平成21年新司法試験【労働法】

１

２ゲッツ

問題１
職種・職場を特別に合意して労働契約が締結されたわけではないので、
原則配点命令権が認められ、労働者は配点命令権に従う義務がある。
配点命令権を就業規則に基づかしめなければならないと解する見解を採ったとしても、
本件では就業規則にて配点命令に従う義務が明示されているので、それが合理的なものである限り
労働契約内容を構成しているので、いずれにせよ配点命令権は認められる。
だが、その濫用はないのか？
東亜ペイント事件やコカコーラボトリング事件で示された基準すなわち
�@業務上の必要性の有無、�A不当な動機・目的の有無、�B労働者の側の被る看過しがたい不利益の有無
を検討する。その際、育児介護休業法の規定ないしその趣旨を考慮して判断。
配点命令権の濫用あり、と認定。

就労提供をしているにもかかわらず本社での就労義務を果たしていないことを
理由とする解雇は不当。解雇に客観的合理的理由欠き違法。
使用者の責めに帰すべき事由により就労義務が履行不能となったのだから、反対給付請求権は消滅せず。
したがって、未払賃金の請求可能。
とはいえ、アルバイトで得られた収入14万円を30万円控除するべきか、すなわち、
債務を免れることにより得られた利益として中間収入を控除するべきなのか。
それとも本人の犠牲のもとに違法に解雇した使用者の利益を認めるのが妥当かどうかを検討。
いずれの結論でもよし。
もし不当なら中間収入控除は認められない。
もし不当とまでは言えないなら中間収入控除は認められる。
かく解しても、14万円まるまる控除することが許されるのか。
そこで休業補償の趣旨を出して6割は確保されるべきとして12万円までしか控除できないと解するの
もよし。したがって30万円のうち12万円しか控除できないとして、残り18万円は請求可能と解する方途がある。
よって、請求の内容は、
金銭債権の給付請求＋雇用契約上の地位の確認請求。
ただし具体的な就労請求権は使用者側の経営の自由への干渉となるので不可。

問題２の設問１
有期雇用契約は期間満了で契約終了が原則。
しかし、東芝柳町事件と日立メディコ事件の事例を出す。
本件は日立メディコ事件に類似。
雇用継続への合理的期待をどう保護するか。
解雇（整理解雇）規制の類推適用の問題。
整理解雇の４要件（要素）を出す。
�@人員整理の必要性の有無、�A解雇回避努力義務の尽力の有無、�B被解雇者選定の合理性の有無、�C手続き等の相当性の有無
を検討。その際、正規従業員の場合との違いを重視して、類推適用の場合はやや緩やかに解すべきことを論じる。
とくに最近問題になっている、�Aについて相当程度詳しく論じる。
つまり、内部留保資金の取り崩しの有無とか役員賞与のカットの有無、労働時間減少によるワークシェアの有無等問題文中に
挙げられていた事情を斟酌して判断する。
整理解雇法理を類推適用しても、本件では雇止めは違法ではない。

もし問題１で配点命令権行使の濫用でないとすると、予告なしの即時解雇となるも、
相対的無効説（細谷服装事件だったかな？）を採るので一ヶ月分の給与相当分を支給している本件では
解雇有効。就労義務不履行という客観的合理的理由が存するし、社会的相当性もあるということに
なりそう。そこで終わっちゃうんだよね。
だから上のように配点命令権行使の濫用と結論していかなければ、書くべき論点に触れらないことになってしまう。

あ、退職金支給については触れられそうだね。
解雇無効とすれば触れる必要はほとんどないけど。

今回の労働法の問題作成を主導したのは、おそらく土田道夫教授であろうと想像する。
特に個別労働関係分野について出題された内容は、土田教授の教科書『労働契約法』において
詳しく論じられているところである。
配転命令権の箇所については、367頁から384頁にわたって判例の紹介を含め詳細に論じられている。
育児介護休業法26条の配慮義務についても、１頁使って紹介されている。
特に子供の養育が問題となったケンウッド事件も取り上げられている。
そもそも配転命令権の判例として有名な東亜ペイント事件は、有名でありながらもなかなか問題として
出題されなかったところ、今回はやっと配転命令権が直接問われたのである。

有期契約の雇止めと解雇法理の類推適用に関しても、666頁から680頁で細かく触れられているのである。
もちろん労働法のメイン論点だから知らない者はいないが、土田教授の関心が露骨に現れた問題だったと言えるの
ではないか。

労働法は超メジャー論点で良心的。憲法はなんだい？ありゃ。

変更解約告知は迷ったが書かなかった。正解かな？
予備校講師はその点も触れて欲しかったと言ってたが

変更解約告知の典型場面ではないよ。触れても悪くはないと思うけど、
そう点はつかない。上の人も言ってるように、土田教科書に沿って素直に書けばOK。

>>9
そんなにボコボコ論点出す必要ないと思うよ。変更解約告知に触れなくてもいいし。
同種の事案が問題となった判例や学説も変更解約告知の問題にしていないし。

今年出題されるだろうと予想されていた論点は、
�@有期雇用契約の雇止めと整理解雇法理の類推適用の可否
�A配転命令権の根拠とその濫用
�B就業規則・労働協約による労働条件の不利益変更と有利原則
�C年次有給休暇と時季変更権
�D争議行為の正当性、ロックアウト等
�E義務的団交事項と不当労働行為

私は変更解約告知構成です…
この構成であてはめ事情も使えたし、試験が終わるまで疑う事もありませんでした。
設問一は点が付きませんかね。

労契法3条3項も挙げるべきじゃないか？
ワークライフバランスについては
季刊労働法あたりで特集が組まれてたし関心が高いんだろうな

絶対に間違っているとは思えないけど、変更解約告知が聞きたい問題とは思えないよ。
ただし、変更解約告知で構成しても点がつかないとも思えない。

使用者が労働者に労働条件変更を申込み、それを拒絶した労働者を解雇することを
変更解約告知と解すると、
�@従前の労働契約の解約を告知するとともに、�A新たな労働条件の下での労働契約の継続を申込む
という構成になっているのかどうか検討しないといけないよね。
それを前提として、
そもそもこの変更解約告知を認めるのか、留保つき承諾が認められていない現在、このような
二者択一を迫る変更解約告知一般を認めるのが妥当なのかどうかを論じた上で、
仮に妥当として、
変更解約告知は労働条件変更を目的とした解雇だから、
�@労働条件変更の必要性
�A必要性とそれによって伴う労働者の被る不利益との権衡
�B変更の必要性に応じない労働者の解雇を正当化するに足りるやむをえない事情
�C使用者が解雇回避努力義務を尽くしたこと
を充足するか検討することになるだろう。

