☆年齢に関係の無い雇用を考えてみないか☆

ｵﾏｲﾗのみなさん、年齢に関係の無い雇用について、考えてみない？
職安（ﾊﾛｰﾜｰｸ）では年齢に関係の無い雇用を呼びかけております。
ところが実際問題、指針理由を軸に実際にはあまり効果は無い様な
気がします。
これからの世の中、年齢に関係の無い雇用について真剣に考えてみない？

※指針理由とは雇用の際、募集年齢を特定する理由のような物です。

ちなみに、公務員にも年齢制限（受験時）があります。

逝ってることと、やってることが矛盾してるような・・・

そういえば、激しく規定がある罠。

契約社員になれ

年齢制限は雇用形態には関係無いと思われ。

そりゃおっさんなんて雇いたくね〜よ
若い奴のほうが給料安いし仕事もできる。雰囲気も良くなる
ってのが本音でしょう

個人的に良スレ

とりあえず、賃金制度との関係で考えるがよろし


賃金カーブの修正が必要でしょうね。
終身決済型の賃金制度を見直すことが重要のように感じます。
若いうちは、生産性＞賃金なり、一定を過ぎると逆になります。
これが寄与しているところ多いみたいですよ。
１さんの問題を真剣に考えたら、パート１０ぐらいまでいっちゃうかと（ｗ

8さん、みなさん、年齢の壁はどうやったら越えられるのか、是非考えてみたいです。
特に年齢の若い人、面と向かってみてはいかが？

理由はともかく、年齢の壁を越える方法は若さを保つことだね。

http://www.bi.wakwak.com/~murra/index.html

在職中に準備しておかなければ
失業してからでは相手にされず
悲惨なことに･･･

とりあえず、公務員の年齢制限は無くすべきではないだろうか。

確かに公務員に年齢制限は必要ない。

公務員に故制限があるのか、
情報キボンヌ

公務員の楽しみと言えば年下の後輩も一つ。
ただでさえあまり言うことを聞かない後輩が多いのに
おっさんの新入りだなんて嫌だろう

公務員の年齢制限外したら
倍率はどこも1000倍以上になるだろう・・。
しかも一応募集だけして若いやつだけを採用するなんて
たてまえ募集も横行しそうな罠

が、しかし営利企業の一般企業にだけ年齢制限を付けるなとか
無理いって自分達から改善しようとしないなんて無茶苦茶すぎる。

拉致被害者も年齢制限を理由にちゃんと落とすんだろうな？えｗ？

どうやったら、皆が納得できる世の中になるのかな。

漏れ、今はまだ若いからいいけど、少し年取って、自分が
その微妙な立場になったことを考えるとｶﾞｸｶﾞｸ(((゜д゜))))))ﾌﾞﾙﾌﾞﾙ

つーか、政治家の定年も必要だな。に一票。

これからは、タブン２０代までしか、まともに生きられない時代になるんだろうな。
筒井康隆の小説に、なんかそんな話があったなぁ。

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農家

＞９さん、皆様
まず、創出より以前に損失から考えることが大切のように感じます。

先に、中高齢者の離職率の数字、自発的か？非自発的か？
年齢別の失業期間（完全失業者の）、職種別
そして、年齢別にみた失業者の仕事が見つからない理由
などを、　
総務省『労働力調査調査報告書』から抜粋または、まとめることが第一段階
かと思います。（情報のソースと裏付けとして）
ttp://www.stat.go.jp/

仕事中なので、また暇な時に…

今の、自発的な離職の数字は、潜在的に会社勧告による離職も含まれてると思われ。
表に出ない数字の中に、いじめや、強制的にホサれて、意図的に退社に追い込む
事も珍しくありません。
大手の企業にも今は珍しくありませんが、経営者サイドは非常にシビアになりましたね。
会社の業績が悪化した責任は、末端ではなくて、経営側に責任があるように思うの
ですが、この図式は民間だけではなくて、国も当てはまると思います。
22さんの言うとおり、損失について考えてみて、そこから建設的に前向きな考えに漏っていく
のがいいでしょうね。

22(8)です
�T年齢別にみた完全失業率の失業期間（％）
男
Ａ（３ヶ月未満）、Ｂ（６ヶ月未満）、Ｃ（１年未満）、Ｄ（１年以上）とする表記
総数）Ａ＝34.2％　Ｂ＝13.0％　Ｃ＝21.2％　Ｄ＝31.3％
15〜24歳）Ａ＝44.1、Ｂ＝14.7、Ｃ＝20.6、Ｄ＝20.6
25〜34）Ａ＝40.8、Ｂ＝10.2、Ｃ＝16.3、Ｄ＝30.6
35〜44）Ａ＝37.5、Ｂ＝12.5、Ｃ＝25.0、Ｄ＝25.0
45〜54）Ａ＝34.5、Ｂ＝13.8、Ｃ＝20.7、Ｄ＝31.0
55以上）Ａ＝19.6、Ｂ＝12.5、Ｃ＝23.2、Ｄ＝42.9

