
法的性格を論じたときは書き分けたけど、行政救済のところでは、
時間の関係上「Ａ組合チェックオフ中止」ですませてしまったので、
へんな書き込みになってしまった。。スマンですm(_ _)m

＞Ｘ１組合にとっては支払委任中止・Ｘ２にとっては取立委任中止

うーん、やっぱりここがよくわからない。。。
「支払委任」はＡ組合・Ｙ社間で結ばれていると思うんだけど、それの解除をＸ１が求めてるってこと？
あと上でも書いたけど、Ｘ２が求めてるのは「支払委任（Ｘ２・Ｙ社間の)」の中止では？

俺がなんか重大な思い違いをしているのだろうか・・・

俺、チェックオフの分析なし・・・・・・
問２だけで素点落ちってあったっけ？

じゃないや、第２問

>>66の　「支払委任」はＡ組合・Ｙ社間で結ばれている　は書き間違いです

正しくは

Ａ組合・Ｙ社間で結ばれているのは「支払委任」じゃなくて「取立委任」だと思うんだけど、それの解除をＸ１が求めてるってこと？

です

重ね重ね、スミマセン！！
「労働者と会社とは支払委任、組合と会社とは取立委任」です。
いま、本番の答案構成をもってきて、それを入力しました。
不当労働行為について言及しなかったショックから、なんか頭が疲れてる…

あ、やっぱりそうですよね。
でも俺答案では支払とすべきところを取立と書いちまったような気もする。。。

終了時間が１２時だと思い込んで、第２問ボロボロ・・・
ふつう９時から始業やろ。納得できん

>>72
そんな人のためのストップウォッチですよ
俺は去年同じ失敗したから、今年はストップウォッチに変更した

択一から最終日まで、必ず終了のピピピを鳴らすアホがいた。
試験監督も特定できないもんだから、注意はするけど改善されず。
使い方ぐらい把握しておけよ。

>>72
ということで、(1)音が消せて(2)カウントダウン機能つき
のものを確認して買うことをオススメする。2500〜3000円くらいかな。

俺は貧乏だから100円のだけどな
しかもカウントアップ式

それでも、時計よりはずっと確実だよ

確かにカウントダウンはなくても対応はできるな。
100円でも音消せるのあるんだ？
俺も貧乏で無理して2500円くらいの買ったから、ちょっと悔しいぜ。

答案構成40分、1科目2時間
選択は構成30分、1問1時間半
と決めていたので、カウントアップ式の方が逆に迷わなかったかも

音は消せないので、最初のスタート時には音がするけど
「はじめてください」と同時に押すから、さほど迷惑かかってないと思う(たぶん)
終了時には押さずに、回収後に止めてた

再現中…
第1問の(1)、「不当労働行為に当たるとして損害賠償請求できるか」とかやってしまってる…

ホント焦ると何をしだすか分からんなorz

俺もそんな感じで書いたよ
事業譲渡の際の不利益取扱いとかしらぬ

>>78
不当労働行為にあたるから損賠じゃだめなの！？

>>80
たぶん、不当労働行為だからどういう損害が生じたか、
というとこまで書いていれば大丈夫なんじゃないかな。
慰謝料とか、あるいは賃金相当分を得られたはずだ、とか。

>>81
不当労働行為にあたると不法行為が成立するみたいな書き方で書いたわ。
でも第一問の期待権にしろ、第二問の不当労働行為にしろ「損害」がよく分からずごまかしたわ

てか、それより第二問の会社側の「過半数」の主張を合理性のない主張ってしたのがまずかった

第２問て、チェックオフが一番の主論点だよな。
チェックオフ自体には触れたけど、チェックオフ固有の論点、分析
まったく怠った俺は、マイナス何十点だ？（とおもいます？）

チェックオフが俺の人生を狂わせた。

俺の人生、チェックアウトｗ

再現中だが、あてはめって難しいな。

チッェクオフとロックアウトって混同しやすいよな

それよりユシ協定のほうが混同しやすい

第2問は労使慣行も

一部ストと部分ストだろ
なんでこんな名前にしたんだか

>>83
選択科目についてはチェックメイト

チェックオフはもっぱら労使慣行の問題として書いた俺は、チェックメイト

チェックオフを労働協約として書いたらまずいんかね？
あくまで労使協定（２４但）の話？

>>93
俺の仲間か？
協約と協定は同居できるけど、論点としては後者でしょ。
無視しちまって、おとといから正座し続けてるアホの俺から見て

>>94
労使協定を協約の形で締結してるってことか。
Ｘ２の主張のところでＡ組合費をピンはねするのは２４条に違反してるって話はしたが、但書は完全シカトや

>>94
握手しよう（笑）

チャックオフ協定の更新拒否って「支配介入」っていっていいのかな？
文言上はのらない気がするけど、組合に不利益が生じるからって無理やり認定しちゃった

>>97
俺みたいｗ。握手ｗ

言い訳やけど、労働法で失敗するとは思ってなかった・・・

>>98
俺が３人いるのかこのスレはｗ

会社側の過半数の主張の理由が最後までわからなかった。たぶん２４条但書のこといってるだろうなぁ。

>>100
「要件満たさないから、新規締結（≒更新）はできませんよ」ということかな

>>100
握手ｗ
「なお、会社のいう人数の要件は主張自体失当」と書きそうになって、
少し冷静になって矛をおさめて積極嘘かかなかったのがせめての救い
だって、中小の社長とか法律と関係ないわけわからん要件いうアホ
多いやろ。地雷情報かと思って（というおれはアホ）

>>102
俺の答案にはそれを二重線で消した跡がある・・・
読まれない建前とはいえ、印象悪いよなｗ

>>102
俺は「会社は過半数〜という合理性のない主張で団交拒否してるから違法」って最強の矛で貫いたわ

チェックオフと労使協定については、菅野も積極的に判例支持してるわけでなく、
西谷は当然協定不要と主張してるし、判例に反対する理由書いて、協定不要
それゆえ会社の団交拒否は不合理な理由ゆえ違法、と書けばうまく処理できたのでは？
旧試のそれかなり昔の頃は、判例を意識しないで、学説に乗っかっても、
ちゃんと論理的に書けてれば文句言われなかった、とかいう話を裁判官教員がいっていた

少数組合がチェックオフ一切できないことの不合理性、２４条但書後段を
労働組合に不利な方向で形式適用することの不合理性とかの論点、書いたら
いまから考えたら評価されただろうなあと

>>80-82
不当労働行為≠不法行為
別に不法行為の要件検討しなきゃ駄目だよ

>>105
ヒアリングみると判例判例と仰られているので、判例に何らあいさつをしなかったのはまずかったな

>>106
今考え直すとそこが問題点だよなorz

>>107
不当労働行為にあたると
「公序良俗違反」→「違法」って感じに流すの？

それとも７条は私法上の効果あり→実体法上の「権利を侵害」→７０９条成立
ってなるのか

どの要件にどうあてはめたらいいのか分からん。

>>109
不当労働行為にあたるから違法性を帯びる（菅野、裁判例）

勉強してないやつに叩かれるの嫌だから
あとは
スカイマーク事件（東京地裁平１９・３・１６）
でも読んでくれ

>>110
わりかし最近の裁判例なのね
さんくす

公法の答えがかなり違う
か、単に俺が早セミで入力違いしたか

>>112
ＴＫＣ？解答出るの？

すみません。スレ違いしました。隣のタブにあったもので、お詫びします

>>114
俺も短答スレ一緒にみてたから気づかなかった。すまん

チェックオフはまさにチェックオ（ｒｙ

労使協定を締結しないまま慣行として行われていたC・Oについては、
使用者に組合弱体化の意思がない限り、違法状態を解消するものとして支配介入に当たらない。
（最判元・１２・１１）

労使協定は存在するが、過半数組合から少数組合に転落した後のC・Oの廃止は、
過半数要件は協定時にあれば足りるので、支配介入に当たると解される（土田初版p425）。



なんとなく読んだ記憶があったんだが、やっぱりあやふやな知識が一番怖い。
普段から頭使って読んでないと、いざというときだめなんだな。

チェックオフのストレート論点、空振りして、三振チェックアウトーｗ

「チェックオフ」て英語なんかかっこよくねえ？「ユー、チェカーフ」とか言ってみたい

>>116
訂正

労使協定を締結しないまま慣行として行われていたC・O「の廃止」については、
使用者に組合弱体化の意思がない限り、違法状態を解消するものとして支配介入に当たらない。
（最判元・１２・１１）

大阪会場、周りにい飲み屋たくさんあるのに、受験生らしき人全く見かけなかった
二日酔いしないように気をつけ、少量なら、緊張ほぐすのにいいんだけどな
まあ、俺は３０代やからあれやけど、２０代の人が一人で飲みにいくってちょっと不自然か

またスレ違い、謝罪９０度

>>121
解答用紙違いとかしてないだろうなｗ

第１問て、変更解約告知としての特別の規範立てた？

どうして変更解約告知だと思ったんだ

昨日ふと思ったんだ。勘違いの思いつきなら、そこ指摘してないから、むしろ良かった。

去年のヒアリング読むと変更解約告知って地雷にしか思えないｗ

地雷に気付かなくてよかった

変更解約告知ってまだ研究が進んでない部分なんでしょ？

少なくとも実務上もうかなり問題になってるだろ。
事業廃止型の整理解雇、これも最近増えてるだろ

変更解約告知に近い状況、事業廃止型の特殊性は、触れとくべきだったかな

全然近くもなくないか？俺の理解が間違ってるのか？
別に労働条件の変更を目的としてないじゃん

問題文３段落目の部分が、変わりうる労働条件にあたりそう
なぜこんな事情わざわざ書いたのか、と考えると

本試験では、思いついてもなかなか踏み込めないんだよな。

実力がないからだが、他の処理で手一杯だったりして。

優秀答案とか見てると、そういう事案の特殊性は大展開するよりもさらっと触れてるんだよなぁ。

予備校HPに本試験解説速報が出てるやろ

選択の速報はないやろ

やっぱ典型問題で差がつかないか

論点落としは確かに痛いが、
それよりも「どう書いたか」で予想以上に点数が変わってくる。

論点1個落として点数がつかない場合より、
書き方が下手でぼろぼろ点数落とすほうが、
総合的には下になるし、予想以上に差がつく。

らしいよ。

１２時終了と思って、みみず文字でともかく内容だけを伝えようと思った俺は、・・・
ああ、やめてーｗ

論点1個　10点〜15点？

今年の問題って簡単だったの？水町中心でやってたが全然解けなかった

設問１なんだけどさ、原則承継の合意読み取れないのかなぁ
少なくとも非組合員は原則承継っぽい感じでいけそうなんだが
限界事例ってことはないか？

＞＞１４１
俺は原則承継構成で行けないかについて検討した挙句切った。
B社も書類選考はするといってたし、少し難しい気がした。
本当はもう少し事情がほしいところだけど。

ところで第１問って、労働組合と会社の間に対立があったりしたのかもよく分からんし、
就業規則も掲載されてないしで、結論が出しにくかったので、法律相談の場面であることを踏まえて、
「〜の点について明らかにする必要がある」とか書いたところが何箇所かあるんだが、結論を出してな
いとか言われて大幅減点されるのかな〜。
他の科目で死亡確定してるので、合否には関係ないがｗ

>>142
ほんとうに選別するなら書類選考で済ませるわけが無いっていう感じで
組合員以外は原則承継合意、それ以外の組合員については新規採用の者と同じ枠で再雇用するかどうか検討する感じの合意だったのかなとか推測してみた
とりあえず事情が少なくてなんともはや。

□　第２問の事例においては，チェック・オフ協定が労働協約として締結
　されているという事実に着目していない答案が散見された。出題者とし
　ては，そこに規範的効力が生じるのか，生じないとしても，チェック・
　オフを継続しないことが協約の債務的部分の債務不履行になるのではな
　いかという点についても問う趣旨であった。この点について，的確に処
　理できている答案は極めて少数にとどまった。

そういう問題でしたか

俺はB？の雇用形態からまさしく事業の一部ということにして承継させた

>>146
告解についてはもっと詳しく　by神父

学者の検討委員会が作った試案をもとに、法制審議会で議論が行われる予定である（１１６頁）

「債権法改正の基本方針」役務提供契約３．２．８．０９＜２＞
現行の民法５３６条２項と比較すると、「基本方針」では、
「責めに帰すべき事由」という言葉に代えて「義務違反」という言葉が用いられている。
「基本方針」によると、使用者の「義務違反」がなければ、
労働者は賃金請求できないということになるので、…賃金請求権が認められる場合が縮減しそう（８７頁）

事情変更に関する規定は一般規定ですので、それ自体としては、労働契約の場合も排除されない（１１２頁）
労働法学会誌２０１０年５月号

水町って使ったことないけど、今回の程度のモノも対応できない程度なの？

水町は入門書としていける
菅野は無難だけど厚過ぎ
西谷は自説がかっこいいが、判例の勉強にならない
シケタイ薄すぎ
C-Bookあたりがええんか？
小西もあるが、個人的に違法派遣で争った（本当の事件で）から読む気しない
判例以上に使用者よりだとは思うけど

CはアルマSを無駄に引き伸ばした感じだな

水谷みたいなバランス感覚ある人が、もっときちっとした基本書書いてくれたらうれしいよね
使用者側のはずだけけど、菅野措いて西谷引きまくってる、しかも「連合」の客員研究員してたとか。
叩かれる怖さないのかなな。まあ、東大准教授ならちょっと冒険しても大丈夫なのかもな

チェックオフを継続しないことが債務不履行？

協約は、協定とは別に期間が定められていて1年更新じゃないということ
なの？（問題文には更新期間を別に扱うとは書いてないけど）
それとも、1年更新で余後効の論点を踏まえて言ってるの？（債務的部
分の余後効というのは、あまり聞いたことないし、菅野第8版Ｐ574からす
ると債務としての効力は否定されるのじゃないかな、他の見解もあるの
かもしれないけど…債務不履行だと言い切ることはできないでしょう）

>>152
水町だろ

>>153
組合間差別

156

勉強は水町本から始めたらいいですか？
これと事例演習をやっておけば，試験は余裕なんですよね？

基本書ならリーガルクエストがおすすめなんだけど

しかし悔いの無い試験をするには菅野一択だな

>>158
まじ？会社法は使ってるが。今度見てみるか。

>>160
通読できる量だし、内容も過不足ないかと
会社法は買ったけど神田の方がいいですｗ

それはない

>>161
水町よりいいですか？

水町じゃ今年の試験は対応できなかったとの評もあるけどどうなの？

まぁ事業譲渡関連はそこまで載ってないけど
判例百選や問題集併せてどうせ潰す論点だったし、水町で対応できないとまでは言えないのでは

本試験レベルは基本書一冊で対応するのはなかなか困難。
百選や演習書と併用になってくる。

水町はどの論点に関しても、やや記述が薄いので、対応できないと思う人も多いかも。

労働法の論点について高速で回すには適していると思うけどね。
実際、自分はそのように使った。

そこから本試験で各論点について十分な記述をするためには、
何らかの演習書を使うというのが一般的かなと思う。

辰巳の速報でたね。
第２問のチェック・オフ協定については、チェック・オフ協定と労基法２４条１項ただし書きの協定との関係は
論じなくてよかったのかな・・・。

>>167
今回の事例でその部分を当事者が問題にするとは思えないからね。
典型的な論証パターン貼り付け答案とみなされますね。

207 ：氏名黙秘：2010/06/01(火) 22:17:41 ID:l4e+bDZa
ステイトメントみたいなものだな。美辞麗句を並び立てる人間が多いから意味があるとも思えないが
それでも提出させるところに嘘にまみれた建前が必要ということだろう。

208 ：氏名黙秘：2010/06/02(水) 07:40:28 ID:???
新・内田民法1，2，3は、国定教科書として
実務家必携、入門者必読、受験生必見の
別荘がいくつも建つくらいの
売れまくり。内田の名は、世にとどろき
まさに、新世界の神として、法曹界に
君臨するんでしょうね

209 ：氏名黙秘：2010/06/02(水) 08:51:05 ID:m+y1nAYZ
債権法改正の暁には、旧来の判例・学説はすべて無意味となり、
立法担当者達の言説が事実上の法源となる。

従来にない問題意識に支えられた斬新な概念の数々。
それによって創設される新たな問題領域。
余人の追随を許さない解釈指針の提供。

改正民法を正確に理解し運用するためには、
何よりも立法担当者の意図を厳密に解読することが求められる。
そのためには近々出版・公表される数々の立法担当者達の
論文、解説、座談会における言説すべてに目を通す必要がある。
これすなわち法化された日本社会を支える聖典である。

211 ：氏名黙秘：2010/06/02(水) 09:07:54 ID:???
内田は労働者人民の味方ですか敵ですかそうですか

労働法の発送ってそもそも日本独特の甘えだろ。
小嶌典明教授にならう俺は、「労務管理法」という新しい法体系を作るべきだと思う。
負け組が力あわせて「労働組合」ってか？ｗｗ 会社あっての雇用だろ？
経営者の立場に立って考えられる労働者が本当の労働者、負け組を甘やかす
現行労働法の抜本的変革は喫緊の課題だと思う。国益を重んじるまともな日本国民なら
同意してくれるだろう。憂国だよな、現状

労働法の沿革を全否定だなｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ
ｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ

小嶌典明は大学教授をリストラできるようにしたいってことか？

小島って労働委員会いたけど辞めたんだっけ

219 ：氏名黙秘：2010/06/05(土) 08:25:09 ID:vVNZSKeH
部会資料１１−１記載の検討事項のうち，「第５　約款（定義及び要件）」は，6月8日に審議するが、
現行消費者契約法第8条〜第10条の不当条項規制に関する判例の近時の展開は債権法改正により無駄となるので、審議されない。
資料１１−１　http://www.moj.go.jp/content/000047328.pdf

223 ：氏名黙秘：2010/06/05(土) 20:26:40 ID:???
>>219そもそも「債権法改正の基本方針」の任意規定は 消費者に不利になっているからなぁ

224 ：氏名黙秘：2010/06/05(土) 21:11:50 ID:???
任意規定なんか内容はどうでもいい。要は法化社会においては消費者も自衛しろということ。安全はタダではない。
事前規制から事後規制への移行とはそういうことだ。

226 ：氏名黙秘：2010/06/05(土) 23:51:25 ID:???
>>224 そういうのであれば「債権法改正の基本方針」が「市民のための民法典」というのも嘘だな。

227 ：氏名黙秘：2010/06/06(日) 00:35:50 ID:???
市民というのはブルジョワジーの訳でしょ。

229 ：氏名黙秘：2010/06/06(日) 20:12:39 ID:???
民法の市民というのも消費者、事業者などいろいろだな。ブルジョワジー だけを考えるとは・・・・・

230 ：氏名黙秘：2010/06/06(日) 21:04:29 ID:???
別に民法で弱者保護ごっこを演じる必要はない。そういうのは憲法学者にでも任せておけばよい。
自立した自衛能力のある市民。それを基礎に据えてこその民法の再生、契約の再生ではないか？

231 ：氏名黙秘：2010/06/06(日) 21:58:56 ID:???
消費者契約法第10条の不当条項規制においては、契約当事者にとって合理的な任意規定が重要でしょ。

契約法などの部分は、市民の中で行われているルールをいわば法が吸い上げて規定しているという色彩を持つものである、…
学者だけで作った案は、どんなに優れた学者の集まりであっても、なお実務感覚や市民感覚に欠ける等、不十分なところがあるということは
謙虚に認めなければならないと思うのである。 池田・法律時報２０１０年３月号９０ページ

受験者一番多いはずなのだが、さみしいな

議論にもならない問題だったか。

なんかよくわからん問題だったわ。俺にとっては。
何が聞きたいんだろう、というね。
あの判例も批判して肯定説にたっちゃったから（JRのやつ）、不当労働行為も楽だったし
設問２はふわっとしててようわからんかった

