採用者として四年生に質問が

最初は
＞お前らは入って3年間は観察期間なんだよ

っていってたのに

＞今年の新卒が丁度入社して半年になるんだよ。
＞そんでそろそろ完全に使えないﾄﾞｷｭｿに辞めてもらう為
＞の段取りを取ってるんだよ。

っていってるぅ〜。

>>290
シビアじゃないのに必死になって反駁する採用担当者。
なんでだろ〜なんでだろ〜ｗ

>>291
夜型スレに貼っておく。
ちなみに折れも落ちる。んじゃ

なんで鉄則になたんだろ

>>1がみたらビビるな、この伸びようは

>>294
サンクソ。

>>295
太郎脳内ぴゅー太君：
＞採用担当者様
論理不整合です。構文を見直してください。

先物って事でＯＫか？諸君。

長い目で観察するのが鉄則といってる
採用担当者ﾀﾝに見放された、新卒慶応生を守る会発足

代表：太郎 ◆DQN.ID/w

代表！一言どうぞ。

飯まだ〜？
採用担当者、早く接待しる！

このあいだは自称大学教員が煽ってたなあ
同一人物だろうか

発足間もない新卒慶応生を守る会解散！

会員Ａ談「太郎が・・・・・・太郎が・・・・・・。」
会員Ｂ談「いやさぁ、太郎さんがね・・・・止めとくよ・・・・。」
会員Ｃ談「結局さぁ、金目当てだったて事だよ。」
会員Ｄ談「マジレスがすきだったのに、いつから・・・・。」
会員Ｅ談「顔がね・・・・。」
会員Ｆ談「下がっちゃってさ、スレが。どうぢょうもねぇよ」

結局一体何が言いたかったんだろうか？
ま、確かに人事担当者の意見に一理あるのはある。
それ故に真っ向から誰も否定出来なかっただろ？
所詮、俺らは学生な訳だし。そんなに新卒に即戦力を求めたいのなら
中途を募集すればいいだけのこと。
それを愚痴っても仕方が無い。つーか、凄い寂しい人生だぞ、
人事担当者よ。
おまいだって、新卒当時は熱い志があったはず。
「よーしパパ、いい人材を発掘するぞ」みたいな感じの。
いつの間にかふと、気付いたら擦れてる自分がいたって感じかも
知れない。

>>304
採用担当者のジサクジエンだね。
文体が一緒。もうちょっと気をつけたほうがよかったね（藁

age

スレタイの意味がわからない。
１の中では「３回生が採用側の立場を…」って感じのつもりだろうが
人事が暇つぶしに学生の相手してるだけだろ？

>>307
最初から読め。
インターン中の三年が四年にアドバイスを求めるスレだ。

1はどこいった！！でてこい！！

>>305
（　´,_ゝ｀）ﾌﾟｯ

お前らはもうどっかに内定を貰ってる連中かい？
おそらく自分が経験した選考と照らし合わせて発言してると思うが、自分は○○のところを
評価されて内定を貰ったと勝手に決め付けるのは危険だよ。
懇親会なんかで不思議に思ったことないかい？
「なんでこんな奴受かったんだろ…」と。
でもそういう謎な奴ってのは実は面接時なんかでまったく別人になってたりする。
つまりもう1人の自分をつくり上げれる事ができる人間だったりする。
面接官はその本来の姿を知らないで人を取ってるんだよ。
結局いくら凝った面接をやろうとしても、その様な人間が多数紛れ込んでる為に本来の姿で
評価できないんだよ。

いわゆる適性検査でもそう。
不利だと思い、本来マークを付けるところとは逆にマークをする者が多数いる。
だからあんなものを選考の材料としている企業は時代遅れ。

一番良いのは探偵でも付けてその人間を調査するのが良いのだが事実上不可能。
ではいったいどうすれば良いのか。
結局インターネットでセミナーを予約するシステムはそれだけを見れば非常に便利になった。
ただ弊害として、自分の会社が求めてる人間以外も多くそれに参加してしまう事となる。
クリック一つで予約完了というお手軽な方法は、必ずしも良い事だけではないのである。
実はまったく来る気も無い人間を取ってしまうという事態も多く発生する。
つまりこの「要らない人間」を如何に初期段階で外すかがポイントとなる。
極端な話だが、富士山の頂上で面接をすれば安易な考えで面接を受けに来る学生はほとんど排除できる。

