【コラム】日本の大企業文化とは大きく異なるビジネス流儀　シリコンバレーの頭脳移民社会とは[6/18]

【シリコンバレー　頭脳移民】（１０）世界とのズレ

仲良しクラブではいけない
この４月に、「グーグルが頭脳流出に直面する」という新聞記事が、シリコンバレーでひとしきり話題となった。
米誌フォーブスの「最も働いてみたい会社」第１位に輝くグーグルがなぜ、頭脳流出に悩む必要があるのか。理由は、２００４年８月という同社の新規株式公開の時期にある。

従業員に与えられたストックオプション（自社株購入権）は一般に、４年で完全に行使できる。上場前にグーグルに入った社員は来年８月までに、次々に果実を手にするわけだ。
使い切れないほどの財産を手にした社員は、早晩、会社を去っていく…。４年という時間はバレーでは一世代ともいえる重みを持っている。
「だから、ここでは『いい人材が入ってきたから、こいつを大事に育てて、２０年後のわが社を背負ってもらおう』なんて考え方ははやらないんです」。
そう言い切るのは、これまでバレーで複数のスタートアップ（新興企業）を創業した経験を持つ曽我弘である。

１９３５年生まれ。新日鉄を５５歳で定年退職した後に、米国に移り住んだ熟年起業家だ。バレーにやってきた多くの日本人はあまりに日本と違う環境に驚き、自らを問い直す作業を迫られる。
新日鉄という日本の大企業文化から離れ、志のままに生きるためにやってきたはずの曽我もやはり、試行錯誤を重ねてきた。
「こっちに来たら、こっちの流儀でやらねばならない。日本人は、それがなかなか分からないんだね」


９６年、ＤＶＤ制作ソフト開発会社を立ち上げ、最初に米国人を副社長として雇った。その米国人が知り合いのドイツ人プログラマーの名を挙げ、「彼を取ってほしい」と曽我に言った。
部下としてだろうか？「違う。彼には私よりも高い給料が必要だ。私は安い給料で構わない」。そのプログラマーは最高技術責任者（ＣＴＯ）として入社し、会社は成功を収めた。
そこには、いい人材を大事に育て、２０年後に会社を任せるといった意識は、かけらすらない。そんなものか、と曽我は感心した。

「スタートアップを創業したとする。シリコンバレーでは、自分より優秀な人材を見つけた場合、迷わずスカウトし最高経営責任者（ＣＥＯ）に据えるのが当たり前。
その結果、ＣＥＯが創業者をクビにするかもしれないが、不当だと思ってはならない。それが当たり前の社会なんですよ」

以下はリンク先をご覧ください
http://www.sankei.co.jp/keizai/it/070618/itt070618000.htm

依頼ありました
http://news21.2ch.net/test/read.cgi/bizplus/1178881263/641

2

日本人だけ集まってもだめだって事だな

＞こっちに来たら、こっちの流儀でやらねばならない。
＞日本人は、それがなかなか分からないんだね

郷に入れば郷に従えって言葉があるけど・・・

転職しろとゴーストがささやく

ドンキホーテの元社員が残業代の未払い分を請求する様子をブログで公開しています。

http://blog.livedoor.jp/luminous_hands/


ところがブログ上である役員を「関西ヤクザ」よばわりしたため
その役員と思われる人物が元社員を名誉毀損で訴えてきたようです。
さらに会社の内情暴露につながる記事をドンキと運営側ライブドアが組んで
一方的に削除しまくり、とうとう肝心の暴露記事とブログタイトルまでなくなってしまいましたｗ

おかしいことにブログ作者はその様子を全部ブログ上に公開しまくっています。

>>4
それがなかなか出来ないからこそ、そう言われるんじゃないか？
特に成功した人ほど、その体験にしがみつく。

ドンキは不正懸賞で全然警察が動かなかった
さもありなん

よりによって元いた会社が新日鉄ならなお更だわ

これがアメリカを支える黄金のビジネスモデル
日本はこれを真似しようとして人材崩壊を招いた
やっぱ政治力の差です。

「いい人材が入ってきたから、こいつを大事に育てて、２０年後のわが社を背負ってもらおう」なんて
考え方ははやらないんです

その点については日本もまったく同じですよ

>>4
なんに従えばいいのか、どうすればいいかがわからないということなのだろう

>>10
アメリカ政府がOSやネットワークインフラを世界中に押し売りし
その旺盛な需要がこの流動的な労働環境を支えているんですよ

「いい人材が入ってきたから、こいつを大事に育てて、２０年後のわが国を背負ってもらおう」
と考えて実践しているのは、アメリカでは大学院の仕事だな
大学研究室のボスが給料払って学生に研究させる。
日本も二番煎じで真似たけど、しょせん二番煎じだった