あ、俺択一落ちたから来年に向けて叩き台にでもしてくれ。構成晒す

第１問
設問１
X１→B
地位確認＆賃金は可能か？
事業譲渡→範囲は自由に決定→地位確認と賃金請求をするには「承継の対象」となっていたことが必要
通常は明示的合意、本件は努力条項。しかし、再雇用という形式でもその態様によっては、黙示の合意承継認定可能。
↓
非組合員の再雇用率、Bの発言、Aの発言などから「承継する」との合意があったと認定。
もっとも組合員については、外部からの応募者とほとんど変わらない割合でしか再雇用されていない
したがって、組合員については、「外部の者と同様、新規に再雇用という形で行う」との例外的な合意があった。
但しそのような合意は公序良俗に反し無効。よって地位確認＆賃金は可能。

損害賠償→不当労働行為による損害賠償の話
上記にように承継が認められるとすれば、そもそも損害賠償をする実益が無い。
仮に承継合意が無いとするなら、不法行為しか手立てが無い。よって検討する。
雇用前において、組合員であることを理由として再雇用を拒否したら不当労働行為になるか
明文無い。この点判例は原則否定している。しかし労組法の趣旨などからして、再雇用の段階でも不当労働行為の趣旨及ぶ
本件は不利益取り扱いに該当する。よって7条1号違反の違法な行為があったといえ、709条に基づく損害賠償が認められる

設問２
整理解雇だ、と認定してひたすら要素書いてた。
ちょっと意識したのは、解雇回避努力の部分での配転の話
配転をすべきだったといえるのか、という点で、本件でX２は工場限定契約だったので
配転命令権が無い→そこまで使用者に要求できない、として解雇回避努力尽くしたと認定した

第２
１　よく覚えていないが
（１）X１は、支配介入の救済命令、団交拒否の救済命令とか、あと団交拒否支配介入の損害賠償
（２）X２も、支配介入の救済命令、あとは賃金請求など

２　支配介入の点→原則論として期間経過すりゃ終了するんだし、継続するか否かは自由に決定、使用者にチェックオフを含む便宜供与の義務は無い。
ただし、併存組合間→継続拒否が専ら特定の組合を差別的に扱いそれを弱体化させる意図のもとで行われた場合には支配介入にあたる。
本件ではそれにあたる（事実は拾った）
　団交拒否の点→一応応じてるが、二つの理由に固執するのみ。誠実団交義務違反
　
　X２への支配介入→Aに払い続けることは、X２の他組合への加入の支配介入行為といえるのではないか、みたいなこと書いてた気がする
　
　賃金→チェックオフの法的性質→委任と協定とかのセット。委任だから申し入れの瞬間に終了。よって使用者が払うのは根拠が無いので、払った分はX２に賃金として払えとか書いた。

総じて設問２は何書いたかあやふやだ。

設問１の「仮に承継合意が無いとするなら」って書き方どうなの？
紳士って、合意の有無の認定を要求されているのであって、合意があるかどうかわからんことを前提に
書くのはまずいと思うけど。

>>179
なんか当事者意識的に書いてたから、弁護士としてはうまくいかなかった場合の次善の策としてやってもいいのかなと思ってたんだ
ダメなのかな？再現とかでもやってる人たまにいるし、ヒアリングで指摘されてるところみたことないから使ってみた。

合格点つきそうな構成だとは思う

おいらの構成
設問１　Ｘ１−Ｂ
事業譲渡ー特定承継ー原則移転せずー個別の合意必要ーあるか？
労働関係処理条項なしで努力条項のみ＋個別の採用手続ー当事者の合理的意思からすると無い

労働組合員であることに基づく不当な採用拒否か？−割合検討ー書類手続のみの審査ーきわめて不合理
ー不当差別＋不当労働行為意思有りー不利益取り扱いにあたる

不当労働行為の私法上の効果ーなしーたんなる行政処分の要件ー契約擬制は契約自由の原則から不可
ーただし不法行為として損害賠償は可能。

また、採用手続における説明及び従前の経緯から、Ｘ１らには採用に対する期待権ありー外部者を雇わなければ
採用できたー期待権侵害ー不法行為として損害賠償

Ｘ２−A
解雇されてるー解雇の有効性ー本件解雇は会社都合の普通解雇ー条文テキジー合理的社会的相当性必要

ー整理解雇ー４要件ー検討ー有効ー地位なしー賃金支払いむり

設問２
Ｘ１−Ｙ　労働委員会ー団交命令　ポストノーティス等の救済命令
　　　　　裁判所　団交地位確認　損害賠償

Ｘ２−Ｙ　労働委員会ーポストノーティス等の救済命令
　　　　　裁判所　賃金請求

>>183
あれ？X１への支配介入は？！

>>177-178
55点〜60点

>>182-183
45点〜55点

不当労働行為の正否

１　団交拒否
労働組合ー法適合か-不明、だからOKなのを前提として論ずる
団交事項かーOK チェックオフー給料ー労働待遇
団交を一度しているー団交義務の内容ー誠実交渉義務＋中立保持義務ー少数組合とはしないー違反

２　不利益取り扱い
組合活動をしたことに対する不利益取り扱いー組合活動が正当であることを要するー正当か？−
無許可で使用者の施設使用ー正当でないー当たらない

３　支配介入
チェックオフが可能かー条文ー過半数労働組合ー趣旨ー可能
チェックオフができないことによる組合団結力低下ーあたる

４　賃金請求
組合規定の有効性ー団結権の内容ー脱退の自由侵害ー公序良俗に反して無効ー
チェックオフの性質ー中止の申し入れでできなくなるー差額分の賃金請求可能

Ｘ２は、Ｘ１との関係におけるチェックオフ義務の確認を主張できるかー無理ー労働協約がない
ー不当労働行為から擬制できるかー無理ー合理が前提

主張適格
Ｘ２は交渉権限ないから団交については無理ー支配介入は？−組合員ー趣旨ーOK

ごめん。勘違いしてた。その構成なら55点〜65点ぐらいを推移かな

ごめん。コピペじゃなくて１から書いてたから時間がかかった。
一応構成は以上。

過半数労働組合がチェックオフができるかあたりの論述が良く分からんけど、あとは
大体かけたんじゃないかな？と思いたいところ

他人の構成があがると突然自分の構成晒すやついるよね。
「あ、俺のほうができてるかも」って思うからなのかな。
他スレでもいるけどｗ

>>189
怖いんだろうな

今回の問題で重要なのは、
設問１で労働契約承継の合意が認定できるかーここが最初の分かれ道
で損害賠償の根拠をどうするかーできれば額まで書けるといいかも

設問２は不当労働行為をどう認定するかー不当労働行為にあわせて救済措置をきちんと書けてるか
ーＸ２については賃金請求と振り替え請求きちんと区別してかけてるかあたりかな？

>>191
合意承継は限界事例って感じだったな

チェックオフ協定が過半数組合でも締結できるかあたりとかも、
きちんと救済命令ー要件ー要件のどこの部分で問題となるのかきちんと書かないと点数低そう。

問題文の形式からして、かなり要件事実を意識して書けよって感じだったし。

設問２は、前提要件である法適合組合であるかどうか問題文からわからんけど、
不明だから検討しないってして、裁判所に対する請求のみ検討したら点数どうなるんだろｗｗｗｗ

>>193
本スレ、死因スレでも頻出するタイプの人間だな。
自分の書いた筋が一番点数たかい、これ書いてないと点数低い
ってやたら主張するやつ

>>194
うーん、どうだろｗ

今辰巳の解説読んでたら思ったんだけど、177の構成って論理矛盾があるね。
Ｘ１との関係で包括承継の合意があることを認定してるのに
Ｘ２との関係では包括承継の合意がないことを当然の前提にして論じちゃってる。

>>196
ん？退職した人限定の承継合意って話じゃないの？
X２はそもそも自主退職してないから、対象じゃないで終わりじゃねーか？

いや、きちんと退職した人限定の承継合意って認定してればいいんじゃない？

「非組合員の再雇用率、Bの発言、Aの発言などから「承継する」との合意があったと認定。」
これらの事実から端的に「誰との間」で合意があったか認定せずに、抽象的に労働者との間で合意があったって
認定するとＸ２との間にも合意を認定することになっちゃう。

事業譲渡はＡとＢとの合意。
労働契約上の地位の移転には労働者の承諾が必要(民625条)。
Ｘ1はこの承諾あり。
Ｘ2はこの承諾なし。
何も矛盾しない。

X1との合意を認定するときに、Ｘ１しかなくＸ２にはないようなＸ１固有の事情を使って認定したかい？
（Ｘ１は自主退職したことから合意の存在を推定とか）
使ってないなら、それは同時にＸ２との合意も成立しちゃうでしょう？全く同一の事実関係だから。

Ｘ２の論述をするときに、自主退職してないから合意は無いとか、一言触れないとまずいと思うけど、
まぁ、そこまで細かく採点しないかもしれないかもしれないね。

チェック･オフの団交拒否って、まず義務的団交事項にあたるかを述べないのかな？
俺、それを中心に述べて、あんまり設問の事情拾えなかったよ・・・

前段は何言ってるか分かんね。

後段はそこ重要だろ。

設問２って、戒告とかの無効確認も書くよな？
答案構成晒してる人どっちも書いてないの？

>>202は>>200ね。

戒告自体を争う必要なくね？
戒告の事実は、不当労働行為意思を推認する間接事実として利用した。

X1が戒告の無効確認するってことかな？
でも、どう考えても通らないから、数行で終わらせればいいと思うけどね。

戒告も程度は低いけど、懲戒の一種だよね？
懲戒されると記録残って、色々昇進とか転職とかに不利益出るから
戒告自体を争う必要はあるっちゃあるんじゃない？

その不利益あるのはＸ１の委員長でしょ。
委員長に対する懲戒処分の無効確認を組合がするの？

そか、すんまそん。ウダウダ書いちゃったー、ヤバス。

第二問で、Ｘ2の行政上の救済何か書いた？
俺は何も書かず、司法上の救済で、賃金支払請求と不法行為損害賠償請求のみ。

★戒告がらみの問題点

１．過去の法律行為の無効確認→確認の利益

２．組合活動と使用者の管理権

設問１は水町先生の最後の問題とほぼ同じ。

>>212
確かに。
まぁ、期末でもみるし、ロースクール演習労働法p243〜にもある典型論点。

ただ、「努力義務」「排除目的」の有無など適法に寄りやすい微妙な事案になってる。
不当労働行為に飛び付かず、包括承継や黙示の合意など広く承継の可能性を議論した方が高得点かと。

司法修習生の給費制維持のための若手ネットワーク「ビギナーズネット」のＨＰ
http://www.beginners-net.com/

今日はビギナーズ・ネット設立イベント開催日！お時間のある方は、ぜひ航空会館へお越しください。
みんなの力で活動を盛り上げていきましょう！！！
→ http://www.beginners-net.com/

設問２って、実はものすごく書く量が多くなる問題でない？
法的手段書いて、戒告がらみの論点書いて、団交拒否について書いて、個別の
チェック･オフについて書かなきゃならないんだよね？
とても俺は満遍なく書けている自信はない。

>>212それはないだろ。包括承継や黙示の合意の可能性っていったって、今回それを
認めるの？普通に個別合意の成立を中心に争って、その後の損賠とか書くのが一番
無難だと思うけど。

すまん、216は213ね。

自分は先に不当労働行為書いてから合意の検討したけどな。
事例演習労働法最後の問題と同じく。

>>215
救済命令の前提だけど
X1が労組法上の「労働組合」に該当するか。

>>216
X側として最も有利な包括承継の主張はありぢゃないのか？
認めるかはともかく。

事業譲渡が原則労働関係を承継しない以上、よっぽどの事情（契約書にがっつり書かれ
るとか）がない限りそもそも書く必要すらないと思うけど。
問題文は、立場に立ってではないでしょ。妥当性もありきで書いてもらいたいんじゃないかな？

これはあくまで俺の妄想なんだが、設問1って承継望む人と望まない人がいたから
そもそも包括承継とかは書かないでいいんだよ、って誘導しているんではないだろうか？

まぁ、書くのはいいけど認めちゃったら即死だろうね。
うちの教授曰く「弁護士の立場で」書くことが求められている場合は、
依頼人に有利な主張をすることはもちろんだけど、
同時に「裁判で認められる主張」をすることが求められてる。

だから、基本的に判例ベースで書いて、くだらない学説だの私見だのは書かなくてよし。
事実認定も裁判所が認めてくれるかどうか念頭に置きながら考えなさい。っていわれたよ。

大丈夫だ、俺なんかなんか前にも書かれていたが、チェック･オフ規定は
義務的団交事項にあたらないって延々と論証して、7条2号違反ではないとか
してるから。自分でも笑えてくるぜ。おかけで組合員の数なんて全く論じてないぜ。

□どのような答案が不良な答案とされるのでしょうか

○例えば、チェック･オフ規定は義務的団交事項にあたらない
等という論証を延々とやっているような答案がこれにあたる。

義務的団交事項ってかなり広いからなぁ。
労働者の待遇その他労働条件に間する事項および団体的労働関係の運営に間する事項であって、使用者に処分可能なもの。
それでチェックオフが含まれないとはね。

チェックオフ協定が労使協定じゃなく、労働協約として締結されてたのは重要かもね。

まあ、そういう争いも一応はあるみたいよ。
確か、辰己で出てた他の選択科目と一緒に作ってあるハイローヤーの増刊に
そんなこと載ってたような気がする。まあ、あたらないとするのは厳しいけど。

>>219はい、普通に書いてません。

書く必要はないでしょ。何も事情ないし。

でも、問題としては不備だよね。
問題文に記載の無い事実は無いものとして扱わないといけないのが前提でしょ。
そうすると、法適合組合は積極要件なわけなんだから、要件満たさず救済命令不可ってするのが正答になっちゃう。

むろん、なわけないのが前提だけど、解答する側で事情を補完しないといけない問題って明らかにおかしいと思う。

いや、なわけないのが前提なのは明らかでないのか？
別に補完うんたらとかいう問題ではないと思うのだが。

なお、Ｘ１組合は労働組合法２条の要件を全て満たすものとする。

って、一文欲しいってことだろ。
分かるけど、まあスルーでｗ

米粒みたいな字で４ページいかにきれいに詰め込むかだな

スーパーで詰め放題袋に魚を詰め込むおばちゃんと同じ作業

保守age

やべーーーー労働おわったか・・・・

＞＞２３５

( ﾟ∀ﾟ)人(ﾟ∀ﾟ )ﾅｶﾏｰ!

しかし、ウォッチング見ると結構載ってるね。
流し読みしかしなかった俺は負け組。

施設管理権がらみは使える事情ないから　かいても　触れる程度だよね？
戒告そのものを取り上げて争うのは違うと思うんだけどなぁ。

ちょっと教えて欲しいんだが、設問1の損害賠償についてなんだけど、俺は不当労働行為を
交えて書いたんだ。でも、労働契約が譲渡先と成立していて、採用しないのは解雇権濫用に
準じるもので無効とすれば、いちいち不当労働行為を持ち出さずに損賠できるんじゃないかと
考えたんだが。この辺どなの？

仮に　合意がなくても・・・としたなぁ。
合意認定　だけなら確かに解雇権濫用＝違法行為　となるだろう。
故意の認定でつかえるのかね？事情は

>>237
別に使える事情ないわけじゃないでしょ。普通に以後の組合活動を圧迫される
可能性あるから、これを別に組合が争っても何の問題もないよね？
多分あなたは書いてないんだろうから、そう思いたいのはわかるけど。
ただ、配点は微々たるものだろうね。5点とかじゃないw？

んーそかー。
意思認定の中にぶちこんでしまった。判例に従ってさらっと。
特段の事情にあたる事実がなかったので。あったのかしら・・・
まぁ配点5点くらいならいいやｗ

俺は設問1時間かけすぎて設問2はヤバス。20点取れてたら御の字。
でも設問2の初めの法的手段良く考えたら結構あるね。10個ぐらい。
俺5個しか書いとらんorz

そんなにあるか？

5個で十分だろ。
20点って平均レベルからちょい低い位だぞ。

あるある。709や、戒告がらみや、チェックオフの無効確認や、禁止命令、所属先の組合のチェックオフの
確認とか色々書けばそのぐらいいくでしょ。
あーなんでもいいからもっとかいとけばよかった。

戒告自体を組合が争うってのが分かんね。
支配介入の不当労働行為として考えるならまだ分かるけど。

>>237
承継の法的構成としてはいずれもありうる。
水町演習本だと不当労働行為→例の判例「特段の事情」な流れ
ロースクール演習だとむしろ解雇法理の潜脱に重きをおいてる。

あとは論理次第であ

>>246
分かってるじゃないですか

戒告について
×懲戒処分無効確認
○支配介入の不当労働行為
ってことか。

>>245
A組合？とのチェックオフ無効確認
→確認の利益ないのでは？

他にも行政救済いろいろあるみたいね。もちろん書いてないけど

>>249
戒告の無効確認請求

なぜなら、不当労働行為で違法だから。

でも組合を懲戒したわけじゃなく、委員長を懲戒したわけだからね。
懲戒の効果はあくまで委員長個人に帰属してるわけで、他人である組合がその無効確認ってできるの？

>>252
後は民訴の問題
不当労働行為になり行政救済は可能ですが、確認の利益がないので司法救済はできません
もひとつの解

退職→事業譲渡の流れだから、まず退職の無効主張しないとまずくないか。
事業譲渡で仮に契約上の地位が移転するとしても、退職してたら地位移転しなくね

事業譲渡契約のみで地位移転なんかしないだろ。
民法625。

最初からおよそ通らない主張を立てても印象悪くなるだけだ

625条の話が出てくるのは、譲渡元と労働者に契約関係がある場合じゃないかな。間違ってたらすまん

いや、その通りだよ。

事業譲渡で地位が移転するんじゃないよね？
あくまで当事者間の契約で考えるんでしょ。

http://www.youtube.com/watch?v=sxHf7xW12xg&feature=related

625条はいらないとおもう。
X1は自分で退職してるわけだし移転に同意してないわけじゃないしね。

>>254
３月末日退職と４月１日事業譲渡は同時なわけだが…

来年受験予定のものです。
判例集についてなのですが、授業では有斐閣ケースブックだったのですが
百選とどっちが読み込むとしたらいいでしょうか？

大内判例集

ケースブック読んどけ

水町の２版と３版とでは相当違いますか？
両方読まれた方いたら情報欲しいです。

かなり厚くなってるじゃん

>>266
かなり違う。それに、どの科目にもいえることだけど
メインで使用する基本書は最新のものを揃えていた方がいいよ。

>>268
ありがとうございます。
出費が痛いけど買います。

菅野９版買ったほうがいいと思うけど

>>270
授業も水町本人に習ったので・・・
ケースブックとの相性もいいので、水町にしまする。

水町ってローでも教えてんの

>>272
漏れが現役の頃はね。
４期です。

東大の学部では教えてるが

四月に菅野新版出てたのか…

買いだな

試験委員土田たんの「労働契約法」だろ。

事業譲渡と労働契約の承継について、
１．当然承継vs合意承継、２．合意承継説から「どのように考えるべきか」
10ページに渡ってご見解が示されている。


ただ、集団的労働関係は対応できないがw

当然承継はないでしょ。合併じゃないんだから。
事業譲渡は財産の処分なんだし、労働者は会社の財産ではない。
労働者が会社の財産だってなら、処分も自由なはずで、解雇もしかり。
労働者に都合のよいように論理を曲げるのは気に食わん。

>>278
俺に言われても…

試験委員の書いた本で試験の論点が議論されてるよ。と購入を勧めただけでつ。

土田は基本講義労働法も出すんだな

ウォッチングもそうだし、事例演習といい、受験生思いな学者が多いな、労働法はｗ

弘文堂が問題集出せば最高だと思う

労働法なんてメジャーな科目は実務家委員も作問してるよ。
学者委員の重要度は低下してるし、漏洩事件以降もっと低下しているw

過去に民法というマイナー科目で学者様のご関心があられた親族相続論点に50点の配点があったと伺いましたが…。

普通に主要論点だが・・・

マイナー論点なんて誰も言ってないわけだが

>>281
それもご丁寧に答案例付きだからな。
使えるかどうかは別としてｗ
事例研究の憲法の学者どもは少し見習って欲しいところ。

科目にかかわらず
答案例をつけるのを嫌がる学者が多いな。

批判するのは好きだけど、批判されるのは嫌いだからな。






まあ、本当は学生が参考答案丸暗記で勉強したつもりになる弊害を防ぐためだけど。

それは言い訳で答案示すと実力がばれちゃうから

>>290
水町、土田あたりにダメ出しする馬力のある奴はいないだろ

試験委員だし。

土田は学歴ロンダでの成功者

就業規則を不利益に変更する場合にも…労働契約法10条が特別法であるとして、
事情変更の原則の規定の適用を否定することは、疑問である。

さらに、事情変更の原則の規定の整理解雇への影響も考えられる。…他方、整理解雇以外の場合にも、
使用者が、契約改訂交渉が不調となったときに、
裁判所に、金銭支払いを条件とする解雇を請求できる余地もある(基本方針3.1．1.92�A）。
これは、変更解約告知を認めたに等しいとも言える。