ただ、今回は就業規則に配転条項が明示されており、従前の労働条件の変更し新たな労働条件の申入れを
したという場合ではなく、配転命令権の存在を認めて、その上で配転命令権行使の濫用の有無を検討するのが
通常の筋だと思われる。

変更解約告知に関する最高裁判例はないし、下級審裁判例でも意見が割れているので、
司法試験の問題として出してくるかなという疑問がそもそもある。
最近の大阪高裁の関西金属事件でも変更解約告知ではなく整理解雇の問題として処理していた
ような気がする。

土田道夫『労働契約法』（有斐閣）はお勧め。
菅野和夫『労働法』（弘文堂）よりもわかりやすいから。
労働組合法もセットでもっと手堅く労働法マスターしたければ
土田道夫『労働法概説』（有斐閣）がいい。
あとは『労働判例百選』（有斐閣）が必須だけど、解説は玉石混交なので、
できれば最高裁の解説を読んだ方がいい。

労働法はいいねえ。倒産大変なんすから。

>>17
なんで誰も聞いてないこと書いてるの？

>>18
倒産は論点が法改正でだいぶ解消されてるじゃん。
労働は判例法理が多くてしんどいぞ

てかさ、労働判例百選早く改訂しろよ。

>>20
労契法でだいぶ明文化されてるじゃん♪

今年は労働法の易化と倒産法の難化の方向性は決まりっぽい。

労働法選択としては、皆の答案の水準が気になるところなのだが。

易化って意味なし。
相対評価だから。

労働契約法でこれまでの判例法理が明文化されたって？
冗談じゃないよ！
ためしに今年の問題、労働契約法だけで解けるか？
解けない。配転命令権の根拠なんてのも判例学説分かれたまま。
就業規則の労働契約内容化体効は明文化されたとはいえ、7条と10条の関係、
個別的合意との関係なんかも未だ不明。
解雇法理も明文化したとはいえ、整理解雇法理で使われる４要件・要素も明文化
されていない。客観的合理的理由・社会的相当性だけ明文化。

どうせ偏差修正かかるから単純な素点はあんま関係ないんだろうな

労働法失敗したという人いる？時間足りなかったとかはありそうだけど。
俺の周りは皆書けているな。それぞれ3枚と4分の3ずつ書いたし。

労働法だけはある程度かけたという感触がある。あとは行政と刑訴かな。
あとはボロボロ。無残な結果に。

>>27
中間収入でバイト代まるまる控除認めた人はけっこういると思う。

>>28
同じく。
直前模試とあまりに手応えが違う。

中間収入控除を認めないという見解がありうる。
この場合、30万円のうち14万円を控除できない。

中間収入控除を認めるという見解がある。
この場合、30万円のうち14万円を控除するということになり、残額16万円を
請求できるとしそうであるが、休業補償が6割補償している趣旨から、30万のうち
最低18万円は確保しておかねばならないので、18万円請求可能となる。

こんな具合だよね。
でも、これってそんなに点差つくかなあ？

解雇されてから４ヶ月経ってるから全額控除して大丈夫じゃん

そうすると、
請求の内容は、
�@労働契約上の地位にあることの確認（但し就労請求権までは不可）
�A未払賃金2月分3月分4月分5月分から24万円控除した96万円の請求。
ということになるね。
解雇のための30万円は解雇を認めないのだから、返還の対象。
相殺しないので、30万円を返還した上で、96万円請求。

>>32
ん？どういう意味？

>>31
時期的に対応している部分からしか控除できないってのは、
判例法理に照らして採点対象でしょう。
全額引いたら明らかに間違いなわけだし。

>>31
認めない見解がありうるっていうか、
24条違反じゃないかという問題だよね

>>32
ライバルが一人消えてくれた・・・・・

24条違反とかではなしに、第二鳩タクシーみたいな事案じゃないわけだし、
中間収入控除を認めることで本人の犠牲に違法解雇した会社を利するのは不当だという利益考量に基づく解釈でしょう。

>>38
それは誰の説ですか？
中間収入の控除は24条の問題として論じるものだと思ってました

>>32は、
おそらく、未払い賃金を全て合計して、
そこからバイト収入を差し引いた場合、
「６割」というラインまで引かれることはないから、
よって、休業手当の議論にはならない、
ということを言おうとしているのではないか？

バックペイと中間収入控除につき、労働委員会の裁量の限界が問われた第二鳩タクシー事件では、
中間収入控除を常にしなければならないわけではないと言っている。
労働委員会もしなかったわけだから。
しかし、あの事件は同種のタクシー会社で中間収入を得ていた事案であって、
だからこそ中間収入控除すべきであったのに対し、今回はコンビニのアルバイトで全く違う職種で雇用形態も違う。
そういう場合にまで中間収入控除するべきなのかどうかというのが学説の対立点になっている。

中間収入控除をしても24条違反にはならないという問題と
そもそもかかるケースで中間収入控除をするべきかしないべきかという問題は 違う。

結局、あけぼのタクシーと第二鳩タクシーとを一審から読んでいるかということ。

>>41
今回は労働委員会の問題じゃないぞ？
裁量の問題は出てこない

>>42
で誰の見解なの？
どっちも一審から四弾だけどなあ

中間収入控除するべきかしないべきかは、判例解説にもあるし、
どの基本書にも触れられているでしょう。
で、中間収入控除すべきとしても24条違反になるわけではない、 と。

24条違反とは別の理由で中間収入控除してはならないという構成ね。

事案をよくみてるとして評価高いかもしれない。

ｗｗｗ　
レベル低いなぁｗ
指摘があったけど、第二鳩は救済命令の取消訴訟だろ。
労働委員会がどのように中間控除できるか、というのが
行政裁量の問題で労基24の問題じゃないのは当たり前だろうが。
こんな奴らばかりなら労働法70点行くんだろうけど、
そんなに甘くはないか。これ、底辺だもんなｗ

そう言ってる奴が一番レベルが低いよ。

どっちでもいいんじゃない？

同種の職種・雇用形態ではないなら中間収入控除をすべきではないもあり。
学説・判例にあるし。

てか学説は中間収入を控除するのはおかしいと考えるのが多数。

判例は、民法536条2項後段を代償請求権と位置付けるみたいで、控除を認めるが、学説からは批判食らってるし。

判例は中間収入を控除できるケースを限定している。

雇用継続への期待は消滅しているように見える事案じゃ無かった？

何でもいいんじゃない？
それなりに書けてれば。
でも雇用継続の合理的期待がないなら、正規労働者と実質的同一性もないわけだし、そこでおわりになるけど？

そう、終わりかけたｗ

一度解雇しそうになった事情は、整理解雇の4要素を考える際に、
解雇回避を使用者がどれだけしたかの事情とも言えそうだけど、
希望退職者の募集で無くA工場の人間を一律クビにしようとしていたから、
なんか違和感があって差。

