【】失敗の理論と実際【】

失敗事例を研究・検討することで、成功につなげるヒントを探るスレです。

実際の経験でも、新聞・書籍からの情報でも、あまり拘らず
書き込んでいきたいですね。


『失敗』・ドット・コム　
http://homepage1.nifty.com/access/sippai/main.html

文部科学省 失敗知識活用研究会
http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chousa/gijyutu/001/

失敗学のすすめ
畑村 洋太郎 (著)
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/406210346X/qid=1021188466/sr=1-1/ref=sr_1_2_1/250-5728401-1861847

失敗の本質―日本軍の組織論的研究
戸部 良一 (著)
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4478370133/qid=1021188353/sr=1-5/ref=sr_1_2_5/250-5728401-1861847

リーマン板 「 仕事が出来ない人の習慣 」
http://ton.2ch.net/test/read.cgi/employee/1010285866/

失敗の話ばかりでも悲しいので、成功につながる情報も集めたいですね（笑）


「できる人」はどこがちがうのか ちくま新書
斎藤 孝 (著)
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4480059040/qid=1021188721/sr=1-1/ref=sr_1_2_1/250-5728401-1861847

「上達のための普遍的な技術を身につけることこそ、生き延びるための力」として、
《まねる力》、《段取り力》、《コメント力》の獲得を提案している良書です。

タイトルで馬鹿にすることなくゆっくり体験するように読むべき本の一つだと思います。

失敗スレってガイシュツじゃない？

「店舗移転の失敗」と「独立・企業の失敗」しか見当たらなかったので
立ててみました。

もし外出だったら削除依頼だしますけど、ありましたっけ？>>3

昔、本当にそっくりのがあったんじゃないのかな？
リンク先までそっくり。
まえに、青が散らないさんが立てたのを忘れてるとか。

そのときは、１に失敗のナレッジマネジメントとかかいてありました。

>>5
もし、自分で立てていたとしたらとんでもない健忘症ですね。。

地道に拾っていくスレにしようと思っとります。

過去のサーバですが、
【失敗と成功の教訓集】
http://natto.2ch.net/manage/kako/995/995530731.html
というものがありました。

畑村さんの近刊として、

失敗を生かす仕事術
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4061495968/
社長のための失敗学
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4534033907/
がありますね。

また、BizPlusでも連載を開始されたようですよ。
http://bizplus.nikkei.co.jp/colm/colCh.cfm?i=t_hatamura01

日本は、１度失敗すると「DQNケテーイ」というレッテルを貼って
２度とチャンスを与えないという傾向がありますね。
「世の中、そんなに甘くはない」というのもわかりますが・・・

コテハンさんが沢山いらっしゃる中、恐縮ながら提案させていただきます。
失敗の具体例を挙げていく時、
分類を作っておいたほうが分かり易いのではないでしょうか？

1.無知
2.不注意
3.手順の不順守
4.誤判断
5.調査・検討の不足
6.制約条件の変化
7.企画不良
8.価値観不良
　（※自分の価値観が周りと食い違っている時の失敗。）
9.組織運営不良
10.未知

「失敗学のすすめ」ではこの10個の失敗に分類しておりました。
で、事例が集まったら、
----------
1.無知
>>9 >>40* >>63*
2.不注意
>>88*
----------
と最後の方で分別していけばわかりやすいと思うのですが。

私が立てた「論理パズル」スレ。もう風前の灯火です。

上記の分類でいくと、７＋８でしょう。

9＞ 自分は農業をしていますが実際に現場で役に立つと思います。また、反対に成功例の10ヶ条見たいな物も必要になるわけですね

今週の日経ビジネスに失敗学の先生の記事が載ってたな。

>>9 の項目間の相関関係の資料は誰か知りませんか？
「２　不注意」と「４　誤判断」は
両方ともボケているのが原因で、
不注意を起こしやすい者は誤判断も起こしやすいみたいな。

注意カテゴリ
　注意力不足系：「２　不注意」「４　誤判断」
心理カテゴリ
　努力不足系　：「１　無知」「５　調査・検討の不足」
　謙虚さ不足系：「３　手順の不順守」「８　価値観不良」
能力カテゴリ
　推理力不足系：「６　制約条件の変化」「１０　未知」
　機転不足系　：「７　企画不良」「９　組織運営不良」
上記の、同じ系統に分類されているモノ同士は相関関係ないですかな？　

>>2
その本読みました。
面白いエッセイであっても具体性が無くて困った本だなと（笑）

私が思うに成功する人は、
１　目標となる人を見つける
２　その人の行動パターンを分析する
３　行動パターンを分解してみる
４　分解した行動パターンを段階的に身に付ける(一度にやると失敗する)
５　最終的にそれぞれのステップを自分でアレンジして見につける
だとおもいます。
これはNLPの本に載っていたことです。

>>8
＞日本は、１度失敗すると「DQNケテーイ」というレッテルを貼って
＞２度とチャンスを与えないという傾向がありますね。
＞「世の中、そんなに甘くはない」というのもわかりますが・・・
これは二重規範だとおもいます。
たとえば前大戦で顕著でしたが
エリートの失敗にはウヤムヤで、非エリートの失敗には厳しいのです。
この対処法は、
「属人要素で責任をとる場合の基準を予め作っておき変えない」だとおもいます。

