【労働環境/米国】従業員満足(ES: Employee Satisfaction) 2007年調査［07/10/05］
1 ：やるっきゃ騎士φ ★：2007/10/13(土) 11:15:57 ID:???
[1/2]
人事プロフェッショナルの協会組織SHRM（Society of Human Resources Management）
が実施した2007年ES調査（SHRM''s 2007 Job Satisfaction Survey Report）は、
従業員の満足度に関するアンケート調査の詳細と結果分析を報告している。調査結果は、
経営幹部に提示する統計データとして人事戦略の実現に活用したり、従業員のニーズを
正しく把握して、給与、教育、福利厚生などの人事プログラムをデータに沿って修正する
目的でも有効だ。
アンケート調査は、一般従業員と人事担当者を対象に、従業員満足に影響を与えると
思われる22の項目について、1（まったく重要ではない）から5（非常に重要である）を
選択する形式。
■ESはなぜ重要か
自社に対する満足度の高い従業員は、離職する確率も低い。リテンション（人材維持）は
どこの企業でも主要な人事戦略のひとつなので、従業員の満足度、モチベーション向上に
関する情報は非常に重要だ。
人事担当者は、従業員が何を重要視しているかを正しく把握し、ニーズに合った
プログラムやサービスを構築・提供することが必要になる。また、現場の管理職や
経営幹部にESの重要性を説明し、職場の人間関係改善、労働環境改善など、
ES向上において管理職が果たす役割を理解してもらうことで、リテンション
・プログラムの強化を図ることが必要だ。
■高い従業員満足度
パーソネル・リーガル・アラートによると、調査に参加した従業員の79％が、現在の
仕事に満足していると回答、うち10人に4人は「非常に満足している」と答えており、
従業員の満足度は非常に高いということがわかった。特筆すべきポイントは、総体的な
従業員満足度に、企業の規模、業種、在職期間、年齢、性別による違いが見られなかった
ことだ。また、人事担当者で、従業員が「非常に満足している」と回答したのはわずか
14%で、実際の従業員満足度は、人事担当者の予想をはるかに上回る結果となった。
「非常に重要」な項目として従業員が選んだ上位5項目は、「給与・報酬」、
「福利厚生」、「ジョブセキュリティ（雇用保証、仕事の安定性）」、
「ワークライフ・バランス」、「経営上層部とのコミュニケーション」、となっている。
これに対し、人事担当者が選んだトップ5は、「直属上司との人間関係」、
「給与・報酬」、「業績・貢献に対する報奨」、「福利厚生」、
「経営上層部とのコミュニケーション」。
企業規模（従業員数）別に見ると、小企業に勤める従業員は「安全な労働環境」を、
中規模企業では「給与・報酬」、大企業の従業員は「健康／医療保険」をそれぞれ
最も重要な項目として挙げている。
性別では男性社員が「健康／医療保険」、女性社員が「安全な労働環境」を最重要項目に
挙げている。
従業員対象の調査で下位にランキングされた項目には、「ネットワーキング（18%）」、
「特定の仕事のためのトレーニング（27%）」、「キャリア・アドバンスメント
（昇進機会）」があった。
一方、人事担当者は、「ネットワーキング（14%）」、「仕事の多様性（16%）」、
「企業のビジネス・ゴールへの貢献（24%）」を下位にランキングしている。
続きます。ソースは
http://www.usfl.com/Daily/News/07/10/1005_030.asp?id=55578
人事プロフェッショナルの協会組織SHRM（Society of Human Resources Management）
が実施した2007年ES調査（SHRM''s 2007 Job Satisfaction Survey Report）は、
従業員の満足度に関するアンケート調査の詳細と結果分析を報告している。調査結果は、
経営幹部に提示する統計データとして人事戦略の実現に活用したり、従業員のニーズを
正しく把握して、給与、教育、福利厚生などの人事プログラムをデータに沿って修正する
目的でも有効だ。
アンケート調査は、一般従業員と人事担当者を対象に、従業員満足に影響を与えると
思われる22の項目について、1（まったく重要ではない）から5（非常に重要である）を
選択する形式。
■ESはなぜ重要か
自社に対する満足度の高い従業員は、離職する確率も低い。リテンション（人材維持）は
どこの企業でも主要な人事戦略のひとつなので、従業員の満足度、モチベーション向上に
関する情報は非常に重要だ。
人事担当者は、従業員が何を重要視しているかを正しく把握し、ニーズに合った