�U自発的、非自発的離職失業者（万人）男女のグロス
Ａ（自発的な理由）、Ｂ（非自発的な理由）
1994年（年平均）：Ａ＝77万人、Ｂ＝50万人
96年（年平均）：Ａ＝87、Ｂ＝60
98年（年平均）：Ａ＝101、Ｂ＝85
00年（年平均）：Ａ＝109、Ｂ＝102
01年11月：Ａ＝112、Ｂ＝123
02年1月：Ａ＝107、Ｂ＝147

�V年齢別にみた失業者の仕事が見つからない理由（男女）
★要因寄与が高い順とする。
Ａ：賃金・給料が希望にあわない
Ｂ：勤務時間・休日などが希望とあわない
Ｃ：求人の年齢と自分の年齢とがあわない＊＊
Ｄ：希望する種類の仕事がない
Ｅ：自分の知識や技能を活かせる仕事がない
Ｆ：求人の技術水準が高いなど、自分の技術や技能にあう仕事がない
Ｇ：正社員・パート・アルバイトなど希望するかたちの仕事が無い
Ｈ：近くに仕事がない
Ｉ：条件にこだわっていないが、とにかく仕事が無い
Ｊその他
25〜34歳：Ｄ＞＞Ｊ＞Ａ、Ｉ、Ｇ＞Ｂ＞Ｅ＞Ｈ、Ｆ＞Ｃ
35〜44歳：Ｃ、Ｊ、Ｄ＞Ａ＞＞Ｂ、Ｇ、Ｅ、Ｉ＞Ｆ、Ｈ
45〜54歳：Ｃ＞＞＞Ｄ、Ｊ、Ｉ＞＞Ｇ＞Ａ＞＞Ｅ、Ｂ、Ｈ、Ｆ
55以上：Ｃ＞＞＞＞Ｉ＞Ｊ、Ｄ＞Ｇ、Ｅ＞Ａ、Ｈ＞＞Ｂ＞＞＞＞＞Ｆ

データは2001年労働省調査報告や年報から
�Vに関しては表現的に限界が生じたため、こんな感じで失礼します。

たいしたデータでは無いですが、せっかくなので裏付けに使ってください。

せっかくなのでage!

乙です。せっかくの資料、大事にしましょうね。
結局妥協のポイントしだいかな？

去年末あたりから、「年齢○○歳まで」という書き方は
指導を受けるようになったらしい。
「男性限定」と同じように禁止になるのか？
今のところ、まだ書かれているように思えるのだが。

>>30
原則禁止だと思います。
上の方にもありますが、「指針理由」という物が存在します。
これは例を挙げれば、求職票の記入要項の中に、実は未だに年齢を記入する
欄があります。企業側が求職票をハロワに申し込む際に、募集人員の年齢を限定
（例20〜30歳までとか）する事ができてしまうのです。
※指針理由（確か9個くらいあったような）
例）会社の年齢を上から下まで見たとき、
ちょうどその辺の年齢層が不足している（またはいないから）ので指針理由○番
の適用を願います。といえばﾉｰﾁｪｷです。
なぜなのか？年齢制限はあくまでも、努力義務でしかないと思います。
したがって、事実上は雇用法が改正される（されたのか？）前となんら変わりは
ないという事です。
ちなみに、性別の限定も、厳密に言えば出来ます。夜間や、危険を伴う物、力が
いるものなど、「オス」に分がある仕事については暗黙の了解があるみたいです。

長文、ｵﾁ無しすいません。

つけたし
「メス」に分がある場合も同様です。

分＝性別の適正ですので

つっこまないでね

>>26
大体どの年代も並びは同じだけど、
３４歳までダントツで最下位の「Ｃ：求人の年齢と自分の年齢とがあわない」
が３５歳以降ダントツの最上位になるあたり、ヤッパ就職でモノいうのって
年齢なんだな。悲しい現実だ。

実際、技術的にどんなに優れていても、年齢のみで落ちた人知ってるよ。
なんでも、理由はその人がもしその会社に就職したとしたとき、
その人に指揮命令を行う人が、その人より若いからという事らしい。
悲しい現実です。同様に、採用試験時に年齢に合致しないから、
試験を受けさせてもらえなかったりする。






