【雇用】就職内定率が低下　大学生5年ぶり　高校生も6年ぶり［09/01/16］

今春卒業予定の大学生の昨年１２月１日現在の就職内定率は、８０．５％と
前年同期を１．１ポイント下回り、０３年度以来５年ぶりに低下したことが
１６日、厚生労働省と文部科学省のまとめで分かった。
男女別では、男子が前年同期より１．４ポイント低い８０．４％で、
女子は同０．９ポイント低い８０．５％だった。

一方、昨年１１月末時点の高校生の内定率は、７８％と前年同期を
１．７ポイント下回り、こちらも６年ぶりに低下じた。
求人数は３１万１千人で、同５．９％の減少となった。

厚労省は「雇用情勢の悪化に伴う影響が出つつある」とみており、
各地の労働局が開く合同面接会の回数を増やすなどの対策を取っていく。

ソースは
http://www.asahi.com/business/update/0116/TKY200901160189.html
関連スレは
【雇用】高校生の内定取り消し186人　半数なお求職中　文科省［09/01/16］
http://anchorage.2ch.net/test/read.cgi/bizplus/1232070172/l50
【教育】青山学院大学：内定取り消しで留年、授業料減額へ…就職には新卒が有利で [08/12/22]
http://anchorage.2ch.net/test/read.cgi/bizplus/1229899250/l50
【派遣】内定辞退に同意すれば100万円、人材紹介会社ジェイエイシージャパンが解約金［09/01/07］
http://anchorage.2ch.net/test/read.cgi/bizplus/1231302927/l50

最大の原因＝えり好み

新卒一括採用は廃止すべき

終了

この機会に新卒一括採用を見直したら
http://www.nikkei.co.jp/news/shasetsu/20081223AS1K2200C22122008.html

来年から求人年齢差別禁止へ
http://japanese.joins.com/article/article.php?aid=97743&servcode=400§code=400

０４年に新入社員採用時の年齢制限を廃止した勤労福祉公団には、昨年５０代半ばの男性が新入社員として入社した。
昨年、スチュワーデスの採用で年齢制限をなくした大韓航空とアシアナ航空には５０代女性が志願した。

来年３月２１日からは、すべての企業に「新入社員募集時の年齢差別禁止」が義務付けられる。
採用時に年齢を理由に差別することができなくなるのだ。労働部は２１日、こうした内容を盛り
込んだ「雇用上の年齢差別禁止や高齢者雇用促進に関する法律」を公布した。

この法律が導入されれば、「受験資格：男子は７８年、女子は８０年１月１日以後生まれで、
満４０歳以下の人」などといった年齢制限をした場合、４０代以上を差別した行為と見なされ、
事業主に５００万ウォン（約５０万円）以下の罰金が科される。

２０１０年１月１日からは募集と採用だけでなく、賃金・賃金のほかの金品支給・福利厚生・教育訓練・
配置・転任・昇進・解雇など雇用に関連したすべての過程で、年齢差別を認めない。
差別を受けた人が救済を望む場合は、国家人権委員会に陳情すればいい。

労働部長官は、同委が差別行為と判定すれば、該当会社に是正命令を下す。これを履行しなければ
３０００万ウォン以下の過怠金が科される。陳情・訴訟・申告をした労働者に解雇などの措置を
取る場合は、事業主に対し、２年以下の懲役または１０００万ウォン以下の罰金刑が下される。