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>>313
あんたはいいね。
それでも絶対に譲れない企業なら例え富士山だろうが、
地獄だろうが逝くだろう。。
結局今の段階では、運+如何に自分を虚偽的に創ることが出来た
モノ勝ちってことか･･･。

あ、>>312ね。ｽﾏｿ

>>312
エントリーの段階で長い作文書かせるところもそういう感じなのかな？
本当に行きたいところだったら必死で書くからな。

インターンももうすぐ終わりです。
>296
おもいっきりビビりました。
何が起きたのかと思って見てみたら、
本物の採用者の方も登場しての
激しい議論、もとい煽り愛がビシバシ。
一通り読んで、担当者様の現実的な意見が
グサッと来ました。

＞新卒には即戦力を求めない。
　普通にとって、本当の評価はそれから。

となると、採用の段階ではその時点での能力や資格よりも
「人間性」や「可能性」に重点を置いた方が良いのでしょうか？
現状の案では、企画力や行動力、プレゼン力といった
「力」を見るための選考を考えているのですが、
そういった面は筆記やエントリーシートにまかせて、
それよりも面接やＧＤなどをやった方がいいのでしょうか？

＞求める人物像が曖昧である
というアドバイスを多く頂いたのですが、
実際に社員の方に「求める人材は？」と訪ねると、
せいぜい「元気な人」「へこたれない人」
「ホウレンソウができる人」「部下にしたい人」といった具合に、
実に曖昧なんです。
部署によっても異なるし、人の数だけ「求める人材」がある、
って感じです。
それらを会社としてまとめると、
「自分で考え、行動できる人」という事になってしまうのだと思います。
正直、これでは何も提示していないのと等しいとは思うのですが、
企業として多様な人間をとるためには、仕方の無いことではないでしょうか。
細分化したほうが、選考目的も方法も明確にはなるのでしょうが、
「これ以上細分化できない」というのが、
企業側、というか俺の主張です。

一次の話です。

ＥＳや筆記はありきたりで魅力が無い上、
不透明な部分が多くてうける学生も納得しにくいのでやめました。
しかし最低ラインの学力が無い人は切るべきなので、
どこかに筆記を入れなくてはいけません。
あ、でも「学歴」を見れば筆記は必要ないか。
これは楽な話だなあ。

「ちゃんと見てもらっている感」は
面接が一番だと思うのですが、
効率とコスト的に無理なのでやめました。
その代わりにエントリーシートを書かせる事を考えました。
筆記に比べて学生が個性を発揮できるので、
納得が行きやすいかと思います。
しかしやっぱり実際に顔を見て審査したい気持ちが強く、
また、エントリーシートも案外高く付く事がわかったので、

五対五のディベートや十人単位のビジネスゲームなどを考えました。
コレなら、ゲームやディベートのテーマで、企業の
個性も出るし、集団にした事で学生の素も出やすいです。
ウザい奴対策に、発言時間を制限したディベートや、
アピールのチャンスが平等になるようなゲームを考えます。
これで、学生も納得です。

このように考えたのですが、
「それは間違っている」「甘い」などの意見、お待ちしています。

あと「いきなりそういう選考はどうか？」という忠告を頂いたので、
一次試験の前に「セミナー」をやる事にしました。
セミナーは、ネームバリューの無い企業には意欲的な学生が集まらず、
意義のない物になってしまう、という欠点を持っているのですが、
テレビ的な企画でもって学生の意欲をもり立て、
その点を補うつもりです。

と、いうか別に一つの企業でも部署ごとに採用方法を変えればいい。
そうすれば求める人物像がもっと絞り込めるという発想はないのか？

っていうかな、採用担当者が平日のあの時間帯に登場してるってことの
意味は・・・理解できてるよな？(藁

職種別採用も考えました。
まず大きく文系・理系にわけて、総務や人事、開発やＳＥなど、と
どんどん細分化すれば、それぞれに適した選考もあるだろうと。
で、実際に配属され時に感じた事なので
これはうちの会社に限った話ですが、
「営業」の人と「人事」の人で、「人物像」に
たいした差は無いように感じました。
「総務」と「技術」の間にすら、人物にあまり違いは無かったです。
持っている「知識」や「技術」に差はあるものの、
どの部署の人も「ある程度のコミュニケーション能力」
「ある程度の論理的思考力」「ある程度のチームワーク」を持っている人なんです。
確かに、営業がうまいほうが営業には向いているとは思うのですが、
技術系にも企画を売り込む力はいるし、事務をこなす力も要る。
そういった「知識」や「技術」は入社してから三年で
身に付くものが大部分なので、
選考の際にはあまり重要視していないようです。