なんつー世の中だ。

>>35
＞なんでも、理由はその人がもしその会社に就職したとしたとき、
その人に指揮命令を行う人が、その人より若いからという事らしい。

そんなケース普通にあるのにな。せこいなあその会社

２００１年ですが、
男女別失業率＝男5.8％　　女4.9％である。

あくまで公表失業率の推移でありますが、全体像として活用ください
（全体では5.3％）
潜在失業率は民間シンクタンク試算では10％前後と予測。

なんでまじめな話題には人が集まらないんだろう。

現今、「雇用のミスマッチ」「年齢制限によるバリア」と耳にすることが多くなりましたが、
他の諸国でも同様の問題にぶつかり、ある程度の解決をあげることができました。
これは、国民性や国の制度（財政面含む）、企業行動により異なるとは言え、参考までに知っておくのも悪くないと。
積極的雇用政策として・・・・・・
イギリスでは「ニューディール政策」
もともとは若者を中心とした雇用政策で、長期失業者が職業訓練を受けることを義務付けた。
この政策が中高年層にも拡大されている。
ジョブセンターの指導の下、最長4ヶ月の求職活動を行う。
もし4ヶ月で職が見つけられない場合⇒最長12ヶ月の教育と職業訓練への参加が義務付けられる。
又は、補助金つきの仕事に就いて、週何日かの訓練をうける。という選択肢。
財源は国のサイフからである。
ただし、この政策のみで、失業率の低下がもたらされたとは考えにくく、経済の好況という条件が寄与した
面も否めない。

詳しくはもっと詳しい方に願い。

次にデンマークの例として。
デンマークの特色として、育児や介護による休暇を大幅に認め、
最長一年間の育児や介護で休業に入った人には⇒所得の一部を保障する。
これにより、上記↑の期間、新しく人を補充する必要が生じ、新規雇用が増加。
企業側には補助金が支払われる。

当然、モラルハザード面の問題や雇用の安定面などの問題もあると考えられる。
また、日本のようなフルタイム労働が主の労働市場とはいえずどうかと・・・思う。

もういっちょだけ、スウェーデン。
デンマーク同様、育児休業制度が充実。
特色としては＋αとして教育費支出の多さにある。
この国、何気にフィンランドとともにＩＴ先進国として世界に君臨していること
それが教育による国民の資質向上によってもたらされたことは有名？。
源泉は税金。
高額所得者の場合の税率＝日本⇒28.2％　スウェーデン⇒52.4％

共通していえることは「豊かさを分かちある合う」ことが重要である。
　一方では税率を上げるのは、企業家が育たないとか、雇用の流失が危惧されているが
どうなんでしょう？？

ワークシェアリング！と政治家が誇らしげに叫んでいたのが思い出されるが、
実際には一時の流行語にしかなってない、舵取りの役はダメですね。

>>40（訂正）
また、日本のようなフルタイム労働が主の労働市場デハどうかと・・・思う。

＞24を見ても解るように
年齢差別による要因が大きい。
日本でも実際にＵＳの年齢差別禁止法にちかい法律が施行されているが
アメリカと比較して厳罰も厳格ではないと考えられます。

　応募資格がないとは、機会の不平等といえる。
高齢者がその仕事を遂行する能力がないと判断されたのであれば、致し方ないが…

何より、現状の日本の雇用環境として問題になのは、
最初から採用の意思が無いのに、年齢差別との批判を回避するため、
採用試験や面接だけを受けさせておいて、最終的に不採用にする場合である。
このようなことを防ぐためにも男女雇用機会均等法と同様に法整備が求められる
と個人的意見として思う。

この問題はモニダリングの難しさや、男女雇用機会均等法同様に、
問題も多々あると思いますが・・・

※このスレ、本当に伸びませんね〜＾＾
暇なんでひとりで長々書き込んでしまいました。ｽﾐﾏｾﾝ

いや、このスレためになります。

読み返したら誤字脱字けっこう多い
すみません。

テストage

日本においては、歳をとったら管理職、というのが一般的である。
どんなに技術があっても、４０歳を超えて、第一線の現場で、とういう
ことは許されないし、第一、そういう人が「リストラ」の対象に
なっているわけだ。
だから、３６歳以上の人を雇用するとなると、近いうちに管理職に
しなければならない。それがネックになるから、年齢制限というのは
日本においては、なくらならい。