http://www.rieti.go.jp/jp/papers/contribution/curtis/05.html

「遅咲き」に寛容な社会へ
コロンビア大学政治学部教授 ファカルティフェロー
英語で、遅咲き（late bloomer）という表現がある。「遅く咲く花」の意だが、
自分の人生で何をやりたいのかを決めるのが遅い人を指す。米国の強みは一般的に、
教育制度や企業など、社会がこの「遅咲き」を歓迎していることだ。日本が直面
している重大な挑戦は、自分のやりたいことをまだ決めていない、あるいは職業
を変えてみたいと思う若者に対して、もっと寛容な社会になるかどうか、ということだ。
米国の大半の大学生は、入学当初、専攻を決めてはいない。まず2年間、一般教養科目の勉強
で過ごし、色んな刺激を受けた上で、3年生で専攻を決める。専攻を変えるとか、大学院で
大学の専攻と異なる勉強をするのも珍しくない。大学に願書を出した時点で専攻を決めて、
専攻分野を変えることが困難な日本とは、大きく異なる。
さらに米国では大卒後、すぐに就職しないで、しばらく好きなことをやるのがごく普通だ。
人によって、1年間旅をする。ずっと憧れていた町でしばらくアルバイトする。あるいは
日本の片田舎で英語を教えることかもしれない。重要なのは冒険であり、今までと違う
経験をすることで、自分の地平を広げる。こうした人は、米国の大学院の入学審査委員会
や大企業からみれば、大学を卒業したばかりの子供よりも人生経験があるから魅力的だ。
対照的に日本の場合、大卒後すぐに安定した職業に就いていない若者は「ふらふらしている」、
頼りにならないとみなされがちである。
ところが90年代の「失われた10年」以降、日本の若者に大きな価値観の変化が起きて、社会
のプレッシャーに耐え、時間をかけても自分の歩みたい道を探すとか、合わないと思えば会社
を辞め、やり直そうとする青年は確かに増えている。彼らがフリーターである必要はない。
必要なのは、「遅咲き」となる機会を与えることだ。

そうした行動を歓迎しない教育制度や経済界の慣行に失望し、ある若者は、
フリーターになり、ある若者は夢を追求するため日本を飛び出す。多くの
国と異なり、日本は近代化の過程において、深刻な頭脳流出が起きなかった。
日本へ帰れば、社会に貢献し、意義ある人生を送れると、留学生のほとんどは
帰国した。皮肉にも、先進国となった今、頭脳流出の深刻な事態に初めて直面
している。こうした若者の活力や創造性を活用できないとなれば、日本にとって
コストは計り知れない。

高等教育改革は日本の大きなテーマで、米国流の大学院システムを導入するのも
1つの試みだ。国立大学の独立行政法人化や文部科学省の大学への新しい交付金
制度である「21世紀COEプログラム」は、競争を促進して、米国のようなシステム
を目指すと導入された。しかし、米国の高等教育で最も肝要な点は、大学の
組織形態ではなく、それを動かす価値体系である。それを無視して、
「アメリカ的」なシステムを作っても、うまく行くはずはない。

日本は日本なりの伝統ややり方があり、何でも米国流がいいとは思わない。
ただ、日本の若者を観察していると、米国の同世代と共通する価値観は多い。
能力を伸ばしたい、リスクがあっても、意義あれば挑戦してみたい、人生の
夢が変われば、新しい夢を追求したい、日米問わず、若者の願望だと思う。

米国は2度目、3度目のチャンスも人に与える社会だ。日本もそういう意味で
若者にもっと寛容になるべきではないだろうか。日本で、「遅咲き」は非常に
難しい。しかし、若い人たちに開花のチャンスを与えることが、どんな改革
より重要だと思う。日本が、将来を担う若い世代のエネルギーや才能を活用
するためには、それが不可欠と思うからだ。

ワークシェアリングではなかったのか。

新卒ゼロ社会―増殖する「擬態社員」 (角川oneテーマ21)
By 岩間 夏樹


ゆっくりと変わり行く職業観
この春もフレッシュな新入社員が入ってくる。
日本のサラリーマンとしては「当たり前」のものと考えていた
新卒一括採用。高度経済成長時代の人手不足から始まった、
日本の春の風物詩というべきこの制度が静かに崩壊に向かっている。
本書は、新卒採用の歴史、新入社員の意識調査結果の変遷が
語られている。高度成長→バブル→平成不況と時代の状況に
よって新入社員の意識が影響を受けているのが面白い。
なお、もっとも興味深いのは、最近の若者の就労意識の変化の
理由付けの部分。かつては「餓えの恐怖」から少々のことには
耐えるのが当たり前であったが、現代の新入社員は豊かさを
当然のこととして育った世代であり、労働を通じた「モノや豊かさ」
を求めるよりも「自分探し」が就職の最重要テーマになっていると
いう点。
「就社」よりも「就職」、「豊かさ」よりも「自分らしさ」を求めな
がらも、そうした意識を大人達から隠し「熱血社員」を擬態して
過ごす。そんな新入社員像は妙にリアリティがある。