早く日本も正社員なんか無くしたら良いんだよ
派遣のみの社会が効率が良い

現地邦人はベイエリアの事を”バレー”なんて言わない件についてｗｗ

>>15
それ実行したら、アメリカ大喜びで米投資家も大絶賛

>>15
少なくとも厚生年金と社会保険の企業負担0にしたら
流動的になるかもな

購買意欲がますます減退して貯蓄に走るから
今以上に外需便りの輸出企業優遇になるけどな。
今更内需切り捨てる利点が思い浮かばない

>>14
>日本も二番煎じで真似たけど、しょせん二番煎じだった

二番煎じが得をする----日本企業経営者の座右の銘

その時点での大企業と、同じ時点でのベンチャー企業を比べても
意味がない様な気がするんだけど・・・

>>13
押し売りされてるって被害者意識では、いつまでたっても現状のまま。
自分が押し売りする側に回らんと成功は無理だ。

>>18
アメリカでも社員の健康保険料の企業負担は大きい。

人材の集まるシリコンバレーは野球でいえばメジャーリーグなのではないかな。
だから、人材を育てる必要がない。

日本じゃプログラマなんて奴隷だからなw

資本主義経済に一定の流儀とかやり方などというものは存在しないからな。極
大利潤を獲得するためには、そんな風にでも方向を変え、形を変えて資本固有
の論理を冷徹に貫徹していくのが資本主義。その前には創業者も固有の経営者
も国家もしっちゃいない。したがってシリコンバレーのやり方も正しければ、
日本的やり方も正しい。正しくなく、排除されねばならないのはただ一つ、儲
からないやり方だけ。

>>25
絶対に必要なのは状況判断と行動スピード。
大企業になるほど失われていく。

個人事業主最強

こういうのはピラミッドの頂点にいる人だけでやって
凡人やDQNのようなピラミッドの中から下の人にはやらないでください（＞＜）

>>22
アメリカでも雇用保険料ピンハネしてわたしの仕事館作ったりNOVAやアビバの受講料ばら撒いてるの？

>>28
これはすごく大事だよね
エリートにはエリートの
下流には下流の身の立て方がある

税金とか特許とか日本では経費がかかりすぎる　天下りも必要だし

　国外では高速代　ガソリン代安いし　起業しやすい

貧乏人が増えすぎるシステム

>>30
要するに貧乏には国立理系に進め

日本は社員の才能より
どこの大学出たかどこの会社に最初に入ったかなど出自を重んじすぎる

>>33
変換くらいはちゃんとしませう。

飲み会という悪習を撤廃してくれるならそれで満足

アメリカはアメリカ
日本は日本

学ぶべき点は、素直に耳を傾けた方がいいよ
「アメリカではこうだから」では無意味だけどね

グループ企業はあっても、財閥が無い
そんな日本。

>>15
月刊「潮」2007年5月号
日本にいま必要なのは“エンカレッジ”の精神。（竹中平蔵VS南部靖之）

http://www.usio.co.jp/public/img_magazines/u200705_2.jpg

「競争が進むとみんなが豊かになっていく」
　 （竹中平蔵　　経済学者　元政治家　人材派遣会社パソナ特別顧問）

「フリーターこそ終身雇用」
　　（南部靖之　　人材派遣会社パソナ社長）

>>15
会社−従業員間の雇用関係を結ぶのも破棄するのもハードルが
高いから問題なんだよな。
正確には、会社にとって雇用関係を破棄するハードルが高いから、
会社は簡単には雇用関係を結ぼうとしないことになってしまう。
だから、労働力が適正に配分されない非効率な状態が生じてしまう。

労働者の権利保護を会社単位で考えるのではなく、社会全体で
労働者を保護するようにしてやれば、会社が雇用関係を簡単に
破棄できるようにしても問題はなくなる。
農村地帯から労働力が補給されてた時代はとうに過ぎてて、
これからは慢性的に労働力が不足する時代なんだから、
労働者の権利保護のやり方も変わらないとな。

かといって、派遣だと派遣元に中間搾取されるから嫌だな。

>シリコンバレーでは、自分より優秀な人材を見つけた場合、迷わずスカウトし最高経営責任者（ＣＥＯ）に据えるのが当たり前。

いい風土だな。

>>11
日本にもいろいろあるだろうけど、人材の流動性を低いことを考えると
やはり育てるという意識があるよ。最近では幹部候補を早いうちに決めて
重点的に育ててるし。