それもありなんじゃない？労働法の本質はその自由にあり。

民法でおしきって1頁答案もOK。

>>40の何が不味いのか分からない

菅野の464ぺ−ジ脚注31を読めば、本件は変更解約告知とも十分いえるわけで。

変更解約告知で構成しても間違いではない。

しかし、通常は配転命令権の濫用で処理するよね。
就業規則の配転条項もあげてるし、労働契約締結時に職種・職場の特別な合意がなかったのだから、
新たな労働条件の申し入れではなく、
一般的な義務の範囲内だと思うけど。

とはいえ、変更解約告知としても点はつくと思う。
配転命令権濫用事例の典型だから(ケンウッド事件かな？)、この方向で書いた方が出題趣旨に沿っていると思う。

まぁ、どっちでもいいんじゃない？

変更解約告知で書いた私にとっては嬉しい書き込み。

変更解約告知で書いたなら、その前に配転命令権がないことに触れておかないとダメだろうね

配転命令権があっても変更解約告知可能。

変更解約告知なんて言ってる時点でダメ

あんな不安定な話をするのは働いたことの無い学者だけ

>>62
そういう問題ではないのですよ。司法試験の解というのは。

>>62
裁判例についてもう少し勉強しようね。

不安定な話というか、不安定なことをするやつがいて、
それにどう対応するかという問題なわけで。
それに対して不安定なのはダメとか言われてもどうしようもない。
評価の問題と問題解決の問題とを混同しているとしか言いようがないな。

ストライキは使用者のせいだから賃金カットはＮＯという結論はありかね

なしではないけどねぇ…

自分でも苦しい事はわかってるW

設問２がちょっとわからなかったなぁ。。

お金の計算30＋30＋18＋18で96であってる？

懲戒無効で処理したんだけど、理由が正当な争議行為は憲法上労働者に保証された権利だから、
それを理由に処分するのは許されんぜみたいな感じで、やった。

んで、かかる争議行為もすべて保証されるんじゃなくてうんぬんかんぬんで、
団交事項認定→拒絶後なんで交渉の手段として行われてる＋単なる怠業としてなされてる→ok
みたいな流れなんだけど。

>>69
合ってると思う。30万円を相殺して66万円になるけど。

>>69
憲法にまで遡らなくても、不当労働行為を認定すればよかった問題かと。

いや、不当労働行為を認定しても、それと私法上の効果の関係をするのが面倒っていうか、いまいちわかってなかったから。

解雇予告手当30万円の相殺ってできるの？
相殺の意思表示がないから無理で、弁済の一部とするのも関連性がないから
無理で計算に算入しなかった。

まぁ、でも見た感じそれなりに論点拾ってるみたいで安心した。
60くらい取れたらうれしいな。

60って・・・贅沢だろ。上位10%だよ。

まじで？60で上位10％レベルなの？70でそれくらいかと、、、、

俺の友達昨年70オーバーだったけど順位一桁だったよ。

変更解約告知で書いたとしても完全な間違いではないと思うけど、
その場合、一般的に配転命令権に従う義務が当該労働契約の内容になっていないとしなければ、
変更解約告知は使い辛いと思われる。
従前の労働契約内容をやめて新たな労働契約の申込みということになるから。
でも当初の労働契約締結時には職種・職場について特別な合意はないし、
おまけに就業規則に配転条項が存在するので、労働契約内容になっていないと解するのは若干無理があるのでは、と思う。

基本的にはコカ・コーラ事件やケンウッド事件を使っているわけだから、
素直に配転命令権の濫用で構成するのがベターだと思う。

もし変更解約告知で構成するなら、まず包括的合意説を否定していることを前提に、
就業規則の配転条項がありかつ労働契約締結時に特別な合意を明示のかたちでなされていなかったとしても、
本件では、実質的に黙示の個別合意に基づく労働契約内容が認められるから、
これは就業規則の契約内容規律効を排除する、とかしないと、労働契約内容になっていることになって、変更解約告知の問題は出てきにくい。

配転命令と変更解約告知は別物だから、前者を否定しなくても後者の検討の余地はあるだろ。
まあ俺は配転で書いたんだがな。

>>76
そんなに書かなくても端的に変更解約告知を書いても大丈夫。
配転も正しいけど、つまりどちらでも大丈夫ではないかな。
菅野をよく読むべき。

どちらも書くのが正解でしょう

いきなり変更解約告知なんて書いたらアウトだろう。
前の労働契約の内容と新たに申込む労働契約の内容を確定しないと変更解約告知はでてこないと思うけどねぇ。

じゃ、就業規則の配転条項をどう位置づけるのか、疑問。契約時に特別の合意をしていなかった事情をどうかんがえるのか。

配転が無効でも変更解約告知による解雇の可能性はあるじゃん

変更解約告知とするなら、就業規則と契約締結時の事情をどうクリアするわけ？
ありえなくはないけど、判例の方向で書いた方がいいし、専ら変更解約告知でいったなら、判例知らないなと思われても仕方ない。

誰も専らとはいってない
でも検討するこては求められていたんじゃないかな？

変更解約告知って百選読んでませんって告白してるようなもんだろう。

菅野も言ってるけど、就業規則の変更による手段があるなら、合理性は認められない。

本件では、はじめから就業規則の配転条項がある。
個別合意もない。
従って本件では就業規則変更では対処できないような労働条件変更なんてそもそも申込まれていない。

よっぽど契約内容を限定しておかないと変更解約告知の問題にすらならない。

本件では期間の定めなく採用されたのにも拘わらず、店長は、
期間雇用のぱ−とにすることを解雇の威嚇をもって話しているよ。
これは人事権の範囲外だ。配転命令でなく、変更解約告知だよ。

店長の独断ならなｗｗｗ

変更解約告知は、ちょっとなぁ。。。問題文からなんでそんなの書いたんだろうって思うけどね。
というか、解雇の理由は、無断欠勤なんだけど、どういう風に変更解約告知で書くんだ？