そういった事から、一つの選考でもよいという結論に達しました。
ただ、やはり多少の自由度もいるかと思い、
一次選考で、「ディベート」と「ゲーム」の二つを選択式にして、
前者は「アピール力は小さいけど、論理的に仕事はこなすぜ」という内向タイプ。
後者は「コミュニケーション・チームワークならお任せ」という外交タイプ。
ということで、分けて採用しようと考えております。

どうでしょうか？

平日の午後五時・・
会社で２ちゃんですか？
うーん。
インターン先では、会社のパソコンでここに来ようとすると
規制がかかります。
「業務に関係ないサイトは覗くな」だそうで。

連続で長文を書き込んでごめんなさい。
全然関係ないのですが、

「仮に、あなた達三十人の中から、二次選考に進めるのは五人だとします。
そこで、その五人をあなた達自身で選んで下さい。。
方法は自由、あなた達で決めて下さい。ただし、暴力は無しでお願いします。
また、実際にはその五人が二次選考に進むのではなく、
その決定の過程を我々が見て、合格者を判断します。
制限時間は二時間、それでは始め。」

という選考はどうでしょうか？
残酷ながら、学生の本気、本当の姿を見るのに
適していると思いませんか？

>>325
ＴＶの見すぎ。

ＴﾌﾞｰＳの見すぎ。

>>325
似たようなことをやってる会社あるぞ？。
グループワークの後に、この中で誰と一番一緒に働きたいですか？
っていうアンケート項目があることがある。

ﾄﾞｷｭｿな企業に限って変な選考方法する。
これ定説。

『宝くじ内定』をつくってほすい。
受験番号が当たれば内定。

>>325
そんなこというなら、はじめから入社試験の題材として、
「理想の採用プラン」を考えてプレゼンしろでいいじゃん。
もう悩まなくてすむぞ。

でも選考方法を自己選択するってのはありかも。
デフォルトはきめといてね。

あと、落ちても、自分の長所なり短所なりをいってくれれば納得する。
（見てくれたんだなということで）

ちょっとこのスレを借りますね>>1さん、ごめん。

age

どうぞ

あがったついでに結果報告だけさせてもらいます。
最終的に、以下のような選考プランを提案しました。
プレゼンの時には人事のお偉い方も見えて、かなり緊張しました。

・エントリー
ネットでおこなう。エントリー時から
志望者専用のサイトを開き、社員や志望者同士での
コミュニケーションを深める。
・セミナー
単なる説明会ではなく、学生参加型の企画をする。
双方向性を大事にする。具体的に何をするかは秘密。
・一次試験　　グループワーク。
社会人としての基本的な能力を見る。
コミュニケーション能力、判断力、アピール力、チームワーク等々。
ここで五分の一に落とす。
・二次試験　　講義＋ブレインストーミング＋ディスカッション。
「自分で考える力」を見る。あるテーマ（企業と関連性のあるもの）について
講義をし、それについてアイデアを出す事に終始すうブレストを行う。
最後にグループでそのアイデアの中から最良のものを選んでもらう。
・三次試験　　プレゼンテーション＋面接。
「自分で行動する力」をみる。二次試験で絞り込んだアイデアをプレゼンしてもらう。
二次試験合格通知と共に三次のこの課題を伝達し、
プレゼンにむけてその人が以下に行動し、準備できるかをみる。
さらにその後の面接で、人間性、適正職種などを判断する。
・最終試験　　役員面接
雇用者の立場から見て、社員としての適正、将来性から
志望者を判断してもらう。

以上

実際にこのプランが使われる可能性は低いですが、
かなり考えこんだ末に出した、自信のあるプランです。
ここの皆さんのアドバイスもかなり参考にさせてもらいました。
人事のお偉いさんには「結局、面接が一番その人を見られるよ」と
言われてしまいましたが、学生の立場から、
受けて楽しいものを考えたつもりです。

とにもかくにも、いろいろとあたたかい忠告を下さった皆様、
ありがとうございました。(´▽｀)

−−−−−−−−−−　糸冬　了　−−−−−−−−−−−

１としてこのスレは終了させてもらいますが、削除依頼だすのは
めんどいので、自然に沈むのを待ちます。
再利用したい方をどうぞご自由に。

b

あげんなや

あげろや

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