安全配慮義務との関係で労働者側からの懸念がある。すなわち、「契約により引き受けていない事由」を
免責事由として規定する考え方」を採った場合、安全配慮義務は、手段債務で、かつ付随義務でありまして、
契約でどうこう定めるということはなく、…「契約により引き受けていなかった」として、
免責されやすくなることが懸念される。

季刊労働法2010年夏季56、58ページ、和田

2011年4月までに論点整理を行ったうえで、
パブリック・コメントの手続きをとる。

法務省関係者の強い影響のもとに閉鎖的体制がとられ…
このような閉鎖的な体制のもとで、法務省が影響をあたえていることを隠ぺいするために、
この委員会の私的性格を「学会有志による自発的な研究組織」として強調するのであれば、
それは、「密室での隠れ官僚主義」といわれてもしかたがない

季刊労働法2010年夏季21ページ

土田って東大法卒かと思ったらロンダだったんだな
だまされた

意味不明。

東大大学院卒になっているから

嘘ではないし問題ないだろ。学部卒だと何か良いことがあるのか知らないが。

実務家委員も作問してるよ。

事業譲渡か

あげる

土田道夫は、法政大学社会学部卒で、法政大学大学院法学研究科修士課程修了。
そのときの指導教授が東大の教授と懇意で、博士課程だけ東大にすべりこめた。
土田の努力と精進はすばらしい。
しかし彼は「知性」や「教養」はない。

>>304
マジか。知らなかった。
授業聞いてても確かに、知性は感じなかったな。
わけわからんこと言ってても、深い考慮の上の発言かと思ってたが、意外と適当だったのかも。

土田教授に「知性」や「教養」があるかの判断は人それぞれだが、
出身大学や院に絡めて「知性」や「教養」があるかの判断をするなら、
その人にはそれがまさに「知性」や「教養」がないことの証明になる。

土田はロンダで大成功だな

土田道夫に知性や教養がないのは、出身大学や院とは何の関係もないよ。
ちょっと難しい漢字になるともう読めなかったり、歴史や理科系の知識が不足しているのは、
本人の能力の問題。
オレが言いたいのは、土田は知識人としてではなく、職人として素晴らしい、ということだ。

漢字や単純知識の忘却程度での揚げ足取りは
知性や教養の前提としての良識を疑われる。

１問目、出題趣旨で不当労働行為出ててませんね。現場で不当労働行為書くかどうか
迷って、２行で済ませた。結果的に、それでよかったのみたい。

土田基本書とウォッチング

>>305
合格おめ

■特集＝民法（債権法）改正と労働法

民法（債権法）改正の議論に関わって、民法の「雇用」部分での改正論議の検討を行う。
この問題は、民法と労働法の関係という、労働法の根幹にも関わる理論問題でもある。

　思想としての民法と労働法／和田　肇
　雇用、労働契約と役務提供契約／鎌田耕一
　契約の成立と変更に関する民法改正案と労働契約／根本　到
　公序良俗・不実表示・約款規制と労働法／矢野昌浩
　民法改正案（時効・受領強制・危険負担）と労働法上の課題／唐津　博
　労働契約における民法六二四条・六二五条・六二九条の意義／山下　昇
　労働契約の解除に関する規定をどのように整序したらよいか／武井　寛

法律時報10月号

「改正」の試みたる以上、改正されるものがあり、それは形式的には日本の現行民法典であるが、実質的には判例・学説・実務の総体である。

（債務者が）引き受けた以上は絶対に履行結果を達成しなければならない、さもなくば賠償だ、というのである。
前代見聞の厳格責任主義であり、契約法の基本に反する。

「請負・委任・寄託・雇用を包摂する上位のカテゴリー」というのだから滅茶苦茶である。

木庭顕「債権法改正の基本方針」に対するロマニスト・リヴュー，速報版
http://www.j.u-tokyo.ac.jp/sl-lr/05/papers/v05part10(koba).pdf 東京大学法科大学院ローレビュー第5巻

【特集】個別労働紛争の実際と法的処理の今後

「記者クラブにリークを繰り返している
樋渡検事総長と佐久間特捜部長は
堂々と記者会見で名前を出して話したらどうか」

「お前まずいぞ、検事の実名を出しただろう。
『調子にのりやがって』と、検察は怒っていたぞ」

水町・労働法を基本書にされてる方に質問があります。
基本的なことなのですが・・・

１２２ページ（３版です）の注の８３のところです。
私は、債務の本旨に従った履行の提供がない場合は、いわば不完全履行
で労働者側の債務不履行だと思うのです。
だと、水町先生のおっしゃる危険負担の５３６条の話がなぜ出てくるのか？
がよくわからないのですが・・・
誰かわかる方がいれば教えていただけないでしょうか？

債務の本旨に従った履行の提供がない場合（広義の履行不能）でも、労使に帰責事由がなければ、５３６条が問題となりえます。
いま手元に水町本がなく、細かい記述が分かりませんが。

労働者の就労を不能ならしめる事情が使用者側の支配領域内にある場合には労働者の賃金請求権は消滅しないっていう通説じゃないか？

>>317
本旨提供なしとして使用者が受領しなかった場合だから、そこは民536の問題にならないでしょ。

>>317
読解が不正確ではないですか。危ういですよ。
ロー生なら教師か友達と一緒に教科書をちゃんと読んで下さい。

ありがとう

参考になるね

法学セミナー１１月号［特集］労働法 重要論点のいま

「改正」の試みたる以上、改正されるものがあり、
それは形式的には日本の現行民法典であるが、実質的には判例・学説・実務の総体である。
（判例を改正が） 追認しているように見える場合でさえ、まさにその「追認」が密接な関係を構成する。「改正」はこれらとの関係で意味を獲得している。

（債務者が）引き受けた以上は絶対に履行結果を達成しなければならない、さもなくば賠償だ、
というのである。 前代見聞の厳格責任主義であり、契約法の基本に反する。

「請負・委任・寄託・雇用を包摂する上位のカテゴリー」というのだから滅茶苦茶である。

木庭顕「債権法改正の基本方針」に対するロマニスト・リヴュー，速報版

http://www.j.u-tokyo.ac.jp/sl-lr/05/papers/v05part10(koba).pdf 東京大学法科大学院ローレビュー第5巻

整理解雇された、すべて人へ

「ざっまぁああああああああああああああああああああああああああ」ｗｗｗ

ｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ

日航の整理解雇の４要素のあてはめでもしてみるか

労旬［検討］日本ＩＢＭ会社分割事件・最高裁判決

sex

労働法で東大の博士号もってるってだけで凄いと思うんだが

>>304
何故知性と教養がないんだ？

季刊労働法第231号『特集 これからの有期・派遣・請負』

有期労働契約に対する法規制の今後　中内 哲

派遣先事業主の責任の再構成に向けて　鄒庭雲

派遣先での直用化をめぐる諸問題　本庄淳志

雇用、請負、委任の区別についての一考察　向田正巳

事情変更の効果「裁判所に、当該契約の解除を求めることができる。…
裁判所は、解除を認めるに際して、当事者の申し出た適切な金銭調整のための条件を付すことができる」
との規律は、特に濫用の危険がある。

法制審民法部会資料19ページ、23ページ、
http://www.moj.go.jp/content/000058277.pdf

パブリックコメントの手続は、法制審議会民法（債権関係）部会における
審議の区切りとして行われるものであり、

今後の議論の方向に大きな影響を与えるものになるであろう。

もっとも、意見の募集期間は、それほど長くはならない可能性がある。
（NBL944号、筒井健夫）

労働法の勉強は何を使えばいいんですかね？
とりあえずC-bookとえんしゅう本回してますが

菅野、土田、水町、中窪など

日航の整理解雇は不当なのだろうか？

病欠が多い人を対象とした人選の合理性と
白紙のスケジュールを渡した手続の相当性が問題となりそうだな

不当とまでは言えんだろ

ちなみに整理解雇された人にも退職金を希望退職者と同額出すらしいんだけど、
この事情って合理性を認める事情につかえるかな？４要素には入らないっぽいけど

パブリックコメントの手続は、法制審議会民法（債権関係）部会における
審議の区切りとして行われるものであり、

今後の議論の方向に大きな影響を与えるものになるであろう。

もっとも、意見の募集期間は、それほど長くはならない可能性がある。････
すみやかな意見提出にご協力を
（NBL944号、筒井）

時期・期間を明確にしてしっかりとパブリックコメントの手続を踏んでほしい

菅野は結構ページ数増えてるな

事情変更の効果「裁判所に、当該契約の解除を求めることができる。…
裁判所は、解除を認めるに際して、当事者の申し出た適切な金銭調整のための条件を付すことができる」
との規律は、特に濫用の危険がある。

法制審民法部会資料19ページ、23ページ、
http://www.moj.go.jp/content/000058277.pdf

【竹中平蔵】"日本版オランダ革命"に取り組め／同一労働同一賃金
http://www.youtube.com/watch?v=K6V6gcI4x8g

竹中平蔵
「それはまったく違いますよ、久米さん。正規と非正規の間には明らかに法律的な格差があるんですよ。
だから、よく競争が格差を作っていると言うんですが、違うんです。
制度が格差を生んでいるんです。例えば、テレビ局の正社員は、
テレビ局が潰れる直前までほとんど絶対にクビにならない。
これは、どうしてそうなっているかというと、１９７９年に東京高裁が出した判例があるんです。
判例は法律と同じ効果を持ちますから、実際に正規雇用を雇ってしまうと、
相当悪い状態になってもクビにできないんですよ。
企業はこれは大変だと。おのずと身を守るために非正規を増やしてしまう。
だから、裁判所がそういう法律の解釈するのであれば、政治が法律で、同一労働同一賃金にしようと。
正規も非正規も解雇については同じにしようと。
そういうことを議論するのが政策論であって、市場原理主義がダメだとかね、
そういうことを言ってても何の議論も進まないと私は言ってるんです」

経営者と労働組合の雇用カルテル
http://agora-web.jp/archives/658314.html

［特集］有期雇用労働者問題―有期研最終報告を受けて
労働法律旬報No.1735+36　1月合併号

443 ：氏名黙秘：2011/01/13(木) 22:42:40 ID:???
パブリックコメントの手続は、法制審議会民法（債権関係）部会における
審議の区切りとして行われるものであり、
今後の議論の方向に大きな影響を与えるものになるであろう。
もっとも、意見の募集期間は、それほど長くはならない可能性がある。
（NBL944号、筒井健夫）

445 ：氏名黙秘：2011/01/22(土) 09:27:33 ID:???
パブリック・コメントの手続きは、突然に不意打ち的に開始されたうえに短期打ち切りとなってしまうじゃん

446 ：氏名黙秘：2011/01/22(土) 20:04:57 ID:???
もし今、債権法改正検討委員会の同じメンバーが改正案を採決したとしても違う改正提案となるにもかかわらず、
パブ・コメで「債権法改正の基本方針」に賛成が多かったと、パブ・コメの手続がただのシャンシャン大会になってしまう危険性があるのではないか

447 ：氏名黙秘：2011/01/23(日) 08:08:11 ID:???
各準備会など全ての会議に出席した者は極めて少数。
準備会でさえ自由な討論はなかった。

土田って意外とバカだったのね
ウォッチング労働法は買わないことにしたわ

現在労働法において重要である36のテーマを抽出し、設問を設定し、読者が解決策を導びけるよう配慮した解説が加えられている。
理論の裏付けはどうか考える道筋が見え、労働法全体を見渡せる。

>>349
何の本のあおり文？

負の感情がこもった質問だな。

日本の労働法は、まったくの飾りです。

>>317
労働義務と賃金支払い債務を混同しているんだろう

その記述の労働者側の債務不履行というのは、労働義務についてのことだが
使用者側は労働をさせる権利と賃金支払い債務があり、

労働者側に(労働義務について)債務不履行がある場合、
使用者側の債務(賃金支払い債務)については、
労働者(賃金についての債権者)の帰責性(労働義務の債務不履行)を理由に支払いを拒めるが、

これは債務者(この場合は賃金支払い債務がある使用者)側に帰責性が無い場合の規定である、危険負担が適用された結果である。

要するにその事例は、債務不履行は労働義務
危険負担は賃金支払い債務の話ということ

季刊労働法　231号（2010年・冬季）
特集
これからの有期・派遣・請負

有期労働契約に対する法規制の今後─有期労働契約研究会報告書を読んで─

派遣先事業主の責任の再構成に向けて

派遣先での直用化をめぐる諸問題―派遣労働者の保護をいかにして図るべきか―

雇用，請負，委任の区別についての一考察―イギリス職人規制法からの示唆―

443 ：氏名黙秘：2011/01/13(木) 22:42:40 ID:???
パブリックコメントの手続は、法制審議会民法（債権関係）部会における審議の区切りとして行われるものであり、
今後の議論の方向に大きな影響を与えるものになるであろう。
もっとも、意見の募集期間は、それほど長くはならない可能性がある。（NBL944号、筒井健夫）

445 ：氏名黙秘：2011/01/22(土) 09:27:33 ID:???
パブリック・コメントの手続きは、突然に不意打ち的に開始されたうえに短期打ち切りとなってしまうじゃん

446 ：氏名黙秘：2011/01/22(土) 20:04:57 ID:???
もし今、債権法改正検討委員会の同じメンバーが改正案を採決したとしても違う改正提案となるにもかかわらず、
パブ・コメで「債権法改正の基本方針」に賛成が多かったと、パブ・コメの手続がただのシャンシャン大会になってしまう危険性があるのではないか

447 ：氏名黙秘：2011/01/23(日) 08:08:11 ID:???
各準備会など全ての会議に出席した者は極めて少数。 準備会でさえ自由な討論はなかった。

448 ：氏名黙秘：2011/01/25(火) 18:56:31 ID:???
やはり「債権法改正の基本方針」に沿った法制審民法部会の論点整理
http://www.moj.go.jp/content/000062563.pdf

部会資料5-2 http://www.moj.go.jp/content/000059836.pdf
部会資料7-2 http://www.moj.go.jp/content/000033453.pdf

450 ：氏名黙秘：2011/01/26(水) 08:56:09 ID:???
通常のように甲案、乙案などの条文案に対するパブ・コメにしてほしい。

452 ：氏名黙秘：2011/01/27(木) 21:57:01 ID:???
パブリック・コメントの手続は今回の1回だけなら現在の論点整理は「最終」論点整理だろ

債権法改正の大きな目的である「国民一般に分かりやすいものとする」との観点からは、
はたしてすべての条文にわたり網羅的な見直しが必要であるのか。

たとえば、講学上は問題点が指摘されているものの、
現状においては特段の支障は生じていない部分も相当にある。

ましてや、理論的な整合性から「壊れていないもの」にまで手を入れるようなことになれば、
法曹界を含む実務に混乱をもたらしかねない。

sexy

ほへー

・本書は、法制審議会民法（債権関係）部会の各会議で提出された
「民法（債権関係）の改正に関する検討事項　詳細版(1)〜(15)」（法務省公表資料）を１冊にまとめた使いやすい資料集！
・論点整理の結果が４月に公表されパブリック・コメントに付される予定であり、そうした論点の検討の際の資料として使いやすい！

民法（債権関係）の改正に関する検討事項−法制審議会民法（債権関係）部会資料〈詳細版〉−
民事法研究会編集部　編
2011年01月21日発行
Ｂ５判・846頁
定価　3,990円(税込)

ok

事例演習労働法

水町の基本書のｐ180には
労契法16条の解説で

解雇は
�@客観的に合理的な理由を欠き
�A社会通念上相当と認められない場合
には権利の濫用として無効、とあって

�@�Aは要件だから、�@かつ�A→濫用で無効ということだと思うが

とすれば論理式で言えば�@でない場合または�Aでない場合→濫用にならない
となるはずだが、その後の記述では�@でない場合で、かつ�Aでない場合には濫用にならないと読めるんだが
法学者というのは論理式とかはあまり気にしていないのだろうか

水町を持っていないので、その該当部分を正確に書いてくれないと判断できない。

たぶん君の読み方が間違っていると思うが。

旧版で確認したが、解雇権濫用法理の項にはそのような記述は見当たらない。
論理式というほど崇高な仕組みでないから、そのような凡ミスは考えられないけどな。
どこにどう書いてある？

水町３版ｐ１８０
(１)解雇権濫用法理　判例(それを明文化した労契法１６条)によると、
解雇は、�@客観的に合理的な理由を欠き、�A社会通念上相当と認められない場合には、
権利の濫用として無効となるとされている。

(一部略)解雇に、客観的合理性(�@)と社会的相当性(�A)という２つの要件が課されているのである。

(一部略)
ｐ１８１　
これらの理由のうちどれかが存在した(�@客観的に合理的な理由がある)としても、さらに解雇は、
社会通念上相当なものとして認められなければならない(�A社会的相当性の要件)

(自己の見解)ｐ１８０によると、水町は
�@客観的に合理的な理由を欠き∧�A社会通念上相当であると認められない場合→解雇は権利の濫用として無効としており、
ｐ１８１は
�@客観的に合理的な理由がある∧�A社会的相当性の要件→解雇が権利の濫用とならず有効
としているものと思われるが、

ｐ１８０の対偶を取れば
解雇は権利の濫用として無効とならない場合→�@客観的に合理的な理由を欠き∨�A社会通念上相当であると認められない場合
となるが、まあ法律学だからこれは置いておくとして

ｐ１８０を反対解釈すれば
�@客観的に合理的な理由を欠かない場合∨�A社会通念上相当であると認められる場合→解雇は権利の濫用とならず有効となるのではないか

書いているうちに考え付いたんだがｐ１８０の記述は、

解雇は、�@客観的に合理的な理由を欠き∨�A社会通念上相当と認められない場合→権利の濫用として無効という趣旨だろうか
それならそれを反対解釈すれば
�@客観的に合理的な理由がある∧�A社会的相当性の要件→解雇が権利の濫用とならず有効
となるのも納得がいく

訂正
ｐ１８０の対偶を取れば
解雇は権利の濫用として無効とならない場合→�@客観的に合理的な理由があり∨�A社会通念上相当であると認められる場合

>>366
（1）論理学上の問題点
お前が「反対解釈」としているのは論理学上の「裏」のことだろうが、
そもそも、論理学上、有る命題の裏はある命題について常に真ではないだろう。
それを真であることを前提にしている点で、お前の論理操作が誤ってる。
理系なのか何なのか知らんが、ロー生なら適正の点は伸びなかったんじゃない？

（2）論理学を適用する上での問題点
まず、正解は、�@合理的な理由（以下、合理性）を欠き「または」�A相当（以下、相当性）と認められない場合に、濫用となる。

次に、P180について、この記載だけでは確かに、
(a)合理性を欠き「または」相当性がない場合、濫用となる、なのか
(b)合理性を欠き「かつ」相当性がない場合、濫用となる、のか判然としない（解雇権濫用法理の趣旨からわかるだろう、あるいは、判例読めばわかるだろう、というつっこみはありうるが）。
しかし、P181の記述は、合理性の有無に関わらず、相当性がなければ濫用となるのだから、相当性がない→濫用という論理式がでる。
P181の論理式を前提にすると、P180の論理式は2つの可能性の内(a)しかあり得ないことになる。
とすると、論理的に考えてもP180の記載から(b)と読むのは誤りで、(a)ということになる。