十分な技術をもっていれば、管理職相当の地位でありながら
技師として仕事をできるようにしなければならないが、果たして。

２０代の管理職に４０代が呼び捨てにされてコキ使われるのが
日常の風景になれば、年齢制限もなくなろう。

　　年齢制限撤廃というのは、そういうことだ。

>>48
その２０代管理職が４０代になって、２０代管理職に呼び捨てにされれば
ほぼ、完璧だｗｗ。

参考までに…
年齢的運営の克復の点の賛否はいろいろとあると思いますので
ひとまず以下

�@役職に就いている人の割合
Ａ部長、Ｂ課長、Ｃ係長、Ｄその他の段階
1980年＝Ａ2.5％、Ｂ6.0％、Ｃ6.8％、Ｄ10.4％
1999年＝Ａ3.6％、Ｂ8.3％、Ｃ7.4％、Ｄ11.5％

�A役職者の平均年齢（Ｃ係長、Ｂ課長、Ａ部長とする）
1980＝Ａ39.1、Ｂ43.5、Ｃ49.0
1999＝Ａ42.5、Ｂ46.9、Ｃ51.9

参考資料「労働白書」から

これは詳しく書くと時間かかるのと、的を絞れないので
皆さんお願いします。

>>50
1999年だから今の切実な情勢とはかけ離れている感もあるが・・・・。
あんがい、役職者の平均年齢って高いんだ。
IT系で若造の役職者ばかり相手してきたから、ちょっと意外だｗ

もう一丁、スマン。
>>50
たしか、幹部級の募集って３５歳〜４０歳位から上になるけど、これみると
下限で応募すると係長の平均年齢以下なのか・・・。
その歳だとマネージメント力は要求されても役職には付けないって事だろうか？

>50
大企業だと３０代になるととりあえず肩書きが係長になるケースが多いと思うが、
どうよ？

二日ぶりに除きました。
話題がグローバル化してるね。
結局、今の日本の雇用スタイルは年功序列型から抜けきって
いないような気がする。大手とか、一流とか呼ばれてる企業
に多いよな。かえって、中小企業のほうがﾌﾚｷｼﾌﾞﾙに対応
している場合がある。
このまま今の状態が続くと、結局自分を磨いていかないと、
社会に生き残っていけなくなるんだろうな。ﾊｧ

>>53
平均年齢だから、そのまま定年まで係長のままって事もありうるのでは？

お！スレが伸びてますねー
なんか類似するスレが２つぐらいありますね＾＾

>>51さん
＞50は、2000年の労働白書なのですが、翌年から労働経済白書に変更になり
若干、マクロ寄りの文献になってしまって…ｽﾐﾏｾﾝ。
最近のデータもあるのですが、出している機関が違い、サンプルが異なるためあてに
ならないかもしれません。調査機関も一方にかたより平等なデータと思えませんので。
やはりＩＴセクターは役職の方も若年層が多いようですね＾＾

＞51さんのようにお勤めの業界の実情や感想を書き込んでいただけると
とても勉強になります。

お昼休みか週末にまた書き込みます。
取り急ぎ。。。

>>52さん
そうですよね〜
“産業によって違いはありますけど”、即幹部（役職）に配置される場合は
１０００人以上の企業では少ないと記憶しています（違ってるかも?
IT関連産業なんかだと、どうですか？
日本企業は社内昇進制がいぜん根強いみたいですし…

>>54さん
1975年以降に職能資格制度が多くの企業に普及し、職能制になっているのですが
実質の運用は「年功的な職能制」なのが実情みたいですね。
スレの論点が外れてしまいますが、アメリカのような職務制の雇用慣行と違い、
日本には難しいのが現状だと思われます。
例えば「�兜x士通」の成果主義賃金制度が頓挫したのも、その一つだと考えられます。

間違ってる可能性もあるので、詳しい方お願いします。

論点がズレすぎました。すみません
これじゃ賃金体制が中心の内容になってしまいます。
どなたか修正願います。

良ｽﾚさげあげ

>>58
ただし、賃金体制は高年齢者を採用しない理由の一つだと思います。

>>48-49
みんな、「さん」づけ、「ですます」調、の方が無難かも。

>>57
真面目にレスするのも恥ずかしいんですが。
IT関連といっても、この板で言うところのＤＱＮしか経験ないんでアレなんですがｗ。
その手のDQN企業は大体３０代位になると他に転進（自発的か非自発的かアレ
なんですが・・・）するのが多くなるんで、その結果空いたポストに２０代・３０代で残った
奴に自動的に課長とか部長とか振り分けますな。ただし役員クラスというか本部長クラス
はさすがに残った奴にさせる訳にはいかないらしく、外部（同業他者、メーカーあるいは
上場会社の部長クラス:概ね４０代位）からスカウトするのが結構多いですね。
まぁ、まだまだ、幼稚な産業って事でしょうか？