著者の指摘通り、今後新卒採用はどんどん減っていくだろうし、
雇用の流動化により中途入社がむしろ当たり前になっていくはず。
そんな状況での自分の職業観を見直すきっかけにもなる本。

http://astore.amazon.co.jp/catch22-22/detail/4047100242

景気や業績の影響を受けやすい新卒採用だが、今もって多くの企業の人材
獲得の手段として最もメジャーであることに間違いはない。ではそもそも、
日本ではなぜ新卒の定期採用が定着したのだろうか。
新卒者を定期的に採用するというのは日本の雇用慣行のひとつである。
諸外国の企業では、必要な時に必要なだけ補充（採用）する「通年採用」
が一般的な考え方であり、中途採用という概念すらないのだという。
実は日本も、戦前は流動性の高い雇用システムであった。たとえば1920年代
頃にまで遡ると、日本の各企業は労務管理体制が未整備の状況にあり、
そのため労働者はより条件の良い職場を求めて、頻繁に転職を繰り返して
いた。特に工場労働者の年平均の離職率は70〜80％と高い比率を記録していたという。
しかし戦後、日本経済が製造業を中心に高度成長期を迎えると、労働力が
慢性的に不足。そこで各企業は安定的な労働力の確保を目指して、労働者
に継続勤務したいと思わせる仕組みづくりを本格的に進めた。
たとえば、それは勤続年数に応じて賃金が上昇する「年功賃金」であり、
長期にわたって安定的な雇用を保証する「終身雇用」もそのひとつ。
これらを基盤にして、「日本的雇用慣行」とされるシステムが誕生したのだ。これが各企業へ広がり、確立されたのは、50年代のことだった。
勤続年次による同一処遇をしていくには、新卒者を一括採用し労務管理を
行っていくというやり方が最も効率的であるが、日本の教育制度（春に一斉
に卒業）がそれを可能にし、これによって多くの労働力を安定的かつ効率
良く確保できるとのメリットは大きかった。これが日本のスタンダードな
採用方式となり、定期採用として各企業は新卒採用に力を注ぐようになった
のだ。
90年代後半に成果主義導入による年功序列の崩壊や、リストラ旋風などが
訪れ、日本的雇用システムにもほころびが見られ、先述のように人材の
流動化も進んだが、新卒定期採用は今なお日本企業に根付いている。

もう新卒一括採用の時代ではない
Excite エキサイト : 経済ニュース

これは、東大の社会学者である本田由紀さんが言っていたこと。
大学を卒業して、数百人を一括して企業の人事部が採用して、それを人事部
の判断でいろいろな部署に振り分けていくというのは、日本独自のやり方で
ある。
例えば、アメリカでは、大学の在学中から働き始めたりする学生がいる。
というか、各企業は、４月とか一定の時期に新入社員を雇い、研修させる
という考えではなく、欠員が出たり、新しい事業を初めて要員が必要に
なった時に雇い入れるという方式。いわゆる中途採用か、新規事業による
人員募集という、企業も個人もばらばらにお互いがマッチングする時期に
活動を始めるというやり方だ。別に応募者が新卒に限定しておらず、
むしろ、職種にあった技能を身につけた人を年齢や性別に限らず欲しがる。
だから、学生も、とりあえず、どこでもというのではなく、自分の専門の
技能にあった職種に欠員のある企業を探して応募をかけていくというやり方
なのだ。だから、一度にせいぜい数名ぐらい。「プラダを着た悪魔」という
映画を見れば分かる。
日本の新規一括採用は、そもそも高度成長期に「終身雇用」という人手不足
を解消するための企業にとって有利な雇用慣行に相対する方式であった。
もう高度成長は終わり、終身雇用もない時代だ。なのに未だ、新規一括採用
を続けているのは、ばかげている。先が読めないのに、新人としての下積み
ばかりをさせられるから、３年以内に３割が辞めてしまう現状。企業に
とっても、コストがかかってしょうがない。
新規一括採用があると問題なのは、卒業後、就職にあぶれてしまった人が、
正社員としての雇用を見つけるのがむずかしくなることだ。だから、学業を
おろそかにしても学生たちは卒業後の就職先確保に奔走する。あぶれると
ワーキングプアだ。
http://masagata.exblog.jp/8205962/