そして、最終段落は反対解釈と銘打って、(1)と同じ過ちを犯している。

以上のように、論理的に考え進めても、水町の記載を全体的にみると、(a)の意味で用いられているのは明らか。

なお、「または」ということを明示していないのは不正確、誤読を招くという指摘はありうる。
しかし、条文上「または」という文言がないため、条文と同じように「、」という記載にしたんだろう。
そして、上述のとおり、その本の記述だけからしても、読み進めれば「または」の意であることはあきらかであるから、
書き足りない、誤りであるというのはやはり不適切な指摘だろう（誤った論理学上の知識を前提にした論理学上の指摘はより不適切）。

余計なお世話だが、学習方法としては基本書にけちをつけるんではなくて、基本書に引用されている判例くらいは読めばいいんじゃないか。
今回は本の記載を問題にしていたが、学習上の問題としては判例を読んでいれば明らかに(b)という風に考えなかったはず（繰り返すけど論理的に考えても(b)とは読めないが、余計な時間を食うからね）。
本や他人にけちをつける姿勢を改めて、学習をした方がいいと思う。

はっきり言って立法者も法学者もバカばっかりだからな

そもそも条文の解釈に何通りも説が出てくること事態がおかしい

法律と言うものは法曹や法学者のためではなく一般国民を対象にしているはずだが

一般国民よりは頭の良い俺様が読んでもよくわからなかったのならそれはその文章を書いたやつが悪い

要するに労働契約法の立法者と水町が悪い

どうせ判例理論を立法化するなら確定した最高裁の判例法理は立法化して

しかも一般国民、具体的には義務教育終了以上の国民が読んで

疑義の無いようなものにしなければならない

条文を誤読するのは読み手が悪い、というのは悪文を書く立法者及び法学者の驕りである

>>（1）論理学上の問題点
>>お前が「反対解釈」としているのは論理学上の「裏」のことだろうが、
>>そもそも、論理学上、有る命題の裏はある命題について常に真ではないだろう。
>>それを真であることを前提にしている点で、お前の論理操作が誤ってる。

>>論理学上、有る命題の裏はある命題について常に真ではないだろう

法律学では反対解釈は有る命題の裏はある命題について常に真であることを前提にしている


人を殺した→殺人罪　裏を取れば　人を殺していない→殺人罪ではない

法律学では反対解釈とはそういうものあってそれを論理学で誤りと言ってもそれは俺のせいではない

俺の見解が必ず正しい

なぜなら俺様は至高の存在絶対的な正義いわば神であるからだ

おれさまの答案を試験委員が評価しないならそれは試験委員が悪い

>>371
論理学上の論理式と法律学上の解釈は次元が違う。

論理学上の論理式は、ある命題との関係においてそのある命題との関係における真偽を問題にしている。
たとえば、上記の「裏」の関係は、裏となった論理式がある命題（元の命題）との関係において、論理的に真であるかが問題となっている。
そして、論理学上、裏の関係にあるものは真であることも偽であることもある。

法律学上の反対解釈は、論理学上の「裏」とは異なる。
法律学上の反対解釈は、あるルール（命題）があることを前提にして、その命題からは導けない別のルール（別の命題）を導くための手法。

つまり、論理学上の「裏」は元の命題との関係において真を維持できるか否かの問題であり、あくまで元の命題との関係における真偽を問題にしている。
他方で、法律学上の反対解釈は、元の命題とは別の命題を創設するものである。
以上のように、両者は全く別の次元の問題であって、これを混同しているにすぎない。

俺様学問であればそれで結構だから、そのまま突き進めばいい。

人を殺した　で単独犯しか頭にない論理式を書くなら
論理学はともかく法律学を全く理解していないってことだろ。

誰かになぜか削除されてしまった(旧)民法大改正

http://2chnull.info/r/jurisp/1222800551/

試験のヤマを教えて下さい。

�@河合塾(非常勤講師・出講契約）事件
�A国・中労委（ビクターサービスエンジニアリング）事件

【震災直後に有給休暇、土浦市職員３人処分】
ttp://www.yomiuri.co.jp/national/news/20110510-OYT1T00145.htm

市職員に対する処分の有効性を論ぜよ。

あ

設問２で解雇件濫用法理の類推書いた？

普通その流れになるけど、ちゃんと問題文読んだか？

期間途中の解雇→許される→終わり
↓
許されない
↓
期間満了雇止め
↓
類推できるか→できない→終わり
↓
できる
↓
あてはめ


みたいな？

雇い止めではないから、解雇権濫用法理の議論に飛びついたらいかんよな。
有期契約の期間中解雇の是非だよな。

労契17で解雇できるだろ

まあ書く分量バランスだよな
事案的にはどっちもありうる
ささっと書いて済ませたわ
17条趣旨→要件厳格に
本件 改善見込みなし
事故の危険大
職種限定あり
→やむをえない

四枚しかないから、だらだら書けない。

>>382
その通り。やむえない事由に当たるかどうかを期間の定めのない場合との
違いを意識しながら論ずるべき。

俺も、一瞬無理やり期間満了後に解雇したと読みかけたけど

労基法19条無視したやついないよね？

書いてないぞ

>>386
それ書かないで何書くんだよｗ

１９条にあたらないこと

懲戒
むり
↓
普通
むり


二

有期 やむおえない厳格
よって
むり

19にはおよそ当たらないのに検討する必要なし

中里鉱業労組事件判決

片山組事件

本来だったら、「どういう請求ができるか」と問うべきなのに、「解雇の効力」とかな。
易しい。

ちなみにタックの模試で17はもろ出てた。
ありがとう、タック。

設問1は普通解雇なのに懲戒解雇で構成した人、小問２で労契17でいかなかった人、
これ絶対いそう。
上2つをかければそれだけで平均は行くな。

ローの先生が解雇系で出てないのは17条だけだから出そうって言ってたのが当たった
(^O^)

19とかいったやつバカヤロー！！！
血の気ひいたじゃねーか！！！

片山組事件ちゃんと書いたか？

>>394
タック模試、俺は§１７で構成せず濫用法理大展開したら、
５０点中４点とかにされちまってたｗｗ

本試験だと、どういう採点するんだろうね・・・

>>399
おお、そうなのよ。えらい減点だったよね。
隣にあるんだけど17は本番ではなおさら気づかなかったと思うし。
ほんと助かった。

期間満了まで二ヶ月の時点でわざわざ「やむを得ない」として解雇しなくても契約更新しなければいいだけ
とか書いた

>>401
俺も一緒。

ちゃんと職務の性質考慮した？
人身とかヤバい事故起こして、会社に与える不利益の大きさとかさ。
それは、「やむを得ない」の解釈になってないんじゃね？

だよな
あと２月３月働いてるうちに重大事故起こされちゃたまらんち

>>403
それはさんざん小問１で書いたからね。
16条と17条の違いを強調すべきだと思った
因みに「まだ重大事故はない」とか「生活改善の余地がなくはない」から「やむを得ない」とはいえない
そして「使用者としては期限待って更新しなければいい」って流れで書いたんだよ

>>400
まさに盲点だよね。
民法の雇用の規定もあまり読まないしね。

タックの採点者もあまり労働法を理解してないっぽかったけどねｗ

>>403
でも病気が原因の事故ではなかっただろ。

本人の睡眠不足が原因で意識朦朧としちゃっただけ。
糖尿性昏睡とかではなかった。

あと「入院までしたんだし生活改善するだろ」とか書いた

とにかく最初から16○17×にするっで書いたm(._.)m

俺は、言われてる事のほかに労働者の不利益性も解釈に含めたな。
解雇手当いれれば、もらえないのは1か月分だけでしょ？とか。

>>405
雇止めとか神戸弘陵学園事件（試用期間）まで検討したの？

>>407
いやいや、そういうことをいっているんじゃない。
原因がどうであれ、車の運転という業務は危険性のある行為だってことを
考慮したのかってこと。原因が糖尿病であろうが自己管理だろうが。
でも、睡眠不足って病気が一因じゃなかったっけ？ごめん、そこは覚えてないからわからない。

>>410
雇い止めは期待させときながら更新しない場合の話だから問題にならないと思って無視したよ

雇用した時点ですでに病気持ちだったから、この程度の病気は折り込み済みか、とか検討したわ。
適切な治療やら生活改善前提だろｺﾞﾗｧ！って意思解釈して解雇有効の方向に持ってったけど。

いやー、書くこといっぱいあったね。
設問2時間なくなりそうだったよ。

>>411
病気は関係ないって設定だった。
だからあの解雇事由はおかしいんだよね。

>>405
本当にお前は俺かと思うｗ

普通解雇って問題文に書いてあったっけ？
不明確だと思ったから場合分けして重い懲戒解雇できるとして、なら普通解雇もいいだろみたいな構成
ただ、紳士で場合分けとかないだろとか思いながら書いたわ
簡単って言われてるのに落とすと痛いな

>>417
懲戒解雇はあくまで懲戒の解雇。
今回会社がやろうとしているのは、規則に該当する普通解雇。
あくまで、16の枠内で考えないとダメ。
会社が述べている解雇事由見たら、規則のどの箇所に該当するかわかるよ。

ちなみにあえて問題文に書かれるのは懲戒解雇のほう。
「懲戒として〜だから解雇した」と書かれるのが多いかな。
あえて、普通解雇としてとは書いてある問題文はあんま見たことないね。

懲戒事由が書いてないから、おかしいなと思った
ただ普通解雇事由を明記している以上より限定的にその文言を解釈することで懲戒解雇事由に準用してもいいんではないかと思ったんよ
過去に懲戒もしてたし
規則に該当するのはもちろんわかったんだけど、懲戒も書いてる以上両方検討してほしいのかと
問題文に普通解雇したとか書いといてほしいわ

そこがズバリひっかけだったね。
でも、煽るわけじゃないんだけど、ローで結構教授とかは口酸っぱくしていうとこだよね。
実際普通解雇のほうがハードルは低いらしいし、まず、会社はそこを主張するよね。
当然該当事由があることが前提なんだけど。

懲戒解雇ってよっぽどの場合だぞ？
会社のカネに手をつけちゃったとか、何か犯罪犯したとか。

懲戒解雇受けた労働者は再就職が困難になったり社会的制裁も大きい。

懲戒解雇と普通解雇じゃ全然ハードル違うだろ。
類推の基礎はないよｊｋ

今回は労働法で足きりが意外と結構出るかもね。

やっぱそうか
簡単な問題だったから痛いな
まぁ普通解雇も一応書いたし、少しは点くれるよね…

内定、不当労働行為、救済命令の限界
ガッツリ出ると思ったんだがな・・

一問目は正直ウマーな問題だった。
設問1で３５、設問2で１５ぐらいか？
16と17それぞれ出さなかった人に書いた分だけ差をつけられる。

労働法選択者一番多いはずなのに、全然書き込みないのは、
あまりにも書くことがなかったってことかな。
あげとくか。

今年は簡単だったな

差はつけられないんじゃない？
16条と17条書けなかった人は多分レベル的に足きりが大半だろうし。
2問目も皆最低限のことは書くし、そんなに差はつかないと思う。
特に2問目は時間ないってこともあるし。

どれだけ事実拾って評価できたかでしょ
差はつかないよ
みんな45−55くらい

>>420
おー、そーゆう考え方は法律のセンスを感じる。
おれは単純に、懲戒事由ないから懲戒規則無効、懲戒権なしとしか考えなかった。
判例聞きたいためにわざわざ懲戒事由を書いてないのかと思った。

>>431
おいおい、法律のセンスって冗談だろ？
まず、懲戒するには必ず規則該当性がないと話にならないっていう
基本的な労働法の基礎も理解していないのにさ。普通解雇事由の準用なんて
発想自体が不勉強で、センスのなさがあらわれているだろ。
当然今回は普通解雇の事由で、作成者の先生方があえて懲戒事由を記載しなかったのは、
おまえらわかっているだろーけど懲戒で書くなよっていう親心だろ。

しかしレベル低いな汗

就業規則変更の黙示の合意検討した人いるか

え？ｗ
どこの話？ｗｗ

>>425
不当労働行為が出なかったのは初めてだよね？

さすがに予備校でもここまでの変化は予想してなかった。

>>431
法律以前に社会人としてのセンス（常識）が全くない。

「病状が悪化したら重大な事故を惹き起こすかもしれない」っていうくらいの
概括的で漠然とした不安で懲戒解雇なんかできるかってーのｗｗ
懲戒解雇って労働法における「死刑判決」ですよ？
峻厳な制裁を正当化するための(重大な犯罪行為などの）明確な企業秩序違反が必要。

懲戒解雇なんてされた日には、労働者はまともな再就職すらほぼ不可能になる。
当該企業のみならず、労働市場全体からパージされちゃうくらいの社会的制裁。
即時解雇が労働者に不測の不利益を与えることは確かだが、類推の基礎なんてないよ。

足きりかからないで、16と17どっちが出してない人、2割ぐらいはいると思う。
実際俺の周りにもちらほらいる。

第二問で賃金規定は就業規則と協約で規定してたから両方検討したんだが

>>439
それでいいんじゃないの？
何か問題意識他にあるんだろーけど、まあ皆と同じこと書くかと思って俺も
そんな感じで書いた。
1問目で脱落する人がいるのは間違いないから、よけい普通のことかこうと心がけたよ。

今回の問題は適用条文さえ間違えなければ、よっぽどのことを書かない以上
それだけで平均以下にはならないっていうおいしい問題。
他選択と比較してもおいしい。
労働法選択してよかったー。

ＴＡＣの模試マジあたってたな。

国労広島地本事件最高裁判決

>>442
当たってねーよ

辰巳のえんしゅう本講義受けたんだけど
西口先生
「えんしゅう本に載ってることからしか出ません」
って言ってたけど
えんしゅう本にも講義レジュメにも17条って一文字も載ってないよ

いや、タックの模試は17に関しては的中って言っていいぞ。
17で書かなかったからすげー減点されたいっている人上にいたが、俺もだもん。
仮に、本試験を模試なしで受けたら絶対17かかなかった自信がある。

>>446
だなｗ

俺は解雇権濫用法理＆整理解雇４要素を大展開して、
模試受験直後はこんなに書ける俺SUGEEって思ってたもんｗ

ＴＡＣの苦い経験がなければ、本番でも悲惨な運命をたどった可能性が高い。

労契法17条については、まず、強行法規として、
同13条の「法令」に当たるかを検討する。
その上で、就業規則の内容を17条が規律するとして、
「やむをえない事由」の有無を検討。

ってことまで書かないとだめなの？

そんなこと一言も書いてないぞ。
労契法１７の趣旨→期間の定めのない雇用者と比べて期間が定められている以上
その地位は不安定なもの→１７はそれを救済するための法律→そこで「やむを得ない」
とは業務の内容や雇用者が受ける不利益の点を考慮して雇用者を解雇することでしか企業の
被る不利益を回避することが出来ない場合に限るべき→あてはめ
こんな感じで書きました。
ふ

最後のふは打ち間違えました。すみません。

>>448
そこまで書けた上で、当てはめすれば高得点だろうが、
そもそも17条に気づかない奴が続出する悪寒。
てか、雇い止めの論点展開した奴が結構いるだろ。

>>451続き、
さらに言えば、特別の重大事由みたいな規範立てて
当てはめすれば高得点だろな。
俺は一応17条の強行法規性に触れた上で、特別の重大事由の有無
を論じた。他の科目が死んだので、高得点と信じたい。

>>448
そんなとこせいぜいあっても2点。

>>452
なにげに自分が高得点とったとかいってんじゃねーよw

>>449
その地位はその期間内は安定的なものなんじゃないの？
だからこそやむを得ない事由が必要なんじゃないの？

>>454
他の科目で死んでっから、ここで頑張るしかない俺を憐れめよｗ
まじ、17条書いたぐらいしか俺には褒めるとこないんだから。
憲法なんてひたすら営業の自由だし、刑訴はそもそも伝聞途中答案だし。
民訴に至っては、設問3意味不明で何故か弁論主義の趣旨大展開したし。

過去問で退職したあとに懲戒した事案があったけどそれくらいのひねりがあった方が面白いわ
というかたとえ模試でも途中で解雇されてるのにわざわざ濫用法理持ち出すほうがどうかしてるぜ

頑張っても17条は大半が書くからそれだけだと平均点付近の得点を得る可能性があるくらい
実際勝負はあてはめ評価

>>445
西口は知財で合格したから労働は素人

予備校講師の発言信じるとかどんだけ情弱だよ

>>451
17条を書いてない人なんて実際はほぼいない。
終わってからかなりの人数と話したけど皆書いてる。
法律論では差はつかない。

>>449
これ完全に独自の見解に基づいて作文しちゃってる・・・
積極ミスと言っても過言ではない。

労契§17以前に、民§628が有期雇用の解約には「やむを得ない事由」という厳格な要件を求めてる。
したがって、労契§17は、民法の一般原則を労働保護法が修正してるって関係にはない。
あえて言うなら、労契法§17�Tはさほど意味のない条文。むしろ2項に独自の意味がある。

雇用契約に期間が定められている場合、その期間内の労働者の地位は
もともと全然「不安定」なものではない。当事者が自由な意思に基づいて期間を定めている以上、
原則として期間内の契約解除はできないと考えるべきだ。これが民法の建前。
（民法は雇用契約を対等な当事者間の契約だと考えてる。私的自治、契約自由、これが原則だ。）

むしろ、期間の定めのない雇用契約を結ばれた労働者の地位の方が本来は不安定なんだよ。
民§627�Tは「各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる」と定めてる。
当事者が雇用契約に期間を定めなかったんだから、いつ解雇されてもしかたない。これが民法の原則。
それを労契§16が「客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると（ｒｙ」と制限してる。
解雇権濫用法理は権利濫用だから、あくまで例外だ。

つまり、あなたは、法律論において、原則と例外を完全に逆転させてしまってる。
試験委員がどう評価するのかは知らないけど、これは決して小さなミスではない。
民法（原則）から労働法（例外）を考えるという、労働法において一番大切な視点が抜け落ちてしまってる。

>>462
試験から2日経ってるのにこの長文
そろそろ肩の力抜けよ…

気にしないでおくれ。
俺は>>449さんのために書いただけだから。
俺の熱い想いが>>449さんに届くといいな。

次の試験まであと３６０日しかない。
今から本気で頑張らないと間に合わないよ。

現役ロー生（３L）は、そろそろ試験意識して真面目に勉強し始めてる時期だから。

>>462
なんか勘違いしてない、あんた？
俺、期間の定めがある雇用契約の期間内の地位が安定しているなんて
一言も言っていないんだけど。
俺がいいたいのは、期間の定めがあるってことは、それが終了すればいっちゃえば
プーになるわけでしょ？だから、それだけ、その期間内の労働契約は保護に値する。
てことは、解約する際の「やむを得ない」というのは厳格に解すべきってことなんだけど。
そんなにムキになられても困るな・・・

>>464
俺の熱い想いだって。きもちわるっ。

>>465
冷静に考えてみなよ。

期間の定めがある雇用契約の場合、期間内の地位は「安定」してるんだよ。
やむを得ない事由でしか解雇されないんだから。

ちがうちがう、期間内の地位が安定しているってことは別に言っていないってこと。
なんか、俺が期間内の地位が不安定とかいったとか思い込まれているけど、
そんなこと一言も言っていないし、当然答案にも書いていない。
不安定になるっていう視点はあくまで、契約終了後のこと。
指摘したいのはわかるけど、その前にしっかり読んでくれ。

有期労働契約　（原則）期間内は解雇できない。
　　　　　　　　　　（例外）「やむを得ない事由」（民§628、労契§17�T）

無期労働契約　（原則）いつでも解約の申入れをすることができる（民§627�T）
　　　　　　　　　　（例外）客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である　　
　　　　　　　　　　　　　　と認められない場合は、無効（労契法§16　解雇権濫用法理）