>>43
幹部候補制度やって失敗したのが三洋

良かった、日本で。
社長連れてきて全部任せてるけど会社に（形だけでも）残れて。
お飾りの会長だけど役員報酬貰えるから。

>>43
幹部候補を早いうちに決めるというのは、三洋のように幹部候補として人を雇うのとは違うよ。
三洋のやり方が失敗したのは、要するに>>1のような風土がないために
「中途で若いくせにいいポジションでいい給料だな」とやっかみが多かったためだと思う。
だから多くの会社では生え抜きで優秀なのを早いうちに見つけて
きっちり幹部へと育てようとしている。
それがうまくいくかどうかはまた別の話だが。

HPに土地を貸すような人間は日本にいるのかいないのか

日本的経営も時間をかけて改良していく分野には、まだまだ有効だと思うけどね
自動車の燃費向上や家電の省電力などがいい例だ

IT分野にしても、アメリカで生み出されたソフトを改良していくことができれば、
日本的経営が有利に働くこともありそうだ

日本に足りないのはプロの経営者なんだけどな
退職まで若い人間をこき使って逃げ切ることしか考えていないアホな団塊ばっか

>>45
三洋の幹部候補生は中途を対象にしたものじゃないよ。
あくまでも生え抜きを対象に行なわれたもの。

ちなみに、欧米でも生え抜きの幹部候補はいるけど、彼らの場合は日本とは比較にならないくらい教育水準が高いエリート層だよ。
もしも幹部候補を育成したければ、それ以前にマトモな経営学と史学などを教える高等教育機関が必要だね。

ワンマン経営とイエスマンが国力を弱めてるんだぜ。

日本企業の経営者は、いざ買収されそうになると自分の椅子にしがみつく奴ばかり。
情けない。
日本人には潔さや公明正大さはないということだ。

経団連見てれば、日本人って本質的に醜いのがわかろうもの。

日本人には合理性よりおセンチな感傷を選ぶ癖があるからな

まるで、人材を育てる習慣が無いみたいに読めるが、近隣の大学院の充実振りを書いてない。
創業者自身、高学歴の超人が多い。
製造業でも文系の学部卒ばかりが、のさばってる国とは違うぞ。

　

なんだかんだでMBAが効いてるよな
学問がしっかり効率の大事さを啓蒙している

それにひきかえ日本の経営学部はダメ人間の集まりだからな・・・

日本の経営者は本当に酷い
稼ぐことを目的にせず、経営者団体での自分の地位を上げることばかり考えている

凄い手法ではあるが、上の人間は莫大な金額で招聘される代わりに
下の人間には徹底したコストカットでしわ寄せがいきそうだな。

>>58
実際そうだろ。

向こうはヒラと役員の給与差は３０倍。　日本は精々１０倍程度。
どういう意味かわかるよね？

つまり日本のヒラは向こうのヒラの３倍も貰ってるって訳。
もらい過ぎなんだよｗ

>>60
それは逆だ逆

>>56
それは愚かな欧米崇拝だ、ある意味
藻前のレス自体が日本の問題をあらわしているといえよう。

日本もアメリカもほとんどのMBAは使い物にならない。

ただ、アメリカはアホでない人間が目を出せる可能性があり、
日本は天才であっても、変化を起こそうとする者は
よってたかって潰してしまうというだけ。

>>51
>　日本企業の経営者は、自分の椅子にしがみつく奴ばかり。
アメリカの経営者も自分の椅子にしがみつきますが何か？

>>48
アメリカの経営者も他人をこき使って逃げ切る事しか
考えてない人はたくさんいますが何か？

＞こっちに来たら、こっちの流儀でやらねばならない。日本人は、それがなかなか分からないんだね

いいえ、日本人はわかるんですよ
あなたのそのセリフこそ、分かってる証拠です。

外人には分からないし、分かろうともせずに抗議しかしません

>>58
アメリカでは有能な技術者であれば生涯の稼ぎが軽く30億くらい行く。
航空関連のエンジニアなんかだと数百億なんてのもいる。
日本では精精4億くらいしか稼げないがね。

そのかわり、誰でもできるような仕事は安い。
それが本当の成果主義ってもんだろう。

日本で成功した会社は、トヨタとかキヤノンとか、任天堂とか
どっちかというと年功序列型じゃないか。多少実力主義的に給料に差をもたせてはいるだろうけど

なんつーかさ、日本が経済的に復活すると、なにかと実力主義を押し出す記事が多くなるよね
不景気のときは、日本型万歳で年功序列回帰の記事が多かったのにさｗ

>>51
年功序列なんだから、あたりまえだと思うよ。
転職したら年収が半分になってしまうから必死だよ。

旅のはじはナントやらの、移民の国を比べても仕方ないが
産業なら世界の何百とある国でアメリカが一位、日本は二位だ
密度でいけば一位か
ただ歴史や文化は日本の方がずっと奥深い、上品で礼儀もわきまえる