プログラムやサービスを構築・提供することが必要になる。また、現場の管理職や
経営幹部にESの重要性を説明し、職場の人間関係改善、労働環境改善など、
ES向上において管理職が果たす役割を理解してもらうことで、リテンション
・プログラムの強化を図ることが必要だ。
■高い従業員満足度
パーソネル・リーガル・アラートによると、調査に参加した従業員の79％が、現在の
仕事に満足していると回答、うち10人に4人は「非常に満足している」と答えており、
従業員の満足度は非常に高いということがわかった。特筆すべきポイントは、総体的な
従業員満足度に、企業の規模、業種、在職期間、年齢、性別による違いが見られなかった
ことだ。また、人事担当者で、従業員が「非常に満足している」と回答したのはわずか
14%で、実際の従業員満足度は、人事担当者の予想をはるかに上回る結果となった。
「非常に重要」な項目として従業員が選んだ上位5項目は、「給与・報酬」、
「福利厚生」、「ジョブセキュリティ（雇用保証、仕事の安定性）」、
「ワークライフ・バランス」、「経営上層部とのコミュニケーション」、となっている。
これに対し、人事担当者が選んだトップ5は、「直属上司との人間関係」、
「給与・報酬」、「業績・貢献に対する報奨」、「福利厚生」、
「経営上層部とのコミュニケーション」。
企業規模（従業員数）別に見ると、小企業に勤める従業員は「安全な労働環境」を、
中規模企業では「給与・報酬」、大企業の従業員は「健康／医療保険」をそれぞれ
最も重要な項目として挙げている。
性別では男性社員が「健康／医療保険」、女性社員が「安全な労働環境」を最重要項目に
挙げている。
従業員対象の調査で下位にランキングされた項目には、「ネットワーキング（18%）」、
「特定の仕事のためのトレーニング（27%）」、「キャリア・アドバンスメント
（昇進機会）」があった。
一方、人事担当者は、「ネットワーキング（14%）」、「仕事の多様性（16%）」、
「企業のビジネス・ゴールへの貢献（24%）」を下位にランキングしている。
続きます。ソースは
http://www.usfl.com/Daily/News/07/10/1005_030.asp?id=55578
2 ：やるっきゃ騎士φ ★：2007/10/13(土) 11:16:32 ID:???
-続きです-
[2/2]
■給与・報酬を重要視
ほぼ10人に6人（59%）が給与・報酬は非常に重要と回答。今年の調査結果では、
給与・報酬は福利厚生（59%が非常に重要と回答）と並んで最も重要性が高いとして
トップにランキングされた。
SHRMのES調査では、給与・報酬は、毎年必ず1位か2位に挙げられる。中・大規模企業の
社員は、小企業の社員に比べて、給与を重要視する傾向が強い。また、55歳以下の若い
社員は、55歳以上の中高年に比べて給与・報酬を重要視している傾向が見られる。
67%の人事担当者が、給与・報酬は従業員の満足度に「非常に重要」と答えており、
人事担当者は給与の重要性をよく理解していることもこの調査でわかった。
今年の調査では、給与・報酬と並んで福利厚生が1位にランキングされた。
62%の人事担当者が福利厚生は「非常に重要」と回答しているが、ランキング順位では
「直属上司との人間関係」、「給与・報酬」、「業績・貢献に対する報奨」より下位に
選んでいる。
SHRMはこの調査分析で、福利厚生が重要視される傾向はしばらく続くだろうと予想して
いる。給与・報酬と同様、中・大企業の従業員が小企業の従業員より福利厚生を重要視する
傾向が強く、55歳以下の従業員が55歳以上の従業員より福利厚生を重要視する傾向が
見られた。
-以上です-
依頼を受けてたてました。
[2/2]
■給与・報酬を重要視
ほぼ10人に6人（59%）が給与・報酬は非常に重要と回答。今年の調査結果では、
給与・報酬は福利厚生（59%が非常に重要と回答）と並んで最も重要性が高いとして
トップにランキングされた。
SHRMのES調査では、給与・報酬は、毎年必ず1位か2位に挙げられる。中・大規模企業の
社員は、小企業の社員に比べて、給与を重要視する傾向が強い。また、55歳以下の若い
社員は、55歳以上の中高年に比べて給与・報酬を重要視している傾向が見られる。
67%の人事担当者が、給与・報酬は従業員の満足度に「非常に重要」と答えており、
人事担当者は給与の重要性をよく理解していることもこの調査でわかった。
今年の調査では、給与・報酬と並んで福利厚生が1位にランキングされた。
62%の人事担当者が福利厚生は「非常に重要」と回答しているが、ランキング順位では
「直属上司との人間関係」、「給与・報酬」、「業績・貢献に対する報奨」より下位に
選んでいる。
SHRMはこの調査分析で、福利厚生が重要視される傾向はしばらく続くだろうと予想して