期間の定めのない採用→期間雇用パ−ト
これが配転命令で可能な範囲かが問題だと。
普通に考えたら無理だ。

また、配転命令するときに、嫌なら辞めてもらうなんて、普通言わないかなと。

>>88
普通、普通って一体何が言いたいのかが見えないのだが。

なんか問題文読み違えてないか？

だよね。パートにするぞ！じゃなくて本店に勤務せい！って命令だから、、、

問題文を読むと、変更解約告知を書いて欲しいようにみえる。

としたら、両方書くか、この点につき悩みを見せるべきだったのか。

>>88
読み間違いは死因だぞ

今年の問題じゃ構成さらしてもあんま意味ないけど。一応
設問１　無断欠勤で解雇の有効性が問題→懲戒解雇→要件１懲戒事由２事由該当性３相当性
　　　　　→１で就業規則の有効性→内容の合理性　周知有り
　　　　　→２で転勤命令の有効性→転勤について→要件１合意→包括的→規則ok２濫用か→判例規範→酷すぎ→無効
　　　　　→要件満たさず解雇無効
　　
　　　　　社員たる地位の確認＋賃金→退職金算入せず→中間収入控除→休業補償→96万

書き落とした点１、勤務地の限定特約で但し書きの適用ない点、２、事実で拾ってないのが少しある

変更解約だとどういう構成？

>>88
フルボッコだなｗ
涙目か・・・

でもめげずにここでお前の構成を晒してくれないか。
純粋に興味があるんだ。

お前の「普通」を見せてくれ！！

伊藤塾で変更解約告知がでたから引っ張られて、大展開した…おわた

>>95
88は釣りだよ。きっと。
おまいも熱くならずに弁護士事務所の訪問か、来年に向けて勉強すべし。

私も変更解約告知構成ですよ

変更解約告知も触れろなんていってる予備校は、
あしき論点主義だよ。

配転命令権行使の濫用も認めず、無断欠勤故に解雇有効と書いた強者いる？

あるいは、濫用認めず解雇権濫用で無効とした人いる？

配転命令権行使の濫用を認めた人が多数だと思うけど。

今から思うと、配転命令権行使の濫用を認めなければ就労義務の不履行なのだから、
解雇につき客観的合理的理由もあるし、社会的相当性を否定する事情もなさそうだから、
解雇権濫用で無効にするのは筋が悪いと思うけど、間違いでもなさそう。
高知放送事件もあるし。
ただ高知放送事件だと、二回寝坊して放送事故が発生したに過ぎなかった事案に対し、
本件では、少なくとも1ヶ月もの就労義務不履行が認められるので、
解雇に社会的相当性が認められないと解するのは難しいかも。

さすがにそれは筋がわるいんじゃない？　＞解雇権濫用　
一ヶ月も無断欠勤は解雇相当だと思う。

解雇有効はありうると思う。どっちに重点を置いて評価するか価値観の問題にすぎない。
ただ、設問後半が書くのが大変そうだね。
退職金請求くらい？

退職金が功労報償的性格とともに賃金の後払い的性格を有するので、退職金支給規定の明示を前提に、
実質的に既発生の金銭債権になっていると考え、
全額支給を求めることが考えられる。

すなわち、解雇有効とした場合の論点は、退職金しか論じることはない。

変更解約告知に基づく解雇なの？

変更解約告知じゃないよ。変更解約告知で書いた人は問題文よみちがい。

>>94
懲戒解雇なのか？

無断欠勤を理由に解雇してる事案からな。
変更解約告知はちょっと違うと思われ。

変更解約告知で書いても「間違い」ではないらしい。

>>107
なんで間違いじゃないんだろ？
オレ変更解約告知の理解が間違ってるかもしれん。

107ではないが、変更解約告知を書いても点は来ると思ってるよ（俺は配転で書いた）。
108は変更解約告知で書くと、間違いを書いていて点にならないって思ってるって事？

>>109
点がくるとかはどうでもよくて、
後学のために試験を離れて知りたいだけです。

ところで変更解約告知を論じたっていうのは、第一問だよね？

変更解約告知で書くときってどんな構成になるの？
問題文から出てこなかったから、逆に興味がある。

4月5月で14万と勘違いした。
120万−14万＝106万にした・・・。
ところで、解雇予告手当てとして支払われた30万も
考慮に入れるべきだったのでは・・・と思う今日この頃。


第2問　問い（２）は、
不当労働行為が公序を構成→これに該当すれば、公序違反無効
という流れにしてきた。
時間がなくて、不当労働行為意思を検討できなかった。
しかし、公序違反とする構成ならば、不当労働行為意思まで
必要なのか・・・とこれまた思う今日この頃。

単なる計算ミスだけなら、減点はされない。

それより、丸々14万円控除していいのか？
こっちの方が問題だと思うなぁ。12万円までしか控除できないと解するのが、多数の見解。

解雇予告手当については、予め相殺した金額を主張するもよし、相殺しなければその旨を断って書けばいいだけのこと。

あと地位確認ではなく就労請求と書いたら減点だと思う。

120万円中14万円だから、6割制限にはかからない。
だから、14万丸々引いてもよいと思う。
休業手当の趣旨から6割超えてはさっぴけないと、断った上で、
106万にしてきた。

おれは、労働契約上の地位確認と、本店における就労義務なきことの確認
もかいてきた。

なんで１４？二ヶ月分たがら２８万でしょ？

あの計算って、母数が120万じゃなくて30万で計算するんじゃ？（月ごと）
それだと、6割以上になる。

月単位で計算する。
中間収入14万円。
未払賃金30万円。
30万円の6割18万円。

解雇予告手当を相殺しなければ、96万円請求。

なあなあ
配転命令は、�@勤務地の変更と、�A業務内容の変更という
２つの内容があったわけだけど、俺以外に分けて検討した椰子いる？

特に分けてないかな。労務の提供という重大な契約の要素の変更→合意必要って処理で使った。

業務内容の方は、転勤命令の相当性のところで、給料が変わってないのに業務内容がより高度に過酷になり、労働者の負担が増えてっていう評価で
事実で使った。

俺は合意は不要としたね。就業規則にも規定あるし、合意なければ配転命令できないというのは不自然だし、当初の労働契約内容に含まれていると解するのが自然かと。

>>121
レスありがとう！
そういう構成の方が一般的なようですね

勤務地変更命令は許される余地がありそうだけど、
無期契約を有期契約にする命令は許されるわけないって思って
配転命令権の濫用のとこで分けて検討したんだけれども、どういう評価になるのか気になるわ〜

