燃え尽き症候群（バーンアウトについて）

最近、職場の人が次々と「燃え尽きて」辞めています。
優秀な人ばかり辞めて無能ないい加減な奴らばかり残って
悪循環になっています。
このような状況を打破するために、何をしなければならないのか
教えてください。
（結構マジスレです。）

はい、次の基地害の方どうぞー

>1
適度に仕事する。

>1
がんばらない

燃え尽きたぜ　何もかも

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不安な方は、落札をして頂いても
構いません。

真面目なテーマだと思うが？
バーンアウトとはFreudenberger(1974)によって提唱された概念で、
Maslach(1976)によれば「極度の身体疲労と感情の枯渇を示す症候群」。
ヒューマン・サービス従業者に多発しているといわれており、事例研究の他、
マスラック・バーンアウト目録（MBI）を用いた計量的分析も行われている。

バーンアウトをいかに防止するかについて、
業務の課題的特性、組織の構造的特定、従業者の個体的特性、
ヒューマン・サービスをめぐる社会的な認識という四つの視点から
多くの提言がなされ、また具体的な研究も多数行われている。


「具体的な研究」の内容までは辞書に載ってないので、詳しい人よろしく

　一般的に言えば個体的特性（まじめで理想主義）や社会的認識（人格レベルまで
期待されたり、精一杯しても当然と認識される）は変えにくい。
　手を入れるなら職場内の対人関係づくりや組織の共通認識づくりだろう。

　具体的な方法は実際の職場によって異なるだろうが、例えば担当一人が悩みを抱え込んでしまうような
雰囲気やルールになってないだろうか？あるいはいい加減なやつらが、真面目にやっている人間の
足を引っ張るようなことを言ってて雰囲気が悪くなってないか？冷静に考えれば高すぎるはずの課題を
みんな達成しなければいけないと思いこんでいたり、高すぎると言い出せない雰囲気があるとか？

ごめん、ちょっと>>8に感動した。
やはり心理学を学び、実践しようとするなら「バーンアウト」という
言葉からこれくらいの事をさらりと言えるようにならなきゃな・・・

このスレは大切だよ。
臨床のみならずあらゆる系列の心理の英知を集めて
ヒューマンサービスの従事者に付き物のバーンアウ
ト対策を講ずる必要がある。

そうなると、組織心理学の領域に入っていくんだろうな
けど、あまりこの板で論じれる人はいなさそうだが・・・。

この板で今、応用系の心理学の需要が高まってきているので
識者が降臨する絶好のチャンスなんだがなあ。

俗な言いかたをすると
悪貨が良貨を駆逐してる状況なんだろ，
>>1さんの職場は。
できることなら悪貨を放逐して一から出直すことが望ましいわけだが，
現実問題としてそれは不可能だろうから，
良貨を適切に評価して，それに見合った報酬と権限を付与し，
悪貨の影響力を相対的に低下させるような方策を立てましょう。

良貨と悪貨の評価を下すべき役割にいる奴も
悪貨であったりしがちという罠

悪貨が良貨を・・・俺もこれでレスしようかと思ったわｗ

>>1です。皆さん真面目に答えていただいて大変感謝しています！！
皆さんのご意見本当に参考になります。

やはり働くものの権利が経営者の努力義務ではなく
罰則付きの法律で整備されることも大切なんでしょうね。
この燃え尽きの予防としてはある程度の長期休暇をとれる
ということが大切ですからね。

>>17
揚げ足取りかもしれないが、

>やはり働くものの権利が経営者の努力義務ではなく
>罰則付きの法律で整備されることも大切なんでしょうね。

罰則をつければ労働環境が整備されるというのは甘いと思う。
例えば、障害者雇用のように、罰金さえ払えば基準以上雇っていなくても
許されるし、大企業ではほとんどが罰金だけで済ましている。

