■グッドウィル派遣期間の記載のない明示書■

http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/modelsh.htm
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/index.html

（派遣法）就業条件明示書

『長期を見越した日雇い契約』として就業する派遣労働者が多い。


【関係者以外立ち入り禁止】

（モバイトドットコムなどから）レギュラーワークに入ったのに《正式な『雇用通知書兼就業条件明示書』》を
受けとらなかった場合。 労働条件明示書の不作為の可能性が有ります。（罰則３０万円）

レギュラーワークで仕事を引き受けた時点で『就業日』までに労働条件通知書を作成してＧＷは、派遣スタッフに
渡さなければいけない。（普通の派遣会社はそういう仕事をします。）

たとえば、３ヶ月で約束した仕事が途中で無くなってしまったら、それが派遣先があなた達を気に入らない
から使わないと言ったにせよＧＷの労働者に対する債務不履行です。

書類無しではそれを証明できるモノがないから、口約束にまた口約束が続くような世界になってしまいます。

スタッフがその派遣先に途中から行きたくないと言った場合も、ＧＷが派遣先に別の人員を紹介します。


企業人としての経験が有った方であれば、労働基準法を熟読したことは無かったとしても、
『そこが口約束？』であることに疑問を持てると思います。
まともな派遣会社の派遣社員さん達は、「就業日」か「前日」にいつも営業が持ってきてくれる書類が
無いことに気が付けると思います。


（仕入れ先）　　（商社）　　　　（消費者）
『派遣先』→→→『ＧＷ』→→→『スタッフ』
　商品Ａ　　　　　　　　　　　　　商品Ａ


普通の人材派遣業で『就業条件明示書』は、 トヨタ系の『カンバン』のように機能しています。

派遣先には自社が発注した内容が分かる。派遣社員には自分が果たすべき義務と役割が分かる。

労働契約として重要な事項について、口約束で仕事を貰う事は止めましょう。

マンパワー、軽作業派遣・来年から、２カ月以上で契約（日経ネット）
http://www.nikkei.co.jp/news/sangyo/20071020AT1D1603N19102007.html

＞＞　支店（事業部）によってレギュラーワークの明示書を出すかどうかっておかしい

上記のマンパワーが行おうとしている、（コンプライアンスのできている）軽作業派遣は、
これが、労働基準法と派遣法で定められた『明示書』を出す、 普通の人材派遣業のやり方
であると思います。
スタッフサービスやテンプでも、事務へ『日雇い』で人材を派遣するとは思えません。

労働契約契約として『定番の日雇い』では変です。おそらく、思考としての法的根拠は
無いのだろうと思われます。

労働基準監督署、及び、需給調整事業部からの意見を聞いても、
『日々雇用される契約』と『期間による契約』が二重に存在する事はあり得ません。

グッドウィルの場合、『明示書』を出したくない為、『定番の日雇い』という 形の契約を
多用しているのだろうし、 明示書に『派遣期間』の記載が無いことと、社会保険未加入の
人が多いことは、 完全に繋がっています。それによって利益を出しているから。

http://news.livedoor.com/article/detail/3257750/
＞＞　特にフルキャストは業務の多くが、いわゆる日雇い派遣なので粗利率が28％、
＞＞　同様の業務形態のグッドウィルが33％で、通常の派遣会社（事務、技術系派遣）
＞＞　が13％程度と言われるため、極めておいしいビジネスなのである。
＞＞　大きな理由として月契約派遣には社会保険費を払わなくてはならないが、
＞＞　日雇い派遣には不要だからである

193 ：ＣＳＲ ◆CHAR09XNg. ：2007/11/15(木) 21:06:27 ID:mAbyeTTG0
労働基準法　第１５条　労働条件の明示

（書面で明示しなければいけない事項）

�@労働契約の期間

�A就業の場所・従事する業務の内容

�B始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、
交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項

