モチベーション向上の方法

社員のモチベーションを向上する決起集会をしたいのだけど、
何かよいアイデアないかな？
競争を意識させるように仕向けたいのだけど良い案が思いつかない。
頭が柔軟な諸君。是非アイデアをお願いします。

競争させてモチベーションを上げ、利益を自分の懐に入れたいという
経営者の魂胆がミエミエで萎えたことがある。

競争は、失敗すると社内の雰囲気を悪くし、お互いの足を引っ張る
泥沼の戦争が始まることがある。
上場など具体的な目標に向け、チームワークの向上をはかるのが吉かと

モチベーション向上については、

テナントで働く人間のモチベーションを上げるには？
http://money.2ch.net/test/read.cgi/manage/1006713713/

で、中々面白い議論がなされていたと思います。
モチベーション向上といっても、業種にも依存するところが多いでしょうが、
参考になることも多くかかれているかと思います。

>2
>上場など具体的な目標に向け、チームワークの向上をはかるのが吉かと
禿げ同です。
無闇な競争よりも同一の目標、しかも具体的で明確、
一貫した目標を定めることから始めるのが宜しいかと。

また、古くから使われている手法ですが、
自分の成果を見えやすくするのも良いと思います。
小学校で、三十分勉強するごとにシールを貼ったりするのと同じように、ですね。

また、かのドラッカーの著作にかかれていたことですけれど、
マネジャーズ・レターというものを利用すると個々人のモチベーションを向上させるに置いて有用かもしれません。

簡単に言いますと、これは上司宛の手紙のことで、
部下はこの手紙において、上司の仕事の目標と、
自らの目標を明らかにすることから始めます。
次に、自ら要求されていると思う仕事の水準を書き、
さらに、自らの目標を達成するために、自らが行うべき事を列挙し、
自らの属する部門におけるそのための障害を列挙します。
さらに、上司や会社が行っている事のうち、
彼の助けになっていることと、障害になっていることを書きます。
最後に、自らが目標としたものを実現するために、
今後一年間に自らが行うべきことを提案する、というものです。

2さんの意見に同意する所　多多あります。

競争を意識させるのではなくて、自ら目標をたてさせて
チームワークでお互いに助け合いながら行くほうが効率が良いと思います。

あとは、具体的な（手に届きそうな、少しがんばれば届く。と、いうような）目標
ビジョンを
出来るだけ具体的に考えて見る（それは、個人個人、自発的に。と、いうのがポイントです）

決起集会もなにもあるか。
要は金だろ。インセンティブ以外にやる気引き出すものってなんだよ？？

>6
おんな

まぁ、自分で目標、目的意識、やる気、を見いだしてない奴や
モチベーションが向上出来ない奴は、うちにはいらないけどな。

日本市場において一番儲けているトヨタに学ぶことが
大切だろう。
多くの会社は責任の所在が明確でない。
だがトヨタは儲からないのは経営陣の責任であると
断言し、株主への責任として業績悪化の時は経営陣が
総辞職するべきという掟がある。
考えてみれば当たり前だが、これで社員のやる気は倍増
する。

決起集会ではもちつき大会を開催するべきである。
これで社員のやる気は倍増する。

なんで今時もちつき・・・

個人同士を競争させるのは避けてチームごとに競争させれば、競争心と協調性が同時に養えるのでは？

>>6
>決起集会もなにもあるか。
>要は金だろ。インセンティブ以外にやる気引き出すものってなんだよ？？

経営学的には
金さえ与えればモチベーションは上がる、とする時代は遥か昔よ。

>>13
でもお金がないと説得力ないでしょ。

もちろん金は必要。でもそれにプラスして他の要素もあるってこと。

サラリーマン経験ありの経営者です。

リーマン時代のことを思い返せば、
金での報酬とするモチベーションはあまり持続しませんでしたね。
成績優秀者に、臨時ボーナス、臨時昇給、海外旅行。
一回目は嬉しいけど、二回目から当たり前と麻痺。
もらえなく無くなったら経営者批判をしてました。
金は、世間より少しだけ上なら十分。
それよりも、会社の方向性や注目度、世間への貢献度なんかが気になった。

経営者になってからは、金や消費を楽しむことをモチベーションにできています。

モチベーションには種類がある。

１　ボーナス、昇給、昇進などの報酬にるモチベーション。
２　ちゃんとやらないと、降格、減給、首などの恐怖による
モチベーションがある。
どなたか指摘されているように、どちらも限界が
あるように思うのだがいかがでしょうか。

>>17
正確には
外発的動機
内発的動機
に分類します。

大雑把な説明ですが
外発的動機には、嫌子と好子があり、
嫌子：罰をあたえることで行動させる、あるいは行動を消去する
好子：望ましい行動をした後にあたえることで、その行動を繰り返させる
効果があるのは、嫌子をふりまわすことでなく、好子を中心とする
ことです。

内発的動機は、
べつに好子嫌子関係なく、ただ好きだからやっているという状態です。
一番望ましいのは、内発的動機です。

嫌子や好子について詳しくは以下の本を参照してください。
一番初めには、「パフォーマンスマネジメント」が薄くておすすめです。
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4782890303/ref=pd_sim_b_dp_1_1/249-2936809-2373967
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/494655307X/qid=1017575226/sr=1-28/ref=sr_1_2_28/249-2936809-2373967
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4931199550/qid=1017575442/sr=1-2/ref=sr_1_2_2/249-2936809-2373967

そりゃ何事にも限界はあるでしょう。
どこまでも高く、を目指しているわけじゃなくて、
高いレベルが維持できればいいんでしょ。

それと、１と２は同じ物でしょ。
むしろ動機付けの種類といったら
１　金銭的欲求の充足
２　精神的欲求の充足
に分けられると思う。

>２　精神的欲求の充足

洗脳だな。これが一番効果がある。

成果をあげた社員には茶会を催す権利を与えればモチベーションはあがるのだ。

aa

明らかに、不景気だから公務員だとか、なんか最近よく聞くし
調子よさそうだから、アパレルに興味無い癖に
ユニクロに就職しようかなとか考えるやつが多すぎではないのか？
そんな奴らに最初からモチベーションなんてないわな。

>>20
愛社精神を植え付けて誇りを持たせるとかね。

>>21
童門冬二読んで勉強したの？

>>23
そりゃ最初はね。

>>18
自分としては、
・個人のモチベーション向上
・組織全体のモチベーション向上
の二分類にも出来ると思います。

具体的に例を挙げますと、

１．個人
　１．１　内発的
　　・>>4のような内容
　１．２　外発的
　　・金銭的欲求の充足
２・組織
　１．１　内発的
　　・具体的なビジョン
　　・仕事への誇りを持たせる
　１．２　外発的
　　・チームごとの競争

