日本の採用制度は独占法禁止違反

新卒で大企業に採用されたものがそのまま既得権を使用し、
中途採用者の参入は制限される。新卒者だけがいい思いをする
仕組み。

自由競争を保証する独占禁止法で取り締まるべき

新卒一括採用・終身雇用
それでは、日本的雇用慣行が理由なき服従を産み出す条件をもって
いるかどうかを確認しましょう。
新卒一括採用と終身雇用がセットになると、閉鎖的な労働市場が
成立します。このような閉鎖的な労働市場では、一度でも正規雇用
の職を失うと、正規雇用の職に再度就くことが困難になります。
したがって、このような閉鎖的な労働市場が成立している日本社会
では、企業に勤めている正規雇用者の転職は、多くの場合、下降移動
を意味します。
つまり、終身雇用が慣行として成立している社会では、雇用者は確か
に現在の身分を保証されているのですが、しかしその慣行が新卒一括
採用と組み合わさると、職を失うことのリスクを高めてしまうのです。
何らかの理由で現在の職を辞めた場合、転職しても、現在と同じ待遇を
得られる見込みはきわめて低いのです。このような社会では、中途採用が
珍しくなく、それゆえ転職の盛んな社会と比較すれば、職を失うことの
リスクが高くなるはずです。
このことから、新卒一括採用とセットになった終身雇用制度は、
解雇という制裁が企業によって行使されたときに雇用者が被る
ダメージを甚大なものにすること、つまり理由なき服従を産み出
す一つの条件を私たちの社会がクリアしていることが分かりました。
また、終身雇用を採用している企業といえども、何らかの事情で
雇用者を解雇することはあります。もちろん、そのようなことが
頻繁に行われてしまえば、もはやそこには終身雇用は存在しません。

http://www.shiojigyo.com/en/column/0608/main.cfm

初期雇用契約

26才未満の若者の雇用にあたり2年間の試用期間を設け、この期間中は
雇用者側は理由を問わず解雇することを認めるという法案で、この内容
を盛り込んだ機会平等法は、2006年4月2日に公布された。

このCPEを巡り、反対する学生、労働組合により大規模なデモ、スト、
暴動などがフランス全土で行われ、結局2006年4月10日になり、
ド＝ビルパンはこの法案を撤回した。

日本では新卒一括採用が一般的だが、フランス等では新卒一括採用が日本と
比較すると浸透していない。そのためにCPEは労使双方に有効であると
云われている。新卒一括採用を行っている日本でもCPEとは違うが、
試行雇用契約（所謂試用期間）が有効であると厚生労働省等が検討
しているため、近年日本でも試行雇用契約の積極的な導入について議論
が高まっている。


http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%88%9D%E6%9C%9F%E9%9B%87%E7%94%A8%E5%A5%91%E7%B4%84

新卒一括採用システムの見直し
昨日の経済財政諮問会議に提出された経済財政運営と構造改革基本
方針2006（案）を見ていくと、結構興味深い記述があります。
http://www.keizai-shimon.go.jp/minutes/2006/0626/item3.pdf
この第4章　安全と安心の確保と柔軟で多様な社会の実現の、２の
「再チャレンジ支援」（出たあ！）に、先週紹介した以外の
労働立法が示唆されています。曰く、

「新卒者以外に広く門戸を拡げる複線型採用の導入や採用年齢の
引上げについての法的整備等の取組・・・等により、新卒一括採用
システムの見直しを進める」

採用年齢の引き上げについての法的整備・・・。現在、雇用対策法に
募集・採用について、「その年齢に関わりなく均等な機会を与える」
努力義務が規定されています。これは中高年齢者を念頭に置いて
規定されたものですが、若年者についても若干のモディファイで
活用できる規定ですね。しかし、新卒採用に対しても年齢制限の
緩和を適用するとなると、これは第一次大戦後に大企業分野で
確立し、その後次第に中小企業にも広がっていった長期雇用
システムの根幹を揺るがす話にもなりうるわけで、この動向は
目を見開いて注目していく必要がありますね。

