カメラのキタムラ・グループ会社の労働環境改善所

全国にカメラのキタムラ560店舗、こども写真館スタジオマリオ92店舗を展開する（株）キタムラと
そのグループ会社の労働条件、環境などの問題点について真面目に語るスレです。

カメラのキタムラ
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スタジオマリオ
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・雇用主は労働者の労働状態、時間等を把握しておく義務がある。
ここで言う「雇用主」は、各店舗でいう店長等の責任者に当てはまる。

残業代は1分単位で支給されなければいけません。しかし、雇用側が労働者の労働時間の把握が
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
困難な場合は、月に集計して30分未満を切り捨てる事を即違法だとはされていない（好ましくない行為）
~~~~~~~~~~~~~~
しかし、毎月のように30分未満を切り捨てる事は許されていない。

「雇用側が労働者の労働時間の把握が困難な場合」とは？

常に近くに店長が居ない、労働を管理する立場にある人間が居ない職場等。

キタムラで言えば、同じ店内に店長や店次長等が居るのが普通なので「把握可能な環境」とみなされる。


勤態記録（タイムカード等）の業務終了時間の記録は、制服等を着ているので着替えを済ませてから
記録しなければならない。業務をするにあたり必要な服装等を要求されている。
「着替えも労とみなす」とのこと。

※あくまでも月30分の残業時間の切捨て、切上げが即違法とされないのは
雇用側が労働者の労働時間を直接把握不可な場合のみ。

閑散期における出勤規制について

これらは法では認められていない。「今月は暇だからこの日とこの日は休んで」というのは
「休業命令」です。
新たな労働契約を書面にて交わす義務が雇用側にはあります。

さらに、無給であることは許されず、休業命令を受けても、休んだ日には刑法上は10割、
民法上では6割の賃金の支払い義務が雇用側にはあります。

予め雇用通知書や労働契約書で「この月は閑散期に当たるので出勤しなくてもいい」などと書いて契約、
雇用するのは労働基準法第26条違反です。また、払えば自宅待機させてもいいというものでもありません。

以上、要点のみを労働基準監督に問い合わせてみました。

キタムラは、特に都心部で労働環境に問題がある店舗が多いと言われてたので
相談されている社員さんやパートさんも多いのでしょう。

休業手当を出すのを当たり前にするのは好ましくない。
人員配置や業務計画を適正に行っていればかなり回避出来る問題です。

会社も利益を追求するのが目的なので休業命令自体は違法ではないし、致し方ないことでもあります。
しかしながら、労基法26条の休業手当（命じられた直前から過去3ヶ月をさかのぼった賃金から
平均賃金を割り出す）は支給しないと労働基準法違反となります。

休業手当は退職しても過去2年間分は請求権利があります。

残業は断ってもいいの？契約した時間が来ても
仕事が残ってたら全部やるのが当たり前。みたいに強要されてるんだけど。

回等）
断ってもいいです。使用者は指示する事は出来ても強制する事は出来ません。

ただし、あなたの仕事の能力が著しく他の勤務者より劣っていたり、
仕事を怠けていたせいで処理すべき業務が残っていた場合は微妙です。

会社の就業規則を見たことはありませんか？誰にでも容易に閲覧できるように事業主等は労働条件等が
明記されたものをお店等に備え付けておかなければいけません。

雇用された時に「雇用条件通知書」または「労働契約書」を交わしていますか？その控えはお持ちですか？