しかし問題の読み違えですよ。

有期契約への変更なんていってた？

前にもあげられてるけど問題の読み違いでは？

そこで問題の読み間違えですよ。
会話止まるし。間違いない。

そこで問題の読み間違えですよ。
会話止まるし。間違いない。

もしかして間違えちゃった？

「販売員は期間雇用のパート従業員とする」とあるが。
Xは販売員ね。

Xに出されたのはあくまで本社総務課勤務の異動命令だぞ
具体的な仕事内容は未定だが、あくまで正社員の地位のままの異動

人件費削減のため正社員販売員を異動させて、後任のパートの販売員を雇ってはいるが。

>>130
だよね。
一瞬嫌な汗をかいた

Ｘは、「期間の定めのない販売員」だったが、本件異動により、
「期間雇用のパート従業員」になるとされてる

これからは販売業務に関してはパートに任せ、Ｘには本社勤務にするという意味。

誰もＸをパートにするなんて言ってない。

違うと思う。
販売スタッフはパートからだけ募るから、正社員のアンタは販売員抜けて本社行けや
っていう意味だろ。
本社総務課が販売員のパートで埋め尽くされてみ。
倒産法の世界間近だぜ

フルボッコｗｗｗ

読み間違えに気づいて、今どんな気持ちだった？

社会知らないとこうなるのか…

>>136
嫌な汗をかいたよ

まあ、覆水盆にかえらずだ、仕方ない

>>136
国分太一ｗｗｗ
なつかしい

読み間違えに気付いたけど、これは読み間違えを誘発しやすいだろ〜

>>138
泣くなよ。多分全国にはあと２人くらい同じ間違いしてる奴いるだろうから。

>>141
泣いてないわｗ
全国であと２人とかリアルな数字だなｗ

店長、「パートを雇っていくことにする」とか言ってくれれば良かったのに

>>140
本社総務課に期間限定パートが販売員として派遣されるなんてあり得ないんだよ。
Ｘさんとしては転勤以上にキレるべきだろ。正社員からパートなんてさ

死ぬような間違いじゃないから大丈夫でしょ。
そのあと通常ルートに戻れば

>>143
今言われたら普通にそう思うよ

>>144
ありがとー
こんな間違えしといて言える立場じゃないが、
労働法はみんな書ける問題だったから、不安だわ

おいおい焦ったよ。期間雇用だから正社員よりも
解雇回避努力はしなくてもいい、って書いた記憶が
あるからミスったんじゃないかと思った。
第１問のことね。それは皆さんの言うとおり正社員の身分で
本社に転勤だな。
それに第１問は通常解雇だもんな。

労働法は失敗しても、基本的に差が開かない科目みたいだから大丈夫だよ。

>>146
でもその論理でいくと、解雇権濫用法理を類推適用する必要性自体なくなりそうだな

労働法はどうやって差をつけるつもりなんだろ。
みんな一通りは書いてありそうだが。

>>148
よく分からないけど・・・判例に従うとそうなる。
メディコか柳町かどっちか。

>>150
俺もよく分からないからその書き方は回避しといた

分からないと言うのは148のことだが。
判例は分かってるんだけど・・・。

柳町ではなくメディコの方だよ。

類推適用を認めた上で、正社員とは自ずと差異があると解して緩やかに判断するのが判例。

なんのはなし？
一問目で類推の必要はないでしょ？
二問目？

>>153
そういうことだよね。4要素説を挙げた上でそれに触れた。
類推適用の可否とは別の話。

>>154
すまん、その通り。話が脱線しただけ。あなたが正しいから心配無用。

アルマ労働法には雇止めは「有効／無効」の問題ではないと書いてあるらしいね。
法律行為ではなく事実行為にすぎないからだとか。
又聞きなんだけどホント？

>>156
雇い止め＝更新しませんよー＝観念の通知

知らん
契約上の地位確認だから
雇止めて
通告の段階か退職の効果発生かの検討を別にしたら
やはり法律行為みたいな

菅野労働法以外使ってる？

>>156＝>>158か。何だかな・・・。

労働法ってはまるよね。勉強が苦にならない。

>>160
違うよ。
156はオレだけど158は違う。

>>162
それは失礼した。いきなりageが重なったのでそう思った。
謝る。

>>163
いやいや、いいっすよ。
質問だったのでageただけです。
あとは全部sageてまつ。

水町事例演習には「法的に認められず」と書いてありました。
微妙な言い回しだなあ。
解雇については「無効」と明言しているのに。

>>159
俺は辞書として菅野、
普段は予備校本を使ってるよｗ

労働法に予備校本ってあるんだ。びっくり

>>167
あるよｗ
シケタイとシーブック。
去年労働法10番以内だった人も予備校本使ってたよ。

俺は、菅野土田西谷百選などミックスした自作ノート

>>169
それだけやって、あの易しい問題だとくやしくない？

第二問での懲戒処分の効力を論じる場合に
正当な争議行為→懲戒事由該当性阻却＝客観的に合理的な理由なし→処分は無効
って書くのはどうなんでしょうか？

不当労働行為が成立するから、無効の方が一般的？

>>171
去年のヒアリング読んでみたら。

>>172
手元にヒアリングがないんですが、何て書いてあったんでしょうか？？

>>173
「懲戒処分の違法性について懲戒権の濫用を根拠とするのか、不当労働行為を根拠とするのかについても区別せずに論じている答案が多かった」

ヒアリング見たけど特に書いてないような。どんな説明にしろきちんと理由書けばいいじゃない？

不当労働行為自体に触れてないんなら、区別して論じていないという問題には当たらないような。

正当な争議行為→該当性そきゃくってあるの？
正当な争議行為でも企業秩序を害せば該当性はあるんじゃない？

873:氏名黙秘 :2009/05/25(月) 13:44:16 ID:??? [sage] >>872
�@争議行為の目的が義務的団交事項に限られること、�A組合員以外にだけストライキ中の賃金を支払うことが不当労働行為に当たること、�B不当労働行為にあたる懲戒は公序違反で無効になること。

確かにどの基本書にも載ってる基本事項だが、試験委員が執筆した雑誌の特集で特に強調されていた。

>>177
該当性阻却はあるよー

論理的には、懲戒処分の要件の中で無効かどうか検討できるから
不当労働行為の検討で無効かどうか検討するのはおかしい気がするが

(笑)

>>178
なんの雑誌？

ってか、
最新の重要判例集にも載ってる、
根岸病院の規範じゃねぇの？
（若しくは、これをデフォするか・・・。）

>>182
�Aについて知りたいんですが。。。

>>178
百選とかにもある超基本だよね

｢奉仕を主とする事業は栄え、利得を主とする事業は衰える」
｢ほかの要因はさておき、我々の売上は、ある程度賃金に依存しているのだ。
より高い賃金を出せば、その金はどこかで使われ、ほかの分野の商店主や卸売り業者や製造業者、
それに労働者の繁栄につながり、それがまた我々の売上に反映される。
全国規模の高賃金は全国規模の繁栄をもたらす」