IT業界。常に最新情報との戦いだな。
一昔前に流行ったCobolなんか今は仕事ないし、あっても、
賃金が異様に安い。皆辞めてくか、転職（別業種）や、
営業に回ってたな。
人の定着率も低かったような気がする。

人間が使い捨ての時代になってきてるんだな。

少し前に、派遣は使い捨てと話される次期があったけど、いまは派遣だろうが、
正規雇用だろうが、違いはなくなってきたね。ようは一生懸命しごとして、
結果だけが求められるようになってきました。結果、年功序列の概念は無くなり、
成果主義に成り代わりました。営利追求型の民間企業である限りしかたはないと思う
のだが、いかがな物だろうか。
仕事の上で、年齢は関係が無いように思います。
老いていても、若くても、仕事の質や量、不可により賃金を確定するのであれば、
年齢無関係の雇用が成立すると思います。

必然的に、人間一生懸命になれると思います。

国の政策に期待するしかないのかな。

sage進行になっちゃいましたので…
>>61さん
興味深く、参考になります。＾＾
ＩＴ業界の経済規模などは解りませんが、ＩＴ産業などはまだまだ未成熟産業と
考えられているみたいですね（詳しくは解りませんが…
そのような意味でこれから「成長して大人になっていく産業」かも知れませんね

人事・雇用・処遇面からで見ると、（情報サービス、調査業）男性平均年齢は34.8歳で
勤続年数平均が10.3年（平成１５年）になります。
労使などで一般的に対比される、製造業全体が男性平均年齢では40.9歳の勤続年数が15.5年になっています。
これは、
情報サービスなどは若い産業であること。（ニューエコノミーですから当然ですが）
＞61さんのご指摘のように雇用の流動性が高いことなどが考えられます
その他に雇用面では情報サービス（ＩＴ）産業などでは高齢者の雇用ミスマッチが
発生し易い産業であると考えられています。
これはご承知の通り、スキル不足による職務能力不適格が要因であると言われています。
（これは指標から出されるデータなので、個々の企業によって乖離はあると思いますが…）

＞57で成果主義の「富士通」の一例を挙げましたが、このときの弊害の要因としては
�@長期にわたる商品開発や営業活動に挑戦することがなくなった。
これはアメリカ型成果主義という言葉を使うと、短期決済型の処遇により発生したと思われます。
�Aアフターサービスが疎かになった⇒結果的にクレームやトラブルが発生
処遇に反映されない業務は後回しまたは人にパス
�B自己目標達成のために、問題や処遇に処遇に反映されないのは他人へおしつけ。
�C商圏による問題（目標が商圏などに反映されいるとは言えず不公平）
たしかこんな感じだったと思います。

これは、成果主義がダメということではなく、アメリカモデルをそのまま
利用しても、日本の雇用慣行などでは難しい面もあるという意味で書き込みました。
昼休み終りましたので、他の方お願いします。
その他に人事制度や労使間など楽しみにしています。＾＾ﾃﾞﾜ

日本は終身雇用の使い方を間違えたよね？

>処遇に反映されない業務は後回しまたは人にパス
元社員に聞いたのだが、目標に関係無いとの理由でかかってきた電話に誰も出なくなった部署があった
そうな。俺はひとごとだから笑ったが、彼の目は真剣だった...

>>67さん
日本では、雇用政策の基本は「就・職」でなく、終身雇用を前提にした「就・社」
という考え方をする人が多いですしね。
>>68さん
労務や人事部署の苦悩の表情が想像できますよね＾＾

話を若干論題に修正し・・・
「年齢の壁の克復」として、
・賃金の抑制←これは全ての年齢層に適用させるのでは無く、＞８のように一定の年齢層以上
から適用することが必要と思います。
労働の分配率の面、国際競争力、今後迎える高齢化の面からもとても重要と感じる。
なにより雇用創出を実現するうえで当然に必要であると考えられる。
・雇用形態の多様化
フルタイム（正社員）労働者が主流の日本であるが、パートタイム労働の充実。
簡単に…雇用形態による偏見の払拭、保険制度などの社会保障の充実。
一番重要なのは、フルタイム賃金の抑制を上記で述べたが、逆にパートタイム（非正規雇用）
に関しての賃金は多少の上昇が求められる。
・ワークシェアリング
ＴＶなどで政治家先生が誇らしげ唱えていた政策
ここで触れておくことは、このワークシェアリングには２つに分けることができます。
「雇用創出型」と「雇用維持型」の２つのワークシェアリングが存在する
ちなみに雇用維持型のワークシェアリングは現在に日本でも実施している企業は多々ある。