会社側と労働者側双方が同じものを所有しておかなければいけないものです。
口約束だけの労働契約は違法です。書面による交付が必須です。

>仕事が残ってたら全部やるのが当たり前。みたいに強要されてるんだけど

このような疑問が生じないように使用者は労働条件（割り増し賃金の支払われ方、所定外労働時間手当て等）
を労働者に周知させておかなければいけない。
1日に8時間を越える場合は割り増し賃金（2割5分増し）、その他は超過した分をもらうべきです。

労働基準法では、バイト・正社員などの区別はありません。

労働者か否かだけです。バイトもパートも同じ労働者（従業員）です。
立場的には同じですよ。自分は短時間バイトだから・・と不利益を被る事は法的にはありません。

地方の労基に相談してみましたが、キタムラはかなり評判悪いです。
大手はどこでもそうみたいですがキタムラは店舗数が半端じゃなく多いので管理が行き届いていないようだ
との事でした。相談数は飛躍的に伸びているようですが、泣き寝入りしている人がほとんどなので
一向に改善されないとか。

公休について質問です

私、アルバイトなんですが週30時間契約で
社会保険に加入しています

年間の公休は、何日必要でしょうか？

最近は、公休を8日ほど取れています
繁忙期や、人手が足りないときは8日以下しか取れていません


教えてください

（回等）
有給休暇のことですか？
公休は所定の休日等のことですが？

アルバイトでも週30時間の労働時間を定められているのならば、
入社して6ヶ月継続勤務した時点で10日間の有給休暇がもらえる。
ただし全労働日の8割以上出勤していないとだめ。

週30時間未満でも「比例付与」という形で与えられることになっています。

追記

短時間の勤務でも、1年に48日以上出勤していれば「1日」の有給休暇が与えられます。

うちの店では制服を着替え終わってからの打刻しか認めてもらえません。
帰りも打刻してから着替えます。
自分契約時間より15分以上前に就労に付いた場合は、打刻さえ認められません。
定刻になってからします。
厳しく言われてきたため、みんなそうだと思っていますが、違うのですね？

（回等）
>うちの店では制服を着替え終わってからの打刻しか認めてもらえません。

労基法では違法となりますね。匿名でも監査は入りますのでもよりの労基へ。

>自分契約時間より15分以上前に就労に付いた場合は、打刻さえ認められません

労働者の意思で必要がないのに勤務に入った場合は微妙。
少なくとも時間外労働手当ての対象外ではあると思う。
使用者の指示なら打刻しないと不正行為。また、時間外手当の対象となります。

法定休日は週に1回、もしくは4週間に4日の休日の事です。
つまり、月に4日休めれば、法定休日を消化してることになるので労基法上は問題無いです。

ただし、その場合でも会社が時間外労働の届け出を労働基準監督署に届けていることが条件です。
且つ、就業規則や雇い入れ通知書に明記すること。

自分が休みの日に出勤した賃金は週40時間を越えない限り普通の賃金です。
法定休日に出勤した場合は、135％増しの賃金になります。


契約した時の雇い入れ通知書にはどう書かれていますか？
通知書を交わしていなければそれ自体が違法となります。

補足です。

＞且つ、就業規則や雇い入れ通知書に明記すること。

通常、雇用条件通知書などと呼ばれるものには様々な労働条件が網羅されて
明記されています。様式も決まっていて、時給や月給、残業代の金額、その割合や支払われ方等・・
絶対に必要な事が書かれていないと、事業者は罰せられます。

＞法定休日に出勤した場合は、135％増しの賃金になります。
~~~~~~~~~
週一休みの人が休日出勤した・・・等。