さて、本題の「減点組織」ですが、
このような組織では「無難さ」だけが身上の人が生き残ってしまいます。
これに対して、リクルートの江副氏が
「自分が成功したのは失敗しても責任を取らせなかったからである。
失敗をした場合は速やかに撤退し、責任をとらせない。こうすることで
社員の挑戦する気持ちを高めた」という趣旨を述べていました。

これをもう少し敷衍しますと
・失敗しても責任をとらなく良い許容基準を決めておく
・撤退する場合の明確な基準を決めておく
・失敗した場合の処理は迅速に
になるとおもいます。

タメになる良スレなのでage

減点主義から脱却出来ない原因のひとつに、
失敗時の対処能力の貧弱さがあるような。

リクルートは、企画の失敗が多くても
大損害に至ったということは少ないが、、、

お役所の場合、失敗を恐れないようにしようとしても、
・元々完璧さを権威の根拠にしているし、そういう組織風土になっている
・調査検討後本格的実行という実行手法しかなく、
　威力偵察・試行に乏しい
・失敗の可能性を察知することが出来ない以前に、失敗を察知するのが遅いく、
　失敗する事業が既成事実化した後に対処する羽目になる。
・得点方式を導入しようともノウハウが無い

>>17
「失敗時の対処能力の貧弱さがあるような」激しく同意。
失敗することを見越した計画（防御計画）をあらかじめ検証しようとすると、
「最初から失敗するつもりか」「成功への信心がたりん」と言われてしまうよ
うな環境では、なかなか難しいだろうね。

お役所の場合は、失敗しそうになったときにどうすれば被害を最小限度に
留めて再起できるようにするか？じゃなくて、どうすれば自分の責任じゃ
ないと言い訳できるか？が重視されてる節があるのでは（ｗ

最近感じてることですが・・・。

従業員が失敗した時、失敗したことが発覚するのを恐れて
報告してくれないことで事が大きくなる場合があるのですが
実際のとこ仕事のミス自体よりも報告しないことのほうが
大きなミスだと思うのです。
どうしたら報告しやすい状況を作れるのでしょうか？

また、ミスをごまかすなら完全にごまかしきってくれれば
それはミスではないと思うので、ごまかし方も教育するべきなのでしょうか？

>>19
失敗の隠蔽は減点方式のマネジメントの欠点の一つです。
報告してくれた人を怒らないことだとおもいます。
嫌そうな顔もしないで、ニコニコと報告をうけとることが大切かと。

さらに失敗した人が話しやすいように、報告を受けたら食事に誘ってみるとか
いろいろ話しやすいようにするなどどうでしょうか。

ミスを報告する動機付けが必要なんです。

>>17
＞減点主義から脱却出来ない原因のひとつに、
＞失敗時の対処能力の貧弱さがあるような。
一番の原因は、
減点主義は「管理者の権限を強化する」ことです。
「俺がボスだ！俺に逆らったらタダではおかん！」
という管理者の優越感を満たすのに最適です。
ですから
減点主義から加点主義への移行は管理者から権限をとりあげることになる
ので難しいでしょう。

>>19
>どうしたら報告しやすい状況を作れるのでしょうか？
非常に興味深い話題ですね。

まず、第一段階として、自分が変わることから始めなければならないと思います。
（19さんは既に下記要点を満たしているとお見受けしますが。）

わたしが報告を受ける時は、
・結果でなく経過を話させること
・冷静である事
・先入観を持って聞かないこと、
・その場での見返りを期待しないこと
・良い点、悪い点を分別し、最後には必ず良かった点を指摘し次回への熱意を与えること
という点を気にしています。
（怒りを顔に出さないというのは、中々疲れる仕事ですね。笑）

松下幸之助氏は、部下の報告を聞いて怒ってしまったら、
後で必ず部下の奥さんに電話して、
「こうこうこうで、怒ってしまったので、○○君が落ち込んで帰ってくると思うので、
慰めてやってください」
と言ったそうです。
こういうアフタフォローも大切だと、個人的に思っています。

>>20
>ミスを報告する動機付けが必要なんです。
まさしくその通りだと思います。

わたしはそれを「動機付け」というより、
「嫌子を除去する」という観点で考えています。

>>22
レスありがとうございます。
私自身がまだ未熟ゆえの問題ということですね
精進いたします。

ただし、入社間もない人員に報告が無い場合が多いので
「報告してもいいんだよ」「報告しないと自分が損をするよ」
ということを理解させたいのです。
みな口では解りましたというんですが、
一度えらいめにあわないと理解できないようで
まあ、えらい目を見てない者はうまくごまかしてるんでしょうけど。

>>24
報告させる場合は、
１　失敗した場合に報告しやすくする
２　報告しないで問題が出た場合は大きなペナルティを課せる
といするのはどうですか？
報告なしで失敗した場合は減給と明言しておくとか。

>>22
いいかえると
・報告する場合の嫌子を除去
・報告しない場合の嫌子を与える。
ですね。