�C賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り、支払いの時期に関する事項

�D退職に関する事項（解雇の自由を含む）
194 ：ＣＳＲ ◆CHAR09XNg. ：2007/11/15(木) 21:18:38 ID:mAbyeTTG0
>>193　労働基準監督署から、指導、罰則を求めるなら、ポイントはこれだけです。
（労働契約を結ぶに当たって、これだけは口約束ではいけない事項です。）

今現在、定番で入っても『期間の定め』（派遣期間）の記載された書類は出していないのですか？

195 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2007/11/15(木) 21:27:49 ID:mqs6fy2P0
>>194
定番で入るとしても、事務所に行って話を聞いて書類をもらって
仕事に行くこと自体が少ないと思います。
今年2つ行ったところは両方顔合わせ（一方は顔合わせと
いう名の面接でしたが）はありましたが、書類はもらっていません。
書類がないから切ろうと思えばいつでも切れますしね。
グッドもグッドですが、派遣先も派遣先だと思いますよ。

198 ：くーた：2007/11/15(木) 22:53:43 ID:a8qsdC170
>>194
CSR様
書類の類は一切もらっておりません・・。
雇入通知書兼就業条件明示書だけです・・が、今見たら前と変わっていますね。
ほぼ全部書いてあります。
ああ、でも期間はないです。
199 ：ＣＳＲ ◆CHAR09XNg. ：2007/11/15(木) 22:54:34 ID:mAbyeTTG0
＞＞　書類がないから切ろうと思えばいつでも切れますしね。
＞＞　グッドもグッドですが、派遣先も派遣先だと思いますよ。

モバイトの《お仕事内容》に期間の記載があるので、それをプリントしておく。
あとは、できれば、口約束で言っている内容を録音。
（契約に当たって、言った言わないの話にされない為。）
↓
労基署へ行けば、書類は出ます。
↓
書類が出た後、仕事が切れて、休業手当を払ってくれないなら、
↓
また、労基署へ。（労働基準監督署はそういう感じで使いましょう。）
現在就業中で、労働条件明示書を出して貰えないスタッフであれば、
指導・罰則を求める事が出来ます。

全国展開するモバイトというシステムを違法性ありきで回している？
とも思えます。

CSR様

明示書をもらいに行く前にもう1度確認させて頂いてよろしいですか？

まず、
明示書に記載してもらう期間は就業日から希望する日迄。
明示書に支店長のサインか印鑑をもらう。
出してもらった日の日付を入れてもらう。

休業手当が記載されているかも見る。

後、就業規則ももらって来た方がいいみたいですね。

お恥ずかしい話ですが、私はこういう社会的な常識がないようです。
どうぞご指導よろしくお願い致します。

『日付』と『印鑑』か『サイン』くらい貰えれば大丈夫ですよ。

最悪、印鑑・サイン貰えなくても本物の就業条件明示書ですから、
『派遣期間』さえ記載されていれば。（労働基準法は機能しますから）

私が出して貰った明示書には
「３０日前に予告しないときは・・・解雇予告手当を支払うこと等、雇用主に係る
労働基準法等の責任を負うこととする。」とありますけど。
（別に記載がなくても労働基準法は無くならないから）

�@派遣期間が一番大切で、
�A日付と印鑑かサインが、できれば欲しいです。

�@�Aが揃ったものを普通の人材派遣会社は出してくれます。

難しく考える事では無いですよ。
自分の契約内容を確認する為の書類です。

CSR様
「３０日前に予告しないときは・・・解雇予告手当を支払うこと等、雇用主に係る
労働基準法等の責任を負うこととする。」
これは書いてあるんです。
休業させる場合には云々・・というのが書いてないんです。

それと、大切な事を失念していたのですが、作業していた派遣先の倉庫が手狭になった為、
10月上旬に新しく出来た倉庫に移動になりました。
作業内容は変わっていないのですが、場所が変わったらその分は別に
出してもらうべきですか？