＞通知書を交わしていなければそれ自体が違法となります。

事業者が罰せられます。労働者は悪くありません。労基法の15条違反です。

労働基準監督署へ問い合わせてみました。
採用時に書面で交わした労働契約書に、多少の労働時間の変動がある事を書くのは構わないが
労働者も自己の生活を維持する事が目的で業務に従事しているのですから、どの程度の収入の上下や
出勤日数の変動や上下をその書面に明示しないと、労働条件を通知した事にはならない・・・
（労働条件の告知不履行）

という回答でした。
＜対策＞簡単に書けば、雇い主にどのくらいの収入の変動があるのかもう1回書面にて明示することを要求。
または、月や週のシフトや勤務時間、収入等を保障してもらう旨を書面にて約束してもらう。

立場が弱い労働者は上記の事を実行するのは勇気が要るし、事実上不可能に近いかもしれませんが
会社側が応じなければ当然労基の監査の対象となります。法に反しているのですからね。

３キロほどで申請しており、入社時から６月分までは一日８０円×出勤日数分支給されたいました。
　
（回等）
本来、交通費自体は会社が支給する法的義務はありません。
しかし、契約書にその様に書かれていたのなら、履行されていないということですから
労働者の同意が無い不利益な変更として労基法違反となります。

ところで書面で労働契約書を受け取っていますか？
若しくは、会社内LAN等でいつでも自由に自分の労働契約内容や会社の就業規則等を
閲覧出来る環境にありますか？

雇う側が雇用通知書や契約書の労働者控えを渡さないのなら、
就労する店舗に労働者が自分の契約内容をいつでも自由に閲覧出来るようにしておかなければならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　~~~~~~~~~~~~~~~~

>あ、今店長いないから。
>この店を管轄する〇〇店にいけば見れるよ。
>見たいのなら店長か〇〇さんに頼めば見せてくれるよ。

↑これらは立派な労働基準法違反です。（労働条件の不周知）もよりの監督署へ。（匿名でもある程度は相談に乗ってくれます）

ちなみに、超過勤務手当て時間外手当の時効は2年間です。
退職してからでも過去にさかのぼって簡単に請求する事が可能です。

お近くの労働基準監督署へお気軽に。

有給休暇が余ってるので使いたいんですが、一ヶ月のうちに使える上限はありますか?
指示された人件費もかなり来月余るので、今のうちに使いたいです

（回等）
上限を付けるのは原則として労働基準法違反です。
使用者は、ただ忙しいと言う理由だけで集中して消化させないというのは駄目です。
就業規則に上限を盛り込むのはもってのほか。

ちなみに有給休暇の時効も2年間です。

！閑散期における出勤規制について！

これらは法では認められていない。「今月は暇だからこの日とこの日は休んで」というのは
「休業命令」です。
新たな労働契約を書面にて交わす義務が雇用側にはあります。

さらに、無給であることは許されず、休業命令を受けても、休んだ日には刑法上は10割、
民法上では6割の賃金の支払い義務が雇用側にはあります。

予め雇用通知書や労働契約書で「この月は閑散期に当たるので出勤しなくてもいい」などと書いて契約、
雇用するのは労働基準法第26条違反です。また、払えば自宅待機させてもいいというものでもありません。

また、事前にこの仕事には暇な時期がありますからと告知していていればいいと思っている
経営者が多いようですが、認められていません。

労働者は自分の生活が成り立つかどうか安心して業務に従事する事が出来ないからです。

（某県労働基準監督署の回答より）

実際に労働基準監督署に問い合わせて回答を頂いています。

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バイトなんですが
1日に出社したら
「今月からシフト減」と言われました。遠まわしにクビ宣告？
ともあれ、
バイトとは言えシフト減なんて大事を当日に切り出すのは有りですか？
先月末は出社していましたし、店長も居ました。先月末に言う事も出来たはずです。

せめて一月前位に言って欲しかった。こちらも身の振り方をかんがえなきゃいけないですし。

>>22
>>18を参照のこと。

恐らくあなたは仕事に就くにあたって、この会社と労働条件の契約を書面等で交わしていないのでしょうね。

春の労働相談受付中です。
まずは過去ログを読んで下さい。

労働契約は書面にて交わすことが法律で義務付けられています。

タイムレコーダー等での勤務時間管理などで、15分未満は切り捨てなどと言う方法は
違法です。また、制服等へ着替える必要がある業務では、始業時間は制服に着替える前、
終業時間は着替えて退店する際に打刻しなければならないと法律で定められています。

この様な時間外賃金の時効は在職、退職を問わず2年間となっています。

3ヶ月と期限を定めていても、更新が見込まれている、
更新が前提となっている契約は、期限を定めない通常の雇用契約と同じです。
社保逃れに良く使われる手口です。

泣き寝入りは他の人達の為にもなりません。

労働基準監督署は匿名でも相談に乗ってくれます。

キタムラの委託店ですが、保険関係が何一つありません。有給休暇もありません。みんな５年以上働いています。