奥田　碩（日本経団連名誉会長　元トヨタ自動車会長）

生かさぬよう殺さぬようは基本。

辰巳の出題趣旨出たけど、不当労働行為の成否は問題にならないようだね

http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65877.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65876.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65875.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65885.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65884.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65883.gif
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http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65879.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65878.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65893.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65892.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65891.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65890.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65889.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65888.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65887.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65886.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65901.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65900.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65899.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65897.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65895.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65894.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65898.gif
http://218.219.144.2/~img/vip/s/vip20ch65896.gif

努力房と学歴房と自己責任房２房目
http://changi.2ch.net/test/read.cgi/job/1242763182/

あげ

生かさぬよう

殺さぬよう

>>174
両方の可能性あるなら、それを論じないといけないのか？

>>193
どっちなのかを端的に書けばいいだろう
あれだけ使わなきゃいけない具体的事情が問題文にあるのにどっちでも結論同じな抽象論に字数使ってたら枚数足りなくなるよ
ただでさえ枚数足りないのに
あれだけ書くことあって4枚とか鬼だろ

問１−１、

１：本件はいわゆる変更解約告知である。
　（微妙だから一応事実評価して認定）
　→変更解約告知でも解雇権濫用法理の適用がある。
　→では、本件変更解約告知に「合理的な理由」があると言えるか。
２：本件変更解約告知は直接的には配転命令に従わなかったことを理由とするものである。
では、本件配転命令は適法なものであったといえるか。
配転命令が濫用的になされたものであって違法であるのならば、従業員はそれに従う義務はないのであり、
違法な配転命令に従わなかったことを理由とする解雇もまた「合理性な理由」を欠くものとなる。
３（１）：まず、就業規則により配転命令権自体は存在する。
（２）：しかし、配転命令権の濫用は許されない。
（３）濫用に当たるか否かの規範は
「配転命令に業務上の必要性が存しない場合、または必要性があっても
不当な動機をもってなされたものであるなど特別の事情がある場合」
（４）：評価。
まず、人件費削減のためというのだから「必要性」は一応ある。
では、「不当な動機」があると言えるか。
過去に希望していない者を異動の対象としたことはないという状況で、
あらかじめ家族関係のため異動には応じられない旨を何度も伝えてあったＸを
ことさらに異動の対象とすることなどは、
「不当な動機」が存することを伺わせるといえる。
しかし、会社の経営状態の変化により異動の必要性が生じることは十分ありえることだし、
家庭の事情は誰しもが抱えているものである。
会社側が積極的にＸを辞めさせようとした事実もない。
とすれば、「不当な動機」があるとはいえない。
同様の事案を扱った東亜ペイント事件判決も、事案に違いはあるが、結論的には配転命令は合法であるとしてる。
よって、配転命令は合法。
したがって、配転命令違反を理由とする解雇（変更解約告知）も合法。

あげ

あれ

あげ

>>195
労働者側の不利益はどこで評価してるの？

成績通知書の再発行って可能なの？　もしくは成績証明してもらう書類って法務
省が出してくれるのかな？

>>199

　直接的にはしてないです。
「配転命令に業務上の必要性が存しない場合、または必要性があっても
不当な動機をもってなされたものであるなど特別の事情がある場合」
という規範を使ったから、
労働者側の不利益は直接には考慮されないことになった。
「必要性」の認定の中で労働者側の不利益を考慮した覚えはあるが、
表だって評価はしていない。

（感想）
上記の「配転命令に業務上の必要性が存しない場合、または必要性があっても
不当な動機をもってなされたものであるなど特別の事情がある場合」
っていうのはそのまんま東亜ペイント事件判決からパクった規範。
だけど、今にして思うと、
この規範は本試験の問題には適当でなかったかもしれない。
労働者の利益と使用者の利益の衝突をいかに調整するかって所に
配点が振ってあって、その点をちゃんと指摘し、
正面からある程度量を割いて文章を書いてあれば、
判例の規範など指摘なくても点数が入っていたのかも。
　ここで事案の本質的な問題点を捉えず、
判例の規範知っているからとそれに飛びついてしまって、
二つの利益を調整するのに妥当な規範を立てなかったのがいけないのかも。

で、何点だよ？

>>202

３２点。下位１０％。

マジ？厳しいなぁ

>>201
君判例の規範間違ってるよ。
「労働者に通常カンジュすべき程度を超える著しい不利益を与える特段の事情」
がある時も濫用になると判例は言っている。キミはそれを抜かしている。
それを検討するのがこの問題に最大のポイント。
それがスルーされてりゃその点もつくよ。

この「通常カンジュすべき程度を超える著しい不利益」という要件をめぐっていろいろ争いがあるわけだ。
ワークライフバランスとかのからみも全てこの要件の文脈で論じられる。
この一番重要な判例規範をすっ飛ばしたらそりゃ点はつかないよ。
本件で一番問題になるのはこの要件で皆この要件に関して厚く論じてるっていうのに。
そしてこの要件があるからこそ、本件では解雇を違法とできる。
キミはこの要件をすっ飛ばしてるから適法になってるけど、そしたら後の論点につながらない。
だからさらにダメージを受ける。
32点も納得できる。

そもそも変更解約告知じゃないのでは？
その枠付けが出題者の思惑から外れてて、答案の一番最初にそれが出てくるって
相当印象悪いと思うけど

>>205

そうだっけ？
じゃぁ俺、間違って覚えてたんだな・・・

　実戦的な観点から見れば、
判例の規範に飛びつかず
事案に応じて適切な規範を立てようとする姿勢があれば
もっと点が伸ばせたのかも知れない。
　あいまいな知識に飛びついてしまって
問題の本質を見極めようとしなかった結果、か。
　逆に判例を全く知らなくてその場で考えた人の方が
結果的に点数良かったのかもな。

>>207
たぶん変更解約告知の指摘は無意味だろうね。
会社は結局、就業規則の条項に該当することを理由に
「解雇」しているわけだから、
解雇に至る経緯がどうであっても、解雇の合理性だけ論ずればいい。
変更解約告知ってのは
「相手に選択権を与えたんだからこれは解雇じゃないですよ」って
言い逃れを封じるための方法論で、
これが認定できれば解雇権濫用法理適用に繋げられる、
という点に意味がある。
本件では問題なく濫用法理に繋げられるので、論じる意味がない。

　実戦的には、これは「知ってるから書いた」部分だね。
たぶん意味ないけど、
書いとけばまぁ１点くらい入るだろうって思って書いた。
印象悪かったかも知れないけど・・・
３２点の直接的な原因ではないと思う。