期間内の話してるんだから、期間後が不安定とか全く関係なし
そもそも当事者が契約で期間決めてるんだから不安定と一概に言えない

じゃあ、「やむを得ない」っていう要件を厳格に解釈するっていう根拠は
どっからひっぱってくんの？
普通解雇と比べて厳格に解釈するってことは間違いないわけでしょ？

今は試験中じゃないんだから教科書見ろよ
ってか早く寝ろ

契約期間があったら期間内は解除できないのが原則だから厳格になるんだと思うが

>>468

>>449の論証の流れは明らかにおかしいよ。
独自の理解に基づく労契法§17の趣旨なんて冒頭で展開せずに、条文に素直に、
「本件解雇に『やむを得ない事由』（労契法§17�T）があるか」って
単純な問題提起をしてその要件該当性を具体的に論じていった方がよかった。
だから、減点対象にもなりうる「積極ミス」だと評価させていただいた次第です。
---------------------------(以下、引用）-----------------------------------------
＞　　労契法１７の趣旨
＞→期間の定めのない雇用者と比べて期間が定められている以上その地位は不安定なもの
＞→１７はそれを救済するための法律
＞→そこで「やむを得ない」とは業務の内容や雇用者が受ける不利益の点を考慮して
＞　　雇用者を解雇することでしか企業の被る不利益を回避することが出来ない場合に限るべき
＞→あてはめ
-------------------------------------------------------------------------------
あなたのレスを改めて引用した上で、もう一度要点だけ述べておくと、
　�@　有期契約は、「期間が定められている」から、期間中の地位は極めて安定的なものだし、
　　　　（本来は、無期労働契約の方がいつでも解約申入れを受けるから「その地位は不安定なもの」）
　�A　労契法§17は、「救済するための法律」（民法の原則を修正してる法律）なんかではないよ。
　　　　（労契法§17は、実は民法§628と同じことを改めて繰り返してるに過ぎない）

そして、
　有期契約は期間が更新されるかどうかが不確定で「（期間後の）労働者の地位が不安定だから」、
　労契法§17�Tが「それを救済するため」に期間中の解約を厳しく制限してるんだ
と解釈することは論理的に整合してないんだよ。

>>471
一言で述べるならば、ローマ法以来の民法の大原則、
「契約（約束）は守られねばならない（Pacta　sunt　servanda）」
ということ。

当事者が合意した以上、その合意に拘束される。

てか単に雇用期間の保障の趣旨
菅野読め

>>474
もースレ汚しになるから、これ以上は書かないね。
簡単に答案構成しただけだから、ちょいちょいはしょったところはもちろんあるよ。
「（期間後の）労働者の地位が不安定だから」→その期間中は極力保護しなければならない→
だから「やむを得ない事由」は厳格に解さなくてはならない→あてはめ
って書いたんだけど。
もし、この論理がおかしいなら、俺はこの点に関しては間違っているわ。
じゃ、そういうことで。

>>468
いろいろ言われてるけど、紳士は考えてある答案が評価されるっぽいし474のような単純な問題提起より
高い評価つくかもよ
便所の落書き気にするより学校の友達と話し合いな
どう採点されるかなんか誰もわからんよ

「有期雇用労働者は期間後の地位が不安定なんだから、せめて期間中はしっかり保護してあげなきゃ」
っていう利益衡量論は、心情論としては理解しないでもないですが、法律論としてはちょっと難しいですね。

労働法を習いたての学生さんとかだと、原則・例外が頭の中でごちゃごちゃになることはよくあります（笑）
解雇権濫用なんていう例外的事象が広く認められるのが労働法（労働事件）の一つの特徴ですしね。
今回の出題趣旨が、「受験生がしっかりと労働法の原則と例外を意識して学修してるかどうかを確認する」
という意味合いまで含んでいるのであれば、ちょっと該当の論証は評価の対象にはならないと思いますよ。

まあ、私はそもそも受験生でもないし、住人さんから「お便所の落書き」扱いされてしまいましたので（苦笑）、
このあたりでお暇しますね(^O^)／

皆さん頑張って下さいね。それではオヤスミなさい・・zzz

２ちゃんが便所の落書きって通説だろ
というか受験生じゃなっから何者だよ
去年受かった修習生ですとか博士課程や新人の学者ですとか笑わせないでくれよｗ

>>475
ローマ法とか言ってる時点でこやつ相当なおっさんだな
しかも、わけわからんスペルまでご丁寧に書いてある

労其20条の解雇手当は？

基本給の他に家族手当等があるから問題になると思った。

>>475
それｼｵﾐﾝが言ってた。
あやつ２ﾁｬﾝﾈﾗｰだったかｗ

>>482
予告手当は一応ふれた。

なんか自称よく労働法知っている方が講釈たれてるけど、そんなに449の論証は
おかしいのか？俺も似た感じに書いたんだけど。
そもそも、原則例外とかしつこくのたまっているが、別に449の人はやむを得ない
事由を厳格に解釈して当てはめるって言ってるだけじゃん。そこはなんもおかしくないよ。
ただ自分が言いたいことを延々とのたまってるだけだろ、こいつ。
こいつも多分俺たちと一緒に受けた司法ベテだと思うよ。
仮に違うとしても、受けた直後に、「次の試験まであと３６０日しかない。
今から本気で頑張らないと間に合わないよ。」なんていうのは性格激悪だろw

普通解雇事由とやむを得ない事由って厳格なこと以外でなんか変化付けた？
俺はほとんど重なってしまって満足なあてはめになってない。

普通解雇有効にした。
期間途中も、「前述のことからすれば、やむをえない」といえる。
時間なかったorz

俺は、前でも書かれていたと思うけど、確か有期は1年で、解雇しても得られない
賃金って確か解雇予告含めたらたった1か月分だということを書いたよ。
だから、労働者の不利益は少ないみたいに。最初有効、無効でいこうと思ったけど
この事情があるからまーいーやって有効、有効にした。

一問目でしっかり条文あげたとしても、明確な差はつくと思うよ。
普通解雇の規則該当性をしっかり指摘してそれが果たして「合理的な理由」なのか、
解雇が相当なのかをしっかり区切ってやってない人もいるぐらいだから。
でも、俺2回目だけど、去年相当ひどいこと書いて平均以上だから、できなかった人も
意外と相対的に見たら大丈夫だよ。まして、足きりなんてほんとに選択は極小数だしね。

一応、条文に乗っかった議論を展開できてれば、足切りはないだろうね。
さすがに基本的な概念とか理解できてなければダメだろうけど。

むしろ当てはめがどれだけ具体的・説得的に書けてるかの方が大事。

設問２はどーなの？
規則変更の有効性を労働契約法の条文に沿ってあてはめて、協約の一般的拘束力を書いて、
他組合員にその効力が及ぶのか？非組合員には？って書いて、他組合員には原則及ばない、
非組合員には原則及ぶっていう原則論を書かせた後で、今回の事例にはそれを修正する
必要性はないのかって感じで書いたんだけど。

たしか法理論的な事も聞いてたから
外部規律説と有利性の原則と協約自治の限界も書いた。
あっさりだけどな

なるほど。

しかし

労働法ほど割に合わない科目はない。
総合順位が高い人で労働法っていないんじゃないか？
他の選択科目やった人が軒並み総合で高い順位とってる

確かにねー。とっつきやすそうと思っても、実は判例いっぱい覚えなきゃいけないし
かなり大変な科目なのかな。国際私法は狙い目らしいけど、なんかそれ目的のために
とるのもね。

盛り上がらんね。
まあ皆同じ事書くかー。

16条17条の適用に考慮できない事情ある？たとえば俺なんかは更新前の事情は17条適用で考慮できないのかなとか考えたけど。

なるほど。そういうことを見越して更新したのかもしれないしね。
もしかしたら、違うのかもしれんが解釈としてはよく考えられていると思う。
前でも、誰かが書いてたけど、良く考えられている視点示せば点つくんじゃないかな？

会社に経営が危ないからって解雇されて
会社のホームページ見たら求人募集乗ってるっておかしくない？

>>495
国際公法なんて、Ｓシリーズだけでマスターできるよ。
ほとんどたいした時間かけずに合格レベルにもっていけるので
国際公法で浮いた時間を民事系や刑事系に回せる。このアドバンテージはでかい。

>>500
うん。おかしい。

なんか、採点はみんな同じこと書いてんなーとか思われながらされてんだろうな。
んで、たまに、懲戒とか雇止めとか書いてると、はいはい違う違うって
ばっさり切られて終わり。

>５００

それに応募したら？

第一問
設問１
本件解雇は普通解雇であることを認定。
労契法１６条
�@合理的理由と�A相当性が必要。
�@との関係で、就業規則の解雇事由は限定解釈（そうでないと就業規則は労契法１３条違反になるから）。
�Aについては、解雇の最終手段原則を踏まえた検討。
設問２
有期契約だから労契法１７条
有期契約の場合、期間中の雇用継続への期待が強いので、同条でいう「やむをえない事由」とは、労契法１６条
でいう合理的理由よりも厳格に解釈されるべき（理由は不明だけど、考査委員の土田先生はこの考え[ｳｫｯﾁﾝｸﾞ労
働法参照]）。

第２問
設問１
就業規則の不利益変更にあたるかどうかは、定年延長制度全体ではなく、基本給規定のみを比較して判断し、定年延長や手当支給については、
代償措置等として合理性の判断において考慮するのが明確であるため、このような判断によるべきと考える。
不利益変更該当→労働者の同意なし→９条本文･１０条本文の話。
なお、今回は合理性の推定を覆す特殊事情あり→少数組合が団交中だから。
設問２
（1）少数組合の組合員
有利原則否定説→労働協約による就業規則の不利益変更も可能であり、問題はその限界→判例
　　 少数組合の組合員への拡張適用の可否→憲法２８条は複数組合主義を採用し、各並存組合に固有の
団体交渉権を保障しているため、少数組合の団体交渉権を侵害するならだめ→団交継続中だからだめ。
（2）未組織労働者
　　 拡張適用の可否→判例

　ご指摘のほどよろしくお願い致します。

俺も大体こんな感じだけど、定年延長や支給手当は代償措置で検討するというのはｈ

定年延長や支給手当を代償措置で検討するのは判例があるんですか？

５０５です。
判例はなかったと思います。
ただ、ローの授業で似たような問題を扱った際に、昔試験委員だった先生が、あくまでも労働者が無効を主張している規定部分だけ
で不利益性を考えるといっていたので、このように書きました。
ただ、先生はまとめて考えるのもありえると言っていました。

>>507
横だけど、最近の判例は退職金の上乗せ等も含めて代償措置
（解雇ショック軽減措置というか・・）を広く柔軟に認める傾向があるから、
定年延長や支給手当も同様に考えてよいのではないかと思った。

５０６ですが直球の判例がないという点は安心しましたが
今考えれば最近の判例の傾向がそうなら代償措置で検討すべきだったと後悔してます。
そういうところで差がつくな

会社に経営が危ないからって解雇されて
会社のホームページ見たら求人募集乗ってるっておかしくない？

募集してるだけならいいんじゃねえか。採用したらおかしくなるんじゃないか

>>510
うーん。。
直球の（裁）判例があるかないかは分からんな・・・

ただ、あっても不思議じゃない気はする。
団塊のベビーブーマー世代（この人たちは高年齢だから一般的に給料が高い）を
大量に退職させて組織の若返りを図るっていうのは今の企業社会でそんなに珍しいことじゃない。
最近の少子化もあいまって、組織バランスが逆三角形で歪になっちゃってたりするからなあ。

いったん高給取りのおじ様方を解雇して嘱託職員として再雇用するってのもよくある慣行。
これに対して、退職金とか企業年金とか目当てに人生設計してたおじ様方が、
「まだ住宅ローンも残ってんのに、俺の第二の人生をどうしてくれるんだ！」
「俺たちは社畜と蔑まれても企業戦士として会社にしがみついて日本の高度経済成長を支えてきたんだぞ！」
って裁判とかすることは十分にありうる話だもんね。

そう考えると、たぶんあるぜ。
今までも労働法は実際の判例を継ぎ接ぎしたような問題出してきたし。

団かいは首でよし
よって有効
以上

>>511新しい人確かいたけども　直接雇用ではなく人材派遣会社から来てたと思った

第四銀行事件って代償措置にふれてなかったっけ
百選の判例だから「これだ！」ってそれに飛びついてしまったのだが

俺は何気に第二問の問題の趣旨は、少数組合員に拘束力を及ぼすことの可否が
問われていたと思うのだが。問題文を見て。
非組合員についてはよーわからんが。

>>505
お疲れ様です。まあ、これが大方のスタンダードだろう。
ちょいちょい細かいとこで違うとこもあるかもしれんが、まあ、みんなこんな風に
書くよね。以後は評価の議論になるのかな。

>>517
そうだよ。
講学上は協約自治の限界として論じられてるとこだよね。

少数組合に対してはどうか、未組織労働者（組合に入ってない人）に対してはどうかって問題になる。
少数組合に対する拘束力の問題では、労働法が複数組合主義を取ってることとの関係考慮しなければ
いけないことになる。それに対して未組織労働者の場合にはそういう考慮はいらないってことになる。

>>519
やっぱそうなんですかね？
少数組合員には原則無理、未組織労働者には原則オーケー。
でも、労組法17条の趣旨は、労働条件を均一に処理することで企業秩序の維持を
図るとか何とか（ここ、よく覚えていないが）、んで、しっかり交渉していて、少数組合員を
狙い撃ちにしたような協約じゃなかったらいいのでは？それで本問では拘束力及ぶ、みたいにしました。
未組織は、似たように狙い撃ちっぽい要件だして、あてはめて、拘束力及ぶってした。
どーかな？

平成２０年３月１日から施行された労働契約法の要点


３　労働協約の変更
（１） 　上記の方法のほかに、労働組合との交渉により、労働協約を変更することにより、労働条件を変更する方法がある。
　　労働協約とは、使用者と労働者団体の代表との間で締結される一種の契約であり、憲法で保障される労働者の団結権（憲法２８条）に鑑み、
　　労働契約を規律する効力が認められている（労働組合法１６条）。
　　労働協約により労働条件を不利益に変更できるかどうかについては、労働協約の法的性質、有利性原則や協約自治の限界ともからんで、
　　学説上議論のあるところである。
（２） 　定年の年齢及び退職金の支給基準を引き下げた労働協約の効力が問題となった朝日火災海上保険事件（最高裁平成９年３月２７日
　　第一小法廷判決　判例時報１６０７号１３１頁）では、労働協約の変更により労働者の受ける不利益は決して小さいものではないが、同協約が
　　締結されるに至った経緯、当時の会社の経営状態、「同協定に定められた基準の全体としての合理性に照らせば、同協約が特定の又は一部
　　の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものとはいえず、その規範的効力を
　　否定すべき理由はない」と判断し、労働協約による労働条件の不利益変更を肯定した。
（３） 　朝日火災海上保険事件判決で考慮されている事情は、先述した第四銀行事件判決で考慮されている事情と重なりが見られる。
　　労働協約が労働組合と使用者との間の一種の契約であるという特殊性に鑑みると、労働協約による不利益変更の場合には、労働組合内部での
　　意思形成過程に着目する必要があると考える（同旨、菅野和夫「労働法」第７版補正版５２４頁）。

http://rclo.jp/blog/report/cat11/post_32.html

今回の協約って意思形成過程に着目するタイプなんかな〜

解雇事由の検討する前に、老刑法7条はちゃんと書いたかい？

>>521
貼ってもらって悪いが、めんどいから見たくないな。

第１問設問１は、手続面、実体面分けて検討すべきと思いますがいかがでしょう。
手続→解雇予告手当すくない。解雇理由証明書の記載が不当。
実体→普通に。

私は逆に、懲戒解雇もなし得るのに解雇予告手当て支払ってるって
いう評価をしました。労基法20条１項の要件は満たしてるわけですし。
それと、実体面は主として合理的理由、手続面は相当性判断で考慮しました。

>>526
「懲戒解雇もなしうるのに」、これはやばいと思います。
前でも書かれているが、今回は懲戒解雇は間違いなくできない事例だから。

>>527
根拠はなんですか？
前に飲酒により無断欠勤、物損事故まで起こして、それでも改善の見込みOなんですよ。
労働義務違反＋企業秩序侵害は懲戒解雇に値すると思うのですが。

Y社の行為がどういう意味のものかは最初に検討するだろ
懲戒処分でもあり、解雇処分でもあると考えるわけ？

>>528
その度ごとに処分受けてるし、本人も１ヵ月くらいは大人しくしてるだろｗ
改善の見込みもなしとはいえないし、そもそも二重に処分するのかｗｗ
「この次やったらクビにするぞ」くらいは言ってもいいかもしれんけどね。

＞労働義務違反＋企業秩序侵害は懲戒解雇に値する
仕事サボった社員はみんな首か？ｗ
「企業秩序違反」って何か犯罪でも犯したんか？？
労働法以前に社会常識がない。

>>528
527を書いた者だけど、ちょっと書き方が悪かった、すまん。
間違いなくできないっていうのは、違うね、ただしていないだけ。
でも、懲戒解雇ってのは、前で誰かが書かれていたけど、ほぼ「死刑宣告」だよね。
常識からいって、問題文の事情からは難しい、ってか無理だと思う。
そこは、教科書とか呼んで確認頼む。
とにかく、懲戒されたってことを、例えば普通解雇の理由で解雇の相当性のとこで肯定の事情で
使うのはいいと思うけど、懲戒解雇もなしうるのにって書くのは相当まずい。
だって、そもそも懲戒解雇むりなんだもん。ってことがいいたかった、すまん。

>>523
俺、書いてないわ。
民法の雇用契約の条文からまず引っ張ってきたから。
なんでも、そっからいく必要はないんでない？まあ、書いたほうが良かったかもしれんが。

不摂生が理由で大事故起こしそうなんだし、企業秩序違反で懲戒解雇できる事案と述べても間違いじゃないでしょ
ただ本件解雇は病気を理由にしてるから、本件解雇を懲戒解雇と論じたらオワタだけどね

いや、なんども議論されているが、懲戒解雇できる事案と述べたら多分というか
間違いなく間違い。
大事故起こしそうだから懲戒解雇？無理でしょー。不摂生がたたってるのも
同じことだよ。

トラック運転手が飲み過ぎで事故を起こした
なんで懲戒解雇が無理と言い切れる？
説得的に論じてあれば減点にはならんと思うけど

普通解雇と、17条解雇で、あてはめでどう差をつけるかで悩んだ。なんか同じような当てはめになったような気がする。
あてはめは、説得的に書くのが意外と難しい問題だった。

>>535
事故起こしたのはだいぶ前だしそのときもちゃんと処分されてるし、
そもそも事故は病気によって引き起こされたものではないし。
前日の寝不足が原因だったでしょ。飲酒運転でもないぞ。

トラックの運ちゃんって常に重大な事故起こす可能性はあるともいえるわけだし、
寝不足なんて日常茶飯事ともいえる環境なわけでさ、そんなんでクビ切ってたら
誰もドライバーがいなくならんかね？

事故が絶えないわけだわｗ

懲戒解雇も論じうるんだろうけど、
�@問題文の就業規則で、懲戒事由が引用されてなくて効果のみ引用
�A使用者はわざわざ解雇予告を支払ってる(通常解雇でいいと思ってる)
これらは出題者が「懲戒解雇は書かなくていいよ、むしろ書くな」ってメッセージを発してるようにも思えるんだが

↑ちゃんとレス読んでくれ
本件解雇が普通解雇と評価されるべきなことには誰も異論はない

懲戒解雇ができる・できないの話になってたから、懲戒事由が就業規則にあるか判らんのに「懲戒解雇も可能」とか論じることできるの？って思っただけです。
悪気はなかったんです許してつかぁさい

>>541
おｋ

>>528
根拠は懲戒事由を定めてないからでしょ。
懲戒をするには懲戒事由を定めておくことが必要。
懲戒事由を定めてない規則は無効だから懲戒権がない。
これって権利がないからできないって話じゃないの？

今回のは、実体的（実質的）に考えても企業秩序違反はないでしょ。
懲戒自由が省略されてたのは親切な誘導。

>>543
いや、ちょっと違うと思う。
多分、会社は懲戒事由をさだめているんだよ。だって、問題文で戒告をしている
わけだから。それだと戒告もだめになるしね。
懲戒事由が記載されていなかったのは、あくまで作成者の意図で、誰か上で言っているけど
おまえら懲戒では書くなよってことだと。

会社側の解雇事由の追加主張の可否って論点？

ちがう

試験委員は今回懲戒解雇って文言を相当チェックしてると思うよ。
第一問目で書く必要全くないからね。書いた時点で理解していないと判断される
から、ほとんどの場合で減点は免れないんじゃないかな？加点方式だけどね。