ついでに有給で長期休暇をとらせて自分の事業場の首を絞めるより、
さっさと首を切って若者を雇う方が効率がよい。

今の俺にはコピペしかできない！今の俺にはコピペしかできない！
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>>16
福祉従業者ですか。
私もヘルパー２級は持っていますが、福祉の待遇は劣悪ですね。
給与は半端じゃなく安い。それなのに重労働。
さらになぜか看護婦に見下げた態度を取られます。
いくら人のためにと思って働いても、自分の置かれた状況をなんとか
しない限り、真に人のケアに携わることはできないのではと
思ったりもする次第であります

燃え尽き症候群じゃないだろ。
Ｎ産でも問題になっていた事項だな。
リストラは実は難しいって奴だな。

＞１
より議論を深めるためにも、差し支えのない範囲でもう少し詳しく
職場の実状等を教えてほしいのだが。
例えば８で挙げたどれがバーンアウトが多い理由として当てはまるかとか。

法律の整備なんて当てにはならんのはもちろんだが、
報酬と権限なんて、１が管理職か、管理職を動かせるだけの
影響力を持ってない限り無理だ。何も勝算がないままそんなことを
主張したら、疎まれて１が孤立するだけでなく、周囲の人間もバーンアウト
しない職場作りについてますますものが言えなくなってしまう。
　俺はまず問題意識を持った人間同士がつながることが大事だと思う。
一人とグループでは周囲に与える影響力が全然違うし、今は周囲を見て
適当に合わせている中からも同調する動きがきっと出てくるはずだ。
具体的にはとにかく集まって話す機会を作ることだ。例えばカンファレンス
でもいいし、飲み会でもいい。

続き）
　仕事量が多い場合、カンファレンスは嫌がられることもあるが、こういう場合、
量的にもだが、質的にきつい思いをしている場合が多い。カンファレンスと言うよりフリー
トークに近い形で、「それはしょうがないよ」「いいんじゃないの、それで」と人から言って
もらい、それぞれが持つ苦労や判断の難しさを共有できれば、例え答えが出なくても
救われることが多い。気をつけるのは「こうするべき」「それは失敗でしょう」等、互いを
責め合うものにならないように、リラックスした雰囲気づくりと非難をしない決まりを徹底する
ことだ。カンファレンスというと技術や知識の向上がなければ、と考えがちだが、それはバーン
アウトしやすい人を引き込む看板位に考えておき、まじめな人でも許せる程度の手抜きの
テクニック（「効率化」というと入りやすい）の向上を裏の目的として持っておくといい。
実際にそこで記録やその他業務を「効率化」できれば、量的にも貢献できるカンファレンスになる。　

続き）
　飲める人が多ければ飲み会でもいい。（飲める人が少ないなら食事会になる）ベタだが、
リラックスした雰囲気で話すならやはり効果的だ。ただし、気をつけるのは「○○さんを呼んだから
××さんも呼ばなきゃ」等とは思わないこと。参加者全員が楽しめることが目的だから、
互いが話しづらい人同士等はどちらかを外すべし。それで問題あるなら、時間の都合のせいにして２
回やればいい。間違っても職場全員に声をかけるなんてするな。必ず逆効果になる

　とにかく、問題意識がある者同志が意識を共有でき、安心して愚痴れれば
気分的にもずいぶん楽になる。よく気分転換に趣味を持て、なんてアドバイス
があるが、恒常的にモヤモヤしたものを生産するような職場では「根治」にならない。
やはり職場の者同志がその問題の解消について話し合うことが一番だと思う。
　場の雰囲気や対人関係というのはかくあるべしと主張しても無駄だ。できれば
なんとなくいつの間にか雰囲気が変わっていた、となるようにしていければいい。
ここで挙げたカンファレンスも飲み会もそのための一つの例だから、１自身それが
現在の職場にフィットするかどうか考えてみて欲しい。同様の働きをする場であれば
最初は何でもいい。要は自由参加で、この問題に取り組める仲間だけが集まりそうな
場をつくることだ。できれば呼びかける前にとりあえず１人は仲間が欲しいところだ。

