開業社労士スレ１５【944は出入り禁止】

>>939
そこまで稼いでないので
税率とか生命保険を損金にするメリットが享受できないし
適当なパートナーもいない。
あと１０年して拡大してたらぜひしたい。
してたら、というかしなければならないのだがね。
がんばりましょう！

944さんへ
賃金コンサルの仕事を請け負う運びとなりそうなので
報酬設定の方法をご教授頂きたいです。
請け負う業務は賃金制度全般の見直しと再構築、高齢者の賃金設計などで
現行の年功型から成果主義的な制度に変えていくことになりそうです。
また加えて労務管理のコンサルも要するかもしれません。
従業員数は30名前後で、これとは別に助成金の仕事（継続雇用と基盤人材）も
平行して進める予定です。
月額いくらかで顧問契約を結び、助成金はスポットで着手プラス成功報酬で
と考えているんですが、賃金コンサル全体で報酬を決めて分割払いという方法も
ありますよね。とにかく初の大型案件なので、相場が分からず苦慮しています。
業種は土木建設業で、収益力の高い会社のようです。
よろしくお願いします。

>>942
コンサルのコンサルかぁ。
そういうのを２ｃｈで相談するのは重たすぎて適切でないのでは？
自分で必死になって考えて喰らいついていくのが良いと思うけど。

部外者の意見ではありますけれども。

顧問報酬月額　2ﾏｿ
助成金成功報酬　10％

944氏
有り難う御座います。
第三者的視点でご意見頂けて大変参考になりました。
確かに仕事の話にならないです。

>>942
基本的には>>943の意見に同意なんだが、せっかくのご指名なので、答えるよ。

社労らしい良い仕事を掴んだね。まずｺﾝｻﾙをやる前に顧問契約を前提に
話を進めるとよい。その上で賃金制度全般の見直しと再構築、高齢者の賃金設計
というのは結局は、就業規則の改定へと収斂するから、自分で適当と思う金額を
提示すればいいだろう。助成金は成功報酬がわかりやすいし、客も納得する。
俺の場合は20％をもらうけど。作業が大変な場合は、着手金をもらうこと。
大きな金額になると払う方も大変なこともある。この辺は駆け引きの問題だが。

942です。
944さん、レスありがとう。
3号を請け負うのは初めてだったので報酬の設定方法を
知りたかったのが本音です。
同業の知り合いもおりますが、報酬設定の問題はやはり聞きにくいので。
つまり顧問報酬とするかコンサル単価を決めて分割にするのかという問題です。
顧問報酬の場合は業務範囲を決めるという問題も出てくるんで苦慮してる次第でした。
まずは顧問契約でいこうかと思います。
かなり高い金額になるかと思いますが、今回は強気でいこうと。
以前在労の請求で書き込みしたものですが、在労を顧問料に含んだばかりに
申請を1回で済ませようと必死になった経緯があるんで。

944氏へ質問です。
手元に４月以降に雇用保険の新規設立した会社のリストが
あるのですが、営業活動に利用するにはどうすれば一番いいですか？

>>947
俺の場合はｺﾝｻﾙをやる場合も、行書として許認可をやる場合も最終的な
目的は、その会社と「顧問契約」をすることにある。社労士の旨みはなんと
言っても不労所得がえられることだからね。
>>948
どうしてそのﾘｽﾄが手に入ったのか教えれ。
普通、労災保険→雇用保険→社会保険の順で新規適用をしていくから、
俺なら社会保険の手続き勧誘で行く。

社会保険の新規適用でも、「やり方次第」で保険料の支払いは会社に
よってはかなり違う結果になるから、その点を売り込めばいい。
「やり方次第」の内容は、自分で研究してみること。

９４２さん賃金コンサルすごいですね。私はいろいろ書籍で勉強はしてみているのですがなかなか実践体験できません。
どのような方法で活動すれば請け負えるようになるのか考えてはいるんですが・・・
アドバイス頂けたら幸いです。