実はこれは再チャレンジの中間報告でもさりげなく触れられていたん
ですね。




http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/06/post_4e9f.html

もう新卒一括採用の時代ではない
Excite エキサイト : 経済ニュース

これは、東大の社会学者である本田由紀さんが言っていたこと。
大学を卒業して、数百人を一括して企業の人事部が採用して、それを人事部
の判断でいろいろな部署に振り分けていくというのは、日本独自のやり方で
ある。
例えば、アメリカでは、大学の在学中から働き始めたりする学生がいる。
というか、各企業は、４月とか一定の時期に新入社員を雇い、研修させる
という考えではなく、欠員が出たり、新しい事業を初めて要員が必要に
なった時に雇い入れるという方式。いわゆる中途採用か、新規事業による
人員募集という、企業も個人もばらばらにお互いがマッチングする時期に
活動を始めるというやり方だ。別に応募者が新卒に限定しておらず、
むしろ、職種にあった技能を身につけた人を年齢や性別に限らず欲しがる。
だから、学生も、とりあえず、どこでもというのではなく、自分の専門の
技能にあった職種に欠員のある企業を探して応募をかけていくというやり方
なのだ。だから、一度にせいぜい数名ぐらい。「プラダを着た悪魔」という
映画を見れば分かる。
日本の新規一括採用は、そもそも高度成長期に「終身雇用」という人手不足
を解消するための企業にとって有利な雇用慣行に相対する方式であった。
もう高度成長は終わり、終身雇用もない時代だ。なのに未だ、新規一括採用
を続けているのは、ばかげている。先が読めないのに、新人としての下積み
ばかりをさせられるから、３年以内に３割が辞めてしまう現状。企業に
とっても、コストがかかってしょうがない。
新規一括採用があると問題なのは、卒業後、就職にあぶれてしまった人が、
正社員としての雇用を見つけるのがむずかしくなることだ。だから、学業を
おろそかにしても学生たちは卒業後の就職先確保に奔走する。あぶれると
ワーキングプアだ。
http://masagata.exblog.jp/8205962/

わざわざコストをかけて不確実な新卒の採用をする意味がない。しかし、企業はそれを止められない。横並びが大好きだから。

日本の株式市場は世界から見捨てられつつある。
そんな指摘がＮＨＫの番組でされていた。
近い将来、日本の株式は安く叩かれて、外国資本に乗っ取られるだろう。

何故か。
それは、日本の株式市場が、恣意的に、或いは悪意を持って操作されていることを感じ取った為だろう。
普通、株は、業績が良ければ上がるし、悪くなれば下がる。
好景気ならグングン上がるしまたその逆も然り。
だが、日本の株は、業績が良くても下がり続けたり、悪くても急に上がったする。
景気が良いのに下がったり、米国と余り関係ないのに、口実を見付けたかの如く下がる。
その不自然さ。
仕手と言うこともあるが、その程度ではない。

実はそれには裏があるのだ。
腐敗警察が政敵に損をさせようと必死で、警察の裏金を使って株価操作しているのである。
奴らは他人の金、つまり税金を盗んでやっているので、損しても全然平気。
裏金で作った何千億円もの資金を動かし、日本の株式市場をいじっているのだ。
その為に日本の市場はどんどん信用を失いつつある。
その結果、日本の産業は外国に支配されることになるだろう。

正に、私利私欲に溺れた税金泥棒キチガイ警察は国賊なのである。
この警察の裏金を早く止めさせないと日本の経済が駄目になる。

商品の単価が１万円以上場合、消費税の税率を８％にする。

商品の単価が１万円未満の場合の消費税率は現行のまま税率５％に据え置く。


貧乏人でも１万円以上の物を買う時はあるし、金持ちでも１万円未満の物を買う時もあるので、
幅広い国民に公平な負担を求めるという消費税の基本理念は貫ける。
したがって当面の間、これが最善の消費税率と言える。