だいぶ外してるようだし、その点数は妥当だと思うよ。
残念ながら。

>>209
うん、32点の直接的な原因は明らかに判例の規範の覚え間違いだよ
しかも結論の違いに結びつく本問で一番重要な部分の解釈あてはめを抜かすという致命的ミス
これさえできてれば全く点数は違うものになっただろう

>>201
東亜ペイント事件をうろ覚えで書いた答案って評価じゃないかな
１）「Ｘは，自宅療養中で介護が必要な父親と小学校低学年の子１人の３人暮らしであり，毎年４月と１０月に行われる店長との面談で，家族の状況を話し，勤務店を変わることはできないことを伝えていた。」
２）「Ｘが「本社は自宅から片道２時間半以上掛かり，通勤は不可能です。病気の父を抱え，家族が転居することはできないし，父と子を残して単身で転居することもできません。
　それに，これまで，希望していないのに販売員が異動になった例は，聞いたことがありません。」と話す」
３）「店長は，「会社の方針で，人件費削減のために販売員は期間雇用のパート従業員とすることになり，販売員の中で給与が高いＸを最初に異動対象とした。
　本社での具体的な仕事は，まだ決まっていない。給与は，通勤手当が付くほかは変わらない。本社勤務ができないなら，辞めてもらうしかない。」と話した。」

ここらの事情は一切スルーか
下記は去年のだが、もう一度熟読してみたらどうよ
http://www.moj.go.jp/SHIKEN/SHINSHIHOU/h20kekka01-9.pdf
平成２０年新司法試験の採点実感等に関する意見（労働法）
　全体に，論述すべき論点の把握はできている答案が多かったものの，一般的・抽象
的な論述にとどまり，説得的な論理展開や理由付けが不十分であったものが多く，期
待される水準に達していた答案は比較的少数にとどまった。
４ 今後の出題について
出題方針等について変更すべき点は，特にない。
法令，判例，学説等に関する正確な基礎的知識があることを前提に，具体的事例に即し
つつ，主張を組み立て，あるいは，ルールを適用する能力・素養を試す出題を継続するこ
ととしたい。

高得点だったブロガーの再現を読んでみたら？
自分の答案と比較してみるのもいい勉強になると思うが。

>>211

なるほどね。
今確認したけど、確かに俺が間違ってた覚えてたわ。

　まとめると、
点が入らなかったのは、論ずるべきポイントに到達してないから。
到達できなかった原因は、
�@判例の知識があいまいだった、もしくは欠けていた。
�A事案に応じた規範を立てようという意識が欠けていた。
ということか・・・。

　今後に活かすためには・・・。

覚え間違いや知らないことってのは勉強不足に他ならないが、
どこまで行ってもあるものだし、ある意味しょうがない。

　だが、問題にあたって、「とりあえず判例の規範で考えてみて
事案の特殊性を考慮できないような文脈になるのだったら、
それを捨てて独自に規範定立してみよう」
という姿勢を持つようにすること、
は、受験対策として修正が必要な部分かな。

>>212

いや、そこらへんも全部拾って評価したよ。
ただ、評価の基礎となる要件が間違ってたから、
あさっての方向に行ってしまってるんだろう。

やっぱり
�@論点ではなく、「問題点」を指摘できているか、
�A指摘できているとして、どの程度深い論述が出来ているか、
の二段階評価なんだろうな。

で、�@が四割、�Aが四割、その他が二割くらいの配点比率になっていて、
�@さえクリアしていれば基礎点を割ることはなく平均にはまず届くが、
�@すらクリアしていない場合は一気に点が下がる、
　変更解約告知とかどんなに細かい点稼いでもほとんど無意味。

そんな公正な試験とも思えないけどな

なんで32点なのか理解できたでしょう
早く勉強を再開しなさいな

>>216
なんで？

まぁある程度の客観的基準はあるんだろうよ。

>>214
横から悪いが、こうじゃないか
「まず問題に与えられた具体的事案について考えてみて
どの条文が使えるのか使うべきなのか
そして、参考にすべき判例があるなら、それを考慮して事案に即した規範を定立する
それを具体的に当てはめ、法的に論理の通った主張と妥当な結論になるように組み立てる」

試験委員は、当然判例は外してくる（一部を変更）と思うべき。知っている判例が出たと思ったときほど要注意だろう。どっか変えているんじゃないかと。（ふつう判例ままじゃ試験にならんだろう）
判例の知識は必要だし、利用すべきだが、判例に引きずられて問題を読み替えてしまったら致命傷だろう
判例の知識は裏に隠して、条文を出発点に法的規範を組み立てる。そこを見る試験なんだと思う

>>220
アドバイスありがとう。

　確かに俺は、頭の中にある論点や判例を使える「場面」を探すばかりで、
その事案独自の問題点を探そうとしたり
事案に応じて規範を考えたり
しようとしていなかったように思う。
　判例知識に引きずられているってのはあると思う。
引きずられるクセがなく、
判例使える場面でも自分なりに考えることが大事と知っていれば、
間違った知識にとびついたりせず結果的に正解を書いていたかもしれない。


「間違って覚えてた」ってのが最大のミスなのは間違いないんだけど、
実際はその判例を知らない人達ですら十分合格答案を書いているわけだ。
知識がなくても正解に辿り着くには、どのような発想を持っていればいいか？
それが受験対策上のポイントだと思うんだよ。

流石に配点命令の判例規範全く知らないやつなんていないだろう・・
判例の名前や詳しい事案は知らなくても規範だけは覚えてるよ普通。
予備校本にも規範だけならちゃんと書いてあるし。

百選あんまり読んでないって合格者は結構居るよ。

まぁ選択は配転低いし、他の科目の出来不出来もあるし、
どんな答案書いてるのかはわからんけどな。

>>213

高得点ブロガーのアドレスを教えてくれませんか？
意外にも検索方法が分からなかったｗ

>>224
いくつか回ってみたけど、高得点者がいないなｗ

予備校の講師やチューターに答案を読んでもらうのは有益？

法学セミナーの解答例に沿って解答書くとしたら、皆さんは用紙をどれくらい使用しますか？

労基法２０条違反は書くべきではないのかな。

>>224
ぐぐれよ

新司法試験結果 - 法学とか
http://blog.goo.ne.jp/heisotsu/e/1da2fe93408da8f30f9b34ceee3d0db2

>>229
閉鎖されたらおまえのせいな

>>230
リンク張られて閉鎖するようなチキンはさっさと閉鎖しろよ。
全世界にブログ公開してる意味を理解してないんじゃないの？
不特定多数に見られるのが嫌ならチラシの裏にでも書いてろ。