話の流れとしか。伸びてる会社なら社長の主観評価再構築
必要だし落ちてる会社なら原資圧縮しないとダメだし。

賃金コンサルで労働者の士気低下を招かないよう細心の注意が必要です。

「実力給・出来高給」ダメダメ
「能力給」ダメダメ
「職能給」ダメダメ
「年俸給」ダメダメ
「年功給」さらにダメダメ

自分で研究してみること

９４２さんありがとうございます。
話の流れ・・・ですね。
30名前後の会社との繋がりを持つきっかけがなかなかないのですが、強力な紹介などがなければ難しいかなと思っています。
やはりといいますか、きっかけは紹介ですか？

社労士事務所募集みかけたんですがトライアル＋試用期間付きでして今の時期の募集ってことは
かなり"使い捨て人員"の色が濃いってことですかねぇ…。
スレ違いなのは承知で尋ねてみただけなんで、お気に召さなければスルーしてください（'・ω・`)

試用期間6ヵ月の中でのトライアル利用→トライアル終了後も試用期間中のため常用移行できず→6ヵ月期間満了にて雇用契約解消

という流れで助成金受給は認められるでしょうか？

>>953
942です。951と952のﾚｽは私ではありません。
私の法人開拓はDM・FAX営業、提携による紹介が主体ですが
紹介はまだ実績がありません。開業当初は飛び込みもやりましたが。
ドアノック用の営業ツールは全て自分で作っていますよ。
助成金関連が多いですが、いろいろ工夫を凝らしています。
賃金コンサルは以前経営コンサル会社に勤務していたので
その時の経験が多少役立ってるようです。
私たちの仕事は最初から社長と面談することが多いので
初訪が全てです。その時に社長が関心を持っている情報を
タイムリーに提供出来るかが全てですね。
中小の土木建設関係は高齢者の割合が高く、賃金制度をどうするかの
話しはタイムリーだと思います。
賃金関係の書籍の件ですが、マニュアル本よりも賃金関係のデータ
（業種別の平均給与、規模別の平均給与、年齢階層ごとの平均給与など）
をストックして頭に叩きこんでおいて
むしろ決算書の読み方とか経営分析の手法に関する書籍を読んだ
方が役に立つと思います。

>>955
トライアル期間中の三ヶ月分は普通に国から支給されるのかとおもってるんたんですが…。

is heading out on an orchestral tour where he will p
erform with many of the finest symphony's in the United States.
The first portion of Elvis Costello’s performance will feature his
full-length orchestral work, Il Sogno. After intermission, he will
return to perform a collection of his pop and rock hits. Come see
one of the world's finest singer/songwriters in what promises to
be a phenomenal event. Elvis Costello will be offering special
pre-sales for the orchestral performances listed below:

>土木建設関係は高齢者の割合が高く、賃金制度をどうするかの

ほとんどが必ず不利益変更に該当するケースだ。
個別労働紛争に初心者はならないようかなり注意しろ。契約書に高齢者はなかなか判は押さんぞ。
事業主も困っているから、そんな営業に飛びつくんや、そうでなきゃ、飛びつかん。
コンサルと言えば、「聞こえ」はいいが実際は、非常に泥臭いもんだ。

あっ、ねがてぃぶくんだ

>>960

前向きに、しかし、非常に慎重には士業の当然。
仕事を、断るのも仕事。

>>955
もちろん期間中に解雇したら不支給だけど、
トライアル期間中の自己都合退職　
　　　　　　　ＯＲ　
トライアル終了・奨励金受給後の解雇なら大丈夫な気がするけど。
（この場合は解雇後６ヶ月間はすべての助成金が申請不可になる）