長々とスミマセン。。。

>>69
ソースも何にもなく、感覚的に書きますが・・・・・・・。
全ての問題の解決策がワークシェアリングに行き着くと思われますが、
その方法としての「賃金の抑制」は実行性の点で疑問。
多分、一番効果的なのが３０代後半以降の役職者に対してそれをやることで
より効果的では無いかと思われるが、この世代って家のローンやら子供の
教育費やらで経済的に一番余裕の無い世代（特に大都市圏の人）で、おそらく
賃金が下がることに一番抵抗する年代と思われ。
そもそも、リストラターゲットになっている世代が問題解決策に一番抵抗するっ
てのが一番の問題だったりすると思われるんですが。

>>70
ふぁげどー。

その借金もノンリコースローンなら、すぱっと処分して
慎ましく生きることもできるんだろうけどね。米国みたいに。
なんやかんやで、あと10年位は低空飛行が続きそうな感じ

勉強になるのでageます。

>>70さん
ご指摘通りだと思います。
[賃金抑制に関して]…文才と能力的な問題で的確にまとめられるが疑問ですが。
日本の多くの企業は終身雇用と退職金制度を前提とした終身決済型賃金であると
考えられます（一部企業などでは崩壊した企業もありますが・・・）
しかし、昨今の産業の空洞化や構造の変化、そして総じてコスト高などにより
国際競争力は低迷している現状が危惧されています。
その要因として色々考えられますが、商品やサービスに占める人件費の割合（労働分配率）を
問題点としてここでは挙げます。
分配率の世界規模で見た場合⇒日本73.6％、ｱﾒﾘｶ71.7％、独71.6％、イギリス、フランスと続きます。
このままの労働分配率を維持していくと、当然のように企業倒産に頻発（不適切な言葉ですが）
と考えられています。
今後、各企業の生き残りの意味でも賃金コストの抑制は必須であると…
＞70さんご指摘の中高年層の理解は必要ですよね。
人事コンサルなんかの伝家の宝刀は「ﾁｮｯﾄ痛みを分かち合わないと…後々大きな痛みを感じますよ」
と組合なんかに・・・・です。

雇用創出の面とは今回は矛盾（思い切り）してますが、雇用創出のため、
強いては源流である企業存続のためにも、「痛みを分け合ったり」「豊かさを分かち合う」
ことが重要であると思われます。

矛盾だらけでスミマセン。
ワークシェアリングと解雇ルール、雇用創出などは
お願いします。

>>72さんも書き込んでくださいね＾＾

さて、今日も暇なもので上記に長々と書き込んでしまいましたが、
このスレの１さんは見て頂けているのか知りたいですよ〜。＾＾
出来ればたまに降臨願います（降臨されているのかも知れませんが・・・その時はご勘弁下さい）

大学の研究者、民間シンクタンクの研究者、人事コンサル、
それぞれの立場によって言いたいことも、持論も違い、
難しい問題ですけど…皆様の書き込みを楽しみに。。。。

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>>74さんへ
ちゃんと、毎日潜伏してますよ。^^;
仕事柄、私はよく、葉ロワに足を向けるのですが、職員の方々の
対応は日と知れぞれで巣よね。
よく、「年齢過ぎてるけどだめ？」って聞かれますが、素養次第で
問題ないんですよね。様は、ﾔﾊﾟｰﾘ、中身だと思います。
私は曾遊風におもーてます。
私敵に、雇用に関しては特定条件（若者向け商品販売や、女性の下着等）
やむ負えない環境外の職種においては、年齢はあまり意味をなさないと思います。
ようは、お金の問題が絡んでくるのと、年上の人に対しての接し方が難しいから
何でしょうね。
ｱｱ、何か支離滅裂。