いる。給与・報酬と同様、中・大企業の従業員が小企業の従業員より福利厚生を重要視する
傾向が強く、55歳以下の従業員が55歳以上の従業員より福利厚生を重要視する傾向が
見られた。
-以上です-
依頼を受けてたてました。
3 ：名刺は切らしておりまして：2007/10/13(土) 11:34:55 ID:f9Fh0Gqi
■残業代が欲しい？今のキミに言えることですか？
・キミが経営者なら、今のキミをどう思うだろう？
我慢ができないと言うなら、それは絶対に我慢できないことなのか、社会的におかしいから我慢できないのか考えます。
例えば、入社後、営業に配属されたばかりのA君。夜の9時、10時まで残業をしていても残業手当が全然付かない。
それには納得がいかないと言うのです。
「納得がいかない理由は何？」
「だって、皆5時に終わって、その後は残業手当が付くじゃないですか」
「キミ、営業でお給料はいくらもらってるの？」
「19万円です」
「入社早々で19万とはすごいじゃない。キミの営業先の会社は日中に訪問できる会社かな？
営業時間が終わってからしか話ができないのではない？それなら、キミの営業訪問時間が遅くなるのは仕方がないことではないの。
経験ゼロで入社したばかりで、19万円の初任給なんてすごく高いほうだよ。キミ、営業で一件でも獲得した？まだ、見習いなんでしょう？
見習いの人間が会社の賃金体系がどうのこうのって言える？批判するのは簡単だよ。キミの労働に正当な評価がされていないなら言えるだろうけど、
そうでないなら言えないと思わない？」
そうすると黙る。若者達はものすごく権利主張はする。
「今のキミの段階で言える立場なのかな？」 「キミが経営者ならキミを雇うの？」 「キミが先輩ならキミをどう思うだろう？」
こういうことまで聞くと言葉が詰まります（このとき、もちろん問い詰めるような口調で聞きません）。
すると、ようやく理解できるのです。
■「我が子をニートから救う本 ニート或いはニートの予備軍の親たちへ」小島貴子 すばる舎 P147-148
小島貴子ブログ「Ｃａｒｅｅｒ Ｃａｒｅ キャリア徒然」 http://blog.careercare.jp/
小島貴子プロフィール http://www.mainichi-msn.co.jp/kurashi/women/supple/etc/profile.html
小島貴子・・・立教大学 大学教育開発・支援センターコオプ・コーディネーター http://www.pref.saitama.lg.jp/room/hatsugen/taidan050731.html
・キミが経営者なら、今のキミをどう思うだろう？
我慢ができないと言うなら、それは絶対に我慢できないことなのか、社会的におかしいから我慢できないのか考えます。
例えば、入社後、営業に配属されたばかりのA君。夜の9時、10時まで残業をしていても残業手当が全然付かない。
それには納得がいかないと言うのです。
「納得がいかない理由は何？」
「だって、皆5時に終わって、その後は残業手当が付くじゃないですか」
「キミ、営業でお給料はいくらもらってるの？」
「19万円です」
「入社早々で19万とはすごいじゃない。キミの営業先の会社は日中に訪問できる会社かな？
営業時間が終わってからしか話ができないのではない？それなら、キミの営業訪問時間が遅くなるのは仕方がないことではないの。
経験ゼロで入社したばかりで、19万円の初任給なんてすごく高いほうだよ。キミ、営業で一件でも獲得した？まだ、見習いなんでしょう？
見習いの人間が会社の賃金体系がどうのこうのって言える？批判するのは簡単だよ。キミの労働に正当な評価がされていないなら言えるだろうけど、
そうでないなら言えないと思わない？」
そうすると黙る。若者達はものすごく権利主張はする。
「今のキミの段階で言える立場なのかな？」 「キミが経営者ならキミを雇うの？」 「キミが先輩ならキミをどう思うだろう？」
こういうことまで聞くと言葉が詰まります（このとき、もちろん問い詰めるような口調で聞きません）。
すると、ようやく理解できるのです。
■「我が子をニートから救う本 ニート或いはニートの予備軍の親たちへ」小島貴子 すばる舎 P147-148
小島貴子ブログ「Ｃａｒｅｅｒ Ｃａｒｅ キャリア徒然」 http://blog.careercare.jp/
小島貴子プロフィール http://www.mainichi-msn.co.jp/kurashi/women/supple/etc/profile.html
小島貴子・・・立教大学 大学教育開発・支援センターコオプ・コーディネーター http://www.pref.saitama.lg.jp/room/hatsugen/taidan050731.html
嫌なら辞めろ