みたいな感じで。

>>1
まず餅を食え！





















そして、タチションベンだ！

業績アップしたらキャバクラ、ヘルス、ソープ逝き放題
どうよ？
女性社員はホストクラブ、海外旅行、温泉グルメツアー

外的要因は一時的に効果はあるものの、それ以後はそれが当たり前になり…（以下略
詳しくは>>16さんの書き込み通りになるかと思います。

一部では、外発的動機で行動すると、短期的にはモチベーションが下がってしまうけれど、
後に以前の状態にまで上昇する、と言っているようですが・・・。

・・・・・・あと、個人的には図書券ｷﾎﾞﾝﾇ。

私も相当に頭を悩ませています。
モチベーションは人によって喚起するもの
でしょうか？
第3者にモチベーションを持たされた？という経験が
私にはないのです。そういった経験のある人の話が聞きたい！

結局は自分で自分を動機付けられる人しか、高みは見られませんよね。
それが出来ない社員さんに、どうしたら、動機付けられるか・・・・・・。
この板でも何度もスレッドになりましたね。
・
どんな方も、仕事に対して、俄然やる気になるときがあると思うのです。
それはどんな時でしょうか？
私の場合、欲しいモノが出来たときかなあ。個人的ではなく会社として。
お金はもちろん欲しいのですが、ただ欲しいというのはいずれ慣れになる
だけですね。
お金を貯めなければいけない理由が出来たとき、相当にやる気が出た
ような気がします。
・
会社員さんで、
「これを上司に言われて、または、こうされて、やる気が出たあ」
という例が教えていただけたらうれしいです。
１６さんのおっしゃるように、世間への貢献度、なんてのは
勉強になりました。

>>18
こんなとこでやってないでｓのスレで心理学説けば？
潰されると思うけど。

モチベーションは人間の欲求と関係している。
マズローの「欲求の５段階」と関係があると思いますが、
いかがでしょうか。

恐怖によるモチベーションには限界がある。
仕事で失敗して会社に損害をだしたとしよう。
恐怖によるモチベーションであれば、叱責、減俸、降格などで
制裁を受ける。
モチベーションの目的は失敗しないように
努力することのはずである。
失敗しないように創意工夫をしなければいけないのに、
失敗するような案件をさけるようになる。
チャレンジしなくなる。これが会社にとって恐ろしい。
このように恐怖によるモチベーションは限界がある。

>>32
関係あるもなにも、
マズローのそれはモチベーション理論の重要な１説なのでは？

>>29
>第3者にモチベーションを持たされた？という経験が
>私にはないのです。そういった経験のある人の話が聞きたい！

外資系の会社に入ったら最初の研修でビデオを見せられました。
内容は社員（米の）が何人も出てきて「うちの社ﾏﾝｾｰ」的なことを
繰り返し述べ、会社の業績が急速に伸びていることを説明するもの。
こうやって社風や成長力を知らしめ愛社精神を養うことも動機付けの一つでしょう。

工場内作業だといろいろ考えつきますね。
熟練工に「マイスター」の社内称号や特別の制服を与える、
流れ作業をやめ1人の工員が製品の完成までを受け持つようにする、など。

マルチに昔、無理やり誘われて、セミナーにいったけど　とても
モチベーションをあげるのには１番ベストとおもいましたよ。
‘成功者　が　体験談と昔は普通の事務やってるごく普通の人間像を
アピールして、誰でもできる事、こいつより俺が上だ！をかもし出す。
そして、その成功者の成功してからの優雅な生活と人生を語る。
それだけで人間　開かれた人生が見えてウオ〜っとモチベーションが上がる。
不思議な事にマルチで月に4,5万しかならずまたいつ転落するかわからないのに
かなりの　ハイテンションで徹夜もﾅﾝとも思っていない人が多かったです。
やってることに‘成功が見えるからだとおもいました。
マインドコントロールっていったらそうかも知れないが、
もし、まともな仕事でマルチのようにさせる事ができたらすごいと思いますし
だらだら苦痛を味わいながら仕事するより元気いっぱいさせたほうが社員の為でもあると
思います。仕事覚えもよくなって例え‘成功せずともマルチとちがって社員に大きな損失は無いです。
自分の人生が開かれた事が目に見える。
これが最大のモチベーションアップ方法とおもいます。
１さん所はどんな事をなさってるのでしょう？


　

恐怖や罰則による　モチベーションアップは良くないとおもいます。
失敗したら・・・だけの事　ミスしない事だけ、注目がいって
発展的な事はしなくなりますよ。仲間同士の団結力も弱まると思う。
ミスした。しない　とか言って。
人が一番ほしいのは、見出された自分が欲しいと思う。
見出された自分を見させてくれたら　人ってどんな困難にも乗り越えようとします。
仕事がとてもできる人って自分の中に将来は会社をやる！とか自分の
見出された事が仕事の中にあるからこそ　できるのだと思います。

なんにしてもほどほどが良いですよ。
能力が上がりすぎると独立やら引き抜きもあるから。

マインドコントロールは反動が恐いね。

なんか極端な話の方に針が触れつつあるな。

>>29
> 第3者にモチベーションを持たされた？という経験が
> 私にはないのです。そういった経験のある人の話が聞きたい！

第3者にもモティベーションをそがれる、ってことはよくあるんだけど。

だめなやつはなにをやってもだめぽ。

＞４１さん
大丈夫、あんたも自信をもてば。

>>1がまだ発展途上であるのならば、自分自信が一生懸命仕事をしてるかどうかが
一番大事だと思うね。小さい組織ならばそれで十分だと思うよ。

>>1の会社が既に磐石で、>>1がそろそろ楽したいと考えているのならば、
それはそれで悪くはないが、その場合には金や特権をエサにするしか
ないだろうな。

>その場合には金や特権をエサにするしかないだろうな。

旧同様スレでいろいろと理論が紹介されていたが、
結局実務となるとこうなってしまうんだなあ。

近未来に想像出来る
その人（部下）のビジョンを
上司は、その人（部下）とお互いに共有できたら良いのではないでしょうか

お題を一つ。

今モチベもしくはインセン関連で、非常に興味があるのはパレスチナの
自爆テロのこと。宗教に身をささげ、命までささげる。
究極のモチベーションがなされてる気がする。
コーランの解説書に「イスラムの為に戦って死んだ人は天国へいける。
そこでは５４人？の美しい女性に傅かれて云々」てあってそれが自爆
してゆく人のモチベーションになってるそうな。

現実的でないことが立派にモチベーションとして機能してるわけだけど、
このことを色々考えてみると
・実はどういうモチベーションを使うかよりもさらに、モチベーション
を機能させる環境を作るかということの方が重要ではないか
・究極の継続するモチベーションとは決して達成されることや到達点の
状況が確認されることのない方がよいのではないか
（なんらかのメルクマールは必要です）
って考えるようになりました。

この件について皆様の広範な意見をお待ち致しておりますです。

酔っ払いだから書くけど。
サラリーマンのころは評価は金（年収）だと思ってました。
けど、最後の会社の社長にスカウトされた後にしかられたのが
「もっとやってくれるなら課長に抜擢も考えてたのに！！」
それはいいけど。すぐ後で部長に
「なんで勝手にゴミ箱買う！！！？」
これでサラリーマン止めました。
それ以後私も経営者になって権限委譲やりました。
年間原価でX000万の仕入れを任せましたよ。
辻本でなくても権力（権限）。