解雇理由通知にない解雇理由を主張できるかっていうのは論点になりうる
就業規則に疾病以外の解雇事由を引用してあったんだから、それに該当する可能性も検討しうる。

>>549
バーカｗｗ

試験で一番必要なのは問いに答えることだ。

>>549
心配すんな、間違いなく論点になってない。

菅野読んだら、17条の強行法規性ってしっかり書かれてんのな
これ指摘したうえで論じた奴いるの？

＞549
普通に問題になるだろ
じゃないと事案使い切れないよな

あのさー、問題文難しく考えすぎじゃないの？
今回の解雇理由は就業規則の「精神若しくは身体の障害〜」に当てはまることは
明らかで、これにXが該当しているのかを規則の「〜業務に耐えられない〜」っていう
箇所とともに詳細に検討してくれってことでしょ。そのあとに解雇の相当性を事案に当てはめて
述べるって流れで。
どの事案かわかんないけど、この流れで書けば事案なんてめちゃくちゃ使えるよ。
解雇理由通知にない解雇理由を主張できるかなんて論点、そもそも規則該当性があるんだから
述べる必要なんて全くないじゃない。っていうかなんでこんな論点ぽっとでてくるか
意味わからん。ただ自分が間違った思いつきで書きたかっただけでしょ。

>>554
＞就業規則の「精神若しくは身体の障害〜」に当てはまることは明らか

病気は大したことなくて、投薬治療と食生活管理を怠らなければ
日常業務に支障はないって書いてあっただろ。
過去に起こした事故だって病気は関係なくて、睡眠不足に起因するもの。

なんで問題をまともに読もうとしないの？？
日本語が苦手なのか？？

>>555
いやあ・・・これ釣りなのかな？真面目に答えるのもアホくさいんだが。
「病気はたいしたことなくて」ってお前自分で言ってんじゃん。お前が、「精神
若しくは身体の障害に〜」あてはまっていることを暗に認めてんだろ。
お前が言う日常業務に支障はないって言ってるのは、その後の「業務に耐えられない」って
いう事情の否定要素だろが。
病気はたいしたことないから、「精神若しくは身体の障害」に当てはまらないとでもいうわけ？
上記「」は、ひどい障害にしか該当しないとでも法解釈するの？
ありえんわ。馬鹿馬鹿しい。

>>556
釣り・・・か？ｗｗ

有期雇用の期間内解約は「やむを得ない」場合だけな、一応ｗｗ

>>556
就規§３７�Bの、前段「精神若しくは身体の障害〜」と後段「〜業務に耐えられない〜」を
なんで分離して解釈しようとしちゃったのかな？

普通に読み下せば、業務に耐えられないほどの心身の故障があるとき、って意味でしょ。

・飲酒検査で度々ひっかかってることや、事故起こしたのは疾病と直接関係なく、どちらかと言えば「勤務状況不良」とも言える
・病気自体は治療可能で、それだけでは解雇事由該当性も否定されるおそれがある

→使用者としては3号該当性だけじゃなく、他の事由で補強しようと考えても不自然じゃない
ってか3号該当性だけじゃ分量少なくならなかった？みんなあてはめ頑張ったのかな？

>560
大多数派はそうしてるでしょう
問題文最後の病気の記述は、明らかに3号の
解雇該当事由の主張は厳しいって誘導でしょう。

てか・・・それ考えないと　3号該当と17条該当
だけっていう・・そんなあてはめしか聞かない問題
過去問で１つも出てないのにね。。検討してないのかね。

上で反発してた人は解雇事由・相当性分離を前提に、解雇事由は端的に認めて相当性に色々盛り込んだんだと思う。

有期雇用の人の解雇で労契法１６条と１７条の関係ってどーやってかいた？

書いてないです。17で無効にしました。

なんか揉めてますねw
俺ゼミでやってちょっとローの教員に聞いてみたよ。ちなみに今年の新試は受けてません。
戯言レベルで頼みます。
その教員は３７条�B該当性が中心になるって言ってました。
他の�@とか�Aって問題にならないんですか？って聞いたら、理由通知書からそれは
読み取るのが難しいんじゃないかな？って。
もし、解雇理由通知にない解雇をしちゃったら、そもそも解雇は合理的理由が
ないことで当然無効になるわけだけど、そしたら、社会通念上相当のあてはめが
できなくなっちゃうから、理由で切るような問題にはしていないんじゃないかな？って
言ってた。
ちょっと、上で問題になっている論点とは違うかも。すみません。
ほんと戯言レベルで聞き流してください。皆様の合格祈念しております。

>>563
関係って法律上の関係的な？
俺は17は16よりも厳格にってことしか書かなかった。理由は忘れたw

普通解雇事由の追加主張は下級審では肯定。ここは実務上重要なのに基本書にかいていないと習う。

ごめん、単純に聞きたいんだけど、普通解雇事由の�@〜�Bって全部が相まって
普通解雇事由の該当性に至るっていうことはできるの？
例えば、Xには�@が５０％、�Aが５０％の事由が認められるから普通解雇できるみたいな。

>>568
原則としてできない

>>561
あてはめで書き負けたね。。ｗ

あれだろ？ここで規則の3号とは別の事由で補強とか訳わからん少数説いっている奴って
解雇事由はおかしいんだよねとか前で言ってる奴だろ。
みんな、何いってるんだかわかんないから誰もそれに答えてないし。
多分大筋は554の奴の流れだぞ。俺の労働法のゼミの仲間俺含めて多少の違いこそあれ
大体皆あんな感じで書いてるし。普通に考えたらそうなると思うんだけど。
うちのゼミの連中が俺を含めておかしいのかな？なんか不安になってきた・・・

説の違いっていうか、562の言うように
問題文の「飲酒」とか「事故」とかの事情を、３号該当性＋相当性の判断のなかで取り込むか、３号該当性とは別の事由として構成するかの違い。
別に前者が後者を完全に排斥しているわけじゃない。逆もまた然り。両立しうる考え方。
どっちの方がスジとしてマシかっていう問題では？

連投すいません

ちなみに俺は他の解雇事由該当性も検討した派です。
「３号該当性＋相当性で事故飲酒を取り込む」構成も考えたけど、問題文の就業規則には３号以外も引用してあったから、３号だけで終わるより、他の事由も使った方がいいかなって考えた。
余計なことしたのかもしれませんね

上で、単純に聞きたいんだけどって書いた者なんだけど、また、聞いていい？
3号以外で検討した人って�@と�Aを解雇理由通知書から読み取れるの？
俺は読み取れなかったから、上で言われているように3号だけで構成したんだが。
もし、問題文のXの事情から�@と�Aが読み取れたとしても、そもそも、会社側は
�@と�Aを解雇理由通知を読めば明らかに主張してないよね？
こんときって、やっぱ規則該当性のとこで解雇の相当性を述べないで切っちゃうのかな？

>>574
解雇無効訴訟において、使用者は解雇理由通知書記載以外の解雇理由を主張できるか、って問題。

まあ、いずれにせよ無理っぽいけどね。

「勤務状況が著しく不良」「改善の見込みがない」（２号）とまでは言えなそう。

>>575
なるほど、回答ありがとうございます。
追加主張まで読み取って考えなくてはいけなかったんですかね？
俺にはそこまで深読みすることはまーそもそも無理でした。

573です
575の言うとおり、追加主張を肯定したうえであてはめ→�@�Aには当たらないって結論にしました。
上の方で「論点になるわけない」「問題文よめてない」とか言われたからムキになって反論しちゃいましたｽｲﾏｾﾝ
もうこの話題はいいでしょう
出題趣旨でてからﾌﾟｹﾞﾗしてください

>>577
俺だ、論点になるわけないって言った奴。すまん、言葉が過ぎた。
論文の不安でちょっとあたってしまった。

原告の主張としては営業の自由の主張は、スジ悪だなと思うけど、
逆に被告の反論としてはむしろ営業の自由を出すのはありだなと思う。

・・・まあ、スレがちがっちゃったんだな。

何の話題かはよく分かるけどなｗ

あの運転手みたいずうずうしくなりたい

とりあえず　辰巳よもうぜ
9号包括条項なんてあったんだ笑
まぁ1から3号該当性検討したから事案の拾いもれはないが・・
もっと簡単な構成があったな。
他の論点は受験生の差が出ないだろうから、あてはめ勝負か。。

なるほどね、疾病が通常の業務に支障がないんじゃないかってとこで、「業務に
耐えられない」って事を否定して9号かな？辰己めんどいから見てないけど。
まー、自分は3号該当で9号該当で書いた人よりも点は低くなりそうだけど、致命傷では
ないと思いたいね。周りもそんな感じだし。

今年はあてはめ勝負だったな…。

一行あけて書いてる奴は・・・同一人物だろうけど根本的に頭が悪いな。
聞かれてることに対して、正面から答えていないことに気づいてないw

>>584
9号該当性の検討なんて試験委員は求めてないよ。
余事記載でしょ。

>>587
いや、わざわざ９号載せてるんだから余事記載とまでは言えない。
ちゃんと検討してれば点は付くだろうよ

例文解釈としても、ちょっと無理がある。
論点引込だな。

また誰かに分離してるとか言われそうだけど、「業務に耐えられない」って
部分の解釈でない？形式的に解釈して、問題文の業務にはしっかり対策すれば支障はない
って部分を重視すれば3号該当性はなくなって9号で行かざるを得ないよね。
でも、まー、3号のみで充分説得的に述べられると思うけど。

辰己見てきたけど9号該当でいけなんて書いてねーだろ。
むしろ3号該当性の検討っぽかったぞ。

2号は？

俺はあてはめ勝負と思って、１〜３号全部検討したけどな。
別にどれ検討してもいいと思う。肝心なのは内容

>593
よし　それでこの議論終了だ！

>>594
過疎ってるんだからいいじゃねえかｗ

１〜２を検討した奴ってなんなの？どうしても正当化したいみたいだけど、
多分間違ってるよ？これまでの書き込みとか問題文改めてみてもそれが
わかんないのかな？
本気でそうおもってるならある意味すごい。

使用者の解雇理由からすれば明らかに3号該当性を主張してるのは明らかだから、3号だけ検討すれば十分
だけど、別に1、2号も検討しても加点はないにしても減点もないでしょ
別に他もちゃんと検討できてれば何の問題もない

>>593
別にどれ検討してもいいと思うって・・・
いいわけねーだろ　笑！

>>597
>>使用者の解雇理由からすれば明らかに3号該当性を主張してるのは明らか

本当に明らかといえるのだろうか？
だったら何で３号に該当するということを理由書に明示していないのが気になる。
てか、そもそも使用者の解雇理由書の内容に拘束されるってのは確定事項なの？

>>599
お前、いー加減にしろってw
そー思いたくないのはわかるけど間違ってるから。
お前の設問１は３号も書いて１号、２号も間違って書いて、理由の追加主張
なんて訳わかんないことごり押ししてとんでもない答案になってんだよ。
ここまで諦めが悪いと逆に感心するわ。アホだけど。

>>600
となると１号も２号も資料として全く利用出来ないことになるけど、今年から無駄な資料を添付しだしたって考えなのかい？

普通に使用者が主張してる解雇事由が何号にあたるか考えさせるためだと思うけど…

そんだけのことなのか…
そう言われればそんな気もするけど、ちょっと簡単すぎる気も

ちなみに３号検討だけ検討した人ってどういう理由で合理性認めたの？

必要な資料と不要な資料の選球眼も大事

>>601
いやいやｗ

１、２、３の中から解雇理由を１つ特定しろって問題だから。。

３号使ったからと言って、１号、２号使わなかったということでもない。

設問１は隠れ論点があって結構難しいかもしれない。

ｋｗｓｋ

もー何号論争はやめよーぜ。
あまりにも馬鹿馬鹿しくて付き合ってられない。

>>608
南極２号乙ｗｗ

第一、2号3号なんて検討してたら書くスペースなくならんかったんかな？
俺、設問１が三ページ、設問２で一ページでギリギリだったんだけど。

じゃあ、問題２の検討でもするか

>>603
なんかこいつ駄々っ子みたい。
ローでも周りに迷惑かけてたんだろうね。

>>612
いや、ローだと完全に孤立してるでしょｗ
ぼっち君だと思うな、私は。

自演乙

>>614
俺は612さんとは別人だよ？

君のコミュ能力のなさはPCモニター越しにも十分伝わってくるし
友だちいないんだろうなこの人ってのは誰しもが思うと思う。
別に君をディスってるわけじゃないが、周りとうまくやりたければ、
どこかで自分と折り合いを付けなければいけない部分はあるよね。

法律論文ってそういう部分（社会性みたいな部分）も如実に出るからね。
気を付けた方がいいよ。

辰巳の２０１１問題早わかり講義講義聴け

無料ストだぞ

http://www.tatsumi.co.jp/shin/tokusetu/110518_2011shin_mondaihayawakari/index.html

俺が612だけどね。まあ、別人だっていうのは613にしかわからんが。
俺も自戒を含めて言うけど、もうちょっと他人の意見の内容を理解して
謙虚になったほうがいいと思うよ。

書き込みとまったなー

話す内容が無いよう

仕事つらく、耐えられずに退職　何と会社が2000万円損害賠償請求

http://www.j-cast.com/2011/05/24096398.html

荒木先生の本に証明書と異なる理由主張はできないとの記述・説があるね。

>>621
GJ

まあ常識的に考えればそうだわｗ

だからさー、異なる理由主張なんて本問では全く問題になってないんだって。
ただの論点引き込みでしょ。
会社側がそれを本問で主張しているのなら書かなきゃダメだけど、そんな事情ないし。
なんであの問題でポンとその論点出てくるのかわからんわ。

>>623
知ってたから書いたんだろうな。

それが論点引き込みってやつか。
かわいそうに。
素直に書けばいいのにね。

一度けん責処分を受けた事情を解雇の適否で再度考慮するのは二重処罰防止の趣旨に反しないか

>>626
もう・・・ほんといいって・・・

17条無効にした人は満了までの仕事どうした？私は車の整備などさせればいいとした

>>628
問題文って解雇の有効性までじゃなかったけ？

>>626
けん責されてなければ使いたい事情だったから、俺はちょろっと書いたけどな。
当事者の代理人として立場から答えよという設問ではなかったから、議論自体が誤っていなければマイナスにはならんだろうよ。
その場で考えたからそういった議論があってどういう見解があるのかは全くしらんが。

答案構成みつけたんだが、当時はむしろ書かなければならないと思っていたようだ。
多分、使える事実が変わってくるから書かないといけないと思ったんだな。
趣旨を外してしまったという評価が一般のようで残念だ。あのときの俺のバカ。
まぁ、出題の趣旨の発表を待とう・・・

一般というか、問題をゆっくり見直してみてそう思えないはずがないと思うんだけど。
出題の趣旨を待つまでもないだろ。

書き込んでいる奴の一部がレベルが低すぎるというか、違う問題といてるかの
ようだ・・・
こんな受験者がいっぱいいると大変ありがたいんだけど

>>631
わざわざ問題提起して厚く論じるほどの「論点」ではないと思うが、
「過去の事故についてはもう既に処分を受けている」という事実は、
本件で、労働者側からは当然のように主張される事実であろうとは思った。

今回は懲戒解雇ではないので、「懲戒的な意味合いで解雇を選択するとしても」
みたいな感じで何となくボカして書いたがｗ

あちゃー
ひどいなそれは

>>635
お前１人だけちょっと馬鹿なんじゃね？ｗ

>>636
いや、おまえがちょっと馬鹿。頼むからそろそろ気づいてくれ、明後日の書き込みしてるのを。

>>637
ハハハハ。

お前、出来悪そうだなｗｗ

>>634
>>630でも書きましたが答案に書いたのはちょろっとですよ。
大転回すべきところではないのは明らかなので。
書いた人が少しはいるみたいで少し安心しました。

何かこの話題は荒れるみたいなのでこの辺りでやめておきます。

>>634が馬鹿なだけ。

このスレは何を書いても荒れる

第二問の変更の必要性のところで、「高度の必要性」が求められることを指摘

第２問の勝負はそもそも不利益変更に当たるかという認定。既得権侵害じゃない

>>640
お前どれだけ子どもなんだ？？　自己中な女か？
人にバカって言わないと精神の均衡が保てないのか？

どうせ他の試験もできてないから焦ってるんだと思うけど、
>>630とか>>634なんてどう見ても無益的記載事項止まりじゃん。
減点されるとかはないよ。

お前みたいなガキのせいで、いつも労働法スレが荒れてんじゃん。
ちったあ周りの迷惑も考えろや。

>>628
こういうのは加点の可能性もあるよ。

釣りなのかマジなのかｗ

>>646
あっち行け

有効か無効かだけの問題だからそれだけ答えれば終わりってことでもなくて、
有効（or無効）だった場合どうするかまで考慮することもあるよ。
これは労働法だけに限らないけど。

つか、過去問分析とか論文問題集くらいやっとけよｗ

>>645
可能性というかその結論を導く人はほぼ書いているんじゃないかと思う。
言い過ぎか。書いてなくても考えはしたと思う。
俺も書いたし殆んどの人も書いてると思うんだが。

あ、もちろん肯定的に書いた人と否定的に書いた人はいると思うけどね。
運転手として業務を限定して雇ってるから、否定的にも書けると思う。
どっちでもいいがいずれかの立場で書いたことは大事だろうと思う。

>>650
まあ普通の裁判とかだと、解雇のずっと後に判決が下りるから
お金（未払い賃金）払って解決という道しかないだろうけどね。

17条のやむをえない事由を代替業務もないことを要求するならその認定が不可欠

なんで労働法スレは攻撃的なやつ多いの？ｗｗ

>>653
俺もそれが不思議でしょうがない。
多少筋が違っていると思っても笑ってスルーしとけばいいのに、
いちいち本気で噛みついたりするよなｗ

むしろ本スレとかでは先取特権とか脳死の失敗談でわいわい騒いでんのに・・・

なんでだろう？？

なんでだろう？

なんでだろーなんでだろー

話が１問目だけだからじゃないかなw

>>653
択一でミスった人が揚げ足取りに必死になってるんじゃないか。
択一の通知が来て解答が出揃ったらマシになる

択一でミスった人がわざわざ選択科目に書き込むかな？

択一でミスったというより、他の科目で炎上したんだろうｗ
今年は労働法は易しい出題だったし、労働法だけはできた人なんじゃない？
本試験で完璧な自信持って書けるなんてそうはないし。

合格発表前で不安だからカリカリしてんのかねｗ
（単に生理前でカリカリしてる可能性もあるがｗ）

もう何がカリカリしてるのかなんてどーでもいーから、２問目検討しない？
他の科目はチラッとみてものんびりやってるし。ほんとぴりぴりしてるの
この科目ぐらいだよ。

例年に比べて取り組み易かった反面、少しのミスが命取りになるからじゃない？

労働法ってもともとすごい簡単な科目。だれでも分かるし。
（一方、倒産とか知財なんてまったく受け付けないって人が出る科目なんだわ。）
だからみんな書けてるよ。そういう簡単な科目に逃げ込んだ君らが悪いだわ。
書けたと思っても、相対評価で酷い評価で帰ってくる。それが労働法の宿命。

ほんとだよね。

>>663
その論理はおかしい。

仮に倒産・知財には向き不向きがあって、全く受け付けない人が出るとしても、
倒産・知財が本当に苦手でしょうがない人がわざわざ選択してくると思うか？
致命的に苦手な人は最初から倒産・知財なんて選択しねーだろｗ