>>231
にちゃんに張られて気持ちいいやつなんかいるかぼけ

>>231
有益なサイトが死んだら困るんだよ
おまえは死んでもいいけどな

菅野本だけ読んでいたら上位点取れたぞ　
まずはこれで基礎知識を入れて全体を理解することが大事と思う
そして菅野にのってる百選判例はチェックな。規範ものっているし
理解しながらの流れで覚えるといい
上位ローの先生もこれを何度も言っていたから正攻法と思う。
あとまわりの再現みると労働法は論点ではなく理解を示すことが大事と思います。
論点書いたのに・・と言って点数悪い人の答案を見ても、確かに論点は
きちんと書いています。しかしその内容が浅はかすぎて理解が伝わってこないんですね。
まとめると菅野で徹底的な理解をする。次にその本の百選をチェック。それだけで
労働法はいけると思います。演習は？と言われますけど私はしませんでした。それよりも
全体を理解して穴をなくすのが先ですから。

ノート作成はしましたか？

ノートも作らずに教科書と百選だけで上位なら、あなたは単に頭の構造が違うだけです

ただの利口自慢だろ

>>232
はあ？たくさんの人に読んでもらいたいからブログやってんだろ。
ってか、本を紹介したら著者が批判を恐れて本を書かなくなるからやめろって
言ってるようなもんだぞ意味わかんね。

　　 i｀i
　　　 | .|_,.､/'i
　　　ﾉ'" ﾆヽｲ
　　r〈　　　くﾝ　　　　　　__
　　ﾄ-'r､ｨ-へ7　 _Σﾆ'ゝ=<ｰｧ
　　Y　　￣'　|'"´　　　　　 ￣｀ヽ､
　　|　　　　　|___,,.._ゝ___　　　　, 　｀ヽ､
　　|　　　　 ｲ-'/´￣/￣ﾊ｀""''ヽ､ｨ　_i
　　|　　　　 / /|　/-!､ﾚ'　|　ﾊ_ !　 ｀''〈　　　こいつ最高にアホ
　　.|　　　　| / ﾚ'ー=､　　ﾚ,.=､､7　ﾊ　|
　　 |　　　 .|　| | ""　 　. 　ﾋ_ﾉｲ/ /__!ｲ
　　 |､__　　|,|　 |　　ｒｰ--､ 　 "i ﾄ !ソV､
　ﾄ､,ﾄ､,___,.ｨ! ',　ﾄ､　ヽ.__,ノ 　,.ｲ　ﾊ'￣'｀
i＼ |　　　　　 ヽ|｀「＞ｰr=i'"ﾚﾍﾚヽ|
〉　　ヽ､　　　　ｲ´　Σ>o<{ﾊヽ､ｨ'i_　
ゝ､_　　｀ヽr-'"´ ､　　／　　 i　 〉,　フ　　
　∠　　＞ヽ. 　Σ>o<{　　_,ｲ　　ｲイ.　
　　レへ,　　ﾊ　　 /　⌒　　|__,.-ﾍ.7　　
　　　　　 '⌒!,ﾍ／ ､　　　,　ﾄ,　　　＼　
　　　　　　　　r〉　'　　 i　　 ヽ'〈´ 　　〉
　　　　　　　／　/　　　!　　ヽ　ヽ､　/
　　　　　　/　　/　　　　　　　,イ　｀く
　　　　 ／ 　 /　　　　 _rﾍo'_　　　　ヽ､
　　　rく　/　　　　　　　レiヽ_７　　ヽ　 」､

>>235
ノートは作成していません。
菅野本にラインマーカーを引いたりして勉強していました。
労働法にかけれる時間がなかったので、最低限講義で使った
菅野本をやりきりました。未修合格率が高いローですが、周りも
こればかりやっていましたよ。
穴がなくなるやり方なのでやってよかったと思います。

>>237
http://oku.edu.mie-u.ac.jp/~okumura/compedu/?%A5%EA%A5%F3%A5%AF%A4%CB%B5%F6%B2%C4%A4%CF%C9%D4%CD%D7%A4%C7%A4%B9

>>240
だから全然問題ないわけだろ。
いやならパスワードつけるなり、閉鎖するなりしろよ。
有用なサイトが閉鎖されたら嫌とか言ってる奴は、
不特定多数に見てほしくないサイトを勝手に盗み見といて、
他の人が見るのは駄目みたいな筋の通らないことを言ってんだよ。
お前が見てんならそれを他の大勢が見てもいいに決まってるし、
関係者以外見るべきじゃないならお前も見ちゃだめなんだよ。

>あとまわりの再現みると労働法は論点ではなく理解を示すことが大事と思います。
>論点書いたのに・・と言って点数悪い人の答案を見ても、確かに論点は
>きちんと書いています。しかしその内容が浅はかすぎて理解が伝わってこないんですね。

これは全く同感。>>195の答案とかもそうなんだが、記述が浅はかで
論点に関する判例・学説を理解していないことを自白しちゃっているんだよね。

>>241
だからお前を支持してるだろ。

>>195
一行目から間違っている（ミスリード）から相当印象が悪いと思う。

いきなり論点に飛びついちゃった気がする。

本件が本当に変更解約告知か否か、少なくとも悩みは見せないと。

>>3-4
はかなり出来ているな。65点前後？

>>238
お前まさか司法試験受けるのか？
お金の無駄では？

止まってる

>>229
パスワードかけられたｗ
しかしパスワードは見てほしい人に個別に教えてるのかね。
めんどくさそう

この問題で変更解約告知持ち出したらアウトだろうな。

元々変更解約告知は、就業規則の不利益変更では対応できない、個別契約で就業規則よりも有利な雇用条件が定められているようなケースで用いられる。
スカンジナビア航空事件はその典型で、あの事件の会社側代理人は変更解約告知による解雇と整理解雇とを使い分けている。
つーか、この問題、そもそも会社は契約変更の申し込みをしてないだろうが。

因みに聞いた話なんで真実性は保証できないが、スカンジナビア航空事件の会社側代理人は、この法理について「よい子は真似をしないように」と言ってるそうだｗ

会社員だけ楽して給料もらいすぎでは
個人事業者やその従業員は労働組合もなく年中無休で、会社員より給料が安い
其の矛盾を解決して下さい　憲法学者

ソフトバンク社内弁護士常駐させてからＨＰ、クレーム対応段空によくなった
法律家は先生というだけでやってくれるのだから、活用しよう
彼らの知恵を1億大衆が仲間はずれにするのか　上手に活用できるか
前者なら　後進国直行　後者なら　世界のリーダーへ　
われわれは分岐点にたっている
麻生氏の駅前演説のことば

age