＞３６さん
マルチ商法はモチベーションをよく研究して利用している
と思う。問題は目標が立派ではないことだ。
目標が社会的に立派で価値あるものであればよいのだが。

>>48
いやいや、マルチの大義名分は健康だったり環境だったりします。
目標よりもそのプロセスに問題があるんじゃないのかな。
マインドコントロールはかなり危険なものだと思いますよ。

>・実はどういうモチベーションを使うかよりもさらに、モチベーション
>を機能させる環境を作るかということの方が重要ではないか

どんなモチベーションを高めるか、の考慮を欠いての動機付け環境の整備って
ありえるのかな？
まずモチベーションの内容がありきで、そのうえでの環境作成でしょう。

資本主義の国にいる限り、本来は金がモチベーションであるべきなんだと思う。
つまり自分で会社をおこすか、国の仕組みでのし上がるかのどちらか。

ただそれには軍資金なり、運なり、能力なり、派閥なりが必要で、
ほとんどの人は、子供の頃に諦めざるを得ない。
だれかの下で働くことになる。

そういう意味では社員に対して「金」をモチベーションにするのは
無理があるのではないだろうかと思います。

とことん突き詰めれば、彼らは独立してしまうかもしれないし
諦めたプロセスをもう一度味あわせるような気がする。

社員には、ほかのところを向かせるのがいいような気がします。

そんな小難しいこと考えるまでも無く、
一定の仕事量に対して給与額を上げつづけていくことには
限界があるし、高い給与に惰性が生じてモチベーションが
低下することがあるんだよ。
だから金以外でなんとかならんのかよってことさ。

第３次ベンチャーブーム時代に、ベンチャー企業でサラリーマンしていました。
（アスキー、ローランドの時代ね）

当時、日本企業が世界でイケイケだったこともあって、
本気で、日本を変える！世界でトップになる！
と思ってましたよ。強烈なモチベーションでした。

今でも、その時の気持ちは残ってますし、影響与えられたと思います。

限界以上を社員に求めない。
モチベーションが下がれば給与も下げる。

>>54
上がったときはどうするのよ。
それにモチベーションの上がり下がりだけで給料変えるってのは実務的に無理だ。

歩合給。

ほめる、おだてる、よろこぶ。
しかる、せめる、かなしむ。
上手に使い分ければ費用対効果はバツグンです。

>上手に使い分ければ

ここが一番の問題だね

答えなんかねえでしょうな。
あえて言えば経営者自身の資質を高める事か。
アンポンタンチンな亊ばっかりやってると、
まともな事言っても説得力がないからな。

>>59
同意ですな。

答えは出ないと知りつつも
「ひょっとしたら答えがあるかもしれない」
と考えてしまう。

以前のスレに比べるとこのモチベーションスレは
初心者向けというか
実務的というか
小企業的視点というか
みんなもう理論を紹介するのに飽きたというか・・・

このスレもモチベーションが低下してしまったね。

なんだか、居心地が良すぎると飽きられやすいとか。
そこで、小さなストレスを与える事で持続力が増すらしい。
だとすると、あの人物にも存在価値があったのかな。

＞６２さん
＞実務的というか

そうそれですよ、やはり実務に役に立たないと。
理論は実務を助けるためにあるのですよね。
理論だけで終わると空しいからね。

>理論だけで終わると空しいからね。

その前に理論も出てこないけどね。

＞５０さんに同意。

＞まずモチベーションの内容がありきで、

内容とはどんなことでしょうか。

＞５４さん

＞限界以上を社員に求めない。
＞モチベーションが下がれば給与も下げる。

これは、「ピーターの法則」のことかな。
詳しい方がいたら「ピーターの法則」について解説を希望。

＞６５さん
理論を解説したくてウズウズしていますね。
一つお願いします。

>>64

理論を理解して実務的に実践するのはひとつの能力ですよ。
理論だけで終わってるのはその能力が足らないからかも。
それに62はあなたとは逆の事言ってるんじゃないかな。

自分の収入が増える事でも違うと思う
ビギナーのための攻略法です。
ここでは説明どおりにすればほぼ確実に
150ドル(約19,500円)〜210ドル(約27,300円)を手にする方法です。
詳しく説明しています。
あなたも賞金を手にして下さい。
http://www.medianetjapan.com/10/entertainment/casinoboy/martin.html

こっそりと、お茶の中に覚醒剤入れて社員に出していますが。

初めての場合、量が分かり難いと思いますが耳掻き一杯分
で十分効果が現れます。

洗脳うんぬんの話は危険ですし、実用性もあまりなさそうなのでやめましょう。

>>46
宗教の動機付けは、会社には適用で出来ないような気がします。
なぜかというと、構成員が、

宗教：理念を重視
会社：収益を重視

なわけで。
社員の多くが理念を追求している会社なら宗教的な動機付けもうまく行くでしょうが、
一般的には受け入れられないような気がします。

>>50
今回は「仕事の意欲を増大させる」という内容のモチベーションでいきませんか？
お金はもちろんモチベーション向上の重大な一因となりうるでしょうが、
それだけでは足りないでしょう。

私が思うのは、>>47でたこさんが書かれたような「権限の委譲」と、
>>18 >>25をベースに考えていくべきかと。

http://friends.rank.ne.jp/in.cgi?account=miha
http://www.all-mode.net/jrank/in.php?id=mihama
http://www3.to/mihamamaru
http://www.visualranking.net/cgi-bin/ranking.cgi?id=15687

やらされ感
自分が何やってるのかわからない
頑張っても評価されない
今の仕事に未来が見えない
達成感が無い
仕事以外に本気で取り組んでるものがある
理不尽な怒られ方でおこられる
今の仕事に飽きている

以上、モチベーションを下げる要因をあげてみました
これらを解決すればモチベーションはあがるです。

他の人のモチベーションをどうしたら
いいかという質問があったが、それは
自分のそれを上げる方法が理解し成功した
後の問題である。自分にわからないものは
他人に教えることはできない。
という訳で自分自身のモチベーションを
上げる方法を議論したほうが良い。

＞７４さん
そのように問題がはっきりしていれば
解決する方法もはっきりしている。
それが自分ではできないと考えていないか。
それはだれかが解決して貰わないとダメという
考えがないか。自分でできると確信できなければ
実行に移されることはない。
我々生まれてこの方あなたはできない
という条件付けを受けてきた。
その既成概念を打破すべき。

>>71
本当かよ。なんて社長だ。

>77

ネタだろ、ネタ。

>>1
決起集会をやります、なんて言われたら、
かえってモチベーション下がりますが。


他人のモチベーションを上げる簡単な方法は、
その人のやってることを「認める」ことだと思う。

仙一さんはすごいなぁ。

一日一回六日間、続けましょう。
モチベーションが持続し、その人のものとなります。

>>1
ほめる。これに限る。感謝してるよという気持ちを前に出すと、
あいても俄然やる気になる。もちろん仕事に見合った給料も。
起こるだけの経営者はただのくそです。

