ネクステルについて

就業規則や労働協約の解雇手続きを守ること
　就業規則や労働協約に解雇手続きが定められていれば、その手続きを遵守しなけ
ればなりません。
　労働組合との労働協約で「組合員の解雇については労働組合と協議する」旨の協
議約款等が定められている場合は、最終的に労使合意するかどうかは別にして、少
なくとも労働組合と誠実に協議しなければなりません。
　労働組合と誠意を尽くして協議しても合意に至らなかった場合は、人事権の行使
として会社が一方的に解雇することになっても違法ではありません（最判昭29.1.2
1　池貝鉄工事件等) 。
解雇予告または解雇予告手当の支払い
　解雇をする場合は、労基法第20条により、少なくとも30日前に予告をするか、
30日分以上の平均賃金 (解雇予告手当) の支払いが必要です。
　ただし「天災地変その他やむをえない事由のために事業の継続が不可能となった
場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りで
ない」(同条但書) ですが、その場合には行政官庁の認定を受ける必要があります (
同条3項）。つまり、「労働者の責に帰すべき事由」のために即時解雇する場合
でも、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けない限り、解雇予告の手続
きに従わなければなりません。
　なお、この労基法第20条の規定は、a.日々雇い入れられる者、b.2ヵ月以内の期
間を定めて使用される者、c.季節的業務に4ヵ月以内の期間を定めて使用される者
、d.試用期間中の者、については適用されません（労基法第21条) 。
法の解雇制限に該当しないこと
　次の場合は法で解雇が禁止されています。
　・　不当労働行為となる解雇 (労組法第7条）
　・　業務上負傷疾病による休業、産前産後休業中とその後30日の解雇（労基法
第19条)
　・　国籍や信条等を理由とする解雇 (労基法第3条）
　・　監督機関への申告を理由とする解雇 (労基法第104条、安衛法第97条等)
　・　女性であることを理由とした解雇 (均等法第8条1項）
　・　婚姻、妊娠、出産、産休、育児・介護休業を理由とした解雇（均等法第8条
3項、育児介護休業法第10条、第16条)