>>955の流れでも受給はオーケーだと思うよ。トライアル自体が
事業主に対象者の雇い入れ経験をもってもらって、雇用する不安感を
払拭するのが趣旨だから。


来年「会社法」が施行されるけど、名称変更（有限会社→株式会社）で
【各種変更届需要】とかないかな？すごくセコイ仕事だけど。

ちなみに障害者に限っては、
試行雇用奨励金＋特定求職者雇用開発助成金
の組み合わせが可能です。

>>963
初心者のオイラに情報サンクスです

942です。
まだ社長と面談した段階で決算書類や就業規則、賃金規定を
見ていないので、問題点の分析はこれからのことです。
ただ同族会社や中小の土木建設、熟練工の多い製造業などは
高齢者の比率が高いことと賃金制度を創業以来変更していない
会社が多いのは事実です。一部上場など人事スタッフを抱えて
いるところは適宜企業の現状に合わせて見直しが行われている
訳ですから、そういう意味で営業の切り口はあるということです。
また企業が赤字決算を２〜３期続けたら、メインバンクは人件費を
中心とする固定費削減を強硬に要求してきます。
経営の合理化と不利益変更を天秤にかけながら、事前に適切な処方箋
を提示するということがコンサルの手法です。
3号の出来る社労士は極めて少ないのが現状なので、参入の余地は大いに
ありますね。

まー、いろんな形での損害賠償くらわないようにすることや。
リターンがあるということは、当然リスクも非常に大きくあるということや。
（そのときは、気づかないでも後から、派生的に発生する可能性も往々にある）
だから、3号コンサルはしっかり出来るけれど、あえて行わない社労士も非常に多い。
それを、新人が行うとなると・・・ｗ

>>955
特定しますた。
腹立つので晒しまくります。

>>966
社労が３号で損害賠償?なんて聞いたことない。社労に限らず経営ｺﾝｻﾙﾀﾝﾄ会社
にしてもｺﾝｻﾙで損害賠償を負うようではｺﾝｻﾙ失格だね。
ｺﾝｻﾙは責任を負わないのが鉄則。責任はすべて事業主が負うのだからﾊﾞﾝﾊﾞﾝ
やったほうがいい。３号で稼げる社労なんてごくわずか。あえて行わない
なんてもんじゃなく、ほとんどの社労士は３号をやって「金にする能力」が
欠如しているのが現実。

>>968

では、バンバンやってみなはれｗ

賃金コンサルで損害賠償は聞いたことないけど、社労士のミスで助成金の支給要件を
欠いた場合の損害賠償は時々聞くよ。

>>ｺﾝｻﾙは責任を負わないのが鉄則。責任はすべて事業主が負うのだからﾊﾞﾝﾊﾞﾝ
やったほうがいい。

966じゃないけど、ちと無責任な考え方だね。
こんなこと言うコンサルには任せたくないな。

>ｺﾝｻﾙは責任を負わないのが鉄則。責任はすべて事業主が負うのだからﾊﾞﾝﾊﾞﾝ
>やったほうがいい。

いくら賠償責任がないと言っても人の口に戸を立てることはできない。
こんな無責任な姿勢では狭い地域の場合、悪い噂は一気に広がるよ。
ほんと、こんなコンサルには任せたくないね、私も。

まあ、些細なこと恐れずに積極的にやれっていう言葉のあやだと思うけどね。

一概には言えませんが、労使合意が得られなければ新制度へ移行できずにお蔵入り又は継続協議というケースもありえますね。
いずれにしても強い気持ちでしっかりと取り組む必要があると思う・・・

ビシバシ力押しした場合は、企業も結構な深手を負う可能性があるからなぁ
まあ、経営者の判断次第だが
来年も会社は存続しなければならない事を考えるとクライアントには薦めない

942です。
コンサルをちょいと誤解されてるようですね。
コンサルを必要とする会社は何らかの経営上の問題を
抱えてるわけですから。
経営者と一体となって物事を考えて行く気力と知力が
ないとコンサルなんて出来ませんよ。
944さんの意見は過激かもしれませんが、現在の社労士の
保守的な姿勢に警笛を鳴らしてるということでしょう。
賃金制度にしても過去制度の見直しをせずに年功型で苦労してる
同族や中小零細は多いですよ。
私が今年の春顧問を請け負った会社も同族で創業以来賃金制度
を見直さず、赤字を連期で出して、メインバンクから人件費を
何とかしないと融資を打ち切ると言われて、今は見直しに着手しています。
優良企業相手だと1号、2号でも十分でしょうが、社労の適切な関与
を求めている中小零細もあるということです。
でなければ、税理士事務所や経営コンサル会社の参入を許すだけで
私たちの仕事は隷属的な定型業務しか残らなくなりますよ。