　　　　　　
社会的地位がありステータスの高い方のみアクセス出来ます

上流階級様の為の「クレジットカード専門掲示板」
http://jbbs.shitaraba.com/shop/16/creditcard.html

>>82
誉める、それは必要十分条件ではないでしょう。
誉める＋叱るで必要十分条件になると思います。

信用して仕事を任せたのですから、
うまく行った時は十分感謝して誉める、
うまく行かなかったら叱る。

ただし叱る時は、
・経過を聞いた上で
・どのような点が悪かったのかを自己評価させて
・最後には必ず気合を入れてやる
というステップが必要になると思います。
会話の最後で「でもここが良かったと私は思う」と、
付け加えると叱っても部下はある程度のモチベーションを保ってくれると思います。

自分は最近、モチベーションの向上の方法と教育との繋がりを感じています。
どちらも結果がすぐに見えないという特質を持っている上、
多人数を相手に行っていく事が多いと思われるので。

そうなると組織論だけでなく、教育心理学辺りも学んでおいた方が良いのかな、
と思います。

>>75
頷けます。
ただし、組織を構成する個人のモチベーションを上げる方法と、
組織全体のモチベーションを上げる方法は分けて論じた方が良いかと思います。
75さんは個人の動機付けのことを仰っておられるのですよね？

個人で持つ内発的な動機というものは非常に強いですが、
組織で持つ内発的な動機というものは脆いように感じています。
組織では少し悪い因子が入ると、それが全体に広がっていくようです。

私は組織の動機付けというものは、
内部からの反発因子を極力抑える方法を組むべきだと思っています。
私からは「明確なビジョンを掲げる」
という曖昧なことしかアドバイス出来ません。
しかし、成功した企業というのはやはりビジョンがあるのです。

個人の動機付けで最も良いものは、
行動と結果の間の空白を埋める事でしょう。

良く言われることですが、この辺りはTVゲームから学ぶ事も多いと思います。特にRPGには。

・敵を倒す→経験値アップ＆貨幣→レベルアップ＆武具購入で強くなる
というものは、行動と結果の間が狭いです。
・各ステージのボス→ラストボス
というものは、最終目標を持ちつつ、
ある段階でそのレベルに合った目標を持つ、というものです。

個人ではこの二つがビッグツーではないかと思っています。

目標を持つのにもモチベーションが必要だと思うし、
目標を達成しようと思い続けることにもモチベーションが必要だと思う。

目標さえあればモチベーションが向上する、というのは素朴すぎると思う。

>>86
行動分析の本読みました？

>>87
突っ込み感謝です。
>目標さえあればモチベーションが向上する、というのは素朴すぎると思う。
わたしもその意見に賛成です。
目標だけではモチベーションの維持は出来ないでしょうね。
特に個人でのそれは難しいと実感しています。

指摘されてから考えた事ですが、
個人のモチベーションの維持は「行動と結果のブランクを狭くする事」を中心に、
組織のモチベーション維持は「目標の設定」を中心にするべきかと思いました。

何故組織において目標の設定を重点に置くかといいますと、
組織には目標達成を鼓舞するような役割の人がいるからです。
（その役割を担当するのがリーダーです。）
個人ではそのような役割をついつい忘れてしまうように思います。
しかし組織にはその専門家がいるのですから、
個人における目標設定の弱みは幾分か軽減されるのではないかと思います。
いかがでしょうか？

>>88
一冊だけ読みました。
「パフォーマンスマネジメント」という薄い緑の書籍です。

ほめる-しかる　高給-薄給
差異を明確にすることだ。
基準に満たないからといって、延々文句垂れてたりすると、飽きる、白ける。
誉められてうれしい、叱られてくやしい、と思われないとダメ。
常に刺激を与え続けないとね。
難しいのは、基準作り。
「俺の評価が低いのは、俺が嫌われてるから・・」と思う奴が多くいると、
社内のモチベーションは当然下がる。

美女を仕事場に配置し、仕事できる人が好き！
っていうのをかもしださせる。
男は美女の為にはたらこうとする時が一番力を発揮する。
リンカーンだって、自分の精力を利用して前向きに仕事したとか。

モチベーションリソースとか言うモノも
役に立つと思います。
http://www.ipse.co.jp/ssam.html

>>91
お姉さんとかの男が受身になるタイプ好きな社員が多いか
逆に、「俺に付いて来い！」っていうのが好きなタイプが多いか
見極める必要もありますすね。

＞８６さん

何かおもしろそうなアイデアをお持ちのようだが、
文章がまずく判らない。
もう少し詳しく書いて。

>>89
モチベーションを個人と組織に分けているようですが、
組織のモチベーションってどんなものでしょう。
よく分かりません。

個人の集合が組織である以上、モチベーションは個人レベルではないですか？
個々人の目標を同一の対象に統合するって話ですか？

>>1
カタカナ語使うな！！！！
日本を裏切るのか貴様！！？？
モチベーション？？
「やる気」「勤労意欲」などとあるだろ！！
日本語があるのに不要なカタカナ語反対！！！
カタカナ語は通じないことがあるが、
日本語なら初見の語でも漢字から意味がとれるんだよ！！！

>>95
モチベーション → 「やる気」 はいいけど、
モチベーション → 「勤労意欲」 は反対。「意欲」ならいいけど。

というか本来的には「動機付ける」かな？

>>86
個人の動機付けで最も良いものは、
行動と結果の間の空白を埋める事でしょう。

>>89
個人のモチベーションの維持は「行動と結果のブランクを狭くする事」

即ち、行動に対して即座に反応があること。

これはかなり大事ですね。
というか、個人的にはこれに尽きるような気がします。

>>97
げ、引用符つけるの忘れました。鬱だ。
----------------------------------------------------------
>>86
個人の動機付けで最も良いものは、
行動と結果の間の空白を埋める事でしょう。

>>89
個人のモチベーションの維持は「行動と結果のブランクを狭くする事」
----------------------------------------------------------

>>97の上記部分は引用です。

>>93
申し訳ありません。
どの辺りがわかりにくいかをご指摘いただけると幸いです。
文章構成には自信がないものでして。

わたしが86で挙げた二つのものは、
1.行動と結果の間に介在する時間を極力狭める
2.目標を設定する
です。
1は97でさまよえる求職人さんも仰られているように、
「行動に対して即座に反応があること」という意味です。
2は説明せずともお分かりになるかと思います。


それと「面白そうなアイデア」、ですが・・・。
偉そうな事を言ってはおりますけれど、
わたしはそれほどたいしたものでは御座いませんがゆえ、
効果的な策を持ち合わせてはおりません。
具体的なアイデアはここで話し合っていきませんか？