労働基準法は労働者にとって最低限の条件・・・である法律です。

『明示書』と『就業規則』が手元にあるなら、例えそこに労働基準法未満の規則や
取り決めが記載されていても、労働基準法に置き換わります。

記載が無くとも、同じ事です。

文言を説明するなら、『等』というのは『など』という意味です。
解雇予告手当以外は払わない、という事にはなりません。

ですから、そんなに神経質になる必要はないんです。自分の契約通りのものが書面になっている
ことを確認して下さい。（業務内容・時給・土日や深夜を含む時間外の割り増し賃金）

作業場所が変わった、ということであれば、新しい作業場所で記載された明示書は次回、出して貰って、
取り敢えず『派遣期間』の記載されたものを受け取っておいても良いと思います。

業務内容や時給は間違っていたら？？？ですけどね。

ありがとうございます。
実は、今現在も前の場所の住所のままの明示書なんです（モバイトで見れるもの）
で、たまに以前の所に入るんですが、その分の明示書の住所が新住所の時が・・。
本当に適当なんですね。

『休業手当』について

派遣期間中に、派遣先、派遣元の都合で業務が打ち切られてしまった場合、
普通の派遣会社は先ず、それに変わる仕事を紹介してくれます。

派遣会社は、その期間の間、派遣スタッフを就業させる契約であったから、
別の仕事を紹介する事で債務不履行を補償しても良いわけです。普通は
他の派遣会社も、先ずは代わりの仕事を紹介します。

但し、その仕事がこれまでよりも『遠方』であったり『時給が安い』など、
不利な契約であった場合、断って休業手当を受け取るなどして下さい。

（印鑑などが無くても、そこまでは大丈夫です。）

ご丁寧にありがとうございました。

>>12　どういたしまして。

>>10　実際、３回目、４回目で正しい明示書が出てくる事も考えられます。
それ自体、商人（会社）としてどうなのだろうか。

>>11　一般労働者派遣事業の許可が降りている会社は、『労働者派遣事業』を行うと、
必ず、定款に事業目的が記載されています。

その会社の派遣元責任者と労働契約のやり取りをして、実際に就業したのだから、
『派遣労働者では無かった』とか『契約は存在しない』とかは、よっぽど言えない
と思っています。

使用者の捺印が無くても本物の契約書だと言える根拠は、他にも有りますが・・、
前述のように、できれば、『派遣元責任者のサインか印鑑』『日付の記載』は欲しいです。

922 ：ＣＳＲ ◆CHAR09XNg. ：2007/11/26(月) 20:49:35 ID:MEBEHI0/0
>>883　＞＞　グッドにとって不利なこともある・・・、

【期間】の定めのある契約であれば、契約書を出すことがコンプライアンス
であって、出さないという選択肢は無い筈です。
（ＧＷにとっては）収益構造自体が変わって来てしまうから、面倒な事しか
ありませんけど、出さないといけないもの・・・。

逆にどうして、今まで契約書を１ヶ月契約か２ヶ月契約で出す形にしていなかったのか
については、あまり深く考えない体質なんでしょう、としか言えないです。
（データ装備費などでもそうですが、法的思考をした痕跡が感じられない。）

１０年分のデータ装備費、業務管理費を、返済して貰った人達は、次の生活を
始められる程度の纏まったお金を受け取る事ができたと思います。

解雇手当（３０日分の平均賃金）よりも、休業手当（１ヶ月分の平均賃金の６０％）で、
払ってくる可能性の方が高いと思います。登録制派遣会社では『解雇』を証明できないので。

派遣会社としての本来の役割・責任を果たして下さい、というお話です。

また、「今後契約書を２ヶ月で出すようになったら？」という事であれば、最初の契約書のみ
期間が２ヶ月であったとしても、その後は希望する『派遣期間』で出して貰い、なるべくなら
契約を更新する時に社会保険にも遡って加入するのがベストだと思います。