以上、１はいないみたいなのでsageで。

追加）
覚え書き
・強制を感じるような誘いや、グループ作りはするな。
・呼びかけは恣意的でかまわない。義務感やバランス感覚で呼びかけるな。
・なるべく時間外で活動すべし。時間外なら上司から何を言われても気にしなくていい。
・目標は精神的、肉体的、時間的負担を減らすことである。
　余計な課題や目標はできるだけ作るな。
・「〜でなければ」で話すな。聞いてる方が苦しくなる。
・参加して楽しいと思わなければ誰も参加しない。空気が和んでいなければ絶対に長く続かない。
・短くて、楽で、定期的に続く場が理想的。
・作ってみて失敗だと思ったらさっさと撤退すべし。失敗を続けるとpart２が難しくなる。

>>1です。
８さん、大変参考になるご意見ありがとうございます。
あまり詳しく述べると特定される可能性があるので、少しだけ状況をいいますと、

・設立から十年以上、半官半民の施設です。
・介護の必要な高齢者の方が多数利用されていて、痴呆症の方も多くいました。
・設立当初からの職員が職場を仕切っていて、最近入った人で5年以上持った
　人は１０％ぐらいです。（データは取っていませんので大体です）
・職場の士気が低い（利用者に対しての言葉使いなど悪い、特に最近入ったひと）
・上に立つ人（女性）が特定の男の人と仲がよく、多くの女性の職員がそれに対して反感を持っている。
・職員の提案が取り上げられなく、小回りの効かない組織。
今お話できる現状はこんなところです。
レスが遅くなってすみませんでした。

>>18
罰則自体をキツクする。欧米のように，それと
労基局・中労委に権限を持たせるという現実的
な改善からということなんですがいかがでしょうか？

>>18
20ですけども、
既存の施設と新設の施設とでは、職員の意識が違うのではないかと。

＞職場の士気が低い（利用者に対しての言葉使いなど悪い、特に最近入ったひと）

従来はそれで全然問題がなかったけど、介護保険制度により利用者に対する見方、
扱い方が変わった。例えば、措置から契約、という風に。
昔からの人と新卒で入ってきた職員の意識が異なるのは当然で、
さらに職場の方針を変える気がないとわかった時点で、新卒職員のやる気は
なくなってしまうわと思ってみるテスト

>設立から十年以上、半官半民の施設です。
俗に言う３セク？
法人だから別に利用者が少なくても問題ないわけだ。
利用者も施設を選べる時代になったから、より質の高いサービスの
あるほうに流れるよ。
その流れに対して、民間の施設ならば危機感を持って、よりよりサービスを
提案をはじめ、何らかの対策を採るけど、
法人ならば国から援助が来るし、何もあせることはない。
ついでいうなら潰れても誰も痛まないし、責任は誰でもない。

なるほど、大変そうだな。
２８で挙げたものは１が管理職でない限りどうしようもないことばかりだ。
このような状況を「打破する」ために君がしなければならないことは、
「君ができることをする」ことだ。そして燃え尽きないためには「君が
できないことはやらないし、なるべく気にしない」ことだ。

できないこと、には力が、勇気が、エネルギーが足りないからできないことも、
他人が考えること、判断すること、行動することを変えることも含まれる。
だから例えば「色々考えて提案する」は「できること」だが、管理職やベテランが
どう判断するかなんて君にはどうしようもないことだから「提案したことが
採用される」は「できないこと」になるだろう。また「程々にがんばる」
はできることだが、「無理してまでがんばる」は継続性という意味で
「できないこと」になるだろう。「全員の言葉遣いを変える」のは「できないこと」
「自分と賛同者の言葉遣いを改める」は（勇気があれば）「できること」。
まずできることを始めよう。
仲間を作れと言ったのはその存在が力と勇気とエネルギーを
多少は補ってくれるからだ。無理せず小さいグループを作り
小さいことから変えていったらどうだろう。

なるほどねえ。
考えてみれば、第三セクターってところは
仕事に対する達成感が得にくい職場だから、バーンアウトを生じやすいんだろうね。

>>職員の提案が取り上げられなく、小回りの効かない組織。
こうなってるかぎり、状況を打破するのはかなり難しいと思う。
心理学者チャーニスはバーンアウト現象を
どのように努力しても、クライエントの福利を向上させることができないし
彼らを幸せにすることができないと考え、挫折感だけが重なっている状態であり
正の強化が少なくなっている状態。
つまり、学習された無力感に陥っている状態であると定義しています。
だから、根本的には管理環境を改善しないと
バーンアウトはなくならないと思うんだが・・・。