あと、わたしが個人でやっているものが転用できるかどうかはわかりませんけれど、
少しだけ書かせていただきます。

1.目標を暗記にするために、目標を書いた紙を部屋中に貼り付ける
2.他人に公言する
3.必ず毎日フィードバックを行う

1は出来るだけ具体的な目標を期日と共に記しています。
2は心理的圧迫が伴います。他人には影で「ほら吹き」と呼ばれているかもしれません。
3はもうすでに体験されているとは思いますが、
行動はフィードバックがないと、その価値は酷く減少します。
毎日日記のようなものを付け、「行動→結果」を分かり易くはしているつもりです。

>>94
>個人の集合が組織である以上、モチベーションは個人レベルではないですか？
>個々人の目標を同一の対象に統合するって話ですか？

今までわたしが思ってきた「組織のモチベーション」とは、
個々人の目標を同一にするってことでした。
それだけじゃモチベーションとは言えないことに指摘されて気付きました。
やっぱりわたしは考えが浅いなあ、と反省する次第です。

他人を動機付けるのは、自分を動機付けるよりも簡単な気がする。

自分の働きかけによって相手が明らかにモチベートされた、
という経験を何度もしている。

逆に、相手によって自分が動機付けられた経験もたくさんある。

でも、自分で自分を動機付けるのは難しいと感じている。
なぜなんだろう。

＞１００さん
失礼しました。
説明不足と感じるのは

＞行動と結果の間の空白を埋める事でしょう。

面白いと思うのは

＞この辺りはTVゲームから学ぶ事も多いと思います。特にRPGには。

どちらにしても説明が不足していてよくわからない。

私が思うにゲームやパチンコもモチベーションを
応用していることは事実だろう。

>>99
自分がやっているモチベーション向上の方法を書くほうが分かりやすくて、
とっつきやすいですね。

私の場合は
１．年の初めに必ず今年の目標を「書初め」し、部屋に貼り付ける。
２．他人を自室に呼び張り紙を見せる。
３．友人などと飲みに行ったりして話をするとき、過去の話をなるべく抑え、
　　未来、将来の話をする。
４．目標に対する結果を記録する。（私の場合は読んだ本の記録や、出費表）
５．目標の設定は自分の年齢と具体的な数字などで表す。（35歳までに年商
　　○○○円など）

>>96
なんで「勤労」がつくと嫌？

>>104
>>96は>>95への反応。

カタカナ語使うな、日本語で通じる！ って言うんなら、
「モチベーション」そのものに「勤労」のニュアンスはないだろうと思っただけ。
>>1を読むと勤労意欲でもいいんだろうけど。

＞平日の昼間
誰に対しての問いかけか分からないけど、黄金週間では？
（もう終わったか・・・？）

ポールＪマイヤーのモチベーションの教育キットと
いうのをご存知だろうか。私は１４０万円払って買った。
それで勉強したお陰で見事独立した。
トランク３個でテープはおのおの２０個くらいついている。
とても勉強になる。
もし欲しいひとがいたら上げても良い。

>>102
わかりました。
わたしのつたない知識を使って、できるだけ詳しく書きます。

まず”行動と結果の空白を埋める”ということについて。
結果は原因があって初めて存在する事はご承知かと思います。
俗に言う、因果関係という奴です。
人はその因果がハッキリすればするほど、動機が高まる傾向にあるようなのですね。

因果がはっきりしない原因を挙げるとすれば、
・多数の原因が入り組んで結果を形成している場合
・原因と結果の間に時間が流れる場合
・原因または結果がわかりにくい（数字で現われなかったりする）場合
などが挙げられるでしょうか。

人が意図して上記制限を管理しようとした場合、
”行動”という原因と”結果”の間の時間を狭めるのが最も効果的であると、
わたしは経験則から思いました。
また、行動分析学でもこのようなことを言われているようです。

TVゲームから学ぶ事が多いと思うのも、自分の感想ですね。
RPGの場合、はっきりとした数字で自分の成長が確かめられますし、
格闘の場合、誰かに勝つという目標が生まれます。
ゲームは一歩間違えば”作業”となってしまう”娯楽”だと思っています。

>>107
実社会でＲＰＧのようなのを導入する際、初めに
「スライムを叩いて、たった一ポイントの経験値を得ることで
　十分満足させるように洗脳すること」とか、
する必要がありますかな。
実社会では、ＲＰＧみたいにそんなに多くの報酬を与えられないでしょう。

それと、
「死んでゴールド半分になることに対する耐性を付けさせること」も。
温室育ちの「甘ガキ（餓鬼）」どもにはこれが必須。

すきやっちって叩き上げなのか？
詰め込み型天才とか学歴とか温室育ちをやたらバカにするね。

>>109
むしろ彼らと同類。
自分自身の生活環境で彼らの馬鹿さを知りましたが何か？

>>110
何もねえよヴォケ！

会社とそこで働く人達の意識をを変えられるのは、とどのつまり社長だけです。
社長が会社を変えたいと願い、その思いが理解されて、初めて従業員が付いてきてくれるのです。
各人の役割と責任を明確にし、貢献度合いに応じた処遇を行うことも必要ですが、そのような仕組みづくりよりも、ハートに訴えかけるものの方が大切だと思います。

まずは、社長の願いを理解してもらい、かつ「この人に付いていこう」と思わせるに足る人格を磨いてくださいませ。

112はいい事いった！で、最後は金を出す。余計めに出す。
相手が、え？こんなにいいんですか？社長！と言うくらい出す。

社長（自分）以外のモチベーションを高める最大の方法は金。

>>110
近親憎悪ね。バカはバカを嫌う。

>>113
それはないと思うけど。多めにもらっても感謝
しないでそれを既得権として考え、金額が減る
と恨むのが一般的なサラリーマンでしょ。
やっぱり、社員には夢とかやりがいを与えて、
安くこきつかわないと。ソニーみたいに。

>>91
この前かなり男前の社員が入ってきたんだけど
、女性の社員が急にやる気を出してたよ。みん
な、やたらと親切に業務に関して説明してて笑
えた！

>リアル経営者さん
同感です。お金だけでは持続できないですね。
こんなに・・・と感じるほど出すと、出された人は後で不安になります。
ここでは、「モチベーション向上の方法」があれこれとでていますが、
まず、どういった状態・条件の時にモチベーションが高まるか？　が大事です。
私は、人が生き生きと仕事ができ、毎日が楽しいと感じるのは、
明確な目標・目的を持っているときだと考えています。もちろん、自分自身で立てた目標や目的です。
次に、その目標や目的ですが、それらは、実現不可能なほど高いものはやる気を失うので逆効果です。
努力すれば、背伸びをすれば届きそう・・・と、感じられる範囲でなければいけません。
また、多くの人は短期での結果を望みますから（スピードくじが売れる要因でもあります）、
目標や目的は、遠い未来のことであっては諦めがでてきます。
まとめます。
�@モチベーションの向上および維持の条件は、自分で決めた目標・目的を持って仕事に取り組むこと
�A目標・目的は、高すぎず、低すぎず、背伸びをすれば届きそう・・・と感じること
�B遠い目標のみでは意志も弱くなるので、短期間（1週間や1ヶ月間）で結果のでる目標・目的ももつこと