これは絶対に改善せざるおえない日本の汚点問題

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　　　　 　/　　　　／_,　　　　　　　　　　ヽ　　　　l　　　　　今度生まれてくる時は
　　　　　 l　　　 / ／ ヽ　　　　　　　/￣ヽヽ　　　l　　　 　 幸せになってね・・・
　　　　　 l　　 /　ﾄ--イj　　　　　 　 ﾄ-イll　 l　　 l
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景気や業績の影響を受けやすい新卒採用だが、今もって多くの企業の人材
獲得の手段として最もメジャーであることに間違いはない。ではそもそも、
日本ではなぜ新卒の定期採用が定着したのだろうか。
新卒者を定期的に採用するというのは日本の雇用慣行のひとつである。
諸外国の企業では、必要な時に必要なだけ補充（採用）する「通年採用」
が一般的な考え方であり、中途採用という概念すらないのだという。
実は日本も、戦前は流動性の高い雇用システムであった。たとえば1920年代
頃にまで遡ると、日本の各企業は労務管理体制が未整備の状況にあり、
そのため労働者はより条件の良い職場を求めて、頻繁に転職を繰り返して
いた。特に工場労働者の年平均の離職率は70〜80％と高い比率を記録していたという。
しかし戦後、日本経済が製造業を中心に高度成長期を迎えると、労働力が
慢性的に不足。そこで各企業は安定的な労働力の確保を目指して、労働者
に継続勤務したいと思わせる仕組みづくりを本格的に進めた。
たとえば、それは勤続年数に応じて賃金が上昇する「年功賃金」であり、
長期にわたって安定的な雇用を保証する「終身雇用」もそのひとつ。
これらを基盤にして、「日本的雇用慣行」とされるシステムが誕生したのだ。これが各企業へ広がり、確立されたのは、50年代のことだった。
勤続年次による同一処遇をしていくには、新卒者を一括採用し労務管理を
行っていくというやり方が最も効率的であるが、日本の教育制度（春に一斉
に卒業）がそれを可能にし、これによって多くの労働力を安定的かつ効率
良く確保できるとのメリットは大きかった。これが日本のスタンダードな
採用方式となり、定期採用として各企業は新卒採用に力を注ぐようになった
のだ。
90年代後半に成果主義導入による年功序列の崩壊や、リストラ旋風などが
訪れ、日本的雇用システムにもほころびが見られ、先述のように人材の
流動化も進んだが、新卒定期採用は今なお日本企業に根付いている。

新卒ゼロ社会―増殖する「擬態社員」 (角川oneテーマ21)
By 岩間 夏樹


ゆっくりと変わり行く職業観
この春もフレッシュな新入社員が入ってくる。
日本のサラリーマンとしては「当たり前」のものと考えていた
新卒一括採用。高度経済成長時代の人手不足から始まった、
日本の春の風物詩というべきこの制度が静かに崩壊に向かっている。
本書は、新卒採用の歴史、新入社員の意識調査結果の変遷が
語られている。高度成長→バブル→平成不況と時代の状況に
よって新入社員の意識が影響を受けているのが面白い。
なお、もっとも興味深いのは、最近の若者の就労意識の変化の
理由付けの部分。かつては「餓えの恐怖」から少々のことには
耐えるのが当たり前であったが、現代の新入社員は豊かさを
当然のこととして育った世代であり、労働を通じた「モノや豊かさ」
を求めるよりも「自分探し」が就職の最重要テーマになっていると
いう点。
「就社」よりも「就職」、「豊かさ」よりも「自分らしさ」を求めな
がらも、そうした意識を大人達から隠し「熱血社員」を擬態して
過ごす。そんな新入社員像は妙にリアリティがある。

著者の指摘通り、今後新卒採用はどんどん減っていくだろうし、
雇用の流動化により中途入社がむしろ当たり前になっていくはず。
そんな状況での自分の職業観を見直すきっかけにもなる本。

http://astore.amazon.co.jp/catch22-22/detail/4047100242

新卒一括採用などコストがかかることは止めればいい。

List of countries by unemployment rate
http://en.wikipedia.org/wiki/List_of_countries_by_unemployment_rate
日本より失業率が低い国はいっぱいある