嫌な世の中だ。

俺は今３５歳、正直あんまり年齢で悩んだことは無い。
でも、あと数日で３６歳に・・・・、その時はヤハリ・・・・・・・・。

>>77

がんがれage

ageときますね

ふと、思い出したんだが、
１０年位前、まだバブルの余波が残っている時、とある事務機屋にいたが、
そこは、わずかながら外資系商社の資本が入っていたんで、その会社の
社員やらＯＢの紹介が結構あった。
で、そんなＯＢの紹介で、とある会社に売り込みに行ったが、日本に進出
したばかりの独逸系の小さなメーカーの日本支社（というより規模的には
日本営業所ｗ）だった。
そこで、その会社の購入担当にあったが肩書きが秘書の年配の女の人で、まるで
往年の活動寫真のスタアみたいだった（リアルでそんな人がいる事自体驚きだったｗ）、
でもっと驚いたのは、クダンの外資系商社で秘書やっていて、そこを定年退職して
雇われたらしい、彼女曰く、定年でブラブラ孫の世話して遊んでいたら、友人に
人材紹介のサークルだかを紹介されて、オモシロ半分で登録したらスカウト
されたらしい、で何で雇われたか教えてくれたが、単純に英語力なら新しい単語
なんてまったく覚えられないんで若い人には適わない、タダ長年秘書やっていて
上司や取引先にも外人から日本人まで幅広く見てきたんで、それぞれの機微も
分かっていて、うまく調整役になってくれるんじゃないかという所が評価されたらしい。
確かに日本に進出してきたばかりのメーカーだし取引先も大工場の資材やら町工場
の社長やらみたいだから、適材適所ではあるわな。
でも、日本の会社では、そんな能力あっても、定年過ぎの女性雇うところなんて皆無だ
一方で海外企業は適材であれば年齢に関係なく雇ってくれてる。当時若造だった俺も
何となく日本は勝てないんじゃないかと漠然と考えたな。

なかなかネタが思い浮かばない〜〜〜〜

当方３５歳♂
この間事務職求人に応募、来週面接。
２７歳までのそれも短大卒以上＝♀？、そのくせ経験者求む、同じ業界にいたんで、
ある程度断言できるが、そんな若い♀の経験者なんぞおらん。案の定、２週間前
からハロワに求人出してるが、俺が紹介受けるまでハロワ経由の紹介０だそうな。
もっとも、ダミー求人かもしれんけどね。

（　´∀｀）

久しぶりにきました。上のモナー君がここを守っていてくれたのか？真意は解りかねますが、謝謝！

　今回は職探しの現状として的を射ているか疑問ではありますが…（以下�@〜�B）
�@：失業中の人は、次の仕事が見つかるまでの期間が長くなればなるほど、
　　求める職の仕事の質や賃金の高さに関する欲求度が低下する。
　　（仕事がみつかる困難を感じるからである。）
�A：失業期間中、または職を探している期間内において、失業保険に代表される所得保障があれば、
　　次の職への欲求度は低下しないが、所得保障（失業保険）がなくなれば、欲求度は一段と低下する。
　　（結果的に以前の同業職種への回帰が予想される）
�B：職探しにおいて、自分にふさわしい職を見つけることは、世の中に存在する仕事の情報には限度があり、
　　求職活動にも�@、�Aを含む様々な制約が考えられるので、１００％自分にふさわしい職に出会う保証は
　　残念ながらない。

以上は求職活動を客観的に見た場合の事柄であり、全てに合致する問題ではないのですが、
がしかし、この�@〜�Bの問題を解決や緩和させるための政策や取り組みを考えていくことが
望まれることと私は現時点では考えています。
上記が日本の求職活動の現状であるとするのであれば、これほど悲しく、夢や希望を削ぐ
転職活動はないように感じます。
　当然ながらこのなかにも雇用ミスマッチなどもあるのでとても、方向転換がききにくい
市場であることは述べるまでもありませんが。。。

>>82
面接、頑張って乗り切ってください！！
ご健闘お祈りしています。

ageﾃｲｲﾉｶﾜｶﾗﾅｲｹﾄﾞ
ﾘｮｳｽﾚﾆﾂｷｱｹﾞ！！

保守しとくか。

暇なんでカキコモ
　最近、成果主義なんて言葉を新聞で見ますよね。
先日、新聞１面を飾った、�滑ﾛ井は95％も転籍を余儀なくされたわけです。
そもそも転籍とは出向と違い、福利厚生の低下や、賃金は勿論のように転籍先の
処遇になるもの。
さて、どんなメリットがあるのか？
一口に転籍といっても、この会社の場合95％が従来の子会社へシフトするので
決算や税制などにもメリットが生じやすい。
人件費抑制効果は絶大であり、労働組合も文句は言い辛い現実があります。
（そもそも日本の労働組合は欧米に比べ弱＜一部企業を除き＞いというのが現実です。）

　小売セクターはもともと、営業関連（販売やこの企業には無いが外商など）人員構成比が
高い。これは既に成果主義の査定であったと考察できる。
ＥＸ）予算や目標の達成率によってペイするシステムであるだろうし、言葉は悪いが下層社員は
個人売上、フロアーの管理者は当然ながらフロアーの売上、店長であれば店舗実績と…