時間は掛かりますが、スタッフと話し合い、3年先まで目標・目的を決めていきます。
正確には36ヶ月間のです。　毎月毎月、どれくらい達成できているかチェックします。
チェックして得点をつけていきます。　得点が高ければ誉め、低い時は理由を探します。
これをこまめにやるとモチベーションの維持はできますが、一人で大人数を相手にできません。
また、みなさんもご存知のように、人は期待を掛けられると奮発しますから、
近い将来における会社からの要望も伝えています。3ヵ月後には新製品開発の仕事をしてもらいたいとか、
海外へミーティングに行ってもらいたいとか、新しい宣伝・広告の方法を調べて欲しいといったものですね。

スタッフに目標・目的を決めてもらうとき、簡単なアンケート形式にすると逆効果です。
必ず、3時間くらいの時間をとって、親身に目標・目的を決めるのがコツですね。
目標や目的を決めるのに時間を掛けた・・・という想いをスタッフに残せれば、
そのことに重要性（意義）を感じてくれるからです。
5分や10分間で決めた目標・目的は、5分や10分間で忘れられてしまいます。

まあ景気は良くなってきたんで、モチベーションも自然に
上がるんじゃないの？

＞努力すれば、背伸びをすれば届きそう・・・
強いてあげればここかね？自分の背格好わからんやつ多くないですか？

アポロンは短くてよい！

まああとはヒロポンかな。

>118さん
>自分の背格好わからんやつ多くないですか？
そこがポイントですね。それを判ってもらうためにも、3時間は話します。

ハンドルを「ソフトの経営者」からソフトのＫにします。
経営者の文字がつくハンドルが多くなってきたから。
そのうち、「本家経営者」とか「元祖経営者」とか「偽経営者」
とか「無冠の経営者」、「経営者の神様」とか
のハンドルが出てそう。

本題で＞１１６さん
素晴らしいですね。私もそうしたと思っていますが
今だ実現していません。やっぱり経営者さんが
利益をだしているのには根拠があるのですね。

私は目標は会社の目標が前提となり、社員が
同意するもと思っています。指示されたから
やるではなくいつのまにか本人の目標と
思うまで繰り返すことでしょう。

＞ソフトＫさん
私のところはスタッフも少ないので、一人一のミーティングが可能です。
先のレスでの方法論は、せいぜい、スタッフが10人までの会社ですね。
それ以上になったら、中間管理職が育っていないと無理です。
会社の目標をスタッフの目標とさせる・・・のは私も試したのですが、
なかなか上手く行きませんでした。というか、失敗しました。
「結局、オレたちは無力な従業員さ」
という言葉で締めくくってしまうスタッフが出たからです。
そういったスタッフたちもモチベーションを高めるためには、演技してでも、
スタッフ本人から目標と目的が発生したと感じさせるしかなかったわけです。
会社とは関係なくでも、明確な目標・目的を持っているスタッフは、
仕事に対しても、何にでも積極的ですね。

＞１２２さん

「結局、オレたちは無力な従業員さ」
まさにそこです。中小企業の従業員の多くがそういう
側面をもっていると共感します。
しかし厳密にいうと能力が無いのではく、条件づけされているのです。
このようなたとえ話があります。
像は子供のころ鎖でつながれています。
そこから抜け出ようと一生懸命もがきます。
しかし 小象は力がないで鎖を引きちぎることできません。
そのうち小象は鎖から脱出することは自分にはできないと学習します。
これが条件付けです。
大人になってもつながれたら最後、杭から逃げようとはしません。
本当は大人の像は力があるので本気でやれば鎖を引きちぎる
力は持っているのです。
それが鎖につながれた瞬間挑戦しようとはおもわないのです。
条件づけされて自分にはできないと思い込んいるのです。

＞＞１２３ソフトのＫさん
うーーん、象の話、聞いたことあるような気もしますが、
すごくいい話ですね。勉強になりました。転載してもいいですか？
私の会社はつきつめて話しても、私のほうが根負けすることも
多いです。クリエイティヴな部門とそうでない単純作業部門と
分かれていて、単純作業も大事なのですが、その分野は、言われた
ことをあまりモノを考えずに言われたとおりにやり続けるということが
非常に大事だったりします。そういう価値観の人しか務まらない面もあ
るので、、、。
・
＞経営者さん
たとえば経営者さんの会社では具体的には目標をどのように設定していますか？
もしよろしければ例を教えてください。
・
それにしても
＞＞自分の背格好わからんやつ多くないですか？
＞そこがポイントですね。それを判ってもらうためにも、3時間は話します。
恥ずかしいですが、背格好が分からないのは私自身です。自分のモチベーションを
維持するのが最近一番難しいです。目先の元ばかり考えているような気がしてきました。
夢が見えなくなっています。さみしいです。

うちもモチベーションが上がらず悩んでます。
別に皆がやる気がないわけじゃないけど、イマイチ盛りあがりにかけるというか。
「どーせサラリーマンですから」って雰囲気が感じ取れる。
がんばっても、楽しても給与は一緒。自分の最低限の仕事さえこなしていればいい
って感じです。
うちなんか小さな会社なので、儲かればその分、モロ還元するのに。
でも実際、商売は厳しく、いろいろ頑張ってもなかなか業績があがりません。
なので、皆「どーせ頑張っても」って思っているのかもしれませんね。

＞ソフトのＫさん
その像の話は、私もよくします。
虎やライオンが、鞭の音で大人しくなる話も使います。
結局、日本の教育方法に問題がある・・・というレベルまで話は進んでしまいますが、
私は、スタッフたちには「成功体験」を積ませるように心がけていますね。
どんなことでも（難易度は低めです）よいので、チャレンジさせ、結果を誉めます。
3回も繰り返すと、結構、本人は自信を持ってくれることが多いです。

＞124のSAN＠脳軟化症経営者 さん（おいおい）
では、4月22日からし事を始めた、2チャンネル出身の新人君を例にします。
新人君には、3年間という時間を区切っています。彼は独立を目標にしていますから、
それならば3年間でノウハウを身につけ、次の会社へ移り、そこで再修業するよう話しました。
3年間で、彼に与えた目標は、輸入卸の会社の売上を5億円、経常利益率を40％にすることでした。
私は、それが実現できれば、3年後に退職金を1000万円払ってやると約束しました。
次に、3年間で5億円（経常利益率40％）は不可能ではなく、努力すれば、射程範囲内だと説明しました。
また、具体的に、それを達成するための方法論も話しました。
つまり、3年後に退職金1000万円というのは夢でもなんでもなく、本人の努力で得られることを
知ってもらったわけです。
次に、3年間（36ヶ月間）で、新人君が何をどうすればよいのかの方向性も示しました。
�@最初の1ヶ月間で、社内の作業は全て覚えること。
�A2ヶ月目は、取り扱い商品の正しい知識を身に付けること。
�B3ヶ月目は、取引先に出向き、販路の拡大および新製品開発のためのリサーチを
　行うこと。
　と、いった具合です。