選択科目は、その科目が得意（だと自分で感じてるよう）な人たち同士の戦い。
その集団の中での相対評価。

労働法が簡単な科目だってのも単に勉強不足なだけじゃないか？
「社会法の迷宮」だぞ。分かってないだけでしょ。

>>662
労契法１６と１７を間違えるとかは「少しのミス」じゃないし、
今年は結構いるんじゃないかな？

１６と１７間違えてたか、設問１を懲戒かまして書いた人は合わせたら２割は
いると思うよ。択一足きり後でも。

やっぱり何号で解雇したのか迷った人は多いんだな
俺は３号でかなり心配してたけど、今日初めてこのスレみて、ちょっと安心した
みんな、ありがとうw

ふぉーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

ふぉーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

>>663
こいつ間違いなく労働法わかってねーだろw
釣りか？釣りなのか？

つうか、法律は本来誰でも分かるものじゃなきゃいけない

>>672
いいこと言うなｗ

全くその通りだ。

１７条書いてない奴なんているのか？？？

そこそこいるでしょ。

>>675
本当に？
うちのローで労働法Cの人でも１７条書いてたよw

１７条書いてない人がもしいたら、
お願いだから択一だけは突破してくれと言いたいわ

俺は１７条書いてないという勇者はいないのか？

>>678
試験直後は書き込みあっただろｗ
もう２ｃｈなんか見てないでしょ。

はじめまして
何号での解雇で盛り上がったんだな
記載された抽象的な理由を、問題文に挙げられた事実の評価を通して、何号に当たるか検討するだけだろ
一つに限定されるわけないではないよ
訴訟になったら、会社側は、あの抽象的な理由を、就業規則の複数の解雇事由に該当すると主張してくるはず
あれも、これもって感じに
だから、設問１は、該当可能性があるもの全部を検討するのが一番丁寧だし、それを求めているはず
逆に、一つに絞ったら、それだけしか点付かないよ
勿体ないよ

設問２は、１７の｢やむを得ない｣場合の枠を外したら、死亡届と覚悟した方がいいね
さすがにここはそんなに割れてないね

第２問は、就業規則の変更の｢不利益｣(労契９)性の認定を丁寧に論じないと守ることすら難しいと思う
変更後は金額に大差なくても２年余計に働かなきゃいけないって意味では、実質的、全体的に見て不利益と言えるし
あとは、合理性の当てはめをきちんとすればいい
規範的効力、一般的効力は、判例を使って当てはめられるかがまずポイントだな
その上で、組合員資格はあるが非組合員である者をどうするかを考えられればいいって感じか
事業所内の労働者の公正な条件統一を１７の趣旨とする判例からすれば、組合員資格ある労働者になら及ぶってことになるのかな?
ま、ここは、１７の趣旨の捉え方、重きを置く視点次第かな

は？定年後の嘱託期間延長は労働者にとって利益なんだが。
期間延長の利益と、賃金引き下げの不利益をどう考えるかだろ。

>>684
変更前は３年、変更後は同じ金額稼ぐのに２年多く働かなきゃいけないってことでは？
その分賃金が減ったってことでは？

>>680
お前うざい
何が組合員資格ありだよ
ビビったわ
問題文確認したら、ちゃんと労働協約で非組合員となってるぞ
組合員資格なしじゃないか、くそ野郎

オレもあせったお
てか680は第2問ちゃんとみたのかお？お？
ところで第2問は非組合員て地位と管理職でない地位との事情ってどう使うんだお？

なんでだろーなんでだろー>>908

>>680
は無視でいい
ただの気違いかアホだから
というか新しすら受けてない学部生じゃないか？
１７条書いてない奴は死亡届というか、そもそも択一で残念だよw

直後に１７書いてない奴がいたというのはマコトか？
それがまことならどえらいことだぞ

誰が上手いことを言えと

>>687
ロングパス？？

>>908
皆がアッと驚くような最高のレスをきぼん

>>682
お前、完全に死亡認定だわｗｗ

>>682
こいつは死亡というか、択一オチらしいな

おまえら、フルボッコすぎるぞ・・・

なんか、2問目は不利益性の認定こそが重要とか言ってる人がいるけど、そこより
負担軽減措置とかの代替措置等をとったことで変更の合理性が担保されているのか
こそが最重要だと思うけど。あてはめもいっぱいできるし。
もちろん不利益性の認定もするけどね。

やっぱり攻撃的スレ

労働法スレの特色だろうか
やたらみんな攻撃的だなｗ
ワロタｗ

>>680->>682が言ってることは、結構まともだぞ
あれ以外何書くの
きちんとポイントさえ押さえてれば十分守れてるだろ

重要な労働条件の不利益変更だから求められるのは「高度の必要性」な。知識。

>>697
本気でそう思ってるならちょっと労働法の点数を心配した方がいい、いやマジで。

>>699
じゃあ、お前の構成晒してみろよ。自信ありそうだなｗ

設問１の死因は16条は無効にしつつ17条は有効にすることかなん♪

で、682をディスってる人がいう所の正しい構成を教えてくれ。

設問２で差をつける不利益変更の丁寧な認定と労働者の立場の違いを打ち出すことだな

多いんだよな〜代替案なく批判する連中。

設問２は10条のあてはめはできて当たり前。どう差を出す？

ろうどうほうみんあひゃくてん

また該当性馬鹿が書き込んでるんだなー、ほんとやだ。

>>702
680〜682の書き込みを批判している人の書き込みを見たら大体わかりませんかね？
嘘を言っている箇所もありますよ。

設問２で不利益変更該当性は憲法の保護範囲のような入り口としての重要性しかないのに。

もう試験後でさしあたり勉強意欲ないから、ヒントだけ与え、後は自分でっていうケチな教授みたいなことを言わずに教えてくださいよ〜。。。

682は全く労働法がなってないと言われるくらいの出来なのか馬鹿な俺にはわからん。

真面目に教えて欲しいんだけど、今回の1号2号該当性を検討している人って
どう問いと関連付けてるの？俺は3号に当てはまると考えてその後、相当性に
うつったんだが、あの理由通知書から3号より1号2号の方が当てはまりやすいと
思ったのかな？なら、書く実益もあるけど、それなら1号または2号だけ書けばいいって
いう話じゃない？何で全部検討する必要あるの？

教えてくださいよ〜。。。

他組合員には協約の拘束力が及ばないのに、及ぶかのように書いてる点が不正確

一般的拘束力が及ぶかどうか見解分かれるだろ

そりゃ法律は説が別れてないほうが珍しいから。。通説は及ばないでしょ。。。

説はどっちでもいい

>>680
こいつ初めましてじゃないだろ、多分w

非組合員に拘束力及ぼす人なんているの？！リスキーだねぇ〜

非組には及びうるな。他組には及ばないだけで。

>>711
俺もそれ聞きたい。なんか全部検討したらいーことあるの？

一般的拘束力の制度否定かｗ

どの学者、実務家なりが他の組合員にまで拘束力及ぼすって言ってんの？

教科書読めよ

教科書？

え？

水町３版352頁では及ばないって。菅野先生もたぶんその見解。

だから何？ｗ

やっちゃったなw

結局、682は概ねいいんじゃないの？
682から一般的拘束力についてどう書いたかイマイチわからないけど・・・
労働法の根本うんぬんって言ってた人は別の点を指摘してたわけではないんですかね？

肯定説あるの知らないの？

知ってるけど、説はどっちでもいい

なんか協約の拘束力、非組に対する関係と他の組合員に対する関係を分けて理解してないやついるな

そんな説の対立で勝負する問題じゃなかったと思うが…。

肯定説は他の組合の団体交渉権をどう考えてるんだろなw

>>732
まさか結論が同じだから、検討段階で区別してないとでも？ｗ

>>711
検討する実益は
例えば、
会社側からは、あの通知書に書かれた曖昧な理由を、
Ａという事実から１号該当、
Ｂという事実から２号該当、
ＣＢという事実から３号該当等
というような主張の組み立てを行うってことを想定しながら検討できるってこと

自分の勝手な判断で問題にならないとか決めうちするより、〜という理由で○号には当たらないとか、〜という理由で×号に当たるという感じで検討するほうが丁寧
だから、丁寧に検討した分だけきちんと点は付くと思う

勿論、本件は普通解雇であることの認定を噛ましてからね
懲戒解雇は論外

いやごめん。結論同じでもいいよ。過程は違うだろうけどさ。

Ｘ1とＸ2で区別しないのは、ちょっと勉強不足だな
ちゃんと教科書読んだ方がいい

他の組合員に拘束及ぼす人がいて驚いたよ。

肯定説の理由は、
1 少数組合除外の文言ない
2 一般的拘束力及ぼしても少数組合は独自に交渉可能、むしろ少数組合保護になる

だろ。
基本的な話だろ。何もめてんの？

攻撃的過ぎるスレがあると聞いて、他の選択だけど、すっ飛んできましたｗ
だれだれ？

選択科目は基本論点も押さえられてない人が多いってのは本当だな
あんなのは通説判例の論証で軽く処理して、就業規則の不利益変更のあてはめで勝負する問題でしょ

>>742
結果的にそんな感じになったな
構成より少なくなって、ギリギリまで書いた感じになってもーた

第２問は、不利益補填措置あるも、X1X2との関係では意味なしと書いた。

>>744
もう少し具体的に書いてくれないと分からないよ

問題文の最後にXらは十分な資産ありとの事実(^_^)/

>>736
みんな、この説明でわかる？
711の人は、それぞれの該当性を検討することが今回の設問での実益があるのかって
聞いてるんだと思うんだけど、回答になってなくない、これ？

ヒント　ここは２ちゃんねる

>>742
俺もそう思うんだけど、本問の少数組合が何度も交渉したこととか、これと比較して
非組合員には特段の不利益を与えるような事情はあったのか（今回はないと思うけど）
っていうのを原則をかましながら、本問の事情に即して考えて欲しかったんじゃないのかなー？
って少し思いました。だからちょっと原則示しながら悩みみせたよ。

そりゃ設問２のX2のとこはそれ書くしかないっしょ。

>>747
なってるでしょ
一つの事実が、複数の解雇事由に当てはまると評価されることもあるっていいたいんでしょ
だから、３号だけを検討すれば足りるわけではなく、その他の可能性ある解雇事由を検討しなけりゃいけないってことなんだから
十分回答になってんじゃん

句読点の打ち方でわかるから気をつけたほうがいいよ。
自分の回答に自己弁護してるのバレルから。

>>749
オレもそう思う
そこら辺の事情の評価で及ぶかどうかを考えるべきだね
ただ、まぁ、他組合員には及ばないとするのが通説(有力説)だから、それに従うのが無難だろうね

３号該当性認めた人は、問題文最後の症状はコントロールできることを考慮してもなお、認めたん？

X1非組合員、X2他の組合員でよろしいか。

>>752
自己弁護っていわれてもいいけど
明らかに回答になってるのに、いちゃもんつけられたからね
回答になってないなら、どこがどう回答になってないの？
下らんレスなんかしなくていいから教えてｗ

>>754
コントロールできないって評価・判断したから該当するってしたよ
人間の性格とか癖って中々治らないからね。特に、自律性が欠けてるようなヤツは(さすがにここまで答案には記載してないが)
２ちゃんで攻撃的になる性格とか見りゃわかるっしょ

17条のやむをえない事由って期間満了まで待っていられないほど重大なものだよね？

>>742
さすがに１７の拘束力は原則他組合員には及ばなくて、非組合員には及ぶって
のを知らなかった人はいないんじゃないか？

>>754
問題最後の事情は、身体的なものだけど
Ｘの不摂生はありゃ病気レベルの癖(へき)だよ 不摂生癖だよ
って感じに評価すれば、精神的な障害にはなるってことね

それがいるんですよ。。私じゃないけど。

>>754
こいつ、前とまた同じ質問してるよw

えっ、初めて。過去の経緯は知らない。

>>761
それは、第一問で１７をださなかったってミスよりもある意味衝撃的だな・・・

764さん、上の方のやりとり見てみてくださいw

>>759
原則は労働協約はその組合員にしか及ばない
そもそも17条は例外

>>758
トラック運送業
運転手
規模が小さく、一つの人損・物損が大ダメージ
今までのＸの行動

これらからすりゃ、いけるでしょ(いけないとする必然性はないよね

>>754
あのさー、医学上コントロールできたとしても、本問のXは暴飲暴食繰り返していて、
反省の色も見られないっていう事情があるんだから、コントロールできないでしょ。
規則該当性は、個人毎に判断するんだから、むしろその医学上の事由をあまりにも重視してると
まずいよ。

私はそうゆう事情は相当性で書いてもよいのでは？と思ったよ。

>>766
そんな理解は見たことないけどなｗ
少なくとも、荒木には書いてないｗ
学説にも完全肯定説もあるし、裁判例も割れてる(最高裁はない)

>>766
お、おれもないな。
あくまで１７を適用したときの問題点でしょ、今回は。
そこまで、さかのぼる必要あるのかな？
うーん、あるかもしれないのかな？

>>765
おまｗキモｗいじめっこに媚売る小判鮫かよｗ

そうです、私がいじめっ子に媚び売る小判鮫でぅすw

>>769
じゃあ、1号か2号で該当性認めて、相当性で書いたって事？
・・・どうかなー？
さっきにも書いたけど、規則該当性は個別事情ごとに考慮しなければいけないから、
形式的に3号該当性がないと記述するとまずいと思うよ。

764さん、上の方のやりとり見てみてくださいw

何が原則かちゃんと押さえないと空中戦で自爆するぜ

そうなんだ。。。勉強し直しまーす

かつてない勢いｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ

>>718
これは明白な誤り。

協約自治の限界について復習（というか勉強？）されたい。

>>774
そもそも、相当性の判断って、個別の解雇事由ごとに検討すべきなのか？
そんな裁判例見たことないよ
何か裏あるの？今、荒木とウォッチング見てるけど、そんなことは書かれてないよ

>>739
すごい根本的なところだよな？
労働法の問題というより憲法の問題か。

キーワードは複数組合主義。

「非」という文字を「他の」に修正します。ご指摘感謝します。

>>778
なんでこんなに盛り上がってきたの？？

短答足切り発表直前で皆ソワソワし出してんのか？？ｗｗ

でもいちいち噛みついてる人はウザいな〜

もう少し和気あいあいとスレ回したい。
議論するのはいいと思うが、他者を攻撃する必要はないよな。
今さらあがいても自分の得点は変わらないわけだし。

>>774
あと、相当性って、解雇にするだけの相当性なんでしょ？
なら、解雇事由に複数該当→こんだけ合理的理由あるんだからやむなしっていう感じ(大雑把で悪い)で総合判断されるのでは？
何か普通解雇の裁判例を何個か見てみるといいよ

>>783
そんなとこだろw
盛り上がるのは悪いことじゃない

>>768
でもあいつは懲戒受けた後しばらくは大人しくしてたりするから、
全く改善の見込みなしとまでは言えない気もしたお。
そこをどう評価してあげるかは人それぞれだと思うけど。

俺的にはそんなに悪い奴には見えなかったお。

>>784
有期雇用契約の期間内解約（解雇）の話だよね？
「やむを得ない事由」ってそんなに緩やかに認められるかな？

>>786
そうゆう評価もあるだろうから、別にいいんじゃないの
正解なんてないんだし
ただ、どっちが社会通念に則してるのかなぁとか問題文の空気とかから一定の方向に認定してくれってのはあるんじゃないかなぁ？
そこまでは求められてはないはずというか、勝負はそんなとこじゃきまらないから大丈夫だろ

>>787
いや、オレが想定したのは設問１
でも、設問２でも同じだと思うな
もし違うっていうなら、１６と１７とで分ける根拠って何？
それとも、解雇事由ごとに相当性を考えるって裏あるの？

解雇事由＋相当性っていう理解がﾐｽﾘｰﾃﾞｨﾝｸﾞで評価根拠事実・評価障害事実で仕訳したほうがよい

>>789
解雇事由ごとに相当性を考えるなんてだれも言ってなくない？
3号該当性があれば他の事由は考えないで（それが言いか悪いかは自分で判断してくれ）
すぐに相当性に流れるって事でしょ。

それやると書くことめっちゃ少なくなる気がする。

俺は別の奴だとは思うが、４枚ぎっしり。
ちなみに、３枚設問１、１枚設問２。

労働法も最低限結論の妥当性聞かれてんのかな？
今回では第一問目は設問1が解雇有効で、設問2が解雇無効がスタンダードかな？
俺はどっちも有効にしたが。

有効・無効派です！

>>794
設問（労働者）分けてるんだから結論が分かれるってのが一応オーソドックスかもね。
その上で違いを論じさせるってパターン。
未組織労働者と他組合労働者もそうだけど。

第２問のX1X2を、設問１はまとめて、設問２は分けて論じた。

>>791
あぁ、そうだった
すまん

>>797
俺もそう。まーここはみんなそうかな？

>768
↑
こいつもしつけーな　前もいたら？
やたら上から目線　ここが荒れる元凶

>>768さんの一番の問題は社会経験のなさ、だろうな。
常識がないというか・・・・

ていうか色んな意味で「余裕」がないんだろ。

X1X2で比較するという視点が出せなかった
というか今回の「労働法」って何なんだ？
あてはめだけを聞いてる問題なのか、まさか

>>755
逆だろ
びびったわ

>>803
大きな視点での比較じゃね？
結局は当てはめ勝負だけどね。

おまえ等ちゃんと判例勉強したの？
X１X２の比較は必須だぞ
非組合員は交渉過程を経てないから合理性の推定は及ばないと弁護人は主張し、
最高裁はこの主張を排斥している
ケースブックではQにおいてその判断の妥当性を問うている
弁護人主張のように非組合員で組合員資格がない者に対しては別途自身の手続き保障を
与えるべきか、それとも最高裁のように考えるか
あとは、経過措置や代替措置の有無についてどう考えるかで多数意見と河合反対意見で割れている
から、そこへの言及も必須
設問１でX１X２を分けてない時点で不良答案だぞ

>>803
ケースブック76P読め
ポイントは３つ
不利益の認定、代替措置等についての検討、非組合員についてどう考えるか
これら３つができていれば優秀
２つ検討であてはめ丁寧なら良好
２つ検討であてはめ普通なら一応の水準
それ以外はどんなに頑張ってみても不良
あと、多数意見と反対意見の差を意識した論述ができればかなり優秀
結論はいずれもあり得る
以上、採点実感

俺設問1では上に書かれてるように一緒に考えちゃったな。

設問１の出題趣旨は未だによくわからんが、どうせ類似の判例やし裁判例で弁護人主張と裁判所判断
の差異等について言及できてればgood
適当に思いつきであてはめてる奴は頑張っても良好止まり

一緒に考えていても不利益生認定と代替措置等に言及していれば良好の可能性はある

<<807
んなもんできるかw

もうちょっと具体的に今年の問題に即して話してくれるとありがたい。
知識のある方だと思うので。

確かに単純にあてはめるだけの問題なんて出るはずない
判例の事案で争点となった事情、弁護人が主張して事情を的確に拾って評価して自分の考えを
述べる、これができてないと話にならないわな

就業規則と労働協約違うし
就業規則は基本的に使用者が一方的に定めるもの
労働協約は労使の合意必須

不利益性の認定は確か前にも議論されてたから、その通りでいいし、それを前提に高度の合理性が必要
と指摘することもそれでいいと思う
あと、代替措置等についても議論されてるだろ？あれで良いと思う
特に代替措置は企業の裁量だろ？的な意見は優秀じゃないか？（そんな書き込みあったよな？）
みんなできてないのは１２の比較だよね？
弁護人は組合員資格ないんだから合理性の推定は及ばない、不合理だーって主張したんだげど、
判例はいやいやあんたに特段の特別の不利益が生じないからそんな主張は採用できん、とした

結局、議論の蒸し返しだな、すまん

高度の必要性ですw

結局、ケースブックの判例をしっかり勉強してればokという単純な科目
毎年そうだよね、労働法はさ

えーと、第二問の設問１で二人を分けるのはなぜですか？
規則だから一緒くたでいいと思ったのですが。

>>814
一般的拘束力を解釈で死文化するの？

だから、労働法は簡単な科目だと馬鹿にされるw
判例さえ勉強してケースブックのQにある問題意識さえ持ってればそれで十分という気楽な科目
国際私法や租税はそんな甘くない