　さて今回の丸井さんの予測できるデメリットは何であるかも以下で考えてみます。

間違ってアゲてしまった。ｗ

では、将来的なデメリットも含めて考察

　今回のこの改革によって、会社の内面（内部）だけでは無く、外面（売場?）などにも
大きな影響が即効性がなくと徐々に波及していくと考えられます。
第一点には、従業員の士気の低下は否めない。
これは当然、日本企業であり、日本の雇用慣行は「無期契約」が前提となった雇用契約が
一般的であり、この企業も当然のように、この契約スタイルであると考えられる。
（因みに米国などは「有期契約」が抽象的ですが多い）
この「無期契約」は社員への帰属心（忠誠心）などを植え付けるために必要なものであり、
日本の年功的や長期雇用を前提ととしている。（論点ズレてしまってる…）

＞８９のＩＤが変わってしまってる…（87も同一です）

さて、士気の低下によって、接客が疎かになるかもしれない（そっちのほうが有り難いが…）
はたまた、レジ（ＰＯＳかな？）での打ち間違えが多くなるかもしれない。
少なくとも従業員は会社への信用が低下するのではないか？
これ以上売上下がったら何をされるのだろうか？組合守ってくれるのかと…恐々
結局は固定費を削減できても、売上で相殺されてしまえば結果は一緒。

第二点、当然のように雇用の流動性が上昇する。
これは企業側では一般にメリットであるが、流動性が上昇することによって有能な人材の
流出も当然のように起こる。
中高年層は、是が非でも企業に残ることを選択する。（当然ですよね）
そのように状況になれば、従業員の平均年齢は上昇し、年齢給や勤続給の負担は増大する。
中長期で見れば、若い人材が育たない。
特にトレンドを追っている企業（業態）であれば死活問題にもなりかねない。

酔っ払いながら書き込んでいるので、誤字が多くｽﾐﾏｾﾝ。また展開を考えずに書いているので
ひどい文面、重ねてスミマセン

　この企業がどうか真意は解りませんが、成果主義や転籍などは体裁のよい
人員削減と考えてもいいかもしれない。
どこの企業も労働分配率は下げたいし、中高年層を比重を下げたいのは正直なところ、
　個人的に成果主義処遇や転籍による賃金抑制が一概に悪いとは思わない。
ただ、現今の人事システムや雇用慣行に、ただの成果主義を貼り付けても成功が収められると
は思えない。
今回のこのケースはコンサルが介在してるっぽい臭いはするが…憶測ですけど

上記はあくまで、過去のケースと憶測（主観）なので一企業を批判しているわけではないので
ご勘弁ください。（関係者様へ）

企業も生き残りで必死である。勿論労働者だって必死だ！
ＴＯＰＩＸが８００ポイントを割り込んで、悲観ムードが漂っている。
（学者ではないの間違っている可能性大だが…）
『ミクロ（企業）がマクロ（経済全体?）を構築するもの…思う』
現今、マネタリスト？？がインフレターゲットを望んでいるが、
社会保障や失業問題、そして労働問題の解決をすることにより
社会への不安を払拭し、個人消費は改善されると（勿論個人的に）考えています。
いつ人員のリストラされるか不安を抱いていては当然ながら、
個人消費に回らない。

エコノミスト見たらきっと高笑いされる可能性大だが…

このような成果主義、転籍、ワークシェアリング、レイオフなどは
営利法人でも非営利法人どちらでもいい、
経営者側からの依頼による、モニタリングではなく、
組合や労働者側の依頼による、チェックシステムが望まれる（必要）
ここの住人の人に是非やって欲しい。

酔っ払いは寝ます。

追伸、>>86さんのお陰で
このスレも辛うじて助かったみたいです。
私は>>1さんではないのですが、謝謝！

このスレ本当に人気ないですよねｗ

最近内の地元の企業では20〜50、60歳までという求人が出てきた。
ただのパフォーマンスかも知れないが大手がそういう姿勢を示してくれれば
他も追随するだろうから喜ばしいことだと思う。

>>96
ハローワークでは、
20代位の若い年齢層にはトライアル雇用みたいな未経験者向けの雇用
プログラムが有る。４５歳以上は高齢者雇用のプログラムが有る。
今の所、それを利用できる＝助成金が入るっていうウマミがあるからね。
でも、それはどちらかと言うと中小企業向けのプログラムの感は否めない。
大手ほど実態知ってるから、そこから即大手が追随するかは期待できない
様な気もする。