　続きます。

そんな風に、3ヶ月先まで明確にすべき仕事が決まっていると、
しかも、たったの3ヶ月間となると、本人は必死です。言い訳は聞きませんから。（笑
そして、4ヶ月目からは新製品の開発の仕事もさせることを伝えてあります。
もちろん、海外ミーティングへも、一人で行ってもらいます。
1年後には、会社内の仕事は、一人で全てできるようになって欲しいといってあります。
それができれば、3年後に5億円の経常利益率40％は可能性が高まる・・・とも
話してあります。
結局、先レスでも書かせていただいたように、ひとり一人に目標や方向性を持たせ、
それを達成することで、会社も本人も利益があり、夢が叶うのだと説明するわけです。
私は、売上高も利益もスタッフには公表しますし、利益は分配していきたいとい思っています。
それは、自分が働くなら、どんな会社がいいか？　と、自問自答した結果ですね。

自分のモチベーション維持は、売上高および利益率アップです。
一切の言い訳無しに、10年間続けると誓っています。
それをしないと怠けるのが見えていますから。ハッキリいって根性無しです。
＞125さん
目標や褒美に関しては、始めに紙に書き込んで貼っておくといいですよ。
必ず、目標にも褒美にも数字をいれれば、後でトラブルも避けられます。
小売業の部門というか会社では、毎月、前年同月比で売上が1円でも上がっていれば
アルバイトも含めて1万円ずつ出すようにしています。
食事会を褒美にするとか、温泉旅行も人気があります。

＞経営者さん
うーん。そのモチベーションのたて方だと、会社に残るやつは
出来損ないの劣等感持ちってことになりませんか？
つまり、独立心のないやつって感じです。

＞自分が働くなら、どんな会社がいいか？　と、自問自答した結果ですね。
この点は勉強になりました。
そのとおりですね。ありがとうございました。
今晩じっくり考えてみます。

＞ＳＡＮさん
実際、目標の多くは本人に立てさせます。
ただし、新人だと会社の能力と（できること）と限界（できないこと）の判断ができないので、
こちらで方向性を決めてやることが多いです。
自分できめた目標（ゴール）へは、割と真剣に向かってくれています。
独立心は、成功体験を最低でも3回は積ませないと生まれませんね。
独立心というのは、「人に頼らずとも、何事かを成しえる」という自信があって、
発生してくると思います。そして、そいった自信は、成功体験の積み重ねによって
培われていくからです。
本当に、最初はつまらない目標をクリアーさせます。
ゴミをきちんと片付けるとか、声を出して挨拶をするとか。
それなら技術がいらないので、誰でもできます。そして、そのことを誉めます。
何でも屋の気持ちが判る、今日この頃です。

>>経営者氏
返事どうも。ポイントの３時間の具体的な会話内容はやはり秘密すか？（ｗ
読んでみて思ったのは「ふつーのことをふつーにやる」ってのを真面目にやることがとても大事ってことです。
いや、うちの場合やる気が異常にあってそれが空回りしてしまうタイプがいて
さーって、どうしようかな？って思ってます。目立ちたくないんで下げますけど悪気ないです。

＞１２６（経営者）さん


＞また、具体的に、それを達成するための方法論も話しました。

ここがいいですね。私はそこまでしてなかった。
そこは当然判るだろうと考えていました。
自分と社員の間には能力の差はないはずだとも
考えていました。でも我々経営者と社員の間には
差はありますね。やはりひとつひとつ教えて
やらなければならないと思います。


＞3年間で5億円（経常利益率40％）は不可能ではなく、努力すれば、
＞射程範囲内だと説明しました。

我々は業種が違うので「ほんまかいな」と思います。
これを聞いた社員はどのように反応したのでしょうか。
「ほんまかいな」が本音なんじゃないでしょうか。
ただ言われるように小さな成功を続けていると
できるかもしれない　＞＞　絶対できる
と変わっていくでしょう。

しかし経営者さんは私よりずっと若いけど、
私よりはるかに優秀で本物の経営者ですね。

＞ソフトのＫさん
人が物事に挑戦するとき、それを諦めるか諦めないかを決める瞬間があります。
�@どうすれば成功できるかの方法論が判っている。
�Aその方法論を実行できる。
この２つをクリアーできそうならば、人は諦めません。もちろん、その前に、挑戦して
成功させたいという意志の存在は必要ですよね。
多くの人は、新しい問題にぶつかった時に、『難しいですねえ・・・」と答えることがありますが、
この「難しいですねえ・・・」という言葉を因数分解すると、先の、
�@方法論を見つけるのが難しいですねえ
と
�A方法は判っていても、実行するのは難しいですねえ
とに分けられます。
前者は若い人には難しく、後者は年配の人にとって難しいです。

売上高5億円、経常利益40％というのは、楽ではありませんが可能な範囲です。
しかし、それを達成しろと言われて、「ハイ」と答えられる人は少ないはずです。
なぜなら、前者の「難しいですねえ」が解決しないからです。
このことは、算数の問題に似ています。
1/2＋1/3という問題を出された時、小学1年生には解けません。多分、2/5です。
しかし、小学4年生なら、誰でも解けます。
これは、小学4年生が算数の天才だからではなく、方法論を知っているからです。
「5億円の売上と利益率40％を達成しなさい」という算数の問題があるとき、
新人やビジネスの経験が無い人には不可能です。しかし、絶対に不可能化というと、
その方法論を知っている人はいます。ただし、方法は判っていても、実行は難しい・・・
という、�Aは絡んできます。
例えは、23859×93387×33405×12329×45003という問題は、
解くための方法は簡単ですが、電卓無しに1分間で解けといわれれば難しいです。
私にはできません。
これが、�@はできていて、�Aが未解決の場合です。
しかし、現実の世界というかビジネスでは、ここまで極端ではなく、
�@と�Aの両方が、少しずつ手が届かないという場合が多いですね。
そこで、私は、自分が判る範囲で問題の解き方を教えます。
正しいかどうかは判りませんが、とりあえずゴールにつけるというか、目標を達成できる
方法論は教えます。
ソフトのＫさんは、私を経営者として誉めてくれていますが、それは無いです。
人を使うのが下手で、5人くらいまでは何とかコントロールできますが、
10人だった逃げます。人と人とのトラブルは、人が一人増える後とに2倍になるからです。
ですから、私は、10人以上のスタッフを使っている人を尊敬しています。
ソフトのＫさんとかＳＡＮさんは、私にとっては目標というか憧れです。
真剣に、本気でそう思います。
過去にスタッフ間のいざこざで、死にたくなったことが1度だけありました。
もう、5人以上は避けたいですね。

