派遣制度って、差別制度かな？　パート22

>>832の(1)なる前提が成立しないか、崩れてきていという主張が存在する。

経済のスパイラル沈下の要因になっている。　それが、会社倒産・規模縮小・転業などで正社員の立場を危うくしている。
正規社員の非正規化または非正規待遇への低下をもたらしている。
そんなことが、前提を侵食しているか、前提の否定なる。
(1)は、
外的要因または内的理由で固定費操作のオプションとして経営側が新たなテンポラリィ労働力枠を採用した。
派遣を恒常的に要求するほどに、企業倫理と企業存立の仕掛けが弱体化した。
ことを、擁護側が自分に都合よく解釈しているだけという説もある。

今までだって、多様な手口で事実上の解雇が行われており、特に、中小企業においては、終身雇用なんて成立してないか名目だけの企業も多い。
別の形の非正規で代替可能であり、正規社員としてその必要を満たせる形にしろという主張もある。　勿論、非正規廃止が本来的に適切という主張もある。

労働流動化制と新たなセフィティネットの導入で(1)の主張に代わる方策が公序良俗に照らしてもあわせて全うな方向だという主張もある。

機会の不平等・結果の不平等で既得権の取得に不公平が存在するという説もある。
>>832で一部示唆されているように既得権枠が報酬に反映すべき労働生産性とは無関係だという説もある。
また、労働枠さえ与えられれば資本再生産への貢献はそれなりに可能だという説もある。
　
(2)に関しては、軽作業であっても普通は難しい長時間それに耐えるに見合う報酬は必要だという説もある。
まして、重労働・汚れ作業・危険作業にはそれに見合う報酬が適当だという説もある。歴史的に工程管理ではそのコスト算入はしていたと思われる。
重労働または危険作業には、そのための体力蓄積のある者と危険予防の訓練を経た者を配置して、それなりの報酬を払うべきだという説もある。
それらの前提のないものにリスク作業をさせるのであればリスクにみあう報酬は当然必要だとする見解もある。
現場での派遣のあり方に、労働品質・就業態度、執行組織上など数々の不適切な充足と不公平が見られるという説がある。
本来、潜在能力・資質の顕在化のためのスキルアップなどの将来に向けての機会が阻害されているという。