しかし、実際のところ
いくら研究者たちがバーンアウトをなくすために組織制度を根本的に改善すべきだ
といっても、それが実現することはほとんどないんだよね。
バーンアウト研究者たちも、成果が出なくて
もうなんだかバーンアウトしそうなんですよ（笑）

まあ、漏れも８がいってるような
組織を超えたネットワーク構築を地道に行っていくことが
この場合のバーンアウト対処にはベストであると思います。

最近の心理学板にしちゃあ珍しく
建設的な対話になってるじゃないか。
感動あげ。

8さんありがとうございます。
最近、ケアマネ業務が忙しくてネットを見るひますらありません。
これから出勤です。
週末になったらまた書き込みます。

熱しやすく冷めやすいんです。
それも当てはまるのでしょうか？
何かに熱中して、結果が見えるとそれに対して興味をもてなくなったり。
生活全般がめんどくさいと感じてしまいます。

>>1　自分自身が燃え尽きてしまわないように．
組織のことで心底悩むような真面目な人は，かえって
そのことでエネルギー使い果たしてしまう，ということもありえますからね．

↑　ありがとうございます。
今の職場は大変人間関係にも恵まれていて楽しく仕事をしていますが
前の職場では完全に燃え尽きていました。
燃え尽きないように気をつけます

＞34
＞組織を超えたネットワーク構築を地道に行っていくことが
そうそう、それが言いたかった。（ｗ　短くまとめてくれてありがとう。
＞いくら研究者たちがバーンアウトをなくすために組織制度を根本的に改善すべきだ
＞といっても、それが実現することはほとんどないんだよね。
福祉、特に施設関係ではバーンアウトは珍しくないんだが、俺も寡聞にして
いまだかつてそれに対して効果的に組織が改善されたという例を知らない。
自分の身は自分で守るべし、と言うのが俺の結論。

しかし１はいつ職場変わったんだ？今までの話じゃ、とても人間関係に
恵まれているようには思えなかったが。これは前の職場の話か？

age

age

バーンアウトねえ。
完璧主義者の行き着く先であることが多いなー。
んでまた完璧主義は全般性でない対人恐怖から来る事も多いなー。

あとは会社がバーンアウト奨励のところだってこともあるねー。なんか同じ会社から
ぎょうさん来るよー。おんなじことしゃべるのダルイから、いっそその会社に行って
しゃべりたいと思うねー。

薬処方されても、せっかく薬で出来た余力を、また仕事にまわすからあんまり意味無い。
とりあえず「休職しろー」ってのが、回り道に見えて治療への一番の早道かも。

うちの職場で上がやったのは、職場の古株(お局）を人事異動で総入れ替えする方法。
当初はかなり効果的で、職場の雰囲気がガラッと変わり、皆の覇気や連帯感も出てきて、業績も上がった。
しかし5年くらいでもとの木阿弥。
今は、姥捨て山のような新規部所の設立を真剣に検討中のようだ。

多分、何かを達成して快感ホルモンのドーパミン系が一気に
放出されて、超快感＝達成感　を味わえるが
その最高レベルの快感に脳が慣れてしまって
ちょっとやそっとの刺激では「やる気」がでなくなるということは
ないかな？

アア､2ちゃんで燃え尽きた。

オレももうすぐ燃え尽きるかも知れないね。
「あしたのジョー」みたく、真っ白な灰となってな・・・

ショウモ無いあほに付き合うと疲れる。
燃え尽きました
癒されたいです

じゃ、ここにきちゃだめ!

>>45
別に「やる気」出さなくても良いから
辞めないでいてくれればｱﾌｫよりかは使えて、問題ないでしょ

あんまり読んでなかった本のなかに
バーンアウト・シンドロームっていう欄があったなあそういえば
今度読んでみようかな

最近､なんか､生きる気力がなくなった
何しても面白くない
波があるみたい

つーか、燃料補給すれば
また燃えるだろ。単純に。