教育問題の根本は「人事部による一括採用」

企業や役所の「新卒一括採用」では、何でもほどほどにこなせる
平均的な人材が優先的に採用される傾向にあります。

この、何でもほどほどにこなせる平均的な人材は、多くの場合、
大して役に立ちませんが、「企業が求める人材」のイメージを
形成してしまっています。

教育問題の根本は教育界よりもむしろ産業界にあるのです。

日本の雇用制度は社員に対する雇用保障を行うことを基本に
組み立てられてきた。従業員に雇用を保障し続けるためには、
常に柔軟な対応が必要である。例えば頻繁な配置転換は、
新しい職務に挑戦する慣習を創り上げるのに貢献し、
余剰人員を極力抱え込まない仕組みも作られてきた。従業員として、
解雇を避けられるために、または企業が成長しそれが
自分の経済的豊かさにつながるために、配置転換や残業などの
方法を受け入れることもありうる。

逆に、こうした雇用慣行がいきすぎると、いろいろな問題が生じる。
たとえば、スペシャリスト養成の困難、人件費の高めること、
専門的技能を持たない人の再就職の困難、長時間労働の辛さ、
という問題になった。いま企業は社員の雇用保障とこれらの
問題の間に挟まって、いかなる人事制度を採るのかという
新たな解決策を求める前に、まず他人任せではなく、
もう一度どのようにして競争力の高い組織を再構築できるかを
検討ことをしなければならない。

長期雇用制度は採用の面にも、大きな影響を与えている。
急速な企業成長に対して、中途採用よりも、新卒者の
一括採用方式（一斉に採用し、集合教育の上で配属先を
見つけるといった方法）が費用の節約にもつながり、
平均的質の高い新社員採用を優先させることが企業の利益に
もつながった。しかし、企業は潜在的能力を重視し、
いわゆる入試偏差値の高い大学から採用するといった
無難な選択に陥りやすいという問題、そして学生は就職を
準備するため、どんな基本的な勉強したらよいのかわからない
といった問題が生じている。

企業は優秀な人を採用したいと考えるときに、優秀であればあるほど
よいというものではなく、その人が仕事に就いたときに、企業にもたら
すであろう収入を供与で割り、給与１円あたりの収入を基準とし、
それが高い人を雇うと考えている。
このことの重要点の一つは：仕事の内容が決まらない限り誰の
給与当たりの生産性が最も高いかは決まらないことである。
どの仕事でも平均的に生産性が高そうな人（all-round player）を
採用されることになる。

日本における一括採用方式は、いろいろな仕事を幅広く平均的に
こなせる人が優先的に採用される仕組みになっている。
入社してから期待される役割が限定されなければ、
この人がその仕事で高い生産性を上げる適任者であるかは分からない。
文科系の学生は一般常識や学習力を必要とする範囲の仕事である
ことは決まっていた。だから、企業の採用においては潜在的学習能力が
重視され、入試偏差値の高い大学に合格した卒業生が人気企業に採用
されて行った。企業はスクリーニング機能（選別効果）を期待する
という状況が作り出された。

もしも、ある仕事において高度に専門的な知識が不可欠で、
しかもこうした知識は短時間に身につけないものであれば、
頻繁に配転するのは難しくなり、採用階段で配属先が分からない
という採用方法は合理性を失うはずである。例え、理工系の
大学院の卒業生は、ほとんどの場合、職種は限定されている。
配属される以前からそれが求める基礎学力をマスターしてほしいと
考える企業が増えている。それぞれの仕事で専門が問われるように
なって来た。このような変化にたいして、大量採用を行い
、一定の質の保障された新卒者を一括して採用し、集合教育を
行っていくのが企業にとっても合理的であった。

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しかし現在、高度で専門的な知識が問われる時代になれば、
職業経験の有無は生産性に大きな影響を及ぼすことが予想され、
そして若者の学力が低下し、就職意欲が失われていると判断する
企業が新卒を減らし、中途採用を増やす可能性がある。
最近、職種別、部署別の採用を行う企業が増えてきている背景は、
個々人が自分の仕事を自分で選択したという意識が重要であるという
認識が働いている。学校卒業後就職して 3 年以内に企業を辞めた人の
割合はずっと高まっている。職種別の採用が行われるようになれば、
体験就業（インターンシップ制）は自分のやりたい仕事が何であり、
それを実現するためにはどのような勉強をすればよいかが見えてくる。

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