新卒一括採用・終身雇用
それでは、日本的雇用慣行が理由なき服従を産み出す条件をもって
いるかどうかを確認しましょう。
新卒一括採用と終身雇用がセットになると、閉鎖的な労働市場が
成立します。このような閉鎖的な労働市場では、一度でも正規雇用
の職を失うと、正規雇用の職に再度就くことが困難になります。
したがって、このような閉鎖的な労働市場が成立している日本社会
では、企業に勤めている正規雇用者の転職は、多くの場合、下降移動
を意味します。
つまり、終身雇用が慣行として成立している社会では、雇用者は確か
に現在の身分を保証されているのですが、しかしその慣行が新卒一括
採用と組み合わさると、職を失うことのリスクを高めてしまうのです。
何らかの理由で現在の職を辞めた場合、転職しても、現在と同じ待遇を
得られる見込みはきわめて低いのです。このような社会では、中途採用が
珍しくなく、それゆえ転職の盛んな社会と比較すれば、職を失うことの
リスクが高くなるはずです。
このことから、新卒一括採用とセットになった終身雇用制度は、
解雇という制裁が企業によって行使されたときに雇用者が被る
ダメージを甚大なものにすること、つまり理由なき服従を産み出
す一つの条件を私たちの社会がクリアしていることが分かりました。
また、終身雇用を採用している企業といえども、何らかの事情で
雇用者を解雇することはあります。もちろん、そのようなことが
頻繁に行われてしまえば、もはやそこには終身雇用は存在しません。

http://www.shiojigyo.com/en/column/0608/main.cfm

第１６６回国会における安倍内閣総理大臣施政方針演説

（「チャンスにあふれ、何度でもチャレンジが可能な社会」の構築）
一人ひとりが、日々の生活に対して、誇り、生きがいや、充実感、
明日への希望を感じられることが大切であり、そのための経済成長
でなければなりません。国民それぞれの個性や価値観にも着目し、
「働き方」と「暮らし」を良くしていくことにこそ力を注ぎたいと
思います。
　特に、私は、勝ち組と負け組が固定化せず、働き方、学び方、
暮らし方が多様で複線化している社会、すなわち、チャンスにあふれ、
誰でも何度でもチャレンジが可能な社会を創り上げることの重要性
を訴えてまいりました。様々な事情や困難を抱える人たちも含め、
挑戦する意欲を持つ人が、就職や学習に積極的にチャレンジできるよう、
今般取りまとめた「再チャレンジ支援総合プラン」に基づき、
全力をあげて取り組みます。
具体的には、就職氷河期に正社員になれなかった年長フリーターなどに対し、
新たな就職・能力開発支援を行うとともに、新卒一括採用システムの見直しなど、
若者の雇用機会の確保に取り組みます。

http://www.kantei.go.jp/jp/abespeech/2007/01/26sisei.html

青田買い是正、外資にも要請＝「採用活動、教育に悪影響」−国大協など

その中で「採用活動早期化は国際的にも異常で、大学教育に悪影響を及ぼす」
と指摘。専門教育が不十分な段階で就職が決まることは新卒者の早期離職を
助長するとして、「国全体の損失は計り知れない」と懸念を示した。（2008/07/09-17:22）

http://www.jiji.com/jc/c?g=soc&k=2008070900656

JanJanニュース

日本特有の「新卒一括採用」は、もうやめませんか
http://www.news.janjan.jp/living/0811/0811131453/1.php


日本特有でどこが悪い、と言い返したくもなるが、昨今、若年層の
就職状況が厳しくなるにつれ大きな弊害になっている。このことは、
東京大学准教授で社会学者の本田由紀さんが説いており、また、
驚くことに内閣府のホームページにも新卒一括採用をやめるべきと
提言しているサイトがあるのだ。詳しくは、このサイトをみていただきたい。
　参照：若年者の適職探しをめぐる壁（平成18年版　国民生活白書）

　本田由紀氏と内閣府のＨＰで述べていることを箇条書きにしてみると。

１．そもそも新卒一括採用は高度経済成長期の確実な人材確保をする制度であった。

２．終身雇用とセットになっており、不本意な就職をしても、就職後安定した雇用は保証
されていたが、今ではそれはない。

３．卒業前までに決めなければいけないという焦りから不本意な就職をするがため、意欲の
ある人材が集まらない。結果、入社後３年以内に３割が辞めてしまうという状況が生まれる。