どっちも楽勝だわｗｗ
両方ともローでやったから分かるけど。

国際私法は今年はちょっと難しかったような話も聞くけど、
例年は暗記事項が最も少ない楽勝科目。

租税も基本的には範囲少ない。

労働法はイメージしやすい法律だからとっつきやすい面はあるけど、
結構奥の深い科目。判例さえ押さえてればというけれども、その判例の量が多い。

>>819
なにいってんの

>>822
めんどくせーな

>>814を自分で読み返せ。
明らかに言葉が足りてないんだから、説明を加える努力をしろ。

他者に理解してほしくないんだったら、ここには書き込むな。
ここは公共の掲示板であってお前のチラシの裏じゃない。
場をわきまえろ。

以上

どうしてもケンカになるんだな、このスレ。

何の脈略もなく突然>>814を書きこんだ意図は何だったんだ？？

結局何が言いたかったんだろうな。。

相変わらず攻撃的な連中が多いなｗ
労働法やってるくらいだから左巻きなんだろうなｗｗ
あぶないあぶない

突然、何の前触れもなくケンカが始まっちゃうからなｗ

これほど笑えるレスが少ない、殺伐とした２ｃｈも珍しいｗｗ

そもそも労働法って全人格をかけて議論しなきゃいけないものか？

でも攻撃的な奴ってどっちかというとプロキャピタルだよな。
労働者を徹底的に人格否定して解雇やむなしみたいな論調。
左巻きとはちょっと違うようだぜ？

今、全くつかってなかった菅野見てみたけど、非組合員に拘束力が及ぶって
いう判例は最判で、少数組合員の判例は地裁にとどまっていて、学説上も争い
あるのな。
非組合員はともかく、少数組合員には拘束力が本件では果たして及ぶのか？って
ことを事案に即して具体的に書いて欲しかったのかもしれんね。

何をいまさら
それ書かないで何書くの？ｗ

ほらなｗ

こいつ自分も馬鹿なのに、上から目線なんだぜ。
いちいち反応しなくていいから黙ってＲＯＭってろよ。

ここはお前の個人ブログじゃねーんだから、
お前の感想なんてしょーもないもん書くなよ。

以上

>>829の短答足切りを願うばかりだ。

そうすれば、このスレも平和になるんだろう・・・

ブーメラン注意ｗｗ

だからお前はシコって寝てろよｗｗ

医者の診断書1本ですぐ解雇有効に飛びついちゃうなんて
事実認定能力なさすぎｗｗ
少しは悩みを見せようなｗｗ

それだけ余裕がないから、他人のレスを黙って受け流せないんだぜ。

第２設１は二人まとめるけど、10条の要件検討の中で比較できるものは比較するよ。

解雇理由に1〜3号があたるか議論してるけどピントはずれ。全部あたるか判断しなきゃだめ。

「労働関係訴訟」には解雇理由証明は解雇事由の主張を限定する効果ないと記載

結局、今年の労働法はケースブックやってれば楽勝のくそ問題だった
他の選択科目に比べてこんな簡単な科目はない

x１x２で比較して検討しない奴なんて原始的不能でおk

>>836
体言止めしてるから、またこいつかって思われるよ。

少なくても俺は問題になる判例が地判と最判だってことは知らんかった。
不勉強だな。

俺なんて労働法の判例なんて１つも知らないけど、
今回
不利益性認定、代替措置、非組合員だけどいいの？って点は全部触れたぞ

なんか煽らーは日本語不自由なんだよなｗ

>>830
お前もいちいち煽るなよ。

>>843
本人に荒らしだということを自覚させるためだ。

スレ浄化のために一役買っている。

２ちゃんで説教するなよ。肩の力抜いてけよ。リラックスだよ。

>>839
別のやつだが
いちいちそんなこと指摘すんな。気持ち悪いんだよ。ありがたい情報提供なんだから茶化すレスすんな

労働法やってる奴らは真面目過ぎる奴が多いからなのか？知らんけど自分に不安材料とかちょっと理解不足の奴がくると攻撃的になるなｗ
頭固いんだよｗもっと砕けろよｗ

また揉めそうでいやなんだが、解雇理由通知書に限定されないっていう見解があるのは
わかった。
でも、今回の問題で会社が1号2号を主張してる？多分してないよね？
してないのに、そもそも会社が1号2号を追加主張すれば〜、なんて書いていいの？
それこそ問題文に書いてないことをただ思いつきで書いていると取られかねないよね。
1号2号を主張する人にこの事について意見を聞いてみたいな。
もちろん、納得の行く理由ならば俺は3号だけだから、間違いを認めるけど。

普通解雇の適否は主張云々でなく、通告時に客観的に存在していた全事情を考慮して判断するでしょ？？

限定列挙なら具体的な規則該当が問題だけど、例示列挙なら関係ないでしょ？？

確かに労働法選択者はクソ

労働法選択者は気違い

>>849850
ごめん、何言ってるかよくわからん。もっとわかりやすく頼む。
848の言ってることは企業側が主張していないのに、そもそも勝手に認定して
いーのかってことでしょ？これに答えてくれ。いーのなら別にいーけど。

そもそも企業側が3号しか主張してないとみるのが理解の相違。逆に何で企業側が3号しか主張してないといえる？

解雇理由通知書から。
っていったら、それだけに限らないって言うんでしょ？
でも、問題文にそれしか判断する材料ないじゃん。
仮定で問題文を考えていーの？

通知書は会社の主張の一部だよ。付け加えてないよ。設問は問題文の全事情を基礎に受験者が客観的にどう判断するかだから。

第２問でも問題文の事情全部考慮したでしょ？それと同じ。

じゃあ、今回の解雇通知書ってなんだったの？

通知書に記載された理由しか主張できないというのであれば、それは立派な論点になるよ。

通知書がその後（訴訟）において企業の主張を拘束するかを問うたんじゃない？

すみません、質問にズバリ答えてください。
ちょっとわかりにくいです。

>>856
通知書が会社の主張の一部だなんて、どこにも書いていないんですが・・・

拘束力を認める見解からは、通知書に記載された理由「だけ」を基礎に解雇事由該当性を判断する。

855さんは、通知書から会社が3号主張してるって言ってますよね。

>>863
いや、判断云々の前提の前にそもそも主張していないのに、どうやって労働委員会なり
裁判所は認定できるんですか？主張しているんですか？

ん？たとえば、第２問も問題文に当事者の主張が明示されないと考慮しちゃいけないのかな？

問題文の聞き方が違うでしょう。
第一問は、問題文の事情から（解雇理由通知書も含めて）解雇の効力を
書いてくれって問題ですよ。
第二問は、当事者の主張云々は述べられていないじゃないですか。

第１問だって会社が主張したとは書かれてない。少なくとも通知書記載事由は主張したとみるのが自然なだけで

うーん、平行線ですね。
正直よくわかりませんでした、すみません。
出題趣旨を待ちましょうw

乱暴に言えば、通知書って会社がしぶしぶ通知するものだよね。会社は出したくないんじゃないかな。

解雇理由証明書って解雇時の手続として交付されているもので、それが本件解雇に関する会社の主張の全てであるとは限らないのでは？
同証明書の内容だけから、裁判時における会社の主張内容を特定することはできないと考えていましたがいかかでしょう。

証明書じゃなくて通知書か。失礼
そして議論を蒸し返してすまない。

結論は出題趣旨待ちでいいとして、実際どっちで書いた人の方が多いの？

>>848
てか、理由通知書に記載された記載が３号に限られるか？
限られるとしたら、それ以外の解雇事由を主張して解雇出来るか？
って点が今回の問題で聞きたかったんでは？
荒木には解雇理由通知書以外の理由では解雇できないみたいなことが書いてあったし。他の説は知らないけど。
オレはここまで意識できずに、１、２号該当性の検討もしたわ。

全く同感。上に出てたけど裁判官・東大ローの渡辺弘って人の本に肯定説があったよ。どっちでもいいみたい

有非核の朝倉、島田、盛の労働法３版の１９２頁に解雇理由の主張について記載があるらしい。暇な奴

つうか、解雇って懲戒と違って就業規則とか特約なくてもできるんだよね。
だから、各号該当しなくても、結局、契約法16条の要件満たせば解雇有効なんだよ。

そもそも就業規則にこだわるやつらは周知性どうした？

>>877
なんか、理由証明書制度が2003年?に出来てからは、理由証明書に記載がない理由に基づいては解雇できないって考えられてるみたいだよ
じゃないと、この制度設けた意義がないからってことだと思われ
だから、>>877みたいな考えには(今の時点では)賛成しかねるわ
試験の時はオレも>>877みたいに、懲戒とは違うからって思った

説が別れてるところまできました。そうすると、それぞれの説からの帰結はどうなるの？

>>879
そのまんま素直に考えた通りじゃない

８版で古いけど菅野先生は重大な事由は、証明書に書かれていなくても主張できる説みたい

行政処分のときの理由付記と同じように考えてしまった。

理由には「病気的なことが書かれていた」→３号主張
でも、これって４号の主張にもなるよね？

９号にもあたりうると思う。

規則該当性じゃなくて問題本文の事実関係のうちどこまでを主張できるかが問題なのでは？

>>885
と、いいますと？

上の書き込みを見てください。

俺3号のみで言ったが、やっぱ一言でも理由通知書のみの記載で判断すべき、とか
買いとけばよかったかなー。

何が何でも今回は解雇なんて聞かれてない
聞かれてるのは懲戒処分だろ

を！懲戒説現れる。実は俺も軽く書いた。

僕もだよーーーー

　　　　　　　　　　　 ＼γ⌒ヽ
　　　　　　　　　　　　　＼γ⌒ヽ
　　　　　　　　　　　　　　 ＼γ⌒ヽ
　　　　　　　　　　　　　　　　＼γ⌒ヽ
　　　　　　　　　　　　　　　　　 ＼γ⌒ヽ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＼γ⌒ヽ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ＼γ⌒ヽ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＼γ⌒ヽ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ＼,,_⊂ﾞ⌒ﾞ､∩
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＼⊂（｡Д｡）　懲戒クンが２ちゃんねるに・・・・
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ＼ ∨∨
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＼
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ＼
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＼

r'⌒X⌒X⌒X⌒X⌒X⌒X⌒X⌒X⌒X⌒X⌒X⌒X⌒X⌒X⌒ヽ ⊂ﾞ⌒ﾞ､∩
ヽ__乂__乂__乂__乂__乂__乂__乂__乂__乂__乂__乂__乂__乂__乂__ノ 　⊂（｡A｡）ｸﾙ━━━━━━━━!!!!!!

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俺なんて懲戒解雇だぞーーーーーーーー
だってあいつ悪い奴だもん

酔いをさましてからまた来な。

あいつは悪い奴→懲戒解雇すべきであったにもかかわらず普通解雇しているので解雇は相当
以上

その懲戒解雇の使い方はうまいね！

>>888
いや、そこは別に論点にはならないｗｗ

問題文以外の事情を付けくわえてはいけないというのが事例問題の鉄則だしな。
単なる余事記載だよ。

論点でしょ。そもそも会社何も主張してないし。辛うじて証明書記載の事実は主張したようにみえる

>>899
ハハハッハハハｗｗ

お腹痛いｗｗｗｗ

>>900
だからお前は何度言えば・・・

ほんとになんでだろう

>>901
どんまい

俺は3号だけで書いた者だけど、1〜2号該当性の主張もありうるんではないかと思う。
解雇理由通知書の記述以外も問題になるのかって話でね。
でも、あの問題文からそこまで書いて欲しかったといわれると、正直きつい。
読み取れない。せめて、1〜2号らしきことも他に主張していたとか書いて欲しかった（まあ、
こうやって書くと、書く事がバレバレになるんだが）
多分、解雇理由通知書の趣旨を書かせて、その後、結論はどっちでもいーけど、
3号のみなのか、それとも1〜2号も含めるのか検討させたかったのではないかと。
まあ、不親切な問題だわ。

結局、今回の問題１での論点は
�@普通解雇か懲戒解雇→普通解雇で認定(懲戒解雇事由がないことを確認)
�A解雇権濫用法理
　ア　理由証明書の記載理由が３号事由のみを示すものか
　イ　３号事由のみを示す→理由証明書に記載理由以外の事由を主張できるか
　　　　　　　　　　　　　主張できる→１号２号その他の事由に該当するかの検討
　　　３号事由に限られない→１号２号その他事由に該当するか検討
　ウ　相当性の検討
ってとこだろうか？

>>904
うん、そんな感じじゃないかな？

でも、問題文も不親切だよなぁ〜
本試験でこんなに綺麗に論点抽出できんわ
相変わらず労働法はふたを開けてみれば・・・って問題なんだな

904の整理でよいかと。17条はさらに更新前の事実が制限される気がする。知って更新した以上は禁反言的な感じで

更新前の事実少ないけどなw

まあ、でも俺3号だけだったけど、何気に相当性のとこで代替の職務とか1〜2号で
書かれている要素のあてはめしてんのよね、気づかなかったけどw
多分、3号のみか1〜3かってのはどっちでも良くて、あてはめもかぶるように作られて
いたんではないかと。

３号のみで該当性肯定すれば１号２号は論じる必要がないんだよな

確かに。それは間違いない。

いや、俺も該当3号のみだけど、誰かが前に言ってたと思うが、１〜２号も該当すれば
その分相当性が認められやすくなるって話になるのかな？
そんなん、聞いたこともないからことの真実性はわからんが。

択一で落ちた人がいなくなってこれからは、落ち着いて議論できるかな（笑）

不毛な議論(笑)

>>914
２ちゃんの議論が不毛なのは公知の事実
でもやめられないｗｗｗｗ

>>910、>>911
そういう問題じゃないだろ
>>904に示した問題意識を示せていない限り、３号のみを論じても１号２号も論じてもあまり違いがないかと思う

>>916
うーん、まあ、そうかな？
でも、菅野にもちょろっと書いてたけど、原則解雇理由通知書以外の主張は難しいってのが
原則みたいだから、1〜2の該当性を書いた人はその理由をきちんと示さないと3号のみでいった人
よりも厳しいかもしれない。
また、こんなこと書くと荒れるのかな？

それはその通りだろうね。必然的に３号のみの人は事実が少なくなるけどね。

16条と17条の違いは結論の整合性（16無効17有効はダメ）だけ？

>>919
だけじゃないか？
さすがに16無効17有効は座りが悪いが、無効×２、有効・無効、有効×２っていうのは、全然ありだろ

そろそろ固まってきたね。

９号はどうなるの？

てか、きよみ令ってめちゃかわいいな

9号筋もあるだろうけど、あてはめるの難しいだろうね。

９号検討するなら１号から３号をすべて否定したあとの最後の手段じゃないか？

規則該当性問題にしてるけど、そもそも例示列挙説なら無関係だよ！みんな限定列挙説？

例示列挙説なんかあるの？

>>926
それは、解雇理由証明書制度との関係で言ってるの？
例示列挙説って書かれた文献ある？良かったら教えて
一応、菅野と荒木には、解雇理由証明書制度の下では、解雇理由は証明書に記載された理由に限られるってあるよ
勿論、反対説はありうるかもしれないけど、よほどのことでない限りどうなのかな？

「労働関係訴訟」渡辺弘を読むとよろし。頁数までは勘弁。荒木説も注で公平に紹介しています。

ぶっちゃけみんなそこまで押さえてないってw

その通り
本番ではみんなできてねえし、こんなの議論して何になるんだw

私は少し書いたけど、みんなは書いてないの？慢然とあてはめしたわけね？

>>932
よかったな。

合格したかもな。

そんな説の対立聞かれてないだろjk・・・
あと3号のみのひとは事実書くこと少なくなるっていってた人いたけど、
んなことはないよ。その分、相当性の当てはめに事実は十分使えたし。

>>934
そうだな。

お前も合格してるよ、きっと。

みんな合格してるょ。。。

誤解してる人多いな。通知に書かれた事実≠会社の主張だよ。だから各号全部検討しなきゃ。

少なくとも、解雇理由証明書の該当性判断は「死因」とかにはならないよ。
よく考えられていれば加点事由と言ったところ。

「死因」として挙げられるとしたら、労契法１６と１７を間違ってるとか、そういうレベル。

>>937
解雇理由証明書について理解不足と見える。

何のためにこの制度があって、何に使うものなのかということ。

証明書制度が大事なことは認めますが、解雇（の理由）は自由が大原則なので。

いっぱい足きり免れた人で、懲戒解雇や17忘れた人いるといいなーw
めちゃ差を付けられる。

以下、択一通った人で17条あげられなかった人います？？

>>937
・・・928の言ってる事にはどう反論するんだ？

>>942
お前、性格悪いなｗｗ

嫁の貰い手がないぞｗｗｗ

学説はそうなのかもしれませんが、実務は必ずしもそうとは限りません。ローで教わったのです。要するに両説ある。

いたとしてもここまでボコボコに言われて名乗り出る奴いるのかw？

３号だけを検討された方は意識せずに菅野・荒木説を採っていたことになります。

17条をミスったからといって必ず落ちるとは限りません。その逆もまた真です。

17でいかなかった人はそれだけで書いた人とは10点ぐらいは差ついてんのかな？

17の方は何で一回更新させたんだろうな。

>>949
平均２７、８点の問題で１０点差もつくかね？
間違いなく採点実感で晒されるだろうけど

>>951
予備校だと３〜４点しか付かんぞｗｗ

単科目足切りレベルだと思う。

主張できるのは病気関係だけ
病気関係は９号にも当たりうる
以上

ふむ

しかし、最悪だが懲戒と17抜かしの奴らが相対的に沈む今年の労働法は正直ありがたい。

>>953
確かにそうなんだよねw
だからあんまり理由云々が問題になってるとは思えないんだよな
病気関係→重大かつ回復困難な病気で業務継続が著しく困難になるものに限定→あてはめ→ok
これが成立すればそりゃ９号にも当たるじゃんってなるわな

１７抜かしなんていないからw

みんなは17を16より厳格にした趣旨はどうかいたの？

当該期間については雇用が継続されるとの強い期待

ちょ、１７ってなに？

15＋2

スレを全部見てみなさい。って本気か？

はじめてこのスレ見た。
TACの模試の平成21年の宇都宮かどっかの判例にならって（判例六法にものってるやつ）、
17条も16条と同じく厳格に判断すべきとしたが、だめなのか？？

最近このスレ落ち着いたよね。俺、上ですげぇ絡まれたし。択落ちで消えたかな。

>>964
すいません、煽りはやめてくださいw

1、賃金請求大展開

2、15一本

3、17スルー

4、途中答案

5、不利益性認定スルー

一番まずいのはどれ？

1ってなに？ｗ

>>950
雇い止めを論じさせるトラップでは？（笑）

>>963
17の方がより厳格なのでは？文言からしても

どなたか次スレをてきせつなたいみんぐでたのんます。

思い起こせば去年からこのスレ使ってるんだよな
来年も次スレでお世話になります。

まじ？１７書いてない。
これでまた一つ死因が増えた。
短答２８０こえて喜んでたのに…論文で完全におちた

スレちだけど、他の死因は？

おれも１７でなく、期間の定めのある雇用契約の解除として、民法628条の｢やむをえない事情｣の解釈として論じちまったよ。
書くことはおんなじだけど、印象悪いだろうな。

他ができてれば大丈夫。

他の死因は憲法２２一本、行政裁量無視、商法財源規制無視。
俺の葬式をしてくれ…

そんなんゴロゴロいるからあまり考えすぎるな。

>>977
ありがとな。

あれ失敗したこれ失敗したって言ってるうちはまだ余裕がある。

しかし、憲法22一本は本当にごろごろいるな。

ちなみに、第２問の就業規則Ｘ１とＸ２どう書き分けた？

非組合員には及ぶの原則、今回例外ある？なし。
少数組合には及ばないの原則、今回例外ある？なし。みたいな感じ。
たぶんみんなこんな感じ。でも俺は、少数組合には例外事由ありってして
拘束力及ぼしたけど。

ああ、就業規則か、すまん。
俺は書き分けてないと思う。

なぜに少数組合には及ばない？

あくまで協約の話ね。
少数組合に及ばないのは、少数組合の団交の権利を侵害するからだよ。

>>985
就業規則についてはどうしましたか？

当然に及ぶと思ったから、あんま言及なし。
不利益変更を詳しく書いたよ。

私はあてはめの中で一応違いをみせようとしました。しかし結論同じ。

俺はいまだに就業規則についてＸ１とＸ２はどう書き分けたらいいかわからない。

組合が自分の意見を汲み上げて主張してくれるか否かの違いでは？

営業単調調査役X2に労働協約の効力が及ぶかの問題は、どこが論点？
具体的に教えてー。具体的にね。

わかりません。以上

設問２
わかりません。
以上

具体的にはわかりません。
以上

ところで、次のスレお願いしますm(_ _)m

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