そもそもそういった中小企業に昇給制度などない。
従業員間の賃金格差もそれ程大きくない。
賃金制度の見直しをするにも、原資もない。

でも、コンサルする所はあるけどね
ただし、「賃金、賃金」といっている様ではﾀﾞﾒ

年功型で若年層が定着しない業種だと
従業員の平均年齢は高く、人件費の高騰に
頭抱えてると思う。
そもそも退職金と違い、賃金制度に原資は無関係。

だから・・・
　昇給してないところが多いんだってw
　年功などは関係がない。

>賃金制度に原資は無関係
　単なる配分の制度をつくるならそう、人件費は経費だけど人は経費ではない
　赤字で現在の賃金制度でも人件費の負担が重い
　&賃金制度の見直しをきちんと行うなら、当初2,3年は人件費負担は増加する。
　カネがなかったらどうするの？

銀行が人件費を何とかしないと、という場合は、
人員削減、役員報酬の引き下げを柱とした人件費の削減を求めているんだよ
いいかげん気づけよw

企業存続の問題がある企業の場合は、ある意味つらいコンサルになるかもなぁ。トップダウンだろうし・・・
経営と人事、労務・・・目に見えて繋がりにくいから難題だと・・・

中小でも賃金表を使っていれば、定昇ありになってるだろうねぇ。
ホントは当たり前なんだけど経営面重視だと、評価制度も作ってかないといけないし、経営者ついてこれるかどうかもねぇ。
でも3号は社労士にも力になるからよいと思うね。

942です。
978さんが、私へのレスなので反論します。
あなたはどれだけ中小零細の現実を知っていますか？
机上だけなら好きなだけ持論を展開出切るでしょう。
切り詰めるところは切り詰めても赤字決算なら
あと手をつけるのは人件費でしょう。
中小零細なんて赤字が出て段階で役員の報酬は真っ先にカットしてますよ。
私の知っている某型枠会社の代表取締役は役員報酬10万ですよ。
中小零細の社長なんてまずは会社の存続と従業員の雇用を優先に
考えています。不利益変更優先で会社がつぶれたら、978さんは解雇される
従業員の雇用まで面倒見れるんですか？

制度でどうにかできる状態でない場合はどうしますか？

不利益変更しろとは言っていないと思うが？
机上の空論ではなく、現実的に話をしているつもりだったが・・・
多分、何処まで行っても平行線だと思うので、これで失礼するわ

あ〜、鬱だ。線路に飛び込んじゃおうっかなぁ

なんしろ　　　行書以上に九円　　まじ

>>942、978
お互い論旨が全然噛み合ってないですねｗ
言いたいことは同じようなもんに思えますが。

>>983
それはオマエの問題ｗ

もし経営が大変厳しい状況ならコンサル対象でなく別の問題でしょうねぇ。
最後の手段だけど弁護士（労働専門又は強い先生かな）入れて・・・・・ということもあるかもねぇ。

942です。
制度でどうにかできる状態ではない場合ですか？
私は経営コンサル上がりの社労ですので、実態調査と従業員へのヒアリング
を行います。このことは賃金コンサルを請け負う前に社長に話します。
業務内容と給与が適正か徹底的に検証しますよ。
賃下げ＝不利益変更でびびるようなら永遠に3号なんて出来ませんよ。

>>986
3号の前にレスアンカーと名前の入れ方くらい覚えてね

>>987
また細かいことを。。。

たとえば、賃金をどうしようなんてｺﾝｻﾙは、結果がどっちに転んでも
どうといった話じゃない。だからそんなことでｺﾝｻﾙとしての対価を払って
くれるんなら積極的にやればいいと思う。

社労には、もっと困難なｺﾝｻﾙもある。しかも社労士かできないもの。
たとえば、社会保険料を5000ﾏｿ滞納している。しかも払えない・・・
なんてｺﾝｻﾙはどうだ?これで会社も役所も従業員も納得させる仕事が
できたら社労士としては力がつくよ。

>>989

そんな”無責任姿勢にとられるような姿勢”では、どっちにしてもダメダメ。
太く短くならいいでしょうが。