４．就職活動のために勉学がおろそかになる。

５．順当なコースを外れるのを恐れるあまり、挑戦をしない若者ばかりになり社会の活力が失われる。

悪寒

就職する学生30数万人の内の1.1％なんて3000人くらいじゃねーか
3万人ならデカイが、09と大して変わってねーだろ
新卒採用と派遣や期間工のようなのを一緒にすんなよ

高校を6年も行っている奴が就職できるわけないじゃん！
何年ダブってるんだよｗｗｗ

就職氷河期と呼ばれた今の30歳前後と比べたらまだマシな方だろう。
ワークシェアリングの導入と中国が崩壊が進めば第二の氷河期が本格的になるよ。
今は洪水注意報から洪水警報に移っているような状況かな。

高専に入って学校推薦で就職するのが最強ってことだな。
何せ氷河期の頃ですら一人当たり一件以上の募集があったんだから

ゆとり＋氷河期になったらどうなるの？？

介護ならいっぱい空きあるって
こいよ

検証「超・売り手市場」　偏差値40台「日東駒専」から　人気メガバンクへ、内定続々300人超
http://www.president.co.jp/pre/backnumber/2007/20071015/

２００８年（採用数）　　　明治　　中央　青山　立教　法政　日大　東洋　駒澤　専修 　　ﾏｰﾁ　　日東駒専
みずほ　（２５００人）　　１００　　１０８　５２　　６４　　８６　　６２　　１１　　４４　　３８ 　　　４１０　　１５５
三菱UFJ（１３５０人）　　５６　　　３６　　２６　　４２　　４０　　３１　　　５　　１２　　１０ 　　　２００　　　５８
三井住友（１８００人）　　４０　　　４４　　４８　　３５　　３６　　４３　　２２　　１６　　１０ 　　　２０３　　　９１

２００７年（採用数）　　　明治　　中央　青山　立教　法政　日大　東洋　駒澤　専修　　　ﾏｰﾁ 　日東駒専
みずほ　（２５００人）　　９４　　　９６　　７０　　７６　　６５　　６１　　２０　　３７　　２８ 　　　４０１　　１４６
三菱UFJ（２２００人）　　８４　　　５１　　７２　　６０　　６３　　６４　　１１　　　９　　１３ 　　　３３０　　　９７
三井住友（１４００人）　 ２６　　　３９　　３９　　４５　　３６　　３４　　１０　　　９　　１６ 　　　１８５　　　６９

2008年http://www.geocities.jp/taribban/sunday2008-5.jpg
2007年http://www.geocities.jp/taribban/sunday2007-5.jpg

メガバンク新卒採用数
　　　　　　　　　　２００６年　　　２００７年　　　２００８年　　　　２００９年
みずほＦＧ　　　２３５０人　→　 ２５００人　→　２４００人　→　２３５０人
三菱東京UFJ　　６２０人　→　２２００人　→　１３５０人　→　１５００人
三井住友銀行　　６９５人　→　１４００人　→　１８００人　→　２４００人
−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−
メガバンク３行　３６６５人　→　６１００人　→　５５５０人　→　【６２５０人】過去最高

http://www.toyokeizai.net/life/rec_online/topics/detail/AC/139c8d8eb2547fa675af86084b3b03b1/page/1/

Ａさん（男性）　メガバンク総合職。入行２年目。都内私立大学卒業。

――みなさんは大量採用世代といわれます。同期は何人いますか。

Ａさん　僕たちがまさにその世代。一般職を含めれば、同期は２０００人です。就職活動中、銀行は「ザル」と言われてましたね。面接に遅刻さえしなければ、誰でも通る。

優秀な奴なら正社員になれる
優秀な奴なら派遣で思う存分キャリアアップできる
俺たちは氷河期の能なしと違う

って散々言ってたのだから、とりあえず信じてみようぜ。

サンデープロジェクト その４
http://live23.2ch.net/test/read.cgi/liveanb/1232244520/

08卒だが、メガのオープンは皆滑り止めで受けてたからなぁ