＞ソフトのＫさん
続きです。
3年間で5億円の売上高と40％の経常利益。
この数値設定は、業種・業態にもよりますが、めちゃくちゃです。
その点は、おっしゃるとおりです。
ただ、過去の実績とノウハウがあるため、十分に射程距離です。
現在は、売上高1億5000万円ほどの会社ですが、2年間で3億5000万円までは
レールが敷かれている感じです。問題は、最後の1年の1億5000万円です。
スレ違いになりますが、もう少し説明させてください。
ビジネスで利益を出すためには、売上を最大にして、経費を最小にしますよね。
ここで、売上ですが、どうせなら、粗利率が高く、粗利額が高く、回転率のよいものが
ベストです。小さく軽く壊れないと、もっと助かります。
運送費や管理費が低くなるからです。
つまり、儲かるビジネスとは、それの条件を満たす商材を扱うことだと考えました。
当たり前のことですが、その、当たり前のことに気づかない人はいます。
「何か儲かる商材はないかなあ？」とは思っても、「儲かる」という言葉の
因数分解ができないようです。
因数分解ができると、それらの条件を一つ一つ高めることは可能です。
最初は粗利率、次は粗利額・・・といった具合です。
私の答えは、ＳＰＡでした。ユニクロと同じです。自社ブランドを立ち上げれば
粗利率も粗利額も高く、差別かも図れます。
そんなことは、小売業の初歩の初歩で、誰でも気づくのですが、
ここで新しい問題が発生するため、零細や中小企業には、ＰＢ戦略は採れません。
それは、宣伝・広告費の問題です。
ただし、私の会社は特殊で、売上高1億5000万円でありながら、年間、
1億円分相当の宣伝・広告を行っていますから、零細ながら、可能性が見えるわけです。
ですから、私には、他社の売り上げや利益率を伸ばせる手腕はありません。
あくまでも、限られた、特殊な状態（条件）でのビジネスを地道にやっています。

＞118さん
長くなりましたので、分けました。
3時間ほどのミーティングですが、普通は、もっと長いです。
なおかつ、数回に渡って行うことがしばしばです。
先レスでも書かせていただいたように、ミーティングの内容は、ひとり一人別です。
新人君以外の例を書かせていただきます。

あるスタッフが、給料が安いと口癖のように言っていました。
その、「安い」という理由付けについて話しはじめると終わらなくなるので省きます。（笑
そこで、スタッフがしている仕事の量と、その仕事によって取引先から得られる売上高について説明しました。
会社を維持するための、様々な経費についても説明します。スタッフは経営者ではないため、
会社が負担している保険代や福利厚生費や雑費というものの存在を忘れがちです。
そこで、一切の感情論抜きに、スタッフの仕事振りを数字で表して見せていきます。
単純にいえば、そのスタッフが稼ぎ出す、1ヶ月間あたりの粗利額を教えます。
できるだけシンプルにしないと、理解してもらえないからです。
結果、今以上の給与を与えると、会社の存続が不安定になると判ってきます。
次に、どうすればスタッフの給与が上げられるか話し合います。その方法論です。
結論を言えば、1ヶ月間あたりの粗利額が上がれば、それが可能だと発見させます。
この辺から、単純に答えを教えず、スタッフに質問をする形式をとりながら話を進め、
本人に気づかせるというか、答えを発見させるようにします。ここがポイントですね。
次に、粗利額を高めるのは、粗利率を高めるか、仕事量を増やすというところまできます。
粗利率の問題は社長の手腕ですが、こなす（こなせる）仕事量を増やすのは効率化ですから、
スタッフの努力によって改善できると話を持っていきます。
もちろん、効率化を推し進めるための方法論は、一緒に考えます。
また、経費のカットも時には一緒に考えます。
私の会社では、年間、フィルム関係の経費が250万円ほど掛かっていましたが、
デジタル化することでタダになります。出版社との兼ね合いで一度に全てを
デジタル化はできませんが、それができれば大きな経費削減が可能です。
だからこそ、デジタルカメラやＰＣに慣れて欲しいと説明します。
そして最後に、利益が伸びれば、それを還元すると伝えます。
還元の方法は、就業規則に数字を入れて書かれてあります。
数字で判っていれば後でいざこざが起き難く、言い訳もできませんから。
こんな感じでミーティングを行いますが、そこで費やす時間は全仕事量の1/10
ほどです。しかし、精神的には、1/3は使っています。
社長は、何でも屋であり、便利屋であり、縁の下の力持ちでもあると悟りました。（笑

>社員のモチベーションを向上する決起集会をしたいのだけど、
>何かよいアイデアないかな？
決起集会でモチベーションは向上しない
よいアイデアもない　答えは一様じゃないから
自分の頭で考えてみることが大切

>競争を意識させるように仕向けたいのだけど良い案が思いつかない。
>頭が柔軟な諸君。是非アイデアをお願いします。
競争は組織を破壊する
組織に競争を求めるのは暴君だ
賢君は組織に戦略を与え組織に目標を与える

経営者さん緻密ですね。
私の感想を述べます。
私がもし経営者さんの社員だったら給与と利益の関係は
詳しく説明して貰わなくても大丈夫です。
給与は平均より少し多い位で大丈夫です。
給与が多いとすぐリストラの対象になるから。
私なら仕事はするけど給与が安い、だからコストパーフォーマンが
良いのだというアピールします。
独立する為ノウハウを蓄えてるのなら別ですが
私が社員になるとしたらあまり利益についてはそれほど
興味はないです。というより「知らぬが花」ということです。
下手に説明されるとどんどん疑問が広がってきます。
社員は多分私のように考えていると思いますよ。
私も昔理想的な経営者になろうと思っていました。
しかしちょっと違っていたかなと思うこのごろです。

＞１３６ソフトのＫさん。
＞独立するための・・・
以降は本当に同感です。全員が独立のノウハウを探って
いるわけではないので。。。
会社の利益と社員さんの利益が一致すればそんなにいいことは
ないのですが、たとえば、
「会社は1億も利益あって、おれにはこれだけ？」
という感じが社員さんの心の奥底に絶対ある気がします。
・
どこまで行っても、
経営者側は「社員さんを目いっぱい評価していて、給料を払っている」
と思っていますね。
逆に言うと「自分の成績に対してもらいすぎている」と思っている
社員さんは少ないかもしれません。
・
経営者さんの志が現実的ではないとか、いけないというわけ
では決してないです。経営者さんのおっしゃるように、
社員人数による部分もありますしね。

＞１３７さん
ＳＡＮさん嬉しいな。同感してくれる人がいて。
自信が出てきた。

>>経営者氏
いや、ホントすいません。こんなに書き込んでくれて。
参考にさせてもらいますわ。ほんとありがとう。

給与と利益の話などは、いつもするというわけではありませんね。
求められた時や、話の流れから必要と感じた時にします。
というのも、スタッフは「手取額」以外は興味が無いというか無知なので、
ヘタに経費や利益の話をすると、それこそＳＡＮさんのおっしゃるような
誤解、妬み、嫉妬などが、無意味に大きくなりますから。
ただし、正面きって質問された時には、何も隠しません。
また、利益を生むメカニズムというか、利益とはどういったものかの説明もします。
本当に、何でも屋です。でも、それを楽しんでいます。
>118さん
参考になりますか？　そういってもらえると嬉です。

あなたって植物人間のような人なのね。