白人は怠け者、黒人を奴隷にして苦しめこき使い、富は俺のもの手柄は俺のもの
黒人の血と汗と涙で出来た国アメリカ、鬼畜だね。

>>68
>ただ歴史や文化は日本の方がずっと奥深い、上品で礼儀もわきまえる
夜郎自大、古いだけで内向き矮小文化、矮小歴史の矮「小日本」の
矮小オナニーバカワロタｗ

>>69
日本語よくわかんねーよｗ
説明してくれ
一行目の最初のほう興味ある

■欧米ではROE 15％以上が当たり前で、20％以上の大企業もゴロゴロ存在。　ブルドックのようにROE 2％台企業の経営者は、株主から再任拒否され追放されるか、M&Aによる統合効果で株主を満足させるのが普通
■資本効率を高めたから潰れたは俗論。実際には、自由競争社会であればあるほど、資本効率が低い企業が淘汰されている。
　但し資本効率が良くても、資金（現金）ショートを起こせば淘汰される。だから無借金経営を心がけ、無借金経営と資本効率を両輪でやるべき
■ROEの比較
▼NYSE…約2800社のうち　『ROE 20％以上…561社　率にして20％』
▼S&P500…500社のうち　ROE 20％以上…164社　15％以上…274社　10％以上…366社
　一方、日本は…
▼東証一部…1732社のうち　『ROE 20％以上…たった104社、率にして 6％に過ぎない』　15％以上…237社、10％以上…543社
▼日経225…225社のうち　ROE 20％以上…18社　15％以上…41社　10％以上…102社
■この事から見ても、『日本企業の資本効率の悪さ（経営のヘタクソさ）は明らか。本来ならM&Aで淘汰されるべき企業が居座っているのが、日本経済。』
　資本効率の悪さは、社会全体の資本生産性に悪影響を与え、日本の成長を押さえつけている。
　一番の問題点はこの非効率性なのに、多くのメディアはそこには全く目もくれず、買収者を叩くことばかりに専念。
　その方が大衆の印象には良いのだろうが、それでは日本経済の問題の本質を見誤りかねない。
■ROE 5％以下の比較
▼S&P500 500社…『たった50社』
▼東証一部 1732社…541社
▼マザーズ 192社…50社
■どこの世界に、ここまで資本効率の低い悪い企業だらけの市場があるだろうか？
　株価が解散価値を割っている状況でも、自社株買いをしない。それどころか、買収を恐れて純資産割れの第三者割当をする企業まである始末。
　しかも、それが善管注意義務と忠実義務の違反にも問われない、司法制度と金融行政。
　『日本社会の非効率の原因が企業部門の低生産性にある』のはわかりきっているのに、どう足掻いてもそれを改善できない社会制度。
　このままだと過去の栄光を懐かしみながら、衰退する一方。

日本企業の硬直化した人事機構をどうにかせんとな

はいはい、アメリカすごいすごいｗ

>>71　
　それはＭ＆Ａのせいというより、日本企業の我慢強さと情で人
が切れない事に原因がある。
　例えば白物家電なんか本来はこんな資本効率ではやってられん
って退場する企業がどんどん出て、最後に残った所が残存者利益
を享受して資本効率が高まる。ってはずなのにどこも我慢比べに
異常強くて撤退しないから潰しあっていつまでの効率が高まらな
いんだよね。もちろん潰しあうその過程でＭ＆Ａもあるんだけど
大抵企業風土の違いとかで上手くいかないのが普通。Ｍ＆Ａで企
業効率が高まるなんていうのは例外中の例外。自動車でも成功し
たの日産ぐらいだし。

　ただこれにもいい所があってこういう社会だと人に優しいんだ
よ。例えば白物家電でいらなくなった人材で技術関係だったら潰
しがきかない。各社で人材がいなくなるまでやっていってゆっく
りと合弁なんかで調整していった方が人に優しい。

>>74
その「人に優しい」経営のせいで、日本の企業部門における資本・労働生産性は欧米の7割程度に留まっているわけですが・・・

人に優しいなんて嘘
生産性が低い分、みんなたくさんの苦労をして生産高を増やすのが日本式
誰も幸せじゃないね